Razones para implementar un programa de

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Razones para implementar un programa de
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gointegro.com
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Razones para implementar un
programa de reconocimiento
peer-to-peer en tu empresa.
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¿Cuándo es tarde para felicitar a un
colaborador por su esfuerzo?
Cuando se ha ido.
La profunda necesidad humana de
sentirnos apreciados es uno de los
principales motores de la evolución del
ecosistema persona-empresa. En este contexto, los programas de
reconocimiento peer-to-peer se conciben como una estrategia de Recursos
Humanos para fortalecer el compromiso de los colaboradores.
El impulso que está cobrando este tipo
de iniciativas es claro: IDC proyecta
que el gasto en premios por reconocimientos en EE.UU. habrá ascendido a
US$28.900 millones entre 2012 y 2016,
con un crecimiento anual de 8%.
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Según un estudio de Gallup y datos
del MIT en Estados Unidos, las organizaciones con altos niveles de productividad y engagement se caracterizan
por reconocer a sus colaboradores de
alguna u otra forma cada siete días.
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Los programas de reconocimiento entre pares no solo permiten mejorar la satisfacción del personal. También son una excelente herramienta para medir indicadores de suma relevancia para empresa y
la gestión de RRHH, como:
Tasa de retención de clientes
Compromiso de los colaboradores
Rotación voluntaria
Productividad
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http://www.idc.com/getdoc.jsp?containerId=237729
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http://www.gallup.com/strategicconsulting/163007/state-american-workplace.aspx
http://hrweb.mit.edu/performance-development/employee-recognition
Costos operativos
Ventas
Utilidades 2
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Razones para implementar
un programa de reconocimiento
peer-to-peer en tu empresa.
Razón 1
Razón 4
El tiempo es dinero
Motivación ≠ obligación
Razón 2
Razón 5
Reconocer no cuesta nada
Una combinación perfecta
Razón 3
Razón 6
Expectativas ¡fuera!
Mientras antes te adaptes, mejor
Razón 7
Todo es movimiento
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Pero antes un poco de contexto: ¿Qué es
un programa de reconocimiento
peer-to-peer?
El proveedor estadounidense de productos de reconocimiento Baudville
define un programa de reconocimiento peer-to-peer como
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“un intercambio de expresiones de aprecio
entre compañeros de trabajo”.
Debido al entusiasmo que generan, la firma comprara este tipo de iniciativa
con una famosa instancia de reconocimientos entre pares: los premios Oscar.
¿Qué hace que los Oscar funcionen tan bien? Es simple: La comunidad de pares
(la Academia) está empoderada para destacar lo que le parece importante.
Varios estudios demuestran que el reconocimiento de los pares influye directamente en la motivación de las personas y se traduce en una mayor camaradería, más productividad y niveles más altos de compromiso.
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http://www.baudville.com/Baudville_Peer_Recognition_White_Paper/pdfs
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El tiempo es dinero
Razón1
Una gran dificultad para gerentes y supervisores es la falta de
tiempo para retroalimentar a los colaboradores e inculcarles
los objetivos de la organización.
Este tipo de programas ahorra tiempo: los colaboradores
juegan un rol activo al nominarse mutuamente para un reconocimiento e informar esto a sus superiores. Asimismo, sirven
para traducir las metas de la organización en acciones y comportamientos cotidianos que ayudan a fortalecer el compromiso del personal.
También son una oportunidad para ser proactivos: En un
estudio de tendencias para 2014 la firma Accelir señala que
las iniciativas de reconocimiento “adelantado” están reemplazando los programas de recompensas por aniversario. Hay empresas cuyos colaboradores son reconocidos incluso al año de
ser contratados.
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http://www.tlnt.com/2013/11/22/top-3-employee-rewards-and-recognition-trends-for-2014
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Reconocer no cuesta nada
Razón2
En su libro Carrots and sticks don’t work (La zanahoria y el
garrote no funcionan) el experto en engagement
Paul Marciano asegura que un minuto invertido en reforzar
comportamientos produce 100 minutos de iniciativa a
cambio. Es decir, un ROI de 1:100.
Conseguir este retorno es mucho más fácil y barato de lo
que parece. El típico programa de reconocimientos peer-topeer contempla actividades de bajísimo costo: Los colaboradores se reconocen mutuamente con notas, tarjetas y
correos electrónicos.
Según InventiveMag, algunos equipos comienzan su reunión semanal leyendo estas tarjetas o alentando a los asistentes a felicitarse mutuamente por sus logros o aportes.
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Razón
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http://www.incentivemag.com/Incentive-Programs/Engagement/Articles/[email protected]
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Expectativas ¡fuera!
Razón3
Razón2
Raciel Sosa de Great Place to Work dice que algunas personas se desmotivan cuando no reciben la recompensa material o económica que esperan. Mientras un Baby Boomer
busca que reconozcan su esfuerzo, un Millennial quizá
espera un viaje.
Para el ejecutivo una cultura de reconocimiento permite
instalar la idea de que una recompensa no siempre tiene
que ser tangible.
Accelir identifica la implementación de una cultura de
reconocimiento como una de las principales tendencias en
gestión de RRHH de este año. ¿La clave? Líderes ejecutivos
involucrados, consistencia y una clara conexión con los valores de la empresa. w
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http://www.latercera.com/noticia/negocios/2014/01/655-562053-9-reconocimiento-en-las-empresas-menos-recompensa-y-mas-gratitud.shtml
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http://www.tlnt.com/2013/11/22/top-3-employee-rewards-and-recognition-trends-for-2014
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Motivación ≠ Obligación
Razón4
La gente no da lo mejor de sí por obligación o un cheque
más abultado, sino cuando algo o alguien la inspira a hacerlo. En otras palabras: la motivación intrínseca es más fuerte
que la externa.
Según la plataforma canadiense de software de reconocimiento TemboSocial, un colaborador altamente comprometido produce 27% más de utilidades, sube sus ventas en
50% y eleva la lealtad de los clientes en 50%.
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Empleados comprometidos
programa de reconocimiento correcto
Un alza en la tasa de retención de clientes y colaborares, mayor
productividad y menores costos operativos.
http://cdn2.hubspot.net/hub/158704/file-28104204-pdf/docs/tembosocial_-_social_recognition_delivers_more_for_less.pdf?t=1365450532000
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Una combinación perfecta
Un análisis etario de las audiencias desktop de redes sociales
en EE.UU., publicado por Mashable, revela que el principal
público de Twitter y Facebook (cerca de 20%) tiene entre 25
y 34 años de edad.
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Razón5
La segunda audiencia más importante de Facebook (en
torno a 18%) tiene entre 45 y 54 años y el segmento más
importante para LinkedIn (poco más de 20%) se ubica en ese
mismo grupo.
En tanto, el segundo público de LinkedIn tiene entre 25 y 34
años. Twitter y Facebook empatan en el segmento de 35 a 44
años.
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Red Social
Reconomientos
peer to peer.
Combinación
Perfecta
¿La razón? Un segmento importante de tus colaboradores
usa habitualmente estas plataformas.
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http://mashable.com/2013/12/03/facebook-is-the-most-age-pluralistic-of-all-social-network
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Mientras antes te adaptes, mejor
El sitio especializado HRCloud.com destaca que ya existen
redes sociales corporativas que potencian aún más el
impacto positivo de un programa de reconocimientos
peer-to-peer: algo así como un Facebook privado para la
organización.
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Razón6
Esta modalidad agrega más valor porque el reconocimiento
es visible y compartido: todos se enteran, no solo el
gerente.
Aunque algunas personas no desean tener a sus superiores
en sus redes personales y las empresas temen perder
control, Accelir vaticina que la integración de redes
sociales con iniciativas de reconocimiento se podrá de
moda en tres años.
El futuro ya está aquí. Mientras antes comiences a
adaptarte, mejor.
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http://hrcloud.com/3-elements-of-an-effective-peer-to-peer-recognition-program
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Todo es movimiento
Razón7
La tecnología móvil también puede dar un impulso
adicional a este tipo de iniciativas, en gran medida gracias a
su insuperable inmediatez y cobertura.
Ni gerentes ni colaboradores necesitan estar en la oficina
para felicitar a alguien que merece aprecio o
reconocimiento.
Basta un posteo en Twitter o un mensaje al grupo de
WhatsApp del equipo para llegar a todos quienes deben
estar al tanto de un reconocimiento.
Las posibilidades son virtualmente ilimitadas.
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¿Qué significa todo esto para los
profesionales de Recursos Humanos en 2014?
Un gerente de RRHH entrevistado para un estudio de la consultora Bersin
dijo:
“nuestros empleados ya no buscan una
carrera. Buscan una experiencia”.
A la luz del desafiante ambiente económico actual y la vertiginosa
evolución del ecosistema persona-empresa, el desafío que enfrentan los
profesionales de RRHH en 2014 es crear las condiciones para que esta
experiencia sea estimulante y satisfactoria.
La clave es empoderar a tus colaboradores para decidir quién recibe un
reconocimiento y por qué.
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