Carroll Independent School District MANUAL DEL EMPLEADO 2016

Transcripción

Carroll Independent School District
MANUAL DEL EMPLEADO
2016
Manual del Empleado del Carroll ISD
Revisado Enero 2016
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INTRODUCCIÓN
Este Manual del Empleado tiene el objetivo de servir como un recurso informativo sobre las
políticas, procedimientos, beneficios y programas del Carroll ISD. No se incluyen todas las
políticas y procedimientos del Distrito y las referencias a políticas específicas se suministran
únicamente como un recurso. El Manual de Políticas de la Junta del CISD, disponible en la
página web del CISD, contiene detalles adicionales sobre estas y otras políticas del Distrito.
Este manual no es un contrato ni sustituye el manual oficial de políticas del distrito. Tampoco
busca alterar en ninguna forma el estatus de empleo a voluntad de los empleados sin contrato.
Más bien, es una guía y una explicación breve de las políticas y procedimientos del distrito
relacionados con el empleo. Estas políticas y procedimientos pueden cambiar durante el año
escolar, estos cambios sustituirán cualquier disposición del manual que no sea compatible con el
cambio. Para mayor información, los empleados pueden remitirse a los códigos de las políticas
que están asociadas con los temas del manual, reunirse con su supervisor o llamar a la oficina del
distrito correspondiente. Los manuales de políticas se encuentran en la página web
www.southlakecarroll.edu.
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CARROLL INDEPENDENT SCHOOL DISTRICT
Southlake, Texas
ACUSE DE RECIBO DEL MANUAL DEL EMPLEADO
2015-2016
POR FAVOR ESCRIBA EN LETRA DE IMPRENTA
Nombre _______________________________________________
Plantel/Departamento __________________________ Cargo Actual ___________________
Por la presente acuso recibo de una copia del Manual del Empleado del Carroll ISD. Acepto
leer el manual y acatar los estándares, políticas y procedimientos definidos o referenciados en
este documento.
Los empleados tienen la opción de recibir el manual en formato electrónico o una copia impresa.
Usted puede acceder al manual en nuestra página web www.southlakecarroll.edu
Haga Clic en "For Staff” (Para el Personal)" y después seleccione " Employee
Handbook" (Manual del Empleado)
Por favor indique su decisión marcando la casilla correspondiente a continuación:
 Escojo recibir el manual del empleado en formato electrónico y acepto la responsabilidad
de acceder al mismo conforme a las instrucciones suministradas.
 Escojo recibir una copia impresa del manual del empleado y notificaré a Jinnifer Johns en
el correo electrónico [email protected]
La información de este manual está sujeta a cambios. Entiendo que los cambios en las políticas
del distrito pueden sustituir, modificar o volver obsoleta la información resumida en este libro.
Dado que el distrito ofrece información actualizada sobre las políticas, acepto la responsabilidad
de leer y acatar los cambios.
Entiendo que este manual no pretende hacer modificaciones a las relaciones contractuales o
hacer alteraciones de las relaciones del empleo a voluntad.
Entiendo que estoy obligado a informar a mi supervisor o jefe de departamento sobre cualquier
cambio en mi información personal como por ejemplo mi número telefónico, dirección, etc.
También acepto la responsabilidad de contactar a mi supervisor si tengo preguntas o inquietudes o
si necesito explicaciones adicionales.
________________________________
Firma
_________________________
Fecha
Nota: Por favor firme y escriba la fecha en este recibido y envíelo al personal de la oficina
de su plantel quien lo enviará a Servicios Para el Personal.
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TABLA DE CONTENIDOS
SECCIÓN
PÁGINA
Introducción
2
Acuse de Recibo del Manual del Empleado
3
Información del Distrito
7
Descripción del Distrito
Visión
Declaración de la Misión
Metas y Objetivos de la Educación Pública
Junta de Fideicomisarios
Gabinete del Superintendente
Contactos Administrativos del CISD
Escuelas
7
7
7
7
8
9
10
13
Igualdad de Oportunidades de Empleo
Anuncios de Vacantes Laborales
Empleo con Contrato y Sin Contrato
Certificaciones y Acreditaciones
Registros y Pruebas de Uso de Alcohol y Drogas
Capacitación en Seguridad Médica
Reasignaciones y Traslados
Carga Laboral y Horarios de Trabajo
Recesos para Extracción del Leche Materna
Notificación a los Padres sobre Títulos
Empleo Externo y Asesoría
Evaluación del Desempeño
Participación del Empleado
Capacitación del Personal
15
15
15
15
16
16
17
18
18
19
19
19
20
20
20
Empleo
Salarios y Prestaciones
Salarios, Pagos y Estipendios
Cheques
Depósito Automático de Nómina – únicamente para nómina mensual
Deducciones de Nómina
Pagos de Horas Extra
Reembolso por Gastos de Viaje
Seguro Médico, Odontológico y de Vida
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20
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22
22
22
23
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Beneficios Complementarios de Seguros
Plan de Beneficios a Empleados (Sección 125)
Seguro de Indemnización Laboral
Seguro de Desempleo
Jubilación de Maestros
Otros Programas de Beneficios
24
24
24
25
25
25
Permisos y Ausencias
Permiso Personal
Permiso Estatal por Enfermedad
Permiso Local
Banco de Incapacidades Médicas
Ley de Permiso Familiar y Médico
Permiso por Discapacidad Temporal
Prestaciones por Accidentes y/o Enfermedades Laborales
Permiso por Agresión
Deber Como Jurado
Otras Comparecencias Ante un Tribunal
Permiso Militar
25
26
27
28
28
28
31
32
33
33
33
33
Relaciones y Comunicaciones Entre Empleados
Reconocimiento y Agradecimiento a Empleados
Comunicaciones con el Distrito
34
34
34
Quejas y Reclamos
34
Conducta y Bienestar de los Empleados
Estándares de Conducta
Discriminación, Acoso y Represalias
Acoso de Estudiantes
Reportar Presunto Abuso de Menores
Abuso Sexual y maltrato de Menores
Reporte de Delitos
Recursos Tecnológicos
Uso Personal de Medios Electrónicos
Uso de Medios Electrónicos con los Estudiantes
Verificación de Antecedentes Penales
Arrestos y Condenas a Empleados
Prevención del Abuso de Alcohol y Drogas
Uso de Productos del Tabaco y Uso de Cigarrillos Electrónicos
Fraude e Irregulares Financieras
Conflicto de Interés
Regalos y Favores
Materiales con Derechos de Autor
Asociaciones y Actividades Políticas
Contribuciones Benéficas
43
43
46
52
67
77
77
82
82
85
86
86
87
95
95
96
96
96
97
97
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Seguridad
Posesión de Armas y Armas de Fuego
Visitantes en el Lugar de Trabajo
Plan de Manejo de Asbestos
Tratamiento para el Control de Plagas
97
98
98
98
98
Procedimientos Generales
Cierres Por Mal Clima
Emergencias
Procedimientos para Compras
Cambios de Nombre y Dirección
Expedientes de Personal
Uso de las Edificaciones
99
99
99
99
100
100
100
Fin de la Relación Laboral
Renuncias
Despido o No Renovación de Contrato
Despido de Empleados Sin Contrato
Entrevista y Procedimientos de Salida
Reportes a la Agencia de Educación de Texas
Reportes Relacionados con Retenciones Ordenadas por Tribunales
100
100
101
101
101
102
103
Asuntos Estudiantiles
Igualdad de Oportunidades Educativas
Expedientes de los Estudiantes
Quejas de Padres y Estudiantes
Administración de Medicamentos a Estudiantes
Suplementos Alimenticios
Drogas Psicotrópicas
Conducta y Disciplina de los Estudiantes
Asistencia de los Estudiantes
Intimidación
Novatadas
Calendario Escolar de Kínder a Octavo
Calendario Escolar A/B Grados 9-12
103
103
103
103
104
104
104
105
105
105
109
110
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INFORMACIÓN DEL DISTRITO
Descripción del Distrito
El Distrito Escolar Independiente de Carroll (Carroll ISD) es un sistema escolar público de
kínder a grado doce ubicado en el corazón de Dallas-Fort Worth Metroplex. El distrito de 21
millas cuadradas consta de 11 escuelas que prestan sus servicios aproximadamente a 8,073
estudiantes y cuenta con más de 1,000 empleados.
Como Dragones, Valoramos. . .
Excelencia • Relaciones • Carácter e Integridad
Innovación • Comunicación Abierta y Honesta • Servicio Compasivo
Visión
“Crear un Ambiente Que Fomente la Excelencia”
Declaración de la Misión
Política AE
La misión del Distrito Escolar Independiente de Carroll es:
“Basándonos en una tradición de excelencia de Dragones, el Distrito Escolar Independiente de
Carroll fomentará un ambiente de aprendizaje seguro, solidario y creativo que inspira a los
estudiantes para alcanzar su máximo potencial al tiempo que impactan de manera positiva el
mundo a su alrededor.”
Metas del Distrito
Meta #1
Mejorar el reto y desempeño académico de cada estudiante
Meta #2
Garantizar personal de calidad en todos los cargos
Meta #3
Brindar un ambiente escolar que apoye el aprendizaje
Meta #4
Gestionar de manera efectiva y además desarrollar los recursos económicos
Meta #5
Mejorar el entendimiento público y apoyar nuestras escuelas
Metas y Objetivos de la Educación Pública
Política AE
Objetivo 1:
Objetivo 2:
Objetivo 3:
Objetivo 4:
Los padres serán socios totales de los educadores en la educación de sus hijos.
Se motivará y retará a los estudiantes a alcanzar su máximo potencial.
Todos los estudiantes permanecerán en la escuela hasta que obtengan un
diploma gracias a esfuerzos mejorados de prevención de la deserción.
Se ofrecerá un plan de estudios bien equilibrado y apropiado para todos los
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Objetivo 5:
estudiantes.
Los educadores prepararán a los estudiantes para ser ciudadanos atentos y
activos que tengan una apreciación por los valores básicos de nuestra herencia
estatal y nacional y quiénes puedan entender y desempeñarse de manera
productiva en una sociedad empresarial libre.
Objetivo 6:
Objetivo 7:
Se contratará, capacitará y se conservará personal calificado y altamente eficiente.
Los estudiantes de Texas demostrarán desempeño ejemplar en comparación con
los estándares nacionales e internacionales.
Objetivo 8: Los planteles escolares mantendrán un ambiente seguro y disciplinado conducente
al aprendizaje de los estudiantes.
Objetivo 9: Los educadores se mantendrán al tanto del desarrollo de técnicas creativas e
innovadoras en la enseñanza y la administración usando aquellas técnicas como
corresponda para mejorar el aprendizaje de los estudiantes.
Objetivo 10: Se implementará y se usará la tecnología para mejorar la efectividad del
aprendizaje del estudiante, la gestión de la enseñanza, la capacitación del personal
y la administración.
Las metas académicas de la educación pública son servir como base para una educación bien
equilibrada y apropiada. Los estudiantes en el sistema de educación pública demostrarán
desempeño ejemplar en:
Meta 1:
La lectura y la escritura del idioma inglés.
Meta 2:
El entendimiento de las matemáticas.
Meta 3:
El entendimiento de las ciencias.
Meta 4:
El entendimiento de las ciencias sociales.
Código de Educación 4.001,4.002
Junta de Fideicomisarios
Políticas BA, serie BB, serie BD y serie BE
La ley de Texas otorga a la junta de fideicomisarios el poder de regular y supervisar la
administración de las escuelas del distrito. La junta es el organismo que establece las políticas
dentro del distrito y tiene responsabilidad general por el plan de estudios, los impuestos
escolares, el presupuesto anual, la contratación del superintendente y otro personal profesional y
las instalaciones. La junta tiene control completo y definitivo sobre los asuntos escolares dentro
de los límites establecidos por las leyes y reglamentaciones estatales y federales.
La junta de fideicomisarios es elegida por los ciudadanos del distrito para representar el
compromiso de la comunidad con un programa educativo firme para los niños del distrito. Los
miembros de la junta son elegidos en pleno y por periodos de tres años. Los miembros de la
Junta prestan sus servicios sin salario, deben ser votantes registrados y deben residir en el
distrito.
La junta normalmente se reúne en la noche del primer y tercer lunes a las 5:30 p.m. en el Edificio
Administrativo del Carroll ISD, 2400 N. Carroll Ave, Southlake, Texas. Se convocará a
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reuniones especiales cuando sea necesario. Se publicará una notificación escrita de las reuniones
regulares y especiales en el Edificio Administrativo del Carroll ISD, 2400 N. Carroll Ave,
Southlake, Texas y en la página web www.southlakecarroll.edu , al menos 72 horas antes de la
hora programada de la reunión. La notificación escrita tendrá la fecha, hora, lugar y temas a
tratar en cada reunión. En emergencias, se puede convocar a reunión con dos horas de
anticipación.
Todas las reuniones son abiertas al público. En ciertas circunstancias, la ley de Texas permite a
la junta convocar una sesión cerrada o ejecutiva de la cual se excluye al público y a otras
personas. Las sesiones cerradas pueden ocurrir por cosas tales como la discusión de futuros
regalos o donaciones, adquisición de bienes raíces, ciertos asuntos del personal incluyendo
quejas de los empleados, problemas de seguridad, disciplina de estudiantes o para consultar con
abogados sobre litigaciones pendientes.
Los miembros actuales de la junta incluyen:
Plaza
1
Michelle Moore
2400 N. Carroll Ave.
Southlake, Texas 76092
817-949-8216
[email protected]
Plaza
5
Danny Gilpin
817-949-8216
[email protected]
Plaza
Bradley Taylor
817-949-8216
[email protected]
Plaza
6
Matt Kormann, Secretario
817-949-8216
[email protected]
Plaza
3
Sheri Mills,Vice Presidente
817-949-8216
[email protected]
Plaza
7
Christopher Archer, Presidente
817-949-8216
[email protected]
Plaza
4
Read Ballew
817-949-8216
[email protected]
2
Contactos útiles
De vez en cuando los empleados tienen preguntas o inquietudes. Si los supervisores no pueden
responder las preguntas o resolver las inquietudes o si esto no es posible a nivel del plantel o el
departamento, se invita al empleado a comunicarse con el departamento correspondiente según la
lista siguiente.
Gabinete del Superintendente
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Superintendente
Dr. En Ed. David Faltys
Teléfono: 817-949-8216
Fax: 817-949-8228
Superintendente Auxiliar de
Servicios Financieros
Scott Wrehe
Teléfono: 817-949-8272
Fax: 817-949-8277
Relaciones entre la Junta y la
Comunidad
Julie Thannum, APR
Teléfono: 817-949-7080
Fax: 817-949-7088
Servicios Administrativos
Matt Miller
Teléfono: 817-949-8210
Fax: 817-949-8229
Servicios al Estudiante
Dr. En Ed. JJ Villarreal
Teléfono: 817-949-8255
Fax: 817-949-8256
Contactos Administrativos del CISD
Directora Ejecutiva de Programas
Especiales
Dra. En Ed. Mary Johnston
Teléfono: 817-949-7050
Fax: 817-949-7079
Coordinadora de Educación Especial
Melissa Melton
Teléfono: 817-949-8408
Fax: 817-949-7079
Directora Ejecutiva de Plan de
Estudios y Enseñanza/Programas
Académicos Avanzados/Dotados y
Talentosos/LOTE
Gina Peddy
Southlake, TX 76092
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Teléfono: 817-949-7063
Fax: 817-949-7077
Coordinador de Responsabilidad,
Evaluación, PEIMS
Gail Long
Teléfono: 817-949-7050
Fax: 817-949-7077
Coordinadora de Matemáticas,
Ciencias y Bibliotecarias para K-6
Tracy Hall
Teléfono: 817-949-7070
Fax: 817-949-7077
Coordinadora de Matemáticas,
Ciencias y Bellas Artes para 7 – 12
Jaclyn Hemmila
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Teléfono: 817-949-7070
Fax: 817-949-7077
Coordinadora de Lengua y Literatura
en Inglés, Lectura, Ciencias Sociales
& CARE para K-6
Meredith Davis
Teléfono: 817-949-7071
Fax: 817-949-7077
Coordinador de Lengua y Literatura
en Inglés, Lectura y Ciencias Sociales
para 7-12
Paul Pinson
Teléfono: 817-949-7071
Fax: 817-949-7077
Coordinador de Consejería del
Distrito
Dr. Becci Rollins
1501 Southlake Blvd.
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-5814
Fax: 817-949-5959
Director Ejecutivo de Tecnología
Randy Stuart
Teléfono: 817-949-7061
Fax: 817-949-8262
Ingeniero Jefe de Sistemas
Aaron Whitaker
Phone: 817-949-7061
Fax: 817-949-8262
Ingeniero Jefe de Redes
Hector Sarabia, Jr.
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Teléfono: 817-949-7061
Fax: 817-949-8262
Coordinador de Servicios
Tecnológicos
Clint Miller
Teléfono: 817-949-7061
Fax: 817-949-8262
Director Ejecutivo de Servicios
Deportivos
Darren Allman
Teléfono: 817-949-8300
Fax: 817-949-8313
Director de Presupuestos y Finanzas
Christy Stinson
Teléfono: 817-949-8282
Fax: 817-949-8277
Subdirectora de Finanzas
Laurie Grissom
Teléfono: 817-949-8282
Fax: 817-949-8277
Director de Servicios para el Personal
Dr. W. Elaine Langsto.
Teléfono: 817-949-8218
Fax: 817-949-8229
Administrador de Servicios para el
Personal
Lauren Wurman
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Teléfono: 817-949-8212
Fax: 817-949-8229
Subdirector de Comunicaciones
Rick Herrin
Teléfono: 817-949-7084
Fax: 817-949-7088
Subdirector de Mercadeo
Jill Webb
Teléfono: 817-949-7086
Fax: 817-949-7088
Director de Instalaciones
Robert Carabajal
Teléfono: 817-949-8287
Fax: 817-949-8284
Director de Transporte
Ranjan George
1075 S. Kimball Ave.
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-8333
Fax: 817-949-8338
Director de Servicios de Nutrición
Infantil
Mary Brunig
Teléfono: 817-949-8240
Fax: 817-949-8242
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Escuelas
Carroll Senior High School
1501 W. Southlake Blvd.
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-5800
Fax: 817-949-5858
Director: Shawn Duhon
Subdirector: Dale Puddy
Subdirectora: Melinda Schott
Carroll High School
800 White Chapel Blvd.
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-5600
Fax: 817-949-5656
Director: P.J. Giamanco
Subdirector: Edward Maneikis
Subdirectora: Heather McMahan
Carroll Middle School
1800 E. Kirkwood Blvd
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-5400
Fax: 817-949-5454
Director: Stephanie Mangels
Subdirectora: Janice Rowlands
Subdirector: Joey Calvillo
George Dawson Middle School
400 S. Kimball Avenue
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-5500
Fax: 817-949-5555
Director: Ryan Wilson
Subdirectora: Christina Benhoff
Subdirector: Stephen Langford
Don T. Durham Intermediate School
801 Shady Oaks
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-5300
Fax: 817-949-5353
Director: Mike Wyrick
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Subdirector: Steven Silvia…….
Cleburne Eubanks Intermediate
School
500 S. Kimball Avenue
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-5200
Fax: 817-949-5252
Directora: Deana Steeber
Subdirectora: Mary Grice
Johnson Elementary School
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-4500
Fax: 817-949-4545
Directora: Lori Allison
Subdirector: Dr. Rene Moses
Carroll Elementary School
1705 W. Continental Avenue
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-4300
Fax: 817-949-4343
Directora: Stacy Wagnon
Subdirectora: Angie George
Robert H. Rockenbaugh Elementary
301 Byron Nelson Parkway
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-4700
Fax: 817-949-4747
Directora: Lisa Young
Subdirector: Janet Blackwell
Walnut Grove Elementary School
2520 N. White Chapel Blvd.
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-4400
Fax: 817-949-4444
Director: VACANTE.
Subdirector: Mike Landers
13 de 111
Old Union Elementary School
1050 S. Carroll Ave.
Southlake, TX 76092
Teléfono: 817-949-4600
Fax: 817-949-4646
Director: Jon Fike
Subdirectora: Lisa Walker
EMPLEO
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Igualdad de Oportunidades de Empleo
Política DAA, DIA
El Carroll ISD no discrimina a ningún empleado o solicitante de empleo por la raza, color,
religión, sexo, nacionalidad, edad, discapacidad, estatus militar, información genética o por
cualquier otra razón prohibida por la ley. Además, el distrito no discrimina a ningún empleado o
solicitante de empleo que actúe para oponerse a tal discriminación o que participe en la
investigación de una queja relacionada con una práctica laboral discriminatoria. Las decisiones
laborales se tomarán con base en las certificaciones, experiencia y habilidades laborales del
solicitante.
Los empleados que tengan preguntas o inquietudes relacionadas con la discriminación con
base en la raza, color, religión, sexo, nacionalidad, edad o estatus militar deben contactar a W.
Elaine Langston, Director/a de Servicios Para el Personal llamando al 817-949-8218. Los
empleados que tengan preguntas o inquietudes sobre discriminación por discapacidad deben
contactar a Mary Johnston, Directora Ejecutiva para Programas Especiales llamando al 817949-7050.
Anuncios de Vacantes Laborales
Política DC
Los anuncios sobre vacantes laborales se publican en la página web del distrito por cargo y
ubicación.
Empleo con Contrato y Sin Contrato
Políticas Serie DC
La ley del estado exige que el distrito contrate todos los empleados profesionales de tiempo
completo en los cargos que requieran un certificado de la Junta Estatal para Certificación de
Educadores (SBEC) y enfermeras bajo contrato de prueba, a término fijo o continuo. Los
empleados en todos los demás cargos se contratan a voluntad o por contrato que no sea sujeto a
los procedimientos para la renovación o terminación conforme al Capítulo 21 del Código de
Educación de Texas. Los párrafos siguientes ofrecen una descripción general de las
disposiciones laborales que utiliza el distrito.
Contratos de Prueba. Las enfermeras y los empleados profesionales de tiempo completo que
son nuevos en el distrito y que trabajan en cargos que requieren certificación de la SBEC deben
recibir un contrato de prueba durante su primer año de empleo. También se puede hacer un
contrato de prueba a los empleados anteriores que se contratan después de mínimo un lapso de
dos años en empleos del distrito o empleados que se trasladan a cargos que requieren un nuevo tipo
de certificación. Los contratos de prueba son contratos de un año. El periodo de prueba no puede
exceder un año escolar para aquellos que han sido empleados como maestros en escuelas
públicas por al menos cinco de los ocho años anteriores al empleo con el distrito. Para aquellos
que tienen menos experiencia, el periodo de prueba será de tres años escolares (es decir, tres
contratos de un año) con un cuarto año escolar opcional si la junta determina que es dudoso que
se haga un contrato a término fijo.
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Contratos a término fijo. Los profesionales de tiempo completo empleados en cargos que
requieren certificación y las enfermeras serán contratados con contratos a término fijo después
de que hayan terminado satisfactoriamente su periodo de prueba. Los directores de los planteles
y administradores de las oficinas pueden ser empleados bajo contratos por dos años. Los
empleados profesionales no certificados y los administradores pueden ser empleados bajo
contratos por dos años. Algunos profesionales no certificados y administradores no se emplean
con contrato. Los términos y condiciones de empleo se detallan en las políticas de contrato y
empleo. Todos los empleados recibirán una copia de su contrato. Las políticas de empleo se
encuentran en la página web del distrito.
Auxiliares Docentes y Empleados Auxiliares. Todos los auxiliares docentes y empleados
auxiliares, sin importar la certificación, se emplean a voluntad y no por contrato. El empleo no es
por un periodo de tiempo específico y puede darlo por terminado en cualquier momento bien sea
el empleado o el distrito.
Certificaciones y Acreditaciones
Políticas DBA, DF
Los empleados profesionales cuyos cargos requieran certificaciones de la SBEC o
acreditación profesional tienen la responsabilidad de adelantar las acciones necesarias para
garantizar que sus credenciales no expiren. Los empleados deben enviar al Departamento de
Servicios Para el Personal la documentación que compruebe que aprobaron el examen de
certificación requerido y/o que obtuvieron o renovaron sus credenciales y actualizar Eduphoria
de manera oportuna.
El contrato de un empleado certificado puede ser anulado sin el debido proceso y el empleo
puede darse por terminado si la persona no tiene un certificado válido o si no cumple con los
requisitos necesarios para renovar o extender un certificado temporal, un certificado de
emergencia, un certificado de prueba o licencia. También se puede anular un contrato si la
SBEC suspende o revoca la certificación porque la persona no cumplió con las verificaciones
de antecedentes penales. Contacte al Director de Servicios para el Personal si tiene preguntas
relacionadas con los requisitos de certificación o acreditación.
Registros y Pruebas de Uso de Alcohol y Drogas
Política CQ, DHE
Se pueden hacer registros sin fines de investigación en el lugar de trabajo, incluyendo el acceso
al escritorio, a los archivadores o área de trabajo de un empleado para obtener información
necesaria para propósitos administrativos comunes cuando el empleado no esté disponible. En
consecuencia, por la presente se notifica a los empleados de que ellos no deben tener
expectativa legítima de privacidad en esos lugares. Además, el distrito se reserva el derecho a
llevar a cabo registros cuando haya causa razonable para creer que un registro descubrirá
evidencia de malas conductas relacionadas con el trabajo. Tales registros con fines
investigativos pueden incluir pruebas de uso drogas y alcohol si la presunta infracción se
relaciona con el uso de drogas o alcohol. El distrito puede registrar a un empleado, sus objetos
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personales, áreas de trabajo, incluyendo los computadores, casilleros de propiedad del distrito y
vehículos privados estacionados en las instalaciones del distrito o en los lugares de trabajo o
que se usen para asuntos del distrito.
Empleados obligados a tener una licencia de conducción comercial. Cualquier empleado
cuyas responsabilidades requieran una licencia de conducción comercial (CDL) será objeto de
pruebas de uso de drogas y alcohol. Esto incluye a todos los conductores que operen un
vehículo automotor diseñado para transportar 16 o más personas, incluyendo el conductor;
conductores de vehículos grandes o conductores de vehículos que se usen en el transporte de
materiales peligrosos. Los maestros, entrenadores u otros empleados que fundamentalmente
desempeñen funciones diferentes a conducir serán objeto de pruebas de uso de drogas y alcohol
cuando sus responsabilidades incluyan conducir un vehículo automotor comercial.
Las pruebas de uso de drogas se llevarán a cabo antes de que la persona asuma responsabilidades
de conducción. Las pruebas de uso de drogas y alcohol se llevarán a cabo cuando exista sospecha
razonable, al azar, cuando un empleado retorne a sus labores después de participar en una
conducta prohibida y como una medida de seguimiento. Las pruebas pueden llevarse a cabo
después de un accidente. Las pruebas de regreso a las labores y de seguimiento se llevarán a cabo
si se permite regresar a sus labores a un empleado que ha infringido los estándares de conducta
sobre el uso de alcohol o cuyo resultado ha sido positivo para uso de drogas o alcohol.
Todos los empleados obligados a tener una CDL o quienes sean objeto de pruebas de uso de
drogas o alcohol recibirán una copia de la política del distrito, los requisitos de la prueba e
información detallada sobre el abuso de drogas y alcohol. Los empleados que tengan
preguntas o inquietudes relacionadas con las políticas sobre el uso de drogas y alcohol y
materiales educativos relacionados, deben comunicarse con el área de Servicios Para el
Personal.
Capacitación en Seguridad Médica
Política DBA, DMA
Ciertos empleados que participan en actividades físicas para estudiantes deben mantener y
enviar al distrito prueba de certificaciones o capacitación actualizada en primeros auxilios,
resucitación cardiopulmonar (RCP), el uso de un desfibrilador externo automático (DESA),
manejo de conmociones cerebrales y seguridad en actividades deportivas extracurriculares.
La certificación o la documentación sobre la capacitación deben ser emitidas por la Cruz
Roja Americana, la Asociación Americana del Corazón, la Liga Interescolástica Universitaria
u otra organización que ofrezca capacitación y certificación equivalente. Los empleados sujetos
a este requisito deben enviar su certificación o documentación a Eduphoria dentro de un
periodo de 30 días de su cumplimiento.
Reasignaciones y Traslados
Política DK
17 de 111
Todo el personal está sujeto a asignaciones y reasignaciones por parte del superintendente o
su representante cuando éste determine que la asignación o reasignación es lo mejor para el
distrito. La reasignación es un traslado a otro cargo, departamento o ubicación que no
requiera un cambio en el contrato laboral. Las reasignaciones de plantel deben ser
aprobadas por el director en el plantel receptor excepto cuando las reasignaciones se deban
a turnos de inscripción o cambios en programas. Las asignaciones a responsabilidades
extracurriculares o complementarias pueden ser reasignadas en cualquier momento, a
menos que la asignación a una responsabilidad extracurricular o complementaria sea parte
de un contrato de doble asignación. Los empleados que no estén de acuerdo con una
reasignación pueden seguir el proceso del distrito para presentar quejas según se describe
en este manual y políticas del distrito DBGA (LOCAL).
Un empleado con las acreditaciones requeridas para un cargo puede solicitar un traslado a otro
plantel o departamento. El empleado y el supervisor del empleado deben diligenciar y firmar
una solicitud escrita de traslado. Un maestro que solicite un traslado a otro plantel antes del
inicio del año escolar debe entregar su solicitud de forma oportuna según se define cada año.
Las solicitudes de traslado durante el año escolar se tendrán en cuenta únicamente cuando el
cambio no afecte de manera negativa a los estudiantes y después de que se haya encontrado
un reemplazo. Todas las solicitudes de traslado deben ser coordinadas por el Departamento
de Servicios para el Personal y deben ser aprobadas por el supervisor receptor.
Carga Laboral y Horarios de Trabajo
Política DEA, DK, DL
Empleados Profesionales. Los empleados profesionales y los administradores académicos
están exentos del pago de horas extra y se contratan por periodos de 10, 11 o 12 meses,
conforme a los horarios de trabajo establecidos por el distrito. Se adopta un calendario escolar
cada año designando el horario de trabajo para maestros y todas las festividades escolares. La
notificación de los horarios de trabajo incluyendo las fechas de inicio y terminación y las
festividades programadas se distribuirá cada año escolar.
Los maestros de aula tendrán periodos de planeación para la preparación educativa
incluyendo las reuniones. El horario de periodos de planeación se establece a nivel del
plantel pero se deben dar como mínimo 450 minutos dentro de cada periodo de dos semanas
en bloques de mínimo 45 minutos durante el día de clase. Los maestros y bibliotecarios
tienen derecho a un periodo libre de al menos 30 minutos para el almuerzo. El distrito puede
solicitar a los maestros que vigilen a los estudiantes durante el almuerzo un día a la semana
cuando no hay más personal disponible.
Auxiliares Docentes y Empleados Auxiliares. Los empleados auxiliares se emplean a voluntad
y recibirán notificación de los días de trabajo, los días festivos y las horas de trabajo para su
cargo cada año. Los auxiliares docentes y los empleados auxiliares no son exentos de las horas
extra y no están autorizados para trabajar más horas de las asignadas en su horario sin la
aprobación previa de su supervisor. Ver Pago de Horas Extra en la página 22 para mayor
información.
Recesos para Extracción de Leche Materna
18 de 111
Política DEA, DEAB, DG
El distrito apoya la práctica de extracción de leche materna y hace los ajustes necesarios para las
necesidades de las empleadas que extraigan leche materna. Se facilitará un lugar diferente a un
baño público, protegido de la vista y libre de la intrusión de otros empleados y del público donde
la empelada pueda extraerse la leche materna.
Se dará una cantidad razonable de tiempo libre cuando la empleada necesite extraerse la leche.
Para empleados no exentos, estos recesos no son remunerados y no se cuentan como horas
trabajadas. Las empleadas deben reunirse con su supervisor para discutir sus necesidades y
acordar tiempos de receso.
Notificación a los Padres Sobre Títulos
Política DK, DBA
En las escuelas que reciben fondos del Título I, la Ley Que Ningún Niño Se Quede Atrás (NCLB)
obliga al distrito a notificar a los padres a comienzos de cada año escolar que ellos pueden
solicitar información relacionada con los títulos profesionales del maestro de sus hijos. La Ley
NCLB también exige que los padres sean notificados si sus hijos han sido asignados a o si han
recibido clase con un maestro que no es altamente calificado por cuatro o más semanas
consecutivas.
La ley del estado de Texas exige que se notifique a los padres si sus hijos son asignados a un
maestro que no tiene un certificado de enseñanza apropiado por más de 30 días consecutivos.
Esta notificación no es necesaria si se envía notificación a los padres conforme a la ley NCLB.
Los maestros certificados de manera inadecuada o no certificados incluyen aquellos que tienen
un permiso de emergencia (incluyendo personas que están a la espera de un examen de
certificación) y las personas que no tienen ningún certificado o permiso. A más tardar el
trigésimo día de clase después de la fecha de asignación, el superintendente o su representante
enviarán una notificación escrita a los padres. La información relacionada con las certificaciones
de los maestros se pondrá a disposición del público por solicitud.
Los empleados que tengan preguntas sobre su estatus de certificación pueden llamar al
Departamento de Servicios Para el Personal al 817-949-8214.
Empleo Externo y Asesoría
Política DBD
Los empleados están obligados a informar por escrito a su jefe inmediato sobre cualquier empleo
externo que pueda crear un conflicto potencial de intereses con sus deberes y responsabilidades
asignadas o con los del distrito. Los supervisores deben estudiar los empleos externos según el
caso y determinar si deben prohibirse por un conflicto de intereses.
Los empleados deben informar por escrito a su jefe inmediato sobre cualquier asesoría privada a
estudiantes del distrito para pago.
19 de 111
Evaluación de Desempeño
Política Serie DN
La evaluación del desempeño laboral de un empleado es un proceso continuo que se centra en
el mejoramiento. La evaluación de desempeño se basa en los deberes laborales asignados a un
empleado y otros criterios relacionados con el trabajo. Todos los empleados participarán en el
proceso de evaluación con su supervisor asignado al menos cada año. Se harán evaluaciones
escritas en formularios aprobados por el distrito. También se pueden usar los informes, la
correspondencia y los memorandos para documentar la información sobre el desempeño.
Todos los empleados recibirán una copia de su evaluación por escrito, participarán en una
reunión sobre el desempeño con su supervisor y tendrán la oportunidad de responder a la
evaluación.
Participación del Empleado
Política BQA, BQB
Tanto a nivel de plantel como a nivel de distrito, el Carroll ISD ofrece oportunidades para hacer
sugerencias en asuntos que afectan a los empleados y que influyen en la efectividad de la
instrucción en el distrito. Como parte de los procesos de planeación y toma de decisiones del
distrito, se eligen empleados para prestar sus servicios en los comités asesores del distrito o el
plantel. En la oficina de cada plantel se encuentran disponibles los planes e información detallada
sobre el proceso de toma de decisiones compartida.
Capacitación del Personal
Política DMA
Se organizan actividades de capacitación del personal para satisfacer las necesidades de los
empleados y del distrito. La capacitación para el personal docente se hace generalmente en el
plantel, se relaciona con el logro de los objetivos de desempeño del plantel, se aborda en el plan
de mejoramiento del plantel y la aprueba el comité asesor del plantel. La capacitación para el
personal no relacionado con la enseñanza se diseña pata cumplir requisitos específicos de
acreditación (por ejemplo: conductores de autobús) y de desarrollo continuo de las habilidades de
los empleados.
Las personas que tengan certificados renovables de la SBEC tienen la responsabilidad de obtener
las horas de capacitación necesarias y de mantener la documentación apropiada.
SALARIOS Y PRESTACIONES
Salarios, Pagos y Estipendios
Política DEA, DEAA, DEAB
A los empleados se les paga conforme a los lineamientos administrativos y una estructura
establecida de pago. La administración revisa los planes de pago del distrito cada año y los
ajusta según la necesidad. Todos los cargos del distrito se clasifican como exentos o no
exentos conforme a la ley federal. Los empleados profesionales y los administradores
académicos se clasifican generalmente como exentos y se les paga salario mensual. No tienen
20 de 111
derecho a remuneración por horas extra. Otros empleados generalmente se clasifican como
no exentos y se les paga con base en pagos o salarios por horario y reciben tiempo de
compensación o pago por horas extra por cada hora trabajada más allá de las 40 horas de
trabajo a la semana.
A los maestros de aula, los bibliotecarios de tiempo completo, las enfermeras de tiempo
completo y los consejeros de tiempo completo se les pagará mínimo el horario del salario
estatal mínimo. Los empleados por contrato que desempeñen labores extracurriculares o
complementarias pueden recibir un estipendio además de su salario conforme al horario de
pago por responsabilidades extra del distrito.
Los empleados deben contactar al Departamento de Servicios para el Personal para recibir mayor
información sobre su propio pago.
Cheques
A todos los empleados profesionales y asalariados se les paga cada mes. A los empleados que
trabajan por horas se les paga cada dos semanas. No se entregarán cheques a ninguna persona
diferente al empleado del distrito cuyo nombre aparece en el cheque sin la autorización escrita
del empleado.
Cronograma de Pago Bisemanal del Carroll ISD
Septiembre 2015-2016
Periodo de Pago
Distribución
Inicio
Finalizaciñon
9/11/2015
8/23/2015
9/5/2015
9/25/2015
9/6/2015
9/19/2015
10/9/2015
9/20/2015
10/3/2015
10/23/2015
10/4/2015
10/17/2015
11/6/2015
10/18/2015
10/31/2015
11/20/2015
11/1/2015
11/14/2015
12/4/2015
11/15/2015
11/28/2015
12/18/2015
11/29/2015
12/12/2015
1/1/2016
12/13/2015
12/26/2015
1/15/2016
12/27/2015
1/9/2016
1/29/2016
*
1/10/2016
1/23/2016
2/12/2016
1/24/2016
2/6/2016
2/26/2016
2/7/2016
2/20/2016
3/11/2016
2/21/2016
3/5/2016
3/25/2016
3/6/2016
3/19/2016
4/8/2016
3/20/2016
4/2/2016
4/22/2016
4/3/2016
4/16/2016
5/6/2016
4/17/2016
4/30/2016
5/20/2016
5/1/2016
5/14/2016
6/3/2016
5/15/2016
5/28/2016
6/17/2016
5/29/2016
6/11/2016
7/1/2016
6/12/2016
6/25/2016
7/15/2016
6/26/2016
7/9/2016
7/29/2016
*
7/10/2016
7/23/2016
8/12/2016
7/24/2016
8/6/2016
8/19/2016
8/7/2016
8/20/2016
*Tercer Periodo Bisemanal del Mes - No se retiene ninguna deducción voluntaria
21 de 111
Fechas de Pago Mensual 2015-2016
22 de septiembre de 2015
22 de octubre de 2015
20 de noviembre de 2015
18 de diciembre de 2015
22 de enero de 2016
22 de febrero de 2016
22 de marzo de 2016
22 de abril de 2016
20 de mayo de 2016
22 de junio de 2016
22 de julio de 2016
22 de agosto de 2016
Depósito Automático de Nómina – Únicamente Para Nómina Mensual
Los empleados que reciben su pago cada mes, pueden recibir sus cheques de manera
electrónica depositados en una cuenta designada. La hoja de información sobre depósitos
directos debe llegar a la oficina de nómina antes del 10 de cada mes para activar este servicio
para la nómina mensual. Comuníquese con el Departamento de Nóminas para recibir mayor
información sobre el servicio de depósito automático de nómina.
Deducciones de Nómina
Política CFEA
El distrito está obligado a hacer las siguientes deducciones automáticas de nómina:
(1) Contribuciones al Sistema de Jubilación de los Maestros de Texas (TRS) o de
Seguridad Social de empleados.
(2) Impuesto Federal Sobre la Renta
(3) Impuesto de Medicare (aplica únicamente a los empleados en el distrito después
del 31 de marzo de 1986.)
Otras deducciones de nómina que los empleados pueden escoger, incluyen deducciones para las
primas de seguro médico, odontológico, de vida, de visión y anualidades. Los empleados
también pueden solicitar la deducción de nómina para el pago de las cuotas de afiliación a
organizaciones profesionales. Las deducciones salariales se hacen automáticamente para
licencias no autorizadas o permisos no remunerados.
Pago de Horas Extra
Política DEAB
El distrito paga horas extra a los empleados no exentos conforme a las leyes federales sobre
salarios y horas. Todos los empleados están calificados como exentos o no exentos para
propósitos de pagos de horas extra. Los empleados profesionales y administrativos no son
elegibles para recibir pago de horas extra. Únicamente los empleados no exentos (empleados que
trabajan por horas y empleados auxiliares) tienen derecho al pago de horas extra. Los empleados
no exentos no están autorizados para trabajar más allá de su horario normal sin la autorización
previa de su supervisor.
Las horas extra se definen legalmente como todas las horas trabajadas después de las 40 horas en
una semana laboral y no se miden con el día o con el horario de trabajo regular del empleado.
Los empleados no exentos que reciben salario reciben un pago por una semana de trabajo de 37.5
22 de 111
horas. Si un empleado no exento trabaja más horas que las definidas en una semana de trabajo de
hasta 40 horas, recibe pago directo de horas extra. Para las horas trabajadas más allá de las 40
horas en la misma semana laboral, se debe registrar tiempo y medio. Con el propósito de calcular
horas extra, la semana laboral empieza a las 12:00 am del domingo y termina a las 11:59 pm del
sábado.
Los empleados pueden recibir pago por horas extra a una tasa de tiempo y medio con tiempo
libre compensatorio o pago directo. La siguiente información aplica a todos los empleados no
exentos:





Los empleados pueden acumular hasta 60 horas de tiempo compensatorio.
El tiempo compensatorio se puede usar en el año de trabajo en el que se gana.
El uso del tiempo compensatorio puede darse a solicitud del empleado con la
aprobación del supervisor cuando la carga laboral lo permita o a discreción del
supervisor.
Se puede solicitar a un empleado que use el tiempo compensatorio antes de usar cualquier
otro permiso remunerado disponible (por ejemplo, por incapacidad, personal,
vacaciones).
Se llevarán registros semanales de tiempo para todos los empleados no exentos con el
propósito de administrar salarios y pagos.
Reembolso Por Gastos de Viaje
Política DEE
Antes de que un empleado incurra en cualquier gasto de viaje, el supervisor del empleado debe dar
su aprobación. Para viajes aprobados, se reembolsará a los empleados por el consumo de millas por
galón de gasolina y otros gastos de viaje conforme a la tasa actual establecida por el distrito. Los
empleados deben entregar recibos, en la medida de lo posible, para recibir reembolso por gastos
diferentes al consumo de millas por galón de gasolina.
Seguro Médico, Odontológico y de Vida
Política CRD
La cobertura de seguro médico de grupo se ofrece a través de TRS-ActiveCare, el programa
estatal de seguro médico para empleados de escuelas públicas. La junta de fideicomisarios
determina anualmente la contribución del distrito a las primas de seguro de los empleados. Los
empleados elegibles para la cobertura en seguro médico incluyen:


Los empleados que son miembros activos contribuyentes del TRS.
Los empleados que no son miembros contribuyentes del TRS y quienes están
programados para trabajar de manera regular al menos diez horas por semana.
Los jubilados del TRS que están inscritos en TRS-Care (programa de seguro médico para
jubilados) no son elegibles para participar en TRS-ActiveCare.
23 de 111
El año del plan de seguros va desde el 1 de septiembre al 31 de agosto. Los empleados actuales
pueden hacer cambios en su cobertura de seguros durante el periodo de inscripciones abiertas
cada año. Las descripciones detalladas de la cobertura del seguro, el costo para empleados y los
requisitos de elegibilidad se entregan a todos los empleados en un folleto diferente. Los
empleados deben contactar al Departamento de Nómina y Prestaciones para mayor información.
Beneficios Complementarios de Seguros
Política CRD
Los empleados pueden inscribirse en programas de seguros complementarios suministrados por
el distrito a sus expensas. Las primas para estos programas se pueden pagar por deducción de
nómina. Los empleados deben contactar al Departamento de Nómina y Prestaciones para mayor
información.
Plan de Beneficios A Empleados (Sección 125)
Los empleados pueden ser elegibles para participar en el Plan de Beneficios a Empleados
(Sección 125) y bajo las reglamentaciones del Servicio de Impuestos Internos (IRS), deben
aceptar o rechazar este beneficio. Este plan da la posibilidad a los empleados elegibles de pagar
ciertas primas de seguro antes de la deducción de impuestos (es decir, seguro médico,
odontológico, de visión, de cáncer, de enfermedades graves y plazo adicional para seguro de
vida.) Un administrador maneja los reclamos de los empleados sobre estas cuentas.
Los empleados nuevos deben aceptar o rechazar este beneficio durante su primer mes de empleo.
Todos los empleados deben aceptar o rechazar este beneficio cada año y durante un periodo de
tiempo específico.
Seguro de Indemnización Laboral
Política CRE
El distrito, conforme a la ley del estado, ofrece seguro de indemnización laboral a los empleados
que sufren una enfermedad relacionada con el trabajo o que se lesionan en el trabajo. El distrito
ofrece cobertura de indemnización laboral de la Asociación de Juntas Escolares de Texas. El
seguro de indemnización laboral paga los tratamientos médicos y cubre parte de los ingresos
perdidos durante la recuperación. La ley ordena beneficios específicos dependiendo de las
circunstancias de cada caso.
Se deben reportar de forma inmediata todos los accidentes o lesiones relacionadas con el trabajo
al administrador de su plantel o supervisor. El administrador o supervisor es responsable de
reportar la lesión con la documentación apropiada al contacto del seguro de indemnización
laboral del distrito que se encuentra en Servicios Financieros. Se notificará a los empleados que
no pueden trabajar por una lesión relacionada con el trabajo sobre sus derechos y
responsabilidades bajo el Código Laboral de Texas.
Seguro de Desempleo
Política CRF
24 de 111
Los empleados que han sido despedidos o liquidados sin que hayan sido responsables de una
falta pueden ser elegibles para recibir un seguro de desempleo conforme a la Ley de
Compensación y Desempleo de Texas. Los empleados no son elegibles para acumular beneficios
de seguro de desempleo durante los recesos programados regularmente en el año escolar o los
meses de verano si tienen contratos laborales o garantía razonable de regresar a trabajar.
Jubilación de Maestros
Todo el personal que trabaja de manera regular por al menos cuatro meses y medio es miembro
del Sistema de Jubilación de Maestros de Texas (TRS). Los suplentes que no tengan beneficios
para jubilación del TRS que trabajen al menos 90 días al año también son elegibles para ser
miembros del TRS y para comprar un año de servicio loable. El TRS ofrece a los miembros un
extracto anual de su cuenta que muestra todos los depósitos y el saldo total de la cuenta para el
año que termina el 31 de agosto y también una estimación de sus beneficios de jubilación.
Los empleados que deseen jubilarse con el TRS deben notificar al Sistema cuanto antes. La
información sobre los procedimientos de aplicación para el TRS están disponibles en la oficina
del Sistema de Jubilación de Maestros de Texas, 1000 Red River Street, Austin, TX 78701-2698
o llamando al 800-223-8778 o 512-542- 6400. La información también está disponible en la red
(www.trs.state.tx.us).
Otros Programas de Beneficios
Los empleados del distrito deben ser elegibles para recibir un pase que les da derecho a ellos y
hasta a tres miembros de su familia para tener admisión gratuita a concursos deportivos. Los
invitados deben asistir con el miembro del personal. Los suplentes que hayan completado un
mínimo de cinco días de asignación en un plantel del Distrito pueden recibir un pase o boletos
con precios reducidos para cualquier evento. No se permite revender los boletos.
PERMISOS Y AUSENCIAS
Política DEC, DECA, DECB
El distrito ofrece a los empleados permisos remunerados y no remunerados en momentos de
necesidad personal. Este manual describe los tipos básicos de permisos disponibles y las
restricciones para los permisos. Los empleados que tengan previsto ausentarse por un período
prolongado de más de cinco (5) días consecutivos, deben comunicarse con el Departamento de
Servicios Para el Personal para recibir información sobre los permisos, el pago de primas de
seguro y los requisitos para la comunicación con el distrito.
Los permisos deben usarse en incrementos de medio día. Sin embargo, si un empleado toma
permisos por razones médicas y familiares de manera intermitente, los permisos se deben
registrar en incrementos de una hora. El tiempo compensatorio obtenido debe usarse antes de
cualquier permiso estatal y local remunerado. A menos que un empleado solicite un orden
diferente, los permisos estatales y locales remunerados y disponibles deben usarse en el orden
siguiente
25 de 111



Permiso Local
Permiso Estatal por Incapacidad
Permiso Estatal Personal
Certificación médica. Cualquier empleado que se ausente más de cinco días consecutivos debido
a una enfermedad personal o familiar debe presentar un certificado médico de un prestador de
servicios médicos calificado donde se confirmen las fechas exactas de la enfermedad, la razón de
la enfermedad, y en el caso de enfermedad personal, la capacidad del empleado para regresar al
trabajo. Los empleados deben seguir los procedimientos del distrito y del departamento o del
plantel para reportar o solicitar cualquier permiso y diligenciar el formulario de solicitud de
permiso correspondiente.
La Ley de No Discriminación Por Información Genética de 2008 (GINA) prohíbe a los
empleadores con cobertura solicitar o requerir información genética de una persona o miembro
de la familia de la persona, salvo lo permitido expresamente por esta ley. Para cumplir con esta
ley, solicitamos que los empleados y los prestadores de servicios médicos no proporcionen
ninguna información genética en una certificación médica. La información genética, según la
definición de la Ley GINA, incluye la historia médica familiar de una persona, los resultados
de las pruebas genéticas de una persona o de los miembros de su familia, el hecho de que una
persona o miembro de la familia de una persona haya buscado o recibido servicios de genética
y la información genética de un feto que lleva una persona o un miembro de la familia de la
persona o de un embrión que está legalmente en poder de una persona o miembro de su familia
que recibe servicios de asistencia para la reproducción.
Continuidad del Seguro Médico. Los empleados que tienen permisos aprobados que no sean
familiares o por enfermedad pueden continuar con sus beneficios de seguro por su propia
cuenta. El distrito pagará los beneficios del seguro médico para los empleados con permiso
remunerado y con permiso designado de conformidad con la Ley de Licencia Familiar y
Médica como se hacía antes del permiso. De lo contrario, el distrito no paga ninguna parte de
las primas de seguro para los empleados que tienen permisos no remunerados.
Conforme a las reglas de TRS- Active Care, un empleado ya no es elegible para el seguro por
intermedio del distrito después de seis meses de permiso no remunerado diferente a un permiso
médico o familiar. Si el permiso no remunerado de un empleado se extiende por más de seis
meses, el distrito proporcionará al empleado una notificación de los derechos conforme a la
Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA).
Permiso Personal
La ley del estado da derecho a todos los empleados hasta un máximo de cinco (5) días de
permiso personal remunerado por año con base en el horario del empleado. El permiso
personal está disponible para ser usado al comienzo del año. Un día de permiso personal
obtenido es equivalente al número de horas por día en la asignación normal de un empleado
bien sea de tiempo completo o medio tiempo. El permiso personal estatal se acumula sin
límites, es trasferible a otros distritos escolares de Texas y generalmente se transfiere a los
centros de servicios educativos. El permiso personal puede usarse para dos propósitos
26 de 111
generales: no discrecional y discrecional.
No Discrecional. Los permisos tomados por enfermedad personal o familiar, emergencia
familiar, muerte en la familia o servicio militar activo se consideran no discrecionales. Las
razones para este tipo de permiso permiten muy poca planeación por adelantado, si lo
permiten. Los permisos no discrecionales se pueden usar de la misma manera en que se usa el
permiso por enfermedad o incapacidad médica.
Discrecional. Los permisos que se toman a discreción del empleado que pueden programarse
con anticipación se consideran permisos discrecionales. Un empleado que desee tomar un
permiso personal discrecional debe entregar una notificación de la solicitud al director de la
escuela o a su supervisor cuanto antes. El director o el supervisor considerarán el efecto de la
ausencia del empleado sobre el programa educativo o el funcionamiento del departamento al
igual que la disponibilidad de suplentes.
Pago Proporcional de Permisos. Si un empleado deja de trabajar con el distrito antes de su
último día de trabajo del año o empieza a trabajar antes del primer día de trabajo, el permiso
personal estatal se pagará proporcionalmente con base en el tiempo real de empleo. Cuando un
empleado deja de trabajar antes del último día del año escolar, el cheque final del empleado se
reducirá en la cantidad del permiso personal estatal que el empleado usó más allá de su derecho
al pago proporcional por el año escolar. El permiso personal se obtiene a una tasa de medio día
de trabajo por cada 18 días laborales de trabajo hasta el máximo estatutario de cinco (5) días de
trabajo al año.
Permiso Estatal Por Enfermedad
Los permisos estatales por enfermedad acumulados antes de 1995 están disponibles para
usarse y pueden ser transferidos a otros distritos escolares en Texas. Los permisos estatales
por enfermedad se pueden usar únicamente en incrementos de días laborales completos y
medios días excepto cuando se coordinan con los permisos médicos y familiares que se
toman de manera intermitente o con base en un horario reducido o cuando se coordinan
con los beneficios de indemnización laboral.
Los permisos estatales por enfermedad pueden usarse por las siguientes razones únicamente:
 Enfermedad del empleado
 Enfermedad en la familia inmediata del empleado
 Emergencia familiar (por ejemplo: desastres naturales o situaciones
que ponen en riesgo la vida)
 Muerte en la familia inmediata
 Servicio militar activo
Permiso Local
27 de 111
Los empleados profesionales y los auxiliares obtienen cinco (5) días de permiso local por año
escolar a una tasa de medio día de trabajo por cada 18 días de trabajo. Un día de permiso local
obtenido es equivalente a la cantidad de horas por día en una asignación normal del empleado.
Los empleados auxiliares obtienen dos (2) días de permiso por enfermedad por año escolar.
Banco de Incapacidades Médicas
El Banco de Incapacidades Médicas está disponible para los empleados profesionales y
auxiliares. El objetivo del Banco de Incapacidades Médicas es dar días adicionales de permiso
por enfermedad a los miembros del banco en caso de una enfermedad catastrófica o lesión. Una
persona se convierte en miembro por donación y a cambio es elegible para retirarse del banco
conforme a los lineamientos y reglas de banco. A cada oficina del Distrito se envían copias de las
normas y lineamientos del SLB. También se encuentra una copia en el Departamento de Servicios
Para el Personal.
Ley de Permiso Familiar y Médico (FMLA) – Disposiciones Generales
El siguiente texto es de la notificación federal, los Derechos y Responsabilidades del Empleado
conforme a la Ley de Permiso Familiar y Médico. La información específica que el distrito ha
adoptado para implementar la ley FMLA sigue la notificación general.
La FMLA exige a los empleadores cubiertos dar hasta 12 semanas de permiso laboral protegido
no remunerado a empleados elegibles por las razones siguientes:
Derecho a Permiso Básico

Por incapacidad debido a embarazo, cuidado médico prenatal o nacimiento
de un niño;

Para cuidar el hijo de un empleado después del nacimiento, o
asignación para adopción o cuidado temporal;

Para cuidar al cónyuge, el hijo o hija o el padre del empleado, que
tiene una condición médica grave o

Por una condición médica grave que incapacita al empleado para
desempeñar su trabajo.
Derecho a Permiso por Familia Militar
Un empleado elegible cuyo cónyuge, hijo, hija o padre están en servicio activo o es llamado a
prestar servicio activo puede usar su derecho a permiso de 12 semanas para abordar ciertas
exigencias calificadas.
Las exigencias calificadas pueden incluir asistir a ciertos eventos militares, hacer arreglos para
cuidado infantil alternativo, atender ciertos asuntos financieros y legales, asistir a ciertas
sesiones de consejería y asistir a sesiones informativas de reintegración posteriores al
despliegue militar.
28 de 111
La Ley FMLA también incluye el derecho a un permiso especial que permite a empleados
elegibles tomar hasta 26 semanas de permiso para cuidar a un miembro del servicio durante un
solo periodo de 12 meses.
Un miembro cubierto del servicio es (1) un miembro actual de las Fuerzas Armadas, incluyendo
los miembros de la Guardia o Reserva Nacional, quien está bajo tratamiento médico,
recuperación o terapia o quien tiene un estatus de paciente ambulatorio o quien está en la lista de
retirados temporales por discapacidad, por una lesión o enfermedad grave* o (2) un veterano que
fue dado de baja o que está en licencia bajo condiciones diferentes al deshonor en cualquier
momento durante el periodo de cinco años previo a la primera fecha en que el empleado elegible
toma el permiso conforme a la Ley FMLA para cuidar al veterano cubierto y quien está bajo
tratamiento médico, recuperación o terapia por una lesión o enfermedad grave*.
*Las definiciones de la Ley FMLA de "lesión o enfermedad grave" para miembros actuales del
servicio y veteranos son diferentes a la definición de la Ley FMLA de "condición médica grave".
Beneficios y Protecciones. Durante los permisos personales y familiares, el empleador debe
mantener la cobertura en salud del empleado conforme a cualquier “plan de salud grupal” en los
mismos términos como si el empleado hubiera seguido trabajando. Al regresar de un permiso
personal y familiar, la mayoría de los empleados deben ser restituidos a su cargo original o
equivalente con remuneración, beneficios y otros términos de empleo equivalentes.
El uso del permiso familiar o personal no puede dar lugar a la pérdida de cualquier beneficio
laboral adquirido antes del comienzo del permiso de un empleado.
Requisitos de Elegibilidad. Los empleados son elegibles si han trabajado para un empleador
cubierto por al menos un año, por 1,250 horas durante los últimos 12 meses y si al menos 50
empleados trabajan para el empleador dentro de un rango de 75 millas.
*Las horas especiales de los requisitos para la elegibilidad del servicio aplican a los empleados de la
tripulación de las aerolíneas.
Definición de Enfermedad Grave. Una enfermedad grave es una lesión, impedimento o
condición física o mental que implica la estadía de una noche en un centro médico o el
tratamiento continuo de un prestador de servicios médicos por una condición que o bien evita
que el empleado desempeñe las funciones del trabajo del empleado o evita que el miembro
calificado de la familia participe en la escuela u otras actividades diarias.
Sujeto a ciertas condiciones, el requisito de tratamiento continuo se puede cumplir con un
periodo de incapacidad de más de tres (3) días calendario consecutivos combinados con mínimo
dos visitas a un prestador de servicios médicos o una visita y un régimen de tratamiento continuo
o incapacidad debido a embarazo o a una condición crónica. Otras condiciones pueden cumplir
con la definición de tratamiento continuo.
Uso del Permiso. Un empleado no necesita usar su derecho al permiso en un bloque. El
permiso se puede tomar de manera intermitente o en un horario de permiso reducido cuando sea
necesario por razones médicas. Los empleados deben hacer los esfuerzos razonables por
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programar los permisos para los tratamientos médicos planeados de tal manera que no
interrumpan su trabajo de manera indebida. Los permisos debido a exigencias calificadas
también se pueden tomar de manera intermitente.
Sustitución de Permiso Remunerado Por Permiso No Remunerado. Los empleados pueden
escoger o los empleadores pueden exigir el uso de los permisos remunerados acumulados al
tiempo que se toma un permiso médico o familiar. Para usar un permiso remunerado como
permiso médico o familiar, los empleados deben acatar las políticas normales sobre permisos
remunerados del distrito.
Responsabilidades del Empleado. Los empleados deben notificar con 30 días de anticipación
que van a tomar un permiso médico o familiar cuando la necesidad es previsible. Si la
notificación de 30 días no es posible, el empleado debe dar aviso en cuanto sea posible y en
general debe cumplir con los procedimientos normales de llamadas al empleador
Los empleados deben proporcionar información suficiente para que el empleador determine si el
permiso puede calificar para la protección de la ley FMLA y el tiempo y duración previstos del
permiso. La información suficiente puede incluir que el empleado no puede desempeñar las
funciones de su trabajo, que el miembro de la familia no es capaz de realizar las actividades
diarias, la necesidad de hospitalización o tratamiento continuo por parte de un prestador de
servicios médicos o circunstancias que exijan una necesidad de permiso por familia militar. Los
empleados también deben informar al empleador si el permiso solicitado es por una causa para la
cual se tomó o se certificó previamente un permiso médico o familiar. Los empleados también
pueden ser obligados a proporcionar una certificación y recertificación periódica que constate la
necesidad del permiso.
Responsabilidades del Empleador. Los empleadores cubiertos deben informar a los
empleados que soliciten permiso si son elegibles conforme a la Ley FMLA. Si son elegibles, la
notificación debe especificar cualquier información adicional requerida, así como los derechos y
responsabilidades de los empleados. Si no son elegibles, el empleador debe dar una razón para
la inelegibilidad.
Los empleadores cubiertos deben informar a los empleados si el permiso se designará como
permiso médico o familiar y la duración del permiso contabilizada contra el derecho de los
empleados al permiso. Si el empleador determina que la ausencia no es por razones médicas o
familiares, el empleador debe notificar al empleado.
Acciones Ilegales de los Empleadores. Según la ley FMLA es ilegal que un empleador:
interfiera con, limite o niegue el ejercicio de cualquier derecho protegido por la FMLA, despida
o discrimine a cualquier persona por oponerse a una práctica prohibida por la FMLA o por
participar en cualquier procedimiento conforme o relacionado con la FMLA.
Aplicación. Un empleado puede presentar una queja ante el Departamento de Trabajo de los
Estados Unidos o puede presentar una demanda privada contra un empleador.
La FMLA no afecta ninguna ley federal o estatal que prohíba la discriminación ni reemplaza
ninguna ley estatal o local o acuerdo de negociación colectiva que proporcione más derechos de
permiso familiar y médico.
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La Sección 109 de la FMLA (Código de los Estados Unidos Título 29 § 2619) exige a los
empleadores cubiertos por la FMLA que publiquen el texto de esta notificación. Las
reglamentaciones 29 C.F.R. § 825.300 (a) pueden exigir divulgaciones adicionales.
Para información adicional:
1-866-4US-WAGE (1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627
www.wagehour.dol.gov
Disposiciones Locales de los Permisos Por Razones Médicas y Familiares
Los empleados pueden tomar hasta 12 semanas de permiso no remunerado en el periodo de 12
meses

Del 1 de julio al 30 de junio
Uso de Permiso Remunerado. Los permisos médicos y familiares ocurren simultáneamente
con los permisos acumulados por enfermedad, los permisos personales, los permisos por
discapacidad temporal, por tiempo de compensación, por agresión y las ausencias a causa de
una enfermedad o lesión relacionada con el trabajo. El distrito designará el permiso como
permiso médico y familiar, si corresponde y notificará al empleado que el permiso acumulado
ocurrirá simultáneamente.
Permiso Combinado Para Cónyuges. Un esposo y su esposa que sean empleados del distrito
están limitados a un total combinado de 12 semanas de permiso médico o familiar para cuidar a
un padre con una enfermedad grave, o por el nacimiento, adopción o acogimiento temporal de
un niño. Los permisos de cuidadores de militares para los cónyuges se limitan a un total
combinado de 26 semanas.
Permiso Intermitente. Cuando sea médicamente necesario o en el caso de una exigencia
calificada, un empleado puede tomar el permiso de manera intermitente o en un horario
reducido. El distrito no permite el uso de un permiso intermitente o de horario reducido para el
cuidado de un recién nacido o niño en adopción o asignación de un niño con el empleado.
Contacto con el Distrito. Los empleados que necesiten un permiso médico o familiar deben
contactar al Departamento de Servicios Para el Personal para detalles sobre la elegibilidad,
requisitos y limitaciones.
Permiso Por Discapacidad Temporal
Empleados Certificados. Cualquier empleado de tiempo completo cuyo cargo requiera
certificación de la SBEC es elegible para permiso por discapacidad temporal. La política local
puede permitir que otros empleados sean elegibles para recibir Permiso Por Discapacidad
Temporal/(DEC Local). El objetivo del permiso por discapacidad temporal es proporcionar
protección laboral a los educadores de tiempo completo que no pueden trabajar durante un
largo período de tiempo debido a una discapacidad mental o física de carácter temporal. El
permiso por discapacidad temporal debe tomarse como un bloque continuo de tiempo. No se
puede tomar intermitentemente o en un horario reducido. El embarazo y las condiciones
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relacionadas con el embarazo se tratan de la misma manera que cualquier otra discapacidad
temporal.
Los empleados deben solicitar aprobación para el permiso por discapacidad temporal. La
notificación de un empleado de la necesidad de una ausencia prolongada debido a una condición
médica del mismo empleado debe aceptarse como una solicitud de permiso por discapacidad
temporal. La solicitud de permiso debe ir acompañada de un certificado médico que confirme la
incapacidad del empleado para trabajar y estime una fecha probable de retorno. Si se aprueba el
permiso por discapacidad, la duración de la licencia no excede los 180 días calendario. Si el
permiso por discapacidad no se aprueba, el empleado debe regresar al trabajo o estar sujeto a los
procedimientos de terminación.
Si un empleado es asignado en discapacidad temporal de manera involuntaria, él o ella tienen
derecho a solicitar una audiencia ante la Junta de Fideicomisarios. El empleado puede protestar
por la acción y presentar pruebas adicionales de aptitud para el trabajo.
Cuando un empleado está listo para volver al trabajo, el superintendente o su representante
deben ser notificados por lo menos con 30 días de antelación. El aviso de retorno al trabajo debe
ir acompañado de un certificado médico que confirme que el empleado es capaz de hacer el
trabajo. Los empleados certificados que regresan del permiso serán reintegrados a la escuela a la
que estaban asignados previamente si hay un cargo adecuado disponible. Si no hay un cargo
adecuado disponible, el empleado puede ser asignado a otra escuela, sujeto a la aprobación del
director de la escuela. Si no hay un cargo adecuado disponible antes del final del año escolar, el
trabajador será reintegrado a un cargo en el plantel original al inicio del siguiente año escolar.
La Junta ha optado por extender los beneficios de incapacidad temporal para el resto de
empleados de tiempo completo.
Prestaciones por Accidentes y/o Enfermedades Laborales
Un empleado que se ausente del trabajo debido a una enfermedad o lesión relacionada con el
trabajo puede ser elegible para recibir prestaciones por lesiones y/o enfermedades laborales en
sus ingresos semanales si la ausencia supera los siete (7) días calendario.
Un empleado que recibe prestaciones semanales por lesiones y/o enfermedades laborales puede
optar por utilizar el permiso acumulado por enfermedad o cualquier otro beneficio de permiso
remunerado. Un empleado que decida usar el permiso remunerado no recibirá prestaciones
semanales por accidentes y/o enfermedades laborales hasta que se agoten todos los permisos
remunerados o hasta que el empleado opte por suspender el uso del permiso remunerado en la
medida en que este no iguale el salario anterior a la enfermedad o lesión. Si no se escoge el
permiso remunerado, entonces el empleado sólo recibirá prestaciones semanales por lesiones y/o
enfermedades laborales por cualquier ausencia que resulte de una enfermedad o lesión
relacionada con el trabajo, que no sea igual a su salario anterior a la enfermedad o lesión.
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Permiso Por Agresión
El permiso por agresión proporciona ingresos laborales y protección de beneficios a un empleado
que se lesiona como resultado de una agresión física sufrida durante el desempeño de su trabajo.
Una lesión se trata como tal si la persona causante de la lesión podría ser procesada por agresión
o podría no ser procesada únicamente por su edad o porque su capacidad mental la convierte en
no responsable bajo los propósitos de la ley penal.
Un empleado que es agredido físicamente en el trabajo puede tomar todo el tiempo de permiso
necesario por razones médicas (hasta dos años) para recuperarse de las lesiones físicas que haya
sufrido. A petición de un empleado, el distrito asignará inmediatamente al trabajador a permiso
por agresión. Los días de permiso concedidos en virtud de la disposición de permiso por agresión
no se deducirán de su permiso personal acumulado y deben ser coordinados con las prestaciones
por lesiones y/o enfermedades laborales. Tras una investigación el distrito puede cambiar el
estatus de permiso por agresión y cargar el permiso utilizado contra los permisos remunerados
acumulados del empleado. El salario del empleado se deducirá si el permiso remunerado no está
disponible.
Deber Como Jurado
Los empleados recibirán permiso remunerado y sin pérdida de permiso acumulado para cumplir
con su deber como jurado. Los empleados deben presentar la documentación del servicio.
Otras Comparecencias Ante un Tribunal
Se pagará a los empleados durante los permisos para cumplir con una citación válida para
comparecer en un procedimiento civil, criminal, legislativo o administrativo y no será necesario
utilizar el permiso personal. Se puede exigir a los empleados que presenten documentación sobre
su necesidad de un permiso para comparecencias ante un tribunal.
Permiso Militar
Permiso Remunerado para Servicio Militar. Cualquier empleado que sea miembro de la
Guardia Nacional de Texas, la Guardia Estatal de Texas, componente de la reserva de las
Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o miembro de un Equipo Urbano de Búsqueda y
Rescate autorizado por el gobierno estatal o federal tiene derecho a un permiso remunerado
para asistir a capacitaciones autorizadas o para cumplir órdenes de servicio. El permiso militar
remunerado se limita a 15 días por cada año fiscal federal. Además, el empleado tiene derecho
a utilizar permisos locales y estatales disponibles o permisos por enfermedad personal o local
durante un período de servicio militar activo.
Reintegro Después de un Permiso Militar. Los empleados que abandonen el distrito para
entrar a los servicios uniformados de los Estados Unidos o que reciben la orden de prestar
servicio activo como miembros de las fuerzas militares de cualquier estado (por ejemplo, la
Guardia Nacional o Estatal) pueden volver a trabajar si terminan su servicio con honores. Los
empleados que deseen regresar al distrito serán reintegrados siempre y cuando puedan ser
calificados para realizar las tareas requeridas. Para ser elegible para el reintegro laboral, los
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empleados deben dar aviso de su obligación o intención de cumplir el servicio militar, mostrar
evidencia de baja o salida con honores y presentar una solicitud de reintegro dentro del período
de tiempo especificado por la ley al Departamento de Servicios Para el Personal. En la mayoría
de los casos, la duración del servicio militar federal no puede exceder los cinco años
Continuidad en el Seguro Médico. Los empleados que prestan sus servicios en los servicios
uniformados pueden optar por continuar con su cobertura del plan de salud por su propia cuenta y
costo por un periodo no mayor de 24 meses. Los empleados deben comunicarse con el
Departamento de Nómina y Prestaciones para obtener información sobre la elegibilidad,
requisitos y limitaciones.
RELACIONES Y COMUNICACIONES ENTRE EMPLEADOS
Reconocimiento y Agradecimiento a Empleados
Se hacen esfuerzos continuos durante todo el año para hacer reconocimientos a los empleados
que hacen un esfuerzo adicional para contribuir al éxito del distrito. Se hacen reconocimientos
a los empleados en las reuniones de la junta, en el boletín informativo del distrito y a través de
eventos y actividades especiales. Las actividades de reconocimiento y agradecimiento también
incluyen una ceremonia formal de entrega de premios al final de año y el programa We Care.
Comunicaciones del Distrito
A lo largo del año escolar, el Departamento de Comunicaciones y Mercadeo publica boletines
informativos, folletos, volantes, calendarios, comunicados de prensa y otros materiales de
comunicación. Estas publicaciones ofrecen a los empleados y a la comunidad información
relacionada con las actividades y los logros escolares.
QUEJAS Y RECLAMOS
Política DGBA
En un esfuerzo por escuchar y resolver las inquietudes o quejas de los empleados de manera
oportuna y en el nivel administrativo más bajo posible, la junta adoptó un proceso organizado que
todos los empleados deben seguir. Se invita a los empleados a discutir sus inquietudes o quejas con
sus supervisores o un administrador apropiado en cualquier momento.
El proceso formal ofrece a todos los empleados la oportunidad de ser escuchados hasta el más alto
nivel de administración si no están satisfechos con una respuesta administrativa. Una vez se hayan
agotado todos los trámites administrativos, los empleados pueden presentar inquietudes o quejas a
la Junta de Fideicomisarios. Para facilitar la consulta, a continuación se encuentra la política del
distrito sobre el proceso de presentación de quejas y reclamos:
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RELACIONES PERSONAL-ADMINISTRACIÓN
QUEJAS/RECLAMOS DE LOS EMPLEADOS
DGBA
(LOCAL)
Carroll ISD
220919
RELACIONES PERSONAL-ADMINISTRACIÓN
QUEJAS/RECLAMOS DE LOS EMPLEADOS
DGBA
(LOCAL)
QUEJAS
En esta política, los términos “queja” y “reclamo” tienen el
mismo significado.
OTROS PROCESOS
PARA PRESENTAR
QUEJAS
Las quejas de los empleados se deben presentar conforme
a esta política, salvo lo establecido a continuación. Algunas
de estas políticas requieren que las apelaciones se hagan
conforme a la política DGBA después del proceso para
presentar quejas pertinente:
1. Las quejas sobre discriminación, incluyendo las
violaciones al Título IX (género), Título VII (sexo,
raza, color, religión, nacionalidad), la Ley Contra la
Discriminación Por Edad (ADEA) (edad) o la
Sección 504 (discapacidad), deben presentarse
conforme a la política DIA.
2. Las quejas relacionadas con ciertas formas de
acoso, incluyendo el acoso por parte de un
supervisor y las violaciones al Título VII, deben
presentarse conforme a la política DIA.
3. Las quejas relacionadas con represalias
relacionadas con discriminación y acoso se deben
presentar conforme a la política DIA.
4. Las quejas relacionadas con materiales de
enseñanza se deben presentar conforme a la
política EFA.
5. Las quejas relacionadas con un oficial comisionado
de paz quien es un empleado del Distrito se deben
presentar conforme a la política CKE.
6. Las quejas relacionadas con la no renovación
propuesta de un contrato a término establecido bajo
el Capítulo 21 del Código de Educación se deben
presentar conforme a la política DFBB.
7. Las quejas relacionadas con la liquidación o
suspensión sin remuneración propuesta de un
empleado en un contrato de prueba, a término o de
continuidad emitido bajo el capítulo 21 del Código
de Educación durante el término de contrato se
deben presentar conforme a la política DFAA, DFBA
o DFCA.
NOTIFICACIÓN A
El Distrito debe informar a los empleados sobre esta política
por medio de las publicaciones del Distrito.
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EMPLEADOS
PRINCIPIOS RECTORES
PROCESO INFORMAL
La Junta invita a los empleados a discutir sus inquietudes con
su supervisor, director u otro administrativo correspondiente que
tenga la autoridad para abordar las inquietudes. Las inquietudes
se deben expresar lo más pronto posible para permitir la
solución oportuna al nivel administrativo más bajo posible.
Se debe fomentar la resolución de manera informal pero no
debe exceder los plazos límite de esta política, excepto por
consentimiento mutuo por escrito.
COMUNICACIÓN
DIRECTA CON
MIEMBROS DE LA JUNTA
No se debe prohibir a los empleados que se comuniquen con
un miembro de la Junta para hablar del funcionamiento del
Distrito excepto cuando la comunicación entre un empleado y
un miembro de la Junta sea inapropiada debido a una
audiencia pendiente o apelación relacionada con el
empleado.
PROCESO FORMAL
Un empleado puede dar inicio al proceso formal descrito a
continuación presentando de manera oportuna un formulario
escrito para presentar una queja.
Incluso después de dar inicio al proceso formal para presentar
quejas, se invita a los empleados a buscar la resolución
informal de sus inquietudes. El empleado cuyas inquietudes
sean resueltas puede retirar una queja formal en cualquier
momento.
LIBERTAD DE
REPRESALIAS
QUEJAS DE
INFORMANTES
QUEJAS CONTRA
SUPERVISORES
El proceso descrito en esta política no se debe interpretar
como la creación de derechos nuevos o adicionales más
allá de los otorgados por la ley o por la política de la Junta
ni debe requerir una audiencia probatoria o "mini juicio" a
ningún nivel.
Ni la Junta ni un empleado del Distrito deben tomar
represalias de manera ilegal contra un empleado por
presentar una inquietud o reclamo.
Las quejas de informantes se deben presentar dentro del
periodo de tiempo especificado por la ley y pueden
presentarse ante el Superintendente o su representante
empezando en el Nivel Dos. Los plazos límite para los
empleados y el Distrito establecidas en esta política pueden
acortarse para permitir a la Junta tomar una decisión final
dentro de un periodo de 60 días calendario desde la
presentación de la queja [Ver DG]
Las quejas relacionadas con una violación de la ley por parte
de un supervisor se pueden presentar ante el Superintendente
o su representante. Las quejas sobre una violación de la ley
por parte del Superintendente se pueden presentar
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directamente ante la Junta o su representante.
DISPOSICIONES
GENERALES
PRESENTACIÓN
PROGRAMACIÓN DE
REUNIONES
Los formularios para presentar quejas y las notificaciones
de apelación se pueden presentar personalmente, por un
medio electrónico, incluyendo el correo electrónico y vía fax
o por el correo aéreo de los Estados Unidos. Los
formularios y notificaciones entregados personalmente
deben presentarse de manera oportuna si las recibe el
administrador correspondiente o su representante antes de
la fecha límite. Los que se envían por medio de
comunicación electrónica deben presentarse de manera
oportuna si se reciben en o antes del plazo límite según se
indica en la fecha/hora que se muestra en la comunicación
electrónica. Los que se envían por correo deben
presentarse de manera oportuna si están contramarcados
por el correo de los Estados Unidos en o antes del plazo
límite y si los recibió el administrador correspondiente o
representante designado a más tardar tres días después de
la fecha límite.
El Distrito debe hacer esfuerzos razonables para programar
reuniones en un horario establecido de común acuerdo. Si
el empleado no comparece en la reunión programada, el
Distrito puede hacer la reunión y emitir una decisión en
ausencia del empleado.
RESPUESTA
En los Niveles Uno y Dos "respuesta" se refiere a una
comunicación escrita al empleado del administrador
correspondiente. Las respuestas pueden entregarse
personalmente, se pueden enviar por comunicación
electrónica al correo electrónico del empleado que se
encuentra en los registros o se pueden enviar por correo aéreo
de los Estados Unidos a la dirección de correspondencia
registrada del empleado. Las respuestas enviadas por correo
son oportunas si son depositadas en el correo de los Estados
Unidos, si se solicita acuse de recibo certificado, si el porte se
pagó completamente en o antes de la fecha límite.
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DÍAS
REPRESENTANTE
“Días” se refiere a los días laborales del Distrito, a menos
que se indique lo contrario. Para calcular los tiempos límites
conforme a esta política, el día en que se presenta un
documento es el "día cero". El siguiente día laboral es el
"día uno".
“Representante” se refiere a cualquier persona u
organización que no reclame el derecho a huelga y que
sea designada por el empleado para representarlo en el
proceso de quejas.
El empleado puede designar un representante por medio
de una notificación escrita al Distrito a cualquier nivel de
este proceso. El representante puede participar en persona
o por medio de una teleconferencia. Si el empleado designa
un representante con menos de tres días de notificación al
Distrito antes de una reunión o audiencia programada, el
Distrito puede reprogramar la reunión o audiencia para una
fecha posterior, si lo desea, para incluir el consejero del
Distrito. El Distrito puede ser representando por el
consejero en cualquier nivel del proceso.
CONSOLIDACIÓN DE
QUEJAS
Las quejas que surjan de un evento o una serie de eventos
relacionados se deben presentar en una sola queja. Los
empleados no deben entregar quejas por separado o en
serie de cualquier evento o serie de eventos que se hayan
abordado o que se hayan podido abordar en una queja
anterior.
Cuando dos o más quejas sean lo suficientemente parecidas
en carácter y solución para permitir su resolución en un
procedimiento, el Distrito puede consolidar las quejas.
PRESENTACIONES
INOPORTUNAS
Se deben cumplir estrictamente todos los límites de tiempo a
menos que se modifiquen de común acuerdo.
Si un formulario de presentación de quejas o notificación
de apelación no se presenta oportunamente, la queja
puede ser descartada por escrito ante el empleado en
cualquier punto del proceso de presentación de quejas. El
empleado puede apelar solicitando revisión por escrito
dentro de un periodo de diez días a partir de la fecha de
notificación de la desestimación de la queja, empezando
en el nivel en que descartó la queja. Tal apelación se
debe limitar al tema del tiempo.
COSTOS GENERADOS
FORMULARIO DE
PRESENTACIÓN
DE QUEJAS
Cada parte debe pagar sus propios costos generados en
el curso de la queja.
Las quejas conforme a esta política se deben entregar
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por escrito en un formulario suministrado por el Distrito.
A este formulario se deben adjuntar copias de cualquier
documento que sustente la queja. Si el empleado no tiene
copias de estos documentos, puede presentarlas en la
reunión de Nivel Uno. Después de la reunión de Nivel Uno, el
empleado no puede presentar documentos nuevos a menos
que este no supiera que tales documentos existían antes de
la reunión de Nivel Uno.
Un formulario de presentación de quejas que esté incompleto
en cualquier aspecto material se puede descartar pero puede
volver a presentarse con toda la información requerida si esto
ocurre dentro del periodo de tiempo designado para presentar
una queja.
GRABACIÓN EN AUDIO
NIVEL UNO
Conforme a la ley, se debe permitir al empleado hacer
una grabación en audio de una reunión o audiencia
conforme a esta política en la que se discute el contenido
de la queja del empleado. El empleado debe notificar a
los asistentes presentes que se está haciendo una
grabación de audio.
Los formularios para presentación de quejas deben
presentarse:
1. Dentro de un periodo de 15 días desde la fecha en el
empleado se enteró por primera vez o con diligencia
razonable debió haber conocido la decisión o acción que
dio lugar a la queja o reclamo y
2. Ante el administrador de más bajo nivel que tenga la
autoridad para solucionar el presunto problema.
En la mayoría de las circunstancias, los empleados en un
plantel escolar deben presentar quejas de Nivel Uno ante el
director del plantel; otros empleados del Distrito deben
presentar quejas de Nivel Uno ante su jefe inmediato.
Si el único administrador que tiene autoridad para solucionar
el presunto problema es el Superintendente o su
representante, la queja puede empezar en el Nivel Dos
siguiendo el procedimiento, incluyendo las fechas límite, para
presentar el formulario ante el Nivel Uno.
Si la queja no se presenta ante el administrador
correspondiente, el administrador receptor debe tomar nota de
la fecha y la hora en que se recibió el formulario para
presentar quejas y enviar el formulario de inmediato al
administrador correspondiente.
El administrador correspondiente debe investigar según la
necesidad y hacer una reunión con el empleado dentro de
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un periodo de diez días después de recibir la queja
escrita. El administrador puede establecer límites de
tiempo para la reunión.
Si no hay circunstancias atenuantes, el administrador debe
entregar al empleado una respuesta escrita dentro de los
diez días siguientes a la reunión. Para tomar una decisión,
el administrador puede tener en cuenta la información
suministrada en la reunión de Nivel Uno y cualquier otro
documento o información relevante que el administrador
considere que ayudará a resolver la queja.
NIVEL DOS
Si el empleado no recibe la solución solicitada al Nivel Uno
o si el tiempo de respuesta se venció, el empleado puede
solicitar una reunión con el Superintendente o su
representante para apelar la decisión del Nivel Uno.
La solicitud de apelación debe presentarse por escrito,
en un formulario suministrado por el Distrito, dentro de
un periodo de diez días de la fecha de la respuesta del
Nivel Uno o si no se recibió ninguna respuesta dentro de
un periodo de diez días de la fecha límite de respuesta
del Nivel Uno.
Después de recibir notificación de la apelación, el
administrador del Nivel Uno debe preparar y enviar un
registro de la queja de Nivel Uno al administrador de Nivel
Dos. El empleado puede solicitar una copia del registro de
Nivel Uno.
El registro de Nivel Uno debe incluir:
1. El formulario original de presentación de
quejas y cualquier adjunto.
2. Todos los demás documentos entregados por
el empleado al Nivel Uno.
3. La respuesta escrita emitida en el Nivel Uno y
cualquier adjunto.
4. Todos los demás documentos en que se apoyó
el administrador de Nivel Uno para tomar la
decisión de Nivel Uno.
El Superintendente o su representante deben convocar a una
reunión dentro de un periodo de diez días después de que se
presenta la notificación de apelación. La reunión debe limitarse
a los temas y documentos presentados en el Nivel Uno. En la
reunión, el empleado puede dar información relacionada con
cualquier documento o información en que el administrador se
apoyó para tomar la decisión de Nivel Uno. El
Superintendente o su representante pueden establecer
límites de tiempo razonables para la reunión.
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El Superintendente o su representante deben dar al empleado
una respuesta por escrito dentro de un periodo de diez días
después de la reunión. Para tomar una decisión, el
Superintendente o su representante pueden tener en cuenta el
registro del Nivel Uno, la información suministrada en la
reunión del Nivel Dos y cualquier otro documento o
información relevante que el Superintendente o su
representante crean que ayudará a resolver la queja.
Los registros de las reuniones de Nivel Uno y Nivel Dos, si
los hay, deben mantenerse en los expedientes de los
Niveles Uno y Dos.
NIVEL TRES
Si el empleado no recibió la solución solicitada al Nivel Dos
o si el tiempo de respuesta se venció, el empleado puede
solicitar una decisión a la Junta.
La notificación de apelación debe presentarse por escrito,
en un formulario suministrado por el Distrito, dentro de un
periodo de diez días de la fecha de la respuesta del Nivel
Dos o si no se recibió ninguna respuesta dentro de un
periodo de diez días de la fecha límite de respuesta del
Nivel Dos.
El Superintendente o su representante deben informar al
empleado sobre la fecha, hora y lugar de la reunión de la
Junta en que la queja estará en la agenda para presentación
ante la Junta.
El Superintendente o su representante deben entregar a la
Junta el registro de la apelación del Nivel Dos. El empleado
puede solicitar una copia del registro del Nivel Dos.
El registro del Nivel Dos debe incluir:
1. El registro del Nivel Uno.
2. La notificación de apelación del Nivel Uno al Nivel Dos.
3. La respuesta escrita emitida en el Nivel Dos y
cualquier adjunto.
4. Todos los demás documentos en los que se apoyó la
administración para tomar la decisión del Nivel Dos.
La apelación debe limitarse a los temas y documentos
considerados en el Nivel Dos, excepto si en la audiencia del
Nivel Tres, la administración trata de apoyarse en evidencia
no incluida en el registro de Nivel Dos, la administración
debe entregar notificación al empleado sobre la naturaleza
de la evidencia al menos tres días antes de la audiencia.
El Distrito debe determinar si la queja se presentará en
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reunión cerrada o abierta conforme a la Ley de Reuniones
Abiertas de Texas y otras leyes aplicables. [Ver BE]
El funcionario que preside puede establecer límites de
tiempo razonables y lineamientos para la presentación,
incluyendo una oportunidad para que el empleado y la
administración hagan una presentación y presenten
refutación y una oportunidad para que la Junta haga
preguntas. La Junta debe escuchar la queja y puede solicitar
que la administración de una explicación para las decisiones
en los niveles anteriores.
Además de cualquier otro registro de la reunión de la
Junta exigido por la ley, la Junta debe preparar un registro
por separado de la presentación del Nivel Tres. La
presentación del Nivel Tres, incluyendo la presentación del
empleado o el representante del empleado, cualquier
presentación de la administración y las preguntas de la
Junta con respuestas, se deben registrar en grabación de
audio, video/audio o reportero de un tribunal.
La Junta debe entonces tener en cuenta la queja. Puede
dar notificación de su decisión oralmente o por escrito en
cualquier momento hasta e incluyendo la próxima reunión
regular programada de la Junta. Si la Junta no toma una
decisión relacionada con la queja al final de la próxima
reunión regular programada, la falta de una respuesta de la
Junta ratifica la decisión del Nivel Dos.
APELACIÓN ANTE EL
COMISIONADO
Salvo lo dispuesto al contrario por la ley estatal o federal u
otras políticas del Distrito, las decisiones de Nivel Tres de
la Junta pueden ser apeladas ante el Comisionado de
Educación.
FECHA DE EMISIÓN:
12/17/2014
ACTUALIZACIÓN 101
DGBA(LOCAL)-X
42 de 111
CONDUCTA Y BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS
Estándares de Conducta
Política DH
Se espera que todos los empleados trabajen juntos en un espíritu de cooperación para servir a
los mejores intereses del distrito y que sean respetuosos con los estudiantes, entre sí y con el
público. Los empleados deben cumplir los siguientes estándares de conducta:








Reconocer y respetar los derechos de los estudiantes, los padres, otros empleados y
miembros de la comunidad.
Mantener la confidencialidad en todos los asuntos relacionados con los estudiantes y
los colegas.
Presentarse a trabajar conforme al horario asignado.
Notificar a su jefe inmediato con anticipación o en cuanto sea posible en caso de que
deban faltar o llegar tarde. Las faltas no autorizadas, el ausentismo crónico, la
impuntualidad y el incumplimiento de los procedimientos para reportar una falta
pueden dar lugar a sanciones disciplinarias.
Conocer y acatar las políticas y procedimientos del departamento y del distrito.
Expresar las inquietudes, quejas o críticas por medio de los canales adecuados.
Acatar todas las normas y reglamentaciones de seguridad y reportar lesiones o
condiciones de inseguridad a un supervisor de inmediato.
Utilizar el tiempo, fondos y propiedad del distrito únicamente para asuntos y
actividades autorizadas por el distrito.
Todos los empleados del distrito deben desempeñar sus funciones de conformidad con la ley
estatal y federal, las políticas, procedimientos y normas éticas del distrito. La violación a las
políticas, reglamentos o directrices puede dar lugar a sanciones disciplinarias, incluyendo el
despido. Los presuntos incidentes de ciertas malas conductas por parte de los educadores,
incluyendo tener antecedentes penales, deben ser reportados a la Junta Estatal para Certificación
de Educadores (SBEC) a más tardar el séptimo día después de que el Superintendente se entera
del incidente.
A continuación se encuentra el Código de Ética de los Educadores, adoptado por la Junta Estatal
para la Certificación de Educadores, y que todos los empleados del distrito deben acatar:
CÓDIGO DE ÉTICA DE LOS EDUCADORES
El educador de Texas debe acatar las prácticas estandarizadas y las conductas éticas para con
los estudiantes, colegas profesionales, funcionarios escolares, padres y miembros de la
comunidad y debe salvaguardar la libertad académica. El educador de Texas debe respetar y
obedecer la ley, demostrar integridad personal y ser ejemplo de honestidad manteniendo la
dignidad de la profesión. El educador de Texas debe dar un trato justo y equitativo a todos los
miembros de la profesión dando ejemplo de relaciones éticas con los colegas. El educador de
Texas, al aceptar un cargo de confianza política, debe medir el éxito con el progreso de cada
43 de 111
estudiante hacia el alcance de su máximo potencial como ciudadano efectivo. El educador de
Texas debe cooperar con los padres y con los demás para mejorar las escuelas públicas de la
comunidad cumpliendo las responsabilidades en la comunidad. 19 TAC 247.1
1. Conducta, Prácticas y Desempeño Professional Ético
Estándar 1.1. El educador no deberá intencionalmente, a sabiendas o
imprudentemente incurrir en prácticas engañosas con respecto a las políticas oficiales
del Distrito, la institución educativa, el programa de preparación docente, la Agencia
de Educación de Texas, o la Junta Estatal de Certificación de Educadores (SBEC) y
su proceso de certificación.
Estándar 1.2. El educador no deberá apropiarse indebidamente a sabiendas,
desviar o utilizar dinero, personal, bienes o equipos a su cargo para ganancia
o ventaja personal.
Estándar 1.3. El educador no deberá hacer solicitudes fraudulentas de reembolsos,
gastos o pagos.
Estándar 1.4. El educador no deberá hacer uso de los privilegios institucionales o
profesionales para ventaja personal o parcial.
Estándar 1.5. El educador no aceptará ni ofrecerá propinas, regalos o favores que
perturben el juicio profesional o para obtener ventajas especiales. Este estándar no
restringirá la aceptación de regalos o muestras ofrecidas y aceptadas abiertamente de
los estudiantes, los padres de los estudiantes u otras personas u organizaciones en
reconocimiento o agradecimiento por el servicio.
Estándar 1.6. El educador no deberá falsificar registros o instruir o coaccionar a otros
para que lo hagan.
Estándar 1.7. El educador deberá cumplir con las reglamentaciones estatales, las
políticas locales de la Junta y otras leyes federales y estatales.
Estándar 1.8. El educador deberá aplicar a, ofrecerse o asignarse a un cargo o
responsabilidad con base en sus aptitudes profesionales.
Estándar 1.9. El educador no deberá hacer amenazas o de violencia en contra de los
empleados del Distrito, los miembros de la junta, los estudiantes o padres de los
estudiantes.
Estándar 1.10. El educador deberá ser de buen carácter moral y ser digno de instruir o
supervisar a los jóvenes de este estado.
Estándar 1.11. El educador no deberá intencionalmente o a sabiendas tergiversar su
historial laboral, antecedentes penales y/o expediente disciplinario al aplicar para su
posterior contratación.
Estándar 1.12. El educador deberá abstenerse del uso o distribución ilegal de
sustancias controladas y/o el abuso de medicamentos recetados y de inhalantes
tóxicos.
44 de 111
Estándar 1.13. El educador no deberá consumir bebidas alcohólicas en la propiedad
escolar o durante las actividades escolares cuando los estudiantes estén presentes.
2. Conducta Ética Hacia Colegas Profesionales
Estándar 2.1. El educador no deberá revelar información médica confidencial o personal
relacionada con sus colegas a menos que esta divulgación sirva para propósitos
profesionales legales o sea requerida por la ley.
Estándar 2.2. El educador no deberá perjudicar a los demás por hacer declaraciones
falsas sobre un colega o el sistema escolar.
Estándar 2.3. El educador deberá acatar las políticas locales escritas de la Junta y las
leyes estatales y federales relacionadas con la contratación, la evaluación y despido de
personal.
Estándar 2.4. El educador no deberá interferir con el ejercicio de los derechos y
responsabilidades políticas, profesionales o de ciudadanía de un colega.
Estándar 2.5. El educador no deberá discriminar o coaccionar a un colega con base
en la raza, color, religión, nacionalidad, edad, sexo, discapacidad, estado civil u
orientación sexual.
Estándar 2.6. El educador no deberá utilizar medios coercitivos o la promesa de un
tratamiento especial con el fin de influir en las decisiones profesionales o en los
compañeros de trabajo.
Estándar 2.7. El educador no tomará represalias contra una persona que haya
presentado una queja ante la SBEC o que proporcione información para una
investigación disciplinaria o procedimiento bajo este capítulo.
3. Conducta Ética Hacia los Estudiantes
Estándar 3.1. El educador no deberá revelar información confidencial relacionada con los
estudiantes a menos que esta divulgación sirva para propósitos profesionales legales o
sea requerida por la ley.
Estándar 3.2. El educador no deberá tratar intencionalmente, a sabiendas o
imprudentemente un estudiante o menor de una manera que afecte negativamente o
ponga en peligro el aprendizaje, la salud física, la salud mental o la seguridad del
estudiante o menor.
Estándar 3.3. El educador no deberá tergiversar intencionalmente, a sabiendas o
imprudentemente hechos relacionados con un estudiante.
Estándar 3.4. El educador no deberá excluir a un estudiante de la participación en un
programa, negar beneficios a un estudiante o conceder una ventaja a un estudiante
con base en su raza, color, sexo, discapacidad, nacionalidad, religión, estado civil u
orientación sexual.
45 de 111
Estándar 3.5. El educador no deberá intencionalmente, a sabiendas o imprudentemente
participar en el maltrato físico, negligencia o abuso de un estudiante o menor de edad.
Estándar 3.6. El educador no deberá solicitar o participar en conductas sexuales o en
una relación romántica con un estudiante o menor de edad.
Estándar 3.7. El educador no deberá suministrar alcohol o drogas ilegales/no autorizadas
a cualquier persona menor de 21 años de edad a menos que el educador sea el padre o
tutor del niño o permitir a sabiendas a cualquier persona menor de 21 años de edad a
menos que el educador sea el padre o tutor del niño que consuma alcohol o drogas
ilegales/no autorizadas en presencia del educador.
Estándar 3.8. El educador deberá mantener relaciones profesionales apropiadas entre
educador y estudiante y límites basados en un estándar de educador razonablemente
prudente.
Estándar 3.9. El educador deberá abstenerse de mantener comunicaciones inapropiadas
con un estudiante o menor, incluyendo, pero sin limitarse a comunicaciones electrónicas,
con teléfonos celulares, mensajes de texto, correo electrónico, mensajería instantánea,
blogs o cualquier otra comunicación de redes sociales. Los factores que pueden tenerse
en cuenta para determinar si la comunicación es inapropiada incluyen entre otros:
a. La naturaleza, propósito, hora y duración de la comunicación;
b. El tema de la comunicación;
c. Si la comunicación se hizo abiertamente o el educador intentó ocultar la
comunicación;
d. Si la comunicación podría interpretarse razonablemente como la solicitud de
contacto sexual o una relación romántica;
e. Si la comunicación fue sexualmente explícita y
f.
Si la comunicación involucró discusión(es) de la atracción física o sexual, o la
historia sexual, actividades, preferencias o fantasías del educador o el
estudiante.
19 TAC 247.2
FECHA DE EMISIÓN: 2/24/12
ACTUALIZACIÓN 93
DH (ANEXO)-P
Discriminación, Acoso y Represalias
Política DH, DIA
Los empleados no deben involucrarse en acoso prohibido, incluido el acoso sexual, hacia otros
empleados, pasantes no remunerados, estudiantes docentes o estudiantes. Mientras actúen en
ejercicio de sus funciones, los empleados no deben participar en el acoso prohibido hacia otras
46 de 111
personas, incluyendo los miembros de la junta, proveedores, contratistas, voluntarios o padres.
Una acusación comprobada de acoso dará lugar a acciones disciplinarias.
Se invita a los empleados que creen que han sido discriminados, que han sido víctimas de
represalias o acoso a que reporten el incidente de inmediato al director de la escuela, supervisor o
funcionario distrital correspondiente. Si el director de la escuela, supervisor o funcionario del
distrito son objeto de la queja, el empleado debe reportar la queja directamente al
superintendente. Las quejas contra el superintendente pueden presentarse directamente a la junta.
A continuación se encuentra la política del distrito que incluye definiciones y procedimientos
para reportar e investigar la discriminación, el acoso y las represalias:
BIENESTAR DEL EMPLEADO
LIBERTAD DE DISCRIMINACIÓN, ACOSO Y REPRESALIAS
Nota:
DIA
(LOCAL)
Esta política se refiere a la discriminación, el acoso y
las represalias que involucren a empleados del
Distrito. En esta política, el término "empleados"
incluye a ex- empleados y solicitantes de empleo.
Para la discriminación, el acoso y represalias
relacionados con los estudiantes, ver la política FFH.
Para los requisitos sobre el reporte relacionado con el
abuso y negligencia de menores, consulte la política
FFG.
DECLARACIÓN DE
DISCRIMINACIÓN
El Distrito prohíbe la discriminación, incluido el acoso,
contra cualquier empleado con base en la raza, color,
religión, género, nacionalidad, edad, discapacidad o
cualquier otra razón prohibida por la ley. Las
represalias contra cualquier persona involucrada en el
proceso de quejas es una violación de la política del
Distrito.
DISCRIMINACIÓN
La discriminación contra un empleado se define como
una conducta dirigida a un empleado con base en la
raza, color, religión, sexo, nacionalidad, edad,
discapacidad o cualquier otra razón prohibida por la
ley, que afecta negativamente al empleo del
empleado.
ACOSO
El acoso prohibido hacia un empleado se define como
una conducta física, verbal o no verbal basada en la
raza, color, religión, sexo, nacionalidad, edad,
discapacidad del empleado o cualquier otra razón
prohibida por la ley, cuando la conducta es tan grave,
persistente o generalizada que:
1. Tiene el propósito o efecto de interferir
47 de 111
excesivamente con el desempeño laboral
del empleado;
2. Crea una ambiente de trabajo intimidante,
hostil u ofensivo; o
3. Afecta de manera negativa el desempeño, el
ambiente y las oportunidades del empleado.
EJEMPLOS
ACOSO SEXUAL
Ejemplos de acoso prohibido pueden incluir lenguaje
ofensivo o despectivo dirigido a las creencias
religiosas o prácticas de otras personas, su acento,
color de piel, identidad de género o necesidad de
adaptación laboral; conductas amenazantes o
intimidantes, chistes ofensivos, sobrenombres,
difamaciones o rumores; agresiones físicas; exhibición
de grafitis o materiales impresos que promuevan
estereotipos raciales, étnicos u otros estereotipos, u
otros tipos de conducta agresiva como robo o daño a
la propiedad
El acoso sexual es una forma de discriminación sexual
que se define como insinuaciones sexuales no
deseadas, solicitud de favores sexuales, conducta
física, verbal o no verbal sexualmente motivada, o
cualquier otra conducta o comunicación de naturaleza
sexual cuando:
EJEMPLOS
REPRESALIAS
1.
La sumisión a la conducta es explícita o
implícitamente una condición para el empleo de
un empleado, o cuando la sumisión o el
rechazo de la conducta es la base para una
acción laboral que afecta al empleado, o
2.
La conducta es tan severa, persistente o
generalizada que tiene el propósito o efecto de
interferir con el desempeño laboral del
empleado o crea un ambiente laboral
intimidante, amenazador, hostil u ofensivo.
Algunos ejemplos de acoso sexual pueden incluir
insinuaciones sexuales, tocar partes íntimas del
cuerpo, coaccionar o forzar un acto sexual en otra
persona; bromas o conversaciones de naturaleza
sexual y otras conductas, comunicaciones o
contactos sexualmente motivados.
El Distrito prohíbe las represalias contra un empleado
que presente una reclamación por haber
experimentado discriminación o acoso o contra un
empleado que, de buena fe, hace un informe, sirve
como testigo, o participa en una investigación.
48 de 111
EJEMPLOS
CONDUCTA PROHIBIDA
Un empleado que intencionalmente hace una
declaración falsa, da testimonios falsos o se rehúsa a
cooperar con una investigación del distrito sobre el
acoso o la discriminación será objeto de las sanciones
disciplinarias correspondientes.
Ejemplos de represalias pueden incluir el despido, la
negativa a contratar, descenso de categoría y la
negación de la promoción. Las represalias también
pueden incluir amenazas, evaluaciones negativas
injustificadas, referencias negativas injustificadas o
incremento de vigilancia.
En esta política, el término "conducta prohibida" incluye
la discriminación, el acoso y las represalias según la
definición de esta política, incluso si la conducta no se
eleva al nivel de una conducta ilegal.
Un empleado que cree que ha sido víctima de una
conducta prohibida o que cree que otro empleado ha
sido víctima de una conducta prohibida debe reportar
inmediatamente los presuntos actos. El empleado
puede reportar los supuestos actos a su supervisor o
director de la escuela.
DEFINICIÓN DE
FUNCIONARIOS DEL
DISTRITO
COORDINADOR DE TÍTULO
IX
COORDINADOR LEY ADA /
SECCIÓN 504
Por otra parte, el empleado puede reportar los
presuntos actos a uno de los siguientes funcionarios
del Distrito.
A los efectos de esta política, los funcionarios del
Distrito son el coordinador del Título IX, el coordinador
de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades
ADA/Sección 504 y el Superintendente.
Los reportes de discriminación con base en el sexo,
incluyendo el acoso sexual, pueden dirigirse al
coordinador del Título IX. El Distrito designa a la
siguiente persona para coordinar sus esfuerzos para
cumplir con el Título IX de las Enmiendas de
Educación de 1972, en su versión modificada:
Nombre:
Dr. W. Elaine Langston
Cargo:
Director de Servicios Para el Personal
Dirección:
76092
2400 N. Carroll Ave Southlake, TX
Teléfono: (817) 949-8222
Los informes de discriminación basada en la
49 de 111
discapacidad pueden dirigirse al coordinador de la Ley
ADA/Sección 504. El Distrito designa a la persona
siguiente para coordinar sus esfuerzos para cumplir
con el Título II de la Ley de Estadounidenses con
Discapacidades de 1990, según enmienda, que
incorpora y amplía los requisitos de la Sección 504 de
la Ley de Rehabilitación de 1973, según enmienda:
SUPERINTENDENTE
Nombre:
Dra. Mary Johnston
Cargo:
Directora Ejecutiva de Programas
Especiales
Dirección:
76092
2400 N. Carroll Ave Southlake, TX
Teléfono: (817) 949-8222
PROCEDIMIENTOS
ALTERNATIVOS PARA EL
REPORTE
El Superintendente debe prestar sus servicios como
coordinador para efectos de cumplimiento del Distrito
de todas las leyes antidiscriminación.
Un empleado no estará obligado a reportar conductas
prohibidas a la persona que supuestamente las
cometió. Los informes relacionados con la conducta
prohibida, incluyendo los informes en contra el
Coordinador del Título IX o de la Ley ADA/Sección 504,
se pueden dirigir al Superintendente.
REPORTE
OPORTUNO
Los reportes contra el Superintendente pueden hacerse
directamente a la Junta. Si se hace un reporte
directamente a la Junta, esta designará una persona
adecuada para llevar a cabo una investigación.
NOTIFICACIÓN DEL
REPORTE
Los reportes de conductas prohibidas deben hacerse
tan pronto como sea posible después del presunto
acto o después de tener conocimiento del presunto
hecho. No informar a tiempo, puede afectar la
capacidad del Distrito para investigar y hacer frente a
la conducta prohibida.
INVESTIGACIÓN DEL
REPORTE
Cualquier supervisor del Distrito que reciba un reporte
de conducta prohibida notificará inmediatamente al
oficial del Distrito correspondiente que figura arriba y
tomará todas las acciones requeridas por esta política.
El Distrito puede solicitar, pero no insistir en reportes
escritos. Si se hace un reporte de manera oral, el
funcionario del Distrito deberá poner el informe por
escrito.
50 de 111
Tras la recepción o notificación de un reporte, el
funcionario del Distrito determinará si las acusaciones,
si están demostradas, constituirían una conducta
prohibida conforme a la definición de esta política. En
ese caso, el funcionario del Distrito autorizará o llevará
a cabo una investigación de inmediato, sin importar si
está pendiente una investigación criminal o regulatoria
sobre las mismas o similares acusaciones.
Si corresponde, el Distrito tomará inmediatamente las
medidas provisionales necesarias para impedir
conductas prohibidas durante el curso de una
investigación.
El funcionario del Distrito o su representante, como
por ejemplo el director de la escuela o un tercero
designado por el Distrito como por ejemplo un
abogado pueden llevar a cabo la investigación.
Cuando corresponda, el director del plantel o
supervisor participarán o serán informados de la
investigación.
CONCLUSIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN
ACCIÓN DEL DISTRITO
La investigación puede consistir en entrevistas
personales con la persona que hace el reporte, la
persona contra la que se presenta el reporte y otros con
conocimiento de las circunstancias que rodean los
hechos denunciados. La investigación también puede
incluir el análisis de otra información o de documentos
relacionados con las acusaciones.
Si no hay circunstancias atenuantes, la investigación
debe hacerse dentro de un periodo de diez días hábiles
del Distrito a partir de la fecha del informe, sin embargo,
el investigador tomará más tiempo si es necesario para
llevar a cabo una investigación más detallada.
El investigador deberá preparar un informe escrito de la
investigación. El informe deberá presentarse ante el
funcionario del Distrito que supervisa la investigación.
Si los resultados de la investigación indican que ocurrió
una conducta prohibida, el Distrito responderá
prontamente y mediante la adopción de medidas
disciplinarias o correctivas razonablemente calculadas
para abordar la conducta.
CONFIDENCIALIDAD
El Distrito puede tomar medidas basadas en los
resultados de una investigación, aun cuando la conducta
no aumenta al nivel de conducta prohibida o ilegal.
51 de 111
APELACIÓN
En la mayor medida posible, el Distrito respetará la
privacidad del reclamante, las personas contra las que
se presentó el reporte y los testigos. Puede ser
necesario hacer algunas divulgaciones limitadas para
llevar a cabo una investigación detallada y cumplir con la
ley correspondiente.
Un reclamante que no esté satisfecho con el resultado
de la investigación puede apelar a través de la política
DGBA (LOCAL), empezando en el nivel apropiado.
RETENCIÓN DE
EXPEDIENTES
ACCESO A LA POLÍTICA
El reclamante puede tener derecho a presentar una
queja ante agencias estatales o federales apropiadas.
El Distrito debe conservar copias de los reportes que
presenten conductas prohibidas, informes de
investigación y expedientes relacionados por un periodo
de al menos tres años. [Ver política CPC]
Esta política debe distribuirse cada año a los
empleados del Distrito. Las copias de la política deben
estar disponibles en cada plantel y en las oficinas
administrativas del Distrito.
FECHA DE EMISIÓN 5/6/2013
LDU 2013.01
DIA (LOCAL)-B
Acoso de Estudiantes
Políticas DF, DH, FFG, FFH
El acoso sexual hacia los estudiantes y otros tipos de acoso por parte de empleados son formas
de discriminación y están prohibidos por la ley. Se prohíben las relaciones románticas o
relaciones sociales inapropiadas entre estudiantes y empleados del distrito. Los empleados que
sospechen que un estudiante puede haber sido víctima de acoso prohibido están obligados a
reportar sus inquietudes al director de la escuela o a otros funcionarios correspondientes del
distrito. Se reportarán a los padres del estudiante todas las denuncias de acoso prohibido de un
estudiante por parte un empleado o un adulto y se investigarán con prontitud. Un empleado
que conozca o sospeche abuso de menores también debe reportar su conocimiento o sospecha
a las autoridades pertinentes, conforme a lo requerido por la ley.
A continuación se presenta la política del distrito que incluye definiciones y procedimientos
para reportar e investigar el acoso de los estudiantes:
52 de 111
DESPIDO
DF
(LEGAL)
Nota: Para información detallada sobre el despido y
no renovación de contratos de educadores, ver las
políticas DFAA y DFAB (Contratos de Prueba) y
DFBA y DFBB (Contratos a Término)
OCULTAR
INFORMACIÓN
DESPIDO DE
EMPLEADOS
CONDENADOS
El intento de cualquier empleado del Distrito para motivar o
coaccionar a un niño para que oculte información al padre es razón
para el despido o suspensión conforme al Código de Educación
21.104 (contratos de prueba) y 21.211 (contratos a término).
Código de Educación 26.008(b)
El Distrito debe despedir a un empleado si obtiene información
por medio de la revisión de los antecedentes penales (CHRI) de
que:
1. El empleado ha sido condenado por:
(a)
Un delito bajo el Título 5 del Código
Penal;
(b)
Una falta que obliga al registro como
agresor sexual bajo el Capítulo 62 del
Código de Procedimiento Penal o
(c)
Una falta bajo las leyes de otro estado o
la ley federal que es equivalente a una
falta bajo los parágrafos a o b y
1. En el momento en que ocurrió la falta, la víctima tenía
menos de 18 años de edad o estaba matriculada en una
escuela pública.
Sin embargo, el Distrito no está obligado a despedir a un empleado
si la persona cometió una falta bajo el Título 5 del Código Penal y
si:
1. La falta ocurrió más de 30 años antes del 15 de junio de
2007 y
2. El empleado cumplió con todos los términos de la
condena ordenados por un tribunal.
CERTIFICACIÓN
ANTE LA SBEC
Cada año escolar, el Superintendente certificará ante el
Comisionado que el Distrito ha cumplido con las disposiciones
anteriores.
SANCIONES
53 de 111
La Junta Estatal de Certificación de Educadores (SBEC) podrá
imponer una sanción a un educador que no despida a un
empleado si el educador sabe o debería haber sabido, por medio
de una revisión de los antecedentes penales, que el empleado
ha sido condenado por un delito descrito anteriormente.
El Distrito puede despedir a un empleado si el Distrito obtiene
información de la condena del empleado por un delito grave o un
delito menor que implique depravación moral que el empleado no
reveló a la SBEC o al Distrito. Un empleado despedido de esta
manera se considerará despedido por mala conducta para los
efectos de Código de Trabajo 207.044 (seguro de desempleo).
Código de Educación 22.085 [Ver DBAA]
DESPIDO
OPCIONAL
Si el Distrito recibe notificación de que la SBEC ha revocado el
certificado de una persona sobre la base de una condena por un
delito grave según el Título 5 del Código Penal o por un delito que
requiere el registro como agresor sexual y la víctima del delito es
menor de 18 años de edad, el Distrito deberá:
CIERTAS FALTAS
CONTRA
ESTUDIANTES
DESPIDO
OBLIGATORIO
1. Despedir de inmediato del plantel o de una oficina
administrativa a la persona cuyo certificado ha sido
revocado, como
corresponda, para evitar que
la persona tenga contacto con un estudiante y
EXCEPCIÓN
2.
Si la persona está contratada bajo un contrato de prueba, continuo
o a término:
a. Suspender a la persona sin remuneración;
b. Entregar a la persona notificación escrita de que
su contrato es nulo [ver NOTIFICACIÓN AL
EMPLEADO, abajo] y
c. Despedir a la persona tan pronto como sea
posible.
Código de Educación 21.058(a), (c)
DESPIDO
DISCRECIONAL
Si el Distrito tiene conocimiento de que una persona empleada por
el Distrito bajo un contrato de prueba, continuo o a término ha sido
condenada o ha recibido sentencia diferida por un delito grave y la
persona no está sujeta a la disposición anterior de despido, el
Distrito puede:
1.
Suspender a la persona sin remuneración;
2.
Entregar a la persona notificación escrita de que
su contrato es nulo [ver NOTIFICACIÓN AL
EMPLEADO, abajo] y
3.
Despedir a la persona tan pronto como sea
posible.
54 de 111
Código de Educación 21.058(c-1)
NOTIFICACIÓN
AL EMPLEADO
SIN APELACIÓN
CERTIFICACIÓN
NULA O VENCIDA
El contrato de prueba, continuo o a término de una persona es
nulo si el distrito entrega notificación escrita a la persona, bajo las
disposiciones anteriores sobre despido obligatorio o discrecional,
de que su contrato es nulo. Código de Educación 21.058(c-2)
Las acciones tomadas por el Distrito bajo las disposiciones
anteriores sobre despido obligatorio o discrecional no son objeto
de apelación bajo el Capítulo 21 del Código de Educación 21 y la
notificación y requisitos de audiencia del Capítulo 21 no aplican a
la acción. Código de Educación 21.058(e)
El contrato de prueba o a término de un empleado es nulo si el
empleado:
1. No tiene un certificado o permiso válido emitido por la SBEC;
2. No cumple con los requisitos necesarios para renovar o
extender su certificado temporal, de prueba o emergencia o
cualquier otro certificado o permiso emitido bajo el Capítulo 21
del Código de Educación, Subcapítulo B o
3. No cumple con ningún requisito bajo el Capítulo 22 del Código
de Educación, Subcapítulo C [verificación de antecedentes
penales, ver DBAA], si el incumplimiento da lugar a la
suspensión o revocación del certificado del empleado.
Código de Educación 21.0031(a)
No se considera que un certificado o permiso ha expirado si:
1.
El empleado ha cumplido los requisitos de
renovación del certificado o permiso;
2.
El empleado envió la solicitud de renovación antes
de la fecha de expiración y
3.
La fecha del certificado o permiso que habría
expirado es anterior a la fecha en que la SBEC
toma acciones para aprobar la renovación del
certificado o permiso.
Código de Educación 21.0031(f)
OPCIONES DEL
DISTRITO
Si el Distrito tiene conocimiento de que el contrato de un empleado
es nulo bajo el Código de Educación 21.0031(a), el distrito puede:
1. Despedir al empleado;
2. Suspender al empleado con o sin remuneración o
3. Mantener al empleado por el resto del año escolar
en un empleo a voluntad en un cargo que no
55 de 111
requiera contrato bajo el Código de Educación
21.002, con la tasa de pago actual del empleado o a
una tasa menor.
El empleado no tiene derecho al salario mínimo dispuesto
por el Código de Educación 21.402.
Código de Educación 21.0031(b)
EXCEPCIÓN
El Distrito no puede despedir o suspender a un empleado bajo la
sección 21.0031(b) por la falta de certificado válido de empleado
o por no renovar o extender un certificado o permiso, si:
1. El empleado solicita una extensión de la SBEC para
renovar, extender o validar su certificado o permiso y
2. A más tardar el décimo día después de la fecha en
que se anula el contrato, el empleado toma las
medidas necesarias para renovar, extender o validar
su certificado o permiso conforme a la determinación
de la SBEC.
Código de Educación 21.0031(b-1)
SIN APELACIÓN O
AUDIENCIA
CONFORME AL
CAPÍTULO 21
APLICABILIDAD
REPORTE DE MALA
CONDUCTA DE UN
EDUCADOR A LA
SBEC
La decisión del Distrito bajo el Código de Educación 21.0031 (b)
no está sujeta a apelación bajo el Código de Educación Capítulo
21 y la notificación y requisitos de audiencia de ese capítulo no
aplican a la decisión. Código de Educación 21.0031
Estas disposiciones sobre un contrato nulo no afectan los
derechos y recursos de una de las partes en una relación laboral
a voluntad y no aplican a un maestro certificado asignado para
enseñar una materia para la cual no está certificado. Código de
Educación 21.0031; Nunez v Simm s, 341 F. 3d 385 (5° Cir. 2003)
Además del requisito de reporte bajo el Código de Familia
261.101 [ver FFG], el Superintendente deberá presentar un
informe escrito a la SBEC a más tardar el séptimo día después de
que el Superintendente obtenga la información o tenga
conocimiento de la información que indica que el empleo del
titular de un certificado en el Distrito se dio por terminado con
base en una determinación de que el titular del certificado:
1.
Abusó sexual o físicamente o cometió un acto ilegal
contra un estudiante o menor;
2.
Tuvo posesión, trasladó, vendió o distribuyó una
sustancia controlada conforme a la definición del
Capítulo 481 del Código de Salud y Seguridad o de
la Sección 801 y subsiguientes del Título 21 del
Código de los Estados Unidos.;
56 de 111
3.
Trasladó, se apropió de o gastó fondos u otras
propiedades del Distrito de manera ilegal;
4.
Intentó, por medios ilegales o no autorizados,
obtener o alterar un certificado profesional o
permiso con el fin de ser promovido o de obtener
compensaciones adicionales;
5.
Cometió un delito penal o una parte de una delito
penal en las instalaciones de la escuela o en un
evento patrocinado por la escuela o
6.
Solicitó o participó en una conducta sexual o
relación romántica con un estudiante o menor.
El Superintendente puede notificar a la SBEC sobre la mala
conducta de cualquier educador que el Superintendente crea de
buena fe puede ser objeto de las sanciones de la SBEC.
[Ver DH(LEGAL) sobre los contenidos del reporte para la SBEC.]
Código de Educación 21.006; 19 TAC 249.14(d)
DEFINICIONES
El “abuso” incluye los siguientes actos u omisiones:
‘ABUSO’
1.
2.
Perjuicios mentales o emocionales a un estudiante
o menor que provoquen un deterioro observable y
material en el desarrollo, aprendizaje, o desempeño
psicológico del estudiante o menor;
Causar o permitir que un estudiante o menor esté
en una situación en la que el estudiante o menor
sufra un perjuicio mental o emocional que provoque
un deterioro observable y material en el desarrollo,
aprendizaje, o desempeño psicológico del
estudiante o menor;
3.
Lesiones físicas que dan lugar a un daño
significativo a un estudiante o menor de edad o la
amenaza real de daño significativo de lesiones
físicas para el estudiante o menor de edad,
incluyendo una lesión que está en desacuerdo con
la historia o explicación dada y que excluya un
accidente o una sanción disciplinaria razonable o
4.
Conducta sexual perjudicial para el bienestar
mental, emocional o físico del estudiante o el
menor.
19 TAC 249.3(1)
57 de 111
La “solicitud de una relación romántica” se refiere a actos
deliberados o repetitivos que pueden interpretarse razonablemente
como la solicitud por parte de un educador de una relación de
carácter romántico con un estudiante. Una relación romántica se
caracteriza a menudo por una atracción emocional o sexual y/o
patrones de exclusividad pero no incluye relaciones apropiadas
entre educador y estudiante que surjan de los contextos legítimos
tales como conexiones familiares o conocimiento de largo tiempo.
Los actos siguientes, considerados en contexto, pueden constituir
a primera vista evidencia de la solicitud de una relación romántica
con un estudiante por parte de un educador:
‘SOLICITUD DE
UNA RELACIÓN
ROMÁNTICA’
1.
Comportamientos, gestos, expresiones o
comunicaciones con un estudiante que no están
relacionadas con los deberes laborales del
educador y la evidencia de una intención romántica
o interés en el estudiante, incluyendo
declaraciones de amor, afecto o atracción. Los
factores que pueden ser considerados para
determinar una intención romántica de tales
comunicaciones o conductas incluyen:
a. El carácter de las comunicaciones;
b. La hora de las comunicaciones;
c. El alcance de las comunicaciones;
d. Si las comunicaciones fueron
abiertas o secretas;
e. El nivel en que el educador trata de
ocultar las comunicaciones;
f.

Si el educador afirma que está
aconsejando a un estudiante, la
SBEC puede tener en cuenta si las
obligaciones laborales del educador
incluyen el asesoramiento, si el
educador informó el tema de la
orientación a los tutores del
estudiante o al personal
correspondiente de la escuela, o, en
el caso de presunto abuso o
negligencia, si el educador denunció
el abuso o negligencia a las
autoridades competentes, y
Cualquier otra evidencia que tienda a mostrar el contexto de las
comunicaciones entre educador y estudiante.
58 de 111
2.
Hacer comentarios inapropiados sobre el cuerpo
de un estudiante, hacer o enviar fotografías o
imágenes sexualmente sugestivas o motivar al
estudiante para que envíe fotografías o imágenes
sexualmente sugestivas.
3.
Hacer comentarios sexualmente degradantes a un
estudiante.
4.
Hacer comentarios sobre el potencial desempeño
sexual de un estudiante.
5.
Pedir detalles sobre la historia sexual de un
estudiante.
6.
Invitar a una cita, solicitar contacto sexual o
cualquier actividad con intenciones de obtener
gratificación sexual para el educador.
7.
Participar en conversaciones relacionadas con los
problemas, preferencias o fantasías sexuales de
cualquiera de las partes.
8.
Abrazar, besar o tocar de manera excesiva e
inapropiada.
9.
Dar al estudiante drogas o alcohol.
10.
Sugerir que se desea una relación romántica
después de que el estudiante se gradúe,
incluyendo planes de citas o matrimonio después
de la graduación.
11.
Cualquier otro acto tendiente a mostrar que el
educador solicitó una relación romántica con el
estudiante.
19 TAC 249.3(51)
ACTUALIZACIÓN 93
DF(LEGAL)-A
BIENESTAR DEL ESTUDIANTE
LIBERTAD DE DISCRIMINACIÓN, ACOSO Y REPRESALIAS
Nota:
FFH
(LOCAL)
Esta política se refiere a la discriminación, acoso y
represalias relacionadas con los estudiantes del
Distrito. Para las disposiciones sobre
discriminación, acoso y represalias contra los
empleados del Distrito, ver la política DIA. Para los
requisitos relacionados con el reporte de abuso y
59 de 111
negligencia para con los menores, ver la política
FFG. Tenga en cuenta que la política FFH se utiliza
en conjunto con la política FFI (intimidación) para
ciertas conductas prohibidas.
DECLARACIÓN DE NO
DISCRIMINACIÓN
DISCRIMINACIÓN
ACOSO PROHIBIDO
El Distrito prohíbe la discriminación, incluyendo el acoso, contra
cualquier estudiante con base en la raza, color, religión, sexo,
nacionalidad, discapacidad o cualquier otra razón prohibida por
la ley. El Distrito prohíbe la violencia de pareja, según la
definición de esta política. Las represalias contra cualquier
persona involucrada en el proceso de quejas es una violación de
la política del Distrito y están prohibidas.
La discriminación contra un estudiante se define como una
conducta dirigida a un estudiante con base en su raza, color,
religión, sexo, nacionalidad, discapacidad o por cualquier otra
razón prohibida por la ley, que afecta negativamente al
estudiante.
El acoso prohibido hacia un estudiante se define como una
conducta física, verbal o no verbal basada en la raza del
estudiante, color, religión, sexo, nacionalidad, discapacidad o
cualquier otra razón prohibida por la ley, que es tan grave,
1. Afecta la habilidad de un estudiante para participar en
o beneficiarse de un programa o actividad educativa o
crea un ambiente educativo intimidante, amenazante,
hostil u ofensivo;
2. Tiene el propósito o efecto de interferir considerable o
irrazonablemente en el desempeño académico del
estudiante o
3. Afecta de manera negativa las oportunidades
educativas del estudiante.
El acoso prohibido incluye la violencia de pareja conforme a la
definición de esta política.
EJEMPLOS
ACOSO SEXUAL POR
PATE DE UN
EMPLEADO
Algunos ejemplos de acoso prohibido pueden incluir lenguaje
ofensivo o despectivo dirigido a las creencias o prácticas
religiosas de otra persona, su acento, color de piel, o necesidad
de adaptación; conductas amenazantes, intimidatorias o
humillantes; chistes ofensivos, sobrenombres, difamaciones o
rumores, agresión física; exhibición de grafitis o materiales
impresos que promueven estereotipos raciales o étnicos
negativos u otros tipos de conducta agresiva.
El acoso sexual hacia un estudiante por parte de un empleado
del Distrito incluye las insinuaciones sexuales deseadas y no
deseadas, la solicitud de favores sexuales, las conductas
60 de 111
físicas, verbales o no verbales sexualmente motivadas, o
cualquier otra conducta o comunicación de naturaleza sexual
cuando:
1.
2.
Un empleado hace que el estudiante crea que debe
someterse a la conducta con el fin de participar en un
programa o actividad escolar o que el empleado tomará
una decisión educativa con base en la sumisión a la
conducta o
La conducta es tan grave, persistente o generalizada que:
a.
Afecta la habilidad del estudiante para participar o
beneficiarse de una actividad o programa educativo
o afecta de manera negativa las oportunidades
educativas del estudiante o
b.
Crea un ambiente educativo intimidante,
amenazador, hostil u ofensivo.
Las relaciones románticas o sociales inapropiadas entre
estudiantes y empleados del distrito están prohibidas. Siempre
están prohibidas las relaciones sexuales entre un estudiante y un
empleado del Distrito, aunque sean con consentimiento mutuo.
[Ver DF]
POR PARTE DE
OTROS
El acoso sexual hacia un estudiante, incluyendo el acoso
cometido por otro estudiante, incluye insinuaciones sexuales no
deseadas, la solicitud de favores sexuales o conductas físicas,
verbales o no verbales sexualmente motivadas que son tan
graves, persistentes o generalizadas que:
1. Afectan la habilidad del estudiante de participar en o
beneficiarse de un programa o actividad educativa, o
hostil u ofensivo;
2. Tienen el propósito o efecto de interferir sustancial o
irrazonablemente con el desempeño académico del
estudiante o
3. Afectan negativamente las oportunidades educativas del
estudiante.
EJEMPLOS
Algunos ejemplos de acoso sexual por parte de un estudiante
pueden incluir insinuaciones sexuales, tocar partes íntimas del
cuerpo o coaccionar el contacto físico de carácter sexual, las
bromas o conversaciones de naturaleza sexual y otras
conductas, comunicaciones o contactos sexualmente motivados.
El contacto físico necesario o permisible, como ayudar a un niño
tomándolo de la mano, consolando a un niño con un abrazo u
otro tipo de contacto físico no razonablemente interpretado como
de naturaleza sexual no representa acoso sexual.
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ACOSO CON BASE EN
EL GÉNERO
El acoso con base en el género incluye la conducta física, verbal
o no verbal basada en el género del estudiante, la expresión de
las características que se perciben como estereotipo de género
del estudiante o el hecho de que estudiante no cumpla con los
estereotipos de masculinidad o feminidad. Para los propósitos
de esta política, el acoso con base en el género se considera
acoso prohibido si la conducta es tan grave, persistente o
generalizada que:
1. Afecta la habilidad del estudiante de participar en o
hostil u ofensivo;
2. Tiene el propósito o efecto de interferir sustancial o
estudiante o
3. Afecta negativamente las oportunidades educativas del
estudiante.
EJEMPLOS
VIOLENCIA DE
PAREJA
Algunos ejemplos de acoso con base en el género dirigido contra
un estudiante, sin importar la orientación sexual o identidad de
género real o percibida del estudiante o el acosador o, pueden
incluir chistes ofensivos, sobrenombres, difamaciones o rumores,
agresión física, conductas amenazantes o intimidantes u otros
tipos de conductas agresivas como robo o daño a la propiedad.
La violencia de pareja ocurre cuando una persona en una relación
actual o pasada se vale del abuso físico, sexual, verbal o
emocional para lastimar, amenazar, intimidar o controlar a la otra
persona en la relación. La violencia de pareja también ocurre
cuando una persona comete estos actos contra una persona en un
matrimonio o una relación amorosa con la persona que estuvo una
vez casada o en una relación de pareja con la persona que comete
el delito.
Para los propósitos de esta política, la violencia de pareja se
considera acoso prohibido si la si la conducta es tan grave,
1. Afecta la habilidad del estudiante de participar en o
hostil u ofensivo;
2. Tiene el propósito o efecto de interferir sustancial o
estudiante o
3. Afecta negativamente las oportunidades educativas del
estudiante.
62 de 111
EJEMPLOS
Algunos ejemplos de violencia de pareja contra un estudiante
pueden incluir agresiones físicas o sexuales, sobrenombres,
humillaciones o amenazas dirigidas contra el estudiante, los
miembros de su familia o miembros del hogar del estudiante. Otros
ejemplos pueden incluir la destrucción de la propiedad del
estudiante, amenazas de cometer suicidio u homicidio si el
estudiante termina la relación, tratar de aislar al estudiante de sus
amigos y familia, acechar, amenazar al cónyuge de un estudiante o
pareja actual o animar a otros a participar en estas conductas.
REPRESALIAS
El Distrito prohíbe las represalias por parte de un estudiante o
empleado del Distrito en contra de un estudiante que ha sufrido
discriminación o acoso, incluyendo violencia de pareja o de otro
estudiante que, de buena fe, hace un reporte de acoso o
discriminación, sirve como testigo o participa en una investigación.
EJEMPLOS
DECLARACIONES
FALSAS
CONDUCTA
PROHIBIDA
PROCEDIMIENTOS DE
REPORTE
REPORTE DE
ESTUDIANTES
REPORTE DE
EMPLEADOS
DEFINICIÓN DE
FUNCIONARIOS DEL
DISTRITO
Algunos ejemplos de represalias pueden incluir amenazas,
propagación de rumores, aislamiento, agresión, destrucción de
propiedades, castigos injustificados, o reducciones injustificadas de
calificaciones. Las represalias ilegales no incluyen menosprecios o
molestias menores.
Un estudiante que intencionalmente hace una declaración falsa, da
testimonios falsos o se rehúsa a cooperar con una investigación del
Distrito con respecto a casos de discriminación o acoso, incluyendo
violencia de pareja, será objeto de las sanciones disciplinarias
correspondientes.
En esta política, el término "conducta prohibida" incluye la
discriminación, el acoso, la violencia sexual y represalias como se
define en esta política, incluso si la conducta no se eleva al nivel de
una conducta ilegal.
Cualquier estudiante que crea que ha sido víctima de una conducta
prohibida o que cree que otro estudiante ha sido víctima de una
conducta prohibida debe reportar inmediatamente los presuntos
actos a un maestro, consejero, director u otro empleado del Distrito
o el funcionario del Distrito correspondiente que figura en esta
política.
Cualquier empleado del distrito que sospeche o que reciba
notificación de que un estudiante o grupo de estudiantes ha sido o
pudo haber sido víctima de una conducta prohibida debe notificar
inmediatamente al funcionario del distrito correspondiente que
figura en esta política y tomar otras medidas requeridas por esta
política
A los efectos de esta política, los funcionarios del distrito son el
coordinador del Título IX, el coordinador de la Ley ADA/Sección
504 y el Superintendente.
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Los reportes de discriminación con base en el sexo, incluyendo el
acoso sexual, pueden dirigirse al Coordinador del Título IX. El
Distrito designa a la siguiente persona para coordinar sus
esfuerzos para cumplir con el Título IX de las Enmiendas a la
Educación de 1972, en su versión modificada:
COORDINADOR DE
TÍTULO IX
COORDINADOR DE LA
LEY ADA/SECCIÓN
504
Nombre:
Dr. W. Elaine Langston
Cargo:
Director de Servicios para el Personal
Dirección:
2400 North Carroll Avenue, Southlake, TX 76092
Teléfono:
(817) 949-8222
Los reportes de discriminación con base en la discapacidad pueden
dirigirse al Coordinador de la Ley ADA/Sección 504. El Distrito
designa a la siguiente persona para coordinar sus esfuerzos para
cumplir con el Título II de la Ley de Estadounidenses con
Discapacidades de 1990, según enmienda, que incorpora y amplía
los requisitos de la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973
según enmienda:
Nombre:
Dr. Mary Johnston
Cargo:
Directora Ejecutiva de Programas Especiales
Dirección:
2400 North Carroll Avenue, Southlake, TX 76092
Teléfono:
(817) 949-8222
SUPERINTENDENTE
El Superintendente debe prestar sus servicios como coordinador
para efectos de cumplimiento del Distrito de todas las leyes
antidiscriminación.
PROCEDIMIENTOS
ALTERNATIVOS
PARA EL REPORTE
Un estudiante no estará obligado a reportar conductas prohibidas a
la persona que supuestamente las cometió. Los informes
relacionados con la conducta prohibida, incluyendo los informes en
contra el Coordinador del Título IX o de la Ley ADA/Sección 504,
se pueden dirigir al Superintendente.
Los reportes contra el Superintendente pueden hacerse
directamente a la Junta. Si se hace un reporte directamente a la
Junta, esta designará una persona adecuada para llevar a cabo
una investigación.
REPORTES
OPORTUNOS
Los reportes de la conducta prohibida deben hacerse tan pronto
como sea posible después del presunto acto o después de tener
conocimiento del presunto hecho. No informar a tiempo, puede
afectar la capacidad del Distrito para investigar y hacer frente a la
conducta prohibida.
NOTIFICACIÓN A LOS
PADRES
El funcionario del Distrito o su representante notificarán
inmediatamente a los padres del estudiante que presuntamente ha
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sido víctima de una conducta prohibida por parte de un empleado del
Distrito u otro adulto.
INVESTIGACIÓN DEL
REPORTE
EVALUACIÓN INICIAL
El Distrito puede solicitar, pero no insistir en reportes escritos. Si
se hace un reporte de manera oral, el funcionario del Distrito
deberá poner el informe por escrito.
Tras la recepción o notificación de un reporte, el funcionario del
Distrito determinará si las acusaciones, si están demostradas,
constituirían una conducta prohibida conforme a la definición de esta
política. En ese caso, el funcionario del Distrito autorizará o llevará a
cabo una investigación de inmediato, excepto según lo estipulado en
INVESTIGACIÓN CRIMINAL.
Si el funcionario del Distrito determina que las acusaciones, si están
demostradas, no constituirían una conducta prohibida conforme a la
definición de esta política, el funcionario del Distrito debe remitir la
queja para consideración conforme a la política FFI.
ACCIÓN TEMPORAL
INVESTIGACIÓN DEL
DISTRITO
Si corresponde, y sin importar si está pendiente una investigación
criminal o regulatoria relacionada con la presunta conducta, el Distrito
debe tomar las medidas provisionales necesarias para abordar
conductas prohibidas o intimidación antes de concluir la investigación
del Distrito.
El funcionario del Distrito o su representante, como por ejemplo el
director de la escuela o un tercero designado por el Distrito como
por ejemplo un abogado pueden llevar a cabo la investigación.
Cuando corresponda, el director del plantel o supervisor participarán
o serán informados de la investigación.
La investigación puede consistir en entrevistas personales con la
persona que hace el reporte, la persona contra quien se presenta el
reporte y otros con conocimiento de las circunstancias que rodean
los hechos denunciados. La investigación también puede incluir el
análisis de otra información o de documentos relacionados con las
acusaciones.
INVESTIGACIÓN
CRIMINAL
CONCLUSIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN
Si las autoridades o una agencia regulatoria notifican al Distrito que
se ha iniciado una investigación criminal o regulatoria, el Distrito
debe reunirse con la agencia para determinar si la investigación
del Distrito impediría la investigación criminal o regulatoria. El
Distrito debe proceder con su investigación sólo hasta el punto en
que no impida la investigación criminal o regulatoria en curso. Una
vez las autoridades o la agencia regulatoria han terminado de
recoger su evidencia, el Distrito debe reanudar su investigación.
Si no hay circunstancias atenuantes, tales como una solicitud de las
autoridades o una agencia regulatoria de que le Distrito retrase su
investigación, este debe culminar la investigación dentro de un
periodo de diez días hábiles del Distrito a partir de la fecha del
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informe, sin embargo, el investigador tomará más tiempo si es
necesario para llevar a cabo una investigación más detallada.
El investigador deberá preparar un informe escrito de la
investigación. El informe deberá incluir una determinación de si
ocurrió una conducta prohibida o intimidación. El reporte deberá
presentarse ante el funcionario del Distrito que supervisa la
investigación.
NOTIFICACIÓN DE
RESULTADOS
CONDUCTA PROHIBIDA
ACCIÓN CORRECTIVA
Se debe hacer una notificación sobre los resultados de la
investigación a las dos partes conforme a la ley FERPA.
Si los resultados de la investigación indican que ocurrió una
conducta prohibida, el Distrito responderá prontamente y mediante la
adopción de medidas disciplinarias conforme al Código de Conducta
del Estudiante y puede tomar acciones correctivas razonablemente
calculadas para abordar la conducta.
Algunos ejemplos de acciones correctivas pueden incluir un
programa de capacitación para los involucrados en la reclamación,
un programa de educación integral para la comunidad escolar,
consejería a la víctima y el estudiante que participó en la conducta
prohibida, investigaciones de seguimiento para determinar si han
ocurrido nuevos incidentes o cualquier caso de represalias,
involucrar a los padres y estudiantes en los esfuerzos para identificar
los problemas y mejorar el ambiente escolar y aumentar personal
que supervise las áreas donde se ha producido el acoso y reafirmar
la política del Distrito contra la discriminación y el acoso.
INTIMIDACIÓN
Si los resultados de la investigación indican que se presentó un caso
de intimidación, según la definición de la política FFI, el funcionario
del Distrito se referirá a la política FFI para la notificación apropiada a
los padres y la acción del Distrito. El funcionario del Distrito deberá
referirse a las disposiciones sobre transferencia en la política FDB.
CONDUCTA
INADECUADA
Si la investigación revela una conducta inadecuada que no llega al
nivel de la conducta prohibida o intimidación, el Distrito puede tomar
medidas disciplinarias de conformidad con el Código de Conducta u
otra acción correctiva razonablemente calculada para hacer frente a
la conducta.
CONFIDENCIALIDAD
APELACIÓN
En la mayor medida posible, el Distrito respetará la privacidad del
reclamante, las personas contra las que se presentó el reporte y los
testigos. Puede ser necesario hacer algunas divulgaciones limitadas
para llevar a cabo una investigación detallada y cumplir con la ley
correspondiente.
Un estudiante que no esté satisfecho con el resultado de la
investigación puede apelar a través de la política FNG (LOCAL),
empezando en el nivel apropiado. El estudiante debe ser informado
66 de 111
de su derecho a presentar una queja ante la Oficina de Derechos
Civiles del Departamento de Educación de los Estados Unidos.
RETENCIÓN DE
REGISTROS
ACCESO A LA
POLÍTICA Y
PROCEDIMIENTOS
La retención de registros debe darse conforme a la política
FB(LOCAL) y CPC(LOCAL).
La información relacionada con esta política y cualquier
procedimiento deben distribuirse cada año en los manuales del
empleado y el estudiante. Se deben publicar copias de la política y
los procedimientos en la página web del Distrito, en la medida de lo
posible, y deben estar disponibles en cada plantel y en las oficinas
LDU 2014.02
FFH(LOCAL)-A
Reportar Presunto Abuso de Menores
Políticas DF, DG, DH, FFG, GRA
Según la ley estatal, todos los empleados están obligados a reportar cualquier sospecha de abuso
o negligencia de menores a las autoridades, los Servicios de Protección Infantil o una agencia
estatal apropiada (por ejemplo, la agencia estatal que opera, licencia, certifica o registra una
instalación) dentro de las 48 horas siguientes a la acción que llevó a la sospecha. La SBEC define
el abuso e incluye los siguientes actos u omisiones:
 Perjuicios mentales o emocionales a un estudiante o menor que provocan un deterioro
observable y material en el desarrollo, aprendizaje o desempeño psicológico del
estudiante o menor;
 Causar o permitir que un estudiante o menor esté en una situación en la que el
estudiante o menor sufra un perjuicio mental o emocional que provoque un deterioro
observable y material en el desarrollo, aprendizaje o desempeño psicológico del
estudiante o menor;
 Lesiones físicas que dan lugar a un daño sustancial a un estudiante o menor de edad o
la amenaza real de daño sustancial de lesiones físicas para el estudiante o menor de
edad, incluyendo una lesión que está en desacuerdo con la historia o explicación dada
y que excluya un accidente o una sanción disciplinaria razonable o
 Conducta sexual perjudicial para el bienestar mental, emocional o físico del
estudiante o el menor.
Los empleados también están obligados a hacer un reporte si tienen motivos para creer que un
adulto fue víctima de abuso o negligencia cuando era niño y determinar de buena fe que es
necesaria la divulgación de la información para proteger la salud y seguridad de otro niño o
persona con discapacidad.
Los informes a los Servicios de Protección Infantil se pueden hacer a la Línea Directa Contra
el Abuso de Texas (800-252-5400). La ley estatal establece que un empleado no puede delegar
o depender de otra persona o administrador para realizar el informe.
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Conforme a la ley estatal, cualquier persona que reporte o ayude en la investigación de abuso
o negligencia contra un menor es libre de responsabilidad a menos que el reporte se haga de
mala fe o con malas intenciones. Además, el distrito tiene prohibido tomar represalias contra
un empleado que, de buena fe, reporte el abuso o negligencia o que participe en una
investigación sobre una denuncia de abuso o negligencia contra un menor.
El hecho de que un empleado no haga el informe requerido puede dar lugar a un proceso
como un delito menor Clase A. Además, el hecho de que un empleado certificado no reporte
sospechas de abuso de menores puede dar lugar a procedimientos disciplinarios por parte de la
SBEC por una violación al Código de Ética de los Educadores de Texas.
Los empleados que sospechen que un estudiante ha sido o puede haber sido víctima de abuso
o negligencia también deben reportar sus inquietudes al director de la escuela. Esto incluye a
los estudiantes con discapacidad que ya no son menores. Los empleados no están obligados a
reportar sus inquietudes al director antes de hacer un informe a la agencia correspondiente.
Reportar la inquietud al director no exime al empleado de la obligación de informar a la
agencia estatal correspondiente. Además, los empleados deben cooperar con los investigadores
de abuso y negligencia contra un menor. Se prohíbe la interferencia con una investigación de
abuso de menores al negar la petición de un entrevistador para entrevistar a un estudiante en la
escuela o al requerir la presencia de un padre o un administrador de la escuela en contra de los
deseos del investigador debidamente autorizado.
ABUSO DE MENORES Y NEGLIGENCIA
PROGRAMA ANTI
VICTIMIZACIÓN
OBLIGACIÓN DE
REPORTAR
POR CUALQUIER
PERSONA
ABUSO DE PERSONAS
DISCAPACITADAS
FFG
(LEGAL)
El Distrito debe ofrecer programas de anti victimización por abuso de
menores en las escuelas de primaria y secundaria. Código de
Educación 38.004
Cualquier persona que tenga una razón para creer que la salud o
bienestar físico o mental de un niño ha sido afectado de manera
negativa a causa del abuso o negligencia por parte de cualquier
persona, debe reportar de inmediato conforme a lo requerido por la
ley. Código de Familia 261.101(a)
Una persona que tenga motivos para creer que una persona
discapacitada mayor de 18 años o a quien le hayan eliminado las
discapacidades de minoría de edad está en un estado de abuso,
negligencia, o explotación deberá reportar la información de
inmediato al DFPS
Una persona comete un delito menor Clase A si la persona tiene
motivos para creer que una persona discapacitada ha sido objeto de
abuso, negligencia o explotación o está en un estado de abuso,
negligencia o explotación y a sabiendas no lo reporta.
68 de 111
Una persona que presenta un reporte o testifica o participa de otro
modo en cualquier procedimiento judicial derivado de una petición,
reporte o investigación es libre de toda responsabilidad civil o penal
debido a su petición, reporte, testimonio o participación, a menos
que la persona haya actuado en mala fe o de manera mal
intencionada.
Código de Recursos Humanos 48.051, .052, .054
POR UN
PROFESIONAL
Cualquier profesional que tenga motivos para creer que un niño ha
sido o puede ser abusado o descuidado debe hacer el reporte
conforme a lo exigido por la ley. El informe debe hacerse dentro de
un periodo de 48 horas después de la primera vez que el
profesional sospecha de abuso o negligencia.
Un profesional no puede delegar o depender de otra persona para
realizar el informe.
Un "profesional" es una persona que tiene licencia o certificación del
estado o que es un empleado de una institución con licencia,
certificado, u operado por el Estado y que, en el curso normal de las
obligaciones o deberes oficiales para los cuales se requiere una
licencia o certificación, tiene contacto directo con los niños. El
término incluye a maestros, enfermeras, médicos, trabajadores de
guarderías y funcionarios de establecimientos de detención o
correccionales para menores.
Código de Familia 261.101(b)
ADULTOS VÍCTIMAS
DE ABUSO
Una persona o profesional debe hacer el reporte de la manera
requerida si la persona o profesional tiene motivos para creer que un
adulto fue víctima de abuso o negligencia en la niñez y la persona o
profesional determina de buena fe que la divulgación de la
información es necesaria para proteger la salud y seguridad de otro
niño o una persona mayor o discapacitada. Código de Familia
261.101(b-1)
DROGAS
PSICOTRÓPICAS Y
PRUEBAS
PSICOLÓGICAS
Un empleado no puede usar o amenazar con usar la negativa de un
padre, tutor o titular de la custodia para administrar o dar su
consentimiento para la administración de una droga psicotrópica a
un niño, o para dar su consentimiento para cualquier otra prueba
psiquiátrica o psicológica o el tratamiento del niño, como la única
base para hacer un reporte de negligencia, a menos que el
empleado tenga motivos para creer que la negativa:
1. Representa un riesgo significativo de muerte,
desfiguración o lesión corporal para el niño o
69 de 111
2. Ha dado lugar a un impedimento observable y material
para el crecimiento, desarrollo o desempeño del niño.
Código de Educación 26.0091; Código de Familia 261.111(a) [Ver
FFAC]
CONTENIDOS DEL
REPORTE
El reporte debe reflejar la creencia del denunciante de que un niño
ha sido o puede ser abusado o descuidado o ha muerto debido al
abuso o negligencia. La persona que hace el reporte debe
identificar, si se conoce:
1. El nombre y dirección del niño;
2. El nombre y dirección de la persona responsable del
cuidado, custodia o bienestar del niño y
3. Cualquier otra información pertinente relacionada con
el presunto o supuesto abuso o negligencia.
Código de Familia 261.103, .104
A QUIEN REPORTAR
Si el presunto o supuesto abuso o negligencia involucra a una
persona responsable del cuidado, custodia o bienestar del
niño, el informe debe ser remitido al Departamento de Familia
y de Servicios de Protección de Texas (DFPS), a menos que
el informe se haga conforme al punto 3 que sigue, o que el
informe involucre un programa o centro de justicia para
menores [ver JJAEPS más abajo].
Todos los reportes deben hacerse a:
1.
Cualquier autoridad local o estatal;
2. La División de Servicios de Protección al Menor de DFPS;
3. Una oficina local de CPS si la hay;
4. La agencia estatal que opera, acredita, licencia o
certifica o registra la institución en la que ocurrió el
presunto abuso o negligencia o
5. La agencia designada por el tribunal para ser
responsable de la protección de los niños.
Código de Familia 261.103(a); 19 TAC 61.1051(a)(1)
JJAEPS
Cualquier reporte de supuesto abuso, negligencia o
explotación en un programa o centro de justicia para
menores deberá hacerse a la Comisión de Libertad
Condicional Juvenil de Texas y a una agencia local de policía
para su investigación. El término "programa de justicia para
menores" incluye un programa de educación alternativa de
justicia para menores. Código de Familia 261.405 (a) (2)
(A),(b)
70 de 111
EXENCIÓN DE
RESPONSABILIDAD
ACTOS CRIMINALES
NO REPORTAR
Una persona que de buena fe reporte o ayude en la
investigación de un informe de presunto abuso o negligencia
de menores o que testifique o de otra manera participe en un
proceso judicial que surge de un reporte, petición, o
investigación de presunto abuso o negligencia de menores se
exime de cualquier responsabilidad civil o criminal en la que
de lo contrario se podría incurrir o se podría imponer. Código
de Familia 261.106
El Distrito no puede suspender o dar por terminado el empleo
de, o de otro modo discriminar a un profesional que de buena
fe hace un reporte de abuso o negligencia de menores.
Código de Familia 261.110 [Ver DG]
Una persona comete un delito menor Clase A si está
obligado a reportar conforme al Código de Familia 261.101
(a) [ver OBLIGACIÓN DE REPORTAR] y a sabiendas no
hace el reporte según lo previsto por la ley.
Una persona comete un delito menor Clase A si está
obligado a reportar conforme al Código de Familia 261.101
(a) [ver OBLIGACIÓN DE REPORTAR] y a sabiendas no
hace el reporte según lo previsto por la ley. El profesional
comete un delito grave que da cárcel si trataba de ocultar el
abuso o negligencia.
Código de Familia 261.109
No reportar el abuso de menores o negligencia viola el
Código de Ética del Educador y puede dar lugar a sanciones
contra el certificado del educador, conforme a lo estipulado
en el Código Administrativo Sección 19, Capítulo 249.
19 TAC 61.1051 (a) (2) (A)
REPORTE FALSO
COERCIÓN
CONFIDENCIALIDAD
DEL REPORTE
Una persona comete un delito si, con la intención de engañar,
a sabiendas hace un reporte falso de abuso y negligencia. El
delito es grave y da cárcel en el estado, excepto si es un delito
grave de tercer grado si la persona ya ha sido condenada por
el delito. Código de Familia 261.107(a)
Un empleado que coaccione a otro para evitar o dejar de
reportar el abuso de menores o negligencia a las autoridades
comete un delito menor de Clase C. Código Penal 39.06
El reporte de presunto o supuesto abuso de menores o
negligencia y la identidad de la persona que hace el reporte
es confidencial y no están sujetos a divulgación conforme al
Código de Gobierno Capítulo 552 (Ley de Información
Pública). Dicha información puede ser revelada sólo para
propósitos relacionados con la ley federal o estatal o
conforme a las reglas adoptadas por una agencia de
investigación. Código de Familia 261.201
71 de 111
A menos que la persona que hace el reporte así lo exprese
por escrito, la identidad de una persona que hace un reporte
conforme a este capítulo es confidencial y sólo podrá
revelarse a las autoridades para los fines de una investigación
criminal del reporte o según lo ordenado por una corte bajo el
Código de Familia 261.201. Código de Familia 261.101(d)
INVESTIGACIONES
REPORTES AL
DISTRITO
Si el DFPS inicia una investigación y determina que el abuso
o negligencia involucra a un empleado de una escuela
pública de primaria o secundaria, y que el menor es un
estudiante en la escuela, el departamento debe notificar al
superintendente del distrito de manera verbal en cual trabaja
el empleado. Código de Familia 261.105 (d)
El DFPS enviará un informe por escrito de su investigación,
según corresponda, al director de la escuela, a menos que el
director esté acusado de haber cometido el abuso o
negligencia, a la Junta y al Superintendente. El informe
deberá ser editado para proteger la identidad de la persona
que hizo el reporte. Código de Familia 261.406 (b)
ENTREVISTA AL
ESTUDIANTE
Se debe autorizar la agencia de investigación para entrevistar
al menor en cualquier momento y lugar razonable, incluso en
la escuela del niño. Código de Familia 261.302 (b) [Ver GRA]
INTERFERENCIA CON
LA INVESTIGACIÓN
Una persona no puede interferir en la investigación de un
reporte de abuso de menores o negligencia que lleve a cabo
el DFPS. Código de Familia 261.303(a)
CONFIDENCIALIDAD
Las fotografías, grabaciones en vídeo, cintas de audio u otra
grabación visual o de audio, representación o documentación
de un menor hecha por el DFPS en el curso de una
inspección o investigación es confidencial, no está sujeta a
divulgación conforme a la Ley de Información Pública de
Texas, y puede revelarse sólo conforme a la ley estatal o
federal o las normas adoptadas por el DFPS. Código de
Recursos Humanos 42.004.
POLÍTICA PARA
REPORTAR
La Junta debe adoptar y revisar anualmente las políticas para
reportar el abuso de menores y negligencia. Las políticas
deberán ajustarse a los requisitos del Código de Familia
Capítulo 261.
Las políticas deben exigir a cada empleado de la escuela,
agente o contratista que sospeche de abuso de menores o
negligencia que presente un informe escrito u oral, al menos,
a una de las autoridades mencionadas anteriormente [ver A
QUIÉN REPORTAR] dentro de un periodo de 48 horas o
menos, según lo determine el Junta, después de enterarse de
los hechos que dan lugar a la sospecha.
Las políticas deben ser consistentes con el Código de
Familia, Capítulo 261 y Título 40 del Código Administrativo
72 de 111
Capítulo 700 (en relación con CPS) sobre las investigaciones
realizadas por el DFPS, incluyendo las normas que rigen la
investigación de los abusos por parte del personal de la
escuela y voluntarios. [Ver GRA]
Las políticas deben notificar al personal de la escuela de la
siguiente:
1. Las sanciones conforme al Código Penal 39.06 (mal uso
de la información oficial), Código de Familia 261.109 (no
reportar) y Título 19 del Código Administrativo Capítulo
249 (acciones contra el certificado del educador) por no
presentar el reporte requerido de abuso de menores o
negligencia;
2. Las prohibiciones contra la interferencia con la
investigación de un reporte de abuso de menores o
negligencia, incluyendo:
•
La prohibición, conforme al Código de Familia
261.302 y 261.303, de negarse ante la solicitud de
un investigador para entrevistar a un estudiante en la
escuela y
•
La prohibición, conforme al Código de Familia
261.302, a un investigador de la exigencia de la
presencia de un padre o administrador escolar
durante una entrevista.
3. Las disposiciones sobre inmunidad aplicables a una
persona que reporta abuso de menores o negligencia o
que ayude en una investigación de buena fe,
4. Las disposiciones sobre confidencialidad relacionadas
con el reporte de supuesto abuso de menores o
negligencia;
5. Cualquier sanción disciplinaria que pueda dar lugar al
incumplimiento de la política del Distrito sobre reporte;
6. La prohibición conforme al Código de Educación
26.0091
[ver
DROGAS
PSICOTRÓPICAS
Y
EXÁMENES PSICOLÓGICOS arriba] y
7. La actual línea gratuita del DFPS.
Las políticas no deben requerir que el personal escolar
reporte cualquier sospecha de abuso de menores o
negligencia a un administrador escolar antes de presentar un
reporte a una de las agencias mencionadas anteriormente.
73 de 111
19 TAC 61.1051(a)
DISTRIBUCIÓN ANUAL
Y CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL
Las políticas deben distribuirse a todo el personal al comienzo
de cada año escolar y deben tratarse en los programas de
capacitación profesional a intervalos regulares determinados
por la Junta. 19 TAC 61.1051(b)
Para el año escolar 2014-15, el Distrito debe proporcionar
capacitación exigida por el Código de Educación 38.0041 a
todos los empleados del Distrito que trabajan actualmente en
o antes de las siguientes fechas
1. 30 de septiembre de 2014, para todos los maestros de
kínder a quinto grado, directores de escuelas y
conductores de autobús;
2. 31 de diciembre de 2014, para todos los demás maestros,
directores de las escuelas y conductores de autobús y
3. 31 de mayo de 2015, para todo el resto del personal
escolar.
Cada año escolar de ahí en adelante, el Distrito debe
proporcionar capacitación exigida por el Código de Educación
38.0041 a todos los empleados del distrito como parte de la
orientación a empleados nuevos. [Ver DH y DMA]
19 TAC 61.1051(c)
AFICHE OBLIGATORIO
El Distrito debe publicar un afiche de las siguientes
especificaciones en cada plantel en un área pública muy
visible y clara de alta circulación que sea fácilmente accesible
y ampliamente usada por los estudiantes. El afiche debe:
1. Estar en un formato y lenguaje claro, sencillo y
comprensible para los estudiantes;
2. Estar en inglés y español;
3. Ser de 11x17 pulgadas o más;
4. Tener letra grande;
5. Estar ubicado a nivel de la vista del estudiantes para fácil
visualización y
6. Incluir la información siguiente:
a.
La actual línea gratuita para Reportar casos de
Abuso del DFPS (en negrilla);
b.
Instrucciones para llamar al 911 para emergencias e
74 de 111
c.
Instrucciones para acceder a la página web del
DFPS (http://www.txabusehotline.org) para mayor
información sobre cómo reportar casis de abuso,
negligencia y explotación.
Código de Educación 38.0042; 19 TAC 61.1051(e), (f)
FFG
(LOCAL)
Cualquier persona que tenga motivos para creer que un
menor ha sido o puede ser abusado o descuidado por
cualquier persona debe reportar de inmediato conforme a la
ley.
Los reportes se deben hacer conforme a la política FFG
(ANEXO).
FFG
(EXHIBIT)
Notificación de la Responsabilidad del Empleado
Para Reportar Abuso de Menores o Negligencia
¿Cuáles son las políticas del Distrito sobre el abuso de menores o negligencia y mis
responsabilidades para reportar el presunto abuso de menores o negligencia?
En este paquete se adjuntan las políticas aplicables del Distrito—FFG(LEGAL),
GRA(LEGAL) y (LOCAL) y DH(LOCAL) y (ANEXO). Esta distribución es obligatoria
conforme a la ley del estado. A intervalos regulares, también se abordarán estas
políticas en la capacitación del personal. Si tiene alguna pregunta sobre estas
políticas, por favor comuníquese con el superintendente auxiliar de servicios para
estudiantes llamando al (817) 949-8255.
¿Cuáles son mis responsabilidades legales para hacer un reporte si sospecho que
un menor ha sido víctima de abuso o negligencia?
Cualquier persona que sospeche que un niño ha sido o puede ser víctima de abuso
o negligencia tiene una responsabilidad legal, bajo la ley estatal, de reportar el
presunto abuso o negligencia a la policía o a los Servicios de Protección al Menor
(CPS).
Cualquier empleado del Distrito, agente o contratista tiene la obligación legal
75 de 111
adicional de presentar el informe oral o por escrito dentro de las 48 horas siguientes
al conocimiento de los hechos que dieron lugar a la sospecha.
Un empleado debe hacer un reporte si tiene razones para creer que un adulto fue
víctima de abuso o negligencia cuando era niño y si el empleado determina de
buena fe que la divulgación de la información es necesaria para proteger la salud y
seguridad de otro niño o un anciano o persona discapacitada.
¿Hay alguna restricción para hacer el reporte?
Conforme a la ley estatal, un empleado tiene prohibido utilizar o amenazar con
utilizar la negativa de los padres a dar su consentimiento para la administración de
una droga psicotrópica o cualquier otro examen o tratamiento psiquiátrico o prueba
psicológica a un niño como la única base para hacer un reporte de negligencia, a
menos que el empleado tenga motivos para creer que la negativa:


Representa un riesgo considerable de muerte, desfiguración o lesión
corporal para el menor o
Ha dado lugar a un perjuicio visible y material para el crecimiento, desarrollo
o desempeño del niño.
¿Ante quién hago el reporte?
Los reportes pueden hacerse ante cualquiera de las siguientes agencias:



Una agencia encargada del cumplimiento de la ley: El Departamento de Seguridad
Pública de Southlake, llamando al (817) 743-4524;
La división de Servicios de Protección al Menor (CPS) del Departamento de Servicios
de Protección y Familia de Texas llamando al (800) 252-5400 o en Internet
www. txabusehotline.org; o
Si corresponde, la agencia estatal que opera, licencia, certifica o registra las
instalaciones donde ocurrió el presunto abuso o negligencia.
Sin embargo, si el presunto abuso o negligencia involucra a una persona responsable del
cuidado, la custodia o el bienestar del niño, el reporte debe hacerse a la CPS, a menos
que el reporte sea ante la agencia estatal que opera, licencia, certifica o registra las
instalaciones donde ocurrió el presunto abuso o negligencia o el reporte es ante el
Departamento de Justicia Juvenil de Texas como un informe de presunto abuso o
negligencia en un programa o centro de justicia para menores.
Reportar sus sospechas a un consejero escolar, un director o a otro miembro del
personal escolar NO lo exime de cumplir con sus responsabilidades conforme a la ley.
Además, el Distrito no puede exigir que reporte sus sospechas primero a un
administrador de la escuela.
¿Mi reporte se conservará de manera confidencial?
La ley del estado exige que la identidad de la persona que hace un reporte de presunto
abuso de menores o negligencia se mantenga de manera confidencial.
¿Tendré algún tipo de responsabilidad por hacer un reporte?
76 de 111
Una persona que de buena fe reporte o ayude en la investigación de un reporte de
abuso de menores o negligencia está exento de toda responsabilidad civil o penal.
¿Qué pasará si no reporto un presunto caso de abuso o negligencia contra un menor?
Al no reportar un presunto caso de abuso de menores o negligencia:

Usted puede estar poniendo al menor en riesgo de seguir siendo víctima de abuso o
negligencia;

Usted está infringiendo la ley y puede ser objeto de sanciones legales incluyendo
sanciones penales;

Usted está violando una política de la Junta y puede ser objeto de sanciones
disciplinarias incluyendo un posible despido de su trabajo y

Su certificación de la Junta Estatal de Certificación de Educadores puede ser
suspendida, revocada o cancelada.
¿Cuáles son mis responsabilidades en relación con las investigaciones de abuso o
negligencia?
La ley del estado prohíbe específicamente a los funcionarios escolares:


Negar la solicitud de un investigador de entrevistar a un menor en la escuela en
relación con una investigación de abuso o negligencia contra un menor o
Exigir que un padre o empleado escolar esté presente durante la entrevista.
El personal escolar debe colaborar completamente y no puede interferir en una
investigación de abuso o negligencia contra un menor.
LDU 2013.01
FFG (ANEXO)-A
Abuso Sexual y Maltrato de Menores
Como empleado, es importante que usted sea consciente de los signos de alarma que podrían
indicar que un niño ha sido o está siendo abusado sexualmente o está siendo maltratado de
cualquier otro modo. El abuso sexual en el Código de Familia de Texas se define como
cualquier conducta sexual perjudicial para el bienestar mental, emocional o físico de un menor,
así como el hecho de no hacer un esfuerzo razonable para evitar conductas sexuales con un
menor. El maltrato se define como abuso o negligencia. Cualquier persona que sospeche que un
niño ha sido o puede ser víctima de abuso o negligencia tiene una responsabilidad legal bajo la
ley estatal de reportar el presunto abuso o negligencia a las autoridades o a los Servicios de
Protección al Menor (CPS).
Los empleados están obligados a seguir los procedimientos descritos anteriormente en Reportar
Presunto Abuso de Menores.
77 de 111
Reporte de Delitos
Política DG
La Ley de Informantes de Texas protege a los empleados del distrito que hacen reportes de buena
fe sobre violaciones de la ley por parte del distrito a las autoridades correspondientes. El distrito
tiene prohibido suspender, despedir o tomar otras acciones adversas contra un empleado que hace
un reporte de conformidad con la Ley. La ley estatal también da a los empleados el derecho a
reportar un crimen presenciado en la escuela para cualquier oficial de policía con autoridad para
investigar el crimen.
RELACIONES CON ENTIDADES GUBERNAMENTALES
AUTORIDADES GUBERNAMENTALES ESTATALES Y LOCALES
INVESTIGACIONES DE
CPS EN LAS
ESCUELAS
GRA
(LEGAL)
Un funcionario escolar no puede negarse a permitir a un
investigador de los Servicios de Protección Infantil (CPS) que
entreviste a un estudiante en la escuela quien es presunta
víctima de abuso o negligencia conforme al Código de
Familia 261. Un funcionario escolar no puede exigir al
investigador de los CPS que permita que personal del Distrito
esté presente en una entrevista con un estudiante que se
lleva a cabo en la escuela. Código de Familia 261.302 (b),
.303 (a); Fiscal General. DM-476 (1998)
Una persona que tiene información confidencial sobre la
identificación o ubicación de una familia que es objeto de una
investigación de los CPS deber divulgar esa información al
Departamento de Familia y Servicios de Protección (DFPS) a
petición. La publicación de la información al DFPS como es
requerido por esta subsección por parte de una persona no
está sujeta al Código de Gobierno 552.352 o cualquier otra
ley que prevé la responsabilidad por la divulgación de
información confidencial. Código de Familia 261.303 (e)
INVESTIGACIONES DE
CPS DE LAS
ESCUELAS
NOTIFICACIÓN AL
DIRECTOR
Después de recibir un reporte de presunto o supuesto abuso
de menores o negligencia en una escuela pública, el DFPS
debe hacer una investigación según lo dispuesto por el
Código de Familia 261. Las investigaciones al personal
escolar o voluntarios sobre abuso de menores o negligencia
están a cargo de los CPS de acuerdo con los procedimientos
adoptados en la regla DFPS. Código de Familia 261.406; 40
TAC 700,401-0,412
Antes de llevar a cabo una investigación del personal escolar
o voluntarios, los CPS deben notificar al director de la escuela
(o el jefe del director si el director de la escuela es un
presunto autor) del hecho de que se ha asignado un reporte
78 de 111
para la investigación, la naturaleza de las acusaciones
contenidas en el informe, así como la fecha y la hora cuando
el investigador tiene previsto visitar el plantel escolar para
comenzar la investigación.
El investigador de los CPS debe solicitar que el director de la
escuela (o el jefe del director) no alerte al presunto autor o a
otros sobre el reporte hasta que el investigador haya tenido
primero la oportunidad de entrevistar al presunto autor.
40 TAC 700.407
ENTREVISTAS
PARTICIPANTES
Los funcionarios escolares u otras personas relacionadas con
el entorno escolar no pueden interferir con una investigación
sobre un reporte de abuso o negligencia llevado a cabo por el
DFPS. Las entrevistas y los exámenes en una investigación
de la escuela pueden ocurrir dentro o fuera de las
instalaciones de la escuela, si el investigador de los CPS lo
considera apropiado, siempre y cuando el investigador
notifique al director de la escuela (o supervisor de esa
persona en el caso de que el director sea el presunto autor)
antes de hacer una entrevista o examen en las instalaciones
escolares.
CPS puede solicitar que no haya personal escolar o
voluntarios presentes durante la entrevista o el examen de
una presunta víctima, presunto autor, un testigo adulto o niño,
o cualquier otra persona que pueda tener información
relevante para la investigación si el investigador determina
que
1. La presencia del personal escolar o los voluntarios
comprometería la integridad de la investigación o
2. Se tendría una mejor entrevista o examen del niño
sin personal escolar o voluntarios presentes.
Código de Familia 261.303; 40 TAC 700.409(a)
REPORTE DE
HALLAZGOS
Después del que el DFPS haya cerrado la investigación
escolar, los CPS deben dar un informe de la investigación a
TEA, SBEC, el Presidente de la Junta y el director de la
escuela, a menos que el director sea el presunto autor.
Los CPS no necesitan dar un informe de la investigación si el
reporte de abuso o negligencia se cierra administrativamente
antes de la notificación a cualquier funcionario escolar de que
el DFPS recibió un reporte.
40 TAC 700.411(a), (d)
ESTUDIANTES
TOMADOS EN
CUSTODIA
Se puede tomar a un menor en custodia conforme al Título 3
del Código de Familia (Código de Justicia para Menores):
79 de 111
1.
Conforme a una orden del tribunal de menores.
2. Conforme a las leyes de arresto.
3. Por parte de un funcionario de las autoridades, incluyendo
un funcionario de paz del Distrito, si hay causa probable
para creer que el estudiante ha participado en una
violación criminal, conducta delictiva, conducta que
indique una necesidad de supervisión o conducta que
viole una condición de libertad condicional.
4. Por parte de un oficial de libertad condicional, si hay causa
probable para creer que el estudiante ha violado una
condición de libertad condicional o condición de liberación.
5. Conforme a una directriz de arresto de un tribunal de
menores.
6. Por parte de una funcionario de las autoridades para tomar
las huellas o fotografía del menos según el Código de
Familia 58.021.
Código de Familia 52.01(a), 58.021
Además, el menor puede ser tomado en custodia sin la orden
de un tribunal:
1. Por parte de un representante autorizado del DFPS, un
funcionario de las autoridades o un funcionario de
libertad condicional de menores conforme a las
condiciones establecidas en el Código de Familia
262.104, en relación con la salud o seguridad física o
2. Conforme a lo establecido por el Código de Familia
Capítulo 262 (Solicitud de la Entidad Gubernamental
para Proteger la Salud y Seguridad del Niño).
ESTUDIANTES EN
CUSTODIA
Código de familia Capitulo 262
Una persona que tome a un menor en custodia puede, si la
escuela está en sesión y el menor es un estudiante, llevarlo a
la escuela a la que está asignado el menor si el director,
representante del director o un oficial de policía asignado a la
escuela están de acuerdo con asumir la responsabilidad del
niño durante el resto del día escolar. Código de Familia
52.02(a)(7)
ACTUALIZACIÓN 91
GRA(LEGAL)-P
RELACIONES CON ENTIDADES GUBERNAMENTALES
AUTORIDADES GUBERNAMENTALES ESTATALES Y LOCALES
GRA
(LOCAL)
80 de 111
INVESTIGACIÓN
SOBRE ABUSO DE
MENORES
OTROS
INTERROGATORIOS A
ESTUDIANTES
ESTUDIANTES
TOMADOS EN
CUSTODIA
Cuando un representante del Departamento de Familia y
Servicios de Protección u otra autoridad legal desea interrogar
o entrevistar a un estudiante en la escuela como parte de una
investigación de abuso de menores, el director deberá
cooperar plenamente con las peticiones del funcionario en
relación con las condiciones de la entrevista o interrogatorio.
Cuando las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley u
otras autoridades legales deseen interrogar o entrevistar a un
estudiante en la escuela para cualquier propósito que no sea
una investigación de abuso de menores, se aplicarán las
siguientes directrices:
1.
El director debe verificar y registrar la identidad del
oficial u otra autoridad y pedir una explicación de la
necesidad de interrogar o entrevistar al estudiante en
la escuela.
2.
El director debe notificar a los padres del estudiante u
otra persona que tenga control legal del estudiante a
menos que el entrevistador proporcione información
que establece que existe un riesgo significativo de
peligro inminente para el estudiante, otros estudiantes o
personal o el plantel en su conjunto.
3.
Si los padres del estudiante u otra persona que tenga
control legal del estudiante no pueden asistir, el director
o su representante deberá estar presente durante el
interrogatorio o entrevista.
Antes de que un estudiante en la escuela sea arrestado o
detenido por un oficial de las autoridades u otra persona
legalmente autorizada, el director debe verificar la identidad del
oficial. Haciendo su mejor esfuerzo, el director debe verificar la
autoridad del oficial para tomar custodia del estudiante [ver
GRA] y posteriormente debe entregar al estudiante.
El director debe notificar inmediatamente al superintendente y
ordinariamente lo notificará a los padres o a otra persona que
tenga control legal del estudiante. Si el oficial u otra persona
autorizada presentan lo que el director considera ser una
objeción válida para notificar a los padres en ese momento, el
director no notificará a los padres.
LDU 2009.03
GRA(LOCAL)-X
81 de 111
Recursos Tecnológicos
Política CQ
Los recursos tecnológicos del distrito, incluyendo sus cuentas de correo electrónico, los
dispositivos conectados a sus redes y todos los dispositivos de propiedad del distrito que se
usan dentro o fuera de las instalaciones escolares, se usan principalmente para propósitos
administrativos y educativos. Se permite el uso personal limitado si el uso:



No representa gastos tangibles para el distrito
No recarga excesivamente los recursos tecnológicos del distrito
No tiene un efecto negativo en el desempeño laboral o en el desempeño académico de
un estudiante
Las transmisiones de correo electrónico y otros usos de los recursos tecnológicos no son
confidenciales y pueden ser monitoreados en cualquier momento para garantizar el uso
apropiado.
Los empleados y los estudiantes están obligados a acatar las disposiciones de la Política de Uso
Aceptable del distrito y los procedimientos administrativos. El no hacerlo puede dar lugar a la
suspensión del acceso o la cancelación de los privilegios y puede dar lugar a una acción
disciplinaria. Los empleados que tengan preguntas sobre el uso del computador y la gestión de
datos pueden ponerse en contacto con el Departamento de Tecnología.
Uso Personal de Medios Electrónicos
Política CQ, DH
Los medios electrónicos incluyen todas las formas de medios sociales, tales como los mensajes
de texto, los mensajes instantáneos, el correo electrónico (e-mail), los Web logs (blogs), wikis,
foros electrónicos (salas de chat), sitios web para compartir videos (por ejemplo: YouTube),
comentarios editoriales publicados en Internet y redes sociales (por ejemplo: Facebook,
MySpace, Twitter, LinkedIn, Instagram). Los medios electrónicos también incluyen todas las
formas de telecomunicación tales como los teléfonos fijos, los teléfonos celulares y las
aplicaciones basadas en la Web.
Publicaciones Profesionales en Internet/Medios Electrónicos
Los sitios de Publicaciones Profesionales en Internet/Medios Electrónicos que se encuentran en la
escuela deben ser diseñados para tratar temas razonables de los programas educativos o
extracurriculares.
El distrito se reserva el derecho a eliminar, deshabilitar y proporcionar información sobre los
sitios de redes sociales profesionales que no acatan la política o las normas de funcionamiento
del distrito. Si el uso de los medios electrónicos por parte de los empleados interfiere con la
habilidad del empleado para desempeñar eficazmente sus responsabilidades laborales, el
empleado será objeto de sanciones disciplinarias, hasta e incluyendo el despido.
Se aplicarán los siguientes lineamientos a cualquier empleado que utilice medios electrónicos
82 de 111
para fines profesionales:
1. Los sitios profesionales deben incluir un lenguaje que identifique los sitios como
sitios profesionales de medios sociales del distrito o el plantel.
2. Los empleados deben ser cautelosos, usar juicios sensatos y el sentido común al usar
sitios profesionales de medios sociales. El distrito supervisará los sitios de medios
sociales con regularidad para proteger a la comunidad escolar.
3. Al establecer sitios profesionales de medios sociales, los supervisores y empleados deben
tener en cuenta la audiencia objeto del sitio y tener en cuenta el nivel de privacidad
asignado al sitio, específicamente si el sitio debe ser una red privada o pública.
4. Los empleados que tienen la aprobación de su supervisor para establecer y mantener
medios electrónicos/publicaciones profesionales en Internet para contenidos
relacionados con la escuela o el trabajo, pueden usar el logo registrado del Dragón el
sitio profesional.
5. El empleado está sujeto a las leyes estatales y federales aplicables, a las políticas locales,
los reglamentos administrativos y el Código de Ética y Prácticas Estandarizadas de los
Educadores de Texas al comunicar información relacionada con asuntos profesionales,
laborales sin importar si el empleado está usando equipos públicos o privados dentro o
fuera del plantel. Estas restricciones incluyen:





Confidencialidad de los expedientes de los estudiantes (Ver Política FL)
Confidencialidad de la información médica o personal de los colegas a menos
que la divulgación sirva para propósitos profesionales legales o que sea
requerida por la ley (Ver Política DH ANEXO)
Confidencialidad de los expedientes del distrito, incluyendo las evaluaciones
de los educadores y las direcciones privadas de correo electrónico. (Ver Política
GBA)
Ley de derechos de autor (Ver Política CY)
Prohibición de lastimar a otros haciendo declaraciones falsas a sabiendas sobre
los colegas o el sistema escolar (Ver Política DH ANEXO).
6. Cualquier solicitud recibida a través de los sitios profesionales de medios sociales debe
dirigirse al Departamento de Relaciones Comunitarias y con la Junta del distrito
conforme a los Lineamientos de Medios del Distrito.
Publicaciones Personales en Internet/Medios Electrónicos
Como modelos a seguir para los estudiantes del distrito, los empleados son responsables de su
conducta pública, incluso cuando no están actuando como empleados del distrito. Los empleados
estarán sujetos a los mismos estándares profesionales en el uso público de los medios
electrónicos como lo están para cualquier otra conducta pública.
Si el uso personal que el empleado da a los medios electrónicos interfiere con la habilidad del
empleado para desempeñar con eficacia sus funciones laborales, este será objeto de sanciones
disciplinarias hasta e incluyendo el despido.
83 de 111
Si un empleado desea usar una red social o medio similar para fines personales, es responsable
del contenido de la página del empleado, incluyendo el contenido agregado por el empleado, los
amigos del empleado o los miembros del público que pueden acceder a la página del empleado y
los enlaces en la página web del empleado. El empleado también es responsable de mantener la
configuración de privacidad correspondiente con los contenidos.
Los siguientes parámetros aplican para cualquier empleado que use medios electrónicos para
fines personales:
1.
2.
3.
4.
5.
El uso que el empleado de a los medios electrónicos para fines personales no debe
representar ningún costo tangible para el Distrito ni debe representar una recarga
excesiva de los recursos tecnológicos del Distrito y no debe tener ningún efecto
negativo en el desempeño laboral de un empleado o en el rendimiento académico
de los estudiantes.
Si una publicación en Internet deja claro que el autor trabaja para el Distrito, se debe
incluir un mecanismo simple y visible de descargo de responsabilidad como por
ejemplo: "estas son mis opiniones personales y no las del Distrito." Al exponer su
punto de vista, usted no debe afirmar ni implicar que está hablando en nombre del
Distrito, a menos que el Superintendente o su representante o el Superintendente
Auxiliar de Relaciones con la Junta y la Comunidad hayan autorizado por escrito tal
afirmación.
El empleado sigue estando sujeto a las leyes estatales y federales aplicables, las
políticas locales, los reglamentos administrativos y el Código de Ética y Prácticas
Estandarizadas de los Educadores de Texas, incluso cuando se comunica sobre asuntos
personales y privados , independientemente de si el empleado está usando equipos
privados o públicos, dentro o fuera del plantel. Estas restricciones incluyen:
 Confidencialidad de los expedientes de los estudiantes (Ver Política FL)
 Confidencialidad de la información médica o personal de los colegas a
menos que la divulgación sirva para propósitos profesionales legales o que
sea requerida por la ley (Ver Política DH ANEXO)
 Confidencialidad de los expedientes del distrito, incluyendo las
evaluaciones de los educadores y las direcciones privadas de correo
electrónico. (Ver Política GBA)
 Ley de derechos de autor (Ver Política CY)
 Prohibición de lastimar a otros haciendo declaraciones falsas a sabiendas
sobre los colegas o el sistema escolar (Ver Política DH ANEXO)
El empleado no debe usar el logo del distrito o cualquier otro material con
derechos de autor del distrito sin autorización escrita y expresa.
El empleado no debe "etiquetar" fotos de otros empleados, voluntarios, contratistas
o vendedores del distrito sin la autorización previa de las personas que van a ser
etiquetadas.
Ver Uso de Medios Electrónicos con los Estudiantes, a continuación para conocer las
84 de 111
reglamentaciones relacionadas con la comunicación de los empleados con los estudiantes a
través de medios electrónicos.
Uso de Medios Electrónicos con los Estudiantes
Política DH
Un empleado certificado o con licencia o cualquier otro empleado designado por el
superintendente o director de la escuela por escrito, puede comunicarse a través de medios
electrónicos con los estudiantes que actualmente están inscritos en el distrito para tratar asuntos
que están dentro del alcance de las responsabilidades profesionales de los empleados. El
empleado debe cumplir con las disposiciones descritas a continuación. Todos los demás
empleados tienen prohibido comunicarse con los estudiantes que están matriculados en el distrito
a través de medios electrónicos..
Un empleado no está sujeto a estas disposiciones en la medida en que tenga una relación social
o familiar con un estudiante. Por ejemplo, un empleado puede tener una relación con una
sobrina o sobrino, un estudiante que es hijo de un amigo adulto, un estudiante que es un amigo
del hijo del empleado o un miembro o participante de la misma organización civil, social,
recreativa o religiosa.
Un empleado que use medios electrónicos para comunicarse con los estudiantes debe tener en
cuenta lo siguiente:




El empleado deberá limitar las comunicaciones a asuntos que estén dentro del ámbito de
las responsabilidades profesionales del empleado (por ejemplo, para los maestros, los
asuntos relacionados con el trabajo en clase, tareas y exámenes; para un empleado con
una responsabilidad extracurricular, asuntos relacionados con la actividad
extracurricular).
Se invita al empleado a crear una página de red social propia, profesional con el fin de
comunicarse con los estudiantes. El empleado debe habilitar el acceso de la
administración y los padres a su página profesional.
El empleado no tiene derecho a la privacidad con respecto a las comunicaciones
con padres y estudiantes.
El empleado sigue siendo objeto de las leyes estatales y federales aplicables, las políticas
locales, los reglamentos administrativos y el Código de Ética y Prácticas Estandarizadas
de los Educadores de Texas incluyendo:
o Cumplimiento con la Ley de Información Pública y la Ley de Derechos
Educativos y de Privacidad de la Familia (FERPA), incluyendo la retención y
la confidencialidad de los expedientes de los estudiantes (Ver Políticas CPC y
FL)
o Ley de Derechos de Autor (Política CY)
o Prohibiciones contra la solicitud y participación en conductas sexuales o
relaciones románticas con un estudiante (Ver Política DF)

A petición de la administración, un empleado dará el(los) número(s) de teléfono,
sitio(s) de red(es) social(es) u otra información sobre el tipo de medios electrónicos que
el empleado utiliza para comunicarse con uno o más estudiantes actualmente
85 de 111
matriculados

A petición escrita de un padre o un estudiante, el empleado deberá interrumpir la
comunicación con el estudiante a través de correo electrónico, mensajes de texto,
mensajería instantánea o cualquier otra forma de comunicación personalizada.
Un empleado puede solicitar una excepción de una o más de las limitaciones anteriores
enviando una solicitud escrita a su jefe inmediato.
Como se indica en el Código de Ética del Educador, los empleados deberán abstenerse de
mantener comunicaciones inapropiadas con un estudiante o menor, incluyendo, pero sin limitarse
a comunicaciones electrónicas, con teléfonos celulares, mensajes de texto, correo electrónico,
mensajería instantánea, blogs o cualquier otra comunicación de redes sociales.
Los factores que pueden tenerse en cuenta para determinar si la comunicación es inapropiada
incluyen entre otros:
a. La naturaleza, propósito, hora y duración de la comunicación;
b. El tema de la comunicación;
c. Si la comunicación se hizo abiertamente o el educador intentó ocultar la
comunicación;
d. Si la comunicación podría interpretarse razonablemente como la solicitud de contacto
sexual o una relación romántica;
e. Si la comunicación fue sexualmente explícita y
f. Si la comunicación involucró discusión(es) de la atracción física o sexual, o la historia
sexual, actividades, preferencias o fantasías del educador o el estudiante.
Verificación de Antecedentes Penales
Política DBAA
Los empleados pueden estar sujetos a una verificación de la información sobre sus antecedentes
penales en cualquier momento durante el empleo. Las verificaciones nacionales de antecedentes
penales con base en las huellas dactilares de una persona, de la foto y otro tipo de identificación
se llevarán a cabo en ciertos empleados y se ingresarán en el Centro de Información del
Departamento de Seguridad Pública (DPS) de Texas. Esta base de datos proporciona al distrito y
a la SBEC acceso a la historia criminal nacional actual de un empleado y las actualizaciones a la
historia criminal posterior del empleado.
Arrestos y Condenas A Empleados
Política DH
Un empleado debe notificar a su director o jefe inmediato dentro de los tres días calendario
siguientes a cualquier arresto, acusación, condena, declaración de culpabilidad u otra
adjudicación de cualquier delito y cualquiera de las otras faltas enumeradas a continuación:
 Delitos relacionados con la propiedad o fondos escolares
 Delitos relacionados con el intento de obtener o alterar por medios fraudulentos o
no autorizados cualquier certificado o permiso que otorgaría a una persona el
derecho a mantener y obtener un cargo como educador
86 de 111


Delitos que ocurren en todo o en parte en las instalaciones de la escuela o en una
actividad patrocinada por la escuela
Delitos relacionados con comportamientos inmorales
Los comportamientos inmorales incluyen entre otros, los siguientes:










Deshonestidad
Fraude
Engaño
Robo
Declaración falsa
Violencia deliberada
Actos vulgares, viles o depravados que tienen el objetivo de despertar o gratificar
el deseo sexual del actor
Delitos relacionados con cualquier posesión ilegal o conspiración para tener
posesión de o cualquier delito menor o grave de traslado, venta, distribución o
conspiración para trasladar, vender o distribuir cualquier sustancia controlada.
Delitos relacionados con conducir intoxicado o bajo la influencia de drogas o
alcohol
Actos que constituyan abuso o negligencia de menores conforme a la SBEC
Si un educador es arrestado o acusado penalmente, también se requiere que el superintendente
informe sobre los antecedentes penales del educador a la División de Investigaciones de la Agencia
de Educación de Texas (TEA).
Prevención del Abuso de Alcohol y Drogas
Políticas DH, DI
El Carroll ISD tiene el compromiso de mantener un ambiente libre de consumo de alcohol
y drogas y no tolerará el uso de alcohol y drogas ilegales en el lugar de trabajo y en las
actividades relacionadas o patrocinadas por la escuela dentro o fuera de la escuela.
Los empleados que usen o estén bajo la influencia de alcohol o drogas ilegales según la
definición de la Ley de Sustancias Controladas de Texas durante las horas de trabajo pueden
ser despedidos. La política sobre el uso de drogas por parte de un empleado del distrito es
la siguiente:
ESTÁNDARES DE CONDUCTA DEL EMPLEADO
DH
(LOCAL)
Cada empleado del Distrito deberá desempeñar sus funciones de
conformidad con la ley estatal y federal, la política del Distrito, y
las normas éticas. [Ver DH (ANEXO)]
Cada empleado del distrito deberá reconocer y respetar los
derechos de los estudiantes, padres, otros empleados y
87 de 111
miembros de la comunidad y deberá trabajar en cooperación con
otros para servir a los mejores intereses del Distrito.
Un empleado que desee expresar inquietudes, quejas o críticas
deberá hacerlo a través de los canales apropiados. [Ver DGBA]
VIOLACIONES DE LOS
ESTÁNDARES DE
CONDUCTA
MEDIOS
ELECTRÓNICOS
USO CON LOS
ESTUDIANTES
Cada empleado debe cumplir con las normas de conducta
establecidas en esta política y con otras políticas, normas y
lineamientos que impongan obligaciones, requisitos o normas
relacionadas con su condición de empleado del Distrito. La
violación de las políticas, reglamentos o lineamientos puede dar
lugar a sanciones disciplinarias, incluyendo el despido. [Ver la
Serie DCD y DF]
Los medios electrónicos incluyen todas las formas de medios de
comunicación social, como la mensajería de texto, mensajería
instantánea, correo electrónico (e-mail), Web logs (blogs), foros
electrónicos (chat rooms), los sitios web para compartir videos,
comentarios editoriales publicados en Internet y los sitios de redes
sociales. Los medios electrónicos también incluyen todas las
formas de telecomunicaciones, como teléfonos fijos, teléfonos
celulares y las aplicaciones basadas en la Web.
Conforme a los reglamentos administrativos, un empleado
certificado o con licencia o cualquier otro empleado designado por
el Superintendente o director de la escuela por escrito, puede
comunicarse a través de medios electrónicos con los estudiantes
que actualmente están inscritos en el distrito para tratar asuntos
que están dentro del alcance de las responsabilidades
profesionales de los empleados. Todos los demás empleados
tienen prohibido comunicarse con los estudiantes que están
matriculados en el distrito a través de medios electrónicos. Las
reglamentaciones deben abordar:
1. Excepciones para relaciones familiares y sociales;
2. Las circunstancias bajo las cuales un empleado puede
usar mensajes de texto para comunicarse con un
estudiante y
3. Otros asuntos que el Superintendente o su representante
consideren pertinentes
Cada empleado deberá cumplir con los requisitos del Distrito para
la retención y destrucción de registros en la medida en que esos
requisitos apliquen a los medios electrónicos. [Ver CPC]
PERSONAL USE
Un empleado estará sujeto a los mismos estándares
profesionales en el uso público de los medios electrónicos como
lo está para cualquier otra conducta pública. Si el uso de los
medios electrónicos por parte de un empleado viola la ley estatal o
federal o la política del distrito o interfiere con la habilidad del
88 de 111
empleado para desempeñar con eficacia sus funciones laborales,
el empleado es objeto de sanciones disciplinarias hasta e
incluyendo el despido.
REQUISITOS DE
SEGURIDAD
ACOSO O ABUSO
Cada empleado deberá acatar las normas y reglamentaciones de
seguridad del Distrito y deberá reportar condiciones o prácticas
inseguras al supervisor correspondiente.
Un empelado no debe participar en acoso prohibido, incluyendo
acoso sexual contra:
1.
Otros empleados. [Ver DIA]
2.
Estudiantes. [Ver FFH; ver FFG sobre abuso de
menores y negligencia]
Durante el desempeño de su trabajo, un empleado no deberá
participar en acoso prohibido, incluyendo acoso sexual hacia
otras personas, incluyendo miembros de la Junta, vendedores,
contratistas, voluntarios o padres.
Un empleado debe reportar abuso de menores o negligencia
conforme lo exige la ley. [Ver FFG]
RELACIONES CON
LOS ESTUDIANTES
USO DEL TABACO
ALCOHOL Y DROGAS
Un empleado no debe formar relaciones románticas u otro tipo de
relaciones inapropiadas con los estudiantes. Siempre están
prohibidas las relaciones sexuales entre un estudiante y un
empleado del Distrito, aunque sean con consentimiento mutuo.
[Ver FFH]
Un empleado no deberá usar productos del tabaco en las
instalaciones del Distrito, en los vehículos del Distrito o en la
escuela o en actividades relacionadas con la escuela. [Ver
también GKA]
Un empleado no podrá fabricar, distribuir, tener posesión de, usar
o estar bajo la influencia de cualquiera de las sustancias
siguientes, durante las horas de trabajo en la escuela o en
actividades relacionadas con la escuela dentro o fuera de las
horas de trabajo habituales:
1. Cualquier sustancia controlada o droga peligrosa
conforme a la definición de la ley, incluyendo entre otras,
marihuana, cualquier narcótico, alucinógeno, estimulante,
antidepresivo, anfetamina o barbitúrico.
2. Alcohol o cualquier bebida alcohólica.
3. Cualquier pegamento abusable, pintura en aerosol o
cualquier otra sustancia química para inhalación.
4. Cualquier otra droga intoxicante o que sirva para cambiar
el humor, alterar la mente o el comportamiento.
No es necesario que un empleado esté legalmente intoxicado para
que se considere que está "bajo la influencia" de una sustancia
controlada.
89 de 111
EXCEPCIONES
NOTIFICACIÓN
No se considera como violación a esta política cuando un
empleado fabrica, tiene posesión de o dispensa una de las
sustancias mencionadas anteriormente como parte de las
responsabilidades del trabajo del empleado o utiliza una droga
autorizada por un médico acreditado prescrita para el uso personal
del empleado.
Cada empleado debe recibir una copia de la notificación del
Distrito sobre escuelas libres de drogas. [Ver DI(ANEXO)]
Se debe entregar una copia de esta política, cuyo objetivo es
eliminar el abuso de drogas del lugar de trabajo, a cada empleado
al comienzo de cada año o al ser contratado.
ARRESTOS,
ACUSACIONES,
CONDENAS Y OTRAS
SENTENCIAS
Un empleado debe notificar a su director o jefe inmediato dentro
de los tres días calendario siguientes a cualquier arresto,
acusación, condena, declaración de culpabilidad u otra
adjudicación de cualquier delito y cualquiera de las otras faltas
enumeradas a continuación:
1. Delitos relacionados con la propiedad o fondos
escolares;
2. Delitos relacionados con el intento de obtener o alterar
por medios fraudulentos o no autorizados cualquier
certificado o permiso que otorgaría a una persona el
derecho a mantener y obtener un cargo como
educador;
3. Delitos que ocurren en todo o en parte en las
instalaciones de la escuela o en una actividad
patrocinada por la escuela
4. Delitos relacionados con comportamientos inmorales
los cuales incluyen::

Deshonestidad; fraude, engaño; robo;
declaración falsa;

Violencia deliberada;

Actos vulgares, viles o depravados que
tienen el objetivo de despertar o gratificar el
deseo sexual del actor;

Delitos relacionados con cualquier posesión
ilegal o conspiración para tener posesión de
o cualquier delito menor o grave de traslado,
venta, distribución o conspiración para
trasladar, vender o distribuir cualquier
sustancia controlada definida en el Capítulo
481 del Código de Salud y Seguridad;
90 de 111
VESTIMENTA Y
PRESENTACIÓN

Delitos relacionados con conducir
intoxicado (DWI) o

Actos que constituyan abuso o negligencia
contra un menor conforme a Código de
Familia de Texas.
La vestimenta y presentación personal de un empleado deberán
ser limpias, ordenadas, apropiadas para su asignación y de
acuerdo con cualquier norma adicional establecida por su
supervisor y aprobado por el Superintendente.
ACTUALIZACIÓN 98
DH(LOCAL)-A
DISCIPLINA DEL ESTUDIANTE
LINEAMIENTOS
GENERALES
FO (LOCAL)
Un empleado del distrito debe acatar los siguientes lineamientos
generales al imponer disciplina:
1.
2.
Se debe disciplinar a un estudiante cuando sea
necesario para mejorar el comportamiento del
estudiante, para mantener el orden o para proteger a
otros estudiantes, empleados de la escuela o
propiedades.
Los estudiantes deben ser tratados con justicia e
imparcialidad. La disciplina se debe basar en una
evaluación de las circunstancias de cada caso. Los
factores a considerar incluyen:
a.
La gravedad de la falta;
b.
La edad del estudiante;
c.
La frecuencia de la mala conducta;
d.
La actitud del estudiante;
e.
El efecto potencial de la mala conducta en el
ambiente escolar;
f.
Los requisitos del Capítulo 37 del Código de
Educación y
g.
El Código de Conducta del Estudiante adoptado por la
Junta.
3. Antes de asignar a un estudiante menor de 18 años en
detención fuera del horario regular de clase, se debe
notificar al padre del estudiante para informarle sobre la
91 de 111
razón para la detención y permitir hacer los arreglos
necesarios para el transporte.
CÓDIGO DE
CONDUCTA DEL
ESTUDIANTE
Al comienzo del año escolar y a lo largo de mismo cuando sea
necesario, el Código de Conducta del Estudiante debe ser:
1. Publicado en un lugar visible en cada plantel o debe
ponerse a disposición para revisión en la oficina del
director conforme a lo requerido por la ley y
2. Puesto a disposición en la página web del Distrito y/o como
copia impresa para los estudiantes, padres, maestros,
administradores y otros previa solicitud.
REVISIONES
DEFINICIÓN DE
‘PADRE’
Las revisiones al Código de Conducta del Estudiante aprobadas
por la Junta durante el año se deben poner a disposición de los
estudiantes y padres, maestros, administradores y otros con
prontitud.
A lo largo del Código de Conducta del Estudiante y las políticas
sobre disciplina, el término ‘padre’ incluye al padre de familia, tutor
legal u otra persona con control legal sobre el menor.
CASTIGO CORPORAL
La Junta prohíbe el uso del castigo corporal en el Distrito. No se
debe pegar a los estudiantes o someterlos a otro esfuerzo físico
como medio de disciplina por violaciones el Código de Conducta
del Estudiante.
CONTROL FÍSICO
Dentro del alcance de sus deberes laborales, un empleado del
Distrito puede controlar físicamente a un estudiante si el
empleado cree de manera razonable que el control es necesario
para:
1.
Proteger a una persona, incluyendo a la persona que
usa el control físico, de una lesión física.
2. Obtener posesión de un arma u otro objeto peligroso.
3. Retirar a un estudiante que se niega a cumplir una
orden legal de un empleado de un lugar específico,
incluyendo un salón de clase u otros lugares de la
escuela, para recuperar el orden o imponer medidas
disciplinarias.
4. Controlar a un estudiante irracional.
5. Proteger la propiedad de daño grave.
92 de 111
ESTÁNDARES DE
CONDUCTA EN
ACTIVIDADES
EXTRACURRICULARES
Con la aprobación del director y el Superintendente, los
patrocinadores y entrenadores de actividades extracurriculares
pueden desarrollar y hacer cumplir estándares de conducta que
sean superiores a los desarrollados por el Código de Conducta del
Estudiante del Distrito y pueden condicionar la membresía o
participación en la actividad a la adherencia a esos estándares.
Los estándares de conducta en las actividades extracurriculares
pueden tomar en consideración conductas que ocurran en
cualquier momento, dentro o fuera de las instalaciones de la
escuela. Los estándares de conducta en las actividades
extracurriculares no deben tener el efecto de discriminar por el
género, la raza, el color, la discapacidad, religión, origen étnico o
nacionalidad.
Se debe informar al estudiante sobre los estándares de
conducta en actividades extracurriculares al comienzo de cada
año escolar cuando el estudiante empiece la participación en la
actividad. Un estudiante y su padre deben firmar y devolver al
patrocinador o entrenador una declaración de que han leído los
estándares de conducta en las actividades extracurriculares y
que están de acuerdo con estos como condición para la
participación en la actividad.
Los estándares de conducta en las actividades
extracurriculares son independientes del Código de Conducta
del Estudiante. Las violaciones a estos estándares de
conducta que también sean violaciones al Código de
Conducta del Estudiante pueden dar lugar a sanciones
disciplinarias independientes.
Se puede retirar a un estudiante de la participación en
actividades extracurriculares o se puede excluir de los honores
escolares por violación a los estándares de conducta en las
actividades extracurriculares por una actividad o por violación del
Código de Conducta del Estudiante.
VIDEO Y
SUPERVISIÓN
Se deben usar equipos de grabación de audio y video para fines
de seguridad para supervisar el comportamiento de los estudiantes
en las instalaciones del Distrito.
El Distrito debe publicar letreros donde notifiquen a los
estudiantes y a los padres sobre el uso de equipos de grabación
de video y audio. No se debe notificar a los estudiantes cuando
los equipos están encendidos.
USO DE LAS
GRABACIONES
El director debe revisar las grabaciones cuando sea necesario y
se debe documentar la evidencia de mala conducta de los
estudiantes. Un estudiante que viole el Código de Conducta del
Estudiante debe ser sometido a las sanciones disciplinarias
correspondientes.
93 de 111
ACCESO A LAS
GRABACIONES
Las grabaciones deben permanecer en custodia del director del
plantel y deben conservarse conforme lo exige la ley. Un padre o
un estudiante que desee ver una grabación en respuesta a una
acción disciplinaria tomada contra el estudiante puede solicitar el
acceso conforme a los procedimientos establecidos por la ley.
[Ver FL(LEGAL)]
ACTUALIZACIÓN 91
FO(LOCAL)-B1
BIENESTAR DEL EMPLEADO
PROGRAMA DE
CONCIENTIZACIÓN POR
UN AMBIENTE LIBRE DE
DROGAS
DI
(LOCAL)
El Distrito deberá mantener un ambiente libre de drogas y deberá
establecer, según la necesidad, programas de concientización por
un ambiente libre de drogas para cumplir con los requisitos
federales. [Ver DH] El programa debe aportar información
aplicable a los empleados en las áreas siguientes:
Los peligros del uso y el abuso de drogas en el lugar de trabajo.
La política del Distrito de mantener un ambiente libre de drogas.
[Ver DH(LOCAL)]
Consejería sobre drogas, rehabilitación y programas de ayuda al
empleado que estén disponibles en la comunidad si los hay.
Las sanciones que se pueden imponer a los empleados por la
violación a las prohibiciones de uso y abuso de drogas. [Ver
DI(ANEXO)]
RESPONSABILIDAD
DEL EMPLEADO
Todas las tarifas y costos asociados con la consejería y rehabilitación
sobre el abuso de drogas/alcohol son responsabilidad del empleado.
REQUISITOS PARA UN LUGAR DE TRABAJO LIBRE DE DROGAS
DI (Anexo)
NOTIFICACIÓN SOBRE UN LUGAR DE TRABAJO LIBRE DE DROGAS
El Distrito prohíbe la fabricación, distribución, dispensación, posesión o uso ilegal de sustancias
controladas, drogas ilegales, inhalantes y alcohol en el lugar de trabajo.
Los empleados que violen esta prohibición serán objeto de sanciones disciplinarias. Las
sanciones pueden incluir:
94 de 111




Remisión a programas de consejería o rehabilitación sobre drogas y alcohol;
Remisión a programas de asistencia al empleado;
Despido del empleado del Distrito y
Remisión a las autoridades para procesos penales.
Como condición para el empleo, un empleado debe:


Acatar los términos de esta notificación y
Notificar al Superintendente por escrito, si el empleado está condenado por una
violación a un estatuto penal sobre uso de drogas en el lugar de trabajo. El
empleado debe entregar notificación conforme a la política DH(LOCAL).
[Esta notificación cumple con los requisitos de la Ley federal de Un Lugar de Trabajo Libre de
Drogas (Título 41, Código de los Estados Unidos 702).]
ACTUALIZACIÓN 87
DI(ANEXO)-P
Uso de Productos de Tabaco y Cigarrillos Electrónicos
Políticas DH, FNCD, GKA
La ley estatal prohíbe fumar, usar productos de tabaco o cigarrillos electrónicos en todas las
propiedades del distrito y en las actividades relacionadas o patrocinadas por la escuela dentro o
fuera del plantel. Esto incluye todos los edificios, áreas de juegos infantiles, zonas de
estacionamiento y las instalaciones utilizadas para los deportes y otras actividades. Los
conductores de vehículos de propiedad del distrito tienen prohibido fumar, usar productos de
tabaco o cigarrillos electrónicos mientras están en el interior del vehículo. En los lugares
visibles de todos los edificios escolares se encuentran avisos que indican que está prohibido
fumar por ley y que se castiga con una multa.
Fraude e Irregularidades Financieras
Políticas CAA
Todos los empleados deben actuar con integridad y diligencia en sus deberes relacionados con
los recursos financieros del distrito. El distrito prohíbe el fraude y las irregularidades financieras
según la siguiente definición. El fraude y las irregularidades financieras incluyen entre otras:





Falsificación o alteración no autorizada de cualquier documento o cuenta
perteneciente al distrito.
Falsificación o alteración no autorizada de un cheque, giro bancario o cualquier otro
documento financiero.
La apropiación indebida de fondos, valores, equipos u otros activos del distrito,
incluyendo el tiempo del empleado
Deshonestidad en el manejo del dinero o en el reporte de las transacciones
financieras del distrito
Especulación como resultado del conocimiento de información privilegiada o
actividades del distrito
95 de 111








Divulgación no autorizada de información confidencial o de propiedad de terceros
Divulgación no autorizada de las actividades de inversión en las que participa o
previstas por el distrito
Aceptar o solicitar cualquier cosa de valor material de los contratistas, proveedores
u otras personas que presten servicios o suministren materiales al distrito
Destrucción, eliminación o uso de registros, muebles, elementos fijos o equipos
No proporcionar informes financieros requeridos por las entidades estatales o
locales
No revelar conflictos de intereses como lo requiere la política
Cualquier otro acto deshonesto relacionado con las finanzas del distrito
Incumplimiento de los requisitos impuestos por la ley, la agencia otorgante o una
entidad intermediaria para las indemnizaciones estatales y federales.
Conflictos de Interés
DBD
Los empleados están obligados a revelar a su supervisor cualquier situación que cree un
potencial conflicto de intereses con el adecuado desempeño de las funciones y responsabilidades
asignadas o que cree un potencial conflicto de intereses con los intereses del distrito. Esto
incluye lo siguiente:




Un interés económico personal
Un interés comercial
Cualquier otra obligación o relación
Empleo fuera de la escuela
Los empleados deben contactar a su supervisor para información adicional.
Regalos y Favores
Política DBD
Los empleados no pueden aceptar regalos o favores que puedan influir o que se puedan
interpretar como influencia para el desempeño de las funciones asignadas a los empleados. Si
un administrador o maestro acepta un regalo, favor o servicio que razonablemente tiende a
influir en la selección de textos escolares, textos electrónicos, materiales didácticos o equipos
tecnológicos, esto puede dar lugar a un proceso por un delito menor de Clase B. Esto no
incluye la capacitación del personal, la capacitación de maestros o los materiales didácticos,
tales como mapas u hojas de cálculo, que transmiten información a los estudiantes o
contribuyen al proceso de aprendizaje.
Materiales con Derecho de Autor
Política CY
Se espera que los empleados cumplan con las disposiciones de la ley federal de derechos de
autor en relación con el uso, reproducción, distribución, ejecución o exhibición no autorizada de
materiales con derechos de autor (por ejemplo, material impreso, videos, datos y programas
96 de 111
informáticos, etc.) Los medios electrónicos, incluyendo películas y otras obras audiovisuales, se
deben utilizar en el salón de clase sólo con fines educativos. La duplicación o copias de
seguridad de programas informáticos y datos deben hacerse dentro de las disposiciones del
acuerdo de compra.
Asociaciones y Actividades Políticas
Política DGA
El distrito no disuadirá directa o indirectamente a los empleados de participar en asuntos
políticos ni exigirá a ningún empleado que se una a algún grupo, club, comité, organización o
asociación. Los empleados pueden inscribirse o negarse a unirse a cualquier asociación u
organización profesional.
El empleo de una persona no se verá afectado por pertenecer o decidir no ser miembro de una
organización de trabajadores que existe con el propósito de negociar con los empleadores en
cuanto a quejas, disputas laborales, salarios, tasas salariales, horas de trabajo o condiciones de
trabajo.
Se prohíbe el uso de los recursos del distrito, incluyendo el tiempo de trabajo, para actividades
políticas.
Contribuciones Benéficas
Política DG
La Junta o cualquier empleado no pueden, directa o indirectamente, obligar o coaccionar a un
empleado para hacer una contribución a una organización de caridad o en respuesta a una
recaudación de fondos. Los empleados no pueden ser obligados a asistir a reuniones
convocadas con el fin de solicitar contribuciones benéficas. Además, la Junta o cualquier
empleado no podrá realizar directa o indirectamente obligar o coaccionar a un empleado para
que se abstenga de hacer una contribución a una organización de caridad o en respuesta a una
recaudación de fondos o asistir a una reunión convocada con el fin de solicitar contribuciones
benéficas.
Seguridad
Política serie CK
El distrito ha desarrollado y promueve un programa integral para garantizar la seguridad de
sus empleados, estudiantes y visitantes. El programa de seguridad incluye lineamientos y
procedimientos para responder ante emergencias y actividades para ayudar a reducir la
frecuencia de accidentes y lesiones. Para evitar o minimizar las lesiones de los empleados,
compañeros de trabajo y estudiantes y para proteger y conservar los equipos del distrito, los
empleados deben cumplir con los siguientes requisitos:



Usar una escarapela de identificación/laboral en todo momento en las instalaciones de la
escuela.
Acatar todas las reglas de seguridad.
Mantener las áreas de trabajo limpias y organizadas en todo momento.
97 de 111


Reportar de inmediato todos los accidentes a su supervisor.
Operar únicamente equipos o máquinas para las que han sido capacitados y para las que
están autorizados.
Los empleados que tengan preguntas o inquietudes relacionadas con programas y asuntos de
seguridad pueden comunicarse con el Superintendente Auxiliar para Relaciones con la Junta y la
Comunidad.
Posesión de Armas y Armas de Fuego
Políticas FNCG, GKA
Los empleados, visitantes y estudiantes, incluyendo aquellos que tienen licencia para portar
armas, tienen prohibido llevar armas de fuego, cuchillos, palos y otras armas prohibidas a las
instalaciones de la escuela (por ejemplo, un edificio o parte de un edificio) o a cualquier terreno
o edificio donde se lleva a cabo una actividad patrocinada por la escuela. Para garantizar la
seguridad de todas las personas, los empleados que observen o tengan sospechas de una
violación de la política de armas del distrito deben informar a su jefe inmediato.
Visitantes en Lugar de Trabajo
Política GKC
Se espera que todos los visitantes que entren a cualquier instalación del distrito a través de la
entrada principal y que se registren o se reporten en la oficina principal del edificio. Los
visitantes autorizados recibirán instrucciones o serán escoltados a su destino. Los empleados
que observan un individuo no autorizado en las instalaciones del distrito deben dirigirlo
inmediatamente a la oficina del edificio o contactar al administrador a cargo.
Plan de Manejo de Asbestos
Política CKA
El distrito tiene el compromiso de brindar un ambiente seguro para los empleados. Un
planificador de gestión acreditado ha desarrollado un plan de manejo de asbestos para cada
escuela. Una copia del plan de manejo del distrito se conserva en la oficina de mantenimiento y
está disponible para revisión durante el horario laboral.
Tratamiento Para el Control de Plagas
Políticas CLB, DI
Los empleados tienen prohibido aplicar cualquier pesticida o herbicida sin el entrenamiento
correspondiente y previa aprobación del coordinador de manejo integrado de plagas (IPM).
Cualquier aplicación de pesticidas o herbicidas se debe hacer en la forma prescrita por la ley y
debe encargarse el programa de manejo integrado de plagas del distrito.
Las notificaciones de tratamiento de control de plagas previsto se publicarán en un edificio del
distrito 48 horas antes de comenzar el tratamiento. Los avisos se encuentran generalmente en
las áreas comunes del edificio donde se va a hacer el tratamiento. Además, los empleados
podrán solicitar por escrito que se les notifique de las aplicaciones de pesticidas. Un empleado
98 de 111
que solicita notificación personalizada será notificado por teléfono, por escrito o por medios
electrónicos. Las hojas de información de control de plagas están disponibles con los directores
de las escuelas o los administradores de las instalaciones previa solicitud.
PROCEDIMIENTOS GENERALES
Cierres Por Mal Clima
El distrito puede cerrar las escuelas debido al mal clima o a condiciones de emergencia. Cuando
existen estas condiciones, el Superintendente tomará la decisión oficial sobre el cierre de las
instalaciones del distrito. Cuando se hace necesario abrir tarde, dar salida a los estudiantes
temprano o cancelar las clases, los funcionarios del distrito publicarán un aviso en el sitio web
del distrito y notificarán a las siguientes estaciones de radio y televisión:
KRLD 1080 – Estación de Radio
WBAP 820 – Estación de Radio
KXAS TV – Canal 5
WFAA TV – Canal 8
KTVT TV – Canal 11
KDFW TV – Canal 4
Se utilizará un sistema de notificación telefónica para llamar a los empleados y los padres y
también se publicarán anuncios de cierres por mal clima en la página web del distrito
www.southlakecarroll.edu o llamando al 817-949-5190.
Emergencias
Política CKC, CKD
Todos los empleados deben estar familiarizados con los procedimientos de seguridad para
enfrentar una emergencia médica y los diagramas de evacuación publicados en sus áreas de
trabajo. Se harán simulacros de emergencia para familiarizar a los empleados y estudiantes
con los procedimientos de seguridad y evacuación. Cada escuela cuenta con un desfibrilador
externo automático. Los extintores se encuentran en todas las edificaciones del distrito. Los
empleados deben conocer la ubicación de estos dispositivos y los procedimientos para su
uso.
Procedimientos Para Compras
Política CH
Todas las solicitudes de compra deberán presentarse ante el Departamento de Servicios
Financieros en un formulario de orden de compra oficial del distrito (PO) con las firmas de
aprobación correspondientes. No se pueden hacer compras, cargos o compromisos para comprar
bienes o servicios para el distrito sin un número de PO. El distrito no reembolsará a los
empleados ni asumirá la responsabilidad de las compras realizadas sin autorización. Los
empleados no están autorizados para adquirir suministros o equipos para su uso personal a través
del Departamento de Servicios Financieros del distrito. Comuníquese con el Departamento de
Servicios Financieros para obtener información adicional sobre los procedimientos de compra
99 de 111
Cambios de Nombre y Dirección
Es importante que los expedientes laborales se mantengan actualizados. Los empleados deben
notificar a la oficina de Servicios Para el Personal si hay algún cambio o corrección en su nombre,
dirección de domicilio, número de teléfono de contacto, estado civil, contacto de emergencia o
beneficiarios. En el Departamento de Servicios Para el Personal se pueden obtener formularios
para procesar cambios en la información personal.
Expedientes del Personal
Política GBA, DBA
La mayoría de los expedientes del distrito, incluyendo los expedientes del personal, son
información pública y deben ser divulgados cuando se soliciten. Los empleados pueden
decidir retener la información siguiente:
 Dirección
 Número telefónico
 Información que revele si tiene familiares
 Información de los contactos de emergencia
La decisión de no permitir el acceso público a esta información puede hacerse en cualquier
momento mediante la presentación de una solicitud por escrito al Departamento de Servicios
Para el Personal. Los empleados nuevos o que terminan su contrato tienen 14 días después de la
contratación o cese laboral para presentar una solicitud. De lo contrario, la información personal
se dará a conocer al público.
Uso de las Edificaciones
Política DGA, GKD
Los empleados que deseen usar las instalaciones del distrito después de las horas de
clase deben seguir los procedimientos establecidos. Los procedimientos se encuentran
publicados en la página web del Carroll ISD para orientación.
FIN DE LA RELACIÓN LABORAL
Renuncias
Política DFE
Empleados con Contrato. Los empleados con contrato pueden renunciar a su cargo sin
penalización al final de un año escolar si se recibe una notificación por escrito 45 días antes
del primer día de clases del año escolar siguiente. Se debe presentar una notificación escrita
de renuncia ante el Superintendente. Los empleados por contrato pueden renunciar en
cualquier otro momento sólo con la aprobación del Superintendente o de la Junta de
100 de 111
Fideicomisarios. La renuncia sin consentimiento puede resultar en una sanción disciplinaria
de la Junta Estatal de Certificación de Educadores (SBEC).
El Superintendente notificará a la SBEC cuando un empleado renuncie y exista evidencia
razonable para indicar que el empleado ha incurrido en alguno de los actos que figuran en los
informes a la Agencia de Educación de Texas (Política DF).
Empleados Sin Contrato. Los empleados sin contrato pueden renunciar a sus cargos en
cualquier momento. Se debe presentar una notificación de renuncia a su supervisor por lo menos
dos semanas antes de la fecha en que el empleado no trabajará más. Se invita a los empleados a
incluir las razones de su renuncia en la carta, pero no están obligados a hacerlo
Despido o No Renovación de Contrato
Política DFAA, DFAB, DFBA, DFBB, DFCA, DFD, DFF, DFFA, DFFB, DFFC
Los empleados con contratos de prueba y a término pueden ser despedidos durante el año escolar
de acuerdo con los procedimientos establecidos en las normas del distrito. Los contratos de los
empleados de prueba o a término pueden ser no renovados al final de la vigencia del contrato.
Los empleados con contrato despedidos durante el año escolar, suspendidos sin remuneración o
sujetos a una reducción de personal vigente tienen derecho a recibir la notificación de la acción
recomendada, una explicación de los cargos en su contra y una oportunidad para una audiencia.
Se darán los plazos y procedimientos que deben seguirse cuando se produzca una suspensión,
despido o no renovación cuando se de aviso por escrito a un empleado. Los requisitos de
notificación anticipada no aplican cuando un empleado contratado es despedido por no obtener o
mantener la certificación apropiada o cuando la certificación del empleado es revocada por mala
conducta. La información sobre los plazos y procedimientos se pueden encontrar en las políticas
de la serie DF que están disponibles en línea
Despido de Empleados Sin Contrato
Política DCD
Los empleados sin contrato son empleados a voluntad y pueden ser despedidos sin previo aviso,
sin una descripción de los motivos del despido o sin audiencia. Es ilegal que el distrito despida a
un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo, nacionalidad, edad, discapacidad, estado
militar, información genética, o cualquier otra razón protegida por la ley, o como represalia por
el ejercicio de ciertos derechos legales protegidos. Los empleados sin contrato que son
despedidos tienen derecho a hacer el reclamo por el despido. El trabajador despedido debe seguir
el proceso del distrito descrito en este manual para presentar el reclamo.
Entrevistas y Procedimientos de Salida
Políticas DC y CY
Se debe hacer una entrevista de salida, si es posible, a los empleados que se vayan del distrito.
En esta entrevista se dará información sobre la continuidad en los beneficios, la divulgación de la
información y los procedimientos para solicitar referencias. Se pide a los empleados que se van
que proporcionen al distrito una dirección y número de teléfono y que diligencien un
cuestionario que dé al distrito retroalimentación sobre su experiencia laboral. Se deben devolver
101 de 111
las llaves del distrito, escarapela de identificación, los libros, la propiedad, incluida la propiedad
intelectual y los equipos del distrito al terminar la relación laboral
Reportes A La Agencia de Educación de Texas
Política DF
Se debe reportar el despido de un empleado certificado a la División de Investigaciones de la
Agencia de Educación de Texas (TEA) siempre que el despido se base en la determinación de
que el empleado ha participado en alguno de los siguientes actos:






Cualquier forma de abuso sexual o físico contra un menor o cualquier otra
conducta ilegal con un estudiante o un menor
Solicitar o participar en una conducta sexual o relación romántica con un
estudiante o menor
La posesión, traslado, venta o distribución de una sustancia controlada
El traslado, apropiación o gasto ilegal de la propiedad o fondos del distrito
Un intento, por medios fraudulentos o no autorizados, de obtener o alterar
cualquier certificado o permiso con el fin de obtener un acenso o compensación
adicional
Cometer un acto criminal en las instalaciones del distrito o en un evento patrocinado
por la escuela
El superintendente también está obligado a notificar a la Agencia de Educación de Texas
(TEA) cuando un empleado certificado renuncie y existan indicios razonables que apoyarían
una recomendación de despedir al empleado a causa de la conducta antes mencionada.
Los requisitos anteriores de presentación de informes son adicionales al deber permanente del
superintendente de notificar a la TEA cuando un empleado certificado tiene antecedentes penales
reportados. "Antecedentes penales reportados" se refiere a los cargos y disposiciones del sistema
formal de justicia penal incluyendo arrestos, detenciones, acusaciones, información criminal,
condenas, adjudicaciones diferidas y libertades condicionales en cualquier estado o jurisdicción
federal.
Reportes Relacionados Con Retenciones Ordenadas Por Tribunales
El distrito está obligado a reportar el despido de los empleados que están bajo orden o
mandamiento judicial de retención para manutención de menores o manutención del cónyuge a
la corte y a la persona que recibe el apoyo (Código de Familia de Texas Sección 8.210, 158.211).
Se debe enviar notificación de lo siguiente a la corte y a la persona que recibe el apoyo:



Cese del empleo a más tardar el séptimo día después del despido
La última dirección conocida del empleado
El nombre y dirección del nuevo jefe del empleado, si se conoce
102 de 111
ASUNTOS ESTUDIANTILES
Igualdad de Oportunidades Educativas
Política FB, FFH
El Carroll ISD no discrimina con base en la raza, color, religión, nacionalidad, sexo, o
discapacidad en la prestación de servicios educativos, actividades y programas, incluyendo
programas vocacionales, de acuerdo con el Título VI de la Ley de Derechos Civiles de 1964,
según enmienda, el Titulo IX de las Enmiendas a la Educación de 1972 y la Sección 504 de
la Ley de Rehabilitación de 1973, en su versión modificada.
Las preguntas o inquietudes sobre la discriminación contra los estudiantes con base en el
sexo, incluyendo el acoso sexual deben ser dirigidas al Superintendente o a Elaine Langston,
la coordinadora del Título IX del distrito. Las preguntas o inquietudes sobre la
discriminación por motivos de discapacidad deben ser dirigidas a Mary Johnston, Directora
Ejecutiva de Programas Especiales, la Coordinadora de la Ley ADA/Sección 504. Todas las
otras preguntas o inquietudes relacionadas con la discriminación basada en cualquier motivo
deben dirigirse al Superintendente.
Expedientes de los Estudiantes
Política FL
Los expedientes de los estudiantes son confidenciales y están protegidos de la revisión o
uso no autorizado. Los empleados deben tomar las precauciones necesarias para mantener
la confidencialidad de todos los expedientes de los estudiantes. Las siguientes personas son
las únicas personas que tienen acceso general a los expedientes de los estudiantes:



Padres: casados, separados o divorciados a menos que los derechos de paternidad
hayan sido legalmente cancelados y la escuela haya recibido copia de la orden del
tribunal donde se cancelan estos derechos.
El estudiante: los derechos de los padres se transfieren a los estudiantes cuando
cumplen 18 años o cuando están matriculados en una institución de educación
superior. No se prohíbe al distrito otorgar acceso al estudiante a los expedientes
antes de este momento.
Funcionarios escolares con intereses educativos legítimos.
El manual del estudiante da a los padres y estudiantes información detallada sobre los
expedientes de los estudiantes. Los padres o estudiantes que quieran revisar los expedientes de
los estudiantes deben dirigirse al director del plantel para recibir ayuda
Quejas de los Padres y Estudiantes
Política FNG
En un esfuerzo por escuchar y resolver las quejas de los padres y estudiantes de manera oportuna y
103 de 111
en el nivel administrativo más bajo posible, la junta ha adoptado procesos organizados para manejar
las quejas sobre diferentes temas. Cualquier oficina escolar o la oficina del Superintendente pueden
dar a los padres y estudiantes información sobre la presentación de quejas.
Invitamos a los padres a discutir los problemas o quejas con los maestros o el personal
administrativo autorizado en cualquier momento. Los padres y los estudiantes que tengan quejas
que no pueden ser resueltas satisfactoriamente, deben dirigirse al director de la escuela. El
proceso formal para presentación de quejas da a los padres y estudiantes la oportunidad de ser
escuchados hasta el más alto nivel administrativo si no están satisfechos con la respuesta del
director.
Administración de Medicamentos a Estudiantes
Política FFAC
Únicamente los empleados designados pueden administrar medicamentos recetados,
medicamentos de venta libre y suplementos a base de hierbas o suplementos alimenticios a los
estudiantes. Aplican excepciones a la autoadministración de medicamentos para el asma,
medicamentos para la anafilaxis (por ejemplo, Epipen) y medicamentos para la diabetes, si el
medicamento es auto-administrado de acuerdo con las políticas y procedimientos del distrito.
Un estudiante que deba tomar cualquier otro medicamento durante el día escolar debe traer una
solicitud por escrito de uno de sus padres y el medicamento en su empaque original,
debidamente etiquetado. Póngase en contacto con el director o la enfermera escolar para
obtener información sobre los procedimientos que se deben seguir al administrar medicamentos
a los estudiantes.
Suplementos Alimenticios
Políticas DH, FFAC
La ley del estado prohíbe a los empleados del distrito vender, comercializar o distribuir a
sabiendas, suplementos alimenticios que contengan compuestos que mejoran el rendimiento de
un estudiante con quien el empleado tenga contacto como parte de sus deberes en el distrito
escolar. Además, los empleados no pueden aprobar o sugerir, a sabiendas, la ingestión,
aplicación intra-nasal o inhalación de un suplemento alimenticio para mejorar el rendimiento
de cualquier estudiante.
Drogas Psicotrópicas
Política FFAC
Una droga psicotrópica es una sustancia usada en el diagnóstico, tratamiento, o prevención de
una enfermedad o como componente de un medicamento. Su intención es tener un efecto de
alteración en la percepción, emoción o conducta y se describe comúnmente como una sustancia
que altera el estado de ánimo o la conducta.
La ley del estado prohíbe a los empleados del distrito hacer lo siguiente:


Recomendar a un estudiante que use una droga psicotrópica
Sugerir un diagnóstico particular
104 de 111

Excluir de clase o de una actividad relacionada con la escuela a un estudiante cuyos
padres se nieguen a autorizar una evaluación psiquiátrica o a autorizar la administración
de una droga psicotrópica a un estudiante
Conducta y Disciplina de los Estudiantes
Políticas en las series FN y FO
Se espera que los estudiantes cumplan las reglas del salón de clase, las reglas del plantel y las
reglas que figuran en el Manual del Estudiante y Código de Conducta del Estudiante. Los
maestros y administradores son responsables de tomar acciones disciplinarias con base a una
serie de estrategias de manejo de la disciplina que el distrito ha adoptado. Otros empleados
que tengan dudas sobre la conducta de un estudiante en particular, deben ponerse en contacto
con el maestro o director de la escuela.
Asistencia de los Estudiantes
Política FEB
Los maestros y el personal deben estar familiarizados con las políticas y procedimientos del
distrito para el control de la asistencia. Estos procedimientos requieren que los estudiantes
menores de edad tengan el consentimiento de los padres antes de que se les permita salir de la
escuela. Cuando se ausente de la escuela, el estudiante debe traer una nota firmada por el padre
donde se describa la razón de la ausencia al regresar a la escuela. Estos requisitos se abordan
en capacitaciones en el plantel y en el manual del estudiante. Póngase en contacto con el
director de la escuela para más información.
Intimidación
Política FFI
Todos los empleados están obligados a reportar las quejas de intimidación de los estudiantes al
director o al administrador del distrito. La política del distrito incluye definiciones y
procedimientos para reportar e investigar los casos de intimidación de estudiantes y se reproduce
a continuación
LIBERTAD DE INTIMIDACIÓN
FFI
(LOCAL)
Nota: Esta política aborda la intimidación de estudiantes del
Distrito. Para las disposiciones relacionadas con la discriminación
y el acoso de estudiantes del Distrito, ver la política FFH. Tenga
en cuenta que la política FFI debe usarse junto con la política
FFH para ciertas conductas prohibidas. Para los requisitos de
reporte relacionados con el abuso y negligencia contra un menor,
ver la política FFG.
105 de 111
INTIMIDACIÓN
PROHIBIDA
El Distrito prohíbe la intimidación bajo la definición de esta política. Las
represalias contra cualquier persona involucrada en el proceso de
quejas son una violación a la política del Distrito y están prohibidas.
.
DEFINICIÓN
La intimidación ocurre cuando un estudiante o grupo de estudiantes
dirigen expresiones escritas u orales, expresiones a través de
medios electrónicos o conducta física que se producen en las
instalaciones de la escuela, en una actividad patrocinada por la
escuela o relacionada con la escuela, o en un vehículo operado por
el Distrito y que:
1. Tiene el efecto o tendrá el efecto de lastimar
físicamente a un estudiante, destruir las pertenencias
de un estudiante o crear en el estudiante un temor
razonable de daño a la persona del estudiante o de
daño a las pertenencias del estudiante o
2. Es lo suficientemente grave, persistente y generalizada
que la acción o amenaza crea un ambiente educativo
intimidante, amenazador o abusivo para un estudiante.
Esta conducta se considera intimidación si:
1. Genera un desequilibrio de poder entre el estudiante
perpetrador y el estudiante víctima por medio de
expresiones verbales o escritas o conductas físicas e
2. Interfiere con la educación de un estudiante o
interrumpe considerablemente el funcionamiento de
una escuela.
EJEMPLOS
REPRESALIAS
EJEMPLOS
DECLARACIONES
FALSAS
La intimidación de un estudiante puede incluir las novatadas,
amenazas, burlas, el encierro, la agresión, las solicitudes de
dinero, la destrucción de las pertenencias, el robo de posesiones
valiosas, los sobrenombres, la propagación de rumores, o el
aislamiento.
El Distrito prohíbe las represalias por parte de un estudiante o
empleado del Distrito contra cualquier persona que de buena fe
haga un reporte de intimidación, sirve como testigo o participa en
una investigación.
Algunos ejemplos de represalias pueden incluir amenazas,
propagación de rumores, el aislamiento, la agresión, la destrucción
de pertenencias, los castigos injustificados o reducciones
injustificadas de las calificaciones. Las represalias ilegales no
incluyen menosprecios o molestias menores.
Un estudiante que intencionalmente hace una declaración falsa,
da testimonios falsos o se rehúsa a cooperar con una
investigación del distrito con respecto a casos de intimidación,
será objeto de las sanciones disciplinarias correspondientes.
REPORTE OPORTUNO
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Los reportes de intimidación deben efectuarse tan pronto como
sea posible después del presunto acto o conocimiento del
presunto acto. No informar inmediatamente puede afectar la
habilidad del Distrito para investigar y hacer frente a la conducta
prohibida.
PROCEDIMIENTOS DE
REPORTE
REPORTE DE UN
ESTUDIANTE
REPORTE DE UN
EMPLEADO
FORMATO PARA
REPORTE
CONDUCTA
PROHIBIDA
Para recibir asistencia e intervención, cualquier estudiante que
cree que ha sido víctima de intimidación o que crea que otro
estudiante ha sido víctima de intimidación debe reportar
inmediatamente los presuntos actos a un maestro, consejero,
director u otro empleado del distrito.
Cualquier empleado del distrito que sospeche o recibe notificación
de que un estudiante o grupo de estudiantes tiene o pueden haber
experimentado acoso deberá notificar inmediatamente al director o
su representante.
Un informe puede hacerse verbalmente o por escrito. El director o
su representante deberán poner los informes orales por escrito.
El director o su representante deberán determinar si las
acusaciones del reporte, si se demuestran, constituirían una
conducta prohibida según la definición de la política FFH,
incluyendo violencia de pareja y el acoso o la discriminación por
motivos de raza, color, religión, sexo, nacionalidad o discapacidad.
En ese caso, el Distrito deberá proceder de acuerdo con la política
FFH. Si las acusaciones podrían constituir tanto una conducta
prohibida como intimidación, la investigación bajo la política FFH
deberá incluir una determinación sobre cada tipo de conducta.
INVESTIGACIÓN DEL
REPORTE
El director o su representante deberán llevar a cabo una
investigación adecuada con base en las acusaciones del reporte.
El director o su representante deberán tomar inmediatamente las
medidas provisionales necesarias para evitar el acoso escolar
durante el curso de una investigación, si corresponde.
CONCLUSIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN
Si no hay circunstancias atenuantes, la investigación debe hacerse
dentro de un periodo de diez días hábiles del Distrito a partir de la
fecha del reporte inicial de intimidación, sin embargo, el director o
su representante tomará más tiempo si es necesario para llevar a
cabo una investigación más detallada.
NOTIFICACIÓN A LOS
PADRES
El director o su representante deberán preparar un informe final
escrito de la investigación. El informe deberá incluir una
determinación de si ocurrió un caso de intimidación y en ese
caso, si la víctima usó defensa propia razonable. Se debe enviar
una copia del reporte al Superintendente o su representante.
Si se confirma un incidente de intimidación, el director o su
representante deben notificar con prontitud a los padres de la
víctima y del estudiante que participó en la intimidación.
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INTIMIDACIÓN
DISCIPLINA
Si los resultados de la investigación indican que ocurrió un
incidente de intimidación, el Distrito responderá prontamente
mediante la adopción de las medidas disciplinarias
correspondientes conforme al Código de Conducta del Estudiante
del Distrito y puede tomar acciones correctivas razonablemente
calculadas para abordar la conducta.
Un estudiante que es víctima de intimidación y que utiliza la
defensa propia en respuesta a la intimidación no será objeto de
sanciones disciplinarias.
La disciplina de un estudiante con una discapacidad está sujeta a
las leyes estatales y federales, además del Código de Conducta
del Estudiante.
ACCIÓN
CORRECTIVA
TRASLADOS
CONSEJERÍA
CONDUCTA
INCORRECTA
CONFIDENCIALIDAD
APELACIÓN
RETENCIÓN DE
REGISTROS
ACCESO A LA
POLÍTICA Y
PROCEDIMIENTOS
Algunos ejemplos de acciones correctivas pueden incluir un
programa de capacitación para los involucrados en la reclamación,
un programa de educación integral para la comunidad escolar,
seguimiento de las investigaciones para determinar si han ocurrido
nuevos incidentes o cualquier caso de represalias, involucrar a los
padres y estudiantes en los esfuerzos para identificar los problemas
y mejorar el ambiente escolar y aumentar personal que supervise las
áreas donde se ha producido la intimidación y reafirmar la política
del Distrito contra la intimidación.
El director o su representante deben remitirse a la política FDB
sobre las estipulaciones relacionadas con los traslados.
El director o su representante deben notificar a la víctima, al
estudiante que participó en el incidente de intimidación y a los
estudiantes que fueron testigos de la intimidación sobre las
opciones disponibles de consejería.
Si la investigación revela una conducta incorrecta que no llega al
nivel de conducta o acoso prohibido, el Distrito puede tomar
acciones conforme al Código de Conducta del Estudiante o
cualquier otra acción correctiva apropiada.
En la mayor medida posible, el Distrito respetará la privacidad del
reclamante, las personas contra las que se presentó un reporte y
los testigos. Puede ser necesario hacer revelaciones limitadas
para llevar a cabo una investigación a fondo.
Un estudiante que no esté satisfecho con el resultado de la
investigación puede apelar a través de la política FNG (LOCAL),
comenzando en el nivel correspondiente.
La retención de los registros se hará bajo la política CPC (LOCAL).
Esta política y los procedimientos que la acompañan se
distribuirán anualmente en el manual del empleado y del
estudiante. Las copias de las políticas y procedimientos se
publicarán en el sitio web del Distrito, en la medida de lo posible, y
108 de 111
deberán estar disponibles en cada escuela y en las oficinas
ACTUALIZACIÓN 93
FFI(LOCAL)-A
Novatadas
Política FNCC
Los estudiantes deben contar con la aprobación previa del director o su representante para
cualquier tipo de "rito de iniciación" de un club u organización escolar. Aunque la mayoría de
los "ritos de iniciación" son permisibles, participar en o permitir "novatadas" es una falta
criminal. Cualquier maestro, administrador o empleado que observe a un estudiante
involucrado en cualquier forma de novatadas o que tiene razones para saber o sospechar que un
estudiante tiene la intención de participar en ritos de iniciación o se ha involucrado en una
novatada debe reportar el hecho o la sospecha al administrador designado del plantel.
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Carroll Independent School District MANUAL DEL EMPLEADO 2016

Transcripción

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