PROFESIONALISMO CONTABLE ¡ELLOS NO LO TIENEN! Arthur R
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PROFESIONALISMO CONTABLE ¡ELLOS NO LO TIENEN! Arthur R
PROFESIONALISMO CONTABLE ¡ELLOS NO LO TIENEN! Arthur R. Wyatt1 Introducción Me he dado cuenta de que mi título contiene dos pronombres ambiguos, “ellos” y “lo”. Después de leer este artículo, espero que sean capaces de identificar quiénes son ellos y lo que no tienen. La profesión contable ha sido mal tratada en los medios de comunicación en los últimos años, y con algo de razón. Los aspectos en el trabajo eran numerosos y complejos y diferentes investigadores se centran en una variedad de fenómenos que crearon el entorno en el cual Arthur Andersen desapareció y la reputación de la profesión entera fue desacreditada. Algunos de esos motivos no eran nuevos, como: • Codicia corporativa e individual • Ofrecer servicios que hacían deteriorar la independencia • Llegar a ser demasiado amistoso con los clientes, y • Participar activamente en encontrar maneras de evitar criterios de valoración contables. Lo que era nuevo es que las históricas defensas de la profesión para combatir esos esfuerzos se demostraron ineficaces. La última línea es que la profesión- más bien, la sociedad en su conjunto- ha pagado un alto precio por el fracaso de la profesión en satisfacer las expectativas de los inversores, acreedores, y otros usuarios de los estados financieros. Este artículo intenta identificar el núcleo del problema. También haré algunas sugerencias de cómo la profesión puede prevenir una recurrencia de los recientes malos tiempos, y cómo los educadores 1 Con permiso de A. R. Wyatt: “Accounting Professionalism—They Just don’t Get It!”, Accounting Horizons 18 (1, 2004): 45-53. Traducido por Daniel Carrasco Zafra. 1 pueden preparar mejor a los que se inician en la profesión. Mis observaciones están basadas en observar la evolución de la profesión en los últimos 50 años y participar activamente en ella casi 40 años. Mis comentarios harán frecuentemente referencia a Arthur Andersen, puesto que es la única firma con la cual he tenido una experiencia considerable. Estos comentarios no están destinados a ser loables, llenos de disculpas, o críticos con Andersen. Más bien, estos simplemente ayudarán a ilustrar el mundo como yo lo vi durante un buen número de años. El pasado hace hincapié en el profesionalismo Alguna perspectiva histórica ayuda a localizar el escenario para entender cómo el profesionalismo contable perdió importancia en los 80 y 90. En los 40, incluso las grandes empresas no eran grandes entidades. Cuando yo me gradué en la Universidad, Andersen era la duodécima empresa más grande- en Chicago- y tenía alrededor de 30 socios. Andersen formaba parte de las 8 Grandes a mediados de los 60, y era probablemente la séptima en tamaño, con 350 socios en todo el mundo. La educación contable en los 50 y 60 se centraba más en el profesionalismo y en el código contable de la ética. Casi todos los participantes en las grandes empresas eran recientes graduados de la Universidad cuyos cursos en auditoría se habían centrado en las responsabilidades profesionales y la importancia del comportamiento ético. El enfoque del aprendizaje heredado del Reino Unido era cosa del pasado, y la contratación de personas experimentadas con diversa formación de negocios habia desaparecido de la escena. El AICPA era más una organización cuyo comité de expertos desarrollaban los valores profesionales que un ente que guiaran las decisiones contables y enfoques de auditoría. Jack Carey fue el portavoz más importante dentro del AICPA con esta idea, y su enfoque a lo largo 2 de los años fue el de intensificar la conciencia de la importancia del comportamiento profesional ético. Poco después lo hizo el propio AICPA aunque con impacto limitado en los asuntos de profesionalismo y comportamiento ético. Las grandes firmas fueron encabezadas por una sobresaliente contabilidad profesional, a menudo por alguien que había alcanzado la cima de la empresa basándose en el conocimiento del knowhow, su contacto con diversas cuestiones contables, y perfeccionada las habilidades técnicas. Estos individuos eran bien conocidos en la amplia comunidad de los negocios y eran activos fuera de sus empresas. Los líderes de las empresas utilizaban publicaciones y discursos para articular la naturaleza de la profesión y su importancia para nuestro negocio y sistema comercial. Ellos hablaban claro y vigorosamente sobre temas de actualidad, frecuentemente sin respetar si uno o más clientes podían encontrar sus comentarios desagradables. Entre estos líderes se incluyen Leonard Spacek, Phil Defliese, Herman Bevis, Russ Palmer, y John Queenan. Dentro de las empresas, los que se incorporaban eran guiados por el camino de un comportamiento profesional, tanto a través de los cursos de formación de las empresas como por la observación de la manera en que los objetivos de los socios de las firmas estaban implantados en la práctica diaria. Por ejemplo, todos los recien incorporados se esperaban que trabajaran para pasar el examen Certified Public Accountants (CPA). Las promociones a gerentes se retrasaban hasta que se alcanzaba este objetivo. En Andersen, y supongo que en otras firmas también, existía un aprendizaje específico del personal para informar a los dirigentes de cualquier comportamiento observado que se saliera de la política de la firma. El relativo pequeño tamaño de las empresas significaba que las relaciones interpersonales con los jefes dentro de la empresa eran posibles. Como resultado, el personal tenía un alto grado de comodidad 3 para hablar de sus preocupaciones con aquellos que se encontraban por encima dentro de la jerarquía organizacional. Además de esto, a las empresas contables se les impidió anunciar sus habilidades y logros a lo largo de los 70. La reputación fue adquirida, en parte, por la dura política de la empresa por la postura de asumir la interpretación de los criterios contables. En este marco, Andersen se resignó a un largo camino de compromisos debido a que la firma no estaba de acuerdo con un principio contable que fue aceptado genéricamente en este sector. Posteriormente, apartó a todos sus clientes de caixas de ahorros debido a que la firma no estaba de acuerdo con un aceptable principio contable que mezcla los impuestos aplazados aplicables a ahorros y préstamos. Mientras que esta postura mostraba ventajas cuando se produjo el fiasco de ahorros y préstamos a finales de los 80, la cuestión es que la firma cogió fuertes posiciones en los valores contables, sin considerar las inmediatas pérdidas de ingresos. Estas posturas fueron seguidas con un relativo rápido incremento de los ingresos de auditoría. La base lógica subyacente en Andersen en este tiempo era que la mayoría de los clientes querían a los auditores para que les evitara cualquier problema y, por consiguiente, esperaba que los auditores se opusieran cuando el cliente quisiera seguir una política contable que podría traer problemas en el futuro. Una vez la firma auditora era la más pura expresión de la confianza, honestidad y decencia- todos los atributos que se esperaba que tuviera una empresa con éxito. En realidad, ser tenaz en los valores contables fue estar a la cabeza de lo que hoy se denomina las estrategias de marketing de las empresas. En el entorno actual aquella manera de pensar, que era exitosa, se consideraría un signo de ingenuidad. 4 El ascenso de la consultoría A principios de los 60 y acelerando su ritmo de crecimiento durante los 80 y 90, los servicios que no eran de auditoría llegaron a ser una gran parte de la corriente de ingresos de las firmas de auditoría. Volviendo a tras casi un siglo, con regularidad las firmas habían ayudado a sus clientes con sugerencias para mejorar sus controles internos, su eficiencia operativa, e incluso sus estrategias de negocios. Estos servicios fueron un crecimiento a parte de la auditoría, y mientras que ellos generaban unos ingresos adicionales, estaban generalmente considerados como parte integral del proceso de auditoría y no como trabajos independientes, por su carácter, a la hora de generar honorarios. Las sugerencias propuestas a los clientes para mejorar fueron generadas por el personal de auditoría y no eran el resultado de separar el servicio prestado por personal cualificado que no fuera de auditoría. Los informes, incluyendo las mejoras sugeridas a los clientes, eran un reparto esperado a la conclusión de la auditoría. La calidad de estas sugerencias solía proporcionar una característica diferenciadora para la firma. La llegada de los ordenadores produjo lo que se conocía como “servicios de consultoría”. A comienzos de los 50, Andersen ayudó a IBM en la instalación de la principal ficha perforada para la unidad de General Electric en Louisville. El personal al frente estaba formado por la auditora. Su éxito en este trabajo, sus habilidades conjuntas, y su vigorosa marca de liderazgo pronto condujo a una expandida unidad “Servicios Administrativos” en Andersen, la predecesora de Andersen Consulting. El trabajo de General Electric proporcionó a Andersen la cabecera en esta área, y siendo buenos empresarios, los socios explotaron esta ventaja competitiva durante años. Mientras los primeros esfuerzos fueron realizados para mantener este desarrollo de servicios dentro de los entonces límites aceptados de la práctica contable profesional, la 5 habilidad desarrollada por las personas innovadoras implicadas gradualmente lideraron una amplia expansión en la gama de servicios ofrecidos. Mientras que las otras firmas se esforzaban para competir con Andersen, los ofrecimientos de servicios se expandieron hasta que casi todos los servicios que podían generar ingresos fueron abarcados. Un movimiento para no licenciados en contabilidad A comienzos de los 60, los dirigentes de Andersen vieron potencial en proveer a los clientes lo que llegó a ser el servicio integrado de sistemas informáticos. Esto condujo a una expansión en la gama de servicios ofrecidos y una necesidad para atraer nuevo personal con diferentes habilidades respecto a los incorporados como especialistas en contabilidad que Andersen habían históricamente reclutado. La firma decidió reclutar buenos estudiantes, sin hacer caso de su especialidad, de una verdaderamente amplia gama de estudiantes universitarios de primera fila. Este programa comenzó a comienzos de los 60 con la necesidad que todos esos llamados “bichos raros” contratados serían probados en un curso formativo contable intensivo de seis semanas recibido en los veranos en la Universidad de Illinois. El objetivo de este curso de choque era doble: proveer algunas nociones financieras y contables a los nuevos quienes generalmente tenían poca o ninguna formación en negocios o contabilidad y ayudar a los mismos a estar preparados para ocasionalmente acceder al examen CPA. El Estado de Illinois (y después muchos otros estados) estuvieron de acuerdo en dar a estos el equivalente a 10 u 11 horas al semestre para créditos en contabilidad por las intenciones de obtener el título. Este desarrollo fue extremadamente importante cuando Andersen (como también la mayoría, sino todas, las otras firmas) requirieron nuevos gerentes y nuevos socios que hubieran pasado el examen CPA, sin tener en cuenta su área de especialidad. 6 El programa de contratación sobrevivió y prosperó durante unos diez años y produjo un desproporcionado número de socios eventuales en la práctica de la consultoría como también unos pocos socios de auditoría e impuestos. De hecho, los dos más relevantes socios consultores en la eventual separación de la práctica de la consultoría en Andersen Consulting--Gresh Brebach y George Shaheen--fueron licenciados de este programa. Con posterioridad al período de diez años, la práctica de la consultoría creció tan rápidamente que no pudo atraer a un número suficiente de nuevos contratados. Finalmente estas presiones condujeron a una política de cambios que eliminaron el curso contable de seis semanas para los nuevos y también eliminaron la necesidad de que los nuevos gerentes de consultoría tuvieran que aprobar el examen CPA. La última novedad en esta cadena de cambios fue que los hombres y las mujeres podían llegar a ser socios de Andersen (al menos en el sentido de repartir beneficios) incluso aunque no fueran titulados en contabilidad. La misma evolución existía en otras firmas, aunque el momento de los cambios individuales fue diferente. Se incrementó el número de nuevos contratados que se unían a la organización sin ninguna formación contable de su universidad. Estos progresaron dentro de la firma sin ninguna preparación y probablemente con poco o ningún conocimiento o apreciación del nivel de profesionalismo que el personal contable de la firma se esperaba encontrar en la conducta de sus trabajos. De la misma forma, estos individuos progresaron sin necesariamente haber sido expuestos a las reglas contables de la conducta profesional, aunque ellos tuvieron que soportarlas por las normas internas de inversiones limitadas, una necesidad que llegó a ser cada vez más desagradable para el personal de consultoría en el mercado “go-go” de los 90. A medida que los ejercicios de consultoría crecían, el número del personal contablemente no formado crecía de la misma forma. Estas personas no eran para7 profesionales, pero antes ellos estaban entre el personal relativamente bien pagado con grandes habilidades en áreas con poca o ninguna relación con la contabilidad o auditoría. Su número creció rápidamente, y su éxito al generar honorarios con altos márgenes les dio una importante posición dentro de la dirección de la firma. El empujón para generar ingresos El relativo éxito de los consultores creó una enorme presión en la práctica de auditoría e impuestos, para incrementar ingresos y aumentar los márgenes. Los éxitos en la práctica de consultoría influenciaron el comportamiento de los jefes de auditoría e impuestos, y el impacto de estos cambios de comportamiento afectó gradualmente el comportamiento de los socios de auditoría y el personal de impuestos también. Mejorar la rentabilidad se convirtió en la pieza clave. Por toda la profesión, el empujón se centraba en extender la gama de servicios ofrecidos. Las prácticas de consultoría crecieron en diferentes sentidos entre las firmas, principalmente dirigidas por las diferentes personas de talento del personal dentro de las firmas. Andersen atrajo desde el principio a la mayoría de los grandes trabajadores de sistemas integrados. Otras firmas desarrollaron sus propias especialidades y sustituyó a los otros segmentos de mercado para ser competitivo a lo largo de la expandida gama de servicios ofertados. Estas prácticas crecieron rápidamente, en muchos casos más rápidamente que las prácticas de auditoría e impuestos. Los márgenes de beneficios eran más grandes en área de consultoría que en el área de auditoría. La auditoría fue reconocida por los años 80 en ser un servicio de mercancía, incluso por muchas personas en la profesión y, por tanto, llegando a ser objeto de grandes presiones en los honorarios. La economía se mantuvo generalmente fuerte durante los años 80 y 90, y los consultores dentro de 8 las firmas y llegaron a ser más demandados en la búsqueda de una mayor compensación y voz en la dirección de la firma. Los altos cargos dentro de la firma se inclinaron poco a poco de aquellos con destacadas habilidades en técnicas contable y de auditoría hacia otros que tuvieran valores comerciales dentro de la organización, aquellos que eran hábiles incrementando los ingresos de la firma. Junto con otros grupos de nuestra sociedad, los socios de las firmas de auditoría se centraron en incrementar la rentabilidad y un mayor beneficio resultante por acción. Las firmas buscaron líderes más parecidos a aquellos que habían demostrado habilidades para generar incrementos en los ingresos. Este período también presenció la emergencia de un nuevo fenómeno--la contratación de personal experimentado. En Andersen, y yo supongo que en el resto de firmas también, contratar gente con experiencia había sido una rareza. Recuerdo el solitario sentimiento que yo tuve en Andersen en 1996 cuando me incorporé, después de alrededor de 15 años enseñando. Era simplemente un extraño--alguien que no había crecido en el sistema y cuya destreza estaba, por tanto, puesta en tela de juicio por un tiempo. Pero en los 80 y 90, surgieron muchos los contratados. Al principio, se esperaba que estos nuevos ocuparían los huecos en los equipos de trabajo proporcionando una amplia gama de servicios de consultoría. Después, algunas firmas adquirieron organizaciones de consultorías para rellenar un hueco en el abanico de servicios que estas ofrecían. No fue solamente estas experiencias las que les permitió apreciar la importancia del profesionalismo y el comportamiento ético en la práctica de la contabilidad, pero también adquirieron experiencia en las competitivas actividades comerciales que eran el sello de éxito de las empresas de consultoría. Muchos tenían facilidades para los negocios y se encontraban molestos al estar forzados por un modelo de negocios anticuado, fomentado por contables pesados. 9 Su éxito propicia el desafío de las limitaciones que soportaban los pesados contables, que eran innecesariamente impuestas sobre ellos. Quisiera enfatizar que los cambios asociados al crecimiento de las prácticas de consultoría realmente se desarrollaron poco a poco durante unos 30 años. No ha habido dramáticos momentos decisivos, o hechos concretos que uno pueda señalar y decir: “Este fue en comienzo de la caída”. Cada nuevo paso dado parecía un lógico crecimiento de las prácticas existentes-una adaptación a los tiempos que cambian. Por todo, muchos expresaron sus preocupaciones sobre la expansión de los tipos de servicios que estaban siendo ofrecidos por las firmas de auditorías. La mayoría de estas preocupaciones se centraban en la deficiencia de la independencia esperada de dichas firmas de auditorías cuando informaban sobre la veracidad en la presentación de los estados financieros de sus clientes. Para una justa base consistente para este período, los dirigentes de las firmas de auditorías desestimaron esfuerzos para constreñir los tipos de servicios prestados por sus unidades de consultoría. De hecho, el énfasis se centraba en continuar la expansión en la gama de servicios ofrecidos, con el consecuente efecto en los objetivos y trabajos de auditoría. Los dirigentes de las firmas tendieron a dejar pasar el gran impacto de estos nuevos servicios en la independencia del auditor. El entorno estaba orientado al crecimiento y el beneficio. Eran buenos tiempos. Los antiguos valores que habían servido tan bien a la profesión fueron derribados por los nuevos valores que incluso servían mejor a las firmas. Los dirigentes no reconocieron que existiera ningún problema. Los años 90 A medida que llegamos a los 90, la Comisión de Seguridad y Cambio (SEC) expresó una creciente preocupación sobre la gama de servicios 10 prestados y los crecientes cargos en relación con los servicios de auditoría. La SEC desafió a algunas firmas, alegando que ciertos servicios deterioraban la independencia de los auditores, pero la Comisión no era capaz de demostrar cualquier vinculación entre los honorarios de consultoría y la concesión de una opinión impropia sobre los estados financieros realizada por los auditores. Durante todo el período, las firmas de contabilidad y la AICPA obstruyeron cualquier esfuerzo de la Comisión de limitar las actividades de la consultoría para ciertos tipos de servicios. Los dirigentes de las firmas no sólo fallaron en reconocer cómo la amplia gama de servicios estaba deteriorando la apariencia de su independencia, sino que fallaron también en reconocer cómo el énfasis en incrementar servicios discrepantes estaba cambiando la cultura interna de las firmas. Los ingresos de consultoría habían relegado a los ingresos de auditoría e impuestos a un rol subsidiario. Dentro de Andersen, y en otras firmas, los brazos de la consultoría ejercieron una mayor presión debido a unos beneficios por acción adicionales y a cada vez mayores ratios de crecimiento. Los precios de las acciones de los clientes estaban incrementándose en el resonante mercado de valores, los directivos se estaban haciendo ricos (por lo menos nominalmente), y los socios de las firmas de contabilidad se merecían participar en el boom económico por haber incrementado las ganancias en sus empresas. Desde que los estatutos de las sociedades no permitían el uso de opciones sobre acciones, los socios de las auditoras tuvieron que incrementar los ingresos y beneficios para aprovechar los incrementos de la riqueza como los altos ejecutivos de sus clientes. Mirando hacia atrás, es fácil observar el factor de la codicia en el trabajo. En aquel momento, sin embargo, el cambio se centraba en que los ingresos y beneficios fueran vistos como simplemente adaptarse a los tiempos que cambian. La atención en el profesionalismo disminuyó, y se 11 agudizó en el crecimiento de los ingresos y el incremento de la rentabilidad. Un cambio de cultura Justo la codicia parece haber sido la fuerza impulsora de las empresas que han fracasado o sufrido importantes reestructuraciones, la codicia llegó a convertirse en una fuerza para luchar en las empresas de auditoría. En resumen, las culturas de las firmas ha cambiado gradualmente de un énfasis centralizado en ofrecer servicios profesionales de manera profesional a un énfasis en aumentar los ingresos y la rentabilidad. El cambio gradual originado en la cultura de la firma fue drásticamente alterado durante unos 40 años conduciéndolo hasta el final del siglo. El histórico foco de atención de las firmas de auditoría era un servicio de calidad para los clientes con el objeto de proveer confianza a los inversores y acreedores sobre la veracidad de los estados financieros de los clientes. La credibilidad añadida a los estados financieros de los clientes por una opinión limpia de auditoría era la razón principal para la existencia de las firmas CPA. Esto cedió el paso a una amplia gama de servicios ofrecidos a los clientes que pelean por alcanzar un crecimiento de los beneficios por acción a corto plazo en el mercado. Este incremento centrado en el crecimiento de los ingresos y la rentabilidad no era, por supuesto, suficiente para los dirigentes de las auditoras. Los directivos corporativos se convirtieron en codiciosos, más allá de lo que se puede comprender. Las inversiones de los banqueros querían entrar en los grandes honorarios y con frecuencia presionaban a las auditoras para que aceptaran prácticas que, mirando hacia atrás, estaban claramente fuera de la práctica normal y de los criterios generalmente aceptados. Los analistas de seguros estaban presionando a los clientes para que les justificara su crecimiento, y estos clientes se apoyaban demasiado en sus 12 auditores para acelerar el reconocimiento de ingresos y retrasar el de gastos. Probablemente ninguno de estos grupos pensó en aquel momento que estaban siendo codiciosos. Pero, la responsabilidad fundamental de las auditoras debería haber sido clara. Su papel era proteger a los inversores y de los acreedores de ser engañados por los estados financieros que adoptaron una contabilidad inaceptable y unas revelaciones inadecuadas. Así, aunque muchos participaron en la chapucera información financiera de la era, los dirigentes de la firma de auditoría condujeron a sus empresas a lo más alto de la lista de entidades que fracasaron en satisfacer las justificadas expectativas de los inversores. Esencialmente, la cultura de las principales firmas ha cambiado. El nuevo personal que carecía de formación que tomaron prominencia en el profesionalismo contable gradualmente obtuvo una mayor influencia en las firmas de auditoría. Los brazos de la consultoría crecieron rápidamente y fueron ganando mayores niveles de recompensa que los socios de auditoría e impuestos. Los dirigentes de las secciones de auditoría e impuestos sintieron una mayor presión para incrementar los ingresos rápidamente y, lo más importante, aumentar los márgenes de beneficios en sus áreas de servicios. Aquellos con facilidad para vender nuevos trabajos avanzaron con mayor rapidez. El proporcionar una gama de servicios de consultoría para auditar clientes se convirtió en uno de los aspectos importantes en la evaluación de los socios de auditoría. Aquellos con habilidades técnicas previamente consideradas tan vitales en la firma se encontraron con roles relativamente menos importantes. Los empleados dentro de las firmas eran capaces de observar fácilmente las cualidades de aquellos que eran las crecientes estrellas y emprendieron esfuerzos para emular esas cualidades. El prestar servicios profesionales de calidad no desapareció, por supuesto. Nadie llamó al timbre de una firma y anunció, “la calidad del profesionalismo está fuera”. Por otro 13 lado, mantener al cliente contento y hacer lo que fuera necesario para retener al cliente alcanzó una prominencia que no existía antes de la llegada de los brazos de la consultoría. Principalmente los intereses comerciales habían minado el corazón de los valores de las firmas profesionales. La cuestión no era cómo la prestación de un servicio particular de consultoría podría afectar el juicio del auditor. La cuestión no era cómo la existencia de honorarios de consultoría que eran mayores que los honorarios anuales de auditoría podrían afectar el juicio del auditor. La cuestión era cómo la creciente infusión de personal versado en, o incluso apreciativo de, la vital importancia de prestar un servicio de contabilidad y auditoría de calidad afectaba la cultura interna de la firma, sus decisiones a alto nivel, y los patrones de comportamiento del influenciable grupo de empleados. No era que el personal de consultoría no fuera profesional en desarrollar su trabajo, era que sus acciones y comportamiento estaban conducidos más lejos comercialmente que lo que sería aceptable para el personal de auditoría. Los consultores no se centraron en los intereses de los inversores o acreedores, y sus posturas afectaron gradualmente a cómo los auditores abordaron su trabajo. Los auditores estaban más dispuestos a asumir un riesgo adicional para mantener sus niveles de ingresos. Muchos de los procedimientos de auditoría de hace mucho tiempo que pusieron al personal de auditoría al tanto de las transacciones recurrentes fueron reducidos. Los clientes eran cada vez más capaces de persuadir el compromiso de los socios que su manera de ver una transacción no era sólo aceptable sino deseable. Los socios de auditoría aceptaban demasiado a menudo las opiniones de los clientes en el momento, acordando arreglar el problema el año próximo. (Cómo empezó esta idea?) El sano escepticismo fue reemplazado por la conformidad. El marco de la auditoría estaba indeterminado, y el resultado de fue lo que 14 recientemente hemos visto en masivas bancarrotas, reestructuraciones corporativas, y los litigios en marcha. Los cambios culturales se desarrollaron durante un largo periodo de tiempo y han llegado a ser generalizados. El actual reto de los dirigentes de la firma es conseguir un entendimiento de cómo la cultura actual se ha desarrollado y lo bueno de eliminar las iniciativas comerciales perjudiciales y restablecer un adecuado grado de profesionalismo. Restablecer el profesionalismo Esta evolución del crecimiento de los servicios de consultoría y el considerable impacto que el personal de consultoría tuvo en el cambio de la cultura interna de las auditoras fue un amplio fenómeno en la profesión y condujo a la desaparición de Andersen. La supervivencia de las otras grandes firmas es posiblemente algo casual, también como en cierto modo relacionado con la naturaleza particular de la práctica de consultoría de Andersen. Andersen fue sin duda la más vulnerable de las firmas. Su práctica de consultoría tomó forma en poco tiempo y prosperó a un ritmo más rápido. Las batallas internas sobre los beneficios de las acciones y lo beneficioso de incrementar el negocio llegó pronto a Andersen. Los esfuerzos de acuerdo fueron mayoritariamente infructuosos, en parte debido a la naturaleza agresiva de los dirigentes de consultoría y en parte porque los dirigentes de auditora e impuestos no fueron lo suficientemente agresivos en demandar la conservación de los principales valores de hace tiempo. Algunas de las firmas que permanecen han dado pasos ahora para librarse de las previamente existentes prácticas de consultoría, de este modo eliminan algunas presiones importantes que crearon los cambios culturales internos. Aún así, estas eliminaciones han sido emprendidas bajo coacción más que porque los dirigentes de la firma reconocieran la 15 necesidad de tales eliminaciones para la supervivencia de la firma. Estas firmas, incluso hoy, continúan expandiendo la gama de servicios ofrecidos dentro de las divisiones de auditoría e impuesto, compensando en parte los servicios previos que han tenido que ser suspendidos según las disposiciones de la reciente legislación. El comentario en 2002 de la legislación Sarbanes-Oxley ayudará a establecer límites en el ámbito de los servicios que no son de auditoría, y esto debería mejorar las, calificaciones de los miembros de los comités de auditoría (entre otras disposiciones); sin embargo, las causas subyacentes del deterioro en el profesionalismo contable permanecen. Los dirigentes de las diferentes firmas necesitan comprender que la cultura interna de la firma requiere una sustancial atención si la reputación de la firma va a ser restablecida. Ninguna legislación es probable que resuelva los cambios de comportamiento que se han desarrollado dentro de las firmas en los últimos 30 años. Las firmas necesitan considerar ciertas iniciativas. El tono en lo más alto de las firmas necesita cambiar. Como punto de partida, las firmas importantes podrían requerir que los socios directores conozcan los criterios establecidos por el Acto de la Sarbanes-Oxley para los individuos en los comités de auditoría de la SEC quien es designado como un experto financiero. Recientes socios directores han sido demasiadas veces los principales animadores, promoviendo el crecimiento de ingresos, o individuos con más conocimientos administrativos que contables y de auditoria. Las políticas establecidas en lo más alto de las firmas deben ser aprobadas y articuladas por individuos que tienen el respeto profesional de los gerentes y el personal. La oportunidad de restablecer la primacía del comportamiento profesional en la conducta de los servicios prestados no será fácil de realizar. Tal restablecimiento probablemente no se llevará a cabo del todo si el 16 mensaje principal se conoce a través de la firma como ser sobre todo un defensor del crecimiento de los ingresos incluso cuando este crecimiento puede ser a costa de la reputación de la firma por el excepcional profesionalismo en la prestación de sus servicios. Los socios de mayor nivel en las firmas también necesitan considerar si las cuatro grandes firmas en realidad son incontrolables. En auditoras más pequeñas (o cuando las actuales cuatro grandes firmas eran más pequeñas), un socio principal es capaz de controlar el cumplimiento del socio y evaluar las fortalezas y debilidades de cada uno de los socios. Como las firmas han crecido a sus actuales tamaños, establecer controles efectivos es un cambio sustancial. Quizás se podría considerar si una división de una de las grandes firmas mejorase el control de la calidad de la misma lo que permitiría una efectiva prestación de un servicio de calidad. Mientras que este pensamiento no cabe duda de que, para algunos, es draconiano, uno sólo tiene que pensar lo que podría ocurrir si una de las actuales cuatro grandes firmas corre la misma suerte que Andersen. El fracaso de las firmas podría entonces estar a merced de la intervención legislativa o reguladora, un pensamiento aún más draconiano. El quid de la cuestión, sin embargo, es si las grandes firmas son capaces de dirigir sus prácticas para asegurar una alta calidad de servicio a sus clientes y al público. Las firmas necesitan poner un gran énfasis interno en el control de la calidad en el desarrollo de la auditoría. Mayores esfuerzos deberían ser dedicados en asegurarse que los clientes encuentren la intención de la aplicación de los criterios contables, y menos esfuerzos dedicados a ayudar a los clientes a estructurar las transacciones para evitar la aplicación de debida de criterios. De acuerdo con FASB, el centro de atención de las firmas debería estar en presionar a este para desarrollar criterios que sean conceptualmente buenos y que eviten acuerdos que 17 están diseñados a mantener un segmento de la sociedad contenta a costa de buenos informes financieros. Demasiado a menudo, las auditoras han actuado inclinándose hacia sus clientes en la presión política de FASB en cuestiones técnicas específicas y no han encontrado los criterios del profesionalismo que el público legítimamente espera. Muchas de los criterios de la FASB contienen impurezas conceptuales que animan actividades de grupos de presión, y muchas firmas son participantes activas en esta actividad poco ética. La presión política de FASB en nombre de los intereses particulares de los clientes no es profesional y arroja dudas sobre la independencia de las firmas auditorias, así como respecto al suministro de servicios de consultoría a sus clientes auditados. Nota secundaria: he visto recientes comentarios por los dirigentes de algunas de las 4 grandes firmas que sugieren que la causa real de las recientes deficiencias de los estados financieros es el fracaso de la existencia de criterios contables para reflejar las economías subyacentes de los informes de las compañías. Estas declaraciones parecen ser intentos aprovechados para desviar las críticas del rendimiento contable de la firma hacia la idoneidad de los establecidos actualmente y generalmente aceptados principios contables. Para probar la sinceridad de estos comentarios, sugiero un análisis de las recientes presentaciones a la FASB sobre criterios propuestos que han enfatizado la realidad económica sobre “una mirada hacia atrás mirando el coste histórico”. Sospecho que tal análisis revelaría que algunas firmas han desaprovechado numerosas oportunidades para animar al FASB en sus esfuerzos para adoptar criterios que reflejen mejor la realidad económica y, de hecho, a menudo han tomado posiciones fuertemente contrarias, al final en parte por la urgencia de los clientes. Mientras hablamos del tema de FASB, necesitamos reconocer que el Comité le fue bien en la legislación de la Sarbanes-Oxley. Yendo hacia 18 delante, el Comité necesita hacer un mejor trabajo educando diputados y senadores en los criterios propuestos y por qué los esfuerzos de presión política de los electores son siempre más egoístas que deseables desde la perspectiva de un justo informe financiero. El comité necesita atacar a un importante número de sus criterios que son conceptualmente erróneos y que incorpora una serie de límites arbitrarios que intentan prevenir a los usuarios de la no aplicación de los criterios. Deberíamos haber aprendido por ahora que los criterios contienen reglas arbitrarias que intentan burlar el comportamiento aberrante que realmente actúa para fomentar aquel mismo comportamiento. Los dirigentes de las firmas deberían reconocer que su personal de auditoría puede tratar con un comportamiento agresivo a un cliente si los criterios tienen una base sólida y operacional. ¿No es más importante proveer al personal de la firma de las mejores herramientas posibles para que superen sus retos que obtener a corto plazo una buena consideración sometiéndose a los deseos de los clientes? Las grandes firmas necesitan decidir que la FASB es su aliado, no su oponente, y que llegue a convertirse más como propio de un estadista en la búsqueda de buenos criterios contables. Esto requerirá que los dirigentes que entiendan los matices de las necesidades técnicas contables y sean capaces de comprender que los aceptables niveles de rentabilidad provendrán de la prestación de un servicio de alta calidad profesional a los clientes. Las firmas deberían reexaminar sus políticas de contratación de estudiantes sin conocimientos de contabilidad y de personal con experiencia. Las restricciones impuestas por la Actuación de la SarbanesOxley en la gama de servicios de consultoría reducirán la necesidad del trabajo de tales individuos. Aún así, las firmas necesitan evaluar el coste para sus culturas internas por introducir individuos que no comprenden la trascendencia del profesionalismo contable y la importancia del 19 comportamiento ético. La amplia formación de la firma en el área de la ética necesita centrarse en los conceptos subyacentes y la filosofía global y expectativas más que en lo que no se debe hacer que son los comúnmente enfatizados. Deben existir claros caminos para los directivos y empleados para informar de las deficiencias percibidas en el comportamiento profesional o inapropiada condescendencia hacia las demandas de los clientes de los altos directivos. Los empleados deberían adquirir una valoración de la importancia del comportamiento profesional por toda la organización y debería comprender rápidamente que cada uno de ellos tiene un papel importante que jugar en ayudar a la firma a alcanzar un adecuado nivel de tal comportamiento. Finalmente, las firmas necesitan considerar su filosofía de la compensación. Mientras que vender nuevos trabajos ha sido siempre un objetivo importante en una auditora pública, las recompensas por tales esfuerzos deberían estar equilibradas con las recompensas para aquellos que han sido particularmente efectivos en su cumplimiento técnico y profesional. Los ingresos de la firma crecerán cuando los potenciales clientes reconozcan que las bases fundamentales para evaluar sus auditorías yacen en la calidad del servicio proporcionado y el cuidado con el que los auditores guían las decisiones de los clientes hacia un superior informe financiero. Los auditores necesitan conseguir clientes para entender que los auditores ganan sus honorarios solamente cuando el auditor actúa agresivamente para prevenir a los clientes de no alcanzar una alta calidad en los estados financieros proporcionados y revelaciones sobre sus operaciones y desgloses. Sugerencias para los académicos ¿Qué pasa con los educadores? ¿Qué podemos hacer para mejorar la calidad de los productos que hacemos disponibles a la profesión 20 contable? Debemos continuar enfatizando los conceptos apuntalados de la contabilidad. Necesitamos proporcionar a los estudiantes una interpretación de las razones de por qué el FASB no alcanza el buen desarrollo de los correctos criterios contables. Necesitamos recalcar el importante rol que juega en nuestra sociedad los informes financieros y los papeles importantes de los funcionarios de las corporaciones contables y sus auditores. Necesitamos preparar estudiantes conscientes de los retos interpersonales que ellos harán frente en el trato con los clientes e incluso con las políticas internas de la firma. Necesitamos asegurarnos que el programa educacional global de los estudiantes les proporciona las herramientas que necesitarán para convertirse en profesionales efectivos. Necesitamos mostrar una seria atención en lo conveniente de inculcar en nuestros estudiantes una valoración por esforzarse continuamente por el profesionalismo contable. Necesitamos introducir una gran valoración por los dilemas éticos en nuestros cursos. Mi experiencia es que los estudiantes no licenciados están probablemente en la cumbre de su idealismo cuando les contratamos. Necesitan considerar casos que traten cuestiones éticas, no darles “la respuesta”, y no sermonearles acerca de la correcta conducta. Necesitan debatir bastante las cuestiones, y cada estudiante necesita ser desafiado para decidir cómo él o ella trataría estas cuestiones. De vez en cuando, la discusión puede terminar con el profesor proporcionando una explicación de lo que la expectativa profesional haría para resolver la cuestión. Cuando entonces necesite desafiar al estudiante a considerar si su sistema de valores está realmente en sincronía con lo que se esperaba de ellos cuando se embarcaron en sus carreras. Esta atención en el comportamiento ético necesita ser incorporado por todo el currículo contable y no dejado para ser tratado como un apéndice para un curso de auditoría. Un código ético 21 es realmente un sistema filosófico establecido y no una recitación de una serie de normas sobre lo que no debe hacer. Conclusión Mi meta es incitar una reconsideración de lo que es necesario para devolver la profesión auditora al nivel de credibilidad del que disfrutó una vez. Los dirigentes de las grandes auditoras deben reconocer que es necesaria una seria valoración del estado actual de los escándalos. La profesión auditora es una importante faceta de nuestra sociedad, y su supervivencia no debería depender de la efectividad de la legislación de la Sarbanes-Oxley. Los dirigentes de esta profesión, quienquiera que sean, necesitan adquirir un conocimiento de por qué han fallado en servir bien al público en los últimos años. Estos dirigentes necesitan adoptar ahora políticas que les permitan a sus profesionales una vez más satisfacer las expectativas del público. 22