Inserción laboral de los egresados de la Licenciatura en Comercio

Transcripción

2014
Inserción laboral de
los egresados de la
Licenciatura en
Comercio
Internacional de la
UNLu.
En el área de influencia del Centro Regional
Campana.
El presente trabajo aborda el problema de la inserción laboral de los
egresados universitarios de Comercio Internacional de UNLu-CRC a
partir de una encuesta de seguimiento a quienes concluyeron sus estudios
en el período 2001-2013.
Tesista: Gladys Beier
Director de Tesis: Dr. Héctor F. Arese
Co-director de Tesis: Dr. Alberto Carli
Facultad Regional Delta
Febrero 2014
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Gladys Beier
Inserción laboral de los egresados de la Licenciatura en Comercio Internacional de la
UNLu en el área de influencia del Centro Regional Campana.
UTN-Delta - Febrero 2014
Agradecimientos
Este trabajo es el resultado del esfuerzo y el acompañamiento
de quienes confiaron en mí y aportaron ideas, conocimiento,
cariño y paciencia.
Entre ellos, merecen una mención especial todos los
encuestados, que a pesar de sus tareas habituales, se
tomaron un tiempo para responder cada pregunta con el
propósito de sumarse en forma desinteresada a alcanzar los
objetivos de esta investigación y favorecer, si es posible, a
futuros egresados.
A lo largo de la investigación, fueron importantes los aportes y
los consejos de los Dres. Héctor Arese y Alberto Carli, director
y de codirector de esta tesis respectivamente, quienes me
alentaron y acompañaron para que, ante las dificultades, no
perdiera el entusiasmo.
Finalmente, a la Lic. Andrea López, ya que sus palabras fueron
una voz de aliento, estímulo y perseverancia que me
impulsaron a culminar un ideal, un sueño, una luz en la
oscuridad.
2
Gladys Beier
Dedicatoria
Muy especialmente, a mi madre, Rosalía, que siempre estuvo
a mi lado y me apoyó con cariño.
A mi padre, cuyo recuerdo habita en un espacio íntimo de mi
corazón.
Dedico esta tesis a Daniel, mi marido, que me acompañó con
amor durante cada día de la maestría y estuvo a mi lado
festejando los éxitos y acompañándome en las frustraciones.
A mis hermanos y hermanas, por su apoyo incondicional y,
porque, a pesar de estar lejos encontramos caminos para
seguir unidos.
A mis queridísimos sobrinas y sobrinos, que siempre están
presentes compartiendo momentos maravillosos.
A mis amigos, que creyeron en mí.
3
Gladys Beier
Tabla de contenido
Agradecimientos ...................................................................... 2
Dedicatoria.............................................................................. 3
Resumen ................................................................................ 8
Palabras clave ............................................................................................................ 8
Abstract .................................................................................. 9
Key words .............................................................................................................. 9
Graduates – International Commerce – UNLu CRC – overqualification – labor opportunities .............................................. 9
Introducción ........................................................................... 10
1.1 Justificación del tema ........................................................................................ 13
1.2 Fundamentación ................................................................................................ 15
1.3 Objetivos ............................................................................................................ 23
1.3.1 Objetivo Principal .............................................................................. 23
1.3.2 Objetivos Específicos ....................................................................... 24
1.4 Hipótesis ............................................................................................................ 24
2. Marco Teórico ..................................................................... 25
La inserción laboral de los profesionales universitarios ................. 25
2.1 La situación laboral de los jóvenes universitarios. ....................... 25
2.2 Los jóvenes y la inserción laboral en América Latina ................. 27
2.3. La situación de los jóvenes profesionales en Argentina ........... 31
3. Los Recursos Humanos (RR. HH.) en la empresa ..................... 37
3.1 La empresa .................................................................................................. 37
3.2 Los Recursos Humanos y su relación con la empresa ................ 38
3.3 Motivación de los RR. HH....................................................................... 42
3.3.1 Teoría de Maslow ............................................................................... 44
3.3.2 Teoría de Herberz .............................................................................. 46
4. La formación y la inserción laboral de egresados universitarios . 47
4.1 Educación basada en las competencias ........................................ 47
4
Gladys Beier
4.2 Teoría de la transición ......................................................................... 49
4.3 Teoría de la reproducción social ...................................................... 51
4.4 Teoría de la resistencia ....................................................................... 53
4.5 Teoría de la movilidad profesional .................................................. 54
5.1 Universidad y empleabilidad ................................................................. 59
5.2 Empleabilidad y Estado ........................................................................... 60
5.3 La reforma de la educación universitaria ......................................... 61
6. Metodología de Desarrollo. ................................................... 65
6.1 UNLu-CRC: área de influencia ............................................. 67
7. Análisis de resultados .......................................................... 69
7.1 Primera parte de la encuesta ............................................................... 69
7.2 Segunda parte de la encuesta ............................................................. 83
Pregunta 2. Después de recibirse… ............................................................ 90
Tercera pregunta. ................................................................... 92
Cuarta pregunta ..................................................................... 94
8. Conclusiones. ..................................................................... 95
9. Sugerencias ...................................................................... 100
Bibliografía ........................................................................... 102
Anexo I................................................................................ 106
Encuesta para Egresados de la Licenciatura en Comercio
Internacional ........................................................................ 106
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Gladys Beier
Índice de Gráficos
Gráfico
Gráfico
Gráfico
Gráfico
Gráfico
Gráfico
Gráfico
Gráfico
Gráfico
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Teoría de Maslow ............................................. 45
Muestra: discriminación por sexo ....................... 70
Muestra: discriminación por edad ....................... 71
Elección de la carrera en UNLu ........................... 72
Elección de la carrera de CI ............................... 73
Tiempo de inserción laboral* ............................. 74
Factores .......................................................... 77
Competencias .................................................. 78
Evaluación ...................................................... 80
Índice de Tablas
Tabla 1. Cuadro de resultados .......................................... 83
Tabla 2. Herramientas requeridas en su desempeño
profesional ..................................................................... 89
Tabla 3. Segunda pregunta .............................................. 91
Tabla 4. Uso de lo aprendido en la carrera ......................... 93
Tabla 5. Capacidades requeridas y utilizadas en el ámbito
laboral........................................................................... 95
6
Gladys Beier
"Una educación sin esperanza no es educación".
Paulo Freire, 2002, p.29.
7
Gladys Beier
Resumen
El presente estudio está dirigido a investigar la percepción
sobre su inserción laboral que tienen los egresados durante el
período
2001-2013
de
la
Licenciatura
de
Comercio
Internacional de la Universidad Nacional de Luján, Centro
Regional Campana (UNLu-CRC). Se aborda la preocupación
internacional
sobre
la
inserción
laboral
de
egresados
universitarios.
Para llevar a cabo esta investigación, se realizó un estudio de
campo por medio de entrevistas a 19 egresados, lo cual
representa aproximadamente al 10% de los graduados, por lo
que se considera una muestra representativa de la población
objetivo.
Finalmente,
se
concluye
que
existe
una
percepción
de
subutilización de las competencias de los graduados y se hace
hincapié en la necesidad de articular los espacios universidadempresa y crear políticas de incentivo para la inserción laboral
de los jóvenes egresados.
Palabras clave
Egresados – Comercio Internacional – UNLu CRC –
sobrecualificación – inserción laboral
8
Gladys Beier
Abstract
This study is intended to investigate how perceives their
working insertion the university graduates from International
Commerce of the Universidad Nacional de Lujan, Centro
Regional Campana. It is about the international problem of
graduated labor opportunities.
To do this, a survey was done to 19th graduated between
years 2001-2013. This quantity represents about a 10% of the
total graduated of International Commerce of UNLu-CRC, up to
now. So, it is a representative portion of the objective public.
Finally, we conclude that there is an under-use of the
graduates’ competences and that it is necessary an adequate
articulation among companies and universities to dinamize the
labor opportunities of young graduates.
Key words
Graduates – International Commerce – UNLu CRC – overqualification – labor opportunities
9
Gladys Beier
Introducción
El objetivo de este trabajo es conocer cómo perciben los
graduados de la Licenciatura en Comercio Internacional de la
Universidad Nacional de Luján, en el Centro Regional Campana
(UNLu-CRC) su nivel de inserción laboral.
Se trata de un tema complejo que aborda una amplia variedad
de cuestiones como la educación, la empresa, la motivación,
entre otras. Preocupa fundamentalmente conocer cuáles, si
existen, son las dificultades de inserción laboral que enfrentan
los egresados de Comercio Internacional de la UNLu-CRC.
Algunos planteos tradicionales que se expondrán a lo largo de
la tesis, consideran que las competencias adquiridas en la
universidad no cubren las demandas del mercado laboral, por
ejemplo, la falta de práctica profesional; otras tratan el tema
de la sobrecualificación de los egresados para las tareas que
deben desarrollar.
En el ambiente laboral, la calificación y las competencias de
los recursos humanos son factores cada vez más requeridos y
valorados en los profesionales debido a que las organizaciones
consideran que el capital humano es un bien relevante para la
empresa. Por otra parte, las personas pasan la mayor parte de
sus vidas en alguna empresa u organización, por ende
dependen primordialmente de su capacitación para poder
alcanzar las metas que se plantean como profesionales y
cumplir sus metas personales, ya que el crecer en lo
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Gladys Beier
profesional implica casi siempre crecer dentro del ámbito
laboral.
El mercado laboral se ha transformado a un ritmo superior al
que la sociedad es capaz de incorporar cambios. Sin embargo,
el proceso de búsqueda de empleo radica en hallar un trabajo
que cumpla los objetivos profesionales y una remuneración
adecuada al puesto y a su estilo de vida. Los egresados
universitarios hallan dificultades para insertarse en dicho
mercado de acuerdo a sus aspiraciones.
Además, la inserción laboral de los egresados universitarios se
ha ido complejizando a medida que los profesionales dejaron
de ser una minoría de privilegio. El creciente acceso de los
estudios universitarios a un amplio espectro de la sociedad ha
generado mayores niveles de educación en los ciudadanos,
pero a la vez, existe una mayor competencia para su inserción
laboral debido al creciente incremento de la oferta de
egresados universitarios.
Esta realidad ha generado una discusión acerca de
la
educación universitaria y sobre el verdadero rol de la
universidad, es decir, ha surgido un análisis para definir si la
universidad es un ámbito formativo de ciudadanos con mayor
nivel educativo, preparados para el liderazgo y la investigación
o si, en cambio, se trata de un espacio para generar recursos
humanos capacitados para su rápida y efectiva inserción
laboral.
11
Gladys Beier
El presente estudio trata de echar luz sobre estas cuestiones
en el ámbito específico de los egresados de Licenciatura en
Comercio Internacional de la Universidad Nacional de Luján,
para el Centro Regional Campana.
Para un abordaje adecuado, se dividió el Marco Teórico en
cuatro capítulos específicos. El primer capítulo trata sobre la
problemática regional, nacional e internacional de la inserción
laboral de los jóvenes egresados debido a que éste es un
problema que preocupa a la sociedad actual, cuyo nivel
educativo es el mayor de la historia y, aun así, existen
grandes
dificultades
para
que
los
jóvenes
egresados
universitarios ingresen al mundo laboral.
Un segundo capítulo se centra en la empresa y su vínculo con
los
recursos
motivación
y
humanos.
la
Aquí,
relación
se
entre
tratan
las
las
teorías
expectativas
de
de
los
egresados y la realidad del mundo laboral.
Luego, se desarrolla un tercer capítulo en el cual se recorren
las teorías sobre la inserción laboral de los egresados
universitarios para finalizar el marco teórico con un capítulo
dedicado al concepto de la sobrecualificación de los egresados
universitarios.
Finalmente, se desarrollan el análisis de resultados, las
conclusiones y sugerencias basadas en los mismos.
12
Gladys Beier
1.1 Justificación del tema
Desde la década de 1990 se vive una época de profundos
cambios en el comercio internacional y en el de la estructura
técnica de la producción en relación con otras esferas de la
sociedad, donde el conocimiento genera cada vez más nuevos
espacios de desarrollo. Se produjo una mutación productiva
hacia escenarios con un marcado predominio de la importación
de insumos y bienes finales, con el fin de aprovechar las
nuevas reglas de juego (Kosacoff & Ramos, 2002)
Esta etapa de la globalización no solo implicó la apertura y el
aumento
del
crecimiento
de
Comercio
Internacional,
empresas
sino
transnacionales
también
con
el
sistemas
productivos internacionalmente integrados, la expansión de la
movilidad de capitales y de los sistemas de comunicación en
tiempo real, lo que ha permitido una homogenización de los
modelos de desarrollo.
Luego de la crisis económica de 2001, se verificó en Argentina
un importante incremento de las exportaciones. Apoyadas en
condiciones internas y externas, numerosas empresas se
lanzaron y otras potenciaron su proceso exportador, actividad
que tuvo lugar en un escenario internacional relativamente
dinámico y complejo (Arese & Sciscenko, 2008).
En
tal
esquema,
generadores y
de
las
universidades,
transferencia
del
como
centros
conocimiento, han
desempeñado un papel cada vez más importante, situación
13
Gladys Beier
que se verifica en países desarrollados. El sector de Comercio
Internacional, cada vez más dinámico a partir de 2001,
comenzó a demandar cada vez más profesionales preparados
para los nuevos desafíos.
En Argentina,
hubo
instituciones
universitarias
obstante, se
una
observa
mayores interacciones,
relación
histórica
entre
las
y los sectores productivos, no
un
lento
tránsito
aun cuando muchas
hacia
universidades,
como es el caso de la UNLu, han incorporado a su estructura
un
área
de
vinculación
tecnológica
y
programas
que acentúan relación universidad - empresa.
La interacción
universidad–empresa
principio casi
exclusivamente
a
se
la
reducía
en
un
transferencia
de
conocimientos por medio de la formación de estudiantes, la
publicación de trabajos de investigaciones y la divulgación de
información.
Desde
la
década
del
90 y
hasta
la
fecha, las
macro
y micro modificaciones que se registraron en las actividades
económicas y comerciales resultan un estímulo para revisar el
perfil real de los egresados y conocer la inserción laboral que
han logrado.
Como egresada de la licenciatura en Comercio Internacional
de la UNLu-CRC y actualmente docente de la misma, he
observado la necesidad de tener un conocimiento acabado de
la mencionada inserción laboral de los egresados.
14
Gladys Beier
La universidad está inmersa en una zona cuya estructura
industrial
presenta
una
marcada
tendencia
al
cambio
tecnológico en las grandes y medianas empresas de su
entorno, y tiene acceso directo a un núcleo de puertos
fluviales en continuo crecimiento. Es por ello que el tema
central se encuentra en la relación entre formación de grado y
la
inserción
laboral
de
los
Licenciados
en
Comercio
Internacional, graduados en la Universidad Nacional de Luján,
CRC, desde el año 2001 al 2013.
La elección del tema de la presente tesis se origina en el
interés de realizar una investigación, a nivel local, de la
relación
mencionada, ya
que
no
hay
investigaciones
al
respecto. Por lo tanto, los resultados de esta investigación
serían una
herramienta
válida ya
que
puede
guiar
a la
Comisión Plan de Estudios de la Licenciatura en Comercio
Internacional de la UNLu, al Centro de Estudiantes respectivo
ya
futuros
alumnos
en
la
elección
de
una
carrera
universitaria. También aportaría al desarrollo de la formación y
capacitación académica de futuros profesionales de diversas
especialidades y a los licenciados en Comercio Internacional
que están ejerciendo su profesión desde hace años.
1.2 Fundamentación
Este trabajo se propone indagar la percepción que tienen los
egresados de la relación entre el perfil de la licenciatura en
Comercio Internacional de la UNLu-CRC y los puestos de
15
Gladys Beier
trabajo a los que han accedido. Este interés se debe a que se
trata de una carrera con alta matrícula y a que la región de
inserción de la UNLu-CRC es un ámbito de alta concentración
industrial y nudo portuario fluvial de envergadura.
Es por ello que, al tratarse de una carrera de relevancia en la
Universidad Nacional de Luján interesa la respuesta que han
recibido sus egresados al momento de insertarse laboralmente
en la estructura productiva y de servicios mencionada. Resulta
fundamental conocer el perfil del egresado, vigente desde la
creación de la carrera, en el año 1995 (UNLu, 2001).
La
formación
de
Internacional (CI) está
profesionales en
destinada
a
Comercio
preparar
individuos
capaces de brindar soluciones a las empresas interesadas en
mantener,
mejorar
en CI. Estudiar la
o
crear
inserción
un
laboral
área
de
especializada
los
egresados
permite conocer el funcionamiento del perfil de los mismos y
detectar si existe percepción de subocupación respecto a la
formación recibida.
La carrera de CI es bastante joven comparada con las carreras
tradicionales como derecho, arquitectura o medicina. En
la UNLu, estas carreras surgieron cuando Argentina comenzó a
abrir su economía en la década de 1990. Campana cuenta con
una infraestructura portuaria e industrial que debido a las
políticas económicas de la mencionada década, comenzó a
demandar
especialistas
en
comercio
internacional.
Como
respuesta a esta demanda local, la UNLu creó las tecnicaturas
16
Gladys Beier
en Comercio Exterior y Aduana, en 1990 en Luján y en 1992
en el CRC. En 1995, se crea en Luján y en Campana la
Licenciatura en Comercio Internacional (CI), manteniendo la
Tecnicatura en Comercio Exterior y Aduanas como título
intermedio. Como en Campana no se dictaba toda la carrera
desde el principio, los alumnos de Campana debían cursar
algunas asignaturas en Luján, donde se dictaba la carrera
completa. Respecto a la Licenciatura en CI, se considera que la
primera promoción es la que egresó en el año 2001 habiendo
cursado todas las materias en el CRC (UNLu, 2001). En
particular, este estudio se centrará en la inserción laboral del
egresado de la licenciatura en CI.
Antes de la globalización, a cada producto final le correspondía
una única transacción internacional, algo que en la actualidad
se ha modificado sustancialmente, debido a que la producción
se realiza en etapas que no necesariamente se llevan a cabo
en un mismo país, esto ha generado una serie de cambios e
interacciones en el ámbito del funcionamiento económico
mundial, en particular, en el CI debido a que las empresas se
han transformado en transnacionales (OIT. Comisión Mundial
sobre la Dimensión Social de la Globalización, 2004).
La globalización es el resultado de procesos que se ha
desarrollado a lo largo de los últimos 130 años y se divide en
tres etapas(Cepal 2002): La primera comienza en 1870 y
finaliza en 1913 interrumpida por la Primera Guerra Mundial
(PMG); la segunda etapa se inicia en 1944 y se extiende hasta
1973; finalmente, la tercera es la que se inicia en 1974 y llega
hasta nuestros días.
17
Gladys Beier
Tomado en conjunto, el fenómeno parte de una expansión del
capitalismo (1870-1974), con la conformación de las grandes
naciones europeas (y sus imperios coloniales) y llega a la
moderna globalización del comercio en forma acelerada a
partir de la caída del Muro de Berlín (1989).
Cada fase muestra sus propias y distintivas características, a
modo de resumen cabe mencionar las siguientes:
En la primera etapa se percibe un alto movimiento de capitales
y un rápido incremento del comercio, a partir de la reducción
del costo del transporte más que por el libre comercio entre
las naciones (Cepal, 2002). El crecimiento de lo que luego se
conocería como globalización, se ve interrumpida básicamente
por la Primera Guerra Mundial y la crisis mundial que arranca
en 1930
La segunda etapa se inicia con el fin de la Segunda Guerra
Mundial, y se caracteriza por la voluntad de desarrollar
instituciones supranacionales de cooperación financiera y
comercial. A esto se suma un acelerado crecimiento del
comercio de productos manufacturados entre los países
desarrollados; pero también se advierte la coexistencia de
distintos modelos económicos y limitaciones al movimiento
internacional de capitales y mano de obra.
Finalmente, la tercera y actual etapa se inicia con la
superación de las regulaciones convenidas en Breton Woods,
de la crisis del petróleo de 1973-74 y la creciente movilidad de
los capitales privados. En efecto el último cuarto del siglo XX
se caracteriza por la generalización del libre comercio, la
influencia magnificada de las empresas transnacionales y una
tendencia a la homogeneización de los modelos de desarrollo.
18
Gladys Beier
No obstante persisten las restricciones a la movilidad de la
mano de obra.(Cepal, 2002)
Dentro de esta tercera etapa, luego de la caída del Muro de
Berlín en el año 1989, se produjo un cambio del mapa
económico – político mundial. Esto dio lugar a un nuevo
escenario para el Comercio Internacional donde crecen los
gastos de bienes y servicios dedicados a importaciones de
otros países y también una porción creciente de la producción
se exporta (Banco Mundial, s/f).
“En los países ricos o desarrollados, la proporción del
comercio
internacional
respecto
del
producto
total
(exportaciones más importaciones de mercancías en relación
con el PIB) aumentó de 32,9% a 37,9% entre 1990 y 2001.
En los países en desarrollo (países de ingresos bajos y
medianos), la proporción aumentó de 33,8% a 48,9% en ese
mismo período”. (Banco Mundial, s/f).
En esta nueva coyuntura internacional a la cual ingresaba el
país, la UNLu-CRC ha colaborado al añadir la carrera de
Comercio Internacional en su currícula en el año 1995 y
diseñar un perfil de egresado que lo capacitara para (UNLu,
2001):

conducir, a nivel empresario, la concreción de negocios
internacionales,
diseñando
y
ejecutando
las
políticas
tendientes a insertar a la empresa en el mercado mundial; así
como de participar en el análisis y formulación de políticas de
19
Gladys Beier
interrelación
económica
con
los
demás
estados
y
de
gestionarlas”.
Este egresado además (UNLu, 2001):

“Conoce:
la
organización
del
espacio
político
y
económico a nivel mundial y las variables que inciden en el
comportamiento
financieros
de
los
mercados
internacionales;
la
así
como
normativa
e
los
flujos
instituciones
vinculadas a las relaciones económicas entre los estados y
entre particulares: así como los esquemas de integración; ello
le permite ubicar la posición de nuestro país en el contexto
general,
identificar
proveedores
de
los
posibles
productos
o
mercados
servicios
receptores
y
evaluar
o
las
posibilidades de expansión y diversificación.

Es capaz de determinar la función de riesgo comercial y
económico financiero, como base para establecer cursos de
acción a seguir en materia de contrataciones internacionales
de bienes, de servicios, de complementación económica y de
inversión, a nivel de organización o del país.

Está
capacitado,
asimismo,
para
aplicar
las
herramientas técnicas y legales correspondientes a procesos y
organismos de cooperación e integración económica, a efectos
de promover las relaciones de los demás estados con nuestro
país, fundamentalmente a lo atinente al "efecto creación del
comercio".

Posee
habilidad
para:
realizar
estudios
o
investigaciones de mercado y para concretar eficazmente las
operaciones de importación y exportación, aplicando las
normas
y
procedimientos
comerciales
y
aduaneros;
determinar las condiciones más eficientes de contratación de
transportes internacionales y la cobertura de los riesgos
20
Gladys Beier
comerciales y contractuales de las mercancías objeto de la
operativa de contratación internacional y para seleccionar a
los especialistas necesarios en función del mejor desarrollo
del proceso contractual y comercial.
Tiene conciencia del compromiso ético y social de su

práctica
profesional
y
una
actitud
responsable
en
el
cumplimiento de la misma (UNLu, 2001)”.
Debe tenerse en cuenta que, en el perfil de todo egresado
conviven dos realidades, una es objetiva y se compone del
conjunto
de
conocimientos,
capacidades,
prácticas
y
habilidades adquiridas a lo largo de la carrera que definen a la
disciplina. La sociología educativa estudia las relaciones entre
la universidad y el empleo. En este sentido, Gallart (1995)
expresa que a pesar de haberse detectado una escasa
vinculación entre universidad y empresa en América Latina, no
se han modificado los sistemas educativos. La autora propone
una articulación entre educación y empresa que parta de un
análisis de los requerimientos del sector productivo para
facilitar la inserción laboral de los egresados. Por otra parte,
existe una realidad subjetiva, formada por el conjunto de
hábitos, costumbres y tradiciones que se transmiten y forman
parte
del
contexto socio-económico y
cultural en
el
que
ingresan quienes comparten el área en que se desarrolla la
profesión. De
esta
forma,
surge un
universo
para
cada
profesión y el perfil del egresado debe insertarse dentro del
mismo. No debe descartarse la influencia del capital sociocultural de los egresados por su experiencia personal, debido a
que es un factor determinante que le permite o no acceder o
no a determinadas oportunidades laborales (Jacinto, 1997).
21
Gladys Beier
Es decir, el perfil del egresado está sometido a los cambios
que ocurren en ese universo al que ingresa como profesional
tanto como al contexto político-económico imperante. Sin
embargo, no resulta posible plantearse un cambio de perfil
ante cada cambio político o económico, pero sí debe pensarse
en formar un egresado capaz de detectar los cambios y ser
flexible
para desenvolverse
en
diferentes
escenarios. Por
ejemplo, la CEPAL (Rosales, 2009) plantea que la intensidad
del cambio tecnológico ha marcado la economía global durante
la primera década del siglo XXI, y anuncia que en los próximos
años habrá una aceleración de las innovaciones tecnológicas y
científicas (Rosales, 2009) y que rápidamente se incorporarán
a la producción y al comercio internacional.
En este sentido, los egresados deben ser lo suficientemente
flexibles para poder responder dentro de la empresa a los
cambios del entorno. Neffa (1998) define que los fenómenos
contextuales que acontecen en el sector productivo generan
nuevos
paradigmas
y
señala
la
necesidad
de
generar
profesionales flexibles a la innovación y a diversos modelos de
gestión. Los
nuevos
paradigmas
productivos
requieren
egresados multidisciplinarios, que se retroalimenten de los
cambios del contexto (Capelli & Rogosky, 1994).
El informe de la CEPAL (2008) indica que resulta apremiante
que los países de América Latina y el Caribe aborden los
desafíos de competitividad e innovación para una mejor
inserción en la economía mundial. Esto lleva a plantear la
22
Gladys Beier
colaboración
de
las
universidades
en
la
formación
de
profesionales capaces de sumarse a esta necesidad de
inserción en la economía global de nuestro país. La UNLu al
crear la carrera de CI, suma sus esfuerzos a este desafío.
En particular, en el caso de la licenciatura en CI dictada en
la UNLu-CRC, se considera relevante conocer el vínculo entre
la realidad objetiva de
los egresados, es decir, aquella
asociada a la formación de grado, y su inserción laboral en el
área
de
Campana,
Zárate
y
aledaños
para desarrollar
el presente trabajo, debido a que no existe hasta la fecha un
seguimiento del desempeño de los egresados en el mundo
laboral.
Aun cuando Filmus (Filmus & Miranda, 1999) expresa que la
mayor movilidad educacional no indica que la inserción laboral
será acorde a ésta; es decir, la carencia educativa limita el
acceso al trabajo, sin embargo, la formación académica no
garantiza el acceso al ascenso social (Cross, 2005); se espera
que la presente tesis aporte datos que permitan valorar si
existe percepción de subocupación en los egresados de CI de
la UNLu (CRC). Preocupa este punto en particular pues “la
subocupación por desaprovechamiento de las calificaciones
genera una profunda crisis que hace peligrar la autoestima,
porque es muy grande la distancia entre su autopercepción y
la imagen ideal” (Masseroni & Bendini, 2003).
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo Principal
23
Gladys Beier
Indagar la correspondencia entre el perfil de los licenciados en
Comercio internacional egresados de las UNLu, que realizaron
sus estudios en el CRC con la inserción laboral que han
logrado.
1.3.2 Objetivos Específicos
1.
Conocer la fecha de egreso de los licenciados
encuestados.
2.
Determinar si trabajan en forma independiente o
en relación de dependencia.
3.
Saber si se desarrollan sus carreras en el sector
público o en el ámbito privado.
4.
Conocer qué cargo ocupa.
1.4 Hipótesis

Los
Licenciados
en
Comercio
Internacional
egresados durante el período 2001-2013 de la UNLu
(CRC)
se
sienten
subocupados.
Entendiéndose
por
subocupación, a los fines de este estudio, a una
inserción laboral inferior a las expectativas económicas y
profesionales de los graduados en función del nivel
académico logrado.
24
Gladys Beier
2. Marco Teórico
La inserción laboral de los profesionales
universitarios
El estudio de la inserción laboral de los egresados de la
Licenciatura en Comercio Exterior de la UNLu-CRC no ha sido
abordado hasta ahora. Si bien el objetivo de la universidad es
formativo, se trata de una formación profesional con miras a la
preparación para una articulación con la vida laboral.
2.1 La situación laboral de los jóvenes universitarios.
La preocupación por la inserción laboral de los egresados
universitarios data de hace cerca de cincuenta años. PérezDíaz y Rodríguez
sesenta
“el
(2002) señalan que en la década de los
movimiento
estudiantil
y
la
intelligentsia
contestataria cuestiona la universidad por lo que considera la
baja calidad de la actividad científica y su vida intelectual y
comienza a preocuparse por la eficacia de la universidad a la
hora de prepararles para las profesiones del porvenir”.
Si se adaptan los contenidos universitarios a las necesidades
de la sociedad y de la empresa, posiblemente se evitaría que
los jóvenes egresados atraviesen dificultades para insertarse
en la actividad laboral. El crecimiento de profesionales con
formación universitaria ha aumentado considerablemente la
25
Gladys Beier
oferta y esto ha generado dificultades para la inserción laboral
de los graduados y una mayor competencia.
Sin
embargo,
actualmente,
existe
un
debate
sobre
la
empleabilidad de los graduados acerca de si su formación debe
o no adaptarse a las necesidades del mundo laboral. Si bien es
probable que una adaptación curricular en este sentido podría
garantizar una mayor inserción laboral, existe el riesgo de
generar programas profesionales a corto plazo que no se
adapten al ritmo que cambia la realidad empresarial o que
limite a los profesionales a la inserción en el ámbito de
influencia de la universidad en que se formaron aun cuando en
la misma no haya oportunidades para ellos.
Un estudio (García Montalvo, 2005) acerca de la situación con
respecto a la actividad laboral de los graduados universitarios
una vez finalizados sus estudios en España dio como resultado
que entre los jóvenes graduados universitarios de entre 22 y
30 años, la tasa de desempleo es superior a la media, algo
que se sostiene desde los 90. Lo cual significa que al cabo de
seis
años
de
graduados,
la
situación
laboral
de
los
profesionales universitarios es peor que la media con niveles
de estudios inferiores.
Dicho estudio considera que a partir de los 30 años de edad,
se produce en algún momento una transición y plantea tres
teorías. La primera establece que a partir de los 30 años los
graduados pertenecen a una generación que representa una
minoría que había accedido a la formación profesional y, por
26
Gladys Beier
esta razón, ingresaron al mercado laboral con facilidad. La
segunda teoría considera que los egresados universitarios
podrían ser más selectivos al elegir empleo y eligen realizar
estudios de posgrado en lugar de ingresar a cualquier empleo.
La tercera y última es que a medida que pasan los años,
comienzan a tener expectativas más realistas acerca del
mercado
laboral
que
los
graduados
recientes
Montalvo, 2005). Según Sáez (2000, en
(García
García Montalvo,
2007) gran parte de los graduados universitarios rechaza un
empleo por sentirse sobrecualificado para el mismo.
2.2 Los jóvenes y la inserción laboral en América Latina
El universo de la juventud de América Latina ha sido dividido
en cuatro grupos (Abdala, Jacinto, & Solla, 2005):
 Desempleados: 6 millones de jóvenes no trabajan pero
están buscando empleo.
 Precarios: trabajan en forma informal - remunerada pero
no declarada - por lo cual no tienen seguridad social en
salud y quedan fuera del sistema. Son 22 millones de
jóvenes.
 No precarios: 13 millones de jóvenes trabajan en forma
remunerada y están declarados como empleados, por lo
cual están integrados en el sistema.
 Inactivos: no trabajan ni buscan trabajo. Este grupo está
conformado por 32 millones de jóvenes que estudian.
Este autor destaca que los jóvenes actuales nacieron en
situación de crisis en el continente, entre 1982 y 1991. Luego,
27
Gladys Beier
el PBI del continente en general, comenzó a crecer y la
situación de los jóvenes comienza a mejorar. Sin embargo,
aún existen dificultades para la inserción laboral de los
jóvenes, por lo cual la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) plantea el objetivo de promover el trabajo decente para
la región, lo cual coincide con el objetivo número 8 de los
Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), “Desarrollar e
implementar estrategias para el trabajo decente y productivo
de jóvenes” basándose en la tasa de desempleo en la
población de 15 a 24 años (Abdala, Jacinto, & Solla, 2005).
Los países de América Latina adhieren a los ODM y a la OIT,
por lo cual han desarrollado Planes Nacionales de Trabajo
Decente (PNTD) con el objetivo de promover el trabajo formal.
En Argentina, el compromiso asumido con la intención de
alcanzar los mencionados objetivos incluye el fortalecimiento y
la articulación de políticas para los jóvenes con el mundo
productivo y la educación, así como la promoción de formación
profesional. Además, entre sus PNTD, Argentina se propone la
reformulación del régimen de pasantías y la eliminación de
barreras de discriminación (Abdala, Jacinto, & Solla, 2005).
La década 2006-2015 ha sido tomada como el período de
promoción del trabajo decente en la región, para lo cual se
trazó un Plan de Acción en Mar del Plata con propuestas
específicas para intervenir en la dignificación del empleo
joven. Como resultado del encuentro en Mar del Plata y uno
posterior en Brasilia (2006) se trazó una agenda Hemisférica
que tiene por principal meta la formación e inserción de los
28
Gladys Beier
jóvenes en el mercado laboral, con el objetivo de reducir a la
mitad, en diez años, la cantidad de jóvenes que no estudian ni
trabajan (Abdala, Jacinto, & Solla, 2005).
Según la Conferencia de Educación Superior (UNESCO, 2009)
“la
educación
superior
no
sólo
debe
proporcionar
competencias sólidas para el mundo de hoy y de mañana,
sino contribuir además a la formación de ciudadanos
dotados
de
principios
éticos,
comprometidos
con
la
construcción de la paz, la defensa de los derechos humanos
y los valores de la democracia”.
La educación superior cumple un rol importante en la sociedad
debido a que provee de ciudadanos con un alto nivel de
formación que permiten al país contar con recursos humanos
capacitados para el liderazgo, la investigación y el desarrollo.
Si bien en un principio, los graduados universitarios eran parte
de un pequeño grupo privilegiado, el cual tenía inserción
laboral
garantizada,
a
partir
de
los
años
70,
algunos
empleadores comenzaron a quejarse de la brecha entre las
capacidades adquiridas en la universidad y las necesarias en la
práctica. Sin embargo, la demanda de graduados seguía
siendo alta y no se produjo desempleo (Mason, Williams, S., &
Guile, 2003).
Actualmente, los profesionales universitarios ya no conforman
un grupo minoritario o un recurso escaso. En los países de la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
29
Gladys Beier
(OCDE) se estima que un tercio de las personas de entre 25 y
34 años tiene un título de grado universitario (Santiago,
Tremblay, Basri, & Arnal, 2008). De esta manera, se produce
una subutilización de las capacidades académicas de los
graduados debido a que hay más profesionales que puestos de
empleo adecuados a su formación y se comienzan a valorar
otros aspectos, como la experiencia y otros conocimientos
adicionales en relación al resto de los postulantes.
Esta situación trae como consecuencia una mayor preparación
de los profesionales, mediante posgrados que respalden su
nivel más elevado de conocimiento y de competencias para su
inserción laboral. Por otra parte, la educación universitaria, en
ocasiones, no cumple con la producción de profesionales con
las habilidades necesarias para la inserción laboral (Santiago,
Tremblay, Basri, & Arnal, 2008).
El planteo actual es si la capacitación universitaria debe
modificarse para que los egresados cuenten con mayores y
mejores posibilidades de acceder a un puesto adecuado sin
inconvenientes. La empleabilidad es más que contar con los
conocimientos
y
la
experiencia
para
incrementar
las
posibilidades de los graduados de hallar un empleo acorde a
su
preparación,
conocimientos
es
una
generales
combinación
y
de
realizaciones
competencias1,
personales
que
aumentan la probabilidad de los graduados de encontrar
El concepto es definido por Braslavsky como “el desarrollo de las capacidades complejas que
permiten a los estudiantes pensar y actuar en diversos ámbitos […]. Consiste en la adquisición
de conocimiento a través de la acción, resultado de una cultura de base sólida que puede
ponerse en práctica y utilizarse para explicar qué es lo que está sucediendo” (Braslavsky en
UNESCO, s/d).
1
30
Gladys Beier
trabajo y ser exitosos en sus profesiones
(Metcalfe & A.,
2005).
2.3. La situación de
Argentina
los jóvenes profesionales
en
Existe una tendencia internacional a una menor oferta de
puestos
de
trabajo
que
impacta
directamente
en
la
empleabilidad de los individuos, esto afecta también a los
egresados universitarios (Universidad Nacional de General
Sarmiento, 2014).
Así como en el ámbito internacional y regional, en Argentina
existe una fuerte preocupación por la inserción laboral de los
egresados. Cada vez son más los jóvenes que se gradúan en
diferentes carreras, pero su ingreso al mercado laboral no
siempre cumple sus expectativas. La demanda de constante
actualización por parte del mercado laboral genera que gran
cantidad de jóvenes se sientan sobrecualificados para las
tareas que desempeñan (Gómez, 2000; Universidad Nacional
de General Sarmiento, 2014).
Por otra parte, las dificultades en la empleabilidad de los
egresados son multicausales. Si bien con la aplicación de
tecnología ha disminuido la demanda de personal en los
procesos productivos, además, el mercado laboral busca
personas formadas en la práctica y los egresados no suelen
contar con este conocimiento porque su formación es más
teórica que práctica. Por otra parte, el contexto socioeconómico es un elemento determinante de la oferta laboral.
31
Gladys Beier
Una investigación realizada en el año 2000, detectó que el
4,5% de los egresados universitarios argentinos nunca tuvo
inserción profesional y que en el 12,5% de los casos no tiene
un empleo vinculado a su profesión. Por lo tanto, “uno de cada
cinco egresados, corre el riesgo de no poder insertarse
profesionalmente”
(Gómez, 2000; p.88). Cabe destacar que
se trata de una apreciación general, porque el estudio no
discrimina entre carreras, o niveles (tecnicatura, terciario o
grado). Además, dicho estudio detectó que las búsquedas de
empleo utilizan mecanismos económicos para la valoración de
los postulantes, como sus antecedentes, su experiencia y las
recomendaciones que tenga son factores decisivos para el
empleador y no estimulan la formación de los individuos
(Gómez, 2000).
Marcelo Gómez (2000) destaca que existe una subutilización
de conocimientos y de la formación de los RRHH, que genera
pérdidas de productividad por la falta de valoración del capital
humano de alta calificación que produce el país. Esto produce
un modelo acumulativo que no alcanza para la modernización
del sistema de uso de la fuerza de trabajo, en especial,
profesional y científico. Sin embargo, el estudio halló que, a
pesar de las dificultades detectadas, los egresados califican
positivamente
la
formación
recibida
aunque
en
algunas
carreras remarcan la obsolescencia del equipamiento.
Para los estudiantes, los problemas de inserción no están
vinculados a la formación sino a factores personales o del
contexto económico, según lo perciben. Por otra parte,
32
Gladys Beier
destacan que existe un grado de sobreformación, es decir, se
acumulan aprendizajes ociosos que son vistos como una
pérdida de tiempo por los profesionales. En este aspecto
mencionan la presencia de materias superfluas que denotan
problemas de integración curricular por la carencia de esfuerzo
pedagógico
para
adaptar
las
materias
auxiliares
a
las
demandas de la práctica profesional. Entre los déficits de las
carreras señalan la enseñanza
de idiomas, la falta de
aplicación práctica, las herramientas informáticas el excesivo
teoricismo o enciclopedismo. Casi el 60% de los graduados
suple estos déficits con cursos provistos en su mayoría por las
mismas universidades (Gómez, 2000).
Más recientemente, otro estudio se ocupó de cómo les afecta a
los
jóvenes
egresados
de
los
niveles
secundarios
y
universitarios la imposibilidad de inserción laboral. Aunque el
artículo sobre este estudio no da cifras acerca de la inserción
laboral de los jóvenes encuestados, los investigadores afirman
que hay que plantear estrategias para la articulación y una
educación pensada en las posibilidades de inserción. El estudio
lo realizó la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional
de Rosario sobre una muestra de jóvenes de entre 18 y 30
años, con el objetivo de detectar cuáles son los efectos
psicopatológicos y subjetivos que produce la desigualdad de
oportunidades de inserción laboral
(Universidad Nacional de
Rosario, 2013).
El citado estudio considera que el escenario que genera el
capitalismo global ha modificado las formas de producir, de
33
Gladys Beier
organizar y de representar el trabajo. Destaca que antes, en la
sociedad capitalista existía inserción laboral y había un
momento en que la formación finalizaba. Actualmente, la alta
exigencia de capacitación hace que los jóvenes sean siempre
estudiantes como una forma de mantenerse en el sistema
“esto actúa simbólicamente en el joven; el estar preparándose
para algo, ese futuro ideal y no caer en el desempleo y el
desencanto”. En los jóvenes, el trabajo potencia el desarrollo
psicológico porque se vincula con la independencia y la
libertad (Universidad Nacional de Rosario, 2013, s/n).
La falta de inserción laboral de los jóvenes es causada
básicamente porque la realidad actual es que no hay trabajo
para todos aunque existen nuevas formas de trabajo y la
presión formativa es continua. El estudio detectó que la mujer
da una mayor valoración a la inserción laboral y a lo
satisfactorio o prestigioso que considera su puesto. Los más
jóvenes mostraron una menor preocupación por la falta de
inserción laboral y consideran el trabajo como una actividad a
cambio de dinero. Aquellos entrevistados con mayor formación
consideran al trabajo como un objetivo, un ideal de identidad
laboral y de reconocimiento social. Los entrevistados que
pertenecen a niveles socioeconómicos más bajos adjudican la
inserción laboral a la suerte y a la voluntad personal. Sin
embargo, la falta de inserción genera culpabilización personal
de los jóvenes respecto a su falta de capacitación, esfuerzo o
preparación. Esto genera la desvalorización del sujeto y
procesos de depresión. Lo viven como una situación de
marginalidad. Este estudio hace hincapié en la necesidad de
34
Gladys Beier
pensar en una articulación entre la formación y la inserción
laboral
de
los
jóvenes,
en
capacitar
para
la
inserción
(Universidad Nacional de Rosario, 2013).
La Universidad Nacional de General Sarmiento (UNGS) ha
identificado tres problemas de los egresados: Baja oferta
laboral y profesional para las carreras de la UNGS, débil
relación entre la UNGS, las instituciones y los actores locales y
finalmente; algunos egresados poseen destrezas y habilidades
insuficientes para su desarrollo laboral y profesional. Este
estudio detecta que, a medida que aumenta la matrícula, la
universidad tiene el desafío de cumplir con el objetivo de que
los nuevos egresados puedan incorporarse al mercado laboral.
Considera además que, a pesar de que el desempleo es un
problema complejo a nivel regional y mundial, la universidad
tiene la posibilidad de ocuparse de dar solución a problemas
locales que genere un aporte cualitativo al desarrollo local
(Universidad Nacional de General Sarmiento, 2014).
Se ha detectado que la empleabilidad está relacionada con la
situación del país, la región y la profesión, entre otros
aspectos. La falta de vínculos entre la universidad y los
actores locales limita las posibilidades de los graduados porque
se desconocen los intereses, las necesidades y los problemas
del entorno y los actores locales desconocen las capacidades y
el potencial del alumnado. La falta de habilidades de los
egresados
suelen
estar
vinculadas
a
la
falta
de
acompañamiento institucional una vez que egresan, cuando
tienen que generar contactos, propuestas, redactar su CV o
35
Gladys Beier
asistir a entrevistas, lo que representa una experiencia que no
han transitado en la universidad (Universidad Nacional de
General Sarmiento, 2014).
La encuesta a graduados 2013 realizada por la Red Nacional
de Universidades del Conurbano (RUNCOB) y la UNGS muestra
que el 37% trabajó durante toda la carrera, un 21% lo hizo
durante más de la mitad de la carrera.
Los graduados tienen un alto índice de inserción laboral en
forma rentada (91%), sin embargo, más de la mitad de los
graduados del año 2013 está buscando otro trabajo y el 36%
expresa que su trabajo está parcialmente relacionado con sus
estudios o no tiene relación; es decir, no existe articulación
entre el perfil de los egresados y la demanda de RRHH. Otro
dato relevante es que el 29% tiene una segunda ocupación y
la mitad de los que tienen empleo están buscando trabajo por
tres motivos: mejores ingresos, mayor desarrollo profesional y
para
trabajar
en
áreas
relacionadas
con
su
formación
(Universidad Nacional de General Sarmiento, 2014).
36
Gladys Beier
3. Los Recursos Humanos (RR. HH.) en la
empresa
3.1 La empresa
Las empresas, públicas o privadas, son entidades compuestas
por personas particulares que deciden participar en el mercado
comercial a través de esta empresa para obtener utilidades de
sus respectivos negocios.
“La empresa es siempre un conjunto de actividades orientadas
a la creación de valor, y en consecuencia debe conseguir que
el coste de sus actividades sea inferior al precio que el
mercado está dispuesto a pagar por sus productos o servicios.
La empresa así definida puede ser analizada como una cadena
económica,
o
conjunto
de
operaciones
que
abarcan
la
tecnología, el diseño, la producción, la distribución y venta.
Por todo ello, el diseño organizativo de la empresa y la propia
ordenación de su actividad productiva, en cuanto a las
decisiones de comprar o producir, o en cuanto a la forma de
concebir la cadena de producción, vienen determinados por la
confrontación dinámica de costes alternativos de producción y
transacción, por lo que se presenta con un carácter dinámico,
quizás impreciso, pero en continua búsqueda de creación de
valor” (Cuervo García & Vázquez Ordás, 1994; p.33).
Se entiende por empresa, a los fines de esta tesis, a
organizaciones cuya función se basa en la producción de
bienes o la entrega de servicios, así sean de origen público o
privado.
37
Gladys Beier
3.2 Los Recursos Humanos y su relación con la empresa
Existen
diversas
definiciones
del
concepto
de
Recursos
Humanos (RRHH). Boudreau (1983) se centra en el rol del ser
factor humano como un recurso con la habilidad de aprender.
A partir de su definición, Cappeli & Singh (1992) analizan al
RRHH como el stock de conocimientos y habilidades que la
empresa posee depositados en sus trabajadores a lo largo del
tiempo.
Wright & Boswell (2002) consideran que los RRHH son la base
del capital humano de la empresa que contienen habilidades y
experiencia que representan un valor económico. Junto con el
resto de los recursos de la empresa, los RRHH conforman las
capacidades de una empresa y contribuyen a la creación de
sus ventajas competitivas.
La definición más amplia es la propuesta por Barney y Clark
(2007), quienes definen recursos humanos como el conjunto
de
conocimientos,
experiencias
y
compromiso
de
los
empleados con la empresa, así como sus relaciones con sus
pares, sus subordinados o sus superiores y también, con los
proveedores y los clientes de la empresa.
El personal es un ente variable,
uno de los primeros
paradigmas sobre el personal surgió en los años XX con la
Teoría de administración científica de Taylor, Gilbreth y Grantt,
(Da Silva, 2002) que describió como se veía el recurso
humano en la empresa. Esta es la visión del hombre
económico, que establece que la única motivación posible es la
38
Gladys Beier
económica, es decir que sólo mediante recompensas salariales
se pueden estimular a los empleados.
Con la evolución de estas teorías en la década del 70, surgió la
teoría del hombre complejo, para la que cada persona es un
universo único e irrepetible, existen para cada uno distintas
motivaciones, y sus reacciones frente a las dificultades son
únicas (Sillva, 2002). La teoría, situacional fue formulada por
Lawrence, Lorsch y Schein (Ver Tabla 1). A medida que
avanzó el análisis de los RRHH, se fortalecieron las teorías
motivacionales
que
buscan
el
modo
de
optimizar
su
funcionamiento dentro del entorno empresarial.
Tabla 1. Teorías motivacionales
Concepción de
Teoría
Motivación
Hombre
económico
Administración
científica
Recompensas salariares
Hombre social
Relaciones
humanas
Recompensas sociales
Hombre
organizacional
Estructuralista
Recompensas
salariales
Hombre
administrativo
De
comportamiento
Proceso decisorio y búsqueda
de soluciones
Hombre
complejo
Situacional
Microsistema
complejo
sociales
individual
Fuente: Elaboración Propia
La teoría del hombre complejo se sitúa mejor frente a
situaciones
que
son
cotidianas
y
que
interactúan
39
y
y
Gladys Beier
constantemente; en ella, el hombre es visto como un sistema
individual compuesto por diferentes variables como lo son el
conocimiento, la percepción, los valores y las motivaciones.
Considera que una vez que el ser humano satisface las
necesidades básicas, aparecen nuevas necesidades. Esto no
significa que las necesidades básicas no tengan que ser
constantemente satisfechas, sino que no representan un
problema. Por lo tanto, cuando el ser humano no tiene que
preocuparse por tener qué comer o dónde dormir, empieza a
elevar su nivel de aspiraciones (Da Sillva, 2002). La Tabla 2
expone las principales características de esta teoría.
Tabla 2. Teoría del hombre complejo
El hombre no solo es complejo , sino que también es muy
variable
El hombre es capaz de asimilar nuevas motivaciones en base
a sus experiencias organizacionales
Las motivaciones del ser humano son afectadas por las
características que posee cada organización
El hombre se desenvuelve de mejor manera cuando la
motivación se basa en la satisfacción de realizar cierta tarea
El hombre como tal puede responder a diversas estratégicas
directivas , lo cual dependerá de su propia motivación y
capacidad
Fuente: Elaboración Propia
Los
recursos
humanos
son
parte
de
los
principales
contribuyentes en la adquisición de ventajas competitivas por
la dificultad que presenta imitarlos. Una forma de comprender
la inimitabilidad de los recursos humanos es observar cómo al
40
Gladys Beier
cambiar de ambientes o empresas, el mismo recurso funciona
de modo diferente (Kraaijenbrink, Spencer, & Groen, 2010).
Barnard (Bañares, 1994) explica que en la relación empresa personal debe existir un equilibrio de eficiencia y eficacia.
Según este autor, se necesita que haya entre ambas partes
una relación de reciprocidad equitativa, de este modo ninguna
de las partes sentirá que los costos son mayores a los
beneficios, esto implica que debe existir una correlación entre
todas las partes (hombre y sistema, hombre y grupos, sistema
y subsistema), el no tener este sentimiento producirá un
desequilibrio en la relación.
Existen tres aspectos fundamentales para lograr el equilibrio
entre el individuo y la organización, a saber (Bañares, 1994):
 INCENTIVOS: es un pago de parte de la organización
hacia el empleado, este puede realizarse de diversas
maneras
como
por
ejemplo:
salarios,
beneficios
sociales, ascensos dentro de la empresa, vacaciones
adicionales, entre otros.
 CONTRIBUCIONES: es el esfuerzo, trabajo o dedicación
que entrega el empleado a la empresa, de forma que
sea medible, ya que en base a este esfuerzo la empresa
entregara a cambio el incentivo.
 CLIMA ORGANIZACIONAL: Esto es fundamental para
toda organización, ya que un buen clima laboral puede
mejorar la productividad ya que el empleado requiere
un tiempo de adaptación para poder satisfacer sus
necesidades superiores como lo son la autoestima, la
41
Gladys Beier
autorrealización y las necesidades sociales; como estas
necesidades requieren del entorno es fundamental el
Clima Laboral para poder lograr los objetivos que la
empresa posee.
Por
último,
el
Clima
organizacional
está
en
completa
correlación con la motivación. Si la motivación es alta el clima
laboral será agradable, en cambio si la motivación es baja, el
clima laboral será negativo y costará mayor esfuerzo alcanzar
los objetivos propuestos (Bañares, 1994).
3.3 Motivación de los RR. HH.
Debido a la inimitabilidad de los RRHH, el abordaje de la
motivación requiere de estrategias flexibles. Para lograr una
adecuada motivación es necesario entender y comprender el
comportamiento y como este afecta a los trabajadores en su
día a día.
Una de las características de los RRHH es su habilidad de
adquirir y utilizar conocimientos mediante la cognición. Se
define cognición a una serie de procesos que transforman,
reducen, elaboran y almacenan la información sensorial y,
además,
pueden
recuperarla
y
utilizarla.
Los
procesos
cognitivos son la sensación, la percepción, la memoria, el
lenguaje, el pensamiento, la conciencia y la regulación de la
conducta y pueden incluirse dentro de estos procesos las
emociones y la motivación (Ortíz, 2000).
42
Gladys Beier
A partir del estudio de los procesos cognitivos, Chiavenato
(2000) define cognición como el modo en que las personas se
perciben a sí mismas y al mundo que las rodea. Los procesos
cognitivos están conectados con las siguientes teorías sobre el
comportamiento de los recursos humanos:

Teoría de Campo, de Lewin: Se basa en que el
comportamiento del Ser Humano está influenciado
por los eventos que suceden a su alrededor y por
ende
estas fuerzas se
dinámico,
a
lo
que
interrelacionan de
Kurt
Lewin
llama
modo
Campo
Psicológico. Este campo es el ambiente donde el
individuo se desenvuelve y si las fuerzas que lo
rodean son positivas, éste las tomará como impulso y
seguirá esa fuerza, en caso contrario influenciarán a
que no desarrolle de buena forma su objetivo (Ortíz,
2000).

Teoría de Disonancia Cognoscitiva: Festinger sostiene
que
el
individuo
se
esfuerza
para
lograr
un
correlación positiva entre él y su entorno , es decir ,
los conocimientos de personal en conjunto con las
fuerzas del entorno , esta relación se puede ver de 3
formas (Ovejero Bernal, 2001):
•
Relación Disonante: El Individuo fuma y sabe
que le hace mal pero lo sigue haciendo.
•
Relación Consonante: el individuo fuma y sabe
que se hace mal y lo deja de hacer.
43
Gladys Beier
•
Relación Irrelevante: El individuo sabe que el
humo es nocivo y le gusta pasear.
El problema aparece en la Relación Disonante ya que el
individuo sabe que está equivocado en su actuar pero lo sigue
haciendo de igual forma, en este caso pueden buscarse dos
soluciones: que cambie su forma de actuar o cambiar el sector
donde se desenvuelve para evitar que se trabaje en un
conflicto interno permanente (Ovejero Bernal, 2001).
La motivación de las personas puede ser modificada por el
entorno a través Del Clima Motivacional de las personas. El
comportamiento está íntimamente relacionado con el entorno
y puede estar vinculado a objetivos. El Ciclo de la Motivación
aparece cuando existe una necesidad por ende, esta necesidad
se debe satisfacer con incetivos o estímulos, los cuales la
empresa debe tener claro si desea poder lograr los objetivos
empresariales (Ovejero Bernal, 2001).
En el caso particular de los egresados universitarios, la
principal motivación es desarrollarse en las áreas de su
conocimiento. Esta inserción laboral que buscan los jóvenes
profesionales es el principal motor motivacional con que
cuentan. A continuación, se realiza una breve revisión de las
teorías motivacionales más conocidas.
3.3.1 Teoría de Maslow
Establece
que
el
ser
Humano
posee
necesidades
jerarquizables. Esta teoría indica que el no cumplimiento de
44
Gladys Beier
las necesidades individuales afecta en la motivación del
individuo y plantea que para llegar a las necesidades mas altas
no es necesario que se reduzcan las que están en la base de la
pirámide. Es importante señalar que el ciclo de las necesidades
de la base de la pirámide es más breve que el de las
superiores. (Ver Gráfico 1).
Es en función de satisfacer las necesidades primarias que,
muchas veces, los jóvenes egresados universitarios aceptan
empleos que no están relacionados con su formación. Si esta
situación no es transitoria, es decir, si no consiguen en un
lapso breve un empleo acorde a sus conocimientos, el nivel de
motivación comienza a descender.
Gráfico 1. Teoría de Maslow
Fuente: (Llop, 2011)
45
Gladys Beier
3.3.2 Teoría de Herberz
Esta teoria se basa en 2 factores en ambiente externo y el
trabajo del empleado. Los que componen el ambiente externo
los denomina Factores Higienicos son aquellos que rodean al
individuo desde las condiciones fisicas y ambientales de la
empresa hasta el trato recibido por sus superiores. Estos
factores son fundamentales para tener un nivel de satisfacción
acorde a las metas. Luego, los Factores Motivacionales están
referidos al contenido del cargo, sus tareas y funciones.
46
Gladys Beier
4. La formación y la inserción laboral de
egresados universitarios
Para abordar en profundidad el complejo escenario de la
inserción laboral de egresados universitarios, se enunciarán
diversas miradas sobre el tema. Se ha elegido abordar el tema
de la educación basada en las competencias con la finalidad de
mostrar una visión con anclaje en el marco de las demandas
del contexto profesional en el que el egresado deberá
desempeñarse.
Se presenta la Teoría de la Transición con la finalidad de
explorar la realidad de los egresados durante el período entre
el fin de la universidad y el inicio de su vida laboral. Las
Teorías de la Reproducción y de Resistencia se abordan para
brindar un marco acerca de la función de la educación como
agente del cambio de la realidad socioeconómica de las
personas.
Finalmente, la Teoría de la Movilidad Profesional que enlaza las
posibilidades laborales con la cualificación profesional. Estas
teorías se ponen a prueba en el análisis de resultados del
presente estudio.
4.1 Educación basada en las competencias
Según Perrenoud y LeBoterf (en CONFEDI, 2006, p.4),
“Competencia es la capacidad de articular eficazmente un
conjunto de esquemas (estructuras mentales) y valores,
47
Gladys Beier
permitiendo movilizar (poner a disposición) distintos saberes,
en un determinado contexto con el fin de resolver situaciones
profesionales”.
Es decir, que las competencias (CONFEDI, 2006, p.4-5):

“se refieren a capacidades complejas e integradas.

están relacionadas con saberes (teórico, contextual y
procedimental).

se vinculan con el saber hacer (formalizado, empírico,
relacional).

están referidas al contexto profesional (entendido
como
la
situación
en
que
el
profesional
debe
desempeñarse o ejercer).

están referidas al desempeño profesional que se
pretende (entendido como la manera en que actúa un
profesional técnicamente competente y socialmente
comprometido).

permiten incorporar la ética y los valores”.
Por lo tanto, la educación orientada en las competencias se
enfoca en el conocimiento de cuáles son aquellas que se
consideran
indispensables
para
la
profesión
y
sus
especialidades. Para evaluar la formación profesional, se debe
tener en cuenta cuáles son los ámbitos de desempeño de los
egresados en el entorno socioeconómico de su entorno y del
país (CONFEDI, 2006).
Á partir de este análisis, se plantea la necesidad de revisar los
currículos así como los procesos de evaluación en base a las
48
Gladys Beier
competencias que se tratan de desarrollar con el fin de
asegurarse de que los profesionales hayan alcanzado la
adquisición de las mismas. Además, define la existencia de dos
tipos de competencias: genéricas y específicas, siendo las
primeras comunes a todos los profesionales egresados de una
carrera
y
las
específicas
aquellas
necesarias
para
determinadas ramas de la misma (CONFEDI, 2006).
Esta mirada propone mayor flexibilidad en la formación de
competencias acordes a las nuevas necesidades y demandas
del mundo científico, tecnológico y empresarial, debido a que
el CONFEDI se ocupa de la formación de ingenieros, y los
cambios técnico-científicos exigen una actualización y revisión
cuidadosa de los contenidos necesarios en el perfil de los
egresados de estas carreras. En CI, los cambios de contexto
están marcados por la evolución del mercado y los diferentes
escenarios político-económicos locales e internacionales.
4.2 Teoría de la transición
La teoría de la transición y la inserción socio-laboral de los
jóvenes profesionales analiza el momento en que los jóvenes
terminan su etapa de formación para ingresar al mercado
laboral. Mientras que el tránsito entre las etapas educativas se
da en forma natural y articulada, no sucede lo mismo cuando
al finalizar la vida estudiantil, se inicia la búsqueda de ingreso
al trabajo (Figuera, 1996).
49
Gladys Beier
La transición de la etapa estudiantil a la vida laboral coincide
también con el ingreso a la vida adulta, lo cual
“es un proceso complejo que tiene lugar con la incorporación
del joven a la vida adulta y donde confluyen múltiples
factores
de
carácter
evolutivo,
madurativo,
social
y
económico” (Auberni, 1995, p.397).
Esta realidad ha dado origen a diversas teorías, como la Teoría
del Capital Humano (Blaug, 1983) que considera que el nivel
de educación representa un rol fundamental en el desarrollo
económico y que la inversión en educación por parte de las
personas está relacionada con objetivos a futuro, como buenos
salarios y acceso a ciertos grupos sociales o económicos. Esta
teoría, pone el éxito o el fracaso profesional y laboral en la
libre competencia y en la formación de las personas. Es decir,
considera
que
las
condiciones
de
empleabilidad
están
relacionadas con el nivel de ingresos en educación de las
personas.
Por otra parte, esta teoría considera que quienes no invierten
en educación son aquellos que quieren una rápida inserción
laboral y no contempla cuestiones como la igualdad de
oportunidades
o
temas
socioeconómicos.
Establece
una
conexión directa entre el nivel educativo de las personas y sus
oportunidades laborales, dejando fuera de análisis el contexto
y centrándose en la responsabilidad individual de acceso a las
oportunidades laborales (Blaug, 1983).
50
Gladys Beier
En los años 70, en Europa, se produjo una expansión
universitaria y las oportunidades laborales no llegaban a
satisfacer
la
necesidad
de
inserción
laboral
de
los
profesionales. Esto llevó a nuevas teorías. Por un lado, Collins
(1986)
habla
de
la
educación
como
un
motor
de
la
productividad laboral y centra los logros profesionales en la
obtención de posgrados. De este modo, se establece una
relación entre capacidades e inserción laboral, es decir,
alcanza mejores puestos quien está más capacitado. Este
esquema pone en la cima de la pirámide a los universitarios
por contar con un nivel educativo que requiere menor
inversión en capacitación por parte de las empresas.
No podría hacerse un análisis completo del rol de la educación
superior sin incorporar la sociología de la reproducción social.
Esta teoría considera al ecosistema educativo como un
reproductor de las clases sociales, es decir, no tiene la
capacidad de modificar la realidad social de los alumnos,
simplemente,
la
reproduce.
Es
decir,
se
reflejan
las
desigualdades del contexto social y sus éxitos o fracasos no
son más que consecuencias de esta reproducción. Esta teoría
está basada en las ideas de Karl Marx, para quien todo
proceso social productivo es un proceso reproductivo.
4.3 Teoría de la reproducción social
En la Teoría de la Reproducción Social desarrollada por Pierre
Bourdieu, se destaca que la educación es un elemento que
51
Gladys Beier
reproduce el capital cultural heredado y las relaciones entre
las diferentes clases sociales (Willis, 1983).
Según esta teoría, los procesos educativos sostienen la
relación de una clase que dirige y otra que es preparada para
ser funcional al poder. Así, la educación está organizada de tal
modo que legitima la posición que el sistema destina para
cada uno. Es decir, el capitalismo el ícono del proceso socioproductivo y la educación colabora en el equilibrio social
establecido reproduciendo el discurso que ubica al sector
capitalista por un lado y al asalariado por el otro. Para
mantener este equilibrio, la educación se transforma entonces
en un instrumento más del sistema, es un proceso productivo
y reproductivo (Willis, 1983).
Esta teoría pone el foco en el sistema educativo y su contexto,
la sociedad en la cual está inmerso. Respecto a esta posición,
Willis (1983, p.10) dice:
“El propósito principal de la educación, el de la integración
social de una sociedad de clases, sólo puede lograrse
preparando a la mayoría de los chicos para un futuro
desigual, y asegurando su subdesarrollo personal. Lejos de
reconocer
en
la
economía
papeles
productivos
que
simplemente esperan ser "imparcialmente" llenados por los
productos
de
la
educación,
la
perspectiva
de
la
"Reproducción", a la inversa, sugiere que la producción
capitalista
y
sus
papeles
exigen
ciertos
resultados
educacionales”.
52
Gladys Beier
Las universidades brindan a cada grupo social las habilidades
necesarias, sin embargo, según la teoría, cada uno alcanzará
méritos según sus condiciones, como edad, sexo, clase social,
etc. Además, según esta teoría, las instituciones educativas
reproducen la cultura dominante y responden a los intereses
de la clase más fuerte. Se le otorga baja estima a los factores
individuales y familiares. Se asume que la clase dominante y
el sistema imperante avasallan toda voluntad individual. Esto
dio origen a la teoría de la resistencia, que lleva a los
individuos a intentar revertir la reproducción social
(Giroux,
1983).
4.4 Teoría de la resistencia
Henry Giroux desarrolla una mirada de la teoría de la
resistencia
en
la
que
considera
que
las
instituciones
educativas, los docentes y los alumnos representan los
factores que construyen o no el éxito. Para este autor, la
reproducción es dominante cuando todos los actores aceptan
pasivamente el juego que el sistema propone (Giroux, 1983).
Cuando esto no sucede y las personas no se someten a las
imposiciones
sociales
que
pretenden
condenarlas
a
la
reproducción, el sistema se bloquea y la reproducción no es
posible. Es decir, se revierten las imposiciones reproductivas
del sistema. Aunque exista una enorme asimetría, las clases
subordinadas entran en conflicto con las dominantes y
compiten por su derecho a la cultura y al acceso a una mejor
calidad de vida en todo aspecto (Freire, 2002).
53
Gladys Beier
Para la teoría de la resistencia, la educación no obedece las
imposiciones de la clase dominante a rajatabla, sino que se
mantiene independiente y va más allá de la teoría de la
reproducción
y
establecimientos
no
siempre
educativos
cumple
no
fijan
sus
consignas.
su
objetivo
en
Los
la
reproducción de clases sino en la capacitación de los alumnos
para acceder al conocimiento y siembra la posibilidad de
transformación de su realidad, del ingreso al mercado laboral
diferenciado a través de la educación (Freire, 2002).
En consonancia con esta teoría, es posible inferir que los
jóvenes estudian para despegarse de lo que parece inevitable
en el marco del sistema: repetir la historia reproductiva de las
generaciones que los precedieron. Estudian y se gradúan con
la esperanza de transformar su realidad.
4.5 Teoría de la movilidad profesional
La Teoría de la movilidad profesional considera los fenómenos
de
sobreeducación
e
infraeducación
como
factores
fundamentales de la inserción laboral. Según esta teoría, los
desequilibrios entre la cualificación de los empleados y las
demandas del mercado laboral resultan favorables a largo
plazo porque durante los primeros años de la carrera laboral,
los individuos adquieren competencias que les permiten
maximizar el flujo de ingresos a lo largo de su trayectoria
(Sicherman & Galor, 1990).
54
Gladys Beier
Según
esta
alcanzan
teoría,
posiciones
quienes
de
adquieren
mayor
estatus
más
y
habilidades
tienen
más
posibilidades de elegir su trabajo que quienes no, siendo estos
últimos los que padecen mayores dificultades para conseguir
empleo. Por lo tanto, la educación es fundamental para la
movilidad
laboral,
entendida
como
la
posibilidad
de
crecimiento en la carrera profesional. Esta teoría no considera
la posibilidad de movilidad laboral descendente, que sin
embargo, también puede ser parte de la trayectoria laboral de
los individuos (Sicherman & Galor, 1990).
Los individuos más capacitados tienen la posibilidad de realizar
tareas para las que están sobrecualificados, pero quienes no
tienen la posibilidad de elegir son los que carecen de las
habilidades
necesarias
para
su
inserción
laboral.
En
consecuencia, para quien está sobrecualificado, el trabajo en
un puesto que requiere menos cualificación es una etapa
transitoria (Dolado, Felgueroso, & Jimeno, 2000).
Esta teoría establece que a mayor cualificación, existen más
posibilidades de alcanzar mejores posiciones laborales y
considera que el trabajador tiene dos caminos para alcanzar la
posición laboral que desea, la interna que se da dentro de la
misma empresa y está sujeta a la decisión del empleador de
promoverlo y la externa, que es el cambio de empresa en
busca de obtener los ingresos que espera. En el caso de la
movilidad interna, el camino se afianza a medida que el
individuo tiene mayor antigüedad en la empresa (Sicherman
& Galor, 1990)
55
Gladys Beier
En el marco de la teoría de la movilidad laboral, se considera
que el empleado es motivado por los ingresos y es por ello que
se capacita. No contempla la existencia de otros factores que
motiven la movilidad laboral más que el salarial. En esta línea,
la teoría afirma que los individuos están dispuestos a aceptar
tareas
para
las
que
se
sienten
sobrecapacitados
o
sobreeducados si es necesario para acumular experiencia y
conocimientos que serán útiles a sus objetivos posteriormente.
56
Gladys Beier
5. La Sobrecualificación
El tema de la sobrecualificación ha sido tratado en abundancia
por la literatura educativa desde los años setenta. Berg (1970)
y Freeman (1976) son dos de las primeras aportaciones a esta
literatura
para
el
caso
de
Canadá
y
Estados
Unidos
respectivamente.
Existen dos teorías fundamentales para explicar la relación
entre educación y productividad. La primera es la teoría del
capital humano, la cual señala que cuanto mayor es el nivel
educativo de un trabajador mayor es su productividad y,
consecuentemente,
su
salario.
De
esta
forma
cualquier
aumento del nivel educativo se transformaría en un aumento
de la productividad. Sin embargo un aumento de la oferta de
los trabajadores más cualificados provocará una disminución
de sus salarios relativos si las técnicas de producción son
flexibles (Blaug, 1983).
Los trabajadores por su parte decidirán invertir en educación
en función de sus expectativas de rentabilidad de dicha
inversión.
En
el
largo
plazo
las
cualificaciones
de
los
trabajadores se utilizarán plenamente aunque en el corto plazo
se puede producir un desajuste temporal entre la oferta y la
demanda de trabajadores muy cualificados.
La segunda es la Teoría de la Señalización (Spence, 1973),
según la que la educación también puede ser utilizada con el
objetivo de proporcionar una forma de clasificar a los
57
Gladys Beier
empleados.
Si
bien
no
representa
un
aumento
de
la
productividad en forma directa, aquellos empleados con mayor
nivel educativo tendrán más posibilidades de ser promovidos
que el resto y obtendrán la confianza de los empresarios por
valores como el esfuerzo o la perseverancia que demostraron
en su camino hacia la obtención del título. Sólo los más hábiles
invertirán en capacitación continua porque sienten la certeza
de que obtendrán beneficios que compensarán o superarán la
inversión realizada en su capacitación.
Esto motiva, según la Teoría del Capital Humano (Blaug,
1983), que la sobrecualificación es un fenómeno inevitable
impulsado por la búsqueda de mejoras laborales. De este
modo, los empleadores cuentan con un escenario en el cual
pueden elegir a quienes conformarán sus equipos entre los
mejor preparados, a quienes los rotulan los títulos obtenidos.
Así, los empleados ingresarían al mercado laboral con puestos
de bajo nivel para ir ascendiendo.
Por otra parte, la sobrecualificación tiene dos aspectos:
subjetivo y objetivo. El primero está relacionado con la
percepción del empleado al evaluar su nivel de preparación
respecto al puesto que ocupa. El segundo se refiere al análisis
entre los requisitos para cubrir su puesto y el nivel educativo
necesario para llevarlo a cabo según la casuística del mercado.
En este último caso, se entenderá que quienes superen el
promedio están sobrecualificados (Blaug, 1983).
58
Gladys Beier
5.1 Universidad y empleabilidad
Si
bien
los
graduados
universitarios
cuentan
con
una
formación académica que los distingue por su conocimiento
teórico, la falta de habilidades prácticas suele representar un
escollo en su proceso de inserción laboral. Esto repercute
directamente en su vida laboral y profesional cuando es
necesario poner en práctica lo aprendido (Santiago, Tremblay,
Basri, & Arnal, 2008).
El interés por acrecentar la empleabilidad de los egresados
universitarios es parte de las preocupaciones actuales de los
Estados así como de las universidades, tal como se ha
explorado en el Capítulo 2 del presente estudio. Hasta ahora,
se han formulado políticas en el mundo con la intención de
colaborar con la inserción laboral de los jóvenes profesionales
universitarios basando la estrategia en el ritmo de la economía
y la evaluación de las capacidades requeridas para reducir el
nivel de dificultades de la transición de la universidad a la
empresa y lograr un nivel de empleabilidad adecuado para
este colectivo.
Según Metcalfe (2005) entiende por empleabilidad a una
combinación
entre
los
conocimientos
adquiridos
en
la
universidad y el desarrollo de competencias requeridas por las
empresas
para
facilitar
su
transición
de
estudiante
a
profesional.
La
Comisión
del
Sistema
Nacional
de
Certificación
de
Competencias Laborales de Chile define que “empleabilidad se
59
Gladys Beier
refiere a las competencias que tiene una persona para el
ingreso, desarrollo y mantención de un puesto de trabajo en el
mercado laboral” (Comisión Sistema Nacional de Certificación
de Competencias Laborales, s/f).
La empleabilidad se entiende como el conjunto de aptitudes y
de actitudes que brindan a un individuo la oportunidad de
ingresar a un puesto de trabajo y además de permanecer en el
(Campos Ríos, s/f).
Suele ocurrir que los egresados no tengan el nivel adecuado
de idiomas, conocimientos de sistemas de computación de su
especialidad, negociaciones, oratoria, liderazgo, entre otros,
necesarios para su desempeño.
5.2 Empleabilidad y Estado
Como se ha mencionado en el apartado anterior, los Estados
tienen preocupación por la necesidad de inserción laboral de
los jóvenes profesionales y trabajan en el trazado de políticas
que permitan promoverla. Se tiende a considerar que la
universidad debe satisfacer las necesidades del mercado
laboral y promover el crecimiento de la economía. Así, los
Estados, a través de políticas públicas eligen qué carreras o
universidades apoyar (Lindberg, 2008).
Podría decirse que este enfoque propone una universidad al
servicio del poder económico para garantizar a los egresados
una inserción laboral atractiva. Sin embargo, este planteo
60
Gladys Beier
generaría profesionales para determinados escenarios que en
poco tiempo podrían enfrentarse con el mismo problema de
empleabilidad que se trata de evitar.
García Montalvo (2005) plantea que la autonomía universitaria
no debería abrir la discusión de si la universidad debe o no
estar atada a la dinámica de la economía local e internacional
para proveer a las empresas de profesionales a su medida.
Para este autor, la universidad no necesariamente será un
proveedor de RRHH que adapta la currícula a los requisitos de
la empresa sino que puede formar egresados capaces de
desarrollarse gracias a sus conocimientos y ser flexibles para
adaptarse a diferentes escenarios sin descuidar que su
formación esté adaptada a los requisitos socio-empresariales
de su tiempo (García Montalvo, 2005).
5.3 La reforma de la educación universitaria
Frente a la incertidumbre laboral de los egresados, surge el
debate de la reforma de la educación universitaria. Si bien el
modelo
universitario
actual
ha
brindado
avances
a
la
Humanidad y se los sigue brindando, la expansión de la
universidad
y
la
accesibilidad
a
numerosos
jóvenes
ha
producido una nueva realidad: la universidad ha dejado de
pertenecer a una minoría, si bien esto es positivo, es cierto
que se ha acrecentado el subempleo debido a que la oferta de
profesionales universitarios excede a la demanda del mercado.
Ya no se trata de formar graduados como una contribución a
61
Gladys Beier
la formación de sociedades más educadas, sino para que
puedan insertarse en el mundo laboral como profesionales
activos y que lo aprendido sea utilizado en forma sinérgica con
el aprendizaje empresarial (García Montalvo, 2005).
Es decir, las empresas plantean la necesidad de una oferta
universitaria amplia y funcional a sus intereses y esto impacta
directamente en las políticas educativas de cada país. Sin una
dinámica integral que incorpore al estudiante en el escenario
práctico, los estudiantes son condenados a pasar años como
aprendices y, en ocasiones, nunca dejan de serlo. Por lo tanto,
se trata de producir egresados capaces de integrar sus
conocimientos universitarios en el plano práctico. Esta es una
tarea que pueden llevar a cabo las universidades para
impulsar una transición más articulada entre la realidad
universitaria y el mundo laboral.
Los gobiernos, por su parte, pueden estimular una transición
positiva de la universidad a la vida laboral. Algunas estrategias
son (Scheele & Brunner, 2009):
 El estímulo a los alumnos para ingresar a las carreras de
las áreas que tienen alta demanda de profesionales
brindando información sobre las carreras pertinentes.
 Manejar el financiamiento público para estimular unas
disciplinas o restringir el financiamiento en otras para
impulsar a las universidades a promover aquellas que
más financiamiento tienen.
62
Gladys Beier
 Manejar los costos de matrículas y aranceles en función
de las carreras que se desea promover para inducir a los
alumnos a elegirlas.
Por otra parte, cabe destacar algunos ejemplos de los
gobiernos de la Unión Europea para promover la empleabilidad
de los egresados universitarios a través de reformas de las
políticas universitarias. Algunos ejemplos son (Scheele &
Brunner, 2009):
Proceso de Bolonia: Se realizó un encuentro con la finalidad de
mejorar la inserción laboral de los graduados al que se
denominó Proceso de Bolonia. A partir de un análisis de
situación, se generó un informe que sugiere la importancia del
rol del estado como ejemplo de la incorporación de graduados
en sus prácticas del primer ciclo, así como en la promoción de
las habilidades de los graduados para aquellas empresas que
puedan incorporar estudiantes para prácticas profesionales.
Para ello, las universidades deben proveer sus estándares
curriculares.
Alemania
fomenta
el
intercambio
entre
instituciones
universitarias, el sector de los empleadores y el ámbito político
con el objetivo de analizar las necesidades de empleabilidad de
los graduados. Los temas abordados son el mejoramiento de
la educación universitaria en función de las necesidades de la
sociedad de conocimiento. Las universidades dinamizaron su
intercambio con el sector productivo para generar mayor
sinergia, lo cual estimuló a un entorno cooperativo entre
empresa, universidad y Estado.
63
Gladys Beier
En Reino Unido, el eje fue puesto en conocer las necesidades
que el sector empresario demanda de los profesionales y
contrastarlo con los programas académicos con la finalidad de
generar propuestas para atenuar o eliminar la brecha entre
ambos
y
generar
una
mayor
inserción
laboral
de
los
graduados. Esto dio origen a programas de ayuda a los
estudiantes
requisitos
para
del
relacionar
sector
laboral.
sus
conocimientos
Además,
se
con
promueve
los
la
autogestión de la preparación para el ámbito laboral y se
considera que los graduados continúan su capacitación en el
trabajo.
Australia, por su parte, apela a la intervención del Estado
mediante mayores subvenciones a determinadas áreas de
estudio, especialmente, aquellas que escasean en el mercado
y están vinculadas a las necesidades del desarrollo económico.
En particular, se promueven las carreras de medicina e
ingeniería mediante la eliminación o reducción de aranceles o
matrículas.
Cabe resaltar que en Australia las universidades adaptan sus
programas a los requisitos del ámbito de los empleadores
(Scheele & Brunner, 2009).
64
Gladys Beier
6. Metodología de Desarrollo.
El presente es un trabajo de tipo y cuali-cuantitativo, no
estadístico. Es documental porque se han utilizado de fuentes
primarias (recolectadas a través de un estudio de campo) y
fuentes bibliográficas.

La presente investigación se define de tipo cualitativo,
debido a que “la recolección de datos está orientada a
proveer de un mayor entendimiento de los significados y
experiencias de las personas. El investigador es el
instrumento de recolección de los datos” (Hernández
Sampieri, Fernández Collado, & Pilar Baptista, 2006;
p.14).

Es una investigación documental porque aborda el
estudio de documentos preexistentes.

Es
exploratoria
porque
aborda
un
tema
poco
investigado.

Esta
investigación
es
no
experimental
investigador
no
interviene.
experimental
“es
la
deliberadamente
que
se
variables”
Una
porque
investigación
realiza
sin
(Hernández
el
no
manipular
Sampieri,
Fernández Collado, & Pilar Baptista, 2006; p.58).

Se considera una investigación de tipo descriptivo,
porque
describe
(Hernández
situaciones
Sampieri,
o
Fernández
eventos.
Collado,
Según
&
Pilar
Baptista, 2006, p. 60) “Los estudios descriptivos buscan
especificar las propiedades importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea
sometido a análisis”.
65
Gladys Beier
Se han desarrollado cinco etapas de investigación teórico analítica:
Primera Etapa dedicada al relevamiento bibliográfico y la
investigación documental para desarrollar el marco teórico.
Segunda Etapa se realizaron encuestas a egresados.
Tercera Etapa dedicada al análisis de los resultados a partir de
los datos obtenidos en la segunda etapa mediante expresión
textual y gráfica de los resultados del estudio de campo.
Cuarta Etapa se integran los conocimientos obtenidos en las
etapas anteriores para elaborar las conclusiones.
Quinta Etapa se desarrollaron las conclusiones del estudio y
las recomendaciones que surgen de éste.
La metodología de la presente investigación se basó en la
consulta de bibliografía y un trabajo de campo para conocer la
experiencia directa de los egresados que forman parte del
objeto de estudio utilizando datos de seguimiento biográfico
como
el
año
de
egreso,
las
experiencias
laborales,
la
satisfacción de los egresados con su inserción laboral, entre
otros datos consultados. Además, es un estudio realizado a
partir de:

Investigación bibliográfica, la primera parte de
este trabajo se basa en el relevamiento del material
66
Gladys Beier
bibliográfico
existente
sobre
los
egresados
universitarios y su inserción laboral.

Instrumentos aplicados encuesta tipo Likert de
1 a 5, para la toma de datos, su posterior tabulación
y así obtener indicadores a interpretar.

Criterio de selección de los encuestados se
incluyen
graduados
de
la
carrera
de
Comercio
Internacional de la UNLu-CRC egresados durante el
período 2001-2013.
6.1 UNLu-CRC: área de influencia
El área de Zárate y Campana se compone por dos ciudades
que crecieron gracias a sus puertos y el asentamiento de
industrias, por su ubicación, su infraestructura, sus vías de
comunicación y sus puertos, se ubica como el principal polo
industrial del país (Fritzsche & Vio, 2005).
“Las
tendencias
territorial
de
más
la
destacables
industria,
en
según
los
la
(re)organización
mismos
autores,
comprenden una reconcentración de la actividad en la RMBA,
periferización de la industria hacia la tercera corona de la
RMBA y protagonismo del eje norte –en torno al Acceso Norte,
ramales Campana y Pilar–, participación importante de la
Ciudad de Buenos Aires (CBA) en los indicadores industriales,
estancamiento
y
degradación
de
áreas
industriales
tradicionales en la primera corona” (Fritzsche & Vio, 2005).
67
Gladys Beier
Estas ciudades albergan grandes industrias, PyMEs, comercios
y servicios destinados a proveer y asistir a la actividad
industrial
como
bancos,
empresas
constructoras
y
de
mantenimiento. Fundadas a la vera del río que resultó vital
para su crecimiento como elemento dinamizador de la entrada
y salida de mercaderías, especialmente, para las empresas
exportadoras (Fritzsche & Vio, 2005).
Esta ubicación estratégica demandaba la creación de una
carrera universitaria afín a las actividades fundamentales de
las empresas exportadoras, lo cual llevó a la creación de la
Licenciatura en Comercio Internacional de la UNLu-CRC.
Esta decisión está bien fundamentada, especialmente si se
tiene en cuenta que la aduana de Campana es la segunda en
recaudación del país. Estas ventajas, así como su cercanía a
Rosario y Buenos Aires, han generado que el área albergue los
mayores niveles de inversión del país.
68
Gladys Beier
7. Análisis de resultados
Se ha realizado una encuesta a un total de 19 egresados. Se
descartaron dos, una porque la alumna aún no había finalizado
la carrera de licenciatura ni estaba trabajando en el sector, por
lo que no podía brindar información de valor para esta
investigación y una segunda se descartó porque la egresada
manifestó que por temas personales no accedía al mercado
laboral, quedando entonces 17 resultados disponibles para
este análisis. La muestra es heterogénea en edades y sexo
(Ver Gráficos 3 y 4).
Los
primeros
egresados
de
la
carrera
de
Comercio
Internacional de la UNLu (CRC) fueron de la promoción 2001.
Se estima que hay un total de cerca de 20 egresados por año,
con entre 10 y 12 durante los primeros cinco años. Por lo
tanto, 17 encuestados representan aproximadamente el 10%
del total de egresados de la carrera, lo cual se considera una
muestra representativa a los fines del presente estudio.
7.1 Primera parte de la encuesta
Esta primera parte recoge datos personales de los egresados y
su percepción sobre la carrera así como información del
tránsito entre la universidad y la inserción laboral de cada uno.
69
Gladys Beier
Gráfico 2. Muestra: discriminación por sexo
Fuente: Elaboración propia
Del total de los encuestados, la mayoría son mujeres y el
grupo etario mayoritario es el de menores de 35 años (Ver
Gráficos 3 y 4).
70
Gladys Beier
Gráfico 3. Muestra: discriminación por edad
Respecto a cuál fue el motivo que los impulsó a elegir la
carrera de Comercio Internacional (CI), las respuestas fueron,
en más de dos tercios de los casos, porque les resulta
interesante y, en ocasiones, los encuestados respondieron con
más de un motivo.
71
Gladys Beier
Se destaca que un tercio del total mencionó la cercanía como
un motivo que impulsó la elección, por lo tanto, se entiende
que la UNLu CRC ha generado un espacio importante para
aquellos que desean abordar una educación universitaria sin
necesidad de trasladarse (Ver Gráfico 5).
Gráfico 4. Elección de la carrera en UNLu
En cuanto a las expectativas que tienen los egresados sobre el
aporte que la carrera representa en sus vidas, los resultados
están principalmente enfocados al ámbito laboral. Algunos que
ya están ejerciendo, reconocen que la universidad ha cumplido
72
Gladys Beier
sus expectativas (Ver Gráfico 6). En este caso, los egresados
muestran el deseo enunciado por la teoría de la resistencia,
educarse para cambiar su realidad es el principal objetivo.
Buscan una inserción laboral que les permita acceder a un
empleo acorde a la carrera que eligieron.
Gráfico 5. Elección de la carrera de CI
Se consultó a los egresados cuál fue el tiempo transcurrido
entre su egreso y la inserción laboral en el sector de Comercio
Internacional. Casi el 40% respondió haber conseguido empleo
en su profesión en menos de un año, vale aclarar que el 60%
73
Gladys Beier
de este grupo había comenzado a trabajar en el sector
mientras era estudiante.
Quienes no consiguieron aún empleo en el área del CI llevan
entre dos y cuatro años de egresados (Ver Gráfico 7). En este
punto, se perciben los problemas que marca la teoría de la
transición. El egresado percibe que el paso de la universidad al
empleo no está articulado y se frustra.
Gráfico 6. Tiempo de inserción laboral*
*Aclaración: S/D significa Sin Datos.
74
Gladys Beier
Respecto a los factores que consideran necesarios en el
ejercicio de la profesión, si bien hay respuestas variadas y
aisladas, la práctica y los idiomas son los más mencionados.
En particular, se hicieron referencias a la necesidad de saber
inglés, portugués y hubo una mención al idioma chino. Es
decir, las competencias cumplen un rol relevante en su
inserción laboral. De todos modos, cabe aclarar que cada
persona es única y las competencias son el resultado de un
conjunto de factores formativos que exceden la formación
académica. Es decir, cada persona desarrolla sus propias
competencias a partir de características propias, la educación
universitaria, su formación post-académica y su experiencia,
entre otros.
El resto de los factores que los egresados señalan como
relevantes para la práctica profesional muestra áreas muy
diversas y está relacionado con los sectores de desempeño
laboral de los egresados, es decir, se desprenden de su
experiencia personal (Ver Gráfico 8). La medición de estos
factores da cuenta de las principales competencias que
deberían tenerse en cuenta en el diseño del perfil de los
egresados.
Por ser CI una carrera en la que los egresados se enfrentan en
la práctica con una gran cantidad de formularios y una
legislación
dinámica
que
se
ajusta
al
contexto
político
económico del país, la región y el mundo, los egresados deben
contar con una gran experiencia práctica y la flexibilidad
75
Gladys Beier
necesaria para adecuarse a los diferentes escenarios que
enfrenta la profesión. En el gráfico 8 se observa la gran
importancia que los egresados dan a la práctica.
Por
otra
parte,
la
globalización
y
la
dinámica
que
la
comunicación ha adquirido, el conocimiento de idiomas es un
factor de importancia en el ámbito del comercio internacional.
Las comunicaciones en tiempo real requieren de un manejo
ágil de los idiomas que se utilizan. En CI, los profesionales
utilizan diversos canales de comunicación para desempeñar su
trabajo.
Otra competencia que los egresados consideran necesaria es
el conocimiento de idiomas los idiomas. Inglés y portugués son
nombrados como los más importantes en su desempeño
profesional. En este aspecto, el contexto marca la necesidad
de adquirir estas competencias, inglés por ser el idioma en el
que se comunican internacionalmente y portugués por la
cercanía de Brasil y las oportunidades comerciales en el
entorno del Mercosur, según señalan varios egresados.
Algunos mencionan que utilizan en su trabajo los idiomas
chino y francés. Si bien francés es sólo referido por un
egresado, “el crecimiento del intercambio comercial con China
hace que el conocimiento de dicho idioma sea una ventaja
competitiva además de una necesidad, puesto que no son
muchos los profesionales que conocen este idioma”, tal como
menciona Roberto, uno de los encuestados.
76
Gladys Beier
Gráfico 7. Factores
La siguiente pregunta apunta a una evaluación perceptiva de
los egresados acerca de las competencias adquiridas en la
licenciatura. Se les consultó si la universidad brinda a los
egresados las competencias necesarias para el ejercicio de la
profesión, dado que en la pregunta anterior destacaron las
áreas más relevantes en el desempeño profesional.
77
Gladys Beier
Esta pregunta no se centró en el análisis específico de las
competencias sino en su percepción general sobre el bagaje de
habilidades y conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera.
La respuesta fue favorable en gran parte de los casos. Algunos
encuestados mencionaron que las competencias adquiridas
son útiles pero teóricas (Ver Gráfico 9).
Siendo la adquisición de competencias un valor que contribuye
a la formación de ventajas competitivas de los RRHH de una
empresa, se consideró que medir la percepción de los
egresados sobre las competencias adquiridas durante la
carrera era un factor relevante en su formación.
Gráfico 8. Competencias
F
78
Gladys Beier
Los encuestados respondieron, según su experiencia, cómo
evalúan la carrera. En dos casos, si bien las respuestas fueron
favorables, remarcaron que algunas materias son obsoletas y
que es necesario que las materias sean más prácticas. Como
se observa en el Gráfico 9, sólo un 31% opina que la carrera
es Regular (R) y el resto está conforme con el conocimiento
adquirido (Ver Gráfico 10).
Es decir, a pesar de algunas discrepancias, en general, la
carrera les ha aportado las herramientas necesarias para que
puedan desarrollarse laboralmente. Sin embargo, aún hay un
11% de los encuestados que no consiguió trabajo en relación a
su carrera y al 39% le costó al menos un año su inserción
laboral.
Por otra parte, actualmente sólo diez de los diecisiete
encuestados están trabajando en el sector de comercio
internacional, dos de ellos en educación pública y ocho en la
aplicación en el ámbito empresarial.
Al tomar en cuenta estos datos, se percibe que un alto
porcentaje de egresados (41%) no tiene actualmente o no
tuvo aún la posibilidad de confrontar los conocimientos
adquiridos con las demandas del mercado laboral para su
carrera. En este sentido, se reconoce que este dato representa
una limitación en el análisis del rol de las competencias
adquiridas en la carrera de CI en la empleabilidad de los
egresados.
79
Gladys Beier
Gráfico 9. Evaluación
Otro de los aspectos que se ha tenido en cuenta fue su
formación posterior a la obtención de su título de grado en
posgrados o en capacidades específicas como idiomas u otros
cursos. Por lo tanto, trabajaron en la adquisición de nuevas
habilidades
y
capacidades
para
diferenciarse.
Es
decir,
desarrollaron sus propias ventajas competitivas.
Sólo siete de los encuestados ha realizado algún tipo de
posgrado. Sin embargo, no en todos los casos los egresados
consiguieron
inserción
laboral
rápidamente
después
del
80
Gladys Beier
posgrado. Algunos ya estaban trabajando en el sector de CI y
lo hicieron para seguir creciendo profesionalmente, dos casos
lograron trabajar en Comercio Internacional tres años después
de recibirse, aún con el posgrado finalizado.
Los
posgrados
mencionados
fueron:
Especialización
en
Ingeniería Gerencial, Maestría en Administración y Gestión,
Maestría
en
Gestión
Logística,
Maestría
en
Relaciones
Internacionales y Especialización en Docencia Universitaria.
Finalmente, se consultó en qué áreas se desempeñan quienes
trabajan en el sector de CI en la actualidad, desarrollan su
actividad en diversas áreas, una sola persona dijo estar
desocupada y se recibió en 2011. Diez de los egresados
trabajan
actualmente
en
CI,
en
las
siguientes
áreas:
Educación Pública (2), Logística (3), Marketing (1), Compras
(2), Producción (1), Gobierno (1). El resto dice no estar
trabajando en el sector. Fuera de los egresados que se
desempeñan como profesores y en gobierno, el resto trabaja
en empresas del sector privado.
81
Gladys Beier
Inserción laboral de los egresados de la Licenciatura en Comercio Internacional de la UNLu en el área de influencia del Centro Regional
Campana.
7.2 Segunda parte de la encuesta
Tabla 1. Cuadro de resultados
A continuación, se presenta el cuadro de resultados que sintetiza las respuestas de los diecisiete
encuestados. Se trata de una encuesta tipo Likert de 1 a 5 donde 1 es nada o nunca y 5 es mucho o
siempre. La encuesta se divide en cuatro bloques. En el primero, se consulta a los egresados qué
actividades o capacidades fueron necesarias en su desempeño profesional adquiridas o no durante su
licenciatura; el segundo, explora su conformidad salarial, su capacitación posterior al egreso y su
desarrollo profesional; el tercer bloque indaga la percepción subjetiva de los encuestados sobre la
aplicabilidad de los conocimientos y las habilidades adquiridas a lo largo de su formación universitaria.
Finalmente, el último bloque de preguntas se focaliza en la necesidad que han encontrado de utilizar
conocimientos específicos de idiomas, computación y legislativos.
83
Gladys Beier
Campana.
Preguntas
Encuestados
¿Durante su desempeño laboral - profesional
1 2 3 4
necesitó?
5
6
7 8 9 10
11
12
13
14
15
16
17
2 4 1 4
4
4
3 4 4 4
3
4
4
3
4
4
3
3 2 2 4
1
3
2 3 2 4
2
3
2
3
2
3
3
1 2 2 4
1
2
2 3 2 2
2
2
1
3
1
2
1
1 2 1 4*
1
1
4 4 1 1
1
1
4
2
4
0
1
Trabajo en equipo
Idioma inglés.
Idioma portugués
Otros idiomas (¿cuáles?)
4
1 4 4
4
4
2 1 4 4
2
4
1
4
1
4
4
Impartir conferencias o seminarios
1
2 1 4
1
3
3 2 3 2
2
3
1
2
1
4
1
Dirigir proyectos
1 4 1 4
1
2
3 1 3 3
1
2
2
3
2
3
1
Manejo de recursos humanos
1 2 1 4
3
1
2 4 4 4
3
3
3
1
3
3
1
Dominio de expresión oral
2 3 1 4
4
4
3 4 4 2
3
3
3
4
3
4
2
Redacción de documentos
3 4 4 4
4
4
3 2 4 0
1
3
1
4
1
4
2
Manejo de equipo especializado
1 4 1 4
2
1
4 4 4 0
1
2
4
4
4
3
1
Computación
84
Gladys Beier
Campana.
Colaborar con especialistas de áreas distintas a la suya
2
(indique cuáles).
2 4 4
3
4
3 3 3 0
2
4
2
4
2
4
3
Tomar decisiones de alta responsabilidad
1 1 1 4
2
3
1 1 3 0
2
3
2
4
2
x
3
Viajar al extranjero como parte de su trabajo.
1 3 1 4
1
1
0 1 1 0
1
2
0
4
0
4
1
Otras.
1 1 1 4
1
3
0 0 1 0
0
2
0
3
0
3
1
¿Su sueldo era adecuado a sus necesidades?
1 1 1 2
1
2
2 1 2 1
2
3
3
3
3
2
1
¿Su trabajo estaba dirigido a la práctica?
1 2 3 2
3
3
3 3 2 2
3
3
1
3
1
4
3
¿Realizó trabajos teóricos?
1
2 1 2
4
1
3 1 3 1
3
2
1
3
1
4
2
¿Considera que su trabajo ha contribuido al desarrollo
del Comercio Internacional en el país?
1
2 1 2
1
1
4 2 3 0
2
0
1
4
1
4
1
1
1 3 4
2
2
0 0 2 0
0
2
1
2
1
4
1
¿Ha competido con profesionales de su misma carrera para
1
conseguir empleo?
3 0 0
0
0
2 4 2 0
0
0
0
0
0
0
3
Después de sus estudios de licenciatura
¿De qué manera (aclarar en comentarios o
sugerencias)?
85
Gladys Beier
Campana.
De sus estudios de licenciatura
Ha aplicado los conocimientos adquiridos en la
licenciatura en su desempeño profesional.
0 1 1 4
2
3
3 3 3 0
3
3
2
0
2
0
2
Ha aplicado las habilidades adquiridas en la carrera en
su desempeño profesional. ¿Cuáles?
0 4 4 4
3
2
3 0 3 0
3
3
2
0
2
0
1
Qué tanto ha aplicado los conocimientos de:
Inglés / Portugués
1
2 2 4
1
1
2 3 2 0
2
2
2
0
2
0
2
Otros idiomas
1
1 1 2
1
4
2 3 1 0
1
1
1
0
1
0
2
Legislación
2 2 2 2
4
4
2 3 3 0
3
3
1
0
1
0
2
Uso de Computadoras
1 1 3 3
0
1
4 0 4 0
3
4
4
0
4
0
1
*Chino y Francés
86
Gladys Beier
Campana.
Pregunta 1. Durante su desempeño profesional, ¿necesitó las siguientes herramientas?
Tal como se observa en la Tabla 2, el trabajo en equipo, los conocimientos de inglés y de computación,
dar conferencias, el dominio de la expresión oral, manejo de RR. HH., y colaborar con otros especialistas
son algunos de los requisitos más frecuentes que hallan los egresados y que no se desarrollan a lo largo
de la carrera. Por lo tanto, los egresados que han logrado algunas de estas habilidades fuera del ámbito
universitario cuentan con mayores posibilidades de inversión que el resto.
Durante la licenciatura, no hay formación en oratoria o en liderazgo, que, según lo indicado por los
alumnos (Rodrigo L.; Ariel F., Nora I.) son conocimientos valiosos en el ámbito laboral.
Tampoco se profundiza en su formación en el manejo de idiomas o sistemas más allá de temas técnicos y
específicos de CI, siendo que en la carrera es esperable que tengan necesidad de contactarse con
personas que no hablan español vía mail o por teléfono y utilizar frecuentemente diferentes recursos
informáticos (Luis F.; Nora I.; Laura P.; Martín D.).
87
Gladys Beier
Campana.
La falta de entrenamiento en el trabajo en equipo es una debilidad formativa que señalan los egresados
debido a que notan que las empresas necesitan coordinación del equipo en lugar de un conjunto de
individualidades (Jorge O.; Laura P.; Fabio G.; Juan I.).
Respuestas
1= Nunca, ninguno, nada
2 = Algunas veces, poco, insuficiente
3 = Regularmente, suficiente
4 = Frecuentemente, demasiado, mucho
5 = Siempre
0= Sin respuesta
88
Gladys Beier
Campana.
Tabla 2. Herramientas requeridas en su desempeño profesional
89
Gladys Beier
Campana.
Pregunta 2. Después de recibirse…
Respuestas
0= Sin respuesta
La Tabla 3 muestra que al recibirse pocos alcanzaron un sueldo adecuado a sus necesidades y, a
diferencia del enfoque de la universidad, el trabajo está totalmente enfocado en la práctica y son pocos
los que expresan necesidad de realizar trabajos teóricos. El resto de las respuestas es muy diverso y no
todos las han respondido, por lo cual es difícil realizar un análisis de los datos obtenidos de ellas.
Después de recibirse:
90
Gladys Beier
Campana.
Tabla 3. Segunda pregunta
91
Gladys Beier
Campana.
Tercera pregunta.
Respuestas
0= Sin respuesta
La Tabla 4 muestra que los alumnos han utilizado positivamente lo aprendido a lo largo de la carrera de
Licenciatura de Comercio Internacional.
92
Gladys Beier
Campana.
Tabla 4. Uso de lo aprendido en la carrera
93
Gladys Beier
Campana.
Cuarta pregunta
Finalmente, la cuarta y última pregunta o grupo de preguntas está dirigido a la aplicación de
conocimientos específicos en el ámbito laboral. El uso de idiomas y el conocimiento de la legislación de
Comercio Internacional resultan fundamentales para la mayoría de los encuestados. El uso de
computadoras también es relevante aunque algunos no parecen tan preocupados por este aspecto, tal
vez porque no representa un problema para ellos (Ver Tabla 5).
Respuestas
0= Sin respuesta
94
Gladys Beier
Campana.
Tabla 5. Capacidades requeridas y utilizadas en el ámbito laboral
95
Gladys Beier
8. Conclusiones.
Si bien existe la creencia que la universidad asegura mejores
condiciones laborales a los egresados, esta apreciación no es
totalmente realista. Como lo expresa Filmus (1999), la
capacitación no garantiza inserción laboral, en el presente
trabajo se ha confirmado que los egresados universitarios no
acceden fácilmente a la inserción laboral aun cuando la carrera
haya sido creada en base a la una aparente demanda del
contexto político-económico.
En base a los datos recabados, se concluye que se demuestra
la hipótesis, los estudiantes de la carrera de Comercio
Internacional de la UNLu (CRC) se sienten subocupados.
Si bien durante la etapa de estudiantes muchos han logrado
insertarse en el mercado laboral, parece que una vez
recibidos, la situación cambia. La mayor parte de quienes no
obtuvieron empleo en su etapa de estudiantes, tardó entre
uno y tres años en conseguir empleo, a otros les llevó cinco
años y algunos aún no están empleados en el sector de
Comercio Internacional.
Según el análisis de resultados, la universidad brinda las
competencias teóricas, pero la mayor parte de los encuestados
señaló la necesidad de una mayor de recursos prácticos para
facilitar la inserción laboral. Los egresados encuestados que
realizaron posgrados, en general ya estaban trabajando en CI
95
Gladys Beier
y
decidieron
seguir
estudiando
para
mejorar
laboral
y
profesionalmente.
La carrera de Comercio Internacional de la UNLu (CRC) es una
gran propuesta para la región debido a que hay muchas
empresas exportadoras radicadas en su área de influencia. No
obstante, se perciben algunas necesidades insatisfechas según
lo
manifestado
por
los
encuestados
como
una
mayor
empleabilidad de sus egresados, una sólida articulación con la
práctica y mejores propuestas de idiomas, en particular inglés
y portugués (Ver Tabla 5).
Si bien la mayoría de los graduados logra alcanzar sus
objetivos
profesionales
y
salariales
-
con
sueldos
son
superiores a la media- los primeros años al acabar sus
estudios son duros y la inserción laboral durante este período
es precaria. Fabio G., un encuestado, expresó “Después de
más de dos años de buscar trabajo en CI, me había resignado
a trabajar fuera del sector. Ahora que tengo la oportunidad de
disfrutar mi trabajo en CI, creo que fue un error no haber
comenzado mientras estudiaba la carrera porque algunos de
mis colegas lo hicieron y al egresar, no sólo ya tenían trabajo,
sino que además, fueron promovidos por la empresa a pocos
meses de obtener su título”.
Otra conclusión que se desprende de los resultados es que,
probablemente, haya más necesidad de técnicos en CI que de
licenciados,
esto
justificaría
lo
que
muchos
manifiestan
respecto a sentirse subocupados e insatisfechos con los
96
Gladys Beier
salarios. Lucía R., una egresada encuestada, expresó “estudié
cinco años con una meta: tener un trabajo que me permitiera
vivir cómodamente y todavía, a seis años de egresar, siento
que tal vez nunca lo logre”.
Debido a la dinámica del sector en la región, es probable que
se
pueda
alcanzar
una
articulación
adecuada
empresa-
universidad, lo que daría mayor seguridad a los egresados en
temas prácticos indispensables para desenvolverse en su
primera etapa profesional. Tal vez de este modo, se pueda
disminuir el tiempo de búsqueda de empleo de los egresados y
su subocupación.
El hecho de graduarse no representa per se una inserción
laboral segura y acorde con las expectativas del profesional.
Aquellos alumnos que se ocuparon por un ingreso temprano al
mercado laboral en relación al Comercio Internacional (CI) es
decir, que comenzaron a trabajar en el sector mientras
estudiaban o incluso, los que iniciaron sus estudios porque ya
estaban trabajando en CI, han logrado más éxito que el resto.
Esto demuestra que los diferencia la actitud que han tenido
como estudiantes al articular su estudio con la inserción
laboral ha dado sus frutos ya sea que hayan participado en
prácticas o pasantías o en trabajos estables a tiempo parcial o
completo.
Una vez recibidos, la inserción que los egresados esperan es la
de un profesional promedio de mercado, sienten que hicieron
un esfuerzo y desean ser recompensados por el conocimiento
97
Gladys Beier
adquirido.
Sin
embargo,
el
sector
empresario
busca
profesionales entrenados en la práctica, capaces de sortear las
dificultades
y
de
aprovechar
las
oportunidades
que
se
presentan en forma cotidiana. Por lo tanto al egresar, gran
parte
de
los
nuevos
profesionales
manifiesta
sentirse
subocupada.
Esto se transforma en un recuerdo de aquellos que han
transitado un período más largo desde su egreso, quienes
relatan que una vez adquirido el entrenamiento que sólo se
puede tener en la práctica real, esta situación cambia
totalmente. Por otra parte, quienes hace varios años que
trabajan en CI, han seguido capacitándose. Esto agrega un
dato a destacar, porque en un contexto dinámico como el CI,
donde los acuerdos, las legislaciones y el comportamiento del
mercado se modifican con rapidez, la capacitación continua es
un elemento más a valorar.
Como se ha mencionado, otros países han realizado profundos
estudios multidisciplinarios, donde el sector empresario y el
político se ponen al servicio de la universidad para generar
una mayor dinámica a la inserción laboral de los jóvenes
egresados universitarios de todos los niveles (tecnicaturas,
licenciaturas, maestrías o doctorados). De este modo, se
pueden diseñar políticas que faciliten la transición universidad
– trabajo.
Esta idea resulta razonable y positiva para comprender la
situación desde diferentes ángulos. De esta manera, el sector
98
Gladys Beier
empresario puede conocer las características de la carrera y el
potencial
de
sus
egresados,
la
universidad
conoce
las
necesidades del sector público y del ámbito empresario y el
Estado tiene herramientas para evaluar qué políticas es
necesario adoptar para una inserción óptima de los egresados
universitarios, lo cual es además una forma de utilizar
adecuadamente
los
recursos
humanos
formados
en
la
educación pública.
Por otra parte, existe la necesidad de realizar un sondeo de la
relación actual de los egresados de Comercio Internacional de
la UNLu (CRC) debido a que es la única forma de conocer
cómo se han insertado en el mercado laboral. Este tipo de
seguimiento es fundamental para que la UNLu (CRC) tenga un
feedback de la realidad de sus alumnos.
Finalmente, se concluye que la percepción de subocupación de
parte de los egresados genera malestar y falta de motivación
en los puestos que ocupan. Estos factores pueden generar la
migración de los recursos formados localmente y representan
también una subutilización de los recursos destinados a la
enseñanza universitaria. Por lo tanto, en base a que se ha
demostrado que existe subocupación de los egresados de CI
de la UNLu (CRC), resulta fundamental generar canales para
agilizar su inserción laboral.
99
Gladys Beier
9. Sugerencias
A partir del análisis realizado, surge una serie de sugerencias
para intentar generar mayor dinámica formativa y lograr una
inserción temprana de los egresados de la UNLu (CRC).
Incorporar talleres optativos – pagos o no – de idiomas,
manejo
de
documentación
y
conocimientos
informáticos
específicos de la carrera de Comercio Internacional.
Agregar una orientación específica para docentes con el
dictado de materias pedagógicas, redacción de informes
comerciales, oratoria y otras necesarias para la carrera.
Generar mayor articulación universidad – empresa por medio
de encuentros, pasantías, prácticas rentadas o no, bolsa de
trabajo, seminarios conjuntos y otras actividades en común.
Ofrecer talleres que se adapten al ritmo que cambian la
realidad empresarial y la dinámica del sector.
Debido a la dinámica del sector, se considera fundamental la
realización
de
seminarios
de
legislación,
logística
y
operaciones bancarias con el fin de agilizar la actualización de
los profesionales.
Se considera que una buena práctica institucional es el
seguimiento de los egresados. Se propone realizar un censo de
100
Gladys Beier
egresados para conocer sus experiencias y trazar una matriz
FODA sobre la inserción laboral de los mismos.
Finalmente, se sugiere generar políticas de incentivo desde los
municipios del área de influencia de la UNLu (CRC) para lograr
una optimización de la inserción laboral de los jóvenes
universitarios.
101
Gladys Beier
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Gladys Beier
Anexo I
Encuesta para Egresados de la Licenciatura en Comercio
Internacional
1. Conteste el siguiente bloque de preguntas marcando con
una cruz, escribiendo un número, subrayando un inciso ó
contestando SI ó NO, según sea el caso.
Sexo:

Hombre

Mujer
2. Año en el que inició la carrera: _________
3. Año en el que concluyó la licenciatura: _________
4. ¿Por qué estudió Comercio Internacional?
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
_________________
5. ¿Cómo espera que la licenciatura contribuya en su vida
laboral
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
______
6. ¿Realizó estudios de posgrado?
 No
 Sí
6.1. ¿Cuáles?
106
Gladys Beier
 Maestría
 Doctorado
 Otros
6.2. Área (especifique)
_____________________________________________
6.3. Institución:
__________________________________________________
7. Después de concluir la licenciatura, ¿Cuánto tiempo
transcurrió antes de iniciar sus estudios de posgrado?
____________
8. Motivos que lo impulsaron a realizar un posgrado:
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________
_______________________________________________
___________________________________________
9. Sector(es) en que ha trabajado
Educación:
 Pública  Privada
Investigación:
 Centro o instituto de investigación  Empresa
 Industrial
 Administrativo
 Financiero

Otro (especifique) _________________________________
10. Nombre de las instituciones o empresas en las que ha
trabajado en CI (empezando por la más reciente)
107
Gladys Beier
___________________________________________
___________________________________________
___________________________________________
11.
Nombre del área en la que se desempeña actualmente
___________________________________________
12. ¿Cuantos años le tomó encontrar un trabajo adecuado a
su preparación profesional? ___________________
13. ¿Cuál ha sido el empleo más satisfactorio durante su
desempeño profesional?
__________________________________________________
14. ¿Se han desarrollado durante la licenciatura
competencias que se demandan en el empleo?
__________________________________________________
15. ¿Que factores son los más importantes para la obtención
de empleo en el campo de su profesión?
__________________________________________________
16. ¿Cuál es su evaluación sobre la información recibida
durante su carrera de grado?
__________________________________________________
17. En
la
siguiente
tabla
seleccione
el
correspondiente de acuerdo a la siguiente escala:
número
108
Gladys Beier
1
2
18.
3
4
Comentarios o sugerencias
Durante su desempeño profesional ha requerido de:
Trabajo en equipo
Idioma inglés.
Idioma portugués
Otros idiomas (¿cuáles?)
Computación
Impartir conferencias,
seminarios, etc.
Dirigir proyectos
Manejo
humanos
de
recursos
Dominio de expresión oral
Redacción de documentos
Manejo
de
especializado
equipo
Colaborar con especialistas
de áreas distintas a la suya
(indique cuáles).
Tomar decisiones de alta
responsabilidad
Viajar al extranjero como
parte de su trabajo.
Otras.
Formulación de políticas
19.
Después de sus estudios de licenciatura
¿Su sueldo era adecuado a
109
Gladys Beier
sus necesidades?
¿Su trabajo estaba dirigido
a la práctica?
¿Realizó trabajos teóricos?
¿Considera que su trabajo
ha contribuido al desarrollo
del Comercio Internacional
en el país?
¿De que manera (aclarar en
comentarios o sugerencias)?
¿Ha
competido
con
profesionales de su misma
carrera
para
conseguir
empleo?
20. De sus estudios de
licenciatura
Ha aplicado los conocimientos
adquiridos en la licenciatura en
su desempeño profesional.
¿De qué manera? (especifique)
Ha aplicado las habilidades
adquiridas en la carrera en su
desempeño
profesional.
¿Cuáles?
Qué tanto ha aplicado
conocimientos de:
los
Inglés
Otros idiomas
Legislación
Uso de Computadoras
110

Inserción laboral de los egresados de la Licenciatura en Comercio

Transcripción

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