El cambio llegó para quedarse, cómo aprovecharlo.

El cambio llegó para quedarse, cómo aprovecharlo.

El proceso de cambio es uno de los temas clave de la actualidad. En estos tiempos
críticos, la necesidad de cambios organizacionales es una constante. La
adaptación a un ambiente en rápido flujo de cambio parece esencial para la
supervivencia de una organización y crecimiento de su potencial.
Nuevos conocimientos y tecnologías, fluctuantes condiciones económicas, cambio de realidades
políticas, crecimiento de la interdependencia internacional, las presiones de la competencia, las
demandas por la paz, la evolución de nuevos valores culturales incluso la posibilidad de un cambio del
paradigma mayor, chocan constantemente a la organización, demandan adaptación, innovación, y en
muchos casos, una total reorientación.
Las presiones por el cambio emergen además desde dentro de la organización como un “fermento”
interior, como una implosión, por ejemplo: reorganización estructural, mejora de los productos,
reducción de costos o recalificación del personal. Estas presiones no pueden ser ignoradas. En respuesta
a estas realidades tanto externas como internas surgen las teorías sobre el cambio, mayor
entendimiento del proceso del cambio mismo y la tecnología del cambio. “Planeando el cambio”,
“introduciendo el cambio” y “desarrollando estrategias de intervenciones para el cambio” son términos
hoy extensamente usados.
Las organizaciones viven en el cambio aún en sus fases tempranas de desarrollo. Los programas de
cambio se han caracterizado por un entusiasmo considerable, compromiso e involucramiento de sus
miembros. Sin embargo, en nuestra experiencia, pocos programas han conseguido mantener el
momentum inicial y algunos ni acabaron con los objetivos originales. Muchos se discontinuaron; otros
continuaron a un ritmo menor. Por algún tiempo hemos observado estos esfuerzos tratando de entender
el por qué y hemos arribado a una conclusión: “Cuando se inicia un programa de cambio quienes se
involucran en él, piensan que en algún momento lo darán por concluido y podrán comenzar otro; que
habrá un momento para una nueva decisión. La frustración aparece cuando jamás encuentran el gran
hito que marque un final. Forma parte de la esencia del cambio el hecho de ser permanente”.
En nuestra opinión, es de vital importancia al iniciar un programa de cambio que quienes participen
sepan que vivirán éxitos y fracasos pero no podrán disfrutar por el programa concluido. Si bien esta
observación puede parecer de perogrullo, hemos conversado con ejecutivos de primera línea y nos han
confesado que esperaban alcanzar un momento cumbre y al no poder lograrlo han sentido angustia y
frustración.
Así como concluimos que el programa no tiene fin, recomendamos definir pequeñas metas alcanzables
y celebrar sus logros. Además, resaltar aquellos hitos que puedan verse como un antes y un después.
Gozar plenamente lo alcanzado en cada instancia para darse vigor y energía de frente al futuro. Siempre
quedará mucho por hacer. Esto justamente, como decíamos al principio, es la razón de ser del cambio.
El proceso de desarrollo y la interacción entre la dirección los miembros de la compañía
El crecimiento psicológico en las relaciones entre la Dirección de la compañía (líder del cambio) y sus
miembros es paralelo al desarrollo de cada uno de los protagonistas y se desenvuelve merced a la
interacción de los mismos en los contactos diarios durante el trabajo, a través de los mensajes,
actitudes, normas, procedimientos, etc.
Por otra parte, cualquier cambio de rumbo o modo de proceder no esperado o contradictorio de la
Dirección influyen en los miembros de la compañía traduciéndose en un cambio de actitud,
colaboración y compromiso. De modo que la relación se desarrolla y crece en virtud de una interacción
circular con un alto grado de equilibrio.
Todo cambio lleva intrínseca la evocación de memorias del pasado, de sus sentimientos y emociones
vividas.
Todo cambio implica pérdida
Cada cambio en nuestra situación, punto de vista o conducta requiere dejar algo de lo que nos es
familiar y predecible. Nuestras experiencias de pérdidas del pasado y cómo éstas se aceptaron e
integraron a través de un proceso del luto determina la fortaleza y variedad de las emociones negativas
almacenadas en el inconsciente, con el potencial amenazante de ser estimulado por temáticas similares
en el presente. Algunas de las emociones y sentimientos típicamente asociadas con pérdidas son: el
enojo, la culpa, el pesar, la sensación de soledad y de no tener contención, de no tener esperanza y, lo
peor aún, de depresión.
El cambio es incertidumbre
Todo cambio requiere movernos desde lo conocido a lo desconocido. Nuestras experiencias del pasado
son sorprendentemente ambiguas, y la forma en cómo estas experiencias fueron confrontadas e
integradas, determina la variedad de las emociones negativas almacenadas en el inconsciente y cómo se
estimularán potencialmente por un cambio similar en la actualidad. Algunas de las emociones y
sentimientos típicamente asociadas con la incertidumbre son: el miedo, el pánico y la ansiedad.
Todo cambio disuelve significados
Todo cambio causa disolución de algún significado pasado, el que puede o no ser reemplazado por uno
nuevo. Este aspecto de la identidad se relaciona con un sentimiento que hace a nuestras construcciones
de la realidad. Nuestras experiencias del pasado con la pérdida de significado en nuestras vidas y las
confrontaciones con el vacío, la nada, o el “no ser” determina la fortaleza y variedad de emociones que
tenemos de reserva en el inconsciente, con el potencial de ser estimulado en forma amenazante por el
cambio que se presente en la actualidad con características similares.
Algunas de las emociones y sentimientos típicamente asociados con la pérdida de significado son: la
confusión, la ansiedad, la frustración, el fastidio, la apatía y la depresión.
El cambio viola nuestros guiones
Los guiones son planes de vida inconscientes que hacemos en la infancia en base a órdenes o directivas
de nuestros padres u otras figuras de la autoridad (Berne). Estos mandatos u órdenes, a veces
transmitidas no verbalmente, están basadas en emociones (usualmente reprimidas) tales como la
vergüenza, la culpa y miedos de abandono, pérdida del amor, o el rechazo. Muchas de nuestras
elecciones de vida fueron o están controladas por estos guiones, y nuestra conducta representa un
esfuerzo consistente para conformar o revelarnos contra esas órdenes o contra quienes las crearon.
Por ejemplo, “debo trabajar dieciocho horas por día siete días por semana porque quiero ser un
millonario a los treinta”. Este guión podría obedecer a la orden “no seas como tu padre; haz algo de ti”.
O puede expresar rebeldía en contra de una orden del tipo, “nunca llegarás a nada”. En los dos casos,
estamos atrapados por las órdenes y la elección es una ilusión y aquí prácticamente actuamos por un
mandato impuesto.
Muchos cambios, especialmente los relacionados con los logros, por ej: “¡siempre hay que mejorar!”,
“¡Sé perfecto!”, “¡Nunca confíes en nadie!” y “¡Sé exitoso”, precipitan una confrontación con nuestro
fuero íntimo. Si las emociones negativas relacionadas que tenemos almacenadas en el inconsciente son
demasiado poderosas para experimentarlas, directamente o indirectamente sabotearemos los cambios
que violan nuestro guión. Lo que vemos repetidamente en nuestros esfuerzos para facilitar el cambio
básico en todos los niveles del sistema, es que el individuo necesita un tiempo para RETENER Y
ESPERAR, dándose tiempo de unir las experiencias penosas del pasado (particularmente esas de la
infancia temprana que nos enseñaron y marcaron emociones para toda la vida).
Nuestras experiencias de la infancia tempranas llegan a ser planes de nuestras construcciones adultas de
la realidad y nuestros patrones de respuesta. Lo que a menudo se pasaba por alto, de cualquier modo
que, es la influencia de experiencia de la infancia a través de los sentimientos inconscientes penosos y
las decisiones críticas que todavía afectan nuestra habilidad de enfrentar un cambio más grande en la
actualidad.
En suma, cuando una situación nueva o nuestro propio desenvolvimiento nos lleva a hacer un cambio
en nuestra construcción de la realidad (identidad, visión del mundo, filosofía de vida), hay una cierta
necesidad de esperar y retener. Aceptar esa necesidad, moviéndose más allá de ella depende de nuestra
construcción actual de la realidad, la fuerza de la carga negativa emocional en la que se basa, y nuestra
habilidad para experimentar los sentimientos y las emociones que surgen al intentar soltarlo.
(*) El Dr. Roberto Vola-Luhrs es Licenciado en Recursos Humanos, egresado de la Universidad de Buenos Aires y Doctor
en Ciencia Política. Socio co- fundador de Voyer Internacional. Académico en distintas universidades de Latinoamérica y
reconocido conferencista en temas de su especialidad. [email protected]