Ástor Call Center S - Intranet Corporativa ORSAN

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Ástor Call Center S - Intranet Corporativa ORSAN
Ástor Call Center S.A.
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
SE CCI ÓN P RIM ER A: REG L AS GENE R AL E S
1.
Precisiones Previas
1.1.
Para todos los efectos del presente Reglamento Interno, se entiende por:
1.1.1.
Empresa: Ástor Call Center S.A.
1.1.2.
Trabajador: Toda persona vinculada a Ástor Call Center S.A. en una relación de
subordinación y dependencia, regulada por el Código del Trabajo.
1.1.3.
Organismo Administrador: Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la
Construcción.
2.
Objeto
2.1.
El presente Reglamento Interno regula las condiciones, requisitos, derechos, beneficios,
obligaciones, prohibiciones y, en general las formas y condiciones de trabajo, higiene y
seguridad de todas las personas que prestan sus servicios personales a Ástor Call Center
S.A., en las faenas, obras o actividades que en cualquier punto del territorio nacional estén
a cargo o sean desarrolladas por dicha Empresa.
3.
Obligatoriedad
3.1.
El presente Reglamento Interno es obligatorio para todas las personas que presten servicios
a la Empresa regulados por el Código del Trabajo, formando parte integrante e inseparable
de su respectivo contrato individual de trabajo.
SE CCI ÓN SE GU N D A: CO N TR ATO DE TR AB AJ O
4.
Antecedentes de los Trabajadores
4.1.
Todo empleado, al tiempo de ingresar a prestar servicios a la Empresa, debe proveer la
siguiente documentación a la Gerencia de Recursos Humanos :
4.1.1.
Currículum Vitae;
4.1.2.
Certificado de afiliación de AFP;
4.1.3.
Certificado de afiliación de Isapre o Fonasa;
4.1.4.
Fotocopia de cédula de Identidad;
4.1.5.
Certificado de nacimiento;
4.1.6.
Certificado de Antecedentes Comerciales o de otra índole, según los casos;
4.1.7.
Si fuere menor de 18 años y mayor de 15, autorización escrita de su padre o
madre, o de sus guardadores legales. Los menores de 15 años y mayores de 14,
deberán además de la autorización indicada precedentemente, presentar un
certificado en el que conste el haber cumplido con la obligación escolar.
4.1.8.
Si fuere casado, certificado de matrimonio y certificado de nacimiento de hijos
para tramitar autorización de cargas familiares.
4.1.9.
Contrato de trabajo y finiquito del último empleador si los hubiese tenido.
4.1.10.
Certificado de Estudios, Egreso o Título, según los casos;
4.1.11.
Certificado situación militar (para el caso de varones);
4.1.12.
1 foto tamaño carné con nombre y RUT, y;
4.1.13.
Aquella otra que para casos determinados o por causas especiales requiera la
Empresa.
4.2.
Los trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia del presente Reglamento Interno no
hubieran proporcionado la información y documentos señalados en el Párrafo 4.1. anterior,
deberán hacerlo dentro del plazo de 30 días hábiles contados desde la referida fecha y, en
cualquier caso, cuando así lo requiera la Empresa.
4.3.
Todo cambio en cualquiera de los antecedentes indicados en el Párrafo 4.1. anterior, deberá
ser comunicado por el Trabajador a la Gerencia de Recursos Humanos en el más breve
plazo, debiendo acompañar los antecedentes y documentos que acrediten el cambio
ocurrido, según los casos.
5.
Efectos de la Falsedad de las Declaraciones Anteriores
5.1.
El hecho de que se descubra o establezca con posterioridad al ingreso al servicio del
trabajador que uno o más de los antecedentes señalados en el Párrafo 4.1. anterior es falso
o que los documentos en que constan fueron adulterados, manipulados o intervenidos,
podrá constituir causal de término del contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
6.
Naturaleza del Contrato de Trabajo, Escrituración y Otras Reglas
6.1.
El Contrato de Trabajo es consensual.
6.2.
Sin perjuicio de ello, la Empresa escriturará el contrato al:
6.2.1.
Quinto día de ingresado el trabajador al servicio, tratándose de contratos con
vigencia inferior a 30 días, o;
6.2.2.
Al decimoquinto día de ingresado el trabajador al servicio, tratándose de contratos
con vigencia igual o superior a 30 días o indefinidos.
6.3.
El contrato de trabajo se firmará en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada parte.
6.4.
Igual regla se aplicará a los Anexos del contrato de trabajo, a las modificaciones que se
pacten con relación al contrato y/o a sus anexos y al finiquito de contrato cuando
corresponda.
6.5.
En caso de que el trabajador se niegue a firmar el contrato y/o sus anexos y/o
modificaciones, la Empresa remitirá el respectivo documento a la Inspección del Trabajo
para que ésta requiera la firma al trabajador. Si éste insistiere en su actitud ante dicha
Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber
sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
6.6.
Será siempre derecho del trabajador requerir de la Empresa explicación de cualquier
provisión contenida en su contrato y en los anexos y modificaciones de éste, caso en el cual
la Empresa responderá la consulta por escrito dentro del término de 48 horas hábiles
contadas desde la presentación del trabajador.
7.
Contrato de Trabajo de Menores de 18 Años de Edad
7.1.
El contrato de trabajo de los menores de 18 años de edad deberá ser firmado por el menor
de edad y por su representante legal, o en su defecto, por la persona o institución que lo
tenga a su cuidado y, en caso de faltar todos los anteriores, previa entrega de autorización
para dichos efectos extendida por el Inspector del Trabajo respectivo
8.
Término del Contrato de Trabajo
8.1.
El Contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
8.1.1.
Mutuo acuerdo de las partes
8.1.2.
Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos.
8.1.3.
Vencimiento del plazo convenido. La duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de dos o más contratos a plazo, durante doce meses o más en un período
de
quince
meses, contados
desde
la primera contratación, se
presumirá
legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de
gerentes o personas que tengan título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador
prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo,
lo transforma en contrato de duración indefinida.
8.1.4.
8.2.
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
8.1.5.
Muerte del trabajador.
8.1.6.
Caso fortuito o fuerza mayor.
El Contrato de trabajo termina, de inmediato y sin derecho a indemnización alguna, cuando
el trabajador haya incurrido en alguna de las siguientes
causales, caso en el cual la
Empresa dará aviso por escrito a la Inspección del Trabajo, dentro del tercer día hábil
contado desde la separación del trabajador:
8.2.1.
Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,
que a continuación se señalan:
8.2.1.1.
Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
8.2.1.2.
Conductas de acoso sexual;
8.2.1.3.
Vías
de
hecho
ejercidas
por
el
trabajador
en
contra
del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma
empresa;
8.2.1.4.
8.2.1.5.
Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
8.2.2.
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
8.2.3.
No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período
de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
8.2.4.
Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
8.2.4.1.
la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena
y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y;
8.2.4.2.
la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en
el contrato.
8.2.5.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
8.2.6.
El
perjuicio
material
causado
intencionalmente
en
las
instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
8.2.7.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
8.3.
El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones de mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.
SE CCI ÓN TE R CER A: RÉG IM EN L AB O R AL
A) JORNADA DE TRABAJO
9.
Jornada de Trabajo
9.1.
La jornada ordinaria laboral tendrá una duración máxima de 45 horas y se distribuirá:
9.1.1.
De lunes a viernes en el horario señalado en cada contrato individual de trabajo,
o;
9.1.2.
En la forma que se previene en los Párrafos 10. y siguientes, tratándose del
trabajo en régimen de turnos.
9.2.
Asimismo, existirán jornadas de trabajo inferiores a 30 horas semanales, denominadas
“Jornadas Parciales” y sujetas al régimen previsto en los artículos 40 bis y siguientes del
Código del Trabajo.
9.3.
La jornada diaria en cada caso prevista se suspenderá durante una hora para descanso del
trabajador, entre las horas que igualmente prevenga el contrato de trabajo individual, la
cual no se imputará a la jornada de trabajo.
A.1) RÉGIMEN DE TURNOS
10.
Reglas Generales
10.1.
El Régimen de Turnos aplicable en la Empresa comprende dos estructuras básicas:
10.1.1.
Cinco Turnos diarios de nombre Alfa, Beta, Gama, Delta y Épsilon, cuyas horas de
inicio y término son las siguientes:
10.1.2.
10.2.
Turno
Inicio
Término
Alfa
9:00 Hrs.
19:00 Hrs.
Beta
11:00 Hrs.
21:00 Hrs.
Gama
8:30 Hrs.
16:06 Hrs.
Delta
15:00 Hrs.
22:36 Hrs.
Épsilon
16:00 Hrs.
23:30 Hrs.
Seis Grupos de Trabajo, de nombre Azul, Rojo, Verde, Amarillo, Violeta y Naranja.
Cada trabajador, a la fecha en que principie a prestar servicios sujetos a régimen de turnos,
será asignado a uno de los Grupos de Trabajo precedentes, dejándose constancia de ello en
Anexo a su contrato de trabajo.
10.3.
Según sea el Grupo de Trabajo al que sea asignado el trabajador, deberá él prestar sus
servicios conforme alguna de las matrices contenidas en el Párrafo 11. siguiente.
10.4.
El trabajador podrá ser trasladado a otro Grupo de Trabajo previo acuerdo escrito de las
partes, extendido como Anexo de su respetivo Contrato.
11.
Matriz de Turnos y Grupos de Trabajo
11.1.
En el caso de los Grupos de Trabajo Azul, Rojo, Verde y Amarillo, los trabajadores adscritos
a dichos Grupos prestarán sus servicios en el régimen de turnos Alfa y Beta, siendo las
matrices resultantes las siguientes (donde “L” es día laboral y “D”, día de descanso):
GRUPO DE TRABAJO AZUL
Semana
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábado
Domingo
Turno
1ª
L
L
L
D
D
L
L
Alfa
2ª
L
D
D
L
L
L
L
Beta
3ª
D
L
L
L
L
L
D
Alfa
4ª
L
L
L
L
L
D
D
Beta
GRUPO DE TRABAJO ROJO
Semana
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábado
Domingo
Turno
1ª
L
D
D
L
L
L
L
Alfa
2ª
D
L
L
L
L
L
D
Beta
3ª
L
L
L
L
L
D
D
Alfa
4ª
L
L
L
D
D
L
L
Beta
Semana
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábado
Domingo
Turno
1ª
D
L
L
L
L
L
D
Alfa
2ª
L
L
L
L
L
D
D
Beta
3ª
L
L
L
D
D
L
L
Alfa
4ª
L
D
D
L
L
L
L
Beta
GRUPO DE TRABAJO VERDE
GRUPO DE TRABAJO AMARILLO
Semana
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábado
Domingo
Turno
1ª
L
L
L
L
L
D
D
Alfa
2ª
L
L
L
D
D
L
L
Beta
3ª
L
D
D
L
L
L
L
Alfa
4ª
D
L
L
L
L
L
D
Beta
11.2.
A su vez, en el caso de los Grupos de Trabajo Violeta y Naranja, los trabajadores adscritos
a dichos Grupos prestarán sus servicios en el régimen de turnos Gama, Delta y Épsilon,
siendo la matriz resultante la siguiente (donde “L” es día laboral y “D”, día de descanso):
GRUPO DE TRABAJO VIOLETA
Semana
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábado
Domingo
Turno
1ª
L
L
L
L
L
D
L
Gama
2ª
L
L
L
L
L
D
L
Delta
3ª
L
L
L
L
L
L
D
Épsilon
4ª
L
L
L
L
L
L
D
Gama
GRUPO DE TRABAJO NARANJA
Semana
Lunes
Martes
Miércoles
Jueves
Viernes
Sábado
Domingo
Turno
1ª
L
L
L
L
L
L
D
Gama
2ª
L
L
L
L
L
L
D
Delta
3ª
L
L
L
L
L
D
L
Épsilon
4ª
L
L
L
L
L
D
L
Gama
11.3.
Se deja constancia que las anteriores matrices suponen la prestación de servicios de los
trabajadores en días domingo y festivos, considerando que la naturaleza de los servicios
que presta la Empresa exige continuidad, estando en consecuencia exceptuada de las
normas sobre descanso semanal de conformidad a lo previsto en el número 2 del artículo 38
del Código del Trabajo.
11.4.
Sin embargo, se deja igualmente constancia que si conforme las matrices previstas en este
Párrafo 11., el trabajador prestase sus servicios en días domingo o festivos, tendrá derecho
a un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en cada
uno de dichos días, debiendo además y en todo caso otorgarse al menos dos de los días de
descanso en el respectivo mes calendario en día domingo, todo ello conforme lo previsto en
los incisos 3º y 4º del artículo del artículo 38 del Código del Trabajo.
A.2) OTROS REGÍMENES
12.
Régimen de Jornada Parcial
12.1.
Aquellos trabajadores contratados para prestar sus servicios en régimen de jornada parcial,
es decir aquella de una duración máxima de 30 horas semanales, se estarán en cuanto a la
duración exacta de su jornada semanal y a su distribución a lo que en sus respectivos
contratos individuales se prevenga, dejándose en todo caso constancia que de conformidad
a lo previsto en el artículo 40 bis C del Código del Trabajo, cuando existan varias
alternativas de distribución de la jornada, la Empresa, con una antelación de una semana a
la fecha en que empiece a regir, comunicará al trabajador la alternativa que será aplicable
para el período que en dicha misma comunicación se designe.
13.
Régimen de Teletrabajo
13.1.
La Empresa podrá contratar a personal en régimen de Teletrabajo, es decir para que el
trabajador preste sus servicios “preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento
de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones”,
caso en el cual se estará a lo que prescriban los respectivos contratos individuales de
trabajo.
A.3) REGLAS GENERALES
14.
Autorización de Horas Extras
14.1.
El trabajo en jornada extraordinaria (sobretiempo u horas extra) sólo procederá en aquellos
casos hechos presente por el responsable del área a que esté adscrito el empleado y previa
autorización del Gerente General de la Empresa.
15.
Asistencia y Puntualidad
15.1.
Es obligación de todo empleado el respetar el horario establecido en su respectivo contrato
individual de trabajo.
15.2.
Cualquier situación excepcional que le impida al empleado dar cumplimiento a lo anterior
deberá ser comunicada por éste, antes o inmediatamente después de ocurrida, a su Jefe
directo o en su ausencia a la Gerencia de Recursos Humanos.
16.
Control de Asistencia
16.1.
Todos los empleados, excepto aquellos que estén excluidos de la limitación de jornada,
tienen la obligación de registrar diariamente su asistencia en el sistema dispuesto para
estos efectos, sea Libro de Asistencia o Reloj Control, encontrándose ubicado uno y/u otro
en Huerfanos # 886 Of. 1207.
16.2.
Asimismo, es obligación del trabajador el registrar la hora de inicio y término de su período
de descanso diario.
16.3.
No se admitirán enmendaduras o correcciones en los registros de asistencia. En caso de
errores manifiestos, se enmendará el registro si acaso ello fuera posible o se dejará
constancia por separado en los demás casos, firmando la enmienda o constancia tanto el
Gerente de Recursos Humanos o la persona a quien éste le haya delegado tal
responsabilidad, como el trabajador a quien se refiera el registro.
16.4.
Aquellos trabajadores que presten sus servicios fuera de las dependencias de la Empresa
deberán además observar las reglas que especialmente se dicten para estos efectos y/o
aquellas que las respectivas administraciones de dichos otros lugares dispongan para
iguales fines.
16.5.
Corresponderá a cada Gerente, Jefe o Responsable del Área el velar porque las reglas sobre
control de asistencia antes indicadas se cumplan, por mantener dichos registros en perfecto
estado y por informar a los trabajadores y a la Empresa (en la persona del Gerente de
Recursos Humanos) de cualquier cuestión que se produzca a dicho respecto.
17.
Atrasos
17.1.
Atraso es no estar el trabajador en su puesto de trabajo a la hora en que según su
contrato, los anexos al mismo y/o el presente Reglamento Interno, debe iniciarse su
jornada laboral diaria, según sea el régimen bajo el cual ésta se haya pactado.
17.2.
El trabajado atrasado deberá, como primera cuestión una vez llegado a la Empresa,
justificarlo ante el Gerente que corresponda o el de Recursos Humanos.
17.3.
En caso de atrasos que no tengan justificación suficiente, la Empresa se reserva el derecho
de ejercer las medidas que la Ley le franquea para tales eventualidades. Igual regla se
observará en los casos en que el Trabajador no se reintegre al trabajo en la hora que
corresponda al término de su descanso diario.
17.4.
Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa descontará de la remuneración mensual del
trabajador el tiempo que corresponda a los atrasos en que hubiera incurrido, liquidando
dichas sumas mensualmente y descontándolas con ocasión del pago de la remuneración
correspondiente al mes inmediatamente siguiente a aquel en que se hubiera producido el o
los atrasos.
18.
Permanencia en el Recinto de la Empresa
18.1.
Ninguna persona que no esté expresamente autorizada podrá permanecer en las
dependencias de la empresa una vez terminada la jornada de trabajo diaria.
18.2.
Para efectos de cumplimiento de lo anterior, los empleados deberán retirarse de la empresa
exactamente a la hora de término de la jornada de trabajo, debiendo marcar su tarjeta o
firmar el libro de asistencia, según los casos.
18.3.
Seguridad de la empresa –o quien haga sus veces- realizará tan pronto termine la jornada
de trabajo diaria una revisión de las dependencias a fin de determinar lo anterior.
18.4.
Sólo mediante autorización expresa extendida por Gerencia de Recursos Humanos en que
se indique la extensión del permiso, podrán los trabajadores permanecer en el recinto de la
empresa más allá del término de su jornada.
18.5.
Quienes sin contar con autorización se encuentren en las dependencias de la Empresa luego
de terminada su jornada de trabajo, deberán justificar su presencia ante la Gerencia de
Recursos Humanos al día siguiente laboral como primera cuestión al momento de ingresar a
trabajar.
B) PERMISOS
19.
Permisos Voluntarios
19.1.
Los trabajadores podrán solicitar permiso para ausentarse del lugar de trabajo cuando ello
sea consecuencia de:
19.1.1.
Haberlo así solicitado por escrito con la debida antelación que no podrá ser inferior
a 48 horas hábiles, exhibiendo y acompañando los antecedentes que justifiquen la
ausencia y precisando la duración de ésta;
19.1.2.
Emergencias o imprevistos que afecten al trabajador o a su familia, sin necesidad
de presentación escrita, caso en el cual el empleado deberá, al tiempo de
reintegrarse a trabajar, exhibir y acompañar los antecedentes que justifiquen la
ausencia.
19.2.
En el caso previsto en el Párrafo 19.1.1. anterior, la Empresa podrá no conceder el permiso
solicitado (debiendo en tal caso comunicar al interesado por escrito las razones de su
determinación) o concederlo en otros términos que los pedidos o bajo condiciones
especiales.
19.3.
Los permisos de que trata este Párrafo deberán ser solicitados por el trabajador a su
respectivo Jefe o Responsable de Área o, en su defecto y a falta de éstos, a la Gerencia de
Recursos Humanos.
19.4.
La empresa al tiempo de conceder el permiso o con posterioridad a él, según los casos
previstos en el Párrafo 19.1. anterior, señalará las formas cómo se recuperarán las horas no
trabajadas, sea mediante compensación de las mismas en otras jornadas o mediante
descuento de su valor de la remuneración mensual.
20.
Permisos por Orden Judicial
20.1.
Los permisos que deba tomar un trabajador para ausentarse de su lugar de trabajo por
orden judicial, son obligatorios para la Empresa, en términos que en tales casos, el
trabajador estará siempre autorizado para ausentarse de su trabajo conforme el tenor y
propósito de la respectiva orden.
20.2.
Sin perjuicio de lo anterior, en el menor tiempo posible después de que obren en su
conocimiento, el trabajador estará obligado a exhibir y acompañar los antecedentes que
justifiquen su ausencia, dentro de los cuales se contará siempre la respectiva orden judicial
que suponga o importe tal efecto. Si, por cualquier causa, el trabajador no pudiera exhibir o
acompañar dichos antecedentes y orden con anterioridad a su ausencia, deberá hacerlo al
tiempo de reintegrarse a trabajar.
20.3.
Para los efectos previstos en este Párrafo, el trabajador deberá comunicar el hecho del
permiso y de los antecedentes referidos a su respectivo Jefe o Responsable de Área o, en su
defecto y a falta de éstos, a la Gerencia de Recursos Humanos.
21.
Permiso Especial por Natalidad
21.1.
Todo trabajador hombre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días por el
nacimiento de un hijo, permiso el que podrá hacer efectivo a contar del mismo día del
parto, caso en el cual será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes contado
desde la fecha de nacimiento.
21.2.
Igual derecho tendrá aquel trabajador hombre al que se le conceda la adopción de un hijo,
contado en este caso desde la fecha de la respectiva sentencia.
21.3.
El padre que se encuentre en la situación de que trata este Párrafo 21., deberá solicitar
hacer uso del permiso respectivo por escrito a la Empresa, la cual no podrá negarlo,
debiendo en todo caso el interesado acreditar el hecho que lo habilita para estos efectos.
22.
Permisos en Caso de Fallecimiento
22.1.
En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador
tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
22.2.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período
de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
22.3.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No
obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento
de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
22.4.
23.
Los días de permiso anteriores no podrán ser compensados en dinero.
Permisos por Compromisos Académicos
23.1.
A los empleados que se encuentren cursando estudios o que presten servicios como
docentes en instituciones de educación se les podrá conceder individualmente un permiso
especial para realizar dichas actividades dentro del horario de su respectiva jornada de
trabajo.
23.2.
Se privilegiará al tiempo de la concesión de estos permisos el que las actividades docentes
o educativas para las que se pide autorización, cumplan con uno o más de los siguientes
objetivos:
23.2.1.
Permitan acceder a conocimientos innovadores, escasos o de alta demanda en los
proyectos en ejecución en la empresa o en el mercado.
23.2.2.
Sirvan para difundir las actividades y ofertas de la empresa entre profesionales
con capacidad de decisión de inversión o compra de los proyectos y/o servicios
prestados por la empresa.
23.2.3.
23.3.
Permitan detectar potenciales candidatos a integrarse en el plantel de la Empresa.
La empresa al tiempo de conceder el permiso podrá señalar las formas cómo se
recuperarán las horas no trabajadas, sea mediante compensación de las mismas en otras
jornadas o mediante descuento de su valor de la remuneración mensual.
23.4.
En todos los casos la concesión del permiso de que trata esta apartado estará entregada a
la decisión privativa de la Empresa y al procedimiento que para dichos efectos determine
ella, pudiendo, si acaso así lo estima, señalar condiciones especiales para su concesión. En
todo caso, la empresa podrá revocar temporal o definitivamente el o los permisos
concedidos, en cualquier tiempo, sin expresión de causa, dando aviso al trabajador con una
anticipación mínima de 5 días corridos.
23.5.
En estos casos además, la empresa podrá requerir al trabajador no hacer uso de su
permiso para un día o días determinados, según sea la carga de trabajo que haya en la
empresa, quedando obligado el trabajador a aceptar esta determinación. En este caso, la
empresa dará aviso al empleado con una anticipación mínima de 2 horas a la hora de inicio
del permiso.
23.6.
Los permisos de que trata el presente Párrafo sólo podrán ser concedidos por la Gerencia
General de la Empresa.
24.
Reposición o Compensación de Horas o Días no Trabajados
24.1.
Aquel trabajador que hubiera solicitado por escrito permiso para ausentarse de su trabajo
por tiempo determinado bajo la promesa de compensar dicho tiempo, deberá reponer o
compensar el tiempo no trabajado en los términos que en la respectiva autorización se
disponga.
24.2.
Dicho tiempo trabajado en compensación no constituirá sobretiempo.
24.3.
No se aplicarán las reglas anteriores en todos aquellos casos previstos en el presente
Reglamento Interno o en la Ley que dispongan que el tiempo que suponga el permiso
respectivo, se tendrá por tiempo efectivamente trabajado.
24.4.
En el caso de aquellos días denominados “sándwich”, es decir cuando existe un día hábil
entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según sea el
caso, el o los trabajadores podrán pactar por escrito con la Empresa que dicho día sea de
descanso, con goce de remuneraciones, caso en el cual deberá convenirse la compensación
de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o
posterioridad a dicha fecha. Las horas así compensadas no serán consideradas horas
extraordinarias.
C) VACACIONES
25.
Épocas Preferentes para Vacaciones y Reglas Aplicables
25.1.
Los trabajadores tomarán el período de vacaciones a que tengan derecho en los meses de
enero y febrero de cada año, a menos que:
25.1.1.
Según la fecha de su ingreso al servicio le corresponda tomar sus vacaciones en
otros meses del año, o;
25.1.2.
Razones de buen servicio de la Empresa aconsejen que el trabajador tome su
período de vacaciones en otros meses, caso en el cual las partes determinarán
directamente la época en que ello ocurrirá, siempre con estricto apego a las
normas legales.
25.2.
Para los efectos anteriores, y sin perjuicio de las excepciones anotadas, se observarán las
siguientes reglas:
25.2.1.
A más tardar al día 30 de noviembre de cada año, cada trabajador propondrá a la
Empresa no menos de dos y no más de tres fechas alternativas para el inicio de su
período de vacaciones en alguno de los referidos meses de enero y febrero;
25.2.2.
La Empresa, a más tardar el día 15 de diciembre de cada año, comunicará al
trabajador la alternativa aceptada, obligándose en consecuencia el trabajador a
iniciar su período de vacaciones en la fecha así dispuesta.
25.2.3.
Con todo, si ninguna de las alternativas planteadas por el trabajador fuera
aceptada por la Empresa por razones de ordenación interna, así lo comunicará ésta
a aquel en igual plazo que el referido en el Párrafo 25.2.2. anterior, debiendo las
partes convenir directamente la fecha de inicio del período de vacaciones del
Trabajador.
25.3.
Nada obstará que en la propuesta del Trabajador se fraccione dentro de los meses
indicados el período de vacaciones a que tenga él derecho, conforme las normas legales.
25.4.
En caso de que, por cualquier causa, el trabajador no tome sus vacaciones en el período
que le corresponda, se acumulará dicho período al que le corresponda en el año siguiente,
debiendo en cualquier caso tomar durante dicho segundo año y antes de que se cumpla un
nuevo período, al menos uno de los períodos de vacaciones acumulados.
D) OTROS DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES
26.
Licencias Médicas por Enfermedad
26.1.
El trabajador que se encontrare enfermo o imposibilitado para asistir a su trabajo, deberá
dar aviso de ello de inmediato y a más tardar dentro de las 24 horas siguientes a la
ocurrencia
de
la
enfermedad
o
imposibilidad.
Asimismo,
deberá
presentar
el
correspondiente formulario de Licencia médica, extendida por un facultativo médico, en la
forma, plazos y condiciones que precisa la Ley sobre el particular y complementarla con los
antecedentes que igualmente la Ley prevenga.
26.2.
La Empresa adoptará las medidas necesarias para controlar el debido cumplimiento de la
licencia médica otorgada a un trabajador, y respetará rigurosamente el reposo médico de
que él deba disfrutar prohibiéndole realizar cualquier labor durante su vigencia, sea en el
lugar de trabajo o en su domicilio, a menos que se trate de actividades recreativas, no
susceptibles de remuneración y compatibles con el tratamiento indicado.
26.3.
La Empresa podrá verificar, en cualquier momento, la existencia de la enfermedad que
afecte a un trabajador, pudiendo para ello requerir que un facultativo que ella designe y sin
cargo para el trabajador, lo examine en su domicilio. La Empresa podrá verificar, asimismo,
si el trabajador está cumpliendo efectivamente el reposo que se le haya ordenado.
27.
Protección a la Maternidad
27.1.
La Empresa reconoce su obligación de protección a la maternidad, asegurando el correcto
ejercicio de los derechos que le competen a la trabajadora embarazada, en conformidad a la
Ley.
28.
Sala Cuna
28.1.
La Empresa cumplirá con su obligación de proveer sala cuna para el cuidado de los hijos
menores de dos años de las trabajadoras de la Empresa, pagando directamente el costo de
ello a la respectiva sala cuna, la cual será escogida por la Empresa de entre aquellas que
cuenten con autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
28.2.
La Empresa asimismo pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse
para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.
28.3.
Si la trabajadora no hace uso de la sala cuna escogida o lleva al menor o menores a otros
establecimientos, no tendrá la Empresa obligación de pagar los costos de la sala cuna que la
trabajadora efectivamente utilice o aquellos que le signifique a ésta mantener al menor o
menores en su propio hogar o en el de terceros.
29.
Obligaciones Militares
29.1.
De conformidad a las normas legales aplicables, todo trabajador llamado a hacer su servicio
militar o a formar parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción,
conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, por el término de un
mes contado desde la fecha del respectivo licenciamiento y, en caso de enfermedad
debidamente comprobada con certificado médico, por un plazo máximo de cuatro meses.
29.2.
30.
El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador.
Préstamos de Emergencia y Préstamos de Cajas de Compensación
30.1.
Los Préstamos de Emergencia otorgados directamente por la Empresa sólo procederán en
casos justificados y previa decisión favorable de la Empresa.
30.2.
Para dichos efectos, el trabajador deberá justificar su concesión entregando o proveyendo a
la Empresa todos los antecedentes que le sean requeridos por ésta. En ningún caso la
Empresa estará obligada a conceder el préstamo solicitado como tampoco a expresar causal
para el caso de negativa.
30.3.
Está autorizada la solicitud de préstamos a las Cajas de Compensación, debiendo el
trabajador
requirente
cumplir
estrictamente
con las
reglas
y
normas
que dichas
instituciones prevengan para tales efectos y aquellas que especialmente disponga la
Empresa, las que, en cualquier caso, sólo guardarán relación con la acreditación del hecho
del préstamo de la caja y de las autorizaciones requeridas por dichas instituciones para
estos efectos.
E) REMUNERACIONES
31.
Oportunidad
31.1.
Las remuneraciones se pagarán :
31.1.1.
Mensualmente, por mes vencido; salvo aquél estipendio que por razones técnicas
sea necesario liquidar y pagar de manera desfasada con la remuneración del mes
siguiente, como es el caso de las comisiones.
31.1.2.
En las oficina de la Empresa, ubicadas en calle Huérfanos # 886 Of. 1207, Comuna
de Santiago;
31.1.3.
31.2.
Los días 30 o 31 de cada mes.
Lo anterior no obstará el otorgamiento de anticipos, los cuales se concederán
preferentemente al final de la primera quincena de cada mes.
31.3.
Sin embargo, razones administrativas y/o de seguridad pueden aconsejar que el pago de
las remuneraciones se haga en otras dependencias de la Empresa o de terceros, caso en el
cual será ello comunicado a los trabajadores con una anticipación de a lo menos una
semana.
32.
Forma de Pago
32.1.
En general, previo acuerdo con el trabajador, las remuneraciones serán pagadas en cheque
de la Empresa, girado nominativamente a nombre del trabajador, no cruzado. Según los
casos y previo acuerdo escrito con el trabajador, podrá optarse porque el pago sea hecho
mediante depósito directo u online en la cuenta bancaria del trabajador, o mediante la
entrega de tarjeta bancaria para que el trabajador retire sus remuneraciones desde red de
cajeros automáticos, casos en los cuales será responsabilidad del trabajador adoptar las
medidas del caso para resguardar sus claves identificatorias y/o la o las tarjetas que sean
necesarias para disponer de sus haberes, sin ulterior responsabilidad para la Empresa.
32.2.
Por motivos de seguridad, en ningún caso las remuneraciones serán pagadas en dinero
efectivo.
33.
Liquidación de Sueldo y anexo
33.1.
Es aquel documento que, debidamente extendido por la Empresa y suscrito por el
Trabajador, da cuenta de los haberes que constituyen su remuneración y de los descuentos
que la afecten, así como, tratándose de ingresos variables, de los montos percibidos por
concepto de comisión, bono, premio u otro incentivo donde se consignará el detalle de cada
operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo, estando compuesta de:
33.1.1.
Renta Bruta, la cual comprende todos los haberes incorporados en la liquidación de
sueldo, que son o pueden ser:
33.1.1.1. Sueldo Base;
33.1.1.2. Gratificación;
33.1.1.3. Asignación de colación;
33.1.1.4. Asignación de movilización;
33.1.1.5. Otros Bonos y Asignaciones.
33.1.2.
Se considera Renta Imponible los haberes que constituyen remuneración afectos a
descuentos previsionales e impuesto único. Las asignaciones de Colación y
Movilización no constituyen remuneración, por ende no forman parte de la Renta
Imponible.
33.1.3.
Se considera Renta Líquida el resultado final de la remuneración, es decir la suma
a pagar al trabajador que corresponde a la diferencia entre la Renta Bruta y los
descuentos previsionales e impuesto único.
34.
Tipos de Remuneración
34.1.
Se entiende por Remuneración, conforme la Ley, “las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador
por causa del contrato de trabajo”. Por su parte e igualmente de acuerdo a la Ley, “no
constituyen remuneración las
asignaciones de movilización, de
pérdida de
caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios…. y las demás que proceda
pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que
se incurra por causa del trabajo” (artículo 41 del Código del Trabajo).
34.2.
La Empresa pagará o podrá pagar, según las funciones de cada trabajador y según lo
dispuesto en cada contrato individual de trabajo, las siguientes especies de remuneraciones,
sin perjuicio de otras que se convengan:
34.2.1.
Sueldo base: Que es aquel pactado en el contrato individual de trabajo en pago de
los servicios a que se obliga el trabajador.
34.2.2.
Sobretiempo (horas extra): Que se define como aquella cantidad de dinero a que
tiene derecho el trabajador por haber trabajado, previa autorización de la
Empresa, en exceso de la jornada diaria prevista en el contrato individual. Se
observará a este respecto lo previsto en el Párrafo 14. anterior.
34.2.3.
Gratificación: Que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador y cuya suma exacta se precisa en cada contrato
individual por haber las partes convenido un sistema de gratificación anual
garantizada, que se liquidará y pagará al trabajador en el mes de diciembre de
cada año, no obstante lo cual la Empresa le otorgará mensualmente durante el
ejercicio anticipos equivalentes a una duodécima parte cuyo monto es el indicado
en el respectivo contrato individual. Si el trabajador no alcanzare a completar un
año de servicios tendrá derecho a la gratificación en proporción a los meses
trabajados. El régimen así previsto en cada contrato individual sustituye al sistema
legal de gratificación (previsto en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo) y a
cualquiera otra forma de gratificación o de participación en las utilidades que
actualmente exista o se establezca en futuras disposiciones legales.
34.2.4.
Comisión: La que se define como aquella remuneración de monto variable y que el
trabajador con el cual se ha convenido percibirá según y entre otros posibles
parámetros, las ventas que realice de los productos y servicios de la empresa,
equivaliendo por regla general a un porcentaje del monto neto o bruto del valor de
las operaciones realizadas por el trabajador y según sean las metas y demás
modalidades que se prevengan, encontrándose pactadas sus modalidades,
procedencia y liquidación y pago, entre otras cuestiones, en el contrato individual
del trabajador y/o en los anexos de éste que sean extendidos por las partes.
34.2.5.
Bonos Imponibles por Productividad o por otros conceptos: Que corresponden a
aquellas cantidades fijas de dinero a que tendrá derecho el trabajador en cuyo
favor estén establecidas y cuya obtención depende de la consecución de ciertas
metas u objetivos, previstos en el respectivo contrato de trabajo y/o en los anexos
que las partes extiendan y que generalmente guardan relación con la cuantía o
cualidad de las operaciones que ejecute el trabajador, que siendo cumplidos darán
derecho a la suma estipulada o a proporciones inferiores a su 100%, si acaso se
encuentra regulado por escalas o tramos el cumplimiento de la meta u objetivos
respectivos.
34.3.
Los trabajadores de la Empresa podrán percibir todas o algunas de las especies señaladas
precedentemente, según así lo disponga el respectivo contrato individual de trabajo.
35.
Garantía de Pago del Ingreso Mínimo
35.1.
Para efectos de dar cabal cumplimiento a la Ley, la Empresa, en todos aquellos casos en
que la suma de las remuneraciones pactadas contractualmente con el trabajador resultaren
en un determinado mes inferior al monto del Ingreso Mínimo Mensual, pagará al trabajador
la diferencia que existiera entre dicho monto total mensual de sus remuneraciones y el del
Ingreso Mínimo Mensual.
36.
Asignación de Caja (“Caja Chica”)
36.1.
Según lo ameriten las funciones del trabajador y conforme las exigencias del servicio, podrá
la Empresa entregarle, con la periodicidad que se estime adecuada, una cantidad de dinero
efectivo para que sea gastada directamente por el trabajador en la adquisición de bienes y
servicios necesarios para la actividad de la Empresa y/o para ejercer debidamente sus
funciones.
36.2.
El trabajador que disponga de asignación de caja deberá rendir cuenta de su uso semanal o
mensualmente, según se haya previsto, debiendo entregar a su superior o responsable:
36.2.1.
Un listado en el formato definido por la Empresa, en que se detalle cada uno de los
gastos hechos en el período e imputables a la asignación, y;
36.2.2.
Los comprobantes de cada uno de dichos gastos y, en el caso de que no sea
posible disponer de dichos comprobantes, todo otro antecedente que explique el
gasto realizado, su fecha y demás circunstancias.
36.3.
Las diferencias a favor del trabajador serán reembolsadas a éste con ocasión de la próxima
entrega de asignación de caja.
36.4.
Las diferencias en contra del trabajador podrán ser pagadas directamente por el trabajador
a la Empresa o mediante descuento a las remuneraciones correspondientes al mes en que
se produzca la diferencia.
36.5.
Se deja constancia que la omisión de rendir cuenta y/o la existencia de gastos no
justificados en las rendiciones que sean hechas pueden constituir causal para poner término
al contrato de trabajo del trabajador respectivo.
37.
Descuentos Legales
37.1.
De la remuneración mensual de cada trabajador se deducirán los montos correspondientes
a los siguientes conceptos:
37.1.1.
Impuesto Único (para efectos de Impuesto a la Renta);
37.1.2.
Cotizaciones de Salud: Su monto mínimo es de un 7% según sea Isapre o Fonasa
la institución a la que el trabajador esté afiliado. En caso de que éste sea el primer
trabajo del empleado y éste opte por no afiliarse a Isapre alguna, las cotizaciones
serán enteradas en Fonasa;
37.1.3.
Cotizaciones Previsionales: Su monto mínimo es de un 10% más la cotización
adicional por concepto de seguro y la comisión que cobra cada AFP, monto el cual
es variable.
38.
Descuentos por Orden Judicial (entre otros, pensión de alimentos)
38.1.
La Empresa se encuentra obligada a acatar las órdenes emanadas de los Tribunales de
Justicia que ordenen la retención de sumas o porcentajes determinados de la remuneración
mensual de los trabajadores, lo cual significa que al trabajador afectado se le pagará su
remuneración deducida la suma ordenada retener.
38.2.
Para dichos efectos, deberá existir una resolución judicial que así lo ordene, la cual será
remitida a la Empresa generalmente en la forma de un oficio despachado por el Tribunal
que conozca de la causa en que se haya pronunciado dicha orden.
38.3.
En estos casos, el trabajador afectado tendrá siempre derecho a conocer el contenido del
oficio respectivo, debiendo, en caso de estar en desacuerdo con él obrar ante el Tribunal
remitente, sin responsabilidad ulterior para la Empresa la cual, como expuesto, cumplirá
con el tenor de la orden respectiva.
38.4.
La Empresa no accederá a ningún requerimiento que diga o guarde relación con descuentos
dispuestos por orden judicial que sean hechos por las partes directamente y/o por sus
abogados o apoderados.
39.
Descuentos Voluntarios (pago de convenios o de cuentas de casas comerciales, por
ejemplo)
39.1.
Sólo se cursarán los descuentos voluntarios de remuneraciones que cumplan los siguientes
requisitos:
39.1.1.
Que el empleado presente por escrito la respectiva solicitud de descuento;
39.1.2.
Que el acuerdo de descuento entre la Empresa y el Trabajador conste igualmente
en instrumento escrito suscrito por ambas partes, y;
39.1.3.
Que el monto del descuento pedido cumpla con las condiciones señaladas en el
Párrafo 39.2. siguiente.
39.2.
Los descuentos tratados en este Párrafo estarán sometidos a las siguientes reglas :
39.2.1.
Ningún descuento podrá ser superior al 15% de las remuneraciones totales que
perciba el empleado.
39.2.2.
Se hará el descuento contra lo que reste del total de las remuneraciones del
empleado, una vez practicados los descuentos legales (cotizaciones previsionales y
de salud) y los obligatorios (descuentos judiciales).
39.2.3.
Si los descuentos voluntarios están destinados a varios fines y/o instituciones, se
efectuarán los descuentos conforme las siguientes reglas :
39.2.3.1. Si el empleado ha dado instrucción a la Empresa a dicho respecto, se
aplicará ésta por sobre cualquier otra consideración;
39.2.3.2. De no mediar dicha instrucción o si acaso resultare ella inaplicable, por
cualquier motivo, se satisfarán primero aquellas causas más antiguas
por sobre las más nuevas, determinado ello según sea la fecha de la
solicitud de descuento y/o del acuerdo de las partes;
39.2.3.3. Si todas fueran de la misma fecha, según sea la instrucción que por
escrito haya dado el empleado a dicho respecto que determine un orden
de prelación;
39.2.3.4. Si, en este último caso, dichas instrucciones no existen o no fueran
aplicables por cualquier causa, se preferirá aquellas que parezcan más
urgentes o más justificadas a juicio privativo de la Empresa.
39.2.4.
En caso de término de contrato de trabajo, la Empresa podrá a requerimiento
expreso y escrito del trabajador practicar los descuentos que éste le solicite,
cumpliéndose los mismos requisitos señalados en el Párrafo 39.2. anterior. En
estos casos, se observará el mismo límite para los descuentos de un 15% señalado
en el Párrafo 39.2.1. anterior, aplicándose éstos a las remuneraciones totales que
por finiquito tenga derecho el trabajador, una vez hechos los descuentos legales y
obligatorios que sean procedentes.
39.2.5.
Podrá el trabajador solicitar un descuento mayor al 15% con relación a los haberes
consultados en su finiquito que no constituyan legalmente remuneración, debiendo
observarse para estos efectos los requisitos señalados en el Párrafo 39.2.3.
anterior. Con todo, en caso de duda con relación a si un determinado haber es o
no legalmente remuneración, podrá la Empresa negarse a efectuar el descuento
pedido, debiendo en tal caso justificar su decisión por escrito dada al trabajador a
la fecha de su finiquito.
SE CCI ÓN C U AR T A: DE BE RES P AR TI C U L AR E S D E LOS TR AB AJ AD O R ES
A) SEGURIDAD Y SEGURIDAD INFORMÁTICA
40.
Identificación de los Trabajadores
40.1.
Los empleados de la Empresa se identificarán como tales mediante la Credencial
Identificatoria que les será entregada por la Gerencia de Recursos Humanos dentro del
plazo de 30 días después de haber ingresado a prestar sus servicios.
40.2.
Será obligación de los empleados el portar en todo momento la Credencial de Identificación
mientras se encuentren en las dependencias de la Empresa y/o en las de terceros a
requerimiento de aquella.
40.3.
En caso de extravío de la Credencial de Identificación, el trabajador afectado deberá :
40.3.1.
Dar aviso del hecho a su superior directo y a la Gerencia de Recursos Humanos
dentro de un plazo no superior a las 48 horas siguientes a su ocurrencia;
40.3.2.
40.3.3.
Dejar constancia del hecho en Carabineros de Chile, y;
En caso de estimarlo necesario la Empresa, a su juicio privativo, publicar dentro de
los diez días siguientes al extravío, durante tres días seguidos y a su costo, en un
periódico de Santiago, un aviso cuyo texto deberá ser el siguiente: "Por extravío,
queda nula Tarjeta de Identificación de la Empresa Ástor Call Center S.A., RUT
76.759.590-5 a nombre de [nombre del trabajador]”.
41.
Control de Acceso a los Recursos Computacionales
41.1.
Los empleados quienes por sus funciones deban hacer uso de equipos computacionales y/o
de
los
recursos
informáticos
de
la Empresa, deberán observar
estrictamente las
Instrucciones que imparta la Empresa para el uso de dichos equipos y recursos y
especialmente los protocolos previstos para la creación, asignación, modificación y
supresión de claves identificatorias necesarias para acceder a tales recursos y equipos.
41.2.
En general y entre otras, las reglas aplicables a este respecto serán las siguientes :
41.2.1.
41.2.2.
La asignación inicial de claves deberá ser requerida al Área de Personal;
Los cambios de claves deberán ser hechos cada 3 meses y/o en cualquier tiempo a
instancias del supervisor;
41.3.
Si los empleados pueden determinar por sí mismos sus claves identificatorias, sin perjuicio
de las medidas que la Empresa adopte para conocer las mismas, deberán comunicarlas a los
responsables del Área de Informática, tanto al tiempo de designarlas como con ocasión de
su cambio.
41.4.
Tratándose de empleados con facultades para asignar, cambiar o suprimir claves
identificatorias, deberán éstos ejecutar las instrucciones que la Empresa imparta en dicho
sentido y hacerlas cumplir a los empleados de su dependencia.
41.5.
Los empleados no podrán, en ningún caso y bajo ningún pretexto, comunicar y/o transmitir
a terceros, sean empleados o no de la Empresa, las claves identificatorias que le sean
asignadas y/o que ellos hayan determinado, si acaso aplicable.
41.6.
La personas responsables con relación a la creación, asignación, modificación y/o supresión
de claves y en general con relación a cualquier contingencia relativa a esta materias serán
los encargados del Área de Informática.
42.
Usos Prohibidos de los Recursos Computacionales
42.1.
Los empleados no podrán usar los recursos computacionales de la Empresa para otros fines
que no sean los inherentes a sus funciones y/o a los servicios que prestan a ella.
42.2.
Los empleados no podrán, sin previa autorización expresa de la Empresa, cargar y/o usar
en el equipo computacional asignado y/o en el o los sistemas de la Empresa, programas,
aplicaciones, recursos y archivos computacionales, como tampoco usarlos, en el caso de los
existentes, con infracción a los términos de uso autorizados (implícitos o explícitos) de los
mismos.
42.3.
Los empleados no podrán cargar, usar y/o tener almacenados en el computador asignado
y/o en el o los sistemas de la Empresa, archivos, aplicaciones, programas y/o recursos
computacionales que infrinjan los derechos de propiedad de terceros o cuyas características,
contenido, propósito, tenencia, uso, comunicación y/o transmisión sea ilícito conforme las
normas legales chilenas.
42.4.
Particularmente se prohíbe la tenencia, almacenamiento, carga y/o uso de programas y
archivos cuyo contenido (cualquiera que fuera la forma de éste, sea texto, imágenes,
sonidos o la combinación de unos y otros) sea o pueda ser calificado como pornografía,
pornografía infantil, proselitismo político (de cualquier y toda orientación), la exaltación o
promoción de la supremacía de un grupo de personas sobre otros grupos de personas, por
cualquier causa o motivo, la incitación y apología de odios de cualquier especie entre y
hacia personas o instituciones, toda forma o expresión de descrédito o menoscabo de la
dignidad, honra y reputación de personas o instituciones (incluyendo la propagación de
rumores y comentarios carentes de base factual) y toda forma de acoso sexual o de
comportamiento sexualmente ofensivo o que resulte o parezca tener dicha calidad para
personas determinadas o para grupos distintos de personas, entre otras conductas
similares, sin que para efectos de calificar la infracción importe la modalidad de su
ejecución, su oportunidad, el número de personas a quien fuera dirigida la comunicación de
que se trate, la mayor o menor aquiescencia con su contenido por parte de los receptores
de dichas comunicaciones, la mayor o menor estimación que haga el emisor de ser la
comunicación en cuestión privada y/o si la intención del emisor fue o no meramente
festiva.
42.5.
Está estrictamente prohibido a los empleados el uso de programas de intercambio de
archivos, denominados genéricamente “file-sharing” o P2P, cualquiera que sea su
denominación o nombre común o comercial y cualquiera que sea la base tecnológica o
protocolo bajo los cuales operen, sea accediendo el empleado desde su equipo a un servidor
central o no, o sirviendo o pudiendo servir el equipo asignado al empleado en tal calidad o
no y cualquiera que sean el o los puertos de comunicaciones que use el programa en
cuestión para acceder a la red respectiva.
42.6.
Los empleados sólo podrán cargar en el equipo asignado y/o en los sistemas de la Empresa
programas de mensajería instantánea, cualquiera que sea su denominación o nombre
común o comercial, previa autorización expresa de la Empresa, cuando ello fuera inherente
al cumplimiento de sus funciones o a los servicios que presta a la Empresa y/o su no carga
o uso supusiera una desventaja comparativa para la ejecución de dichas funciones o
servicios o en general para el posicionamiento de la Empresa.
42.7.
Por regla general, cada empleado contará con una casilla de correo electrónico bajo el
dominio chequecompra y/o ____. Corresponderá al Área de Informática el determinar la
denominación de la o las casillas que haya de usar cada empleado. La designación personal
de la respectiva casilla de correo electrónico será determinada privativamente por el Área
de Informática, sin perjuicio de lo cual, si el empleado es autorizado para determinarla por
su cuenta deberá dicha designación siempre incluir su nombre, en cualquier combinación
que permita fácilmente determinar la identidad del titular de la cuenta de correos. En
consecuencia, se prohíbe utilizar para estos efectos apodos, sobrenombres, designaciones
caricaturescas o cualquier y toda palabra o expresión que pudiera llevar a confusión con
relación a la identidad de la respectiva casilla. En todo caso, y si acaso procedente, la
máscara que sea asignada por el trabajador a su casilla de correo electrónico deberá
siempre contener su primer nombre y su apellido paterno.
42.8.
Está estrictamente prohibido a los empleados usar o destinar las casillas de correo
electrónico que se le asignen a comunicaciones no relacionadas con las funciones que
ejerzan en la Empresa y/o los servicios que presten a ella. Se prohíbe estrictamente el uso
de las cuentas de correo electrónico en actividades que sean calificadas de Spam, publicidad
o propaganda, proselitismo de cualquier y todo tipo y en general para cualquiera de los
fines señalados en el Párrafo 42.4. anterior o que sean análogos a ellos.
42.9.
Asimismo, está igualmente prohibido a los empleados dirigir comunicaciones de correo
electrónico a terceros y/o a otros empleados de la Empresa y cuyo contenido concierna a
ésta y/o que digan relación con sus funciones y/o los servicios que presten a la Empresa,
haciendo uso de casillas de correo cuyo dominio no sea alguno de la empresa o no
autorizados por ella.
43.
Creación, modificación y supresión de Mensajes de Correo Electrónico y Archivos de
Trabajo
43.1.
Los archivos computacionales creados y/o modificados por los empleados por causa de sus
funciones o por los servicios que presten a la Empresa y en general haciendo uso de los
equipos y sistemas de la Empresa, como asimismo los mensajes de correo electrónico que
reciban y despachen los empleados haciendo uso de las casillas de correo electrónico
asignadas a ellos, son propiedad de la Empresa.
43.2.
Los Empleados deberán observar y cumplir estrictamente con los protocolos extendidos por
la Empresa relativos a rutinas de respaldo de archivos y/o de mensajes de correo
electrónico y aquellos concernientes a la supresión o borrado, periódico o no, de dichos
mensajes de correo.
43.3.
Salvo instrucción o autorización expresa dada por los superiores directos del empleado o
por los encargados del Área de Informática, los empleados no podrán borrar, en ningún
caso y por ninguna causa, los mensajes de correo electrónico que hayan despachado o
recibido desde o en las casillas de correo electrónico a ellos asignadas.
43.4.
Todo lo dicho en los párrafos precedentes se aplicará a los archivos adjuntos a los
respectivos mensajes de correo electrónico.
44.
Seguridad Informática
44.1.
Es deber de todo trabajador el resguardar la seguridad informática de la Empresa,
debiendo, en consecuencia:
44.1.1.
Respetar y cumplir los protocolos y políticas que a dicho respecto imparta la
Empresa;
44.1.2.
Evitar la ejecución de actividades calificadas o tenidas por riesgosas tales como,
entre otras, el ejecutar archivos que hayan sido calificados como amenaza
potencial por el programa antivirus o cortafuegos cargado en su equipo o a nivel
de sistema; abrir o ejecutar archivos que sean recibidos por el trabajador desde
y/o a través de Internet (directamente vía http o como adjunto a mensajes de
correo electrónico) cuyo remitente sea desconocido, en aquellos casos en que la
Empresa haya expresamente advertido a dicho respecto o cuando el programa
antivirus o cortafuegos hubiera alertado sobre posibles amenazas contenidas en el
archivo de que se trate, y/o; desactivar, dejar sin efecto o impedir la ejecución de
los programas antivirales o cortafuegos que la empresa haya dispuesto, tanto a
nivel de gateway, DMZ, sistema, equipo individual o cualquier otro.
44.1.3.
Comunicar a su superior directo cualquier anomalía que advierta con relación al
funcionamiento de su equipo, particularmente en los casos de comportamiento
errático o notablemente ralentizado.
45.
Niveles de Seguridad
45.1.
Cada trabajador de la Empresa será asignado a un determinado Nivel de Seguridad, el cual
determina las obligaciones específicas a que estará sujeto en materia de seguridad en
general y de seguridad informática en particular, previniéndose éstas en su respectivo
contrato individual de trabajo.
45.2.
Los niveles de seguridad aplicables son los siguientes:
Nivel de
Descripción del Personal al Cual le es Aplicable
Seguridad
Nivel 1
Personal administrativo inferior sin acceso a computadores
Nivel 2
 Personal administrativo inferior, no técnico, sin poder decisorio o ejecutivo,
con acceso personalizado o no a computadores y/o a la Red de la Empresa
y/o a Internet y/o con casilla de correo personalizada o con acceso a correo
de la Empresa, bajo casillas generales.
 Personal administrativo a nivel de ventas y atención de clientes, sin poder
ejecutivo o decisorio o sólo conforme protocolos determinados, con acceso
personalizado o no a computadores y/o a la Red de la Empresa y/o a
Internet y/o con casilla de correo personalizada o con acceso a correo de la
Empresa, bajo casillas generales.
Nivel 3
Sólo personal técnico inferior, sin poder decisorio o ejecutivo, con acceso
personalizado a computadores y/o a la Red de la Empresa y/o a Internet y/o
con casilla de correo personalizada o con acceso a correo de la Empresa, bajo
casillas generales.
Nivel 4
 Personal técnico intermedio encargado de la configuración de los Sistemas
de la Empresa, asignación y mantención de claves y cuentas de acceso y de
correo, de las políticas de respaldo de Información y de los protocolos de
Seguridad de la Empresa, con poder decisorio o ejecutivo limitado.
 Personal administrativo intermedio encargado de tareas calificadas como
sensibles o esenciales o a cargo o con acceso a información privilegiada o
confidencial, con poder decisorio o ejecutivo más o menos amplio.
Nivel 5
 Personal técnico superior, a nivel de Gerente o Jefe de Área.
 Personal administrativo y comercial superior, no técnico, a nivel de Gerente
o Jefe de Área.
Nivel 6
Personal administrativo o técnico en calidad de Asesores, externos o no,
trabajadores part-time o bajo sistema de teletrabajo, y personal sujeto a
contrato de honorarios.
Nivel 7
Personal a nivel de Gerencia General
B) PROPIEDAD INTELECTUAL E INDUSTRIAL
46.
Propiedad Intelectual sobre Software y Otras Creaciones
46.1.
Los derechos de propiedad intelectual de los programas y aplicaciones computacionales que
desarrollen los empleados en razón de los servicios que prestan a la Empresa
corresponderán a ésta, en conformidad a lo previsto en el artículo 8º de la Ley Nº 17.336
que establece que “Tratándose de programas computacionales, serán titulares del derecho
de autor respectivo las personas naturales o jurídicas cuyos dependientes, en el desempeño
de sus funciones laborales, los hubiesen producido”.
46.2.
Conforme contrato de trabajo, corresponderán igualmente a la Empresa los derechos de
propiedad intelectual habidos sobre los diseños gráficos, sonidos, imágenes –estáticas, en
movimiento o en secuencia-, textos, tipos y tamaños de letra, logos y en general de
cualquier otro elemento denominado como multimedia, que los empleados desarrollen para
la Empresa en razón de sus funciones y que estén o puedan insertarse o incluirse, o formen
parte o no, de programas y aplicaciones computacionales.
47.
Marcas
47.1.
Se estimarán ser de propiedad de la Empresa las denominaciones que los empleados, en
razón de sus funciones, le asignen a cualquiera de las especies señaladas en el apartado
anterior, sea que hayan sido desarrollados o creados por ellos o por otros empleados,
quedando al arbitrio de la Empresa su inscripción o no.
47.2.
Se estimarán ser de propiedad de la Empresa todas las denominaciones que disponga ella a
sus productos y servicios y/o a los componentes de unos y otros, estén o no registrados
como marca.
47.3.
Los empleados no podrán inscribir como marca, a su nombre o al de terceros, en el país o
en el extranjero, las denominaciones aludidas en los párrafos anteriores como tampoco
aquellas a que se refiere el apartado siguiente.
48.
Nombres de Dominio
48.1.
Los empleados no podrán inscribir como Nombre de Dominio, sea a nivel gTLD o ccTLD,
según los casos, a su nombre o al de terceros, aquellos Nombres de Dominio que use o
administre la empresa, los nombres, expresiones y/o denominaciones que asigne la
Empresa a sus productos y servicios y/o a los componentes de unos y otros y/o las marcas
que tenga o pueda tener registradas.
48.2.
Se aplicará igual prohibición respecto de los Nombres de Dominio registrados por la
Empresa cuya inscripción se encontrase vencida o por vencer.
C) PATRIMONIO FÍSICO
49.
Asignación de Equipos para Uso Particular o Fuera de las Dependencias de la Empresa
49.1.
Los empleados, sea por causa de sus funciones o de los servicios que presten a la Empresa
y, en todo caso, cuando razones de buen servicio así lo exijan, podrán requerir la entrega
de equipo computacionales portátiles (Notebooks, PDAs, etc.) o de cualquier otro equipo,
instrumento o elemento para su uso particular o en general fuera de las dependencias de la
Empresa. Para tales efectos, el empleado que así lo requiera deberá suscribir los
instrumentos que le sean presentados por la Empresa para efectos de acreditar el hecho de
la entrega del equipo de que se trate.
49.2.
El trabajador responderá por la pérdida del equipo de que se trate y entregado a él y por
los daños y deterioros que experimente, cuando cualquiera de dichos eventos sean
consecuencia de descuido o negligencia de su parte o cuando sean resultado de no haber
cumplido el empleado las medidas de seguridad, cuidado, resguardo y/o mantención
dispuestas por la Empresa.
49.3.
En estos casos, el trabajador deberá respetar y cumplir los protocolos y políticas que
imparta la Empresa para el uso de dichos equipos portátiles y su conexión a la red o
Intranet de la Empresa.
50.
Trabajadores con Facultades para Administrar Inventarios
50.1.
Los empleados facultados para administrar inventarios físicos y/o lógicos de propiedad de la
empresa y/o que sean responsables de su administración, responderán por las pérdidas,
daños y deterioros que se causen a dichos inventarios y bienes, si son consecuencia de
descuido o negligencia de su parte y en particular por la no aplicación o no observancia de
su parte o de cualquier otro empleado de las medidas dispuestas y/o de las instrucciones
dadas por la Empresa en materia de seguridad, cuidado, resguardo y mantención de dichos
inventarios y especies y/o de aquellas dadas por él a dicho respecto, cuando esto último
fuera procedente y fuera de su responsabilidad el causar o promover su cumplimiento,
como también en el caso de que el deterioro o daño fuera consecuencia de la inobservancia
de aquellas medidas implícitas de cuidado, resguardo o mantención de los respectivos
inventarios y especies, atendida su naturaleza.
50.2.
Todo empleado en la situación descrita en el Párrafo inmediatamente precedente quedará a
salvo de su aplicación si demuestra que las medidas de seguridad y/o las instrucciones
dadas por la Empresa o por él, según los casos, no pudieron ser objetivamente aplicadas
por falta de los supuestos y/o condicionantes establecidos para dichos efectos, si la
situación de que se trate respondió a una hipótesis de caso fortuito o fuerza mayor y, en
general, por cualquier causa que no signifique o importe que el trabajador faltó a sus
obligaciones.
50.3.
En general, todo empleado de la Empresa se encuentra obligado a no dirigir, utilizar o
distraer los inventarios y especies de propiedad de la Empresa que le sean asignados o de
que sean responsables, sean físicos o lógicos, en actividades ajenas a las funciones del
empleado o de los servicios que presta y/o a disponerlos a fines extraños a los de la
Empresa o no informados previamente a ésta.
51.
Reposición, Renovación y Actualización de Equipos
51.1.
Todo trabajador, según así lo estime, podrá solicitar a su superior directo el cambio o
reposición de los equipos que estén a su disposición o que hayan sido entregados a su
cargo, cuando advierta su obsolescencia, deterioro o mal funcionamiento.
51.2.
La Empresa podrá acceder a no a la solicitud del trabajador, sin necesidad de expresión de
causa.
51.3.
Cuando la Empresa acceda a la solicitud del trabajador o disponga la renovación o cambio
de equipos, el trabajador deberá observar todas las normas que sean impartidas por la
Empresa para dichos efectos y que, según los casos, digan relación con el respaldo de
información, migración de archivos, sistemas y plataformas, inventario, traslado físico de
equipos y/o almacenamiento de los mismos.
51.4.
Será obligación de todo trabajador informar a su superior directo de los deterioros y/o mal
funcionamiento de los equipos que estén a su disposición y/o a su cargo, señalando, en
cuanto posible, las causas de ello, su ocurrencia y demás circunstancias.
D) PROTECCIÓN DE LA INFORMACIÓN
52.
Confidencialidad con relación a la información de la Empresa
52.1.
Los empleados deberán observar y cumplir estrictamente las normas que sobre
confidencialidad imparta o extienda la Empresa y especialmente aquellas contenidas en sus
respectivos contratos individuales de trabajo.
52.2.
Como regla general toda la información de que tomen los empleados conocimiento en razón
de sus funciones y/o de los servicios llamados a prestar a la empresa y/o que les sea
comunicada o transmitida o que deban ellos comunicar o transmitir, es y será considerada
de propiedad de la Empresa y como confidencial, secreta, privada y/o reservada, cualquiera
que sea la calificación que en definitiva se le conceda a la especie de información de que se
trate o que legalmente fuera procedente.
52.3.
Como regla general, los empleados no podrán comunicar o transmitir ninguna pieza de
información pertinente o relativa a la Empresa o que pertenezca o que parezca pertenecer a
ella, sin previo conocimiento o autorización de sus superiores directos y sólo cuando ello sea
consecuencia o necesidad inherente a sus funciones o a los servicios que presta a la
Empresa. En caso de duda, deberá el empleado requerir autorización escrita de parte de su
superior para dichos efectos.
53.
Confidencialidad con relación a la información de Terceros
53.1.
Los empleados que por causa de sus funciones, por los servicios que prestan a la Empresa
o por cualquier otra causa, conozcan o se impongan de información relativa o pertinente a
terceros o que pertenezca o que parezca pertenecer a dichos terceros, no podrán, en ningún
caso, comunicarla o transmitirla a otros terceros y/o a los demás empleados de la Empresa,
salvo autorización expresa concedida por la Empresa.
53.2.
En general, los empleados no podrán en ningún caso hacer uso de dicha información de
terceros, por cualquier medio y para ningún fin.
53.3.
Será obligación de cada empleado el informar a su superior directo del hecho de estar
conociendo, usando o administrando información de terceros o de tener que hacerlo en
razón de sus funciones, de los servicios que presta a la empresa o por cualquier otra causa.
54.
Protección a la Información Personal de los Trabajadores
54.1.
La información personal de los empleados es calificada por la Empresa como reservada,
secreta y confidencial y no será revelada, comunicada y/o transmitida a terceros bajo
ninguna circunstancia.
54.2.
Harán excepción a la regla anterior las siguientes:
54.2.1.
Cuando la información concerniente a un trabajador sea requerida a la Empresa
por orden emanada por autoridad competente;
54.2.2.
Cuando el mismo trabajador consienta expresa y previamente en ello, señalando
en forma determinada las especies de información cuya revelación solicita de la
Empresa y el nombre del destinatario de dicha información.
54.3.
Será obligación de los empleados el actualizar la información personal proveída a la
Empresa, cada vez que se produzca un cambio a su respecto o cuando así la Empresa lo
requiera.
E) TRANSPARENCIA
55.
Normas sobre Transparencia
55.1. Todo trabajador estará obligado:
55.1.1.
En el cumplimiento de sus funciones a relacionarse con las personas
dependientes de terceros que específica y determinadamente le señale la
Empresa y, en caso de no existir instrucciones a dicho respecto o de advertir
dichas personas el mismo trabajador con ocasión de su gestión, a informar a la
Empresa sobre aquellas personas con las cuales se relacione o deba
relacionarse.
55.1.2. A informar a la Empresa de cualquier y posible conflicto de intereses que
pudiera advertir o que pudiera producirse con ocasión de su gestión. Serán
causales de conflicto de intereses las siguientes:
55.1.2.1.
El que algún pariente del trabajador se encuentre prestando
servicios, en cualquier calidad, para el cliente de la Empresa o para
terceros con los cuales se relacione el trabajador por causa de sus
funciones, y tenga dicho pariente facultades de inspección o
dirección, decisorias o ejecutivas con relación a la gestión realizada
por el trabajador o intervenga o tenga que ver con ella de cualquier
manera.
55.1.2.2.
El que el trabajador, siendo cliente a su vez de clientes de la
Empresa o de terceros en prospecto de ser clientes, adeude a éstos
sumas de dinero por créditos adquiridos con anterioridad o durante
su gestión, cualquiera que sea su situación de pagos.
55.1.2.3.
En el caso aquellos trabajadores que por sus funciones deban
intervenir en los procesos de consulta y/o verificación de cheques de
terceros,
el que
tengan
relación
de
parentesco
con quienes
presenten cheques en pago ante los clientes de la Empresa o con los
titulares de cuenta corriente a que accedan dichos cheques y/o con
los funcionarios o personal del cliente de la Empresa que realice la
consulta y verificación de cheques y/o con el cliente mismo.
Igualmente se estimará como conflicto de intereses el que el
trabajador adeude sumas de dinero a cualquiera de las personas
antes indicadas, por cualquier causa.
55.2. Los trabajadores no podrán:
55.2.1. Aceptar regalos o presentes de parte de los clientes de la Empresa, de su
personal y/o de terceros, que sean hechos u ofrecidos en razón de su calidad
de empleado de la Empresa y/o por causa de sus funciones, sin previo
conocimiento y autorización de ésta, salvo que se trate de regalos o presentes
que formen parte de una campaña de marketing o mercadeo de la empresa
respectiva, que sean entregados con ocasión de una fecha pertinente a dichos
efectos (por ejemplo, Navidad) o, en general, que sean regalos o presentes
relativamente masivos entregados de forma indiscriminada a todas las
personas o a grupos determinados de personas que se relacionen con el cliente
de la Empresa o tercero. Sin perjuicio de lo anterior, en todos los casos, los
trabajadores deberán informar a la Empresa del regalo o presente hecho o
prometido, su motivo y circunstancias.
55.2.2. Hacer o prometer regalos, presentes o dádivas a los clientes de la Empresa, a
su personal y/o a terceros, hechos o prometidos en razón de las funciones que
ejerce, de su calidad de empleado de la Empresa, o a nombre o en interés de
ésta, cualquiera que fuera el fin perseguido, a menos que medie autorización
de la Empresa, generalmente con ocasión de campañas promocionales o de
mercadeo.
56.
Normas sobre parentesco
56.1.
Todo trabajador estará obligado a informar a la Empresa si parientes suyos se
encuentran prestando servicios para ella o postulando para ingresar al servicio.
56.2. La Empresa declara expresamente que no es ni será causal de exclusión el que personas
vinculadas por lazos de parentesco se encuentren trabajando para ella, pero en pro de la
mantención de una debida transparencia, se reserva el derecho de tomar las medidas
que estime del caso y que generalmente podrán ser la de reasignar al personal que se
encuentre en tal condición según su jornada de trabajo, turno o jerarquía.
F) OBLIGACIONES APLICABLES A OPERADORES DE CALL CENTER
57.
Obligaciones Particulares Aplicables a los Operadores de Call Center
57.1.
Salvo mención especial o que de la naturaleza de la obligación de que se trate así se
desprenda, las obligaciones y prohibiciones que se contienen en el Párrafo 57.2.
siguiente serán únicamente aplicables a quienes sean contratados por la Empresa para
ejercer el cargo de Operador o Agente de Call Center, o bajo cualquier otra
denominación análoga o similar y sean sus funciones idénticas, análogas o similares a
las que definen dichos cargos.
57.2. Todo Operador o Agente de Call Center deberá:
57.2.1. Observar las instrucciones, protocolos y scripts que la Empresa disponga para la
facción, atención y respuesta de llamadas telefónicas, particularmente en
cuanto duración de las llamadas y tiempo de respuesta. Específicamente,
deberá cumplir con las instrucciones que le imparta la Empresa para la atención
de los clientes y terceros que llamen o se comuniquen con sus Sistemas, siendo
su principal obligación en la atención de personas el desplegar siempre una
actitud empática, respetuosa y considerada, dando respuestas y soluciones
completas y pertinentes a las consultas o reclamos planteados, utilizando en
todos los casos un lenguaje formal y evitando en todo momento comentarios o
expresiones que sean o puedan tenerse por derogatorias u ofensivas;
57.2.2. Cumplir con las instrucciones que le imparta la Empresa para la consulta de las
bases de datos a que tenga acceso, actuando siempre con especial diligencia,
cuidado y atención a fin de evitar incurrir en errores o, en caso que éstos se
causen, de detectarlos y corregirlos oportunamente, evitando en general actuar
en forma apresurada, ligera o descuidada en el uso del sistema de bases de
datos a que tenga acceso y en las respuestas que deba dar a los clientes y
terceros que se comuniquen con los Sistemas de la Empresa, siguiendo en todo
momento cada una de las reglas contenidas en el o los protocolos o instructivos
dados por la Empresa para dichos efectos;
57.2.3.
Participar y responder activamente en las actividades de instrucción y
capacitación que la Empresa imparta para efectos de prestar el trabajador sus
funciones, sea en general, sea con relación a una campaña o evento
determinado;
57.2.4. Utilizar y cuidar el espacio de trabajo que le sea asignado y los equipos e
implementos de todo orden que le sena entregados para dicho efectos,
conforme las instrucciones impartidas por la Empresa. En caso de no conocer
dichas instrucciones o de no existir éstas, deberá abstenerse de usar dicho
espacio, equipos e implementos y reportarlo así a su superior directo.
G) REGLAS GENERALES
58.
Obligaciones Generales
58.1. Además de las obligaciones que en cada caso se consultan en el presente Reglamento
Interno, todo trabajador de la Empresa estará obligado a:
58.1.1. Asistir y aprobar las actividades de capacitación que disponga la Empresa y que
imparta ella por sí o por intermedio de terceros. Se deja constancia que en
todos aquellos casos en que se imparta capacitación, se hace ello bajo la
premisa de que el trabajador sólo estará debidamente habilitado para ejercer el
cargo para el cual ha sido contratado o para mantenerse en el mismo, si asiste
y aprueba dichas actividades, en términos que su no asistencia o reprobación
podrá resultar en que el trabajador no se encuentre objetivamente preparado
para ejercer el cargo de que se trate y/o las funciones que supone, causando
ello eventualmente el término de su contrato, precisamente por tal causa.
58.1.2. Mantener el debido decoro en su vestuario, apariencia y lenguaje, de acuerdo
con las normas sociales y aquellas que imperan para la relación entre personas
en horario de trabajo.
58.1.3.
Observar las normas usuales de respeto y cortesía para con sus pares,
superiores y subordinados; exigir igual observancia de parte de las personas
con las cuales se relacione y, en caso de conflicto, recurrir a su superior directo
a fin de que conozca de él y tome las medidas que sean del caso.
58.1.4.
Cuidar y resguardar los bienes de la Empresa, observando las reglas e
instrucciones que existan sobre su uso. En caso de no existir o no contar con
ellas, exigirlas a su superior directo como primera medida.
58.1.5. Cumplir y hacer cumplir las normas que sobre conservación y ahorro de energía
disponga la Empresa. La Empresa destaca la absoluta importancia de estas
normas, no únicamente por el beneficio que ello puede suponer para ella, sino
por ser deber de todas las personas aportar lo suyo, tanto en el trabajo como
en el hogar, para frenar los efectos del calentamiento global.
59.
Prohibiciones Generales
59.1.
Además y sin perjuicio de las demás prohibiciones contenidas en el presente
instrumento, a todo trabajador le estará prohibido:
59.1.1. Circular o ingresar a lugares o dependencias de la Empresa señalados como de
acceso restringido o prohibido.
59.1.2. Traer al lugar de trabajo y/o usar radios, televisores, revistas, diarios y, en
general, cualquier otra especie que pueda distraer al trabajador o a los demás
empleados del cumplimiento de sus labores.
59.1.3.
Trabajar sobretiempo sin autorización expresa conforme lo previsto en el
Párrafo 14. anterior.
59.1.4.
Alterar u ocultar a la Empresa cualquier información de la que tome
conocimiento a consecuencia de sus funciones y que interese a la Empresa o
diga relación con ella.
59.1.5. Distraer, adulterar y/u ocultar a la Empresa cualquier documento o instrumento
del que tome conocimiento o que llegue a su poder y que pertenezca a la
Empresa, diga relación con ella o en que ella tenga o pueda tener interés.
59.1.6. Convocar reuniones o asambleas en las dependencias de la Empresa o participar
en ellas.
59.1.7. Realizar actividades proselitistas o campañas (cualquiera que fuera el fin de
éstas) en las dependencias de la Empresa o haciendo uso de los recursos de
ésta.
59.1.8. Propagar rumores sean relativos a cualquier trabajador de la Empresa o a
terceros, o hacerse eco de ellos.
59.1.9. Comerciar o promover el comercio en las dependencias de la Empresa de todo
tipo de especies, productos y servicios.
59.1.10. En general, realizar cualquier conducta que suponga o pueda suponer la
alteración de su propio trabajo, el de los demás trabajadores y/o la rutina de la
Empresa, o que cause o pueda causar molestia a los demás trabajadores o a
terceros,
como
asimismo
la
incitación
de
dichas
encubrimiento u ocultamiento.
60.
Ámbito, Contexto y Exigibilidad de las Obligaciones Anteriores
conductas
y/o
su
60.1.
Las reglas contenidas en la presente Sección son generales, pudiendo estar pormenorizadas
en cada contrato individual de trabajo, siendo en todo caso obligatorias para el Trabajador
tanto unas como otras.
60.2.
Sin perjuicio de lo anterior, serán igualmente obligatorias para los trabajadores aquellas
normas particulares de naturaleza técnica o procedimental que disponga la Empresa para
efectos de hacer efectivas las obligaciones contenidas en la presente Sección del
Reglamento y/o en los contratos individuales de trabajo que pormenoricen aquellas.
H) DERECHOS DE LA EMPRESA
61.
Derechos de la Empresa
61.1.
La Empresa siempre podrá:
61.1.1.
Monitorear, interceptar y/o revisar e imponerse del contenido de los mensajes de
correo electrónico despachados y/o recibidos por el trabajador a través del o de los
servidores de correo de la Empresa o que pertenezcan a terceros que presten ese
servicio a la Empresa, sin previo aviso.
61.1.2.
Monitorear, interceptar y/o revisar e imponerse del contenido de toda y cualquiera
otra comunicación o transmisión hecha por el trabajador, sea en calidad de emisor
o receptor, a través del o de los sistemas computacionales de la Empresa o que
pertenezcan a terceros que presten ese servicio a la Empresa, sin previo aviso. Se
deja expresa constancia que, en el caso de los Operadores o Agentes de Call
Center, considerando la naturaleza de los servicios que definen estos cargos, la
Empresa podrá grabar, monitorear, interceptar y/o revisar, directamente o en
forma remota, a través de sistemas automatizados o en forma presencial por y con
otros trabajadores, las llamadas telefónicas efectuadas o recibidas por el
trabajador, en uso del sistema de comunicaciones a él asignado y durante su
jornada de trabajo. Lo anterior no se extiende a las conversaciones telefónicas
hechas por todo trabajador realizadas fuera de la jornada de trabajo o durante
ésta pero sin usar el sistema de comunicaciones dispuesto para el cumplimiento de
sus funciones por el trabajador.
61.1.3.
Leer, copiar, modificar y/o eliminar los archivos de trabajo del trabajador, estén o
no almacenados en carpetas individuales, comunes con otros empleados o en el
sistema de la Empresa, sin previo aviso.
61.2.
La Empresa deja constancia que los anteriores derechos son consecuencia de ser ella titular
de la propiedad de los recursos señalados en el Párrafo 61.1. anterior, al tenor de lo cual
podrá, entre otras facultades, conservar dichos recursos para los fines que estime
convenientes, indefinidamente y especialmente más allá de la época en que el trabajador de
que se trate deje de prestar servicios a la Empresa.
SE CCI ÓN QUI N T A:
AM B IE N TE DE TR AB AJ O Y SE GU RI D AD L AB O R AL
A) GENERALIDADES
62.
Ambiente de Trabajo
62.1.
En general, es obligación de los trabajadores propender y mantener un ambiente de trabajo
acorde con los usos sociales y las funciones que están llamados a prestar, lo cual importa,
sin limitarse a, un correcto uso del lenguaje y de la vestimenta, un debido control sobre el
propio temperamento y el conducirse con respeto y educación en las relaciones habidas con
sus superiores, con los demás trabajadores y con terceros.
62.2.
La Empresa reconoce las características y talentos personales de cada trabajador, y alienta
a cada trabajador a desarrollar permanentemente su individualidad, sujeto, empero, a los
límites anteriores.
62.3.
En general, se prohíbe a los empleados toda conducta que sea incompatible con sus
funciones, con los servicios que presta a la Empresa y/o con el ordenamiento del trabajo
dispuesto por ésta. Particularmente, los empleados deberán abstenerse de realizar cualquier
actividad que cause o pueda causar molestia a los demás empleados y/o que perturbe el
normal desarrollo de las actividades de la Empresa.
B) SOLUCIÓN DE CONFLICTOS ENTRE EL PERSONAL O ENTRE ÉSTOS Y SU SUPERIORES
63.
Procedimiento Aplicable a los Conflictos que Tomen Lugar entre los Trabajadores
63.1.
Los conflictos que tomen lugar entre los trabajadores se sujetarán al procedimiento que se
indica en el Párrafo 63.3. siguiente, el cual deberá en todos los casos entenderse sin
perjuicio de las acciones civiles, criminales y de todo otro orden que pueda o deba ejercer la
Empresa, el afectado o terceros.
63.2.
Como regla general, ningún trabajador, no obstante el atentado, peligro o amenaza que
sufra o
experimente, o tema sufrir o experimentar, podrá procurar su investigación,
solución, reparación y/o indemnización por propia iniciativa. En consecuencia, se prohíben
expresamente, entre otras conductas:
63.2.1.
La revisión de las pertenencias de los demás trabajadores, aun con el
consentimiento de éstos;
63.2.2.
La retención de personas (sean trabajadores o terceros) en lugares determinados
o la obstaculización de cualquier forma de su libre desplazamiento;
63.2.3.
Toda forma de interrogatorio a los demás trabajadores y/o la realización de
investigaciones por el trabajador afectado o por otros trabajadores a instancias de
éste;
63.2.4.
Toda revisión de documentos o antecedentes sean de otros trabajadores, de la
Empresa o de terceros, o la petición de revisión de los mismos a las jefaturas o
gerencias encargadas, y/o;
63.2.5.
Toda conducta agresiva, amenazadora o intimidatoria de los demás trabajadores o
de terceros.
63.3.
El procedimiento aplicable para los efectos del presente Párrafo 63., será el siguiente:
63.3.1.
El afectado deberá comunicar, por escrito y bajo su firma, a la Gerencia de
Recursos Humanos la ocurrencia de cualquier hecho que haya afectado su
propiedad o persona y del cual crea ser responsable otro u otros trabajadores o
terceros conocidos o desconocidos, cuando dichos hechos tomen lugar durante la
jornada de trabajo, en las dependencias de la Empresa y/o ejecutando las
funciones para las cuales fue contratado.
63.3.2.
El afectado en su denuncia deberá reseñar las circunstancias de los hechos en
cuestión, precisando el día y hora en que habrían ocurrido e individualizando de la
mejor manera posible al o a los posibles ofensores.
63.3.3.
Frente a toda denuncia, la Gerencia de Recursos Humanos iniciará una
investigación en que adoptarán las medidas que estime adecuadas para resolver el
conflicto, dentro de las cuales se contarán cualquiera de las señaladas en los
Párrafos 70. y 73.3. siguientes
63.3.4.
Ninguna resolución que adopte la Empresa a este respecto perjudicará al afectado
de perseguir las responsabilidades civiles y criminales que estime aplicables.
63.3.5.
Si luego de realizada la investigación, se concluye que ésta carecía de
fundamento, que fue debida a un error, al apresuramiento del denunciante o que
fue hecha deliberadamente con fines vindicativos, la Empresa podrá sancionar al
denunciante con alguna de las medidas señaladas en el Párrafo 98. siguiente y,
según sea el mérito de los hechos, terminar unilateralmente el contrato de trabajo
de éste. Sin perjuicio de lo anterior, informará a los denunciados de sus derechos
legales a este respecto y podrá deducir por sí las acciones legales que estime
necesarias, según sea la entidad de los hechos en cuestión.
C) CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL
64.
Conductas de Acoso Sexual
64.1.
El acoso sexual es una conducta ilícita que atenta contra la dignidad humana y que es
contraria a la convivencia al interior de la empresa.
64.2.
Serán consideradas especialmente como conductas de acoso sexual, entre otras, las
siguientes:
64.2.1.
La disposición de imágenes (estáticas o no), sonidos y textos de contenido sexual
en el ambiente de trabajo, incluidos fondos de pantalla, screensavers o imágenes
casuales habidas en sitios Web;
64.2.2.
La propagación de chistes, comentarios, imágenes y/o sonidos de contenido
sexual, derogatorios o no, a través de la red de la Empresa, su Intranet o Internet;
64.2.3.
Conversaciones con contenido sexual, sean dirigidas a una persona en particular o
no, o relativas a persona determinada o no, incluidas las conversaciones realizadas
en, desde y/o a través de los sistemas computacionales de la empresa.
64.2.4.
Utilización de apodos, diminutivos y/o calificativos de contenido sexual o que
resalten alguna característica sexual o tenida por tal de una persona, aunque
cuando aparezcan como consentidos por la parte afectada;
64.2.5.
Toda expresión no verbal de contenido manifiestamente sexual, incluyendo
sonidos, gestos, muecas y miradas;
64.2.6.
Toda propuesta con contenido sexual o que pueda tenerse por tal, considerando la
persona de su emisor y receptor, los usos sociales y el nivel social, educacional y
cultural de las personas involucradas, cualquier que sea su forma, incluyendo la
reiteración de las mismas, aunque no hayan sido denunciadas inicialmente por la
parte afectada o no respondidas por ella;
64.2.7.
Todo atentado contra la dignidad física de una persona, incluyendo acercamientos
con manifiesto contenido sexual o la irrupción del espacio interpersonal con igual
propósito; las
tocaciones o
intento
de
tocaciones siquiera casuales y
la
obstaculización con propósitos sexuales del libre tránsito del o de la afectada por
las dependencias de la Empresa en que esté autorizado para desplazarse;
64.2.8.
Toda forma de presión o coerción que suponga para el afectado la aquiescencia a
las demandas del ofensor con el fin de evitar la materialización de amenazas,
riesgos o peligros, cualquiera que fuera la naturaleza de estos, y/o;
64.2.9.
La incitación, preparación, ejecución u ocultamiento de cualquiera de las conductas
anteriores, aun cuando quien ejecute las conductas de acoso sexual sea otra u
otras personas.
65.
Sujetos Pasivos del Acoso Sexual
65.1.
Puedes ser víctimas de acoso sexual tanto hombres como mujeres, pudiendo unos y otros
ejercer los derechos que seguidamente se previenen.
66.
Derecho de Denuncia
66.1.
Todo trabajador o trabajadora de la Empresa que sufra o que tome conocimiento de hechos
calificados como conductas de acoso sexual conforme la Ley o el presente Reglamento,
podrá denunciarlos a la Empresa y/o a la Inspección del Trabajo competente.
66.2.
En consecuencia, podrán denunciarse las conductas de acoso sexual se que sea víctima el
mismo denunciante u otros trabajadores e incluso aquellas conductas que no vayan
dirigidas contra o respecto de una persona determinada.
67.
Requisitos de la Denuncia
67.1.
La denuncia de conducta de acosa sexual deberá ser hecha por escrito, presentada a la
Gerencia General de la Empresa con copia a la de Recursos Humanos y a la jefatura o
gerencia de la cual dependa el denunciante y/o el afectado (a menos que el denunciante y/o
afectado tengan motivos fundados para no comunicar la denuncia a su o sus jefes o
gerentes directos), debiendo ella contener, a lo menos:
67.1.1.
Los nombres, apellidos y número de cédula de identidad del denunciante y/o los
datos que conozca del afectado, cuando se trate de personas distintas;
67.1.2.
El cargo o función del denunciante y/o del afectado y la dependencia jerárquica de
uno y otro;
67.1.3.
67.1.4.
El nombre y datos que conozca del ofensor;
Una relación detallada de los hechos materia de la denuncia, en lo posible
indicando circunstancias, fechas, horas y lugares;
68.
67.1.5.
Fecha de la denuncia;
67.1.6.
Firma del denunciante.
Obligación de la Empresa de Investigar
68.1.
Toda denuncia realizada en los términos señalados en el artículo anterior, deberá ser
investigada por la empresa en un plazo máximo de 30 días corridos contados desde la fecha
de la denuncia, designando para estos efectos, dentro de las 24 horas hábiles siguientes a
la denuncia, a un funcionario imparcial y debidamente capacitado para conocer de estas
materias. La Empresa podrá derivar el caso a la Inspección del Trabajo respectiva, cuando
considere que existen inhabilidades o incompatibilidades al interior de ella que impidieran o
pudieran impedir una investigación objetiva de la denuncia hecha y/o el tenor de la misma
hiciera recomendable tal medida y, en todo caso, cuando la Empresa considere que no
cuenta con personal calificado para lleva a cabo la investigación.
69.
Inicio de la Investigación y Derechos de las Partes
69.1.
Recibida la denuncia y designado el investigador a cargo, éste deberá notificar
personalmente a las partes el hecho de la investigación y de su inicio, fijando de inmediato
la oportunidades en que aquellas deberán comparecer ante él para que depongan sobre los
hechos investigados y aporten las pruebas de todo orden de que dispongan.
69.2.
Cada parte tendrá siempre el derecho a ser oído y a aportar las pruebas que estime
pertinentes, dentro de las cuales se cuentan testigos, documentos y, según sean las
circunstancias, cualquier otro medio que considere la parte pertinente atendidas sus
funciones, lo cual incluye, sin limitarse a, requerir a la Empresa la presentación o
comprobación de la existencia y contenido de mensajes de correo electrónico, de
comunicación vía la red de la empresa o intranet (según sea el caso), la auditoría de los
equipos computacionales usados por las partes, etc.
70.
Medidas Precautorias y Medidas Inmediatas
70.1.
El investigador a cargo, conforme los antecedentes iniciales de que disponga, solicitará a la
Gerencia General disponer medidas precautorias tales como la separación de los espacios
físicos de los involucrados en el caso, la redistribución del tiempo de jornada y/o la
predestinación de una de los partes, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
70.2.
Con todo, si las partes involucradas hacen uso de los recursos computacionales o
informáticos de la Empresa, el investigador a cargo deberá como primera medida, incluso
antes de la notificación a las partes a que alude el Párrafo 69.1. anterior, disponer el
aislamiento del equipo o equipos computacionales usados por las partes y el respaldo de los
contenidos de dichos equipos por el personal del área informática de la Empresa o por
terceros, si acaso ello fuera necesario.
71.
Constancia de la Investigación
71.1.
Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones
realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los
testigos y las pruebas que hayan aportado.
71.2.
Se mantendrá estricta reserva del procedimiento en todos los casos, sólo pudiendo tener
acceso a su contenido el investigador, las partes y el Gerente General.
72.
Informe Final y Notificación a las Partes
72.1.
Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información, a través
de los medios señalados en los Párrafos anteriores, procederá a emitir el informe final sobre
la existencia de los hechos constitutivos de acoso sexual, el cual será entregado a la
Gerencia General a más tardar el día siguiente hábil de terminado el plazo previsto para la
investigación y notificada a las partes personalmente ese mismo día.
72.2.
Dicho informe contendrá la identificación de las partes involucradas, los testigos que
declararon, una relación de los hechos presentados, las conclusiones a que llegó el
investigador y las medidas y sanciones que se proponen para el caso.
72.3.
Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes a más
tardar dentro de los cinco días hábiles siguientes de notificado a las partes el informe,
mediante nota dirigida al investigador, quien apreciará los nuevos antecedentes y emitirá
un nuevo informe dentro de los dos días hábiles siguientes de vencido el plazo recién
indicado. Con este informe final se dará por concluida la investigación por acoso sexual, el
cual será remitido a la Inspección del Trabajo a más tardar el día hábil siguiente de
evacuado.
73.
Sanciones
73.1.
Según sea la gravedad de los hechos y el mérito que arroje la investigación realizada, las
medidas y sanciones que podrá aplicar la Empresa serán aquellas previstas en el Párrafo 98.
siguiente.
73.2.
Lo anterior es sin perjuicio del derecho de la Empresa, atendida la gravedad de los hechos,
a terminar unilateralmente el contrato del ofensor conforme lo dispuesto en el artículo 160
Nº 1, letra b), del Código del Trabajo.
73.3.
Asimismo y sin perjuicio de las sanciones referidas en el Párrafo 73.1. anterior, la Empresa
podrá adoptar medidas de resguardo más o menos permanentes tales como la separación
de los espacios físicos, redistribuir los tiempos de jornada, redestinar a uno de los
involucrados, o cualquier otra que estime pertinente y que sirva a iguales fines.
73.4.
El afectado por alguna medida o sanción de las aquí previstas, podrá reclamar de su
aplicación ante la Inspección del Trabajo.
D) SEGURIDAD LABORAL
D.1) Generalidades
74.
Principios
74.1.
Las normas siguientes previenen el régimen general aplicable en materia de prevención de
acciones del trabajo y enfermedades profesionales, las que serán obligatorias para todo el
personal de la Empresa, en conformidad con las disposiciones pertinentes del Código del
Trabajo y de la Ley Nº 16.744.
74.2.
Es responsabilidad de la Empresa y de los trabajadores adoptar todas las medidas
necesarias para evitar la ocurrencia de accidentes del trabajo, debiendo los trabajadores
colaborar activamente para la consecución de tal propósito.
74.3.
La Empresa se preocupará de mantener las condiciones de seguridad que permitan
evitar la ocurrencia de accidentes, asignando responsabilidades a los diferentes niveles
de organización. A dicho respecto, todo superior tiene la responsabilidad de velar por la
seguridad de las personas que están en forma permanente u ocasional a su cargo, y por la
seguridad de las instalaciones y operaciones. En igual forma, todo personal de mando y
supervisión, es responsable de los programas de prevención que se desarrollen en su área y
de los resultados que al final de cada periodo se obtengan.
74.4.
La Empresa informará a los trabajadores siempre y en todo caso y en forma previa acerca
de los riesgos que entrañan o pueden entrañar sus labores, de las medidas preventivas
adecuadas para evitar dichos riesgos y de los métodos de trabajo correctos adecuados a
igual fin.
75.
Reglas Generales
75.1.
Como principio general, en caso de accidentes del trabajo o de trayecto los trabajadores
serán atendidos sin costo para ellos en los centros del organismo administrador
correspondiente; Mutual de seguridad.
75.2.
En caso de Accidente Laboral se observará el siguiente procedimiento:
75.2.1.
El afectado o cualquier otra persona deberá Informar de inmediato al jefe directo
de aquel de todo accidente que le ocurra a causa o con ocasión del trabajo o
durante el trayecto directo de ida o regreso entre su casa habitación y el lugar de
trabajo.
75.2.2.
Si el accidente ocurre durante la ejecución de las actividades propias de su cargo,
durante el desplazamiento de un lugar a otro por causa del trabajo, o durante los
desplazamientos desde y hacia su lugar de trabajo y el lugar de colación (que no
sea la casa habitación del afectado) el siniestro se denomina un Accidente de
Trabajo.
75.2.3.
Si el accidente ocurre durante el desplazamiento, en forma directa, entre el límite
de su propiedad particular y el límite de propiedad de su lugar de trabajo, el
siniestro es un Accidente de Trayecto.
75.2.4.
En ambos casos el afectado deberá concurrir al Centro Asistencial más cercano del
organismo administrador, acompañado de la Denuncia de Accidente DIAT
(formulario proporcionado por el organismo administrador).
75.2.5.
En caso que el afectado deba someterse a un tratamiento médico o terapéutico
para su recuperación, deberá informar a su jefe directo de los controles médicos a
que sea citado o a que concurra, mientras dure el respectivo tratamiento.
75.2.6.
Al término del tratamiento de que se trate, el organismo administrador del seguro,
le otorgará un Certificado de Alta Definitiva, documento que deberá entregar a su
jefe directo.
75.3.
Los días no trabajados por licencia cuya causa sea un accidente de trabajo o accidente de
trayecto, serán pagados por el organismo administrador (Subsidio).
76.
Notificación de los Accidentes del Trabajo
76.1.
Todo trabajador que sufra un accidente, por leve o sin importancia que le parezca, debe dar
cuenta en el acto a su jefe superior inmediato o en su defecto a la Gerencia de Recursos
Humanos.
76.2.
Si el accidentado no pudiera hacerlo, deberá dar cuenta del hecho cualquier trabajador que
lo haya presenciado o haya tomado conocimiento de él.
76.3.
El denuncio del accidente debe hacerse a más tardar dentro de las 24 horas siguiente de
ocurrido, pudiendo perderse los beneficios que confiere a la Ley al accidentado en caso de
acusarse el accidente con posterioridad a dicho plazo.
76.4.
En el caso de Accidente de Trayecto, la ocurrencia del accidente deberá ser acreditada por
el afectado mediante parte de Carabineros, certificado del centro asistencial donde fue
atendido o por otros medios fehacientes.
77.
Investigación de los Accidentes
77.1.
Será obligación de los gerentes, jefes y/o supervisores de la Empresa el comunicar en
forma inmediata al Comité Paritario de todo accidente grave y de aquellos hechos que
supongan riesgos de accidente, aunque de su ocurrencia no hayan resultado lesionados.
77.2.
Todo trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los accidentes que ocurran
en la Empresa y, especialmente, a declarar en forma completa y real los hechos
presenciados o de que tenga noticias, cuando el Comité Paritario o cualquier otra persona
autorizada así se lo requiera.
77.3.
El jefe superior directo del accidentado deberá informar a la Gerencia de Recursos Humanos
sobre las causas del accidente, y deberá practicar una investigación completa para
determinar las causas que lo produjeron, cuyos antecedentes deberán ser despachados al
Comité Paritario para su evaluación.
78.
Obligaciones de los Trabajadores en Materia de Prevención de Riesgos y Accidentes del
Trabajo
78.1.
Son obligaciones de los Trabajadores:
78.1.1.
Tomar conocimiento de las normas de Prevención de Riesgos vigentes en la
Empresa y ponerlas en práctica.
78.1.2.
Participar de las actividades de capacitación que en materia de prevención de
riesgos disponga la Empresa o el organismo administrador.
78.1.3.
Cooperar en el mantenimiento y buen estado de las dependencias, instalaciones y
equipos de la Empresa.
78.1.4.
Conocer el plan de emergencia y evacuación de la Empresa y/o de los edificios
en que las dependencias de ésta funcionen y cumplir con las instrucciones
dispuestas para dichos efectos.
78.1.5.
Conocer:
78.1.5.1. Los conceptos básicos de prevención y control de Incendios;
78.1.5.2. La ubicación exacta de los equipos extintores de incendio del sector en
el cual trabaja;
78.1.5.3. La forma de operarlos. En caso contrario deberá solicitar su instrucción.
78.1.6.
En caso de que observe o detecte que se ha iniciado o está en peligro de
producirse un incendio, dar alarma avisando a su jefe superior inmediato y a todos
los trabajadores que se encuentren cerca. Dada la alarma de incendio, el
trabajador se incorporará disciplinadamente al procedimiento establecido en la
Norma de Seguridad vigente en la empresa para estos casos.
78.1.7.
Informar a su jefe superior directo de cualquier situación que a su juicio
represente riesgos de accidentes para sí, para los demás trabajadores o para
cualquier persona. Todo trabajador deberá dar aviso a su Jefe inmediato o a
cualquier ejecutivo de la Empresa de toda anormalidad que observe en las
instalaciones, maquinarias, equipos, herramientas, personal o ambiente en el cual
trabaja. Dicho aviso debe ser inmediato si la anormalidad es manifiesta o está
ocasionando o produciendo un riesgo de accidente a equipos o las personas.
78.1.8.
Mantener su área de trabajo en orden y despejada de obstáculos con el objeto de
evitar accidentes a sí mismo o a cualquier persona que transite a su alrededor y
colaborar en la mantención, limpieza y orden del recinto de la Empresa, lugares
que deberán encontrarse permanentemente libres de cualquier objeto o líquido que
pueda generar riesgos de una caída. En general, las vías de circulación interna y/o
de
evacuación deberán
estar
permanentemente
señalizadas
y
despejadas,
prohibiéndose depositar en ellas elementos que puedan producir accidentes o
alterar la salida de los trabajadores en caso de un siniestro. Mantener un orden
adecuado en el puesto de trabajo evitando la existencia de cualquier liquido
caliente y/o helado que pueda derramarse generando lesión o cortocircuito en los
equipos eléctricos.
78.1.9.
Presentarse a trabajar en condiciones físicas satisfactorias. En caso de sentirse
enfermo deberá comunicarlo a su jefe superior directo. Para dichos efectos, todo
trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte o disminuya su
seguridad en el trabajo (tales como, pero sin limitarse a, cuadros epilépticos,
afecciones cardiacas, limitaciones en la capacidad auditiva o visual), deberá poner
esta situación en conocimiento de su jefe superior directo para que se adopten las
medidas que procedan. Asimismo, el trabajador deberá dar cuenta a su jefe
superior directo de inmediato de cualquier enfermedad infecciosa o epidémica que
haya o esté sufriendo o que haya afectado a su grupo familiar.
78.1.10. Cooperar en las Investigaciones de Accidentes y en las Inspecciones de Seguridad,
que lleve a cabo el Comité Paritario, Monitores de Prevención o cualquier
trabajador que haya sido asignado para tal función.
78.1.11. Dar cuenta de inmediato a su jefe superior directo de cualquier accidente que le
ocurra en el recinto de la Empresa.
78.1.12. En aquellos casos en que sea aplicable y de conformidad a las disposiciones legales
vigentes, la Empresa entregará a los trabajadores cuya función así lo exija y sin
costo alguno para ellos, pero a su cargo y bajo su responsabilidad, los
equipos de protección personal necesarios o pertinentes. En estos casos, dichos
equipos de protección no podrán ser usados para fines que no tengan relación con
las funciones que debe ejecutar el trabajador.
78.1.13. El traslado de equipos, objetos y materiales dentro del recinto de la Empresa
deberá hacerse adoptando las debidas precauciones, según sea la tarea a realizar
y evaluándose los posibles riesgos que ello suponga, particularmente si se trata de
equipos eléctricos, excesivamente pesados o que deban ser trasladados o ubicados
en altura.
78.1.14. Considerando la generalidad de funciones en la Empresa, comprender los riesgos
que supone la operación de instrumentos o equipos eléctricos, adoptando las
medidas de prevenciones comunes y esperables para ello y aquellas que
especialmente imparta la Empresa.
78.1.15. Evitar subirse a sillas o bancos para alcanzar un objeto en altura, por existir
riesgos de caídas.
78.1.16. Evitar correr por las escaleras ubicadas en las dependencias de la Empresa y/o en
el edificio en que éstas se encuentren y/o transitar por dichas escaleras en forma
apresurada o distraída.
78.1.17. Comunicar a su jefe superior directo de cualquier fuente de calor o de combustible
que esté fuera de norma y que pueda generar un incendio.
78.1.18. En caso de accidentes de trayecto, el afectado deberá dejar constancia del suceso
en
la
posta,
hospital
o
comisaría
más
cercana
al
lugar
del
accidente.
Posteriormente deberá avisar a la Empresa, a objeto de que esta extienda una
denuncia de accidente en trayecto.
78.1.19. Cumplir con las reglas que en materia de seguridad, prevención de riesgos y
evacuación imparta la administración del edificio en que se encuentran las
dependencias de la Empresa y/o las impartidas por aquellos terceros en cuyas
dependencias, por cualquier causa, se encuentre el trabajador prestando sus
funciones.
78.1.20. En el caso de los trabajadores que conduzcan vehículos motorizados, deberá éstos
portar en forma permanente sus documentos de conducir, de identidad y
credencial de la Empresa.
79.
Prohibiciones
79.1.
Queda estrictamente prohibido a los trabajadores de la Empresa:
79.1.1.
Usar, accionar, operar, alterar, modificar, adecuar, intentar desarmar y/o reparar
los equipos, instrumentos, sistemas e instalaciones ubicadas en las dependencias
de la Empresa sin estar expresamente autorizado para tales efectos. Si observara
fallos o mal funcionamientos en cualquiera de aquellos, el trabajador deberá
informar de inmediato a su jefe superior directo.
79.1.2.
Fumar o encender fuego en las dependencias de la Empresa o en el edificio en que
se encuentren éstas. Se deja constancia que, conforme las normas legales
imperantes, se encuentra estrictamente prohibido fumar en el recinto de la
empresa (incluido sus baños y comedores, cuando aplicable) y en los pasillos,
escaleras, ascensores y dependencias comunes de los edificios en que se
encuentren las oficinas de la empresa.
79.1.3.
Usar sin justificación médica productos farmacológicos o traficar drogas o
sustancias calificadas como ilícitas. Ingresar al lugar de trabajo y/o consumir
bebidas alcohólicas durante la jornada laboral y/o trabajar bajo la influencia de
cualquiera de estas sustancias. Aquellos trabajadores que sospechen que otro
empleado se encuentra bajo la influencia de dichas sustancias deberá reportarlo a
su jefe directo. En todo caso, el uso y tráfico de sustancias ilícitas quedará sujeto a
las acciones legales que correspondan.
79.1.4.
Portar o introducir armas de fuego, armas blancas o similares en el lugar de
trabajo.
79.1.5.
Ingresar o permanecer, por cualquier motivo, en lugares que representan peligro
para el trabajador dentro del recinto de la Empresa, salvo que ello fuera parte de
sus funciones y se encuentre debidamente capacitado para dichos efectos.
79.1.6.
Ejecutar labores para las cuales no se encuentre autorizado y/o capacitado, o,
estándolo, cuando se encuentre en un estado de salud deficiente.
79.1.7.
Modificar, alterar y/o desactivar los mecanismos o sistemas de seguridad, de
ventilación, extracción de aire, de calefacción y/o desagües.
79.1.8.
Destruir, dañar o retirar las propagandas y avisos sobre seguridad laboral que la
Empresa comunique para conocimiento o motivación del personal.
79.1.9.
Omitir información u ocultar las verdaderas causas de un accidente a quienes
practiquen la investigación del mismo.
79.1.10. Dormir o ingerir alimentos en el lugar de trabajo o preparar alimentos fuera de las
áreas dispuestas para dichos efectos o por otras personas que las autorizadas para
tales fines.
79.1.11. Aplicar a sí mismo, a otros trabajadores o a terceros en el recinto de la Empresa,
medicamentos sin prescripción autorizada por un facultativo competente, en caso
de haber sufrido una lesión.
79.1.12. Usar los vehículos de propiedad de la Empresa, sin previa autorización escrita de la
gerencia o jefatura competente.
79.1.13. El trabajador que haya sufrido un accidente del trabajo y que a consecuencia de
ello sea sometido a tratamiento médico, no podrá trabajar en la Empresa, sin que
previamente presente un “Certificado de Alta” dado por el médico tratante del
Organismo Administrador. Este control será de responsabilidad del Jefe inmediato.
80.
Control de Salud y de Capacidades Ocupacionales
80.1.
Cuando la Empresa, el Organismo Administrativo o el Comité Paritario lo estimen necesario
o conveniente, podrán enviar al trabajador a un examen médico con el propósito de
mantener un adecuado control acerca de su estado de salud, examen el cual será
obligatorio para el trabajador, quien deberá además cumplir con las recomendaciones y
tratamientos que eventualmente puedan prescribir los profesionales a cargo de dichos
exámenes o llamados a evaluarlos. El tiempo destinado por el trabajador para estos fines se
considerará como efectivamente trabajado.
80.2.
En general, la Empresa podrá disponer respecto de toda persona que desee ingresar a
prestar servicios en ella, como condición para dichos efectos, y en general respecto de todo
trabajador ya contratado, la realización de exámenes médicos, toxicológicos y/o sicológicos
realizados en algún establecimiento médico dependiente del Ministerio de Salud, en el
Hospital del Organismo Administrador, o en algún otro competente. Dichos exámenes
tendrán por objeto determinar si el estado de salud del potencial trabajador o del trabajador
es compatible con las funciones para las cuales será contratado o que se encuentra
ejerciendo y si acaso presenta patologías, tendencias o hábitos que hicieran desaconsejable
su contratación o recomendable su separación.
80.3.
Los exámenes a que se refiere el Párrafo 80.2. anterior, serán compatibles y se aplicarán
sin perjuicio de aquellos de distinta o similar naturaleza que la Empresa disponga como
condición para la contratación y que digan relación con la determinación de las capacidades
técnicas o profesionales del potencial trabajador.
D.2) Comités Paritarios de Orden, Higiene y Seguridad
81.
De los Comités Paritarios de Orden, Higiene y Seguridad
81.1.
De acuerdo con la legislación vigente, en toda Empresa en que presten servicios 25 o más
trabajadores se organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (en adelante el
“Comité Paritario”), compuestos por representantes de la Empresa y representantes de los
Trabajadores, y cuyas decisiones serán obligatorias tanto para la Empresa como para su
personal.
81.2.
Si la Empresa tuviese obras o faenas distintas, en un mismo o en diferentes lugares, en
cada una de ellas se organizará un Comité Paritario de Orden, Higiene y Seguridad.
82.
Obligación de Colaboración con el Comité Paritario
82.1.
Es obligatorio, tanto para la Empresa como para cada trabajador, colaborar con el Comité
Paritario, proporcionando las informaciones relacionadas con las funciones que les
corresponda desempeñar.
83.
Funciones de los Comités Paritarios
83.1.
Son funciones de los Comités Paritarios:
83.1.1.
Asesorar e instruir a los Trabajadores para la correcta utilización de los
instrumentos de protección;
83.1.2.
Vigilar el cumplimiento tanto por parte de la Empresa como de los Trabajadores
de las medidas de Prevención, Higiene y Seguridad;
83.1.3.
Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
que se produzcan en la Empresa;
83.1.4.
Decidir si un accidentado o una enfermedad profesional se debió a negligencia
inexcusable del Trabajador;
83.1.5.
Indicar la adopción de todas las medidas de Higiene y Seguridad que sirvan para la
prevención de los riesgos profesionales;
83.1.6.
Cumplir
las demás funciones o misiones que le encomiende el Organismo
Administrador del Seguro; y
83.1.7.
Promover la realización de cursos de adiestramientos destinados a la capacitación
profesional de los Trabajadores en Organismos públicos o privados.
84.
Composición y Elección de los Miembros de los Comités Paritarios
84.1.
Los Comités Paritarios estarán integrados por 3 representantes de la Empresa
y 3
representantes de los Trabajadores. Por cada miembro titular se designará otro en carácter
de suplente.
84.2.
Para ser elegido miembro del Comité Paritario como representante de los Trabajadores se
requiere:
84.2.1.
Tener más de 18 años;
84.2.2.
Saber leer y escribir;
84.2.3.
Tener 1 año mínimo de antigüedad en la Empresa; y
84.2.4.
Acreditar haber asistido a un curso de orientación de Prevención de Riesgos
Profesionales,
dictado
por
el
Servicio
de
Salud
u
otros
Organismos
Administradores, o haber prestado servicios relacionados con la Prevención de
Riesgos Profesionales durante un año.
84.3.
No se aplicará el requisito previsto en el Párrafo 84.2.3. anterior en aquellas Empresas o
Establecimientos en que el 50% de sus Trabajadores tengan menos de 1 año de
antigüedad.
84.4.
Los miembros de los Comité Paritarios durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser
reelegidos.
84.5.
Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de prestar servicios en la
respectiva Empresa o cuando no asistan a dos sesiones consecutivas del Comité, sin causa
justificada.
84.6.
Los miembros suplentes entrarán a reemplazar a los titulares en el caso de ausencia de
estos, por cualquier causa o por vacancia del cargo.
85.
Funcionamiento del Comité Paritario
85.1.
El Comité Paritario podrá funcionar siempre que concurra un representante de la empresa y
uno de los trabajadores, ambos titulares. En caso de que no asistiera la totalidad de los
miembros de una parte, no podrá efectuarse la reunión. Todos los acuerdos del Comité
Paritario se adoptarán por simple mayoría.
85.2.
Los Comités Paritarios se reunirán en forma ordinaria, una vez al mes, y en forma
extraordinaria a petición conjunta de un representante de los Trabajadores y uno de la
Empresa, o cuando lo requiera el Organismo Administrador; en todo caso el Comité deberá
reunirse cada vez que en la respectiva Empresa ocurra un accidente del trabajo.
85.3.
Cuando a las sesiones del Comité Paritario no concurran el total de los representantes de
cada parte se entenderá que los asistentes dispondrán de la totalidad de los votos de su
respectiva representación.
85.4.
Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo
en ellas empleado.
85.5.
Se deberá dejar constancia mediante Actas de lo tratado en cada reunión.
D.3) Procedimiento de Reclamo Establecido en la Ley Nº 16.744 y en el Decreto Supremo
Nº 101 (publicado en el Diario Oficial Nº 12.061 del 7 de junio de 1968)
(Las reglas que siguen son la transcripción exacta de las normas legales que regulan la materia)
86.
Artículo 76° de la Ley Nº 16.744
La entidad empleadora deberá denunciar al Organismo Administrador respectivo, todo accidente o
enfermedad profesional que pueda ocasionar incapacidad para el trabajador o muerte.
El accidentado o enfermo, o sus derechohabientes o, el médico que diagnosticó o trató la lesión o
enfermedad, como igualmente el Comité Paritario tendrán también la obligación de denunciar el
hecho en dicho Organismo Administrador, si la Empresa no lo hubiere realizado.
87.
Artículo 77° de la Ley Nº 16.744
Los afiliados o sus derecho-habientes, así como también los organismos administradores, podrán
reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las decisiones de los Servicios de Salud o de las Mutuales
en su caso recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico.
Las resoluciones de la Comisión serán apelables en todo caso ante la Superintendencia de Seguridad
Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior
recurso.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en contra de las demás resoluciones de los
organismos administradores podrá reclamarse, dentro del plazo de 90 días hábiles, directamente a
la Superintendencia de Seguridad Social.
Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la notificación de la resolución, la que se
efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que establezcan los respectivos
reglamentos. Si se hubiere notificado por carta certificada, el plazo se contará desde el tercer día
de recibida la misma en el Servicio de Correos.
88.
Artículo 77 Bis de la Ley Nº 16.744
El trabajador afectado por el rechazo de una licencia o de un reposo médico por parte de los
organismos de los Servicios de Salud,
de las Instituciones de Salud Previsional o de las
Mutualidades de Empleadores, basado en que la afección invocada tiene o no tiene origen
profesional, según el caso, deberá concurrir ante el organismo de régimen previsional a que esté
afiliado, que no sea el que rechazó la licencia o el reposo médico, el cual estará obligado a cursarla
de inmediato y a otorgar las prestaciones médicas y pecuniarias que correspondan, sin perjuicio de
los reclamos posteriores y reembolsos, si procedieren, que establece este artículo.
En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá reclamar
directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la licencia o del reposo
médico, debiendo ésta resolver, con competencia exclusiva y sin ulterior recurso, sobre el carácter
de la afección que dio origen a ella, en el plazo de treinta días contados desde la recepción de los
antecedentes que se requieran o desde la fecha en que el trabajador afectado se hubiere sometido a
los exámenes que disponga dicho Organismo, si éstos fueren posteriores.
Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron otorgarse con
cargo a un régimen previsional diferente de aquel conforme al cual se proporcionaron, el Servicio de
Salud, el Instituto de Normalización Previsional, la Mutualidad de Empleadores, la Caja de
Compensación de Asignación Familiar o la Institución de Salud Previsional, según corresponda,
deberán rembolsar el valor de aquéllas al organismo administrador de la entidad que las solventó,
debiendo este último efectuar el requerimiento respectivo. En dicho reembolso se deberá incluir la
parte que debió financiar el trabajador en conformidad al régimen de salud previsional a que esté
afiliado.
El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda rembolsar, se
expresará en unidades de fomento, según el valor de éstas en el momento de su otorgamiento, con
más el interés corrientes para operaciones reajustables a que se refiere la Ley Nº 18.010, desde
dicho momento hasta la fecha del requerimiento del respectivo reembolso, debiendo pagarse dentro
del plazo de diez días, contados desde el requerimiento, conforme al valor que dicha unidad tenga
en el momento del pago efectivo. Si dicho pago se efectúa con posterioridad al vencimiento del
plazo señalado, las sumas adeudadas devengarán el 10% de interés anual, que se aplicará
diariamente a contar del señalado requerimiento de pago.
En el evento de que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los regimenes de salud
dispuestos para las enfermedades comunes, y la Superintendencia de Seguridad Social resolviere
que la afección es de origen profesional, el Fondo Nacional de Salud, el Servicio de Salud o la
Institución de Salud Previsional que las proporcionó deberá devolver al trabajador la parte del
reembolso correspondiente al valor de las prestaciones que éste hubiere solventado, conforme al
régimen de salud previsional a que esté afiliado, con los reajustes e intereses respectivos. El plazo
para su pago será de diez días, contados desde que se efectuó el reembolso. Si, por el contrario, la
afección es calificada como común y las prestaciones hubieren sido otorgadas como si su origen
fuere profesional, El Servicio de Salud o la Institución de Salud Previsional que efectuó el reembolso
deberá cobrar a su afiliado la parte del valor de las prestaciones que a éste le corresponde
solventar, según el régimen de salud de que se trate, para lo cual sólo se considerará el valor de
aquellas.
Para los efectos de los reembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se considerará como valor
de las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad que las otorgó cobra por ellas al
proporcionarlas a particulares.
89.
Artículo 73, D.S. Nº 101
Corresponderá al organismo administrador que haya recibido la denuncia del médico tratante,
sancionarla sin que este trámite pueda entrabar el pago del subsidio.
La decisión formal de dicho organismo tendrá carácter de definitiva, sin perjuicio de las
reclamaciones que puedan deducirse con arreglo al párrafo 2° del Título VIII de la Ley 16.744.
90.
Artículo 76, D.S. Nº 101
Corresponderá
exclusivamente,
al
Servicio
Nacional
de
Salud
la
declaración,
evaluación,
reevaluación y revisión de las incapacidades permanentes.
Lo dispuesto en el inciso anterior se entenderá sin perjuicio de los pronunciamientos que pueda
emitir sobre las demás incapacidades, como consecuencia del ejercicio de sus funciones
fiscalizadoras sobre los servicios médicos. Sin embargo, respecto a los trabajadores afiliados a las
Mutualidades, la declaración, evaluación, reevaluación y revisión de las incapacidades permanentes
derivadas de accidentes del trabajo corresponderá a esas instituciones.
91.
Artículo 79, D.S. Nº 101
La Comisión Médica tendrá competencia para conocer y pronunciarse en primera instancia, sobre
todas las decisiones del Servicio Nacional de Salud recaídas en cuestiones de hecho que se refieran
a materias de orden médico. Le corresponderá conocer, asimismo, de las reclamaciones a que se
refiere el artículo 42 de la Ley.
En segunda instancia, conocerá de las apelaciones entabladas en contra de las resoluciones dictadas
por los jefes de Áreas del Servicio Nacional de Salud, en las situaciones previstas en el artículo 33
de la misma Ley.
92.
Artículo 80, D.S. Nº 101
Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por escrito, ante la Comisión Médica misma o ante
la Inspección del Trabajo. En este último caso, el Inspector del Trabajo enviará de inmediato el
reclamo o apelación y demás antecedentes a la Comisión.
93.
Artículo 81, D.S. Nº 101
El término de 90 días hábiles establecido por la Ley para interponer el reclamo o deducir el recurso
se contará desde la fecha en que se hubiere notificado la decisión o acuerdo en contra de los cuales
se presenta. Si la notificación se hubiere hecho por carta certificada, el término se contará desde la
recepción de dicha carta.
94.
Artículo 90, D.S. Nº 101
La Superintendencia conocerá de las actuaciones de la Comisión Médica.
A virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las disposiciones de la Ley Nº
16.395; y
Por medio de los recursos de apelación que se interpusieren en contra de las resoluciones que la
Comisión Médica dictare en las materias de que conozca en primera instancia, en conformidad con
lo señalado en el artículo 79.
La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso.
95.
Artículo 91, D.S. Nº 101
El recurso de apelación, establecido en el inciso 2° del artículo 77 de la Ley, deberá interponerse
directamente ante la Superintendencia y por escrito. El plazo de 30 días hábiles para apelar correrá
a partir de la notificación de la resolución dictada por la Comisión Médica.
En caso que la
notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la
notificación de la recepción de dicha carta.
96.
Artículo 93, D.S. Nº 101
Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se refiere el inciso 3° del artículo
77 de la Ley, los organismos administradores deberán notificar todas las resoluciones que dicten
mediante el envío de copia de ellas al afectado por medio de carta certificada. El sobre en que se
contenga dicha resolución se acompañará a la reclamación par los efectos de la computación del
plazo, al igual que en los casos señalados en los artículos 80 y 91.
D.4) Derecho de Información
97.
Obligación de la Empresa de Informar sobre Riesgos Laborales
97.1.
La Empresa informará oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los
riesgos que comprenden sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de
trabajo correctos.
Informará especialmente acerca de los elementos, productos y
sustancias que deben utilizar en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la
identificación de los mismos, los límites de exposición permisibles de esos productos, los
eventuales peligros para la salud que suponen y las medidas de control y prevención que
deben adoptar para evitar tales riesgos.
97.2.
La obligación de informar de que trata este Párrafo será cumplida al momento de empezar
a prestar sus servicios el trabajador, en el momento en que el trabajador realice actividades
que impliquen riesgos o cuando éstos se generen en actividades ya conocidas.
97.3.
La Empresa deberá mantener los equipos y dispositivos técnicamente necesarios para
reducir a niveles mínimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de trabajo.
97.4.
Se deja constancia que los riesgos más comunes y sus medidas preventivas son los
siguientes:
Riesgos
Manejo
de
Efectos
Erosiones
Medidas Preventivas
Para el control de los riesgos derivados de la interacción con
equipos
de
oficina
Quemaduras
Electrocución
Dolencias por
vicios
posturales
Lumbago
Ciática
Tendinitis
Manejo de
materiales
Lesiones por
sobre - esfuerzo
(lumbagos)
Heridas
Caídas desde el
mismo o
distinto nivel
Esguinces
Heridas
Fracturas
Contusiones
Lesiones
múltiples
Golpes
Contusiones
Fracturas
Heridas
Traumatismos
Amputaciones
Muerte
Riesgos
eléctricos
Electroshock
Corto circuito
Incendios
Quemaduras
Amputaciones
Muerte
Riesgos de
incendio
Incendio
Quemaduras
Asfixia
Muerte
equipos de iluminación, computación, equipos eléctricos en
general y otros de oficina, es fundamental que sean operados
únicamente para su propósito natural y bajo las condiciones y
especificaciones entregadas por sus fabricantes.
Para acotar estas especies de riesgos se deben implementar las
siguientes medidas:
 Los usuarios deben ser entrenados adecuadamente y contar
con autorización específica para la operación del equipo de que
se trate.
 Las fallas y malfuncionamientos deben ser reportados al jefe
directo.
 Debe suspenderse la operación del equipo de que trate hasta
la reparación de la falla o malfuncionamiento.
Para evitar la ocurrencia de este tipo de dolencias es preciso
adoptar las siguientes precauciones:
 Mantener una buena postura física al sentarse y efectuar
trabajo de pie, utilizando apropiadamente los muebles y
accesorios dispuestos por la Empresa.
 Habilitar oficinas y sitios de trabajo con mobiliario de
construcción ergonométrica.
Para el control adecuado de estos riesgos, resulta necesario que
los supervisores y trabajadores, conozcan las características de
los materiales y los riesgos que ellos presentan. Como medidas
preventivas se pueden señalar:
 Al levantar materiales se deberá doblar las rodillas y mantener
la espalda lo más recta posible.
 Si es necesario se deberá complementar los métodos
manuales de trabajo con el uso de elementos auxiliares.
 Se deberán usar los elementos de protección personal que la
situación aconseje tales como guantes, fajas, calzado de
seguridad u otros.
Medidas de prevención aplicables son:
 Al usar escaleras tipo tijera, asegurarse que esté totalmente
extendida antes de subirse y con el respectivo seguro.
 Mantener las superficies de tránsito niveladas, parejas y en lo
posible con elementos antideslizantes.
 Mantener bien iluminados los pasillos y escaleras. Cuando se
trata de pisos encerados, se debe usar ceras antideslizantes.
 Evitar todo tipo de objetos y cordones eléctricos y telefónicos
en las vías de tránsito.
 No usar cajones de los muebles o estanterías para alcanzar
objetos ubicados en alturas superiores.
Este tipo de riesgo deberá controlarse considerando las siguientes
medidas:
 No correr en pasillos ni escaleras.
 Señalizar puertas de vidrio.
 Mantener cerrados los cajones de los muebles.
 Abrir un solo cajón de archivo a la vez, evitando que el
mueble se vuelque.
 No colocar máquinas de oficina en los bordes de los muebles
Las medidas preventivas deben ser:
 No efectuar reparaciones en líneas o equipos eléctricos sin
estar debidamente capacitado y autorizado por la Empresa.
 Las instalaciones deben tener conexión a tierra.
 Conservar los artefactos eléctricos en buen estado y ubicados
convenientemente.
 Evitar el uso de extensiones eléctricas.
 Cuando los cables inevitablemente deben cruzar el piso de
una oficina o áreas de tránsito, deben estar cubiertos con un
revestimiento especialmente diseñado para ese fin.
 No recargar el uso de enchufes usando triples o ladrones de
corriente.
 No manipular elementos eléctricos sin haberlos desenchufado
previamente.
 Desenergizar inmediatamente cualquier equipo eléctrico que
provoque descargas, lance chispas o emita humo.
Para evitar este riesgo se debe:
 Mantener orden y aseo en lugar de trabajo. Eliminar
desperdicios.
 Evitar apilamiento de materiales combustibles en áreas de
trabajo.

Manejo de
productos
químicos de
aseo
Intoxicación
Problemas a la
piel
Resguardar debidamente útiles de aseo tales como cera,
solventes, aceites y grasas, elementos que son altamente
inflamables.
 Mantener las instalaciones eléctricas en buen estado; no se
deben recargar ni hacer reparaciones provisorias.
 Al encender artefactos a gas, cerciorarse previamente que no
exista olor a gas en el ambiente, y de haberlo, ventilar
profusamente la habitación y pedir la inspección de un
especialista.
 Mantener stock suficiente de extintores portátiles en lugares
debidamente señalizados y de acceso expedito. Mantener
actualizada su revisión técnica.
 Difundir información acerca de la ubicación de los extintores y
entrenar al personal en su uso efectivo.
Para acotar debidamente estos riesgos, se deberá:
 Capacitar al personal en el manejo de productos de aseo,
dictado por la empresa proveedora.
 Capacitar al personal en materias generales de orden y aseo
 Usar elementos de Protección Personal, tales como guantes
domésticos y ropa de trabajo adecuada a las labores
SE CCI ÓN SEX T A:
R ÉGIM EN DE S AN C I ONES Y DERE CH O DE PE TI CIÓ N
98.
Sanciones a las Infracciones al Presente Reglamento Interno
98.1.
Las infracciones al presente Reglamento Interno serán sancionadas de la siguiente
manera:
98.1.1. Amonestación verbal, en el caso de aquellas infracciones consideradas como
leves;
98.1.2. Amonestación escrita informada a la Inspección del Trabajo, en los casos de
reiteración de la conducta infractora y tratándose de infracciones graves, y/o;
98.1.3. Multa de hasta un máximo del 25% de la remuneración diaria de trabajador.
Corresponderá a la Empresa fijar el monto de la multa dentro del límite
señalado, teniendo especialmente en cuenta la gravedad de la infracción.
98.2. Las anteriores sanciones serán aplicadas por la Gerencia de Recursos Humanos y por el
Comité Paritario en las áreas de su competencia.
98.3. De las multas a que se refiere el Párrafo 98.1.3. anterior, podrá reclamar el trabajador
afectado ante la Inspección del Trabajo.
98.4. Los fondos que se reúnan a consecuencia de la aplicación de las multas referidas en el
Párrafo 98.1.3. anterior, incrementarán los fondos de bienestar que la Empresa
tenga a disposición de sus trabajadores y, a falta de estos fondos, pasarán al Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo.
99.
Derecho a Presentar Reclamos, Peticiones y Solicitar Informaciones
99.1. Los reclamos, peticiones e informaciones individuales o colectivas serán formuladas por
él o los interesados, por escrito, al superior directo del o de los trabajadores, a la
Gerencia General o a la Gerencia de Recursos Humanos, a elección de los requirentes.
99.2. Cuando se formulen peticiones de carácter colectivo, estas se comunicarán por escrito a
la Empresa por intermedio de una delegación formada por tres trabajadores.
99.3.
Estas peticiones serán contestadas por escrito por el empleador dentro del plazo de
cinco días hábiles contados desde su recepción por la Empresa.
SE CCI ÓN SÉP TIM A:
VIGE N CI A Y P U BLIC ID AD DE L RE GL AM E N TO INT E RN O Y DE SUS
M ODIFI C AC I ONES
100. Entrada en Vigencia del Presente Reglamento Interno
100.1. El presente Reglamento Interno entrará en vigencia el día 01 de Abril del año 2016.
101. Publicidad del Reglamento Interno y de sus Modificaciones
101.1. Una copia del Reglamento Interno será remitida al Ministerio de Salud y a la Dirección del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la entrada en vigencia del mismo.
101.2. Asimismo, el presente Reglamento Interno será puesto a disposición de cada trabajador en
la Intranet de la Empresa 30 días antes de la fecha de su entrada en vigencia, entregándose
una copia física del mismo a quienes así lo soliciten y a quienes no tengan acceso a la
Intranet, ubicándose además en las dependencias de la Empresa para su libre consulta. En
el caso de los trabajadores nuevos, les será entregada copia del mismo al momento de su
contratación.
101.3. Toda modificación al presente Reglamento Interno será puesta en conocimiento de los
trabajadores de la Empresa con una anticipación de treinta días a la fecha en que comience
a regir.
101.4. En general, el presente Reglamento Interno y sus modificaciones posteriores se fijarán en
dos sitios visibles del lugar de trabajo y se postearán en la Intranet de la Empresa.
Asimismo, copia de uno y otros instrumentos se entregarán al Comité Paritario habido en la
Empresa, una vez constituido o ya constituido.
102. Derecho de Impugnación
102.1. Cualquier
trabajador
de la Empresa podrá impugnar las disposiciones del presente
Reglamento Interno que estimase ilegales, mediante presentación efectuada ante la
autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda.
HIGIENE Y SEGURIDAD (ÚLTIMAS LEGALIDADES)
103.1 . PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CARGA Y DESCARGA DE MANUPULACIÓN
MANUAL (Ley 20.001)
Con motivo de la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.001, también conocida como “Ley del Saco”, se
establece que:
ASTOR CALL CENTER proveerá, en cuanto ello sea posible, elementos mecánicos para facilitar la carga,
arrastre y manipulación de objetos.
Artículo Nº 150 (Artículo 211-H del Código del trabajo): Cuando ello no sea posible, y el trabajo humano
es la única solución, se establece un límite de peso de 50 kilogramos para cada elemento que deba ser
cargado.
Artículo Nº 151 (Artículo 211-I del Código del trabajo): Se prohíbe las operaciones de carga y descarga
manual para la mujer embarazada.
Artículo Nº 152 (Artículo 211-J del Código del trabajo): Los menores de 18 años y mujeres no podrán
llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente y sin ayuda mecánica, cargas superiores a
los 20 Kilogramos.
103.2. DE LAS PROHIBICIONES.
X- Se prohíbe movilizar manualmente pesos superiores a los 50 Kg., así mismo se prohíbe que las
mujeres embarazadas efectúen trabajos de carga, y se fija un máximo de 20 kilogramos por elemento
para el caso de mujeres y menores de 18 años.
No obstante lo anterior, se hace necesario señalar que los pesos de carga señalados precedentemente,
son pesos de carga máxima, lo cual no implica que necesariamente se deba cargar dichos pesos. La
manipulación de carga con esos pesos debe quedar a las condiciones físicas del trabajador que realizará
la labor.
104. ACCIDENTE DE TRAYECTO
Según lo indicado en la ley 20.101 de abril del 2006:
104.1 Punto seguido de la definición de Accidente de Trayecto:
Se considerara también accidente de trayecto aquel que ocurra en el trayecto directo entre dos lugares
de trabajo, aunque se trate de distintos empleadores, en este último caso, se considera que el accidente
dice relación con el trabajo al que se dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro.
105. PUBLICIDAD Y CONSUMOS DEL TABACO (Ley Nº 20.105)
Según lo indicado en la ley 20.105 de Mayo del 2006:
105.1 ARTICULOS
Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, incluyendo sus patios y espacios al aire libre interiores:
a) establecimientos de educación prebásica, básica y media;
b) recintos donde se expenda combustibles;
c) aquéllos en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen explosivos, materiales inflamables,
medicamentos o alimentos;
d) medios de transporte de uso público o colectivo;
e) ascensores.
Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus patios o espacios al aire libre:
a) al interior de los recintos o dependencias de los órganos del Estado. Sin embargo, en las oficinas
individuales se podrá fumar sólo en el caso que cuenten con ventilación hacia el aire libre o extracción
del aire hacia el exterior;
b) establecimientos de educación superior, públicos y privados;
c) establecimientos de salud, públicos y privados;
d) aeropuertos;
e) teatros, cines, lugares en que se presenten espectáculos culturales y musicales, salvo que sean al aire
libre;
f) gimnasios y recintos deportivos;
g) centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general;
h) supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre acceso al público.
En los lugares anteriormente enumerados, podrá existir una o más salas especialmente habilitadas para
fumar, con excepción de los casos que señala la letra c).
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente, iguales reglas se aplicarán tratándose de empresas,
establecimientos, faenas o unidades económicas obligadas a confeccionar un reglamento interno de
orden, higiene y seguridad, en conformidad a las normas del Código del Trabajo.
En los lugares de trabajo de propiedad de particulares no comprendidos en el artículo 10 y en los incisos
precedentes, la existencia de prohibición de fumar o la determinación de sitios y condiciones en que ello
se autorizará serán acordadas por los respectivos propietarios o administradores, oyendo el parecer de
los empleados.
Los organismos administradores de la ley Nº 16.744, deberán colaborar con sus empresas adheridas
asesorándolas respecto de los contenidos de la información que éstas presten a sus trabajadores y
usuarios sobre los daños que provoca en el organismo el consumo de productos hechos con tabaco o la
exposición al humo de este producto y acerca de los beneficios de adoptar estilos de vida y ambientes
saludables.".
106.- Procedimiento graves o fatales (circular 2345)
En el caso de los accidentes graves o fatales nos regiremos bajo el criterio de la circular Nº 2345 que
imparte instrucciones respecto de las obligaciones impuestas a las empresas por los incisos cuarto y
quinto del articulo 76 de la ley 16.744, en virtud se procederá a:
* Suspender en forma inmediata faenas afectadas y de ser necesario, permitir a los trabajadores
evacuar el lugar de trabajo.
* Informar inmediatamente de lo ocurrido a la inspección del trabajo y la secretaria regional ministerial
de salud (Seremi) que corresponda (Esto primeramente el trabajador que presencie el accidente debe
dar aviso de forma inmediata al supervisor y paramédico, este al administrador de contrato en conjunto
con el prevencionista y a su vez el encargado de contrato dará aviso al cliente)
En el caso que ocurra un accidente grave o fatal el empleador debe:
-
Auto suspender la trabajo afectado.
-
Notificar el evento a través del teléfono 6003607777, servicio denominado “salud responde”, el
cual funciona las 24 horas del día. Una operadora tomara la información del accidente y
notificara a los servicios locales correspondientes.
-
Contar con estos antecedentes para notificar cualquier accidente grave o fatal: nombre, Rut,
dirección y teléfono de la entidad empleadoras (casa matriz y lugar del accidente); nombre del
o de los accidentados; fecha y hora del evento; descripción breve del evento; nombre y Rut del
informante.
-
Guardar y dejar disponible el número de folio entregado por la operadora ya que constituyen la
evidencia de la autosuspencion y notificación.
-
Después de informado el accidente, por teléfono, correo electrónico, o fax, el empleador deberá
rellenar el “formulario de notificación inmediata de accidente de trabajo fatal o grave” y hacerlo
llegar al organismo administrador.
-
El solo hecho de tener que evacuar el lugar, debe ser informado al organismo administrador.
Recomendaciones:
Mantener documentado el procedimiento de notificaciones (este procedimiento); para asegurar
el adecuado proceder.
-
Informar a toda línea de mando dicho proceder.
-
Implementar, como parte del sistema de gestión, los mecanismos suficientes y adecuados para
controlar procesos que involucren tareas a mas de 2 mts. De altura, equipos con partes
móviles, con energía eléctricas, con sustancias químicas o toxicas y transporte del personal.
(matrices identificación de peligros, AST, etc.
-
Una vez ocurrido el evento, disponer de todos los registros básicos legales, tales como: entrega
de elementos de protección personal, reglamento interno, deber de informar, investigación
preliminar del comité paritario de higiene y seguridad y/o jefatura directa.
El no envío del DIAT (Declaración individual de accidente del trabajo) al organismo administrador
correspondiente se considera una falta grave.
107.-
DECRETO Nº 54
Promulgación: 21.02.1969 Publicación: 11.03.1969
REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO DE COMITÉS PARITARIOS
Vistos: Lo dispuesto por el artículo 66° de la Ley 16.744 y la facultad que me otorga el N° 2 del artículo
72 de la Constitución política del estado. Decreto:
Apruébase el siguiente reglamento para la constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de
Higiene y seguridad.
Art. 107.1. En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas se
organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y
representantes de los trabajadores, cuyas decisiones adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que
les encomienda la Ley 16.744 serán obligatorias para la empresa y los trabajadores.
Si la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas; en el mismo o en diferentes lugares, en
cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo decidir en caso de duda, si procede o no que se
constituya el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Art. 107.2. Si en una empresa existieren diversas faenas, sucursales o agencias y en cada una de ellas
se constituyeren Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, podrá asimismo constituirse un Comité
Paritario Permanente de toda la Empresa y a quién corresponderán las funciones señaladas en el artículo
24 y al cual se le aplicarán todas las demás disposiciones en este reglamento.
Art. 107.3. Los Comités Paritarios de Higiene y seguridad estarán compuestos por tres representantes
patronales y tres representantes de los trabajadores.
Para cada miembro titular se designará, además, otro en carácter de suplente.
Art. 107.4. La designación de los representantes patronales deberá realizarse con 15 días de
anticipación a la fecha en que cese en sus funciones el Comité Paritario de Higiene y Seguridad que deba
renovarse y los nombramientos se comunicarán a la respectiva Inspección del Trabajo por carta
certificada, y a los trabajadores de la empresa o faena, sucursal o agencia por avisos colocados en el
lugar de trabajo.
En el caso de que los delegados patronales no sean designados en la oportunidad prevista, continuarán
en funciones los delegados que se desempeñaban como tales en el Comité cuyo período termina.
Art. 107.5. La elección de los representantes de los trabajadores se efectúa mediante votación secreta
y directa convocada y presidida por el Presidente del Comité Paritario de Higiene y Seguridad que
termina su período, con no menos de 15 días de anticipación a la fecha que deba celebrarse, por medio
de avisos colocados en lugares visibles en la respectiva industria o faena.
En esta elección podrán tomar parte todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena, sucursal o
agencia; y si alguno desempeñara parte de su jornada en una faena y parte en otra, podrá participar en
las elecciones que se efectúen en cada una de ellas.
Art. 107.6. La elección de los delegados de los trabajadores deberá efectuarse con una anticipación no
inferior a 5 días de la fecha en que deberá cesar en sus funciones el Comité de Higiene y Seguridad que
se trata de reemplazar.
Art. 107.7. El voto será escrito y en él se anotarán tanto nombres de candidatos como personas deban
elegirse para miembros titulares y suplentes
Se considerarán elegidos como titulares aquellas personas que obtengan las tres más altas mayorías y
como suplentes los tres que sigan en orden decreciente de sufragios.
En caso de empate, se dirimirá por sorteo.
Art. 107.8. Si la elección indicada en los artículos anteriores no se efectuare, por cualquier causa, en la
fecha que correspondiere, el Inspector del Trabajo respectivo convocará a los trabajadores de la
empresa, faena o sucursal o agencia para que ella se realice en la nueva fecha que se indique.
Esta convocatoria se hará en al forma señalada en el inciso 1° del artículo 5°.
Art. 107.9. Los representantes patronales deberán ser preferentemente personas vinculadas a las
actividades técnicas que se desarrollen en la industria o faena donde haya constituido el Comité Paritario
de Higiene y Seguridad.
Art. 107.10. Para ser elegido miembro representante de los trabajadores se requiere:
a) tener más de 18 años de edad.
b) Saber leer y escribir
c) Encontrarse actualmente trabajando en la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia y haber
pertenecido a la empresa un año como mínimo.
d) Acreditar haber asistido a un curso de orientación de prevención de riesgos profesionales dictados por
el Servicio Nacional de Salud (2) u otros organismos administradores del seguro contra riesgos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales o prestar o haber prestado servicios al
Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales de la empresa, en tareas relacionadas con la
prevención de riesgos profesionales por lo menos durante un año.
e) Tratándose de los trabajadores a que se refiere el artículo 1° de la Ley N°19.345, ser funcionario de
planta o contrata.
El requisito exigido por la letra c) no se aplicará a aquellas empresas, faenas, sucursales o agencias en
las cuales más de un 50% de los trabajadores tengan menos de un año de antigüedad.
Art. 107.11. De la elección se levantará acta en triplicado, en la cual deberá dejarse constancia del total
de votantes del total de representantes por elegir, de los nombres en orden decrecientes, de las
personas que obtuvieron votos y de la nómina de los elegidos. Esta acta será firmada por quien haya
presidido la elección y por las personas elegidas que desearan hacerlo. Una copia de ella se enviará a la
inspección del trabajo, otra a la empresa y una tercera se archivará en el comité de Higiene y Seguridad
correspondiente.
Art. 107.12. Cualquier reclamo o duda relacionada con la designación o elección de los miembros del
comité de Higiene y Seguridad será resuelto sin ulterior recurso por el Inspector de Trabajo que
corresponda.
Art. 107.13. Una vez designados por los representantes patronales y elegidos los representantes
trabajadores, el Presidente del Comité de Higiene y Seguridad que cesa en sus funciones constituirá el
nuevo Comité, el cual iniciará sus funciones al día siguiente hábil al que termina su período el anterior
Comité. En caso de que no lo hiciere, corresponderá constituirlo a un Inspector del trabajo.
Art. 107.14. Corresponderá a la empresa otorgar las facilidades y adoptar las medidas necesarias para
que funcione adecuadamente el o los Comités de Higiene y Seguridad que se organizarán en
conformidad a este reglamento; y en caso de duda o desacuerdo, resolverá sin más trámite el respectivo
Inspector del Trabajo.
Art. 107.15. Si la empresa, faena, sucursal o agencia existiere un departamento de Prevención de
Riesgos Profesionales, el experto en prevención que lo dirija formará parte, por derecho propio de los
Comités Paritarios que en ella existan, sin derecho a voto, pudiendo delegar sus funciones.
Art. 107.16. Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad se reunirán en forma ordinaria, una vez al
mes, pero podrán hacerlo en forma extraordinaria a petición conjunta de un representante de los
trabajadores y en uno de los de la empresa.
En todo caso, el Comité deberá reunirse cada vez que en la respectiva empresa ocurra un accidente del
trabajo que cause la muerte de uno o más trabajadores; o que, a juicio del presidente, le pudiera
originar a uno de ellos una disminución permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40%.
Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo en ellas
empleado. Por decisión de le empresa, las sesiones podrán efectuarse fuera del horario de trabajo, pero
en tal caso, el tiempo ocupado en ellas será considerado como trabajo extraordinario para los efectos de
su remuneración.
Se dejará constancia de lo tratado en cada reunión, mediante las correspondientes actas.
Art. 107.17. El comité Paritario de Higiene y Seguridad podrá funcionar siempre que concurran un
representante patronal y un representante de los trabajadores.
Cuando a las sesiones del Comité no concurran todos los representantes patronales o de los
trabajadores, se entenderá que los asistentes disponen de la totalidad de los votos de su respectiva
representación.
Art. 107.18. Cada Comité designará, entre sus miembros, con exclusión del experto en prevención, un
presidente y un secretario.
A falta de acuerdo para hacer estas designaciones, ellas se harán por sorteo.
Art. 10719. Todos los acuerdos del Comité se adoptarán por simple mayoría. En caso de empate deberá
solicitarse la intervención del organismo administrador, cuyos servicios técnicos en prevención decidirán
sin ulterior recurso.
Si el organismo administrador no tuviere servicios de prevención, corresponderá la decisión a los
organismos técnicos en prevención del Servicio Nacional de Salud.
Art. 107.20. Los miembros de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad durarán dos años en sus
funciones, pudiendo ser reelegidos.
Art. 107.21. Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de prestar servicios en la
respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada.
Art. 107.22. Los miembros suplentes entrarán a reemplazar a los propietarios en caso de impedimento
de éstos, por cualquier causa, o por vagancia en el cargo.
Los suplentes en representación de la empresa serán llamados a integrar el comité de acuerdo con el
orden de precedencia con que la empresa los hubiere designado; y los de los trabajadores, por el orden
de mayoría con que fueren elegidos.
Los miembros suplentes sólo podrán concurrir a las sesiones cuando les corresponda reemplazar a los
titulares.
Art. 107.23. En las empresas que deban tener un departamento de prevención de riesgos
profesionales, el o los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad actuarán en forma coordinada con dicho
departamento.
Las Empresas que no están obligadas a contar con el expresado departamento deberán obtener asesoría
técnica para el funcionamiento de su o de sus Comités de los Organismos especializados del Servicio
Nacional de Salud, de las Mutualidades de empleadores o de otras organizaciones privadas o personas
naturales a quienes el Servicio Nacional de Salud haya facultado para desempeñarse como expertos en
prevención de riesgos.
Las Empresas deberán proporcionar a los Comités Paritarios las informaciones que requieran
relacionadas con las funciones que les corresponda desempeñar.
Art. 107.24. Son funciones de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad:
1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.
Para este efecto, se entenderá por instrumentos de protección, no sólo el elemento de protección
personal, sino todo el dispositivo tendiente a controlar riesgos de accidentes o enfermedades en el
ambiente de trabajo, como ser protección de máquinas, sistemas o equipos de captación de
contaminantes del aire, etc.
La anterior función la cumplirá el Comité paritario de preferencia por los siguientes medios:
a) Visitas periódicas a los lugares de trabajo para revisar y efectuar análisis de los procedimientos de
trabajo y utilización de los medios de protección impartiendo instrucciones e el momento mismo.
b) Utilizando recursos, asesorías o colaboraciones que se pueda obtener de los organismos
administradores.
c) Organizando reuniones informativas, charlas o cualquier otro medio de divulgación.
2. Vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de
prevención, higiene y seguridad.
Para estos efectos, el Comité paritario desarrollará una labor permanente y, además, elaborará
programas al respecto. Para la formulación de estos programas se tendrán en cuenta las siguientes
normas generales:
a) El o los Comités deberán practicar una completa y acuciosa revisión de las maquinarias, equipos e
instalaciones diversas; el almacenamiento, manejo y movimiento de los materiales, sena materias
primas en elaboración, terminadas o desechos; de la naturaleza de los productos o subproductos; de los
sistemas, procesos o procedimientos de producción; de los procedimientos de producción; de los
procedimientos y maneras de efectuar el trabajo sea individual o colectivo y tránsito del personal; de las
medidas, dispositivos, elementos de protección personal y prácticas implantadas para controlar riesgos,
a la salud física y mental y, en general, en todo el aspecto material o personal de la actividad de
producción, mantenimiento o reparación y de servicios, con el objeto de buscar e identificar condiciones
o acciones que puedan constituir riesgos de posibles accidentes o enfermedades profesionales.
b) Complementación de la información obtenida en el punto a) con un análisis de los antecedentes que
se dispongan, escritos o verbales, de todos los accidentes ocurridos con anterioridad durante un período
tan largo como sea posible, con el objeto de relacionarlos entre sí.
c) Jerarquización de los problemas encontrados de acuerdo con su importancia o magnitud.Determinar la
necesidad de asesoría técnica para aspectos o situaciones muy especiales de riesgo que requieren
estudios o verificaciones instrumentales o de laboratorio (enfermedades profesionales) y obtener esta
asesoría del organismo administrador.
d) Fijar una pauta de prioridades de lasa acciones, estudiar o definir soluciones y fijar plazos de
ejecución, todo ello armonizando la trascendencia de los problemas con la cuantía de las posibles
inversiones y la capacidad económica de las empresas
e) Controlar el desarrollo del programa y evaluar resultados.
El programa no será rígido, sino que debe considerarse como un elemento de trabajo esencialmente
variable y sujeto a cambios. En la medida que se cumplan las etapas, se incorporaran otras nuevas y
podrán introducírsele todas las modificaciones que la práctica, los resultados o nuevos estudios
aconsejen.
3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en
la empresa.
Para estos efectos será obligación de las empresas a quienes la ley no exige el Departamento de Riesgos
profesionales llevar un completo registro cronológico de todos los accidentes quer ocurrieren, con
indicación a lo menos de los siguientes datos.
a) Nombre del accidentado y su trabajo.
b) Fecha del accidente, alta y cómputo del tiempo de trabajo perdido expresado en días u horas.
c) Lugar del accidente y circunstancia en que ocurrió el hecho, diagnóstico y consecuencias permanentes
si las hubiere.
d) Tiempo trabajado por el personal mensualmente, ya sea total para la empresa o por secciones o
rubros de producción, según convenga;
e) Índice de frecuencia y de gravedad, el primero mensualmente y el segundo cuando sea solicitado,
pero en ningún caso por períodos superiores a 6 meses.
Toda esta información será suministrada al o los Comités Paritarios cuando lo requieran. A su vez, estos
organismos utilizarán estos antecedentes como un medio oficial de valuación del resultado de su gestión.
Podrán, si lo estiman necesario, solicitar información adicional a la empresa, como tasa promedios,
anuales o en determinados períodos, tasas acumulativas en un período dado, resúmenes informativos
mensuales, etc. Siendo obligación de aquella proporcionarla
4. Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador;
5. Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de
riesgos profesionales.
6. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo, y
7. Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los
trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para cumplir esta finalidad o en la misma
empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos organismos.
Art. 107.25. Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad a que se refiere este reglamento
permanecerán en funciones mientras dure la faena, sucursal o agencia o empresa respectiva.
En caso de dudas de la terminación de la faena, sucursal o agencia o empresa decidirá el Inspector del
Trabajo.
Art. 107.26. Los Comités Permanentes de Higiene y Seguridad que se organicen en las empresas
tendrán la supervigilancia del funcionamiento de los Comités Paritarios que se organicen las faenas,
sucursales o agencias y subsidiariamente desempeñarán las funciones señaladas para ellos en el artículo
24 de este reglamento.
En todos los demás aspectos se regirán por las disposiciones de este texto.
Art. 107.27. Las disposiciones del presente reglamento regirán la constitución y funcionamiento de los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, tanto en las empresas, faenas, sucursales o agencias afectas
únicamente al pago de la cotización básica, establecida por la letra a) del artículo 15° de la Ley N°
16.744, como en aquellas obligadas al pago de ella y de la cotización adicional diferenciada a que se
refiere la letra b) del mismo precepto.
Art. 107.28. Corresponderá a la Dirección del Trabajo el control del cumplimiento de las normas
contenidas en este reglamento para constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad en las empresas, faenas, sucursales o agencias, sin perjuicio de las atribuciones que
competen a la SuperIntendencia de Seguridad Social y los Organismos del Sector Salud.
ARTICULOS TRANSITORIOS
Art. 1. La primera designación de miembros de los Comités paritarios deberá hacerse dentro de los 90
días siguientes a la publicación del presente reglamento en el Diario oficial y la convocatoria a la elección
podrá hacerse indistintamente por el delegado de Personal o por el Presidente del Sindicato Profesional
que agrupe exclusivamente a los trabajadores de la empresa o por cualquier trabajador de la empresa
en subsidio, a quienes corresponderá presidir esa elección.
Si dentro del plazo señalado en el inciso precedente no se efectuare la designación de miembros del
Comité, corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo adoptar las medidas necesarias para proceder
a esa designación.
La instalación del Comité elegido se hará por la misma persona que convocó a la elección.
Art. 2. El requisito indicado por la letra d) del artículo 10° para ser designado representante de los
trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad sólo se exigirá después de dos años
contados desde la fecha de la publicación del presente reglamento en el Diario Oficial.
Art. 3. Durante el año 1990 no se exigirá el requisito ordenado por la letra d) del artículo 10° en
relación con los representantes de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Con todo, transcurrido dicho plazo, cesarán en su cargo los representantes de los trabajadores que no
cumplieren con la exigencia señalada en la letra antes citada.
Tómese razón, regístrese, publíquese e insértese en la recopilación que corresponda de la Contraloría
General de la República. – Eduardo Frei Montalva.- Eduardo León.
Art.-108.-
La Ley N° 20.047, de 2 de septiembre de 2005, establece el permiso
post natal paternal. Par ello modifica el artículo 195 del código del trabajo, agregándole un nuevo
inciso segundo, en que establece: En caso del padre de un recién nacido el derecho irrenunciable a
un permiso de máximo cuatro días pagados por el empleador. El trabajador lo podrá utilizar a su
elección desde el momento del parto, que será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes
desde la fecha de nacimiento. El permiso también se otorgará al padre adoptivo, el que se contará
desde la respectiva sentencia de adopción. Esto es sin perjuicio del permiso establecido en el artículo
66 del código del trabajo.
Art 109.- REGULA EL PERMISO POSTNATA PARENTAL
(Ley N° 20.545)
Art. 109.1- "Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a
continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la
misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por
la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas.
En este caso percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al
inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato
de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.
Art. 109.2 - Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido
en el inciso segundo del artículo 22, podrán ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los
términos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.
Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la trabajadora deberá
dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación
al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta
comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido
en el inciso primero.
Art. 109.3 - El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza
de sus labores y las condiciones en que las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse
ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del
empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de
los tres días de recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección
del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad,
dentro de tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador.
La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son
desempeñadas justifican o no la negativa del empleador.
Art. 109.4- En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo
establecido en este artículo, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del
inicio del permiso postnatal parental.
Art. 109.5- Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del
menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en los incisos
primero y segundo.
Art. 109.6-Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar
del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que
ésta indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y
darán derecho al subsidio establecido en este artículo, calculado en base a sus remuneraciones. Le será
aplicable al trabajador lo dispuesto en el inciso quinto.
Art. 109.7- En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su
empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en
que hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha
comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el
empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes
del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.
Art. 109.8-El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiará con cargo al Fondo Único
de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesantía del decreto con fuerza de ley N° 150, del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, de 1982.
Art. 109.9 -El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier
práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso
establecido en los incisos precedentes, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150
unidades tributarias mensuales. Cualquier infracción a lo dispuesto en este inciso podrá ser
denunciada a la Inspección del Trabajo, entidad que también podrá proceder de oficio a este respecto
Art. 110.- DE LA IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
(Ley N° 20.348)
Del procedimiento de reclamo por infracción al artículo 62 bis del Código del Trabajo,
Art. 110.1 El trabajador que considere que a su respecto se ha infringido lo establecido por el artículo
62 bis del Código del Trabajo, podrá reclamar conforme al siguiente procedimiento interno:
a)
El trabajador que considere que a su respecto no se ha respetado el principio de igualdad de
remuneraciones por motivo de sexo, deberá comunicarlo por escrito y en términos respetuosos a
su jefatura directa.
b)
Dicho reclamo deberá estar debidamente fundado, con toda la documentación que resulte
pertinente ya ala que tenga acceso el trabajador reclamante, procurando en todo caso respetar
los derechos de los demás trabajadores aludidos o potencialmente involucrados.
c)
El reclamo, en cualquier caso, debe obedecerse a una discriminación arbitraria por razón de sexo
en la diferencia de remuneraciones. No son discriminaciones arbitrarias aquellas fundadas en
criterios objetivos tales como las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad de los trabajadores.
d)
La jefatura directa que recepciona el reclamo abrirá un expediente del caso y recopilará toda la
información necesaria.
e)
El sumario o investigación interna que se lleve a cabo por causa del reclamo respetará los
principios de bilateralidad de la audiencia, publicidad entre las partes involucradas,
confidencialidad respecto del resto de los trabajadores e imparcialidad.
f)
La jefatura directa, dentro del plazo de 15 días de recepcionado el reclamo, evacuará un informe
con los antecedentes del mismo y la prueba aportada.
g)
Con el mérito de dicho informe, la unidad encargada de remuneraciones de la Empresa dará
respuesta por escrito y debidamente fundada al reclamante y demás intervinientes, si fuera del
caso, dentro del plazo de 15 días de recepcionado el informe referido en el número anterior.
h)
Si el reclamante estima insatisfactoria la respuesta evacuada, podrá por sí o representada por la
organización sindical a la cual pertenece, denunciar la infracción al artículo 62 bis conforme al
nuevo Procedimiento de Tutela Laboral establecido en el Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del
Libro V del Código del Trabajo.
i)
Esta acción sólo podrá intentarse luego de evacuar respuestas el empleador del reclamo
interpuesto conforme a este procedimiento o transcurrido el plazo de 30 días desde presentado el
mismo sin haber obtenido respuesta del empleador.
Art. 111. Del Personal de Contratistas y Subcontratistas
Ley de Subcontratación N° 20.123
Art. 111.1 Toda persona que ingrese al Recinto de las faenas a cargo de la Empresa, deberá ceñirse a las
disposiciones del presente Reglamento, Procedimiento y/o Norma que dicte Astor call center S.A.
Art. 111.2 Al Personal de las Empresas Contratistas, y todo el Personal que ingrese a la obra se le podrá
solicitar, dependiendo de su trabajo y las condiciones físicas que debe reunir, un examen de salud
ocupacional de no más de 30 días de antigüedad emitido por alguna Mutualidad regida por la Ley Nº 16.744.
Art. 111.3 Todo el Personal de Contratistas y Subcontratistas deberá contar con todos sus elementos de
protección personal antes de iniciar las labores, haber sido instruido por su empleador, sobre los riesgos
laborales, Derecho a Saber, y haber recibido por éste su propio reglamento interno de orden higiene y
seguridad.
Será responsable el jefe directo de estos, el revisar el área de trabajo y las condiciones en que diariamente
se ejecutarán las faenas. Para esto deberá entregar al Departamento de Prevención de. Procedimientos de
Trabajo por escrito en donde se estipulen los riegos y la forma de controlarlos.
Art. 111.4 Todo el Personal de Contratista y Subcontratistas deberá asistir a una inducción y charlas de
seguridad en forma periódica, y todos sus integrantes deberán participar en actividades del Programa de
Prevención de Riesgos de acuerdo a lo dispuesto por Astor call center S.A.
Art. 111.5 En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento
íntegro de las obligaciones laborales, previsionales y las contempladas en la Ley de Accidentes del
Trabajo, por Astor call center S.A. , podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o
aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a la Ley de Subcontratación. El mismo derecho
tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga
estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al
trabajador o institución previsional acreedora.
Astor call center S.A., vigilará el cumplimiento por parte de los contratistas y subcontratistas de la
normativa relativa a higiene y seguridad. Para ello aplicará el propio sistema de gestión de seguridad y
salud en el trabajo a todos los trabajadores involucrados, cualquiera que sea su dependencia, cuando en
su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores.
Art. 111.6 Para la implementación de este sistema de gestión, se dará a conocer a las empresas
colaboradoras un reglamento especial para contratistas y subcontratistas, en el que se establece como
mínimo las acciones de coordinación entre los distintos empleadores de las actividades preventivas, a fin
de garantizar a todos los trabajadores condiciones de higiene y seguridad adecuadas. Asimismo, se
contempla en dicho reglamento los mecanismos para verificar su cumplimiento por parte de por Astor
call center S.A.y las sanciones aplicables por incumplimiento.
Art. 111.7 Asimismo, corresponderá a por Astor call center S.A., velar por la constitución y
funcionamiento de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad y un Departamento de Prevención de
Riesgos para tales faenas, aplicándose a su respecto para calcular el número de trabajadores exigidos
por la Ley, la totalidad de los trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar de trabajo,
cualquiera sea su dependencia.
Art. 111.8 En caso de accidentes del trabajo fatal y grave, ya sean por Astor call center S.A. o de
contratistas, se informará inmediatamente a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional
Ministerial de Salud que corresponda, acerca de la ocurrencia de cualquiera de estos hechos. En estos
casos se deberá suspender de forma inmediata las faenas afectadas y, de ser necesario, permitir a los
trabajadores la evacuación del lugar de trabajo. La reanudación de faenas sólo podrá efectuarse cuando,
previa fiscalización del organismo fiscalizador, se verifique que se han subsanado las deficiencias
constatadas.
Art. 112.- MECANISMOS DE CONTROL APLICABLES A LAS SUSTANCIAS AGOTADORAS
DE LA CAPA DE OZONO
(Ley N° 20.096)
Art. 53.- Los efectos científicamente comprobados que produzcan la radiación ultravioleta sobre la salud
humana serán evaluados periódicamente por el Ministerio de Salud, sin perjuicio de las funciones que la
ley asigne a otros organismos para la evaluación de dichos efectos sobre el ganado, especies vegetales
cultivas, ecosistema, flora y fauna.
Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del Código del trabajo y 67 de la ley
N° 16.744, los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los
trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta.
Para estos efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de las empresas, según el caso,
deberán especificar el uso de los elementos protectores correspondientes, de conformidad con las
disposiciones del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los lugares de
trabajo.
Art. 112.1 Protectores Solares: son productos que tienen ingredientes químicos que nos ayudan a
protegernos de la radiación UV. El mecanismo de acción es por absorción de la crema, reflexión y
dispersión de los rayos ultravioleta que llegan a la piel. Incrementa su acción la capacidad que tenga el
bloqueador para adherirse a la piel, evitar su retiro después de la sudoración. Esta característica es de
una rotulación resistente al agua ó aprueba de agua.
Los rayos del sol podrían causar:





Cáncer de piel
Debilitamiento de las defensas del organismo
Manchas en la piel
Daños en los ojos
Foto envejecimiento
Art. 112.2 La magnitud del riesgo está asociada de forma directa al tiempo de exposición continua y
discontinua y a los índices de radiación ultravioleta, los que a su vez dependen en forma directa de la
hora del día en la cual se produce la exposición. Se considera expuesto a radiación ultravioleta, a aquel
trabajador que debido a la naturaleza de las funciones asignadas, deba ejecutar sus labores a la
intemperie la mayor parte de su jornada.
INDICE UV
PROTECCION
1
NO NECESITA
2
PROTECCION
PUEDE PERMANECER EN EL EXTERIOR
3
MANTENGASE A LA SOMBRA DURANTE
4
LAS HORAS CENTRALES DEL DIA
5
NECESITA
6
PROTECCION
PROTECCION SOLAR Y SOMBRERO
USE GAFAS CON FILTRO UV-B Y UV-A
7
8
NECESITA
9
PROTECCIÓN
10
EXTRA
11
USE CAMISA MANGA LARGA CREMA DE
EVITE SALIR DUARNTE LAS HORAS CENTRALES DEL DIA
BUSQUE LA SOMBRA
SON IMPRESCINDIBLE CAMISA, CREMA DE PROTECCIÓN SOLAR Y
SOBRERO,
USE GAFAS CON FILTRO UV-B Y UV-A
Art. 113. DERECHO A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD
Art. 113.1.- Con el fin de garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades de los trabajadores con
discapacidad se establecen medidas contra la discriminación, que consisten en realizar ajustes
necesarios en las normas pertinentes a las diversas faenas que se desarrollan en la empresa y en la
prevención de conductas de acoso.
Se entiende ajustes necesarios a las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a
las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica, y sin que
suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con
discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores de la empresa.
Por su parte, conducta de acoso, es toda conducta relacionada con la discapacidad de una persona, que
tenga como consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
Para estos efectos, se entenderá como trabajador con discapacidad aquél que teniendo una o más
deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual o sensorial, de carácter temporal o
permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno ve impedida o restringida su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás .
ART. 114. LEY DE LA SILLA
Art. 114.1.- En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás
establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro
orden, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
dependientes o trabajadores. La disposición precedente será aplicable en los establecimientos
industriales, y a los trabajadores del comercio, cuando las funciones que éstos desempeñen lo
permitan.
ART. 115. LEY NÚMERO 20.609.
ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACION.
Art.115.1.- Propósito de la ley. Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial
que permita restablecer eficazmente el imperio del derecho toda vez que se cometa un acto de
discriminación arbitraria. Corresponderá a cada uno de los órganos de la Administración del Estado,
dentro del ámbito de su competencia, elaborar e implementar las políticas destinadas a garantizar a toda
persona, sin discriminación arbitraria, el goce y ejercicio de sus derechos y libertades reconocidos por la
Constitución Política de la República, las leyes y los tratados internacionales ratificados por Chile y que
se encuentren vigentes.
Art 115.2.- Definición de discriminación arbitraria. Para los efectos de esta ley, se entiende por
discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable,
efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en el
ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República
o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la
situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o
participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad
de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.
Las categorías a que se refiere el inciso anterior no podrán invocarse, en ningún caso, para justificar,
validar o exculpar situaciones o conductas contrarias a las leyes o al orden público. Se considerarán
razonables las distinciones, exclusiones o restricciones que, no obstante fundarse en alguno de los
criterios mencionados en el inciso primero, se encuentren justificadas en el ejercicio legítimo de otro
derecho fundamental, en especial los referidos en los números 4°, 6º, 11º, 12º, 15°, 16º y 21º del
artículo 19 de la Constitución Política de la República, o en otra causa constitucionalmente legítima.
Art 116.- FACTORES DE RIESGO S PSICOSOCIAL
Art. 116.1.- Con el fin de monitorear el riesgo psicosocial se realizará monitoreos periódicos a través de
la aplicación de encuestas o baterías para evaluar la posible existencia de efectos psicosociales negativos
y tomar acciones correctivas de ser necesario.
Artículo 116.2.- Mantener buenas relaciones de trabajo entre compañeros.
Artículo 116.3- Se realizarán monitoreos al personal de los diversos turnos de trabajo (turnicidad) con
el fin de verificar la posible presencia de efectos psicosociales negativos como estrés, fatiga laboral,
hastío, monotonía, etc., a través de la aplicación de baterías o encuestas y tomar correctivos de ser
necesario.
Artículo 116.4.- Los exámenes médicos de ingreso y periódicos no incluirán los exámenes de VIH /
SIDA como requisito de contratación o conservación del puesto de trabajo.
Artículo 111.5.- Ninguna persona será discriminada a causa de estar afectada por VIH / SIDA.
Art 117.- DE LOS TRASTORNOS MUSCULO-ESQUELÉTICOS RELACIONADOS AL TRABAJO
(TMERT)
Art. 117.1.- la empresa evaluará los factores de riesgo asociados a trastornos musculo-esqueléticos de
las extremidades superiores presentes en las tareas de los puestos de trabajo de su empresa, lo que
llevará a cabo conforme a las indicaciones establecidas en la Norma Técnica que dictará al efecto el
Ministerio de Salud.
Artículo 117.2.-: Los factores de riesgos a evaluar son: A. Repetitividad de las acciones técnicas
involucradas en la tarea realizada en el puesto de trabajo. B. Fuerza ejercida por el trabajador durante la
ejecución de las acciones técnicas necesarias para el cumplimiento de la tarea. C. Posturas forzadas
adoptadas por el trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas necesarias para el
cumplimiento de la tarea. La presencia de estos factores de riesgo deberá ser evaluada mediante
observación directa de la actividad realizada por el trabajador la que deberá contrastarse con las
condiciones establecidas. Las medidas de acción se ajustan a lo establecido por la norma técnica según
la criticidad del puesto evaluado.
Artículo 117.3.-: El trabajador que desarrolle sus labores en puestos de trabajo cuya evaluación con
norma técnica TMERT tuvo como resultado valores que pudieren desencadenar una dolencia de tipo
musculo - esqueleto, será capacitado en la ejecución de ejercicios compensatorios junto con la
incorporación de micropausas de recuperación durante las labores, además de entrenamiento en
materias relativas a la correcta postura durante la ejecución de las labores, organización del puesto de
trabajo, etc; además de las medidas ingenieriles que el puesto de trabajo demande para su mejoría.
DE LAS DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 118: El presente Reglamento comenzará a regir una vez remitida una copia al Ministerio de
Salud Pública y otra a la Dirección del Trabajo y de ser puesto en conocimiento del personal de la
empresa por intermedio de las organizaciones sindicales a que están afiliados y del Delegado del
Personal.
De este Reglamento se entregará a cada trabajador un ejemplar impreso, colocándose además, carteles
que lo contengan en las oficinas y talleres o lugares de trabajo.
Las nuevas disposiciones que se estime necesario introducir a futuro en este Reglamento se entenderán
incorporas a su texto, previa publicación por treinta días consecutivos, en carteles que los contengan,
en los lugares de trabajo y con aviso a la Inspección del Trabajo que corresponda.
DISTRIBUCIÓN
1. Ministerio de Salud.
2. Dirección del Trabajo
3. Trabajadores de la Empresa.
4. Mutual se seguridad de la Cchc.
Registro de entrega.
Reglamento de Higiene y Seguridad.

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