5 - Hay Group

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5 - Hay Group

Resultados PayNet 2014
Perspectivas, Tendencias y Pronósticos
Hay Group Perú
NOVIEMBRE 2014
CARMEN CRUZ
Agenda
Quiénes somos
Indicadores Macroeconómicos
Resultados de Paynet 2014: Prácticas Salariales
Beneficios
Coffe Break
Compensación Ejecutiva e Incentivos de Largo Plazo
Empresas Participantes del Mercado General de HayGroup
RRHH en el 2030
Conclusiones
Nuestros Estudios para el 2015
© 2007 Hay Group. All Rights Reserved
2
Nuestra Empresa
85
2.600
10.000
$450m
Oficinas en 49 países
Consultores en el mundo
Clientes internacionales
Facturación
© 2014 Hay Group. All rights reserved
3
Cómo organizamos nuestro negocio
Ayudar a las Organizaciones a Funcionar
Nuestro objetivo
Nuestras prácticas
Nuestras líneas de
servicios
Implementación
de Estrategia
Soluciones de
negocios – Decodificación
Estratégica, Modelos de
Negocios y Operativos, Procesos
y Estructuras para el crecimiento,
la globalización, fusiones y
adquisiciones, etc.
Gestión estratégica
del Desempeño –
Objetivos, Factores Críticos de
Éxito e Indicadores (KPI´s)
Liderazgo y
Talento
Transformación del
Liderazgo
Identificación de
Características de
Liderazgo
Gestión de Talentos
Servicios de
Compensación
Compensación
Ejecutiva
Valoración de Cargos
Servicios de
Información Salarial
Estrategias de
Compensación
Hay Group Insight: diagnóstico organizacional con investigaciones a medida
Productized Services: Herramientas y protocolos online de diagnóstico
4
01
Indicadores Macroeconómicos
América Latina: Crecimiento del PBI
2014
Producto Bruto Interno (Variación % anual)
•
En el tercer trimestre del año 2014 la mayoría de los países de América Latina han registrado
una disminución del PBI debido a un menor impulso de la demanda interna. Las condiciones
externas son más restrictivas producto de la normalización de la política monetaria en Estados
Unidos, la lenta recuperación de la Eurozona y los temores sobre el crecimiento de China.
Fuente: Reporte de Inflación – Octubre 2014. Banco Central de Reserva del Perú
6
Perú: PBI últimos años
2007 - 2016
•
Se ha revisado a la baja la proyección de crecimiento del PBI del 2014 debido a la caída de la
inversión privada ante un deterioro de las expectativas de los agentes económicos, y por la caída
de las exportaciones. Sin embargo, estos efectos se revertirían en el 2015 con la reversión de los
choques de oferta temporales, la recuperación de confianza de los inversionistas y la
normalización de las condiciones externas. Para el 2016 se ha mantenido la proyección de 6.3
por ciento del Reporte previo.
7
Perú: PBI por sectores
2013 - 2016
•
El menor crecimiento del 2014 está asociado a los sectores no primarios, que contribuyen en 1.9
puntos porcentuales a la desaceleración. El sector con mayor contribución a la desaceleración del PBI es
el sector minería e hidrocarburos, por el proceso de interdicción realizado en Madre de Dios para
contrarrestar la producción informal de Oro.
8
América Latina: Inflación
2014
Inflación (Variación % anual)
•
La inflación en los países de América Latina con esquemas de metas explícitas de inflación han
mostrado una tendencia a la alza, presentando Perú un menor porcentaje de inflación. La
inflación, calculada a Setiembre del 2014, fue de 2.74 puntos porcentuales.
Fuente:
Reporte de Inflación – Octubre 2014. Banco Central de Reserva del Perú
9
Perú: Inflación
2014 - 2016
Analistas
Económicos
Sistema
Financiero
Empresas No
Financieras
2014
3.0%
2.9%
3.0%
2015
2.7%
2.6%
3.0%
2016
2.5%
2.6%
3.0%
Expectativas Macroeconómicas - Inflación
3,1%
3,0%
2,9%
2,8%
2,7%
2,6%
2,5%
2,4%
2,3%
2,2%
Analistas
Económicos
Sistema Financiero
2014
2015
Empresas No
Financieras
2016
Fuente: Encuesta de Expectativas
Macroeconómicas del BCRP - 31 Octubre 2014
10
Perú: Tipo de Cambio
2014 - 2016
Analistas
Económicos
Sistema
Financiero
Empresas No
Financieras
2014
2.92
2.92
2.90
2015
3.00
3.00
3.00
2016
3.05
3.1
3
Expectativas Macroeconómicas - Tipo de
Cambio
3,20
3,10
3,00
2,90
2,80
Analistas
Económicos
Sistema
Financiero
2014
2015
Empresas No
Financieras
2016
Fuente: Encuesta de Expectativas
Macroeconómicas del BCRP - 31 Octubre 2014
11
Perú: Inversión Privada
2007 - 2016
En el último Reporte de Inflación emitido por el BCRP, se ha revisado la proyección de la inversión privada
de 3.2 a -0.4 puntos porcentuales. Para el 2015 y 2016 se estima que la inversión privada crezca a tasas de
5.2 y 6.3 por ciento, de acuerdo a los proyectos anunciados y los otorgados en concesión.
12
Comportamiento de los salarios a nivel
Mundial: Incrementos 2015 estimados
13
Latinoamérica: Incrementos 2014 vs. PBI e Inflación
Inflación
Incremento Salarial
PBI
70%
65%
60%
55%
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
-5%
-10%
Chile
Colombia
3.00%
3.50%
2.30%
4.20%
4.00%
4.80%
Chile
México
3.90%
4.50%
3.70%
Colombia México
Inflación
Perú
3.00%
5.50%
3.10%
Perú
Incrementos
Brasil
Argentina
6.30%
39.90%
5.50%
31.40%
0.50%
-1.00%
Brasil
Venezuela
65..20%
39.00%
-1.80%
Argentina Venezuela
PBI
14
Latinoamérica: Incrementos 2014 vs. PBI e Inflación
Inflación
Incremento Salarial
PBI
Chile
Colombia
3.00%
3.50%
2.30%
4.20%
4.00%
4.80%
México
3.90%
4.50%
3.70%
Perú
3.00%
5.50%
3.10%
Brasil
Argentina
6.30%
39.90%
5.50%
31.40%
0.50%
-1.00%
Venezuela
65..20%
39.00%
-1.80%
6%
5%
4%
3%
2%
1%
0%
Chile
Colombia
Inflación
México
Incrementos
Perú
Brasil
PBI
15
Latinoamérica: Incrementos 2015e vs. PBI e Inflación
Inflación
Incremento Salarial
PBI
Chile
Colombia
3.00%
3.00%
5.50%
4.50%
3.50%
4.80%
México
3.50%
4.60%
3.70%
Perú
2.70%
5.00%
5.50%
Brasil
Argentina Venezuela
5.50%
27.20%
49.50%
5.50%
28.00%
40.00%
2.00%
2.80%
2.10%
55%
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Chile
Colombia México
Inflación
Perú
Brasil
Incrementos
Argentina Venezuela
PBI
16
Latinoamérica: Incrementos 2015e vs. PBI e Inflación
Inflación
Incremento Salarial
PBI
Chile
Colombia
3.00%
3.00%
5.50%
4.50%
3.50%
4.80%
México
3.50%
4.60%
3.70%
Perú
2.70%
5.00%
5.50%
Brasil
Argentina Venezuela
5.50%
27.20%
49.50%
5.50%
28.00%
40.00%
2.00%
2.80%
2.10%
6%
5%
4%
3%
2%
1%
0%
Chile
Colombia
Inflación
México
Incrementos
Perú
Brasil
PBI
17
Perú: Perspectivas económicas 2014 vs. 2013
En general ¿cómo evalúa las perspectivas económicas del país en los próximos 12 meses?
Pesimista
8%
18%
58%
54%
Conservador
20%
Optimista
Muy optimista
35%
3%
2%
2014
2013
Fuente: SEMANAeconómica 31/08/14
18
Perú: Principales preocupaciones empresariales
¿Qué riesgos le preocupan más en su empresa?
Aumento en los precios de los inmuebles
Aumento en el costo del financiamiento
Aumento de barreras al comercio en mercados de exportación
Inflación
Volatilidad cambiaria
Escasez de mano de obra
Que el fenómeno de El Niño sea peor de lo esperado
Caída en los precios de los commodities
Desaceleración en China
Desaceleración de la economía peruana
9%
10%
10%
14%
19%
19%
22%
25%
27%
81%
Fuente: SEMANAeconómica 31/08/14
19
02
Prácticas Salariales –
Resultados Paynet Perú 2014
Características de la Muestra
177 Empresas Participantes
• +9.7% en relación a 2013
16 Industrias Representadas
• Más de 164 mil empleados de todos los niveles
Alcance en Puntos Hay
• De 98 a 2,550 Puntos Hay (grado 7 a grado 26)
Datos a Setiembre de 2014
• Una actualización anual
21
Características de la Muestra (cont.)
Origen de Capital
Facturación Anual
# de Empleados
19%
28%
30%
33%
62%
10%
48
%
33
%
37%
Menor a 100 personas
Menos de 100 millones de dólares
Nacional
Mixto
Extranjero
Entre 100 y 500 millones de dólares
Entre 100 y 500 personas
Mayor a 500 personas
Más de 500 millones de dólares
22
Características de la Muestra (cont.)
20% 19%
16%
15%
14%
10%
5%
13%
10%
8% 8%
7%
6%
5%
4%
2% 2% 2%
1% 1% 1%
0%
Otros: tenemos los sectores automotriz, agroindustrial, comercial, telecomunicaciones, pesca
entre otros
23
Incrementos salariales del 2009 al 2014
versus PBI e Inflación
10,00%
9,00%
8,00%
7,00%
6,00%
5,00%
4,00%
3,00%
2,00%
1,00%
0,00%
2009
2010
Inflación
2011
2012
Incrementos
2013
2014
PBI
24
Incrementos salariales 2013 a 2015 estimado
Incremento Total General
9,0%
8,0%
8,0%
7,0%
7,0%
6,2% 6,2%
5,6%
6,0%
5,7% 5,5%
5,0%
6,0%
5,0%
4,0%
3,0%
2,0%
1,0%
0,0%
Promedio
Mediana
2013
2014
P75
2015
Base: Entre el 62% y el 80% de las empresas que tienen una política de
ajuste salarial.
25
Incremento salarial por Nivel Jerárquico
2014 y 2015 estimado
Nivel Jerárquico
Incremento
Promedio 2014
Incremento
Promedio 2015
estimado
Primer Ejecutivo
6.3%
5.5%
Alta Gerencia
6.2%
5.7%
Gerencia Media
6.6%
5.4%
Jefaturas
6.8%
5.5%
Analistas
6.6%
5.7%
Operarios
6.2%
5.0%
Key People
7.7%
N/D
Base: Entre el 14% y el 57% de las empresas que tienen una política de ajuste salarial.
N/D: no hay datos
26
Incrementos Salariales 2014
General y Efectivo
Incrementos Promedio
10,0%
8,8%
9,0%
8,0%
7,0%
8,7%
8,4%
7,5%
6,3% 6,3%
6,2%
6,6%
6,8%
6,6%
6,9%
6,2%
6,0%
5,0%
4,0%
3,0%
2,0%
1,0%
0,0%
Primer
Ejecutivo
Alta Gerencia
Gerencia
Media
Total
Jefaturas /
Supervisión
Profesionales /
Empleados
Operarios /
Obreros
Efectivo
27
Incrementos Salariales x sector de actividad
2013 al 2015 estimado
Incremento Total Promedio
12,0%
10,0%
8,0%
6,0%
7,3%
6,2%
5,1%
5,6% 5,1%
7,0%
6,8%
6,0%
5,0%
5,0%
8,1%
6,5%
6,0% 5,8%
6,0%
5,2%
4,8%
4,3%
4,0%
2,0%
0,0%
2013
2014
2015
Otros: tenemos los sectores automotriz, servicios, seguros y AFP´s, tecnología, transporte, comercial,
telecomunicaciones, pesca entre otros
28
Incremento Salarial 2014
Nivel Ejecutivo por Sector de Actividad
8,5%
9,0%
8,0%
7,0%
6,9% 7,2%
6,3% 6,2%
6,8%
4,7% 5,0%
6,0%
5,0%
4,0%
3,0%
2,0%
1,0%
0,0%
4,5%
3,1%
Mercado
General
Sector
Minero
Petróleo y
Gas
CEO /Gerente General
Sector
Energía
Sector
Bancario
Alta Gerencia
29
Criterios para Otorgar Ajustes Salariales
91%
Mérito / Desempeño
71%
Competitividad externa
63%
Equidad interna
49%
Inflación
16%
Mercado General
8%
Antigüedad
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Base: 96% de las empresas participantes.
Respuestas múltiples.
30
Frecuencia de Ajuste Salarial y
Fecha Definida de Ajuste
Anual
Semestral
Otros
87%
10%
3%
Meses de Ajuste Salarial
37%
40%
30%
30%
20%
20%
11%
10%
13%
11%
11%
10%
10%
10%
5%
7%
0%
Base: El 100% de las empresas participantes
31
Bono Real vs Bono Target
en número de sueldos
Nivel Jerárquico
Bono target
Bono Máximo
Bono Mínimo
Bono Real
Gerente General
5.5
7.1
1.7
4.8
Directores/ Alta
Gerencia
3.8
5.5
1.3
3.2
Gerencia Media
2.7
3.9
0.9
2.3
Jefes/
Supervisores
2.0
2.8
0.6
1.8
Profesionales /
Empleados
1.5
2.3
0.5
1.3
Operarios /
Obreros
1.4
1.9
0.3
1.4
Key People*
2.1
3.7
0.3
2.2
84% de las empresas de la muestra posee una política de bono.
Base: 80% de las empresas que otorgan bono.
*Cabe resaltar que solo del 4% al 10% de las empresas que otorgan Bono reportaron la información para Key People.
32
Bono Real por Sector de Actividad
en número de sueldos
Nivel
Jerárquico
Minería
Construcción
Petróleo
Bancos
Energía
Consumo
Masivo
Industrial
Gerente
General
6.0
4.8
3.5
8.2
2.9
3.9
4.6
Directores/
Alta Gerencia
4.6
3.5
3.7
4.8
2.2
2.8
2.4
Gerencia
Media
3.2
2.2
2.8
2.8
1.6
2.1
2.0
Jefes/
Supervisores
2.3
1.7
2.2
2.4
1.6
2.1
1.1
Profesionales
/ Empleados
2.0
1.2
1.8
1.5
1.3
0.7
0.9
Operarios /
Obreros
2.6
ND
2.0
ND
1.5
ND
1.1
N/D: no hay datos
33
Criterios de Otorgamiento del Bono
80%
72%
62%
70%
60%
48%
50%
40%
28%
30%
14%
20%
10%
0%
Resultados
individuales
País local
División/Área
Región
Mundo
34
Fechas de pago de los Bonos
Modalidad de Pago
Un pago en fecha distinta
al cierre del ejercicio
fiscal
Un pago al cierre del
ejercicio fiscal
% de Empresas
52%
34%
Varios pagos
10%
Otros
4%
44%
50%
40%
30%
20%
10%
15% 17%
16%
7%
3%
7% 4% 6% 7%
0%
35
Utilidades
Ejercicio 2012
Ejercicio 2013
Ejercicio 2014
(Proyectado)
Nivel Jerárquico
Promedio
Mediana
Promedio Mediana Promedio Mediana
Gerente General
2.43
1.00
1.90
1.10
1.74
1.20
Alta Gerencia
2.66
1.50
2.33
1.51
2.15
1.87
Gerencia Media
3.00
3.00
2.39
1.53
2.37
2.00
Jefaturas /
Supervisión /
Coordinación
3.54
1.82
2.99
1.97
2.93
2.00
Profesionales /
Empleados
4.43
2.40
4.02
2.42
4.01
2.98
Obreros /
Operarios
6.25
3.90
5.17
3.47
6.28
4.10
Base: Entre el 25% y el 83% de las empresas que otorgan utilidades.
36
Compensación del Bono con Utilidades
28%
72%
Compensa Bonos con Utilidades
Pagan ambos conceptos
Base: 100% de las empresas que otorgan utilidades
37
Estadísticos de Comparación por Nivel
Nivel Jerárquico
Mediana
Tercer cuartil
Promedio
Otro
Primer Ejecutivo /
Gerencia General
51%
33%
10%
4%
Alta Gerencia
56%
34%
11%
3%
Gerencia Media
60%
26%
11%
4%
70%
21%
13%
4%
70%
15%
13%
3%
36%
7%
7%
2%
36%
18%
7%
1%
Jefaturas /
Supervisión /
Coordinación
Profesionales /
Empleados
Operarios /
Obreros
Key People
Base: 100% de las empresas que indicaron compararse con un estadístico determinado.
38
Mercados y Estructura Salarial de
Comparación
80%
69%
60%
39%
40%
Base: El 96% de las empresas que tienen una política
salarial definida.
29%
10%
20%
0%
Mercado Mercado Mercado
Sectorial General Mixto
Otros
Base: 100% de las empresas que tienen una política
salarial definida.
Estructura Salarial
% de Empresas
Total fijo
52%
Total fijo + Variable
42%
Total fijo + Variable +
Utilidades
Total fijo + Variable +
Utilidades + Beneficios
Otra
19%
13%
17%
39
Salarios de Contratación
Concepto
Soles Promedio
mensuales
Promedio de horas de
trabajo semanales
Practicante PreProfesional
968
30
Practicante Profesional
1,388
44
Profesional recién
Egresado (área Soporte)
2,756
45
2,910
46
3,195
47
Profesional recién
Egresado (área Core)
Trainee
Base: Entre el 17% y 78% de las empresas que tienen una política salarial definida.
40
Ranking Salarial por Industria 2014
Total Dinero Real sin Utilidades
Total Cash Sin Utilidades - 2014
160%
140%
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Minería
Bancos
Alta Gerencia
Energía
Petróleo
Construcción
Gerencia Media
Jefaturas
Analistas
Microfinanzas
Seguros/AFP's
Administrativos
41
Ranking Salarial por Industria 2014
Total Dinero Real con Utilidades
Total Cash Con Utilidades - 2014
180%
160%
140%
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Minería
Bancos
Alta Gerencia
Energía
Petróleo
Construcción
Gerencia Media
Jefaturas
Analistas
Microfinanzas
Seguros/AFP's
Administrativos
42
Ranking de las 20 Mejores Pagadoras
Total Dinero Real sin Utilidades
Niveles de Jefaturas a Ejecutivos
1. Pacific Rubiales
11. CEPSA
2. BHP (Billiton)
12. Pluspetrol Norte S.A.
3. Pluspetrol Peru Corporation S.A.
13. Prima AFP
4. BCP Construcción
14. Natura
5. Newmont
15. Minera Chinalco Perú
6. IBM del Perú
16. Banco Santander
7. TGP - COGA
17. Estratégica
8. British American Tobacco
18. Rimac Internacional
9. Schlumberger
19. Sony
10. ABB
20. Banco de Crédito del Perú
43
Prácticas de Recursos Humanos 2014
97%
Evaluación de desempeño
83%
Estudios de clima organizacional
81%
Evaluación de puestos
Plan de carrera dentro de la organización
69%
Evaluación de Competencias
69%
62%
Evaluación de Potencial
53%
Programa de jóvenes profesionales
28%
Outplacement
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Base: El 87% de las empresas participantes.
Respuestas múltiples
44
Estatus de las Prácticas
5%
95%
Outplacement
Programa de jóvenes profesionales
91%
Estudios de clima organizacional
89%
3% 5%
2% 9%
Evaluación de Competencias
79%
9% 12%
Evaluación de Potencial
81%
3% 15%
Evaluación de puestos
83%
6% 11%
92%
Evaluación de desempeño
52%
Plan de carrera dentro de la organización
0%
En funcionamiento
20%
1% 6%
12%
40%
En revisión
60%
36%
80%
100%
En implementación
Base: 99% de las empresas que poseen alguna práctica de Recursos Humanos.
45
03
Beneficios
Compensación Total
EJEMPLOS
ELEMENTOS DE LA
COMPENSACIÓN
Desarrollo de carrera
Intangibles
Tangibles
•
•
•
Premios por alcance de metas
Viajes
Vales de consumo
•
•
•
Horario flexible
Teletrabajo
Días puente
•
•
•
Auto compañía
Club
Descuentos
•
•
•
•
Jubilación / Seguro de Vida
Salud y bienestar
Vacaciones con goce de sueldo
Transporte
Beneficios generales
•
•
Opción de compra de acciones
Participación en acciones por
desempeño
Incentivos a largo plazo
•
•
•
Incentivo anual
Bonos / premios
Gratificaciones extraordinarias
Incentivos a corto plazo
•
•
•
•
Salario base
Jornal por hora
Otros pagos fijos garantizados
Gratificaciones
Salario base
DEFINICIÓN
Compensación Total
Reconocimiento no
financiero
Balance
Vida Personal / Laboral
Beneficios selectivos
Remuneración
Total
Total en
Dinero
Salario
Base
47
Beneficios Intangibles:
Prácticas de mercado que generan compromiso
 Competitividad salarial
 Beneficios atractivos
 Incentivos ligados al alto
desempeño
 Premios y reconocimientos
 Equidad y justicia del salario




Recompensas
Tangibles
Percepción del valor agregado del puesto
Desafíos y logros
Libertad y Autonomía
Calidad de las relaciones de trabajo
 Ambiente de
colaboración
Calidad del
 Reconocimiento de las
Trabajo
necesidades del ciclo
Balance
de vida / Flexibilidad
Vida/Trabajo  Ambiente social
Crecimiento /
Oportunidades
 Aprendizaje y desarrollo
más allá del puesto
 Oportunidades de
carrera
 Mejora del desempeño /
feedback
Inspiración
Condiciones de
Trabajo
 Ambiente físico
 Equipamiento y Tecnología
 Entrenamiento en el puesto
 Información y procesos
 Seguridad en el trabajo / personal
 Calidad del liderazgo
 Valores y Conductas
organizacionales
 Reputación de la
empresa
 Reconocimiento
 Comunicación
48
Mejoras de la Calidad de Vida
80%
Campeonatos deportivos
69%
Casual Day Viernes
47%
Días Puente
44%
Horario de Verano
40%
Horario Flexible
35%
Gimnasio
28%
Casual Day todos los días
Las últimas semanas del año no se trabaja
10%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Respuestas múltiples
49
Principales Beneficios otorgados por las empresas
50
Beneficios - Automóvil
ok
No
25%
Sí
75%
Tipo de Gastos
% de Empresas
Mantenimiento
97%
Seguro
96%
Impuesto Vehicular
93%
Combustible
92%
Cochera
82%
Chofer
46%
Blindaje
22%
Nivel Jerárquico
Promedio en soles
Gerente General
130,118
Directores/ Alta Gerencia
102,377
Gerencia Media
110,705
Jefes/ Supervisores
75,536
Fuerza de Venta
46,892
Modalidad
% de Empresas
Automóvil de la compañía
95%
Subvención monetaria
8%
A elección del empleado
2%
Reemplazo del automóvil: en promedio cada 4 años
Preferencias de marca:
Honda Accord, Honda Pilot, Toyota Hilux, Toyota Land Cruiser,
Toyota Prado y Toyota Rav4.
51
Beneficios - Préstamos
Tipo de Préstamo
% de Empresas
Emergencias
72%
Estudio de empleados
32%
Diversos Fines
31%
Hipotecarios
13%
Automóviles
14%
Características préstamos de emergencia:



Nº sueldos (promedio):
Tasa de interés anual:
Nº cuotas (promedio):
3
Sí, 7%
13
52
Beneficios - Cobertura Médica
No
6%
Cobertura del Plan
Empleados y familiares
a cargo
Solamente empleados
95%
4%
Sí
94%
% de cobertura
Grupo
Promedio
Mediana
Empleados
88%
100%
Familiares a cargo
86%
100%
Entidades Médicas Utilizadas
EPS
Compañía de
Seguros
Autoseguro
Otros
86%
15%
3%
1%
53
Beneficios de Educación para Empleados
91%
100%
No
33%
77%
77%
80%
60%
34%
40%
Sí
67%
20%
0%
Carreras de
Grado
Idiomas
Masters / Cursos /
Posgrados Seminarios
Cobertura del Plan
% subsidiado
% subsidiado
Promedio
Mediana
Carreras de grado
57%
50%
Masters / Posgrados
67%
60%
Idiomas
84%
100%
Cursos / Seminarios
88%
100%
Nivel de Educación
54
Rotación General y voluntaria
OK
General
Voluntaria
Rotación
Índice Promedio
(Ingresos - Egresos) / Cantidad de
personal final
12%
11%
(Egresos / Cantidad de personal final)
21%
12%
Base: Del 47% al 85% de las empresas participantes
55
Rotación por sector de Actividad
Nivel Jerárquico
Minería
Egresos /
cantidad de
personal
20%
43%
11%
23%
Egresos
voluntarios/
cantidad de
personal
10%
33%
5%
15%
Consumo
Masivo
Industrial
11%
23%
14%
4%
SD
6%
Construcción Petróleo Bancos Energía
56
Acciones para Retención de Personal
Nivel Ejecutivo
78%
Planes de Bono
Planes de retención a Largo Plazo
59%
Remuneración por encima del mercado
58%
53%
Subvencionar Estudios (Maestrías, Diplomados)
14%
Otros
0%
Puestos Clave
10%
20%
30%
40%
50%
70%
80%
71%
Remuneración por encima del mercado
63%
Planes de Bono
62%
Subvencionar Estudios (Maestrías, Diplomados)
50%
Planes de retención a Largo Plazo
Otros
60%
23%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Otros: mejora del equilibrio vida / trabajo, mejorar planes de beneficio, desarrollar programas de líneas de carrera, Planes de
desarrollo, entre otros.
57
04
Compensación Ejecutiva e
Incentivos a Largo Plazo
Compensación Ejecutiva – Perú
Composición del Paquete de Remuneraciones
100%
90%
80%
70%
16%
19%
18%
19%
6%
11%
25%
5%
32%
3%
60%
50%
40%
30%
65%
71%
75%
70%
65%
Alta Gerencia
Gerencia Media
Jefaturas
Analistas
Administrativos
20%
10%
0%
Total Fijo
Bono
Utilidades+ LTI´s+Benef
59
Compensación Ejecutiva – Perú
Remuneración Ejecutiva Anual – P75 – Setiembre 2014
(Fuente Hay Group TOPEX)
100%
17%
90%
22%
80%
70%
19%
28%
60%
50%
40%
30%
59%
55%
20%
10%
0%
CEO
COO
Total Fijo
27%
12%
19%
13%
4%
76%
77%
Gerente
Comercial
Gerente de
RRHH
15%
58%
CFO
Bono
Utilidades+ LTI´s+Benef
60
Compensación Ejecutiva – Comparación Regional
Comparación Regional – Componentes del Paquete de Remuneración
60%
Argentina
25%
34%
Brasil
28%
38%
65%
Mexico
20%
33%
Peru
15%
52%
15%
Componente Fijo
15%
Bono Variable
Target+ Utilidades
Beneficios + LTI
76%
Colombia
74%
Chile
30%
USA
0%
15% 9%
10%
20%
23%
19%
30%
40%
3%
51%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
61
Comparación Regional – Ejecutivos Total Remuneration
Mediana (Fuente Hay Group TOPEX – Setiembre 2014)
USD
528 K
USD
525 K
USD
413 K
USD
586 K
USD
439 K
USD
489 K
62
Comparación Regional – CFO Total Remuneration
Mediana TOPEX (Fuente Hay Group TOPEX – Setiembre 2014)
USD
343 K
USD
379 K
USD
265 K
USD
417 K
USD
340 K
USD
298 K
63
Incentivos a Largo Plazo - LTI´s
y Tipos de Planes
Aproximadamente un 28% de las compañías en Perú otorga Incentivos de
Largo Plazo (LTI) a sus ejecutivos.
Los mecanismos más utilizados para el otorgamiento son:
Tipos de Plan de LTI´s
50%
40%
30%
20%
10%
0%
47%
30%
23%
17%
6%
4%
Opciones de Derechos de Acciones
Planes de
Planes de Bono Diferido
acciones
Apreciación restringidas desempeño Desempeño
de acciones
por acción por unidad /
Planes en
efectivo a
largo plazo
Base: 100% de las empresas que otorgan LTIs.
64
Incentivos de Largo Plazo
Tipos de Planes - Conceptos
Basados en acciones

Restricted Stock: Se caracteriza por el otorgamiento de acciones de la
empresa, que son transferidas de manera efectiva al ejecutivo, pero tienen
algunas restricciones, tales como, prohibición de negociar la acción por un
tiempo determinado de permanencia del ejecutivo en la empresa.

Performance Shares: En este tipo de plan el ejecutivo tiene derecho a
recibir, sin costo, un número predeterminado de acciones de acuerdo con el
cumplimiento de las metas de desempeño.

Stock Option: Derecho a comprar en una fecha futura un número específico
de acciones de la empresa a un precio pre establecido y durante un plazo
determinado.
65
Tipos de Planes - Conceptos
Basados en dinero


Phantom Stock:. Este tipo de plan otorga um número de “Acciones
Fantasma” al ejecutivo, que le da derecho a un pago igual a la subida del
precio de las acciones en un periodo de tiempo determinado.
Bonos Diferidos: Una parte del bono anual del ejecutivo es diferida por
cierto tiempo. El valor diferido puede ser impuesto o elegido voluntariamente
por el individuo y tipicamente incluye un reajuste por parte de la empresa (del
valor diferido impuesto).
66
Prácticas y Administración del Plan
¿Dónde se realiza la administración del plan?
Perú
27%
Exterior
80%
Niveles a los que se les otorga Incentivos a Largo Plazo
Gerente General
100%
Alta Gerencia
Gerencia Media
Jefes y
Supervisores
87%
33%
7%
Además del nivel jerárquico el 29% de empresas participantes toman en
cuenta la posición clave para otorgar Incentivos a largo Plazo.
67
Valor del LTI expresado como % del
salario fijo anual
Gerencia Grl. y Alta Gerencia:
30%
26%
25%
20%
20%
Q1
15%
Mediana
15%
12%
Q3
10%
P90
5%
0%
881 a 1260
1261 a 1800
(Puntos Hay)
68
salario fijo anual
Alta Gerencia y Gerencia Media:
30%
28%
24%
25%
20%
Q1
15%
13%
5%
Q3
10%
10%
Mediana
8%
7%
P90
5%
5%
0%
614 a 880
439 a 613
(Puntos Hay)
69
salario fijo anual
Jefaturas y Supervisiones:
12%
10%
10%
8%
6%
7%
Q1
Mediana
5%
Q3
4%
P90
2%
0%
314 a 438
(Puntos Hay)
70
05
Participantes del MG 2014
Empresas MG 2014
Automotriz
Divemotor Perú
Honda
Inchcape Motors del Perú
Banca y Finanzas
Banco de Comercio
Banco de Crédito del Perú
Banco Financiero del Perú
BanBif
Banco Santander
BBVA Continental
Citibank del Perú
Deutsche Bank
Banco GNB
Fondos Sura
Interbank
Scotiabank
Construcción
ABB
AMEC
BCP Construcción
Bechtel
Constructora OAS
Cosapi
EDIFICA
Engeneering Services
GMI
Graña y Montero
Hatch
ICCGSA
Jacobs
Línea Amarilla
Mota- Engil
MWH
Obrainsa
Odebrecht
Skanska
SSK
Techint
Worley Parson
Consumo Masivo
3M
Alicorp
Ambev
Bayer
Belcorp
British American Tobacco
Cogorno
Colgate- Palmolive
Faber Castell
Gloria
Kimberly Clark
Michelin
Mondelez
Natura
Nestlé
Philip Morris
Procter & Gamble
Protisa
PUIG
Química Suiza
San Fernando
Unilever Andina
Unión de Cerveceras
Peruanas Backus &
Johnston
Unique
72
Empresas MG 2014
Energía y Agua
CELEPSA
COES SINAC
Duke Energy
Edegel
Electroperú
Edelnor
EEPSA
Enersur – Suez Energy
Fenix Power
Luz del Sur
Red de Energía del Perú
SN Power
Industrial
Aceros Arequipa
Amcor
Celima
Cementos Pacasmayo
Corporación Lindley
Fibraforte – Elementia
Maquinarias
Ferreyros
FLSmidth
Komatsu – Mitsui Maquinarias
SANDVIK
Empresa
Siderúrgica del
Perú
Owens Illinois
Saint-Gobain
Soldexa
Unicon
Minería
AngloAmerican
BHP Billiton
Compañía de Minas Buenaventura
Compañía Minera Antamina
Compañía Minera Antapaccay
Compañía Minera Milpo
Compañía Minera Perú Cooper
Fortuna
Glencore
Gold Fields La Cima
Hochschild Mining
Hudbay Minerals
La Arena (Río Alto)
Minera Barrick Misquichilca
Minera Chinalco Perú
Minera Las Bambas
Minera Yanacocha
Minsur
Newmont
Nyrstar
Pan American Silver
Raura
Rio Tinto Mining and Exploration
Silver Standard
Sociedad Minera Cerro Verde
Southern Peru Copper Corporation
Teck Resources Limited
Volcan Compañía Minera
Votorantim Metais - Cajamarquilla
Químicos
Basf Peruana
Brenntag
Clariant
Disan
EXSA
Farmagro
Linder
73
Empresas MG 2014
Petróleo y Gas
BPZ Exploración y Producción
Cálidda
CEPSA
Compañía Operadora de LNG del
Perú S.A.C.
Gran Tierra Energy
Graña y Montero Petrolera
Pacific Rubiales
Perenco
Petrobrás Energía del Perú
Petroperú
Pluspetrol Norte
Pluspetrol Perú Corporation
Repsol del Perú
SAPET
Savia Perú
TGP – COGA
The Maple Gas Corporation del Perú
Tecnología
IBM del Perú
Philips
Siemens
Sony
Servicios
Corporación Grupo Romero –
COGESA
Estratégica
O-I GMEC
Ransa
Relsa
Seguros y AFP´s
AFP Habitat
AFP Integra
Cardif del Perú
Interseguro
La Positiva Seguros y Reaseguros
Pacífico Seguros
Prima AFP
Profuturo AFP
Rímac Internacional
Seguros Sura
Telecomunicaciones
Claro
Telefónica del Perú
74
Empresas MG 2014
Otros
Avianca
Corporación Radial del Perú – CRP
Grupo Breca
Hermes
Holding Graña y Montero
Inversiones Centenario
LAN
Mitsubishi Perú
Org. Sup. de la Inversión en Energía y
Minería - OSINERGIM
Outotec
Química Suiza Industrial
Root Capital
Schlumberger
Tecnológica de Alimentos – TASA
VisaNet
75
06
Recursos Humanos en 2030
Liderazgo en 2030
Según la investigación “Liderazgo en 2030” de Hay Group, los líderes del futuro
tendrán que contar con una serie de nuevas habilidades y competencias para
poder triunfar.
Dentro de este contexto identificamos 6 mega-tendencias que tendrán impacto
directo en la manera de gestionar al talento en el futuro:

El aceleramiento de la globalización (‘Globalización 2.0’)

Los cambios climáticos, sus impactos ambientales y la escasez de recursos

Los cambios demográficos

La individualización y el pluralismo de valores

El incremento de los estilos de vida digitales

La convergencia de tecnologías
77
Cinco Prioridades para
Recursos Humanos en 2030
01
Volverse expertos en las nuevas tecnologías
02
Convertirse en socios aun más estratégicos de la
organización
03
Entender y gestionar las limitaciones humanas
04
Saber manejar expectativas individuales
05
Conectarse en toda la organización
78
¿Qué nos dicen los líderes?
Los líderes reportan no estar bien soportados por la organización y les
faltan tanto herramientas como autoridad para realizar bien su trabajo.
Una cuarta parte de los líderes señala la necesidad de más
información y de más autoridad para llevar a cabo su trabajo
eficientemente.
Una tercera parte de los líderes afirma no contar con los recursos
necesarios para realizar bien su trabajo
Casi la mitad de los líderes dan a su organización una baja calificación
en innovación en la forma de llevar a cabo el trabajo (en el uso de
tecnologías o estrategias creativas)
*Base de datos de Hay Group Insight
79
¿Qué nos dicen los líderes? (cont.)
Los líderes reportan no estar bien soportados por la organización y les
faltan tanto herramientas como autoridad para realizar bien su trabajo.
Dos de cada tres líderes sienten que RRHH guarda información y datos
muy celosamente.
50% de los líderes admite recurrir a Google para obtener la información
que requieren en sus procesos de toma de decisión.
*Base de datos de Hay Group Insight
80
Lo que se debe hacer
Las organizaciones necesitan encontrar mejores maneras de facultar a sus
líderes
Autorizarlos a: tomar decisiones rápidas en línea con la estrategia, sin tener que
validar continuamente con sus jefes.
Facultarlos: para que se enfoquen en el trabajo de manejar personal, sin ser distraídos
por los procesos, procedimientos y la administración.
Equiparlos: proporcionarles los conocimientos y comportamientos de liderazgo que
inspirarán a sus equipos a entregar resultados.
Si esto se aplica, las organizaciones tendrán líderes que:
Tomen la responsabilidad para dirigir el desempeño y logren resultados
Busquen oportunidades para mejorar sus conocimientos y habilidades
Hagan esfuerzos adicionales para entregar más con menos
81
Presentamos Hay Group Activate
Transformar la estrategia de negocios en algo que todos los empleados
vivan y actúan. Para esto necesitas hacerlo interesante y sencillo para
incentivar que las personas den lo mejor de sí mismos.
Retirar o reducir al mínimo cualquier
burocracia innecesaria
Otorgar acceso a la información y las
herramientas correctas para actuar bajo su
propia iniciativa, pero alineado con sus
objetivos estratégicos
Permitir a tus empleados trabajar de forma
que los motive.
A esto le llamamos ‘Activación’
82
Aplicaciones Hay Group Activate
Estilos y Clima
Job Pricing
Job Grading
Descárguelas Aquí!
83
07
Conclusiones
Conclusiones
En los últimos años los incrementos salariales en el Perú han sido mayores a la
inflación, estando más alineados al PBI, a pesar que en el 2013 y 2014 los ajustes fueron
mayores al PBI. Similar comportamiento se da en varios países de la región a excepción
de Venezuela, Argentina y Brasil.
El incremento salarial promedio aplicado en el 2014 fue de 6.2% y para el 2015 se
proyecta un ajuste promedio de 5.5%.
El sector construcción lideró este año los ajustes salariales con un 7%, en promedio,
seguido por los sectores de petróleo con 6.8% y energía, 6.5%. Para el 2015 se estima
que los bancos lideren los ajustes con un 7.3% ,en promedio, seguido por los sectores de
petróleo con 6% e industrial con 5.8%. Asimismo, los sectores que otorgaron mayores
ajustes para el nivel ejecutivo este año fueron energía y petróleo con un 7% de ajuste
promedio.
Los criterios para otorgar ajustes salariales se basan mayormente en el desempeño,
competitividad en el mercado y equidad interna.
Los ajustes salariales se otorgan anualmente y en su mayoría entre los meses de enero
a abril.
85
Conclusiones (2)
La política de bono para nivel ejecutivo es de 5 sueldos, en promedio, y para gerencia
media, jefaturas y supervisores, de 2 sueldos. Este año el bono real estuvo por debajo
del target. Por otro lado, los sectores que otorgaron mayores bonos a nivel ejecutivo
fueron Bancos con 6.5 sueldos, en promedio, seguido por Minería con 5.3 sueldos.
Las utilidades repartidas este año por el ejercicio 2013 fueron menores que las del año
pasado. Para el nivel ejecutivo fueron de 2 sueldos en promedio, 2.7 en mandos
medios, 4 sueldos a nivel de empleados y 5 a nivel de operarios. Para el 2014 se
proyectan similares a las de este año. Por otro lado, sólo un 28% de las empresas de la
muestra compensan bono con utilidades.
Con respecto a la política salarial, podemos decir que a nivel ejecutivo las empresas
son más competitivas, ya que se comparan con el P75 de mercado, y para el resto de
posiciones, con la mediana. Asimismo, la mayoría de empresas define como parámetro
una muestra de empresas del sector, el mercado general o una muestra mixta.
Los beneficios intangibles están cobrando mayor importancia en los últimos años sobre
todo para las nuevas generaciones. Es así que vemos una mayor práctica en temas de
mejoras en calidad de vida.
86
Conclusiones (3)
La rotación voluntaria este año ha sido del 12%, siendo el sector construcción el de
mayor rotación con un 33%, seguido por bancos con un 15%. Las acciones mayormente
implementadas para retención de personal, tanto a nivel ejecutivo como en puestos
clave, están ligadas a temas monetarios como incentivos a largo plazo, subvención de
estudios, entre otros; pero empiezan a aparecer los intangibles como equilibrio
vida/trabajo, oportunidades de crecimiento y desarrollo y mejoras en condiciones de
trabajo.
Un 28% de las empresas del mercado otorga incentivos a largo plazo a sus ejecutivos.
Los planes más utilizados son opciones de acciones, acciones restringidas y bono
diferido. La mayor parte de estos planes son administrados desde la casa matriz y su
objetivo es buscar la permanencia del empleado en la empresa por un período no menor a
3 años. Actualmente existe una creciente necesidad e interés por implementar y
desarrollar estos programas que tornen más atractivos los paquetes de remuneración.
87
08
Nuestros Estudios para 2015
Hay Group PayNet
>
Mucho mas rápida y
> Encuentre
intuitiva sus bases de
datos y reportes más
fácilmente, utilizando la nueva
página de inicio
>
>
89
Estudio Ejecutivo - Topex
 Comprende la siguiente
información:
• Contexto económico
• Mercado salarial ejecutivo:
análisis de conceptos
salariales
• Tendencias de incentivos
de corto y largo plazo
• Análisis de beneficios
• Políticas y practicas de
compensación ejecutiva
90
Clubes Salariales
Club de Minería
Club de Energía
Club de Universidades
Club de Bancos
Club de Construcción e
Ingeniería
Club de Microfinanzas
Club de Petróleo y Gas
Club de Maquinaria Pesada
Club de Seguros y AFP’s
Club de Agroindustrias
Club de Inmobiliarias
Club de Retail
91
Hay Group Job Evaluation Manager
JEM es la solución web de Hay Group, diseñada para apoyar en el
diseño, el mantenimiento y la administración de descripciones
y valoración de puestos
Ayuda a las organizaciones a:
Describir puestos
Valorar puestos
Archivar y compartir
información
Gestionar todos los
procesos
relacionados
Producir informes
Hay Group
Job Evaluation Manager
G
© 2011
2007 Hay Group. All Rights Reserved
5
92
Hay Group Herramientas de
Compensaciones, Talento y Efectividad
Growth
Factors
PayNet
Emotional
Intelligence
Reward
Pinpoint
>
> Ayuda a eliminar la
subjetividad de diversos
procesos críticos de RRHH y a
tomar decisiones basadas en
elementos concretos y
mensurables.
Leadership
Styles &
Climate
Talent Q
TRS
Employee
Effectiveness
Survey
Reward
Snapshot
93
Siguientes pasos
Resultados del mercado general 2014 disponibles en
nuestra plataforma www.haygrouppaynet.com
Esta presentación estará
www.haygroup.com/pe
disponible
en
el
sitio
Comparativos individuales: solicítelo a su Consultor
Próxima actualización de datos: Setiembre 2015
94
¿Dudas?
[email protected]
617-0210 anexo 201
www.haygroup.com
95
...Muchas gracias!!

5 - Hay Group

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