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Employee Postings
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Federal y Estatal
Afiches para Empleados
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Revision Date: Found at the bottom of each individual poster
ERWNMESP
EEOC U.S. Equal Employment Opportunity Commission
La Igualdad De Oportunidades De Empleo Es
LA LEY
Empleadores privados, gobiernos locales
y estatales, instituciones educativas, agencias
de empleo y organizaciones de trabajo
Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos
locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones
de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA
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El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus
modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación
en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las
compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias
y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas
las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de
adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha
adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía.
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DISCAPACIDAD
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Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with
Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas
contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los
ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral,
la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por
discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas
o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante
o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica
desmedida para la compañía.
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EDAD
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La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment
Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40
años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la
contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la
capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.
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SEXO (SALARIOS)
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Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus
modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con
sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a
las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que
requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales
similares, en el mismo establecimiento.
GENÉTICA
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Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias
en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un
procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica
laboral ilícita.
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA
El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo
en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones
afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales.
PERSONAS CON DISCAPACIDADES
La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con
sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por
discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos,
las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y
los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta
de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona
idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que
dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía.
La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones
afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con
discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo.
VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO
PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS
FUERZAS ARMADAS
La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans’
Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe
la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear
y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados (en el plazo
de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo
protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña
o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con
medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo,
participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los
reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas).
REPRESALIAS
Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda
por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de
Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs,
OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes
federales. Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de
acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente
debe comunicarse de inmediato con:
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP),
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W.,
Washington, D.C. 20210, teléfono 1-800-397-6251 (línea gratuita) o (202) 693-1337
(línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP
([email protected]) o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito,
las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los
Estados Unidos, Departamento de Trabajo.
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REPRESALIAS
Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato
con el gobierno federal están protegidos por la ley federal contra la discriminación en
función de:
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El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic
Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes
y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que
respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones
adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos
del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte
de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información
genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes
de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la
familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos
por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias.
Empleadores que tengan contratos o subcontratos
con el gobierno federal
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QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA
DISCRIMINACIÓN
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Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de
preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo
(Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya
y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última
instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de
discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados
Unidos, 1-800-669-4000 (línea gratuita) o 1-800-669-6820 (línea gratuita TTY para las
personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales
de la EEOC en www.eeoc.gov o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección
Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información
adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en www.eeoc.gov.
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Programas o actividades que reciben asistencia
financiera federal
RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXO
Además de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles
de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe
la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que
reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI
si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación
laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios
de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la
discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas
que reciben asistencia financiera federal.
PERSONAS CON DISCAPACIDADES
La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe
la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba
asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos
laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables,
pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo.
Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución
que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia
federal que brinda dicha asistencia.
Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09
EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09)
ERWEEOCESP • 11/09
OSHA Occupational Safety and Health Act of 1970
Seguridad y Salud en el Trabajo
Departamento de Trabajo
de los EE. UU.
¡ES LA LEY!
Administración de
Seguridad y Salud
Ocupacional
Todos los trabajadores tienen el derecho a:
Un lugar de trabajo seguro.
Decir algo a su empleador o la OSHA sobre
preocupaciones de seguridad o salud, o reportar
una lesión o enfermedad en el trabajo, sin sufrir
represalias.
Recibir información y entrenamiento sobre
los peligros del trabajo, incluyendo sustancias
toxicas en su sitio de trabajo.
Pedirle a la OSHA inspeccionar su lugar de
trabajo si usted cree que hay condiciones
peligrosas o insalubres. Su información es
confidencial. Algún representante suyo puede
comunicarse con OSHA a su nombre.
Participar (o su representante puede participar)
en la inspección de OSHA y hablar en privado
con el inspector.
Presentar una queja con la OSHA dentro
de 30 días (por teléfono, por internet, o por
correo) si usted ha sufrido represalias por ejercer
sus derechos.
Ver cualquieras citaciones de la OSHA emitidas a
su empleador.
Pedir copias de sus registros médicos,
pruebas que miden los peligros en el trabajo,
y registros de lesiones y enfermedades
relacionadas con el trabajo.
Los empleadores deben:
Proveer a los trabajadores un lugar de trabajo
libre de peligros reconocidos. Es ilegal discriminar
contra un empleado quien ha ejercido sus
derechos bajo la ley, incluyendo hablando sobre
preocupaciones de seguridad o salud a usted o
con la OSHA, o por reportar una lesión o
enfermedad relacionada con el trabajo.
Cumplir con todas las normas aplicables
de la OSHA.
Reportar a la OSHA todas las fatalidades
relacionadas con el trabajo dentro de 8 horas,
y todas hospitalizaciones, amputaciones y la
perdida de un ojo dentro de 24 horas.
Proporcionar el entrenamiento requerido a todos
los trabajadores en un idioma y vocabulario que
pueden entender.
Mostrar claramente este cartel en el lugar
de trabajo.
Mostrar las citaciones de la OSHA acerca del
lugar de la violación alegada.
Los empleadores de tamaño pequeño y mediano
pueden recibir ASISTENCIA GRATIS para identificar
y corregir los peligros sin citación o multa, a través
de los programas de consultación apoyados por la
OSHA en cada estado.
Este cartel está disponible de la OSHA para gratis.
1-800-321-OSHA (6742) • TTY 1-877-889-5627 • www.osha.gov/spanish
ERWOSHAESP • 05/16
It’s the Law – Spanish
Llame OSHA. Podemos ayudar.
OSHA 3167-04R 2015
EMPLOYEE POLYGRAPH PROTECTION ACT
PROTECCIÓN DEL EMPLEADO
CONTRA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO
La Ley Para La Protección del Empleado contra la
Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los
empleadores del sector privado que utilice pruebas
con detectores de mentiras durante el período
de pre empleo o durante el servicio de empleo.
PROHIBICIONES
Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un
empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con
detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna
forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse
negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos
establecidos por la Ley.
EXENCIONES
Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y
locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les
administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en
actividades relacionadas con la seguridad nacional.
La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de
detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a
ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos
blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de
éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos
farmacéuticos.
La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo,
sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén
bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio
de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños
económicos al empleador.
La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local
ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con respecto a las
pruebas de polígrafo.
DERECHOS DE LOS
EXAMINADOS
En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser
administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su
administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos
específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de
someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a
descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la
prueba estén al alcance de personas no autorizadas.
CUMPLIMIENTO
El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir
violaciones y evaluar sanciones civiles contra los infractores. Los empleados
o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios
pleitos en los tribunales.
La Ley exige que los empleadores exhiban este aviso donde los empleados y los solicitantes de empleo lo puedan ver fácilmente.
WAGE AND HOUR DIVISION
UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR
1-866-487-9243
TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
WH1462 REV 07/16
ERWEPPAESP • 07/16
USERRA Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act
★ Sus Derechos Según USERRA ★
LA LEY DE DERECHOS DE EMPLEO Y REEMPLEO DE SERVICIOS MILITARES
USERRA protege los derechos laborales de personas que de manera voluntaria o involuntariamente dejan sus
puestos de empleo para servir en el servicio militar o en ciertos tipos de servicios del Sistema Médico Nacional
para Casos de Desastre (National Disaster Medical System). USERRA también prohíbe a empleadores de discriminar
en contra de miembros anteriores y actuales de los servicios militares y de solicitantes al servicio militar.
DERECHOS DE REEMPLEO
PROTECCIÓN DE SEGURO MEDICO
Usted tiene el derecho de que se le vuelva a emplear
en su trabajo civil si usted deja dicho trabajo para
desempeñar servicio en los servicios militares si:
★ Si usted deja su trabajo para desempeñar el servicio
militar, tiene el derecho de elegir continuar con la
cobertura del plan médico existente de su empleo
para usted y sus dependientes por hasta 24 meses
mientras esté en el servicio militar.
★ Se asegura que su empleador reciba, con anticipación,
notificación escrita u oral de su servicio;
★ Tiene cinco años o menos de servicio acumulado
en los servicios militares mientras que ha estado
con ese mismo empleador;
★ Usted vuelve al trabajo o solicita reempleo de manera
oportuna después de terminar su servicio; y
★ No se le ha dado de baja del servicio quedando
descalificado o bajo otras condiciones que no sean
honorables.
★ Aun si decide no continuar con dicha cobertura durante
su servicio militar, tiene el derecho de volver a participar
en el plan médico de su empleador cuando vuelva al
empleo, generalmente sin período de espera y sin
exclusiones (por ejemplo: exclusiones de condiciones
preexistentes) excepto enfermedades o lesiones
relacionadas con el servicio militar.
CUMPLIMIENTO
Si es elegible para el reempleo, le deben devolver su
trabajo y debe recibir los beneficios que hubiese recibido
si no hubiese estado ausente debido al servicio militar o,
en algunos casos, le deben dar un puesto comparable.
★ El Servicio de Empleo y Capacitación de Veteranos
(VETS sus siglas en inglés) del Departamento de Labor
de los Estados Unidos tiene la autorización para
investigar y resolver quejas de violaciones de USERRA.
DERECHO DE NO SUFRIR DISCRIMINACIÓN
Y REPRESALIAS
★ Para recibir asistencia para presentar una queja,
o para cualquier otra información acerca de USERRA,
comuníquese con VETS al 1-866-4 USA-DOL o visite
su sitio web en http://www.dol.gov/vets. Usted puede
consultar en-línea con un Consultor Interactivo USERRA
en el sitio http://www.dol.gov/elaws/userra.htm.
Si usted:
★ Fue o es miembro de los servicios militares;
★ Ha solicitado participar en los servicios militares; o
★ Está obligado a servir en los servicios militares;
entonces un empleador no le puede negar:
★ Empleo inicial;
★ Reempleo;
★ Retención de empleo;
★ Ascenso; o
★ Cualquier beneficio de empleo;
debido a esta situación.
★ También puede pasar por alto el proceso de VETS y
presentar una demanda civil en contra del empleador
por violaciones de USERRA.
Además, un empleador no puede tener represalias en
contra de nadie que asista en hacer cumplir los derechos
de USERRA, incluyendo atestiguar o dar declaraciones en
relación con un procedimiento bajo USERRA,
aun si esa persona no tiene ninguna conexión
con el servicio militar.
Publication Date – October 2008
★ Si usted presenta una queja ante VETS y VETS no puede
resolverla, podrá solicitar que su causa se refiera al
Departamento de Justicia, o a la Oficina del Asesor
Especial, como aplicable, para su representación.
Los derechos aquí nombrados pueden variar dependiendo de las circunstancias.
Esta notificación fue preparada por VETS y se puede ver en el Internet en esta
dirección: http://www.dol.gov/vets/programs/userra/poster.htm La Ley Federal
requiere que los empleadores les informen a los empleados de sus derechos
según USERRA y los empleadores pueden cumplir con este requisito al exhibir
esta notificación donde normalmente exhiben notificaciones para sus empleados.
VETS
U.S. Department of Labor
1-866-487-2365
U.S. Department
Office of
of Justice
Special Counsel
ERWUSERRAS • 10/08
Employer Support of
the Guard and Reserve
1-800-336-4590
FLSA Fair Labor Standards Act
DERECHOS DE LOS EMPLEADOS
CONFORME CON LA LEY DE ESTÁNDARES JUSTOS DE TRABAJO
SALARIO MÍNIMO FEDERAL
$7.25
POR HORA
A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009
La ley requiere que los empleadores exhiban este cartel donde los empleados puedan verlo con facilidad.
PAGO POR HORAS EXTRAS
Por lo menos 1½ veces la tasa de pago regular por todas las horas trabajadas en exceso de 40 horas en una semana laboral.
EMPLEO DE MENORES DE EDAD
Un empleado debe tener por lo menos 16 años de edad para trabajar en la mayoría de trabajos que no sean de granja, y por lo menos 18 años
para en la mayoría de trabajos que no sean de granja y que hayan sido declarados peligrosos por el Secretario de Trabajo. Los jóvenes de 14 y
15 años pueden trabajar fuera de horas escolares en varios trabajos que no sean de manufactura, minería, ni trabajos peligrosos, con ciertas
restricciones de horas laborables. Se aplican normas diferentes para los trabajos en la agricultura.
CRÉDITO POR PROPINAS
Los empleadores de “empleados que reciben propinas” quienes cumplan con ciertas condiciones, pueden reclamar un crédito parcial de salario
en base a las propinas recibidas por sus empleados. Los empleadores deberán pagar a los “empleados que reciben propinas” un salario en
efectivo de por lo menos $2.13 por hora si reclaman un crédito por propinas en contra de su obligación de salario mínimo. Si las propinas del
empleado junto con el salario en efectivo del empleador de por lo menos $2.13 por hora no igualan el salario horario mínimo, el empleador
deberá poner la diferencia.
MADRES QUE ESTÉN AMAMANTANDO
La FLSA requiere que los empleadores provean un tiempo para paros razonables para que una empleada sujeta a los requerimientos de sobretiempo
de la FLSA pueda extraerse leche de los pechos para el/la bebé que esté amamantando durante un año después del nacimiento del/de la niño(a)
cada vez que la empleada necesite extraerse leche. Asimismo se requiere que el empleador provea un lugar, que no sea un baño, que esté oculto
de la vista y libre de intrusión por parte de compañeros de trabajo y del público, el cual podría ser usado por la empleada para extraerse la leche.
CUMPLIMIENTO
El Departamento tiene el poder de recobrar salarios pasados y una cantidad igual por daños y perjuicios en casos de violaciones del salario
mínimo, pago por horas extras y otras. El Departamento puede litigar y/o recomendar encausamiento penal. A los empleadores se les podrá
imponer penas civiles en efectivo por cada violación deliberada o repetida de las disposiciones de salario mínimo o pago por horas extras de la
Ley. También se puede imponer penas civiles en efectivo por violaciones de las disposiciones de la FLSA con respecto al empleo de menores de
edad. Se puede imponer penas civiles en efectivo mayores por cada violación de la Ley en lo referente al trabajo de menores de edad que resulte
en la muerte o lesión grave de cualquier empleado menor de edad y dichas imposiciones pueden duplicarse si se determina que las violaciones
son deliberadas o repetidas. Asimismo, la Ley prohíbe tomar represalias en contra de, o despedir a, trabajadores que presenten una queja o que
participen en algún proceso bajo la FLSA.
INFORMACIÓN ADICIONAL
• Ciertas ocupaciones y establecimientos están exentos de las disposiciones de salario mínimo y/o pago por horas extras.
• Se aplican disposiciones especiales para los trabajadores en la Samoa Americana, el Territorio Autónomo de las Islas Marianas del Norte,
y el Territorio Autónomo de Puerto Rico.
• Algunas leyes estatales proveen mayores protecciones para los empleados; los empleadores deberán cumplir con ambas.
• Algunos empleadores clasifican erróneamente a trabajadores como “contratistas independientes” cuando en realidad son empleados bajo la
FLSA. Es importante saber la diferencia entre los dos porque los empleados (a menos que estén exentos) tienen derecho a las protecciones
de salario mínimo y de pago por horas extras de la FLSA y los contratistas independientes correctamente clasificados no tienen ese derecho.
• A ciertos estudiantes a tiempo completo, estudiantes en práctica, aprendices, y trabajadores con discapacidades se les puede pagar menos
que el salario mínimo bajo certificados especiales emitidos por el Departamento del Trabajo.
WAGE AND HOUR DIVISION
UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR
WH1088SPA REV 07/16
ERWFLSAESP • 07/16
1-866-487-9243
TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
FMLA Family and Medical Leave Act of 1993
DERECHOS DE EMPLEADOS
CONFORME A LA LEY DE LICENCIA MÉDICA Y DE FAMILIA
DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS ESTADOS UNIDOS DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS
DERECHOS
DE LICENCIA
Empleados que trabajen para una empresa que está asegurada son elegibles a tomar licencia hasta 12 semanas sin paga, con su empleo
garantizado, dentro de un período de 12 meses, por las siguientes razones:
• El nacimiento de un hijo/a o darle hogar a un niño/a adoptado/a o servir como hogar de crianza;
• Para crear o mejorar el vínculo con un niño/a (hay que tomar la licencia dentro del primer año del nacimiento
del niño/a o de recibirlo en el hogar;
• Para cuidar al cónyuge del empleado, hijo/a, o padre que padece de alguna condición médica calificada como
situación seria;
• Para una condición médica seria del propio empleado y que impide que el empleado pueda funcionar
cabalmente para cumplir sus deberes;
• Por motivo de las exigencias que se consideran calificantes debido a asignaciones en el exterior de un miembro
en el servicio militar, que puede ser el cónyuge, hijo/a o padre.
Un empleado que sea elegible por ser el cónyuge, hijo/a o padre, o pariente más cercano, puede tomar hasta 26 semanas de
licencia médica (FMLA) en un período de 12 meses para cuidar a un miembro-familiar que pertenezca a las fuerzas armadas que
padece alguna lesión o enfermedad seria.
Un empleado no necesita tomarse este tiempo de una sola vez. Cuando se considera ser médicamente necesario o que se le permita,
el empleado puede tomar la licencia en intervalos de tiempo, o en un plan mermado.
BENEFICIOS Y
PROTECCIONES
El empleado puede seleccionar, o el empleador puede requerir, que se tome licencia pagada por tiempo acumulado mientras toma
la licencia médica (FMLA). Si el empleado sustituye la licencia médica por tiempo acumulado pagado por licencia médica de FMLA,
el empleado tiene el deber de cumplir con las normas que dicta el empleador en lo relacionado a las normas establecidas para
licencias con paga.
Mientras el empleado está en licencia médica (FMLA), el empleador tiene el deber de continuar pagando la cobertura de seguro
médico, como si el empleado no estuviese fuera del trabajo durante la licencia médica.
Al regreso de la licencia médica (FMLA), la mayoría de los empleados tienen que ser reintegrados al mismo puesto o a uno casi
idéntico al que tenían, con un sueldo equivalente al que devengaba, al igual que beneficios y otras condiciones y términos de empleo.
REQUISITOS
DE ELEGIBILIDAD
Un empleador no puede interferir con los derechos de licencia médica (FMLA) de una persona o tomar represalias en contra de alguien
que usa o trata de usar su licencia médica, oponerse a cualquier práctica que la FMLA considere como ilegal, o estar involucrado en
cualquier trámite legal conforme o relacionado con la Ley de Licencia Médica (FMLA).
Un empleado que trabaje para una empresa que tiene dicha cobertura de seguro, debe cumplir con tres criterios para ser elegible a
la licencia médica (FMLA). El empleado tiene que:
• Haber trabajado por lo menos por 12 meses para dicho empleador;
• Haber cumplido con por lo menos 1,250 horas de servicio en un período de 12 meses antes de tomar la licencia*, y
• Trabajar en un lugar donde el empleador tiene por lo menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas del lugar de
empleo del empleado.
SOLICITAR
LICENCIA
*Los requisitos de “horas de servicio” especiales corresponden a empleados que son tripulación de líneas aéreos.
Por regla general, los empleados tienen que dar aviso con 30 días de antelación a la necesidad de licencia médica. De no ser posible
de dar aviso con 30 días de antelación, el empleado debe notificar al empleador lo antes posible, y, por regla general, seguir los
procedimientos de norma del empleador.
El empleado no tiene que compartir el diagnóstico médico; sin embargo, tiene que presentar suficiente información al empleador
para que se pueda determinar si la condición médica califica conforme al amparo de la Ley de Licencia Médica y de Familia (FMLA).
Por suficiente información se entiende informar al empleador que el empleado no puede o no podrá cumplir con sus deberes, que
un miembro de la familia no puede ejecutar sus actividades esenciales diarias, o que es necesario la hospitalización o tratamiento
médico contínuo. El empleado tiene que informar al empleador si el motivo por dicha licencia médica es el mismo motivo por el
cual ya se había tomado una licencia anterior, o porque hubo alguna certificación.
RESPONSABILIDADES
DEL EMPLEADOR
EJECUCIÓN
El empleador tiene derecho a pedir periódicamente certificación o re-certificación que justifique la necesidad de dicha licencia.
Si el empleador determina que dicha certificación no está completa, tiene que indicar qué información adicional tiene el empleado
que someter, lo que debe solicitarse por escrito.
Una vez que el empleador se percata de que un empleado tiene necesidad de licencia médica por algún motive que califica para
la licencia de FMLA, es su deber informar al empleado si es que él o ella califican para la licencia médica (FMLA); y de ser elegible,
también debe presentarle una notificación de derechos y responsabilidades conforme a la Ley de Licencia Médica y de Familia (FMLA).
Si el empleado no es elegible, el empleador tiene que explicarle el motivo por el cual no es elegible.
El empleador tiene que notificar a sus empleados si es que la licencia se va a tramitar como licencia médica (FMLA), y de ser así,
cuánto tiempo de la licencia va a ser calificada como licencia médica (FMLA).
Empleados pueden presentar querella en el Departamento de Trabajo de EE.UU., División de Sueldos y Pago por Hora, o presentar
demanda por medios privados en contra del empleador.
La licencia médica (FMLA) no afecta ninguna ley federal o estatal que prohibe discriminación o reemplaza cualquier ley estatal o
local o acuerdo de negociación colectiva que ofrece mejores derechos de licencia médica o de familia.
Para información adicional o para presentar una querella:
1-866-4-USWAGE
(1-866-487-9243)
TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
Departamento de Trabajo de EE.UU. | División de Sueldos y Pago por Hora
ERWFMLAESP • 02/13
WH1420SP REV 04/16
FAIR EMPLOYMENT
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Human Rights Bureau
1596 Pacheco Street, Santa Fe, NM 87505
Office: (505) 827-6838 • Toll-free: (800) 566-9471 • Fax: (505) 827-6878
NEW MEXICO HUMAN RIGHTS ACT
LA LEY DE DERECHOS HUMANOS DE NUEVO MÉXICO
The Human Rights Bureau enforces the provisions of the Human Rights
Act of 1969. Additionally, the Human Rights Bureau has a work-sharing
agreement with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
to enforce the provisions of federal law under Title VII of the Civil Rights
Act of 1964, the Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA),
and the Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA), all as amended.
Prohibited discriminatory bases include:
El Buró de Derechos Humanos impone las provisiones de la Ley de Derechos
Humanos de 1969. Adicionalmente, el Buró de Derechos Humanos tiene un
acuerdo de reparto de trabajo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades
en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) para hacer
cumplir las provisiones de la ley federal bajo el Título VII de la Ley de Derechos
Civiles de 1964 (Civil Rights Act), la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo
de 1967 (Age Discrimination in Employment Act, ADEA), y la Ley de Americanos
con Discapacidades de 1990 (Americans with Disabilities Act, ADA), todas según
enmendadas. Las bases discriminatorias prohibidas incluyen:
• Race
• Physical or Mental Disability or
• Color
Serious Medical Condition
• National Origin
• Sexual Orientation
• Ancestry
• Gender Identity
• Sex
• Spousal Affiliation
• Age
• Religion
Sexual harassment and harassment based on other protected categories is
prohibited by the Act.
The Human Rights Act prohibits discrimination in the areas of
employment, housing, credit, and public accommodations, and prohibits
retaliation for complaining about discrimination in any of these areas.
If you feel you have been discriminated against, contact the Human Rights
Bureau by phone or fill out a complaint form online at:
www.dws.state.nm.us
•
•
•
•
•
•
• Discapacidad Mental o Física o
Condiciones Médicas Graves
• Orientación Sexual
• Identificación de Género
Raza
Color
Origen Nacional
Ascendencia
Sexo
Edad
• Afiliación Nupcial
• Religión
El acoso sexual y acoso basado en otras categorías protegidas están
prohibidos por la Ley.
La Ley de Derechos Humanos prohíbe la discriminación en las áreas de empleo,
alojamiento, el acceso al crédito, y hospedaje público, y prohíbe la represalia por
quejas en cualquiera de estas áreas.
Si usted siente que ha sido discriminado, comuníquese con el Buró de
Derechos Humanos por teléfono o complete el formulario de quejas por
Internet en:
www.dws.state.nm.us
ENFORCEMENT
The New Mexico Department of Workforce Solutions Human Rights
Bureau investigates complaints of discrimination and harassment in
employment, housing, credit, and public accommodations.
Complaints must be filed with the Human Rights Bureau within 300 days
of the last act of discrimination or harassment.
For assistance in filing a complaint, or for any other information on the
Human Rights Act, please call (800) 566-9471 (toll-free) or (505) 827-6838,
or visit our website at:
CUMPLIMIENTO
El Buró de Derechos Humanos del Departamento de Solucionesde Fuerza Laboral de
Nuevo México investiga quejas de discriminación y acoso en el empleo, alojamiento,
el acceso al crédito, y hospedaje público.
Las quejas deben ser presentadas al Buró de Derechos Humanos dentro de
300 días de que ocurrió el último acto de discriminación o acoso.
Para ayuda en completar una queja, o por cualquier otra información
sobre la Ley de Derechos Humanos, por favor llame al (800) 566-9471
(gratuitamente) o (505) 827-6838, o visite nuestra página por Internet en:
www.dws.state.nm.us
www.dws.state.nm.us
Buró de Derechos Humanos
1596 Pacheco Street, Santa Fe, NM 87505
Oficina: (505) 827-6838 • Línea Gratuita: (800) 566-9471 • Fax: (505) 827-6878
DISCRIMINACIÓN es contra la ley.
ERWNM1A • 01/16
ERWNMESP
Si siente que ha sido discriminado, visite nuestra página por Internet
o póngase en contacto con nosotros.
MINIMUM WAGE
AVISO OFICIAL
Ley de Salario Mínimo
de Nuevo México
Salario Mínimo – Cada empleador deberá pagar a cada empleado salarios no menos de lo siguiente:
A Partir del 1 de Enero, 2009
$7.50
SALARIOS MÍNIMOS
por hora
A. Un empleador debe pagar a un empleado el salario mínimo de seis dólares cincuenta centavos ($6.50) por hora. A
partir del 1 de enero del 2009, un empleador debe pagar un salario mínimo de siete dólares cincuenta centavos ($7.50)
por hora.
B. Un empleador que provee alimentos, servicios públicos, suministros o vivienda a un empleado que se dedica a la
agricultura puede deducir el valor razonable de dichos elementos proporcionados del sueldo que se le debe al
empleado.
C. Un empleado que habitualmente y regularmente recibe más de treinta dólares ($30.00) al mes en propinas deberá
ser pagado un salario mínimo de dos dólares trece centavos ($2.13) por hora .
D. Un empleado no será requerido trabajar más de cuarenta horas en una semana de siete días, al menos que se le
pague a una tarifa de una hora y media de su salario regular por todas las horas trabajadas en exceso de cuarenta horas.
50-4-22.
ANTICIPACIÓN ESTATAL
TEMPORAL; CLAUSULA
PREVENTIVA
Una ley local u ordenanza, ya sea recomendada o de aplicación directa, en efecto el 1 de enero del 2007, que prevé un
salario mínimo más alto que el establecido en la Ley de Salario Mínimo continuará en pleno vigor y efecto hasta que
sea revocada. 50-4-22.1.
EMPLEADORES EXENTOS
DE LAS PROVISIONES DE
HORAS EXTRAS PARA
CIERTOS EMPLEADOS
A. Un empleador de los trabajadores dedicados a la desmotadora de algodón para el mercado, está exento de las
provisiones sobre horas extras establecidas en la subsección D de la Sección 50-4-22 NMSA 1978 si cada trabajador
es empleado por un periodo de no más de catorce semanas en el agregado de un año civil.
B. Un empleador de trabajadores dedicados a la agricultura está exento de las provisiones sobre horas extras
establecidas en la subsección D de la Sección 50-4-22 NMSA 1978.
C. Un empleador está exento de las provisiones sobre horas extras establecidas en la subsección D de la Sección 50-422 NMSA 1978 si las horas trabajadas en exceso de cuarenta horas en una semana de siete días, son: (1) trabajadas por
un empleado de una compañía aérea que proporciona transporte aéreo regular de pasajeros, (2) no es requerido por el
empleador, y (3) dispuesto a través de un acuerdo voluntario entre los empleados a intercambiar turnos de trabajo
programados. 50-4-24.
PUBLICACIÓN DEL
RESUMEN DE LA LEY
APLICACIÓN;
SANCIONES; RECURSOS
PARA EMPLEADOS
PROHIBIDO TOMAR
REPRESALIAS
Cada empleador sujeto a la Ley de Salario Mínimo [50-4-20 NMSA 1978] debe mantener un resumen de la misma,
suministrada por el comisario de labor [director de la división laboral e industrial] sin cargo, publicado en un lugar
visible en o alrededor del local donde cualquier persona sujeta a la Ley de Salario Mínimo se emplea, y el resumen
deberá clara y visiblemente establecer el salario mínimo ac tual. 50-4-25.
A. Un empleador que infrinja cualquiera de las provisiones de la Ley de Salario Mínimo es culpable de un delito de
menor cuantía y ya que sea convicto será sentenciado conforme a las provisiones de la Sección 31-19-1 NMSA 1978.
B. El director de la división de relaciones laborales del departamento de soluciones de fuerzas laborales impondrá el
cumplimiento y proseguirá violaciones de la Ley de Salario Mínimo.
C. Además de las sanciones previstas en virtud de esta sección, un empleador que infrinja alguna de las provisiones de
la Sección 50-4-22 NMSA 1978 será responsable frente a los empleados afectados por la suma de los salarios mínimos
no pagados o mal pagados, más los intereses, y en una cantidad adicional igual al doble de los salarios no pagados o
mal pagados. 50-4-26.
Es una violación de la Ley de Salario Mínimo [50-4-20 NMSA 1978] que un empleador o cualquier otra persona
despida, degrade, niegue la promoción o de cualquier otra manera discrimine a una persona en los términos o
condiciones de empleo en represalia después de que la persona haya afirmado una demanda o derecho, conforme con
la Ley de Salario Mínimo o por ayudar a otra persona a hacerlo o por informar a otra persona acerca de los derechos
laborales y otros derechos previstos en la ley. 50-4-26.1.
La versión en Español del resumen de la Ley de Salario Mínimo es sólo para fines informativos. Cualquier decisión legal ante un tribunal de justicia será
basada en la versión en Inglés de la Ley de Salario Mínimo de Nuevo México.
ERWNM3B • 04/14
ERWNMESP
La versión completa de la Ley de Salario Mínimo de Nuevo México está disponible en www.dws.state.nm.us
Alguna sospecha de VIOLACIÓN de la ley puede ser reportada de manera anónima al Departamento de Soluciones de Fuerzas Laborales de Nuevo México,
División de Relaciones Laborales en:
Oficina de Albuquerque: 121 Tijeras NE, Suite 3000, Albuquerque, NM 87102 (505) 841-4400
Oficina de Las Cruces: 226 South Alameda Blvd. Las Cruces, NM 88005 (575) 524-6195
Oficina de Santa Fe: 1596 Pacheco Street, Suite 201, Santa Fe, NM 87501 (505) 827-6817
OSHA
NEW MEXICO JOB HEALTH AND SAFETY POSTER
You Have a Right to a Safe and Healthful Workplace
IT’S THE LAW!
Site Address / La Dirección a la
Agencia:
525 Camino de los Marquez,
Ste. 3
Santa Fe, NM 87505
Mailing Address / Dirección de
Envío:
PO Box 5469
Santa Fe, NM 87502-5469
Telephone No./Numero de
Telefono:
505-476-8700 or 1-877-610-6742
Fax Number/Número de
Facsímil:
505-476-8734
Employees:
• You have the right to notify your employer or OSHA about workplace hazards. You may ask OSHA
to keep your name confidential.
• You have the right to request a New Mexico OSHA inspection if you believe that there are unsafe or
unhealthful conditions in your workplace. You or your representative may participate in the
inspection.
• You can file a complaint with New Mexico OSHA within 30 days of discrimination by your employer
for making safety and health complaints or for exercising your rights under the New Mexico
Occupational Health and Safety Act.
• You have a right to see OSHA citations issued to your employer. Your employer must post the
citations at or near the place of the alleged violation.
• Your employer must correct workplace hazards by the date indicated on the citation and must certify
that these hazards have been reduced or eliminated.
• You have the right to copies of your medical records or records of your exposure to toxic and harmful
substances or conditions.
• Your employer must post this notice in your workplace.
• You must comply with all OSHA standards issued under the OSH Act that apply to your own actions
and conduct on the job.
Employers:
• Employers must furnish your employees a place of employment free from recognized hazards.
• Employers must comply with the OSHA standards issued under the OSHA Act.
The Occupational Safety and Health Act of 1970 (OSH Act). P.L. 91-956, assures safe and healthful
working conditions for working men and women throughout the Nation. The Occupational Safety and
Health Administration, in the U.S. Department of Labor, has the primary responsibility for
administering the OSHA Act. The rights listed here may vary depending on the particular
circumstances. To file a complaint, report an emergency, or seek free OSHA advice and assistance, call
1-877-610-6742 or (505) 476-8700. Our fax number is (505) 476-8734. For information or assistance
relative to the State Occupational Health & Safety program, please refer to address to the left side of
poster.
The Federal Occupational Safety and Health Administration monitors the operation of the state program to assure its
continued effectiveness. Anyone wishing to register a complaint concerning the administration of the New Mexico
Occupational Health and Safety Program may do so by contacting U.S. Department of Labor, Occupational Safety
and Health Administration, 525 Griffin Street, Room 602, Dallas, Texas 75202 at (972) 850-4145.
SALUD DE TRABAJO Y CARTEL DE SEGURIDAD
Usted Tiene el Derecho a un Lugar de Trabajo Seguro y Saludable.
¡LO ESTABLECE LA LEY!
Empleados:
• Usted tiene el derecho de notificar a su empleador o a la OSHA sobre peligros en el lugar de trabajo.
• Usted también puede pedir que la OSHA no revele su nombre.
• Usted tiene el derecho de pedir a la OSHA de Nuevo México que realize una inspección si usted piensa
que en su trabajo existen condiciones peligrosas o insalubres. Usted o su representante pueden
participar en esa inspección.
• Usted tiene 30 dias para presentar una queja ante la OSHA de Nuevo México si su empleador llega a
tomar represalias o discriminar en su contra por haber denunciado la condición de seguridad y salud
o por ejercer los derechos consagrados bajo la Ley OSH de Nuevo México.
• Usted tiene el derecho de ver las citaciones enviadas por la OSHA a su empleador. Su empleador debe
colocar las citaciones en el lugar donde se encontraron las supuestas infracciones o cerca de mismo.
• Su empleador debe corregir los peligros en el lugar de trabajo para la fecha indicada en la citación y
debe certificar que dichos peligros se hayan reducido o eliminado.
• Usted tiene derecho de recibir copias de su historial o registro médico y el registro de su exposición a
sustancias o condiciones tóxicas o dañinas.
• Su empleador debe colocar este aviso en su lugar de trabajo.
• Usted debe cumplir con todas la normas de seguridad y salud ocupacionales expedidas conforme a la
Ley OSH que sean aplicables a sus propias acciones y conducta en el trabajo.
Empleadores:
• Usted debe proporcionar a sus empleados un lugar de empleo libre de peligros conocidos.
• Usted debe cumplir con las normas de seguridad y salud ocupacionales expedidas conforme a la Ley
OSH.
La Ley de Seguridad y Salud Ocupacionales de 1970 (la Ley), P.L. 91-596, garantiza condiciones
ocupacionales seguras y saludables para los hombres y las mujeres que desempeñen algún trabajo en
todo el Estado de Nuevo México. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacionales (OSHA), es la
responsable principal de supervisar la Ley. Los derechos que se indican en este documento pueden
variar según las circunstancias particulares. Para presentar un reclamo, informar sobre una
emergencia o pedir consejos y asistencia gratis de la OSHA, llame 1-877-610-6742 o
(505) 476- 8700. Número de facsímil - (505) 476-8734. Para información o asistencia relativo al programa
de Salud Ocupacional y Seguridad del Estado, favor dirigirse a la dirección al lado izquierdo del cartel.
La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional Federal supervisa la operación del programa estatal para
asegurar su eficacia continuada. Alguien deseando registrar una queja acerca de la administración de OSHA por
parte del Estado, puede hacer así por ponerse en contacto New Mexico Environment Department, Occupational
Safety and Health Administration, 525 Griffin Street, Room 602, Dallas, Texas 75202, numero de telefono
(972) 850-4145.
The Best Resource for Health and Safety
El Major Recurso para la Salud y Seguridad
ERWNM1C • 05/01
ERWNMESP
NM OSHA
WORKERS’ COMPENSATION
State of New Mexico Workers’ Compensation Administration
WORKERS’ COMPENSATION ACT
If You Are Injured At Work
Si Se Lastima En El Trabajo
1) Notice -- In most cases you must
tell your employer about the accident
within 15 days, using the Notice of
Accident Form.
1) Aviso. -- En la mayoría de los casos
usted debe de avisarle a su empleador del
accidente dentro de los primeros 15 días
usando las formas de Aviso de Accidente.
2) You have the right to information and
assistance from an information specialist
known as an Ombudsman at the
Workers’ Compensation Administration.
2) Usted tiene el derecho a información y
ayuda contactándose con un especialista
en información conocido como
“Ombudsman” en la Administración
para la Compensación a los Trabajadores.
3) Claims information -- Contact
your employer’s Claims Representative.
3) Información acerca de Reclamaciones. -Contáctese con el representante de
reclamaciones de su compañía.
Employer’s Insurer / Claims Representative:
Name:
Phone #:
Address:
Note: Employer must fill in this insurer / claims representative information.
YOUR RIGHTS
SUS DERECHOS
If you are injured in a work-related accident:
Si se lastima en el trabajo:
Your employer / insurer must pay all
reasonable and necessary medical costs.
Su empleador / asegurador debe de pagar por los gastos médicos
necesarios y razonables.
You may or may not have the right to choose your
health care provider. If your employer / insurer has
not given you written instructions about who chooses
first, call an ombudsman. In an emergency, get
emergency medical care first.
Es posible que usted tenga, o no tenga, el derecho de
escoger el proveedor de servicios para la salud. Si su empleador
/ asegurador no le ha dado instrucciones por
escrito de quien es él que selecciona primero, pregúntele
o llame a un ombudsman. En una emergencia,
obtenga asistencia médica de emergencia primero.
If you are off work for more than 7 days, your
employer / insurer must pay wage benefits to partially
offset your lost wages.
If you suffer “permanent impairment,” you may have
the right to receive partial wage benefits for a longer
period of time.
Ombudsmen are located at the following offices:
Albuquerque:
Farmington:
Las Cruces:
1-800-255-7965
1-800-568-7310
1-800-870-6826
1-505-841-6000
1-505-599-9746
1-575-524-6246
Si usted está fuera del trabajo por más de siete días,
su empleador / asegurador debe de hacerle un pago compensatorio de prestaciones para compensar
parcialmente la pérdida de su salario.
Si usted sufre “daño permanente,” usted puede tener
el derecho a recibir prestaciones parciales de salario
por un periodo de tiempo más largo.
Las Vegas:
1-800-281-7889
1-505-454-9251
Lovington:
1-800-934-2450
1-575-396-3437
Roswell:
Santa Fe:
1-866-311-8587 1-505-476-7381
1-575-623-3997
If You Need HELP Call:
Ask for an Ombudsman
Si Usted Necesita Ayuda Llame Al:
Pregunte por un Ombudsman
1 - 8 6 6 - W O R K O M P (1-866-967-5667)
Visit our website at: www.workerscomp.state.nm.us
For FREE copies of this poster and Notice of Accident Forms call: 1-866-967-5667
USE A NOTICE OF ACCIDENT FORM TO REPORT YOUR ACCIDENT TO YOUR SUPERVISOR
EMPLOYER: You are required by law to post this poster where your employees can read it and to post
Notice of Accident forms with it. This poster without Notice of Accident forms does not comply with law.
You have other rights and duties under the law.
This poster published 3/15/07. It remains valid until
reissued and supersedes all prior versions except 3/15/03.
POST FORMS HERE
ERWNM1D • 03/08
ERWNMESP
New Mexico Workers’ Compensation Administration
2410 Centre Avenue, Albuquerque, New Mexico 87106
P.O. Box 27198, Albuquerque, New Mexico 87125-7198
ERWNMESP
ERWNM001S • 07/14
OBTENER TRABAJO O SERVICIOS FORZADOS
ES UN CRIMEN BAJO LA LEY ESTATAL DE NUEVO
MÉXICO Y LA LEY FEDERAL
505-GET-FREE (505-438-3733)
USTED PUEDE PERMANECER ANÓNIMO, Y SU LLAMADA O TEXTO ES CONFIDENCIAL
TAMBIÉN PUEDE MANDAR UN TEXTO QUE DIGA
"HELP" O "INFO" A BEFREE ("233733")
O LLAME A LA LÍNEA DE EMERGENCIA
DEL CENTRO NACIONAL DE RECURSOS PARA
EL TRÁFICO HUMANO AL
1-888-373-7888 PARA AYUDA
EN NUEVO MÉXICO, LLAME O MANDE UN TEXTO AL
505-GET-FREE (505-438-3733)
SI USTED O ALGUIEN QUE CONOCE ES VÍCTIMA DE
ESTE CRIMEN, COMUNÍQUESE CON ALGUNO
DE LOS SIGUIENTES RECURSOS:
AVISO SOBRE EL TRÁFICO HUMANO
HUMAN TRAFFICKING
ERWE5065S • 3/10
ERWNMESP
NO
FUMAR
NO SMOKING