manual de orientación para el trabajo de las comisiones

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 MANUAL DE ORIENTACIÓN PARA EL TRABAJO DE LAS COMISIONES CALIFICADORAS CONCURSOS DIRECTORES/AS ESTABLECIMIENTO EDUCACIONAL MUNICIPAL Y JEFES/AS DAEM DE MUNICIPIOS CON MENOS DE 1.200 ALUMNOS MATRICULADOS ÍNDICE
Página
3
I.
INTRODUCCIÓN
II.
PRINCIPIOS QUE GUÍAN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
4
III. CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
5
IV. DESARROLLO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
6
V.
A) Preparación del Concurso
6
B) Convocatoria, Comunicación de la misma al Ministerio de
Educación y a la Dirección Nacional del Servicio Civil y
recepción de antecedentes
7
C) Admisibilidad de requisitos formales
9
D) Preselección por la Asesoría externa
10
E) Entrevistas por la Comisión Calificadora
13
F) Definición de la Nómina
16
G) Nombramiento o Declaración de Desierto
16
H) Suscripción de Convenio de Desempeño
16
SUGERENCIAS PARA EL BUEN FUNCIONAMIENTO DE LA
COMISIÓN CALIFICADORA DE CONCURSOS
17
A) Primera Sesión: Constitución de la Comisión Calificadora y
entrega de Resultados del Proceso de Preselección
17
B) Segunda Sesión: Entrevistas finales de los candidatos y
conformación de Nómina
19
ANEXO 1 DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD
28
ANEXO 2 MODELO DE CONTRATO ASESORÍA EXTERNA
29
ANEXO 3 FORMATO INFORME EVALUACIÓN PSICOLABORAL
35
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I.
INTRODUCCIÓN
El 26 de febrero de 2011 se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº 20.501
de Calidad y Equidad de la Educación.
Esta ley, en el numeral 16 de su artículo 1º, estableció un mecanismo de
selección para proveer los cargos de Director/a de Establecimiento de
Educación Municipal, el que definió como “un proceso técnico de
evaluación de los candidatos que incluye, entre otros aspectos, la
verificación de los requisitos solicitados en el perfil, entrevistas a los
candidatos y la evaluación de los factores de mérito, de liderazgo y de
las competencias específicas, cuya ponderación es definida por cada
sostenedor”.
Estos concursos son administrados por el Jefe/a del Departamento de
Administración de Educación Municipal (en adelante, Jefe/a DAEM) o de la
Corporación Municipal, en su caso, y contemplan la intervención de una
Comisión Calificadora con participación de un miembro del Consejo de Alta
Dirección Pública o un representante del mismo, con el objeto de incluir,
dentro de esta nueva institucionalidad, la experiencia acumulada del Consejo
de Alta Dirección Pública en materia de reclutamiento y selección de directivos
públicos.
Asimismo, la ley incorporó a estos concursos los principios de mérito e
imparcialidad que fundan el Sistema de Alta Dirección Pública.
Los nombramientos en los cargos de Director/a de Establecimiento
tienen una duración de 5 años, y conforme al grado de cumplimiento de los
convenios de desempeño que deben suscribir los Directores, el Jefe/a DAEM o
de la Corporación Municipal, con aprobación del sostenedor, puede pedir su
renuncia anticipada. Ello ocurrirá cuando el grado de cumplimiento de lo
convenido sea insuficiente de acuerdo a los mínimos establecidos,
correspondiendo definir dicha situación al Jefe/a DAEM o de la Corporación
Municipal.
En el caso de los Jefes DAEM de aquellas comunas que tengan menos de
1.200 alumnos matriculados en establecimientos educacionales municipales, la
ley estableció que la selección de los mismos deberá someterse al
procedimiento establecido para la selección de los directores de
establecimientos educacionales, con excepción de la integración de la comisión
calificadora.
Los concursos deben llevarse a cabo con sujeción estricta al principio de
autonomía municipal, y es en dicho contexto que se da la participación en los
mismos de los consejeros o representantes del Consejo de Alta Dirección
Pública, todo conforme a lo dispuesto en la Ley Nº 20.501, sobre Calidad y
Equidad de la Educación.
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El objetivo del presente manual es apoyar y facilitar el proceso de
selección de los Directores de Establecimiento de Educación Municipal y de
Jefes DAEM, de comunas con menos de 1.200 alumnos, ilustrando los
principios que rigen dichos procesos de selección y sus características
generales. Asimismo, su objetivo es describir las diversas etapas de desarrollo
del proceso de selección y señalar sugerencias para el buen funcionamiento de
la Comisión Calificadora de Concursos.
Al final del documento, se incorporan como anexos, un formato tipo de
declaración de confidencialidad de la Comisión Calificadora de Concursos, de
contrato de asesoría externa, y de informe de evaluación psicolaboral.
II.
PRINCIPIOS QUE GUÍAN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
1. No discriminación arbitraria de todos los ciudadanos y
ciudadanas mediante la libre concurrencia. No se discrimina por
razones de sexo, raza o etnia, religión, opiniones y opciones políticas,
orientación sexual, identidad de género, estado civil, nacionalidad,
enfermedad, discapacidad, situación socioeconómica, sindicación o
participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, edad,
filiación, apariencia personal u otras. No se incurrirá en exclusiones o
preferencias basadas en motivos diferentes de formación, experiencia,
mérito y competencias exigidas para el buen desempeño del respectivo
cargo. Una forma de asegurar el respeto de este principio en los
procesos de selección en estudio es contemplar un formato de
currículum vitae ciego para los postulantes, esto es un formato que no
contemple ni el nombre ni la edad de los mismos.
2. Mérito, desempeño y capacidad. Deben ser los criterios orientadores
del acceso y evaluación de los candidatos. Son las variables ordenadoras
del proceso de selección, lo que es garantizado mediante un proceso
técnico de evaluación integral de los candidatos.
3. Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública. Deben
aplicarse para determinar los mecanismos de selección.
4. Transparencia, objetividad e imparcialidad. Deben estar presente
en la gestión de los procesos de selección y en la actuación de las
Comisiones Calificadoras, asesorías externas y del administrador del
concurso.
5. Fiabilidad y validez comprobadas de los instrumentos utilizados para
evaluar las competencias de los candidatos.
6. Igualdad de oportunidades. Se deberán adoptar las medidas
pertinentes para asegurar la igualdad de condiciones entre los
oponentes y la aplicación de procedimientos uniformes.
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7. Confidencialidad. En estos procesos, tanto el sostenedor, como su
administrador, la asesoría externa y los miembros de la comisión
calificadora, deben velar por la no vulneración del derecho al respeto y
protección a la vida privada y honra de la persona y su familia,
consagrado en el artículo 19 Nº 4 de la Constitución Política de la
República, y de las normas consagradas en la Ley Nº 19.628, sobre
Protección de la Vida Privada. Lo anterior se traduce en que los
mencionados intervinientes en el proceso de selección deben, durante y
después del desarrollo del mismo, mantener la reserva de la identidad
de los candidatos, así como de todo otro dato que se encuentre
amparado por las normas constitucionales o legales aludidas.
8. Legalidad. El proceso de selección debe desarrollarse con plena
sujeción a lo establecido en la ley, el reglamento respectivo y las bases
del mismo, aprobadas por el sostenedor.
III.
CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
1. Es un proceso reglado: El marco jurídico de los certámenes de
selección en estudio está constituido por la Ley Nº 20.501, sobre Calidad
y Equidad de la Educación, que modificó el DFL 1, de 1996, que fija el
texto refundido coordinado y sistematizado de la Ley Nº 19.070, que
aprobó el Estatuto Docente; el Decreto Supremo Nº 453, de 1991, del
Ministerio de Educación, que aprobó el Reglamento de la aludida Ley Nº
19.070, modificado por los Decretos Nº 215, de 2011, y 119, de 2012,
del Ministerio de Educación y las bases del respectivo concurso.
2. Abierto a la ciudadanía: Se da publicidad de las convocatorias en la
página web de la respectiva municipalidad y/o en un diario de amplia
circulación nacional. Adicionalmente, las convocatorias se comunican al
Ministerio de Educación y a la Dirección Nacional del Servicio Civil para
fines de difusión, de modo de garantizar mecanismos competitivos
disponibles para toda la ciudadanía.
3. Es un proceso de mérito: Conforme a lo señalado por la ley, el
proceso es un mecanismo de valoración de formación, experiencia y
competencias para el desempeño de las funciones, lo que debe ser
valorado por las asesorías externas y por las Comisiones Calificadoras,
en las distintas etapas del proceso de selección.
4. Incluye participación público-privada: La ley señala que los
procesos de selección deben contemplar asesorías externas de empresas
o personas naturales registradas en la Dirección Nacional del Servicio
Civil, que evaluarán a los postulantes y realizarán una preselección de
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los mismos. Estas asesorías son elegidas y evaluadas en su desempeño
por el miembro del Consejo de Alta Dirección Pública o quien represente
a dicho órgano colegiado. No obstante, su contratación y pago de
servicios corresponde a la Municipalidad o Corporación respectiva.
5. Es un proceso impugnable: Conforme a las reglas generales, quien
considere que se ha producido algún vicio en el concurso, puede recurrir
a Contraloría General de la República, en el caso de concursos
administrados por los Jefes DAEM, o a la Dirección del Trabajo en el caso
de aquéllos administrados por las Corporaciones Municipales.
IV.
DESARROLLO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
La Administración del concurso corresponde al Departamento de
Administración de Educación Municipal o a la Corporación Municipal, en su
caso. Estos organismos deben poner todos los antecedentes a disposición de
las Comisiones Calificadoras.
El artículo 86 bis del reglamento indica que estos concursos deberán
efectuarse con la anticipación necesaria para que el cargo no quede vacante,
ello con el fin de que exista continuidad en la gestión de los establecimientos
educacionales o Departamentos de Administración de Educación Municipal. Lo
anterior implica que las convocatorias a estos concursos deben ser planificadas
oportunamente por su administrador.
El administrador debe acreditar, mediante acto administrativo, el hecho
de que el cargo que se requiere proveer estará vacante próximamente o, en
caso excepcional, su actual vacancia.
A) Preparación del Concurso:
Antes de la convocatoria del concurso deben aprobarse el perfil de selección
y las bases del mismo, que son los instrumentos de mayor importancia en el
proceso. El perfil guía la evaluación y posterior selección de los candidatos para
el cargo que se busca proveer, en tanto las bases son parte del marco
regulador del respectivo concurso.
1. Elaboración de Bases del concurso: Una vez definida la época de
vacancia del cargo, debe, mediante resolución del administrador del concurso
de selección, darse inicio al proceso de selección y aprobarse las Bases por
medio de las cuales se regulará el respectivo concurso.
Las Bases del Concurso deben contener, a lo menos, lo siguiente (Art. 87
bis Reglamento, Decreto Supremo Nº 453):
1. Plazo y forma de las postulaciones;
2. Perfil profesional del cargo;
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3. Competencias y aptitudes requeridos para desempeñar el cargo;
4. Nivel referencial de remuneraciones;
5. Forma en que se deberán acreditar el cumplimiento de los requisitos
exigidos en el perfil;
6. Forma de acceder a las bases del concurso;
7. Etapas del proceso ((i) verificación de requisitos legales, ii) análisis
curricular, iii) evaluación psicolaboral, iv) entrevistas por la Comisión
Calificadora y v) nombramiento por el sostenedor).
8. Proposición del convenio de desempeño, y
9. La ponderación de los factores y competencias específicas, definida por
el sostenedor.
2. Definición del Perfil de Selección: El perfil de selección es definido por el
Jefe del Departamento de Administración de Educación Municipal o de la
Corporación Municipal, según corresponda, y aprobado por el respectivo
sostenedor.
Es importante considerar que tanto los ponderadores de las
competencias indicadas, como el perfil, son aprobados finalmente por el
sostenedor y deben estar contenidos en las bases respectivas, formando parte
integrante de las mismas.
El artículo 32 del DFL 1, de 1996, señala que el perfil de selección podrá
considerar los siguientes aspectos: competencias, aptitudes y calificaciones
pertinentes que deberán cumplir los candidatos.
A fin de facilitar la elaboración de los perfiles, el Ministerio de Educación
tiene disponible en su página web un Banco de Perfiles, en el que se
contemplan modelos para estos de acuerdo a las necesidades de los distintos
tipos de establecimiento educacional.
En consecuencia, los actos administrativos referidos al perfil de selección
son dos, a saber: la resolución del Jefe/a DAEM o de la Corporación Municipal,
según corresponda, que define el perfil y la resolución del sostenedor que
aprueba el mismo.
Cabe destacar que en el caso de las Corporaciones Municipales, deberá
ser la máxima autoridad de la misma la que apruebe el perfil de selección y el
encargado de educación el que lo defina, todo conforme al marco estatutario
que las rija internamente.
B) Convocatoria, Comunicación de la misma al Ministerio de
Educación y a la Dirección Nacional del Servicio Civil y recepción
de antecedentes:
1. Contenido de la Convocatoria: La Convocatoria del concurso de selección
se efectúa por el Jefe/a DAEM o de la Corporación Municipal, según
corresponda. Deben ser abiertas, de amplia difusión y comunicarse a través de
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la página web de la respectiva municipalidad y/o en un diario de amplia
circulación nacional.
En los anuncios se debe informar, a lo menos, lo siguiente: (Art.87
Reglamento, Decreto Supremo Nº 453)
a)
b)
c)
d)
e)
f)
El perfil profesional del cargo (aspectos destacables a lo menos);
Las competencias y aptitudes requeridas para desempeñar el cargo;
El nivel referencial de remuneraciones;
Plazo y forma de las postulaciones;
La forma en que deberán acreditarse los requisitos; y
Forma de acceder a las bases del concurso.
2. Comunicación de la Convocatoria al Ministerio de Educación y a la
Dirección Nacional del Servicio Civil: Las convocatorias deben ser
informadas al Ministerio de Educación con el objeto de que sean ingresadas a
un registro público de la respectiva cartera, que apoyará la difusión de los
concursos y, asimismo, a la Dirección Nacional del Servicio Civil, con el mismo
fin.
En la práctica, la convocatoria debe informarse por medio de la zona
privada del portal web www.comunidadescolar.cl, el que la derivará a la
Dirección Nacional del Servicio Civil, no siendo necesario informar
directamente a esta institución.
Una vez notificada la Dirección Nacional del Servicio Civil, ésta debe,
dentro de 5 días hábiles, designar al consejero o representante del Consejo de
Alta Dirección Pública que actuará en la Comisión Calificadora del concurso de
selección, el que, acto seguido, debe definir el consultor o la entidad que
efectuará las asesorías externas de evaluación de candidatos. Las mencionadas
designaciones se informan al respectivo municipio por medio de oficio.
*Proposición de convenio de desempeño. Es importante destacar que ésta
proposición debe estar disponible desde la fecha de publicación de la
convocatoria.
* Medios de Verificación a considerar en esta etapa:
-
Anuncio del concurso en página Web de la respectiva comuna o de un
diario de circulación nacional.
Correo Electrónico que recibe conforme la comunicación de la
convocatoria al Ministerio de Educación y a la Dirección Nacional del
Servicio Civil, recibido luego del aviso formalizado en la zona privada de
la web www.comunidadescolar.cl.
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3. Recepción de Antecedentes.
Plazo y lugar para las Postulaciones: Las postulaciones deberán
presentarse dentro del plazo establecido en la convocatoria, el que no podrá
ser inferior a treinta días ni superior a cuarenta y cinco días hábiles, ante el
Departamento de Administración de Educación de la Municipalidad, o la
Corporación Municipal, según corresponda del modo en que lo indiquen las
bases.
4. Sorteo del docente que participará en la Comisión Calificadora:
Después de haberse convocado el concurso, el Jefe/a DAEM o de la
Corporación de Educación Municipal, según corresponda, debe proceder a
efectuar el sorteo público del docente destacado que integrará la comisión
calificadora, el que debe realizarse quince días antes de la fecha de cierre de
recepción de antecedentes para el concurso.
C) Admisibilidad de requisitos formales:
Recepcionadas las postulaciones, el Jefe/a DAEM o de la Corporación
Municipal, en su caso, deben verificar el cumplimiento de los requisitos
formales.
Los requisitos formales están referidos a los requisitos legales para el
desempeño del cargo y los demás referidos a la forma y plazo de efectuar la
postulación, establecidos en las bases del concurso.
Para ser director de establecimiento se requiere:
1. Ser ciudadano (Haber cumplido 18 años y no haber sido condenado a
pena aflictiva)
2. Haber cumplido con la Ley de Reclutamiento y Movilización, cuando fuera
procedente.
3. Tener salud compatible con el desempeño del cargo.
4. Ser profesional de la educación. Es decir, poseer título de profesor o
educador, concedido por Escuelas Normales, Universidades o Institutos
Profesionales. Asimismo se consideran todas las personas legalmente
habilitadas para ejercer la función docente y las autorizadas para
desempeñarla de acuerdo a las normas legales vigentes.
Para incorporarse a la función docente directiva, los postulantes deberán
contar con perfeccionamiento en áreas pertinentes a la función directiva (por
ejemplo Plan de Formación de Directores de Excelencia) y cinco años de
experiencia docente.
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Además, podrán incorporarse a la función docente directiva quienes estén
en posesión de un título profesional o licenciatura de al menos 8 semestres y
hayan ejercido funciones docentes al menos durante 3 años en un
establecimiento educacional.
5. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones y cargos públicos, ni
hallarse condenado por crimen o simple delito ni condenado en virtud de la ley
19.325, sobre Violencia Intrafamiliar.
6. No haber sido condenado a la pena de inhabilitación absoluta y perpetua
o absoluta y temporal para el desempeño de cargos, empleos, oficios o
profesiones ejercidos en ámbitos educacionales o que involucren una relación
directa y habitual con personas menores de edad, de conformidad con lo
establecido en la Ley Nº 20.594, de 2012, que Crea Inhabilidades Para
Condenados Por Delitos Sexuales Contra Menores y establece Registro De
Dichas Inhabilidades.
A los concursos de Jefe/a DAEM podrán postular aquellos profesionales
que estén en posesión de un título profesional o licenciatura de al menos ocho
semestres.
Aquellos postulantes que sean admitidos en virtud del cumplimiento de
los requisitos formales establecidos en las bases del concurso, verificados por
el Jefe/a DAEM o de la Corporación, según sea el caso, deberán participar en
un proceso de preselección que contará con el apoyo de asesorías externas.
El Jefe/a DAEM o de la Corporación Municipal, en consecuencia, deberán
poner los antecedentes necesarios a disposición de la asesoría externa.
D) Preselección por la Asesoría externa:
Esta etapa le corresponde a la asesoría externa y contempla 2 niveles de
filtros sucesivos de selección de candidatos: análisis curricular y evaluación
psicolaboral.
1. Definición y contratación de la asesoría externa: Conforme al artículo
32 bis del DFL 1, de 1996, la asesoría externa es definida por el miembro del
Consejo de Alta Dirección Pública o quien represente a este organismo, de
entre las entidades registradas en la Dirección Nacional del Servicio Civil, y
debe ser contratada por el Departamento de Administración de Educación
Municipal o Corporación Municipal, según corresponda, conforme a la
legislación vigente. En Anexo 2, se presenta un modelo de contrato de asesoría
externa.
Las asesorías podrán ser financiadas de acuerdo al fondo creado en el
artículo 3° de la Ley N° 20.501. Este fondo tendrá una duración de 5 años,
contados desde la entrada en vigencia de dicha Ley.
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Podrán acceder a dicho fondo todos los sostenedores municipales, ya
sea que administren los servicios educacionales a través de departamentos de
administración de educación o de corporaciones municipales que hayan
designado a directores de establecimientos de acuerdo al mecanismo de
selección que establece la Ley N° 20.501.
En el caso de aquellos cargos en los que exista nombramiento, el
reembolso se hará efectivo contra nombramiento. No se reembolsarán los
gastos de un proceso de selección declarado desierto por la autoridad facultada
para el nombramiento. Sin perjuicio de lo señalado, una vez provisto el cargo,
se reembolsarán ambos procesos de selección hasta un monto equivalente al
tope definido para un nombramiento.
2. Entrega de antecedentes y presentación del perfil a la asesoría
externa: Luego del análisis de admisibilidad de los requisitos formales de las
postulaciones, el Jefe/a DAEM o de la Corporación Municipal, en su caso, deben
entregar a la asesoría externa los antecedentes de todos los candidatos que
superaron dicho análisis.
De la entrega de dichos antecedentes debe dejarse constancia en un
acta, suscrita por el Jefe/a DAEM o de la Corporación Municipal, en su caso, y
el asesor externo, en la que se consigne el número total de postulantes al
concurso, el número total de candidatos que superaron el análisis de
admisibilidad de requisitos formales, y los documentos adjuntos a la
postulación de cada uno de éstos últimos. En lo que respecta a la
individualización de los candidatos en dicha acta, es recomendable designarlos
por su R.U.T, código de postulación o del modo que se estime más conveniente
en orden a resguardar debidamente su identidad.
En la misma oportunidad, el Jefe/a DAEM, o de la Corporación Municipal,
en su caso, debe presentar a la asesoría externa los aspectos centrales del
perfil del cargo, de manera tal que lo conozca en profundidad, así como
también las especificidades y complejidades del cargo y de la organización en
la que se inserta, procurando la cabal comprensión por parte de la asesoría
externa de los distintos aspectos a considerar en la fase de preselección de
candidatos. Esta información apunta a reforzar y profundizar aquellos aspectos
que se consideran importantes de transmitir a la consultora.
Acto seguido, procede definir con la asesoría externa la fecha de entrega
de informes y presentación de los resultados de su evaluación a la Comisión
Calificadora, los que deben ser entregados a sus miembros en un sobre
cerrado o con los resguardos que indiquen las respectivas bases.
3. Evaluación Curricular: Las asesorías externas deben efectuar, al menos,
un análisis curricular de los candidatos que cumplen los requisitos de
admisibilidad. En base a ello, debe elaborar un ranking conforme al nivel de
adecuación de los postulantes al perfil profesional del cargo.
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El propósito fundamental del análisis curricular es identificar- a través de
la lectura de los antecedentes de los candidatos- a aquellos que se acercan en
mayor medida al perfil de selección, específicamente en los aspectos relativos
a los conocimientos técnicos, la experiencia en áreas relacionadas con el cargo,
organizaciones con complejidad similar y características de la trayectoria
laboral, entre otros.
4. Evaluación Psicolaboral: En el caso de los establecimientos educacionales
rurales o en aquellos que tengan una matrícula inferior a los 1.200 alumnos, a
los primeros doce candidatos de dicho listado se les debe efectuar una
evaluación psicolaboral. En los establecimientos con una matrícula igual o
superior a 1.200 alumnos a los primeros quince candidatos se les debe
efectuar la evaluación psicolaboral. En el anexo nº 3 del presente manual se
incorpora un formato de evaluación psicolaboral que podrá ser considerado por
el respectivo municipio.
5. Confección del listado de candidatos preseleccionados: La asesoría
externa debe elaborar un listado de candidatos preseleccionados con un
mínimo de seis y un máximo de doce candidatos (establecimientos con menos
de 1.200 alumnos matriculados) o con un mínimo de seis y un máximo de
quince candidatos (establecimientos con más de 1.200 alumnos matriculados),
los que serán entrevistados por la Comisión Calificadora de Concursos, a
menos que hubiera un número inferior que cumpla con los requisitos exigidos
en el perfil. Si dicho número fuera inferior a tres, el concurso deberá ser
declarado desierto por el sostenedor. En este último caso la asesoría externa
deberá entregar un informe a la comisión, que detalla el análisis fundado que
lleva a esta situación, incluido el análisis psicolaboral y de competencias.
No obstante, en aquellas comunas que tienen menos de diez mil habitantes,
el número mínimo de candidatos que debe incluirse en el listado de
preseleccionados es de dos personas, en atención a que el artículo 32 bis del
Decreto con Fuerza de Ley Nº 1, de 1996, del Ministerio de Educación, exige
dicho número mínimo para conformar la nómina que debe presentar la
Comisión Calificadora de Concursos al sostenedor en estos casos, si no hay
más postulantes que cumplan con los requisitos exigidos.
En el caso de los concursos para la provisión de cargos de Jefe/a DAEM, el
número mínimo de candidatos que debe incluir el listado de preseleccionados
es de dos personas, atendido lo señalado en el inciso final del artículo 34 J del
DFL 1, DE 1996.
6. Informe: Luego de terminada su labor, la asesoría externa debe elaborar
un informe para ser entregado a la Comisión Calificadora de Concursos, el que
debe incluir, al menos:
1. El listado de candidatos preseleccionados.
2. La descripción del análisis curricular
candidatos.
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efectuado
para
todos
los
3. Los resultados de las evaluaciones psicolaborales realizadas.
4. En su caso, la evaluación de los factores de mérito, liderazgo y
competencias específicas señaladas en el perfil profesional.
Este informe, debe ser entregado a la Comisión Calificadora de Concursos
en un plazo máximo de 40 días hábiles a contar de la fecha en que los
antecedentes sean puestos a disposición de la persona o entidad contratada
para efectuar la asesoría.
Se entiende por establecimiento rural los que cumplen con los requisitos
establecidos en el artículo Nº 12 del Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1998,
del Ministerio de Educación. Para efectos de determinar la matrícula del
establecimiento, se calculará anualmente considerando el promedio de la
asistencia media del año anterior.
E) Entrevistas por la Comisión Calificadora:
1. Integración de la Comisión Calificadora:
Para el caso de concursos de Directores de Establecimientos Educacionales,
actuará una Comisión Calificadora, integrada por:
a) El Jefe de Departamento de Administración de Educación Municipal o de
la Corporación Municipal.
b) Un miembro del Consejo de Alta Dirección Pública o un representante de
este Consejo, designado por la Dirección Nacional del Servicio Civil en el
plazo de cinco días desde comunicada la convocatoria.
c) Un docente perteneciente a la misma dotación municipal que se
desempeñe en otro establecimiento educacional elegido por sorteo. En
este caso el docente debe pertenecer a la red de maestros de maestros
o estar acreditado como Profesor de Excelencia Pedagógica, según lo
dispuesto en la ley Nº 19.715 o haber sido evaluado como profesor de
desempeño destacado conforme al artículo 70 de la Ley Nº20.501.
El sorteo debe determinar un miembro titular y un reemplazante, el que
asumirá la designación en caso de impedimento grave, inhabilidad o ausencia
del titular. Siempre se entenderá que constituye impedimento grave el que el
titular o el reemplazante sea uno de los oponentes del concurso.
Los sorteos deben ser públicos y pueden asistir a ellos todos los
profesionales de la educación de la comuna.
Para el caso de concursos de Jefes DAEM, actuará una Comisión
Calificadora, integrada por:
a) El sostenedor o su representante;
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b) Un miembro del Consejo de Alta Dirección Pública, creado en la ley Nº
19.882, o un representante de este Consejo elegido de una lista de
profesionales aprobada por el propio Consejo;
c) Un director de establecimiento educacional municipal de la respectiva
comuna que haya sido electo por el sistema establecido en esta ley, el
cual será elegido por sorteo. En caso de no existir directores que
cumplan con estas características, el sorteo se realizará entre los
directores de todos los establecimientos municipales de la comuna.
Después de haberse convocado el concurso, la Municipalidad debe proceder
a efectuar el sorteo público del director que integrará la comisión, el que debe
realizarse quince días antes de la fecha de cierre de recepción de antecedentes
para el concurso. El sorteo debe determinar un miembro titular y un
reemplazante, el que asumirá la designación en caso de impedimento grave,
inhabilidad o ausencia del titular. Siempre se entenderá que constituye
impedimento grave el que el titular o el reemplazante sea uno de los
oponentes del concurso.
2. Inhabilidades: Estarán inhabilitados para formar parte de las comisiones
calificadoras, quienes tengan, con cualquiera de los postulantes, una relación
de parentesco hasta el segundo grado de consanguinidad y tercero por
afinidad.
3. Funcionamiento de las Comisiones Calificadoras: Las Comisiones
Calificadoras de Concursos deberán constituirse con la totalidad de sus
integrantes dentro de los cinco días siguientes al término del proceso de
preselección efectuado por la Asesoría Externa, para conocer los resultados de
la evaluación de ésta últimas y determinar la fecha y modalidad de las
entrevistas.
Posteriormente, en la fecha acordada, la comisión debe proceder a realizar las
entrevistas a los postulantes preseleccionados, quienes deberán ser
entrevistados individualmente, para efectos de confeccionar la nómina.
En las reuniones de
comuna, actuará como
labor de velar por la
calificadora. Esto, vale
mencionada Comisión.
la Comisión el secretario municipal de la respectiva
ministro de fe. Éste funcionario municipal tendrá la
adecuada conformación y ejercicio de la comisión
aclarar, no le hace partícipe en las sesiones de la
Después de cada reunión de Comisión debe dejarse constancia de sus
actuaciones en un acta, la que deberán suscribir todos sus integrantes y el
ministro de fe.
Con el objeto de resguardar debidamente la identidad de los candidatos
resulta de toda conveniencia que las actas de la Comisión Calificadora omitan
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toda referencia a datos personales de los mismos, tales como nombres,
apellidos y RUT, pudiendo aludirse a éstos del modo que determinen las bases
del concurso, o, en su defecto, del modo que se estime más conveniente en
orden a resguardar los referidos datos, como por ejemplo: candidato 1,
candidato 2, código de postulación xxx, etc.
4. Roles del Representante del Consejo de Alta Dirección Pública, antes
y durante el funcionamiento de las Comisiones Calificadoras:
1. Velar por la implementación y cumplimiento de los principios de no
discriminación, imparcialidad y plena transparencia de los procesos de
selección, privilegiando el mérito y las competencias por sobre otras
consideraciones y resguardando la confidencialidad en el desarrollo de
los mismos.
2. Definir la contratación, previa consulta al Consejo de Alta Dirección
Pública, de las asesorías externas en los procesos de selección, en
consideración a las directrices establecidas por la Dirección Nacional del
Servicio Civil, representada por la Subdirección de Alta Dirección Pública.
3. Canalizar toda información que la asesoría externa requiera, relativa al
proceso de selección, dar respuesta a las dudas de la misma con
respecto a cómo asegurar los principios y valores que rigen a los
concursos y resguardar la sujeción de la evaluación al perfil de
selección, de manera que oriente y enfatice su labor a la verificación del
cumplimiento de las competencias requeridas para el desempeño del
cargo
4. Asegurar que la asesoría externa fundamente técnicamente las razones
de inclusión y exclusión de los candidatos.
5. Velar por la correcta y eficiente administración de los procesos de
selección, el cumplimiento de los aspectos administrativos y demás
consideraciones formales asociadas a cada proceso.
6. Participar en la realización de las entrevistas finales, garantizando que
éstas sigan un formato estandarizado que permita respetar el principio
de participación igualitaria en el proceso y teniendo en vistas las
competencias exigidas en el perfil de selección.
7. Informar al término de cada proceso de selección a la Dirección Nacional
del Servicio Civil acerca del resultado del mismo conforme al formato de
informe que proporcione la Subdirección de Alta Dirección Pública.
8. Informar al Consejo de Alta Dirección Pública toda irregularidad que
observe en el cumplimiento de su labor, con el objeto de que dicho
organismo lo represente ante Contraloría General de la República.
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9. Abstenerse de actuar cuando considere la existencia de un conflicto de
interés, sea personal, familiar o patrimonial, que le impida una conducta
imparcial respecto de su función.
F) Definición de la Nómina:
Finalizada la etapa de entrevistas, la Comisión Calificadora debe realizar un
informe fundado que contenga:
•
•
•
Nómina de seleccionados.
Sus respectivos currículos.
Informes elaborados por las asesorías externas.
La nómina debe contener un mínimo de tres y un máximo de cinco
candidatos y la comisión debe asegurar el mérito e idoneidad de quienes la
conforman.
En las comunas que tienen menos de diez mil habitantes, el número de
candidatos de la nómina de seleccionados podrá ser de dos, si no hubiere más
postulantes que cumplan con los requisitos exigidos en el perfil de selección.
En el caso de los concursos para la provisión de cargos de Jefe/a DAEM, el
número mínimo de candidatos que debe incluir la nómina es de dos personas,
atendido lo señalado en el inciso final del artículo 34 J del DFL 1, DE 1996.
G) Nombramiento o Declaración de Desierto:
El sostenedor, en un plazo máximo de cinco días contados desde la fecha
de recepción del informe de la Comisión Calificadora, debe nombrar a
cualquiera de los integrantes de la nómina, o declarar, previa resolución
fundada, desierto el proceso de selección de Director de Establecimiento o
Jefe/a DAEM con menos de 1.200 alumnos matriculados, caso en el cual debe
realizarse un nuevo concurso.
El resultado de este proceso se notifica a los integrantes de la nómina
mediante carta certificada (Art 46, Ley Nº19.880).
Si el director designado renunciare dentro de los dos meses siguientes a su
nombramiento, el sostenedor puede designar a otro de los integrantes de la
nómina presentada por la comisión calificadora para dicho cargo, sin necesidad
de llamar a un nuevo concurso.
H) Suscripción de Convenios de Desempeño:
Dentro del plazo máximo de 30 días contado desde su nombramiento
definitivo, el director designado debe firmar con el respectivo sostenedor o con
el representante legal de la respectiva Corporación Municipal, un convenio de
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desempeño de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 33 del Decreto con Fuerza
de Ley Nº1, de 1996, del Ministerio de Educación.
V.
SUGERENCIAS PARA EL BUEN FUNCIONAMIENTO
COMISIÓN CALIFICADORA DE CONCURSOS
DE
LA
Cabe destacar que toda sesión de la Comisión Calificadora debe
obligatoriamente contar con la presencia todos los representantes. De no
presentarse algún representante, la sesión debe suspenderse y agendarse una
nueva.
A continuación son descritos los aspectos centrales de las dos sesiones
que exige el proceso de selección:
A) Primera Sesión: Constitución de la Comisión Calificadora y
entrega de resultados del Proceso de Preselección
1. Objetivos de la sesión:
•
Constituir la Comisión Calificadora.
•
Formalizar el compromiso de confidencialidad de la totalidad de los
miembros de la Comisión Calificadora (ver anexo nº 1).
•
Presentación de los resultados del proceso de preselección por parte de
la asesoría externa (currículos ciegos).
•
Organizar la realización de las entrevistas con el propósito de concordar
entre los integrantes de la comisión los aspectos cruciales que deben
estar presentes en la realización de ésta.
•
Definir la fecha de entrevistas a los candidatos.
2. Lineamientos específicos de operación:
•
La sesión comienza con la presentación de los integrantes, y con una
introducción sobre los aspectos centrales del funcionamiento de la
Comisión Calificadora y objetivos de la sesión.
•
Los integrantes de la Comisión efectúan una revisión de las bases del
concurso y perfil de selección del cargo.
•
Los integrantes de la Comisión firman la declaración de confidencialidad.
•
Se presenta a la asesoría externa que efectuó la evaluación de los
candidatos.
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•
La asesoría externa presenta los resultados del proceso de preselección,
sin identificar por su nombre a los candidatos preseleccionados.
•
La asesoría externa entrega los informes de los candidatos
preseleccionados a los miembros de la Comisión, en un sobre cerrado o
con los resguardos que estimen las bases.
•
Se fija el día y hora de la próxima sesión de la Comisión.
•
La sesión concluye con un resumen de las observaciones y acuerdos
tomados, los que serán incluidos en el acta elaborada por el Secretario
Municipal.
3. Documentación a utilizar en la sesión:
•
Perfil del cargo.
•
Bases del concurso.
•
Declaración de confidencialidad.
•
Acta de la sesión.
•
Informe de la asesoría externa.
•
Presentación PowerPoint con los resultados del proceso de preselección.
4. Productos/ resultados de la sesión:
•
Comisión Calificadora constituida.
•
Documento de confidencialidad firmado.
•
Comisión Calificadora con claridad respecto de los aspectos principales
de las bases del concurso y del perfil de selección.
•
Conocimiento de los resultados del proceso de preselección.
•
Fecha de próxima sesión de la Comisión.
•
Acta firmada con resumen y acuerdos de la sesión.
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B) Segunda Sesión: Entrevistas
conformación de Nómina
Finales
de
los
candidatos
y
1. Objetivos de la sesión:
•
Entrevistar a los candidatos preseleccionados.
•
Definir la nómina de candidatos elegibles.
•
Elaborar informe fundado que contiene: nómina de seleccionados; sus
respectivos currículos; e informes elaborados por la asesoría externa.
2. Lineamientos específicos de operación:
•
El Jefe/a DAEM o de la Corporación Municipal, en su caso, previo a la
reunión, cita a entrevista a los candidatos.
•
Todos los miembros de la Comisión participan en las entrevistas y en la
conformación de la nómina de elegibles.
•
De no presentarse algún miembro a la sesión de la Comisión, ésta debe
suspenderse, razón por la cual es fundamental que el miembro que por
cualquier motivo no pueda asistir a la sesión fijada lo informe con
suficiente antelación y proponga nueva fecha de reunión. A los
candidatos se les debe informar del cambio y agendar nuevamente las
entrevistas.
•
Previo a comenzar las entrevistas, los miembros de la Comisión
organizan la realización de las mismas, de forma tal, de garantizar que
se aborden la totalidad de las competencias que deben ser consideradas.
•
La Comisión entrevista a todos los candidatos preseleccionados por la
asesoría externa.
•
Concluidas las entrevistas, la Comisión califica a cada candidato en base
a las competencias definidas en el perfil y conforme a lo indicado en las
bases.
•
Luego de cada entrevista la Comisión Calificadora, debe asignar una
nota a la asesoría externa en base a la consistencia entre lo evaluado en
la entrevista y el informe psicolaboral.
•
A partir de la evaluación y calificación realizada, la Comisión analiza la
posibilidad de conformar la nómina.
•
La sesión concluye con un resumen de las observaciones y acuerdos
tomados, los que serán incluidos en el acta respectiva.
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3. Documentación:
•
Carpetas de cada miembro de la Comisión, las cuales contienen los
informes de selección de cada candidato a entrevistar, sus antecedentes
curriculares, así como otros antecedentes que pudiesen ser considerados
por la Comisión Calificadora para tomar su decisión.
4. Productos/resultados de la sesión:
•
Definición de la nómina de candidatos elegibles e informe fundado que
contiene:
• nómina de seleccionados;
• sus respectivos currículos;
• informes elaborados por la asesoría externa.
•
Acta con acuerdos de la sesión.
5. Recomendaciones para la realización de Entrevistas Finales y
Definición de Nóminas.
La entrevista es el recurso metodológico utilizado con mayor frecuencia
durante los procesos de selección. Su objetivo es establecer una relación
acotada en el tiempo y espacio entre el evaluador y el candidato para obtener
información significativa, que permita ser contrastada con los requisitos y
competencias solicitados en el perfil de selección.
Cuanto más estructurada sea la entrevista, mayor validez, por lo que se
sugiere una entrevista semi-estructurada a realizar por igual a todos los
candidatos y que no tenga una duración inferior a 40 minutos.
De esta forma deberá asegurarse que las condiciones de las entrevistas
tales como los tiempos de conversación, las preguntas que se efectúen y la
información que se proporcione, sean equivalentes para todos los evaluados.
Se sugiere que una única persona sea quien conduzca la entrevista,
organizando la intervención de los demás participantes.
5.1 Estructura de una Entrevista:
a) Inicio: En los primeros minutos de la entrevista se debe garantizar que
el candidato se sienta cómodo, de forma tal que esté en condiciones de
proporcionar información significativa para una efectiva evaluación de
sus competencias para desempeñarse en el cargo.
b) Desarrollo: Etapa crucial de la entrevista en la cual se desarrolla la
conversación con el candidato abordando a través de preguntas, las
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distintas competencias requeridas para el cargo, su motivación y
trayectoria laboral.
c) Cierre: Etapa en la cual el candidato puede hacer preguntas o entregar
información adicional. Asimismo se señalan las fases siguientes del
proceso de selección.
5.2 Elementos a Considerar en la Entrevista:
a) Antes (Preparación).
La eficacia de una entrevista depende en buena medida de la preparación
que se haga de ésta. Para ello se requiere que previamente los miembros de la
comisión hayan realizado lo siguiente:
•
Revisado los antecedentes de los candidatos (currículos, informes de
evaluación y de referencias), identificando aquellos elementos que
debieran ser incorporados en la entrevista, sea porque hay
inconsistencias en la información, bajas calificaciones u otro elemento
que sea considerado relevante de incorporar para la decisión final.
•
Concordar con los demás miembros de la comisión, quién conducirá la
entrevista.
•
Acordar cuáles debieran ser los aspectos cruciales a incorporar en la
conversación.
b) Inicio de la Entrevista.
La persona que conduce la entrevista debe abordar brevemente los
siguientes tópicos:
•
Bienvenida al candidato.
•
Presentación de los miembros de la Comisión.
•
Agradecimiento al candidato por su participación en el proceso
•
Felicitación al candidato por llegar hasta esta instancia del proceso.
•
Explicación breve al candidato de la etapa del proceso que se encuentra.
•
Explicación del propósito de la entrevista y su duración.
El mejor resultado de una entrevista se logra cuando el entrevistador logra
conocer al candidato y obtener información significativa para su posterior
evaluación. Para ello es fundamental generar un clima inicial de acogida que
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genere las condiciones necesarias para que el entrevistado pueda responder
con tranquilidad las preguntas que se le formulen.
Durante la entrevista el candidato debe ser escuchado en forma activa, es
decir, observándolo atentamente mientras entrega sus respuestas, no
interrumpirlo sin razón, tomar notas de los elementos principales de su
respuesta e idealmente tener una postura corporal y gestual que denote
interés en su relato, evitando por ejemplo: salir y entrar de la sala, revisar
documentos o el celular y realizar comentarios entre los entrevistadores,
interrumpirlo o apresurarlo sin razón, etc.
c) Acerca de las Preguntas.
¿Qué Preguntar?
•
Antes de centrar la entrevista sobre aspectos relativos a las
competencias incluidas en el perfil de selección, es necesario realizar
preguntas abiertas sobre la trayectoria laboral del candidato,
permitiendo conocer de primera fuente los aspectos más relevantes de
su experiencia.
•
Para
evaluar competencias se
deben indagar conductas y
comportamientos observables. En consecuencia, las preguntas deben
plantearse en relación con las competencias que se desea evaluar y se
deben relacionar con comportamientos pasados. Se debe considerar
dónde y en qué condiciones se puso en acción una competencia
determinada.
•
Se sugiere identificar una situación relacionada con la competencia o
atributo que se desea evaluar, para lo que se solicita al entrevistado que
relate una situación vivida en el pasado. Por ejemplo, una situación en
su empleo anterior, en que haya tenido que enfrentar un conflicto,
trabajar en equipo, entre otras. Idealmente la situación debiera referirse
al ámbito laboral, pero también puede referirse a una situación en otro
ámbito (familiar, académica, vecinal, etc.) en el cual haya podido
desplegar la competencia.
•
Si las preguntas deben vincular experiencias y comportamientos
pasados del entrevistado, entonces se debe consultar por: situaciones:
qué pasó, dónde, cómo.
•
Si las preguntas apuntan a identificar tareas desempeñadas, se consulta
por ejemplo: qué papel cumplía usted, para qué, qué se esperaba de
usted.
•
Si las preguntas dicen relación con acciones, se consulta por ejemplo:
qué hizo, cómo lo hizo, por qué lo hizo.
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•
Si las preguntas dicen relación con resultados se consulta: cuál fue el
efecto, indicadores observados, cuáles fueron las consecuencias, entre
otras.
•
Al momento de formular preguntas es importante tener clara la
distinción entre lo privado y lo íntimo. Esto, pues es posible abordar en
la entrevista aspectos del área privada entendiendo por ella, aquellos
aspectos de la vida personal del candidato/a que podrían incidir en su
identidad profesional como directivo comprometiendo su honorabilidad y
credibilidad. Lo íntimo en cambio, son aquellos aspectos de la vida
personal que no comprometen su identidad pública tales como estado
civil, orientación sexual, religión, orientación política, etc.
•
Atendido a la responsabilidad que implica el cargo de Director/a, es
necesario preguntar o chequear directamente con el candidato – en caso
de tener antecedentes – aspectos relativos a, juicios en curso,
condenas, situaciones potencialmente conflictivas, sumarios en curso,
destituciones, etc.
¿Cómo Preguntar?
•
Tratar al candidato de “usted” en tanto es necesario asegurar un grado
de formalidad en esta etapa del proceso de selección.
•
Formular las preguntas en forma comprensible: es decir utilizar términos
que sean entendibles por cualquier persona.
•
Formular las preguntas en tiempo pasado. ¿Qué hizo? ¿Cómo lo abordó?
¿Qué resultados alcanzó? etc.
•
Efectuar una sola pregunta por vez.
•
Evitar preguntas que condicionen respuestas. Ejemplo: ¿La gestión
pública es distinta de la privada, verdad?
•
Evitar preguntas hipotéticas tales como: ¿Qué haría usted en la
siguiente situación?, ya que éstas son contestadas desde lo que el
candidato estima que sería lo adecuado de realizar y no desde su
experiencia práctica, ni de su modo habitual de comportarse. Este tipo
de preguntas no tiene validez predictiva y sólo son recomendables para
evaluar conocimientos técnicos.
d) Al Término de la Entrevista
Durante los últimos minutos el entrevistador debe otorgar al candidato
la posibilidad de formular preguntas relativas al proceso de selección en el que
se encuentra participando u otro aspecto de su interés, como también.
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Asimismo, debe darle la oportunidad de que entregue información que
considere relevante sobre sí mismo.
Finalmente, quien conduzca la entrevista deberá explicar los futuros
pasos del proceso y los plazos estimados.
5.3 Calificación de los Candidatos:
Se debe analizar toda la información relevante recabada en la entrevista
y realizar su evaluación inmediatamente después de concluida. Cada
evaluador pondrá una nota por competencia al candidato entrevistado o como
se haya estipulado en, lo que deberá ser consistente con las Bases del
Concurso.
El modelo de calificación que se propone considera tres momentos:
•
Primero, la valoración individual de cada miembro de la comisión de
cada uno de los candidatos entrevistados, por cada una de las
competencias del perfil de selección.
•
Segundo, el análisis conjunto de los miembros de la comisión en el cual
cada uno expone los elementos considerados que fundamentan su
calificación, explicitando a la vez, diferencias de criterio, si las hubiera.
•
Tercero, una vez establecido el ranking con las notas finales de los
candidato, se hace un análisis comparativo entre la calificación realizada
por la Comisión y la calificación realizada por las asesorías externas
contratadas para realizar la evaluación de los candidatos del respectivo
proceso. Se sugiere identificar aquellas competencias que tienen una
diferencia significativa y analizar en conjunto con la empresa los
elementos que fundamentan tal calificación. Lo anterior permitirá
incorporar información complementaria en esta etapa crucial del proceso
permitiendo orientar la decisión acerca de cuáles de los candidatos
entrevistados conformarán la nómina de elegibles.
•
En razón de las evaluaciones se definirá una calificación única para cada
candidato y se definirá la nómina a entregar. En las actas deberá
guardarse reserva de la identidad de los candidatos, lo que deberá ser
consistente con las bases concursales.
5.4 Criterios para la Calificación de Competencias:
En todo proceso de evaluación es necesario garantizar la confiabilidad y
validez de los distintos instrumentos que se utilizan.
En el caso del proceso de selección de Directores de Establecimientos
Educacionales, hay diversos actores que califican las competencias incluidas en
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los perfiles con notas que oscilan entre 1,0 y 7,0 o según lo dispongan las
bases.
Si bien es cierto ese rango de notas es ampliamente conocido -en tanto
es la forma principal de calificación del sistema educacional- se ha considerado
crucial para garantizar la confiabilidad de este mecanismo, explicitar y
operacionalizar los criterios y rangos de forma tal de homogeneizar la
interpretación que se le da a cada nota.
5.5 Definición de la Nómina.
La conformación de la nómina es la etapa final del proceso de selección en
lo que respecta a la Comisión Calificadora y representa un hito crucial en dicho
proceso.
Las principales actividades que se realizan en esta etapa son:
•
El análisis de las principales fortalezas y/o debilidades de los posibles
nominables.
•
El establecimiento de un ranking de los candidatos sobre la base de las
notas obtenidas en la entrevista y de las demás variables consignados
en las Bases del concurso.
•
La toma de decisión respectiva, por consenso o por votación.
El objetivo es que la totalidad de los candidatos que se incluyen en la
nómina, tengan las competencias necesarias en un nivel que sea posible
esperar un desempeño exitoso en el cargo.
6. Recomendaciones para el cierre del proceso.
6.1 Objetivos.
•
Informar al Consejo de Alta Dirección Pública y Ministerio de Educación
respecto al desarrollo y resultado del concurso (Nombramiento o
declaración de desierto).
6.2 Desarrollo.
•
El
representante
de
la
Municipalidad
debe
ingresar
a
www.comunidadescolar.cl donde realizará el cambio en el estado del
concurso, lo que deriva en un mail a la Dirección Nacional del Servicio
Civil y Ministerio de Educación.
•
El Sostenedor debe hacer el decreto de Nombramiento y enviarlo al
Ministerio de Educación, junto a los demás antecedentes que determinan
el pago de la asesoría externa.
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•
El Representante del Consejo de Alta Dirección Pública, debe elaborar un
informe consignando información respecto a la constitución de la
Comisión Calificadora, fechas en que se realizaron hitos claves del
proceso, información estadística respecto a las postulaciones, calificación
de la Comisión al desempeño de la empresa consultora contratada para
el proceso, con la identificación de la misma, las observaciones sobre su
desempeño y a la forma en que fue conducido el proceso (aciertos,
dificultades, aprendizajes, entre otros).Todo lo anterior tiene por objeto
facilitar la comprensión del desarrollo del proceso y todos aquellos
aspectos que pudiesen representar mejoras y aprendizajes para el
Sistema de Alta Dirección Pública.
•
Finalmente, resuelto el proceso de selección, sea por decisión de
nombramiento o desierto, el representante del Consejo de Alta Dirección
Pública remite un correo electrónico informativo a la Dirección Nacional
del Servicio Civil para comunicar la resolución final del mismo.
6.3 Productos o resultados
•
Informe de Representante del Consejo de Alta Dirección Pública.
7. Documentos de Apoyo de la Comisión Calificadora de Concursos
Se sugiere que las comisiones utilicen documentos de apoyo que
informen y registren la información relevante para el adecuado desarrollo de
las sesiones, constituyéndose además en instrumentos que contribuyen al
resguardo del criterio de transparencia que rige los procesos de selección.
Los principales instrumentos a utilizar son:
1. Declaración de confidencialidad. Documento que formaliza el
compromiso, por parte de Comisión Calificadora, del resguardo y
manejo reservado de la información a la que acceden durante
todo el proceso. Este compromiso ha de aplicarse a la información
relativa a la identidad de los participantes del concurso; su estado
de postulación; los resultados que han obtenido en cada una de
las etapas de la evaluación; y la conformación de la nómina.
2. Bases Administrativas. Instrumento central dentro del proceso
que constituye su marco regulador.
3. Perfil de Selección. Es la herramienta fundamental que orienta
la selección de los candidatos a cargos de directores de colegio.
Informa respecto de los requisitos y competencias que el
ocupante del cargo deberá poseer y respecto de la misión,
funciones y desafíos del cargo y los elementos que permiten
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contextualizarlo dentro del organismo público en el cual está
inserto.
4. Acta. Documento que registra los aspectos principales
desarrollo de cada sesión de la Comisión Calificadora y
acuerdos adoptados. Permite, en consecuencia, realizar
seguimiento del proceso y asegurar la transparencia de
actuación de la Comisión.
del
los
un
la
5. Informe del Representante del Consejo de Alta Dirección
Pública. Documento que se elabora al finalizar el proceso de
selección, que tiene como propósito informar al Consejo de Alta
Dirección Pública respecto del desarrollo y particularidades del
proceso. En este documento se consignan los antecedentes
generales del proceso, los principales aprendizajes y dificultades y
una evaluación sintetizada respecto del desempeño de la asesoría
externa.
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ANEXOS:
(LOS ANEXOS QUE SE ADJUNTAN A CONTINUACIÓN SE RECOMIENDAN SEAN
UTILIZADOS EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE DIRECTOR/A DE
ESTABLECIMIENTO Y JEFE/A DAEM CON MENOS DE 1.200 ALUMNOS
MATRICULADOS).
ANEXO 1
DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD
Ciudad, Fecha
Esta Comisión Calificadora tiene a bien, velar por el resguardo de la
confidencialidad del presente proceso de selección de Director/a de
Establecimiento Educacional amparando tanto la identidad de los
candidatos/as que participarán en el mismo, como sus antecedentes de
postulación, resultado de sus evaluaciones y todo otro dato sensible del
que tome conocimiento.
Cargo concursado por la Comisión:
Director/a...
Municipalidad de...
Miembro o Representante del Consejo de Alta Dirección Pública
Sr./a _________________________________________________
Jefe de Departamento de Administración de Educación
Sr./a ______________________________________________
Docente Establecimiento...
Sr./a _________________________________________________
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ANEXO 2
MODELO DE CONTRATO ASESORÍA EXTERNA
(PERSONA NATURAL O PERSONA JURÍDICA)
MUNICIPALIDAD DE…
Y
NOMBRE (RESPONSABLE ASESORÍA)
En XXXXX de Chile, a XX de XXXX, entre la Municipalidad de XXXXX representada por
su Alcalde, don XXXXXXXXXXXXX RUT: XXXXXXXXX-XX, ambos con domicilio en
XXXXXXXXX Nº XXXXXX Ciudad de XXXXXX, Región XXXXXXXX, por una parte; y por
la otra, (Nombre Asesoría Externa: Profesional o empresa consultora), RUT Nº XXXXX,
profesión (En su caso), domiciliado en calle XXXXXXXXXX, Ciudad de XXXXXX, Región
XXXXXXXX, en adelante “La asesoría externa”, han convenido lo siguiente:
PRIMERO:
OBJETO GENERAL DEL CONTRATO.
La Municipalidad”, contrata a “La asesoría externa”, para que realice un análisis curricular
y aplique evaluaciones psicolaborales a los candidatos/as que participen en el proceso de
selección para la provisión del cargo de XXXXX, de la Municipalidad de XXXXXXXXX con
el fin de efectuar una preselección de los mismos de conformidad a lo establecido en los
artículos 86 y siguientes del Decreto N° 453, de 1991, del Ministerio de Educación y lo
dispuesto en las bases del concurso.
SEGUNDO: ALCANCES DEL SERVICIO CONTRATADO.
En el marco del proceso de selección que origina el presente contrato, “La Asesoría
externa”, debe llevar a cabo dos fases diferenciadas y secuenciales del proceso, como lo
son la de análisis curricular y evaluación psicolaboral. Estas constituyen filtros sucesivos
en la evaluación de los candidatos/as que permitirán identificar a aquéllos que se ajustan
en mayor medida al perfil de selección.
En este contexto “La asesoría externa” deberá realizar las siguientes acciones:
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1. Efectuar el análisis curricular de adecuación de los candidatos/as al perfil
profesional del cargo, y elaborar, en base a ello, un listado conforme al nivel de
adecuación de los/as postulantes a dicho perfil.
2. Practicar una evaluación psicolaboral a los candidatos/as que aprobaron el análisis
curricular en conformidad con lo establecido en los artículos 89 y 89 bis del
Reglamento contenido en el Decreto N° 453, de 1991, del Ministerio de Educación
y las bases del concurso.
3. Elaborar un listado de candidatos/as preseleccionados en conformidad con lo
establecido en los artículos 89 y 89 bis del Reglamento contenido en el Decreto N°
453, de 1991, del Ministerio de Educación y las bases del concurso.
4. Elaborar un informe para ser entregado a la Comisión Calificadora de Concursos,
el que incluya, al menos, el listado de candidatos/as preseleccionados/as, la
descripción del análisis curricular efectuado a todos los candidatos/as, los
resultados de las evaluaciones psicolaborales realizadas, la evaluación de los
factores de mérito, liderazgo y competencias específicas señaladas en el perfil
profesional, en su caso. Este informe, debe ser entregado a la Comisión
Calificadora de Concursos en un plazo máximo de 40 días hábiles a contar de la
fecha en que los antecedentes sean puestos a su disposición.
TERCERO: ENTREGA DE ANTECEDENTES.
Para los efectos de que “La asesoría externa” cumpla
con lo encomendado en los
numerales primero y segundo del presente contrato, el/la (Jefe/a DAEM o de la
Corporación Municipal) deberá entregar los antecedentes de los candidatos/as que sean
admitidos en virtud del cumplimiento de los requisitos formales establecidos en las bases
del concurso.
CUARTO: PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA OBJETIVIDAD E IMPARCIALIDAD.
“La asesoría externa” debe velar por la transparencia del proceso de selección, debiendo,
antes de su inicio, o bien cuando esté en curso, informar al representante del Consejo de
Alta Dirección Pública, acerca de los/as candidatos/as que tengan con aquélla, sus
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dueños, socios, o personal, en su caso, una relación de parentesco hasta el segundo
grado de consanguinidad y tercer grado de afinidad o que presten servicios para aquélla.
“La asesoría externa” debe asegurar que todos los candidato/as sean evaluados/as en
igualdad de condiciones, en cuanto a tiempos, acceso a las entrevistas, metodología y
espacio físico. Además, debe asegurar que todos/as los/las candidato/as tengan acceso a
la misma información y no deberá entregar antecedentes respecto la postulación de otras
personas a las que identifican, o una opinión diagnóstica acerca de su idoneidad.
QUINTO: VIGENCIA DEL CONTRATO.
El presente convenio regirá desde XXXXX y hasta XXXXXXX, ambas fechas inclusive,
período, en el cual “La asesoría externa” se coordinará con “La Municipalidad”.
SEXTO: PAGO DE LOS SERVICIOS.
Como retribución a los servicios prestados, “La Municipalidad” pagará a “La asesoría
externa” la suma de X UF por cada análisis curricular realizado, y X UF por cada
evaluación psicolaboral que elabore. Con todo, la cuota a pagar se calculará al momento
del pago efectivo, y será cancelado de una sola vez, respecto de los análisis curriculares y
las evaluaciones psicolaborales efectivamente realizadas, el que en todo caso, no podrá
ser superior a XXUF.
El pago de los servicios se efectuará contra la entrega por parte de “La asesoría externa”
del informe a que se refiere el numeral cuarto de la cláusula segunda del presente
contrato y la respectiva (boleta de honorarios/factura), previa visación de ambos
documentos por parte de “La Municipalidad”. Para estos efectos “La asesoría externa”
deberá hacer entrega del informe y de la boleta respectiva/factura específicamente a
(Jefe/a DAEM o de la Corporación Municipal).
(El honorario pactado se entiende bruto, esto es, incluye el impuesto correspondiente
(10%), el que será retenido por la institución en el momento del pago y enterado en la
Tesorería.)
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Con todo, no será exigible a “La Municipalidad” parte alguna del pago pactado, mientras
no se encuentre totalmente tramitada la Resolución que sancione el presente contrato.
(Corre para el caso de las Municipalidades)
SÉPTIMO: PROPIEDAD DE LOS PRODUCTOS DEL CONTRATO
Los productos derivados del presente contrato tales como Informes de Evaluación y
cualquier otro relacionado directamente y que aporte al cumplimiento de la labor
encomendada, que genere “La asesoría externa”, serán de la propiedad de “La
Municipalidad”.
OCTAVO: PROTECCION DE DATOS
Los productos resultantes de las labores contratadas a “La asesoría externa” se
encuentran protegidos por el artículo 19 número 4º de la Constitución Política de la
República y la Ley Nº19.628 Sobre Protección de la Vida Privada o Protección de Datos
de carácter personal, considerándose datos de naturaleza sensible en conformidad a lo
establecido por la letra g) del artículo 2° de la citada ley. Lo señalado, sin perjuicio de las
atribuciones de la Dirección Nacional del Servicio Civil, conforme al inciso segundo del
artículo Nº32 bis, contenido en el numeral 18 de la ley Nº20.501 sobre Calidad y Equidad
de la Educación.
NOVENO: INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDADES.
Las partes convienen expresamente que serán aplicables a “La asesoría externa” las
inhabilidades e incompatibilidades reguladas por los artículos 54, 55 y 56 de la Ley Nº
18.575, Orgánica Constitucional sobre Bases Generales de Administración del Estado,
declarando expresamente, que las conoce y que no se encuentra afectado por ninguna
de aquellas.
DÉCIMO: PROBIDAD.
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A “La asesoría externa” le es aplicable el principio de probidad, debiendo cumplir con los
principios de bien común que sustentan el régimen estatutario de derecho público, al
desempeñarse en virtud de un contrato suscrito con un organismo público, lo que origina
que actúe, en tal calidad, anteponiendo el interés público por sobre el privado.
(Dictámenes Contraloría General de la República 12.538/1999 y 7.083/2001).
UNDÉCIMO: CONFIDENCIALIDAD.
Las partes reconocen y aceptan que la confidencialidad es fundamental dentro del marco
del presente contrato y, por ende convienen en elevarla a la calidad de esencial. En virtud
de lo anterior, “La asesoría externa” tendrá la obligación de guardar secreto total y de no
divulgar, salvo expresa autorización de “La Municipalidad”, cualquier información que
conozca con ocasión de la ejecución del contrato.
La violación a las obligaciones de guardar secreto y no divulgación significa un
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, lo que podrá dar lugar a
la decisión de “La Municipalidad” de ponerle término a éste, verificada la circunstancia.
DUODÉCIMO: TÉRMINO DEL CONTRATO
Son causales de término del presente contrato las siguientes:
ƒ
Resciliación o Mutuo acuerdo de las partes.
ƒ
Incumplimiento grave de las obligaciones derivadas del presente contrato.
ƒ
Por exigirlo el interés público o la seguridad nacional.
Para los efectos de la aplicación de la causal de incumplimiento de las obligaciones,
señalada precedentemente, se entenderá que existe tal incumplimiento por parte de “La
asesoría externa” cuando ésta vulnera los principios de confidencialidad y probidad
consagrados en el presente contrato u omite efectuar cualquiera de los trabajos
señalados en la cláusula segunda del presente contrato.
Esto dará derecho a “La
Municipalidad” a poner término ipso facto al contrato, sin necesidad de notificación alguna.
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Las restantes causales también serán objeto de modificación de contrato.
Lo establecido en esta cláusula es sin perjuicio de las acciones que “La Municipalidad”
pueda ejercer para exigir el cumplimiento forzado de lo pactado o resolución del contrato
en ambos casos con la correspondiente indemnización de perjuicios. El incumplimiento
comprende también el cumplimiento imperfecto o tardío de las obligaciones del
contratado.
Asimismo, por razones de necesidad o conveniencia, a juicio exclusivo, “La Municipalidad”
se reserva el derecho a poner término anticipado al presente contrato, comunicando a “La
asesoría externa”, con una antelación de 5 días al término efectivo de sus servicios, sin
derecho al pago de indemnización alguna, salvo los servicios efectivamente prestados por
“La asesoría externa”.
Por otra parte, si por caso fortuito y fuerza mayor, o cualquier causa no imputable a “La
asesoría”, esta se viera imposibilitada de cumplir con la obligación objeto de este contrato,
este se extingue de pleno derecho y lo hacen también las obligaciones de “La
Municipalidad”, para con “La asesoría externa”.
DÉCIMO TERCERO: COMPETENCIA TRIBUNALES DE JUSTICIA.
Para todos los efectos legales derivados del presente contrato, las partes fijan su domicilio
en la ciudad de XXXXX y se someten a la jurisdicción de sus tribunales.
DÉCIMO CUARTO: EJEMPLARES.
El presente contrato se suscribe en dos ejemplares del mismo tenor y fecha, quedando
uno en poder de la Municipalidad de… y uno en poder de “La asesoría externa”.
Leído, se ratifica y firman:
XXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
Alcalde Municipalidad
“Asesoría Externa”
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ANEXO 3
FORMATO INFORME
EVALUACIÓN PSICOLABORAL
(CON COMENTARIOS PARA EL EVALUADOR)
INFORME DE EVALUACIÓN
APELLIDOS, NOMBRES
CONFIDENCIAL
Elaborado por ASESORÍA EXTERNA
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I. IDENTIFICACIÓN DEl CANDIDATO/A
Nota para asesoría externa: Se espera que la consultora consigne e identifique de
manera fidedigna los datos personales del candidato/a, pudiendo corroborar dicha
información con la cédula de identidad del candidato.
1.1. Apellidos/Nombres
:
1.2. Fecha de Evaluación :
1.3. Cargo de Postulación :
Importante: Al presentar los resultados de este informe a la comisión calificadora, no
se debe mencionar el nombre de los candidatos.
II. FORMACIÓN Y TRAYECTORIA LABORAL
Nota para asesoría externa: Se deben indicar de manera exacta los datos
solicitados, los cuales deben ser escritos según como se señala e indica en su
certificado de título: Año de titulación. Nombre del título e Institución académica.
Manteniendo en cada uno de ellos orden descendente
Se solicita no incorporar cursos de especialización.
En el caso de post título (diplomados) se debe señalar su cantidad de horas.
2.1. Reseña de Estudios Formales
Período
Título
Institución
2.2. Reseña de la carrera profesional y gerencial
Nota para asesoría externa: Señalar la experiencia laboral desde la más reciente a
la más antigua. Corroborar la información contenida en los antecedentes curriculares
del candidato/a y durante la evaluación inicial, indicando con exactitud el período de
años trabajados cada institución.
No utilizar abreviaturas.
En motivo de término de relación laboral: utilizar categorías como cargo actual, cambio
interno, promoción interna, plazo fijo, término de proyecto, renuncia voluntaria y
desvinculación.
Período
Cargo
Institución
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Motivos de
cambiodesvinculación
III. SÍNTESIS EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
El candidato no presenta inhabilidades de carácter psicológico para desempeñarse en el
cargo.
Nota para asesoría externa: Este apartado está referido sólo a inhabilidades
psicológicas que pudieran afectar significativamente el desempeño laboral en el
ejercicio del cargo.
Generalmente esta información es obtenida a través del análisis de las pruebas
proyectivas y de elementos contra transferenciales del evaluador, pesquisado en la
entrevista.
En caso que no se observen trastornos o patologías debe ponerse la siguiente frase:
“El/la candidata/a no presenta inhabilidades psicológicas para desempeñar en el cargo
al que postula”.
En caso que el/la candidato/a presente inhabilidad psicológica, su categoría de
evaluación será No Idóneo/a.
IV. MOTIVACIÓN POR EL CARGO EN CONCURSO
Nota para asesoría externa: Describir el interés que el/la candidato/a presenta para
ejercer el cargo de postulación, señalando su disposición en el caso que se requiera de
traslado físico y/o disponibilidad para viajar.
Se solicita incorporar de manera integrada la opinión que posee la empresa consultora
respecto que, si el/la candidato/a cuenta con una adecuada motivación hacia el cargo
en postulación, vinculando para esto lo señalado por el/la postulante en relación a las
distintas variables de análisis, como trayectoria laboral, desarrollo de carrera previa y
proyectos futuros.
V. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Nota para asesoría externa: Fundamentación de la nota asignada a cada
competencia (la cual se consigna en la tabla final) de acuerdo a lo definido en el perfil.
Se requiere realizar una integración conclusiva respecto de lo señalado por los
referentes, en relación a las competencias que correspondan.
VI. CONCLUSIÓN
Nota para asesoría externa: No más de 8 líneas, corresponde al resumen de las
principales fortalezas y debilidades que fundamenten las condiciones de idoneidad.
Principales fortalezas del candidato/a
Principales ámbitos de desarrollo de el/la candidata/a
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A partir de la evaluación de atributos se concluye que el señor XX es (IDÓNEO IDÓNEO CON OBSERVACIONES – NO IDÓNEO) para el cargo de XX
Asesor Externo
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Anexo: Cuadro de Competencias
COMPETENCIA
NOTA*
PONDERACIÓN.
PROMEDIO FINAL PONDERADO
*Operacionalización de las notas por competencia
CRITERIO
NOTA
OPERACIONALIZACIÓN
SOBRESALIENTE
7 - 6.5
Candidato/a demuestra tener desarrollado el/los
competencia/s de manera destacada, inclusive
en un nivel mayor al requerido para el cargo
MUY BUENO
6.4 - 6.0
Candidato/a demuestra tener desarrollado el/los
competencia/s en un nivel mayor al requerido
para el cargo.
BUENO
5.9 - 5.5
Candidato/a demuestra tener desarrollado el/los
competencia/s en el nivel requerido para el
cargo.
ACEPTABLE
5.4 - 5.0
Candidato/a demuestra tener desarrollado el/los
competencia/s en un nivel un poco menor al
requerido para el cargo, susceptible de mejorar
en el corto plazo.
POCO
SATISFACTORIO
4.9 - 4.0
Candidato/a demuestra tener desarrollado el/los
competencia/s en un nivel muy menor al
requerido para el cargo.
NO
DESARROLLADO
3.0
Candidato/a NO demuestra tener desarrollado el
atributo.
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INFORME DE REFERENCIAS LABORALES
NOMBRE DEL CANDIDATO/A
CARGO AL QUE POSTULA
REFERENTE Nº 1
Nombre del referente
Organización donde sostuvieron
relación laboral y periodo
la
Cargos ocupados por el referente y el
candidato/a
Motivo/s
candidato/a
desvinculación
del
REFERENTE Nº 2
Nombre del referente
Organización donde sostuvieron
relación laboral y periodo
la
Cargos ocupados por el referente y la
candidato/a
Motivo/s
desvinculación
candidato/a
de
la
REFERENTE Nº 3
Nombre del referente
Organización donde sostuvieron
relación laboral y periodo
la
Cargos ocupados por el referente y la
candidato/a
Motivo/s
desvinculación
candidato/a
de
la
Hechos que fundamentan las opiniones de los referentes:
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