Proceso de Admisión de personas

Transcripción

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
 Identificar los procesos administrativos de recursos
humanos necesarios para integrar a las personas a las
organizaciones.
 Definir el mercado laboral y el de recursos humanos.
 Explicar la importancia que tiene el diseño, análisis y
descripción de cargo.
 Definir el reclutamiento y la selección del personal.
ADMISION DE PERSONAS
ADMINISTRACION
DE R.H
ADMISION
DE PERSONAS
DESARROLLO Y
EVALUACION
DE PERSONAS
Reclutamiento
Selección de personal
COMPENSACION
Y RELACIONES
DE PERSONAS
MONITOREO O
CONTROL DEL
SISTEMA
Procesos Gestión Talento Humano
Idalberto chiavenato

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
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
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

Admisión de personas
Aplicación de personas
Diseño de cargos
Evaluación del desempeño
Compensación de personas
Remuneración
Beneficios sociales
Desarrollo de personas
Entrenamiento- Formación- Capacitación
Mantenimiento de Personas
Disciplina, Higiene. Seguridad y relaciones laborales
Monitoreo de personas
Mercado de trabajo o laboral
Las personas y organizaciones no nacen juntas.
Las organizaciones escogen las personas que desean como
empleados y las personas escogen las organizaciones donde
pretenden trabajar y aplicar sus esfuerzos. Para que se de esta
situación, es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen
sus oportunidades de trabajo para que las personas sepan como
buscarlas e iniciar una relación.
El mercado de trabajo está conformado por las
ofertas de empleo hechas por las organizaciones
en determinado lugar y en determinada época.
• El mercado laboral se comporta en términos de oferta y
demanda, es decir, disponibilidad de empleos y escasez
de oportunidades de empleo respectivamente.
Mercado laboral en el que
predomina la oferta
predomina la demanda
 Excesiva cantidad de
ofertas de vacantes.
 Inversiones en
reclutamiento
 Reducción de exigencias
a los candidatos
 Aumento de inversiones
en capacitación para
compensar las
desviaciones del perfil.
 Cantidad insuficiente de
ofertas de vacantes.
 Reducción de inversiones
en reclutamiento.
 Aumento de exigencias a
los candidatos
 Reducción de inversiones
en capacitación para
aprovechar candidatos ya
entrenados.
• El mercado laboral se comporta en términos de oferta y
demanda, es decir, disponibilidad de empleos y escasez
de oportunidades de empleo respectivamente.
predomina la oferta
 Ofertas salariales
estimulantes para atraer
candidatos.
 Inversión en beneficios
sociales para atraer
candidatos y retener
empleados.
 Énfasis en el
reclutamiento interno,.
predomina la demanda
 Ofertas salariales más
bajas para aprovechar la
competencia entre
candidatos.
 Pocas inversiones en
beneficios sociales.
 Enfasis en el
reclutamiento externo
Factores condicionantes del mercado laboral
El mercado laboral está condicionado por
varios factores:
Crecimiento económico (crecimiento del empleo).
Naturaleza y calidad de los puestos de trabajo (la
migración de la industria hacia el sector de
servicios).
Productividad e ingreso en el mercado internacional
(globalización).
Mercado de recursos humanos
Está conformado por el conjunto de individuos aptos para
el trabajo, en determinado lugar y en determinada época.
Lo define el sector de la población que está en
condiciones de trabajar o que está trabajando, es decir,
el conjunto de personas empleadas o desempleadas y
aptas para trabajar.
 El mercado de recursos humanos, está conformado por candidatos reales y
potenciales para oportunidades de empleo.
 El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de especialización,
mercados de ingenieros, médicos, abogados, técnicos, etc., obreros calificados, y
obreros no calificados.
Mercado de recursos humanos
El mercado de Recursos humanos también se
comporta en términos de oferta y demanda.
Situación de oferta









Excesiva cantidad de candidatos.
Competencia entre candidatos
Reducción de las pretensiones
salariales.
Dificultad extrema para conseguir
empleo.
Temor de perder el empleo actual y
mayor apego a la compañía.
El candidato acepta cualquier
oportunidad de empleo.
Situación de demanda
Cantidad insuficiente de candidatos
Falta de competencia.
Elevación de pretensiones salariales.
Facilidad para conseguir empleo.
Disposición para dejar el empleo
y menor apego a la compañía.
El candidato elige entre varias
oportunidades de empleo.
DISEÑO DE CARGOS
Cargo es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con
posición definida en la estructura organizacional en el
organigrama.
La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos
de la organización.
DISEÑO DE CARGOS
Condiciones para diseñar un cargo:
 Conjunto de tareas que el ocupante deberá cumplir (contenido del
cargo).
 Cómo deberá cumplir esas tareas (métodos y procesos de trabajo).
Estén
 A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es
decir la relación con su jefe.
 A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación
con los subordinados.
DISEÑO DE CARGOS
Ubicación del cargo en el organigrama
Niveles
Jerárquicos
b
d
CARGO
a = Nivel jerárquico del cargo c
b = Subordinación: a quién reporta el cargo
c = Supervisión: quién reporta al cargo
d = Relaciones laterales del cargo con otros cargos
d
a
Proceso de Admisión de personas
Identificar el funcionamiento de los procesos de reclutamiento
y selección, cuando se necesita cubrir un cargo vacante.
Contenido Analítico
Mercado laboral y Mercado de RH
 Proceso de Reclutamiento- Captación de personas
Fuentes Interna y Externa: Técnicas de reclutamiento.
Proceso de Selección de personas: Bases para la
selección
Técnicas de selección.
Msc.Lic Cristina Lia
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ADMISION DE PERSONAS
 El proceso de admisión de personas representa la
puerta de entrada abierta a candidatos.
 El proceso de Selección es la búsqueda de la
adecuación entre lo que pretende la organización y lo
que las personas ofrecen.
 No solo escogen las organizaciones , sino que las
personas eligen donde desean trabajar.
Existe una acción reciproca
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Admisión de personas:
Enfoque tradicionales
Enfoque burocrático: el reclutamiento y selección se
realiza en base a rutina y procedimientos.
Se focaliza el cargo vacante.
Es conservador busca cubrir el cargo vacante
Se da énfasis a cumplir procedimientos.
Centralizado en RH
La función de staff realiza todo el proceso.
Los gerentes de línea no participan en decidir
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Admisión de Personal
Enfoque Moderno
Considera que la incorporación de personas es un
medio de servir a las necesidades de la organización a
largo plazo.
Es global e integral, el cargo vacante transciendo en la
organización.
Busca el mejoramiento del capital humano.
Introduce a la organización nuevos valores.
Busca la adquisición de nuevas habilidades y
capacidades.
La línea tiene mucha responsabilidad en la
incorporación de personal.
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El reclutamiento no solo es importante para la
organización, es un proceso de comunicación de
dos canales:
--Los aspirantes desean obtener información
precisa acerca de cómo seria trabajar en la
organización;
--Y las organizaciones desean obtener información
precisa acerca del tipo de empleado que será el
aspirante si es contratado.
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Diferencia Reclutamiento y Selección
Reclutamiento
Selección
 Convocatoria de candidatos
Actividad de divulgación
Modo de Atraer candidatos
Base para la Selección
 Actividad de clasificación
 Elegir a los candidatos con
mayor probabilidades de
adaptarse al perfil del cargo
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Reclutamiento
Atracción
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
Los empleados internos son
preferidos
Exigen ser promovidos o
transferidos
Se ofrece carrera de
oportunidades.
Admisión de candidatos
externos.
Exigen ser reclutados en el
exterior
Se ofrece oportunidades a los
candidatos externos
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Requisitos para el puesto
El reclutador debe determinar cuales son las
responsabilidades del puesto que se intenta
cubrir, debe cuestionarse :
 ¿Que es necesario hacer?
 ¿Que es necesario saber?
 ¿Que es necesario aprender?
 ¿Qué experiencia es indispensable?
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Reclutamiento Interno Ventajas y Desventajas
Ventajas
 Aprovecha mejor el potencial
humano de la organización.
 Motiva al personal
 Incentiva la permanencia en la
org.
 Ideal en situaciones poco
cambiante.
 Los candidatos son conocidos
 Costo financiero es menor.
 Mas rápido
 Es retorno de la inversión en
cuanto al entrenamiento
Desventajas
 Exige potencial de los
empleados.
 Puede generar conflictos de
intereses.
 Impide la entrada de nuevas
ideas.
 Evita la renovación de gente
nueva.
 Facilita el conservadorismo y
rutina
 Funciona como un sistema
cerrado.
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Reclutamiento Externo Ventajas y
Desventajas
Ventajas
Desventajas
Ingreso de nuevas ideas
 Renueva el capital humano.
 Aprovecha inversiones en
capacitación y desarrollo de
personal realizadas por otras
empresas.


Lleva mas tiempo
 Mas costoso.
 Afecta la motivación de los
empleados.
 Menos seguro que el interno.
 Puede ocasionar problemas
salariales.
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Diferencia reclutamiento interno y externo
 Los cargos vacantes son
cubiertos por empleados
promovidos dentro de la
organización y seleccionados.
 Los cargos vacantes son
cubiertos por candidatos externos
seleccionados.
 Los candidatos son desconocido
por la empresa y pasan por el
proceso de selección
 Los candidatos ya son
conocidos.
 Las oportunidades de empleo
son ofrecidas a los propios
empleados.
 Se ofrece las posibilidades de
empleo al mercado laboral
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Elección de métodos y canales de
búsqueda
Pasos de reclutamiento interno
 Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios
internos (job posting)
 Llevar un eficiente inventario del personal, con un banco
de datos indicando habilidades o aptitudes
 Planificar reemplazos y sucesiones.
Pasos de reclutamiento externo
 búsqueda confidenciales
 búsqueda que excede el limite de Recursos Humanos
 Complejidad del cargo
Msc Lic Cristina Lia
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Técnicas de reclutamiento externo
 Avisos en Periódicos y Revista
 Agencias de reclutamiento
 Contacto con escuelas, universidades, asociaciones
gremiales
 Carteles o avisos en sitios visibles, para cargos
operativos
 Presentación de candidatos por recomendación de
empleados
 Consultas en archivos, base de dato de candidatos
espontáneos
 Base de dato de candidatos presentados durante algún
reclutamiento.
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SELECCIÓN
En la selección se escogen entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan
mayores probabilidades de adaptarse al cargo
ofrecido.
Msc Lic Cristina Lia
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Selección Como Responsabilidad
De Línea Y Función De Staff
Responsabilidad de línea
Función de Staff
Decidir el cargo vacante
Verificar el archivo de
Emitir la Solicitud de empleado candidatos
Formular características básicas Ejecutar el reclutamiento
de los candidatos
Realizar entrevistas
Realizar selección y aplicación Aplicar técnicas de selección
de técnicas operativas
Orientar y preparar a los
Evaluar y comparar los
gerentes para las técnicas de
candidatos
Decidir la aprobación o rechazo
Escoger el candidato final al
cargo
entrevistas
Aplicar pruebas
Asesorar a los gerentes en el
proceso de selección
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Selección de Personal: Modelos de tratamiento
Modelo de Admisión forzosa:
Existe un solo candidato y una vacante. El candidato debe ser admitido
Modelo de Selección
Existe varios candidatos y solo una vacante. Se comparan los
candidatos con los requisitos del cargo. Dos alternativas: Aprobación o
Rechazo
Modelo de Clasificación
Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para
cada candidato. Se comparan con los requisitos del cargo, puede ser
aprobado o rechazado, y clasificar para otro cargo.
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Proceso de selección
 Recepción Preliminar de solicitudes
 Administración de exámenes - Pruebas
 Entrevistas de selección
 Verificación de referencia y antecedentes
 Evaluación medica
 Entrevista con el superior
 Descripción realista del puesto
 Decisión de contratar
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Pasos de la selección
Paso 1 Recepción Preliminar
Dependiendo de la organización la selección se inicia:
 Con una cita entre candidato y el encargado de personal de la
organización.
 Con la Solicitud de Empleo.
 Con la recepción del Currículum Vitae
 El candidato comienza a formar una opinión de la organización
 Se inicia el proceso de obtención de información por parte del
responsable de recursos humanos.
 Se realiza una evaluación preliminar e informal
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Pasos del Proceso de Selección
Paso 2: Prueba de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Paso 3: Entrevista de selección.
Consiste en una conversación formal y en profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el contratante o
solicitante.
Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Se puede adaptar a la
selección de empleados no calificados, así como a la de empleados
calificados.
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Paso 5: examen médico.
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del
aspirante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades
contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se
ausentarán con frecuencia.
Paso 6: entrevista con el supervisor.
El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, es quien
tiene responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos
empleados.
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos
aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos).
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Paso 7: descripción realista del puesto.
Cuando el aspirante al puesto, tiene expectativas
equivocadas sobre su futura posición, el resultado es
negativo. Es importante llevar a reuniones con el equipo
para mostrar el perfil competitivo del puesto.
Paso 8: decisión de contratar.
Puede corresponder esta responsabilidad al futuro
supervisor del candidato o al departamento de personal.
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Entrevista
 Es la herramienta por excelencia del proceso de Selección del
personal, es uno de los factores que mas influencia tiene en la
decisión final
 Es un dialogo que tiene un propósito definido
 Existe una correspondencia mutua entre el entrevistador y el
entrevistado
 La palabra, los ademanes, gestos, expresiones e inflexiones se toman
en cuenta durante la entrevista
 Ambos participantes tienen su rol, y establecen un canal de
comunicación a través del tiempo y considerando los temas a tratar.
 El entrevistador debe facilitar la comunicación emanteniendo la
distancia, reafirmando su rol.
 Los temas tratados son confidenciales
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Proceso de Admisión de personas

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