Nota Completa

Necesario diseñar nuevos esquemas para incentivar y retener al personal.
¿Cómo Disminuir la Fuga del Talento en su Empresa?
Por: Alfredo Villas
Se ha preguntado alguna vez lo siguiente:
¿Cómo puedo incentivar a mis empleados para lograr las metas de la empresa?
¿Necesitamos un incentivo adicional al Sueldo Base?
¿Cuál sería el costo del plan vs. Beneficio para la empresa?
¿Tengo que gastar más?
En la búsqueda de identificar áreas de oportunidad que permitan encarar de una mejor manera
los desafíos que nos presenta esta época, con ideas y enfoques creativos que posicionen a la
organización a la vanguardia y se logre permanencia y éxito, es necesario diseñar nuevos
esquemas para incentivar y retener al personal. Una herramienta con excelentes resultados
dentro de las empresas ha sido el implantar programas de compensación variable, ya que
implica un ingreso extra para el empleado basado en su desempeño e indicadores de éxito,
tanto individuales como por área, así como también de la organización, incluyéndose
resultados regionales y/o locales.
Los programas de percepción variable cada día tienden más a implementarse. Estos
programas, y principalmente los de bonos, tienen su enfoque en la necesidad imperiosa de
retener al personal clave y lograr que se compartan los riesgos y las ganancias, coadyuvando
así a lograr el compromiso del personal.
La administración del desempeño vincula las expectativas individuales y de grupo a los
objetivos de la organización
Objetivos de la Compañía / Unidad de
Negocio
Plan
Estratégico
Objetivos de Área / Departamento
Plan
Operativo
Expectativas de Equipo y/o Individuales
Plan
Desempeño
Individual
Las características principales que se deben contemplar un programa variable son:
•
•
•
•
•
•
•
•
Sencillo de administrar y comunicar
Autofinanciable
Incremente la productividad individual y de grupo
Objetivo
Retador
Alcanzable
Medible
Herramienta eficaz de atracción y retención de personal
Etapas del desarrollo de un programa variable:
•
•
•
•
•
Fase I: Investigación y Bases
Fase II: Diseño Preliminar
Fase III: Desarrollo del Programa
Fase IV: Planeación de la implantación
Fase V: Comunicación
Definición de la estratégica de compensación
Compensación
Variable
Compensación
Garantizada
Mezcla de
Compensación
Sueldo Base
1. Posición Competitiva de la empresa
2. Empresas con las que debe
compararse
3. Importancia de la Equidad Interna
4. Acciones: Equidad Interna y
Competitividad
5. Prioridad para implantar
Compensación Variable
Comunícate con nosotros y permítenos resolver cualquier duda que pudiera tener sobre el
contenido del presente.
Miguel Herrera
Gerente | Capital Humano
Conm: +55.5387.6000 | Ext.7576
[email protected]
Rocío Hernández
Subdirectora en Consultoria R.H. | Capital Humano
Conm: +55.5387.6000 | Ext.6432
[email protected]
Omar Manzur
Subdirector de Consultoría en C.H. | Capital Humano
Conm: +55.5387.6000 | Ext.6433
[email protected]