Política de prevención del acoso sexual Resumen: La

Política de prevención del acoso sexual Resumen: La

Política de prevención del acoso sexual
Resumen:
La presente política describe el compromiso que tiene Oxfam América de ofrecer
un ambiente de trabajo libre de toda forma de acoso sexual.
Política:
Alcance:
La presente política se aplica a todos y todas las y los empleados, practicantes y
voluntarios de Oxfam América. Se aplica asimismo a otras personas que tienen
una relación con la organización que permite a ésta ejercer cierto control sobre la
conducta de dichas personas en lugares y actividades relacionados con el
trabajo de la organización, pudiendo incluir contratistas, visitantes así como el
personal de las organizaciones contrapartes de Oxfam América. Para fines de la
presente política, el término “visitante” se refiere a toda persona que visite los
programas de Oxfam América y entre en contacto con las y los participantes de
los mismos. Esto incluye a consultores/as, donantes e integrantes del Consejo
Directivo.
Implementación:
Oxfam América se compromete a proveer un ambiente de trabajo libre de acoso
sexual, lo cual incluye el acoso basado en el género. La organización se
compromete a crear y mantener un entorno en el cual las y los empleados/as
reciban un trato justo, digno, decente, respetuoso y conforme a las leyes
aplicables. La organización se compromete a corregir todo comportamiento
inoportuno y a sancionar a quienes infrinjan la presente política. Si bien esta
política presenta los objetivos de la organización orientados a promover un lugar
de trabajo libre de acoso sexual, no tiene por objeto ni por efecto limitar la
facultad que tiene la organización de aplicar medidas disciplinarias o correctivas
en casos de conductas en el lugar de trabajo que se consideren inaceptables,
independientemente de que la conducta responda a la definición de acoso
sexual. Aun cuando el comportamiento indeseado no sea lo suficientemente
grave o prevalente como para constituir acoso punible de acuerdo a la ley, la
organización prohíbe todo comportamiento indeseado en el lugar de trabajo y en
cualquier ámbito relacionado con las actividades institucionales de la
organización.
Cualquier empleado/a que cometa actos prohibidos por la presente política será
objeto de medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido. Incluye
actos cometidos en todos los ámbitos relacionados con el trabajo, dentro y fuera
del lugar de trabajo, incluyendo viajes de negocio y eventos sociales
relacionados con el trabajo. Asimismo es inaceptable tomar represalias contra
cualquier empleado o empleada que presente de buena fe una queja por acoso o
que colabore en la investigación de una queja por acoso. Cualquier acto de
represalia dará lugar a medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el
despido.
Las y los empleados y empleadas deberían estar conscientes de toda conducta
de su parte que otra persona pudiera ser considerar inoportuna. En algunas
situaciones, puede que una persona no se dé cuenta de que su comportamiento
es inoportuno o indeseado.
La presente política se aplica también a los bienes de la organización,
incluyendo, entre otros, sus teléfonos, fotocopiadoras, máquinas de fax,
computadoras y aplicaciones informáticas, como el correo electrónico y el acceso
a Internet, que no pueden utilizarse para cometer actos contrarios a la presente
política.
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El acoso sexual puede ser de carácter físico, visual, verbal o no verbal. Puede
hacerse a través de los medios sociales, Internet, y por medio de teléfonos
inteligentes y otros aparatos electrónicos. Sea cual sea la forma, se considera
una falta de ética por parte de un/a empleado/a que es denigrante para otra
persona y compromete la integridad de la relación laboral.
Definición y ejemplos de acoso sexual:
El “acoso sexual” es una forma de discriminación sexual ilegal, e incluye a
insinuaciones sexuales, pedidos de favores sexuales, y otras conductas de
carácter sexual cuando :
(a) la aceptación o el rechazo de tales insinuaciones, pedidos o conductas se
plantea explícita o implícitamente como una condición de empleo o como base a
decisiones relativas al empleo; o
(b) tales insinuaciones, pedidos o conductas tiene por objeto o efecto interferir
injustificadamente con el desempeño laboral de una persona o crear un
ambiente de trabajo intimidante, hostil o sexualmente ofensivo.
De acuerdo a estas definiciones, los pedidos explícitos o implícitos de favores
sexuales por parte de un/a supervisor/a a cambio de beneficios laborales reales
o prometidos, tales como evaluaciones favorables, aumentos salariales,
promociones, aumentos de beneficios o la permanencia en el puesto,
constituyen acoso sexual.
La definición legal de acoso sexual es amplia y puede variar un poco según el
país o la jurisdicción. Por lo tanto, además de los ejemplos arriba citados,
también podrían constituir acoso sexual otras conductas de connotación sexual,
sean intencionales o no, que sean inoportunas y tengan por efecto generar un
ambiente de trabajo hostil, ofensivo, intimidante o humillante para los empleados
o las empleadas, o que tengan por objeto o efecto interferir injustificadamente
con el desempeño laboral de una persona o que perjudiquen de otra forma las
posibilidades laborales de una persona. Queda prohibida cualquier conducta
hostil basada en el género independientemente de que la persona que comete el
acoso y la persona que lo sufre sean del mismo sexo o del sexo opuesto.
Si bien no es posible enumerar todas las situaciones que podrían constituir
acoso sexual, se dan a continuación algunos ejemplos de conductas que, de ser
indeseadas, podrían constituir acoso sexual tomando en cuenta el conjunto de
las circunstancias, incluyendo la gravedad de la conducta y su prevalencia.
*Insinuaciones sexuales indeseadas—que haya contacto físico o no;
*Pedidos explícitos o implícitos de favores sexuales a cambio de beneficios
laborales reales o prometidos tales como evaluaciones favorables, aumentos
salariales, promociones, aumentos de beneficios o la permanencia en el puesto;
*Comentarios sexuales o sugestivos, epítetos, bromas y burlas de carácter
sexual, referencias escritas o verbales a la sexualidad, chismes acerca de la vida
sexual de una persona; comentarios sobre el cuerpo de una persona,
comentarios acerca de la actividad, las deficiencias o las proezas sexuales de
una persona;
*Repetidos coqueteos, insinuaciones o propuestas sexuales indeseados.
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*Represalias o amenaza de represalias tras una respuesta negativa a
insinuaciones sexuales;
*Exhibición de objetos, imágenes, historietas de connotación sexual;
*Miradas lascivas o silbidos indeseados de connotación sexual,
*Contacto físico indeseado, tal como palmadas, apretones, pellizcos, roces
contra el cuerpo o gestos orientados a impedir a una persona que se mueva o a
cerrarle el paso, o gestos de connotación sexual;
*Preguntas o discusiones sobre las experiencias o actividades sexuales de una
persona;
*Exhibición de objetos, imágenes, fotos, historietas o afiches ofensivos o
sugestivos;
*Agresión o actos sexuales bajo coacción;
*Comentarios obscenos, degradantes u otros comentarios de índole sexual sobre
la apariencia o actividad sexual de una persona;
*Envío de textos o imágenes u otro tipo de comunicación inapropiada por medio
de celulares, teléfonos inteligentes, Internet, medios sociales y demás.
Todos y todas las y los empleados deben tener particularmente en cuenta que,
como se señaló antes, las represalias contra una persona que haya presentado
de buena fe una queja por acoso sexual, y contra personas que colaboren en la
investigación de una queja por acoso sexual son ilegales y no serán toleradas
por esta organización.
Responsabilidades de los y las empleados/as:
Todo el personal tiene la responsabilidad de velar por que el lugar de trabajo
esté libre de conductas inoportunas prohibidas por la presente política. Los y
las empleados y empleadas deben evitar todo comportamiento o conducta que
pudiera razonablemente ser interpretado o percibido como prohibido por la
presente política. Ningún empleado/a o directivo puede sustraerse a las
exigencias de la presente política, sea cual sea su posición en la organización.
Responsabilidades de la gerencia:
Las y los gerentes tienen la responsabilidad particular de prevenir el acoso
sexual, corregir las conductas o los comportamientos que puedan parecer
ofensivos, ofrecer un marco de apoyo a toda persona que presente una queja
por acoso, asegurar que la queja sea tratada con sensibilidad y rapidez, y velar
por que las denuncias se investiguen sin demora para esclarecer la situación y
determinar las medidas que se han de tomar.
Cualquier gerente o supervisor que haya sido testigo, tenido conocimiento o se
haya enterado de otra forma de una conducta que es o podría ser contraria a la
presente política o que reciba una denuncia, sea cual sea la fuente, sobre una
conducta contraria a la presente política debe informar de inmediato a Recursos
Humanos al respecto. Los datos de contacto de los profesionales de Recursos
Humanos, incluyendo los nombres, direcciones de correo electrónico y números
de teléfono del director de Recursos Humanos Globales y la asistente principal
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de Recursos Humanos Globales y otros, se pueden encontrar a través del sitio
Web interno, Padare. Las y los gerentes y supervisores también pueden utilizar
el siguiente correo electrónico: [email protected].
Procedimientos de denuncia:
Las y los empleados y empleadas que creen haber sido objeto de acoso sexual
tienen la responsabilidad de actuar. Esta responsabilidad se aplica
independientemente de que quien acosa sea un/a empleado/a de la organización
u otra persona que tiene una relación con la organización que permite a ésta
ejercer cierto control sobre la conducta de dicha persona en lugares y
actividades relacionados con el trabajo de la organización.
Se recomienda a las y los empleados que consideren que el comportamiento de
alguna persona va en contra de estas directrices informar a esta persona que su
comportamiento es inoportuno y debe cesar. Sin embargo, si el/la empleado/a
no quiere comunicar directamente con el presunto acosador, o si lo ha intentado
sin éxito, se recomienda y se espera que siga el procedimiento que se indica a
continuación.
Cualquier empleado/a que se percate de algún posible caso de acoso debe
denunciarlo, verbalmente o por escrito y sin temor a represalias, a cualquier
supervisor, gerente o profesional de Recursos Humanos, incluyendo el
director y la asistente principal de Recursos Humanos Globales, quienes están
a disposición para atender cualquier duda que puedan tener las y los
empleados/as y brindarles información acerca del procedimiento. Si, por
algún motivo, el/la empleado/a prefiere no tratar el tema de acoso con ninguna
de estas personas, se le recomienda reportar la conducta a cualquier directivo
de Oxfam América. Las y los empleados que tengan problemas o
inquietudes pueden utilizar EthicsPoint – Ethics Violation Reporting, una
herramienta de denuncia completa y confidencial disponible en inglés, español
y francés.
Oxfam América insta encarecidamente a las y los empleados y empleadas a
que se manifiesten cuanto antes ya que la presentación oportuna de una
denuncia es fundamental para que la organización pueda investigarla.
Además de lo anterior, las y los empleados/as de Massachussets pueden
presentar una denuncia formal ante una de las agencias gubernamentales que
se indican abajo o ante ambas. El recurrir al procedimiento de queja de la
organización no impide que las y los empleados puedan presentar una denuncia
ante estas agencias. En cada una de las agencias, el plazo para presentar una
queja es de 30 días.
The United States Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
John F. Kennedy Federal Building
475 Government Center
Boston, MA 02203-0506
(617) 565-3200
(800) 669-4000
The Massachusetts Commission Against Discrimination (MCAD)
One Ashburton Place, Room 601
Boston, MA 02108
(617) 994-6000
El personal de California puede obtener más información acerca de la ley vigente
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en ese estado consultando el folleto disponible en
http://www.dfeh.ca.gov/res/docs/Publications/DFEH-185.pdf
y pueden presentar una denuncia ante las siguientes agencias:
Department of Fair Employment and Housing
2218 Kausen Drive, Suite 100
Elk Grove, CA 95758
(916) 478-7251
Fair Employment and Housing Commission
455 Golden Gate Avenue, Suite 10600
San Francisco, CA 94102
(415) 557-2325
Investigación y medidas correctivas:
Todas las denuncias de acoso que reciba la organización en virtud de la
presente política se investigarán inmediatamente con la mayor confidencialidad,
rapidez y minuciosidad posible y en conformidad con los requisitos de las leyes
aplicables. La organización reconoce que las acusaciones de acoso pueden ser
sumamente delicadas. Sin embargo, en determinadas circunstancias, puede
que la organización tenga que divulgar información al respecto para llevar a cabo
una investigación completa e imparcial o por otros motivos legítimos de índole
legal o institucional. El/la oficial de la organización o cualquier otra persona
encargada de llevar a cabo la investigación hará participar únicamente a las
personas necesarias para su realización. Las medidas que se han de tomar
durante la investigación no se pueden fijar de antemano, sino que variarán en
función de la naturaleza de las acusaciones.
La investigación empezará generalmente por una entrevista en privado con la
persona denunciante del presunto acoso, la presunta víctima (si es distinta de
quien presente la denuncia) y la persona que presuntamente cometió la falta.
También se podrían entrevistar a testigos de la presunta falta.
Es la responsabilidad de todo el personal colaborar plenamente en la
investigación y abstenerse de discutir el caso con personas que no sean quienes
llevan a cabo la investigación.
Al terminar la investigación, Recursos Humanos informará, en la medida de lo
posible, a la presunta víctima y a la persona que presuntamente cometió la falta
de los resultados de la investigación. Todos los informes y otros escritos que se
generen en el transcurso de la investigación son la propiedad de la organización
y no se compartirán con las personas entrevistadas en el marco de la misma.
De acuerdo a los resultados de la investigación, se tomarán inmediatamente las
medidas oportunas para corregir las infracciones a la presente política. Éstas
podrían incluir medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido,
independientemente del puesto que ocupen las partes implicadas y de que la
conducta constituya o no una infracción a la presente política. Las medidas
podrían incluir asesoría psicológica formal, suspensión disciplinaria o períodos de
prueba. Si la persona que tuvo una conducta inapropiada no es un/a
empleado/a de la organización, la organización tomará las medidas correctivas
razonables necesarias de acuerdo a las circunstancias.
La organización podría concluir, en base a la investigación y sus resultados, que
no se ha infringido la política o que no se puede llegar a la conclusión de que
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hubo infracción o no. En todo caso, la organización tomará normalmente las
medidas necesarias para recordar a las personas implicadas lo dispuesto por la
presente política y el compromiso que tiene la organización de ofrecer un
ambiente de trabajo libre de acoso. Asimismo se advertirá a quienes participen
en una investigación sobre las represalias.
Represalias:
No se puede imponer una penalidad, pérdida de beneficios o sanción laboral a
un/a empleado/a por formular una denuncia o presentar una queja de buena fe
por acoso. También se considera represalia una medida negativa que tenga por
efecto disuadir a un/a empleado/a que se encuentra en la misma situación de
presentar una queja razonable. Además, no se puede perjudicar de ninguna
forma a las y los empleados y empleadas que colaboren o participen de alguna
otra manera en la investigación de una queja. Las represalias constituyen una
grave infracción a la presente política y deberían ser denunciadas
inmediatamente.
Si un/a empleado/a cree que alguna persona ha sido objeto de represalias, se le
recomienda denunciarlo de inmediato por las vías descritas bajo “Procedimientos
de denuncia”. Cualquier persona que se determine que haya tomado represalias
contra un/a empleado/a por presentar una queja o una denuncia por acoso, o por
colaborar o participar de alguna otra forma en una investigación por acoso, será
objeto de medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido.
Departamento
responsable
Políticas y formatos
asociados:
Recursos Humanos
Política de prevención del acoso ilegal
Política sobre intimidación en el lugar de trabajo
Política de protección para informantes
Código de Conducta
EthicsPoint
Rev. 5/12
CONFIDENCIAL
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