4598 LATAM Regional Summary SPA.indd

Transcripción

ESTUDIO DE TENDENCIAS EN BENEFICIOS PARA EMPLEADOS EN AMÉRICA LATINA
BRASIL | CHILE | MÉXICO
Resumen regional de
nuestro tercer estudio
internacional
2013 RESUMEN REGIONAL 2013 | INTRO | 2
ACERCA DE METLIFE
MetLife es proveedor líder de beneficios para
empleados que combina el conocimiento local
y la experiencia global para ofrecer soluciones
innovadoras a compañías de clase mundial.
Con más de 140 años en la industria aseguradora,
MetLife cuenta con la solidez financiera y la
capacidad de identificar y atender las necesidades
de sus clientes para ofrecer un paquete de productos
para empresas que abarca seguros de vida, salud,
gastos médicos, crédito y pensiones. De igual manera,
ofrecemos mejores prácticas de todo el mundo para
ayudar a que las empresas enriquezcan sus planes de
prestaciones contribuyendo así a retener su talento
estratégico de una forma eficiente.
MetLife opera planes de beneficios para empleados
en más de 40 países y es líder en más de la mitad de
ellos. Somos uno de los dos socios de MAXIS Global
Benefits Network1, una de las redes internacionales
de beneficios para empleados líder a nivel mundial,
presente en más de 100 países.
Para información detallada sobre las estrategias de
beneficios institucionales que ofrecemos, invitamos
a las empresas en América Latina y de otras partes
del mundo a contactar a un representante de MetLife
o MAXIS GBN. Mientras tanto, esperamos que
encuentren información valiosa para un profundo
análisis de detección de necesidades en esta primera
edición regional del Estudio Internacional MetLife de
Tendencias en Beneficios para Empleados. Esperamos
que los datos aquí publicados ayuden a evaluar y
mejorar la efectividad en los planes de beneficio de
su empresa.
BRASIL
Con más de una década de operaciones en el
mercado más grande de Sudamérica, MetLife
ha expandido su participación de negocio
para convertirse en una de las compañías de
seguros de vida - no bancaria - más grande
del país.2 MetLife provee cobertura dental a
más de medio millón de brasileños, lo que nos
convierte en una de las compañías de seguros
dentales más grande en la región.
CHILE
MetLife es la compañía de seguros de vida
número uno3 en Chile, con más de 20 años
de operación en el país: somos líderes en
el mercado de beneficios para empleados,
incluyendo seguros de salud. En 2013, con
la compra de Provida, la compañía chilena
de fondos para pensiones, MetLife también
se posicionó como líder en administración
de fondos para el retiro y otros productos
financieros para los consumidores chilenos.
MÉXICO
Somos la aseguradora número uno4 en México
en los ramos de vida y gastos médicos mayores.
Contamos con más de 75 años de experiencia
en la 2ª economía más grande de la región.
Participamos en los mercados públicos y
privados además de contar con 15 oficinas
regionales que proveen servicio a todo el país.
MAXIS Global Benefits Network (MAXIS GBN) es administrada por AXA France Vie S.A., París, Francia (AXA) y por la Metropolitan Life Insurance Company, Nueva York,
NY (MetLife), se trata de una red de las aseguradoras locales autorizadas parte de MAXIS. MAXIS GBN no es una aseguradora y únicamente las compañías parte de
MAXIS pueden ofrecer seguros.
2
Datos internos de MetLife
3
Informe AXCO: Chile, Octubre 2012
4
Informe AXCO: México, Marzo 2013
1
INTRODUCCIÓN
El siguiente resumen ofrece los aspectos generales de los hallazgos más importantes de nuestro
tercer estudio de tendencias de beneficios para empleados. En nuestros informes de 2007 y 20115 se
realizaron encuestas a empleadores y trabajadores a partir de una muestra de países que oscilaban
entre los mercados industrializados hasta los grandes emergentes. Ambos estudios también reflejaron
panoramas económicos considerablemente distintos: en 2007, la economía mundial era una fuerte ola
que levantaba todos los mercados, mientras que cuatro años después, la mayoría de los países lidiaban
con las consecuencias de la gran crisis financiera. Los dos estudios revelaron tendencias importantes en
beneficios para empleados que ayudaron a que las compañías en dichos mercados alcanzaran sus metas
comerciales estratégicas durante periodos tan distintos.
Nuestro estudio más reciente tiene un acercamiento un tanto distinto. Por primera vez nos enfocamos en una sola región
geográfica, en este caso, América Latina. En términos económicos, esta región se ha superado en los últimos 20 años
con un crecimiento y expansión impresionantes. Lo anterior es particularmente cierto en el sector privado, en donde
las reformas en la economía gubernamental fomentaron que las compañías locales y multinacionales invirtieran en una
diversidad de industrias; esto, ha dado como resultado un crecimiento consistente en el ámbito laboral en la región.
América Latina actualmente representa un destino atractivo para la inversión extranjera directa, así como, una fuente de
capital a nivel mundial.
Como primer acercamiento para conocer las tendencias en beneficios para empleados en América Latina, elegimos tres
países: Brasil, Chile y México. Sólo dos de estos países, Brasil y México, se contemplaron dentro del estudio 2011. Como
mencionamos anteriormente, añadimos un tercer país, Chile, a este estudio regional debido a que el análisis de este
conjunto nos permite arrojar conclusiones posibles sobre la región y nos proporciona una base para comparar cómo las
empresas utilizan los beneficios y prestaciones para sus empleados para alcanzar sus estrategias y objetivos comerciales.
ÍNDICE
Acerca de MetLife
2
Resumen regional 5
Principales hallazgos
regionales6
Conclusión 11
Metodología12
5
https://www.metlife.com/iebts
América Latina actualmente representa un
destino atractivo para la inversión extranjera
directa, así como, una fuente de capital a nivel
mundial.
Es buen momento para evaluar a fondo los beneficios
para empleados en América Latina. El desempleo que se
ha visto en la región durante los últimos años, se
encuentra en niveles históricamente bajos, lo cual ha
desencadenado un mercado laboral competitivo y una
demanda importante de atracción de talento entre
compañías multinacionales. Como lo demuestra nuestro
estudio internacional, los beneficios para empleados han
cobrado mayor importancia en cuestión de atracción y
retención de talento en América Latina. De igual manera,
se trata de un momento de transición en donde cada vez
son más comunes las preocupaciones financieras y de
salud de la clase media. También, existe un aumento
constante en la preocupación relacionada con temas de
retiro, manejo de finanzas personales y deuda, así como
del bienestar personal.
Al igual que en los dos primeros estudios
internacionales, los datos en el informe
completo buscan, por una parte, ofrecer una
mirada hacia las estrategias y objetivos de los
empleadores, y por otra, las preocupaciones,
necesidades y expectativas de los
trabajadores.
El informe completo presenta soluciones y opciones para
que los ejecutivos y sus administradores de beneficios
concilien los objetivos, a menudo en conflicto, para
cumplir las expectativas de los beneficios de los
empleados y satisfacer las necesidades de la compañía.
Para los empleados, nuestro informe completo indaga en
sus actitudes, en una serie de prioridades y
preocupaciones, las cuales incluyen la satisfacción laboral,
lealtad a la compañía, preparación financiera y beneficios
voluntarios.
Creemos que las conclusiones y recomendaciones al
término del capítulo de cada país ayudarán a las
compañías de cualquier tamaño en América Latina a
diseñar y afinar estrategias de beneficios para sus
empleados. El resultado esperado es que las acciones
derivadas de este estudio tengan éxito a nivel individual e
institucional.
2013 RESUMEN REGIONAL 2013 | RESUMEN | 5
RESUMEN Regional
Aumentan los beneficios para empleados en América
Latina, mientras las compañías buscan elevar la
productividad y aumentar la satisfacción de los
trabajadores
La región se encuentra lista para adoptar un mayor uso de los beneficios voluntarios,
incluyendo temas de salud y bienestar.
Los beneficios generan gran lealtad en el trabajador hacia las empresas, no obstante,
siguen existiendo preocupaciones relacionadas con las finanzas, salud y retiro.
Ha llegado a su fin la época en la que los países de
América Latina servían únicamente como una fuente de
recursos naturales y mercancías para las compañías del
mundo industrializado. La región se ha consolidado en
términos políticos y económicos desde 1990, prueba de
ello es el número creciente de compañías multinacionales
locales en América Latina así como millones de ciudadanos
que ahora se encuentran dentro de la clase media1.
Conforme las economías desarrolladas y sus empresas
continúan emergiendo lentamente de la crisis financiera
reciente, una gran parte de América Latina ha cobrado
fuerza como un centro para el crecimiento e inversión
económica.
Mientras que muchos otros países en la región han tenido
un progreso económico, político y social impresionante,
durante este periodo se destacan tres: Brasil, Chile y
México, quienes representan de forma medular el 75% de
la producción económica2. De igual manera, Brasil, Chile y
México albergan un gran número de compañías
multinacionales con un crecimiento dinámico en la región
conocidas como “multilatinas”. De acuerdo con una
clasificación reciente, doce compañías de las TOP veinte
con sede principal en la región, se encuentran en Brasil,
Chile o México3.
Tomando en consideración el tamaño de sus mercados
laborales, el nivel de desarrollo económico y la capacidad
para atraer la inversión extranjera, estos tres países
encabezan en gran medida las tendencias en beneficios
para empleados en América Latina, o las desarrollan y
expanden dentro de la región.
Nuestro análisis sobre los beneficios en el lugar de trabajo
en Brasil, Chile y México reveló tendencias sólidas en
diversas áreas, tanto para compañías como para sus
trabajadores, dentro de las que se incluyen:
•Gran parte de las compañías, tanto multinacionales
como locales, utilizan los beneficios y prestaciones como
un factor importante para alcanzar metas comerciales
dentro de las cuales se contemplan: mayor
productividad, mejoras en la satisfacción laboral del
trabajador y mayor retención de empleados;
•Está creciendo el interés para explorar un mayor uso de
los beneficios voluntarios, de igual manera, los
trabajadores se encuentran cada vez más abiertos a la
idea.
•Existe una correlación sólida entre la provisión de los
beneficios en el lugar de trabajo y la lealtad del
empleado hacia la compañía, pero hay algunos
obstáculos, dado que cada vez más compañías tienen
interés por controlar los costos;
•Los empleados de los tres países expresaron sentirse
ansiosos por sus finanzas personales, incluyendo una
falta general de preparación para el retiro; escasez
económica debido a discapacidades y enfermedades;
tener suficientes fondos para pagar la educación de sus
hijos y contar con la posibilidad de comprar una casa;
•Aumenta el interés de los empleados en lo que respecta
a los beneficios que cubren el bienestar, incluido el
seguro dental y los empleadores, tomando en
consideración el aumento de la productividad del
empleado, también se encuentran explorando el
ofrecimiento de beneficios personalizados con el fin de
mejorar el bienestar de su equipo.
Informe del Banco Mundial: “Economic Mobility and the Rise of the Latin American Middle Class,” [Movilidad económica y el alza de la clase media de América Latina],
13 de noviembre de 2012.
2
Se trata de las “economías financieramente integradas”. Los países restantes dentro del grupo son las economías más pequeñas de Perú, Colombia y Uruguay.
Vea el Pronóstico Económico Regional para el Hemisferio Occidental, Fondo Monetario Internacional, mayo de 2013.
3
Existen distintas maneras para medir y calificar la presencia internacional de las compañías. Utilizamos el método regional de: América Económica, Ranking 2013 Multilatinas:
“Las empresas más globales de la región”.
1
RESUMEN REGIONAL 2013 | RESUMEN | 6
PRINCIPALES HALLAZGOS REGIONALES A PARTIR DEL ESTUDIO METLIFE DE
TENDENCIAS EN BENEFICIOS PARA EMPLEADOS EN AMÉRICA LATINA
1. H
ay que mantenerlos felices:
Aumentar el uso de los
beneficios para estimular la
productividad y la retención
Nuestro estudio descubrió que cada vez más compañías
en América Latina ofrecen beneficios a sus trabajadores
para alcanzar una serie de objetivos comerciales. Una
gran preocupación de los líderes es la necesidad de
aumentar la productividad y mantenerse competitivos
con otros mercados emergentes, un problema constante
que afecta a toda la región, incluyendo los tres países de
nuestro estudio4. Un segundo reto para toda América
Latina se centra en la competencia de atracción de
talento y la retención de los trabajadores5.
Estos mismos aspectos son los que dirigen el aumento en
la oferta de beneficios para los trabajadores en América
Latina. Al observar los tipos de compañías que ofrecen
beneficios y prestaciones, también diferenciamos entre
aquellas que cuentan con presencia en distintos países
y las que operan únicamente en un país. Alrededor del
80% de las multinacionales de nuestro estudio, que
incluyen extranjeras y multilatinas, proveen beneficios a
sus empleados. Poco más de la mitad (52%) de aquellas
compañías que operan en un solo país dicen ofrecer
beneficios en el lugar de trabajo.
Las compañías multinacionales también conceden
a niveles ejecutivos un portafolio más amplio de
beneficios. Cuatro de diez multinacionales declararon
ofrecer ciertos productos a su equipo ejecutivo que no
ofrecen a los trabajadores fuera del nivel gerencial. El
27% de las compañías en un solo país tenían beneficios
especiales para gerentes.
Las compañías multinacionales también
conceden a niveles ejecutivos un portafolio
más amplio de beneficios.
Los beneficios y la productividad están intrínsecamente
vinculados en la filosofía de las compañías de Brasil, Chile
y México. Una mayoría sorprendente de los gerentes de
los tres países (99% en México; 87% en Chile; y, 85%
en Brasil) declaran que el ofrecimiento de beneficios está
ligado a sus esfuerzos para aumentar el rendimiento de
la compañía.
Conscientes de la competitividad del mercado laboral,
especialmente para los trabajadores más calificados,
los gerentes de los tres países también concuerdan en
que “aumentar la satisfacción laboral del empleado” es
la razón primordial para ofrecer beneficios. La mayoría
de los gerentes consideran de suma importancia
el aumento de la satisfacción laboral, en donde los
mexicanos obtienen el primer lugar con un 98%, Brasil
el segundo con 90% y Chile el tercero con 88%. Las
otras dos grandes preocupaciones de los empleadores
es administrar los costos de los beneficios y retener a sus
empleados.
IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS DE BENEFICIOS
PARA EMPLEADOS
BRASIL
Retener a los empleados
Controlar los costos de los beneficios de salud y
bienestar
Incrementar la satisfacción laboral de los
empleados
Incrementar la productividad de los empleados
4
5
Organización Internacional del Trabajo, Global Employment Trends [Tendencias Mundiales de Trabajo] 2013, p.67
Towers Watson, “Multilatinas Poised for Growth”, [Multilatinas preparadas para el crecimiento] 2013, p. 3
CHILE
80%
74%
MÉXICO
91%
82%
85%
94%
90%
88%
98%
85%
87%
99%
2. E
n un momento crucial
la región se encuentra
preparada para adoptar
beneficios voluntarios
Los beneficios voluntarios son aquellos productos y/o
servicios de protección financiera que son ofrecidos a los
empleados en su lugar de trabajo y son cubiertos parcial
o totalmente por los propios empleados. Los beneficios
voluntarios resuelven el problema que gira en torno al
control de gastos del empleador con la preocupación del
empleado por mejorar su salud y bienestar. Esto
aumenta la satisfacción laboral y la lealtad hacia la
compañía. Nuestro estudio vislumbra que los beneficios
voluntarios comienzan a tener demanda dentro de las
empresas en América Latina.
Por ejemplo, tanto las compañías multinacionales como las
que se encuentran únicamente en un solo país en América
Latina muestran un gran interés en considerar los beneficios
voluntarios para los empleados. La mayoría de las
multinacionales se encuentran “definitivamente interesadas”
(39%) o “interesadas” (43%) en hablar con compañías para
ofrecer productos de protección para los empleados a través
de descuento por nómina. Las compañías que operan en un
solo país también demostraron interés, con un 27%
“definitivamente interesado” y un 52% “interesado” en
beneficios voluntarios.
encuestadas ofrecían un seguro de vida como un
beneficio discrecional que los empleados podían elegir el beneficio voluntario de mayor oferta. La mitad de las
multinacionales ofrecen seguro por muerte accidental,
mientras que cuatro de cada diez lo hacen en las
compañías en un solo país. La protección por
discapacidad se encuentra en el 37% de las
multinacionales y el 28% de las compañías de un solo
mercado que lo enlistan como un beneficio voluntario
ofrecido.
Los beneficios voluntarios resuelven el
problema que gira en torno al control de
gastos del empleador con la preocupación del
empleado por mejorar su salud y bienestar.
Los beneficios voluntarios que se enfocan en la salud y
bienestar de los empleados también se encuentran en el
radar de las multinacionales. Aproximadamente la mitad
de estas empresas, en nuestra encuesta, ofrecen seguro
dental para los empleados que estén dispuestos a
financiarlo (en comparación con únicamente un cuarto de
las compañías en un solo país). Casi el 40% de las
multinacionales proveen a los empleados la oportunidad
de pagar un seguro de salud complementario, mientras
que aproximadamente un quinto de las que no son
multilatinas lo hacen.
Algunas compañías multinacionales ya han comenzado a
observar el valor de ofrecer productos que sus empleados
pagan por sí mismos. Casi tres cuartos de las compañías
En nuestra encuesta, la mayoría de las compañías en
Brasil, Chile y México están interesadas en obtener
beneficios voluntarios como una solución para controlar
los costos de sus prestaciones. Un ejemplo es el seguro de
vida, ofrecido como beneficio voluntario por la mitad o
CRECE EL INTERÉS HACIA EL DESCUENTO POR
NÓMINA
BENEFICIOS VOLUNTARIOS A LA ALZA
39%
definitivamente interesadas
43%
interesadas
La mayoría de las multinacionales están
“definitivamente interesadas” (39%) o
“interesadas” (43%) en hablar con las compañías
para ofrecer productos de protección a los empleados
a través del descuento por nómina.
Más del 50% de las compañías de los
tres países planean agregar productos de
protección, salud y financieros como beneficios
voluntarios en los próximos dos años.
2013 RESUMEN REGIONAL 2013 | RESUMEN | 8
más de las compañías en los tres países. También
descubrimos que más del 50% de las compañías de
estos tres países planean añadir productos de
protección, salud y financieros a manera de beneficios
voluntarios durante los próximos dos años. Tiene sentido
enfocarse en la salud y bienestar dado que existe una
conexión directa entre los trabajadores saludables y el
aumento de la productividad con menos costos a nivel
general.
De igual manera, los empleados en los tres países se
encuentran adoptando la idea de invertir su propio
dinero en beneficios que consideran que mejorarán su
calidad de vida. Por ejemplo, casi la mitad de los
trabajadores brasileños están interesados en
complementar sus ahorros para el retiro con un plan de
pensión adicional; mientras que los seguros de vida, por
muerte accidental y por discapacidad, generan mayor
interés entre los chilenos y mexicanos. Los empleados de
los tres países califican muy alto la opción del pago de
beneficios mediante descuento por nómina, lo cual
conduciría a tener una mayor disciplina para el logro de
sus objetivos de ahorro. Conforme los trabajadores en
estos países se mueven hacia la clase media y cuentan
con mayores ingresos disponibles, estas tendencias
deberían continuar su trayectoria de incremento.
3. Los beneficios para
empleados refuerzan su
lealtad con la compañía,
pero existe una brecha en la
percepción
Tanto el nivel gerencial como los trabajadores en América
Latina están convencidos de que los beneficios para
empleados cubiertos por la compañía motivan la lealtad
En América Latina están convencidos
de que los beneficios para empleados
cubiertos por la compañía motivan la
lealtad hacia la marca y su permanencia.
hacia la marca y su permanencia. En los tres países de
nuestro estudio, hay una fuerte correlación entre los
empleados con beneficios y su sensación de “un gran
sentimiento de lealtad hacia mi empleador”: Chile lidera
con un 80%, seguido por Brasil con un 72% y finalmente
México con un 70%. La lealtad hacia la empresa cae en
promedio 20 puntos porcentuales en Chile y en México
para los empleados que no reciben beneficios; en Brasil la
lealtad permanece igual.
Nuestro estudio también descubrió que existen brechas
en la percepción de lealtad consistentes a lo largo de
toda la región. En otras palabras, los gerentes y
trabajadores de estos tres países califican su lealtad
mucho más alta que la de su contraparte.
Lo anterior puede deberse a los asuntos socioculturales
en la región o puede ser un reflejo de mala comunicación
en la compañía, o incluso alguna demostración
inadecuada de cómo se valoran y respetan entre sí. No
obstante, existe un consenso general en los tres países de
que proveer beneficios en el lugar de trabajo ayuda con
la retención de los trabajadores.
Cabe destacar que la lealtad hacia la compañía no es
sinónimo de una completa satisfacción con el nivel de
beneficios otorgados por su compañía, según nuestro
estudio. Por ejemplo, únicamente casi la mitad de los
trabajadores de Chile y Brasil declararon estar muy
satisfechos con sus beneficios, incluso cuando expresaron
un alto nivel de lealtad con sus compañías. Los gerentes
en la región necesitan diferenciar entre la lealtad hacia la
compañía y la satisfacción con los beneficios,
especialmente en un mercado laboral tan competitivo
que también aumenta las expectativas del trabajador.
OFRECER BENEFICIOS FOMENTA LA LEALTAD
Porcentaje de empleados con beneficios que expresan un alto nivel de lealtad a sus empleadores.
72%
80%
70%
BRASIL
CHILE
MÉXICO
4. L
a ansiedad financiera
se mantiene entre los
trabajadores de América
Latina
Uno de los logros más importantes de América Latina ha
sido mejorar la economía de millones de trabajadores y
ciudadanos. Según un informe del Banco Mundial del año
pasado, la clase media de la región creció
aproximadamente 152 millones en 2009, en comparación
con 103 millones en 2003 - un aumento del 50 por
ciento6. La mayor parte de este aumento se originó por el
desarrollo económico y el crecimiento laboral.
No obstante, como lo muestra nuestro estudio de
beneficios 2013, estos millones de nuevos integrantes de la
clase media en América Latina no se han liberado de sus
preocupaciones financieras. A lo largo de nuestro estudio,
hubo diversos temas que se presentaban en los tres países
como: contar con fondos suficientes para cubrir los gastos
en caso de una pérdida repentina de ingresos (debido a
pérdida del trabajo, discapacidad o enfermedad); contar
con dinero suficiente para pagar la educación de los hijos o
centros de cuidado infantil de calidad; tener un adecuado
servicio médico; seguridad laboral; y contar con dinero
suficiente para sobrellevar el retiro, por mencionar sólo
algunas de sus preocupaciones financieras.
El nivel de ansiedad varió entre cada país. Los chilenos
parecían ser los menos preocupados, con el 70% declarando
“estar en control de sus finanzas”, en comparación con el
63% de los brasileños y el 55% de los mexicanos. Aun así,
cuatro de cada diez chilenos y mexicanos admitieron vivir “al
día” (en comparación con tres de cada diez brasileños). Los
mexicanos dijeron sentirse cómodos con la idea de vivir con
deudas (30%), mientras que una minoría de brasileños
(16%) y chilenos (17%) declaró no preocuparse por las
deudas. Como puede observarse en el capítulo sobre Brasil
en el informe completo, la actitud frente al manejo de la
deuda puede cambiar en el país más poblado de América
Latina dado que a la gente le ha comenzado a pesar el pago
de su tarjeta de crédito.
Otra de las preocupaciones principales entre los trabajadores
de los tres países fue la falta de previsión para el retiro. Todos
cuentan con sistemas de pensión administrados por el
gobierno y para los cuales contribuyen tanto compañías
como empleados, por lo que podría estarse generando una
falsa sensación de seguridad (al igual que la gran cantidad
PRINCIPALES PREOCUPACIONES FINANCIERAS
Tener suficiente dinero para cubrir los
gastos ante la pérdida inesperada de
ingresos (debido a la pérdida de trabajo,
discapacidad o enfermedad)
Tener suficiente dinero para pagar la
educación de sus hijos
Tener suficiente dinero para pagar el cuidado infantil de calidad
Tener seguro médico adecuado
Seguridad laboral
Sobrevivir con los ahorros para el retiro
de estadounidenses que cuentan con que el Seguro Social
cubrirá sus años de retiro). Una gran parte de los
trabajadores cruzando la frontera en Brasil, Chile y México
tienen el temor de sobrevivir sus ahorros para el retiro,
desde un 63% en México, hasta alrededor del 70% en
Brasil y Chile. Costear el cuidado para la salud en el retiro
(un tema que no está limitado a los mercados
emergentes7) es una preocupación común.
Costear el cuidado para la salud en el
retiro (un tema que no está limitado
a los mercados emergentes7) es una
preocupación común.
Los trabajadores en algunos países, notablemente en
Brasil, han superado la inercia y han comenzado a
planear el retiro, lo cual incluye la preparación de un plan
de pensión privada para complementar sus pensiones
gubernamentales. Ésta es un área en la que las
compañías en América Latina podrían generar y ofrecer
educación financiera, servicios de planeación para el
retiro y otros programas para informar a sus empleados.
Con mejores salarios y educación, los latinoamericanos
se están convirtiendo en consumidores más sofisticados
de información financiera. Los empleadores en la región
tienen una oportunidad para contribuir a la mejoría tanto
del entendimiento de las necesidades financieras por
parte de sus empleados como de su necesidad de
seguridad financiera para el futuro.
Informe del Banco Mundial: “Economic Mobility and the Rise of the Latin American Middle Class,” [Movilidad económica y el alza de la clase media de América Latina], 13 de
noviembre de 2012.
7
Vea el Onceavo Estudio Anual de MetLife sobre las Tendencias de Beneficios para Empleados, www.metlife.com/trends.
6
PREOCUPACIONES PARA EL RETIRO
Sobrevivir con los ahorros del retiro es una gran preocupación en toda la región.
70%
70%
63%
BRASIL
CHILE
MÉXICO
5. Los beneficios para la
salud y el bienestar se están
convirtiendo en prioridad
Los tres países cuentan con una tasa alta de
envejecimiento demográfico, así como consumidores
con mayor ingreso disponible y estándares de vida
mucho más altos. Estas condiciones pueden resultar
en un mayor uso del sistema de salud estatal de
cada país. En efecto, nuestro estudio descubrió que
tanto las compañías como sus trabajadores en Brasil,
Chile y México están cada vez más interesados en los
beneficios que cubran los temas de salud y bienestar,
los cuales incluyen los seguros dentales.
Por ejemplo, descubrimos que el beneficio más
preciado entre los empleados brasileños es el seguro
de gastos médicos y de salud, con un 84% calificando
este producto como “el más importante”. Dos de los
tres productos principales de los empleados brasileños
se relacionan con la salud y el bienestar: seguro de
gastos médicos (78%) y seguro dental (63%). De igual
manera, el seguro dental es un beneficio altamente
valorado en Brasil. Las compañías más grandes tienden
a ofrecer este tipo de seguro más que las empresas
pequeñas y medianas en este país.
Para los mexicanos, los beneficios relacionados con la
salud también se mantienen como una prioridad. Su
preocupación clave es contar con un seguro de gastos
médicos adecuado, el 65% expresa que esto es algo
muy importante. Las compañías en México, un país con
una incidencia muy alta de obesidad, necesita enfocarse
más en la salud y el bienestar. Nuestro estudio
descubrió que únicamente el 13% de las compañías
que ofrecen beneficios declararon conocer los
programas de bienestar ofrecidos por sus aseguradoras
de gastos médicos mayores. Las compañías chilenas
parecen entender el impacto positivo en ayudar a sus
Los beneficios para la salud y el bienestar,
ya sean prestación de la compañía
o financiados por el empleado, se
convertirán en una característica cada vez
más importante dentro del lugar de trabajo
en América Latina.
empleados a mantener su salud. Casi la mitad (46%) de
las compañías que ofrecen beneficios en Chile también
proporcionan a sus empleados la opción de adquirir un
seguro de gastos médicos complementario a manera de
beneficio voluntario. De igual manera, nuestro estudio
descubrió que el 60% de los empleadores declaró que
le gustaría comenzar a ofrecer seguro dental durante
los próximos dos años.
Los beneficios para la salud y el bienestar, ya sean
prestación de la compañía o financiados por el
empleado, se convertirán en una característica cada
vez más importante dentro del lugar de trabajo en
América Latina. Aquellas compañías que adopten una
actitud mucho más proactiva en cuanto al ofrecimiento
de estos tipos de programas obtendrán la ventaja de
una fuerza de trabajo mucho más saludable, feliz y
productiva.
El beneficio que más aprecian los empleados brasileños es,
sin lugar a duda, el seguro de gastos médicos; 84% califica
a este producto como el más importante.
84%
CONCLUSIÓN
Conforme los mercados de América Latina se desarrollan y crecen, las compañías
locales y multinacionales están cada vez más conscientes de la efectividad de
proveer beneficios a sus trabajadores para lograr sus objetivos comerciales de alta
prioridad. Los paquetes de beneficios que ofrecen los empleadores son altamente
valorados por los empleados, especialmente aquellas prestaciones superiores a la
ley y las que se enfocan en salud y bienestar.
Claramente aumentarán las expectativas del trabajador conforme se incremente
su salario y reciba más beneficios o paquetes más robustos de prestaciones. Al
mismo tiempo, las compañías en América Latina comienzan a sentir presión debido
a la oferta cada vez mayor de distintos tipos de beneficios, los cuales impactan
directamente en el control de gastos. En un futuro, será necesario atender
efectivamente este tema.
Los beneficios voluntarios ofrecen soluciones innovadoras para que los líderes
disminuyan los costos y cuenten con la posibilidad de ofrecer una selección más
amplia de productos para los empleados. Claramente, la mayoría de las empresas de
América Latina ya están utilizando los beneficios y prestaciones para atraer y motivar
a los empleados. Dado que las pocas compañías restantes buscan mantener el ritmo
y la eficiencia, anticipamos mayor crecimiento en los beneficios ya sean prestación
de la compañía o financiados por el empleado. Conforme las compañías, desde
las multinacionales a las empresas locales que operan en un solo país, continúen
prosperando en la región y compartan su buena fortuna con los trabajadores,
los beneficios se mantendrán con seguridad como el punto fundamental de la
discusión.
RESUMEN REGIONAL 2013 | METODOLOGÍA | 12
METODOLOGÍA
GFK Custom Research, uno de los principales consultores de investigación de mercado
a nivel mundial, realizó el Estudio MetLife de Tendencias en Beneficios para empleados
en América Latina de abril a junio de 2013. Los resultados se obtuvieron a través de
entrevistas uno a uno, por teléfono y en línea. La muestra objetivo de cada país se
diseñó para representar de manera apropiada la población base de empleados de tiempo
completo. Debido al redondeo, los totales no siempre equivalen al 100 por ciento en las
páginas a continuación.
BRASIL
PERFIL DEMOGRÁFICO DE LA
MUESTRA DE EMPLEADORES:
MUESTRA DE EMPLEADOS:
Se realizaron entrevistas con 250 empleadores (232
ofreciendo beneficios y 18 sin ofrecer beneficios).
Los encuestados seleccionables fueron aquellos que
lidiaban con beneficios o políticas para empleados
en compañías con +50 empleados.
Se realizaron un total de 500 entrevistas con empleados
de tiempo completo (398 con beneficios y 102 sin
beneficios) en compañías con +50 empleados.
TODOS LOS
EMPLEADORES
2013
TAMAÑO DE LA COMPAÑÍA
50 – 99
100 – 999
1,000+
33%
52%
15%
2013
TOTAL
2013 CON
BENEFICIOS
2013 SIN
BENEFICIOS
50 – 99
100 – 999
1,000+
12%
38%
50%
9%
35%
56%
22%
49%
29%
40%
27%
20%
12%
39%
28%
21%
12%
43%
24%
18%
16%
GÉNERO
Masculino
Femenino
29%
71%
DECISIÓN
Final
Mucha influencia
Influencia moderada
EDAD
30 O MENOS
31 – 40
41 – 50
51+
10%
31%
59%
GÉNERO
Masculino
Femenino
57%
43%
58%
42%
54%
46%
INDUSTRIA
Industria pesada
Servicios profesionales
Ventas/Comercio
Otros
23%
38%
34%
5%
HIJOS
Sí
No
42%
58%
43%
57%
37%
63%
52%
42%
53%
40%
45%
47%
4%
2%
1%
4%
2%
1%
7%
1%
0%
LOCALIDADES
São Paulo
Otris sitios en Brasil
45%
55%
ESTADO CIVIL
Casado (a)
Soltero(a) sin haberse casado
antes
Divorciado(a)
Separado(a)
Viudo(a)
Chile
Los encuestados seleccionables fueron aquellos que
lidiaban con beneficios o políticas para empleados
en compañías con +50 empleados.
TODOS LOS
EMPLEADORES
2013
50 – 99
100 – 999
1,000+
39%
57%
4%
2013
TOTAL
2013 CON
BENEFICIOS
2013 SIN
BENEFICIOS
50 – 99
100 – 999
1,000+
38%
38%
24%
37%
33%
30%
40%
45%
15%
20%
22%
25%
33%
18%
25%
26%
30%
23%
17%
23%
37%
GÉNERO
Masculino
Femenino
54%
46%
DECISIÓN
Final
Mucha influencia
Influencia moderada
EDAD
30 O MENOS
31 – 40
41 – 50
51+
11%
36%
53%
GÉNERO
Masculino
Femenino
64%
35%
64%
35%
65%
35%
INDUSTRIA
Industria pesada
Ventas/Comercio
Tecnología/Ciencias
37%
41%
18%
4%
HIJOs
Sí
No
43%
57%
47%
53%
38%
62%
52%
32%
50%
33%
55%
31%
7%
8%
1%
8%
9%
0%
5%
6%
3%
10%
84%
6%
13%
84%
3%
7%
84%
10%
LOCALIDADES
Región de Valparaiso
Región del Maule
Región del Biobio
Región Metropolitana
14%
13%
12%
61%
ESTADO CIVIL
Casado (a)
Soltero(a) sin haberse casado
antes
Divorciado(a)
Separado(a)
Viudo(a)
CLASE SOCIAL
Alta
Media
Baja
MÉxico
Los encuestados seleccionables fueron aquellos
involucrados con beneficios o políticas para
empleados en compañías con +50 empleados.
TODOS LOS
EMPLEADORES
2013
50 – 99
100 – 999
1,000+
60%
30%
10%
GÉNERO
Masculino
Femenino
67%
33%
DECISIÓN
Final
Mucha influencia
Influencia moderada
32%
41%
29%
INDUSTRIA
Industria pesada
Ventas/Comercio
Tecnología/Ciencias
28%
43%
22%
8%
LOCALIDADES
Mexico
Guadalajara
Monterrey
49%
24%
26%
2013
TOTAL
2013 CON
BENEFICIOS
2013 SIN
BENEFICIOS
50 – 99
100 – 999
1,000+
37%
52%
11%
35%
51%
13%
40%
53%
8%
EDAD
30 O MENOS
31 – 40
41 – 50
51+
38%
35%
17%
11%
39%
34%
17%
10%
37%
35%
17%
11%
GÉNERO
Masculino
Femenino
65%
35%
66%
34%
64%
35%
LOCALIDADES
Ciudad de México
Monterrey
Guadalajara
34%
33%
33%
33%
34%
33%
34%
32%
34%
HIJOS
Sí
No
49%
51%
51%
49%
46%
54%
Estado Civil
Casado(a)
Soltero(a) sin haberse casado antes
Divorciado(a)
Separado(a)
Viudo(a)
66%
28%
3%
1%
1%
70%
25%
4%
1%
1%
63%
31%
3%
2%
1%
SOCIAL CLASS
B, C+ (Alta)
C (Media)
D+, D (Baja)
10%
40%
49%
11%
40%
49%
10%
40%
50%
Acerca de MetLife
MetLife, Inc., es un proveedor líder global de
seguros, rentas vitalicias y programas de beneficios
para empleados, atendiendo a 90 millones de
clientes en más de 40 países. A través de sus
subsidiarias y afiliadas, MetLife mantiene posiciones
de liderazgo en los Estados Unidos, América Latina,
Japón, Asia, Europa y Medio Oriente. Asimismo,
MetLife es uno de los dos socios de MAXIS GBN,
una de las redes internaciones de beneficios para
empleados líderes en el mundo y con presencia en
más de 100 países.
Para mayor información, visítenos en línea en:
• Brasil: metlife.com.br
• Chile: metlife.cl
• Mexico: metlife.com.mx
• MetLife: metlife.com
• MAXIS GBN: maxis-gbn.com
© 2013 METLIFE, INC. L1013346474(exp1214)(All States)
PEANUTS © 2013 Peanuts Worldwide
Metropolitan Life Insurance Company
200 Park Avenue
New York, NY 10166
www.metlife.com

4598 LATAM Regional Summary SPA.indd

Transcripción

Documentos relacionados

50a 39a - MetLife