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GESTION DEL CAPITAL HUMANO
en contextos de CRISIS
HASTA LOS 80
...XXI...
ANTIGUO CONTRATO LABORAL
La empresa
proporcionaba
seguridad y
continuidad
El empleado
brinda su lealtad y
permanencia
SALARIO EMOCIONAL
vs
SALARIO MONETARIO
EL SALARIO EMOCIONAL
Los empleados valoran cada vez más los
beneficios no monetarios
Pagar por encima de la media, no es tan
importante como potenciar los beneficios
sociales, que se centran en la conciliación de la
vida laboral y personal, la flexibilidad, la calidad
de vida o que la organización practique los
valores que predica.
Mientras que un sueldo puede ser mejorado por la
competencia, el factor emocional es lo que
realmente lo diferencia y el que consigue que los
empleados sean leales a la misma.
Uno de los grandes desafíos de las empresas es
conseguir despertar el compromiso de su gente
y ver qué es lo que motiva realmente a cada
uno.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACION
del empleado:
- la formación ofrecida por la empresa
- el conocimiento de lo que se espera de él cada día
- la calidad de la relación directa con su superior
inmediato
- el poder expresar sus ideas y sugerencias
- actuar y contribuir en otras áreas de la empresa
- oportunidades de ascenso y promoción
- ambiente laboral agradable
UNA MIRADA AL MERCADO
LABORAL Y SALARIAL 2009
CRISIS
LIDERAZGO y AUTORIDAD
LA COMPENSACIÒN TIENE UN
IMPACTO DIRECTO EN LA
RETENCION DE EMPLEADOS,
PERO TIENE POCO IMPACTO EN
CREAR UN PERSONAL
“ALTAMENTE COMPROMETIDO”
QUE LOS EMPLEADOS SIENTAN
SER PARTE DEL CAMBIO
COMPROMISO
GENERACION DE COMPROMISO
EMPRESA DEBE RECONOCER LA
IMPORTANCIA DEL EQUILIBRIO
TRABAJO-VIDA PERSONAL
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Horario flexible.
Semana comprimida.
Jornada reducida.
Permiso de maternidad más allá del estipulado por ley.
Permiso de paternidad.
Excedencia para cuidar hijos y progenitores.
Abandono del lugar de trabajo ante urgencias familiares
imprevistas.
Tiempo libre para la formación.
Trabajo a distancia.
Video conferencias.
Guardería.
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Asesoramiento psicológico familiar.
Asesoramiento legal.
Asesoramiento financiero/fiscal.
Asistencia para expatriados
Curso prenatal.
Gestión de estrés.
Automóvil a cargo de la empresa para posiciones gerenciales.
Viáticos.
Retribuciones.
Compras con descuentos
ALGUNAS POLITICAS
Relevamiento realizado por
CM SOCIOLOGIA a partir de la crisis:
• Realizar trainings IN COMPANY.
• Reforzar y motivar la relación supervisor-empleado.
• Horarios flexibles.
• Viernes Flexible todo el año.
• 3 días libres por año calendario, para temas personales
• 3 días flotantes por año (para días que quedan entre
feriados).
• Día de Cumpleaños (el empleado se puede retirar al
mediodía).
• Dar a elegir beneficios de acuerdo a su conveniencia:
más días de vacaciones, tener un determinado plan de
salud.
Datos publicados en nuestra ENCUESTA DE
REMUERACIONES:
• Plan de retiro
• Gastos de auto (cochera, nafta, patente, seguro y
mantenimiento)
• Auto de la compañía
• Medio sueldo de regalo por casamiento
• Comedor en planta
• Contribución para gastos de sepelio
• Uniforme femenino
• Préstamos en caso de fallecimiento / enfermedad
• Extras para consumir en las máquinas expendedoras
de comida en la oficina
• Consultorio médico en la oficina
• Descuentos para la compra de productos en alguna
marca específica
• Festejo del día de la familia y del día del niño
• Torneos de futbol, tennis, rugby, bowling y truco
• Gimnasio a un precio preferencial
• Reembolso de guardería
• Programa de becas de estudio para carreras de grado
o post grado
• Cursos de inglés
• Programa de flexibilidad horaria en la jornada de
trabajo
• Casual day todos los días
BENEFICIOS (PARA LA EMPRESA)
- Posibilidad de disponer de empleados de alto valor
altamente motivados y alineados a los objetivos de la
empresa.
- Disminución de gastos generales y espacio de oficinas
requerido.
- Reducción de ausentismo.
- Reducción de rotación y los costos que esto acarrea
BENEFICIOS (PARA EL EMPLEADO)
- Reducción de estrés.
- Posibilidad de combinar el trabajo con la atención
familiar.
- Aumento de la calidad de vida.
- Mayor equilibrio familia – trabajo y ocio.
Las mejores prácticas de equilibrio entre el trabajo
y la vida personal ayudan a
cumplir metas y objetivos organizacionales.
COMO MOTIVAR CUANDO DEBO
DESPEDIR PERSONAL?
LA FORMA EN QUE LA GENTE ES
DESPEDIDA ES FUNDAMENTAL
NO SOLO PARA LOS QUE DEJAN LA
EMPRESA, SINO PARA LOS QUE SE
QUEDAN
COMO MITIGAR EL EFECTO DE LOS
DESPIDOS?
Programas de Outplacement
BENEFICIOS A LA EMPRESA
y Cuidar el clima interno de la empresa.
y Cuidar la imagen externa de la empresa.
y Facilitar el proceso de desvinculación evitando litigios y situaciones
no gratas.
y Cuidar a los recursos humanos salientes dando algo más que un
monto de dinero frente a la desvinculación.
y Colaborar en la reinserción de quienes han sido separados de su
puesto de trabajo por razones de índole diversa.
y Brindar entrenamiento y apoyo a quienes deban enfrentar la difícil
tarea de conducir una entrevista de desvinculación.
EMERGENTES DE NUESTRA
ENCUESTA DE REMUNERACIONES 2009
1.
2.
3.
4.
Elevado interés de las empresas (PYMES)
Dificultad para mantener “Puestos Críticos”
Rotación de puestos clave
Alta sensibilidad en los mandos medios
Según todos los datos recolectados, la
variación prevista para 2009, en niveles
gerenciales y profesionales, rondaba el :
15%
Por motivo de la crisis, finalmente lo que ocurrió fue:
• 40% piensan dar ajustes de entre el 11 - 15% y un 26%
dará ajustes entre 16 - 20%. Solo un 3% por el momento no
tomará ninguna decisión.
•Respecto de los bonos la mayoría no determinó aún si lo
otorgarán o no y cuánto reconocerán del mismo. Con respecto
a los beneficios 8 de cada 10 consideran que los mantendrán
igual que el año pasado.
Es destacable el énfasis puesto en desarrollar más y mejores
Beneficios para recompensar al personal fuera de convenio.
Cifras en %
7%
NO entiende claramente las diferencias entre su
salario Bruto y lo que cobra neto.
(He aquí un área de mejora de vuestras
comunicaciones internas)
Clima Laboral
PROYECTANDO LA
ESTRUCTURA EN EPOCAS DE
CRISIS
¿Qué esperar para 2009?
Según
nuestra
consideración
los
principales
desafíos que debe tomar en cuenta al momento
de establecer su política de remuneraciones para
2009 son:
• Desarrollar e implementar políticas de retención
y motivación del personal, sobre la base de la
equidad interna en las remuneraciones, brindando
al personal aquellos beneficios acordes y
competitivos, de forma que puedan ser percibidos
y valorados como tales;
• Trabajar sobre la cultura de la empresa, a fin de
contribuir a la mejora del clima organizacional,
prestando especial atención al balance: vida
laboral - vida personal
• Informar/comunicar las prácticas y políticas
empleadas para la administración de recursos
humanos, tanto propias como el mercado,
explicando a los integrantes de la organización las
herramientas que utiliza el sector para
elaborar/programar los salarios (encuestas de
remuneraciones, estudios de mercado).
• Implicar e involucrar a los directores y
gerentes de línea en la elaboración e
implementación de las acciones a aplicar para la
mejora de los RRHH, aplicando, además,
capacitación en management y gestión de recursos
humanos también en mandos medios.
Nuestros servicios:
- Búsqueda y Selección de Talentos
- Outplacement
- Executive Coaching
- Encuesta de Remuneraciones
GRACIAS por su atención!