Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Transcripción

Unidad
5
Modificación, suspensión y extinción
del contrato de trabajo
En esta unidad aprenderemos a:
Y estudiaremos:
•El análisis de la relación laboral en lo que
respecta a:
––Las causas de modificación del contrato de trabajo.
––Las causas y efectos de suspensión y extinción del contrato de trabajo.
––Los distintos tipos de despidos y sus consecuencias.
––El sistema de cálculo de indemnizaciones y liquidaciones en la extinción del contrato de trabajo.
•Identificar las causas y efectos de la
modificación, suspensión y extinción de la
relación laboral:
––Analizar las modificaciones que se
pueden dar en el contrato de trabajo.
––Definir qué es una suspensión del contrato
de trabajo e identificar sus causas.
––Analizar las causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo.
––Identificar las causas del despido colectivo.
––Analizar el despido disciplinario.
––Calcular indemnizaciones y liquidaciones para los distintos tipos de extinción del contrato de trabajo.
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Modificación,suspensiónyextincióndelcontratodetrabajo
1. Modificación del contrato de trabajo
Actividades
1. Un oficial administrativo
de una empresa realiza
funcionesdecoordinación
del equipo de auxiliares
administrativos.Elempresario le encomienda la
realizacióndetareasque
realizabaunauxiliar.
a) ¿Que tipo de movilidad funcional se ha
empleado?
b) ¿Cuáles son los derechosdeltrabajador?
ElEstatutodelosTrabajadoresrecogetres supuestosdiferentesporlosqueelempresariopuedemodificaruncontratodetrabajo:movilidad funcional, movilidad geográfica y
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
1.1. Movilidad funcional
Eslamodificaciónunilateralporpartedelempresariodelasfuncionesqueeltrabajadorveníadesempeñandodemanerahabitual.
Existendostiposdemovilidadfuncionalqueseestudianacontinuación:
Dentro del mismo grupo profesional: elempresarionodebealegar
causaalgunasiemprequenosevulnerenlosderechosfundamentalesdeltrabajadornisudignidad.
Eltrabajadorpercibirálaretribucióncorrespondientealasnuevas
funcionesquedesempeñe,quedandoentodocasogarantizadala
retribuciónqueveníapercibiendo.
Fuera del grupo profesional
Elempresariodebejustificarlamovilidad
porrazonestécnicasuorganizativas.
Movilidad funcional descendente:seproducecuandoseencomiendenfuncionesinferioresalasdelgrupo.
Movilidad funcional ascendente:seproducecuandoserealizan
funcionessuperioresalasdelgrupo.
Causasycondiciones
Causasycondiciones
• Debenexistirrazonestécnicasuorganizativas.
• Elempresariosolopodrámantenerestasfuncionesporel
tiempoimprescindible.
• Semantendráelsalariodeorigen.
• Losrepresentantesdelostrabajadoresdeberánserinformados.
• Debenexistirrazonestécnicasuorganizativas.
• Eltrabajadortendráderechoapercibirelsalariocorrespondientealacategoríasuperiormientrasdurelasituación.
• Reclamarquesecubralavacantecorrespondientealasfuncionesquedesempeña,deacuerdoconelsistemadeascensos
aplicableenlaempresa,silamovilidadseproduceporun
periodosuperioraseismesesduranteunaño,uochomeses
durantedosaños.
1.2. Movilidad geográfica
Eseltrasladodeltrabajadordeforma definitivaobiensudesplazamiento temporalaotrocentrodetrabajodeotralocalidad.Estedesplazamientohadeimplicar
uncambioenellugarderesidenciahabitualdeltrabajador.
En ambos casos debe justificarse por razones técnicas, organizativas, económicas o
productivas.
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¿Qué es un traslado definitivo?
Cuandoeltrabajadoresdestinadoaun
centrodetrabajodelamismaempresa
yexigecambioderesidenciadeforma
definitiva,ocuandoeldesplazamiento
excedede12mesesenunperiodode
3años.
Puedeserindividualocolectivo.
¿Qué es un desplazamiento
temporal?
Individual: debesernotificado
con30díasdeantelación.
Eltrabajadorpuedeoptarpor
Traslado colectivo. Número de afectados
Plantilla
Número de trabajadores
• Aceptar(secobranlosgastos
detraslado).
• Extinguirelcontratocobrandoindemnización(Tabla5.2)de20díasde
salarioporañotrabajado,conun
topede12mensualidades.
• ReclamarenelJuzgadodeloSocial.
Sedebeabrirunperiododeconsultas
conlosrepresentantesdelostrabajadoresnosuperiora15días,yhayque
notificaralostrabajadorescon30días
deantelación.
Colectivo
(véaseTabla5.1).
Cuandoeltrabajadoresdestinadotemporalmenteauncentrodetrabajodela
mismaempresaduranteuntiempoque
noexcedade12mesesenunperiodo
de3años.Eldesplazamientodebe
implicaruncambioderesidencia.
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Consecuencias
• Eltrabajadorconservalamisma
categoría.
• Cobragastosdedietasyviajes
• Podrádisfrutarde4díasdeestancia
ensudomiciliodeorigenporcada
3 mesesdedesplazamiento.
Procedimiento para calcular indemnizaciones
1. Comprobarlaantigüedaddeltrabajadorenlaempresa.
2.Hallarelsalario/díaquecobraeltrabajador.
Menosde100
Entre100y299
Mínimo10
Mínimo10%
• Salariodía5salarioanual(incluyendolaspagasextraordinarias)/365días.
3.Comprobarelnúmero de días de indemnizaciónquelecorrespondensegúneltipodemodificaciónodeextinciónqueha
sufrido.
4.Multiplicarelsalario diario por el número de díasdelaindemnizaciónyporelnúmerodeañostrabajados.
300omás
Mínimo30
Tabla 5.1. Número de afectados en un traslado definitivo.
5.Indemnización5salariodiario•númerodedíasdelaindemnización•númerodeañostrabajados.
Tabla 5.2. Procedimiento para calcular indemnizaciones.
Caso práctico 1
Un cocinero de una cadena hotelera tiene su centro de
trabajo en Madrid desde que inició su relación laboral
con la empresa. Ha recibido una carta en la que se le
comunicasutrasladoporunplazode24mesesaunhotel
delamismacadenaenPalmadeMallorca.Lacartaalega
motivosorganizativosparalarealizacióndeldespido.El
trabajadornoestádeacuerdoconladecisiónempresarial
queleobligaacambiarsuresidencia.
Eltrabajadortieneunaantigüedadenlaempresade10
años.Sabiendoquecobraunsalariomensual,incluidoel
prorrateodelaspagasextraordinarias,de1500€,¿qué
opcionestieneeltrabajador?
Solución
a) Aceptareltraslado.Laempresadeberápagarlosgastosocasionados.
b) Extinguirelcontratoycobrarlaindemnizacióncorrespondiente(20díasporañotrabajado).Enestecaso
cobraría:20•105200días;
Salariodiario:
1500•12518000/365549,32€/día
Indemnización:
49,32•20059864€
Eltopedeindemnizaciónesde12mensualidades,es
decir, 1500 • 12 5 18000 €, que en este caso es
mayorquelaindemnizaciónquelecorresponde.
c) AcudiralJuzgadodeloSocial.Sieltrasladoesdeclaradoinjustificado,eltrabajadorsereincorporaalcentrodetrabajodeorigenoesindemnizadopordespido
improcedente.
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Caso práctico 2
Un trabajador de una fábrica textil de Valencia ha recibido la orden de trasladarse a trabajar a la fábrica de
Barcelonaduranteunperiodode5mesespornecesidades
productivas.¿PuedeelempresarioordenaraestetrabajadorquesetrasladeaBarcelona?¿Quéderechostendráel
trabajador?
Solución:
SegúnelETesposibledesplazartemporalmenteauntrabajadorporuntiempomáximode12meses,enunperiodode3años.Encuantoasusderechos,podráconservar
lamismacategoríaysalario,cobrargastosdeviajeydietasypodrádisfrutarde4díasdeestanciaensudomicilio
deorigenporcada3mesesdedesplazamiento.
1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajosonlasqueafectana
lajornadadetrabajo,horarioydistribucióndeltiempodetrabajo,régimendetrabajoaturnos,sistemasderemuneración,cuantíasalarial,sistemasdetrabajo,yrendimientoyfunciones,cuandoelcambioexcedaloslímitesdelamovilidadfuncional.
Debenexistirprobadasrazoneseconómicas,técnicas,organizativasodeproducción
quelojustifiquen.Puedenserindividualesocolectivas:
Individuales
Deberánsercomunicadascon15díasde
preaviso.Eltrabajadorpodráoptarpor:
• Aceptar la modificación.
• Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social.Silasentenciaconsideralamodificacióninjustificada,eltrabajador
deberáserrepuestoensuscondicionesanteriores.
• Extinguir el contratoypercibirunaindemnizaciónde20díasde
salarioporañotrabajadoconunmáximode9mensualidades,
silamodificaciónafectaalhorario,lajornada,elrégimende
trabajoaturnos,elsistemaderemuneraciónylacuantíasalarial
ylasfuncionescuandoexcedandeloslímitesestablecidos.
Colectivas
Ladecisióndebeirprecedidadeunperiodo
deconsultanosuperiora15díasconlos
representantesdelostrabajadores.Sinose
llegaaunacuerdo,ladecisiónempresarial
surtiráefectoenlos7díassiguientesasu
notificación.
• Elempresariocomunicaráladecisiónfinalconunperiodode
preavisode15días,pudiéndosereclamarencontradeesta
decisiónenconflictocolectivoodeformaindividual.
• Debeafectaraunnúmerodetrabajadoresigualalestablecido
paraeltrasladocolectivo.
• Elacuerdodemodificacióndelascondicionesdetrabajono
impidequeeltrabajador,disconformeconeste,puedaimpugnarlodemaneraindividualantelajurisdiccióncorrespondiente.
Caso práctico 3
Untrabajadordeunaempresadeconstrucciónrecibeuna
cartadesuempresacomunicándoleuncambioensuhorariodetrabajo.Prestabaserviciosde8:00a16:00yle
comunicanqueapartirdelafechaseñaladaenlacarta
suhorariodetrabajopasaráaserde8:30a13:30yde
15:00a18:00.Eltrabajadornoestádeacuerdoconla
decisiónysolicitalarescisióndesucontratoconfecha30
deseptiembre.
Calculalaindemnizaciónquecorrespondeaestetrabajadorteniendoencuentalossiguientesdatosprofesionales:
–Salarioanual:22000€.
–Antigüedad:17años.
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Solución:
Laindemnizaciónquecobraríaseríalasiguiente:
20días•17años5340días;
Salariodiario522000€/365días560,27€/día
Indemnización560,27€•340días520491,80€
Eltopedeindemnizaciónesde12mensualidades,esdecir,22000€,queeselsalariopara12mesesquetiene
elaño,cantidadqueenestecasonoalcanzalaindemnización que le corresponde. Esta indemnización no tiene
ningúndescuento,esdecir,niretencionesporIRPFnipor
cotizaciónalaSeguridadSocial.
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2.Suspensión del contrato de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación
laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Durante este periodo, el empresario no tiene la obligación de satisfacer el salario del
trabajador, y este no le presta sus servicios.
Las causas para esta suspensión están recogidas en el artículo 45.1 del Estatuto de los
Trabajadores, y son las que aparecen en la Fig. 5.1.
• Mutuo acuerdo
• Causas pactadas
Causas de la suspensión
Reserva de puesto de trabajo en función
de lo que se pacte
•
•
•
•
•
•
•
•
Incapacidad temporal
Maternidad o paternidad
Riesgo durante embarazo
Adopción o acogimiento
Privación de libertad
Sanción disciplinaria
Fuerza mayor
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
• Huelga
• Cierre patronal
• Decisión de trabajadora víctima por
violencia de género
• Cargo público representativo
• Excedencia forzosa
Prestaciones de Seguridad Social
Derecho a reserva de puesto de trabajo
Excedencias
Fig. 5.1. Causas de la suspensión del contrato de trabajo.
Actividades
2.De los siguientes supuestos, identifica aquellos que constituyan causa de suspensión del contrato de trabajo:
• Huelga.
• Dimisión de un trabajador de su puesto de trabajo.
• Despido de un trabajador.
• Un trabajador acaba de ser padre.
• Mujer que abandona su puesto de trabajo porque es víctima de violencia de
género.
3.Busca en Internet el convenio colectivo aplicable a tu sector y analiza cómo se
regula en el mismo el régimen de excedencias. ¿Hay alguna diferencia con el
régimen establecido en el Estatuto de los Trabajadores?
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¿Qué es la excedencia?
¿Sabías que…?
El parentesco de una persona
respecto a otra se determina por
el número de generaciones que
las separan.
Clases de
excedencia
Voluntaria
Forzosa
Motivo
Es una causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 46 del TRLET) que puede
tener las siguientes modalidades: excedencia voluntaria, excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos y excedencia por cuidado de familiares (Tabla 5.3).
Cuando un trabajador solicita una excedencia conserva el derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas o similares condiciones que tenía anteriormente cuando
desaparece la causa que motivó la suspensión.
Duración
Situación del trabajador
Necesidad del trabajador.
Desde cuatro meses
a cinco años.
• Requiere un año de antigüedad para
poder solicitarla.
• No computa a efectos de antigüedad.
• No hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a la
incorporación.
• Podrá volver a ser ejercido transcurridos 4 años desde la anterior
excedencia.
Un técnico de laboratorio que trabaja
de administrativo en una empresa de
seguros recibe una oferta de trabajo
para el laboratorio de un hospital. Solicita una excedencia en la empresa de
seguros.
Elección para cargo
público representativo
y cuyo desempeño
imposibilite la
asistencia al trabajo.
Durante el ejercicio
del cargo
público.
• Computa a efectos de antigüedad.
• Hay reserva del puesto de trabajo.
Un médico es elegido alcalde de una
ciudad importante. Tendrá excedencia
forzosa en el trabajo de médico.
Un padre solicita excedencia durante
dos años para el cuidado de su hijo
recién nacido.
Un trabajador solicita un año de excedencia para cuidar a su madre que está
enferma.
Cuidado
de hijos
Nacimiento, adopción
y acogimiento de un hijo.
Hasta tres años.
• Reserva del puesto de trabajo
durante un año. El segundo y tercer
año no hay reserva del puesto de
trabajo, pero sí derecho preferente a
la incorporación.
Cuidado de
un familiar
Familiar hasta segundo
grado por afinidad o
consanguinidad que
no pueda valerse por
sí mismo y que no
desempeñe ninguna
actividad retributiva.
Hasta dos años.
• Durante el primer año se reserva el
puesto de trabajo.
Ejemplos
Tabla 5.3. Excedencias.
Caso práctico 4
Un trabajador con tres años de antigüedad tiene un contrato indefinido en una empresa de productos químicos.
Acaba de terminar un Ciclo Formativo de Grado Medio
de Sistemas Microinformáticos y Redes. Le han ofrecido un
contrato en prácticas por dos años en la empresa donde
ha realizado la FCT.
a)¿Podrá solicitar algún tipo de excedencia?
b)¿Qué duración podrá tener la excedencia?
c)¿Tiene derecho a que la empresa de productos químicos
le reserve el puesto de trabajo?
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Solución:
a)Sí, podrá solicitar excedencia voluntaria porque tiene
más de un año de antigüedad en la empresa.
b)Desde cuatro meses a cinco años.
c)No hay reserva del puesto de trabajo en la excedencia
voluntaria, pero sí hay derecho preferente de incorporación cuando hay vacante.
5
3.Extinción del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad conjunta del empresario y el trabajador, por voluntad de cualquiera de ellos unilateralmente o por otras causas. En la
Tabla 5.4 se analizan con detenimiento estos supuestos.
Por voluntad conjunta
del empresario
y el trabajador
• Mutuo acuerdo entre las partes. Es la finalización de la relación laboral entre la
empresa y el trabajador, por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones
de ambas partes. El trabajador pide la baja y el empresario acepta. El trabajador no
tendrá derecho a indemnización ni a desempleo.
Causas
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato.
Si el contrato tiene una duración superior al año, la parte que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra parte la terminación del mismo con una antelación de 15
días, salvo que el convenio disponga otra cosa.
• Dimisión del trabajador. Supone la extinción del contrato por voluntad de trabajador
mediante la comunicación al empresario del preaviso que señale el convenio, contrato
o la costumbre del lugar (generalmente 15 días). No tiene derecho a indemnización ni a
prestación por desempleo.
• Abandono. El trabajador abandona el trabajo con la intención de extinguir el contrato,
sin preaviso. El empresario puede reclamarle daños y perjuicios.
Por voluntad
del trabajador
Causas
• Resolución por incumplimiento grave del empresario. Algunos de los incumplimientos
graves son los siguientes :
–– Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio
de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
–– Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
–– Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los
supuestos de fuerza mayor.
El trabajador tiene que solicitar la extinción de la relación laboral en el Juzgado de lo Social. Tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
• Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador.
• Muerte, incapacidad o jubilación del empresario. El trabajador tendrá derecho al abono
de una cantidad equivalente a un mes de salario.
Por otras causas
Por voluntad
del empresario
Causas
• Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
• Trabajadora víctima de violencia de género. La condición de víctima de violencia de
género debe acreditarse mediante una orden de protección a favor de la víctima que
expide el juzgado o mediante un informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia
de indicios de tal condición.
• Despido colectivo y por fuerza mayor.
Causas
• Despido por causas objetivas.
• Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Tabla 5.4. Causas de la extinción del contrato de trabajo.
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5
Cuandoseextingueunarelaciónlaboral,elempresariodebecomunicaralostrabajadores
ladenunciaopreavisodelaextincióndelcontrato,ydebeentregarunapropuestadeliquidacióndelascantidadesadeudadas:undocumentoconocidocomofiniquito(Tabla5.5).
Finiquito
Díastrabajadosdelmes.
Pagasextraordinarias.
Conceptos
Vacacionesnodisfrutadas.
Indemnizaciones,ensucaso.
Preaviso,incumplido.
Retenciones
Lasindemnizacionesnotienenretenciónsinosuperan
loslímitesestablecidoslegalmente,exceptolacorrespondientealafinalizacióndelcontratodeobrayservicioy
delcontratoeventual(quetributanenelconceptodeIRPF).
CotizaciónalaSeguridadSocial.
IRPF.
Tabla 5.5. Contenido del finiquito.
Unavezqueeltrabajadorhafirmadoelfiniquito(puedesolicitarparaesteactolapresenciadeunrepresentantedelostrabajadores),seproducelaextincióndefinitivadelcontrato.
3.1. Extinción del contrato por voluntad del empresario
Entrelascausasdeextincióndelasrelacioneslaborales,elEstatutodelosTrabajadores
contemplaunaseriedeincumplimientosgravesdeltrabajador,asícomolaconcurrencia
decausasobjetivasqueimposibilitenlarelaciónlaboral,tantoindividualcomocolectiva,oeldesarrollodelaactividadempresarial.
Estassituacionesdanlugaralostiposdedespidoqueveremosacontinuación.
Despido colectivo
Plantilla
Número
de trabajadores
<100
Mínimo10
Entre100y299
Mínimo10%
300omás
Mínimo30
Tabla 5.6. Límites para considerarse el
despido colectivo.
A. Despido colectivo
Paraqueseproduzcaundespido colectivo,laextincióndeloscontratosdetrabajo
debeestarfundamentadaencausaseconómicas,técnicas,organizativasodeproducción,derivadasdecausasdefuerzamayorqueimposibilitendefinitivamentela
continuidaddelaempresa.
Elempresarioquetengalaintenciónderealizarundespidocolectivodeberáproceder
arealizarlaextincióndeloscontratossegúnelprocedimientoderegulacióndeempleo
(Fig.5.2.).Seabonaráunaindemnizaciónde20díasporañodeservicio,conunlímite
de12mensualidades.
Lascausasdedespidocolectivosonlassiguientes:
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Causas económicas
Cuandodelosresultadosdelaempresasedesprendaunasituacióneconómica
negativa,encasostalescomolaexistenciadepérdidasactualesoprevistas,
oladisminuciónpersistentedesuniveldeingresosordinariosoventas.
Seentenderáqueladisminuciónespersistentesi,durantetrestrimestres
consecutivos,elniveldeingresosordinariosoventasdecadatrimestreesinferior
alregistradoenelmismotrimestredelañoanterior.
Causas técnicas
Cuandoseproduzcancambios,
entreotros,enelámbitodelosmediosoinstrumentosdeproducción.
Causas organizativas
Cuandoseproduzcancambios,entreotros,enelámbitodelossistemasymétodos
detrabajodelpersonaloenelmododeorganizarlaproducción.
Causas productivas
Cuandoseproduzcancambios,entreotros,enlademanda
delosproductososerviciosquelaempresapretendecolocarenelmercado.
• Ejemplodecausaeconómica:unaempresahadisminuidosusventasdurantetres
trimestresseguidos.Elniveldeventasdelostrestrimestresesinferioraldelos
mismostrimestresdelañoanterior.Comoconsecuenciadeellonopuedeseguir
manteniendocontratadaatodasuplantilla.
• Ejemplodecausatécnica:unaempresademecanizadosustituyetrestornosmanualesporuncentrodecontrolnumérico,necesitandomenostrabajadores.
• Ejemplodecausaorganizativa:unaempresacondoscentrosdetrabajo,enLugo
yOrense,abreuncentromásmodernoenVigo,cerrandolosotrosdos.
• Ejemplodecausaproductiva:unaempresadefabricacióndeautomóvilestiene
queprescindirdepartedesupersonalporqueelvolumendepedidossehareducido.
5
Importante
Las modificaciones tecnológicas
debenserrazonables,yeltrabajador tiene derecho a adaptarsealoscambiosdurantedos
meses desde que se introdujo
la modificación. El empresario
puede ofrecer al trabajador un
cursodeformación,suspendiendoelcontratohastatresmeses.
Conrespectoalatramitacióndelosexpedientesderegulacióndeempleo,sesigueun
procesoquepasaporlassiguientesfases:
Comunicación a los
representantes de
los trabajadores de la
apertura del periodo
de consultas
Sedarátraslado,alaautoridadlaboral,deunacopiadel
escritodeaperturadelperiodo
deconsultas.
ElEREdeberáacompañarsedeunamemoriaexplicativadelascausasdeldespidocolectivo,así
comodeloscriteriostenidosencuentaparala
designación de los trabajadores afectados por
lareforma,entreotrosaspectos.
Periodo de consultas
con los representantes
de los trabajadores
Duraciónnosuperiora30días
naturalesode15enempresas
demenosde50trabajadores
Deberdeambaspartesdenegociardebuenafe
El empresario comunica a la autoridad laboral el resultado del
periodo de consultas
Acuerdo
TrasladaalaAutoridadlaboralcopiaíntegradel
acuerdo
Sinacuerdo
La empresa remite a los representantes de los
trabajadoresyalaautoridadlaboralladecisión
finaldedespidocolectivoquehayaadoptado.
B. Extinción del contrato por causas objetivas
Sepuedeproducircuandoconcurrenunaseriedecircunstanciasajenasalavoluntaddeltrabajadorydelempresario.
Estascausassonlassiguientes:
Ineptitud del
trabajador
Supone la pérdida de capacidad para
realizar el trabajo. Ha de ocurrir con
posterioridad a su colocación efectiva
enlaempresa.Siseconoceesaineptitudduranteelperiododeprueba,nose
puedealegarconposterioridad.
Ejemplo:
Unconductordeunaempresadeautobuses
delíneapierdeelcarnédeconducirporexcesodevelocidad.
La falta de adaptación
del trabajador
a las modificaciones
técnicas
Se produce cuando un trabajador no
escapazdeutilizarlosnuevosequipos
técnicosdesupuestodetrabajo.Elempresariodebeofreceraltrabajadorformaciónsobrelasmodificaciones.
Ejemplo:
Unaempresacambiaelprogramainformáticoparallevarlacontabilidad,yeladministrativoqueseencargadeestatareanoes
capazdemanejarelnuevoprograma.
77
5
Amortizaciones
de puestos de
trabajo
Suponequelaempresaextingueloscontratos de los trabajadores por causas económicas,técnicas,organizativasodeproduccióncuandonopuedeonoquiererealizar
undespidocolectivo.
Ejemplo:
Unatiendadeelectrodomésticostienecinco
vendedores,yprescindededospordisminuciónsignificativadelasventas.
Faltas de
asistencia, incluso
las justificadas
Lasfaltasdeasistenciaaltrabajo,aúnjustificadasperointermitentes,quealcancenel
20%delasjornadashábilesendosmeses
consecutivos siempre que el total de faltas
deasistenciaenlosdocemesesanteriores
alcanceel5%delasjornadashábiles,oel
25% en cuatro meses discontinuos dentro
deunperiododedocemeseshábiles.
Ejemplo:
Untrabajadorendosmesestiene10bajas
médicas por enfermedad que no superan,
ningunadeellas,los20días.Entotalestetrabajadorfaltaun30%delasjornadashábiles.Eltrabajadorhabíafaltadoun7%dejornadashábilesenlosdocemesesanteriores.
Se trata de empleadores que contratan a
trabajadoresconeldineroquerecibende
asignacionesdelaAdministraciónPública.
Si la asignación que reciben se suprime,
puedenextinguirloscontratosdelostrabajadoresporestacausa.
Ejemplo:
UntrabajadordeunaONGfuecontratado
paraasesoraramujeresvíctimasdeviolenciadegéneroconlasubvenciónquerecibió
laONGdelayuntamiento.Alañosiguiente,
el ayuntamiento no aprobó la subvención
paraesaONGyeltrabajadorviorescindidosucontrato.
Insuficiencia
de consignación
presupuestaria
Importante
No se computarán como faltas
deasistencialasausenciasdebidasahuelgalegal,ejerciciode
actividades de representación
legal,accidentedetrabajo,maternidad,licenciasyvacaciones,
ni enfermedad o accidente no
laboral cuando la baja tenga
unaduracióndemásde20 días
consecutivosnilasbajasmotivadasporcausasderivadasdeviolencia de género, debidamente
acreditadas.
Tampocosecomputaránlasfaltas para recibir tratamientos de
cánceroenfermedadgrave.
Cuandounempresariodecideextinguiruncontratoporcausasobjetivasdebeobservar
losrequisitosqueseindicanenlaTabla5.7.
Comunicación
Porescrito,alegandohechosdeldespidoyfechaenqueseharáefectivo.
Indemnización
20díasdesalarioporañodeservicio,conunlímitededocemensualidades.
Preaviso
15díascontadosdesdelaentregadelacomunicación.
Licencia
Seishorassemanalesparabuscarnuevoempleo.
Recurso
Eltrabajadorpodrárecurrircontraladecisióndeextincióncomosisetratara
deundespidodisciplinario.
Tabla 5.7. Requisitos para extinguir un contrato por causas objetivas.
C. Despido disciplinario
Elcontratodetrabajopuedeextinguirsepordecisióndelempresariomedianteel
despidobasadoenunincumplimiento grave y culpabledeltrabajador.
Lascausasdeldespidodisciplinariorespondenavariossupuestosqueseexplicanenla
Tabla5.8.
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Causas del despido disciplinario
¿Qué conductas del trabajador
pueden ocasionar un despido disciplinario?
Ejemplos
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Un trabajador falta toda una semana al trabajo y
el convenio colectivo lo considera falta muy grave.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Un comercial de una zapatería se niega a ayudar a probar los zapatos a los clientes.
Las ofensas verbales o físicas al empresario, a
las personas que trabajan en la empresa o a
los familiares que convivan con ellos.
Un trabajador insulta a un compañero en su
puesto de trabajo, con la intención de que
todos los compañeros se enteren del insulto.
La trasgresión de la buena fe contractual, así
como el abuso de confianza en el desempeño
del trabajo.
Un taquillero de un teatro que se queda con
dinero de la venta de las entradas.
La disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento del trabajo normal o pactado.
Un trabajador de una empresa de muebles
hace de media ocho sillas diarias, y para protestar por la política de la empresa reduce el
rendimiento a solo seis por día.
La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
Un conductor de autobuses que acude con frecuencia ebrio al trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico,
de religión, convicciones, discapacidad, edad
u orientación sexual, y el acoso sexual o por
razón de sexo al empresario o a las personas
que trabajan en la empresa.
Un jefe de equipo da siempre el peor trabajo a
un empleado por ser de origen africano.
¿Sabías que…?
Son los convenios colectivos los
que concretan las infracciones
graves que pueden dar lugar
a una sanción disciplinaria y
señalan el número de faltas que
pueden justificar un despido; si
estos no lo especifican, serán los
tribunales los que decidan.
Tabla 5.8. Causas del despido disciplinario.
En cuanto al procedimiento que se sigue en el despido disciplinario, el empresario debe
notificar al trabajador la situación. La notificación del despido debe realizarse por escrito, sin necesidad de preaviso.
La ley no establece el tipo de documento necesario, pero lo más habitual es que se
redacte la denominada carta de despido. La notificación contendrá, como mínimo, la
información que aparece en la Fig. 5.2.
Carta de despido
Decisión y hechos que motivan el despido
Fecha en que tendrá efecto el despido
Fig. 5.2. Contenido de la notificación de despido disciplinario.
79
5
Caso práctico 5
Un trabajador, con una antigüedad en la empresa de tres
años, ha sido despedido por causas objetivas. Sabiendo
que su salario mensual es de 1 650, incluidas las pagas
extraordinarias:
a) ¿Qué indemnización le corresponde?
b) ¿Cuál será la indemnización máxima?
c) ¿Cuál sería la indemnización si la antigüedad del trabajador fuera de seis años y cuatro meses?
Solución
a) Salario diario 5 1 650 • 12 meses 5 19 800 € anuales
19 800 / 365 5 54,25 € diarios
20 días • 3 años 5 60 días
Indemnización 5 54,25 € • 60 días 5 3 255 €
b) El tope de indemnización es de 12 mensualidades, es
decir, 19 800 €, que es el salario para los 12 meses que
tiene el año, cantidad que en este caso no alcanza la indemnización que le corresponde.
c) Por antigüedad de seis años y cuatro meses:
(54,25 • 20 • 6) 1 (54,25 • 20 • 4/12) 5 6 871,67 €.
Caso práctico 6
Un trabajador, con una antigüedad en la empresa de un
año, y una jornada laboral completa de 40 horas a la
semana, de lunes a viernes, en los dos últimos meses ha faltado al trabajo cinco días por una gripe y, el mes siguiente,
un mes y cuatro días por un lumbago. Ambas ausencias
fueron justificadas con bajas por incapacidad temporal
por enfermedad común.
a)Estas bajas ¿podrán motivar algún despido?
b)Suponiendo que estas bajas fuesen causa de despido
¿Cuántos días de indemnización le corresponderían a
este trabajador?
Solución:
a)Sí. Durante los dos meses, con una jornada completa, de
lunes a viernes, ha realizado aproximadamente 45 jornadas, por lo que estas dos ausencias intermitentes, aún
justificadas, suman 9 días laborables, que equivale al
20 % de las jornadas hábiles (45 • 20 % 5 9 días laborables), por lo que podría fundamentar un despido por
causas objetivas.
b)Al tratarse de un despido objetivo por faltas de asistencia tendría una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Al tener una antigüedad de un año, le corresponderían
20 días de salario.
3.2.Impugnación del despido
Es el acto que inicia un trabajador que no está de acuerdo con su despido, para
que la autoridad competente lo revise.
La secuencia que sigue el proceso de impugnación es la siguiente (Fig. 5.3):
• Se le notifica el despido por escrito al trabajador.
Actividades
4.Busca en el convenio colectivo de tu sector qué
conductas concretas se
consideran faltas muy
graves y pueden dar lugar a un despido disciplinario.
80
• Si el trabajador no está conforme con el despido, debe intentar llegar a un acuerdo
con el empresario mediante la presentación de una papeleta de conciliación. La
conciliación se tramita ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de
la comunidad autónoma correspondiente, excepto en los supuestos de impugnación
del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.
• Si en el acto de conciliación no hay acuerdo, se inicia el procedimiento judicial.
Carta de despido
SMAC
Conciliación
administrativa
Fig. 5.3. Fases de la impugnación del despido.
no acuerdo
Juzgado Social
5
A. Acto de conciliación
Laautoridadlaboralcitaráalaspartesparatratardellegaraunacuerdosobreeldespidodentrodelosquincedíassiguientesalapresentacióndelapapeleta,señalando
díayhoraparaelactodeconciliación.
Laconciliaciónfinalizaráporlossiguientesmotivos:
Sin acuerdo
Con acuerdo
Noselograunasolución
óptimaparatrabajador
yempresario
Selograunasolución
queaceptantrabajador
yempresario
Caso práctico 7
Un trabajador acaba de ser despedido y quiere demandar a la empresa. Se
pregunta:
a)¿Enquéconsistelaconciliaciónprevia?
b)¿Esobligatorioacudiraeseacto?
c)¿Quépasaríasiestandocitadoslaempresayeltrabajadornoacudiesenalacto
deconciliación?
Solución:
a)Esunaformadeintentarsolucionarlosconflictoslaboralesmediantelaintervencióndeunterceroquefacilitaelacuerdo,satisfactorioparaambaspartes,como
pasoprevioalademandaanteelJuzgadodeloSocial.
b)Enlosdespidoselintentodeconciliaciónesobligatorio,finalizandoconacuerdo
osinél.
c)Sepuededarlosiguiente:
• Silaempresanoacudealactodeconciliación,setendrálaconciliaciónpor
intentadaysinefecto.
• Sinocompareceeltrabajadornialegacausajusta,lapapeletasetendrápor
nopresentadaysearchivaráelexpediente.
B. ¿Cuándo se acude al Juzgado de lo Social?
Siunavezcelebradoointentadoelactodeconciliaciónsefinalizasinacuerdo,eltrabajadordeberápresentarlademandaanteelJuzgadodeloSocial.Deberáaportarla
papeletaenlaqueconstequehaintentadolaconciliación.
Elplazoparapresentarlademandaesde20díashábiles,contandodesdeelmomento
deldespido.Esteplazode20díasesdecaducidadysesuspendeduranteunperiodo
máximode15díasdesdequesepresentalapapeletadeconciliaciónhastaqueesta
secelebra.
Una vez transcurrido el plazo de 20 días hábiles, el trabajador pierde el derecho a
reclamar.
81
5
C. ¿Qué dictaminará el juez en la sentencia?
El juez debe dictar sentencia declarando el despido nulo, procedente o improcedente.
Las causas y consecuencias aparecen en la Tabla 5.9.
Calificación
Procedente
Improcedente
Nulo
Causas
Consecuencias
Han sido probadas las causas alegadas por el empresario.
No se tiene derecho a indemnización (excepto si se trata de
un despido por causas objetivas o colectivo, en cuyo caso
los trabajadores cobrarán 20 días por año trabajado, con
un máximo 12 mensualidades).
No han sido probadas las causas alegadas por el empresario.
No se han cumplido las exigencias formales para la tramitación de los despidos.
El empresario puede optar, en el plazo de cinco días desde
la notificación de la sentencia, entre la readmisión del trabajador o una indemnización de 33 días por año trabajado,
con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por
meses las fracciones inferiores al año.
La indemnización será de 33 días por año de servicio, con
un máximo de 24 mensualidades, cuando haya habido una
extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de
empleo.
La elección corresponderá al trabajador en caso de que se
trate de un representante legal de los trabajadores.
Violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador.
Despido de mujeres víctimas de violencia de género.
Despido de trabajadoras durante el periodo de lactancia,
enfermedades causadas por el embarazo, maternidad y
paternidad.
Despido de trabajadores en los nueve meses siguientes a
la suspensión de su contrato por reducción de jornada, por
cuidado de hijo o familiares, o excedencia por cuidado de
familiares.
Readmisión del trabajador y abono de los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la notificación de la
sentencia (salarios de tramitación).
Tabla 5.9. Causas y consecuencias de los tipos de calificaciones del despido.
Despido
20 días hábiles para recurrirlo
Notificación
• Fecha de despido
• Hechos que lo motivan
Acto de conciliación
Sin avenencia
Plazo de 20 días hábiles
desde la fecha del despido,
descontados los del trámite
de conciliación
Demanda en el Juzgado de lo Social
Sentencia
Fig. 5.4. Etapas del despido.
82
Mediante la papeleta de conciliación
Con avenencia
• Indemnización acordada
• Situación legal de desempleo
Despido nulo. Readmisión del trabajador
Despido procedente
• No hay indemnización en el despido disciplinario
• 20 días de indemnización en el despido objetivo y colectivo
Despido improcedente
• Readmisión
• Indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades
• Indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades
(RDL 5/200 y Ley 12/2001)
5
Resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo
Días de salario por año de servicio
(1 y 3)
Causa de indemnización
Máximo de
mensualidades
Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador
Mutuo acuerdo entre las partes.
Sin indemnización ni subsidio de desempleo.
Extinción del contrato de obra y servicio determinado y el eventual por expiración del tiempo convenido.
8 a 12 días en función de la fecha
de celebración del contrato (4).
No hay
Por voluntad del trabajador
Sin indemnización ni prestación por desempleo.
Dimisión o abandono.
Por modificación
del contrato.
Por alteración del horario, jornada o turnos.
20
9
Por traslado del centro de trabajo que implique cambio
de residencia.
20
12
Por incumplimientos graves del empresario (por ejemplo,
impago de salario).
33
24
20
33
12
24
20
33
33
12
24
24
33
No hay
24
1 mes (2)
No hay
20
12
Por voluntad del empresario (despido)
Despido colectivo:
• Procedente.
• Improcedente.
Despido por causas objetivas:
• Procedente.
• Improcedente.
• Improcedente (en las relaciones laborales acogidas al contrato para el
fomento de la contratación indefinida).
Despido disciplinario:
• Procedente.
• Improcedente.
Por otras causas
Muerte, incapacidad o jubilación del empresario.
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
Las indemnizaciones de los periodos inferiores al año se prorratearán por meses.
2
Indemnización mínima ampliable por convenio colectivo.
3
Las indemnizaciones en los supuestos de la jornada reducida por lactancia o guarda legal, así como los contratos a tiempo parcial por
maternidad o paternidad, el salario a tener en cuenta será el que hubiera correspondido sin considerar dicha reducción de jornada.
4
De forma gradual: 8 días por año de servicio o la parte proporcional que corresponda, en su caso, para los contratos celebrados hasta el
31/12/2011, subiendo un día por año hasta el año 2015, en que la indemnización será de 12 días.
1
Tabla 5.10. Resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.
D. Régimen transitorio de las indemnizaciones por despido
La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 (contratos formalizados hasta
el 11 de febrero de 2012) se calculará de la siguiente manera:
• Se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por
meses los periodos de tiempo inferiores al año, por el tiempo que el trabajador ha
prestado sus servicios desde que fue contratado hasta el 11 de febrero de 2012.
• Por el tiempo de servicios desde el día 12 de febrero de 2012 hasta que se extinga
el contrato, se indemnizará con treinta y tres días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo
que el cálculo de la indemnización por el periodo de trabajo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará
este último número de días como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe
pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
83
5
Caso práctico 8
Alba Monte presta sus servicios en la empresa SEPA, SA
desde el 1 de enero de 2005, con unas retribuciones de:
• Salario mensual............................................... 700 €
Salario base................................................... 700 €
• Incentivos........................................................ 250 €
Prorrata extras............................................. 116,67 €
Percibe dos pagas extras anuales iguales al salario, que se
abonan junto al salario de los meses de junio y diciembre.
En concepto de IRPF se le retiene un 9 %.
Incentivos....................................................... 250 €
El día 15 de noviembre de 2012 la empresa le comunica
por escrito la decisión de extinguir su contrato de trabajo
al finalizar la jornada del día 30 de noviembre, alegando
faltas de puntualidad.
Salario día 5 1 066,67 • 12 / 365 5............ 35,06 €
El día 30 de noviembre, al finalizar la jornada, Alba pasa
por las oficinas de la empresa y le presentan un saldo y
finiquito, documentos que se niega a firmar por no estar
de acuerdo.
Alba ya disfrutó de sus vacaciones.
Total....................................................... 1 066,67 €
Indemnización por cese 5 salario día
nización
•
días de indem-
322,5 días • 35,06 €/día 5....................... 11 306,85
27,5 días • 35,06 €/día 5............................ 964,15 €
Total indemnización: 11 306,85 1 964,15 5 12 271 €
a) Procede a la liquidación del saldo y finiquito.
Liquidación total:
b) Calcula el límite en el importe de la indemnización.
950,00 1 1 941,67 1 12 271 5...............15 162,67 €
c) Si el despido hubiese sido calificado como procedente,
¿cuál sería el importe de la indemnización?
• Descuentos:
Solución
IRPF 9 % s/ (950 1 1 941,67) 5.................... 260,25 €
a) Proceso de cálculo del finiquito:
Este tipo de descuento comprende todos los conceptos
que tengan carácter salarial. La jurisprudencia entiende
que la indemnización por cese es una compensación
por la pérdida del puesto de trabajo.
• Salario del mes en curso:
Mes de noviembre........................................... 700 €
Incentivos mes de noviembre............................. 250 €
Total...............................................................950 €
• Parte proporcional de las pagas extra:
• Seguridad Social: corresponde a las bases de noviembre.
BCC y BCCP (700 1 250 1 116,67) 5...... 1 066,67 €
Paga extra diciembre 11 / 12 • 700.............. 641,67 €
CC 4,70 % s/1 066,67 5............................... 50,13 €
Paga extra junio 6 / 12 • 700........................... 350 €
D y FP 1,65 % s/1 066,67 5........................... 17,60 €
Total.........................................................1 941,67 €
• Indemnización por cese:
– Indemnización correspondiente al periodo que va desde el 1 de enero de 2005 al 11 de febrero de 2012
(7 años y 2 meses de antigüedad)
Total Seguridad Social:.................................. 67,73 €
Total descuentos: 260,25 1 67,73 5............. 327,98 €
Líquido a percibir:
Si por 1 año le corresponden....................... 45 días
15 381,79 2 327,98 5..............................15 053,81 €
Por 7 años le corresponden......................... 315 días
b) El tope que marca el Estatuto de los Trabajadores es de
720 días de salario, por lo que el trabajador cobrará la
indemnización calculada.
Desde el 1/1/2012 al 11/2/2012 (2 • 45 / 12).7,5 días
Total . .........................322,5 días de indemnización
– Por el periodo que va desde el 11/2/2012 hasta el
30/11/2012
10 meses • 33/12 5 27, 5 días
84
Salario día:
c) Si el empresario ha probado la causa alegada y el despido ha sido calificado como procedente, el trabajador
no tiene derecho a indemnización ni a percibir cantidad
alguna en concepto de salarios de tramitación.
5
Sínt esis
Dentro del grupo profesional
Funcional
Fuera del grupo profesional
• Definitiva
• Temporal
Modificación
Geográfica
• Individual
• Colectiva
Modificaciones sustanciales
Jornada, horario, trabajo a
turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y
rendimiento, funciones cuando
el cambio exceda los límites de
movilidad funcional
• Individual
• Colectiva
Alteraciones de los contratos de trabajo
Suspensión
Interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador
Por voluntad de empresario y trabajador
Por voluntad del empresario
Por voluntad del trabajador
Extinción
Por otras causas
Colectivo
Despido
Causas objetivas
Disciplinario
Cálculo de indemnización y liquidación por modificación y extinción del contrato de trabajo
85
5
Test de repaso
1.La movilidad funcional consiste en:
a)El cambio temporal o definitivo de centro de trabajo
por parte del trabajador.
b)La modificación de horario, turno, jornada, etc.
a)Se debe intentar la conciliación ante el Servicio de
Mediación, Arbitraje y Conciliación de la comunidad
autónoma.
c)Un cambio de las funciones que desempeña el trabajador.
b)No es necesaria la conciliación.
d)La interrupción temporal del contrato de trabajo.
c)Se debe reclamar ante el empresario.
2.Para extinguir un contrato de trabajo por modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, la modificación
debe afectar a:
a)El sistema retributivo.
b)Un cambio del centro de trabajo.
c)La jornada de trabajo, horario, turnos, etc.
d)Las funciones que desempeña el trabajador.
3.Con la extinción de su contrato de trabajo, el trabajador
tiene derecho a:
a)La entrega de la liquidación.
b)Una indemnización.
c)No tiene ningún derecho.
d)Sólo percibirá el sueldo del mes.
4.Indica cuáles de las siguientes situaciones son causa de
despido:
a)Finalización del periodo contratado.
d)Se presentará demanda ante los sindicatos.
7.El despido disciplinario de una mujer durante el periodo
de suspensión del contrato por maternidad es:
a)Procedente.
b)Nulo.
c)Improcedente.
d)El empresario puede realizarlo libremente.
8.La falta de adaptación de un trabajador a las modificaciones introducidas en su puesto de trabajo es causa de:
a)Despido disciplinario.
b)Despido por causas objetivas.
c)Despido colectivo.
d)No es causa de despido.
9.Simular una enfermedad puede ser causa de:
b)Faltas de asistencia y retrasos voluntarios e injustificados.
a)Despido disciplinario, al tratarse de un abuso de confianza.
c)Falta de pago del salario al trabajador.
b)Despido por causas objetivas.
d)Disminución de pedidos en la empresa.
c)No es causa de despido ni sanción.
e)Disputa con un compañero.
d)Solo puede ser sancionado con una amonestación.
f) Muerte del empresario individual.
5.Para recurrir un despido, el trabajador dispone de un
plazo de:
a)20 días hábiles.
86
6.Antes de presentar demanda ante el Juzgado de lo
Social:
10.Un despido declarado improcedente:
a)Conlleva la reincorporación inmediata del trabajador despedido.
b)15 días hábiles.
b)Permite la opción para el empresario de readmitir o
indemnizar.
c)20 días naturales.
c)No da derecho a indemnización.
d)No hay ningún plazo.
d)Supone la readmisión y la indemnización.
5
Comprueba t u aprendizaje
Analizar las modificaciones que se pueden dar en el contrato de trabajo
1.Un oficial de segunda de un taller mecánico recibe el
encargo de realizar las tareas de su jefe de equipo, que
está de baja médica. Transcurridos siete meses, el jefe
de equipo sigue sin incorporarse a su puesto de trabajo.
¿Qué derechos tiene un trabajador afectado por este
tipo de movilidad funcional?
2.Un jefe de sala de un restaurante recibe una carta de
su empresa en la que le comunican que deberá realizar
las funciones de camarero hasta nueva orden. El jefe de
sala realiza durante cinco meses este trabajo y, al no
estar conforme con la decisión de la empresa, decide
consultar el cambio de funciones con el abogado de un
sindicato.
¿Qué derechos tiene un trabajador afectado por este
tipo de movilidad funcional?
3.Señala qué tipo de modificación del contrato se produce en los siguientes casos:
a)Un trabajador de una central lechera situada en Burgos es desplazado al centro de trabajo que la empresa
tiene en Oviedo por un plazo de cinco meses.
b)Una trabajadora es trasladada a otro centro de trabajo en la misma localidad, con carácter definitivo.
c)Un trabajador, con horario continuado recibe una
carta comunicándole el cambio de su horario de trabajo, que pasará a ser partido y se distribuirá entre
mañana y tarde.
4.Una trabajadora auxiliar de clínica de un hospital, con
turno de mañana, recibe una comunicación escrita de
su empresa, el día 5 de noviembre, notificándole que a
partir del día 1 de diciembre su turno pasará a ser rotatorio de mañana, tarde y noche. La empresa alega en
la carta razones organizativas para realizar el cambio.
a)¿Es posible que la empresa realice esa modificación?
b)¿Se ha realizado adecuadamente la comunicación
de la modificación?
c)¿Qué podrá hacer esta trabajadora si no está de
acuerdo con la decisión de la empresa?
Definir qué es una suspensión del contrato de trabajo e
identificar sus causas
5.Señala si estos supuestos son causas de suspensión:
a)Huelga legal.
b)Cuidado de hijo de 12 años.
c)Incapacidad temporal.
d)Suspensión de 2 días de empleo y sueldo por indisciplina.
6.Relaciona cada situación con el tipo de excedencia:
1
2
3
4
Situaciones
Tipos de excedencias
Una madre solicita excedencia para cuiCuidado de un
a)
dar a su hijo, de 4 meses, durante un año.
familiar
Persona que es elegida para dirigir a
b) Voluntaria
un sindicato.
Trabajador que solicita cinco meses de
Cuidado de
c)
excedencia para dar la vuelta al mundo.
hijo
Trabajadora que solicita excedencia
de un año para cuidar a su hermano,
d) Forzosa
que está enfermo.
Analizar las causas y efectos de la extinción del contrato
de trabajo
7.Un técnico de rayos x presta sus servicios en un hospital
desde hace 23 años. La dirección del hospital decidió
renovar los equipos de radiodiagnóstico y dio un curso
de formación a todos los trabajadores del servicio. El
técnico no se ha adaptado al uso de los nuevos equipos. La dirección le ha remitido una carta en la que le
comunican el despido por falta de adaptación a las
modificaciones técnicas introducidas.
¿Que tipo de despido se ha producido? ¿Qué derechos
tiene el trabajador respecto a la extinción del contrato?
8.Busca información en Internet sobre las consecuencias
que puede tener el uso abusivo durante la jornada
laboral de las nuevas tecnologías (Internet, intranet).
9.Indica si las circunstancias que se nombran seguidamente
pueden dar lugar a algún tipo de extinción del contrato
de trabajo, señalando la causa que podría alegarse:
a)No acatar las órdenes de un superior.
b)Faltar al trabajo durante seis días por huelga legal.
c)Simular una enfermedad sin ir al médico.
d)Falta de pago del salario durante un mes.
e)Ocultar que no se posee una titulación necesaria
para hacer un trabajo.
f) Una empresa pierde el 70 % de sus clientes en el
presente año.
g)Un trabajador utiliza el ordenador durante dos horas
al día para usos personales.
10.Una empresa quiere despedir a un trabajador porque,
hallándose de baja médica y cobrando la incapacidad
temporal desde hace dos meses, compatibiliza esta
baja con el trabajo en otra empresa.
a)¿Estaría produciéndose algún incumplimiento por
parte del trabajador?
b)¿Sería esta actuación causa de despido? Suponiendo que lo fuese, ¿de qué tipo?
c)Si hubiese causa de despido, ¿con cuánto tiempo
debería ser preavisado?
87
5
Comprueba t u aprendizaje
11.Un trabajador es despedido porque el empresario mira
su correo electrónico personal y descubre que está
criticando al director de la empresa. El empresario le
envía una carta de despido en la que le comunican los
hechos del despido describiendo textualmente de los
correos electrónicos del trabajador. El Juzgado de lo
Social falla en su sentencia que el despido es nulo.
a)¿Por qué se considera nulo?
b)¿Qué consecuencias conlleva la declaración de un
despido como nulo?
12.Dos trabajadores son despedidos por realizar dos días
de huelga convocada legalmente por un sindicato.
a)¿Que plazo tienen para recurrir el despido?
b)¿Cómo calificará el juez este despido?
Identificar las causas del despido colectivo
13.Relaciona situaciones y causas de despido colectivo:
1
2
3
4
Situaciones
En una empresa el departamento de
contabilidad y el de administración se
funden en uno solo.
Una compañía de telecomunicaciones
pierde en un año el 25 % de sus clientes debido a la competencia con otras
empresas.
Una empresa de fabricación de ropa
de fiesta ha visto incrementado el
precio de su materia prima en un 40 %
durante el último ejercicio. Con este
incremento la empresa ha reducido las
ventas tres trimestres seguidos.
Una explotación ganadera ha comprado un robot para el ordeño automático de las vacas. La empresa tiene
una plantilla de 30 trabajadores y va
a despedir a 10.
Tipos de causa
a)
Económicas
b)
Organizativas
c)
Productivas
d)
Técnicas
14.Localiza en Internet un proceso de expediente de regulación de empleo que se esté produciendo en la actualidad.
15.Accede a la página www.meyss.es y comprueba cuántos
expedientes de regulación de empleo y número de trabajadores afectados ha habido en tu comunidad autónoma.
Analizar el despido disciplinario
16.Un trabajador de artes gráficas recibe una carta en la
que le comunican su despido disciplinario por disminución de rendimiento. El trabajador no está de acuerdo
con la decisión del empresario.
a)¿Qué plazo tiene el trabajador para presentar la
papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC)?
b)Una vez celebrado el acto de conciliación sin
acuerdo ¿qué plazo tiene el trabajador para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social?
88
17.Relaciona situaciones y causas de despido disciplinario:
Situaciones
Tipos de causa
1
Trabajador que de manera habitual
llega 15 minutos tarde al trabajo.
a)
Acoso
2
Un reponedor en un supermercado coge
de vez en cuando productos para su
consumo personal sin pagarlos.
b)
Desobediencia
3
Una trabajadora es insultada habitualmente por un compañero por sus
creencias religiosas.
c)
Transgresión
de la buena fe
contractual
4
Un empleado de almacén recibe la
orden de colocar los palés con la
nueva mercancía recibida y, a pesar
de ser su obligación, no lo hace.
d)
Faltas de puntualidad
Calcular indemnizaciones y liquidaciones para los distintos
tipos de extinción del contrato de trabajo
18.Un trabajador decide rescindir su contrato porque no
está de acuerdo con el traslado colectivo que quiere
realizar la empresa a otro centro de trabajo situado en
una provincia distinta.
a)¿Es posible plantear esta rescisión por parte del trabajador?
b)¿Qué trámites tendrá que realizar la empresa para
poder proceder al traslado de los trabajadores?
c)Calcula la indemnización que le corresponderá.
El mencionado trabajador percibe una retribución de
1 300 € mensuales con inclusión de pagas extraordinarias y tiene una antigüedad en la empresa de doce años.
19.En una empresa se ha instalado una nueva máquina
para aumentar la productividad. La empresa vendedora impartió un curso de una semana para explicar su
funcionamiento. A un trabajador que recibió el curso de
formación se le comunicó el día 1 de junio, tres meses
después de la instalación de la nueva maquinaria y a
través de una carta de la empresa, la rescisión de su
contrato, que sería efectiva el día 1 de julio, por no
haberse adaptado a las modificaciones técnicas introducidas en el puesto de trabajo.
a)¿A qué tipo de despido corresponde la causa que
alega la empresa?
b)¿Qué formalidades deben seguirse en este tipo de
despido?
c)¿Le correspondería alguna indemnización al trabajador?
Suponiendo que la respuesta a la pregunta anterior sea
afirmativa, calcula a qué cantidad asciende, sabiendo
que recibe unas retribuciones mensuales de 1 270 €
con inclusión de pagas extraordinarias y que tiene una
antigüedad en la empresa de cinco años.

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Transcripción

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