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Udeniversidad Guanajuato Campus Guanajuato Estudios Interdisciplinarios de la Organización REVISTA ELECTRÓNICA SEMESTRAL NO. 2 VOL.1 JULIO - DICIEMBRE 2012 ISSN 2007-3887 ESTUDIOS INTERDISCIPLINARIOS DE LA ORGANIZACIÓN, Año 1, No. 2, julio - diciembre 2012, es una Publicación semestral editada por la Universidad de Guanajuato, Lascuráin de Retana #5, Zona centro, C.P. 36000, Tel. 47373200 06; a través del Cuerpo académico de Estudios Organizacionales del Departamento de Estudios Organizacionales de la División de Ciencias Económico Administrativas de la Universidad de Guanajuato del Campus Guanajuato, Gto., C.P. 36250, www.reio.com.mx. CORREO ELECTRÓNICO [email protected] editoras responsables Dra. Claudia Gutiérrez Padilla y Dra. Diana del Consuelo Caldera González, Reserva del Derecho al Uso Exclusivo No. 04-2011-102514244600-203, ISSN: 2007-3887. Ambos otorgados por la Dirección de Reservas de Derechos del Instituto Nacional del Derecho de Autor. Responsables de la última Actualización de este número, LDG. Marcial Sánchez Ramos, 20 de febrero, 2012. Las Opiniones expresadas por los autores no Necesariamente reflejan la postura del editor de la publicación. Queda estrictamente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa autorización de la Universidad de Guanajuato. Udeniversidad Guanajuato Campus Guanajuato Estudios Interdisciplinarios de la Organización PRESENTACIÓN 1 LOS RECURSOS DEL CAPITAL SOCIAL Y EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES SOCIALES Carlos Arturo Martínez Carmona 5 EL FENÓMENO ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE LA MIRADA CRÍTICA DEL ANÁLISIS DEL DISCURSO Anahí Gallardo Velázquez 23 IDENTIDAD ORGANIZACIONAL: MARCO TEÓRICO PARA EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Diego René Gonzales Miranda 35 AUTO-ADMINISTRACIÓN Y ÉTICA ANTE LOS VALORES ORGANIZACIONALES 65 María Guadalupe Molina García INFLUENCIA EN LA TOMA DE DECISIÓN PÚBLICA: RETOS ORGANIZACIONALES Y DE REORGANIZACIÓN GUBERNAMENTAL. EL CASO DEL CONSEJO CONSULTIVO DE COFETEL Laura Beatriz Montes de Oca Barrera RESEÑA AVATARES DEL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES TOMOS 1 Y 2 Diana del Consuelo Caldera González 79 101 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.1, Enero/junio 2012 INDICE Udeniversidad Guanajuato Campus Guanajuato Estudios Interdisciplinarios de la Organización PRESENTACIÓN Este segundo número de Estudios Interdisciplinarios de la Organización, continúa con la aventura de explorar a las organizaciones, porque entendemos a éstas como un espacio propicio para entender quiénes somos y qué hacemos a partir de múltiples miradas. En efecto, este esfuerzo editorial se ha planteado desde su aparición poner de manifiesto la diversidad de intereses, de propuestas y de posibilidades que existen para estudiar y comprender mejor qué es la organización. 1 Esta no es la excepción; la diversidad vuelve a ser evidente en los artículos del número dos. Estos trabajos en conjunto ilustran la variedad de temas y de perspectivas con que se puede abordar el estudio de las organizaciones. A manera de prólogo, ofrecemos una breve explicación del contenido de dichos trabajos para que ustedes, lectores, perciban esta diversidad; pero ante todo, expresamos nuestro deseo de que esta aproximación origine en ustedes el estímulo por adentrarse de lleno en la lectura de los trabajos que conforman este número. En el primer artículo que se presenta, “Los Recursos del Capital Social y el Entorno de las Organizaciones Sociales”, Carlos Arturo Martínez Carmona expone cuáles son los recursos indispensables para que las Asociaciones y las Organizaciones de la Sociedad Civil subsistan y sean coherentes con sus propósitos sociales. Explica cuál es el entorno en el que se crean este tipo de organizaciones y porqué se hacen necesarias. Lo central en su argumento es que a partir de la confianza, la reciprocidad y la cooperación es posible que estas organizaciones accedan y den forma a otro tipo de recursos. Sin esa base, nos comenta el autor, es inconcebible que las organizaciones puedan asociarse con otras que les provean de los servicios y las materias para funcionar, que puedan disponer de financiamiento, o que se interconecten para colaborar con otras agrupaciones afines. Es por medio de la confianza, la reciprocidad y la cooperación, que se conforma el capital social de la organización, y con capital social es como se crea un entorno asociativo favorable. El autor invita a considerar el caso mexicano y, a partir de varios ejemplos, ilustra la forma en que las organizaciones mexicanas se han acercado o alejado de este entramado de recursos básicos. En contraste, en el trabajo “El Fenómeno Organizacional a Través de la Mirada Crítica del Análisis Del Discurso”, Anahí Gallardo Velázquez considera que la construcción de la organización es resultado de un 1 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 “No hay otros mundos, pero sí hay otros ojos” Manolo García Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 proceso discursivo. Retoma la inquietud con la que surgieron los Estudios Organizacionales como respuesta crítica a la Teoría de la Organización. La autora considera que no puede entenderse a las organizaciones como algo dado y se suma a quienes plantean que la organización no es, sino que se construye a través de un discurso que imponen quienes dominan, y es por medio de este discurso que se realizan prácticas que la hacen posible. En especial, es enfática en cómo se utilizan los dispositivos tecnológicos para hacer concreta y tangible la intención discursiva, porque con ellos es más fácil que los individuos se apropien internamente del deseo de controlar y vigilar a los demás y a sí mismos. Lo más inquietante de esta perspectiva –y por lo mismo, lo que es más interesante y polémico a la vez– es que supone que las relaciones de poder son la fuerza que unívocamente configura y determina la actuación de los miembros de una organización. Por su parte, Diego René Gonzales Miranda, en el artículo “Identidad Organizacional: Marco Teórico para el Análisis Organizacional” emprende un esfuerzo por sintetizar el concepto de identidad según lo han entendido múltiples disciplinas (la filosofía, la antropología, la sociología y la psicología). Este empeño está orientado por la premisa de que la identidad es un concepto útil no sólo para comprendernos a nivel individual, si no para analizar a grupos, naciones, sociedades, y –no menos importante– organizaciones. No obstante, deja en claro que es un término que no se presta a grandes consensos. Si bien es cierto que la identidad organizacional se ha abordado a partir de características como lo central (lo que es esencial a la organización), lo distintivo (lo que hace que una organización no sea igual a ninguna otra), y lo perdurable (lo que persiste en el tiempo durante la existencia de la organización); no se oculta lo resbaladizo que puede ser el concepto. Así, nos expone cómo se han ofrecido explicaciones que rebasan la intuición; por ejemplo, que se considere inevitable hablar de identidades duales en una sola organización. Este trabajo muestra que, aun cuando no es fácil decir rotundamente qué es identidad, es posible ser enfático en lo que no es. Así se descartan confusiones que se dan cotidianamente, como la de equiparar identidad con imagen corporativa, clima, o cultura organizacional; o peor aún, con algo que sirve para predecir el comportamiento de las personas, o con una meta por alcanzar. Además, ofrece un esquema que clarifica cómo se ha entendido la identidad a través del tiempo. La revista continúa con el trabajo de María Guadalupe Molina García, “Auto-Administración y Ética ante los Valores Organizacionales”. Este es un acercamiento a un proyecto de investigación en desarrollo, el cual parte de la idea de que los valores éticos y la capacidad de auto-administrarse, es decir, de responder ante las vicisitudes de la vida de forma responsable, son herramientas que deben aprenderse desde la formación universitaria. La autora sugiere que así es posible tener más certeza de que los jóvenes se inserten al mercado laboral, ya que los puestos gerenciales están configurados justamente a partir de la búsqueda de estas características en las personas que tomarán decisiones. Actualmente, la autora realiza el trabajo empírico para sustentar su investigación entre grupos de estudiantes de carreras administrativas en una importante universidad pública de México. Se destaca como una propuesta que apuesta por el riesgo y que propiciará el interés y el debate tanto por su aspecto teórico como metodológico. Justamente, una de 2 Miguel Agustín Ortega Carrillo Coordinador Invitado Número 2 3 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 sus virtudes es exponer cómo se va configurando una investigación. Por lo mismo, es especialmente atractivo seguir la argumentación de cómo se ubica el aspecto ético en la selección de puestos clave de las organizaciones, o de cómo se puede incidir en los valores personales durante la formación educativa; además ofrece evidencia de los resultados obtenidos con el instrumento que se ha elaborado para esta investigación. Sin duda, todos los anteriores elementos son sugerentes, e invitan a ser enriquecidos con la retroalimentación de los lectores. Cierra el bloque de artículos el trabajo “Influencia en la Toma de Decisión Pública: Retos Organizacionales y de Reorganización Gubernamental. El Caso del Consejo Consultivo de Cofetel”, de Laura Beatriz Montes de Oca Barrera. El trabajo refuerza notablemente la investigación teórica mediante un estudio de caso: El punto de partida es cómo se crean organismos consultores para apuntalar las instituciones sociales, y cuáles son las problemáticas y situaciones reales que enfrentan estos consejos ciudadanos. En esta oportunidad, la autora estudia específicamente el ámbito de las comunicaciones, y mediante investigación documental y entrevistas, describe cuál ha sido la experiencia del Consejo Consultivo creado para acompañar los trabajos de la Secretaría de Estado encargada de esos menesteres, y en qué medida es realmente tomada en cuenta la opinión del Consejo para tomar decisiones. En una época en que se percibe un deseo colectivo de una mayor participación democrática, y donde en abstracto se busca que se tomen en cuenta las necesidades y anhelos de la comunidad; este tipo de organismos enfrentan el reto de cómo establecer efectivamente una influencia. El artículo relata con destreza cuáles son los obstáculos que se enfrentan, desde la manera en la que el Consejo que está conformado, hasta la falta de mecanismos operativos para vincularlo con las decisiones gubernamentales. Como colofón, el número presenta la reseña de los libros “Avatares del Estudio de las Organizaciones, Tomos 1 y 2”, realizada por Diana del Consuelo Caldera González. Como partícipe activa de la realización de esta obra, la autora destaca que el empeño por presentar un panorama de lo que significa en estos días el Estudio de las Organizaciones, ha quedado plasmado en este conjunto de libros que da cabida a múltiples voces. Se describe cómo y porqué se agruparon los diferentes trabajos en sendos tomos y, no menos importante, se hace una invitación a consultarlos, leerlos, aprehender las reflexiones que contienen, y enriquecerlas. Finalmente, deseamos que la lectura de este número suscite una respuesta diversa como diversos son los temas que se abordan y los trabajos que se publican. Cada artículo seleccionado contiene elementos suficientes para profundizar y ampliar el conocimiento de sus temáticas, pero también ofrece la oportunidad para que nuestros lectores cierren el círculo. Que a partir de lo que leerán, formen su criterio, que debatan y participen activamente con sus argumentos y opiniones. Udeniversidad Guanajuato Campus Guanajuato Estudios Interdisciplinarios de la Organización Palabras clave: Asociaciones, dependencia de recursos, capital social, entorno. Resumen Ante la presencia incipiente y escasa de formas asociativas diversas en México, y su limitado desarrollo, este documento tiene como objetivo generar un conjunto de proposiciones teórico-conceptuales acerca de la forma en la que se constituyen y mantienen a lo largo del tiempo ciertos recursos del entorno que permiten que las asociaciones puedan encontrarse ante condiciones favorables. Se parte de la consideración de que un entorno asociativo favorable está constituido en cierta medida por el comportamiento organizacional (tanto de las asociaciones y sus tomadores de decisiones, como de otras organizaciones próximas a estas) basado en los recursos del capital social, los cuales se conforman a lo largo del tiempo permitiendo una mayor disponibilidad y acceso a recursos necesarios e importantes para las asociaciones. 5 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 LOS RECURSOS DEL CAPITAL SOCIAL Y EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES SOCIALES Carlos Arturo Martínez Carmona Universidad Nacional Autónoma de México Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Carlos Arturo Martínez Carmona Introducción La importancia de las asociaciones en los últimos años en México es reconocida dada su reciente visibilidad en los ámbitos político, institucional y económico. A partir de la década de los ochenta del siglo pasado, las asociaciones voluntarias son identificadas como agentes importantes ante la apertura políticoelectoral, el desentendimiento e incumplimiento de las obligaciones del Estado, y el debilitamiento de la estructura de relaciones corporativistas. El potencial actual de las asociaciones mexicanas se encuentra en la producción de bienes y servicios que no son atraídos por las instituciones gubernamentales, y que el mercado no encuentra atractivos por su reducida o nula rentabilidad. Las asociaciones producen un sinnúmero de bienes y servicios en materia cultural, educativa, y de salubridad; el disfrute de derechos, acceso a información y conocimiento; la promoción de bienes tangibles e intangibles para sectores marginados; así como estrategias para influir en las decisiones de gobierno, entre muchas otras. A pesar del importante despegue y presencia de las asociaciones en los últimos años, estas encuentran de manera general condiciones externas que no les son del todo favorables para su desarrollo. Las asociaciones en México aun enfrentan la existencia de figuras políticas que limitan las manifestaciones del sector: los partidos políticos, que aún promueven las viejas prácticas corporativas y el clientelismo –si bien en menor medida en el ámbito nacional, al menos con importantes referentes en los ámbitos estatal y municipal–. Asimismo, la participación en los programas sociales y los recursos a nivel federal no están a disposición ni son del alcance de todas las asociaciones, en el nivel local se privilegian las prácticas clientelares, y/o el favoritismo en la participación. Por otra parte, se ha desvirtuado el papel de las asociaciones en los medios de comunicación mediante la promoción de las malas prácticas del sector como el desvío de recursos, el lavado de dinero, estrategias y prácticas fallidas y en ciertos casos violatorias de derechos, y la denuncia de los usos político-partidistas de ciertas asociaciones; todo esto ha conllevado, entre otras cosas, a las opiniones mal informadas que ponen en tela de juicios la existencia de las asociaciones voluntarias. Por otra parte, a pesar de los avances en materia legal se reconocen huecos y deficiencias que escatiman la existencia de una serie de asociaciones, generan controles restrictivos a su desarrollo y a su creación; disposiciones legales que producen confusión y toda una serie de dilemas económicos, y organizativos (Tapia, 2006). Asimismo, en materia fiscal y financiera, las asociaciones tienen que buscar sus recursos básicamente entre la venta de servicios y bienes, el acceso a los recursos federales es limitado y aún hace falta fomentar una mayor cultura de la donación para las asociaciones (Layton, 2008). Lo mismo ocurre con la promoción de las acciones voluntarias en la sociedad mexicana, desde los programas gubernamentales hasta la participación de la sociedad en dichas asociaciones, sumando a ello las probables consecuencias en el tejido social que puedan tener la presencia del narcotráfico y la “guerra contra la delincuencia” impulsada por el gobierno federal en los últimos años. En relación con los intentos por presentar una respuesta explicativa a los dilemas externos que enfrentan las asociaciones para su desarrollo, diferentes autores se han aproximado con investigaciones de carácter empírico a tal problema. Al menos desde tres marcos de referencia, se ha realizado tal aproximación: la 6 participación cívica y ciudadana, el análisis de los movimientos sociales, y los estudios organizacionales. A grandes rasgos existe cierto consenso entre estas tres diferentes perspectivas de que las condiciones externas de las asociaciones de carácter inestable con poca predictibilidad política y económica, y/o con instituciones formales adversas inhiben el desarrollo de las asociaciones, mientras que las condiciones estables en este sentido, con instituciones propicias y alta predictibilidad pueden ser más conducentes al asociacionismo; sin embargo, poco se ha tratado acerca de otros factores que potencializan el desarrollo de las asociaciones ante condiciones diversas, y en escenarios con condiciones externas inestables y poco predecibles. El propósito de este artículo es generar una aproximación explicativa al respecto. Se parte considerando que un entorno asociativo favorable está constituido en cierta medida por el comportamiento organizacional (tanto de las asociaciones y sus tomadores de decisiones, como de otras organizaciones próximas a estas) basado en los recursos del capital social, los cuales se conforman a lo largo del tiempo permitiendo una mayor disponibilidad y acceso a recursos necesarios e importantes para las asociaciones. Este documento está organizado de la siguiente manera: en un primer apartado se revisan sucintamente algunos de los planteamientos que han traído la discusión del entorno de las asociaciones. Posteriormente, se utilizan algunos planteamientos de la teoría de dependencia de recursos (TDR) para entender el entorno asociativo y la conformación de sus elementos y procesos. Finalmente, se plantean desde el concepto de dependencia de trayectoria y su respectivo análisis, algunos elementos útiles para comprender un entorno asociativo favorable. 1. Una aproximación a las asociaciones y su entorno 1 Las organizaciones sociales entendidas como asociaciones son agrupaciones de individuos que actúan libre, voluntaria, colectiva y coordinadamente para perseguir un propósito común (Cadena-Roa y Puga, 2005; Tirado, 2010; Martín, 2010). Este propósito puede ser un objetivo, una meta, una visión, un anhelo que incumba directamente a sus miembros o a una colectividad específica, pero que refiere siempre a necesidades surgidas ante las exigencias externas que sólo de manera coaligada se pueden enfrentar (Cadena-Roa, 2010). Las necesidades que las asociaciones atienden requieren de un conjunto de elementos que de manera propia no puede allegarse, es sólo mediante la intervención de una serie de relaciones que estas pueden acceder a distintos recursos (Cadena-Roa 2010, Natal 2010). En este sentido, desde la sociología de la acción colectiva y los movimientos sociales, Cadena-Roa (2010) ha señalado que el entorno asociativo responde a un conjunto de interacciones entre los actores de cada medio sistémico: social, político, y económico. Estas interacciones son caracterizadas e influidas por el dominio y ámbito de acción de proximidad a cada medio, lo que permite el surgimiento de oportunidades y formas de coordinación particulares. Según Cadena-Roa (2010) las interacciones sistémicas generan también fuentes de acceso a recursos de distinta índole. Por otra parte, Natal (2010) echa mano de la teoría de la dependencia de recursos para señalar que las organizaciones de la sociedad civil requieren de la interacción con otras organizaciones con la finalidad de adquirir los recursos necesarios (tangibles e intangibles) para sus 7 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 Los recursos del capital social y el entorno de las organizaciones....pp. 5-21 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Carlos Arturo Martínez Carmona múltiples propósitos. Natal llama la atención, para poner énfasis en los factores exógenos y su importancia, en el análisis de la elección de cursos de acción, los sistemas de aprendizaje, y el establecimiento de relaciones entre organizaciones. Siguiendo los razonamientos señalados, resulta claro que el entorno de las asociaciones no puede entenderse, de ninguna manera, como algo hueco o vacío. El entorno esta contenido de actores –en primer lugar las asociaciones– que se mueven, tienen interacciones, y forman parte de las modificaciones que el mismo entorno tiene en el tiempo. Las relaciones que ocurren al interior del entorno influyen y en ciertos casos determinan el modo de actuar, los alcances, la permanencia, la manera de organizarse, así como la definición de las actividades y estructura de las asociaciones. 2. Las asociaciones y el entorno desde la perspectiva de la TDR Uno de los principios básicos de la TDR es que las organizaciones no pueden ser entendidas como autosuficientes, es decir, ninguna organización es capaz de generar internamente los recursos o funciones requeridas que garanticen el logro de sus objetivos y su permanencia en el tiempo (Peffefer y Salancik, 1978). En este sentido, debido a sus diversas necesidades, las organizaciones sociales tienen que involucrarse en transacciones e intercambios de recursos con otras asociaciones, organizaciones y actores individuales. Esto significa de manera casi natural que las asociaciones “estén interconectadas en redes de relaciones complejas” (Natal, 2010). Estas interconexiones implican flujos de recursos que pueden ser monetarios, físicos, de información, conocimiento, legitimidad social, entre otros. El conjunto de requerimientos a los que están sujetas las asociaciones, generan demandas externas a las que tienen que responder para garantizar el suministro de recursos necesarios y así conservar su existencia. Esto es, las asociaciones se encuentran en relaciones de dependencia con su entorno. Al relacionarse, las asociaciones encuentran limitaciones en su accionar debido a que tienen que responder a los requerimientos del exterior, y cumplir con ciertas acciones a cambio de los suministros externos. De acuerdo con Pfeffer y Salancik, los creadores de la TDR, esto es “lo que hace del constreñimiento externo y el control del comportamiento […] posible y casi inevitable” (Pfeffer y Salancik, 1978: 43). El comportamiento de las asociaciones en el entorno refiere a la manera en la que las asociaciones actúan ante determinadas situaciones, casi en la mayoría de los casos el comportamiento esta constreñido por las realidades físicas, por influencia social, por la información y capacidad cognitiva, así como por las preferencias personales. En este sentido, el comportamiento es moldeado mediante la manipulación de ciertos constreñimientos. Así, el comportamiento (que se manifiesta en lo individual) es resultado del constreñimiento que se expresa y moldea en el entorno. En el contenido de las interacciones de las asociaciones con su entorno se encuentran inmersos recursos. Las asociaciones generan por decisión propia o de manera implícita recursos, pudiendo ser estos tangibles o intangibles, aquellos que otras organizaciones y/o actores requieren. Los recursos tangibles refieren a servicios y productos; mientras los intangibles tratan de información, conocimiento, valores, legitimidad, reconocimiento social, confianza, cooperación, entre otros. Se reconoce que la naturaleza y el grado de 8 dependencia estarán determinados por la importancia de los recursos, su abundancia relativa y la posesión de los mismos. Pfeffer y Salanzick (1978) reconocen que con la finalidad de reducir la incertidumbre en el flujo de recursos necesarios, las asociaciones intentarán reestructurar sus dependencias con una variedad de tácticas. La absorción de los recursos restringidos, –mejor conocidos como críticos– implica el derecho de controlar los recursos que crean dependencias, es decir, las asociaciones pueden absorber el constreñimiento completamente mediante la cooperación, las alianzas y la vinculación con aquellos actores que tienen los recursos. De este modo, como apunta Natal (2010) las asociaciones tratan de controlar, tanto como sea posible, su entorno para poder tener un acceso seguro a los recursos y mantener su permanencia. De no ser así, nuevas asociaciones entran y salen en el entorno implicando cambios en el suministro de los recursos volviéndose más o menos escasos, lo que genera cambios. Cuando el entorno sufre modificaciones, es probable que las asociaciones no sobrevivan o tengan que cambiar sus actividades como respuesta a estos factores externos; por lo tanto, las asociaciones “trataran de manejar sus entornos o adaptarse estratégicamente a ellos” (Pfeffer y Salancik, 1976:79). Considerando lo hasta aquí señalado, el entorno asociativo refiere al “locus en el que las OSC se insertan y en el que convergen con otros actores políticos, económicos y sociales con los que se relacionan; y como la arena en la que estas interactúan, intercambian, negocian y construyen alianzas en búsqueda de los recursos que necesitan para su desempeño” (Natal, 2010:5). En este sentido, es un espacio integrado por un conjunto de asociaciones, organizaciones y actores de diferente tipo y en distintos medios sistémicos, con los que las asociaciones se relacionan para realizan intercambios de recursos variados y lograr sus propósitos concretos, y en el cual las interacciones están más o menos controladas mediante instituciones formales e informales. 2.1. Los recursos del capital social: bases para el entorno favorable Uno de los planteamientos de la TDR es que el entorno significa en cierta medida una amenaza, por que el entorno presenta constreñimiento e incertidumbre. Entonces, las asociaciones están expuestas a enfrentan situaciones dilemáticas que tienen que afrontar con diferentes mecanismos. Aquí se propone que el aprovechamiento de los recursos provenientes del capital social y las ventajas que estos ofrecen, permiten arribar a entornos más favorables para las asociaciones en sus diferentes etapas de vida, desde su conformación, y el logro de sus objetivos hasta el cumplimiento de su misión. Desde la perspectiva del capital social, existen un conjunto de recursos intangibles que son fundamentales considerar cuando se trata de las relaciones sociales en un entorno. Durston (2003:23) señala que el capital social es “El contenido de ciertas relaciones y estructuras sociales, es decir, las actitudes de confianza que se dan en combinación de conductas de reciprocidad y cooperación. Ello constituye un capital en el sentido de que proporciona mayores beneficios a quienes establecen este tipo particular de relaciones y que puede ser acumulado.” 2 Esta apreciación del concepto de capital social está conformado por los tres elementos constitutivos que 9 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 Los recursos del capital social y el entorno de las organizaciones....pp. 5-21 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Carlos Arturo Martínez Carmona denominaré recursos del capital social: confianza, reciprocidad y cooperación. Estos elementos entendidos como recursos generan resultados efectivos a quienes echan mano de ellos logrando presentarse en diferentes interacciones y en el entorno asociativo. Los recursos del capital social se constituyen como recursos desde el momento en el cual hay actores que hacen uso de ellos, quienes los demandan y aquellos quienes los aprovechan para obtener ciertos resultados favorables. Como todo recurso, los recursos del capital social tienen la característica de ser finitos, es posible que esto ocurra si su uso es temporal y esporádico en el entorno. Asimismo, es posible que a lo largo del tiempo los recursos del capital social puedan acumularse –esto es mediante las normas sociales– generando beneficios a aquellos que lo reproducen y garantizando su disponibilidad en momentos futuros. Al presentar el panorama de desarrollo de relaciones e intercambio cooperativos entre el gobierno y las asociaciones en México, la Dra. Guadarrama (2011) ha ilustrado que este marco de relaciones conducentes a cambios en la política social mexicana, ha sido plausible en momentos coyunturales, generándose recursos del capital social de manera intermitente. Para ser más precisos y enfáticos con la conceptualización de los recursos del capital social, a continuación se desarrolla cada uno de ellos. Cuando se habla de confianza se refiere al conjunto de expectativas positivas depositadas en los demás o, más específicamente, sobre las acciones de los demás, las cuales ocurren en contextos de interdependencia e incertidumbre (Luna y Velasco, 2005: 129). Lane (1998: 14) ha señalado que la confianza en el nivel interorganizacional es definida por su relación entre “actores corporativos que difieren de la suma de los individuos que los constituyen”; aunque es importante considerar que las relaciones entre los tomadores de decisiones de las asociaciones son también relevantes al considerar la variable confianza; así como los diferentes actores externos a las asociaciones considerados como actores individuales responden a la confianza en una organización y viceversa. Más aun, confiar implica la disposición de entregar o compartir el control de ciertos recursos propios a otros (una institución, un espacio de coordinación para la solución de una problemática, una asociación o conjunto de asociaciones con mayor conocimiento en una temática) para el logro de algún objetivo, el cumplimiento de una meta, ampliar el cursos de una acción o diversificar propósitos. Sin embargo, cuanto mayor sea el valor de los recursos cuyo control se cede o comparte, mayor será el costo de oportunidad de seguir siendo confiable. Al vivir en un entorno con alta incertidumbre las asociaciones requieren hacer uso del recurso de la confianza, sin embargo, las mismas demandas externas sin control, sin principios de reciprocidad, hacen posible desistir de confiar y traicionar (Durston, 2002). De este modo, las acciones o actividades descoordinadas conducen al fracaso por la falta de optimización de recursos. La reciprocidad es el principio fundamental que rige las relaciones institucionales formales e informales en el entorno asociativo. Desde el momento en el que reside en las relaciones interorganizacionales, este recurso forma parte del entorno. La reciprocidad ocurre en un momento cuando las asociaciones y/o sus tomadores de decisiones han recibido recursos provenientes de otras organizaciones, las cuales pueden 10 reclamar ciertos apoyos en recursos en un momento de contingencia, amenaza o necesidad. En una situación de reciprocidad los actores tienen la expectativa de que los otros cumplan las normas del intercambio, normas que no están escritas ni reguladas por el Estado o algún actor en particular. Putnam (1993) menciona que en la ausencia del Estado, el cumplimiento de la expectativa cubre la norma y permite su reproducción en el tiempo hasta que la norma cambie, lo cual ocurre en períodos de tiempo muy largos o en situaciones contingentes. De esta manera la reciprocidad surge como un constreñimiento del comportamiento de las asociaciones influidas en un sentido normativo. Finalmente, la cooperación trata de una acción complementaria orientada al logro de los objetivos compartidos de un emprendimiento común (Durston, 2002). La cooperación existe en función de un beneficio esperado en donde una asociación (actor u organización) considera que otra asociación (actor u organización) realizará una acción particular como efecto de la interacción. En este sentido, como plantea Guadarrama (2011:3) “la cooperación va más allá de la simple coordinación de esfuerzos porque se arraiga en el interés y el compromiso de alcanzar objetivos comunes”. La cooperación basada en la imposición confiable y en la información exacta son elementos importantes para su éxito. Cuando hay ausencia de un compromiso confiable de manera mutua, cada cual de manera individual tiene incentivos para desertar y convertirse en un free-rider. Por lo tanto, “si los actores son incapaces de contraer compromisos confiables entre ellos, deben lamentablemente, aunque racionalmente, renunciar a muchas oportunidades de beneficio mutuo” (Putnam, 1993:208). En una situación con recursos disponibles para todos, lo que se conoce como bienes públicos, la TDR plantea un escenario en donde una asociación tendrá la intensión de apropiarlos o controlarlos para su particular disfrute y conformar relaciones en donde los otros actores dependan de ella. Este escenario plantea una situación de reservorio de recursos (pool of resources), que se dirige hacia el disfrute desmedido y descontrolado, y su muy probable extinción. Esto es en donde el aprovechamiento de los recursos públicos sin normas para la cooperación llevará a una situación de “tragedia de los comunes” (Hardin, 1968). Justamente, mediante la utilización del recurso de la cooperación se logrará mantener la permanencia de los recursos o bienes públicos mediante un sistema de información transparente y accesible, logrando que el acceso a los recursos ocurra sin un carácter de exclusión y control individual. Los recursos como la cooperación y la reciprocidad basadas en la confianza, permiten mecanismos propicios para la interacción comunicativa recíproca, sobre todo porque las relaciones son más de una manera horizontal que jerarquizada. En este sentido, las redes facilitan la comunicación y mejoran el flujo de información confiable que se basa en las conductas pasadas, esto es, la expectativa de que el otro actuará recíprocamente aminorando la incertidumbre –como efecto de los dilemas de la acción colectiva– que caracteriza al entorno asociativo. Los recursos del capital social son importantes ya que permiten o facilitan el acceso, la permanencia y disponibilidad a otros recursos. La ventaja que ofrecen los recursos del capital social es que por medio de estos es posible acceder a otros recursos de manera individual, tales como prestigio, influencia hacia otros 11 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 Los recursos del capital social y el entorno de las organizaciones....pp. 5-21 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Carlos Arturo Martínez Carmona actores, o acceso a recursos económicos, entre otros (Durston, 2002; Lin, 2002). Por el contrario, la ausencia, o limitada presencia de los recursos del capital social en el entorno asociativo lleva a la actuación egoísta y solitaria, y a la probable inaccesibilidad y extinción tanto de los recursos como de las asociaciones. Ejemplos al respecto sobran, un caso que ilustra esta circunstancia es la convergencia de asociaciones mutuales, gremiales y sindicales en las grandes corporaciones sindicales y campesinas de principios del siglo pasado. De manera inicial, muchas de estas asociaciones de importancia regional decidieron actuar en las grandes confederaciones como una forma de hacer frente al poder del capital, y no necesariamente al Estado, que se veía como un aliado. Este primer momento de confluencia generó altos niveles de confianza y cooperación en las asociaciones. Sin embargo, la centralización del liderazgo y la toma de decisiones en las confederaciones condujo a la oclusión de la conformación y presencia de otros actores ocurriendo, en primer momento, el desgaste de la confianza en el entorno que además permitía ver 3 como adversario –en cierto momento como enemigo- al Estado ; posteriormente la reducción de la confianza al interior de las mismas organizaciones y de sus agremiados, algunos de los cuales empujaron para generar asociaciones realmente autónomas y pugnando por la democratización de las decisiones (véase Verduzco, 2003; Brachet-Márquez, 1996; Meyer, 1995). Así como la ausencia de los recursos del capital logra desistir del acuerdo y objetivos comunes, de forma similar en sentido inverso, su presencia permite el acceso a otros recursos igualmente importantes para las asociaciones. Los recursos del capital social permiten el acceso y hasta la conformación de otros recursos no sólo en el nivel individual, sino también en el nivel del mismo entorno. Al menos tres recursos son importantes y fundamentales, y dependerá de su intensidad y la forma en la que se utilizan a lo largo del tiempo, qué tan importantes y relevantes serán para el entorno. A estos se les ha denominado de la siguiente manera de acuerdo con su funcionalidad: recursos de capacidad asociativa, disponibilidad de recursos financieros, y los recursos de interconexión. Los recursos de capacidad asociativa refieren a los factores que motivan a las asociaciones a agruparse en ciertos momentos, ya que consideran que de esta manera podrán acceder al logro de un objetivo o meta, al cual de manera individual no podrían realizar. Este recurso de capacidad asociativa remite a las experiencias previas en el entorno que las mismas asociaciones constituyen. Es decir, que existe la confianza para cooperar en una interacción garantizada mediante la expectativa de que así será en el futuro para el logro de un bien u objetivo perseguido. La presencia de los recursos de capacidad asociativa evita que los individuos racionalmente deserten de la participación en una acción conjunta o colectiva, y hasta cierto punto fortalezcan y actúen en un sentido dirigido hacia el beneficio colectivo. A pesar de que en México durante una buena parte del siglo pasado los grupos y asociaciones de izquierda no encontraron momentos de cooperación e interacción prologados, los diferentes acontecimientos coyunturales de la década de los sesenta y posteriores, dieron un impulso de fresco aliento a las asociaciones concretando un marco de coincidencias para las elecciones de 1988; tal fue el acuerdo y la convergencia que logró manifestarse en el Frente Democrático Nacional, impulsando una agenda basada en demandas ciudadanas proactivas a la democratización del sistema político, alejándose de la 12 vieja agenda de izquierda anti-sistémica (véase López, 2007). Por otra parte, la disponibilidad de recursos financieros implica la capacidad de los actores sociales para cooperar en interacciones sociales mediante el financiamiento; estos recursos provienen de diferentes organizaciones (públicas o privadas) y no necesariamente de una asociación. En un entorno asociativo estos recursos a los que las asociaciones tienen acceso, se instauran en una base de confianza y cooperación por parte de la fuente de financiamiento, al considerar que los resultados de sus aportaciones tendrán algún efecto de su interés. Al mismo tiempo la disponibilidad de recursos financieros surgen de la acción colectiva al considerar que una aportación monetaria permitirá resultados sociales efectivos. En este sentido, los recursos financieros permiten, entre otras cosas, que el entorno asociativo sea competitivo, lo que implica dejar de lado la improvisación y conformar más estructuras que soporten el financiamiento y el cumplimiento de objetivos. Para efectos de ejemplificar el conjunto de asociaciones que han visto la convergencia de este conjunto de recursos con una mayor consistencia en nuestro país, se encuentran las asociaciones que han destinado sus objetivos para efectos asistenciales principalmente por su carácter relativamente apolítico, así como el involucramiento de la Iglesia católica y de los empresarios mexicanos en este tipo de asociaciones. Sin embargo, este tipo de asociaciones encuentra cierta resistencia a la disponibilidad de estos recursos debido a la inoperancia de los programas gubernamentales de financiamiento, y el escaso margen de donaciones individuales que se realizan en nuestro país (Tapia y Robles 2006; Layton, 2006; Natal 2010). En este sentido, las asociaciones asistenciales han encontrado mayores causes a la disponibilidad de recursos financieros, ya que surgen de la confianza de los empresarios que en cierta medida se involucran en estas asociaciones, como parte de la ideología católica que ofrece una razón de justicia social en base a una reciprocidad basada en la fe; aunque con limitaciones en el ámbito del intercambio cooperativo. Para el marco general de las asociaciones, estos tipos de recursos no se han logrado institucionalizar de una manera eficaz, aún se desarrollan importantes resistencias desde los actores políticos y los poderes fácticos para su concreción. Cuando se habla de recursos de interconexión se remite al conjunto de recursos que tienen base en una retroalimentación positiva al establecerse formas reticulares de asociaciones, esto es, la coordinación entre asociaciones de diferente corte e intereses para el logro de fines comunes. El surgimiento de estos recursos, pueden tener como causa de origen diferentes procesos y eventos históricos que remiten a la interacción asociativa, de la cual se promueven relaciones relativamente horizontales entre asociaciones. La TDR reconoce que los tomadores de decisiones de las asociaciones determinan con quién aliarse considerando sus expectativas o sus formas de ver el mundo, las cuales igualmente tienen un sustento en circunstancias históricas en valores y experiencias pasadas, lo que genera la consolidación de estructuras de relaciones. En la literatura se reconoce que estas redes se conforman particularmente entre asociaciones que tienen intereses comunes, sin embargo, para un entorno favorable es necesario que se tiendan puentes entre grupos de asociaciones para resolver problemas en el entorno, remitir apoyos a un conjunto de asociaciones y/o configurar o mantener una identidad asociativa. La fragilidad institucional para 13 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 Los recursos del capital social y el entorno de las organizaciones....pp. 5-21 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Carlos Arturo Martínez Carmona conformarse como asociación, el acento en las demandas sociales ampliamente contenciosas y las fisuras sistémicas para poder filtrarlas han requerido de la conformación de redes interorganizacionales con la finalidad de alcanzar ciertos objetivos. Las redes no ocurren de manera automática, sino como efecto de la visibilización de las asociaciones, su legitimidad o reconocimiento social en la materia que atienden, así como en su capacidad de intercambio de recursos. Las asociaciones de mujeres en Ciudad Juárez, por ejemplo, han caminado un amplio trecho para lograr instaurar redes con otras asociaciones nacionales e internacionales, han generado una identidad homogénea, y han resistido los embates, críticas y amenazas de sus opositores, los gobiernos locales y los grupos delincuenciales organizados. Su capacidad de acceso a recursos de interconexión se ha traducido en sus propios logros: atracción de medios de comunicación, presencia de organizaciones internacionales de diferentes sectores, actores sociales de amplia probidad internacional, la generación de diferentes políticas locales y estatales, así como conseguir el pronunciamiento de la Corte Interamericana de Derechos Humanos en el caso de un conjunto de mujeres asesinadas en el “Campo algodonero”. Los recursos del capital social tienen el potencial de generar beneficios esperados para las asociaciones de manera individual y colectiva. Sin embargo, su mera producción no les genera acceso a otro tipo de recursos de manera automática; otro tipo de procesos se requieren para que esto suceda. Dependerá de la instauración estable de los recursos del capital social en el tiempo para que se logre conjuntar un acumulado de recursos del cual puedan disponer las asociaciones de manera más o menos accesible, y así resolver ciertas limitaciones externas, como lograr desarrollarse colectivamente (Putnam, 1993). Para que ocurra esto se requiere de la constante en las prácticas vinculadas con los recursos del capital social, lo cual ocurre mediante la conformación de normas basadas en el constreñimiento organizacional. 2.2. El constreñimiento y los recursos del capital social Puede decirse que las acciones de las asociaciones son constreñidas cuando una asociación actúa de una manera generalizada ante una situación, siendo probable que otras actúen de la misma manera que la anterior. Esto es, se espera que las asociaciones actúen de cierta manera común ante su entorno cuando estas están constreñidas (Pfeffer y Salancik, 1978). El constreñimiento de las asociaciones, como toda forma de “control social” tiene la característica de estar conformado en el tiempo. Pfeffer y Salancik (1978) han señalado que el constreñimiento tiene una larga historia y resulta de la interacción de una variedad de grupos e individuos, el hecho que un constreñimiento exista indica que ha sido reunido suficiente soporte social para darle vida. El constreñimiento es potencialmente removible si existe el soporte social para organizarlo y los recursos suficientes para cambiarlo. En muchos de los casos los recursos que requieren las asociaciones son de carácter público o pueden estar controlados por algún actor en particular, en ambos casos los mecanismos de toma de decisiones de las asociaciones se basan en las expectativas adaptativas, es decir, lo que se espera que el otro haga o la forma en la cual se cree se comportará, lo que repercute en la forma de actuar y el rumbo que se determine. De igual manera, las asociaciones al momento de establecer negociaciones, intercambios e interacciones con 14 una asociación, organización o actor que controla recursos –ya sea porque los produce o porque los ha adquirido del entorno–, basan sus decisiones en la experiencia adquirida, la información, las relaciones previas o en las expectativas que les sugerirán cómo y hasta dónde relacionarse. Desde que los recursos del capital social se basan en las expectativas en el nivel de las asociaciones que se tengan del entorno, los recursos del capital social son importantes insumos del constreñimiento. Una interacción se basa inicialmente en las expectativas que se puedan tener para concretar una alianza, la negociación de un acuerdo, la participación en una causa común, etcétera. Estas expectativas están predeterminadas por el constreñimiento en el momento de la interacción. Así, existe la posibilidad de que el comportamiento de las asociaciones pueda estar constreñido para actuar de manera confiable, recíproca y cooperativa en el entorno. Pero no sólo eso, los recursos del capital social influyen en el mismo constreñimiento del comportamiento de las asociaciones al ser instituidos como reglas y/o normas formales o informales en el largo plazo. La reproducción de los recursos del capital social permite que ocurra mediante acciones basadas en la acción colectiva generándose condiciones para la producción de un círculo virtuoso de relaciones. La reproducción del capital social consiste en el reforzamiento y mantenimiento del mismo a lo largo del tiempo, de esta manera Putnam menciona “[…] la confianza lubrica la cooperación, a mayor nivel de confianza en la comunidad, mayor posibilidad de cooperación, y la cooperación en sí, genera confianza” (Putnam, 1993:217). Los recursos del capital social tienen la particular característica de ser acumulables, siendo posible que ocurran a lo largo del tiempo de manera casi constante, sobre todo si estos recursos se basan en las normas sociales (como parte del constreñimiento) reforzando la confianza social, reduciendo el esfuerzo en los recursos y facilitando la cooperación repetidamente (Putnam, 1993). Esto es lo que los teóricos de la dependencia de trayectoria denominan procesos de auto-reforzamiento, o lo que implica que el uso constante de los recursos del capital social los reproduzca y haga más consistente su uso, impidiendo ser revertidos a lo largo del tiempo. El constreñimiento del comportamiento se instituye como un conjunto de normas y/o reglas a las que es difícil oponerse y de las cuales ha surgido una aceptación social que las fortalece. Este constreñimiento del comportamiento de las asociaciones es conformado en el tiempo mediante las interacciones en el entorno en donde participan todos los actores para mantenerlo y reproducirlo, dejando claro que este no puede ser modificado individualmente. Pierson señala en este sentido que “en un entorno con normas densas, las interacciones empujan el comportamiento de los individuos hacia patrones que son difíciles de revertir” (Pierson, 2004:35). Los recursos del capital social, entonces, se conforman a lo largo del tiempo y se refuerzan a sí mismos mediante su ejercicio permitiendo la conformación de un capital social sostenible en el entorno de las asociaciones. El escenario inverso, sin embargo, es el reforzamiento del comportamiento egoísta e individualista el que permite que la cooperación y la confianza entre asociaciones se vean fracturadas. A partir de lo señalado anteriormente, el constreñimiento que se refleja en el comportamiento de las 15 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 Los recursos del capital social y el entorno de las organizaciones....pp. 5-21 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Carlos Arturo Martínez Carmona asociaciones está influido por los recursos del capital social, se constituye en el largo plazo como causa de eventos contingentes, y al instituirse en la forma de normas y reglas formales e informales, resulta difícil que de manera individual sean revertidas. Ante esto surge la pregunta de cómo es que el constreñimiento y la presencia de los recursos del capital social se conforman en el tiempo. La metodología y explicación que propone la dependencia de trayectoria permite arribar al entendimiento de un entorno asociativo favorable. 3. La dependencia de trayectoria del entorno asociativo favorable Para entender el entorno de las organizaciones sociales la historia importa (Stinchcombe, 1968; Meyer, 1978; Scott, 1983). La dependencia de trayectoria plantea que existen cadenas de eventos que ocurren a lo largo de la historia que son imposibles o difíciles de revertir y que generan resultados en un punto en el tiempo futuro; en muchos de los casos estos resultados son difíciles de explicar desde una mirada de corto plazo (Mahoney, 2001). A decir de Pierson (2004) la dependencia de trayectoria consiste “en los procesos sociales que muestran una retroalimentación positiva y que generan patrones ramificados de desarrollo histórico” (Pierson, 2004:21). Es decir, una vez que ciertos patrones sociales han tomado una trayectoria sostenida en el tiempo, es difícil regresar o modificar la ruta, ya que los costos de cambiar entre una alternativa u otra en un determinado contexto social puede incrementarse considerablemente en el tiempo (Pierson, 2000). La constitución de un patrón en un punto en el tiempo inicia con momentos coyunturales los cuales detonan una serie de eventos secuenciales, por lo que eventos futuros sólo encuentran su explicación mediante los factores de causalidad que les dieron origen. Esto es así, debido a que ocurren eventos de reforzamiento en sí mismos, los cuales descansan en una concepción de causalidad histórica con un momento de origen el cual regularmente es contingente (Mahoney, 2000, 2005), y que desencadenan patrones particulares con una acción que es reproducida continuamente aun si el evento original no vuelve a ocurrir (Pierson, 2000). Pierson y Skocpol (2002) señalan que los procesos que se refuerzan a sí mismos teniendo efectos en el desarrollo histórico, no deberán ser evidentes sólo en el nivel de las asociaciones –a nivel individual– sino en un nivel macro que implica la configuración de organizaciones e instituciones complementarias. Es decir, la dependencia de trayectoria tiene la capacidad de generar efectos en el sistema de relaciones, en el comportamiento y constreñimiento de las asociaciones, en sus dependencias. La dependencia de trayectoria será visible en el entorno de las asociaciones mediante el constreñimiento que se traduce en la configuración de normas y reglas formales e informales. Las causas que originan los procesos en los que se involucran las asociaciones, las formas en los que las realizan y su creación y permanencia en el tiempo, moldearán el tipo de entorno asociativo como efecto de una dependencia de trayectoria. Desde esta perspectiva, cuando ocurre un evento particular o crítico en una secuencia, habrá una gran diferencia en la forma en la que se encuentre el entorno de las asociaciones. Una implicación crucial de dependencia de trayectoria es que los períodos tempranos en una secuencia pueden situar aspectos particulares de un entorno en distintos caminos, los cuales se refuerza a lo largo del 16 tiempo (Pierson, 2004). Esto es, la conformación de una coyuntura crítica, la cual tiene una retroalimentación positiva mediante los recursos del capital social y se instituye mediante normas y/o reglas formales e informales, permite la reproducción de un entorno favorable como resultado de una secuencia de dependencia de trayectoria. Diferentes eventos en el tiempo permiten la configuración de los recursos del capital social, teniendo causalidades y eventos precedentes que influyen en su uso y reforzamiento. La puesta en práctica de los recursos del capital social tiende a la creación de un constreñimiento que permanece en el tiempo con la posibilidad de conformarse en normas y/o reglas que pueden ser difíciles de evitar y modificar. De esta manera, se conforma una cadena de eventos que sugieren el uso, aparición, reproducción y reforzamiento de los recursos del capital social que dan pauta a la disponibilidad, acceso y mantenimiento de los recursos estratégicos para las asociaciones, lográndose un entorno asociativo favorable en un momento en el tiempo. Conclusiones Pfeffer y Salancik (1978) nos recuerdan en su propuesta teórica que si los proveedores de los recursos importantes para las asociaciones estuvieran asegurados, estas no tendrían ningún problema. De la misma manera, si los recursos necesarios para las asociaciones estuvieran constantemente disponibles, aun si el control externo existiera, tampoco habría problema alguno. Esto nos aproxima a la idea de un entorno favorable el cual, como se planteó en este documento, puede ser posible como resultado de la presencia de los recursos del capital social y sus efectos en el acceso, disponibilidad y permanencia de otros recursos importantes y estratégicos para las asociaciones. Es importante remarcar que en principio los recursos del capital social no son permanentes y no se producen de manera automática ni continúa, dependerá de la manera en la que se genere el constreñimiento, el control social o el marco institucional formal o informal para que estos recursos intangibles funciones permitiendo el acceso a otros recursos como aquellos de corte estratégico; estos mismos recursos tendrán sus propias dinámicas y procesos. Lo que es destacable es que los recursos del capital social al producirse y reproducirse pueden generar una combinación rica en recursos que dan pauta a un entorno favorable para las asociaciones. Las asociaciones requieren para su efectivo funcionamiento de un entorno favorable que les aproxime a la confluencia de una gama importante de recursos para lograr su buen desempeño, ejecutar libremente sus marcos de acción, conseguir aliados, diseñar estrategias, y acceder a otro tipo de recursos. De esta manera, en un entorno asociativo en donde se han desarrollado fuertes lazos sociales como efecto de la reproducción de los recursos del capital social es posible que los actores encuentren acceso a otros recursos necesarios. Esto no implica que los actores sociales se encuentren todo el tiempo cooperando con sus coterráneos constantemente, pero sí que existen normas cimentadas que permiten la interacción, y que se van reproduciendo repetidamente. Por otro lado, en un entorno favorable las relaciones de dependencia permanecen, pero ocurren en 17 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 Los recursos del capital social y el entorno de las organizaciones....pp. 5-21 Carlos Arturo Martínez Carmona Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 condiciones relativamente más flexibles, es decir, el control de los recursos como plantea la TDR ocurre sin la existencia de relaciones de dominación y explotación de las asociaciones, predominando relaciones de reciprocidad (Casciaro y Piskorski, 2005). En este orden de ideas, es lógico que en este entorno las asociaciones intenten que sus redes de relaciones se fortalezcan y sus interconexiones se vuelvan lo más permanentes y confiables posibles. Los recursos del capital social permiten la constitución de un entorno más flexible, reduciendo el constreñimiento al presentarse mayores oportunidades de alianzas y mecanismos de cooperación. Las normas sociales que se encuentran en el entorno tienen repercusiones en las asociaciones, ya que en sí mismas promueven estructuras de mayor horizontalidad entre los miembros y aliados, configurando así mismo el comportamiento de las asociaciones en condiciones más cooperativas de mutua innovación, traslado de información y conocimiento. Lo que aquí se ha planteado abre la discusión a los procesos de estabilidad en los entornos para las organizaciones sociales, y en la medida que los mismos actores, es decir, las asociaciones pueden influir para lograr concretar un entorno que presente condiciones mayormente favorables para el bienestar no sólo individual sino colectivo. Hasta aquí el conjunto de proposiciones realizadas con respecto al entorno asociativo favorable, resta poner a prueba los planteamientos señalados en diferentes casos de estudio y generar conclusiones más generales. Notas 1 Desde un punto de vista general, cuando hablemos de asociaciones nos referiremos a una amplia gama de agrupaciones como clubes deportivos, organizaciones de ayuda mutua, colegios o barras profesionales, agrupaciones religiosas, de asistencia privada, defensoras de derechos humanos, protectoras del ambiente, asociaciones de vecinos, sindicales, empresariales, entre muchas otras. 2 Previamente Durston (2001) y Lin (2001) han apuntado que el capital social se conforma mediante un entramado de recursos. Lin considera que el capital social se constituye en relaciones heterofílicas (racionales) y hemofílicas (parentesco y amistad), las cuales permiten disponer a diferentes recursos que por otros medios resulta complicado acceder. Por otra parte, Durston (2002) considera al capital social como un recurso, de la misma manera denomina como recursos a la confianza, reciprocidad y cooperación de forma separada. 3 Fue el caso de las asociaciones eclesiásticas, grupos de izquierda, algunas clases medias organizadas, grupos de campesinos, etc., algunos de los cuales, ante la inoperancia del sistema, optaron por la vía armada. Bibliografía Brachet-Márquez, Viviane (1996), El pacto de dominación. Estado, clase y reforma social en México (1910-1995). México, El Colegio de México. Cadena-Roa, Jorge (2009), “Desempeño de asociaciones y condiciones de entorno”, en Luna, Matilde y Cristina Puga (coordinadoras), Nuevas perspectivas para el estudio de las asociaciones, Barcelona, España, Antropos, IIS-UNAM. _________ y Cristina Puga Espinosa (2005), "Criterios para la evaluación del desempeño de las 18 asociaciones", Revista Mexicana de Ciencias Políticas y Sociales, vol. XLVII núm. 193, pp. 13-40. 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Resumen Lo organizacional ha sido objeto de estudio de diversas disciplinas en las ciencias sociales y en las humanidades. De igual manera, ha sido interés de teorías y aproximaciones epistemológicas distintas, algunas antagónicas entre sí, dependiendo del paradigma en donde se circunscriban. En ese contexto, el objetivo de este ensayo, es reflexionar sobre algunas de las conceptualizaciones que han permitido tener una comprensión más integral de lo que significa el fenómeno organizacional en la sociedad contemporánea, particularmente se recupera la visión del análisis crítico del discurso (ACD), en tanto que ahí, el discurso organizacional se entiende como ejercicio del poder. El trabajo presenta tres apartados: primero, la conceptualización del fenómeno organizacional y el discurso, segundo, la construcción del orden organizacional y el discurso como dispositivo de poder y tercero, las aportaciones del análisis crítico del discurso, lo cual posibilita un estudio más profundo de las organizaciones. 23 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 EL FENÓMENO ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE LA MIRADA CRÍTICA DEL ANÁLISIS DEL DISCURSO Anahí Gallardo Velázquez Universidad Autónoma Metropolitana- Azcapotzalco Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Anahí Gallardo Velázquez Introducción 1. Conceptualización del fenómeno organizacional y el discurso El fenómeno organizacional, se ha comprendido de diferente manera, dependiendo de la aproximación teórica-epistemológica que se asuma. Así, desde el paradigma estructural funcionalista (enfoque positivista) 1 , hasta la emergencia del paradigma interpretativo (enfoque construccionista), su definición ha transitado del objetivismo/determinismo al subjetivismo/voluntarismo, para llegar a privilegiar el énfasis en la interpretación de la acción del sujeto, es decir, en la intersubjetividad inmersa en la acción social organizada. El enfoque positivista, refiere al fenómeno en tanto entidad acabada 2 , la organización, y la define como “una colectividad con una frontera relativamente identificable, un orden normativo, niveles de autoridad, sistemas de comunicaciones y sistemas de coordinación de membresías; dicha colectividad existe de manera continua en un ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo general con un conjunto de metas; las actividades tienen resultados para los miembros de la organización, la organización misma y la sociedad” (Hall, 1996:33). En esta posición, y siguiendo a Talcott Parsons (1976 [1951]), la organización es un subsistema social y como tal, para lograr el orden y la estabilidad requerida, debe cumplir cuatro funciones fundamentales: la reproducción de las normas y valores, que definen la orientación fundamental de sus miembros y que busca que sus objetivos concuerden con dichas normas y valores; la adaptación o movilización de recursos para alcanzar sus fines; la ejecución que mediante la coordinación de los recursos busca lograr los objetivos y, finalmente; la integración que se encarga de armonizar los diferentes elementos y propiciar lealtad e involucramiento de sus miembros. En contraste, desde la óptica construccionista, y de acuerdo con Luis Montaño y Marcela Rendón (2000), la organización se concibe como un objeto difuso, con fronteras sociales que no se corresponden con las físicas y las legales. Más bien, es un objeto multideterminado, cruzado por lógicas de acción contradictorias dados sus múltiples actores e intereses; complejo, por su naturaleza diversa y dinámica, por su incesante cambio. Es un objeto a la vez cultural, político, económico e histórico, muy distante de la visión ortodoxa que define a la organización como comunidad transparente, monolítica, armónica, ordenada y racional en pos de la eficiencia. Por tanto, al orden organizacional se le entiende como un proceso continuo de negociación entre los actores, un proceso de construcción social (reproducción y/o transformación de la organización). Luego, desde el último cuarto del siglo XX, se ha venido privilegiando en la teoría organizacional una vertiente conceptual denominada los estudios organizacionales, que se distancia de la visión convencional al rechazar la comprensión de la organización como estructura o unidad acabada, a favor de interpretaciones que la conceptúan como un proceso en construcción permanente, cuya base teórica deviene de la etnometodología, la teoría del actor red y el post estructuralismo foucaultiano, entre otros. Así, para Mumby y Stohl (1996: 58), “la organización o lo organizacional, para usar el término de Weick 24 (1979), es un proceso incierto, ambiguo, precario que está continuamente en construcción y reconstrucción (...)” donde “la comunicación es lo substancial de lo organizacional, en el sentido de que es a través de las prácticas discursivas, como los miembros de la organización se enfrascan en la construcción de un sistema de significados diverso y complejo” (Citado por Fairclough, 2005: 917). Incluso se presume que la existencia de las organizaciones se dará sólo en la medida en que sus miembros las construyan a través del discurso. Ya que, se indica, “éste es el medio principal, por el cual los miembros de una organización generan una realidad social coherente que enmarca el sentido, de quienes son” (Mumby y Clair, 1997: 181; citado por Fairclough 2005: 917). En concordancia con esta perspectiva, el orden organizacional sería el resultado de acuerdos interactivos provenientes del discurso organizacional, de una lucha o ejercicio del poder entre los actores por imponer su sentido; sus intereses y posiciones (Cooren, 2004; Grant y Hardy, 2004; Mumby y Stohl, 1991; Tsoukas y Chia, 2002). Por consiguiente, el fenómeno organizacional se define como el conjunto de procesos o interrelaciones entre sus actores (trabajadores, empleadores, etc.), con capitales asimétricos (recursos distintos; materiales y simbólicos), y con objetivos diferentes, que buscan a través de la interacción discursiva (disenso o anuencia) negociar sus intereses y posiciones. En tal sentido, la estructuración o coordinación de las actividades humanas, es decir, el orden organizacional emergente 3 , es un problema a resolver, a negociar entre los actores de manera continua, comprendiendo que no está predeterminado, sino que se construye socialmente y, donde el discurso es el dispositivo de poder o mediador entre los actores, que sustenta la reproducción y/o transformación de tales realidades. Por lo mismo, el discurso organizacional implica relaciones de poder y negociación. 2. La construcción del orden organizacional y el discurso como dispositivo de poder El orden organizacional, como un proceso en construcción continua y no como una predeterminación institucional, ha sido objeto de amplio debate en la teoría social, -dilema estructura/agencia-, cabe señalar aquí algunas de las principales formulaciones teóricas y epistemológicas que sostienen sobre el tema, investigadores destacados como, Crozier y Friedberg, Bourdieu o Giddens, entre otros. Crozier y Friedberg (1990: 36-37) en su obra El sistema y el actor, indican que “en todas las organizaciones no totalitarias los actores utilizan su margen de libertad de una manera tan extensa que es imposible considerar sus arreglos particulares como simples excepciones al modelo racional… la conducta de un individuo frente a sus superiores jerárquicos dentro de una organización, de ninguna manera corresponde a un simple modelo de obediencia y de conformismo, aun cuando esté moderado por la resistencia pasiva. Ésta es el resultado de una negociación y es un acto de negociación a la vez”. Luego para Crozier y Friedberg (1990), las características estructurales4 delimitan el campo del ejercicio del poder entre los miembros o actores organizacionales, pues definen sus condiciones, sus restricciones y recursos, con los que éstos entran a negociar sus intereses. Pero la relación es de doble vía, ya que tanto el sistema o estructura, por un lado, y la agencia o acción de los actores por el otro, se condicionan 25 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 El fenómeno organizacional a través de la mirada crítica....pp. 23-33 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Anahí Gallardo Velázquez mutuamente en un juego organizacional interminable. Por su parte, Bourdieu (2009) plantea su reflexión sobre la dupla estructura/agencia, utilizando tres elementos analíticos; el campo, el capital y el habitus 5 , ubicándose en su mediación, es decir, sostiene que la estructura es estructurante, pero a través del agente también puede ser estructurada. Aclara que las personas realizan sus acciones desde el habitus, y en función a sus disposiciones (capital cultural, económico, relacional y simbólico), pero que el propio habitus no es sólo una estructura estructurante que organiza las prácticas y la percepción de las prácticas, sino que también él mismo, es producto de la internalización de su espacio social. Por lo mismo, “como producto de la historia, el habitus origina prácticas, individuales y colectivas, y por ende historia, de acuerdo con los esquemas engendrados por la historia; es el habitus el que asegura la presencia activa de las experiencias pasadas que, registradas en cada organismo bajo la forma de esquemas de percepción, de pensamientos y de acción, tienden, con más seguridad que todas las reglas formales y todas las normas explícitas, a garantizar la conformidad de las prácticas y su constancia a través del tiempo” (Bourdieu, 2009: 90), a generar el orden organizacional. En cuanto a Giddens (2011), éste acepta las críticas que hacen los subjetivistas, hacia el objetivismo extremo de la teoría social convencional, respecto a que en el objetivismo y en el funcionalismo, la sociedad (estructura) predomina sobre el agente humano. Pero advierte que algunos influidos por la hermenéutica o la fenomenología, si bien pusieron al descubierto las deficiencias del objetivismo y la sociología estructural, se acompañaron con un brusco viraje hacia el subjetivismo extremo y se olvidaron de la división conceptual entre el objeto y el sujeto social. Luego, en su teoría de la estructuración, plantea la premisa de que este dualismo debe ser conceptualizado como la dualidad de estructura. Reconociendo que la sociedad no es la creación de sujetos individuales…pero que esto no implica la evaporación de la subjetividad en un universo vacío de signos. Señala también, siguiendo a Marx, que “Los hombres (...) hacen la historia, pero no en circunstancias elegidas por ellos mismos” Giddens (2011: 22). Estos argumentos plantean de manera implícita el tema del poder, lo que permite aproximarnos con mayores elementos analíticos al estudio de la dinámica organizacional o acción social en las organizaciones. Pues como se evidencia, ésta no está libre de conflictos y contradicciones, dados los diferentes intereses y recursos de los actores que entran en juego y donde, de acuerdo a los autores antes referidos, se observa un proceso dialéctico entre la estructura y el agente (actor), es decir, hay un condicionamiento mutuo entre ellos; una estructuración estructurante y estructurada, diría Bourdieu, o una unidad dialéctica, en la que la estructura es tanto el medio como el resultado, señalaría Giddens. Pero ¿qué se entiende por poder y qué papel juega ahí el discurso? Lo primero a enfatizar es que el poder no existe por sí mismo, sino que se ejerce, en una relación entre los actores involucrados (con asimetrías de recursos; materiales y simbólicos) en el cumplimiento de 26 objetivos diversos dentro de un conjunto organizado. De acuerdo a Weber (1996: 25-26), la acción de los participantes se encuentra orientada por la validez de un orden que se asume como obligatorio o como el deber ser, y desarrolla la convicción de legitimidad entre los individuos involucrados en la organización. Donde el dispositivo disciplinar; sistema jerárquico o consensual, material o simbólico; no es sólo un dispositivo para garantizar la eficiencia en el empleo de los recursos, la calidad en la ejecución de los procesos o la eficacia en la obtención de resultados, sino sobre todo es un medio para establecer y desarrollar un orden y en última instancia representar un estado de legitimidad. Cabe aquí recordar el concepto de poder del propio Weber, “Poder significa la probabilidad de imponer la propia voluntad, dentro de una relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad… dominación debe entenderse como la probabilidad de encontrar obediencia a un mandato de determinado contenido entre personas dadas; y disciplina debe entenderse la probabilidad de encontrar obediencia para un mandato por parte de un conjunto de personas que, en virtud de actitudes arraigadas, sea pronta, simple y automática… El concepto de disciplina encierra el de una "obediencia habitual" por parte de las masas sin resistencia ni crítica” (Weber, 1996: 43 [1922]). En otras palabras, el poder es el medio de obtener que se hagan cosas y, como tal, está directamente envuelto en la acción humana. Por tanto, los sistemas de control disciplinarios (cualquiera que estos sean, materiales o simbólicos) implican la capacidad que poseen ciertos actores, grupos, etc. de influir sobre las circunstancias de acción de los otros (Giddens, 2011). Foucault (1979), a su vez, se refiere al poder como el poder disciplinario, instrumento fundamental en la constitución del capitalismo industrial, que permite extraer de los cuerpos tiempo y trabajo (modula subjetividades), más que bienes y riqueza, y que se ejerce incesantemente a través de la vigilancia. Señala también, que las disciplinas tienen su discurso, son creadoras de aparatos de saber y de múltiples dominaciones de conocimiento, y definen códigos, que no serán los de la ley sino los de la normalización. En ese contexto, el discurso organizacional brinda una herramienta substancial para analizar el poder, específicamente, el ejercicio de poder que se establece entre sus actores, en el proceso de dominación y negociación de sus intereses y posiciones. 3. Las Aportaciones del Análisis Crítico del Discurso El discurso es una categoría empleada tanto por los teóricos sociales (Foucault 1975; Grant y Hardy, 2004) como por los lingüistas (Van Dijk, 2009; Fairclough, 2005), observándose en los últimos años, una suerte de integración de los dos ámbitos; las ciencias sociales y las humanidades, en su estudio. En el ámbito lingüista, el término discurso refiere al uso de la lengua, hablada o escrita, –aunque se amplía también a lo gestual y a las imágenes– como una práctica social o modo de acción. En lo social, se considera que el discurso está situado histórica y socialmente en una relación dialéctica, esto es, se configura socialmente y a la vez es constitutivo de lo social, en tanto contribuye a configurar el orden social. 27 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 El fenómeno organizacional a través de la mirada crítica....pp. 23-33 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Anahí Gallardo Velázquez En los estudios organizacionales el discurso ha sido definido de diferentes maneras, de acuerdo a la posición epistemológica que se adopte; objetiva, subjetiva o su mediación (véase Alvesson y Karreman, 2000). A fines de la década de los 70 del siglo pasado, los teóricos de la organización enfocaron su atención a los aspectos simbólicos, metafóricos del discurso organizacional, en particular al rol central del lenguaje, como un medio de lograr significados compartidos para la creación y mantenimiento de las estructuras organizacionales. Más adelante se adoptan otras aproximaciones y disciplinas a su estudio, abordando múltiples aspectos que se pueden resumir en tres líneas investigativas; las managerialistas o instrumentales, las interpretativas y las críticas (Heracleous y Hendry, 2000). Las instrumentales observan al discurso como una herramienta al servicio de los actores (gerentes) para facilitar los procesos y los resultados; eficacia y eficiencia organizacionales. Las interpretativas conceptúan al discurso como una acción comunicativa que construye la realidad social y organizacional, Y las críticas comprenden lo discursivo como relaciones de poder/saber, constitutivo de identidades subjetivas y de las estructuras sociales de dominación. Posiciones que generan debate y enriquecen el tema de estudio. En este trabajo el discurso se entenderá como un conjunto de enunciados y prácticas que permiten al objeto social, ser (Parker, 1992; citado por Grant y Hardy, 2004: 7). En ese sentido, el Discurso Organizacional es un conjunto estructurado de textos acuerpados en las prácticas de hablar y escribir (así como en las representaciones visuales y en los artefactos culturales), que permiten ser a los objetos relacionados organizacionalmente, en el mismo momento en que los textos se producen, difunden y consumen (Grant y Hardy, 2004). Por lo mismo, los textos pueden ser considerados como la manifestación del discurso o la propia unidad discursiva, donde la heterogeneidad de estos da cuenta y permite codificar las contradicciones sociales, es decir los textos son indicadores sensibles de los procesos socioculturales y de poder. En esta aproximación, el discurso construye la realidad social en la medida que regula la manera de hablar sobre cierto tópico; definiendo un modo de hablar, escribir o conducirse, inteligible y aceptablemente, así como limitando o restringiendo otras formas de hablar o conducirse en relación al mismo tema o construcción de conocimiento acerca de éste (Hall, 2001: 72, citado por Grant y Hardy, 2004: 7). En última instancia es una forma poderosa de ordenamiento de la sociedad y de las organizaciones (Alvesson y Willmott, 2002; Foucault, 1979; Fairclough, 2005). Desde esta concepción, el análisis del discurso trata de comprender cómo se negocia el significado en las organizaciones, y cómo esas luchas configuran las prácticas organizacionales y el orden organizacional en una perspectiva que alude al lenguaje no como mero reflejo de la realidad social, sino por el contrario, como su constituyente. Lo que significa aceptar que el discurso trabaja estructurando, constituyendo fuerzas, implicando directamente, o enmarcando estrechamente la subjetividad, la práctica o el significado.6 28 Cabe aquí puntualizar, de acuerdo con Mumby y Clair (2008: 264-265), las características diferenciales de las dos aproximaciones actuales al análisis del discurso: el enfoque cultural o interpretativo y el enfoque crítico: El enfoque cultural tiende a operar en un nivel descriptivo y se concentra en la manera como las prácticas discursivas de los miembros de una organización contribuyen a desarrollar un significado compartido. Se busca demostrar la conexión entre las normas y los valores compartidos de una organización y los medios por los cuales se expresan esas normas y valores. El enfoque crítico del discurso organizacional, denominado análisis crítico del discurso (ACD), si bien comparte el interés de cómo se crea la realidad por medio del discurso, se concentra más estrechamente en el problema del poder y el control dentro de las organizaciones. Pues ésta considera a las organizaciones, no como colectividades estables, sino como sitios de lucha en los que distintos grupos compiten por moldear la realidad social de la organización de modo que sirva a sus propios intereses. En la actualidad, el ACD se está desarrollando en dos direcciones afines. La primera se ocupa básicamente de entender y criticar las relaciones entre el discurso, la ideología y el poder, así como proponer otras formas organizacionales posibles (Mumby y Stohl, 1992; Van Dijk, 2000, entre otros). La segunda corriente, más reciente, es la perspectiva feminista crítica del discurso organizacional (Gherardi, 1994; Martin 1990, entre otros). En este enfoque se considera el problema de la noción de género y se plantea que las cuestiones del discurso, el poder y el control sólo pueden entenderse examinando el modo como el habla construye socialmente las definiciones de masculinidad y feminidad, y las interacciones de hombres y mujeres (Mumby y Clair, 2008: 267-268). En síntesis, para Van Dijk (1993:132) los analistas críticos del discurso estudian la conexión entre el habla cotidiana por un lado y la producción y mantenimiento de los sistemas de poder, desigualdad e injusticia, y la resistencia a esos sistemas, por el otro lado. De manera más específica, señala Fairclough (2008: 174), el ACD pretende explorar sistemáticamente las relaciones a menudo opacas de causalidad y determinación entre: (a) acontecimientos, textos y prácticas discursivas (b) estructuras, relaciones y procesos sociales y culturales más amplios para investigar de qué modo esas prácticas, acontecimientos y textos son generados e ideológicamente moldeados por las relaciones de poder y las luchas de poder; y para explorar de qué modo esta opacidad de las relaciones entre discurso y sociedad, es en sí misma un factor que asegura el poder y la hegemonía. Fairclough (2005) enfatiza, que es indispensable analizar a las organizaciones como redes de prácticas sociales, adoptar el enfoque del análisis crítico del discurso (ACD) ya que este posibilita explicar, el modo en que el abuso del poder social, el dominio y la desigualdad son practicados, reproducidos, y ocasionalmente combatidos, por los textos y el habla en el contexto social y político, en otras palabras, el ACD permite considerar que las relaciones de poder son discursivas, y por tanto, que el discurso es una forma de acción social. 29 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 El fenómeno organizacional a través de la mirada crítica....pp. 23-33 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Anahí Gallardo Velázquez El discurso y el poder son fenómenos entremezclados, pues el discurso genera poder (poder conocimiento, como argumenta Foucault) y el poder se manifiesta o ejerce, discursivamente, ya que está implicado en las prácticas discursivas rutinarias de la vida organizacional cotidiana (Van Dijk, 2009). Al respecto, contamos con investigaciones organizacionales que permiten observar esta dialéctica. Por ejemplo, en los trabajos de Barker (1993); Couparsson (2000) y Sewell y Wilkinson (1992), se aprecia que la implementación de procesos de organización del trabajo de tipo toyotista, basados en discursos de excelencia; calidad total o mejora continua y apoyados por los sistemas de información automatizados, han generado dispositivos de vigilancia más eficaces que lo que podría esperarse del modelo taylorista fordista, ya que la dominación se soporta en la “anuencia” del propio trabajador para aceptar a través del autocontrol (físico o simbólico), una mayor intensificación laboral y lograr una mayor eficiencia organizacional. Así se observa que los procesos organizacionales que facilitan la horizontalidad de las relaciones productivas, vía el trabajo en equipo, el justo a tiempo y la calidad total, a pesar de sostener un discurso empresarial esperanzador, respecto a que estas prácticas posibilitarían una libertad y autodeterminación del trabajador, en los hechos no liberan tiempo a éste, para su esparcimiento o creatividad, sino por el contrario, le implican una mayor intensificación e incluso precarización laboral; se presenta una nueva jaula de hierro que hoy se le califica como burocracia “suave” (Courpasson, 2000). También Sewell y Wilkinson (1992), inspirados en los trabajos de Michel Foucault, específicamente en la concepción sobre Poder/Conocimiento como aparece en su libro Vigilar y Castigar (2009, [1975]), presentan un análisis de los mecanismos de vigilancia y control (dispositivos disciplinarios) que operan contemporáneamente en el lugar de trabajo, con el apoyo de las TIC. Y aquí refieren que más allá del discurso del empowerment (involucramiento) que promueve la delegación de la responsabilidad táctica, en la práctica organizacional el control estratégico se centraliza. Por ejemplo, en los sistemas justo a tiempo y de calidad total (JIT/TQC) los autores indican, que existen dos fuerzas disciplinarias en juego. La primera, que deriva del escrutinio de los pares (en la célula, los círculos de calidad, etc.), sustenta el control concertado 7 y la segunda, que proviene del uso creciente en la gestión de los sistemas de información automatizada, facilitan una extensa vigilancia en el piso de trabajo mediante un control vertical, proveniente del panóptico electrónico. 8 Estas prácticas disciplinarias parecen recuperar la metáfora de la fabrica/prisión (la jaula de hierro) al regular la actividad humana de manera continua en tiempo y espacio, es decir, la vigilancia del proceso de trabajo bajo los regímenes JIT/TQC con el apoyo del panóptico electrónico y la introyección del discurso empresarial manifiesto en la cultura corporativa; la calidad total, el justo a tiempo, o el compromiso incondicional (Barker, 1993). Ciertamente, el panóptico electrónico (Internet, intranet computadora, celular, robótica, etc.) provee una superestructura física del control basada en la visibilidad del proceso de trabajo en tiempo real. Mientras que la conformidad de los individuos resultado de una cultura corporativa introyectada, se alcanza vía las 30 sanciones; normativas o sutiles. Cabe señalar que los sistemas de vigilancia más desarrollados, suponen el uso de medios más sutiles, caso de los medios simbólicos. El dispositivo simbólico (cultural) manifiesto en el discurso empresarial, ha sido utilizado en mayor medida en las organizaciones más desarrolladas, las que operan en red con el apoyo de las TIC. Sin embargo, hoy su uso es generalizado, encontrándose su aplicación en todo tipo de organizaciones, al hacer conciencia el empresario de la efectividad de este dispositivo para el control del “alma humana”, y que al parecer tiene como resultado un mayor desempeño. En suma, vía el discurso empresarial, los controles coercitivos y los controles sutiles, entra en operación, justo en la interacción discursiva con el trabajador, es decir, en la disputa o negociación para construir el orden organizacional. Finalmente, vale señalar que la hegemonía no está dada, sino que se encuentra sujeta a negociación, a través del proceso de competencia por la formación de significados. Conclusiones La revisión aquí realizada sobre cómo se ha entendido el fenómeno organizacional desde diferentes aproximaciones teórico-epistemológicas, la reflexión sobre el discurso, en tanto mecanismo de poder para la conformación del orden organizacional, en la visión del análisis crítico del discurso, y los resultados de algunos estudios sobre el tema, permiten apreciar el fenómeno organizacional de manera más amplia, pues se comprende que lo objetivo y lo subjetivo son dimensiones que se condicionan mutuamente en el juego de poder, siempre presente en las organizaciones. Pero sobre todo, como se evidenció, se ha dado paso en los estudios organizacionales a un nuevo constructo, el discurso/ poder, que hoy recupera los conocimientos del ámbito lingüístico y del ámbito de la ciencia social para imbricarlos y poder atender el estudio de las prácticas discursivas en el ámbito organizacional con una mirada crítica; más profunda e integral. En efecto, el constructo discurso/poder en las organizaciones, facilita la profundización del estudio del fenómeno organizacional, porque recupera tanto los elementos objetivos/estructurales como los subjetivos/acción social, que entran en juego en la continua conformación del orden organizacional, esto es, se recupera en la explicación, las condiciones estructurales de operación y la acción subjetiva de los actores, que entran en tensión en el espacio de disputa por mantener intereses y posiciones en el campo organizacional, específicamente, permiten tener un conocimiento más integral del ejercicio de poder implícito en la interacción discursiva de los actores del fenómeno organizacional. Notas 1 En la visión positivista, la organización se consideró como si fuese un fenómeno natural, y no como un proceso construido socialmente (acción social organizada); se postula así un “naturalismo”, según el cual existen leyes universales, que los hombres deben observar para constituir y mantener a sus organizaciones 2 Unidad, permanencia, estructura, esencia vs disonancia, disparidad, cambio, trascendencia, (véase a Robert Chia, 1995). 3 Cabe reiterar, que en términos de la teoría social, el concepto del orden organizacional, se vio tamizado por el dilema epistemológico sobre la dicotomía estructura / agencia, que generó un debate singular sobre la preeminencia de uno u otro de los 31 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012 El fenómeno organizacional a través de la mirada crítica....pp. 23-33 Anahí Gallardo Velázquez polos, en la explicación de la acción social (léase aquí organizacional). 4 La estructura organizacional ha sido observada a través de tres dimensiones; la primera se refiere al grado en que las actividades de la organización se dividen o fragmentan, de acuerdo al tipo de complejidad, la segunda, tiene que ver con la medida en que se aplican las reglas y procedimientos, o nivel de formalización de las actividades de la organización, y la tercera, aduce a la centralización de las decisiones, la cual manifiesta en donde reside la autoridad para la toma de decisiones (Robbins, 1987). 5 El habitus alude al proceso por medio del cual los sujetos internalizan su ambiente, las normas, las instituciones, proceso que no es totalmente conciente pero que posibilita su acción. Es decir sus intereses responden a su entorno. 6 Las organizaciones no empiezan poseyendo significado: su significado y significados son creados y debatidos como resultado de interacciones discursivas entre los actores organizacionales y público con diferentes intereses Como resultado un significado dominante a menudo emerge como discurso alternativo a un marginado. ( véase Grant y Hardy, 2004) 7 El control concertado de acuerdo a Barker (1993) es un sistema de control descentralizado que implica la participación del trabajador en la toma de decisiones operativas (dada su experiencia), donde se utiliza la cultura corporativa como dispositivo disciplinar, es decir, existe un consenso negociado entre el trabajador y empleador para regular su conducta a través de la aceptación de los valores, creencias y símbolos empresariales. 8 El libro de Foucault, Vigilar y Castigar (1975), refiere al trabajo de Jeremy Bentham quien conceptualiza la máquina arquitectónica denominada Panóptico, como una concepción utilizada en el siglo XVIII de un modelo de prisión. Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Sintéticamente, este alude a una torre central de observación rodeada por un anillo concéntrico de celdas. Los observadores en la torre pueden observar directamente dentro de cada celda de manera simultánea, dado que éstas, solo se abren por el frente, los individuos encarcelados pueden apreciar la torre, pero no pueden comunicarse con sus compañeros. El efecto principal es inducir en el prisionero un estado de conciencia y visibilidad permanente que asegure el funcionamiento automático del poder. Bibliografía Alvesson, M. y Karreman, D. (2000) Varieties of Discourse: On the study of organizations through discourse”, Human Relations 53. Alvesson, M. y Willmott, H. (2002) “Identity Regulation as Organizational Control: Producing the appropriate individual”, Journal of Management Studies 39(5). Barker, James (1993) “Tightening the iron cage: Concertive control in self-managing teams” Administrative Science Quarterly” 38. Bourdieu, Pierre (2009) El sentido práctico. México, Siglo XXI Editores. 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Es un concepto variable, un marco de referencia o una herramienta que permite comprender los fenómenos organizacionales, a la vez que provee un fundamento sólido para la intervención y el análisis organizacional. En este artículo se discuten algunos fundamentos disciplinares de este concepto, a la vez que se interroga la definición primigenia dada por Albert y Whetten en 1985. Se pretende con ello presentar un marco teórico y referente bibliográfico que oriente la discusión en torno a la identidad organizacional desde una postura crítica y multidisciplinaria. 35 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Palabras clave: Identidad organizacional, fundamentos disciplinares, análisis organizacional. Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Diego René Gonzales Miranda Introducción El concepto de identidad ha adquirido un creciente interés como una herramienta analítica dentro de las Ciencias Sociales. Es susceptible de ser estudiada por prácticamente todas las disciplinas y está presente en todas las sociedades. Paradójicamente, su reiterada presencia no ha traído consigo una definición clara, de tal suerte que en la actualidad este concepto encierra tal polisemia, que su utilidad y aplicación comienzan a desdibujarse, ya que ha sido utilizado con propósitos y enfoques muy disímiles. Esto lleva a diferenciar dos procesos que no son separables, pero sí distinguibles: en primer lugar, el comportamiento social del mundo moderno, que si bien ha mostrado una importante tendencia a la universalización de los procesos económicos y políticos, también se ha caracterizado porque en él los movimientos sociales más importantes muestran un sello común: la búsqueda de la distinción y la diferenciación. Esto no se restringe al problema de la desigualdad económica; toma matices diversos que se perfilan como movimientos en torno a la defensa de determinadas formas de hacer, de ver, de sentir: de ser. Pero quizás lo más relevante, es que dicho proceso implica una construcción cada vez más consciente y activa por parte de los sujetos sociales. Esto modifica necesariamente un segundo proceso: el de la ciencia, es decir, la manera en que dicha realidad es asumida y ordenada por los científicos. Es en ese sentido que el concepto de identidad social es una construcción inseparable de la concepción sociológica y antropológica que se tiene del sujeto (Portal, 1991). El concepto de identidad no es nuevo dentro de las Ciencias Sociales. La filosofía lo ha abordado desde diversas perspectivas y en distintos contextos históricos. Desde el siglo pasado la psicología y el psicoanálisis le otorgaron un lugar preponderante en el estudio de los procesos individuales y representó un elemento clave en la comprensión del desarrollo sano de la personalidad. La propia antropología que tradicionalmente se abocó a describir y analizar los procesos culturales de pueblos no occidentales, ha tenido que conformar un cuerpo teórico en torno al problema de la identidad social; desde luego, no se pueden perder de vista los aportes de disciplinas como la sociología, la ciencia política, la psicología social, etc. Sin embargo, un elemento común es que en muchos momentos, la identidad se definió a partir de concepciones polares, es decir, dualidades absolutas, en donde la identidad de un grupo se definía solamente en contraste y en oposición a otros, lo cual la acercaba a la comprensión de un fenómeno más bien descriptivo (Hatch y Schultz, 2004). Dentro de este contexto, definir el concepto de identidad es un esfuerzo por comprender las prácticas simbólicas más como rasgos descriptivos inmóviles, que como elementos relativos a una red social de movimientos, abriendo la posibilidad de proponer una interpretación más certera de los mecanismos sociales a través de los cuales se recrea el orden cultural así como las contradicciones de dicho proceso. Aquí resulta necesario recalcar que dada la necesidad de explicar las realidades sociales cada vez más complejas, el esfuerzo por distinguir y delimitar el concepto de identidad se presenta ahora como un ejercicio teórico y metodológico cuya comprensión requiere de una mirada multidisciplinaria. Y es que el término identidad ha acompañado la historia del conocimiento y la reflexión en torno al 36 desarrollo humano a lo largo de la historia de la humanidad. Este concepto ha ayudado a teorizar acerca de la condición humana, y se ha convertido a su vez, en una clave para comprender el rol que el hombre tiene de acuerdo a las Ciencias Sociales, especialmente en la antropología, la psicología y la sociología –la cual tiene fuerte injerencia en los estudios de la organización– (Corley, Harquail, Pratt, Glynn, Fiol, y Hatch, 2006). Prueba de ello es la recurrencia del tema identitario dentro de la literatura académica en torno a las organizaciones. Este tema se ha incorporado al ámbito organizacional como un problema relevante para poder comprender los fenómenos organizacionales. Inicialmente, el concepto de identidad organizacional (IO en adelante) fue tratado por la sociología y la psicología, y fue introducido dentro del campo de los estudios organizacionales por Albert y Whetten (Hatch y Schultz, 2004). Su artículo: “Organizational Identity” publicado en 1985 es un texto clásico, básico para el estudio de la identidad en las organizaciones. Muchas de las investigaciones retoman este texto como base para su estudio y posterior interpretación. Numerosas discusiones y clasificaciones que se presentan en este artículo tienen como base a la definición que estos autores presentan sobre el concepto de IO, de ahí la pertinencia de exponerla desde el inicio. La definen a partir de tres características: 1. Los puntos de respuesta a características que son propias de la organización, es decir, son características consideradas como la esencia de las mismas. La identidad distingue a la organización con base en algo importante y esencial. Es la característica reconocida como central. 2. Los puntos de respuesta a características que distinguen a la organización de otras. La identidad abarcará características que permitirán una distinción de otras organizaciones. Es la característica reconocida como distintiva. 3. Los puntos de respuesta a características que exhiben cierto grado de igualdad o continuidad a través del tiempo. Es la característica reconocida como perdurable (Albert y Whetten, 1985). Luego de un poco más de un cuarto de siglo, el término IO no está lo suficientemente definido, ni la conceptualización sobre sus alcances o modelos propuestos, acabada. Una de las primeras conceptualizaciones del término oscilan entre una percepción individual sobre qué es la organización y las bases institucionales que buscan su esencia al identificar sus características. Esto da pie para pensar en dos niveles de análisis de la IO: por un lado el individual y por otro, el colectivo. Es en este último nivel es donde se dan los principales debates sobre la estructura y la función de dicho concepto (Morgeson y Hofmann, 1999). Por lo anterior, el objetivo de este artículo es construir un marco teórico conceptual que contribuya al análisis organizacional a través de tres momentos: en el primero se discuten los fundamentos disciplinarios, ontológicos y epistemológicos del término con el ánimo de entender las bases de su inserción dentro del ámbito organizacional, así como los presupuestos para su comprensión e interpretación; en el segundo se presentan los distintos temas que giran en torno al concepto de IO; y en el tercero se problematiza la definición primigenia a partir de los actuales desarrollos sobre la IO, para 37 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Diego René Gonzales Miranda terminar discutiendo los horizontes y las consideraciones para la investigación. 1.Fundamentos 1.1.Fundamentos disciplinares El concepto de IO ha sido desarrollado por la filosofía, por los estudios culturales y por la teoría literaria así como por la psicología, la sociología y la antropología. Es por ello que no es sorpresa que el concepto de IO haya encontrado en los estudios organizacionales su espacio y lugar para ser también indagado. A continuación se presentan los fundamentos disciplinares desde la filosofía, la sociología, la psicología y la antropología. 1.1.1. Desde la Filosofía El concepto de identidad ha sido examinado desde varios puntos de vista. Los más destacados son el ontológico (o metafísico) y el lógico. En el primero hace referencia a la identidad en términos de que toda cosa es igual a ella misma. El segundo hace alusión al llamado principio lógico de la identidad, el cual es considerado como el reflejo lógico del principio ontológico de la identidad. Esto se expresa en lo siguiente: “si p (enunciado declarativo)…entonces p (lógica de las proposiciones)”; ambos sentidos, tanto el ontológico como el lógico, se han entremezclado e incluso confundido con frecuencia. Según Ferrater Mora (1994), la idea de identidad parece ser el resultado de una cierta tendencia de la razón a reducir lo real a lo idéntico, es decir, a sacrificar la multiplicidad de la identidad con vistas a su explicación. La noción de identidad metafísica fue criticada por Hume pues no estaba de acuerdo con aquellos que afirmaban que hay un yo que es idéntico a sí mismo o idéntico a través de todas sus manifestaciones. Esta idea, afirma, no se deriva de ninguna impresión sensible, dado que penetrar en el yo conllevará a encontrar alguna percepción particular (muchos yos) que terminará convirtiéndose solamente en aces o colecciones del mismo yo. Así, Hume considera el problema de la identidad como insoluble. En ese orden de ideas, Kant acepta la crítica de Hume al considerar la insolubilidad de la identidad pero sólo cuando se pretende identificar cosas en sí o cuando se funda el término en la persistencia de las múltiples visiones o representaciones del Yo. Sin embargo, considera que la identidad puede asegurarse en la medida en que no es ni física, ni metafísica sino trascendental: la conciencia de sí mismo en diferentes momentos. Siguiendo con Ferrater Mora (1994), los idealistas post-kantianos hicieron un concepto central metafísico en el que la identidad es además de un concepto lógico, el resultado de representaciones empíricas unificadas. Hegel entiende la identidad como un concepto universal, una verdad plena y superior que ha absorbido las identidades anteriores; hay en el principio de identidad –según este autor– más que una identidad simple y abstracta, hay movimiento de la reflexión en el que lo otro surge como apariencia. Si bien puede hablarse de un fundamento común de la identidad: “Conveniencia de cada cosa consigo misma”, se puede hablar también de identidad en diversos sentidos: identidad real, identidad racional o formal, incluso muchos autores han hablado sobre el principio psicológico de la identidad, sin embargo, con frecuencia, la idea de todas las formas de identidad existentes, se puede reducir a las dos mencionadas 38 anteriormente. Cuando trató de definir la identidad, Aristóteles observó que ésta se daba en varias formas: es una unidad de ser, unidad de multiplicidad de seres, o unidad de un solo ser tratado como múltiple. Los escolásticos definen varios tipos de identidad: la real, racional, específica, genérica entre otras, pero en términos generales la definen como la “conveniencia de cada cosa consigo misma”. 1.1.2. Desde la Sociología El sociólogo Erik Erikson enfoca la identidad como el proceso que hace que el núcleo de la individualidad y el núcleo de la comunidad sean uno mismo. La consideración más sociológica de la identidad ha sido iniciada por la escuela de pensamiento del interaccionismo simbólico que muestra cómo son los procesos sociales de construcción de la “identidad social a partir de la distinción entre el yo y él”. A partir de los años sesenta surgen presupuestos que consideran la conciencia de la identidad como un atributo del individuo y esa conciencia se basa en significaciones sociales de rasgos tanto individuales como colectivos, cuya significación constituye un proceso de construcción de sentido en donde todos participan de maneras desiguales. Por otro lado, Giménez (2000) considera que el concepto de identidad aparace a finales de los años sesenta, aunque sus elementos ya se encuentran presentes en la teoría social anterior. La sociología plantea el estudio de la identidad en dos tradiciones: por un lado, la americana destaca al sujeto como actor social y la formación de su identidad a partir de la participación en el mundo social; y por el otro lado, la francesa estudia la identidad como la dimensión subjetiva de las representaciónes socialmente elaboradas o el capital cultural que distingue a las clases sociales. La tradición francesa vincula tambien el estudio de la identidad con los movimientos sociales y las migraciones. La identidad se define a partir de cómo los grupos se representan a sí mismos frente a otros. Durkheim fue el primero en plantear la existencia de representaciones sociales que se expresan en el comportamiento de los individuos. Moscovici retoma esta idea en su teoría de las representaciones sociales, las cuales son campos de conceptos o sistemas de nociones asociadas que sirven para dar cuenta de la realidad y a la vez determinan el comportanmiento individual (Giménez, 1996). No obstante, se le ha dado un peso excesivo a las representaciones sociales como el núcleo de la identidad, destacando la parte cognitiva, y un escaso reconocimiento a los valores y las prácticas sociales como los componentes que le dan sentido (Hernández, 2008). El sociólogo norteamericano Charles Horton Cooley (1902) buscó explicar la sociedad sin excluir lo individual. No es posible dividir la psicología social del hombre en aquello que es socialmente y en aquello que no lo es. Todo es social en un sentido. Lo social es parte del común de la vida humana. “Todo lo humano acerca de su misma historia tiene un pasado social” (Cooley, 1964: 47). En este sentido, Cooley, define el yo en términos sociales. Esto es quizás su mayor contribución a la teoría de la identidad (Hatch y Schultz, 2004). Para Cooley, la idea de identidad es definida por la percepción de cómo nos ven los demás. Plantea a su vez, la idea, promovida recientemente por los postmodernistas, que la identidad es una 39 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Diego René Gonzales Miranda construcción lingüística: “Que el "Yo" del habla común está envuelto en el hecho que las palabras y las ideas que definen son fenómenos del lenguaje y de la vida comunicativa” (Cooley, 1964: 180). El también sociólogo norteamericano George Herbert Mead (1934), teórico del interaccionismo simbólico, presenta el yo como dinámico y social, afirmando que la identidad se forma por la interacción social, y destaca la internalización de los otros como parte del sí mismo. Mead formula una concepción del sí mismo como un proceso social y, a la vez, una capacidad mental de considerarse a sí mismo como objeto. El sí mismo presupone el proceso social de comunicación entre los humanos; surge con el desarrollo y a través de la actividad social. El sí mismo está dialécticamente relacionado con la mente. Es así que el autor afirma que el yo no es un sí mismo y se convierte en tal cuando la mente se ha desarrollado por medio de un proceso reflexivo. Por medio de la reflexión, los procesos sociales de participación y comunicación son internalizados en la experiencia de los individuos. Albert y Whetten (1985) enfatizan en el concepto de yo de Mead para formular la definición de identidad y lo relaciona con las percepciones del sí mismo formado por los otros. La aportación de Mead es considerar que el sí mismo se forma en el proceso de interacción social y de comunicación. El sí mismo puede concebirse como un desarrollo social, al participar en las actividades, y la capacidad de reflexionar sobre las experiencias que internaliza. El sociólogo y escritor norteamericano Erving Goffman (1959) estudió las unidades mínimas de interacción entre las personas centrando su atención en grupos reducidos, diferenciándose de esta manera de la mayoría de los estudios sociológicos que se habían hecho hasta el momento a gran escala. Estudió la influencia de los significados y los símbolos de la acción e interacción humana. Su trabajo plantea el desarrollo de un sí mismo que realiza actuaciones estratégicas dependiendo de los escenarios y recursos disponibles. Para el autor, la identidad aparece como una construcción subjetiva de los actores sociales que les aporta una capacidad de actuación frente a las estructuras del mundo social. Goffman (1959) se aleja de las ideas de Mead sobre el sí mismo, en particular con su análisis de las tensiones entre el yo espontáneo y el mí, las actitudes o constreñimientos sociales. En diferentes situaciones (escenarios) los individuos presentan imágenes distintas. Goffman se centra en la dramaturgia como un modelo social que le permite analizar esta presentación. Adopta una perspectiva de la vida social como si ésta fuera una serie de actuaciones dramáticas que se asemejan a las representadas en el escenario. No cree que el sí mismo fuera una posesión del actor; lo consideraba como el producto de la interacción dramática entre el actor y la audiencia. El autor analiza las situaciones como si las interacciones sociales fueran representaciones, desmenuzando sus distintos componentes y su efecto en la interacción entre el actor y la audiencia. El sí mismo aparece como aquella apariencia que el actor muestra (una máscara) y que manipula para dar cumplimiento al desarrollo de la presentación. 1.1.3. Desde la Psicología J. Locke y D. Hume definen la identidad como un mecanismo psicológico que tiene su principio no en la unidad sustancial del yo, sino en la relación que establece la memoria entre las impresiones continuamente 40 cambiantes: el presente y el pasado. De esta manera, la identidad no es más que una construcción de la memoria. Esta reflexión, si bien filosófica, fue acepada sustancialmente por la psicología, la cual habla de identidad y crisis de identidad de acuerdo con la solidez o fragilidad de esa construcción haciendo referencia únicamente a la identidad personal, a su existencia continúa a pesar de cambios o funciones (Galimberti, 2002). Carl Jung realizó algunas reflexiones en torno a una igualdad inconsciente y a priori con los objetos, en este tipo de identidad se establecen ciertos prejuicios ingenuos de acuerdo a los cuales la psicología de una persona es igual a la de las otras. En cuanto a la identidad consciente, ésta representa la reflexión que hace el sujeto sobre su propia continuidad temporal y su diferencia con los demás. Henri Tajfel y John Turner (1979) desarrollaron la Teoría de la Identidad Social. Los autores se enfocaron en la identificación dentro y fuera de los grupos, en el etnocentrismo competitivo y en el estereotipo negativo entre los grupos sociales. Proponen una teoría social de identidad contraponiéndola con la, por entonces, idea dominante en la psicología social referida a que la moral del grupo, la cohesión y la cooperación son estrictamente productos de la competencia intergrupal. Tajfel y Turner (1979) observaron que la identidad dentro de los grupos puede operar independientemente de la competición. Los autores creen que la identidad social está basada en el deseo individual para la mejor autoestima mediante los procesos de comparación social por medio de diferencias individuales de sí mismos y la forma positiva o negativa de la evaluación al interior y al exterior de los grupos. Esta diferenciación es explicada mediante la comparación con los otros y significa que dicha distinción está fundamentada por la competición intergrupal. Marilyn B. Brewer y Wendi Gardner (1996) combinan la distinción entre la identidad personal y social propuesta por Cooley y Mead, con la distinción de Marcus y Goodman (1991) entre independencia e interdependencia. De acuerdo con estos autores, la identidad personal diferencia el self con los otros. La identidad relacional refleja la asimilación individual de los otros en particular y la identidad colectiva refleja la asimilación significativa de los grupos sociales. Brewer y Gardner afirman que estas diferencias coexisten en el mismo individuo, pero se activan en diferentes contextos y en tiempos diferentes. 1.1.4. Desde la Antropología En la antropología, se considera que la identidad es un elemento de la cultura internalizada que distingue (Bourdieu) o una representación elaborada por los actores sociales (Moscovici). En ese sentido, la identidad es el lado subjetivo de la cultura considerando su función distintiva. Sin embargo, la identidad no es una especie que se atribuyan los actores sociales a sí mismos; por el contrario, la identidad surge del proceso de intercabio social como una afirmación de razgos que distinguen a un grupo y puede modificarse de acuerdo con la historia de los diferentes grupos o colectivos. Inicialmente, la identidad étnica era entendida como una concepción del mundo particular exenta de cambios o modificaciones. Posteriormente dicha postura fue deslegitimada, llegándose al punto de negar toda posibilidad de entenderla como un conjunto de hechos objetivables y definiéndola entonces como el 41 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Diego René Gonzales Miranda resultado de la interacción de un grupo humano con otros, cuya interpretación debe darse a la luz de las necesidades y conflictos generados a partir de sus relaciones. La identidad debe entenderse, en otras palabras, como el resultado de complejas dinámicas históricas, sociales, políticas, económicas, etc., que no pueden ser entendidas al margen de la manera en cómo grupos humanos con intereses y objetivos específicos la emplean como fuente de legitimidad. Lo discutido hasta aquí, permite tener un panorama general de los fundamentos disciplinares de la identidad. Es pertinente, luego de ello, preguntarse por la naturaleza de aquello que se llama IO, y la manera de abordarla teóricamente. ¿Es la IO una metáfora o una realidad? ¿La IO deriva de un proceso de construcción social o hace referencia a un núcleo esencial? Estas dos interrogantes permiten rastrear los fundamentos ontológicos y epistemológicos de la IO. 1.2. ¿Existe realmente la Identidad Organizacional? Entre la metáfora y el fenómeno (fundamentos ontológicos) Tanto la metáfora como la realidad del fenómeno se han utilizado legítimamente para abordar el tema de la IO, sin embargo, ambas se basan en diferentes perspectivas en las que vale la pena profundizar. Conceptualizar la IO como metáfora, sugiere utilizar el lenguaje para subrayar una semejanza entre las características individuales y las características de la colectividad (Cornelissen, 2002a). Al igual que las personas, el colectivo puede verse a la luz de su identidad. La identidad se usa como metáfora cuando la dinámica de la organización responde a la siguiente pregunta: ¿Qué es aquello que ve el colectivo como si tuvieran una identidad? Esto permite ver una perspectiva distinta de la común mirada que se tiene de la organización catalogada como una máquina, un sistema abierto, un organismo, etc. (Pratt, 2000). La IO es una metáfora que es utilizada en la teorización sobre cómo las organizaciones son similares y diferentes entre los individuos y la colectividad (Gioia, Schultz y Corley, 2002), y para entender las dimensiones simbólicas de la vida organizacional (Cornelissen, 2002b). En contraste con esta posición, ver la IO más allá de una metáfora, permite advertirla como un fenómeno experimentado por los miembros de la organización, percibido por aquellos que están por fuera de ella, convirtiéndose en fundamental para los procesos sociales dentro de los contextos organizacionales. Esta visión colectiva de las identidades se diferencia de las identidades a nivel individual (aunque conceptualmente relacionadas) por ser capaz de ser modelada como antecedentes y consecuencias de otros procesos sociales y con otros resultados. Investigaciones vinculan esta aproximación de la IO con la identificación de la organización (Dutton y Dukerich, 1991; Dutton, Dukerich, y Harquail, 1994; Pratt, 1998, 2000), e indagan sobre diferentes aspectos estratégicos del fenómeno (Fiol, 2002; Gioia y Chittipeddi, 1991; Gioia y Thomas, 1996; Glynn, 2000; Glynn y Abzug, 1998; Golden-Biddle y Rao, 1997). 1.3. ¿Cómo podemos conocer la Identidad Organizacional? Entre la construcción y el núcleo esencial (fundamentos epistemológicos) El cuestionamiento se centra ahora en el enfoque epistemológico. ¿Existe la IO como una construcción 42 social de la realidad o como un núcleo esencial, en forma diferente a como los individuos la conciben por medio de los símbolos y el lenguaje? ¿Si la identidad es real y no metafórica, entonces cómo puede es estudiada? Estas preguntas no sólo remiten a preguntarse por la ontología y la teoría que apropia el término identidad, sino que influencian en la forma cómo la identidad organizacional es usada como una variable. Las creencias más fuertes sobre estas interrogantes confluyen en afirmar que la identidad de las organizaciones es un fenómeno contingente cuyo núcleo o esencia es el resultado de los procesos de construcción social. Hatch (2005) afirma que estos procesos se encuentran en el conocimiento distribuido y/o en la conciencia colectiva de los socios de la organización stockholders. Conceptualizar a la organización como una construcción social permanente que se lleva a cabo entre los miembros de la organización, permite que se pueda influir y acceder a los individuos, grupos, equipos de alta dirección y de otros colectivos. En contraste, el otro punto de vista sobre este tema trata la IO como una característica o propiedad que de alguna manera se encuentra dentro de ella misma. Ejemplo de este tipo es la conceptualización de la organización como un actor social, con un estatus social y jurídico (Scott, 2003; Whetten y Mackey, 2002) cuya identidad se refleja en los tipos de obligaciones contractuales realizados por la organización. Aunque hay alguna variación dentro de este conjunto de concepciones en cuanto a los orígenes de la IO, estas conceptualizaciones abordan a la identidad de la organización como un conjunto de características organizativas que existen, que los miembros pueden creer o no, y que se puede experimentar, evaluar, valorar y gestionar. La discusión en torno a la realidad de la IO, y de la manera de comprenderla, ha permitido que su estudio sea abordado a partir de diversos temas de análisis. A partir de la revisión documental y hemerográfica se identifican cuatro, no obstante, se podrán encontrar investigaciones y enfoques que pudieran ampliar esta caracterización. 2. Temas de análisis 2.1. Múltiples identidades La identidad se encuentra compartida por todos los miembros de la organización. Es por eso que la identidad se va a desarrollar y manifestar por medio de múltiples capas o dimensiones en las definiciones de los miembros de una misma organización cuando éstos definen quiénes son. Pratt y Rafaeli (1997) investigaron cómo la vestimenta en un hospital de rehabilitación revela una multiplicidad de interpretaciónes de varios subgrupos asociados a un código de vestimenta. Siguiendo a Tajfel y Turner (1979) y a Ashford y Mael (1989), los autores definen la identidad social como las autocategorizaciones que los individuos usan para denotar su sentido de pertenencia. Sin embrago, enfatizan cómo estas auto-categorizaciones están insertas en unos supuestos culturales y valores que utilizan la autodefinición del símbolo organizacional del vestido para revelar las múltiples capas de significados inherentes a toda identidad social. Los autores –utilizando la definición de Albert y Whetten (1985) de un híbrido identitario– exponen la tensión entre el hospital local y las demás identidades profesionales que 43 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Diego René Gonzales Miranda están detrás del debate por la vestimenta. Karen Golden-Biddle y Hayagreeva Rao (1997) realizaron un estudio empírico de cómo el proceso de construcción de identidad influencia la accion organizacional (se puede comparar este estudio con el de Dutton y Dukerich (1991) y el de Pratt y Rafaeli (1997)). En ese estudio, los autores ofrecen una descripción de cómo la IO está amenzada, reparada y preservada por las acciones organizacionales que involucran los altos ejecutivos y la junta de directivos en una organización sin fines de lucro. En esta descripción, señalan la propuesta teórica de Goffman sobre la distinción entre proscenio y bastidores. Similar a lo que hicieron Pratt y Rafaeli (1997), los autores enmarcan el conflicto y las múltiples construcciones de identidad dentro de un contexto organizativo. El caso muestra como el individuo y la identidad organizacional están interconectados mediante procesos identitarios. 2.2. Estabilidad y cambio en la identidad organizacional Se conceptualiza la identidad como un proceso en lugar de una construcción estática. Gioia, Schultz y Corley (2000) explicitan los cambios en la definición de Albert y Whetten de la identidad como duradera, por un enlace de identidad para un cambio organizacional. Los autores argumentan que la identidad es inestable y adaptativa. Ya que las organizaciones utilizan las mismas etiquetas para describir cómo son por décadas, sus identidades pareciera que no siempre están cambiando. Sin embargo, la IO cambia por el hecho de que los significados e interpretaciones de las etiquetas utilizadas para describir, sí cambian constantemente. Los autores afirman que estos cambios en la interpretación permiten a las organizaciones adaptarse a cambios en el entorno, preservando el sentido sobre sí misma, un estado que los autores definen como inestabilidad adaptativa. Afirman, a su vez, que la imagen organizacional está empezando a crecer en la sociedad post-industrial, la cual crea muchas más condiciones inestables para la construcción de identidad, forzando a las organizaciones a adaptar su identidad a la siempre fluctuante percepción externa y a las expectativas. Basándose en el concepto de imagen (propuesto por Dutton y Dukerich (1991) y Alvesson (1990)) los autores muestran cómo la interdependencia entre identidad e imagen, activa un proceso de comparación (Tajfel y Turner, 1979) entre variaciones sobre cómo pensamos que somos y cómo piensan ellos que somos, dejan a la organización con diferentes caminos para responder sobre la base de impresiones transitorias. Los autores discuten las limitaciones de la adaptación de identidad, argumentando que si bien los procesos de construcción de identidad y de la imagen son cada vez más interdependientes, cada uno de ellos mantiene un núcleo de independencia. Hatch y Schultz (2002) describen la identidad organizacional como un conjunto interrelacionado de procesos (expresión, impresión, duplicación y reflejo) a través del cual, tanto la cultura organizacional como las imágenes influyen en la identidad organizacional y viceversa. Los autores proponen analogías organizacionales con los conceptos de Mead (1934): yo, como cultura organizacional; y mí, como imagen organizacional. El texto ofrece un modelo de IO el cual emerge de los procesos en donde la cultura organizacional y la imagen de los stakeholders juegan un papel influeyente. 44 Los autores definen los procesos de conexión de identidad como imagen reflejo (basados en Dutton y Dukerich, 1991) e impresión (basados en Goffman, 1989) y ambas conexiones de identidad a la cultura como reflejo y expresión. En su modelo diagnostican dos disfunciones dinámicas de las identidades (el narcisismo y la hiper adaptación) en términos de disfunciones entre cuatro procesos. Esto trae a cuenta la similitud entre la organización narcisista y la noción de organización ideal de Schwartz (1987) y la organización como a sí misma seductora de Cheney y Christensen (2001). 2.3. Identidad como narración y discurso A partir de una teoría literaria y una filosofía postestructuralista, se argumenta que la identidad, individual y colectiva, es construida a través de la narrativa o el discruso. Las características de la narrativa de las identidades tienen sus raíces en el grado en el cual el lenguaje es usado para construir significado, tanto para sí mismo como para los otros. Todo el tiempo se usa el lenguaje para construir identidades y, a su vez, para forjar discursos que pueden tomar vida propia al alimentarse de identidades construidas. Esto aporta una clave de la teoría crítica, para la cual más que definir su propia identidad, los miembros de la organización son definidos por las identidades del management o segmentos de la organización construidos para ellos. Dubar (2000) plantea que la identidad es algo cambiante que depende de las denominaciones o nombres que se utilizan para designar a los sujetos o colectivos empíricos; la identidad no puede afirmarse como una esencia o sustancia fija. La identidad se formula a partir de las operaciones linguísticas puestas en juego: la diferenciación (como singular de alguien) y la generalización (como el nexo común). La identidad depende entonces, de los recursos simbólicos utilizados para establecer identificaciones con grupos o comunidades del mundo social. De aquí entonces, que sea necesario considerar otras dos formas de identidad –más allá de la comunitaria y societaria– en que los individuos establecen identificaciones. La identidad narrativa opera como mediación entre la identidad social y la singularidad del individuo; al contar la historia se están articulando estos dos polos aparentemente opuestos. Ricoeur (1996) afirma que los humanos se apropian del tiempo mediante la narración, la cual trata de cursos de acción organizados en determinadas tramas narrativas. Ya que cada cultura tiene un repertorio de relatos distintos, la identidad narrativa comprende un aprendizaje de distintas historias y la apropiación de aquellos elementos adecuados para contar la historia. Ya en el ámbito organizacional, Czarniawska (1997) analiza la responsabilidad del sector público para interrogar la eficiencia de las prácticas de negocios (cultura de la empresa). En base a un estudio longitudinal en organizaciones públicas en Suiza, la autora muestra cómo la identidad se despliega (desarrolla) mediante procesos narrativos, emergiendo a partir de la interacción entre los actores. Siguiendo a Czarniawska, la identidad es un continuo proceso de narración donde tanto el narrador como la audiencia, formulan, editan, apluden y rechazan varios elementos de las producciones narrativas. Presenta un caso de responsabilidad organizacional de amenzas a la identidad de forma externa (es un trabajo paralelo al de Dutton y Dukerrich (1991) y Elsbach y Kramer (1996)). Expone una versión 45 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Diego René Gonzales Miranda dinámica de la identidad en las definiciones y re-definiciones sobre la franqueza, diferenciación, reflexitividad e individualidad. Su tabajo se le podría considerar como un complemento al trabajo de Hatch y Scultz (2002). Alvesson y Wilmott (2002) muestran las maneras o formas en que usan los managers la cultura para transformar la identidad organizacional a través de una identidad regulada, esto es, actos que definen a la persona, su moral y valores, conocimiento y técnicas, caracaterización del grupo, reglas de juego y la construcción social dentro del contexto de la organización. Para estos autores, los intentos por parte de los managers por regular la identidad están siendo realizados mediante el uso de prácticas discursivas. El énfasis está en el uso de este sofisticado discurso para influir los sentimientos de los trabajadores a través de una identidad con el trabajo, usando su influencia organizacional de narrativas para formar, reparar, mantener, fortalecer o revisar sus sentidos del yo. El punto central de los autores es cómo la identidad sirve como regulación y opresión en las organizaciones. Consideran, también, cómo los procesos de regulación sirven para liberar a individuos que trabajan en una nueva área, flexible y decentralizada. Este tipo de organizaciones promueven la micro emancipación de los nuevos empleados por buscar redefinir su trabajo, técnicas y valores organizacionales, con sus propios propósitos. 2.4. Audiencia e identidad El concepto de identidad organizacional también ha estado relacionado con temas referidos con la comunicación gerencial y, en general, con los medios de comunicación dentro de las organizaciones. Elsbach y Kramer (1996) consideran los efectos de los rangos de los sistemas dentro de las organizaciones, centrándose en cómo las comparaciones y las amenzas afectan a los miembros de la organización en la IO. Los autores estudian las ocho mejores escuelas de negocios según la revista Business Week. Investigan la responsabilidad de los miembros de estas escuelas para percibir la identidad organizacional frente a las amenazas. Los resultados de la investigación presentan la evidencia de cómo la audiencia organizacional tiene injerencia sobre la organización y cómo los miembros perciben la identidad en sus organizaciones. El estudio es una aplicación de las ideas de Ginzel, Kramer y Sutton (1993) y la teoría social presentada por Ashforth y Mael (1989). Cheney y Christensen (2001) examinan los efectos de la organización en sus intentos por influenciar a los otros y cómo dicho intento termina por afectar a los mismos miembros. Los autores argumentan que la distinción entre identidad e imagen está desapareciendo debido también a la superposición de las prácticas internacionales y la comunicación externa, así como el uso de los medios de comunicación basados en la publicidad para influir en los empleados a través del marketing interno. Estos autores sostienen que si bien las organizaciones que adoptan estas prácticas siguen afirmando que están comunicando a sus entidades externas, resultados de investigación redefinen estas prácticas como auto-comunicación. La teoría de estos autores es que la auto-comunicación confirma la auto-definición de la organización (identidad) y se reproducen internamente las imágenes que los managers quieren que se perciba desde afuera de la organización. Lo de afuera se refleja al interior por medio de una comunicación auto-referencial. 46 Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63 Lo visto hasta ahora da un panorama general sobre los fundamentos, enfoques e investigaciones referidas a la identidad organizacional. Esto se resume en la figura 1. Figura 1. Fundamentos y principales temas de estudio de la identidad organizacional Filosofía FUNDAMENTOS ONTOLÓGICOS Psicología Metáfora metáfora Múltiples identidades Antropología Fenómeno fenónemo Construcción Construcción Social social FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS TEMAS DE DESARROLLO Sociología Estabilidad y cambio Núcleo Núcleo esencial esencial Narración y discurso Audiencia e identidad REPRESENTANTES DESDE LA IDENTIDAD + Schutz (1974 ) + Schawartz (1987) + Mead (1999 ) + Ashforth & Mael (1989) + Dubar (2000) + Ricoeur (1996) + Taylor (1996) + Bruner ( 1997) + Giddens (1997) + Goffman (1989) + Giménez (1996 , 2000) + Moscovici + Bourdieu REPRESENTANTES DESDE LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL + Dutton & Dukerich (1991) + Pratt & Rafaeli (1997 ) + Golden -Biddle & Rao (1997) + Delmestri (2006) + Kosmala & Herrbach (2006) + Corley et al (2006 ) + Sluss & South (2007) + Silince & Brown (2007) + Clegg , Rhodes & Kornberger (2007 ) + Carrol & Lester (2008 ) + Ybema et al (2009) + Harquail & King (2010) + Dutton et al (2010) + + + + + + + + + + + + + + Ginzael, Kramer & Sutton (1993) + Czarniawska -Joerges (1997) + Alvesson & Willmott (2002 ) + Kuhn (2006) + Carrol & Levy (2008) + Simpson & Carrol ( 2008) + Watson (2008, 2009) + Thatcher & Cooper (2010) + + + + + + Albert & Whetten (1985) Gioia, Schultz & Corley (2000) Pratt et al (2000) Hogg & Terry (2000) Jo Hatch & Schultz (2002) Alvesson & Willmott (2002) Corley (2004) Thatcher (2006) Whwtten ( 2006) Hermes (2007 ) Driver (2009 ) Beech (2010) Alvesson (2006, 2010 ) Alvesson (1990) Elsbach & Kramer (1996) Cheney & Christensen (2001) Ybema (2010) Rue & Ashford (2010) Brickson (2011 ) Fuente: Elaboración propia 3. Convergencias y divergencias en torno al concepto Muchas de las investigaciones han abordado el tema de la IO buscando definirla; otras, se han acercado a los fenómenos organizacionales a partir de este concepto para comprender los problemas que se inscriben en las organizaciones. Es por ello que muchas de las investigaciones, dentro de este proceso comprensivo, aportan elementos y enfoques nuevos para esclarecer el concepto. En este apartado se discutirán estas 47 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 FUNDAMENTOS DISCIPLINARES Diego René Gonzales Miranda controversias. 3.1. A partir de definición seminal de Albert y Whetten La definición primigenia de Albert y Whetten (1985) sobre aquello que es central, distintivo y constante en la organización, es una propuesta que abre la discusión, más que una definición cerrada y definitiva. Incluso el mismo Whetten en un artículo más reciente (2006) vuelve a formular el concepto de IO con el fin de que éste se pueda distinguir analíticamente de los conceptos relacionados con la cultura e imagen organizacional. En este artículo, Whetten (2006) busca fortalecer el texto seminal escrito con Albert (1985) en donde enfatiza la definición tripartita como un constructo. Así como este ejemplo, muchos otros han interrogado y generado diversas aproximaciones frente aquello que es central, distintivo y duradero en la organización. 3.1.1. El carácter central de la identidad organizacional Es sumamente difícil definir qué es lo central dentro de la organización. Junto con ello, éste término remite Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 a una identidad estructural. ¿Pueden las organizaciones tener más de un centro? Siguiendo a Corley, Harquail, Pratt, Glynn, Fiol, y Hatch (2006) lo central se puede conceptualizar como: · Profundidad. Hablar de aquello que es central en las organizaciones requiere implícitamente definir claramente la distinción entre aquello que es superficial y aquello que es fundamental. El concepto de profundidad expresa que las características de la identidad no son tan obvias, y que algunas características pueden ser difíciles de articular ya que están profundamente enraizadas en las creencias de los individuos acerca de la organización, las cuáles pueden ser consideradas como características esenciales (Whetten y Mackey, 2002). Lo esencial puede ser entendido, desde la perspectiva del actor social, como una estructura institucional, convirtiéndose así en el alma de la organización. · Centralidad compartida. Lo central también puede ser visto como aquello que es compartido por los miembros de la organización. · Centralidad estructural. Lo central se puede considerar también como aquel nudo que permite que otras características puedan ser articuladas como propias de la organización. La centralidad estructural ha sido descrita por aquellos atributos que están en el centro de los miembros de la 48 Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63 organización (Fiol y Huff, 1992; Reger, Gustafson, DeMarie, y Mullane, 1994). Estas características muestran una aproximación ontológica objetivista y una epistemología positivista, en donde se considera a la identidad como poseedora de atributos objetivos capaces de ser identificados y medidos. ¿Cuenta la organización con un solo centro o tiene múltiples centros? ¿Se puede hablar de centros periféricos? ¿Puede una organización tener más de un núcleo? Albert y Whetten (1985), han afirmado que las organizaciones pueden tener al menos dos identidades organizativas. Los autores introducen el concepto dual de identidad. Así, muchas de las organizaciones son híbridos, organizaciones cuya identidad es dual, es decir, se consideran a sí mismas alternativamente y, más aún, simultáneamente, como si fuesen dos organizaciones diferentes. Una organización que ya no sólo complejiza su identidad misma sino que problematiza la identificación de su estructura y el mismo diseño organizacional. Otros investigadores han adoptado un enfoque similar argumentando que las organizaciones pueden tener múltiples identidades Foreman, 2000). Sin embargo, el debate continúa en la multiplicidad de identidades de la organización y cómo estas pueden ser conceptualizadas o estructuradas. La perspectiva de las investigaciones en torno a múltiples identidades depende en gran medida de sus presupuestos epistemológicos. Los esencialistas identifican la identidad de la organización con el alma de una organización o con la esencia fundamental (la parte más profunda de la organización) por lo que encontrar la idea de múltiples identidades es absurdo para ellos. Para estos investigadores, las identidades múltiples son simplemente facetas de una sola identidad. La idea de la multiplicidad es también un problema para los investigadores que se acercan a la identidad de la organización como conocimientos compartidos. Si sus características no son compartidas a través de una organización, ¿puede realmente ser parte de la identidad de una organización? Si las identidades organizacionales son creencias que se tienen en común (como una mente grupal) o creencias acerca de quiénes somos, que son por consenso colectivas, entonces puede ser difícil de conciliar estos planteamientos con una perspectiva de identidad múltiple. Sin embargo, aunque las organizaciones pueden ser capaces de presentar diferentes caras, es poco probable que tan radical configuración de identidades sea fácil de mantener. 49 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 (Fiol, 1991, 2001, Glynn, 2000; Glynn, Barr, y Dacing, 2000; Golden-Biddle y Rao, 1997; Pratt y Diego René Gonzales Miranda Si las organizaciones tienen más de una identidad, ¿cómo es que estas identidades se relacionan con los demás? En la actualidad, existen dos tipos de identidades múltiples: identidades híbridas e identidades múltiples como tales. Los dos puntos de vista difieren en sus supuestos sobre el número de posibles identidades que una organización puede mantener o expresar, sobre la naturaleza de su relación. Identidades híbridas. Tal vez la concepción más común de las múltiples identidades de la organización es la noción de identidades híbridas (Albert y Whetten, 1985) o dobles. Las identidades híbridas son una combinación de identidades totalmente articuladas que parece que no van de la mano. Albert y Whetten realizan una distinción entre identidades híbridas ideográficas y holográficas. Las identidades ideográficas están en manos de grupos específicos en la organización (por ejemplo, departamentos), pero no son comunes a todos los miembros de la organización. Estas identidades se distribuyen o comparten en determinados estamentos de la organización. Ejemplos ilustrativos se pueden ver en las investigaciones de Pratt y Rafaeli (1997), donde estudian la IO de una unidad de rehabilitación, o la de Glynn (2000) que Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 estudia la lucha entre la identidad artística y económica de la orquesta sinfónica. Las identidades holográficas híbridas (Albert y Whetten, 1985), por el contrario, se producen cuando cada una de las múltiples identidades de la organización está en manos de todos los miembros de la organización. Los estudios de Golden-Biddle y Rao (1997) sobre el estudio de una organización no lucrativa de la junta directiva es un ejemplo de ello. Identidades múltiples. Pratt y Foreman (2000) examinaron dos dimensiones de las identidades múltiples: la pluralidad y el grado de sinergia. Sugirieron que las organizaciones con múltiples identidades deben considerar cómo mantenerlas bajo un cierto grado de tolerancia, armonía o equilibrio entre ellas. Un enfoque de múltiples identidades propone no sólo que las organizaciones puedan tener más de dos identidades (Fiol, 1991, 2001; Glynn, Barr, y Dancing, 2000), sino también que estas diversas identidades no tienen por qué entrar en conflicto con las otras. Además, este enfoque sostiene que los conflictos de identidad, si es que existen, pueden estar latentes en lugar de manifestarse. 3.1.2. El carácter distintivo de la identidad organizacional Lo distintivo se basa en la comparación, en los juicios de similitud y diferencia entre entidades comparables. Las personas comparan sus organizaciones con las organizaciones de referencia y 50 Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63 consideran el grado en que sus atributos o núcleo central lo diferencian de otros similares. “No todos los atributos en una definición de la identidad deben ser distintivos o únicos” (Albert y Whetten, 1985: 267), algunos de los atributos en una definición de la identidad en realidad pueden ser similares a los atributos de otras organizaciones. En definitiva, se trata de un conjunto distintivo de características que establece una organización a partir de otros. Una tendencia en la literatura sobre la IO es poder encontrar el criterio que permita identificar cuando un atributo sobre la identidad es distinto del otro (Elsbach y Kramer, 1996). 3.1.3. El carácter continuo de la identidad organizacional El tercer componente de Albert y Whetten (1985) en su definición consiste en el carácter continuo de la IO. Debido a la forma de entender la identidad de una organización, lo central en su autodefinición (independientemente de cómo se define el centro), se basa en que los cambios de identidad de la organización sólo son interrupciones importantes en la vida organizacional. Por lo tanto, Albert y Whetten examinaron los cambios en la identidad de la organización como algo que ocurre muy lentamente, durante organizacional y la identidad de la organización ha sido uno de los aspectos más debatidos en la definición original. El cambio es un tema importante en el estudio de las organizaciones, y esto es igualmente cierto en el estudio de la identidad de la organización. Luego de la definición de Albert y Whetten (1985) sobre la identidad organizacional, algunos especialistas han llegado tan lejos como para afirmar "Si cambia, no es la identidad" (Whetten y Mackey, 2002). Desde este punto de vista, el investigador se limita a estudiar cómo otros procesos organizativos se relacionan con, y son influenciados, por la estabilidad de la identidad de la organización (Golden-Biddle y Rao, 1997; Glynn, 2000; Barney, 1998). Investigaciones y teorías apoyan la idea alternativa de que la identidad de la organización puede cambiar y, en algunos casos, podría incluso tener que cambiar (Gioia y Thomas, 1996; Reger, Gustafson, DeMarie, y Mullane, 1994). Aunque no todas las organizaciones deben cambiar su identidad para sobrevivir o para poner en práctica otros cambios en la organización (Fiol, 2002), otros estudios demuestran el potencial (y a veces la necesidad) para que el cambio de identidad se produzca. Corley (2005) sugiere que los investigadores analicen la dinámica de la dirección organizativa de identidad en base a cinco dimensiones: 51 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 largos períodos de tiempo. A pesar de esta posición (o quizá debido a ella), la relación entre el cambio Diego René Gonzales Miranda (a) la naturaleza del cambio de identidad (¿Qué está cambiando?), (b) la frecuencia del cambio de identidad (¿Con qué frecuencia se producen cambios?), (c) la velocidad del cambio de identidad (¿Cuánto tiempo requieren los cambios que se advierten en la identidad?), (d) el origen del cambio (¿Cómo surgió la cambio?), y (e) el modo y la unidad de cambio (¿Cuáles son los motores del cambio?). 3.2. Una aproximación de lo que sí es Identidad Organizacional La IO involucra un significado de auto-referenciación (Albert y Whetten, 1985). Las preguntas sobre ¿quién soy? y ¿quiénes somos? capturan la esencia de la identidad en los diferentes niveles de análisis. A nivel organizacional, la identidad captura aquello que da sentido y significado a sus miembros, es una autoreferenciación en donde el yo es el colectivo. Esta auto-referenciación puede ser tácita o explícita, propia o cedida, o estar más o menos presente en los individuos (Corley y Gioia, 2003). Junto con esto, la IO sirve de contexto y es inherentemente comparativa. Dentro de un determinado contexto social, la organización se puede parecer a unas y diferenciarse de otras. Dentro de un mismo sector Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 industrial, las organizaciones tienden a ser evaluadas entre sí, a la par que suelen compararse a partir básicamente de sus diferencias y similitudes, aspectos fundamentales para establecer la propia identidad. Una mirada más estructural o institucional, se basa en estos aspectos contextuales y comparativos. La identidad es típicamente contextualizada en términos de la posición del actor o del rol que son establecidas por un sector industrial específico, el marco social y laboral. En ese sentido, Zuckerman, Kim, Ukanwa, y von Rittmann (2003) definen identidad en términos de la capacidad o habilidad para indicar la pertenencia a una –identidad simple o una identidad enfocada– o más –identidad compleja o una identidad robusta– formas particulares de género. La IO envuelve un conjunto de significados compartidos por la colectividad. Esta idea común problematiza la identidad (Pratt, 2003). Uno de los problemas a resolver es la noción de colectividad y quién es incluido en dicho término, ¿son sólo los miembros de la organización o una gama más amplia de stakeholders? (Scott y Lane, 2000). Otro tema a resolver es ¿qué se entiende o se cree con el término compartir? No está claro si se trata de un agregado (un conjunto de creencias de los miembros acerca de la identidad organizacional) o algun tipo de propiedad gestalt derivada de la dinámica de grupo (Corley, Harquail, Pratt, Glynn, Fiol, y Hatch, 2006). 52 Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63 Por otro lado, hay cierto acuerdo en considerar la IO como un nivel de construcción colectiva. Sin embargo, las disonancias ocurren acerca de la interacción entre los niveles de analisis: individual y colectivo. Por ejemplo, Whetten y Mackey (2002) argumentan que la IO es una propiedad de la organización como una entidad o un actor social en donde los compromisos, obligaciones y acciones son definidos por los niveles de la entidad organizacional. La mirada de la IO es un fenómeno que existe en el nivel del actor social, donde explícitamente se rechaza la idea de unas creencias colectivas acerca de la organización. En una dirección distinta, otros investigadores argumentan que la IO es una comprensión individual acerca de lo que la organización es (Dutton, Dukerich y Harquail, 1994; Harquail y King, 2003; Haslam y Ellemers, 2005). Estas conceptualizaciones de la IO son el producto de una relación dialéctica entre la colectividad en donde se comparten creencias y la estructura social individual de creencias. De esta manera, se podría decir que existen dos representaciones de la identidad organizacional: la identidad organizacional colectiva y la identidad organizacional construida (Haslam y Ellermers, 2005). El tema de la identidad organizacional está lejos de ser definido concluyentemente y de lograr que tenga una aceptación universal. Muchos autores confunden la noción de IO con identidad corporativa, imagen organizacional y la reputación. La IO es auto-referencial, permite acercarnos a entender ¿quiénes somos? Por el contrario la identidad corporativa y la imagen corporativa envuelve la noción de aspectos relacionados con la identidad para audiencias externas (Gioia, Schultz y Corley, 2002), y el tema de la reputación es la visión de cómo la audiencia ve a la organización (Fombrun, 1996; Fombrun y Shanley, 1990). Sin embargo, la confusión en torno al tema de la IO ocurre también en un nivel más micro. Corley, Harquail, Pratt, Glynn, Fiol, y Hatch (2006) proponen el término IO para describir algo acerca de una organización como un colectivo, y el término lo organizativo basado en identidad, para describir la parte del auto-concepto que define la conexión con la organización. Mayor confusión causa cuando se usa el término para describir algo que la organización hace (por ejemplo cuando consideran la IO como un objetivo). Es así que varios investigadores proponen el término identificación organizacional como aquel que define el proceso por el cual los individuos llegan a relacionar su propia definición o propio concepto con sus percepciones de la organización (Ashforth y Mael, 1989; Dutton, Dukerich, y Harquail, 1994; 53 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 3.3. Una aproximación de lo que no es la Identidad Organizacional Diego René Gonzales Miranda Ravasi y van Rekom, 2003). Junto con ello hay dos conceptos asociados al tema de IO que causan confusión. El tema de la Cultura Organizacional se encuentra estrechamente relacionado con el tema de la IO a pesar del esfuerzo de los investigadores por tratar de esclarecer las diferencias. En ese sentido, Hatch y Schultz (2002) muestran un modelo para describir cómo la identidad es la relación entre la cultura organizacional y la imagen organizacional, en donde la identidad expresa las creencias culturales a la vez que se convierte en un espejo que los otros tienen de la organización. Al mismo tiempo, la IO puede envolver valores importantes de la organización, pero la identidad de una organización no es lo mismo que los valores organizacionales. Cuando la IO contienen ciertos valores organizacionales, estos valores hacen parte de aquello que es central, distintivo y continuo dentro de las organizaciones. Otro concepto con el cual se confunde la IO es con el tema de Clima Organizacional. Éste es definido como la “[…] percepción compartida de cómo son las cosas por aquí” (Reichers y Schneider, 1990: 22), en Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 donde se incluye el significado que se le dá a un evento. El clima se enfoca en el entorno de trabajo (James y Sells, 1981), como también en la auto-referenciación de la organización en su conjunto. Además, el clima organizacional se refiere a la percepción compartida acerca de específicas dimensiones de la organización. En ese sentido, no todas las dimensiones de la organización son centrales, distintivas y contínuas. Es decir, que dichas dimensiones de clima no contribuyen a dar un comprensión definitiva de los atributos de identidad. Tabla 1. Definiciones de la Identidad Organizacional desde distintos niveles de análisis Nivel de análisis/Aproximación a la definición Individual Colectivo ¿Qué es? La auto-referenciación comparativa qu e captura aquello que da sentido y significado a sus miembros. Conjunto de significados compartidos por la colectividad, que sirve a su vez como referente comparativo. Fuente: Elaboración propia 54 ¿Qué no es? No es un nivel de análisis que permita describir y explicar el comportamiento de los individuos. No es imagen corporativa, imagen organizacional, cultura organizacional, ni clima organizacional. Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63 4. Reflexiones finales: Horizontes de discusión Lo discutido lleva a preguntarse por la posibilidad que tiene la IO de considerarse como un fenómeno que pueda ser deconstruido en un conjunto de componentes generalizables como son la orientación moral, las preferencias de riesgo, o clasificaciones de estado (Brickson, 2000). Aunque Albert y Whetten (1985) propusieran que las "dimensiones seleccionadas para definir el carácter distintivo de una organización puede ser muy ecléctico" (p. 268), a muchos académicos les gustaría ser capaces de comparar la identidad de una organización con las identidades de las otras. Las primeras investigaciones versaron sobre la posibilidad de encontrar una identidad única en cada organización o si hay un conjunto de dimensiones de IO que se puedan generalizar en todas las organizaciones. Si hay dimensiones generalizables, entonces se debe tener en cuenta los atributos de centralidad, distinción y duración, revisadas anteriormente. La idea de que cada organización tiene una identidad única es el enfoque en donde se evalúa la identidad de una organización con dimensiones sugeridas por los miembros de la organización para sí mismos. Por lo de otra organización. El enfoque de los que buscan generalizar las dimensiones de la identidad de la organización, es una perspectiva ética en la que los investigadores identifican los atributos que les interesan y evalúan la solidez de estos atributos en una organización con respecto a otras. Las posiciones teóricas, ontológicas y epistemológicas, a través de las cuáles uno se acerca a una construcción, son fundamentales para toda investigación, y en el tema de la IO, no va a ser la excepción. Sin esta claridad, pueden surgir confusiones en los niveles de análisis. Por ejemplo, cuando los investigadores definen la identidad de la organización como una construcción social, pero luego tratan de medir los atributos globales y sus dimensiones (mezclando aspectos positivistas y subjetivistas) las conclusiones pueden ser confusas y perder su carácter de validez. Una cuestión fundamental será cómo mantener conjuntamente en el trabajo de campo múltiples perspectivas sobre la identidad de la organización y, al mismo tiempo, acumular conocimientos para aclarar el ámbito de la identidad de la organización objeto de estudio. Sería un error concluir que un solo enfoque es el correcto. Hay varias rutas para el estudio de la identidad de la organización, cada una con su propia base de supuestos y de destino. Identidad de la organización es una construcción en torno al cual 55 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 tanto, la identidad de una organización no es necesariamente o directamente comparable con la identidad Diego René Gonzales Miranda existen profundos desacuerdos y diferencias que no pueden ser reconciliados, y sin embargo hay una gran promesa para su construcción. Según (Corley, Harquail, Pratt, Glynn, Fiol, & Hatch, 2006), la discusión anterior permite avanzar hacia una concepción socio-cultural de la identidad. En primer lugar, destacan la concepción de la identidad como un proceso inacabado y abierto, que los sujetos están obligados a realizar para enfrentar los cambios del mundo moderno, constituyendo una interface entre lo individual y lo social. En segundo lugar, la identidad es algo inserto en el mundo cotidiano y se le puede tomar como punto de partida en lo que dicen los sujetos de sí mismos, y por el otro, la forma en que participan de las prácticas cotidianas. La identidad tiene un carácter relacional en tanto permite decir quién es uno y situarse en relación con las otras personas en un contexto social. La identidad supone un otro frente al cual se construye y tiene un carácter cambiante, adaptable a los contextos o ámbitos de experiencia en que actúan los sujetos. Tercero, la construcción de la identidad es un trabajo que se realiza en las prácticas situadas al participar de Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 cierta manera en las actividades y simultáneamente en el pensamiento como un habla interna y la generación de un sí mismo capaz de orquestar distintas voces. La construcción de la identidad es un proceso de autoformación al participar y entrar en contacto con las prácticas y significados culturales. Cuarto, es importante destacar el desarrollo de capacidades reflexivas y de auto descubrimiento que desarrollan los sujetos al participar de las prácticas y discursos socio-culturales que conforman un ámbito de experiencia o mundo figurado. Las concepciones del sí mismo implican una capacidad reflexiva, al tomarse como objeto de sí mismo y sus experiencias. Las personas a lo largo de su vida pueden tener distintas identidades, incluso contradictorias, que son objeto de una reflexión y adquieren una coherencia en las narrativas biográficas. Por último, el hecho de disponer distintos enfoques teóricos sobre la identidad permite visualizarla y comprenderla en su carácter dinámico y multiforme de acuerdo con las prácticas con las que el sujeto busca afiliarse y con el conocimiento que poseen para participar de las mismas. Notas 1 Administrador de Empresas, Universidad de Antioquia, Colombia. Maestría en Administración de Negocios (MBA), Universidad EAFIT, Colombia. Estudiante del Doctorado en Estudios Organizacionales, Universidad Autónoma Metropolitana 56 Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63 – Unidad Iztapalapa, México; y del Doctorado en Administración, Universidad EAFIT, Colombia. Profesor del Departamento de Organización y Gerencia de la Escuela de Administración, Universidad EAFIT, Colombia. Correo electrónico: [email protected]. 2 Ejemplo de ello son las ediciones especiales en revistas internacionales como Academy of Management Review (Vol. 35, No. 2 del año 2010), Human Relations (Vol. 62, No. 3 del año 2009) y Organizations (Vol. 15, No. 1 del año 2008). 3 Los términos Identidad Organizacional e Identidad de las Organizaciones se usarán en este texto en forma indistinta. No obstante, se hace la aclaración acerca de que no se busca identificar o conceptualizar una definición única de la identidad de las organizaciones. Así, cada organización tendrá su propia definición de identidad, de ahí que el mejor término sea el segundo. La confusión también es fruto de la misma traducción del inglés al español, ya que la gran mayoría de la literatura en torno al término está en lengua inglesa. 4 Es lo que Jane Dutton y Janet Dukerich (1991) definen como imagen. Estos autores proponen que la identidad es reflejada en el 5 Bárbara Czarniawska (1997) discute la identidad organizacional como un fenómeno lingüístico. 6 Mead (1934) identifica dos aspectos o fases del sí mismo a los que los llama el yo y el mí. Afirma que ambos son partes de un todo pero separables en cuanto al comportamiento y la experiencia. El yo es la respuesta inmediata de un individuo a otro. Es el aspecto no calculable, imprevisible y creativo del sí mismo. Las personas no saben con antelación cómo será la acción el yo. No se es totalmente consciente del yo, tan sólo cuando se ha realizado el acto. El yo reacciona contra el mí que es el conjunto organizado de actitudes de los demás que uno asume. Es la adopción del otro generalizado, las personas son conscientes del mí pues implica la responsabilidad consciente. El otro generalizado es la actitud del conjunto de la comunidad hacia mí. 7 8 Para Schutz (1995), la actitud reflexiva es la forma como se dota de significado a la acción social. En ese sentido, Dubar (2000) realizó una revisión de los clásicos de la sociología acerca de la identidad y la socialización. Encuentra que la identidad se genera como el resultado de las socializaciones sucesivas. En la socialización primaria realizada en una comunidad, la identidad comunitaria se le asigna al sujeto dándole un lugar y un nombre dentro de una familia. Esta identidad cambia en las socializaciones secundarias como resultado de la participación voluntaria en instituciones y grupos sociales (pasa a ser una identidad societaria). La socialización es un proceso continuo de reconstrucción de identidades ligadas a diversas esferas de la actividad, que cada uno encuentra en el curso de su vida y en la cual aprende a desempeñarse como actor social. 57 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 espejo de la imagen organizacional. Diego René Gonzales Miranda 9 El significado de persona deriva del griego (prosopon) y significa máscara dentro de un drama; luego amplia su significado para referirse a la intimidad, carácter o naturaleza desnuda. Posteriormente, en el derecho romano adquiere un significado de entidad jurídica y moral (personae) que alude a un ser consciente, libre y responsable con derechos y obligaciones. Una discusión amplia sobre estos aspectos se puede revisar en Dubar (2002: 40). 10 Teoría que tuvo como objetivo comprender los fundamentos psicológicos de la discriminación entre grupos, compuesta por cuatro elementos: (1) Categorización: se pone a los otros dentro de categorías, es decir, se etiquetan. (2) Identificación: El individuo se asocia con determinados grupos para reafirmar la autoestima. (3) Comparación: Se comparan los grupos, percibiendo un sesgo favorable hacia el grupo al cual el individuo pertenece. (4) Distinción psicosocial: Se espera que la identidad del grupo al cual el individuo pertenece sea a la vez distinta y positivamente mejor que la de los otros. 11 Los autores aquí referenciados no están incluidos en la bibliografía al final del trabajo, dado que sólo se referenció a los autores citados en el texto como tal. 12 Dos supuestos generales parecen ser comunes al enfoque híbrido. En primer lugar, existe la suposición de que todas las Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 identidades múltiples son identidades duales. Por lo tanto, las organizaciones son limitadas en el número de las identidades múltiples que pueden tener o expresar. No pueden tener literalmente todas las cosas en todas las personas. En segundo lugar, este enfoque asume que las identidades múltiples a menudo son inherentemente conflictivas (Glynn, 2000; Golden-Biddle y Rao, 1997; Pratt y Rafaeli, 1997), ya que son elementos que no suelen ir de la mano (Albert y Whetten, 1985). 13 Hatch y Schultz (2000, 2002) propusieron un modelo de IO destacando la dinámica de los procesos especificados por el cual la IO surge de la interminable conversación entre los miembros de una cultura organizacional y los stakeholders. Bibliografía Albert, S., y Whetten, D. (1985). Organizational identity. En L. L. Cummings, y M. M. 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Resumen Esta exploración se centra en identificar y desarrollar, en dos grupos de la materia de Entorno Social de las Organizaciones a nivel licenciatura, a la auto-administración y ética como valores organizacionales bajo un enfoque humanista; para ello, se comienza por utilizar un instrumento confiable y se presentan los resultados preliminares. 65 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 AUTO-ADMINISTRACIÓN Y ÉTICA ANTE LOS VALORES ORGANIZACIONALES María Guadalupe Molina García2 Universidad de Guanajuato, Campus Guanajuato María Guadalupe Molina García Introducción El estudio del comportamiento organizacional incluye diversos campos, y en esta exploración la cuestión está en verificar el desarrollo de un comportamiento ético desde el proceso de formación en estudiantes a nivel licenciatura del área Económico Administrativa de una de las más importantes universidades públicas en el estado de Guanajuato. La hipótesis de trabajo que se ha planteado es que al reforzar los valores organizacionales se incrementan las capacidades humanas de auto-administración y ética. En este caso, el adquirir mayor capacidad significa hacerse de habilidades y destrezas adicionales a los conocimientos técnicos, aluden a experiencias exitosas e implican obligaciones e información sobre oportunidades. Cabe mencionar que el mejor aprovechamiento de todo lo anterior y su desarrollo en un marco ético, representa la postura de esta exploración, la cual pone acento en los valores organizacionales como motor de las competencias de la auto-administración y la ética. Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Por otra parte, desarrollar valores organizacionales a partir de resultados empíricos representa la oportunidad de conformar una sociedad plural con un sentido y una dirección que generan alternativas de desarrollo y que respondan a nuestra realidad social. Una, en donde el éxito de las actividades emprendidas por una organización suele estar asociado al rendimiento de una persona, en especial si a ésta se le forma con el fin de alcanzar un nivel gerencial con la pretensión de que se sitúe en los espacios superiores de una estructura organizacional, porque dentro de esa estructura es muy posible que la supervivencia a través del tiempo dependa de su habilidad, por cuanto debe tomar constantemente decisiones y realizar elecciones referentes a los objetivos y recursos de la organización en busca de la mejora y en la satisfacción del personal. Lo anteriormente planteado, ejerce presión en los gerentes, quienes requieren desempeñarse eficazmente con el propósito de enfrentar adecuadamente las demandas del medio ambiente (Stoner, Freeman y Gilbert; 2006). Es necesario que los gerentes y directores cuenten con un conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que una persona debe poseer para ser efectiva en un amplio abanico de puestos y en distintas clases de organizaciones de (Hellriegel, Jackson y Slocum, 2009). Asimismo, la esencia del trabajo en toda organización está cambiando. De acuerdo a lo anterior, Tobon S. 66 Auto-administración y ética ante los valores organizacionales....pp. 65-78 (2006) manifiesta que la formación de competencias por su complejidad es una responsabilidad que debe asumirse tanto por las instituciones educativas, como por el sector laboral-empresarial, la familia y el propio individuo. De manera que el asunto a investigar se centra en identificar y desarrollar, en dos grupos de la materia de Entorno Social de las Organizaciones a nivel licenciatura, la capacidad –como valor organizacional– de la auto-administración y la ética con un enfoque humanista, y se espera dar seguimiento al asunto durante los próximos dos semestres. Como se ha mencionado, el trabajo en toda organización está cambiando y no solamente se juzga a una persona por su inteligencia, sino por el grado de capacidad que tiene para manejarse y administrar a otros. Las organizaciones dan por hecho que las personas son inteligentes, que cuentan con los conocimientos técnicos necesarios para desempeñar su trabajo y contratan a las personas a las suponen poseedoras de las capacidades gerenciales necesarias y que las llevaran a un desempeño sobresaliente. Por lo mismo, es muy El objetivo general se encuentra fundado en el mejoramiento de la existencia humana y teniendo en cuenta que todas las personas viven en sociedad y en un entorno. En este sentido, la auto-administración y la ética tienen incluida a la responsabilidad, en función de los efectos de nuestros actos en los demás y en el medio ambiente. Exposición Los valores son directrices para la conducta y dan a la vida humana, la característica realmente humana, es decir, la que nos separa de otros seres vivos sin ideales, sin una tabla de valores que los apoye. Se llama Teoría de los valores o Axiología a la disciplina filosófica que se ocupa de estudiar los valores. Esta disciplina ha cobrado mayor ímpetu durante la segunda mitad del siglo XX. Kohlberg (2000) sistematizó la investigación de los valores a partir del pensamiento de John Dewey sobre el desarrollo de la moralidad, formuló la idea de que el desarrollo lógico y cognitivo de una persona constituye una condición necesaria, pero no suficiente, para su futuro desarrollo ético en virtud de que el razonamiento en sí mismo, se desarrolla a partir de estructuras cognitivas de razonamiento paralelo. Afirma Kohlberg: "Que el razonamiento ético avanzado depende del razonamiento lógico avanzado" 67 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 importante inculcar el desarrollo de las mismas, desde el inicio de la formación universitaria. María Guadalupe Molina García (Kohlberg, 2000). Una persona enfrentada a una situación que le demanda una toma de decisión ética o un comportamiento ético específico, pondrá en marcha comportamientos y tomará decisiones que estarán relacionadas con las características propias del desarrollo, de forma que pueda actuar conforme a lo que su estructura cognoscitiva ha construido a partir de la interacción con su medio (esquemas mentales), y le orientará en la configuración de la jerarquía de valores que estarán en la base de su comportamiento. Los valores son creencias, criterios y convicciones que sirven para comprendernos a nosotros mismos y para dar un sentido de interdependencia con los demás. Los valores son principios que le ayudan a toda la persona para comprender el mundo y sobre todo a descubrir su propia identidad. Los valores son modelos a seguir, parámetros de comportamiento, son ideales (no sólo un juego de reglas) a alcanzar para conseguir una armonía interior y exterior. (Badii , 2000). Uno de los ángulos o perspectivas más importantes sobre los valores, incide en la necesidad de Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 comprensión, conocimiento personal o sentido de identidad. La importancia de ésta, radica en la necesidad de conocernos a nosotros mismos. "Conócete a ti mismo" fue el axioma fundamental de Sócrates, fundador de la ética filosófica (Badii et al., 2000). Asimismo, si bien la teoría de los valores es la disciplina filosófica que está a cargo del estudio de los valores, estos desde la perspectiva del comportamiento organizacional son: Las convicciones básicas que representan un modo específico de conducta, o estado final de existencia, y son personales y socialmente preferibles a un modo opuesto o contrario de conducta o estado final de existencia (Molina, 2010). Allport y Rockeach (1976), proponen que estos valores tienen atributos de contenido y de intensidad. El atributo de contenido dice que un modo de conducta, o estado final de existencia, es importante para cada ser humano. El atributo de intensidad, especifica qué tan importante es para cada persona el valor mismo. Por ello, decimos que alguna persona que tiene valores o bien, carece de ellos; esto quiere decir que esos valores y la importancia que el individuo les da, representan tanto el contenido como la intensidad, ante los cuales pueden considerarse relaciones causales. Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional, puesto que establecen las bases para la comprensión de las actitudes y la motivación, y por que influyen en nuestras percepciones 68 Auto-administración y ética ante los valores organizacionales....pp. 65-78 (G.W., 1946). La fuente de nuestros sistemas de valores se constituye en una porción significativa (al menos del 40% mínimo) por una determinación genética, pero el resto se atribuye a factores culturales, a nuestros padres, maestros, amigos y otras influencias ambientales (G. A. Bliss, 1925). Por consiguiente, heredamos casi la mitad de nuestro esquema valoral y de personalidad respecto a lo que adquirimos a lo largo de nuestra experiencia, por otra o parte, ya que, podemos ser dueños de nuestro destino, –¿es posible que una persona sea libre pensadora en su totalidad? –. Así pues, la postura se apoya en el ethos, el carácter que se va adquiriendo, gestando, madurando y ejercitando desde la infancia; es el resultado de los hábitos, de una repetición sistemática y permanente de actos semejantes; por ende, su fortalecimiento a lo largo de la formación universitaria representa una inserción al mundo laboral y éxito profesional garantizado ante una crisis de valores que se da en la sociedad de nuestro tiempo. Vivimos una época de grandes convulsiones éticas que alcanzan todos los permanentes, sin embargo, nuestras ideas están relacionadas con los puntos de vista de nuestros padres, pero a medida que crecemos nos exponemos a otros sistemas de valores y nuestros procesos de formación se encuentran basados en nuestros propios valores, razón por la que se ha considerado necesario partir de las fuentes de los principios básicos que dan sentido y dirección a una conducta recta. (Abreu, 2011). De otra manera, se puede decir que los valores son aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo con el fin de conseguir que todas nuestras actividades sean benéficas (Abreu, 2011). De acuerdo a lo anterior, podemos afirmar que casi todas las organizaciones buscan rentabilidad en lo general y la excelencia en su proceso organizacional, asimismo, tienen como principios básicos sus valores e incluso a las competencias de auto-administración y ética (Hellriegel, 2009). Conforme a lo anterior, se considera necesario mencionar que las organizaciones y los negocios generalmente se encuentran basados en la confianza, la responsabilidad, y por ende, toda organización espera contratar personas con la capacidad de ascender, pero también con la capacidad de aportar ejemplos de conducta recta y capacidad para motivar a los demás. En consecuencia, los gerentes en potencia en nuestro contexto deben formarse con objetivos que les 69 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 órdenes de la existencia humana. Aún cuando se les considera a los valores relativamente estables y María Guadalupe Molina García permitan incrementar un enfoque ético humanista, esto representa articular sus capacidades y abarcar las complejas interrelaciones que tejen su vida profesional, generando alternativas de desarrollo que respondan a nuestra realidad social, ávida de personas rectas. Por otro lado, la postura es muy clara y considera que los sistemas sociales nunca tienden naturalmente hacia el equilibrio, sino que las estrategias de múltiples actores sociales co-evolucionan constantemente, a veces lenta, otras veces rápidamente, y las relaciones e instituciones sociales emergen de esta co-evolución (Arrow, 2000). El concepto de equilibrio de los sistemas sociales ha sido cuestionado por las versiones más recientes de esta teoría de los sistemas adaptativos y complejos basados en agentes, aplicable a una amplia gama de áreas, desde los ecosistemas a los mercados bursátiles. Esta línea de equilibrio y, como afirma Durlauf (1997), la predictibilidad de la trayectoria sólo se mantiene hasta que el sistema reciba un nuevo impacto. En un comienzo, éste puede ser limitado, pero si modifica la estructura de oportunidades de distintos Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 actores, los cambios resultantes en su conducta pueden terminar borrando las antiguas trayectorias y creando otras nuevas. Arrow (2000) afirma que la teoría de la complejidad ha demostrado que las instituciones sociales no son un producto de la planificación ni de la tendencia al equilibrio, sino que derivan de la evolución simultánea de las estrategias de numerosos agentes que interactúan tanto en términos de colaboración como de competencia. Por ende, un sistema puede mantenerse estable por un tiempo, hasta que una masa crítica de agentes perciba un cambio y opte por nuevas estrategias hasta descubrir cómo aplicarlas para que se adecuen a las de los demás. Este cambio de estrategias puede dar origen a una etapa de transición gradual dentro del sistema, en la que un cambio institucional muy rápido abre nuevos caminos, contrariamente a lo que ocurre en el caso de los cambios lentos, unidireccionales y reforzadores que se dan mientras subsiste la dependencia de una trayectoria (Durlauf, 1997). En este contexto cobra relevancia, además de las posibilidades objetivas, la percepción acerca de los valores, las oportunidades existentes, las capacidades e incluso las limitaciones para aprovecharlas. En el mismo sentido, se ha apreciado que las personas con mayores limitaciones carecen de influencia, control, negociación y participación en las instituciones que afectan a sus vidas (Banco Mundial, 2003). A 70 Auto-administración y ética ante los valores organizacionales....pp. 65-78 partir de este diagnóstico, un aspecto imprescindible es desarrollar las competencias en los estudiantes universitarios a partir de fortalecer los valores, lo que representará que aprovechen sus oportunidades en un marco ético y responsable. Por otro lado, cabe mencionar que para lograr ejercer una labor efectiva, una de las características más relevantes de la nueva lógica de la gerencia según Lawler III (1996), está orientada en relación a las personas competentes y éticas, por lo que organizacionalmente puede ser pieza fundamental como última ventaja competitiva para fortalecer una auténtica organización sana y sostenible permitiendo ser más eficaz; asimismo, se alude a la justificación de que esta exploración se fundamenta en las actividades sustantivas de la universidad. Por tanto, cuando la educación en valores es asumida como un proceso formativo integral y su concreción se advierte en el entorno multidimensional de la instrucción, la educación y el desarrollo; los valores adquieren tal magnitud que pueden considerarse importantes bases socio-filosóficas para la educación. (2000) y Oppel (2005). Diseño de la investigación preliminar Antes que nada, y de manera sucinta, se presenta el método empleado en éste artículo: Para la localización de los documentos bibliográficos se utilizaron varias fuentes documentales. Se realizó una búsqueda en las bases de datos Redalyc, Dialnet y Scielo, e instituciones gubernamentales a nivel global, utilizando como criterios de búsqueda: Valores organizacionales y competencias laborales; igualmente se realizó una búsqueda de tesis de grado en diferentes bibliotecas virtuales, y posteriormente se realizó una búsqueda de referentes estadísticos en páginas Web gubernamentales. Los registros obtenidos fueron 50 y se efectuó la selección que aparece en éste artículo. Por lo que toca al diseño propiamente: Se considera al conjunto de la auto-administración y ética, como motor de los valores, y al reforzarlo de manera sistemática y permanente a lo largo de la formación universitaria, permitirá contar con personas más responsables y así mismo, más competentes, por lo que se espera que sea más fácil su inserción al mundo laboral. Para lo cual, se presentan más adelante los resultados de una muestra piloto en la que se espera obtener un 71 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Este criterio es teóricamente refrendado en las obras de los investigadores Gambetta, (1991), Granovetter, María Guadalupe Molina García grado de confiabilidad mínimo que permita continuar con la investigación y replicar la prueba durante otros dos semestres y posteriormente discriminar, mediante otra técnica, las variables que explican en mayor medida lo que se pretende. En este momento, se tienen 20 variables de respuesta y el instrumento se encuentra como dato anexo. Por el momento, se buscó obtener el objetivo lo más amplio posible, se le dio el tratamiento más pertinente en relación a nuestro interés de investigación. Recuperando de este modo aquellas preguntas como cruce de variables que fuesen útiles para estos propósitos. Esta encuesta fue diseñada y aplicada en el marco del proyecto de investigación utilizando la encuesta de Competencias del Dr. Don Hellriegel (2009), de la Texas A & M University. La estructura interna del Modelo a utilizar en este caso para evaluar lo que se denomina auto- Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 administración y ética cuenta con cuatro sub-dimensiones que consisten en: · Dimensión de integridad y la conducta ética. · Ímpetu y flexibilidad personal. · Equilibrio entre vida personal y laboral. · Conocimiento y desarrollo de uno mismo. Por otra parte, la muestra cuenta con un diseño por conveniencia y está integrada por estudiantes de primer semestre del área Económica Administrativa de una de la universidades públicas más importantes del Estado de Guanajuato, entre los que sólo el 25% cuenta con cierta experiencia laboral. La prueba piloto la conforman 40 alumnos, la muestra se integra con 50% de participantes del sexo masculino y 50% del sexo femenino. Se trata de un cuestionario, y una entrevista que se va construyendo en varias etapas desde la revisión de la literatura; se maneja una escala de razón matemática que asegura aún más el grado de confiabilidad, el nivel de reactivos sin respuesta es nulo, debido a que el total de cuestionarios fueron administrados personalmente. A continuación se presentan los resultados de la muestra piloto y cabe adelantar que las conclusiones son preliminares. 72 Auto-administración y ética ante los valores organizacionales....pp. 65-78 Tabla 1. Resultados preliminares. Resultado de la muestra piloto Tabla 2. Resultados preliminares Resultado 40 0.86 0.724 0.679 0.762 0.771 - Cabe mencionar, que en la prueba piloto, el coeficiente Alfa de Cronbach, provee un buen nivel de confiabilidad y por lo tanto, da certidumbre de que realmente medimos lo que se pretende medir, por otro lado, en nuestro supuesto se pretendía alcanzar un 80% y aquí se obtuvo un 86%, sin embargo, en cada subdimensión es posible observar que las puntuaciones son medias altas e incluso en la sub-dimensión flexibilidad e ímpetu la cual se encuentra en un límite tal, que tal vez, no mide lo que realmente se pretende medir o quizá se trata de variables que no explican en su totalidad lo que se pretende ergo, se aludirá a su discriminación. Para este cálculo se maneja el software SPSS18, y por otra parte, nos proponemos incrementar la muestra 73 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Estadística Número de casos Coeficiente Alfa de Cronbach en el total Coeficiente Alfa de Cronbach en sub dimensión I.C. Coeficiente Alfa de Cronbach en sub dimensión I.F. Coeficiente Alfa de Cronbach en sub dimensión E.L. Coeficiente Alfa de Cronbach en sub dimensión C.D. María Guadalupe Molina García tres veces más, ampliar las técnicas estadísticas que permitan profundizar en las distancias encontradas en cada dato y por ende, en la suma de las mismas. Por el momento es posible mencionar, que los valores mínimo y máximo son buenos y su desviación estándar no es elevada. Los resultados preliminares, resultan alentadores por ejemplo, el instrumento demostró su capacidad de discriminar de entre las edades de los estudiantes y su calificación, tal y como lo evidencian los análisis de varianza realizados. Lo que constituye un elemento necesario para la validación de un conjunto de reactivos y del esquema teórico-conceptual. En cuanto a la confiabilidad, se calculó por medio del coeficiente alfa de Cronbach además, de efectuar un análisis de varianzas, por medio del muestreo se buscó encontrar el mayor grado de certidumbre del instrumento. Los reactivos elegidos, reúnen dos condiciones: Están correlacionados con los ítems de su propia escala (no alejarse en términos de puntuaciones de desviación estándar de la distribución de toda la escala Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 respectiva). Dentro de la heurística de lo disponible y con un concepto de lo recto a todos los participantes se les aseguró absoluta confidencialidad en los datos, por lo que no se presentan datos individualizados y únicamente se presentan datos agregados y globales tal, y como fue, el compromiso adquirido. Además, se les aseguró explícitamente que este estudio se efectuó únicamente para fines académicos. Conclusión A modo de conclusión se esbozan las siguientes reflexiones: La habilidad global de incorporar valores y principios que distinguen lo correcto de lo incorrecto en la toma de decisiones, así como en la elección de conductas, resulta imprescindible dentro de las aulas universitarias. De ahí se desprenden los siguientes retos: Identificar y describir los principios de una conducta ética entre nuestros estudiantes, y evaluar la importancia de los aspectos éticos al considerar cursos alternos de acción propios –o ante la aplicación de las disposiciones y regulaciones dentro y fuera de las aulas universitarias–, es decir, cuáles son las reglas de conducta al tomar decisiones y emprender acciones dentro del nivel de responsabilidad y autoridad de una persona. El estudio se orienta a que las personas desarrollen 74 Auto-administración y ética ante los valores organizacionales....pp. 65-78 habilidades para demostrar dignidad y respeto para con otros y a la vez, emprender acciones en contra de prácticas discriminatorias. Demostrar honestidad y apertura de comunicación entre otros, son aspectos muy importantes en un proceso de formación universitaria, y quizá sea la catapulta que requiere todo estudiante de nuestra universidad para ser más competente, competitivo y exitoso en su vida laboral y personal. Lo que se puede inferir es que al desarrollar sus capacidades en función de los valores es imprescindible. Por otra parte, al describir los valores organizacionales de manera objetiva, lograr evitar conductas poco éticas e incrementar la responsabilidad hacia el entorno en busca de un desarrollo profesional integral y más humano, nos conduce a continuar siendo congruentes con la misión universitaria. Finalmente, se considera que en toda organización, el líder, el gerente, es quién toma las decisiones, y ello impacta a toda organización desde sus integrantes e incluye a todo su entorno por consiguiente; este líder necesita nacer, configurarse y desarrollarse desde las aulas universitarias, así que es posible afirmar que al discernimiento para tomar las decisiones correctas, el sentido y dirección adecuada para que en la praxis dentro de una empresa u organización pueda mantener una serena comunicación y rectitud. Asegurarse de que no exista confusión acerca de las acciones que deben tomarse en un proceso dinámico y cambiante en el que se encuentran las organizaciones del siglo XXI, representa el reto de una formación digna, responsable y sostenible. Todo lo anterior, en función de los datos inicialmente encontrados, muestra qué tan importante es considerar el desarrollo de la rectitud. Por lo tanto, si se cuenta con el razonamiento ético avanzado que, como ya se discutió, depende del razonamiento lógico avanzado, entonces se crea un círculo virtuoso donde a mayor conocimiento mayor cantidad de ética, y por ende, más valor en todas sus acepciones. Finalmente la autora sugiere: Nuestros estudiantes están en el momento adecuado, en el lugar justo y deben adquirir las competencias, las habilidades y los valores apropiados. Así mismo, todos estamos en constante formación. 75 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 desarrollar en los estudiantes un soporte de una buena auto-administración y ética, traerán consigo el María Guadalupe Molina García Bibliografía Allport, W. (1976). La personalidad. Su configuración y desarrollo. Barcelona, España: Herder. American Psychological Association (2002). Manual de estilo de publicaciones de la American Psychological Association (2a Ed.). D. F. México: El Manual Moderno. Box, G. E. (2006). 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Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 María Guadalupe Molina García Anexo 1 78 Udeniversidad Guanajuato Campus Guanajuato Estudios Interdisciplinarios de la Organización INFLUENCIA EN LA TOMA DE DECISIÓN PÚBLICA: RETOS ORGANIZACIONALES Y DE REORGANIZACIÓN GUBERNAMENTAL. EL CASO DEL CONSEJO CONSULTIVO DE COFETEL 1 Laura Beatriz Montes de Oca Barrera 2 Universidad Nacional Autónoma de México Resumen El objetivo de este artículo es reflexionar sobre la influencia en la toma de decisión pública de un cuerpo colegiado extragubernamental puntualizando la diferencia que existe entre conformar una red de participación y una red de influencia. Para ello, se presentan algunos resultados de una investigación en curso sobre la operación del Consejo Consultivo de la Comisión Federal de Telecomunicaciones (Cofetel). El análisis de este caso nos muestra dos retos: la organización interna del Consejo Consultivo para coordinarse con el organismo regulador; y la reorganización gubernamental de Cofetel que permita abrir la estructura de gobierno no sólo a la participación, sino también a la posibilidad de influir en la toma de decisión pública. 79 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Palabras clave: Consejos consultivos, participación, influencia, gobernanza, redes de política pública. Laura Beatriz Montes de Oca Barrera Introducción Un fenómeno que ha acompañado el proceso de democratización política en países latinoamericanos como México, ha sido la multiplicación de órganos colegiados de participación en agencias de gobierno (Hevia, et. al: 2011). Este fenómeno puede ser interpretado desde el derrotero de la democracia deliberativa y la participación ciudadana. No obstante, aquí se propone entenderlo como parte de un proceso de transformación sociopolítica que redefine funciones, fronteras y mecanismos de interacción entre los agentes y las estructuras del Estado, el mercado y la sociedad. Ello nos remite a una perspectiva analítica desde la que autores como Jan Kooiman, Jon Pierre y sus colegas, definen la nueva gobernanza. 3 Desde este campo de conocimiento se discuten las transformaciones gubernamentales producto del reacomodo de actores públicos y privados, así como las problemáticas para atender tareas otrora exclusivas del Estado, específicamente, la regulación económica o el bienestar y el desarrollo sociales (Mayntz, 1993). Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Como se desarrolla en el primer apartado, la propuesta europea de la nueva gobernanza refiere un “involucramiento de la sociedad en el proceso de gobernar” (Pierre & Peters, 2000: 7). Bajo esta óptica es que se intentará explicar la operación del Consejo Consultivo de la Comisión Federal de Telecomunicaciones (Cofetel), así como los retos organizacionales que desencadena su implementación. Cabe mencionar que hablar de gobernanza no implica aceptar las premisas catastróficas sobre una globalización posmoderna en las que se advierte la desaparición del Estado o el vacío de poder dejado por un Estado cadavérico. La gobernanza implica, por el contrario, la habilidad de los agentes gubernamentales para reorganizar la estructura estatal a los cambios del contexto; y en ello está inmersa la participación de la sociedad en el proceso de toma de decisión (Pierre, 2000). Es por ello que, como se desarrolla en este artículo, aquí confirmamos que el Leviatán no está en vías de extinción; más bien, como parte de un proceso de complejización social, política y económica, se están alterando las condiciones bajo las cuales fluye el poder estatal, así como la forma en que se define su regulación. En este artículo se presentan los resultados de una investigación en curso sobre la operación del Consejo Consultivo del organismo mexicano encargado de regular las telecomunicaciones. Como se muestra en el segundo apartado donde se desarrolla el modelo analítico construido, susceptible de ser replicado para 80 Influencia en la toma de decisión pública....pp. 79-100 analizar organismos similares, en esta investigación se ha interesado analizar cuatro dimensiones organizacionales de este órgano de consulta: origen e integración (genealogía); conformación y transformaciones (morfología); funcionamiento y relación con la estructura institucional (desempeño); así como su impacto en la toma de decisión (resultados). Para ello, se revisó información documental sobre Cofetel; se analizaron las argumentaciones de las sesiones ordinarias de 2011; y, de manera 4 complementaria, se realizaron entrevistas semiestructuradas a ocho de los consejeros. Con esta información ha sido posible identificar elementos para reconstruir las cuatro dimensiones que se desarrollan en los últimos tres apartados de este artículo. Nueva gobernanza y reorganización gubernamental Como parte de un reciente proceso de complejización social producto, entre otros factores, de la expansión global del capitalismo y del desarrollo tecnocientífico, la relación Estado-mercado-sociedad (E-M-S) se 5 ha reconfigurado. Desde la última década del siglo XX se habla de una reorganización gubernamental social mediante y la co- conducción del gobierno (ver figura 1). Simplificación administrativa, interdependencia de lo público y lo privado, redes de política pública (policy networks) y autorregulación del mercado, delinean la reorganización de la nueva gobernanza (Kooiman, 1993a; Pierre, 2000; Pierre y Peters, 2000; Van Vliet, 1999). Con ello, los actores públicos y privados no actúan por separado sino en conjunción, mediante acuerdos coordinados. Bajo esta óptica, el acto de gobernar implica, entonces, una combinación de esfuerzos para guiar, conducir, controlar o administrar las actividades de actores sociales, políticos y administrativos (Kooiman, 1993a: 2). Figura 1. Transformación sociopolítica E-M-S Fuente: Elaboración propia 81 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 implementada con diversos mecanismos de transformación sociopolítica que persiguen la participación Laura Beatriz Montes de Oca Barrera Con ello, parecería que la rígida relación gobernado-gobernante deja de ser unidireccional para convertirse en una relación de doble vía: flexible, abierta y menos vertical. Con la nueva gobernanza se constituirían “modelos de gobierno bilaterales o multilaterales” (Kooiman, 1993a: 4). En este nuevo juego de interacción política se desarrollan formas de regulación en las que el Estado deja de ser el eje rector; cobran relevancia así los mecanismos de autorregulación. Con ello se quiere hacer evidente que la regulación estatal sería imposible sin la autorregulación de los individuos: “los gobiernos nunca hubieran podido gobernar si la gente en sus organizaciones, familias o grupos de todo tipo no se gobernaran a sí 6 mismos” (Dunsire, 1993: 26). Descentralización y desregulación (simplificación administrativa) confeccionan la nueva relación a través de órganos regulatorios favorables a los mecanismos de regulación del mercado (derecho blando). 7 La reorganización de la nueva gobernanza también se traduce en apertura de la estructura gubernamental mediante redes de políticas pública (policy networks) para que agentes del mercado y la ciudadanía unos 8 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 más que la otra influyan en la toma de decisión. Con ello, el lobbying y el activismo social, que otrora incidían de manera indirecta en la toma de decisiones, ahora encuentran cabida en redes paralelas a la 9 estructura gubernamental, pudiendo incidir de forma directa en la toma de decisión. Esta reorganización implicaría que los agentes extragubernamentales los llamados grupos de interés dejen de ser vistos como una “patología política” y sean incorporados al proceso en el que se toman las decisiones políticas 10 (Truman, 1970 1951). No obstante, en esto habría que tener precaución para enfatiza el diferencial de poder (Elias, 1982 1970) de los distintos grupos de interés que buscan incidir en las decisiones 11 gubernamentales; por ejemplo, el lobbying de las empresas frente al de organizaciones de consumidores. En México, esta reorganización parece tomar forma en los consejos consultivos que se multiplican en las agencias de gobierno. Estos Consejos pueden considerarse como auténticas redes de influencia, al estar integradas por diversos agentes gubernamentales y extragubernamentales (de la academia, las organizaciones sociales o las empresas), quienes coadyuvan en el diseño, implementación y evaluación de políticas públicas.12Aquí se habla de redes de influencia como nuevas formas de organización (de carácter extra- o paragubernamental) que rearticulan la interacción entre Estado, mercado y sociedad, y mediante las cuales la ciudadanía participa en la toma de decisión pública. Son redes de influencia los Consejos 82 Influencia en la toma de decisión pública....pp. 79-100 consultivos (Advisory Boards), los Centros de pensamiento (Think Tanks) o los Comités ciudadanos (Consultative Councils). Los primeros dos pueden tener influencia en la conformación de la agenda y el diseño de la política pública, mientras que los segundos pueden incidir más bien en la operación de programas gubernamentales (véase figura 2). Figura 2. Reorganización gubernamental Considerando lo anterior, sería lógico pensar que la operación del Consejo Consultivo del órgano regulador mexicano en telecomunicaciones (Cofetel) ha implicado realizar una reorganización tendiente a integrar esta red de influencia. No obstante, analizando el primer año de su operación encontramos datos que nos indican lo contrario. Si bien esta red cubre los requisitos de la participación, no así los de la influencia en la toma de decisión del órgano regulador. Pero antes de abordar estos aspectos, veamos un breve esbozo de la metodología de la investigación realizada. Análisis del Consejo Consultivo de Cofetel: Esbozo metodológico Para analizar la conformación y operación del Consejo Consultivo de Cofetel se consideraron como indicadores básicos: i) la participación de cada agente y la influencia que ejerce en la toma de decisión al interior (en el diseño de recomendaciones y posicionamientos); así como, ii) la participación de Cofetel en la dinámica institucional y su influencia en la toma de decisión del organismo regulador. Específicamente, se analizaron cuatro dimensiones organizacionales (véase figura 3): 1. Genealogía: Proceso de integración y contexto político e institucional en el que se crea. 2. Morfología: Atributos de los agentes (identificación de líderes) y transformaciones 83 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Fuente: Elaboración propia Laura Beatriz Montes de Oca Barrera organizacionales. 3. Desempeño: Actividades de los grupos de trabajo (fuera de las sesiones) y dinámica en las sesiones. 4. Resultados de la acción: Capacidad de influir mediante sus recomendaciones en la toma de decisiones del órgano regulador. En este análisis también fue indispensable ubicar la red de relación de los consejeros (a qué organización/es pertenecen) a fin de ubicar su potencial de influencia e identificar sus valores e intereses. Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Figura 3. Modelo analítico Fuente: Elaboración propia Se realizó indagación documental y periodística para rastrear el origen del Consejo. Además, se analizaron las versiones estenográficas de las sesiones ordinarias realizadas en 2011. Esta información fue útil para elaborar un guión de entrevista, aplicado (en mayo y junio de 2012) a ocho de los consejeros. La información obtenida por estos medios permitió, por una parte, distinguir los sectores representados en el Consejo, así como su asistencia y participación. Por otra parte, con el análisis argumentativo de cada 13 intervención, se identificaron intereses y valores así como opiniones sobre el funcionamiento del Consejo. A continuación se desarrollan las cuatro dimensiones analizadas a partir de los hallazgos de la 84 Influencia en la toma de decisión pública....pp. 79-100 investigación. Ensayando la apertura gubernamental. Genealogía del Consejo Consultivo de Cofetel Desde que en 1996 se creara la Comisión Federal de Telecomunicaciones, quedó estipulada la obligación de integrar un cuerpo permanente de consulta y opinión en este órgano regulador. La primera conformación de este cuerpo consultivo fue entre 1996 y 1997, al inicio de la operación de Cofetel (con Carlos Casasús como Comisionado presidente). No obstante dejó de operar en 1998 (con el segundo presidente, Javier Lozano). En 1999, con el tercer presidente de la Comisión (Jorge Nicolín), se integró el segundo Consejo Consultivo (de carácter eminentemente académico). En un tercer intento, el Consejo Consultivo operó entre 1999 y 2002 pero su opinión no fue tomada en cuenta para la toma de decisión de la Comisión. Durante la siguiente presidencia de Cofetel, a cargo de Jorge Arredondo (2002-2005), el Consejo “fue sepultado” porque su conformación fue exclusivamente gubernamental: “parecía más bien una comisión intersecretarial y no un consejo consultivo”.14 No fue sino hasta mayo de 2010 durante la consulta. En el momento más álgido de la crítica contra Cofetel, sobre todo por la falta de imparcialidad de Osuna y los conflictos con la Secretaría de Comunicaciones y Transportes (SCT), resurge la idea de “limpiar” la imagen de la Comisión con un órgano ciudadano.15 Este nuevo Consejo, no obstante, sesionó una sola vez; las críticas contra Osuna hicieron que renunciara días antes de que culminara su mandato. En abril de 2011, con la designación de Mony de Swaan como nuevo presidente de la Comisión, se recompuso la relación de Cofetel con la SCT. 16 Esto generó un ambiente propicio para integrar un nuevo consejo, sobre todo si se considera que los consejeros (propuestos por el presidente de Cofetel) deben ser ratificados por el Secretario. Ello y la necesidad de legitimidad del nuevo comisionado 17, son factores clave que explican la reconformación del Consejo Consultivo, aunque también como veremos más adelante problemas en su funcionamiento. A diferencia de los anteriores intentos, la conformación actual del Consejo ha tenido continuidad y resultados palpables (como se desarrolla adelante)18 . Ello puede deberse a que, como se lo dijo Mony de Swaan a uno de los consejeros entrevistados: “ahora sí, Cofetel se está tomando en serio esto del Consejo”. Aunque también puede explicarse por la relación entablada entre los consejeros y Cofetel: cada uno firma un contrato anual de prestación de servicios profesionales recibiendo 85 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 presidencia de Héctor Osuna (2006-2010) que se intenta constituir, por cuarta ocasión, un órgano de Laura Beatriz Montes de Oca Barrera un poco más de 100 mil pesos al año (15 mil pesos más impuestos por cada sesión ordinaria). Morfología del Consejo Consultivo: Red de participación en la estructura gubernamental de Cofetel El objetivo del Consejo Consultivo de Cofetel, considerado como un órgano de consulta permanente, es “opinar, asesorar y, en general, coadyuvar a la promoción de políticas públicas en las industrias de las telecomunicaciones y la radiodifusión a fin de mejorar su desempeño” . La obligación de los consejeros es 19 “defender el interés general y no sujetar su opinión o participación a los intereses particulares” (Art. 6 Lineamientos). Los sectores representados son: academia, industria, despachos de consultores, gobierno y organizaciones de consumidores y usuarios. Según su normatividad, el Consejo Consultivo debe estar compuesto por un mínimo de 15 y un máximo de 30 miembros. La membresía es bienal con posibilidad a un periodo más de dos años. La participación en las sesiones y los grupos de trabajo es personal. El Consejo Consultivo está encabezado por uno de los Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 consejeros. El Presidente es elegido por los demás miembros y su cargo es de 1 año con opción a una reelección. En la primera sesión (12 de abril de 2011) los integrantes del Consejo eligieron, por unanimidad, como su presidente a quien fuera el primer Comisionado Presidente de Cofetel (de 1997 a 1997), Carlos Casasús, y quien actualmente es director General de la Corporación Universitaria para el Desarrollo de Internet, AC. Según sus Lineamientos, el Consejo cuenta con una Mesa Directiva que, de carácter permanente y con personal de Cofetel, coadyuva en las funciones del Presidente coordinando actividades y gestionando la entrega de documentos, recomendaciones, informes y estudios al Pleno de la Comisión. La Mesa Directiva está integrada por un Secretario técnico y Vocales que colaboran en los Grupos de trabajo integrados por los consejeros. En las sesiones está presente el Secretario técnico, quien tiene voz pero no voto. Como veremos adelante, en las diversas sesiones celebradas entre 2011 y 2012, los consejeros se han organizado en grupos de trabajo para elaborar recomendaciones sobre los temas que han considerado relevantes. Los primeros tres meses, este nuevo Consejo estuvo integrado por 28 miembros. En mayo, julio y septiembre de 2011 renunciaron tres representantes de organizaciones de consumidores y usuarios. La primera baja fue sustituida por un miembro del sector de consultores. En diciembre renunció un 86 Influencia en la toma de decisión pública....pp. 79-100 representante de la industria. Asimismo, un representante de la academia y otro más de la industria sumaron tres y cuatro faltas, respectivamente (con lo que, siguiendo los Lineamientos del Consejo, estarían dados de baja)20 . Hasta marzo de 2012, estas renuncias no habían sido sustituidas; por lo que, a esa fecha, el Consejo está integrado por 23 miembros (5 mujeres y 18 hombres) distribuidos, según los sectores que representan, de la siguiente manera: De la conformación inicial (28 integrantes), siete consejeros no tenían conocimiento especializado sobre telecomunicaciones. De ellos, tres fueron los que renunciaron y uno más no asiste a las sesiones. Los otros tres continúan formando parte del Consejo aunque su participación es baja (menos de una participación por sesión, en promedio). Los demás consejeros comparten la característica de tener varios años telecomunicaciones por lo que su participación, como se muestra adelante, es mayor. El Consejo se reúne en sesiones ordinarias bimestrales. En 2011 se realizaron las seis sesiones ordinarias correspondientes y en hasta mayo de 2012 se han realizado tres sesiones ordinarias; la asistencia promedio de los consejeros ha sido de 21. No ha habido sesiones extraordinarias, pero los consejeros suelen trabajar en línea entre cada una de las sesiones. Además de la discusión en esas sesiones, los consejeros organizados según sus temas de interés trabajan a distancia a través de un foro virtual donde suben propuestas para elaborar recomendaciones y observaciones a Cofetel. Una vez que un documento es comentado por los demás miembros del Consejo, es votado en la siguiente sesión ordinaria para ser remitido como recomendación al pleno de la Comisión. Según los sectores, las participaciones en las sesiones se distribuyen de la siguiente manera: 21 87 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 trabajando para la iniciativa privada y/o para instituciones gubernamentales en el sector de Laura Beatriz Montes de Oca Barrera Los consejeros que más participan, además del Presidente, son dos consejeras que forman parte del sector de organizaciones de consumidores y usuarios; dos consejeros de empresas consultoras; así como una consejera y un consejero del sector académico. Industria y gobierno concentran la menor participación; en el sector de organizaciones (con participación media) también hay consejeros con muy poca participación (que son lo que no tienen conocimiento especializado en el tema). Como veíamos, los sectores de organizaciones e industria son los que presentan más faltas y bajas o sustituciones. Los sectores con asistencia más constante son el académico, de consultores y gobierno. A partir de estos datos se puede concluir que este Consejo cumple con el cometido de participación. Cinco sectores están representados en este órgano colegiado; además la asistencia y el compromiso de sus integrantes, como veremos a continuación, se traducen en un desempeño eficiente. Desempeño y resultados: Influencia en la toma de decisión de Cofetel Al analizar el desarrollo de las sesiones ordinarias de 2011, encontramos que en las primeras dos (del 12 de Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 abril y 4 de mayo) los consejeros se pusieron de acuerdo en torno a la articulación de sus actividades: calendario, conformación de grupos de trabajo y establecimiento de reglas de operación. En las tres sesiones siguientes (1 de junio, 3 de agosto y 5 de octubre), la discusión y el trabajo de los consejeros estuvo concentrado en la elaboración de 8 recomendaciones a Cofetel así como en la incorporación de nuevos temas a la agenda de trabajo. Entre abril y noviembre de 2011 se habían trabajado 18 temas y se tenía contemplado incorporar 5 más. No obstante, cuando los consejeros ya comenzaban a consolidar su trabajo al interior, en la sexta sesión (7 de diciembre) hicieron un alto en el camino para redefinir el papel del Consejo así como su relación con Cofetel. Veamos los elementos que llevaron a esta situación. a) Baja o nula influencia del Consejo. El interés y la importancia de participar en el Consejo Consultivo, según lo vertido explícitamente por algunos de sus miembros en las sesiones ordinarias pero ciertamente presente en el espíritu de las participaciones de todos, está relacionado con la influencia que este órgano puede tener en la toma de decisiones de Cofetel. El comentario de dos de los miembros del Consejo es ilustrativo al respecto: 88 Influencia en la toma de decisión pública....pp. 79-100 “Yo sí creo, y estoy convencido y si no, no estaría aquí que la labor de esto debe de ser de influenciar, pues si no, para qué (estamos aquí)”. (Sector Consultores, IV sesión del 3 de agosto de 2011). “Yo recuerdo cuando me llamó el Presidente Mony de Swaan a invitarme a ser miembro del Consejo. Él me dijo algo que fue lo que me convenció, me dijo, 'nos estamos tomando muy en serio la participación del Consejo', y en congruencia con eso, pues yo dije, pues yo me la tomo en serio también y creo que todos estamos aquí en eso.” (Sector Gobierno, IV sesión del 3 de agosto de 2011). Este interés por participar e incidir en la toma de decisión no ha prosperado. Las recomendaciones del Consejo no han sido consideradas, como se muestra en la siguiente argumentación, ni siquiera en temas donde el Presidente de Cofetel solicitó explícitamente la opinión del Consejo (véase Tabla 1): “(...) tomemos una experiencia que yo creo que es muy mala, que es el Plan de Trabajo de la Cofetel, qué pasó, no sé cuántas veces se presentó. Se enviaba, se enviaron varias versiones y finalmente terminó presentándose en una fecha otra cosa, con otro nombre, en lo que básicamente todos los comentarios que se hicieron del Consejo fueron ignorados.” (Sector Academia, IV sesión del 3 de agosto de 2011). b) Desarticulación con la estructura gubernamental. No obstante esta intención y el arduo trabajo del Consejo en 2011 (con 23 temas trabajados, 8 recomendaciones realizadas, 2 opiniones públicas emitidas), se había reflejado en el interés de Cofetel por retroalimentarse con las opiniones de su Consejo Consultivo. Sólo tres de esas recomendaciones fueron respondidas: una, contestada por oficio, no fue contemplada en la toma de decisión, otra fue parcialmente atendida al incorporar algunas de las recomendaciones hechas por el Consejo, y la tercera fue remitida a otra instancia (véase Tabla 1). 89 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 esta influencia no se había reflejado en las resoluciones regulatorias de la Comisión; y, lo que es más, no Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Laura Beatriz Montes de Oca Barrera Tabla 1. Resultados del Consejo Consultivo 90 Influencia en la toma de decisión pública....pp. 79-100 Según la argumentación de los consejeros, ausencia de retroalimentación institucional y falta de respuesta de Cofetel son dos retos para mejorar la operación del Consejo: “(...) hace falta la retroalimentación de Cofetel hacia nosotros, de saber qué va a pasar con esto, y de que incluso podamos hacer como un ejercicio de prueba y error, pues llevar una estadística: de las (...) recomendaciones que hemos hecho, (...) (las que) han impactado, (...) (y las que) están en stand by.” (Sector Gobierno, IV sesión del 3 de agosto de 2011). “¿Cómo sabemos o en qué medida están incluidas o no las recomendaciones del Consejo? (…) Digo, no todos (los comentarios) tendrán que ser considerados, pero me parece que sí es importante el decir por qué no, si no se consideran.” (Sector Academia, III sesión, 1 junio de 2011). “El Presidente del Consejo nos pidió que también las recomendaciones del Consejo (…) las hagamos con unos parámetros muy objetivos, de qué tan realizable es una recomendación, que sea medible, cuantificable, que tenga una temporalidad, que tenga un responsable concreto, que tenga un seguimiento y una viabilidad. (...) de la misma manera, yo quisiera ver parámetros muy objetivos en cada una de las decisiones de Cofetel.” (Sector de Organizaciones de consumidores, III sesión, 1 junio de 2011). c) Desfase de tiempos en la toma de decisión gubernamental. Producto de la falta de coordinación y comunicación con Cofetel, en 2011 el trabajo del Consejo no estuvo acoplado con la agenda del órgano regulador. Hubo desajuste de tiempos entre el calendario regulatorio de Cofetel y el quehacer de los grupos “(...) se nos está yendo el camión (…) sobre ciertos temas (que) no estamos opinando a tiempo.” (Sector de Consultores, III sesión, 1 junio de 2011) “(...) cuando estaba preparando la coordinación de grupo de Consulta Pública de Licitaciones, tuve que interactuar con gente de Cofetel y me encuentro con la sorpresa de que ya, inclusive, ya el Secretario tiene una propuesta de este tema, y nosotros no hemos comentado ni siquiera. Entonces, sí, los tiempos son bien importantes que los sepamos, en qué tiempos están resolviendo. Obviamente ustedes (Cofetel) no se van a parar por nosotros, pero sí es muy importante que opinemos oportunamente (...) porque si no, pues de nada va a servir nuestro trabajo.” (Sector Academia, III sesión, 1 junio de 2011). Ante esta situación, a finales de ese año cinco consejeros tuvieron una reunión con el Presidente de Cofetel. Producto de este intercambio de opiniones destacan dos compromisos: 1) reforzar la coordinación entre ambas instancias y 2) reorganizar los temas trabajados por el Consejo para adaptarlos a los temas discutidos en la Comisión. Para encaminar estos compromisos se designaron responsables de Cofetel a fin coordinarse con los grupos de trabajo.22 De lo discutido en esa reunión (sobre el primer compromiso) se puede entrever una problemática subyacente a la falta de coordinación entre ambas partes: la mala percepción que parece haber en Cofetel sobre el Consejo Consultivo. Esto se relaciona con la desvinculación del Consejo con el órgano regulador y con los Comisionados; si bien éstos asistieron a la sesión de instalación, en ningún otro momento se han reunido con los consejeros. La relación del Consejo con Cofetel es a través del Comisionado Presidente. 91 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 de trabajo. Varias argumentaciones de los consejeros ilustran esta situación: Laura Beatriz Montes de Oca Barrera De ahí que el Presidente del Consejo haya destacado como tarea pendiente: “(...) poder hacer un intercambio con los Comisionados respecto de cómo ven ellos el papel del Consejo Consultivo, cómo los podemos ayudar y pues, básicamente, que también conozcan lo que estamos haciendo, porque de alguna manera todas las decisiones regresan al Pleno y, de alguna manera, pues creo que es importante que sientan que nuestras recomendaciones pueden apoyar posiciones o pueden enriquecer su trabajo. (...) (Asimismo) que la relación del Consejo Consultivo no sólo sea con el Presidente, que se involucre también a los demás Comisionados.” (VI sesión ordinaria, 7 de diciembre de 2011). 23 Sobre el segundo compromiso (reorientar el trabajo del Consejo y coordinarse con el organismo regulador) encontramos, al menos, tres vertientes argumentativas: una que enfatiza la importancia de conservar la autonomía (a); otra que vislumbra la posibilidad de mantener la autonomía del Consejo y coordinar su agenda con la de Cofetel (b); y una más que contempla falta de autonomía al interior y que ve la organización del Consejo como una 'camisa de fuerza' que impide un funcionamiento eficiente (c). Las tres posturas enarbolan la importancia de la autonomía, pero mientras la primera lo hace en la relación hacia el exterior y la tercera en la organización interna del Consejo, la segunda no excluye la autonomía de Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 la coordinación con la estructura gubernamental. Puntualicemos esta diferencia. a) Autonomía relacional. A decir de algunos consejeros, el dilema para reorientar el trabajo del Consejo y coordinarse con el organismo regulador está en conservar su autonomía respecto a Cofetel: “Ésa sería mi visión del Consejo y considero en ese sentido deberíamos de concentrarnos en los temas. Pedir apoyo de las parejas [contraparte organizativa de Cofetel], sea para entender un poco mejor qué está pensando Cofetel, pero mantener nuestra independencia como Consejo: de las decisiones que tomemos, de qué recomendaciones vamos a dar.” (Sector Academia, VI sesión ordinaria, 7 de diciembre de 2011). Cabe mencionar que, considerando los temas regulados por Cofetel, la idea de autonomía del Consejo desborda su relación con el órgano regulador y la traslada a su vinculación con la industria: “(...) en el fondo no debemos ser cabilderos, sino que debemos estar abiertos a recibir opiniones, pero tener mucho cuidado que no se nos perciba, como que estamos tratando de gestionar un interés particular.” (Sector Academia, VI sesión ordinaria, 7 de diciembre de 2011). b) Coordinación con autonomía. La importancia de la autonomía, según lo argumentado por otra consejera, no impide su articulación con Cofetel: “(...) yo veo dos posturas: si nosotros tenemos que actuar por impulso de la propia Cofetel, que nos consulte temas en específico y nosotros responder; o bien, si nosotros podemos generar documentos u opiniones de políticas públicas en general o de, incluso, del marco legislativo que se esté trabajando (...) Son dos posturas completamente diferentes, son diferentes, pero no están peleadas. Es decir, podríamos responder a las consultas que nos haga la Cofetel, pero al mismo tiempo, como Consejo, podríamos generar documentos generales, de 92 Influencia en la toma de decisión pública....pp. 79-100 políticas públicas o de opiniones para el Legislativo o, incluso, el Judicial.” (Sector Organización de consumidores, VI sesión ordinaria, 7 de diciembre de 2011). c) Autonomía organizacional. Una tercera vertiente argumentativa denota que el problema del Consejo no está en su relación hacia fuera, sino a su interior: “(Que) los propios grupos tuvieran vida propia y que fueran reuniéndose o convocándose por parte de su respectivo coordinador, (...) y que ese grupo de trabajo tuviera sus propios canales o puentes de comunicación con los funcionarios que correspondan de la Cofetel. (...) yo creo que debemos dinamizar el Consejo Consultivo, o sea, quitarle tanta formalidad y hacerlo más dinámico y que estos grupos de trabajo tengan cierta autonomía, alimentados, por supuesto, por el Consejo en Pleno, pero que tengan cierta autonomía para agilizar esto.” (Sector Consultores, VI sesión ordinaria, 7 de diciembre de 2011) Estas tres vertientes de opinión ilustran la diversidad que conjuga la participación en este cuerpo consultivo. Si bien esto enriquece la discusión, también ha dificultado la toma de decisión al interior. No obstante, su desempeño ha sido productivo. Es por ello que el reto está en mejorar su comunicación con los agentes gubernamentales. Después del análisis realizado se puede deducir que si el Consejo mantiene “(...) el Consejo representa la interacción entre la sociedad, la industria y la autoridad. (...) Tengo la seguridad de que este foro tendrá el efecto benéfico de elevar el nivel de la discusión sobre los temas de las telecomunicaciones. Y una consecuencia de ello podría ser mitigar las diferencias que se han manifestado entre la autoridad y la industria y entre las propias empresas reguladas, además de las quejas de los consumidores.” (Palabras del Secretario de Comunicaciones y Transportes en la sesión de instalación del Consejo, 11 de abril de 2011). Si bien el Consejo ha sido un espacio de interacción entre los diversos sectores de industria y sociedad, no ha logrado articularse con la autoridad. Si no se coordinan ambas labores, la voluntad para incluir la participación social en la toma de decisión pública se quedará, una vez más, en el tintero de las buenas intenciones. No obstante, el balance general que reportan varios consejeros, a un año de su conformación, es positivo.24 En 2012, ellos buscan aprovechar el aprendizaje de su primer año de trabajo para remontar el reto de su organización interna y de su coordinación con la estructura de Cofetel a fin de mejorar su relación institucional y poder incidir realmente en la toma de decisión pública. En esto, los consejeros se enfrentan con un reto mayor: la organización, vertical y cerrada, de Cofetel. Pese a ser un órgano regulador joven, la Comisión carga con el andamiaje institucional de aquél gobierno desvinculado de la sociedad. No obstante, la existencia misma de este Consejo se puede interpretar como un cambio; como un primer paso orientado hacia una nueva forma de interacción entre el gobierno y la sociedad; o en otras palabras, como 93 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 exclusivamente relación con el Presidente de Cofetel, difícilmente podrá cumplir con su cometido: Laura Beatriz Montes de Oca Barrera la transición del gobierno a la gobernanza. La operación de este Consejo muestra los primeros visos de la reorganización de un gobierno unilateral, donde el gobierno está separado de la sociedad, hacia uno que interactúa directamente con ella. Para ello es indispensable que los agentes involucrados (gubernamentales y extragubernamentales) consideren que su interacción es dinámica y está interrelacionada con procesos de cooperación y conflicto (Kooiman, 1993b). La operación e incidencia del Consejo en la toma de decisión depende, así, tanto de transformaciones en la sociedad como en el gobierno (Pierre & Peters, 2000): Que agentes extragubernamentales se interesen en trabajar la agenda gubernamental, y que agentes gubernamentales, a su vez, estén dispuestos a coordinarse con aquéllos. Consideraciones finales En la exploración de las cuatro dimensiones del modelo analítico construido, encontramos cuatro puntos relevantes: Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 1. Con la genealogía del Consejo Consultivo de Cofetel (desde que en 1996 se conformara el órgano regulador), encontramos falta de continuidad y permanencia. Entre 1996 y 2010 hubo cuatro intentos por conformar un cuerpo consultivo en la Comisión. De ellos, ninguno operó más de un año y, por supuesto, no realizó recomendaciones susceptibles de ser consideradas en la toma de decisión. No obstante, es relevante que el actual Consejo se caracteriza por su continuidad y productividad. 2. La indagación sobre la morfología del Consejo Consultivo permitió distinguir una conformación plural (está integrado por miembros de cinco sectores: academia, consultores, consumidores/usuarios, gobierno e industria). Con la información analizada se puede concluir que este Consejo opera como una red de participación, empero, como se apunta adelante, esto no garantiza que también funcione como una red de influencia. 3. Al analizar el desempeño del Consejo en 2011 se evidenció su productividad: seis sesiones ordinarias y trabajo en un foro virtual, con lo que se abordaron 23 temas y se redactaron conjuntamente 8 recomendaciones y 2 opiniones públicas. A pesar de las renuncias e inasistencias de algunos, por lo general son 21 los integrantes que contribuyen con la labor del Consejo. No obstante lo anterior, al indagar sobre la relación del Consejo con Cofetel se evidenciaron diversos elementos que podrían explicar la baja o nula 94 Influencia en la toma de decisión pública....pp. 79-100 influencia del Consejo en la toma de decisión de regulador. 4. Es pronto para evaluar los resultados del actual Consejo y determinar su capacidad de influencia en la toma de decisión del órgano regulador. Sin embargo, la información analizada permite advertir dos retos para que el Consejo Consultivo de Cofetel opere como una red de participación e influencia guiada por la lógica organizacional de la nueva gobernanza: a) Organización del Consejo. Este órgano colegiado debe consolidar su articulación interna e impulsar una coordinación efectiva con la estructura gubernamental de Cofetel. Además de agilizar su operación interna (temas abordados, trabajo dentro y fuera de las sesiones) y conservando su autonomía (respecto al órgano regulador y a las empresas reguladas), el Consejo Consultivo deberá articular su trabajo con las diversas instancias de Cofetel: con las unidades administrativas y con los cinco Comisionados (no sólo con el Comisionado Presidente). Para ello, la influencia de algunos de los consejeros será clave. El liderazgo de quienes coordinan los grupos comunicantes. No obstante, ésta no parece ser una tarea sencilla; es indispensable convencer a la contraparte para poder ejercer influencia en ella. Este trabajo de convencimiento es un gran reto, sobre todo si se considera que en el Consejo se vierten opiniones muy críticas a lo realizado por la autoridad regulatoria. Ello nos lleva al otro reto: la reorganización gubernamental. b) Reorganización de Cofetel: Si en este órgano regulador, como en otras instituciones gubernamentales mexicanas, se mantiene una actitud defensiva respecto a las opiniones y críticas de la ciudadanía, y si quienes forman parte de la estructura de gobierno no están dispuestos a la coconducción con agentes extragubernamentales, esfuerzos como éstos están destinados al fracaso. Empero la existencia misma de este Consejo puede impulsar esta reorganización gubernamental. El que este Consejo, a diferencia de los anteriores intentos, haya logrado continuidad y productividad anticipa que la conjugación Estado-mercado-sociedad puede tener buenos frutos. Finalmente podemos decir que para que funcione una reorganización gubernamental orientada hacia la gobernanza, el aparato estatal debe abrir los procesos donde se toman las decisiones públicas para considerar las opiniones de expertos. La idea no es crear consejos consultivos que legitimen las decisiones 95 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 de trabajo, así como del propio presidente del Consejo, deberá estar orientado a buscar esos vasos Laura Beatriz Montes de Oca Barrera gubernamentales; sino hacer que estos espacios de opinión enriquezcan la toma de decisión. Y, si bien, un órgano como éste orientado al interés general no es la panacea, sí puede contribuir a democratizar la toma de decisión y equilibrar la balanza de poder en un sector donde la disputa de intereses particulares ha pautado el comportamiento de la industria y el gobierno. Notas 1 Una versión preliminar (y en inglés) se presentó en la 4th Latin American and European Meeting on Organization Studies, realizada en Ajijic, México del 27 al 30 de marzo de 2012. 2 Doctora en Ciencia Social con especialidad en Sociología por el Colegio de México. Desde 2011 desarrolla una estancia de investigación posdoctoral en el Instituto de Investigaciones Sociales gracias al programa de becas de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM). 3 Esta perspectiva analítica incluye elementos de diversas teorías: de sistemas, de las redes interorganizacionales, de administración pública y privada, de la comunicación, así como de las teorías del Estado. 4 Agradezco la disposición de los consejeros para hablar de su experiencia y compartir sus puntos de vista. Como estas entrevistas se realizaron en la etapa en que se corrigió este artículo, buena parte de la información obtenida ha quedado en el tintero para un análisis ulterior. Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 5 Esta complejización social que involucra cambios tecnológicos, de comunicaciones y estilos de vida, implica que “las cosas adquieren mayor interrelación, que cada vez hay más por conocer pero menos tiempo para reaccionar” (Dunsire, 1993: 21). 6 Con esta propuesta no se hace más que retomar la ya clásica discusión sociológica en la que el individuo internaliza los controles externos a través de procesos civilizatorios (Elias, 1982) 1970), de gubernamentalidad (Foucault, (2006) [1978]) o de socialización (Durkheim, 1976). 7 Pese a que hay una amplia discusión para definir sus límites, el derecho blando (soft law) es aquel que, emanado de procesos extraestatales, pero también estatales, se caracteriza por ser un cuerpo de normas flexibles y de tipo voluntario; normas que rigen las relaciones económicas a escala nacional e internacional. En esto nos distanciamos de quienes conciben el derecho blando como una elaboración de actores privados y el derecho duro como aquél que se crea en el seno del Estado (véase Rodríguez Garavito, 2007 [2005]). Ya veíamos que, desde la perspectiva de la nueva gobernanza, esta separación entre público y privado resulta poco útil para analizar la actual reconfiguración entre el Estado, el mercado y la sociedad. 8 Desde la perspectiva europea de la nueva gobernanza, “las redes de política pública facilitan la coordinación de intereses y recursos públicos y privados, además de que favorecen la eficiencia en la implementación de políticas públicas”. Estas redes se caracterizan por concentrar expertise en temas específicos, así como representar una diversidad de intereses (Pierre & Peters, 2000: 20). 9 Existen matices a la hora de definir el lobbying o cabildeo; empero, hay consenso en que éste implica un ejercicio de influencia en las decisiones de la autoridad gubernamental, mediante mecanismos de negociación y transmisión 96 Influencia en la toma de decisión pública....pp. 79-100 de información para conseguir adherentes a la causa de un grupo particular (en Astié-Burgos, 2011 se hace un recuento interesante de estas definiciones). Ahora bien, debemos distinguir el activismo social del lobbying al ser aquella una acción colectiva que favorece la protesta social y la movilización pública. Ambos, no obstante, son complementarios y no excluyentes. Así, por ejemplo, el cabildeo de empresas en las cámaras de representantes puede estar acompañado de la movilización social a favor de una campaña específica que favorece, en primer lugar aunque no necesariamente de forma exclusiva, el interés de las empresas. O bien, la protesta pública de organizaciones ambientalistas puede verse complementada con el lobbying de los activistas ante legisladores o autoridades específicas. 10 David Truman refería que desde que se les identificó, los grupos de interés eran vistos como una patología política que producía caos en la política nacional, particularmente por su multiplicación (1970 1951: 13). 11 Valga la siguiente cita para ilustrar esto: “…access is not a homogeneous commodity. In some forms it provides little more than a chance to be heard; in others it practically assures favorable action. Some groups achieve highly effective access almost automatically, whereas it is denied to others in spite of their most vigorous efforts” (Truman, 1970 1951: 321). 12 En esto se retoma a Knoke (1994), quien define la red de influencia como un entramado de interés cuyos actores brindan información a otro actor (u organización) a fin de que éste modifique su conducta, Oxford University. El análisis argumentativo se relaciona con la forma en que Teoría de la argumentación define el análisis de la nueva retórica: “más que (analizar) los resortes de la elocuencia o la forma de comunicarse oralmente con el auditorio, estudia la estructura de la argumentación, el mecanismo del pensamiento persuasivo, analizando sobre todo textos escritos” (González, 1989: 26). 14 15 Opiniones de dos integrantes del Consejo consultivo la Cofetel, en entrevista personal. Además de que Héctor Osuna se vio envuelto en un escándalo público entre la ex subsecretaria y el ex secretario de Comunicaciones y Transportes (Purificación Carpinteiro y Luis Téllez, respectivamente); Osuna también fue criticado por su vinculación con Televisa. 16 Mony de Swaan se desempeñó, desde 2009, como coordinador de Asesores del entonces secretario Comunicaciones y Transportes, Juan Molinar Horcasitas; de Swaan había trabajado como asesor de Molinar (de 1996-2000) cuando éste era Consejero Electoral del Instituto Federal Electoral (IFE). 17 Necesidad de legitimidad ante las críticas que generó su nombramiento (por un perfil sin experiencia en el sector de telecomunicaciones), así como por los cuestionamientos ante el insatisfactorio desempeño de Cofetel en relación con la regulación sobre tarifas de interconexión, las sanciones por la calidad en servicios de telefonía, las concesiones de radiodifusión y televisión, así como por la transición de estaciones AM a FM (lo que hizo que de Swaan tuviera que comparecer ante el Senado en marzo de 2011). 18 De las anteriores versiones del Consejo, según reportan varios de los consejeros entrevistados, se realizó cuando mucho una reunión (tipo desayuno). 19 Texto con el que se invitó a los consejeros a participar; firmado por el Secretario de Comunicaciones y Transportes (las cartas invitación están disponibles en http://consejoconsultivocofetel.mx/wp97 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 13 Laura Beatriz Montes de Oca Barrera content/uploads/2011/04/CCCFT_cartas_invitacion_consejeros.pdf). 20 No obstante, en entrevista varios consejeros comentaron que ninguno de los integrantes ha sido dado de baja, así es que o los faltistas justificaron sus inasistencias o los Lineamientos no han sido aplicados para esos casos. 21 Esta medición se realizó por intervenciones completas; no se consideraron preguntas puntuales, comentarios para iniciar o cerrar la sesión o el pase de la palabra (por parte del Presidente). Se contabilizaron argumentaciones temáticas completas, por lo que varias intervenciones en un diálogo sobre algún tema específico fueron consideradas como 1 participación. 22 Esto es lo que en los Lineamientos está contemplado con el papel de los Vocales pero que no se había operacionalizado. 23 Cabe mencionar que esta opinión no es compartida por todos los consejeros. Al menos uno de los entrevistados mostró reservas ante la idea de que los consejeros se relacionen con los Comisionados; la relación, dijo, debe ser entre ambos presidentes (el del Consejo y el de la Comisión). En lo que sí coincide con los demás es en la necesidad de que los consejeros se articulen con personal operativo de Cofetel. 24 Con excepción de uno de los consejeros entrevistados (quien renunció en marzo de 2012) y que mostró su crítica incluso en los medios de comunicación, los demás coinciden en este balance (véase el debate epistolar entre el Consejero renunciante y el Comisionado presidente en http://eleconomista.com.mx/columnas/columna-invitadaempresas/2012/04/03/vulgar-censura-mony-swaan-martir así como Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 http://eleconomista.com.mx/industrias/2012/04/10/gerardo-soria-su-pequeno-mundo). Bibliografía Astié-Burgos, Walter (2011), Lobby y democracia: lo positivo y lo negativo del cabildeo. Los casos de Estados Unidos, Europa, México y del escenario internacional, México, Siglo XXI. 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D i s p o n i b l e e n h t t p : / / c o n s e j o c o n s u l t i v o c o f e t e l . m x / w p content/uploads/2011/06/VERSION_ESTENOGRAFICA_V_SESION_ORDINARIA.pdf Cofetel (2011), Segunda Sesión Ordinaria del Consejo Consultivo de Cofetel, Versión estenográfica, 4 de m a y o d e 2 0 11 . D i s p o n i b l e e n h t t p : / / c o n s e j o c o n s u l t i v o c o f e t e l . m x / w p 98 Influencia en la toma de decisión pública....pp. 79-100 content/uploads/2011/06/cc_cofetel_estenografica_II_sesion_ordinaria.pdf Cofetel (2011), Sexta Sesión Ordinaria del Consejo Consultivo de Cofetel, Versión estenográfica, 7 de d i c i e m b r e d e 2 0 11 . D i s p o n i b l e e n h t t p : / / c o n s e j o c o n s u l t i v o c o f e t e l . m x / w p content/uploads/2011/06/Version_estenografica_VI_Sesion.pdf Cofetel (2011), Tercera Sesión Ordinaria del Consejo Consultivo de Cofetel, Versión estenográfica, 1 de j u n i o d e 2 0 11 . D i s p o n i b l e e n h t t p : / / c o n s e j o c o n s u l t i v o c o f e t e l . m x / w p content/uploads/2011/06/VERSION_ESTENOGRAFCIA_TERCERA_SESION.pdf Cofetel (2011), Lineamientos del Consejo Consultivo de la Comisión Federal de Telecomunicaciones. Disponible en http://consejoconsultivocofetel.mx/wp-content/uploads/2011/04/ConsejoConsultivo-Lineamientos-2011-04-11.pdf Cofetel (2011), Conferencia de Prensa de 10/2011, 12 de abril de 2011. Disponible en http://consejoconsultivocofetel.mx/wp-content/uploads/2011/04/COMUNICADO_10_12_DE Dunsire, Andrew (1993), “Modes of Governance”, en Jan Kooiman (Ed.), Modern Governance. New Government-Society Interactions, London, Sage, pp. 21-34. Durkheim, Emile (1979), Educación y Sociología, Bogotá, Linotipo. Elias, Norbert (1982) 1970, Sociología Fundamental, Barcelona, Gedisa. Foucault, Michel (2006) [1978], “Governmentality”, en Aradhana Sharma y Akhil Gupta (ed.) The Anthropology of the State. 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El objetivo de esta colección fue crear un espacio de discusión cuyo alcance contribuyera a la reflexión acerca de los retos y desafíos a los que se enfrentan los estudiosos de las organizaciones para encarar la complejidad actual; objetivo que no sólo fue alcanzado, sino rebasado, ya que se lograron cimentar las bases para la construcción de una comunidad interdisciplinar e interinstitucional preocupada por intercambiar puntos de vista y reflexiones desde el análisis organizacional, de cara a comprender la problemática actual de la sociedad. De ahí la pertinencia y riqueza de esta obra, ya que aborda directa e indirectamente tres grandes niveles de análisis: el individual, el organizacional y el social; lo anterior a través de tres ejes articuladores: el primero, considerando las perspectivas teóricas (en las cuales se analizan temas como cambio, identidad, cultura, 101 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 de la Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 complejidad, etcétera); el segundo, tomando en cuenta los aspectos metodológicos (de análisis e intervención), y finalmente, el tercero, a partir de una gran diversidad de estudios de caso. En el tomo 1, Perspectivas Teóricas y Metodológicas, se presentan dieciséis trabajos en lo que se analizan, reflexionan, critican y construyen enfoques alternativos para comprender y abordar la realidad organizacional. Las colaboraciones en este tomo se dividen, a su vez, en dos ejes temáticos: por una parte, la perspectiva teórica y, por otra, dos planteamientos metodológicos para el análisis organizacional. En el primer eje, los temas abordados son: “los estudios críticos de gestión”; “la construcción social del desempeño organizacional”; “la noción de identidad organizacional incorporando el elemento utópico”; “las teorías económicas de la organización”; “la complejidad en el estudio de las organizaciones”; “el análisis de la acción colectiva desde la perspectiva de la política cultural”; “el estudio de la salud ocupacional del recurso humano a través de una perspectiva organizacional y psicosocial”; “la desigualdad de género al interior de las organizaciones”; “la cultura y el cambio organizacionales”; “las redes de conocimiento interorganizacional”; “la propuesta de un modelo para un sistema organizacional conectivista”; y “el análisis de la inseguridad desde la perspectiva organizacional”. Como puede apreciarse, estos grandes temas se abocan a comprender ya sea inquietudes intelectuales contemporáneas, o bien, a realizar un análisis crítico que presenta nuevas propuestas de análisis. En el segundo eje temático, al comparar numéricamente las catorce perspectivas teóricas con las dos metodológicas, resulta evidente que éste no ha resultado muy fértil para los estudiosos de los organizaciones, lo cual revela, por un lado, una veta importante de investigación, aunque por otro lado, y en el mejor de los casos, un gran desinterés en las cuestiones epistemológicas de la creación de conocimiento. En las dos únicas colaboraciones de índole metodológica de este primer tomo, se encuentran, por un lado, una discusión epistemológica acerca de los estudios organizacionales y, por el otro, una propuesta de intervención diagnóstica a organizaciones denominada “ruta crítica para el análisis estratégico de las organizaciones”. Ambas colaboraciones resultan interesantes. La primera analiza la epistemología de los estudios organizacionales y la discusión en torno a ella; la segunda propone una herramienta pedagógica para la enseñanza de la teoría y los estudios organizacionales a universitarios. El segundo tomo se denomina Estudios de Caso; en él se presentan diecinueve trabajos que analizan organizaciones concretas de distintos tipos, con base en diversas dimensiones de estudio, entre las que destacan: la cultura, la identidad, la estructura, el proceso decisorio, la construcción social, los actores, la perspectiva de género, y las dimensiones empresarial y social. Entre las distintas organizaciones sujetos de estudio de este segundo tomo, podemos encontrar el Instituto Mexicano del Petróleo; la Finca San José Río Lima, S.P.R. de R.L., en la región del Soconusco, Chiapas; las micro, pequeñas y medianas empresa en Celaya, Tamaulipas, Distrito Federal y Sinaloa; una cooperativa turística del sur de Sonora; la Universidad de Guanajuato; la Asamblea Legislativa del Distrito 102 103 Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 Federal; la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Azcapotzalco; una agencia municipal de ssistencia social en Guadalajara; empresas de servicio y de manufactura en Querétaro, Celaya y León; y un grupo de asociados del Grupo Wal-Mart. Además de examinarse organizaciones privadas, también se abordan organizaciones públicas y sociales, así como micro, pequeñas y grandes. Resulta de sumo interés, por otra parte, que que haya intervención en organizaciones tanto del sur como del centro y norte de México. Toda esta diversidad contribuye indudablemente a una nueva generación de conocimiento en el análisis organizacional, con base en experiencias concretas de estudio. Además de considerarse variables concretas en organizaciones específicas, algunas de las contribuciones de este tomo analizan problemáticas sociales actuales, como, por ejemplo: el fraude en los esquemas multinivel y piramidal en organizaciones diversas; la perspectiva de género en una región rural del estado de Tamaulipas, la historia de vida de Wei Li Ya, mujer empresaria, y finalmente, la actividad emprendedora en cinco países de América Latina. Además de estas grandes problemáticas y dimensiones analíticas, también resulta posible encontrar un abanico de explicaciones en torno a lo que son, en realidad, las organizaciones y su entorno de referencia, lo cual da nuevos elementos para contrastar estas explicaciones y posturas con teorías y conceptos preexistentes. Otro gran aporte de este tomo es evidenciar cómo, al analizar una variable determinada, los hallazgos y las explicaciones cambian y se transforman con base en el tipo de organización de que se trate, considerando su tamaño, su identidad, y la región en la cual se encuentre ubicada. Lo anterior permite apreciar de diversos matices las explicaciones concretas respecto al fenómeno organizacional, cuestión que sería difícil de apreciar sin la especificidad de los casos de estudio. A manera de conclusión, y en lo personal, reconozco el esfuerzo y el empeño para que esta colección de libros fuera publicada, ya que se tuvieron que sortear un sinnúmero de obstáculos que, pocas veces, son considerados en la elaboración de reseñas y presentación de libros. El trabajo detrás de la concreción de un libro es no solo la maquinaria oculta que hace funcionar un objeto, sino también aquello que lo colma de identidad y de vida. En este orden de ideas, me gustaría reconocer el esfuerzo, esmero y profesionalismo de todas las personas implicadas en el proceso, entre ellas mis compañeros coordinadores, corrector de estilo, becarios de la Universidad de Guanajuato y nuestros dictaminadores que, en total, suman a 57 profesores investigadores de 21 instituciones de educación superior del país. Además del apoyo de estas personas, esta obra no hubiera sido posible sin el apoyo institucional del Campus Guanajuato de la Universidad de Guanajuato y la confianza de la editorial Fontamara para la coedición. Toda esta parte oculta de la colección, sin lugar a dudas, garantizó que la obra se concretara y sobre todo que ahora, a medio año de su edición, sea considerada como referencia para estudiosos del fenómeno Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012 organizacional. Esta colección fue coordinada, compilada y publicada en 2011 por Claudia Gutiérrez Padilla, Diana del Consuelo Caldera González y José Armando Martínez Arrona y coeditada por la Editorial Fontamara y la Universidad de Guanajuato, Campus Guanajuato, ésta última la institución de adscripción de los autores. Bibliografía Gutiérrez Padilla Claudia, Diana del Consuelo Caldera González y José Armando Martínez Arrona (Coord), Avatares del Estudio de las Organizaciones. Tomo 1. Perspectivas Teóricas y Metodológicas, Fontamara y Universidad de Guanajuato, Campus Guanajuato, Colección Argumentos, México. 2011. Gutiérrez Padilla Claudia, Diana del Consuelo Caldera González y José Armando Martínez Arrona (Coord), Avatares del Estudio de las Organizaciones. Tomo 2. Estudios de Caso, Fontamara y Universidad de Guanajuato, Campus Guanajuato, Colección Argumentos, México, 2011. 104