Presentación de PowerPoint

Transcripción

LA CONVERSACIÓN
COMPONENTES
LENGUAJE
EMOCIONALIDAD
CUERPO
• EL HABLAR
• EL ESCUCHAR
• EL SILENCIO
• ESTADOS DE ÁNIMO
• EMOCIONES
• BIOLOGÍA
• CORPORALIDAD
EL LENGUAJE
MODALIDADES DEL HABLAR


Proponer: Hablar desde mis inquietudes.
Indagar: Investigar como ve el otro la situación.
Al indagar se puede hacer desde dos posturas.
Enfoque Único
Enfoque Múltiple
PROPONER
Hablo para imponer mi punto de
vista.
Hablo para mostrar mi punto de vista,
como uno más de los posibles
INDAGAR
Indago para llevar al otro a mi
propia forma de ver las cosas.
Indago para comprender mejor y
acercarme al punto de vista del otro.
CONVERSACIÓN Y LENGUAJE
ENFOQUES CONVERSACIONALES
Cerrado





Se entregan los puntos de vista en forma de productos terminados, no susceptible de ser
modificado.
No se exponen las inferencias para llegar a tales conclusiones.
Quien lo utiliza, comparte sólo la información que apoya su punto de vista.
La indagación es nula o “disfrazada” de preguntas retóricas o irónicas tendientes a demostrar
la validez de su hipótesis.
Está mejor capacitado para pelear que para aprender.
CONVERSACIÓN Y LENGUAJE
ENFOQUES CONVERSACIONALES
Abierto
 Quien lo utiliza promueve la indagación para conocer otros puntos de vista.
 Busca entender la forma como el otro estructura la realidad.
 Está abierto al aprendizaje, a posibilidades diferentes a las suyas.
 Equilibra la conversación entre propuestas e indagación.
ACTOS LINGÜISTICOS BÁSICOS
AFIRMACIONES
Describen lo sucedido. La palabra sigue al mundo.
Las afirmaciones pueden ser:


Verdaderas o falsas
Relevantes o irrelevantes
DECLARACIONES
Interpretación de lo que sucede. El mundo sigue a la palabra. Lo
que se enuncia es lo que se vive.
Al declarar:

Se generan nuevos contextos

Se toman decisiones

Construyen nuevas posibilidades
Las declaraciones pueden ser:

Válidas o inválidas (de acuerdo con la autoridad
conferida a quien las dice)
DECLARACIONES
Te amo
Promesas
Perdón
No
¡No sé!
Gracias
Sí
¡Basta!
OTRAS
Yo Puedo
Ayuda
Satisfacción
Yo Merezco
Yo Quiero
COACHING EN ACCIÓN
QUIEBRES
Realizar lectura de los quiebres de Pepe Zendejas que esta en tu manual
COACHING EN ACCIÓN
QUIEBRES



Es un momento en el que se rompe la transparencia de lo cotidiano, de
lo que estoy acostumbrado a hacer y a vivir.
La estructura desde la cual actuamos no es adecuada para resolver lo
que juzgamos problemático.
La persona que yo soy, no encuentra los recursos necesarios para
hacerle frente a la situación.
COACHING EN ACCIÓN
Realizar lectura de los quiebres de Pepe Zendejas
Se forman equipos y se les pide que no lean únicamente, sino que
comenten sus quiebres
Leer módulo 3 de Coaching en acción de la página 39 a la 49
60 min
HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN
INDAGACIÓN HORIZONTAL
 Su función es recoger información
general para aproximarse al mundo
del coachee.
 Símbolo “radiografía”. Es como un
escáner que revela información
general de una situación o persona.
 Las preguntas son simples, del tipo
que realizamos cuando conocemos a
las
personas
para
establecer
contexto.
INDAGACIÓN HORIZONTAL
Ejercicio
Después de ver este tipo de indagación se les pide que se
pongan de pie y hagan indagación horizontal por lo menos
con 3 compañeros.
Procesar: ¿De qué se dan cuenta?
INDAGACIÓN VERTICAL
Las preguntas se enfocan en un dominio concreto de la situación para profundizar en él.
Dan la sensación de estar cavando un hoyo.
 Las preguntas se diseñan a partir de las
respuestas
del
coachee,
avanzan
progresivamente, iluminando zonas cada
vez más profundas.
 Este tipo de indagación es como una
“vela”, como la lámpara de los mineros
que ilumina y hace evidentes los patrones
de comportamiento y de configuración de
sentido.
Red
Social
El objetivo es determinar si ese
patrón es un rasgo propio de la
persona, que se aplica en
múltiples dominios de su
existencia.
Pareja

Trabajo
Familia
Es un cambio de dominio.
Relacion
es
Pasadas

Vecinos
INDAGACIÓN TRANSVERSAL
Amigos
INDAGACIÓN ORTOGONAL
Surge ante la necesidad de buscar unidad cuando las
piezas en la información obtenida no calzan.
¿Qué falta para
que esta
situación sea
coherente?
¿Cuál es la
pieza que no
he visto?
Las preguntas ortogonales no se dirigen al coachee,
sino a la interpretación que como coaches tenemos.
TIPOS DE INDAGACIÓN
Indagación
Función
Tipo de preguntas
Cuándo usarla
Ejemplo
Horizontal
Recoger información
general.
Simples.
-Crear contexto.
-Al inicio del proceso
-Cuando se requiera durante el
proceso.
-¿Dónde vives?
-¿Cuántos hijos tienes?
-¿Cuál es tu pasatiempo
favorito?
Vertical
-Profundizar en un tema
específico.
-Se realizan a partir de las
respuestas del coachee
-Profundizar en algún tema
específico.
-Conocer el tipo de observador
que el coachee adoptó ante tal
situación.
-Encontrar a la situación un
sentido diferente al asignado
por el coachee.
-Coachee: “Quisiera hacerlo,
pero no puedo.”
Coach: ¿Lo has intentado?
¿Dónde lo aprendiste?
¿Quién te lo enseñó?
Transversal
-Detectar patrones de
conducta en otros ámbitos
de la vida.
-Se realizan para indagar
en otros ámbitos de su
vida.
-Cuando en la indagación
vertical se detecta alguna
conducta, la cual pude ser
recurrente en el coachee,
aplicada en otros ámbitos de su
vida.
-¿En que otros contextos
actúas de igual manera?
Ortogonal
-Buscar unidad cuando la
información obtenida, no es
coherente.
-Cuestionar es la
coherencia de mi
interpretación, no la
información
-No se dirigen al coachee, sino a
la interpretación que como
coachees se realizan.
¿Qué falta para que esta
situación sea coherente? ¿Cuál
es la pieza que todavía no
veo?
PREGUNTAS PODEROSAS
 Preguntas bien elaboradas producen buenas
respuestas.
 Cuando se plantea una pregunta potente,
quien la escucha puede buscar en sus
experiencias y recursos en forma diferente.

Son como puntos de luz que iluminan lugares
obscuros, promueven el utilizar circuitos
neuronales que con anterioridad no habían sido
explorados.
PREGUNTAS PODEROSAS
¿QUÉ?
 Ayuda a la persona a encontrar opciones para salir del problema.
 Centran su atención en la búsqueda de soluciones.
Pregunta
Objetivo
¿Qué necesitas hacer en este momento, para
Preocupación por el otro.
sentirte mejor?
Mejorar la emocionalidad.
¿Qué te pasa a ti con esto que me dices?
Identificar la emocionalidad.
¿Qué tendría que suceder para darte cuenta que
Aumentar conciencia de lo esperado sin
las cosas han avanzado?
que pase inadvertido.
PREGUNTAS PODEROSAS
¿QUÉ?
Pregunta
Objetivo
¿Qué tendrías que dejar de hacer a partir de
este momento, qué de hacerlo las cosas serian
diferentes?
Fomentar la acción.
Percatarse de las acciones o patrones de conducta
que marcarían la diferencia.
¿Qué es lo primero que tienes que hacer?
Desglosar el problema.
Iniciar la acción, por lo más urgente de resolver.
¿Qué aprendes de esta experiencia?
Fomentar el aprendizaje.
Abrir conciencia.
¿Qué ventajas te reporta el actuar así?
Percatarse de las ganancias e intención positiva.
PREGUNTAS PODEROSAS
¿CÓMO?
 Ayuda a centrar la atención en el tamaño del problema a
resolver, para redimensionarlo y visualizarlo desde otro
observador.
 Favorece el descubrimiento de los recursos del coachee.
 Identifica el cómo se hacen las cosas y evitar aquello que
afecta.
 Permiten escanear los recursos que se poseen y a reconocer la
capacidad.
PREGUNTAS PODEROSAS
¿CÓMO?
Pregunta
Objetivo
¿Cómo lo vas a hacer?
Realizar plan de acción.
¿Cómo afecta tu conducta al equipo de trabajo?
Reflexión.
Darse cuenta de su influencia en el sistema.
¿Cómo has actuado en situaciones similares?
Revisar recursos en situaciones anteriores, para
aplicar en la nueva situación.
Crear conciencia de que posee los recursos.
¿Cómo te percatarías de que las cosas están Motivación.
avanzando?
Identificar evidencias de avance.
¿Cómo te gustaría que fuera a partir de este Vislumbrar el cambio deseado.
momento?
¿Cómo obtener más provecho de aquello que sí está Reforzar lo que sí funciona.
funcionando?
Eliminar lo que no funciona.
PREGUNTAS PODEROSAS
¿PARA QUÉ?


Permite descubrir valores
Fomentar la búsqueda de sentido
Pregunta
Objetivo
¿Para qué lo haces?
Identificar valores.
¿Para qué te sucedió?
Favorecer conciencia y responsabilizar de
lo ocurrido.
Encontrar sentido.
¿Para qué te sirve?
Valores.
¿Para qué continuar actuando de la Creencias y valores.
misma manera?
PREGUNTAS PODEROSAS
¿CUÁNDO?




Estimulan al coachado a identificar evidencias sobre el estado deseado.
Responsabilizan al coachee ha realizar acciones diferentes.
Indispensable en la elaboración del plan de acción.
Faculta para la acción.
Pregunta
Objetivo
¿Cuándo lo vas a hacer?
Generar compromiso.
¿Cuándo es la fecha límite, para
esperar resultados diferentes?
Marcar límites.
Disminuir ansiedad.
¿Cuándo iniciaras ese trabajo?
Comprobar grado de compromiso.
¿Cuándo hablarás con tu jefe?
Fomentar acción.
Romper con la zona de confort.
PREGUNTAS PODEROSAS
¿DÓNDE?
 Fija la atención en aspectos donde el esfuerzo realizado
generará resultados positivos.
 Ayuda a desintegrar el todo en pedazos manejables.
 Permiten enfocar la atención.
Pregunta
Objetivo
¿Dónde lo sientes?
Identificar corporalidad-emocionalidad.
¿Dónde te sientes más cómodo?
Identificar aquello que produce bienestar.
¿Dónde tu trabajo es más eficaz?
Enfocar atención en ello.
¿Dónde lo aprendiste?
Identificar creencias.
¿Dónde se manifestaría más claramente los Visualizar resultados.
resultados?
Evidencias de avance.
PREGUNTAS PODEROSAS
RECOMENDACIONES
Al realizar preguntas potentes es recomendable considerar los
siguientes aspectos:





Buscar el momento oportuno.
Mostrar una actitud abierta y honesta
hacia la curiosidad de saber más acerca
del coachee.
Las preguntas deberán iniciar con una
indagación amplia y poco a poco
concentrarse en los detalles.
Tomar en consideración que pueden
presentarse momentos o temas delicados
en la sesión de coaching y que se requiere
mantener la empatía.
Cuidar los supuestos.
PREGUNTAS PODEROSAS
RECOMENDACIONES








Es recomendable que las preguntas estén enfocadas a la acción.
Cuidar las preguntas que insinúan la respuesta.
El coach deberá estar muy atento a las respuestas del coachee.
Evitar preguntas enfocadas a la crítica como: ¿Qué no te diste cuenta
de lo que iba a pasar?
Prestar atención a la emocionalidad y corporalidad del otro.
Plantear preguntas que miren al futuro.
Considerar que toda pregunta que realice tenga un propósito.
Evitar la manipulación.
PREGUNTAS PODEROSAS
RECOMENDACIONES




Realizar preguntas abiertas.
Realizar preguntas coherentes.
Respetar los silencios.
El coach tiene que estar
consciente de lo que le ocurre,
para manejar sus reacciones y
emociones,
ante
cualquier
respuesta del coachee.
COMPETENCIAS
SESIÓN DE COACHING
1. Respetar las
normas éticas y
deontológicas
2. Establecer el
acuerdo de Coaching
3. Establecer
confianza e intimidad
con el cliente
4. Presencia
5. Escucha
6. Cuestionar con
fuerza
7. Comunicación
directa
8. Crear conciencia
9. Diseñar acciones
10. Planificar y definir
objetivos
11. Gestionar el
progreso y la
responsabilidad
COMPETENCIAS DE COACHING
RESPETAR LAS NORMAS
1. Respetar las normas éticas y deontológicas
 Comprender y demostrar mediante sus
propias acciones el código de conducta de
ICF.
 Comprender y respetar todas las normas
éticas de ICF.
 Comunicar con claridad las diferencias entre
coaching, consultoría, psicoterapia y otras
profesiones de apoyo.
 Derivar el cliente a otro profesional de apoyo
cuando es necesario, saber cuándo es
necesario y conocer los recursos disponibles.
ESTABLECER EL ACUERDO
2. Establecer el Acuerdo de Coaching
 Investigar qué nivel de responsabilidad declara el
coachee frente al coaching.
 Aclarar posibilidades y límites.
 Preguntar qué más le falta al cliente que él/ella no
haya informado.
 Trabajar profundamente con lo que el coachee trae
a la sesión, buscando transformar el problema a un
contratiempo que manifieste su manera de
observar y su patrón de comportamiento.
ESTABLECER CONFIANZA
3. Establecer Confianza
 Dejar claro su compromiso con el sueño y los
resultados de su coachee.
 Darse cuenta de las maneras de aprender del
cliente y usarlas en el proceso.
 Generar rapport y liderar desde el cuerpo.
 Invita a correr riesgos apoyando a su coachee
 Confiar plenamente en la capacidad del cliente.
 Entregar al coachee la responsabilidad por lo que
contesta y la profundidad a la que quiere llegar.
PRESENCIA
4. Presencia
 Confrontar cuando se escucha resignación, comodidad o ceguera
cognitiva.
 Estar atento a los cambios corporales, la mirada, la humedad de la
misma.
 Poner sobre la mesa y con naturalidad, los “temas dificiles” o
inconversables.
 Dejarse impactar por lo que el cliente dice, y reconoce cuando
aprende de él.
 No tener apuros por generar nuevas preguntas.
 No estar incómodo con el silencio y con los cambios sorpresivos del
cliente.
ESCUCHA
5. Escucha
 Crear rapport desde el cuerpo y la mirada.
Dejar que el coachee hable la mayor parte del
tiempo.
 Mostrar compromiso al hablar y expresar las
emociones que le produce escuchar al
coachee.
 Hacer preguntas sobre contexto: Correr
riesgos. Hacer preguntas para que el coachee
pueda construir sobre ellas.
 Poner foco en un aprendizaje basado en el
Observador y no en el “Cómo”.
 Profundizar con mas preguntas sobre lo
expresado por el cliente.
CUESTIONAR CON FUERZA
6. Cuestionar con fuerza
 Transformar el “qué” en un “quién”, buscando
coachear la manera de observar.
 Buscar que encuentre “lo que no estaba
mirando” desde el primer momento.
 Basarse en la curiosidad y no hacer preguntas
que demuestren sus propias conclusiones.
 Hacer preguntas para chequear si el cliente
recuerda lo que quiere.
COMUNICACIÓN DIRECTA
7. Comunicación directa
 Compartir lo que escuchó de lo que no se
dijo, sin ataduras, y como un aporte.
 No estar atado a tener razón.
 No dar vueltas para decir algo.
 Estar cómodo hablando de lo incómodo.
 Confiar en la respuesta del cliente,
invitar y celebrar cuando el cliente “se
escucha”.
 Ser caja de resonancia de lo que el
coachee se da cuenta.
 Usar el lenguaje del cliente con intención
CREAR CONCIENCIA
8. Crear conciencia
 Explorar temas sobre el observador,
sin buscar soluciones.
 Preguntar desde la ignorancia y sin angustia por no
conocer la respuesta.
 Dar la bienvenida cuando el cliente muestra sus
valores o un nuevo lugar desde donde observar.
 Usar metáforas, cuentos, historias, ejemplos, etc
para mover al cliente.
 Dejar espacios para que el cliente integre y saque
conclusiones y haga planes para el futuro.
DISEÑAR ACCIONES
9. Diseñar acciones
 Comportarse como un socio del cliente: No
como alguien que tiene el poder o la autoridad
o sabe más.
 Crear contexto para que se declare responsable
de la sesión y de los resultados de su vida.
 Permitir acciones que tienen que ver con el
coachee como observador, estimular la
experimentación y mostrar las relaciones que ve
con aspectos profundos de su relación con el
mundo.
DEFINIR OBJETIVOS
10. Planificar y definir objetivos
 Trabajar en sociedad con el coachee, o deja
que él lidere su plan de acción
y sus
objetivos.
 Respetar los tiempos y velocidad del coachee.
 Hacer preguntas sobre el desafío que esto
representa para el coachee.
 Permitir el listado de acciones como pensar,
crear, hacer y ser.
 Retar al coachee a experimentar y a diseñar
actividades y acciones más poderosas.
GESTIONAR EL PROCESO
11. Gestionar el proceso y la responsabilidad
 Crear un contexto de acontabilidad, permitiendo
que el coachee aproveche la sesión desde el
aprendizaje, el darse cuenta y el hacerse cargo,
aún después de terminada la sesión.
 Asistir al coachee en distinguir cómo observará si
no se está comprometiendo con sus objetivos o
si el otro o la situación cambia, qué
herramientas podrá tomar o tener en cuenta.
 Ofrecer apoyo si el cliente lo decide, para
continuar
o si no obtiene los resultados
deseados.

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