XIX - Wolters Kluwer

CINTILLO CAPITAL HUMANO
PREMIOS
Foto de familia de los ganadores. De pie, de izda. a dcha.:
Eugenio Tamayo (Librería Tamayo), Beatriz Sánchez y Beatriz
Lozano (Indra), Óscar Herencia (MetLife),Ana Lara (Diageo)
y Javier Vela (Banco Sabadell). Sentados, de izda.a dcha.:
Cecilia Taieb (AstraZeneca), Raquel Sampedro (Hospital
de Fuenlabrada), Betriz Barreto (Ericsson),Yolanda García
(AbbVie) y Paz Fonteboa (Orange).
Banco Sabadell, Indra, AbbVie y AstraZeneca,
ganan los Premios Capital Humano 2015
La innovación y el
compromiso, denominador
común de los proyectos
galardonados
Redacción de Capital Humano.
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Capital Humano
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B
anco Sabadell (Gestión Integral), Indra
(Responsabilidad Social),AbbVie (Formación y Desarrollo) y AstraZeneca (Comunicación Interna) han sido las empresas ganadoras en la XIX Edición de los Premios
Capital Humano a la Gestión de Recursos
Humanos.También fueron galardonadas Diageo, Hospital
Universitario de Fuenlabrada, Orange, Ericsson, MetLife y
Tamayo. El acto de entrega de premios se celebró el 1 de
julio, en el Centro de Convenciones Mapfre, de Madrid,
con la asistencia de más de 300 directivos y profesionales.
La clausura del evento corrió a cargo de Sarah Harmon,
Directora para Iberia de LinkedIn, que habló sobre el
impacto de la tecnología sobre la gestión de las personas.
En sus palabras de presentación José Antonio Carazo,
director de Capital Humano, dijo que “hoy celebramos
dos hitos: la publicación del nº 300 de Capital Humano y
la XIX Edición de los Premios Capital Humano”. Destacó que “la función de personal ha atravesado una difícil
etapa en la que ha sabido responder con coraje y visión
de futuro. Los profesionales se han sometido a una dura
prueba que han superado con nota. Ahora, cuando la
recuperación empieza a ofrecer señales de confianza llega
el momento de retomar el protagonismo”.
También señaló algunos de los retos que la función de
personal tiene planteados y “a los que va a saber responder con profesionalidad y cierto”, como aportar valor
al negocio, fomentar la innovación, el compromiso y la
responsabilidad social, liderar el cambio y gestionar el
impacto digital, crear una poderosa marca de Employer
Branding, diseñar propuestas de valor para el empleado
que atraigan, retengan y compensen adecuadamente el
talento o desarrollar nuevas competencias, habilidades y
modelos de trabajo, por citar sólo algunas.
También hizo mención a las entrevistas a 4 altos directivos que se publicaron en el nº 300 (Salvador Gabarró,
Presidente de Gas Natural Fenosa; a José Luis Bonet, Presidente de Freixenet y del Foro de Marcas Renombradas;
a Jaime Guardiola, Consejero delegado de Banco Sabadell;
y a Javier Diaz, Consejero Delegado de Alestis (Grupo
Airbus), en las que todos coinciden en valorar el papel de
las personas en el presente y, sobre todo, en el futuro de
sus organizaciones. Formación, flexibilidad y compromiso
son elementos comunes de sus argumentos”, concluyó.
WOLTERS KLUWER, EMPLEADOR DE
REFERENCIA
Vicente Sánchez, CEO de Wolters Kluwer, en sus palabras de bienvenida manifestó el papel que desempeña
la compañía como empleador de referencia. “Hace no
muchos años los profesionales de la casa distinguimos a
la empresa como el Mejor Lugar para Trabajar en España.
Mi objetivo es mantener esa condición en el futuro y para
ello es crucial la retención y el desarrollo del “talento”
interno, como también lo es reforzar a Wolters Kluwer
como compañía diversa, igualitaria e incluyente”. Recordó la adhesión de la compañía al Plan del Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para aumentar la
presencia de mujeres en puestos directivos (“hace tiempo
que superamos los estándares exigidos”), a la Red de
empresas MásHumano y al Plan de Emprendimiento y
Empleo Joven, del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
También aprovechó su intervención para anunciar el
lanzamiento de una nueva línea estratégica que hemos
denominado Capital Humano 360°. “Nuestro objetivo
con esta apuesta es, desde nuestro papel de socio de las
empresas y sus profesionales, satisfacer de forma integral
las necesidades operativas de gestión y desarrollo de las
personas dentro de las organizaciones. Para ello hemos
creado alrededor de la revista Capital Humano, núcleo
de esta apuesta estratégica, un completo ecosistema, una
solución global que aporta información, herramientas,
servicios y opciones formativas tanto para el propio
equipo de RRHH como para la plantilla”, dijo.
También hizo hincapié en la Escuela de Empresa de Wolters
Kluwer Formación y en WKClass,“que están desarrollando una aportación enormemente diferencial a través de
programas propios y de alianzas con las universidades
y escuelas de negocios más prestigiosas del país”; en la
creación de Smarteca, “la primera biblioteca profesional
inteligente que facilita a los profesionales una nueva forma
de trabajar con publicaciones de todo tipo aportándoles
movilidad, compatibilidad, flexibilidad y máxima eficiencia
en su trabajo diario”; y en el ámbito de las soluciones
tecnológicas la solución a3 Equipo que, ahora también en
versión cloud,“permite gestionar con la máxima eficiencia
todas las funciones del Departamento de RR.HH., desde
la retribución y la evaluación, hasta la organización y el
desarrollo de las personas”.
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La presidenta de AEDIPE Centro, Dulce Subirats, tomó
la palabra para destacar el papel que Capital Humano ha
desempeñado en la función de RR.HH. “Todos hemos
crecido a través de Capital Humano. Nos ha proporcionado
conocimiento siempre con un alto nivel intelectual. No
se puede pensar en transformar las organizaciones sin el
conocimiento necesario”, dijo. Felicitó a los premiados
por el gran trabajo que están llevando a cabo “convirtiéndose en un modelo que actualmente quieren seguir
muchos jóvenes que se están preparando para ser los
gestores del futuro”.
Mila Pérez, profesora de Dirección de Personas de la DBS,
tomó la palabra para destacar el trabajo de las empresas
ganadoras y los valores que transmiten.“Los premios son
justo reconocimiento a su labor”, dijo. Recordó al catedrático José Luis Pérez, en cuyo homenaje se convocan
los premios de Responsabilidad Social y mostró su deseo
de que los premios “no sean el culmen de una tarea bien
hecha sino un hito que debe tener continuidad”.
EL PREMIO MÁS DESEADO
En esta edición, Banco Sabadell ganó el Premio Capital
Humano a la Gestión de Recursos Humanos en la categoría
de Gestión Integral por su Plan Director de Recursos
José Mª Camps (AgioGlobal) y Javier Vela
(Banco Sabadell).
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Humanos que incluye tanto palancas de transformación
y evolución organizativa como una visión renovada de
la propia función de RR.HH., apoyadas en el liderazgo, el
compromiso y el talento. Entregó el premio José María
Camps, presidente de AgioGlobal, entidad patrocinadora
de esta categoría, y lo recogió Javier Vela, Director de
RR.HH. y Subdirector General de Banco Sabadell. En sus
palabras de agradecimiento Javier Vela ‘confesó’ que “el
Premio había sido objeto de deseo, por lo que estamos
muy satisfechos de haberlo conseguido”. También puso
énfasis en que ya no se habla de evolución, ni de transformación, sino de revolución para calificar el momento
que bien la gestión de las personas en Banco Sabadell.
Extendió la felicitación de todo su equipo de trabajo
“que han demostrado la capacidad de llevar a cabo el
Plan Estratégico”.
En esta categoría el jurado decidió conceder dos Menciones Especiales. Una a Diageo, por la alineación de sus
políticas de gestión de personas con los valores corporativos que ponen al máximo nivel a los empleados.
Entregó el premio Carmen Valdés, Directora de RR.HH.
de Wolters Kluwer, y lo recogió Ana Lara, Directora de
RR.HH. de Diageo Iberia, que señaló que para su empresa
es un orgullo obtener este galardón por lo que significa
para sus personas. Sintetizó lo que significa Diageo en tres
palabras: Orgullo, “por nuestras marcas y nuestra gente”;
Carmen Valdés (Wolters Kluwer) y Ana
Lara (Diageo).
Celebrar,“porque vendemos momentos de celebración”; y
Responsabilidad,“porque queremos influir en la sociedad
en la que operamos promoviendo el consumo responsable,
la flexibilidad y diversidad”.
La otra Mención Especial correspondió al Hospital Universitario de Fuenlabrada. Entregó el galardón Dulce
Subirats, presidenta de AEDIPE Centro, y lo recogió Raquel Sampedro, Directora de RR.HH. de la entidad. En su
intervención destacó lo poco habitual que es obtener un
galardón como este para una entidad pública y lo quiso
compartir con todos los trabajadores del área de RR.HH.
También mostró su deseo de seguir trabajando como
desde hace 4 años con esfuerzo, dedicación, compromiso
y profesionalidad por mejorar la calidad de vida de todos
los trabajadores del hospital.
FORMACIÓN EN PRIMERA PERSONA
El Premio Capital Humano en la categoría de Formación
y Desarrollo, patrocinada por Gas Natural Fenosa, recayó
en AbbVie. El jurado valoró su modelo formativo que
favorece un entorno colaborativo en el que los alumnos
son co-creadores de sus propias acciones formativas. Entregó el premio Alberto Cabellos, Director de Gobierno
de RR.HH. de la energética, y lo recogió Yolanda García,
Raquel Sampedro
(Hospital de Fuenlabrada) y Dulce Subirats (AEDIPE).
Directora de RR.HH. En sus palabras de agradecimiento
destacó que AbbVie es una compañía biofarmaceutica muy joven que busca unir el enfoque innovador del
área tecnológica con la herencia de una compañía con
experiencia. “Una organización no puede crecer si no
es a través de las personas y nuestra responsabilidad
es buscar soluciones de salud a problema no resueltos
para mejorar la vida de la personas”, dijo y añadió: “Buscamos un modelo de formación alineado basado en la
colaboración, la innovación, la agilidad y la capacidad de
compartir conocimiento internamente”. Señaló que no
es un modelo sólo de RR.HH., sino del Departamento de
Formación que depende del Departamento de Excelencia
Comercial. “Una organización sólo puede crecer a través
de las personas. “Es un modelo que se ha desarrollado
en España y que posiblemente se extienda a otros países.
Estoy orgullosa de exportar talento español”, concluyó.
En esta categoría el jurado deacidió conceder una Mención
Especial a Orange, por su Programa de Desarrollo LíderCoach mediante el que refuerza el liderazgo natural de
los managers y potencia el desarrollo de los equipos de
trabajo. , por el alcance global de su política de formación, su metodología de diagnóstico de necesidades y la
gestión interna de todo el proceso formativo. Bernardo
Sainz-Pardo, Director General de Formación de Wolters
Kluwer, entregó el premio que recogió Carmina Guitard,
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Alberto Cabellos (Gas
Natural Fenosa) y Yolanda García (AbbVie).
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Directora de Gestión del Talento de Orange. Guitard
dedicó el permio a su equipo “por ser valientes y comprometerse”. Recordó que “estamos muy orgullosos
del programa Líder Coach porque lo hemos hecho de
forma diferente, innovando, mezclando varias cosas e
introduciendo un componente de Responsabilidad Social
a través de acciones de voluntariado que ha sido muy bien
acogido por nuestros managers. El mejor reconocimiento
del programa es este premio”.
TODO POR Y PARA LAS PERSONAS
AstraZeneca fue la empresa ganadora del Premio Capital
Humano en la categoría de Comunicación Interna por su
capacidad para involucrar a sus empleados en las distintas
actividades que desarrolla la compañía y convertirlos en
los mejores embajadores de la marca. Entregó el premio
Vicente Sánchez, CEO de Wolters Kluwer, y lo recogió
Cecilia Taieb, Directora de Comunicación Interna de
la farmacéutica. En su intervención aludió que en 2014
AstraZeneca ha incorporado más de 270 personas
procedentes de varias adquisiciones, de empresas del
sector pero diferentes, y para integrarlas es fundamental
tener una buena estrategia de Comunicación Interna.
El premio recompensa la ilusión que han puesto todos
los empleados”.
Bernardo Sáinz-Pardo
(Wolters Kluwer)
y Carmina Guitard
(Orange).
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La Mención Especial en Bienestar,Wellness y Salud Laboral
correspondió este año a Ericsson que, a juicio del jurado,
viene promoviendo desde 2008 hábitos saludables entre
sus empleados mediante el Health Program en materia
de alimentación, bienestar emocional y prevención de
riesgos. Fernando Campos, Director Comercial de Cigna,
entidad patrocinadora del galardón, fue el encargado de
entregarle su estatuilla a Beatriz Barreto, Directora de
RR.HH. para Francia, Iberia y Magreb. Beatriz Barreto
agradeció al jurado “haber entendido lo que queremos
conseguir. El bienestar de nuestros empleados es algo
inherente a nuestra cultura y para nosotros es muy importante recibir un reconocimiento externo como este”.
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LARGO
ALCANCE
Indra fue la empresa ganadora del Premio Capital Humano
a la Responsabilidad Social de las Empresas, “Homenaje a
José Luis Pérez”. El jurado, integrado por el claustro de
RR.HH. de la Deusto Business School, valoró la integración
de las políticas de Responsabilidad Social en la estrategia
global de la compañía, así como las evidencias aportadas.
Recogieron el premio Beatriz Sánchez, Directora de
Responsabilidad Corporativa, y Beatriz Lozano, Director
a Formación y Desarrollo de Capital Humano, de Indra, y
Cecilia Taieb (AstraZeneca) y Vicente
Sánchez (Wolters
Kluwer).
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JOSÉ Mª CAMPS, PRESIDENTE DE AGIO GLOBAL
“LOS DESEMPLEADOS DE LARGA DURACIÓN
TIENEN QUE ENCONTRAR NUEVAS HABILIDADES
Y REINVENTARSE”
P.- ¿Por qué Agio ha decidido patrocinar los Premios
Capital Humano?
J.M.C.- AgioGlobal tiene más de 20 años desde su constitución y desde entonces contamos con Capital Humano
como referente en el sector de las personas, de los RR.HH.
porque a ambos las personas son lo que importa.
P.- ¿Cuál es el papel que desempeñan galardones de
este tipo en el ámbito de los RR.HH.?
J.M.C.- Los directivos y las personas que han ocupado
puestos en los Departamentos de RR.HH. han pasado una
época muy difícil en cuanto a sus objetivos y su dedicación
en los últimos años. Pero al mismo tiempo esto ha permitido
que se valore su importancia e influencia en el desarrollo
de las compañías. Los galardonados representan un papel
determinante en el éxito de las compañías, el desarrollo
organizacional es clave en las empresas.
P.- ¿Cree que la recuperación del empleo es la demostración de que la recuperación económica es
un hecho?
J.M.C.- Sin duda, creo que es un signo claro de que la economía ha cambiado la tendencia y hemos pasado de destruir
a construir puestos de trabajo. En nuestra compañía iniciamos
el crecimiento hace doce meses antes de que se empezara
a tener datos más sólidos del crecimiento ahora ya tenemos datos que lo constatan el crecimiento de forma clara
reducción del desempleo, ligero aumento de la rotación etc.
P.- ¿Piensa que los Directores de RR.HH. están en
condiciones de recuperar el prestigio que la crisis
ha puesto en cuestión?
J.M.C.- Sin duda el propio crecimiento del mercado laboral
va a convertir un número importante de contratos temporales en indefinidos, la estabilidad lo va permitiendo de forma
progresiva. Sin embargo la actual necesidad de flexibilidad
de las compañías como objetivo comercial principal obliga
a que las estructuras sean de la misma índole de manera
lo que condiciona a que los contratos temporales sea la
herramienta más demandada.
P.- ¿Qué cambios haría en la legislación laboral para
impulsar la creación de empleo de calidad?
J.M.C.- El empleo de calidad se generará a partir de un
crecimiento mayor y sostenido de la economía y del tejido
empresarial. Pero se podría impulsar llevando a cabo otras
políticas como reducir las cuotas de la seguridad social
erradicando el empleo subterráneo a través de inspecciones
dirigidas a ese tipo de ilegalidad y que coticen aquellos que
no lo hacen en lugar de que coticen más los que ya cotizan.
Dando soluciones de contratación adecuadas para aquellos
contratos laborales o relaciones laborales que actualmente
no se elevan a un plano legal, como por ejemplo se ha dado
en las empleadas del hogar, un régimen especial.
P.- ¿La formación es el Talón de Aquiles de los desempleados?
J.M.C.- Sí, aunque hay que distinguir qué formación y qué
J.M.C.- Sí, creo que durante estos difíciles años para los RR.HH.
se ha conseguido ampliar la visión que se tenía de los Departamentos de RR.HH. ya que durante estos años además del
desempeño de tareas como la selección, formación, etc., se ha
añadido otras como el desarrollo organizacional, la optimización
de los recursos y dedicación a ámbitos más allá de la pura rentabilidad y me refiero a aspectos como la responsabilidad social
corporativa y otros de índole solidaria que están haciendo que
se desarrolle el lado más humano de la empresa.
P.- ¿Cómo se puede romper la dualidad del mercado
de trabajo y crear más contratos indefinidos?
tipo de desempleados ya que a los desempleados del primer
empleo les hace falta una formación más práctica, incluir
en sus programas académicos una formación con prácticas.
Y a los desempleados de larga duración una formación
que consista en encontrar nuevas habilidades y les ayude
a reinventarse.
P.- ¿Cómo ve el futuro de las agencias de empleo a
corto y medio plazo?
J.M.C.- Pues un futuro muy lento, burocrático y tedioso.
Se necesitan soluciones más prácticas.
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ALBERTO CABELLOS, DIRECTOR DE GOBIERNO DE
RR.HH. DE GAS NATURAL FENOSA
“DEBEMOS SER CAPACES DE FIDELIZAR,
REILUSIONAR Y REFORZAR EL VÍNCULO DE SUS
EMPLEADOS”
>
P.- ¿Por qué Gas Natural Fenosa ha decidido patrocinar los Premios Capital Humano?
A.C.- Gas Natural Fenosa mantiene un firme compromiso
con las políticas de desarrollo humano, más allá del ámbito
estricto de la organización. Por este motivo, la compañía
realiza acciones de mecenazgo cuyo objetivo sea el progreso
en materia de personas así como la difusión e impulso a
las políticas y profesionalización de la gestión del capital
humano. La compañía energética mantiene ha mantenido
desde su creación un férreo compromiso de colaboración
con la sociedad, que va más allá de su actividad empresarial
y que se concreta en el desarrollo de una amplia labor
de patrocinio y mecenazgo. Gas Natural Fenosa sigue así
su compromiso de contribuir al desarrollo de las comunidades en las desarrolla su actividad. En este sentido,
la política de responsabilidad corporativa contempla un
amplio abanico de contribuciones que van desde el ámbito
de la eficiencia energética y la sostenibilidad hasta temas
sociales y culturales.
A.C.- Sin duda. Las grandes empresas somos un indicador
relevante del estado de salud de la economía. Debemos
ayudar a facilitar los mejores escenarios para poner en
marcha nuevas políticas, convirtiéndonos en generadores
de tendencias en materia de personas. Dicho esto, hay que
afirmar que también compañías de mucho menor tamaño
o representación, están abanderando políticas novedosas
y de éxito, demostrando así que la innovación en materia
de empleo y desarrollo humano está al alcance de todos.
P.- ¿Después de asumir medidas difíciles, están los
directivos de RR.HH. en condiciones de recuperar
el prestigio de la función?
A.C.- El prestigio es algo que cada Dirección debe ganarse
P.- ¿Cuál es el papel que desempeñan galardones de
este tipo en el ámbito de los RR.HH.?
A.C.- Es una realidad que las direcciones de Recursos Humanos de las compañías son socios estratégicos de los negocios
y que han asimilado como propios la credibilidad y el rigor.
Reconocimientos de prestigio, como los que concede esta
publicación, ponen en valor la importancia estratégica de los
Recursos Humanos e incentiva el desarrollo de sus funciones.
P.- Gas Natural Fenosa fue una de las empresas
galardonadas el año pasado. ¿Qué repercusión ha
tenido el premio en la compañía?
A.C.- Los reconocimientos externos afianzan a las compañías
en la ejecución de sus políticas porque proporcionan una
inyección de seguridad y confianza añadida. Para Gas Natural Fenosa, el premio supuso un refrendo a sus políticas de
RR.HH. así como un reconocimiento al trabajo y al empuje
de todos los empleados, porque sin su compromiso, de nada
serviría la gestión de RR.HH. que se viene intensificando
desde que en 2011 se aprobara por el Comité de Dirección
el Plan de Desarrollo Humano y Social de la compañía.
P.- ¿Considera que grandes empresas deben ser
locomotoras y referentes de la recuperación del
empleo de calidad?
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por la profesionalidad, la coherencia y la responsabilidad de
las acciones con independencia del ciclo económico. Cuando
las decisiones son difíciles, el prestigio viene condicionado
por la balanza entre coste y beneficio, pero siempre bajo
el rigor en el criterio ayudando a los negocios en dichos
escenarios. En todo caso, ahora es el momento de maximizar
y despegar con renovado ímpetu.
P.- ¿Cuáles son las prioridades estratégicas de su
compañía en la gestión de personas para los próximos años?
A.C.- Una vez identificada una propuesta de valor al empleado, es crucial poder transmitirla con claridad y asegurarse de que llega correctamente a los distintos grupos de
interés. Para ello hay que ser capaz de atender la diversidad
geográfica, declinando esa propuesta de valor según las circunstancias culturales y socio-económicas de cada país, así
como distinguir entre el destinatario interno y externo de
las políticas de RR.HH. En el caso de la diversidad geográfica, la compañía deber ser capaz de fidelizar, reilusionar y
reforzar el vínculo de los actuales empleados. En la segunda
vía, las políticas de RR.HH. deben orientarse a la divulgación
del fuerte sentimiento de marca y pertenencia. No hay que
olvidar que nuestro reto es, como mínimo, mantener en un
85 por ciento el porcentaje de empleados de Gas Natural
Fenosa que manifiestan un elevado orgullo de pertenencia.
>
lo entregó Eva Patier, Directora de Rewards y Data Services en España de Towers Watson, entidad patrocinadora
de la categoría.
Beatriz Sánchez
tomó la palabra
para destacar la
diversidad, cultural y de todo tipo,
de sus más de
42.000 empleados
y señaló que Indra
es la única compañía tecnológica
que lleva 9 años
en el Índice de
Sostenibilidad de
la Bolsa de Nueva
York.Aseguró que
“el premio es un
impulso para seguir avanzando en la gestión de la diversidad”.
guradora, recogió el premio de manos de Jose Antonio Carazo, Director de Capital Humano. En su intervención dijo que
“para MetLife es
muy importante
comprometerse
e interactuar con
la sociedad y colaborar a superar
la crisis. El programa Life Changer
ha ayudado a los
jóvenes a conocer
y desarrollar competencias que les
servirán en su vida
para tomar decisiones de éxito,
a la vez que les
recuerda que es
importante mantenerse en el colegio.También destacó el programa ‘Socios
por un Día’, en el que aprendemos nosotros de los chicos
más que ellos de nosotros”. Eugenio Tamayo, Gerente de la
pyme donostiarra, recogió la estatuilla que le entregó Mila
Pérez, profesora de la BDS. La empresa fue considerada
“destacó que Tamayo es una empresa centenaria y que se
ha basado en la confianza, desde que sus abuelos fundaron
Un Director de RR.HH.
es mucho más que un
administrador de procesos.
Es un gestor del talento y
la tecnología debe ser un
facilitador de su tarea
MetLife y Librería Tamayo recibieron sendas Menciones
Especiales en esta categoría. MetLife por su proyecto Life
Changer mediante el que ha puesto en marcha programas
educativos para fomentar el conocimiento del papel social
de la economía. Oscar Herencia, Director General de la ase-
José Antonio Carazo
y Oscar Herencia
(MetLife).
>
Eugenio Tamayo (Librería Tamayo) y Mila
Pérez (DBS).
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EVA PATIER, DIRECTORA DE REWARDS Y DATA
SERVICES EN ESPAÑA DE TOWERS WATSON
“EL GRAN RETO PARA ESPAÑA EN LAS
PRÓXIMAS DOS DÉCADAS ES LA GESTIÓN DE
LOS MAYORES”
>
P.- ¿Por qué Towers Watson ha decidido patrocinar
un año más los Premios Capital Humano?
E.P.- Patrocinar los premios anuales Capital Humano –de
reconocido prestigio en España- es un honor para nosotros.
Además, el espíritu de los propios premios está íntimamente
alineado con uno de los valores core de Towers Watson, Professional Excellence, que no es más que la búsqueda constante
de la mejora continua y la excelencia, por lo que reconocer
y premiar las mejores prácticas y proyectos de las empresas
en el ámbito de los recursos humanos está en nuestro ADN
y nuestros comportamientos.
P.- ¿Considera que galardones como estos ayudan a
la función de personal y a sus profesionales a recuperar el prestigio puesto en cuestión durante la crisis?
E.P.- Sin lugar a dudas, aunque muchas de las medidas adoptadas por la función de RR.HH. han sido necesarias, e incluso
imprescindibles, de cara a la supervivencia de las empresas
durante la crisis que hemos vivido (y estamos aun viviendo). Es
verdad que, reconocer a las mejores compañías que diseñan,
desarrollan e implantan políticas y programas de Formación
y Desarrollo, RSC, Comunicación Interna, Bienestar del
empleado o Gestión Integral de Recursos Humanos es una
forma extraordinaria para que otras se sumen y desplieguen
similares proyectos en sus organizaciones.
P.- ¿Cree que las políticas de RSC tienen una incidencia positiva en el negocio?
E.P.- En un entorno cada vez más globalizado donde la información es libre y accesible, tener diseñada, desarrollada
y comunicada una política de RSC es vital para todas las
empresas, ya sean grandes o pequeñas, mirando hacia dentro
(nuestros empleados) sin olvidar qué ocurre en nuestro
entorno externo más próximo.Tener una propuesta de valor
al empleado que transmita y explicite lo que los empleados
buscan en una organización y qué espera la empresa de ellos,
incidirá en el compromiso de los empleados con su empresa,
y por seguro, en los resultados del negocio.
P.- ¿Considera que la RSC, las medidas de beneficios
sociales y las medidas de conciliación marcarán las
políticas de atracción y retención del talento?
E.P.- En parte, no cabe duda que los empleados españoles
(en especial, las nuevas generaciones, millenials y generación
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Y) buscan que sus empresas tengan políticas de RSC bien
articuladas, reales y consistentes con su cultura y valores
de compañía. Buscan que tengan medidas de beneficios
sociales y de conciliación (flexibilidad horaria, teletrabajo,
proximidad al centro de trabajo...) para poder desplegar su
esfuerzo y trabajo. Pero no hay que olvidar otros factores
clave en la atracción y retención del talento, como son un
salario fijo competitivo y tener oportunidades de crecer
profesionalmente.
P.- ¿Cuáles son las tendencias de futuro en este ámbito?
E.P.- Todas las organizaciones, más las grandes y globales,
tienen en su agenda desarrollar y comunicar la política de
RSC a sus empleados; en pocos años, hemos avanzado mucho
en este apartado, cada vez más las empresas son conscientes
de la importancia de ofrecer una igualdad de oportunidades
a sus empleados, de respetar el medio ambiente, de invertir
en programas sociales para el crecimiento de la comunidad
donde opere la compañía o de hacer una gestión responsable de los recursos humanos. Son políticas y programas
donde las empresas saben que tienen que seguir poniendo
sus esfuerzos en crear una cultura de responsabilidad social.
El gran reto para España de las próximas dos décadas es la
gestión de los mayores (muchas grandes compañías ya lo
están haciendo), es decir qué medidas de beneficios sociales,
de conciliación y de formación (mantenerlos actualizados
en una era cada vez más digital) ofreceremos al colectivo
de más edad. Todo apunta que, seguramente, no podremos
jubilarnos a los 67 años actuales sino que lo haremos pasados
los 70 años; sólo hay que mirar la pirámide de población
española, los índices de natalidad y el sistema de pensiones
que tenemos actualmente.
FERNANDO CAMPOS, DIRECTOR COMERCIAL DE CIGNA
“SE TIENDE A CREAR ESPACIOS SALUDABLES Y
A CONCIENCIAR A LOS EMPLEADOS PARA QUE
GESTIONEN SU PROPIA SALUD”
P.- ¿Por qué Cigna ha decidido patrocinar un año
más los Premios Capital Humano?
F.C.- Nuestra compañía se distingue, entre otras muchas
cosas, por la innovación y la prevención en la salud. Los
conceptos de salud y bienestar, son principios fundamentales
para Cigna, por eso siempre procuramos apoyar aquellas
actividades donde la preocupación y la prevención de la
salud del capital humano aparece como estilo de gestión
empresarial. Fuimos pioneros en España a la hora de implantar una política de hábitos saludables para empresas. En
2008 lanzamos Cigna Plusvita, un programa para mejorar
la salud y bienestar de los empleados de las compañías
españolas y mejorar su productividad, tanto en el ámbito
laboral como personal.
P.- ¿Cuál es el papel que desempeñan galardones de
este tipo en el ámbito de los RR.HH?
considerado implantar un programa específico de Wellbeing
en su empresa y un 72 por ciento conoce los beneficios de
aplicar estas políticas: aumento del compromiso y productividad, mejora de la siniestralidad de los seguros médicos
(ahorro de costes), demostración de la responsabilidad social
corporativa, ayuda a la atracción y retención del talento.
Norteamérica cuenta con un 79 por ciento de penetración
de acciones y programas vinculados a la promoción de la
salud versus un 46 por ciento en Europa.
F.C.- Estos galardones son referentes en el sector porque
conciencian a los responsables de RR.HH. para que adopten
medidas en sus compañías que sirvan para incentivar a sus
empleados, medidas relacionadas con la gestión integral, formación y desarrollo, innovación, etc. Nosotros en concreto
patrocinamos el premio a la Política de Bienestar que anima
a las empresas a crear políticas de bienestar y salud dentro
de los entornos de trabajo. Además, se ha convertido en un
referente para los profesionales de RR.HH ya que muestran tendencias relacionadas con las políticas saludables y
preventivas en las empresas.
P.- ¿Considera que la legislación debería potenciar
este tipo de políticas e iniciativas?
F.C.- La legislación actual, si bien se preocupa y expresa su
P.- ¿Cree que las políticas de salud y bienestar ya
ocupan un lugar prioritario en las empresas?
sensibilidad por estos temas, todavía está lejos de las políticas
de aplicación que son necesarias en las empresas>actuales,
pues el ámbito legal lleva cierto desfase entre las líneas
vanguardistas que se implementan en algunas compañías,
quizás por su propia inercia que le hace regular y legislar
para después aplicar. La normalización de estas políticas de
bienestar y salud, cada vez son más demandadas y la legislación deberá activarlas y fomentarlas para que sean elemento
de importancia en las aplicaciones futuras de los RR.HH.
F.C.- En los últimos años hemos avanzado en estas políticas
P.- ¿Cuáles son las tendencias de futuro?
de salud y bienestar; pero siendo realistas todavía quedan
muchas compañías por aplicar estos procedimientos de
trabajo y por asimilar esta filosofía de gestión dentro de su
ámbito laboral. Las empresas más punteras, por su idiosincrasia, tienden a aplicar estos principios de actuación, pero
en otras es un ámbito desconocido, especialmente en las
pymes, donde las políticas de RR.HH se aplican en sus medidas estrictamente legales, salvo algunas excepciones. De
ahí la necesidad que las aseguradoras complementen estas
políticas de bienestar que son tan necesarias para el buen
desarrollo de las compañías.
En los últimos años hemos avanzado en las políticas de salud
y bienestar, el 47 por ciento de las empresas españolas ha
F.C.- El Instituto Europeo de la Salud y el Bienestar con
su Programa Marco para la búsqueda de la innovación en
Prevención y salud en el trabajo: Horizon 2014-2020, que
recoge los retos en materia de seguridad y salud de la Unión
Europea, propone un modelo global para la identificación,
planificación, ejecución y evaluación de las actividades esenciales para la protección y promoción de la salud, a llevar a
cabo por las organizaciones de cualquier tipo y tamaño. Este
estudio pone énfasis en aspectos de estrategias de Wellbeing
o bienestar en las empresas, para ayudar a combatir la inactividad física, realizar una alimentación adecuada, tener un
descanso reparador, gestionar correctamente las emociones
y evitar el consumo de sustancias nocivas.
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CAPITAL HUMANO 360º, UN NUEVO CONCEPTO GLOBAL
Capital Humano 360º es un ecosistema que permite al profesional elegir la solución que mejor se
adapte a sus necesidades, cubriendo los principales
ámbitos de gestión de un Departamento de RR.HH.,
con información, herramientas, servicios y opciones
formativas tanto para el propio equipo como para el
resto de la plantilla. En el centro de este ecosistema
está la revista Capital Humano y en su entorno se
puede acceder a:
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Bases de datos, con toda la información necesaria en materia Laboral, de Seguridad Social y
de Prevención de Riesgos Laborales que permitirá ser más eficiente con nuevas herramientas
que se integran en los procesos de trabajo y
multiplicarán la productividad.
Software de gestión, mediante a3Equipo,
una solución integral de gestión para RR.HH.,
disponible en modalidad intranet o cloud, que
permite aumentar la eficacia y flexibilidad integrando todos los ámbitos del Departamento
de RR.HH.
Fernando Campos
(Cigna) y Beatriz Barreto (Ericsson).
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Capital Humano
www.capitalhumano.es
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Obras actualizables, que aportan toda la
información necesaria para conocer y comprender los constantes cambios legislativos, la
jurisprudencia y doctrina administrativa, con
comentarios de los expertos.
Revistas, que de forma periódica aportan actualidad, recursos y las mejores prácticas al
trabajo diario del profesional.
Formación, que a través de la Escuela Empresa
y de WK CLASS, ofrece programas, cursos, jornadas de formación continua, píldoras y masters
con metodología e-learning y un nuevo concepto
formativo flexible e innovador pensado para
facilitar la gestión diaria y la toma de decisiones
en todas las áreas estratégicas de la empresa.
A todo esto se une la nueva página web de Capital
Humano, más potente y versátil, que da acceso al
mayor fondo editorial y a un extenso repositorio de
documentos, casos prácticos, directorios de empresas
de productos, herramientas de gestión, soluciones
de software y un amplio etcétera.
Eva Patier (Towers
Watson) con Beatriz
Sanchez y Beatriz Lozano (Indra).
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Un aspecto del Auditorio de
la Fundación Mapfre donde se
celebró el acto de entrega de
premios.
la empresa y el papel que pueden jugar las pymes porque
muchos pocos hacen mucho”.
SARAH HARMON: “LA TECNOLOGÍA NO
LO ES TODO”
Cerró el acto de entrega de premios Sarah Harmon, Directora para Iberia de LinkedIn, que habló sobre el impacto de
la tecnología en la gestión de personas y en el desarrollo
de las empresas. “Un Director de RR.HH. es mucho más
que un administrador de procesos. Es un gestor del talento
y la tecnología debe ser un facilitador de su tarea”, dijo. En
su opinión, los responsables de personal están viviendo la
“tormenta perfecta”, porque se han encontrado con un cambio tecnológico, modificaciones regulatorias, movimientos
demográficos, incorporación de nuevas generaciones que
coexisten con las anteriores “y todo al mismo tiempo”. En
este entorno Harmon está convencida de que aparecerán
nuevas oportunidades que hay que saber aprovechar.
Para la máxima responsable de LinkedIn en España la tecnología va a revolucionar los Departamentos de RR.HH.
con nuevas APPs, el uso de las redes sociales y fórmulas
alternativas de comunicación.“Tenemos que saber comunicarnos con las nuevas generaciones. Las redes sociales
son una oportunidad única de estar en contacto con el
talento, presente y futuro, y mejorar la experiencia de
usuario de empleados y candidatos”, añadió. Recordó que
en un momento en el que las cifras de desempleo son
muy altas, hay entre 50.000 y 70.000 empleos difíciles
de cubrir porque no se encuentran las personas con las
habilidades necesarias.
Por último, Sarah Harmon aseguró que “Recursos Humanos está llegan un poco tarde a la revolución tecnológica”
y dio 3 consejos a los directivos: 1) Empezar a utilizar
canales de comunicación distintos, 2) Pensar en aplicaciones en la nube y en el móvil y 3) Ser curiosos y utilizar la
tecnología porque abre muchas puertas y ofrece muchas
posibilidades de desarrollo de carrera.
Nº 301 Septiembre2015
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