Entrevista con… Dagmar Konrad Directora de Personal de SEAT

Entrevista con… Dagmar Konrad Directora de Personal de SEAT

Entrevista con…
Dagmar Konrad
Directora de Personal de SEAT
Sector Automoción
Elaborado por:
Cofinanciado por:
Entrevista con Dagmar Konrad
Directora de Personal de SEAT
“Actualmente hay una tendencia común en todos los colectivos de la
organización: un aumento de la cualificación de los trabajadores y
de los candidatos.”
Nombre: Dagmar Konrad
Posición: Directora de Personal
Empresa: SEAT
Sector: Automoción
Nº trabajadores: 14.000 empleados
Localización: Barcelona
Fecha de la entrevista: 15/05/2014
¿Qué es SEAT y a qué se dedica?
Actualmente, ¿qué perfiles y ocupaciones son las más
SEAT es una compañía de fabricación automovilística, de origen
demandadas por la organización?
Español, filial de la alemana Volkswagen. SEAT se ha posicionado
La organización está formada por dos tipos de profesionales: en
al mercado y al Grupo Volkswagen como un fabricante con perfil
primer lugar, los perfiles de producción con un perfil cualificado de
juvenil y deportivo.
formación profesional y multiculturales, como por ejemplo los
Las oficinas centrales se encuentran en Martorell, al lado de
montadores de coches o el staff de producción con titulación
Barcelona. En el estado Español, Seat cuenta con más de 14.000
mediana y superior. En segundo lugar, los profesionales de los
trabajadores dedicados, tanto a funciones de producción, como a
servicios
funciones de soporte y corporativas a las oficinas centrales.
conocimientos de idiomas, principalmente inglés y/o alemán.
¿Cuáles son los objetivos de SEAT para el 2014 y cómo
Actualmente, hay una tendencia común en todos los colectivos de
impactarán en la política de RRHH?
la organización: un aumento de la cualificación de los trabajadores
En SEAT, como Top Employer que somos, queremos ser una
y de los candidatos.
compañía muy atractiva para empleados y para otros profesionales.
Se está produciendo un incremento de la movilidad interna debido,
Queremos que nuestros empleados se sientan orgullosos de
en parte, al aumento de bajas naturales como la jubilación.
trabajar en nuestra empresa. Por lo tanto, una de nuestras
Se está implantando un programa que llamamos “pedrera”
prioridades, desde RRHH, es disponer de instrumentos y políticas
orientado a los ingenieros mecánicos, eléctricos, químicos, etc.
con tal de garantizarlo.
noveles con buen nivel de alemán que consiste en ofrecer un
Aunque creemos que el sector de la automoción está empezando a
contrato de formación de 2 años de duración y con prácticas de 18
mejorar, no tenemos previsto incorporar un gran volumen de gente,
meses en las empresas del grupo (Audi y VW) fuera de España.
sino que la tendencia es estabilizarnos. A la hora de seleccionar
Otros perfiles que también son demandados, pero en menor
posibles candidatos para nuevas posiciones, damos prioridad a los
medida, corresponden a perfiles más generalistas, como por
empleados internos a partir de nuestra bolsa de trabajo.
ejemplo, los pertenecientes a las áreas de compras, recursos
Dada la mucha importancia que le damos al desarrollo de los
humanos, etc.
diferentes colectivos, queremos dar formación a las personas que
forman parte de la compañía.
centrales
con
titulación
mediana
o
superior
y
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Principales canales de selección
¿Cuáles son los canales de selección que más utilizáis? ¿Son diferentes en
función del perfil que se quiera reclutar?
Los canales de selección que más utilizamos son el portal de ocupación generalista
Infojobs y nuestro portal de empleo corporativo. Tenemos usuario de Seat Jobs en
las siguientes redes sociales: LinkedIn, Twitter, Facebook, Google Plus y Youtube.
Desde las redes sociales, los usuarios pueden ver las novedades de Seat Jobs y hay
la opción de redirigirse a la web para llenar sus datos personales.
También disponemos de un blog de Seat Jobs en Wordpress dónde publicamos las
novedades de Recursos Humanos y de empleo en la compañía.
En determinadas ocasiones, dónde el perfil es muy específico y de alta cualificación,
utilizamos los Headhunters.
Respecto a las empresas de trabajo temporal, las utilizamos como canal de selección
para profesionales de baja cualificación, como es el caso de mano de obra de
producción.
Durante el año 2011, puntualmente, utilizamos los servicios públicos de ocupación
para seleccionar, juntamente con el SOC, a 800 personas. Pese a que actualmente
no los utilizamos, no descartamos su uso en el futuro.
En la intranet de la empresa, en el apartado de “Portal de empleo”, publicamos todas
las ofertas de trabajo internas.
Asistimos a ferias de empleo en universidades y escuelas de negocios, para darnos a
“Los canales de
selección que más
utilizamos son el
portal de ocupación
generalista Infojobs
y nuestro portal de
empleo corporativo.
Tenemos usuario de
Seat Jobs en las
siguientes redes
sociales: LinkedIn,
Twitter, Facebook,
Google Plus y
Youtube.”
conocer y para seleccionar profesionales de alta cualificación.
Tabla resumen de los principales canales de selección utilizados por SEAT
Posiciones
de alta
cualificación
Posiciones
de baja
cualificación
Portales de ocupación generalistas: Infojobs
Sí
Sí
Redes sociales: LinkedIn, Facebook, Twitter, Google Plus, Youtube
Sí
Sí
Headhunters: En determinadas ocasiones
Sí
No
ETT’s: Contratación temporal
No
Sí
Canales propios de la empresa: Portal de empleo SEAT
Sí
Sí
Servicios públicos de ocupación: No lo descartan
No
Sí
Ferias de empleo: Universidades o Escuelas de Negocio
Sí
No
Otros: Blog de Seat Jobs
Sí
Sí
Canales de selección
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Retos futuros de captación y
desarrollo de talento
¿Qué retos futuros os fijáis a nivel de captación y desarrollo de talento?
Nuestro reto principal es continuar siendo una marca Top Employer y, para conseguirlo, trabajamos en diferentes vías:
captación externa hasta que se active la situación económica actual, y desarrollo interno, en lo que a formación técnica y
fortalecimiento de competencias se refiere. En primer lugar, identificamos el talento por diferentes niveles y, en segundo
lugar, intentamos conseguir un equilibrio entre las expectativas de los trabajadores y las posibilidades reales que ofrece la
compañía. Disponemos de un departamento de desarrollo y formación transversal a todas las áreas de gestión de personal.
¿Qué perfiles profesionales y/o ocupaciones cree que demandará la empresa en el futuro?
Prevemos un aumento en la demanda de profesionales dedicados a las nuevas necesidades de la sociedad como, por
ejemplo: los coches eléctricos, dado el aumento de la consciencia hacia el medio ambiente. Estos profesionales deberán
disponer, entre otras habilidades, de la capacidad de adaptación a los nuevos entornos. En segundo lugar, los
profesionales dedicados al márquetin digital, orientados a conocer las necesidades de los clientes, tanto externos como
internos, a través de los diferentes nuevos canales, encontrarán muchas más oportunidades en el mercado laboral.
Y para acabar, ¿qué recomendaciones haría a una persona que quisiera incorporarse a un proceso de selección de
SEAT?
En primer lugar le recomendaría que nos siguiera en uno o más de nuestros canales online para estar puntualmente
informado de nuestros contenidos y ofertas de empleo. La visita a nuestro blog sería prioritaria. Nuestra recomendación
seria que el candidato sea capaz de demostrar que quiere trabajar con nosotros. Tiene que venir con motivación, iniciativa,
espíritu de superación, habilidades de equipo y orientación al cliente. Si cree que no dispone de un nivel alto de alguna de
estas competencias, ha de tener predisposición para desarrollarlas. Pese a que la formación es importante y abre puertas,
no es un criterio definitivo. El conocimiento de otros idiomas, como el inglés y/o el alemán, también es relevante. Nuestros
procesos de selección empiezan con la publicación de las ofertas en nuestros canales 2.0 y la preselección de candidatos,
el perfil de los cuales se ajuste al de la oferta. Posteriormente los candidatos pasan un proceso de entrevistas con el Gestor
de Personal y el responsable del departamento dónde hay la vacante. Finalmente, los posibles candidatos definitivos se
presentan a un Assessment Center competencial.
“Los profesionales dedicados al márquetin digital,
orientados a conocer las necesidades de los clientes,
tanto externos como internos, a través de los diferentes
nuevos
canales,
encontrarán
muchas
más
oportunidades en el mercado laboral.”
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