Estudio de Veteranos - Northeast ADA Center

Transcripción

Más allá de las Cintas Amarillas:
Inclusión de Veteranos con Discapacidades en el
Lugar de Trabajo
Centro Webinar del ADA Noreste
30 de Junio, 2011
Hannah Rudstam, Ph.D. Centro ADA del Noreste (DBTAC—NE)
Jamie Streeter Wilson, MA, Cornell University
Wendy Strobel Gower, Directora del Proyecto, Centro ADA del Noreste (DBTAC—NE)
Sesión en Pocas Palabras
¿Por qué es este un tema candente?
La naturaleza de las discapacidades de los veteranos
Estudio de empleadores
Estudio de veteranos
Implicaciones: Política, practica e investigación
©2011 Northeast ADA Center,
Cornell University
Un veterano de 30 anos de edad, regresa de Irak con TEPT. Antes de su
servicio en Irak, era profesor de la escuela secundaria, ahora sus
planes de búsqueda de trabajo se han limitado a trabajos no
calificados porque el esta seguro que nunca será contratado para
trabajos profesionales una vez le cuente a su empleador acerca de
su diagnostico de TEPT.
Un soldado de 24 años de edad se está recuperando de una lesión
cerebral traumática. Ella tiene pensado esconder su discapacidad de su
empleador, porque ella teme que será despedida, si su empleador se
entera.
Un hombre de 32 años de edad regresa de Irak con una lesión de medula.
Un profesional de TI antes de su servicio, el cree que no podrá regresar a
su antiguo trabajo porque el edificio donde él trabajaba no tiene ascensor.
Cornell University
En gran medida, los asuntos de veteranos en el lugar
de trabajo son asuntos de discapacidad laboral.
•
Desde el 2001, cerca de 1.64 de tropas de U.S.A han sido
desplegadas para operaciones en Irak y Afganistán
•
De acuerdo con la Oficina del Censo de EE.UU.(Encuesta de la
Comunidad Americana):
•
•
•
21.9 millones de veteranos en 2009
9.8 millón de esos veteranos eran parte de la fuerza laboral
5.5 millón de veteranos tenían una discapacidad
diagnosticada
Cornell University
Sin embargo, la tasa real de la discapacidad entre
los veteranos es probable sustancialmente mayor
“Firmado” Discapacidades: TEPT, LCT y Depresión.
PTSD:
–
–
Estudio RAND del 2008: Cerca del 20 % de los veteranos que regresaron
recientemente resultaron positivos por depresión o TEPT
Erbes , Westermeyer , Engdahl & Johnson (2007): La taza de TEPT entre los
soldados que regresan 6 % son diagnosticados, con un adicional del 27% que se
estima no diagnosticado.
TBI
–
Estudio RAND del 2008 : 19% de los soldados recibieron una probable LCT, más
sutil (y más difícil de diagnosticar) siendo las más comunes las lesiones
relacionadas con explosiones.
Muchos veteranos tienen mas de una discapacidad
30% de los veteranos que regresan muestran positivo para TEPT, LCT y/o
depresión profunda (RAND, 2008)
Informacion general: Tasas y Tipos de Discapacidad
Tasas del DOD a través OIF, OEF & OND*
Total de bajas:
41,675
Código de razón más grande:
ARMAMENTO, ARTEFACTO EXPLOSIVO
29,789
*Departmento de Defenza de los EE.UU.(DoD) Estadisticas de
Personal y Compras:
http://siadapp.dmdc.osd.mil/personnel/CASUALTY/castop.htm .
La naturaleza de las discapacidades de los
veteranos
Los veteranos de Irak y Afganistan tienen
mayores tasas de discapacidades emblemas
(Williams & Mulhall, 2009)
•
Naturaleza del Armamento—LCT lesiones por explosion
cercana a la cabeza.
•
Mas probable que tengan repetidos despliegues
•
No muy probable que tengan descansos recomendados
entre despliegues
•
Reclutados de la Gusrdia Nacional y Reservistas—
pueden carecer de sentido de comunidad de reclutas
compartida.
Cornell University
La naturaleza de las discapacidades de los
veteranos
Dinámica especial de las discapacidades emblemas en
el lugar de trabajo:
•La naturaleza de desarrollo de estas discapacidades.
•La naturaleza de cambio de estas discapacidades
•La naturaleza sutil y variable de los síntomas
•La naturaleza altamente estigmatizada de estas
discapacidades
Cornell University
Y ¿qué significa esto en el lugar de
trabajo?
Muchos veteranos pueden aun estar intentando entender lo que
significa trabajar con una discapacidad mucho después de regresar
a la vida laboral civil
Sus condiciones y planes de tratamiento pueden aun estar en el
proceso de ajuste hacia su vida laboral civil.
No hay "una talla para todos. El curso de recuperación y las
necesidades de empleo son diferentes para cada individuo.
Si los lugares de trabajo no incluyen la discapacidad, no están
dando la bienvenida a los veteranos—La inclusión de la
discapacidad es el nudo que une la cinta amarilla
Cornell University
Una visión general de cada estudio
Studio #1. Estudio del Empleador
•
El Centro del ADA del Noreste y el Centro de Redes
ADA en colaboración con la Sociedad Nacional de
Gerencia de Recursos Humanos(SHRM)
•
Basado en un estudio previo de SHRM sobre las
actitudes de los profesionales de recursos humanos
acerca de los veteranos.
•
Pregunta: ¿Tienen los profesionales de RR.HH. el
conocimiento, las creencias/la voluntad y las
prácticas en lugar para ser efectivos en la
contratación, acomodación y retención de veteranos
con discapacidades?
Cornell University
Una visión general de cada estudio
Studio #2. Estudio de Veteranos
•
El Centro ADA del Noreste en colaboración con la
Fundación Kessler y el programa Tip of the Arrow.
•
Los veteranos están siendo preparados en términos de
preparación médica, de formación y a nivel profesional.
Pero, ¿qué pasa con sus derechos como personas con
discapacidades en el lugar de trabajo?
•
Pregunta: ¿Tienen los veteranos con discapacidades
el conocimiento, las creencias/la voluntad y las
prácticas en lugar para aplicar sus derechos como
personas con discapacidades en el lugar de trabajo?
Cornell University
Un marco ecológico:
El Modelo de Barrera de Intervención del DBTAC—NE
Barreras no se puede
(Practicas/Politicas/Sistemas)
√ Tenemos el conocimiento necesario
√ Estamos comprometidos
Pero nuestras practicas/politicas/
sistemas se atraviesan en el camino
Barreras no se quiere
(Actitudes/Creencias/Expectativas)
√ Tenemos buenos sistemas/practicas/
politicas
√ Tenenmos el conocimiento necesario
Pero no estamos dispuestos y comprometidos
Barreras No se sabe
(Conocimiento/Informacion)
√ Tenemos buenos sistemas/practicas/
politicas
√ Estamos comprometidos y dispuestos
Pero nos falta conocimiento
Cornell University
1. El Estudio del Empleador
Una oleada de
buena voluntad:
¿Será
suficiente?
Cornell University
1. El Estudio del Empleador
En colaboracion con:
Sociedad Nacional
de Manejo de
Recursos
Humanos
SHRM
•SHRM
•Red Nacional ADA
•Centro ADA del Noreste
(anteriormente DBTAC—NE)
Cornell University
Metodos
Estudio #1
Estudio al Empleador
•
Encuesta al empleador en línea únicamente
•
Tomó unos 10 - 12 minutos para completar
•
10,000 encuestas distribuidas a miembros de SHRM
•
1,083 devueltas
•
Respuestas de escala mixta
•
Algunas respuestas de escala incluyeron la opción “No
estoy seguro”
•
Datos del Respondiente—de que tipo de org.? etc.?
•
Encuesta basada en el modelo de intervención de
Barreras del DBTAC
Resultados del
Estudio al
Empleador:
Conocimientos del
Empleador, voluntad y
practicas en torno al empleo
de veteranos con
discapacidades
Cornell University
Estudio #1
Empleadores
En general: los profesionales de RR.HH.
están en gran parte dispuestos a contratar a
veteranos con discapacidades y ven algunos
beneficios en tener estos veteranos en su
fuerza laboral.
Sin embargo ellos están luchando para
convertir esta buena voluntad en practicas
solidas de recursos humanos para
encontrar, contratar y manejar los talentos
de estos veteranos.
Expresar buena voluntad no es lo mismo
que dar prioridad a este tema
Cornell University
¿Tienen los empleadores el conocimiento necesario para ser
efectivo en el empleo de veteranos con discapacidades?
Estudio #1
Empleadores
Reclutamiento.
La mayoría de empleadores no habían
escuchado de los recursos relacionados para encontrar y reclutar
veteranos con discapacidades.
– 73% no habían escuchado sobre el programa VetSuccess;
– 61% no habían escuchado sobre el programa Wounded Warrior.
– Variado por sector— Encuestados en el sector de gobierno con
mas probabilidades de conocer los recursos de reclutamiento
Discapacidades emblema. Los empleadores reportaron
diferencias significativas en relación con el conocimiento de
TEPT y LCT.
•
70% no pudo identificar alguna acomodación posible necesaria para
los trabajadores con lesión cerebral traumática.
Cornell University
¿Tienen los empleadores el conocimiento necesario para ser
efectivo en el empleo de veteranos con discapacidades?
Estudio #1
Empleadores
• Acomodaciones. Los empleadores en general
no saben a dónde ir para encontrar los recursos de
acomodaciones para VCDs.
– 41% no sabían donde encontrar recursos para ayudarles a
acomodar VCDs.
• La Ley. Los empleadores estaban confundidos acerca de la
divulgación de discapacidad y no sabían cuales leyes se aplican
a VCDs.
•58% creía erróneamente que los solicitantes deben revelar durante
el proceso de contratación (un hallazgo clave, dado que, en gran
medida TEPT y LCT a menudo no son evidentes para los demás)
•42% Creía erróneamente que USERRA y no el ADA es la ley
principal que cubre VCDs en el lugar de trabajo.
•31% de los encuestados no sabia cuales leyes cubrían a los VCDs.
¿Tienen los empleadores la voluntad/creencias en lugar
para emplear VCDs?
Beneficios percibidos en general. Generalmente, los
Estudio #1
Empleadores
empleadores creían en los beneficios de emplear VCDs.
– 73% estaban de acuerdo o muy de acuerdo en que la contratación
de VCDs beneficiaría su negocio / organización.
– 24% no estaban seguros
Expectativas de rendimiento en el trabajo. Los empleadores
creían generalmente que VCDs podrían realizar el trabajo.
– 72% de los encuestados estaba de acuerdo o muy de acuerdo de
que VCDs podrían realizar el trabajo también como otro
empleado.
– 26% indicaron no estar seguros
Relaciones con los clientes. Los empleadores creían
generalmente que contratar VCDs podría ser bueno para los
clientes
– 71% de los encuestados estaba de acuerdo o muy de acuerdo de
que contratar VCDs mejoraría la imagen con el cliente;
para emplear VCDs?
Estudio #1
Empleadores
Sin embargo…
Esfuerzo de carga percibido. A pesar de estas creencias
positivas, los empleadores pensaban que VCDs requerirían
mas esfuerzo.
– 61% de los encuestados estaba de acuerdo en que la
acomodación de VCDs tomaría mas tiempo del gerente.
– 10% creían que el acomodar a VCDs no tomaría mas
tiempo/esfuerzo del gerente.
para emplear VCDs?
Carga de costos. Generalmente, los empleadores no estaban
Study #1 Employers
seguros si las acomodaciones serían más costosas.
– 35% de los encuestados no estuvo de acuerdo o muy en
desacuerdo que es costoso acomodar trabajadores con TEPT o
LCT.
– 52% de los encuestados no estuvieron seguros de sí acomodar
empleados con estas discapacidades seria costoso.
Discapacidades emblema. Generalmente, los empleadores
estuvieron inseguros de si los empleados con las discapacidades
emblemas serian violentos en el lugar de trabajo.
– 39% de los encuestados no estuvo de acuerdo o muy en
desacuerdo que los trabajadores con TEPT eran más propensos
que otros a ser violentos en el lugar de trabajo.
– 53% no supo
¿Tienen los empleadores las prácticas/procesos necesarios para
ser efectivos en el empleo de veteranos con discapacidades?
Practicas Generales de Reclutamiento. Algunos empleadores
utilizan fuentes de reclutamiento dirigidas a los veteranos.
Estudio #1
Empleadores
– 38% de los encuestados informo que su organización generalmente
utiliza fuentes de reclutamiento dirigidas a los veteranos
– 27% reporto el uso de fuentes de reclutamiento dirigidas a personas
con discapacidades.
Practicas de Reclutamiento de VCDs. Sin embargo,
sorprendentemente estas cifras cayeron precipitosamente cuando se
les pregunto específicamente sobre el uso de fuentes comunes de
reclutamiento dirigidas a VCDs.
•
– Solo 2-3% de los empleadores encuestados reportaron haber usado
recursos específicos dentro de una lista de posibles fuentes para
encontrar y reclutar VCDs.
Variación según el tamaño de la organización: 25% de las pequeñas
organizaciones usaron fuentes de reclutamiento dirigidas a VCDs; el 77%
de las organizaciones más grandes usó estos recursos.
El Plan de Diversidad.
Estudio #1
Empleadores
Generalmente, los empleadores incluyeron
la discapacidad y los veteranos en sus planes de diversidad.
–
–
70% de los encuestados reportaron que incluyeron la discapacidad en sus
planes de diversidad (Vario por el tamaño de la organización: 67% de las
organizaciones pequeñas y 93% de las organizaciones mas grandes
incluyeron la discapacidad en el plan de diversidad.)
67% incluyo veteranos (Vario por el tamaño de la organización : 59% % de
las organizaciones pequeñas y 89% de las organizaciones mas grandes
incluyeron veteranos en su plan de diversidad.)
Contratación. En general, los empleadores no contrataron
a veteranos con discapacidades conocidas.
–
–
–
17% había contratado a un veterano que había revelado una discapacidad, ya
sea antes o después de la hora de la contratación.
52% no había contratado a un veterano que había revelado una discapacidad
31% indecisos
Prácticas de Acomodación para TEPT. Los empleadores
Estudio #1
Empleadores
tenían poca experiencia acomodando trabajadores con TEPT.
– Solo 6% había acomodado a un trabajador con TEPT en el
último año
– 61% no había hecho ninguna acomodación para PTSD
Prácticas de Acomodación para LCT. Los empleadores
tenían poca experiencia acomodando trabajadores con LCT.
– Solo 2% de los encuestados informó que su organización
acomodó un trabajador con LCT en los últimos 12 meses.
– 66% no habían hecho acomodaciones para LCT.
Cornell University
Función de acomodación centralizada. Algunos empleadores
Study #1 Employers
no tienen una oficina de acomodación centralizada.
– 40% de los encuestados indicaron que ellos tenían una oficina
centralizada para manejar las solicitudes de acomodación
relacionadas con la discapacidad.
Programa de Asistencia al Empleado (EAP). La mayoría de
los empleadores no tienen un EAP con experiencia en VCDs
– 74% de los encuestados indicaron tener un EAP
– 38% de los encuestados indicaron que su EAP tenia experiencia en
asuntos relacionados con veteranos.
Afinidad/Grupo de recursos. La mayoría de los empleadores no
tienen un grupo de afinidad que se enfoque ya sea en discapacidad
o asuntos de veteranos.
– 9% de los encuestados indicaron que su organización tenia un grupo
de afinidad/recursos enfocado en la discapacidad
– 7% reportaron un grupo de afinidad/recursos enfocado en veteranos
Nuestros resultados…
Estudio #1
Empleadores
Limitaciones de nuestro estudio:
Categoría de respuesta “No estoy seguro”
• Emergen necesidades de conocimiento, pero enmascara
respuestas socialmente indeseables?
Muestra basada solamente en miembros de SHRM
• Se accedió a un publico difícil de llegar, pero se sobre representó
grandes organizaciones del sector privado.
• Podrían las practicas acerca de los planes de diversidad, EAP y
grupos de afinidad ser sobre representados en nuestro estudio?
Cornell University
Conclusiones del estudio de empleadores…
¿Qué fue sorprendente?
Estudio #1
Empleadores
•Ellos tienen buena voluntad en este campo y creen en general que
la contratación de VCDs podría beneficiar a sus negocios, pero esta
creencia no es lo suficientemente fuerte como para dar prioridad a este
tema cuando se compite con otras demandas.
•Desconexión entre lo que ellos aspiran y lo que ellos hacen en la
realidad.
•En gran medida no utilizan los recursos de reclutamiento.
•Tenían brechas de conocimientos claves- revelación y acomodación
•En la medida en que las discapacidades emblema eran “misteriosas” no
tenían ninguna experiencia y estaban bregando con las acomodaciones.
•El efecto del sector organizacional (publico/privado) fue claro, pero
necesita mas elaboración.
Estudio #2.
Estudio de Veteranos
En colaboracion con:
•
•
•
•
Kessler Foundation
Tip of the Arrow Foundation
SM Clark, U.S. Army
Northeast ADA Center
Cornell University
Estudio #2
Veteranos con
discapacidades
El propósito de este proyecto es describir la disposición de los
veteranos con discapacidades para entrar / volver a entrar
en la fuerza laboral como una persona con una
discapacidad..
Una brecha - Los veteranos estaban siendo preparados para la
vida laboral en las áreas de rehabilitación médica, formación
profesional, adquisición de habilidades, preparación de
currículos y práctica de entrevista.
Pero, ¿están preparados para "trabajar con ADA?"- Para hacer
frente a los problemas jurídicos, prácticos
y humanos de trabajar con una discapacidad?
Cornell University
Métodos
Estudio #2
Veteranos con
discapacidades
•
Encuesta de veteranos papel y lápiz únicamente
•
Datos recogidos desde Junio hasta Noviembre 2010
•
Voluntarios incentivados auto seleccionados completaron
la encuesta
•
Encuestas distribuidas en las ferias de empleo y las
Unidades Wounded Warrior en varias locaciones
•
La encuesta tomó acerca de 20 minutes para completar
•
421 encuestas realizadas
•
Encuesta basada en el modelo Intervención de Barreras
de DBTAC
Cornell University
La muestra fue un tanto representativa
de los veteranos en general:
Estudio #2
Veteranos con
discapacidades
•Ejercito (57%), hombre (83%), y blanco (53%)
•69% served in OIF and/or OEF
•86% self-identified as having a disability
•57% condicion mental(ej.depresion y/o TEPT)
•60% discapacidad fisica
•30% discapacidad sensorial
•Our sample was somewhat older and have more
education than veterans in general:
•67% were at least 40 years old
•Tenia mas alto nivel de educacion
Cornell University
¿Qué saben los veteranos?
Estudio #2
Veteranos con
discapacidades
En general, un puntaje mayor que el esperado en la prueba de
verdadero/falso del ADA (puntaje promedio = 78% correcto)
Pero , casi la mitad creyó que estas tres afirmaciones eran ciertas:
Un veterano con una discapacidad debe decirle al empleador acerca de
una discapacidad cuando este aplica para un trabajo.
Un trabajador que no le dijo a su empleador acerca de su discapacidad
cuando fue contratado puede ser despedido cuando el empleador se
entere.
El empleador no tiene que cambiar nada acerca de cómo el trabajo debe
realizarse para acomodar a un trabajador con una discapacidad.
44% estaban muy de acuerdo o de acuerdo en que es bueno tener un
entendimiento de los tipos de acomodaciones necesarios en el trabajo.
36% reportan que no tienen conocimiento de donde obtener información
acerca de los asuntos relacionados con el empleo.
Estudio #2 Estudio de Veteranos
Estudio #2 Estudio de
Veteranos
% de Servicios de Búsqueda de Empleo Conscientes y Utilizados que están disponibles para
veteranos y/o veteranos con discapacidades
Cornell University
¿Qué creen/esperan los veteranos de su vida
laboral como personas con discapacidades?
Estudio #2
Veteranos con
discapacidades
•
Casi el 60% de los encuestados teme la discriminación por
discapacidad en la contratación.
•
29% creía que estaban preparados para defenderse por si mismos
como personas con una discapacidad en el lugar de trabajo.
•
Casi la mitad (46%) está de acuerdo/muy de acuerdo que su
discapacidad podría impedirles obtener muchos trabajos.
•
Substancialmente menos (35%) está de acuerdo/muy de acuerdo
que su discapacidad les impedirá la realización de trabajos.
•
Menos de la mitad (44%) se sentían cómodos al hablar de
acomodaciones con su empleador.
•
Aquellos con discapacidades emblema temen discriminación por
discapacidad más que aquellos con otro tipo de discapacidades.
¿Qué hacen/intentan los veteranos?
Estudio #2
Veteranos con
discapacidades
•Cerca de 2/3 poco probable o improbable que revelen ya sea
durante la contratación o el empleo.
•Los veteranos con discapacidades tienen la intención de revelar su
discapacidad durante el proceso de contratación a un ritmo mayor
que después de ser empleados (Este hallazgo deber ser visto en luz
del hecho de que muchos veteranos creen que deben revelar una
discapacidad en el momento de la contratación)
•La decisión de revelar depende del tipo de discapacidad.
oLos veteranos con discapacidades emblema de TEPT y LCT
intentan revelar a un ritmo algo menor que las personas con
discapacidades.
Cornell University
¿Qué hacen/intentan los veteranos?
Estudio #2
Veteranos con
discapacidades
•La mayoría de los veteranos no tienen la intención de
solicitar una acomodación ya sea durante la contratación
o el empleo.
•Solo 29% han pensado realmente cómo
• discutir sobre la necesidad de una acomodación con el
empleador.
•Los veteranos con discapacidades físicas fueron mas
propensos a solicitar una acomodación.
Cornell University
No sabe
•
Para nada
No muy probable
Neutral
Algo probable
Muy probable
¿Qué tan probable es que usted le dirá a su empleador que tiene una discapacidad
durante el proceso de contratación (entrevistas, proceso de aplicación…etc.)
¿Qué tan probable es que usted le dirá a su empleador que tiene una discapacidad
después de ser contratado?
Cornell University
Estudio #2 - Estudio de Veteranos
¿Qué tan probable es que usted le dirá a su empleador que tiene una discapacidad?
Muy probable / Algo probable
Veteranos discapacitados
Discapacitados OIF/OEF
Discapacidad Física
Discapacidad Sensorial
Discapacidad Mental
Desorden de Estrés Postraumático
Lesión Cerebral Traumática / Lesión de Cabeza
Cornell University
¿Qué tan probable es que usted pedirá una acomodación para su discapacidad?
Muy probable / Algo probable
Veteranos discapacitados
21%
Discapacitados OIF/OEF
Discapacidad Física
Discapacidad Sensorial
Discapacidad Mental
Desorden de Estrés Postraumático
Lesión Cerebral Traumática / Lesión de Cabeza
Cornell University
Limitaciones del estudio de los veteranos ...
Estudio #2
Veteranos con
discapacidades
Nuestra muestra fue algo mayor y mejor educada que la
población de veteranos en conjunto (a pesar de que los
veteranos que están siendo llamados de las poblaciones de
edad que en compromisos previos)
¿Qué es la definición de discapacidad? Los veteranos puede
estar confundidos entre la definición de los beneficios militares
y la definición del ADA
Categorías de respuesta—Usando “Verdadero/Falso” (A pesar
de que las muestras de tamaño grande deben ser corregidas
por adivinar)
Cornell University
Conclusiones – ¿Qué es lo sorprendente de nuestros
datos?
Estudio #2
Veteranos con
discapacidades
Mayores puntajes que los esperados en la prueba de verdadero / falso
(pero nuestra muestra era más educada que la representante de
veteranos)
Sin embargo, la prueba de verdadero/falso mostró que ellos bregaron con
los derechos fundamentales: revelación y acomodación.
La medida en que temieron la discriminación.
Que tan poco habían pensado enteramente las decisiones de revelación y
los procesos de acomodación (necesidades y solicitación)
Que tan poco usaron el reclutamiento y otros recursos, a pesar de estar
conscientes de ellos.
Cornell University
En pocas palabras, nuestras conclusiones…
¿Recuerda los tres veteranos con discapacidades?
La buena voluntad y las cintas amarillas no son suficientes— las asuntos
de inclusión de la discapacidad en el lugar de trabajo son en gran medida
los problemas de los veteranos.
Los veteranos temen ser discriminados por la discapacidad y ese temor es
totalmente justificado.
Las contradicciones con respecto al espíritu de la cinta amarilla son en
gran parte tacitas.
En general, ni los empleadores ni los veteranos con discapacidades están
plenamente preparados para el “trabajo” del ADA en asegura un lugar de
trabajo que se inclusivo con la discapacidad.
Cornell University
En pocas palabras, ¿Qué se debe hacer?
El conocimiento del ADA, las decisiones de revelación y las prácticas de
acomodación deben ser parte del proceso VR para veteranos.
PERO— Pocos veteranos tienen la intención de revelar su discapacidad
y solicitar una acomodación; con simplemente conocer sus derechos no
van a cambiar estas decisiones.
Necesitamos ir más allá de “Rociar y Rezar” – La diseminación de
conocimiento no será suficiente.
Una gran cantidad confusa de recursos / esfuerzos / información que ya
existen, pero los participantes en su gran mayoría NO usan los recursos
que ya tenemos, incluso cuando están conscientes de estos recursos.
En pocas palabras, ¿Qué se debe hacer?
Nuestro modelo - Impacto en el conocimiento por sí solo no será
suficiente.
Para impactar creencias, prácticas y comportamientos, necesitamos otros
tipos de intervenciones que atraigan y no solo informen.
Utilizar métodos mixtos– se necesita profundizar para obtener un
conocimiento más profundo de como empleadores y veteranos están
tomando decisiones acerca de la contratación y la acomodación.
Entender las diferentes cuestiones y los comportamientos de búsqueda
de conocimientos de los veteranos y empleadores
Investigar lo ¿qué sucede realmente cuando los veteranos solicitan
acomodaciones?
Entender realmente el terreno de las prioridades (tacitas) versus las
prioridades establecidas.
Cornell University
¿Quiere copias dela presentación?
Envíeme un correo electrónico a:
[email protected]
DBTAC—NE, Region 2
Cornell University
©DBTAC—NE April 27, 2011

Estudio de Veteranos - Northeast ADA Center

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