Guía de conciliación de la vida familiar y laboral

Transcripción

Guía de conciliación
de la vida familiar
y laboral
Equipo de trabajo:
Sofía Hernández Pulido, técnica de la Confederación Abulense de
Empresarios.
Myriam Muñoz García, Agente de Igualdad de la Oficina Técnica de
mc
Igualdad Profesional del Proyecto Abyla.
2
PRESENTACIÓN
La Igualdad de Oportunidades en el acceso al empleo entre
dad que pretende ser más justa
hombres y mujeres es un derecho en el que todas las per-
y adaptada a los cambios.
sonas, sea cual sea nuestro papel social, debemos implicarnos. Son muchos los avances, pero los cambios producidos
La guía se configura como un
en los últimos años, con la incorporación de la mujer al tra-
instrumento de apoyo o herra-
bajo, han supuesto importantes desequilibrios, que hacen
mienta para consulta, tanto del
imprescindible un análisis de posibles alternativas que posi-
empresariado como de las per-
biliten a hombres y mujeres atender correctamente sus res-
sonas trabajadoras, de modo
ponsabilidades familiares, además de desarrollarse profesio-
que adquieran, de manera sen-
nalmente.
cilla y global, el objetivo común de favorecer la conciliación
de tiempos y oportunidades, fomentando la corresponsabili-
No se trata de renunciar a nada, sino de apostar por la con-
dad en la vida cotidiana, social y laboral
ciliación como la herramienta fundamental para conseguir ese
equilibrio. Para ello, se debe animar a las empresas y perso-
Miguel Ángel Abad López
nas trabajadoras a crear y utilizar todos los servicios y recur-
Presidente de la Agrupación de Desarrollo ABYLA
mc
sos necesarios para responder a las necesidades de una socie-
Contigo, un paso más hacia la igualdad
3
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS DE LA GUÍA
¿POR QUÉ CONCILIAR?
__________________________________________________________
7
________________________________________________________________________________
9
Ventajas de la conciliación.
Problemas actuales en las empresas.
Medidas de conciliación.
Flexibilidad en el tiempo, en la jornada laboral.
Flexibilidad en la trayectoria, excedencias.
Flexibilidad en el espacio.
Política de servicios.
Política de formación.
Implantación de las medidas de conciliación en función de los sectores de
actividad empresariales.
Implantación de medidas de conciliación en las empresas participantes en
el Proyecto Abyla
¿QUÉ PUEDO HACER EN MI EMPRESA?
_____________________________________________________________
25
_________________________________________
27
_________________________________________________
33
________________________________________________________________________________________
39
MARCO LEGAL VIGENTE EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
Normativa europea
Normativa estatal
SUBVENCIONES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
BIBLIOGRAFÍA
mc
Normativa autonómica
5
INTRODUCCIÓN
cinco meses, mujeres y hombres realizan unas prácticas becadas en sectores laborales en los que se encuentran subrepresentados/as.
Equal, y está cofinanciado por el Fondo Social Europeo, el
Dentro de este proceso, previamente al desarrollo de las
Ayuntamiento de Ávila y la Dirección General de la Mujer de
prácticas becadas, las personas seleccionadas para partici-
Castilla y León.
par en la experiencia piloto recibirán orientación, apoyo per-
Este proyecto, gestionado y promovido por el Ayuntamiento
de Ávila, está siendo ejecutado por la Agrupación de Desarro-
sonal y formación profesional adecuada con la finalidad de
facilitar su inserción en el mercado laboral.
llo, compuesta por quince miembros: Ayuntamiento de Ávila;
En el marco de este proceso se concibe la necesidad de ela-
Confederación Abulense de Empresarios; Unión General de
borar una guía de conciliación de la vida familiar y laboral.
Trabajadores; Unión Sindical de Comisiones Obreras; Cámara
Se configura ésta como un instrumento de apoyo o herra-
de Comercio e Industria de Ávila; Fundación General de la Uni-
mienta para consulta tanto del empresariado como de las per-
versidad de Salamanca; Asociación de Mujeres Progresistas; Aso-
sonas trabajadoras, de manera que adquieran una visión sen-
ciación de Amas de Casa, Consumidores y Usuarios; Universidad
cilla y global de todo lo que respecta a las medidas de
Católica de Ávila; Asociación de Mujeres Empresarias Omega
conciliación existentes para conseguir el equilibrio entre el
Ávila; Federación de Asociaciones de Vecinos “Vasco de Quiroga”
tiempo que se dedica al trabajo y el que se dedica a la vida pri-
de Ávila; Federación de Asociaciones de Padres y Madres de
vada y familiar.
Alumnos y Alumnas; Cruz Roja Española; Dirección General de
La finalidad de esta guía es la de servir como herramien-
la Mujer y Dirección General de Presupuestos y Fondos Comu-
ta que favorezca la igualdad de oportunidades entre hombres
nitarios.
y mujeres. Se parte de los beneficios de la conciliación a
El objetivo principal del Proyecto Abyla es promover la
todos los niveles, desde la empresa, el trabajador o trabajadora
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el
hasta la sociedad, para pasar a hacer un repaso de los pro-
terreno sociolaboral, con la implicación de las entidades que
blemas que con más frecuencia aparecen en las empresas en
configuran la Agrupación de Desarrollo.
temas de conciliación, teniendo en cuenta diversos factores.
Mediante las diferentes actuaciones previstas a lo largo
Tras ello, se hace un análisis de las medidas de conciliación
del proyecto se pretende propiciar un cambio cultural en la
que ya se están llevando a la práctica en diversas empresas,
sociedad abulense, en la actitud y gestión empresarial, para
así como de los resultados de su implementación. Finalmen-
la incorporación al mercado laboral de mujeres y hombres en
te, se presenta la legislación vigente con relación a la igualdad
igualdad de oportunidades.
de oportunidades y la conciliación de vida personal y laboral,
Una de las principales actuaciones del proyecto consiste
en el desarrollo de una experiencia piloto en la que, durante
así como de las subvenciones a las que las empresas se pueden acoger en Ávila, nuestra ciudad.
mc
El Proyecto ABYLA se enmarca en la iniciativa comunitaria
7
8
mc
¿POR QUÉ CONCILIAR?
VENTAJAS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR
Y LABORAL
La conciliación de la vida familiar y laboral es una cuestión
que nos afecta a todas las personas, y por tanto sus repercusiones incidirán no solo a nivel particular, sino también en
el desarrollo de todos los ámbitos de nuestra sociedad. Así,
con las medidas de conciliación se mejora la competitividad
de las empresas a la vez que la calidad de vida de trabajadoras
y trabajadores.
El estereotipo respecto a los patrones de carrera profesional de
hombres y mujeres sigue siendo que las mujeres están más
comprometidas con la familia que con el trabajo, al contrario
que pasa con los hombres. En consecuencia, se sigue pensando
que las políticas de apoyo a la conciliación son diseñadas
exclusivamente para “ayudar” a la mujer.
Sin embargo, las ventajas que se derivan de la aplicación de
medidas de conciliación se pueden clasificar en los siguientes
niveles, según Nuria Chinchilla:
PARA LAS EMPRESAS
Mayor grado de compromiso en el desarrollo y la productividad en la compañía.
Preservar e incrementar la imagen pública frente a clientes y potenciales clientes (externos e internos).
Incremento de la competitividad empresarial.
Proceso de mejora continua.
Mejora del Liderazgo, de la Comunicación, de la Responsabilidad y de la Estrategia empresarial.
Mejora cualitativa de la Cultura de empresa (misión, visión
y valores).
Participación de las ventajas que ofrezcan las diferentes
administraciones-locales, autonómicas, estatales y comu-
mc
9
nitarias- como son las subvenciones, desgravaciones fis-
cales y mayores facilidades en concursos públicos.
Disminución progresiva de conflictos de trabajo, en un cli-
Incremento de la empleabilidad y mejor desarrollo en la trayectoria profesional en la misma empresa.
ma laboral enrarecido, y mejora generalizada de las rela-
Mayor estabilidad laboral y mayor equilibrio emocional y
familiar.
ciones laborales.
Reducción de costes de control de las personas de direc-
PARA LAS FAMILIAS DEL PERSONAL:
ción por objetivos y confianza mutua.
Incremento del tiempo compartido, cuantitativo y cuali-
Incremento de la motivación de las personas.
Reducción del estrés de las personas en la empresa.
Mayor grado de satisfacción.
Reducción de costes derivados de la rotación y bajas labo-
Menor carga de estrés en todos los aspectos derivados de la
tativo.
rales del personal.
convivencia familiar (afrontar enfermedades, intervenciones
Disminución sustantiva de las reivindicaciones de incre-
quirúrgicas, defunciones, la pérdida de trabajo de uno de los
mentos salariales en favor de otras contribuciones empre-
cónyuges, las contrataciones hipotecarias, las reformas de la
sariales, disminución de los conflictos laborales y mejora
de las negociaciones sindicales.
PARA LAS PERSONAS DE LA EMPRESA:
casa, el inicio del curso escolar, las vacaciones, etc.).
Trabajo “presencial” y efectivo en el hogar.
Desarrollo del rol familiar.
Los padres y madres juegan, leen, ven la televisión y apren-
Mejora de la autoestima.
den de sus hijas e hijos (menor distancia generacional psi-
Mejora de la motivación.
cológica)
Reducción de costes familiares.
Reducción de estrés.
Menos enfermedades (bajas laborales)
Mayor grado de inmunidad frente a infecciones y enfer-
Posible incremento de la natalidad al no ser vista como una
simple carga imposible de conciliar con la vida laboral.
Reducción de rupturas matrimoniales (separaciones y
divorcios).
medades.
Mayor satisfacción interna por la conciliación de la vida labo-
PARA HIJAS E HIJOS DEL PERSONAL:
ral, familiar y personal.
Mejor educación “dual” (paterna y materna).
Trabajar en un entorno más “natural” y de forma más com-
Asimilación de la Cultura de Empresa Flexible desde la
prometida.
Disponer de más tiempo para otros ámbitos de la vida.
Mayor civismo.
Menor sensación de culpabilidad por no ver a los hijos e
Juventud ilusionada y motivada frente a los retos del mer-
mc
10
infancia (garantía de continuidad en el futuro).
hijas o no ejercer el rol natural correspondiente.
cado laboral, con una cierta garantía de afrontar con mayor
Sentimiento por parte de trabajadoras y trabajadores de
seguridad el futuro globalizado e irremisiblemente cam-
equilibrio entre la vida personal y la profesional.
biante.
ción en los gastos por desempleo).
Los hijos e hijas aprenden de los padres y madres y no
exclusivamente de la TV u otros “cuidadores” habituales.
Reducción de parte del gasto sanitario (estrés, depresión,
ansiedad, etc.).
PARA LA SOCIEDAD:
Reducción de la siniestralidad laboral.
Sociedad mejor estructurada y preparada para afrontar
Reducción de costes judiciales.
nuevos retos.
Reducción de costes de formación.
Sociedad más igualitaria y comprometida.
Mayor grado de sostenibilidad del estado del Bienestar.
Sociedad más cívica y solidaria.
Trato igualitario entre personas trabajadoras.
Mayor respeto y comprensión de los diferentes roles vitales.
Incremento de la natalidad.
Reducción de separaciones y divorcios.
El estudio IFREI 2006 hace un análisis detallado de la adop-
Incremento de uniones estables.
ción y puesta en práctica de políticas de conciliación en Espa-
PROBLEMAS ACTUALES EN LAS EMPRESAS
ña, con la participación de 360 empresas (271 grandes y 89
PARA EL GOBIERNO:
pymes), y establece una comparativa con el resto de países
Mayor grado de competitividad de las empresas.
Mejora cualitativa del tejido empresarial.
Mejora de la motivación en la Administración pública.
Incremento del índice de empleabilidad nacional (reduc-
Europeos.
Según este estudio, los problemas más relevantes que
encuentran las empresas españolas son los siguientes:
Dificultad para contratar empleados/as clave
25
Absentismo
38
31
Poca iniciativa por parte de los empleados/as
20
Resitencia de los empleados/as a la movilidad geográfica
Falta de compromiso por parte de los empleados/as
20
0
PYMES
GRANDES
EMPRESAS
30
30
7
10
20
30
40
50
60
mc
4
Bajas por estrés
36
32
24
Dificultades para conciliar trabajo y familia
Fuente: IFREI 2006
56
45
11
Según estos datos, el principal problema (más acusado
Por tanto, en líneas generales en las pymes tienen menor
en pymes) es la dificultad para contratar empleados/as cla-
incidencia el absentismo, la movilidad geográfica y la escasa
ve, lo que hace ver que faltan personas de determinados per-
iniciativa de empleadas y empleados, pero tienen más pro-
files. Muchas veces son las responsabilidades familiares las
blemas que las empresas grandes para contratar personas
que demandan un horario flexible, y si la empresa no implan-
clave y lograr el compromiso. El mayor grado de flexibilidad debe
ta medidas de conciliación puede perder o no encontrar fácil-
ser su alternativa en este proceso.
mente a la persona que necesita, aspecto en el que las mujeres salen perjudicadas con más frecuencia que los hombres.
El siguiente problema es el absentismo, de un modo más
Es importante tener en cuenta los problemas que apa-
patente en las grandes empresas que, en gran medida, pue-
recen en las empresas en función del nivel de participación
de ser el reflejo de las dificultades de conciliación.
femenina:
% DE MUJERES EN PLANTILLA
Menos del
25%
Dificultad para contratar personas clave
Absentismo
Poca iniciativa por parte de la plantilla
Resistencia de la plantilla a la movilidad geográfica
Dificultad para conciliar la vida laboral y personal
Falta de compromiso por parte de las empleadas y empleados
Bajas por estrés
mc
Fuente: IFREI 2006
12
Del 25 al
50%
Del 50 al
75%
Más del
75%
Estos datos muestran de nuevo cómo la falta de políticas
de conciliación en las empresas afectan especialmente a las
mujeres.
puestos no quieran o puedan estar ahí, lo que también incide
en su grado de compromiso.
El hecho de que empresas con mayoría femenina (más
Cuando las mujeres están en minoría en una empresa
(menos del 25%) la dificultad para contratar personas clave
del 75%) tengan más bajas por estrés y absentismo está ligado a la falta de conciliación.
es el principal problema, lo que confirma que hay perfiles que
se buscan y no se encuentran porque la baja implantación de
medidas de conciliación hace que las mujeres idóneas para esos
55
Telecomunicaciones
50
Servicios
47
Banca, finanzas y seguros / Salud
40
Construcción
Publicidad y medios
Consultoría
La implantación de las medidas de conciliación también
varía en función del sector al que pertenezca la empresa:
Industria y automoción
Hostelería y Restauración
Ocio
Otros servicios de
empresas
37
Alimentos, bebidas y
tabaco
Distribución y Logística
Producción o distribución
de energía o agua
Metalúrgico
Transporte
Química, petróleo, gas,
caucho y plásticos
33
Textil, calzado, confección, cuero.
Madera, papel, artes gráficas
30
Industria electrónica
Industria del software
mc
Fuente: IFREI 2006
13
Así, se confirma la tendencia de Banca, Seguros y Salud
/ Farmacéuticas (puntuación media de 45 sobre 100) en la
implantación de programas de conciliación, sectores que siempre han sido muy rentables y con programas de conciliación
estables que se mantienen en el tiempo.
La sorpresa se da en el sector de Telecomunicaciones
(55 puntos de media sobre 100), que aparece en primer lugar,
aunque la Publicidad, Medios de Comunicación, consultoría y
Servicios gana a Telecomunicaciones en las medidas estrella
de otros años: horario laboral flexible, trabajo a tiempo parcial,
semana laboral comprimida y reducción de jornada.
Entre los sectores con una puntuación de entre 30 y 37
puntos destacan las cadenas de producción, en las que muchas
de las medidas de conciliación anteriores no se ajustan a la
naturaleza del trabajo en sí –por ejemplo, la flexibilidad horaria y espacial– o se reservan a una parte de la plantilla, como
los beneficios extrasalariales.
En cuanto a la industria eléctrica y del software, hay que tener
en cuenta que la implantación de medidas de conciliación es
más compleja, pues son empresas subsidiarias de las necesidades de otras, es decir, en muchos casos son industrias auxiliares
mc
(con servicios subcontratados) o proveedores de otras.
14
MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL
de la jornada laboral, con mayor flexibilidad en cómo y dón-
Y LABORAL
de se trabaja. Pero para que esto sea factible, es necesario
pasar a una concepción de la dirección no por control de pre-
La progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral
sencia, sino por objetivos, que permita flexibilizar los modos
ha cambiado los roles en las familias, de modo que a muchas
sin relajar las responsabilidades.
personas les resulta muy difícil compaginar su carrera profesional con el hogar.
A continuación se muestras algunas de las medidas de
Actualmente, hay que luchar por encontrar en el ámbi-
conciliación con mayor aceptación en las empresas, junto a
to empresarial modos menos rígidos que permitan la conci-
ejemplos reales de medidas que ya se están empleando en la
liación entre la vida personal y laboral.
provincia de Ávila, y que pueden servir de referente para su
A la hora de determinar el atractivo de una empresa, la
implantación en nuevas empresas:
retribución es importante, pero también ocupan un lugar prioritario el afán de seguir aprendiendo y la posibilidad de ser
1– FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO, EN LA JORNADA
empleable. Así, la empresa no sólo debe ser rentable, sino
LABORAL:
también ética, es decir, diseñada y dirigida a la medida del hombre y de la mujer, en sus modos y organización del trabajo.
a) Abandono del lugar de trabajo por una emergencia fami-
Está demostrado que no por estar más horas presenciales
liar: el personal puede abandonar su puesto de trabajo
en el puesto de trabajo se es más productivo. España está entre
para atender una situación de emergencia sin necesidad de
los países de cola en cuanto a productividad horaria en Europa,
justificar la ausencia con anterioridad.
donde sin embargo las jornadas laborales son más cortas.
Es la medida estrella, la más valorada y usada, y la que
La flexibilidad es una medida fundamental, e implica
genera a corto plazo más confianza y fidelización en la
transformaciones en las formas de organización de la pro-
plantilla.
ducción y el trabajo, ya que el mercado global exige un mode-
Esta medida puede generar problemas o dificultades cuan-
lo productivo a otro caracterizado por la exigencia de calidad
do se trata de tareas que se realizan en cadenas de pro-
en vez de cantidad de horas, cambiando la dirección por con-
ducción.
trol de presencia a la dirección por objetivos.
El problema aparece, según los expertos, en las diversas
Los cambios en la producción obligan a conocer más
formas de absentismo injustificado por emergencias fami-
tareas y funciones, a poner el conocimiento y el análisis del pro-
liares que no son tales, tratándose en realidad de contin-
pio trabajador/a en juego y exigen en ocasiones el cambio de
gencias personales o de ocio.
puesto de trabajo. La formación dentro de la empresa se conpara dar continuidad y eficiencia al proyecto empresarial.
Las nuevas tecnologías permiten una organización distinta
b) Horario laboral flexible: el personal debe trabajar 8 horas,
pero pueden decidir a qué hora empiezan la jornada y a qué
hora se marchan de la empresa al final de la misma.
mc
vierte en un elemento central de la dirección de personas,
15
Es la medida más frecuente, con gran implantación en
Es importante destacar que esta modalidad de trabajo
pymes, sobre todo en el sector de servicios, y no supone
está más implantada entre las mujeres, pues entre el 65%
un coste directo para la empresa, sólo reorganización inter-
y el 88% de las personas empleadas a tiempo parcial en
na y coordinar esa flexibilidad. Además, es una de las
Europa son mujeres.
medidas más valoradas por el personal, lo que favorece la
También son diferentes las causas para elegir esta moda-
relación más directa entre la plantilla y la dirección.
lidad: mientras que las mujeres lo escogen para conciliar
su vida laboral con las responsabilidades familiares, los
Ejemplos:
hombres lo escogen para ampliar su formación, o simple-
En una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades pro-
mente porque no les ofrecieron nada mejor.
fesionales, el horario de referencia mínimo de la mayor par-
La mutua de accidentes de trabajo y enfermedades pro-
te de la plantilla es de 10:00h a 17:00h, con una franja fle-
fesionales cuenta con un uso creciente del trabajo a tiem-
xible de entrada entre las 8:00h y las 10h, y una franja de salida
po parcial, no sólo por conciliación, sino también por nece-
entre las 17:00h y las 19:00h. También al mediodía existe fle-
sidades organizativas y por dedicación a otras actividades
xibilidad, entre las 14:00h y las 16:00h (mínimo una hora,
profesionales, pues, en este sector, médicos o sanitarios
máximo dos). Como norma no fijan reuniones más tarde de las
hacen compatible su trabajo y sus servicios en empresas
18:30h.
diferentes.
En una caja de ahorros, el horario es de 8:00h a 15:00h, y
puede contemplarse la flexibilidad de hasta media hora de
d) Empleos compartidos: permite a dos o más personas com-
entrada y de salida. Cada sucursal bancaria tiene autonomía
partir un mismo puesto de trabajo con todo lo que impli-
para organizarse.
ca en materia de responsabilidades, obligaciones, salario
y vacaciones. Así, dos personas empleadas a tiempo par-
c) Trabajo a tiempo parcial: el personal reduce su jornada a
cial comparten un empleo de dedicación completa, pero
la mitad (media jornada) o en una proporción variable
pueden decidir, consultando con su superior, quien traba-
acordada con su superior inmediato y de acuerdo a la ley
ja y cuando.
y al convenio, accediendo a tener un sueldo proporcio-
Esta práctica se utiliza muy poco en las empresas, aunque
nalmente inferior.
favorece el apoyo mutuo y asegura la continuidad del tra-
El freno cultural de esta medida es que existe la creencia de
bajo en caso de baja de alguna de las partes (frente a la
que se pierden posibilidades de carrera profesional y que
reducción de jornada), permite el mantenimiento de la
al final no compensa económicamente, dada la correlación
categoría profesional.
mc
entre dedicación y objetivos. España se sitúa en el segundo
16
lugar por la cola en el empleo a tiempo parcial en proporción
e) Jornada laboral continua o semana laboral comprimida:
al empleo total, y es en los países nórdicos y centro europeos
la plantilla puede trabajar más horas al día a cambio de un
donde se han extendido en un mayor grado.
día (o medio día) libre.
Junto con el horario flexible es una medida con bajo coste
los padres pueden quedarse en casa después de los 15 días
para la empresa y un alto índice de satisfacción en emple-
estipulados por ley (Ley 3/2007,de 22 de Marzo, para la
ados y empleadas. Se da sobre todo en multinacionales y
igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposiciones
en la práctica se articula como el viernes libre y trabajar algún
adicionales) si renuncian a su sueldo durante ese período.
día más a cambio de algún día de vacaciones.
Esta medida tiene aún un uso escaso, pero menor es la
En algunos casos, la semana laboral comprimida se plan-
opción de los padres que optan por compartir la baja
tea de modo que la jornada es, en realidad, continua, evi-
maternal de la mujer (pasadas las seis semanas posterio-
tando las largas pausas para comer. A diferencia de la jor-
res al parto, que siempre disfrutará la madre).
nada reducida, en este caso se mantiene el número de
horas de trabajo y el nivel salarial.
c) Excedencia para cuidar familiares: los padres y madres
Una empresa dedicada a la fabricación y distribución tie-
pueden acogerse a una excedencia durante un período
ne dos grandes estrategias en cuanto al horario: bolsa de
acordado para cuidar a sus hijas e hijos preescolares, o en
horas que supone la posibilidad de canjear las vacacio-
su caso a familiares a su cargo con necesidades especia-
nes no por días, sino por horas, y, por otra parte, que en
les, si renuncian a su sueldo durante ese período. Se les
fábrica trabajan de lunes a jueves a cambio de no poder dis-
garantiza su antiguo puesto de trabajo cuando regresan
frutar de la jornada intensiva en verano. Esta iniciativa ha
de su excedencia.
dado buenos resultados en clima y productividad.
d) Calendario de vacaciones flexible.
2– FLEXIBILIDAD EN LA TRAYECTORIA
O EXCENDENCIAS:
e) Sustitución del personal que está de permiso.
a) Permiso de maternidad más allá de lo estipulado por ley:
3– FLEXIBILIDAD EN EL ESPACIO:
las madres pueden alargar el período de 16 semanas estipulado por la ley (Ley 39/1999, Capítulo 1, Art. 5º) si
En algunos países Europeos esta medida se emplea en el
renuncian a su sueldo durante ese período. Se les garan-
35% de las empresas, incluidas las pymes, pero en Espa-
tiza volver a su antiguo puesto de trabajo después de su
ña muy pocos convenios colectivos hacen referencia a ella.
ausencia por maternidad.
En la Ley 1/1995, Título 1, capítulo 1, Sección 4ª, Artí-
En caja de ahorros tienen diez días hábiles adicionales a
culo 13 queda reglamentado todo lo referido a la Nego-
continuación de la baja por maternidad y cinco días más
ciación colectiva y los Contratos de trabajo a domicilio.
para asuntos relacionados con la maternidad, que pue-
El trabajo a distancia permite a trabajadoras y trabajado-
den tomarse a lo largo del primer año de vida del hijo/a.
res una mejor optimización de su tiempo, evitando el tradel trabajo entre el personal. Además, facilita la conexión
mc
bajo innecesario, así como una distribución equilibrada
b) Permiso de paternidad más allá de lo estipulado por ley:
17
con la empresa en periodos de excedencia y la formación
En este caso, la empresa provee al empleado/a toda la
de la persona trabajadora.
infraestructura necesaria (ordenador, conexión a Internet,
Entre las desventajas para la empresa se encuentra el cos-
Wi-Fi...) para que pueda trabajar desde su casa en casos
te inicial que supone proveer la infraestructura necesaria,
puntuales o bien de modo permanente.
así como las dificultades de supervisión del trabajo. Desde
Una cadena de supermercados ofrece formación y cone-
el punto de vista de la persona trabajadora, el aislamiento,
xión con la empresa a todas las personas de su plantilla en
la reducción de las condiciones de seguridad y de las posi-
baja maternal y paternal.
bilidades de promoción constituyen el lado negativo.
Antes de implantar estas medidas, hay que estudiar si
4– POLÍTICA DE SERVICIOS:
realmente serán beneficiosas tanto para la empresa como
para la persona, pues hay departamentos en las que no
La empresa puede disponer de una política de servicios de
resulta operativo, al igual que personas que no son buenas
apoyo a trabajadores y trabajadoras, paralela a la política
candidatas para trabajar desde casa, ya sea por su situa-
salarial, pues las personas no sólo necesitan dinero para
ción familiar o por su estilo de organización.
vivir, sino mayor calidad de vida, y que puede fundamentarse bajo el razonamiento “cuanto menor sea la carga de
Entre este tipo de medidas destacan las siguientes:
trabajo de la persona fuera de la empresa, menos preocupada estará y más trabajará”.
1 Videoconferencias: el personal puede celebrar reuniones
por videoconferencia con clientes en otras ciudades para
Los servicios que destacan son los siguientes.
evitar viajes.
La tendencia actual en los negocios es reducir los viajes no
a) Guardería dentro de la empresa: la empresa facilita ser-
sólo porque son cansados y hacen perder mucho tiempo,
vicios de guardería gratuitos o subvencionados dentro de
sino también por la situación económica en la que estamos
la empresa, lo que reduce una de las principales causas de
y por todos los recortes presupuestarios que se han hecho
estrés de su plantilla, e inciden positivamente en eliminar
en casi todas las empresas.
la impuntualidad laboral.
La empresa de producción y distribución hace uso de
esta medida en todos los niveles, desde el comité de direc-
b) Guardería fuera de la empresa: la empresa facilita servi-
ción hasta las ventas. La sala de videoconferencia está
cios de guardería gratuitos o subvencionados fuera de la
todo el día ocupada. La fuerza de ventas dispone de ADSL.
empresa, tomando varias formas:
2 Trabajo en casa: se puede trabajar en casa para evitar
Prioridad en la disponibilidad de plazas en guarderías locales.
Plazas reservadas en guarderías locales, pagadas por la
empresa.
mc
largos desplazamientos o atascos para ir y volver del
18
trabajo.
Descuentos en guardería locales.
En Ávila, CONFAE desarrolla el Programa Juntos (a través
de un acuerdo suscrito con la Junta de Castilla y León y el
Ayuntamiento), centrado en la gestión de una Guardería
Infantil en el Polígono Industrial de las Hervencias, en la
que se da prioridad a las hijas e hijos de trabajadoras/es
y empresarias/os de los espacios industriales.
c) Apoyo económico para sufragar gastos de guardería o de
centros para el cuidado de personas dependientes.
d) Cheque-servicio: medida con la que ocasiones puntuales
en las que la atención a algún miembro de la familia impide a la persona acudir a su trabajo, se facilita un servicio
de atención domiciliaria con un bajo coste.
Esta es una iniciativa que se ha llevado a cabo en polígonos
industriales de Castilla y León, y con la que se han obtenido resultados satisfactorios que evitan el absentismo.
d) Centro de deportes, que la empresa facilita, ya sea fuera
o dentro de la misma.
e) Servicio de información, para que la plantilla pueda asesorarse acerca de los recursos y servicios sobre distintos
aspectos relacionados con el equilibrio de trabajo y familia: guarderías, colegios, centros de atención a personas
dependientes cercanos al centro de trabajo, asistencia
domiciliaria, campamentos infantiles y juveniles para
periodos vacacionales...
La mutua de accidentes de trabajo y enfermedades tiene un programa anual de ayudas económicas a la familia
les) hasta los 16 años de edad, y un programa anual de
mc
(guardería: 450 euros anuales y escolar: 375 euros anua-
19
ayudas económicas y becas al personal con alguna dis-
b) Gestión del tiempo y estrés: cursos que ayudan a organi-
capacidad o con prole en esta situación.
zarse mejor, a relajarse, analizar las fuentes del estrés, a
Una aseguradora tiene diferentes ayudas a la familia, y
adoptar técnicas de resolución de problemas y como enfren-
además, si fallece el padre, la empresa cubre un seguro de
tarse a ellos.
vida, y también escolar. Existen subvenciones para campamentos de verano. Respecto a ayudas directas, hay una
c) Habilidades sociales: cursos dirigidos al desarrollo satis-
de 1000 euros para niños y niñas con minusvalías, y una
factorio de las relaciones con los demás, que contribuye a
de 300 euros para niños y niñas de 0 a 3 años; además
la mejora de las competencias personales a cualquier nivel
de 200 euros para el periodo de educación obligatoria y de
(profesional, educativo o familiar).
200 a 300 euros para la universidad.
Una cadena de supermercados ha optado por tener fija toda
Otra medida que también se valora muy favorablemente, más
su plantilla, de la que el 65% son mujeres, y ha incorpo-
dirigida a grandes empresas, es el acceso a asesoramiento en
rado el servicio de guardería gratuita desde 2001 en algu-
distintos campos:
nos de sus centros, iniciativa que va incorporando paulatinamente en otras ciudades.
a) Profesional, tratando de manera explícita la conciliación
de trabajo y familia, a través de cuestiones relacionadas con
5– POLÍTICA DE ASESORAMIENTO Y FORMACIÓN:
La inversión de las empresas en la formación de sus empleadas y empleados es una de las medidas más importantes
el trabajo y la trayectoria profesional.
b) Personal / Familiar, ofrecido por el servicio médico de la
empresa (asistentes sociales, psicólogos...).
y beneficiosas, atendiendo a la necesidad de reciclaje y adquisición de nuevos conocimientos en nuestra sociedad actual.
c) Legal / financiero / fiscal.
Además de formación técnica, poco a poco las empresas
6– BENEFICIOS EXTRASALARIALES
españolas empiezan a proporcionar formación sobre los
siguientes temas:
Aquí se encuentran a veces conceptos que están fuera de convenio, del contrato o de lo estipulado en el salario, y por ello
a) Cómo conciliar trabajo y familia: cursos que ayudan a la
constituyen otra forma muy interesante de retribución.
mc
plantilla a manejar conflictos entre el trabajo y la familia,
20
a tratar cuestiones de trayectoria profesional y personal, y
Entre éstos se encuentran:
a buscar las medidas más apropiadas en cada caso para
a) Seguro de vida.
conseguir el equilibrio entre estos dos ámbitos.
b) Seguro de accidente.
c) Asistencia sanitaria para familiares directos.
d) Plan de pensiones.
e) Ticket o servicio de restaurante subvencionado.
f) Servicio para recolocar a trabajadores que dejan la empresa por reestructuración o cierre.
En la aseguradora ofrecen préstamos ventajosos en compra de coche o ayudas para la vivienda, cheque restaurante,
así como un seguro de salud.
La empresa de producción y distribución ofrece restaurante de empresa y ticket restaurante, ticket guardería,
médico /a de empresa, seguro de vida y accidentes, además
de plan de pensiones.
Según el estudio IFREI 2006, la influencia del porcentaje de mujeres en la plantilla presenta resultados curiosos
con relación a la implantación de medidas de conciliación, pues en unos casos hay una relación directa entre
ambas, en otros una relación inversa, y resulta indiferente en más de la mitad de los casos.
Cuando esa relación es directa, las medidas de conciliación
que más se implantan son: horario laboral flexible, trabajo a
tiempo parcial, jornada laboral continua, permiso por maternidad superior al que establece la ley, excedencia para cuidar de un familiar, formación en gestión del tiempo y estrés,
servicio de guardería, e información sobre guarderías, colegios y centros para personas mayores o discapacitadas.
En la mayoría de los casos, esta relación puede explicarse
mc
por la “doble jornada” de la mujer, en la empresa y en casa.
21
7– IMPLANTACIÓN DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN
EN FUNCIÓN DEL SECTOR DE ACTIVIDAD EMPRESARIAL
SECTOR
Formación.
Beneficios extrasalariales.
Flexibilidad espacial.
PUBLICIDAD Y MEDIOS DE COMUNICACIÓN
Horario laboral flexible.
CONSULTORÍA
Trabajo a tiempo parcial.
SERVICIOS
Semana laboral comprimida.
Reducción de jornada.
Cursos de gestión del estrés.
Asesoramiento profesional.
Formación sobre cómo conciliar.
AUTOMOCIÓN
Amplio paquete de medidas dentro del convenio.
HOSTELERÍA, RESTAURACIÓN Y OCIO
Trabajo a tiempo parcial.
Asesoramiento legal, financiero y fiscal.
Servicio de guardería propio o subvencionado.
TELECOMUNICACIONES
mc
CONSTRUCCIÓN
22
MEDIDA
MEDIDA
Abandono por emergencia.
Asesoramiento profesional, legal, financiero y fiscal.
Calendario de vacaciones flexible.
Información sobre guardería y centros para ancianos
y discapacitados.
Centro de deportes.
Seguro de accidentes.
Plan de jubilación.
Servicios de recolocación en caso de
reestructuración de la plantilla.
METALÚRGICO
Guardería propia o subvencionada.
SECTOR TEXTIL, CONFECCIÓN DE CUERO, MADERA
Y ARTES GRÁFICAS
Política de sustitución del personal de permiso.
ALIMENTACIÓN
DISTRIBUCIÓN, LOGÍSTICA Y TRANSPORTE
PRODUCCIÓN, DISTRIBUCIÓN, ENERGÍA O AGUA /
QUÍMICA, PETRÓLEO, GAS, CAUCHO Y PLÁSTICOS
mc
SECTOR
23
8– IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN EN
La flexibilidad espacial es escasa, pero hay que tener en
LAS EMPRESAS PARTICIPANTES EN EL PROYECTO
cuenta que la posibilidad de trabajar desde casa es de difí-
ABYLA
cil implantación en empresas de sectores como hostelería, comercio o servicios, que son los que mayor pre-
Para la realización de esta Guía se ha tenido en cuenta la realidad empresarial abulense, recogiendo información acerca de
En cuanto a las políticas de servicios, la medida con
mayor implantación es el comedor en las empresas, pero
empresas, y estudiando aquellas cuya implantación sería viable.
existen en menor medida las ayudas económicas para
Para el desarrollo del Proyecto Abyla ha sido fundamen-
los gastos de guardería o cuidado de personas depen-
tal la colaboración de numerosas empresas abulenses, que
dientes, aunque se van incorporando cada vez más ser-
han acogido a personas en prácticas, y que a través de una
vicios de asesoramiento e información.
ca de conciliación.
Los cursos de formación tienden a realizarse en un horario que no perjudique las responsabilidades familiares
También hay que agradecer la colaboración de las empre-
(habitualmente durante la jornada laboral), y poco a poco
sas que han participado en los “Talleres de sensibilización
se va implantando asesoramiento con relación a la con-
empresarial”, que cumplimentaron un “Cuestionario de Con-
ciliación, organización del tiempo, gestión del estrés y
ciliación de la vida Laboral y Familiar”.
del tiempo libre.
De estos datos se desprenden las siguientes conclusiones:
La medida con mayor implantación en las empresas de
nuestra ciudad es la flexibilidad horaria, independientemente del tamaño y el sector de actividad de la empresa. Así, puede haber flexibilidad en el horario de entrada y salida, adaptándose a las necesidades o situaciones
puntuales de los trabajadores/as, así como flexibilidad
en el calendario de vacaciones.
Son más frecuentes las reducciones de jornada y las jornadas a tiempo parcial que las excedencias, especialmente en las pequeñas empresas, que cuentan con menos
medios materiales y personales para cubrir las ausen-
mc
las medidas de conciliación que se han puesto en marcha en las
entrevista personal proporcionaron datos acerca de su políti-
24
sencia tienen en Ávila.
cias con sustituciones o suplencias.
Cualquier empresa, independientemente de su tamaño, puede introducir de manera efectiva medidas de conciliación,
pero tiene que analizar aquellas que se adapten a su organización, y a las necesidades específicas de sus trabajadores y
trabajadoras, estudio para el que pueden ser útiles las siguientes recomendaciones:
1 Realizar un análisis de la empresa:
Descripción de la empresa y de su organización.
Descripción de los puestos de trabajo y situación familiar de la plantilla.
2 Realizar un diagnóstico sobre la conciliación:
Descripción del proceso productivo de la actividad de la
empresa y de cada puesto de trabajo (curvas de demanda de cada producto o servicio, número de personas que
desarrollan la misma tarea, horario de trabajo en relación
con el proceso productivo...).
Identificación de los problemas existentes en la empresa (absentismo laboral, despidos o renuncias y causas de
las mismas...).
Análisis de las necesidades o demandas de la plantilla en
materia de conciliación (jornada laboral flexible, guarderías, comedores, centros de atención a la tercera edad...).
Valoración del grado de concienciación y la disponibilidad de adoptar medidas de conciliación por parte de la
empresa y de los trabajadores y trabajadoras.
3 Puesta en práctica de las propuestas de conciliación, como
resultado de la participación y consulta de todas las personas que forman parte de la empresa, y difusión de las
mismas a través de talleres, seminarios, jornadas, publicaciones...
mc
¿Qué puedo hacer en mi
empresa?
25
Colaborar con instituciones públicas y otras organizaciones (facilita la implantación de medidas de conciliación).
Introducir el concepto de Empresa Familiarmente Responsable dentro de la política social de la empresa.
El Certificado Empresa Familiarmente Responsable (EFR)
es un sello promovido por la Fundación + Familia, que tiene como
patrón fundador al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Una empresa que quiera ser reconocida como Familiarmente Responsable y obtener la certificación asociada deberá afrontar siete áreas de trabajo:
1 Liderazgo y estilo de dirección.
2 Perspectiva de género.
3 Estabilidad o calidad en el empleo.
4 Flexibilidad (temporal y espacial).
5 Apoyo a la familia de empleadas y empleados.
6 Políticas de desarrollo profesional.
7 Igualdad de oportunidades.
El certificado de Empresa Familiarmente Responsable
tiene una vigencia de tres años, periodo durante el cual la
empresa puede incorporar a su marca el distintivo de EFR para
mc
usarlo en todas sus estrategias comerciales y publicitarias.
26
NORMATIVA EUROPEA
DIRECTIVA 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación (refundición).
DIRECTIVA 2004/113/CE del Consejo, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres al acceso de bienes y
servicios y su suministro.
DIRECTIVA 96/34/CE, de 3 de junio de 1996, Acuerdo
Marco sobre el permiso parental.
DIRECTIVA 92/85/CEE del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.
NORMATIVA ESTATAL
LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, PARA LA
IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre
mujeres y hombres y la eliminación de toda discriminación por
razón de sexo, en particular la que afecta a las mujeres.
En ella se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el reparto de las
obligaciones familiares.
mc
Marco legal vigente en
materia de legislación
27
El Título IV se ocupa del derecho al trato en igualdad de opor-
ple se ampliará en 2 días más por cada hija o hijo a par-
tunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad
tir del segundo.
ente mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la forma-
Transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley,
ción y en la promoción profesionales, y en las condiciones de
el permiso por paternidad será de 4 semanas.
trabajo.
La prestación económica por paternidad consiste en un
Se incluye además, entre los derechos laborales de traba-
subsidio equivalente al 100% de la base reguladora corres-
jadores y trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al
pondiente.
acoso por razón de sexo.
Para tener derecho a la prestación económica por pater-
Además del deber general de las empresas de respetar el
nidad, se exige tener acreditado un periodo de cotización
principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, espe-
mínimo de 180 días en los siete años anteriores, o 360 días
cíficamente, el deber de negociar planes de igualdad en las
a lo largo de toda su vida laboral, con independencia de cuál
empresas de más de doscientas cincuenta personas en la
sea su edad.
plantilla.
Si durante el permiso de paternidad se extingue el con-
La relevancia del instrumento de los planes de igualdad
trato de trabajo, se continuará percibiendo la prestación por
explica también la previsión del fomento de su implantación
paternidad hasta su finalización, y seguidamente se podrá
voluntaria en las pequeñas y medianas empresas.
percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan
Para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado
los requisitos exigidos.
de trabajo, se establece un objetivo de mejora del acceso y la per-
Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de
manencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel for-
permiso por paternidad no se descuenta de la prestación
mativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de
por desempleo.
trabajo mediante su posible consideración como grupo de pobla-
Durante el permiso de paternidad se sigue cotizando a la
ción prioritario de las políticas activas de empleo.
Seguridad Social.
Igualmente, la ley recoge una serie de medidas sociales y
laborales, que quedan reguladas en las distintas disposiciones adicionales de la Ley, entre las que destacan las siguientes:
b) Permiso por maternidad:
Se establece la posibilidad de ampliar el permiso de maternidad hasta 13 semanas en los casos de parto prematu-
mc
a) Permiso por paternidad:
28
ro y de recién nacidos que precisen hospitalización supe-
Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad, autó-
rior a siete días a continuación del parto.
nomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos en los
El permiso por maternidad se amplía en 2 semanas más
supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogi-
para los supuestos de discapacidad de la hija o hijo, o del
miento, que se suma al permiso ya vigente de 2 días o a
menor adoptado o acogido.
la mejora del mismo establecida por convenio colectivo.
Se flexibilizan los requisitos de cotización para el recono-
En los supuestos de parto, adopción o acogimiento múlti-
cimiento de la prestación económica por maternidad.
No se exige un periodo mínimo de cotización para tra-
e) Permisos:
bajadoras y trabajadores menores de 21 años.
Se crea un nuevo permiso remunerado de 2 días, en los
Para trabajadoras y trabajadores de entre 21 y 26 años
casos de intervención quirúrgica sin hospitalización de
de edad, se les exige 90 días de cotización dentro de los
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afi-
últimos 7 años, o 180 días cotizados en toda su vida
nidad, siempre que precise reposo domiciliario. Cuando
laboral.
sea necesario una desplazamiento, el permiso será de 4
Para mayores de 26 años se exigen 180 días en los 7 años
días.
inmediatos anteriores, o 360 días en toda su vida laboral.
Además, las trabajadoras que no reúnan el periodo de coti-
La duración del permiso de lactancia (una hora de ausen-
zación exigido según su edad tendrán derecho en el caso
cia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones) se
de parto a una prestación económica por maternidad de
incrementará proporcionalmente en los casos de parto
42 días.
múltiple y se podrá disfrutar acumulándolo en jornadas
completas en los términos previstos en la negociación
Cuando se esté disfrutando del permiso de maternidad y
colectiva o por un acuerdo con la empresa.
se extinga el contrato de trabajo, se continuará percibiendo la prestación por maternidad hasta su finaliza-
Se podrá solicitar reducción de la jornada laboral entre
ción, y seguidamente se podrá percibir la prestación por
un octavo (antes un tercio) y la mitad para el cuidado de
desempleo siempre que se reúnan los requisitos exigidos.
un menor de ocho años (antes seis años) o persona con dis-
Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de
capacidad, con la disminución proporcional del salario.
permiso por maternidad no se descuenta de la prestación
por desempleo.
f) Vacaciones:
Se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, si
Se mejora la prestación económica por riesgo durante el
coinciden con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, que pasa a ser del 100% de la base regulado-
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el descan-
ra (antes era del 75%).
so por maternidad.
d) Jornada de trabajo:
g) Excedencias:
Se reconoce el derecho a adaptar la duración y distribución
El trabajador o trabajadora con al menos un año de anti-
de la jornada de trabajo para conciliar la vida personal y
güedad en la empresa puede pedir una excedencia volun-
familiar con la laboral, adaptación que se realizará en la for-
taria por un plazo mínimo de 4 meses (antes dos años).
ma que se establezca en la negociación colectiva o por
La excedencia por cuidado de un familiar puede ser de
acuerdo con la empresa.
hasta dos años (antes un año).
mc
c) Riesgo durante el embarazo:
29
Se reconoce la posibilidad de disfrutar de forma fraccionada
profesional, ya que, para que el proceso esté presidido por el
la excedencia por cuidado de hijo o hija (se extiende a los
criterio de imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstá-
supuestos de acogimiento provisional) y de un familiar
culo como factor de elección.
hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.
h) Suspensión del contrato de trabajo:
Se consideran nuevas causas de suspensión del contrato
de Protección Integral contra la Violencia de Género.
El permiso de paternidad.
La situación de riesgo durante la lactancia de un / una
menor de nueve meses.
El permiso por acogimiento simple no inferior a un año.
Los permisos por adopción y acogimiento de los menores de más de seis años si son discapacitados, o tienen
LEY 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar.
de trabajo:
LEY ORGÁNICA 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas
NORMATIVA AUTONÓMICA (CASTILLA Y LEÓN)
LEY 1/2007, de 7 de marzo, de Medidas de apoyo a las
Familias de la Comunidad de Castilla y León.
CORRECCIÓN de errores en el texto de la Ley 1/2006,
de 6 de abril, de Mediación Familiar de Castilla y León.
especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas.
DECRETO 1/2007, de 12 de enero, por el que se aprue-
El Título VII contempla la realización voluntaria de acciones
ba el IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Muje-
de responsabilidad social por las empresas en materia de
res y Hombres de Castilla y León (2007-2011).
igualdad, que pueden ser también objeto de concierto con la
representación de las trabajadoras y trabajadores, las organi-
LEY 1/2006, de 6 de abril, de Mediación Familiar de
Castilla y León.
zaciones de consumidores, las asociaciones de defensa de la
igualdad o los organismos de igualdad.
Específicamente, se regula el uso de estas acciones con
LEY 9/2004, de 28 de diciembre, de Medidas Económicas, Fiscales y Administrativas.
fines publicitarios.
En este Título, y en el marco de la responsabilidad social
corporativa, se ha incluido el fomento de la presencia equili-
ACUERDO 9/2004, de 22 de enero, por el que se aprue-
brada de mujeres y hombres en los consejos de administración
ba la estrategia regional para facilitar la conciliación de
de las sociedades mercantiles, concediendo para ello un pla-
la vida familiar y laboral.
zo razonable.
mc
Es finalidad de esta medida que el criterio prevalente en
30
la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento
DECRETO 143/2003, de 18 de diciembre, por el que
se crea el Registro de Centros Infantiles para la conci-
liación de la vida familiar y laboral en Castilla y León. Ley
1/2007, de 7 de marzo, de Medidas de apoyo a las
Familias de la Comunidad de Castilla y León.
DECRETO 136/2003, de 27 de noviembre, por el que se
establecen las normas de financiación y condiciones
generales para la creación y puesta en funcionamiento
de centros dirigidos a la conciliación de la vida familiar
y laboral.
CORRECCIÓN DE ERRORES en el texto de la LEY 5/2003,
de Atención y Protección a las Personas Mayores de
Castilla y León.
LEY 5/2003, de 3 de abril, de Atención y Protección de
las Personas Mayores de Castilla y León.
DECRETO 292/2001, de 20 de diciembre, por el que
se establecen Líneas de Apoyo a la Familia y a la Conciliación con la Vida Laboral en Castilla y León.
mc
31
Subvenciones en materia
de conciliación
BONIFICACIONES Y REDUCCIONES POR LAS COTIZACIONES EMPRESARIALES A CARGO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Ley 43/2006 para la mejora del crecimiento y del empleo.
COLECTIVO
CUANTÍA
ANUAL (€)
DURACIÓN
Desempleadas, así como las víctimas de violencia de género
o doméstica (arts. 2.1ª y 2.4)
850
4 años
Contratadas en los 24 meses siguientes al parto (art. 2.1.b)
1.200
4 años
Contratadas después de 5 años de inactividad laboral, si
anteriormente a su retirada han trabajado al menos 3 años
(art. 2.1.c)
1.200
4 años
600
Vigencia del
contrato
1.200
4 años
DESCRIPCIÓN
BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
MUJERES
SUPUESTOS EXCEPCIONALES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL
Víctimas de violencia de género o doméstica (art. 2.4.)
Mujeres con contrato suspendido (indefinido o temporal que se transforme en
indefinido) reincorporadas tras la maternidad (art. 4.2)
mc
BONIFICACIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO INDEFINIDO
33
CONTRATADOS EN INTERINIDAD
Desempleados/as que sustituyan a trabajadores/as con suspensión del contrato
por maternidad, adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo.
100% de la cuota empresarial
por todas las contingencias,
durante toda la vigencia del
contrato.
Personas que sustituyan a trabajadoras víctimas de violencia de género
(Ley Orgánica 1/2004)
por contingencias comunes
durante el periodo de sustitución o 6 meses en supuestos de
movilidad geográfica o cambio
de centro de trabajo.
Preceptores/as de prestaciones de desempleo durante más de un año y que
sustituyan a trabajadores/as con excedencia para el cuidado de familiares
(D.A. 14 de E.T.)
95, 60 y 50% de la cuota
empresarial por contingentes
comunes durante el primer,
segundo y tercer año de excedencia del trabajador/a sustituido/a.
CONTRATACIÓN TEMPORAL O INDEFINIDA
Trabajadores/as con
contrato en vigor y que
se encuentren en baja
por maternidad.
Trabajadores/as que tengan suspendido el contrato por maternidad, adopción, acogimiento o riesgo durante embarazo, y que sean sustituidos/as
por desempleados/as con contrato de interinidad
bonificado (D.A. 2ª de la Ley 12/2001)
por todas las contingencias.
Empleados/as de hogar
en familia numerosa
Trabajadores/as fijos incluidos en Régimen
especial de empleados de hogar que presten
servicios como cuidadores/as de familias
numerosas (Ley 40/2003)
45% de las cuotas al Régimen
especial de empleados de
hogar, durante el tiempo de
cuidado de familia numerosa.
mc
TRABAJADORAS AUTÓNOMAS
34
Trabajadores/as con
contrato en vigor y que
se encuentren en baja
por maternidad.
Reincorporadas a la actividad autónoma en los
dos años siguientes al parto (D.A. 65 de la Ley
30/2005)
100% de la cuota por
contingencias comunes
correspondiente a la base
mínima de autónomos, durante
1 año.
AYUDAS Y SUBVENCIONES DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN
LAS AYUDAS Y SUBVENCIONES QUE SE DETALLAN A CONTINUACIÓN SE CONVOCAN ANUALMENTE, y se presentan
en el Registro de la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades, de las Delegaciones Territoriales de la Junta de Castilla y León, o por cualquiera de los medios establecidos en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común:
DESCRIPCIÓN
BENEFICIARIOS/AS Y REQUISITOS
CUANTÍA
Subvención para fomentar la
inserción sociolaboral de mujeres
víctimas de violencia de género,
dentro de las actuaciones que se
incluyen en el plan Dike
(ORDEN FAM/150/2007, de 23 de
enero. BOCyL de 6 de Febrero de
2007)
Empresas (y entidades sin ánimo
de lucro) que ofrecen la
contratación de un puesto de
trabajo ubicado en Castilla y León,
por un periodo mínimo de seis
meses, a mujeres residentes en
Castilla y León acogidas al Plan
Dike.
- 2.500 € para
contrataciones
temporales a
tiempo
completo.
- 6.000 € para
contrataciones
indefinidas a
tiempo
completo.
PYMES (micro, pequeñas y
medianas empresas) y entidades
sin ánimo de lucro que desarrollen
su actividad empresarial en Castilla
y León y que promocionen o
asciendan a trabajadoras en
centros de trabajo ubicados en
Castilla y León.
2.060 €, salvo
que la
trabajadora
desarrolle su
actividad en
profesiones y
ocupaciones con
menos índice de
empleo
femenino, en
cuyo caso la
cuantía será de
2.600 euros.
Subvención destinada a pymes
para fomentar el ascenso
profesional de la mujer en Castilla
y León
enero. BOCyL de 6 de Febrero de
2007).
mc
SUBVENCIONES A EMPRESAS
35
Ayudas para el fomento de la
contratación de interinidad, para
sustituir a trabajadores/as en los
supuestos de riesgo durante el
embarazo y por maternidad,
adopción, acogimiento, excedencia
por cuidado de hijos/as.
(RESOLUCIÓN de 22 de marzo de
2007. BOCyL de 23 de Marzo).
Personas físicas o jurídicas, con
ánimo de lucro, así como
comunidades de bienes, que
celebren contratos de interinidad,
siempre que la persona sea
contratada en centros de trabajo
ubicados en Castilla y León.
Excluidos: Administración Pública,
Empresas públicas o participadas.
Máximo 1.200 €.
mc
AYUDAS ECONÓMICAS A TRABAJADORAS/ES
36
DESCRIPCIÓN
BENEFICIARIOS/AS Y REQUISITOS
CUANTÍA
Ayudas económicas para padres
y/o madres que ejerciten el derecho
de reducción de la jornada laboral
como medida de conciliación de la
vida familiar y laboral.
(ORDEN FAM/2144/2006, de 29
de diciembre. BOCyL de 10 de
enero de 2007).
Trabajadores/as por cuenta ajena,
excluido el personal de Administraciones Públicas, que tengan a su cargo hijos o hijas menores de 6 años o
una persona discapacitada sin actividad retribuida.
Requisitos:
Reducción de jornada al menos en
50%.
- Nivel anual de rentas netas de la
unidad familiar no superior a
30.000 €.
- Empadronamiento en un municipio
de Castilla y León (mínimo 6
meses antes).
- Periodo mínimo de 1 año de la
reducción de jornada.
3.000 €, con
independencia de
la duración de la
reducción de
jornada.
Subvenciones para fomentar los
períodos o permisos de
paternidad.
(ORDEN FAM/2140/2006, de 29
enero de 2007).
Padres que hayan disfrutado del
periodo de suspensión o permiso por
paternidad desde la presente orden
hasta el 30 de Septiembre inclusive.
Máximo 750€
Prestaciones económicas de pago
único a padres y/o madres por
nacimiento o adopción de hijo/a.
(ORDEN FAM/1974/2004, de 23
Enero de 2007).
Máximo el 125%
del indicador
público de renta
de efectos
múltiples
(IPREM) en su
cómputo anual.
Progenitores o adoptantes, titulares
del Libro de Familia, que conviven
con el hijo o hija.
Máximo 601 €
para el primer
hijo/a, 1.202 €
para el segundo,
y 1803 para el
tercero y sucesivos.
Estas cantidades
aumentarán en
caso de que la
niña o niño sufra
minusvalía igual
o superior 33%,
y en casos de
parto o adopción
múltiple.
mc
Ayudas económicas para padres
y/o madres que ejerciten el derecho
de excedencia por el cuidado de
hijos o hijas.
(ORDEN FAM/2143/2006, de 29
Enero de 2007).
Padre o madre que causen baja por
excedencia para el cuidado de
hijos/as por nacimiento, adopción o
acogimiento, tanto permanente como
preadoptivo.
Requisitos:
30.000 euros.
- El periodo de excedencia debe disfrutarse a continuación del descanso por maternidad o paternidad, en
cada caso.
- Periodo mínimo de 1 año de excedencia.
- Empadronamiento en un municipio
de Castilla y León (mínimo 6
meses antes).
37
mc
38
Ayudas para financiar gastos de
centros infantiles y guarderías
infantiles.
Junio. BOCyL del 12 de Junio de
2007).
Padres, madres, o tutores legales de
niños/as.
Requisitos:
- Tener a su cargo o cuidado menores
nacidos a partir del 1 de enero de
2004, que asistan a centros infantiles y guarderías infantiles de Castilla y León, en el periodo comprendido entre el 1 de septiembre de
2006 y el 31 de agosto de 2007.
30.000 euros.
- Tener la vecindad administrativa en
un municipio de Castilla y León.
Máximo 90 €
mensuales por
niño/a.
Subvención para la conciliación de
la vida laboral con la familiar de
las trabajadoras que se establecen
por cuenta propia.
(RESOLUCIÓN de 22 de marzo de
2007. BOCyL de 28 de Marzo de
2007).
Mujeres que tengan a su cargo a
hijos/as menores de 6 años o al cónyuge o ascendientes mayores de 65
años o menores de 65 años con reconocimiento de jubilación o con un
grado de minusvalía, como mínimo
del 33%, que convivan con ellas.
Otros requisitos:
- Inscripción como desempleada en
el Servicio Público de Empleo de
Castilla y León.
- No haber ejercido actividad por
cuenta propia en los 6 meses anteriores.
- Dar de alta a un/a empleado/a de
hogar en el Régimen Especial de la
Seguridad Social de Empleados/as
de hogar, durante un periodo mínimo de 12 meses.
37.500 €.
1.803 €, además
de una subvención en importe
equivalente a la
aportación de la
persona empleadora al Régimen
Especial de la
Seguridad Social
de Empleados/as
de Hogar durante
un periodo máximo de 12 meses.
– Chinchilla, N. y León, C. (2007). Guía de buenas
prácticas de la empresa flexible. “Hacia la conciliación
de la vida laboral, familiar y personal”. Consejería de
Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid. Centro
Internacional de Trabajo y Familia (IESE-Universidad de
Navarra).
– Chinchilla, N, León, C, Canela, M. A., Ariño, M. A.,
Quiroga, V. (2006). “Análisis sectorial de las políticas
de conciliación. Conclusiones del estudio IFREI 2006
basado en 360 empresas”. IESE-Universidad de
Navarra.
– Guía de buenas prácticas de la empresa flexible y
responsable (2004). Comunidad digital.
– Revista “Castilla y León Económica”. Julio 2005, nº
110: Cómo conciliar vida laboral y familiar.
– Buenas prácticas en materia de conciliación de la vida
familiar y laboral. Perla Equal. Junta de Castilla y
León.
– Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres (BOE del 23).
– Ayudas y subvenciones 2007. Consejería de Familia e
Igualdad e Oportunidades. Junta de Castilla y León.
– www.jcyl.es
– www.inem.es
– www.mtas.es
– www.mtas.es/mujer (web del Instituto de la Mujer).
– www,perlaequal.com
– www.masfamilia.org
– www.optimiza.com
mc
Bibliografía y páginas web
de interés
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41
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42
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43

Guía de conciliación de la vida familiar y laboral

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