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disposición – el equipo dorbaires. – CONSULTORÍA – SERVICIOS - CAPACITACIÓN
LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN EL AMBITO PESQUERO
0. AMPLIACION DEL CONCEPTO DE CAPITAL HUMANO
En la unidad 2 habíamos definido al capital humano como un ingrediente del capital
intelectual, el cual se formaba de otros dos conceptos, el capital organizacional y el relacional.
CAPITAL INTELECTUAL = CAPITAL ORGANIZACIONAL + CAPITAL RELACIONAL + CAPITAL HUMANO
En esta unidad, ampliaremos el concepto vinculado a la actividad pesquera en la argentina y
comenzaremos diciendo que los bienes materiales sólo se convierten en un producto terminado cuando
pasan por el proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros y empleados. El
trabajo corre a cargo del capital humano, el capital lo prestan los inversionistas y la dirección, queda a
cargo de gerentes y directivos, quienes se encargan de la organización. La combinación de los distintos
factores corresponde al empresario, el intermediario entre el consumidor y la producción. Entonces, la
relación laboral de la empresa con el capital humano se sintetiza en el proceso de descubrir nuevas
formas de organización laboral que satisfaga las múltiples expectativas creadas entre las cuales se
encuentran las exigencias del titular – accionistas, la de los trabajadores, las de la comunidad, la de los
consumidores y proveedores.
Para que esta relación laboral sea fructífera dentro de la empresa, es necesario vincular al trabajador
con diferentes actividades normas y decisiones como ser: planes de capacitación, herramientas que los
hagan más eficientes y les permitan desarrollar sus actividades de manera más productiva, contar con
un departamento de recursos humanos, un sistema de comunicación capaz de orientarlos hacia el
desarrollo profesional. De esta manera, los trabajadores se sentirán comprometidos y habrá mayores
chances de obtener su máximo potencial en la empresa.
Muchas compañías, ante la imposibilidad operativa y financiera de contar con un departamento de
recursos humanos, dejan en segundo plano esta función, lo cual representa una desventaja competitiva
importante. La industria pesquera, no es la excepción a la regla.
Una buena administración del capital humano impulsa el rendimiento operativo generando valor en
toda la empresa, ayudando a:




Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos.
Mejorar la productividad.
Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio pesquero.
Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
1
La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de la empresa pesquera ya que pertenece al
conjunto de bienes utilizados en la producción, así como las instalaciones, el equipo, la maquinaria, las
materias primas y los insumos. La mano de obra forma parte del proceso productivo. El trabajo es una
actividad razonada y voluntaria de los hombres mediante el cual el capital humano puede producir
bienes y servicios para satisfacer necesidades, así como establecer relaciones entre sí, con la naturaleza,
con las máquinas y con los medios de producción. La fuerza del trabajo o la capacidad de trabajar que
posee el capital humano es el conjunto de cualidades físicas e intelectuales que el hombre posee tanto
en forma individual como en conjunto, y que aplica en la producción de “satisfactores de necesidades”.
1.
ACTIVIDADES PRIMARIAS
La pesca constituye un recurso autorrenovable, pero no es inagotable como podría ser la energía solar o
eólica. Por ende su capacidad de renovación dependerá de dos factores: el grado de recuperación del
recurso y su nivel de utilización. Al igual que la caza, la explotación forestal y la minería, la pesca, todavía
es en la actualidad, una actividad esencialmente extractiva.
Fuente:http://www.elciudadano.cl/2011/04/27/35344/trabajadores-de-industria-pesquera-y-parlamentarios-unenfuerzas-en-rechazo-a-licitacion-de-cuotas/
La Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO) sostiene que la pesca
comercial y de subsistencia, con inclusión de la acuicultura, cumplen la doble función de representar
una importante fuente de alimentos a nivel mundial y constituir un medio de vida para un gran número
de personas. Además, asegura que el aumento de la población y el crecimiento económico modificarán
esas funciones en los próximos decenios.
2
Fuente: http://www.facilitas.cl/pac.html
A modo de introducción a los conceptos generales de la actividad pesquera, se puede afirmar que la
captura de peces con fines económicos es fundamentalmente marina e incluye la captura de moluscos,
crustáceos, algas y ballenas. No obstante, suelen incluirse en la actividad a la pesca en aguas
continentales y a la cría de peces en cautiverio. Se denomina caladero al lugar donde se acostumbra
pescar debido a la gran abundancia de cardúmenes. Los caladeros más productivos generalmente se
extienden desde la costa a lo largo de la plataforma continental, tienen cerca de 200 metros de
profundidad, corrientes y temperaturas favorables y abundante vida vegetal.
2.
ACTIVIDAD PESQUERA: INTRODUCCION
La actividad pesquera puede clasificarse en base a diversos criterios:
Ambiente en que se desarrolla
Marítima - continental
Objetivos de la actividad
De subsistencia – Deportiva – Comercial (Costera /
altura)
Pesca costera y pesca de altura
La denominación de pesca costera se refiere a aquella actividad de pesca realizada en las cercanías
de las costas y que requieren de embarcaciones de menor porte a las necesarias en la pesca de
altura. Asimismo la pesca costera se diferencia de la pesca de altura en que en las cercanías de las
costas se colectan unas especies de peces más livianos y abundantes que las existentes en alta mar.
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La pesca de altura se realiza en alta mar con embarcaciones y técnicas desarrolladas que permiten
la obtención de mayores capturas. Los barcos necesitan grandes equipamientos que deben ser
diferentes en función de los peces buscados. Estas faenas requieren la permanencia de varios días
en alta mar siguiendo los bancos y migraciones de los peces.
La demanda de pescado para el consumo humano, y alimento para ganado, se ha venido incrementando
desde la segunda guerra mundial. Las innovaciones tecnológicas han permitido un aumento de más del
400% desde ese período hasta la década del 90. Esto fue favorecido por la utilización de buques
pesqueros de largo alcance, y explotando nuevas poblaciones marítimas y las especies pelágicos de poca
profundidad. Sin embargo, la tasa de aumento de la pesca mundial total es actualmente afectada por la
producción. La demanda total de pescado para el consumo humano y para harina, aumenta más
rápidamente que la oferta. Esto indica que se puede esperar aumentos limitados en la pesca marina,
que constituye el 80% de la producción total de pescado, porque la mayoría de las poblaciones
comerciales parecen estar completa, o excesivamente, explotados.
La producción de la pesca de agua dulce, que constituye el 10% de la producción total, tiene poca
probabilidad de expandirse, porque ésta, también, ha llegado a su límite biológico en muchas áreas. La
piscicultura tienen el mayor potencial para aumentar la producción, pero existen muchos problemas
ambientales.
Datos de Argentina.
Los recursos marítimos de la Argentina son muy abundantes debido a la gran extensión de la costa
sobre el Océano Atlántico y a la superficie de la plataforma submarina sobre la que se encuentra el
Mar Argentino. Con una extensión de 1.000.000 km² (desde la costa bonaerense hasta las Islas
Malvinas inclusive), el Mar Argentino es uno de los bancos de pesca más ricos del planeta.
Las aguas del Mar Argentino contienen un alto grado de biodiversidad gracias a la confluencia de
varios factores: el tipo de costa, la radiación solar y el aporte de los grandes ríos. También se
beneficia de la llamada Convergencia Antártica (una extensa zona en la cual se mezclan las
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corrientes frías procedentes del Océano Glaciar Antártico con las aguas cálidas procedentes de la
zona cercana al Ecuador) y de las variaciones que se observan en la temperatura y en la tasa de
salinidad de sus aguas. Todos estos factores dan lugar a una generosa producción de plancton, tanto
vegetal como animal, con el cual se inicia una cadena trófica cuyo límite superior lo constituyen los
mamíferos marinos que pueblan distintos enclaves patagónicos.
La Argentina posee una gran variedad de peces. Esto sumando a su extensión productiva, torna a la
actividad pesquera en una de sumo interés para la economía y el desarrollo del país.
A continuación describiremos las especies con las que cuenta nuestra extensión marítima.
Algas: las aguas argentinas son abundantes en algas del orden Laminariales (conocidas como kelp),
en especial el sargazo gigante (conocido como cachiyuyo), que forma verdaderos "bosques"
submarinos. Estas algas se emplean como alimento directo del hombre o de ganados, como
alimento de otras especies marinas y para la producción de elementos industriales.
Crustáceos y moluscos: las aguas del Mar Argentino son ricas en langostinos, almejas, mejillones,
cholgas, camarones, centollas, pulpos, calamares y potas.
Peces: abundan el cornalito, brótola, abadejo, merluza (en especial la merluza austral), atún,
corvina, salmón, lenguado, anchoíta, pejerrey de mar, mojarra, pescadilla, abadejo, cazón, gatuzo,
polaca, pez palo, jurel, caballa, róbalo.
El krill, un pequeño crustáceo, es uno de los principales componentes del zooplancton; el krill
antártico (Euphausia superba) abunda en la zona. Es el alimento principal de varias especies de
ballena y se explota para uso industrial.
Cetáceos: habitan estas aguas durante todo o parte del año la tonina, la ballena franca austral, la
ballena azul y la orca.
En los ríos de la Cuenca del Plata abundan otras especies ictícolas, el río Paraná por sí sólo cuenta
con al menos 240 especies de peces: pacú, dorado, manguruyú, surubí, chafalote, boga, patí,
pejerrey, sábalo, corvina de río etc. En los lagos, lagunas y embalses de todo el país suelen abundar
las truchas, pejerreyes y salmónidos, incluidos algunos autóctonos de tipo endémico como la perca y
el cuyén.
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Especies del mar argentino - Fuente: http://www.viarural.com.ar
Zona Económica Exclusiva Argentina
Esta zona se extiende más allá del límite exterior del mar territorial, hasta una distancia de 200
millas náuticas a partir de la costa en su línea de bajamar. “En la zona económica exclusiva la Nación
Argentina ejerce derechos de soberanía para los fines de la exploración y explotación, conservación y
administración de los recursos naturales, tanto vivos como no vivos […] Las normas nacionales sobre
conservación de los recursos se aplicarán más allá de las 200 millas marinas, sobre las especies de
carácter migratorio o sobre aquellas que intervienen en la cadena trófica de las especies de la zona
económica exclusiva argentina” (Artículo 5. Ley 23.968).
Puertos Pesqueros y exportaciones
Los principales puertos pesqueros son el de Mar del Plata, que concentra el 37 % de la pesca de
altura y el 88 % de la costera; le siguen en importancia Ushuaia, Madryn, Deseado, Quequén,
Comodoro Rivadavia, Bahía Blanca y San Antonio Oeste.
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Sobresalen algunos productos de alto valor comercial, que se envían a los mercados particularmente
asiáticos, como los pulpitos obtenidos en San Antonio Oeste; los langostinos en Rawson, las
centollas y cholgas en Ushuaia y el surumi (derivado de la elaboración de una pasta con especies
subexplotadas) y su posterior transformación en "kani kama" con sabor a centolla, langostino,
vieyra, etc., en las modernas plantas de Puerto Deseado.
El valor de las exportaciones de productos pesqueros y afines ha sido y es muy alta, superando al
tradicional de las carnes rojas (carne vacuna, ovina, porcina etc.) y las carnes blancas aviares (de
pollo etc.). Las especies exportadas han sido y son la merluza austral, el sábalo, el calamar, la pota,
pulpos, langostinos y diversas especies de moluscos bivalvos.
3.
BUENAS PRÁCTICAS Y CUIDADO DEL AMBIENTE PRODUCTIVO
La actividad pesquera es particular, y por tal motivo merece que se le preste la debida
atención. Los departamentos de recursos humanos de las empresas suelen tener como desafío
el desarrollo de retos tales como la Responsabilidad Social Empresaria (RSE). Uno de los
aspectos que impacta directamente en la imagen de la empresa es el paso de su huella
ecológica. Cada vez más las sociedades ponen su atención en los productos y servicios
consumidos. No tan solo se lo hace desde su calidad, sino también desde la capacidad de
producción y el cuidado del medio ambiente. Se dice que las “sanas prácticas productivas y
comerciales” serán en no muy lejano tiempo, un factor de diferenciación por excelencia, por
ello es tan importante entender el impacto que produce en la empresa, y en la comunidad, de
la cual forman parte no tan solo los clientes externos. Los internos también consumen, piensan
y se identifican o no con su organización.
El principal efecto ecológico negativo directo de la pesca de captura es la explotación excesiva. La pesca
desmesurada no sólo degrada la población de los peces objetivos, cambiando su tamaño y estructura,
sino que también influye en las otras especies, relacionadas con la cadena de alimentos. Además el uso
de ciertos equipos y prácticas de pesca, que no atrapan exclusivamente la especie deseada, o que
destruyen los hábitats, perjudican o mata, involuntariamente, las especies no objetivo. Finalmente, como
resultado de la intensificación de la actividad pesquera, se aumenta el riesgo de la contaminación de
petróleo y combustible, a causa de los derrames causales.
La pesca recibe una gran variedad de impactos ambientales, a raíz de las actividades humanas. Es
limitado el efecto del hombre sobre el ambiente de los mares y su condición es razonablemente buena,
todavía. Sin embargo, en los sistemas costaneros y de agua dulce, es manifiesta la degradación
substancial causada por el hombre.
Los cambios en el uso de la tierra, como la tala de los bosques y la mayor actividad agrícola, afectan,
con frecuencia, la cantidad y calidad del agua que ingresa a la capa superior de la misma, causando, a su
vez, un impacto en las poblaciones acuáticas.
La construcción de represas y reservorios, programas de riego, y medidas para controlar inundaciones,
interrumpen el modelo de inundación temporal, que requieren muchos peces para su reproducción y
crecimiento, además de cambiar los caudales temporales, alterar la calidad del agua, e interrumpir o
destruir los hábitats de los peces.
La contaminación de los ríos, lagos y mares con las aguas servidas, afluentes industriales, lluvia ácida
y químicos agrícolas, puede reducir la tasa de supervivencia de los organismos acuáticos, contaminar el
pescado y los crustáceos, y crear problemas para la salud humana.
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La eutrofización causada por los insumos ricos en alimentos, como los fertilizantes, los detergentes
domésticos y las aguas negras no tratadas, puede provocar mortandad masiva de los peces, o una
disminución gradual en sus poblaciones, cambios en la composición de las especies, y florecimiento de
las algas y fitoplánctones; estos, a su vez, obstruyen las redes, y pueden ser tóxicos para el ser humano.
Otra fuente de contaminación son los residuos no biodegradables (p.ej. materiales plásticos); al
aumentar su concentración, pueden constituir un peligro serio para los peces que ingenien, o que se
enredan en estos desechos.
El dragado, la recuperación de la tierra, el drenaje de las tierras húmedas y la destrucción de los
manglares puede destruir, directa o indirectamente, las zonas importantes de reproducción y crianza de
los peces. La contaminación procedente de la explotación petrolera costa afuera y el transporte naval,
pueden ensuciar las redes, matar o corromper el pescado y arruinar los hábitats acuáticos.
El cultivo de los peces en piscinas merece atención.
Una actividad paralela – productiva, el cultivo de peces, es también en sí misma una actividad que
descuidada, genera daños ecológicos. El efecto más obvio es el desbroce del terreno y el
establecimiento de las piscinas. Esto puede causar gran destrucción en las áreas costanera, como los
pantanos de mangles y otras tierras húmedas, que son muy frágiles. A menudo, se valoriza en menos las
funciones de producción y protección de estas áreas, y se desestima su importancia para la economía
local. Son especialmente perjudiciales los sistemas que consisten en grandes áreas de piscinas y un
mínimo de insumos, debido a la gran extensión de terreno que se requiere. A menudo, se construyen las
piscinas en los terrenos planos y marginales, que tienen poco valor económico o ecológico. Sin embargo,
éstas pueden impedir el uso tradicional del terreno (p.ej. pastoreo temporal, agua para el ganado) que
son de mucha importancia para la población local.
Las piscinas, al alterar el flujo del agua y afectar el reabastecimiento del agua freática, pueden causar
efectos positivos y negativos en cuanto a las condiciones hidrológicas locales. Los estanques que se
ubican en los canales naturales de los ríos, por ejemplo, puede ayudar a reducir las inundaciones en el
área inmediata, servir como una trampa para los sedimentos y, por filtración, aumentar la humedad del
suelo. Si están en una zona que tiende a inundarse, el agua que los diques desvían de las piscinas puede
causar inundaciones en otras zonas.
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Fuente: http://www.abc.com.py/articulos/siembra-de-peces-en-estanques-319117.html
La mala administración del agua de las áreas donde se practica la piscicultura, es también un elemento a
tener en cuenta. Los estanques pueden reducir la cantidad de agua disponible para otras necesidades
competitivas, como el riego, o el uso doméstico, o industrial. Al desviar los ríos hacia las piscinas de
acuacultura, se pueden trastornar las fuentes tradicionales de agua potable, y los sitios utilizados para
lavar ropa. Al aprovecharla para los estanques, se puede agotar el agua subterránea local. En general, se
debe evitar el establecimiento de las piscinas de acuacultura que utilicen las existencias escasas de agua
superficial y subterránea, especialmente en las áreas áridas, a menos que se pueda integrar la
piscicultura con otros usos del agua (p.ej. reutilizar el agua de los estanques para riego, o criar los peces
en jaulas, dentro de los canales de riego).
Los elementos que pueden contaminar son los siguientes:
 Las aguas servidas de las piscinas pueden contaminar los ambientes acuáticos cercanos.
 Los químicos que se utilizan en los estanques (para la esterilización, control de malezas,
insectos y enfermedades, normalización de la calidad, y el control de los peces indeseables,
pueden contaminar las aguas locales.
 El uso de especies exóticas, produce efectos negativos en las especies nativas silvestres a raíz
de su difusión, y la transmisión de enfermedades y los parásitos, o la fuga de los peces del
estanque.
 La propagación selectiva tiene un impacto potencial a largo plazo, porque se reduce la
diversidad genética dentro de las poblaciones de peces.
 Las piscinas pueden causar un aumento en las enfermedades de la gente del área, al servir de
hábitat para los vectores que viven en el agua, o que tienen alguna relación con ésta, como los
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caracoles (esquistosomiasis: enfermedad parasitaria producida por gusanos) y los mosquitos
(malaria, dengue y otros arbovirus).
 Si bien las operaciones de piscicultura, que se practican empleando redes o jaulas, tienen pocos
impactos negativos potenciales, éstas pueden causar problemas si se intensifican,
excesivamente. Puede crecer la concentración de los corrales hasta tal grado que se impida la
navegación, se restrinja la circulación del agua, y se reduzca su calidad. Igualmente, las balsas o
pilotes que se instalan para cultivar los animales no móviles pueden constituir peligros para la
navegación.
4.
COMPLEMENTANDO EL CONCEPTO DE SUSTENTABILIDAD
Para introducirnos en el tema, daremos lectura a una nota sobre el particular:
“La sustentabilidad es un concepto estrechamente ligado al hombre, a diferencia de la ecología que apunta más al
cuidado del planeta. A mi criterio, el planeta es un organismo vivo en sí, que sabe cuidarse muy bien y seguirá
haciéndolo más allá de nuestras acciones.
De esta forma, la sustentabilidad apunta al bienestar de las futuras generaciones, sin perjudicar nuestro ecosistema
y sus recursos, dada su dependencia en ellos.
La historia de la Isla de Pascua me ayudó mucho a entender el concepto. Algunos la conocerán como "El misterio de
la Isla de Pascua". Este es uno de los lugares más remotos del planeta, y en su apogeo contó con unos 7000
habitantes. Varios historiadores concuerdan en que se trataba de una civilización bastante avanzada.
Vivían principalmente de la pesca. Los isleños empezaron gradualmente a deforestar la isla para construir sus
hogares, hacer fuego y fabricar herramientas. Dependían también de los árboles para fabricar embarcaciones y
redes de pesca.
A medida que escaseaban los árboles, se tenían que mudar a cuevas de roca y la teoría dice que desaparecieron
como civilización a raíz de la deforestación. Agotaron uno de sus recursos críticos.
Si se hubieran preguntado a tiempo "¿Podemos seguir con esta costumbre indefinidamente?", quizás todavía
existirían.
Nuestro desafío es a nivel global e incluye la inmensa lista de recursos como el agua, los alimentos y sobre todo la
energía que utilizamos para ayudarnos a conseguir los demás recursos a gran escala. Más allá del cambio climático,
una de las primeras alarmas concretas que el planeta está disparando, si pensamos sustentablemente y analizamos
nuestras costumbres tomamos conciencia que no estamos lejos de los habitantes de la Isla de Pascua.
Al observar la avenida Figueroa Alcorta un viernes a las siete de la tarde en la cual cada uno de los automóviles
avanzando a paso de hombre está tirando humo por el caño de escape y gradualmente agotando las reservas de
petróleo, nuestra principal fuente de energía, tengo una sensación de que algo no está bien.
No estoy asustado, ni soy fatalista. Exactamente lo contrario. Concibo pensar sustentablemente como una
oportunidad, que permitirá mejorar nuestras costumbres y tecnologías, los medios de transporte, las técnicas de
construcción, la reutilización de nuestros desechos, y para aprovechar las energías inagotables que nos acompañan
todos los días como el sol y el viento.
Sin duda ofrecerá millones de oportunidades y fuentes de trabajo en el mundo entero y si queremos que las futuras
generaciones puedan vivir como nosotros no las podemos desaprovechar.”Rodrigo Herrera Vegas es co-fundador
de sustentator.org .
EJERCICIO 1: A su criterio, luego de leer la nota, por favor exprese 4 ideas fuerza que definen a la sustentabilidad, y
relaciónelas con las funciones de un director o gerente de recursos humanos de una empresa.
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2
3
4
Como observamos en esta nota, la sustentabilidad se aborda desde un aspecto natural – productivo, no
obstante ello, la sustentabilidad de una empresa representa un concepto mayor. Significa como podrá
seguir produciendo y creciendo el día de mañana. Esto no tan solo la involucra con su medio ambiente,
sino también con su modelo de negocios y la forma de tratar su capital humano. Siendo este último el
motor de su rendimiento presente y futuro, es imprescindible entender el papel de los gestores de
recursos humanos.
“Toda empresa nace como una idea o conjunto de ellas, luego se transforma en una realidad si
las mismas cobran sustento para entrar en la etapa de introducción, luego de crecimiento,
madurez y finalmente de declinación o reconversión…Es una tentación hacer un parangón entre
la edad biológica del ser humano y la edad de la empresa, es verdad que las empresas cumplen
años, y que por supuesto pasan por crisis y desarrollo, generan músculo y también grasa, todo
eso es cierto como también la posibilidad de superar la edad del hombre. El secreto de la fuente
de la juventud está en reinventarse en forma permanente y para ello, es necesaria una
arquitectura organizacional muy sólida.”
La arquitectura
organizacional
se vincula –con
diseño,
el –capital
humano
es uno de
La edad de la empresa:
Rasgos y características
Serieel
Proyecto
Da yVinci
Organizaciones
Sustentables
– sus
insumos más importantes.De la idea al diseño – Editorial Buyatti – Argentina.
Al hablar de “reinversión”, nos proponemos hablar de sustentabilidad en términos de modelos
de negocios. Algunos podrán pensar que éste tan solo es un aspecto económico, pero no es
así. El desarrollo de un modelo de negocios impacta en los recursos presentes y futuros, tanto
humanos como no humanos.
El modelo tradicional observaba las necesidades del presente y trabajaba en los aspectos del
personal del presente. Para imaginar un futuro y reinventarse, hace falta pensar en las
necesidades a largo plazo, y esto involucra a las personas que trabajan en la empresa, en su
nivel de desarrollo profesional y personal, su capacidad de aprendizaje, sus modelos mentales,
su nivel de instrucción, sus deseos, sus funciones presentes y futuras, sus desafíos actuales y
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los próximos, la formas de evaluación, las formas de discusión de las ideas, etc. Hace falta
dedicación estratégica para sostenerse en el tiempo, y esta es una de las funciones de los
departamentos de recursos humanos presente y futura. Configurar un capital humano capaz
de reinventarse y reinventar la organización.
EJEMPLO DE UNA DEFINICION DE POLITICA AMBIENTAL DE UNA EMPRESA
PESQUERA
Todo proyecto empresarial debería definir su VISION, MISION, VALORES, y ESTRATEGIAS. Sabemos que
no es así en la práctica y que la responsabilidad en ello es de la dirección de la empresa. Es preciso
definir estos conceptos con el objeto de entender su valor, y fundamentalmente el papel de la dirección
de recursos humanos.
La VISION de una organización representa un “objetivo dinámico de largo plazo”, en ella no se incluyen
números ni cuotas. Es dinámica porque si se llega a alcanzar deberá ser modificada a los efectos de
encontrar otros objetivos que guíen las acciones organizacionales.
Un ejemplo concreto:
“Ser la empresa pesquera líder del país satisfaciendo las necesidades del mercado con productos innovadores y
de alta calidad, conduciendo nuestras actividades hacia el éxito empresarial con Responsabilidad Social y
Ambiental.”
La MISION no es un concepto dinámico, es estático y tiene carácter permanente. No se cambia de
acuerdo a las necesidades coyunturales de la empresa. Diríamos que son las reglas de juego. Que puede
hacer y que no puede hacer la compañía.
Los VALORES, son los elementos que caracterizan a la empresa. Son aquellos principios que se buscan
sostener en el tiempo, principios del cual se alimenta la gestión de las personas. Ejemplo: “honestidad,
compromiso, responsabilidad”. Son la base para “buscar” a los recursos humanos necesarios para llevar
adelante la VISION. Es la base del capital humano.
Las ESTRATEGIAS, son aquellas decisiones, actividades y procesos de pensamiento orientados a lograr la
visión, son el camino a recorrer, el cómo y por donde. Representan a las decisiones pensadas que
orientarán las acciones de la empresa y de su capital humano.
Las políticas ambientales son establecidas por los gobiernos a través de sus ministerios y secretarías. Se
definen en ambientes técnicos y tienen como objetivo la regulación de las actividades extractivas, de
producción de los recursos. No obstante ello, las empresas tienen la posibilidad de incluir estas políticas
en sus objetivos de largo plazo. Esto puede realizarse a través de los conceptos mencionados.
El cuidado del medio ambiente pesquero implica la realización de estudios de impacto ambientales, el
cuidado del ecosistema marino y el sobredimensionamiento de la estructura pesquera entre otros.
Veamos algunas medidas que pueden tomarse para cuidar el medio ambiente en la pesca.
 Establecimiento de cuotas globales de captura (máximo permisible anual).
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 Establecimiento de vedas en meses de reproducción de las especies.
 Establecimiento de zonas prohibidas de reserva.
 Establecimiento de métodos extractivos.
 Reducción de la cantidad de días sobre la actividad pesquera.
 Control de la biomasa y sobrecapacidad de flota y plantas industriales.
 Control de licencias de pesca
 Protección de especies (período de desove y especies con capacidad de reproducción)
Finalmente, sería necesario implementar un nuevo modelo estratégico de desarrollo para la industria
pesquera nacional. Para su diseño, sugerimos tomar como base el Código de Conducta para la Pesca
Responsable de la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO, por
sus siglas en inglés) al que se debiera incorporar la legislación ambiental vigente en nuestro país.
EJERCICIO 2: Usted es el director de una empresa y debe definir la VISION, MISION y valores de
su empresa, y conoce las regulaciones sobre la actividad pesquera. Defina entonces estos
conceptos atendiendo las cuestiones ambientales. Su planteo sobre los conceptos debe incluir
la RSE sobre el aspecto ambiental. Debe incluir el concepto de “preservación” en su trabajo.
VISION DE LA EMPRESA PESQUERA:
MISION:
VALORES:
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA
(RSE):
EJERCICIO 3: investigue acerca de la FAO, sobre que debería incorporarse a una legislación
ambiental de acuerdo a su lectura. Mencione 4 aspectos de relevancia.
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http://www.fao.org/docrep/016/i2727s/i2727s.pdf
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5. PRODUCTIVIDAD EN LA ACTIVIDAD PESQUERA
En el capítulo 2 definimos el concepto de productividad. Para poder entenderlo en sentido ampliado, es
necesario realizar una descripción del proceso pesquero, por cuanto el mismo tiene características
particulares.
El proceso de la actividad pesquera requiere tres etapas definidas: la captura, el procesamiento y la
comercialización. A modo de ejemplo, podemos examinar el caso de una empresa "tipo", en Argentina,
dedicada a la captura de la especie merluza hubbsi con buques fresqueros-arrastreros y planta de
procesamiento en tierra:
Cada buque pesquero puede albergar en su bodega unas 150 toneladas de pescado. La duración de las
mareas (tiempo en que el barco se encuentra en el mar pescando), durante la alta temporada, es de 2 a
6 días, de acuerdo a la cercanía y a la existencia del recurso. En baja temporada la marea puede durar
alrededor de 10 días. Cada buque cuenta con una tripulación de entre 18 y 22 personas que están
integradas, jerárquicamente, por un capitán o "patrón de pesca", un segundo patrón, un primer y
segundo pescador y por los marineros y aprendices. En el sector de máquinas se encuentra el jefe de
máquinas (de jerarquía similar al patrón de pesca), un segundo y un tercero. El capitán es quien decide
la zona de pesca, es el responsable de la embarcación y su salario suele ser proporcional al volumen de
peces capturados.
Además de los instrumentos tecnológicos que permiten la detección de la especie, también suele ser
útil la experiencia de la tripulación que conoce en qué lugar encontrar el pescado de acuerdo a la época.
Una vez localizado el cardumen, se sumergen las redes en el mar, se realiza una maniobra por la cual se
arrastra al pescado, se embolsa y se eleva por una rampa ubicada en la popa. Luego, se coloca en el
pozo de pescado. Allí es distribuido en cajones de 30 kilogramos cada uno, provistos de hielo para
mantener fresca la materia prima. La capacidad de cada barco fresquero es de 3.500 a 4.500 cajones, es
decir, entre 100 y 150 toneladas de pescado.
Junto a la captura de la especie principal, en este caso la merluza hubbsi, se suelen capturar otras
especies al azar, lo que se denomina "pesca incidental" o "acompañante".
Esta captura no sólo es permitida sino que, además, es obligatorio descargarlas en tierra pues, de lo
contrario, estaría indicando que son arrojadas al mar (el llamado "descarte"), lo cual está impedido por
las reglamentaciones. El descarte está prohibido no sólo para las especies acompañantes sino también
para los ejemplares de la propia especie principal cuyo tamaño no satisface la expectativa de los
pescadores. Esta, como otras reglamentaciones, tiende a proteger el desarrollo biológico de la especie
impidiendo la captura de ejemplares juveniles.
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Cada barco se comunica periódicamente con la planta industrial o cuando alguna novedad lo determine
oportuno. En base a ello, la planta puede programar el trabajo y conoce el tiempo y la cantidad de
materia prima que tendrá disponible. Al finalizar cada marea, el capitán formula un "parte de pesca" en
el que detalla la especie, la cantidad capturada y otros datos de la pesca. De tal manera, la propia
empresa conoce cómo el barco fue pescando, cuántos días tuvo el pescado a bordo y, por otra parte, los
organismos nacionales y provinciales mantienen un control de las capturas.
La planta industrial, siempre en el caso de la merluza común, tiene como opciones de productos que se
pueden obtener al H&G (descabezado y eviscerado), filetes y cortes, aunque también se puede
comercializar al pescado entero. El filete de merluza congelado es el principal producto pesquero que
produce la Argentina aunque puede adoptar las características de mayor o menor incorporación de
valor agregado. Comúnmente, el filete es exportado para luego recibir una segunda etapa de
procesamiento en el país de destino.
Las alternativas más comunes de elaboración del filete suelen adoptar las siguientes características: con
piel, sin piel, con poca o sin espina y desgrasado. En cuanto al envase del producto, puede adoptar las
modalidades de "IQF" (congelado individual), interfoliado (filetes separados con láminas de polietileno)
y bloques (el filete es acondicionado en láminas de cartón parafinado donde se lo congela).
Los procesos básicos para la obtención del filete de merluza congelado son:
a) Recepción: la planta recibe los cajones con el pescado y les agrega hielo para conservarlo en cámaras
de fresco.
b) Clasificación: luego de lavarlo e inspeccionar la calidad, se lo clasifica por tamaño.
c) Fileteado: se separan los filetes a partir del pescado entero. Puede realizarse en forma manual, con
fileteros especializados o mecánica, donde el pescado pasa a través de un tren de máquinas que realizan
la operación. El fileteado manual suele obtener un producto de mayor calidad.
d) Prolijado: se eliminan las espinas, huesos, parásitos, hematomas, restos de piel y otros elementos
extraños. Esta operación determina la calidad final del producto.
e) Envasado: se fracciona el producto, se lo coloca dentro de un elemento apropiado de contención
(molde, bandeja o estuche) y se realiza la última inspección de calidad.
f) Congelado: el producto envasado se coloca en el interior de armarios, de placas o túneles de viento
para su congelación. Una vez congelado se enmastan en cajas de cartón corrugado. Los bloques y los
interfoliados en parafina se congelan en placas de contacto, mientras que los lomos y los filetes
individuales se congelan en túneles.
g) Almacenamiento: el producto, ya terminado y enmastado, se conserva en cámaras de baja
temperatura (- 30º) a la espera de su despacho al cliente. El control de calidad que internamente realiza
una planta procesadora consiste en inspeccionar las diferentes etapas del procesamiento y analizar las
condiciones de la materia de acuerdo a un standard prefijado. El trabajo suele realizarse con muestras,
controlando el peso y el tamaño, las características organolépticas (textura, color, firmeza y olor),
existencia de telas negras, piel, espina y parásitos de acuerdo a las cantidades toleradas.
Además del propio control de la planta, las autoridades (en Argentina el SENASA) realizan el control
sanitario del producto congelado y eventualmente puede producirse la visita de alguno de los
importadores. Sobre esta modalidad "tipo" de captura y procesamiento pueden observarse diversas
alternativas como es el caso de realizar algún tipo de elaboración a bordo del buque (ya se ha
mencionado el caso del H&G, logrando el desangrado del pescado, tras lo cual se obtiene un producto
de mayor calidad tras ser reelaborado en la planta), comercializar el pescado entero o bien incorporar
15
mayor valor agregado produciendo, a partir del filete, el producto en porciones, empanado y envasado
de tal manera que llegue al destinatario final para ser consumido sin ninguna preparación previa. La
incorporación de mayor o menor valor agregado al producto (mayor o menor insumo, mano de obra,
precio, etc.) es uno de los factores principales que determinan el nivel de impacto económico regional
de la actividad pesquera sobre el resto de la economía. Por otra parte, junto a esta modalidad conviven
el trabajo de los buques factoría que realizan todo el procesamiento a bordo, descargando en puerto el
producto final, envasado para la comercialización. También existe la posibilidad de congelar el pescado a
bordo, descargar en puerto y realizar el procesamiento en la planta industrial. Las distintas modalidades
varían de acuerdo a la especie, a la calidad del producto que se desea obtener, al valor agregado que se
incorpora o a la conveniencia económica del productor. Otro de los productos más comunes que genera
la actividad pesquera es la harina de pescado, a partir de los residuos de la planta industrial o a bordo
del buque. La harina de pescado se utiliza para consumo animal (como alimento balanceado) o industrial
(como fertilizante). La que se produce en planta en tierra trabaja con maquinaria horizontal, intervienen
seis o siete personas y, como se ha dicho, suele utilizar los restos que genera la producción del filete. En
cambio, la harina que se produce a bordo del buque es de mejor calidad (con mayor proteína y frescura,
ya que el residuo posee más cantidad de carne y se le agregan otras especies), se utiliza maquinaria
vertical y sólo intervienen una o dos personas en el proceso.
Una actividad adicional es la realizada en congeladores, Fresqueros y plantas industriales:
Una de las discordias que se mantienen dentro de la actividad pesquera, especialmente en Argentina,
es la que surge entre el trabajo que realizan los buques congeladores y factorías, que realizan procesos a
bordo, y los buques fresqueros que procesan sus capturas en plantas en tierra. La calidad del producto
elaborado y la contribución de cada uno al desarrollo regional son las pautas que suelen considerarse
para evaluar la conveniencia de un modelo u otro, tanto desde el punto de vista empresario como del
político económico.
Un modo simplista de observar el asunto es el que afirma que el buque congelador posee la ventaja de
obtener un producto con mayor frescura (se congela al pescado inmediatamente después de la captura
evitando el deterioro), mientras que el pescado fresco elaborado en la planta genera un producto con
mayor valor agregado. Al respecto, es necesario tener en cuenta que la calidad no sólo es sinónimo de
frescura y que el valor agregado también se puede generar a bordo del buque.
El producto básico que elabora el buque congelador es el H&G, el pescado descabezado y eviscerado,
que se considera la etapa menor en cuanto a la incorporación de valor agregado. Sin embargo, muchos
han comenzado a producir filetes de poca espina a bordo, que es un producto de consumo masivo pero
sin el desarrollo suficiente que le da el prolijado al generar el filete sin espinas. El rendimiento de las
máquinas a bordo requieren un alto consumo de materia prima (que implica mayor captura) y se
dificulta la incorporación de mano de obra para realizar otros procesos debido a la escasez de espacio
en el buque.
Por su parte, las plantas en tierra sacrifican algo de frescura pero pueden lograr generar un filete
desgrasado, sin espinas, con envases convenientes aunque no cuentan aún con el desarrollo suficiente
para elaborar el producto final (empanado, porciones, bastones, etc.). Tanto el producto de los
congeladores como el de las plantas en tierra está siendo reprocesado, actualmente, en los países
importadores.
Otro elemento a tener en cuenta está dado por las diferentes especies que pueden procesarse de una u
otra manera y los requerimientos específicos que posee cada una de ellas. Ya hemos visto el caso de la
merluza y sus productos: H&G, filetes con poca o sin espina y el producto terminado, básicamente.
En cuanto al langostino, otra de las principales especies del Mar Argentino, es prácticamente
impensable elaborarlo en tierra, pues el principal producto, actualmente, es el langostino entero
congelado a bordo, con muy buena calidad, precio conveniente y, además se exporta casi el 100 % de lo
que se extrae. La planta en tierra podría generar, con un interesante valor agregado, el langostino
pelado. Sin embargo, el resultado económico a partir de una cantidad determinada que se captura, lo
coloca en un nivel inferior al congelado entero a bordo. Lo que aún no han desarrollado los buques
procesadores es lo referente al envase. Actualmente, el envase del langostino es de dos kilos, mientras
16
que con la incorporación de tecnología y mano de obra podrían envasar el producto en cantidades
menores para destinarlo directamente al supermercado. En el caso del calamar sucede algo similar, ya
que sufre un deterioro muy rápido cuando se lo lleva como fresco a la planta. Mientras que al ser
capturado y congelado inmediatamente en el buque, se obtiene una calidad muy superior. Además, el
calamar admite un doble congelado, lo que permite descongelarlo en planta e incorporarle valor
agregado (tubos, tubos pelados, rabas, productos empanados, etc.). Con respecto a la merluza negra,
por ejemplo, la distancia que existe hacia la zona de pesca permite realizar el congelado como H&G a
bordo para luego procesarla en la planta.
En conclusión, existen especies que requieren el trabajo exclusivo de los buques congeladores, otras
donde se obtiene un producto más elaborado capturando con barcos fresqueros y procesando en
planta, mientras que hay otras en las que se hace posible el trabajo combinado entre barcos
congeladores y plantas en tierra. Además, debe considerarse el desarrollo tecnológico y de calificación
de mano de obra que aún no se ha realizado, tanto en plantas como en congeladores, que permitirían
elaborar productos de alto valor agregado y con un aprovechamiento más eficiente de cada tonelada
capturada.
Otra actividad referida al negocio pesquero es la acuicultura:
La cría o cultivo de peces abarca el control total de la producción del pescado a fin de lograr su
aprovechamiento económico o bien realizarlo por interés biológico.
La cría oceánica es frecuente en diversas partes del mundo y se puede realizar en el caso de las especies
que se agrupan para desovar. Los peces son acorralados con encañizadas estacionarias y pueden servir
de alimento o utilizar sus huevas para criar más peces.
La acuicultura desarrolla, básicamente, la eclosión de los huevos para luego colocar los alevines en
tanques o estanques donde reciben alimentos naturales.
Se estima que ambas actividades continuarán en crecimiento y aumentarán su importancia porcentual,
respecto a la pesca de captura, en cuanto a la provisión de pescado en el mundo.
Como podemos observar, existe una gran variedad de negocios alrededor de la pesca, y esto significa la
necesidad de contar con capital humano variado en competencias personales y técnicas. La
productividad del sector se encuentra como sabemos emparentada a factores tecnológicos, de capital y
humanos. A nosotros nos compete ocuparnos de las destrezas y habilidades de las personas. A
continuación revisaremos algunas características de puestos. Es importante mencionar que como en
cualquier empresa, la pesquera mantiene cuadros jerárquicos y convoca tanto a profesionales como
trabajadores. Estos últimos muchas veces realizan tareas muy cercanas a la producción seriada.
17
Características de ciertos puestos de
trabajo en la industria pesquera.
Fuente: www.dorbaires.com
18
Productividad del trabajador pesquero.
EJERICIO 4: De acuerdo a la placa presentada sobre productividad, se le pide que desarrolle
una planilla en Excel con la descripción de los conceptos involucrados (medios técnicos,
equipamiento social, ambientes) y que le otorgue un peso relativo a cada concepto
interviniente de forma tal de obtener un sistema simple de evaluación de la productividad. La
escala a utilizar puede ser en porcentajes de 0 a 100.
Consigne puntos para los tres conceptos a evaluar (adecuado – medianamente inadecuado –
inadecuado). Con su planilla usted debe llegar a obtener una puntuación del 1 al 10 en materia
de productividad.
Ejemplo:
19
Ejemplo de un sistema de medición promedio ponderado
Los elementos
integrantes de
ambos ambientes
también pueden
evaluarse y
ponderarse.
6. DESARROLLO DE LAS PERSONAS EN EL AMBITO PESQUERO
Los pescadores trabajan en el mismo lugar donde viven. Su actividad está supeditada a la
seguridad del barco y a conseguir el máximo de capturas. Están deseando volver a tierra pero
cuando desembarcan se sienten extraños. Con salarios insuficientes, subordinados al mar, al
patrón y al barco, viven la experiencia de la propia enajenación.
En 1979, Jan Morris en su libro 'Presencia de España' escribía: 'no hay experiencia más
desconsoladora que pasar la mañana con una cuadrilla de pescadores de sardinas, en un día
en que se da mal la pesca; trabajan como esclavos adentrándose en el agua con las enormes
redes, arrastrándolas luego con gran esfuerzo, centímetro a centímetro, hora tras hora, sobre
la arena: tantas cosas dependen de esa captura, se ha derrochado tanto trabajo y tanto
humor, tan atentos son estos hombres entre sí, hay tantos niños con hambre que esperan en
casa, que cuando aparece finalmente, una docena de pescaditos prendidos de la red, parece
descender sobre la playa un sentimiento de resignación desesperanzada y los pescadores,
recogiendo cuidadosamente su aparejo, se separan, dirigiéndose a sus casas en silencio,
agotados'.
En 1993, un sindicalista de CC.OO, me decía: 'tenemos que hacer algo por los pescadores.
Los veo dormir en la playa o encima de las redes en el barco, sin apenas comer más que un
bocadillo. Y se pasan una semana sin volver a casa'.
En 1997 terminamos un trabajo de investigación, financiado por la Unión Europea y la
Secretaría General de Pesca, sobre las condiciones de vida y de trabajo de los pescadores.
Hemos hablado con ellos durante largas horas. Nos han contado pequeñas historias llenas de
grandeza. Nos han relatado sus accidentes y lo que ese suceso ha supuesto para sus vidas y
las de sus familias. Uno de los médicos que hizo los reconocimientos había quedado tan
impresionado que nos incitaba a continuar y publicar este trabajo 'para que el mundo sepa
20
cómo viven y cómo enferman los pescadores, por lo menos hagamos esto por ellos'.
Los pescadores trabajan en el mismo lugar donde viven. Ni siquiera en las horas de reposo
pueden desconectar y descansar tranquilos: el movimiento del barco, el estado del mar, el
ruido, la ropa mojada, el frío o el calor. El hacinamiento: cuatro o seis por camarote, donde
cada uno dispone de un espacio equivalente a un ataúd. Así hasta ciento ochenta días,
conviviendo con las mismas personas.
Dieciseis-veinte horas de trabajo diarias, sin descanso y sin comer porque no pueden dejar
escapar el pescado, aguantando a base de café y alcohol calientes para mantenerse en medio
de tanta humedad. Fatiga crónica por exceso de trabajo y falta de descanso reparador.
Envejecimiento prematuro: 'a los cincuenta años ya no vales para nada'. La seguridad: está
basada en la destreza y agilidad del pescador.
Toda la actividad está supeditada a la seguridad del barco y a conseguir el máximo pescado.
Todo lo demás gira en torno a esto. El predominio del capital sobre el trabajo es absoluto. Y
el patrón se encarga de recordarlo permanentemente con sus órdenes y formas de mandar.
Este sometimiento del individuo y la indefensión en que se encuentra (cualquier exigencia es
considerada como rebelión y, por tanto, castigada), crea en el pescador una conciencia
fatalista y resignada. El pescador en el barco no es nadie. Es fuerza muscular, sometido a un
armador que quiere un barco lleno de pescado y a un capataz que es el representante del
armador en el mar. Su subordinación al mar, al patrón y al barco lo anulan como sujeto. Son
hombres sin identidad. Están deseando volver a tierra para estar con los suyos pero cuando
desembarcan tampoco se encuentran. Son extraños entre los suyos -'no conocemos ni a la
mujer'- y la sociedad tampoco los considera. Son extraños, marginales y marginados. A los
pocos días están deseando embarcar de nuevo. En el mar al menos se considera su trabajo.
Algo de ellos tiene valor. Esta enajenación de la persona convertida en mero objeto es la
negación absoluta de la salud.
Sus conversaciones siempre giran sobre la economía. Reciben un salario a la parte. Nunca es
el mismo. Unos meses con otros pueden llegar a cobrar en torno a las ochenta-noventa mil
pesetas. No es infrecuente que algunos pescadores terminen la marea debiendo dinero al
armador. Esta es su gran tragedia y su primera preocupación. Sin dinero no saldrán jamás de
este agujero. Su vida deja de pertenecerles para cederla al objeto exclusivo de su trabajo, la
pesca.
¿La salud de los pescadores? Es una pregunta sin sentido. Primero tener un salario que les
permita vivir como condición previa para recuperar su Yo, su identidad.
Gabriel Moreno
Responsable de Salud Laboral - Federación de Comunicación y Transporte (CC.OO.)
Este relato describe en cierta forma las condiciones en que se mueven los trabajadores del
mar, o por lo menos una parte de ellos. El desarrollo de personas en el ámbito pesquero es de
por sí un desafío importante en el marco del capital humano. Como podemos intuir, existen
empresas consolidadas que pueden invertir en el desarrollo de personas, y empresas
familiares, emprendimientos que suelen carecer de recursos económicos para desarrollar
políticas sociales eficaces en lo que respecta a la contención del recurso humano.
El desarrollo en cualquier ámbito se vincula con el clima de trabajo, las condiciones de higiene
y trato, las consideraciones motivacionales y el respaldo que puede dar una empresa a sus
empleados.
Uno de los aspectos centrales del desarrollo es el aspecto formativo. De acuerdo al tipo de
actividad se deberán estudiar los diferentes programas de capacitación que apliquen a los
objetivos trazados en el puesto. Como hemos dicho, la actividad tan particular nos obliga a
desarrollar programas específicos. Algunos ejemplos de ellos son los siguientes:
21





Curso de supervivencia en el mar.
Procesamiento de pescado.
Curso de preparación para buzos marisqueros.
Desarrollo de manuales de procedimientos para diferentes tipos de capturas.
Manuales de procedimiento para conservación de productos frescos y vivos.
El profesional de recursos humanos encontrará una guía interesante respecto de las necesidades
humanas en la pirámide de A. Maslow, la cual tendrá que adaptar a las características del negocio
pesquero y de los hombres de mar.
Jerarquía de necesidades
del personal.
La escala de las necesidades se describe como una pirámide de cinco niveles: los cuatro primeros niveles
pueden ser agrupados como “necesidades de déficit”. Al nivel superior lo denominó «autorrealización»,
«motivación de crecimiento», o «necesidad de ser».
La idea básica es: solo se atienden necesidades superiores cuando se han satisfecho las necesidades
inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores.
Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referentes a la supervivencia):





Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse.
Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.
Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o con vestimenta.
Necesidad de vivienda (protección).
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Necesidades de seguridad y protección
Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren a sentirse seguro y protegido:
 Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y de salud (asegurar la alimentación
futura).
 Seguridad de recursos (disponer de la educación, transporte y sanidad necesarios para
sobrevivir con dignidad).
 Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, auto, etc.)
Necesidades sociales
Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:
 Función de relación (amistad).
 Participación (inclusión grupal).
 Aceptación social.
Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas,
culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de
una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre éstas se
encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Éstas se forman a partir del esquema
social.
Necesidades de estima
 La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales
como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
 La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio,
reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se constituye en el
pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en
un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.
Autorrealización o autoactualización
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a
través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el
desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido
alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.
El trabajo en negro no genera motivación
Uno de los constantes problemas a los cuales se ve sometido el departamento de recursos
humanos se vincula con la relación costo – beneficio. Este indicador suele ser controversial en
más de un rubro y tipo de empresa. Las empresas pymes locales son las que más lo sufren. Los
vaivenes de la economía, las subas de impuestos, los precios, las condiciones de mercado, las
cuotas de producción, es decir, el cambio de escenario permanente suelen poner en jaque a
23
las pequeñas y medianas empresas del sector. Una de las variables de ajuste suele ser el
personal, sea a través de medidas como la suspensión, el despido o el trabajo en negro. Este
último está siendo combatido por las diversas organizaciones vinculadas a la actividad
(gremios, estado, organizaciones sociales). No es menor la tarea del responsable de recursos
humanos. La motivación es un factor que como hemos visto, afecta directamente la
productividad. Una empresa que mantiene trabajadores en negro, indirectamente les está
comunicando que no forman parte de ella. Como hemos visto en la pirámide de Maslow, el
factor motivacional que antecede a la autorrealización es el “reconocimiento”. Un trabajador
en negro es un trabajador no reconocido. Es fundamental entender este tema desde dos
puntos de vista, el social y el económico. En el plano social, las consecuencias son las que ya se
han mencionado. No se le puede pedir a un trabajador no reconocido, compromiso y
responsabilidad. El ejemplo que baja de la empresa es controversial. Las consecuencias
económicas pueden ser palpables o potenciales. Las potenciales tienen que ver con las
denuncias, los accidentes de trabajo, la negligencia o mala praxis. En lo que respecta a las
palpables, un ejemplo de ellas se encuentra en la nota adjunta. Debemos tener en cuenta que
a diferencia de otros rubros, esta es una actividad en extremo regulada por las consecuencias
que podría provocar una explotación desmedida.
Fuente:http://www.notitrans.com/nota/107932/buscan-reducir-el-trabajo-en-negro-en-industria-pesquera
….El 2012 será el año del registro laboral para la industria pesquera", dijo el funcionario en Mar
del Plata, en el marco de una firma de convenios entre el Ministerio de Trabajo y el municipio de
General Pueyrredón, para la fiscalización del cumplimiento de normas laborales.
Como consecuencia de esta acción directa del Estado Nacional, Bustamante sostuvo que
"aquellas empresas que cuentan con empleados registrados, han sido acompañadas en un
24
EJERCICIO 5: Imagine que usted trabaja en una empresa pesquera y le encargan un trabajo. Su jefe le
dice que en función a la pirámide de Maslow, evalúe las necesidades del personal y proponga un plan
motivacional para los obreros y empleados. ¿Podría hacerlo? – Defina 10 medidas tendientes a elevar la
motivación del personal
N°
ASPECTO QUE INVOLUCRA
MEDIDA
0
SEGURIDAD
Registrar a todo trabajador en negro
1
2
3
4
5
6
7
25
8
9
10
7. EL LIDERAZGO COMO FUNCION DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN EN EMPRESAS
PESQUERAS
Muchas veces se habla del liderazgo como el número uno. Liderazgo de la empresa XX en el mercado.
Significa que lidera, o esta primera. El líder entonces representa el podio, pero en las organizaciones, la
palabra liderazgo significa otra cosa.
Las organizaciones necesitan líderes, personas capaces de influir en el otro y obtener lo extraordinario.
Para ello se necesita formarlas a través de competencias. Las habilidades innatas favorecen el desarrollo
del líder, pero a veces resulta más determinante la formación que se va adquiriendo y la experiencia que
va acumulando.
Hay técnicas de liderazgo, de toma de decisiones, de conducción de equipos, de motivación, de
comunicación, etc. que el líder tiene que conocer y dominar.
Es de gran utilidad conseguir un feed-back del grupo para ver qué se está haciendo bien y donde hay
que mejorar.
El ir asumiendo responsabilidades, tomando decisiones, solucionando
problemas, haciendo frente a situaciones difíciles, permitirá ir
forjando a un auténtico líder.
Por este motivo, no es bueno "sobreproteger" a las personas en su desarrollo humano y profesional. Es
importante que desde pequeño vayan conociendo el valor del esfuerzo, que se vayan enfrentando a
ciertas "dificultades", en definitiva, que aprendan a desenvolverse por la vida.
Hay que favorecer que los miembros de nuestro vayan asumiendo competencias y que se vayan
acostumbrando a enfrentarse a problemas. Se trata de irlos preparando para que en un futuro sean
capaces de tomar las riendas de la organización.
La preparación y la experiencia son aspectos que hay que cuidar en la formación de toda persona y es
conveniente empezar a hacerlo desde su juventud, para ir desarrollando sus capacidades de liderazgo.
Otro aspecto esencial para poder ejercer un buen liderazgo es conocer en profundidad el terreno en el
que uno se mueve.
26
El líder de una empresa puede jugar un papel secundario en un club de tenis (por ejemplo) del que sea
socio si sus conocimientos de este deporte, de cómo funciona su entorno, etc., es limitado.
No obstante, el líder no tiene porque ser un especialista en la materia, pero si tendrá que tener una
formación sólida e integral, que le permita tener ideas muy claras y un conocimiento global de la
actividad que desarrolla (sea ésta empresarial, deportiva, cultural, etc.).
El liderazgo se basa en un reconocimiento espontáneo por parte del resto del equipo, lo que
exigirá dar la talla, estar a la altura de las circunstancias. Si el grupo detecta en él carencias
significativas terminará por rechazarlo.
Los subordinados entienden que el líder no tiene por qué conocer hasta el último detalle de cada asunto
(para eso están los expertos), pero sí esperan de él un conocimiento suficientemente sólido.
EL LÍDER Y SU CONTEXTO. SU INFLUENCIA EN LA FORMACIÓN DE LA CULTURA EMPRESARIAL
“Las personas tienen su propio perfume, las empresas tienen su propio perfume, aun los países tienen el
perfume de sus líderes”...
La actuación del líder influye de manera decisiva en la formación de la cultura de la empresa, a través de
su estilo de dirección, de sus decisiones, de su comportamiento personal, de la relación con sus
subordinados, etc.
El líder se preocupará por conseguir un ambiente de trabajo agradable en el que los empleados se
sientan a gusto, que vengan a la empresa con ánimos y no como los que van a un lugar hostil.
Un ambiente de trabajo serio, riguroso, exigente, pero humano y cálido.
Un lugar en el que el empleado se sienta parte integrante de la organización, que se le valore y no sea
un simple instrumento de la cadena de producción.
Un lugar en el que el empleado se pueda desarrollar profesionalmente.
El líder favorecerá la unión ente los empleados.



Promover actividades sociales: fiesta de navidad, comidas trimestrales, excursión organizada
para las familias de los empleados.
Impulsar actividades deportivas: formar equipos dentro de la empresa que participen en las
competiciones locales.
Establecer pequeñas tradiciones: por ejemplo, los viernes al mediodía quedar con el equipo a
tomar un aperitivo; concursos de dibujo, literario, etc. para los hijos de los empleados; el día de
la corbata extravagante; felicitar personalmente a los empleados en momentos especiales
(cumpleaños, nacimiento de un hijo, boda, etc); preocuparse ante situaciones difíciles
(accidente, enfermedad, pérdida de algún familiar), etc.
El líder predica con el ejemplo:
El líder no puede ser una persona distante, inaccesible y temida; le resultaría
imposible motivar al equipo.
El líder no pierde autoridad por mostrarse cercano a la gente, accesible por
demostrar que les preocupa su bienestar.
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En definitiva, el empleado es el gran activo de la empresa. Hay que favorecer su desarrollo profesional y
humano dentro de la empresa.
ACTITUD HACIA EL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN
Actualmente vivimos en un mundo en permanente cambio, en el cual lo que un día vale queda
desfasado al día siguiente. Esto exige a cualquier empresa estar en un estado de alerta permanente.
Este escenario de continua transformación exige a la organización estar abierta al cambio, a la
adaptación.
En un mundo tan competitivo como el actual la empresa no se puede permitir el lujo de ir a remolque.
Esta inestabilidad suele generar ansiedad.
La gente, por regla general, es reacia al cambio, lo rehúye, teme lo nuevo, lo desconocido. Este temor
suele provocar una actitud contraria a la innovación, en la que no se reacciona hasta que no hay más
remedio, cuando normalmente ya es demasiado tarde.
Reaccionar tarde implica perder oportunidades de negocio y ceder ventaja a los competidores.
Adaptarse a los nuevos tiempos es absolutamente necesario para garantizar la supervivencia de la
empresa.
Al líder no sólo no le preocupa el cambio, sino que encuentra en él una fuente de oportunidades.
Sabe que si reacciona antes que los competidores tiene muchas posibilidades de ganar.
El líder promueve en la empresa una cultura favorable al cambio.
El líder trata de anticiparse al cambio, trata de promoverlo, busca liderarlo.
Combate el continuismo (esto se hace así porque siempre se ha hecho así), cuyos efectos pueden ser
realmente nocivos.
Rompe con la inercia de lo establecido; se llega incluso a enfrentar con el poder para impulsar el
cambio.
Se puede hablar de dos tipos de cambio:
Un cambio que ocurre de imprevisto, de la noche a la mañana, como un shock que todo el mundo
percibe. Este cambio es tan evidente que la empresa lo percibe inmediatamente y reacciona.
Pero hay un cambio mucho más peligroso que es el cambio paulatino, el que se produce de manera
gradual, casi imperceptible, lo que hace que resulte muy difícil detectarlo. Cuando la empresa quiere
reaccionar ya es demasiado tarde, se ha quedado fuera del juego.
Sólo una persona que mira al futuro, que está permanentemente oteando el horizonte buscando
cualquier indicio de evolución, es capaz de percibir estos cambios graduales en su etapa inicial, con
tiempo para reaccionar y ganar terreno a los competidores.
El líder trata continuamente de anticipar los posibles escenarios futuros, tomando las medidas
oportunas para estar preparados.
Además, en estos momentos de inestabilidad el líder infundir confianza a sus empleados.
Transmitir la sensación de que todo está bajo control, de que la organización tiene un timonel que está
alerta y preparado, y que sabrá guiar con éxito su destino
LOS ATRIBUTOS DEL LÍDER: VISIÓN DE FUTURO. EMPATÍA. COHERENCIA. ACCIÓN. COMUNICACIÓN.
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NEGOCIACIÓN
El águila: Una de las características fundamentales para la supervivencia de estas aves es la vista,
llegando a ser 8 veces superior a la del hombre. Debido a unas células muy sensibles halladas en la
retina. La posición de los ojos es importantísima, permitiendo una precisa visión binocular viendo
perfectamente los objetos a gran distancia y pueden calcular exactamente esa distancia.
Además, cada ojo tiene una visión monocular que les capacita para ver un amplio horizonte de casi 180
grados de apertura angular. Pueden ver un animal a más de 6 Km de distancia, y además puede alcanzar
en vuelo velocidades de 320 kilómetros por hora, lanzándose sobre su objetivo en picada a 350
kilómetros causando un impacto como de una bala.
Muchas son las cualidades que definen al líder, las más importantes:
 Visionario: el líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por adelantarse a los
acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar oportunidades mucho antes que los
demás.
 El líder no se contenta con lo que hay, es una persona inconformista, creativa, que le gusta ir
por delante.
 Persona de acción: el líder no sólo fija unos objetivos exigentes sino que lucha denodadamente
por alcanzarlos, sin rendirse, con enorme persistencia, lo que en última instancia constituye la
clave de su éxito.
 El líder no se contenta con soñar, el líder quiere resultados.
 Contagia entusiasmo: el líder consigue entusiasmar a su equipo; ellos perciben que las metas
que persigue el líder son positivas tanto para la empresa como para los empleados.
 El futuro que ofrece el líder es tan sugerente que merece la pena luchar por ello.
 Esta es una de las características fundamentales del líder, el saber contagiar su entusiasmo, el
conseguir que el equipo le siga, que comparta sus objetivos.
 Sin un equipo que le siga, una persona con las demás características sería un lobo solitario pero
nunca un líder (el liderazgo va siempre unido a un equipo).
 Gran comunicador: otra cualidad que caracteriza al líder son sus dotes de buen comunicador,
habilidad que le va a permitir "vender" su visión, dar a conocer sus planes de manera
sugerente.
 Convincente: el líder es persuasivo; sabe presentar sus argumentos de forma que consigue
ganar el apoyo de la organización.
 Gran negociador: el líder es muy hábil negociando. La lucha por sus objetivos le exige negociar
continuamente, tanto dentro de la empresa, como con clientes, proveedores, entidades
financieras, accionistas, etc.
 El líder demuestra una especial habilidad para ir avanzando en el largo camino hacia sus
objetivos.
 Carismático: si además de las características anteriores, el líder es una persona carismática, nos
encontraríamos ante un líder completo.
 El carisma es una habilidad natural para seducir y atraer a las personas, es auténtico
magnetismo personal. El carisma permite ganarse al equipo, que se siente atraído por su líder.
 No obstante, hay que señalar que es perfectamente posible un líder sin carisma.
 Para una empresa es preferible tener un líder sin carisma con un alto sentido de la honestidad,
que un líder carismático que utilice la organización en su propio beneficio.
 Coherente: el líder tiene que vivir aquello que predica.
 Si exige dedicación, él tiene que ser el primero; si habla de austeridad, él tiene que dar ejemplo;
si demanda lealtad, él por delante.
 El líder predica principalmente con el ejemplo: no puede exigir algo a sus subordinados que él
no cumple.
 Además, el mensaje del líder debe ser coherente en el tiempo.
29
 No puede pensar hoy de una manera y mañana de otra radicalmente distinta: confundiría a su
equipo.
 Esto no implica que no pueda ir evolucionando en sus planteamientos.
Como podemos observar, el papel del líder en la organización es de extrema importancia. En
empresas pesqueras, el término cobra relevancia por cuanto las actividades tanto específicas
como de riesgo, sumado al tiempo de embarque y las condiciones climáticas, suelen ser
elementos que juegan en contra. Es en este tipo de compañías donde mas hace falta la
explotación de estas cualidades, y es imprescindible la incorporación de programas de
liderazgo para capacitar a mandos medios, supervisores y gerentes, entre los cuales podemos
encontrar a capitanes de barcos y capataces. La RSE, y la explotación de un negocio sobre
materia prima en riesgo convierten a la temática en imprescindible para los directos de estas
organizaciones, en donde la cualidad visionaria juega un papel crucial a futuro.
8. EL RECLUTAMIENTO EN LAS EMPRESAS PESQUERAS
Es interesante conocer el personal ocupado en la industria para entender el grado de importancia que
reviste la actividad de reclutamiento. De acuerdo a los datos de la Subsecretaría de Pesca, la industria
pesquera argentina ocupa a unos 12.300 trabajadores, aunque a esta cifra deberían sumarse ciertas
situaciones irregulares como el trabajo "en negro" o el que se realiza por temporadas. La flota pesquera
ocupa a unas 3.800 personas, de las cuales 2.700 se desempeñan en los buques congeladores y factorías
y 1.100 en las embarcaciones fresqueras. Finalmente, las plantas industriales ocupan a 8.500
trabajadores. La falta de tradición pesquera en Argentina, entre otros factores, provocó la existencia de
personal extranjero tanto en la flota como en las plantas procesadoras. Más allá de los primeros
inmigrantes europeos que iniciaron el trabajo con la flota amarilla, se observan actualmente, a bordo o
en las plantas, inmigrantes de países limítrofes y tripulantes tanto en la llamada flota comunitaria
(ingresados por el convenio con la Unión Europea) como en los buques charteados para la pesca del
calamar. En este caso, también han existido situaciones irregulares como el ingreso de personas
indocumentadas para realizar trabajos temporales.
Las normas emanadas por las autoridades han tendido a nacionalizar la tripulación de los buques,
permitiendo la participación de personal extranjero calificado sólo en calidad de asesores técnicos o,
especialmente, a través del artículo 40 de la Ley Federal de Pesca, que exige un 75 % de tripulación
argentina en los buques (o con un mínimo de residencia). Sin embargo, un inciso de este artículo,
confirmado por la reglamentación de la Ley, no impide la operatoria de los buques en caso de no
encontrarse personal argentino en disponibilidad.
En este sentido, las organizaciones sindicales pueden proveer listados de personas disponibles a fin de
conformar un registro creado al efecto.
Como se ha dicho, los gremios suelen agrupar al personal de acuerdo a si trabajan a bordo o en las
plantas procesadoras. En el primer caso, además de la nacionalización de la tripulación, también han
30
registrado denuncias por trabajo de menores de edad y, en algunos casos, también se acusó a los
buques asiáticos de someter a su personal a condiciones infrahumanas. En cuanto a las plantas, la
modalidad del trabajo a través de las denominadas pseudo-cooperativas (especialmente agrupan a
fileteros), que proveen de personal temporario a las empresas durante la zafra, suele ser el reclamo de
mayor importancia.
En este último aspecto, cabe destacar que una de las modalidades que existen en el sector pesquero
es la contratación de operarios para trabajar en las plantas pesqueras mediante cooperativas de
trabajo. La particularidad de trabajar en altas y bajas temporadas según la disponibilidad de materia
prima, provoca que las empresas contraten personal temporario a través de las cooperativas que
cuentan con trabajadores afectados previamente a las mismas. Como se dijo, este sistema está siendo
cuestionado, ya que se lo considera como instrumento para evadir cargas sociales o mantener a los
obreros en situación ilegal.
Es definitivamente importante dada la particularidad del negocio pesquero, el implementar esquemas
eficientes para el manejo de la información y aplicarla para el reclutamiento, selección, evaluación y
contratación del personal, y así encontrar a la persona ideal para el puesto ideal, utilizando
evaluaciones psicométricas para analizar el potencial y las aptitudes que poseen los individuos para
desempeñarse en un determinado puesto, pruebas que nos permitan evaluar sus aspectos intelectuales,
personales, físicos, así como sus destrezas y habilidades.
Resumen de la actividad y la mano de obra
Mano de obra en la actividad pesquera.
ACTIVIDAD
PESQUERA
PERSONAL DE BUQUES
PESQUEROS
PERSONAL DE ESTIBA EN
PUERTO
PARTICIPACION
EN EL PROCESO
PRODUCTIVO
PERSONAL DE LA
INDUSTRIA DEL PESCADO
El trabajo vinculado a la
actividad implica:
La provisión de
combustible.
Tarea de remolque de
buques.
Tareas sobre bodega –
camión – ginche –
gango, etc.
Amarre y desamarre de
embarcaciones.
Servicios de control de
plagas.
Talleres de reparaciones
y servicios navales, etc.
DISEÑO DE AVISOS PARA LA BUSQUEDA DE PERSONAL
A continuación exponemos algunos avisos como referencia a la búsqueda de personal en la industria
pesquera.
31
Encargado calidad y producción pesquera: Se necesita persona del área alimentos o pesquería para hacerse cargo
de control de calidad y producción de productos área pesquera, siendo representante de nuestra empresa en cuarta
región. Deseable estudios o experiencia en el área, muy responsable, proactivo, con licencia de conducir, buen
manejo informático.
Supervisora de planta pesquera
Necesitamos una supervisora en planta pesquera en Quintero, el cargo es de controlar la producción de productos
que se procesan en planta en cuanto a la calidad y cantidad e informar diariamente del stock y todo lo relacionado
con la producción.
Descripción de la Oferta: Prestigiosa Empresa Dedicada Al Rubro Pesquero, Ubicada En Placilla, Necesita Contratar
Con Urgencia A Operador De Grúa Horquilla Con Licencia Clase D Al Día, Los Interesados Deben Enviar Su Currículo
Vía Correo Electrónico, Indicando Pretensiones De Renta, Junto Con Su Licencia Que Acredite Que Está Habilitado
Para Operar Este Tipo de Maquinaria.
Monitor de Calidad: Monitorear el cumplimiento del programa de aseguramiento de calidad y delas
especificaciones de los clientes y mercados de destino en Planta de proceso. Beneficios del cargo: Integrarse a
importante empresa del rubro pesquero.
JEFE DE PERSONAL EMBARCADO Zona Puerto Deseado
Para Empresa Pesquera de envergadura, de primera línea, Multinacional.
Su principal responsabilidad será atención de las entradas, estadía y zarpada de los buques, es decir:
Atender a los tripulantes.
Efectuar embarcos y desembarcos.
Responder a reclamos.
Armar los roles de la tripulación.
Interactuar con los Sindicatos.
Efectuar todas las tareas administrativas del área.
Supervisar a tres ayudantes.
Deberá contar con:
Disposición a residir o residir en Puerto Deseado (excluyente)
Mayor de 33 años
Probada de experiencia en el puesto (imprescindible)
Conocimientos de los Convenios Colectivos de Trabajo en la Industria Pesquera.
Reales perspectivas de desarrollo laboral en una Empresa Líder.
Rogamos ingresar Currículum sin omitir nivel de expectativas de remuneración para la función.
Muchas Gracias
Sexo del postulante Indistinto
Area Recursos Humanos
EJERCICIO 6: En función a los avisos observados, lista 10 ítems que usted identifique como
imprescindibles a la hora de poner un aviso clasificado en busca de personal.
32
EJERICIO COMPLEMENTARIO 7: Si usted tuviese que pedirle a un selector de personal que le encuentre
un JEFE DE PERSONAL EMBARCADO, ¿qué características personales y atributos cree que debería
tener?, ¿Qué le pediría a su selector de personal?, ¿Cómo lo ayudaría a conseguir la persona que
necesita?
9. EVALUACION DE DESEMPEÑO EN EMPRESAS PESQUERAS
Antes de hablar del desempeño del capital humano, haremos una introducción a una norma, la ISO
14.001 la cual regula a nivel mundial las cuestiones ambientales. Abordaremos este punto enfocados a
estos dos conceptos la evaluación de desempeño humano y ambiental.
La Norma ISO 14.001 es parte de la serie de normas voluntarias ISO 14.000, las cuales se orientan a una
estandarización y unificación de criterios a nivel mundial para crear Sistemas de Gestión Ambiental y
para la realización de Auditorías ambientales en una empresa o institución. La gestión ambiental abarca
una gama completa de materias que incluyen la protección del entorno y de los recursos, la producción
limpia, y aspectos relacionados a implicancias estratégicas y competitivas de mercados cada vez más
exigentes.
En cuanto a funcionamiento y aplicabilidad de lo que establece para empresas o instituciones, la
normativa ofrece un sistema claro y ordenado para evaluar el desempeño ambiental de las actividades,
de la producción y del impacto que todo ello genera en el entorno. Efectivamente, el marco normativo
ISO 14.000 establece parámetros de cumplimiento de la legislación que son muy exigentes para la
institución, empresa o industria productiva. Un sistema como el exigido por la normativa ISO 14000 hace
posible que la organización establezca y evalúe la eficacia de los procedimientos para establecer
políticas y objetivos ambientales, obtener la conformidad con ellos y demostrar esta conformidad a
otros, con la ventaja que muchos de los requisitos se pueden tratar o ejecutar simultáneamente o
revisar en cualquier momento. El objetivo general de esta norma es respaldar la protección ambiental y
prevenir la contaminación de forma armónica con las necesidades socio-económicas.
Como instrumento, el sistema definido por el conjunto de Normas ISO 14.000 es una herramienta eficaz
de mejoramiento en la gestión total de la empresa, ya que exige el compromiso de la gerencia y de
todos los departamentos que pertenecen a la empresa, por lo tanto, el sistema en general se va
mejorando y perfeccionado a medida de los cambios y exigencias legales. Cabe señalar que tanto estas
normas, como otros estándares, no han sido concebidas para ser usadas para crear barreras no
arancelarias al comercio o para aumentar o cambiar las obligaciones legales de una organización. El
conjunto normativo ha sido diseñado para ser aplicable a todos los tipos y tamaños de empresas, y para
adecuarse a diversas condiciones geográficas, culturales y sociales.
Es conveniente tener en cuenta, que la normativa ISO 14.000 no establece requisitos absolutos para el
desempeño ambiental fuera del compromiso, en la política, de cumplir con la legislación y
reglamentación aplicables y con el mejoramiento continuo. De este modo, dos organizaciones que
efectúan actividades similares pero que tienen un desempeño diferente, pueden, ambas, cumplir con
los requisitos ISO 14.0000.
La norma ISO 14.000 no trata ni incluye requisitos relativos a los aspectos de gestión de salud
ocupacional y seguridad. No obstante, ello no desincentiva a la organización para desarrollar la
integración de esos componentes al sistema de gestión. Sin embargo, el proceso de certificación y
33
registro según lo define la normativa ISO 14.000 será aplicable solamente a aspectos del sistema de
gestión ambiental.
La norma ISO 14.001 especifica los requisitos para un sistema de gestión ambiental, que le permita a
una organización formular una política y objetivos teniendo en cuenta los requisitos legales y la
información sobre impactos ambientales significativos. Se aplica a aquellos aspectos ambientales que la
organización puede controlar y sobre los cuales puede esperarse que tenga influencia. No establece en
sí criterios específicos de desempeño ambiental.
Esta norma se aplica a cualquier organización que desee implementar, mantener y mejorar un sistema
de gestión ambiental; asegurarse de su conformidad con su política ambiental establecida; demostrar
esta conformidad a otros; buscar una certificación/registro de su sistema de gestión ambiental por parte
de una organización externa; hacer una autodeterminación y una auto-declaración de conformidad con
esta norma.
EJERCICIO 8: ¿Cuales son los conceptos previstos en la norma ISO 14.001 para su implementación?
Lístelos.
10. EVALUACION DEL CAPITAL HUMANO
Ahora sí nos referiremos a la parte humana, y describiremos el proceso y los elementos a tener en
cuenta para su realización.
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en
las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización
obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos
evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones
sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren
información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de
recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación:
a.- Captación de Recursos Humanos
 revisar y valorar los criterios de selección
 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada
selección
 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro
b. Compensaciones
 Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada
puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto.
c. Motivación.
34
 Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración
cuantitativa
d. Desarrollo y Promoción.
 Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación
 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los
problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.
 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a
la programas de planes de carrera
e. Comunicación.
 Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la
comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el
futuro y de objetivos a conseguir.
f. Adaptación al Puesto de Trabajo.
 Facilitar la operación de cambios
 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo
 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento
g. Descripción de Puestos.




Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
Capacitación.
Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.
A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser
considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino
fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva,
un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten
su desarrollo. Estos son:
 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información
relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño
 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos
los trabajadores
 El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que
en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia
o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de
aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias
en normas y procedimientos y otros.
La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción
entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las
35
condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de
su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos más
importantes del profesional de recursos humanos.
En la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos humanos, al tratar de definir la
metodología de evaluación del desempeño apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:
 La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a sus ojos -, algo que vale la
pena hacer.
 La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.
 Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de conjugar cuando los
puestos de trabajo están definidos en términos de tareas específicas, criterios para medir esas
tareas y competencias requeridas.
 La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente, programar el futuro
es doble, pues requiere profunda involucración del supervisor y del trabajador.
De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeño supone el desarrollo de un proceso que se inicia con
la programación de las tareas de parte de la organización y del trabajador, bajo un esquema que
permita al mismo expresar su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral y los mecanismos
que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción, sus necesidades y
aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor – evaluador como
el trabajador – evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del desempeño; ya sea
insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.
11. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier programa de evaluación del
desempeño. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir
incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado; establecer
controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades
de adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la política de sueldos y salarios. Sin embargo,
las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar
decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso humano.
Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden mencionarse las siguientes: de escalas
gráficas, de comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el método ECBC, por
incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicación de este tipo de métodos
no son los esperados, haciendo necesario la utilización de una metodología que se fundamente en los
siguientes factores:








Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de actividades
Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado
Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
Que utilice metas cuantitativas
Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes
Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas
Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que
piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
 Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal
 Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo
36
El Método de Evaluación del Desempeño por Resultados.
El método de evaluación por resultados se fundamenta en la fijación de metas como técnica unida a la
evaluación del desempeño. Éste es un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso
alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal, absoluta o
comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el desempeño es tan importante como fijar
metas.
La fijación de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales: planificar el
desempeño y determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo
y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar
puntos fuertes, débiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos
empresariales.
Las actividades específicas del método son:
 Establecer las metas de la organización
 Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.
 Elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y supervisorevaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales funciones o
tareas, y establecer criterios de desempeño para cada una de ellas.
 Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su
superior.
 Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de acuerdo en los
métodos para lograrlos.
 Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso
 Evaluar el desempeño real al final del período determinado.
Los Criterios de desempeño
Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea. Los criterios de
desempeño están relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista
de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar
criterios de desempeño permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de
evaluación.
En el método de evaluación por resultados, la fijación de criterios de desempeño supone la fijación de
una norma o nivel esperado de “producción”, y la comparación de los resultados de cada empleado o
equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de una organización mediante
datos, el desempeño de las personas hay que administrarlo con datos.
Evaluando el Desempeño
Fijados los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador hace una descripción de
los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones periódicas, tanto de los
criterios de desempeño inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La
evaluación adecuada busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de
recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:




Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño
Evaluación del logro específico de los objetivos
Revisión de los logros especiales alcanzados
Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.
37
Sostener un sistema de evaluación de desempeño EFICIENTE en la mayoría de los casos no
está disponible para los supervisores o gerentes en las empresas medias y pequeñas. En otras
palabras, los sistemas de evaluación de desempeño bien diseñados y elaborados llegan a ser
excelentemente influyentes en los resultados de la organización, pero la REALIDAD suele ser
otra: Muchas veces se utiliza como mero formalismo, con gran inversión de tiempo por parte
de los involucrados y sin resultados directamente relacionados con la aplicación de la
evaluación.
Fuente: http://www.psicologialaboral.net/articulos/1657/evaluaciones-de-desempeno-form
PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del
desempeño se encuentran:
 Que se definan criterios de desempeño inequitativos
 Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no
sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
 Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una
oportunidad sino como una obligación
 Que se desarrollen prejuicios personales
 Que se presente el efecto “halo”
 Que se sobrestime o subestime al evaluador
 Que se presente el efecto de tendencia central
 Que se produzca un efecto de indulgencia
 Que se evalúe por inmediatez
 Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
 Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.
38
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
La entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja adecuadamente, puede dar al
traste con él. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre
su desempeño.
La entrevista se debe considerar como la revisión usual de la gestión de recursos humanos; es la
actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal para
revisar lo que pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la empresa
La entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos:
 Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de cómo
se desempeña comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.
 Definir medidas de mejoramiento
 Estimular relaciones motivadoras más fuertes
 Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL PROFESIONAL DE RRHH
La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de recursos
humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del
profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos seleccionará la metodología ha
utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño durante el
pasado y en la concesión de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de
carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban
emplearse métodos basados en resultados, como el descrito antes.
Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado
sea utilizado por los gerentes de la organización. El profesional de recursos humanos deberá identificar
estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad
esta responsabilidad.
Por otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel, serán
muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje
de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de
empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la
gestión de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no se
corresponda con los planes de promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan
adecuadamente. Puede ocurrir también que el plan de recursos humanos sea erróneo, porque la
información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos
equivocados. Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa inspección de toda la función
que cumple el profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del
desempeño constituyen el termómetro de las condiciones humanas de la organización.
12. LAS COMPETENCIAS LABORALES – APLICACIÓN AL RUBRO PESQUERO
Spencer y Spencer dicen que: Competencia es una característica subyacente en un individuo que está
causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o
situación.
39
Para los autores, 5 son las principales tipos:
Motivación: Intereses que una persona considera o desea consistentemente. Ejemplo: las personas que
desean el éxito, se establecen constantemente objetivos, y toman responsabilidad propia para
alcanzarlos.
Características: Físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Ejemplo. Tiempo de
reacción y buena vista son competencias físicas para pilotos de combate.
El autocontrol y la iniciativa son respuestas consistentes a situaciones más complejas.
CONCEPTO PROPIO O CONCEPTO DE UNO MISMO: Las actitudes, valores o imagen propia de una
persona.
Ejemplo: la confianza en sí mismo, la seguridad de poder desempeñarse bien en cualquier situación, son
parte del concepto en sí mismo.
40
CONOCIMIENTO: La información que una persona posee sobre áreas específicas.
Ejemplo: conocimiento de la anatomía y los nervios del cuerpo humano.
HABILIDAD: La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
Ejemplo: la mano de un dentista para arreglar una carie.
EJERCICIO 9: Determine las competencias asociadas a un “pescador” de acuerdo con lo visto en el punto
actual. Defina el concepto y consigne con ejemplos.
13. ASPECTOS LEGISLATIVOS SUSTANCIALES RELACIONADOS CON LA ACTIVIDAD
PESQUERA
A continuación mencionaremos las leyes que conforman el marco regulatorio de la actividad en relación
al capital humano:
Ley 26.386 Régimen federal de pesca – modificación de la ley N° 24.922, sobre asignación de cuotas de
captura
ARTICULO 1º - Incorpórase como artículo 27 bis a la Ley 24.922, Régimen Federal de Pesca, texto ordenado, el siguiente texto:
Artículo 27 bis: El Consejo Federal Pesquero otorgará las cuotas de captura asignada, o autorización de captura en el caso que la
especie no esté cuotificada, a tenor de lo dispuesto en el artículo 27 de la presente ley, a aquellos titulares que manifiesten
mediante declaración jurada ante autoridad de aplicación que:
a) No son armadores ni propietarios de buques pesqueros que realicen operaciones de pesca dentro de las aguas bajo jurisdicción
de la República Argentina sin el correspondiente permiso de pesca emitido de conformidad con lo previsto en la presente;
b) Carecen de relación jurídica, económica o de beneficio, de conformidad con lo previsto en el artículo 33 de la Ley 19.550, con
personas físicas o jurídicas propietarias y/o armadoras de buques pesqueros que realicen operaciones de pesca dentro de las
aguas bajo jurisdicción de la República Argentina sin el correspondiente permiso de pesca emitido de conformidad con lo previsto
en la presente;
c) Carecen de relación jurídica, económica o de beneficio con personas físicas o jurídicas, propietarios y/o armadoras, de buques
pesqueros que realicen operaciones de pesca dentro de las aguas bajo jurisdicción de la República Argentina sin el
correspondiente permiso de pesca emitido de conformidad con lo previsto en la presente.
Ley 14.350 - DISPOSICIONES QUE SE ESTABLECEN PARA LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO
41
Ley 20.744 – ley de contrato de trabajo
Res 335/2012 - Fíjanse el importe promedio de las remuneraciones y el tope indemnizatorio
correspondiente al acuerdo homologado por la Resolución de la Secretaría de Trabajo Nº 886 del 29 de
julio de 2011 y registrado bajo el Nº 1036/11 suscripto entre el Sindicato Obrero de la Industria del
Pescado y la Cámara de la Industria Pesquera Argentina.
Ley 24.922 – Régimen Federal de pesca - PROMOCION INDUSTRIAL-REGIMEN FEDERAL DE PESCA-PESCA -PROMOCION
PESQUERA-CONSEJO FEDERAL PESQUERO: CREACION
Artículo 1:
ARTICULO 1° - La Nación Argentina fomentará el ejercicio de la pesca marítima en procura del máximo desarrollo compatible con
el aprovechamiento racional de los recursos vivos marinos. Promoverá la protección efectiva de los intereses nacionales
relacionados con la pesca y promocionará la sustentabilidad de la actividad pesquera, fomentando la conservación a largo plazo de
los recursos, favoreciendo el desarrollo de procesos industriales ambientalmente apropiados que promuevan la obtención del
máximo valor agregado y el mayor empleo de mano de obra argentina.
Artículo 2:
ARTICULO 2° - La pesca y el procesamiento de los recursos vivos marinos constituyen una actividad industrial y se regulará con
sujeción al Régimen Federal de Pesca Marítima que se establece en la presente ley.
Convenio colectivo de trabajo 638/2011
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO 638/2011
MARÍTIMOS. CAPITANES, PILOTOS Y PATRONES DE PESCA
En la Ciudad de Mar del Plata, a los quince días del mes de octubre de 2011, entre la Cámara Argentina de Armadores de Buques
Pesqueros de Altura, representada por su Presidente, el Ingeniero Juan Darío Sócrate y la Cámara de la Industria Pesquera
Argentina, representada por su Presidente CPN Gabriel Quercia, por la parte empresaria, y la Asociación Argentina de Capitanes,
Pilotos y Patrones De Pesca (AACPyPP), representada por su Secretario General, señor Jorge Frías, por su Secretario Gremial
Rodolfo Pisauri y por su tesorero, Ricardo Villan, por la parte sindical, acuerdan el presente convenio colectivo de trabajo de
aplicación para el personal de puente, embarcado en buques pesqueros de altura (fresqueros).
14. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO PESQUERO
42
Los riesgos del trabajo – responsabilidad
total del departamento de RR.HH.
Seguridad en el trabajo
43
Pesca e industria sostenible
EJERICIO 10: ingrese a www.msc.org y describa brevemente en no mas de 15
renglones, cómo puede desarrollarse un negocio pesquero en el ámbito de la
sustentabilidad.
1
2
3
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15. CONVENIOS COLECTIVOS DEL SECTOR
Los contratos colectivos de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención
colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos
y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias
representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso de que no exista un
sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
Puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato), puede ser normativa
(consideran al convenio como una norma), o puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato y de norma).
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada,
descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos,
definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera
sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Existen muchas fuentes de información al respecto, es recomendable utilizar las fuentes oficales o
confiables como la del ministerio de trabajo de la nación.
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Donde buscar información sobre la actividad
Ministerio de Trabajo – Sistema de consultas
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad)
alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación
de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las
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empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las
organizaciones de empleadores firmantes del CCT. En el área pesquera podemos encontrar en la
actualidad los CCT 583/10, 586/10 y 648/12.
Resolución 1778/2012 SECRETARIA DE TRABAJO
CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
SINDICATO OBRERO DE LA INDUSTRIA DEL PESCADO - C.I.P.A. - REG. 1443/12
Publicada en el Boletín Oficial del 04-ene-2013
Número: 32555
Página: 54
Resumen:
DECLARASE HOMOLOGADO EL ACUERDO CELEBRADO ENTRE EL SINDICATO OBRERO DE LA INDUSTRIA DEL PESCADO (S.O.I.P.),
POR LA PARTE SINDICAL, Y LA CAMARA DE LA INDUSTRIA PESQUERA ARGENTINA (C.I.P.A.), POR LA PARTE EMPRESARIAL,
EN EL MARCO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO Nº 161/75 Y 506/07, QUE LUCE A FOJAS 1/6 DEL EXPEDIENTE Nº
265.688/12, CONFORME A LO DISPUESTO EN LA LEY DE NEGOCIACION COLECTIVA Nº 14.250 (T.O. 2004).
Resolución Nº 1778/2012
Registro Nº 1443/2012
Bs. As., 5/11/2012 - VISTO el Expediente Nº 265.688/12 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL, la Ley Nº 14.250 - (t.o. 2004), la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, y CONSIDERANDO:
Que a fojas 1/6 del expediente citado en el Visto, obra el Acuerdo celebrado entre el SINDICATO OBRERO DE LA INDUSTRIA
DEL PESCADO por la parte sindical y la CAMARA DE LA INDUSTRIA PESQUERA ARGENTINA por la parte empresarial,
en el marco de los Convenios Colectivos de Trabajo Nº 161/75 y Nº 506/07, de conformidad con lo dispuesto en la Ley de
Negociación Colectiva Nº 14.250 (t.o. 2004).Que bajo el mentado Acuerdo los agentes negociadores convienen incrementos
salariales con vigencia a partir del 1 de Marzo de 2012.Que las partes celebrantes han ratificado el contenido y firmas insertas
en el Acuerdo traído a estudio, acreditando su personería y facultades para convencionar colectivamente con las constancias
que obran en autos.
Que el ámbito de aplicación del presente texto convencional se circunscribe a la correspondencia entre la representatividad que
ostenta el sector empresario firmante y la entidad sindical signataria, emergente de su personería gremial. Que de la lectura de
las cláusulas pactadas, no surge contradicción con la normativa laboral vigente. Que la Asesoría Legal de esta Dirección
Nacional de Relaciones del Trabajo de este Ministerio, tomó la intervención que le compete. Que por lo expuesto, corresponde
dictar el pertinente acto administrativo de conformidad con los antecedentes mencionados.
Que por último, resulta pertinente que una vez dictado el acto administrativo homologatorio del acuerdo de referencia, se
remitan estas actuaciones a la Dirección Nacional de Regulaciones del Trabajo, a fin de que evalúe la procedencia de elaborar el
cálculo del tope previsto por el artículo 245 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
Que las facultades de la suscripta para resolver en las presentes actuaciones, surgen de las atribuciones otorgadas por el
Decreto Nº 900/95.Por ello, LA SECRETARIA DE TRABAJO RESUELVE:
ARTICULO 1° — Declárase homologado el Acuerdo celebrado entre el SINDICATO OBRERO DE LA INDUSTRIA DEL PESCADO
(S.O.I.P.), por la parte sindical, y la CAMARA DE LA INDUSTRIA PESQUERA ARGENTINA (C.I.P.A.), por la parte empresarial, en el
marco de los Convenios Colectivos de Trabajo Nº 161/75 y 506/07, que luce a fojas 1/6 del Expediente Nº 265.688/12, conforme
a lo dispuesto en la Ley de Negociación Colectiva Nº 14.250 (t.o. 2004).
ARTICULO 2° — Regístrese la presente Resolución en el Departamento de Despacho dependiente de la SUBSECRETARIA DE
COORDINACION. Cumplido, pase a la Dirección de Negociación Colectiva, a fin de que el Departamento Coordinación registre el
Acuerdo obrante a fojas 1/6 del Expediente Nº 265.688/12.
ARTICULO 3° — Remítase copia debidamente autenticada al Departamento Biblioteca para su difusión.
ARTICULO 4° — Notifíquese a las partes signatarias. Posteriormente, pase a la Dirección Nacional de Regulaciones del Trabajo,
a fin de evaluar la procedencia de elaborar el Proyecto de Base Promedio y Tope Indemnizatorio, de las escalas salariales que
por este acto se homologan, de acuerdo a lo establecido en el Artículo 245 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
Finalmente procédase a la guarda del presente legajo, conjuntamente con los Convenios Colectivos de Trabajo Nº 161/75 y
506/07.
ARTICULO 5° — Hágase saber que en el supuesto de que este MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL no
efectúe la publicación de carácter gratuito del Acuerdo homologado y de esta Resolución, las partes deberán proceder de
acuerdo a lo establecido en el Artículo 5 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 2004).
ARTICULO 6° — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección. Nacional del Registro Oficial y archívese. — Dra. NOEMI RIAL,
Secretaria de Trabajo. INFOLEG
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16. LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Párrafo del texto “Personal Sustentable – Editorial Buyatti - 2013
Un estilo diferente de tratar con personas puede hacer la diferencia…
A esta altura podríamos decir que en la sustentabilidad se acentúa un estilo distinto de conducción en lo que
respecta al personal de una empresa. A continuación listamos algunas de las diferencias.
Estilos de gestión de personas
Lo tradicional
Lo diferente
Control de la performance – obtención de
resultados predecibles y presupuestados.
Generar empowerment para obtener mejores
resultados que los previstos.
Objetivos enfocados. Si se logran se siguen con
otros.
Se consolidan objetivos individuales con los
empresariales.
Se busca la motivación del personal.
Se busca la auto-motivación del personal.
Responsabilidad por los dirigidos.
Se busca Auto – responsabilidad.
Poder devenido del cargo.
Poder devenido de las relaciones generadas con
los individuos.
El futuro surge de predicciones y acciones
basadas en predicciones.
El futuro surge como consecuencia de la creación
de una nueva realidad.
El personal está a disposición de los directivos.
Los directivos están a disposición de la gente
aceptando su rol de líderes de servicio.
Se mantiene la cultura preexistente.
Se crea una nueva en virtud de las oportunidades
detectadas.
Se generan incentivos para mantener las
conductas grupales e individuales.
La conducta de los individuos se genera a través
del sentido de auto-responsabilidad.
El sentido de la responsabilidad descansa sobre
la estructura y los cargos distribuidos.
El sentido de la responsabilidad descansa en la
pertenencia y la identificación con los objetivos.
Veamos las diferencias establecidas desde un enfoque sistémico.
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Desde esta perspectiva, dos son las opciones, el modelo mecánico y el orgánico. Ambos son muy
diferentes y para llegar del mecánico al orgánico, y considerar a la empresa como un ser vivo, hace falta
un profundo cambio cultural.
CONCEPTO
MECANICO – LINEAL
ORGANICO - FLEXIBLE
RESPONSABILIDAD
Individual
Sistémica
DIRECCION
Determinado por el diseño y el poder.
Surge de la participación de los
componentes de la empresa.
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Predecible
Impredecible y no controlable
CAUSALIDAD
Lineal
Circular y multifactorial
RELACIONAMIENTOS
Jerárquicos
Producto de la sinergia.
DECISIONES
Basadas en hechos y datos.
Basadas en patrones y tensiones
LIDERES
Expertos – de autoridad.
Facilitadores – de Servicio.
CAMBIO
Determinado por la alta gerencia.
Determinado por conexiones y
relaciones entre los colaboradores.
GRUPOS
Siguen patrones predecibles
Se adaptan a contextos de
incertidumbre.
ESTRCUTURAS Y OBJETIVOS
Predefinidos
Emergen (flexibilidad)
El paso de organizaciones convencionales a sustentables, es un salto complejo, y creemos que la decisión
(el puntapié inicial) debe partir de aquellos que cuentan con el poder de transformación, aunque un
hecho tan disruptivo merece el compromiso del departamento de recursos humanos como organizador, y
el de todos los empleados para que sea consistente por cuanto es una de las característica de la
empresa orgánica.
Visto de esta manera, parecería un imposible, pero debemos recordar que también podría ser un
imposible pensar en el concepto de visión compartida, y sin embargo, muchas compañías están
migrando a ello comenzando a “delegar” y generar mayor participación en temas cada vez más
estratégicos.
“La adversidad despierta en nosotros capacidades que, en circunstancias favorables, habrían quedado
adormecidas." (Horacio)
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Como podemos observar, existe una importante diferencia entre las empresas convencionales y las
orgánico flexibles. El punto central es entender el proceso de su construcción. La masa crítica de ideas,
innovaciones, poder, compromiso y gestión se encuentra en el capital humano. Las tradicionales han
creído que solo ese poder puede ser obtenido de las capas jerárquicas más elevadas. En la actualidad se
sabe que el producido de tangible en su aspecto diferencial, no se obtiene del ápice estratégico de una
empresa, “tan solo”, se obtiene en toda la organización.
EJERCICIO 11: Analice los videos que se detallan y saque conclusiones al respecto sobre el
concepto de modelos mentales, intangibilidad y sustentabilidad.
http://www.youtube.com/watch?v=2m3XpJL8AfA
http://www.youtube.com/watch?v=jnlYcu1Jmpk
17. BALANCE VIDA – TRABAJO
Nos hemos referido a este aspecto en el capítulo 2. Para reforzar lo mencionado se incluye una nota
sobre el particular y una referencia sobre la actividad pesquera y el adecuado balance vida & trabajo.
El Secreto del Balance Trabajo-Vida Personal
Posted by Victor Hugo Manzanilla - September 10, 2012 - Liderazgo
Una de las luchas más frecuentes y frustrantes de todo líder es lograr desarrollar un balance entre su trabajo o
negocio y su vida personal y familiar.
Albert Einstein dijo una vez que si él tuviera 1 hora para salvar al mundo pasaría 59 minutos definiendo el problema
y 1 minuto resolviéndolo.
Lo mismo sucede en este caso. Yo creo que la razón por la cual muchos luchamos con alcanzar el balance es porque
hemos definido incorrectamente el problema y en consecuencia, nuestras acciones no están ayudando a resolverlo
de la manera correcta.
En mi opinión, es imposible que exista un balance entre el trabajo y la vida personal o familiar. Comparar el trabajo
con la familia es como comparar la paz mundial con un árbol de manzanas. No tienen comparación posible.
¿Cómo puedes comparar la salud de un hijo con haber dado una excelente presentación en el trabajo? ¿Cómo se
puede comparar la pérdida de un negocio con la pérdida de un ser querido?
Como puedes ver, la primera razón por la cual fracasamos intentando alcanzar un balance entre el trabajo y la
familia es porque definimos incorrectamente el problema: Estamos tratando de balancear lo imbalanceable.
La respuesta es más sencilla que el balance. No hay balance. La familia es primero. Punto.
Si la familia es primero, entonces debemos comenzar con la familia y luego con el trabajo.
Revisando mi agenda me di cuenta de una triste realidad. Todos los días de la semana, de 8am a 6pm, estaban
completamente organizados con reuniones y actividades; mientras que todas las noches y los fines de semana
estaban completamente en blanco.
¿Por qué será que si como líderes y profesionales sabemos que una agenda organizada es clave para el éxito… pero
sólo la usamos para el trabajo?
¿No suena más lógico que lo más importante para nosotros debería llenar nuestra agenda primero?
Esta idea la escuché por primera vez en un programa de radio y fue reveladora para mí. Al llegar a mi hogar le dije a
mi esposa que necesitábamos comenzar a aplicar este principio.
Recuerdo que lo recomendado por el invitado de programa de radio (lamentablemente olvidé el nombre) era que
todos los Domingos debías reunirte con tu pareja (si estas casado) y colocar en tu agenda a qué hora ibas a llegar a
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la casa cada día, que actividades querías hacer el fin de semana, actividades de tus hijos donde querías estar,
actividades personales, hobbies, etc.
El proceso creaba una alineación entre las expectativas de tu familia y tus deseos personales.
Luego y sólo luego, planeas tu horario laboral.
Muchos se preguntarán: ¿Cómo termino la inmensa cantidad de trabajo que tengo hoy en día trabajando menos?
Cómo dice el principio de Parkinson: “El trabajo se expande hasta que cubre todo el tiempo disponible para
completarlo”.
Una de las mejores maneras de ser eficiente en el trabajo, es forzándose a trabajar menos horas. Normalmente las
personas logran realizar el mismo trabajo sin sacrificar calidad.
Debido a que ya estas comprometido varias noches y fines de semana, te ves obligado a finalizar tu trabajo a tiempo
y maximizar tu eficiencia en la empresa.
Esto los lleva a tener vidas más completas porque como dijo el Dr. Stephen Covey… pusieron Primero lo Primero.
Es evidente que el adecuado balance entre la vida y el trabajo no depende exclusivamente de las decisiones
personales. Muchas veces existen las obligaciones laborales y de sustento, las básicas para nombrar a A. Maslow,
que impiden llegar a dicho punto. Aquí el papel del líder es trascendente al igual que el jugado por el directorio de la
empresa.
La actividad pesquera, es particular y expone a los trabajadores a jornadas extensas, a experiencias fuera del radio
de influencia familiar, a riesgos, y a trabajos físicos desgastantes, es por ello que la búsqueda del equilibrio juega un
papel central. Corresponde a las cúpulas directivas el establecer políticas orientadas a apoyar las decisiones
personales del trabajador en este campo y a empujar con hechos concretos y decisiones tal objetivo.
EJERCICIO 12: Ingrese a youtube y escuche y analice los videos que a continuación se detallan respecto
al tema de referencia.
http://www.youtube.com/watch?v=IwDd56JbB70
http://www.youtube.com/watch?v=gNtXc2FGEv8
http://www.youtube.com/watch?v=JkTCoMWrutw
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18. SINTESIS DE LA UNIDAD
Nuestra existencia data de miles de años, pero no hemos sido aún capaces de aprender cuestiones tan
simples como el concepto de “costo de oportunidad”, que es aquel que se deja de ganar, es lo que se
deja de ganar por decidir sobre otra alternativa. No hemos entendido el costo de oportunidad que
genera la mala práctica ambiental, el descuido de los activos humanos, la falta de leyes, normativas y
definiciones empresariales y estatales respecto del cuidado del sistema. Formamos parte de él, somos
un todo conectado, materia prima animal, vegetal, humana, planeta, todo es todo. Las prácticas
abusivas de pesca, son tan destructivas como las contaminantes extractivas. Tendremos que aprender a
forjar mejores empresas si queremos tener un futuro sustentable. Es imposible concebir empresas
sustentables sin personas sustentables y un ecosistema que acompañe. En la industria pesquera hay
mucho camino que recorrer, un camino que necesitará de líderes organizacionales comprometidos con
valores y principios, con la excelencia y la responsabilidad.
19. RECURSOS DE EXTENSION
Bibliografía obligatoria por unidad
Ley 24.922 – Régimen Federal de pesca
Serie Da Vinci – Organizaciones Sustentables – De la idea a la práctica – Editorial Buyatti 2012 Capítulos I, II, III y IV.
Serie Da Vinci – Personal Sustentable – Editorial Buyatti – Marzo 2013 – Capítulos III y IV.
http://www.youtube.com/watch?v=JkTCoMWrutw
Ley de contrato de trabajo N° 20.744
Normas ISO 14.001
Bibliografía complementaria
FAO – El estado mundial de la pesca y la acuicultura 2012
Ley 14.350 – convenciones colectivas de trabajo
Ley 20.744 contrato de trabajo
i
Eutrofizado es aquel ecosistema o ambiente caracterizado por una abundancia anormalmente alta de nutrientes.
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Transcripción

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