Liderazgo policial y trabajo en equipo

Transcripción

Seguridad
Ciudadana
Liderazgo policial y
trabajo en equipo
Docente: Bertha Isabel Orbegoso Delgado
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LIDERAZGO POLICIAL Y TRABAJO EN EQUIPO
ÍNDICE
Liderazgo Policial y Trabajo en Equipo
Objetivos del Módulo.....................................................................................................................3
Objetivo General.............................................................................................................................3
Objetivos Específicos......................................................................................................................3
PRESENTACIÓN DEL MODULO........................................................................................................4
I.
LIDERAZGO...........................................................................................................................6
1.1. Definiciones........................................................................................................................6
1.2. Características.....................................................................................................................6
1.3. Jefe Vs Líder.........................................................................................................................7
1.4. Estilos de Liderazgo..............................................................................................................8
1.5. Liderazgo Policial.................................................................................................................8
II.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
ASERTIVIDAD.....................................................................................................................11
Definiciones.......................................................................................................................11
Estilos de Comportamiento...............................................................................................11
Derechos Asertivos Básicos...............................................................................................12
Presión Social y de Grupo..................................................................................................13
Técnicas para decir No
III.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
TRABAJO EN EQUIPO..........................................................................................................14
Equipo y Grupo.................................................................................................................15
Dinámica de los Grupo......................................................................................................15
Normas..............................................................................................................................16
Roles..................................................................................................................................17
IV.
4.1.
4.2.
4.3.
COMUNICACIÓN................................................................................................................17
Definiciones .....................................................................................................................17
Iniciar, mantener, opinar y finalizar....................................................................................18
Comunicación No Verbal....................................................................................................18
V.
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
AUTOESTIMA......................................................................................................................20
Definiciones........................................................................................................................20
Grados de Autoestima.......................................................................................................20
Escalera de la Autoestima..................................................................................................21
Falsos Estereotipos...........................................................................................................22
VI.
6.1.
6.2.
6.3.
6.4.
EMOCIONES Y SALUD........................................................................................................22
Emociones..........................................................................................................................22
Estrés.................................................................................................................................23
Control de las emociones: La Ira.......................................................................................25
Técnicas de Control Emocional .........................................................................................27
VII.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................29
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LIDERAZGO POLICIAL Y TRABAJO EN EQUIPO
OBJETIVOS DEL MÓDULO
Objetivos generales:
• Concientizar e informar a los policías participantes del curso
sobre la importancia de desarrollar a nivel personal habilidades
de liderazgo y competencia social que les permitan establecer
una relación de cercanía y respeto con la comunidad; además
de ser un ejemplo de autoridad y trabajo para la juventud y
para aquellos efectivos que recién empiezan su carrera policial.
Objetivos Específicos
• Lograr que el efectivo policial proyecte una imagen de
liderazgo, siendo capaz de promover cambios en su unidad
de trabajo y con la comunidad.
• Brindar herramientas que permitan a los efectivos policiales
recuperar su autoridad e imagen de seguridad, logrando a su
vez un mayor acercamiento con la comunidad.
• Fortalecer el comportamiento asertivo en los efectivos
policiales.
• Favorecer el desarrollo personal de los efectivos policiales,
evitando que en un futuro manifiesten conductas negativas
que empañen la imagen de la institución a la que representan.
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PRESENTACIÓN DEL CURSO
¿Por qué es importante trabajar las competencias personales en
el personal policial?, y sobre todo, ¿Cuál es su repercusión en la
relación con la comunidad?
Por una parte, las fuerzas policiales tienen reglamentos que
norman su trabajo diario, su relación con el resto de las
instituciones del Estado y con las obligaciones y derechos de sus
propios funcionarios. En segundo lugar, los policías tienen una
larga experiencia de trato con el público acumulada en su carrera
profesional; esta experiencia personal, que se transmite a los
policías más jóvenes es muy valiosa. De tal manera, alguien podría
afirmar que los policías no necesitan más que las dos fuentes
anteriores para lograr un buen desempeño: los procedimientos
establecidos por ley y su experiencia de trabajo.
Sin embargo, esa realidad no es toda la realidad del trabajo
policial en la actualidad. En los últimos diez a quince años, en
América Latina se han producido grandes transformaciones
en la percepción de la delincuencia y a partir de las reformas
experimentadas por el quehacer público. Sobre todo, la imagen
que tiene la comunidad de los efectivos policiales, no es nada
alentadora; la hay una gran desconfianza y falta de respeto
hacía ellos y el trabajo que realizan. Es cierto que no podemos
generalizar, pero lamentablemente, las conductas negativas
de algunos efectivos, hace que se hable de “los policías” como
personas que en lugar de ayudar terminan siendo parte del
problema. Además, el control y la prevención del delito siempre
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han sido importantes, pero en la actualidad se han vuelto más
importantes. Nuevos modelos de trabajo y nuevas definiciones
de lo que constituye la seguridad ciudadana también están en
marcha. Puede afirmarse, entonces, que el conocimiento de
las normas y la experiencia de los policías en la relación con
la comunidad son muy valiosos, pero no bastan. Hoy en día,
existe un nuevo vocabulario y numerosas estrategias nuevas
para relacionarse con la comunidad. Para muchos Estados,
gobiernos y fuerzas policiales en el mundo, los ciudadanos ya
no son solamente individuos que deben limitarse a denunciar
a la policía cuando enfrentan problemas y luego acatar sus
decisiones; los ciudadanos son personas y organizaciones con las
cuales la policía debe trabajar de manera conjunta, asumiendo
sus demandas y también pidiendo y aceptando su participación
en la prevención del delito.
Este Módulo se plantea como un material para colaborar en
la capacitación de policías dispuestos a realizar esa tarea. Por
ello está estructurado en base a temas de desarrollo personal:
nuestro objetivo es que los participantes, no solamente lean
información respecto de estrategias de habilidades sociales
y personales; sino que también puedan criticar lo que leen,
compararlo con su propia experiencia y ejercitarse diseñando
formas alternativas de resolución de conflictos y de relación con
la comunidad.
Esperamos que este Módulo sea utilizado, comentado y criticado
por quienes son sus principales destinatarios, los efectivos
policiales.
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Liderazgo policial y
trabajo en equipo
El policía, como representante de la autoridad, ostenta liderazgo en su lugar de trabajo. Para
que este liderazgo sea eficiente, debe orientarse a
cumplir con los propósitos establecidos en la Misión
y la Visión de la institución. Eso quiere decir que
debe utilizar las habilidades, conocimientos y valores para movilizar, dirigir y cohesionar a sus subalternos, compañeros y a la misma comunidad, para
alcanzar ese ideal de todos que es la seguridad ciudadana.
El Policía de hoy necesita desarrollar una forma de pensar y sentir que le permita desempeñarse
con hidalguía en lo profesional, en lo particular y en
la vida en general.
Un espacio para la psicología en el ámbito policial,
las situaciones de emergencia y la intervención en
crisis
LIDERAZGO POLICIAL
¿Qué necesita la policía, más jefes o más líderes? Algo que los mandos policiales han constatado ya desde hace tiempo es que “mandar”
en un ámbito como el policial se encuentra en un
proceso de reconversión realmente profundo.
I. LIDERAZGO
1.1. Definiciones
Según el Diccionario de Lengua Española
(1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un
grupo social o de la colectividad.
El liderazgo es conducir, dirigir y preceder. El
líder actúa para ayudar a un grupo a lograr sus
objetivos mediante la aplicación máxima de sus
capacidades. No se detiene detrás de un grupo a
impulsar y afianzar; sino que toma su lugar frente
al grupo facilitando su progreso. Liderazgo como
capacidad de inducir a trabajar.
Es el arte de influir sobre la gente para que
trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común. Es una acción de
conducir un grupo humano, hacia objetivos organizacionales, simultáneamente facilitando la expresión de los talentos individuales.
Ser autoritario y tener autoridad no es lo
mismo. El mando policial debe aprender a convivir con subordinados no tan “complacientes”
con su autoridad. Cualquier mando actual sabe
que las órdenes no se acatan “porque sí”, siendo
el cuestionamiento de las misma una constante
más que una excepción. Pero que nos cuestionen las órdenes no significa, que no se vayan a
cumplir o que el subordinado quiere tocarnos las
narices a toda costa. “Es que se quejan por todo.
Para cualquier orden tiene que haber un “pero”,
me comentaba hace poco un mando policial.
Por lo tanto, estamos a las puertas de una
manera de liderar en los cuerpos policiales en los
que la explicación y la colaboración son requisitos necesarios para generar trabajo en equipo.
Sin duda alguna, será una buena prueba de fuego
que marcará la línea divisoria entre los que mandan y quienes lideran.
1.2. Características
El conocimiento de sí mismo es una parte
esencial de la formación del líder, que tiene que
ser un mismo conociendo sus fortalezas, debilidades, mantiene coherencia entre lo que dice
sostener y lo que practica. En caso de no hacerlo
aparece la falta de integridad que hace decaer el
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ánimo de los componentes del grupo y por ende
la productividad en general.
Para ser íntegro debe conocerse muy bien
a sí mismo debiendo ser honesto consigo mismo
primero y después con sus seguidores.
Frecuentemente cuándo tiene la convicción
hace participar al personal en el análisis y solución de los problemas, no aceptando reglas impuestas rompiendo con la tradición y hace su propio camino liderando al grupo hacia el objetivo.
Aprendiendo por sí mismo casos, ideas y conceptos nuevos aplicándolos con determinación.
Cuándo el grupo está compuesto por personas diferentes en cuánto a sus orígenes, pensamientos, actitudes, orientación, etc. siendo muy
diverso se ve al buen líder al mantener la unión
de sus seguidores considerando, analizando y
evaluando las alternativas o soluciones diferentes
para apoyar la mejor o mejor aun formando una
solución con lo mejor de cada aporte del grupo.
El buen líder tiene carácter, dominio de sí
mismo, estudia analiza, se observa y se perfecciona permanentemente, se autodisciplina, se aplica
primero a sí mismo mayores exigencias que les
reclamará a sus seguidores, no falseará ni defraudará a nadie.
Trabajador
Vida equilibrada
Prudente
Realista
Humilde
Justo
Humano
Generoso
Optimista
Con sentido del humor
Culto
1.3. Jefe Vs Líder
Visionario
Inconformista
Persona de acción
Quiere resultados
Contagia entusiasmo
Gran comunicador
Gran negociador
Capacidad de mando
Honestidad
cumplidor
coherente
carismático
Es frecuente el uso indistinto de los términos
jefe y líder. Son utilizados como sinónimos por diferentes medios y personas. Y no, no son sinónimos. Ser jefe es relativamente fácil, basta con que
alguien te nombre, te asigne la responsabilidad
de un área, de un departamento, de un equipo,
etc.; otra cosa es cómo lo hagas de bien o rematadamente mal. El dedo, el enchufe y la herencia
son, en muchas ocasiones, los mecanismos utilizados para el nombramiento de los jefes.
Por tanto, convengamos que la jefatura es un
estadio, un puesto, un cargo, una posición que coyunturalmente o no, alguien ocupa habitualmente por designación.
Convengamos, además, que asociado al
puesto de jefe se otorga determinado poder sobre el cual se apoyará para la toma de decisiones
y la ejecución disciplinada de las mismas.
El liderazgo, por tanto, es una destreza social
mediante la cual alguien consigue unir intereses,
ilusionar y entusiasmar a un equipo humano en
aras de objetivos comunes sin necesidad de recurrir a ningún tipo de poder.
Es evidente que el reto sería conseguir que
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todos los jefes desarrollasen el liderazgo. Es una
obviedad, pero ¿sólo los jefes deben desarrollar
esta habilidad? En una organización no puede haber más jefes que tropa. Sin embargo, una tropa
constituida por verdaderos líderes, a lo mejor no
requiere de ningún jefe para ganar arduas batallas.
En un grupo, genera confianza.
Dice: “Nosotros”
Muestra cómo se debe forjar
una carrera.
Se basa en la cooperación.
El líder guía.
Soluciona los problemas y arregla los errores.
En un grupo, inspira temor.
Dice: “Yo”
Sabe por qué debe hacerse una tarea.
Se basa en la autoridad.
El jefe dirige.
El jefe echa culpas.
Trabaja codo a codo con el 90%
que coopera.
El jefe ordena.
Promueve que crezca el entusiasmo.
Suele hacer que el resentimiento
crezca.
Hace que le trabajo sea intersante.
Ve el problema como oportunidades de crecimiento.
1.4. Estilos de Liderazgo
EL LÍDER AUTÓCRATA
Un líder autócrata asume
toda la responsabilidad de la toma
de decisiones, inicia las acciones,
dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la guía se
centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que
sus subalternos son incapaces de
Hace que el trabajo sea monótono.
Ve el problema como algo que puede
destruir a la empresa.
guiarse a sí mismos o puede tener
otras razones para asumir una sólida
posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es
obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles
de desempeño de sus subalternos
con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
EL LÍDER LIBERAL ó “DE RIENDA
SUELTA”
Mediante este estilo de lide8
razgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones, puede decir a sus
seguidores “aquí hay un trabajo que hacer. No
me importa cómo lo hagan con tal de que se haga
bien”. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación,
guía y control. Excepto por la estipulación de un
número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para
los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que
este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
ESTILO PATERNALISTA
Es autoritario pero escucha más, controla y
domina, premiando a quienes le obedecen y castigando a los disidentes, espera lealtad y obediencia totales, es arrogante y autosuficiente, crea dependencia porque no permite el desarrollo de sus
colaboradores quienes tienen que cumplir sus órdenes sin cuestionar nada. Es mejor estilo que el
9.1 ó el autocrático, aunque igualmente orientado hacia los resultados, primero muestra interés
hacia los resultados y si la persona ha cumplido
satisfactoriamente, le muestra su simpatía y protección.
ESTILO OPORTUNISTA
ESTILO AUTORITARIO
Fuerte preocupación por la producción y
muy poca por las personas, prioriza ésta y determina exactamente lo que deben hacer los
subordinados, tiene muy en cuenta la dirección
y el control sobre las acciones y actitudes de los
subordinados, con estándares mínimos a cumplir. Cuando hay un error, disfunción ó problema,
se asignan culpas y siempre es atribuible al subordinado. Cuando hay desacuerdos del subordinado con lo que debe hacer, en qué tiempo,
condiciones y bajo que estándares, se considera
una “insubordinación” y un cuestionamiento a la
dirección. El líder cree que es el único capaz de
planificar y tomar decisiones y por tanto los resultados y méritos, son atribuibles a su gestión
únicamente. No acepta sugerencias ni opiniones
de sus subordinados, pues cree que son incapaces de presentar buenas ideas. Está convencido
de que a la gente no le gusta trabajar ni aceptar
responsabilidades, por esta razón, el personal
debe ser controlado y vigilado muy de cerca.
Propio de la década de los ’80, gestión orientada al interés personal. Es un líder que puede
usar cualquiera de los estilos analizados, según le
convenga para obtener el mejor resultado de la
persona a quien manipula, siendo en eso hábil,
inteligente y coherente con cada uno de los subordinados a quienes maneja. Es difícil de identificar a corto plazo pues controla hábilmente la
información y les mantiene aislados haciendo
cada uno su parte correspondiente sin mayor conexión con los esfuerzos de otros. Una vez que es
descubierto en esas artes de manipulación, nadie
vuelve a creer en él.
EL LÍDER PARTICIPATIVO
Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo.
No delega su derecho a tomar decisiones finales
y señala directrices específicas a sus subalternos
pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben. Si desea ser un líder
participativo eficaz, escucha y analiza seriamente
las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea
posible y práctico. El líder
participativo cultiva la
toma de decisiones de sus subalternos para que
sus ideas sean
cada vez más
útiles y maduras.
Impulsa
también a sus
subalternos a incrementar su capacidad de auto
control y los insta a asumir más responsabilidad
para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que
apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en
asuntos de importancia sigue en sus manos.
1.5. Liderazgo Policial
El liderazgo policial representa la capacidad
que debe poseer un oficial para orientar y condu9
cir a sus hombres y a su organización, hacia el logro de un objetivo. La esencia del liderazgo militar
consiste en influir en otros, para que hagan cosas
que no harían sin la intervención de alguien. Es
más bien influencia y cumplimiento, antes que la
relación de ordenar y obedecer.
Tareas inherentes al ejercicio de la actividad del
líder policial:
• Desarrollar estrategias que resultan del diagnóstico preliminar de situación articulando recursos y coordinando acciones conjuntas con los
vecinos.
• Trabajar en las iniciativas barriales procurando
incidir favorablemente en el desarrollo de las mismas y sobre los objetivos en
ellas previstos.
• Conocer y registrar los problemas que hacen al funcionamiento del barrio como
sociedad, proponiendo soluciones prácticas y eficaces.
• Mantener un espacio de
consulta permanente con los
vecinos recogiendo sus opiniones e inquietudes.
• Facilitar el acceso a determinados procedimientos
administrativos, guiándolos
y procurando facilitar los trámites ante otros organismos.
• Monitorear individualmente los compromisos asumidos con los vecinos, rindién-
doles cuentas periódicamente de los retrasos o
incumplimientos con relación a los mismos, proponiendo sus correctivos.
• Participar como referente institucional en las
reuniones y eventos de las organizaciones vecinales.
• Implementar talleres de sensibilización en
los problemas prioritarios que afecten a la comunidad.
• Desarrollar campañas educativas en materia
de educación vial y prevención de accidentes de
tránsito.
• Involucrar a los vecinos en la organización y desarrollo de los emprendimientos barriales, tanto
en la definición de las metas como en la evaluación de los resultados alcanzados.
• Elaborar un plan anual de actividades capaz de
recoger el consenso barrial dirigido a resolver los
problemas prioritarios de la comunidad, determinando las metas a alcanzar, las áreas de responsabilidad, los plazos de ejecución y los mecanismos
de control.
• Recoger los acuerdos de Prevención que pueda suscribirse con los vecinos. Tales compromisos
deberán fundamentarse necesariamente en la
consulta, co-responsabilidad y co-participación.
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II. ASERTIVIDAD
El interés por las habilidades sociales y la
conducta asertiva se ha venido manifestando, desde
hace ya varias décadas, en la psicología. Este interés
no es de extrañar ya que una de las partes más importantes de nuestra vida son las relaciones sociales. En cada una de las cosas que hacemos cotidianamente estamos relacionándonos con los demás,
y la manera en que lo hacemos permite que estas
relaciones se faciliten o se entorpezcan.
En psicología, el concepto de asertividad surge originalmente en Estados unidos, en el contexto
clínico, a fines de la década de 1940. Así, el estudio
de la conducta asertiva se remonta a los escritos de
Andrew Salter (1949), en su libro Conditioned Reflex Therapy, donde describe las primeras formas de
adiestramiento asertivo. Más tarde, a Wolpe (1958)
se le señala como el responsable del desarrollo del
concepto de asertividad que se utiliza con mayor
frecuencia.
2.1. Definiciones
Han surgido diferentes definiciones de la
asertividad, desde su definición etimológica, aserción, que proviene del latín assertio-tionis, que es
la acción y efecto de afirmar una cosa, es la proposición en la que se afirma o se da por cierto alguna
cosa (Diccionario Enciclopédico Ilustrado Sopena,
1980; Enciclopedia Universal Ilustrada,1973;Gran
Enciclopedia Larrouse, 1973;Diccionario Enciclopédico Grijalbo,1986;Diccionario de la Lengua Española, 1956).
R. Lazarus, define la conducta asertiva en
términos de sus componentes, que pueden dividirse en cuatro patrones de respuesta especificados y separados: la habilidad de decir “no”, la
habilidad para pedir favores y hacer demandas,
para expresar sentimientos positivos y negativos
y para iniciar, continuar y terminar conversaciones generales.
2.2. Estilos de Comportamiento
Estilos de Comportamiento
Estilo Pasivo o
sumiso; la persona con un
estilo de comportamiento
interpersonal
sumiso,
no
expresa
sus
propios sentimientos y pensamientos, o los
expresa de manera inadecuada (excusas, sin
confianza, con
temor...).
No
ejerce sus derechos, no emite
sus opiniones.
Su autoestima
es baja y su grado de necesidad
de ser aceptado
y querido por
los demás es
alto.
Estilo Agresivo u hostil; la
persona con un
estilo de comportamiento
interpersonal
agresivo expresa sus sentimientos, ideas y
pensamientos,
sin respetar a
los demás, emitiendo normalmente conductas
agresivas
directas(insultos,
agresión
física) o indirectas(comentarios
o bromas sarcásticas, ridiculizaciones). Sólo
tiene en cuenta
sus propios derechos.
Estilo Asertivo;
la persona con
un estilo de
comportamiento interpersonal
asertivo expresa directamente
sus sentimientos, ideas,
opiniones,
derechos, etc.,
sin lastimar o
manipular a
otros. Respeta
los derechos
de los demás y
hace que se respeten los suyos.
Estas habilidades le permiten
ser objetivo y
respetuoso consigo mismo y
con los demás.
Los seres humanos somos sociales por naturaleza y nos relacionamos con los demás con estilos de comportamiento habituales, que puede ser
sumiso, agresivo o asertivo. Esta sesión veremos
cuál es la conducta verbal, no verbal y cuáles son
las consecuencias de actuar de determinada manera:
“Conjunto de conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa
los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o
derechos de ese individuo de un modo adecuado
a la situación, respetando esas conductas en los
demás y que generalmente resuelve los problemas inmediatos de la situación mientras minimiza la probabilidad de futuros problemas”. Caballo
(2008)
11
Estilo Pasivo
Conducta verbal:
“No importa...”
“Como tu quieras, esta bien...”
“Bueno, lo que tu digas...”
“Si se puede... podría... si no se
puede no te preocupes...”
Estilo Pasivo
Conducta verbal:
“Yo lo quiero así, porque si, o no
eres capaz ni siquiera de eso...”
“Tráeme ese tajador... rápido
pues... o no quieres hacerlo...”
“Por tu culpa...”
“Eres un... pareces...”
Estilo Pasivo
Conducta verbal:
“Yo Pienso que...”
“Comprendo que tu... pero yo...”
“¿Qué piensas de...?”
“Que te parece si...”
“A mi me gustaría...”
“¿Tu que opinas... ?”
Conducta No Verbal:
Tono de voz bajo, evita el contacto de la mirada, titubeos, postura corporal hundida, expresión
facial de temor y/o inseguridad,
movimientos corporales nerviosos o torpes.
Conducta No Verbal:
Tono de voz elevado, discurso
rápido y atropellado. Mirada fija,
agresiva, amenazante. Postura
corporal tensa, gestos enérgicos
y amenazantes.
Conducta No Verbal:
Tono de voz firme, discurso
calmado. Busca y mantiene la
mirada, postura corporal erecta,
movimientos corporales serenos, asentimientos hacia los
argumentos de los demás.
Consecuencias:
A corto plazo, se puede creer que
el ser pasivo nos evita tener problemas interpersonales, pero tras
esta posibilidad, esta la posibilidad de que los demás terminen
aprovechándose, burlándose, no
tomándote en cuenta.
A largo plazo se da la sensación
de vacío, tristeza, evaluación negativa de sí mismo, rencor hacia
sí mismo o hacia los demás, falta
de control, sentirse humillado.
Consecuencias:
A corto plazo, la persona consigue lo que quiere, pero a
costa de deteriorar la relación
interpersonal. Sus aparentes
ganancias incluyen sentimientos
de poder y superioridad. Sus
resultados son mejores frente a
personas sumisas.
A largo plazo, se tiene la culpa
por las acciones y verbalizaciones agresivas, remordimiento,
soledad, pérdida de personas
importantes, el rechazo de los
demás.
Consecuencias:
A corto plazo, consigue sus
objetivos, aunque muchas veces
se puede ser objeto de críticas
e incluso puede ser tachada de
egoísta e incomprensivo, porque
siempre va a hacer respetar sus
derechos, a pesar de que no
vulnera ningún derecho de los
otros.
A largo plazo, la persona se
sentirá a gusto y bien consigo
mismo, puesto que habrá conseguido actuar de acuerdo a sus
valores.
Mantendrá un alto nivel de
autoestima y fortalecerá sus RR.
Interpersonales.
2.3. Derechos Asertivos Básicos
N°DERECHOS ASERTIVOS BÁSICOS
Todos, por el simple hecho de ser personas,
tenemos una serie de derechos que nos permiten gozar de comodidad, tranquilidad y tomar
decisiones libremente. No hay que olvidar, que
nosotros tenemos derechos, pero los demás también tienen los mismos derechos. Podremos actuar libremente en tanto no vulneremos los derechos de otros. Desconocer nuestros derechos o
no saber defenderlos, nos hace vulnerables a los
demás, nos provoca sentimientos de malestar y
pasividad. No respetar los derechos de los demás
y sólo exigir los nuestros nos hace agresivos, desconsiderados, egocéntricos.
01. Derecho a ser tratado con respeto y dignidad.
02. Derecho a poder expresar libremente nuestros sentimientos y opiniones.
03. Derecho a tomar nuestras propias decisiones,
aún a riesgo de equivocarnos.
04. Derecho a satisfacer nuestras propias necesidades siempre y cuando con ellos no perjudiquemos a los demás.
05. Derecho a cambiar.
06. Derecho a cometer errores.
07. Derecho a gozar y disfrutar.
08. Derecho a ser independiente.
09. Derecho a decir “NO” sin sentirse por ello culpable o egoísta.
10. Derecho a pedir lo que quiero, dándome
cuenta que también los demás tienen derecho a
decir “NO”.
Quien desee decir NO y ser asertivo, debe
partir del conocimiento de los derechos asertivos
básicos. Lee atentamente:
12
2.4. Presión Social y de Grupo
Hoy en día los compañeros y compañeras
de clase, el claustro del profesorado, la comunidad de vecinos, el grupo de
amistades, la familia, son
los grupos en los que busca- El valor que cada
mos nuestro bienestar: nos persona se da a sí
permiten sobrevivir y nos misma
depende
permiten ser felices. Pero el en gran parte de
acudir a grupos para eso no
es un invento nuestro, nació las otras que están
con la presencia de los seres cerca. Una persona
humanos sobre la Tierra.
con una inteligencia media puede
Si la presencia del gru- pasarlo mal entre
po en la vida de las personas
es tan importante y existe un grupo de sabios
desde el comienzo de los que estudian un
tiempos, parece interesante tema y sentirse de
comprender un poco mejor maravilla entre un
cómo funcionan los grupos, grupo de personas
qué nos ofrecen y qué podesemejantes a ella.
mos esperar de ellos.
Una de las cuestiones
clave en nuestro bienestar personal se centra en
la valoración social. Las personas que nos rodean
tienen una idea sobre nosotros. Piensan que somos, actuamos y vivimos de una forma y no de
otra. Esa idea es muy importante para cada uno,
pues una parte de nuestra felicidad tiene que ver
en parte con cómo nos ven los otros. La importancia de la imagen que tienen los demás de nosotros surge del deseo de que esa imagen sea la
correcta, y de que la valoración de la imagen sea
positiva. No sólo el autoconcepto (la idea que tenemos de nosotros mismos) es necesario para la
autoestima. También la valoración social (la idea
que los demás tienen sobre nosotros) es fundamental.
Cada grupo tiene dos dimensiones: la individual y la grupal. La dimensión individual se corresponde con el hecho de que los grupos están
formados por personas diferentes e independientes. La dimensión grupal es aquella en la que las
conductas, las ideas y los sentimientos comunes
están por encima de la naturaleza individual de
cada persona.
En los grupos se da un fenómeno que se denomina
presión de grupo. Este fenómeno consiste en que el
grupo «exige» de sus integrantes una uniformidad
que adopta diferentes formas: indumentaria, pensamientos, sentimientos, gustos, costumbres, ritos. Es
una tendencia a dar más importancia a la dimensión
grupal que a la individual. Pertenecer a un grupo y
sentirse integrado en él significa en muchas ocasiones tener que lidiar con la presión de grupo. Esta
presión no es buena ni mala; no es positiva ni negativa. Existe. Es una situación que se produce en todos los grupos y que favorece los aspectos que unen
sobre los que separan.
La presión de grupo es un fenómeno neutral
(ni bueno ni malo) del que se pueden derivar consecuencias negativas y positivas, dependiendo del
efecto que tenga esa presión en los integrantes
del grupo. Cuando las personas ceden a la presión
de grupo sin tener que renunciar a su libertad o a
sus ideas personales, esta situación favorece la integración y el sentimiento común de pertenencia.
Cuando la presión obliga a renunciar a las ideas y
principios propios, se transforma en un proceso
negativo porque no favorece el sentimiento de
pertenencia y además provoca sensaciones desagradables en algunos de sus integrantes.
Pongamos un ejemplo. En un grupo existe la
tendencia a consumir hachís de vez en cuando y,
por lo tanto, algunas actividades o lugares a los
que se va estarán relacionados con eso. Si a alguien no le gusta este tipo de consumo y, debido
a los reproches y presiones que ejerce el grupo,
abandona el grupo o consume sin ganas, la presión está siendo negativa.
Sin embargo, puede ocurrir que esa misma
persona no renuncie a sus gustos, tolere los de
los demás y alterne sus preferencias con las del
grupo. Es entonces cuando la presión de grupo
está favoreciendo las relaciones dentro del grupo
y beneficia a todos. En el ejemplo anterior puede
ocurrir que alguien no acuda a las citas del grupo
cuando va a haber un consumo.
Quienes soportan y ceden a la presión de
grupo de forma equilibrada, sin renunciar a sus
ideas personales, tolerando a los demás, admitiendo la diferencia y promoviendo el intercambio y la variedad en lugar de la uniformidad, están
más cercanos al bienestar, aunque a veces no lo
parezca por la reacción del propio grupo.
Los ritos de iniciación: Los ritos de iniciación
son conductas o acciones que se tienen que llevar
a cabo para expresar el deseo de pertenecer a un
grupo y para poder «pertenecer como miembro
de pleno derecho» a él. Estas acciones pueden
ser lógicas, pueden tener un carácter simbólico,
pueden ser caprichosas e incluso, en ocasiones,
resultar peligrosas. Cogerse la primera borrachera, tener el carné de conducir, comenzar a trabajar, haberse peleado con miembros
de otro grupo y
otros son algunos
ritos actuales.
2.5. Técnicas para
decir No
La presión del grupo muchas veces
nos lleva tomar
13
decisiones equivocadas, esto debido a la falta de
capacidad para decir “NO”. Es cierto que la mayoría de casos es de personas sumisas que se dejan
manipular fácilmente, sin embargo hay ocasiones
en que otras personas también tienen problemas
para decir “NO”, quizás por no ser tomados como
egoísta o “malos”. Existen varias formas que se
usan para manipular los demás, como veremos
a continuación:
Sencillamente di “No”; agregando un adjetivo, decirlo de manera asertiva y segura. Ejemplo:
“No, gracias.... Lo siento, no estoy interesada... perdona, pero
no puedo”.
Banco de Niebla; expresar
mi opinión sin minimizar la
del otro . Ejemplo: “Puede
ser que tengas razón, pero
yo pienso así... es posible,
pero yo...”
III. TRABAJO EN EQUIPO
Nuestra vida transcurre
entre personas con las que necesariamente tenemos que entendernos para poder sacar adelante
las cosas que nos proponemos.
Casi todas las cosas que queremos
hacer nos requieren establecer algún tipo de entendimiento con
otras personas.
Disco rayado; repetir la
frase una y otra vez. Ejemplo: “Lo siento no puedo,
lo siento no puedo, etc.”
Para ti, para mi; Expresar lo
que yo siento, pero mencionando también lo que siente
el otro. Ejemplo: “Para ti puede ser así, pero para mi no”.
Si se aprende a trabajar con los demás podemos, por ejemplo, organizar unas buenas vacaciones con nuestros amigos, mientras que si no somos
capaces nuestras vacaciones serán más pobres y
posiblemente más conflictivas. Casi cada cosa que
hacemos requiere relación con los demás, comunicación, debate, toma de decisiones, es decir procesos de trabajo en equipo.
Definiciones
Cuando varias personas están juntas forman una
agrupación que se puede llamar conjunto, grupo o
futuro.
equipo en función de sus características. Un conjunto de personas
se crea cuando hay varias personas
que no tienen relación entre si aunque comparten algo como puede
ser el espacio. Por ejemplo en un
vagón de metro viajan un conjunto
de personas. No son un grupo por
que no hay relación, ni pasado, ni
Varias personas forman un grupo cuando
se establece una relación entre ellas, se identifican
como miembros, desarrollan una cierta organización y comparten algunos objetivos. Si el metro del
ejemplo anterior, en el que van diez personas, se estropea y los pasajeros empiezan a comunicarse, se
organizan y tienen la finalidad común de hacer más
llevadero el tiempo que estén encerrados se puede llegar a constituir un grupo. Si el encierro dura
mucho la relación que se establezca puede llegar a
mantenerse después de solucionar el problema, es
decir el grupo se consolida.
Si después de la experiencia quieren pedir
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daños y perjuicios por el encierro o montar una
campaña a favor del funcionamiento del metro se
habrá constituido un equipo de trabajo. Un equipo
de trabajo esta formado por un número determinado de personas que tienen una cierta relación y que
tienen como finalidad desarrollar una tarea conjunta. Tienen las mismas características de un grupo
pero están en función del objetivo de trabajo. Estas
características son: relación, existe un intercambio
personal entre los participantes en el grupo; identidad, cada miembro se reconoce como parte del
equipo; e interdependencia, lo que hace cada uno
afecta a todos los demás miembros.
3.1. Equipo y Grupo
EQUIPO
GRUPO
• El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado.
• En el equipo de trabajo cada miembro
domina una faceta determinada y realiza una parte concreta del proyecto (sí
son complementarios).
• en el equipo es necesaria la coordinación, lo que va a exigir establecer unos
estándares comunes de actuación (rapidez de respuesta, eficacia, precisión,
dedicación, etc.).
• En el equipo de trabajo es fundamental
la cohesión, hay una estrecha colaboración entre sus miembros.
• El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado.
• en el equipo es necesaria la coordinación, lo que va a exigir establecer unos
estándares comunes de actuación.
• En el equipo de trabajo en cambio las jerarquías se diluyen: hay un jefe de equipo con una serie de colaboradores.
• En el grupo de trabajo cada persona responde individualmente.
• En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y realizan el mismo tipo de trabajo (no son complementarios).
• En el grupo de trabajo cada persona
puede tener una manera particular de
funcionar.
• No existe la cohesión.
• En el grupo de trabajo cada persona responde individualmente.
• En el grupo de trabajo cada persona
puede tener una manera particular de
funcionar.
• El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos.
3.2. Dinámica de los Grupo
En los equipos se establecen movimientos
colectivos que dibujan una estructura concreta.
Son las dinámicas internas, que son particulares
para cada equipo pero que tienen elementos en
los que las demás se pueden ver reflejadas. Vamos a presentar algunas de las dinámicas más
habituales con la finalidad de poderlas comparar
con las de los equipos en los que participamos,
tratando sobre todo de encontrar características
que nos puedan indicar cómo es nuestra realidad.
Equipo Individualista
Es el formado por participantes preocupados
cada uno en sus objetivos particulares pero despreocupados de los objetivos colectivos. Expresa-
do con más claridad, se trata de que cada uno va
a lo suyo y le da lo mismo lo que haga o no haga el
de al lado. En un instituto se junta un equipo para
elaborar un tema de un movimiento artístico. Son
cinco participantes y deciden coger cada uno un
artista. Cada uno hace el suyo y el día de la entrega lo fotocopian, lo juntan y lo entregan. En realidad no hay un trabajo de equipo. Es simplemente sumar esfuerzos para un objetivo, pero no es
trabajar con los demás.
Es algo más práctico que
parte de la falta de interés por lo colectivo. Los
participantes no se nutren con los demás, solo
se apoyan en ellos para
conseguir sus propios
objetivos.
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Todos para Uno
Es el equipo en el
que todo el grupo trabaja
para los objetivos de uno
de sus miembros. Es un
equipo desequilibrado.
Es como en un equipo de
fútbol, cuando hay una
estrella y todo el equipo
hace el trabajo esforzado
para que la estrella marque el gol y siga siendo
admirado por todos, mientras los demás se quedan con la sensación de que su esfuerzo les vale
de muy poco. La satisfacción es para una sola persona. El trabajo es para todos los demás. La finalidad del equipo está desviada. Se trabaja para el
equipo sólo si se hace a través de la persona para
la que se esfuerzan. Una persona tiene todo el
poder. Es un equipo que crea insatisfacción a sus
miembros.
Dividido
Es el equipo al que
su experiencia le ha llevado a partirse en dos
con visiones enfrentadas permanentemente.
La división lleva a que
gran parte de la energía se dedique a la confrontación y la eficacia se reduzca sensiblemente. Las
divisiones son tan profundas que cualquier idea o
iniciativa que exprese uno de los grupos es visto
como algo espantoso por la otra parte del grupo.
Puede llegar a ser una guerra intensa. El desgaste emocional en estos equipos es muy fuerte. La
satisfacción de los miembros puede estar en las
personas más integradas en la dinámica de oposición entre grupos, que al tener enfrente posiciones que considera espantosas consigue tener
la sensación de tener toda la razón en sus actos y
decisiones.
Uno para Todos
Sinérgico
Es el equipo en el que el trabajo lo hace una sola persona,
que sustituye la iniciativa de
todos los demás. El resto del
equipo está satisfecho porque
su esfuerzo es muy reducido y
porque consigue los objetivos
sin tener que aportar casi nada.
Hay una persona sobre la que
recae todo el esfuerzo. Hasta esta situación se ha
llegado porque la persona no sabe compartir el
trabajo y asume todo lo que hay y porque el grupo se desentiende y lleva a esa persona a asumirlo o que el equipo no funcione. Las personas que
no trabajan encuentran cierta satisfacción en la
comodidad, al mismo tiempo que su posición es
poco estimulante y aburrida.
Caótico
Es el equipo en el que el
funcionamiento está permanentemente alterado.
No hay caminos constructivos. El equipo no avanza si
no que se mueve para los
lados, algunas veces avanza y otras retrocede sin que
se pueda asociar cada movimiento a la iniciativa grupal. Es un equipo sin
finalidad, no está clara o no está asumida, y sin
prioridades. Ahora se puede poner mucho esfuerzo en un detalle y al día siguiente que se plantea
algo importante se abandona como si no fuera de
interés para el grupo. Existe un boicoteo permanente de la propia dinámica e iniciativa. La satisfacción la encuentra parte del grupo en el caos,
pero el equipo tiende a desaparecer porque no
posibilita que se cumpla la finalidad.
Es el equipo en el
que la tarea y la relación
están vivas y funcionan
adecuadamente. La finalidad está clara para sus
miembros y se trabaja
para conseguirla con la
iniciativa y el esfuerzo
de todos. Los miembros del equipo tienen cada
uno su espacio y su posibilidad de aportar e influir, cumpliendo cada uno en función de sus características personales. La relación es buena en
el sentido de que se van afrontando las situaciones que van ocurriendo y tomando decisiones de
equipo que ayudan a mantener la convivencia y el
trabajo. No es un equipo perfecto, sino capaz de
ir asumiendo poco a poco su realidad. La crítica
es constructiva. Todos los miembros sienten satisfacción por la tarea y por la relación.
3.3. Normas
Son el conjunto de reglas que guían el funcionamiento de un colectivo. Regulan las conductas, las actitudes y las relaciones. Las normas son
guías establecidas que determinan cómo tiene
que ser el funcionamiento, en este caso, de un
equipo.
Normas
Explícitas
Son las que están enunciadas claramente por los miembros del equipo, escritas o
habladas, y todo el mundo conoce y puede expresar y explicar. Las normas habladas es necesario
dejarlas claras al empezar a funcionar el equipo
de trabajo. Después cada vez que se empieza un
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nuevo ciclo de trabajo se vuelven a redefinir. Si la
elección de las normas se hace entre todo el equipo se asumen y funcionan mejor que si lo realiza
parte de equipo.
Normas
Implícitas
Son las que se han ido adquiriendo sin
darnos cuenta de cómo ha sucedido. En un momento determinado hay normas que están presentes y tienen una gran importancia sin que nunca se hayan decidido. Estas normas es interesante
saber cómo han llegado a implantarse, quién las
ha hecho y cómo se han puesto en funcionamiento. Cuando funcionan sin darnos cuenta nos mandan sin que tengamos posibilidad de modificarlas.
Las normas pueden ser de muchos tipos.
Pueden hablar del funcionamiento del equipo, de
la comunicación, de las relaciones, etc. Una regla
de funcionamiento puede determinar quién toma
la iniciativa en el equipo. Podría ser cosa de cualquier persona pero curiosamente es siempre la
misma persona la que lo hace y el grupo lo acepta, lo que nos hace ver que es una norma, un funcionamiento fijo.
Otra puede ser cómo se recoge el material
que se utiliza en el equipo. Una norma de comunicación puede ser que determinados asuntos no
se hablan. Cuando sucede algo en vez de aclararlo
en el grupo se queda sin expresar y esto se repite con el mismo tipo de situaciones a lo largo del
tiempo. Una regla de relación puede ser que determinadas personas se relacionan entre sí y no
se relacionan con otras del equipo que tienen un
nivel diferente.
Cuando alguien no cumple las normas del
equipo suele haber algún tipo de consecuencia
que en cada grupo es diferente. Por ejemplo,
cuando una persona acude a su centro de trabajo
poco aseada posiblemente tendrá que enfrentarse a alguna consecuencia, a pesar de que no se
haya explicitado como regla. Las normas incluyen
también las excepciones y las consecuencias.
3.4. Roles
Las relaciones establecidas en los grupos y
en los equipos dan origen a posiciones fijas de
cada uno de sus miembros que se denominan roles. Son papeles que se cogen en la dinámica grupal y que se mantienen de manera permanente,
generalmente sin darnos cuenta de que hemos
cogido ese papel o rol. En cada papel hay elementos que ayudan y que dificultan el funcionamiento del equipo.
El Empollón - Es el papel que ocupan las personas
que dedican toda su energía a obtener resultados
académicos brillantes. El rol se centra en la tarea,
en este caso en la actividad individual. Aporta al
grupo una indicación de las posibilidades que tiene cada individuo de desarrollar los estudios.
El Invisible - Es el papel que ocupan las personas
que pasan desapercibidas en una clase, los que
de repente te das cuenta de que existen después
de haber convivido con ellos durante un buen
tiempo. Su energía la ponen en adaptarse a las
situaciones y pasar desapercibidos. Aportan al
grupo seguridad, confianza y comodidad, ya que
no crean problemas.
El Chvio Expiatorio - Es el papel que ocupan las
personas que se convierten en responsables de
todo lo malo que ocurre en el grupo. La aportación que hace al grupo es crear una vía de salida
para las situaciones que provocan tensión e incomodidad, mientras que su posición dificulta que
los miembros del grupo asuman su responsabilidad y se comporten de una manera más madura.
El Rebelde - Es el papel que ocupan las personas
que dedican su energía a pelearse con las cosas
y personas que están presentes. Su dificultad es
aceptar la realidad que hay en el grupo o en el
equipo. Se fijan más en lo que falta y pelean para
conseguirlo además de no convivir bien con lo
que ya existe.
El Líder - Es el papel que ocupan las personas que
conducen la clase o el grupo. Representan la posición de mayor poder en el grupo. Se encargan de
orientarlo, tienen gran influencia y es la principal
referencia en el grupo. Participan de forma decisiva en algunos aspectos como la toma de decisiones.
La tendencia a ocupar roles es inconsciente y
natural. Cuando un equipo comienza a funcionar
suele haber una cierta tensión por la falta de roles
que se soluciona cuando cada persona ocupa un
lugar estable en el equipo. Así cada persona tiene
claro cual es su sitio, su importancia, lo que puede
hacer y lo que no y lo que los demás van a esperar
de él. Todo esto da seguridad a los participantes
y ayuda al funcionamiento del grupo a la vez que
limita la libertad individual. La satisfacción que
encuentres en el papel que ocupas también influye mucho en tu entrega y dedicación al equipo. Si
un participante se siente escuchado e importante
buscará más la relación grupal que otro que no
es atendido. La realidad en todos los grupos es
que hay personas a las que se escucha y ve poco y
otras que cualquier cosa que digan es tomada en
cuenta.
IV. COMUNICACIÓN
4.1. Definiciones
El término comunicación proviene del latín
comunis que significa común. Al comunicarnos
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pretendemos establecer una comunidad con el
otro. Nos proponemos compartir una información, una actitud, un sentimiento.
Su etimología nos lleva a suponer que la comunicación es un fenómeno que se realiza como
parte sustancial de las relaciones sociales. Ahora bien, ¿qué es ese “algo” que mencionamos?
Pues se trata de la información. Tanto las personas como los animales constantemente estamos recopilando datos
de nuestro entorno, los procesamos y compartimos con nuestros
semejantes esperando lograr una
reacción en ellos que nos permita
resolver alguna necesidad.
La comunicación es un proceso doble: la persona interpreta y
transmite el mensaje, es sujeto y objeto a la vez.
Todo ello lo hace acorde con su personalidad, sus
ideas, sus sentimientos, sus motivaciones y sus
intereses. La forma en que nos comunicamos se
convierte en una radiografía nuestra, de múltiples
dimensiones, desde nuestro ser, nuestro estar,
nuestro pensar y sentir.
11.2. Iniciar, mantener, opinar y finalizar
Cada día mantenemos contacto con los otros
a través de conversaciones, sobre cualquier tema,
persiguen un fin o ninguno, duran más o menos,
relacionan a unas personas o a otras.
Hay personas que tienen más facilidad en
iniciar y mantener una conversación consiguiendo
que los demás se muestren interesados; hay otras
personas que hablan siempre y no son capaces de
escuchar las opiniones de otros y terminan aburriendo; también las hay que, aun teniendo cosas
interesantes que decir, se mantienen calladas. El
que exista un buen nivel de conversación no depende de lo difícil que sea el tema, sino de que
todos participen, se sientan a gusto, propiciando
futuros encuentros y fortaleciendo los lazos.
Cambiar de
Escucha de For- Tema
ma Activa
No te enrolles
Iniciar la
conversación
Para iniciar la conversación: piensa que lo que tienes que decir es importante, pero no creas que es
lo único a escuchar. Imagina que ya hay un grupo
hablando de algo, y tú quieres unirte; acércate,
saluda y comienza enterándote sobre el tema de
conversación. Puedes preguntar directamente de
lo que se está hablando, participa con tu opinión
o hazles alguna pregunta al respecto, o algún comentario que de pie a que otro hable. “¿De qué
habláis? ¿Del capítulo de anoche de CSI? Yo también lo vi, desde el primer momento pensé que el
asesino era…”
No te enrolles: haz preguntas a otros para que
participen, o para saber de su opinión, que te
aclaren, espera a que halla algún silencio y entonces toma la palabra, no interrumpas a otro si está
en pleno discurso ¡sienta fatal!
Escucha de forma activa a los otros.
Para cambiar de tema: no cortes a nadie de forma
brusca, espera a que termine, aprovecha un silencio, puedes iniciar con una coletilla, como “por
cierto…”, “me estoy acordando…”, “cambiando
de tema…”
Para finalizar: toda conversación llega a su fin en
algún momento. Hay veces que el propio grupo lo
dicta, otras eres tu quien desea o necesita marcharse. Imagina que tienes prisa y te tienes que
marchar. Lo mejor es, en primer lugar, reforzar la
conversación y a la persona; en segundo lugar, expresa claramente que quieres dejar la conversación; por último, plantea la posibilidad de encontraros otra vez, aplazar, expresar lo que te agrada
de la persona o la conversación. Por ejemplo: “Me
gustaría mucho seguir hablando contigo; pero en
este momento no puedo, me tengo que marchar
pitando; podemos llamarnos y quedamos otro
rato más despacio ¿te parece?”.
Los silencios, cuando nadie habla: Es normal que
los haya y no tienes que impacientarte ni sentirte
tremendamente incómodo. Es sano y muestra de
madurez aprender a “soportarlos”; pero también
es bueno aprender a “salvarlos”, para ello puedes
llevar una lista de temas, tipo
chuleta, sobre todo si estás ante
desconocidos, comenzar con alguna pregunta abierta, de las
que no se responda con una sola
palabra, y donde tengas tu algo
Finalizar
preparado que poder comentar
sobre el mismo; por ejemplo las
vacaciones, las aficiones, algún
programa de la tele, una película, alguna noticia, los viajes, las
comidas, etc.
4.3. Comunicación No Verbal
Nos comunicamos no sólo
con las palabras, también con
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los gestos, la mirada, la sonrisa; todo nuestro
cuerpo y todo nuestro comportamiento habla en
todo momento. Son los componentes no verbales los que apoyan a la parte verbal, normalmente nuestro cuerpo apoya lo que comunica nuestra
voz. Prueba a negar con la cabeza y al tiempo decir que sí, ¿necesita cierta concentración verdad?
La Comunicación No Verbal hace que lo que
decimos sea más convincente y efectivo. No sólo
facilita la comprensión, hace que la conversación
sea más amena, divertida, interesante, es más fácil para nosotros expresar los sentimientos a través de ella.
Si desmenuzamos los elementos no verbales
más importantes podemos agruparlos en cinco:
La mirada, los gestos de la cara, los gestos de las
manos y los brazos, la postura corporal y la distancia. En cada uno de ellos hay un sinfín de matices.
Por otro lado están los elementos paralingüisticos, que se refieren al manejo de la voz,
pausas, tono, volumen, entonación… ¿Quién no
ha asistido una clase magistral de contenidos con
alguien soso que aburre hasta las piedras? ¿Qué
pasaría si hay una incoherencia entre lo que decimos y lo que expresan nuestros gestos?
Nos delata y nos contradice, ¿a qué haría-
mos caso? Imagina que estás en clase diciendo
al profesor que tú no estás distraído, que estás
muy atento, pero estás sentado en la silla un poco
desparramado, se te abre la boca, mirabas por la
ventana. La Comunicación No Verbal te delata.
No hay verdades absolutas, cada gesto debe
leerse en su contexto porque puede significar cosas bien distintas según cuándo, dónde y cómo se
produzca.
La mirada: mirar a quien habla demuestra
interés y escucha, pero mantener la mirada directamente durante todo el tiempo puede resultar
agresivo.
La postura del cuerpo: la norma fundamental
es la que distingue entre la cerrazón y la apertura, las posturas cerradas demuestran protección,
encorsetamiento; imagina, por ejemplo, que una
persona está sentada con los brazos y las piernas
cruzadas. Sin embargo, las posturas abiertas
¿Cómo puedes convencer a alguien de
que lo que escuchas
no te gusta, si le miras con una sonrisa
de oreja a oreja y le
asientes con la cabeza? ¿Cómo convencer
de que el regalo que
te acaban de hacer te
gusta si lo has dicho
en voz baja, mirando
al suelo, sin sonreír,
sin ningún tono exclamativo sino monótono, sin acercarte
a estrecharle fuerte,
Los movimientos darle dos besos y rede la cabeza: asentir
y situarla ligeramente petir que te encanta?
Pero, ¡ojo! Si estamos
varias personas sentadas en el instituto, o
en el trabajo, una postura demasiado abierta
(sentarse con las piernas demasiado abiertas, o cruzadas con el
tobillo sobre la rodilla)
puede transmitir desinterés o falta de educación. Inclinarse ligeramente hacia la otra
persona, sin invadir su
espacio es lo más correcto. La postura suele evolucionar a lo largo de la conversación
siendo cada vez más
distendida.
inclinada hacia delante indican escucha e interés
por la conversación.
Las manos: Juguetear en exceso con ellas
pueden indicar nerviosismo. Es importante controlarlas en situaciones donde te sientas tenso,
al igual que el movimiento de las piernas. Utiliza
gestos que apoyen tu comunicación verbal para
ser más expresivo. El contacto
físico: Es mayor en función de la
relación de intimidad con la otra
persona. Tocar a un desconocido
es arriesgado, le puede resultar
incómodo. Todas las personas tenemos un espacio personal que
normalmente sólo dejamos que
nos invadan aquellos a quien tenemos un afecto especial.
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La imagen: tu vestido, tu higiene personal, tu
olor, tu pelo… dicen también mucho de ti. Apuntarse a una o a otra tendencia forma parte de tu
libertad y también te identifica con unos gustos,
ideas, es una forma de expresión; eso también
marca la relación por las afinidades y puede ser
motivo de pelea con adultos; pero lo importante
es no dejar que provoque rechazo por ser excesivamente descuidado y sucio.
V AUTOESTIMA
Nos encontramos ante un término un tanto
ambiguo y complejo. La autoestima no es otra cosa
que la estimación de sí mismo, el modo en que la
persona se ama a sí misma. Lógicamente, es natural que cada persona haya de estimarse a sí misma.
¿Por qué? Porque en cada persona hay centenares
de cualidades y características positivas que son estimables. Pero para estimarlas objetivamente y con
justicia es necesario conocerlas previamente. De
hecho, si no se conocen es imposible que puedan
ser estimadas. Por eso no todas las personas se estiman de la misma manera.
Hay muchas personas que más bien se desestiman, y eso porque no se conocen en modo suficiente. Algo parecido puede afirmarse respecto del
modo en que son estimadas por los demás. De ahí
que la autoestima, a pesar de ser un valor socialmente en alza, no sea en verdad apreciada -la mayoría de las veces- ni familiar ni institucionalmente.
autoeficacia (self-efficacy), en los que apenas se
ha logrado delimitar, con el rigor necesario, lo que
cada uno de ellos pretende significar (González y
Tourón, 1992).
“La autoestima es una actitud positiva o negativa hacia un objeto particular: el sí mismo”.
Hay tres cuestiones en este acercamiento que, en
mi opinión, resultan insa-tisfactorias por ser poco
apropiadas. En primer lugar, el reducir la autoestima a sólo una mera actitud. En segundo lugar, el
hecho de considerarla positiva o negativa globalmente, circunstancia que no suele acontecer en
ninguna persona. Y, en tercer lugar, el hecho de
hacerla referencial, como tal actitud, a un objeto
(el sí mismo), sin plantearse ninguno de los problemas que surgen del hecho de que objeto y sujeto coincidan aquí, y sin explicar qué se entiende
por sí mismo.
El proceso comunicativo se desarrolla a través de la emisión de señales que pueden ser sonidos, gestos o señas, olores, etc., con la intención
de dar a conocer un mensaje, y que a consecuencia de éste, se produzca una acción o reacción en
quienes lo reciben. Para el caso de los seres humanos, estas señales son más complejas que en
los animales, situación que deriva de nuestra capacidad intelectual; el lenguaje escrito, por ejemplo.
5.2. Grados de Autoestima
La autoestima es un concepto gradual. En
virtud de ello, las personas pueden presentar en
esencia uno de tres estados:
• Tener una autoestima alta equivale a sentirse
confiadamente apto para la vida, o, usando los
términos de la definición inicial, sentirse capaz y
valioso; o sentirse aceptado como persona.
• Tener una baja autoestima es cuando la persona
no se siente en disposición para la vida; sentirse
equivocado como persona.
• Tener un término medio de autoestima es oscilar entre los dos estados anteriores, es decir, sentirse apto e inútil, acertado y equivocado como
persona, y manifestar estas incongruencias en la
conducta actuar, unas veces, con sensatez, otras,
con irreflexión, reforzando, así, la inseguridad.
5.1. Definiciones
El término autoestima es la traducción del
término inglés self-esteem, que inicialmente
se introdujo en el ámbito de la Psicología social
y en el de la personalidad; denota la íntima valoración que una persona hace de sí misma. De
ahí su estrecha vinculación con otros términos
afines como el autoconcepto (self-concept) o la
En la práctica, y según la experiencia de Nathaniel Branden, todas las personas son capaces
de desarrollar la autoestima positiva, al tiempo que nadie presenta una autoestima totalmente sin
desarrollar. Cuanto más flexible
es la persona, tanto mejor resiste
todo aquello que, de otra forma,
la haría caer en la derrota o la
desesperación.
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5.3. Escalera de la Autoestima
Autorreconocimiento:
Es reconocerse a sí mismo, reconocer las necesidades, habilidades, potencialidades y debilidades,
cualidades corporales o psicológicas, observar sus
acciones, como actúa, por qué actúa y qué siente.
Autoaceptación:
Es la capacidad que tiene el ser humano de aceptarse como realmente es, en lo físico, psicológico y social; aceptar cómo es su conducta consigo
mismo y con los otros. Es admitir y reconocer todas las partes de sí mismo como un hecho, como
forma de ser y sentir.
Por autoaceptación se entiende:
• El reconocimiento responsable, ecuánime y sereno de aquellos rasgos físicos y psíquicos que
nos limitan y empobrecen, así como de aquellas
conductas inapropiadas y/o erróneas de las que
somos autores.
• La consciencia de nuestra dignidad innata como
personas que, por muchos errores o maldades
que perpetremos, nunca dejaremos de ser nada
más y nada menos que seres humanos falibles
Autovaloración:
Refleja la capacidad de evaluar y valorar las cosas
que son buenas de uno mismo, aquellas que le
satisfacen y son enriquecedoras, le hacen sentir
bien, le permiten crecer y aprender. Es buscar y
valorar todo aquello que le haga sentirse orgulloso de sí mismo.
Autorrespeto:
Expresar y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin hacerse daño ni culparse. El respeto por sí mismo es la sensación de considerarse merecedor de la felicidad, es tratarse de
la mejor forma posible, no permitir que los demás
lo traten mal; es el convencimiento real de que
los deseos y las necesidades de cada uno son derechos naturales, lo que permitirá poder respetar
a los otros con sus propias individualidades.
Autosuperación:
Si la persona se conoce es consciente de sus cambios, crea su propia escala de valores, desarrolla
y fortalece sus capacidades y potencialidades, se
acepta y se respeta; está siempre en constante
superación, por lo tanto, tendrá un buen nivel de
autoestima, generando la capacidad para pensar
y entender, para generar, elegir y tomar decisiones y resolver asuntos de la vida cotidiana, escuela, amigos, familia, etc. Es una suma de pequeños
logros diarios.
Revise la siguiente gráfica:
Autoaceptación
Autovaloración
Autorespeto
Autosuperación
Autosuperacion
5.4. Falsos Estereotipos
La comodidad no es autoestima
A una persona con la autoestima baja o
«equivocada», según la terminología de Branden,
cualquier estímulo positivo, a lo más que podrá
llegar, será a hacerla sentir cómoda o, a lo sumo,
mejor con respecto a sí misma únicamente durante un tiempo. Por lo tanto, los bienes materiales,
o las relaciones sexuales, o el éxito, o el aspecto
físico, por sí solos, producirán sobre esa persona
comodidad, o bien un falso y efímero desarrollo
de la autoestima, pero no potenciarán realmente
la confianza y el respeto hacia uno mismo.
La autoestima no es competitiva ni comparativa
Paradójicamente, la mayoría de las personas
buscan la autoconfianza y el autorrespeto fuera
de sí mismas, motivo por el cual están abocadas al
fracaso. Según Nathaniel Branden, «la autoestima
se comprende mejor como una suerte de logro
espiritual o mental, es decir, como una victoria en
la evolución de la conciencia». Así, la autoestima
proporciona serenidad espiritual, la cual a su vez
permite a las personas disfrutar de la vida.
La verdadera autoestima no se expresa mediante la autoglorificación a expensas de los demás, o por medio
del afán de ser
superior a otras
personas o de rebajarlas para elevarse uno mismo.
La arrogancia, la
jactancia y la sobrevaloración de
las propias capacidades revelan
una autoestima
equivocada, y no
un exceso de autoestima. La autoestima es la base fundamental para que el ser
humano desarrolle al máximo sus capacidades,
es el punto de partida para el desarrollo positivo
21
de las relaciones humanas, del aprendizaje, de la
creatividad y de la responsabilidad personal.
La autoestima no es narcisismo
Un error común consiste en pensar que el
amor a uno mismo es equivalente al narcisismo.
Sin embargo, el narcisismo es un síntoma de baja
autoestima, lo cual significa desamor por uno
mismo. Una persona con una autoestima saludable se acepta y ama a sí misma incondicionalmente. Conoce sus virtudes, pero también sus defectos. A pesar de ello, es capaz de aceptar tanto las
virtudes como los defectos y vivir amándose a sí
misma. Por el contrario, una persona narcisista no
es capaz de conocer y/o aceptar sus defectos, que
siempre trata de ocultar, al tiempo que intenta
amplificar sus virtudes ante los demás para, en el
fondo, tratar de convencerse a sí misma de que es
una persona de valor y tratar de dejar de sentirse
culpable por sus defectos.
5.5. Indicios Positivos y Negativos de la Autoestima
Indicios Positivos de la Autoestima; la persona
que se autoestima suficientemente:
• Cree con firmeza en ciertos valores y principios,
y está dispuesta a defenderlos incluso aunque encuentre oposición. Además, se siente lo suficientemente segura de sí misma como para modificarlos si la experiencia le demuestra que estaba
equivocada.
• Es capaz de obrar según crea más acertado, confiando en su propio criterio, y sin sentirse culpable
cuando a otros no les parezca bien su proceder.
• No pierde el tiempo preocupándose en exceso
por lo que le haya ocurrido en el pasado ni por
lo que le pueda ocurrir en el futuro. Aprende del
pasado y proyecta para el futuro, pero vive con
intensidad el presente.
• Confía plenamente en su capacidad para resolver sus propios problemas, sin dejarse acobardar
fácilmente por fracasos y dificultades. Y, cuando
realmente lo necesita, está dispuesta a pedir la
ayuda de otros.
• Como persona, se considera y siente igual que
cualquier otro; ni inferior, ni superior; sencillamente, igual en dignidad; y reconoce diferencias
en talentos específicos, prestigio profesional o
posición económica.
• Da por sentado que es interesante y valiosa
para otras personas, al menos para aquellos con
los que mantiene amistad.
• No se deja manipular, aunque está dispuesta a
colaborar si le parece apropiado y conveniente.
• Reconoce y acepta en sí misma diferentes sentimientos y pulsiones, tanto positivas como negativas, y está dispuesta a revelárselos a otra persona, si le parece que vale la pena y así lo desea.
• Es capaz de disfrutar con una gran variedad de
actividades.
• Es sensible a los sentimientos y necesidades de
los demás; respeta las normas sensatas de convi-
vencia generalmente aceptadas, y entiende que
no tiene derecho ni lo desea a medrar o divertirse
a costa de otros.
Indicios Negativos de Autoestima; la persona
con autoestima deficiente suele manifestar algunos de los siguientes síntomas:
• Autocrítica rigorista, tendente a crear un estado
habitual de insatisfacción consigo misma.
• Hipersensibilidad a la crítica, que la hace sentirse fácilmente atacada y a experimentar resentimientos pertinaces contra sus críticos.
• Indecisión crónica, no tanto por falta de información, sino por miedo exagerado a equivocarse.
• Deseo excesivo de complacer: no se atreve a
decir «no», por temor a desagradar y perder la
benevolencia del peticionario.
• Perfeccionismo, o autoexigencia de hacer «perfectamente», sin un solo fallo, casi todo cuanto
intenta; lo cual puede llevarla a sentirse muy mal
cuando las cosas no salen con la perfección exigida.
• Culpabilidad neurótica: se condena por conductas que no siempre son objetivamente malas,
exagera la magnitud de sus errores y delitos y/o
los lamenta indefinidamente, sin llegar a perdonarse por completo
• Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel,
siempre a punto de estallar aun por cosas de poca
importancia; propia del supercrítico a quien todo
le sienta mal, todo le disgusta, todo le decepciona, nada le satisface.
• Tendencias defensivas, un negativo generalizado (todo lo ve negro: su vida, su futuro y, sobre
todo, su sí mismo) y una inapetencia generalizada
del gozo de vivir y de la vida misma.
VI. EMOCIONES Y SALUD
6.1. Emociones
Definición: “Emoción” tiene su origen en el latín,
viene de la palabra emovere que significa remover, agitar o excitar.
Cuando se estudian las emociones se suelen
proponer otros conceptos cuyos significados, por
su proximidad semántica, pueden llevar a confusiones. Es el caso de las ideas de afecto, estado de
ánimo, temperamento y sentimiento, las cuales
intentaremos definir a continuación:
AFECTO es el término que se utiliza para describir el tono hedónico o valencia de un estado
emocional, es decir, su cualidad positiva agradable o negativa desagradable y su intensidad, que
puede ser alta o baja. En este sentido, el afecto
está relacionado con la preferencia, con el valor
que tienen para el sujeto las diferentes situaciones a la cuales se enfrenta.
Los ESTADOS DE ÁNIMO, a diferencia de las
22
emociones, no
tienen especificidad, tienen carácter global y no
tienen un objeto específico. En
cambio las emociones son intencionales, se dirigen hacia algún
objeto o hecho,
que puede ser externo o interno,
que las provoca.
Es decir, son reacciones específicas
a acontecimientos particulares. Los estados de ánimo suelen durar más tiempo que las emociones y ser menos
intensos; están siempre en nuestra vida y proporcionan el fondo afectivo, el “color emocional” a
todo lo que hacemos.
El TEMPERAMENTO estaría formado por el
conjunto de rasgos o diferencias individuales características, estables durante largos períodos de
tiempo, en relación a las maneras en las que las
personas experimentan y expresan sus emociones. En otras palabras, sería la tendencia a responder emocionalmente de una manera particular.
El concepto de SENTIMIENTO se utiliza para
explicar las propensiones o inclinaciones que
tienen las personas para responder de manera
emocional bien delante de objetos particulares
o delante de cierto tipo de circunstancias. Asó,
por ejemplo, expresiones como “odio a los gatos”
o “me gusta el fútbol” serían representativas de
este fenómeno emocional, de la misma manera
lo serían las actitudes xenófobas hacia los inmigrantes. En este sentido, el amor o el odio serían
entendidos más como sentimientos que como
emociones. Las dos palabras se refieren más a
maneras de ver y tratar a un objeto, que a una
respuesta momentánea. De todas formas, los
sentimientos y las emociones estarían estrechamente relacionados: los sentimientos son las bases para las emociones cuando sucede una cosa
que implica un objeto.
6.2. Estrés
A continuación expondremos varias definiciones entorno al significado de estrés.
Según Hans Selye: “El estrés es una respuesta no específica del organismo ante cualquier demanda que se le imponga”. Dicha respuesta puede ser de tipo psicológica (mental) o fisiológica
(física/orgánica). La demanda se refiere a la causa
del estrés (el estresor). Según la literatura científica, el estrés implica cualquier factor que actúe internamente o externamente al cual se hace difícil
adaptar y que induce un aumento en el esfuerzo
por parte de la persona para mantener un estado
de equilibrio dentro de él mismo y con su ambiente externo.
También, puede ser un evento o cualquier
estímulo ambiental que ocasiona que una persona se sienta tensa o excitada; en este sentido, el
estrés es algo externo a la persona.
El estrés se caracteriza por una respuesta subjetiva hacia lo que esta ocurriendo; en este sentido
el estrés es el estado mental interno de tensión
o excitación. Es el proceso de manejo interpretativo, emotivo y defensivo del estrés que ocurre
dentro de la persona. El concepto de estrés describe una reacción física del cuerpo hacia una demanda o a una intrusión perjudicante. Además,
puede significar pruebas a que un organismo vivo
se ve sometido por parte de su entorno (ambiente); la respuesta del organismo a esas pruebas. En
síntesis, el estrés es la respuesta fisiológica y sicológica del cuerpo ante un estímulo (estresor), que
puede ser un evento, objeto o persona.
Tipos de Estrés
Eustrés (estrés positivo)
Representa aquel estrés donde el individuo interacciona con su estresor pero mantiene
su mente abierta y creativa, y prepara al cuerpo
y mente para una función óptima. En este estado de estrés, el individuo deriva placer, alegría,
bienestar y equilibrio; experiencias agradables y
satisfacientes. La persona con estrés positivo se
caracteriza por ser creativo y motivado, es lo que
lo mantiene viviendo y trabajando. El individuo
expresa y manifiesta sus talentos especiales y su
imaginación e iniciativa en forma única/original.
Se enfrentan y resuelven problemas. Los estre23
santes positivos pueden En resumen, el eusser una gran alegría, éxi- trés es un estado bien
to profesional, el éxito en importante para la
un examen, satisfacción salud del ser humano,
sentimental, la satisfac- el cual resulta en una
ción de un trabajo agra- diversidad de benefidable, reunión de amigos, cios/efectos positivos,
muestras de simpatía o de tales como el mejoadmiración, una cita amo- ramiento del nivel de
rosa, participación en una conocimiento, ejecuceremonia de casamiento, ciones cognoscitivas
la anticipación a una com- y de comportamiento
petencia de un evento superiores, provee la
deportivo principal, una motivación excitante
buena noticia, desempe- de, por ejemplo crear
ñando un papel en una un trabajo de arte,
producción teatral, entre crear la urgente neotros. Es un estrés para cesidad de una mediser buscado con avidez y cina, crear una teoría
utilizado como auxiliador científica.
para el crecimiento personal y profesional. Por lo
tanto, el estrés positivo indispensable para nuestro funcionamiento y desarrollo. No es posible
concebir la vida sin estímulos externos; la ausencia del estrés positivo es la muerte. Selye señala
que “la completa libertad del estrés es la muerte”.
Distrés (estrés negativo)
Según Hans Selye, representa aquel “Estrés
perjudicante o desagradable”. Este tipo de estrés
produce una sobrecarga de trabajo no asimilable,
la cual eventualmente desencadena un desequilibrio fisiológico y sicológico que termina en una
reducción en la productividad del individuo, la
aparición de enfermedades sicosomáticas y en un
envejecimiento acelerado. Es todo lo que produce una sensación desagradable. La vida cotidiana
se encuentra repleta de los estresantes negativos,
tales como un mal ambiente de trabajo, el fracaso, la ruptura familiar, un duelo, entre otros.
Inter-Relaciones entre el Estrés Negativo y el Positivo
Un mismo estrés puede ser positivo para
unos y negativo para otros, como lo puede ser
la promoción profesional. Esto implica que cada
persona responde de diferente manera ante los
estresantes. Un estrés en principio positivo puede
convertirse en nocivo por mor de su intensidad.
Por ejemplo, la crisis cardíaca del afortunado jugador de quinielas o de lotería.
Fases
La Fase de Alarma (Reacción de lucha o Fuga)
Es la respuesta fisiológica aguda (temporera)
inicial del organismo ante una amenaza. El cuerpo reaciona al estresor y causa que el hypotálamo produzca un mediador bioquímico, el cual a
su vez provoca que la glandula pituitaria secreta
ACTH hacia la sangre. Esta hormona estimula a la
glándula adrenal a que libere epinefrina y otros
corticoides. Como consecuencia, se atrofia el timo
(glándula constituyente del sistema glandular endocrino ubicada detrás de la porción superior del
esternón o hueso del pecho) y los ganglios linfáticos. La actividad del sistema nervioso simpático
aumenta (véase Tabla 2). Esta etapa se caracteriza
por una baja resistencia ante los agentes productores de tensión.
La Fase de Resistencia (Adaptación)
El organismo trata de adaptarse al estrés continuo que lo afecta. Esta es una
etapa de reparación como resultado del deterioro ocurrido en
la primera etapa. Esta etapa se
caracteriza por manifestaciones
clínicas (físicas) y mentales, las
cuales se desglosan a continuación:
Síntomas y signos físicos:
• Frecuentes dolores de cabeza.
• Tensión y dolor en los músculos (cuello, espalda y pecho).
• Molestias en el pecho.
• Fatiga frecuente.
• Elevada temperatura corporal (manifestada
como una fiebre).
• Desórdenes estomacales (indigestión, diarrea).
• Insomnio y pesadillas.
• Sequedad en la boca y garganta.
Síntomas mentales:
• “Tics” nerviosos (morder las uñas o un lápiz,
halar o torcer un mechón de cabello, tocarse repetidamente la cara, cabello o bigote, rascarse la
cabeza).
• Irritabilidad y dificultad para reír.
• Ansias de comer algo.
• Dificultad para concentrarse y para recordar datos.
• Complejos, fobias y miedos, y sensación de fracaso.
La Fase de Fatiga o Desgaste (Deterioro)
24
Ante la incapacidad de afrontar la tensión
(estresor) por más tiempo, ocurre un desbalance homeostático (equilibrio interno) y fisiológico
en el cuerpo, el organismo colapsa y cede ante la
enfermedad. Como resultado del estrés continuo,
durante esta etapa pueden surgir una variedad de
enfermedades psicosomáticas, tales como hipertensión, ataque al corazón, apoplejía o derrame
cerebral, úlceras, trastornos gastrointestinales
(Ejem., colitis y otras), asma, cáncer, migraña, alteraciones dermatológicas, entre otras condiciones.
6.3. Control de las emociones: La Ira
Cuando unas personas se enojan, tienden a
gritar, a patear las cosas y a tirar objetos; todos
aquellos que se encuentran a su alrededor se dan
cuenta inmediatamente que está enojada. Pero
esta no es la única manera de enojarse. Algunas
personas lloran, se sienten molestos, pero son
incapaces de hablar sobre lo que sienten. Otras
se retiran y recurren a consumir alcohol o drogas.
Aunque también existen quienes controlan su
enojo y actúan tranquilamente sin generar problemas a los demás ni a ellos mismos.
cluir abuso verbal, amenazas o acciones violentas.
La hostilidad:
Un término relacionado con el enojo y la agresión es la hostilidad. La hostilidad comprende una
compleja colección de actitudes y juicios que suscitan conductas agresivas.
Lo bueno, el malo y lo feo de la Ira
Ira Válida:
La ira es una emoción saludable perfectamente
normal y significa un aviso de que algo está agrediendo nuestra
integridad y que
requiere ser solventado. Sin embargo, cuando
ante uno o varios
estímulos no podemos controlar
la ira, esta puede convertirse
en una reacción
destructiva para
la persona que la
padece y para los
demás. Lo mejor
que
podemos
hacer es reconocer que estamos
enojados.
Ira Adaptativa:
La ira es adaptativa cuando nos impulsa a lograr metas o a realizar acciones socialmente aceptables, ha realizado
reclamos de manera asertiva o cuando nos ayuda
a hacer respetar nuestros derechos de manera
socialmente aceptable.
La Ira como un problema:
Cuando es demasiado frecuente
Cuando es demasiado intensa
Cuando dura demasiado
Cuando conduce a la agresión
Cuando desorganiza su trabajo o dificulta sus relaciones.
Cuando uno esta enojado, puede elegir que
tipo de comportamiento ejecutar, puede guardar
sus sentimientos de coraje, puede patear o muy
bien hablar con la persona con la cual esta enojado y así tratar juntos de resolver el problema.
El enojo:
Por su lado, es una emoción y no conduce necesariamente a la agresión. Por lo tanto, una persona puede enojarse sin llegar a actuar de manera
agresiva.
La agresión:
Es una conducta dirigida a causar daño a otra persona o una propiedad. Esta conducta puede in25
Tipos de Ira
Algunas Situaciones
Válida
Una emoción saludable perfectamente normal y significa
un aviso de que algo está agrediendo nuestra integridad
Adaptativa
Ira como
problema
El señor Prudencio, tiene una
cita con un compañero de trabajo; esta es la segunda oportunidad que tiene la cita, la
primera el compañero nunca
llegó. El señor Prudencio, acude a la cita a la hora pactada,
espera por una hora y el compañero vuelve a fallar. El Sr.
Prudencio se siente molesto,
con ira; y esto le da la motivación para llamar a su amigo
y decirle firmemente que se
siente mal porque le han hecho
perder el tiempo, pues él tenía
también otras cosas importantes que hacer.
El señor Fosforito, se levantó
temprano para salir a trabajar,
y cuando su esposa le sirve el
desayuno, ésta se olvida de ponerle la servilleta, ante lo cual
el señor Fosforito, se molesta, grita a su esposa y se retira
enfurecido. Sale a la calle con
dirección a su trabajo y como
el micro se encontraba lleno,
se molesta, sube al micro y
avanza empujando a las personas sin pedir permiso. Llega al
trabajo y como no encuentra
a la secretaria en su lugar, se
molesta y cuando ella aparece
se burla de ella e insinúa que es
una floja.
Señales del Enojo
Señales Fisiológicas. Se relacionan con la manera
en la que el cuerpo reacciona al enojo. Por ejemplo: aceleramiento del ritmo cardiaco, sensación
de opresión al pecho, sensación de acaloramiento
y enrojecimiento.
Señales Conductuales. Se relacionan con las conductas que se exhiben cuando una persona se
siente enojada. Por ejemplo: apretar los puños,
pasearse nerviosamente en un mismo lugar, cerrar las puertas con fuerza, patear objetos, alzar
la voz, etc.
Señales emocionales. Se relacionan con otros sentimientos que pueden ocurrir de manera simultánea con su enojo. Por ejemplo, usted se puede
sentir enojado cuando es abandonado, asustado,
ignorado, culpable, impaciente, celoso, etc.
Señales Cognitivas. Se relacionan con pensamientos
que surgen como respuesta
a situaciones que les provocan enojo. Poe ejemplo: interpretar los comentarios de
un amigo como una crítica,
o que las acciones de otros
están dirigidas a rebajarlos,
humillarlos, etc.
Creencias Erróneas sobre el Enojo
El enojo es hereditario: Una creencia errónea y
común acerca del enojo es creer que es una reacción que se hereda y no se puede cambiar. “Como
mi viejo era así por eso yo también soy dinamita, explosivo”. Las investigaciones señalan que el
enojo es una conducta aprendida, por lo general
aprendidas de otras personas, y así también, se
pueden aprender maneras más apropiadas de expresar el enojo.
El enojo conduce automáticamente a la agresión:
Otra creencia errónea sobre el enojo consiste en
creer que la única manera eficaz de expresar el
enojo es a través de la agresión. Sin embargo, el
enojo no lleva necesariamente a la agresión. De
hecho el manejo eficaz del enojo implica controlar la intensificación del enojo mediante el aprendizaje de habilidades relacionadas a la asertividad, modificación del lenguaje, etc.
Tenemos que ser agresivos para lograr lo que
queremos: Muchas personas confunden la asertividad con la agresión. La meta de la agresión es
dominar, intimidar, dañar; es lograr ganar cueste
lo que cueste. Por el contario, la meta de la asertividad es expresar los sentimientos de enojo de un
modo respetuoso hacia otras personas.
Hay que ser agresivos para conseguir que nos
respeten: Algunas personas creen que gritando y
agrediendo es la forma de conseguir el respeto de
los demás, pero lo que consiguen de esta forma
es el temor, miedo u odio. Estas son las perores
formas de intentar conseguir respeto. Un mejor
camino para conseguir respeto es la sinceridad y
el respeto mutuo.
Siempre es deseable expresar el enojo: Muchas
personas e incluso muchos profesionales creen
que la expresión agresiva del enojo, como gritar
26
o pegarle a la almohada, es terapéutica y saludable. Estudios de investigación han demostrado,
sin embargo, que las personas que expresan su
enojo de manera agresiva simplemente llegan a
ser mejores en su función de sentirse enojados.
En otras palabras, expresar el enojo de manera
agresiva solo refuerza la conducta agresiva.
Creencias Erró- Ejemplos
neas
El enojo es here- “Como mi padre era explosivo, yo soy así pues”
ditario.
El enojo conduce automáticamente a la agresión.
“Me amargue porque mi ñori
me mintió y entonces no había otra cosa que darle su chiquita pe”.
Hay que ser “A la firme si no le das su
agresivos para trancazo no aprende pe”.
conseguir lo que
queremos.
Hay que ser “hay que enseñarle quien maagresivos para nad en la casa pues”.
que nos respeten.
Siempre es deseable expresar
el enojo.
en una forma alternativa de responder a la situación. No se recomienda que se exceda esta cantidad de tiempo porque puede hacer más difícil la
resolución de la situación, o llevar a resentimientos o sentimientos de impotencia al no poder responder.
Es necesario tomar en cuenta a la otra persona
involucrada en el problema; es importante darle
a conocer que la retirada o tiempo fuera es para
evitar agredirla o decir algo de lo cuál se puede
arrepentir. De esta forma evitamos malos entendidos o agravar la situación.
De acuerdo al lugar donde se encuentre la persona, debe buscar la manera de salir e ir a un lugar
aislado.
Recordar también, que esta técnica se utiliza
como primera alternativa, pero lo ideal es que la
persona consiga contralarse sin necesidad de alejarse del estímulo. Pues habrán situaciones que
no se pueden abandonar y será necesario recurrir
a otra estrategia.
Relajación y Respiración
Relajación muscular progresiva de Jacobson; es
una técnica de tratamiento del control de la activación desarrollada por el fisioterapeuta Edmund
Jacobson en los primeros años 1920. Jacobson argumentaba que ya que la tensión muscular acompaña a la ansiedad, el estrés; y uno puede reducir
esto aprendiendo a relajar la tensión muscular.
“La expresión agresiva del
enojo, como gritar o pegarle
a la almohada, es terapéutico
y saludable.”
6.4. Técnicas de Control Emocional
Tiempo Fuera
El tiempo fuera, tiempo fuera de reforzamiento
positivo o time out, es una técnica psicológica
de modificación del comportamiento, que busca
eliminar conductas indeseables; es ampliamente
utilizada para controlar o evitar las consecuencias
negativas de un ataque de ira, es aplicable en personas de cualquier edad.
Al momento de aplicar esta técnica o herramienta
hay que tener en cuenta lo siguiente:
La persona debe utilizar esta técnica una vez que
aprendió a identificar las señales del enojo; por lo
tanto una vez que detecta las señales fisiológicas
y conoce la conducta que precede a estas señales,
debe proceder a tomar un Tiempo Fuera.
El tiempo no debe exceder los 10 a 15 minutos,
durante el cual la persona debe calmarse y pensar
• Sentarse en una silla confortable; sería ideal
que tuviese reposabrazos. También puede hacerse acostándose en una cama. Ponerse tan cómodo como sea posible (no utilizar zapatos o ropa
apretada) y no cruzar las piernas. Hacer una respiración profunda completa; hacerlo lentamente.
Otra vez. Después alternativamente tensamos y
relajamos grupos específicos de músculos. Después de tensionar un músculo, este se encontrara
más relajado que antes de aplicar la tensión. Se
debe concentrar en la sensación de los músculos,
específicamente en el contraste entre la tensión y
la relajación. Con el tiempo, se reconocerá la ten27
sión de un músculo específico y de esta manera
seremos capaces de reducir esa tensión.
• No se deben tensar músculos distintos que el
grupo muscular que estamos trabajando en cada
paso. No mantener la respiración, apretar los
dientes o los ojos. Respirar lentamente y uniformemente y pensar solo en el contraste entre la
tensión y la relajación. Cada tensión debe durar
unos 10 segundos; cada relajación otros 10 o 15
segundos. Contar “1, 2, 3 ...”
• Hacer la secuencia entera una vez al día hasta
sentir que se es capaz de controlar las tensiones
de los músculos. Hay que ser cuidadoso si se tienen agarrotamientos musculares, huesos rotos,
etc que hacen aconsejable consultar previamente
con el médico.
• Manos. Apretar los puños, se tensan y destensan. Los dedos se extienden y se relajan después.
• Bíceps y tríceps. Los bíceps se tensan (al tensar
los bíceps nos aseguramos que no tensamos las
manos para ello agitamos las manos antes después relajamos dejándolos reposar en los apoyabrazos. Los tríceps se tensan doblando los brazos
en la dirección contraria a la habitual, después se
relajan.
• Espalda. Con los hombros apoyados en el respaldo de la silla, tirar tu cuerpo hacia adelante de
manera que la espalda quede arqueada; relajar.
Ser cuidadoso con esto.
• Glúteos. Tensa y eleva la pelvis fuera de la silla;
relajar. Aprieta las nalgas contra la silla; relajar.
• Muslos. Extender las piernas y elevarlas 10 cm.
No tenses el estomago; relajar. Apretar los pies en
el suelo; relajar.
• Estómago. Tirar de él hacia dentro tanto como
sea posible; relajar completamente. Tirar del estómago hacia afuera; relajar.
• Pies. Apretar los dedos (sin elevar las piernas);
relajar. Apuntar con los dedos hacia arriba tanto
como sea posible ; relajar.
• Dedos. Con las piernas relajadas, apretar los
dedos contra el suelo; relajar. Arquear los dedos
hacia arriba tanto como sea posible; relajar.
• Hombros. Tirar de ellos hacia atrás (ser cuidadoso con esto) y relajarlos.
• Cuello (lateral). Con los hombros rectos y relajados, doblar la cabeza lentamente a la derecha
hasta donde se pueda, después relajar. Hacer lo
mismo a la izquierda.
• Cuello (hacia adelante). Llevar el mentón hacia
el pecho, después relajarlo. (Llevar la cabeza hacia atrás no está recomendado).
• Boca (extender y retraer). Con la boca abierta,
extender la lengua tanto como se pueda y relajar
dejándola reposar en la parte de abajo de la boca.
Llevar la lengua hasta tan atrás como se pueda en
la garganta y relajar.
• Lengua (paladar y base). Apretar la lengua contra el paladar y después relajar. Apretarla contra
la base de la boca y relajar.
• Ojos. Abrirlos tanto como sea posible y relajar.
Estar seguros de que quedan completamente relajados, los ojos, la frente y la nariz después de
cada tensión.
• Respiración. Respira tan profundamente como
sea posible; y entonces toma un poquito más;
espira y respira mormalmente durante 15 segundos. Después espira echando todo el aire que sea
posible; entonces espira un poco más; respira y
espira normalmente durante 15 segundos.
28
BIBLIOGRAFÍA
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SEGURIDAD CIUDADANA EN LAS REDES
SOCIALES
Seguridad Ciudadana es una red hecha para
brindarles información sobre las actividades
que CEDRO realiza con las Fuerzas Policiales y
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Liderazgo policial y trabajo en equipo

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