Los planes de retribución flexible

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LABORAL
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Los planes de
retribución flexible
1. Cheques Restaurante: constituyen un documento
de pago para la prestación de un servicio, siempre
que su consumo se produzca en establecimientos
de hostelería adheridos al proveedor de los cheques,
utilizando los cheques como medio de pago de la
comida o alimentos.
Ricardo Romero Garcia · Responsable de Gestión del Departamento Laboral de Abet & Sampere Asociados
Santiago Esperanza Hidalgo · Abogado de Jausas Legal y Tributario, S.L.P.
Los últimos cambios legislativos que se han aprobado
en materia de cotización a la seguridad social nos
encaminan a un nuevo sistema retributivo en el cual
toda remuneración va a estar sujeta a cotización.
Dichas medidas, lógicamente, van dirigidas a
conseguir un incremento recaudatorio que permita la
viabilidad del actual sistema de protección social.
Ante este nuevo marco en el que nos encontramos, los
denominados beneficios sociales, es decir, productos
que las empresas ofrecían a sus trabajadores
principalmente por las ventajas fiscales y, en su
caso, de exención de costes de cotización de dichos
productos, han quedado bastante dañados a menos
que se ofrezcan a través de planes de compensación o
retribución flexible.
I. Opciones en las empresas para atraer o retener talento
tras los cambios legislativos de cotización.
Dicho cambio legislativo sobre las cotizaciones supone
“de facto” limitar a dos opciones las medidas que tiene
el empresario para atraer o retener el talento en sus
empresas.
La primera opción consiste básicamente en ofrecer
incrementos salariales a la plantilla o a determinados
trabajadores, lo que supone, en la mayoría de los
casos, un sobrecoste excesivo que muchas empresas
en la actualidad no tienen la capacidad suficiente para
asumir.
La segunda posibilidad, que evita incrementar la masa
salarial de los trabajadores, se basa en la implantación
de un plan de retribución flexible dentro de la
compañía a través del cual el trabajador va a poder
disponer de un mayor importe de salario neto, es
decir, el trabajador notará un cierto incremento en
el líquido mensual de su nómina.
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II. ¿Qué es un Plan de Retribución Flexible?
Los planes de retribución o compensación flexible
consisten, básicamente, en la posibilidad que tiene
el trabajador de cambiar hasta un treinta por ciento
de su salario (con el límite del salario mínimo para
su categoría profesional establecido en el convenio
colectivo de aplicación, límite que algunos convenios
permiten rebajar al Salario Mínimo Interprofesional)
por una serie de productos con ventajas fiscales o
productos entregados por la empresa a un precio
inferior de mercado.
En consecuencia, los planes de retribución o
compensación flexible suponen un sistema de
retribución personalizado por el que cada empleado
decide, voluntariamente, cómo percibir parte de su
retribución anual para que se adapte a sus necesidades
personales y familiares en cada momento, lo que implica
la adecuación de la retribución de cada trabajador
beneficiario del plan a su situación personal y familiar,
así como satisfacer las necesidades personales del
trabajador incluido en el plan a menor coste.
Adicionalmente a lo anterior, ser contratados por
la empresa los productos y servicios incluidos en
los planes de retribución flexible, permite que los
empleados se beneficien de descuentos (al contratar
colectivamente dichos productos y servicios), de ahorro
de tiempo al negociar las compañías las condiciones
de los productos y servicios directamente con los
proveedores, así como de determinadas exenciones
fiscales por dichos productos.
III. Evolución de los Planes de Retribución Flexible.
A pesar de que en el año 2013 se produjo la limitación
del beneficio fiscal de los alquileres de las viviendas
puestas a disposición de los trabajadores (producto
estrella hasta aquel momento dentro de los planes
de retribución flexible), el número de empresas que
implantan estos sistemas retributivos sigue creciendo
cada año.
El mantenimiento de dicho sistema retributivo año tras
año en las empresas es un dato que nos indica el grado
de satisfacción de las empresas y trabajadores con los
referidos planes, no siendo habitual la renuncia al Plan
de Retribución Flexible en las empresas una vez que se
ha implantado.
Los planes de compensación o retribución flexible no
se han visto afectados por las novedades legislativas en
relación a la cotización introducidas en diciembre de
2013 por el Real Decreto ley 16/2013, habida cuenta
que la base de cotización de los trabajadores que se
incorporaban a dichos planes no sufría modificación
alguna respecto de la cotización que se realizaba
(por el empleado y por la empresa) con anterioridad
al acogimiento del empleado al plan, todo ello con
independencia de la minoración del salario dinerario
que percibía.
2. Cheques guardería: fórmula de retribución destinada a compensar de forma parcial o total los gastos
de aquellos trabajadores de la empresa con hijos en
el primer ciclo de educación infantil, entendiéndose
como tal el que abarca desde 0 años hasta el mes de
agosto del año en el que el niño cumple los 3 años de
edad, siempre que las guarderías estén debidamente
homologadas por la Administración Pública y acepten la forma de pago a través de dicho cheque.
3. Seguro de Asistencia Sanitaria: seguro de salud
que cubre los posibles gastos (totales o parciales)
del empleado y, en su caso, del cónyuge e hijos, por
enfermedad, asistencia médica y quirúrgica para toda
clase de enfermedades o lesiones, siempre y cuando
estén incluidas dentro de las modalidades del seguro
de salud colectivo que se haya contratado por la
empresa.
4. Ayuda informática: destinada a la compra de
determinados productos informáticos, teniendo por
finalidad habituar a los trabajadores de la empresa en
la utilización de las nuevas tecnologías.
5. Tarjeta transporte: es una tarjeta de prepago,
nominativa y numerada, de uso exclusivo para la
adquisición de títulos y/o abonos transporte, que
permite la utilización del servicio de transporte
público colectivo de viajeros.
IV. ¿Cuáles son los productos que suelen ofrecer las
empresas a sus trabajadores dentro de un plan de
retribución flexible?
A pesar de existir una gran variedad de productos con
beneficios fiscales, los productos que normalmente
aparecen en la mayoría de los planes de compensación
o retribución flexible son principalmente los cinco
siguientes:
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V. Situación con anterioridad a los cambios legislativos
de cotización.
Con anterioridad a los cambios legislativos relativos
a la cotización, introducidos en diciembre de 2013,
se podían diferenciar, a efectos de cotización, dos
situaciones distintas en las empresas en relación a los
productos con incentivos fiscales y de cotización que
ofrecían a sus trabajadores:
1º. Trabajadores que iniciaban su relación laboral con
la empresa
En el caso de acordar las empresas con dichos
trabajadores no sólo un determinado salario dinerario,
sino además determinadas compensaciones o
productos en especie de forma inicial y dentro de los
límites establecidos por la legislación tributaria para
dichos productos, las empresas y los trabajadores no
tenían que tributar ni cotizar por dichos productos
acordados al inicio de la relación laboral.
Ahora bien, si el trabajador dejaba de percibir dichos
productos o servicios y con posterioridad volvía a
pactar con la empresa disfrutar de los mismos a través
de un plan de retribución flexible, se producía una
reducción del salario dinerario en sentido estricto,
manteniendo la exención de tributación de dichos
productos al existir una novación contractual pero
debiendo cotizar a la seguridad social por los mismos
al tener que mantener la base de cotización.
2º. Trabajadores en situación de alta a la hora de aplicar
el sistema de retribución flexible
flexible son detraídos del salario en efectivo a que
tiene derecho el trabajador, supone que dichos
importes carecen de carácter indemnizatorio, ya
que son salarios debidos al trabajador en razón del
trabajo realizado, por lo que, con independencia
de su denominación, han perdido su naturaleza de
conceptos excluidos y por tanto forman parte de la
base de cotización, sin que proceda su reducción.
VI. Situación con posterioridad a los cambios legislativos
de cotización.
Los cambios legislativos de cotización implican que
la mayoría de productos que estaban exentos de
cotización en el primer supuesto analizado en el
apartado V anterior, deban cotizar a la seguridad social.
En consecuencia, se elimina la problemática que
podían tener las empresas de explicar a su plantilla que
algunos trabajadores por el hecho de iniciar su relación
laboral en una empresa no cotizaban por determinados
productos, mientras que trabajadores que estaban en
plantilla y venían percibiendo el importe integro de su
retribución mediante pago dinerario, tenían que cotizar
por los productos a los que se acogían del plan de
retribución flexible.
Conclusión.
En cuanto a este segundo supuesto, la conversión de
retribución dineraria por otra con ventajas fiscales a
través de una novación contractual entre empresa
y trabajador estaba permitida expresamente por
la administración tributaria, a través de distintas
resoluciones de la Dirección General de Tributos en
dicho sentido.
En consecuencia con lo anterior, los cambios introducidos en diciembre de 2013 equiparan la cotización de
los productos que perciben los trabajadores que inician
su relación laboral con la empresa, con la cotización de
los productos que los trabajadores en situación de alta
en una empresa perciben al adscribirse a un sistema de
retribución flexible.
No obstante lo anterior, a efectos de cotización a la
seguridad social se debía mantener la misma base de
cotización que el trabajador tenía con anterioridad a
su inclusión en un sistema de retribución flexible.
Por tanto, teniendo en cuenta la situación actual de la
mayoría de empresas en España, previsiblemente se
implementará la aplicación en las empresas de los planes de retribución flexible, con la finalidad de atraer o
retener el talento en sus empresas, sin asumir el incremento salarial de su plantilla debido a la situación que
atraviesan.
El motivo de mantener la misma cotización en
estos casos se debe a que la Tesorería General de la
Seguridad Social entiende que si los importes de los
productos ofrecidos en un plan de retribución
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