maqueta legal

® 2005 Todos los Derechos reservados
¿Qué son los Derechos Laborales?
Autor: Jaime Gajardo Falcón
Edición Pedagógica: Carmen Colomer Salazar
Diseño gráfico e ilustraciones: Ljuba Bustos Lira
Ilustación Portada: Aldo Cereceda
Proyecto internacional:
Escuela de Formación Sindical 2005 «Gladys Marín»
Instituto de Ciencias Alejandro Lipschutz ICAL. Chile Fundación
Rosa Luxemburgo. FRL
Equipo
Proyecto: Gumercindo González Norambuena, Coordinador
Sandra Molina Molina, Asistente del Proyecto.
Que
son
los
Derechos
Laborales?
Lo indispensable que debe saber cualquier
ciudadano para que conozca
sus derechos como trabajado
Instituto de Ciencias Alejandro Lipschutz (ICAL)
Santiago,27 de agosto de 2005.
Indice
Prólogo
7
Capítulo I
9
¿Qué son los derechos laborales?
Capítulo II
19
¿Qué normas rigen la relación laboral?
Capítulo III
23
Contrato de trabajo
Capítulo IV
29
Jornada de Trabajo
CapítuloV
35
¿Cuáles son mis derechos en caso de
despido?
CapítuloVI
41
¿Qué es el seguro de cesantía?
5
Capítulo VII
45
¿Qué sucede en caso de quiebra
de la empresa?
Capítulo VIII
51
Protección a la maternidad
57
¿Cómo constituir un sindicato?
Capítulo X
¿Qué es la negociación colectiva?
6
65
Indice
Capítulo IX
Prologo
L
a Fundación alemana Rosa Luxemburgo, ha sido la promotora de tres
años de trabajo en conjunto con el Instituto de Ciencias Alejandro Lipschutz
(ICAL). La formación de dirigentes sindicales -provenientes de todas las regiones,
sectores productivos y servicios del país-, ha sido el énfasis de este trabajo,
puesto que, desde los años vividos en dictadura (1973 – 1990), el movimiento
sindical quedó debilitado y aún no logra recuperar el protagonismo, en cuanto
actor social y político, que históricamente tuvo dentro del acontecer nacional.
De este debilitamiento surge la necesidad de motivar y ayudar a fortalecer el
movimiento sindical. Para lograrlo se han impartido diferentes cursos, que
conformaron la malla curricular de nuestra Escuela de Formación Sindical 2005,
entre ellos, uno sobre Legislación laboral y Negociación Colectiva, cuyos ejes
temáticos se basan en los principios del Derecho Laboral.
Sobra decir que nuestra nación está inmersa en el mundo implacable del libre
mercado, en el que no son los recursos humanos los más respetados, sino los
éxitos financieros y macroeconómicos, a los que quedan supeditadas todas
las personas que entregan su fuerza de trabajo, sin siquiera poder contar con el
respeto de lo que establece «El Código del Trabajo».
Es así, por ejemplo, que no ignoramos lo que significa «flexibilidad laboral»,
puesto que quienes se atrevan a exigir contratos de trabajo o respeto por las
leyes laborales que fijan las 45 horas de trabajo semanales o el que haya una
sala cuna donde laboran más de 20 mujeres, más un largo etcétera,… pueden
tener la certeza que perderán su puesto de trabajo sin mayores trámites. Mayor
aún es el riesgo de quienes manifiesten sus reivindicaciones laborales o que
intenten formar un sindicato o decidan actuar organizadamente desde él.
7
Teniendo en cuenta la indefensión en que se encuentran, hombres y mujeres
trabajadoras, reside la importancia de la educación sindical, porque es ella una
clave política para el fortalecimiento de un movimiento de trabajadores y
trabajadoras que buscan la transformación de la sociedad. Hoy en día, los
logros macroeconómicos son exitosos, pero sigue imperando la desigualdad
social, no sólo en el ámbito laboral, sino además en las políticas de salud,
educación, vivienda,… Desarrollar la toma de conciencia social y conocer y
estudiar los derechos establecidos por las leyes es urgente.
Para acceder a estos conocimientos y analizar su aplicación a las diversas
situaciones de injusticia laboral que están sufriendo miles de hombres y mujeres,
se realizó durante el año 2005 la Escuela de Formación Sindical 2005, donde
parte relevante del contenido de este manual fue expuesto, estuvo a cargo del
abogado Jaime Fajardo Falcón, joven profesional que desde su disciplina nos
acompaña habitualmente en parte de los cursos de Formación Sindical que
ICAL ofrece en forma permanente a trabajadoras y trabajadores. Los Dirigentes
Sindicales asistentes corresponden a una amplia gama de los sectores
productivos y de servicios y de una amplia cobertura geográfica.
El propósito del presente manual es entregar un pequeño documento que oriente
a quienes están en el mundo del trabajo, también es un instrumento que permite
«perderle el miedo» a la lectura del «Código del Trabajo» y motive a las personas
a desarrollar su capacidad de acción y de organización dentro de sus propias
organizaciones laborales a pensar que otro mundo es posible.
Para una mejor comprensión y aplicación de este manual, se incorporaron
ilustraciones y se hizo un esfuerzo de edición pedagógica para hacer más
cercanos algunos conceptos, los que por su tecnicismo jurídico, muchas veces
no facilita su comprensión.
Agradecemos a todas las personas que participaron y creyeron en nuestro
proyecto: docentes, ayudantes, compañeras y compañeros de Ical. Reiteramos
nuestros agradecimientos a la Fundación Rosa Luxemburgo por la posibilidad
que nos brindó como institución. Soñemos y vivamos pensando que otro mundo
es posible. Todo hace presagiar que este semillero de personas con sus
experiencias y realidades germinará en un fruto consistente que nos llevará a
un mejor futuro.
8
I
¿QUÉ SON LOS
DERECHOS LABORALES?
¿Qué son los Derechos Laborales?
Introducción
A
fines del siglo
XIX nace el Derecho Laboral. Fruto de la revolución industrial, obreros y obreras pasan a
ser «personas asalariadas», lo que implica una doble liberación. La primera, es
que ya no dependen
de ningún noble y
se encuentran libres para disponer de su fuerza de trabajo. En segundo término, pueden disponer libremente de los medios de producción, ya no dependen de los utensilios que precisan para su trabajo y
que, antes, les eran entregados por
algún miembro de la nobleza.
10
La libertad de negociación, aplicada
al ámbito de las relaciones laborales,
implicó terribles consecuencias para
la humanidad. Sergio Gamonal, en
su obra «Introducción al Trabajo»,
señala que las condiciones
imperantes aún a comienzos del
siglo XX, eran que laboraban: «niños
desde los cinco años de edad, de
mujeres embarazadas, hombres de
todas las edades, con jornadas
laborales, hasta de 16 horas diarias,
de lunes a domingo, sin vacaciones,
y con una paga miserable si es que
no se les remuneraba sólo con un
plato de comida». 1
Para normar esta nueva realidad, que surge con la revolución industrial, los estados
europeos nacientes utilizaron la concepción individualista, surgida de la revolución
francesa, ésta se orientaba hacia un ser
humano, quien, era en teoría igual a los
demás. Ejemplo de esta supuesta igualdad de las personas, radicaba en una total libertad de negociación contractual, es
decir, todos los contratos se negociaban
como si se realizarán entre iguales.
1
Sergio Gamonal Contreras, «Introducción al Derecho del Trabajo». Editorial
Jurídica Conosur Ltda., Pág. 13, Santiago, 1998.
Artículo 3 del Código del Trabajo: «Para todos los efectos legales se entiende
por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo;
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en
virtud de un contrato de trabajo, y
trabajador independiente: aquél que en el ejercicio de la actividad
de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene
trabajadores bajo su dependencia.
El Derecho Laboral
Justamente y como consecuencia de
lo anterior, trabajadoras y trabajadores
se organizan y agrupan, buscando mejores condiciones de vida. En sus comienzos las organizaciones obreras fueron consideradas ilícitas, porque éstas
atentaban contra el «orden público».
El mismo autor, Sergio Gamonal, anota
que: «En este contexto, de un capitalismo sin frenos donde, el Estado era considerado un ente neutral y el derecho
partía de la base de la igualdad de todos los sujetos, se produjeron múltiples
abusos que llevarán al surgimiento de
las doctrinas socialistas y a la irrupción
de la acción del Estado en áreas donde
antes le estaba vedado intervenir».
Con la organización, presión y lucha de
las y los trabajadores, se logró que el
Estado, a fines del siglo XIX, interviniera
en el contrato de trabajo y, por ende, en
la relación laboral, naciendo de este
modo la rama del derecho, que hoy se
denomina Derecho Laboral.
El trabajo puede ser definido como una
actividad intelectual o física, apta para
satisfacer una necesidad ajena que la
requiere. Quienes realizan el trabajo se
denominan trabajadores y trabajadoras, son aquellas personas que prestan servicios intelectuales o físicos a
otra persona natural o jurídica, recibiendo una remuneración a cambio.
Al no ser posible separar el trabajo que
presta una persona de la persona misma que lo realiza, el Derecho del Trabajo, al regular el contrato de trabajo y proteger a quienes lo realizan, con un mínimo de condiciones, lo hace justamente
porque éstas afectan a quienes laboran.
La especificidad del Derecho del Trabajo radica en que, mientras los demás
contratos dicen relación con el haber
(patrimonio) de las partes, el contrato
de trabajo dice relación con el ser del
trabajador.
No todo el trabajo se encuentra regulado por el Derecho Laboral, lo que se
11
denomina trabajo independiente, se regula por el derecho común. Sólo el trabajo que reviste las características de
ser bajo subordinación y dependencia
se regula por el Derecho Laboral.
La Dirección del Trabajo en su Cuaderno de Estudio número 14 titulado: Para
reclasificar el empleo: lo clásico y lo
nuevo”, precisa lo que se entiende entre
subordinación y dependencia, para diferenciar a las y los trabajadores que
laboran en forma dependiente de quienes lo hacen en forma independiente.
“Una sistematización de la jurisprudencia argentina aporta una relación de los
elementos que se han tomado en cuenta para la calificación del trabajo como
persona asalariada o independiente,
empleando el criterio de dependencia o
subordinación jurídica, que podría asimilarse al criterio de “tipo de contrato”,
y el criterio de dependencia o subordinación económica y de autonomía, similar al de “organización de la producción”. También allí se aborda el tema, a
partir de la caracterización del trabajo
asalariado normal y las desviaciones de
esta norma. La lista es la siguiente:
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12
Indicadores de dependencia o
subordinación económica
Titularidad de los elementos de trabajo de quien presta el servicio.
Asunción por parte del prestador del servicio de los riesgos de la explotación.
Propiedad de los medios de producción
del dador de trabajo.
Entrega o provisión, por parte del dador
de trabajo, de los elementos de trabajo.
Prestación de trabajo por cuenta ajena.
Apropiación anticipada por parte del
dador de trabajo del producto o frutos
del mismo.
Correlativamente, producción de bienes o servicios (por parte del trabajador), para su goce por el empleador y
no para el goce o aptitud de disponer
del propio prestador del servicio.
Producción de bienes o servicios para
obtener una remuneración a cambio de
esa actividad.
Asunción del riesgo por parte del dador de trabajo.
Remuneración fija o relativamente fija y
regular, independiente de la cuantificación
de la prestación de servicios.
Nivel de remuneración análogo al que es
propio de los trabajadores dependientes.
Necesidad de remuneración para la
subsistencia del dador de trabajo.
Posición jurídica igualitaria o equivalente entre los sujetos que se vinculan.
Detentación de la condición de empresario en cabeza de quien presta el servicio.
Asunción por parte del prestador del
servicio de los gastos que insume la
prestación.
Ingresos del prestador del servicio por
montos notablemente superiores a los que
son propios de un contrato de trabajo.
Explotación de la propia prestación en
interés propio y por cuenta propia.
Carácter no exclusivo del vínculo.
Con esta larga lista podemos clasificar el trabajo y ver cuándo nos encontramos en una situación laboral, de
subordinación y dependencia, por consiguiente, regida por el Derecho Laboral o cuando es una situación de trabajo independiente o autónoma.
Es importante destacar que el Derecho Laboral, en la estructura de producción, al alero de la revolución industrial. El esquema de producción
implicaba que trabajadoras y trabajadores vendían su fuerza de trabajo, por
no tener los medios de producción
necesarios para poder explotar dicha
fuerza en forma independiente.
En ese período, la forma de producción
se caracterizaba por reunir a un gran
número de trabajadoras o trabajadores
en un mismo lugar, bajo un orden jerárquico y una rígida disciplina. Hoy
se trabaja aún en condiciones similares, pero no se puede desconocer que
el proceso de flexibilización ha producido que gran cantidad de trabajado-
13
res y trabajadoras queden fuera de los
marcos formales de protección del Derecho Laboral, por lo cual la necesidad de reclasificar la noción de trabajador o trabajadora dependiente es
prioritaria.
Por ejemplo, en la legislación francesa, se asimila legalmente a la categoría de trabajadora o trabajador dependiente, a quienes laboran en sus domicilios o ejercen profesiones intelectuales o comerciales.
Por lo anterior se requiere que el Derecho Laboral amplíe su cobertura al
trabajo por cuenta ajena. El trabajo por
cuenta ajena implica que los frutos o
resultados del trabajo no son adquiridos por el trabajador o trabajadora en
forma directa, sino que se radican en
el patrimonio de otra persona natural
o jurídica, la que se beneficia del trabajo ajeno desde su producción.
Características del Derecho
del Trabajo
Se dice que el Derecho del Trabajo es un
derecho especial, autónomo, singular, nuevo, en evolución y de orden público. Es un
derecho especial, porque regula en forma
independiente el trabajo humano y en consecuencia la relación laboral.
Se establecen normas mínimas
irrenunciables (ver en el Artículo 5 del
Código del Trabajo).
Se establece un proceso exclusivo para
los conflictos laborales e incluso tribunales especiales.
Se establece un deber de la persona
empleadora de proteger la integridad del
14
trabajador y/o trabajadora. En este sentido es ilustrativa la siguiente resolución de
la Dirección del Trabajo:
Cuando se habla de
flexibilidad,
lo entenderemos
como lo siguiente :
Flexibilidad organizativa, relativa a
la forma de organización de la
empresa; flexibilidad funcional en
las relaciones laborales al interior
de las empresas, donde se
trabaja por objetivos, con metas
grupales o individuales aquí se
habla de la poli funcionalidad del
trabajador; flexibilidad en las
cargas sociales, que apunta a la
necesidad de reducir los costos
del trabajo para las empresas,
especialmente en materia de
seguridad social e impuestos;
flexibilidad del Derecho Laboral
propiamente tal, el cual puede ser:
a.
en el tiempo de trabajo (se
busca adaptar la jornada laboral
y las normas mínimas a las
necesidades del empleador)
b.
funcional, para que el
trabajador
cumpla
varias
funciones diferentes;
c.
numérica o externa, se
quiere facilitar el despido de
trabajadores disminuyendo los
requisitos del mismo; Salarial,
se intenta vincular los salarios
de los trabajadores con las
utilidades de la empresa. En
síntesis hay un discurso
empresarial de que la buena
marcha de empresa, implica un
mejor salario de sus
trabajadores, traspasando el
riesgo de la misma en cierta
medida a sus dependientes.
Es autónomo, por regular en forma completa el trabajo humano y sería
singular por tener principios propios. Esta regulación es una creación
bastante nueva, ya que surge a fines del siglo XIX ,y se consolida durante en
el siglo XX y, por ser un derecho relativamente nuevo, se encuentra en
permanente evolución, puesto que regula una actividad humana que ha
tenido grandes cambios a lo largo del siglo XX y diferentes formas de entender
el trabajo humano, dependiendo del sistema político-económico dentro del
cual se desarrolle.
Por último, las normas de orden público en el Derecho Laboral, persiguen el
propósito de restablecer la igualdad de las partes contratantes, para lo cual
sus normas intervienen en las relaciones entre particulares protegiendo a
la persona más débil. En ese sentido, se crean, adicionalmente, instituciones
que promueven y fiscalizan el cumplimiento de la legislación laboral, como
lo es la Inspección del Trabajo, entre otras.
La consagración legal de que las normas laborales son de orden público,
lo encontramos en el Artículo 5 del Código del Trabajo:
15
La Inspección del Trabajo correspondiente podrá resolver los reclamos o las dudas relacionadas con la elección de los
representantes de las y los trabajadores
al Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa Industria XX, y dependiendo de lo que determine se deberán
tomar las providencias necesarias para la
debida integración y constitución de tal
comité, como se señala en el presente
dictamen:
1.
Es obligación de la persona
empleadora propender a que la mayor cantidad posible de trabajadores y trabajadoras pueda asistir a cursos de prevención
de riesgos impartidos por los Servicios de
Salud o los Organismos Administradores
del seguro de la Ley Nº 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que les habilitarían para integrar los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad, y de impedirse u
obstaculizarse el acceso a aquellos, podría ser sancionado de acuerdo a la misma ley y demás normas vigentes.
En todo caso, la participación de trabajadores y trabajadoras en tales cursos sería voluntaria.
Además s e establecen tres reglas fundamentales en beneficio de las personas trabajadoras, la regla indubio pro
operario
Primera:
Si una norma se puede entender de varias
maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador.
Segunda:
La condición más beneficiosa: la aplicación de una nueva norma laboral nunca
debe servir para disminuir las condiciones
más favorables en que pudiera hallarse la
trabajadora o el trabajador.
Tercera:
La de la norma más favorable, en casoque
haya más de una norma aplicable,debe
optarse por aquélla que sea más fvorable
al trabajador o trabajadora.
b.Principio de la irrenunciabilidad
Como el derecho del trabajo se basa
en la desigualdad fundante de los su-
Un ejemplo de esto es el artículo 184 del Código del Trabajo:
«El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también
los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna
y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento
de normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados
en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios
del Estado en virtud de las leyes que los rigen».
16
jetos de la relación laboral, es decir,
entre personas trabajadoras y personas empleadoras, este principio implica que todo acto celebrado por las partes en desmedro de las normas mínimas laborales es inexistente.
Las principales normas que rigen el
principio de la irrenunciabilidad, son las
siguientes:
de trabajo sea indefinido. Por lo cual es
importante tener presente las siguientes normas:
En el artículo 159, número 4, inciso
final es la manifestación más clara de
este principio. Este artículo transforma un contrato de duración determinada o a plazo fijo en uno de duración
indeterminada o de plazo indefinido,
Articulo 195º del Código del Trabajo:
«Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis
semanas antes del parto y doce semanas después de él.
Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste,
dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá
al padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá
derecho al subsidio a que se refiere el articulo 198.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del
menor, perderá el derecho a fuero establecido en el inciso anterior.
Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante
los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres
embarazadas y puérperas.
Asimismo, no obstante cualquiera estipulación en contrario, deberan
conservárseles sus empleos o puestos durante dichos periodos».
El artículo 5º del Código del Trabajo,
ya analizado.
El artículo 195º del Código del Trabajo, establece la irrenunciabilidad del derecho de pre y post natal.
a.
Principio de la continuidad
de la relación
Una de las principales ideas del Derecho Laboral es que sus relaciones tengan estabilidad, o sea, que el contrato
si el trabajador o trabajadora continúa
prestando sus servicios con conocimiento del empleador o empleadora,
una vez expirado el plazo o cuando el
contrato de duración definida se renueve por segunda vez.
En el caso de mujeres que trabajan en
casa particular, en virtud del artículo 147
del Código del Trabajo, si no se resuelve el contrato de las mismas, pasadas
las dos primeras semanas que se estiman como período de prueba, el con-
17
trato se vuelve indefinido. Por aplicación
del principio de la continuidad, ocurre lo
mismo en el caso de que el contrato de
aprendizaje se extienda más allá del
plazo del mismo, que es de dos años.
La siguiente jurisprudencia ilustra el punto analizado:
«16.- Que el contrato a plazo fijo es aquél cuya duración en el tiempo se
encuentra limitada a un período determinado.
La duración del contrato a plazo fijo no puede exceder de un año.
Ahora bien, el contrato de plazo fijo se transforma en uno de duración
indefinida en las siguientes situaciones;
a) cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda vez;
b) cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento
del empleador después de expirado el plazo fijo para su terminación, y
c) cuando se presume legalmente la existencia de un contrato de
duración indefinida, en la situación prevista en el artículo 159 Nº 4
inciso 2º del Código del Trabajo.
18
II
¿QUÉ NORMAS RIGEN LA
RELACIÓN LABORAL?
EMPLEADOR
EMPLEADO
S
e denomina relación laboral, al
vínculo jurídico que une al trabajador
con el empleador. Este vínculo, en
un sentido amplio, implica toda prestación de servicios en virtud de la
cual, trabajador y empleador se obligan recíprocamente, el primero a
prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia del segundo, quien se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada (Ver Artículos nº 7 y nº 8
del Código del Trabajo).
Nuestra legislación, incorporando la
tesis planteada por la teoría de la re-
lación laboral, entiende que hay relación laboral, cuando el trabajador
o trabajadora se incorpora a la empresa, trabajo o faena, con tolerancia de la persona que le emplea, denominada «empleador». Prima el
principio de la realidad laboral.
Esto significa en la práctica, que
basta que el trabajador comience a
prestar servicios para la empresa,
para que se fije el día de nacimiento
de la relación laboral, no importando
si el contrato de trabajo se escrituró
con posterioridad o nunca se
escrituró.
Sobre este punto podemos tener los siguientes ejemplos de la vida
cotidiana:
1.
Un trabajador comenzó en la práctica a prestar servicios para la
empresa bajo subordinación y dependencia el día 1 de abril de 2000,
pero escrituró su contrato de trabajo el día 1 de abril del año 2001. Para
todos los efectos laborales (indemnización por años de servicio,
cotizaciones previsionales, feriados, etc.), se entiende como nacimiento
de la relación laboral el día 1 de abril del año 2000, por el principio de la
realidad, que se apoya en el caso de nuestra legislación en el artículo 8
del Código del Trabajo.
2.
Una trabajadora prestó servicios para la empresa bajo subordinación
y dependencia desde el día 1 de abril del año 2000 y la despidieron, sin
que nunca se le hubiera escriturado un contrato de trabajo, éste tiene
para todos los efectos laborales un vínculo jurídico con su empleador
desde el día 1 de abril del año 2000, independientemente de si se escrituró
o no un contrato de trabajo. Sin embargo es importante anotar que si se
intenta demandar judicialmente dichos efectos, se deberá probar la
relación laboral, por los medios de prueba que permite la ley, o sea, por
testigos, documentos, confesión, inspección del tribunal, peritos o
presunciones.
20
Regulación Jurídica de las relaciones laborales
Las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores se regulan por el
Código del Trabajo y por sus leyes complementarias (Consultar los Artículos
2 y 5 del Código Laboral). Sin embargo,
éstas se aplican en forma supletoria para
los trabajadores de la administración del
Estado, centralizada y descentralizada,
del Congreso Nacional y del Poder Judicial, a quienes trabajan en las empresas o instituciones del Estado o de aquéllas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que
dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por la ley a un
estatuto especial.
Que un cuerpo legal se aplique en forma supletoria implica que se rige por
un estatuto jurídico y en todos los aspectos y materias no regulados en sus
respectivos estatutos, se regirán por
el Código del Trabajo, en ese caso. Un
ejemplo práctico, lo vemos en la protección a la maternidad. Dicho aspecto no se encuentra regulado en el Estatuto Administrativo, por lo cual se rige
en forma supletoria por el Código del
Trabajo.
Todo tipo de relación jurídica que se
realice dentro de los límites territoriales de Chile, debe realizarse con respeto a los derechos fundamentales
establecidos en la Constitución Políti-
Las relaciones entre el Estado y los
trabajadores de los Ministerios, Intendencias, Gobernaciones y de los
servicios públicos centralizados
(como el Servicio de Impuestos Internos, la Dirección del Trabajo, entre otros) y descentralizados (Municipalidades, Banco Central, enORIA
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forma supletoria.
21
ca de la República y los Tratados Internacionales de Derechos Humanos
que se encuentren vigentes y ratificados por nuestro país.
La escrituración del contrato de trabajo es una prueba, en favor del trabajador vigentes y ratificados por nuestro
país.
Por lo cual las normas que rigen el
derecho laboral son las siguientes:
a.
La Constitución Política de la
República.
b.
Los Tratados Internacionales.
c.
Normas Legales (Código del Tra
bajo, Estatuto Administrativo,
Estatuto Docente, entre otras).
d.
Autonomía colectiva (contratos
colectivos).
Constitución
Política de la
Tratados
Internacionales que versen
sobre dere-
Leyes
1. Interpretativas de la Constitución
2. Orgánica Constitucional
3. De quorum calificado
4. Simples
Decretos
1. Con fuerza de Ley
22
III
CONTRATO DE TRABAJO
E
l contrato de trabajo es el
nexo de la relación laboral, regula los
servicios materiales o intelectuales
entre la persona denominada «trabajador» y la persona denominada
«empleador», así como la retribución
que este último paga por trabajo.
El contrato puede ser individual
o colectivo. Es INDIVIDUAL
cuando se hace entre un
empleador y un trabajador. Es
COLECTIVO cuando
se
hace
entre una o
más organizaciones
sindicales
(o varios trabajadores que
se unen para negociar colectivamente) y uno o más
empleadores.
1.
¿Debe escriturarse el Contrato de Trabajo?
Sí. El contrato de trabajo debe constar por escrito, dentro del plazo de
15 días de incorporado el trabajador,
o de 5 días si se trata de contratos
por obra, trabajo o servicio determinado, o de duración inferior a 30 días.
Como vimos en el capítulo segundo,
en el caso que no exista contrato de
trabajo escrito, esto no implica que
no exista relación laboral, ya que lo
que prima en el derecho laboral es
el principio de la realidad.
24
2. ¿Quiénes firman el Contrato de Trabajo?
El contrato de trabajo debe ser firmado por el empleador y el trabajador,
se firma en dos ejemplares, quedando un ejemplar en poder de cada persona contratante.
3.
¿Es obligatorio mantener
una copia en el lugar de trabajo?
El empleador está obligado a mantener una copia del contrato en el
lugar de trabajo, en conformidad con
el artículo 9º del Código del Trabajo,
inciso final. Si la empresa tiene varias sucursales o agencias dentro de
una misma ciudad o a través del país,
debe mantener en cada una de ellas,
la documentación relativa a la relación laboral del trabajador o trabajadora que labora en esa sucursal o
agencia.
aplicaciones prácticas, por ejemplo,
cuando se ha pactado una jornada
distribuida en 6 días y en la práctica
se cumple en 5 días.
4.
¿Qué pasa cuando no se escritura el Contrato de Trabajo?
El empleador será sancionado con
multa a beneficio fiscal, cuando no
escriture el contrato de trabajo en el
plazo legal. Aunque, en todo caso, igual
se entenderá que existe un contrato,
cuando se constate la prestación de
servicios personales bajo subordinación y dependencia (que se exija al trabajador la concurrencia obligada al trabajo y cumplimiento de horario e instrucciones impuestas por el
empleador). La Dirección del Trabajo
en un caso en que no se escrituró el
contrato de trabajo estableció lo siguiente:
«La falta de escrituración del contrato
de trabajo trae como consecuencia
para el empleador la aplicación de una
sanción pecuniaria a beneficio fiscal y,
además, produce el efecto de invertir
el peso de la prueba, es decir ,que hace
presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador. No sólo por la concurrencia
de la voluntad formulada expresamente por las partes contratantes, sino que
también por la manifestación tácita de
la voluntad de las mismas, la cual se
desprende de la aplicación reiterada
en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo, así como del otorgamiento y goce de beneficios con
aquiescencia de ambas partes, lo que
lleva a la existencia de cláusulas tácitas que complementan o modifican las
que en forma escrita configuran los
contratos individuales de trabajo».
5.
¿Qué es una cláusula tácita?
La cláusula tácita es el acuerdo no
escrito (tácito) entre el o la empleadora
y el o el o la trabajadora, y que no está
contemplado en el contrato escrito. Se
incorpora al contrato con el mismo valor de las cláusulas escritas, tales
como: otorgamiento de mayor descanso; bonos de desempeño y asistencia
o pago de las horas de permiso sindical. En este mismo sentido existe la
regla de la conducta que implica la voluntad de las partes para dar curso a l
contrato de trabajo es el nexo de la
relación laboral, regula los servicios
materiales o intelectuales entre la persona denominada «trabajador» y la
persona denominada «empleador», así
como la retribución que este último
paga por trabajo. El contrato puede ser
individual o colectivo. Es INDIVIDUAL
cuando se hace entre un empleador y
un trabajador. Es COLECTIVO cuando se hace entre una o más organizaciones sindicales (o varios trabajadores que se unen para negociar colectivamente) y uno o más empleadores.
6.
¿Qué debe contener un
contrato de trabajo?
El contrato de trabajo puede conte-
25
ner lo que las partes estipulen, con
la restricción de que debe contener,
al menos, lo que se encuentra enumerado en el artículo 10 del Código
del Trabajo. En dicho artículo se enumeran como estipulaciones indispensables las siguientes:
1. lugar y fecha del contrato
2. individualización de las partes
con indicación de la nacionalidad
y fechas de nacimiento e ingreso
del trabajador
3. determinación de la naturaleza
de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá
señalar dos o más funciones
específicas,
sean
éstas
alternativas o complementarias
4. monto, forma y período de
pago de la remuneración
acordada.
5. duración y distribución de la
jornada de trabajo, salvo que en
la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el
cual se estará a lo dispuesto en
el reglamento interno
6. plazo del contrato, y
7. demás pactos que
acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su
caso, los beneficios adicionales que
suministrará el empleador en forma
26
de casa habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios
se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta
norma se aplicará especialmente a los
viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
En este sentido es importante recordar que, cualquier cláusula que se intente incorporar al contrato de trabajo
y que implique la renuncia de un derecho otorgado por las leyes laborales,
lo que no es jurídicamente procedente
a la luz del artículo 5º, inciso primero,
se encuentra prohibida y ésta, en el
caso que se pacte, será nula.
La Corte de Apelaciones de Santiago
en 1999, revisando un caso, vía recurso de apelación, declaró que si las
partes establecen que el no cumplimiento de una meta en el trabajo de
parte del trabajador no es ni puede ser
un incumplimiento contractual, ya que
no son las partes las que se pueden
arrogar la facultad de dicha calificación
jurídica, lo cual implicaría una renuncia anticipada de los derechos laborales establecidos a favor de la parte más
débil de la relación laboral. Este razonamiento le permitió declarar injustificado el despido de un trabajador. Reproduzco las principales consideraciones de dicho tribunal.
Si la Dirección del Trabajo lo autoriza, puede almacenar esa información en la casa matriz, mediante
un sistema computacional que permita la emisión inmediata de esos
datos, si son requeridos desde
cualquier sucursal o agencia.
Es importante tomar en consideración que el convenio colectivo
(negociación directa) produce los
mismos efectos que los contratos
colectivos y que los contratos individuales, lo único que los diferencia es la cantidad de personas que
firman los distintos instrumentos.
7.¿Puede el empleador cambiar
la naturaleza de los servicios
que se pactaron en el contrato
de trabajo?
Todo cambio en la relación laboral
debe ser de común acuerdo y dejarse constancia en un anexo o al
dorso del contrato de trabajo.
De todas formas, la ley faculta al o a
la empleadora para alterar la naturaleza de los servicios contratados o el
sitio o recinto donde deben prestarse,
en los siguientes casos:
hecho, ante la Inspección del Trabajo respectiva. 55 En relación con
este punto la Dirección del Trabajo ha resuelto los siguientes casos,
de los cuales nos ilustra el tema
con claridad los siguientes:
«Si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa a una ciudad distinta a la primitivamente estipulada en
el contrato de trabajo, el empleador
debe contar necesariamente con el
consentimiento del trabajador, toda
vez que con ello se estaría alterando
una de las condiciones del contrato,
cual es el lugar de prestación de los
servicios.
La negativa del trabajador de desempeñar los servicios convenidos en una
ciudad distinta a la pactada, en opinión de este Servicio, no autoriza al
empleador para poner término a la respectiva relación laboral por una causal imputable a aquél, debiendo invocar para tales efectos la contemplada en el inciso 1º del artículo 161 del
Código del Trabajo, la cual genera
para el trabajador el derecho a percibir las indemnizaciones que prevé el
ordenamiento jurídico vigente.
Cuando se trate de labores similares
o cuando el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad y
siempre que esa alteración no represente para el trabajador disminución
de su remuneración ni perjuicio en su
condición profesional o técnica.
Por el contrario, si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa dentro
de la misma ciudad inicialmente convenida en el contrato de trabajo, puede
efectuarse por el empleador en forma
unilateral, dando cumplimiento a los requisitos contemplados en el artículo 12
del Código del Trabajo.
Si el trabajador considera que la
alteración le ha provocado menoscabo puede reclamar en el plazo
de 30 días desde la ocurrencia del
Se reconsidera toda doctrina anterior de este Servicio que sea incompatible con la sustentada en
el presente informe».
27
28
JORNADA DE TRABAJO
IV
L
a pasión por el consumo que
vuelve a nuestra sociedad, ha influido en
trabajadoras y trabajadores, quienes
para aumentar su poder adquisitivo, extienden su jornada laboral trabajando horas extras o buscando un segundo empleo. Es un
hecho que la excesiva extensión de la jornada laboral afecta indiscutiblemente la salud
de las y los trabajadores, lesiona
su vida personal y familiar.
Justamente
por la anterior, la duración
y estructura de la
jornada laboral ha sido
una de las preocupaciones
primordiales de los actores que le han
dado vida al derecho del trabajo.
En los foros internacionales ha habido
una preocupación por limitar el tiempo
de trabajo y asegurar el derecho al descanso, debido al exceso de horas de
trabajo a que se ven sometidos trabajadores y trabajadoras y al deterioro de
su calidad de vida. Veamos un ejemplo:
“Hoy día se habla cada vez más de la
“pobreza del tiempo” producto del exceso de trabajo y de la presión del tiempo.
La gran cantidad de horas que diariamente se dedica al trabajo, las que se
insumen diariamente en trasladarse hacia y desde el trabajo, especialmente
en las grandes ciudades, dejan cada vez
menos tiempo para lo elemental, como
es comer y dormir. El tiempo que se
30
dedica a la familia y
específicamente a los hijos también es
reducido; el tiempo de ocio, de recreación y de desarrollo personal pareciera
ser excepcional o escaso para muchas
personas. La antigua reivindicación de
las 8 horas para trabajar, 8 para dormir
y 8 para recrearse, hoy es parte del pasado en tanto discurso público. Sin
embargo pareciera más necesaria que
nunca.
Se vuelve imperioso, que las organizaciones de trabajadores, hombres y mujeres, luchen porque mejore su calidad
de vida, considerando el papel fundamental que reside en la duración de la jornada de trabajo. Actualmente según un
reporte de la OIT de 1996, Chile esel
país en que más horas se trabaja en el
mundo, cuando la tendencia mundial es
reducir las jornadas de trabajo.
El ordenamiento jurídico chileno permi-
te que la jornada de trabajo se extienda
más allá de las 45 horas semanales, al
admitir sin restricciones las horas extraordinarias no pactadas y al establecer jornadas especiales de mayor extensión que la ordinaria como la de los
trabajadores de la minería, del comercio, chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de carga terrestre, entre otros (Ver Artículo
32 del Código del Trabajo).
2.¿Qué es la jornada
de trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador o trabajadora
debe prestar efectivamente sus servicios
en conformidad al contrato, lo que se
denomina jornada de trabajo activa.
La jornada de trabajo pasiva, es el tiempo en que el trabajador –hombre o mujer- se encuentra a disposición del
empleador sin realizar alguna labor, por
causas que no le sean imputables. Nos
encontramos en una jornada de trabajo
pasiva cuando:
a) El trabajador o trabajadora
se encuentre a disposición del
empleador o empleadora, y
b) La inactividad del trabajador
provenga de causas que no le
son imputables. Es necesario,
que esta inactividad, que no es
atribuible al dependiente, se
produzca durante o dentro de
la jornada de trabajo, por lo que
no es procedente, extender su
aplicación a períodos anteriores o posteriores a la jornada
de trabajo.
El tiempo de traslado, no constituye jor-
nada de trabajo, así lo corrobora la Dirección del Trabajo en los siguientes dictámenes:
“El tiempo empleado por un dependiente en trasladarse desde su lugar de desempeño habitual a la localidad donde
se le envía en cometido de servicio y
viceversa, no constituye jornada de trabajo efectiva ni debe considerarse para
el cálculo de horas extraordinarias, sin
perjuicio de lo que las partes puedan
convenir”.
enOtro dictamen relevante es el que contempla los requisitos para que el tiempo empleado en el cambio de vestuario
se considere como jornada de trabajo:
“El tiempo destinado a las actividades
de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal
constituirá jornada de trabajo cuando el
desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las
mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas
se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo
reglamento interno. Igualmente, deberá
ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de
vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razones
de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de clientes o por
otras similares, consignadas en el citado reglamento”.
3.¿Cuál es la duración máxima de
la jornada de trabajo?
El 1 de enero del año 2005 comenzó a
regir la nueva jornada ordinaria de trabajo, ésta no puede exceder de 45 ho-
31
ras semanales. Se encuentran excluidos de esta jornada quienes que prestan servicios a distintos empleadores,
las personas que se desempeñan
como gerentes, administradores y todas las personas que trabajen sin fiscalización superior inmediata. De esta forma, se encuentra excluidas de la jornada laboral ordinaria las personas que trabajan en las condiciones que siguen:
prestan servicios a distintos empleadores
gerentes, administradores, apoderados
con facultades de administración y todos
aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata las personas contratadas
de acuerdo con el Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar
libremente elegido por ellas;
las y los agentes comisionistas y de seguros, vendedores y vendedoras viajantes,
cobradores –hombres y mujeres- y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento quienes se desempeñen a bordo de naves
pesqueras.
Las 45 horas semanales no pueden
distribuirse en más de seis ni menos
de cinco días, en ningún caso la jornada ordinaria puede ser mayor a
10 horas por día, salvo los casos enumerados en el artículo 38 del Código del
Trabajo:
Exceptúense de lo
ordenado en los
artículos anteriores
los trabajadores que
se desempeñen:
32
1. en las faenas destinadas a
reparar deterioros causados por
fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea
impostergable;
2. en las explotaciones, labores o
servicios que exijan continuidad
por la naturaleza de sus procesos,
por razones de carácter técnico, por
las necesidades que satisfacen, o
para evitar notables perjuicios al
interés público o de la industria;
3. en las obras o labores que por
su naturaleza no puedan
ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados;
4. en los trabajos necesarios e
impostergables para la buena
marcha de la empresa;
5. a bordo de naves;
6.en las faenas portuarias, y
7. en los establecimientos de
comercio y de servicios que
atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que
realicen dicha atención y según las
modalidades del establecimiento
respectivo. Con todo, esta
excepción no será aplicable a los
trabajadores de centros o
complejos
comerciales
administrados bajo una misma
razón social o personalidad jurídica,
en lo relativo al feriado legal
establecido en el artículo 169 de la
ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de
la Ley Orgánica Constitucional de
Municipalidades.
Las empresas exceptuadas de este
descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que
incluya los días domingos y festivos.
Las horas trabajadas en dichos días
se pagarán como extraordinarias
siempre que excedan de la jornada
ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un
día de descanso a la semana en
compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro,
por cada festivo en que los trabajadores debieran prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36.
Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o
por turnos para no paralizar el curso
de las labores.
No obstante, en los casos a que se
refieren los números 2 y 7 del inciso
primero, al menos dos de los días
de descanso en el respectivo mes
calendario deberán necesariamente
otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los
trabajadores que se contraten por un
plazo de treinta días o menos, y de
aquellos cuya jornada ordinaria no
sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente
para trabajar los días sábados, domingos o festivos.
Cuando se acumule más de un día
de descanso en la semana, por la
aplicación de lo dispuesto en los
incisos tercero y cuarto, las partes
podrán acordar una especial forma
de distribución o de remuneración
de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último
caso, la remuneración no podrá ser
inferior a la prevista en el artículo 32.
Con todo, en casos calificados, el
Director del Trabajo podrá autorizar,
previo acuerdo de los trabajadores
involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de
trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales
características de la prestación de
servicios y se hubiere constatado,
mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son
compatibles con el referido sistema.
La vigencia de la resolución será por
el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento
se mantienen. Tratándose de las
obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo
de ejecución de las mismas, con un
máximo de cuatro años.
En materia de jornada laboral, en la
Dirección del Trabajo se han
elaborado las siguientes
reglas:
PÁGI
SIGU NA
IENT
E
33
REGLAS
1 La jo
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2 La jo
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horas
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der de
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dos po e un Pacto d
e Hora
r día.
s Extra
s.
Regla Integral
Todas y cada una de las 12 reglas descritas
deberán ser cumplidas en su integridad.
34
¿CUÁLES SON MIS DERECHOS
EN CASO DE DESPIDO?
S!
O
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S
DE
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n el caso que un trabajador o una
trabajadora sea despedida es fundamental, como primer punto, distinguir entre
un despido justificado o injustificado de
un termino natural de la relación laboral.
1.¿Cuál es la diferencia entre despido y término de la relación laboral?
del trabajador, en este caso sólo va a
existir renuncia cuando ésta, conste
por escrito, sea entregada al empleador
o empleadora con, al menos, 30 días
de anticipación y haya sido ratificada
ante el Presidente del Sindicato, el
Delegado de Personal, el Inspector del
Trabajo o un Notario Público de la localidad respectiva.
Los diversos estudiosos del derechos
laboral (doctrina), han alcanzado un consenso respecto de la terminación de un
contrato de trabajo, éste sólo puede
darse por causales específicas y establecidas en la ley expresamente. La terminación del contrato de trabajo es un
concepto más amplio, ya que dentro de
él hay más causales posibles, siendo
una de ellas el despido.
En este sentido la terminación del contrato de trabajo es un fenómeno jurídico, por el cual se extinguen los efectos del contrato y se entiende por disuelta la relación laboral, cesando sus
efectos para el futuro.
Siempre hay que tomar en cuenta dos
limitaciones que se dan en el caso de
cualquier tipo de terminación del contrato de trabajo:
a.Priman los efectos específicos del
Derecho Laboral, por sobre las normas
del derecho común.
b.Debe respetarse el sentido protector del Derecho Laboral, debiendo darse un estricto cumplimiento a las formalidades establecidas para cada
una de las causales de terminación de
la relación laboral. Un ejemplo bastante atingente, es el caso de la renuncia
36
DISTINGUIR
ENTRE DESPIDO
JUSTIFICADO E
INJUSTIFICADO
NO ES LO
MISMO EL
DESPIDO QUE
EL TÉRMINO
DEL
CONTRATO DE
TRABAJO
RESPETO DEL
DERECHO
LABORAL
La jubilación no constituye
causal de término de contrato
de trabajo, salvo en el caso
previsto en el artículo 17 de la
Ley Nº 17.671, no generando
legalmente, en caso alguno,
derecho a indemnización por
años de servicio.
IMPORTANTE
2.Sistema de libre despido o despido con causa
Éste es el punto fundamental que
permite diferenciar los sistemasque
existen en cuanto a la terminación
del contrato de trabajo de un trabajador o de una trabajadora. Para las
personas que trabajan en el sector
privado y no tienen fuero laboral, ya
sea por maternidad o por causas sindicales, deben ser despedidas con
la debida autorización del Juzgado
del Trabajo respectivo, ante el cual
se desarrolla un juicio de desafuero;
si la resolución es positiva para el
empleador, queda autorizado para
despedir al trabajador o a la trabajadora.
En el caso de un trabajador –hombre o mujer- que no tenga fuero, el
sistema se llamará de libre despido,
si el empleador no debe expresar una
causal para poner término a su contrato de trabajo o de despido.
a.Las causales operan de
inmediato.
b.En los juicios por despido, es
el empleador o empleadora,
quien debe probar los hechos
que está invocando, o sea,
debe probar la justificación del
despido.
c.Solamente
cuando
la
terminación del contrato se
produce por necesidades de
la empresa y desahucio
(artículo 161), el trabajador o
trabajadora tiene derecho a
indemnización por años de
servicio y sustitutiva del aviso
previo, al momento del
despido.
d.En general, cada vez que
termina el contrato de trabajo,
debe enviarse aviso de término
de contrato.
e.Para despedir a un
trabajador o trabajadora con
fuero, se requiere que
previamente el Juez autorice la
terminación del contrato.
f.La licencia médica no
concede fuero, por lo cual,
puede despedirse a una
persona con licencia médica,
salvo por las causales de
necesidades de la empresa y
desahucio.
37
En el sistema de libre despido se
deja al trabajador o a la trabajadora
a la suerte de sus propias fuerzas frente a los requerimientos de la empresa,
la que normalmente cuanta con los recursos para pagar las indemnizaciones
que implican este despido.
En el sistema de despido causado,
se considera a la persona trabajadora desde el punto de vista de su
derecho al trabajo, dotándole de la
seguridad y estabilidad necesarias
para que cumpla sus funciones con
total tranquilidad.
Actualmente, en nuestro país existe un sistema de libre despido encubierto, el cual opera a través de
la causal establecida en el artículo
161 del Código del Trabajo, esto es
por “necesidades de la empresa”. Al
invocar por parte del empleador o de
la empleadora esta causal, en este
despido se deben observar las siguientes formalidades:
a.Debe dar aviso al trabajador o trabajadora con al menos un mes de anticipación, el cual si es pagado al momento de la comunicación no es necesaria la antelación de tiempo.
b.Con la comunicación, el o la
empleadora deberá pagar al trabajador la indemnización por años de
servicio y la sustitutiva del aviso previo, en un solo acto. Son únicamente las partes las que pueden acordar el fraccionamiento del pago de
los conceptos nombrados.
Si el trabajador o trabajadora cree
que la empresa no tiene necesidades, esto es no se encuentra en
38
racionalización, no tiene bajas de productividad, no hay cambios en las
condiciones del mercado o de la economía nacional que sean relevantes
para la marcha de la empresa, debe
al momento de firmar su conformidad
con las indemnizaciones pagadas, reservarse los derechos para demandar
la justificación de la causal invocada.
En este caso la empresa podrá ser
obligada a pagar, por un Juzgado Laboral el incremento de hasta un 30%
en las indemnizaciones pagadas.
Causales de término de la relación
laboral.
De acuerdo con lo estipulado en el
punto número uno, sólo se puede dar
término a la relación laboral, por
causales expresamente estipuladas
en la legislación laboral. Éstas son:
a.Las establecidas en el artículo 159
del Código del Trabajo, las que son
de aplicación general.
En este artículo encontramos, el mutuo acuerdo de las partes, la renuncia
del o de la trabajadora, la muerte y el
vencimiento del plazo. En el caso de
las y los trabajadores que hubieran
sido contratados a plazo fijo, su contrato se transforma en indefinido, ya
sea porque siguieron prestando servicios con conocimiento del empleador
o empleadora, una vez expirado el plazo o prestaron servicios discontinuos
en virtud de dos o más contratos a
plazo, durante doce meses o más, en
un período de quince meses, contados desde la primera contratación.
b. Las causales establecidas en el articulo 160 del Código del Trabajo no dan dere-
cho a indemnización por ser derivadas de
una contravención las las obligaciones del
o de la trabajadora
Este artiículo contiene siete causales posibles para que el empleador o empleadora
dé término de contrato de trabajo, sin derecho a indemnización por culpa imputable al trabajador o trabajadora. Estas
causales son las siguientes:
1.Conductas indebidas de carácter grave, como falta de probidad del o de
la trabajadora, en el desempeño de sus funciones; vías de hecho
(agresiones físicas) ejercidas por el trabajador –hombre o mujer- en contra
del empleador o de cualquier persona que labore en la misma empresa;
injurias proferidas trabajadores o trabajadoras al empleador o empleadora
y conducta inmoral que afecte a la empresa donde se desempeña.
2.Negociaciones que ejecute el trabajador o trabajadora dentro del giro de
la empresa y que se hubieren prohibido por escrito en el respectivo contrato
por el empleador.
3.No concurrencia del trabajador o trabajadora a sus funciones sin causa
justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de
tres días durante igual período de tiempo.
4.Por abandono del trabajo, se entiende tanto la salida intempestiva e
injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, como la
negativa a trabajar sin causa justificada.
5.Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad
o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad, salud o a la actividad
de trabajadores o trabajadoras.
6.El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7. Causal abierta
El número siete es una causal
abierta, la cual ha tenido que ser
interpretada tanto por la jurispru-
dencia de la Dirección de Trabajo
como por la de los Tribunales de
Justicia. La causal es el incumpli-
39
miento grave de las obligaciones
que impone el contrato. Esta determinación es una cuestión de hecho donde puede incidir la magnitud de la conducta, en cambio, en
otros casos, el hecho en sí mismo no será de la gravedad suficiente como para terminar el contrato,
sin embargo, la reiteración de la
conducta le dará el carácter de
grave, como puede ocurrir, con los
atrasos reiterados.
De todas formas la Dirección del
trabajo ha resuelto que la ponderación de los hechos que podrían
o no configurar una causal o
causales de expiración de una relación laboral, es de exclusiva
competencia de los Tribunales de
Justicia, no pudiendo, por tanto,
pronunciarse al respecto.
c .Las establecidas en el artículo
161 del Código del Trabajo, el cual
se ha denominado como el libre
despido encubierto, las que fueron
analizadas en el punto 2 de este
capítulo.
d.El auto-despido del trabajador o
trabajadora, o el despido del trabajador a su empleador, el cual se
encuentra establecido en el artículo 171 del Código del Trabajo.
El artículo 171 del Código del Trabajo da la posibilidad a que sea el
trabajador –hombre o mujer- quien
ponga término al contrato de trabajo con su empleador o
empleadora, si es esta persona
quien incumple sus obligaciones
en relación a los causales números 1, 5 ó 7 del artículo 160.
40
Las causales que puede invocar el
trabajador para disponer el término de contrato, son las que a continuación se enumeran:
1. Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral
grave debidamente comprobada.
2.Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la se guridad o
a la actividad de los trabajadores
o trabajadoras y a la salud de estas personas.
3. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El trabajador –hombre o mujerdebe cumplir dos obligaciones,
una de tipo formal y la otra de tipo
judicial, a saber:
a.Debe dar los avisos que exige
el artículo 162, o sea, debe comunicar por escrito al empleador el
término de contrato, indicando la
causal que se invoca para tal efecto y los hechos que la configuran.
Esta comunicación debe efectuarse en el plazo de tres días hábiles
contados desde la terminación del
contrato. En el mismo plazo debe
enviar copia del aviso a la Inspección del Trabajo.
b. El trabajador o trabajadora debe
recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación, para
que éste ordene el pago de las
indemnizaciones correspondientes.
SEG
URO
DE
CES
ANT
ÍA
VI
¿QUÉ ES EL SEGURO
DE CESANTÍA?
E
La cuenta individual se compone de:
l Seguro de Cesantía es un instrumento de Seguridad Social, creado
por la Ley 19.728, publicado en el Diario Oficial el día 14 de mayo del año
2001. El principal objetivo de esta ley
es proteger a trabajadores y trabajadoras cuando quedan cesantes.
Este seguro opera a través de una cuenta individual para el trabajador o trabajadora, en esta cuenta cotizan, tanto él o
ella, como la persona que les emplea.
La cotización corresponde a un porcentaje de la remuneración. Si el
trabajador queda cesante, podrá retirar los recursos acumulados en
su cuenta individual y, de ser necesario, recurrir a un Fondo Solidario, el cual será constituido con parte de los aportes de empleadores y con
aportes del Estado.
A través de este seguro, las personas
que quedan cesantes podrán mantener algún nivel de ingreso, facilitando
además la situación de quienes renuncian, en búsqueda de nuevos puestos
de trabajo.
Aportes individuales
¿Cómo funciona el seguro de cesantía?
Rentabilidad ganada
en el período
El seguro comienza a operar cuando
un trabajador o trabajadora queda cesante, ya sea por causa voluntaria (renuncia) o involuntaria (despido). Al perder su empleo, la persona tendrá derecho a retirar Giros Mensuales de la
cuenta individual, siempre y cuando
tenga acreditadas doce o más cotizaciones en forma continua o
discontinua.
42
+
Aportes de la empresa
Si el trabajador, hombre o mujer, ha
sido despedido por "necesidades de
la empresa" (pérdida de trabajo
involuntaria) tendrá derecho a optar a
un aporte complementario que se ob-
giro, al acreditar seis meses de cotizaciones continuas o discontinuas.
¿Qué beneficios entrega el Seguro?
El seguro entrega un monto de dinero que
permite a quien esté cesante, solventar por
un período de 5 meses la carencia de ingresos. Si el trabajador o trabajadora es
despedida de la empresa, tiene derecho a
5 cuotas, cuyos montos van decreciendo;
estos son compatibles con otros beneficios económicos que se obtengan a través de la Municipalidad.
Además la persona cesante puede seguir
recibiendo las prestaciones de salud y la
asignación familiar, si corresponde.
Si la persona cesante encuentra trabajo antes de haber transcurrido el
número de meses a los que tenía derecho a giro (que pueden ser desde uno a
cinco meses según sea su antigüedad en el empleo), puede retirar de su
cuenta individual por cesantía, el monto correspondiente al giro, si lo prefiere, puede optar por mantener los recursos en su cuenta individual, a fin
de ser utilizados en otra oportunidad.
¿Quiénes tienen derecho al Seguro de cesantía?
El Seguro de Cesantía es obligatorio
para todos los trabajadores y trabajadoras que firmen contrato regido por
el Código del Trabajo a partir del 2 de
octubre del 2002.
Trabajadoras y trabajadores antiguos,
acogidos al Código del Trabajo, pueden optar en forma voluntaria al Seguro; sea cual sea su decisión, no requiere la autorización del empleador o
empleadora para acogerse al Seguro.
¿Qué pasa si fallece el
trabajador o la trabajadora?
Al fallecer el trabajador o
trabajadora, los recursos
acumulados en su cuenta individual pasan a
constituir herencia. La
Ley establece un mecanismo sencillo para el
acceso de las personas
beneficiarias a estos
fondos, esto evita la
realización del trámite
de la Posesión Efectiva. En efecto, el monto acumulado en la cuenta se entrega a las
personas que el propio trabajador o trabajadora haya indicado previamente o
a sus familiares directos.
43
44
¿QUÉ SUCEDE EN CASO DE
QUIEBRA
DE LA EMPRESA?
VII
1.¿Qué es la quiebra de una empresa?
La quiebra de una empresa, es la situación jurídica en que se puede encontrar ésta por haber cesado en el
pago sus obligaciones comerciales, laborales previsionales o financieras, o
sea, ocurre cuando la empresa tiene
más deudas que activos. Justamente
por esta situación, una empresa entra
en quiebra cuando uno o más acreedores de ésta solicitan a un Tribunal
Civil que declare que la empresa se
encuentra en insolvencia y, por lo mismo, debe caer en quiebra.
2.¿Para qué los acreedores solicitan la quiebra?
Los acreedores solicitan la quiebra
para que se proceda a realizar los activos de la empresa y con su producto
se puedan pagar las deudas de la misma, de una forma objetiva y en manos
de un tercer interventor (Síndico), que
da confianza a los acreedores que con
el producto de la realización de los
activos de la empresa se pagarán estos en el orden que establece la ley .
3.¿Cuándo se puede advertir que
una empresa está en situación de
quiebra?
Ello se puede advertir cuando el
empleador o empleadora, por no contar con disponibilidad de dineros, se
encuentra en la imposibilidad de pagar
sus obligaciones a sus proveedores,
bancos, Fisco, terceros, trabajadores,
AFP, INP u otros. Esto puede llevar a
que cualquiera de estos acreedores
solicite al Juez de Letras de Mayor
46
Cuantía en lo Civil, que declare su quiebra, cumplidas las causales que exige
la ley de quiebras.
También se puede advertir, cuando la
empleadora o empleador no es habido, es decir, se oculta, cierra sus oficinas, empresa o establecimientos y no
deja representante válido.
Desde el punto de vista laboral,
una empresa puede incurrir en
quiebra, de acuerdo con las
siguientes circunstancias:
a.Cuando el empleador no paga
por un periodo más o menos
prolongado las cotizaciones
previsionales
de
los
trabajadores. Podría sólo
declararlas y no pagarlas.
b.Atraso reiterado y por sumas
importantes, en el pago de
remuneraciones, no pago de las
mismas o pago sólo de abonos;
c.No cumplimiento en general de
beneficios y prestaciones
establecidas en los contratos
colectivos o convenios colectivos.
d.Despido repentino y masivo de
trabajadores, con o sin pago de
indemnizaciones;
e.En general, no cumplimiento
de la legislación laboral,
previsional y de los contratos de
trabajo, por problemas de
financiamiento.
¿Qué se puede hacer cuando por
problemas de financiamiento el
empleador no cumple con sus
obligaciones
laborales
y
previsionales?
a.Solicitar al empleador o
empleadora información acerca
de las causas efectivas que le
han
llevado
a
los
incumplimientos.
b.Solicitar a la brevedad una
fiscalización a la Inspección del
Trabajo correspondiente al
domicilio de la empresa, o
efectuar denuncia por las
prestaciones adeudadas, a fin
de que el Inspector determine el
monto de ellas. Exija su
cumplimiento, o bien, deje
constancia
en
el
acta
correspondiente de dicho
incumplimiento y de la situación
producida en la empresa;
c. Recopilar y reunir el máximo
de documentación laboral,
previsional y otros antecedentes
en los cuales se establezcan las
prestaciones impagas.
d.Tomar contacto y solicitar la
asesoría de un abogado
4.¿Cuáles son los efectos de la declaración de quiebra de una empresa en la relación laboral?
Con la declaración de que una empresa
se encuentra en quiebra, se pueden ori-
ginar las siguientes situaciones:
a.El Síndico, despide a los trabajadores, bajo el fundamento de fuerza mayor o necesidades de la empresa, para
vender en forma rápida o inmediata los
bienes de la empresa (fallido). En este
caso, las y los trabajadores deben demandar ante un Tribunal Laboral las obligaciones labores impagas y además
verificar su crédito ante el Tribunal que
declaró la quiebra en el plazo de 30 días,
desde que la declaración de quiebra de
la empresa se público en el Diario Oficial.
Es importante tomar en consideración
la opinión de Carlos Pedreros G., quien
expresa:
“Debemos reconocer que la opinión de
47
los autores nacionales y la interpretación de la jurisprudencia se han uniformado recientemente, en el sentido que
la Quiebra definitivamente no es causal
de terminación de los contratos de trabajo de los dependientes de la empresa fallida, por lo que el Síndico, que está
operando en una Quiebra específica,
deberá analizar cada uno de los contratos y aplicar en cada caso algunas de
las causales de terminación, expresamente señaladas en nuestra legislación
laboral, esto es, las establecidas en los
artículos 159, 160 y 161 del Código del
Trabajo.”
b.La junta de acreedores, a petición del
fallido o de uno o algunos de los acreedores, puede solicitar al tribunal que
decrete la continuidad de giro, lo cual
significa, la consecución de las actividades de la empresa declarada en quiebra por un período determinado fijado por
la ley, con el objeto de favorecer en mejor forma los intereses de los acreedores comprendidos en la Quiebra.
Una de las consecuencias de la declaración de quiebra de una empresa es
que la administración de ésta pasa a
manos del Síndico, quien deberá tomar la decisión con respecto a la situación contractual de los dependientes de la empresa. De esta forma el
Síndico podrá:
Poner término a los respectivos contratos de trabajo.
Continuar con los contratos vigentes
hasta el término de la vigencia de la
continuidad de giro, los cuales deben seguir en las mismas condiciones que se encontraban antes de la
declaratoria de quiebra.
48
Vender la empresa como unidad económica al término de la continuidad de giro
con contratos vigentes. En este caso
no es necesario poner término a los
contratos de trabajo, ya que el empresario que compra la empresa se hace
responsable de todas las obligaciones
contraídas por la fallida.
5.¿Qué sucede con las prestaciones
que el empleador que ha sido declarado en quiebra adeuda a sus trabajadores y/o trabajadoras?
En general, los derechos y prestaciones que el empleador fallido adeuda a
sus dependientes se pueden reclamar
administrativamente ante el Síndico
que lleva la quiebra o. judicialmente,
ante el Juez que declaró la quiebra,
como se explicará más adelante.
En ambas situaciones se debe actuar con prontitud, aún más si los
bienes de la empresa son muy insuficientes en relación con sus deudas.
6.¿Qué tipo de indemnizaciones
debe pagar el Síndico o el administrador por el término de los
contratos?
Deberá pagar las indemnizaciones
que se hubieren pactado en los contratos individuales o colectivos, siempre que resulten de monto superior a
la legal. De no existir pacto o de no
cumplirseel requisito indicado, se
deben pagar las indemnizaciones
legales que corresponda por aplicación de las causales del artículo 161,
o sea, necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio; falta de
adecuación laboral o técnica del trabajador y desahucio cuando proce-
da, que son:
a.Indemnización por el aviso previo:
Equivalente a la última remuneración
mensual, si el Síndico o administrador
no avisó con 30 días de anticipación el
término del contrato.
b.Indemnización de un mes por año de
servicio: Equivalente a 30 días de la última
remuneración mensual por cada año de
servicio y fracción superior a seis meses,
con tope de 11 meses. Aquellos trabajadores con contrato vigente celebrado antes del 14 de agosto de 1981, no tienen el
tope de 11 meses.
Las indemnizaciones indicadas tienen
como base de cálculo una remuneración
mensual bruta, incluidas las imposiciones
previsionales; esta remuneración no puede exceder 90 UF al mes. Estas
indemnizaciones no están afectas a descuento por cotizaciones ni impuestos. Justamente lo que excede de los límites indicados se paga como crédito valista.
7.¿La indemnización legal o convencional por años de servicio tiene límite especial con motivo de la quiebra?
No, no tiene límite. En conformidad con el
artículo 61 del Código del Trabajo no tiene un limite especial con motivo de la
quiebra, sólo que para efectos de considerar el pago de la indemnización como
un crédito privilegiado de primera clase,
que se paga primero o con preferencia
a los demás créditos del deudor, esta
protección opera hasta el equivalente a tres
ingresos mínimos mensuales por cada año
de servicio y fracción superior a seis meses de indemnización, con un tope de hasta
diez años. El saldo de la indemnización,
si lo hubiere, que no tendrá esta protec-
¿De qué forma se paga a los
acreedores al momento en que
el Síndico reparte fondos en la
quiebra?
Los acreedores se pagan según
el orden establecido en la ley, lo
que implica que hay montos del
crédito que se les adeuda a los
trabajadores que se pagan en
forma preferente y otros montos
que se pagan en forma
proporcional con el resto de los
demás acreedores.
Los
créditos
preferentes son:
laborales
las remuneraciones de los
trabajadores (número 5 del
artículo 2472),
las indemnizaciones legales,
las cotizaciones adeudadas a
organismos de Seguridad Social
(número 6 del artículo 2472) y
convencionales con distintas
limitaciones (número 8 del
artículo 2472).
El crédito que se paga en
proporción junto con los demás
acreedores (crédito valista), es
la parte de las indemnizaciones
que supera los límites
establecidos en el número 8
del artículo 2472
principalmente.
ción especial, se pagará como crédito
valista, es decir, como crédito común o
corriente, junto con los demás créditos
del empleador fallido, de quedar bienes
suficientes.
49
8.¿Qué se entiende por remuneración para efectos del privilegio de pago?
Son todas las compensaciones en dinero que corresponda hacer al trabajador o trabajadora por feriado anual o
descansos no otorgados, además de
la definida en el artículo 41 del Código
del Trabajo, esto es: “Se entiende por
remuneración las contraprestaciones
en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo”.
9.¿Qué sucede con el fuero sindical y maternal en caso de quiebra?
El Síndico o el administrador debe solicitar al juez del trabajo la autorización previa de desafuero para poder
despedir al trabajador de concurrir alguna de las causales legales de término de contrato, según lo dispuesto
en el artículo 174 del Código del Trabajo . En el caso de procederse al
despido sin esta autorización, la jurisprudencia judicial ha concluido que
se debe indemnizar todo el período de
duración del fuero, además de las
indemnizaciones legales que procedan.
10.¿Qué ocurre con la existencia de
las organizaciones sindicales en el
caso de quiebra de la empresa?
En este caso las organizaciones sindicales no se extinguen mientras subsista la empresa, o sea, la sola declaración de quiebra no extingue los
sindicatos, los que se mantendrán
mientras no cese completamente la
empresa o no incurran en causal de
50
disolución, que debe ser requerida de
acuerdo a los artículos 295 y siguientes del Códigodel Trabajo. Lo expresado adquiere mayor razón si la empresa es declarada en continuidad de
giro o vendida como unidad económica, situación en que el cambio de
dueño no afecta los sindicatos constituidos en ella.
11.¿Qué sucede en consecuencia
con las actuaciones de los dirigentes sindicales?
Los dirigentes conservan todos sus
derechos y obligaciones mientras subsista la organización sindical, por lo
que sus actuaciones son válidas durante la quiebra.
En el proceso de quiebra los dirigentes deben representar especialmente
a los socios del sindicato, respecto
de sus derechos laborales y
previsionales, ya sea ante el síndico,
el juez o ante quien corresponda.
12.¿Qué sucede con los procesos
de negociación colectiva iniciados antes de la quiebra?
Los Tribunales han resuelto que el proceso de negociación colectiva iniciado con anterioridad a la quiebra, no
puede prosperar una vez que ésta ha
sido declarada, toda vez que falta una
de las partes en tal negociación, como
es el empleador en su sentido propio
o legal.
VIII
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
L
a Constitución Política
de la República en su artículo 19 número 1, protege
la vida del que esta por nacer, de esta forma protege
la maternidad otorgando derechos a la mujer embarazada,
algunos se extienden incluso
después del nacimiento de un hijo
o hija. La ley concede derechos
de maternidad a la mujer, al hombre, a la niña o niño , al trabajador
o trabajadora que tiene a su cuidado un menor. Es importante tomar en
consideración que este es un claro
ejemplo de supletoriedad del Código
del Trabajo como veía en el capítulo
segundo de este trabajo. Al ser el
Código del Trabajo el único instrumento legal que regula esta materia,
todas las relaciones laborales se rigen por él, tanto las del sector público como las del privado.
1.¿Desde cuando la ley protege
la vida del que estar por nacer?
El fuero maternal rige desde el momento de la concepción, es decir
desde el inicio del embarazo, hasta
un año después de expirado el período postnatal o el período postnatal
suplementario. El fuero maternal es
un derecho irrenunciable. La concepción se contabiliza de la siguiente
forma: “Se presume de derecho que
la concepción ha precedido al nacimiento no menos que ciento ochenta días cabales, y no más que trescientos, contados hacia atrás, desde la medianoche en que principie el
día del nacimiento” .
52
NUESTROS
DERECHOS
2.¿Cuáles son los derechos de las
mujeres embarazadas?
Primero que todo en ningún caso se
puede condicionar la contratación al
estado de embarazo o posible embarazo de la mujer.
Cualquier discriminación que se produzca en este sentido puede dar lugar
a un reclamo de ilegalidad ante la
Contraloría General de la República, en
el caso de las relaciones laborales del
sector público o a un recurso de protección ante la Corte de Apelaciones
en el caso del sector privado.
Los principales derechos que protegen
a la maternidad son los siguientes:
a. Fuero Maternal:
Toda mujer que esté sujeta a una relación laboral, en virtud de cualquier tipo
de contrato está protegida por el fuero
maternal. Éste genera la imposibilidad
dora sin una previa autorización judicial.
por certificado médico, cuya causa es
el nacimiento.
Si una mujer ha sido despedida estando amparada por el fuero maternal debe
recurrir a la Inspección del Trabajo,
dentro de 60 días hábiles desde la separación laboral, para denunciar tal
hecho. En el caso de adopción, las
mujeres, hombres solteros o viudos que
adoptan un hijo o hija en conformidad
a las disposiciones que la ley de adopción establece, también gozan de fuero con la particularidad de que el plazo
de un año se cuenta desde la fecha en
que la resolución dictada al efecto confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor.
b. Descansos y permisos por
Maternidad:
Permiso Prenatal: es el descanso de
6 semanas anterior al nacimiento del
hijo o hija. El médico que tenga a su
cargo la atención de la mujer, determina la fecha probable de nacimiento para
efectos de este permiso.
Permiso prenatal suplementario: procede si la mujer presenta una enfermedad causada por el embarazo, anterior a las 6 semanas nombradas precedentemente.
Descanso postnatal: es el período de
descanso de 12 semanas posterior al
nacimiento del hijo o hija. Este permiso corresponde también a la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6
meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición como medida de protección.
LICENCIA
Extensión del postnatal: procede si la
mujer, al término del período postnatal,
presenta una enfermedad comprobada
53
Permiso por enfermedad de un niño
o niña menor de un año que se tenga bajo tuición o cuidado personal
por resolución judicial, en el caso
que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del
permiso. Cuando la salud de un
menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres, debido a un accidente o una enfermedad grave terminal que se encuentre en su fase final o con posibilidad de muerte, la madre tendrá
derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número
de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, las
que podrá distribuir a elección de
ella en jornadas completas, parciales o combinadas. Si ambos padres
son trabajadores, a elección de la
madre, cualquiera de ellos podrá gozar del permiso respectivo.
Permiso por tuición de un hijo o
hija menor de seis meses de edad
que se tenga bajo tuición o cuidado personal por resolución judicial.
Permiso para dar alimentos a los
hijos menores de 2 años, pueden
disponer de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de
una hora al día, las que se considerarán para todos los efectos como
trabajadas. Este derecho no puede
ser renunciado en forma alguna.
El descanso postnatal y las vacaciones son derechos independientes, si ambos coinciden, el segundo debe hacerse efectivo una vez
reintegrada la trabajadora a sus
labores.
54
c. Pago de subsidio por maternidad
El subsidio consiste en el pago a la mujer
de las remuneraciones o rentas imponibles
que percibía antes de los descansos descritos y su monto equivale al 100% de dicha remuneración. El período de subsidio
coincide con el descanso pre y postnatal.
El cálculo del subsidio considerará los
datos existentes a la fecha de inicio de la
licencia maternal y será el promedio de la
remuneración mensual neta, del subsidio
o de ambos, exigida en los tres meses
calendarios más próximos al mes en que
se inicia la licencia.
d.Derecho a Sala Cuna
En conformidad con el artículo 203 del
Código del Trabajo, es obligación del
empleador que cuente con 20 o más trabajadoras, mantener una sala cuna anexa
e independiente del local de trabajo donde las mujeres puedan dejar a sus hijos
menores de dos años y alimentarlos.
Un empleador puede cumplir con esta
obligación de tres maneras:
Manteniendo en forma individual una sala
cuna.
Manteniendo en forma conjunta una
sala cuna con otros empleadores.
dos en el punto dos, la trabajadora
debe dirigirse a la Inspección del Trabajo correspondiente a su comuna y
estampar la solicitud o la denuncia
en relación al derecho que el
empleador vulneró.
Las infracciones que pueda constatar
la Inspección del Trabajo, las sancionará con una multa de 14 a 70 Unidades Tributarias Mensuales, las cuales
van directamente en beneficio de la
Junta Nacional de Jardines Infantiles.
Pagando directamente a una sala
cuna los gastos que signifique el costo del beneficio donde la mujer lleve a
su hijos e hijas.
e.Prohibiciones de desarrollar
ciertos trabajos
En conformidad con el artículo 202 del
Código del Trabajo, la mujer embarazada no puede ejercer trabajos perjudiciales para su salud, dentro de los
cuales se consideran especialmente:
Levantar, arrastrar o empujar grandes
pesos.
Exigir un esfuerzo físico, incluyéndose el permanecer largo tiempo de pie.
Laborar en horario nocturno y horas
extraordinarias.
Todo trabajo que la autoridad competente declare como inconveniente.
La trabajadora debe ser trasladada de
un puesto de trabajo a otro sin perjuicio de su remuneración y de las condiciones generales de trabajo.
SALA
CUNA
3.¿Cuál es la sanción para el
empleador que incumple con las normas de protección a la maternidad?
En el caso que ocurra cualquier tipo
de violación a los derechos expresa-
55
56
¿CÓMO CONSTITUIR
UN SINDICATO?
SINDICATO
IX
ORGANIZANDO
NUESTROS PRINCIPIOS
Introducción
L
a Constitución Política en su artículo 19 número 19 garantiza el derecho de sindicarse en la forma y casos
que señale la ley y en los Convenios
87 y 98 de la OIT . En este sentido el
derecho de sindicalización es el que
tienen los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, el
constituir, sin autorización previa las organizaciones sindicales que estimen
conveniente, con la sola condición de
sujetarse a la ley y a sus estatutos.
Este derecho se encuentra consagrado en el Libro III del Código del Trabajo,
denominado: “De las organizaciones sindicales y del delegado del personal”.
58
Los principales principios en este tema
son los siguientes:
1.Los trabajadores deben tener absoluta libertad para constituir las organizaciones que estimen convenientes,
así como para afiliarse a éstas sin otra
condición que la de observar los estatutos de las mismas.
2.No puede realizarse ningún acto
discriminatorio en cuanto a la ocupación, sexo, color, raza, creencias, nacionalidad u opiniones políticas del trabajador.
3.Las organizaciones de trabajadores
tendrán derecho a constituir federacio-
nes, confederaciones y centrales sindicales, así como el derecho de afiliarse a las mismas, sean éstas nacionales o internacionales.
4.Libertad para que las organizaciones
redacten sus estatutos y reglamentos
administrativos, elijan libremente a sus
representantes, organicen su administración y sus actividades, formulen su programa de acción y no estén sujetos a disolución por la vía administrativa.
5.Las organizaciones de los trabajadores tendrán libertad para negociar libremente convenios o contratos colectivos sobre condiciones de trabajo, de
empleo y remuneraciones.
¿Quiénes pueden constituir
un sindicato?
Los menores no necesitan autorización alguna para constituir un sindicato. La afiliación a un sindicato es
totalmente voluntaria, por lo cual un
trabajador no puede pertenecer a
más de un sindicato.
En ningún caso se puede condicionar
el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización
sindical.
Mediante la Ley N° 19.759, Reforma
Laboral, que entró en vigencia el 1° de
diciembre de 2001, se reconoce el derecho de los trabajadores de las empresas del Estado dependientes del
Ministerio de Defensa Nacional o que
se relacionen con el Gobierno a través
de dicho Ministerio, a constituir sindicatos de conformidad con las normas
del Código del Trabajo, contenidas en
su Libro Tercero. No obstante lo anterior, la misma normativa establece,
expresamente, la prohibición de negociar colectivamente que afecta a estos trabajadores, contenida en el artículo 304 del Código del Trabajo.
La afiliación sindical es única, un trabajador no puede pertenecer a más de
un sindicato simultáneamente, en función de un mismo empleo. Sólo podrá
hacerlo en función de distintos empleos. Similar limitación existe respecto de los sindicatos, de las federaciones y confederaciones; estas organi-
59
zaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de
grado superior de un mismo nivel. Si
un trabajador, o un sindicato, o una federación, o una confederación, se incorporan a otra organización se produce la caducidad inmediata de toda
afiliación anterior.
¿Qué ocurre con el derecho de
asociación en los empleados públicos?
El derecho de asociación es un derecho
humano, consagrado en múltiples tratados internacionales y con consagración
en nuestra Constitución Política, en el artículo 19 número 13. Por lo mismo este
derecho se encuentra consagrado en el
convenio número 151 de la Organización
Internacional del Trabajo.
Ámbito de aplicación
“Art. 1º: El presente convenio deberá
aplicarse a todas las personas empleadas por la administración pública, en la
medida en que no les sean aplicables
disposiciones más favorables de otros
convenios internacionales del trabajo”.
Forma de solución de los conflictos:
“Art.8º: La solución de los conflictos
que se planteen con motivo de la determinación de las condiciones de
empleo se deberá tratar de lograr, de
manera apropiada a las condiciones
nacionales, por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la
conciliación y el arbitraje, establecidos
de modo que inspiren la confianza de
los interesados.”
60
El año 1994 nuestro país, dictó la ley
19296, la cual recepciona y da la posibilidad de organización de los trabajadores del sector público. Los principales puntos de la ley son los siguientes:
Disposiciones generales
De la Constitución de las asocia
ciones
De los Estatutos
Del directorio
De las Asambleas
Del patrimonio
De las Federaciones y Confedera
ciones
De la disolución de las asocia
ciones
De la Fiscalización de las aso
ciaciones de funcionarios y de las
sanciones
¿Cuáles son los fines de
los sindicatos?
Según lo establecido en el artículo 220,
del Código del Trabajo, los principales
fines de las organizaciones sindicales,
son los siguientes:
Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar
por su cumplimiento y hacer valer los
derechos que de ellos nazcan.
Representar a los trabajadores en el
ejercicio de los derechos emanados
de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los
representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumen-
tos colectivos de trabajo y cuando se
reclame de las infracciones legales o
contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso
podrán percibir las remuneraciones de
sus afiliados.
Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad
social, denunciar sus infracciones
ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones
a que den lugar la aplicación de
multas u otras sanciones.
Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o
administrativo, que tengan por objeto
denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección,
establecidas en favor de sus afiliados,
conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.
e.Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los
mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
g.Canalizar inquietudes y necesidades
de integración respecto de la empresa y de su trabajo.
Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peti-
ciones ante estos y exigir su pronunciamiento.
Constituir, concurrir a la constitución o
asociarse a mutualidades, fondos u
otros servicios y participar en ellos.
Estos servicios pueden consistir en
asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras.
j.Constituir, concurrir a la constitución
o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera
sea su naturaleza jurídica y participar
en ellas.
k.Propender al mejoramiento del nivel
de empleo y participar en funciones de
colocación de trabajadores.
l.En general, realizar todas aquellas
actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas
por ley.
m.No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de representación de sus afiliados y de protección y resguardo de los trabajadores, pueden desarrollar actividades que
les reporten ingresos, siempre que
éstas se encuentren contempladas en
los estatutos, que no estén prohibidas
por ley, y que el producto de dichas actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio.
También los sindicatos podrán participar en programas de mejoramiento de
los sistemas de prevención de riesgo,
tanto de los accidentes de trabajo como
de prevención y tratamiento de enfermedades profesionales. Ello, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
61
Además en esta tarea los sindicatos
pueden formular planteamiento y peticiones ante estos Comité y exigir su
pronunciamiento.
En el aspecto de relaciones humanas, al
sindicato también le corresponde un rol que
cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus
asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones
sindicales deben estimular su convivencia
humana e integral y proporcionarles recreación. Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la
empresa y sus trabajadores.
TIPOS DE SINDICATOS
EMPRESA
INTEREMPRESA
TRABAJADORES
INDEPENDIENTES
Tipos de sindicatos y formas de
constituirlos
62
El artículo 216 del Código del Trabajo
establece que las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en
consideración a los trabajadores que
afilien, enumerando a modo ejemplar las
siguientes:
TRABAJADORES
EVENTUALES
a. Sindicato de empresa: es aquél que
agrupa a trabajadores de una misma
empresa;
b. Sindicato interempresa: es aquél
que agrupa a trabajadores de dos o
más empleadores distintos;
c. Sindicato de trabajadores independientes: es aquél que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador
alguno, y
d. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquél constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación
en períodos cíclicos o intermitentes.
La enumeración, a vía ejemplar, señalada precedentemente, no presenta el carácter de taxativa, por lo cual,
los tipos de sindicatos no se agotan
en los que el artículo 216 señala.
Lo anterior significa reconocer el derecho de los trabajadores a organizarse en la forma que sea más conveniente a sus intereses. En definitiva,
el legislador entrega a los trabajadores la determinación de darse la organización sindical que se acomode
a sus intereses, realidad o perspectivas, reforzando de este modo la au-
tonomía sindical de estas organizaciones.
acta de constitución.
La constitución de un sindicato necesariamente debe respetar la siguiente
tramitación:
h. De no efectuarse este depósito en el
plazo antes referido, debe procederse a
una nueva asamblea constitutiva.
a. El acuerdo para la constitución de
un sindicato debe ser adoptado en
asamblea especialmente convocada
para tal efecto.
i. La Inspección del Trabajo puede, dentro
del plazo de 90 días corridos, contados
desde la fecha del depósito del acta, formular las observaciones que considere a
la constitución del sindicato. A saber:
b. Esta asamblea de trabajadores deberá celebrarse con los quórum mínimos exigidos por la ley, según el sindicato a formar.
c. En esta asamblea, deben aprobarse
los estatutos y proceder a la elección
del directorio, todo lo cual quedará registrado en un acta.
Falta de requisitos para constituirlo.
Los Estatutos no se ajustan a la Ley.
Formuladas las observaciones a la constitución y/o estatutos sindicales, el sindicato tendrá un plazo de 60 días, contados desde la notificación, para corregir o en su defecto reclamar de las observaciones al Juzgado de Letras.
d. Se requerirá, necesariamente, la presencia de un ministro de fe, quienes
se encuentran señalados en el artículo 218, del Código del Trabajo; Inspector del Trabajo, Notario Público, Oficial
de Registro Civil y los funcionarios del
Estado que sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.
Para determinar el número de trabajadores necesarios para constituir una organización sindical, es necesario distinguir el número de trabajadores que
labora en la empresa:
e. Las votaciones serán siempre secretas y personales.
Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10%
del total de trabajadores que presten
servicios en la empresa.
f. El acta original de constitución del
sindicato y dos copias de sus estatutos, certificados por el ministro de fe,
deben depositarse en la Inspección del
Trabajo que corresponda al domicilio
de la organización, dentro del plazo de
15 días corridos, contado desde la fecha de la asamblea constituyente.
g. El sindicato adquirirá su personalidad jurídica inmediatamente de efectuar el depósito de los estatutos y del
a. Empresas con más de 50 trabajadores.
b. Empresas con más de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente.
En estos casos, el sindicato podrá
constituirse con un mínimo de 8 trabajadores, prescindiendo del porcentaje que representen del total de trabajadores de la empresa.
Constituido el sindicato, sin reunir el
quórum, deberán reunirlo en el plazo máxi-
62
mo de un año, computado desde la asamblea constitutiva. Si en este plazo,
no completan el quórum señalado en la letra a) precedente, la personalidad jurídica del sindicato caducará por el solo ministerio de
la ley, es decir, no se requerirá que esa caducidad sea
declara ni administrativa ni
judicialmente.
Con esta norma, se facilita la constitución de sindicatos, lo cual, puede resultar favorable para los trabajadores de empresas que reprimen todo intento de organización, padeciendo un temor injustificado a los sindicatos. Sin
embargo, por otro lado, podría
generar el nacimiento de innumerables sindicatos, con sólo 8 trabajadores cada uno, los que carecerían de
toda representatividad, donde en cada uno
de ellos, habrá un trabajador amparado por
el fuero laboral, por lo menos por un año.
c. Empresas con 50 o menos trabajadores.
Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá solamente un mínimo
de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de los trabajadores de la
empresa.
d. Empresas con establecimientos.
En cada establecimiento podrá constituirse un sindicato con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a los menos,
el 30% de los trabajadores del establecimiento.
e. Sindicatos con 250 o más socios.
64
ASA
MBL
EA
Estos sindicatos podrán constituirse, cualquiera sea el porcentaje de trabajadores
de la empresa que representen.
f. Otros sindicatos.
Para constituir un sindicato que no sea
de los mencionados en las letras anteriores, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores.
g. El sindicato se puede formar en una
empresa, cualquiera sea el tiempo que
lleve funcionando. No se exige una antigüedad determinada de esta.
h. Todo trabajador que concurra a la
constitución de un sindicato, de los
enunciados, se encuentra amparado
por fuero laboral.
¿QUÉ ES LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
X
TRABAJADOR
ES
DERECHOS
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
¿Cómo se desarrolla el derecho de
la Negociación Colectiva en Chile?
E
l ejercicio de este derecho se encuentra muy restringido a un sector que
no alcanza el 10% de la fuerza laboral, es decir, no más de 450.000 trabajadores aproximadamente.
Esto se debe a que, en la práctica,
sólo se puede negociar en los estrechos márgenes de cada empresa, no
siendo posible a las organizaciones de
trabajadores, libremente, establecer
formas y modalidades de negociación
más adecuadas a sus intereses, como
por ejemplo: nacionales, por rama de
producción, por comuna, provincia o
66
región, toda vez que, toda posibilidad
de plantear una negociación que abarque dos o más empresas, siempre
pasará por la aprobación previa de los
empleadores.
¿Existen sectores de trabajadores
excluidos legalmente de este derecho?
Legalmente existe un conjunto de exclusiones y prohibiciones que se exhiben en el Título I, del Libro IV del Código del Trabajo, que excluye del sistema
legal de negociación a las empresas estatales vinculadas al Ministerio de Defensa
o en las que su financiamiento estatal sea
superior a un 50 %. Agreguemos a ello lo
dicho para todos los funcionarios públicos
y el artículo 71º, inciso 2º, del Estatuto
Docente, que excluye a los docentes mu-
nicipalizados de practicar la negociación.
Hay otras restricciones como las que
pesan sobre los trabajadores eventuales y la posibilidad del empleador de
establecer en los contratos individuales de trabajo la exclusión para ciertos trabajadores y tampoco puede
negociarse sobre materias que incidan en las facultades de administración de los empresarios.
ciones de 8 o más trabajadores, que
estén representados por una comisión
negociadora de 3 a 5 trabajadores, el
empleador estará obligado a responder dentro del plazo de 15 días, bajo
apercibimiento de multa y la propuesta final del empleador tiene que ser
aprobada por la mayoría de los trabajadores en votación secreta efectuada ante un inspector del trabajo.
La reglada o forzada, por cuanto es la
única que obliga a negociar al
empleador, la que puede darse en
dosformas, en una sola empresa, (única obligatoria), o en dos o más empresas, en donde pueden actuar dos
o más sindicatos, o una federación o
confederación, requiriéndose para ello,
del consentimiento previo de los
empleadores y cuyo resultado deberá
ser un contrato colectivo.
.Hay otra modalidad de negociación
informal, prevista para los sindicatos
de trabajadores agrícolas de temporada, en la que dichas organizaciones
podrán presentar a uno o más
empleadores, proyectos de convenios
colectivos sobre remuneraciones mínimas y demás condiciones de contratación y hasta un número determinado de contrataciones, además de
normas de higiene y seguridad, prevención de riesgos, traslados, alimentación, salas cunas y habitación. En
estos casos el empleador tendrá un
plazo de 15 días para responder bajo
apercibimiento de ser multado y las
negociaciones deben culminar en un
plazo no inferior a 30 días antes del
inicio de la respectiva temporada.
.La no reglada o informal, también podrá darse en una sola empresa o en
varias, sujeta esta última a la igual condición del acuerdo de los empresarios
involucrados, dando origen a los llamados convenidos colectivos. Por último, el sujeto laboral de la negociación informal puede ser una o más organizaciones sindicales y/ o un grupo
o grupos de trabajadores que se unan
para tales efectos y en este último
caso, la negociación no reglada planteada por uno o más grupos de negociación, se requiere que sean agrupa-
El sindicato interempresa podrá presentar, sin consentimiento previo de
los distintos empleadores de sus afiliados un solo proyecto de contrato
colectivo de trabajo, en representación
de sus socios y de quienes adhieran
a dicho proyecto, siempre que en
cada empresa trabajen cuatro a más
miembros de dicha organización. Sin
embargo, negociar conjuntamente
será facultativo para cada empresario,
negativa que debe manifestarse dentro de los diez días hábiles siguientes. En la situación de que se haya
Procedimientos de Negociación
Colectiva:
Existen dos procedimientos de negociación aceptados por la legislación
laboral:
67
O
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O
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a la fecha de término de un
TAL
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contrato
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colectivo, el Sindicato podrá
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exigir que la empresa le
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haga entrega de los balances de los dos años anteFUERO
riores, la información finan-
COPIA DE
L
PROYECT
O
RESPUESTA
negado a hacerlo conjuntamente, el
sindicato interempresa podrá negociar
forzadamente con cada empleador que
se haya opuesto, de acuerdo a las
normas generales, sin perjuicio de
hacerlo no regladamente, si lo estima
oportuno, en ambos eventos, la representación estará a cargo de una comisión de la que formarán parte el o
los delegados del sindicato
interempresa.
Etapas de un proceso reglado de
negociación de empresa
(Los plazos son de días corridos y si
vencen un día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el
siguiente día hábil)
Fase documental
1.Dentro de los tres meses anteriores
68
ciera necesaria para elaborar el proyecto y que corresponda al año en ejercicio,
los costos globales de la
mano de obra y sobre la
política futura de inversiones de
la empresa. Si no hay contrato
colectivo en la empresa, pueden
solicitarse estos antecedentes,
en cualquier momento.
2.Presentación del Proyecto de
Contrato: no antes de 45, ni después de 40 días anteriores a la
fecha de vencimiento del contrato
colectivo vigente. Si no hay contrato
vigente, en cualquier momento, a excepción de los períodos señalados por
la parte empleadora, como no aptos
para negociar. El proyecto deberá contener una individualización de las partes, quienes componen la comisión
negociadora, las cláusulas que se proponen y el plazo de duración, no inferior a dos ni superior a cuatro años. Si
negocia un sindicato debe acompañar
una nómina de sus socios y de los
adherentes, debiendo firmar estos últimos documentos.
3.Con la presentación se inicia el pla
zo del fuero que cubre a todos los
trabajadores involucrados, se contabiliza desde los diez días anteriores al
de la presentación del proyecto y que
dura hasta 30 días después de la firma del contrato colectivo, es decir, la
empresa no podrá despedir, sin previa
autorización judicial, salvo en los casos de quienes tengan un contrato cuyo
plazo finalice durante la negociación,
durante aproximadamente 85 días, tomando en consideración los tiempos
normales.
FASE DOCUMENTAL
4.Dentro de los 5 días posteriores a la
presentación, deberá acompañarse copia del proyecto a la Inspección del Trabajo, con la acreditación de que fue recibida por la empresa.
5.Dentro de los 15 días posteriores a
su recepción, la empresa deberá dar
respuesta al proyecto de los trabajadores.
6.Recibida la respuesta de la empresa, el
Sindicato podrá reclamar a la
Inspección del Trabajo, de las observaciones de legalidad que haya efectuado
aquella o de las que le merezca el texto
de la contestación de la empleadora, todo
dentro de los 5 días siguientes a la recepción de dicho documento. El organismo
fiscalizador tendrá el plazo de otros 5 días
para resolver y de acogerse algunas de
las objeciones planteadas por las partes,
dará a la otra un término que de 5 a 8
días, para efectuar las correcciones respectivas. Este proceso de reclamaciones
no suspende la negociación.
DISCUSIÓN DIRECTA
FASE DE CIERRE
Fase de discusión directa:
Fase de cierre:
Se inicia, al recibir la respuesta de la
empresa y no está sujeta a mayores
reglas como tal, pudiendo extenderse,
a lo menos, durante todo lo que resta
del proceso de negociación y hasta la
etapa de la última respuesta del
empleador. Su extensión alcanzaría
normalmente a 23 días seguidos, es
decir, casi tres semanas.
1.La regla general es que si se ha logrado
acuerdo, se procede a la firma del nuevo
instrumento colectivo.
2.Si lo anterior no es posible y llega la fecha de vencimiento del contrato vigente,
las partes pueden optar por prorrogar la
vigencia de éste y continuar negociando.
69
3.Si se visualiza la imposibilidad de llegar
a acuerdo por la vía de negociación directa, se dará curso a la presión legal destinada a someter a votación la última oferta
del empleador o la alternativa de la huelga.
4.Sin perjuicio de seguir este camino, el
Sindicato podrá, en cualquier momento,
comunicar a la empresa su voluntad de
suscribir un contrato colectivo con idénticas cláusulas que el vigente, sin
reajustabilidad de remuneraciones y demás beneficios y por un plazo de 18 meses, comunicación que obliga a la contraparte a aceptar dichos términos, comenzando a regir ese instrumento colectivo a
partir de la fecha en que notifica a la empresa de aquella decisión.
5.
La última oferta es aquella que
hace llegar el empleador por escrito al
Sindicato y cuya copia se haya
recepcionado en la Inspección del Trabajo. La empresa tiene como plazo final para
entregar esta oferta, hasta dos días antes
de los últimos cinco de vigencia del contrato anterior. Si no efectúa dicho trámite,
la última oferta corresponde a la primera
respuesta entregada por la empresa.
6.Para la votación entre la última oferta o
la huelga, deberá convocarse, a lo menos
con cinco días de anticipación, entre el
llamado a votar y el día en que se procede
a ello. La votación, propiamente tal, debe
ocurrir, después del quinto día de convocada y el último plazo para realizarla es el
último en que sigue vigente el contrato anterior.
Procedimientos de la Huelga:
1.Su aprobación exige que se rechace la última oferta de la empresa por
la mayoría absoluta de los trabajado-
70
res involucrados en la negociación, en
votación secreta y ante ministro de fe,
por ahora, inspector del trabajo o Notario. De no reunirse esa mayoría, se
entiende aprobada la última oferta de
la empresa, sin perjuicio de que el Sindicato opte por obligar a la empresa a
suscribir un contrato similar al vigente, como ya se ha explicado, posibilidad que deberá hacer efectiva dentro
de los tres días posteriores a la votación negativa.
2.
Dentro de las 48 horas siguientes de votada favorablemente la huelga,
cualquiera de las partes podrá solicitar
al Inspector del Trabajo que interponga
sus buenas oficios para buscar un acuerdo. El Inspector tendrá un plazo de cinco días hábiles, plazo que podrá
prorrogarse por las partes por igual término. Durante dicho lapso, se suspende al plazo para hacer efectiva la huelga
y de no lograrse un resultado positivo,
la huelga deberá llevarse a cabo al día
siguiente hábil, de terminada la actuación del funcionario mencionado.
3.
Votada favorablemente la huelga,
esta debe hacerse efectiva al tercer día
siguiente o al día hábil siguiente de finalizada la interposición de los buenos oficios del Inspector del Trabajo, para que
se lleve a cabo la huelga es necesario
que más de la mitad de los trabajadores afectos a la negociación no sigan
laborando, para estos efectos, se contabilizarán el total de los trabajadores
que inicien sus turnos dicho día.
No obstante, las partes podrán aplazar
en hasta 10 días y seguir negociando.
Asimismo, en caso de que la mayoría
de los trabajadores que son parte de la
negociación, decidan seguir trabajando,
el Sindicato podrá, por última vez, obligar a la empresa a suscribir un contrato
colectivo idéntico al actual, facultad que
debe ejercerse dentro de los 5 días siguientes al de aquél en que debió hacerse efectiva la huelga.
4.La contratación de reemplazantes de
quienes estén en huelga y el reintegro
a sus labores de los trabajadores que
estén negociando estará sujeta en cuanto a su plazo y procedencia, a que la
última oferta contenga similares cláusulas al contrato que termina y que posea una reajustabilidad igual al IPC entre el último reajuste entregado y la fecha de vencimiento de dicho contrato,
que otorgue una reajustabilidad equivalente al IPC durante los doce primeros
meses de vigencia del nuevo contrato y
que ofrezca un bono de reemplazo de 4
UF por cada reemplazante, que debe
repartirse entre los trabajadores que
negocian, dentro de los cinco días posteriores al término de la huelga.
Si la última oferta tiene tales requisitos,
podrá contratar reemplazantes desde el
primer día de suspensión de labores y
aceptar el reintegro de los trabajadores
parte de la huelga, desde el
décimoquinto día de la misma fecha. En
caso contrario y siempre sujeto a la
condición de pagar el bono de reemplazo, podrá contratar a los reemplazantes desde el décimoquinto día y aceptar el llamado descuelgue, desde el trigésimo día.
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