- Bomberos de Bucaramanga

Transcripción

T.
RESOLUCIÓN
BOMBEROS DE BUCARAMANGA
Origina:
Equipo de Calidad
Revisa:'
Asesor Jurídico
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PA-FR-AJ-CT-110-1-08
Aprueba:
Fecha:
2013/11/20
Versión:
Dirección General
4
Página
1/4
RESOLUCIÓN No. 086 DE 2016
(JUNIO 30
"Por medio de la cual se adopta el Plan institucional de Capacitación de los servidores públicos
del Cuerpo Oficial de Bomberos de Bucaramanga"
LA DIRECCIÓN GENERAL DE BOMBEROS DE BUCARAMANGA
En uso de las facultades constitucionales, legales y reglamentarlas, y en especial las
contenidas en el Acuerdo 058 de 1987, la Resolución número 074 de mayo 14 de 2015 por la
cual se ajusta el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales,
CONSIDERANDO
Que es función de la Dirección General, administrar los recursos físicos, patrimoniales,
financieros y de personal de BOMBEROS DE BUCARAMANGA, emitiendo las Actos
Administrativos necesarios para el funcionamiento, desarrollo y cumplimiento de las normativas
aplicables ala Institución.
Que de conformidad con el Decreto Ley 1567 de 1998 "Por el cual se crea el sistema nacional
de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado", definió en el artículo
4 la capacitación, como "el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no
formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación,
dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar la
educación ¡nidal medíante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el
cambió de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir
al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al
eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los
procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y
fortalecer una -ética del servicio público basada en los principios que rigen la función
administrativa".
Que Decreto 1567 de 1998, en el artículo 3 literal C, dispone que conrel propósito de organizar
la capacitación internamente cada unidad debe formular con periodicidad mínima de un año su
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN,
Que de acuerdo con lo establecido en la Ley 909 de 2004 "Por el cual.se expiden hormas que
regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones", corresponde a todas las entidades con servidores públicos vinculados en
carrera administrativa, diseñar y mantener actualizado su propio PLAN DE CAPACITACIÓN,
acorde con las necesidades detectadas en sus áreas misionales y de apoyo.
Que el literal h), numeral 2 del artículo 16 de la Ley 909 de 2004, indica que la comisión de
personal deberá participar en la elaboración'.del plan anual de formación y capacitación y en el
de estímulos y en su seguimiento.
'
Que de acuerdo con el artículo 36 de la Ley 909 de 2004, 7a capacitación y formación de los
empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y
competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupa! y
• Origina:
RESOLUCIÓN
Código:
Fecha:
PA-FR-AJ-CT-11 0-1-08
,
2013/11/20
Revisa:
Equipo de Calidad
Asesor Jurídico
Aprueba:
Dirección General
Versión:
4
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2/4
organízacíonal, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el
mejoramiento en la prestación de los servicios."
Que de acuerdo con el Decreto 1227 de 2005, los planes de capacitación de las entidades
públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos
de las áreas de trabajo y de los servidores .públicos, que permitan el desarrollo de los planes
institucionales y las competencias laborales.
Que de acuerdo con lo establecido en el -plan Nacional de Formación y Capacitación de
Empleados Públicos para el. Desarrollo de Competencias, formulado por el Departamento
Administrativo de la Función Pública, DAFP el "objetivo principal" de la capacitación en la
administración pública es mejorar la calidad de la presentación de los servicios a cargo del
Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios, así como
garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades especificas en los
empleados públicos y en las entidades"..
.
Que la guía, para la formulación de Plan Institucional de Capacitación PIC, elaborada por el
Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración
Pública, definen el PIC como el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación
que. durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo
de las competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la
capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados
y metas institucionales establecida en una entidad pública.
Que el Decreto 256 de 2013, Por el cual se establece el Sistema Específico de Carrera para los
Cuerpos Oficiales de Bomberos, en su artículo 19, establece frente a los Planes y Programas
de Capacitación, .que:
"... La Dirección Nacional de Bomberos de Colombia, o la dependencia que haga sus
veces, formulará los planes y programas de capacitación, de acuerdo con la política que
fije el Departamento Administrativo de la Función Pública.
La información que repose en el Registro Único de Estadísticas de. Bomberos (RUÉ),
será el insumo para formular los planes de capacitación y formación.
. Artículo 20. Actualización y reentrenamiento. Los Cuerpos Oficiales de Bomberos
. deberán adoptar, con el apoyo de la Escuela Nacional de Bomberos, los programas de
capacitación, formación y entrenamiento para la permanencia y mejoramiento continuo
conforme a los diferentes grados y cargos de la entidad.
Los Cuerpos Oficiales, de Bomberos' deben ejecutar programas anuales de
. reentrenamíento en cada una de sus especialidades y acondicionamiento físico,
atendiendo las necesidades del servicio, de conformidad con lo establecido en los
planes de mejoramiento...".
Que el plan Institucional de Capacitación del Cuerpo de Bomberos Oficiales de Bucaramanga
está orientado al logro -de los^objetivos institucionales en dos líneas esenciales: a) Misional, y
b) Gestión y Apoyo. Siendo diseñado de acuerdo co.n la metodología propuesta por el
Departamento administrativo de la Función Pública con la participación de servidores públicos y
la comisión de personal de la entidad..
A
f
RESOLUCIÓN
Origina:
Equipo de Calidad
Revisa:
Asesor Jurídico
Código:
PA-FR-AJ-CT-110-1-08
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Dirección General
Fecha:
2013/11/20
Versión:
4 | Página
3/4
Que de acuerdo con la Ley 1575 del 21 de agosto de 2012, en su artículo 22, se establece que
los cuerpos de bomberos tendrán las siguientes funciones:
1. Llevar a cabo la gestión integral del riesgo en incendios que comprende:
a.
b.
c.
d.
e.
• . .
Análisis de la amenaza de incendios;
Desarrollar todos los programas de prevención;
Atención de incidentes relacionados con incendios;
Definir, desarrollar e implementar programas de mitigación;
Llevar a cabo los preparativos tanto en los cuerpos de bomberos, como en la
comunidad y todas las instalaciones de personas de derecho público y privado para
garantizar la respuesta oportuna, eficiente y eficaz.
2. Adelantar los preparativos, coordinación y la atención en casos de rescates, tanto en los
cuerpos de bomberos, como en-la comunidad y en todas las instalaciones de las
personas de derecho público y privado, de'acuerdo con sus escenarios de riesgo.
3. Adelantar los preparativos, coordinación y la atención de casos de incidentes con
materiales peligrosos, tanto en los cuerpos de bomberos, como en la comunidad y en
todas las instalaciones de las personas de derecho público y privado, de acuerdo con
sus escenarios de riesgo.
.
.
4. Investigar las causas de las emergencias que atienden y presentar su informe oficial a
las autoridades correspondientes.
5. Servir de organismo asesor de las ^entidades territoriales en temas relacionados con
incendios, rescates e incidentes con materiales peligrosos y seguridad humana.
6. Apoyar a los comités locales de gestión del riesgo en asuntos bómbenles.
7. Ejecutar los planes y programas que sean adoptados por las instituciones de los
bomberos de Colombia.
'
.
Que de acuerdo a la Resolución 0661 de 2014, el programa de Capacitación Bomberil se
desarrollará cumpliendo los lineamiéntos del Reglamento Administrativo, Operativo, Técnico y
Académico de los Bomberos de Colombia, establecido en el Capítulo XIV Profesionalización y
Capacitación Gradual de los Bomberos de Colombia.
Que en mérito de lo expuesto la DIRECCIÓN GENERAL de la entidad BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
RESUELVE:
PRIMERO.
ADOPTASE el PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN del Cuerpo Oficial
de BOMBEROS DE BUCARAMANGA, el cual hace parte integral de ésta Resolución.
SEGUNDO. ENVIASE copia de la presente Resolución a: la Dirección Administrativa, y
Financiera de la Entidad, al Jefe del Área de Operaciones, a los miembros de la Comisión de
Personal y a la Organización sindical de empleados públicos SINTRABOMBEROS, para su
conocimiento y fines pertinentes.
•
.
•
TERCERO. Para garantizar la publicidad, ORDENASE al Director Administrativo y Financiero
de la entidad, comunicar el PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIONES a los Servidores
RESOLUCIÓN
Código:
PA-FR-AJ-CT-1'10-1-08
Fecha:
2013/11/20
Origina:
Equipo de Calidad
Revisa:
Asesor Jurídico
• Aprueba:
Versión:
i1
Dirección General
4
Página
4/4
Públicos de BOMBEROS DE BUCARAMANGA. Así mismo, deberá publicarse en la página
web oficial www.bomberosdebucaramanga.gov.co.
CUARTO.
VIGENCIA. El PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN regirá a partir del
primero (1) de agosto de dos mil dieciséis (2016), y tendrá vigencia hasta el treinta y uno (31)
de diciembre de dos mil diecinueve (2019), y podrá ser ajustado o modificado de acuerdo con
las necesidades de la entidad.
COMUNIQÚESE Y CÚMPLASE
'
x^
^~~~/^Zé^s*^-¿-
LAURA^STELLA ACEVEDO DÍAZ
Directora General
Bomberos de Bucaramanga
Elaboró: Angelino Pedraza Sierra. Capitán Área de Capacitación y Formación. Wr'
Aprobó: Jorge Alcides Pardo Parra. Director Administrativo y Financiero. Vi/
Revisó Aspectos Jurídicos: Carlos Andrés Carvajal Gamboa-Jefe Oficiíija Jurídica^,
OFICIO
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
Origina:
Área de Capacitación y Formación
Revisa:
Código:
PE-FR-GG-OF-100-1-5
Aprueba:
Fecha:
2015/08/21
Versión:
4
Página
1/1
OFICIO
Bucaramanga, 30 de junio de 2016
DOCTORA:
LAURA STELLA DÍAZ ACEVEDO
Directora General
Bomberos de Bucaramanga
REF: ENTREGA PROYECTO PIC CUATRIENIO 2016-2019
Cordial saludo, por medio de la presente nos permitimos presentar y poner a.su
consideración, análisis y aprobación ei .proyecto PIC para el cuatrienio 2016 2019.
En tal sentido allegamos expediente en copia física que consta de 54 folios
Sin otro particular, quedando en atenta espera dé sus comentarios
Cordialmente,
JQHSE ALCIDES PARDO PARRA
Dirección Administrativa Y-Financiera
CAPITÁN ANGELflNO PEDRAZA SIERRA
BOM8€ñOS D€
NÚ: 800.022.620-3
RECIBIDO nnv-- .^0 /Uol ^>
HORA:
Elaboró: JFMF
Revisó: APS
Aprobó: APS
•""^.íF
/.-V7Í
Origina:
Área de capacitación y formación
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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OFICIO
BOMBEROS DE
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6/1
Página
ÍNDICE
Alcance
Áreas de capacitación
13
20
B
BANCO DE OFERENTE DE SERVICIOS
Beneficiarios
BIBLIOGRAFÍAS DE APOYO
<
53
22
58
c
CAMBIOS O AJUSTES EN EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2016-2019
CERTIFICACIÓN INTERNA POR ESTACIONES, ÁREAS Y DEPENDENCIAS EN ACTIVIDADES DE
EJECUCIÓN COTIDIANA
'.
»
Conceptuales
•
Contenidos del programa de Inducción y re inducción
,
..52
46
26
44
D
Deberes de Los Beneficiarios de Capacitación.;........
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
„,
:
23
31
E
EJE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
27
EJES EN LOS QUE SE SUSTENTARA EL PiC 2016 - 2019
25
EL APRENDIZAJE COMO EJE ESENCIAL DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2016-2019
,
24
EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y EL PLAN ESTRATÉGICO DE LA INSTITUCIÓN
19
ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
40
EVALUACÍÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC 2016 - 2019
50
I
ÍNDICE
Introducción
Introducción al Programa de Inducción y Re inducción
-6
8
43
J
Justificación
10
L
LA EDUCACIÓN A DISTANCIA/LA EDUCACIÓN VIRTUAL COMO OPCIÓN
LA EDUCACIÓN Y LOS PRINCIPIOS GENERALES DE LA CAP AGITACIÓN
LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS
*'""'*'*»
41
.....21
26
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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OFICIO
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
Página
7/1
M
Marco conceptual
Marco legal de la Capacitación en las Entidades Públicas
METODOLOGÍAS DE TRABAJO POR COMPETENCIAS
13
17
29
O
Objetivos del programa de Inducción y re inducción
Objetivos institucionales
44
11
P
Pedagógicos
,
.......
26
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
8
Presentación
•
•-.
9
PRIORÍZACIÓN DE NECESIDADES - COMISIÓN DE PERSONAL
'.
32
PROCESO DE EVALUACIÓN CERTIFICACIÓN EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL - PARA
TITULACIÓN....
48
Profesionalización y Capacitación Gradual de los Bomberos de Colombia según la Norma 0661
35
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
43
• s
.
SEGUIMIENTO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC 2016 - 2019
51
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-100• 1-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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OFICIO
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
Página
8/1
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
BOMBEROS DE BUCARAMANGA 2016-2019
Introducción
El Cuerpo Oficial de Bomberos de Bucaramanga busca que la institución esté
conformada por personas aptas desde los puntos de vista de capacitación
profesional e idoneidad moral, para que la función que cumplan sea acorde con la
finalidad y el interés general, desarrollando su actividad con los estándares de
calidad, oportunidad, eficiencia y eficacia que la gestión integral del/riesgo,
demanda.
•
v \l "Compendio de Normat
Administrativa", el que se sustenta en marco constitucional, legal y en la doctrina
de la Comisión Nacional del Servicio Civil en Colombia, define el derecho a la
Capacitación así:
'
'
El Derecho a la capacitación: La capacitación y el adiestramiento están
consagrados como principios mínimos fundamentales del trabajo en el
artículo 53 de la Carta Política, cuya observancia es de obligatorio
cumplimiento para las entidades y organismos del Estado.
Con la capacitación se busca que los servidores públicos adquieran y actualicen
conocimientos que les .permitan fortalecer sus destrezas y competencias para el
mejor ejercicio en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así
como la de participar con mayores probabilidades en los concursos para ser
promovidos a cargos de superior jerarquía. Por tanto, la capacitación no solo va
encaminada a aumentar los niveles de eficiencia de la entidad sino a
proporcionar a sus servidores las herramientas y elementos necesarios para su
desarrollo personal y profesional.
En consecuencia, los empleados de carrera tienen derecho a recibir formación
técnica y profesional para el desarrollo "de sus capacidades, destrezas,
habilidades, valores y competencias" con el fin de lograr un excelente nivel
técnico y profesional que redunde en un mejor desempeño de las funciones a
ellos encomendadas,-razón por la cual, la ley exige que las entidades públicas
deben establecer' planes y programas de capacitación teniendo en cuenta los
resultados obtenidos en la evaluación del desempeño.
OFICIO
BOMBEROS DE
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Origina:
Revisa:
Dirección General
Dirección General
PE-FR-GG-OF-100Código:
1-5
Aprueba:
Fecha:
04/08/2014
Versión:
Página
9/1
Presentación
La formación, capacitación y formación del Cuerpo Oficial .de Bomberos de
Bucaramanga ha sido afectada por la falta de escenarios, de infraestructura y de
un grupo de apoyo que se dedique exclusivamente 'a planificar, generar y
actualizar constantemente los contenidos formativos, sin embargo el personal del
Área de Capacitación y formación sigue y seguirá trabajando en los mecanismos
y estrategias que permitan cambiar la forma de adelantar los procesos de
formación y capacitación, para lo cual actualmente vienen realizando actividades
pedagógicas que permiten a las servidoras y servidores públicos 'operativos y
administrativos alcanzar competencias orientadas a la formación humana integral
como condición de nuestro Plan Institucional de Capacitación, actividades
encaminadas en la integración de la teoría con la práctica, de tal forma que.
garantice el afianzamiento de un proyecto de crecimiento .ai interior de la
institución, mediante el fomento y construcción del aprendizaje, que conduzca a
un mejor desempeño de las actividades cotidianas.
Aunque actualmente no contamos con las instalaciones idóneas requeridas, se
trabaja con los participantes de forma activa y proactiva en cada uno de los
siguientes aspectos indispensables para la construcción de conocimientos:
•
•
•
•
•
Como apoyo logístico a instructores y tutores.
El apoyo logístico durante la formación a la comunidad.
Los procesos autodidactas aportados por las tecnologías de la información
y la comunicación (TIC).
Trabajo colaborativo y participativo de realimentación de los procesos
previos de formación.
Talleres de repaso teórico práctico.
Con el fin de suplir las necesidades y condiciones de nuestra población bomberil
y administrativa seguimos trabajando en instituir lineamientos pedagógicos con
un enfoque de formación por competencias basada en
•
•
•
•
•
•
La trascendencia del conocimiento.
Desarrollar la capacidad de hacer.
Mejorar los desempeños individuales y colectivos.
Brindar técnicas y conocimientos actualizados bajo parámetros normativos.
Evidenciar oportunidades de mejora.
Motivar el proceso formativo y de aprendizaje continuo.
Origina:
Revisa:
Dirección General
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PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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4 |
OFICIO
T*E*1ÉN*F
BOMBEROS DE
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Justificación
Página
|
10/1
,
En el "Compendio de Normatividad y Doctrina en Empleo Público y Carrera
Administrativa" el que se sustenta en marco constitucional, legal y doctrina de la
Comisión Nacional del Servicio Civil en Colombia tratan el derecho a la
Capacitación con la siguiente argumentación:
"El Derecho a la capacitación: La capacitación y el adiestramiento están
consagrados como principios mínimos fundamentales del .trabajo en el
artículo 53 de la Carta Política, cuya observancia es de obligatorio
cumplimiento para las entidades y organismos del Estado.
Con la capacitación se busca que los servidores públicos adquieran y
actualicen conocimientos que les permitan fortalecer sus destrezas y
competencias para el mejor ejercicio en el cumplimiento de sus funciones
y responsabilidades, así como la de participar con mayores probabilidades
en los concursos para ser promovidos a cargos de superior jerarquía. Por
tanto, la capacitación no solo va encaminada a aumentar los niveles de
eficiencia y eficacia de la entidad sino a proporcionar a sus servidores las
herramientas y elementos necesarios para su desarrollo personal y
profesional.
En consecuencia, los empleados de carrera "tienen derecho a recibir
formación técnica y profesional para el desarrollo de sus
capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias" con el
fin de lograr un excelente nivel técnico y profesional que redunde en un
mejor desempeño de las funciones 'a ellos encomendadas, razón por la
cual, la ley exige que las entidades públicas deben establecer planes y
programas de capacitación teniendo en cuenta los resultados obtenidos en
la evaluación del desempeño."
Wl
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Origina:
Revisa:
Dirección General
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PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
. Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
4
Página
.
11/1
OBJETIVOS INSTITUCIONALES
Objetivo General
Fortalecer el recurso humano del Cuerpo Oficial de Bomberos de Bucaramanga
COBB, mediante procesos continuos de capacitación, desarrollados bajo la
modalidad de educación para el trabajo, desarrollo humano y educación informal;
esto a fin de propiciar condiciones para el mejoramiento, esparcimiento e
integración familiar en los servidores:para desempeñar de forma eficiente y eficaz
sus funciones y propósitos misionales en la entidad..
Objetivos Específicos
Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de la
entidad.
Promover el desarrollo integral del recurso humano y el financiamiento de
una ética del servicio público;
Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las
políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos del
Estado y de la entidad;
Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades .y actitudes para el mejor desempeño laboral y
para el logro de los objetivos institucionales;
Facilitar la preparación pertinente de los empleados con el fin de elevar
sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus
posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa bomberil .
Fortalecer las competencias laborales para mejorar el desempeño de los
servidores públicos en sus puestos de trabajo.
Estimular el mejoramiento continuo de los funcionarios, desarrollando una
actitud positiva hacia el trabajo.
•
.
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del personal de
la institución
Promover relaciones laborales y humanas armoniosas en beneficio de las
personas y el ambiente de trabajo, para lograr una cultura de cambio en
todos los niveles de la Institución.
Origina:
Revisa:
Dirección General
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Dirección General
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04/08/2014
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4
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üP|P||pfi'
BOMBEROS DE
W'4Í!*^*r
BUCAFÍAMANGA
Página
12/1
Brindar oportunidades de desarrollo profesional para el mejoramiento del
desempeño individual e institucional.
Realizar seguimiento y evaluación a las actividades planteadas en el plan
de capacitación, con el propósito de monitorear el impacto de las acciones
planeadas.
Brindar capacitación a los servidores de la ESAP, con el fin de desarrollar
cinco (5) Planes de Aprendizaje en Equipo (PAE) que, permitan la
intervención y mejora de dificultades para el cumplimiento de metas y
resultados institucionales en diferentes dependencias.
Contribuir al desarrollo y fortalecimiento de las capacidades individuales
y colectivas de las servidoras y servidores públicos, mediante el logro de
competencias laborales basadas en un enfoque de la gestión integral del
riesgo1.
Promover el desarrollo de competencias laborales tanto en lo individual
como en lo colectivo que favorezcan el proceso de mejora permanente de
las capacidades de los servidores públicos del Cuerpo Oficial de Bomberos
de Bucaramanga.
Promover la potenciación de oportunidades de formación y capacitación,
desde las competencias laborales CLG y CLE2 de los funcionarios del
Cuerpo Oficial Bomberos de Bucaramanga para asumir de manera
responsable e integral los retos que instituye el plan estratégico
institucional 2016 - 2019 en concordancia con los- requerimientos de la
ciudad capital.
Diseñar estrategias de capacitación que involucren a todas las servidoras
y'servidores públicos de la institución, además de estimular el sentido de
pertenencia.
.
Recopilar, analizar y actualizar
capacitación existentes.
la información de antecedentes de
Promover la apropiación de conocimientos, desarrollo de habilidades y
destrezas que ayuden en la mejora de los procesos y la misionalidad.
. Gestión"Integral del Riesgo: {reducción, prevención y control) proceso social complejo cuyo último fin es la reducción,
prevención y control permanente del riesgo de desastre en lo sociedad en consonancia al logro de pautas de desarrollo
humano, económico, ambiental y territorial sostenible.
1
. Competencias laborales CLG / CLE son las capacidades individuales que posee un Individuo en habilidad y destreza
para realizar una acción basado en el conocimiento y la aplicación de técnicas generales (CLG competencias laborales
generales) aplicadas a cualquier entorno laboral, sin importar grados, cargos, o complejidad de la tarea o el grado de
responsabilidad, y especificas (CLE competencias laborales especificas)aquellas que están orientadas a un individuo en
específico para el desarrollo de una función propia de una tarea única paramuna labor determinada, con un proceso único.
2
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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BOMBEROS DE
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Página
13/1
Alcance
El Plan Institucional de Capacitación, ;2016 - 2019 se inicia mediante la
identificación de necesidades que se convierten en el insumo para la elaboración
del plan, su aprobación, ejecución, seguimiento y control, convirtiéndose en un
documento guía aplicable, durante los- años 2016 - 2019; sin embargo, las
acciones de capacitación podrán ser modificadas periódicamente y en
concordancia con las necesidades reflejadas y presentadas, de. acuerdo a las
exigencias generadas por la institución, los avances tecnológicos o por las
necesidades del personal del Cuerpo Oficial Bomberos de Bucaramanga,
/
Marco conceptual
El cuerpo oficial de bomberos de Bucaramanga, ha diseñado
de Capacitación, de la entidad, para la vigencia 2016 -2019,
el Decreto 4665 del 29 de noviembre de 2007, por el
actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación
Públicos.
el Plan Institucional
con fundamento en
cual se adopta la
para los Servidores
La norma define que el sistema de estímulos estará conformado por la
interrelación y coherencia de políticas, planes, disposiciones legales y programas
de Bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles
de eficacia, satisfacción, desarrollo y Bienestar de los empleados en el
desempeño de su labor.
El presente plan cuenta con sustento en el concepto de las competencias
laborales, incorporando adícionalmente los conceptos de aprendizaje basado en
problemas y proyecto de aprendizaje en "equipo, por medio del cual se pueden
adquirir y perfeccionar un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
requeridas para desempeñar eficazmente las funciones.
Se tiene como referente, el trabajo de campo adelantado conjuntamente entre el
DAFP y la ESAP, cuyo resultado se traduce en los lineamientos de la política de
formación y capacitación que las Entidades deben seguir para orientar sus
programas de formación y capacitación de los empleados públicos, en el marco
del proyecto denominado "Construcción participativa de lineamientos para
redimensionar la Política Estatal de Formación y Capacitación para los
empleados públicos: perspectiva de la educación no formal e informal".
Los objetivos de la política se refieren a la definición de los lineamientos que
deben orientar la capacitación y la formación de los empleados públicos, a fin de
mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el
bienestar general y la consecución de los fines que le son propios y garantizar la
OFICIO
BOMBEROS DE
\*í-*ffij$W
BUCARAMANGA
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Fecha:
04/08/2014
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Dirección General
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4
Página
-14/1
instalación de competencias y capacidades específicas en las respectivas
Entidades, en concordancia con los principios que rigen ia función pública.
Dentro de las estrategias y mecanismos que pretenden asegurar la
implementación, desarrollo y seguimiento a la política está la divulgación,
fortalecimiento de la gestión y articulación de la oferta de la capacitación entre
otras.,
Los lineamientos conceptuales y pedagógicos que sustentan Ja política de
formación y capacitación se resumen de la siguiente manera:
La guía metodológica para la formulación del Plan de Capacitación y la guía
temática para su .desarrollo, diseñadas por el DAFP y la ESAP, recomiendan
pautas para la implementación de los planes en las entidades estatales, en el
marco del aprendizaje basado en problemas y el enfoque.de capacitación por
competencias, así como para el desarrollo de programas de capacitación, que
busquen el fortalecimiento de las siguientes dimensiones:
Ser. Comprende el conjunto de características personales (motivación,
compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan
determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo, el
desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal al
interior de las organizaciones. Para la política es fundamental que cada
una de las temáticas y estrategias abordadas recalquen esta dimensión
pues es básica para que las otras dimensiones puedan desarrollarse; la
guía temática sólo sugiere algunos aspectos 'a trabajar que deberán
complementarse de acuerdo con las características de la organización, de
los equipos de trabajo y de sus miembros.
Saber. Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder
desarrollar las acciones previstas y adicionalmente mantener empleados
interesados por aprender y auto desarrollarse, en el sentido de ser
capaces de recolectar información, cuestionarla y analizarla para generar
nuevos conocimientos.
Hacer/Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera
en que tanto las condiciones personales como los conocimientos se
aplican en beneficio de las funciones propias del empleado público,
desplegando toda su capacidad para el logro del objetivo propuesto.
Algunos conceptos que nos permiten comprender la propuesta del Plan de
Capacitación Institucional - PIC, corresponden a:
Plan de Capacitación. De acuerdo con lo señalado en la Guía para la
formulación del Plan Institucional de Capacitación, es un conjunto
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coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un
período de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el
desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos
institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los
empleados a nivel individual y de equipo para conseguir lo resultados y
metas institucionales establecidas en una Entidad pública.
Con el fin de contextualizar la gestión en materia de capacitación se
precisan algunos conceptos;
Capacitación. De acuerdo con los señalado en el artículo 4; del decreto
1567 de 1998, es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la
educación no formal como a la Informal de acuerdo con lo establecido por
la Ley general de educación. Conjunto de procesos orientados a reforzar y
complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos
Formación. Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación
como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer
una ética del servicio público basada en ios principios que rigen la función
administrativa. Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser
humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus
dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e
intelectual
Educación no formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el
Desarrollo Humano, según lo señalado en el decreto 2888 de 2007, es la
que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir
conocimientos y formar aspectos académicos o laborales sin sujeción al
sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal.
Educación informal. De acuerdo con lo señalado en la Ley 115 de 1994
es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de
personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos,
tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no
estructurados.
Los programas de Inducción y de Reinducción. Están orientados a
fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional,
desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar
información para el conocimiento de la función pública y de la entidad.
(Artículo 7 del Decreto 1567 de 1998).
Entrenamiento en el puesto de trabajo. Es la preparación que se imparte
en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se
asimilen en la práctica de los oficios: se orienta por lo tanto a atender, en el
cierto plazo necesidades de aprendizaje específicas para el desempeño de
las funciones, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y
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actitudes que se manifiestan en desempeños observables de manera
inmediata.
Competencias laborales. De acuerdo con lo señalado en el Plan Nacional
de Formación y Capacitación, se constituyen en el eje de la capacitación,
cuyo enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes,
habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en
función de los resultados esperados para responder por la misión,
institucional y enfrentar los retos del cambio, más .allá de los
requerimientos de un cargo específico. Algunas de estas 'competencias
son: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los
requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones
complejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.
Educación formal. De conformidad con lo señalado en el.artículo 10 de la
ley 115 de 1994, es aquella que se imparte en establecimientos educativos
aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a
pautas curriculares progresivas y conduce a .grados y títulos. Hace
referencia a los programas de básica primaria, secundaria y media o de
educación superior. El apoyo de las.Entidades a programas de este, tipo
hará parte de los programas d.e bienestar social e incentivos; por lo tanto
se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos.
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MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ENTIDADES
PÚBLICAS
El Plan insíitucional de capacitación PIC
del Cuerpo Oficial Bomberos
Bucaramanga para el período 2016 - 2019, se acoge a la normatividad que las
entidades reguladoras de la materia han establecido.
Constitución Política de Colombia de 1991 - educación como derecho
fundamental. En especial el articulo 53
Ley 30 dé 1992 por la cual se organiza el servicio público de: educación
superior
: "'">••..
Ley 115 de 1994, por la cual se expide la Ley General de Educación educación formal, no Formal e informal.
La ley 190 dé 1995 - Estatuto Anticorrupción, en cuyo artículo 7° se indica
que la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos que
no solo lo proyecten en el escalafón de carrera administrativa sino en su
perfil profesional.
La Ley 734 de 2002 - Código Disciplinario Único, que en su artículo 33
señala, entre otros derechos, de los servidores públicos, recibir
capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.
Decreto- Ley 1567 de 1998
Decretos 1567 de 1998 Mediante la cual se crea el sistema nacional de
Capacitación y el sistema de estímulos para Empleados del Estado.
Decreto Ley 1567 de 1998, el cual se crean el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado
reglamentada por la Ley 443/98 vigente.
Plan Nacional de formación y Capacitación - PNFC - lincamientos para la
orientación de formación y capacitación a empleados públicos garantizar
la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específica
en las respectivas entidades actualizaciones desde 1998 DAFP-ESAP.
Ley 909 de 2004 por medio de la cual se establecen las normas que
regulan el Empleo Público y la Carrera Administrativa
Ley 909 de 2005, por la cual se expiden normas que regulan el empleo
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones- establece los objetivos de la capacitación - competencias.
• Decreto 1227 de 2005 que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004
• Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias
laborales generales para los empleos públicos 'de los distintos niveles
jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y
785 de 2005.
Ley 1064 de 2006, Por la rcual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano
establecida como educación no formal en a Ley General de Educación educación técnica laboral en instituciones acreditadas.
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•
•
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Decreto 4665 del 29 de noviembre 2007 adoptó el Plan Nacional de
Formación y Capacitación de Empleados Públicos. Formulado por el
DAFP y la ESAP
Ley 1575 de 2012 de Bomberos de Colombia.
Decreto 256 de 2013 Carrera Administrativa bomberil (Capacitación,
Estímulos y Evaluación del Desempeño) Art19. Planes y Programas de
Capacitación.
Res. 0661 de 2014 Reglamento Técnico y Académico de los Bomberos
de Colombia.
V;;.>,
Manual de funciones para inducción y reinducción de las 'unidades
bómbenles tomando como referente la Guía para Implementar dichos
programas, elaborada por el Departamento Administrativo de la /Función
Pública-2003.
Circular Externa N° 100-004 del 26 de abril del 2010. Orientaciones en
materia de Capacitación y Formación de los empleados públicos. DAFP
Circular Externa N° 100-07 del 16 de diciembre''de 2010 — Programas de
Inducción y Reinducción al Servicio Público sobre Información Pública y el
Derecho Ciudadano de Acceso a la Información.- DAFP
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EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y EL PLAN
ESTRATÉGICO DE LA INSTITUCIÓN
El Plan Institucional de Capacitación PIC encaminará todas sus actividades
pedagógicas para que los actores involucrados trabajen en pro de toda la
comunidad, de tal forma que puedan llegar con la preparación suficiente en la
gestión integral del riesgo, garantizando a sus habitantes y sus familias sitios más
seguros ya sea en su hogar, en la escuela, en el sitio de trabajo, en los lugares
de diversión. Actividades que requieren de planeación, preparación y trabajo en
equipo. Debido a que es importante entender que la Gestión Integral de- Riesgo
comienza con cada uno de nosotros y culmina en cada uno de los ciudadanos.
Dentro de este proceso y con el ánimo de optimizar su labor técnica y profesional,
el Cuerpo Oficial de Bomberos Bucaramanga formula el Plan Institucional de
Capacitación para el periodo 2016 - 2019, continuando con nuestro propósito
planteado en el programa anterior, en el que se reconoce como objetivo
fundamental el fortalecimiento de los procesos de desarrollo intelectual, y técnico
del capital humano.
Este objetivo cuenta con dos estrategias;
1. Promover el logro de Competencias Laborales Generales tendientes a
recuperar la disciplina y la mística de los funcionarios y elevar el nivel de la
autoestima colectiva y trabajo en equipo, así:
a. Personales: Se refieren a los comportamientos y actitudes
esperados en los ambientes productivos, como la orientación ética,
dominio personal, inteligencia emocional y adaptación al cambio.
b. Intelectuales: Comprenden aquellos procesos de pensamiento que
el funcionario debe usar con un fin determinado, como toma de
decisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria y
concentración.
Interpersonales: Son necesarias para adaptarse a los ambientes
laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, como
la comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos,
capacidad de adaptación y proactividad.
2. Fortalecer el capital humano mejorando las Competencias Lab
Laborales
Especificas que permitan
cumplimiento de la
jn lograr las habilidades para el cumplimiento
misión institucional y trabajar en:
a. Adquisición de dominio de conocimientos, habilidades y actitudes
que conllevan al logro de resultados de calidad en el cumplimiento
de la misionalidad institucional.
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Estas estrategias dejan en evidencia el interés de fortalecer el talento humano del
Cuerpo Oficial de Bomberos Bucaramanga, desde una perspectiva integral.
De una parte, la primera estrategia va encauzada a promover esquemas de
conducta que permitan integrar los valores éticos del servicio público en la
actuación que tienen los funcionarios desde la labor que les corresponde con la
ciudadanía y con su propio equipo de trabajo.
Por tanto, el interés de la entidad es orientar a todos sus funcionarios para que
ellos sean ejemplo de las conductas públicas y destacadas por su rectitud,
objetividad, compromiso, transparencia, capaces de tomar decisiones y de
asumir el interés de la ciudadanía, circunstancias que les permitirán empoderarse
sobre los cambios sociales y desenvolverse dinámicamente en el campo de la
gestión integral del riesgo.
•
Con el plan de capacitación institucional 2016 -2019 se pretende posicionar los
procesos de formación dentro de la dinámica institucional, realizando una
contribución tanto a ios objetivos estratégicos como a las necesidades puntuales
de cada área.
Áreas de capacitación
La Capacitación o proyectos de aprendizaje en- equipo están enmarcados dentro
de las siguientes áreas:
Misional o Técnica. Integran esta área los productos o servicios que constituyen
la razón de ser del Cuerpo Oficial de Bomberos de Bucaramanga.
De Gestión. Integran esta área los temas que requieren internamente del Cuerpo
Oficial de Bomberos de Bucaramanga, para su adecuado funcionamiento.
EXCELENCIA Y COMPROMISO
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LA EDUCACIÓN Y LOS PRINCIPAS GENERALES DE LA
CAPACITACIÓN.
La capacitación es el conjunto ordenado de estrategias orientadas a la
enseñanza y por tanto a la educación, buscan potencializar el desempeño de los
funcionarios dentro de una organización, de conformidad con las acciones que en
cumplimiento de este plan se desarrollen, la cual se enmarca dentro de los
principios generales de la educación así:
a. Universalidad: durante el período de vigencia de este plan se
buscara desarrollar estrategias de capacitación que involucren a la
mayor cantidad de funcionarios de la entidad. • • .
b. Calidad: Las estrategias de capacitación asegurarán las mejores
condiciones posibles para el logro de los resultados previstos.
c. Equidad: las diferentes estrategias de capacitación de la entidad
tendrán claramente definidas unas metas y a partir de ellas un
grupo específico de funcionarios como beneficiarios, según sus
objetivos laborales y sus condiciones contractuales.
d. Participación: Las diferentes instancias que participarán en el
desarrollo de este Plan de Capacitación (gestores, tutores,
dinamizadores o beneficiarios) estarán atentas a recibir
reálimentación de parte de los funcionarios de la entidad con miras
a optimizar sus resultados.
e. Responsabilidad: todos los actores que participen en este plan
como gestores, tutores, dinamizadores o beneficiarios, deben dar
cuenta de sus logros y replicar los conocimientos adquiridos en pro
.. del mejoramiento de la institución.
f. Transparencia: La información que se derive del desarrollo de este
plan se debe manejar cuidando la imparcialidad y el cumplimiento
de los objetivos previstos para este.
g. Flexibilidad: Se deben diseñar estrategias de capacitación que se
adapten a los diferentes contextos laborales que deben asumir los
funcionarios del Cuerpo.Oficial Bomberos Bucaramanga..
h. Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso
complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y
orientar sus propios objetivos en función de los propósitos
institucionales.
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i.
Integralidad: La capacitación debe contribuir ai desarrollo del
potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar,
articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y
el aprendizaje organizacional.
j.
Objetividad: La formulación de políticas, planes y programas de
capacitación d'ebe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades
de capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e
instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y
administrativas.
,k. Prevalencia del Interés de la Organización: Las políticas y los
programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la
organización.
I.
Integración a la Carrera Administrativa: La capacitación recibida
por los empleados debe ser valorada como antecedentes en los
procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la
materia.
.
-
m. Prelación de los Empleados de Carrera: Para aquellos casos en
los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas
capacidades.que la entidad requiera más allá del mediano plazo,
tendrá prelación los-empleados de Carrera.
n. Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los
recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que
pueden incluir el apoyo interinstitucional.
o. Énfasis en la Práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el
uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis
de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la
entidad.
p. Continuidad: Especialmente en aquellos programas y actividades
que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir
cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo.
Beneficiarios
Los beneficiarios del Plan de Capacitación y Formación son todos los Empleados
públicos de carrera Administrativa y de libre nombramiento y remoción. De
conformidad con la normatividad vigente, a los empleados vinculados con
nombramiento provisional y los temporales, dado el carácter transitorio de su
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relación laboral, no podrán participar de programas de. educación formal o de
educación para el trabajo y el desarrollo humano ofrecidos por. la entidad,
teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de
trabajo.
Deberes de Los Beneficiarios de Capacitación
a) Cumplir con la asistencia a los programas seleccionados una vez
sean autorizados e informados por parte de la Dirección
administrativa de Talento Humano.
b) Multiplicar al grupo de servidores que lo requieran y/o les.sea útil la
aplicación de la-información obtenida en el programa.
c) Remitir a' la Dirección administrativa- de Talento Humano la
certificación de asistencia y la evaluación de la capacitación recibida
una vez finalizada la misma.
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24/1 .
EL APRENDIZAJE COMO EJE ESENCIAL DEL PLAN
INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2016 - 2019
Podemos iniciar señalando que el objetivo del Plan Institucional de capacitación
2016 - 2019 del Cuerpo Oficial de Bomberos Bucaramanga es facilitar
aprendizajes que contribuyan efectivamente al desarrollo del Plan Estratégico de
la institución, por tanto, es necesario precisar cómo se entiende el'concepto de
aprendizaje.
Si bien existen diferentes definiciones del 'término podemos precisar el
aprendizaje como un cambio relativamente durable en la conducta, esto como
resultado de las experiencias; ésta manera de entender el aprendizaje tiene
algunas implicaciones:
•
>
a. Reconocer que todas las estrategias del plan institucional de
capacitación deben generar resultados medibles y cuantificables, pue.s
son los cambios de conducta y de desempeño los que dan cuenta de lo
aprendido, en absoluto.sirve trabajar sobre conocimientos si estos no
tienen efectos institucionales.
.
b. A través de los cambios se debe medir la eficiencia, eficacia y
efectividad del Plan, por lo tanto, es necesario contar con indicadores
previos que se comprueben con mediciones posteriores al desarrollo de
las estrategias de capacitación.
c. Considerar el aprendizaje como resultado de las experiencias,
determina que las estrategias de capacitación deben incluir
metodologías activas y contextualizadas, enfocadas en la realización
de ejercicios prácticos, situacionales que en su complejidad le permitan
al aprendiz a elevar su nivel de habilidades y destrezas para desarrollar
el ejercicio en su totalidad.
Es de importante relevancia abordar las experiencias como fuente de
aprendizaje, para ello es fundamental reconocer que los funcionarios del Cuerpo
Oficial de Bomberos Bucaramanga en su condición de adultos ya cuentan con
una serie de experiencias previas y que tienen un trazado de aprendizaje amplio
y particular, que permitirá aumentar de manera sustancial el conocimiento
situacional de su quehacer y redundara en un mejor aprovechamiento de los
nuevos conocimientos.
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EJES EN LOS QUE SE SUSTENTARA EL PIC 2016 - 2019
Como bomberos sabemos que la formación, la capacitación y el entrenamiento
tienen múltiples propósitos incluyendo el permitir a los
participantes
que
desarrollen su potencial individual contribuyendo también a una transformación
social.
En nuestra institución cada generación se enfrenta al reto de decidir qué va a
enseñarle a la próxima, naturalmente, la educación cambia en función del tiempo
y el espacio, y en .estos momentos nuestro principal reto es implementar el
proceso basado en la premisa que se impone en la educación a nivel mundial
conocida como "capacitación por competencias", la cual se fundamenta en la
adquisición de habilidades y destrezas.
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LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS
Conceptuales
Profesionalizacíón del Empleo Público.
Para alcanzar la profesionalización es necesario garantizar que los
empleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, la
vocación de servicio, responsabilidad, eficacia y honestidad de manera
que se logre una administración efectiva.
Desarrollo de Competencias Laborales.
Se define Competencias Laborales como la capacidad de una persona
para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos
de calidad y resultados las funciones inherente a un empleo, capacidad
que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,
valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado
público.
Enfoque de la Formación Basada en Competencias.
Se es competente solo si se es capaz de resolver un problema aplicando
un saber, con una conducta asociada adecuada y con la ejecución de unos
procedimientos requeridos en un contexto específico.
Pedagógicos
La Educación Basada en Problemas.
Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a
través de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana.
En estos casos el funcionario desarrolla aspectos como el razonamiento,
juicio crítico y la creatividad.
El Proyecto de Aprendizaje en Equipo.
Se plantea con base eh el análisis de problemas institucionales o de retos
o dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales
~del empleado, se formulan actividades de capacitación por grupos de
empleados, conformados en equipos, las cuales deben Integrar los
proyectos de aprendizaje.
Valoración de los Aprendizajes.
Se realiza mediante la ficha de desarrollo individual que recoge todas las
evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el
funcionario. El objetivo de este instrumento es monitorear el proceso de
aprendizaje que desarrolla cada equipo y cada funcionario aun cuando no
se haya conseguido la resolución del problema eje del proyecto.
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EJE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
El tema de las competencias laborales toma relevancia particular en nuestra
institución, una vez se inicia el proceso de evaluaciones de competencias
laborales con el apoyo de profesionales del SENA.
Naturalmente se deben realizar evaluaciones por competencias, necesariamente
si son derivadas de un modelo de formación basado en sistemas de
competencias laborales, hecho que nos obliga a repensar la- capacitación,
formación y entrenamiento de nuestras bomberas y bomberas bajo este modelo.
De lo anterior nos debemos preguntar y buscar la respuesta indicada:
•
•
•
•
¿Qué tipo de personas vamos a entrenar o capacitar?
¿Cómo trasciende el modelo por competencias en el aprendizaje?
¿Qué implicaciones conlleva la implementación de un modelo de
formación por competencias para el Cuerpo Oficial de Bomberos
Bucaramanga?
¡ ;
¿Es éste un modelo ideal y a la vez efectivo, real y exacto para el nivel de
formación que se requiere en la institución?
Si pensamos en el SER deberíamos hacer el siguientes planteamiento, ¿si el fin
es lograr la-formación de un mejor bombero para la sociedad, cuál es el aporte
para el individuo que le brinda la formación por competencias laborales?, en las
siguientes gráficas le daremos la trascendencia de forma muy simple, los señores
instructores deben trabajar en transformar al participante, para que éste a su vez
sea competente.
FUNCIÓN DEL
INSTRUCTOR
'FUNCIÓN DEL^
ALUMNO
DECIR
OÍR
EXPLICAR
ENTERDER
DEMOSTRAR
EXPERIMENTAR
CONSTRUIR
APRENDER
TRANSFORMAR
COMPETIR
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28/1
APRENDIZAJE
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INTELECTUALES •
PROCEDIMIENTOS
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29/1
METODOLOGÍAS DE TRABAJO POR COMPETENCIAS
Básicamente existen tres metodologías para realizar trabajo por competencias.
Ellas son:
•
Trabajo por proyectos: En el que a partir de una situación problema se
desarrollan procesos de aprendizaje y de construcción de conocimiento,
vinculados al mundo exterior, a la cotidianidad y al contexto.
• . Resolución de problemas: Esta metodología permite hacer una activación,
promoción y valoración de los procesos cognitivos cuando los problemas y
tareas se diseñan creativamente. Los talleres y seminarios son un buen
ejemplo de ello.
• Enseñanza para la comprensión: Desde la perspectiva de los estudiosos
del temas, enfocar el proceso
de aprendizaje hacia la comprensión,
implica organizar las imágenes y las representaciones en diferentes
niveles para lograr la comprensión por parte de los estudiantes,
consecuentemente ellos aprenden a comprender y por consiguiente logran
conciencia sobre cómo ellos comprenden. Comprender es el proceso por
el cual se asimilan las representaciones y se les otorga un significado.
Existen diversas metodologías que propician los cinco niveles de comprensión:
•
•
•
•
•
Narrativo: Cuando el estudiante presenta un relato o narración acerca del
concepto. Ej: Un relato sobre el origen de la constitución.
Lógico - cuantitativo: Cuando el estudiante aborda el concepto mediante
procesos deductivos numéricos. Ej: Los análisis numéricos de contraste o
comparar modelos económicos.
Fundacional: Se aborda el concepto epistemológicamente desde sus
diferentes connotaciones. Ej: El concepto de independencia, clima,
socialización.
Estético: Se da un abordaje del concepto desde la vivencia
Experimental: Cuando la manipulación de datos y el control de variables
generan cambios conceptuales. Genera en el estudiante la capacidad
prepositiva y trasformativa.
De acuerdo con la definición de competencias que asume este plan, los
lineamientos del Decreto 4665 de 2007 y los preceptos de la educación para
adultos, se deben tener los siguientes aspectos como herramientas
fundamentales en las estrategias de capacitación que se implementen:
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30/1
a) El esquema de capacitación tradicional fortalece básicamente conceptos,
por lo que la metodología es eminentemente pasiva y memorística. Se
requiere trascender este esquema de enseñanza aprendizaje a un
esquema que no fragmente - los aprendizajes sino que asuma la
competencia como una categoría integradora-, en la que se busca
enriquecer un ser, fundamentado en un sabery en el hacer.
b) Podemos inferir de acuerdo a las diferentes literaturas de la andragogía3
que el ad.ulto.aprende lo que considera que le es útil, contextualizando al
funcionario en situaciones en las que surjan problemáticas, le ayudan a
reconocer esta utilidad. Se deduce que la metodología deber ser
eminentemente práctica, centrada en.la-realidad.de los funcionarios y las
problemáticas que enfrentan en su cargo y no en las que el jefe, el.
instructor o un texto le propongan, es decir, que la metodología debe tener
preferiblemente un enfoque constructor.
De tal forma que las situaciones reales planteadas al aprendiz le den la
oportunidad de actuar, aprender a aprender, razonar y reflexionar.
En razón a esto El Plan Institucional de Capacitación reconoce que para poder
desarrollar estrategias de aprendizaje contextualizadas es preciso no solo
cambiar la metodología sino también el perfil de los instructores, ya que no es
suficiente con que acrediten conocimientos sino también experiencia en
resolución de problemas afines al cargo que va desempeñar dentro del proceso
de aprendizaje, y algo importante es que conozca y maneje el esquema de
formación por competencias.
Por otra parte y considerando que lo que se busca es generar cambios en los
desempeños y el desarrollo de competencias, se deduce que la evaluación de las
estrategias de capacitación debe 'ir más allá de sondear los niveles de
satisfacción de los participantes (conferencista, instalaciones, refrigerios).
En adelante se deben realizar las evaluaciones sobre evidencias de que el
funcionario es capaz de resolver problemas referidos a su contexto laboral, según
la temática trabajada.
Andragogia: se expresa como la disciplina educativa que trata de comprender al adulto(a), desde todos los componentes
humanos, es decir como un ente biológico, sicológico y social. Este intercambio va generando un proceso nuevo en los
sujetos que intervienen. Unas relaciones con un sentido de respeto. Una nueva estructura que, en sí misma, crea una
cultura democrática. Ofrece al adulto oportunidades de elaborar soluciones liberadas del elevado costo del error
OFICIO
W$é*ÍJj&iM
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
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Fecha:
PE-FR-GG-OF-1001-5
04/08/2014 '
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Revisa:
Dirección General
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Dirección General
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4
Página
31/1
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
Lps lincamientos de las políticas de capacitación y formación para empleados
públicos establecen que para definir los contenidos es necesario concentrarse
prioritariamente en las necesidades y retos institucionales.
Por tanto, es importante establecer de'qué manera se pueden apoyar los
objetivos del Plan Estratégico institucional y paralelamente, conforme a las
directrices del sistema de gestión de calidad, contribuir a las acciones de mejora
de cada proceso, esto desde las estrategias de aprendizaje planteadas.
ANÁLISIS DE
NECESIDADES
Recopilación de
Información
PREFACTIVILIDAD
Evaluación
Alternativas de
Capacitación
Análisis Viabilidad
Legal e
Institucional
ANÁLISIS DE •
NECESIDADES
Definir Aspectos
Técnicos de Las
Alternativas
Seleccionadas
Financiación
Organigrama del
PIC
Estudios Técnicos
Selección
Alternativas de
Capacitación
'
Organización
Administrativa y
Seguimiento
Ejecución
Origina:
Revisa:
Dirección General
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PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014 '
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4
OFICIO
TO*WÍ*l«f
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
Página
32/1
PRIORÍZACIÓN DE NECESIDADES - COMISIÓN DE PERSONAL
Con fundamentos en el diagnóstico de necesidades la Comisión de Personal
determina dar prioridad a la siguiente temática, basados en los siguientes
aspectos:
•
•
•
•
•
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Necesidades Institucionales.
Presupuesto capacitación 2016-2019.
Oferta externa nacional.
Oferta externa internacional dentro y/o fuera del país.
Oferta entidades especiales.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN MISIONAL 2016 -2019
TÉCNICO EN RESCATE CON CUERDAS ÁNGULO ALTO Y ÁNGULO BAJO NFPA 1006 7 1670 /
1983
TÉCNICO EN RESCATE EN ESPACIOS CONFINADOS NFPA 350 / 1006 /1670 / OSHA 29'CFR
1910.146.21
REALIZAR SIMULACRO PARA RESCATE EN ESPACIOS CONFINADOS (REC)
TÉCNICO EN RESCATE EN ZANJAS Y EXCAVACIONES NFPA 1006 /1670
OPERADOR DE RESCATE EN ESTRUCTURAS COLAPSADAS CREL NFPA 1006 / 1670 /
INSARAG/OFDA-USAID
TÉCNICO EN RESCATE EN ESTRUCTURAS COLAPSADAS BREC NFPA 1006 / 1670 /
INSARAG/OFDA-USAID
TÉCNICO EN RESCATE EN SUPERFICIE DEL AGUA NFPA 1006/1670 NCL 230101144
TÉCNICO EN RESCATE EN AGUAS RÁPIDAS NFPA 1006 / 1670 / NCL 230101144 SENA
TÉCNICO EN BUCEO DE RESCATE NFPA 1006 / 1670 •/ NCL 230101144 SENA MARINERÍA
IADRS/NAUI/PAD1
REALIZAR ENTRENAMIENTO AL PERSONAL OPERATIVO PARA FORTALECER
CONOCIMIENTOS PARA PRESENTAR LAS PRUEBAS DE COMPETENCIA LABORAL DE
SALVAMIENTO ACUÁTICO NCL 230101144 SENA
REALIZAR EJERCICIOS DE ENTRENAMIENTO Y REENTRENAMIENTO AL PERSONAL
OPERATIVO EN RESCATE ACUÁTICO POR EXTENCION
TÉCNICO EN RESCATE EN MINAS Y TÚNELES NFPA 1006 / 1670
TÉCNICO EN RESCATE EN MEDIA Y ALTA MONTANA NFPA 1006 / 1670
TÉCNICO EN RESCATE Y EXTRICACION VEHICULAR NFPA 1006 / 1670 1403
NORMA PARA CONDUCTORES DE CAMIONES DE BOMBEROS / CALIFICACIÓN
PROFESIONAL NFPA 1002/1901 71902/1903/1911 / LEY 769 DE 2002/ LEY 1383 DE 2010
CAPACITACIÓN TEÓRICO PRACTICA- PLAN ESTRATÉGICO DE SEGURIDAD VIAL LOGISITICA - (SUPLE MANEJO DEFENSIVO MAQUINISTAS- NFPA 1002)
TITULACIÓN TÉCNICOS PROFESIONALES EN ATENCIÓN DE INCENDIOS Y EMERGENCIAS
SCI 100 - SCI 200 - SCI 300 (SISTEMA COMANDO DE INCENDIOS) OFDA-USAID
INCENDIOS DE COMBUSTIBLES LÍQUIDOS Y GASES INFLAMABLES
CURSO DE ESPUMAS CONTRA INCENDIO PARA BOMBEROS DE BAJA, MEDIA Y ALTA
EXPANSIÓN NFPA 11
SISTEMAS DE PROTECCIÓN CONTRAINCENDIOS NFPA 13/14/15/16/17
INCENDIOS ESTRUCTURALES COMPARTÍ MENTADOS TÉCNICAS C.F.B.T. COMPARMTENT
FIRE BEHAVIOUR TRAINING (Simuladores de observación de fenómenos del fuego en incendios
estructurales)
Origina:
Área de' capacitación y formación
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-100'1-5
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Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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OFICIO
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
Página
33/1
CURSO DE INCENDIOS FORESTALES NFPA295
TÁCTICAS AVANZADAS DE COMBATE EN INCENDIO NFPA 10417 1403
CURSO PARA INSPECTORES DE INCENDIOS NFPA 1031
CURSO PARA INSTRUCTORES CPI O NFPA 1041
INVESTIGACIÓN DE INCENDIOS NFPA 921
ADVERTENCIA EN INCIDENTES CON MATERIALES PELIGROSOS NFPA 471 7472
OPERACIONES EN INCIDENTES CON MATERIALES PELIGROSOS NFPA 471 7472
TÉCNICO EN MATERIALES PELIGROSOS NFPA 471 7472
ESPECIALIZACION EN MATERIALES PELIGROSOS NBQRE/WMD NFPA 400 7 471 7472/473
REALIZAR EJERCICIO DE ENTRENAMIENTO BÁSICO PARA EL NIVEL DE OPERACIONES
DE ACUERDO A LA NORMA NFPA 471 7S472 7 473
SOPORTE BÁSICO DE VIDA- BLS AHA 2016
SOPORTE AVANZADO DE VIDA ACLS AHA 2016
SOPORTE VITAL ANZADO EN TRAUMA ITLS
CURSO PRIMER RESPONDIENTE EN EMERGENCIAS EN SALUD MENTAL
PRIMEROS AUXILIOS PSICOLÓGICOS O EMOCIONALES EN URGENCIAS, EMERGENCIAS Y
CATÁSTROFES (PSICRED)
'
ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO PARA NUEVOS BOMBEROS INDUCCIÓN Y
REINDUCCION
CAPACITACIÓN AL PERSONAL'ADMINISTRATIVO PROCEDIMIENTOS INTERNOS
EVALUACIÓN CERTIFICACIÓN NORMAS DE COMPETENCIAS LABORALES SENA
REALIZAR ENTRENAMIENTO AL PERSONAL OPERATIVO PARA FORTALECER
CONOCIMIENTOS EN NORMAS DE COMPETENCIAS LABORAL PARA LA PRESENTACIÓN
DE LAS PRUEBAS SENA
REALIZAR ENTRENAMIENTO Y REENTRENAMIENTO EN EL MANEJO ADECUADO EN
INCIDENTES CON ABEJAS PARA EL PERSONAL UNIFORMADO
INSTRUCTOR DE BOMBEROS I,
NFPA 1041
CURSO PRIMER RESPONDIENTE EN EMERGENCIAS Y DESASTRES
CURSO SOBRE ADMINSTRACION DE EMERGENCIAS/DESASTRES Y PROGRAMAS PARA
LA CONTINUIDAD DEL NEGOCIO NFPA 1600
EVALUACIÓN DE DAÑOS Y ANÁLISIS DE NECESIDADES EDAN OFDA-USAID
BAGER - BASES ADMINISTRATIVAS DE GESTIÓN DEL RIESGO
MANEJO GPS (GLOBAL POSITION SYSTEM), BRÚJULA Y MAPAS
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA E INDICADORES DE GESTIÓN.
FORMULACIÓN DE PROYECTOS.
BASES PARA LA ADMINISTRACIÓN DE CUERPOS DE BOMBEROS.LEY 1575 RESOLUCIÓN
0661
CURSO EQUIPOS DE INTERVENCIÓN RÁPIDA RIT/RIC NFPA 1407
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Revisa:
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Fecha:
04/08/2014
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OFICIO
üPp^llf^
fy$-£j&&af
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
Página
POBLACIÓN OBJETO
TEMA
•
INCENDIOS
INSTRUCTORES
• OFICIALES
. SUBOFICIALES
• BOMBEROS
•
INSTRUCTORES
• OFICIALES
• SUBOFICIALES
• BOMBEROS
RESCATE
•
INSTRUCTORES
• OFICIALES
• SUBOFICIALES
• BOMBEROS
SOPORTE VITAL
•
INSTRUCTORES
• OFICIALES
. SUBOFICIALES
• BOMBEROS
HAZ-MAT
•
TRANSVERSALES
.
INSTRUCTORES
• OFICIALES
• SUBOFICIALES
• BOMBEROS
• PERSONAL
ADMINISTRATIVO
34/1
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Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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BUCARAMANGA
Página
35/1
Profesionalización y Capacitación Gradual de los Bomberos de
Colombia según la Norma 0661
BOMBERO 1
N°
1
HORAS
20
3
El fuego
Extintores portátiles
4
Mangueras y accesorios
5
Chorros contra incendios
7
6
Desarrollo físico atlético
10
7
Hidráulica básica, Suministro de agua
6
8
Equipo de protección personal
7
9
Equipos de respiración auto contenido S.C.B.A.
7
2
*
MODULO
Principios de legislación Bomberil y'Estatutos
8
4
- '
10 Sistemas de protección contra incendios
11
Escaleras manuales
9
7
7
12 Entrada forzada
7
13 Cuerdas nudos y amarres
4
14 Ventilación vertical y horizontal
9
Búsqueda y rescate
7
16 Control del incendio
10
15
17 Vehículos contra incendios
2
18 Ética y Humanística Bomberil
19 Comunicaciones
20 Electricidad básica
12
4
6
21 Primer Respondiente en Materiales peligrosos (PRIMAP o NIVEL DE ADVERTENCIA)
24
22 Curso Bombero Forestal (CBF)
24
23
Estructuras
4
24 Salvamento, revisión, protección de la evidencia
5
25 Soporte Básico de Vida (CSBV)
32
26 Rescate vehicular
16
27 Control de abejas
6
28 Curso básico de Sistema Comando de Incidentes (CBSCI)
10
29
Procedimientos operativos normalizados " PON'S"
4
30
Información al público
2
31 Primer Respondiente y la investigación de incendios
32 Practicas Adicionales
8
22
TOTAL HORAS
310
.
Origina:
Revisa:
Dirección General
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Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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BUCARAMANGA
36/1
BOMBERO DOS
N°
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Módulo
Equipos especiales
Ascensores
Rociadores automáticos
Máquinas extintoras
Incendios estructurales en edificios
Líquidos combustibles e inflamables
Espumas
Detección y alarmas
Acondicionamiento físico
Espacios confinados
Curso de Rescate en Estructuras Colapsadas Livianas (CRECL)
Incendios vehiculares
Rescate acuático
Incidentes GLP
Incendios en sótanos
Maniobras con cuerdas
Química de materiales peligrosos
Prácticas incendios estructurales
TOTAL HORAS
Horas
14
4
6
4
4
4
4
6
10
8
24
8
12
6
6
16
10
20
166
CURSOS TÁCTICOS
GRUPO A
DENOMINACIÓN DEL CURSO
Ataque Ofensivo de incendios
Asistente de Primeros Auxilios Avanzados (APAA)
Conductor/ operador de máquinas contra incendio
Rescate en espacios confinados.
Técnicas de rescate con cuerdas I.
Técnico en rescate nivel i.
Búsqueda y rescate en alta y media montaña
Comunicaciones, equipos y técnicas
Conductor de vehículos de emergencia
Operador de máquinas de altura
Curso de rescate acuático
Curso de rescate acuático en aguas abiertas
Emergencias con Cloro
Apicultura
Investigación de Incendio básico
Inspector de seguridad nivel básico
• ~
Incidente críticos masivos
Introducción a los Agentes de Guerra (NBQR Básico)
Curso para guías de perros de búsqueda.
Horas de
Capacitación
40
88
40
40
40
40
32
50
24
16
40
16
24
24
8
24
24
24
24
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
Versión:
4
OFICIO
ltf*1wí^*P
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
Página
37/1
GRUPO B
Inspector de Seguridad nivel intermedio
Curso para Instructores (CPl).
Rescate Vehicular.
Técnicas de rescate con cuerdas II.
Operaciones con Materiales peligrosos
Técnico en rescate nivel II.
Curso intermedio de especialistas en protección contra armas quimas
y agentes NBQR
Curso de Búsqueda y Rescate en Estructuras Colapsadas (BREC)
Horas De
Capacitación
40
40
24
40
40
.-
40
/
40
64
GRUPO C
Rescate en bus de pasajeros y manejo del incidente
Equipos de intervención rápida
Curso de gestión y reducción del riesgo de desastre
Curso avanzado de especialistas en protección contra armas quimas
y agentes NBQR
Curso de Seguridad Escolar (CUSE)
Jefe de Información Pública Básico
Tácticas en el Combate de Incendios
Seguridad en construcción de edificaciones
Curso de navegación con brújula y Posicionamiento global (GPS)
Horas De
Capacitación
12
24
24
' 40
24
8
12
24
8
GRUPO D
Horas De
Capacitación
Técnico en materiales peligrosos.
Oficial de Seguridad de Incidente
Operaciones NBQR
Curso Uso Efectivo del Agua en la Extinción de Incendios Forestales
Especialistas en Agentes Químicos NQBR
Curso de primera respuesta a incidentes terroristas
40
24
80
22
32
40
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
Versión:
OFICIO
BOMBEROS DE
Página
38/1
CURSOS ESTRATÉGICOS
GRUPO E
Comando de Incendios
Investigación de Incendios intermedio
Sistemas de protección contra incendio
Curso de Operación, prevención y Control de Incendios forestales
(COPCIF)
Técnico en materiales Peligrosos con énfasis en armas de
destrucción masiva
Especialistas en Agentes Biológicos NQBR
Manejo Sala de Crisis
Sistema de Comando de Incidentes Intermedio
Horas De
Capacitación
24
40
40
40
40
32
24
40
GRUPO F
Bases administrativas para la Gestión de Riesgos (BAGER)
Comando de Incidentes con materiales Peligrosos
Evaluación de Daños y Análisis de Necesidades (EDAN) •
Especialistas en Agentes Radioactivos y Nucleares NQBR
Comando de Incidente NBQR
Participación ciudadana en. la Gestión Ambiental
Horas De
Capacitación
32
32
24
32
40
16
CURSOS ADMINISTRATIVOS
GRUPOG
OFICIALES
Bases para la Administración de Cuerpos de Bomberos.
Bases para la Formulación de Proyectos.
Gestión y Desarrollo de Cuerpos de Bomberos.
Planeación Estratégica e Indicadores de Gestión.
Evaluación de daños y toma de decisiones (EDAN/TD)
Diplomado de Administración Pública
Direccionamiento estratégico Institucional
Horas De
Capacitación
16
32
24
24
24
120
16
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
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Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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4
OFICIO
Qplp|f%Ply
%f*||f«|Jf
No,
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
LINEAS PROGRAMÁTICAS
1
Tecnologías de la información y la
comunicación TICS
2
Contratación estatal
3
Fortalecimiento personal
4
Gestión documental
5
6
Talento humano
Fortalecimiento institucional
7
Salud ocupacional
?
Página
39/1
CURSO / CAPACITACIÓN
REQUERIDA
Manejo de medios informáticos y
ofimática general
Proceso contractual
Manejo de procesos judiciales
Manejo de derechos de petición
Trabajo en equipo
Inteligencia emocional
Manejo del stress
Comunicación asertiva "-.•>
Gestión documental
Archivística y manejo de la
información
Inventarios
Manejo eficiente de personal
Servicio al cliente
Sistema general de salud y '
seguridad en el trabajo SG-SST
Normas técnicas de calidad
Formulación de proyectos
ISO 45 1000
ISO 9001 GP 1000
Investigación de accidentes
laborales y ausentismo
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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OFICIO
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
Página
40/1
ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
Para alcanzar los objetivos, el Plan institucional de Capacitación 2016 - 2019
puede recurrir al soporte de estrategias como las relacionadas en la siguiente
tabla:
ESTRATEGIA
Conversatorio
Conferencia
Seminario
Taller
Panel
Curso
Diplomado
Concurso
Cartilla
Conversatorio
OBJETIVO
INTENSIDAD
HORARIA
Por Definir
Facilitar la circulación del capital intelectual, motivando a los.
funcionarios de la entidad a que compartan sus experiencias.
Abordar desde la experiencia de invitados expertos, temáticas de
P. Definir
interés para la entidad.
,:
Desarrollar una temática frente a una situación problema con el
P. Definir
apoyo pedagógico de un experto.
Evento que puede convocar a un grupo de expertos y/o
P. Definir
funcionarios para la discusión de un tema de interés institucional.
Desarrollo más profundo de una temática frente las realidades
de trabajo, incluye el desarrollo de actividades por parte de los
P. Definir
funcionarios con el objeto de recibir retroalimentáción sobre su
ejecución.
Fortalecimiento de la temática desde la parte Conceptual y el
P. Definir
desarrollo de habilidades. . •
Mediante Actividades lúdicas motivar al aprendizaje y al
. P. Definir
desarrollo de equipos.
Estrategias interactivas que de manera impresa o
P. Definir
virtual permiten al funcionario desarrollar un Ejercicio de
aprendizaje asincrónico.
Facilitar la circulación del capital intelectual, motivando a los
Por Definir
funcionarios de la entidad a que compartan sus experiencias.
Estas estrategias se pueden realizarán teniendo en cuenta el apoyo del capital
intelectual de la entidad, representada en funcionarios que por su desempeño y
experiencia pueden aportar saberes especializados y contextualizados a la
entidad y/o con funcionarios que hayan sido o sean beneficiados con preparación
especial, quienes tienen el deber de socializar y compartir el conocimiento
adquirido.
Así mismo se puede contar con el soporte de entidades y consultores expertos en
las temáticas correspondientes quienes deberán acogerse a las orientaciones
pedagógicas instituidas en este plan de capacitación,
Igualmente el Plan Institucional de Capacitación 2016 - 2019 se puede apoyar en
las estrategias que se exponen a continuación.
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
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Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
Versión:
OFICIO
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
Página
41/1
LA EDUCACIÓN A DISTANCIA/ LA EDUCACIÓN VIRTUAL COMO
OPCIÓN
La educación a distancia4 permite utilizar estrategias de aprendizaje más flexibles
de carácter impreso o electrónico, centradas en las necesidades,. horarios y
facilidades de los funcionarios.
El Plan Institucional de Capacitación 2016 - 2019 se identifica con la incursión la
implementación de programas de educación a distancia, predominantemente de
carácter virtual, fundamentadas en el aprendizaje colaborativo y en la'educación
problemática.
.
La educación virtual5 revierte enormes ventajas en términos de -costo y
oportunidades pero también altos riesgos por estructura y la cultura
organizacionai de nuestra institución, que pueden interferir en su implementación,
por ejemplo: falta de disciplina del funcionario
para organizarse en
el
cumplimiento de sus objetivos de aprendizaje, necesidad del contacto social
personal para afianzar conocimientos, dificultad en la comunicación escrita no
solo por aspectos gramaticales sino porque inicialmente los aprendices en estos
espacios escriben como hablan, haciendo caso omiso a que la comunicación no
verbal no está para modular el mensaje y por tanto se generan muchas
confusiones.
Por estas razones se puede plantear que los programas de capacitación que se
realicen a través de ambientes virtuales de aprendizaje tengan el proyecto de
"blended learning" o
educación "combinada", es decir que alternen clases
virtuales, con unas pocas pero importantes, sesiones presenciales que motiven y
orienten a los funcionarios hacia el aprendizaje.
Para el desarrollo de los programas de capacitación virtuales Ja Dirección del
cuerpo oficial bomberos Bucaramanga puede generar convenios con instituciones
reconocidas y velar porque los programas desarrollados tengan apoyo
metodológico para los funcionarios en los siguientes aspectos:
La educación a distancia es una modalidad educativa en la que los estudiantes no necesitan asistir físicamente a ningún
aula. Normalmente se envía al estudiante por correo el material de estudio (textos escritos, vídeos, cintas de audio, CDRom) y él devuelve los ejercicios resueltos. Hoy en día, se utiliza también ei correo electrónico y otras posibilidades que.
ofrece Internet, fundamentalmente las aulas virtuales. Al aprendizaje desarrollado con las nuevas tecnologías de la
comunicación se le llama [[e-leaming. En algunos casos, los estudiantes deben o pueden acudir a algunos despachos en
determinadas ocasiones para recibir tutorías, o bien para realizar exámenes. Existe educación a distancia para cualquier
nivel de estudios, pero lo más usual es que se imparta para estudios universitarios.
4
5 La educación virtual, también llamada "educación en.-línea", se refiere al desarrollo de programas de formación que
tienen como escenario de enseñanza y aprendizaje el ciberespacio. En otras palabras, la educación virtual hace referencia
a que no es necesario que el cuerpo, tiempo y espacio se conjuguen para lograr establecer un encuentro de diálogo o
experiencia de aprendizaje. Sin que se dé un encuentro cara a cara entre el profesor y el alumno es posible establecer una
relación interpersonal de carácter educativo. Desde esta perspectiva, la educación virtual es una acción que busca
propiciar espacios de formación, apoyándose en las TIC para instaurar una nueva forma de enseñar y de aprender La
educación virtual es una modalidad de la educación a distancia; implica una nueva visión de las exigencias del entorno
económico, social y político, así como de las relaciones pedagógicas y de las TIC. No se trata simplemente de una forma
singular de hacer llegar la información a lugares distantes, sino que es toda una perspectiva pedagógica.
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
Versión:
OFICIO
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
Página
42/1
Estrategias de Motivación para incentivar ei estudio.
Estrategias de Planificación para ayudar al funcionario a identificar
condiciones físicas y ambientales que pueden influir en su proceso de
aprendizaje.
Estrategias de Auto-regulación para ayudar al funcionario en el proceso de
tomar conciencia de la capacidad de control sobre su aprendizaje.
Estrategias de Auto-evaluación que facilitan el análisis de errores y fallos.
Origina:
Revisa:
Dirección General
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Fecha:
04/08/2014
'Versión:
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BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
Página
43/1
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y-REINDUCCION
Introducción al Programa de Inducción y Re inducción
Desde el marco normativo, este procedimiento se encuentra soportado en la Ley
190 de 1995, artículo 64, y el Decreto 1567 de 1998, artículo 7, las cuales
establecen que todas las entidades públicas tendrán un programa de inducción y
re inducción.
El primero, se define como un proceso dirigido a iniciar al empleado en su
integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes
a su vinculación.
El segundo, está dirigido a reorientar la integración del empleado a la
cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera
de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, y se impartirán a
todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento
en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un
proceso de actualizaciones acerca de las normas sobre inhabilidades e
incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus
objetivos específicos son los siguientes:
•
•
•
•
•
•
Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del
estado y de sus funciones.
Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión
institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de
las dependencias y de su puesto de trabajo.
Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de
valores deseado por la organización y afianzar su formación ética.
Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados
con respecto a la entidad.
A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los
empleados las normas y las decisiones para la prevención y
supresión de la corrupción, así como informarlos de las
modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de
los servicios públicos.
Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en
materia de administración de recursos humanos.
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
Versión:
OFICIO
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
Página
44/1
El Cuerpo Oficial de Bomberos Bucaramanga con el procedimiento de inducción
y reinducción, espera lograr que los funcionarios en el marco Normativo y en el
marco del Plan de Desarrollo Distrital, conozcan los temas que son de interés de
acuerdo a las condiciones actuales de la Entidad, los cuales en general se
podrían mencionar: normas sobre inhabilidades e incompatibilidades,
comportamiento ético, cambios en la estructura y plataforma estratégica.
Objetivos del programa de Inducción y re inducción
•
Familiarizar a los Servidores del Cuerpo Oficial de Bomberos de
Bucaramanga en el marco Normativo y en el marco del Plan de Desarrollo,
conozcan los temas que. son de" interés de acuerdo a las condiciones
actuales de la Entidad, ios cuales en general se podrían mencionar;
normas sobre inhabilidades e incompatibilidades, comportamiento ético,
cambios en la estructura y plataforma estratégica.
•
Facilitar al servidor la integración con la administración pública, la cultura
del servicio público y la cultura organizacional de la Entidad.
•
Integrar al servidor del Cuerpo Oficial de Bomberos Bucaramanga con la
plataforma • estratégica de la entidad, su misionalidad y el aporte del
servidor al logro de los anteriores.
Contenidos del programa de Inducción y re inducción
Establecidos por el DAFP
•
•
•
•
•
•
Cultura del servicio al ciudadano.
Función Pública y Modernización del Estado.
La Constitución y el servidor público.
Estructura y Organización del Estado Colombiano.
Plan Nacional de Desarrollo y Políticas Gubernamentales.
Gestión Pública.
Establecidos por el Cuerpo Oficial de Bomberos de Bucaramanga
•
•
•
•
•
•
Origen de los bomberos,
Historia de Bomberos de Bucaramanga.
Incidentes relevantes.
Ubicación de la entidad.
Funciones de la Entidad.
Plataforma estratégica.
•
SÍG.
•
Estructura funcional.
EXCELENCIA Y COMPROMISO
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
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Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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4
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yfrW^lPoy
%t4«NMr
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|
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Metodología para adelantar la evaluación de las certificaciones Internas
Método directo: Mediante el uso de listas de chequeo se verificaran las
evidencias de competencia en el mismo momento de realizar la evaluación, el
método a ser utilizado tendrá en cuenta lo siguiente:
•. Se realizará en cada una de las estaciones o en el puesto de trabajo.
• Se realizará mediante observación de una situación de trabajo simulada.
• Se verificará que tenga los conocimientos, habilidades y .destrezas durante
la situación planteada.'
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
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Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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48/1
PROCESO DE EVALUACIÓN CERTIFICACIÓN EN NORMAS DE
COMPETENCIA LABORAL - PARA TITULACIÓN
En cooperación con el SENA se viene adelantando un proceso de Evaluación
Certificación en NCL que se trata de una estructura funcional de nivel nacional,
de carácter voluntario, • donde participan el sector empresarial, gremios,
organizaciones de trabajadores, sector académico en" diferentes niveles y el
gobierno.
La Certificación de Competencias Laborales no se trata de un proceso de
capacitación, es el resultado de un proceso de evaluación y recolección de
evidencias de conocimiento, desempeño y producto que una-persona demuestra,
en un área específica de trabajo, de conformidad con una norma de competencia
laboral (NCL). (Para nuestro caso en concreto: los bomberos, suboficiales y
oficiales se certificaran en NCL afines a la profesión Bomberil).
Las normas de competencia laboral son estándares reconocidos por el. sector
productivo, que describen los resultados que un trabajador debe lograr en su
desempeño; los contextos en que éste ocurre, los conocimientos que debe
aplicar y las evidencias que debe presentar para demostrar su competencia. Las
normas son la base fundamental para la modernización de la oferta, educativa y
para el desarrollo de los correspondientes programas de certificación.
Para qué sirve el proceso de Evaluación Certificación en NCL?
•
•
•
•
•
•
Que
Facilita el desarrollo de procesos de formación.
Mejora la interacción entre la educación, Ja formación y el sector
productivo.
Reconocimiento de competencias.
Mejora la capacidad de las personas; laboral y personalmente.
Aumenta la productividad y competitividad empresarial.
Facilita el acceso a la formación pertinente para el desarrollo personal y
laboral.
busca el proceso de Evaluación Certificación en NCL?
Para el caso específico del Cuerpo Oficial de Bomberos de Bucaramanga, busca
garantizar el desempeño eficaz de los Bomberos, Suboficiales y Oficiales en
temas bómbenles para su desempeño en el ámbito nacional e internacional, así
mismo que esos servidores logren resultados efectivos y de calidad en el
desempeño de sus funciones. Basados en sus conocimientos, habilidades,
destrezas, comportamientos y valores, adquiridos por procesos de formación y/o
desempeño laboral.
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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WMllí^P
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Beneficios de la certificación para el Cuerpo Oficial de Bomberos de
Bucaramanga
• Disponer de Talento Humano acorde a nuestras necesidades.
• Mejoramiento de la gestión del Talento Humano.
• Focalización de planes de entrenamiento, capacitación y formación.
Beneficios de la certificación para los Bomberos, Suboficiales y Oficiales
• Reconocimiento social de su competencia laboral.
• Amplía las posibilidades de inserción, movilidad laboral y de mejoramiento
continuo.
Que se entregará como resultado del proceso de Evaluación Certificación
en NCL?
•
1 Servicio Nacional, <te Aprendizaje SENA
El Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA
lhs*rtt&*<
snilKrfiedtiatfüxfa.MffKtaiHíK;
MIXCKtal IJEMCEXÍtOS V
*tt>a«lr?tMí.mk>r*|*
El SENA otorgará certificados o documentos como organismo certificador
investido de autoridad jurídica, donde se reconoce la competencia de una
persona para desempeñarse laboraimente. Hay dos clases de certificados:
•
•
El que se otorga sobre una norma de competencia laboral.
El que se otorga por la unión de varias normas que conforman una
titulación.
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Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
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Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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EVALUACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
PIC 2016-2019
La evaluación de la capacitación resulta fundamental porque permite:
1. Determinar si los objetivos y contenidos de las estrategias de capacitación
son coherentes con las necesidades detectadas.
2. Valorar si los objetivos fijados están haciendo uso racional de los recursos
disponibles.
,
•
3. Verificar el proceso de aprendizaje como fin último de ia capacitación.
La evaluación del plan puede realizarse desde dos aspectos:
1. Desde la gestión: Es decir, desde el cumplimiento de las estrategias de
aprendizaje proyectadas y de sus objetivos particulares.
2. Desde el impacto: es decir, desde, .los cambios generados en los
funcionarios producto del aprendizaje y su incidencia en los procesos y
objetivos institucionales.
Estos instrumentos e indicadores relacionados arriba son solo algunos de los que
pueden evidenciar la labor y gestión del Plan institucional de capacitación PIC.
Teniendo en cuenta que los indicadores de impacto son de más difícil medición.
El área capacitación y formación, en conjunto con las demás áreas y procesos
establecerá al inicio de cada período los mecanismos de evaluación y las líneas
base para comprobar los cambios deseados.
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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SEGUIMIENTO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
PIC 2016 -2019
Seguimiento porcentaje de avance del plan anual de capacitación misional
Objetivo del Indicador: Medir la cantidad, de personal operativo que tiene un
proceso de capacitación y/o entrenamiento misional a través del centro
académico y con el apoyo de entidades externas del nivel local, nacional e
internacional:
Número de personal capacitado
*100
^Número de personal convocado a los .procesos de capacitación/
Seguimiento porcentaje de Cumplimiento en las Actividades Programadas
de capacitación
Avance delPIC =
Objetivo del Indicador: Hacer seguimiento al cumplimiento del Plan de
Capacitación:
Número de capacitaciones ejecutadas
*100
Actividades Programadas PIC —
Número de Capacitacjones programadas.
Seguimiento porcentaje de evaluación en normas de competencia laboral
del personal operativo de Bomberos de Bucaramanga
Objetivo del Indicador: Evaluar el conocimiento de las Normas de Competencia
Laboral para actividades bómbenles.
Número de personal operativo del nivel respectivo evaluado
*100
Evaluaciones en NCL=
c ANúmero de personal operativo de nivel respectivo que se inscribe voluntariamente al proceso/
Seguimiento porcentaje alcanzado Certificación Interna por Estaciones,
Áreas y Dependencias en Actividades de Ejecución Cotidiana.
Objetivo del Indicador: Evaluar el conocimiento de las Normas de Competencia
(
Número de estaciones y Áreas que participaron en el procesoX
—
; • _ .—:
:
20 = ( 3 Estaciones + Áreas )
J
Laboral para actividades bómbenles.
*ioo
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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CAMBIOS O AJUSTES EN EL PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2016-2019
El presente plan institucional de capacitación, está sujeto a cambios en su
desarrollo de acuerdo a:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
La asignación de recursos presupuéstales
Ajustes o traslados presupuéstales
La oferta y demanda de capacitación interna
La oferta y demanda de capacitación externa nacional o internacional
Los costos de los programas dé capacitación
Disponibilidad de cupos en programas de capacitación
La consecución de Ambientes Adecuados de Aprendizaje
La dinámica de periodos de emergencias por forestales, inundaciones
entre otras
Situaciones inesperadas como paros, movilizaciones y demás actividades
que requieran de la disponibilidad del personal en sus estaciones o áreas
Las políticas y lineamientos de la alta dirección.
Origina:.
Revisa:
Dirección General
Código:
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Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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BANCO DE OFERENTE DE SERVICIOS
SACS GROUP
Dirección: Carrera 5 A No. 17-21
Teléfonos: (57-8) 875 2144
Ciudad: Neiva Huila
Email: [email protected]
Dirección: Km 3. Vía la Cordialidad - Santa Rosa
Teléfonos: (57) 318 539 7745
Ciudad: Cartagena Bolívar
ESCUELA INTERAMERICANA DE BOMBEROS
Dirección: Av. 15 Oeste #5 Oeste-2 a 5 Oeste-290
Teléfonos: (57-2) 8934368
Ciudad: Cali, Valle del Cauca
ESCUELA DE FORMACIÓN BOMBERIL PARA EL TRABAJO Y EL
DESARROLLO HUMANO
Dirección: Calle 14 # 6-01 B/ Las Lajas
Teléfonos: (57) 3176487532-3155246017 (57-2)2293121
Ciudad: La Unión, Valle del Cauca
Email [email protected]
CUERPO DE BOMBEROS VOLUNTARIOS DE ENVIGADO
Dirección: Carrera 49 # 46 a sur -20
Teléfonos: (57-4) 4447315
Ciudad: Envigado, Antioquia
Website: www.bomberosenvigado.org
Unidad Nacional de Capacitación y Adiestramiento UNCA
Teléfonos: (57-2) 6544116 (57)3105971002
(52) 5552773308
Colombia
Email: unca [email protected]
Email: unca [email protected]
Group
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
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Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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OFICIO
BOMBEROS DE
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Página
Escuela Superior de Administración Pública ESAP Territorial
Santander
Dirección: Carrera 28 Número 31-07
Teléfono: (7) 6350155
Fax: (7) 6455682
Ciudad: Bucaramanga
Santander Email: [email protected]
Website: http://www.esap.edu.co
SENA
Dirección: Calle 16 Número 27 - 37
Teléfono: (7) 6527000
Fax: (7) 6334062
Ciudad: Bucaramanga, Santander
Website: http://www.sena.com
54/1
ese*
Administración Pública
Servicio Nacional
de Aprendizaje,
Centro de Desarrollo de Bogotá - INCOLDA.
Dirección: Diagonal 35 Número 5-23
Teléfonos: 339 53 00 - Extensiones: 1138,1117,1116
Fax:2854530-3380142
Ciudad: Bogotá D.C.
E-mail: [email protected]
Website: http://www.incolda.org.co/ ,
Sociedad Colombiana de Archivísticas - SCA Dirección: Calle 21 Número 6-58 Oficina 404
Teléfono: 2823620
Fax: 2825487
Website: http://www.sociedadcolombianadearchivistas.org/
Universidad Autónoma de Bucaramanga - UNAB Dirección: Calle 48 Número 39-234
Teléfonos: (7) 6-43 6111 - 6 43 6261
Fax: (7) 643 3956
Ciudad: Bucaramanga - Santander
Website: http://www.unab.edu.co
Universidad Industrial de Santander
Dirección: Carrera 27 Calle 9° Ciudad Universitaria
Teléfono: (7) 6 344000
Fax: (7) 6350541
Website: https;//www.uis.edu.co
Sociedad
Colombiana de
Archivistas
o.
t:nlvetsí(Jad Autónoma de
Santanctefe
Origina:
Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
Aprueba:
Dirección General
Fecha:
04/08/2014
Versión:
4
OFICiO
yPpPg|Piy
"«B^Hf^W
BOMBEROS DE
BUCARAMANGA
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55/1
Universidad Manuela Beltrán - Corporación Educativa ITAE
Dirección: Calle de los Estudiantes
Número 10-20 Ciudadela Real de Minas Teléfonos:
(7) 6445323 - 6440800 - 6412307
UNIVERSIDAD r
Website: https://www.umbbucaramanga.edu,co
AAANUELA BELTRÁN
Universidad Pontificia Bolivariana Seccional Bucaramanga- UPB
Dirección: Autopista Piedecuesta Kilómetro 7
Teléfono: (7) 6796220
Fax: (7) 6796221
miversidad
k ng j universidad
F\lj&n Pontificia
:ML. Bolivariana
Website: https://www.upbbga.edu.co
Universitaria de Investigación y Desarrollo - UDI
Dirección: Calle 9a Número 23-55
Teléfono: (7) 6352525
Fax: (7)6345775
Website: http://www.udi.edu.co
Universidad Santo Tomás de Bucaramanga
Dirección: Carrera 1 8 Número 9-27
Teléfono: (7) 6800801
Ciudad: Bucaramanga, Santander?
Website: http://web.ustabuca.edu.co
UNICIENCIA
Dirección: Calle 37 Número 1 1-58
Teléfono: (7) 6 306060
Website: http://www.unicienciabga.edu.co
UDr
! UNIVERSITARIA
DE INVESTIGACIÓN
Y DESARROLLO
UNIVERSIDAD SANTO TOMAS
PRIMER CLAUSTRO UNIVERSITARIO DE COLOMBIA
1 U C A R A M A N G A
Corporación Universitaria
de Ciencia y Desarrollo
Extensión Bucaramanga
Universidad de Santander - UDES
Dirección: Campus Universitario Lagos del Cacique
Teléfonos: (7) 6367897 - 6516668 - 6434977
Fax: (7) 6516492
Website: http://www.udes.edu.co
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Dirección General
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Dirección General
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04/08/2014
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Universidad Cooperativa de Colombia Seccional Bucaramanga
Dirección: Calle 30 Número 33-51
Teléfonos: (7) 6343825 - 6327424 - 6439980
Fax: (7)6345029
Website: http://www.ucc.edu.co,
Caja Santandereana de Subsidio Familiar — CAJASASM
Dirección: Carrera 27 Número 61 - 78 Centro Administrativo Puerta del Sol
Teléfono: (7) 6434444
Fax: (7)6476305
^
Website: http://www.cajasan.com
CQ ÍQSQfí
Cámara de Comercio de Bucaramanga
Dirección: Carrera 1 9 Número 3 6 - 2 0 Piso 2
Teléfono: (7) 6527000
Fax: (7) 6334062
Website: http://www.camaradirecta.com
.
.. ^
-— **.
Práctica
Dirección: Calle 100 Número 20-76 Oficina 10-03
Teléfonos: (1) 6348951 - 6348952
Fax:. (1)6348951
Ciudad: Bogotá D.C. .
r> A ** A r» * r«r
CÁMARA DE
BUCARAMANGA
Creemos en Santander
...
La Sociedad del Conocimiento
Grupo Ecomedios
Dirección: Calle 11 ^5 Número 50 - 1 3
Teléfono: (1)5341414
Fax: (1) 4006444 - 4006446
Ciudad: Bogotá. D.C.
E-mail: [email protected] - [email protected]
Website: http://www.ecomedios.com
CENDAP
Dirección: Calle 4 Sur Número 55-58
Teléfonos: (4) 2552710-581 7332
Fax: (4) 361291 1 -361-5508
..........
Ciudad: Medellín, Antioquia.
E- mail: cendál@íelmex.netco - [email protected]
Website: http://www.cendap.com
'
endap
Onífo Nadóos! para «I Desarrollo
de Is Adfrsnistrsoóft P«jCca
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Dirección General
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04/08/2014
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Archivo General de la Nación
Dirección: Carrera 6 Número 6-91
Fax: (1)3372019
Website: http://www.archivogeneral.gov.co
57/1
ARCHIVO
GENERAL
DE LA NACIÓN
COLOMBIA
Actualización Profesional AP LEGIS
Teléfono: 01 8000511144
Fax: (1)4103554
Website: http://www.aplegis.com
Human Capital S.A. - HC
Dirección: Calle 70 Número 7-40
Fax: (1)3474771
E-mail; info©humancapital.com.co
Website: http://co.humancapital-hc.com/
Ministerio de Educación Nacional
Dirección: Calle 43 Número 57 -14
CAN Teléfono: (1) 2222800
Fax: (1)2224953
Website: http://www.mineducacion.gov.co
MinEducación
•Ministerio de Educación Nacioní
Asociación Colombiana de Funcionarios de Manejo ACOLFUMAN
Dirección: Avenida Jiménez No. 9-43 Oficina 202
Teléfonos: (1)3181050-3181051 -2439582-2439409
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Revisa:
Dirección General
Código:
PE-FR-GG-OF-1001-5
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Dirección General
Fecha:
04/08/2014
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%&^m^W
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58/1
BIBLIOGRAFÍAS DE APOYO
Informe Nolan: Informe sobre los estándar de la conducta de la vida
pública. Parlamento británico.
Formación Basada en Competencias. Sergio Tobón Tobón.
El Aprendizaje Humano. Jeanne Ellis Ormrod. Editorial Pearson.
Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para
el Desarrollo de Competencias. DAFP - ESAP. 2007
Certificación de Competencias Laborales - SENA
Actual
30/06/2016

- Bomberos de Bucaramanga

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AGENCIA ECOTURISTICA PARAMO SANTURBAN