¿Desempleo estructural en Uruguay?

CORREOS DEL URUGUAY
FRANQUEO A PAGAR
CUENTA Nº 2198
Edición
Noviembre/Diciembre 2008
¿Desempleo
estructural
en Uruguay?
Protagonistas
La responsabilidad social
Empresaria puede ser
tan amplia como productiva
MEDio aMBiEntE
reciclaje sustentable y
solidario en Uruguay
Estas son empresas e instituciones
reconocidas por su apoyo a la
RESPONSABILIDAD SOCIAL
FABRICA NACIONAL DE PAPEL S.A.
SHIPPING, PORTS & LOGISTICS
Únase a las principales empresas y empresarios de nuestro país hacia
el objetivo de desarrollar la Responsabilidad Social Empresaria. De esta
manera, usted estará alineado con las mejores prácticas de la RSE y
obtendrá los beneficios que ellas ya están cosechando:
ventaja competitiva, resultados y una mejor gestión.
EDITORIAL
“El hablar bien es
una forma de hacer”
H
asta hace pocos días en
Uruguay la tasa de desempleo parecía haber dejado
de ser un tema de conversación.
Más allá de los actuales vientos de
crisis financiera en el norte y de las
inestabilidades de estos días, lejos
parecen haber quedado para los
uruguayos las preocupaciones por
el “fin del trabajo” de la década del
90 que Jeremy Rifkin recogía en su
libro homónimo.
El escenario parece haber evolucionado significativamente, de manera
tal que industrias como la del software presentan tasas de desempleo
inferiores a cero, y la dificultad de
contar con recursos humanos calificados es un tema recurrente en el
sector. En el sector servicios la falta
de disponibilidad de personal calificado aparece con frecuencia en
conversaciones entre empresarios
y, en el sector de la construcción,
empresarios y sindicatos coinciden
en el imperativo de fortalecer la calificación de su gente.
Sin que los números sean conclusivos aún, el país parece haberse
acercado a situaciones que algunos
califican como cercanas al desempleo estructural, desajustes entre
oferta y demanda de calificacio2
nes o simplemente dificultades
para seleccionar personal con las
competencias adecuadas. Por otra
parte, los datos disponibles siguen
mostrando un desempleo juvenil
superior al 50% y núcleos de desocupados de larga duración que no
logran insertarse laboralmente.
Una sociedad donde persisten
sectores que no logran acceder al
empleo genera situaciones de exclusión e inequidad social con las
consabidas consecuencias. Esta
realidad se ha trabajado desde lo
público y lo privado. Sin embargo,
más allá de la necesidad de mejorar la inclusión social, contar con
recursos humanos competentes
es claramente un factor determinante en la competitividad de las
empresas. A nivel internacional es
posible identificar modelos exitosos
de alianzas entre empresas, sector
educativo y gobierno para atender
estos fenómenos desde sus diversas
perspectivas; modelos de formación
dual, acuerdos formativos entre
empresas y escuelas, políticas activas de empleo, etc.
Lo cierto es que cualquier solución
a un problema requiere en primera
instancia existir como tal para la sociedad. Desde Deres consideramos
que nuestra primera responsabilidad es generar espacios de conversación sobre estos y otros asuntos
que involucran a empresas, ciudadanos y gobierno. Con este fin, dedicamos este número a recoger las
visiones y acciones de diversos actores en la temática del empleo y la
demanda de recursos humanos en
el Uruguay de hoy. ¿Hay una carencia de oferta de recursos humanos?
¿Estamos acercándonos al desempleo friccional o estructural? ¿Qué
se está haciendo para apoyar la
empleabilidad de los colectivos más
vulnerables como desocupados de
larga duración, jóvenes o mujeres
con bajo nivel educativo y así lograr
su inserción laboral?
Esperamos que el lector encuentre
en este número algunas respuestas
pero, fundamentalmente, muchas
preguntas que nos inviten como
sociedad a reflexionar y a dialogar.
Espacios que suelen ser el punto de
partida hacia soluciones sustentables. Invitamos entonces a nuestros
lectores a conversar del asunto porque, como decía León Felipe, “…se
dice que nos pierde el hablar mucho y el hacer poco, pero lo que en
realidad nos pierde es el hablar mal,
porque el hablar bien es una forma
de hacer”.
CONTENIDO
2
Editorial “El hablar bien es una forma de hacer”
AUTORIDADES DE DERES
Presidente
Sr. Bolivar Conti
4
Nota de Portada ¿Desempleo estructural en Uruguay?
16
Acciones
30
Punto de Vista
Programas de empleo específicos
42
Protagonistas
Medio Ambiente
42 Reciclaje sustentable y solidario
44 Grupo Agua visita plantas industriales
46
Directores del
Comité Ejecutivo
Cr. Darío Andrioli
Dr. Jorge Geréz
Cr. Nelson González
Ec. Roberto Horta
Cr. Alfonso Lema
Cr. Benito Piñeiro
Staff
30 El eje en la educación y la tecnología
32 Un desafío para el sistema educativo
34
Vicepresidentes
Cr. Marcelo Lombardi
Dra. Laura Ramón
Gerente
Sr. Eduardo Shaw
Responsable de
Comunicación
Lic. Virginia Gómez
Secretaría
Sec. Cristina Bonsignore
Consejo Editorial
Soc. Fernanda Ariceta
Lic. Virginia Gómez
Lic. Daniel Laino
Cr. Marcelo Lombardi
Dra. Laura Ramón
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responsabiliza ni se identifica necesariamente
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y/o firmantes que pautan en la revista.
3
NOTA DE PORTADA
¿Desempleo
Estructural
en Uruguay?
A
compañando el sostenido
crecimiento económico,
la demanda de mano de
obra en todo el país mantuvo en
los primeros meses de 2008 la
tendencia creciente que presenta
desde 2006.
En un momento donde las tasas
de crecimiento del país son inusualmente altas, algunas vacantes comienzan a ser difíciles de
cubrir. Esto se ve especialmente
en aquellas áreas que requieren
mayores niveles de calificación y
competencia. Por otro lado existe
4
una cantidad no menor de desocupados con niveles bajos de
educación y escasa preparación
que no encuentra trabajo en el
mercado.
La tasa de desempleo a nivel nacional se ubicó en el mes de mayo
en un 7,2%, lo que significó una
nueva disminución -del 0,4%- según datos de la Encuesta Continua
de Hogares que realiza el Instituto
Nacional de Estadística.
Buscando un diagnóstico de la
actual realidad de nuestro mer-
cado laboral, acudimos a diversas
consultoras, organismos y profesionales vinculados con el área.
¿Llegamos a un nivel de
desempleo estructural?
Si bien todos los consultados se
mostraron cautelosos al hablar
de desempleo estructural, mayoritariamente consideraron que se
están alcanzando o próximos a alcanzar niveles estructurales. Esto
es así tanto por la cifra como por
la composición, en función del nivel educativo, de quienes más allá
DEFINICIONES
Desempleo Estructural
Se entiende por estructural al desempleo que existe principalmente
por el desajuste entre las calificaciones que tienen quienes buscan
trabajo y las que requieren los puestos de trabajo vacantes. Es decir, por
razones “estructurales” del mercado
de trabajo.
Hay que destacar que el nivel de
desempleo “estructural” de una economía no es fácil de cuantificar.
Desempleo Friccional
Se produce porque los trabajadores
que están buscando un empleo no
lo encuentran de inmediato. Mientras están buscando trabajo son
contabilizados como desempleados.
La cuantía del desempleo friccional
depende de la frecuencia con que
los trabajadores cambian de empleo
y del tiempo que tardan en encontrar uno nuevo.
Un importante porcentaje del desempleo es friccional y sólo dura un
corto espacio de tiempo.
Desempleo Estacional
Se produce cuando las industrias
tienen una temporada de baja.
de lo friccional permanecen
desempleados.
Las situaciones de desempleo
prolongado estarían entonces
correspondiendo en gran medida a un desencaje entre oferta y demanda. Muchas personas están capacitadas en áreas
que no están involucradas en
los procesos productivos actuales. Si no se les capacita en
las nuevas tecnologías y sistemas de gestión, difícilmente se
puedan insertar en el mercado
formal de trabajo
En suma, a pesar de estar
nuestro país alcanzando las
cifras más bajas de desempleo
en casi 30 años, se observan
características del mercado de
trabajo que sería positivo modificar. Aún es alto el número
de personas sin registro en la
seguridad social (informalismo), así como el nivel de subempleo y el desempleo en los
menores de 25 años, las mujeres y los trabajadores con poca
capacitación.
Un ejemplo claro en nuestro país
lo presenta la industria del Turismo
cuando pasa la zafra del verano.
Desempleo Cíclico
Es el resultado de una falta de demanda general de trabajo. Cuando
el ciclo económico cae, la demanda
de bienes y servicios cae también y,
por lo tanto, se despide a los trabajadores.
Así sucedió durante la crisis de
2002, cuando la tasa de desempleo
alcanzó el 17%.
5
CREACIÓN GENUINA
DE PUESTOS DE
TRABAJO
“La reducción de la tasa de
desempleo se verifica más
allá de las fluctuaciones
que se pueden observar
en la Tasa de Actividad,
debido a la entrada y salida de personas del mercado, así como de la Tasa
de Empleo (participación
de la población ocupada
en la población total), que
en la última medición se
mantiene estable.
La Tasa de Actividad (personas mayores de 14 años
que tienen empleo o buscan trabajo, comparadas
con el total de la misma
edad) descendió medio
punto en mayo, específicamente en la capital del
país. Vale la pena recordar
que abril había sido el mes
con mayor TA del año.
Si bien existe una reducción en los niveles de
oferta de trabajo respecto
a igual mes del año anterior, la Tasa de Actividad
se mantiene en niveles similares a los del promedio
del año 2007.
En los últimos tiempos ha
sido una característica de
nuestro mercado que la
reducción del porcentaje
de uruguayos que no tiene trabajo se ha basado
en la creación genuina de
puestos de trabajo, sin depender de la cantidad de
gente que busca trabajo”.
Lic. Virginia Fasano
Recursos Humanos
KPMG Sociedad Civil
6
INFORMALIDAD Y
SUBEMPLEO
“Es necesario ver la información completa. Junto a la baja
tasa de desempleo, tenemos
un elevado nivel de informalidad así como de subempleo.
Según estimaciones realizadas por la CNCS para el año
2007, estaríamos registrando
una tasa de informalidad en el
sector privado en el orden del
40,66%, cifra que se mantiene
para el año 2008. Existe aún
un camino muy importante
por recorrer, que es mejorar
la calidad del empleo existente, mediante políticas públicas
que lleven al empresario y al
trabajador a considerar que la
relación costo-beneficio de la
formalización es positiva. La
sociedad debe valorar la necesidad de construir un camino
hacia la formalidad, generando
una cultura de la previsión y de
la responsabilidad social en la
que la educación no es ajena”.
Ec. Ana Laura Fernández
Asesora Económica de la
Cámara Nacional de Comercio
y Servicios del Uruguay
7
SALARIO REAL ANTES
Y DESPUÉS DE LA
CRISIS
8
32
5
11
37
Sectores con pleno empleo
El concepto de pleno empleo ha
sido definido, desde su generalización después de la depresión de
los años 30, de varias formas según las diferentes escuelas económicas. A nuestros efectos diremos
que hay pleno empleo cuando todos los trabajadores que quieren
trabajar, están trabajando.
“La información sobre empleo por
sectores no está muy desagregada. Si examinamos la información
que divulga el INE sobre la participación relativa de cada sector en la generación de empleos,
vemos que el sector Comercio y
Servicios es responsable del 63%
de los nuevos empleos. Le sigue
el sector Industrial, que responde
por el 15% del total. El Servicio
Doméstico explica más del 9% de
la generación del empleo, seguido de la Construcción (7%) y del
sector Agrícola (5%). Se pueden
hacer algunas conjeturas, pero no
hay cifras oficiales que permitan
responder cuáles son los sectores
que presentan “pleno empleo”. Se
percibe que hay pleno empleo en
aquellos sectores que son muy intensivos en mano de obra calificada”, comenta Mariana Ferreira de
CPA Ferrere.
Un monitoreo de Advice del mercado laboral en el primer semestre de 2008 apoya esta sensación
general, e indica que “dentro del
área informática, llama la atención el predominio de la demanda
de posiciones en ingeniería, por
encima de las jefaturas a cargo de
personal con títulos técnicos. El
sector mantiene un crecimiento
estable, permaneciendo insatisfecha su demanda de profesionales
terciarios”.
Manpower señala por su parte
que “para profesionales y técnicos
en el área de IT e industrial en general existe una virtual situación
de pleno empleo”.
También en el sector agropecuario
se evidencia una demanda mayor
a la oferta de personal, tanto profesional como técnico.
Oferta, demanda, salarios e
inflación
La mayor demanda de empleo
registrada en los últimos años
produjo un incremento de los salarios reales. Éstos se habían visto
muy deteriorados durante la crisis
financiera, cuando por el escaso
empleo existente, los postulantes
aceptaban cualquier oportunidad
“Es cierto que los salarios
han crecido en forma sostenida en los últimos años,
acompañando el aumento
del empleo, pero lo han
hecho a partir de niveles
muy bajos en términos
reales, que se alcanzaron
en la última crisis económica.
A pesar de esa recuperación, los actuales salarios
reales promedio resultan
aún inferiores a los máximos alcanzados en los
años previos a la crisis.
Desde esa perspectiva, no
hay indicios de que hayan
generado presiones inflacionarias
significativas,
por lo menos hasta hace
algún tiempo.
Sin embargo, en épocas
más recientes la demanda interna cobró una importancia creciente en la
explicación de la inflación
y según nuestros cálculos,
hoy en día el factor interno, las presiones domésticas, son tan relevantes
como los elementos del
contexto externo.
En la medida que el contexto internacional se siga
deteriorando, es probable
que la demanda interna
sea el principal elemento
de presión sobre la inflación en los próximos meses”.
Laura López
Gerente LATCO - Uruguay
Latin American
Countries Organization
7
sin poner condiciones.
Sobre cómo y cuánto repercutirá
este fenómeno sobre la inflación
hay distintas ópticas, o por lo menos matices importantes.
La CNCS sostiene que los salarios
no son inherentemente inflacionarios. Asimismo supone que en caso
de un aumento desmedido pueda
generarse más desempleo e informalismo, ante la imposibilidad de
los empresarios de pagar esos sueldos.
Manpower y KPMG coinciden en
que el incremento de los salarios
-con el consecuente aumento
de los costos para las empresas y
los mayores niveles de consumo
aparejados- es solo uno de varios
factores que pueden afectar el
alza de los precios. No lo consideran determinante en la evolución
de la inflación, pues en los últimos tiempos, la misma se ha debido principalmente a factores de
oferta, como el alza de los precios
internacionales (petróleo y alimentos, entre otros). Por su parte, tanto
CPA Ferrere como Deloitte ven este
factor como eventual generador
de presiones inflacionarias.
8
¿SE TRASLADARÁN
LOS AUMENTOS AL
CONSUMO?
“Los distintos sectores trasladan a precios los aumentos
de salarios en distinta proporción. Al fijar las mismas condiciones para todo el sector, las
empresas que producen bienes
o servicios “no transables” (no
importables o exportables)
pueden asumir el aumento
de costos como un shock sectorial. Pueden trasladar este
aumento de costo en mayor
medida a los precios sin pérdida de competitividad para
ellas, aunque el porcentaje
efectivo de traslado a precios
dependerá de las condiciones
del mercado. Para los sectores
transables, el traslado a precios es menos viable, ya que
por lo general las empresas
son tomadoras de los precios
internacionales de los productos que exportan. En las empresas o sectores más orientadas al mercado interno (pero
que enfrentan competencia
de importados), en general las
cantidades demandadas son
muy sensibles a los precios,
producto de la competencia
internacional. Por lo tanto,
una excesiva presión salarial
tendrá mayores costos en términos de actividad y empleo.
Entonces estos sectores tendrían más incentivos a moderar los incrementos salariales,
en relación a los sectores productores de no transables.
De todas formas hay que esperar a que lauden todos los
sectores en esta ronda de
negociaciones, para examinar
si los incrementos de salarios
(costos) se trasladan en mayor
o menor medida a los precios.
Lo que es un hecho, es que
el crecimiento esperado del
consumo interno, el “efecto
riqueza” de los consumidores,
podría generar presiones inflacionarias para 2008 y 2009”.
Mariana Ferreira
Departamento de Consultoría
CPA-Ferrere
DISPONIBILIDAD
DE RECURSOS
CALIFICADOS
“En el contexto actual es
inevitable que se visualice
más claramente la correlación entre el crecimiento
de nuestra economía y la
disponibilidad de recursos
calificados.
Capital Humano: factor
clave para el crecimiento
económico sostenido
“Los determinantes del crecimiento de largo plazo de una economía
son fundamentalmente el crecimiento del capital físico, del capital
humano y la productividad de estos factores”, nos explica Mariana
Ferreira (CPA Ferrere).
“La evidencia muestra que el crecimiento económico de Uruguay
en la segunda mitad del siglo XX se
explica en un 75% por la acumulación de capital humano, lo que
significa que la educación juega un
rol fundamental en el desempeño
económico de largo plazo de nuestro país.
Hay indicios de que Uruguay se
está rezagando respecto a muchos
países en términos de educación.
Esto se explica básicamente por dos
razones. Primero, por la emigración
que afecta sobre todo a jóvenes
con niveles de educación medios y
altos. Segundo, porque la inversión
en educación de Uruguay ha sido
comparativamente baja, al menos
durante los últimos cuarenta años.
En la medida que esto no se revierta, se estaría limitando seriamente
la capacidad de crecimiento económico en el largo plazo. “
Cotidianamente estamos
en contacto con compañías que buscan ampliar
sus operaciones o establecer distinto tipo de actividades offshore (BPO’s,
Contact Centers, Software
Factories, Share Services)
que encuentran limitaciones en particular en la
disponibilidad de recursos calificados en nuestro
mercado y paulatinamente en términos de competitividad”.
Lic. Neker de la Llana
Manpower Professional
Gerente de Servicios
Profesionales
9
“Las dificultades de reclutamiento y retención del talento se dan generalmente en las
posiciones donde se requieren
mayores niveles de calificación
o competencias especialmente
necesarias en el contexto global actual, como una segunda
lengua”.
Lic. Neker de la Llana
Manpower Professional
Gerente de Servicios Profesionales
La escasez de mano de obra calificada y la
pérdida de competitividad
Para Manpower, la situación de escasez de personas
con determinados tipos de calificación produce, entre
otros efectos, incremento en los costos, dificultades
en el desarrollo de las operaciones y eventuales pérdidas en términos de conocimientos y redes que una
organización posee.
Esta escasez de mano de obra calificada debería -según CPA Ferrere- llevar a las empresas a invertir en
maquinaria y nuevas tecnologías. El desafío sería entonces capacitar a los recursos humanos disponibles
para la utilización de las nuevas tecnologías. Si este
esfuerzo resulta exitoso, aumentará la competitividad
de las empresas. La escasez de mano de obra calificada podría obligar a las empresas a competir por este
recurso escaso, pagando mayores salarios (salarios de
eficiencia), lo que a su vez podría fomentar que los
trabajadores calificados no emigraran. Una mejora en
la productividad por la vía de la eficiencia, permitiría
que el aumento de salarios no afectara la competitividad.
Desde Deloitte se señala que si bien los salarios han
crecido a un ritmo importante en los últimos años y
10
eso, por supuesto, generó aumentos en los costos de
las empresas, esto se ha verificado al mismo tiempo
que se registró un aumento importante de la productividad. Esto determinó que el costo laboral unitario,
al menos en el promedio de la industria, haya subido
menos de lo que lo ha hecho el salario. Por otro lado
también han subido mucho los precios de venta de la
producción nacional, en particular los de exportación.
Esto ha permitido soportar esas subas de los costos.
En ese marco consideran que el panorama no luce todavía complicado... La competitividad de las empresas,
al menos en promedio, aún es mejor que en los años
90. Sin embargo, es cierto que en un escenario que
se está volviendo rápidamente menos favorable, estos
aumentos de los costos pueden empezar a pesar cada
vez más en la ecuación de las empresas.
Mecanismos para aumentar la empleabilidad
de la población
• Educación y Capacitación
Todos coinciden en señalar que la empleabilidad de
la población, en términos generales, se aumenta mediante educación y capacitación. Se debe intentar
retener a las personas en el sistema educativo por el
mayor tiempo posible y alentar la culminación por lo
menos del nivel secundario. Allí los niveles de deserción son muy altos y esas personas con instrucción
insuficiente quedan prácticamente excluidas de la
oferta laboral.
La educación debe tomar en cuenta las necesidades
de las empresas para desarrollar capacidades y aptitudes específicas. Para esto se recomienda una mayor
vinculación y asociación Academia-Empresa que permita establecer planes de largo plazo y así disminuir
los presentes desencuentros entre la oferta y la demanda.
Es vital fortalecer las carreras técnicas, adaptando las
mismas a las necesidades de mano de obra de las empresas. Ésta es un área en la que no se visualizan aún
cambios de la trascendencia que se requieren.
“Se debería apuntar a promover
aquellas áreas o carreras que se
estiman serán más demandadas a futuro, de acuerdo a las
inversiones y el desarrollo esperado a nivel empresarial”.
Laura López
Gerente
LATCO - Uruguay
Latin American Countries Organization
Hay que hacer especial foco en mecanismos que garanticen la adquisición temprana y desarrollo de habilidades en el área informática y el aprendizaje efectivo
de al menos una segunda lengua.El concepto de formación permanente debe instalarse más fuertemente
en nuestra sociedad. El aprender y adquirir nuevas
habilidades es un proceso continuo y quizá el único
camino que posibilite mantener buenos niveles de
empleabilidad en toda la, cada vez más extensa, vida
activa de cualquier miembro de nuestra comunidad.
11
12
• Desarrollo y continuidad de políticas activas
de empleo
Existen hoy diversos planes oficiales para acercar al
trabajador al mercado tales como: Projoven, Proimujer, Objetivo Empleo y Emprende Uruguay. Es importante desarrollar acciones en el corto y mediano plazo
que apunten a reconvertir o actualizar habilidades de
trabajadores con dificultades de inserción. Los programas específicos de empleo son una herramienta
válida para incorporar a la gente que no ha formado parte del mercado laboral, que en muchos casos
incluso no tiene hábitos de trabajo y también para
la reinserción laboral de quienes han estado mucho
tiempo sin trabajar.
• Nuevas herramientas de gestión
La gran competitividad actual requiere de nuevas herramientas de gestión. Los postulantes deben desarrollar competencias que son claves para destacarse
de su entorno, tales como habilidades de liderazgo,
comunicación y trabajo en equipo.
Por último, la Cámara Nacional de Comercio y Servicios considera además importante una mayor flexibilización en materia laboral. Sostiene que la nueva
normativa laboral -que incluye consejos de salarios,
fuero sindical, licencia sindical, reglamentación de
ocupaciones, tercerizaciones, extensión del plazo de
prescripción de créditos laborales, delegados obreros
en salud y seguridad y un proyecto de ley de negociación colectiva y prevención de conflictos- genera un
obstáculo al pleno desarrollo del mercado de trabajo,
entorpeciendo el libre funcionamiento del mismo y
generando trabas para su crecimiento.
“Las empresas al fomentar el
desarrollo de su gente, no solo
se desarrollan como organizaciones, sino que hacen de su
personal profesionales con mayores oportunidades”.
Lic. Virginia Fasano
Recursos Humanos
KPMG Sociedad Civil
El rol de las empresas e instituciones Indudablemente las organizaciones y las personas deben asumir un compromiso firme de continuo desarrollo de habilidades y adquisición de conocimientos,
con una clara perspectiva de inclusión e integración.
Las empresas pueden asistir en este desarrollo, no sólo
capacitando y calificando internamente a su personal,
sino también promoviendo acciones de responsabilidad social que apunten a capacitar a un mayor número de personas en aquellas áreas técnicas que mayor
demanda tienen.
13
“Las empresas deben tener
también una visión de mediano
plazo e implementar programas
de capacitación para formar
al personal que requerirán en
2, 3 o 5 años, lo que sin duda
redundará en una mejora de la
productividad”.
Mariana Ferreira
Departamento de Consultoría
CPA-Ferrere
Por su parte la CNCS colabora en la capacitación de
la mano de obra que pueda insertarse en el mercado laboral con mejores condiciones, para ser más
competitiva, y brinda a los empresarios asistencia
técnica, tanto en materia laboral como económica
y comercial.
“En la CNCS contamos con una bolsa de trabajo online: www.mercadodetrabajo.com.uy, con la que se
busca acercar a quien busca trabajo con el empresario que está buscando mano de obra”, aseguró la
Ec. Ana Laura Fernández, Asesora Económica de la
CNCS.
14
“El estado debe, en asociación con
las empresas, brindar capacitación
para mejorar la empleabilidad de
nuestros potenciales trabajadores,
e intentar que más gente logre por
lo menos una formación básica”.
Gerardo Torres
Presidente de ADPUGH
Ejemplo exitoso de Alianza Público
Privada en la capacitación laboral
Knowledge
Development Center
C
uando en el año 2002, TCS
(TaTa Consulting Services)
se instaló en Uruguay para
erigir su centro global de desarrollo para clientes en España y países
de habla hispana de Latinoamérica, tenía claro que la expansión
implicaba contar con mano de
obra capacitada.
Un obstáculo se planteó allí para el
crecimiento de la empresa. Las instituciones universitarias de nuestro país no generaban egresados
con los conocimientos específicos
en algunos de los programas que
la empresa requería.
Con el objetivo de llenar ese vacío
nació la alianza entre TCS y el LATU,
creando el KDC o CDC (Centro de
Desarrollo del Conocimiento).
Ubicado en el predio del LATU,
ocupa una superficie de 900m2,
contando con seis salones totalmente equipados con la última
tecnología en equipamiento informático.
Inaugurado a principios del año
2007, requirió una inversión cercana a los US$ 400.000 para equipamiento y puesta en marcha. La
inversión inicial estuvo a cargo
de TCS y el LATU, quienes se han
constituido como los socios fundadores del KDC.
Luego se invitó a otras empresas del sector a integrase como
“miembros asociados”, así como
también a la CUTI (Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información).
El uso del Centro permite a las
empresas brindar los cursos necesarios para capacitar a sus trabajadores., así como identificar
potenciales trabajadores -entre
quienes asisten a cursos abiertosque puedan luego ser incorporados a las mismas.
Cuando en marzo de 2007 TCS
lanzó su “Feria del Empleo”, la
empresa concedió un importante
número de becas para capacita-
EMPRESA
CANTIDAD DE
HORAS DE USO
CURSOS DICTADOS
2007
CANTIDAD DE
ALUMNOS **
TCS
2340
231
4082
EVENTOS ESP. TCS
2
700
ARTECH
642
15
335
INFOCORP
240
4
100
DE LARROBLA
150
3
40
UDELAR*
51
2
35
TOTALES
3423
257
5292
Únicamente en 2007 se capacitaron en el KDC más de 5000 personas de acuerdo a los datos
del cuadro superior brindados por el LATU.
* Universidad de la República
** Incluye capacitación interna (funcionarios) y externa (candidatos).
ción, al final muchos de los participantes fueron incorporados por
la misma.
Según el Ing. Miguel Brechner,
Presidente del LATU “el LATU pone
al servicio de las empresas de TI y
de las de tecnología en general, el
Centro de Desarrollo del Conocimiento, apostando al crecimiento
de los talentos nacionales, como
una de las herramientas que ayudará en la construcción de un país
productivo.”
A su vez, el Ing. Mario Tucci, Gerente General de TCS ha afirmado
que “estamos contentos de poder
trabajar junto a la Industria Uruguaya de Software para motivar
a más jóvenes a que busquen su
futuro aquí. Estamos confiados
que el KDC generará un espacio
de motivación, entrenamiento,
pragmatismo y encuentro único
en el mercado. Es un complemento para los otros modelos académicos y un puente perfecto entre
una carrera y un trabajo.”
www.kdc.com.uy
15
ACCIONES
Programas
de Empleo
Específicos
Atención
a las poblaciones
más vulnerables
Sara Payseé
Directora Nacional de Empleo y Presidenta
de la Junta Nacional de Empleo
JUNAE es un organismo tripartito
formado por la DINAE (Dirección
Nacional de Empleo, organización gubernamental), las cámaras
empresariales y el PIT-CNT. Éste
administra el Fondo de Reconversión Laboral, que se nutre con los
aportes de los empleadores, de los
trabajadores y del Estado. Se trabaja
a través de algunos programas que
ya están diseñados y funcionando,
específicos para poblaciones con
determinadas vulnerabilidades.
El primero que se instituyó fue el
programa Projoven con el objetivo
de que jóvenes que no trabajan ni
estudian puedan tener una oportunidad, capacitarse, hacer experiencia laboral y después insertarse.
16
Hay un programa especial para personas con discapacidad que se llama Procladis.
Proimujer es el programa para mujeres (una de las poblaciones más
vulnerables).
Un programa para trabajadores rurales se lleva adelante en asociación
con Mevir, donde se trata de dar
cuenta de las necesidades de los pequeños productores y trabajadores
del sector rural.
Finalmente hay 2 programas -Emprende Uruguay y “Fomypes”dirigidos básicamente a apoyar a
personas que tienen alguna idea o
experiencia emprendedora y quie-
ren mejorar su proyecto, o incluso
tener una financiación por parte del
Banco República. Quienes necesitan
apoyo técnico o una asesoría especial para un tema en particular para
seguir desarrollando una pequeña
empresa que ya está funcionando,
lo gestionan a traves de Fomypes.
La Junta recibe además propuestas de Comités Locales de Empleo
-prácticamente de todos los departamentos- que también son
tripartitos y donde la figura gubernamental es la Intendencia. Estas
son consideradas -más cuando hay
proyectos de inversión en el departamento que pueden crear muchos
puestos de trabajo- para que esas
específicas necesidades sean finan-
ciadas a través de la Junta.
Hay capacitaciones que tienen que ver más con emprendimientos concretos. Cutcsa por ejemplo, pidió
para el cambio tecnológico apoyo para la capacitación.
Hay también acuerdos con Compromiso Nacional para
el sector de la construcción. Este está desarrollándose
y necesita calificar a quienes ya están dentro y capacitar
a jóvenes y mujeres que quieren ingresar. Seguro van a
tener que incorporar mujeres para poder llenar todas las
vacantes que está requiriendo el mercado.
La DINAE a su vez tiene tres áreas sustantivas:
• Servicios públicos de empleo.
En ellos básicamente se orienta, informa e intermedia
entre oferta y demanda laboral. Uruguay Activo (www.
uruguayactivo.gub.uy) es una herramienta informática,
donde tanto trabajador como empresas pueden ya hacer
una búsqueda o publicar su currículum y sus necesidades
respectivamente. Los Centros Públicos de Empleo, cumplen esos roles y articulan además algunos temas relacionados con formación profesional y capacitación para el
empleo y emprendimientos productivos, en coordinación
institucional con las intendencias departamentales.
• Un área de formación profesional que elabora todas
las propuestas.
• Un área de emprendimientos productivos, donde se
trabaja asesorando y se administra un pequeño programa
presupuestal (Proyectos de Inversión Productiva) donde
todos los años se pide a todos los departamentos que
manden proyectos y se evalúan. Son pequeños proyectos
a los cuales se financia alguna maquinaria, alguna herramienta que necesite una persona o un grupo de personas
para mejorar alguna actividad que realiza, entonces se
hace una selección y finalmente se adjudican esas herramientas o maquinarias.
“Estamos tratando de recurrir
primero a empresas que tienen la Responsabilidad Social
Empresarial incorporada a su
agenda. Algunas trabajan el
concepto dirigido hacia otros
ámbitos, pero nos parece que
esta línea tiene un potencial
enorme, un factor multiplicador e integrador que va desde
la persona que se emplea hasta
su entorno familiar, que mejora
sus posibilidades de desarrollo”.
inmediatamente -como Colonia- y prácticamente no
quedan personas registradas en Objetivo Empleo para
insertarse laboralmente
Hay situaciones de pobreza, con dificultades específicas en cuanto a las necesidades básicas. Intentamos incentivar a las empresas para que den prioridad a esas
personas. El incentivo es económico, diferencial si son
hombres o mujeres ya que éstas tienen mayor vulnerabilidad. Es de aproximadamente $5.000 por mes, que se
descuenta de los aportes al BPS para quien contrata a
una mujer de la base de datos de Objetivo Empleo y unos
$ 3.700 si el contratado es un hombre.
En marzo de este año lanzamos Objetivo Empleo, un
programa hecho especialmente dentro del marco del
Plan de Equidad para todas las personas que hace más
de dos años que no tienen un trabajo formal y estable.
Son aquellas que raramente, si hay una oferta de trabajo puedan acceder a la misma, porque no tienen ni
referencias ni experiencia comprobable y tienen un nivel
de educación básico o menor. Como el Programa no limita la edad, tenemos personas desde los 18 hasta los
65 años.
Esas personas tienen que ingresar a una determinada
categoría, se les debe pagar el laudo y dar obviamente
las mismas condiciones que a cualquier otro trabajador,
asegurándoles además por lo menos un año de trabajo.
Se supone que en ese plazo se van a reconstruir las redes sociales y su capacidad de autoestima. Si al año la
empresa resuelve prescindir de sus servicios, tiene aún
la posibilidad de ir al Seguro de Desempleo, además de
haber adquirido experiencia que le permita incorporarse
nuevamente al mercado laboral.
Hay hoy unas 30 empresas que se han registrado para
el programa. Diez o más han hecho pedidos y hay entre
200 y 300 personas en proceso de inserción (ya insertas
o a punto de).
Más de 20.000 personas en todo el país se inscribieron
para Objetivo Empleo en forma conjunta con el programa Uruguay Trabaja del Mides. Quienes no cumplían con
los requisitos que el programa pedía, automáticamente
fueron excluidos. Unas 3.000 personas pasaron a cumplir
tareas en el programa Uruguay Trabaja y se dieron de
baja de Objetivo Empleo. Se pre-sortearon luego 10.000
La respuesta ha sido distinta en los diferentes departamentos. Hay algunos en que las empresas respondieron
17
personas, que están siendo entrevistadas para poder incorporarlas a
la base de datos. En cuanto una empresa pide, se hace una preselección
y se le envía para que ésta haga su
selección final.
Muchas veces las personas no se
ubican para la entrevista, otras son
seleccionadas y no se presentan al
trabajo. A veces los seleccionados
tienen un sustento informal, sin
protección social, pero quizás más
redituable que un empleo en alguna
empresa. También hay muchos que
se autoexcluyen, no están acostumbrados ni dispuestos a cumplir
un horario, a ir regularmente a trabajar.
Estamos constantemente evaluando los obstáculos. Generamos talleres para trabajar la actitud, la forma
de presentarse, los hábitos de limpieza y vestimenta.
Las mayores dificultades para incorporar estas personas tienen que
ver con la muy escasa educación.
Por lo menos un 20% no tiene siquiera primaria completa. Antes de
poder acceder a postularse para un
empleo, necesita tener una mínima
nivelación.Cualquier tipo de trabajo
implica conocimientos básicos de
números, de lectura, incluso algunos conocimientos en materia de
informática. Hasta los aparatos más
simples necesitan que uno sepa qué
botón apretar y cuándo.
A través del Ministerio de Educación
y Cultura -que tiene un programa de
nivelación para adultos- los apoyamos para que por lo menos culminen esa etapa de enseñanza primaria. Si eventualmente esas personas
quieren seguir educándose -sería
muy importante sobre todo para los
jóvenes- pueden hacerlo en la enseñanza media.
18
Para el empleador que toma a una
persona y le interesa capacitarla con
determinadas pautas, se le puede
financiar parcialmente, hasta dos
salarios mínimos. Se trata que estas
personas con reales dificultades para
insertarse laboralmente mejoren un
poco esa capacidad y queden definitivamente integradas al mercado
laboral.
No hay muchas empresas que hayan incorporado el pedirnos capacitación. Todas pueden hacerlo,
obviamente con el compromiso de
insertar parte de las personas que
se capaciten. Incluso pueden pedir
capacitación para quienes están ya
trabajando en la empresa, en cuyo
caso se comparte el costo con la
empresa.
Muchas veces la empresa se da
cuenta que requiere personas con
esa capacitación cuando ya las necesita en el puesto de trabajo. Esa es
una dificultad que podemos saldar
capacitándolas mientras trabajan.
Sería obviamente preferible que se
pudieran planificar las necesidades
con antelación suficiente como
para buscar las personas con el perfil adecuado y capacitarlos. La Junta
no puede dar cursos de capacitación durante uno o dos años, para
eso hay otro tipo de instituciones,
pero sí una capacitación puntual
para temas específicos que sean interesantes para una empresa o un
sector de actividad.
¿Cómo trabajan con las empresas?
Con respecto a la Junta Nacional de
Empleo y sus posibilidades de capacitación es simplemente plantear
las necesidades y nosotros hacemos
un proyecto. Se licita con qué entidad de capacitación se puede hacer,
o eventualmente se logra un convenio con algún organismo público,
dependiendo del tipo de capacitación que sea.
Con respecto a Objetivo Empleo,
las empresas pueden registrarse por
el 0800-2039 o a través de la web
www.mtss.gub.uy (Portal Empleo)
o por mail a objetivoempleo@
mtss.gub.uy. En todos los casos
hay información disponible. También se informa en la página web
del ministerio y en los centros departamentales públicos de empleo.
En Montevideo hay 4: Carrasco
Norte, Ciudad Vieja, Casavalle y El
Prado.
Luego deben demandar qué perfil
de persona necesitan, para hacer
una preselección. Si la empresa finalmente incorpora a alguien, nos
lo comunica para que nosotros lo
registremos en BPS de una forma
especial. Así al mes siguiente se le
descuenta de sus aportes al BPS la
cantidad correspondiente a la persona que ingresó.
También es importante que las empresas sepan que el programa no
debe servir para sustituir a otras
personas que están trabajando por
personal de Objetivo Empleo. Hay
restricciones a despedir otros trabajadores desde 3 meses antes hasta 3
meses después de la inserción de un
beneficiario de Objetivo Empleo.
El beneficiario está 60 días a prueba. Dentro de ese plazo la empresa puede decir que esa persona en
realidad no sirve para la tarea que
se le ha dispuesto. Después de ese
período, salvo que sea por razones
de mala conducta, no debería despedirla. Si lo hace, obviamente se le
corta inmediatamente el beneficio
del descuento del BPS. Esa persona vuelve al programa y tiene otra
oportunidad. La empresa también
tiene la posibilidad de solicitar una
segunda opción, no más porque el
objetivo del programa es que estos
trabajadores se estabilicen en un
puesto.
“Objetivo Empleo está pronto para recibir
de brazos abiertos a aquellas empresas que
tienen perfiles de cargos -o categorías laborales- que no impliquen demasiada capacitación y que no tengan dificultad en
tomar a personas jóvenes, de mediana edad
e incluso mayores”.
¿Qué duración tiene el Programa?
El Programa está vigente este año,
el año que viene y también durante
el 2010 seguramente se mantenga,
quizás con algunos ajustes.
¿Qué características tenían en
cuanto a edad y género quienes
se presentaron?
Más del 70% son mujeres, lo que da
cuenta que el desempleo es básicamente femenino. Según el Instituto
de Estadística, es el doble del masculino y es aún más claro en los sectores más pobres, donde las mujeres
son quienes tienen las responsabilidades familiares, muchos niños a
cargo y se les dificulta el dónde y
con quién dejarlos.
¿Hay estudios de cómo puede
impactar este proyecto a futuro?
Desde el inicio del programa es-
tamos diseñando una evaluación
para el mismo. Básicamente esperamos que por lo menos un 20%
de las personas que se insertan se
mantengan en un puesto de trabajo formal. Sobre fin de año se
realizará un trabajo de campo con
algunos beneficiarios del programa para ver si llegamos a los objetivos planteados.
Estamos atrayendo mucha inversión, tenemos potencial de desarrollo, pero no tenemos suficiente
población y además envejece.
Entre los jóvenes, casi un 25% no
estudia ni trabaja y la mayoría de
estos han sido niños nacidos en
los hogares más vulnerables.
Desde la primera infancia debe
fomentarse la educación. Necesi-
tamos promover que las personas
que están en condiciones de trabajar se capaciten. Tenemos que
resolver el que a veces los más
calificados se vayan al exterior.
Mejores oportunidades tanto en
lo económico como de desarrollo
profesional los tientan. Los jóvenes que quedan ni estudian ni trabajan, o se insertan mayoritariamente en puestos de trabajo poco
calificados. Si no conseguimos
revertir esto, es una matriz difícil
con vistas al futuro.
No queremos dar a las personas
solo una ilusión de trabajo, sino insertarlos en el mercado. Buscamos
que si bien las empresas hagan la
opción inicialmente por algún tipo
de beneficio, sigan apoyando a
quienes de otra forma difícilmente
se insertarían.
19
ACCIONES
Capacidades
y talentos
Entrevista a Ferdinando Cuturi
Gerente General de
Mr. Bricolage Uruguay
E
l desempleo aquejaba incluso a gente muy capacitada.
Nos enfocamos en quienes
tenían problemas endémicos de
desempleo, grupos de alto riesgo
social. Jóvenes con poca capacitación, ex drogadictos o con capacidades diferentes ya físicas o
intelectuales, tenían todo para ser
desempleados estructurales.
“En el año 2002 frente a la crisis, el directorio
de Mr. Bricolage definió que los puestos de
trabajo no serían la variable de ajuste en los
gastos de la empresa. En un momento de gran
turbulencia social nos preguntamos: ¿qué
podemos hacer para influir positivamente?”
Nuestra empresa tenía un montón
de fragilidades internas. Debíamos
establecer bien las posibilidades y
no fracasar en ese inicio, definir
objetivos que se pudieran cumplir.
Pusimos entonces premisas bien
sencillas. Mr. Bricolage se comprometería con toda su estructura a integrar a su plantilla de
trabajo estable entre un 5% y un
10% de su personal con jóvenes
procedentes de la Escuela y Liceo
Alborada.
Esta institución privada se ocupa,
además de ser primaria y secundaria para jóvenes con capacidades diferentes, de prepararlos
para poder conseguir un trabajo.
Cuando la elegimos, buscábamos
que nuestra empresa pudiera sostener en el tiempo el compromiso
asumido con la institución.
20
El ingreso de estos jóvenes debía
ser justificado, no una acción filantrópica puntual. Ellos ingre-
sarían a nuestra empresa y ésta
necesitaría de sus capacidades, de
sus talentos. Que ellos pudieran
retener su puesto de trabajo era
para nosotros una de las claves
del éxito.
Ese primer objetivo está cumpliéndose, pues el programa sigue vigente. Somos unos 65 o 70
empleados y están trabajando seis
personas de Alborada. En estos
días van a ingresar dos más.
En el local comenzaron trabajando cuatro horas diarias y hoy
-salvo un joven que tiene bastantes actividades externas y
prefiere trabajar solo los fines de
semana- todos trabajan jornada
completa. Son Auxiliares de Servicio de Atención al Cliente, allí
desarrollan el 80% de su trabajo, embolsan en la línea de caja,
colocan señuelos, acompañan a
la gente cargando la mercadería
hasta su auto o llevan mercadería
al área de depósito, desde donde
se realizan los envíos a domicilio.
También devuelven a su lugar lo
que la gente deja fuera.
Para la selección del personal,
Mr. Bricolage definió el puesto
de trabajo. Lo conversamos con
los pedagogos, los maestros y los
psicólogos de Alborada, marcando
cuáles eran nuestras necesidades.
En menos de 15 días teníamos las
primeras 3 propuestas. Nos indicaron qué candidatos consideraban
para el cargo. Así comenzamos.
Nuestros empleados no recibieron
una capacitación especial para integrarlos. Solo hablamos con los
jefes primero y luego con todos.
Les contamos cuál era el proyecto
y todos lo tomaron con naturalidad absoluta y excelente voluntad. Creo que se sienten muy bien
acompañándonos en esto, orgullosos integrando a estos jóvenes,
no discriminándolos, tratándolos
con respeto y reconociendo sus
capacidades.
Establecimos un protocolo que
pone a quien ingresa bajo la responsabilidad de la jefa del Servicio de Atención al Cliente. Inicialmente estos jóvenes hacen un
proceso de adaptación. Primero
vienen una hora con un familiar
o persona de su confianza, que se
queda cerca. Luego esta persona
se aleja más, después se queda tres
horas, después cuatro. Comienzan
así paulatinamente a relacionarse
con sus compañeros de trabajo.
Cada uno de ellos tiene su talento,
justifica su participación.
incluía la participación en la
plantilla estable. Ahora también
trabajamos con ellos apoyándolos
en los talleres de Terapia Ocupacional. Con un carpintero que está
en Alborada, remodelan muebles
averiados, que tienen rayaduras o
roturas. Nosotros se los enviamos
junto con las piezas para repararlos y ellos lo hacen. Se venden
luego como muebles de segunda.
Felipe es nuestro embajador, tiene
una calidez personal que nos enseña todo el día. No entrega una
bolsa sin decir muchas gracias. A
todos saluda con una sonrisa, le
sale de manera espontánea.
Estos chicos aprenden así a usar la
destreza, a tener un plan de organización. No están todavía preparados para salir del taller al ámbito laboral, pero con esto integran
otra actividad a su capacidad.
Gustavo por su parte es hiper responsable. Al principio no cuidaba
mucho su aseo personal, pero desde que un día le llamaron la atención, viene todos los días peinadito a la gomina y afeitado. Nunca
más hubo que decirle nada. Así de
responsable es para todas las tareas que se le asignan.
También tenemos el taller de fraccionamiento. Originalmente se
hacía -y funcionaba muy bien- en
Alborada. Luego quien allí guiaba
este tema dejó su trabajo. Para no
suspender lo comenzado, fuimos
un poco más allá y tomamos a
dos de estos chicos para pasar a
fraccionar internamente en Mr.
Bricolage.
El soporte de la familia es muy
importante, los amigos, los hermanos, los padres que los vienen
a buscar a la salida.
Federico es detallista, lo que para
nuestra empresa es una bendición. Si se le explica una tarea
repetitiva, rutinaria, él la cumple
a la perfección. Puede doblar papel de regalo, hacer una moña o
poner en una bolsita 5 tornillos y
5 tacos fisher durante horas con
el mismo esmero que al principio.
La mayoría de nosotros a la media
hora estaría haciéndolo a desgano
y mal. Él se desliga fácilmente del
entorno. Probablemente la base
de su capacidad sea la base de su
talento.
Todos tienen sus talentos y es
bueno aprovecharlos. Incluso alguno de ellos seguro podrá desarrollarse en el área comercial
como vendedor.
El programa está además evolucionando. Inicialmente solo
La experiencia total ha sido de lo
mejor que hemos hecho. Tenemos
mucho para destacar. En el buzón
donde la gente nos dejar comentarios o en la página web, desde
donde nos los pueden enviar por
mail, siempre se reciben positivos
y negativos. Pero sobre este programa son muy positivos, efusivos. Nuestros clientes comparten
la decisión de dar a estos jóvenes
la posibilidad de trabajar.
Para que el programa
sea 100% exitoso,
solo nos falta contagiar a más empresas.
21
ACCIONES
Capacitación
e inserción laboral
Entrevista a Carolina Piñeyro, responsable de comunicación del Comité de RSE de Caputto
Caputto inició en el año 2005 un programa de inserción laboral de discapacitados, propuesto por Procladis, un proyecto de
capacitación laboral de personas con discapacidad que impulsa
la Junta Nacional de Empleo. La empresa lo desarrolla hasta
hoy, con el objetivo de apostar a más.
¿Qué quiere decir Procladis?
Programa de Capacitación Laboral
del Discapacitado. El área del packing de frutas en Salto tiene un
alto nivel de empleabilidad y hay
puestos de trabajo en una cantidad
importante. Procladis nos ofreció
capacitar específicamente en esa
22
área, donde puede haber un lugar
para ellos y a partir de allí hacer
una selección e insertarlos a la
plantilla de nuestra empresa. Esto
se inició con una convocatoria a
diferentes centros que albergan a
personas con capacidades distintas. En el año 2005 contactaron a
Caputto y a nosotros nos pareció
una brillante idea. Caputto es una
empresa que emplea al 7% de la
población de Salto. Entonces, lograr ocupar gente con capacidades distintas, que no tiene acceso
al mercado laboral, justamente
estaba dentro de los planes de la
“Creo que para todas las empresas,
sean grandes o pequeñas, incorporar y darle una oportunidad a
gente con discapacidad puede ser
una experiencia muy grata, tanto
para la empresa como para la propia persona.”
empresa. Ellos hacen una capacitación pre-zafra, digamos que
a esta altura del año empiezan a
convocar del Centro Don Bosco,
que alberga gente con capacidades diferentes, pero en distintos
niveles. Se hace una capacitación
que nuclea a unas 50 personas
y se las va evaluando durante la
capacitación. De esas 50 personas, que es el promedio de los
últimos tres años, han ingresado
20 personas por año. Ese porcentaje de personas, que alcanza un
40%, logra insertarse debido a las
evaluaciones que realiza Procladis
durante la capacitación.
¿Cuánto dura y cuándo es la
época de pre-zafra?
La zafra se inicia en abril/mayo. O
sea, es bastante relativo, dependiendo de la variedad de fruta que
se inicia en el momento, pero se
calcula que en septiembre/octubre ya se están realizando las
convocatorias para la capacitación. En este caso, las personas
que se capacitaron en el 2005
y trabajaron todo el 2006, en el
2007 vuelven a trabajar porque
ya quedaron preparadas. Ya les
gustó el trabajo y justamente esa
es la idea, no perder esa gente,
que siga involucrada y pueda volver año a año, para que tenga su
fuente de trabajo en gran parte
del año. Como es un trabajo zafral, no dura de enero a diciembre
sino que oscila entre siete y nueve
meses de trabajo efectivo. Iniciar
esto fue una cuestión de prueba
también, porque la empresa no
tenía antecedentes ni experiencia en esto. Una vez que ingresaron esas primeras 20 personas,
según nos contaban los gerentes
de packing y colaboradores del
área, fue una experiencia única
y realmente valió la pena realizar
el esfuerzo por parte de la empresa.
En cuanto a las normas de seguridad y de higiene, ¿cómo se
manejaron con ellos?
Tenemos un código de conducta
utilizado en packing que está específicamente orientado, no solo
al cuidado de los trabajadores
sino al cuidado de la fruta. En este
caso no tuvimos que tomar ninguna medida puntual o especial
para con ellos, porque en el momento que ingresan se hace una
capacitación en cuanto a seguridad y normas de trabajo con toda
el área, sin distinción de personas.
¿En qué consiste la capacitación y quién la llevó a cabo?
La capacitación es realizada por
Procladis, que depende de la Junta Nacional de Empleo. Procladis
capacita a las personas, que luego
son insertadas por Caputto en la
empresa.
¿Querés comentar algo que te
parezca importante compartir y
difundir a otras empresas?
Creo que para todas las empresas,
sean grandes o pequeñas, incorporar y darle una oportunidad a
gente con discapacidad puede ser
una experiencia muy grata, tanto para la empresa como para la
propia persona. No sólo mejora las
relaciones interpersonales y la reputación de la empresa, sino que
además le otorga un valor agregado. Estas personas demuestran
que cuando se les da una oportunidad, realmente la aprovechan.
Es positivo para las dos partes y
debería estar fomentado. La idea
de Caputto es apostar a más, y no
tener 20, sino el doble o el triple.
¿Cuántas personas trabajan en
el área de packing?
En zafra podemos estar en los
1.800 operarios, de los cuales 20
vienen de la selección de Procladis. Pero en el momento que
vienen a Caputto, son empleados
de Caputto, con los mismos derechos, ventajas y obligaciones que
todo el resto de la plantilla. No
hay ningún tipo de distinción, ni
positiva ni negativa.
23
aCCIONES
Un puente entre
estudiantes de
secundaria y empresas
Desde octubre de 2007 Fundación Forge
para Uruguay viene desarrollando un programa que busca ser un puente entre jóvenes trabajadores de hogares humildes y
empresas de calidad. Se trata de un programa de formación paralelo al liceo, a través
del cual se busca que los jóvenes terminen
el último año de bachillerato, teniendo en
cuenta que para trabajar en una empresa de
calidad hoy en día lo mínimo exigido es el
liceo terminado.
A
l principio se ofrecieron
especialidades claramente
definidas y demandadas
en el mundo laboral de Uruguay:
Logística y Ventas y Atención al
Cliente. Este año Forge sumó las
especialidades Atención de Salones Gastronómicos y Programación Java, ésta última como un
primer atisbo al ingreso de la industria de la tecnología.
Las especialidades ofrecidas se
24
definen por medio de un diagnóstico entre las empresas, detectando cuáles son los puestos más
difíciles de cubrir, ya sea porque
no dan con el perfil, porque tienen mucha rotación o porque es
un puesto poco interesante para
los universitarios. Una vez que se
hace el ranking, se coteja con los
jóvenes beneficiarios si aquellas
especialidades son de su interés.
Se busca crear un puente y de ahí
ofrecer las especialidades.
El programa está sostenido desde
dos puntos, una parte formativa y
una parte de tutoría. La parte formativa se hace durante el primer
año. Durante el segundo año se
apoya a los beneficiarios en todos
los aspectos humanísticos que
van a enfrentar a la hora de salir
a trabajar.
La intervención de las empresas
en el espacio formativo es fundamental, así sea con charlas ofre-
cidas a los jóvenes por representantes de las mismas o a través de
visitas a sus instalaciones. Aparte,
se generan “espacios de práctica”
dentro de determinadas empresas, en que los chicos hacen durante una semana lo que vienen
estudiando y lo que es hecho por
otras personas en esa área.
Dado el acuerdo con ANEP, existe
el vínculo con los liceos, que apoyan a la fundación en el nivel de
escolaridad de los alumnos, en el
nivel de asistencia, ya que es condicionante el buen desempeño en
el liceo para seguir en Forge.
La visión desde adentro.
Entrevista a la Lic. Andrea Spó-
lita, directora de Fundación
Forge para Uruguay.
¿Cómo hacen la selección de
los liceos y los chicos?
El primer acuerdo se hizo con
ANEP y cuando les presentamos el
programa les interesó muchísimo.
Nosotros ponemos como condicionante el sostenimiento de la
educación formal. Luego hicimos
un ranking con Inspección General de los liceos más cercanos al
perfil buscado.
¿Solo están en liceos de Montevideo?
Lo estamos haciendo en seis liceos de Montevideo. Allí se hace
una convocatoria abierta, que
consiste en una charla de media
hora dentro del liceo, explicando
qué es Forge y los invitamos a un
taller que se hace en la fundación.
La charla se hace con una dinámica más parecida al mundo de
la empresa que lo que sería una
presentación académica formal.
Ahí los muchachos se inscriben
voluntariamente y después pasan por dos etapas de selección,
a cargo de selectores especializados en jóvenes y en el mundo
del trabajo. Los seleccionados pasan por entrevistas individuales
donde se ven más aspectos del
perfil, situación económica de la
familia, hábitos de trabajo, madurez para sostener el programa
y compromiso para sostener a
25
Lic. Andrea Spólita
largo plazo el proyecto de Forge.
Hoy tenemos más de 60 empresas
afines al programa, que en alguna
instancia están participando. Con
acuerdos firmados, estamos en 25
empresas. Para formar parte del
programa, las empresas tienen
que cumplir con tres aspectos relevantes y condicionantes. Uno es
ser transparentes en su marco legal. El segundo elemento tomado
en cuenta es el alto enfoque hacia
la gente. Y el tercero es la posibilidad de proyección de carrera
dentro de la empresa. Algo muy
interesante dentro de la formación es que los jóvenes tienen que
cumplir con un proyecto solidario.
Lo que buscamos en los chicos es
crear la cultura de conciencia social y responsabilidad social.
El programa tiene cuatro cursos,
26
¿son éstas las especialidades
que más requiere el mercado?
Nosotros testeamos si estas especialidades se requerían y detectamos que sí. Nos está pasando que
las empresas nos dicen que les
resulta dificultoso encontrar personas con las características que
necesitan. Por ejemplo, hoy se necesitan auxiliares administrativos,
y bueno, hoy estamos desarrollando una especialidad a futuro
para Auxiliar Administrativo.
¿Son todos menores de 18 años?
Tenemos en el último año algunos
que ya van cumpliendo los 18,
pero entran a los 16. Te diría que
el 40% de los chicos que llegan a
las prácticas son menores de edad.
Nosotros tenemos un acuerdo con
el MTSS, firmado especialmente
por la Junta Nacional de Empleo
y por la Oficina de Empleo Juvenil,
que nos permite este espacio de
prácticas con los jóvenes, respaldando el proyecto.
¿Qué te deja la experiencia en
Forge?
Es un espacio de gran desafío. Yo
vengo del mundo de la empresa,
toda la vida me dediqué al tema
comercial. Para mí es muy nuevo todo lo que tiene que ver con
la sensibilidad social desde una
perspectiva de empresa y más aun
desde una fundación. Nunca había trabajado con adolescentes y
era todo un desafío manejar los
códigos de los adolescentes. A mi
me generan admiración los casos
de chicos que, por la situación familiar, tienen que trabajar, hacen
el liceo y vienen a Forge. Se adecuan a las prácticas, participan
un fin de semana del proyecto
solidario… y tienen 17 años. Empezamos con ganas, con mucho
entusiasmo y hoy ya es un tema
de mucha responsabilidad, de
mucha dedicación. Estamos felices porque vemos el impacto
que se está dando. Nos sentimos
orgullosos cuando recibimos las
evaluaciones de las empresas. Es
emocionante ver a adolescentes
que ya están trabajando y sus jefes nos dicen que tienen un claro
diferencial con otros chicos que se
postulan.
¿Tenés algo para trasmitirle a
las empresas?
A las que ya están, agradecerles,
pues nos han ayudado mucho a
desarrollar el perfil ideal y a adaptar el programa original. Para la
empresa es un proyecto de Responsabilidad Social muy cerrado,
que tiene una transparencia muy
clara en cuanto al programa en sí
y al manejo del mismo. Está pautado con un sentido de apertura,
de escuchar. Además, es un programa que tiene un buen vínculo
con ANEP, un buen vínculo con las
empresas y un fantástico vínculo
con los liceos. Es una rueda que ya
está funcionando, donde no implica un acercamiento económico
sino un involucramiento desde el
interés. Por último, pero no menos
importante, es que terminamos
convirtiéndonos en generadores
de perfiles especiales de capital
humano, que sabemos que van a
ser muy significativos en el momento de entrar al equipo de las
empresas.
Experiencia de jóvenes beneficiarios del programa
¿Cómo se vincularon con la
fundación?
Betina: Por las reuniones en el
liceo. Algunos se interesaron más
que otros. Como yo soy un poco
curiosa, quería ver y terminé acá.
¿En qué consistieron las reuniones?
Betina: Primero Andrea dio una
idea general de lo que planteaba
la Fundación Forge. Nos contó que
es una institución social y que la
idea ya se estaba implementando
en Argentina. Que querían probar
acá, con diferentes liceos y que se
iba a hacer una selección.
¿Qué les atrajo de lo que les
contó Andrea en las charlas?
Betina: La oportunidad. Porque
nadie te da una oportunidad así.
La tenía que aprovechar en lo
que pudiera. Porque es muy difícil después… que tenés que seguir
estudiando, que en tu casa no te
pueden bancar… y me pareció que
27
era bueno sumarse a esto.
¿Ustedes completaron el curso?
Betina: No, lo estamos haciendo
en este momento.
Andrea: El curso de ellos empezó en febrero y termina el 20 de
diciembre en la parte formativa.
Después arrancamos con la tutoría.
¿Qué se imaginaban al empezar el curso?
Betina: Yo no sabía lo que era
logística y aparte no es solo la
formación de trabajo, está la parte humanística, donde enseñan
pila de cosas. En logística te enseñan sobre los procesos, lo que
toman en cuenta algunas empresas, cómo se hacen las cosas o a
hacer una entrevista de trabajo.
Después, en la parte humanística,
todas las actitudes que tenés que
tener. Después, una evaluación
con los puntos a mejorar y todo
28
eso. Porque uno solo no se da
cuenta de esas cosas.
¿Qué valores, qué actitud les
recalcan?
Betina: Nos piden prolijidad, honestidad, presencia, actitud… todas esas cosas, respeto. Y además
lo vamos aplicando entre todos,
contando experiencias.
¿Con qué expectativas llegaron
a Forge?
Luis: Expectativas tenía muchas.
Yo quería entrar y ver lo que era
en sí y ver si me servía. Y sí me
sirve. También pensaba que no
iba a quedar, porque eran muchos
los que tenían ganas de entrar y
capaz que yo no cumplía con los
requisitos.
¿Qué perfil buscaban?
Luis: Creo que lo que buscaban
era gente que tuviera ganas y se
comprometiera realmente con lo
que es Forge.
¿Qué es para ustedes y para la
fundación comprometerse?
Milton: Es saber que si lo empezás no lo vas a dejar por la mitad.
Que te vas a comprometer a no
faltar.
Betina: Y que le vas a poner ganas y vas a dar lo mejor para llegar a eso que piden.
¿Cómo fue la experiencia en las
empresas?
Milton: Para mí la experiencia
fue re-buena. Yo tenía ganas de
empezar y ver lo que era. Cuando
vi mi nombre en la cartelera para
empezar dije “¡guau!”.
¿Dónde fue tu experiencia?
Milton: En Tiempost. El primer
día tenía grandes expectativas de
llegar y ver lo que era, empezar a
trabajar. Y estuvo muy bueno.
¿Cómo fue?
Milton: El primer día, como me
había tocado con tres compañeros
más de acá, decidimos no llegar
solos. Quedamos de encontrarnos acá abajo y de acá nos fuimos
caminando hasta Tiempost, que
no queda muy lejos. Llegamos a
tiempo, porque tampoco queríamos llegar tarde. Pila de cosas que
me habían dicho, de comportarse
y la actitud que debía tener, las
apliqué ahí.
¿Qué actitudes tuviste que tener en cuenta ese primer día?
Milton: Bueno… el chicle, justo
me acordé. También ser sociable,
tener buena predisposición… la
actitud. Me tocó distribuir cartas
en un armario de diferentes empresas y tenía que tener buena actitud corporal, sino podrían decir
que no tengo ganas de trabajar.
¿Qué te dejó esa experiencia?
Milton: Que las cosas que parecen difíciles en realidad no lo son.
Porque el lunes yo me preguntaba
“¿qué hago con esto?” y para el
viernes ya sabía que hacía y que
no hacía. No era tan difícil como
pensaba.
Luis: Yo estuve en Arnaldo C. Castro y fue algo súper nuevo, porque
el primer día me levanté re temprano. Me había puesto el despertador a las 7 y a las 6 ya estaba
despierto. Cuando llegamos, estábamos tranquilos, pero cuando
subimos para la charla con quien
maneja la parte humanística de la
empresa nos pusimos nerviosos.
Gente
Pero luego entramos en confianza, porque él nos dijo que tratáramos de dejar los nervios afuera,
porque si no nos juegan en contra
y no llegamos a nada.
¿Cómo fue la respuesta dentro
de la empresa?
Luis: Nos explicaron todo, siempre bien. Yo estaba en la parte de
depósito y tuve varias tareas con
el correr de los días, un día tuve
que ordenar, otro día tuve que
controlar stock y al otro día tuve
que salir a recoger el stock. A mi
me gustó.
A-Z
Capacitación
Servicios de RR.HH.
¿Qué les ha dejado la fundación?
Milton: Mucho. Por ejemplo,
cuando llegamos acá sabíamos
que había una parte humanística
y otra logística y nos preguntábamos “¿para qué la humanística?”
Y te das cuenta después que sí te
sirve, por cuestiones de actitudes
y esas cosas.
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Incluyentes. Somos para todos. Trabajamos
con hombres y mujeres de todas las edades,
nacionalidades, culturas y habilidades.
Trabajamos con todas las empresas y
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29
PUNTO DE VISTA
El eje en la educación
y la tecnología
Gerardo Torres
Presidente de ADPUGH
La Asociación de Profesionales Uruguayos de
Gestión Humana nuclea a unos 300 asociados, profesionales, dependientes o independientes, gerentes, jefes y consultores que trabajan en lo referente a Recursos Humanos.
Las causales más importantes para
el desempleo estructural tienen
eje en la educación y en la tecnología. La exigencia del mercado
laboral ha crecido y la tecnología
ha desplazado al hombre en los
trabajos básicos, de los cuales hay
cada vez menos oferta.
tenga más ventajas competitivas
para conseguir empleo hoy quien
viene de un politécnico que quien
viene por ejemplo de una carrera
de letras. Aquí seguimos priorizando a “mi hijo el doctor” y a un
perfil humanístico, de letras. Esos
planes de estudio se formaron en
otro momento y para otro mundo. El mercado no absorbe en este
momento esas formaciones.
En Uruguay es también un problema el perfil de formación. Hay
cierta desvalorización cultural sobre los politécnicos, sobre la formación técnica. Ir a la UTU no da
el mismo “estatus” que ir a la universidad, aunque posiblemente
30
El país carece además de tecnicaturas, estudios de menor duración
que la licenciatura en el área técnica. La estadística, el análisis del
mercado, técnicos en reparación
de maquinaria y en reparación
de elementos electrónicos, entre
otras, son carreras técnicas que
tienen demanda en el mercado.
Cuando se vino a instalar Botnia
tuvieron que traer soldadores de
varios países porque precisaban
cerca de 900 y aquí no había.
Tampoco hay técnicos en procesamientos forestales de madera.
Van a venir otras empresas papeleras y ahí se va a precisar una
cantidad de técnicos que Uruguay
no posee. Es paradigmático que
Uruguay quiera atraer inversiones
pero poco pueda ofrecer a los inversores en cuanto a la formación
de personas. Es un problema, un
freno para la inversión.
Trabajé un tiempo para Tata Consulting Services. Ellos necesitan
profesionales en tecnología de
la información. Recuerdo que
mi jefe del área de Recursos Humanos me pedía por mail que le
enviara la información de sólo las
50 universidades más importantes
del Uruguay…
Tenemos una carencia en el desarrollo terciario y en el desarrollo
de politécnicos. Eso está causando entre otras cosas el desempleo
estructural.
Los call-centers por ejemplo demandan gente que maneje 2
idiomas y tampoco la consiguen.
En Uruguay a duras penas manejamos un idioma más. Un país
chico como éste tiene que abrirse
al mundo. En Holanda la gente
joven maneja 2 idiomas de base,
en India todo el mundo habla inglés en forma oficial. Cuando veo
planes de educación en Uruguay
donde se limitan las horas de inglés me pregunto qué estamos
haciendo. Estudiar inglés hoy ya
no es un adicional, un lujo, es una
necesidad, al igual que manejar
tecnologías de información. En el
siglo XXI, quien no lo hace es una
especie de analfabeto.
Algunos países han hecho cosas
interesantes para trabajar este
tema. En el caso chileno el equivalente a la Cámara de Industrias
tenía, en conjunto con el Estado,
un instituto de formación técnico donde cada cámara, cada
rama industrial capacitaba metalúrgicos, textiles, construcción
y otros. Con la ayuda del Estado,
las propias empresas contribuían
a formar sus cuadros técnicos y
luego se nutrían de la gente allí
formada.
Las empresas deberían trabajar en
forma más conjunta con el Estado. A veces, en algunos sectores,
percibo un divorcio entre el Estado y el mundo de la empresa.
No se pueden generar desde el
estado programas de capacitación que la empresa no demanda,
que el mundo no demanda. Debemos ver algunas experiencias
conjuntas como el caso irlandés,
o el neozelandés. Son por su tamaño parecidos a nosotros y han
desarrollado políticas a largo plazo, verdaderas políticas de Estado
para un trabajo conjunto con las
empresas.
percibe un desempleo estructural
demográficamente en dos sectores, los jóvenes y las mujeres.
Hoy si no tenés cierta socialización para el trabajo, apenas pudiste terminar la escuela y no te
formaste en nada, vas a pedir empleo y las propias empresas terminan excluyéndote. Eso aumenta
la marginalidad, la pérdida de los
hábitos de trabajo y la informalidad. Es un círculo medio perverso.
A veces esa gente logra informalmente un ingreso mayor que trabajando en una fábrica y sin tener
que cumplir un horario. Más gente
en la calle, en los “carritos” y más
dificultad para recuperarlos para
el mercado de trabajo formal.
Según encuestas el tema de mayor preocupación para la gente
es el del trabajo, la estabilidad, el
mantener el empleo. El ámbito de
trabajo de una persona es donde
puede crecer, donde se puede realizar y de alguna manera cumplir
su rol de ciudadano.
Si todo va bien, Uruguay en los
próximos años debería mantener un crecimiento sostenido del
producto bruto. Creo que el desempleo se va a mantener relativamente bajo si el crecimiento económico se mantiene sostenido.
Sin duda estamos en una situación muy buena comparativamente con otros años, pero se
31
PUNTO DE VISTA
Un desafío
para el
sistema
educativo
E
n la década del 60 en un esfuerzo de diagnóstico de lo que
ocurría, se estimó que probablemente para nuestro país el desempleo estructural estaría en un 7%. En
otros países la tasa es muy inferior.
Hay países que tienen tasas de un 3%
o 4%.
Hoy, a mediados del 2008 con cifras
muy cercanas al desempleo estructural, podríamos decir que nuevas
reducciones en la tasa de desempleo
serían difíciles. Hay 3 sectores que
se podría pensar más contribuyen al
desempleo. Éstos son los jóvenes, las
mujeres y los adultos de baja calificación.
¿Por qué los jóvenes tienen dificultades de insertarse en el mercado laboral?
Diría que una de las razones básicas
tiene que ver con la poca experiencia.
Tiene una formación limitada porque
es joven y todavía no adquirió experiencia, por lo cual no aplica para
32
Juan Manuel Rodríguez. Economista y Director del Programa
de Modernización de las Relaciones Laborales de la Facultad de
Ciencias Empresariales de la Universidad Católica del Uruguay.
ciertos cargos en que las empresas
quieren tener una cierta garantía.
¿Por qué las mujeres tienen dificultades, aunque el empleo femenino en los últimos años sea el
que más ha crecido?
La tasa de desempleo es mucho mayor en las mujeres que en los hombres, es un hecho objetivo, más allá
que la cultura esté cambiando. Hoy
no existe esa división tajante -como
en el pasado- en que la mujer se ocupaba de la casa y el hombre trabajaba
y tenía los ingresos. El hombre asumió
tareas en la casa y la mujer entiende
que su desarrollo personal implica una
actividad mayor, pero básicamente la
mujer sigue teniendo más carga de
trabajo en la casa que el hombre. Esto
le dificulta la total disponibilidad de
una jornada de 8 horas o le implica
hacer una cantidad de arreglos que
suponen un gasto importante que su
trabajo tiene que cubrir.
Las mujeres se integrarían mucho más
al trabajo si hubiese más empleos de
medio tiempo. Es uno de los factores
claves, no el único. Si bien hay una legislación que da más protección a la
mujer, ésta implica más costos para la
empresa, por lo cual es probable que
opte por emplear a un hombre antes
que a una mujer. Son paradójicamente beneficios que se transforman en
trabas.
El tercer grupo es el del adulto no capacitado. La mayoría de las empresas
hoy día apuntan a un tipo de trabajo
donde la no calificación es un factor
de discriminación claro. Quien no
está formado tiene dificultades para
manejar no ya la gran tecnología,
sino la tecnología básica.
En la mayoría de las ramas hoy el
cambio tecnológico implica sistemas
de tipo monitoreado robotizado y tienen que conocer relación de números, matemáticas básicas, tienen que
tener un lenguaje mínimo.
La industria automotriz por ejem-
plo está teniendo un crecimiento
espectacular, insólito. Las fábricas
más grandes ya están creando sus
propias escuelas para capacitación,
porque no tienen personal calificado.
La industria del papel y la madera
absorbió con la instalación de Botnia
prácticamente todo el personal disponible. Hoy la única forma de crecer
es sacándoselo a otra papelera.
Algo similar pasa en la informática,
donde el desempleo es virtualmente
cero. Con los sueldos del Estado es
imposible contratar. Los niveles de
remuneración del Estado son menores a los de un informático en el
mercado privado, por lo que varias
empresas debieron crear su propia
capacitación en informática. Las
universidades tanto públicas como
privadas no alcanzan a capacitar la
cantidad de gente que necesitan.
La alternativa es tener “políticas activas de empleo”, capacitación específicamente destinada a cubrir las
profesiones que son demandadas.
No es fácil de implementar, porque
parte de esa capacitación no se adquiere, es experiencia. La experiencia
es imprescindible.
Hay calificaciones que son similares
a otras, allí no se parte de cero, pero
la experiencia es fundamental para
la recalificación.
¿Qué rol deberían tener las empresas en la situación del mercado laboral?
Hay una discusión sobre si las empresas deben o no capacitar. En general
se considera que la formación básica
debe ser del sistema educativo y que
sí las empresas tienen que capacitar
al trabajador en lo que específicamente le va a pedir la misma.
Si la capacitación es muy genérica, la empresa puede no estar muy
motivada, pues el trabajador puede
capitalizar la misma migrando a otra
empresa competidora. Allí la empresa
pierde su inversión y al propio traba-
Nuestro sistema educativo tiene hoy oportunidades enormes de crecer, generadas por
una economía en ascenso y una demanda
de trabajo insatisfecha. Para eso tiene que
dar respuestas a las necesidades que hay
en la sociedad.
jador calificado; una inversión loable
pero poco razonable.
Cuanto más genérico el conocimiento, menor el estímulo para que
la empresa haga esa capacitación
y cuando más específico, mayor la
motivación, pues el trabajador no
logrará adquirir los conocimientos
específicos para el trabajo en esa
empresa en caso contrario. Ahora, si
tiene un contrato con muy buenas
condiciones laborales, el trabajador
está estimulado a quedarse, pues es
difícil que encuentre mejores en el
mercado.
En Japón hay por ejemplo contratos
vitalicios. No todos, pero sí donde al
trabajador le proponen desafíos de
crecimiento. Si se cumplen determinados requisitos de eficiencia, la formación es parte del contrato. Esa es
la mejor inversión, la que se hace en
un trabajador que se va a quedar en
la empresa. Aquí la disyuntiva entre
formación específica o general desaparece. La formación se transforma
en parte de su trabajo cotidiano.
¿Hay un aumento en las expectativas de los empleados respecto a
lo que quieren de las empresas?
Probablemente, porque estamos llegando al límite. El personal calificado
sea en oficio o en profesiones está
siendo, en muchos sectores de la
economía, escaso. Prácticamente están todos trabajando. La expectativa
está relacionada con las oportunidades, si tenés más vas a tratar de estar
en una empresa que te da lo mejor y
éstas van a competir por darte más.
Hay algún call center que está pen-
sando en poner jornadas de 4 horas
para captar estudiantes. Tratar de reducir la jornada de trabajo, pues no
encuentra personal para expandirse.
El tema de la calificación se va a
transformar en el cuello de botella
del crecimiento, tanto a nivel profesional como de oficios. Esto es un
desafío espectacular para el sistema
educativo. Los sistemas educativos
normalmente son bastante rígidos,
lentos de adaptarse a las demandas
existentes que a veces son cambiantes. Tanto profesores como instituciones educativas son reticentes a
modificar sus programas, a instaurar
nuevas ofertas de calificación.
Creo que muchas empresas optarán
por una contratación directa a entidades educativas que les capaciten
los trabajadores para sus necesidades. Es más rápido que montar una
carrera nueva, cambiar un título.
Cuando estudiamos el vínculo entre
la oferta y la demanda vimos, entre
varios sectores en crecimiento, el
de los mecánicos. El cambio del automóvil, con cada vez más componentes electrónicos, dejó al antiguo
mecánico con dificultades objetivas
para atender los nuevos modelos.
Hoy la currícula de las instituciones
que forman mecánicos no puede ser
sólo de mecánica, tienen que hacer
una formación integrada entre mecánica, electricidad y electrónica. Lo
cierto es que el viejo curso de mecánico o de electricista pasó a ser
obsoleto cuando se transformó el
producto que hay que arreglar y esto
es simplemente un caso.
33
PROTAGONISTAS
Siete empresas
demuestran que la
Responsabilidad Social
Empresaria puede ser
tan amplia como productiva
Cada una de estas empresas
implementa una o más
acciones buscando beneficios
para la sociedad que
integra. Ya sea a través
de la inclusión social, el
fomento de proyectos, la
concientización respecto
al cuidado de la salud y
del medio ambiente o el
perfeccionamiento del
personal, logran incidir
positivamente en sus
distintas áreas de acción.
34
Roemmers y
sus Recintos
Cardiosaludables 2008
• La hipertensión arterial (y
sus consecuencias) es la primera causa de muerte
• Uno de cada tres uruguayos
es hipertenso
• Tan solo uno de cada ocho
hipertensos está adecuadamente controlado
En el marco de su campaña
“¡Quiérase! Controle su presión arterial”, Laboratorio
Roemmers instaló nuevamente sus Recintos Cardiosaludables. Primeramente, del 27 al
30 de agosto, la actividad se
realizó junto al Shopping Tres
Cruces, sumando esfuerzos de
responsabilidad social empresaria. Luego, entre el 1º y el 3
de octubre, coincidiendo con
el Congreso Uruguayo de Hipertensión Arterial, el Recinto
Cardiosaludable se instaló en
la explanada de la Intendencia
Municipal de Montevideo.
En dichos recintos se desarrollaron diversas actividades
dirigidas a los objetivos de
la campaña: sensibilizar a la
población y colaborar activamente en el control y tratamiento de la hipertensión
arterial. Personal capacitado
controló la presión arterial de
los asistentes y les entregó un
Carné de Registro. También se
entregaron materiales educativos y se dictaron charlas dirigidas al público en general en
relación a hábitos cardiosaludables e hipertensión arterial,
a cargo de distinguidos pro-
fesionales especialistas en la
materia, que representan a las
organizaciones auspiciantes y
adherentes.
Más de 5.000 personas ya han
visitado los Recintos Cardiosaludables de Laboratorio Roemmers. La campaña “¡Quiérase!
Controle su presión arterial”
cuenta con el auspicio del
Ministerio de Salud Pública,
Sociedad Uruguaya de Hipertensión Arterial, Sociedad de
Medicina Interna del Uruguay,
Academia Nacional de Medici-
na y Comisión Honoraria para
la Salud Cardiovascular.
Además de los Recintos Cardiosaludables, la campaña
implica una fuerte difusión de
la temática a través de medios
masivos de comunicación, la
distribución de decenas de
miles de Carné de Registro de
presión arterial y la organización y apoyo de actividades
formativas vinculadas a la
temática para profesionales
de la salud, como médicos y
farmacéuticos.
35
Inventario de
Emisiones de
Gases de Efecto
Invernadero
De acuerdo con su compromiso con el desarrollo sostenible
y más específicamente para
contribuir en la lucha contra
el cambio climático, Teyma
está llevando adelante un inventario de las emisiones de
Gases de Efecto Invernadero (GEI) que sean generados
como consecuencia de sus actividades. Esto es parte de una
iniciativa que Abengoa -grupo empresarial del cual Teyma forma parte- ha lanzado
en sus sociedades de todo el
mundo para enfrentar la mayor amenaza ambiental que
sufre nuestro planeta.
Este inventario tiene por finalidad contar con información
fiable sobre las emisiones asociadas a las distintas actividades de Teyma, como base para
luego elegir las opciones técnicas que permitan reducirlas,
y también para ser capaces de
brindar a los clientes el ecoetiquetado de los servicios y
productos que les suministra.
limita a las emisiones directas
producidas en sus instalaciones, sino que incluye además
a las indirectas, debidas -por
ejemplo- a la generación de la
energía eléctrica que emplea y
a la producción de los bienes
y servicios que adquiere como
insumos para ejecutar sus
proyectos.
El alcance del inventario no se
Por esta razón, Teyma está
solicitando a todos sus proveedores que instrumenten un
inventario similar para aportar
la información de emisiones
de GEI correspondientes a sus
propios productos y servicios,
lo que los dotará de un valor agregado. Con este fin, el
jueves 11 de setiembre reunió
en su sede a algunos de sus
principales proveedores en
un desayuno de trabajo que
contó con la participación del
ministro de Vivienda, Ordenamiento Territorial y Medio
Ambiente, Ing. Carlos Colacce
y de una representante de la
Unidad de Cambio Climático
de la Dirección Nacional de
Medio Ambiente.
36
La dimensión justa del trabajo
En el marco de su compromiso para
con la empleabilidad de la gente, el
Grupo SESA Select desarrolló en el
mes de mayo la primer versión 2008
de su programa “La Dimensión Justa
del Trabajo”. Como todos los años, el
programa está dirigido a las personas que trabajan en la cosecha y en
la poda de la industria vitivinícola y
frutihortícola en Argentina.
En su primera jornada, los grupos reciben capacitación en las instalaciones
de sus empresas, en todos aquellos
temas que hacen al circuito del negocio. Esta capacitación es brindada
por ingenieros agrícolas e industriales
con el objetivo de darle trazabilidad
al producto de la empresa; desde su
inicio, en el campo, y todas las tareas
culturales agrícolas, pasando por las
propias de bodega y fraccionamiento.
La segunda etapa del programa
consiste en una visita a la ciudad de
Buenos Aires. Allí visitan la Terminal
Río de la Plata (TRP) en el Puerto de
Buenos Aires. La idea es que los participantes puedan ver inclusive el
proceso de embarque y despacho de
los productos que tienen su punto de
inicio en las tareas desarrolladas por
ellos en sus empresas.
Luego, SESA Select Buenos Aires los
recibe en sus instalaciones para brindarles capacitación en lo que respecta
al desarrollo de las personas, el liderazgo y el fortalecimiento del trabajo
en equipo, a través de distintos talleres y ejercicios.
Los participantes disfrutan también
de un tiempo de relax y entretenimiento, haciendo un city tour por los
barrios de la ciudad de Buenos Aires,
como -por ejemplo- el tradicional barrio La Boca.
Este programa le permite a Sesa Select acercarse a las realidades particulares de las localidades donde opera,
estimulando el desarrollo social de sus
trabajadores para una mejor adaptación y mejor concepto de su trabajo.
Conjuntamente, logra mejorar las posibilidades laborales en las localidades
en las que desarrolla sus operaciones,
brindando las herramientas necesarias
para la inserción laboral y crecimiento
profesional y personal de las personas
que invita a participar del programa.
37
Proyecto Buena Idea
38
Desde el año 2007, República
AFAP organiza una actividad
interna denominada Proyecto
“Buena Idea”. Esta actividad
tiene como principales objetivos fomentar la creatividad
de los colaboradores, obtener
sugerencias y proyectos que
apoyen la R.S.E. y continuar
alentando el trabajo en equipo
y la mejora continua.
Luego de presentada la propuesta, cada equipo tiene
una instancia de exposición y
defensa del proyecto ante el
Comité de Gerentes de la empresa. El Comité es el encargado de decidir cuál es el equipo
ganador y dar a conocer el
resultado en la Jornada de Alineamiento Organizacional de
la empresa.
El mencionado proyecto implica el desarrollo de un con-
En el año 2007 se presentaron
cinco equipos y el proyecto ga-
curso interno al cual se invita
a participar a todos los colaboradores de República AFAP.
Los equipos participantes deben presentar una propuesta donde conste el nombre
del proyecto, miembros del
grupo, grupo objetivo al que
esta orientada la propuesta,
desarrollo de la idea, recursos
necesarios, tiempo y forma de
implementación y resultados
esperados. Los equipos tienen
un plazo de dos meses para
desarrollar la idea, y durante
ese tiempo cuentan con la tutoría de la Gerencia de Gestión
para aclarar dudas.
nador fue “Los papeles asfixian”
de la Sra. Jaqueline Lettier.
Gracias a la implementación de
la idea se logró una relevante
mejora en los procesos administrativos de la División Producción. En dicha oportunidad
todos los equipos participantes
recibieron diferentes premios
por su dedicación, calidad y
participación.
En el año 2008 se decidió repetir
la actividad, planteando como
temática objetivo la Responsabilidad Social. Los proyectos están orientados a lograr un impacto positivo en los siguientes
grupos de interés: accionistas,
empleados y sus familias, afiliados y sus familias, proveedores,
comunidad y ONG, Gobierno y
Medio Ambiente.
Se presentaron ocho grupos,
que entregaron sus propuestas el 10 de setiembre con la
información correspondiente.
Actualmente los proyectos se
encuentran en la etapa de análisis por parte del Comité de
Gerentes.
Sra. Jaqueline Lettier, ganadora del
concurso, con el proyecto “Los Papeles asfixian”
L’oréal-UNESCO “Por las Mujeres en la Ciencia”
El premio “Por las Mujeres en la
Ciencia”, lanzado en 1998 por
L’Oréal y UNESCO, fue el primer
reconocimiento internacional dedicado a las mujeres en la ciencia.
Luego de 10 años, se ha convertido en uno de los programas más
completos para la promoción de
los trabajos de científicas de todos los continentes, incentivando
la vocación y el desarrollo de la
carrera así como proyectos en los
más variados campos de investigación.
Se trata del único programa que
brinda becas y premios en los cinco continentes, a través de sus
diferentes instancias: “Laureadas”,
“Becadas Internacionales” y “Premiadas Nacionales”. Hacia fines
de 2008 L’Oréal habrá donado
para este programa 10 millones
de euros y más de 700 mujeres de
ciencia en más de 80 países habrán sido recompensadas por los
premios o apoyadas en la prosecución de sus carreras.
El jueves 7 de agosto, L’Oréal y
UNESCO, con el apoyo de la Dirección de Innovación, Ciencia y
Tecnología para el Desarrollo (DICyT) del Ministerio de Educación y
Cultura, lanzaron por primera vez
en Uruguay el Premio Nacional
L’Oréal-UNESCO “Por las Mujeres en la Ciencia”. Éste convoca a
científicas uruguayas a presentar
proyectos en el área de “Ciencias
de la Vida”.
Se le adjudica al proyecto seleccionado la suma de US$ 20.000,
la cual debe ser utilizada en la
ejecución de dicho trabajo. Este
hecho -sin precedentes en el paísconstituye la primera iniciativa de
premiar el trabajo de científicas
uruguayas.
El objetivo es identificar y recompensar un proyecto en curso de
ejecución perteneciente a un grupo de investigación cuya directora
sea una mujer uruguaya, especializada en Ciencias de la Vida, que
se destaque por su dedicación,
compromiso y aporte al desarrollo
de la investigación en el país.
Las propuestas deben estar incluidas en una o varias esferas de
algunas de las siguientes disciplinas: ciencias médicas, biología,
bioquímica, veterinaria, biotecnología, neurociencia, fisiología,
oceanografía y ecología. Se priorizan trabajos de investigación y
desarrollo que tienen un potencial
impacto en el desarrollo económico y social del Uruguay.
Dr. Omar Macadar, Director de la Dirección de Innovación, Ciencia y Tecnología (Dicyt), Cr. Juan Pera, Director General Adjunto de
L’Oréal Uruguay, Ing. María Simón, Ministra de Educación y Cultura, Dra. Ana Belén Elgoyhen, Laureada Internacional por América
Latina (Argentina), Sr. Jorge Grandi, Director de la Oficina Regional de la Unesco para América Latina y el Caribe.
39
BANCO COMERCIAL
Trabajo Personal No Vidente en Call Center
Banco Comercial está cumpliendo un año de la firma
de un acuerdo/contrato de
arrendamiento de obra con la
Unión Nacional de Ciegos y la
empresa SK Marketing Promocional, que habilitó a personal
no vidente de esta última a
prestar servicios de atención
telefónica en el banco.
Estas personas han participado
del Programa de Capacitación
e Inserción Laboral de la Población Ciega (Ágora), gestionado por la Unión Nacional de
Ciegos del Uruguay (UNCU), la
Fundación Once para la Solidaridad con las Personas Ciegas de América Latina (FOAL)
y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) a través
de la DINAE.
La concreción de este programa apunta directamente a
mejorar la calidad de vida de
personas que al día de hoy ven
disminuidas sus oportunidades
laborales. La firma del acuerdo surge de la necesidad de
ocupar determinados puestos
del Call Center con personas
que coincidieran con el perfil
buscado y que valoraran la importancia estratégica de estas
tareas para el banco.
Según el personal que viene
desarrollando estas tareas,
fueron “recibidos de manera
excelente, con la mejor disposición de todas las partes, respetando los tiempos de cada
uno de nosotros. Naturalmente había curiosidad e inquietud, pero el diálogo franco
y distendido nos permitió ir
40
superando mitos y prejuicios
(propios y ajenos), tratando
abiertamente el tema de la
ceguera”.
Banco Comercial evalúa este
primer año como una excelente experiencia, que ha permitido alcanzar mejoras en
la atención telefónica, lo que
motivó a sumar más personas del programa e incorporar
nuevas funciones al equipo,
como el otorgamiento telefónico de préstamos y atención
a usuarios NBCnet.
“Esta experiencia nos ha enriquecido como personas y
como responsables de grupos
de trabajo. Hemos compartido
jornadas con ellos, trabajando
como pares, respetando sus
tiempos y sus espacios, viéndolos afianzarse en su labor,
en el relacionamiento con el
ambiente físico laboral y en
la comunicación con cientos
de clientes por día”, destaca el
equipo de supervisores.
Seguridad vial, responsabilidad de todos
El pasado 19 de agosto, Cutcsa
celebró la décimo segunda edición del programa “Cero Accidente”. Instaurado en 1995, este
programa es el referente institucional en lo relativo a la gestión
de Responsabilidad Social de la
empresa, abarcando diferentes
aspectos como comunidad, calidad de vida laboral, disminución de riesgos y costos, imagen,
marketing responsable, etc.
Los esfuerzos realizados a efectos
de potenciar la profesionalidad
de sus conductores producen resultados ampliamente exitosos,
considerando principalmente las
vidas que se salvan, además del
ahorro económico.
Actualmente, cada uno de sus
conductores recorre más de
57.000 kilómetros (aproximadamente 3.430 horas) sin producir
un choque con responsabilidad.
En el año 2007 los choques y
accidentes en que participaron
unidades de CUTCSA -con responsabilidad total o parcial- disminuyeron un 21,41% respecto
al año anterior. Por otra parte,
la cantidad de conductores sin
choques -con culpa- aumentó
de 1.041 en 2006 a 1.420 en
2007. En 2006 los conductores
“destacados” -aquellos que no
protagonizaron ningún siniestro
de tránsito- fueron 503, mientras que en el año 2007 fueron
556 (22% del total). Uno de los
datos más alentadores y que
demuestra la continuidad de los
esfuerzos, es la disminución de
los siniestros con responsabilidad plena o compartida en un
50% desde 1993.
Continuar con esta tendencia
se convierte en una ardua tarea,
considerando principalmente
que los índices a nivel nacional
reflejan un constante crecimiento de la siniestralidad. Año
a año los choferes de Cutcsa
comparten el pavimento urbano con una cantidad mayor de
vehículos, muchos de los cuales
son frágiles (bicicletas, motocicletas y carros), sin los mínimos
elementos de seguridad que la
normativa requiere.
Es un desafío que la empresa
asume convencida de que transita el camino correcto, buscando nuevas iniciativas que minimicen los resultados adversos en
vidas humanas, gastos de salud
y daños materiales.
41
MEDIO AMBIENTE
Reciclaje sustentable
Acciones hacia un
y solidario
modelo inclusivo,
basado en la aren Uruguay
ticulación de los
diversos actores
E
l reciclaje de residuos sólidos urbanos es un tema
complejo, que requiere del
análisis de la dimensión económica, productiva, social y ambiental,
así como de su interrelación. Un
evento muy singular, realizado en
el mes de septiembre, aportó a la
búsqueda de soluciones integrales
a esta problemática. En particular,
confirmó que la actividad del reciclaje, bajo ciertas condiciones,
permite generar trabajo digno y
económicamente rentable para los
clasificadores y al mismo tiempo
produce beneficios concretos para
el ambiente y la sociedad.
Por iniciativa de CEMPRE (Compromiso Empresarial por el Reciclaje / www.cempre.org.uy), se
42
realizaron las primeras “Jornadas
de Intercambio de Experiencias de
Clasificadores Organizados”. Esta
actividad, realizada el 18 de septiembre, posibilitó que ocho grupos de clasificadores de Montevideo, Florida, Maldonado, Paysandú
y Las Piedras presentaran sus experiencias productivas, algunas de
ellas en alianzas con empresas o
en acuerdo con municipios.
Asimismo participaron clasificadores de “Dignidad y Vida Sana”, una
asociación civil que agrupa a 100
familias de la ciudad de Santa Fé,
Argentina, que viven desde hace
10 años de la actividad del reciclaje y a la que AVINA Montevideo ha
apoyado con acciones de fortalecimiento en diferentes áreas.
Además de ser la primera vez que
se organiza una actividad de este
tipo, se destaca la iniciativa de
CEMPRE al convocar también a
técnicos del programa “Uruguay
Clasifica”, del Ministerio de Desarrollo Social (MIDES), para la planificación y organización de esta
actividad. Este programa surgió
en el año 2006, reconociendo la
labor de los clasificadores por sus
aportes en términos ambientales y
productivos.
En las Jornadas se generó la reflexión entre empresarios, autoridades públicas, clasificadores y
miembros de organizaciones de
apoyo sobre las posibles líneas de
acción para mejorar los ingresos
de este sector de la población.
Asimismo se habló de fortalecer
los emprendimientos como unidades productivas, concientizar a
la población sobre la importancia
de la separación en origen y destacar el impacto en la escala de
los emprendimientos cuando una
empresa establece una alianza con
grupos de recicladores.
La representación de AVINA Montevideo se sumó al equipo organizador para aportar la experiencia
que ha generado en varios países
de América Latina, apoyando con
diversas estrategias al desarrollo
productivo, la articulación regional, la incidencia en políticas
públicas y el reconocimiento y
visibilización del sector. Muchas
de estas experiencias se han sis-
tematizado y es posible acceder a
su contenido a través de la página
web www.avina.net.
nas-, logran reafirmar su dignidad
y compromiso, con mejores condiciones de vida.
Según AVINA, una de las claves
para avanzar en una gestión sustentable de residuos sólidos urbanos es precisamente articular
los diferentes esfuerzos públicos,
privados y de organizaciones de
apoyo; pero principalmente, contar con la voz de los protagonistas: los clasificadores. En este sector -fuertemente excluido- se han
confirmado notables condiciones
de liderazgo, con propuestas concretas para aportar a la solución de
un problema crítico de la sociedad
contemporánea; y en particular
-enfrentando las condiciones más
adversas y muchas veces inhuma-
En este marco, crear un modelo
económicamente sustentable y
socialmente solidario de reciclaje
requiere fortalecer a los grupos
de clasificadores, asegurar su inserción en la cadena de valor de
la industria, impulsar acuerdos
de compra directa con empresas
y municipios y fomentar sus vínculos nacionales e internacionales.
Estas acciones tienen el potencial
de transformar la actual fragmentación en un motor de inclusión
social y económica.
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MEDIO AMBIENTE
Grupo Agua de
Deres visita plantas
industriales
Existen fuentes de energía
alternativas pero no existen
alternativas al agua.
El agua, esencial para la vida, escasea a nivel mundial. Sin embargo,
recién ahora muchas personas están tomando conciencia de que es
necesaria para todo: alimentación,
energía, transporte, naturaleza,
ocio, identidad, cultura, normas
sociales y prácticamente todos los
productos utilizados a diario.
En este sentido, un grupo de empresas de Deres interesadas la gestión sustentable del agua formó
un grupo de trabajo denominado
Grupo Agua con el propósito de
compartir experiencias y profundizar sus conocimientos en el
tema.
Visita a las plantas
En el marco de las actividades
definidas para este año, visitó las
plantas de Caputto en Salto, Masisa en Concordia y las de Inca y
Coca–Cola en Montevideo. En
cada ocasión el grupo conoció los
distintos sistemas de tratamiento
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de agua y efluentes.
Algunas empresas pueden encontrar soluciones para mejorar la
calidad del agua y la eficiencia en
su uso, reduciendo los niveles de
contaminación y transformándose
en una oportunidad económica.
Otras, lo vivirán como un examen
más riguroso de cómo ellas, sus
cadenas de valor y sus mercados
acceden y utilizan el agua, y de
cómo emergen nuevos riesgos
empresariales al competir con
otros usuarios. En cualquier caso,
las empresas de todos los sectores
y tamaños no tienen otra alternativa más que incluir el agua en sus
estrategias.
El Grupo Agua de Deres
está integrado por representantes de:
Fundación Avina, Aluminios del Uruguay, Botnia,
Caputto, Coca-Cola, Frigorífico Tacuarembó-Grupo Marfrig, Gerdau Laisa,
Inca, Ingener, Pepsi, Roemmers, Saman y Zenda.
Planta de Inca, Montevideo
Planta de Caputto, Salto
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Planta de Masisa en Concordia
EVENTOS
Cierre del proyecto
“Implementación de acciones de RSE
en PYMEs de la Cadena de Valor
de Grandes Empresas”
Realizado por Deres con el apoyo del BID/FOMIN
Deres realizó el cierre del proyecto
“Implementación de acciones de RSE
en PYMEs de la Cadena de Valor de
Grandes Empresas”, que ejecutara con
el apoyo del BID/FOMIN.
El proyecto, que comenzó en el año
2006, contó con la participación activa de cerca de 30 empresas -entre
grandes y PYMEs- las cuales transitaron por un proceso que incluyó fases
de capacitación, diagnóstico e implementación de acciones.
El trabajo realizado permitió generar una metodología específica para
aquellas empresas que quieran involucrar a organizaciones de su cadena
de valor, sean proveedores o clientes,
en un proceso de mejora de gestión
con un enfoque de RSE.
Los beneficios de alinear en políticas
de RSE a las empresas pertenecientes
a la cadena de valor son diversos. Entre ellos se destacan la mejora de la
competitividad a través del fortalecimiento de relaciones comerciales de
largo plazo y la reducción de costos.
Con el objetivo de difundir la metodología y así permitir su replicabilidad, la misma ha sido publicada en
un manual que está disponible para
su descarga en el sitio web de Deres.
En la actividad de cierre del proyecto, el Soc. Ignacio Zuasnábar -Socio
Director de Equipos Consultores- presentó los resultados del estudio “Percepciones de las PYMEs sobre la RSE”.
Los resultados arrojados permitieron
conocer, entre otras cosas, que el área
de “Calidad de Vida Laboral”, que refiere a las políticas de gestión hacia el
personal, es la que más se identifica
Soc. Ignacio Zuasnábar, Socio Director de
Equipos Consultores
con una gestión socialmente responsable, lo que coincide con relevamientos similares de la región.
La actividad finalizó con la participación de la Ec. Laura Iturbide -Directora de IDEARSE de México- y de la Lic.
Karina Stocovaz -Gerente de Asuntos
Corporativos de la empresa Natura
en Argentina. La primera expuso sobre la experiencia mexicana en torno
a la implementación de la RSE en
las PYMEs, mientras que la segunda
presentó el modelo de sustentabilidad que su empresa ha integrado a
la gestión.
La actividad contó con el patrocinio
de:
Accor Services
Banco Comercial
Banco Santander
Carle & Andrioli
El Espectador
El Observador
Gerdau Laisa
Movistar
Radisson Victoria Plaza Hotel
República AFAP
Roemmers
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La academia es premiada en RSE
Deres y ACDE realizaron ceremonia de cierre de concurso de RSE 2007
Deres y ACDE entregaron los premios
del concurso de trabajos académicos de RSE, realizado en conjunto
y patrocinado por las fundaciones
Konrad Adenauer y Avina. En una
ceremonia realizada en las instalaciones del BID, los ganadores fueron
premiados en reconocimiento a su
aporte de RSE al ámbito académico.
Los trabajos realizados por Marianella Fernández Villa y Laura Flores
Peluffo, correspondientes a la categoría Estudiantes de Grado y de
Postgrado y el de Álvaro Fabián Silva
y Agustín Reyes Morel, correspondiente a la categoría Docentes Universitarios, serán publicados antes
de fin de año.
Gisela Elsner, representante de la Fundación Konrad Adenauer, Álvaro Silva y Agustín Reyes.
ENCUENTRO REGIONAL
Se realizó el
primer Foro RSE
Mercosur en
Buenos Aires
Acciones concretas
e integración regional fueron los ejes de
trabajo
Representantes de organizaciones
vinculadas a la responsabilidad social de América Latina y Centroamérica se reunieron en Buenos Aires en
el primer Foro RSE del Mercosur
para trabajar en Acciones Concretas
e Integración Regional.
Del 22 al 24 de septiembre, renombrados especialistas en RSE,
empresas privadas y públicas, organizaciones civiles y organismos internacionales compartieron paneles
y talleres acerca de los principales
temas de agenda. Los avances y desafíos en la transparencia y la rendición de cuentas para las empresas,
El concurso contó con el apoyo de
las universidades UCU, UDE, UDELAR,
UM y ORT, así como con la participación activa de personas representantes de empresas socias de Deres y
ACDE en la preselección y selección
de los trabajos. Esta iniciativa seguirá realizándose anualmente.
Marianela Fernández Villa
los negocios inclusivos, la lucha
contra la corrupción, la RSE en las
PYMEs y las alianzas sociales, entre
otros, fueron los ejes de reflexión,
en tanto son elementos que además
de facilitar la gestión estratégica de
la RSE, constituyen la base de una
gestión empresarial sustentable.
Empresas socias y representantes de
Deres asistieron al evento e intercambiaron experiencias y conocimientos. El encuentro realizado por
UNESCO e Inwent y coordinado por
Cefir, es un insumo de trabajo muy
interesante para las organizaciones
del Mercosur.
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Desayuno de Trabajo
Responsabilidad Social Corporativa: Más allá de la Filantropía
El 29 de agosto la Embajada de
Canadá y la Cámara de Comercio
Uruguayo-Canadiense organizaron un desayuno de trabajo sobre
Responsabilidad Social Corporativa. La Embajada invitó a venir
a Uruguay al Sr. Aaron Steeghs,
asesor de la Canadian Business
for Social Responsibility de Toronto (CBSR), como parte de su gira
por Chile y Argentina.
Representantes del gobierno uruguayo, empresarios, parlamentarios y académicos asistieron al
evento, desarrollado en el Hotel
Sheraton Montevideo. El mismo
contó con la presencia de 70 representantes de los sectores público, privado y académico, así como
también algunos diplomáticos.
El embajador Alain Latulippe dio
la bienvenida a la audiencia y explicó la experiencia canadiense en
materia de RSE, destacando cómo
la demanda por un comportamiento empresarial comprometido ha llevado a las empresas a
involucrarse más con la responsabilidad social, tanto en Canadá
como en Uruguay.
Steeghs tuvo la oportunidad de
presentar la experiencia canadiense y elevó el nivel de conocimiento sobre la Responsabilidad Social
Corporativa como un modelo de
área económica capaz de brindar
beneficios a todos los involucrados. También presentó una mirada
general sobre las implicancias de
la RSE, desde el diseño hasta la
implementación y su evaluación.
Manifestó también que la RSE es el
compromiso empresarial por operar
de una manera social, económica y
ambientalmente sustentable, reconociendo siempre las preocupaciones de los grupos de interés.
Aaron Steeghs, Bolivar Conti, Alain Latulippe y Eduardo Shaw
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El evento representó una interesante chance para comprender
que la RSE es mucho más que filantropía; se trata de actuar más
allá de las regulaciones, entender
a los grupos de interés, controlar
riesgos y establecer ventajas competitivas para desarrollar negocios
responsables y exitosos.
El Sr. José Luis Etchevarría, representante de la Cámara de Comercio Uruguayo-Canadiense, fue el
responsable de cerrar el evento.
Fue una valiosa oportunidad para
transmitir a la audiencia la idea
de que los gobiernos juegan un
rol fundamental en la concreción
de gestiones que impliquen Responsabilidad Social, y que se necesitan crear alianzas estratégicas
entre los sectores públicos y privados para conseguirlo.