INCIDENCIA DE AUSENTISMO LABORAL Y FACTORES

Transcripción

Universidad Nacional de Rosario
Maestría en Gestión de Sistemas y Servicios de Salud
Centro de Estudios Interdisciplinarios
INCIDENCIA DE AUSENTISMO
LABORAL Y FACTORES
DETERMINATES EN EL PERSONAL
DE ENFERMERIA DEL HOSPITAL
ZONAL ESPECIALIZADO EN
ONCOLOGIA”LUCIANO FORTABAT”
DE OLAVARRIA.
AUTOR: LIC. FERRARO, CARLOS.
DIRECTOR DEL TRABAJO: Dra. NATALIA YAVICH
2016
Agrad eci m i ent os
Agradezco a la Universidad Nacional de Rosario, por haberme abierto las puertas de
este prestigioso centro de estudios.
Al Director de la Maestría en Gestión de Sistemas y Servicios de Salud, Dr. Ernesto Báscolo,
por entregar sus conocimientos para el desarrollo de esta carrera, como así también a todos
los Docentes
que participaron de la capacitación continua durante el cursado de los
seminarios. En particular a mi tutora, la Mgr. Gabriela Bleger, quien me orientó en el
transcurso de todos los encuentros.
Debo agradecer de manera especial a la Dra. Natalia Yavich por haber aceptado mi propuesta
para realizar esta tesis bajo su dirección. Su apoyo y confianza en mi trabajo y su capacidad
para guiar mis ideas han sido un aporte invaluable para el desarrollo de esta investigación.
Expreso también mi agradecimiento a las autoridades del Hospital Zonal Especializado en
Oncología “Luciano Fortabat”, por su importante aporte en el desarrollo de esta tesis y por
sobre todo por haberme permitido acceder a la información necesaria para poder llevar a cabo
el estudio de investigación y ante quienes presentaré los resultados obtenidos para, der ser
posible, contribuir con ideas, intervenciones e información para mejorar la problemática
planteada.
Un especial agradecimiento a mi pareja quien estuvo a mi lado en los momentos y situaciones
más difíciles siempre apoyándome, postergando parte de nuestro tiempo en pos de este trabajo
para mi logro personal. No fue fácil culminar este proyecto pero siempre fue mi fuente
inspiradora.
Gracias.
I
R es um en
Introducción: El ausentismo laboral ha ido aumentando a nivel mundial a través de los años, es una
problemática que se está presentando en la actualidad con mucha frecuencia, y en el personal de
enfermería no es la excepción, afectando a miles de instituciones públicas o privadas; transformándose
en una situación compleja con múltiples aristas, de la que se desconocen aún los factores causales.
Objetivo General: Describir el ausentismo e identificar los factores determinantes del ausentismo
laboral no programado del personal de enfermería que se desempeña en el Hospital Zonal
especializado en oncología “Luciano Fortabat” de la ciudad de Olavarría.
Material y Métodos: Se realizó una investigación descriptiva, cuantitativa de corte transversal y
retrospectiva durante el periodo comprendido desde el 1 de enero hasta el 31 de Diciembre de 2014.
Se aplicó un instrumento de recolección de datos previamente utilizado en estudios sobre ausentismo
laboral. Fueron seleccionados aquellos trabajadores del servicio de enfermería (N=27), que tuvieron al
menos una falta de 1 día con certificado médico. Se analizó descriptivamente el perfil de dichos
trabajadores considerando las siguientes variables: edad, sexo, jerarquía, turno, días de ausencia, mes,
período y patología. Se empleó la prueba Chi2 para determinar la asociación entre las variables
ausentismo y sexo; edad, antigüedad, estado civil, familiares a cargo, nivel de formación, puesto
desempeñado, turno que desempeña, pluriempleo y nivel de satisfacción. Se construyeron los
siguientes indicadores: promedio de prevalencia anual, duración media e índices de frecuencia y
gravedad. Los datos fueron procesados utilizando el paquete estadístico XLSTAT.
Resultados: El 52% del personal se ha ausentado a su trabajo durante el último año. Se constató un
total de 1417 días de ausencias anuales. Los meses de mayor ausencia fueron julio, marzo y
noviembre, con medias de 8 y 6 ausencias respectivamente, dando un promedio mensual de 5.2
trabajadores. El promedio de días perdidos fue de 118. En junio (161 días), mayo (160 días), marzo
(151 días) y abril con 150 días de incapacidad. La incidencia global de ausentismo fue de 21,2 de
incapacidad temporal. El índice de frecuencia (IF) denotó un promedio de 31,2% de incapacidades
temporales por cada 1000 Horas Hombre Trabajadas (HHT), con picos en los meses de junio con 50%,
marzo con 37% y noviembre con 37,5%. Se destacan las causas medicas psiquiátrica (33%),
respiratorias (17%), quirúrgicas (17%) y obstetra-ginecológicas (11%), generales o estivales (10%) y
osteo-artromusculares (6%). Se relevó la preponderancia del sexo femenino (74%), de entre los 40 y
49 años de edad (41%). El 26% son licenciadas; el 48% tiene más de 20 años de antigüedad en la
institución. El 85% trabaja entre 41 a 48 hs semanales. No se encontró correlación entre antigüedad
laboral y ausentismo, aunque existe una tendencia que indica que a mayor cantidad de años de
antigüedad, mayor es el nivel de ausentismo.
Conclusiones: La incidencia de ausentismo de los enfermeros del hospital de Oncología es mediabaja, resultando significativamente mayor en trabajadores de sexo femenino, mayores de 45 años.
Respecto al tiempo de actuación, se observó que el ejercicio profesional continuo en la asistencia de
enfermería a lo largo de los años, puede causar desgaste físico y mental del agente, generando
ausencias por enfermedad, con predomino de patologías psiquiátricas; a su vez confluyeron factores
de insatisfacción como bajos salarios y relaciones interpersonales regulares. El ausentismo laboral en
enfermería constituye un problema importante lo que requiere abordaje preventivo y de control de
riesgos. Está condicionado por factores tanto intrínsecos como extrínsecos, que se observan con
diferente frecuencia, siendo un fenómeno multifactorial cuyos resultados son imposibles de igualar. Es
importante la coordinación, unificación de criterios con la institución, así como la implementación de
los servicios de salud en el trabajo.
Palabras Claves: Enfermería, Ausentismo laboral, Factores determinantes.
II
Abs t ra ct
Absenteeism has increased globally over the years, it is a problem that is being presented
today very often and the nursing staff is no exception, affecting thousands of public and private
institutions; it is becoming a complex situation with multiple edges, which are not known causal
factors.
General Objective: To determine the incidence and determinants of unscheduled absenteeism of
nurses who works in the specialist oncology "Luciano Fortabat" Zonal Hospital in Olavarría.
Materials And Methods: A descriptive, cross-sectional quantitative research and retrospective was
conducted during the period from 1 January to 31 December 2014 an instrument of data collection
used previously in studies of absenteeism was applied. They were selected those nursing service
workers (N = 27) who had at least a lack of one day with medical certificate. age, sex, hierarchy, shift,
days of absence month period and pathology: the profile of these workers considering the following
variables were analyzed descriptively. the Chi2 test was used to determine the association between
variables absenteeism and sex; age, age, marital status, dependents, level of training, as performed,
turn plays, moonlighting and level of satisfaction. average annual prevalence, average duration and
frequency and severity rates: The following indicators were constructed. The data were processed
using the statistical software XLSTAT.
Results: 52% of staff has missed work during the past year. a total of 1,417 days of annual leave was
found. The months of major absences were July, March and November, with an average of 8 and 6
respectively absences, giving a monthly average of 5.2 workers. The average number of days lost was
118. In June (161 days), May (160 days), March (151 days) and April with 150 days of disability. The
overall incidence of absenteeism was 21.2 temporary disability. The frequency index (IF) denoted on
average 31.2% of temporary disability per 1,000 man hours worked (HHT), with peaks in the months
of June with 50%, with 37% in March and November with 37.5%. It highlights the psychiatric medical
causes (33%), respiratory (17%), surgical (17%) and obstetrician-gynecological (11%), general or
summer (10%) and osteo-joint, muscle (6%). the preponderance of females (74%) of between 40 and
49 years of age (41%) was suspended. 26% are graduates; 48% are over 20 years old in the institution.
85% work between 41-48 hours per week.
Conclusions: The incidence of absenteeism among hospital nurses of Oncology is medium-low.
resulting significantly higher in female workers over 45 years Regarding the exposure time, it was
noted that the continued practice in nursing care over the years, can cause physical and mental
exhaustion of the caregiver, generating absences sick, with predominance of psychiatric disorders; in
turn they converged dissatisfaction factors such as low wages and regular relationships. Absenteeism
in nursing is a major problem which requires preventive and risk control approach. It is conditioned by
both intrinsic and extrinsic factors, which are observed with different frequencies, being a
multifactorial phenomenon whose results are impossible to match. It is important coordination,
unification of criteria with the institution as well as to implement health services at work.
Keywords: Nursing, Absenteeism, Determinants.
III
Í n di ce
1-Introducción ____________________________________________________________ 1
2- Estado De La Cuestión ___________________________________________________ 4
3- Contexto del estudio _____________________________________________________ 7
4- Marco Teórico __________________________________________________________ 9
4-1. Concepto De Ausentismo Laboral______________________________________________9
4-2. Modelos Determinantes De Las Causas De Ausentismo___________________________11
4-3. Consecuencias De Ausentismo_______________________________________________12
4-4. Factores Que Influyen En El Ausentismo ______________________________________15
4-5. Indicadores De Ausentismo__________________________________________________21
4- Objetivos _____________________________________________________________ 23
5- Diseño Metodológico ____________________________________________________ 24
6- Resultados y Análisis de los datos __________________________________________ 29
7- Discusión y Conclusiones ________________________________________________ 41
8- Recomendaciones: Estrategias propuestas para disminuir el Ausentismo __________ 44
10- Referencias Bibliográficas ______________________________________________ 46
11- Anexo Consentimiento Informado ________________________________________ 51
12- Anexo Encuesta Para Los Enfermeros ____________________________________ 52
13- Anexo resultados de las pruebas estadísticas ________________________________ 54
IV
1-Introducción
El personal de enfermería constituye un significativo grupo laboral, que representa la
mayor parte del recurso humano vinculado a las instituciones hospitalarias, integrando las
acciones del equipo de salud en la atención del paciente y actuando en forma oportuna ante
las respuestas humanas para prevenir complicaciones que ponen en peligro la vida del
paciente. En consecuencia compone la columna vertebral de los servicios asistenciales. Dicho
grupo presenta condiciones particulares de trabajo, representadas por la continuidad de su
servicio durante las 24 horas del día y los 365 días del año. Las diferentes categorías de riesgo
presentes en los sitios de trabajo son aspectos que le imprimen una connotación especial, la
cual requiere, de igual manera, un abordaje particular y participativo, entre la institución y
todo el equipo de enfermería.
Según datos aportados por la Canadian Health Services Research Foundation(2001), los
índices relacionados con el ausentismo laboral en enfermería son mayores que en el resto de
las profesiones sanitarios.
La ausencia laboral por enfermedad representa un creciente problema debido a su negativo
impacto económico y moral.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo laboral como la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando
excluidos los períodos vacacionales y las huelgas.
El ausentismo laboral no programado en el personal de enfermería, se presenta al igual que en
otros grupos, como un fenómeno multifactorial y es considerado una fuente de preocupación,
porque afecta en mayor medida la gestión diaria del recurso humano de enfermería.
El sector enfermería, es uno de los grupos profesionales que presentan los más altos índices
de ausentismo (Fuortes et al. 1994). Las razones de la ausencia laboral son complejas. Las
causas pueden ser numerosas, y la capacidad de una persona enferma para trabajar y la
decisión de ausentarse del trabajo se determinan no sólo por la gravedad del problema de
salud, sino por una serie de los factores sociales, psicológicos y físicos. Parece probable que
las condiciones de trabajo pueden contribuir a la ausentismo, y, en caso de enfermedad, influir
en la percepción de la capacidad de trabajo y la decisión de ausentarse del mismo (Luz &
Green, 1997).
Los profesionales de enfermería tienen que hacer frente a una serie de exigencias físicas y
psicológicas en el trabajo, incluidas las exposiciones mecánicas y encuentros sociales
frecuentes. El impacto de estos desafíos en los índices de ausentismo sigue siendo en gran
1
medida poco clara. La relación entre los factores de trabajo y la aparición de ausencia por
enfermedad ha sido investigada en muchos estudios, como el de Pines et al. (1985). Sin
embargo, los resultados de los estudios de los trabajadores de otros sectores, como
funcionarios públicos, trabajadores industriales y poblaciones de trabajo mixtos (Voss,
Floderus & Diderichsen 2001), pueden no ser representativos de los trabajadores de la salud,
tales como es el caso de enfermería.
Durante la búsqueda de información científica, a través de medios digitales y diferentes bases
de datos, se ha encontrado que a nivel internacional existen varios estudios sobre ausentismo
en enfermería con diferentes enfoques, pero a nivel nacional y/o provincial hallamos exiguas
investigaciones sobre la temática tanto en organizaciones de salud públicos como privados.
Ante estos huecos investigativos se ha considerado importante realizar esta investigación ya
que es necesaria, en primera instancia a nivel gerencial de la institución, para tomar
conocimiento de los índices estadísticos de ausentismo del personal enfermero, de las causas
que propician esta situación, para poder así tomar decisiones basadas en datos objetivos,
llevar a cabo distintas alternativas de solución y acciones preventivas que favorezcan la
disminución de dicha incidencia, es decir que permitan beneficios tanto a nivel dirección del
hospital, a los nivel supervisores, como así también a los empleados, teniendo en cuenta que
el recurso humano enfermero es una parte importante del desarrollo de cualquier
establecimiento hospitalario.
Asiduamente se ven ausencias no programadas en el personal de enfermería, estas situaciones
desorganizan el servicio; ante esto el supervisor debe hacer cambios y reajustes repentinos en
la gestión de actividades programadas de tipo administrativo y asistencial, generando
sobrecargas en el horario del resto de los trabajadores, lo que en las mayoría de los casos
implican molestias e incomodidades en el grupo de trabajo, lo que se traduce en una
disminución de la calidad de la atención brindada al paciente.
Ante un mayor conocimiento de la situación a distintos niveles jerárquicos, se pueden
gestionar acciones que intenten romper este círculo de efecto dómino que produce el
ausentismo, que beneficien tanto a la institución, como al personal enfermero, y
fundamentalmente con el principal propósito de la mejora en la calidad de la atención al
paciente.
Por consiguiente, en la medida que tengamos mayor conocimiento, se podrán implementar
mayores y mejores medidas alternativas de solución, tendientes a disminuir el ausentismo, y
sobre todas las cosas, que esto se traduzca en mejores cuidados brindados a los pacientes.
2
Objetivos, propósito e interrogante de investigación
Los objetivos de este estudio son determinar los índices de ausentismo en el personal
de enfermería del Hospital Zonal Especializado en Oncología “Luciano Fortabat”, y
determinar los diferentes factores que generan dicho ausentismo. Este trabajo tiene como
propósito informar el diseño e implementar de acciones correctivas.
En base a todo lo antes expuesto, surge el siguiente interrogante:
¿Cuál es la incidencia y los factores condicionantes de la ausencia no programada del
personal de enfermería perteneciente al Hospital Zonal especializado en Oncología “Luciano
Fortabat” de la ciudad de Olavarría, durante el periodo comprendido desde el 1 enero del
2014 al 31 de Diciembre del 2014?
Para lograr esto, se buscó recabar información mediante una encuesta individual
estructurada, que incluye características socio demográficas del personal, así como factores
intrínsecos y extrínsecos (faltas, incapacidades, licencias por tuno y día), que se presentan con
diferente frecuencia, en el personal operativo de enfermería. Las variables incluidas en la
encuesta fueron analizadas con el fin de alcanzar los objetivos planteados, arribando así a
conclusiones y poder proponer posibles estrategias para disminuir el ausentismo laboral en el
personal de enfermería.
3
2- Estado De La Cuestión
Haciendo una revisión específica sobre el estado de la cuestión encontramos que
existen exiguas investigaciones sobre el ausentismo en enfermería en la Argentina.
A
continuación se describen diferentes estudios sobre temáticas similares.
En Argentina, se destacan el estudio de Flores y Ruiz (2013) en el que buscaron conocer las
causas de ausentismo laboral de enfermeras del servicio de neonatología del hospital
Lagomaggiore de Mendoza; a su vez Cardoso, Mecina y Velarde (2010), buscaron determinar
las causas de ausentismo previsto del personal de enfermería en organizaciones de salud
privada. Concluyeron que el mayor fue de licencia por examen con un 55%, que represento a
33 enfermeros. Por ausentismo no previsto la causa fue: licencia por familiar enfermo con un
55%, que represento a 33 enfermeros de la muestra en estudio. En cuanto a la cantidad de días
la mayor cantidad la obtuvo por ausentismo previsto: licencia anual reglamentaria con 210 día
y por ausentismo no previsto: accidente in itinere con 262 días.
También el informe de Velázquez (2009) describe las características del ausentismo en
relación a la satisfacción laboral del personal de enfermería del Hospital san Roque de la
ciudad de Córdoba, cuyos resultados denotan predominio de sexo femenino, y mayor
insatisfacción. El 90% de los encuestados refirió ausentarse de su lugar de trabajo por motivos
de enfermedad, el 9% por cuestiones de tipo legal y 1% por patología profesional. Como
resultados se mencionan las características del trabajo en enfermería y el estrés producto de
estas actividades, la falta de satisfacción en el trabajo, la cantidad y calidad de los recursos
físicos y materiales, las dificultades en la organización del cuidado, el incumplimiento de la
legislación profesional de enfermería y algunos factores individuales.
Entre la mayor parte de los estudios sobre ausentismo en enfermería en América latina, se
destacan en Uruguay (Danatro, 1997), en México (Navarrete et al. 2005), en Brasil (Becker &
Oliveira, 2008) y en Chile (Álvarez Guzmán et al, 2014). Danatro (1997), determino que el
25% está conformado por el ausentismo “voluntario”; el ausentismo no es sólo un indicador
de enfermedad, sino de insatisfacción en el trabajo; por lo que esta problemática debe ser
abordada por los servicios de salud en el trabajo, las áreas de administración de personal y los
trabajadores, adoptando una metodología de trabajo interdisciplinaria, orientada hacia la
investigación y el diseño de mejores condiciones y puestos de trabajo. Navarrete et al. (2005),
estudiaron el ausentismo laboral en el Instituto Mexicano del Seguro Social y analizaron los
factores socioculturales relacionados con el ausentismo no programado. Concluyen que el
ausentismo se da mayormente en el grupo de entre 41 a 50 años y no encontraron correlación
4
con la antigüedad laboral. Las principales características son las enfermedades respiratorias,
adicciones, vida nocturna, falta de motivación, enfermedades de familiares, y problemas de
transporte. También relacionan otros aspectos que condicionan el ausentismo, como la
función social asignada al sexo, la categoría ocupacional, el número de hijos y la actitud
individual ante el trabajo. Becker & Oliveira (2008), investigaron sobre el índice de
ausentismo en trabajadores de enfermería de un Centro Psiquiátrico de Manaus, Brasil.
Determinaron que en un año hubo un 74,29% de faltas. El índice del ausentismo profesional
fue en promedio 2.79, siendo el principal motivo por enfermedad. Estos autores resaltan la
necesidad de mejorar la salud del trabajador, favoreciendo a una mejor calidad de vida en el
trabajo y en consecuencia una mejor atención a la salud del usuario. Álvarez Guzmán et al
(2014) caracterizaron el ausentismo laboral según factores socio-demográficos, laborales y de
salud del equipo de enfermería de dos Centros de Salud de Chile. Aplicaron un cuestionario
de 14 preguntas, distribuidas en 3 áreas temáticas: características socio-demográficas,
laborales y de salud. Hallaron que el 61,4% de los sujetos en estudio presentaron ausentismo
laboral durante el año 2013, con un promedio de 1,77 episodios de ausentismo y de 15 días de
ausencia por episodio, llegando incluso a 180 días. El principal motivo fue de causa médica y
existe una relación estadísticamente significativa entre presencia de Enfermedad Crónica No
Trasmisible (ECNT) y ausentismo laboral (p=0,021). Concluyen que el ausentismo laboral es
una problemática que se está dando con mayor frecuencia, en el equipo de enfermería y fue
relativamente alto, además, las personas que presentan ausentismo laboral tienen
características sociodemográficas, de salud y laborales similares, aunque estas no están
relacionadas estadísticamente.
En lo que respecta a investigaciones en Europa sobre el ausentismo en enfermería,
se
destacan los trabajos de Noruega (Eriksen et al. 2003), de España (Blanca-Gutiérrez, JiménezDíaz & Escalera-Franco, 2012), (Rodríguez Llanos, 2013) y de Reino Unido (Belita, Mbindyo
& Ingles, 2013). Eriksen y colaboradores (2003) buscaron identificar los factores de trabajo
que predicen las tasas de ausentismo por enfermedad de enfermería, en 5.563 auxiliares de
salas de psiquiatría y pediatría. El factor predictivo de ausencia por enfermedad, fue percibido
como la falta de cultura alentadora y la falta de apoyo en la unidad de trabajo. BlancaGutiérrez y colaboradores (2012), seleccionaron y sintetizaron las intervenciones que han
demostrado ser efectivas para reducir el ausentismo de enfermería hospitalaria en España.
Consideran que la implementación de programas de soporte o entrenamiento físico
multifacéticos puede producir resultados positivos en cuanto a la reducción del ausentismo de
enfermería hospitalaria, como por ejemplo el soporte proporcionado por los supervisores
5
opuestos a estilos de liderazgo de tipo jerárquico y las remuneraciones que premian la falta de
ausencias también pueden conseguir disminuciones en este tipo de indicadores. Estiman que
el ausentismo puede considerarse como un resultado final y una consecuencia del grado de
satisfacción de los/las profesionales, y que las intervenciones efectivas para disminuir el
ausentismo de enfermería hospitalaria lo son porque aumentan la satisfacción laboral de los
trabajadores. Rodríguez Llanos (2013) analizó las características de las incapacidades
temporales presentadas por la totalidad de los trabajadores del Servicio de Salud durante un
periodo de 4 años. Sus resultados confirman que los condicionantes del ausentismo son
multifactoriales y complejos. Refiere que es necesario un análisis multifactorial del
ausentismo y su reducción en sistema sanitario, es esencial para disminuir los gastos
económicos, aumentar la satisfacción de los trabajadores y mejorar la calidad de la asistencia
al paciente. Belita y otros (2013), revisaron la literatura publicada en inglés, de los últimos 20
años, sobre el ausentismo en países de bajos ingresos desde la perspectiva del gestor del
sistema de salud, buscaron desarrollar una tipología de las definiciones que pueden ser útiles
para clasificar las diferentes formas de ausentismo e identificar los factores asociados con el
ausentismo. Concluyeron que la ausencia de los trabajadores de la salud en países en vías de
desarrollo probablemente se agrave por los insuficientes recursos humanos dispuestos para la
salud, y que esto socave la demanda de calidad y eficiencia en la prestación de servicios.
Estos autores proponen seguir investigando, así poder hacer generalizaciones y poder utilizar
una tipología estructurada de las formas de ausentismo. Esto podría ayudar a entender mejor
cómo los diferentes factores relacionados con el entorno de trabajo, la naturaleza del trabajo,
las características individuales, y el contexto pueden influir en las diferentes formas de
ausentismo, proporcionando así una justificación para hacerle frente con intervenciones.
6
3- Contexto del estudio
Situación geográfica y accesos: El partido de Olavarría está ubicado en el centro de la
Provincia de Buenos Aires, en las coordenadas 36º
53`de latitud Sur, y 60º 19`de longitud Oeste. Su
superficie es de 7715 km2, representando el 3% del
total de la superficie bonaerense. Está integrado por
las localidades de Sierra Chica, Sierras Bayas,
Colonia Hinojo, Hinojo, Colonia San Miguel, Colonia
Nieves, Cerro Sotuyo, La Providencia, Loma Negra,
Espigas, Recalde, Santa Luisa, Durañona, Pourtalé,
Rocha, Mapis, Muñoz, Iturregui y Blanca Grande.
Limita con los partidos de General La Madrid, Azul,
Tapalqué, Benito Juárez, Deaireaux, Laprida y
Bolivar, Tiene acceso por las rutas provinciales 226, 51 y la ruta nacional 3, vía Azul
Desde el punto de vista sanitario pertenece a la
región sanitaria IX de la provincia de Buenos Aires,
con sede en la ciudad de Azul.
El sistema de prestación de salud está compuesto
por tres sectores: un sistema público, un sistema
privado y de obras sociales., Con una disponibilidad
de 360 camas, con un promedio de 3,6 camas cada
1000 habitantes.
El sistema público está compuesto por 4 hospitales
(uno de complejidad VIII; Hospital Municipal “Dr.
Héctor Cura” y 3 de complejidad III; Hospital de
Espigas, Sierras Bayas e Hinojo) y por 27 centros
de salud, de los cuales 7 se hallan emplazados en zonas rurales y 20 dentro del área urbana.
El subsector público provincial cuenta con el Hospital Zonal Especializado en Oncología
“Luciano Fortabat”.
El subsector privado está constituido por tres clínicas con internación, cuidados intensivos,
consultorios externos y variados equipos de alta complejidad para diagnóstico y tratamiento,
contando con aproximadamente 150 camas y con una población laboral estimada en 250
agentes.
7
El sector de obras sociales y empresas de salud prepaga, que mediante un aporte privado
voluntario, brindan cobertura extra a sus adherentes, cuenta con consultorios de atención
ambulatoria; y además existen numerosas instituciones de sociedad civil que orientan sus
esfuerzos hacia distintas áreas de la salud, como la rehabilitación motora que es el caso de
CORPI, la rehabilitación de las adicciones; o la rehabilitación de discapacidades en menores.
La morbilidad en el partido de Olavarría presenta características particulares, en la que no se
detectan patologías prevenibles por vacunas ni endemias, mientras que las principales causas
de mortalidad son originadas en mayor porcentaje por patologías cardiovasculares y
diferentes tipos de cáncer.
El Hospital Zonal Especializado en Oncología “Luciano Fortabat” fue fundado en el año
1969. Actualmente dicho nosocomio, son junto con el Hospital de Lanús los únicos con esta
especialidad en la Provincia de Buenos Aires, lo que le proporciona una gran zona de
influencia. Mantiene contacto permanente con Hospitales de Agudos que tienen un sector
destinado a Oncología, los cuales le derivan pacientes.
La coordinación de enfermería del Hospital Zonal Especializado en Oncología “Luciano
Fortabat” tiene a cargo una dotación de 27 personas destinadas a las tareas de enfermería, bajo
un régimen laboral de 48 hs semanales y personal de enfermería bajo un régimen laboral de
36 hs semanales, tienen turnos fijos y dos francos semanales rotativos. A partir del régimen
laboral mencionado, cada empleado trabaja 240 días anuales.
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4- Marco Teórico
4-1. Concepto de ausentismo laboral
La problemática del ausentismo laboral, en el medio organizacional, ha estado presente desde
el momento que surge el trabajo como medio utilizado por el hombre para satisfacer sus
necesidades y la de los demás, a través de la contraprestación del servicio.
El término ausentismo, proveniente del latin absensentis que denota ausente, separado, lejano,
según la RAE (2010) es la abstención deliberada de acudir al trabajo, costumbre de abandonar
el desempeño de funciones y deberes dependientes a un cargo.
No existe una definición única y universal aceptada del término; esto puede deberse a que
según sea el punto de vista y los intereses que estén en juego, es que algunos elementos
predominan sobre otros (D’ Ottone, 2005).
Según Rodríguez De La Prada (1999), cualquiera sea el caso, el ausentismo laboral implica
ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que corresponden a un día
laborable, dentro de la jornada legal.
Desde el punto de vista práctico, el ausentismo puede definirse como la pérdida temporal de
horas o días de trabajo, independientemente de las causas que lo originen.
Son diversas las distintas definiciones de ausentismo y no existe una disquisición clara y
precisa en cuanto al termino y su significado, aunque un marco tipológico podría establecerse
mediante las siguientes clasificaciones de ausencia: planificada o no, voluntaria o
involuntaria.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1991) define el ausentismo como "la
no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir,
quedando excluidos los periodos vacacionales, las huelgas, el embarazo normal y la
prisión".
En esta definición quedan claramente diferenciados dos tipos de ausentismo; el llamado
ausentismo voluntario que ocurre cuando el empleado toma la decisión de no ir a trabajar y
el llamado ausentismo involuntario que ocurre por razones que escapan al control de los
empleados (el ausentismo laboral de causa médica)
En síntesis, se dice que ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados de una
organización no están en el trabajo.
Se ha reconocido que la diferenciación entre la ausencia voluntaria e involuntaria también
puede ser difícil de diferenciar. Sin embargo, la evaluación de la frecuencia y la duración de
ausencias se han utilizado para distinguir entre las dos.
9
El uso de este sistema de clasificación puede promover la generalización de los resultados de
la investigación y promover la exploración de diferentes patrones de ausentismo en diferentes
contextos. Los sistemas de clasificación deberían idealmente ser fáciles de usar.
Beil-Hildebrand (1996) estableció que la ausencia enfermera puede ser dividida en ausencias
planificadas y no planificadas:
Ausencia planificada o programada, cuando es planeada con anticipación y con
un control tal que no se vea afectada la jornada de trabajo en curso, es decir que se produce
cuando el empleado y el empleador son conscientes de que el empleado no va a venir a
trabajar y por lo tanto son capaces de planificar a la luz de esa conciencia. Diferentes
ejemplos de ausencia planeada que se ajustan a esta definición se han estudiado como por
ejemplo las de vacaciones.
Ausencia no planificada o no programada, por el contrario, no ha sido planeado
con anticipación, se produce cuando un empleado no va a trabajar y el empleador en realidad
espera que él/ella este en el trabajo. Surge de manera imprevista y es de carácter urgente. La
incapacidad temporal es la forma más común de dicha ausencia, entre los que encontramos:
enfermedad general, accidentes de trabajo, maternidad, licencias con goce de sueldo, licencias
sin goce de sueldo: que comprende de 1 a 3 días o que comprende de 4 o más días.
Tabla N°1: Marco Tipológico Para Definir El Ausentismo Con Ejemplos De Las Diferentes
Formas De Ausentismo
Planificado o Programado
Voluntario
Ausencia legal (anual/ vacaciones, estudio, maternidad,
licencia fuera de servicio), la formación, talleres,
conferencias
La enfermedad a largo plazo, por ejemplo ≥90 días.
Involuntario
No
planificado
o
No
programado
La incapacidad temporal para
atender asuntos personales que
vayan surgiendo, pero reportan
como enfermedad leve, a
menudo a corto plazo auto
certificado.
De no presentarse a trabajar y
no dar una razón válida y
aceptable por la ausencia de uno
(por ejemplo, el pluriempleo).
Problema de transporte, el
cuidado
de
un
niño
enfermo/familiar,
lesiones
personales,
enfermedad
certificada por medico
La ausencia causada por obligación social, más que por
el interés/beneficio por ejemplo la asistencia personal
en el evento pre-especificado como una reunión
política o de la comunidad. En tales casos, una razón
diferente permisible de la ausencia se puede
proporcionar al empleador con el fin de tener tiempo
libre.
Fuente adaptada de Belita et al. (2013)
10
La ausencia puede ocurrir por razones oficialmente permitidas o no permitidas según las
políticas de la institución.
La ausencia representa la ruptura de la situación de la dependencia y obligatoriedad que se da
como reemplazo de esta situación u otras conductas que pueden adoptar la forma de baja por
enfermedad, retrasos, accidentes y/o huelgas.
Lo común del ausentismo laboral es el tiempo perdido de trabajo, aunque la ausencia al
trabajo es un acto involuntario que en muchas ocasiones puede ser voluntario o provocado por
el mismo empleado.
En la superficie, el ausentismo parece ser cosa simple, meramente el trabajador no está en su
trabajo. En realidad, el ausentismo es un asunto extraordinariamente complejo, con muchas
definiciones, muchas causas, muchos elementos fraudulentos, muchas motivaciones y muchas
consecuencias. Para entender el ausentismo debemos conocer la naturaleza humana.
El ausentismo no es un problema individual ni un indicador de la verdadera morbilidad de la
población trabajadora, sino un indicador de tensiones en la relación hombre-trabajo-salud y de
disfunciones estructurales de la institución. En otras palabras, el ausentismo actúa como un
fenómeno que expresa indirectamente los conflictos entre un trabajador y su ambiente laboral.
La determinación de la naturaleza real de la ausencia es por lo tanto un reto. Por estas razones,
si la ausencia auto-reportada se utiliza como un enfoque, puede ser útil explorar ejemplos
reales de ausencia y clasificar estos post hoc. La tipología presentada podría ser utilizada para
ayudar a clasificar las formas de ausencia y su importancia relativa
4-2.Modelos determinantes de las causas de ausentismo
Mesa & Kaempffer (2004) proponen tres modelos que explican las causas de ausentismo:
A. Modelo económico del ausentismo laboral: El eje central se basa en que el
comportamiento del ausentista es la motivación individual de ausencia de los
trabajadores y cuantas ausencias pueden ser toleradas por los empleadores, de acuerdo
a la tecnología de producción que se utilice. Según este modelo son los trabajadores
quienes eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades, calculando los
beneficios y costos marginales de las oportunidades de ausencias que enfrentan. Los
empleadores calculan los beneficios y costos del ausentismo que perciben y
determinan la magnitud de ausencia que minimizan los costos en la empresa y
maximizan sus utilidades.
B. Modelo psicosocial del ausentismo laboral: Para entender este modelo es necesario
tener presente el concepto de salud de la OMS que la define no solo como ausencia de
11
enfermedad, sino un estado de bienestar o completa armonía bio-psico-social. De otra
forma el término médico podría llevar a entender que este modelo solo se aplica al
ausentismo involuntario, lo cual es correcto.
C. Modelo de ausentismo laboral y retiro organizacional: Este modelo se refiere a la
relación que existe entre el ausentismo laboral y la voluntad de retiro del trabajo. Es
decir, que aquel empleado que no piensa permanecer en la empresa u organización se
ausenta más, previo a ese retiro. Se dice que esa actitud es más frecuente en personas
jóvenes o de menor jerarquía. A los efectos de este trabajo, asumiremos que estos
trabajos se relacionan uno sobre otro, y que las causales del ausentismo responden a
un modelo pluricausal y complejo, variable según el contexto en el cual se estudie.
Según el enfoque del modelo médico del ausentismo laboral, existen varios factores
que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad, sexo y nivel
ocupacional), satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de
realización, etc.), características organizacionales (a organizaciones y unidades de
trabajo más grandes, mayores niveles de ausentismo), contenidos del empleo (niveles
de autonomía y responsabilidad) y otros como compromiso, distancia al trabajo, etc.
4-3. Consecuencias de ausentismo
En los hospitales, el personal de enfermería es la mayor fuerza de trabajo constituyendo el
más importante recurso, ya que de él depende en exclusiva la prestación de los cuidados
relativos a la comodidad, seguridad y bienestar del paciente, así como otros de colaboración
en diagnóstico y tratamiento. Generalmente los enfermeros son parte de los requerimientos
mínimos para el funcionamiento de las unidades de salud dada su preparación para realizar
actividades desde el nivel de atención comunitaria hasta un nivel de atención altamente
especializada.
El personal de enfermería maneja a diario instrumentos y situaciones organizativas, de
coordinación e información, participando en todos los aspectos del funcionamiento de los
servicios de salud por lo cual su trabajo es de especial relevancia para el funcionamiento de la
institución en la que presta sus servicios. Las actividades son realizadas por la división de
tareas, a través de una severa estructura jerárquica basada en el cumplimiento de rutinas,
normas y reglamentos, así como, con un cálculo de personal cualitativo y cuantitativo
insuficiente, situación que ocasiona y se refleja en un número elevado de faltas.
Uno de los problemas más importantes que enfrenta la gestión de enfermería es la dotación
necesaria de recurso humano que aseguren los cuidados que precisan los clientes en las
12
distintas unidades, las 24 hs del día, los 365 días del año.
Está demostrado que un déficit de personal afecta la seguridad y calidad de los cuidados, al no
disponer del tiempo suficiente para realizarlos de manera satisfactoria y muchas veces los
enfermeros deben delegar actividades de riesgo.
Las faltas de los trabajadores de enfermería, desorganizan el trabajo del equipo y alteran la
calidad y cantidad de atenciones brindadas al paciente desencadenando problemas a los
enfermeros gerentes, pues ellos tienen bajo la responsabilidad todos los problemas
administrativos que allí aparecen.
Ante esta situación, un número reducido de trabajadores terminan asumiendo una carga
excesiva de trabajo, lo cual provoca desequilibrio en su salud, en consecuencia aumentan las
faltas de los trabajadores, siendo éste un ciclo patológico en la vida de la institución (Greice
Becker & Carvalho de Oliveira, 2008).
Asimismo la enfermedad de los trabajadores del hospital, en especial de enfermería, trae
consecuencias directas en la calidad de vida del trabajador y en la calidad de la asistencia y en
la acogida, por lo tanto en la solución de problemas de salud de los usuarios.
El impacto del ausentismo es a nivel individual, económico y social, específicamente cuando
se habla de instituciones prestadoras de servicios como son las instituciones de salud.
Las faltas pueden ser directamente relacionadas a las condiciones de trabajo, reflejando una
calidad y productividad laboral en la vida personal del trabajador de enfermería. Los servicios
de salud, en especial los hospitales, proporcionan a sus empleados condiciones de trabajo
mucho más deficientes, en relación al resto de los servicios de salud.
En este mundo laboral, los trabajadores de enfermería se encuentran constantemente
expuestos a riesgos ocupacionales, relacionados a agentes físicos, químicos y biológicos, así
como a factores ergonómicos y psicosociales. Las condiciones de trabajo de enfermería
generan largas jornadas laborales con turnos sobrecargados (mañana, tarde y noche, domingos
y feriados) con rotaciones, con múltiples funciones, con repetición y monotonía, con ritmo
intenso y excesivo de trabajo, con ansiedad y esfuerzos físicos, con posiciones incómodas,
con aislamiento de lo intelectual y manual, así como, bajo el control de las jefaturas; lo cual
puede desencadenar accidentes y enfermedades. Los riesgos ocupacionales varían de acuerdo
con las actividades ejercidas y con el medio ambiente. Esta sobrecarga de riesgo, puede
desencadenar perjuicio para la salud del trabajador, ocasionando su ausencia (Meza &
Kaempffer, 2004).
Los múltiples factores que inciden en el déficit de los enfermeros en el país se deben entre
otros, a los bajos sueldos y las condiciones de precariedad laboral, el aumento del estrés y
13
violencia laboral; a la aparición de actores que con denominaciones diversas cumplen
actividades de enfermería distorsionando el imaginario social sobre la profesión y funciones;
a la ausencia de fiscalización para exigir el cumplimiento, en la formación y el ejercicio, de
reglamentaciones profesionales y legales; a las posibles definiciones políticas sobre la
formación profesional; a la limitada inserción en el ámbito estatal para el ejercicio
profesional, que conllevan a un bajo reconocimiento social y por lo tanto a una situación poco
atractiva para la elección y permanencia en esta profesión.
Con una dotación de personal fiable se producen menos incidencias de errores de la
medicación, infecciones del tracto urinario después de las intervenciones, sangrados
gastrointestinales, caídas, neumonías y crisis.
Unos coeficientes elevados de pacientes por enfermera/o no solo inciden de manera negativa
en los resultados obtenidos en los pacientes, sino que también afectan a los enfermeros que
corren un riesgo mayor de fatiga emocional, estrés, insatisfacción en el trabajo y agotamiento.
Los enfermeros que hacen continuamente horas extras o que trabajan sin el respaldo adecuado
tienden a mostrar mayor ausentismo y a tener peor salud, lo que debilita las respuestas del
sistema de salud a las necesidades de salud de las comunidades.
El mantenimiento de la calidad a costa de un alto grado de estrés, que a la larga predispone al
accidente, concluye siendo causa y consecuencia de ausentismo, licencias prolongadas y
consecuentemente contribuye a la baja de calidad y la insatisfacción del personal y del cliente.
Un círculo difícil de romper y superar, al que se enfrentan los departamentos de enfermería,
puesto que no son invitados a participar en las decisiones, las cuáles con estos déficit, se
tornan arbitrarias, siendo el manejo de los presupuestos una tarea poco difundida.
Comprender el fenómeno del ausentismo dentro de una organización laboral involucra la
capacidad de identificar el proceso a partir del cual se ha conseguido obtener ese resultado y
cuáles hubieran podido ser sus alternativas.
Ante una conducta ausentista, quizás existen otras alternativas pero, si no se hacen visibles y
factibles para la persona, no pueden ser consideradas como viables (desde los niveles de
gestión debe existir la posibilidad de observar y/o escuchar al personal a su cargo para
detectar los posibles conflictos que directa o indirectamente puedan afectar a su presencia
laboral).
Es primordial indagar sobre las necesidades y satisfacción del personal, a través de la
expresión y confrontación de sus opiniones, puntos de vista y perspectivas de la problemática,
con la finalidad de explorar e identificar las percepciones de las enfermeras sobre las causas
de ausentismo injustificado en un grupo de discusión.
14
El ausentismo laboral del personal sanitario constituye un fenómeno que preocupa a las
instituciones de salud por sus repercusiones: deterioro del clima laboral, desmotivación de los
empleados, accidentabilidad, desvirtuación de las tareas inherentes a la profesión, deterioro de
calidad, etc.
Desde este punto de vista ha sido considerado como un fenómeno relevante en sí mismo y ha
provocado el diseño de múltiples planes y programas para conseguir el control y reducción
del ausentismo.
Las estrategias que se han planteado en mayor número han sido las que se infieren
directamente de las atribuciones causales que se consideran responsables del fenómeno. De
esta manera, las estrategias de intervención más frecuentes han sido aquellas que se derivan
de la consideración de ausentismo voluntario como la consecuencia de una utilización de los
derechos laborales de los trabajadores y, por tanto, las acciones que se han propuesto se
refieren, sobre todo, al control de las ausencias o del manejo de recursos de la institución, por
diferentes vías y métodos (ej.: Premio-castigo).
Aun cuando desde el estado, se han utilizado estrategias para incentivar a sus trabajadores de
forma psicológica y económica; es pertinente considerar la satisfacción del trabajador como
un factor determinante en la calidad de la atención, tomando en cuenta que no es factible
conseguir que una persona realice un trabajo con calidad y eficiencia sí no se encuentra
satisfecha en el desempeño del mismo.
4-4. Una Perspectiva de los Factores que influyen en el ausentismo
Debemos considerar el ausentismo como un fenómeno que se produce en la conveniencia de
las relaciones entre la organización laboral y el individuo. En ocasiones, la relación laboral
que constituye el contexto en el que el ausentismo se produce, se caracteriza por una
evaluación de cada una de las partes (institución/trabajador) en la que está muy presente la
percepción de falta de equidad, de manera que cada una de ellas puede sentirse explotada por
la otra. La situación simétrica se produce cuando, por ejemplo, la institución solicita, formal o
informalmente, prolongaciones de jornada no siempre reconocidas retributivamente, (desde lo
económico, desde lo social o desde la gestión) o permite el trabajo bajo presión temporal
extraordinaria sin aportar los recursos que serían necesarios (desviación de la tarea de
Enfermería, al explicar a los familiares que no es de nuestra incumbencia informar sobre el
estado de los pacientes, llamar de manera reiterada al camillero para realizar traslados, buscar
ropa al lavadero, pedido de farmacia, accesorios, tratar de ubicar el médico por teléfono ante
una urgencia (turno tarde o turno noche) realizar el trabajo de dos personas ante la ausencia
15
del compañero por ausentismo o la necesidad por parte de supervisión de cubrir otro servicio
en el cual nadie vino a tomar la guardia.
En este último caso casi nunca se considera la inequidad entre lo que se aporta y lo que se
percibe como un problema a resolver por parte de la jefatura y dirección, de manera que no
suele formar parte, por tanto, del conjunto de indicadores y estadísticas que se utilizan para
medir la productividad o la equidad en las relaciones laborales.
Existen diferentes factores que pueden influir en la ausencia de los trabajadores de salud. En
términos generales, estos factores encajan en tres categorías temáticas:
a) Personal.
b) Lugar de trabajo/contenido.
c) Factores organizativos/culturales.
Se discuten en detalle a continuación:
a)
Factores de nivel individual:
Las características personales de los individuos influyen en la tasa de ausencia, la duración y
la razón de la ausencia.
Género: La mayoría de los estudios indican que las mujeres se ausentan más a
menudo que los hombres (Rodríguez Llanos, 2013). Ritchie et al (1999) determinaron que las
mujeres tenían más probabilidades de haber estado ausentes y tenía altos índices de
ausentismo en todas las profesiones.
Edad: No siempre tiene relación el ausentismo con la edad. Aunque existen
tendencias que indican que las enfermeras mayores de 50 años tiene una mayor tasa de
ausencia por enfermedad a largo plazo (Josephson et al, 2008), y esto puede deberse a que las
demandas físicas y psíquicas se suelen sentir con el paso del tiempo. A partir de los 30 años la
persona tiene la oportunidad de realizar tareas más ricas, lograr mejores niveles de
desempeño. Hacia los 50 años la persona experimenta un declive de sus capacidades y un
horizonte más corto de actuación, lo que origina un menor esfuerzo al ejecutar el trabajo. Así,
su desempeño decae.
En su estudio, Tripathi et al.(2010) encontraron que las tasas de licencia por enfermedad no
planificados fueron más altos entre las enfermeras mayores de la sala mientras que las tasas de
licencia por enfermedad más altas fueron entre las enfermeras más jóvenes de quirófano, con
ausencia principalmente atribuible al parto.
Estado civil: Existen varios informes que refieren que el estado civil del
profesional enfermero puede influir en la ausencia del trabajo de diferentes maneras y en
diferentes entornos. Los enfermeros/as solteros se ausentan menos que las enfermeras
16
casadas, porque es este último caso, los problemas de índole familiar son más comunes.
Borda y Norman (1997) observaron que las responsabilidades familiares aumentaron la
probabilidad de que las enfermeras se ausenten mientras que tenían un conflicto de índole
familiar.
El estado de salud individual: La salud de un enfermero sin duda afectará la
frecuencia y el tiempo en el que permanece fuera y dentro de su ámbito de trabajo. Desde el
punto de vista de la salud, la enfermedad es la desviación de la normalidad anatómica o
fisiológica; lo que se traduce en ausentismo laboral, cuya expresión económica es la
disminución de la productividad. La enfermedad común o profesional y los accidentes
laborales son causas que mantienen a los trabajadores alejados de su centro de trabajo.
Entre las patologías que los trabajadores de sanidad, con problemas de salud presentan con
mayor asiduidad y que son causantes de mayor riesgo de ausencia por enfermedad se centran
en los trastornos musculo esqueléticos (Eiksen et al, 2003) y psicológicos (estrés o cansancio)
(Josephson et al. 2008).
Nivel en la jerarquía: Entre los trabajadores de salud, los cuadros que están
más arriba en la jerarquía, se dice que presentan menos ausencias en comparación con
personal con menor rango jerárquico. Ritchie et al.(1999) informan que el personal auxiliar
presenta las tasas más altas y mayor duración de ausentismo, mientras que el personal médico
y odontológico tiene la tasa más baja en comparación con las enfermeras.
b)
1-Factores del lugar de trabajo
Sector de Empleo: El ausentismo suele ser común en el sector público tanto
en los países de altos y de bajos recursos, según Allen (1982) esto se debe al tamaño de la
unidad de empleo como un determinante importante de ausentismo; cuanto mayor sea la
unidad de empleo, mayor será el ausentismo. Este fenómeno se debe a que disminuye el
tamaño de la comunicación y la cohesión del grupo, resultando en la satisfacción del
trabajador inferior. Un aumento en el tamaño también conduce a una mayor burocracia, lo que
reduce los controles informales asociados con mayores niveles de recompensas
interpersonales y mayor apego. Por lo tanto, una unidad grande proporciona un entorno en el
que el rendimiento laboral de los individuos pasa más desapercibido.
Según García-Prado & Chawla (2006) el ausentismo es mayor en las organizaciones públicas,
debido al hecho de que los empleados reciben su salario con independencia de los resultados,
y esta situación a menudo no se aborda en los marcos de política en los sistemas sanitarios de
los países de bajos ingresos. Aunque otras investigaciones como la de Johnson et al. (2003)
17
informan que este fenómeno también se ha observado en hospitales del Reino Unido y otros
países desarrollados.
Tamaño de una organización: El tamaño de la organización puede influir en
el ausentismo. El argumento es que las grandes organizaciones tienen menos cohesión del
grupo, una mayor burocracia y que los esfuerzos individuales pasan desapercibidos.
García-Prado & Chawla evaluaron las reformas en el sector salud de Costa Rica y el impacto
de los cambios en los métodos de reembolso y las reformas organizativas sobre el ausentismo,
encontraron que el ausentismo en general aumentó, y más aún en los hospitales grandes que
en los más pequeños hospitales.
Ubicación de las instalaciones: La ubicación del centro de salud, es decir,
tanto rural como urbana, y también en relación a donde viven los trabajadores de la salud
pueden influir en la tasa de ausencia de los trabajadores de la salud.
Muthama et al (2008) tenían la hipótesis de que el ausentismo sería mayor en las zonas rurales
vinculadas al transporte irregular y trabajadores de la salud que tengan que viajar largas
distancias para acceder al trabajo. Sin embargo, encontraron que las instalaciones en las zonas
urbanas tuvieron mayor ausentismo, es decir que los trabajadores de salud que vivían en la
misma ciudad o pueblo que en el centro de salud que trabajaban, eran menos tendientes a
ausentarse en comparación con los que vivían lejos de su lugar de trabajo.
b) 2-Factores del contenido de Trabajo
Carga de trabajo: Se ha identificado a la sobrecarga de trabajo como una
razón para que, tanto a corto como a largo plazo, causen ausencia por enfermedad. Esto puede
incluir medios para escapar de esta pesada carga de trabajo o para recuperarse de las
enfermedades causadas por el manejo de la carga de trabajo.
Rauhala y colegas (2007) utilizaron el RAFAELA™ (un sistema de gestión de
recursos humanos) sistema de clasificación de pacientes1, encontraron que los individuos que
superan la carga de trabajo óptima en un 15% o más, habían aumentado el riesgo de ausencia
por enfermedad. Es decir que el ausentismo aumenta con el aumento de la carga de trabajo.
Las condiciones de trabajo: Los efectos en las condiciones de trabajo pueden
estar relacionados con aspectos estructurales y de organización del trabajo y los aspectos
sociales. El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes y
facilita, no sólo los procesos organizativos y de gestión, sino también de innovación y
1
Indica la intensidad de la atención de enfermería en relación con una óptima y es uno de los pocos instrumentos
de monitoreo validadas de la carga de trabajo del paciente asociada entre las enfermeras.
18
cambio. El clima de trabajo en las organizaciones es a la vez un elemento facilitador y
también en resultado de numerosas interacciones y planteamientos organizativos, entre los
que se destaca especialmente la planificación con todos sus elementos, instrumentos y
vertientes, sin olvidar el elemento humano y, consiguientemente, la comunicación,
participación, confianza y respeto, entre otros.
La satisfacción laboral es un factor que tiene relación inversa con el ausentismo. De ahí que
los altos niveles de satisfacción laboral corresponden índices muy bajos de ausentismo, pues
la gente siente alto compromiso con la organización además de una estabilidad emocional.
Por el contrario, se producen niveles altos de ausentismo cuando la satisfacción laboral es
muy baja; esto puede ser provocado por actitudes desfavorables de las personas hacia su
puesto, relación con el jefe, remuneración, reconocimiento, etc.
Los horarios de trabajo y el tipo de contratación han sido identificados como factores que
podrían influir en la presencia de un trabajador de la salud o la ausencia del trabajo. El
contexto social del trabajo también es importante. Se han realizado diferentes informes sobre
la intimidación y la violencia por parte de colegas, pacientes y visitantes, que contribuye a
aumentar el ausentismo de los enfermeros, en contraposición el apoyo de los colegas y
supervisores también puede ser influyente. Es importante lograr mejoras en las condiciones de
trabajo y un apoyo a la salud sostenible, a fin de evitar la alta rotación y prolongada baja por
enfermedad entre las enfermeras.
La relación entre el ausentismo y la satisfacción en el trabajo es inconsistente. Albion et al
(2008) consideran que los altos niveles de angustia generados en el lugar de trabajo entre
profesionales de la salud se asocian con una mayor duración de la ausencia laborales.
Trinkoff et al. (2001) realizaron un estudio en EEUU en el que encontraron, que las
enfermeras en puestos de trabajo con mayores exigencias físicas, como por ejemplo en las que
trabajaban con los brazos en posturas incómodas, son significativamente más propensas a
estar ausentes de los que no tienen este tipo de demandas.
En Suecia, Josephson y cols (2008) realizaron un seguimiento durante 3 años, encontrando
que las enfermeras insatisfechas con la calidad de la atención prestada a los pacientes tienen
mayores probabilidades de ausentarse a largo plazo por enfermedad.
Ritchie et al. (1999), establecieron que el personal a tiempo parcial en el Reino Unido tuvo
menores tasas de ausencia que el personal a tiempo completo entre la mayoría de los grupos
ocupacionales.
Los cambios organizativos: Cambios en la organización de los centros de
salud pueden aumentar el ausentismo en función de cómo los trabajadores de la salud lo
19
perciben. La introducción de reformas, que entre muchas otras, se dirijan a reducir el
ausentismo entre los trabajadores de la salud, en realidad pueden resultar en un aumento en el
ausentismo. Según García-Prado & Chawla (2006) esto se atribuye a la resistencia a las
reformas por parte de los sindicatos.
Herbert Chruden(1986) cita un estudio efectuado en grandes empresas de utilidad pública que
revela una correlación elevada entre los índices de ausentismo y las actitudes de los
empleados en relación con la administración, a sus superiores inmediatos y a sus compañeros
de trabajo. El estudio revelo que el ausentismo ésta asociado con los siguientes problemas:
 Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor
 Falta de sentimiento de solidaridad del grupo
 Insatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción
 Insatisfacción en cuanto al salario
 Falta de reconocimiento por el buen desempeño
 Insatisfacción con la media administración (supervisión)
c)
Razones del contexto o específicos de la cultura
Existen una serie de razones contextuales que se asocian al ausentismo:
Administración: El estilo de liderazgo empleado en los establecimientos de
salud puede influir en las tendencias de ausencia de los trabajadores de salud. Las enfermeras
gestoras eficaces tienen menos bajas por enfermedad a corto plazo en sus equipos de
enfermería, es decir que la efectividad del liderazgo en los cargos jerárquicos esta
inversamente relacionada con el número de días de ausencias y ausencias de corto plazo
(Schreuder et al. 2011).
Las expectativas culturales: Las expectativas de los compañeros y la sociedad
en general pueden influir en los patrones de ausentismo entre los trabajadores de la salud.
Aunque esto no es manifestado de manera explícita, se da a entender que la ausencia
"cultural" puede influir en los patrones de la ausencia de trabajadores de la salud. Muchas
veces las causas de las ausencias se fundamentan desde la idiosincrasia de una población en
particular, las causas comunes de faltas pueden incluir: asistencia a exámenes, eventos
sociales, como el matrimonio y el entierro, las condiciones climáticas adversas, y problemas
de viaje y transporte. Estas son razones que no se reportan en general, en países de altos
ingresos, fundamentalmente porque se tiene diferentes idiosincrasias culturales frente al
trabajo.
Políticas: Las reformas deben incluir contratos de gestión con una política de licencia
20
por enfermedad de no sustitución de trabajadores ausentes destinadas a reducir costos de
horas extras y activar un mecanismo de presión de grupo para evitar ausencia. Sin embargo,
esto es difícil de aplicar debido a la resistencia de los sindicatos. Algunas veces las reformas
puestas en marcha con el objetivo de reducir el ausentismo en realidad resultan en un aumento
de la ausencia.
4-5. Indicadores de ausentismo
Muchos países en su lucha por combatir el ausentismo, intentan conocer cuál ha sido la
tendencia y evolución de este fenómeno, con la finalidad de poner en marcha controles
significativos que permitan disminuir las faltas justificadas o injustificadas del trabajador a su
puesto de trabajo, y la reducción del costo que ello implica para la institución.
La medición del ausentismo es uno de los grandes problemas a los que se enfrenta la
investigación actual puesto que no hay un acuerdo unánime sobre los índices universales
acerca de la forma de calcular los diferentes indicadores que miden la magnitud del fenómeno
del ausentismo.
Los indicadores permiten visualizar, analizar, hacer seguimiento, comparar diferentes
períodos en cuanto a frecuencia, severidad y duración de las ausencias, generar planes de
mejora, hacer referenciación dentro o fuera de la empresa en aspectos críticos y a lo largo del
tiempo.
El ausentismo se expresa generalmente, como una tasa o porcentaje. Se han desarrollado
varias y diferentes fórmulas para calcular este fenómeno en las organizaciones. Sin embargo
no existe una fórmula estándar para su medición (Ruiz, et al., 2003).
Según Hernández; (1985) no existe una definición universalmente aceptada del ausentismo ni
una fórmula normalizada para computarlo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) sugiere que la forma de calcular la magnitud
del fenómeno del ausentismo con el fin de comparar estudios de diferentes orígenes es la
“Tasa global de ausentismo” que representa en porcentaje entre los días laborales perdidos
por ausentismo y los días de trabajo previsto.
La “Ausencia” es, por lo tanto, el período no previsto de tiempo perdido y “Ausente” el
trabajador que no concurre a su labor (independientemente de la causa que lo origina) y
“Ausentista” es el trabajador que presenta episodios repetidos de ausencia en una frecuencia
mayor que la mediana. “Ausentismo laboral” se utiliza para describir el comportamiento de
la población laboral en relación con la no asistencia al trabajo dentro de la jornada anual
legalmente establecida, sin tener en cuenta vacaciones, compensatorios, capacitación y
21
antigüedad.
Para el manejo y abordaje del ausentismo laboral se plantean las siguientes formulas:
a) Tasa global de ausentismo: Representa la relación entre el número de casos
aparecidos en un período de tiempo y el total poblacional
T.G.A: N° de ausencias observadas
X 100
N° de Trabajadores expuestos.
b) El índice de Frecuencia (IF), indica la relación porcentual entre el número de
episodios de la enfermedad que causaron ausentismo respecto al Nºde horas trabajadas
por todos los empleados.
IF= Nº de procesos en periodo de observación X 1000
N° de horas trabajadas
c) El Índice de Gravedad o Índice de Incapacidad (IG), relaciona la gravedad de las
ausencias con el tiempo de trabajo perdido. Por lo tanto, se llama índice de gravedad a
la relación existente entre el total de días perdidos debido a los eventos y el total de
horas-hombre de exposición al riesgo. Se refiere a los días de trabajo perdidos por
enfermedad o demás causas de ausentismo con relación al número de trabajadores
bajo riesgo.
IG= Nº de días de ausentismo en el periodo de observación X 1000
d) El Índice de Duración Media de la Baja (DMB), definido como la relación de total
de días perdidos por enfermedad y número de episodios de la enfermedad que
causaron ausentismo.
Nº de días de ausentismo por enfermedad X 100
Nº de días laborales.
La especificidad del trabajo tiene incidencia en el ausentismo en el lugar de
trabajo, sobre todo, teniendo en cuenta que se trata de un hospital oncológico
donde se convive diariamente con el sufrimiento y la muerte.. Hay que observar
que la finitud de la vida del “otro” nos enfrenta a nuestra propia muerte, hay que
estar preparado para realizar este trabajo, sin una correcta asistencia psicológica
provoca stres y ausentismo laboral.
22
4- Objetivos
OBJETIVO GENERAL:
Describir el ausentismo y determinar la incidencia y los factores asociados con el
mismo, del personal de enfermería perteneciente al Hospital Zonal especializado en
Oncología “Luciano Fortabat” de la ciudad de Olavarría, durante el periodo
comprendido desde el 1 enero del 2014 al 31 de Diciembre del 2014? describir el
ausentismo y determinar los factores asociados con el mismo.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Determinar el nivel y características del ausentismo no programado del personal de
enfermería que se desempeña en el Hospital Zonal Especializado en Oncología
“Luciano Fortabat" de Olavarría.
Describir los factores intrínsecos y extrínsecos que inciden en el ausentismo del
personal de enfermería del Hospital Zonal Especializado en Oncología “Luciano
Fortabat" de Olavarría.
23
5- Diseño Metodológico
Se realizó una investigación descriptiva, cuantitativa de corte transversal y retrospectiva
durante el periodo comprendido desde el 1 de enero hasta el 31 de Diciembre de 2014.
La presente investigación según el grado de conocimiento es descriptiva porque se
describen situaciones, características y aspectos relacionados con las ausencias laborales
justificadas o no del personal de enfermería.
De tipo cuantitativo, dado que ya que busca detectar hechos medibles observables a través de
fenómenos tangibles, utilizando la recolección de datos con el fin de determinar las causas
que intervienen para que el personal de enfermería incurra en el ausentismo, para tomar datos
estadísticos, analizarlos y poder describir sus causas.
El tipo de diseño según la intervención del investigador, es observacional, no
experimental, ya que se realizan sin la manipulación directa de las variables, solo se
observan así como se dan en la realidad. De esta forma lo que se hace es observar los
fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, es decir en su realidad, y luego se
analizaran.
Según la temporalidad que se investiga, es transversal ya que se que se recolectaron datos
en un solo momento y en un tiempo único, a través de una encuesta al personal de enfermería.
Además, es retrospectivo, ya que se revisó y recopiló la información que contienen los libros
de registros de incapacidades e inasistencias de la Dirección de Servicios de Enfermería,
haciendo un corte en el tiempo entre enero del año 2014 a diciembre del año 2014, sin
seguimiento posterior.
La Población estará integrada por el universo del personal de enfermería registrado en el área
de coordinación de enfermería del Hospital Zonal Especializado en Oncología “Luciano
Fortabat" de Olavarría. Lo que representa 27 enfermeros de ambos sexos, durante el año
2014.
La selección de la muestra Será del tipo no probabilístico por conveniencia o por
comodidad, los elementos no dependen de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las
características del investigador o del que hace la muestra, el procedimiento no es mecánico, ni
con base en fórmulas de probabilidad.
Criterios de inclusión:
 Hombres y mujeres que se encuentran en planta permanente.
Criterios de exclusión:
24
 Personas en pasantías de capacitación.
Instrumentos y Técnicas Utilizados Para La Recolección De Datos:
La metodología llevada a cabo en el relevamiento de datos, se efectúa a través de una
encuesta2 prediseñada3 y también se utiliza la base de ausentismo perteneciente al periodo 1
de Enero de 2014 al 31 Diciembre de 2014. Esta base incluye datos referentes a: días de
ausentismo, causa médica de ausentismo, accidentes laborales; la encuesta permite clasificar a
los trabajadores en diferentes categorías como sexo, edad, años de servicio, nivel de
formación profesional, número de empleos, régimen laboral. La encuesta fue testeada en tres
individuos de la población al azar.
El análisis se realizó a través del programa XLSTAT. Los datos obtenidos fueron procesados
estadísticamente a través de tablas dinámicas. La estadística descriptiva incluyó el análisis de
las características de la muestra, utilizando número, frecuencia, media, mediana y desvío
estándar. La estadística inferencial incluyo análisis univariado evaluando la asociación entre
ausentismo y variables socio demográficas y laborales. Los datos categóricos se analizaron
utilizando la prueba del chi-cuadrado4 para contrastar la independencia de las variables y
llegar a conclusiones favorables y a futuro poder continuar y brindar información a próximos
estudios de investigación.
Definición de Variables:
A continuación se listan las variables y se refieren sus definiciones y las categorías utilizadas
para su análisis:
I.
Sexo: Diferencias anatómicas y funcionales que caracterizan al hombre de la mujer.
Esta variable cuantitativa, se medirá a través de la dicotomía:
II.
1)
Femenino
2)
Masculino
Edad: Tiempo en años cumplidos desde el nacimiento del trabajador hasta el
momento en que fueron recolectados los datos. Esta variable cuantitativa, se medirá a
través de una escala ordinal:
2
En líneas generales, la experiencia sugiere que, en términos de los indicadores medidos, la encuesta puede ser
considerada un retrato de buena calidad de la situación actual.
3
Ver en el anexo, pág. 52
4
La prueba Chi cuadrado es una prueba no paramétrica que se emplea para comprobar la independencia de
frecuencias entre dos variables categóricas, medidas en escala ordinal o nominal. El objetivo de esta prueba es
comprobar la hipótesis mediante el nivel de significación, por lo que sí el valor de la significación es mayor o
igual que el Alfa (0.05), se acepta la hipótesis, pero si es menor se rechaza.
25
III.
1)
18-29 años
2)
30-39 años
3)
40-49 años
4)
50-59 años
5)
60-69 años
Nivel de formación: Nivel de estudios alcanzados relacionados a la disciplina
enfermería, con reconocimiento oficial. Esta variable cualitativa, se medirá a través de
una escala nominal:
IV.
1)
Auxiliar de enfermería
2)
enfermero
3)
licenciado
4)
maestrías
5)
doctorados
6)
especializaciones
Función: se dividiera en: operativa (atención directa), supervisión, jefatura (de
departamento, servicio u otro) y coordinadora.
V.
Antigüedad en la institución: Corresponde a la cantidad de años que el trabajador se
desempeña en la institución. Los valores de esta variable cuantitativa se dividen a través de
una escala ordinal:
VI.
1)
menos de 1 años
2)
de 1 a 5 años
3)
De 6 a 10 años
4)
de 11 a 20 años
5)
más de 20 años
Pluriempleo: Coexistencia temporal de dos o más empleos con jornada laboral de 8hs
en servicios privados (clínicas, instituto, emergencias) al momento de ser encuestado el
trabajador. Esta variable de orden cualitativo. De determinara a través de la categoría
dicotómica:
1)
Si
2)
No
26
VII.
Diagnóstico: Certificados médicos otorgados a medicina laboral. Los valores de esta
variable cualitativa, serán a través de una escala de orden nominal:
1) Neurológico
2) Psiquiátrico
3) Respiratorio
4) Cardiovascular
5) Digestivo
6) Nefrológico
7) Osteo-articular
8) Piel
9) Endocrinológico
10) Atención familiar
11) Oncológico
12) Odontológico
13) Otros
14) Ginecológico
15) S/D. Sin Descripción
VIII.
Tipo de ausentismo laboral: Para determinar el tipo de ausentismo laboral, se
categorizó según fue la razón de ausencia al trabajo a partir del nivel de prioridad
asignado por cada sujeto:
1) Ausencia voluntaria: tomando aspectos como la ausencia voluntaria al trabajo por
razones particulares, no justificadas por enfermedad y sin amparo legal.
2) Ausencia compulsoria: se estudió como el impedimento al trabajo mismo que el
trabajador no desee, por suspensión impuesta por el patrón, por prisión u otro
impedimento que no le permita llegar al local de trabajo.
3) Ausencia legal: comprendió aquellas faltas al servicio amparadas por ley, como la
incapacidad por enfermedad general (faltas justificadas).
4) Ausencia por patología profesional: se estudió las ausencias relacionadas a accidentes
de trabajo, como la incapacidad por riesgo laboral.
5) Ausencia por enfermedad: incluyó todas las ausencias por enfermedad o
procedimiento médico.
27
IX.
Tasa global de ausentismo (TG): Representa la proporción, en porcentaje, entre los
días laborales perdidos por ausentismo, el número de empleados y los días laborados
previstos. Permitirá demostrar el grado de ausencias presentes en un tiempo
determinado, expresándolo en porcentajes. Esta fórmula será aplicada por mes, esto
permitirá demostrar la variación de la tasa de ausentismo, número de empleados y los
días perdidos en cada periodo.
N° de días-hombre perdidos
Tasa global de ausentismo (TG) =
x 100
N° de empleados X días laborales
X.
Índice de frecuencia (IF): Es la relación porcentual entre el número de episodios de
ausentismo por enfermedad, respecto número de horas trabajadas por todos los
empleados.
Nº de procesos en periodo de observación
I. F.=
X 100
28
6- Resultados y Análisis de los datos
El siguiente análisis es reflejo de los resultados obtenidos mediante la evaluación a 27
enfermeros, de ambos sexos, de entre 18 y 60 años, que se desempeñan en el Hospital Zonal
Especializado en Oncología “Luciano Fortabat" de Olavarría.
A continuación se presentan las variables analizadas en gráficos y/o cuadros expresados en
unidades de frecuencia absoluta y en porcentajes. En primera instancia se analizan diferentes
factores que pueden incidir en las ausencias, y luego se presentan los datos sobre ausentismo
laboral en enfermeros.
I.
Distribución de los enfermeros por Sexo
A continuación se presenta la composición por sexo de los enfermeros.
Cuadro N°1: Enfermeros según sexo
Categoría
Femenino
Masculino
Frecuencia Absoluta
20
7
Frecuencia Relativa %
74 %
26%
Fuente: Elaboración propia
En lo concerniente a la variable género, la muestra refleja que el personal de enfermería está
compuesto por una prevalencia de sexo femenino (74%), sobre el masculino (26%). Este dato
demuestra que la mayoría de los enfermeros que desempeñan la labor de enfermería del
servicio de oncología del hospital, corresponde al sexo femenino.
Gráfico No 1: Proporción Ausentismo según Sexo
100%
Con
ausentism
o
Sin
ausentism
o
80%
60%
44%
40%
20%
30%
7%
19%
0%
Femenino
Masculino
n=27
29
Mediante la prueba del chi cuadrado no se puedo hallar asociación en lo que respecta a las
variables Ausentismo y genero del personal enfermero5, aunque se observa la natural
propensión en la que los que más se ausentaron fueron las mujeres representando el 44% del
total de enfermeros, debido a que constituye en mayor número de la masa laboral en dicho
hospital. Hay que recordar que el predominio del grupo femenino, es una característica de la
profesión de enfermería, que sociológicamente es asociada a mujeres.
II.
Distribución de los enfermeros por Edad
Seguidamente se detalla la composición etaria del grupo de estudio
Cuadro N°2: Enfermeros según grupos de edad
Categoría
De 18-29 años
De 30-39 años
De 40-49 años
De 50-59 años
Frecuencia Absoluta
2
5
11
9
7%
19%
41%
33%
En la distribución por edades se observa que el 41% de la muestra tiene entre 40 y 49 años,
seguidos con un 33% por el rango de edades que se ubica entre los 50 y 59 años, en tercer
lugar se ubica el 19% de los enfermeros que tienen entre 30 y 39 años, y por ultimo solo el
7% tiene entre 18 y 29 años. La edad promedio de los enfermeros es de 46 años, la edad
mínima es de 22 años y la máxima de 59 años.
Gráfico No 2: Proporción Ausentismo según Edad
100%
80%
Con
ausentismo
60%
Sin
ausentismo
40%
15%
20%
0%
4%
4%
De 18-29
años
8%
11%
26%
De 30-39
años
De 40-49
años
25%
7%
De 50-59
años
n=27
5
Ver resultados en el anexo, pág. 54
30
Si bien no se pudo evidenciar que existe relación entre las variables lesión y edad de los
trabajadores6, en base a la información anterior se puede establecer que el grado de
ausentismo en relación a la edad tiene su mayor porcentaje en el intervalo comprendido entre
50 y 59 años, es decir que la tendencia indica que a mayor edad del enfermero, mayores son
las probabilidades de ausentismo laboral.
III.
Distribución de los enfermeros por Estado civil
En el siguiente gráfico se puede observar la distribución del personal de enfermería, según
estado civil.
Gráfico No 3: Estado Civil de los Enfermeros/as
viuda/o
7%
soltero/a
15%
en pareja
19%
casada/o
30%
divorciada/o
19%
separada/o
11%
n=27
Se observa que la mayoría del personal de enfermería en estudio que corresponde al 30% se
encuentra casados/as, compartiendo iguales proporciones del 19% se encuentran los que están
divorciados o en pareja, el 15% es soltero/a, el 11% está separado/a, mientras que el 7% es
viudo/a. A su vez se ahondo si los enfermeros tenían familiares a su cargo, resultando que el
67% tiene familiares bajo su tutela, mientras que el 33% no los tiene.
No se halló relación directa entre el ausentismo con el estado civil del personal enfermero7.
6
7
31
IV.
Nivel de Formación de los enfermeros
En el siguiente gráfico se puede observar el último nivel de instrucción alcanzado.
Cuadro N°3: Nivel de formación de los enfermeros
Categoría
Licenciada/o
enfermera/o
auxiliar
26%
44%
30%
Frecuencia Absoluta
7
12
8
Respecto al grado de instrucción, se observa que el 44% son enfermeros profesionales o
técnicos medios, el 26% son licenciados con formación universitaria y el 30% restante son
auxiliares. Esto nos demuestra que el servicio cuenta con un personal capacitado y con
experiencia.
Gráfico No 4: Ausentismo según Nivel de formación
100%
80%
Con
ausentismo
60%
Sin
ausentismo
40%
20%
26%
19%
7%
19%
7%
22%
0%
auxiliar
enfermera
licenciada
n=27
Con respecto al ausentismo y el nivel de formación, no se halló dependencia directa8, pero
hay una directiva que denota que los más propensos a ausentarse son los enfermeros (26%) y
los auxiliares (19%).
8
Ver resultados en el anexo. pág. 56
32
V.
Conformación del plantel de enfermería.
En la siguiente tabla N°4 se detalla la distribución del personal según el puesto que
desempeña
Cuadro N°4: Plantel de enfermería
Categoría
Frecuencia Absoluta
Jefe
1
4%
coordinadores de turno
3
11%
enfermeros
23
85%
Entre el personal de enfermería que se desempeña en el hospital de oncología en según el 4%
es jefatura de departamento, el 11% son coordinadores de turno y el 85% son enfermeros
operativos, es decir de atención directa.
VI.
Antigüedad en la Institución.
Posteriormente se examinó la cantidad tiempo en años que cada trabajador lleva
desempeñándose en la institución.
Cuadro N° 5: Antigüedad en la institución
Categoría
Frecuencia Absoluta
De 1 a 5 años.
7
26%
De 6 a 10 años
3
11%
De 11 a 20 años
4
15%
Más de 20 años
13
48%
En este cuadro se observa que el personal con antigüedad mayor a 20 años predomina con el
48%, le sigue con un 26% el personal que tiene entre 1 a 5 años de servicio, con 15% el
personal que se desempeña en el hospital con una antigüedad de entre 11 a 20 años. Lo
completan con 11% el personal con una experiencia laboral de entre 6 a 10 años. Los años de
experiencia laboral promedio los enfermeros es de 16 años, la antigüedad mínima es de 2 años
y la máxima de 29 años. Por consiguiente podemos determinar que el 63% del personal tiene
una experiencia laboral mayor a 10 años, donde la población tiene un tiempo de labor
33
considerable en la institución, lo que podría significar estabilidad, una posible adaptación al
funcionamiento y a la estructura organizativa.
Gráfico No 5: Ausentismo según Antiguedad Laboral
100%
80%
Con
ausentismo
60%
40%
20%
33%
15%
11%
0%
De 1 a 5
años.
4%
8%
De 6 a 10
años,
15%
14%
De 11 a 20
años
Sin
ausentismo
Más de 20
años.
n=27
No se halló relación directa con respecto a la relación del ausentismo y la antigüedad en el
nosocomio del personal de enfermería9, el mayor índice de ausentismo se presentó en el 33%
del personal con más antigüedad, es decir con más de 20 años de experiencia, y en personal
nuevo, es decir entre los primeros 5 años de trabajo en la institución: esto, equivale al 15%.
VII.
Turno de trabajo
A continuación se presenta la distribución del personal, según el turno donde se desempeña.
Gráfico No 6: Turno de Trabajo
15%
Matutino
vespertino
22%
63%
nocturno
n=27
En cuanto a esta variable, en primer lugar se destaca que el personal no tiene turnos rotativos,
el 63% trabaja en turno matutino, el 22% lo hace en el turno vespertino, mientras que el 15%
9
34
se desempeña en el turno nocturno.
En referencia al ausentismo y el turno de trabajo, si bien no se hallo correlación directa 10, la
tendencia marca que los trabajadores del turno vespertino son más propensos a ausentarse al
trabajo.
VIII.
Frecuencia semanal de permanencia en un puesto de trabajo.
En el siguiente cuadro se detalla la cantidad de horas semanales que el enfermero desempeña
en el hospital.
Cuadro N°6: Frecuencia semanal de trabajo
Categoría
Frecuencia Absoluta
4
15%
Hasta 40 horas
23
85%
De 41 a 48 horas
En relación a la frecuencia semanal de trabajo, la gran mayoría de los trabajadores tiene una
continuidad de entre 41 y 48 horas (85%), luego en menor porcentaje están los que trabajan
hasta 40 horas por semana (15%).
IX.
Pluriempleo
En el cuadro N°7 se puede observar las frecuencias de los enfermeros que además de trabajar
en el hospital, trabajan en otros nosocomios.
Categoría
Traba en otro lugar
No trabaja en otro lugar
Cuadro N°7: Pluriempleo
Frecuencia Absoluta
9
18
33%
67%
Con relación a la coexistencia temporal de dos o más empleos con jornada laboral de 8 hs en
servicios privados (clínicas, institutos y/o emergencias) al momento de ser encuestado el
trabajador, se halló que el 33% de los enfermeros, además de trabajar en el hospital, lo hacen
en otro lugar, durante un promedio de 48 horas semanales. Factor que podría traer
complicaciones, como bajo rendimiento, y problemas físicos y psíquicos.
10
35
X.
Ausentismo laboral
A continuación se detalla las frecuencias de ausentismo laboral durante el año 2014. Para el
cálculo se utilizaron datos suministrados por el registro de asistencia, el cual fue facilitado por
la jefatura de recursos humanos del hospital.
Dentro del ausentismo legal, es decir las faltas al servicio amparadas por ley, se halló que el
7% se ausentó por muerte, y en igual proporción fue por maternidad, y un 4% por casamiento.
Un 19% por razones particulares y un 11% por huelga.
Cuadro N°8: Ausentismo Legal
Frecuencia
Categoría
1
Casamiento
2
Maternidad
2
Muerte
5
Razón Particular
3
Huelga
%
4%
7%
7%
19%
11%
Según se puede apreciar en el cuadro a continuación, durante el año 2014, hubo un 52% del
personal enfermero que se ausentó por enfermedad a su labor, mientras que el 48% no lo hizo.
Cuadro N°9: Ausentismo laboral
Categoría
Con ausentismo
Sin ausentismo
XI.
Frecuencia Absoluta
14
13
52%
48%
Ausentismo por causa médica
En el siguiente grafico se expresa las proporciones de las patologías productoras de
ausentismo que presentaron los enfermeros.
Gráfico No 7: Ausentismo por causa médica
Estival/General;
10%
Osteo-Muscular;
6%
Respiratoria; 17%
Obstetra/Ginecolo
gica; 11%
Quirúrgicas; 17%
Laboral; 6%
Psiquiatrica; 33%
n=14
36
Se constató un total de 1417dias de ausencias anuales por causas médicas, entre las causa de
incapacidad más frecuente se destacaron las patologías psiquiátricas (33%), respiratorias,
quirúrgicas (17% respectivamente), ginecológicas (11%), generales o estivales (10%) y osteoartromusculares (6%). La ausencia injustificada no se presentó. Las enfermedades son una
barrera para la asistencia al trabajo, lo cual genera apatía y merma la productividad en la
organización y esto se traslada a los pacientes. Se puede suponer que el personal de
enfermería se encuentra en un estado deficiente de salud los cuales pueden deberse a
patologías propias de cada individuo o por estar expuesto a riesgos ergonómicos.
XII.
Incidencia, índices de Frecuencia y severidad y la tasa de ausentismo.
La fórmula aplicada para la medición del ausentismo, permitió demostrar la variación de la
tasa de ausentismo, número de empleados y los días perdidos en cada periodo, expresándolo
en porcentajes.
Con los datos obtenidos (reflejados en la tabla a continuación) se calcularon los índices de
Frecuencia y severidad y la tasa de ausentismo.
Cuadro N° 10. INDICADORES
Año
2014
N° de
ausenc
ias
laboral
es
N° de días
de
ausentismo
Promedio
de días por
incapacida
d
Días
laboral
es
N° de
enferm
eros
Horas
Hombre
Trabajadas
(HHT)
Índice
General
de
Ausenti
smo
(TGA)
Índice de
frecuencia
de
Ausentismo
(IF)
Índice de
Gravedad
(IG) x 1000
HHT
ene-14
4
48
12
22
27
176
8,1
22,7
272,7
feb-14
4
43
11
20
27
160
8,0
25,0
268,8
mar-14
6
151
25
20
27
160
28,0
37,5
943,8
abr-14
5
150
30
20
27
160
27,8
31,3
937,5
may-14
6
160
27
21
27
168
28,2
35,7
952,4
jun-14
8
161
20
20
27
160
29,8
50,0
1006,3
jul-14
5
117
23
22
27
176
19,7
28,4
664,8
ago-14
4
98
25
20
27
160
18,1
25,0
612,5
sep-14
5
131
26
22
27
176
22,1
28,4
744,3
oct-14
5
118
24
22
27
176
19,9
28,4
670,5
nov-14
6
137
23
20
27
160
25,4
37,5
856,3
dic-14
4
103
26
20
27
160
19,1
25,0
643,8
total
anual
Promed
io
62
1417
271
249
27
1992
-
-
-
5,2
118
23
21
27
166
21,2
31,2
714,5
37
A continuación se describe la tasa de ausentismo mensual de los enfermeros
Gráfico No 8: Indice General de Ausentismo por mes
n=14
100%
80%
60%
40%
28%
20%
8%
28% 28%
30%
20%
18%
22%
20%
25%
19%
8%
0%
Según se observa en el grafico N° 8, los mayores índices de ausentistas del personal
enfermero se dan entre los meses de marzo a junio del año evaluado, con un pico en el mes de
noviembre.
Se observó un promedio de 5.2 trabajadores incapacitados por cada 27 enfermeros, los meses
donde se presentaron mayor número de trabajadores incapacitados fueron julio, marzo y
noviembre, con 8 y 6 ausencias respectivamente.
Los de mayor número de días perdidos fueron: junio (161 días), mayo (160 días), marzo (151
días) y abril con 150 días de incapacidad, con un promedio de días perdidos de 118.
El índice de frecuencia mostró un promedio para el año 2014 de 31.2, lo que significaría que
en promedio de 3 incapacidades por cada 1000 Horas Hombre Trabajadas (HHT), con picos
en los meses de julio con 5.0, marzo con 3.7 y noviembre con 3.5.
En el índice de gravedad tuvo un promedio para el año 2014 de 714.5, lo que significaría un
promedio de 71 días perdidos por cada 1000 HHT, se evidenciaron picos en los meses de
junio, marzo, abril, mayo y noviembre
La recomendación es la continuidad de dichos estudios con el fin de conocer su evolución
para estimar la importancia de los índices calculados.
El ausentismo se considera aceptable cuando su nivel está dentro de los límites tolerables,
pero cuando este alcanza niveles muy altos, afecta el funcionamiento de una organización.
Según (Bastide, 2012) actualmente el valor “piso” del ausentismo total se ubica en el orden
del 4,5% a 5%; prácticamente no hay ninguna institución que logre ubicarse debajo de este
valor.
38
XIII. Satisfacción laboral
Seguidamente se reflejan los resultados obtenidos sobre la satisfacción laboral.
Gráfico No 9: Insatisfaccion Laboral y Causas
Mala relación
compañeros 11%
Bajos Salarios 15%
Mala relación
supervisores
7%
Satisfecho 44% Insatisfecho 56%
Varios empleos 7%
Baja
responsabilidad
7%
n=14
Todas las
anteriores
7%
Relacionado con la satisfacción laboral del enfermero, el 56% de la población no se siente
insatisfecha con su trabajo. El bajo salario (15%) y la mala relación con otros compañeros
(11%), además de mala relación con supervisores, baja responsabilidad y el pluriempleo (con
el 7% cada uno respectivamente), fueron considerados como causales de insatisfacción. .Por
otra parte se dice que cuando las condiciones en que se trabaja no son idóneas, el trabajador se
transforma en ausentista como única salida para preservar su dignidad y no deteriorar su salud
mental.
XIV. Conocimientos sobre ausentismo
A continuación, en siguiente cuadro, se muestran los proporciones sobre la opinión del
enfermero sobre diferentes conceptualizaciones de ausentismo en la institución.
Cuadro N°11 Conocimientos sobre Ausentismo
Categoría
Frecuencia Absoluta
Si
15
56%
No
12
44%
Ausentismo laboral es un problema para la institución
Categoría
Frecuencia Absoluta
Si
20
74%
No
7
26%
39
la Dirección aplica medidas correctivas para mejorar Ausentismo
Categoría
Si
No
Frecuencia Absoluta
2
7%
25
93%
El cuadro Nº 11 nos revela que del total de los encuestados el 44% ignoran los medios de
control de ausentismo que tiene el jefe inmediato.
Por otra parte el 74% del personal enfermero considera que el ausentismo laboral es un
problema para la institución, lo que denota una alta preocupación por las enfermeras y una
toma de conciencia sobre las consecuencias del ausentismo.
Y el 93% considera que son los directivos del hospital los que debería aplicar medidas
correctivas para mejorar el ausentismo laboral.
40
7- Discusión y Conclusiones
Este estudio permite dar una mirada general al ausentismo en el personal de
enfermería. El personal enfermero que trabaja en los centros de salud se considera el principal
recurso humano, ya que es imposible alcanzar los objetivos y metas planteados por la
organización, de tal modo que la ausencia del mismo repercute de manera negativa, ya que
desestabiliza de manera permanente la planeación rutinaria de la atención del cuidado de los
pacientes, la programación de capacitaciones y las vacaciones, esto genera estrés en los jefes
responsables de organizar el personal, disgusto en el personal por la reubicación y
disminución en la calidad en la atención del servicio seguro, para la institución y para el
empleado por la insatisfacción que le genera.
El personal objeto de estudio; generó un total de 27 encuestas de las cuales 14 personas se
ausentaron de su puesto de trabajo por causas médicas, además existieron nimias ausencias
legales, como casamiento defunciones acompañamiento a familiares o huelga
El 74% de los profesionales de enfermería pertenecían al sexo femenino, esto es de esperarse
ya que es una característica sociológica de la misma profesión de Enfermería. Los resultados
de este estudio guardan relación con los obtenidos en el estudio realizado por Briseño (2005),
en el Hospital Ángel C. Padilla de Tucumán. En cuanto al grado de ausentismo en relación al
sexo, las que más se ausentaron fueron las mujeres. Becker y Cervahlo (2010) demuestran que
la razón es porque las mujeres buscan más atención médica que el hombre y por ende es
mayor el riesgo de ausentarse.
En relación a la edad del personal enfermero y el ausentismo, quienes tienen su mayor
porcentaje son el intervalo comprendido entre 40 y 49 años (41%), en coincidencia con
Danatro (1994) el rango de ausentismo se encuentra entre los mayores de 45 años.
El 49% de la población objeto de estudio tienen vida de pareja o están casados, lo cual indica
que poseen compromisos familiares, y esto podría ser una causa para que falten o se retarden
en sus labores en el sanatorio.
La mayoría de las enfermeras tienen un nivel de formación universitaria el cual está
relacionado con las funciones que desempeñan dentro del sanatorio. Cabe señalar que un
personal bien formado proporciona a la organización valor agregado expresado en
conocimientos, excelencia y calidad del cuidado brindado.
En cuanto a la incidencia del ausentismo de acuerdo a la antigüedad predomina en el grupo
con más de 20 años de experiencia, lo que podría significar un desgaste tanto físico como
mental.
41
Se constató un total de 1417dias de ausencias anuales por causas médicas, entre las causa de
incapacidad más frecuente se destacaron las patologías psiquiátricas (33%), respiratorias,
quirúrgicas (17% respectivamente), ginecológicas (11%), generales o estivales (10%) y osteoartromusculares (6%). Lo que coincide con otros estudios realizados por Prada (2006), en
donde el ausentismo por causas médicas predominó con mayor porcentaje.
Sobre el total del plantel de enfermeros, hay un promedio de 5.2 trabajadores incapacitados
por cada 27 enfermeros, los meses donde más se presentaron mayor número trabajadores
incapacitados fueron julio, marzo y noviembre, con 8 y 6 ausencias respectivamente.
Los de mayor número de días perdidos fueron: junio (161 días), mayo (160 días), marzo (151
días) y abril con 150 días de incapacidad, con un promedio de días perdidos de 118.
El índice de frecuencia mostró un promedio para el año 2014 de 31.2, lo que significaría que
en promedio de 3 incapacidades por cada 1000 Horas Hombre Trabajadas (HHT), con picos
en los meses de julio con 5.0, marzo con 3.7 y noviembre con 3.5.
La insatisfacción laboral es otra de las causas generadoras de ausentismo, El 56% de los
trabajadores. Respecto a las causas, se lo atribuyen a la baja remuneración económica, bajo
nivel de responsabilidad, mala relación con superiores o con compañeros y el pluriempleo,
también es posible que la institución no satisfaga las expectativas que el personal tiene con
respecto al puesto de trabajo, sumado a falta de motivación por parte de su supervisores, entre
otros factores ya señalados, puede causar un desequilibrio en la estructura organizativa,
convirtiéndose en una de las principales causas de ausentismo. Esto no escapa de la realidad
de esta organización.
Tomando en cuenta los factores del ausentismo se entiende como un fenómeno multifactorial
cuyos resultados son imposibles de igualar en frecuencia; dando que los factores intrínsecos y
extrínsecos se observan con diferente frecuencia.
Con todo lo anterior se concluye que los factores intrínsecos y extrínsecos están presentes en
cualquier grupo social y que no hay una manera ideal para combatir ese índice tan importante
que se registra en el ausentismo laboral ya que es un problema multifactorial.
Esta investigación muestra que las enfermeras son abordadas por numerosas enfermedades
tales como mentales, respiratorias, reproductivos, osteomusculares, genitourinarios,
accidentes de trabajo, entre otros. Estos problemas de salud por lo general tienen asociación
con las inadecuadas condiciones de trabajo, experimentado por personal de enfermería. Las
enfermeras expuestas a estas condiciones de trabajo son propensas a desarrollar enfermedades
que predisponen al ausentismo.
42
El propósito de controlar o evitar esos factores, permitirá disminuir un poco el ausentismo en
la organización, reduciendo a la vez sus múltiples consecuencias. Sin embargo, existen otros
factores de origen mixto, que siempre estarán latentes y que no se pueden evitar ni controlar,
como lo son las enfermedades, accidentes, condiciones ambientales externas.
La promoción de la salud del trabajador en su puesto de trabajo debe ser una prioridad, y
depende no solo de las enfermeras sino también de la organización, por tanto es necesario que
sea abordada en conjunto, con la participación de los trabajadores, lo que significa un trabajo
mancomunado de todos los involucrados para reducir el impacto del ausentismo.
Los métodos y la organización del trabajo son potestad del personal jerárquico de la
institución para mejorar las condiciones laborales y achicar barrera de la incapacidad
temporal.
Disminuir los índices de ausentismo implica una transformación en el modelo organizativo de
la administración, como nuevas claves de cultura acorde con la situación de los empleados.
Estas estrategias emprendidas mediante programas y acciones preventivas están mirando más
allá de la mejora en las condiciones de trabajo, si no que ofrecen formas de enfrentar las
adversidades en el entorno de trabajo y aumentan la calidad en asistencia proporcionada al
usuario.
Dentro de los aportes principales se pudo identificar la incidencia de ausentismo y los motivos
para incurrir en las mismas; y así se pudo analizar, diagramar y proponer las estrategias
necesarias que las contemplen. La limitación principal fue el reducido número de casos a
partir de los cuales se hace el análisis. Pero en realidad, Hospital Zonal especializado en
oncología “Luciano Fortabat” de la ciudad de Olavarría es un subsector más pequeño y se
incluyeron a todos los enfermeros; para próximas investigaciones habría que ampliar la
muestra al Hospital Municipal “Dr. Héctor Cura e incluir a los enfermeros que componen la
planta del hospital general, esto nos daría una visión global más acabada de ausentismo
laboral y causas que lo componen.
43
8- Recomendaciones: Estrategias propuestas para disminuir el Ausentismo
Si bien no existen “recetas” para controlar el ausentismo laboral se intenta señalar una
serie de sugerencias que apunten a aliviar la deserción laboral. Es imperioso adoptar medidas
de prevención que aseguren un nivel aceptable de salud y bienestar laboral de los enfermeros,
así como posibilitar el desarrollo de la profesión. Estas medidas deberían girar en torno a:
o Mejorar el registro de las licencias médicas, ya que sabemos que el mayor porcentaje
de ausentismo se deben a patologías psiquiátricas, pero no se pueden discriminar si se
deben a depresiones, trastornos de ansiedad, estrés u otros cuadros y así sucede con
todos los sistemas, por lo tanto se hace difícil realizar un programa prevención.
o Plantear acciones que tienen que ver con cuestiones como la conciliación de los
horarios laborales con los personales dando lugar a políticas de flexibilización horaria,
con permitir que el personal pueda tomar la iniciativa de cambiar de turno de trabajo
para adaptarse a las necesidades extra-laborales.
o Intentar modificar condiciones de trabajo introduciendo rotaciones planificadas.
o Facilitar que se puedan fragmentar de manera personalizada los tiempos de vacaciones.
o Promover acciones de prevención de conflictos en el lugar de trabajo y la existencia de
instancias de apelación que dificulten los abusos de autoridad y de situaciones de
maltrato más o menos encubierto.
o Realizar exámenes médicos ocupacionales periódicamente de acuerdo a las funciones
específicas del cargo.
o Identificar los riesgos de salud ocupacional de cada una de las unidades y tomar
medidas de prevención oportunas.
o Formar al personal en la gestión del estrés, los programas de prevención de accidentes
laborales, etc.
o Procurar la implementación de un programa de salud mental que favorezca el equilibrio
ambiental, físico, psíquico y social del individuo y su entorno a partir de la integración
grupal.
o Incorporar la participación del personal involucrado en la búsqueda e implementación
de soluciones operativas permitiendo la expresión de ideas y favoreciendo la
comprensión de cada integrante grupal.
o Implementar medidas con la finalidad de disminuir los riesgos ocupacionales
relacionados con las actividades ejercidas y con el medio ambiente. Esta sobrecarga de
44
riesgo, puede desencadenar perjuicio para la salud del trabajador, ocasionando su
ausencia
o Concientizar a las autoridades sanitarias de la precariedad del sistema y de la necesidad
de cambios estructurales y presupuestarios que favorezcan al sector de enfermería.
o Incorporar un ingeniero en higiene y seguridad y una enfermera/o ocupacional, cuya
función primordial sea el fomento y promoción promoción de la salud y prevención de
la enfermedad tanto en los niveles operativos como en los de gestión.
o Promover un mejor diseño ocupacional. Revisar las estructuras organizativas
propendiendo una eficaz utilización del recurso humano a fin de establecer un
equilibrio entre la capacidad operativa y las demandas de atención.
o Preservar espacios para el crecimiento profesional y la sociabilización dentro y fuera
del ámbito laboral como medio para recuperar la motivación, el optimismo y la
satisfacción por el trabajo.
Estrategias de intervención
o Analizar en profundidad la dinámica de relación entre las personas que trabajan en la
institución.
o Dilucidar los diferentes factores causales de la conducta ausentista partiendo del
supuesto de que en muchos casos el ausentismo es el resultado de una serie de factores
causales más que la respuesta a uno sólo de ellos.
o Disponer de datos acerca de la incidencia de las diferentes causas a fin de orientar el
tipo de acciones hacia aquellos factores que cumplan al menos dos requisitos esenciales
para la efectividad de la intervención.
45
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Los datos recabados para la situación geográfica y accesos de la ciudad de Olavarría fueron
extraídos de: www.olavarria.gov.ar
50
Anexo
11- Anexo Consentimiento Informado
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Nombre de la evaluación: Incidencia Y Factores De Ausentismo Laboral En El
Personal De Enfermería Del Hospital Zonal Especializado En Oncología ”Luciano
Fortabat” De Olavarría.
Se me ha invitado a participar de la siguiente evaluación, explicándome que consiste en la
realización de una encuesta, que servirá de base a la presentación de la tesis de grado de maestría
sobre el tema arriba enunciado, que será presentado por el Lic Carlos Ferraro, estudiante de la
carrera Maestría en Gestión de Sistemas y Servicios de Salud, del Centro de Estudios
Interdisciplinarios, de la. Universidad Nacional de Rosario
La encuesta consiste en la recolección de datos relacionados con el tema arriba enunciado. La
misma no provocará ningún efecto adverso hacia mi persona, ni implicara algún gasto económico,
pero contribuirá en el conocimiento del ausentismo, ya que el fin de este estudio es determinar el
índice y los factores condicionantes de la ausencia no programada del personal de enfermería
perteneciente al Hospital Zonal especializado en oncología “Luciano Fortabat” de la ciudad de
Olavarría, durante el periodo comprendido desde el 1 enero del 2013 al 31 de Diciembre del 2014.
La firma de este consentimiento no significa la pérdida de ninguno de mis derechos que
legalmente me corresponden como sujeto de la investigación, de acuerdo a las leyes vigentes en la
Argentina.
Yo…………………………………………………………………………………he recibido del
estudiante de de la carrera Maestría en Gestión de Sistemas y Servicios de Salud, Lic Carlos
Ferraro, , información clara y he comprendido satisfactoriamente la naturaleza y propósito de la
encuesta. en mi plena satisfacción sobre esta evaluación, en el que voluntariamente quiero
participar. Puedo abandonar la encuesta en el momento que lo considere, además la información
que brinde será confidencial y no habrán consecuencias por la misma. Doy mi consentimiento para
que me efectúen la entrevista antes descrita, y los análisis complementarios que sean necesarios o
convenientes a la realización de esta, a juicio de los profesionales que lo lleven a cabo.
He Informado al profesional enfermero el propósito y naturaleza de la investigación descrita
arriba.
Firma del profesional______________________________________ N°. de
DNI_________________________
Firma del entrevistado______________________________ N°. de
DNI_________________________
Lugar y Fecha______________________________________________________
51
Anexo
12- Anexo Encuesta Para Los Enfermeros
INSTRUMENTO: ENCUESTA PARA LOS ENFERMEROS
Nº de encuesta:
Instrucciones: A continuación se le presentan una serie de preguntas a las que pedimos sea lo
más sincero/a posible acerca de la problemática del ausentismo en su centro de trabajo.
1) Sexo:_________
Edad_________
2) Puesto que desempeña: _________________________________
3) Antigüedad en la institución_________________________________
4) Que Turno de trabajo desempeña?
a) matutino
b) vespertino
c) nocturno
d) rotativo
5) Cuantas horas semanales trabaja en el hospital?
Hasta 40 horas
De 41 a 48 horas
De 49 a 56 horas
Más de 56 horas
6) ¿Aparte de trabajar en el hospital, trabaja en otros nosocomios?
Si_____
No_______
¿Cuántas horas semanales?________________
7) Nivel de formación
a) Licenciado/o
b) enfermera/o
c) auxiliar
8) Estado civil: ___________________
a) soltero/a
d) divorciada/o
b) casada/o
e) en pareja
c) separada/o
f) viuda/o
9) Familiares a cargo: Si_________ No________
10) ¿Durante el último año se ha ausentado en su trabajo? Si______
No________
11) ¿Cuántas veces se ha ausentado de sus labores?
1-5 veces
6-10 veces
11-15 veces
Más de 16 veces
12) Ha faltado a su trabajo por algún motivos establecido por ley como:
Casamiento
Maternidad
52
Anexo
Muerte
Por estudio
13) ¿Ha faltado por algún motivo?
Razón Particular
Huelga
otro
14) ¿Si se ha ausentado por enfermedad? La misma ha sido:
Enfermedad
Aguda
Diagnóstico:
Crónica Diagnóstico:
15) ¿Ha sufrido accidente laboral?
Accidente laboral
En el hospital
Camino al hospital
Camino al domicilio
16) Otra causa? (favor detalle):______________________________________________________
17) ¿Durante Cuantos días se ausento?
1-5 días
6-10 días
11-15 días
16 días en adelante
18) ¿Conoce los medios de control de ausentismo que tiene el Jefe Inmediato?
Si
No
indeciso
19) En la actualidad, ¿considera usted que se encuentra satisfecho/a con su trabajo?
Si
No
20) ¿Cuál o cuáles considera usted que son causas de su insatisfacción? (Seleccionar uno solamente)
Turnos rotativos
Bajo nivel de responsabilidad
Bajos Salarios
Mala relación con sus compañeros
Mala relación con supervisores
Inadecuadas condiciones de trabajo
Todas las anteriores
Varios empleos
Otra:__________________________
21) ¿Considera que el ausentismo laboral es un problema para la institución? Si___ No___
22) ¿Considera que la Dirección aplica medidas correctivas para mejorar el ausentismo laboral?
Si
No
A veces
53
Anexo
13- Anexo resultados de las pruebas estadísticas
Los resultados de las pruebas estadísticas han sido realizados con el software
XLSTAT 2012.6.08
Resultados de la Prueba de independencia entre Ausentismo laboral y Sexo:
Tabla de contingencia
Sin ausentismo
Con ausentismo
Femenino
8
12
Masculino
5
2
Prueba de independencia entre las filas y columnas (Chi-cuadrado)
Chi-cuadrado (valor observado)
Chi-cuadrado (valor crítico)
GDL
p-value unilateral
Alpha
2,051
3,841
1
0,152
0,05
Interpretación de la prueba:
H0: El Ausentismo laboral y sexo del trabajador son independientes.
Ha: Hay una dependencia entre ausentismo laboral y sexo del trabajador
Al umbral de significación Alfa=0,050 no se puede rechazar la hipótesis nula de
independencia entre las filas y columnas.
Dicho de otro modo, la dependencia entre las filas y columnas no es significativa.
Resultados de la Prueba de independencia entre Ausentismo laboral y Edad del
enfermero:
Sin ausentismo
Con ausentismo
De 18-29
años
1
1
De 30-39
años
3
2
De 40-49
años
7
4
De 50-59
años
2
7
GDL
p-value unilateral
Alpha
18,989
26,296
16
0,269
0,05
54
Anexo
H0: El Ausentismo laboral y la edad del trabajador son independientes.
Ha: Hay una dependencia entre ausentismo laboral y la edad del trabajador
Dicho de otro modo, la dependencia entre las filas y columnas no es significativa
Resultados de la Prueba de independencia entre Ausentismo laboral y Antigüedad en la
institución:
De 1 a 5
años.
3
4
7
Sin ausentismo
Con ausentismo
Total
De 6 a 10
años,
2
1
3
De 11 a 20
años
4
0
4
Más de 20
años.
4
9
13
total
13
14
27
GDL
p-value unilateral
Alpha
13,315
24,996
15
0,578
0,05
H0: El Ausentismo laboral y la antigüedad del trabajador son independientes.
Ha: Hay una dependencia entre ausentismo laboral y la antigüedad del trabajador
Resultados de la Prueba de independencia entre Ausentismo laboral y estado civil del
trabajador:
Sin ausentismo
Con ausentismo
Total
casado
3
5
8
divorciado
4
1
5
en pareja
4
1
5
separado
1
2
3
soltero
1
3
4
viudo
0
2
2
total
13
14
27
55
Anexo
GDL
p-value unilateral
Alpha
7,406
11,070
5
0,192
0,05
H0: El Ausentismo laboral y el estado civil del trabajador son independientes.
Ha: Hay una dependencia entre ausentismo laboral y el estado civil del trabajador
Resultados de la Prueba de independencia entre Ausentismo laboral y el nivel de
formación del enfermero:
Sin ausentismo
Con ausentismo
Total
auxiliar
2
5
7
enfermera
5
7
12
licenciada
6
2
8
total
13
14
27
GDL
p-value unilateral
Alpha
3,587
5,991
2
0,166
0,05
H0: El Ausentismo laboral y el nivel de formación del enfermero son independientes.
Ha: Hay una dependencia entre ausentismo laboral y el nivel de formación del enfermero
56
Anexo
Resultados de la Prueba de independencia entre Ausentismo laboral y el cargo
jerárquico del enfermero:
Sin ausentismo
Con ausentismo
Total
coordinador
2
1
3
enfermero
11
12
23
jefe
0
1
1
total
13
14
27
GDL
p-value unilateral
Alpha
1,342
5,991
2
0,511
0,05
H0: El Ausentismo laboral y el cargo jerárquico del enfermero son independientes.
Ha: Hay una dependencia entre ausentismo laboral y el cargo jerárquico del enfermero
Resultados de la Prueba de independencia entre Ausentismo laboral y el turno laboral
del enfermero:
matutino
10
7
17
Sin ausentismo
Con ausentismo
Total
nocturno
2
2
4
vespertino
1
5
6
total
13
14
27
GDL
p-value unilateral
Alpha
3,163
5,991
2
0,206
0,05
H0: El Ausentismo laboral y el turno laboral del enfermero son independientes.
Ha: Hay una dependencia entre ausentismo laboral y el turno laboral del enfermero
independencia entre las filas y columnas. Dicho de otro modo, la dependencia entre las filas y
columnas no es significativa.
57

INCIDENCIA DE AUSENTISMO LABORAL Y FACTORES

Transcripción

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