Guía de Marcas y Códigos de Conducta

Transcripción

Federación Nacional de Trabajadores Textiles del Perú
FNTTP
Afiliada a la CGTP e IndustriALL Global Union
LA CADENA DE VALOR DE LA ROPA, LAS
MARCAS Y SUS CÓDIGOS DE CONDUCTA
GUIA INTRODUCTORIA
Apoyo: FNV
La Cadena de Valor de la ropa, las Marcas y sus Códigos de Conducta
Guía Introductoria
Índice
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................3
Capítulo I. LA CADENA INTERNACIONAL DE ROPA Y LOS ESTÁNDARES LABORALES .......4
1.1
¿Qué son las cadenas de valor, las cadenas globales? ............................4
1.2
¿Qué tipos de cadenas de valor conocemos? .........................................5
1.3
¿Cómo funciona la cadena internacional de la industria de la ropa? .....6
1.4
¿Quiénes en realidad produce en la industria mundial del vestido? ......8
1.5
¿Cómo participa el PERÚ en la cadena de valor textil? ..........................8
1.6
¿Por qué las MARCAS o los minoristas están preocupados por las
condiciones de trabajo en su cadena de valor o suministro? ...............12
1.7
¿Cómo las Empresas Internacionales buscan garantizar estándares
laborales mínimos en toda la cadena de valor de la industria de la
ropa? ......................................................................................................14
1.8
¿Qué son los Códigos de Conducta laboral? .........................................14
1.9
¿Qué contienen los Códigos de Conducta laboral? ...............................16
Capítulo II ¿CÓMO USAR LOS INSTRUMENTOS INTERNACIONALES Y CÓMO
RELACIONARSE CON LAS MARCAS?..............................................................18
2.1
Recomendaciones para preparar una reclamación usando un Código
de Conducta.
.......................18
2.2
Las Marcas y sus Códigos.......................................................................19
2.3
Iniciativas Multipartes ...........................................................................31
2
Guía Introductoria
Introducción
La cadena de valor de la industria de la ropa a nivel internacional involucra también a
empresas peruanas, en la mayoría de casos como proveedores locales de la industria.
Este vínculo también involucra a los trabajadores peruanos que intervienen en la
producción y que se unen a miles de trabajadores alrededor del mundo que trabajan
en esta industria.
Los cambios en los consumidores y su interés de un consumo más ético y responsable
han llevado a que las empresas internacionales que trabajan en la industria desarrollen
los llamados “Códigos de Conducta”, una serie de valores o principios voluntarios a los
cuales se comprometieron a cumplir durante todo el proceso. Estos códigos se han
seguido desarrollando, pasando de los CC de Empresas, a CC de iniciativas multipartes.
Los CC no han eliminado los problemas del sector a nivel mundial, sino miremos el
grave accidente en Bangladesh donde más de 1000 trabajadores entre mujeres y niños
fallecieron al desplomarse el edificio de la fábrica donde trabajaban. Pese a esto,
creemos que es importante para los trabajadores hoy, que comprendan el
funcionamiento de la cadena de la industria de ropa y los instrumentos que se
diseñaron para promover estándares laborales mínimos.
La Guía busca introducir de manera sencilla la cadena de valor de la industria de la
ropa, sus actores y los instrumentos que pueden y deben aprender a usar los
trabajadores, de manera que las Empresas internacionales o MARCAS cumplan con
contribuir a mejorar los estándares laborales en el Perú.
La Guía hace
recomendaciones para la preparación de casos de reclamaciones y brinda información
que debería ser explorada por los sindicatos. Finalmente, ofrece casos o ejemplo que
se han desarrollado en la realidad y que nos dan orientaciones para la acción futura.
3
Capítulo
I
Guía Introductoria
LA CADENA INTERNACIONAL DE ROPA Y LOS
ESTÁNDARES LABORALES
1.1 ¿Qué son las cadenas de valor, las cadenas globales?
En el capitalismo global actual1, la actividad económica es internacional en su alcance y
global en su organización. La “internacionalización” de las empresas se refiere a la
creciente dispersión geográfica de actividades económicas, cruzando fronteras
nacionales. Esto no es un fenómeno nuevo, recordemos cuando las potencias
coloniales se repartían el mundo en su búsqueda de materias primas y nuevos
mercados.
La “globalización” es más reciente, implicando una integración funcional entre
actividades dispersas internacionalmente. Esta integración toma la forma de cadenas
productivas o cadenas de valor.
El profesor de la Escuela de Negocios de la
Universidad de Harvard, Michael E. Porter, popularizó y describió el concepto de la
cadena de valor2.
La cadena de valor es una cadena de actividades; los productos pasan a través de
todas la actividades de la cadena en orden y en cada actividad el producto gana algún
valor. Lo que la Globalización permite hoy es que esa cadena involucre no sólo a
productores o actores económicos de un solo país, sino que integre a actores
empresariales de distintas partes del mundo a la vez. A la vez que la cadena integra
actores empresariales, integra también de alguna manera a los trabajadores de esas
empresas.
Gráfico No. 1: Cadena de Valor (según Porter, 1985)
1
2
Está sección está basada principalmente en Gereffi y Memedovic 2003, editado por UNIDO.
Porter, 1985.
4
Guía Introductoria
1.2 ¿Qué tipos de cadenas de valor conocemos?
Una de las fuerzas propulsoras de la globalización son las empresas transnacionales
(ETNs) que han promovido las actividades globales en sus cadenas de valor,
estableciendo dos tipos de cadenas internacionales. La primera, “orientada al
productor” y la segunda es “orientada al comprador”3.
Un ejemplo de las cadenas de
valor orientadas al productor
son las industrias intensivas en
capital y tecnología, tal como las
de fabricación de automóviles,
aeronaves,
computadoras,
semiconductores y maquinaria
pesada.
Las cadenas de valor orientadas al comprador son aquellas en las cuales los grandes
minoristas, los distribuidores y las manufacturas de marcas juegan un papel
fundamental en el establecimiento de cadenas de producción descentralizadas en una
variedad de países exportadores, típicamente, países en desarrollo o países menos
desarrollados. La industria de la ropa se ubica en este tipo de cadena de valor.
Este patrón de industrialización guiada por el comercio se ha vuelto común en
industrias de bienes de consumo
intensivas en mano de obra, tales
como el vestido y el calzado.
La producción es llevada a cabo por
redes escalonadas de contratistas
del Tercer Mundo, que hacen
bienes finales para compradores
extranjeros. Los grandes minoristas
o distribuidores que encargan los
bienes son quienes proveen las
especificaciones.
3
Gereffi 1994 y 1999, citado por UNIDO, 2003: 3.
5
Guía Introductoria
1.3 ¿Cómo funciona la cadena internacional de la industria de la ropa?
La industria de la ropa es un ejemplo ideal para examinar la dinámica de las cadenas de
valor orientadas por el comprador. La cadena de valor de las confecciones se organiza
en cinco eslabones:
Cuadro N° 1: Eslabones de la cadena de valor de las confecciones.
a.
Provisión de materia prima (que incluye tanto fibras naturales como
sintéticas),
b. Provisión de componentes (hilados y telas manufacturados por empresas
textiles),
c. Redes de producción, compuestas por fábricas de confecciones (incluyendo sus
contratistas nacionales y extranjeros)
d. Canales de exportación (establecidos por los intermediarios comerciales)
e. Redes de mercadeo (a nivel minorista)
La producción de ropa se estructura como una cadena con componentes y partes
donde participan distintos actores y de distintas partes del mundo. La ubicación dentro
de la cadena de valor también explica los mayores ingresos para unos y menores para
otros. Junto a las tradicionales MARCAS internacionales, los retailers, o tiendas por
departamento, como Ripley, Saga en Perú o Walmart o Jc Penney en EE.U, han pasado
a ser grandes actores de la industria. Antes sólo eran los sitios donde se vendía las
prendas, hoy en día se han convertido en competidores de las MARCAS. Ripley, o
Walmart son grandes importadores de ropa, con marcas propias creadas por ellos.
Los productores o proveedores locales producen para estos “minoristas” que encargan
sus producción en cada vez mas lugares del mundo.
6
Guía Introductoria
1.3.1 Formas de organización de la cadena internacional del vestido.
Hay tres casos en que se organiza la cadena internacional en el sector del vestido.
a. En el primer caso, una empresa internacional produce ropa. Esta producción es
colocada en almacenes minoristas como Ripley, Saga, o JC Penney, en el
mundo. La Empresa a su vez tiene contratos con proveedores en distintas
partes del mundo que son los que producen también para él. En este caso la
Empresa Internacional tiene algunas plantas de producción propia.
b. En el segundo caso, una Empresa internacional es dueña de varias MARCAS.
Para producirlas, contrata un PROVEEDOR, que debe proveer la producción
según indicaciones de la Empresa. Para esto el PROVEEDOR, contrata a su vez
otros proveedores en muchas partes del mundo que son los que fabrican las
prendas. Estas prendas son vendidas de dos formas. En algunos casos las
MARCAS tienen tiendas propias (Nike, Adidas, Gap) y también la colocan en
tiendas minoristas.
7
Guía Introductoria
c. En el tercer caso, parecido al caso de muchas empresas peruanas, son
subcontratistas de otro productor. Se ubica en el extremo de la cadena, y es el
eslabón que gana menos. Produce para otros según indicaciones, no tiene
contacto con la MARCA.
1.4 ¿Quiénes en realidad producen en la industria mundial del vestido?
Como hemos visto, las Empresas Internacionales (incluyendo minoristas -como Ripley,
Saga, o Wal-Mart-, las empresas de calzado deportivo como: Nike, Adidas o Reebok-,
así como empresas orientadas a la moda como: Gap, Inc., Zara o Liz Claiborne-;
generalmente diseñan los productos —pero no los fabrican—Estos son los
llamados “fabricantes sin fábrica”, con la producción física de las prendas separadas
del diseño y el mercadeo.
Son fabricantes locales en distintos partes del mundo los que producen realmente los
bienes. Las prendas de una ETNs o MARCA internacional, si hablamos de la industria
del vestido, provienen de cientos de “proveedores” que fabrican para ellos según sus
indicaciones y diseños, alrededor del mundo. Estos proveedores locales, llámense
HIALPESA, Nuevo Mundo o Textil del Valle, por ejemplo, atienden en muchos casos
más de un cliente, y por tiempos determinados. La relación entre MARCA y proveedor
local no es permanente.
1.5 ¿Cómo participa el PERÚ en la cadena de valor textil?
Los fabricantes peruanos de prendas de vestir que producen para MARCAS o
RETAILERS, son parte de la cadena internacional.
Es importante para los
TRABAJADORES Y TRABAJADORAS saber si la empresa donde labora produce para
clientes extranjeros. Las estadísticas nos señalan los principales mercados de destino
8
Guía Introductoria
de nuestras exportaciones de confecciones. Perú y sus empresas son parte de la
cadena mundial de provisión de ropa, a partir de las relaciones comerciales con sus
clientes internacionales.
Gráfico N° 2: PERÚ: Participación % de las exportaciones de textiles y confecciones según
bloque de países (FOB, millones USD)
2005-2011
Fuente: SUNAT, Estadísticas de comercio exterior
Elaboración: Gamero 2012
EMPRESAS PERUANAS Y MARCAS
En el 2007 una investigación de PLADES identifico MARCAS y Empresas Peruanas que
fabricaban o eran proveedores de estas marcas. Como sabemos, las MARCAS y sus
proveedores puedan cambiar, así que la información solo es referencial y requiere ser
actualizada periódicamente. Si usted trabaja en una de estas empresas o conoce a
TRABAJADORES de estas empresas, apoye la actualización de esta información
enviando los datos a su Federación.
9
Guía Introductoria
Cuadro N° 2: Marcas internacionales – Empresas peruanas proveedoras.
MARCAS INTERNACIONALES
100% ORGANIC COTTON
ABERCROMBIE
ADIDAS
ALCHEMIST
ALPHA SHIRT
AMERICAN EAGLE
ARMANI EXCHANGE
BASC
BCBGMAXAZRIA
BRAND
CALVIN KLEIN
CHAMPION
CHICOS
DILLARS
EXPRESS
FLYEER
GAP
GUESS
HANNA ANDERSON
HOLLISTER
IKE BEHAR
INDITEX
JOHN HOLDEN
EMPRESAS PERUANAS PROVEEDORAS
TEXTILES CAMONES S.A.
CONFECCIONES TEXTIMAX S.A.
TOPY TOP S.A.
IND. TEXTIL DEL PACIFICO S.A.
TEXPOP S.A.
CIA.IND.TEXTIL CREDISA-TRUTEX S.A.A.
TEXGROUP S.A.
COTTON KNIT SAC
PERU FASHION SAC
COTTON KNIT SAC
COPPORACION TEXPOP S.A.
TOPY TOP
COTTON KNIT SAC
CIA. UNIVERSAL TEXTIL S.A.
PERU FASHION SAC
IND. TEXTIL DEL PACÍFICO S.A.
COTTON KNIT S.A.C.
TOPY TOP
IND. NETTALCO S.A.
DEVANLAY PERU S.A.C.
COTTON KNIT SAC
TOPY TOP S.A.
TEXPOP S.A.
PERU FASHION SAC
IND. NETTALCO S.A.
TOPY TOP S.A.
TEXPOP S.A.
TEXGROUP S.A.
TOPY TOP S.A.
IND. NETTALCO S.A
SAMITEX S.A.
10
L.L.BEANS
LACOSTE
LAND'S END
LEVIS
LIFE IS GOOD
LUCY
MONTI
MORE MORE
NAUTICA
NIKE
OLD NAVY
OVEJITA
PERUVIA
RALPH LAUREN
TOMMY HILFIGER
TOPY TOP
UNDER ARMOUR
URBAN OUTFITTERS
ZARA
Guía Introductoria
IND. NETTALCO S.A.
TEXGROUP S.A.
IND. NETTALCO S.A.
CIA.IND.TEXTIL CREDISA-TRUTEX S.A.A
TEXGROUP S.A.
IND. NETTALCO S.A.
IND. NETTALCO S.A.
CORP.FABRIL DE CONFECCIONES S.A.
COTTON KNIT SAC
TOPY TOP S.A.
TEXGROUP S.A.
COTTON KNIT SAC
TEXGROUP S.A.
IND.TEXTIL DEL PACÍFICO S.A.
PERU FASHION SAC
TEXPOP S.A.
TOPY TOP S.A.
INDUSTRIAS NETTALCO S.A.
COTTON KNIT SAC
CIA.IND.TEXTIL CREDISA-TRUTEX S.A.A
PERU FASION SAC
TEXPOP S.A.
COTTON KNIT SAC
CIA.UNIVERSAL TEXTIL S.A.
PERU FASHION SAC
TEXPOP S.A.
TOPY TOP S.A.
PERU FASHION SAC
TEXTIMAX
TOPY TOP S.A.
Fuentes: Testeo PLADES
Elaboración: Rocío Campana
11
Guía Introductoria
Es en realidad difícil conocer cuáles son las fábricas o proveedores locales ligados a la
inmensa red de MARCAS, MINORISTAS, CONTRATISTAS INTERNACIONALES, etc. En
general las MARCAS no publican estos datos, o no desean admitir quiénes son sus
proveedores locales que producen sus prendas. Esta información es CLAVE para los
trabajadores y sus organizaciones y debería ser actualizada permanentemente. Pese a
esto, sin embargo, algunas iniciativas multipartes y algunas empresas han comenzado
a publicar parte de esta información como parte de una política de mayor
transparencia de su cadena de valor.
1.6. ¿Por qué las MARCAS o los minoristas están preocupados por las
condiciones de trabajo en su cadena de valor o suministro?
Las normas laborales en la cadena de suministro global están ganando reconocimiento
como una cuestión importante para la sostenibilidad de los negocios. Los
consumidores alrededor del
mundo son cada vez más
conscientes
de
que
los
productos que compran y de las
condiciones en que estos se
produjeron.
Inversionistas
socialmente responsables, tanto
individuos como instituciones,
están
observando
cuidadosamente cómo funciona
la empresa donde invierten y cómo se comparta su cadena de suministro.
12
Guía Introductoria
El interés por mejorar las condiciones
laborales en la cadena de suministro
comenzó
principalmente
como
una
estrategia defensiva por parte de las marcas
y tiendas famosas en los años 90s. Comenzó
como un medio de proteger la reputación de
su empresa afectada por las denuncias de
grupos de activistas sobre las deplorables
condiciones de trabajo en las fábricas donde
se producían los productos que alimentaban
sus cadenas de suministro y que luego vendían sus tiendas. Esto atrajo la atención
de los medios sobre las condiciones laborales pobres en las fábricas de países en el sur.
En la actualidad, el valor de una empresa o MARCA tiene que ver con distintos
aspectos. En la industria de ropa donde las principales MARCAS no son dueñas de
fábricas, ni de grandes activos tangibles, ¿qué explica su valor en el mercado?: SU
REPUTACION Y PRESTIGIO. Si esta reputación es afectada, es afectada la economía de
la empresa. Es por eso que las MARCAS toman en serio los hechos que puedan afectar
esta imagen y buscan administrar los riesgos de trabajar con una cadena mundial de
proveedores. El estudio anual de Brandz (www.brandz.com), sobre el valor de las
MARCAS (cuadro N° 3) nos señala que la MARCA ZARA, que es propiedad del Grupo
español Inditex tenía un valor de más de 20,000 millones de dólares; seguida de NIKE,
y la Sueca H&M. Muchas empresas peruanas textiles o de confecciones producen para
estas marcas. El ser parte de su cadena de suministro implica también que están bajo
su esfera de influencia. Los trabajadores tienen una oportunidad para promover sus
causas, si conocen mejor las relaciones entre la empresa donde labora y sus clientes.
Cuadro N° 3: Valor de las marcas, según estudio de Brandz
Fuente:http://www.millwardbrown.com/brandz/2013/Top100/Docs/2013_BrandZ_Top100_Report.pdf
13
Guía Introductoria
1.7 ¿Cómo las Empresas internacionales buscan garantizar estándares
laborales mínimos en toda la cadena de valor de la industria de la
ropa?
Las empresas de bienes de consumo de Estados Unidos y la Unión Europea (UE)
comenzaron conocer mejor realmente qué estaba sucediendo en la cadena de fábricas
de sus productos. En muchos casos lo que encontraron no era agradable. Está claro
que no querían que su imagen corporativa se empañara por estar asociado con
imágenes e historias de violaciones laborales extremas.
Por otro lado, la administración del trabajo en los países donde se producen las
prendas, no brindaba garantías de cumplimiento de los estándares laborales.
Instituciones locales débiles o corruptas, obligaron a las MARCAS a desarrollar sus
propios instrumentos y su sistema de seguimiento. Así que para reducir el riesgo de su
imagen, las marcas y los minoristas comenzaron a establecer Códigos de Conducta
laboral para la cadena internacional de suministro, que alcanza los proveedores locales
donde estos estén ubicados, en Perú o en Vietnam.
Si bien los consumidores son hoy más sensibles sobre la forma que se producen los
bienes que consumen, a su vez demandan que exista variedad de productos para
escoger y precios cada vez más bajos. Los proveedores compiten intensamente para
conseguir pedidos en la competitiva economía global de hoy.
En industrias como la de ropa, las presiones a la baja sobre los precios pueden reducir
los salarios de los trabajadores. Dado que las empresas luchan por mantener el ritmo
de entrega y la presión de los precios, subcontratan una mayor producción a los
subcontratistas. Estas sub –contratistas podrían bajar costos laborales con contratos
de trabajo a domicilio, con altos riesgos en salud y seguridad, con salarios bajos y sin
contratos formales que les garanticen derechos mínimos a los trabajadores en la
cadena de suministro. Muchas veces los trabajadores de la industria de la ropa están
aislados y carecen de un sistema por el cual pueden ejercer sus derechos o presentar
quejas que se atiendan.
1.8¿Qué son los Códigos de Conducta laboral (CC)?
Los Códigos de Conducta son compromisos voluntarios de comportamiento de las
empresas. No tienen el valor o poder de la Leyes, a las cuales, empresas y ciudadanos
estamos obligados a cumplir. Estos compromisos en el caso de CC de las cadena de
valor de la industria de la Ropa, obliga a la empresa que lo elaboro, pero también a sus
proveedores de su cadena de valor. Si bien no hay manera de obligar a la MARCA o a
14
Guía Introductoria
su proveedor local, a cumplir el CC, el efecto de un no cumplimiento se focalizaría
sobre la reputación de la MARCA, afectándola de manera clara.
Las Empresas Internacionales han creado una gran cantidad de códigos de ética4,
gobierno corporativo, etc. Los Códigos de Conducta que veremos están referidos a los
que
busquen
garantizar
estándares laborales en la
cadena de valor, pudiendo ser de
una
MARCA o retailer, o
también de alguna iniciativa
“multipartes”, es decir donde
participan varias MARCAS, pero
también
otros
tipo
de
organizaciones
interesadas
(ONG, asociación de consumidores, etc.) Estos códigos han creado también algunos
sistemas de seguimiento y monitoreo de su cumplimiento. En muchos casos las
empresas internacionales o MARCAS, contratan compañías auditoras que hacen visitas
a los proveedores locales para evaluar la adecuación del proveedor local al Código de
Conducta. Los sindicatos deben conocer los Códigos de Conducta que los afectan y
estar atentos a las posibles visitas de empresas auditoras sociales, de manera de
canalizar sus opiniones sobre el comportamiento del proveedor local.
Los Códigos de Conducta de empresa tienen validez sólo para esta empresa y su red
de proveedores a nivel internacional, y la supervisión del cumplimiento corre a cargo
de la misma empresa. Esta característica es la que ha generado dudas sobre la
capacidad real de la misma empresa de supervisarse. ¿Cómo ser juez y parte?
El segundo caso de las iniciativas “multipartes”, su ámbito es mucho más amplio.
Existen varias plataformas “multistaholder” que han desarrollado a su vez CC. Workers
Rights Consortium, Fair Labor Association, Fair Wear association. Estas iniciativas que
involucran diversas empresas y grupos de interés, han generado interés, ya que evita
la proliferación de códigos individuales por MARCA O EMPRESA, y va estableciendo
estándares laborales compartidos en la industria.
1.8.1. Códigos de Conducta de algunas empresas.
No todas las MARCAS o Empresas Internacionales de la industria de la ropa tienen
Códigos de Conducta para regular los estándares laborales en las fábricas de sus
proveedores. Por otro lado, mucha de la información solo está disponible en ingles.
4
Imagen adjunta tomada de http://search.iminent.com/SearchTheWeb/v6/3082/homepage/Default.aspx
15
Guía Introductoria
Cuadro N° 4: Códigos de Conducta de algunas empresas (links).
1.9. ¿Qué contienen los Códigos de Conducta laboral?
Los Códigos de Conducta han evolucionado mucho en el tiempo. Al inicio su
formulación y lenguaje era general. Actualmente la mayoría reconoce la importancia
de señalar con precisión los derechos que pretende defender o garantizar. Cada vez
más ha ganado fuerza e importancia que se haga mención a los derechos consagrados
en la Convenciones Internacionales de la OIT. Los Códigos de Conducta mantienen
elementos comunes y algunas diferencias.
16
Guía Introductoria
Cualquier reclamación frente a una violación de los derechos de los trabajadores debe
pasar por revisar las partes o artículos o secciones de CC que ha sido violentado a
través de la acción empresarial. El cuadro señala las partes que son compartidas por
CC a los que están sujetos las MARCAS.
Cuadro N° 5: Temas que abordan los Códigos de Conducta de algunas marcas.
TEMA QUE ABORDA
ADIDAS
AMERICAN
EAGLEE
H&M
PVH
NIKE
GAP
X
X
X
X
X
X
X
X
No
discriminación
(en
contratación,
compensación,
ascenso, disciplina, terminación o
jubilación)
X
No acoso ni abuso (físico, sexual,
psicológico o verbal)
X
No trabajo forzado
X
X
X
X
No trabajo de menores
X
X
X
X
X
X
X
X
Ambiente de trabajo seguro y
sano
X
X
X
X
Jornada laboral
X
X
X
X
Salarios y beneficios
X
X
X
X
Libertad
de
asociación
negociación colectiva
y
X
X
17
Capítulo
II
Guía Introductoria
¿CÓMO USAR LOS INSTRUMENTOS INTERNACIONALES
Y CÓMO RELACIONARSE CON LAS MARCAS?
Los trabajadores y sus organizaciones tienen en los Códigos de Conducta un
instrumento que puede complementar sus acciones de defensa de sus derechos. Este
instrumento no es mágico ni resolverá los problemas que históricamente arrastran los
trabajadores de la ropa, sin embargo, puede compensar en algunas fallas y promover
cambios institucionales.
2.1 Recomendaciones para preparar una reclamación usando un Código
de Conducta.
a.
El sindicato, o, los trabajadores directamente (cuando esta organización no exista
aún) no deben renunciar a exigir la
intervención de la autoridad administrativa
del trabajo (Ministerio de Trabajo, Dirección
de Inspecciones, etc.) así como iniciar
acciones judiciales para resguardar sus
derechos violentados. La utilización de CC,
repetimos, es complementaria. Aunque la
autoridad del trabajo no resuelva el
problema, quedara constancia que los trabajadores hicieron las gestiones
respectivas ante ellos.
Muchas veces las MARCAS, preguntan ¿porqué los trabajadores no hicieron
primero su queja ante la autoridad del trabajo? Una inspección de trabajo ayuda
a documentar el hecho que se quiere
denunciar o reclamar. Por otro lado, las
MARCAS valoran la opinión oficial de las
autoridades, ya que ayuda a establecer que
la denuncia tiene bases solidas.
b. Debe identificar la MARCA para la que su
empresa está produciendo en el momento
de la violación de los derechos. Se debe
establecer con claridad el VÍNCULO con la
MARCA-cliente. Pueden ser más de una
MARCA. Documentar cuál es el cliente
principal y más permanente y cuáles son
menores y esporádicos. Esto me permitirá
definir su GRUPO OBJETIVO PRINCIPAL. Revise su Código de Conducta, si lo tiene.
18
c.
Guía Introductoria
Ubicar en la Empresa internacional o MARCA, la persona o instancia idónea
encargada de resolver este tipo de reclamaciones. Suelen ser los responsables de
RSE, o sostenibilidad. Identificar el interlocutor, reduce el tiempo e incrementa la
probabilidad que la EMPRESA-MARCA responda prontamente.
d. Escriba previamente un resumen de los hechos ocurridos con mucho detalle,
incluyendo el nombre de los agraviados o agraviadas. Indique si es la primera vez
que ocurre o es una práctica sostenida. Asegúrese que los trabajadores afectados
avalan el reporte elaborado y apoyan su acción y estrategia. Se han dado casos
que luego de la primera denuncia, los afectados retiran su apoyo a las peticiones
por miedo u otros.
e.
Busque apoyo de aliados que puedan reforzar su reclamación. Estos aliados
pueden ser su Confederación sindical, o su Federación Internacional. ONG
laborales y de Derechos Humanos estarán dispuestos a ayudar en estas causas.
Estos aliados pueden ayudar a traducir al inglés su reclamación de manera que
pueda ser leída no sólo por el responsable del área de RSE, sino también por
funcionarios de mayor rango que podrían intervenir para remediar la violación
ocurrida.
f.
Muchas veces con el Código de Conducta se ubica instrucciones, sugerencias o
formatos para hacer sus reclamaciones. ¡Sígalas!.
g.
Si la MARCA o su representante se comunica con usted o con su organización
querrá saber ¿qué es lo que está buscando concretamente? Si la falta ha sido el
despido de un trabajador, ¿busca su reposición? ¿Una compensación económica
adecuada? Si el despido ¿ha involucrado varias personas y ha afectado el
sindicato? ¿Busca su restablecimiento? Es importante que se tenga claridad de
manera que el mensaje y el pedido a la EMPRESA-MARCA sea entendible y claro.
2.2 Las Marcas y sus Códigos.
A nivel de empresas.
2.2.1 ADIDAS GROUP
http://www.adidasgroup.com/en/sustainability/Suppliers/Supporting_guidelines/d
efault.aspx
ADIDAS GROUP (“Grupo Adidas”) es un conglomerado multinacional que diseña y
vende calzado, ropa y accesorios deportivos. Su sede principal está ubicada en
Alemania.
19
Guía Introductoria
Adidas Group es la compañía propietaria de las marcas de ropa Adidas, Reebok y
TaylorMade, así como de un 9.1% del club de fútbol Bayern de Munich. Adidas
Group posee un código de conducta5 (denominado, literalmente: “Estándares del
centro de trabajo”) vigente desde 1997 (y revisado en el 2006) en el cual se detallan
las obligaciones contractuales a las que deben atenerse todos los integrantes de su
cadena de suministro, sin importar su ubicación ni la magnitud de su aporte al
producto final.
Asimismo, Adidas Group se encuentra acreditado por la Fair Labor Association
(FLA) y está obligado a cumplir con el código que esta estipula. Como señalan en su
página web6, hacia mayo del 2013 Adidas Group trabajaba solamente con una
fábrica (“license factory”) en el Perú: Industrial Textil Acuario, S.A. Esta
información puede variar en el tiempo.
Cuadro N° 6: Marcas que manejas ADIDAS Group.
Grupo
Marcas que maneja
Adidas
Adidas Team
Adidas Group
Ashworth
College Valut
Reebok
Rockport
Taylor Made
¿Qué temas aborda el Código de Conducta de Adidas Group?
 El trabajo forzado está prohibido. Ningún trabajador debe ser obligado a
trabajar por la fuerza ni bajo amenaza alguna.
 El trabajo infantil está prohibido. No debe haber ningún empleado menor de
15 años de edad, o menor que la edad en la que se finaliza la enseñanza
obligatoria (en los países en los que esta edad sea mayor a 15).
 Está prohibida la discriminación. Todas las decisiones respecto del contrato,
salario, beneficios, oportunidades, tareas, disciplina y terminación del
contrato deben responder únicamente a las habilidades laborales del
5
Adidas
Group,
Workplace
Standards
(2006):
http://www.adidasgroup.com/en/sustainability/assets/workplace_standards/English_Workplace%20Standards.pdf
6
http://www.adidas-group.com/en/sustainability/assets/factory_list/2013_May_Licensee_Factory_List.pdf
20




Guía Introductoria
empleado y nunca a características personales tales como su raza, lugar de
nacimiento, género, religión, edad, discapacidad, estado civil, pertenencia a
alguna asociación, orientación sexual o opinión política.
Salarios y beneficios económicos justos. Los salarios deben igualar o exceder
el salario mínimo vital requerido por la ley, y se debe proveer los beneficios
económicos mandados por ley. Adicionalmente, los empleados deben ser
compensados por las horas extra de trabajo que realicen.
Jornada laboral razonable. Los empleados no deben ser requeridos, excepto
en circunstancias extraordinarias, para trabajar más de 60 horas por semana,
incluyendo horas extra. Se les debe permitir a los empleados por lo menos 24
horas consecutivas de descanso en cada periodo de 7 días, y deben recibir
vacaciones anuales pagadas.
Reconocimiento de la libertad de asociación y negociación colectiva. Se debe
reconocer y respetar el derecho de los trabajadores a organizarse en las
asociaciones de su elección y a negociar de modo colectivo. Las empresas
deben desarrollar e implementar mecanismos para resolver los conflictos
laborales y asegurar la comunicación con los empleados y sus representantes.
Prácticas disciplinarias respetuosas. Todo trabajador debe ser tratado con
respeto y dignidad, y no debe ser sujeto a hostigamiento o acoso de tipo
físico, sexual, psicológico o verbal. Tampoco debe aplicárseles multas o
penalidades como medidas disciplinares. La empresa debe difundir y reforzar
una política de no represalias, de modo que los empleados puedan manifestar
sus inquietudes sobre las condiciones de trabajo directamente a la
administración de la fábrica o a las instituciones pertinentes, sin miedo de ser
reprendido por ello o de perder su trabajo.
¿Cómo hacer una reclamación?
Para quejas contacte a nuestro social y environmental programme envíe un email a:
[email protected]
Adidas Group señala que si desea tomar contacto sobre una queja contra un
proveedor o fabrica local que produce para ellos, debes enviarles un correo
directamente. Adidas respeta que esta queja pueda ser anónima, pero señala que
esto puede dificultar el proceso de verificación interna. Adidas menciona que
tomara seriamente cualquier queja contra una fábrica proveedora. Ellos prometen
que:
1. Investigaran todas las quejas que reciban.
2. Ellos responderán pidiendo todos los detalles de los hechos denunciados.
21
Guía Introductoria
3. Hablaran con todas las partes interesadas para establecer correctamente los
hechos y determinar si el PROVEEDOR LOCAL tiene que rendir cuentas sobre lo
ocurrido.
4. Si se establece que existió una falta a los Estándares Laborales de Adidas
Group, informaremos al PROVEEDOR LOCAL las medidas a tomar para remediar
lo ocurrido.
5. Aunque tu denuncia haya sido anónima, ellos tomaran contacto contigo y te
informaran los resultados de su investigación y los pasos que se han seguido.
Existe un opción adicional, si es que el denunciante duda de la imparcialidad del
sistema de Adidas Group. El denunciante puede presentar su queja a través de un
sistema independiente de quejas que es administrado por Fair Labor Association,
plataforma mulipartes de la que es miembro ADIDAS GROUP. Así que el sindicato o
el trabajador tienen en caso de trabajar en una fábrica local que es proveedor de
ADIDAS GROUP, dos opciones.
2.2.2 American Eagle Outfitters, Inc.
Es un conglomerado (“holding company”) multinacional dedicado al diseño y la
venta de prendas de vestir y accesorios. La empresa fue fundada en 1977 y tiene su
sede principal en Pittsburgh, Pennsylvania (EE.UU.). American Eagle Outfitters, Inc.
es propietario de las marcas de vestir American Eagle Outfitters, aerie y 77kids.
Esta empresa establece un código de conducta para los proveedores7 que elaboran
las prendas para las tres marcas que posee. Además, American Eagle Outfitters, Inc.
está acreditado por la Fair Labor Association (FLA), por lo cual está obligado a
cumplir con el Código de Conducta que ella estipula. En la web de American Eagle
Outfitters, Inc. no figura la información sobre las fábricas que proveen a las marcas
de las que es propietario.
¿Qué temas aborda el Código de Conducta de American Eagle Outfitters, Inc.?
 El trabajo infantil está prohibido. Los proveedores no deben emplear a
personas menores de 15 años de edad o que estén en edad escolar.
 Está prohibido el trabajo forzado o involuntario. No debe emplearse a trabajo
de prisioneros, servidumbre ni por obligación. Los productos deben ser
elaborados con trabajo libre y voluntario.
 Acciones disciplinarias y hostigamiento. Los empleadores deberán tratar a
sus trabajadores de manera justa, con respeto y dignidad. No se tolerará el
7
American Eagle Outfitters, Inc., Vendor Code of Conduct: http://phx.corporateir.net/phoenix.zhtml?c=81256&p=irol-VendorConduct
22







Guía Introductoria
uso de castigos corporales, amenazas de violencia u otras formas de
hostigamiento o abuso físico, psicológico o sexual.
Está prohibida la discriminación. Se deben respetar las diferencias culturales.
A los proveedores no se les permite que discriminen en base a la raza, la
religión, la edad, la nacionalidad, el origen social o étnico, la orientación
sexual, el género o la opinión política en la contratación o en las prácticas del
empleo.
Libertad de asociación. Los empleadores deberán respetar el derecho de los
trabajadores a asociarse libremente, incorporarse a las organizaciones de su
elección y negociar colectivamente.
Salud y seguridad. Los empleadores deberán proveer a los trabajadores de un
ambiente seguro y saludable, acorde con todas las leyes y regulaciones
aplicables. Los trabajadores deberán tener acceso a agua potable y facilidades
sanitarias.
Medio ambiente. Los proveedores deberán respetar todas las leyes y
regulaciones aplicables en torno al cuidado del medio ambiente.
Compensaciones. Los empleadores deberán cumplir con todas las leyes y
regulaciones aplicables en torno a las compensaciones, incluyendo aquellas
relacionadas al salario, horas extra y beneficios económicos. Las horas extra
deberán ser pagadas con una tasa no menor a la requerida por la ley local.
Excepto en circunstancias extraordinarias, los empleados no deberán trabajar
más de 60 horas por semana, incluyendo horas extra, y se les debe permitir a
por lo menos 24 horas consecutivas de descanso en cada periodo de 7 días.
Beneficios. Los empleadores deberán proporcionar a los trabajadores todos
los beneficios requeridos por la ley, incluyendo, si se requiere, alimento,
transporte, servicio de salud, cuidado de los hijos y permitir las ausencias por
razones médicas, familiares o religiosas. Como lo requiere la ley, los
empleadores deberán contribuir a la seguridad social y a los programas de
aseguramiento de los trabajadores.
Requerimientos legales. Los empleadores deberán cumplir con todos los
requerimientos legales aplicables en el plano local y nacional, así como con las
leyes de EE.UU. relacionadas a los productos importados.
El Código de Conducta para vendedores y proveedores de American Eagle
Outfitters, Inc. no menciona un procedimiento específico para una reclamación. Sin
embargo hace mención repetidas veces de sus sistemas internos de monitoreo y
entrenamiento de sus proveedores. Así mismo menciona su sistema de evaluación
de fábricas para que puedan llegar a trabajar con la empresa. Se ha identificado un
23
email corporativo: [email protected].
opiniones.
Guía Introductoria
Donde deben hacer llegar sus
American Eagle Outfitters, Inc. está acreditado y es miembro de la Fair Labor
Association, por lo que para cualquier reclamación contra la empresa se puede usar
también el mecanismo de FLAl, siguiendo los pasos que se indican en esta guía en
la sección dedicada a las plataformas, consorcios y certificaciones.
2.2.3 GAP. Inc.
Es una empresa multinacional que diseña y vende prendas de vestir y accesorios.
Fundada en 1969, su sede principal se ubica en San Francisco, California (EE.UU.).
Dicho conglomerado es propietario de las marcas de vestir GAP, Banana Republic,
Old Navy, Piperlime, Athleta e INTERMIX. Gap Inc. establece un Código de
Conducta para sus proveedores8 en todo el mundo que obliga a dichas fábricas a
cumplir con determinadas condiciones. Asimismo, está afiliado a la Ethical Trading
Initiative (ETI) y por ende también debe cumplir con lo que estipula su código de
conducta. Además, cuenta con la certificación SA8000, de Social Accountability
Internacional (SAI), por lo cual debe regirse de acuerdo al código que ella establece.
En su web, Gap Inc. señala que hacia junio del 2011 el Perú era uno de los países
que le proveían de prendas de vestir9; sin embargo, no presentan datos más
recientes, ni tampoco señalan cuántas ni cuáles fábricas en Perú son sus
proveedoras. Según ellos, no presentan esta información por razones competitivas.
Cuadro N° 7: Marcas que manejas GAP Inc.
Grupo
Marcas que maneja
Athleta
Banana Republic
GAP Inc.
Gap
Old Navy
Piperline
8
Gap Inc., Code of Vendor Conduct: http://www.gapinc.com/content/attachments/gapinc/COVC_070909.pdf
http://www.gapinc.com/content/dam/csr/documents/2011%20list%20of%20sourcing%20countries.pdf
9
24
Guía Introductoria
¿Qué temas aborda el Código de Conducta de Gap Inc.?
 Las fábricas que producen prendas para Gap Inc. deben operar de acuerdo a
la ley vigente en sus respectivas naciones, así como con todas las otras leyes,
reglas y regulaciones aplicables, en lo relativo a derechos laborales,
ambientales, y en cuanto a la salud y seguridad de sus trabajadores.
 Prohibido el trabajo infantil. La fábrica deberá contratar únicamente a
personas que emplean con el mínimo de edad legal para trabajar o que
tengan a lo menos 15 años de edad, cualquiera que sea mayor. Asimismo, la
empresa deberá fomentar y, cuanto menos, permitir que sus trabajadores, en
especial los más jóvenes, asistan al horario nocturno de clases y trabajen en
programas para personas que trabajan y estudian, así como en otros
programas educacionales patrocinados por el gobierno.
 Si la fábrica contrata a trabajadores migrantes, deberá asegurarse de que
estos sean tratados de manera justa y en igualdad de condiciones respecto de
sus pares locales.
 Prohibida la discriminación. La fábrica deberá contratar, promover, brindar
acceso a entrenamiento y terminar el contrato de sus trabajadores en base a
sus capacidades para trabajar, y no de acuerdo a características personales
tales como la raza, el color de piel, el género, la nacionalidad, la religión, la
edad, la maternidad, el estado civil, el origen social, la discapacidad, la
orientación sexual, la afiliación política o la membrecía a cualquier
organización de trabajadores. Asimismo, los salarios y beneficios económicos
no deberán responder a ninguna de estas características personales o
creencias.
 Prohibido el trabajo forzado. La fábrica no deberá utilizar trabajo involuntario
de ningún tipo.
 Libertad de asociación y derecho a negociaciones colectivas. Los trabajadores
son libres de afiliarse pacíficamente y dentro del marco de la ley a las
asociaciones que ellos crean convenientes, y la fábrica no deberá interferir,
amenazar, penalizar o restringir los esfuerzos de asociarse ni de negociar de
forma colectiva de sus trabajadores.
 El trato deberá ser humanitario. Las fábricas deberán tratar a todos los
trabajadores con respeto y dignidad, y no deberán utilizar ni permitir ninguna
clase de castigo, abuso, acoso o amenaza de tipo física, psicológica, sexual o
verbal.
 Salarios y beneficios económicos. Las fábricas deberán pagar salarios, horas
extra y beneficios económicos de acuerdo con todas las leyes aplicables
vigentes. Asimismo, se promueve que las fábricas paguen salarios que
permitan a los trabajadores cubrir todas sus necesidades básicas y le
25
Guía Introductoria
proporcionen un ingreso discrecional. Las vacaciones anuales deberán ser
pagadas por la fábrica.
 Horas de trabajo. Las fábricas deben comprometerse con todas las leyes y
regulaciones aplicables respecto de las horas de trabajo. Excepto en
circunstancias extraordinarias, el máximo de horas de trabajo permitidas por
semana deberá ser menor que a) lo que estipula la legislación nacional, o b)
48 horas semanales de trabajo regular más horas extra que no deberán
exceder las 12 horas a la semana. Los trabajadores podrán rehusarse a
trabajar horas extra sin recibir ninguna amenaza de penalidad, castigo o
despido. Asimismo, por cada 7 días, uno de ellos deberá ser de descanso.
Si bien en el Código de Conducta de Gap Inc. está señalado que en el caso que
identificasen una violación a las condiciones estipuladas se suspendería la relación
con la fábrica o se tomarían acciones correctivas, no está establecido ningún
procedimiento mediante el cual un trabajador, sindicato u organización pueda
denunciar dichas violaciones. En vista de que Gap Inc. está acreditado por la ETI y
por SA8000, hay dos medios posibles para denunciar una violación a los códigos de
dichas plataformas. Los pasos para efectuar las denuncias respectivas se indican en
esta guía en la sección dedicada a las iniciativas multipartes.
Sugerimos que de producirse un incidente que quiera ser comunicado a Gap Inc.,
trate de enviar una comunicación a la responsable de RSE. Ya en anteriores
oportunidades se ha observado la intervención directa de este departamento, al
margen de cumplir con procedimientos para una investigación más formal. En la
actualidad puede comunicarse con Nancy Contreras al email: [email protected].
2.2.4 Hennes & Mauritz AB - H&M.
H & M Hennes & Mauritz AB (H&M) es una empresa multinacional de origen sueco,
fundada en 1947. Es propietaria de las marcas de ropa H&M, COS, Monki,
Weekday, Cheap Monday y & Other Stories. El código de conducta10 que aplica a
los proveedores de H&M incluye diversos temas, desde el cuidado del medio
ambiente hasta las condiciones de vivienda (en el caso de que los trabajadores
vivan en un inmueble de propiedad de los empleadores), incluyendo entre ellos los
derechos de los trabajadores. Asimismo, H&M está afiliado a la Fair Labor
Association (FLA) y por ende también debe cumplir con lo que estipula su código de
conducta. La web de H&M presenta información sobre los principales países en su
10
H&M, Code of Conduct:
http://about.hm.com/content/dam/hm/about/documents/en/CSR/codeofconduct/Code%20of%20Conduct_en.pdf
26
Guía Introductoria
cadena de suministro, pero el Perú no se encuentra entre ellos. No hay información
disponible sobre fábricas trabajando para ellos en el Perú.
Hay que remarcar una caracteristicas importante de esta empresa, y es que además
de diseñar y encargar su producción, tiene tiendas propias donde vende su ropa.
Esto en realidad añade una dimensión a explorar que son los trabajadores y
trabajadoras de estas tiendas y que también están sujetos o bajo protección del
código de conducta firmado por la empresa.
¿Qué temas aborda el Código de Conducta de H&M?
El código de conducta de H&M establece su interés en acciones de seguimiento y
monitoreo y llama a que cualquier incidencia importante sea comunicada a ellos al
email: [email protected]
En vista de que H&M está acreditado por la FLA, también puede optarse por usar
este mecanismo de seguimiento más independiente, siguiendo los pasos que se
indican en esta guía en la sección dedicada a las plataformas, consorcios y
certificaciones.
2.2.5 NIKE, Inc.
Es un conglomerado multinacional dedicado al diseño y la venta de prendas de
vestir, calzado y accesorios, principalmente para uso deportivo. Esta empresa fue
fundada en 1964, y tiene su sede principal en Oregon, EE.UU. Nike, Inc. es
propietario de las marcas de ropa Nike, Converse, Hurley, Jordan Brand y Nike
Golf. Nike, Inc. tiene un código de conducta11 para sus proveedores en todo el
mundo.
Asimismo, está acreditado por la Fair Labor Association (FLA), por lo que está
obligado a cumplir con las condiciones establecidas por ella. Según la información
disponible en la web de Nike, Inc.12, existen tres fábricas en el Perú que elaboran
prendas para dicha empresa (para la marca de ropa Converse): Cangallo y Cía. S.A.,
IBSA, y Servicio de Confecciones A-1, S.A.C.
11
Nike, Inc, Código de Conducta, disponible en castellano:
http://nikeinc.com/system/assets/3447/Nike_CoC_Spanish_LA_original.pdf?1317665940
12
http://nikeinc.com/pages/manufacturing-map
27
Guía Introductoria
Cuadro N° 8: Marcas que manejas NIKE.
Grupo
Marcas que maneja
Cole Haan
Nike
Converse
Nike
¿Qué temas aborda el Código de Conducta de Nike, Inc.?
 Empleo voluntario. El contratista no debe utilizar trabajo forzado, incluido el
trabajo en prisión, mano de obra contratada a largo plazo, trabajo en régimen
de servidumbre u otras formas de trabajo esclavizante.
 Los empleados deben ser mayores de 16 años de edad. Los empleados del
contratista deben tener como mínimo 16 años o sobre esa edad para finalizar
la educación obligatoria o la edad legal para trabajar en el país, la que sea
mayor. Los empleados menores de 18 años no deben trabajar en condiciones
de riesgo.
 El contratista no debe discriminar. Los empleados del contratista no están
sujetos a discriminación en el empleo, incluidos contratación, remuneración,
ascensos o medidas disciplinarias por motivos de género, raza, religión, edad,
discapacidad, orientación sexual, embarazo, estado civil, nacionalidad,
opinión política, afiliación sindical, origen social o étnico o cualquier otro
estado protegido por las leyes del país.
 Se respetan la libertad de asociación y la negociación colectiva. En la medida
permitida por las leyes del país fabricante, el contratista reconoce y respeta el
derecho de los empleados a la libertad de asociación y la negociación
colectiva. Esto incluye el derecho a formar y unirse a sindicatos y otras
organizaciones de trabajadores de su elección sin acoso, interferencia ni
represalias.
 La remuneración se paga de forma oportuna. A los empleados del contratista
se paga de forma oportuna por lo menos el salario mínimo exigido por las
leyes del país y se entrega los beneficios otorgados por ley, incluidos días
festivos y permisos para ausentarse y compensación legal por despido al
28




Guía Introductoria
término del empleo. No se permiten descuentos en el pago por motivos
disciplinarios.
No se tolera el acoso ni el abuso. Los empleados del contratista son tratados
con respeto y dignidad. Los empleados no están sujetos a acoso o abuso
físico, sexual, psicológico o verbal.
Las horas laborales no son excesivas. Los empleados del contratista no
trabajan más de 60 horas por semana, o las horas normales y extraordinarias
permitidas por las leyes del país fabricante, lo que sea menor. Todas las horas
extraordinarias son acordadas y remuneradas según la tasa de pago. A los
empleados se les conceden como mínimo 24 horas consecutivas de descanso
cada período de siete días.
Se ofrece empleo regular. El trabajo se realiza sobre la base de una relación
de empleo reconocida establecida a través de las leyes y prácticas del país. El
contratista no usa ninguna forma de acuerdo de trabajo en casa para la
producción de productos de marca Nike o de una filial.
El lugar de trabajo es sano y seguro. El contratista proporciona un lugar de
trabajo seguro, higiénico y sano y toma las medidas necesarias para prevenir
accidentes y lesiones que surjan, se relacionen con o que ocurran en el
desarrollo del trabajo o como resultado de la operación de las instalaciones
del contratista. El contratista tiene sistemas para detectar, evitar o responder
a posibles riesgos a la seguridad y la salud de todos los empleados.
¿Cómo hacer una denuncia?
El código de conducta de Nike, Inc. no establece ningún procedimiento especiífico
mediante el cual un trabajador, sindicato u organización pueda denunciar
violaciones a las condiciones del código de conducta. En vista de que Nike, Inc. está
acreditado por la FLA, la denuncia deberá ser efectuada por este medio, siguiendo
los pasos que se indican en esta guía en la sección dedicada a las plataformas,
consorcios y certificaciones.
2.2.6. PVH Corp (Phillips-Van Heusen Corporation)
Es una empresa multinacional dedicada al diseño y venta de prendas de vestir, y
cuya historia se remite hasta 1876. Su sede principal está ubicada en Manhattan,
Nueva York (EE.UU.). PVH Corp es propietario de las marcas de ropa Calvin Klein,
Tommy Hilfiger, Van Heusen, IZOD, ARROW, Speedo, Olga, Warner’s y Bass & Co.
PVH Corp tiene un código de conducta13 (cuyo título se traduce, literalmente, como
“un compromiso compartido”) que impone condiciones a las fábricas en su cadena
de suministro. Asimismo, PVH Corp está acreditado por la Fair Labor Association
13
PVH Corp, A Shared Commitment: http://www.pvh.com/pdf/corporate_responsibility_shared_commitment.pdf
29
Guía Introductoria
(FLA), por lo cual está obligado a seguir sus condiciones. La web de PVH Corp no
ofrece información sobre las fábricas con las que trabaja.
Cuadro N° 9: Marcas que manejas PHV Corp.
Grupo
Marcas que maneja
Arrow
Calvin Klein
PHV Corp
G.H. Bass
Izod
Tommy Hilfiger
Van Heusen
¿Qué temas aborda el Código de Conducta de PVH Corp?
¿Cómo hacer una denuncia?
El código de conducta de PVH Corp no establece ningún procedimiento mediante el
cual un trabajador, sindicato u organización pueda denunciar violaciones a las
condiciones del código de conducta. En vista de que PVH Corp está acreditado por la
FLA, la denuncia deberá ser efectuada por este medio, siguiendo los pasos que se
indican en esta guía en la sección dedicada a las plataformas, consorcios y
certificaciones.
2.2.6 Under Armour, Inc.
Es una empresa multinacional dedicada al diseño y la venta de prendas de vestir y
accesorios deportivos. Fundada en 1996, esta empresa tiene su sede principal en
Maryland, EE.UU. Under Armour, Inc. ha sido patrocinador de atletas como Michael
Phelps y Tom Brady, entre otros. Ella cuenta con un Código de Conducta para sus
proveedores14 que establece condiciones a las partes de su cadena de suministro.
La web de Under Armour, Inc. no proporciona información sobre las fábricas con las
que trabaja.
14
Under Armour, Inc., Code of Conduct for Suppliers: http://www.uabiz.com/company/corpResponsibility.cfm
30
Guía Introductoria
¿Qué temas aborda el Código de Conducta de Under Armour, Inc.?
La Compañía señala medidas de monitoreo y remediación frente a posibles
violaciones, sin embargo, no ofrece un mecanismo ni guía de procedimientos para
estos casos. Se ha identificado al Oficial encargado de la Cadena de proveedores
que debería ver estos temas:
James H. Hardy, Jr.
Chief Supply Chain Officer
2.3 Iniciativas multipartes.
Las iniciativas multistakeholder o multipartes interesadas, se refiere en el caso de la
industria de la ropa, a iniciativas que agrupan no solo a EMPRESAS, sino también a
ORGANIZACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL y a veces a SINDICATOS.
Estas iniciativas, a diferencia de la iniciativas de una empresa individual, como hemos
visto antes, con sus Códigos de Conducta, congrega diversos intereses y suele ser más
exigentes y transparentes. Se debe rendir cuentas ante otros. En algunos casos las
empresas internacionales de ropa tienen sus propios Códigos de Conducta, y a la vez
son parte de estas iniciativas multipartes. En estos casos, se cuenta con dos
instrumentos o estrategias que podrían ser usadas frente a violaciones de derechos
laborales que atentan contra los compromisos de las empresas expresados en sus CC
de EMPRESA o MULTIPARTES. Igual que en el caso de los Códigos de Conducta de
Empresas, para decidir iniciar una reclamación ante una iniciativa multipartes, se debe
investigar y confirmar que los posibles incidentes se desarrollaron o involucraron a una
fábrica o proveedor de una MARCA que es miembro activo de la iniciativa multiparte.
Gráfico N° 3: Secuencia de iniciativas multipartes
31
Guía Introductoria
Para la industria de la Ropa existen las siguientes iniciativas multipartes que los
trabajadores y sindicatos peruanos deberían conocer.
2.3.1 FLA - Fair Labor Association.
La Asociación para el Trabajo Justo15 (FLA, por sus siglas en inglés) es una iniciativa
colectiva que asocia a Universidades, ONGs y empresas con el fin de regular las
condiciones laborales de trabajadores en diversos sectores de bienes de consumo.
Creada en 1999, FLA establece un código de conducta basado en los estándares de
la OIT, que impone a todas las empresas asociadas y a las fábricas que le proveen de
bienes. Entre las compañías que son miembro de esta iniciativa se encuentran
Adidas Group, American Eagle Outfitters, Nike Inc., PVH y H&M16, y otros.
FLA tiene un código de conducta para sus miembros y su cadena de proveedores
que 17 establece como condiciones los siguientes principios:
 Relación de trabajo: Los empleadores adoptarán y se apegarán a las reglas y
condiciones de trabajo que respeten a los trabajadores y que como mínimo,
salvaguarden sus derechos bajo las leyes y reglamentos laborales y de
seguridad social nacionales e internacionales.
 NO discriminación: Ninguna persona será objeto de discriminación en su
empleo, incluyendo con respecto a la contratación, compensación, ascenso,
disciplina, terminación o jubilación, basada en género, raza, religión, edad,
discapacidad, orientación sexual, nacionalidad, opinión política, grupo social u
origen étnico.
 Acoso o abuso: Cada empleado será tratado con respeto y dignidad. Ningún
empleado estará sujeto a acoso o abuso físico, sexual, psicológico o verbal.
 Trabajo forzado: No habrá ningún uso de trabajo forzado, incluyendo el
trabajo penitenciario, trabajo por contrato forzado, trabajo forzado por
deudas u otros métodos de trabajo forzado.
 Trabajo de menores: No se empleará a ninguna persona menor a los 15 años
o menor a la edad de terminación de la educación obligatoria, cualquiera que
sea mayor.
 Libertad de asociación y negociación colectiva: Los empleadores reconocerán
y respetarán los derechos de los empleados a la Libertad de Asociación y a la
Negociación Colectiva.
15
http://www.fairlabor.org
La lista completa de las empresas miembro puede verse en el siguiente enlace:
http://www.fairlabor.org/affiliates/participating-companies
17
El código de conducta está disponible en el siguiente enlace:
http://www.fairlabor.org/sites/default/files/fla_code_of_conduct.pdf
16
32
Guía Introductoria
 Salud, seguridad y medio ambiente: Los empleadores proporcionarán un lugar
de trabajo seguro y sano para prevenir accidentes y lesiones a la salud,
derivadas de, o relacionadas con, u ocurriendo durante el desempeño del
trabajo o como resultado de la operación de las instalaciones del empleador.
Los empleadores adoptarán medidas responsables para mitigar el impacto
negativo que el lugar de trabajo ejerce sobre el medio ambiente.
 Horas de trabajo: Los empleadores no obligarán a los trabajadores a trabajar
más de las horas normales y extraordinarias permitidas por ley del país donde
sean empleados los trabajadores. Las horas normales semanales de trabajo no
excederán las 48 horas. Los empleadores otorgarán al menos 24 horas
consecutivas de descanso en cada periodo de siete días. Todo trabajo
extraordinario será consensual. Los empleadores no requerirán el trabajo
extraordinario regularmente y compensarán todo trabajo extraordinario con
recargo especial. Salvo en circunstancias excepcionales, la suma de las horas
normales y extraordinarias en una semana no excederán las 60 horas.
 Compensación: Cada trabajador tiene derecho a compensación por una
semana normal de trabajo que sea suficiente para satisfacer sus necesidades
básicas y proporcione ingreso discrecional. Los empleadores pagarán por lo
menos el salario mínimo o el correspondiente salario vigente, cualquiera que
sea mayor, cumplirán con todos los requerimientos legales relacionados con el
salario, y proporcionarán todos los beneficios complementarios exigidos por la
ley o por contrato. Donde la compensación no cubra las necesidades básicas y
proporcione ingreso discrecional, cada empleador trabajará con la FLA para
tomar medidas adecuadas que persigan progresivamente alcanzar un nivel de
compensación que lo haga.
¿Cómo se hace una reclamación?
El procedimiento de reclamación establece que cualquier persona, grupo u
organización puede denunciar la violación del Código de Conducta “en las
instalaciones de producción utilizadas por un afiliado, proveedor o licenciatario
universitario”. FLA tiene un procedimiento para “reclamaciones de terceras partes”.
33
Guía Introductoria
34
Guía Introductoria
35
Guía Introductoria
36
Guía Introductoria
37
Guía Introductoria
2.3.2. FWF - Fair Wear Foundation (Fundación Vestir lo Justo18 )
Fair Wear Foundation (Fundación Vestir lo Justo19 ) es una iniciativa multipartes
que agrupa a EMPRESAS EUROPEAS y organizaciones de la Sociedad Civil. Busca
mejorar las condiciones laborales en la industria de la ropa. La lista de las empresas
es muy amplia y agrupa a marcas no tan conocidas en el mercado peruano, por lo
que es importante revisar.
¿Qué temas aborda el Código de Conducta de FWF - Fair Wear Foundation?
¿Cómo se hace una reclamación?
18
19
http://www.fairwear.org
http://www.fairwear.org
38
Guía Introductoria
HOJA INFORMATIVA PARA LOS TRABAJADORES
Información a todos los trabajadores en esta fábrica
En este folleto se puede encontrar información sobre las normas Fair Wear de la
Fundación para las buenas condiciones de trabajo (Código Fair Wear de Prácticas
Laborales), cómo Fair Wear Foundation y la empresa miembro europeo tratar de
hacer que las condiciones de trabajo seguras son aceptables en su fábrica y lo que
puede hacer si no se siguen estas reglas.
Fair Wear Foundation tiene como objetivo mejorar las condiciones de trabajo. Las
empresas que son miembros de la Fundación Fair Wear se comprometen a negociar
sólo en productos que han sido producidos en condiciones de trabajo justas.
Fundación Fair Wear Por lo tanto pide que esta fábrica se ajuste a las normas
contenidas en el Código Fair Wear de prácticas laborales:
1.
2.
3.
4.
5.
El empleo se elegirá libremente. No debe haber uso del trabajo forzoso.
No hay discriminación en el empleo. El empleador debe tratar a todos los
empleados por igual, independientemente de su raza , color , sexo , religión ,
afiliación política, afiliación sindical , nacionalidad , origen social o discapacidad.
No la explotación del trabajo infantil. No debe haber uso de trabajo infantil. Los
trabajadores no deben ser contratados hasta llegar a la de escolarización
obligatoria, la edad y, en cualquier caso , no menos de 15 años . Adolescentes
[15-18 edad] no deben realizar el trabajo, que es probable que dañe su salud y
seguridad. Por ejemplo, no deben hacer horas extras excesivas o trabajo
nocturno.
La libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva. Los
trabajadores tienen el derecho de negociar como un grupo con su empleador («
negociación colectiva »). El empleador no debe castigar a los trabajadores que
expresan sus opiniones y deseos. Todos los trabajadores tienen derecho a formar
y afiliarse a sindicatos de su elección (“libertad de asociación”). Cuando el
derecho a la libertad de asociación y la negociación colectiva está restringido por
la ley, el empleador no debe impedir otras formas de negociación colectiva y de
las organizaciones de trabajadores. Representantes de los trabajadores no deben
ser discriminados y deben tener acceso a todos los lugares de trabajo necesarios
para llevar a cabo su función.
El pago de un salario digno. Los salarios deben cumplir al menos el salario
mínimo legal, si es que existe. Los salarios de la semana laboral estándar siempre
deben ser suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y
sus familias, y para tener en cuenta algunos ahorros. No se permiten descuentos
39
6.
7.
8.
9.
Guía Introductoria
de los salarios, que no estén previstos por la ley nacional. Los trabajadores deben
ser informados sobre cómo se hacen sus salarios hacia arriba, incluidos los
salarios, los períodos de pago y deducciones de paga. Los trabajadores deben
recibir una nómina, que da a esta información.
No hay horarios de trabajo excesivos. Las horas de trabajo deben estar en
consonancia con la ley. En cualquier caso, los trabajadores no deben ser
obligados a trabajar más de 48 horas a la semana en forma regular y deben tener
por lo menos un día libre por cada período de siete días. Tiempo extra debe ser
voluntario, y las horas de trabajo, incluyendo las horas extras no debe exceder de
60 horas por semana. Las horas extraordinarias no debe exigirse de forma regular
y siempre debe ser pagado a una tarifa superior, de conformidad con la ley.
Condiciones de trabajo seguras y saludables. El empleador debe proveer un
ambiente de trabajo seguro e higiénico. El empleador debe proporcionar equipo
de protección que los trabajadores necesarios y entrenar a usarlo. El empleador
también debe tomar medidas para prevenir accidentes y reducir al mínimo los
riesgos para la salud.
El maltrato físico, amenazas de abuso físico, castigos inusuales, acoso sexual y
de otro tipo e intimidación por parte del empleador está estrictamente
prohibido.
Relación legalmente reconocida empleo. Cada trabajador debe tener un
contrato por escrito y todas las cargas sociales legales deben ser pagadas.
Cómo Fair Wear Foundation comprueba que las condiciones de trabajo
son buenas?
Fair Wear Foundation puede comprobar las condiciones de trabajo en tu fábrica a
través de una auditoría social. La auditoría será realizada por personas que hablan el
idioma local. Si no está seguro de si los auditores que visitan la fábrica son de la
Fundación Fair Wear, no dude en preguntar. Durante la auditoría se pedirá a algunos
trabajadores a participar en las entrevistas.
Fair Wear Foundation espera que la auditoría ayude a ofrecer buenas condiciones de
trabajo para los trabajadores. Si desea más información acerca de la auditoría o si
desea comentar algo, no dude en ponerse en contacto con los auditores de cuentas,
mientras están visitando su fábrica, o comuníquese con Fair Wear Fundación
directamente.
¿Qué puede hacer si las condiciones de trabajo no son buenas?
Cada vez más fábricas tienen procedimientos para la comunicación entre el empleador
y los empleados y problemas pendientes. Le recomendamos tratar de resolver un
problema con su empleador. Sin embargo, si los problemas subsisten en la fábrica y
usted no ha sido capaz de resolver hablando con sus supervisores, la gerencia de la
40
Guía Introductoria
fábrica, o con la ayuda de las autoridades y organizaciones locales, puede ponerse en
contacto con el encargado de las quejas Fair Wear Foundation . Esta persona es
independiente de la fábrica y la compañía. El encargado de quejas intentará ayudarle
a solucionar los problemas relacionados con las normas de buenas condiciones de
trabajo descritas anteriormente, informando Fair Wear Foundation sobre su queja.
Fair Wear Foundation investigará si la empresa miembro debe tomar medidas para
ayudar a resolver el problema.
Nombre de la persona de contacto / organización.
Dirección:
Teléfono:
E - mail:
También puede ponerse en contacto con la Fundación Fair Wear. Fair Wear
Foundation es independiente de la sociedad. La junta de la Fundación Fair Wear
incluye sindicatos, organizaciones no gubernamentales y asociaciones de empleadores.
Fair Wear Foundation
P.O. Caja 69253
1060 CH Amsterdam
Países Bajos
Teléfono: +31-20-4084255 Fax : +31-20-4084254
E - Mail: [email protected]
41
Guía Introductoria
2.3.3. WRC - Worker Rights Consortium.
El Consorcio de los Derechos de los Trabajadores20 (WRC) es una organización
independiente que monitores fábricas en las que se produce prendas de vestir para
marcas y empresas internacionales, en especial las prendas que se producen para
universidades en Estados Unidos, Canadá y el Reino Unido.
(Cerca de 175 universidades, instituciones de educación superior y preparatoria
están afiliadas a la WRC. Han adoptado un código de conducta para la manufactura
que contempla la protección básica de los trabajadores en cada una de las
siguientes áreas: salarios, pago de las jornadas de trabajo ordinarias y del tiempo
extraordinario|, libertad de asociación, salud y seguridad en el lugar de trabajo,
derechos de las mujeres, trabajo infantil, trabajo forzado, acoso y abuso en el lugar
de trabajo, no discriminación y cumplimiento de las leyes locales.
Este código prevé su implementación en los contratos relevantes con licenciatarios.
Los afiliados deben asegurarse que los licenciatarios proporcionen a la WRC los
nombres y direcciones de las fábricas que elaboran los productos con el logo,
listado que está disponible en el sitio web de WRC)
¿Qué temas aborda el Código de Conducta de WRC - Worker Rights Consortium?.
Cualquier trabajador o sindicato puede denunciar la violación al código de conducta
vigente enviando el formulario de quejas
http://www.workersrights.org/contact/complaints.asp
2.3.4. ETI - Ethical Trading Initiative.
La Iniciativa para el Comercio Ético21 (ETI, por sus siglas en inglés) es una alianza
entre empresas, sindicatos y ONGs, fundada en 1998 y dedicada desde entonces a
mejorar las condiciones laborales en las ramas de bienes de consumo, desde
alimentos a prendas de vestir, entre otros. Actualmente ETI cuenta con más de 70
empresas miembros.
ETI requiere que sus miembros adopten el Código Base de ETI22, derivado de las
convenciones de la OIT. Dicho código contempla los siguientes principios:
 NO trabajo forzado,
 Libertad de asociación y negociaciones colectivas,
20
http://www.workersrights.org
http://www.ethicaltrade.org/
22
El código está disponible en español, de manera detallada, en el siguiente enlace
http://www.ethicaltrade.org/sites/default/files/resources/ETI%20Base%20code%20-%20Spanish_0.pdf
21
web:
42





Guía Introductoria
Condiciones de trabajo seguras e higiénicas,
Prohibición del trabajo infantil,
Pago de un salario digno, horas de trabajo no excesivas,
NO discriminación y, finalmente,
Prohibición del trato inhumano o severo.
Asimismo, deben suscribir los Principios de Implementación de ETI, con el fin de
implementar progresivamente el código, y presentar informes anuales a la Junta de
la ETI, con el objetivo de dar cuenta de los progresos realizados y del cumplimiento
de las obligaciones establecidas por el código.
Los miembros de ETI son: Arco, Asda, ASOS, BBS Granite Concepts Ltd, Boden, Brett
Landscaping, BTC Group, Burberry Group Plc, Commercial Group, Co-operative
Retail, Debenhams Retail, Dewhirst, DNS Stones Ltd (UK), Ethical Tea Partnership,
Fat Face, Finlays Horticulture Holdings Ltd, Foster Refrigerator, Fyffes Group, Gap
Inc, Greencell, Hardscape, Icon Live, Inditex, Jack Wills Ltd, Jaeger, Keith Spicer Ltd,
London Stone, London Underground, Mackays, Madison Hosiery, Marks & Spencer,
Marshalls, Mens Wearhouse USA, Monsoon Accessorize, Mothercare, N Brown,
Natural Paving Products, New Look Retailers, Next Retail, Pacific Brands, Pavestone,
Pentland Brands, Primark (ABF Limited), Rohan Designs, Ruia Group, Sainsbury's,
Stone Masters Ltd, SuperGroup Plc, Supremia, Tchibo GmbH, Tesco, The Body Shop
International, Typhoo Tea, Union Hand-Roasted, WH Smith, William Lamb
Footwear, Winfresh (UK) Ltd.
Si alguna de las empresas miembros (o alguna de las fábricas en su cadena de
suministro) comete una violación al código ETI, el procedimiento para presentar una
queja es el siguiente: el individuo o asociación que quiera presentar la denuncia
debe contactar a una de las ONGs o sindicatos asociados23. Una vez contactado, el
miembro (ONG o sindicato) deberá notificar de la violación al código por escrito a la
empresa miembro que haya incurrido en dicha violación, enviando una copia al
Secretariado de ETI ([email protected]).
ETI cuenta con unas directrices24 que guían la investigación de todas las denuncias
presentadas por violación al código. Sin embargo, dichas directrices se encuentran
actualmente bajo revisión.
23
En el siguiente enlace hay una lista de sindicatos y ONGs miembros de ETI: http://www.ethicaltrade.org/abouteti/our-members
24
Directrices de investigación sobre una alegada violación al código, noviembre 2001
http://www.ethicaltrade.org/sites/default/files/resources/Alleged%20Code%20Violations%20Guidelines%202009_
0.pdf
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Guía Introductoria
2.3.5. SAI – Social Accountability International.
Responsabilidad Social Internacional25 (SAI, por sus siglas en inglés) es una
organización multisectorial que ofrece la certificación voluntaria SA8000, la cual
establece una serie de estándares a las empresas y sus cadenas de suministro que
están sujetas a certificación. Gap Inc. es una de las empresas que tienen la
certificación de SAI.
El servicio de acreditación de la SAI (SAAS, Social Accountability Accreditation
Services, por sus siglas en inglés) es responsable de la supervisión del uso de los
estándares SA8000 y de la acreditación y monitoreo de los organismos de
certificación que llevan a cabo auditorías de dicho estándares.
El procedimiento para presentar una queja lo puede revisar en:
http://www.saasaccreditation.org/complaints.htm
25
http://www.sa-intl.org/
44

Guía de Marcas y Códigos de Conducta

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