FORUM amec 2016 “INTERNACIONALIZACIÓN EN PERSONA”

FORUM amec 2016 “INTERNACIONALIZACIÓN EN PERSONA”

FORUM amec 2016 “INTERNACIONALIZACIÓN
EN PERSONA”
Informe ejecutivo
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El pasado jueves 30 de junio tuvo lugar en IESE Barcelona el Fórum Amec 2016, el tercero que
se organiza desde la asociación. Con una inscripción de más de 300 participantes,
incrementando la asistencia año tras año, los presentes pudieron formar parte de las diversas
actividades organizadas en las que se compartieron conocimientos, experiencias y contactos
del mundo de la industria.
El programa de la presente edición fue el siguiente:
8.45h – Acreditación y recepción participantes a la sesión plenaria
9.00h – Bienvenida
Eric Weber, Director General Adjunto y Director del Campus de Nueva York
IESE BUSINESS SCHOOL
SESIÓN INAUGURAL
9.05h – Internacionalización en Persona
Manel Xifra, Presidente amec
9.20h – Human Age 2.0
Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent MANPOWERGROUP y Mentor del área de
Coaching de HUMAN AGE INSTITUTE
SESIÓN DE DEBATE
10.00h – Mesa de debate “El impulso del líder”
Moderador: Joaquim Montsant, Director Territorial Este CESCE
Iñigo Querejeta, CEO & Director General CONTENUR
Enrique Silla, Presidente JEANOLOGIA
Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent MANPOWERGROUP
Josu Ugarte, VP Industry SCHNEIDER ELECTRIC SPAIN
11.30h – Pausa café
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12.00h – Mesa de Debate “Las competencias para la internacionalización”
Moderador: Andreu Vilá, Director de Desarrollo de Comercio Exterior BANCO
SABADELL
Mikel Urain, Director Comercial & Servicio ABC COMPRESSORS
David Ackley, Gerente del Área de Desarrollo Directivo, GRUPO ABERTIS
Frederic Solé, Director Generel, MASATS
Dolores Herrán, Directora Comercial MOLECOR TECNOLOGIA
13.30h – Almuerzo
SESIÓN DE PERTICIPACIÓN Y NETWORKING
14.45h – Acreditación y recepción participantes a la sesión con expertos
15.00h – Bunge Ibérica: unas plantas con billete de ida y vuelta
Eduard Calvo, Profesor Adjunto del Departamento de Dirección de Producción,
Tecnología y Operaciones IESE BUSINESS SCHOOL
16.15h – Conclusiones del Fórum amec 2016
Joan Tristany, Director General amec
16.30h – Sesión networking
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PONENCIA “INTERNACIONALIZACIÓN EN PERSONA”, por Manel Xifra, Presidente de amec

El
presidente
de
amec
inauguró la presente edición
haciendo un breve resumen
sobre la actividad que se
desarrolla
desde
la
asociación y de la situación
general
en
encuentran
la
las
que
se
empresas
industriales de nuestro país.

El principal propósito de la
realización del Fórum Amec es crear un punto de encuentro de la industria española
donde poder compartir experiencias y hacer contactos entre sus asistentes.

Se presentó el resultado del ISI 2015 el cual sitúa el estado de la solidez de la
internacionalización de la economía de nuestro país en 6.44 puntos sobre un total de
10. Una mejora del 3,7% respecto el período anterior.

Aspectos que han contribuido positivamente a esta mejora: aumento de la
participación en la cuota mundial, mejora de las barreras de exportación,
diversificación de las inversiones en el exterior.

La evolución conjunta de la industria española presenta una tendencia positiva. Sin
embargo, se debe seguir insistiendo en que la industria y la internacionalización sean
elementos de importancia en la economía. Por este motivo se precisa un impulso de la
política industrial.

Ámbitos de mejora de las empresas: innovación, facilitar el cambio de dimensión de
estas y tener en cuenta a las personas, poseedoras del talento de las empresas.

El liderazgo tiene un papel clave en la dirección de las empresas, la captura del cual se
ha convertido en un punto muy importante en el que se focalizan las compañías.
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PONENCIA JUAN CARLOS CUBEIRO – Human Age 2.0

Durante muchos años la sociedad ha vivido bajo el sistema del capitalismo pero ahora
estamos entrando en la época del talentismo. La nueva era en el que el talento es más
escaso y valioso que el capital (Human Age 2.0).

El talento marca la diferencia. Así pues, lo más importante en las empresas no son las
propias personas sino su talento. Personas y talento no son sinónimos.

El talento emerge como el nuevo “motor” de crecimiento por lo que, ante la escasez
de talento, se debe saber atraer, fidelizar y fomentar dentro de la misma empresa.

El talento se define como: conocimiento, actitud y compromiso. Y es vital saber
convertir el conocimiento en talento.

En esta nueva era en la que la sociedad se ha adentrado, la tecnología se considera
una herramienta que hace de “trampolín” del talento.
5

La trasformación digital es una transformación cultural de las empresas y no se debe
ver como una amenaza para los trabajadores ya que la automatización creará nuevos
puestos de trabajo.

Nos encontramos en un entorno VUCA por lo que tenemos que ser capaces de
responder rápidamente con soluciones VUCA. Sin embargo, el 40% de las empresas
declara no tener líderes preparados para este nuevo entorno.

Con esta revolución tecnológica se acentúa la importancia del talento, pues las
personas siguen siendo el centro para aportar valor.

Hoy en día es imprescindible contar con un Optimismo inteligente: capacidad que
poseen las personas que afrontan la realidad, saben cómo actuar y afrontar los
problemas.

El mundo del empleo actual presenta cuatro tendencias principales: aumento de la
complejidad del cliente, desajuste del talento, elección individual y la presencia de la
revolución tecnológica.

Modelo de liderazgo: aquél capaz de destapar el talento, acelerar el rendimiento y
atreverse a liderar.

Los líderes eficaces adaptan la organización a un hilo conductor relacionando la
estrategia con la ejecución. A la vez que otorgan a las personas la flexibilidad necesaria
para poder colaborar y crecer de manera significativa y saben reconocer el buen
trabajo.
MESA DE DEBATE I – el impulso del líder

La tarea de los empresarios es saber comprometer a todos los miembros de su equipo
para poder llegar a conseguir los objetivos de la compañía.

Best in service – atender al cliente en su idioma, en su horario y siguiendo sus
costumbres. Un método para poder fidelizar los clientes.

Implantación celular: lo más importante no es la oficina sino las personas. Es
primordial tener a las personas allí donde haga falta para poder ayudar a que el cliente
tenga éxito con el producto/tecnología de la empresa.

La humildad, la capacidad de entender otra cultura y el saber definir primero la
estrategia para poder seleccionar el mejor asociado en función de ésta, se consideran
los tres elementos clave que debe tener un buen líder.

Los empleados deben percibir los valores de la empresa en sus directivos para poder
creérselos ellos también.

Para motivar a los distintos miembros de la empresa es importante que se establezca
un buen flujo de información a todos los niveles sobre el funcionamiento de la
compañía para así sentirse partícipes de ella.

Especialmente en las empresas en las que se requiere viajar mucho es necesario
mantener periódicamente reuniones de contacto para poder detectar posibles
problemas de comunicación e intentar buscar la solución más óptima.

En un entorno VUCA la experiencia es un factor que está sobrevalorado. El potencial
está en poder aceptar la adaptabilidad.
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
Son los líderes de la empresa quienes tienen que llevar a cabo el proceso de selección
de personal, el departamento de RR.HH está compuesto por todos los principales
ejecutivos de la empresa.

El saber gestionar personas de distintas culturas es una habilidad vital en un líder. De
aquí a la importancia que se da al valor que aporta la inteligencia cultural.
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MESA DEBATE II – Las competencias para la internacionalización
1. COMPETENCIAS Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

Ser flexible, tener la habilidad para influir en los demás y saber comunicar de una
manera transparente forman el perfil de competencias necesarias para operar en el
ámbito internacional.
2. COMPETENCIAS Y PERFILES

Es importante no centrarse tanto en el producto sino ir dando más importancia al
cliente.

Figura del comercial de exportación para el perfil de potencial expatriado.
3. PERFILES Y COMPROMISO

La internacionalización es un trabajo de todos. Se debe tener conciencia que se trata
de un proceso largo y duradero.
4. DETECCIÓN DEL TALENTO

El paso previo a la búsqueda proactiva del talento es entender bien las necesidades de
la empresa. Entonces es posible identificar el talento que mejor encaje con la
compañía y desarrollarlo.
5. ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO

La clave para poder atraer y retener el talento es la generación de confianza que se
transmite desde la empresa hacia el mercado.
6. CICLOS VITALES Y TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS

Hay que proteger el know how internamente con una estructura escalable pero
también mantener el hilo con los partners y los clientes.
7. DETECCIÓN DE NUEVOS PERFILES DE COMPETENCIAS

Primero
buscar
se
el
debe
talento
dentro de la propia
empresa a no ser
que las necesidades
de
la
requieran
experiencia
alguna
empresa
de
la
de
persona
externa.
8. EL DEPARTAMENTO DE RRHH Y EL NEGOCIO

El departamento de RRHH debe estar integrado en la dirección de la empresa. Y,
respaldarse, si es necesario, de empresas de consultoría para poder seleccionar al
personal adecuado a las necesidades de la empresa.
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9. RIESGO REPUTACIONAL Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS

Es primordial tener una definición clara de la cultura de la organización. Todos los
miembros de la empresa deben entender los valores de ésta y qué expectativas se
tiene sobre su comportamiento.
10. TENSIÓN ENTRE LO GLOBAL Y LO LOCAL

El equilibrio se encuentra en saber mantener siempre el core de la empresa intocable
pero ser suficientemente flexible como para poder implantarlo en los nuevos
mercados.
11. COMPETENCIAS EN LA RELACIÓN CON TERCEROS

Esta es una relación fundamental para la empresa ya que los terceros también
contribuyen a la dispersión de los valores de la empresa.
Por este motivo es
importante cuidarla y mantener un buen seguimiento de ésta.
12. LOS MILÉNICOS (MILLENIALS)

Cada generación se define por unas características propias. Es por ello que no se
consideraría a los milénicos como una generación muy distinta a las demás.
CASO PRÁCTICO “BUNGE IBÉRICA: UNAS PLANTAS CON BILLETE DE IDA Y VUELTA”, por el
profesor Eduard Calvo IESE BUSINESS SCHOOL
El Profesor adjunto del Departamento de Dirección de Producción, Tecnología y Operaciones
IESE BUSINESS SCHOOL, Eduard Calvo, dirigió la discusión del caso “Bunge Ibérica: unas plantas
con billete de ida y vuelta”, en el que se plantea las alternativas del directivo de la filial
española de una empresa multinacional, sobre la posibilidad de mantener las plantas de
producción en nuestro país, a pesar de que la sede central inicialmente había dado
instrucciones de cerrar dichas plantas. Además de analizar los costes y potenciales beneficios
de las diferentes alternativas, se plantearon elementos como las motivaciones del directivo o
los riesgos asumidos por éste.
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SESIÓN DE NETWORKING
Como última actividad se organizaron 7 Mesas de Networking con las siguientes temáticas:

Aspectos personales y culturales en las relaciones de negocios con:
o
Estados Unidos
o
Colombia
o
China
o
Irán

Obtención de visados para invitar colaboradores o compradores

¿Expatriados o locales? La gestión de las personas en el exterior

La selección del talento para la internacionalización
Los participantes habían recibido previamente unas preguntas para la reflexión, las cuales
discutieron en las Mesas, con la moderación de una persona de amec y la presencia en algunas
ocasiones de un experto que presentaba al final las conclusiones de los discutido. Estas
conclusiones se enviaron posteriormente a los participantes en las Mesas y pueden
consultarse en la página web del Fórum.
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