EL PROCESO DE CAPACITACION

Innovando Gestión
Asesora Organizacional
"La Gestión de la Capacitación con
Estrategia de Desarrollo Institucional".
Octubre 2010
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Asesora Organizacional
Innovando Gestión
Capacitación
Es el proceso de transmisión de
conocimientos que requiere un
trabajador para desarrollar sus
capacidades atendiendo las
áreas
del
conocimiento,
habilidades, afectivas según lo
necesite, provocando en él,
cambios de conducta en forma
planeada
y
conforme
a
objetivos, en beneficio de un
mejor desempeño laboral.
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Asesora Organizacional
Innovando Gestión
Por qué Capacitar?
Para contar con personal
calificado y permanentemente
actualizado que permita elevar
la calidad y productividad de
la Empresa, convirtiéndola en
altamente competitiva.
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Innovando Gestión
CAPACITACION
VALOR
ESTRATEGICO: LOGROS
PARA LA EMPRESA
• Incremento de la productividad
• Mejora de la calidad
• Salud laboral
• Competitividad
• Mejor imagen institucional
PARA EL TRABAJADOR
•Mejor nivel de competencias
- Experticia
- Multivalencia
- Polivalencia
• Mantener nivel de empleabilidad
• Mejora de su bien ser y bienestar
ELEVAR LA COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA
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Modelo de Capacitación
Prestación de
Servicios con
Calidad y Excelencia
RECURSOS HUMANOS
• Altamente calificado
• Calidad Humana
• Orgullo de Pertenencia
Conocimientos
Habilidades
Afectivo
SABER HACER
CON QUE HACER
QUERER HACER
CONOCIMIENTOS
EXPERIENCIAS
HABILIDADES
APTITUDES
TECNOLOGIA
NORMAS
PROCEDIMIENTOS
RECURSOS
QUE HACER
COMO HACER
ACTITUDES
INICIATIVA
IDENTIDAD
PARTICIPACION
POR QUE HACER
PLAN DE CAPACITACION
PROGRAMA DE CAPACITACION
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Asesora Organizacional
CAPACITACION Y DESARROLLO
Cuando los trabajadores
disponen de las
competencias que necesitan
para su trabajo, pero a un
nivel inferior al que exige su
puesto , la capacitación
permite que consigan el nivel
de competencias necesaria
para desempeñarlo con
eficacia, eficiencia, seguridad
y competitividad
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SEDAPAL
CUADRO DE RELACIÓN
ENTRE ESTATUTO Y PLAN OPERATIVO
PLAN
OPERATIVO
ACTIVO
FIJO
PRESUPUESTO
PLAN ANUAL
DE
OPERATIVO
ADQUISICIONES
Objetivos
y Actividades
- Operación
- Mantenimiento
- Inversiones
- Bienes
- Servicios
RECURSO
HUMANO
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Asesora Organizacional
Gestión de la
Capacitación
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
FUNCIONES EN CADA ETAPA DEL
PROCESO DE CAPACITACIÓN
DIAGNÓSTICO DE
LA SITUACIÓN
DNC
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Alcance de los objetivos
de la organización
Requisitos básicos de la
fuerza laboral
Resultados de la
evaluación del
desempeño
Problemáticas del
sistema productivo
Problemas de
interacción humana
Reportes de resultados
DECISIÓN EN
CUANTO A LA
ESTRATEGIA
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
A quién capacitar
Cómo capacitar
En qué capacitar
Dónde capacitar
Cuándo capacitar
Cuánto capacitar
Quién capacitará
IMPLEMENTACIÓN
O
REALIZACIÓN
EVALUACIÓN
Y
CONTROL
REALIZACIÓN DE
LA
CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN DE
LOS RESULTADOS
1.
2.
Impartición de la
capacitación
1. Interna
2. Externa
(Lugar y responsables
de dar capacitación)
2.
Seguimiento y
comprobación
Verificación de lo
planeado contra
los resultados
Retroalimentación
Resultados satisfactorios
Retroalimentación
Resultados insatisfactorios
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1.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
I. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DNC
(DONDE OBTENER LA INFORMACIÓN)
TODA
LA
ORGANIZACIÓN
 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
EL SISTEMA
DE
CAPACITACIÓN
 ANÁLISIS DE LA FUERZA LABORAL
EL SISTEMA DE
ADQUISICIÓN DE
HABILIDADES
 ANÁLISIS A NIVEL DE LA PERSONA
NÚMERO DE TRABAJADORES
 APTITUDES Y ACTITUDES
 EDAD PROMEDIO
 CONDUCTAS
 CRECIMIENTO
 NIVEL ACADÉMICO PROMEDIO
 CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
 REDUCCIÓN
 HABILIDADES REQUERIDAS
 PERSONALIDADES
 DIVISIÓN
 ROTACIÓN & AUSENTISMO
DESEMPEÑO INDIVIDUAL
 RENTABILIDAD
DESEMPEÑO PROMEDIO
 VISIÓN, MISIÓN, VALORES
 PLANES Y PROGRAMAS
 ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES
 TIEMPO DE INDUCCIÓN
 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
 VALORIZACIÓN DEL R. H.
 POTENCIAL DE RECLUTAMIENTO
 IDENTIFICACIÓN DE TAREAS
 CLIMA ORGANIZAACIONAL
 RECURSOS ASIGNADOS
 MÉTODOS DE TRABAJO
 DESEMPEÑO/COMPETITIVIDAD
 JERARQUÍA-AUTORIDAD ASIGNADA
 COMPETENCIAS REQUERIDAS
 NIVEL DE ESPECIALIZACIÓN REQ.
 RESPONSABLES
 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
 ALCANCE Y VERSATILIDAD
 APOYADORES
 CULTURA ORGANIZACIONAL
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 INVOLUCRAMIENTO DE LA SUPERV.
PROCESOS DE
CAPACITACION
4
1
EVALUACION Y
SEGUIMIENTO
PLANEACION
PROCESO
ADMINISTRATIVO
DE
CAPACITACION
EJECUCION
3
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ORGANIZACION
2
Asesora Organizacional
Innovando Gestión
PLANEACIÓN
4
1
EVALUACION Y
SEGUIMIENTO
PLANEACION
PROCESO
ADMINISTRATIVO
DE
CAPACITACION
EJECUCION
3
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ORGANIZACION
2
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PROCESO ADMINISTRATIVO DE CAPACITACION
1- PLANEACION
Comprende el análisis de
necesidades de capacitación:
identificación de destrezas
laborales críticas, estudio de las
características de la población,
análisis de la brecha existente
entre el perfil del puesto y el perfil
del trabajador, formulación de
objetivos y planteamiento de
actividades de enseñanzaaprendizaje para lograr los
objetivos de desempeño y los
cambio de conducta deseados en
el trabajador.
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Brecha
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OBJETIVO
Incrementar la potencialidad
de los trabajadores para
atender los retos que se
derivan de los planes de
desarrollo en concordancia
con la visión empresarial.
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DIAGNÓSTICO DE NECESIDAD
(CÓMO OBTENER LA INFORMACIÓN)
EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
DESCRIPCIONES
DE PUESTOS
OBTENCION
DE
Diagnostico
Necesidad
ENTREVISTAS
CON JEFES
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CUESTIONARIOS
PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION PARA LA
DETERMINACION DE NECESIDADES
IDENTIFICAR
AREAS DE
OPORTUNIDAD
Diagnostico Necesidad




Problemas organizacionales,
la capacitación no es la
solución .
SIST. GESTION POTENCIALES
PLANES OPERATIVOS
EVALUACIONES DESEMPEÑO
POLITICAS Y ESTRATEGIAS
INSTITUCIONALES
ANALISIS DE NECESIDADES
PROBLEMAS
DE CAPACITACION
Hacer, Saber, Querer
PONDERAR GRAVEDAD
DEL PROBLEMA
Costo - Beneficio
Costo mayor que
beneficio, no se
justifica
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DEFINIR CAUSAS
• Situación Idónea Vs. Real
 Análisis Comparativo
BENEFICIO MAYOR
QUE COSTO
Si se justifica



Sistema de Potenciales
Indicadores
Análisis comparativo P/T
IDENTIFICAR
POBLACION A
CAPACITAR
DETERMINAR
PROGRAMA DE
CAPACITACION
Diagnostico de Necesidades
de Capacitación
OBJETIVO
METODOLOGIA
Identificar las necesidades
específicas, prioritarias y
urgentes, para direccionar
eficazmente los esfuerzos que
generan cambios de conducta
que se requieren para el logro de
objetivos y metas estratégicas de
la organización.

Técnica de muestreo
sistemático

Aplicación de instrumentos de
recolección de datos
Análisis e interpretación

RESULTADOS
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
Por Gerencias

Por Áreas

Acciones de capacitación
necesarias en el corto plazo
ORIGEN
• ENCUESTAS
• EVALUACIONES
• POLITICAS
NECESIDADES
DE
CAPACITACION
POBLACION
A
CAPACITAR
TEST DE
EVALUACION
OBJETIVOS
DIDACTICOS
METODOLOGIA
DE
CAPACITACION
CONTENIDOS
TEMATICOS
MEDIOS
AUDIOVISUALE
S
METODOS
DE
INSTRUCCIO
N
MANUALES DE
INSTRUCCION
INSTRUCTORES
INTERNOS /
EXTERNOS
MEDIOS
AUDIOVISUALE
S
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NORMAS Y
CRITERIOS
DE
EVALUACION
CONDICIONES
AMBIENTALES
TRABAJADOR
ES
ESTUDIANTES
MANUALES DE
INSTRUCCION
SEGUIMIENTO
CONDICIONES
AMBIENTALES
RETROALIMENTACION
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Asesora Organizacional
REFLEXIONES
“Si no se miden los resultados, las Organizaciones van a la
deriva, NO APRENDEN y tampoco permiten o exigen que los
individuos que pertenecen a ellas lo hagan.”
“La mejor manera de afrontar el cambio es generándolo, para que
los demás sean quienes se adapten”.
“Hacer lo correcto correctamente”.
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