Gung Ho! - portalcontacto

Transcripción

¡GUNG HO!
(GUÍA PARA EL INSTRUCTOR)
# Cat. 2516
© American Media Incorporated
Distribuido por:
Películas Mel, S. A.
Uruapan 17, Col. Roma
México, D. F. 06700
Tels. 5533-6616, 5207-8111
Faxes: 5207-3608, 5514-2285
www.peliculasmel.com
Contenido
¡Gung Ho!
Material para la
preparación
Introducción............................................................................................................ 8
Lista de verificación para la sesión de capacitación.............................................. 9
Sugerencias para la transferencia de estudio...................................................... 10
Agendas para posibles sesiones..........................................................................11
Agenda para sesión personalizada del Líder....................................................... 12
Memorándum Invitación para los participantes.................................................... 13
Instrucciones para el líder para la Encuesta Pre-capacitación............................ 14
Material para la
capacitación
Presentación de sesión a los participantes.......................................................... 16
Mostrar video y recapitular................................................................................... 17
Discusión sobre “El espíritu de la ardilla”............................................................. 18
Puntos clave de aprendizaje: “El espíritu de la ardilla”.........................................19
Ejercicio sobre “El espíritu de la ardilla................................................................ 20
Discusión sobre “El método del castor”................................................................21
Puntos clave de aprendizaje: “El método del castor”........................................... 22
Ejercicio sobre “El método del castor”..................................................................23
Discusión sobre “El don de los gansos”............................................................... 24
Puntos clave de aprendizaje: “El don de los gansos”.......................................... 25
Ejercicio sobre “El don de los gansos”................................................................. 26
Ejercicio para crear un Plan de acción................................................................. 27
Encuesta post-capacitación..................................................................................28
Memorándum de seguimiento.............................................................................. 29
Material para los
participantes
Encuesta Pre-capacitación
Encuesta Post-capacitación
Formulario para Evaluación de la Sesión
¡Gung Ho!
Materiales para la preparación
•
Material para la preparación
Introducción
En el libro ¡Gung Ho!*, Ken Blanchard y Sheldon Bowles nos presentaron una
valiosa herramienta que nos revela modos a través de las cuales podemos
inspirarnos para cambiar cómo guiamos a la gente. Este video está diseñado
como complemento y presentación visual de su libro para poner en práctica los
tres principios de ¡Gung Ho!
Los participantes de esta sesión de capacitación aprenderán los principios
esenciales de la teoría ¡Gung Ho!
• “El espíritu de la ardilla” – Un trabajo que vale la pena
• “El método del castor” – Mantener el control para alcanzar la meta
• “El don de los gansos” – Estimularse unos a otros
Antes de comenzar esta sesión de capacitación, recomendamos que vea el video
y lea esta guía en su totalidad por lo menos dos veces para que se sienta cómodo
con el formato y el tema central. Esto va a dar como resultado que sus
participantes obtengan el mayor beneficio posible de su capacitación.
8
•
Lista de verificación para la sesión de capacitación
Esta lista de verificación debe ser utilizada para ayudarle a reunir todo el material necesario para la sesión
de capacitación.
Preparación de la Reunión
 Determine sus objetivos de capacitación

Mida la condición actual de sus participantes a través de la Encuesta Pre-capacitación

Seleccione diferentes métodos de capacitación para asegurar la transferencia de información
Ubicación
 Genere un ambiente relajado

Asegúrese de que todos los participantes pueden ver bien los materiales visuales

Asegúrese de tener suficiente luz para que los participantes tomen notas cuando vean el video
¡Gung Ho!

Ofrezca una superficie adecuada para escribir a los participantes

Cerciórese de que haya una buena acústica

Verifique que la habitación es accesible y está equipada para recibir a participantes con
discapacidades
Equipo de video
 Revise que la video casetera esté conectado al monitor

Pruebe la video casetera, y revise que el monitor tenga la imagen, color, y volumen adecuados

Asegúrese de que la cinta está rebobinada y lista para su exhibición antes de comenzar su sesión

Revise que todo los otros equipos estén funcionando en perfectas condiciones
Materiales
 Guía del líder

Cinta de video – ¡Gung Ho!

Papel y lápices

Equipo adicional

Guía de Trabajo del participante
9
•
Sugerencias para la transferencia de aprendizaje
Considere las siguientes sugerencias cuando dirija cualquier capacitación para
adultos. Recomendamos que examine estas sugerencias y las incorpore a su sesión
de planificación.
1. Los adultos aprenden cuando sienten la necesidad de aprender
Discuta de qué modo su capacitación ayudará a los participantes a mejorar su
desempeño en el trabajo al aprender cómo motivar a los empleados.
2. Los adultos aprenden a través de aplicaciones prácticas
Haga uso de los ejercicios contenidos en esta Guía del Líder o cree los suyos
para dar a los participantes la oportunidad de practicar habilidades que pueden
incorporar cuando regresen al trabajo. Así mismo, provea herramientas de
refuerzo como, copias del libro ¡Gung Ho! y del libro del participante que los
asistentes puedan llevar consigo a sus trabajos para reforzar y continuar el
aprendizaje.
3. Los adultos aprenden cuando resuelven problemas reales
Discuta y analice situaciones actuales y relacionadas con el trabajo. Permita que
los asistentes resuelvan estos problemas reales por medio de lo que han
aprendido.
4. Los adultos aprenden en un ambiente informal
Diseñe su habitación para capacitación del modo más informal posible. Evite los
ámbitos estilo escuela. Si es posible, invite a los participantes a usar prendas de
vestir casuales. Estimule la discusión e interacción para que los participantes se
sientan más cómodos.
5. Los adultos aprenden a través de diferentes métodos de
capacitación
Varíe sus métodos de capacitación. Combine discusión, actuación de papeles,
estudios de casos, auto-evaluaciones, y planificación de acciones en su sesión de
capacitación. El uso de una variedad de métodos fortalece su mensaje y
promueve la participación activa de los asistentes.
6. Los líderes aprenden a través de métodos de seguimiento
Los métodos de seguimiento son fundamentales para determinar el éxito de
capacitación por transferencia. La retroalimentación de los gerentes de los
participantes, encuestas de seguimiento o sesiones de entrenamiento, sesiones
de prueba de aptitud a los tres, seis, nueve meses, etc., pueden ayudarle a
evaluar la información que se utiliza en el lugar de trabajo.
10
Material para la preparación•
Agendas para posibles sesiones
Se adjuntan dos agendas para sesiones que le servirán de guía en su sesión de capacitación ¡Gung Ho!
Usted puede modificar estas agendas para satisfacer las necesidades de sus participantes. También se
adjunta una hoja en blanco para agenda en la página 12 en caso de que usted desee crear su propia
agenda.
Sesión de 2 Horas
Actividad
Tiempo de Duración
Página
Presentar la sesión a los participantes
15 minutos
16
Mostrar video y analizar
30 minutos
17
Descanso
10 minutos
Ejercicio sobre “El espíritu de la ardilla”
20 minutos
20
Ejercicio sobre “El método del castor”
20 minutos
23
Ejercicio sobre “El don de los gansos”
20 minutos
26
Sesión de evaluación
5 minutos
Sesión de 4 horas
Actividad
15 minutos
16
Mostrar video y analizar
30 minutos
17
Descanso
15 minutos
Discusión sobre “El espíritu de la ardilla”
20 minutos
18
20 minutos
20
Discusión sobre “El método del castor”
20 minutos
21
Ejercicio sobre “El método del castor”
20 minutos
23
Discusión sobre “El don de los gansos”
20 minutos
24
20 minutos
26
Descanso
15 minutos
Ejercicio para crear un plan de acción
20 minutos
27
20 minutos
28
Sesión de evaluación
5 minutos
11
•
Agenda para sesión personalizada del líder
Es posible que usted prefiera planificar una sesión diferente de la que se adjunta en la página 11. A
continuación, una agenda en blanco para que usted desarrolle su sesión.
Actividad
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
12
Duración
Página
•
Memorándum invitación para los participantes
Este memorándum se puede enviar a sus participantes una o dos semanas antes de
su sesión de capacitación aproximadamente. Modifique este memorándum de tal
modo que refleje sus necesidades específicas.
(La fecha de hoy)
PARA:
(Nombre del participante)
DE:
(Nombre del líder)
ASUNTO:Sesión de capacitación ¡Gung Ho!
Cada año y tan sólo en los Estados Unidos, miles de nuevos graduados entran al
campo de trabajo, nacen cientos de nuevas teorías sobre administración, y se
publican numerosos libros sobre HOW-TO (Cómo hacerlo). Sin embargo, a pesar de
todo este conocimiento acumulado de negocios – los números correctos, las
herramientas correctas, los métodos correctos – la pregunta sin respuesta sobre
productividad en los negocios permanece: ¿Cómo puede un gerente incrementar la
productividad de sus empleados?
Ken Blanchard y Sheldon Bowles cubren considerable distancia para contestar esa
pregunta en su libro ¡Gung Ho! Nuestra próxima sesión de capacitación está
basada en la versión en video del libro de ellos. El video ¡Gung Ho! es una
poderosísima guía visual para poner estos principios de la administración en práctica
e ilustra cómo el utilizar estos principios-guías puede ayudar a una organización a
ser más productiva.
Durante la sesión usted aprenderá cómo utilizar los siguientes principios ¡Gung Ho!
•
•
•
“El espíritu de la ardilla” – asegurar que los empleados saben que su trabajo
es valioso
“El método del castor” – asegurarse que los empleados están en control del
cumplimiento de la meta
“El don de los gansos” – asegurarse que nos estamos estimulando unos a
otros
Por favor complete la Encuesta Pre-capacitación adjunta para ayudarnos a obtener
los más óptimos resultados de nuestra sesión de capacitación, y hágala llegar el
(inserte la fecha). El que nos responda honestamente a estas preguntas nos
ayudarán a concentrarnos en las áreas críticas.
Por favor, marque su calendario para que pueda asistir a esta importante sesión.
¡Gracias!
13
• Material para la preparación
Instrucciones para el líder para la Encuesta Precapacitación
1. Complete el Memorándum / invitación para los Participantes (página 13), y al
enviarlo, adjunte una copia de la Encuesta Pre-capacitación (que se incluye en la
sección de Materiales para el Participante de esta Guía) a cada uno de los
participantes. Pídales que respondan por completo esta encuesta y se la hagan
llegar por lo menos cinco días antes de la sesión de capacitación.
2. Utilice la Encuesta de Pre-capacitación para evaluar las necesidades de sus
participantes. Esta encuesta le permitirá diseñar su sesión de capacitación
enfatizando las áreas o tópicos de importancia.
3. También se adjunta una Encuesta de Post-capacitación a ser utilizada al final de
la sesión de capacitación para determinar si sus objetivos de capacitación han
sido alcanzados o si mayor educación y capacitación son necesarias.
14
¡Gung Ho!
Materiales para la capacitación
• Material para la Capacitación
Tiempo Necesario:
• 15 minutos
Material Necesario:
• Rotafolio
Objetivo:
Instrucciones
para los
líderes
•
Presentar los participantes unos a otros y crear un ambiente propicio para
capacitación
1. Pida que los participantes se presenten y expliquen en qué trabajan brevemente
2. Una vez que todos los participantes se han presentado, preséntese usted al
grupo. Luego, describa la agenda de esta sesión de capacitación y delinee los
objetivos de la capacitación
3. Lea o resuma lo siguiente al grupo:
Durante la sesión, ustedes aprenderán los tres principios de dirección para crear
el espíritu ¡Gung Ho! en nuestra organización:
• El espíritu de la ardilla – asegurarse de que la gente sabe que su trabajo es
valioso
• El método del castor – asegurarse de que la gente tienen control sobre el
logro del objetivo
• El don de los Gansos – asegurarse de que nos estamos estimulando unos a
otros
Sé que estas no son las típicas frases lema, pero créanme que al término de esta
sesión estas frases van a cobrar un significado completamente nuevo para
ustedes. Pero, antes de comenzar, vamos a dedicar unos minutos para discutir
nuestras ideas personales acerca de la dirección de empleados motivados.
4. Muestre a los participantes un rotafolio con estos dos títulos:
Desventajas de los empleados no motivados
Beneficios de los empleados
motivados
Pida que los asistentes participen en una lluvia de ideas que se adapte a cada
título y pídales que tomen notas. Una vez que tiene una lista de 5-10 ideas bajo
cada título, lea o resuma lo siguiente:
Obviamente, todos preferiríamos empleados motivados a empleados a quienes
no les importa. Pero, lograr que los empleados se interesen en su trabajo no
siempre es fácil. ¡Gung Ho! nos proporciona tres principios importantes para
motivar a nuestros empleados y aumentar la productividad global. Veamos el
vídeo y a ver que nos hace pensar.
16
Material para la Capacitación
•
Mostrar el video y recapitular
Tiempo Necesario:
• 30 minutos
Material Necesario:
• Vídeo - ¡Gung Ho!
• Guía de trabajo del Participante
Instrucciones
para los
líderes
Objetivo:
•
Mostrar el video y discutirlo en grupo
1.
Distribuya los Libros de Trabajo del Participante ¡Gung Ho!
2.
Ver el video ¡Gung Ho!
3. Pida que los participantes tomen notas en la página 16 de su Libro de Trabajo
4. Después de ver el video, discuta las siguientes ideas:
• ¿Cuál de los tres pasos involucrados en el logro de ¡Gung Ho! piensa usted
que sería el más fácil de poner en práctica en su lugar de trabajo? ¿Por
qué?
•
¿Cuáles son las dificultades para intentar poner en practica los principios de
¡Gung Ho! en su lugar de trabajo?
•
¿Cómo cree usted que puede vencer estas dificultades?
17
Discusión sobre “El espíritu de la ardilla”
Tiempo Necesario:
• 20 minutos
Material Necesario:
• Rotafolio
• Libro de Trabajo del Participante
Instrucciones
para Los
líderes
Objetivo:
•
Discutir la idea de un trabajo valioso
1. Pida a los participantes que vayan a la página 16 de sus Libros de Trabajo del
Participante y lea o resuma lo siguiente:
• “El espíritu de la ardilla” – Trabajo que vale la pena
• Saber que estamos haciendo que el mundo sea un lugar mejor
• Todos trabajan hacia una meta compartida
• Los valores guían todos los planes, las decisiones, y las acciones
2. Comience una discusión entre los participantes. Escriba ideas generales en un
rotafolio o pizarrón durante toda esta discusión y estimule respuestas variadas.
3.
Elija un(a) participante para que explique su trabajo al grupo. Luego, pida al(la)
participante que nombre una cosa que hace su trabajo un trabajo valioso . (Por
ejemplo: si la persona está a cargo del pago de nómina, la responsabilidad de él o ella
puede ser asegurarse de que todos los empleados obtengan su salario a tiempo, y así
ayuda al bienestar de muchos individuos o familias).
Una vez que ha respondido la persona, pida al resto del grupo que dé sus ideas
respecto a por qué ven este trabajo como un trabajo valioso
4. Pregunte al grupo lo siguiente:
Ahora que hemos reconocido muchos valores en este trabajo, ¿cuál dirían
ustedes que debería ser la meta compartida de este departamento?
Tras la discusión, pida que el grupo llegue a un consenso general como su respuesta.
(Por ejemplo: La meta del Departamento de Nómina es asegurarse de que a todos los
empleados se les pague a tiempo por cada periodo)
5. Pregunte al grupo lo siguiente:
¿De qué modo se relaciona esta meta compartida con la misión y/o propósito de
nuestra organización? Tras la discusión, pida al grupo llegue a un consenso general
como su respuesta.
18
6. Lea o resuma lo siguiente:
Ahora que hemos identificado una meta compartida para este departamento,
¿cuál dirían que es el valor necesario más importante para cada empleado de
este departamento? (Por ejemplo: un contador a cargo de la nómina debe ser
discreto y de confianza) Esta discusión nos ha ayudado a identificar las metas y
valores de un trabajo. El ejercicio siguiente nos ayudará a identificar modos
específicos que nos permitan poner en práctica estas ideas en nuestros
trabajos.
•
Puntos clave de aprendizaje:
“El espíritu de la ardilla”
Sinopsis
“El espíritu de la ardilla”
Después que Peggy estuvo toda la tarde observando ardillas, Andy le preguntó,
Trabajo que
vale qué
la pena
“¿Por
las ardillas trabajan tanto?” Ella respondió, “Porque están motivadas”.
“¿Por
qué?”, haciendo
preguntó que
Andy.
meta.
Están motivadas porque si
1. Saber que
estamos
el “Ellas
mundotienen
sea ununa
mejor
lugar
no almacenan comida suficiente, no van a sobrevivirán al invierno. Se van a
• Es el hecho de comprender, no el trabajo en sí
morir”, dijo Peggy. Andy dijo, “Están motivadas porque su trabajo va más allá de
• Es de qué modo el trabajo ayuda a otros, no las unidades en que se negocia
sólo ser importante. Vale la pena”.
• El resultado es confianza en sí mismos – su poder es tan grande como el
amor
2. Todos trabajan hacia una meta compartida
•
•
•
Compartir metas significa convicción plena, no hacer publicidad. Confiar en
los miembros del equipo y ponerlos primero conlleva al soporte para
objetivos
Las metas son marcadores que usted coloca en los paisajes futuros,
definiendo así dónde está y dónde quiere estar. Ellos concentran la atención
de una manera productiva
El gerente fija los objetivos importantes. El equipo puede fijar el resto. (La
gente apoya mejor aquello que han ayudado a crear.)
3. Los valores guían todos los planes, las decisiones, y acciones
•
•
•
Las metas son para el futuro. Los valores son para el presente. Las metas se
fijan. Los valores se viven. Los valores son puntos sólidos con los cuales
usted puede contar. Las metas incentivan a la gente. Los valores sostienen
el esfuerzo.
Los valores se hacen realidad sólo cuando usted los demuestra a través de
sus acciones y la manera en que usted insiste que otros actúen
En una organización ¡Gung Ho!, los valores son el verdadero jefe.
19
Tiempo Necesario:
• 20 minutos
Material Necesario:
• Libro de Trabajo del Participante – Fichas de Trabajo ”El espíritu de la ardilla”
Instrucciones
Para los
Líderes
Objetivo:
• Planificar cómo comenzar a poner en práctica este principio en el lugar de
trabajo
¿Por qué trabajan tanto las ardillas? Peggy contesta esta pregunta cuando
Andy Garralarga la lleva por vez primera a observar cómo trabajan las ardillas
en el bosque.
La respuesta, cuando nos ponemos a pensar en ello, es obvia. Están
trabajando para guardar suficiente alimento para sobrevivir el invierno. Ellas
saben que su trabajo es valioso. Están trabajando por una meta compartida,
una meta común, y todas valoran las contribuciones que cada una está
haciendo.
En las páginas 7 y 8 de la ficha de trabajo ”El espíritu de la ardilla”, me gustaría
que pensaran sobre su lugar de trabajo. Completen cada sección de la ficha de
trabajo como corresponda.
2. Asigne 10 minutos a cada participante para completar la ficha de trabajo ”El
espíritu de la ardilla”.
3. Cuando los participantes han terminado, lea o resuma lo siguiente al grupo:
Al completar esta ficha de trabajo, ustedes han comenzado el proceso de poner
en práctica el primer concepto de ¡Gung Ho! – “El espíritu de la ardilla” – en su
lugar de trabajo. Ahora su trabajo es regresar y hacer el mismo procedimiento
con la ficha de trabajo con sus empleados.
•
Discusión Sobre “El método del castor”
Tiempo Necesario:
• 20 minutos
Material Necesario:
Instrucciones
para los
líderes
Objetivo:
• Discutir las ideas presentadas en el video
1. Pida a los participantes que abran la página 9 de su Libro de trabajo y lea o
resuma lo siguiente:
“El método del castor” – Mantener el control para alcanzar la meta
•
•
•
Un terreno de juego que tiene marcado el territorio con claridad
Los pensamientos, sentimientos, necesidades y sueños se respetan,
se escuchan, y se actúa al respecto
Capaces, pero sometidos a un reto.
2. Pregunte y discuta las siguientes preguntas y estimule la participación de todos
los asistentes. Registre los puntos clave de la discusión en un rotafolio.
• ¿Por qué es tan importante que todos los empleados sepan que se
espera de ellos en su trabajo? ¿Cómo podemos decirles lo que
esperamos?
• ¿Cree usted que es importante que la gente haga parte de su trabajo
sus sentimientos y sueños? ¿Por qué sí o por qué no?
• ¿Cuáles son las consecuencias de no establecer retos para los
empleados? ¿Cómo desafiamos a la gente que ejecuta las mismas
tareas una y otra vez?
3. Estas preguntas ayudarán a los participantes a comenzar a pensar de qué
modo los aspectos de ”El método del castor” se pueden trasladar a su trabajo.
Una vez que ha terminado la discusión, comience con el Ejercicio sobre “El
método del castor”.
NOTA:
Si el tiempo lo permite, puede ser beneficioso dividir su grupo en subgrupos y
hacerlos discutir y reportar sus conclusiones al grupo en general.
21
•
“El método del castor”
Sinopsis
“El método del castor”
Mientras Peggy y Andy observaban como los castores reparaban su presa,
Mantener el control para alcanzar la meta.
Peggy advirtió que trabajan con mucho ahínco, pero parecía que no había un
1. Un terreno de juego que tiene marcado el territorio con claridad
dirigiendo
el el trabajo.
“Todosdel son
• Las“castor
metas yjefe”
los valores
definen
campo deAndy
juego dijo,
y las reglas
juegocontratistas
• Losindependientes.
líderes decidenEstán
en qué
posiciones
juegan
los
jugadores,
pero
luego pero
haciendo un trabajo valioso, salvar su madriguera,
tienen que retirarse de la cancha y dejar que los jugadores muevan la pelota
castor
está
en control
para
lograr eldeobjetivo”.
• La cada
libertad
para
hacerse
cargo
proviene
saber exactamente cuál es el
territorio de usted
2. Los pensamientos, sentimientos, necesidades y sueños se respetan, se
escuchan, y se actúa al respecto.
• Usted no puede tener el control a menos que el resto de la organización lo
apoye y no le destruye a usted o su trabajo
• Regla máxima de la Administración: Valorar a los individuos como personas
• La información es el guardián del poder. Todos necesitan acceso completo y
abierto a la información. Los gerentes deben estar dispuestos a ceder los
niveles de control que han alcanzado tras toda un vida de trabajo. Es difícil
ser jefe sin ser mandón
3. Capaces, pero sometidos a un reto
• Las expectativas de producción deben estar dentro de las capacidades y
habilidades, pero si se sobrepasa, usted insultará
• Nada mina la confianza en sí mismo más rápido que saber que se está
abusando del sistema y no contribuyendo. Si la gente no puede realizar un
trabajo diario justo por un salario diario justo, usted los está insultando
• ¡Gung Ho! Exige flexibilidad: el trabajo que requiere lo mejor de la gente y
les permite aprender y avanzar hacia territorio inexplorado.
22
•
Ejercicio Sobre “El método del castor”
Tiempo necesario:
• 20 minutos
Material necesario:
• Libro de Trabajo del Participante – Fichas de Trabajo d”El método del castor”
Instrucciones
Para los
líderes
Objetivo:
• Comenzar a planificar cómo poner en práctica este principio en el lugar de
trabajo
“El método del castor” nos presenta la idea de que la gente que hace el
trabajo es aquella que mejor sabe cómo hacerlo. Los gerentes deben
guiar a los empleados y reforzar sus metas, pero nunca decirle a los
trabajadores cómo hacer su trabajo.
Sencillo, ¿verdad? En el video, para Vicente es especialmente difícil
permitir que sus empleados tomen control sobre sus trabajos. Este
ejercicio nos ayudará a determinar cómo vamos a lidiar con estas
situaciones.
2. Pida a los participantes que abran las páginas 10 y 11 de sus guías de trabajo.
3. Asigne 10 minutos a cada participante para completar la ficha de trabajo de ”El
método del castor”
4. Cuando todos los participantes han terminado, lea o resuma lo siguiente:
Ustedes han iniciado el proceso de reconocer sus fortalezas y los puntos
fuertes de sus empleados. Mantengan esta ficha de trabajo en mente
cuando regresen a sus lugares de trabajo. A medida que se susciten
eventos, recuerden dar un paso atrás y dejar que los empleados manejen
las tareas para las cuales ellos están mejor calificados. Les sorprenderá
ver lo que pueden hacer cuando se sienten facultados, y usted apreciará
cuánto esto lo libera para hacer lo que usted hace mejor.
23
• Material para la capacitación
Discusión sobre “El don de los gansos”
Tiempo Necesario:
• 20 minutos
Material Necesario:
Instrucciones
Para los
líderes
Objetivo:
• Discutir las ideas presentadas en “El don de los gansos” – Estimulándose unos a
otros
1. Pida que los participantes abran la página 12 de su Libro de trabajo y lea o
resuma lo siguiente:
“El don de los gansos” – Estimulándose unos a otros
•
•
•
El elogio activo o pasivo debe ser R.E.A.L.
Sin marcador no hay juego y hay que alentar el progreso
E=mc2 – Entusiasmo es igual a la Misión multiplicada por Dinero
Contante y Sonante y las felicitaciones.
2. Pregunte y discuta las siguientes preguntas. Estimule la participación de todos
los asistentes y acepte respuestas variadas. Registre los puntos clave de la
discusión en un rotafolio.
• El video define el acrónimo R.E.A.L., como Respuesta oportuna,
Entusiasta, A tiempo, e iLimitado. ¿Por qué es importante ser
oportuno cuando se dice un elogio? ¿Cuán tarde es demasiado tarde
para dar un elogio, si se da alguna vez?
•
Nuestros estímulos deben responder – o corresponder – a lo que
están haciendo nuestros empleados. ¿Cuál es el mejor modo de
responder a lo que están haciendo nuestros empleados?
•
¿Cuál es un ejemplo de un elogio condicional en oposición de un
elogio incondicional?
•
El entusiasmo debe ser genuino. ¿Cuál es un ejemplo de un
comentario apático que recibió usted esta semana? ¿Cuál es un
ejemplo de un comentario entusiasta? ¿Cómo puede distinguir la
diferencia?
3. Estas preguntas ayudarán a los participantes a comenzar a pensar cómo
los aspectos de ”El don de los gansos” se pueden trasladar a su lugar de
trabajo.
24
•
“El don de los gansos”
Sinopsis
“El don de los gansos”
“Deben estar graznando un mensaje, Andy. Pero, no creo que se estén
Estimulándose
unos a
otros
advirtiendo
unos
a otros de las dificultades que puedan encontrar. ”¿Cuál es lo
opuesto de una advertencia si ese no es el caso?” Lo pensé por un instante.
1. Las felicitaciones
activas
o pasivas
deben
ser ciertas
“¿Que todo está
saliendo
bien?”
“Incluso
mejor.(R.E.A.L.)
¿Qué es incluso mejor?” “¿Que
• Lostodo
elogios
son afirmaciones
de lo que¿Fabuloso?”
la gente es y “Por
lo que
hace importa,
y
es maravilloso?
¿Fantástico?
supuesto”,
dijo Andy.
“Se
queestán
estánestimulando
aportando una
contribución
valiosa
en
aras
del
objetivo
unos a otros. Escúchalos”.
compartido y sus propósitos
• Decirle a la gente lo bien que han hecho algo o darles un premio es un
reconocimiento activo por su contribución. Los elogios pasivos son por
ejemplo, abstenerse y dejar que un miembro del equipo proceda con un
proyecto peliagudo, complicado e importante sin ejercer ningún control o
incluso ofrecer consejo
• Es imposible excederse con un elogio R.E.A.L: Respuesta oportuna,
Entusiasta, A tiempo, iLimitado
2. Sin marcador no hay juego y hay que estimular el progreso
• En los partidos de fútbol, el público no se sienta en silencio mientras la
pelota se mueve de un lugar a otro del campo de juego, esperando el gol
antes de vitorear. Alienta el progreso, no sólo los resultados. La medición
(marcador) compartida con todos genera emoción
• Los elogios deben ir más allá: más espontáneos que planificados,
individuales en vez de universales, específicos en vez de generales, y
únicos en vez de tradicionales
• Deje de concentrarse en problemas y comience a buscar a aquellos que
están aportando contribuciones positivas
3.
E=mc2 – El Entusiasmo es igual a la Misión multiplicada por dinero Contante y
Sonante y las Felicitaciones
Trabajo valioso y tener el control de lograr la meta – esa es una misión
• El dinero viene primero – necesita alimentar las necesidades materiales
(alimento, ropa, etc.) antes de poder alimentar el espíritu con elogios
• El alentarse unos a otros hace aflorar el entusiasmo para trabajar
25
Tiempo necesario:
• 20 minutos
Material necesario:
• Rotafolio
Instrucciones
para los
líderes
Objetivo:
• Planificar cómo comenzar a poner en práctica este principio en el lugar de
trabajo
Si algunos de ustedes han estado cerca de un lugar o lago donde se
reúnen los gansos y han escuchado su llamada mientras vuelan por sobre
sus cabezas, entonces han sentido la misma alegría que yo he sentido. El
escuchar muchos, tal vez cientos de gansos graznando al unísono es
verdaderamente uno de los sonidos más alegres de la naturaleza. Andy
Garra larga nos dice que este es “El don de los gansos” – el don de hacer
ruido que estimula a otras personas y los alienta a continuar haciendo lo
que hacen mejor.
El video nos presentó algunas ideas de cómo podemos estimular a
nuestros empleados. Me gustaría que hiciéramos una lluvia de ideas con
nuestras propias ideas al respecto.
2. Despliegue un rotafolio titulado
Métodos para estimular, motivar, y premiar a los empleados
3. Realice una lluvia de ideas acerca de cómo pueden los gerentes estimular,
motivar y premiar a sus empleados. Esas ideas pueden incluir, permitiendo
que los empleados salgan del trabajo una hora más temprano a modo de
premio por una ardua sesión de trabajo o acercarse personalmente a un
empleado para elogiarle por un trabajo bien hecho. Estímule a los
participantes a ser creativos y a escribir sus ideas.
4. Después de aproximadamente 10 minutos, pida que los participantes elijan
una de las ideas en la lista y escriban en breve cómo van a poner esta idea
en práctica en las próximas semanas. Por ejemplo: “Elegir dos empleados
que han logrado realizar metas personales o quienes han logrado algo para
la organización y acercarse a ellos en persona para elogiarles por su
trabajo”.
26
5. Lea o resuma:
Con frecuencia no nos damos el tiempo necesario para elogiar o
estimular a nuestros empleados. Los elogios o concesiones
inesperadas puede hacer maravillas para levantar la moral de una
organización. A todos nos gusta escuchar que estamos haciendo bien
nuestro trabajo, y es una parte importante del trabajo de un gerente
hacerles saber a sus empleados que son apreciados.
Material para la capacitación
•
Ejercicio para crear un Plan de acción
Tiempo necesario:
• 20 minutos
Material necesario:
• Libro de Trabajo del Participante – Fichas de Trabajo del Plan de Acción
Objetivo:
Instrucciones
para los
líderes
•
Formular un plan para poner en práctica los principios de ¡Gung Ho!
Para cerrar nuestra sesión de capacitación, vamos a formular un plan de acción
para poner en práctica los principios de ¡Gung Ho! en el lugar de trabajo. Al
esperar cambios, y tener un plan de acción para lidiar con ellos, estaremos
mucho mejor preparados para aceptar los cambios cuando éstos sucedan.
2. Pida que los participantes abran las páginas 14 y 15 de sus guías del
participante en las Fichas de Trabajo del Plan de Acción.
3. Asigne 10 minutos a cada participante para completar la ficha de trabajo.
4. Cuando han terminado todos los participantes, lea o resuma lo siguiente al
grupo:
Ahora que nos hemos dado el tiempo para formular este plan de acción,
¡Úsenlo! Una vez que han comenzado a poner en práctica los principios de
¡Gung Ho! en su lugar de trabajo, ustedes comenzarán a notar los mismos y
asombrosos cambios que se experimentaron en Walton Works II. Buena suerte
a todos y ¡Gung Ho! Amigos.
Tiempo necesario:
• 20 minutos
Material necesario:
• Encuesta Post-capacitación
Objetivo:
Instrucciones
para los
líderes
•
Evaluar la efectividad de la sesión de capacitación
Esta ficha de trabajo está diseñada para evaluar la efectividad de esta
sesión de entrenamiento. Nos ayudará a determinar en qué áreas
debemos mejorar nuestras sesiones futuras. Apreciamos que respondan
honestamente a estas preguntas. No serán utilizadas para sancionarles
de ninguna manera.
2. Distribuya la Encuesta Post-capacitación (incluida en el Material para los
Participantes) y asigne el tiempo necesario para que la completen los
participantes. Recoja las encuestas completadas de todos y cada uno de los
participantes. Si el tiempo lo permite, discuta las respuestas con el grupo. Las
respuestas van a variar de un participante a otro.
1. ¿Cree usted que los pasos involucrados en los principios de ¡Gung
Ho! pueden ayudar a motivar a sus empleados? ¿Por qué sí o por
qué no?
2. ¿De qué modo puede hacer que todos reconozcan y aprecien el
valor de lo que hacen?
3. ¿Por qué es importante que un departamento trabaje por una meta
compartida?
28
4.
Ahora que ha aprendido ¡Gung Ho!, ¿cómo va a responder
cuando un empleado tenga una idea o sugerencia?
5.
¿Cuál cree usted que es la lección más valiosa de ¡Gung Ho!
Material para la capacitación
•
Memorándum de seguimiento
El siguiente memorándum debe ser adaptado y enviado a cada participante una o
dos semanas después de su sesión de trabajo. Al realizar el seguimiento de este
modo, les dará la oportunidad a los participantes de examinar y utilizar lo que
aprendieron en su ámbito de trabajo
(La fecha de hoy)
PARA:
(Nombre del participante)
DE:
(Nombre del entrenador)
ASUNTO: Sesión de capacitación ¡Gung Ho!
Al principio de este mes usted asistió a una sesión de capacitación en la cual
hablamos de poner en práctica los principios de ¡Gung Ho! y de incrementar la
productividad global. Durante esta sesión, usted aprendió los tres principios claves
de ¡Gung Ho!
•
“El espíritu de la ardilla” – Un trabajo que vale la pena
•
“El método del castor” – Mantener el control para alcanzar la meta
•
“El don de los gansos” – Estimularse unos a otros
Si está interesado en continuar estudiando estos principios de manera autónoma,
usted puede ponerse en contacto conmigo o (nombre/departamento) para hacer uso
del video ¡Gung Ho! u obtener copias adicionales del libro ¡Gung Ho! para
distribuirlo a todos sus empleados, así como otros materiales que tenemos sobre
gerencia.
Deseamos le haya sido posible poner en práctica en su área las ideas que aprendió.
Si tiene alguna pregunta, por favor llámeme a la extensión (###).
29
¡Gung Ho!
Materiales para el Participante
Encuesta Pre-capacitación
INSTRUCCIONES: Lea cada pregunta y escriba sus respuestas en el espacio correspondiente. Prepárese
a discutir sus respuestas durante la sesión de capacitación. Esta encuesta es sólo un ejercicio de
aprendizaje y no un examen.
1. ¿Se siente contento con el nivel de motivación de sus empleados? Por favor explique.
2. ¿Conocen y comprenden las metas del departamento todas las personas en su departamento?
Explique por qué sí o por qué no.
3. ¿Qué valores guían su departamento?
4. ¿Cómo responde usted cuando un empleado tiene una idea o sugerencia?
5. ¿Cómo mide la efectividad de la gente con la cual trabaja usted?
Explique por qué piensa usted que el procedimiento es exitoso.
1998 American Media Incorporated, Blanchard Family Partnership, Ode to Joy Limited
Se otorga permiso para la reproducción ilimitada de esta encuesta para ser usada en las sesiones de capacitación de su organización
INSTRUCCIONES: Lea cada pregunta y escriba sus respuestas en el espacio correspondiente. Prepárese
a discutir sus respuestas durante la sesión de capacitación. Esta encuesta es sólo un ejercicio de
aprendizaje y no un examen.
1. ¿Cree usted que los pasos involucrados en los principios de ¡Gung Ho! pueden ayudar a motivar a sus
empleados? ¿Por qué sí o por qué no?.
2. ¿Cómo puede lograr que todos reconozcan y aprecien el valor de lo ellos hacen?
3. ¿Por qué es importante que un departamento trabaje con una meta en común?
4.
Ahora que conoce ¡Gung Ho!, ¿cómo va a responder cuando un empleado tenga una idea o
sugerencia?
5.
¿Cuál cree usted que es la lección más valiosa de ¡Gung Ho!?
Formulario para Evaluación de la Sesión
¡Gung Ho!
INSTRUCCIONES: Por favor encierre en un círculo el número que mejor describe su evaluación de esta
sesión de entrenamiento
Completo
Acuerdo
De
Acuerdo
No estoy
seguro
En
Desacuerdo
Completo
Desacuerdo
Este programa de capacitación se concentra en cómo motivar a los
empleados
5
4
3
2
1
Este programa de capacitación me ayudó a comprender la importancia de
motivar a los empleados
5
4
3
2
1
Como resultado de este programa, siento más confianza en mi habilidad
para motivar a los empleados
5
4
3
2
1
Los objetivos de este programa estaban claramente indicados
5
4
3
2
1
Las oportunidades para hacer preguntas y discutir temas fueron las
apropiadas
5
4
3
2
1
La sesión estuvo bien organizada
5
4
3
2
1
La mejor parte de este programa fue:
Este programa se puede mejorar a través de:
Comentarios adicionales:
Recomendaría esta sesión a otros
(Marque uno)
Sí
No
Notas
Notas

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