TABLA DE CONTENIDO

Transcripción

TABLA DE CONTENIDO

Proceso: -Subproceso: -Política: DESINCORPORACION DE PERSONAL
Elaborado por:
Martín García G.
Fecha de Elaboración: Octubre del 2005
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Aprobado por: Jose Eloy Valerio Treviño
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
TABLA DE CONTENIDO
I. OBJETIVO .......................................................................................................................................................2
II. ALCANCE .......................................................................................................................................................2
III. CONTROL DE VERSION ...............................................................................................................................2
IV. AUTORIZACION Y FIRMAS..........................................................................................................................2
V. LINEAMIENTOS BÁSICOS............................................................................................................................2
VI. TIPOS DE FINIQUITOS .................................................................................................................................3
A) RENUNCIA VOLUNTARIA ....................................................................................................................................3
B) DESPIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA ...................................................................................................................4
C) DESPIDO CON CAUSA JUSTIFICADA .................................................................................................................5
D) TERMINACION DE CONTRATO TEMPORAL ......................................................................................................7
E) REAJUSTE DE PERSONAL ..................................................................................................................................8
F) TERMINACION DE LA RELACION POR INCAPACIDAD PERMANENTE, JUBILACIÓN O DEFUNCIÓN ............9
VII. CALCULO DEL FINIQUITO ...................................................................................................................... 11
DETERMINACIÓN DEL SALARIO DIARIO INTEGRADO ......................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
CALCULO DE LA INDEMNIZACION ........................................................................................................................ 11
DEDUCCIONES A REALIZAR: ................................................................................................................................ 11
VIII. ENTREVISTA DE SALIDA ....................................................................................................................... 11
CONSIDERACIONES PARA REALIZAR LA ENTREVISTA DE SALIDA .................................................................. 12
IX. ANEXOS ..................................................................................................................................................... 13
ANEXO 1:
CAUSAS DE RESCISION DE CONTRATO (ART. 47 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO) ..... 13
ANEXO 2:
FORMATO DE ENTREVISTA DE SALIDA ................................................................................ 14
Documento Controlado
Page 1
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
I. OBJETIVO
Asegurar que todos los casos de desincorporación de personal que ocurran en Axtel sean llevados a cabo
de manera respetuosa y profesional, cuidando la imagen de la empresa y cumpliendo siempre la legislación
laboral vigente.
II. ALCANCE
Aplica para todo el personal de Axtel, tanto empleados como sindicalizados.
Esta política complementa al Proceso de Remuneración y Organización (PRO) pero no lo sustituye.
III. CONTROL DE VERSION
Fecha de
Cambio
No. de Versión
Fecha de Versión
Autor
1.0
Octubre 2005
Martín García G.
10-Feb-2010
2.0
Febrero 2010
Eduardo de la
Garza
Razón de Cambio
Se agrega Política de
desincorporación
voluntaria a los
colaboradores que así
convenga durante los
ejercicio de reajuste
por necesidad de la
empresa
IV. AUTORIZACION Y FIRMAS
Director Ejecutivo de Recursos Humanos
Director de Recursos Humanos Operación
Jose Eloy Valerio Treviño
Eduardo Luis De la Garza Myers
V. LINEAMIENTOS BÁSICOS
1. En todos los casos de terminación de la relación laboral, es primordial el cuidar no lastimar la
integridad personal del empleado a desincorporar, cuidando siempre el manejo profesional de la
situación, evitando situaciones de confrontación que afecten el interés y la buena imagen de la
Empresa.
2. Los empleados que son reajustados no pueden ser recontratados para laborar como empleados de
AXtel hasta que haya transcurrido seis meses a partir de la fecha de desincorporación. Podrán ser
considerados como proveedores hasta que hayan transcurrido dos años.
Página 2
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
3. Si la desincorporación del empleado fue por causa justificada, la persona NUNCA podrá sostener
relación comercial ni laboral con Axtel.
4. Recursos Humanos es responsable de vigilar que se aplique esta política en todos los casos de
Desincorporación a nivel nacional y corregir desviaciones.
VI. TIPOS DE FINIQUITOS
A. Renuncia Voluntaria
B. Despido SIN causa justificada
C. Despido CON causa justificada
D. Terminación de contrato Temporal
E. Reajuste de Personal
F. Terminación de la relación por Incapacidad Permanente, Jubilación o Defunción
A) RENUNCIA VOLUNTARIA
Cuando un empleado decide terminar su relación laboral con AXtel en forma voluntaria y por iniciativa
propia, cualquiera que sea la causa que lo motive a ello.
ROLES Y RESPONSABILIDADES:
EMPLEADO: Presenta su renuncia a la empresa, bien a su jefe inmediato o al área de Recursos
Humanos. Realiza la entrega del puesto a su Jefe así como los activos y documentación que usaba como
herramientas de trabajo. Recibe su finiquito de parte de Recursos Humanos y firma la documentación
correspondiente.
JEFE DEL EMPLEADO: Comunica la renuncia del empleado a Recursos Humanos de la plaza. Recibe del
empleado los activos e información que tenga este a su cargo y notifica a Recursos Humanos la entrega
formal del puesto.
RECURSOS HUMANOS: Detecta y analiza los elementos de la renuncia. Elabora y lanza el MOPER de la
baja. Coordina con el Jefe del empleado la entrega del finiquito en la fecha acordada. Elabora la
documentación necesaria para la baja y tramita el cheque correspondiente. Entrega el finiquito al
empleado en la fecha establecida y realiza la Entrevista de Salida.
AUTORIZANTES. Revisan el MOPER y dan su aprobación o rechazo al mismo, anotando los comentarios
correspondientes. En el caso de renuncias, el Jefe Inmediato, el Gerente y el Director del área solo
participan como enterados.
NOMINAS: Obtiene información de saldos pendientes del empleado. Realiza el cálculo del finiquito, de
acuerdo al tipo de baja de que se trate.
OTRAS AREAS INVOLUCRADAS: Dan de baja al usuario de la red AXtel, SGMM, Seguro de Vida, ZIP y
demás sistemas de control de acceso, de la nómina (a través del MOPER correspondiente), presentan
baja ante el IMSS, etc.
Página 3
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
CALCULO DEL FINIQUITO:
Al calcular el último pago que recibe el empleado por parte de AXtel se deben incluir los siguientes
conceptos:

Prima de antigüedad, calculada con salario diario, con tope de 2 veces el salario mínimo general
de la zona. En renuncias voluntarias, solo se paga este concepto si la antigüedad del trabajador es
mayor a 15 años

Partes proporcionales: Aguinaldo, Prima vacacional y Días de vacaciones

Pagos pendientes al empleado: Sueldo, Prima vacacional, Días de vacaciones pendientes de
disfrutar

Aportaciones al Fondo de Ahorro: realizadas por el trabajador más las hechas por la empresa, más
su parte proporcional de intereses (en el caso de que el trabajador tenga esta prestación)
B) DESPIDO SIN CAUSA LEGALMENTE JUSTIFICADA
Cuando la Empresa decide terminar la relación de trabajo sin que haya causa legalmente justificada. Los
empleados desincorporados por este motivo, reciben los beneficios contemplados en esta política aplicando
los lineamientos de la legislación laboral vigente.
Se consideran causas justificadas SOLAMENTE las contenidas en el Art. 47 de la LFT (ver anexo 1). Las
decisiones del Comité de Ética que concluyan con la desincorporación de un empleado por causales que no
estén contenidas en la Ley, serán consideradas como sin causa legalmente justificada.
La comunicación de la baja al empleado deberá ser realizada por el jefe inmediato, asegurando los
siguientes aspectos:

Comunicar el motivo de su baja al empleado, de manera respetuosa y profesional

Proporcionar y recibir retroalimentación, evitando involucrarse emocionalmente

Hablar claramente de la fecha de baja, previamente acordada con Recursos Humanos

Para determinar la fecha de la baja, se seguirán las siguientes lineamientos:
o
Cuando la baja sea por causas no conflictivas, se buscará que se notifique por lo menos con
15 días de anticipación
o
Cuando debido a circunstancias especiales o se tema algún conflicto con el trabajador, se
notifica al empleado y se da la baja el mismo día de salida, tratándose de evitar este tipo de
decisiones, en lo posible
JEFE DEL EMPLEADO: Solicita a Recursos Humanos la baja del empleado, fundamentando las razones
de la decisión. Comunica al empleado su salida de la empresa, después de haberlo acordado así con
Recursos Humanos. Recibe del empleado los activos e información que éste tenga a su cargo y notifica a
Recursos Humanos la entrega formal del puesto.
EMPLEADO: Realiza la entrega del puesto a su Jefe así como los activos y documentación que usaba
como herramientas de trabajo. Recibe su finiquito de parte de Recursos Humanos y firma la
documentación correspondiente.
RECURSOS HUMANOS: Analiza los elementos de la terminación y emite recomendación. Elabora y lanza
el MOPER de la baja. Coordina con el Jefe del empleado la entrega del finiquito en la fecha acordada.
Página 4
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
Elabora la documentación necesaria para la baja y tramita el cheque correspondiente. Entrega el finiquito
al empleado en la fecha establecida y realiza la Entrevista de Salida. Entrega de Material “Transición de
Carrera”.
correspondientes. En el caso de despidos SIN causa justificada, el Jefe Inmediato, el Gerente y el Director
del área deben participan como autorizantes de la desincorporación.
demás sistemas de control de acceso, además de los puntos contenidos en el PRO.
conceptos:

de la zona


disfrutar


Con relación a los beneficios adicionales que marca la Ley de 3 meses más 20 días por año
trabajado, cuando haya causas por parte del trabajador que motiven su salida de la Empresa, pero
no sean una causa legal de rescisión, se buscará una negociación con el trabajador, de acuerdo
con las circunstancias de cada caso

El monto del finiquito será cargado al Centro de Costos del área
DOCUMENTACIÓN NECESARIA:
En el proceso de finiquito se debe firmar y archivar en el expediente del empleado la siguiente
documentación:

Carta de renuncia del empleado, firmada y ratificada

Recibo del finiquito

Recibos de pago de sueldo y prestaciones pendientes de firma

Carta de recomendación o constancia de servicios prestados
C) DESPIDO CON CAUSA JUSTIFICADA
Cuando la Empresa decide terminar la relación de trabajo habiendo una causa justificada. Se consideran
causas justificadas SOLAMENTE las contenidas en el Art. 47 de la LFT (ver anexo 1).
Página 5
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --

En cuanto se conozca la causa de la baja, dar aviso de inmediato a la Gerencia de Relaciones
Laborales, para determinar las acciones a tomar (investigación y documentación del caso,
elaboración del Aviso de Rescisión, entrega del aviso al trabajador o presentación ante la Junta de
Conciliación del aviso en caso necesario, etc.)

Notificar la baja al empleado, de manera respetuosa y profesional, siguiendo los lineamientos que se
hayan acordado con la Gerencia de Relaciones Industriales

Comunicar claramente de la fecha de la desincorporación. Cuando a criterio del Jefe del Empleado y
de la Gerencia de Relaciones Industriales sea necesario, se comunica y se termina el proceso de
baja el mismo día

En caso que de se haya cometido un ilícito o causado un daño al patrimonio de la Empresa, se debe
involucrar a la Dirección Jurídica y a la Gerencia de Prevención de Pérdidas, quienes determinarán
las acciones legales a las que haya lugar
JEFE DEL EMPLEADO: En cuanto conozca los hechos que fundamentan la baja, comunicarlos a la
Gerencia de Relaciones Industriales para determinar las acciones necesarias. Comunica al empleado su
salida de la empresa en Coordinación con Relaciones Industriales. Recibe del empleado los activos e
información que éste tenga a su cargo y notifica a Recursos Humanos la entrega formal del puesto.
RECURSOS HUMANOS: Analiza los elementos de la terminación y emite recomendación, coordinando
junto con el Jefe del Empleado las acciones necesarias. Elabora y lanza el MOPER de la baja. Elabora la
documentación necesaria para la baja y tramita el cheque correspondiente. Apoya en la notificación de la
baja al trabajador. Entrega el finiquito al empleado en la fecha establecida y realiza la Entrevista de Salida.
correspondientes. En el caso de despidos CON causa justificada, el Jefe Inmediato, el Gerente, el Director
y el Vicepresidente del área deben participar como autorizantes de la desincorporación.
demás sistemas de control de acceso.
conceptos:

de la zona


disfrutar
Página 6
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0

Código: --
documentación:

Carta de renuncia del empleado, firmada y ratificada. En caso de no firmarse esta, el aviso de
rescisión entregado al trabajador, o depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje si este se
negó a recibirlo


D) TERMINACION DE CONTRATO TEMPORAL
Se presenta cuando la duración de contrato que tiene firmado el trabajador llega a su término, y no se
requiere su renovación.
JEFE DEL EMPLEADO: Comunica la terminación del contrato al trabajador. Recibe del empleado los
activos e información que tenga este a su cargo y notifica a Recursos Humanos la entrega formal del
puesto.
RECURSOS HUMANOS: Notifica la terminación del contrato al Jefe del Empleado. Elabora y lanza el
MOPER de la baja. Coordina con el Jefe del empleado la entrega del finiquito en la fecha acordada.
Elabora la documentación necesaria para la baja y tramita el cheque correspondiente. Entrega el finiquito
al empleado en la fecha establecida y realiza la Entrevista de Salida.
correspondientes. En el caso de terminaciones de contrato no se requieren autorizaciones del Jefe
Inmediato, el Gerente y el Director del área (solo participan como enterados).
conceptos:


disfrutar
Página 7
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0

Código: --
documentación:



E) REAJUSTE DE PERSONAL
Como política fundamental de Axtel el Reajuste de personal siempre será considerado como ultima opción
después de haber analizado todas las demás estrategias para dar frente a las situaciones desfavorables que
la Empresa enfrente; sin embargo cuando la Empresa decide reducir su estructura organizacional, debido a
razones o condiciones de negocio, sin que haya causa justificada de parte de los trabajadores, los
empleados desincorporados reciben los beneficios contemplados en esta política aplicando los lineamientos
de la legislación laboral vigente.
En los reajustes se debe considerar la antigüedad de los empleados, de acuerdo a lo señalado por el Art.
437 de la LFT.
En las áreas donde por necesidad de la empresa sea necesario reducir la plantilla de colaboradores, el Jefe
inmediato deberá poner a consideración en forma directa y expresa de todos los miembros del equipo de
trabajo la opción de ser tomados en cuenta en el ejercicio de reajuste de personal si es que es esto
conviene a sus intereses por motivos personales o laborales.

Comunicar el motivo de su baja al empleado, de manera respetuosa y profesional, enfatizando que
por causa de un reajuste de personal

Proporcionar y recibir retroalimentación, evitando involucrarse emocionalmente

Hablar claramente de la fecha de baja, buscando que se haga por lo menos con 15 días de
anticipación
JEFE DEL EMPLEADO: Comunicar al equipo de trabajo que esta por iniciar un ejercicio de
desincorporación de personal por necesidad de la empresa y hacer de su conocimiento que tienen la
opción de ser tomados en cuenta, si es que esto conviene a sus intereses personales o laborales.Coordina
con Recursos Humanos la baja de los empleados. Comunica a los empleados su salida de la empresa.
Recibe del empleado los activos e información que éste tenga a su cargo y notifica a Recursos Humanos
la entrega formal del puesto.
Página 8
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
RECURSOS HUMANOS: Recibe relación de empleados a desincorporar. Elabora y lanza el MOPER de la
baja. Coordina con el Jefe del empleado la entrega del finiquito en la fecha acordada. Elabora la
documentación necesaria para la baja y tramita el cheque correspondiente. Entrega el finiquito al
empleado en la fecha establecida y realiza la Entrevista de Salida
correspondientes. En el caso de Reajustes de Personal, el Director y el Vicepresidente del área deben
participan como autorizantes de la desincorporación.
demás sistemas de control de acceso.
conceptos:

Indemnización: tres meses de salario, más 20 días por cada año de servicios

de la zona


disfrutar

documentación:

Carta de renuncia del empleado, firmada y ratificada



F) TERMINACION DE LA RELACION POR INCAPACIDAD PERMANENTE, JUBILACIÓN O
DEFUNCIÓN
De acuerdo con el Art. 53 de la Ley, la relación laboral termina por mutuo consentimiento de las partes, por
la muerte del trabajador, por terminación de la obra o la incapacidad física o mental del trabajador.
La terminación de la relación laboral por estas causas requiere que se cuente con el documento legal que
certifique la muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
Se considerará como Beneficiario la persona o personas señalados como tales en la carta “Designación de
Beneficiarios” firmada por el trabajador
Página 9
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
EMPLEADO O BENEFICIARIO: Presenta el documento que acredite la defunción, jubilación o
incapacidad del trabajador, bien a su jefe inmediato o al área de Recursos Humanos. Realiza la entrega
del puesto a su Jefe así como los activos y documentación que usaba como herramientas de trabajo.
Recibe el finiquito de parte de Recursos Humanos y firma la documentación correspondiente.
JEFE DEL EMPLEADO: Comunica la incapacidad o defunción del empleado a Recursos Humanos de la
plaza. Recibe del empleado los activos e información que tenga este a su cargo y notifica a Recursos
Humanos la entrega formal del puesto, en caso de ser viable.
RECURSOS HUMANOS: Recibe la documentación de la incapacidad o defunción. Elabora y lanza el
MOPER de la baja. Coordina con Administración de Riesgos el trámite del pago del seguro
correspondiente. Elabora la documentación necesaria para la baja y tramita el cheque correspondiente.
Entrega el finiquito al empleado o a los familiares de este en la fecha establecida y realiza la Entrevista de
Salida, en caso de ser viable.
correspondientes. En el caso de renuncias, el Jefe Inmediato, el Gerente y el Director del área solo
participan como enterados.
ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS: Tramita el pago del seguro al empleado incapacitado o a los
beneficiarios del empleado fallecido, a través de la compañía aseguradora. Entrega el cheque
correspondiente a los beneficiarios y notifica el pago a Recursos Humanos para su anexo al expediente.
Al calcular el último pago que recibe el empleado o los beneficiarios de este por parte de AXtel se deben
incluir los siguientes conceptos:

de la zona


disfrutar


Como prestación especial, se paga el monto de 3 meses de sueldo más 20 días por año trabajado.
Para Jubilaciones aplica mientras no haya un plan de jubilaciones
En el proceso de finiquito por incapacidad, jubilación o defunción se debe llevar al expediente del
empleado la siguiente documentación:

Documento oficial donde conste la incapacidad, jubilación o defunción del trabajador
Página 10
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --

Recibo del finiquito, firmado por el trabajador, o en su caso, por quién haya designado este como
beneficiario


La documentación relativa al pago del Seguro de Vida o Incapacidad, debidamente firmada por el
beneficiario
VII. CALCULO DEL FINIQUITO
El área de nóminas será responsable de calcular todos los finiquitos que ocurran en la empresa, con base
en los MOPERS debidamente autorizados. El cálculo deberá apegarse a los siguientes criterios:
CALCULO DE LA INDEMNIZACION
El pago de la Indemnización por despido injustificado se calcula de la siguiente forma:

Tiempo trabajado = la cantidad de días, meses y años laborados por el trabajador en la empresa

3 meses de sueldo = 3 x 30 x salario diario

20 días por año = 20 x tiempo trabajado x salario diario

Prima de antigüedad = Salario diario ordinario (topado a dos veces el salario mínimo general de la
zona) x 12 x tiempo trabajado
La suma de estas cantidades es el importe de la indemnización. Lo anterior está fundamentado en la Ley
Federal del Trabajo, en sus artículos 48, 50, 162 y 486.
DEDUCCIONES A REALIZAR:
En todos los finiquitos, el área de nóminas debe incluir las siguientes deducciones en el cálculo del finiquito:

Anticipos o préstamos que tenga el empleado

Saldos no liquidados de cuentas de gastos a comprobar, cajas chicas que tenga as u cargo, etc.

Cantidades no comprobadas de gastos de viaje

Adeudos por créditos con casas comerciales obtenidos a través de AXtel, tales como boletos de
Sorteo Tec, etc.

Los impuestos correspondientes, de acuerdo a lo señalado por la Ley de Impuesto sobre la Renta
El pago a realizar será por la cantidad que resulte del cálculo de los conceptos descritos en cada tipo de
finiquito, restando las deducciones que aquí se detallan.
VIII. ENTREVISTA DE SALIDA
Los empleados desincorporados por motivos no imputables a ellos o causas no justificadas, deberán tener
una entrevista de salida en la cual se plasmen sus comentarios, opiniones o sugerencias para mejora de su
área y de la Empresa.
Es importante tomar en cuenta que cuando una persona es despedida por motivos en los cuales se
cuestione su ética profesional o haya incurrido en prácticas fraudulentas no se aplica la entrevista de salida,
ya que la información resultado de ésta no es confiable.
Página 11
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
Recursos Humanos es responsable de llevar acabo este proceso. El responsable de aplicar la entrevista de
salida dependerá del nivel organizacional que ocupaba la persona que abandona la organización.
Nivel Organizacional
Responsable
Vicepresidentes o Directores
Ejecutivos
Director Ejecutivo de Recursos Humanos
Directores
Director de Recursos Humanos Operación o Director
de Plantación y Desarrollo de RH
Gerentes y Ejecutivos
Empleados y Sindicalizados
Gerente de Relaciones Industriales
Gerentes de Administración y Recursos Humanos
Gerente de Recursos Humanos o Jefe de Personal
El responsable de la función de Recursos Humanos debe asegurar que se realicen todas las entrevistas de
salida y mantenerlas en el expediente del empleado.
CONSIDERACIONES PARA REALIZAR LA ENTREVISTA DE SALIDA
Es muy importante considerar que éste puede ser un proceso doloroso para la persona que deja la
compañía por lo que el entrevistador debe ponerse en el lugar de la otra persona y tratarle como al
entrevistador le gustaría que lo trataran en circunstancias similares.
Se debe llevar a cabo el proceso con profesionalismo, pues es la última relación de la persona con la
organización, cuidando mantener la buena imagen de la Empresa. Es importante cuidar, dentro de las
limitaciones existentes, la dignidad y buena relación con la persona en cuestión.
Para se realización, se deberán seguir las siguientes recomendaciones:

Programar la entrevista con la debida oportunidad y darse el tiempo necesario para ésta

No afectar la imagen de la persona: los motivos son organizacionales, no personales

Conducir las preguntas contenidas en el formato, acudiendo a la opinión personal del empleado y
buscando que reflejen solo su experiencia personal, no rumores u opiniones de terceros

Escuchar sus puntos de vista, entender las reacciones de la gente

Dejar claro que el procedimiento que se está llevando a cabo, está de acuerdo a lo estipulado
legalmente

Debe llevarse a cabo en un lugar privado y sin interrupciones
Toda entrevista de salida se debe llevar a cabo siguiendo el formato oficial anexo 1 “Entrevista de Salida” y
anexo 2 “Retroalimentación del Proceso de desincorporación”
Página 12
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
IX. ANEXOS
ANEXO 1: CAUSAS DE RESCISION DE CONTRATO (Art. 47 de la Ley Federal del Trabajo)
El patrón puede rescindir la relación laboral sin responsabilidad en cualquiera de los casos siguientes:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con
certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de
que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efectos después de treinta días de prestar servicios el
trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores; en faltas de propiedad u honradez, en actos de violencia,
amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la
fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el
trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o
administrativo, alguno de los actos que se refieren la fracción II, si son de tal manera graves que haga
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o
con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos
relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior, siempre que sean graves, sin
dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento
o de las personas que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón
o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate
del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o droga
enervante, salvo que, en este último caso exista prescripción médica. Antes de iniciar sus servicios, el
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el
médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento
de la relación de trabajo; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de
la fecha y causa o causas de la rescisión.
Página 13
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
ANEXO 2: FORMATO DE ENTREVISTA DE SALIDA
Nombre:
___________________________________________________
Puesto:
___________________________________________________
Fecha :
___________________________________________________
Mencionar que esta entrevista tiene la finalidad de conocer la opinión del colaborador acerca de nuestra empresa con objeto
de mejorar en los aspectos que lo requieran. Por tanto, se le agradecerá ser tan preciso, franco y objetivo como le sea
posible.
1. Mencione las tres cosas que más le gustaron de su trabajo.
2. Mencione las tres cosas que menos le gustaron o mas le disgustaron de su trabajo.
3. Cual es su opinión sobre:
a) La empresa:
b) El trabajo que desempeñaba:
c) Sus compañeros:
Página 14
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
d) Su jefe(el último que tuvo):
e) El ambiente de trabajo:
f) Las instalaciones y su lugar de trabajo:
g) La comunicación en la empresa:
4. ¿Siente que se le cumplió lo que inicialmente se le prometió al ingresar a la empresa?
5. ¿Alguna vez NO se le resolvió algún problema?, ¿Cual?
6. ¿Considera que el haber trabajado en esta empresa le aportó algo a su desarrollo personal?.
7. ¿ Cual son las razones por las que decidió renunciar?
8. De los últimos trabajos que ha tenido, ¿Cual considera el mejor y por qué?.
Página 15
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
9. De los últimos trabajos que ha tenido ¿Cual considera que ha sido el peor y por qué?.
10. ¿Que cosas piensa usted que deberían hacerse en esta empresa pero no se han hecho?.
11. ¿Qué recomendaciones puede dar para mejorar en esta empresa?
12. ¿Que recomendaciones podría darnos para mejorar la relación de trabajo con la gente?.
13. ¿ Qué le recomendaría a su jefe para ser mejor desde el punto de vista profesional y humano?
14. ¿Desea agregar algo sobre lo que no le hayamos preguntado?.
Sentimos que tenga que dejar la empresa, sin embargo le agradecemos su aportación. Esta información será turnada a las
personas más indicadas para modificar aquello en lo que la empresa deba ser mejorada.
Página 16
11/9/2010
Elaborado por:
Martín García G.
Revisado por:
Eduardo de la Garza
Enfocado a:
Todo el Personal
Versión: 2.0
Código: --
ANEXO 3: RETROALIMENTACION DEL PROCESO DE DESINCORPORACION
Página 17
11/9/2010

TABLA DE CONTENIDO

Transcripción

Documentos relacionados

Sentencia del Tribunal Supremo 2961/2013 sobre efecto liberatorio

Puesto a Publicar: Socio Asociado para Empresa Constructora