Caso: Lucia Vs. La Compañía

Entrenamiento en Negociación
Ent. Ignacio Bossi
A:
DE:
Enre-dando
ARS Resolution
Documento: Propuesta Negociadora
Caso:
Lucia Vs. La Compañía
Propuesta Negociadora
Después de haber analizado el caso presentado por La Compañía sobre la empleada
Lucía Fuertes, y en función los requerimientos realizados, nos disponemos a sugerir el
siguiente curso de acción:
 No recomendamos, como propone Recursos Humanos, despedirla con justa causa
alegando “bajo rendimiento en el desempeño de sus funciones e incumplimiento
reiterado del horario laboral” porque no encontramos elementos que permitan
respaldar tal situación. Sabemos que ante esta eventualidad Lucia llevará el caso a
instancias judiciales y ganar un juicio laboral en las condiciones presentes es remota.
En particular podemos mencionar los siguientes argumentos:
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Existen informes sobre el desempeño laboral de Lucia, que muestran sin lugar a
duda un desempeño muy bueno, mostrándola como una empleada eficiente y
confiable. Estos informes son de carácter semestral y anual y son firmados por el
Gerente de Área y el Gerente General respectivamente. Asimismo estos informes
están ampliamente difundidos y obran no sólo en poder de la Compañía (Recursos
Humanos y Supervisores) sino también en poder de los empleados.
Respecto del horario de entrada y salida ningún empleado lo respeta y cumple en
forma regular y en consecuencia no es posible atribuirlo como causa de despido
en el caso de Lucia.
Reunir los testigos (cinco) no es aconsejable. Si bien la gerencia estaría en
condiciones de atestiguar un hipotético bajo desempeño de sus funciones
encontramos por un lado y de acuerdo a lo expresado en los puntos anteriores que
esto no podría ser respaldado con información y documentación sólida y por el
otro causaría un efecto negativo en el resto del plantel de la compañía, el cual
percibiría en la compañía actitudes poco éticas.
Mas allá que la posibilidad de ganar un litigio en estas condiciones es remota
existe un comportamiento histórico de la Compañía que jamás dejo que una causa
judicial finalizara, llegando siempre a acuerdos extrajudiciales entre los abogados
de la Compañía y los abogados de la parte querellante.
 Entonces, creemos que es necesario explorar otras alternativas. Las mismas están
enfocadas en el cumplimiento de los requerimientos hechos a la consultora. Previo a
las recomendaciones creemos necesario detallar algunos elementos rescatados a
través de canales formales e informales que consideramos importantes:
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Respecto a la situación general de la Compañía:
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La Compañía implementó, tanto en su Casa Matriz como en sus Filiales, una
política de continuas Reducciones de Personal y Reingeniería de su Estructura
Organizacional con el objetivo de bajar costos operativos dando al mercado una
clara señal de adecuarse a la situación actual.
Hasta mediados de Agosto de 2002 y dentro del marco de la política de la
Compañía, la Filial ya había pasado por tres de estas reestructuraciones y contaba
con aproximadamente la mitad de la cantidad de empleados que tenía a finales de
2000.
A mediados de Agosto de 2002 y dentro del marco de la política de la Compañía,
se recibe la instrucción del Vice President Regional al Gerente General de reducir
para fin de Septiembre de ese año un tercio de su personal operativo.
Dentro del marco de la política de la Compañía los Gerentes de Ingeniería y
Finanzas decidieron quitar el apoyo de sus estructuras de al producto Sonite, en el
que trabajaban Lucia y Adrián y enfocarse en el resto de los productos que
generaban ingresos para la Compañía.
Todos los empleados de la Compañía, incluyendo a los que van a ser despedidos
son buenos empleados, con alto nivel de desempeño ya que las anteriores
reestructuraciones habían actuado como filtro para los empleados conflictivos o
con desempeños poco satisfactorios.
Respecto a la situación particular de Lucia Fuertes:
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Lucía Fuertes es una persona de carácter y fuerte personalidad, muy segura de
sus decisiones que cuando se fija una meta no cesa hasta conseguirla.
Inicialmente estaba dispuesta a aceptar una indemnización a inferior a la fijada por
la ley para el caso del matrimonio pero se sintió decepcionada a partir del
momento que Recursos Humanos no quiso apartarse de su posición.
No tiene necesidades económicas en el corto plazo ya que su familia se encuentra
en una sólida posición económica.
Por un lado tendría la posibilidad de incorporarse en el corto plazo en algún
negocio familiar y por el otro, dadas sus buenas aptitudes laborales no sería
dificultoso para ella reinsertarse en el mercado laboral.
A partir de lo mencionado sabemos la situación familiar holgada que no frustraría
sus propósitos casarse.
Lucia y Adrián viven juntos desde hace mas de dos años y luego de casi cinco de
noviazgo a principios del 2002 decidieron contraer matrimonio, fijando para el 20
de Octubre de ese mismo año como fecha para el enlace.
Adrián, desvinculado de la Compañía en circunstancias similares aceptó las
condiciones propuesta por la empresa no haciendo en ningún momento referencia
sobre el casamiento como motivo de despido.
A partir de los elementos enunciados entendemos que existen algunas ideas que
deben ser tomados en cuenta en una negociación con Lucia:
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Existen elementos sólidos que permiten demostrar que la desvinculación de Lucía
se explica por motivos vinculados a la política general de la Compañía de
reducción de personal y reingeniería de procesos y que los criterios de selección
fueron objetivos (Ver Situación general de la Compañía).
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Existen elementos para pensar que la actitud de Lucía responde mas a temas de
reconocimiento que a temas económicos. Si bien es cierto que la intención
primordial de Lucía es obtener una mayor compensación monetaria (por eso el
telegrama), hay una faceta que no ha sido contemplada, la autoestima y la
necesidad de reconocimiento. El llamado “thymos” por los antiguos es la
necesidad que tienen la mayoría de las personas de ser tratadas con respeto y
reconocidas por sus pares. Entendemos que RR.HH, quizás condicionado por la
fuerte personalidad de Lucía, no actuó en consecuencia disparando la reacción de
Lucía y quizás tomar este concepto como eje de la negociación para la
desvinculación de Lucía sea la pauta a seguir.
Por eso es que proponemos que la Negociación contemple los siguientes pasos:
1. Utilizar la metodología de desvinculación que la Compañía emplea para estos
casos desde las modificaciones introducidas en las leyes laborales en Enero de
2002. El objetivo perseguido es el de tratar de negociar la desvinculación de Lucia
dentro del marco general de la Compañía, en iguales condiciones que el resto de
los empleados.
2. Consistente con esta metodología de desvinculación, realizar una reunión entre
Lucía y el Gerente de Finanzas, su supervisor directo, persona que tiene una cabal
comprensión de la situación personal, profesional y económica de Lucía. En esta
reunión se debe ser muy claro y preciso respecto:
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La estima y el alto valor que la Compañía y sus Directivos tienen de Lucía en lo
personal y profesional.
Las circunstancias de la desvinculación de Lucía. En particular destacar que
las causas que motivaron tal situación son externas y corporativas y por lo
tanto objetivas, lejos de ser causas internas y personales y por lo tanto
subjetivas.
Las condiciones de la desvinculación. En particular ser consistentes con los
dos puntos anteriores. En ese sentido la propuesta debe administrar un fino
equilibrio que permita por un lado, que la propuesta sea aprobada y aceptada
por Lucía y por el otro, que se mantengan los lineamientos básicos de
desvinculación evitando sentar precedentes nos deseados.
3. Finalmente explicadas las circunstancias y definidas las condiciones de
desvinculación, Lucía junto al Gerente Finanzas se reunirán con el Gerente de
Recursos Humanos para que se formalice la desvinculación.
4. Eventualmente, en caso que las negociaciones del Gerente Financiero no se
encaminen hacia los objetivos planteados, se puede programar una reunión entre
Lucia y el Gerente General. Esta sería una media de emergencia y será analizada
en caso de ser necesario.
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Los elementos a utilizar por los representantes de la Compañía (Gerente de Finanzas,
Gerente de Recursos Humanos y eventualmente el Gerente General) a utilizar en
cada una de las situaciones, (el valor e importancia de Lucia para la Compañía por un
lado y las circunstancias y condiciones de la desvinculación por el otro), serán
detallados a continuación:
Los elementos que la Compañía debe utilizar en la “Entrevista de Desvinculación” son:
Para defender la objetividad en la necesidad de reducción de Personal:
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La Política de continuas Reducciones de Personal y Reingeniería de su Estructura
Organizacional.
Las tres reestructuraciones realizadas hasta mediados de Agosto de 2002 que no
involucraron a Lucia.
La instrucción de mediados de Agosto de 2002, del Vice President Regional al
Gerente General de reducir para fin de Septiembre de ese año un tercio de su
personal operativo.
Para defender la objetividad y equidad en los criterios de elección del Personal:
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La decisión de los Gerentes de Ingeniería y Finanzas de quitar el apoyo de sus
estructuras de al producto Sonite, en el que trabajaban Lucia y Adrián y enfocarse
en el resto de los productos que generaban ingresos para la Compañía
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Todos los empleados de la Compañía, incluyendo a los que van a ser despedidos
son buenos empleados, con alto nivel de desempeño ya que las anteriores
reestructuraciones habían actuado como filtro para los empleados conflictivos o
con desempeños poco satisfactorios.
Para reforzar la defensa de la equidad en los criterios de elección del Personal:
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Por razones de ética y equidad, la empresa está impedida o imposibilitada, en
similares condiciones personales y profesionales, desvincular a otra persona para
mantener a Lucia.
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No existen necesidades económicas, (ya que su familia se encuentra en una
sólida posición económica), que justifiquen un trato preferencial para Lucía.
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No existen razones laborales, (a partir de la posibilidad de incorporarse en algún
negocio familiar o dadas sus buenas aptitudes laborales la posibilidad de
reinsertarse en el mercado laboral), que justifiquen un trato preferencial para
Lucía.
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Para eliminar el casamiento como causa de desvinculación:
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La Compañía conoce la situación de Lucia y Adrián. En particular saben que viven
juntos desde hace mas de dos años y luego de casi cinco de noviazgo a principios
del 2002 decidieron contraer matrimonio, fijando para el 20 de Octubre de ese
mismo año como fecha para el enlace. En este sentido, si la compañía hubiera
estado en desacuerdo con la pareja tuvo el tiempo (dos años si tomamos la
convivencia y al menos ocho meses si tomamos el anuncio de casamiento) y la
oportunidad (tres reestructuraciones previas) para proceder a desvincularlos.
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Adrián, desvinculado de la Compañía en circunstancias similares aceptó las
condiciones propuesta por la empresa no haciendo en ningún momento referencia
sobre el casamiento como motivo de despido. Como dato adicional, el casamiento
no se suspendió y parte del equipo Gerencial de la Compañía (Gerente de
Ingeniería y Gerente General) sigue invitado.
Otros elementos para presionar:
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En caso que se crea necesario, mientras se esgrimen todos los argumentos y se
deja sentado el aprecio por Lucía, la tristeza por su desvinculación y la objetividad
seguida en los procedimientos de elección, si se mantiene una postura cerrada se
la puede presionar haciéndola sentir culpable por el telegrama enviado, por
entender que no se esperaba este tipo de actitud de su parte entendiendo que se
podría haber encarado el problema de una forma más sana.
Los elementos que deben figurar en las “Condiciones de Desvinculación” son:
La Compañía se compromete a:
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Ofrecerle como base el paquete de desvinculación que se utilizó en esta
reestructuración, a saber:
1. Doble indemnización,
2. Extensión por un año del Plan de Cobertura Médica,
3. A elección del empleado un mes adicional de sueldo o la posibilidad de
participar en un programa de reinserción laboral pagado por la compañía.
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Al paquete básico agregarle una serie de beneficios adicionales en reconocimiento
a la calidad demostrada por Lucia en la Compañía, tanto en lo Profesional como
en lo Personal.
1. Conceder los dos beneficios del punto 3 del paquete básico mencionado en el
apartado anterior.
2. Conceder un bonus que represente el 30% de la indemnización regular.
3. Colaborar activamente con Lucía en una nueva búsqueda laboral desde la
Gerencia de Recursos Humanos por el plazo de un año.
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4. Privilegiar un posible reingreso a La Compañía en caso de futura vacante de su
actual posición en la Gerencia de Finanzas, respetando sueldo y antigüedad
actual.
5. Elaborar “Carta de recomendación de la Compañía”, firmadas por el Gerente
General y el Gerente de Finanzas.
Estos beneficios adicionales deberían permanecer en secreto para evitar sentar
precedentes y reclamos futuros.
Lucía se compromete a:
1. Realizar el proceso de su desvinculación en los términos, formas y condiciones
que la Compañía estableció como criterio general para las desvinculaciones en
esta reestructuración.
2. Firmar un documento donde deja sin efecto cualquier reclamo pasado y donde
garantiza que no habrá ningún tipo de reclamo futuro más allá de los
comprometidos en el presente acuerdo.
3. Firmar un acuerdo de confidencialidad, donde se compromete a no divulgar los
beneficios del acuerdo, mas allá de los establecidos en el paquete básico. En
caso de que esto ocurra Lucia deberá devolver los beneficios adicionales
obtenidos. Para eso se establecerá un valor monetario tentativo del mismo.
Algunos comentarios adicionales sobre la propuesta:
1. En el proceso de negociación, y según como el mismo se vaya desarrollando,
los beneficios adicionales pueden ofrecerse en forma parcial o en forma total.
2. En caso de que las condiciones no fueran suficientes, algunas de las mismas
pueden hacerse extensivas a Adrián teniendo en cuenta la relación con Lucía.
3. Finalmente, el acuerdo de confidencialidad (Punto 3 de los compromisos de
Lucía) podría flexibilizarse y hasta eliminarse en la medida que entorpezca el
acuerdo general.
En el caso de que la propuesta no tenga éxito otros caminos a seguir son:
1. Ofrecerle una licencia sin goce de sueldo por el plazo de un año manteniendo
las actuales condiciones contractuales y a la espera de una mejora de la
Compañía que permita su reincorporación. Si al finalizar el período previsto no
se hubiera producido tal posibilidad se le ofrecerá la desvinculación con el
actual paquete de desvinculación, los mismos beneficios y las mismas
condiciones. Asimismo Lucia tendrá el derecho de ejercer el paquete de
desvinculación, dentro del año, cuando lo crea conveniente. Si bien esta opción
por sus características podría ser anterior a la propuesta realizada, al ponerlas
en este orden hemos privilegiado la desvinculación de Lucia, hecho que
entendemos importante para la Gerencia General.
2. Despedirla, esgrimiendo motivos de reestructuración (diferentes a los motivos
propuestos por Recursos Humanos en su propuesta original). Existen
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suficientes elementos para explicar las razones y los criterios seguidos en la
desvinculación de Lucia y demostrar que no responden al casamiento como
ella trata de establecer. Entendemos que en este caso, la indemnización será
claramente inferior a la pretendida por Lucia, próxima a la que está pagando la
Compañía en este proceso de reestructuración.
3. Finalmente, como último recurso, ante un escenario muy adverso,
particularmente en el caso que se prevea que la opción judicial tendrá un
desenlace negativo, y considerando que el telegrama de despido nunca fue
enviado, puede mantenerse a Lucia en la Compañía a costa del despido de un
tercero. En ese sentido y como consecuencia de que su puesto y función
desaparecieron, deberá realizar otras tareas con otras responsabilidades y
otros beneficios. Eventualmente, esta situación puede mantenerse por un
tiempo, particularmente un tiempo prudencial después de concretado el
casamiento de Lucia y Adrián donde no se lo pueda relacionar o vincular con
tal evento y donde se pueda reevaluar la situación de Lucía con mayor
tranquilidad.
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