Título: La justicia organizacional y la discriminación por género en
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Título: La justicia organizacional y la discriminación por género en
Título: La justicia organizacional y la discriminación por género en el trabajo Autores: Ana María Castaño Pérez a* y Antonio L. García-Izquierdo b. a Estudiante de Doctorado en Educación y Psicología. Departamento de Psicología, Universidad de Oviedo. E-mail: [email protected] b Doctor en Psicología. Departamento de Psicología, Universidad de Oviedo. E-mail: [email protected] Keywords: Antecedentes de la justicia organizacional, Desempeño laboral, Discriminación por género, Impacto adverso, Procesos de selección y promoción. Abstract: Objetivo: En los últimos 30 años se ha producido un creciente interés por el estudio de la Justicia Organizacional (JO), así como por el estudio de su relación con variables como el Desempeño Laboral y con la Discriminación por Género. Sin embargo, aún conocemos poco sobre los antecedentes de la JO. En este sentido, nuestra investigación tiene como objetivo estudiar cómo los antecedentes de la JO influyen en ella, así como analizar su relación con el Desempeño Laboral y la Discriminación por género. Metodología: Llevaremos a cabo un estudio correlacional y cuasi-experimental, donde los participantes, pertenecientes al contexto académico y laboral, completarán un cuestionario auto-administrado. El diseño será transversal con varios grupos y múltiples medidas. Implicaciones prácticas: El análisis de los antecedentes de la JO permitirá desarrollar procesos de promoción y selección libres de discriminación, tanto directa como indirecta. MODALIDAD Sí/ NO Presentación de Línea Investigación SI Presentación resultados investigadores NO ¿Es línea de co-educación? NO Presenta en modalidad Póster NO Presenta en modalidad comunicación oral SI 1 1. INTRODUCCIÓN La investigación y aplicaciones prácticas de la justicia organizacional (en adelante JO) han aumentado en los últimos 30 años (Díaz-Gracia, Barbaranelli y Moreno-Jiménez, 2014). Uno de los ámbitos de estudio que ha suscitado interés ha sido la relación de la JO con el desempeño laboral. Por ejemplo, se ha estudiado cómo en función de la JO se puede mejorar el desempeño laboral o por el contrario disminuirlo. Otro de los ámbitos de estudio que poco a poco ha ido ganando relevancia es la relación de la JO con la discriminación por género y la igualdad de oportunidades laborales (v.g. García-Izquierdo, Moscoso & Ramos-Villagrasa, 2012), de manera que la JO puede ayudar a disminuir el impacto adverso y a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones. Sin embargo, es difícil analizar la naturaleza de estas relaciones cuando aún no está claro por qué algunas personas perciben JO en determinadas situaciones, mientras que otras personas en la misma situación no lo hacen. En realidad, según nos indican Guo, Rupp, Meiss & Trougakos (2011) conocemos poco sobre el punto exacto en que una situación se considera como justa o injusta, es decir, conocemos poco sobre los antecedentes de la JO. A continuación, haremos referencia a los conceptos de JO, desempeño laboral y discriminación por género en el trabajo, destacando algunos de los aspectos principales sobre su relación y poniendo de relieve la importancia del estudio de los antecedentes de la JO. Posteriormente, presentaremos un apartado referido al desarrollo de la investigación, indicando los objetivos, las fases y la metodología. Finalmente, en el apartado de conclusiones e implicaciones prácticas presentaremos las implicaciones prácticas de la investigación a nivel económico, legal y social. 2 1.1. ¿Qué es la Justicia Organizacional? El concepto de JO surge de la Teoría de la Equidad de Adams (Adams, 1965) y de la Teoría de la justicia (Folger & Cropanzano, 2001). Este concepto ha ido evolucionando a lo largo de los años y siguiendo a Cohen-Charash y Spector, (2001), la JO tiene tres dimensiones: la distributiva y procedimental propuesta por Gilliland (1993) y la interaccional desarrollada por Bies y Moag (1986). La justicia distributiva se refiere a la justicia percibida en las decisiones de asignación de recursos. La justicia procedimental se refiere a la justicia percibida en los procedimientos de toma de decisiones. Por último, la justicia interaccional se refiere a qué y cómo se dicen las cosas durante el proceso de decisión (Tyler & Bies, 1990). A continuación, definiremos el concepto de Desempeño Laboral. 1.2. ¿Qué es el Desempeño Laboral? Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970, p.452) destacaron que “a manager whose attention is directed toward outcomes rather than process may find himself able to do too little too late with regard to the work processes once results are obtained.” Podemos definir pues el desempeño laboral como el comportamiento que un trabajador controla y que lleva a unos resultados y no como el resultado de la acción, ya que como indican Arvey y Murphy (1998) “is more than just the execution of specific tasks”. Borman y Motowidlo, (1993) y Motowidlo, Borman, y Schmidt, (1997) describen el desempeño laboral con 2 factores: desempeño de tarea (que contribuye al núcleo técnico de la organización) y contextual (que da soporte al ambiente organizacional, social y psicológico). Sin embargo, no sólo existe desempeño laboral, sino también comportamientos organizacionales negativos y disfuncionales (Motowidlo, 2003), como el comportamiento contraproductivo (Sackett, 2002). 3 1.3. ¿Qué es la Discriminación por género en el trabajo? Para entender el concepto de discriminación por género en el trabajo, debemos hacer referencia a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Ya en la Constitución española se menciona el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo en su artículo 14 y el artículo 9.2 establece la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva. En concreto, con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIMH), se pretende hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres mediante la eliminación de la discriminación tanto directa como indirecta de la mujer. Es precisamente en la LOIMH donde se definen los conceptos de discriminación directa e indirecta de la siguiente forma: por un lado se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable; por otra parte se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. De esta forma, la discriminación indirecta, que también se denomina impacto adverso, sólo es aceptable cuando el objetivo es proteger a las mujeres (por ejemplo, en el embarazo y el parto) y en caso de promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Así pues, aunque existe legislación específica cuya finalidad es la de promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo, lo cierto es que debido a la discriminación por género se producen fenómenos como el techo de cristal. Este fenómeno aparece cuando existe discriminación por género por parte de los decisores de las organizaciones 4 que impide a las mujeres promocionar de igual modo que los hombres y las relega a puestos de trabajo que estereotípicamente se han considerado como femeninos y de menor importancia y responsabilidad. Según la Comisión Europea, en los niveles más altos las mujeres están todavía en gran medida superadas en número por los hombres en posiciones de liderazgo tanto en política como en los negocios y en otros campos. Por ejemplo, en el Parlamento Europeo, sólo 3 de cada 10 miembros son mujeres (2009-2014). Esta situación empeora en el ámbito privado, donde sólo hay 1 mujer por cada 6 miembros de los consejos de las empresas que cotizan en bolsa más grandes de Europa y sólo hay un 5% de mujeres presidentas del Consejo de Administración. Con estos datos, se pone de relieve que sigue siendo muy necesaria la investigación en este ámbito para evitar de forma efectiva y eficaz la discriminación por género en el trabajo. A continuación, hablaremos brevemente sobre la relación de la JO con el desempeño laboral y la discriminación por género en el trabajo. 1.4. La relación de la Justicia Organizacional con el Desempeño Laboral y con la Discriminación por género en el trabajo Respecto a la relación entre JO y desempeño laboral podemos indicar que según Blader y Bobocel (2005, p.4) “fairness perceptions have a vital impact on attitudes and behaviors at work”. Por su parte, Cropanzano, Bowen y Gilliland (2007) propusieron que la justicia organizacional tiene potencial para crear potentes beneficios para las organizaciones y para los empleados, además se ha indicado como un importante determinante de actitudes, decisiones y comportamientos que abarca pues la mejora del desempeño laboral. En concreto, Colquitt et al., (2001) señalaron que la JO predice la eficacia con la que los trabajadores desempeñan sus funciones laborales. De la misma manera, varios estudios (v.g. Greenberg, 1990; Storms y Spector, 1987) presentaron interacciones entre la justicia y comportamientos contraproductivos, y por ejemplo, hay una fuerte evidencia de que la injusticia puede provocar represalias, menor desempeño y daño moral 5 (Cohen-Charash y Spector, 2001; Colquitt et al., 2001; Viswesvaran y Ones, 2002). En cuanto a la relación entre JO y la discriminación por género en el trabajo, Goldman, Gutek, Stein y Lewis (2006, p. 801) señalaron que "[...] substantial research reports that organizational justice is related to both perceptions of employment discrimination and reactions to it". En este sentido nos interesa especialmente el estudio de la JO para prevenir la discriminación por género en las organizaciones, ya que garantizando la JO en los diversos procesos de toma de decisiones, como la selección, la promoción o la evaluación del desempeño, evitaremos la discriminación por género. Pero estas relaciones no son tan sencillas como puede parecer. De hecho, como veremos en la siguiente sección, están influenciadas por los antecedentes de la justicia organizacional, por lo que su estudio es fundamental. 1.5. Los Antecedentes de la Justicia Organizacional. ¿Qué sabemos? ¿Por qué es importante su estudio? Como indicábamos anteriormente, para estudiar la relación entre JO y desempeño laboral, o entre la JO y la discriminación por género en el trabajo debemos tener en cuenta los antecedentes de la JO. Las preguntas que aquí nos planteamos son: ¿Por qué una persona percibe JO y otra no la percibe? ¿Por qué existen diferentes reacciones ante una percepción determinada de JO? ¿Cómo tomamos esas decisiones? Una posible explicación es que las personas se preocupan por la justicia porque creen que es el modo moralmente apropiado en que los demás deben ser tratados (Folger, 2001). Es decir, los aspectos éticos y morales por los que se guía la persona serían antecedentes de la JO. Así por ejemplo, según la teoría del mundo justo (Hafer & Begue 2005; Lerner 1980; Lerner & Simmons 1966) las personas quieren creer que los procesos justos suceden a las buenas personas y los injustos a las malas. Cuando la creencia en el mundo justo es cuestionada, la gente quiere continuar manteniendo su creencia a través del comportamiento y de los procesos cognitivos (Lerner, 1980). En consecuencia, esto afecta al modo en que la justicia organizacional 6 es percibida, porque las personas recurrirán a sesgos y estereotipos para mantener sus creencias. En el caso concreto de la discriminación de género, Stone-Romero y Stone (2005) defienden un modelo sobre discriminación desde el punto de vista del tomador de las decisiones, siendo la discriminación resultado de categorizar individuos según su pertenencia a un grupo y viéndose la decisión afectada por estereotipos. Llevando estas ideas al ámbito práctico, por ejemplo en un proceso de selección, promoción o específicamente de evaluación del desempeño, la persona que toma las decisiones puede percibir una situación injusta como justa debido a los estereotipos que posee en contra de la mujer, ya que recurre a ellos para seguir manteniendo sus creencias en esa situación. En definitiva, estudiar los antecedentes de la JO se convierte en necesario y ello permitirá establecer procesos de selección, promoción y evaluación del desempeño justos en las organizaciones. A continuación presentaremos el apartado referido al Desarrollo de la Investigación. 2. EL DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN 2.1. Objetivos de la investigación Los objetivos de la investigación pueden agruparse en: • Identificar y describir los Antecedentes de la JO. • Identificar y describir la relación entre JO y Desempeño Laboral. • Identificar y describir la relación entre JO y Discriminación por género en el trabajo. 2.2. Fases de la investigación La investigación tendrá una duración de 3 años y se distribuye en 3 fases anuales. A continuación presentamos un detalle de las mismas: Fase 1 (Primer año), que comprende: Búsqueda de información y revisión de la bibliografía sobre el tema; diseño del cuestionario e información a incluir en el mismo; búsqueda y selección de muestra para aplicar los cuestionarios. 7 Fase 2 (Segundo año), que comprende: Elaboración de cuestionario final; aplicación de cuestionarios; análisis de datos obtenidos. Fase 3 (Tercer año), que comprender la redacción de la Tesis. Actualmente la investigación se encuentra en su segunda fase, correspondiente a la elaboración del cuestionario. 2.3. Metodología Para lograr los objetivos establecidos llevaremos a cabo un estudio correlacional y cuasi-experimental. Los participantes pertenecerán al contexto académico y laboral de diferentes sectores y el procedimiento para la recolección de datos será un cuestionario auto-administrado, usando un diseño transversal con varios grupos y múltiples medidas. 3. CONCLUSIONES E IMPLICACIONES PRÁCTICAS El principal objetivo de esta investigación es identificar y describir los antecedentes de la JO, lo cual permitirá un análisis más profundo de la relación entre la JO y el desempeño laboral, y entre la JO y la discriminación por género en el trabajo. Pero, ¿qué implicaciones prácticas tiene esto? Podemos decir que hay dos tipos de implicaciones prácticas, que contribuyen al buen funcionamiento de las organizaciones: por un lado beneficios de tipo meramente económico o productivo y, por otro lado, beneficios a nivel legal y social. A nivel económico o productivo, esta investigación destacará la importancia de la JO para para mejorar el desempeño laboral y disminuir el comportamiento contraproductivo en el trabajo. A nivel legal, nuestros resultados enfatizarán la importancia de la JO para cumplir la normativa en materia de igualdad de oportunidades laborales entre mujeres y hombres, tanto en el marco Europeo (v.g. la Directiva 2006/54/CE sobre la igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, la Directiva 2004/113/CE sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso y suministro de bienes y servicios y la Directiva 2000/78/CE que 8 establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación), como en el nacional (v.g. art.14 de la Constitución Española y la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). A nivel social, nuestro estudio subrayará la importancia de la JO para evitar la discriminación por género en las organizaciones. En este sentido, el análisis de los antecedentes de la JO permitirá desarrollar procesos de promoción y selección libres de discriminación, tanto directa como indirecta. Esto sería posible mediante el desarrollo de evaluaciones del desempeño libres de sesgos y de estereotipos de género, que sean percibidas como justas y que serían usadas como base para las decisiones en las selecciones y promociones de los trabajadores. 9 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Adams, J. S. (1965): “Inequity in social exchange”, capítulo de libro en Berkowitz, L. (1965): Advances in experimental psychology. Academic Press, New York; pp. 267-299. Arvey, R. D. y Murphy , K. R. (1998): “Performance evaluation in work settings”, Annual Review of Psycholy, 49, pp. 141-168. Bies R. J. y Moag J. S. 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