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UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA (UCA) Facultad de Ciencias Jurídicas TESIS MONOGRÁFICA “Los Códigos de Conducta de Prácticas Laborales en la Industria de Zonas Francas y el Rol de Ministerio del Trabajo” Autores: Alberto Legall López José Sánchez Flores Tutor: Fernando Malespín Martínez Abril del 2005, Managua, Nicaragua ÍNDICE INTRODUCCIÓN ANTECEDENTES JUSTIFICACIÓN PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS CAPÍTULO I.- CÓDIGOS DE CONDUCTA DE PRÁCTICAS LABORALES EMPRESARIALES Y MULTI SECTORIALES CAPÍTULO II.- LA INDUSTRIA DE ZONAS FRANCAS Y LOS TRABAJADORES MAQUILADORES NICARAGÜENSES CAPÍTULO III.- GRUPOS DE MONITOREO INDEPENDIENTE SOBRE CÓDIGOS DE CONDUCTA DE PRÁCTICAS LABORALES DE NICARAGUA Y DE LA REGIÓN CENTROAMERICANA CAPÍTULO IV.- MINISTERIO DEL TRABAJO CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA ANEXOS INTRODUCCIÓN La década de los años noventa, especialmente en su segunda mitad, se caracterizó por la proliferación de los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales y multi sectoriales, especialmente para la industria de zonas francas. El sector privado internacional se está involucrando cada día más en el establecimiento de estándares mínimos sobre derechos laborales y humanos de los trabajadores de este sector económico, para ser cumplidos a lo largo de su cadena de producción global, así como en el diseño de las más diversas formas de monitoreo y verificación del cumplimiento de los mismos. Como resultado, existen al menos 5 importantes estándares multi sectoriales a nivel internacional sobre derechos laborales y humanos de los trabajadores del sector bajo el Régimen de Zonas Francas, cada uno con su propio sistema de monitoreo y verificación, así como diversas empresas multinacionales que les respaldan, incluyendo marcas como Gap, Benetton, Calvin Klein, Levi´s Strauss, Nike, JcPenny, Liz Clairborne, entre otros, los cuales analizaremos en el desarrollo de esta investigación. De esta forma tenemos a los siguientes estándares multi sectoriales: 1.- Fair Labor Association (FLA) [Asociación de Justicia Laboral], 2.- Council on Economic Priorities Accreditation Agency´s SA 8000 Code (Norma SA 8000) [El código SA 8000 de la Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas], 3.- Workers Rights Consortium (WRC) [Consorcio de Derechos para los Trabajadores], 4.- Worldwide Responsibility Apparel Partnership (WRAP) [Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria] y 5.- Ethical Trade Initiative (ETI) [Iniciativa de Comercio Ético]. Así mismo, casi todas las grandes marcas del vestuario, calzado y cuero (empresas multinacionales), han adoptado un código de conducta de prácticas laborales empresariales. En este caso, las empresas transnacionales (fábricas maquiladoras) ligadas a la exportación de bienes producidos bajo el Régimen de Zonas Francas, han debido acostumbrarse al lenguaje de los códigos de conducta de prácticas laborales y en algunos casos, a implementar acciones para acoplarse a las demandas de sus clientes (dueños de las marcas), en materia de respeto a los derechos laborales y humanos de los trabajadores, establecidos en la normativa laboral internacional y sus propios códigos de conducta con el fin de respetar la legislación laboral local. En el caso de Nicaragua, con la posibilidad de establecerse un tratado de libre comercio entre Centroamérica y Estados Unidos denominado CAFTA, marcas tales como Gap, Levi´s, Nike, Calvin Klein, entre otras, han expresado su interés público por producir sus bienes en nuestro país, jugando un papel muy importante los códigos de conducta de prácticas laborales que utilizan estas marcas para cumplir con su responsabilidad social corporativa, al momento de contratar con las empresas transnacionales que producen sus bienes. Sin embargo, vale la pena preguntarse qué resultados ha tenido esta nueva forma de acción del sector privado internacional. De un lado, una corriente sostiene que los códigos de conducta de prácticas laborales son una herramienta de relaciones públicas de estas grandes marcas del calzado, cuero y vestido con el fin de distraer la atención internacional, en relación a sus sistemas de producción que en muchos casos trae como resultado malas prácticas laborales cometidas por las fábricas maquiladoras que producen sus bienes de comercialización, principalmente en los países subdesarrollados del tercer mundo. Para otra corriente, estos instrumentos de relaciones públicas deben ser vistos como un avance de parte de las empresas multinacionales (quienes son propietarios de los productos para el consumo masivo de los seres humanos, tales como electrodomésticos, vestimenta, accesorios personales, etc., los cuales serán abordados con mayor profundidad en este estudio), así como las empresas transnacionales (quienes se encargan de fabricar, producir y confeccionar los productos que son propiedad de estas empresas multinacionales, que también serán abordados posteriormente) que ahora asumen como propia la preocupación sobre las condiciones de trabajo y derechos humanos de los trabajadores, en las cuales sus productos son elaborados y en el caso de las fábricas maquiladoras, respetando la legislación laboral local. Por último, existe otra corriente, que expresa preocupación con el hecho de que estos códigos de conducta y sus formas de monitoreo y verificación llevadas a cabo por marcas comerciales internacionales en auditoría social, grupos de monitoreo independientes locales y certificadores de iniciativas multi sectoriales, estén promoviendo una forma de privatización de la función directa que le concierne al Estado (delegada en el Ministerio del Trabajo) como es la vigilancia por el respeto y tutela de los derechos laborales y humanos de la ciudadanía trabajadora, en este caso del sector textilmaquila. De esta forma, se delega en terceros una función que le compete directamente al Estado y se le niega a la sociedad civil la posibilidad de conocer públicamente los resultados de los monitoreos y verificaciones al momento de realizarse, sobre la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta de prácticas laborales y de pedir transparencia sobre el manejo de los derechos laborales y humanos de los trabajadores del sector textilmaquila, ya que los códigos de conducta y sus sistemas de monitoreo y verificación son un arreglo privado, entre las empresas contratantes (empresa multinacional, empresa transnacional y grupo verificador o empresa certificadora); y se relegan las disposiciones legales nacionales. De esta manera, basándonos en nuestro entorno sociolaboral vale la pena discutir ampliamente sobre el monitoreo y verificación de los códigos de conducta de prácticas laborales desarrolladas por grupos de monitoreo independiente locales, principalmente en la región centroamericana, su impacto y aplicabilidad en nuestra industria de zonas francas en relación al papel tutelar que desempeña el Ministerio del Trabajo, combatiendo la desigualdad laboral con el fin de defender los derechos laborales de los trabajadores maquiladores. Por estas razones, decidimos estudiar y analizar en nuestra investigación el fenómeno de los Códigos de Conducta de Prácticas Laborales que son aplicados en los sistemas de producción de bienes para la exportación bajo el régimen de zonas francas. Para efectos de presentación, hemos organizado la investigación en cuatro capítulos. El primero da información detallada sobre los códigos de conducta a fin de introducir al lector en el tema. El segundo capítulo presenta los resultados de una encuesta que realizamos en el sector maquila con el propósito de determinar qué grado de conocimiento sobre este tema tienen las y los trabajadores de la maquila ubicada en el parque industrial “Las Mercedes”. En el tercer capítulo hablamos de los grupos de monitoreo que funcionan a nivel centroamericano y el último capítulo está dedicado a analizar el rol del Ministerio del Trabajo como tutelar de derechos laborales en relación a la aplicación y supervisión por marcas en auditoría social de los distintos códigos de conducta de prácticas laborales establecidos en nuestro país. ANTECEDENTES En los últimos quince años se ha estado hablando mucho sobre los códigos de conducta de prácticas laborales; tanto empresarios como gobiernos, los consideran como la mejor manera de salvaguardar los intereses de los trabajadores en el Siglo XXI. Pero si no se hacen muchos esfuerzos por ligar los procesos de monitoreo y verificación de los códigos de conducta con relación a las estructuras laborales de regularización internacional y normativa laboral local de los países donde serán aplicados, podrán considerarse estas codificaciones una esperanza vana. Un hecho preocupante desde hace diez años es la proliferación de distintos códigos de conducta. Existen actualmente cientos de códigos de conducta empresariales adoptados por diversas marcas comerciales de Europa y Estados Unidos. Esta proliferación podría ocasionar considerable confusión entre los proveedores que abastecen a estas empresas multinacionales. Además, esta proliferación irrita a organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales en los países en vías de desarrollo, lugares donde se han presentado las peores formas de explotación laboral y malas prácticas laborales por parte de las fábricas maquiladoras que abastecen a estas grandes potencias comerciales. Por ejemplo, a mediados de los años 90, gran parte de las organizaciones sindicales del sector de la confección en Latinoamérica llegaron a rechazar los códigos de conducta por completo, mientras que las organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales en Asia manifestaron considerable recelo, al considerar que su implicación en dichos códigos de conducta podría utilizarse como parte de las campañas de relaciones públicas de las compañías multinacionales. Así mismo, los trabajadores maquiladores en muchos países de Asia y África se mostraron despreciativos hacia los códigos de conducta y su posible impacto. Parte de esta confusión y desconfianza se originó por las primeras visitas y/o inspecciones en las fábricas por marcas comerciales en auditoría social que conocían muy poco del proceso de producción, pero que afirmaban estar realizando ejercicios de verificación sobre la aplicación del código de conducta en cooperación con la empresa multinacional dueña del mismo. Muchos activistas laborales en los años noventa, como Lynda Yanz (Red de Solidaridad con la Maquila/Canadá), consideraban que a través de los códigos de conducta se podrían obtener ciertas ventajas a corto plazo para los trabajadores maquiladores, en cambio los beneficios a largo plazo serían casi nulos; por otra parte, consideraba que una de las desventajas a largo plazo es que las empresas encuentran una excusa para seguir oponiéndose a la organización sindical, apuntando que el papel de los denominados monitores independientes hace la sindicalización innecesaria. Sin embargo, otros activistas laborales en esos mismos años como Terry Collingsworth (Fondo Internacional de Derechos Laborales/Estados Unidos) consideraba que los códigos de conducta ofrecen estándares por los cuales es posible juzgar el comportamiento de las empresas y hacerlas responsables. Por ejemplo, en 1995, una campaña de gran éxito forzó a la empresa multinacional estadounidense The Gap Inc., a admitir que su código de conducta empresarial estaba siendo violado por un proveedor en El Salvador. En respuesta a la tarea organizativa local, la cobertura periodística y la presión internacional de consumidores, The Gap acordó corregir la situación y aceptar el monitoreo independiente efectuado por un grupo de auditorìa social local sobre el cumplimiento de su código de conducta por parte de la fábrica maquiladora que le proveía. Para muchas empresas multinacionales, en esos años, un código de conducta empresarial les parecía preferible que una mayor regulación gubernamental. Sin embargo, también existieron riesgos asociados en la adopción de un código de conducta, dado que llamaba la atención sobre las prácticas laborales de las empresas y despertó expectativas de mejoras en dichas prácticas. Así mismo, muchos gobiernos de Europa como Suiza, Holanda y Bélgica veían a los códigos de conducta empresariales como las herramientas reguladoras no gubernamentales de los 90´s. Como resultado, en los años noventa, los códigos de conducta empresariales parecían ser compatibles con el modelo neoliberal de liberalización del comercio, privatización, recorte de costos, flexibilidad laboral y competitividad global. Estos códigos de conducta tenían la ventaja, dadas las restricciones impuestas a los gobiernos por los acuerdos comerciales regionales e internacionales, de extender la aplicación de los estándares laborales por encima de las fronteras nacionales y jurisdicciones gubernamentales. Pero en realidad, los códigos de conducta no son nada nuevo, como tampoco lo es su incumplimiento. Las empresas multinacionales vienen utilizando a los códigos de conducta desde la década de los sesenta para responder a ciertas preocupaciones del público, como la protección de los consumidores, medio ambiente, participación de la comunidad en procesos productivos, y posteriormente el respeto de las prácticas laborales. En los años 70´s, la preocupación ante el creciente poder de las empresas multinacionales llevó a las Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales internacionales a formular y adoptar códigos de conducta para las actividades de producción de estas empresas, tales como La Declaración Tripartita de Principios sobre Empresas Multinacionales y Política Social de la OIT, y las Normas relativas a Empresas Multinacionales de la OCDE. Estos instrumentos internacionales pretendían proteger la soberanía de los países, exigiendo principalmente la responsabilidad de carácter social de parte de las empresas multinacionales. Desgraciadamente, estas disposiciones tuvieron poco o ningún impacto en relación al respeto de estas normas laborales internacionales en las contrataciones llevadas a cabo por las empresas multinacionales (propietarios de las marcas del calzado, cuero y vestido conocidas a nivel internacional, tales como Nike, Levi´s Strauss, etc.) y transnacionales (empresas maquiladoras que desarrollan sus actividades productivas bajo el régimen de zonas francas principalmente en países del tercer mundo) para la producción de estos bienes comerciales de consumo básico y masivo. En este sentido, las empresas multinacionales se resistieron durante los años 70´s y 80´s a cualquier intento de codificación de las responsabilidades laborales que tenían en sus sistemas de producción por contratación con fábricas maquiladoras en países subdesarrollados; como resultado, emplearon su creciente influencia política para lograr políticas mercantilistas de liberación, desregularización y privatización, incorporando un perfil de enfrentamiento en contra de las organizaciones sindicales internacionales y otros sectores privados que estaban en su contra. Todos estos choques y enfrentamientos entre las empresas multinacionales y los sectores en oposición (medios de comunicación, organizaciones sindicales, Ong´s pro derechos laborales, gobiernos, sociedad civil y consumidores) permitieron que a inicios de los años 90 algunas empresas multinacionales adoptasen sus propios códigos de conducta de prácticas laborales empresariales. Estos códigos de conducta empresariales fueron adoptados casi siempre en respuesta a un sinnúmero de grandes campañas de publicidad negativa y/o desprestigio público con relación a las condiciones de trabajo en las que se fabricaban los productos para estas marcas. La publicidad adversa generalmente implicaba alegaciones o evidencia de explotación y abuso de los trabajadores, incluyendo trabajo infantil, salarios míseros, pésimas condiciones de trabajo y malos tratos, como por ejemplo, el abuso físico a mujeres trabajadoras. Este desprestigio público era principalmente desarrollado por grupos internacionales defensores de los derechos laborales, tales como: Maquila Solidarity Network (Red de Solidaridad con la Maquila de Canadá), International Labor Rights Fund, EE UU (Fondo Internacional de Derechos Laborales de Estados Unidos), Christian Initiative Romero (Iniciativa Cristiana Romero de Alemania), utilizando como herramientas campañas y marchas masivas acompañados de la sociedad civil y consumidores en los países del primer mundo contando con el apoyo de los medios de comunicación. En este sentido, entre los principales factores que influyeron en la decisión por parte de las empresas multinacionales de adoptar y hacer públicos sus códigos de conducta empresariales, figuran la evidencia de que un número significativo de consumidores no querían comprar productos fabricados recurriendo a mano de obra explotada y maltratada, y la nueva tendencia sobre la opinión generalizada en el mundo empresarial de que la reputación de una empresa y la imagen de sus productos de marca son importantes activos que pueden ser afectados por evidencias de prácticas explotadoras y abusivas. Otro factor influyente fue la creciente cantidad de información disponible sobre las condiciones de trabajo en los países subdesarrollados y la posibilidad de que dicha información resultase aún más fácil de conseguir en el futuro. La mayoría de las empresas que han adoptado códigos de conducta empresariales que se dedican a la fabricación o a la comercialización de vestuario y calzado de marcas, organizan su producción a nivel internacional mediante una red de subcontratistas y proveedores. Como señalamos, todos estos códigos de conducta fueron acuñados rápidamente en un intento por evitar la mala publicidad. Como resultado, las organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales internacionales quedaron decepcionados, tanto por su contenido, como por la falta de seguimiento de los códigos de conducta por parte de las marcas que los crearon. Lograr que las marcas cumpliesen activamente las promesas incluidas en un código de conducta (monitoreo y verificación de la aplicación del código de conducta) fue producto de muchos años de presión pública e internacional. Pese a los contratiempos de los años 70´s y 80´s, y a la opinión negativa sobre los códigos de conducta empresariales de las organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales internacionales, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) consideró a los códigos de conducta empresariales adoptados desde principios de los 90´s como un importante avance, ya que supuso un reconocimiento formal de la responsabilidad de las empresas multinacionales con respecto a las prácticas laborales de sus subcontratistas y proveedores. Así mismo, la OIT señala que uno de los argumentos morales que empujan a las empresas multinacionales a adoptar sus propios códigos de conducta es que las presiones sobre los gobiernos en subdesarrollo - para que ignoren o reduzcan la normativa laboral local provienen de la actividad comercial de sus productos a nivel internacional. A inicios del año 2000, las empresas multinacionales comenzaron a analizar hasta dónde los códigos de conducta empresariales aumentaban su responsabilidad social empresarial por sus actividades comerciales y las prácticas laborales de sus proveedores. La diferencia ahora es que los nuevos códigos de conducta ya no tienen por objeto la protección de la soberanía de gobiernos, sino corregir situaciones surgidas por la incapacidad de los gobiernos nacionales y de la comunidad internacional para adoptar o aplicar una normativa laboral aceptable y justa. A diferencia de la política empresarial con relación a las prácticas laborales, generalmente basada en la legislación laboral y las prácticas nacionales, los nuevos códigos de conducta se han creado pensando para ser aplicados a nivel internacional, sin importar el lugar donde se realice el trabajo. Además, los nuevos códigos de conducta supuestamente pretenden proteger a los trabajadores, sean o no directamente empleados por la empresa que adopta el código de conducta, y generalmente están destinados a ser aplicados a las prácticas laborales de los subcontratistas y proveedores de estas grandes potencias económicas. En realidad, las empresas trasnacionales (fábricas maquiladoras) y empresas multinacionales (marcas comerciales) que adoptan estos nuevos códigos de conducta no hacen, sino responder a la publicidad negativa generada por diversos informes de condiciones de trabajo peligrosas, jornadas inhumanas, salarios míseros, brutalidad y el empleo generalizado de trabajo infantil en la producción de ropa, calzado, cuero y otros productos de mano de obra intensiva. Por otro lado, la revolución en las comunicaciones, que estuvo teniendo lugar paralelamente al proceso de globalización en los años 90´s, creó una nueva concientización entre los consumidores sobre las condiciones en que se fabrican los artículos que adquirían. Se trató de un proceso que iba a intensificarse, no a disminuir, y tuvo efectos espectaculares. Muestra de ello es una encuesta realizada a 6,500 personas en 1997 por la Iniciativa Multi Sectorial “Comercio Ético Internacional” (Ethical Trade Initiative) - propietaria de un código de conducta de carácter multi sectorial - a través de su página web, en Murria, en el Reino Unido. La cual revelaba que la confianza en las grandes empresas multinacionales se encontraba en su punto más bajo. 5,265 (81%) de los encuestados indicaron que las empresas transnacionales y multinacionales no prestaban bastante atención a sus responsabilidades sociales empresariales, señalando que las empresas multinacionales que suministran productos altamente competitivos en los mercados del primer mundo económico pagarán las consecuencias si ignoran este hecho. La primera experiencia sindical con respecto a los códigos de conducta desde la adopción por parte de Levi´s Strauss de sus normas sobre operaciones y aprovisionamiento global en 1991, hizo pensar a las organizaciones sindicales internacionales que los códigos de conducta no pueden ser vistos o utilizados como un sustituto de la aplicación e implementación de una legislación laboral local efectiva por parte de los gobiernos nacionales, basada en la normativa laboral internacional. Tampoco pueden ser vistos como una forma de eludir la introducción de salarios justos y eliminar completamente las malas prácticas laborales. Considerándolos únicamente como un instrumento que puede utilizarse para contribuir a lograr que se respeten los derechos de los trabajadores en base a la legislación laboral nacional y a la normativa laboral internacional. Por otro lado, estas primeras experiencias sindicales con la adopción de códigos de conducta han tenido algunos frutos. Tal es el caso de la experiencia que tuvo el Movimiento Sindical Internacional en la negociación con la FIFA, de uno de los primeros códigos de conducta, que incluye todos los convenios básicos de la OIT. Esto ha tenido un impacto considerable en el desarrollo de otros códigos de conducta. Esta negociación con la FIFA llevó a desarrollar el código de conducta que forma parte de la Iniciativa para el Comercio Ético (ETI) en el Reino Unido. Ha sido adoptado igualmente por la Clean Clothes Campaign de Holanda (Campaña Ropa Limpia) iniciada por Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales de Europa. El interés y la publicidad que rodean a los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales podrían ofrecer importantes oportunidades a las organizaciones sindicales en sus esfuerzos por mejorar las condiciones laborales de los trabajadores bajo los nuevos sistemas productivos de la globalización. Los códigos de conducta de prácticas laborales son un medio de hacer tomar conciencia y obligar a aceptar la normativa laboral internacional, además de presentar la cuestión de la responsabilidad de las empresas en la economía global. Siempre que un código de conducta sea implementado, puede contribuir a poner fin a algunas de las peores formas de explotación y abusos. Pero no menos importante, los códigos de conducta podrían promover un medio de trabajo en el que los trabajadores puedan afiliarse y crear sindicatos fuertes e independientes. Evidentemente, sin la activa participación de los sindicatos estas oportunidades no serán una realidad. Sin embargo, la mayoría de las empresas multinacionales que han adoptado códigos de conducta han evitado la participación de las organizaciones sindicales. De igual forma, algunas organizaciones sindicales han mostrado muy poco interés por los códigos de conducta. Otro reto es la relación entre los códigos de conducta y la negociación colectiva. Muchas organizaciones sindicales internacionales consideran que existe el peligro de que los códigos de conducta sean utilizados como un sustituto o un medio para impedir las negociaciones colectivas. El papel de las organizaciones sindicales con respecto a un código de conducta, después de su adopción, también presenta considerables retos. Las empresas multinacionales, especialmente aquellas que producen bienes de consumo dependientes de una marca o nombre comercial, seguirán códigos de conducta de prácticas laborales empresariales con o sin participación de los sindicatos. Quieren proteger su imagen, esto es evidente dentro de los sectores de vestuario, calzado y cuero. Aunque muchos códigos de conducta empresariales contienen referencias a derechos expresados en convenciones de la OIT, en temas como trabajo forzoso, trabajo infantil, salud y seguridad, discriminación basada en raza, género, etc., los códigos de conducta empresariales rara vez son tan inclusivos, detallados y precisos como las convenciones de la OIT. Sólo unas pocas empresas multinacionales del vestuario y calzado -tales como los de GAP, Nike y Levi´s- reconocen la libertad de asociación. En una encuesta de 1999, del Centro de Investigación de Responsabilidades [Responsibility Research Center] de Washington, D.C., EE UU, muestra que de las 122 mayores empresas estadounidenses que respondieron, sólo 18 tenían códigos de conducta que reconocían el derecho a la libertad de asociación, y solamente 12 tenían códigos que incluían el derecho a negociar colectivamente. También se ha criticado a los códigos de conducta empresariales por no definir claramente los límites de la responsabilidad de las empresas multinacionales en cuanto a las prácticas de sus proveedores y subcontratistas. Con frecuencia no hay en estos códigos de conducta disposiciones específicas para la implementación, el monitoreo y la verificación por parte de los proveedores. Raramente contienen disposiciones que obliguen a la empresa a revelar información sobre proveedores, o mecanismos para que los trabajadores u otros interesados hagan una reclamación sin miedo a represalias. En la mayoría de los casos, las mejoras graduales en las provisiones y lenguaje de los códigos de conducta empresariales no han sido el resultado de una mayor conciencia empresarial, sino más bien de la presión y persuasión ejercidas sobre las empresas multinacionales por organizaciones sindicales, Ong´s pro derechos laborales, organizaciones religiosas, medios de comunicación, sociedad civil, consumidores, etc. Por ejemplo, la Fuerza de Trabajo sobre Iglesias y Responsabilidad Empresaria (TCCR) de Canadá, el Comité Económico de Responsabilidad Empresarial (ECCR) de Gran Bretaña e Irlanda, el Centro Interfé de Responsabilidad Empresarial (ICCR) de los EE UU, entre otros. A pesar de las limitaciones de los códigos de conducta empresariales, su adopción por empresas modernas de productos de consumo masivo de Estados Unidos y Europa, que en muy pocos casos son propietarias de las fábricas donde se elaboran los productos de sus marcas, ofrecen a los activistas de derechos laborales a nivel internacional oportunidades para exigir un rendimiento de cuentas por los abusos sistemáticos contra los trabajadores que no son empleados directamente por dichas empresas. En el sector del calzado, cuero y vestido los códigos de conducta empresariales se aplican en la actualidad a las prácticas de los proveedores de la marca y a veces también a los subcontratistas. Esta ha sido la ventaja más importante de los códigos de conducta para los consumidores; el hecho de que reconozcan la responsabilidad, y por extensión, la responsabilidad legal de las empresas multinacionales y sus fabricantes. Desde los años 90 hasta la fecha, en los Estados Unidos, Canadá, Gran Bretaña, Europa y Australia, se han realizado campañas de consumidores con gran impacto en los medios de comunicación, para presionar a las súper marcas estadounidenses para que den un paso más que la autorregulación y acepten la participación de la sociedad civil en el monitoreo del cumplimiento de los códigos de conducta empresariales por parte de los contratistas. Las campañas concentradas en empresas como GAP, Jc Penney, Liz Clairbone, Reebok, Disney Corporation, Levi’s Strauss, Wal-Mart y Nike, han demandado que los códigos de conducta de las empresas sean algo más que instrumentos de relaciones públicas con los consumidores de Europa y Estados Unidos. Un tema importante para los activistas de derechos laborales tanto de Europa como en Asia es el impacto que pueden tener los códigos de conducta empresariales y los sistemas de monitoreo y verificación en la legislación laboral local y su cumplimiento. Algunos ong´s pro derechos laborales canadienses también se han negado a considerar el uso de códigos de conducta empresariales para tratar el problema de las violaciones de derechos laborales locales, temiendo que estas iniciativas voluntarias pueden favorecer las agendas privatizadoras y desregularizadoras del gobierno y el sector empresarial. Como señala Bama Athreya, del Fondo Internacional de Derechos Laborales de Estados Unidos (International Labor Rights Fund, EE UU), en muchos países el problema no es simplemente que la legislación laboral local no se cumpla. Por ejemplo, en las zonas francas de Pakistán, Bangladesh y Malasya se niega a los trabajadores el derecho a organizarse y negociar colectivamente, mientras que en otros centros de producción de indumentaria para exportación, como Indonesia y México, el derecho a organizar sindicatos independientes está muy restringido. Los códigos de conducta tienen el potencial de jugar un rol crucial en la promoción de organizaciones sindicales libres en dichos lugares, señala Athreya, “siempre y cuando contengan un lenguaje que proteja los derechos de los trabajadores, que tengan libertad de asociarse y formar un sindicato, y negociar colectivamente. Al presionar a las transnacionales, no sólo a adoptar, sino a respetar dicho lenguaje, los activistas laborales locales podrían crear un contexto en el cual se puedan desarrollar sindicatos libres aún en un marco legal restringido.” Athreya sugiere que un rol importante de los grupos de monitoreo es recolectar información sobre despidos de trabajadores por actividades sindicales y presionar inmediatamente por la reincorporación de dichos trabajadores. Señala que en países como China, donde no se permite la organización de sindicatos independientes, con la presión de grupos de consumidores occidentales y de defensa de los derechos sobre despidos de trabajadores, se tienen mayores posibilidades de efectividad que recurrir a procesos judiciales locales y es más posible de que sirva como disuasión de despidos futuros, quitando de esa manera un obstáculo importante a la organización sindical. A pesar de las reservas planteadas sobre que los códigos de conducta empresariales puedan sustituir a la regulación gubernamental, piensa que los códigos de conducta y los sistemas de monitoreo independiente pueden, potencialmente, ser utilizados para reforzar la legislación existente y promover que los gobiernos la hagan cumplir. En los últimos cinco años se ha generado gran interés y debate sobre los méritos de los códigos de conducta empresariales. El interés ha crecido mientras ha habido un deterioro de los estándares laborales y las condiciones de trabajo en la industria de zonas francas, causado por la convergencia de la globalización y la reestructuración de las redes de producción y distribución, la liberación del comercio a nivel regional y global y las políticas de desregulación de los gobiernos. La aparente falta de capacidad de los gobiernos nacionales o instituciones internacionales de reglamentar las prácticas mundiales de producción ha despertado un renovado interés en los códigos de conducta empresariales como una herramienta que ayude a establecer estándares laborales mínimos por encima de las fronteras nacionales. Desde 1996, año en que se crearon los Grupos de Monitoreo Independiente en Centroamérica, da la impresión de que se están haciendo mayores esfuerzos en monitorear el cumplimiento de la legislación laboral nacional dejando al margen el código de conducta específico de la marca, pero actualmente ninguno de los grupos considera al monitoreo independiente como una alternativa privatizada al rol del Estado de hacer que la legislación laboral nacional se cumpla. De hecho, esperan que la existencia del monitoreo independiente fuerce a los gobiernos a fortalecer la capacidad de los Ministerios de Trabajo, de monitorear las violaciones a los derechos laborales y hacer cumplir la legislación laboral nacional. Los primeros experimentos de monitoreo independiente en Centroamérica, se llevaron a cabo por grupos locales pro derechos laborales y humanos que posteriormente se especializaron como marcas en auditarías sociales. Estos experimentos comprenden el monitoreo que realizó el GMIES (Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador) en la fábrica de indumentaria de Mandarín Internacional en la Zona Franca de San Marcos, en El Salvador. También la experiencia del EMIH (Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras) en la fábrica Kimi, de Honduras, y el monitoreo de una fábrica que producía para Liz Clairborne en Guatemala, llevado a cabo por COVERCO (Comisión para la Verificación de los Códigos de Conducta Empresariales). El Salvador: Mandarín, 1996 (Carolina Quinteros, Ex directora del Gmies) Según GMIES, en El Salvador, probablemente los logros más importantes del monitoreo en la fábrica Mandarín fueron: 1) facilitar la reincorporación de aproximadamente 125 de los 300 trabajadores que habían sido despedidos por apoyar una campaña de organización sindical, incluyendo miembros de la dirigencia del sindicato, y a quienes se permitió reestablecer el sindicato sin ser sujetos a sanciones por parte de la gerencia; 2) alcanzar mejoras concretas en las condiciones de trabajo, y 3) obtener el acuerdo de GAP de continuar proveyéndose de la fábrica Mandarín y aumentar los pedidos de dicha fábrica (al menos en el corto plazo) para facilitar la reincorporación de trabajadores despedidos. Las campañas de consumidores de Europa y Estados Unidos son con frecuencia acusadas por gobiernos, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales de Asia, África y Latinoamérica de estar motivadas por el proteccionismo y destinadas a no permitir inversiones y creación de empleo, el hecho de que esta campaña protegió empleos y facilitó la reincorporación de trabajadores despedidos y sus dirigentes sindicales, es un precedente significativo. Antes del monitoreo independiente, en la empresa maquiladora Mandarín de El Salvador no había agua potable para beber, se ponían candados en los baños y las mujeres tenían que pedir permiso para ir al baño, controlándoseles el tiempo, un ex militar estaba a cargo del personal y conducía la fábrica como si fuera un cuartel. Había problemas de trabajo extra forzoso y poca ventilación. Las mujeres tenían que presentar un test de embarazo para conseguir trabajo. Posterior al acuerdo con Gap lograron rectificar las peores violaciones. Se removió al coronel de la planta, se quitaron los candados de los baños y las mujeres no tuvieron que firmar para ir al baño. La empresa instaló bebederos de agua potable. No se requirió a las mujeres presentar tests de embarazo, ni se les forzó a trabajar horas extra. A pesar de estos logros, el experimento del monitoreo independiente en Mandarín recibió varias críticas. En “Códigos de Conducta y Monitoreo Independiente: Estrategias para Mejorar el Cumplimiento de los Derechos Laborales”, de Bama Athreya, del Fondo Internacional de Derechos Laborales, advierte sobre los temores de muchos activistas sindicales internacionales de Europa y Estados Unidos de que el monitoreo independiente en Centroamérica llegue a asumir algunas de las funciones normales del liderazgo local sindical democráticamente elegido. Señala por ejemplo, que en la planta de Mandarín, el grupo de monitoreo independiente de El Salvador asumió el rol de investigar y procesar las quejas de los trabajadores, “eliminando así la necesidad de –disminuyendo, sin querer, el apoyo- un sindicato fuerte e independiente en la fábrica.” Sin embargo, Carolina Quinteros afirma que no fue su intención reemplazar el rol del sindicato, pero que las circunstancias particulares en Mandarín, les forzaron a asumir un rol de mediador entre la gerencia y los trabajadores. El debate sobre si el monitoreo independiente sustituye la representación sindical es un tema importante para las organizaciones sindicales internacionales de Europa y Estados Unidos, pero no de importancia particular para los trabajadores maquiladores de América Central. Señala que a pesar de varios intentos de organizar sindicatos en las maquilas de El Salvador, los trabajadores expresaban poco interés por la represión patronal. Señala Quinteros que el monitoreo independiente no pudo encarar en esta fábrica la lógica de cómo funciona la industria de zonas francas, la intensidad del trabajo, el cual está ligado a metas de producción. Explica que las fábricas locales, que producen bajo contrato para grandes marcas estadounidenses como Gap, Nike, Levi´s Strauss, etc., tienen fijadas fechas en que deben cumplir con los pedidos recibidos. Los márgenes de ganancia son muy bajos, dicen las empresas transnacionales, para sobrevivir en este sistema de producción, los dueños de las maquiladoras tratan de aumentar el ritmo de producción. Mantienen una fuerza de trabajo pequeña y exigen muchas horas extras cuando hay muchos pedidos. El actual y gran desafío es tratar de que todas las empresas maquiladoras en El Salvador sientan la misma presión de mejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. Honduras: Kimi, 1997 (Maritza Paredes, Directora del EMIH) El segundo ejemplo en el que una empresa textil haya otorgado mandato a un grupo local de derechos laborales y humanos para monitorear regularmente las condiciones laborales en una fábrica maquiladora es en Honduras, en la fábrica Kimi, empresa textil. El acuerdo que permitió el monitoreo independiente fue negociado con el contratista en lugar de realizarlo con alguna de las grandes marcas norteamericanas para las que produce la empresa. El acuerdo con el grupo de monitoreo independiente fue firmado en junio de 1997, luego de una dura lucha que surgió cuando los trabajadores intentaron organizar un sindicato. Varios trabajadores fueron despedidos, se organizaron actividades internacionales de solidaridad, y las marcas estadounidenses para quienes producía la fábrica, como Liz Clairborne y Jc Penney, amenazaron con retirarse de Honduras, poniendo en peligro el empleo de 800 trabajadores maquiladores de esa empresa. Al igual que en el caso de Mandarín en El Salvador, el monitoreo independiente logró facilitar la reincorporación de algunos de los trabajadores despedidos y creó condiciones que permitieron que algunas marcas norteamericanas continuaran contratando producción a la fábrica. Sin embargo, la experiencia del monitoreo independiente de Honduras creó también desconfianza entre el sindicato que se logró establecer en la fábrica y el equipo de monitoreo independiente, por distorsión en las funciones y roles de cada uno. Maritza Paredes, señala que el problema fue la falta de definiciones claras del rol del monitoreo independiente en aquellos momentos en relación con el rol del sindicato, y el temor del sindicato de que el monitoreo independiente tratara de suplantar su función. El 19 de marzo de 1999, los miembros del sindicato SITRAKIMIH lograron un modesto primer convenio colectivo. El grupo de monitoreo terminó su rol en la fábrica, reconociendo que los trabajadores tenían la capacidad de defender sus propios derechos. Sin embargo, el propietario del parque industrial donde se encontraba instalada la empresa maquiladora Kimi echó a esta empresa del parque con el fin de mantenerlo libre de sindicatos. Guatemala, 1998: Liz Clairborne (Homero Fuentes, Director de Coverco) Un tercer ejemplo del monitoreo independiente de un código de conducta empresarial en la región es el que realizó la Comisión por la Verificación de los Códigos de Conducta Empresariales (Coverco) en una fábrica proveedora de Liz Clairborne en Guatemala. En enero de 1998, Coverco comenzó un proyecto piloto para monitorear el cumplimiento del código de conducta de Liz Clairborne y la legislación laboral guatemalteca en una fábrica proveedora cerca de la ciudad de Guatemala. El 15 octubre de 1999, Coverco hizo su primer informe público. El informe documentó las quejas de los trabajadores, las promesas y acciones de la empresa para tratar con las violaciones y recomendaciones basadas en las investigaciones de Coverco. Es significativo que Coverco haya insistido en que los resultados de sus investigaciones estuviesen disponibles para todos los interesados posterior a concluir los periodos de monitoreo. A pesar de los logros verdaderos de las experiencias de Ong´s con el monitoreo independiente en Centroamérica, estos grupos locales de monitoreo independientes no tuvieron en sus inicios la suficiente cooperación de parte de otras experiencias norteamericanas o europeas en monitoreo independiente que ayudaran a hacer viable el modelo en Centroamérica. Así mismo, la presión de las organizaciones sindicales internacionales, de que los grupos de monitoreo independientes en Centroamérica pudiesen usurpar el rol tradicional de las organizaciones sindicales debilitó aún más su credibilidad en aquel entonces. Desde el año dos mil, los grupos de monitoreo independiente y algunas Ong´s pro derechos laborales de Centroamérica comenzaron a reunirse entre ellos para reflexionar sobre sus experiencias y redefinir su rol. De esta forma, comenzaron a colaborar en un proyecto de mediano plazo sobre monitoreo independiente y concientización sobre la explotación en las empresas de zonas francas. Así mismo, trabajar en conjunto para reforzar su capacidad de participar en los sistemas emergentes de verificación global de códigos de conducta. Como resultado, actualmente todas estas organizaciones se encuentran aglutinadas en la denominada “Iniciativa Regional para la Responsabilidad Social y el Trabajo Digno” (IRSTD), contando con el apoyo logístico y financiero de organizaciones pro derechos laborales internacionales, tales como: International Labor Rights Fund, EE UU; Maquila Solidarity Network, Canadà; Romero Christian Initiative, Alemania, entre otras. Los logros del monitoreo independiente en los países centroamericanos colocó el tema del monitoreo independiente en la agenda de los activistas de derechos laborales tanto en Europa como en Estados Unidos y principalmente en la de las empresas multinacionales norteamericanas. Empresas de alto perfil, como Nike, Gap, Levi´s, Calvin Klein, Jc Penney, Liz Calirborne, entre otras, que estuvieron bajo una constante crítica de abuso de derechos laborales de sus proveedores a nivel mundial en los años 90, iniciaron a contratar con firmas internacionales de auditorìa social, tales como Ernst and Young, Verite, Consortium of Labor Audit., entre otras, con el fin de que llevaran a cabo el monitoreo y verificación de la aplicación de sus códigos de conducta en las empresas maquiladoras de sus proveedores en Asia y África. Por ejemplo, es significativo que Nike utilizara en aquel entonces el término “monitoreo independiente” para describir lo que, en esencia, es un monitoreo contratado, aunque la firma internacional de auditaría social “Ernst and Young” era responsable únicamente ante Nike, y dicha marca tenía acceso exclusivo al informe de los auditores. Esto originó un nuevo debate entre los activistas laborales de Europa y Estados Unidos sobre el significado de monitoreo independiente y el grado de transparencia requerido para que el proceso de monitoreo fuese legítimo. A inicios de 1999, Nike fue parte de las crecientes protestas y la crítica constante sobre abusos a los derechos laborales y la falta de transparencia en sus procesos de monitoreo independiente prometiendo incluir a Ong´s pro derechos laborales locales en el monitoreo y hacer públicos sus informes. A inicios del 2000, marcas como Nike y Gap dieron pequeños pasos para incorporar a Ong´s pro derechos laborales de Estados Unidos y formar parte en algunas de las actividades del monitoreo independiente que se desarrollaban para monitorear y verificar la aplicación de sus códigos de conducta en empresas maquiladoras proveedoras. Al mismo tiempo que las organizaciones sindicales u Ong´s pro derechos laborales internacionales, medios de comunicación, sociedad civil y consumidores han presionado a las empresas multinacionales para mejorar las prácticas laborales dentro de los sistemas de producción con que confeccionan los proveedores sus bienes de comercialización, dando como resultado la adopción de los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales de parte de estas grandes marcas, han surgido códigos de conducta de prácticas laborales propiedad de iniciativas privadas multi sectoriales, considerados en la actualidad como los códigos de conducta de prácticas más completos a nivel internacional y en relación a los códigos de conducta empresariales. Los códigos de conducta multi sectoriales también tuvieron sus orígenes en los años 90. Son el resultado de un sin número de diálogos - sobre los problemas de malas prácticas laborales que se estaban dando sistemáticamente en la industria de zonas francas - entre diversos sectores interesados; iniciados por gobiernos de países europeos, organizaciones pro derechos laborales internacionales, organizaciones sindicales internacionales, empresa privada y activistas laborales e impulsados por las grandes campañas de consumidores del primer mundo para convencer a las empresas multinacionales en adoptar modelos de códigos de conducta de prácticas laborales basados en las convenciones y normas mínimas de la OIT. Actualmente, existen estándares multi sectoriales creados por iniciativas que tienen sus propios códigos de conducta de prácticas laborales (tales como Asociación por el Trabajo Justo (FLA), Iniciativa de Comercio Ético (ETI), Consorcio de Derechos para los Trabajadores (WRC), Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria (WRAP), Responsabilidad Social Internacional, Norma SA 8000 (SAI), los cuales son de interés múltiple (multi sectoriales), y muchos de ellos están basados en los principios generales de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), pero aún así, se critica que tienen ciertos vacíos en sus normas generales. Así mismo, muchas empresas multinacionales que tienen el perfil de cumplir con su responsabilidad social corporativa han desarrollado y modificado sus propios códigos de conducta empresariales en base a los modelos de estas iniciativas multi sectoriales. En el desarrollo de nuestro estudio profundizaremos más sobre los códigos de conducta de interés multi sectorial. JUSTIFICACIÓN Las principales razones que despiertan nuestro interés por investigar este tópico, son las siguientes: 1. El rechazo público desde los años 70 a nivel internacional, de diversos sectores sociales, económicos, políticos y empresariales; Organización Internacional del Trabajo (OIT), Ong´s pro derechos labores, organizaciones sindicales y religiosas, gobiernos del primer mundo, sociedad civil, medios de comunicación, consumidores y los mismos trabajadores, sobre las malas prácticas laborales (violación a los derechos laborales) que se estaban presentando en los sistemas de producción entre empresas transnacionales y multinacionales dejando como resultado trabajo infantil, exceso de jornadas laborales, malas prácticas salariales, pésimas condiciones de seguridad e higiene ocupacional, acoso sexual, maltrato físico y psicológico, entre otros. 2. El rechazo público desde los años 90, a nivel internacional de diversos sectores sociales, económicos, políticos y empresariales de que los Códigos de Conducta de Prácticas Laborales Empresariales adoptados por las empresas multinacionales (marcas) eran puras herramientas de relaciones públicas para disminuir el desprestigio público a que estaban siendo sometidas. Las demandas públicas y generalizadas de que dichos códigos de conducta no estaban siendo cumplidos en los centros de trabajo (fábricas maquiladoras) donde deberían ser aplicados. Así mismo, el descontento internacional de que dichos códigos de conducta de prácticas laborales empresariales no estaban basados en las convenciones y normativas básicas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). 3. La falta de conocimiento de parte de los trabajadores maquiladores como sujetos activos del monitoreo, supervisión y verificación sobre la aplicación y cumplimiento de dichos códigos de conducta de pràcticas laborales, ya que esta función queda delegada a una de las partes contratantes (empresa multinacional), dejando fuera al Estado (Ministerio del Trabajo), en la función de proteger y tutelar los derechos laborales y humanos de los trabajadores que laboran dentro de este sector económico. 4. El incremento desmedido de las malas prácticas laborales cometidas por las empresas transnacionales (fábricas maquiladoras) establecidas en nuestro país producto de los sistemas de producción establecidos con las empresas multinacionales (marcas), a las cuales les producirán sus prendas de vestir. Tales irregularidades afectan principal y exclusivamente a los trabajadores que laboran dentro de esta industria económica (zonas francas). Resultado que muchas veces nace y se desarrolla por la falta de supervisión e inspección efectiva del Ministerio del Trabajo sobre las condiciones laborales en estos centros de trabajo. Así mismo, por la poca o nula presión pública que ejercen las diversas corrientes sindicales y Ong´s pro derechos laborales a nivel nacional. 5. El interés públicamente manifiesto por marcas norteamericanas (tales como Gap, Reebok, Nike, Levi´s Strauss, entre otras) de producir sus prendas de vestir en Nicaragua y la voluntad del Estado nicaragüense de ver dicho planteamiento en el marco de la posible firma del Tratado de Libre Comercio entre Centroamérica y Estados Unidos (CAFTA), como una inversión destinada a la generación de nuevos empleos. 6. La incapacidad del Estado nicaragüense (Ministerio del Trabajo) para incidir en el monitoreo y verificación en empresas transnacionales (fábricas maquiladoras) sobre la aplicación y cumplimiento de las normas contenidas en los códigos de conducta de prácticas laborales propiedad de las empresas multinacionales (marcas) y supervisadas por grupos de monitoreo independientes (marcas en auditoría social). 7. El surgimiento y consolidación en el área centroamericana y en particular en Nicaragua, de grupos de monitoreo independiente cuyo fin es el de verificar, supervisar, monitorear y diagnosticar el cumplimiento de las normas contenidas en los códigos de conducta de prácticas laborales propiedad de marcas comerciales e implementados en las fábricas maquiladoras que abastecen a determinada empresa multinacional (marcas). PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Desde la década de los años 60´s y 70´s, que se conoció por primera vez en nuestro país el término inversión extranjera para bienes y productos destinados a la exportación (empresas maquiladoras) -a pesar de que no se consideraban un rubro representativo dentro de la economía nacional y las empresas maquiladoras establecidas en nuestro país se contaban con los dedos de las manos se violaban descontroladamente los derechos humanos y laborales de los trabajadores que por necesidad tuvieron que aceptar estos sistemas de explotación, por falta y/o nula supervisión de parte del MITRAB sobre las condiciones laborales de estos trabajadores. Para inicios de la década de los 90´s, Nicaragua ya contaba con un régimen económico representativo para la industria de zonas francas a nivel nacional con más de 35 fábricas maquiladoras y alrededor de 32,000 trabajadores laborando dentro de este sector económico. Al igual que en los años 60´s y 70´s se siguieron presentando las malas prácticas laborales por parte de las empresas maquiladoras, afectando principalmente la economía, moral, salud física y mental de los trabajadores maquiladores. Lastimosamente, tenemos que mencionar que estos hechos se incrementaron debido a la mínima presencia del Ministerio del Trabajo en las empresas maquiladoras para inspeccionar sus condiciones laborales y por su falta de capacidad o voluntad por resolver a favor de los trabajadores aquellos casos en que estos interponían sus quejas y denuncias ante esta institución. Para poder desarrollar un estudio cuidadoso y minucioso sobre esta temática, decidimos enfocar el problema en los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales y multi sectoriales, códigos que las fábricas maquiladoras establecidas en Nicaragua están sujetas a cumplir al momento de contratar con las marcas (empresas multinacionales) y llegar al acuerdo de producirles sus bienes. De igual manera, establecer y determinar el papel que juega el Estado (Ministerio del Trabajo) en su función de tutela y resguardo de los derechos humanos y laborales de su ciudadanía trabajadora, en este caso trabajadores que laboran dentro de la Industria de Zonas Francas. Para ello tomaremos como base los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales y multi sectoriales más importantes a nivel internacional, poniéndolos en análisis sobre si cabe su aplicabilidad y cumplimiento dentro de nuestro entorno laboral nacional supervisado por un grupo de monitoreo independiente en relación con el escaso rol tutelar que desempeña el MITRAB a la hora de verificar el cumplimiento de las disposiciones laborales nacionales (Código del Trabajo) dentro de los sistemas de producción de las empresas maquiladoras establecidas en nuestro país. En qué medida, el Estado (Ministerio del Trabajo) ejerce su función de tutela y resguardo de los derechos laborales y humanos -de los trabajadores dentro del sector de zonas francas- establecidos en nuestra Legislación Laboral nacional, cuando las empresas multinacionales prefieren contratar a grupos de monitoreo independiente para supervisar el respeto a los derechos laborales y humanos de estos trabajadores, a través de la aplicación y cumplimiento de sus Códigos de Conducta de Prácticas Laborales Empresariales? SUBPROBLEMAS 1. ¿Implementan las empresas transnacionales (fábricas maquiladoras) los códigos de conducta de prácticas laborales -que acuerdan cumplir en sus contrataciones con las marcas- en las relaciones laborales con sus trabajadores? 2. ¿Son los códigos de conducta una herramienta fundamental de los trabajadores y organizaciones sindicales para defender sus derechos laborales y humanos en casos de injusticia, ejercidos por parte de una fábrica maquiladora? 3. ¿Es monitoreada, supervisada y verificada eficazmente la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales, por parte de los grupos de monitoreo independiente, contratados por las empresas multinacionales (marcas)? 4. ¿Los grupos de monitoreo independiente ejercen una función de tutelar y resguardar los derechos laborales y humanos de los trabajadores maquiladores a la hora de supervisar la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta en las fábricas maquiladoras, existiendo una mínima supervisión e inspección sobre condiciones laborales del Ministerio del Trabajo en dichos centros de trabajo? 5. ¿En qué medida la puesta en práctica de estos códigos de conducta con sus propios sistemas de monitoreo y verificación, desplazan la función facultativa del Ministerio del Trabajo de regular y tutelar los derechos laborales y humanos de los trabajadores maquiladores, aunque en la práctica esta función es vanamente cumplida? OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Analizar el papel del Estado (Ministerio del Trabajo) como ente regulador de las relaciones laborales y tutelar del respeto a los derechos laborales y humanos de los trabajadores bajo el régimen de zonas francas en relación a la aplicación - en fábricas maquiladoras- de los códigos de conducta de prácticas laborales propiedad de las marcas y la facultad que éstos otorgan a grupos de monitoreo independiente, para supervisar el cumplimiento de dichos códigos de conducta y la Legislación Laboral nacional. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 1. Estudiar el fenómeno de los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales y multi sectoriales desde sus orígenes, su vigencia actual y los factores que influyeron en su creación. 2. Analizar y estudiar el surgimiento de los grupos de monitoreo independiente, como entidades privadas responsables de supervisar, verificar y monitorear la aplicación y el cumplimiento de los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales y determinar si tienen la capacidad, como entidades privadas, de que las empresas transnacionales (fabricas maquiladoras) cumplan con dicha normativa laboral. 3. Identificar y analizar los códigos de conducta prácticas laborales empresariales y multi sectoriales más importantes a nivel internacional, aplicados dentro del sector de zonas francas a nivel nacional. 4. Valorar el papel que juegan las organizaciones sindicales, Ong´s pro derechos laborales y grupos de la sociedad civil en la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta de prácticas laborales, en especial el papel del Estado (Ministerio del Trabajo) en su función de tutelar el cumplimiento de las normas laborales locales en correspondencia con las establecidas en los códigos de conducta de prácticas laborales. HIPÓTESIS Las dos hipótesis que nos hemos planteado sobre esta investigación y las cuales despiertan nuestro interés al investigar este tópico, son las siguientes: ü El Estado (Ministerio del Trabajo), como ente regulador de las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores bajo el régimen de zonas francas, está excluido en la formulación, diseño, aplicación, verificación y cumplimiento de los códigos de conducta de prácticas laborales -propiedad de las empresas multinacionales (marcas) e implementados en las empresas transnacionales (fábricas maquiladoras) mientras produzcan sus prendas de vestir-. Dicha aplicación de estos códigos de conducta, involucra directamente a los trabajadores en sus relaciones laborales con el empleador, quedando sujetos a las disposiciones laborales de estos códigos de conducta. ü Los grupos de monitoreo independiente constituyen un instrumento privado de monitoreo, supervisión y verificación de los códigos de conducta de prácticas laborales - propiedad de las marcas producto de las relaciones de producción establecidas entre las partes involucradas (fábrica maquiladora y marca) - sin capacidad institucional para hacer cumplir la normativa laboral local, internacional y establecida en el código de conducta, en aquellos casos donde surjan controversias y conflictos entre las partes. Capítulo I.- Códigos de Conducta de Prácticas Laborales Empresariales y Multi sectoriales 1.- Normas fundamentales del trabajo Los derechos laborales más importantes son derechos humanos que tanto hombres como mujeres tienen, en relación con su empleo y otros arreglos de trabajo. La fuente suprema de los derechos laborales es la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Los requisitos que se deben llenar para mantener los derechos laborales se conocen con el nombre de normas de trabajo. La comunidad internacional se ha dado a la responsabilidad de establecer estas normas en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), una agencia especializada de las Naciones Unidas. La OIT tiene una estructura tripartita que incluye a gobiernos, empleadores y representantes de los trabajadores. Ésta, junto con su pericia técnica en todos los asuntos relacionados con el mundo del trabajo, la hacen la fuente autorizada y legítima de las normas internacionales de trabajo. La OIT formula las normas de trabajo como convenciones y recomendaciones. Existen más de 189 convenciones de la OIT, las cuales constituyen una gama completa de normas internacionales de trabajo. La intención es que las convenciones y recomendaciones de la OIT sean implementadas por todos los gobiernos nacionales que son miembros de la OIT. El Comité de Expertos de la OIT monitorea su desempeño, pero tiene medios limitados para hacer que se cumplan estas disposiciones laborales internacionales. Las convenciones tienen la condición de tratados internacionales y están sujetas a ratificación por parte de los Estados miembros de la OIT. Ninguna convención de la OIT ha sido ratificada por todos los países, y la mayoría de ellas han sido ratificadas tan sólo por unos cuantos. La Declaración de la OIT Relativa los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo identifica cuatro aspectos del trabajo de especial importancia, las cuales se conocen como las Normas Fundamentales en el Trabajo. Éstas son: ü La libertad de asociación sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; ü La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; ü La abolición efectiva del trabajo infantil; y ü La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Las Normas Fundamentales del Trabajo tienen una condición especial por dos razones. Primera, todos los Estados miembros de la OIT tienen la obligación, derivada de su afiliación a la OIT, de respetar y promover las Normas Fundamentales en el Trabajo a pesar de que no hayan ratificado las convenciones respectivas. Segunda, las Normas Fundamentales del Trabajo están recogidas en otros instrumentos de derechos humanos, incluyendo la Declaración Universal de los Derechos Humanos. 1.1.- Otras normas importantes del trabajo Además de las Normas Fundamentales del Trabajo, existen otras normas que comúnmente se reconocen como de especial importancia debido a que abordan problemas serios, o a que se refieren a problemas a los que muchos trabajadores se pueden enfrentar. Éstas incluyen: ü El derecho a un lugar de trabajo saludable y seguro; ü El pago de un salario digno; ü La eliminación de las horas extras excesivas; ü Empleo regular cuando sea posible; y ü La eliminación del trato cruel o inhumano. Si observamos detenidamente, observaremos que los derechos laborales y las normas de trabajo de la OIT se basan en los valores de justicia y solidaridad contenidos en la Doctrina Social de la Iglesia: “Los trabajadores y trabajadoras tienen derechos que la doctrina católica ha sostenido constantemente, estos son superiores a los derechos del capital. Estos incluyen el derecho a un trabajo decente, a salarios justos, a seguridad laboral, a descansos y vacaciones adecuadas, a un límite en las horas de trabajo, a la protección de la higiene y la seguridad, a la nodiscriminación, a formar y unirse a sindicatos, y, como último recurso, a irse a la huelga.” El Bien Común, Conferencia de Obispos de Inglaterra y Gales, 1986. 1.2.- Necesidad de las normas del trabajo Todos los días, la globalización nos manda duros recordatorios de que la eficiencia frecuentemente viene acompañada por una brutalidad desmedida. En efecto, las inversiones en países subdesarrollados -provenientes de África, Asia y Centroamérica- que hacen posible que los productos de alta calidad se oferten a costos cada vez más bajos traen consigo una larga cadena de abusos y violaciones bien documentados: mano de obra infantil, ambientes insalubres, jornadas largas y extenuantes, salarios de miseria, discriminación, depravación sexual y la supresión de las libertades de expresión y asociación. Estas condiciones (que a veces recuerdan a la esclavitud abierta y que provocan furia cada vez que se dan a conocer) subrayan la necesidad de mejorar y hacer cumplir de manera efectiva la regulación de los mercados laborales globales. La pregunta crucial no es si hay que proteger a los trabajadores vulnerables, sino cómo hay que hacerlo. Una respuesta es dar seguimiento y hacer cumplir las normas básicas establecidas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Pero, ¿pueden las reglas fijas verdaderamente mantener el ritmo de los cambios constantes en la producción dentro de las empresas multinacionales y a través de las cadenas de oferta de empresas trasnacionales?. ¿Se pueden utilizar reglas “unitarias” para abordar las condiciones de trabajo en este mundo de desarrollo y sus economías frecuentemente informales? Aún en los países del primer mundo (Europa), donde las burocracias funcionan bien, las normas laborales locales se relajan en favor de una mayor flexibilidad, mientras que el crecimiento del trabajo doméstico bajo el régimen de zonas francas y otras formas de empleo frustran la legislación existente. Muchas personas que laboran bajo el régimen de zonas francas alrededor del mundo son obligadas a trabajar en condiciones intolerables. Por ejemplo, los trabajadores maquiladores provenientes de las fábricas maquiladoras de China, rutinariamente trabajan de ocho a diez horas extras al final de un día laboral de ocho horas. Les pagan menos que el salario mínimo legal y no reciben las bonificaciones por horas extra que exige la ley. Así mismo, en la industria de zona franca en Bangladesh, los salarios de los trabajadores -de los cuales dependen para pagar el alquiler y comprar alimentos-, pueden ser retenidos por varios meses. Por último, los trabajadores maquiladores en el sector de productos electrónicos bajo el régimen de zonas francas en México son obligados a soportar prácticas de reclutamiento discriminatorias y humillantes para obtener un empleo. Muchas de estas malas condiciones laborales están asociadas a la pobreza. Aunque irónicamente estas malas prácticas laborales afectan adversamente a algunos trabajadores en el Reino Unido y otros países del primer mundo, las duras condiciones laborales de los trabajadores en los países en vías de desarrollo son generalmente más graves y más generalizadas. La gran tendencia que inició desde los años 60´s entre las grandes empresas multinacionales norteamericanas y europeas de subcontratar su producción en empresas maquiladoras establecidas en países en vías de desarrollo ha atraído a millones de trabajadores a las industrias de zonas francas (producción de bienes para la exportación) en especial el sector de producción de calzado, cuero y vestido. En los últimos 30 años, las malas prácticas laborales en estos sectores han llegado al conocimiento de los consumidores y de los gobiernos del primer mundo (Europa y Estados Unidos). Como resultado, se ha puesto bastante presión sobre las empresas multinacionales para que mejoren las condiciones laborales en sus cadenas de producción. Mientras tanto, aquellas personas que trabajan en este tipo de producción (calzado, cuero y vestido) a menudo tienen que aguantar las peores formar de explotación laboral. Principalmente, en los países en subdesarrollo del sur de África, Asia y América Central. El empleo puede ser la mejor ruta para salir de la pobreza, proporcionando un salario para vivir o un salario digno. En palabras del Director General de la OIT: “Es precisamente el mundo del trabajo el que tiene la llave para la erradicación de la pobreza de forma sólida, progresiva y duradera. Es a través del trabajo que la gente puede ampliar sus opciones para una mejor calidad de vida.” Sin embargo, los efectos beneficiosos del empleo disminuyen si se obliga a los trabajadores a tolerar condiciones laborales inaceptables. 1.3.- Factores del incumplimiento de las normas del Trabajo Para los trabajadores maquiladores en los países subdesarrollados o en vías de desarrollo, es difícil hacer valer favorablemente sus derechos laborales para mejorar sus condiciones de trabajo. A menudo, consideran que tienen suerte de conseguir un trabajo y no están dispuestos a exigir condiciones decentes. Las empresas transnacionales (fábricas maquiladoras) establecidas en estos países constantemente buscan aumentar sus beneficios económicos reduciendo sus costos de producción (mano de obra más barato y maximización del trabajo). Esto puede generar un gran retroceso, ya que los gobiernos compiten para ofrecer la mano de obra más barata y las normas laborales más bajas que esto puede implicar. Por otro lado, es entendible hasta cierto punto, que a los gerentes de las fábricas maquiladoras se les dificulte mejorar las condiciones laborales de sus trabajadores cuando las empresas multinacionales (marcas del calzado, cuero y vestido) les establecen contratos de producción, exigiendo productos de primera calidad -productos con fallas mínimas no son aceptados- a precios sumamente bajos en relación a las ganancias que estos perciben y con tiempos de entrega sumamente complicados y apretados, teniendo muchas veces estas empresas que subcontratar mano de obra para concluir y entregar los pedidos de producción en tiempo y forma. Así mismo, muchos de estos países en subdesarrollo o en vías de desarrollo se muestran reacios a exigir y hacer cumplir las leyes laborales en contra de las empresas multinacionales y transnacionales que invierten en su país por temor a desalentar futuras inversiones. Por eso, es que las empresas multinacionales y transnacionales tienden a asociar “mejores normas de trabajo igual a mayores costos de producción.” El surgimiento de zonas francas en Asia, África y Centroamérica como centros para la fabricación de productos de exportación, ha aumentado las presiones sobre otros gobiernos de países en vías de desarrollo. La enorme cantidad de mano de obra migratoria y el rápido desarrollo de la infraestructura, hacen a estas zonas una ubicación atractiva para los inversionistas extranjeros (empresas multinacionales y transnacionales). Por ejemplo, por cada dólar que las empresas maquiladoras establecidas en Centroamérica pagan en salarios, sus homólogos en Suramérica y en los Estados Unidos pagan $7.8 y $12.7 respectivamente. No hay señales de que esas diferencias en Centroamérica estén aminorando. También existe una tendencia hacia la casualización de la mano de obra. Esto significa que muchos trabajadores tienen contratos de corto plazo, lo que a menudo les da menos derechos de acuerdo con las leyes nacionales. Crucialmente, la mayoría de estos trabajadores no están representados por sindicatos efectivos, libres y democráticos y no pueden negociar colectivamente para mejorar los términos de su empleo. La represión de los sindicatos y la corrupción entre los dirigentes sindicales son comunes en los países en subdesarrollo y en empresas maquiladoras. En circunstancias en que las fuerzas económicas se combinan no sólo para reducir las normas, sino también para disuadir y desempoderar sistemáticamente a los trabajadores maquiladores para que no pongan un alto a la tendencia, las normas de trabajo de la OIT juegan un papel importante en la defensa de las condiciones laborales decentes. Éstas representan el nivel mínimo de normas y ningún trabajador o trabajadora debe estar en una situación inferior a dicho nivel. Todos los interesados, incluyendo a los trabajadores, consumidores, organizaciones sindicales y religiosas y Ong´s pro derechos laborales, tienen derecho a hacer que las empresas multinacionales y trasnacionales cumplan con las normas del trabajo de la OIT. 1.4.- Razón comercial de las normas de trabajo Aunque el cumplimiento de las normas de trabajo es claramente en el interés de los trabajadores, también existe una fuerte razón comercial para que las empresas se aseguren de que las personas que fabrican sus productos disfruten de salarios y condiciones decentes. Existe evidencia de que mejores condiciones laborales resultan en mayor productividad. Un proyecto de investigación realizado recientemente por las marcas Gap, Levi´s y Nike en las fábricas maquiladoras centroamericanas que les abastecen, encontraron que si se reduce la cantidad de horas extras, se mejora la productividad y si se capacita a los recursos humanos, las fábricas se vuelven más eficientes. Los inversionistas asiáticos de las telecomunicaciones -empresas multinacionales-, cuyo interés es proteger el valor de sus inversiones, también están cada día más preocupados por la forma en que las empresas transnacionales gestionan las normas de trabajo en las cadenas de producción. Éstos argumentan que las malas prácticas laborales ponen a las empresas en riesgo de infringir las leyes y de litigios, así como en riesgo de ser ineficientes. La razón comercial para las normas de trabajo sugiere que concentrarse exclusivamente en reducir costos tiene poca visión del futuro y que las empresas deberían seguir un modelo empresarial más equilibrado e invertir en la promoción de las normas de trabajo. 1.5.- Los gobiernos y su relación con las normas del trabajo Los gobiernos son quienes tienen la principal responsabilidad de garantizar los derechos y condiciones laborales de los trabajadores de sus respectivos países. Tradicionalmente, la regulación del empleo ha caído dentro del ámbito de los Estados nacionales y la intención de las normas de la OIT es que sean implementadas por los gobiernos. En el caso de los países de Europa y Norteamérica, los gobiernos respetan y defienden en gran medida los derechos laborales y humanos de los trabajadores del sector de zonas francas. Sin embargo, para los gobiernos de los países en subdesarrollo provenientes de Centroamérica es más difícil garantizar condiciones laborales decentes. Podemos decir que es posible que estos gobiernos no tengan la voluntad política para respetar y defender los derechos de los trabajadores; es posible que no tengan la pericia y los fondos necesarios para implementar el derecho laboral de forma efectiva; o es posible que, en su preocupación por atraer inversionistas y compradores extranjeros, se abstengan de implementar la ley. Algunos gobiernos en vías de desarrollo de Suramérica argumentan que las altas normas laborales pueden hacer que las economías sean menos competitivas. Sin embargo, no existe evidencia concluyente que confirme esta opinión. Incluso si las normas de trabajo más altas aumentan los costos, este gasto se puede compensar a los ojos de los inversionistas, con la mayor estabilidad social que resulta de una fuerza laboral más contenta, para que los niveles de inversión directa extranjera se mantengan estables. 1.6.- Papel de las empresas multinacionales La concientización de los consumidores acerca de las condiciones laborales y humanas en que se fabrican los productos (ropa, calzado, cuero, equipos electrodomésticos, entre otros) siendo ellos sus destinatarios finales, ha llevado a exigir a las empresas multinacionales que asuman la responsabilidad de garantizar normas decentes en sus cadenas de producción. Como resultado, muchas marcas ahora tienen un código de conducta sobre normas de trabajo para sus proveedores. Típicamente, un código de conducta incluye más o menos las nueve normas de trabajo mencionadas anteriormente (las cuatro Normas Fundamentales en el Trabajo y las otras cinco normas claves señaladas en la página 25). A menudo, los códigos de conducta son criticados por varias razones: Algunas empresas multinacionales adoptan un código de conducta para eludir críticas y desprestigio público, pero no proporcionan los recursos necesarios para implementar dichas normas o codificaciones. La experiencia de organizaciones sindicales y ONg´s pro derechos laborales internacionales ha demostrado que simplemente exigir a los proveedores (empresas transnacionales) que cumplan con un código de conducta no mejora las normas de trabajo. Para lograr mejoras reales, los consumidores, medios de comunicación, organizaciones sindicales, Ong´s pro derechos laborales internacionales y Ministerios del Trabajo deben trabajar conjuntamente para realizar campañas de concientización y rechazo público a las malas prácticas laborales desarrolladas en la cadena de producción en la elaboración de un producto determinado responsabilizando a todas las fábricas maquiladoras que participan en la cadena de producción, pero principalmente desprestigiando públicamente a la marca dueña del producto- con el fin de llamar la atención de los millones de consumidores de ese producto afectando directamente el consumo de ese producto y obligando a la marca a tomar medidas de corrección. Lastimosamente, los códigos de conducta no pertenecen a los trabajadores; estos últimos, pocas veces cuentan con un mecanismo para responsabilizar a las empresas por la implementación de su código de conducta –únicamente se puede responsabilizar a las empresas multinacionales cuando han adoptado un código de conducta empresarial negociado-. Es cierto que muchos códigos de conducta se basan en las normas básicas de la OIT, pero en el contenido de un código de conducta se encuentran una serie de principios establecidos por la empresa, las cuales no tienen las características de darles poder y autoridad a los trabajadores maquiladores. En contraste, los trabajadores maquiladores pueden -en teoría-, a través de los tribunales nacionales, responsabilizar al gobierno por no cumplir el Derecho Laboral. Pero para que el cambio sea sostenible debe ser guiado por los trabajadores. Sin un mecanismo para obligar a las empresas multinacionales a rendir cuentas, el cambio será inevitablemente superficial e inestable. Contrario a esta opinión, se argumenta que en los casos en que los gobiernos no implementen el Derecho Laboral y los tribunales no ofrezcan cambios a los trabajadores maquileros, los códigos de conducta son un importante medio adicional para que los trabajadores conozcan sus derechos laborales y humanos, y de esta manera los hagan valer. Las empresas multinacionales rara vez observan en sus monitoreos que los proveedores implementan sus códigos de conducta de forma adecuada. En primer lugar, los códigos de conducta fomentan una cultura de conformidad. Las empresas “marcan la casilla” -de sus propios formatos de auditoría interna- de cada disposición incluida en el código de conducta que el proveedor cumple formalmente, sin examinar a fondo, especialmente en lo relacionado a cuestiones como discriminación y libertad de asociación. En segundo lugar, la calidad del monitoreo que realizan las marcas en auditorías sociales locales, contratadas por las empresas multinacionales es muy variable, no tienen la misma preparación técnica y práctica sobre las diversas áreas de inspecciones que involucra una inspección global en una empresa maquiladora. A menudo, los monitores de estas marcas en auditoría social con experiencia técnica en seguridad e higiene ocupacional no están a tono con las sensibilidades de un lugar de trabajo, en especial en lo relacionado con discriminación de género y de otros tipos. Todas estas objeciones tienen fundamento. Sin embargo, la OIT y otras organizaciones internacionales consideran que los códigos de conducta siguen siendo un instrumento útil para los trabajadores, especialmente en los lugares en donde el derecho laboral es endeble. Actualmente, en algunos países de Latinoamérica, en vías de desarrollo, la implementación de los códigos de conducta por parte de las empresas multinacionales ha sido el principal medio para mejorar las normas de trabajo. 2.- ¿Qué es un código de conducta? En términos generales, se puede decir que los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales son declaraciones que las empresas multinacionales hacen públicas y que contienen los principios, políticas y reglas que se comprometen a cumplir, ejecutar o promover con respecto a determinada materia o ámbito. Cuando se logra determinar que una empresa multinacional cumple con estos principios, se considera que es una empresa que desarrolla sus actividades productivas y comerciales bajo el término denominado “Responsabilidad Social Empresarial” (RSE). Generalmente, los códigos de conducta empresariales incorporan normas éticas o de principios que sirven de base a los compromisos que la empresa asume cumplir. Así mismo, los códigos de conducta pueden estar referidos a diversos asuntos, siempre que estos guarden vinculación o aborden aspectos de interés para toda la colectividad o de interés de ciertos sectores específicos, como por ejemplo los trabajadores maquiladores. Así por ejemplo, existen códigos de conducta sobre temas referidos a la protección del medio ambiente, derechos de los consumidores, seguridad de los productos, prácticas comerciales éticas, buenas prácticas laborales, entre otros. Por su naturaleza, los códigos de conducta empresariales son adoptados siempre de forma voluntaria, esto es sin ningún apremio jurídico o reglamentario. De igual forma, sin perjuicio de que sean adoptados por iniciativa propia, son adoptados en respuesta a presiones de ciertos sectores económicos y sociales o como resultado de negociaciones con diversos sectores. En relación a esto último, en el desarrollo de nuestro estudio estableceremos la distinción entre los términos códigos de conducta empresariales y códigos de conducta empresariales negociados. En lo que respecta a los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales, estos están cobrando una importancia cada vez mayor, sobre todo en las contrataciones de producción establecidas entre las marcas y las fábricas maquiladoras (empresas transnacionales, ETN´s), en particular sobre temas vinculados a las relaciones y condiciones laborales de sus trabajadores. Actualmente, la responsabilidad de cumplir los principios establecidos en un código de conducta empresarial recae también sobre las empresas transnacionales (fábricas maquiladoras), las cuales producen los productos, propiedad de estas inmensas potencias económicas (empresas multinacionales). En el caso que enfocaremos nuestro estudio, es cuando una empresa multinacional adopta un código de conducta de prácticas laborales para ser aplicado en toda la cadena de producción de sus prendas de vestir por empresas maquiladoras. Para efectos de este documento investigativo, los términos “códigos de conducta empresariales”, y “códigos de conducta de prácticas laborales empresariales” son intercambiables. En el contexto de esta investigación, un código de conducta empresarial es un instrumento que recoge una serie de normas - basadas en la normativa laboral internacional que rigen las prácticas laborales entre empresas multinacionales (marcas comerciales del vestuario, calzado y cuero) y empresas transnacionales (fábricas maquiladoras que producen las prendas de vestir de estas marcas) que se aplican en toda la cadena de producción destinados para la actividad comercial internacional. Para entender mejor esta temática hay que iniciar explicando que empresas multinacionales no son únicamente las marcas del calzado, cuero y vestido que son comercializadas a nivel mundial y que conocemos, tales como Gap, Nike, Levi´s, Benetton, entre otras. También empresas multinacionales son todas aquellas que encargan la elaboración de productos (marcas comerciales) que son de consumo personal y entretenimiento que tienen la característica de ser productos elaborados por fábricas maquiladoras bajo la industria de zonas francas. Por ejemplo: los televisores marca Sony y Panasonic; los teléfonos celulares marca Enitel y Motorola; los vehículos marca Toyota y Nissan, entre muchos otros ejemplos. Lastimosamente, el sector maquilero donde se presenta el mayor índice de violación a los derechos laborales establecidos por la normativa laboral internacional y local es en la industria de zonas francas para la producción de calzado, cuero y vestido. Es decir, que estos códigos de conducta empresariales son adoptados por empresas multinacionales que operan en más de un país o que se aprovisionan (producción de fábricas maquiladoras) a nivel internacional y han de aplicarse a sus proveedores y subcontratistas de dicha empresa independientemente del país en que estos operen. Podemos decir que estos códigos de conducta vienen a cubrir un vacío creado por la ausencia de un marco laboral internacional regulador y obligatorio que cubra las prácticas laborales en toda la cadena de producción de una prenda de vestir bajo el régimen de zonas francas. De igual forma, tenemos que explicar - para un mejor entendimiento - los términos abastecedores, proveedores y subcontratistas que se les denominan a las empresas maquiladoras dependiendo de la actividad productiva que ocupan en toda la cadena de producción de una determinada prenda de vestir. Dentro del mundo de empresas transnacionales (fábricas maquiladoras) existen diferencias según su capacidad de producción, capacidad tecnológica e instalada, capacidad humana, todas ellas determinadas por sus capitales. Existen fábricas maquiladoras de alto capital económico que pueden producir 2,000,000 de prendas de vestir en tres meses para una marca como Gap. Estas diferencias aparentes las han sabido aprovechar las empresas maquiladoras de pequeños capitales económicos al especializarse en el diseño, textura y confección de partes específicas de una prenda de vestir, por ejemplo, en el estampado de dibujos y colores, degradado de colores y texturas, deshilachado de prendas de vestir, estampado de botones y etiquetas, producción de telas con colores, texturas y estilos específicos, entre otros. Todas estas actividades se producen de acuerdo al estilo y moda que establezca la marca en los diseños de sus prendas de vestir. Por lo general, en toda la cadena de producción de una determinada prenda de vestir se interrelacionan empresas maquiladoras con capitales económicos altos, medios y bajos, por sus específicas actividades de producción. En este caso, la empresa multinacional (marca) únicamente tiene contacto o relación directa con la fábrica maquiladora - de capital económico alto - “proveedores” del producto final o terminado. También a esta empresa maquiladora abastecedora se le denomina subcontratista cuando contrata a otras empresas maquiladoras de capital económico medio con el fin de cumplir en tiempo y forma con los pedidos de producción. Este hecho se presenta principalmente cuando abastecen al mismo tiempo a varias marcas comerciales y su capacidad de producción se encuentra al máximo o sobre pasado. En el caso de las empresas maquiladoras de capital económico bajo que realizan actividades de producción específicas en el diseño, textura y confección se denominan “abastecedores.” Aunque algunas empresas multinacionales han adoptado sus propios códigos de conducta tras consultar con organizaciones sindicales u Ong´s pro derechos laborales a nivel internacional, la mayoría de estos códigos de conducta, y de hecho casi todos los códigos de conducta adoptados hasta la fecha, son códigos de conducta adoptados unilateral y voluntariamente, que generalmente se denominan códigos de conducta empresariales. Cuando un código de conducta es el resultado de un acuerdo entre una empresa multinacional y otros actores: empresa transnacional, organizaciones sindicales y religiosas y Ong´s pro derechos laborales, se denomina código de conducta empresarial negociado, pero sólo si el acuerdo confiere derechos a las partes involucradas en el mismo y no como simples actividades consultivas, permitiéndoles presentar quejas cuando dicho acuerdo no se respete. La diferencia entre código de conducta empresarial adoptado voluntaria o unilateralmente y un código de conducta empresarial negociado no debe confundirse con el hecho de si un código de conducta es obligatorio o no. Los empleadores enfatizan que la Declaración Tripartita de la OIT y las Normas de la OCDE (ver anexos) son voluntarias y por tanto no imponen ninguna obligación legal sobre sus empresas. Pero no todo instrumento no obligatorio es adoptado unilateralmente. En ciertas circunstancias específicas, un código de conducta empresarial negociado podría ser legalmente obligatorio. Una empresa multinacional puede hacer que el cumplimiento de su propio código de conducta sea una obligación legal en los contratos con sus proveedores, subcontratistas y abastecedores. Según nuestro criterio, las políticas del empleador con respecto a las prácticas laborales han de ser negociadas con los trabajadores involucrados a través de negociaciones colectivas con organizaciones sindicales firmes e independientes. Por eso consideramos que todos los códigos de conducta de prácticas laborales, propiedad de las empresas multinacionales tienen que ser diseñados y modificados con la participación de las fábricas maquiladoras y las organizaciones sindicales en donde se adoptará y aplicará el código de conducta. Recordemos que la normativa laboral internacional (OIT) es muy general y es necesario tener en cuenta las condiciones sociales, laborales y económicas de cada país en donde se encuentre instalada la empresa transnacional. Los códigos de conducta no necesitan ser, y de hecho no suelen ser, complicados. Cuando una empresa multinacional esté dispuesta a aceptar un código de conducta basado en normas laborales internacionales y tomando en cuenta la legislación laboral local, la negociación de un buen código de conducta empresarial podría resultar relativamente fácil. De modo contrario, el llegar a un acuerdo sobre cómo cumplirá la empresa multinacional y empresas transnacionales -proveedores, abastecedores y subcontratistas- los compromisos adquiridos en un código de conducta y comprobar que las promesas se cumplen resulta más complicado. Por eso consideramos que es necesario que las empresas multinacionales y los actores externos que negocien la adopción de un código de conducta establezcan un plan de acción para la implementación de dicho código. 3.- Código de conducta de prácticas laborales empresariales Diversas organizaciones sindicales internacionales, principalmente la Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero (FITTVC), solicitaron a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la década de los 90´s que elaborase un modelo de “Código de Conducta de Prácticas Laborales Empresariales” que podría servir de base y referencia para las organizaciones sindicales a nivel mundial. El motivo de esta solicitud era que numerosas empresas multinacionales han promulgado un sinnúmero de códigos de conducta de prácticas laborales, que en muchos de estos casos ignoran los derechos sindicales. Algunos de ellos eluden también otras normas internacionales. Además, la proliferación de estos códigos de conducta empresariales parece sugerir la necesidad de contar con un código de conducta que pudiera considerarse estándar. Tras mantener extensas consultas y discusiones, el Grupo de Trabajo de la OIT aprobó un código de conducta de prácticas laborales para empresas multinacionales y sus sistemas de producción bajo el régimen de zonas francas. Tal código de conducta es utilizado por organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales internacionales como punto de referencia a la hora de considerar el análisis de cualquier código de conducta de prácticas laborales empresariales. Este código de conducta básico constituye una lista relativamente corta de principios básicos que pretenden corregir las deficiencias existentes en diversos códigos de conducta empresariales. Según sus recomendaciones, la OIT establece que su modelo de código de conducta empresarial, al ser adoptado por una empresa multinacional debe ir acompañado de un acuerdo entre la marca y una organización sindical u Ong pro derechos laborales local, especificando la manera en que el código de conducta será implementado y supervisado. Mantener el código de conducta separado de los acuerdos para su implementación tiene las ventajas que provienen de separar claramente todos los principios de la aplicación de los mismos. Estas ventajas resultan claramente en las negociaciones y luego cuando se plantean los problemas y se necesita una interpretación. Además, un código de conducta empresarial breve es más fácil de promocionar y de comprender. Resulta más fácil colocar en el lugar de trabajo y se consigue evitar la impresión de que el código de conducta contiene lenguaje confuso y contiene “lagunas.” A pesar de que la OIT ha creado un modelo de código de conducta, èste menciona que los cambios deben ir más allá de la normativa básica de la OIT que se refiere a los derechos humanos, dado que los códigos de conducta de prácticas laborales pretenden prevenir la explotación y no pueden ignorar cuestiones esenciales como salarios, jornadas laborales y condiciones de trabajo. Y puesto que uno de los objetivos de los códigos de conducta empresariales es promover los derechos sindicales, deben reflejar la intención del Convenio # 35 de la OIT (Convenio Sobre los Representantes de los Trabajadores). Así mismo, la OIT establece que el código de conducta empresarial debe constar de tres partes: un Preámbulo, el Contenido Principal y la Conclusión. El preámbulo establece tres principios: Primero, que las empresas multinacionales acepten la “Responsabilidad Social Empresarial” por sus trabajadores/as e inclusive aquellos implicados en los acuerdos de abastecimiento y subcontratación. Segundo, la empresa multinacional se compromete a observar las normas de trabajo básico de la OIT y asegurar que los trabajadores reciban salarios justos y tengan condiciones de trabajo decentes. Tercero, la empresa multinacional se compromete a hacer de la observancia del código de conducta empresarial una condición de cualquier acuerdo que concluya con proveedores, abastecedores y subcontratistas. El preámbulo incluye así mismo definiciones de los términos empleados en el código de conducta. El contenido del código de conducta empresarial modelo se basa en los convenios claves de la OIT. Estos incluyen prohibiciones del trabajo infantil y el trabajo forzoso o en servidumbre y la discriminación. También incluyen la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva. A continuación están las condiciones laborales básicas: salarios, jornadas y condiciones de trabajo (incluyendo seguridad e higiene ocupacional) y su formulación en el código de conducta empresarial, derivada también de las normas de la OIT. La conclusión del código de conducta empresarial establece las obligaciones más importantes que deben cumplir los proveedores, abastecedores y subcontratistas en la implementación del código de conducta y compromete a la empresa multinacional a poner en vigor su código de conducta usando una batería de sanciones, inclusive la terminación de un contrato de producción, para asegurarse de que el código de conducta empresarial no sea utilizado por los proveedores, abastecedores o subcontratistas como un mecanismo para evitar las negociaciones colectivas. También estipula que el código de conducta establece tan sólo normas mínimas que no deben utilizarse en lugar de las negociaciones colectivas. Aplicado globalmente, este código de conducta podría requerir a los proveedores, abastecedores y subcontratistas cooperar con investigaciones e inspecciones del Ministerio del Trabajo, siempre y cuando se determine que las auditorías del Ministerio del Trabajo respectivo son viables y dignas de confianza. En este sentido, el código de conducta de la OIT promueve la función tutelar que le compete a los Ministerios del Trabajo. A continuación, les mencionamos las convenciones que según el criterio de la OIT deberían ser incorporadas -al momento de ser adoptado- en un código de conducta empresarial sea éste negociado o no. Convenio 29 El trabajo forzoso (1930; ratificado por 150 Estados, incluyendo Nicaragua) Prohíbe el trabajo forzoso u obligatorio en toda forma existente, con ciertas excepciones como el servicio militar, la labor de presidiarios supervisados correctamente y emergencias tales como guerras y desastres nacionales. Convenio 87 La libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948; ratificado por 124 Estados, incluyendo Nicaragua) El derecho de los trabajadores a formar sindicatos y juntarse con las organizaciones que escojan sin autorización previa y sin interferencia de autoridades públicas ni de empleadores Convenio 98 El derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949; ratificado por 141 Estados, incluyendo Nicaragua) El derecho de sindicación y de negociación colectiva y adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. Convenio 100 Igualdad de remuneración (1951; ratificado por 140 Estados, incluyendo Nicaragua) Requiere el pago y los beneficios iguales entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Convenio 105 La abolición del trabajo forzoso (1957; ratificado por 140 Estados, incluyendo Nicaragua) Prohíbe al uso de cualquier tipo de trabajo forzoso u obligatorio como instrumento de compulsión o educación política, castigo por expresión de puntos de vista políticos o ideológicos, movilización de la mano de obra, disciplina laboral, castigo por participación en huelgas, o discriminación. Convenio 111 La discriminación (empleo y ocupación) (1958; ratificado por 137 Estados, incluyendo Nicaragua) Requiere la eliminación de discriminación en el acceso al empleo, la capacitación y en las condiciones laborales basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social y la promoción de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación. Convenio 138 Convenio sobre la edad mínima (1973; ratificado por 77 Estados, incluyendo Nicaragua) Establece la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo (15 ò 14 años, en países en desarrollo, y no menos de la edad para cumplir con el nivel de educación obligatorio), y estipula la edad mínima de admisión al empleo peligroso. Convenio 182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil (1999; ratificado por 161 Estados, incluyendo Nicaragua) Pide la eliminación inmediata de las peores y más peligrosas formas de trabajo infantil. Después de haber descrito los componentes que deberían ser incorporados en un código de conducta empresarial, según el criterio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a continuación haremos un breve recuento de las materias que suelen ser incorporadas con mayor frecuencia en los códigos de conducta empresariales adoptados voluntariamente por las empresas multinacionales. Así mismo, es pertinente aclarar que en la enunciación que a continuación sigue no expresa un orden de prioridad ni excluye otras materias de importancia. Por otro lado, no se debe dejar de considerar que sobre estas y otras materias existe una amplia variedad de fórmulas y referencias en razón de la creciente casuística al respecto. Libertad ante la discriminación Esta materia se encuentra entre las que son abordadas con mayor frecuencia en los códigos de conducta empresariales. Por lo general, se incorpora a través de alusiones generales al respeto y a la dignidad de los trabajadores, o por medio de referencias directas a la erradicación de la discriminación. Otros enumeran los ámbitos de discriminación, aunque pocos de ellos han reiterado todos los ámbitos de discriminación que pueden encontrarse en el Convenio sobre la Discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) de la OIT. Algunos códigos de conducta empresariales van más lejos, en el sentido de promover la igualdad de oportunidades para ascensos (ejemplo: Gap, Levi´s Strauss y Nike). Igualmente, a la referencia sobre la igualdad de retribución por un trabajo del mismo valor refiriéndose directamente al Convenio núm. 100, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Trabajo infantil Los sectores más activos en este tema son los de productos textiles, vestido y calzado, aunque ya existen menciones al respecto en códigos de conducta empresariales para la producción de electrodomésticos. Las referencias al respecto residen por lo general en prohibiciones al trabajo infantil dentro de ciertos límites de edad, en relación a lo cual se siguen diversos parámetros, desde la determinación de una edad en los códigos de conducta, hasta la referencia a las normas nacionales y al Convenio núm. 138 de la OIT. Trabajo forzoso Las referencias al respecto son diversas, desde las prohibiciones al trabajo forzoso sin definirlo, pasando por su limitación en relación a la producción de bienes y en menor grado a la de servicios, menciones al trabajo penal y referencias a los malos tratos físicos o mentales. La mayor parte de las referencias a las normas de la OIT citan el Convenio núm. 29 o el Convenio núm. 105, o en general a las normas y orientaciones de la OIT sobre el tema. Libertad de asociación y negociación colectiva Si bien estos temas son tratados en un número importante de empresas multinacionales, tales como Gap, Nike, Levi´s Strauss, Benetton, JcPenney, Liz Clairborne, etc., las referencias al respecto no parecen ser mayoritarias, pese al importante grado de unanimidad que existe entre las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores al interior de la OIT con respecto al carácter esencial de estos derechos. Las menciones varían desde la afirmación de la libertad de asociación y de negociación colectiva, el respeto entre los trabajadores y la dirección, hasta la mención al no recurso a actividades sindicales como resultado de las relaciones armónicas que se espera propiciar. Entre las empresas que abordan el tema, no es extraño encontrar referencias a los Convenios Nº 87 y 98 de la OIT y en menor grado al Convenio Nº 135, menciones que por lo general se dan en los códigos de conducta empresariales negociados, elaborados con participación de las organizaciones sindicales o de las Ong´s pro derechos laborales. También se encuentran referencias a las legislaciones nacionales para calificar o incluso limitar la libertad de asociación y de negociación colectiva. Niveles salariales Las referencias sobre este aspecto se dirigen a la legislación nacional. Las menciones aluden al principio de lealtad en la determinación de las remuneraciones, a una retribución suficiente para hacer frente a las necesidades básicas de la vida, la calificación de los ingresos en función de las prácticas y condiciones locales y las garantías para el pago completo e inmediato de los salarios, lo que guarda vinculación con el tema del trabajo forzoso. Como observamos en este tema sobre los niveles salariales, no son frecuentes las referencias explícitas a las normas de la OIT sobre la materia. Las referencias a los salarios para cubrir las necesidades básicas deberían ser coherentes con la Declaración Tripartita de Principios sobre las empresas multinacionales y la política social (ver anexos), en la que textualmente se establece: Se aconseja a las compañías transnacionales que actúen en países subdesarrollados y en vías de desarrollo que proporcionen los salarios, prestaciones y condiciones laborales que sean suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias.” Seguridad y salud Este es el tema al que se hace más referencia en los códigos de conducta empresariales. La mayoría de estos códigos de conducta contienen normas autodefinidas que incluyen descripciones generales de objetivos, requisitos específicos de eficacia para conseguir el objetivo, enfoques de gestión. Así mismo se hacen mínimas referencias a las normas nacionales y muy pocas a las normas internacionales del trabajo sobre estos temas, encontrándose un gran vacío sobre la seguridad e higiene ocupacional de los trabajadores y sus condiciones laborales salubres. 3.1.- Criterios de aceptación de los Códigos de Conducta de Prácticas Laborales Empresariales a) Los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales no son un sustituto de la operación internacional intergubernamental. Pero pueden ser un elemento en una estrategia a largo plazo para lograr un extenso marco internacional para las actividades comerciales internacionales. Una campaña adecuada a favor de los códigos de conducta puede contribuir a aumentar la aceptación y el conocimiento público de las normas de trabajo y laborales internacionales, presionando al empresariado internacional a respetar las normas básicas de comportamiento en el tratamiento de sus trabajadores. Dado que los códigos de conducta se logran presionando sobre los países consumidores, lo que resulta en la aplicación de normas para los países productores, no pueden superar los problemas creados por la falta de cumplimiento legal. Sólo los acuerdos negociados multilateralmente por los gobiernos pueden lograr la aplicación universal de la normativa laboral básica. b) Los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales deben basarse en normas internacionales aplicadas universalmente. Las organizaciones sindicales deben promover la inclusión laboral internacional que defina los derechos humanos en el lugar de trabajo en todos los códigos de conducta. Entre esta normativa, la CIOSL (Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres) hace hincapié en los derechos sindicales porque su respeto tiene una importancia crítica para la participación de los trabajadores en acciones que conciernen directamente a sus condiciones de vida y de trabajo, y para que aquellos que deben beneficiarse de los códigos de conducta sean quienes los supervisen de manera efectiva. Los códigos de conducta no han de pedir que se respete la ley y la práctica nacional cuando exista una normativa superior reconocida internacionalmente de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y/o cualquier otra agencia. Las referencias a la ley y las prácticas nacionales se emplean para eludir el cumplimiento de unas normas superiores. c) Los códigos de conducta de prácticas laborales empresariales deben reflejar todas las normas laborales básicas de la OIT. Estas normas básicas incluyen las dos convenciones claves sobre la libertad sindical (convenio # 87 sobre Libertad Sindical y el Convenio # 98 sobre El Derecho de Sindicalización y Negociación Colectiva). Así mismo, incluyen el Convenio # 29 sobre Trabajo Forzoso, el Convenio # 105 sobre La Abolición del Trabajo Forzoso, el Convenio # 138 sobre La Edad Mínima del Empleo, el Convenio # 100 sobre Igualdad de Remuneración y el Convenio # 111 sobre Discriminación en el Empleo y Ocupación. Cuando sea necesario, la interpretación de estas normas ha de basarse en los documentos de la OIT (Organización Internacional del Trabajo). Evidentemente, las normas básicas no tratan sobre algunas de las formas más comunes de explotación y abusos que han dado lugar a demandas de un código de conducta. Así pues, los códigos de conducta deben incluir también principios y normas internacionalmente aceptados sobre salarios, jornada laboral y condiciones de trabajo, incluyendo seguridad e higiene ocupacional. Marcas de prestigio internacional produciendo en Nicaragua Marca Fábrica Número Total de trabajadores por maquiladora de trabajadores marca por fábrica Liz Hansea 2,797 4,142 Clairborne Hill Chiang 1,345 K.B 750 Jc Penney Manufacturing 3,725 China Unida 1,649 Formosa 1,326 Target Fortex 1,405 2,360 Chen Yong 955 Arizona Hansae 2,797 2,209 Roo Hsing 2,209 K.B 750 Sears Manufacturing 2,756 Mil Colores 1,060 China Unique 946 Wal-mart King Yong 970 1,907 Dasol textil 937 Gap Mil Colores 1,060 1,060 Sara Lee Presitex 1,876 1,876 8 marcas 13 fábricas 18,225 18,225 Fuente: Miguel Ruiz, Confederación Sindical de Trabajadores (CST-JBE), 2005. La información sobre los sistemas de producción y políticas de contratación establecidos entre las fábricas maquiladoras instaladas en Nicaragua y las marcas de vestir de renombre internacionales provenientes de Estados Unidos y Europa, es sumamente difícil de obtener. A través de la información brindada por la Central Sandinista de Trabajadores “José Benito Escobar” (CST-JBE), logramos conocer las principales marcas de vestir de renombre internacional relacionadas a la industria de zonas francas de nuestro país. Los datos establecen que 13 fábricas maquiladoras, de las 75 fábricas establecidas en Nicaragua, tienen contrataciones de producción con marcas de vestir de renombre internacional provenientes de Estados Unidos y Europa, las cuales deberían estar aplicando en sus sistemas de producción los códigos de conducta de prácticas laborales que han adoptado a nivel internacional, con el fin de beneficiar los derechos laborales de los trabajadores maquiladores que están involucrados en toda la cadena de producción para la confección de prendas de vestir. Muchas de estas fábricas maquiladoras son consideradas por el Ministerio del Trabajo, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales locales, ser fábricas maquiladoras que dentro de sus sistemas productivos practican constantemente la violación a los derechos laborales de los trabajadores que contratan, tales como las fábricas maquiladoras Hansae, Presitex, Itsmo Textil y China Unida. En este caso, se puede determinar que estos instrumentos adoptados internacionalmente por las marcas de vestir, son únicamente herramientas de relaciones públicas con el fin de disminuir el desprestigio público que muchos activistas laborales internacionales desarrollan en contra de ellos, con justificada razón. Un dato interesante es que varias de estas marcas que están produciendo en Nicaragua también tienen contrataciones de producción con fábricas maquiladoras establecidas en otros países de la región, presentando en cierto modo algunas mejoras en las condiciones laborales de esos trabajadores, ya que en estos países están monitoreando la aplicación de sus códigos de conducta a través de los grupos de monitoreo independiente locales. Esto trae como resultado la capacitación sobre asuntos laborales a los trabajadores maquiladores que laboran en las fábricas inspeccionadas. El único problema radica en que estas marcas monitorean el cumplimiento a sus códigos de conducta en menos del 5% de las fábricas que les producen sus prendas de vestir en toda la cadena de producción a nivel global. Tal es el caso de las marcas Jc Penney, Liz Clairborne y Gap quienes se encuentran produciendo en El Salvador, Guatemala y Honduras. La diferencia de estos países con Nicaragua es que en ellos producen sus prendas de vestir de primera calidad destinadas al mercado del primer mundo (Europa y EE UU) y en nuestro país producen sus prendas de vestir de segunda calidad, destinadas a los mercados de Latinoamérica, Asia y África. 4.- Códigos de Conducta de Prácticas Laborales Multi Sectoriales Como mencionamos anteriormente, los códigos de conducta de prácticas laborales multi sectoriales, surgen como alianzas, negociaciones y discusiones sobre las malas prácticas laborales en los sistemas de producción para los productos de exportación elaborados bajo régimen de zonas francas - involucrando como actores directos a empresas multinacionales y transnacionales -. Estas iniciativas multi sectoriales fueron promovidas por diversos sectores económicos, sociales y políticos a nivel de los países del primer mundo (Europa y Estados Unidos). Incluyendo gobiernos, organizaciones sindicales y religiosas internacionales, Ong´s pro derechos laborales internacionales, consorcios de empresarios privados, entre otros. El surgimiento de estas iniciativas multi sectoriales, fue producto del incontrolable poder y manipulables influencias que estaban adquiriendo las potencias económicas denominadas empresas multinacionales sobre el mercado y comercio global de productos y prendas para el consumo humano. La única dificultad que encontraron estas potencias económicas fue los altos costos de producción que representaba la mano de obra proveniente de países del primer mundo y los altos aranceles de impuestos establecidos por estos países. Este exceso de control desmedido que adquirieron estas marcas comerciales vino acompañado del surgimiento de pequeñas coaliciones de empresarios originarios principalmente de Asia, ofertándoles a estas potencias económicas, confeccionar y producirles sus productos y prendas de consumo humano a costos de producción sumamente bajos -mano de obra de países subdesarrollados- en países del tercer mundo. Esto representaba para las marcas una oportunidad de liberarse de las dificultades económicas que habían estado enfrentando en los países del primer mundo. Producto de las relaciones de contratación establecidas entre estas dos figuras de producción y comercialización, se dieron por más de 40 años las peores formas de trabajo a nivel mundial en la producción de vestuario, calzado y cuero bajo el régimen de zonas francas. Al hacerse públicas estas brutalidades en contra de trabajadores de países del tercer mundo cometidas por los empresarios que confeccionaban y producían las prendas de vestir de marcas de prestigio que se comercializaban en los países del primer mundo, se produjeron una serie de protestas y desprestigio público en contra de estas marcas de prendas de vestir por sus malas prácticas laborales y comerciales. Como resultado, estas potencias económicas adoptaron códigos de conducta de prácticas laborales -recomendaciones por organizaciones internacionales como la OIT-. Lastimosamente, estos primeros códigos de conducta fueron utilizados como herramientas de relaciones públicas para manipular a los medios de comunicación y diversos actores que los atacaban y criticaban en aquel entonces. Como respuesta, estos diversos actores, iniciaron sus propios modelos de códigos de conducta de prácticas laborales -con el apoyo logístico de la OIT- con el fin de presionar a este sector económico de adoptar estándares y prácticas laborales más aceptables, como resultado de las constantes luchas de diversos sectores económicos, políticos y sociales por más de 30 años en contra de las malas prácticas laborales y comerciales cometidas por las empresas multinacionales y transnacionales. Actualmente, existen 5 iniciativas multi sectoriales a nivel mundial que poseen sus propios códigos de conducta de prácticas laborales basados en las normativas laborales internacionales de la OIT, las cuales cuentan con el apoyo de diversas marcas comerciales (empresas multinacionales), que han tomado conciencia de su Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y establecen en sus contrataciones de producción las normas y disposiciones establecidas en dichos códigos de conducta multi sectoriales. En muchos casos estas marcas comerciales también adoptan sus propios códigos de conducta basados en los modelos de dichas iniciativas multi sectoriales, los cuales han sido certificados como marcas RSE. A continuación, estudiaremos cada una de estas iniciativas multi sectoriales en la defensa de los derechos humanos y laborales de los trabajadores bajo el régimen de zonas francas, establecidos en las normativas básicas y generales de la OIT. Así como plasmaremos los criterios, análisis y observaciones de defensores y protestantes sobre estos modelos multi sectoriales. 4.1.- Responsabilidad Social Internacional, Norma SA 8000 (SAI) [Social Accountability International] La Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas (Council on Economic Priorities Accreditation Agency, CEPAA), considera a su estándar, la Norma SA 8000 como “un estándar global comprehensivo y verificable para auditar y certificar la responsabilidad social empresarial.” La iniciativa SA 8000, es un sistema de certificación de fábricas basado en el modelo ISO de sistemas gerenciales. Esta iniciativa basada en Nueva York, acredita a marcas de monitoreo y verificación sobre la aplicación y cumplimiento de códigos de conducta de prácticas laborales empresariales para llevar a cabo auditorías de fábricas. Sin embargo, los auditores son seleccionados y pagados por las empresas multinacionales y no por SAI (Responsabilidad Social Internacional; Norma SA 8000). Mientras que el SAI es un programa de certificación de fábricas, su programa signatario promueve entre las principales tiendas y marcas populares norteamericanas (Sears, Wal-mart, K-mart, etc.), el asumir responsabilidad adicional para asegurar que sus proveedores cumplen con el estándar SA 8000, y para que informen sobre el progreso en lograr el cumplimiento del código de conducta de prácticas laborales del estándar SA 8000. Al 31 de diciembre del 2003, habían 210 instalaciones (fábricas maquiladoras) certificadas bajo la Norma SA 8000 en 38 industrias y 33 países, empleando 124,810 trabajadores, 99 de las 210 fábricas certificadas eran textiles y de confección (telas y ropas), y 35 eran fábricas de juguetes. 45 de las fábricas certificadas se encuentran en China. El número de fábricas certificadas en China ha planteado serios interrogantes entre Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales basados en Hong Kong, sobre la calidad de las auditorías y si las firmas comerciales y/o profesionales de monitoreo y verificación sobre el cumplimiento de estos códigos de conducta están adecuadamente capacitadas o calificadas para llevar a cabo evaluaciones creíbles sobre cumplimiento de prácticas laborales. La Ong “Derechos Laborales en China” (Labor Rights in China, LARC) critica a la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) por tratar a los trabajadores de ese país como objetos en vez de sujetos con un rol activo en el monitoreo y verificación de las condiciones de trabajo. Sostienen que los auditores occidentales son vistos como representantes de la empresa y no tienen la confianza de los trabajadores maquiladores que entrevistan. A la fecha, todos los auditores acreditados por la Norma SA 8000 son firmas comerciales y/o profesionales de monitoreo y verificación sobre la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta. Se puede obtener una lista de auditores acreditados en las páginas de sus sitios web. Aún cuando ha habido numerosas críticas del enfoque de auditoría comercial y/o profesional de la Norma SA 8000 para monitoreo, verificación y cumplimiento de códigos de conducta empresariales, el estándar SA 8000 es reconocido generalmente como el más alto y consistente, con las convenciones internacionales y declaraciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y las Naciones Unidas, en relación a los estándares de la mayoría de las otras iniciativas de códigos de conducta de interés multi sectorial. El Consejo Asesor de SAI (Norma SA 8000) incluye a representantes de grandes empresas norteamericanas y europeas, tales como Dole Food, Toys R´Us, Avon, Otto Versand, y WE Europe. Incluye también a representantes de sindicatos globales, la Federación Internacional de Trabajadores Textiles, Vestuario y Cuero (FITTVC) y la Red Sindical Internacional, así como representantes de Ong´s del Comité Nacional Estadounidense sobre Trabajo Infantil, Amnistía Internacional, la Fundación Abrinq de Brasil y la Red de Solidaridad de la Maquila (RSM) de Canadá. Según el Consejo Asesor de SAI (Norma SA 8000), el estándar SA 8000 enfrenta grandes desafíos para los próximos años, incluyendo: ü Evaluar y mejorar la calidad de sus auditorías y la validez de certificaciones de plantas, particularmente en China. ü Tratar con las limitaciones de su modelo actual de auditoría comercial, incorporando la participación de organizaciones de la sociedad civil en el proceso de verificación de cumplimiento de códigos de conducta. ü Mejorar su proceso de reclamos de terceras partes para producir informes a tiempo sobre resultados de auditorías y planes de remediación. ü Conseguir apoyo empresarial para una mayor transparencia de su sistema de informes públicos. ü Obtener la participación de más empresas, particularmente tiendas y marcas norteamericanas, así como una mayor participación de sus actuales empresas miembros en el Programa Signatario. Las disposiciones de la Norma SA 8000 están basadas firmemente en estándares internacionales establecidos, incluyendo los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los convenios de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño, y la Declaración Universal de Derechos Humanos. El estándar SA 8000 contiene también disposiciones que van más allá de los derechos laborales fundamentales de la OIT, en temas como el salario para vivir, las horas de trabajo y la libertad de asociación en países donde este derecho está restringido. En vez de certificar a las fábricas por su cuenta, la CEPAA (Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas) acredita a organizaciones - generalmente firmas comerciales y/o profesionales de certificación, como Servicios Internacionales de Certificación SGS (SGS-ICS) y Det Norske Verites (DNV) - que son a su vez contratadas por las empresas para llevar a cabo auditorías de sus prácticas laborales y las de sus proveedores. Las fábricas que cumplen con los estándares SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) son certificadas y figuran en la lista de los sitios web de la Norma SA 8000. Las Ong´s pro derechos laborales norteamericanas y extranjeras que quieren participar en auditorías para la Norma SA 8000 deben estar acreditadas como auditores profesionales y ser contratadas por empresas que buscan la certificación bajo la Norma SA 8000. Las firmas comerciales y/o profesionales de certificación, por lo tanto, están en mejores condiciones de desempeñar el rol principal en las auditorías de la Norma SA 8000 y, como parte del proceso de auditoría, incluyen consultas con Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales locales del país donde se llevará a cabo la auditoría social (monitoreo y verificación de códigos de conducta). Por lo tanto, una crítica a la Norma SA 8000 es que excluye de manera efectiva a las Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales locales -del país donde se encuentra ubicada la empresa maquiladora a auditar- de tener un rol activo en el monitoreo y verificación de los códigos de conducta empresariales, únicamente realizándoles consultas para conocer el entorno sociolaboral del país. Las terceras partes interesadas tienen derecho a apelar al organismo de certificación o a la CEPAA (Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas), cuestionando certificaciones de fábricas o pidiendo la revocación de la acreditación de una firma de certificación. Un defensor importante de la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) es Neil kearney, Secretario General de la Federación Internacional de Trabajo del Textil, Vestuario y Cuero - FITTVC - (International Textile, Garment and Elater Workers Federation, ITGLWF). Por el hecho de que una empresa multinacional puede tener miles de subcontratistas desperdigados por todo el mundo, Kearney piensa que sólo las firmas comerciales y/o profesionales de certificación tienen la capacidad de desempeñar el rol principal de verificación. A su juicio, las organizaciones sindicales y las Ong´s pro derechos laborales locales deberían informar a los auditores, vigilar a los monitores y presentar quejas cuando fuere necesario. Kearney forma parte del Consejo Asesor de la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional), junto con individuos que representan a Avon, Toys R´Us, The Body Shop, Promodes (Francia), Sainsbury (Gran Bretaña), OTTO-Versand (Alemania), Grupo M (Repùblica Dominicana), Hielen Fisher (EE UU), así como también la Fundación Abrinq por los Derechos del Niño (Brasil), el Comité Nacional sobre Trabajo Infantil de los EE UU y Amnistía Internacional. Mientras que la CEPAA (Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas) está basada en Norteamérica, las empresas más grandes comprometidas con la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) están basadas en Europa. David Zwiebel, de la empresa estadounidense Hielen Fisher sostiene que la ventaja principal de la Norma SA 8000 es su credibilidad. “La Norma SA 8000 tiene menos publicidad que otras iniciativas multi sectoriales, tales como el FLA (Asociación por el Trabajo Justo) o WRAP (Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) [dos iniciativas norteamericanas importantes de interés múltiple]”, dice Zwiebel, “pero tienen un respaldo sólido de organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales internacionales, y ello le da mayor credibilidad ante el público.” Las iniciativas que no tienen injerencia sindical están “nadando contra la corriente”, señala Zwiebel. Zwiebel, admite que las auditorías de la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) cuestan más que el monitoreo y verificación del código de conducta de la iniciativa multi sectorial WRAP (Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria), pero insiste en que el gasto mayor no es la auditoría, sino hacer que la fábrica cumpla con el estándar. Según Zwiebel, la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) requiere sistemas de gestión que documenten còmo implementa la fábrica su programa de salud y seguridad o còmo trata con la cuestión del trabajo infantil, “de manera que no arreglen todo en la fábrica simplemente para el día en que llegue el inspector.” Aún cuando la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) sea un estándar alto para los proveedores, dice Zwiebel que “no se trata de un instrumento para eliminar a los malos cumplidores. La idea no es eliminar contratos, sino mejorar las prácticas laborales de estas contrataciones. No se pueden hacer todos los cambios de la noche a la mañana.” Presencia en Nicaragua del Código de Conducta Multi Sectorial Norma SA 8000 Fábrica Cantidad de Origen Capital Actividad Marca propietaria y maquiladora trabajadores Industrial afiliada al SA 8000 K.B. 750 SEARS Manufacturing U.S.A Vestuario Mil Colores 1,060 China Unique 946 TAIWAN WAL - MART King Yong 970 Vestuario Dasol Textil 2,780 COREA 5 fábricas 6,506 3 países Una 2 marcas actividad Fuente: Miguel Ruiz, Confederación Sindical de Trabajadora (CST-JBE), 2005. 4.2.- La Iniciativa de Comercio Ético (ETI) [Ethical Trading Initiative] A diferencia de muchas otras iniciativas de códigos de conducta, la iniciativa ETI (Iniciativa de Comercio Ético) de Gran Bretaña no es un programa de certificación de una fábrica o marca. En su lugar, los miembros de la ETI empresas multinacionales, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales - trabajan en conjunto para “identificar y promover una práctica correcta en la implementación de códigos de conducta de prácticas laborales empresariales, incluyendo el monitoreo y la verificación independiente de la observación de las disposiciones del código de conducta empresarial.” Según el funcionario de información de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) David Steele, en general, sus miembros son escépticos en cuanto a la certificación de fábricas como solución a corto plazo. “La incidencia del incumplimiento de códigos de conducta empresariales es tan grande en muchos países”, expresa, “que hay que trabajar paso a paso para que los proveedores alcancen un estándar.” Los miembros de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) comprenden a Sainsbury, Levi´s Strauss, Littlewoods, Nike, Marks & Spencer, Safeway, The Body Shop, así como varios Ong´s pro derechos laborales británicos y organizaciones sindicales internacionales. La ETI recibe un apoyo sustancial del gobierno británico. Las empresas multinacionales miembros de la ETI se comprometen a adaptar sus propios códigos de conducta empresariales al código de conducta básico de la ETI. El primer paso es localizar y evaluar las prácticas laborales de sus proveedores. Las marcas desarrollan después un programa interno de monitoreo y planes para la verificación independiente. Los miembros de la ETI toman seriamente su lema de “aprender haciendo”. Esto es evidente en el enfoque de la ETI de realizar proyectos pilotos en los cuales las empresas multinacionales, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales experimenten con distintos modelos de monitoreo y verificación de códigos de conducta empresariales. Los proyectos pilotos son una forma de probar còmo podrían participar las Ong´s pro derechos laborales y las organizaciones sindicales locales (del país donde se ubica la empresa maquiladora a auditar) en el monitoreo y la verificación sobre la aplicación y cumplimiento del código de conducta empresarial. Sin embargo, el enfoque de proyecto piloto de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) no la protege de la crítica. En el 2001, Derechos Laborales de China LARIC (Labour Rights in China) rehusó participar en el proyecto piloto de monitoreo de la ETI en China cuando la empresa británica y los subcontratistas locales se negaron a aceptar la capacitación de los trabajadores en sus derechos laborales como el primer paso del proyecto. En forma similar a la Norma SA 8000 Responsabilidad Social Internacional, el código de conducta de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) se basa en las convenciones de la OIT (Organización Internacional del Trabajo). Incluye disposiciones sobre el derecho a organizarse y a la negociación colectiva, un “salario para vivir”, horas de trabajo y seguridad de empleo. Mientras que la disposición sobre trabajo infantil prohíbe el reclutamiento de nuevos empleados infantiles, enfatiza sin embargo la disposición de oportunidades educativas, en lugar del despido inmediato de los niños que están actualmente trabajando en fábricas de proveedores, abastecedores y subcontratistas. En cuanto al tema de quién se hace cargo del costo de lograr el cumplimiento del código de conducta empresarial, Steele admite que paga el proveedor local. Sin embargo, sugiere que dado que las empresas multinacionales miembros de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) se comprometen a no abandonar a los proveedores, tendrán que haber negociaciones entre las empresas multinacionales y sus proveedores sobre los precios que se les paga por los bienes que producen. Según Steele, un desafío importante para los estándares multi sectoriales es còmo conciliar las demandas conflictivas entre las empresas multinacionales y transnacionales en sus contrataciones, ya que las marcas promueven el cumplimiento de las normas laborales locales e internacionales a través de la aplicación de sus códigos de conducta empresariales en las empresas maquiladoras que son proveedoras de sus bienes. Pero al mismo tiempo en sus contrataciones promueven la compra de sus bienes a precios más bajos y la intensificación del trabajo con periodos de entrega más cortos. En este sentido, las marcas deberían “Observar que las exigencias de producción que les implementan a sus proveedores, los fuerzan a demandar de sus trabajadores horas extras excesivas”, dice Steele. Así mismo, si en sus contrataciones les compraran las prendas que les producen a precios más bajos, sus proveedores se verán en la necesidad de disminuir los salarios de sus trabajadores para obtener más ganancias. La Iniciativa de Comercio Ético (ETI) de Gran Bretaña tuvo éxito en aumentar sus miembros empresarios en 2001/2002 de 20 a 29, pero la decisión de Littlewood´s en enero del 2003 de retirarse de la ETI, luego de un cambio de administración en noviembre de 2002, planteò serias preocupaciones sobre el compromiso, a largo plazo de las empresas multinacionales miembros, a los principios y proceso de la ETI. A diferencia de otras iniciativas multi sectoriales de monitores y verificación de códigos de conducta, la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) decidió no establecer o institucionalizar un sistema de monitoreo, verificación y certificación de códigos de conducta. En su lugar, la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) continúa haciendo foros para que empresas multinacionales, organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales internacionales experimenten con métodos alternativos de auditorías e implementación de códigos de conducta empresariales y para compartir “aprendizajes” de esas experiencias. Una característica definitoria de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) es la naturaleza tripartita (organizaciones sindicales, empresas multinacionales y Ong´s pro derechos laborales) de sus organizaciones de decisión, incluyendo aquellos que deciden sobre la implementación de proyectos pilotos para establecer métodos de monitoreo, verificación e implementación de códigos de conducta. En los últimos años, la ETI ha puesto mayor énfasis en apoyar el desarrollo de pequeñas iniciativas multi sectoriales pilotos locales en países Asia, África y Suramérica, que podrían llegar a tener un rol clave en la implementación práctica de los códigos de conducta empresariales. Según Maggie Burns, coordinadora del Caucus (Ong´s pro derechos laborales de la ETI), “la implementación de iniciativas multi sectoriales con propiedad y conducción local -del país donde se ubica la empresa maquiladora a auditar- tendrían una mejor posibilidad de asegurar que las condiciones de trabajo básicas definidas en el código de conducta se implementen a lo largo de las cadenas globales de aprovisionamiento que sirven a los mercados de Norteamérica y Europa.” En el 2001, el proyecto piloto en Zimbabwe sobre inspecciones en empresas transnacionales, de la Iniciativa de Comercio Ético (ETI), resultó en el establecimiento de una Iniciativa multi sectorial local, con empresarios transnacionales y Ong´s pro derechos laborales locales, y en una etapa posterior, organizaciones sindicales que colaboraron con el Grupo Piloto de la ETI en Londres en la planificación e implementación del proyecto “inspecciones en fábricas maquiladoras de Zimbabwe.” La fortaleza del enfoque experimental de la ETI (Iniciativa de Comercio Ético) de “aprender haciendo” ha sido su capacidad de explorar enfoques alternativos al monitoreo y la remediación en momentos en que no hay respuestas fáciles al dilema de la implementación de códigos de conducta empresariales. En el caso del código de conducta de la iniciativa multi sectorial ETI (Inictaiva de Comercio Ético) no tiene presencia en ninguna empresa maquiladora establecida en Nicaragua que le esté produciendo a alguna marca afiliada a sus sistemas de certificación. 4.3.- Asociación Justicia Laboral (FLA) [Fair Labor Association] Desde su lanzamiento en noviembre de 1998, la Asociación por el Trabajo Justo o de Justicia Laboral (FLA) ha sido objeto de controversia en los EE UU, Canadá y en Europa. En Latinoamérica se conoce menos sobre la FLA o sobre las controversias a su alrededor. La FLA (Asociación de Justicia Laboral) fue el resultado de discusiones de varios sectores interesados, iniciada por el Gobierno de Bill Clinton, en lo que se llamó la Asociación de la Industria del Vestido (Apparel Industry Partnership, AIP). Al comienzo participaron de las discusiones que surgieron sobre la creación del código de conducta de la FLA, dos importantes organizaciones sindicales norteamericanas del sector de la industria del vestido, calzado y cuero: UNITE y RWDSU, junto con el Centro Interfe sobre Responsabilidad Social Empresarial (ICSCR), pero luego decidieron retirarse del proceso cuando el sector empresarial y algunas Ong´s pro derechos laborales que participaban anunciaron que habían logrado un acuerdo tentativo, sin su participación. Las organizaciones sindicales, el ICSCR (Centro Interfe sobre Responsabilidad Social Empresarial) y muchas otras organizaciones del movimiento de Norteamérica contra la explotación habían criticado a la FLA por lo siguiente: q q q q Inadecuados requisitos de información pública sobre localización de fábricas y los resultados del monitoreo. Control de la empresa sobre la selección de monitores externos. Falta de transparencia en los procesos de monitoreo, quejas e información. Disposiciones inadecuadas en el código de conducta sobre salarios, horas de trabajo, y còmo tratar con el problema de la libertad de asociación en países como China, donde el ejercicio de dicho derecho es prohibido o seriamente restringido. Los miembros actuales de la FLA comprenden algunas de las empresas multinacionales norteamericanas de marcas del calzado, cuero y vestido, tales como Nike, Reebok, Levi´s Strauss, Gap, Liz Clairborne, Phillips-Van Heusen, Calvin Klein, Jc Penney así como también 131 universidades cuyas prendas bajo licencia son producidas por marcas estadounidenses. Las Ong´s pro derechos laborales miembros del FLA incluyen el Fondo Internacional en Derechos Laborales (International Labour Rights Fund), el Comité de Abogados por los Derechos Humanos (Lawyers Committee for Human Rights), la Liga Nacional de Consumidores (National Consumers League), la Industria por La Responsabilidad Social (Business for Social Responsibility) y el Centro por los Derechos Humanos Robert Kennedy (Robert Kennedy Memorial Center for Human Rights). El Código de Conducta Multi sectorial del Lugar de Trabajo de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) contiene disposiciones sobre libertad de asociación y negociación colectiva y pago del salario mínimo local o salarios industriales prevalentes. Los miembros de la FLA avanzan hacia la implementación de un sistema de monitoreo y verificación sobre el cumplimiento de su código de conducta. Al igual que la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional), las empresas multinacionales contratan a monitores externos de una lista de firmas de auditorías sociales y Ong´s pro derechos laborales acreditados por el consejo de la FLA. Los informes de los monitores estarán disponibles para el personal de la FLA y marca contratante inicialmente. La información sobre si las empresas han implementado efectivamente un monitoreo interno y externo, corrigiendo los problemas identificados serán públicos como parte de un informe estandarizado de la FLA (Asociación de Justicia Laboral). Sin embargo, la ubicación de las fábricas monitoreadas o certificadas no será hecha pública. Mientras que la FLA (Asociación de Justicia Laboral) proporciona un mecanismo para que terceras partes interesadas presenten quejas, no está claro todavía si éstas, o el público, tendrán acceso a dicha información sobre las medidas tomadas para eliminar abusos detectados. Según Roberta Kart, Vicepresidenta de Liz Clairbone (www.lizclairbone.com.usa), a las empresas de marcas les interesa la FLA (Asociación de Justicia Laboral) debido a “la transparencia del proceso de monitoreo” y porque “le dice al consumidor què està pasando.” El Director de Políticas de UNITE (www.unite.org), Mark Levinson no está de acuerdo. Acusa que a las empresas multinacionales norteamericanas les atrae la FLA o el WRAP (Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) porque “les dan una cobertura de relaciones públicas” contra las acusaciones de abusos de explotación. El código de conducta de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) también ha recibido críticas de organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales internacionales porque no aseguran un “salario digno para vivir”, no trata en forma adecuada con el problema de la libertad de asociación en países como China y porque sólo audita una muestra del 30%. Kart defiende este enfoque de muestreo insistiendo en que ni la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) ni el WRAP (Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) requieren a las marcas norteamericanas proveerse sólo de fábricas certificadas. Según Kart, la FLA (Asociación de Justicia Laboral) pone mayor énfasis en la participación de Ong´s pro derechos laborales y firmas privadas de auditoría social locales del país donde se encuentra ubicada la empresa maquiladora- en el proceso de monitoreo que la mayoría de los códigos de conducta de iniciativa multi sectorial. Señala que su empresa participó en dos proyectos en los que firmas privadas de auditoría social locales de Centroamérica llevan a cabo el monitoreo y verificación independiente de códigos de conducta de fábricas proveedoras en el extranjero: la Comisión de Verificación de Códigos de Conducta (COVERCO en Guatemala) y el Grupo de Monitoreo Independiente en El Salvador (GMIES). Pharis Harvey, del Fondo Internacional de Derechos Laborales, que a su vez ha sido objeto de críticas significativas por parte de activistas laborales por su participación en la FLA (Asociación de Justicia Laboral), dice que hay distintas ventajas en usar firmas privadas de auditoría social y Ong´s pro derechos laborales locales en el monitoreo porque ayuda a desarrollar un sistema que permita crear una mezcla entre ambas experiencias. Por ejemplo, “Las firmas de auditoría social pueden resultar mejor en temas de auditorías de escritorios, tales como examinar los libros contables de una empresa”, dice Harvey, “pero son débiles en temas de relaciones laborales.” Harvey sostiene que las Ong´s pro derechos laborales locales son mejores en obtener clara información de parte de los trabajadores, “porque pueden actuar con mayor soltura en las comunidades y ambientes donde viven los trabajadores.” La FLA (Asociación de Justicia Laboral) ha sido también blanco de las protestas de la Organización de Estudiantes Unidos Contra la Explotación (USAS), que desempeñó un rol importante en la creación del Consorcio y/o iniciativa multi sectorial por los Derechos de los Trabajadores (WRC), un organismo alternativo de implementación de códigos de conducta por parte de las universidades que hayan adoptado códigos de conducta empresariales para prendas de vestir bajo licencia universitaria. El WRC está compuesto por representantes de administraciones universitarias, estudiantes y Ong´s pro derechos laborales, excluyendo específicamente a las empresas de sus órganos directivos -Homero Fuentes, de la Comisión de Verificación de Códigos de Conducta COVERCO de Guatemala, también forma parte del Consejo Asesor del WRC-. La FLA (Asociación de Justicia Laboral) comprende actualmente a 123 universidades miembros, mientras que el WRC (Consorcio por los Derechos de los Trabajadores) incluye 74, algunas universidades son miembros de ambas iniciativas. Las empresas multinacionales que producen para universidades afiliadas a la FLA (Asociación de Justicia Laboral), están obligadas a ser miembros de la FLA. La participación de universidades de la FLA podría, por tanto, incrementar dramáticamente el número de empresas norteamericanas que participen en su programa de monitoreo. Se informó que aproximadamente 500 licenciatarios de universidades se han registrado para comenzar el proceso de estar “en cumplimiento del código de conducta multi sectorial de la FLA.” Al igual que COVERCO (Comisión de Verificación de Códigos de Conducta de Guatemala), las universidades afiliadas están haciendo demandas adicionales a las empresas afiliadas a la FLA (Asociación de Justicia Laboral) por una mayor transparencia. En respuesta a la presión estudiantil, requieren a las empresas que producen bajo licencia universitaria que informen al público los nombres y direcciones de todos sus establecimientos productivos que fabrican prendas de vestir para las universidades. Sin embargo, los grupos de estudiantes en los EE UU, continúan oponiéndose a la participación de sus universidades en la FLA, y sólo se afilien al WRC (Consorcio por los Derechos de los Trabajadores). Aún cuando Verite, una organización sin fines de lucro de Norteamérica, fue la primera de los monitores externos acreditados bajo la FLA (Asociación de Justicia Laboral), los monitores podrían potencialmente incluir firmas multinacionales de auditoría comercial, ONG´s locales de Latinoamérica, firmas de investigaciones, grupos universitarios de investigación o consorcios de expertos en salud y seguridad ocupacional. Como señalamos anteriormente, empresas multinacionales, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales pueden solicitar la acreditación para llevar a cabo auditorías en uno o varios países, y/o enfocarse en áreas específicas de experiencia, tales como seguridad e higiene ocupacional. Al igual que con la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional) y el WRAP (Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria), bajo la FLA (Asociación de Justicia Laboral), las marcas tienen el derecho a elegir què monitores externos acreditados contratar para realizar auditorías sociales y què condiciones establecer sobre la confidencialidad de los informes. Es probable entonces que realicen los monitoreos y verificaciones del cumplimiento de códigos de conducta profesionales de auditoría social en lugar de Ong´s pro derechos laborales locales -del país donde se encuentra ubicada la empresa maquiladora a auditar-, dado que aquellas gozan de mayor confianza de parte de las empresas y sus proveedores, tienen menos familiaridad o compromiso con derechos laborales y tienen mayor experiencia en realizar auditorías de escritorio sobre record´s de la empresa. El mayor incentivo que pudieran tener las empresas multinacionales en elegir y contratar Ong´s pro derechos laborales locales es tener mayor credibilidad con los consumidores de Norteamérica y ante las campañas contra la explotación, así como la confianza y participación de trabajadores de Latinoamérica en el proceso de monitoreo y verificación de códigos de conducta. A nuestro criterio, las empresas multinacionales podrían contratar firmas comerciales y/o profesionales de auditoría social locales para llevar a cabo auditorías de los record´s de un contratista, y Ong´s pro derechos laborales locales para realizar entrevistas con los trabajadores en la fábrica. La razón por la que los grupos de monitoreo y verificación independiente pudieran querer ser acreditados por la FLA (Asociación por la Justicia Laboral) es obvia. Cuando las marcas de empresas importantes norteamericanas se convierten en participantes del sistema de monitoreo y verificación de la FLA, sólo pueden contratar monitores externos acreditados por la FLA para llevar a cabo la verificación del cumplimiento del código de conducta. Comparado con otros códigos de conducta multi sectoriales, el código de conducta de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) es considerado como débil en sus disposiciones, particularmente en los temas de horas de trabajo y salarios. En países con legislaciones laborales más clara, las disposiciones del código de conducta pueden no ser más importantes, dado que el código de conducta de la FLA requiere también que los subcontratistas cumplan con los requerimientos legales. Sin embargo, las disposiciones débiles del código de conducta de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) pueden obligar a un monitor honesto a aprobar horas excesivas de trabajo y salarios totalmente inadecuados. En países como China, donde la libertad de asociación está restringida legalmente, el código de conducta de la FLA sólo requiere que los subcontratistas se abstengan de tener asistencia de las autoridades locales para prevenir que los trabajadores ejerciten sus derechos. Dado que la FLA (Asociación de Justicia Laboral) es un programa de certificación de marcas y no de fábricas maquiladoras, hay muy poca información disponible al público, trabajadores, o a defensores de derechos laborales, sobre si algunas fábricas específicas cumplen los estándares mínimos según el código de conducta empresarial y la legislación laboral local. Así mismo, los requisitos de información general sobre las empresas multinacionales certificadas son muy limitados bajo la FLA (Asociación de Justicia Laboral). Por ejemplo, bajo la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional), las fábricas maquiladoras certificadas están listadas en la página de su sitio web. En el caso de la FLA esto no parece darse así. A menos que los grupos de monitoreo independiente de Latinoamérica exijan el derecho a la propiedad de la información producida por sus investigaciones, y darlas a conocer públicamente, tendrán muy poco control sobre cómo usarán esa información las empresas multinacionales que los han contratado para realizar las auditorías sociales. Bajo la iniciativa multi sectorial FLA (Asociación de Justicia Laboral), se requiere a las empresas multinacionales participantes asegurarse de que los subcontratistas informen a sus empleados sobre los estándares establecidos en el código de conducta empresarial, tanto verbalmente como mediante la exposición del código de conducta en los idiomas locales en un lugar prominente en la fábrica, y que “realicen todos los esfuerzos necesarios para educar a los empleados sobre estos estándares de manera regular.” Este último requerimiento de capacitación en derechos laborales a los trabajadores es muy vago y general. Las marcas en auditorìa social que participan en el monitoreo externo de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) deberían considerar exigir requerimientos más específicos de capacitación en derechos laborales a los trabajadores, de manera que los trabajadores mismos puedan llegar a ser los monitores permanentes de las prácticas laborales de dichas empresas. Dicha capacitación debería ser facilitada por la empresa, pero realizada por grupos locales laborales o de derechos humanos. Bajo la FLA (Asociación de Justicia Laboral), se espera también que las empresas provean mecanismos seguros para que los trabajadores presenten quejas cuando se den violaciones al código de conducta de la FLA o la legislación laboral local Las marcas en auditoría social que participen en la FLA deberían considerar también negociar con las empresas multinacionales por requerimientos específicos para proveer a los trabajadores y otros interesados con mecanismos para presentar quejas y garantías de que no se castigará a los trabajadores, ni se discriminará en su contra cuando utilicen estos mecanismos. Las organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales que hacen campañas contra la explotación en los Estados Unidos y Canadá, ven generalmente a la FLA (Asociación de Justicia Laboral) como una iniciativa controlada por las empresas multinacionales, con el fin de hacer relaciones públicas, más que un esfuerzo serio en eliminar los abusos de explotación en los sistemas de producción bajo el régimen de zonas francas. La participación en el programa de la FLA puede ser visto como darle credibilidad a un proceso fundamentalmente falso. Sea que consideren o no los grupos de la sociedad civil obtener la acreditación como monitores de la FLA (Asociación de Justicia Laboral), es esencial que los Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales conozcan la FLA y los procesos de monitoreo y de quejas de terceros. Es probable que un número significativo de fábricas maquiladoras en Latinoamérica sean incluidas en los planes de monitoreo de las empresas multinacionales participantes del FLA. El programa de monitoreo y verificación de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) puede tener consecuencias tanto positivas como negativas para el trabajo de organizaciones de defensa a los derechos laborales en Latinoamérica, Asia y África. Por un lado, la FLA puede ofrecer un nuevo canal para que estas organizaciones presenten quejas cuando se den violaciones en las fábricas maquiladoras que producen para las marcas comerciales certificadas por la FLA. Bajo el código de conducta de la FLA, terceras partes tienen derecho a registrar quejas de “cualquier tipo de incumplimiento significativo y/o persistente, o circunstancias individuales graves de incumplimiento” del código de conducta en cualquier establecimiento fabril de una empresa multinacional participante del FLA. Sin embargo, el proceso de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) para revisar estas quejas otorga mucho poder y discreción a su Director Ejecutivo y mucho tiempo y flexibilidad a la empresa multinacional para tratar con los problemas. El Director Ejecutivo tiene la autoridad para determinar si la información es “confiable, específica y verificable”, y si la tercera parte que realiza la presentación de la queja ha sido una fuente confiable de información en el pasado. Si el Director decide que la información es confiable y que los problemas no han sido tratados por la empresa, pasa entonces a la empresa multinacional y a monitores internos para investigar si ha ocurrido el “supuesto incumplimiento,” tienen 45 días para dar una respuesta. Si los informes de la respuesta indican que sì ha ocurrido la violación, entonces se pide al monitor externo verificar si la empresa ha tratado con el problema y qué pasos se han dado para prevenir que no vuelvan a ocurrir. Dada la naturaleza prolongada y burocrática de este proceso, no pareciera que el mecanismo de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) para tratar con las quejas pueda llegar a ser una herramienta efectiva para las organizaciones que defienden los derechos de los trabajadores, particularmente en aquellos casos en que las violaciones a los derechos laborales de estos trabajadores requieran soluciones inmediatas, como en el caso de despidos de trabajadores por actividades sindicales. Así mismo, los informes sobre violaciones a la libertad de asociación, en las que es más difícil cuantificar, es menos posible que satisfagan los requerimientos de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) de ser información “confiable, específica y verificable,” que en casos mas concretos como la iluminación o la calidad del aire de una fábrica. Por supuesto que las organizaciones que presenten quejas formales pueden también hacerlas públicas para ejercer una presión adicional sobre las empresas multinacionales y la FLA. El impacto potencialmente más negativo de la certificación de marcas de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) es que podría ser usada por empresas multinacionales para negar validez de informes presentados por Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales de Centroamérica. Es probable que se promuevan los informes de los monitores externos acreditados de la FLA como “objetivos” y “profesionales”, al contrario de los informes “poco profesionales y prejuiciados” de este tipo de organizaciones locales de defensa. El hecho de que los informes de la FLA no son de acceso público, hace casi imposible desafiar su exactitud y profesionalismo sobre què fábricas pasan las auditorías externas. Este hecho hace aún más difícil cuestionar la afirmación de la FLA de que algunas marcas específicas cumplen con el código de conducta de la FLA y la legislación laboral local. Un aspecto más positivo es que la existencia del sistema de monitoreo y verificación de códigos de conducta de la FLA (Asociación de Justicia Laboral) podría ser utilizado por Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales de Centroamérica como una oportunidad para presionar a las empresas multinacionales a que faciliten la capacitación de derechos de los trabajadores, de manera que los trabajadores conozcan sus derechos bajo el código de conducta multi sectorial de la FLA, las convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la legislación laboral local. Así mismo, como para establecer mecanismos seguros para que los trabajadores puedan presentar reclamos por incumplimiento del código de conducta multi sectorial por malas prácticas laborales. Vale la pena señalar que algunas de las Ong´s pro derechos laborales de Norteamérica que participan en la FLA (Asociación de Justicia Laboral), como el Fondo Internacional por los Derechos Laborales (ILRF), se ha comprometido a la capacitación en derechos laborales de los trabajadores como elemento clave en el monitoreo y verificación de un código de conducta multi sectorial. La interrogante principal para los grupos de monitoreo independientes de códigos de conducta, organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales en Centroamérica, es còmo interactuar efectivamente con la FLA (Asociación de Justicia Laboral) y otras iniciativas multi sectoriales. Para estos grupos de monitoreo independientes en Centroamérica hay muchas opciones a explorar, tales como: ü Tratar de conseguir la acreditación como monitores externos de la FLA (Asociación de Justicia Laboral), pero estableciendo condiciones para participar, tales como propiedad de la información y el derecho a publicar informes durante los monitoreos y verificaciones. ü Registrar quejas a través del procedimiento establecido por la FLA de manera que sea posible comprobar si el sistema funciona en realidad, y si es útil y efectivo. ü Demandar que las empresas faciliten la capacitación de los trabajadores en sus derechos laborales, llevada a cabo por grupos locales laborales y/o de derechos humanos, de modo que los trabajadores mismos puedan actuar como monitores permanentes. ü Exigir mecanismos seguros para que los trabajadores puedan presentar reclamos cuando ocurran violaciones, y formas más efectivas y expeditas de tratar con esos reclamos. ü Vigilar a los monitores poniendo al descubierto las violaciones graves que se presentan en fábricas maquiladoras que producen para marcas comerciales certificadas por la FLA. Presencia en Nicaragua del Código de Conducta Multi Sectorial FLA Fábrica Cantidad de Origen Capital Actividad Marca propietaria y maquiladora trabajadores Industrial Afiliada al FLA K.B 750 U.S.A JC PENNEY Manufacturing Vestuario China Unida 1,649 TAIWAN Formosa 1,326 GAP Mil Colores 1,060 U.S.A Vestuario LIZ CLAIRBORNE Hansae 2,797 COREA Vestuario Hill Chiang 1,345 TAIWAN 6 fábricas 8,927 4 países Una 3 marcas actividad Fuente: Miguel Ruiz, Confederación Sindical de Trabajadores (CST-JBE), 2005. Hay que señalar que desde finales del año 2004 la marca Gap, Inc., empezó a producir sus prendas de vestir de segunda calidad en una empresa maquiladora instalada en Nicaragua, con el fin de conocer la producción maquiladora nicaragüense, teniendo en cuenta que con la firma y ejecución del tratado de libre comercio entre Estados Unidos y Centroamérica CAFTA, incrementará su producción en este país. 4.4.- El Programa de Certificación de Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria WRAP (Worldwide Responsible Apparel Production) El Programa de Certificación del WRAP (Programa de Certificación de Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) es una creación de la Asociación Estadounidense de Fabricantes de Indumentaria (AAMA) /American Apparel Manufacturers Association/. La AAMA no buscó el aporte de Ong´s pro derechos laborales u organizaciones sindicales en el desarrollo de su código de conducta o sistema de monitoreo. A pesar de su origen, el Director Ejecutivo del WRAP Lawrence Doherty, sostiene que el programa es autónomo. En contraste con la FLA (Asociación de Justicia Laboral), el WRAP (Programa de Certificación de Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) es un programa de certificación de fábricas que no hace responsables a las empresas de marcas norteamericanas que se proveen de dichas fábricas. Los fabricantes locales deben buscar y pagar por la certificación, pero retienen el derecho de elegir y contratar monitores externos de entre aquellos aprobados por el Consejo de Certificación del WRAP. Según Doherty, la ventaja del WRAP (Programa de Certificación de Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) es que es “un programa 100% de certificación de fábricas”, más que un programa de “muestreo de marcas”, como el de la FLA (Asociación de Justicia Laboral). Doherty sostiene que la mayoría de los abusos de explotación se dan en establecimientos bajo contratos a corto plazo, los cuales están explícitamente excluidos del monitoreo en la FLA. Bajo el WRAP (Programa de Certificación de Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria), las decisiones sobre certificaciones de fábricas las toma el Consejo del WRAP. Cuatro puestos dentro del consejo han sido designados desde el 2002 para fabricantes del vestuario, cuero y calzado y cinco puestos han sido designados para funcionarios públicos, universidades y Ong´s pro derechos laborales. Cualquier decisión importante parecería requerir el apoyo de seis de los nueve miembros del Consejo, dando a los representantes de la industria un poder efectivo de veto. El WRAP tiene el endoso de la EEMA (Asociaciones de Fabricantes de Indumentaria de Asia, América Latina y África). La popularidad del WRAP entre los fabricantes de todo el mundo podría atribuirse al costo relativamente bajo del monitoreo, verificación, certificación y las disposiciones menos rigurosas de su código de conducta, al que se denomina “principios del WRAP”. Pocas de las disposiciones van más allá del cumplimiento con la legislación laboral local. Por ejemplo, se requiere a los fabricantes (empresas transnacionales) pagar el salario mínimo legal y observar las limitaciones legales en cuanto a horas de trabajo. Al igual que con la FLA (Asociación de Justicia Laboral), el WRAP no ha recibido un apoyo entusiasta por parte de las organizaciones sindicales norteamericanas. Levinson, de UNITE, dice que su preocupación principal es que de darse, cómo se harán cumplir los estándares. Duda que el WRAP o la FLA, ambos de los cuales él considera como “bajo control de las marcas”, puedan en realidad mejorar los estándares concretos. A Levinson también le preocupa la imposición sobre libertad de asociación del WRAP, la cual señala, “desafortunadamente se parece al lenguaje de la legislación estadounidense sobre derecho a trabajar”, que permite a trabajadores individuales optar por desafiliarse del sindicato en fábricas sindicalizadas, afirmación esta que Doherty rechaza firmemente. El WRAP pareciera también ser débil en temas de transparencia e información pública. Según Doherty, la única información que se hace pública son los nombres de las fábricas que han sido certificadas. Se considera privada toda otra información y no pareciera haber mecanismos para que terceras partes cuestionen certificaciones de fábricas maquiladoras. Los estándares del código de conducta de WRAP son consistentemente más débiles que aquellos de otros códigos de conducta multi sectoriales y muy raramente van más allá del cumplimiento con la legislación laboral y otra legislación local -del país donde se ubica la empresa maquiladora a auditar-. Lawrence Doherty (Director Ejecutivo del WRAP) señala que los estándares son “básicamente los estándares de la OIT”, sin embargo no son tan claros como los de la OIT. Por ejemplo, el WRAP establece la edad mínima de trabajo infantil en 14 años, mientras que la OIT (Organización Internacional del Trabajo) pone el límite de 15 años y sólo permite el trabajo de jóvenes de 14 años en circunstancias excepcionales. (Es notable que no se mencione qué pasa con los niños a quienes se encuentran trabajando en fábricas, ni tampoco hay requerimientos que los manufactureros o expendedores se hagan cargo de ellos.) El “Cuadernillo de Auto Evaluación de Establecimientos Productivos” del WRAP sólo menciona requisitos formales, como el que no se contraten menores, dejando de lado completamente la cuestión de què hacer con aquellos que ya están trabajando. En cuanto a “horas de trabajo”, el WRAP requiere a las empresas el mero cumplimiento de la legislación local. La OIT (Organización Internacional del Trabajo) es más específica, estableciendo un máximo de 8 horas por día y 48 horas semanales de trabajo, lo cual no está necesariamente contemplado en las legislaciones laborales locales. El WRAP también exige que los trabajadores tengan un día de descanso por cada periodo de siete días, “excepto cuando se requiera para cumplir necesidades urgentes de producción”. WRAP, permite que estas necesidades urgentes de producción eclipsen el día de descanso dieciséis veces en un año. El WRAP también permite a las fábricas superar la legislación laboral local en cuanto a horas de trabajo con la autorización de las autoridades del gobierno local. Otros estándares son igualmente débiles. Los estándares sobre medio ambiente requieren sólo que los fabricantes cumplan la legislación ambiental local aplicable a sus operaciones y que sostengan “prácticas ambientales conscientes.” Los estándares sobre compensación requieren sólo que los fabricantes paguen el salario mínimo local. Aún la FLA (Asociación de Justicia Laboral) requiere al menos que el fabricante pague el “salario prevalente en la industria,” si el mismo es mayor que el mínimo local. Dado que los países ofrecen deliberadamente bajos salarios mínimos y pobre regulación ambiental para atraer inversiones, particularmente en zonas francas, estos estándares son los más bajos a lo que puede aspirar legalmente un programa de certificación). No se menciona en los estándares del WRAP la compensación por horas extras ni se le fija límite. Sobre el tema clave de la libertad de asociación, el WRAP sólo requiere que los fabricantes respeten el derecho allí donde está legalmente reconocido (“los fabricantes reconocerán y respetarán el derecho de los empleados de ejercitar el derecho legal de libre asociación, incluyendo afiliarse o no afiliarse en una asociación”). La última parte de esta cláusula “o no afiliarse a una asociación”, es consistente con la legislación de “derecho a trabajar”, que subvierte la negociación colectiva. El “Cuadernillo de Auto Evaluación de Establecimientos productivos” del WRAP prohíbe la “discriminación contra empleados que decidan no afiliarse a ninguna asociación.” El WRAP no reconoce como derecho la negociación colectiva, que está contemplada en la Convención # 98 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo). No hay disposiciones que permitan a los delegados de los trabajadores acceder a sus representados, otro derecho reconocido por la OIT (Convención # 135). El cuadernillo de auto evaluación de Establecimientos Productivos del WRAP “Prohíbe la discriminación contra los empleados que formen o participen en asociaciones legales”, pero allí donde los sindicatos son ilegales esto no otorga protección alguna. Aparte de una cláusula prohibiendo la discriminación (“los fabricantes emplearán, pagarán, promoverán y despedirán trabajadores sobre la base de su competencia en el trabajo y no sobre la base de sus características o creencias personales”) los estándares del WRAP son particularmente débiles en los temas específicos a las mujeres. El WRAP prohíbe test obligatorios de embarazo, pero no mencionan la licencia por maternidad. Una de las debilidades mayores del WRAP es que no menciona en su programa la divulgación pública de la localización de las fábricas, informes de monitoreo y verificación de cumplimiento del código de conducta de fábricas ni cualquier otra información que podría permitir a otros organismos o consumidores evaluar independientemente la efectividad del programa. Si los trabajadores de una fábrica certificada por el WRAP informan sobre violaciones sobre este código de conducta débil, los consumidores no podrán ligar estas violaciones a los fabricantes o tiendas de Norteamérica que se proveen de dicha fábrica y no podrán, por lo tanto, realizar una elección de consumo basada en dicha información ni presionar para que se cambien las condiciones de trabajo. Como se describe anteriormente, el WRAP es monitoreado por organizaciones acreditadas en cada país. Para proyectos pilotos desarrollados por el WRAP se hizo participar a firmas privadas de auditorías como Price Waterhouse Koper. La fuente primaria de prueba de las condiciones de trabajo consiste en los record´s de la fábrica y el formulario de auto evaluación. Las visitas de monitoreo y verificación sobre el cumplimiento del código de conducta se llevan a cabo, pero no existen actualmente requerimientos específicos sobre cómo se realizan las visitas a los establecimientos. Se requiere que los monitores vayan con al menos una persona que hable el idioma del lugar. No hay requerimiento de consultar con las Ong´s pro derechos laborales locales, organizaciones religiosas, organizaciones sindicales u otras que podrían tener la confianza de los trabajadores. Tampoco se requiere que consulte a los trabajadores fuera del establecimiento. De hecho, en ningún lugar de los materiales publicados por el WRAP se requiere que se entreviste a los trabajadores. Aún si existiere dicho requerimiento, es dudoso que las firmas privadas de auditoría, contratadas por la patronal, tengan la confianza de los trabajadores y, por lo tanto, los resultados de las entrevistas, especialmente de las realizadas dentro del establecimiento, no sería de confiar. La fábrica paga al monitor que la monitorea. El pago por la visita inicial al establecimiento incluye un 10% adicional destinada a cubrir una visita sorpresiva futura. La visita inicial al establecimiento es arreglada de antemano, de manera que la fábrica pueda tener todo listo el día establecido. La decisión de enviar monitores de vuelta para una visita sorpresiva (o no) es tomada por el Consejo de Certificación del WRAP. Si el Consejo de Certificación no ordena una visita adicional, la fábrica en cuestión sólo deberá cumplir con la visita arreglada de antemano. Que se requiera a las fábricas pagar por el monitoreo, verificación y la certificación es sin duda atrayente para las fábricas maquiladoras y marcas de Norteamérica. No se les requiere tomar responsabilidad financiera o de otro tipo por las condiciones que han promovido por su estrategia de subcontratación. Las marcas norteamericanas diseñaron la cadena de subcontratistas y desarrollaron la industria de esta manera. Las fábricas maquiladoras y las marcas de Norteamérica deberían hacerse responsables de sus acciones, y no las fábricas de los países en desarrollo, que son las más pobres de la cadena. El programa del WRAP absuelve a las marcas de Norteamérica de la responsabilidad y elimina la capacidad de los consumidores de hacerlos responsables por los abusos de explotación, en parte al mantener el secreto industrial. Dado que la Asociación Estadounidense de Fabricantes de Indumentaria (AAMA) representa a varias grandes marcas de los EE UU (con 250 miembros), el WRAP podría ser el instrumento elegido por la mayoría de los fabricantes, incluyendo grandes marcas gringas como Sara Lee (que fabrica Gear for Sport), Russell Athletic, Jockey Internacional, VF Corporation, entre otras. El WRAP ha sido endosado también por la Universidad de Notre Dame, y sus proponentes han avanzado propuestas a otras universidades a través de un foro organizado por Gear for Sport CIIRM. Russell Athletic, un importante proveedor a universidades, promueve el programa con entusiasmo. Si se propaga la certificación del WRAP, la posible aparición de etiquetas “Libre de Explotación” en indumentaria puede socavar cualquier intento de adoptar estándares más estrictos. Es posible que el WRAP (Programa de Certificación de Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) aumente la agresividad de su propaganda y que busque competir con la FLA (Asociación de Justicia Laboral) y el WRC (Consorcio por los Derechos de los Trabajadores). Se debe divulgar una crítica exhaustiva de los estándares y prácticas del WRAP de manera que se impida la prevalencia de estos estándares más bajos. Presencia en Nicaragua del Código de Conducta Multi Sectorial WRAP Fábrica Cantidad de Origen Capital Actividad Marca propietaria y maquiladora trabajadores Industrial afiliada al WRAP SARA LEE Presitex 1,876 TAIWAN Vestuario 1 fábrica 1,876 1 país Una 1 marca actividad Fuente: Miguel Ruiz, Confederación Sindical de Trabajadores, 2005. 4.5.- Consorcio por los Derechos de los Trabajadores (WRC) [Worker Rights Consortium] El WRC es una iniciativa del Grupo Estudiantes Unidos Contra la Explotación (USAS) [United Students Against Sweatshops], y es promovida entre las universidades norteamericanas como una alternativa más transparente a la FLA (Asociación de Justicia Laboral). El 22 de noviembre del 2002, 110 universidades estadounidenses y canadienses eran miembros del WRC. Sin embargo, muchas de estas universidades son también miembros de la FLA. El Consejo Directivo del WRC (Consorcio por los Derechos de los Trabajadores) incluye cinco representantes de universidades, cinco representantes de USAS y cinco “expertos independientes en derechos laborales” representando el Consejo Asesor del WRC. A diferencia del FLA (Asociación de Justicia Laboral), WRAP (Programa de Certificación de Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria) o la Norma SA 8000 (Responsabilidad Social Internacional), el WRC (Consorcio por los Derechos de los Trabajadores) no certifica fábricas o marcas. Lleva a cabo investigaciones (tanto de interés propio como en respuesta a reclamos de trabajadores y terceras partes) de fábricas que producen para universidades miembros. Las investigaciones se llevan a cabo por equipos investigativos conjuntos formados por miembros del WRC y organizaciones locales -del país donde se encuentra ubicada la empresa a auditar- no gubernamentales y laborales. El primer test del modelo de monitoreo y verificación sobre el cumplimiento del código de conducta del WRC fue en enero de 2001 cuando trabajadores de la fábrica de confecciones Kuk Dong, en Atlixco, México, que produce prendas de vestir bajo licencia universitaria para Nike, presentaron un reclamo acusando de violaciones laborales y humanos a los códigos de conducta universitarios, el código de conducta modelo del WRC (Consorcio por los Derechos de los Trabajadores), la legislación laboral mexicana y la legislación laboral internacional. Basado en su investigación, el WRC emitió dos informes documentando violaciones a derechos laborales, incluyendo violaciones al derecho a la libertad de asociación. En el 2002, el WRC llevó a cabo investigaciones en la fábrica PT DADA de Indonesia, que produce gorros y juguetes para más de 25 universidades norteamericanas afiliadas con el WRC, la fábrica de gorros New Era en los EE UU, y la fábrica de gorros BJ&B en la República Dominicana. Mientras que las investigaciones exitosas realizadas por el WRC en 2002 han aumentado su credibilidad como alternativa viable para implementar un código de conducta, la iniciativa seguirá teniendo que enfrentar el desafío de obtener la operación de las empresas objeto de investigación. Otro desafío que se le presenta al WRC es si debería colaborar -y hasta dónde- con la FLA (Asociación de Justicia Laboral) en investigaciones específicas de fábricas, tratando de mantener al mismo tiempo su independencia y enfoque particular a la implementación del código de conducta. Dado que muchas universidades miembros del WRC lo son también de la FLA, la colaboración en casos específicos es inevitable o deseable. Sin embargo, dada la composición empresarial de la FLA, una cooperación continuada con dicha iniciativa podría plantear problemas con la base estudiantil laboral y de derechos laborales del WRC que ven a las empresas de marcas como la muestra de lo erróneo en la globalización corporativa. Presencia en Nicaragua del Código de Conducta Multi Sectorial WRC Fábrica Cantidad de Origen Capital Actividad Marca propietaria y maquiladora trabajadores Industrial afiliada al WRC Gildan 1,200 TAIWAN Vestuario Universidad de California, Nicotex S.A. 950 COREA Berkeley, U.S.A 2 Fábricas 2,150 2 países Una 1 marca actividad Fuente: Miguel Ruiz, Confederación Sindical de Trabajadores (CST-JBE), 2005. Como se observa, estas iniciativas multi sectoriales nacieron por la inconsistencia e inaplicabilidad que tuvieron los códigos de conducta empresariales adoptados por marcas de vestir para ser cumplidos dentro de sus sistemas productivos en toda la cadena global de producción de sus prendas de vestir. Sin embargo, los códigos de conducta de estas iniciativas multi sectoriales, también son criticadas a nivel internacional por el proteccionismo que tienen hacia las marcas, al no presentar sistemas de verificación y supervisión públicamente claras, creíbles y confiables sobre los resultados de las inspecciones que desarrollan los grupos de monitoreo independientes tanto locales como internacionales, así como los sistemas de certificación que estas iniciativas practican. 5.- COMPARACIÓN DE LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA DE INTERÉS MÚLTIPLE, MÁS IMPORTANTES Principales Códigos de Interés Múltiple Trabajo Infantil Fair Labor Association (FLA) Worldwide Responsible Apparel Production (WRAP) Social Accountability International, SAI. NORMA SA 8000 Ethical Trading Initiative (ETI) Asociación Justicia Laboral Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria Responsabilidad Social Internacional Iniciativa de Comercio Ético Edad mínima: 15 ò 14 años si el país de la manufactura lo permite; o la edad en que se completa la educación obligatoria si esta es mayor de 15 años. Edad mínima: 14 ó la edad para completar la escolaridad, o la edad mínima establecida por ley, la que fuere mayor (excepción para miembros de la familia inmediata en un negocio familiar) Prohibido Edad mínima: 15 ó 14 si está comprendida en las excepciones de país en desarrollo; o la edad mínima local, si ésta es mayor. Edad mínima: 15 ó 14 si está comprendida en las excepciones de país en desarrollo; o la edad mínima local, si ésta es mayor. Prohibido. No exigir a los trabajadores a dejar “depósitos” o documentos de identidad con los empleadores. Prohibido. No exigir a lo trabajadores a dejar “depósitos” o documentos de identidad con los empleadores. Los trabajadores tienen libertad de irse luego de un preaviso razonable. Prohibido Trabajo Forzoso Principales Códigos de Interés Múltiple Fair Labor Association (FLA) Asociación Justicia Laboral No Discriminación Acoso y Abuso No discriminación en reclutamiento, salarios, beneficios, promociones, disciplina, despidos o jubilación, sobre la base de género, raza, religión, edad, discapacidad, orientación sexual, nacionalidad, opinión política y origen étnico o social. Ningún empleado deberá ser sujeto a cualquier tipo de acoso o abuso físico, sexual, psicológico o verbal. Worldwide Responsible Apparel Production (WRAP) Social Accountability International, SAI. NORMA SA 8000 Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria Responsabilidad Social Internacional No discriminación sobre la base de características o creencias personales. No discriminación en reclutamiento, compensación, acceso a capacitación, promoción, despido o jubilación, sobre la base de raza, casta, origen nacional, religión, discapacidad, género, orientación sexual, afiliación sindical o política. No acoso, abuso o No castigo corporal ni castigo corporal de mental; no coerción cualquier tipo. física ni abuso verbal. Ethical Trading Initiative (ETI) Iniciativa de Comercio Ético No discriminación en reclutamiento, compensación, acceso a capacitación, promoción, despido o jubilación, sobre la base de, raza, casta, origen nacional, religión, discapacidad, género, orientación sexual, afiliación sindical o política. No abuso o disciplina física, amenaza de abuso físico, sexual u otro tipo de acoso, No comportamiento abuso o intimidación. sexualmente coercitivo, abusivo o de explotación. Principales Códigos de Interés Múltiple Fair Labor Association (FLA) Asociación Justicia Laboral Libertad de asociación y de negociación colectiva. Donde el derecho está restringido por ley el empleador no deberá buscar la asistencia del Estado para prevenir a los trabajadores ejercitar este derecho. Libertad de Asociación y de Negociación Colectiva Worldwide Responsible Apparel Production (WRAP) Social Accountability International, SAI. NORMA SA 8000 Ethical Trading Initiative (ETI) Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria Responsabilidad Social Internacional Derecho legal de libertad de asociación, incluyendo el derecho a incorporarse o no a una asociación. Derecho a afiliarse a un sindicato de su elección o formar un sindicato y a la negociación colectiva. Derecho a afiliarse a un sindicato de su elección o formar un sindicato y a la negociación colectiva. Allí donde este derecho estè restringido por la ley, el empleador facilitarà medios paralelos para la libre asociación y negociación. Allí donde este derecho estè restringido por la ley, el empleador facilitarà medios paralelos para la libre asociación y negociación. No discriminación contra representantes de los trabajadores y acceso de los mismos al lugar de trabajo. No discriminación contra representantes de los trabajadores y acceso de los mismos al lugar de trabajo. Iniciativa de Comercio Ético Actitud abierta hacia los sindicatos. Principales Códigos de Interés Múltiple Fair Labor Association (FLA) Asociación Justicia Laboral Worldwide Responsible Apparel Production (WRAP) Social Accountability International, SAI. NORMA SA 8000 Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria Responsabilidad Social Internacional Ethical Trading Initiative (ETI) Iniciativa de Comercio Ético Se requiere un Se requiere un Se requiere un Se requiere un ambiente de trabajo ambiente de trabajo ambiente de trabajo ambiente de trabajo seguro e higiénico. seguro e higiénico. seguro e higiénico. seguro e higiénico. Ese estándar se aplica Si se proporciona también a vivienda debe ser establecimientos segura e higiénica. operados por el empleador aparte de la planta, ejemplo, vivienda. Salud Seguridad y Si se proporciona Si se proporciona vivienda debe ser vivienda debe ser segura e higiénica. segura e higiénica. Tomar medidas para prevenir accidentes y heridas. Capacitación regular en salud y seguridad para los trabajadores. Tomar medidas para prevenir accidentes y heridas. Capacitación regular en salud y seguridad para los trabajadores. Acceso a sanitarios limpios y agua Acceso a sanitarios potable. limpios y agua potable. Almacenaje de alimentos higiénicos. Almacenaje de alimentos higiénicos. Funcionario de Funcionario de gerencia responsable gerencia responsable por seguridad y por salud y seguridad. seguridad. Principales Códigos de Interés Múltiple Fair Labor Association (FLA) Asociación Justicia Laboral Horas de trabajo semanales: 48 horas, o el límite legal, u horas regulares de trabajo semanal si no hubiere límite legal, el que sea menor. Horas trabajo Worldwide Responsible Apparel Production (WRAP) Social Accountability International, SAI. NORMA SA 8000 Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria Responsabilidad Social Internacional Horas de semanales: Límite legal: Límite legal. trabajo Horas de trabajo semanales: 48 horas, o el límite legal, el que sea menor. Horas extras: de 12 horas por semana, o Horas extras: Horas extras: el límite legal, el que (no hay disposición 12 horas por semana, sea menor. específica) y no se exige si no es por circunstancias comerciales excepcionales y de corto plazo. Días libres: 1 día cada 7. Días libres: 1 día cada 7. Días libres: 1 día cada 7. Ethical Trading Initiative (ETI) Iniciativa de Comercio Ético Horas de trabajo semanales: 48 horas, o el límite legal, o el estándar de la industria, el que sea menor. Horas extras: Voluntarias. No más de 12 horas por semana. No exigidas regularmente. Días libres: 1 día cada 7. Principales Códigos de Interés Múltiple Fair Labor Association (FLA) Asociación Justicia Laboral Salarios beneficios Worldwide Responsible Apparel Production (WRAP) Social Accountability International, SAI. NORMA SA 8000 Responsabilidad Mundial en la Producción de Indumentaria Responsabilidad Social Internacional Ethical Trading Initiative (ETI) Iniciativa de Comercio Ético Salario mínimo: Salario mínimo: Salario mínimo local, o Salario mínimo local. salario prevalente en la industria, el que sea más alto. Salario mínimo: Salario legal o prevalente en la industria, y que satisfaga las necesidades básicas / proporcione un ingreso discrecional. Salario mínimo: Salario legal o prevalencia en la industria, y que satisfaga las necesidades básicas / proporcione un ingreso discrecional. Pago por horas extra: Pago por horas extra: Compensar las horas (No hay disposiciones y extras con una tasa específicas). especial, o al menos igual a la compensación por la hora regular. Pago por horas extra: Horas extras compensadas a una tasa especial. Pago por horas extra: Horas extras compensadas a una tasa especial. Beneficios: Beneficios: Beneficios establecidos Beneficios: legalmente. Beneficios establecidos Beneficios legalmente. establecidos legalmente. Otros: No realizar deducciones por razones disciplinarias. Detalle claro de Beneficios: Beneficios establecidos legalmente. Otros: No realizar deducciones por razones disciplinarias. Las deducciones no salarios y beneficios. previstas en la ley sólo se permiten con Salarios y beneficios el permiso de los pagados en efectivo o trabajadores. cheque. Entregar a los No evitar pagos por trabajadores seguridad social u información escrita y otras obligaciones entendible sobre legales a través de salarios antes de contratación de labor comenzar la relación o falsos esquemas de de empleo. aprendizaje. La compensación detallada claramente en cada perìodo de pago. No evitar pagos por seguridad social u otras obligaciones legales a través de contratación de labor o falsos esquemas de aprendizaje. 6.- Código del Trabajo de la República de Nicaragua (Ley No. 185) Trabajo Infantil: Al igual que las normas de los códigos de conducta de las iniciativas multi sectoriales y muchos códigos de conducta empresariales relativas a la edad mínima, la Ley de Reformas al Título VI, Libro Primero del Código del Trabajo en su artículo 2 (ley No. 474), establece que la edad mínima para la remuneración laboral será de 14 años, así como establece la edad mínima para reconocérseles la capacidad jurídica para la celebración de contratos de trabajo. Por otro lado, este artículo establece que los y las adolescentes comprendidos entre las edades de catorce a dieciséis años no cumplidos, podrán celebrar contratos de trabajo con el permiso de sus padres o representantes legal, bajo la supervisión del MITRAB y corresponde a la Inspectoría General de Trabajo, a solicitud de parte o de oficio, conocer y sancionar denuncias sobre la violación de esta disposición. El artículo 4 de la ley No. 474 establece que se prohíbe el desempeño de los y las adolescentes en trabajos que por su naturaleza, o por las condiciones en que se realiza dañe su salud física, psíquica, condición moral y espiritual, les impida su educación, unidad familiar y desarrollo integral. Así mismo, establece que le corresponde al Ministerio del Trabajo, conjuntamente con la Comisión Nacional para la Erradicación Progresiva del Trabajo Infantil y del Adolescentes Trabajador, definir, revisar y actualizar anualmente el listado de trabajos peligrosos en consulta con las organizaciones de empleadores, sindicales y de la sociedad civil. Trabajo Forzoso: Las normas establecidas en los códigos de conducta empresarial y multi sectoriales establecen que el trabajo forzoso está completamente prohibido, sin embargo, en la práctica, muchas fábricas maquiladoras establecidas en nuestro país, obligan a los trabajadores a realizar excesivas jornadas laborales, argumentando que la legislación laboral nicaragüense les permite realizar estas prácticas a través del artículo 59 inciso d, que establece el derecho de los empleadores a exigir a los trabajadores la realización de horas extras en el siguiente caso: “para realizar trabajo estacional o por temporada intensa, cuando sea imposible aumentar el número de trabajadores por razones técnicas o climatológicas o por escasez de fuerza de trabajo.” Estos argumentos fueron dados a conocer a través de la Inspectoría Departamental del MITRAB, quienes señalan que esta situación se presenta producto del vacío jurídico que tiene esa norma laboral, ya que muchas de las situaciones planteadas en ese inciso se practican a menudo en los sistemas productivos de las fábricas maquiladoras. Sin embargo, consideramos que esta situación no es producto de un vacío jurídico, sino que es una interpretación mal intencionada de los empresarios maquiladores, para no contratar más mano de obra para laborar en las distintas jornadas laborales (diurna, nocturna, etc.) y poder cumplir con sus metas producción. No discriminación, Abuso y Acoso: Nuestra legislación laboral establece que los empleadores deben respetar a los trabajadores que contraten y evitar cualquier situación que afecte su dignidad y decoro, a través de situaciones verbales o acciones punibles (artículo 17 incs. b y c C.T.). En relación al contenido de los códigos de conducta de las iniciativas multi sectoriales sobre estos tópicos, se puede decir que abarcan muy claramente estas prohibiciones, pero desgraciadamente estas normas no son aplicadas ni cumplidas en la práctica por las marcas, iniciativas multi sectoriales y fábricas maquiladoras. DEMANDAS TRABAJADORES INDUSTRIA DE ZONAS FRANCAS NICARAGUA 2003 Fuente Pagos Jornadas Seguridad e Agresiones Total Procedencia salariales y laborales higiene verbales y demandas horas extras ordinarias y ocupacional psicológicas extraordinarias 78 (33.7%) 59 (25.5%) 51 (22.1%) 43 (18.6%) 231 (100%) Ministerio del Trabajo Coalición de Maquila Bufete Jurídico “María Elena Cuadra” 3 organizaciones 69 (33.1%) 56 (26.8%) 48 (22.9%) 36 (17.2%) 209 (100%) 62 (30.3%) 51 (25%) 49 (24%) 42 (20.5 204 (100%) 209 (32.4%) 166 (25.7%) 148 (22.9%) 121 (17.8%) 644 (100%) Fuente: Inspectoría Departamental del MITRAB, Secretaría Coalición de Maquilas, Bufete Jurídico “MEC”. En este caso, la industria de zonas franca se ha caracterizado desde hace muchos años, por ser un sector económico que realiza muchas malas prácticas laborales dentro de sus sistemas productivos, incluyendo la violación a los derechos laborales de los trabajadores relacionados con sus jornadas laborales, sistemas salariales, seguridad e higiene ocupacional y agresiones físicas, verbales o psicológicas. Entre las denuncias que presentan los trabajadores maquiladores ante el MITRAB, medios de comunicación, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales locales, se encuentran las agresiones físicas, verbales y psicológicas cometidas por sus empleadores (supervisores o inspectores extranjeros de áreas de trabajo), las cuales, son una de las principales causas de inestabilidad laboral que sufren muchos de estos trabajadores. Libertad de Asociación y Negociación Colectiva: Nuestra legislación laboral establece que los trabajadores tienen derecho a la constitución de sindicatos sin autorización previa del empleador. Para ello, se tienen que inscribir para obtener la personalidad jurídica en el Libro de Asociaciones Sindicales del MITRAB (Artículo 203 C.T.). Para poder ejercer este derecho es necesario un número no menor de veinte miembros o afiliados sindicales (artículo 206 C.T.). En relación a la negociación colectiva, la legislación laboral establece que ésta surtirá efectos jurídicos a partir de su firma y se extenderá en tres ejemplares para dar uno a cada una de las partes (empleador y organización sindical) y otro al Ministerio del Trabajo para su custodia (artículo 235 C.T.). SINDICATOS INDUSTRIA ZONA FRANCA NICARAGUA 2004 Fábrica maquiladora Corriente Sindical Cantidad total de No. de afiliados trabajadores Mil Colores CST 1,060 212 (20%) Hansae CST 2,797 323 (11.5%) Chentex CST 2,840 285 (10%) K.B. Manufacturing CST 750 81 (10.8%) Presitex CST 1,876 218 (11.6%) Nicotex CST 950 140 (14.7%) Roo Hsing CTN 2,209 335 (15.2%) Fortex CTN 1,405 184 (13.1%) Formosa CUS 1,326 202 (15.2%) 9 Fábricas 3 corrientes sindicales 15,213 1,980 (13%) Fuente: Pedro Ortega, Coalición de Maquilas de Nicaragua. En este caso, las fábricas maquiladoras y marcas de vestir relacionadas a la industria de zonas francas establecidas en nuestro país, no respetan estas disposiciones laborales relativas a la libertad de asociación y negociación colectiva, ya que existe un prohibición explicita a los trabajadores maquiladores de permitir formar sindicatos libremente establecidos y constituidos en sus centros de trabajo. Estas aseveraciones las confirman los datos suministrados por la Coalición de Maquilas de Nicaragua quienes reportan únicamente en 9 fábricas maquiladoras (12%) de las 75 fábricas existentes en Nicaragua con presencia sindical de las distintas corrientes sindicales relacionadas a la industria de zonas francas en el país. Así mismo, únicamente cuentan con 1,980 afiliados (3%) del total de trabajadores que laboran dentro de este sector económico que superan los 65,000 trabajadores. Seguridad e Higiene Ocupacional: El Código del Trabajo de Nicaragua establece que es obligación del empleador adoptar las medidas preventivas necesarias y adecuadas para la protección de la vida y salud de sus trabajadores, así mismo, debe acondicionar las instalaciones físicas y proveer el equipo de trabajo necesario para reducir y eliminar los riesgos profesionales (artículo 100 C.T.). Por otro lado, la legislación laboral establece como medidas mínimas a tomar por parte de los empleadores; a) medidas de higiene prescritas por las autoridades competentes, b) medidas indispensables para evitar accidentes en el manejo o instrumentos de trabajo y mantener una provisión adecuada de medicinas para la atención inmediata de los accidentes, c) fomentar la capacitación de los trabajadores en la utilización de maquinaria, químicos y en los peligros que conllevan, así como en el manejo de instrumentos y equipos de protección, d) supervisión sistemática del uso de los equipos de protección (artículo 101 C.T.). Así mismo, establece que ningún trabajador podrá prestar servicios en una máquina o procedimiento peligroso a menos que: a) haya sido instruido del peligro que corre, b) haya sido instruido de las precauciones que debe tomar, c) haya adquirido un entrenamiento suficiente en el manejo de la máquina, d) se haya sometido al necesario reconocimiento médico que lo califique como apto para ejecutar algunas tareas que conlleven riesgos específicos, por ejemplo, fatiga y esfuerzos grandes (artículo 105 C.T). De esta forma podemos determinar que las normas establecidas en los códigos de conducta tanto de las empresas multinacionales como de las iniciativas multi sectoriales no son tan completas ni específicas como las normas establecidas en nuestra legislación laboral. En este caso, ni la aplicación ni el cumplimiento de estos códigos de conducta (empresariales y multi sectoriales) representan alguna mejora en las condiciones laborales de los trabajadores maquiladores, ya que son normas muy vagas y difusas. Horas de Trabajo: El Código del Trabajo de Nicaragua establece que ningún trabajador laborará más del 48 horas a la semana en jornada ordinaria diurna (artículo 51 C.T.), así como no laborará más de 3 horas extras al día ni 9 horas extras a la semana (artículo 58 C.T.). En el caso de las normas establecidas comúnmente en los códigos de conducta tanto empresariales como multi sectoriales, señalan que se respetará las horas ordinarias semanales que dispongan las normas laborales locales, pero permiten en muchos casos la realización de 12 horas extras semanales, caso contrario de nuestra legislación que permite 9 horas extras a excepción de los establecido en el artículo 59 C.T. Por otro lado, es muy común que estos códigos de conducta de prácticas laborales establezcan un día de descanso para los trabajadores maquiladores por cada siete días de trabajo laborados, siendo una violación a nuestra legislación laboral, la cual establece que por cada seis días laborados, el trabajador tienen ganado automáticamente un día de descanso (séptimo día). Salarios y beneficios: Las normas establecidas en estos códigos de conducta de prácticas laborales, establecen que el pago de horas extras se hará a una tasa especial, la cual no señala cuál será el monto de esta tasa especial. Dicha disposición arremete con lo dispuesto por nuestra legislación laboral que brinda el beneficio a los trabajadores de percibir el ciento por ciento en el pago de sus horas extras en relación al pago ordinario. PAGO DE HORAS EXTRAS REGIÓN CENTROAMERICANA PAÍS Pago de horas extras Norma Jurídico Nicaragua 100 % arto. 62 C.T. El Salvador 100% arto. 169 C.T. Costa Rica 50% arto. 139 C.T. Guatemala 50% arto. 121 C.T. Honduras 25%, 50% ó 75%, según el arto. 330 C.T. caso Fuente: Códigos del Trabajo Países Centroamericanos, 2005. Capítulo II.- La industria de zonas francas y los trabajadores maquiladores nicaragüenses La Industria y/o Régimen de Zonas Francas en Nicaragua surgió a inicios de la década de los noventa con las nuevas y/o cambiantes políticas gubernamentales (Ley de Inversión Extranjera y Decreto sobre Exoneración de Impuesto para Empresas bajo el Régimen de Zonas Francas), bajo la presidencia de la señora Violeta Barrios de Chamorro. La industria de zonas francas surgió en los años setenta en toda la región centroamericana, algunos países lograron desarrollarse mas rápido que otros, según el entorno sociolaboral, político y económico que enfrentaron cada uno de estos países en las décadas subsiguientes. Este hecho se puede observar en el siguiente cuadro comparativo sobre la industria de zona franca a nivel centroamericano. Comparación del Régimen de Zonas Francas a nivel Centroamericano al 30 de Diciembre del 2004 País Salario mínimo Empleos directos Cantidad de N° de trabajadores mensual / US generados empresas promedio por empresa Costa Rica US 200.00 95,000.00 (16.8%) 109 (15.2 %) 871 (2do) El Salvador US 160.00 130,000.00 (22.8%) 143 (20.1%) 909 (1er) Honduras US 155.00 135,000.00 (23.6%) 175 (24.6%) 771 (4to) Guatemala US 150.00 145,000.00 (25.4%) 211 (29.6%) 687 (5to) Nicaragua US 68.00 65,000.00 (11.4%) 75 (10.5%) 866 (3er) Total US 147.00 (salario 570,000.00 (100%) 713 (100%) 799 promedio en C.A.) Fuente: Secretaria de la Comisión Nacional de Zonas Francas. Managua, Nicaragua 2004. Como observamos, existen diferencias de poder económico entre el régimen de zonas francas de nuestro país con el resto de países centroamericanos. Estas debilidades como régimen económico trae consigo grandes desventajas, que son sentidas principalmente por los trabajadores maquileros a nivel nacional. Por ejemplo, comparativamente el salario mínimo mensual para el sector de zona franca en Nicaragua es de US 68.00 dólares aproximadamente, representando el salario mínimo mensual más bajo de la región. Si comparamos el salario mínimo mensual de nuestro país (US 68.00) con el segundo salario mínimo mensual más bajo de la región (Guatemala: US 150.00), nuestros trabajadores maquileros no ganan ni el 50% del salario mínimo mensual establecido para los trabajadores maquileros guatemaltecos. Por otro lado, Nicaragua tiene el tercer lugar en el promedio de trabajadores por empresa, debajo de El Salvador y Costa Rica que tienen el primer y segundo lugar respectivamente. Siendo hechos que no guardan una proporción equitativa entre la cantidad de empresas y la cantidad de empleos que estas generan, ya que a pesar de que nuestra industria de zonas francas tiene la menor cantidad de empresas maquiladoras establecidas en Centroamérica, las empresas maquiladoras establecidas en Nicaragua ocupan uno de los primeros lugares en cantidad de trabajadores por empresas, revelando los altos índices de explotación laboral que se presentan en estas empresas maquiladoras a nivel nacional y la poca tutela del Ministerio del Trabajo por supervisar y equilibrar esta situación. Este hecho también es sentido en relación con la cantidad de empleos directos generados por este sector a nivel de Centroamérica. Por ejemplo, en Centroamérica el sector de zonas francas genera alrededor de 570,000 empleos directos, siendo Nicaragua el país de la región en donde se genera el número más bajo de trabajadores maquiladores, con un total de 65,000 empleos directos, representando un 11.4% del total de Centroamérica y el 10.5% del total de empresas. Guatemala, por el contrario, es el país con el mayor número de fábricas en la región y la mayor cantidad de trabajadores en total, pero la menor cantidad de trabajadores, en promedio por fábrica. Hay que mencionar que existe una tendencia en el resto de países de la región desde la década de los noventa, de ir disminuyendo el mercado laboral dentro de este sector, cuando el nivel salarial mínimo mensual establecido en las tablas salariales y decretado por el Ministerio del Trabajado en cada uno de estos países, va en aumento, afectando la economía de las empresas transnacionales y tomando la decisión de cerrar operaciones en esos países. A diferencia de Costa Rica que desde el año 2000 disminuyó la cantidad de empleos generados dentro este sector económico, por el hecho de especializarse las empresas maquiladoras establecidas en este país en producciones para artículos con carácter tecnológico y artículos deportivos, celulares, computadoras, relojes, bolas, guantes y bates de béisbol, entre otros. Por otro lado, en nuestro país existe el salario mínimo mensual más bajo dentro del sector de zona franca en la región, pero desde el año dos mil, el mercado laboral dentro de esta industria ha ido en aumento. Así mismo, muchas de las empresas maquiladoras que han cerrado operaciones en el resto de países centroamericanos, se han instalado en nuestro país, por los bajos salarios mínimos mensuales pagados dentro de este sector. Por ejemplo, la empresa GILDAN (capital taiwanés) que cerró operaciones en el 2003 en El Salvador, instaló una empresa maquiladora textilera en el 2004 en Nicaragua generando 2,500 empleos directos. Así mismo la empresa ALPHA (capital estadounidense) que cerró operaciones en el 2001 en Guatemala, instaló una empresa maquiladora de vestuario en el 2002 en Nicaragua generando 2,350 empleos directos. De tal forma, estas empresas maquiladoras han aprovechado esta situación, representando una oportunidad de aumentar su capital económico y productividad. Como mencionamos anteriormente, en nuestro país, la industria de zonas francas genera alrededor de 65,000 empleos directos; 52,650 son mujeres (81%) y 12,350 son hombres (19%), provenientes de 75 empresas maquiladoras, distribuidas en 18 parques industriales a nivel nacional. Ubicadas de la siguiente manera: Managua (Ciudad Sandino, Tipitapa y Mateare), Carazo (Diriamba, Jinotepe y San Marcos), León, Chinandega (El Viejo), Estelí, Matagalpa (Sébaco), Masaya (Nindirí), Nueva Segovia (Ocotal), Granada (Nandaime) y la RAAS (Cukra Hill). Los principales capitales invertidos en las empresas maquiladoras establecidas en nuestro país, provienen de empresarios taiwaneses, coreanos, chinos y estadounidenses. Las exportaciones generadas por este sector para el año 2004 se calculan por US 485 millones de dólares, generando un valor agregado de US 166 millones de dólares. Actualmente, las empresas de zonas francas se desarrollan bajo las siguientes actividades productivas: vestuario, cartón, tabaco, arneses automotrices, calzado, muebles de metal, adornos navideños, aceite de palma y textil. Así mismo, la principal actividad productiva es el vestuario desarrollado por 41 de las 75 empresas establecidas en nuestro país. Se encuentran aglutinadas, en su gran mayoría, en el parque industrial “Las Mercedes” en la ciudad de Managua. Distribución Industria de zonas francas en Nicaragua UBICACIÓN Número de Empresas Generación de Empleos MANAGUA Managua 34 37,820 Ciudad Sandino 6 9,129 Tipitapa 3 730 Mateare 2 606 Subtotal 45 48,285 (74%) LEÓN León 4 4,585 (7%) ESTELÍ Estelí 9 2,900 (4.5%) MATAGALPA Sébaco 2 2,424 (3.8%) MASAYA Masaya 2 1,158 Nindiri 1 850 Subtotal 3 2,008 (3%) GRANADA Granada 2 900 Nandaime 1 400 Subtotal 3 1,300 (2%) CARAZO Diriamba 1 661 Jinotepe 1 183 San Marcos 3 185 Subtotal 5 1,029 (1.6%) CHINANDEGA El Viejo 2 975 (1.5%) RAAS Cukra Hill 1 980 (1.5%) NUEVA SEGOVIA Ocotal 1 780 (1.1%) TOTAL GENERAL 75 65,266 Fuente: Secretaría de la Comisión Nacional de Zonas Francas. Managua, Nicaragua 2004. Como se observa en el cuadro anteriormente señalado, más del 90% de la población obrera que laboran dentro de la industria de zonas francas se encuentra principalmente aglutinada en Managua, León, Estelí, Matagalpa, Masaya y Granada, representando más de 60,000 trabajadores a nivel nacional. Distribución inversión extranjera en la industria de zonas francas nicaragüense Origen de Capital Inversión US$ Cantidad de Inversión US$ Empresas promedio por empresa TAIWÁN 2,756,977 18 153,165 USA 2,365,875 20 118,293 COREA DEL SUR 1,965,645 16 122,852 HONG KONG 1,856,152 4 464,038 NICARAGUA 1,180,866 7 168,695 HOLANDA 980,404 2 490,202 BELICE 889,781 1 889,781 ITALIA 756,358 2 378,179 MÉXICO 302,724 4 75,681 GUATEMALA 60,000 1 60,000 HONDURAS 51,000 1 51,000 GRAN TOTAL US$ 13,165,782 75 175,543 Fuente: Secretaría de la Comisión Nacional de Zonas Francas. Managua, Nicaragua 2004. Estos datos nos permiten observar la cantidad de empresas maquiladoras por inversión extranjera, pero al mismo tiempo nos permite determinar el promedio de inversión que desarrollan por empresa maquiladora. Los resultados son muy interesantes, ya que nos permiten determinar cuál es la inversión extranjera promedio por empresa maquiladora y en relación a la cantidad de empresas maquiladoras de cada país inversionista. En este caso, se observa que los países que tienen más empresas maquiladoras establecidas en Nicaragua como inversión extranjera bajo el régimen de zonas francas, no guardan relación con la inversión por empresa maquiladora instalada. Por ejemplo: Taiwán, Estados Unidos y Corea del Sur son los tres principales inversionistas en el sector de zonas francas a nivel nacional, pero tienen el promedio de inversión por empresas maquiladoras más bajo. Existiendo países que tienen menos número de empresas maquiladoras, tales como Belice, Holanda y Hong Kong, que tienen inversiones por empresas cinco veces más que los principales inversionistas extranjeros. Un dato que llama la atención es que las inversiones nicaragüenses para el régimen de zonas francas ocupan el quinto lugar tanto en número de empresas establecidas como en la inversión promedio por empresa maquiladora. 1.- Descripción de Resultados. Encuesta dirigida a trabajadores de empresas maquiladoras del parque industrial “Las Mercedes” La población total de trabajadores permanentes empleados en 27 empresas del Parque Industrial Zona Franca “Las Mercedes”, es de 30,678 obreros aproximadamente. La ubicación de este complejo industrial está en el kilómetro 7 carretera norte, en la ciudad de Managua. De la población total de trabajadores de este parque industrial, 24,542 (80%) son mujeres y 6,136 (20%) son hombres. La muestra que utilizamos para la elaboración de nuestro estudio monográfico fue de 350 trabajadores provenientes de 8 empresas de este parque industrial. De los cuales, 287 (82%) son mujeres y 63 (12%) son hombres. La duración de esta encuesta fue de dos meses y se realizó en los meses de junio y julio del año dos mil cuatro. Fue efectuada por cuatro encuestadores. Así mismo, la encuesta se realizó con el sistema aleatorio y fue de tipo mixto; abierta y cerrada. Y los lugares en donde se realizó la encuesta fueron: 1.- Parque; clínicas previsionales zona franca “Las Mercedes” (63%; 220 encuestas) 2.- Hora de salida del complejo industrial (32%; 113 encuestas) 3.- Comunidades cercanas al complejo industrial (5%; 17 encuestas) Gran parte de la población de este complejo industrial son jóvenes y adultos de 18 a 30 años. Es muy difícil encontrar personas mayores de 40 años, lo cual nos demuestra la alta rotación de los trabajadores. Así 4% mismo, logramos observar que existen jóvenes del sexo 33% femenino que aparentan ser menores de 18 años. Nos tomamos la libertad de encuestar a unas cuantas de 63% estas trabajadoras y nos afirmaron que eran mayores de 18 años. Pero no lo logramos constatar porque no 18 a 25 años 25 a 40 años 40 años y más tenían en ese momento su cédula de identidad. Como observamos en la ilustración; 220 (63%) de los trabajadores encuestados son jóvenes de 18 a 25 años, 116 (33%) de los trabajadores son adultos de 25 a 40 años y 14 (4%) trabajadores resultaron ser mayores de 40 años (solamente 3 de estos trabajadores eran del sexo femenino). ¿Edad de los trabajadores encuestados? Gran parte de la población trabajadora en este parque industrial son mujeres. Así mismo, la mayoría son mujeres jóvenes y es muy difícil encontrar a trabajadoras mayores de 40 años. Como observamos 18% en la ilustración, 287 (82%) de los encuestados son mujeres y en su gran mayoría con edades entre 18 a 30 años. En el caso de los 63 (18%) encuestados que son hombres, son trabajadores mayores de 25 años. Y de 82% esta población varonil provienen 11 de los 114 Hombres Mujeres encuestados que son mayores de 40 años. Así mismo, hay que mencionar que 3 de estos encuestados, se encontraban muy enfermos al momento de realizarles la encuesta, ya que su trabajo es en el área de lavandería y los productos químicos que se utilizan en esa área, les estaban causando graves problemas respiratorios, por la falta de equipos de protección personal adecuados. ¿Sexo de los trabajadores encuestados? De los 350 encuestados, 165 (47%) trabajadores no concluyeron sus estudios primarios, siendo la tendencia haber cursado hasta tercer o cuarto grado de primaria. Hay que mencionar que la gran mayoría de los 8% 2% encuestados de este porcentaje fueron del sexo 4% femenino. 136 (39%) trabajadores no concluyeron sus 47% estudios secundarios, siendo la tendencia haber cursado hasta segundo o tercer año de secundaria. Hay 39% que mencionar que entre los encuestados de este Primaria Secundaria porcentaje se destacaron tanto hombres como mujeres. Universidad 28 (8%) trabajadores no tuvieron ningún tipo de Ninguna preparación En Estudio (primaria, secundaria, etc) preparación, todos eran mayores de 35 años y doce de estos trabajadores eran hombres. 14 (4%) trabajadores concluyeron sus estudios superiores, de los cuales seis eran del sexo femenino, siendo secretarias, enfermeras, profesoras, contadores, etc. 7 (2%) trabajadoras mencionaron que se encuentran concluyendo sus estudios secundarios los fines de semanas. ¿Hasta qué grado de escolaridad llegó a cursar o está cursando? Como se observa en la ilustración, 266 (76%) de los encuestados tienen de laborar en sus empresas de 1 a 3 años, que en su gran mayoría son trabajadores de 18 a 30 años y del sexo femenino. Los 60 (17%) 7% encuestados que tienen de laborar en sus empresas de 17% 3 a 5 años, son trabajadores mayores de 30 años, que en su gran mayoría son del sexo masculino. Y los 24 76% (7%) encuestados que tienen más de 5 años de laborar 1 a 3 años 3 a 5 años Más de 5 años en sus empresas, son trabajadores que tienen más de 38 años de edad. Esto nos refleja que en este sector de zona franca, no existe una estabilidad laboral confiable para los trabajadores jóvenes que tienen menos de 3 años de laborar en estas empresas. Como consecuencia, un porcentaje muy mínimo de esta inmensa población logrará mantener su trabajo por más de 3 años y es muy posible que busquen y obtengan trabajo en otras empresas de zona franca. ¿Cuánto tiempo tienen de laborar en la empresa? Las empresas de zona franca de donde provienen los trabajadores encuestados son de las más grandes de este parque industrial (Las Mercedes). 42 (12%) de los 9% 12% trabajadores encuestados provienen de la empresa 10% 13% China Unida, que tiene una población total de 1,649 10% trabajadores; 46 (13%) provienen de la empresa Istmo Textil, con una población total de 1,841 trabajadores; 19% 12% 66 (19%) provienen de la empresa Nien Hsing, con 15% una población total de 3,171 trabajadores; 52 (15%) provienen de la empresa Chih Hsing, con una China Unida Itsmo Textil Nien Hsing Chih Hsing Chentex Hansae población total de 2,909; 42 (12%) provienen de la Fortex Rocedes empresa Chentex, con una población total de 2,840; 35 (10%) provienen de la empresa Hansae, con una población total de 2,797; 35 (10%) provienen de la empresa Fortex, con una población total de 1,405; y 32 (9%) provienen de la empresa Rocedes, con una población total de 2.064. ¿En qué empresa de zona franca laboran? ¿Qué puestos de trabajo desempeñan? 3% 6% 6% 8% 10% 67% Operarios Planchadores Lavadores Empacadores Cortadores Supervisores Como observamos en la ilustración, 235 (67%) trabajadores se desempeñan en el área de producción con el puesto de operarios que en su gran mayoría son mujeres. 35 (10%) trabajadores son empacadores de productos terminados que en su gran mayoría son mujeres. 28 (8%) trabajadores son cortadores de telas y todos son hombres. 21 (6%) trabajadores son planchadores de prendas terminadas y todos son hombres. 21 (6%) trabajadores son lavadores de prendas y todos son hombres y 10 (3%) trabajadoras son supervisoras de líneas de producción. Se observa que los hombres se desempeñan con mayor frecuencia en los puestos de alto riesgo laboral. De los 350 encuestados, 334 (95%) trabajadores mencionaron que nunca han leído el Código del Trabajo de Nicaragua. De estos 334 trabajadores 87 (26%) 5% mencionaron que han escuchado hablar sobre el Código del Trabajo pero nunca lo han leído y 53 (16%) mencionaron que saben que el Código del Trabajo establece sus derechos laborales pero que nunca lo han leído. Por otro lado, 16 (5%) trabajadores mencionaron que sí han leído el Código del Trabajo. De 95% estos 16 (5%) trabajadores, 11 (70%) trabajadoras Si No mencionaron que lo han leído a través de las capacitaciones del Ong “María Elena Cuadra”, 3 (20%) trabajadores afiliados sindicales mencionaron que lo han leído a través de las asambleas generales que celebran sus sindicatos y 2 (10%) trabajadoras mencionaron que lo han leído de manera independiente. ¿Alguna vez han leído el Código del Trabajo de Nicaragua? Si la respuesta es si; ¿Qué conocen sobre el contenido del Código Laboral de Nicaragua? 18% 43% 13% 13% 13% Derecho de Asociación Colectiva Capacitación y utilización de equipos de protección De los 16 trabajadores que contestaron que si han leído el Código del Trabajo, solamente 9 (57%) de ellos contestaron la pregunta correctamente (6 trabajadoras capacitadas por el Ong “María Elena Cuadra”, 3 trabajadores afiliados sindicales). De estos 9 encuestados, 3 (18%) mencionaron que el Código del Trabajo establece el derecho a la asociación colectiva, 2 (13%) mencionaron que el Código del Trabajo establece la capacitación y utilización de equipos de protección personal, 2 (13%) mencionaron que el Código del Trabajo establece el derecho al pago de vacaciones y décimo tercer mes, y 2 (13%) mencionaron que el Código del Trabajo establece el respeto a su jornada laboral. Derecho al pago de vacaciones y décimo tercer mes Respeto a su jornada laboral Ns / Nr De los 9 trabajadores que contestaron correctamente la pregunta sobre el contenido del Código del Trabajo, 7 (75%) mencionaron que el contenido del Código del Trabajo si defiende sus derechos laborales. 4 de estos trabajadores (trabajadoras capacitadas por el Ong “María Elena Cuadra”) mencionaron que el Código del Trabajo es muy bueno pero que el Ministerio del Trabajo no lo aplica en favor de los trabajadores. Y 3 de 75% estos trabajadores (afiliados sindicales) mencionaron Si No que el Código del Trabajo defiende los derechos de los trabajadores, pero es necesario que los trabajadores conozcan esos derechos. Por otro lado, 2 (25%) mencionaron que el contenido del Código del Trabajo no defiende sus derechos, porque a la hora de un conflicto laboral se favorece siempre a la parte patronal y no a los trabajadores. Si la respuesta es si; ¿Cree usted que el contenido del Código del Trabajo de Nicaragua defiende sus derechos 25%laborales? La gran mayoría de los encuestados, que son 342 (98%) trabajadores, nunca han escuchado hablar sobre los Códigos de Conducta de Prácticas Laborales. Así mismo, muchos de ellos al contestar la pregunta 2% tendieron a confundir los códigos de conducta con los reglamentos internos de sus empresas. Como se observa en la ilustración, apenas 9 (2%) de los encuestados si han escuchado mencionar alguna vez 98% sobre los códigos de conducta. Los encuestados que Si No conocían el tema son 4 trabajadoras capacitadas por el Ong “María Elena Cuadra”, 3 miembros sindicales del sexo masculino y 2 trabajadoras que se desempeñan en el cargo de Supervisoras de Líneas de Producción. Estas últimas, realizan labores considerados como cargos de confianza en la empresa. ¿Alguna vez han escuchado hablar sobre los Códigos de Conducta de Prácticas Laborales? Si la respuesta es sí: ¿Cómo obtuvieron la información? 33% 45% 22% Ong "María Elena Cuadra" Empresa Sindicatos la marca así lo exige. De los 9 trabajadores que contestaron que sí han escuchado hablar sobre los códigos de conducta, 4 (50%) de ellos, mencionaron que conocen sobre los códigos de conducta, a través de los talleres y capacitaciones del Ong “María Elena Cuadra”. 3 (33%) trabajadores afiliados sindicales, mencionaron que los dirigentes sindicales se los han mencionados en las asambleas y/o reuniones como propuesta para combatir el abuso de los empresarios maquiladores. Y 2 (22%) trabajadoras que se desempeñan como supervisoras de líneas de producción, mencionaron que los encargados de Recursos Humanos, les han hablado sobre la importancia de los códigos de conducta, y, por tanto, tienen que mejorar su trato con los trabajadores porque De estos 8 trabajadores que han adquirido cierta información sobre los códigos de conducta, 7 (87%) contestaron la siguiente pregunta (3 supervisoras de líneas de producción, 3 afiliados sindicales y 1 13% trabajadora capacitada por el Ong “María Elena 24% Cuadra”). Por otro lado, una (13%) trabajadora no supo 13% contestar la pregunta. De los 7 trabajadores que contestaron la pregunta correctamente: 2 (24%) 25% 25% mencionaron que el código de conducta establece el Libertad de asociación Facilitar equipos de protección personal respeto a la libertad de asociación, 2 (25%) No Maltrato físico y/o verbal mencionaron que el código de conducta establece la Respetar las horas extras que establece la Ley Ns / Nr obligación de entregar a los trabajadores los equipos de protección personal, 2 (25%) mencionaron que el código de conducta establece el no maltrato físico y/o verbal a los trabajadores y una (13%) mencionó que el código de conducta establece el respeto a las horas extras que la Ley estipula. A pesar de que estos trabajadores ya han escuchado sobre los códigos de conducta, no todos manejan con claridad el contenido de los mismos. Si la respuesta es sí; ¿Qué conoce sobre el contenido de los códigos de conducta de prácticas laborales? De estos 7 trabajadores que contestaron correctamente la pregunta sobre el contenido de los códigos de conducta; 6 (80%) mencionaron que el contenido de los códigos de conducta si defienden sus derechos laborales; 3 de estos trabajadores (afiliados sindicales), mencionaron que los códigos de conducta son una 21% herramienta para los trabajadores, siempre y cuando los trabajadores lleguen a conocer su contenido. Los 79% otros 3 trabajadores (supervisoras de líneas de producción), mencionaron que las marcas les exigen a Si No las empresas maquiladoras mejorar los derechos laborales para sus empleados a través de los códigos de conducta. Por otro lado, una (20%) trabajadora capacitada por el Ong “María Elena Cuadra”, mencionó que el contenido de los códigos de conducta no defienden sus derechos laborales porque aunque estén pegados en las paredes, siempre los empresarios maquiladores las maltratan. Si la respuesta es sí; ¿Cree usted que el contenido de los códigos de conducta defienden sus derechos laborales? Como observamos en la ilustración, 248 (71%) trabajadores mencionaron que no conocen a qué marcas les producen sus prendas de vestir. En su gran mayoría fueron mujeres del área de producción 29% (operarias). Por otro lado, de los 102 (29%) trabajadores que contestaron conocer la marca de vestir a la cual les producen sus prendas; 37 71% mencionaron que ellos no les ponen las etiquetas a las prendas, pero que si han observado en la oficina de Si No administración prendas elaboradas con las etiquetas puestas. 24 mencionaron que sí conocen la marca a la cual le producen sus prendas de vestir, a través de compañeros de trabajo que laboran en el área de etiquetado, pero que a la empresa no le gusta que se comente al respecto. Y 11 empacadoras mencionaron que cuando llega la prenda de vestir a su área de trabajo, ya lleva la etiqueta puesta. ¿Conocen a qué marcas de vestir les producen sus prendas? Tenemos que mencionar, que al momento de realizar esta pregunta y la anterior, sentimos que los trabajadores estaban con incomodidad. Así que 14% preferimos no profundizar mucho sobre este tema con 33% ellos. Por el mismo hecho y por el Principio de 22% Confidencialidad Comercial que asumen las empresas maquiladoras con las marcas y/o empresas multinacionales al momento de contratar, omitiremos 31% mencionar las empresas que producen las prendas de vestir para las marcas mencionadas. Si mencionaremos Jc Penney Liz Claiborne Target Arizona que esta pregunta se hizo en base a los 102 (29%) trabajadores que contestaron positivamente la pregunta anterior. Y las respuestas son tomadas de trabajadores provenientes de tres de las ocho empresas en que se realizó la encuesta. Si la respuesta es sí; ¿A qué marcas les produce usted? De los 102 trabajadores que mencionaron conocer a qué marca le producen sus prendas de vestir, 94 (92%) ¿Han observado los códigos de conducta de estas marcas en las contestaron que no han observado el código de paredes de sus empresas? conducta de estas marcas en las paredes de su 8% empresa. De estos 94 encuestados, 41 mencionaron que por lo pesado del trabajo no les da tiempo de fijarse en las paredes de la empresa para ver qué han puesto en las mismas. Por otro lado, 8 (8%) trabajadores 92% mencionaron que sí han observado en las paredes de la empresa el código de conducta de las marcas a las Si No cuales les producen sus prendas de vestir. Hay que mencionar que estos 8 trabajadores, son parte de los mismos trabajadores que contestaron en las preguntas anteriores, tener algún tipo de conocimiento sobre los códigos de conducta de prácticas laborales. De los 8 encuestados que mencionaron haber observado en las paredes de la empresa los códigos de conducta de las marcas a las que les producen sus prendas de vestir, una (10%) supervisora de líneas de 10% producción mencionó que los códigos de conducta están ubicados a una altura adecuada para que los trabajadores puedan leerlos y se encuentran en las paredes de todas las áreas de la empresa. Y 7 (90%) 90% encuestados mencionaron que los códigos de conducta Si No están ubicados inadecuadamente, dificultándoles conocer el contenido. A pesar de que las supervisoras de líneas de producción ocupan un cargo de confianza para la empresa, debemos tener en cuenta que varias de ellas contestaron en esta pregunta que los códigos de conducta no se encuentran ubicados adecuadamente, para que los trabajadores puedan leerlos. ¿Están los códigos de conducta ubicados adecuadamente para que ustedes puedan leerlos? De los 8 encuestados que mencionaron que los códigos de conducta están ubicados inadecuadamente, 4 (50%) mencionaron que los códigos de conducta están ubicados en paredes muy altas y no logran alcanzar a leer el contenido de los mismos, 4 (50%) mencionaron que los códigos de conducta se encuentran en las 50% 50% paredes internas de la oficina de administración y no pueden leerlos porque no tienen acceso a esa área. Paredes muy altas Sabemos que las paredes internas de estos complejos Paredes dentro de administración industriales miden alrededor de 5 a 8 metros de alto como medidas de seguridad e higiene ocupacional (ventilación, para las pelusas producidas por las telas y químicos utilizados en el área de lavandería y desmanche). Si la respuesta es no; ¿Qué circunstancias le dificultan leer los códigos de conducta? De los 350 encuestados, 220 (63%) mencionaron que la empresa es inspeccionada por personas externas a la misma. De estos 220 trabajadores, 70 (32%) mencionaron que cuando va a llegar personal externo a inspeccionar la fábrica, los dueños de la fábrica los 37% amenazan con despedir si mencionan alguna anomalía 63% en la empresa y 44 (20%) mencionaron que cuando llegan personas externas para inspeccionar la fábrica, les dan equipos de protección personal a todos los Si No trabajadores, les permiten ir a los baños en cualquier momento y no les gritan para que realicen sus trabajos. Hay que mencionar que los 130 (37%) trabajadores que mencionaron que la empresa no es inspeccionada por personal externo, se encontraban un poco tensos al momento de responder la pregunta, por eso no profundizamos con las respuestas de ellos. ¿Realizan personas externas a la empresa inspecciones sobre el ambiente interno de la fábrica? De los 220 trabajadores que mencionaron que la empresa sí es inspeccionada por personas externas, 130 (59%) mencionaron que los visitan a menudo posibles futuros clientes para conocer las condiciones de seguridad e higiene ocupacional de la empresa y 4% 17% negociar posibles contratos. 37 (17%) mencionaron que son visitados por representantes de las marcas a las cuales les producen sus prendas de vestir, para 79% observar cómo está funcionando la producción y ver las condiciones de trabajo. Y 9 (4%) mencionaron que son Posibles futuros clientes inspeccionados por el Ministerio de Trabajo, para Representantes de las marcas que se producen observar cómo están las condiciones de trabajo de la Ministerio del Trabajo empresa. Hay que mencionar que las empresas multinacionales tienen sistemas internos de monitoreo y verificación de sus propios códigos de conducta. Sin embargo, esas auditorías internas son rechazados por la comunidad internacional (Ong´s pro derechos laborales internacionales y Organización Internacional del Trabajo /OIT, entre otros) por tener falta de transparencia y credibilidad. Así mismo, los trabajadores que contestaron que son visitados por los representantes de las marcas a las cuales les producen sus prendas de vestir, eran trabajadores provenientes de 2 de las 8 empresas sometidas al estudio. Si la respuesta es sí; ¿Qué personas llegan a realizar inspecciones sobre el ambiente interno de la fábrica? De los 350 encuestados, 10 (3%) trabajadores contestaron que las marcas sí se preocupan por sus condiciones laborales. De estos 30 trabajadores, 5 mencionaron que gracias a las pocas visitas que han 3% realizado los representantes de las marcas han mejorado sus condiciones laborales. Por otro lado, 340 (97%) trabajadores mencionaron que las marcas no se preocupan por sus condiciones laborales. De estos 340 97% trabajadores, 75 (22%) mencionaron que los Si No representantes de las marcas llegan muy poco a inspeccionar la fábrica y solamente en esos instantes la empresa mejora sus condiciones de trabajo. Y 65 (19%) mencionaron que a las marcas solamente les interesa la calidad y cantidad de producción que realizan y no sus condiciones laborales. ¿Cree usted que los dueños de las prendas de vestir que ustedes realizan se preocupan por sus condiciones laborales? De los 350 encuestados, 342 (98%) mencionaron que el Ministerio del Trabajo no se preocupa por sus condiciones laborales y 8 (2%) mencionaron que el 2% Ministerio del Trabajo sí se preocupa por sus condiciones laborales. De estos 342 trabajadores, 68 (20%) mencionaron que las pocas veces que llegan los inspectores del MITRAB a inspeccionar las fábricas, no resuelven los problemas que les plantean los 98% trabajadores. 51 (15%) mencionaron que cuando llegan No Si los inspectores del MITRAB a inspeccionar la fábrica, la mayor parte del tiempo pasan en la oficina de administración sin inspeccionar las condiciones laborales de las áreas de trabajo. 27 (8%) mencionaron que los inspectores del MITRAB llegan solamente a inspeccionar la fábrica cuando ellos solicitan una inspección en el Ministerio del Trabajo. Y 21 (6%) mencionaron que muchas veces los inspectores del MITRAB no inspeccionan las fábricas, con la excusa de que no tienen fondos para combustible. Hay que mencionar que los trabajadores que contestaron que el Ministerio del Trabajo defiende sus derechos laborales, no justificaron su respuesta. Por eso no profundizamos en sus respuestas. ¿Cree usted que el Ministerio del Trabajo se preocupa por sus condiciones laborales? ¿Conocen qué son los Grupos de Monitoreo Independientes de Códigos de Conducta? 1% 99% Si No De los 350 encuestados, 345 (99%) mencionaron que nunca han escuchado hablar sobre los Grupos de Monitoreo Independientes de Códigos de Conducta. Hay que mencionar que muchos de estos trabajadores al contestar la pregunta tendieron a confundir los Grupos de Monitoreo Independientes con los Inspectores Departamentales del Ministerio del Trabajo. Por otro lado, 5 (1%) mencionaron que si han escuchado hablar alguna vez sobre los Grupos de Monitoreo Independientes de Códigos de Conducta. Las 5 encuestadas que conocían estos temas son trabajadoras capacitadas por el Ong “María Elena Cuadra”. Las 5 trabajadoras que mencionaron que sí han escuchado hablar sobre los grupos de monitoreo independiente, mencionaron que cuando fueron capacitadas por el Ong “María Elena Cuadra” les explicaron que los GMI (Grupos de Monitoreo 100% Independiente) son las personas que inspeccionan las Capacitación Ong "María Elena Cuadra" fábricas de parte de las marcas para presionar a la empresa en mejorar las condiciones laborales de los trabajadores. Hay que mencionar que los trabajadores que contestaron esta pregunta provenían de 2 de las 8 empresas sometidas a la encuesta. Si la respuesta es si: ¿Cómo obtuvieron la información? De los 350 encuestados, 147 (42%) mencionaron que durante el tiempo que llevan de estar trabajando en sus empresas, por lo menos una vez les han hecho encuestas personas externas a la fábrica con autorización de la empresa. De estos 147 encuestados, 31 (21%) mencionaron que cuando los trabajadores son encuestados por los representantes de las marcas 42% a los cuales la empresa les produce, y éstos en sus reportes le reflejan observaciones por comentarios de 58% los trabajadores, como represalia, la fábrica cambia de Si No puestos de trabajo a los trabajadores encuestados con salarios más bajos, y 29 (20%) mencionaron que cuando son seleccionados para ser encuestados por los posibles futuros clientes de la fábrica, ésta los amenaza con despedirlos si comentan algo que le afecta a la empresa. Durante el tiempo que lleva trabajando en esa fábrica ¿Personas externas les han realizado encuestas a los trabajadores dentro de la empresa y con autorización de la misma? De los 350 encuestados, 337 (96%) mencionaron que nunca les han realizado una encuesta personas externas a la empresa y con su autorización. De estos 337 trabajadores, 14 (4%) mencionaron que otros compañeros de sus mismas áreas de trabajo sí fueron seleccionados para realizarles las encuestas, y 7 (2%) 4% mencionaron que cuando trabajaron en otras empresas sí fueron seleccionados para realizarles las encuestas. Por otro lado, 14 (4%) de los 350 encuestados, mencionaron que sí han sido 96% seleccionados para realizarles la encuesta. Hay que Si No mencionar que los trabajadores que contestaron que sí han sido seleccionados para realizárseles la encuesta, fueron provenientes de 3 de las 8 empresas sometidas a la investigación. Así mismo, estos trabajadores son parte de los encuestados que mencionaron conocer la marca de la prenda de vestir que produce la empresa maquiladora en que trabajan. Durante el tiempo que lleva trabajando en esa fábrica ¿Personas externas le han realizado a usted alguna encuesta con autorización de la empresa? Los 14 encuestados, mencionaron que las personas que les realizaron la encuesta no les brindaron la confianza para poder realizar una denuncia en contra de la fábrica. De estos 14 trabajadores, 11 (75%) mencionaron que con los encuestadores se sentían intimidados e 0% inferiores, ya que eran personas con un status social y económico distinto al de ellos y 3 (25%) mencionaron que los encuestadores no les brindaban confianza, porque eran personas contratadas por las marcas y no 100% Si No les interesaba su bienestar como trabajadores, sino la imagen de la marca. Además, hay que recordar que el léxico de los trabajadores de la zona franca es muy bajo por la falta de preparación académica, en contraste con el léxico de los profesionales que realizan las encuestas a estos trabajadores. ¿Con las personas que les realizaron la encuesta, sintieron la confianza de denunciar alguna violación de sus derechos laborales por parte de la fábrica? Si usted fuese encuestado por personas externas a la empresa ¿Con quién se sentiría con mayor confianza para denunciar alguna violación de sus derechos laborales por parte de la empresa? De los 350 encuestados, 179 (51%) mencionaron que se sentirían más cómodos denunciar una violación de derechos laborales de parte de su empleador si la encuesta la realizase un ex trabajador de la zona franca. De estos 179 encuestados, 55 (31%) mencionaron que 12% 1% los ex trabajadores tendrían mayor conciencia de sus 51% situaciones laborales porque ellos también la vivieron, y 36% 34 (19%) mencionaron que los ex trabajadores tendrían Ex trabajadores de la zona franca su mismo lenguaje y status social, lo cual, les daría Miembros sindicales Inspectores Departamentales del MITRAB mayor seguridad y libertad para hablar. Así mismo, 126 Monitores contratados por las marcas (36%) mencionaron que se sentirían con mayor confianza de denunciar una violación de derechos laborales de parte de su empleador, si fuesen encuestados por miembros sindicales. De estos 126 trabajadores, 43 (34%) mencionaron que los miembros sindicalistas se preocuparían en resolver sus problemas, sin temor a las acciones de la empresa, y 34 (27%) mencionaron que los miembros sindicalistas denunciarían las violaciones a sus derechos laborales públicamente a través de los medios de comunicación. Por otro lado, 42 (12%) mencionaron que se sentirían seguros de denunciar una violación de parte de su empleador si fuesen encuestados por los inspectores departamentales del MITRAB. De estos 42 trabajadores, 13 (30%) mencionaron que los inspectores departamentales tienen el poder de multar a la empresa si está violando los derechos laborales de sus empleados. Hay que mencionar que los trabajadores que mencionaron esto, fueron afiliados sindicales y supervisoras de líneas de producción. De los 350 encuestados, 340 (97%) mencionaron que consideran que su empleador les viola sus derechos laborales. De estos 341 trabajadores, 82 (24%) mencionaron que a los empresarios maquiladores 3% solamente les interesa que produzcan las prendas para sus clientes y no les interesa sus derechos laborales, 51 (15%) mencionaron que para que produzcan más piezas de vestir, les exigen quedarse trabajando hasta 97% en las noches sin importarles lo cansado que pudiesen Si No estar y 14 (4%) mencionaron que para que produzcan más rápido las piezas de vestir sus empleadores les gritan con constancia. Por otro lado, 10 (3%) mencionaron que la empresa en donde laboran no viola sus derechos laborales. De estos 10 trabajadores, 4 (40%) mencionaron que desde que implementaron las marcas los códigos de conducta, sus empleadores han disminuido la violación de sus derechos laborales. ¿Considera usted que la empresa maquiladora en donde trabaja, viola sus derechos laborales? De los 340 trabajadores, que mencionaron que su empleador ha violentado sus derechos laborales, 78 ¿Qué tipo de violaciones a sus derechos laborales le ha causado la (23%) mencionaron que la empresa en donde laboran empresa maquiladora en donde viola la jornada laboral, manteniéndolos trabajando usted trabaja? hasta largas horas de la noche, 75 (22%) 17% 23% mencionaron que la empresa en donde laboran los obligan a realizar horas extras en exceso y 18% descontroladas, 68 (20%) mencionaron que la 22% empresa en donde laboran, les pagan 20% Violación a la jornada laboral inadecuadamente las horas extras que realizan, 61 Exceso de horas extras Horas extras mal pagadas (18%) mencionaron que la empresa en donde Maltrato verbal y psicológico laboran, sus empleadores los maltratan verbal y Falta de utilizacion de equipos de protección personal psicológicamente para que desempeñen el trabajo con mayor rapidez y 31 (9%) mencionaron que la empresa en donde laboran no les facilitan los equipos de protección personal para desempeñar sus ocupaciones. Hay que mencionar que los 235 (67%) trabajadores que se desempeñan como operarios en el área de confección sometidos a esta encuesta, representan el 60% del total de los trabajadores que expresaron haber sufrido algún tipo de violación por parte de su empleador. De los 350 encuestados, 324 (93%) mencionaron que nunca han denunciado una violación de sus derechos laborales en el Ministerio del Trabajo. De estos 324 trabajadores, 87 (27%) mencionaron que no se han presentado al Ministerio del Trabajo a realizar una denuncia porque han escuchado que el MITRAB nunca 7% resuelven los problemas de los trabajadores, 42 (13%) mencionaron que presentar una denuncia en el Ministerio del Trabajo es pérdida de tiempo y que prefieren seguir en la misma situación y 23 (7%) 93% Si No mencionaron que el trabajo es muy pesado y no les da tiempo de presentar una denuncia en el Ministerio del Trabajo. Por otro lado, 26 (7%) mencionaron que sí han presentado alguna denuncia sobre violación a sus derechos laborales en el Ministerio del Trabajo. Hay que mencionar que todos los trabajadores que se han presentado ante el MITRAB para interponer una denuncia, fueron del sexo femenino. Durante el tiempo que lleva trabajando en la Zona Franca ¿Ha denunciado en el Ministerio del Trabajo la violación de un derecho laboral de parte de su empleador maquilador? De las 26 trabajadoras que contestaron que sí han denunciado alguna violación de sus derechos laborales en el Ministerio del Trabajo, 11 (44%) mencionaron que se presentaron ante el MITRAB para demandar el pago 4% 15% de sus liquidaciones, 10 (37%) mencionaron que se presentaron ante el MITRAB para denunciar el pago 44% realizado incorrectamente de sus indemnizaciones, 4 (15%) mencionaron que se presentaron ante el 37% MITRAB para denunciar la suspensión laboral temporal Pago de liquidación de sus servicios injustificadamente y una (4%) Pago incorrecto de indemnización Suspensión laboral temporal injustificada mencionó que se presentó ante el MITRAB para Cancelación de contrato laboral injustificado denunciar la cancelación de su contrato laboral injustificadamente. Hay que mencionar que todas las denunciantes eran operarias del área de confección. De esta manera, observamos que las violaciones a los derechos laborales de los trabajadores del sector textil maquila, son sentidos principalmente por los trabajadores del área de producción y/ o confección. Así mismo, son los que tienen mayor iniciativa para denunciar las violaciones a sus derechos laborales. ¿Qué tipo de violación de derechos laborales fue la que denunció ante el Ministerio del Trabajo? De las 26 trabajadoras que han interpuesto una denuncia ante el Ministerio del Trabajo, 24 (93%) mencionaron que no le resolvieron a su favor el caso su denuncia. De estas 24 trabajadoras, 10 (40%) 7% mencionaron que el MITRAB las hizo ir a perder tiempo de sus otros trabajos y a gastar dinero, 7 (30%) mencionaron que el MITRAB solamente les manda las citatorias a los empleadores y si no se presentan no 93% hacen nada más y 5 (20%) mencionaron que la atención en el MITRAB es muy mala y por eso Si No abandonaron sus casos porque nunca se los resolvieron. Las dos trabajadoras que mencionaron que sí les resolvieron sus problemas, dijeron que llegaron a un acuerdo con la parte patronal, pero que el mediador del MITRAB casi ni tuvo intervención. ¿Le resolvió favorablemente su problema el Ministerio del Trabajo? De los 350 que se les preguntó que ante quién interpondrían una denuncia de sus derechos laborales, 58 (17%) mencionaron que lo harían ante el Bufete Jurídico del Ong “María Elena Cuadra”. 6 (1%) trabajadores mencionaron que interpondrían la denuncia ante el MITRAB. De estos 6 trabajadores, 3 (50%) mencionaron que el MITRAB es quien tiene el poder institucional para 1% 35% poder hacer valer la ley y sus derechos laborales. 15% 53 (15%) trabajadores mencionaron que Bufete Jurídico del Ong "María Elena Cuadra" interpondrían la denuncia ante el CENIDH. De Federaciones Sindicales CST / CTN estos 35 trabajadores, 5 (14%) mencionaron que Centro Nicaraguense de Derechos Humanos Ministerio del trabajo el CENIDH haría públicas las denuncias. 123 Ns / Nr (35%) mencionaron que interpondrían la denuncia ante las federaciones sindicales tanto de la CST como de la CTN. De estos 123 trabajadores, 32 (26%) mencionaron que los dirigentes sindicales denunciarían y defenderían sus derechos laborales ante la opinión pública, 21 (17%) mencionaron que la CST y la CTN tienen poder ante la opinión pública y 11 (9%) mencionaron que los dirigentes sindicales presionarían a los empresarios maquiladores para negociar una convención colectiva. Por otro lado, observamos que 112 (32%) trabajadores no contestaron esta pregunta por inseguridad o desconocimiento. Si tuviese que denunciar una violación de sus derechos laborales de parte de su empleador maquilador ¿Ante quién interpondría la denuncia? 17% 32% De los 350 encuestados que se les preguntó si existía un sindicato de trabajadores en sus empresas; 28 (8%) mencionaron que sí existe establecido un sindicato de trabajadores en su empresa (HANSEA). De estos 28 8% 28% trabajadores, 11 (40%) mencionaron que ya se ha logrado establecer sindicatos en varios módulos de la empresa Hansea. 224 (64%) mencionaron que no existe 64% establecido algún sindicato en sus centros de trabajo. De estos 224 trabajadores, 54 (24%) mencionaron que está Si No Ns / Nr prohibida la creación de sindicatos de trabajadores y 31 (14%) mencionaron que a los trabajadores que intentan formar un sindicato son despedidos. Por otro lado, 98 (28%) mencionaron que desconocen si existe un sindicato establecido en sus centros de trabajo. Como observamos, todavía existe la restricción para los trabajadores de libertad de asociación y convención colectiva en las empresas de zona franca nicaragüense, ya que de las ocho empresas sometidas a la encuesta, solamente los trabajadores de una de estas empresas contestaron la pregunta positivamente. Así mismo, más del 25% de los encuestados desconocían si existía un sindicato de trabajadores establecido en sus empresas, todos ellos del sexo femenino. ¿Existe algún sindicato de trabajadores establecido en la empresa en donde laboran? De los 350 encuestados, 220 (63%) mencionaron que les gustaría que hubiese un sindicato de trabajadores ¿Le gustaría que hubiese un en su centro de trabajo. De estos 220 trabajadores, 62 sindicato de trabajadores en su centro de trabajo? (28%) mencionaron que si hubiese un sindicato de trabajadores en su empresa, estarían representados a la hora de demandar una violación a sus derechos 37% laborales, 48 (22%) mencionaron que con el establecimiento de un sindicato en las empresas, sus 63% empleadores no abusarían tanto de ellos y 16 (7%) mencionaron que con el establecimiento de un Si No sindicato de trabajadores se presionaría a la empresa para mejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. 130 (37%) mencionaron que no les gustaría la creación de un sindicato de trabajadores en sus centros de trabajo. De estos 130 trabajadores, 59 (45%) mencionaron que si se establece un sindicato de trabajadores en las empresas en donde se prohíbe, sus empleadores tomarían represalias contra todos los trabajadores que estén afiliados al sindicato. 2.- Situación actual de los trabajadores maquiladores en Nicaragua La juventud y capacidad productiva por cada trabajador es muy importante para poder realizar las distintas actividades de producción que se desarrollan en las empresas maquiladoras. Por tal razón, la norma común en este tipo de empresas es contratar a personas jóvenes, sin hijos, que no estudien y que sean de bajo nivel educativo. Esto último, es una de las principales causas del abuso y violación de los derechos laborales en contra de los trabajadores maquiladores. En este tipo de empresas, las actividades productivas se desarrollan a través de metas de producción (diarias y/o semanales). Desde las áreas de confección, empaque, lavandería, planchado, etiquetado, deshilachado, etc. en cada una de estas áreas, existe un líder (trabajador/a) con capacidad productiva que establece el ritmo y/o aumento de las metas de producción. Por ejemplo, si una jovencita de 19 años ingresa al área de confección, pero no logra concluir las metas de producción establecidas en el periodo de prueba y/o en los primeros meses, es muy posible, que le cancelen su contrato de trabajo. En este caso, el factor edad no juega un papel de importancia, si no es determinado por la capacidad productiva del trabajador (a). Es decir, que los trabajadores que mantienen una capacidad productiva eficiente y que pueden ir aumentando gradualmente las metas de producción, serán los trabajadores que logren de algún modo mantener cierta estabilidad laboral. Por lo general, estos son los trabajadores que lograrán ir escalando en la empresa y serán los que ocuparán cargos de confianza en la empresa, tales como supervisores e inspectores de áreas de producción, personal de recursos humanos, etc. En conclusión, los trabajadores que dejan a un lado sus derechos laborales, por desarrollar sus labores bajo un sistema de explotación productiva y favoreciendo al capital económico de la empresa, son los que mantendrán sus empleos. En otros países en subdesarrollo, de África y Asia, en donde la mano de obra que integra la industria de zonas francas está representada por un 52% del sexo femenino y un 48% del sexo masculino. Este ultimo, por ser considerado el sexo más fuerte y con mayor capacidad productiva, elevando la estabilidad monetaria de las empresas maquiladoras. En cambio en los países latinoamericanos, la principal mano de obra en el sector de zonas francas está compuesta en un 85% por el sexo femenino. Este hecho obedece a factores culturales y costumbres propias de los países latinoamericanos. Por ejemplo, en un país de Latinoamérica, el sexo considerado con mayor eficiencia, eficacia, responsabilidad y habilidades en las tareas de costura (vestuario y textiles) es el sexo femenino. Por otro lado, este hecho es “justificado” por los altos índices de alcoholismo que padecen los hombres entre 18 a 35 años originarios de Latinoamérica. Según los estudios de la Organización Panamericana de la Salud (OPS) de cada 10 hombres latinos, 3 son alcohólicos. Únicamente superado por los índices de alcoholismo que presentan los hombres provenientes de Europa, ya que los estudios estiman que de cada 10 hombres europeos 4 son alcohólicos. Así mismo, se justifica este hecho al observar que en Latinoamérica existe la mayor cantidad de madres solteras que son jefes de familias en un núcleo familiar a nivel mundial, únicamente superado por África. Según los estudios de la OPS, de cada 10 núcleos familiares en Latinoamérica, por lo menos 4 son madres solteras y jefes de familias. En el caso de África, de cada 10 núcleos familiares por lo menos 5 son madres solteras y jefes de familias. Como mencionamos anteriormente, una de las principales causas del abuso y violación de los derechos laborales de los trabajadores del sector de zonas francas, es el bajo nivel de preparación académica que tienen los trabajadores. Según un estudio realizado en 30 empresas maquiladoras en Nicaragua en el año 2003 (alrededor de 15,000 trabajadores) por la Organización Red de Solidaridad con la Maquila (Maquila Solidarity Network) de Canadá, encontraron que el 53% (7,950 trabajadores) no concluyeron sus estudios primarios. Así mismo, encontraron que de los 7,950 encuestados, 2,544 (32%) tienen más de tres hijos. De los cuales, 2,188 (86%) son aquellos trabajadores que tienen los más bajos niveles de preparación académica. Por otro lado, las actividades de producción que se desarrollan en las empresas de zonas francas requieren largas horas de trabajo. Así mismo, muchas empresas maquiladoras violan la jornada laboral establecida por el Código del Trabajo, incluso existen casos de empresas maquiladoras (registrados en los archivos de inspección de la Inspectoría Departamental del Ministerio del Trabajo) que hacen laborar a sus trabajadores los siete días a la semana, con jornadas laborales diarias que superan las 16 horas diarias y con pagos inadecuados de las horas extraordinarias de trabajo. Tienen a su favor la poca y/o nula presencia de los inspectores departamentales del Ministerio del Trabajo para vigilar y tutelar los derechos laborales de estos trabajadores maquileros. Según un estudio realizado a 4,000 trabajadores maquiladores de 12 empresas maquiladoras en Nicaragua, efectuado por el Ong Pro Derechos Laborales Movimiento de Mujeres Trabajadores y Desempleadas “María Elena Cuadra” en el año 2002, alrededor del 15% (600) de los trabajadores tienen más de 5 años de laborar en empresas de zonas francas, de los cuales el 91% (546) han laborado en más de 3 empresas maquiladoras. Entre las principales causas de la inestabilidad laboral según el estudio, se encuentran: despidos injustificados, altas metas de producción y cansancio físico y/o mental. Estos datos nos demuestran los altos índices de abuso y violaciones de derechos laborales en contra de los trabajadores maquileros, y la inestabilidad laboral que existe en este sector económico. Así mismo, el estudio refleja que de los 4,000 trabajadores sometidos al estudio, el 61% (2,440) ha sufrido más de una vez un accidente de trabajo o enfermedad profesional producto de las labores que han desarrollado en empresas de zonas francas. Entre las principales áreas de trabajo de donde provienen los trabajadores con mayor índice de afectación se encuentran el área de lavandería, corte, plancha y confección. Según un estudio en Centroamérica sobre Seguridad e Higiene Ocupacional realizado Por la Red de Mujeres Trabajadoras de la Maquila en Centroamérica en el año 2003, establece que el mayor índice de accidentes laborales que se presentan en las empresas de zonas francas de la región, provienen del área de producción y/o confección con un 61%, el cual está compuesto en un 92% por mujeres. Entre los accidentes de trabajo más comunes se encuentran: cortaduras en manos y/o dedos por las agujas de costura de las máquinas (causa: no llevan protector de aguja) y heridas en el rostro por quebraduras de agujas. Así mismo, este estudio establece el mayor índice de enfermedades profesionales que se presenta en las empresas de zonas francas de la región presente en el área de lavandería con un 68%, compuesta en su 95% por hombres. Las enfermedades más comunes son: problemas respiratorios y pulmonares, bronquitis, sinusitis, etc. Las ocho empresas sometidas a nuestro estudio investigativo, realizan actividades productivas para la confección de bienes de vestir (vestuario). Según el Bufete Jurídico del Ong Pro derechos laborales “María Elena Cuadra”, las principales demandas por violación a derechos laborales que presentan los trabajadores maquileros ante el bufete jurídico de su organización, provienen de empresas que realizan actividades para el vestuario. Entre las principales se encuentran las empresas de capital taiwanés: Hansae, Nien Hsing, Chentex y Chih Hsing, las cuales fueron sometidas a nuestro estudio. Entre las principales demandas que presentan los trabajadores ante el Ong “María Elena Cuadra” se encuentran: excesivas jornadas laborales, exceso de horas extras, pago inadecuado de horas extras, maltrato verbal y/o psicológico, despidos injustificados, etc. Según un estudio comparativo sobre derechos laborales en la región centroamericana realizado por la Red de Solidaridad con la Maquila (Maquila Solidarity Network), Nicaragua es el país en donde existe el índice más alto de desconocimiento de derechos laborales por parte de los trabajadores dentro de la industria de zonas francas. El análisis establece que de 15,000 trabajadores maquiladores encuestados en cada país de Centroamérica, únicamente el 3.8% (570) de los trabajadores nicaragüenses han leído alguna vez el Código del Trabajo de Nicaragua. En el caso de los trabajadores del resto de países centroamericanos, Honduras el 10.2% (1,530), El Salvador el 12.1% (1,815), Guatemala el 12.8% (1,920) y Costa Rica ocupa el 13.6% (4,200). Como observamos, el desconocimiento de los derechos laborales por parte de los trabajadores maquileros nicaragüenses es uno de los motivos de los altos índices de violación de derechos laborales por parte de las empresas bajo el régimen de zonas francas. Es importante mencionar que las pocas fuentes de información que tienen los trabajadores para adquirir este tipo de conocimientos (derechos laborales), son organizaciones que no cuentan con la capacidad para brindar este tipo de capacitación a nivel nacional. Por ejemplo, en el caso del Ong pro Derechos Laborales “María Elena Cuadra”, desde el año 2000 cuenta con una capacidad instalada para capacitar anualmente entre 500 a 800 trabajadores maquileros sobre seguridad e higiene ocupacional, cálculos salariales, derechos laborales, códigos de conducta, etc. En el caso de las federaciones sindicales sobre el vestuario y cuero a nivel nacional, la capacidad de incidencia en los trabajadores maquileros es casi mínima o nula, ya que no cuenta con presencia sindical en más del 88% de las empresas maquiladoras a nivel nacional. Según un estudio realizado en la industria de zonas francas de la región centroamericana a inicio del año 2003 por el Fondo Internacional de Derechos Laborales de Estados Unidos (International Labor Rights Fund, EE UU). Nicaragua es el país de la región en donde existe la más baja presencia sindical en las empresas bajo el régimen de zonas francas. Según el ILRF, de 75 empresas de zonas francas existentes en Nicaragua, solamente en 4 empresas maquiladoras existe presencia sindical. En relación con el resto de países centroamericanos, en Costa Rica de 109 empresas maquiladoras, existe presencia sindical en 17 empresas. En El salvador de 143 empresas maquiladoras, existe presencia sindical en 22 empresas. En Guatemala de 211 empresas maquiladoras, existe presencia sindical en 25 empresas. En Honduras de 175 empresas maquiladoras, existe presencia sindical en 27 empresas. Hay que mencionar que la presencia sindical en las fábricas maquiladoras en el resto de países centroamericanos ha permitido mejorar las condiciones laborales de los trabajadores que laboran en estas empresas, a través de la presión que ejercen estos sindicatos a las fábricas maquiladoras a través de sus demandas y por la lucha de negociar sus derechos laborales (convenios colectivos del trabajo). Así mismo, las distintas federaciones y corrientes sindicales de los países centroamericanos han sido una herramienta fundamental en la lucha por la disminución de la explotación y violación a los derechos laborales de los trabajadores que laboran dentro de la industria de zonas francas. De tal forma, que estas marcas decidieron implementar sus propios códigos de conducta, que ya se estaban aplicando en países de África y Asia, en donde ya habían sido blanco de protestas públicas por sus sistemas explotadores de producción. En este sentido, las marcas decidieron cumplir con la legislación laboral nacional y brindarles el mayor número de beneficios a los trabajadores que laboran en las empresas maquiladores en donde se producen sus bienes de vestir, ya que con la experiencia han observado que las federaciones sindicales para el sector de zonas francas en el resto de países centroamericanos -incluyendo África y Asia- son los principales actores a la hora de realizar marchas y protestas públicas en su contra. Como resultado, las empresas trasnacionales y multinacionales se han dado cuenta que entre mejores son las condiciones de los trabajadores y mayores son los beneficios que se les brinda, menos es el interés de los trabajadores maquileros por crear un sindicato en su centro de trabajo. La experiencia con el resto de países centroamericanos en relación a las empresas multinacionales, nos indican que éstas disminuyen sus sistemas represivos y disminuyen la violación de la legislación laboral nacional, cuando públicamente -a través de medios de comunicación, protestas públicas y marchas de rechazo- se les involucra directamente como principales causantes de prácticas laborales irregulares. Como conclusión, las empresas transnacionales y multinacionales, disminuyen sus sistemas represivos de violación a los derechos laborales de los trabajadores que laboran en sus empresas, al momento de iniciarse por parte del gobierno, Ong´s pro derechos laborales, federaciones sindicales, organizaciones internacionales y sociedad civil, un sin número de demandas públicas y de rechazo a sus sistemas de producción. En el caso de nuestro país, nos damos cuenta que la única organización pro derechos laborales existentes a nivel nacional que brinda este tipo de capacitación a los trabajadores maquileros no cuenta con los recursos humanos y económicos para dar respuesta a la problemática real de nuestro país. Por otro lado, no existe iniciativa de apoyo por parte del Estado (Ministerio del Trabajo), empresas privadas, organizaciones no gubernamentales y medios de comunicación, con el fin de disminuir o eliminar el abuso y violación de derechos laborales dentro de este sector económico. Este hecho se observa en el desinterés de la sociedad civil nicaragüense por protestar y/o rechazar los sistemas represivos de producción que utilizan las empresas maquiladoras a nivel nacional. En el resto de países centroamericanos, las organizaciones de Defensa para los Derechos Humanos, cuando anuncian marchas nacionales para denunciar públicamente las prácticas laborales irregulares por el sector de zonas francas, la población tiene gran presencia. Así mismo, existe desinterés por parte de los trabajadores maquileros por denunciar la violación de sus derechos laborales ante la institución que vela y tutela sus derechos laborales (Ministerio del Trabajo). En la Cuarta Cumbre de Ministros del Trabajo llevada a cabo en El Salvador en el 2003, el invitado especial, Consultor Laboralista Internacional de España, Miguel del Valle, destacó que Nicaragua tiene uno de los Códigos del Trabajo más completo a nivel centroamericano, solamente superado por Costa Rica. Por el contrario, mencionó que el Ministerio del Trabajo de Nicaragua tiene uno de los índices más bajo de eficacia y eficiencia para resolver las demandas laborales que se presentan ante esta institución. Los principales problemas que enfrentan la mayoría de los países centroamericanos, son: la corrupción de los funcionarios laborales, la débil especialización laboral de los funcionarios laborales y los bajos presupuestos asignados a los Ministerios del Trabajo. Por qué las empresas multinacionales le temen al desprestigio público? Sencillo, son empresas multi millonarias, que gastan miles de millones de dólares en propaganda pública para ofertar sus productos y atraer a consumidores claves. Sus principales consumidores son personas de países del primer mundo (principalmente Europa). De igual forma, estos consumidores clave le dan un gran sentido al término “Responsabilidad Social Corporativa” y exigen que los productos que consumen sean creados bajo sistemas productivos y prácticas laborales legales. En los años 70´s fue cuando inició la creación de los códigos de conducta por Ong´s pro derechos laborales internacionales y con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como resultado de denuncias públicas de malas prácticas laborales en países tercer mundistas (África, Asia y Latinoamérica) por parte de empresas transnacionales que suministraban y producían las prendas de vestir de marcas comerciales, tales como Nike, Gap, Calvin Klein, entre otros. Los consumidores del primer mundo, iniciaron protestas de desprestigio en contra de estas empresas multinacionales y lograron disminuir el consumo de estas marcas de vestir hasta en un 50%, llevando al extremo de la quiebra a muchas de estas empresas. Así mismo, la experiencia en la región nos indica que las empresas transnacionales específicamente, disminuyen sus sistemas de producción basados en la violación de los derechos laborales cuando el Estado -a través de las inspecciones periódicas que realiza el Ministerio del Trabajo- multa, sanciona y suspende a las empresas maquiladoras que realizan prácticas laborales irregulares. Por qué las empresas transnacionales no le temen al desprestigio público? Las empresas trasnacionales no gastan miles de millones de dólares en propaganda para ofertar un producto que no es propiedad de ellos. Su capital no representa ni el 5% del poder económico que poseen las empresas multinacionales. De esta manera, el desprestigio público no causa ninguna alteración en el capital económico de una empresa maquiladora; su producción no disminuirá y no afectará su contratación con la empresa multinacional. Es decir, son dependientes directos de la empresa multinacional. Si el desprestigio fuese en contra de la empresa multinacional, si causaría efecto en la economía de la empresa transnacional. Por qué las denuncias públicas no causan efecto en las empresas transnacionales pero sí las inspecciones del Ministerio del Trabajo? La experiencia en la región nos indica que aunque una Ong pro derechos laborales o la misma sociedad civil gasten miles de dólares en denuncias públicas de malas prácticas laborales realizadas en una empresa maquiladora no surtirá grandes efectos. Por ejemplo: si los medios de comunicación denuncian malas prácticas de una empresa maquiladora, no se está afectando directamente al capital de la empresa multinacional. En cambio, si el Ministerio del Trabajo a través de una inspección sanciona o multa a una empresa maquiladora por malas prácticas laborales, sí se está afectando directamente el capital de la empresa trasnacional, ya que ella tiene que pagar la multa y no la empresa multinacional. Por eso, el papel que juega el Ministerio del Trabajo en la tutela de los derechos laborales de los trabajadores maquileros es muy importante. La experiencia en los países de la región, nos ha enseñado las distintas alternativas que han tomado los trabajadores maquileros para defender sus derechos laborales. Por ejemplo, en Costa Rica a través del bufete jurídico del Ong pro derechos laborales ASEPROLA, los trabajadores maquiladores interponen trimestralmente denuncias en el MITRAB sobre violaciones de derechos laborales en sus centros de trabajo, para que el Ministerio del Trabajo verifique la denuncia e imponga una posible multa por la infracción cometida o sencillamente haga presencia en la empresa. Ya que con solo la presencia del Ministerio del Trabajo en la empresa maquiladora, esta disminuye sus sistemas productivos irregulares por un tiempo determinado, por el temor de ser multados. En el caso de Honduras, El salvador y Guatemala, en donde los Ministerio del Trabajo cuentan con bajos presupuestos y deficiencia a la hora de resolver los conflictos que se presentan ante la institución, los trabajadores maquileros presentan la denuncia ante el MITRAB y recolectan el pago del gasto de combustible y un viático adicional para los inspectores del Ministerio del Trabajo para que realicen la inspección en las empresas. De igual forma, en este caso, la presencia del MITRAB en las empresas maquiladoras surte efectos positivos, disminuyendo las empresas sus sistemas productivos irregulares por un tiempo determinado, aunque no sean sancionadas por malas prácticas laborales. En nuestro caso, el bufete jurídico del Ong pro derechos laborales “María Elena Cuadra”, cuando los trabajadores interponen una denuncia de malas prácticas laborales en una empresa maquiladora en su institución, ellos interponen la denuncia ante el MITRAB y les facilitan a los inspectores el vehículo de la organización para que hagan efectiva la inspección. Pero existe poca iniciativa o motivación de parte de los trabajadores maquileros nicaragüenses por denunciar la violación de sus derechos laborales ante este Ong pro derechos laborales e incluso en el propio Ministerio del Trabajo. Según datos del Ong pro derechos laborales costarricense ASEPROLA, en el 2003 se presentaron ante su organización 633 denuncias de trabajadores maquileros por violación a sus derechos laborales, siendo Costa Rica uno de los países que refleja los índices más bajos de malas prácticas laborales por parte de las empresas maquiladoras. En el caso del Ong nicaragüense MEC, en el 2003 se presentaron ante su organización 317 denuncias por violación de derechos laborales, lo cual nos demuestra la desmotivación que tienen los trabajadores maquileros por denunciar la violación de sus derechos laborales. Nicaragua es uno de los países que refleja los índices más altos de prácticas laborales irregulares por parte de las empresas maquiladoras. Un estudio realizado en el 2003 por el Fondo Internacional de Derechos Laborales de Estados Unidos (International Labor Rights Fund, EE UU) en las Inspectorías Departamentales de los Ministerios del Trabajo en la región centroamericana, con el fin de observar la presencia ante el MITRAB de los trabajadores maquileros para imponer una denuncia sobre la violación de sus derechos laborales, refleja que el Ministerio del Trabajo de Nicaragua tiene el índice más bajo de presencia de los trabajadores maquiladores ante dicha institución para denunciar prácticas laborales irregulares. Según el estudio, en el año 2003 la presencia de los trabajadores maquileros en los Ministerios del Trabajo fue la siguiente: 1.- Ante el Ministerio del Trabajo de Costa Rica se recepcionaron 903 casos de denuncia por violación de derechos laborales y se resolvieron el 81% de los casos a favor de los trabajadores maquiladores. 2.- Ante el Ministerio del Trabajo de Panamá se recepcionaron 824 casos de denuncia por violación de derechos laborales y se resolvieron el 76% de los casos a favor de los trabajadores maquiladores. 3.- Ante el Ministerio del Trabajo de Guatemala se recepcionaron 741 casos de denuncia por violación de derechos laborales y se resolvieron el 73% de los casos a favor de los trabajadores maquiladores. 4.- Ante el Ministerio del Trabajo de Honduras se recepcionaron 727 casos de denuncia por violación de derechos laborales y se resolvieron el 77% de los casos a favor de los trabajadores maquiladores. 5.- Ante el Ministerio del Trabajo de El Salvador se recepcionaron 620 casos de denuncia por violación de derechos laborales y se resolvieron el 74% de los casos a favor de los trabajadores maquiladores. 6.- Ante el Ministerio del Trabajo de Nicaragua se recepcionaron 231 casos de denuncias por violación de derechos laborales y se resolvieron el 42% de los casos a favor de los trabajadores maquiladores. Por qué hay que denunciar públicamente a la empresa multinacional, cuando una empresa maquiladora está realizando malas prácticas laborales? La empresa multinacional es la que decide los sistemas de producción de una empresa transnacional, al establecerle los plazos y términos de entrega para cada pedido de producción. La empresa multinacional es la propietaria del código de conducta que se debe aplicar y cumplir en una empresa transnacional que le abastece. La empresa multinacional es la que reacciona positivamente con las denuncias públicas que la involucran con malas prácticas laborales. Tenemos que recordar que una empresa trasnacional puede abastecer al mismo tiempo de tres a cinco empresas multinacionales. Si las empresas multinacionales le establecen plazos cortos de entrega de producción a una empresa maquiladora que le abastece, la empresa transnacional violará las jornadas laborales de sus trabajadores para cumplir con los pedidos de producción, realizará malas prácticas salariales para aumentar sus beneficios económicos y presionará con agresiones verbales y/o físicas a los trabajadores para maximizar la producción. Por eso, en muchos casos, cuando las empresas multinacionales no están cumpliendo verdaderamente con su “Responsabilidad Social Corporativa”, es muy posible que las empresas transnacionales violen con mayor frecuencia los derechos laborales de sus trabajadores. De esta manera, si denunciamos a una empresa maquiladora por realizar malas prácticas laborales, no se interrumpen y modifican los procesos productivos ya establecidos entre la empresa multinacional y la empresa maquiladora que le abastece. En cambio, si una Ong pro derechos laborales o la misma sociedad civil inician campañas públicas de desprestigio sobre malas prácticas laborales realizadas por una empresa maquiladora QUE PRODUCE LAS PRENDAS DE VESTIR PARA UNA MARCA X, la empresa multinacional se verá obligada a mejorar y supervisar las prácticas laborales que realice la empresa maquiladora sujeta a dichas denuncias, con el fin de eliminar las denuncias públicas, que de mantenerse afectarán directamente la estabilidad de sus beneficios económicos, por la disminución de venta de sus productos. Según un estudio de 15,000 trabajadores maquileros que laboran en empresas bajo el régimen de zonas francas de cada país de Centroamérica, realizado por la Red de Solidaridad con la Maquila (RSM) en el año 2003, únicamente el 1.6% (240) de los trabajadores maquiladores nicaragüense, conocen que son los códigos de conducta. El 100% de los trabajadores que contestaron afirmativamente fueron trabajadores capacitados por el Ong Pro derechos laborales “María Elena Cuadra”. Estos resultados son alarmantes y nos demuestran la poca y/o débil capacidad del Ong MEC por dar cobertura al universo de trabajadores maquileros existentes en nuestro país. Los resultados reflejados en el resto de países centroamericanos sobre el conocimiento de los códigos de conducta por parte de los trabajadores maquileros, fueron los siguientes: Costa Rica el 9.8% (1,470) conocen sobre los códigos de conducta; El Salvador el 10.3% (1,545) conocen sobre los códigos de conducta; Honduras el 11.2% (1,680) y Guatemala el 12.5% (1,875). Estos resultados se deben a las siguientes situaciones: 1.- En el caso de Costa Rica, a pesar de que no existen grupos de monitoreo para verificar la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta en las empresas maquiladoras, existen Ong´s pro derechos laborales con apoyo financiero de empresas privadas y organizaciones internacionales que les permiten dar una mayor cobertura al universo de los trabajadores maquileros existentes en sus países. Por ejemplo, en Costa Rica existe un Ong pro derechos laborales llamado ASEPROLA (Asociación de Servicio y Promoción Laboral) que capacita a trabajadores maquileros desde el año 2000, en número de 1,000 a 3,000 trabajadores anualmente. Actualmente ha capacitado a más de 11,000 trabajadores maquileros. 2.- En el caso, de Honduras, El Salvador y Guatemala, existen grupos de monitoreo de códigos de conducta de pràcticas laborales. Estos grupos supervisan la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta de empresas multinacionales del vestuario, tales como Gap, Calvin Klein, Liz Clairbone, JcPenney, Nike, Levi´s Strauss, Target, Benetton, Adidas y Arizona. Los sistemas de supervisión y verificación de un código de conducta para una de estas marcas, es por un periodo de un año, con sistemas de inspección mensuales. Además, establecen programas de capacitación sobre derechos laborales y códigos de conducta para los trabajadores maquileros provenientes de una empresa transnacional en inspección y que abastece a una determinada marca comercial. Por ejemplo, en el año 2004, el grupo de monitoreo de El Salvador (GMIES), supervisa la aplicación y cumplimiento del código de conducta de Gap en 2 empresas maquiladoras que abastecen a la marca, con una población total entre las 2 fábricas de 2,678 trabajadores. Así mismo supervisa el código de conducta de Liz Clairbone en 2 empresas maquiladoras que abastecen a la marca, con una población total entre las 2 fábricas de 2,125. Es decir, que Gmies capacitó a más de 4,000 trabajadores en todo el año 2004. Gmies, desde 1998, ha inspeccionado 20 fábricas maquiladoras que han abastecido a marcas, tales como Liz Clairbone, JcPenny, Gap, Adidas, Arizona y Target y ha capacitado a más de 21,000 trabajadores maquileros. En el caso del Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras (EMIH), en el año 2004 supervisa la aplicación y cumplimiento del código de conducta de Nike en 3 empresas maquiladoras que abastecen a la marca, con una población total entre las 3 fábricas de 3,564 trabajadores. Así mismo supervisa el código de conducta de Gap en 2 empresas maquiladoras que abastecen a la marca, con una población total entre las 2 fábricas de 2,351 trabajadores. Es decir, que Emih capacitó a más de 5,000 trabajadores en todo el año 2004. Emih, desde 1997, ha inspeccionado 22 fábricas maquiladoras que han abastecido a marcas, tales como Gap, Nike, Calvin Klein, Liz Clairbone, Jc Penny y Target y ha capacitado a más de 25,000 trabajadores maquiladores. En el caso de la Comisión Verificadora de Códigos de Conducta de Guatemala (COVERCO), en el año 2004 supervisa la aplicación y cumplimiento del código de conducta de Liz Clairbone en 3 empresas maquiladoras que abastecen a la marca, con una población total entre las 3 fábricas de 3,838 trabajadores. Así mismo supervisa el código de conducta de Nike en 2 empresas maquiladoras que abastecen a la marca, con una población total entre las 2 fábricas de 2,524. También supervisa el código de conducta de Gap en 2 empresas maquiladoras que abastecen a la marca, con una población total entre las 2 fábricas de 2,337. Es decir, que Coverco capacitó a más de 8,000 trabajadores en todo el año 2004. Coverco, desde 1998, ha inspeccionado 25 fábricas maquiladoras que han abastecido a marcas, tales como Levi`s Strauss, JcPenny, Benetton, Gap, Nike, Calvin Klein, y Puma y ha capacitado a más de 27,000 trabajadores maquileros. En el caso del Equipo de Monitoreo de Nicaragua, Profesionales para la Auditaría Social y Empresarial (PASE), únicamente ha hecho dos monitoreos pilotos en el 2003 para las marcas Gap y Nike en 5 empresas maquiladoras. Pero al final las empresas multinacionales decidieron no realizar contratación de producción con las empresas maquiladoras inspeccionadas por no llenar los requisitos que solicitaban las marcas. Este hecho tiene su explicación. Nicaragua tiene uno de los parques industriales y/o complejos industriales más pequeños de la región centroamericana. Así mismo, las empresas maquiladoras instaladas en nuestro país cuentan con las inversiones económicas más bajas de la región. Hasta inicios del año 2003 y 2004 se instalaron en nuestro país dos empresas maquiladoras, las cuales realizaron las inversiones económicas más grandes que se han desarrollado en Nicaragua. La empresa maquiladora ALPHA de capital estadounidense con una inversión económica de US$ 900,000 y la empresa maquiladora GILDAN de capital japonés con una inversión económica de US$ 700,000. Así mismo, hay que tener en cuenta que las exportaciones generadas por la industria de zonas francas de Nicaragua son las más bajas de la región centroamericana. Para el año 2003 representaron únicamente el 17% (US 363,000,000) de las exportaciones de la región. Por estas razones, es que muchas de las marcas que tienen contrataciones de producción con empresas maquiladoras en el resto de países centroamericanos (Gap, Nike, Benetton, Calvin Klein, etc.) no se deciden en invertir en Nicaragua, ya que las empresas maquiladoras existentes en Nicaragua no cumplen con los estándares de producción que estas grandes potencias económicas requieren. Es decir, las empresas maquiladoras instaladas en Nicaragua no poseen una capacidad y rendimiento productivo instalado para dar respuesta a los estándares de calidad solicitados por estas grandes marcas. Existen casos de empresas multinacionales, tales como Jc Penney, Liz Clairborne, Target, Arizona, etc., que producen prendas de vestir con requisitos de producción y estándares de calidad de distintas clases, baja, media y alta, dependiendo del tipo de consumidor y mercado. En el caso de las empresas maquiladoras establecidas en Nicaragua que les producen sus prendas de vestir, son prendas de vestir clase baja y/o media. Contrario sucede con las empresas maquiladoras establecidas en el resto de países de la región en donde les producen las prendas de vestir clase alta, destinadas a ser consumidas y mercadeadas en los países del primer mundo (Europa). Debido a estos sistemas de producción que utilizan las empresas multinacionales, es que les temen a los desprestigios públicos, porque afectan sus mercados, principalmente los mercados de los países del primer mundo. En el caso de Nicaragua, debe aprender de las experiencias del resto de países centroamericanos con la evolución desde los años setenta de la industria de zonas francas. Además, ahora, con la puesta en vigencia del Tratado de Libre Comercio entre Centroamérica y Estados Unidos (Cafta), muchas de las marcas, tales como Nike, Levi`s Strauss, Gap, Benetton, Calvin Klein, etc., han expresado públicamente su interés en producir sus prendas de vestir en empresas maquiladoras instaladas en nuestro país. Además, se está presentando el creciente fenómeno de que las empresas maquiladoras de capital medio y alto instaladas en el resto de países centroamericanos cierran operaciones en estos países y gran parte de estas empresas transnacionales eligen como destinatario final a nuestro país, por considerarlo como la nueva y mejor vía de producción económica de exportación por las condiciones políticas, sociales y económicas que representa en la actualidad Nicaragua: a.- En Nicaragua se tiene establecido el salario mínimo mensual más bajo de la región centroamericana, equivalente a U$ 68 dólares aproximadamente. b.- En Nicaragua se tiene un Ministerio del Trabajo que tiene el índice más bajo de eficiencia y eficacia de la región en resolver a favor de los trabajadores las demandas laborales que se presentan, equivalente a menos del 50% de los casos. c.- En Nicaragua existe el Ministerio del Trabajo con el presupuesto más bajo de la región asignado por el Estado. d.- En Nicaragua existen los índices más bajos de preparación académica de los trabajadores maquileros en la región. e.- En Nicaragua existe únicamente un Ong pro derechos laborales que defiende los derechos laborales de los trabajadores maquiladores, el cual no cuenta con las capacidades humanas y económicas de cobertura nacional. f.- En Nicaragua existe el índice más alto en la región de desconocimiento sobre los códigos de conducta de prácticas laborales de parte de los trabajadores maquileros. g.- En Nicaragua existe el índice más alto de corrupción de la región en los puestos y cargos gubernamentales. h.- En Nicaragua existen las federaciones sindicales para la industria de zonas francas con el índice más bajo en la región de fortalecimiento institucional y presencia sindical en empresas maquiladoras. i.- En Nicaragua existen las políticas de inversión extranjera con mayor flexibilidad y beneficios para los inversionistas extranjeros en la región. 3.- Por otro lado, en el resto de países centroamericanos, el Gobierno dedica mayor difusión sobre la defensa de derechos laborales para el sector de zonas francas, la existencia de los códigos de conducta, la responsabilidad social corporativa que deben tener las empresas transnacionales y multinacionales en sus sistemas de producción y contratación, a través de los medios de comunicación (escritos, radiales y televisivos). Para de tal forma, evitar que se violen los derechos laborales de sus trabajadores, además de proteger y conservar el medio ambiente del país en donde están instaladas esas empresas. Así mismo, los gobiernos dan mayores presupuestos para los Ministerios del Trabajo en el resto de países centroamericanos en comparación con Nicaragua. Como resultado, los inspectores delegados para supervisar el cumplimiento de la legislación laboral nacional en las empresas maquiladoras, logran realizar las inspecciones periódicas que establece el reglamento de inspectores y presionan más a las empresas maquiladoras. Por otro lado, existe mayor apoyo de empresas privadas y organizaciones Pro derechos laborales nacionales e internacionales, en protestar por la defensa de los derechos laborales de los trabajadores maquileros a través de campañas de sensibilización para crear conciencia en la sociedad civil. Por último, las federaciones sindicales para la industria de zonas francas en el resto de países centroamericanos cuentan con un mayor fortalecimiento institucional, trabajo colectivo y apoyo financiero internacional para realizar campañas por la defensa del derecho a la asociación y negociación colectiva de los trabajadores provenientes de este sector, existiendo mayor presencia sindical en las empresas maquiladoras y contando los trabajadores con representación dentro de las empresas maquiladoras que velen por sus derechos laborales. Consideramos que la casi nula presencia de organizaciones sindicales en las fábricas de la industria de zonas francas es signo de represión sindical y por ende, presencia de violación a los derechos laborales de los trabajadores maquileros sin posibilidad de representación en las fábricas maquiladoras. Así mismo, las divisiones internas que presentan actualmente las grandes corrientes sindicales a nivel nacional (Central Sandinista de Trabajadores / CST, Central de Trabajadores de Nicaragua / CTN, Confederación de Unidad Sindical / CUS, etc.), dificultan un poco la lucha por la defensa de los trabajadores maquileros. También influye el hecho de que las distintas corrientes sindicales no cuenten con el apoyo financiero para poder desempeñar un papel defensor de los derechos laborales de los trabajadores. A pesar de todas estas adversidades, actualmente en Nicaragua existe una Coalición de Maquilas conformada por tres federaciones sindicales: 1) Federación de Maquila Textil, Vestuario, Piel y calzado (secretario general, Pedro Ortega), 2) Federación de Trabajadores de Zonas Francas (secretario general, Carlos Borge) y 3) Federación de Trabajadores de la Maquila e Industria Textil (secretario general, José Maria Mendoza). Tales federaciones sindicales se han unido para luchar contra la explotación laboral presente en los sistemas productivos de las fábricas maquiladoras y poder disminuir las malas prácticas laborales que estos cometen en contra de los trabajadores que utilizan. Por eso, consideramos que la Coalición de Maquilas de Nicaragua, así como la Ong pro derechos laborales “María Elena Cuadra”, están jugando un papel fundamental en el resguardo de los derechos laborales de los trabajadores maquileros. Sin embargo, la industria de zonas francas cada día está aumentando rápidamente y estas organizaciones no cuentan con el apoyo del Estado, empresas privadas y organizaciones pro derechos laborales internacionales para poder dar cobertura a la población trabajadora de este sector económico, que actualmente superan los 65,000 trabajadores. El grupo de monitoreo de códigos de conducta existente en Nicaragua (PASE) y los futuros grupos de monitoreo que surjan en nuestro país, tienen que realizar su trabajo en colectivo con otros actores para favorecer a los más desprotegidos de este mundo corporativo, los trabajadores maquileros. Una de las críticas que se les hace a los grupos de monitoreo es la falta de credibilidad en la información que obtienen los auditores de parte de los trabajadores maquileros sometidos a las entrevistas que realizan en una inspección sensorial de una fábrica. Un auditor contratado por el grupo de monitoreo es una persona con preparación académica superior, de ingresos económicos medios y con buena presentación personal para los diálogos e intercambios con los empresarios maquiladores. En este sentido, nosotros consideramos que las personas idóneas para realizarles las entrevistas a los trabajadores maquileros, son ex trabajadores maquileros, ya que ellos conocen mejor las deficiencias e irregularidades en las condiciones laborales que practican algunas empresas maquiladoras en sus sistemas de producción y pueden detectarlo más fácilmente a través de una entrevista con un trabajador que está siendo afectado. Así mismo, por lo general los trabajadores maquileros poseen un léxico muy bajo, como resultado de sus mínimas y escasas preparaciones académicas, de esta manera, los ex trabajadores maquileros tendrían un mayor entendimiento, confianza, conexión con las personas que sean sometidas a las entrevistas. Capítulo III.- Grupos de Monitoreo Independiente sobre Códigos de Conducta de Pràcticas Laborales de Nicaragua y de la Región Centroamericana 1.- Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES): Dulceamor Navarrete, Directora Ejecutiva El Gmies constituye la primera experiencia nacional e internacional, profesional e independiente, de monitoreo externo de códigos de conducta de pràcticas laborales en Centroamérica. Surgió en El Salvador el 22 de marzo de 1996 como una iniciativa de la sociedad civil para contribuir al desarrollo económico y social de la nación, mediante el fomento de la Responsabilidad Social Empresarial y el mantenimiento de empleos productivos bajo el régimen de zonas francas en condiciones laborales dignas. A la fecha, ha trabajado con compañías como Liz Clairborne, Jc Penney, Gap, Adidas, Arizona y Target. Está acreditada como grupo monitoreador en auditorìa social para empresas maquiladoras por la Iniciativa Multi sectorial Fair Labor Association (FLA), además de formar parte del Consejo Consultivo de organizaciones de la sociedad civil en Latinoamérica de dicha Asociación; también pertenece a los consejos consultivos del Comité Asesor para Latinoamérica de la Iniciativa Multi sectorial Workers Rights Consortium (WRC) y del Comité Asesor Internacional de Business and Human Rights. El Gmies elabora informes públicos sobre sus actividades, incluidas auditarías e investigaciones. También es el primer organismo monitoreador de códigos de conducta que incorporó, en sus trabajos, análisis con un respaldo profesional como estudios de componentes químicos, seguridad e higiene ocupacional y medio ambiente. Así mismo, le da seguimiento a la coyuntura laboral e investiga sobre la industria textil e indumentaria centroamericana, impulsando acciones de incidencia política al más alto nivel. El Gmies es el único organismo de monitoreo de códigos de conducta en Centroamérica que se encuentra en la base de datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como generador de información sobre Responsabilidad Social Empresarial. La misma OIT se refiere a su trabajo en varias investigaciones. Principios fundamentales del Gmies ü Independencia real ante las partes: es autónomo, con sus propias normas y metodología de trabajo. No se involucra en el que hacer de la empresa monitoreada ni en las decisiones de la empresa contratante, así como en las determinaciones y acciones de las trabajadoras y sus representantes. ü No representativas de las partes: no participa en el proceso de monitoreo como delegada o representante de ninguna de las partes. ü Credibilidad: integrada por personas con una amplia trayectoria y reconocimiento nacional e internacional en la defensa y promoción de los derechos humanos y laborales. ü Transparencia: sus tareas y funciones, los instrumentos utilizados y los mecanismos de coordinación son claramente conocidos por las partes antes, durante y después del proceso. ü Profesionalismo: para realizar eficientemente su trabajo, cuenta con un sólido equipo formado en técnicas de monitoreo y verificación de condiciones de trabajo, que además posee un amplio conocimiento en derechos humanos, normativa laboral y códigos de conducta. ü No Lucrativo: concibe su labor como un servicio social orientado a lograr y consolidar condiciones de trabajo dignas, coherentes con las normas nacionales e internacionales respectivas, antes que a obtener ganancias económicas. Áreas de acción del Gmies ü Monitoreo Independiente del Cumplimiento de Estándares Laborales: tiene experiencia en monitoreo de códigos de conducta para las marcas Liz Clairborne, Jc Penney, Gap, Adidas, Arizona y Target. ü Capacitación en legislación laboral salvadoreña, monitoreo independiente y códigos de conducta: ha capacitado en estas materias a gerentes de empresas maquiladoras, mandos medios y supervisores de las mismas, trabajadores de planta, organizaciones de la sociedad civil y personas interesadas. ü Investigación y Análisis: ha creado el observatorio regional de la maquila y el libre comercio. De enero del 2002 a la fecha, se recopila información publicada en diversos medios sobre la situación de la maquila en Centroamérica, especialmente en Guatemala, Honduras y El Salvador. ü Asesoría y Consultoría: El Gmies presta servicios de consultoría a empresas e instituciones interesadas en ofrecer el cumplimiento de la normativa laboral y de los códigos de conducta, como parte de su estrategia de desarrollo empresarial y/o de su estrategia competitiva. ü Incidencia en Políticas Públicas: El Gmies busca incidir en las políticas públicas, a fin de elevar el nivel de respeto de los derechos humanos y laborales en El Salvador y la región centroamericana. Mediante la propuesta fundamentada y su discusión amplia en foros propios u organizados por otras entidades, se busca desarrollar mejores instrumentos y capacidades dentro de las instituciones estatales para garantizar la vigencia de dichos derechos. 2.- Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras (EMIH): Maritza Paredes, Directora Ejecutiva En 1997, dos organizaciones pro derechos laborales de la sociedad civil hondureña, con experiencia en la promoción de los derechos humanos: Equipo de Reflexión, Investigación y Comunicación (ERIC) y Colectiva de Mujeres Hondureñas (CODEMUH), deciden constituir una coalición que posibilite la utilización de mecanismos novedosos para promover los derechos humanos de trabajadores/as dentro del sector de zonas francas. La constitución de Emih, permitió el monitoreo y verificación de las condiciones laborales en que operan las empresas para la exportación, tales como Gap, Nike, Calvin Klein, Liz Clairborne, Jc Penney y Target. El monitoreo de Emih, es complementado con investigaciones, auditarías y acompañamiento de capacitación. Estas constituyen las principales herramientas que utiliza el Emih en la tarea de promover una cultura de cumplimiento de la legislación nacional e internacional. Para su trabajo, el Emih se fundamenta en la legislación nacional, en especial de la Constitución de la República, en el Código del Trabajo y en otras leyes y reglamentos relacionados con el trabajo y la seguridad social. De igual manera, hace uso de otras leyes nacionales e instrumentos o convenios internacionales ratificados por el Estado hondureño en materia de derechos laborales y humanos. Desde 1998 el Emih adopta como un instrumento más de trabajo los códigos de conducta, promovidos por las marcas que hacen negocios con empresas maquiladoras establecidas en Honduras. Su labor es monitorear la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta, que han cobrado importancia en un mundo global donde se exige que las empresas multinacionales y transnacionales contribuyan al desarrollo sostenible de las sociedades donde se instalen y realicen sus sistemas productivos bajos pràcticas laborales legales. Principios fundamentales del Emih ü Independencia: Los términos de negociación con las marcas se hacen bajo principios éticos, dejando establecido que el Emih no depende de las empresas nacionales ni de las marcas; del mismo modo, tampoco depende de organizaciones sindicales no gubernamentales. ü Transparencia: Se elabora y difunden informes públicos con los resultados de las investigaciones y acciones de monitoreo y verificación. ü No sustitutivo: El trabajo del Emih no sustituye el trabajo de otras organizaciones gubernamentales, empresariales y sindicales. ü Sin fines de lucro: El Emih es un equipo que no persigue el lucro y mantiene una vocación de servicio social. Áreas de acción del Emih ü Monitoreo y Verificación de Códigos de Conducta: El equipo de trabajo realiza visitas anunciadas y no anunciadas a las fábricas donde se lleva acabo el monitoreo; durante las mismas se hacen inspecciones que permiten medir el clima laboral de la empresa (condiciones de higiene y seguridad ocupacional y las condiciones laborales en general) Las auditorías se llevan acabo con el equipo de trabajo acompañados de especialistas en las diferentes disciplinas, relacionadas con los aspectos a inspeccionar: ingenierías, contaduría, derechos laborales, entre otros. Las visitas se programan con la persona delegada por la gerencia de la empresa. La misma incluye inspecciones de las diferentes áreas de trabajo y entrevistas con el personal. ü Capacitación: La capacitación se orienta a temas relacionados con la legislación laboral y el contenido de los códigos de conducta, centrándose en los derechos y deberes de trabajadores/as. ü Investigación: Las investigaciones se realizan sobre temas relacionados con la Responsabilidad Social Corporativa y derechos laborales, a petición de organizaciones nacionales e internacionales. ü Participación en eventos regionales: El Emih forma parte de la Instancia Regional para la Responsabilidad Social y el Trabajo Digno (IRSTD) que integra grupos de monitoreo de la región centroamericana y del caribe y otras organizaciones civiles comprometidas con la tarea de contribuir a una cultura de cumplimiento. 3.- Comisión de Verificación de Códigos de Conducta de Guatemala (COVERCO): Homero Fuentes, Director Ejecutivo En 1997, un grupo de profesionales guatemaltecos de diferentes profesiones se unieron para formar la Comisión de Verificación de Códigos de Conducta (COVERCO). A la fecha, el trabajo se ha enfocado en industrias textiles, comunicándolos con la gerencia y los trabajadores en la industria textil e inspeccionando sus condiciones laborales. MISIÓN: Proveer un monitoreo independiente y la verificación de códigos de conducta corporativos, para mejorar tanto las condiciones laborales como la competitividad económica en Guatemala. Coverco se ha propuesto proporcionar monitoreo y verificación independiente que reúna estándares rigurosos de exactitud, transparencia y objetividad. Como organización no gubernamental (ONG) sin fines de lucro y composición multidisciplinaria, puede proporcionar el monitoreo independiente que puede dar a los consumidores la confianza que ellos demandan. Además, trabajadores locales confían en Coverco como una institución local conocida y verdaderamente independiente. Hasta la fecha, Coverco ha trabajado con empresas multinacionales, tales como Levi`s Strauss, Jc Penney, Benetton, Gap, Nike, Calvin Klein y Puma. Coverco inicia cualquier proceso de monitoreo y verificación, estableciendo el diálogo con todos los actores; la empresa que tiene el Código de Conducta, el proveedor local, trabajadores, organizaciones de trabajadores y grupos de activistas. Cuando se empieza a monitorear el cumplimiento en una fábrica, los referentes serán el Código de Conducta correspondiente, así como la legislación nacional e internacional. Antes de iniciar el proyecto se negocian métodos investigativos y de reportaje, así como libre y completo acceso a registros y el derecho de hacer inspecciones y los resultados parciales de estudios en curso son estrictamente confidenciales; los resultados de las investigaciones estarán disponibles a las partes interesadas. Generalmente, a la empresa que está siendo monitoreada le es permitido publicar una respuesta a los hallazgos de Coverco. Un elemento clave en el programa de monitoreo es el desarrollo de canales de comunicación efectivos, adecuados y confidenciales con trabajadores, gerentes y otros actores. Mientras se realiza un proceso de monitoreo, Coverco puede también sugerir que la gerencia u organizaciones de trabajadores desarrollen materiales apropiados de capacitación para promover el entendimiento del Código de Conducta entre los trabajadores y supervisores. En circunstancias especiales donde la empresa aun se encuentra en el proceso de desarrollar un Código de Conducta, Coverco puede acordar hacer un estudio preliminar de condiciones de vida y de trabajo. Principios fundamentales del Coverco ü Independientes: Coverco no depende de empresas nacionales o multinacionales, sindicatos o gobiernos. Por ser independientes podemos relacionarnos con todas las instituciones necesarias para cumplir con nuestra misión. ü Multidisciplinaria: Coverco está integrada por profesionales de distintas disciplinas (Sociología, Derecho, Comunicaciones, Recursos Humanos, Teología Pastoral, Administración de Empresas, Educación, etc.) que trabajan en diversos sectores (académico, salud, religiosos, Ong´s, legal, etc.). Esta diversidad nos permite asegurar estudios técnicos y amplios debidamente fundamentados. ü No sustitutiva: Coverco no sustituye la actividad de organizaciones sindicales, empresariales, gubernamentales o instancias paritarias. ü Transparente: Las conclusiones de los estudios de todos los resultados de Coverco serán públicos y disponibles a cualquier persona para consulta, salvo las fuentes, que gozarán de estricta confidencialidad. Los resultados parciales de investigaciones que están en proceso también serán confidenciales. Áreas de acciones de Coverco ü Monitoreo: Observación y análisis continuo sobre las condiciones de trabajo y otras que afectan la vida de los trabajadores de una fábrica en inspección. ü Verificación: Evaluación periódica del cumplimiento de las condiciones establecidas en los Códigos de Conducta y la legislación nacional laboral e internacional. ü Capacitación: brindarles el conocimiento sobre derechos laborales y códigos de conducta a los trabajadores que laboran en las empresas maquiladoras sometidas a inspección. ü Investigaciones: Se desarrollan estudios sobre condiciones laborales en los distintos sectores económicos de Guatemala, principalmente dentro del sector de zonas francas. 4.- Profesionales para la Auditorìa Social y Empresarial de Nicaragua (PASE) Francisco Gradis, Director Ejecutivo Actualmente PASE es la única iniciativa en auditorìa social para empresas bajo el régimen de zonas francas establecido en Nicaragua. Esta organización inició con los esfuerzos del Ong pro derechos laborales Movimiento de Mujeres Trabajadores y Desempleadas “María Elena Cuadra”, por defender los derechos laborales de los trabajadores maquiladores nicaragüenses que laboran en fábricas maquiladoras. A través de estos esfuerzos, el “María Elena Cuadra” (MEC) logró reunir a profesionales que estuviesen relacionados con la defensa de los derechos humanos, tales como Francisco Gradis (representante sindical para el gremio de zonas francas), Roberto Moreno (ex vice Ministro del Trabajo y especialista en Derecho Laboral), Donald Alemán (docente y especialista en Derecho Laboral), Yadira Miranda (periodista activista defensora de los derechos labores de las trabajadoras maquileras) y Alberto Legall (asesor de Ong´s y especialista en industrias de producción para la exportación). Esta iniciativa surgió en el año 2002, con el fin de disminuir los sistemas de producción basados en la explotación y represión en contra de los trabajadores que laboran en empresas maquiladoras. Así mismo, fomentar la defensa de los derechos laborales para los trabajadores del sector de zonas francas, a través de los medios de comunicación, charlas en universidades y acercamiento con las federaciones sindicales para el sector de zonas francas a nivel nacional. Hasta la fecha, PASE ha realizado dos monitoreos pilotos para dos empresas multinacionales (Gap y Nike) en cinco empresas maquiladoras a nivel nacional, en las cuales tenían planes de realizar contrataciones de producción. A través de las inspecciones realizadas por el equipo de trabajo de la institución en las fábricas sobre sus condiciones de seguridad e higiene ocupacional y condiciones laborales, determinaron que estas empresas maquiladoras no llenaban los requerimientos para sus sistemas productivos. Actualmente, está desarrollando dos investigaciones sobre las condiciones laborales en la industria del azúcar y el banano a nivel nacional, financiadas por el Fondo Internacional de Derechos Laborales de Estados Unidos (International Labor Rights Fund / ILRF), contando con el apoyo logístico para la investigación en la industria del azúcar de las organizaciones sindicales establecidas en cada uno los ingenios azucareros. Áreas de acción de Pase ü Monitoreo y verificación: Se supervisa la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta de prácticas laborales de empresas multinacionales que tengan contratación de producción con fábricas maquiladoras a nivel nacional e internacional, con el fin de mantener sistemas productivos bajo prácticas laborales aceptados socialmente y basados en la legislación laboral nacional e internacional. ü Capacitación: Los sistemas del monitoreo de Pase, establecen capacitaciones (derechos laborales y códigos de conducta) para los trabajadores maquileros que laboren en las empresas maquiladoras en inspección. Así mismo, de sistemas de capacitación para organizaciones sindicales, inspectores departamentales del MITRAB, estudiantes universitarios, empresarios maquiladores, empresas privadas y sociedad civil en general. ü Investigación: Pase desarrolla estudios investigativos sobre asuntos laborales en las distintas actividades económicas que se realicen a nivel nacional. Estas investigaciones incluyen, como segunda etapa, sistemas de capacitación sobre derechos laborales a los trabajadores del sector económico en estudio. 5.- Iniciativa Regional para la Responsabilidad Social y el Trabajo Digno (IRSTD); Maritza Paredes, Coordinador Regional 2004 Surgimiento Durante más de tres décadas, sindicatos organizaciones de derechos humanos, organizaciones de derechos laborales, grupos de mujeres y organizaciones feministas, de nuestra región y en el mundo han desarrollado un acompañamiento solidario y un seguimiento exhaustivo a las condiciones de las trabajadoras y los trabajadores de las industrias de producción para la exportación mejor conocidas como zonas francas o maquila. Recientemente se ha emprendido un camino novedoso en el tratamiento de las reivindicaciones laborales de las personas empleadas en la producción para la exportación: el surgimiento de iniciativas tales como el monitoreo independiente de códigos de conducta de grandes empresas de ropa, de condiciones de trabajo en fincas agrícolas y fincas de banano que producen para la exportación, la elaboración y difusión de códigos de ética nacionales y regionales, la verificación de las acciones de monitoreo interno de grandes compañías de ropa, la capacitación a trabajadores sobre códigos de conducta y la asesoría en materia de derechos humanos, derechos laborales y responsabilidad corporativa a grandes empresas trasnacionales. Es en el marco de ese proceso en que se gesta la Iniciativa Regional para la Responsabilidad Social y el Trabajo Digno (IRSTD), una instancia de coordinación regional conformada por grupos nacionales de monitoreo y Ong´s comprometidas con la defensa de los derechos laborales de los y las trabajadoras, que busca contribuir al mejoramiento y establecimiento de condiciones de trabajo justa en las industrias dedicadas a la producción para la exportación en la región centroamericana y del Caribe. Objetivos Este espacio regional resulta de un proceso de consultas e intercambio de más de 5 años, se propone adoptar estrategias y políticas comunes, de cara a la consecución de los siguientes objetivos: o Promoción del respeto a los derechos económicos y sociales de la población trabajadora en industrias dedicadas a la producción para la exportación. o Fomento de la noción de responsabilidad social empresarial que activamente promueve el respeto a los derechos laborales establecidos, el bienestar de trabajadores y trabajadoras y el establecimiento y consolidación de relaciones laborales justas. o Fortalecimiento del seguimiento, monitoreo y verificación de condiciones de trabajo y el cumplimiento de códigos de conducta, normas laborales nacionales, convenios y derechos humanos internacionalmente reconocidos. Enfoque La IRSTD crea una excelente oportunidad para afianzar la promoción de la mejora de la calidad de vida y de trabajo de las y los trabajadores, a la vez que contribuye a la ampliación del compromiso social del empresariado, incide en la mejora del perfil competitivo de las empresas y afianza el papel del Sur en el debate internacional que los códigos de conducta y su aplicación vienen suscitando. Los conceptos de responsabilidad social empresarial y de códigos de conducta, se asientan en último término en la noción de solidaridad, solidaridad Norte/Sur, productores/consumidores, sociedad civil/empresarios. La responsabilidad social empresarial y el fenómeno de buenas prácticas es una expresión de una noción global de los mercados, de una visión integral e integradora de la sociedad y de un compromiso de todos los actores (en este caso, consumidores, trabajadores, empresarios, sindicatos, Ong´s, gobiernos, etc.) con la distribución equitativa y justa de los recursos sociales. La IRSTD entiende que a partir del conocimiento, manejo y puesta en práctica de estas nociones por parte de todos los actores involucrados estaremos facilitando un espacio propicio para la búsqueda conjunta y comprometida de soluciones, tanto en lo que se refiere a los códigos de conducta, el monitoreo independiente, el reparto de responsabilidades sociales, etc., creando así las condiciones para el desarrollo de alianzas que hagan posible caminar hacia un nuevo ordenamiento ético y moral de las fuerzas sociales, en el ámbito local e internacional. Organizaciones Integrantes Las organizaciones miembros de la IRSTD han estado comprometidas en cada uno de sus países y desde distintos enfoques, con el mejoramiento de las condiciones laborales y de vida de las trabajadoras y trabajadores que laboran para las empresas de exportación, a través de acciones que van desde la defensa de las trabajadoras y trabajadores víctimas de abusos, el relevamiento de los problemas y demandas específicas de las mujeres trabajadoras, la verificación y el monitoreo del cumplimiento de códigos de conducta, leyes y normas en las empresas, la asesoría a empresas en materia de responsabilidad social empresarial y la promoción activa del Estado del derecho en las industrias que trabajan para la exportación. Así mismo, las acciones se han encaminado a la búsqueda del empoderamiento de esta población trabajadora a través de la capacitación y el apoyo para el ejercicio de la acción colectiva de reivindicación de derechos. Actualmente, la IRSTD está conformada por las siguientes organizaciones: Guatemala, Comisión para la Verificación de Códigos de Conducta (Coverco). El Salvador, Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (Gmies). Honduras, Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras (Emih). Nicaragua, Profesionales para la Auditorìa Social y Empresarial (Pase). Costa Rica, Asociación de Servicios para la Promoción Laboral (Aseprola), y Panamá, Centro de Estudios para la Acción Femenina (Cipaf). 6.- Descripción de Resultados. Entrevista dirigida a Grupos de Monitoreo Independientes sobre Códigos de Conductas de Pràcticas Laborales de la Región Centroamericana. En la región centroamericana existen establecidos cuatro grupos de monitoreo independientes (El Salvador/Gmies, Guatemala/Coverco, Honduras/Emih y Nicaragua/Pase), que monitorean y verifican la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta de pràcticas laborales propiedad de distintas marcas de renombre internacional, tales como Gap, Nike, Levi´s Strauss, Calvin Klein, Benetton, Adidas, Jc Penney, Liz Clairborne, entre otros, que tienen contratos de producción con distintas empresas maquiladoras en la región. La siguiente entrevista se le realizó a los directores ejecutivos de cada uno de los grupos de monitoreo independiente en el lanzamiento de la IRSTD a nivel internacional y la Responsabilidad Social Corporativa de las empresas transnacionales y multinacionales, llevada a cabo del 20 al 25 de agosto del 2004 en el Hotel Sula de San Pedro Sula, Honduras. La entrevista fue efectuada por uno de los investigadores de este estudio monográfico (Alberto Legall López), al participar en dicho evento como monitor del grupo de monitoreo independiente de Nicaragua (PASE). ¿Considera usted que los Grupos de Monitoreo Independiente cumplen una funciòn social? 25% Los grupos de monitoreo independientes Emih, Coverco y Gmies consideran que cumplen una función social representando el 75% de los entrevistados. Únicamente el grupo de monitoreo independiente Pase de Nicaragua, consideró que no cumplen una función social como tal. 75% Si (Emih, Coverco y Gmies) No (Pase) Los tres grupos de monitoreo independiente coinciden en justificar su función social de la siguiente manera: mencionan que con el monitoreo y verificación de la 29% aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta 42% cumplen una función social mejorando las condiciones laborales de los trabajadores maquileros que laboren en las fábricas en inspección. Así mismo, mencionan 29% que cumplen una función social al capacitar a los Mejorando las condiciones laborales trabajadores que laboran en las fábricas en Capacitando a los trabajadores maquileros inspección, sobre temas como derechos laborales, Eliminando las pràcticas laborales irregulares seguridad e higiene ocupacional y códigos de conducta. Y por último, señalan que al eliminar las pràcticas laborales irregulares en los sistemas de producción de las fábricas maquiladoras y lograr que se apeguen a la legislación laboral nacional, cumplen una función social. Si la respuesta es si, de què manera cumplen una funciòn social? En el caso del grupo de monitoreo independiente de Nicaragua (Pase), consideran que no cumplen una ¿Si la respuesta es no, por què no cumplen una funciòn social? función social. Mencionan que ellos no tienen influencia en la corrección de las violaciones 33% 34% laborales, ya que si la marca decide no eliminar la violación laboral detectada en la fábrica inspeccionada, el grupo de monitoreo no tiene la 33% fuerza ni el poder para obligar a la marca a corregir Su funciòn es detectar las violaciones laborales y la violación laboral. Así mismo, si un grupo de no resolverlas. monitoreo no es contratado por una marca para Depende de una contrataciòn para inspeccionar las condiciones laborales en una fàbrica inspeccionar las condiciones laborales en una No realizan denuncias pùblicas sobre las fábrica maquiladora, el grupo de monitoreo no violaciones laborales realiza acciones independientes para presionar a la empresa en mejorar las condiciones laborales. Por último, las marcas solamente le permiten a los grupos de monitoreo en una contratación realizar reportes públicos en donde se señalen los hallazgos detectados por el grupo de monitoreo en una fábrica que les abastece sus prendas de vestir, pero no le permite hacer denuncias públicas sobre las violaciones laborales detectadas, que puedan afectar el prestigio y rendimiento productivo y económico de la marca. Los cuatro grupos de monitoreos señalaron que no realizan denuncias públicas. Únicamente, le informan a la marca dueña del código de conducta sobre las violaciones a la legislación laboral nacional y las 0% normas establecidas en dicho código por parte de la fábrica maquiladora en inspección. En aquellos casos en que existan acuerdos de revelar los hallazgos (pràcticas laborales irregulares) a través de informes 100% públicos presentados en sus páginas web, es que de esa manera Ong´s pro derechos laborales amigas del Si No grupo de monitoreo independiente, pueden tomar como fundamentos dichos informes para realizar sus denuncias públicas. Hay que mencionar que por formar parte los grupos de monitoreo independientes de una iniciativa regional, han establecido procedimientos de inspección y normas de contratación estándares. Como observamos en los resultados presentados, los grupos de monitoreo únicamente detectan las violaciones laborales que se presenten en una fábrica y sugieren posibles soluciones, pero no inciden en la corrección efectiva de las pràcticas laborales irregulares. Esto quiere decir que no defienden completamente los derechos laborales de los trabajadores maquileros porque no buscan alternativas para solucionar los problemas. No involucran a otros actores que rechacen públicamente estos actos de injusticia social. ¿Denuncian pùblicamente la violaciòn de derechos laborales, cuando son detectadas? Si la marca dueña del còdigo de conducta, decide no tomar medidas correctivas en contra de la empresa maquiladora que viola la legislaciòn laboral nacional, toman alguna medida independiente? 50% 50% Si (Gmies y Emih) No (Coverco y Pase) ¿Han sido parte de algùn tipo de soborno proveniente de una marca para guardar silencio sobre violaciones laborales encontradas en alguna fàbrica en inspecciòn? 50% Si (Gmies y Emih) 50% No (Coverco y Pase) Los grupos de monitoreo independiente de El Salvador (Gmies) y de Honduras (Emih), señalan que cuando la marca no toma en cuenta sus sugerencias sobre hallazgos de violaciones a la legislación laboral nacional o el mismo código de conducta, realizan reuniones con organizaciones pro derechos laborales amigas, para informales (informes públicos) las anomalías detectadas en fábricas maquiladoras que abastecen a la marca para que ellos realicen protestas públicas de rechazo, con el fin de presionar a las marcas a través del desprestigio público. Los grupos de monitoreo independiente Gmies y Emih, mencionan que existen marcas que por mantener una imagen pública e internacional de empresa multinacional que cumple con su Responsabilidad Social Corporativa, al momento de presentarles sus informes que contengan graves faltas y violaciones a la legislación laboral nacional, representantes de las marcas se reúnen con representantes del grupo de monitoreo independiente, para felicitarles por el buen trabajo realizado y proponerles un aumento en sus honorarios por los monitoreos que realicen en las fábricas que son inspeccionadas. Si la respuesta es si, ¿de què manera dieron soluciòn al intento de soborno de parte de la marca? 50% 50% Negación a la propuesta (Gmies) Como observamos, solamente en uno de los dos grupos de monitoreo independiente (Emih), dentro de sus políticas internas, existe el rompimiento de contratación de trabajo con la presencia de un intento de soborno. En el caso del grupo de monitoreo Gmies, mencionan que buscan la manera de que la marca entienda que deben cumplir con su Responsabilidad Social Corporativa, a través de regirse a lo establecido por su legislación laboral nacional. De modo contrario, el desprestigio público le costaría millones de dólares. Cancelación de contrato (Emih) ¿Qué significa el tèrmino INDEPENDIENTES para los grupos de monitoreo sobre còdigos de conducta de pràcticas laborales? 25% 25% 50% Coverco: Independencia de Interrelaciòn Gmies y Pase: Independencia metodològica Emih: Independencia institucional Coverco establece que tienen independencia para interrelacionarse con otras instituciones nacionales e internacionales con el fin de cumplir con su misión. Gmies y Pase establecen que ellos tienen independencia en las metodologías, formas y sistemas de trabajo para el desarrollo del monitoreo y verificación de la aplicación y cumplimiento de los códigos de conducta y no son establecidos por las marcas contratantes. Y Emih establece que tiene independencia de otras instituciones. Es decir, no dependen de instituciones gubernamentales, organizaciones sindicales, organizaciones pro derechos laborales, instituciones empresariales, etc. ¿Consideran ustedes que el hecho de ser contatados directamente por las marcas para inspeccionar sus propios còdigos de conducta, les afecte en la credibilidad pùblica de su trabajo? 25% 75% No (Coverco, Gmies y Emih) Si (Pase) Si contestò que no ¿por qué no le afecta este hecho en la credibilidad pùblica de su trabajo? 33% 34% 33% Informes pùblicos Disminuciòn de pràcticas laborales irregulares Capacitaciòn a trabajadores maquileros sobre derechos laborales Los grupos de monitoreo independientes Gmies, Emih y Coverco, señalan que su trabajo no pierde credibilidad pública al ser contratados por las marcas, porque su trabajo es encontrar las violaciones laborales cometidas en las fábricas maquiladoras en inspección y no ocultar estos hechos que afectan a los trabajadores maquileros. Por otro lado, el grupo de monitoreo Pase, menciona que el hecho de depender directamente de la contratación de una empresa multinacional con poder económico para supervisar el cumplimiento de su propio código de conducta, hace perder credibilidad en el trabajo que realizan ante organizaciones internacionales y la sociedad civil. Los tres grupos de monitoreo coinciden en mencionar que: a) sus informes públicos ubicados en sus páginas web, revelan las pràcticas laborales irregulares que cometen las fábricas maquiladoras inspeccionadas. b) disminución de prácticas laborales irregulares, señaladas en los informes públicos posteriores de monitoreos y verificaciones en las mismas empresas maquiladoras. Y c) la capacitación a todos los trabajadores que laboran en las empresas maquiladoras en inspección sobre derechos laborales y códigos de conducta. Si contestò que sì ¿por qué le afecta este hecho en la credibilidad pùblica de su trabajo? 50% 50% Inspecciones dependen de la marca No realizamos denuncias pùblicas El grupo de monitoreo independiente de Nicaragua, señala que el hecho de no tener presencia independiente en las empresas maquiladoras para realizar inspecciones sobre las condiciones laborales -y únicamente se realiza cuando una marca contrata nuestros servicios-, afecta directamente la credibilidad pública de nuestro trabajo. La industria de zonas francas es conocida por realizar sus sistemas de producción bajo la violación de derechos laborales. En este caso, al momento de realizar nuestro trabajo sin denunciar o pronunciarnos sobre estos hechos, hace perder credibilidad pública a nuestro trabajo. Los grupos de monitoreo independientes Coverco, Gmies y Emih señalan que las inspecciones contables, ¿El personal que realiza las entrevistas a los trabajadores en de seguridad e higiene ocupacional y entrevistas con la sus inspecciones, que preparaciòn gerencia y trabajadores de planta las realizan auditores acadèmica poseen? expertos en cada uno de sus ramos. En el caso de los auditores que realizan las entrevistas a los trabajadores 25% son realizadas por psicólogos o sociólogos con el fin de lograr un mayor entendimiento con los trabajadores. En el caso del grupo de monitoreo Pase menciona que la 75% entrevista de los trabajadores maquileros en sus inspecciones, es realizado por estudiantes de Derecho Auditores profesionales (Gmies, Coverco y Emih) capacitados para hacerles ver a los trabajadores que Estudiantes de Derecho capacitados (Pase) están para ayudarles y no para perjudicarles, haciéndoles ver sus derechos laborales establecidos en el Código del Trabajo y el código de conducta de la marca. ¿Es difìcil adquirir informaciòn relevante de parte de los trabajadores maquileros sometidos a las entrevistas? 50% No (Gmies y Emih) 50% Si (Coverco y Pase) En el caso de Gmies y Emih señalan que su equipo de trabajo no tiene dificultades para adquirir información que les ayude a determinar si se están violando los derechos labores de los trabajadores en una fábrica en inspección, ya que cuentan con un personal altamente capacitado para poder sustraer del trabajador todos los sentimientos de represión y descontento que tenga en contra de la fábrica maquiladora en inspección. En el caso de Coverco y Pase mencionan que es difícil adquirir información relevante de los trabajadores por el miedo de represión de parte de su parte patronal ya que la entrevista se está realizando en el lugar de represión y en presencia de sus superiores. Coverco y Pase coinciden en mencionar que la desconfianza de los trabajadores en los Si la respuesta es si; ¿Cuáles son entrevistadores ha sido uno de los principales factores las circunstancias que dificultan el trabajo? de limitaciones para obtener información real de parte de los trabajadores, por el hecho de no sentir 20% conexión con ellos; son personas con mejor 40% preparación académica, con mejores ingresos económicos y libres de represión. Además de 20% identificarlos como parte de las marcas, por ser 20% contratados por los mismos. En este sentido, no sienten identificación con los entrevistadores porque Desconfianza en los entrevistadores Lugar de entrevista no confían en el verdadero interés que señalan por Presencia de superiores Miedo de despidos mejorar sus situaciones laborales. Entre otras cosas, mencionan que muchas veces los trabajadores temen hablar porque la entrevista se está desarrollando en el lugar de trabajo y en presencia de sus superiores, los cuales podrían tomar represalias contra ellos. En este sentido, le temen a las amenazas de despido. Si tuviese que seleccionar personal como entrevistador seleccionarìa a: a) Ex trabajador maquilero, b) Inspectores MITRAB, c) Dirigentes sindicales y d) Ninguno 33% 67% d) Ninguno (Gmies, Coverco y Emih) a) Ex trabajador maquilero (Pase) En el caso de Gmies, Coverco y Emih mencionan que no tendrían interés de incluir a personal para su equipo de trabajo que no llene los requerimientos establecidos por sus instituciones, y a que ellos utilizan a auditores profesionales y no personal con poca preparación académica que no califique para el cargo. Además, ellos trabajan con independencia y no contratarían personal perteneciente a otras organizaciones. En el caso de Pase menciona que le interesaría contratar dentro de su personal de entrevistadores a ex trabajadores maquileros con el fin de aumentar la simpatía y conexión entre los trabajadores y entrevistadores, mejorando la información que ayude a detectar más fácilmente los tipos de violaciones laborales. Pase señala que un ex trabajador maquilero conoce perfectamente las dificultades que enfrentan los trabajadores en una fábrica maquiladora, por el hecho de haber vivido de igual forma esa experiencia. Por 25% otro lado, un trabajador maquilero, sabe que un ex trabajador maquilero lo menos que quiere es volver a 50% vivir esa experiencia. Por eso es que sentirían una verdadera preocupación por sus condiciones 25% laborales. Así mismo, establecen que las similitudes Vivencias comunes en los status social y económico lograrían crear un Similar preparaciòn acadèmica ambiente de simpatía, confianza y armonía entre Similar status social entrevistador y trabajador. Por último, el lenguaje utilizado entre ambas partes sería similar y no existiría complejos, intimidación e inferioridades, ayudando a recopilar la mayor cantidad de información posible para detectar las prácticas laborales ilegales. Si la respuesta es si ¿Cuál serìa la conexión que existirìa entre el trabajador y el entrevistador? ¿Desarrollarìa en un futuro sus inspecciones con algùn tipo de colaboraciòn del Ministerio del Trabajo? 25% En el caso de Gmies, Emih y Coverco, no estarían interesados en desarrollar sus inspecciones con colaboración del Ministerio del Trabajo. En el caso de Pase si estaría interesado en desarrollar sus trabajos con el apoyo, asesoría y colaboración del Ministerio del Trabajo. 75% No (Coverco, Gmies y Emih) Si (Pase) Si la respuesta es no ¿Cuáles son las causas de la falta de interès? 50% 50% Corrupciòn del Ministerio del Trabajo (Emih y Gmies) Desarrollo de actividades independientes (Coverco y Emih) En el caso de Emih y Gmies consideran que la corrupción que persiste en los Ministerios del Trabajo en los países de la región centroamericana, sería una de las limitantes para desarrollar un trabajo en colaboración o en apoyo de los inspectores del trabajo. Por otro lado, Coverco, y reitera Emih, que sus labores la desarrollan con independencia de organizaciones gubernamentales y su trabajo es más efectivo en la manera en que las realizan. Por su parte Pase señala que una de las principales causas de la poca credibilidad que existe en los Ministerios del Trabajo en la región, es su falta de eficacia para resolver los conflictos laborales. Pero hay que tener en cuenta que los bajos presupuestos asignados a esta institución estatal no permiten 50% 50% desarrollar sus actividades con el completo rendimiento. Por otro lado, mencionan que el MITRAB sería un buen aliado en la defensa de los derechos Facultad institucional de tutelar los derechos laborales por la tutela que le confiere el Estado a través laborales de los trabajadores Facultad de multar y sancionar a las empresas del Código del Trabajo. Así mismo, el MITRAB tiene la maquiladoras facultad de tomar medidas correctivas como sanciones en contra de una empresa maquiladora que estè violando la legislación laboral nacional. Caso contrario de un grupo de monitoreo, que únicamente puede sugerir a la marca que contrata sus servicios de monitoreo posibles soluciones de corrección. Si la respuesta es si ¿Cuáles son los motivos de su interès? ¿Desarrollarìa en un futuro sus inspecciones con algùn tipo de colaboraciòn de organizaciones sindicales? 25% 75% No (Coverco, Gmies y Emih) Si (Pase) En el caso de Gmies, Coverco y Emih mencionan que no desarrollarían algún tipo de trabajo con la colaboración de organizaciones sindicales. Así mismo, El Grupo de Monitoreo de Nicaragua Pase, menciona que sí estaría interesado en desarrollar sus monitoreos con el apoyo y colaboración de las organizaciones sindicales establecidas en Nicaragua (CST / CTN). Si la respuesta es no; ¿Cuáles son las causas de la falta de interès? 40% 60% Independencia del trabajo (Cover, Gmies y Emih) Falta de Interes (Gmies y Emih) Si la respuesta es si; ¿Cuáles son los motivos de su interès? 50% 50% Denuncias de rechazos ante medios de comunicación. Marchas y protestas pùblicas de rechazos. Coverco, Gmies y Emih mencionan que no realizarían ningún tipo de trabajo con una organización sindical ya que ellos tienen independencia en el trabajo que desarrollan. Y si desarrollaran su trabajo con una organización sindical perderían su independencia funcional. Por otro lado, Gmies y Emih mencionan que no tienen ningún tipo de interés en combinar el trabajo de auditoría social de un grupo de monitoreo y el trabajo de defensa pública por la defensa de derechos laborales de una organización sindical. Pase menciona que como grupo de monitoreo en auditoría social no puede desarrollar actividades que son de naturaleza propia de una organización sindical, tales como denuncias ante los medios de comunicación sobre la violación de los derechos laborales en una empresa maquiladora, así como marchas de desprestigio y protestas públicas sobre prácticas laborales ilegales, cometidas por una empresa maquiladora que abastece a una gran marca de prestigio internacional. Por esos motivos, es que Pase considera que serían buenos aliados para defender los derechos de los trabajadores maquileros. 7.- Situación actual de los Grupos de Monitoreo Independientes sobre Códigos de Conductas de Prácticas Laborales en la región centroamericana Como observamos, la gran mayoría de los grupos de monitoreo establecidos en la región centroamericana, consideran que cumplen una función social, por los siguientes hechos: a) Inspección de condiciones laborales en empresas maquiladoras. b) Disminución de prácticas laborales irregulares realizadas por empresas maquiladoras, a través de las inspecciones que desarrollan. c) Capacitación de trabajadores maquiladores sobre condiciones laborales, seguridad e higiene ocupacional y códigos de conducta. Por otro lado, existen hechos que hacen dudar sobre la verdadera y completa función social de los grupos de monitoreo: a) No realizan denuncias públicas sobre las prácticas laborales ilegales en que incurren las empresas maquiladoras en inspección. b) Únicamente sugieren posibles soluciones a las marcas, cuando detectan prácticas laborales ilegales en una empresa maquiladora en inspección. c) Dependen directamente de la contratación de una marca para realizar inspecciones sobre condiciones laborales en una empresa maquiladora. d) No realizan acciones independientes para inspeccionar y corregir las prácticas laborales irregulares que realizan las empresas maquiladoras. Si los grupos de monitoreo independientes pretenden ser considerados verdaderos actores con función social en la defensa de los derechos laborales, deberían incluir en sus procedimientos de monitoreo la obligatoriedad de corregir de parte de la marca contratante los sistemas de producción con pràcticas laborales ilegales llevados por la empresa maquiladora sometida a inspección, ya que los actuales procedimientos de monitoreo son: 1.- Realizar una inspección de verificación. 2.- Establecer las normas de la legislación laboral nacional y las normas del código de conducta violadas. 3.- Determinar la magnitud de la violación laboral y las posibles consecuencias. 4.- Informarle a la marca los hallazgos encontrados a través de sus informes de inspección. 5.- Sugerirle a la marca posibles soluciones. Como observamos, no existe una obligatoriedad para la marca de acatar las sugerencias presentadas por el equipo de monitoreo independiente. Es decir, con detectar las violaciones laborales y hacérselas ver a las macas no se está cumpliendo una verdadera función social. Por estas razones, no consideramos a los grupos de monitoreo unos verdaderos actores de función social, ya que muchas veces las marcas hacen caso omiso de las recomendaciones y/o sugerencias que les hacen los grupos de monitoreo independientes sobre la violación de los derechos laborales de los trabajadores, cuando el consumo de sus productos se encuentra en temporada alta (periodo del año de mayor venta del producto). Es decir, la prioridad para la empresa multinacional (marca) es la producción y venta de sus bienes de vestir y no las prácticas laborales ilegales con que sean confeccionados estos productos. Así mismo, la función natural de los grupos de monitoreo como grupos de auditorìa social es detectar las anomalías en las empresas maquiladoras pero no darles soluciones. Únicamente pueden brindar soluciones y/o recomendaciones sobre la mejor manera en que se pueden resolver. Por otro lado, la empresa multinacional (marca) es la que le brinda la autorización, poder y capacidad a los grupos de monitoreo de entrar a las empresas maquiladoras- que les suministran sus bienes de vestir -para poder desarrollar sus inspección y detectar las irregularidades sobre condiciones laborales. En este caso, si un grupo de monitoreo no es contratado por una marca, este no tiene la facultad independiente de inspeccionar las condiciones laborales en una empresa maquiladora e intentar corregir las violaciones a los derechos laborales de los trabajadores. Sí consideramos que aportan de cierta manera en mejorar las condiciones laborales de los trabajadores en una empresa maquiladora que se encuentran inspeccionando:´ a) Capacitando sobre sus derechos laborales a los trabajadores que laboran en una empresa maquiladora en inspección. b) Incidiendo indirectamente en la disminución de las pràcticas laborales irregulares que cometen algunas empresas maquiladoras. Caso distinto es el del Ministerio del Trabajo y las federaciones sindicales, ya que por naturaleza cumplen una función social. Por un lado, el MITRAB tiene la tutela de resguardar el respeto de los derechos laborales de los trabajadores -facultad otorgada por el Estadoincluyendo a los trabajadores que laboren en empresas maquiladoras: a) Puede hacer públicas las prácticas laborales violatorias de empresas maquiladoras que estén afectando las condiciones laborales de sus trabajadores. b) Puede realizar inspecciones en las empresas maquiladoras con independencia y las veces que sean necesarias. c) Puede sancionar y/o suspender a las empresas maquiladoras que estén violando la legislación laboral nacional. De igual forma, las federaciones sindicales por naturaleza luchan públicamente por la defensa de los derechos laborales de los trabajadores en sus centros de trabajo -incluyendo a los trabajadores bajo régimen de zonas francas-: a) Pueden realizar demandas y/o denuncias públicas sobre la violación de derechos laborales de los trabajadores. b) Pueden realizar marchas de rechazo (desprestigio) sobre malas prácticas laborales realizadas por empresas maquiladoras. c) Pueden realizan campañas de sensibilización sobre la protección a los derechos laborales de los trabajadores. d) Sus actividades las realizan con total independencia y no dependen de una autorización. Es difícil entender completamente por què en la gran mayoría de los grupos de monitoreo existe la falta de interés en desarrollar sus inspecciones con el apoyo y colaboración del Ministerio del Trabajo y las federaciones sindicales, ya que ambos actores pueden desarrollar actividades que por su naturaleza un grupo de monitoreo no podría realizar. Dichas actividades aumentarían la credibilidad sobre la función social que cumplen los grupos de monitoreo y su verdadero interés por disminuir las prácticas laborales irregulares cometidas por empresa maquiladoras. Por ejemplo: 1.- Un grupo de monitoreo no puede obligar directamente a una empresa maquiladora a dejar de implementar sistemas de producción que violen los derechos laborales de sus trabajadores. En cambio, el Ministerio del Trabajo tiene la facultad de sancionar y/o suspender a las empresas maquiladoras que estén violando la legislación laboral nacional. 2.- Muchas veces el Ministerio del Trabajo no realiza sus inspecciones en las empresas maquiladoras por falta de recursos económicos para cubrir los gastos de las inspecciones. En cambio, si los Inspectores Departamentales del MITRAB forman parte del equipo de auditorìa del grupo de monitoreo (convenio de colaboración entre el MITRAB y el grupo de monitoreo independiente), indirectamente están desarrollando sus inspecciones. En este caso, las resoluciones del MITRAB tendrían un carácter de obligatoriedad, siempre y cuando en nuestros países centroamericanos existan normas laborales rígidas que sancionen a todas aquellas malas prácticas laborales que sean detectadas en las empresas maquiladoras inspeccionadas. Caso contrario el de Nicaragua que con las últimas reformas al reglamento de inspectores departamentales se eliminaron las multas y sanciones monetarias a las empresas maquiladoras, dejándolas en completa libertad. 3.- Un grupo de monitoreo no puede realizar denuncias públicas (medios de comunicación) y marchas públicas de rechazo a las malas prácticas laborales cometidas por una empresa maquiladora en inspección. En cambio las organizaciones sindicales basadas en su función social -defender los derechos laborales de los trabajadores maquiladores- pueden realizar este tipo de actividades. 4.- Una organización sindical no tiene la facultad de entrar a una empresa maquiladora para hacerle ver a los trabajadores que el código de conducta de la marca que le producen sus prendas de vestir, establece el derecho a la libertad sindical y negociación colectiva. En cambio si miembros y/o dirigentes sindicales forman parte del equipo de inspección (entrevistadores) del grupo de monitoreo independiente -convenio de colaboración con las federaciones sindicales-, podrían influir en la opinión de los trabajadores. 5.- Las organizaciones sindicales podrían desarrollar campañas de sensibilización sobre la protección a los derechos laborales de los trabajadores maquiladores. En cambio, el grupo de monitoreo no podría realizar este tipo de actividades. Por eso consideramos que es muy importante tener algún tipo de alianza, apoyo o colaboración con estas dos instancias que son al mismo tiempo actores claves en la lucha por la defensa de los derechos laborales de los trabajadores del sector de zonas francas. Nos parece un poco confuso el término “Grupo de Monitoreo Independiente”, ya que la palabra independiente puede ser interpretada de varias formas. Según los grupos de monitoreo la palabra independiente en su denominación se refiere a: 1.- Independencia de interrelación con otras organizaciones que les permitan cumplir su misión, visión y objetivos. 2.- Independencia metodológica para desarrollar sus sistemas y procedimientos de monitoreo e inspección. 3.- Independencia institucional, no dependen de una institución privada o pública para poder desarrollar sus sistemas de inspección. A nuestro respecto, los grupos de monitoreo independientes no son completamente independientes al momento de atribuirse ser organizaciones con carácter de función social: 1.- Dependen directamente de la contratación de una marca para desarrollar una inspección en una empresa maquiladora y cumplir su supuesta función social. 2.- Tienen independencia de interrelación pero no tienen interés de relacionarse con actores claves que cumplen una función social (respeto y defensa de los derechos laborales), como el Ministerio del Trabajo y federaciones sindicales. 3.- Tienen independencia metodológica pero la aplicación de sus sistemas metodológicos tienen que ser negociados primero con la marca para poder ser aplicados en las inspecciones que desarrollen. Por eso consideramos que su supuesta independencia es fácilmente tachable en la práctica, ya que no se cumple esta independencia a cabalidad en las actividades que desarrollan. Por ejemplo, la independencia de interrelación y metodológica. Aunque la mayoría de los grupos de monitoreo independientes consideren que sus actividades de inspección no pierden credibilidad pública por el hecho de ser contratados por la marca dueña del código de conducta monitoreado, nosotros ponemos en duda dicha credibilidad pública. Según los grupos de monitoreo independientes, su credibilidad pública se basa en: 1.- Sus informes públicos, en donde establecen las normas laborales nacionales violadas por la empresa maquiladora en inspección. 2.- Disminución de las prácticas laborales irregulares en las empresas maquiladoras sometidas a inspección. 3.- Capacitación sobre derechos laborales a los trabajadores provenientes de las empresas maquiladoras en inspección. En relación a los informes públicos, las empresas multinacionales les permiten publicarlos a los grupos de monitoreo, una vez detectadas las malas pràcticas laborales y corregidas por parte de la empresa transnacional. Es decir, que en sus informes se hace mayor énfasis a las medidas correctivas y el apego a la legislación laboral nacional, quedando en segundo plano la mala práctica laboral. La disminución de las malas prácticas laborales dependen directamente de la voluntad y responsabilidad social empresarial de la empresa multinacional y no de las sugerencias que le hace el grupo de monitoreo independiente a la marca. Sin embargo, esta pequeña disminución no sería posible si no existiesen los grupos de monitoreo independiente. El hecho de ser contratado por la empresa multinacional y con contratación bien remunerada para realizar las inspecciones en las empresas maquiladoras. Además, ser grupos de auditorìa social que no tienen ningún tipo de relación con organizaciones que cumplen una función social y que no realizan denuncias públicas sobre las malas pràcticas laborales, ponen en tela de duda la credibilidad pública de su trabajo y la transparencia de sus informes públicos. Desde sus inicios, la experiencia que han tenido los grupos de monitoreo independiente de la región centroamericana, ha estado llena de controversias, conflictos y críticas con diversos actores afines. El surgimiento de estas experiencias de auditorìa social maquilera en la región estuvo impulsada por las constantes protestas publicas a mediados de los 90´s por organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales internacionales con el fin de denunciar las malas pràcticas laborales con que se producían las prendas de vestir de determinadas marcas norteamericanas, en empresas maquiladoras establecidas en Centroamérica. Por desgracia otras experiencias similares - grupos de monitoreo independienteformadas en Asia y África producto de estas constantes luchas, menospreciaron estos primeros intentos en Latinoamérica, sin brindarles su colaboración. Así mismo, las organizaciones impulsoras de estos proyectos pilotos no les brindaron a los grupos laborales locales la suficiente asesoría logística e información básica sobre el papel y rol que debían asumir ante las adversidades que se les presentarían a la hora de monitorear, supervisar y verificar las pràcticas laborales de las empresas en inspección. Por otro lado, ignoraban que internacionalmente eran consideradas como marcas en auditarías sociales y no el papel que estaban adquiriendo “monitorear el respeto de la legislación laboral local y no las normas y procedimientos establecidos por el código de conducta”. Como consecuencia, organizaciones sindicales, Ong´s pro derechos laborales, empresas multinacionales, entre otros, iniciaron a criticar fuertemente las experiencias de monitoreo en Centroamérica como grupos suplantadores del rol gubernamental -en este caso el Ministerio del Trabajo-, así como de quitarles fuerzas a los trabajadores -ante las empresas maquiladoras en inspección- para poder crear sindicatos fuertes e independientes. Actualmente, estos grupos de activistas laborales internacionales están enfocando sus esfuerzos en crear iniciativas multi sectoriales con sus propios códigos de conducta en los países donde se presentan las peores formas de prácticas laborales (Asia, África y Centroamérica). Ciertamente, no podemos hablar si estos planes o esfuerzos funcionarán en los países subdesarrollados de Asia y África, pero sí consideramos que en los países centroamericanos principalmente Nicaragua, esa experiencia no tendrá éxito y no es muy realista. Por las siguientes razones: 1.- Las únicas experiencias de iniciativas multi sectoriales sobre códigos de conducta de prácticas laborales, provienen de países del primer mundo, que poseen como mínimo un 90% aproximadamente de respeto a los derechos laborales y humanos de los trabajadores maquiladores que laboran en las zonas francas provenientes de estos países. 2.- Los códigos de conducta de prácticas laborales de estas iniciativas multi sectoriales, fueron creados con el fin de disminuir y/o eliminar las malas prácticas laborales de las empresas maquiladoras establecidas en los países en subdesarrollo. Es decir, que estos códigos de conducta se aplican para los sistemas de producción de países del tercer mundo y no para los sistemas productivos de los países de donde provienen estos códigos de conducta. 3.- Estas iniciativas multi sectoriales están formadas por diversos actores: organizaciones laborales, sindicales, religiosas, empresarios, gobiernos, entre otros. Estas integraciones son producto de sus costumbres y culturas. En estos países del primer mundo, existe un sentimiento de concienciación y fraternalismo con las injusticias sociales y humanas en los países del tercer mundo, permitiendo integrarse diversos sectores para un fin común “El Bienestar Común y la Justicia Social”. No criticamos las constantes luchas que han desarrollado estas organizaciones a lo largo de las últimas tres o cuatro décadas para que las empresas multinacionales y trasnacionales modifiquen sus sistemas de producción, con el fin de mejorar las condiciones laborales de los trabajadores que se involucran en esta cadena global productiva, dando como resultado marcas comerciales reconocidas públicamente como “Responsables Social y Empresarialmente”. Así como iniciativas multi sectoriales con códigos de conducta de prácticas laborales basados en las normativas laborales internacionales, con el fin de ser aplicados en los más desprotegidos. Consideramos que querer establecer integraciones de diversos sectores y con distintos intereses y roles en países tercermundistas centroamericanos, es una decisión que no se puede tomar sin estudiar y analizar las situaciones sociolaborales y coyunturales de cada uno de estos países. Nuestros países no prestan las condiciones culturales para poder crear un sentimiento de concienciación entre la población y sus diversos actores, cuando nuestra preocupación primordial es conseguir el pan de cada día, en donde nuestros estándares laborales y de vida no nos permiten detenernos a pensar las dificultades que enfrentamos día a día. Ese hecho se puede observar entre los salarios básicos dentro del sector de zonas franca entre un país tercermundista y una potencia económica del primer mundo. Por ejemplo, el salario mínimo para un trabajador maquilador en el Reino Unido es de U$ 450 en contraste con el salario mínimo de Nicaragua que llega a los U$ 70 mensuales. La tendencia que observamos sobre los grupos de activistas laborales internacionales en relación a los grupos de monitoreo independiente de la región centroamericana es que los presionarán para que adopten otra aptitud alrededor de su compromiso sobre el respeto a los derechos laborales de los trabajadores y legislación laboral nacional. Así mismo, de ser un apoyo del Ministerio del Trabajo para exigir a las empresas maquiladoras establecidas en cada uno de sus países para que mejoren sus sistemas de producción respetando al legislación laboral local, normativa laboral internacional y las normas establecidas en el código de conducta. Por estas razones, consideramos que en nuestros países se deben tomar otras soluciones teniendo en cuenta nuestro entorno sociolaboral. Consideramos que los grupos de monitoreo independientes, deben tomar otra actitud en relación con el trabajo o apoyo de otras organizaciones afines que desempeñen un rol en la defensa y promoción de los derechos laborales de los trabajadores, principalmente del sector de zonas francas. Entre estos actores externos se encuentran: federaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales locales, pero principalmente el Ministerio del Trabajo, tutelar del resguardo de los derechos laborales y humanos de este sector asalariado. Es imposible creer que las empresas multinacionales inicialmente aceptarán que estos actores externos participen directamente en sus procesos de monitoreo y verificación, pueden realizar otro tipo de actividades conexas que ayudarán a presionar a estas grandes potencias económicas. Por ejemplo: las organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales pueden realizar campañas de desprestigio sobre las malas prácticas laborales detectadas en las empresas maquiladoras en inspección, tomando como clave principal el involucramiento directo de la marca dueña del código de conducta sobre estas anomalías. Recordemos que las marcas de auditorìa social -grupos de monitoreo independiente- no pueden desarrollar estas actividades de desprestigio público porque su rol no se los permite. En este sentido, se presiona indirectamente a la marca para que mejore sus sistemas de producción, antes de que estas denuncias públicas afecten sus ventas en los mercados del primer mundo. Por otro lado, consideramos que deben luchar junto con los grupos de activistas laborales internacionales para que las empresas multinacionales y trasnacionales acepten el monitoreo y verificación de sus códigos de conducta con el apoyo logístico entre el grupo de monitoreo independiente y los inspectores del Ministerio del Trabajo. Es cierto que los grupos de monitoreo independiente únicamente pueden hacerle saber a la marca què normas de su código de conducta están siendo violados y sugerirles posibles soluciones, sin tener el poder de exigirles que corrijan las malas pràcticas laborales principalmente a la fábrica maquiladora. En cambio, contando con el trabajo y apoyo del MITRAB, ellos tienen el poder institucional que le confiere el Estado para exigirle a la fábrica maquiladora que mejore sus condiciones laborales o será sujeta de sanciones y hasta suspensiones temporales. CAPÍTULO IV.- Ministerio del Trabajo La reorganización y reestructuración de las inspectorías departamentales, dependencias de la Dirección General del Trabajo, que tiene entre sus atribuciones la ejecución de las inspecciones laborales a fin de vigilar la correcta aplicación de la legislación laboral nacional con una delegación en cada departamento, incluso representación en algunos casos a nivel municipal, es además, encargada de conocer, tramitar y resolver los reclamos de carácter laboral, los conflictos sean individuales o colectivos, en tanto y cuanto exista siempre una relación laboral que regular. En consecuencia con la necesidad de modernizar el aparato administrativo del estado, la reestructuración y reorganización de las inspectorías departamentales, ha sido una de las tareas prioritarias en este sentido, de forma tal que, desde 1990 hasta la fecha, se ha venido reorganizando y reestructurando las inspectorías del departamento de Managua, primeramente se dividió en tres inspectorías las que se denominaron por “Local I, Local II, Local III” , atendiendo de manera generalizada todo el departamento de Managua, ya para 1996 se plantea la necesidad de reorganizar las inspectorías en atención a los sectores económicos, de tal forma que cada una de ellas pudieran atender de manera màs especìfica y especializada un determinado sector de nuestra economía nacional, quedando estructurada de la siguiente forma: - Sector Agropecuario e Industria - Sector Servicio - Sector Construcción, Transporte y de Telecomunicaciones. La inspección del trabajo es una actividad de carácter en primera instancia de fiscalización a fin de comprobar la debida y correcta aplicación de las leyes laborales, en segundo orden está la de ser preventiva de posibles conflictos, tanto individuales como colectivos, por las posibles violaciones a la legislación laboral, lleva además una función educadora, al hacer sus recomendaciones y disposiciones de carácter técnico y jurídico para que sean subsanadas las infracciones. La Inspectoría Departamental Industrial atiende este sector sin interferir el campo de acción de los departamentos agropecuarios y construcciones, incluye la industria metalmecánica en general, la alimenticia, energética, y también la extractiva, puertos y otros y cuenta con seis inspectores, incluido su responsable. Desarrollan su trabajo, por lo general, en centros urbanos y zonas industriales bien determinadas. Las características del sector han obligado a la dirección a capacitar a un inspector en la especialidad de caldera y a otros, en técnicas de ventilación, ruido, iluminación, etc., previéndose la aplicación de la capacitación en diversas técnicas de ingeniería aplicadas a la medicina laboral, esto es sistemas de ventilación, iluminación, etc., así como continuar la capacitación en relación a los factores de inseguridad. Se ha logrado en este departamento un incremento positivo en cuanto a la identificación y evaluación de los factores de inseguridad. LISTA DE INSPECTORES DEPARTAMENTALES A NIVEL NACIONAL MANAGUA Tipo de Inspectoría Departamental del Trabajo Cantidad de Inspectores Inspectorìa General de Trabajo 3 Inspectores Inspectorìa Sector Servicio 6 Inspectores Inspectorìa Sector Agropecuario e Industrial 6 Inspectores Inspectorìa Sector Construcción, Transporte y 6 Inspectores Telecomunicaciones Dirección de Inspectoría del Trabajo Infantil 2 Inspectores SUBTOTAL 23 Inspectores DEPARTAMENTOS DE NICARAGUA Inspectorìa Departamental de Granada 4 Inspectores Inspectorìa Departamental de Matagalpa 5 Inspectores Inspectorìa Departamental de Estelí 5 Inspectores Inspectorìa Departamental de León 3 Inspectores Inspectorìa Departamental de Chinandega 6 Inspectores Inspectorìa Departamental de Masaya 3 Inspectores Inspectorìa Departamental de Ocotal 4 Inspectores Inspectorìa Departamental de Jinotepe 4 Inspectores Inspectorìa Departamental de Bluefields 3 Inspectores Inspectorìa Departamental de Rivas 3 Inspectores Inspectorìa Departamental de Chontales 4 Inspectores Inspectorìa Departamental de Puerto cabezas 3 Inspectores Inspectorìa Departamental de Jinotega 3 Inspectores Inspectorìa Departamental de San Carlos 2 Inspectores Inspectorìa Departamental de Boaco 1 Inspectores Inspectorìa Departamental de Somoto 1 Inspectores Inspectorìa Departamental de Río Coco 1 Inspector SUBTOTAL 55 Inspectores TOTAL A NIVEL NACIONAL 78 Inspectores Fuente: Inspectoría Departamental del MITRAB, Managua, Nicaragua. Como observamos en el cuadro anterior, son seis los inspectores departamentales del sector industrial que inspeccionan las condiciones laborales de todos los trabajadores que laboran en las diversas áreas del sector industrial, por ejemplo, industria azucarera, industria cervecera, industria de zonas francas, entre otras. Únicamente existe una delegación de Inspectorìa Departamental para el sector de zonas francas ubicada en el parque industrial “Las Mercedes.” En esta delegación solamente existe uno de los seis inspectores departamentales para este sector con la compañía de una secretaria. Este inspector departamental es rotado cada seis meses para cubrir otras áreas del departamento industrial. Es difícil considerar que los inspectores departamentales para el sector industrial, velan eficaz y eficientemente las condiciones laborales de los trabajadores bajo el régimen de zonas francas. Si hacemos una relación cuantitativa cada inspector departamental de este sector se encarga de tutelar los derechos laborales de alrededor 12,500 trabajadores maquiladoras. Si hacemos un estudio comparativo sobre las inspectorías departamentales para el sector industrial a nivel centroamericano, nos daremos cuenta que Nicaragua presenta para los empresarios maquiladores (inversión extranjera) las mejores condiciones para poder desarrollar los sistemas de producción a los cuales ellos están acostumbrados, que traen como consecuencia malas pràcticas laborales. INSPECTORES DEPARTAMENTALES PARA EL SECTOR INDUSTRIAL EN LOS MINISTERIOS DEL TRABAJO DE LA REGIÓN CENTROAMERICANA PAÍS Guatemala Costa Rica El salvador Honduras Nicaragua Inspectores departamentales Sector Industrial 19 Inspectores 17 Inspectores 14 Inspectores 13 Inspectores 6 Inspectores Inspectores delegados para la Industria de Zonas Francas 12 Inspectores 11 Inspectores 8 Inspectores 8 Inspectores 1 Inspectores Fuente: Inspectoría Departamental del MITRAB, Managua, Nicaragua. Si observamos detenidamente estas cifras nos daremos cuenta que son hechos sumamente alarmantes. El peor de los casos, es que todos nuestros países son pueblos en subdesarrollo y del tercer mundo. Teniendo Nicaragua la situación más lamentable sobre el número de inspectores destinados para velar por las condiciones laborales de los trabajadores que laboran dentro del sector de zonas francas, siendo únicamente un inspector designado contando únicamente con el apoyo del resto de inspectores del sector industrial. PRESUPUESTO 2005 PAÍSES CENTROAMERICANOS Presupuesto Nacional Presupuesto MITRAB Asignación Asignación Programa (US$) (US$) Departamento de de Seguridad e Inspectoría Higiene Ocupacional EL SALVADOR (moneda nacional: dólar estadounidense) US$ 74,150,000 US$ 7,025,245 (9.4%) US$ 2,098,065 US$ 577,320 GUATEMALA (1 dólar / 7.51 quetzales) US$ 4,318,000 US$ 348,306 (8.1%) US$ 97,525 US$ 23,421 COSTA RICA (1 dólar / 437.13 colones) US$ 2,659,248,300 US$ 140,940,159 (5.3%) US$ 32,416,236 HONDURAS (1 dólar / 18.17 lempiras) US$ 1,813,101,824 US$ 12,925,619 (0.72%) US$ 3,695,026 US$ 923,756 NICARAGUA (1 dólar / 16.5 córdobas) US$ 956,699,201 US$ 5,243,977 (0.54%) US$ 439,621 US$ 69,882 Fuente: Relaciones Públicas del Ministerio de Hacienda y Crédito Público de Nicaragua, 2005. Como se observa en el cuadro, la Inspectoría Departamental del MITRAB nicaragüense recibe el presupuesto anual más bajo en relación a las asignaciones recibidas por el resto de países centroamericanos, ocupando la Inspectoría Departamental de Nicaragua únicamente el 8.4% del presupuesto asignado al MITRAB, recibiendo las inspectorías del resto de países de la región mas del 20% de asignación presupuestaria al MITRAB. Hay que señalar que estos presupuestos no son los suficientes para cubrir todas las necesidades de cada MITRAB en la región centroamericana. LA INDUSTRIA DE ZONAS FRANCAS DENTRO DEL PRODUCTO INTERNO BRUTO (PIB) EN LOS PAÍSES CENTROAMERICANOS PAÍS Aporte económico de la industria Porcentaje Regional de zonas francas al PIB Guatemala 26.4% 27.4% El salvador 22.7% 24.5% Honduras 19.8% 20.3% Costa Rica 18.5% 19.4% Nicaragua 7.3 % 8.4% TOTAL 18.9 (promedio regional) 100 % Fuente: Secretaria de la Comisión Nacional de Zonas Francas, Managua, Nicaragua. 2004. Una explicación sobre este hecho es la representatividad que tienen las industrias de zonas francas dentro de las economías internas de cada uno de estos países, a diferencia de nuestro país que representa únicamente el 7.3% del Producto Interno Bruto. De esta manera, se podría explicar la importancia que le dan estos países a este sector económico. 1.- Descripción de Resultados. Entrevista realizada a Inspectores Departamentales del Sector Industrial del Ministerio del Trabajo Esta entrevista se realizó en el mes de octubre del año 2004. Fue efectuada a dos de los seis inspectores departamentales que cubren este sector económico. Así mismo, uno de los entrevistados es el señor Mario Gutiérrez, el actual Inspector Departamental para el sector de zonas francas. Los dos inspectores departamentales mencionaron no conocer què son los códigos de conducta de prácticas laborales. Así mismo, constatamos que ambos entrevistados tienen más de 3 años de laborar en la Inspectoría Departamental del MITRAB. Conocen què son los Còdigos de Conducta? Si No Realizan mensualmente inspecciones en las empresas maquiladoras? Si No De no realizarse las inspecciones mensualmente, cuàles son los motivos? Falta de vehìculos disponibles Falta de suficiente combustible Ambos entrevistados mencionaron que conocen muy bien el Reglamento de Inspectores Departamentales, pero reconocen que el MITRAB no cumple con lo establecido en dicho Reglamento relacionado con las inspecciones a las empresas maquiladoras que debe realizar la Inspectoría Departamental mensualmente. Como observamos en las respuestas brindadas por los entrevistados, el principal motivo de su falta de eficiencia y eficacia es el no contar con un presupuesto que llene las necesidades de todas las áreas del MITRAB. Teniendo como resultado falta de vehículos para realizar las inspecciones reglamentarias y falta de combustible disponible para los vehículos asignados. Ambos entrevistados mencionaron que les dijeron en las capacitaciones que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), donó los instrumentos de trabajo en el año 2000, como un proceso de estandarización en todos los MITRAB de la región centroamericana. Cuentan con los Instrumentos y equipos de trabajo necesarios para desarrollar las inspecciones sobre seguridad e higiene ocupacional? Si No Què tipo de equipos e instrumentos utilizan en sus inspecciones sensoriales? Medidores de Calor Medidores de Sonido Medidores de iluminaciòn Medidores de ventilaciòn Las inspecciones que desarrollan sobre seguridad e higiene ocupacional, incluyen inspecciones sobre el calor, ventilación, ruido, iluminación, productos químicos. Así mismo, salidas y pasillos de emergencia como medidas de evacuación en casos de emergencia. Ambos entrevistados mencionaron que desde finales del año pasado las Inspecciones sobre seguridad e higiene ocupacional han disminuido. Concentrándose las Inspecciones en revisiones de planillas de pago y revisiones contables. Son utilizados actualmente todos estos instrumentos de Inspecciòn sensorial? Si No Por què se han disminuido las inspecciones sensoriales sobre seguridad e higiene ocupacional en las empresas maquiladoras? Instrumentos de trabajo costosos Reperaciones costosas Muy pocos nstrumentos de trabajo Ambos entrevistados mencionaron que cuentan con pocos equipos de cada instrumento y equipo de trabajo para desarrollar este tipo de inspecciones. Y que el MITRAB no tiene los fondos para darlos a reparar ya que son equipos de trabajos sumamente delicados y frágiles. Así mismo, casi nunca se les da el debido mantenimiento para su buen funcionamiento. Consideran que defienden los derechos laborales de los trabajadores maquiladores? Si Los dos inspectores entrevistados consideran que defienden los derechos laborales de los trabajadores porque se hacen presentes en sus centros de trabajo para evitar que se efectúen malas pràcticas laborales. Así mismo, consideran que los trabajadores confían en su autoridad como Ministerio del Trabajo. No Ambos inspectores mencionan que han escuchado de intentos de sobornos pero que a ellos en lo personal nunca los han intentado sobornar. Además, dicen que si ellos llegaran a aceptar honorarios extraordinarios los podrían sancionar, ya que lo establece el Reglamento de Inspectores. Los han intentado sobornar los empresarios maquiladores a la hora de detectarseles malas pràcticas laborales? Si No Ninguno de los Inspectores Departamentales conocía sobre los grupos de monitoreo independientes. Al mencionárseles que son marcas de auditarías sociales que inspeccionan las condiciones laborales de los trabajadores por parte de las marcas, quedaron muy sorprendidos. Conocen què son los Grupos de Monitoreo Independientes? Si No Los entrevistados consideran que sì se respeta su figura de autoridad ya que si fuese de modo contrario no se les permitiría entrar a inspeccionar las empresas maquiladoras. Así mismo, aceptan las sanciones, multas y suspensiones cuando el MITRAB lo decreta. Estiman que las fàbricas maquiladoras y las marcas los consideran como una verdadera autoridad? Si No Mencionan que las empresas maquiladoras casi nunca se oponen a una inspección solicitada por la Inspectoría Departamental para supervisar sus condiciones de trabajo. Realizan las Inspecciones con plena libertad, sin restricciones por parte de las empresas maquildoras? Si No Mencionan que como Ministerio del Trabajo tienen la facultad de realizar sus inspecciones con diversas modalidades y horarios. Pero por tradición acostumbran avisar previamente a la empresa maquiladora que será sometida a la inspección. Realizan Inspecciones sin previo aviso o en turnos nocturnos? Si No En cuànto consiste el tiempo de aviso que se le da a la empresa maquiladora que serà sometida a inspecciòn? Según ambos entrevistados el tiempo de aviso a una empresa maquiladora que será sometida a inspección es entre 24 a 36 horas de anticipación como máximo. Mencionan también que cuando son muy graves las causales de inspección les avisan el mismo día que serán sometidas a inspección. 24 horas 36 horas Cuàles son las principales denuncias que interponen los trabajadores maquiladores ante su autoridad? Pago incorrecto de liquidaciones Pago incorrecto de horas extras Exceso de jornadas laborales Despidos injustificados Según los entrevistados, las principales denuncias que interponen los trabajadores maquiladores ante el MITRAB son: pago incorrecto de liquidaciones y horas extras, exceso de jornadas laborales y despidos injustificados. También se presentan, aunque en menor cantidad, suspensiones temporales de trabajo. Resuelven siempre estas denuncias a favor de los trabajadores? Si No De no resolverse a favor, cuàles son los principales razones? Abandono de las denuncias por parte de los trabajadores Falta de presencia de la parte demandada (empresa maquiladora) Mencionan que en su gran mayoría estas denuncias sí son resueltas a favor de los trabajadores, pero que muchas veces interfieren situaciones que les dificultan e impiden culminar satisfactoriamente estas denuncias a favor de los trabajadores. Mencionan que muchas veces los mismos trabajadores maquiladores abandonan estas denuncias por temor de represalias. Así mismo, aceptan que en muchos casos estos abandonan sus casos y/o denuncias por falta de presencia de la parte patronal a las citas que les emite el MITRAB. Mencionan que no siempre se logran desarrollar las inspecciones en los centros de trabajo a solicitud de los trabajadores, por la falta de recursos económicos para hacer efectivas dichas inspecciones. Cuando los trabajadores maquiladores solicitan una Inspeccion en su centro de trabajo, siempre son efectuadas? Si No 2.- Situación actual de Ministerio del Trabajo Como nos dimos cuenta, los Inspectores Departamentales del sector industrial del MITRAB no tienen la mas mínima noción de què son los códigos de conducta de pràcticas laborales y los grupos de monitoreo independiente. Estos resultados nos parecen mucho más alarmantes que los resultados reflejados en la encuesta desarrollada a los trabajadores maquiladores. Es cierto que a nivel centroamericano los trabajadores maquiladores nicaragüenses son los que conocen menos sobre los códigos de conducta y los grupos de monitoreo independientes. Pero saber que estos trabajadores -que en su gran mayoría solamente cursaron parte de la educación primaria conocen más sobre estos temas que los funcionarios (inspectores departamentales) delegados por el Estado para inspeccionar sus condiciones laborales, ciertamente, es muy preocupante. De esta manera es que nuestros representantes gubernamentales dicen que se están generando nuevas fuentes de empleo zonas francas-. Velándose los intereses de los trabajadores beneficiados, a través del resguardo de sus condiciones y derechos laborales. La interrogante que nos planteamos es que si estos representantes del pueblo conocen estos términos o los omiten públicamente para lograr fuentes de empleo. La falta de tutela del Ministerio del Trabajo sobre el resguardo de los derechos y condiciones laborales de los trabajadores bajo el régimen de zonas francas a nivel nacional, es por el temor gubernamental de perder la oportunidad de inversión extranjera bajo el régimen de zonas francas quienes generan un agregado a la economía nacional a través de sus exportaciones que oscilan los 450 millones de dólares anualmente. En este sentido, nuestros representantes tienen que valorar sus políticas laborales y comerciales, tomando en cuenta nuestro entorno regional al momento de negociar con estas grandes potencias económicas que únicamente nos buscan por sus beneficios económicos y no por los intereses del pueblo nicaragüense. En este sentido, es necesario que nuestros representantes sean mejor asesorados y conozcan cuáles son las ventajas y desventajas de este tipo inversión extranjera. Así como cuáles son las debilidades y fortalezas de las empresas multinacionales y trasnacionales antes de sentarse a negociar. Si recordamos las últimas tres tomas presidenciales en nuestro país, todos los gobernantes han hablado sobre la generación de empleos -zonas francas- a través de la inversión extranjera. Sobre este respecto no podemos negar que sí se han cumplido sus palabras. Pero posterior a estas palabras acompañan la frase “Respetando nuestra legislación laboral y derechos laborales de los trabajadores nicaragüenses”. Si esta frase es real, el Ministerio del Trabajo debe buscar cómo fomentar la promoción y defensa a los derechos y condiciones laborales de los trabajadores maquiladores. Así como buscar alianzas con Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales para lograr estos fines y metas. Recordemos que el Ministerio del Trabajo es quien debe tutelar los derechos laborales de los trabajadores maquiladores. Y no por su falta de tutela vengan marcas de auditorías sociales a querer suplantar su papel tutelar que le ha conferido el Estado de Nicaragua. Contrariamente a las facultades que le confiere una empresa multinacional al grupo de monitoreo independiente para inspeccionar y mejorar las malas prácticas laborales de sus proveedores. Es decir, violentando la legislación laboral nacional por parte de los generadores de empleos o “inversión extranjera.” En el peor de los casos, apartando que nuestros inspectores departamentales no conozcan sobre estos temas, cómo es posible que no puedan desarrollar las principales inspecciones en una empresa maquiladora (Inspección sobre Seguridad e Higiene Ocupacional), porque los equipos e instrumentos de trabajo se encuentran en mal estado. Cómo se puede evaluar bien al Ministerio del Trabajo, cuando los inspectores departamentales únicamente hacen revisiones contables en sus inspecciones a las empresas maquiladoras, cuando mencionan que las principales denuncias ante su autoridad son de malas prácticas salariales (pago de horas extras y prestaciones sociales). Así mismo, no tienen contacto directo (entrevistas) con los trabajadores para escuchar sus demandas como tuteladores de sus derechos laborales. Por otro lado, cómo pueden los trabajadores maquiladores confiar en la tutela del Ministerio del Trabajo, si cuando se presentan a denunciar una violación a sus derechos laborales -corriendo el riesgo que ser despidos por las ausencias al trabajo- no les den respuestas a sus demandas. Así mismo, cuando sienten la necesidad de tutela del MITRAB ante las empresas maquiladoras, éstos no pueden acompañarlos porque no hay presupuesto para combustible ni vehículos asignados. El Ministerio del Trabajo, debe buscar acercamiento con estas nuevas formas privadas de auditoría social -inspecciones de condiciones laborales en las empresas bajo el régimen de zonas francas- dependientes de los actores directos de la inversión extranjera (empresas multinacionales), para lograr cumplir completamente sus funciones delegadas por el Estado, que son de carácter institucional. A diferencia de estos grupos de monitoreo independientes que nacen como entes verificadores de los códigos de conducta de prácticas laborales adoptados por las marcas comerciales por la presión internacional de grupos de activistas laborales. El MITRAB debe aprovechar que tiene de su lado a los principales actores -activistas laborales internacionales- en producir desde hace medio siglo los principales cambios significativos en los procesos productivos y comerciales de las grandes potencias económicas dueñas de los productos de consumo básico conocidas formalmente como empresas multinacionales. A pesar, de que las normas laborales establecidas en los Códigos del Trabajo establecidos en la región centroamericana no se logren cumplir completamente en la practica por la falta de capacidad económica y humana de nuestros Ministerios del Trabajos, son ellos quienes tienen la tutela y el resguardo de los derechos laborales de los trabajadores maquiladores, y no grupos de auditores sociales quienes únicamente detectan las malas prácticas laborales y se las hacen saber a las marcas sin tomar ninguna medida independiente de solución. Así mismo, en el año 2003 se emitió el Reglamento para Inspecciones sobre seguridad e higiene ocupacional para el sector de industria de zonas francas. Una herramienta sumamente trascendental para determinar si se violan las condiciones laborales y de seguridad en las empresas maquiladoras. El único problema es que nuestros inspectores departamentales no cuentan con los equipos de trabajo para poder desarrollar dichas inspecciones establecidas en esta reglamentación. Es difícil creer que países como El Salvador y Guatemala donde todavía no poseen una reglamentación específica sobre seguridad e higiene ocupacional, el MITRAB desarrolle mejor sus actividades -basándose en la normativa de seguridad e higiene ocupacional internacional- como tutelar de los derechos y condiciones laborales de los trabajadores maquiladores. Es común la falta de tutela en la defensa de los derechos laborales y humanos de los trabajadores maquileros por parte de los Estados de países tercermundistas, así como la impotencia de poder aplicar correctamente las normativas laborales establecidas en nuestro Código del Trabajo, a través de la aplicación de estos instrumentos por el Ministerio del Trabajo al momento de dar soluciones a conflictos e irregularidades que afecten directamente a los trabajadores que son los principales beneficiarios. Por estos hechos, es que estas grandes potencias económicas (empresas multinacionales) han aprovechado la debilidad que tienen muchos de los Ministerios del Trabajo de nuestros países subdesarrollados -influyendo en gran medida la necesidad de inversión extranjera para la generación de empleos-. Dando como resultado la creación de sus propias codificaciones (códigos de conducta de prácticas laborales) y sus propios sistemas de inspecciones (grupos de monitoreo independientes). Negar la falta de eficacia y tutela de nuestros Ministerios del Trabajo a la hora de defender los derechos laborales de los sujetos directos y activos de su función gubernamental, sería adoptar la actitud de muchos de nuestros gobernantes a la hora de negociar inversiones económicas en nuestros pobres pueblos. Pero sí afirmamos que estas nuevas formas de regulación privadas -adoptadas por estas grandes marcas comerciales dueñas de los principales productos de nuestros consumos básicos-, no pueden suplantar un rol y función que se le otorga a nuestros Ministerios del Trabajo, como una tutela soberana de nuestro poder institucional como pueblos independientes, autónomos y con un verdadero Estado de Derecho, teniendo como base lograr el bienestar común de nuestra sociedad rechazando la injusticia social. La tutela de dichos derechos laborales y humanos en las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores -en este caso, contrataciones bajo el régimen de zonas francas producto de inversiones extranjeras- no pueden quedar en manos y resguardo de los principales violadores de los derechos laborales de estos trabajadores, aprovechándose de la debilidad que poseen nuestros Ministerios del Trabajo por la falta de recursos económicos para poder cumplir eficazmente con sus funciones institucionales. Producto de todos estos hechos es que surgen estas formas privadas de “proteccionismo” a los derechos laborales de los trabajadores maquileros, intentando “dar solución a la incapacidad tutelar” de los Ministerios del Trabajo de países en extrema pobreza, como el nuestro, Nicaragua. Por eso es que no debemos seguir permitiendo que se enmascare con una fachada “bonita” -con el fin de calmar la inconformidad internacional sobre los abusos que traen consigo cada prenda de vestir confeccionada en países subdesarrollados y comercializadas en países del primer mundo- las violaciones a los derechos laborales de los trabajadores maquileros de nuestro país, así como que se le quiten las facultades otorgadas al Ministerio del Trabajo por el Estado para no permitir que surjan este tipo de circunstancias por intereses eminentemente económicos y no sociales. CONCLUSIONES 1.- La Responsabilidad Social Empresarial que muchas empresas multinacionales (marcas) y transnacionales (fábricas maquiladoras) principalmente aquellas de prestigio internacional han adoptado dentro de sus sistemas productivos en estos últimos años, tiene sus inicios en más de tres décadas de constantes luchas, presiones y desprestigio internacional ejercido por parte de diversos sectores provenientes principalmente de países del primer mundo como actores directos de la opinión pública internacional, tales como medios de comunicación, consumidores, gobiernos, empresa privada, Ong´s pro derechos laborales, organizaciones sindicales, etc. Los primeros modelos de códigos de conducta que adoptaron las empresas multinacionales fueron codificaciones que contenían normas difusas y vacías, así como no estaban basadas en los convenios de la OIT, hechos que fueron rechazados rotundamente por la opinión pública internacional que reclamaba códigos de conducta basados en la normativa laboral internacional que fuesen de carácter proteccionista en función de los trabajadores maquiladores. Al inicio las marcas se negaron a incluir esta normativa laboral en sus modelos de códigos de conducta e incluso trataron de utilizar su influencia económica y comercial para bloquear estas acciones que se estaban desarrollando en contra de ellas, sin embrago, por la creciente información clandestina que se estaba manejando a través de los medios de comunicación, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales internacionales sobre la explotación laboral en contra de los trabajadores que producían las prendas de vestir de estas potencias económicas, las marcas se vieron obligadas a tener que aceptar estas disposiciones, desarrollando en muchos casos códigos de conducta que incluían todas las normas básicas de la OIT. 2.- Al observar la opinión publica internacional que posterior a la adopción de estos códigos de conducta por parte de las empresas multinacionales, las noticias sobre abusos y violación a los derechos laborales de los trabajadores maquiladores provenientes de países en subdesarrollo no disminuían, decidieron ejecutar un segundo paso que consistía en presionar a las marcas para establecer sistemas de supervisión y verificación sobre el cumplimiento de sus códigos de conducta en las fábricas maquiladoras donde serían aplicados. Al ser una solicitud muy vaga, las empresas multinacionales aceptaron fácilmente establecer sistemas de verificación de carácter interno que serían supervisados e implementados por los auditores de las marcas y fábricas maquiladoras en cuestión. Siendo un hecho que desde sus inicios tuvo muchas reservas por parte de la opinión pública internacional quienes lograron confirmar sus sospechas a través del contenido de los primeros informes que las marcas presentaron a nivel publico, señalando que en toda la cadena de producción de sus prendas de vestir se cumplía con la legislación laboral local, código de conducta y normativa laboral internacional. 3.- Producto de la falta de credibilidad de los primeros informes que publicaron las marcas sobre el cumplimiento de sus códigos de conducta en las fábricas maquiladoras en donde se aplicaban, la opinión pública internacional decidió enfocar sus esfuerzos en presionar a las marcas en desarrollar sistemas de monitoreo y verificación ejecutados por marcas comerciales en auditoría social. Siendo las empresas multinacionales grandes potencias económicas, lograron sacarle provecho a esta propuesta que les permitía elegir la marca en auditoría social que supervisaría el cumplimiento de sus códigos de conducta, hechos que resultaron en sobornos y manipulaciones en contra de estas marcas en auditoría social por parte de las empresas multinacionales. 4.- Observando los defensores internacionales el fracaso de sus propuestas y la astucia con que las marcas le sacaban provecho, decidieron presionar por otra vía, al exigir la supervisión del cumplimiento de sus códigos de conducta por parte de grupos locales – país donde se encuentra la fábricas maquiladora que le produce - defensores de derechos laborales unidos en coaliciones (grupos de auditoría social) con el fin de exigir la aplicación de las normas laborales (códigos de conducta) que las marcas han adoptado internacionalmente y se han comprometido a cumplirlas. Este último intento fue el más difícil de aceptar por parte de las empresas multinacionales y fueron esfuerzos que tomaron muchos años de luchas por parte de los defensores laborales internacionales, pero que al final por la influencia pública que ejercían estos sectores a nivel mundial, las marcas tuvieron que implementarlo. Únicamente permitiéndose que en aquellos casos de no existir coaliciones de grupos locales defensores de derechos laborales que pidiesen supervisar los códigos de conducta de las marcas, estos podrían ser supervisados por marcas comerciales en auditoría social de renombre internacional. 5.- Paralelamente a estos intentos, surgieron propuestas de algunos de estos sectores involucrados por desarrollar sus propios modelos de códigos de conducta, los cuales igualmente estaban basados en todos los convenios de la OIT, pero que adicionalmente establecían sistemas de monitoreo y verificación que incluían la certificación de las marcas y fábricas maquiladoras que cumplieran con su Responsabilidad Social Empresarial, las cuales serían dadas a conocer a nivel público principalmente en los países del primer mundo. Hechos que llamaron mucho la atención de las empresas multinacionales quienes dependen de la comercialización y demanda de sus bienes por parte de consumidores de los países del primer mundo, los cuales toman mucha concienciación sobre las formas en que son confeccionadas las prendas de vestir que utilizarán. De esta forma, la opinión pública internacional basándose en los criterios de responsabilidad social empresarial, ha denominado a las normas laborales adoptadas por las empresas multinacionales “códigos de conducta de prácticas laborales empresariales” y aquellas normas laborales adoptadas por coaliciones de sectores los han denominado “códigos de conducta de prácticas laborales multi sectoriales”. 6.- El objetivo principal de los códigos de conducta empresariales es establecer normas laborales que regulen las prácticas laborales de las fábricas maquiladoras que les producen sus prendas de vestir con el fin de respetarse los derechos laborales de los trabajadores involucrados. En el caso de los códigos de conducta multi sectoriales han surgido con el fin de ser modelos de normativas laborales (estándares laborales) para ser aplicados por diversas marcas comerciales a nivel mundial y ser un órgano de afiliación para que estas marcas comprueben a la opinión pública internacional que cumplen con su responsabilidad social empresarial a través de la certificación de una de estas iniciativas multi sectoriales. Actualmente la supervisión al cumplimiento de los códigos de conducta de las empresas multinacionales, lo están desarrollando a nivel mundial; 1) Los grupos de auditores y certificadores de las iniciativas mult sectoriales (FLA, WRC, ETI, SAI, WRAP), 2) Las marcas comerciales en auditoría social de renombre internacional (Intertek, Ernest & John, Verite, etc.) y 3) Los grupos de monitoreo independiente locales (Coverco, Emih, Gmies, Pase, etc.). 7.- A pesar de que las peores formas de explotación laboral dentro de la industria de zonas francas se ha disminuido considerablemente, todavía existen críticas a estos sistemas de monitoreo por parte de la opinión pública internacional. En el caso de los sistemas de monitoreo implementados por parte de las iniciativas multi sectoriales y marcas comerciales en auditoría social, se les critica tener preferencia con las empresas multinacionales, al mantener muchas restricciones dentro de sus políticas de divulgación sobre ciertas informaciones, como por ejemplo ubicación de las fábricas maquiladoras en inspección, nombre de las fábricas maquiladoras, información sobre violaciones laborales durante los periodos de inspección, empresas que no logran la certificación o que son violadoras de derechos laborales, entre otros. Las críticas a los sistemas de monitoreo de los grupos de monitoreo independientes locales, principalmente de la región centroamericana, es no cumplir el rol con que fueron creados, siendo primordial desarrollar sus labores en coaliciones que integren grupos de derechos laborales locales con el fin de presionar por todas las vías a las marcas y fábricas maquiladoras sobre el respeto a los derechos laborales, así como, se les critica no querer desarrollar sus inspecciones con el apoyo logístico y la colaboración del Ministerio del Trabajo local, hechos que hacen perder credibilidad a estos grupos de monitoreo y sus sistemas de supervisión. 8.- Actualmente, la opinión pública internacional está dirigiendo sus esfuerzos por establecer iniciativas multi sectoriales en los países donde se presentan altos índices de violación a los derechos laborales en las industrias de zonas francas, incluyendo a los países de la región centroamericana. Esfuerzos que a nuestro criterio serán frustrados por la poca capacidad organizativa y trabajo colectivo con que cuentan los grupos defensores laborales locales (Ong´s pro derechos laborales, organizaciones sindicales, movimientos de mujeres), empresa privada, gobierno, medios de comunicación, etc., quienes son los principales integrantes de estas iniciativas multi sectoriales. 9.- Si observamos los inicios de los códigos de conducta, sus diversos defensores y la evolución que han tenido en la historia dentro de la industria de zonas francas, nos daremos cuenta que los países y gobiernos en subdesarrollo incluyendo a Nicaragua han sido los principales afectados por estos sistemas productivos durante muchos años, aprovechándose estas potencias económicas de la falta de tutela y resguardo a los derechos laborales con que cuentan los Ministerios del Trabajo de estos países. Hechos que nos parecen sumamente lamentables ya que los encargados de velar por los derechos laborales de los trabajadores maquiladores, quienes son ciudadanos de estas naciones en subdesarrollo, son los gobiernos de estos países delegando en el Ministerio del Trabajo esta función, los que deberían estar directamente involucrados en los mecanismos que se ventilan a nivel internacional para erradicar las malas prácticas laborales presentes en las industrias de zonas francas de los países tercermundistas. Lastimosamente, hasta estos últimos años la opinión pública internacional le está dando la importancia a los Ministerios del Trabajo de estos países en pobreza extrema en esta lucha, destacando que son una herramienta fundamental para la defensa de los derechos laborales de los trabajadores maquiladores en sus países, siempre y cuando cuenten con el apoyo de los grupos de monitoreo independientes locales que desarrollen sus labores acompañados de grupos defensores laborales locales unidos en coaliciones. A nuestro parecer, la opinión pública internacional no había tenido el interés de involucrar a los gobiernos de los países subdesarrollados directamente afectados por estas malas prácticas laborales, ya que consideramos que no es necesario que pase más de medio siglo para que lograran determinar que los Ministerios del Trabajo son una herramienta fundamental en la defensa de los derechos laborales. Por otro lado, consideramos que los Ministerio del Trabajo de estos países subdesarrollados juegan un papel más importante que los grupos de defensa laboral locales, ya que quien cuenta con la capacidad y tutela jurídica para hacer valer los derechos laborales de los trabajadores establecidos en la normativa laboral local es el Ministerio del Trabajo. Claro está, que el papel de incidencia y opinión pública que logran desarrollar estos grupos de defensa laboral son una ayuda muy importante. 10.- Los resultados de nuestro estudio investigativo dirigido a los trabajadores maquiladores dentro de la industria de zonas francas (parque industrial “Las Mercedes”), reflejan que más del 80% de la población obrera incorporada en las distintas actividades productivas de este sector económico están representadas por el sexo femenino. Así mismo, más del 50% de estos trabajadores son personas con una mínima preparación académica que en muchos de los casos no concluyeron sus estudios primarios. Nuestro estudio nos permite observar que más del 95% de los trabajadores maquiladores tienen un nulo conocimiento sobre las normas laborales establecidas en el Código del Trabajo, siendo este conocimiento crucial y necesario a la hora de enfrentar la represión laboral que en muchos casos ejercen los empresarios maquiladores en contra de este tipo de trabajadores a través de sus sistemas productivos. Esta falta de conocimiento laboral es propiciada por la mínima credibilidad que los trabajadores maquiladores tienen por el pobre papel que desempeña el Ministerio del Trabajo a la hora de defender sus derechos laborales ante los empresarios maquiladores. 11.- Por otro lado, la falta de capacidad tutelar que se le critica al MITRAB a la hora de resguardar los derechos laborales de los trabajadores maquileros en los conflictos laborales surgidos entre los trabajadores y sus empleadores, también se observa en nuestro estudio investigativo que establece que más del 93% de los encuestados mencionan que cuando han interpuesto una demanda laboral ante la Inspectoría Departamental del MITRAB, ésta no resuelve las demandas a su favor. La falta de tutela que presenta el MITRAB a la hora de representar a los trabajadores en sus conflictos laborales, también es reflejado por nuestro estudio al señalar los trabajadores que tienen mayor credibilidad sobre el papel que juegan otras organizaciones afines, tales como corrientes sindicales a nivel nacional, CENIDH, Bufete Jurídico del Ong “María Elena Cuadra”, entre otros, siendo una situación sumamente alarmante, en estos momentos en que Nicaragua puede concretar un tratado de libre comercio entre Centroamérica y Estados Unidos (CAFTA), lo cual traerá como principal consecuencia el aumento de inversión extranjera principalmente dirigida hacia la industria de zonas francas. Siendo este sector económico uno de los más vulnerables en incumplir con la legislación laboral local, violando los derechos laborales de los miles de trabajadores que esta industria genera dentro de sus actividades productivas, producto de la deficiente supervisión del MITRAB sobre las prácticas laborales de las fábricas maquiladoras. Situación que es agravada por el casi nulo conocimiento de los trabajadores maquiladores sobre los códigos de conducta de prácticas laborales que las marcas de vestir establecen con las fábricas maquiladoras dentro de sus políticas de contratación, representando esta realidad más del 98% de los trabajadores encuestados. Estos datos, reflejan la falta de interés de las fábricas maquiladoras, marcas de vestir, iniciativas multi sectoriales y el Estado nicaragüense por darles a conocer estos instrumentos laborales de aplicación internacional a los trabajadores maquiladores de nuestro país. A pesar de que en Nicaragua ya se están aplicando códigos de conducta de prácticas laborales tanto empresariales como multi sectoriales en distintas fábricas maquiladoras a nivel nacional, no se observa que estos instrumentos de aplicación internacional estén ayudando a reducir las malas prácticas laborales que comúnmente las fábricas maquiladoras practican. Es decir, que dichos instrumentos elaborados por las empresas multinacionales no pueden ser vistos como una alternativa para disminuir la explotación laboral presente en la industria de zonas francas, ya que en la práctica se ha determinado que únicamente las marcas utilizan a estos instrumentos como un medio para disminuir el descontento de la opinión pública internacional sobre sus sistemas productivos, así mismo, utilizan estos códigos de conducta como una herramienta de relaciones públicas a nivel internacional. 12.- Actualmente, se conoce públicamente que existen fábricas maquiladoras instaladas en Nicaragua que producen las prendas de vestir para marcas comerciales de renombre internacional, tales como JcPenney, Liz Clairborne, Target, Arizona, Gap, Sears, Wal-mart y Sara Lee. Así mismo, todas estas marcas están incorporadas en distintas iniciativas multi sectoriales que las han certificado por cumplir con su responsabilidad social empresarial, al exigirles supuestamente a las fábricas maquiladoras que les producen sus prendas de vestir aplicar y cumplir con sus códigos de conducta. Es decir, que en todas las fábricas maquiladoras en donde se produzcan estas prendas de vestir se deberían estar aplicando y cumpliendo ambos tipos de códigos de conducta. Principalmente los códigos de conducta de iniciativas multi sectoriales, los cuales suelen ser considerados a nivel internacional como los códigos que cuentan con sistemas de certificación y supervisión más eficientes y transparentes. Sin embargo, recalcamos que en la práctica estos códigos de conducta tanto empresariales como multi sectoriales no son aplicados y cumplidos por las fábricas maquiladoras dentro de sus sistemas productivos, ya que a nivel nacional hemos comprobado que existen marcas de vestir de prestigio internacional que están afiliadas a los sistemas de certificación de las iniciativas multi sectoriales y que cuentan con sus propios códigos de conducta, pero que las fábricas maquiladoras en donde supuestamente se deberían aplicar dichos códigos violan con constancia los derechos laborales de los trabajadores, determinándose que la eficiencia y efectividad de estos instrumentos internacionales no cuentan con un carácter de credibilidad en un país tercermundista como Nicaragua. 13.- De esta manera, hemos determinado que de los cinco códigos multi sectoriales más reconocidos a nivel internacional, en Nicaragua se están aplicando cuatro (Norma SA 8000, FLA, WRAP y WRC), así mismo, estas iniciativas multi sectoriales tienen como afiliadas bajo sus sistemas de certificación y supervisión - a las principales marcas de vestir conocidas a nivel nacional que tienen contratos de producción con diversas fábricas maquiladoras establecidas en nuestro país. Los pocos datos públicos que se logran obtener sobre la industria de zonas francas a nivel nacional, permiten determinar que existen 13 fábricas maquiladoras con códigos de conducta de prácticas laborales tanto empresariales como multi sectoriales, así como con los sistemas de supervisión y control sobre la aplicación y cumplimiento que éstos establecen. Sin embargo, hay que destacar que muchas de estas fábricas maquiladoras (Hansae, Hill Chiang, Frotes, Formosa, Roo Hsing, etc) se han caracterizado de ser tachadas por el Ministerio del Trabajo, Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales a nivel local, fábricas maquiladoras que violan los derechos laborales de los trabajadores a través de sus sistemas productivos, produciéndoles a marcas de vestir de renombre internacional, tales como Liz Clairborne, Jc Penney, Target, Arizona, entre otras. Estas fábricas maquiladoras caracterizadas por desarrollar malas prácticas laborales dentro de sistemas productivos, estando éstas cubiertas por los códigos de conducta empresariales y multi sectoriales de las marcas e iniciativas presentes a nivel nacional, aglutinan a más de 18,225 trabajadores maquiladores, los cuales representan aproximadamente el 27.8% del total de trabajadores incorporados en este sector económico. Estos datos nos permiten determinar la falta de aplicabilidad que tienen estos instrumentos internacionales, siendo fundamental la presencia de actores locales involucrados en la defensa de los derechos laborales de los trabajadores, en este caso nos referimos al MITRAB, organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales. 14.- En relación a los grupos de monitoreo independientes de la región centroamericana, consideramos que no cumplen una función social, ya que a través de la entrevista que les desarrollamos, nos señalan que únicamente encuentran las malas prácticas laborales cometidas por las fábricas maquiladoras en inspección haciéndoles conocer estas anomalías a las marcas, así como haciéndoles propuestas para posibles soluciones. En este sentido, no creemos que esas actividades sean de carácter social. Consideramos que a través de sus relaciones con las marcas y los sistemas de capacitación que han establecido con ellas, permiten que se capaciten en asuntos laborales a los trabajadores que laboran en las distintas fábricas que estos grupos de monitoreo inspeccionan. Sin embargo, es de conocimiento público que las empresas multinacionales no supervisan ni inspeccionan la aplicación y cumplimiento de sus códigos de conducta en más del 95% de las fábricas maquiladoras que les abastecen, aduciendo que son muchas las fábricas que participan en toda la cadena de producción para confeccionar sus prendas de vestir (proveedores, abastecedores, etc.). En este caso, el poco provecho que pudiese obtenerse de los sistemas de supervisión de los códigos de conducta empresariales, no puede ser aprovechado por la gran mayoría de los trabajadores que participan en la producción de una prenda de vestir para una marca de renombre internacional. Lo cual, planteado de esa forma, nos parece que es una gran desventaja y destaca el poco interés social que puedan tener las empresas multinacionales. Así mismo, a través de las entrevistas, conocimos que únicamente el grupo de monitoreo independiente establecido en Nicaragua (PASE), tiene como planes futuros tener acercamiento con otros organismos o instituciones afines, tales como movimientos de mujeres, organizaciones sindicales y el mismo Ministerio del Trabajo. Hecho que nos parece lamentable, ya que estos grupos de monitoreo fueron creados por organizaciones internacionales con el fin de desempeñar sus papeles en conjunto con diversos actores locales que ayuden a presionar efectivamente a las fábricas maquiladoras y marcas con el fin de que modifiquen sus sistemas productivos, mejorando así las condiciones laborales de los trabajadores maquiladores. 15.- A través de la entrevista desarrollada a los inspectores departamentales del MITRAB, nos dimos cuenta que estos inspectores, al igual que los trabajadores maquiladores, tienen un conocimiento nulo sobre la existencia de los códigos de conducta de prácticas laborales, a pesar de que ya se encuentran aplicando muchos de estos códigos de conducta tanto empresariales como multi sectoriales en fábricas maquiladoras instaladas en nuestro país. Así mismo, logramos observar las innumerables institución gubernamental encargada de salvaguardar trabajadores maquiladores, existiendo únicamente un designado para velar las condiciones laborales de más de en este sector económico. deficiencias que presenta esta los derechos laborales de los inspector del sector industrial 65, 000 trabajadores que laboran Los equipos e instrumentos de trabajo utilizados en sus inspecciones sensoriales no cuentan con el mantenimiento adecuado para poder desempeñar de manera efectiva su trabajo. Así como no logran cumplir con todas las solicitudes de inspecciones que presentan los trabajadores por la falta de presupuesto para combustible. 16.- Por otro lado, observamos que en el mes de agosto del año 2004 se aprobaron las reformas al reglamento de Inspectores Departamentales del MITRAB, el cual elimina las multas y sanciones monetarias a las fábricas maquiladoras, en aquellos casos que existiese presencia de malas prácticas laborales, hechos que reflejan la falta de tutela jurídica del MITRAB. Este hecho, limita la capacidad de resguardo del MITRAB y deja sin protección a los trabajadores maquiladores a cualquier forma de malas prácticas laborales que pudiesen desarrollar las fábricas maquiladoras, incluyendo exceso de jornadas laborales, malas condiciones de seguridad e higiene ocupacional, maltrato verbal y psicológico, así como incorrectas remuneraciones salariales. Hay que aclarar que este nuevo reglamento fue derogado en el mes de marzo y entró en vigencia el anterior reglamento (Decreto No. 13-97 del 20/02/97). Paralelamente mientras los trabajadores sufren el desamparo del Ministerio del Trabajo, el gobierno ha realizado modificaciones a la ley de régimen de zonas francas, que establecen dos cambios como ejes medulares: 1) la incorporación de nuevas formas de zonas francas (tecnificación y accesorios industriales) y 2) las exoneraciones de impuestos de carácter indefinidas. Ambos aspectos incorporados fueron hechos con el fin de atraer otra gama de inversión extranjera bajo el régimen de zonas francas. Si el Gobierno de Nicaragua no logra establecer políticas y mecanismos de supervisión y control a los sistemas productivos desarrollados bajo el régimen de zonas francas, y hacer modificación a las normas laborales locales convirtiéndolas en normas rígidas, obligatorias y coercitivas, así como especializar un área de inspectoría departamental para esta industria económica, estos miles de empleos que posiblemente se generarán, traerán consigo un sinnúmero de malas prácticas laborales. 17.- Nos parece sumamente preocupante que los códigos de conducta de prácticas laborales tanto empresariales como multi sectoriales estén acaparando la atención de la opinión pública internacional sobre su supuesta viabilidad para solventar las deficiencias de los Ministerios del Trabajo de los países en subdesarrollo, quienes representan los principales atractivos de inversión para las empresas multinacionales y trasnacionales dedicadas a la producción y comercialización de prendas de vestir, generando gran polémica entre las organizaciones locales afines para erradicar la explotación laboral en este sector económico. En este sentido, los defensores laborales internacionales están prefiriendo adoptar codificaciones creadas y adoptadas por los principales violadores de derechos laborales en la industria de zonas francas (empresas multinacionales), así como adoptar sus sistemas de monitoreo y verificación desarrollados por marcas en auditoría social tanto internacionales como locales, quienes son directamente contratados y manipulados por estas potencias económicas. Por otro lado, los grupos de monitoreo independiente establecidos en la región centroamericana están siendo objeto de críticas a nivel regional por Ong´s pro derechos laborales y organizaciones sindicales locales por no cumplir con el fin principal de su creación -“Ayudar en la defensa de los derechos laborales del sector maquila con el apoyo de otras organizaciones afines locales, unidos en coaliciones”-, así como no cumplir con una verdadera función social en sus actividades y roles. Estos hechos son ejemplos de lo peligroso que puede ser la aplicación de un código de conducta y la implementación de sus sistemas de supervisión en las fábricas maquiladoras de los países subdesarrollados, ya que excluyen directamente la actividades de defensa laboral que desarrollan muchas organizaciones afines locales principalmente la función ejercida por el Ministerio del Trabajo siendo la autoridad estatal encargada de velar por los derechos laborales de los trabajadores nicaragüenses, incluyendo los trabajadores maquiladores. De esta forma determinamos que estas formas de codificaciones laborales empresariales y sus sistemas de supervisión de carácter privado, están atentando en contra del papel tutelar de derechos laborales que representan los Ministerio del Trabajo en muchos países en vías de desarrollo, limitando las facultades de estas autoridades estatales a través de la aplicación de estos instrumentos internacionales empresariales. 18.- Por último, no consideramos que los códigos de conducta tanto empresariales como multi sectoriales, representen un beneficio o una herramienta para los trabajadores que laboran dentro de la industria de zonas francas, ya que estos instrumentos internacionales son adoptados y creados en gran parte de los casos por la vía unilateral. Es decir, que no involucran a los principales afectados de este sector económico, los trabajadores maquiladores y sus organizaciones sindicales. En este sentido, no se puede pensar que puedan beneficiar estas codificaciones a los trabajadores si éstos no participan en su elaboración y no se toma en cuenta su opinión a la hora de redactar sus normas laborales y sus sistemas de supervisión. Siendo definitivamente éstos instrumentos pura herramienta de relaciones públicas para combatir el desprestigio público a nivel internacional. RECOMENDACIONES 1.- El Estado Nicaragüense debe especializar un área dentro de la Inspectoría Departamental del Ministerio del Trabajo dedicada a la supervisón y control de los sistemas de producción de las fábricas maquiladoras establecidas en nuestro país con el fin de disminuir las malas prácticas laborales presentes en este sector económico, ya que actualmente la industria de zonas francas presenta el mayor índice de violación a los derechos laborales de los trabajadores a nivel nacional. Así mismo, se hace necesario aumentar el número de inspectores departamentales designados para inspeccionar las condiciones de seguridad e higiene ocupacional en estas fábricas maquiladoras, así como las condiciones laborales de sus trabajadores, ya que actualmente existe solo un inspector asignado para la industria de zonas francas, cuando en este sector se están generando alrededor de 65,000 empleos directos. Esto afecta únicamente a los trabajadores maquiladores, ya que no cuenta con la representación estatal necesaria para poder hacer valer sus derechos laborales ante los empresarios maquiladores en nuestro país. El Gobierno debe aumentar el presupuesto al Ministerio del Trabajo, para que este pueda aumentar la cuota presupuestaria a la Inspectoría Departamental, con el fin de lograr mejorar la eficiencia y eficacia de las actividades de inspección que realizan los inspectores departamentales, principalmente en el área de zonas francas, ya que en muchos de los casos no desarrollan adecuadamente las inspecciones sensoriales, por la falta de mantenimiento con que cuentan sus equipos de trabajo, así como no contar con los equipos móviles (vehículos) y combustible para poder desarrollar las inspecciones que solicitan muchos trabajadores maquiladores. 2.- Las organizaciones sindicales y Ong´s pro derechos laborales a nivel nacional deben conocer más sobre los códigos de conducta de prácticas laborales y sus sistemas de supervisión (marcas en auditoría social internacionales y grupos de monitoreo independientes locales), con el fin de desarrollar planes estratégicos colectivos que les permitan enfrentar a estos instrumentos internacionales propiedad de grandes potencias económicas, quienes comúnmente buscan disminuir o eliminar la participación de los actores locales involucrados en la defensa de los derechos laborales para el sector maquilador. En este sentido, deben desarrollar campañas locales de denuncias públicas para dar a conocer a la sociedad civil, medios de comunicación y empresarios privados las desventajas que representa la aplicación e implementación de los códigos de conducta de prácticas laborales tanto empresariales como multi sectoriales y sus sistemas de supervisión, desplazando el papel de los actores locales involucrados en la tutela de los derechos laborales de los trabajadores maquiladores, en especial del Ministerio del Trabajo. Las distintas corrientes sindicales presentes en la industria de zonas francas a nivel nacional (CST, CTN y CUS) deben dar a conocer públicamente la información que manejan sobre los códigos de conducta tanto empresariales como multi sectoriales que se encuentran presentes a nivel nacional, así como en qué fábricas maquiladoras se aplican. En vez de mantener dicha información con carácter privado, que únicamente logra alejar el objetivo común que tienen con otros actores locales de derechos laborales. De esta forma, los diversos sectores económicos, políticos y sociales de nuestro país se darán cuenta de la poca credibilidad y eficacia que tienen los códigos de conducta, sean estos empresariales o multi sectoriales a la hora de salvaguardar los derechos laborales de los trabajadores maquiladores, al observar que estas codificaciones privadas ya han estado funcionando en nuestro país desde hace muchos años, trayendo como resultado las comunes malas prácticas laborales de las fábricas maquiladoras en sus sistemas productivos. 3.- Los grupos de monitoreo independiente establecidos en la región centroamericana, deben cambiar sus actitudes “neutrales” en relación a sus sistemas de inspección, ya que con las pocas actividades que desarrollan como marcas en auditorías sociales locales no desarrollan ni fomentan una verdadera función social en pro de la defensa de los derechos laborales de los trabajadores maquiladores, logrando de estar forma adquirir una empatía negativa con todos los defensores de este sector económico a nivel local. En este sentido, deben buscar acercamiento con las diferentes organizaciones afines con el fin de desarrollar verdaderamente una función social, buscando alternativas independientes y colectivas que permitan mejorar las condiciones laborales de los trabajadores maquiladores. Siguiendo esta dirección, deben estandarizar metodologías y sistemas de inspección con el Ministerio del Trabajo, con el fin de mejorar la eficiencia y eficacia de las inspecciones que se desarrollen en las fábricas maquiladoras a nivel nacional, logrando disminuir las malas prácticas laborales presentes en estos sistemas productivos. 4.- Los activistas laborales internacionales encargados de presionar a las empresas multinacionales y transnacionales a mejorar su responsabilidad empresarial y social al desarrollar sus actividades productivas, deben tomarle mayor importancia al papel que puedan desarrollar las organizaciones pro derechos laborales (Ong´s pro derechos laborales, organizaciones sindicales y Ministerio del Trabajo) locales, ya que éstas son las encargadas de salvaguardar los derechos de los trabajadores en sus propios países, principalmente contando con el papel tutelar que posee el Ministerio del Trabajo. Estas organizaciones laborales internacionales deben fortalecer a los Ministerios del Trabajo de los países tercermundistas para que puedan enfrentar las dificultades económicas, humanas, materiales y políticas que persisten en sus instituciones, logrando mejorar la eficacia de la tutela jurídica que poseen como protectores de derechos laborales, pudiendo salvaguardar el derecho a la igualdad laboral de los trabajadores maquiladores ante sus empleadores. 5.- Las empresas multinacionales deben desarrollar codificaciones laborales internacionales y sistemas de supervisión que puedan ser aplicados en todas las fábricas maquiladoras que participan en toda la cadena de producción para la confección de sus prendas de vestir, así como contar con la participación de las organizaciones de defensa a los derechos laborales locales (Ong´s pro derechos laborales, organizaciones sindicales y el Ministerio del Trabajo), que permitan desarrollar inspecciones en fábricas maquiladoras que le den un carácter de credibilidad y transparencia en la supervisión que realizan sobre la aplicación y cumplimiento de sus códigos de conducta. 6.- El gobierno central debería suspender los incentivos fiscales a las fábricas maquiladoras que violen los derechos laborales, así como a las que contaminen el medio ambiente y con ese dinero crear un fondo social para apoyar la labor tutelar del Ministerio del Trabajo. BIBLIOGRAFÍA § Encuestas dirigida a trabajadores maquileros provenientes del parque industrial “Las Mercedes”. § Entrevista dirigida a Inspectores Departamentales del Ministerio del Trabajo. § Entrevista dirigida a los grupos de monitoreo independientes de la región Centroamericana. § Secretaría de la Inspectoría Departamental del Ministerio del Trabajo. § Secretaría del Ministerio de Hacienda y Crédito Público. § Secretaría de la Comisión Nacional de Zonas Francas. § Central Sandinista de Trabajadores “José Benito Escobar” (CST – JBE). § Coalición de Maquilas de Nicaragua. § Bufete Jurídico del Movimiento de Mujeres Trabajadoras y Desempleadas “Maria Elena Cuadra”. § Maritza Paredes, directora del Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras (EMIH). § Dulceamor Navarrete, directora del Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES). § Francisco Gradis, director de profesionales para la Auditoría Social y Empresarial (PASE). § Archivos de fotografías públicas del medio de comunicación escrito “La Prensa”. § Archivos de fotografías públicas del medio de comunicación escrito “El nuevo Diario”. § Omar Salazar, director Asesoría de Servicios para la Promoción Laboral (ASEPROLA). § Código de conducta de prácticas laborales de la Iniciativa Mult sectorial WRAP. § Código de conducta de prácticas laborales de la Iniciativa Mult sectorial ETI. § Código de conducta de prácticas laborales de la Iniciativa Mult sectorial WRC. § Código de conducta de prácticas laborales de la Iniciativa Mult sectorial SAI. § Código de conducta de prácticas laborales de la Iniciativa Mult sectorial FLA. § Códigos de conducta, Sistemas de Monitoreo y verificación independiente (Nina Gonzáles, Campaña Ropa Limpia, España. 2003). § Códigos de conducta, oportunidades y retos para los sindicatos (Lynda Yanz, Red de Solidaridad con la Maquila, Canadá. 2003). § Códigos de conducta y su aplicabilidad en el mercado global (Thomas Kramer, Iniciativa Cristiana Romero, Alemania. 2003). § Códigos de conducta y responsabilidad social empresarial de las empresas multinacionales (Bama Atrheya, Fondo Internacional de Derechos Laborales, Estados Unidos. 2003). ANEXOS DECLARACIÓN TRIPARTITA DE LA OIT: PRINCIPIOS SOBRE LAS EMPRESAS MULTINACIONALES Y LA POLÍTICA SOCIAL (Adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en su 204ª reunión (Ginebra, noviembre de 1977) en la forma enmendada en su 279ª reunión (Ginebra, noviembre de 2000)) El Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo: Recordando que la Oficina Internacional del Trabajo hace ya muchos años que se viene ocupando de ciertas cuestiones sociales relacionadas con las actividades de las empresas multinacionales; Tomando nota, en particular, que desde mediados de los años sesenta varias comisiones de industria y conferencias regionales, así como la Conferencia Internacional del Trabajo, han solicitado la adopción de medidas apropiadas por el Consejo de Administración en el campo de las empresas multinacionales y la política social; Habiendo sido informado de las actividades de otros órganos internacionales y, en particular, de la Comisión de Empresas Transnacionales, de las Naciones Unidas, y de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE); Considerando que la OIT, con su estructura tripartita única, su competencia y su dilatada experiencia de las cuestiones sociales, debe desempeñar un papel esencial en la elaboración de principios que orienten en este campo a los gobiernos, las organizaciones de trabajadores y de empleadores y las propias empresas multinacionales; Recordando que la OIT convocó en 1972 una Reunión tripartita de expertos sobre la relación entre las empresas multinacionales y la política social, que recomendó la realización por la OIT de un programa de investigación y de estudios, así como, en 1976, una Reunión consultiva tripartita sobre la relación entre las empresas multinacionales y la política social, con el cometido de examinar el programa de investigaciones de la OIT y de sugerir una acción apropiada por parte de la OIT en los campos social y laboral; Teniendo en cuenta las deliberaciones de la Conferencia Mundial del Empleo; Habiendo decidido posteriormente establecer un grupo tripartito para preparar un proyecto de Declaración tripartita de principios sobre todas las cuestiones de competencia de la OIT que guardan relación con los aspectos sociales de las actividades de las empresas multinacionales, incluida la creación de empleos en los países en vías de desarrollo, teniendo también presentes las recomendaciones formuladas por la Reunión consultiva tripartita celebrada en 1976; Habiendo decidido asimismo convocar de nuevo la Reunión consultiva tripartita para examinar el proyecto de Declaración de principios preparado por el grupo tripartito; Habiendo considerado el informe y el proyecto de Declaración de principios que le han sido sometidos por la nuevamente convocada Reunión consultiva tripartita; Por la presente aprueba la siguiente Declaración, que puede ser citada como Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo el 16 de noviembre de 1977, e invita a los gobiernos de los Estados Miembros de la OIT, a las organizaciones de trabajadores y de empleadores interesadas y a las empresas multinacionales que operan en los territorios de dichos Estados a que observen los principios en ella contenidos. 1. Las empresas multinacionales desempeñan un papel muy importante en las economías de la mayor parte de los países y en las relaciones económicas internacionales, que es de interés creciente para los gobiernos, así como para los empleadores, los trabajadores y sus respectivas organizaciones. Mediante las inversiones directas internacionales y otros medios, estas empresas pueden aportar ventajas substanciales al país de acogida y los países de origen, contribuyendo a una utilización más eficaz del capital, la tecnología y el trabajo. En el marco de las políticas de desarrollo establecidas por los gobiernos, pueden aportar también una contribución muy importante a la promoción del bienestar económico y social; a la mejora del nivel de vida y la satisfacción de las necesidades básicas; a la creación de oportunidades de empleo, tanto directa como indirectamente; y a la promoción de los derechos humanos básicos, incluida la libertad sindical, en todo el mundo. Por otra parte, los progresos realizados por las empresas multinacionales en la organización de sus operaciones que transcienden el marco nacional pueden dar lugar a una concentración abusiva de poder económico y a conflictos con los objetivos de la política nacional y los intereses de los trabajadores. La complejidad de estas empresas y la dificultad de percibir claramente sus estructuras, operaciones y planes son también motivo de preocupación en el país de acogida, en el país de origen o en ambos. 2. Esta Declaración tripartita de principios tiene por objeto fomentar la contribución positiva que las empresas multinacionales pueden aportar al progreso económico y social y minimizar y resolver las dificultades a que pueden dar lugar las operaciones de estas empresas, teniendo en cuenta las resoluciones de las Naciones Unidas que preconizan el establecimiento de un nuevo orden económico internacional. 3. Este objetivo será promovido por leyes y políticas, medidas y disposiciones apropiadas adoptadas por los gobiernos y mediante la cooperación entre los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores de todos los países. 4. Los principios que figuran en esta Declaración son recomendados a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de los países de acogida y de origen y a las propias empresas multinacionales. 5. Tienen también por objeto guiar a los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las empresas multinacionales en la adopción de medidas y acciones, así como de políticas sociales, incluidas las basadas en los principios establecidos en la Constitución y los convenios y recomendaciones pertinentes de la OIT, capaces de promover el progreso social. 6. Para realizar su finalidad, esta Declaración no requiere una definición jurídica precisa de las empresas multinacionales; este párrafo tiene por objeto facilitar la comprensión de la Declaración, no proporcionar tal definición. Entre las empresas multinacionales figuran las empresas, ya sean de dominio público, mixto o privado, que son propietarias o controlan la producción, la distribución, los servicios u otras facilidades fuera del país en que tienen su sede. El grado de autonomía de las distintas entidades que componen la empresa multinacional en relación con las demás varía grandemente de una empresa multinacional a otra, según el carácter de los lazos existentes entre estas unidades y sus respectivos campos de actividad, y teniendo en cuenta la gran diversidad en la forma de propiedad, el tamaño, el carácter y la localización de las operaciones de las empresas. A menos que se especifique de otro modo, la expresión «empresas multinacionales» se utiliza en esta Declaración para designar las distintas entidades (compañías matrices o unidades locales, o ambas, así como también el conjunto de la empresa) según la distribución de responsabilidades entre ellas, partiendo de la base de que se prestarán cooperación y mutua asistencia cuando sea necesario para facilitar la aplicación de los principios establecidos en esta Declaración. 7. Esta Declaración contiene principios en materia de empleo, formación profesional, condiciones de trabajo y de vida y relaciones laborales, cuya aplicación se recomienda con carácter voluntario a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y a las empresas multinacionales; las disposiciones que contiene no deberían limitar ni afectar de otro modo las obligaciones derivadas de la ratificación de un convenio de la OIT. Política general 8. Todas las partes a que se refiere esta Declaración deberían respetar los derechos soberanos de los Estados, observar las leyes y reglamentos nacionales, tener debidamente en cuenta las prácticas locales y respetar las normas internacionales aplicables. Deberían también respetar la Declaración Universal de Derechos Humanos y los Pactos internacionales correspondientes adoptados por la Asamblea General de las Naciones Unidas, y la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y sus principios, de acuerdo con los cuales la libertad de expresión y de asociación son esenciales para un progreso sostenido. Deberían contribuir a hacer realidad la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en 1998. Deberían también cumplir los compromisos libremente contraidos de conformidad con la legislación nacional y las obligaciones internacionales aceptadas. 9. Se exhorta a los gobiernos que no hayan ratificado todavía los Convenios núms. 87, 98, 111, 122, 138 y 182 a que procedan a esta ratificación y, en todo caso, apliquen en la medida más amplia posible, a través de sus respectivas políticas nacionales, los principios incorporados en dichos Convenios. Sin perjuicio de la obligación de los gobiernos de asegurar la aplicación de los convenios que han ratificado, en los países en que los convenios y recomendaciones citados en este párrafo no sean aplicados, todas las partes deberían referirse a los mismos a fines de orientación a seguir en su respectiva política social. 10. Las empresas multinacionales deberían tener plenamente en cuenta los objetivos de la política general establecida en los países en que realicen sus operaciones. Sus actividades deberían estar en armonía con las prioridades del desarrollo y con los objetivos y la estructura social del país en que realicen sus operaciones. Con tal fin, deberían celebrarse consultas entre las empresas multinacionales, los gobiernos y, siempre que sea apropiado, las correspondientes organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores. 11. Los principios contenidos en esta Declaración no tienen por objeto introducir o mantener desigualdades de trato entre las empresas multinacionales y las empresas nacionales. Dichos principios reflejan prácticas adecuadas para todos. Las empresas multinacionales y las nacionales, siempre que los principios de esta Declaración sean aplicables a ambas, deberían estar sujetas a las mismas expectativas en lo que se refiere a su conducta en general y a las prácticas sociales en particular. 12. Los gobiernos de los países de origen deberían promover prácticas sociales adecuadas de conformidad con esta Declaración de principios, teniendo en cuenta la legislación, los reglamentos y las prácticas en materia social y laboral de los países de acogida, así como las normas internacionales correspondientes. Los gobiernos de los países de acogida y de los países de origen deberían estar dispuestos a consultarse mutuamente, cada vez que sea necesario, por iniciativa de cualquiera de ellos. Empleo Promoción del empleo 13. Con el objeto de estimular el crecimiento y el desarrollo económicos, elevar los niveles de vida, satisfacer las necesidades de mano de obra y resolver el problema del desempleo y el subempleo, los gobiernos deberían formular y llevar a cabo, como objetivo de mayor importancia, una política activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido. 14. Esto es particularmente importante en el caso de los gobiernos de los países de acogida de las regiones en vías de desarrollo del mundo, en las que son más graves los problemas de subempleo y desempleo. A este respecto deberían tenerse en cuenta las conclusiones generales adoptadas por la Conferencia mundial tripartita sobre el empleo, la distribución de los ingresos, el progreso social y la división internacional del trabajo (Ginebra, junio de 1976). 15. Los párrafos 13 y 14 anteriores constituyen el marco dentro del cual debería prestarse debida atención, tanto en los países de origen como en los países de acogida, a las repercusiones de las empresas multinacionales sobre el empleo. 16. Las empresas multinacionales, en particular cuando realicen sus operaciones en los países en vías de desarrollo, deberían esforzarse por aumentar las oportunidades y niveles de empleo, teniendo en cuenta la política y los objetivos de los gobiernos a este respecto, así como la seguridad del empleo y el desarrollo a largo plazo de la empresa. 17. Antes de comenzar sus operaciones, las empresas multinacionales deberían consultar, siempre que sea apropiado, a las autoridades competentes y a las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores, a fin de armonizar, en cuanto sea factible, sus planes de mano de obra con la política nacional de desarrollo social. Estas consultas, como en el caso de las empresas nacionales, deberían proseguirse entre las empresas multinacionales y todas las partes interesadas, incluidas las organizaciones de trabajadores. 18. Las empresas multinacionales deberían dar la prioridad al empleo, el desarrollo profesional, la promoción y el perfeccionamiento de los nacionales del país de acogida en todos los niveles, en cooperación, cuando corresponda, con los representantes de los trabajadores de la empresa o las organizaciones de estos trabajadores y con las autoridades gubernamentales. 19. Las empresas multinacionales, cuando realicen sus inversiones en los países en vías de desarrollo, deberían tener debidamente en cuenta la importancia de utilizar tecnologías capaces de crear empleos tanto directa como indirectamente. En la medida en que lo permitan el carácter de los procedimientos de producción y las condiciones existentes en el sector económico de que se trate, deberían adaptar las tecnologías a las necesidades y características de los países de acogida. Siempre que sea posible, deberían también participar en el desarrollo de una tecnología apropiada en los países de acogida. 20. Para promover el empleo en los países en vías de desarrollo, en el marco de una economía mundial de expansión, las empresas multinacionales, siempre que sea posible, deberían tener en cuenta la conclusión de contratos con las empresas nacionales para la fabricación de piezas de recambio y equipo, la utilización de las materias primas locales y la promoción progresiva de la transformación local de las materias primas. Estas medidas no deberían ser utilizadas por las empresas multinacionales para evitar las responsabilidades formuladas en los principios de la presente Declaración. Igualdad de oportunidades y de trato 21. Todos los gobiernos deberían aplicar políticas destinadas a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, con miras a eliminar toda discriminación basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social. 22. Las empresas multinacionales deberían guiarse por este principio general en todas sus operaciones, sin perjuicio de las medidas previstas en el párrafo 18 ni de la política seguida por los gobiernos para corregir las pautas históricas de discriminación y, sobre esta base, dichas empresas deberían extender la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. De acuerdo con esto, las empresas multinacionales deberían hacer lo necesario para que las calificaciones profesionales y la experiencia sean la base para la contratación, la colocación, la formación profesional y la promoción de su personal a todos los niveles. 23. Los gobiernos no deberían nunca requerir ni alentar a las empresas multinacionales para ejercer discriminación por algunos de los motivos mencionados en el párrafo 21; sería muy conveniente la orientación permanente de los gobiernos, en los casos apropiados, para evitar la discriminación en el empleo. Seguridad del empleo 24. Los gobiernos deberían estudiar cuidadosamente las repercusiones de las empresas multinacionales sobre el empleo en diferentes sectores industriales. Los gobiernos, así como las propias empresas multinacionales, en todos los países, deberían adoptar medidas apropiadas para ocuparse de las repercusiones de las actividades de las empresas multinacionales sobre el empleo y el mercado del trabajo. 25. Las empresas multinacionales, al igual que las empresas nacionales, deberían esforzarse, mediante una planificación activa de la mano de obra, por asegurar un empleo estable a sus trabajadores y por observar las obligaciones libremente negociadas en materia de estabilidad del empleo y seguridad social. Teniendo en cuenta la flexibilidad que pueden tener las multinacionales, deberían esforzarse por actuar como modelo en la promoción de la seguridad del empleo, particularmente en los países en que el cese de las operaciones pueda acentuar el desempleo a largo plazo. 26. Las empresas multinacionales, cuando prevean cambios en las operaciones (incluidos los resultantes de fusiones, adquisiciones de empresas o transferencias de producción) que puedan tener efectos importantes sobre el empleo, deberían notificar estos cambios con antelación razonable a las autoridades gubernamentales competentes y a los representantes de sus trabajadores y sus organizaciones, a fin de que las repercusiones puedan ser examinadas conjuntamente con miras a mitigar los efectos adversos al máximo posible. Esto es particularmente importante en el caso de cierre de un establecimiento que implique suspensiones o despidos colectivos. 27. Deberían evitarse los procedimientos de despido arbitrario. 28. Los gobiernos, en cooperación con las empresas multinacionales y con las empresas nacionales, deberían asegurar alguna forma de protección de los ingresos de los trabajadores cuyo empleo haya terminado. Formación 29. Los gobiernos, en cooperación con todas las partes interesadas, deberían elaborar políticas nacionales en materia de orientación y formación profesionales que guarden estrecha relación con el empleo. Este es el marco dentro del cual las empresas multinacionales deberían aplicar sus políticas de formación profesional. 30. En sus operaciones, las empresas multinacionales deberían asegurarse de que se proporciona una formación apropiada a sus trabajadores de todos los niveles en el país de acogida, habida cuenta de las necesidades de la empresa, así como de la política de desarrollo del país de acogida. Esa formación, en la medida de lo posible, debería permitir la obtención de calificaciones profesionales de utilidad general y promover las oportunidades de carrera. Esta labor debería efectuarse, siempre que sea apropiado, en cooperación con las autoridades del país, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones competentes de carácter local, nacional o internacional. 31. Las empresas multinacionales que operen en los países en vías de desarrollo deberían participar, junto con las empresas nacionales, en programas que incluyan fondos especiales y que cuenten con el apoyo de los gobiernos de los países de acogida y con el apoyo de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y que tengan por objeto fomentar la formación y desarrollo de las calificaciones profesionales y proporcionar orientación profesional y serían administrados conjuntamente por las partes que presten su apoyo a los mismos. Siempre que sea practicable, las empresas multinacionales deberían proporcionar los servicios de un personal calificado para prestar ayuda a los programas de formación profesional organizados por los gobiernos, como parte de su colaboración al desarrollo nacional. 32. Las empresas multinacionales, en cooperación con los gobiernos y en la medida compatible con su buen funcionamiento, deberían ofrecer oportunidades en el conjunto de la empresa para ampliar la experiencia del personal directivo local en campos apropiados, como por ejemplo, las relaciones de trabajo. Condiciones de trabajo y de vida Salarios, prestaciones y condiciones de trabajo 33. Los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que ofrezcan las empresas multinacionales no deberían ser menos favorables para los trabajadores que los ofrecidos por empleadores comparables en el país de que se trate. 34. Cuando las empresas multinacionales operen en países en vías de desarrollo en los que puedan no existir empleadores comparables, deberían proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental. Tales condiciones estarán en relación con la situación económica de la empresa, pero en todo caso deberían al menos ser suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias. Cuando proporcionen a los trabajadores prestaciones básicas, como vivienda, asistencia médica o alimentos, estas prestaciones deberían ser de nivel adecuado ). 35. Los gobiernos, especialmente de los países en vías de desarrollo, deberían esforzarse por adoptar medidas adecuadas que aseguren que los grupos de ingresos más reducidos y las zonas menos desarrolladas se beneficien cuanto sea posible de las actividades de las empresas multinacionales. Edad mínima 36. Las empresas multinacionales, así como las empresas nacionales, deberían respetar la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo con el fin de garantizar la efectiva abolición del trabajo infantil. Seguridad e higiene 37. Los gobiernos deberían asegurarse de que tanto las empresas multinacionales como las nacionales apliquen normas adecuadas en materia de seguridad e higiene para sus trabajadores. Se exhorta a los gobiernos que no hayan ratificado todavía los Convenios sobre la protección de la maquinaria (núm. 119); sobre la protección contra las radiaciones (núm. 115); sobre el benceno (núm. 136) y sobre el cáncer de origen profesional (núm. 139) a que apliquen, sin embargo, en la medida más amplia posible, los principios contenidos en estos Convenios. Deberían también tenerse en cuenta los repertorios de recomendaciones prácticas y las guías que figuran en la lista actual de publicaciones de la OIT sobre seguridad e higiene en el trabajo. 38. Las empresas multinacionales deberían mantener un nivel máximo de seguridad e higiene, de conformidad con las exigencias nacionales, teniendo en cuenta la experiencia adquirida a este respecto en el conjunto de la empresa, incluido cualquier conocimiento sobre riesgos especiales. Deberían comunicar a los representantes de los trabajadores en la empresa y, si lo solicitan, a las autoridades competentes y a las organizaciones de trabajadores y de empleadores en todos los países en que operen, informaciones acerca de las normas sobre seguridad e higiene aplicables a sus operaciones locales, que observen en otros países. En particular, deberían poner en conocimiento de los interesados los riesgos especiales y medidas protectoras correspondientes que guarden relación con nuevos productos y procedimientos de fabricación. Debe esperarse de estas empresas, al igual que de las empresas nacionales comparables, que desempeñen un papel de catalizador en el examen de las causas de los riesgos a la seguridad y la higiene en el trabajo y en la aplicación de las mejoras resultantes en el conjunto de la empresa de que se trate. 39. Las empresas multinacionales deberían cooperar en la labor de las organizaciones que se ocupan de la preparación y adopción de normas internacionales sobre la seguridad y la higiene. 40. De conformidad con la práctica nacional, las empresas multinacionales deberían cooperar plenamente con las autoridades competentes en materia de seguridad e higiene, los representantes de los trabajadores y sus organizaciones y las instituciones establecidas que se ocupan de esta cuestión. Cuando sea apropiado, las cuestiones relativas a la seguridad y la higiene deberían incorporarse en convenios colectivos concluidos con los representantes de los trabajadores y sus organizaciones. Relaciones de trabajo 41. Las empresas multinacionales deberían aplicar normas en materia de relaciones de trabajo que no sean menos favorables que las observadas por empleadores comparables en el país de acogida. Libertad sindical y derecho de sindicación 42. Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales, al igual que los empleados por las empresas nacionales, deberían, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tener el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Dichos trabajadores deberían también gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. 43. Las organizaciones que representen a las empresas multinacionales o a los trabajadores en su empleo deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de una respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración. 44. Siempre que sea apropiado según las circunstancias locales, las empresas multinacionales deberían dar su apoyo a las organizaciones representativas de empleadores. 45. Se exhorta a los gobiernos a que, cuando no lo hayan hecho todavía, apliquen los principios contenidos en el artículo 5 del Convenio núm. 87, teniendo en cuenta la importancia, en relación con las empresas multinacionales, de permitir que las organizaciones que representen a estas empresas o los trabajadores en ellas empleados se afilien a las organizaciones internacionales de empleadores y de trabajadores que estimen convenientes. 46. Cuando los gobiernos de los países de acogida ofrezcan incentivos especiales para atraer la inversión extranjera, estos incentivos no deberían incluir ninguna limitación a la libertad sindical de los trabajadores ni al derecho de sindicación y de negociación colectiva. 47. No debería impedirse que los representantes de los trabajadores de las empresas multinacionales se reúnan entre ellos para consultarse e intercambiar opiniones, siempre que esto no perjudique la buena marcha de las operaciones de la empresa y los procedimientos normales que regulan las relaciones con los representantes de los trabajadores y sus organizaciones. 48. Los gobiernos no deberían restringir la entrada de representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores que se trasladen desde otros países por invitación de las organizaciones locales o nacionales a fines de consulta sobre asuntos de interés mutuo, aduciendo solamente que estos representantes tratan de entrar en el país con estas funciones. Negociación colectiva 49. Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales deberían tener derecho, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, a que las organizaciones representativas que estimen convenientes sean reconocidas a fines de negociación colectiva. 50. Cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo. 51. Las empresas multinacionales, así como las nacionales, deberían proporcionar a los representantes de los trabajadores las facilidades que sean necesarias para prestarles asistencia en la conclusión de convenios colectivos eficaces. 52. En cada uno de los países en que operen, las empresas multinacionales deberían facultar a los representantes debidamente autorizados de los trabajadores en ellas empleados para entablar negociaciones con los representantes de la dirección que estén autorizados a tomar decisiones sobre las cuestiones objeto de negociación. 53. Las empresas multinacionales, en el marco de negociaciones de buena fe con los representantes de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo, o mientras que los trabajadores estén ejerciendo el derecho de sindicación, no deberían amenazar con utilizar su poder de trasladar una sección, o parte de una sección, de la empresa desde el país de que se trate a otro, con el fin de influir ilícitamente en dichas negociaciones o dificultar el ejercicio del derecho de sindicación; tampoco deberían trasladar a los trabajadores desde las filiales en países extranjeros con miras a poner obstáculos a las negociaciones de buena fe con los representantes de los trabajadores o al ejercicio por parte de los trabajadores de su derecho a organizarse. 54. Los convenios colectivos deberían incluir disposiciones para la solución de los conflictos que se deriven de la interpretación y la aplicación de estos convenios y para asegurar el mutuo respeto de los derechos y responsabilidades. 55. Las empresas multinacionales deberían proporcionar a los representantes de los trabajadores las informaciones requeridas para celebrar negociaciones eficaces con la entidad de que se trate, y cuando esté de conformidad con la legislación y las prácticas locales, deberían también proporcionar información para que los trabajadores puedan disponer de datos adecuados y fidedignos sobre las actividades de la unidad en que trabajan o, cuando sea apropiado, del conjunto de la empresa. 56. Los gobiernos deberían proporcionar a los representantes de las organizaciones de trabajadores, a petición de los mismos, y siempre que lo permitan la legislación y la práctica, información sobre las industrias en que opera la empresa, de manera que se contribuya a establecer criterios objetivos en el proceso de negociación colectiva. En este marco, las empresas multinacionales, al igual que las nacionales, deberían responder de manera constructiva cuando los gobiernos pidan información pertinente sobre sus operaciones. Consultas 57. En las empresas multinacionales, al igual que en las nacionales, deberían elaborarse sistemas por mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y sus representantes, para asegurar, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, consultas regulares sobre las cuestiones de interés mutuo. Estas consultas no deberían considerarse como sustituto de la negociación colectiva. Examen de las reclamaciones 58. Las empresas multinacionales, al igual que las nacionales, deberían respetar el derecho de los trabajadores en ellas empleados para que todas sus reclamaciones sean tramitadas de conformidad con lo siguiente: todo trabajador que, individualmente o en conjunción con otros trabajadores, considere que tiene motivos de reclamación, debería tener el derecho de someter ésta sin que pueda resultar para el interesado ningún perjuicio y también a que su reclamación sea examinada siguiendo un procedimiento adecuado. Esto es especialmente importante siempre que las empresas multinacionales operen en países que no apliquen los principios contenidos en los convenios de la OIT aplicables a la libertad sindical, el derecho de sindicación, la negociación colectiva y el trabajo forzoso. Solución de los conflictos laborales 59. Las empresas multinacionales, al igual que las nacionales, en conjunción con los representantes y las organizaciones de los trabajadores en ellas empleados, deberían esforzarse por establecer organismos de conciliación voluntaria, apropiados a las condiciones nacionales, que puedan incluir disposiciones de arbitraje voluntario, a fin de contribuir a la prevención y solución de los conflictos de trabajo entre empleadores y trabajadores. Los organismos de conciliación voluntaria deberían comprender una representación igual de empleadores y de trabajadores. NORMA EN MATERIA DE HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO EN EL SECTOR MAQUILAS DE PRENDAS DE VESTIR EN NICARAGUA El Ministerio del Trabajo, quien preside el Consejo Nacional de Higiene y Seguridad del Trabajo, en uso de sus facultades que le confiere la Ley No. 290, Ley de Organización, Competencia y Procedimiento del Poder Ejecutivo, La Gaceta, Diario Oficial No. 102 del 03 de Junio de 1998 y el Decreto 71-98 Reglamento a la Ley 290, Ley de Organización, Competencia y Procedimiento del Poder Ejecutivo, La Gaceta, Diario Oficial, No. 205 y 206 del 30 y 31 de Octubre de 1998, al tenor de lo dispuesto en el artículo 100 del Código del Trabajo y de la Resolución Ministerial de Higiene y Seguridad del Trabajo (publicado en La Gaceta, Diario Oficial No. 165 del 1 de Septiembre de 1993) ha tenido a bien disponer: La Norma Ministerial en materia de Higiene y Seguridad del Trabajo en el Sector Maquilas de Prendas de Vestir en Nicaragua. CONSIDERANDO PRIMERO Que la Industria De Maquilas de Prendas de Vestir en Nicaragua es uno de los Sectores Económicos de Crecimiento más dinámicos por el número de empresas que se incorporan a ellas, representan una alternativa para la generación de empleo para un significativo número de la población laboral activa. SEGUNDO Que el Sector Maquilas de Prendas de Vestir dentro del ámbito de aplicación del derecho del trabajo, conviene facilitar la armonización de las regulaciones en el ámbito de la Seguridad, Higiene y Salud de los Trabajadores que laboran en este sector. TERCERO Que los derechos contenidos en la Constitución Política, en el Código del Trabajo, Resoluciones, Normativas y Convenciones Internacionales del Trabajo ratificados por Nicaragua y demás cuerpos que forman parte de la Legislación Laboral, son de ineludible cumplimiento para todos los empleadores y trabajadores sin excepción alguna, sean estos nacionales o extranjeros. CUARTO Que en el artículo tercero de la Resolución Ministerial de Higiene y Seguridad del Trabajo se establece que el Ministerio del Trabajo, a través de las correspondientes disposiciones, determinará los requisitos mínimos que deben reunir las empresas en materia de Prevención de Riesgos Laborales de acuerdo con las normas e instructivos que publique. QUINTO Que siguiendo los procedimientos correspondientes y previa consulta con el Consejo Nacional de Higiene y Seguridad del Trabajo, este Ministerio, ha resuelto disponer la siguiente: NORMA MINISTERIAL EN MATERIA DE HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO EN EL SECTOR MAQUILAS DE PRENDAS DE VESTIR EN NICARAGUA. CAPÌTULO I OBJETIVO Y CAMPO DE APLICACIÒN Artículo 1. La presente Norma tiene por objeto establecer los procedimientos y disposiciones estandarizadas de Higiene y Seguridad del Trabajo aplicadas a las empresas maquiladoras de prendas de vestir en Nicaragua, para prevenir o limitar los factores de riesgo que son causa fundamental de accidentes de trabajo, y/o enfermedades profesionales. Artículo 2. Las disposiciones de esta Norma son de aplicación obligatoria a todas las empresas maquiladoras de prendas de vestir radicadas o instaladas en el país, estando en estricto cumplimiento, para empleadores, trabajadores tanto nacionales como extranjeros, así como personal contratado por servicios. Artículo 3. Están excluidos de la presente Norma todas aquellas empresas que pertenecen al sector maquila de pesca, tabaco, adornos, telecomunicaciones y automotriz. CAPÌTULO II DEFINICIONES Artículo 4. A efectos de esta Norma se entenderá por: MAQUILA DE PRENDAS DE VESTIR: Es el proceso de ensamble y juego de medidas que se utilizan para sacar un producto terminado (ropa, tanto masculina como femenina, calzado y pelucas). RIESGO PROFESIONAL: Se entiende por riesgos profesionales los accidentes y las enfermedades a las que están expuestos en ocasión del trabajo. ACCIDENTE DE TRABAJO: Es un suceso eventual o acción que involuntariamente con ocasión o a consecuencia del trabajo resulte la muerte del trabajador o le produce una lesión orgánica o perturbación funcional de carácter permanente o transitorio. También se entiende como accidente de trabajo: a) El ocurrido al trabajador en el trayecto normal entre su domicilio y lugar de trabajo. b) El que ocurre al trabajador al ejecutar ordenes o prestar servicios bajo la autoridad del empleador, dentro o fuera del lugar y hora de trabajo; y c) El que sucede durante el periodo de interrupción del trabajo o antes y después del mismo, si el trabajador se encuentra en el lugar de trabajo o en locales de la empresa por razón de sus obligaciones. ENFERMEDAD PROFESIONAL: Es todo estado patológico derivado de la acción continua de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o el medio en el que el trabajador preste sus servicios y que provoque una incapacidad o perturbación física, psíquica o funcional permanente o transitoria, aún cuando la enfermedad se detectare cuando ya hubiese terminado la relación laboral. LESIÓN DE TRABAJO: Todo daño causado a la integridad física, del trabajo provocada por el incumplimiento de los requisitos de seguridad del trabajo. PROTECCIÓN DEL TRABAJO: Sistema de medidas legislativas, socio económicas, organizativas y técnicas, dirigidas a crear condiciones de trabajo que garanticen la seguridad y la conservación de la capacidad laboral del hombre en el proceso de trabajo y contribuyan a la conservación de la salud. FACTOR DE RIESGO: Es el elemento o conjunto de elementos que estando presente en las condiciones del trabajo pueden desencadenar una disminución en la salud del trabajador. HIGIENE INDUSTRIAL: Es una técnica no médica dedicada a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores ambientales o tensiones emanadas o provocadas por el lugar de trabajo que pueden ocasionar enfermedades o alteración de la salud de los trabajadores. SEGURIDAD DEL TRABAJO: Es el conjunto de técnicas y procedimientos que tienen como objetivo principal la prevención y protección contra los factores de riesgo que pueden ocasionar accidentes de trabajo. ERGONOMÍA INDUSTRIAL: Es el conjunto de técnicas que tratan de prevenir la actuación de los factores asociados a la propia tarea de las personas. SEGURIDAD DE LOS MEDIOS DE TRABAJO: Es la propiedad de los medios de trabajo de satisfacer los requisitos de seguridad en el cumplimiento de sus funciones en las condiciones establecidas por la documentación técnica normativa u otra documentación legal vigente. SEGURIDAD DEL PROCESO PRODUCTIVO: Propiedad del proceso de satisfacer los requisitos de seguridad al transcurrir en las condiciones establecidas por la documentación técnica normativa u otra documentación vigente. CONDICIONES DE TRABAJO: Conjunto de factores del ambiente de trabajo que influyen sobre el estado funcional del trabajador, sobre su capacidad de trabajo, salud o actitud durante la actividad laboral. CONDICIONES TERMO HIGROMÉTRICAS: Son las condiciones físicas ambientales de temperatura, humedad y ventilación en las que se desarrolla un trabajo. VIBRACIONES: Son las oscilaciones de partículas alrededor de un punto en un medio físico cualquiera producidas por el propio funcionamiento del equipo. RADIACIONES: Son ondas de energía que inciden en el organismo pudiendo llegar a producir efectos dañinos a la salud de los trabajadores. RUIDO: Sonido no deseado cuyas consecuencias son una molestia para el trabajador, con riesgo para su salud física y mental. CONTAMINANTES: Son sustancias constituidas por materia inerte que pueden estar presente en el aire que respiramos en forma sólida (polvo), líquidas (nieblas), o gaseosas (vapor). CARGA DE TRABAJO: Conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se es sometido el trabajador a lo largo de la jornada laboral. TRABAJADOR EXPUESTO: Cualquier trabajador que se encuentre en una zona de peligro. ZONA DE PELIGRO: Espacio en el cual es posible la acción sobre el trabajador, de los factores de producción peligrosos y nocivos. MEDIOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL: Medios destinados a la protección de un trabajador. (Máscaras, Tapones, Gafas y otros) MEDIOS DE PROTECCIÓN COLECTIVA: Medios destinados para la protección simultánea de dos o más trabajadores. (Extractores de aire). CONDICIONES INSEGURAS: Es todo factor de riesgo que dependa única y exclusivamente de las condiciones existentes en el ambiente de trabajo. CAPÌTULO III OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES Artículo 5. El empleador planificará su actuación preventiva de los riesgos a partir de una evaluación inicial, para la seguridad y salud de los trabajadores y será actualizada y revisada cuando cambien las condiciones de trabajo. Artículo 6. Es obligación de los empleadores del sector maquila de prendas de vestir, contar con la Licencia de Apertura en materia de Higiene y Seguridad para iniciar sus actividades de conformidad con el artículo 6 numeral 2 inciso d) de la Resolución Ministerial de Higiene y Seguridad del Trabajo, La Gaceta, Diario Oficial del 1 de Septiembre de 1994. Artículo 7. El empleador deberá prever y garantizar que no se realice ningún trabajo sobre un proceso productivo, instalación, maquinaria o actividad mientras no se hayan tomado las precauciones necesarias, conforme lo dispuesto en la presente norma. Artículo 8. El empleador o su representante a todos los niveles de dirección están obligados a cumplir todas las medidas necesarias para eliminar o reducir al mínimo o tener controlados los riesgos que impliquen daños o alteración de la seguridad y salud de los trabajadores que se hallen bajo su control y responsabilidad y en particular: a) Suspender de inmediato las actividades cuando un riesgo laboral sea inminente y de inmediato tomar las medidas preventivas para corregir los posibles daños que pueda ocasionar al trabajador. b) Realizar controles periódicos de las condiciones de trabajo y supervisar la actividad de los trabajadores, en las prestaciones de sus servicios para detectar y corregir situaciones potenciales peligrosas. c) Proporcionar a todos los trabajadores los equipos de trabajo, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución de su trabajo en óptimas condiciones. d) Proporcionar gratuitamente a los trabajadores equipos de protección personal adecuados para la protección contra los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, darle su mantenimiento, reparación adecuada y sustituirlos cuando el caso lo amerite. e) Colocar cartelones en los lugares visibles de las áreas de trabajos en las que se exija al trabajador el uso del equipo de protección personal adecuado a la clase de trabajo y se advierta el peligro que representa el uso inadecuado de la maquinaria, equipo, instrumentos o materiales. f) Realizar chequeos médicos preventivos a aquellos trabajadores que por sus características laborales estarán o se encuentran expuestos a los riesgos profesionales. g) Notificar a los organismos competentes los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales ocurridos en su empresa e investigar sus causas. h) Colaborar en las investigaciones que por ocurrencia de accidentes realicen los organismos facultados para ellos. i) La empresa está en la obligación de brindarle a los trabajadores de nuevo ingreso un adiestramiento e instrucciones en materia de higiene y seguridad. j) Informar y capacitar periódicamente a los trabajadores de los riesgos relacionados con su actividad, así como los peligros que estos implican para su salud y seguridad. k) Constituir Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad conforme lo dispuesto en la Resolución Ministerial de Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad en las Empresas del día 8 de Septiembre de 1993, que velará por el cumplimiento de las disposiciones en materia de Higiene y Seguridad, La Gaceta, Diario Oficial No. 146 del 23 de Agosto del 2001. l) El empleador garantizará los exámenes médicos preventivos para determinar aptitud de los trabajadores en función de la actividad a realizar. Tomando en cuenta el tamaño de la empresa y el número de trabajadores, deberá adoptar de acuerdo a análisis previo, las medidas necesarias en materia de Primeros Auxilios, Prevención contra Incendios y Evacuación. m) Cumplir con las disposiciones técnicas de Higiene y Seguridad que le hagan los organismos rectores (MITRAB, INSS, MINSA, BOMBEROS). n) El empleador reproducirá y distribuirá a todos los trabajadores en versión de bolsillo el Reglamento Técnico Organizativo de Higiene y Seguridad. o) Todo empleador tiene la obligación de solicitarlo a los contratistas y/o sub-contratistas de servicios la respectiva licencia de apertura de empresas en materia de Higiene y Seguridad extendida por el MITRAB. p) El empleador que usare los servicios de un contratista o sub-contratista de mano de obra le exigirá que su empresa y sus trabajadores estén inscritos en el régimen de Seguridad Social. CAPÍTULO IV OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Artículo 9. Los trabajadores del sector maquila de prendas de vestir tienen la obligación de observar y cumplir con las siguientes disposiciones de la presente norma: a) Cumplir con las instrucciones y regulaciones de higiene y seguridad del trabajo que impulse el empleador, incluyendo las de la presente norma. b) Utilizar y cuidar correctamente los equipos de protección siguiendo las instrucciones dadas por el empleador e informar a su superior jerárquico directo a cerca de cualquier defecto, anomalía o daño aparecido en el equipo de protección personal que utilice y que a su juicio extrañe un peligro para su seguridad o su salud. c) Velar de manera responsable por su propia seguridad y salud y por la de las personas que pueden verse afectadas por sus acciones u omisiones en el trabajo. d) Asistir a cursos, seminarios, conferencias y charlas que le sean impartidos, así como obtener conocimientos y habilidades que su especialidad lo requiera. e) Informar inmediatamente a su superior jerárquico directo de cualquier situación que a su juicio pueda extrañar un riesgo a su salud y seguridad. f) Informar acerca de todo accidente o daño a la salud de un trabajador que suceda durante la jornada laboral o en relación a esta. g) Participar en la toma de decisiones que el empleador proponga en materia de higiene y seguridad, mejoras de las condiciones de trabajo o cambio de tecnología dentro de la empresa. h) Colaborar en el cumplimiento de los planes de higiene y seguridad del trabajo a través de la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad de la Empresa. CAPÍTULO V DE LOS CONTRATISTAS Y SUB CONTRATISTAS DE SERVICIOS Artículo 10. El establecimiento principal exigirá fehacientemente a los contratistas y subcontratistas de servicios el cumplimiento de las obligaciones legales en manera de prevención de riesgos laborales. En caso contrario responderá solidariamente por los daños o perjuicios ocasionados a los trabajadores. Artículo 11. Corresponde a los contratistas y sub-contratistas darle cumplimiento a las disposiciones legales que en materia de prevención de los riesgos laborales regirá para sus trabajadores, además de las indicadas en la presente norma. Artículo 12. Es obligación de los contratistas y sub-contratistas presentar a la empresa contratante constancia o acreditación de tener inscritos a sus trabajadores bajo el régimen de Seguridad Social. Artículo 13. Las empresas contratistas y sub-contratistas de servicios que laboren (temporalmente) en la empresa maquiladora de prendas de vestir deberán cumplir con la aplicación de las medidas relativas a la seguridad y salud de los trabajadores. CAPÍTULO VI FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES Artículo 14. Gerencia General. 1. Tiene la obligación de adoptar todas las medidas preventivas necesarias y adecuadas para garantizar eficientemente la higiene, seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo dentro de la empresa y en todas sus modalidades. 2. Tiene la obligación de implementar y vigilar dentro del proceso productivo de la empresa un ordenamiento y sectorización de las maquinarias y equipos que por sus características propias son generadoras de riesgos a terceras personas en el entorno laboral. Artículo 15. Gerencia de Recursos Humanos. a) Elaborar en coordinación con la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad los Reglamentos y Procedimientos de Higiene y Seguridad por cada área de trabajo. b) Exigir el cumplimiento por parte de gerentes, responsables y supervisores de área las medidas y recomendaciones dadas por las instituciones rectoras (MITRAB, MINSA, INSS, BOMBEROS) de la higiene, seguridad y salud de los trabajadores. c) Notificar al Ministerio del Trabajo y al Instituto Nicaragüense de Seguridad Social los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, conforme los procedimientos establecidos. d) Planificar y evaluar controles de las condiciones en las áreas de trabajo, de conformidad a lo establecido en la presente norma. Artículo 16. Gerencia de Producción. a) Ejecutar junto con el responsable de higiene y seguridad de la empresa los procedimientos y normativas de Higiene y Seguridad por área de trabajo en la empresa. b) Garantizar que los trabajadores de las respectivas áreas de trabajo se realicen los chequeos médicos. c) Garantizar que se apliquen en las áreas de trabajo las medidas preventivas necesarias en la prevención de accidentes de trabajo o incendio. d) Supervisar que todo trabajador utilice el Equipo de Protección Personal necesario para la actividad que realice. e) Proponer a la Gerencia General de la empresa alternativas técnicas encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo. Artículo 17. Responsable de Higiene y Seguridad. a) Elaborar el mapa de riesgos de áreas críticas de la empresa y su actualización a través de inspecciones periódicas que se practiquen. b) Llevar un registro claro y preciso de cada accidente y/o enfermedades profesionales que ocurran en la empresa. c) Realizar la investigación de los accidentes de trabajo. d) Programar y ejecutar planes de capacitación anual del personal de la empresa. e) Realizar el inventario de equipos de protección personal y extinción de incendios y reemplazar todo aquel equipo de protección personal defectuoso y actualizar los extintores contra incendios. f) Proponer alternativas encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo. g) Garantizar que se adopten en todas las áreas de trabajo las disposiciones emanadas de las inspecciones realizadas por los inspectores del MITRAB. h) Supervisar que se utilicen correctamente los equipos de protección personal en las áreas que lo ameriten. Artículo 18. Lo trabajadores deben. a) Cumplir las reglas de Higiene y Seguridad del Trabajo que la empresa implemente, previa aprobación de la Dirección General de Higiene y Seguridad del Trabajo. b) Es responsabilidad conocer las Normas de Higiene, Seguridad y Salud de los Trabajadores aplicables a su puesto de trabajo. c) Someterse a los chequeos médicos que se les planifiquen. d) Mantener limpio y en buen estado su puesto de trabajo. e) Integrar las Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad de su empresa. f) Colaborar en las inspecciones de Higiene y Seguridad del Trabajo, así como en la investigación de accidentes. g) Colaborar con los planes contra incendio, evacuación y primeros auxilios y otros que la empresa proponga. CAPÍTULO VII CAPACITACIÒN DE LOS TRABAJADORES Artículo 19. El empleador deberá proporcionar gratuitamente los medios apropiados para que los trabajadores reciban formación e información, por medio de Programas de Entrenamiento en los estándares de seguridad e higiene que deben mantenerse para unas condiciones de trabajo sano. Artículo 20. El empleador deberá garantizar Programas de Capacitación en materia de Higiene y Seguridad mediante la calendarización de estos en los planes anuales de actividades que deben realizar en conjunto con la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad del Trabajo. Los cuales deberán ser establecidos para todos los trabajadores de le empresa por lo menos una vez al año. Artículo 21. Deberá garantizar en los programas, el diseño e implementación de medidas en materia de Primeros Auxilios, Prevención contra Incendios y Evacuación de los Trabajadores. Dichas actividades serán notificadas a la Dirección General de Higiene y Seguridad del Trabajo del Ministerio del Trabajo. CAPÍTULO VIII GESTIÒN Y VIGILANCIA DE SALUD Artículo 22. El empleador garantizará el derecho de los trabajadores a una vigilancia adecuada de su salud cuando en su actividad habitual concurran algunos elementos o factores contemplados en la Resolución Ministerial sobre Higiene Industrial en los Lugares de Trabajo publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 173, del 12 de septiembre del 2001. Artículo 23. El empleador garantizará la realización de los exámenes médicos preventivos ocupacionales (pre-empleo, periódicos y de reintegro). Artículo 24. Los trabajadores tienen derecho a conocer y a que se les comunique toda información relacionada con su estado de salud, respetando siempre la confidencialidad que los casos ameriten. Artículo 25. El empleador deberá informar a la institución con responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales, de los reconocimientos médicos efectuados. De conformidad con la Resolución Ministerial relativa a la Notificación de Enfermedades Profesionales, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 118, del 6 de julio de 2000. Artículo 26. Los empleadores, a través de la Gerencia de Recursos Humanos serán los responsables de la realización de los exámenes médicos preventivos y especializados en salud ocupacional a los trabajadores que por razones de exposición a riesgos lo ameriten o cuando lo indiquen las instituciones rectoras. Artículo 27. La Gerencia de Recursos Humanos deberá llevar un consolidado de las enfermedades profesionales que presentan los trabajadores en los exámenes médicos o consultas médicas que estos se realicen tanto de manera individual como por empresa. Artículo 28. Será responsabilidad del empleador a través de la Gerencia de Recursos Humanos la realización de los exámenes médicos ocupacionales (pre-empleo, periódico y de reintegro al trabajo) a todos los trabajadores en contrato permanente y tengan al menos 6 meses de laborar para la empresa. Artículo 29. La Gerencia de Recursos Humanos de la empresa se llevará un expediente clínico por trabajador de quienes se realice reconocimientos médicos o pruebas específicas como parte de la vigilancia médica-Epidemiológica. La que estará a disposición de los organismos involucrados en la Higiene, Seguridad y Salud de los Trabajadores. Artículo 30. El examen médico de base (pre-empleo) a realizarse en los trabajadores contra con un examen físico completo y las siguientes pruebas mínimas de laboratorio: Biometría Hemática Completa, Examen General de Orina, Examen General de Heces. Artículo 31. El examen médico periódico se realizará de acuerdo a la periodicidad que la Dirección General de Higiene y Seguridad del Trabajo del Ministerio del Trabajo, establezca por área de trabajo, además los exámenes médicos especializados en salud ocupacional que a continuación se indican para cada una de las áreas de trabajo: • a) Áreas de calderas: • Plomo en sangre. • Espirometrías. • Audiometrías. • Biometría Hemática Completa. b) Líneas de producción: • Espirometrías. • Agudeza visual. • Factor reumatoide. • Radiografía de columna vertebral. • Electrocardiograma. c) Áreas de corte: • Audiometrías. • Otoscopía. • Espirometrías. • Agudeza visual. • Radiografía de tórax. • Electrocardiograma. d) Áreas de planchado: • Osteomioarticular. • Espirometrías. • Radiografía de tórax. Transaminaza Glutámico Pirubica e) Inspección: • Agudeza visual. • Osteomioarticular. • Examen Dermico. • Transaminaza Glutámico Piburico. f) Áreas de lavandería: • Espirometrías • Audiometrías. • Transaminaza Glutámico Piburica. • Recuento de plaquetas. • Examen Dermico. g) Áreas de limpieza: • Osteomiomuscular. • Transaminaza Glutámico Piburica. • Espirometrías. • Audiometrías. h) Área Administrativa: • Agudeza Visual. • Osteomuscular. A los trabajadores que su actividad especifica no este contemplada en la presente Norma se le indicará sus exámenes médicos de acuerdo a los riesgos y al criterio médico de la Dirección General de Higiene y Seguridad del Trabajo del Ministerio del Trabajo o la Gerencia General de Riesgos Profesionales del Instituto Nicaragüense de Seguridad Social. Artículo 32. Los resultados de los exámenes médicos deberán ser reportados a la Dirección General de Higiene y Seguridad del Trabajo del Ministerio del Trabajo y al Instituto Nicaragüense de Seguridad Social por la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa utilizando los mecanismos establecidos en la Normativa en materia de Higiene Industrial en los Lugares de Trabajo, La Gaceta, Diario Oficial No. 173 del 12 de Septiembre del 2001. Artículo 33. En cuanto a la ocurrencia de accidentes de trabajo se deberá llevar un control y un reporte de dichos sucesos, lo que permitirá iniciar la investigación del mismo. Dicho reporte deberá constar al menos con la siguiente información: a) Nombre del trabajador. b) Edad. c) Sexo. d) Área del trabajo donde ocurrió el accidente. (especificar si el trabajador es de esa área, si es visitante de la empresa, etc.) e) Cargo que desempeña el accidentado. f) Anotar años de trabajo en sector maquila. g) Anotar años y meses de trabajo del accidentado en la ocupación que desempeñaba en el momento del accidente. h) Las capacitaciones recibidas en Higiene y Seguridad Industrial para el puesto de trabajo que desempeñaba en el momento del accidente. i) Se describirá la actividad que el trabajador realizaba cuando sucedió el accidente o si era su tarea habitual o no. j) Las consecuencias humanas y/o materiales del accidente. k) Hacer una descripción clara el lugar del accidente declarando todas aquellas particularidades. l) Detallar si el accidente es el primero en esa área de trabajo o han ocurrido otros con anterioridad. Articulo 34. La Gerencia de Recursos Humanos notificará los accidentes de trabajo de acuerdo al formato indicado en la Resolución Ministerial de Higiene y Seguridad del Trabajo, La Gaceta, Diario oficial No. 165 del 1 de Septiembre de 1994. Artículo 35. Se deberán investigar todos los accidentes de trabajo e indicar para cada accidente investigado las recomendaciones que considere pertinentes con el propósito de evitar su repetición. Artículo 36. El responsable de Higiene y Seguridad llevará las estadísticas de los accidentes ocurridos, las investigaciones realizadas, las recomendaciones propuestas y el grado de cumplimiento de las modificaciones practicadas. CAPITULO IX PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS. Artículo 37. El responsable de Higiene y Seguridad del Trabajo, coordinará con los bomberos para elaborar plan contra incendios en la empresa y será su responsabilidad su implementación. Artículo 38. Se deberá establecer un programa de seminarios de capacitación contra incendios y simulacros de incendio, interpretación de las señales y de evacuación en la empresa por lo menos cada 6 meses (con una periodicidad no mayor de 6 meses). Artículo 39. Se indicará de manera clara las rutas de evacuación de incendio hacia lugares seguros al aire libre que deberán estar libres de obstáculos en todo momento. Artículo 40. Se establecerá de manera clara, señalizada, libre de obstáculos en todo momento y en lugares accesibles los extintores de incendios de los cuales habrá en cantidad suficiente en correspondencia con el número de trabajadores y las áreas de mayor riesgo de incendio en la empresa. Artículo 41. Todas las sustancias que puedan ocasionar incendios deben ser claramente señalizadas, advirtiendo de su peligro. Artículo 42. Se colocarán señalizaciones en lugares claramente visibles indicando la prohibición de fumar en las áreas de trabajo y en los alrededores de la empresa. Artículo 43. Se realizará la limpieza y pintura exterior de los extintores y de su lugar de ubicación con su señalización, lo mismo que se controle su óptimo funcionamiento por lo menos una vez al año. Artículo 44. Si se detecta o se constatara el mal funcionamiento de algún o algunos extintores, deberá reportarlo al Jefe Inmediato y al Responsable de Higiene y Seguridad de la Empresa. Artículo 45. En cuanto a los aspectos técnicos referidos a Prevención y Protección contra Incendios serán complementados conforme lo dispuesto en la Norma Ministerial relativa a la Prevención de Incendios en los Lugares de Trabajo aprobada por el Consejo Nacional de Higiene y Seguridad del Trabajo, 25 de mayo de 2001. CAPÌTULO X CONDICIONES DE SEGURIDAD ESTRUCTURAL Artículo 46. La seguridad de los Centros de trabajo o edificios permanentes en las Empresas Maquiladoras de prendas de vestir, serán de construcción segura y firme para evitar riesgos de desplome y los derivados de los agentes atmosféricos, así como también de capacidad suficiente para albergar a la cantidad de trabajadores y materiales para su utilización. De conformidad con la presente norma y con el anexo 1 de las condiciones generales de seguridad de los lugares de trabajo de la norma ministerial de los lugares de trabajo, publicado en La Gaceta, Diario Oficial No. 165, del 1 de septiembre de 1993. Superficie y cubicación Artículo 47. Los locales de trabajo reunirán las siguientes medidas mínimas: a) Tres metros de altura desde el piso al techo. b) Dos metros cuadrados de superficie por cada trabajador. c) Diez metros cúbicos por cada trabajador. Artículo 47. Los locales destinados a oficinas y despachos, la altura a la que se refiere el artículo anterior en el apartado a), podrá quedar reducido hasta dos metros cincuenta, pero respetando la cubicación que se establece por trabajador en el apartado c), y siempre que renueve el aire suficiente. Suelos, Techos y Paredes Artículo 49. El suelo constituirá un conjunto homogéneo, llano y liso, sin soluciones de continuidad, será de material consistente, no resbaladizo o susceptible de serlo con el uso y de fácil limpieza, estará al mismo nivel y de no serlo así se salvaran las diferencias de alturas por rampas de pendientes al 10 por ciento. Artículo 50. Las paredes serán lisas y pintadas en tonos claros y susceptibles de ser lavadas o blanqueadas. Artículo 51. Los techos deberán reunir las condiciones suficientes para resguardar a los trabajadores de las inclemencias del tiempo. Pasillos Artículo 52. Los corredores, galerías y pasillos deberán tener una anchura adecuada al número de personas que hayan de circular por ellos y a las necesidades propias del trabajo, sus dimensiones mínimas serán las siguientes: a) 1.20 m de anchura para los pasillos principales. b) Un metro de anchura para los secundarios. Artículo 53. La separación entre máquinas u otros aparatos será suficiente para que los trabajadores puedan ejecutar su labor cómodamente y sin riesgo, no menor de 0.8 mts, contándose esta distancia a partir del punto más saliente del recorrido de los órganos de cada máquina. Artículo 54. Cuando existan aparatos o vehículos que invadan en su desplazamiento una zona de libre circulación del personal, quedará señalizada con franjas pintadas en el suelo que delimiten el lugar por donde se deberá transitar. Escaleras Fijas y de Servicio Artículo 55. Todas las plataformas, escaleras y descansillos ofrecerán suficiente resistencia para soportar una carga móvil no menor de 500 kg por metro cuadrado y con coeficiente de seguridad de 4. Artículo 56. Ninguna escalera tendrá una altura mayor de 3.70 mts entre descansos, los descansos intermedios tendrán como mínimo 1.12 mts, medidos en dirección a la escalera. Artículo 57. Todas las escaleras que tendrán cuatro peldaños o más, se protegerán con barandillas en los lados abiertos, no importa su ancho. Artículo 58. Las escaleras cuya anchura sea igual o superior a un metro, tendrán una barandilla en cada lado abierto y pasamanos en los cerrados. Escaleras de Mano Artículo 59. Las escaleras de mano ofrecerán siempre las necesarias garantías de solidez, estabilidad y seguridad, y en su caso, aislamiento o in combustión. Artículo 60. Las escaleras de tijera o dobles, de peldaños, estarán previstas de cadenas o cables que impiden su apertura al ser utilizadas y de tope en su extremo superior. Apertura en Piso Artículo 61. Las aperturas en pisos (canales) deberán estar protegidas por una cubierta móvil que gira sobre bisagras al ras del suelo, en cuyo caso siempre que la cubierta no esté colocada, la abertura estará protegida por una barandilla portátil. Puertas y Salidas Artículo 62. Las salidas y las puertas exteriores de los Centros de Trabajo, cuyo acceso será visible o debidamente señalizado, serán suficientes en número y anchura para que todos los trabajadores ocupados en los mismos puedan abandonarlos con rapidez y seguridad. Las puertas transparentes deberán tener una señalización a la altura de la vista y estar protegidas contra la rotura o ser de materiales de seguridad. Artículo 63. En los accesos no se permitirán obstáculos que interfieran la salida de los trabajadores, evitando en todo caso las aglomeraciones. Artículo 64. La distancia mínima entre las puertas de salida al exterior o a una zona de seguridad, no excederá de 25 mts. Artículo 65. El ancho mínimo en las puertas exteriores será de 1.20 mts cuando el número de trabajadores que las utilicen no excedan de 50, y si aumentara el número de aquellos: por cada 50 trabajadores el ancho aumentará en 0.50 mts. Artículo 66. Ninguna puerta de acceso a los puestos de trabajo o su planta permanecerá bloqueada (aunque esté cerrada), de manera que impida la salida durante los períodos de trabajo. Artículo 67. Será obligatorio en la empresa, para una rápida evacuación en caso de riesgo de incendio, explosión, e intoxicación súbita u otra emergencia, las instalaciones de más de dos salidas al exterior, situadas en lados distintos del local. Abastecimiento de Agua Artículo 68. Todo el Centro de Trabajo dispondrá del abastecimiento suficiente de agua potable en proporción al número de trabajadores, fácilmente accesible a todos ellos y distribuido en lugares próximos a los puestos de trabajo. Artículo 69. No existirán conexiones entre el sistema de abastecimiento de agua potable y el agua que no sea apropiada para beber, evitándose la contaminación por porosidad o por contacto. Sala de Vestidores y Aseo Artículo 70. El Centro de Trabajo que así lo amerite, dispondrá de vestidores y de cuartos aseo para uso del personal debidamente separado para los trabajadores de uno y de otro sexo. Estarán provistos de asientos y de armarios individuales, con llave para guardar sus efectos personales. Artículo 71. A los trabajadores que realicen trabajos de manipulación de sustancias tóxicas se les facilitará los medios y elementos específicos de limpieza necesarios. Comedores Artículo 72. Los comedores instalados en la empresa para sus trabajadores estarán ubicados en lugares próximos a los del trabajo, separados de otros locales y de focos insalubres o molestos. Artículo 73. Estarán provistos de mesas y asientos suficientes en proporción al número de trabajadores, dispondrán de agua potable y lavamanos para la limpieza de los trabajadores. Cocinas Artículo 74. Los locales destinados a cocinas reunirán las condiciones generales necesarias para setos locales y estarán en correspondencia con: a) Efectuar la captación de humos, vapores y olores desagradables mediante campanas - ventilación. b) Mantener en todo momento en condición de absoluta limpieza y los residuos alimenticios se depositarán en recipientes cerrados hasta su evacuación. c) Los alimentos se conservarán en el lugar y a la temperatura adecuada y en refrigeración si fuera necesario. d) Estarán dotados de menaje necesario que se conservará en completo estado de higiene y limpieza. Servicios Higiènico - Sanitarios Artículo 75. Todo centro deberá constar con servicios sanitarios en óptimas condiciones de limpieza, separados por cada sexo y deberán dotarse de: agua abundante (caliente y fría), papel higiénico suficiente, lavamanos y jabón. Artículo 76. Existirán como mínimo un inodoro por cada 25 hombres y otro por cada 15 mujeres. Los inodoros y urinarios se instalarán en debidas condiciones de desinfección, desodorización y su presión de emanaciones. Duchas Artículo 77. Si la empresa tiene actividades que normalmente impliquen trabajos sucios, o se manipulen sustancias tóxicas, irritantes o se está expuesto al calor excesivo, se desarrollen esfuerzos físicos superiores a los normales, se instalará una ducha de agua fría y caliente por cada diez trabajadores o fracción de esta cifra que trabajen en la misma jornada. Del Orden y Limpieza Artículo 78. Las zonas de paso (pasillos), salidas (líneas) y vías de circulación del lugar de trabajo deberán permanecer libres de obstáculo, de forma que sea posible utilizarla sin dificultad. Artículo 79. Los puestos de trabajo, locales de servicios, pasillos y sus respectivos equipos e instalaciones, se limpiarán periódicamente, siempre que sea necesario, para mantenerlos limpios y en condiciones higiénicas adecuadas. Se eliminarán con rapidez los desperdicios de telas, las manchas de grasa en el piso, los residuos de sustancias químicas y demás productos residuales que puedan originar accidentes o contaminar el ambiente de trabajo. Artículo 80. Las operaciones de limpieza no deberán constituir por sí mismas una fuente de riesgo para los trabajadores que las efectúan o para terceros, realizándose, a tal fin, en los momentos y en la forma con los medios adecuados (Equipos de Protección Personal como: guantes, mascarillas, delantal, botas, etc.) como lampazos, mecha, desinfectantes, desodorizantes, etc. Artículo 81. La limpieza deberá hacerse al inicio de la jornada con la antelación necesaria para que los locales sean ventilados durante media hora al menos, antes de la entrada de los trabajadores. De los Lugares de Almacenamiento (Manipulación y Transporte) Artículo 82. Todo material objeto de almacenamiento (rollos de tela, cajas, etc.) debe estar en forma ordenada y compacto. Artículo 83. Los pasillos y zonas de trabajo deben estar limpios y libre de obstáculos y tener una anchura de 1.20 mts como mínimo. Artículo 84. Los pisos deben mantenerse lisos, firmes, resistentes y pintados con franjas de color amarillo para delimitar las vías de circulación y almacenaje. Artículo 85. Para que un almacenamiento por apilado de materiales sea correcto deberá tenerse en cuenta lo siguiente: a) El peso de la pila y resistencia del objeto situado en la base. b) Estudio previo de la colocación de los objetos en función de su volumen, forma y peso. c) Para los materiales rígidos lineales se deben almacenar debidamente entubados y sujetos con soportes que faciliten la estabilidad. d) Los materiales de forma redondeada han de apilarse necesariamente en caras separadas mediante soportes intermedios y elementos de sujeción que eviten su desprendimiento. e) Para los materiales rígidos no lineales, las cajas pueden almacenarse en forma piramidal, no debiendo superarse los siete niveles de escalonamiento y una altura de 5 mts. f) Los sacos deben disponerse en capas transversales con la boca del saco mirando hacia el centro de la pila. g) En estantería se procurará colocar los materiales más pesados en la parte inferior. h) El almacenamiento paletizado, no debe superar los 1.5 mts de altura. Artìculo86. Cuando se utilice transporte de fuerza motriz; la elevación y descenso de las cargas se hará lentamente evitando toda arrancada o parada brusca y se hará siempre en forma vertical para evitar el balanceo. Artìculo 87. No se deberán transportar cargas y personas por encima de los lugares donde se transite o se labore. Artìculo 88. Cuando se observe después de izada la carga, que no esté correctamente colocada, el operador hará sonar la señal de precaución y bajará la carga para su arreglo. De las Calderas, Maquinarias y Herramientas Artìculo 89. Los equipos de trabajo (calderas, maquinaria y herramientas), puestos a disposición de los trabajadores deberán cumplir: a) Los requisitos de seguridad que establezca la autoridad administrativa correspondiente. b) Las disposiciones mínimas generales de seguridad en cuanto a las características específicas del trabajo, condiciones en que se efectúa y los riesgos que pueden originarse o agravarse por la presencia o utilización de los mismos, de conformidad con la Resolución Ministerial de Higiene y Seguridad de los Equipos de Trabajo, La Gaceta, Diario Oficial No. 64, del 9 de abril de 1996. Artìculo 90. Los trabajadores deberán recibir una información y capacitación adecuadas que incluyan las condiciones y formas correctas de utilización (herramientas) de dichos equipos (calderas y máquinas) y deposito de trabajo, así como de los riesgos existentes en cada caso y las correspondientes medidas de prohibición, prevención y protección. Artìculo 91. En el caso de Calderas o Equipos Generadores de Vapor se debe cumplir con las disposiciones contenidas en la Norma Ministerial de Higiene y Seguridad sobre Equipos Generadores de Vapor o Calderas, del 30 de junio de 2001. Artìculo 92. Se garantizará la dotación de herramientas y manuales de trabajos para la realización de mantenimiento y conservación de los Equipos de Trabajo (calderas y máquinas en general). Artìculo 93. Estás herramientas manuales o portátiles estarán construidas con materiales resistentes, además serán las apropiadas por sus características y tamaño a la operación a realizar y no tendrán defectos ni desgastes que dificulten su correcta utilización. Artìculo. 94. Las herramientas o dispositivos de trabajo se deberàn someter a mantenimiento periódico (limpieza, engrase, etc.), para garantizar su óptimo funcionamiento, además de su colocación en portaherramientas o estantes adecuados. De los Riesgos Eléctricos Artìculo 95. En las instalaciones y equipos eléctricos, para la protección de las personas contra contacto con partes habitualmente en tensión, se adoptarán algunas de las siguientes medidas preventivas: a) Se alejarán las partes activas de la instalación a distancia suficiente del lugar donde las personas se encuentren o circulen para evitar contacto fortuito y por manipulación del objeto contacto cuando estos puedan ser utilizados cerca de la instalación. b) Se cubrirán las partes activas con aislamientos apropiados que conserven sus propiedades indefinidamente y que limiten la corriente de contacto. c) Se interpondrán obstáculos que impidan todo contacto accidental con las partes activas de la instalación. Artìculo 96. Para la protección contra los riesgos de contacto con las masa de las instalaciones con corriente alterna que pueden quedar accidentalmente con tensión, se adoptarán uno o varios dispositivos de seguridad. 1. Puesta a tierra de las masas. 2. De corte automática o de aviso. Artìculo 97. El acceso a instalaciones eléctricas debe tener un trazado y dimensiones que permitan el tránsito cómodo y seguro, estando libre de objetos que puedan dar lugar a accidentes o que dificulten la salida en caso de emergencia. Artìculo 98. Todo el recinto de una instalación eléctrica (alta tensión), debe de estar protegido desde el suelo por un cierre metálico o de concreto, con una altura mínima de 2.50 mts., provisto de señales de advertencia de peligro de alta tensión y dotadas de sistemas de cierre que impidan el acceso a las personas no autorizadas. Artìculo 99. Se prohibe almacenar mercancías en sus inmediaciones a las instalaciones de alta tensión. Artìculo 100. Todos los trabajos de instalación, reparación y mantenimiento en instalaciones eléctricas de baja y alta tensión serán de estricto cumplimiento, las disposiciones contenidas en la Norma Ministerial de Higiene y Seguridad aplicable a los Equipos e Instalaciones Eléctricas, La Gaceta, Diario Oficial No. 115, del 19 de junio del 2000. Soldadura Eléctrica Artìculo 101. Cuando se utilice soldadura eléctrica, deben tomarse en cuenta las siguientes medidas: a) Las masas de cada aparato de soldadura estarán puestas a tierra, así como uno de los conductores del circuito de utilización para la soldadura, será admisible la conexión de uno de los polos del circuito de soldeo a estas masas, cuando por su puesta a tierra o se provoquen corrientes parásitas de intensidad peligrosa, puesto a tierra en el lugar de trabajo. b) La superficie exterior de los porta electrodos a mano y en lo posible sus mandíbulas, estarán aislados. c) Se procurará que los bornes de conexión de los circuitos de alimentación de los aparatos manuales de soldadura estén aislados. d) Cuando los trabajos de soldadura se realicen en locales muy conductores, no se emplearán tensiones superiores a 110 ò 220 voltios. En otro caso, la tensión en vacío entre el electrodo y la pieza a soldar, no superará 90 voltios en corriente alterna y 120 voltios en corriente continua. El amperaje a aplicarse estará en dependencia del material base a soldar. e) En locales muy conductores, el equipo de soldar debe estar colocado en el exterior del recinto en el que opera el trabajador. f) Al soldador y a su ayudante, se les proporcionará todo el equipo de protección necesario para esta actividad, conforme lo dispuesto en el Capítulo XX de la presente Normativa de (Equipo de Protección Personal). g) No se debe realizar trabajo de soldadura, ni se pueden autorizar equipos de soldaduras en locales húmedos. Ruidos y Vibraciones Artìculo 102. Los ruidos se evitarán o reducirán en lo posible en su foco de origen, tratando de aminorar su propagación en los locales de trabajo, cumplimiento las condiciones establecidas en el anexo 3 de la Norma Ministerial sobre Higiene y Seguridad en los Lugares de Trabajo, La Gaceta, Diario Oficial No 165, del 1 de Septiembre de 1994. Artìculo 103. A partir de los 85 db(A) para 8 horas de exposición y siempre que no se logre la disminución del nivel sonoro por otros procedimientos, se emplearán obligatoriamente dispositivos de protección personal, tales como orejeras y/o tapones. Artìculo 104. Los límites de tolerancia máximos admitidos en los lugares de trabajo sin el empleo de dispositivos personales, tales como: tapones, orejeras y/o auriculares, quedan establecidos, en relación a los tiempos de exposición al ruido en los siguientes: A) Ruidos Continuos o Intermitentes Duración por Día 8 horas 4 horas 2 horas 1 hora Nivel Sonoro en Decibelios db(A) 85 db(A) 88 91 94 B) Ruidos de Impacto o Impulso En ningún caso se permitirá, sin protección auditiva la exposición a ruidos de impacto o impulso que superen los 140 db(c) como nivel pico ponderado. Artìculo 105. El procedimiento descrito referido al cálculo de ruido continúo y de impacto o de impulso se describen en el Capítulo XVI de la Resolución Ministerial sobre Higiene Industrial de los Lugares de Trabajo, La Gaceta, Diario Oficial No. 173 del 12 de septiembre del 2001. Iluminación Artìculo 106. La iluminación de los lugares de trabajo deberá permitir que los trabajadores dispongan de unas condiciones de visibilidad adecuadas para poder circular y desarrollar sus actividades sin riesgo para su seguridad y salud de terceros con un confort visual aceptable, conforme a las disposiciones contenidas en el anexo 2 de la Norma Ministerial sobre Higiene Industrial de los Lugares de Trabajo. Artìculo 107. Los límites de iluminación permisibles en los lugares de trabajo en las Empresas Maquiladoras de Prendas de Vestir quedan establecidos en las siguientes Áreas de Trabajo: ÀREAS DE TRABAJO Planchado Líneas de Ensamble Inspección Corte Deshilache Lavandería Secado Calderas Limpieza Empaque Bodegas: Insumo Rollos Mantenimiento NIVEL MÌNIMO PERMITIDO ILUMINACIONES CLAROSOSCUROS 500 700 500 700 700 1000 500 700 700 100 300 300 300 700 1000 300 200 100 500 - Artìculo 108. Los trabajadores que su actividad específica no esté contemplada en ninguna de las Áreas antes descritas en el artículo anterior, quedará bajo el criterio de la Dirección General de Higiene y Seguridad del Trabajo del Ministerio del Trabajo. Temperatura, Humedad y Ventilación Artìculo 109. Las condiciones ambientales no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores, por lo que se deberàn evitar los excesos de calor, frío y humedad. Artìculo 110. Las emanaciones de polvo, fibras, humos, gases, vapores o neblinas en los locales de trabajo, serán extraídas en lo posible por sistemas de extracción y ventilación. Artìculo 111. A fin de evitar el ambiente viciado de los lugares de trabajo, la renovación mínima de aire será de 30 metros cúbicos de aire limpio por horas de trabajador. Artículo 112. En los locales de trabajo, especialmente expuestos al riesgo de incendios o explosión no deberán existir hornos, calderas ni dispositivos de fuegos ni se emplearán maquinas ni elementos mecánicos que produzcan chispas o cuyo calentamiento puedan originar incendios por contacto o proximidad a sustancias inflamables. Artículo 113. El procedimiento para los cálculos de las condiciones ambientales descritas están descritas de conformidad con el capítulo XV de la resolución ministerial sobre higiene industrial en los lugares de trabajo. Contaminantes Químicos Artículo 114. La manipulación, transporte, pesaje y trasiego de sustancias químicas para limpieza y/o lavandería, se realizará de forma tal que no contamine al personal manipulador; los residuos y derrames que se originen de esta operación deben recoger y disponerse adecuadamente, limpiándose el lugar con las precauciones requeridas. Artículo 115. Las áreas de trabajo donde se almacenen, transporten, formulen y usen productos químicos estarán dotados con ducha de seguridad, lava los ojos, lavamanos con agua y jabón para el uso del aseo personal de los trabajadores durante su jornada laboral y después terminada. Artículo 116. Las áreas donde se almacenan productos químicos, estos deberán estar diferenciados y separados de aquellos productos que puedan relacionar con ello, además de señalar las áreas de circulación y de los productos. Artículo 117. Las etiquetas y/o las fichas de seguridad de los productos deben estar escritas en idioma español. Artículo 118. En las actividades de carga y descarga de productos químicos se les debe proporcionar a los trabajadores los equipos de protección adecuados a los trabajadores que realizan esta actividad. Artículo 119. Se debe destinar un lugar específico para realizar la mezcla de productos químicos, el cual debe ser en piso embolsado para permitir el lavado y descontaminación. Artículo 120. Los empleadores deberán de orientar a los trabajadores de las precauciones que deben observar en la aplicación y uso de sustancias químicas y advertir de los riesgos a que se encuentran expuestos. Artículo 121. Las oficinas administrativas, talleres, comedores, vestidores, servicios higiénicos y locales de concentración de personal deben estar a una distancia no menor que 100 metros, del área del mezclado y almacenado de productos químicos. Artículo 122. Los trabajadores que laboren y se expongan a productos químicos deberán realizar los exámenes médicos planteado en el capítulo VIII de la presente norma. Artículo 123. Se prohíbe el desempeño de adolescentes en las actividades que impliquen manipulación, formulación, y estibado de productos químicos. Almacenamientos especiales Artículo 124. Las sustancias explosivas, oxidantes, inflamables, tóxicas corrosivas o radiactivas, deberán almacenarse en lugares especiales por separado para asegurar que sus propiedades peligrosas no causen lesiones físicas o daños materiales. Artículos 125. Los lugares de almacenamiento o almacén deben estar bien ventilados situados fuera del edificio o estructura con el objeto de minimizar los daños en caso de accidentes por explosión o derrame de sustancias. Artículo 126. Deberán etiquetarse por medio de símbolos o frase de avisos adecuados, conforme a las indicaciones que se describen en el capítulo XXI de esta norma. Artículo 127. A todo el personal encargado de almacenamiento y manipulación se les deberá garantizar el equipo de protección adecuado de acuerdo al producto que manipule y conforme a las manipulaciones que se describen en el capítulo XX de esta norma. Artículo 128. Igualmente los trabajadores, deberán recibir una instrucción adecuada sobre las precauciones de seguridad que debe tomar al almacenar y manipular sustancias peligrosas. Artículo 129. Las sustancias oxidantes, inflamables, tóxicas corrosivas y explosivas se deben almacenar debidamente identificadas, clasificadas y rotuladas, agrupadas de acuerdo con su dominación o clase de productos y con una separación adecuada entre una y otra. Capitulo XI ERGONOMÍA INDUSTRIAL CARGA FÍSICA DE TRABAJO (Estática y Dinámica) Del Puesto de Trabajo Artículo 130. Diseñar todo puesto de trabajo teniendo en cuenta al trabajador y la tarea que va a realizar a fin de que ésta se lleve acabo cómodamente, eficientemente, sin problemas para la salud del trabajador durante su vida laboral. Del Trabajo Sentado Artículo 131. Si el trabajo se va a realizar sentado tomar en cuenta las siguientes directrices ergonómicas: a) El trabajador tiene que poder llegar a todo su trabajo sin alargar excesivamente los brazos ni girarse innecesariamente. b) La posición correcta es aquella en que la persona está sentada frente a la máquina. c) La mesa y el asiento de trabajo deben ser diseñados de manera que la superficie de trabajo se encuentre aproximadamente al nivel de los codos. d) De ser posible, debe de haber algún tipo de soporte ajustable para los codos, los antebrazos o las manos y la espalda. Del Asiento de Trabajo Artículo 132. El asiento de trabajo deberá satisfacer determinadas prescripciones ergonómicas tales como: a) El asiento o silla de trabajo debe ser adecuado para la actividad que se vaya a realizar y para la altura de la mesa b) La altura del asiento y el respaldo deberán ser ajustables a la anatomía del trabajador que la utiliza. c) El asiento debe permitir al trabajador inclinarse hacia delante y hacia atrás con facilidad. d) El trabajador debe tener espacio suficiente para las piernas debajo de la mesa de trabajo y poder cambiar de posición de piernas con facilidad. e) Los pies deben estar planos sobre el suelo o sobre el pedal. f) El asiento debe tener un respaldo en el que apoye la parte inferior de la espalda. g) El asiento debe tener buena estabilidad y tener un cojín de tejido respirable para evitar resbalarse. Artículo 133. Para evitar lesiones y enfermedades del sistema óseo muscular causado por el trabajo repetitivo, se tomarán las siguientes medidas ergonómicas: a) Suprimir factores de riesgo de las tareas laborales como posturas incomodas y/o forzadas, los movimientos repetitivos. b) Disminuir el ritmo del trabajo. c) Trasladar al trabajador a otras tareas, o bien alternando tareas repetitivas con tareas no repetitivas a intervalos periódicos. d) Aumentar el número de pausas en una tarea repetitiva. Código de Conducta de Levi Strauss Condiciones de Compromiso 1. Normas éticas Levi Strauss busca identificar y utilizar a fabricantes comerciales que aspiran al cumplimiento de la Responsabilidad Social y Empresarial en la conducta de todo sus negocios. 2. Requisitos legales Levi Strauss espera que sus fabricantes comerciales cumplan con la legislación laboral local en todos sus sistemas productivos. Con el fin de desarrollar actividades comerciales apegadas a la normativa laboral local e internacional. 3. Requisitos medioambientales Levi Strauss hace sólo negocios con fabricantes comerciales que comparten nuestro compromiso hacia el medio ambiente. Desarrollando estudio de factibilidad sobre la prevenciòn y cuido del medio ambiente circunscrito a las instalaciones de sus fábricas. 4. Envolvimiento de la Comunidad Levi Strauss favorece a fabricantes comerciales que comparten nuestro compromiso para contribuir a mejorar las condiciones de la comunidad, así como incorporarlos en actividades comunales que desarrolle Levi Strauss en las zonas locales. 5. Las Normas del empleo Levi Strauss hace sólo negocio con fabricantes comerciales cuyos obreros están voluntariamente presente en el todo de los casos, no estando expuestos a riesgo de daño físico, justamente compensados, permitiéndose el derecho de asociación libre y sin aprovecharse de ellos en alguna forma. Sueldos y Beneficios: Levi Strauss hace sólo negocio con fabricantes comerciales que proporcionan los sueldos y beneficios que obedecen a la ley local prevaleciendo las prácticas de la industria bajo la Responsabilidad Social y Empresarial. Horas de trabajo: Levi Strauss permite la flexibilidad laboral fijando y estableciendo jornadas laborales que no exceden las horas establecidas en la legislación laboral local. Levi Strauss favorece a fabricantes comerciales que desarrollen menos de las sesenta horas de trabajo a la semana. Los empleados deben permitir un día de descanso cada siete. Trabajo Infantil: Levi Strauss no permite la labor del niño en la producción de sus prendas de vestir. Los obreros no pueden ser menores de 14 años. En el caso de existir adolescentes laborando deben los fabricantes comerciales impulsar la preparación académica de estos jóvenes. El Trabajo Forzoso: Levi Strauss no utiliza el trabajo forzoso en ninguna de las actividades productiva en toda la cadena de producción de nuestras prendas de vestir. Levi Strauss no compra las prendas de vestir de aquellos fabricantes que desarrollen trabajo forzoso con sus obreros. Salud y Seguridad Ocupacional: Levi Strauss utiliza sólo fabricantes comerciales que proporcionen a todos los obreros botiquines de primeros auxilios en sus áreas de trabajo, así como les facilite lugares de trabajo con un medio ambiente de trabajo favorable. Los fabricantes comerciales que faciliten dormitorios a los obreros deben de facilitarles botiquines de primeros auxilios, así como dormitorios con un ambiente saludable. Discriminación: Levi Strauss reconoce y respeta las diferencias culturales, así como considera que deben emplearse obreros en base a su habilidad de hacer el trabajo, en lugar de sus características personales o creencias. Levi Strauss favorecerá a fabricantes comerciales que comparten estos valores. Prácticas Disciplinarias: Levi Strauss no utiliza fabricantes comerciales que usan castigos corporales, verbales y psicológicos como medio de represión laboral. Si Levi Strauss determina que un fabricante comercial desarrolla estas actividades no comprará sus prendas de vestir. 5.- Evaluaciones y Reconocimientos Todas las fábricas existentes y las nuevas fábricas involucradas en las distintas actividades de producción para la confección de las prendas de vestir de la marca Levi Strauss deben obedecer nuestras condiciones de producción establecidas en este código de conducta. Estos medios serán evaluados para asegurar la contratación continuamente con estos fabricantes comerciales. Levi Strauss trabaja con sus contratistas desarrollando alianzas fuertes dedicadas a las prácticas comerciales responsables y la mejora continua del desarrollo social. Si Levi Strauss determina que un compañero comercial está violando las normas establecidas en este código de conducta, Levi Strauss puede retirar la producción de esta fábrica o puede requerir un plan de acción correctivo del contratista dentro de un lapso de tiempo especificado. En el caso de determinarse que el fabricante comerciante cumple con todas las disposiciones establecidas en este código, Levi Strauss establecerá beneficios en la compra de sus prendas de vestir. JC Penney Requisitos de Producción Extranjera 1.- Selección del Fabricante Comercial: Jc Penney selecciona a sus proveedores, identificando fábricas maquiladoras honradas que se comprometen con el respeto a la legislación laboral local, manteniendo una conducta comercial leal, respetando y cumpliendo su Responsabilidad Social y Empresarial (RSE). 2.- Requisitos Legales: Jc Penney requiere de sus fabricantes comerciales la complacencia de todos los requisitos establecidos en su contrato de producción, así como el respeto de la legislación laboral local y las disposiciones establecidas en este código de conducta. Están sujetos a estas disposiciones todas las fábricas maquiladoras que participen en la cadena de producción a nivel mundial en la confección y producción de las prendas de vestir para Jc Penney. 3.- Etiquetado del país de origen: Jc Penney respeta las leyes de producción y comercialización de los Estados Unidos. Por eso, en todas las importaciones de prendas de vestir provenientes de nuestros fabricantes comerciales, se respeta el etiquetado del país de procedencia de nuestras prendas de vestir. Con el fin de llenar las exigencias comerciales internacionales y de nuestros consumidores. 4.- Condiciones de Producción: Jc Penney exige a los fabricantes comerciales como requisitos mínimos el cumplimiento y respeto de las siguientes condiciones de producción para la confección de nuestras prendas de vestir. Labor en Prisión: Jc Penney no permite la importación a los Estados Unidos de productos confeccionados bajo mano de obra en prisión o que cumplen estas laborales como una condición forzosa u obligada. En este caso, se cancelaran los pedidos de producción inmediatamente a los fabricantes comerciales que estén realizando estas prácticas productivas. Labor Infantil: Jc Penney no permite la importación a los Estados Unidos de productos confeccionados bajo mano de obra infantil. Los fabricantes comerciales deben respetar la legislación laboral local e internacional relativa a la mano de obra infantil. Seguridad e Higiene Ocupacional: Jc Penney exige a sus fabricantes comerciales que brinden condiciones laborales adecuadas a sus obreros que les permitan desarrollar sus labores, así como brindarles estas condiciones a aquellos obreros que requieren de dormitorios. Están completamente prohibidas todas aquellas acciones verbales, físicas y psicológicas en contra de los obreros que produzcan las prendas de vestir para Jc Penney. 5.- Certificaciones de fabricante comerciales: Para dar énfasis al etiquetado del país de origen, Jc Penney ha establecido la procedencia del país de origen y la fábrica maquiladora de origen para darles responsabilidad en aquellos casos en que violen la normativa laboral local e internacional. Jc Penney requiere que a sus fabricantes comerciales por cada embarque de importación a los Estados Unidos se les otorgue un certificado de cumplimiento o incumplimiento con las condiciones de producción que establece Jc Penney. Visitas a las fábricas: Jc Penney se compromete en desarrollar visitas esporádicas a los fabricantes comerciales que abastecen a nuestra marca, con el fin de conocer las condiciones laborales y de seguridad e higiene ocupacional de los obreros que participan en la producción de nuestras prendas de vestir. Así mismo, Jc Penney se compromete a suspender y cancelar las contrataciones de producción con aquellos fabricantes comerciales que no cumplan con su Responsabilidad Social y Empresarial. Acción correctiva: Cuando se determine que una fábrica maquiladora está violando la normativa laboral local y las disposiciones establecidas en este código de conducta, Jc Penney tomará acciones correctivas que pueden recaer en la cancelación del contrato de producción, en la disminución de encargos o en la disminución del precio de compra, prohibiendo el uso subsecuente de estos fabricantes comerciales en las relaciones de contratación de Jc Penney. Código de Conducta de Liz Clairborne Requisitos de Producción 1.- Requisitos Legales: Los fabricantes comerciales deben observar y cumplir las leyes laborales del país en donde se encuentren instaladas, así como todas aquellas normas laborales internacionales relativas al empleo, la discriminación, la seguridad e higiene ocupacional. Por otro lado, los fabricantes comerciales deben obedecer las leyes comerciales de los Estados Unidos relacionadas a los impuestos de productos importados y calidad de producción de los países de origen, comprobando la calidad de las prendas de vestir importadas. 2.- Salud y Seguridad Ocupacional: Las condiciones de trabajo en los lugares donde se produzcan las prendas de vestir para Liz Clairborne deben de estar seguras y contar con condiciones ambientales y laborales apropiadas para los obreros que confeccionen las prendas de vestir, así como los fabricantes comerciales facilitarán a todos los obreros botiquines de primeros auxilios. Estas condiciones también serán aplicadas para los obreros que reciban lugares para dormir por parte de los fabricantes. 3.- Prácticas del Empleo: Liz Clairborne realiza contratos de producción con fabricantes comerciales que cumplen con su responsabilidad social y empresarial. Los fabricantes comerciales deben pagar sueldos que incluyan los beneficios y compensaciones establecidas en la legislación laboral local, así mismo respetar las jornadas laborales ordinarias y extraordinarias establecidas en la legislación laboral local. Por cada siete días trabajados los fabricantes comerciales deben de pagar un día de trabajo a sus obreros. Los fabricantes comerciales que produzcan las prendas de vestir para Liz Clairborne deben de incluir a obreros con edades que no violen la edad mínima del trabajo establecida por la legislación laboral local. En el caso, de no existir edad mínima establecida en el país, no pueden involucrar en sus actividades productivas jóvenes menores de 15 años. Los fabricantes comerciales no pueden involucrar en sus actividades productivas mano de obra forzada o que se encuentren cumpliendo penas criminales. Los fabricantes comerciales no pueden dar malos tratos a los obreros que produzcan las prendas de vestir de Liz Clairborne. No deben de agredirlos tanto física, verbal y psicológicamente, así mismo queda prohibida toda aquella acción disciplinaria que afecte su dignidad y decoro. Tampoco pueden presentarse situaciones de acoso sexual. Los fabricantes comerciales deben de incluir a obreros sin importar sus condiciones de raza, religión, política, nacionalidad, sexo. Los fabricantes comerciales deben de permitirles a los obreros la libertad de asociación o negociación colectiva, en aquellos casos en que los obreros sientan la necesidad de organizarse. Estas disposiciones se respetarán según las normas establecidas en la legislación laboral local. 4.- Prácticas de Medio Ambiente: Liz Clairborne desarrolla contrataciones de producción con fabricantes comerciales que cumplan con la legislación local relativa a la conservación del medio ambiente. 5.- Conductas Éticas: Liz Clairborne promueve en sus fabricantes comerciales el desarrollo de conductas éticas en todos los sistemas productivos para la producción y confección de nuestras prendas de vestir, promoviendo la Responsabilidad Social y Empresarial en toda la cadena de producción para la confección de las prendas de vestir de Liz Clairborne. Si se comprueba que nuestros fabricantes comerciales están desarrollando prácticas productivas y comerciales desleales y que estén afectando la imagen y economía de Liz Clairborne se cancelarán de inmediato todos los contratos de producción con esos fabricantes, quedando libre acciones legales en contra de ellos. Si un consumidor, obrero, o persona natural o jurídica conoce de prácticas productivas o comerciales desleales de nuestros fabricantes comerciales en cualquier lugar del mundo, contáctenos. Nosotros guardaremos la identidad secreta de su persona. Código de Conducta de Sara Lee Principios de Producción Internacional 1.- Declaración de Principios: Las políticas que gobiernan los sistemas de contratación y comercialización de Sara Lee están basadas en las leyes y regulaciones internacionales, pero también en la dignidad y respeto para los obreros. Estas políticas que han sido aplicadas tradicionalmente a nuestros fabricantes comerciales en los Estados Unidos es un objetivo de Sara Lee para que sean aplicadas en los fabricantes comerciales que participan en toda la cadena de producción de las prendas de vestir de Sara Lee. 2.- Leyes y Regulaciones: Sara Lee se compromete a la adhesión a las leyes locales e internacionales, prácticas y regulaciones para ser aplicadas en todos los fabricantes comerciantes que nos abastecen y proveen. En los casos de que algunos de nuestros fabricantes comerciantes violen las disposiciones locales e internacionales relativas al derecho laboral, Sara Lee cancelará sus contrataciones de producción. 3.- Prácticas Éticas: Sara Lee dirige todas sus actividades comerciales con la honestidad, el trato justo, el cual tiene que ser aplicado en todas las fábricas maquiladoras en que se confeccionen y produzcan las prendas de vestir para Sara Lee. Sara Lee no se involucrará en malas prácticas laborales, ni se involucrará en prácticas que atenten con nuestra Responsabilidad Social Empresarial. 4.- El ambiente: Sara Lee se compromete fuertemente a la adhesión estricta de las leyes medioambientales existentes en cada uno de los países donde se encuentren instalados nuestros fabricantes comerciales. En los países dónde las normas locales no establecen disposiciones estrictas para el cuidado del medioambiente, Sara Lee exige a sus fabricantes comerciales que respeten la normativa internacional relativa al medioambiente. Sueldos y Beneficios: Sara Lee promueve el pago de salarios justos y conformes a la legislación local. Así mismo, Sara Lee promoverá salarios competitivos en relación a los salarios pagados por otras marcas dentro de nuestra actividad comercial. Serán sancionados aquellos fabricantes comerciales que no paguen el salario mínimo establecido por la legislación local. Condiciones de Trabajo: Sara Lee exige a sus fabricantes comerciales que faciliten medios y ambientes de trabajo que permitan a los obreros desarrollar sus actividades productivas en condiciones de trabajo adecuadas. Aquellos obreros que requieran dormitorios, también se exige que se les brinden condiciones adecuadas. Sara Lee exige a sus fabricantes comerciales que respeten la legislación laboral local relativas a las jornadas laborales ordinarias y extraordinarias, así mismo, brindarles a los trabajadores un día de descanso por cada siete de trabajo. Sara Lee considera que hay que combatir el uso de drogas en toda la cadena de producción de sus prendas de vestir. Para ello, exige a sus fabricantes comerciales que periódicamente realice exámenes de sangre a los obreros que producen nuestras prendas de vestir, con el fin de incorporar a estos obreros en programas para drogadictos. Comunicaciones del empleado: Sara Lee opera con el principio “un empleado informado es un empleado bueno”. Sara Lee exige a sus fabricantes comerciales les brinden a sus obreros la información necesaria sobre los sistemas de producción y supervisión con que cuenta la marca, así como también le hagan conocer las disposiciones establecidas en nuestro código de conducta. Seguridad en el lugar de trabajo: Sara Lee se compromete a proporcionar un ambiente activo y seguro. No se tolerarán las prácticas inseguras y se entrenará a los empleados en prácticas seguras, incluyendo primeros auxilios. La seguridad de los trabajadores incluye equipos de Protección personal, botiquines de primeros auxilios y clínicas médicas en las instalaciones de las fábricas maquiladoras. Políticas de Quejas: Sara Lee considera que los obreros tienen derecho a que los obreros puedan presentar quejas a los inspectores de Sara Lee y realicen sugerencia de cómo mejorar el medio de trabajo y sus condiciones del trabajo. Ningún obrero que se comunique con los inspectores de Sara Lee podrá sufrir de ninguna acción correctiva. Organización Sindical: Sara Lee considera que los sindicatos son una forma de expresión y unión de los trabajadores, además de ser derechos establecidos por la legislación local y normativas internacionales. Sara Lee se compromete a acatar estrictamente las leyes y regulaciones relacionadas a la actividad de la libertad de asociación. Igualdad de Oportunidades: Sara Lee promociona la igualdad de oportunidades, así como todos los obreros tienen derechos a las capacitaciones, beneficios, incentivos, bonificaciones y asensos, sin menos precio de sus condiciones políticas, sociales, color, religión. Se permite la mano de obra joven siempre y cuando no se viole la legislación laboral local relativa a la mano de obra infantil (edad mínima del trabajo).