I. Introducción - Fair Labor Association

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V.6
Global Compliance Solutions
VERIFICACION INDEPENDIENTE
DEL PLAN DE ACCIONES CORRECTIVAS (CAP) DE RUSSELL
PARA JERZEES DE CHOLOMA Y JERZEES DE HONDURAS
Honduras, 20, 21 y 22 de febrero del 2008
I. Introducción
La Fair Labor Association (FLA) le encargó a ALGI realizar una evaluación de verificación
del Plan de Acciones Correctivas (CAP) de Russell tanto para Jerzees de Choloma como para
Jerzees de Honduras. La investigación original fue realizada por ALGI en Octubre del 2007.
Jerzees de Choloma está ubicada en el parque industrial, “ZIP CHOLOMA”,
aproximadamente a 15 kilómetros de San Pedro Sula. Jerzees de Honduras está ubicada a
un kilómetro de distancia, en el parque industrial “ZIP INHDELVA”. Ambos parques
industriales albergan a compañías nacionales e internacionales dedicadas a la confección de
prendas de vestir para exportación a los Estados Unidos.
La auditoría no anunciada se llevó a cabo los días 20, 21 y 22 de febrero del 2008. La Sra.
Olga Andreu y el Sr. Angelo Valdevitt fueron los auditores designados por ALGI para llevar
a cabo esta visita de verificación. Toda la comunicación verbal fue en español, idioma
oficial de la gerencia y los empleados. La reunión de apertura contó con la presencia del Sr.
Werner Oberholzer, Gerente General de Jerzees de Choloma, el Sr. Ricardo Trujillo, Director
de Recursos Humanos Internacionales, el Sr. José Fernández, Gerente de Planta tanto de
Jerzees de Choloma como de Jerzees de Honduras, y la Srta. Nadia Morales, Gerente de
Recursos Humanos de ambas fábricas.
El Plan de Acciones Correctivas abarcó los siguientes puntos:
1. Acoso & Abuso:
i. Entrenamiento en técnicas gerenciales
ii. Evaluaciones de desempeño para los supervisores.
iii. Modificación de los formularios de acciones disciplinarias para permitir que
los empleados puedan cuestionar las decisiones.
iv. Revisión interna del desempeño de los supervisores y acciones disciplinarias
tomadas contra ellos.
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USA: 53 Burd Street, Nyack New York 10960. Phone: 845-613-0095 Fax: 845-613-0097
BANGLADESH
CHINA
INDIA
UAE
PAKISTAN
PERU
COLOMBIA
2. Salud & Seguridad:
i. Evaluación de las condiciones higiénicas de los servicios higiénicos
implementación de las acciones correctivas necesarias.
e
3. Libertad de Asociación:
i. Reconocimiento por parte de Russell del derecho de los empleados a la
Libertad de Asociación y Negociación Colectiva.
ii. Inclusión de información sobre Libertad de Asociación durante el proceso de
inducción.
iii. Modificación de cualquier formulario que pudiese contener preguntas sobre
afiliación o participación en cualquier asociación.
iv. Evaluación de registros de despidos en otras fábricas de Russell para verificar
la existencia o no de cualquier anormalidad durante los últimos 6 meses e
identificar potenciales violaciones a la Libertad de Asocación.
v. Creación de un plan de reinstalación para los miembros del sindicato que
fueron despedidos, tanto de Jerzees de Choloma como Jerzees de Honduras,
incluyendo el pago retroactivo y la preservación de la antigüedad.
vi. Reconocimiento del sindicato de Jerzees de Choloma y establecimiento del
diálogo con los miembros del mismo.
vii. Garantizar que se cuente con políticas y procedimientos adecuados de
contratación, despido y no discriminación en ambas fábricas.
4. Otros:
i. Adopción de una política escrita de reducción de personal.
ii. Compromiso de dar prioridad de contratación a los trabajadores de Jerzees de
Choloma en otras fábricas de Russell en el área de Choloma.
iii. Facilitar la contratación de empleados despedidos en fábricas que no sean de
Russell, en la región de Choloma.
II. Alcances y Metodología
Durante la auditoría de verificación, los auditores realizaron entrevistas in situ y fuera del
lugar con diferentes grupos de personas involucradas:
a. La Gerencia de Jerzees de Choloma & Jerzees de Honduras.
b. Confederación General de Trabajadores (CGT).
c. Delegados del Sindicato tanto de Jerzees de Choloma como Jerzees de Honduras.
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PAKISTAN
PERU THAILAND
Se llevó a cabo una exhaustiva revisión de documentación (políticas, procedimientos e
implementación) además de entrevistas confidenciales con empleados/supervisores para
poder evaluar efectivamente las acciones correctivas implementadas por Russell.
Además, antes de y durante la auditoría, los auditores recolectaron y revisaron información
publicada en la world wide web, noticias, alegatos u opiniones públicas relacionadas con las
actividades tanto de Jerzees de Choloma como de Jerzees de Honduras.
El equipo de auditores revisó lo siguiente:
1. Los sistemas gerenciales tanto de Jerzees de Choloma como de Jerzees de Honduras,
específicamente las políticas, procedimientos y prácticas de contratación, despidos y
disciplina.
2. Los registros de capacitaciones realizadas, después del 1ro. de octubre del 2007, tanto
para empleados como para supervisores.
3. Procedimientos y documentación de aplicación, contratación y despido posteriores al
1ro. de octubre del 2007.
4. Acciones disciplinarias posteriores al 1ro. de octubre del 2007.
5. Archivos o carpetas personales para evaluar los procedimientos de despido /
transferencias y determinar la consistencia con la política de la compañía relacionada
al reporte de acciones correctivas de Russell. Se incluyó en la revisión una selección
aleatoria de archivos pertenecientes a empleados que habían sido despedidos o que
habían renunciado durante el período entre el 1ro. de octubre del 2007 y el 20 de
febrero del 2008.
El equipo de auditores entrevistó a los siguientes participantes involucrados en el Plan
de Acciones Correctivas:
1. Sr. Werner Oberholzer, Gerente General, quien comunicó a los auditores la
posición de la compañía en lo concerniente al CAP y su compromiso para llevar a
cabo el Plan de Acciones Correctivas y mantener los estándares.
2. Sr. Ricardo Trujillo, Director de Recursos Humanos Internacionales y Srta. Nadia
Morales, Gerente de Recursos Humanos tanto para Jerzees de Choloma como para
Jerzees de Honduras. Ellos brindaron información específica relacionada con la
modificación de las políticas e implementación de sus procedimientos de
contratación.
Además, le informaron a los auditores sobre la creación e
implementación de programas de capacitación a supervisores para mejorar la
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PERU THAILAND
comunicación acerca de las políticas de Russell en los temas de No Discriminación y
Acoso & Abuso.
3. Sra. Evangelina Argueta, delegada de la Central General de Trabajadores
(CGT). Se presentó un resumen de las reuniones del sindicato con la gerencia y de la
relación sostenida entre ambas partes. También se proveyó información relacionada
con los arreglos hechos para re-contratar empleados que habían sido despedidos.
4. Empleados: 44 empleados escogidos al azar tanto de Jerzees de Choloma como de
Jerzees de Honduras. La muestra incluía delegados del sindicato, miembros del
sindicato y trabajadores no sindicalizados. Se llevaron a cabo entrevistas in situ y
fuera del lugar para recolectar información relacionada con la actitud de la fábrica
hacia los sindicatos y al entendimiento de los trabajadores de sus derechos
concernientes a la Libertad de Asociación. Otros temas relacionados con el CAP
fueron cubiertos durante las entrevistas (Ver resumen de entrevistas adjunto).
III.
Verificación del Plan de Acciones Correctivas (CAP) por Russell como
resultado de la Investigación Independiente realizada el 1ro. de octubre del
2007.
ACOSO Y ABUSO
1.
Realizar una revisión interna y tomar acciones disciplinarias adecuadas contra los
supervisores involucrados en tratos de acoso y abuso hacia los trabajadores – reporte
de ALGI (2 supervisores), reporte de WRC (1 gerente de producción & 1 personal
gerencial).
 Reporte de ALGI: los auditores revisaron las carpetas personales de los dos
supervisores involucrados en tratos de acoso y abuso hacia los trabajadores. Cada
una de estas carpetas contenía copias de acciones disciplinarias y recomendaciones
para asistir a capacitaciones sobre técnicas y procedimientos gerenciales.
Uno de estos supervisores ha sido despedido como resultado del proceso de
reducción de personal. La segunda supervisora está actualmente a cargo de
aproximadamente 60 empleados. Los auditores entrevistaron a ocho empleados de
su departamento. Algunos empleados señalaron que la supervisora en cuestión no
había sido nunca abusiva, y otros indicaron que había mejorado en su actitud
gerencial y que ya no era abusiva.
 Reporte de WRC: los auditores confirmaron que un gerente de producción
mencionado en el reporte del Consorcio de Derechos del Trabajador fue despedido
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en noviembre del 2007. Una segunda empleada mencionada (gerente) recibió una
acción disciplinaria verbal que fue registrada en su archivo. Esta empleada ha
asistido a varios seminarios sobre acciones disciplinarias y técnicas gerenciales.
2. Revisar los procedimientos disciplinarios para permitir a los trabajadores cuestionar
las decisiones y conclusiones de los supervisores.
 Los auditores de ALGI confirmaron que en octubre del 2007, la fábrica revisó el
formulario usado para registrar procedimientos disciplinarios. En la actualidad, el
formulario incluye una sección para que los empleados reconozcan, comenten y
cuestionen las decisiones tomadas durante el proceso disciplinario.
Desde october 2007 han ocurrido los siguientes incidentes:
a. En Jerzees de Choloma ha habido seis acciones disciplinarias, dos de ellas
escritas, dos verbales y dos que han resultado en despido.
b. En Jerzees de Honduras ha habido cuatro suspensiones. De acuerdo a los
procedimientos disciplinarios, ninguna de éstas ha terminado en despido.
En el caso de los diez empleados involucrados en procesos disciplinarios, todos
ellos tenían un formulario disciplinario actualizado con secciones que les
permitían expresar su posición en sus archivos de personal. Dos empleados de
este grupo confirmaron durante las entrevistas que habían sido informados del
nuevo procedimiento que les permitía dar sus comentarios sobre las acusaciones
realizadas en su contra.
 La fábrica ha desarrollado un programa de capacitación para gerentes y
supervisores de línea en temas de procedimientos gerenciales que incluyen
contratación, selección de trabajadores, contratos laborales, inducción,
fortalecimiento de capacidades, motivación y disciplina.
El programa de capacitación comenzó el 30 de noviembre del 2007 y se realizó un
curso de actualización el 13 de febrero del 2008. Los auditores revisaron el
contenido de la presentación y la lista de asistencia de los supervisores y gerentes.
Además, tres supervisores fueron entrevistados para confirmar su asistencia y
conocimiento de la información recibida.
3. Llevar a cabo la capacitación de supervisores en técnicas gerenciales adecuadas que
eviten el acoso y el abuso e incluir estos elementos en la evaluación del desempeño de
supervisores y gerentes.
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 Russell ha instituído un programa de capacitación para supervisores relacionado a
técnicas gerenciales. Este programa tiene procedimientos y controles sostenibles
para prevenir el acoso y abuso.
El programa de capacitación comenzó el 25 de octubre del 2007 y le siguió un
curso de actualización el 13 de febrero del 2008. Los auditores revisaron el
contenido y el registro de asistencia de supervisores y gerentes. Además, se
entrevistó a cuatro supervisores para confirmar su asistencia y conocimiento de la
información recibida.
 En la revisión de la evaluación del desempeño de supervisores y gerentes, Fruit of
the Loom, la compañía matriz de Russell, ha agregado una sección denominada
“Respeto a la Gente” que intenta medir la habilidad del supervisor o gerente de
reconocer a la gente como el activo más valioso de la fábrica. La sección también
incluye métodos de comunicación adecuados, respeto por la política de puertas
abiertas y respeto hacia los otros.
En conclusión, en la actualidad, las políticas y procedimientos de Jerzees de Choloma y
Jerzees de Honduras se ajustan a los más altos estándares en políticas de prevención de
acoso, abuso y discriminación. Las medidas adoptadas parecen sostenibles y eficientes a
largo plazo. La comunicación tanto a los trabajadores como a los gerentes es adecuada.
SALUD Y SEGURIDAD LABORAL
1. Priorizar las inspecciones y la limpieza de los servicios higiénicos de acuerdo a un
cronograma predeterminado.
 La fábrica reforzó sus políticas de salud y seguridad, específicamente las rondas
programadas de limpieza de servicios higiénicos, con personas responsables las
cuales tienen que firmar un registro. Además, la gerencia también se involucró en
la supervisión contínua de las actividades del personal de limpieza.
Los auditores revisaron el registro y confirmaron que la limpieza se realiza 10
veces por día. Entrevistas con 30 empleados también confirmaron que durante los
últimos 4 meses, los servicios higiénicos (de hombres y mujeres) han alcanzado
los estándares de higiene requeridos.
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LIBERTAD DE ASOCIACION Y NEGOCIACION COLECTIVA
1. Emitir una declaración que será comunicada a todos los empleados y publicada en
todas las fánbricas de Russell, en idioma local, indicando que Russell reconoce y
respeta los derechos de los empleados a la Libertad de Asociación y a la Negociación
Colectiva.
 Los auditores observaron que el Nuevo Código de Conducta, que incluye el
parámetro de Libertad de Asociación, estaba publicado en varios locales de
Jerzees de Choloma (cuatro) y Jerzees de Honduras (cinco).
 El 19 de noviembre del 2007, la fábrica distribuyó una carta a todos los
empleados comprometiéndose a respetar la Libertad de Asociación y la
Negociación Colectiva. Los auditores comprobaron que había una copia de dicha
carta en cada una de las carpetas del personal revisadas.
 44 entrevistas in situ confirmaron que el día que los empleados recibieron la carta,
el contenido fue también anunciado en el sistema de anuncios públicos.
2. Incluír capacitación sobre Libertad de Asociación en el proceso de inducción de
todos los empleados.
 Se le mostró a los auditores los documentos y la información que se le da a los
trabajadores durante el proceso de inducción. Actualmente, el proceso incluye la
política concerniente a Libertad de Asociación para garantizar que todos los
trabajadores tengan conocimiento de sus derechos.
 Se observó en las carpetas del personal revisadas que la fábrica proporciona
capacitación de inducción. Esta capacitación se lleva a cabo después del proceso
de contratación e incluye comunicación relacionada con Beneficios, Horas de
Trabajo y Salarios, Política de Puertas Abiertas, Acoso & Abuso, Trabajos
Forzados, Lactancia, Discriminación y Libertad de Asociación. Información
sobre este último tópico fue añadida recientemente.
3. Eliminar de los formularios de contratación cualquier pregunta relacionada con
anteriores participaciones en asociaciones.
 Desde el 10 de octubre del 2007, la fábrica ha reemplazado el formulario de
aplicación y cualquier pregunta que pudiese ser interpretada como
discriminatoria, ha sido eliminada.
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4. Examinar los registros de despidos en todas las fábricas de Russell durante los
últimos 6 meses para identificar posibles violaciones a la Libertad de Asociación;
actuar proactivamente para remediarlas.
Desde el 10 de octubre del 2007, por lo menos 4 fábricas de Russell han sido
visitadas por un equipo gerencial interno para evaluar todos los despidos
realizados durante este periodo. Durante este proceso no se detectó violación
alguna a la Libertad de Asociación.
5. Ofrecer resinstalación a los miembros del sindicato que fueron despedidos de Jerzees
de Choloma y de Jerzees de Honduras, con pagos retroactivos y sin perder sus
derechos de antigüedad.
 Tanto la gerencia de Jerzees de Choloma como la de Jerzees de Honduras, en
cooperación con la Confederación General de Trabajadores (CGT), se
involucraron en el proceso de recontratación de los empleados que, antes de
octubre del 2007, habían sido despedidos debido a sus actividades de sindicales.
La fábrica se contactó con los empleados en cuestión por medio de la radio y
periódicos locales. De acuerdo a la lista que se presenta a continuación, la
mayoría de empleados fueron contactados y se les dio la oportunidad de ser
recontratados con pago retroactivo total y con la restitución de sus derechos de
antigüedad en sus puestos. Tanto los trabajadores reincorporados como los no
reincorporados recibieron el pago retroactivo.
 En el caso de Jerzees de Choloma, la fábrica intentó notificar o notificó a 118
trabajadores, mientras que en el caso de Jerzees de Honduras el total fue de 28
trabajadores. El cuadro siguiente muestra un resumen de los resultados del
proceso de recontratación en ambas fábricas.
Resultados del Proceso de Recontratación
Jerzees de Choloma
Jerzees de Honduras
Total de notificaciones
118
28
Reinstalados
49
14
No Reinstalados
67
12
No ubicados
2
0
Desconocido*
0
1
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* En la lista proporcionada por el sindicato había una persona que nunca había sido empleado de
Jerzees de Honduras.
6. Reconocer el sindicato de Jerzees de Choloma e iniciar el diálogo y colaboración
con el sindicato. (Choloma)
 La gerencia ha reconocido a los sindicatos presentes en ambas fábricas y sostiene
reuniones mensuales con sus delegados para discutir asuntos o temas
concernientes a los trabajadores en general tales como la mejora de las
condiciones de trabajo y la reubicación futura de los trabajadores de Jerzees de
Choloma cuando ésta cierre al final de marzo del 2008.
7. Garantizar que se cuente con las políticas y procedimientos adecuados para
contratación, despido y no discriminación en todas las fábricas.
 Se ha implementado la capacitación de gerentes y supervisores en políticas sobre
Libertad de Asociación, incluyendo la no discriminación en contratación o
despido de prospectos o trabajadores que son o han sido miembros de
asociaciones o sindicatos. La capacitación incluye información sobre los
procedimientos disciplinarios que se aplicarán en el caso de que se violen estas
políticas y procedimientos.
En conclusión, la gerencia ha sido muy proactiva en la corrección de los temas
relacionados con la Libertad de Asociación que enfrentó anteriormente, pero, debido al
inminente cierre de la fábrica de Jerzees de Choloma, probablemente habrá un
descontento general entre los trabajadores en un futuro cercano dado que perderán sus
trabajos.
OTROS
1. Adoptar una política por escrito de reducción de personal basada en criterios objetivos y
capacitar a los gerentes e informar a los trabajadores sobre ella. La política garantizará
el cumplimiento de las leyes locales en relación con aviso, indemnización, beneficios
para ciertos trabajadores que reciben un trato especial y otros requisitos.
 Se ha adoptado una política de reducción de personal por escrito que establece
procedimientos de tal manera que el despido de los trabajadores se haga de una
manera justa y no discriminatoria. Las decisiones serán tomadas basadas únicamente
en la antigüedad, competencia, habilidades y necesidades de producción.
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CHINA
UAE
PAKISTAN
PERU THAILAND
 La política garantiza el cumplimiento con las leyes locales en relación con el aviso,
indemnización y beneficios para trabajadores con derecho a trato especial.
 Los gerentes y personal responsable del proceso de despido han sido capacitados en
esta política y los trabajadores están informados al respecto.
 Los empleados tienen la oportunidad de apelar y presentar cualquier preocupación a
la gerencia.
2. Comprometerse a dar prioridad de contratación a los trabajadores de Jerzees de
Choloma en otras fábricas de Russell en el área de Choloma.
 De acuerdo con la gerencia, la fecha de cierre de Jerzees de Choloma es al final de
marzo del 2008. A los ex-trabajadores de Jerzees de Choloma se les dará prioridad a
la hora de ocupar puestos disponibles en Jerzees de Honduras (y otras fábricas de
Russell en la región).
 A la fecha, hay 7 empleados del grupo de los re-instalados que han sido transferidos a
Jerzees de Honduras.
 Los cuadros que se presentan a continuación ilustran el procedimiento de
transferencia de trabajadores entre Jerzees de Choloma y Jerzees de Honduras.
Mientras que Jerzees de Honduras ha absorbido un alto porcentaje de trabajadores de
Jerzees de Choloma, no se necesitaba a todos, y, por otro lado, algunos trabajadores
no estaban interesados en ser transferidos.
Jerzees de Honduras continuará recibiendo trabajadores transferidos en vez de
contratar empleados externos. Es más, los mismos procedimientos de transferencia se
están aplicando en las otras fábricas de Russell.
Jerzees de Choloma
Jerzees de Honduras
Contrataciones
Despidos y
transferencias
0
84
0
Octubre- 07
Noviembre07
Diciembre07
Enero - 08
Total
Contrataciones
Transferencias
Octubre - 07
0
74
52
Noviembre - 07
1
32
0
51
Diciembre - 07
1
29
0
15
Enero - 08
1
10
0
202
3
145
Total
______________________________________________________________________________
10
BANGLADESH
CHINA
UAE
PAKISTAN
PERU THAILAND
Russell está tratando de reubicar a los futuros ex-trabajadores de Jerzees de Choloma en
el resto de sus fábricas en la zona, pero definitivamente no va a ser posible reubicarlos a
todos dado que ésas fábricas ya cuentan con el personal necesario.
3. Facilitar la recontratación de trabajadores despedidos (por reducción de personal) en
fábricas que no sean de Russell en la región de Choloma.
 Russell identificará posibles oportunidades de trabajo en fábricas de compañías
ubicadas en parques industriales cercanos e informará a los trabajadores sobre ellas al
momento de despedirlos.
 Russell proporciona y continuará proporcionando a los trabajadores despedidos un
certificado de tiempo de servicio que les servirá como referencia cuando apliquen a
algún trabajo en otras fábricas.
La reunión de cierre se dio el 22 de febrero del 2008. En representación de Jerzees de
Choloma estuvieron el Sr. Werner Oberholzer, Gerente General, el Sr. Ricardo Trujillo,
Director de Recursos Humanos Internacionales, el Sr. Jose Fernández, Gerente de Planta, la
Srta. Nadia Morales, Gerente de Recursos Humanos y, en representación de ALGI, el Sr.
Angelo Valdevitt y la Sra. Olga Andreu. Los auditores les proporcionaron a los Sres. de
Jerzees de Choloma los comentarios sobre los resultados de la verificación.
Durante el curso de esta auditoría, ambas fábricas fueron altamente cooperadoras y
receptivas a los cambios requeridos en el plan de acciones correctivas de la visita anterior.
Mostraron un interés sincero en obtener el cumplimiento, con los nuevos procedimientos,
capacitación y seguimiento de los resultados de las sugerencias anteriores.
Presentado el 28 de febrero del 2008
Angelo Valdevitt
ALGI
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BANGLADESH
CHINA
UAE
PAKISTAN
PERU THAILAND
ANEXO 1
ALGI seleccionó 44 empleados. En ambas plantas, las entrevistas fueron realizadas en la
cafetería, lejos de la presencia de los gerentes, y se realizaron además entrevistas externas.
Todos los entrevistados fueron informados de la confidencialidad de las entrevistas y se les
comunicó que no podían ser sancionados o castigados por hablar con los auditores.
La selección de los entrevistados fue estructurada de acuerdo al género de los trabajadores,
según diferentes areas de producción, incluyendo delegados de sindicatos, afiliados a
sindicatos, empleados re-contratados y empleados no afiliados a sindicatos para garantizar
una representación justa de la fuerza laboral. Las preguntas fueron específicamente
relacionadas con el plan de acciones correctivas desarrollado por Russell.
Resúmen de las entrevistas
Total
entrevistados
Confirma
cumplimiento
Expresa
Disconformidad
Sin comentarios
Acoso & Abuso
(Supervisores)
35
33
2
0
Salud y Seguridad
(Servicios Higiénicos)
30
30
0
0
Libertad de Asociación
(Conducta anti-sindicalista de la
fábrica)
44
34
6
4
Libertad de Asociación
(Proceso de re-contratación)
27
27
0
0
Reducción de personal
44
0
19
25
Principio / benchmark
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BANGLADESH
CHINA
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PAKISTAN
PERU THAILAND

I. Introducción - Fair Labor Association

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