Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana

Transcripción

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Distinguidos amigos,
Nuestra Firma De Marchena Kaluche & Asociados (DMK Abogados │ Central
Law), se complace en presentar la presente guía laboral que pretendemos recoja
de manera sencilla y clara los principales fundamentos a tener en cuenta en esta
materia ya que sin lugar a dudas, el conocimiento de la legislación en esta
materia y su aplicación correcta puede coadyudar al aumento de la productividad
y eficiencia en el trabajo, reduce los movimientos de personal y crea un sentido
de motivación y pertenencia de los empleados a la empresa. Lo cual para la
industria turística como empresa de servicios reviste de especial importancia.
Nuestra firma DMK Abogados-Central Law ha sido reconocida como una las firmas
legales líderes en República Dominicana por Chambers & Partners de manera
consecutiva en los últimos años seis (6) años; y estamos incluidos en otros
prestigiosos directorios como Legal 500 y activos colaboradores de reconocidas
publicaciones como Getting the Deal Through. Además somos considerados la
firma dominicana con más experiencia y con los más altos niveles de experticio
en el sector de turismo y bienes raíces.
Contamos además con una práctica intensa que se concentra en ofrecer servicios
legales integrales, principalmente en temas de minería, energías renovables,
telecomunicaciones, aviación civil, asuntos gubernamentales (PPP), banca,
adquisiciones y fusiones, franquicias, contratos, brindando servicios en las áreas
corporativas y de negocios, finanzas, litigios civiles y comerciales y asuntos
laborales, entre otros.
Esperamos que este resumen laboral que ponemos a su disposición en esta
especial actividad de ASONAHORES, les sea de provecho y quedamos a su orden
para cualquier información adicional que requieran.
Cordialmente,
Enrique De Marchena Kaluche
Socio Gerente
DMK Abogados│ Central Law
GUÍA SOBRE EL DERECHO DE TRABAJO
EN LA REPÚBLICA DOMINICANA
I.
Introducción:
La Ley 16-92, del 29 de mayo de 1992, es la ley que crea el Código de
Trabajo de la República Dominicana, que es la norma que rige el
ordenamiento jurídico laboral a nivel nacional.
El Código de Trabajo regula todo lo relativo a la aplicación práctica
del derecho de trabajo, o sea, las diversas formas de interacción
entre el empleador y el trabajador, así como lo relativo a los aspectos
procedimentales por ante las instituciones llamadas a velar por la
organización de los procesos administrativos y judiciales.
Las principales normativas de este Código de aplican a través del
Reglamento núm. 258/93, del 1ero de octubre de 1993, cuyo texto
hace referencia a la aplicación del Código de Trabajo.
En adición al Código de Trabajo y su Reglamento, el derecho laboral
dominicano se alimenta de diversas fuentes generadoras de derechos
y obligaciones, entre las cuales es pertinente enunciar:
a) La Constitución, que como norma suprema debe velar por la
garantía de los derechos fundamentales, declara en su artículo
62 el trabajo como un derecho, un deber y una función social
que se ejerce con la protección y asistencia del Estado.
b) Las normas internacionales de trabajo, emanadas de Tratados
Internacionales ratificados por la República Dominicana, así
como diversas recomendaciones y convenios ratificados a
través de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
c) Los reglamentos, resoluciones y normativas emanados de
instituciones públicas del Estado que tienen a bien regular
cada uno de los sectores que conforman. Entre estas están: el
Ministerio de Trabajo, el Instituto Dominicano de Seguros
Sociales, la Tesorería de la Seguridad Social, entre otros.
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d) Las normas acordadas entre el Estado y las organizaciones que
representan la clase obrera. Estas normas afectan un
determinado sector en provecho del cual se ha instaurado. No
obstante, por aplicación del Principio VIII del Código de
Trabajo, cualquier convención optada siempre deberá
beneficiar al trabajador.
e) Las normas internas creadas por los acuerdos que se
materializan entre las organizaciones sindicales y los
empleadores. Estas normas solo afectan a los entes
contratantes dentro de cada una de sus áreas.
II.
Cambios Legislativos:
En la actualidad, el derecho laboral en la República atraviesa por
una etapa de importantes cambios, ya que diversos sectores de la
población han propugnado cambios en torno al Código de Trabajo
vigente.
De esta forma, el 2 de octubre del año 2013, el excelentísimo señor
Presidente de la República Dominicana, Lic. Danilo Medina,
promulgó el Decreto No. 286-13, mediante el cual designa una
Comisión Especial para la Revisión y Actualización del Código de
Trabajo, compuesta por 3 abogados y 3 economistas. A raíz de este
decreto, entidades de diversos sectores de la población han tomado
un rol activo en las diferentes propuestas de modificación, sin que
hasta el momento haya consenso.
Estos cambios proponen modificar, adicionar y en otros casos
eliminar aspectos del Código de Trabajo que durante años han sido
objeto de duras críticas, sea porque no se adaptan a los tiempos
modernos o sea porque benefician marcadamente a un determinado
sector.
III.
Principios Fundamentales:
Por su naturaleza jurídica, que instituye al trabajo como una función
social, el derecho laboral está regido por 13 principios
fundamentales, que constituyen el pilar de la relación obrero-
patronal y que es de donde debe partir toda norma y su
interpretación.
Estos principios son:
a) Principio I: que establece que el trabajo es una función
social y por ende garantizada y asistida por el Estado. Este
principio se asocia al artículo 62 de la Constitución.
b) Principio II: que establece la libertad de trabajo, mediante el
cual toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión
y oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Es un
principio que emana del derecho a la libertad misma,
instaurado en el inciso 15) del artículo 40 de la Constitución,
que establece que “a nadie se le puede obligar a hacer lo que la
ley no manda ni impedírsele lo que la ley no prohíbe”.
c) Principio III: que establece el principio de coordinación entre
los trabajadores y los empleadores, designando al Código como
un objeto regulador de sus derechos y obligaciones, así como
de las relaciones entre estos.
En virtud de este principio, se excluye del ámbito de aplicación
del Código de Trabajo a los funcionarios y empleados públicos,
así como a los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía
Nacional.
Este principio está también consagrado en el artículo 1 de la
Carta Internacional Americana de Garantías Sociales.
d) Principio IV: que establece que las leyes laborales son de
carácter territorial, o sea, que rigen sin distinción a los
dominicanos y a los extranjeros, salvo alguna disposición
contraria establecida en los convenios internacionales.
e) Principio V: que establece el principio de irrenunciabilidad
de los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores,
prohibiéndose a su vez la limitación de estos derechos.
6
f) Principio VI: que establece el principio de buena fe, que
indica que los derechos y obligaciones en las relaciones
laborales deben ser ejercidos de buena fe.
g) Principio VII: que establece el principio de igualdad,
mediante el cual se prohíbe cualquier discriminación, exclusión
o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color,
ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia
sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por
la ley pero siempre a favor del trabajador.
Adicionalmente, amparado en este principio de igualdad, el 7
de junio de 2011, fue promulgada la Ley No. 135-11, Ley de
VIH/SIDA, cuyo artículo 6 prohíbe expresamente toda
discriminación laboral contra las personas que padezcan de
esta enfermedad, más aún, prohibiendo solicitar pruebas para
determinar si una persona la padece.
h) Principio VIII: que establece el principio indubio pro
operario, mediante el cual, en caso de duda o de existir varias
leyes sobre un mismo punto, siempre prevalecerá el criterio
que más beneficie al trabajador.
i) Principio IX: que establece el principio de la primacía de la
realidad, mediante el cual se establece que los hechos tienen
más relevancia que los documentos, declarando nulo cualquier
documento que sea contrario a las leyes laborales.
j) Principio X: que
sexos, mediante
tratados bajo las
especiales para la
establece el principio de la equidad de los
el cual el hombre y la mujer, deben ser
mismas condiciones, proponiendo garantías
protección de la maternidad.
k) Principio XI: que establece el principio protector de los
menores de edad, en virtud del cual se prohíben los trabajos
que no sean aptos para estos o que les impida asistir a la
escuela.
l) Principio XII: que establece los derechos básicos de los
trabajadores, reconociendo como tales: la libertad sindical, el
disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el
respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad
personal.
m) Principio XIII: que instaura la jurisdicción especial de
trabajo, ordenando la creación de tribunales especiales para la
resolución de conflictos en esta materia.
IV.
Sujetos del Derecho del Trabajo:
Los principales sujetos del derecho del trabajo son dos: el trabajador,
que es la persona física que presta un servicio, material o intelectual,
en virtud de un contrato de trabajo, y el empleador, que es la
persona física o moral1 a quien es prestado el servicio.
Sin importar la naturaleza del trabajo prestado, una persona moral
no es considerada como trabajadora o empleada en virtud de las
leyes laborales.
El empleador es la persona, física o jurídica, que dirige al trabajador
en sus actividades laborales. Es por esto que, amparado en el
principio de la primacía de la realidad, y en virtud de lo establecido
por el artículo 96, párrafo III del Código de Trabajo, la transferencia
de empleados, las cesiones de empresa, escisiones, fusiones o
cualquier otra forma de organización corporativa, no extinguen ni
reinician 2 los derechos de los trabajadores. En estos casos, el
contrato de trabajo mantiene su misma vigencia y con los mismos
derechos del trabajador de cara a la empresa superviviente.
A su vez, el Código de Trabajo admite la simultaneidad de empleos,
lo que implica que el trabajador puede prestar servicios a más de un
empleador en horarios de trabajo diferentes.
1
Sinónimo de persona jurídica o compañía.
Con respecto al tiempo de antigüedad para el cálculo de los derechos
adquiridos.
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Por otra parte, si bien es cierto que trabajador es toda persona que
presta un servicio en virtud de un contrato de trabajo, no menos
cierto es que existen varias excepciones que, en virtud del Código de
Trabajo, quedan excluidos y no son considerados como tales, estos
son:
 Los empleados públicos, salvo que presten sus servicios a
empresas del Estado y sus organismos oficiales autónomos de
carácter industrial, comercial, financiero o de transporte, en
cuyos casos sí se les aplica el Código Laboral.
 Los miembros de las Fuerzas Armadas.
 Los miembros de la Policía Nacional.
 Los profesionales liberales, siempre y cuando estos ejerzan su
profesión de forma independiente, sin sujeción a otras
personas.
 Los comisionistas y corredores, siempre y cuando actúen por
su propia cuenta, según la descripción dada por los artículos
94 y siguientes del Código de Comercio dominicano. Es
importante resaltar el hecho de que una persona reciba
“comisiones” por la prestación de un servicio no la hace un
comisionista; si se demuestra la sujeción a un empleador y el
cumplimiento de deberes y directrices que emanan de una
persona a la cual deba responder, será considerado trabajador
y protegido bajo los cánones del Código del Trabajo.
 Los agentes y representantes del comercio, siempre y cuando
actúen por cuenta propia.
También, existe otra categoría que una parte de la doctrina considera
que no son trabajadores beneficiados con el Código de Trabajo: los
trabajadores-accionistas. No obstante, nuestra jurisprudencia ha
establecido que ni la función ejecutiva, ni la condición de socio o
accionista, son incompatibles con la calidad de trabajador3.
Sentencia del 20 de noviembre de 1972, B.J. 744. P. 2837 y Sentencia del
21 de mayo de 1975, B.J. 774. P. 916.
3
Por el contrario, el inversionista propietario, o sea, aquel con
acciones en proporción suficiente como para considerar que su labor
constituye una gestión de sus propios intereses más que la
prestación de un servicio por cuenta ajena, no será considerado
trabajador bajo el amparo del Código de Trabajo.
En otro orden, el Código de Trabajo dominicano ordena que el
conjunto de trabajadores en una empresa deba estar distribuido de
forma que por lo menos el 80% del total de los trabajadores sean
dominicanos. Si la empresa tuviere menos de diez empleados, debe
haber 6 dominicanos si fuesen 9, 5 si fuesen 8 o 7, 4 si fuesen 6, 3 si
fuesen 5 o 4, 2 si fuesen 3, 1 si fuesen 2, y si fuese un único
empleado, debe ser dominicano.
De la misma forma, la suma total de los salarios percibidos por los
trabajadores dominicanos, debe representar por lo menos el 80% del
salario total percibido por todos los trabajadores de la empresa.
Estas reglas porcentuales no aplican cuando el extranjero: i) ejerza
funciones de dirección o administración, ii) sea un técnico, iii)
trabaje en talleres de familia, iv) se case con un(a) dominicano(a) y
tenga más de tres años de residencia y dos años casado(a), v) haya
procreado hijos dominicanos y tenga más de cinco años de
residencia.
V.
El Contrato de Trabajo:
En virtud de lo dispuesto por el artículo 1 del Código de Trabajo: “El
contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga,
mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la
dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta”.
La característica principal de este contrato es la subordinación, que
consiste en la facultad del empleador de dirigir la actividad personal
del trabajador, dictando normas, instrucciones y órdenes para todo
lo concerniente a la ejecución de su trabajo.
Es por esto que en el derecho del trabajo se aplica el principio de la
primacía de los hechos, ya que, poco importa la persona que
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aparezca como el empleador en un contrato escrito, de cara a la ley,
se considera empleador a aquel que dirige al trabajador en sus
actividades laborales. Es una presunción 4 , que en derecho
dominicano se conoce como la teoría del empleador aparente.
Los contratos de trabajo en la República Dominicana pueden ser
verbales o escritos. Esto se deduce de la lectura del artículo 19 del
Código de Trabajo, que indica que “cualquiera de las partes puede
exigir de la otra que el contrato de trabajo celebrado verbalmente se
formalice por escrito”, lo que implica una potestad de las partes el
formalizarlo por escrito o no.
Por otra parte, dado el principio de territorialidad de las leyes
laborales, se considera nula cualquier cláusula de un contrato de
trabajo que haga sujeción a otra jurisdicción, salvo que la ley
extranjera beneficie más al trabajador en el punto específico por el
cual se disputa.
a. Tipos de Contratos de Trabajo:
Los principales tipos de contratos de trabajo son: i) contratos por
tiempo indefinido, ii) contratos por cierto tiempo, iii) contratos para
obra o servicios determinados, y iv) contratos por temporada o
estacionales.
i)
Contratos por Tiempo Indefinido:
Este es el contrato de trabajo más común en la República
Dominicana. La ley sobreentiende que todo contrato de trabajo es
por tiempo indefinido, hasta prueba en contrario, lo que implica que
al momento de determinar los derechos del trabajador, es al
empleador que le corresponde probar que no se trata de un contrato
de trabajo por tiempo indefinido, sino de algún otro tipo de contrato.
No obstante, en virtud del principio de la primacía de la realidad,
aún se estipule en un contrato escrito que el trabajador es
contratado bajo otra modalidad, si se demuestra una labor sucesiva
En derecho, una presunción es una posibilidad, una idea que se considera
como cierta hasta tanto se aporte prueba en contrario.
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para un empleador, aún en varias obras, el contrato se considera
continuo y por ende por tiempo indefinido.
Se reputa que estos contratos no tienen tiempo de duración y que
terminan por una de las causales de terminación de trabajo que se
indicarán más adelante.
ii)
Contratos por Cierto Tiempo:
Son los contratos de trabajo acordados en razón del tiempo de
duración, sea para intensificar temporalmente la producción o
cuando surgen accidentes o emergencias en la empresa.
Por mandato del artículo 34 del Código de Trabajo, estos contratos
deberán formalizarse obligatoriamente por escrito.
En principio, estos contratos de trabajo terminan sin
responsabilidad para las partes con la llegada del término por el cual
el trabajador fue contratado. No obstante, una vez llegado el término,
si el trabajador continúa laborando bajo la dirección del empleador,
aún prestando otro servicio, se reputa que el contrato se renueva,
pero esta vez pasa a ser un contrato por tiempo indefinido, cuya
duración se establece desde la fecha del primer contrato.
iii)
Contratos por Obra o Servicios Determinados:
Es el contrato de trabajo celebrado entre un empleador y un
trabajador, cuyo elemento característico es su transitoriedad, por
consistir en el compromiso de una persona de cumplir un hecho o
hacer una cosa a cambio de una compensación determinada.
Nuestra Suprema Corte de Justicia ha juzgado que la duración del
contrato de trabajo por obra o servicio determinado no altera por sí
solo el carácter del contrato5, lo que implica que puede ser de larga o
corta duración.
Por mandato del artículo 34 del Código de Trabajo, estos contratos
deberán formalizarse obligatoriamente por escrito.
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Sentencia del 24 de agosto de 1959, B.J. 589. P. 1650.
En principio, estos contratos de trabajo terminan sin
responsabilidad para las partes con la culminación de la obra para la
cual el trabajador fue contratado. No obstante, una vez terminada la
obra, si el trabajador continúa laborando en otras obras bajo la
dirección del empleador, aún prestando otro servicio, el contrato
pasa a ser por tiempo indefinido, cuya duración se establece desde la
fecha del primer contrato.
iv)
Contratos por Temporada o Estacionales:
Es el contrato acordado solo para determinadas épocas del año. Por
su naturaleza, solo dura una parte del año, una temporada.
A diferencia del contrato por cierto tiempo, estos contratos sí
constituyen empleos fijos dentro de la actividad que realizan, pero se
componen de intervalos particulares propios de las necesidades de la
producción.
Estos contratos de trabajo terminan sin responsabilidad para las
partes si las temporadas no exceden los cuatro meses. So lo hicieren,
el empleador deberá pagar al trabajador la asistencia económica
establecida en el artículo 82 del Código de Trabajo, que
describiremos más adelante.
b. Formas de Suspensión del Contrato de Trabajo:
El Código de Trabajo reconoce la posibilidad de suspender los
contratos de trabajo, en cuyo caso, el trabajador queda liberado de
trabajar y el empleador queda liberado de pagar el salario. Las partes
pueden pactar, de mutuo acuerdo, suspender el contrato de trabajo.
Las principales causas de suspensión causadas por el trabajador
identificadas por el Código de Trabajo son:
1) Cuando el trabajador esté cumpliendo con obligaciones legales
que lo imposibiliten a prestar sus servicios.
2) La prisión preventiva del trabajador, aún quede libre bajo
fianza, hasta tanto haya una sentencia definitiva. Si la
sentencia definitiva lo absuelve, la causa de suspensión
termina.
3) Las enfermedades contagiosas del trabajador, cuando lo
imposibiliten a prestar sus servicios.
4) Una incapacidad temporal del trabajador producto de un
accidente de trabajo.
5) La huelga legal.
En estos casos, el trabajador debe avisar el empleador la causa que
le impide asistir a su trabajo en un plazo de 24 horas.
Adicionalmente, en los casos descritos anteriormente, el empleador
puede designar sustitutos mientras persistan dichas suspensiones.
En cuanto a las causas de suspensión causadas por el empleador,
éste siempre debe probar que obedecen a razones justificadas y que
no le sean imputables, fuera de toda duda. Entre ellas, el Código de
Trabajo identifica las siguientes:
1)
2)
3)
4)
5)
La falta de materia prima.
La falta de fondos para la continuación de los trabajos.
El exceso de producción.
La incosteabilidad de la explotación de la empresa.
La muerte del empleador, si dicha circunstancia imposibilita
los trabajos de la empresa.
Estas causas de suspensión a cuenta del empleador deben serle
notificadas al trabajador y al Ministerio de Trabajo en un plazo de 3
días a partir del momento en que se producen.
c. Formas de Terminación del Contrato de Trabajo:
De manera general, el Código de Trabajo identifica dos tipos de
terminación
del
Contrato
de
Trabajo:
terminación
con
responsabilidad y terminación sin responsabilidad.
En caso de terminación del contrato de trabajo, sin importar el tipo
de terminación, el empleador debe emitirle al trabajador un
documento donde se indique su fecha de entrada, su fecha de salida,
la clase de trabajo ejecutado y el salario que devengaba.
i)
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Terminación sin Responsabilidad
Las causas de terminación del contrato
responsabilidad para las partes pueden ser:
de
trabajo
sin
 Por mutuo consentimiento, cuando las partes acuerdan la
terminación contractual, siempre y cuando esto no implique la
renuncia a los derechos del trabajador, aún este acepte tal
renuncia.
 Por la ejecución del contrato, para los contratos por obra o
servicios determinados.
 Por la llegada del término convenido, para los contratos por
cierto tiempo.
 Para cualquier tipo de contrato, por la participación del
trabajador en una huelga ilegal 6, no obstante, el contrato no
termina si el trabajador ha vuelto a su trabajo dentro de las
veinticuatro horas que siguen a la decisión que califica la
huelga como ilegal, siempre y cuando el trabajador no haya
generado de su propia mano daños a la propiedad o la persona
del empleador.
 Por la imposibilidad de ejecución del trabajo, sea por algún
caso fortuito o de fuerza mayor 7 . Para que esta terminación
opere sin responsabilidad para el empleador, éste último debe
notificarlo al Ministerio de Trabajo, institución que tendrá un
plazo de 15 días para verificar la causa de la terminación y
dictar su Resolución. No obstante, si el trabajo termina por un
siniestro y el empleador estuviese asegurado, al momento de
recibir el pago de la póliza, deberá pagar una compensación al
trabajador cuyo importe máximo es el establecido para el
auxilio de cesantía que se describirá más adelante.
En cuanto a su forma de ejecución, el Código de Trabajo establece
que debe hacerse por ante el Ministerio de Trabajo o por ante un
6
Artículo 412 del Código de Trabajo.
7
Artículo 74 del Código de Trabajo.
Notario. En la práctica, se recomienda que, al margen de suscribir
un acto legalizado por notario, se le notifique al Ministerio de Trabajo
dicho acuerdo de voluntades.
ii)
Terminación con Responsabilidad
En cuanto a la terminación del contrato de trabajo
responsabilidad para alguna de las partes, estas pueden ser:
con
 Terminación por Desahucio: Es el derecho del empleador o del
trabajador de terminar su relación laboral sin tener que
justificar alguna causa, el uno con el otro, para los contratos
por tiempo indefinido, en cualquier momento determinado.
El desahucio ejercido por el empleador es inválido en los
siguientes casos:
- Cuando lo ejecute dentro del tiempo que le ha
garantizado el empleo al trabajador.
- Cuando lo ejecute mientras el contrato de trabajo esté
suspendido, si dicha suspensión fuese a causa del
empleador.
- Cuando lo ejecute durante las vacaciones del trabajador.
- Cuando lo ejecute contra una embarazada o entro de los
3 meses posteriores al parto.
- Cuando lo ejecute contra de un trabajador que sea parte
de un sindicato de trabajadores.
Sea el empleador o el trabajador quien ejerza el desahucio, se
debe dar un aviso previo, llamado preaviso, conforme a la
escala siguiente:
- Aviso previo de 7 días, si el trabajo ha sido de 3 a 6
meses.
- Aviso previo de 14 días, si el trabajo ha sido de 6 meses a
1 año.
- Aviso previo de 28 días, si el trabajo ha sido de más de 1
año.
Quien omita este aviso previo deberá pagar a la otra parte el
equivalente a la suma que hubiese generado el trabajador como
salario en los días que se omitió el preaviso.
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En adición a lo anterior, si fuese el empleador quien ejerciere el
desahucio, deberá pagar al trabajador lo siguiente:
- 6 días de salario, si el trabajo ha sido de 3 a 6 meses.
- 13 días de salario, si el trabajo ha sido de 6 meses a 1
año.
- 21 días de salario por cada año de trabajo, si el trabajo
ha sido de 1 a 5 años.
- 23 días de salario por cada año de trabajo, si el trabajo
ha sido por más de 5 años.
- Las fracciones de años se pagarán conforme a las dos
primeras escalas.
- Los años de trabajo antes de 1992, serán calculados en
base a 15 días de salario por cada año de trabajo.
Esta compensación económica es el denominado auxilio de
cesantía, establecido en el artículo 80 del Código de Trabajo.
El desahucio que ejerce el empleador debe ser comunicado
mediante una carta dirigida al trabajador y al Ministerio de
Trabajo dentro de las 48 horas siguientes.
Tanto el preaviso, si implicare algún pago, como el auxilio de
cesantía, deben ser pagados por el empleador en un plazo de
10 días contados a partir de la terminación del contrato de
trabajo, de no pagarse en dicho plazo, el empleador deberá
pagar un día de salario por cada día de retardo. Estos pagos no
están sujetos al pago del impuesto sobre la renta.
 Terminación por Despido: Es el derecho del empleador de
terminar el contrato de trabajo cuando el trabajador ha
incurrido en falta grave o inexcusable.
Las causas que facultan al empleador a despedir al trabajador
están taxativamente determinadas en la ley, aunque no son
limitativas, y son las siguientes:
1) Por haber el trabajador inducido a error al empleador
pretendiendo
tener
condiciones
o
conocimientos
indispensables que no posee, o presentándole referencias
o certificados personales cuya falsedad se comprueba
luego.
2) Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su
incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto
a partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador.
3) Por incurrir el trabajador durante sus labores en falta de
probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias,
injurias o malos tratamientos contra el empleador o los
parientes de éste bajo su dependencia.
4) Por cometer el trabajador, contra alguno de sus
compañeros, cualquiera de los actos enumerados en el
apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que
trabaja.
5) Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el
empleador o los parientes que dependen de él, o contra
los jefes de la empresa algunos de los actos a que se
refiere el ordinal 3o. antes citado.
6) Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios
materiales, durante el desempeño de las labores o con
motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias,
herramientas, materias primas, productos y demás
objetos relacionados con el trabajo.
7) Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves,
mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero
con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean
la causa del perjuicio.
8) Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo.
9) Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar
a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la
empresa.
10)
Por comprometer el trabajador, por imprudencia o
descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina u
otro centro de la empresa o de personas que allí se
encuentren.
11) Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días
consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del
empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa
justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58.
12) Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del
trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya
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inactividad o paralización implique necesariamente una
perturbación para la empresa.
13) Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso
del empleador o de quien lo represente y sin haber manifestado
a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la
causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.
14) Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus
representantes, siempre que se trate del servicio contratado.
15) Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a
seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades
competentes o los empleadores, para evitar accidentes o
enfermedades.
16) Por presentarse al trabajo en estado de embriaguez o en
cualquier otra condición análoga.
17) Por portar armas de cualquier clase durante las horas de labor.
18) Por extraer del lugar de trabajo útiles, materia prima o
elaborada, sin permiso del empleador.
19) Por hacer cualquier tipo de propaganda religiosa o política.
20) Por la reincidencia en hacer colectas en el lugar de trabajo en
horas laborables, después que el Departamento de Trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado
por dicha falta a requerimiento del empleador.
21) Por la reincidencia en usar los útiles y herramientas
suministradas por el empleador en trabajo distinto de aquel a
que están destinados, después que el Departamento de Trabajo
o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya
amonestado por dicha falta a requerimiento del empleador.
22) Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de
libertad por sentencia irrevocable.
23) Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido
contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones
que el contrato imponga al trabajador.
El empleador tiene un plazo de 15 días para despedir al
trabajador por una de las causas antes citadas, contados a
partir del momento en que se haya generado el hecho.
Posteriormente, a partir del despido, el empleador tiene un
plazo de 48 horas para notificar el despido al trabajador y al
Ministerio de Trabajo, indicando la causa de tal despido. De no
realizarse dicha notificación en el tiempo indicado, se
entenderá que ha sido un despido injustificado, en cuyo caso,
el empleador deberá pagar al trabajador las sumas
correspondientes al preaviso y al auxilio de cesantía, conforme
las reglas anteriormente descritas, más la suma total que
corresponda a un día de salario por cada día que transcurra
hasta la sentencia definitiva, con autoridad de la cosa
irrevocablemente juzgada8, hasta un máximo de seis meses de
salario. Dichos montos están exentos del pago del impuesto
sobre la renta.
Todo despido de una mujer embarazada ejercido por el
empleador, tanto durante el embarazo o dentro de los 6 meses
posteriores al parto, deberá ser sometido a aprobación por ante
el Ministerio de Trabajo, de forma que se determine que dicho
despido no obedezca al hecho del embarazo o a consecuencia
del parto. De no cumplirse esta formalidad, en adición a las
indemnizaciones antes descritas, el empleador deberá pagar a
la trabajadora una indemnización equivalente a 5 meses de
salario ordinario.
 Terminación por Dimisión: Es el derecho del trabajador de
terminar el contrato de trabajo cuando ocurre uno o varios de
los siguientes hechos por acción del empleador:
1) Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el
contrato, respecto a las condiciones de éste.
2) Por no pagarle el empleador el salario completo que le
corresponde, en la forma y lugar convenidos o
determinados por la ley, salvo las reducciones
autorizadas por ésta.
3) Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el
trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del
contrato de trabajo.
4) Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes
que obren con el consentimiento expreso o tácito de él
En materia laboral en la República Dominicana, las instancias pueden
recorrer tres grados de jurisdicción: la Primera Instancia, el Recurso de Apelación
y el Recurso de Casación por ante la Suprema Corte de Justicia, cada una con
sus respectivas condiciones de admisibilidad.
8
20
dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en
actos o intentos de violencia, injurias o malos
tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge,
padres e hijos o hermanos.
5) Por incurrir las mismas personas en los actos a que se
refiere el apartado anterior, fuera del servicio si son de tal
gravedad que hagan imposible el cumplimiento del
contrato.
6) Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra
persona,
ocultado,
inutilizado
o
deteriorado
intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del
trabajador.
7) Por reducir ilegalmente el empleador el salario del
trabajador.
8) Por exigir el empleador al trabajador que realice un
trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el
contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un
puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del
mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario.
9) Por requerir el empleador al trabajador que preste sus
servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de
residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en
el contrato o resulte de la naturaleza del trabajo o del
uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador.
10) Por estar el empleador, un miembro de su familia o sus
representantes en la dirección de las labores, atacado de
alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba
permanecer en contacto inmediato con las personas de que se
trata, o por consentir el empleador o su representante que un
trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el
trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario.
11) Por existir peligro grave para la seguridad o salud del
trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de
seguridad que las leyes establecen.
12) Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo
o de las personas que allí se encuentren.
13) Por recibir el empleador pagos del empleador como gratificación
por la admisión en el trabajo o por sus condiciones.
14) Por el empleador obligar al trabajador a comprar los productos
de su tienda.
15) Por hacer colectas y suscripciones en el lugar de trabajo.
16) Por restringir el derecho de los trabajadores para participar en
un sindicato.
17) Por ejercer presión para votar por un determinado candidato de
los participantes de un sindicato.
18) Por influir en tendencias políticas o religiosas.
19) Por apropiarse de herramientas u objetos del trabajador a título
de garantía o como compensación.
20) Por presentarse al lugar de trabajo en estado de embriaguez o
cualquier otra condición análoga.
21) Por acoso sexual contra el trabajador o cuando no interviene en
caso de que lo haga un representante.
22) Por restringir los derechos que la ley le otorga al trabajador.
23) Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del
empleador.
El trabajador tiene un plazo de 15 días para dimitir por una de
las causas antes citadas, contados a partir del momento en que
se haya generado el hecho.
Posteriormente, a partir de la dimisión, el trabajador tiene un
plazo de 48 horas para notificar la dimisión al empleador y al
Ministerio de Trabajo, indicando la causa de tal dimisión. De
no realizarse dicha notificación en el tiempo indicado, se
entenderá que ha sido una dimisión injustificada, en cuyo
caso, el trabajador deberá pagar al empleador las sumas
correspondientes
al
preaviso,
conforme
las
reglas
anteriormente descritas.
Si la dimisión fuese contenciosa, o sea, si surge un litigio entre
las partes, en caso de que el trabajador demuestre que fue
hecha por justa causa, el empleador será condenado a pagar
las sumas que corresponden a las indemnizaciones
establecidas para el despido injustificado, antes descritas.
VI.
El Salario:
a. Conceptos Generales:
22
El salario es la retribución que el trabajador recibe por el trabajo
realizado, que está comprendido por las sumas de dinero recibidas
en efectivo, así como por cualquier otro beneficio que obtenga por su
trabajo. Las prestaciones recibidas para la ejecución del trabajo no
son parte del salario.
El salario se clasifica en dos categorías: a) nominal u ordinario, que
es el que corresponde al monto acordado por la jornada de trabajo
normal, y b) extraordinario o complementario, que comprende los
beneficios o retribuciones adicionales, entre los cuales el Código de
Trabajo enuncia:
- La participación en los beneficios de la empresa.
- Las primas o salarios de estímulo.
- Las ventajas económicas otorgadas por conocimientos técnicos,
experiencia o capacidad del trabajador.
- Las gratificaciones, cuando se otorgan por el servicio prestado.
- Las cotizaciones obreras al seguro social.
- Los viáticos.
- El salario de navidad.
Por el contrario, no forman parte del salario:
- La propina.
- Las asignaciones familiares.
- Las indemnizaciones laborales provenientes del despido
injustificado y la dimisión.
- Las indemnizaciones laborales provenientes del preaviso y el
auxilio de cesantía.
- Los subsidios y prestaciones del seguro social obligatorio.
- Los gastos de representación.
- Los gastos de transporte.
Cabe destacar que, para el cómputo de las sumas correspondientes
al pago de las prestaciones (auxilio de cesantía y preaviso) y derechos
laborales, el Código de Trabajo ordena a que solo se tome en cuenta
el salario ordinario.
Conforme al artículo 200 del Código de Trabajo, el salario es
inembargable, con excepción de la posibilidad de embargar la 1/3
parte del salario por pensiones alimenticias.
El salario, como crédito del trabajador contra su empleador,
constituye un crédito privilegiado contra todos los bienes del
empleador, o sea, ejecutable con antelación a cualquier crédito de
otros acreedores, incluyendo aquellos inscritos con antelación.
b. Pago del Salario:
El monto del salario nominal puede ser acordado entre las partes y
pagado por hora por día, por semana, por quincena o por mes. El
Código de Trabajo prohíbe expresamente el pago del salario en
intervalos de tiempo mayores a un mes.
Dicha clasificación de la forma de pago es importante, ya que
determina la fórmula aplicable para determinar el salario diario
promedio de los trabajadores, para calcular los pagos establecidos en
el Código de Trabajo. Sobre el particular, el Reglamento del Código
de Trabajo establece las siguientes reglas:
 Para los salarios pagados por hora: se suman todos los salarios
pagados en el último año o fracción de año y se divide entre el
número de horas trabajadas en ese mismo período. El
resultado se multiplica por el número de horas de una jornada
normal de ese trabajador.
 Para los salarios pagados por día: se suman todos los salarios
pagados en el último año o fracción de año y el resultado se
divide entre el número de días trabajados en ese mismo
período.
 Para los salarios pagados por semana: se suman todos los
salarios pagados en el último año o fracción de año y se divide
entre el número de semanas trabajadas en ese mismo período.
El resultado se divide entre 5.5.
 Para los salarios pagados por quincena: se suman todos los
salarios pagados en el último año o fracción de año y se divide
entre el número de quincenas trabajadas en ese mismo
período. El resultado se divide entre 11.91.
24
 Para los salarios pagados por mes: se suman todos los salarios
pagados en el último año o fracción de año y se divide entre el
número de meses trabajados en ese mismo período. El
resultado se divide entre 23.83.
 Para los salarios pagados por labor rendida: se suman todos
los salarios pagados en el último año o fracción de año y se
divide entre el número de días trabajados en ese mismo
período.
c. El Salario Mínimo:
Como ya hemos indicado, el salario puede ser libremente convenido
entre las partes, sin embargo, no puede ser inferior al mínimo
establecido por las resoluciones emanadas del Comité Nacional de
Salarios, como organismo encargado de dicho renglón.
Los salarios mínimos son establecidos de forma distinta para cada
sector económico. A continuación presentamos la lista que enumera
los principales renglones y sus respectivas resoluciones actualizadas:
SECTOR
Construcción
9
RENGLÓN
RESOLUCIÓN9
Resolución Sobre Salario
Mínimo Nacional para los
3-2013
Varilleros a destajo del área
de la Construcción.
Tarifa de Salario Mínimo
para los trabajadores a
2-2011
destajo de Albañilería.
7-2013
Carpinteros a destajo del
área de la Construcción.
6-2013
Hacer clic en el número de resolución para ver texto.
Empresas no
sectorizadas y
trabajadores del
campo.
ONG
Hoteles y
26
Plomeros a destajo del área
de la Construcción.
Electricistas a destajo del
área de la Construcción.
para los Pintores a destajo
del área de la Construcción.
Tarifa de salario mínimo
para los
Operadores de
Máquinas Pesadas del Área
de la Construcción en todo
el territorio nacional.
trabajadores del sector de la
Construcción y sus afines.
trabajadores
del
sector
Privado No Sectorizado.
Nacional
para
los
trabajadores que prestan
servicios en Asociaciones
Incorporadas sin fines de
Lucro,
dedicadas
a
la
prestación de servicios de
salud,
rehabilitación
y
educación de personas con
discapacidad y de servicios a
terceros en condiciones de
gratuidad.
Tarifa de Salarios Mínimos
9-2013
10-2013
2-2012
11-2013
2-2013
5-2013
4-2013
Restaurantes
Zonas Francas
Industriales
Industria Azucarera
Operadores
Maquinas pesadas
para la agricultura.
para los trabajadores que
prestan servicios en hoteles,
casinos, restaurantes, bares,
cafés,
clubes nocturnos,
pizzerías,
pica
pollos,
negocios de comida rápida,
chimichurris, heladerías y
otros
establecimientos
gastronómicos
no
especificados.
trabajadores
de
Zonas
Francas Industriales.
trabajadores de la Industria
Azucarera
Operadores de Máquinas
Pesadas en el área Agrícola
en todo el territorio nacional.
8-2013
1-2012
3-2012
d. Descuentos e Impuestos sobre el Salario:
El Código de Trabajo permite descuentos excepcionales al salario,
entre los cuales podemos citar: las cuotas sindicales, los anticipos de
salarios, los préstamos bancarios garantizados, las cuotas de los
planes de pensiones privados.
Adicionalmente, el Código de Trabajo incluye otros tipos de
descuentos, clasificándolos como descuentos autorizados por la ley,
cuya retención y parte del pago corre por cuenta del empleador.
Sobre estos nos referiremos a continuación:
i)
Cotizaciones del Seguro Social:
En el año 2001, la República Dominicana fue objeto de cambios
profundos en el sector salud. Parte de estos cambios lo constituyó la
aprobación de la Ley 87-01 que crea el nuevo Sistema Dominicano
de Seguridad Social.
Se habla de Sistema Dominicano de Seguridad Social ya que
corresponde a un conjunto de contribuciones y beneficios para el
trabajador que van más allá del seguro obligatorio de ley, sino que
también corresponde a planes de pensiones y otros aportes que
ambas partes deben realizar.
El artículo 14 de la referida ley establece que la carga contributiva de
estas aportaciones está distribuida en un 70% que debe pagar el
empleador y un 30% que debe pagar el trabajador. En la práctica, el
empleador funciona como un agente de retención, ya que debe
retenerle el 30% al trabajador para pagar la totalidad a través de la
Tesorería de la Seguridad Social, como organismo regulador. Dicho
pago debe efectuarse dentro de los primeros 3 días hábiles de cada
mes, de forma obligatoria.
Estas contribuciones son calculadas en base al salario cotizable del
trabajador, que no es más que el salario normal o nominal.
Las dos grandes categorías que barca el Sistema Dominicano de
Seguridad Social y las contribuciones que abarcan son:
 Planes de Seguros de Salud, cuyo aporte total es del 10.13%
del salario cotizable, 3.04% a cargo del trabajador y 7.09% a
cargo del empleador, dividido de la siguiente manera:
- Cuidado de la Salud Personal: 9.53%
- Estancias Infantiles: 0.10%
- Subsidios: 0.43%
- Superintendencia de Seguros: 0.07%
 Planes de Pensiones, cuyo aporte total es del 9.97% del salario
cotizable, 2.87% a cargo del trabajador y 7.10% a cargo del
empleador, dividido de la siguiente manera:
- Fondo de Pensiones Personal: 8.0%
28
- Seguro de Vida Personal: 1.0%
- Fondo de Solidaridad10: 0.4%
- Comisión de la Administradora de Fondos de Pensiones:
0.5%
- Superintendencia de Pensiones: 0.07%
 Seguro de Riesgos Laborales, cuyo aporte varía del 1.2% al
1.6% del salario cotizable, dependiendo del tipo de riesgo del
trabajo, a cargo exclusivo del empleador, dividido de la
siguiente manera:
- 1% que corresponde a una cuota básica fija, aplicable a todo
empleador.
- Un rango del 0.2% al 0.6% dependiendo del tipo de empresa y
el riesgo de que se trate:
o Riesgos tipo I: 0.2%
o Riesgos tipo II: 0.3%
o Riesgos tipo III: 0.4%
o Riesgos tipo IV: 0.6%
Al margen de la obligatoriedad de estos pagos y de los beneficios que
proponen para los trabajadores, el cumplimiento de estas normas
contributivas también presentan importantes beneficios a los
empleadores, ya que en caso de que algún trabajador no pueda
asistir a sus labores por embarazo, lactancia, discapacidad por
accidente de trabajo o enfermedad, las autoridades competentes, a
través de un proceso de calificación, le reembolsarán a la empresa
hasta un 75% del salario cotizable que hayan pagado al trabajador
durante dicho período. El reembolso se refleja como un crédito para
futuras contribuciones.
ii)
Impuesto sobre la Renta:
En adición a las obligaciones de pago y de retención de los
empleadores, descritas anteriormente, todo empleador tiene la
obligación de retener el denominado Impuesto sobre la Renta.
Programa especial creado por le Ley 87-01, para asistencia a trabajadores
de ingresos bajos, mayores de 65 años.
10
El importe total de este impuesto es cubierto por el trabajador, pero
debe ser retenido y pagado por el empleador, a través de un sistema
de contabilidad organizado, mes por mes.
El cálculo de estas retenciones lo establece la Dirección General de
Impuestos Internos, en base a una tabla de valores variables. En la
actualidad, los valores del Impuesto sobre la Renta se calculan en
base a la fórmula siguiente:
ESCALA ANUAL
Renta hasta RD$399,923.00
Renta desde RD$399,923.01
hasta RD$599,884.00
Renta desde RD$599,884.01
hasta RD$883,171.00
Rentas desde RD$883,171.01 en
adelante
TASA
Exento
15% del excedente de
RD$399,923.01
RD$29,994.00 mas el 20% del
excedente de RD$599,884.01
RD$76,652.00 más el 25% del
excedente de RD$883,171.01
Por mandato de la Ley 87-01, la renta anual que se toma como base
para el cálculo del Impuesto sobre la Renta, debe ser el salario total
anual menos las deducciones anuales al salario normal del
trabajador derivadas de las cotizaciones al Seguro Social.
iii)
Impuesto
Sustitutivo
Complementarias:
sobre
Retribuciones
La Dirección General de Impuestos Internos, como ente regulador en
materia impositiva en la República Dominicana, ha establecido a
cargo del empleador, el denominado Impuesto Sustitutivo sobre
Retribuciones Complementarias, el cual busca gravar la entrega de
un bien, servicio o beneficio en especie, es decir no monetario,
proporcionado por un empleador a una persona física, en adición a
la retribución en dinero o salario, que recibe por su trabajo en
relación de dependencia.
Este impuesto se calcula aplicando la tasa actual, correspondiente a
un 28% durante el año 2014, sobre el total de los montos
considerados como retribuciones complementarias.
30
En la práctica existe una disyuntiva sobre qué se consideran
retribuciones complementarias, ya que es un concepto un tanto
ambiguo. No obstante, ya existen decisiones jurisprudenciales que
han establecido que las herramientas de carácter extraordinario que
el empleador pone a cargo del trabajador para que pueda cumplir
con su labor ante las exigencias y naturaleza de la función que
desempeña no son parte del salario, por ende tampoco son
retribuciones complementarias.
Por esto, en la práctica, los beneficios extraordinarios recibidos por
los trabajadores descritos anteriormente y aquellos que hemos
calificado dentro de la lista que no forma parte del salario, están
exentos de este impuesto. Esto es ya que el bien, servicio o beneficio
en especie, proporcionado por un empleador a un empleado, sólo
será gravado si dicho bien, servicio o beneficio contiene un elemento
personal individualizable, como por ejemplo: las asignaciones de
vehículos personales, pago de personales domésticos, pago de gastos
educativos, pago de primas de seguros privados, entre otros.
iv) Contribuciones al Instituto de Formación Técnico
Profesional (Infotep):
En virtud de las disposiciones del artículo 24 de la Ley 116-80, que
crea el Infotep, los empleadores deben pagar mensualmente una
cuota contributiva correspondiente al 1.5% de la renta total de los
trabajadores cada año.
Dicho monto se divide de la siguiente manera:
- 1% pagadero por el empleador, mes tras mes, calculado sobre
los salarios ordinarios de los trabajadores que posea.
- 0.5% que el empleador debe retenerle al trabajador, mes tras
mes, calculado sobre el salario ordinario que le corresponda a
cada trabajador.
v)
Descuentos especiales a Trabajadores Portuarios:
Otra clase de descuento en los que el empleador debe retener sumas
del salario del trabajador, corresponde al establecido en la Ley 146,
de 1983, mediante la cual se establece la “Caja de Pensiones y
Jubilaciones en Beneficio de los Trabajadores Portuarios del País”,
que dispone que las Agencias Navieras empleadoras descuenten del
2% de la remuneración bruta del trabajador portuario, pagaderos a
la Dirección General de Aduanas, a través de la Autoridad Portuaria,
durante los primeros 20 días de cada mes.
vi)
Descuentos especiales
Gastronómicos:
a
Trabajadores
Hoteleros
y
Por su parte, la Ley 250, de 1984, ordena a los empleadores dueños
de hoteles, bares, clubes y restaurantes a retener el 1% de la
remuneración bruta del trabajador hotelero o gastronómico,
pagaderos a su respectivo Fondo de Pensiones, creado para tal fin.
Aduanas, a través de la Autoridad Portuaria, durante los primeros
20 días de cada mes.
vii)
Descuentos
especiales
Construcción:
a
Trabajadores
de
la
La Ley 6-86, de 1986, establece la obligación de los empleadores del
sector de la construcción a retener el 1% de la remuneración bruta
del trabajador de la construcción, pagaderos a su respectivo Fondo
de Pensiones, creado para tal fin, a través de la Dirección General de
Impuestos Internos.
viii) Otras Contribuciones:
De manera general, otros descuentos al salario autorizados por leyes
particulares son:
- Las cuotas u obligaciones por viviendas construidas por el
Instituto Nacional de la Vivienda.
- Las pensiones alimenticias fijadas por los tribunales.
- Las decisiones de los tribunales que condenan al pago de los
gastos del hogar y educación de los hijos.
- La capitalización y descuentos obligatorios del Banco de los
Trabajadores.
- Descuentos por nóminas a favor de Cooperativas.
- Descuentos por concepto de cuotas vencidas correspondientes
a los préstamos hechos por las universidades y entidades
especializadas de crédito educativo, conforme a la Ley 139-01,
de Educación Superior, Ciencia y Tecnología.
VII.
32
La Jornada de Trabajo:
a. Conceptos Generales:
Jornada de trabajo se define como todo el tiempo que el trabajador
no puede utilizar libremente, por estar a disposición exclusiva del
empleador, aún permanezca inactivo si no es producto de su
voluntad, y durante las horas de alimentación si las circunstancias
del trabajo exigen la permanencia del trabajador en el lugar de
trabajo.
Los días declarados no laborables por la Constitución o las leyes, son
de descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con
el día de descanso semanal. Cada año, el Ministerio de Trabajo emite
una resolución en la cual identifica cuáles son los días feriados del
año, indicando si procediere algún traslado del día no laborable.
La jornada de trabajo puede ser: a) diurna, que comprende el trabajo
de 7:00 a.m. a 9:00 p.m., y b) nocturna, que comprende el trabajo de
9:00 p.m. a 7:00 a.m. Un trabajador puede trabajar en una jornada
mixta, que comprende parte de los dos horarios.
El Código de Trabajo establece que la jornada de trabajo máxima no
debe exceder las 8 horas diarias o 44 horas semanales. No obstante,
el Código establece que no están sujetos a esta regla los trabajadores
que actúan como representantes o mandatarios del empleador, los
que desempeñan puestos de dirección o de inspección y los
trabajadores de pequeños establecimientos rurales explotados por
miembros de una misma familia o por una sola persona, quienes
podrán permanecer por un máximo de 10 horas diarias.
Adicionalmente, el trabajador y el empleador pueden pactar una
tanda extendida, en la cual se establecen jornadas diarias de un
máximo de 10 horas, siempre y cuando la jornada de trabajo no
exceda las 44 horas semanales.
En todo caso, el Código de Trabajo ordena un descanso semanal
ininterrumpido del trabajador de por lo menos 36 horas.
b. Jornada Extraordinaria:
Al margen de la existencia de una jornada de trabajo normal o
estándar, que establece límites al tiempo por el cual el trabajador
puede ejercer su actividad laboral, el Código de Trabajo permite
excepcionalmente extender estos límites, siempre y cuando ocurra
una de las siguientes circunstancias:
 Por acuerdo entre las partes.
 En caso de accidentes ocurridos o inminentes.
 En caso de trabajos imprescindibles que deben realizarse en
las maquinarias o en las herramientas, y cuya paralización
pueda causar perjuicios graves.
 En casos de trabajos cuya interrupción pueda alterar la
materia prima.
 En caso fortuito o de fuerza mayor.
En estos casos, el trabajador está obligado a prestar el servicio
extraordinario si le fuese requerido por el empleador.
Adicionalmente, cualquier trabajo realizado los domingos, días
festivos o de duelo nacional, constituyen servicios especiales que
deben ser computados como horas extraordinarias. En estos casos,
al trabajador no le es obligatorio prestar estos servicios, salvo que el
empleador demuestre una circunstancia homóloga a una de las
anteriormente descritas.
Así mismo, las horas de trabajo que interrumpen y sustituyen el
descanso de las 36 horas del trabajador, también se computan como
horas extraordinarias.
Aún así, el Código de Trabajo establece límites a la prestación de
estos servicios extraordinarios. Este límite consiste en que el número
total de horas extraordinarias no puede exceder de 80 horas
trimestrales.
c. Pago de la Jornada Extraordinaria:
El cálculo para el pago de horas extras está contenido en el artículo
203 del Código de Trabajo, que establece dos modalidades de pago:
 Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la
jornada de 44 horas y hasta 68 horas por semana, el
34
empleador debe pagar el salario ordinario más un aumento de
por lo menos 35% sobre el valor de la hora normal; y,
 Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68
horas por semana y hasta un máximo de 80, el empleador debe
pagar el salario ordinario más un aumento de por lo menos
100% sobre el valor de la hora normal.
En los casos en que la jornada de trabajo o las horas extras sean
trabajadas en un día declarado no laborable por el Ministerio de
Trabajo o cuando coincidan con el descanso semanal de 36 horas
corridas del trabajador, el empleador debe pagar el salario ordinario
más un aumento de por lo menos 100% sobre el valor de la hora
normal, por cada hora trabajada.
Las jornadas de trabajo en tandas nocturnas, dígase, las que
abarcan un tiempo de 9:00 p.m. a 7:00 a.m., a pesar de no ser
consideradas como horas extras, deben ser pagadas con un aumento
de por lo menos un 15% del valor de la hora normal.
VIII.
Derechos Especiales de los Trabajadores:
En adición a las normas y reglas anteriormente enumeradas, el
Código de Trabajo y las leyes que rigen la materia delimitan ciertos
derechos a favor de los trabajadores que deben ser cubiertos y
respetados por los empleadores. Sobre ellos nos referimos a
continuación.
a. Las Vacaciones:
El Código de Trabajo establece que el trabajador adquiere el derecho
a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio, conforme a la
escala siguiente:
 Un período de vacaciones de 14 días laborables cada año,
después de un trabajo de uno a cinco años.
 Un período de vacaciones de 18 días laborables cada año,
después de un trabajo de más de cinco años.
Si el contrato de trabajo no durase un año o si terminase con una
fracción de año transcurrida, las vacaciones se calculan en base a la
escala siguiente:







6 días de vacaciones por más de 5 meses de servicio.
Los trabajadores y los empleadores pueden pactar de mutuo acuerdo
el período de vacaciones, el cual puede ser por un período completo o
fraccionado. El empleador tiene la obligación de fijar y distribuir las
vacaciones de sus trabajadores durante los primeros quince días del
mes de enero de cada año.
El empleador deberá pagar al trabajador los salarios que le
correspondan a la fecha del inicio de sus vacaciones.
En principio, el derecho a vacaciones no puede ser objeto de
sustitución o compensación alguna. No obstante, en la práctica es
permitido que el trabajador y el empleador acuerden laborar durante
el período de las vacaciones, retribuyéndole al trabajador el salario
ordinario aumentado en un 100% durante los días que le
correspondían a sus vacaciones.
Similar a este caso, si por cualquier motivo el contrato de trabajo
terminase sin que el trabajador haya disfrutado sus vacaciones, el
empleador deberá pagarle al trabajador, conjuntamente con
cualquier otro derecho adquirido, el importe correspondiente a un
día de salario ordinario por cada día de vacaciones no disfrutado en
el año, o la proporción correspondiente a las fracciones de año.
b. Licencias Especiales:
En adición a las vacaciones, los días declarados no laborables y los
demás descansos establecidos por la ley, el Código de Trabajo otorga
a los trabajadores licencias especiales, correspondientes a días de
licencia remunerados con la totalidad de su sueldo, en los siguientes
casos:
 5 días de licencia por celebración de matrimonio.
36
 3 días en los casos de fallecimiento de cualquiera de sus
abuelos, padres e hijos, o de su compañera.
 2 días para el caso de alumbramiento de la esposa o de la
compañera debidamente registrada en la empresa.
c. El Salario de Navidad:
El Código de Trabajo establece que el empleador está obligado a
pagar al trabajador, a más tardar el 20 de diciembre de cada año, el
salario de navidad, también conocido como regalía pascual, doble
sueldo o salario 13, consistente en la duodécima parte del salario
ordinario devengado por el trabajador en el año calendario.
Existe una confusión generalizada por la denominación de “doble
sueldo”, ya que el salario de navidad no es realmente el sueldo
ordinario multiplicado por dos, sino que se calcula, como bien indica
el Código de Trabajo, sumando los salarios que ha generado el
trabajador durante el tiempo que comprende del 1 de enero al 31 de
diciembre de cada año, y el resultado se divide entre doce.
El Código de Trabajo establece un límite de cinco salarios mínimos
del legalmente establecido, como monto máximo del salario de
navidad. No obstante, con el fin de evitar confusiones y reclamos, en
la práctica las empresas obvian este límite y pagan al trabajador el
monto al que ascienda la duodécima parte del salario ordinario que
devengó en el año.
Si por cualquier motivo el contrato de trabajo terminase, el
empleador deberá pagar al trabajador el importe correspondiente a la
proporción del salario de navidad, mediante un cálculo similar al
antes indicado. De esta forma, al terminar el contrato, se suman los
salarios percibidos desde el 1 de enero del año de terminación del
contrato hasta el día en que el trabajador efectivamente deja de
trabajar, y el resultado se divide entre doce.
d. Participación en los Beneficios de la Empresa:
Este beneficio corresponde al 10% de las utilidades netas anuales de
la empresa que los trabajadores reciben después del cierre del año
comercial. Esta utilidad del 10% se distribuye entre todos los
empleados de la empresa con contratos por tiempo indefinido.
Por mandato de la ley, esta participación no debe exceder de 45 días
de salario ordinario para los trabajadores que hayan laborado por
menos de 3 años, y de 60 días de salario para los trabajadores que
hayan laborado por más de 3 años.
Si por cualquier motivo el contrato de trabajo terminase, las sumas
que el empleador deberá pagar al trabajador como participación en
los beneficios de la empresa, será proporcional al salario del tiempo
trabajado.
El pago debe hacerse a más tardar a los 120 días del cierre del año
fiscal.
Quedan exentos de este pago:
- Las empresas agrícolas, forestales y mineras, durante sus
primeros tres años de operaciones.
- Las empresas agrícolas con un capital inferior a
RD$1,000,000.00.
- Las zonas francas.
e. La Propina Legal:
Este beneficio corresponde a una tasa del 10% del total de las
cuentas de los clientes de hoteles, restaurantes, cafés, bares o
cualquier otro establecimiento donde se expende comidas o bebidas
para consumo, que el Código de Trabajo ordena a los empleadores
cobrar, para ser distribuida entre los trabajadores que han prestado
el servicio.
f. Otras Asistencias Económicas (Art. 82 del Código de
Trabajo):
Excepcionalmente, el Código de Trabajo prevé otra asistencia
económica a favor de los trabajadores, en las siguientes
circunstancias:
 Por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental,
siempre que estos hechos produzcan como consecuencia la
terminación del negocio.
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 Por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o
inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a
prestar.
 Por enfermedad del trabajador o ausencia justificada que le
haya impedido concurrir a sus labores por un período total de
un año, desde el día de su primera inasistencia.
 Por agotamiento de la materia prima objeto de una industria
extractiva.
 Por quiebra comprobada de la empresa.
En estos casos, el empleador deberá pagará al trabajador:
- 5 días de salario ordinario después de un trabajo continuo no
menor de tres meses ni mayor de seis.
- 10 días de salario ordinario después de un trabajo continuo no
menor de seis meses ni mayor de un año.
- 15 días de salario ordinario por cada año de servicio prestado
después de un año de trabajo continuo, cuando el contrato de
trabajo termina.
IX.
Los Sindicatos:
Tal y como lo establece el Código de Trabajo, Sindicato es toda
asociación de trabajadores o de empleadores constituida de acuerdo
con este Código, para el estudio, mejoramiento y defensa de los
intereses comunes de sus miembros. Estos deben ser independientes
de todo tipo de injerencia política o religiosa.
Los sindicatos de los trabajadores deben estar formados con por lo
menos 20 miembros, mientras que los sindicatos de los empleadores
deben estar formados con por lo menos 3 miembros.
Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
- De empresa, cuando se agrupan miembros de una misma
empresa.
- De profesionales, cuando se forman entre personas que ejercen
una misma profesión, sin importar en cuál empresa trabajen.
- Por rama de actividad, cuando se integran personas que
laboran para empleadores que ejercen la misma actividad
industrial, aún presten oficios diferentes.
Sus miembros están protegidos por el denominado “Fuero Sindical”,
que es una protección especial a los trabajadores que forman parte
activa en un sindicato, incluso aquellos aún en formación.
La ley les otorga personalidad jurídica, que no es más que la
potestad de ejercer derechos y asumir deberes, lo que les faculta a su
fin primordial, o sea, a celebrar convenios colectivos de trabajo con el
empleador para mejorar las condiciones laborales de sus
trabajadores afiliados. Pueden pactar libremente sus reglas internas,
aunque la ley les prohíbe coartar a las personas a ser parte o a
permanecer afiliadas.
Los directores gerentes o administradores de una empresa no
pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores. Tampoco
pueden serlo quienes desempeñan funciones de dirección,
inspección, seguridad vigilancia o fiscalización cuando tienen
carácter general o que se relacionen con trabajos rendidos
directamente al empleador.
El Código de Trabajo prohíbe expresamente a los empleadores:
- Exigir a trabajadores o personas que soliciten trabajo que se
abstengan de formar parte de un sindicato o que soliciten su
admisión como miembro del mismo.
- Ejercer represalias contra los trabajadores en razón de sus
actividades sindicales.
- Despedir o suspender un trabajador por pertenecer a un
sindicato;
- Negarse, sin causa justificada, a tratar o a establecer
negociaciones para la celebración de convenios colectivos de
condiciones de trabajo, con los representantes de los
sindicatos.
- Intervenir en cualquier forma en la creación o administración
de un sindicato de trabajadores o sostenerlo por medios
financieros o de cualquier naturaleza.
- Usar cualquier forma de coerción contra los trabajadores o
sindicatos de los trabajadores, con el objeto de impedir u
obstaculizar el ejercicio de sus derechos.
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Guía Sobre el Derecho de Trabajo en la República Dominicana

Transcripción

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