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94 Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / Vol. 31 N° 52 / julio - diciembre de 2014
Perspectivas contemporáneas de la administración estratégica de recursos humanos
Contemporary Perspectives of Strategic Human Resource Administration
Perspectives contemporaines de la gestion stratégique de ressources humaines
Héctor L. Bermúdez
Profesor encargado del curso Sociología de la empresa,
Departamento de Management, Escuela de Altos Estudios
Comerciales, HEC Montréal, Canadá.
Integrante del Grupo de Investigación Comportamiento humano
organizacional (COMPHOR) Universidad de Antioquia, Medellín,
Colombia, categoría C COLCIENCIAS. Sociólogo, Universidad
Autónoma Latinoamericana, Medellín, Colombia. Magíster en Ciencias
de la Administración, Universidad EAFIT, Medellín, Colombia.
E-mail: [email protected]
Artículo de reflexión
Según clasificación COLCIENCIAS
Recibido: 09/06/2014
Revisado: 04/10/2014
Aprobado: 31/10/2014
Resumen
La revisión de la literatura de la Administración de Recursos Humanos (ARH), permite inferir que desde finales de la
década de 1970, emerge el interés por alinear los procesos de administración de personal con la estrategia de negocios.
Con esta nueva práctica emerge igualmente un nuevo campo de estudio: la Administración Estratégica de Recursos Humanos (AERH). Pudo comprobarse que, desde el último cuarto de siglo, la tendencia mundial en la práctica ejecutiva, es la
aplicación de Modelos Estratégicos de Recursos Humanos (MERH). Estos, han sido clasificados por este nuevo campo de
estudio a partir de los aportes teóricos de cada uno de ellos. Así, es posible encontrar actualmente en el mundo, cuatro
perspectivas teóricas dominantes: la universalista, la contingente, la configuracional y la contextual. Este artículo presenta una sucinta descripción de estas perspectivas y critica el hecho de que, a pesar de la enorme acumulación teórica, en
esta visión estratégica de administración de personal, los aspectos éticos son bastante problemáticos. Se deja planteada
la necesidad de formular investigaciones locales tendientes a mejorar el estado del arte y se concluye que con este tipo de
enfoques teóricos, no es posible llevar a cabo una gestión humana stricto sensu.
Palabras clave: administración estratégica de recursos humanos, alineación horizontal, alineación vertical, estrategia.
Abstract
The literature review on Human Resource Administration (HRA) permits inferring that since the late 1970s, interest
emerged to align processes in personnel management with the business strategy. Along with new practice, also came a new
field of study: Strategic Human Resource Administration (SHRA). It was proved that, since the last quarter of the century,
the global tendency in the executive practice has been the application of Strategic Human Resource Models (SHRM). These
have been classified by this new field of study from each of their theoretical contributions. Thus, it is possible to currently
find in the world four dominant theoretical perspectives: the Universalist, the contingent, the configurational, and the
contextual perspectives. This article presents a concise description of these perspectives and criticizes the fact that, in
spite of the huge theoretical accumulation, within this strategic vision of personnel management, the ethical aspects are
quite problematic. This leaves the need to formulate local investigations seeking to improve the state-of-the-art and it is
concluded that with these types of theoretical approaches, it is not possible to conduct human management stricto sensu.
Keywords: Strategic administration of human resources, horizontal alignment, vertical alignment, strategy.
Résumée
La révision de la littérature de la Gestion de Ressources Humaines (GRH), permet dáffirmer que depuis la fin de la
décennie de 1970, né líntérêt pour aligner les processus de gestion de personnel avec la stratégie des affaires. Avec
cette nouvelle pratique émerge également un nouveau domaine d´étude : la Gestion Stratégique de Ressources Humaines
(GSRH). On a pu prouver que, depuis le dernier quart de siècle, la tendance mondiale dans la pratique en gestion, est
lápplication de Modèles Stratégiques de Ressources Humaines (MERH). Ceux-ci ont été classifiés par ce nouveau domaine
d´étude à partir des apports théoriques de chacun déux. De cette façon, il est possible de trouver actuellement au monde,
quatre perspectives théoriques dominantes : lúniversaliste, la contingente, la configurationnelle et la contextuelle. Cet
article présente une courte description de ces perspectives et critique le fait que, si bien l´énorme accumulation théorique, dans cette vision stratégique de gestion de personnel les aspects éthiques sont assez problématiques. On expose
le besoin de formuler des recherches locales dans le but
dáméliorer l´état de lárt et on conclue quávec ce type
dápproches théoriques il nést pas possible de mettre en
place une gestion humaine stricto sensu.
Mots-clés: gestion Stratégique de Ressources Humaines,
alignement horizontal, alignement vertical, stratégie.
1. Introducción
Cuando se lleva a cabo el examen sobre la génesis
teórica de las perspectivas actuales de la Administración
Estratégica de Recursos Humanos (AERH), el artículo de
Delery y Doty (1996), sobre los Modelos de teorización,
puede ser considerado como un ejercicio fundacional
(García, Martín y Sánchez, 2013; Kaufman, 2012; Marler,
2012; Paauwe y Boselie, 2007). Allí, Delery y Doty establecen una defensa a la acumulación teórica de lo que
denominan el “campo” de la AERH1. Según estos autores,
la falta de una base teórica sólida, puede ser desmentida
no solo en la propia revisión de la literatura, sino también
al apoyarse en los hallazgos de la investigación empírica. De esta manera logran identificar siete prácticas de
gestión de recursos humanos, las cuales les permiten
clasificar tres modos dominantes de esta teorización: la
perspectiva universalista, la contingencial y la configuracional. Cada una de estas perspectivas se puede utilizar,
según estos autores, para “estructurar argumentos
teóricos” (Delery y Doty, 1996, p. 802). Estas tres perspectivas -que emergieron y se desarrollaron durante las
tres últimas décadas en los Estados Unidos- se convirtieron rápidamente en los enfoques teóricos principales.
Sin embargo, a partir de los primeros años del siglo XXI,
autores de latitudes diferentes como Martín, Romero y
Sánchez (2005), aunque se inspiran en los estudios anteriores de un autor también anglófono, como lo es Brewster
(cf. Brewster, 1995, 1999), comienzan a documentar una
cuarta perspectiva. Esta última es la que se conoce como
la perspectiva contextual. Así, estas cuatro tendencias,
la universalista, la contingencial, la configuracional y la
contextual, son las perspectivas teóricas dominantes en
el estudio de la AERH en la actualidad.
Antes de comenzar la caracterización de tales perspectivas, conviene llevar a cabo algunas advertencias
con respecto de la AERH. La primera se refiere a su nominación. Aunque en Colombia, se prefiere nombrar a esta
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actividad como “Gestión Humana Estratégica”, “Gestión
del Desarrollo Humano” o “Gestión Estratégica del Talento Humano”, no ocurre así, ni en la tradición académica
dominante, ni en la práctica ejecutiva mundial2. En general, los autores emergidos de este campo específico del
saber, están de acuerdo en señalarlo con el primer tipo
de distinciones. Muy concretamente, desde finales de
la década de 1970, el apelativo aparece y se desarrolla
en la literatura anglófona, precisamente con el nombre
de Strategic Human Resource Management (SHRM) (cf.
Lengnick-Hall y Lengnick-Hall, 1988; Wright y McMahan,
1992; Kaufman, 2007). En español, habría que traducirlo
como Administración Estratégica del Recurso Humano
(AERH). También es común encontrar, aunque en menor
medida, el apelativo de Dirección Estratégica del Recurso
Humano (DERH) (Martín et al., 2004).
En segundo lugar, tales autores coinciden en señalar a
la AERH, como una “nueva disciplina” y no ahorran esfuerzos por incorporar los argumentos teóricos procedentes
de las diferentes ciencias sociales y muy diversos campos
de investigación. Sin embargo, habría que tener en cuenta
que se trata de académicos que pertenecen a una disciplina más englobante, porque están adscritos a las escuelas
de administración y a las asociaciones de management.
Una última advertencia tiene que ver con los aspectos
éticos. En este artículo, únicamente por coherencia con
tales nominaciones a nivel internacional, y para evitar
confundir al lector interesado en las revisiones de la literatura sobre este dominio, se hará referencia a la AERH y
a la Administración del Recurso Humano (ARH) a pesar de
lo problemático que resulta, desde el punto de vista ético,
tal nominación. En general, los autores de este campo del
conocimiento, sin ningún pudor, nombran al ser humano
como un recurso administrable (estratégicamente), sin
reparar que están estableciendo como punto de partida,
la negación de su propia ontología. Quizás por eso, los
apelativos que se utilizan en Colombia puedan parecer
más justos, sin embargo, como se verá al final del artículo, las cosas parecen ser mucho más complejas. A continuación se presenta entonces, en primer lugar,
una contextualización de lo que se conoce como la AERH.
Luego una sucinta caracterización de estas cuatro perspectivas3. Por último, figuran algunas consideraciones críticas en procura de contribuir al debate ético sobre la acumulación teórica lograda hasta ahora y ciertas propuestas
a tener en cuenta para proyectar futuras investigaciones.
1. Publicaciones más recientes, como la de Boxall, Purcell y Wright (2007, p. 2-3) catalogan a la administración de recursos humanos
en “tres sub-campos principales”: La microadministración de recursos humanos (Micro Human Resource Management [MHRM]), la
administración estratégica de recursos humanos (Strategic Human Resource Management [SHRM]) y la administración internacional
de recursos humanos (International Human Resource Management [IHRM]) (véase también Edwards y Kuruvilla, 2005).
2. Es necesario indicar que la nominación: “Talento humano”, ha tomado fuerza durante la última década en el nivel internacional.
Sin embargo, hace falta mucha claridad con respecto a su definición como campo de estudio. Para una revisión crítica de la literatura sobre la noción de Strategic Talent Management, véanse: Collings y Mellahi (2009) y Lewis y Heckman (2006). Igualmente, para
la revisión teórica de la noción de Human Resource Development [HRD], véanse: Metcalfe y Rees (2005), y Zidan (2001).
3. Es fundamental aclarar que la aquí presentada, es una descripción extremadamente simple. Para un examen detallado de la
teoría, véase la juiciosa revisión de la literatura de Martín, Romero y Sánchez (2004, p. 30-42).
2. Marco teórico 2.1. La Administración Estratégica de Recursos
Humanos
Según Kaufman (2007, p. 22-23), uno de los primeros
en utilizar el término “recurso humano”, fue el economista del trabajo John Commons, en su obra Industrial
Goodwill, publicada en 1919. Kaufman explica que en
Estados Unidos, muchas firmas de la época, comenzaban
a formalizar la función de la administración de personal y
abandonaron el modelo de mercado de la preguerra que
usaban para la administración de sus asalariados. En
este, “la mano de obra era negociada y utilizada, más o
menos, como cualquier otra mercancía”. Dicho modelo,
se desplazó a lo que Commons describe como un esquema que “combina tres asuntos fundamentales: aspectos
de ‘máquina’ (la administración científica del trabajo),
aspectos de la ‘buena voluntad’ (el alto compromiso) y
aspectos de ‘ciudadanía industrial’ (gobernabilidad democrática)”. Vale la pena recordar que es precisamente
en la década de 1920 en los Estados Unidos, que puede
hablarse de la emergencia de los “recursos humanos”,
como un campo de estudio que comienza a delimitarse
claramente. El primer manual universitario sobre manejo
de personal apareció precisamente en 1920. Se trata
de Personnel Administration, escrito por Ordway Tead y
Henry Metcalf (Kaufman, 2007, p. 23). Igualmente, en ese
mismo año, comenzaron a ofrecerse en la Universidad de
Wisconsin, áreas de estudio en “relaciones industriales
(cursos de manejo de personal, legislación laboral,
desempleo, gobierno industrial y de la mano de obra)”.
Además, “en 1922 John D. Rockefeller Jr., donó fondos a la
Universidad de Princeton para establecer una Sección de
Relaciones Industriales”, la cual fue, según Kaufman, “la
primera unidad académica en una universidad americana
dedicada a la investigación en prácticas de administración de recursos humanos en la industria” (p. 24).
Justamente en aquellos tiempos, en el mundo
industrial norteamericano empiezan a aparecer los
departamentos de personal y de relaciones industriales.
Esta es la época en la cual, como se mencionó arriba, “la
función” de la administración de personal, comienza a
“separarse” de las demás funciones de la gerencia en el
sentido propuesto por Henri Fayol desde 1916. Es decir,
emerge la aplicación de la función administrativa a las
demás operaciones básicas de la empresa: las técnicas,
las contables, las comerciales, las financieras y las de
seguridad. Cabe notarse que Fayol, quien como se sabe,
es considerado uno de los pioneros de la administración,
nunca encontró necesario “separar” la función de personal, de las demás operaciones de la empresa, porque él
estaba convencido de que esta era tan importante, que
resultaba necio proponer tal separación: “La función
administrativa -escribe Fayol- sólo tiene por órgano y por
instrumento al cuerpo social. Mientras que las otras fun-
ciones ponen en juego la materia prima y las máquinas,
la función administrativa sólo actúa sobre el personal”
(Fayol, 1956, p. 19).
Sin embargo, lo que más se quiere destacar en el
presente artículo, es que ya, desde principios del siglo
XX, Commons aconsejaba a los empleadores “adoptar un
enfoque estratégico para la mano de obra, indicando que
la buena voluntad [del empleado] era una ventaja competitiva” (Commons, 1919, p. 74, en Kaufman, 2007, p. 23).
Igualmente, desde 1923 Willard Hotchkiss -aunque no
utiliza la palabra “estratégica”-, expresaba su interés por
una administración de “relaciones industriales” que integrara, en su conjunto, todas sus operaciones inherentes,
en lugar de delegarlas a cada uno de los departamentos:
Cuando pasamos, sin embargo, de la táctica a la
cuestión de la estrategia principal, la dirección
de las relaciones industriales es esencialmente
funcional más bien que departamental… [Se] trata
de un tema que penetra todos los departamentos
[…] y debe, para ser exitosa, lograr el ejercicio de
una integración, y no una segregación, de la fuerza
de la empresa en su conjunto (Hotchkiss, 1923, p.
440, en Kaufman, 2007, p. 23).
No obstante, a pesar de las poderosas intuiciones de
este tipo de autores y de algunos otros precursores de la
visión estratégica de la ARH (Drucker, 1951, 1955; Malm,
1954, 1961), es solo a finales de la década de 1970 y durante la década de 1980, que aparece una profusión de
publicaciones interesadas en demostrar la importancia de
alinear la estrategia del negocio con la de la administración de personal. En este sentido, Allen y Wright (2007, p.
91), recuerdan que el libro publicado por James Walker en
1980 titulado Human Resource Planning, “fue uno de los
primeros en sugerir, directamente, que se tuviera en cuenta la estrategia de negocios de la empresa, en el desarrollo
de un plan de recursos humanos”. Además, estos autores
explican que, en aquella época, comienzan a aparecer en
la literatura científica sobre la administración de personal,
los primeros intentos de llevar a cabo “una tipología sobre
la estrategia de recursos humanos y a delinear los tipos de
prácticas que deberían estar asociados con cada estrategia en particular”. Allen y Wright señalan igualmente que
tales intentos por vincular la administración de recursos
humanos con la estrategia, es lo que comenzó a denominarse como “alineación vertical” (2007, p. 91). Asimismo,
durante la década de 1980, comenzaron a aparecer numerosas publicaciones que hicieron cada vez más visible
la importancia de cada uno de los procesos inherentes a
la gestión de personal, y la necesidad de articularlos en
un todo sinérgico. Este tipo de ejercicios de articulación
sistémica de los procesos de personal en conjuntos de
operaciones, recibe el nombre de “ajuste interno” (Kepes y
Delery, 2007), o de “alineación horizontal” (Arthur, 1994).
En resumen, la alineación vertical (o externa) es el ajuste entre la estrategia de negocio y la función de recursos
humanos; por su parte, la alineación horizontal (o interna)
es la integración sistémica de los procesos de recursos
humanos entre sí.
Como se verá más adelante, durante el último cuarto
de siglo, este tipo de ideas continuó enriqueciendo la teorización en ARH, al mismo tiempo que en el universo de
los ejecutivos, se abandonaban, con rapidez inusitada,
las prácticas tradicionales de administración de personal. De hecho, es posible comprobar -y no sólo en las
grandes corporaciones privadas- que en la actualidad,
la propuesta de los teóricos de la AERH es la de invitar
a las organizaciones, a la aplicación de modelos estratégicos de administración de recursos humanos (MERH)
entendidos como “prototipos universales aplicables a
cualquier organización si se le hacen unas adaptaciones
pertinentes a las circunstancias”. También se espera
de tales modelos, que cumplan con dos condiciones
básicas: deben ser generales, para que se puedan aplicar
adaptando lo teórico a la realidad efectiva, y deben ser
flexibles para que se puedan adaptar a cada empresa en
particular (Bermúdez, 2010, p. 175). Idealmente, tales
modelos se deben diseñar partiendo de la premisa de
que cumplen con el doble ajuste (vertical y horizontal),
para que alcancen “de manera simultánea, la coherencia
y la consistencia que necesita la dirección de recursos humanos para ser eficiente” (García et al., 2013). La Figura 1
ilustra las generalidades de un MERH.
Figura 1. Generalidades de un modelo estratégico de gestión
humana
Mercado de competencias
ocupacionales (mercado
laboral)
Teoría de
competencias
Subsistema de
ingreso
Subsistema de
desarrollo
Planificación
Desesmpeño
Control
Subsistema
de relación
laboral
Subsistema de
compensación
Subsistema de
salud-seguridad
Políticas gubernamentales;
Tendencias económicas;
Aspectos culturales [Stakeholders], etc.
Desempeño
como
ventaja
competitiva
Fuente: tomada de Bermúdez (2010).
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A continuación se presenta la caracterización de las
cuatro perspectivas teóricas ya anunciadas.
2.2. La perspectiva universalista
Como lo indica su nombre, la perspectiva universalista es aquel enfoque determinado por la ilusión de que
es posible diseñar un modelo estratégico de gestión
humana para aplicarlo a cualquier empresa, a partir de
la normalización de los procesos, integrados estos en
un esquema sistémico. Es decir, se parte de la premisa
de que la organización puede comprenderse como lo
proponen por ejemplo Kast y Rosenzweig (1973) cuando
la describen como un sistema que opera en un suprasistema (o entorno) y que a su vez puede ser desagregado
en varios subsistemas que interactúan simultáneamente:
el estratégico, el técnico, el estructural, el de gestión y
el subsistema humano-cultural (cf. Morgan, 1999, p. 41).
Es necesario insistir sobre la influencia de la “Teoría de
sistemas” en esta concepción de la organización (Katz
y Kahn, 1978a, 1978b; Emery y Trist, 1983). Esto, porque
es precisamente este tipo de analogías, lo que brinda
un respaldo metodológico fundamental a este enfoque
sobre la AERH. Siguiendo la lógica de la articulación
sistémica de los procesos, agrupándolos en conjuntos de
operaciones, los métodos y técnicas de la administración
de personal se normalizan y se protegen con políticas
claramente establecidas por la alta dirección.
Entre los aportes cruciales que se pueden hallar cuando se revisa la literatura de la perspectiva universalista,
pueden destacarse por ejemplo, los métodos de compensación variable (Guthrie, 2007; Hollensbe y Guthrie,
2000); el mejoramiento de las políticas de reclutamiento
y selección de personal tipo assessment center (Spychalski, Quiñones, Gaugler, Pohley, 1997); el aumento del
interés en la socialización organizacional (Bermúdez,
2011, 2012); la formación, entrenamiento y desarrollo
de los trabajadores (Kirkpatrick, 1967; Zidan, 2001) y la
evaluación del desempeño (Huselid, 1995). Por eso, es
fundamental advertir que el mayor aprovechamiento de
este tipo de modelos es posible únicamente si se logra
el ajuste interno, es decir, la coherencia de los procesos
entre sí, desde el punto de vista de la lógica de la interpenetración entre los subsistemas.
En una investigación reciente (Bermúdez, 2010), se
pudo comprobar que una de las maneras efectivas de
lograr esta coherencia interna, es a partir de la normalización de los procesos de AERH y la estandarización de
los formatos que los soportan. Así, en un MERH que opera
bajo la lógica del enfoque universalista, tanto el diseño
de los cargos, como la selección de personal, la socialización, el entrenamiento en las funciones inherentes al
puesto de trabajo, la evaluación del desempeño, etc., son
planeados, ejecutados y evaluados, utilizando fichas,
formularios y formatos, orientados por las dinámicas de
las certificaciones de calidad internacionales. Fichas del
tipo 5W-1H por ejemplo4, son comunes para el control de
todos estos procesos al igual que los formatos regulares
de las conocidas Normas ISO.
Por su parte, Martín et al. (2009, p. 40), señalan
que “el objetivo de la perspectiva universalista es la
identificación de relaciones directas entre las políticas
y el desempeño organizativo”, y ajustan que el aporte
fundamental de esta perspectiva “radica en la justificación de la importancia estratégica del capital humano,
proponiendo un conjunto de mejores prácticas que
permite a las empresas crearlo y gestionarlo”. En este
mismo sentido, García et al. (2013, p. 113), indican que
“los modelos universalistas confirman la influencia del
capital humano sobre el desempeño organizativo con
un alto grado de significación estadística”. Sin embargo,
los autores agregan una crítica que justifica, en parte,
la emergencia de la perspectiva configuracional: “estos
modelos -escriben García et al.- resultan muy limitados a
la hora de explicar la realidad de la dirección de recursos
humanos en las organizaciones”.
2.3. La perspectiva configuracional
Un marco teórico diferente que complementa a la perspectiva universalista, emerge del análisis del intercambio
de prácticas de AERH llevadas a cabo por los clústeres
o grandes grupos empresariales, en su afán de lograr
resultados sinérgicos en el más alto nivel corporativo. Es
necesario aclarar que no se trata simplemente de las empresas multinacionales con gran número de sucursales y
alto grado de diversificación (cf. Pérez, 1998), sino de la
dinámica de los grandes grupos empresariales con compañías que operan en los diferentes sectores de la economía. En otras palabras, por clúster, hay que entender en
el contexto del presente artículo, no solo la acepción del
término en el sentido tradicional (de grupos de empresas
del mismo sector o actividad), sino en el sentido ampliado
de la configuración de ciertos conglomerados y grupos
transnacionales actuales de diversificación extrema5.
La aplicación exitosa del modelo sistémico-universal de
AERH en cada una de sus muy distintas empresas, anima
a pensar a los grandes propietarios del capital, en la
reproducción de estos modelos de gestión, para todo el
conglomerado de empresas sobre el que tienen poder de
decisión. Grosso modo, se elije aplicar la lógica de lo que
se conoce como el Benchmarking, pero, al interior de las
organizaciones que pertenecen al grupo. En otras palabras, se pretende articular la configuración de un macromodelo ideal, un prototipo que engloba la totalidad de
las mejores prácticas de los modelos universales que
operan en cada una de las empresas del conglomerado.
Se trata -siguiendo la lógica de la gestión del conocimiento organizacional- de una abstracción construida con el
material emanado del inventario de los procesos de AERH
en los que se ha podido demostrar su alto rendimiento;
esto con el fin de que sirvan como inspiración para la
construcción de los MERH, a la medida de cada una de
las empresas del grupo y que estos modelos se puedan
actualizar continuamente.
Así, una empresa metalmecánica, brindaría los
elementos de su modelo estratégico de administración
de personal -el cual ha sido creado con la lógica de la
perspectiva universalista- a otra empresa del grupo, del
sector de las telecomunicaciones (o financiero, petroquímico, etc.), para que sean articulados con los elementos
del MERH de esta última. Lo que se espera de la configuración de un modelo que combina elementos de dinámicas
diferentes y cuyo éxito ha sido probado, es asegurar los
resultados sinérgicos que impacten, efectivamente los
resultados financieros del grupo.
El aporte fundamental de esta perspectiva radica,
según lo señalan Martín et al. (2004, p. 34) es que
“este nuevo punto de vista permite analizar a fondo la
integración del sistema de recursos humanos, que queda
definido como un conjunto multidimensional de diferentes elementos que se pueden combinar entre sí dando
lugar a un número infinito de configuraciones posibles”.
Sin embargo, es necesario aclarar que es mucho más que
simplemente elegir las mejores prácticas de cada uno
de los MERH del grupo. Se trata, más bien, de diseñar
combinaciones de estas y aplicarlas como pruebas-piloto
que exigen ser medidas y controladas durante toda su
ejecución, en relación con el desempeño organizacional.
Esto deja ver que “para el análisis interno de la función de
recursos humanos planteado por la perspectiva configuracional se han utilizado mayoritariamente metodologías
estadísticas”, según lo recuerdan de nuevo los autores, y
citan algunos estudios, los cuales según ellos, “permiten
la extracción de patrones de gestión”: el análisis clúster
(Arthur, 1994; MacDuffie, 1995), el análisis factorial (Ackennan, 1986; McDuffie, 1995), o el de redes neuronales
(Woelfel, 1993) (citados en Martín et al., 2004, p. 35).
Nótese que, al igual que en el enfoque universalista, el
mayor aprovechamiento de un modelo del tipo propuesto
por la perspectiva configuracional, es posible únicamente si se logra, de manera sistémica, el ajuste interno. En
este mismo sentido, Lepak y Shaw (citados en Marler,
2012, p. 7), recuerdan que las investigaciones focalizadas
4. Las fichas tipo 5w-1h son un instrumento inspirado en la teoría de la comunicación de Harold Lasswell, quien elaboró un programa
de interrogación que comprende varios pronombres interrogativos (cf., Lasswell, 1948). Actualmente, estas fichas contienen una
combinación de filas y columnas que incluyen cinco pronombres cuya inicial es la letra W (who, what, when, where, why), y un
pronombre cuya inicial es la letra H (how).
5. Ciertos grandes grupos coreanos tipo Chaebol, como Samsung, Hyundai, LG, etc., son algunos ejemplos de conglomerados que
operan según esta lógica (cf., Krueger y Yoo, 2002).
en la perspectiva configuracional han utilizado, entre
otros términos, aquellos de “ajuste horizontal” o “ajuste
interno”, para “enfatizar el foco en el alineamiento entre
las múltiples prácticas de gestión de recursos humanos”,
y agregan algo que ya los precursores de principios del
siglo XX anunciaban: esta perspectiva configuracional
-escriben Lepak y Shaw-, “sugiere que una configuración
de un conjunto de prácticas de RH alineados internamente, tendrá una capacidad mucho mayor para explicar la
variación en el rendimiento organizacional que las simples prácticas de HRM tomadas aisladamente (Delery,
1988 citado en Marler, 2012, p. 7)”.
2.4. La perspectiva contingente
La acumulación teórica de las perspectivas universalista y configuracional, pudo ser complementada a
partir de los aportes de una teoría que había venido desarrollándose desde mucho tiempo atrás en los estudios
organizacionales y de la empresa. Se trata de lo que se
conoce como la “Teoría de la contingencia” (Burns y Stalker, 1961; Chandler, 1962; Woodward, 1965; Lawrence y
Lorsch, 1967). Según Martín et al. (2004, p. 33), hay dos
enfoques que han aportado fuertemente a los modelos
contingentes de la AERH: la “Teoría de comportamiento”,
y la visión de la empresa basada en los “Recursos y las
capacidades”. Las investigaciones enfocadas desde la
teoría de comportamiento, procuran demostrar la importancia de la relación entre las características del contexto
(industria, innovación, tecnología) y las prácticas de
personal basadas en actitudes y comportamientos de los
trabajadores (cf. Jackson, Schuler y Rivero, 1989). Por su
parte, los estudios influidos por la teoría de los recursos y
las capacidades, parten de la premisa de que la empresa
es una fuente de recursos heterogéneos que deben ser
utilizados para lograr las ventajas competitivas (cf. Castillo y Portela, 2002).
Nótese que tanto en la perspectiva universalista,
como en la configuracional, es posible observar un cierto
énfasis en la influencia de la lógica de las dinámicas
internas de la empresa. Como se vio en la descripción
de las dos perspectivas anteriores se trata de asegurar
la mejor combinación posible de las mejores prácticas
llevadas a cabo en cada uno de los procesos internos:
la selección, la socialización, la formación, la compensación salarial, la evaluación del desempeño, la salud
ocupacional, etc. Sin embargo, la mayor contribución
de las derivaciones de la teoría de la contingencia, es la
de haber demostrado que el rendimiento organizacional
está fuertemente determinado por factores ambientales
externos. Según tales autores, el mercado, el sector
de industria al que ella pertenece, el medio ambiente,
las políticas gubernamentales, la legitimación ante la
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ciudadanía, etc., son todas exigencias exteriores que
obligan a cualquier empresa a seguir ciertas pautas que
condicionan el diseño de sus procesos internos y de sus
políticas en general. Por “saludable” que pueda parecer
una empresa en cuanto a sus procesos internos, y por
efectivos que puedan ser estos, según se reflejen en su
estado de resultados, no se toman las mismas decisiones
en una época de bonanza que en una época de crisis.
Así, el diseño de un MERH, tendrá que incluir elementos
tendientes a resolver los asuntos de adaptación a tales
determinantes externos.
No es suficiente con llevar a cabo una cuidadosa selección de personal desde el punto de vista técnico (tácticas
de reclutamiento, pruebas psicológicas aplicadas por
expertos, ejercicios de simulación, visitas domiciliarias,
etc.); tampoco es suficiente una socialización organizacional al detalle (diseñada por competencias, impartida por
pedagogos y trabajadores sociales calificados, evaluada
con instrumentos precisos apoyados en software especializado); no es suficiente una política de compensación
salarial controlada a partir de los indicadores financieros
y el Balanced scorecard, etc. Todos estos asuntos y los de
la totalidad de los procesos de AERH podrían entenderse
como “variables necesarias pero no suficientes”.
En la lógica de la perspectiva contingente, estos procesos, para que resulten acertados y efectivos, deberán
ser probados desde el punto de vista técnico y asegurar
el control interno de cada uno, como se aprendió de las
perspectivas universalista y configuracional (privilegiando la alineación horizontal); pero, una vez cumplidos los
requisitos que se acaban de explicar y además de vigilar
los dictámenes del mercado y de la bolsa, tendrían que
incluir, desde el momento mismo del diseño del MERH,
a la opinión pública y la ciudadanía, al gobierno y los
partidos políticos, a los organismos defensores de los
derechos humanos y la ecología, a las uniones sindicales
y a la diplomacia internacional. En breve, a todos los
demás posibles determinantes externos del rendimiento
organizacional.
2.5. La perspectiva contextual
La perspectiva contextual parece ser, simplemente,
un avance del corpus teórico de la AERH y no un importante complemento a la acumulación anterior según indican
sus defensores. La nueva perspectiva incluye un cambio
del punto de vista, pero obedece a las exigencias impuestas por los determinantes externos y al aprendizaje
obtenido de los determinantes internos6. La hegemonía
teórica de inspiración norteamericana, se ve obligada a
ceder paso ante la evidencia empírica que ofrece, por una
parte, la versatilidad del sistema económico capitalista
y por otra, la capacidad de adaptación de las empresas
6. Al respecto, el autor agradece la precisión hecha por los profesores Sergio René Oquendo del Grupo de Investigación COMPHOR
de la Universidad de Antioquia y Alfredo Tascón de la Universidad EAFIT de Medellín.
de negocios a las nuevas reglas de los mercados globalizados. En cuanto al sistema capitalista, un autor
como Amable (2005), por ejemplo, intenta demostrar
que el “Capitalismo liberal de mercado” es únicamente
un tipo particular de capitalismo, pero no el único. Este
autor, distingue cinco tipos de capitalismo: el asiático,
el europeo, el continental, el socialdemócrata y el liberal
de mercado. En cuanto a la variabilidad de las empresas,
es necesario advertir que las firmas multinacionales
dejaron de ser corporaciones regidas por las dinámicas
burocráticas tradicionales y se vieron inmersas en lo que
Castells (1998, p. 224) llamó una nueva “lógica organizacional”. Esta condujo a una mutación de sus estructuras
de burocracias mecánicas, divisionales, profesionales,
etc. (Mintzberg, 1982), y pasaron a convertirse en “redes
dinámicas y estratégicamente concebidas de unidades
autoprogramadas y autodirigidas, fundadas sobre la
descentralización, la participación y la coordinación”.
Entre los fenómenos que aparecen en la nueva lógica de
la estructuración organizacional a escala planetaria, dos
ejemplos llaman la atención de los estudiosos de la AERH y
del management: los determinantes geográficos (De Cieri,
2007; Huault, 1998) y el avance de los dispositivos tecnológicos (Aubert, 2012). En cuanto a los primeros, habrá que
anotar simplemente que la deslocalización de los procesos
productivos y las nuevas formas de división internacional
del trabajo, así como el flujo transnacional de capitales y
los fenómenos de integración económica en bloques regionales, forman parte de las nuevas condiciones necesarias
a tener en cuenta de parte de los estrategas de la ARH.
Se trata, sin duda, de determinantes externos, a los que
la empresa tendrá que adaptarse. En cuanto al avance de
los dispositivos tecnológicos, estos transformaron, no
solamente los aspectos externos, sino que impactaron
poderosamente, las dinámicas internas de la organización
del trabajo y las lógicas de dirección al interior de las empresas. Según Aubert (2012, p. 20), por ejemplo, “en menos de cinco años, la velocidad de ejecución de una orden
de la Bolsa, pasó de dos segundos a aproximadamente
ciento cincuenta millonésimas de segundo”. Asimismo,
el uso del Smartphone, ha degenerado en adicción y otras
patologías, las cuales, en lugar de contribuir a la reflexión y
a la serenidad para la toma de decisiones, ha “acelerado la
aceleración” y ha eliminado completamente los espacios de
reposo necesarios para equilibrar las funciones cognitivas y
mantener la salud mental.
La conjunción de los determinantes externos con los
internos, obliga a llevar a cabo un análisis organizacional
que tenga en cuenta la dialéctica entre estos dos tipos
de fenómenos al momento de pensar la AERH. Es, en este
escenario, que comienza a documentarse la perspectiva
contextual, de la cual pueden destacarse, entre otros, los
siguientes aportes teóricos:
Mientras que las perspectivas anteriores consideraban al entorno, en el mejor de los casos, como
una variable de contingencia, el enfoque contextual propone una explicación que excede del
nivel organizativo e integra al sistema de recursos
humanos en el entorno con el que interacciona,
que en definitiva condiciona y es condicionado por
las políticas empresariales (Brewster y Boumois,
1991; Brewster, Hegewisch y Lockart, 1991; Brewster, 1993, 1995 y 1999). Las estrategias dejan de
explicarse sólo en función de su contribución al
rendimiento organizativo, al incluirse también
en el análisis su influencia sobre otros aspectos
internos de la organización o sus efectos sobre el
ambiente en el que se desarrollan (Martín et al.,
2004, p. 35).
Esta última perspectiva contextual, es estudiada en
un reciente simposio cuyos trabajos centrales fueron
publicados por Marler (2012), Kaufman (2012), Festing
(2012) y Liang, Marler y Cui (2012). Allí, se pudo observar
que los determinantes geográficos fueron de importancia
capital. En esta publicación, además de la contextualización actual de la AERH, llevada a cabo por Marler (2012),
se examinan los estados de la cuestión en Estados Unidos
(Kaufman, 2012), en Alemania (Festing, 2012) y en China
(Liang, Marler y Cui, 2012). En la Tabla 1 se resume las
generalidades de los MERH según las perspectivas que
se acaban de describir.
Tabla 1. Alineación y coherencia de los Modelos Estratégicos de
Recursos Humanos según las perspectivas
Tipo de alineación y necesidad de coherencia
Perspectiva
Coherencia máxima
Universalista
Alineación horizontal
entre procesos e
Énfasis en el ajuste
interno de los procesos y interpenetración de
sus aportes a la cadena los subsistemas de
recursos humanos
de valor.
Configuracional Alineación horizontal
Ajuste interno por
combinatoria de
experiencias exitosas
entre empresas socias
(clústeres, chaebols).
Contingente
Alineación vertical
Énfasis en el ajuste
externo determinado por
los stakeholders (opinión
pública, ciudadanía,
gobierno, etc.).
Contextual
Alineación vertical
Articulación del ajuste
interno por aprendizaje
de experiencias, con el
ajuste externo por
determinantes
geográficos y tipos de
capitalismo.
Coherencia máxima
entre estrategia
organizacional y la
función del área de
recursos humanos
Fuente: Bermúdez (2014).
3. Discusión y crítica
Aunque la revisión de la literatura sobre la AERH demuestra que los modelos universalistas son pioneros y
que la apuesta actual es por la perspectiva contextual, es
necesario entender, desde el punto de vista metodológico, la simultaneidad y la imbricación de unas perspectivas
con otras. Es decir, evitar la simple linealidad cronológica: no se trata de que primero apareció el enfoque universalista, que luego fue superado por el configuracional, el
cual a su vez fue superado por el contingente y que por
último aparecería el contextual. En la realidad empírica
las cosas son más complejas. Como se sabe, las dinámicas empresariales están determinadas por factores muy
diversos como económicos, políticos y socioculturales,
a su vez, localizados históricamente. En consecuencia,
en el campo de lo teórico la linealidad cronológica no es,
tampoco, una buena idea. Se trata mejor de examinar
los contenidos del inventario de las publicaciones (como
lo hacen los autores aquí consultados), siendo desde el
punto de vista científico, cuidadosos, no solamente de
los datos y contribuciones específicas, sino respetando
la sistemática contextualización histórica.
La caracterización llevada a cabo por Marler (2012),
brinda un panorama global de las tendencias y debería
animar a los estudiosos de la administración de personal
a formular sus investigaciones y a efectuar sus debates,
teniendo en cuenta la actualización realizada por la autora. Por su parte, la revisión histórica de Kaufman (2007),
ofrece numerosos datos sobre la evolución y el desarrollo
de la teoría sobre AERH que favorecen la oportunidad de
enriquecer la crítica; asimismo, su reciente trabajo sobre
el estado de la cuestión en Estados Unidos (Kaufman,
2012), invita a pensar -como el mismo autor lo afirma-,
que “después de 30 años, la AERH obtiene una mala
calificación”. En cuanto al examen comparativo entre los
modelos europeos y los norteamericanos, Festing (2012)
presenta los aspectos distintivos del modelo alemán, el
cual, a pesar de contar con muchos elementos en común
con otros modelos europeos (y en menor medida con los
norteamericanos), puede, según la autora, considerarse
diferente de aquellos; esto, sobre todo en lo que concierne a la legislación nacional alemana, que regula y
favorece ciertas prácticas, como la contratación selectiva
con participación en las ganancias, la seguridad laboral y
entrenamiento extensivo. En lo que se refiere al contexto
chino, Liang, Marler y Cui (2012), advierten sobre la
inaplicabilidad de la perspectiva universalista de AERH
para un escenario turbulento y en rápida expansión como
lo es el de la China actual; señalan también la influencia
significativa sobre las prácticas de negocios del gobierno
chino en la estimulación de la propiedad privada durante
las dos últimas décadas. Este tipo de enfoques, utilizado
para examinar los contextos internacionales, tendría que
motivar la investigación local, para que se incluya en
esta, el análisis científico de los contextos inmediatos.
101
Asimismo, el modelo integrado de AERH propuesto
por Martín et al. desde 2004, ha recibido interesantes
aportes, tanto de sus autores (2006, 2009), como de los
colegas de otras latitudes, las cuales han contribuido a
su revisión, desarrollo teórico y actualización (Marler,
2012; García, Martín y Sánchez, 2013). No obstante, vale
la pena ensayar su crítica.
La abundante investigación publicada hasta el momento en AERH en el mundo tiene que comprenderse
como una fuente teórica de enorme riqueza. Sin embargo,
en el contexto colombiano, el panorama no es tan alentador. Los programas de doctorado en administración y los
de las maestrías en ARH que apenas comienzan, podrían
aprovechar la oportunidad de fundar o de fortalecer sus
líneas de investigación. Las memorias de grado y las
tesis de doctorado son una ocasión valiosa que está al
alcance inmediato. Es urgente mejorar el precario estado
del arte en AERH y definir el campo de la “administración
del talento” y el de la “gestión del desarrollo humano”
para vigorizarlos desde el punto de vista epistemológico.
Es necesario igualmente, mejorar la historización de la
enseñanza de la administración de personal en Colombia,
conocer sus orígenes y sus desarrollos precoces, revisar
sus primeras cátedras y documentar sus contenidos y
aplicaciones. Asimismo, catalogar el inventario de las
prácticas de las principales empresas con el que cuentan
las universidades colombianas, y en paralelo, sistematizarlo desde el punto de vista teórico.
En cuanto a la crítica y a las inquietudes éticas, las
oportunidades de investigación, saltan a la vista. Desde
el primer llamado de atención llevado a cabo por los investigadores de Hawthorne (Mayo, 1960; Barnard, 1968;
Roethlisberger y Dickson, 1976), el conocimiento en
relaciones humanas (o industriales), pasando por todas
las fórmulas y recetas subsiguientes, hasta la AERH, han
pregonado su interés por desarrollar “lo humano”. Sin
embargo, han logrado reproducir con mucha efectividad,
su manipulación y enajenamiento. En Colombia, algunos
investigadores ya se han percatado de ello. Desde hace
ya más de una década, Muñoz (2002), por ejemplo, se
viene inquietando por la incapacidad de la teoría en ARH
de romper el paradigma de la racionalidad instrumental
para que pueda proponerse una “nueva ética de la
relación laboral”. En esta misma dirección, un sociólogo
francés, lo expresa con un aforismo bastante simple.
Según él “conviene, en primer lugar, pensar la gestión de
manera diferente, reinscribiéndola en una preocupación
antropológica: una gestión humana de los recursos más
bien que una gestión de los recursos humanos” (Gaulejac, 2005, p. 117).
En este mismo sentido, en una crítica reciente, Londoño y Bermúdez (2013), por ejemplo, al invitar a examinar
las “retóricas manageriales”, señalan la impecable reproducción de la lógica de la dominación que es inherente a
los desarrollos del management y la gestión de personal.
Por su parte Aubert (2012) se ocupa de criticar al mana-
gement propio del “capitalismo financiero”, al cual acusa
de ser un management “sin sujeto”, un management que
“niega la autonomía singular”:
Con la llegada del capitalismo financiero y el
triunfo de la ideología managerial en la empresa
neoliberal, se opera una nítida dicotomía entre el
individuo objeto y el individuo sujeto. La empresa
considera más al individuo como un recurso (un
objeto vivo) y no como un sujeto. Lo instrumentaliza al servicio de objetivos técnicos o financieros
que le hacen perder, no solamente su autonomía
sino también, a menudo, el sentido de su acción y
el del trabajo que realiza (Aubert, 2012, p. 28).
Ciertamente, según sus críticos, en management y en
administración de personal, los humanismos tendrían
que ser aún más “radicales”. O mejor, el humanismo
radical es una propuesta interesante, pero es necesario,
y urgente, actualizase para apropiarla. He aquí también
una oportunidad inaplazable para formular futuras investigaciones (cf. Bessire, 2002; Burrell & Morgan, 1979).
4. Conclusión
Para terminar, se invita a entender, con un toque de
ironía, la dialéctica entre lo teórico y lo empírico en AERH.
De hecho, en management, las prescripciones son cuasi
tautológicas y parecen irremediablemente sometidas a un
círculo vicioso que impide romper, de manera efectiva el
paradigma establecido e imaginar una gestión, realmente
humana. Muchos académicos, enseñan en sus cursos
básicos y de MBA en las escuelas de management (y
proponen a los ejecutivos) cómo aplicar este tipo de modelos, porque a su vez, estos académicos han logrado sus
esquemas teóricos a partir del inventario de hallazgos de
sus estudios de terreno llevados a cabo en las empresas
“exitosas”. Se asiste con ello, para decirlo con el lenguaje
de la teoría de sistemas de Maturana y Varela (1980), a una
especie de autopoiesis entre el sistema teórico y la práctica de la AERH, la cual se reproduce, se fortalece y se blinda
para crear su propia organización e identidad y evitar, en
paralelo, la transformación de sus estructuras.
Parece una fatalidad como la de El Principito, de Antoine de Saint-Exupery (1987, p. 44-45) en su encuentro con
el bebedor:
—¿Por qué bebes? Le preguntó el Principito.
—Para olvidar, respondió el bebedor.
—¿Olvidar qué? Preguntó el Principito, que comenzaba
a compadecerle.
—Para olvidar que tengo vergüenza, confesó el bebedor bajando la cabeza.
—¿Vergüenza de qué? Dijo el Principito, deseoso de
ayudarle.
—¡Vergüenza de beber! Dijo el bebedor para encerrarse definitivamente en el silencio.
El camino de la AERH, parece no ser la vía para una
gestión humana. Y esto, a pesar del trabajo juicioso de
sus autores por brindar elementos para el éxito de los
negocios. Tienen razón Delery y Doty (1996), no es “la
falta de una base teórica sólida”. No es, tampoco, la falta
de investigación empírica lo que habrá que criticarle a la
AERH. Pero estos autores olvidan que, si se trata de dirigir al ser humano, hay que razonar de manera diferente.
Es necesario, sobre todo, reinventar los fundamentos éticos de la gestión de personal. Esta es la
propuesta final de este artículo. No hay que olvidar, a propósito de los círculos viciosos de la razón, la enseñanza
de Saint-Exupéry (p. 1987, p. 47) con la que terminamos
este artículo; su personaje, El Principito, no encontraba
mucha diferencia entre la forma de razonar del borracho
y la del hombre de negocios:
—¿Y para qué te sirve poseer las estrellas? [Preguntó
el Principito].
—Me sirve para ser rico. [Dijo el hombre de negocios].
—¿Y para qué te sirve ser rico?
—Me sirve para comprar más estrellas, si alguien las
descubre.
5. Agradecimientos
Las primeras ideas de este artículo fueron presentadas en el conversatorio del mismo nombre ante los colegas del Grupo de Investigación Comportamiento Humano
Organizacional [COMPHOR, categoría C Colciencias] de
la Universidad de Antioquia, Colombia, el 30 de enero
de 2014. El autor agradece los valiosos comentarios, las
críticas y las inquietudes de todos los integrantes del
grupo.
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Edición Vol. 31 N° 52 (julio - diciembre de 2014)
Perspectivas contemporáneas de la administración estratégica de recursos humanos / Héctor L. Bermúdez
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