Presentación de PowerPoint

Presentando CLOUD RH®
18 de noviembre, 2015
1
¿Cómo será nuestra interacción?
Chat: en cualquier momento podrá escribir
sus preguntas/comentarios directamente en
el chat general.
Cuestionario: al final de la presentación
mostraremos un cuestionario en sus pantallas
para que nos ayuden a llenarlo.
Agenda
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Realidades del Mercado
Importancia del capital humano dentro de las organizaciones
Solución CloudRH®
Caso de éxito Medix
Preguntas y respuestas
Realidades del Mercado
Escasez de Talento
o
o
o
o
o
Habilidades especializadas
Amplia perspectiva de negocio
Innovación (diferente a pensamiento creativo)
Agilidad, rápido aprendizaje y adaptabilidad al cambio
Manejo de P&L (estado de pérdidas y ganancias)
Áreas de Recursos Humanos Tradicionales
Con bajos presupuestos
No alineadas las estrategias de talento a las de negocio
o Sin innovación y muy supeditadas a iniciativas corporativas (caso multinacionales)
o Atrayendo talento con recursos limitados y bajo seniority inclusive para puestos clave
o Sin plataformas modernas de Talent Management (atracción, inteligencia y movilidad)
o
o
Fuente: 2015 SAP SE or an SAP affiliate company. All rights reserved.
¿Es el capital humano el más importante de
los recursos?
Gestión de Talento
Administración de personal
Nómina
Datos de nómina
Más valor
¿Qué le preocupa a las organizaciones?
¿ Contamos con políticas
¿ RH está alineada a la
de atracción, retención y
estrategia de la
desarrollo de talento?
empresa?
¿ Estamos seguros que los
¿ Podemos medir y
objetivos de la empresa
mejorar la
están cubiertos?
productividad?
¿ Tenemos una
estrategia de
compensaciones?
¿ Nuestros colaboradores
cuentan con un plan de
carrera?
¿ Tenemos un habilitador
tecnológico que nos ayude a
ejecutar los procesos de RH?
Integre Procesos de Recursos Humanos
Operacionales y Estratégicos
Fuente: 2014 SAP SE or an SAP affiliate company. All rights reserved.
Recursos Humanos Estratégicos
“Hacer que la gente haga lo que usted quiere que hagan”
RH Operativo
RH Estratégico
o
o
o
o
o
Manejo de personal
Cumplimiento del contrato de
trabajo (nómina, beneficios,
cumplimiento, etc.)
Valora la eficiencia y evita el riesgo
o
Manejo de talento
Se asegura de tener a la gente
correcta haciendo las cosas en la
forma adecuada
Valora la transformación y
ejecución
Contratación del personal para apoyar a la empresa
Fuente: 2014 SAP SE or an SAP affiliate company. All rights reserved.
¿Su negocio está preparado para
adaptarse a la forma de trabajo del
futuro?
¿Qué hace CloudRH® por su empresa?
Para ayudarlo, CloudRH® ofrece un paquete completo de soluciones para
gestionar el talento humano de su empresa:
Alinee los objetivos individuales de sus empleados con la estrategia corporativa
Obtenga mejores
resultados en la
ejecución de la empresa,
impulsando la alineación,
optimizando el
desempeño y acelerando
el crecimiento del talento
Atraiga, comprometa, seleccione y contrate al talento adecuado en
tiempo récord
Defina objetivos y gestione el desempeño de su organización,
recompensando y reteniendo a sus mejores talentos
Identifique y anticipe la falta de talento, proporcionando capacitación en
cualquier lugar y en todo momento
Obtenga contenidos y aproveche la colaboración colectiva
Obtenga y mida los resultados correctos
Al alinear la
estrategia de
negocio, la
ejecución y las
capacidades de RH,
usted podrá
conducir a la
productividad y
aumentar el ROI
¿Cuál es nuestro valor agregado?
1º en
introducir
SuccessFactors
al mercado
mexicano
Plataforma
integral #1 en
soluciones en
la nube para
RH
Clientes de
referencia en
diferentes
industrias
Experiencia
en desarrollo
de
universidades
corporativas
Enfoque en
estrategia y
resultados
de negocio
Experiencia
en ambientes
híbridos (On
premise y en
la nube)
Cobertura de
funcionalidad
de RH
Enfoque en
procesos
de
negocios
+ 20 años
en
desarrollo
de talento
Configuración
de idioma en
español
Soporte Local y
por los mismos
que
implementaron
Posicionamiento Talent Management
Off the game:
1. Oracle (PeopleSoft)
2. SAP (ERP)
3. Oracle (e-business
suite)
In the game:
1. Towers Watson
2. Technomed
Cloud RH®
Cloud RH®: Solución Completa para RH
Configure de acuerdo a sus necesidades
On-premise
solutions
Cloud
solutions
Hybrid HCM
Two-tier HCM
Full Cloud HCM
Cloud HR
CloudRH®
y Nómina
Cloud
HR
BizX
Talent Management
Workforce Planning and
Workforce Analytics
Full Cloud Talento
Cloud
HR
Cloud
HR
Subsidiaries
Core HR (Employee Central)
Talent Management
Workforce Planning and
Workforce Analytics
Headquarters
Core HR
Core HR
Nómina
Nómina
Nómina
Clientes iTech de SuccessFactors
Servicio
Gobierno
Productos de
Consumo
Manufactura
Servicios
Financieros
Farmacéutica
Comercio
Construcción
High Tech
¿Qué es talento Medix?
Es un sistema de gestión de talento que
permitirá administrar el desarrollo de los
colaboradores de Medix con claridad,
imparcialidad y profesionalismo.
Bienvenidos
Atracción de Talento
Central de Empleados
2. Publica la
vacante
1. Requisición
Perfil del
Empleado
5. Contratación
Reclutamiento
4. Administra
ofertas
Aprendizaje
8. Publica resultados
de aprendizaje e
historia
3. Administra
candidatos
6, 11, 14
Asigna actividades
de aprendizaje
Administración
de Cursos
Sucesión
Compensación
Administración
de la Sucesión
Compensación
Variable
Plan de Carrera
Desarrollo
Red Social
Plataforma
7. Comunica y
colabora con otros
Desempeño
Metas
Administración
del Desempeño
360
9. Fija Objetivos
en cascada
Administración
de Metas
JAM
12. Evalúa el
desempeño
Administración de
la Compensación
13. Fija objetivos
de desarrollo
10. Administra el
alcance de metas
Ejecución
Estructura
Fácil consulta del
organigrama e
identificación de
personas
Carrera Profesional
o Vacantes
o Postulaciones internas
o Alineación a las
competencias,
habilidades y
conocimientos
requeridos
Evaluación de Competencias
DESARROLLO
DESEMPEÑO
Marco rector que amalgama varios procesos de
capital humano
COMPETENCIAS
RECONOCIMIENTO
COMPENSACION
SELECCIÓN
Niveles de Dominio de Competencias
2
1
Operativos
Impacto en la
relación con colegas
Jefes
Supervisores
Coordinadores
Impacto en su
equipo de trabajo
3
Gerentes
Impacto en su
equipo de trabajo
y en otras áreas.
4
Directivos
Impacto en la
organización.
Etapa de Evaluar Competencias Culturales
Comunicación Efectiva
Desarrollo de talento
Dominio funcional
Efectividad
Gestión por procesos
Manejo del cambio
Servicio
Toma de decisiones
Trabajo en equipo
Valores
Tres tipos de evaluaciones
Evaluación Integral de
Objetivos (EIO)
Evaluación Integral de
Líderes (EIL)
Evaluación de Sucesión
(EDS)
• Dirigida a los niveles
operativos y contará con dos
apartados.
El primero es el resultado de
indicadores de negocio y el
segundo, la calificación de las
competencias
correspondientes al puesto. Se
trata de una evaluación de tipo
180o, es decir, que el
colaborador realiza su
autoevaluación y después, su
jefe califica sus competencias.
• Específica para los niveles
medios, gerenciales y
directivos.
Al igual que la anterior,
contiene dos apartados: el
primero es el resultado de
indicadores de negocio y el
segundo, la calificación de las
competencias
correspondientes al puesto. En
este caso, se trata de una
evaluación 360o, en la cual el
líder será evaluado por: sí
mismo, su jefe, sus
colaboradores, sus pares y sus
clientes internos.
• Se aplicará a las personas con
potencial para tomar nuevos
retos en la organización, es
decir, para posibles
promociones o desarrollo.
Es una evaluación 360o, en la
cual el colaborador será
evaluado por sí mismo, por su
jefe, por sus colaboradores, por
sus pares y por sus clientes
internos.
Mapa de talento
360
180
0
Plan de Sucesión
Seguimiento
preciso a
posibles
sucesores
Objetivos de Desempeño
Objetivos del puesto alineados a la estrategia
Gestión de Objetivos por Jerarquías
Evaluación del Desempeño
Evaluación Periódica
70%
Objetivos de
Desempeño
Enlace de Objetivos entre puestos
Biblioteca de Objetivos + KPI´s
Ponderación en cada objetivo definido
Mínimo 3 Objetivos Individuales
Mismo ID de indicadores BSC
Anual
30%
Competencias
Organizacionales
Opciones para definir objetivos corporativos
(No modificables)
Input para cálculo de Bonos
Objetivos Alineados a la Estrategia de la
Empresa
Estrategia Medix® 2015-2017
6 Formas de Ganar
Nuevos Productos y
Portafolio
Expansión
Territorial
Regulación Sanitaria
Nuevos Negocios y
Servicios
Generar Ideas de
Alto Impacto
Estructura
Organizacional
Objetivo:
Objetivo:
Objetivo:
Objetivo:
Objetivo:
Objetivo:
QUE EL PORTAFOLIO DE
NUEVOS PRODUCTOS
QUE EL AREA INTERNACIONAL
REPRESENTE UN 20% DE LA REPRESENTEN POR LO MENOS
VENTA NETA COMO MINIMO
EL 20% DE LA VENTA NETA
EN 2017
ALCANZAR EL 100% DEL
CUMPLIMIENTO DE LOS
REQUERIMIENTOS DE
REGULACION SANITARIA EN
2017 FARMA-CONSUMO
QUE LA ESTRUCTURA CUMPLA
QUE TRES IDEAS APORTADAS AL 100% CON LAS 3 AREAS AL
QUE EL VOLUMEN DE VENTAS
GENEREN AL MENOS UNA
2015 DE LOS PROCESOS
NETAS DE TODAS LAS LINEAS
REDUCCION EN COSTOS Y
CRITICOS (ATRACCIÓN DE
ABIERTAS AL PUBLICO
GASTOS TOTALES DEL 4% O UN
TALENTO Y RETENCIÓN REPRESENTEN POR LO MENOS INCREMENTO EN VENTAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO EL 30%
UN 5% (EN EL ANÁLISIS
PRODUCTIVIDAD DE
TEÓRICO) EN EL 2017
PROCESOS) Y DE LOS DEMÁS
PROCESOS EN EL 2017
Objetivos alineados
Objetivos
Directores
Objetivos
Gerentes
Objetivos Mandos
Medios
Objetivos Personal
Administrativo
5 pasos para definir los Objetivos de Desempeño
Paso 1
Definir Objetivos
Metodología
SMART
Paso 2
Revisar referencia
de KPI’s
(predefinidos)
Catalogo de KPI
por área y
función
predefinidos
Paso 3
Paso 4
Seleccionar KPI’s
acorde a la función
Revisar con Jefe
inmediato
KPI alineados a
objetivos/
Ponderación
Retroalimentación
y ajustes
Relacionado con Áreas de Efectividad
Conversión de Calificación de BSC a escala de 5
 Permite realizar una
diferenciación significativa del
desempeño
 Se usa para evaluar las
competencias y objetivos de
desempeño
Compensaciones:
Ventajas de Implementación
o Integración de resultados del BSC y la evaluación de desempeño
360
o Automatización del cálculo de bonos:
• Bono de Productividad
• Bono Anual por Resultados
• Incentivos Marketing
o Reducción de tiempos en el Cálculo de Bonos
o Automatización de escenarios para Incremento Salarial vs
Evaluación de desempeño
Vinculación con Evaluación del BSC y de Desempeño
o Las calificaciones se alimentarán de forma manual
obtenidas mediante el reporte del módulo de Objetivos y
Desempeño
o Periodicidad: mensual, trimestral o cuatrimestralmente
según corresponda
Implicación de Otras Áreas
o Gerencia de Procesos, entrega resultados de BSC
o Dirección Comercial, entrega de resultados de ventas mensuales
o Gerencia de Presupuestos y Costos, entrega de Utilidad de
Operación
o Atracción de Talento, asigna en SAP el tipo de bono en el que
participa.
o Atracción de Talento, ejecuta el cambio de Tipo de Contrato en
SAP para que el sistema pueda considerar al colaborador elegible
para el bono.
¿Qué es importante para una Implementación
exitosa?
o Capacitación a la Gerencia Administrativa de R.H. para la
operación del sistema en el rubro de Cálculo de Bonos
o Todas las áreas, capturar los objetivos de los planes de trabajo de
cada uno de los integrantes para que pueda operar el módulo de
Objetivos y Desempeño.
Comunicación y Colaboración
¡Gracias !