Cómo diferenciar una buena de una mala

Gestión de Talentos
Cómo diferenciar una buena
de una mala Capacitación
Una parte importante del gasto en capacitación que
realizan las empresas no vuelve en resultados concretos.
La empresa está por contratar capacitación para ventas, y señala, “es la tercera vez que lo
hacemos, esperamos que esta vez funcione”. ¿Y por qué las otras dos no funcionaron? –pregunta
el consultor- “la verdad es que no sé”, señala el gerente de Recursos Humanos de la empresa.
Podría decirse que más de la mitad del dinero que se destina a capacitación en las empresas no
genera resultados positivos en el grupo capacitado. Las razones de ello son varias:
El personal capacitado
Lo primero a analizar es si el personal que se definió capacitar era el adecuado, a veces las
empresas desean que una persona que no tiene un perfil determinado lo adquiera por
capacitación, y eso muchas veces no es posible. “Quiero que las personas que están en contacto
con los clientes sean amables y sonrían permanentemente” –pide una empresa- pero ¿esas
personas tienen el perfil que requiere esa función?, algunas fueron reubicadas desde puestos
administrativos, ante la falta de personas en la atención y luego quedaron allí, sin tener el perfil.
En otros casos la persona no está motivada, entonces podemos preguntarnos: ¿creemos que la
capacitación le dará la motivación que no encuentra en su trabajo y en relación con su jefe?
El contenido de la capacitación
Una capacitación no es para que el capacitador se muestre y brille, una capacitación es para que
las personas puedan aprender nuevas herramientas y las puedan aplicar en su trabajo. Entonces
nos debemos preguntar si la capacitación que se va a realizar:
1. ¿Está enfocada en las necesidades de la empresa, se realizó un diagnóstico de
necesidades o simplemente la empresa compró un paquete de capacitación estándar?
2. ¿Tiene ejemplos y práctica de la empresa, o se mostrarán ejemplos de otras industrias y
países? Las anécdotas sobre otras empresas son importantes, pero luego es importante
bajarlo a las problemáticas propias de la empresa
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3. Ser participativa. El 50% de la capacitación por lo menos debe ser de actividades que
realizan las personas.
Relacionado con la empresa
¿Y luego de la capacitación qué sucede? ¿La persona regresa a su trabajo y todo sigue igual?
Entonces es probable que logre aplicar muy poco de lo aprendido.
El área de Recursos Humanos debe trabajar muy bien con cada área el proceso posterior a la
capacitación, en qué medida se ayuda que la persona pueda aplicar los conocimientos y
herramientas que ha aprendido. En cambio si todo sigue igual, ¿qué podemos esperar que
cambie?
Si nada cambia, puede ocurrir que la capacitación termine por generar un efecto negativo en las
personas, porque los sistemas de trabajo están frenando su desarrollo, entonces la persona se
frustra.
Si las personas en la empresa sienten que la capacitación será una
pérdida de tiempo, es que alguno de estos tres factores está fallando.
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