Antecedentes sobre la presencia de mujeres en cargos de dirección

Antecedentes sobre la presencia de mujeres en cargos de dirección

Proyecto Fondecyt º 1080503 Variables que impactan la evaluación del liderazgo femenino y masculino
Antecedentes sobre la presencia de mujeres en cargos de dirección en el
ámbito laboral en Chile
Antonio Mladinic, Investigador responsable Proyecto Fondecyt ° 1080503
aisa Gormaz, Lorena Godoy, Pedro Leiva, Co-Investigadores
Lorena, 24.08.09
Aumento de la participación de mujeres en los mercados laborales
Uno de los fenómenos más relevantes ocurridos en los mercados laborales en las
últimas décadas ha sido la feminización de la fuerza laboral (OIT, 2007; Valenzuela &
Reinecke, 2000).
A nivel mundial, el número de mujeres que trabaja alcanzaba para el año 2003 el
mayor registrado en la historia: de los 2.8 billones de personas que trabajan, 1.1 billones
eran mujeres (OIT, 2004a). Las mujeres conforman más del 40% de la fuerza laboral
mundial, con grandes diferencias entre los países desarrollados y los países en vías de
desarrollo.
En América Latina, la tasa de participación laboral de las mujeres alcanzó, para
finales de los años noventa un 44.7% (Valenzuela & Reinecke, 2000), y en 2002 se
elevó al 49.8% (Abramo & Valenzuela, 2006). En tanto las oportunidades de empleo
para las mujeres crecen a un ritmo superior que las oportunidades para los hombres: la
ocupación femenina en la región crece a una tasa anual de 4.43%, en tanto la masculina
se incrementa en un 2.94% (Abramo & Valenzuela, 2006)
En Chile desde la década del ochenta se aprecia con claridad un importante aumento
de las tasas de participación laboral femenina: 28% en 1992 y 35.5% en 20021. Además
-al igual que en el resto de la región-, la tasa de crecimiento de la Población
Económicamente Activa (PEA) femenina supera la tasa de crecimiento masculina:
1
Censos de Población y Vivienda de los años correspondientes.
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•
Entre 1990-2000 las tasas de ocupación muestran un crecimiento anual para el
período de 2.49% para las mujeres y -0.92% para los hombres (Abramo &
Valenzuela, 2006).
•
Entre 1992 y 2002, la tasa de crecimiento promedio anual de la PEA fue de 4,1
para las mujeres y 1,6 para los hombres (SERNAM, 2004).
Datos más recientes confirman la tendencia al crecimiento de la participación laboral
de las mujeres. La Encuesta CASEN (2006) muestra que mientras en 1990 la tasa de
participación laboral de las mujeres era de 32,8%, el año 2000 esta cifra se elevó a
39,8% y en 2006 alcanzó el 43,2%. En 2007, la Encuesta Nacional de Empleo indica
que la tasa de actividad laboral femenina alcanzó al 40.9%2.
Por otra parte, en las últimas décadas se advierte en Chile un aumento de los años de
vida activa de las mujeres, lo que expresa una mayor permanencia de ellas en el
mercado (Todaro, Mauro & Yáñez, 2000). Otro indicador que refleja esta situación es
que la tasa de participación femenina alcanza su mayor valor en el grupo de edad que va
de los 25 a los 40 años: 52% según el Censo de 2002 (SERNAM, 2004), edad en que se
producen embarazos y el cuidado de hijos pequeños. A pesar de estos cambios, las
diferencias entre hombres y mujeres respecto a los años destinados al trabajo
remunerado siguen siendo muy marcadas.
A pesar de este aumento, la participación laboral femenina en Chile es inferior a lo
que sucede en otros países de Latinoamérica (Costa, 2004; Sernam, 2006) (ver Tabla
1.1).
Tabla 1.1
Tasa de participación de las mujeres urbanas en la actividad económica Países del
MERCOSUR
2
Fuentes: Encuesta Nacional de Empleo 2007, INE, trimestre octubre-noviembre. En el trimestre jul.sep.
de 2008 esta tasa alcanza un 40.3%.
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Lo señalado permite sostener que la mayor inserción laboral femenina constituye
una tendencia de largo plazo, de carácter estructural, relacionada no solo con las nuevas
oportunidades de empleo que se abren especialmente para las mujeres, sino con una
serie de otros factores:
•
Transición demográfica –disminución de las tasas de fecundidad-
•
Necesidad de los hogares de contar con mayores ingresos
•
Acceso más igualitario a la educación
•
Crisis económicas en distintos países.
•
Presencia de “patrones culturales que favorecen la autonomía de las mujeres
(…) valores y actitudes más abiertos al ejercicio de roles no tradicionales para
las mujeres” (Abramo & Valenzuela, 2006, p. 59).
Persistencia de Algunos Obstáculos Para la Inserción Laboral Femenina
A pesar de las mayores oportunidades laborales que se han abierto para las mujeres, y
de las positivas implicancias de ello en el plano laboral y no laboral, persisten procesos
de discriminación que imponen una serie de obstáculos al desarrollo de las trayectorias
laborales de las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres. Como señala la
OIT (2007b), el aumento de tasas de participación femenina en la fuerza laboral “por sí
solas no implican necesariamente que los mercados de trabajo estén evolucionando en
forma positiva para las mujeres” (p. 3).
1. Brecha Salarial
En la mayoría de las economías las mujeres ganan el 90% de lo que reciben sus colegas
hombres (OIT, 2007). Los datos disponibles para América Latina indican que entre
1990 y 2000 la brecha se redujo de 32 a 22%3, no obstante, las diferencias permanecen
y tienden a agudizarse con la edad y el aumento de la escolaridad de los ocupados. Es
decir, mujeres de mayores niveles educacionales y de más edad ganan un porcentaje
menor del ingreso de los hombres de sus mismos niveles educacionales y de la misma
edad, por igual trabajo (OIT, 2001).
En este sentido, la creciente escolaridad de las mujeres si bien incrementa
significativamente sus tasas de participación, ingresos promedios y posibilidades de
3
Se trata de remuneraciones por hora trabajada de las mujeres respecto a la de los hombres en sectores no
agrícolas. Información para 15 países de la región, entre los cuales se encuentra Chile. OIT, 2001.
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acceder a un empleo formal, no garantiza que dichos ingresos se acerquen más a los de
los hombres. Es decir, la educación de las mujeres tiene retornos más bajos que la de los
hombres.
Retornos más bajos de la educación femenina
En América Latina, durante los años noventa, la escolaridad de las mujeres creció a un ritmo
superior a la de los hombres, sin embargo, mujeres con educación postsecundaria perciben
ingresos significativamente inferiores a los de hombres con similares credenciales educativas.
Abramo & Valenzuela (2006) señalan que las mujeres necesitan de credenciales educativas
muy superiores para acceder a las mismas oportunidades de empleo que los hombres. Citando
un estudio de la OIT (1999), las autoras señalan que las mujeres requieren “en promedio
cuatro años más para obtener la misma remuneración y dos años adicionales para tener las
mismas oportunidades de acceder a un empleo formal [que los hombres]” (p. 30).
En Chile, el año 1995 las mujeres percibían el 62.4% del sueldo que recibían los
hombres por realizar una labor similar, no obstante, para el año 2005 percibían un
79.2% del ingreso masculino (Sernam, 2006) (ver Tabla 1.2)4. Este importante descenso
de la brecha salarial es confirmado por los datos de la última Encuesta CASEN (2006),
que indica que mientras en 1990 el ingreso mensual femenino de asalariadas
representaba el 72,3% del ingreso masculino, en 2003 este porcentaje se había elevado a
75,4% y en 2006 alcanzo el 76,1%.
Tabla 1.2
Remuneración promedio mensual del trabajo masculina y femenina en Chile
Siguiendo la tendencia mundial, entre las más educadas la brecha es más aguda. En
el año 2000, el ingreso laboral de las mujeres sin educación era un 82% del ingreso de
los hombres, en tanto el de mujeres con educación superior completa alcanzaba el
43.8% (Selamé, 2004). El año 2005, las mujeres ganaban, en promedio, el 79% del
salario masculino, en tanto entre aquellas con educación universitaria el ingreso
alcanzaba un 66% del ingreso masculino (OIT 2007a). El año 2006, mientras el ingreso
4
Solo incluye ingresos generados en la ocupación. SERNAM. (2005, 20 de octubre). Infoteca
Estadísticas.
Trabajo.
Recuperado
el
20
de
octubre
de
2005,
desde
www.sernam.cl/basemujer/Cap5/mercado/V.26.htm
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promedio mensual de asalariadas sin educación representaba el 76,6% del ingreso
masculino, el ingreso de las mujeres con educación superior completa representaba el
61,4% (CASEN, 2006).
2.
Segregación ocupacional
Dos procesos a través de los cuales esta brecha salarial se expresa son la
segregación horizontal y la segregación vertical, es decir, la concentración de los
empleos femeninos en las categorías que se encuentran en la parte baja de la jerarquía
(Maruani, 1993).
2.1. Segregación horizontal
Se refiere a la concentración de los empleos femeninos en un número reducido de
sectores de actividad y de profesiones que han sido definidas culturalmente como
típicamente femeninas (Arriagada, 1997). Estas ocupaciones dominadas por mujeres
reciben menores salarios (DeLaat, 1999; OIT, 2004a) y son menos valoradas que las
dominadas por hombres (DeLaat, 1999). En efecto, los empleos ‘intensivamente
femeninos’ o feminizados –donde las mujeres conforman dos tercios o más de todos los
trabajadores- perciben una remuneración más baja en comparación con quienes se
desempeñan en empleos ‘intensivamente masculinos’ o masculinizados – en los que los
hombres conforman dos tercios o más de todos los trabajadores-. A lo anterior se suma
el hecho que las mujeres tienden a cursar carreras más cortas que sus pares masculinos
de igual edad, debido a sus responsabilidades de índole familiar y tienden a retornar a
edades más tardías al trabajo de tiempo completo, lo cual implica una disminución en
sus oportunidades de ascenso laboral y salarial (OIT, 2004a).
En el ámbito laboral, el empleo femenino continúa concentrándose –en mayor
proporción que los hombres- en actividades estacionales, con jornadas de tiempo
parcial, sin contrato escrito y sin protección de tipo provisional ni de salud (Sernam,
2005). Además, se evidencia la persistencia del predominio de las mujeres en las ramas
de servicio doméstico (91% del total de ocupados en esa labor); servicios sociales y de
salud (69%); actividades comunitarias, sociales y personales de tipo servicio (68%),
enseñanza (66%) y en el ámbito hotelero y de restaurantes (52%) (Sernam, 2006b).
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Total nacional según rama de Actividad, por sexo Segundo semestre, 2006 (OIT,
2007c).
En Chile, el censo del año 2002, mostraba que el 87% de las mujeres se concentraba
en las ramas de servicios, destacándose las actividades de comercio, enseñanza y
servicio doméstico. Mientras que los hombres se distribuían de manera más
diversificada entre las distintas ramas. De acuerdo con ello, los servicios domésticos,
actividades sociales, comunales y personales, hoteles y restoranes, y enseñanza eran
“ramas femeninas”, y aquellas productoras de bienes primarios, secundarios y servicios
de mayor productividad, “ramas masculinas” (SERNAM, 2004).
Pese a lo anterior, se ha observado que las mujeres han comenzado paulatinamente a
incursionar en otras áreas ocupacionales, como por ejemplo, las tecnologías de la
información y comunicación y las ciencias de la computación, las leyes y la ingeniería
(OIT, 2004a). Esta ampliación de oportunidades de empleo para las mujeres puede
llevarlas a afrontar restricciones especiales en su lugar de trabajo en comparación con
mujeres que se desenvuelven en trabajos considerados como más femeninos. Por
ejemplo, acceso restringido a un mentor/a y a modelos positivos de rol femenino, falta
de entrenamiento apropiado, aislamiento, e incluso acoso sexual (OIT, 2004a).
2.2.
Segregación Vertical
Este fenómeno alude a la concentración de mujeres en niveles jerárquicos inferiores,
lo cual implica que no tienen las mismas posibilidades de promoción que los hombres
(Arriagada, 1997; Beck, 1998, OIT, 2004a). Aunque actualmente existe una cantidad
considerable de mujeres que se desempeñan en altos cargos en el ámbito legislativo, en
puestos directivos de la administración pública o en cargos gerenciales, y que el número
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de mujeres que ocupan dichos cargos ha aumentado mundialmente en todas las
regiones, ellas siguen mostrando bajos porcentajes de participación en ellos: 28%.
Un estudio realizado por la OIT (2004)5 señala que el crecimiento del sector servicio
ha contribuido a expandir los puestos de dirección en la última década, con lo cual la
participación de mujeres en cargos gerenciales ha aumentado. A nivel mundial6, entre
los años 2000 y 2002 esta participación femenina comprendía entre el 20 y 40%, que en
comparación con las cifras de 1996-1999 representa un aumento entre 1 y 5%. En
América Latina, en el mismo periodo, la participación femenina en cargos de dirección
osciló entre el 25 y 35%.
La etapa de desarrollo económico de un país no es definitoria de dicho porcentaje.
Una diversidad de factores pueden contribuir a explicar esta situación: leyes y políticas
antidiscriminatorias, las categorizaciones nacionales de empleos, la cantidad de mujeres
en el empleo remunerado no agrícola, y las normas culturales, los que podrían dar luces
de las transformaciones vistas en cuanto a la presencia femenina en cargos de alta
jerarquía (OIT, 2007a).
A.
Mujeres en Altos Cargos en Chile
•
Según las cifras del Censo de 2002, el porcentaje de mujeres miembros del
poder ejecutivo, legislativo, y personal directivo de la administración pública
y de empresas, alcanzaba un 32.7%, cifra que se elevaba levemente a un
33.1% al considerar solo las zonas urbanas.
•
El año 2004 la presencia femenina en cargos de Consejos directivos era casi
nula y comprendían sólo un 3% de los Directores de las 50 compañías más
importantes de Chile. No había ninguna Vicepresidente y únicamente un 2%
de los Presidentes de las compañías más importantes el país era mujer
(Barclay, 2004).
•
Durante el año 2005 sólo un 2.5% de todos los gerentes generales eran
mujeres en Chile (Obregón, 2005).
•
Durante el 2006 un 22.3% se desempeñó como gerente, administrador o
funcionario directivo (Sernam, 2006).
5
Actualización del estudio realizado por la OIT en 2001 “Romper el techo de cristal: las mujeres en
puestos de dirección” [Versión electrónica]. Ginebra, 2004.
6
Para 48 países de los 63 de los cuales se disponía de información. OIT, 2004.
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•
El año 2007, las mujeres conformaban el 7.1% de los cargos de gerentes
generales y directores de empresas (7.1% en el caso de todas las empresas y
3.1% en el caso de las grandes empresas). Dicha cifra alcanzaba un 6.28% en
1997, por tanto, se hubo un incremento menor al 1%.
•
En relación a los cargos de gerentes de área y subgerentes, en 2007, las
mujeres
ocupan
el
13.53%
de
esos
cargos
–un
incremento
de
aproximadamente 2%, respecto a 1997 de 11.43%. Respecto a cargos de
jefatura, las mujeres representan el 28.4%, mostrando un aumento de 8.4%
respecto a 1997 (20%) (Rodríguez, 2007)
Tabla 1.8
Indicadores de empleo en Chile para mujeres de 15 años y más.
•
En el sector privado, entre las 40 empresas que integran el IPSA de la Bolsa
de Comercio, solo en el 2.11% de los directorios hay mujeres, cifra que
aumenta al 4% al considerar el total de empresas de sociedad anónima
(abiertas y cerradas) (CEEM, Informe Nº 4, Julio, 2008)7.
B.
Características de los cargos directivos ocupados por mujeres
Con frecuencia, las mujeres que acceden a cargos directivos desempeñan más
funciones de supervisión con bajo poder de decisión o de control sobre decisiones de
asignación salarial y ascenso de otros (Eagly, 2003). Por ejemplo, en Estados Unidos
existe una subrepresentación femenina en cargos elevados en la mayoría de las
ocupaciones e industrias, sin importar cuántas mujeres ocupan cargos directivos dentro
7
La OIT (2007a) destaca la incorporación de mujeres en el directorio de la Sociedad Nacional de Minería
y en niveles gremiales intermedios: Sociedad Nacional de Agricultura, Cámara Chilena de la
Construcción, y CONUPIA, siendo esta última donde se advierte la mayor presencia de mujeres: 18.5%
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de la organización. En tanto en Europa las cifras son levemente diferentes pero
muestran la misma tendencia. Durante el 2005 las mujeres conformaban el 44% de la
fuerza laboral, 30% se ubicaban en cargos directivos y sólo 3% de Gerentes Generales
de empresas (CEOs; Chief Executive Officer, denominación norteamericana de Gerente
General) (Catalyst, 2007a).
Junto con ello, se ha observado que las mujeres suelen ubicarse en cargos de bajo
valor en términos de las habilidades requeridas y del salario recibido. De manera que se
encuentran en cargos “no estratégicos”, no en cargos “de línea” u operacionales y
directivos conducentes a posiciones de mayor rango, por lo que usualmente se
convierten en miembros del staff o de apoyo para sus contrapartes masculinas ubicadas
en cargos más estratégicos (Beck, 1998; Hola & Todaro, 1992; OIT, 2004a). Por
ejemplo, en Estados Unidos se observa que las mujeres suelen concentrarse en mayor
medida en cargos de staff (71% aproximadamente), en tanto los hombres se distribuyen
casi en partes iguales entre cargos de línea y staff (Catalyst, 2007c)
En América Latina una investigación realizada en 75 compañías de Argentina, Brasil,
Chile, Colombia, El Salvador, México y Venezuela, y que entrevistó a 120 entrevistas a
mujeres que se desempeñaban en cargos de dirección (Maxfield, 2005), mostraba un
aumento de mujeres en cargos directivos, en especial, en cargos de dirección de nivel
intermedio y mucho menos en cargos de alta jerarquía. La mayor participación de
mujeres se ubicaba en las áreas de recursos humanos, marketing y control de calidad, en
tanto su participación en cargos relativos a finanzas y operaciones era mucho más baja.
Las mujeres en cargos de presidenta o vicepresidenta solo alcanzaba el 10%, pero
donde se advertía un avance importante era en la dirección de áreas. Además, las
mujeres solían concentrarse en áreas consideradas “menos estratégicas” para la empresa
comparada, por ejemplo, con la gestión financiera. Según el mismo estudio, en Chile,
las mujeres en cargos directivos se desempeñaban en las áreas de recursos humanos,
mercadeo y control de calidad, mientras que su participación en operaciones y finanzas
era menos visible.
Los resultados del estudio de Todaro, Godoy y Abramo (2001) en distintas empresas
en Chile, confirman lo anterior. La investigación aplicó una encuesta a 203 empresas de
diversas regiones de Chile, de todos los sectores productivos y de distintos tamaños, y
en la mayor parte de las empresas entrevistadas los hombres predominaban en las
gerencias y jefaturas de más alto nivel y las mujeres se concentraban en subgerencias y
jefaturas de niveles menores, especialmente en áreas de recursos humanos y personal.
Proyecto Fondecyt º 1080503 Variables que impactan la evaluación del liderazgo femenino y masculino
Es por ello que el aumento de mujeres en cargos de dirección es un proceso lento e
irregular, en el que la “regla empírica” parece ser la siguiente: “cuanto más alta es la
jerarquía institucional, menos mujeres hay” (OIT, 2004, p.15)
Considerando que quienes acceden a este tipo de cargos son personas con altos
niveles de profesionalización, esta baja representación femenina acrecienta la distancia
con las altas tasas de participación laboral de mujeres profesionales (el año 2002 esta
tasa alcanzaba el 75%; SERNAM, 2004).
Esta persistencia de la desigualdad de género en el mercado laboral, permite
sostener que lo afirmado por Maruani (1991) a comienzos de la década del noventa
sigue siendo vigente: “la feminización del trabajo no ha sido acompañada por una real
mixtura del mundo del trabajo” (p. 131). Es decir, la desigualdad entre los géneros en el
mercado de trabajo si bien ha disminuido en ciertos aspectos, en otros se mantiene e
incluso se acentúa.