III Convenio Telemarketing - Sección Sindical de la CGT en Unísono

Transcripción

Coordinadora Estatal de Telemarketing
Sector Telecomunicaciones
C/Alenza, 13 bajo. Madrid · Tel.: 91 554 77 02 · Fax: 91 554 73 04
web: www.cgt.es/telemarketing · E-mail: [email protected]
A CORUÑA
C/ Simón Bolívar 89, bajo (Pol. Os Rosales)
Tel. 981 12 84 77 – Fax. 981 12 84 77
CÁCERES
C/ Moret 8 1o CP: 10003
Tel. 927 22 20 58 – Fax. 927 22 20 58
OVIEDO
Avenida de Pumarín, 9 bajo D CP: 33001
Tel. 984 08 85 86 – Fax. 984 08 82 70
TOLEDO
C/ Recoletos, 10, 3o CP: 45001
Tel. 925 25 25 27 – Fax. 925 25 25 27
SANTANDER
C/ San Luis 10 - E, bajo CP: 39010
Tel. 94 237 30 20 – Fax. 94 237 30 20
MADRID
C/ Alenza 13, bajo CP: 28003
Tel. 91 554 77 02 – Fax. 91 554 73 04
BILBAO
C/ Bailén 7, Entresuelo, dpts. 2, 3 y 4 CP: 48003
Tel. 94 416 95 40 – Fax. 94 416 51 51
VALENCIA
Avd. del Cid 154, bajo CP: 46014
Tel. 96 383 53 73
BARCELONA
C/ Via Laietana 18, 9o CP: 08003
Tel. 93 310 33 62 – Fax. 93 310 70 80
GRANADA
Avd. Constitución 21, 6o CP: 18014
Tel. 958 28 66 69 – Fax. 958 29 22 80
ZARAGOZA
C/ Coso 157, Local Izda CP: 50001
Tel. 976 29 16 75 – Fax. 976 39 23 06
CÓRDOBA
C/ Pintor Espinosa 13, bajo CP: 14004
Tel. 957 08 92 46 – Fax. 957 08 43 63
VALLADOLID
C/ Dos de Mayo 15 (entreplanta) CP: 47004
Tel. 983 39 91 48 – Fax. 983 20 03 82
MÁLAGA
C/ Madre de Dios 23 CP: 29012
Tel. 951 03 84 39 – Fax. 951 03 84 39
LEÓN
C/ Bernardo de Carpio, 16 - 2o Iz. CP: 24004
Tel. 987 20 91 17 – Fax. 987 21 83 48
SEVILLA
C/ Alfonso XII, 26 CP: 41002
Tel. 954 55 72 00
SALAMANCA
C/ Pérez Oliva 2, 2o CP: 37005
Tel. 923 24 84 49 – Fax. 923 24 84 49
TENERIFE
C/ Verdugo y Massieu 56 bajo CP: 38320
Tel. 922 65 30 29 – Fax. 922 64 12 41
Confederación General del Trabajo
www.cgt.es
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I n t r o d u c c i ó n
T
odos estábamos deacuerdo... este era el convenio donde debíamos conseguir la estabilidad laboral
del telemarketing.
Cómo permitir que continuasen los centenares de despidos de trabajadores que cada año se producen por
las arbitrarias “sucesiones de empresas” o por las tan incontroladas como ficticias “disminuciónes de llamadas”. Cómo pasar por alto los vergonzosos volúmenes de contratos temporales en los que además se ha “hecho norma” el contrato a tiempo parcial hasta alcanzar a 3 de cada 4 trabajadores de telemarketing. Cómo olvidar que nuestros raquíticos sueldos están muy por debajo de la media salarial española y suponen cobrar
hasta 3 veces menos que un teleoperador de una empresa matriz por desempeñar el mismo trabajo. Cómo
callarse ante los incrementos constantes de la presión, el control y de la carga de trabajo; ante el sometimiento
de nuestra vida personal a la máxima “Con 7 días te podemos cambiar el horario en una distribución irregular
que no te garantiza ni dos días de descanso seguidos”.
Con este objetivo los trabajadores del telemarketing y toda la representación sindical nos embarcamos en la
mayor movilización que hasta la fecha hemos efectuado para conseguir un Convenio digno. Una dignidad laboral que se nos niega porque la patronal del telemarketing solo sabe hacer negocio de la flexibilidad y de la
mano de obra barata.
Durante los días de paros y huelgas, con un seguimiento masivo nunca visto en otros sectores laborales, los
servicios telefónicos de las grandes empresas quedaron completamente colapsados. La “voz de las empresas” que reclamaba un convenio digno comenzó a salir del anonimato y poco a poco los medios de comunicación empezaron a hacerse eco de esas condiciones laborales de los teleoperadores de telemarketing que,
pese a dar servicio a grandes y conocidas empresas, hablaban de una precariedad laboral escandalosa.
La patronal del telemarketing presionada por las huelgas, las empresas matrices hartas de la situación y la
contrapublicidad no deseada, con fuertes tensiones internas y muestras evidentes de nerviosismo, fue paulatinamente variando su calculada posición inmovilista con sucesivas propuestas... hasta que encontró el argumento definitivo para conseguir la complacencia y la firma de CCOO-UGT para este convenio: ¡¡¡ 14 liberados
sindicales, el equivalente a 336.000 Euros !!!.
Los que vivimos estos momentos ya conocemos el resto de la historia. El engaño y doble juego de animar a la
huelga al tiempo que cerraban las condiciones, el mentirnos a la CGT negando vehementemente la existencia de negociaciones paralelas, la comunicación a los trabajadores de que desconvocaban a pocas horas de
su comienzo una de las huelgas apoyada por todos los sindicatos, el ridículo de sumarse a la huelga cuando la
patronal a su vez les engañó, su negativa a dar explicaciones a los trabajadores, su rechazo a que los trabajadores decidieran directamente en asamblea o referéndum,... todo para firmar un III convenio de telemarketing que es un calco del II convenio, que no recoge ninguna de las importantes demandas laborales por las
que nos movilizamos los trabajadores y que por contra sí da un salto cualitativo en los derechos sindicales de
CCOO-UGT. Sin comentarios.
El Convenio de la estabilidad por el que miles de trabajadores nos hemos movilizado para conseguir un avance importante de nuestras condiciones laborales se ha convertido en el Convenio de los 14 liberados de CCOO-UGT y del
todo sigue igual para el conjunto de trabajadores de telemarketing. Digámoslo claro, el problema no ha estado en
la desunión de los trabajadores -excusa clásica-, ya que de forma masiva y continuada hemos respondido a las movilizaciones pese al cansancio y al desconcierto, sino en que CCOO y UGT han utilizado todo ese esfuerzo para
conseguir beneficios sindicales para ellos. Nuestro dinero perdido en las huelgas y el que mantengamos las mismas condiciones laborales de precariedad que cuando comenzamos la negociación de este III convenio son sus 14
liberados sindicales del art. 84. Una auténtica vergüenza a la que hemos asistido en directo y en primera persona.
La cuestión ahora es, ¿da lo mismo que los eslóganes y objetivos declarados no se digan por convicción sino solo para embaucar, engañar y buscar la movilización común?. ¿Nos engañaban cuando hablaban de la “escla-
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vitud laboral del telemarketing” o cuando han firmado un convenio que no cambia esa “esclavitud laboral”
en nada?. ¿A caso no pasa nada si la lucha y el esfuerzo de miles de trabajadores y de los sindicatos que hemos compartido la unidad de acción es traicionada y utilizada para alcanzar acuerdos que solo interesan a
sus aparatos sindicales a costa de los del conjunto de los trabajadores?.
¿Se puede jugar con el trabajo, la precariedad y el futuro de miles de trabajadores?. ¿Se puede firmar sin consecuencias un convenio que rompe la movilización más importante del telemarketing negándose a convocar
un referéndum que permita decidir directamente a los propios trabajadores afectados qué queremos para
nuestro propio futuro laboral?. Este pasar de la opinión directa de los trabajadores y decidir en nombre nuestro ¿no es más vergonzoso aún cuando el convenio firmado no contiene ninguna de las mejoras por la que
hemos luchado?. Esta claro, con 14 liberados sindicales encima de la mesa les convenía firmar este convenio... de la respuesta de los trabajadores de telemarketing depende que esta forma de actuar tenga consecuencias para ellos y esta situación no se vuelva a producir en un futuro.
La CGT lo hemos demostrado con los hechos. Con medios cinco veces por debajo respecto a los que han dispuesto otros sindicatos hemos elaborado nuestra plataforma de convenio de forma asamblearia con la participación directa de los afiliados de la CGT del telemarketing; hemos fundamentado nuestras propuestas con
cifras y datos, con argumentos y casos concretos recopilados de empresas de telemarketing; hemos mantenido permanentemente informados a los trabajadores de todo lo que acontecía mediante comunicados, boletines, lista libre de correo electrónico y la web; hemos organizado dos grandes consultas escritas entre los
trabajadores de telemarketing con el fin de dar la palabra y la decisión al conjunto de trabajadores de telemarketing, sin interpretaciones ni mediaciones interesadas; hemos buscado la unidad de acción con todos
los sindicatos con la pretensión de lograr un convenio digno que solucionara problemas del telemarketing;
hemos sido la principal fuerza movilizadora desde el principio y hemos mantenido la misma hasta el final, superando la traición, el desanimo y el cansancio.
La CGT pudiendo firmar el convenio para conseguir liberados sindicales no lo hemos hecho por dignidad, por
coherencia y porque estamos decididos a erradicar la explotación laboral del telemarketing ya que ante todo
somos trabajadores que también la sufrimos. Otras condiciones laborales de telemarketing son posibles. Te
pedimos tu afiliación y tu apoyo para hacerlo realidad, para que podamos marcar la diferencia en el futuro
del telemarketing. Tu decides.
Fdo.
CGT EN LUCHA POR LA DIGNIDAD LABORAL DEL TELEMARKETING
¡¡¡ LOS TRABAJADORES DE TELEMARKETING NO SOMOS MERCANCÍA !!!
Primero atacaron a los parados
pero a mí no me importó porque yo no lo era.
Enseguida fueron a los jóvenes para ofertarles ETTs
pero a mí no me importó, porque yo tampoco lo era.
Después deslocalizaron algunas partes de la empresa,
pero como mí empleo es estable, tampoco me importó.
Luego despidieron y subcontrataron a algunos compañeros,
pero como mi trabajo parecía que iba a durar toda la vida,
tampoco me importó.
Ahora me chantajean con la deslocalización, la subcontratación,
la explotación o el paro, pero ya es tarde.”
Bertolt Brecht [Versión laboral]
“¡Qué bueno sería que todos en la sociedad fuéramos
militantes!. Militantes enamorados de este o aquel
ideal, por considerarlo bueno, pero militantes. Lo
malo es el aborregamiento, el adocenamiento, el
aburguesamiento comodón o cobarde.”
Malagón
“Lo importante para mi es la base, a fin de poder obligar
a los de arriba a que respeten sus compromisos,
impidiendoles así, en la medida de los posible, que
se burocraticen.”
Durruti
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III Convenio Colectivo
Estatal de Telemarketing
Telemarketing
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EDITA:
CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO
Coodinadora Estatal de Telemarketing
C/ Alenza, 13, Bajo - 28003 Madrid
Telf. 91 554 77 02 - Fax 91 554 73 04
http://www.cgt.es/telemarketing
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Telf. 96 313 40 95
Xirivella (Valencia)
© No reservamos ningún derecho. No solo puedes, sino que debes imprimirlo, fotocopiarlo,
repartirlo, y todo aquello que se te ocurra para su libre circulación entre los/las trabajadores/as
de Telemarketing.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Jueves 5 de mayo de 2005
RESOLUCIÓN de 14 de abril de 2005, de la Dirección General de Trabajo,
por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del III Convenio colectivo estatal para el sector de Telemarketing.
Visto el texto del III Convenio Colectivo estatal para el Sector de Telemarketing
(Código de Convenio n.o 9912145) que fue suscrito con fecha 8 de marzo de
2005 de una parte por la organización empresarial Asociación de Empresas
de Marketing Telefónico (AEMT) en representación de las empresas del sector
y de otra por las Organizaciones Sindicales COMFIA-CC.OO y FES-UGT en
representación de los trabajadores del mismo y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Dirección
General de Trabajo resuelve:
Primero.– Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el
correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a
la Comisión Negociadora.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 14 de abril de 2005.
El Director General, Esteban Rodríguez Vera.
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Índice
Índice
III Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing
CAPITULO I.- EXTENSIÓN.
ART. 1o.- ÁMBITO TERRITORIAL. ________________________________________
ART. 2o.- ÁMBITO FUNCIONAL ________________________________________
ART. 3o.- ÁMBITO PERSONAL __________________________________________
ART. 4o - CONVENIOS DE ÁMBITO INFERIOR. ____________________________
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CAPITULO II.- ÁMBITO TEMPORAL.
ART. 5o.- VIGENCIA __________________________________________________
ART. 6o.- DURACIÓN ________________________________________________
ART. 7o.- DENUNCIA ________________________________________________
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CAPITULO III.- COMPENSACIÓN, ABSORCIÓN Y GARANTÍAS
ART. 8o.- GLOBALIDAD ______________________________________________ 13
ART. 9o.- ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN. ______________________________ 13
ART. 10o.- CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS.____________________________ 13
CAPITULO IV.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
ART. 11o.- PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. ________________ 14
CAPITULO V.- CONTRATACIÓN.
ART. 12o.- PRINCIPIOS GENERALES. ____________________________________
ART. 13o.- CONTRATACIÓN DEL PERSONAL DE ESTRUCTURA. ______________
ART. 14o.- CONTRATACIÓN DEL PERSONAL DE OPERACIONES. ______________
ART. 15o.- CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL. __________________________
ART. 16o.- INFORMACIÓN DE LA CONTRATACIÓN__________________________
ART. 17o.-EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DISMINUCIÓN
DEL VOLUMEN DEL SERVICIO.____________________________________
ART. 18o.- CAMBIO DE EMPRESA EN LA PRESTACIÓN
DE SERVICIOS A TERCEROS. __________________________________
ART. 19o.- CESES VOLUNTARIOS. ______________________________________
ART. 20o.- PERIODO DE PRUEBA ______________________________________
ART. 21o.- IGUALDAD DE CONDICIONES. ________________________________
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CAPITULO VI.- MOVILIDAD
ART. 22o.- MOVILIDAD FUNCIONAL. ____________________________________ 24
CAPITULO VII.- TIEMPO DE TRABAJO.
ART. 23o.- JORNADA ________________________________________________ 25
ART. 24o.- DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA ____________________ 25
ART. 25o.- DESCANSOS ______________________________________________ 26
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ART. 26o.- FINES DE SEMANA __________________________________________ 26
ART. 27o.- HORARIOS Y TURNOS. ______________________________________ 26
CAPÍTULO VIII.-VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS.
ART. 28o.- VACACIONES ______________________________________________ 27
ART. 29o.- PERMISOS RETRIBUIDOS ____________________________________ 28
ART. 30o.- PERMISOS NO RETRIBUIDOS. ________________________________ 29
CAPITULO IX.- EXCEDENCIAS Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES.
ART. 31o.- EXCEDENCIAS ESPECIALES. __________________________________ 29
ART. 32o.- EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE FAMILIARES. __________________ 29
ART. 33o.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES. __________ 30
ART. 34o.- CONCRECIÓN HORARIA Y DETERMINACIÓN
DEL PERIODO DE DISFRUTE. ________________________________ 31
CAPITULO X.- CLASIFICACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL
ART. 36o.- ASPECTOS BÁSICOS PARA LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL ______
ART. 37o.- SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. __________________
ART. 38o.- GRUPOS PROFESIONALES: DESCRIPCIÓN. ______________________
ART. 39o.- PROMOCIÓN EN EL GRUPO DE OPERACIONES. __________________
ART. 40o.- COMISIÓN DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL __________________
ART. 41o.- NIVELES. __________________________________________________
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CAPITULO XI.- CONCEPTO Y ESTRUCTURA DE LAS RETRIBUCIONES ECONÓMICAS.
ART. 42o.- PRINCIPIOS GENERALES SOBRE RETRIBUCIÓN.__________________
ART. 43o.- CONCEPTOS RETRIBUTIVOS. ________________________________
ART. 44o.- SALARIO BASE. ____________________________________________
ART. 45o.- INCREMENTOS SALARIALES. ________________________________
ART. 46o.- COMPLEMENTOS SALARIALES. ______________________________
ART. 47o.- COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES____________
ART. 48o.- COMPLEMENTOS DE PUESTO DE TRABAJO. ____________________
ART. 49o.- COMPLEMENTO POR FESTIVOS Y DOMINGOS. __________________
ART. 50o.- PLUS DE NOCTURNIDAD. ____________________________________
ART. 51o.- HORAS EXTRAORDINARIAS. __________________________________
ART. 52o.- PLUS DE TRANSPORTE. ______________________________________
ART. 53o.- GASTOS DE LOCOMOCIÓN Y DIETAS. __________________________
ART. 54o.- ACTO DE REPERCUSIÓN EN PRECIOS Y COMPETENCIA DESLEAL. __
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CAPITULO XII.- PREVENCIÓN, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
ART. 55o.- SALUD LABORAL. __________________________________________ 41
ART. 56o.- PAUSAS EN PVD____________________________________________ 41
ART. 57o.- COMISIÓN PARITARIA DE SEGURIDAD Y SALUD.__________________ 41
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ART. 58o.- FUNCIONES DE LA COMISIÓN PARITARIA DE SALUD. ____________
ART. 59o.- VIGILANCIA DE LA SALUD. __________________________________
ART. 60o.- EVALUACIÓN DE RIESGOS. __________________________________
ART. 61o.- FORMACIÓN E INFORMACIÓN EN LA PREVENCIÓN ______________
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CAPITULO XIII.- PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
ART. 62o.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ____________________ 46
ART. 63o.- PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD. ____________________________ 47
CAPITULO XIV.- PRESTACIONES SOCIALES.
ART. 64o.- COMPLEMENTOS EN LOS SUPUESTOS DE I.T. ____________________ 48
CAPITULO XV.- FALTAS Y SANCIONES.
ART. 66o.- FALTAS LEVES. ____________________________________________
ART. 67o.- FALTAS GRAVES ____________________________________________
ART. 68o.- FALTAS MUY GRAVES. ______________________________________
ART. 69o.- SANCIONES. ______________________________________________
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CAPITULO XVI.- FORMACIÓN PROFESIONAL
ART. 71o.- OBJETIVOS ________________________________________________
ART. 72o.- FORMACIÓN A NIVEL DE SECTOR. ____________________________
ART. 73o.- INFORMACIÓN. ____________________________________________
ART. 74o.- PERIODO DE FORMACIÓN PREVIO Y FORMACIÓN CONTINUA. ______
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CAPITULO XVII.- DERECHOS SINDICALES.
ART. 75o.- REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ____________________
ART. 76o.- DERECHO DE INFORMACIÓN. ________________________________
ART. 77o.- HORAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. ______
ART. 78o.- PROCEDIMIENTO ELECTORAL. ELECCIÓN. ______________________
ART. 79o.- REPRESENTACIÓN EN LAS UTES. ______________________________
ART. 80o.- INFORMACIÓN SOBRE LOS PROCEDIMIENTOS DE
SELECCIÓN DEL PERSONAL. ________________________________
ART. 81o.- PREFERENCIA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES. __________________________________________
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CAPÍTULO XVIII.- COMISIÓN PARITARIA DE INTERPRETACIÓN.
ART. 82o.- COMPOSICIÓN Y FUNCIONES. ________________________________ 56
ART. 83o.- PROCEDIMIENTO. __________________________________________ 57
ART. 84.- CRÉDITO HORARIO PARA COMISIONES PARITARIAS. ______________ 58
CAPITULO XIX.- SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS.
ART. 85o.- SOMETIMIENTO AL ASEC. ____________________________________ 59
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DISPOSICIONES ADICIONALES
PRIMERA.- PAREJAS DE HECHO.__________________________________________
SEGUNDA.- GENERO NEUTRO. __________________________________________
TERCERA.- ACOSO SEXUAL. ____________________________________________
TABLAS SALARIALES __________________________________________________
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Guía Laboral
PRESENTACIÓN DE LA GUÍA ________________________________________ 68
1. CONTRATO DE TRABAJO__________________________________________ 70
1.1.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO ______________________________ 71
A) MOVILIDAD FUNCIONAL ________________________________________ 72
B) MOVILIDAD GEOGRÁFICA ________________________________________ 73
C) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO __ 73
1.2.- REDUCCIONES DE JORNADA ______________________________________ 74
1.3.- SUSPENSIONES DE CONTRATO ________________________________ 75
1.3.1.- INCAPACIDAD TEMPORAL -I.T.-______________________________ 75
1.3.2.- ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES__ 77
1.3.3.- MATERNIDAD, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y ADOPCIÓN
O ACOGIMIENTO PREADOPTIVO O PERMANENTE __________ 82
1.3.4.- EXCEDENCIAS ____________________________________________ 83
• Excedencia forzosa por cuidado de familiares____________________________ 84
a) Excedencia para el cuidado de un hijo __________________________________ 84
b) Excedencia forzosa para el cuidado de un familiar ________________________ 85
• Excedencia voluntaria ______________________________________________ 85
• Excedencia especial ________________________________________________ 87
2. SALARIO__________________________________________________________ 88
3. TIEMPO DE TRABAJO ________________________________________________________ 92
3.1.- TRABAJO NOCTURNO __________________________________________________ 93
3.2.- VACACIONES ______________________________________________________________ 94
3.3.- INTERRUPCIONES NO PERIÓDICAS: PERMISOS RETRIBUIDOS____ 96
4. DESPIDO ________________________________________________________________ 97
- Despido por causas objetivas __________________________________________ 98
- Despidos disciplinarios por incumplimientos graves del trabajador ________________ 99
4.1 -¿QUÉ HACER ANTE UN DESPIDO? __________________________________ 99
4.2.- DESEMPLEO ________________________________________________________ 103
A N E X O S : C u a d r o - r e s u m e n t i p o s d e c o n t r a t a c i ó n ________________________ 1 0 7
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Capítulo I
Capítulo I
Extensión
Artículo 1o. Ámbito territorial.
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado Español.
Artículo 2o. Ámbito funcional.
Dentro del ámbito del artículo 1.o, la aplicación del Convenio será obligatoria para todas las empresas, y para los trabajadores de las mismas, cuya actividad sea la de telemarketing a terceros.
A estos efectos se entenderá por actividad de telemarketing aquella que, ejercida por vía telefónica, por medios telemáticos, por aplicación de tecnología digital o por cualquier otro medio
electrónico, se dirige a la promoción, difusión, y venta de todo tipo de productos o servicios, realización o emisión de entrevistas personalizadas, recepción y clasificación de llamadas y contactos con clientes en entornos multimedia, y los diferentes servicios de atención a clientes.
Tal definición incluirá las actividades coadyuvantes, complementarias o conexas con la actividad principal.
Artículo 3o. Ámbito personal.
El Convenio incluye a todo el personal y empresas mencionadas en el artículo anterior.
Se excluyen expresamente del mismo, el personal de alta dirección cuya relación laboral especial se regula en el R. D. 1382/1985 de 1 de agosto, así como las restantes actividades y
relaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el artículo 2, ambos del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 4o. Convenios de ámbitos inferiores.
Las partes que suscriben el presente Convenio adquieren el compromiso de no negociar
Convenios Colectivos de Empresa o Convenios sectoriales de ámbito inferior.
Como regla general las materias contenidas en el presente Convenio tienen el carácter de
norma mínima de derecho necesario, salvo en aquellas normas en las que exista remisión a
otros ámbitos de negociación, y en cuyos supuestos habrá que estar al carácter, contenidos
y alcance con que esté contemplada su remisión.
En las materias en que así se establezca de forma expresa, el presente Convenio, y en atención a su singular naturaleza, tendrá el carácter de norma exclusiva y excluyente.
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Tienen la consideración de materias no negociables, en todo caso: el ámbito funcional; el
ámbito personal; las modalidades de contratación; el periodo de prueba; los grupos y niveles profesionales; la ordenación jurídica de faltas y sanciones; las normas mínimas en materia de seguridad y salud en el trabajo, y la movilidad geográfica.
Dentro del marco laboral establecido en el E.T., y en el presente Convenio, las organizaciones firmantes consideran de interés el desarrollo que, en los ámbitos de las Comunidades
Autónomas, pueda llevarse a cabo en las materias relativas a calendario laboral, idioma y
utilización de los sistemas autonómicos para la solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales.
Capítulo II
Capítulo II
Ámbito Temporal
Artículo 5o. Vigencia.
El Convenio con carácter general entrará en vigor el día 1 de enero de 2005, retrotrayéndose sus efectos económicos al 1 de enero de 2004.
Artículo 6o. Duración.
La duración de este Convenio será desde el 1 de enero de 2004, hasta el 31 de diciembre del
2006, entendiéndose prorrogado tácitamente de año en año, salvo que el Convenio fuera
denunciado por cualquiera de las partes legitimadas para negociarlo, de acuerdo con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos de lo previsto en los artículos 86.3 y 4 del E.T, se entenderá que se mantiene la vigencia de su contenido normativo.
Artículo 7o. Forma de la denuncia.
La denuncia del presente Convenio habrá de realizarse, al menos, con tres meses de antelación a su término o prorroga en curso, con las formalidades que previene el artículo 89
del Estatuto de los Trabajadores, y por quienes estén legitimados para negociar conforme
al artículo 87 del mismo texto legal.
Habrá de formalizarse por escrito y dirigirse a todas las representaciones de empresarios y
de trabajadores que lo suscribieron.
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La negociación deberá iniciarse con una antelación mínima de un mes a la fecha de caducidad del Convenio denunciado.
Capítulo III
Capítulo III
Compensación, Absorción y Garantías
Artículo 8o. Globalidad.
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y, a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las cláusulas
pactadas, las partes negociadoras decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad de renegociar
dichas cláusulas y aquellas que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el Convenio.
Artículo 9o. Absorción y compensación.
Las condiciones establecidas en este Convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera
que sea la naturaleza y el origen de las mismas.
Como excepción única al anterior principio general, al personal con retribuciones superiores
a las establecidas en el Convenio, se le aplicará el IPC real del año anterior sobre el salario
convenio correspondiente a su categoría. Cuando por pacto individual o colectivo se hubiera
incrementado la retribución anual por encima del IPC real, este incremento absorberá la aplicación del IPC; si, en caso contrario, el incremento no hubiera superado el IPC, se complementará hasta alcanzar el porcentaje del mismo. Por lo tanto, el personal con retribuciones
por encima de las establecidas en el Convenio, con carácter retroactivo desde el 1 de enero
de 2004, verán incrementadas sus retribuciones anualmente, como mínimo, con el importe
que resulte de aplicar el IPC real del año anterior sobre el salario convenio de su categoría.
Artículo 10. Condiciones más beneficiosas.
Las empresas vendrán obligadas a respetar las condiciones que vinieran satisfaciendo, bien
por imperativo legal, contrato individual, uso o costumbre, negociación colectiva, concesión
voluntaria o cualesquiera otras causas que, de modo global y en cómputo anual, excedan
del conjunto del presente Convenio.
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Las condiciones más beneficiosas que en cómputo anual y en su conjunto superen lo pactado en este Convenio se mantendrán «ad personam».
Capítulo IV
Capítulo I V
Organización del Trabajo
Artículo 11. Principios de la organización del trabajo.
La organización del trabajo de acuerdo con lo establecido en este Convenio, y de conformidad con la legislación vigente, es facultad exclusiva de la dirección de la Empresa.
La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de productividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en las Empresas del sector.
La consecución de estos fines se posibilita sobre la base de los principios de buena fe y diligencia de empresas y trabajadores.
Los sistemas de organización del trabajo y sus modificaciones se complementarán, para su
eficacia, con políticas de formación adecuadas.
Capítulo V
Capítulo V
Contratación
Artículo 12. Principios generales.
Las representaciones sindicales y empresariales, firmantes del presente Convenio, entienden la necesidad de continuar profundizando en la regulación de la contratación dentro del
sector, adecuando las mismas a la realidad de la actividad que se presta, y pretendiendo,
con ello, contribuir a la competitividad de las empresas y a la mejora del empleo mediante
la reducción de la temporalidad y la rotación en el mismo.
En función de ello, convienen en que el personal que presta sus servicios en el sector, y sin
perjuicio de su posterior concreción en el texto de este Convenio, debe situarse en dos esquemas de organización diferenciados, y que quedarán designados como «personal de estructura» y «personal de operaciones».
El «personal de estructura» está integrado por todas aquellas personas cuyas funciones se
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centran en atender y ejecutar actividades de gestión internas dentro de la organización de la
empresa y que son de permanente necesidad para la misma; el «personal de operaciones»
queda integrado por aquel personal que realiza su trabajo en las campañas y/o servicios
que las empresas de telemarketing prestan para un tercero.
Artículo 13. Contratación del personal de estructura.
El personal de la estructura estable en la empresa, presta sus servicios mediante contrato
indefinido, con carácter general, sin perjuicio de aquellas circunstancias en las que, de conformidad con la Ley y con lo que se pacte en este Convenio, se utilicen las modalidades de
contratación de duración determinada y temporal.
De acuerdo con esto último podrán utilizarse las siguientes modalidades de contratación:
a) Contrato por obra o servicio determinado.–Esta modalidad de contratación, y para el
personal de estructura, sólo podrá concertarse cuando hayan de realizarse obras o servicios que sean ajenos a lo que es la actividad normal de la Empresa. El contrato deberá
establecerse por escrito, determinará específicamente la causa, y concretará la obra y
servicio para el que se contrata a la persona.
b) Contrato eventual por circunstancias de la producción.–También dentro del personal de estructura, podrá utilizarse esta modalidad de contrato, y que deberá establecerse por escrito,
salvo cuando sea inferior a 28 días, estando vinculado al aumento de actividad que, sobre
dicho personal, genere una campaña determinada, un servicio, o un proyecto concreto.
La duración máxima de este contrato, y en un periodo de dieciocho meses, no podrá superar las tres cuartas partes del periodo de referencia, ni, como máximo, doce meses. En
caso de que se concierte por una duración inferior a los doce meses, podrá prorrogarse,
mediante acuerdo entre las partes, y por única vez, sin que la duración total del contrato
pueda exceder de dicho límite.
c) Contrato en prácticas.–Podrá utilizarse esta modalidad de contratación dentro del personal de estructura, de acuerdo con las características generales del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
Este contrato tendrá una duración máxima de dos años, bien pactada de modo inicial o a
través de periodos mínimos de seis meses. Cuando haya sido agotado el plazo máximo, si el
puesto de trabajo en el que prestó sus servicios el contratado no fuera cubierto por el mismo,
la empresa no podrá ocupar dicho puesto mediante nuevos contratos en prácticas.
La retribución de este trabajador será del 80% del salario fijado en el Convenio para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, durante el primer
año de vigencia del contrato. Durante el segundo año percibirá el 100% de dicho salario.
d) Dentro del personal de estructura, la suma de los contratos de duración determinada y en prácticas no podrá superar el 40% del personal fijo que presta sus servicios en el mismo. Excepcionalmente, y cuando concurran causas suficientes que justifiquen la superación de dicho límite, podrá pactarse con los representantes legales de los trabajadores dicha posibilidad.
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Artículo 14. Contratación del personal de operaciones.
El personal de operaciones, es aquel que realiza su trabajo en las campañas o servicios que
se conciertan por las empresas de telemarketing para un tercero.
Podrán utilizarse las siguientes modalidades de contratación:
a) Contratación indefinida.–Las representaciones firmantes de este Convenio hacen expresa su preocupación por dotar a los trabajadores del sector de los mayores niveles de estabilidad posibles, bajo el entendimiento de que el telemarketing es una actividad de
prestación de servicios en vías de consolidación, y que contiene realidades empresariales
diversas y plurales, con una alta incidencia de los cambios tecnológicos.
Bajo este principio, un 30 % de la plantilla del personal de operaciones, vinculará su relación laboral bajo la modalidad de contrato indefinido. A tales efectos, y para alcanzar este porcentaje, se tendrán en cuenta aquellos trabajadores que, dentro de la plantilla del
personal de operaciones tengan ya contrato indefinido.
La determinación del porcentaje se llevará a efecto sobre la plantilla media del personal
operaciones del año anterior, a cuyos efectos la misma se calculará sobre los días de cotización de los trabajadores en la empresa.
La elección del personal que transformará su contrato en indefinido, y siempre que el trabajador lo acepte voluntariamente, se realizará bajo los siguientes criterios: a) Tener al
menos 12 meses de antigüedad en la empresa; b) Establecimiento de un baremo sobre
tres factores: un 50% sobre la antigüedad; un 10 % sobre la formación recibida; y un 40 %
sobre la valoración del desempeño.
La distribución de los trabajadores que adquieran la condición de indefinidos, así como
la definición del baremo se llevará a efecto mediante acuerdo con las secciones sindicales
mas representativas en la empresa, teniendo en cuenta, en todo caso, que el porcentaje
del personal fijo sea proporcional entre las distintas categorías.
La conversión de los contratos en indefinidos se acreditará en el primer trimestre de cada
año natural de vigencia del Convenio, y su efectividad será la de la fecha de la firma de la
modificación o conversión del contrato.
Esta conversión de los contratos en indefinidos no podrá suponer, en sí misma, un cambio sustancial de las condiciones básicas del contrato.
b) Contrato por obra o servicio determinado.–Esta modalidad de contratación será la mas
normalizada dentro del personal de operaciones. A tales efectos se entenderá que tienen sustantividad propia todas las campañas o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones de telemarketing cuya ejecución en el tiempo
es, en principio de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato.
Los contratos por obra o servicio determinado, se extenderán por escrito, y tendrán la
misma duración que la campaña o servicio contratado con un tercero, debiendo coincidir su extinción con la fecha de la finalización de la campaña o servicio que se contrató,
sin perjuicio de lo establecido en los artículos siguientes.
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Se entenderá que la campaña o servicio no ha finalizado, si se producen sucesivas renovaciones sin interrupción del contrato mercantil con la misma empresa de telemarketing que
da origen a la campaña o servicio.
A tales efectos, la empresa de telemarketing facilitará a la representación de los trabajadores
transcripción de aquellos aspectos relacionados con la prestación laboral contenidos en los
contratos mercantiles suscritos entre la empresa de telemarketing y la empresa a la que se
presta el servicio, así como de las sucesivas renovaciones y sus modificaciones si las hubiere.
Dicha información sobre el contrato mercantil, tendrá el siguiente contenido:
• Objeto del contrato.
• Relación detallada de los trabajos que se comprometen en el mismo con el cliente.
• Duración del contrato.
• Horarios de prestación de servicios: días y horarios.
• Dimensionamiento inicial del personal adscrito a la campaña o servicio.
• Cualquier otra circunstancia que tenga relación con la prestación laboral.
Las empresas están obligadas a entregar dicha información en el plazo máximo de tres días,
computados desde el inicio de la campaña, para aquellas de duración prevista inferior a tres
meses; cuando la duración prevista de la campaña supere los tres meses, el plazo máximo
para entregar la información será de un mes computado, también, desde la fecha de inicio
de la misma.
Así mismo, y de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores de la empresa de Telemarketing contratista y subcontratista, deben ser
informados por escrito de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando
servicios en cada momento, y que habrá de ser facilitada antes del inicio de la respectiva
prestación de servicios, e incluirá el nombre o razón social de la empresa principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal.
Igualmente la empresa de Telemarketing contratista o subcontratista deberá informar a los
representantes legales de sus trabajadores de la identidad de las empresas principales para
las que se van a prestar servicios, así como el objeto y duración de la contrata, lugar de ejecución de la misma, número de trabajadores que serán ocupados por la empresa de telemarketing en centros de trabajo de la empresa principal y medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
El personal de operaciones, previo acuerdo con el empresario, podrá prestar servicios a la misma empresa en otras campañas o servicios, cuando vea reducida su jornada por causa ajena a la
empresa de telemarketing, durante el periodo que dure dicha circunstancia, y por el tiempo
equivalente al reducido, y al objeto de poder percibir la totalidad de su retribución. La empresa
informará mensualmente a la representación de los trabajadores de aquellos empleados que se
encuentran en tal circunstancia, con indicación de la fecha de inicio y, en su caso, de finalización, así como de las campañas o servicios en que va a prestar sus funciones.
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En el caso de que el trabajador tenga que desplazarse a un centro distinto de aquel en que
habitualmente presta sus servicios para la campaña o servicio para la que fue contratado,
no podrá mediar más de dos horas entre la finalización de uno y el inicio de otro. Dicho
tiempo podrá ampliarse si existe pacto entre la empresa y el trabajador, debiendo informarse, también, a la representación de los trabajadores.
Dadas las especiales características que revisten las relaciones laborales en el ámbito de este Convenio, y con el único objeto de preservar la duración total del mandato para el que
fueron elegidos, los delegados sindicales, los delegados de personal, y los miembros de los
Comités de Empresa, de modo excepcional, y por el tiempo que les reste para agotar su
mandato, podrán solicitar de la empresa el prestar sus servicios en cualquier campaña dentro de la misma provincia, y sin que el contrato pierda su condición por esta excepcionalidad. La empresa vendrá obligada a concederlo dentro de las que tengan mayores posibilidades de puestos de trabajo. Dicha garantía operará igualmente en la prórroga del mandato y en el período inmediato anterior a su agotamiento, si dicho representante se presentara nuevamente como candidato.
c) Contrato eventual por circunstancias de la producción.–También para el personal de
operaciones podrá utilizarse este contrato con las siguientes limitaciones máximas para
su instrumentación continuada:
• Sustitución de personal de vacaciones: Seis meses.
• Campañas o servicios nuevos en la empresa: Cuatro primeros meses.
• Restantes supuestos: Dos meses continuados de trabajo efectivo.
El personal contratado con esta modalidad no podrá superar el nivel del 50% del personal fijo que presta sus servicios como personal de operaciones.
El contrato deberá hacerse por escrito, salvo que su duración sea inferior a 28 días.
Artículo 15. Contratación a tiempo parcial.
Los contratos a tiempo parcial que se establezcan entre los trabajadores y las empresas, tomarán como referencia la jornada semanal. En todo lo restante se estará a lo dispuesto por
la legislación vigente en cada momento.
Artículo 16. Información sobre la contratación.
Las empresas deberán entregar copia básica de los contratos indefinidos, y de duración determinada a la representación legal de los trabajadores, así como de sus prorrogas, modificaciones, conversiones y de las denuncias.
En caso de contratación verbal las empresas entregarán informe a la representación legal
de los trabajadores, con los datos personales, fecha de alta y baja, causa, y copia del parte
de alta en la seguridad social.
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Las empresas informarán a la representación legal de los trabajadores, de forma diferenciada
para el personal de estructura y personal de operaciones, de la evolución del empleo respecto
al trimestre anterior y con indicación expresa de altas y bajas y su modalidad de contratación.
A su vez, las empresas informarán trimestralmente a la Comisión Paritaria de los contratos realizados, de forma diferenciada para el personal de estructura y personal de operaciones, con indicación de la modalidad y número de trabajadores. Dicha información deberá estar en poder
de la Comisión Paritaria antes de los 30 días posteriores a la finalización del trimestre natural.
Artículo 17. Extinción del contrato por obra o servicio por disminución del
volumen de la campaña contratada.
Podrá extinguirse el contrato de obra o servicio determinado en aquellos supuestos en que
por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el número de trabajadores contratados para la ejecución, en cuyo caso se podrá reducir el número de trabajadores contratados para la ejecución de la obra o servicio, proporcional a la
disminución del volumen de la obra o servicio.
Esta nueva dimensión de la plantilla, basada en las causas anteriores, debe responder, en
todo caso, a criterios reales, y, en base a los mismos, la adopción de tales medidas habrá de
servir para que las extinciones que se hayan de producir permitan el mantenimiento y continuidad de dicho servicio por parte de la empresa de telemarketing.
A efectos de la determinación de los trabajadores afectados por esta situación se tendrán
en cuenta los siguientes criterios:
a) La antigüedad en la empresa, formalizando la relación de afectados de menor a mayor
antigüedad en la misma.
b) En el caso de igualdad en la antigüedad en la empresa, se tendrá en cuenta la experiencia
en la campaña o servicio, entendiéndose como tal el tiempo de prestación de servicios
efectivos en la misma. De persistir la igualdad, se atenderá a las cargas familiares.
c) Los representantes legales de los trabajadores tendrán preferencia para conservar, en
cualquier caso, el puesto de trabajo.
Dicha disminución deberá acreditarse fehacientemente a la representación legal de los trabajadores, previamente a la extinción de los contratos, para que los mismos puedan expresar su opinión.
Para el ejercicio de las facultades de este artículo, será requisito imprescindible que la información sobre el contrato mercantil que generó la campaña o servicio de que se trate, y
con el contenido que establece el artículo 14 de este Convenio, se encuentre en poder de
los representantes de los trabajadores.
La documentación, que habrá de entregarse con una antelación de siete días respecto a la fecha prevista para la extinción, deberá estar adecuada al hecho concreto que fundamente la
adopción de la medida, y que permita el necesario contraste para su evaluación, apoyada, en
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cualquier caso, en datos objetivos, y sin perjuicio de que, dentro del plazo anteriormente señalado, la representación de los trabajadores pudiera solicitar, justificadamente, otros documentos o datos que considere necesarios para complementar la documentación entregada.
En cualquier caso, y con independencia de aquella otra que se aporte, serán documentos
que obligatoriamente se deben presentar los siguientes:
a) Histórico de producción de la obra o servicio en el que consten los periodos de comparación, con un mínimo de los tres últimos meses para campañas o servicios de seis o menos de seis meses de implantación; y entre seis y 12 últimos meses para campañas o servicios con implantación superior a seis meses.
Este histórico de producción debe incluir el número de llamadas entrantes, atendidas y
no atendidas, por días de la semana, semanas y meses.
Números de operadores por periodos y turnos. Media de llamadas atendidas por operador y día. Tiempo medio de atención de llamada atendida.
b) Relación de los trabajadores a los que vaya a extinguirse el contrato, con los datos correspondientes a los criterios de selección.
La extinción del contrato se comunicará al trabajador por escrito y con la antelación que
se establece en el cuadro siguiente, sin perjuicio de que el empresario pueda sustituir este preaviso con una indemnización equivalente a los de los días del mismo omitidos, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del Convenio, todo ello sin perjuicio de
la notificación escrita de cese. En este caso la indemnización deberá incluirse en el recibo
de salarios con la liquidación correspondiente a la extinción:
Número de días trabajados
Días de preaviso
Hasta 90 días
3 días.
De 91 a 150 días
6 días.
De 151 a 250 días
12 días.
De 251 días en adelante
15 días.
Los días de preaviso no podrán coincidir con el disfrute de vacaciones y tampoco podrán
sustituir a este.
Los trabajadores afectados por esta situación, y al momento de la extinción del contrato,
tendrán derecho a una indemnización de 8 días de salario bruto por año trabajado.
El trabajador que vea extinguido su contrato por las causas que en este artículo se señalan,
tendrá derecho a reincorporarse a la misma campaña o servicio a la que han estado adscritos, mientras dure la misma, y siempre que, en su evolución posterior, necesitara aumentarse el número de trabajadores. A estos efectos, el orden de preferencia para la incorporación será el inverso al seguido para la extinción.
En el supuesto de que el trabajador esté a la espera de reincorporarse a la campaña o ser20
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vicio, y sea requerido para trabajar en otra campaña o servicio, no perderá su derecho de
reincorporación a aquella; y, caso de ver extinguido su contrato en la nueva campaña o servicio por las causas de este artículo, podrá optar por la incorporación en una sola de ellas.
Siempre que existan trabajadores con derecho a incorporarse a una campaña o servicio, no
podrán realizarse contratos eventuales para circunstancias de la producción para la campaña o servicio.
La empresa informará a la representación legal de los trabajadores de las reincorporaciones que
se vayan efectuando; dichos representantes, y a instancias de cualquier trabajador que pueda
considerar lesionados sus derechos, requerirán de la empresa la información necesaria.
El incumplimiento por parte de la empresa de reincorporar a los trabajadores cuyos contratos fueron extinguidos por estas causas, obligará a la empresa a indemnizar al trabajador con
una cantidad equivalente a 45 días de salario por año y proporcional al tiempo trabajado
efectivo, computado desde la fecha de inicio en que se incorporó a la campaña o servicio.
Artículo 18. Cambio de empresa de Telemarketing en la prestación de
servicios a terceros.
Cuando finalice la campaña o servicio contratado como consecuencia de la extinción del
contrato mercantil que la fundamentaba, y la empresa principal volviera a sacar a concurso
otra de características similares o semejantes a la finalizada, la empresa contratista de telemarketing, si fuera distinta a aquella que tuvo adjudicada la anterior campaña o servicio,
vendrá obligada a:
1. Incorporar a todo el personal de la plantilla correspondiente a la campaña o servicio finalizado, al proceso de selección para la formación de la nueva plantilla.
2. Contratar a los trabajadores que han de integrar la nueva plantilla conforme a los siguientes criterios:
2.1 Ya se ejecute la campaña en plataforma interna, como en plataforma externa, a partir
de la publicación del Convenio el 85 % de la nueva plantilla habrá de integrarse con
trabajadores que estaban contratados en la campaña o servicio por la anterior empresa que llevaba la misma, y en principio siempre que hubieran estado prestando su
trabajo durante más de doce meses en dicha campaña.
A partir del 1 de enero del 2006, el porcentaje señalado en el párrafo anterior será del 90%.
2.2 A los efectos de llevar a cabo la elección de los trabajadores, la misma se realizará
mediante la aplicación de un baremo sobre los siguientes factores: 50% de tiempo de
prestación de servicios en la campaña; 10 % formación recibida durante la campaña y
40% selección.
3. Para llevar a cabo la nueva contratación de aquel personal que hubiera prestado sus servicios en la anterior campaña, la nueva empresa contratista de telemarketing, vendrá
obligada a respetar las condiciones salariales de convenio consolidadas que el trabajador
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hubiera venido percibiendo antes de producirse el cambio de empresa, es decir, con independencia de los pluses funcionales y de turno, salvo que el trabajador en la nueva
campaña venga a realizar idénticas funciones y en los mismos turnos.
De la misma forma se respetarán las condiciones salariales extra convenio, pactadas colectivamente con la anterior empresa, siempre que las mismas estuvieran acordadas con
una antelación no menor a seis meses a la fecha de la sucesión.
Se respetará el tiempo y la formación consolidadas en la anterior empresa, a los únicos
efectos de la promoción profesional.
Se respetarán los turnos de trabajo, sin que ello suponga merma de la facultad de organización del trabajo que corresponde al empresario, y siempre que en la nueva campaña
ello resulte posible.
Las posibles modificaciones en la estructura de la nómina, como consecuencia del respeto a las condiciones salariales, no supondrán variación alguna en la naturaleza de los
conceptos salariales que venía percibiendo el trabajador.
No habrá periodo de prueba para quienes lleven en la campaña más de un año.
4. La nueva empresa constituirá una bolsa de trabajo, durante un plazo máximo de seis
meses, para aquellos trabajadores que, habiendo superado el proceso de selección, no
entren en el porcentaje fijado para cada campaña. De producirse vacantes en tal campaña durante el plazo de tiempo señalado, la empresa vendrá obligada a cubrirlas con el
personal de dichas bolsas, salvo que tuviera trabajadores con contrato indefinido pendientes de reubicación, quienes, en todo caso, tendrán preferencia absoluta para ocupar dichas vacantes.
5. Los representantes legales de los trabajadores, cuando no exista en la nueva empresa
dentro de la provincia donde se va a ejecutar la campaña representación legal de los trabajadores, mantendrán su condición por el tiempo indispensable hasta la celebración de
elecciones sindicales en dicha circunscripción y empresa.
Artículo 19. Ceses voluntarios.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de las empresas, salvo
que estén en periodo de prueba, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de las mismas conforme a los siguientes plazos de preaviso:
• Niveles 1 y 2: Dos meses.
• Niveles 3 y 4: Un mes.
• Restantes niveles: 15 días.
Las empresas, una vez recibida la comunicación de cese voluntario, podrán prescindir de los
servicios del trabajador antes de la fecha prevista por el mismo para finalizar la relación laboral,
abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja a esta opción,
hasta la fecha que el trabajador indicaba como finalización voluntaria de la relación laboral.
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El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a las empresas, como resarcimiento por daños y perjuicios, a
descontar de la liquidación que les corresponda por finalización del contrato el importe del
salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
Las empresas vendrán obligadas a abonar la liquidación por finalización del contrato a la
fecha de terminación del plazo comunicado por los trabajadores. El incumplimiento de
esta obligación imputable a las empresas llevará aparejado el derecho de los trabajadores a ser indemnizados con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación,
con el límite de los días fijados para el preaviso. No existirá tal obligación, y por consiguiente no nace este derecho, cuando no se preavise con la antelación debida, estando
la empresa obligada no obstante a abonar la liquidación dentro de los quince días siguientes computados desde la fecha de notificación del cese, aplicándose la penalización
a partir del día dieciséis.
Artículo 20. Período de prueba.
La duración del período de prueba será variable en función de la naturaleza de los puestos
a cubrir, sin que, en ningún caso pueda exceder de seis meses para los técnicos titulados,
un mes para los teleoperadores cualesquiera que fuera su nivel, quince días para el personal
no cualificado, y dos meses para el restante personal.
Las situaciones de incapacidad laboral y maternidad que pudieran afectar a los empleados
durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, que se reanudará a
partir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación.
Artículo 21. Igualdad de condiciones.
Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a
promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados los empleados por razones de disminuciones psíquicas o
sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo
o empleo de que se trate.
Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstáculos que puedan incidir en el
no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner
en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones
de discriminación.
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Capítulo VI
Capítulo V I
Movilidad
Artículo 22. Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará, conforme a lo previsto en el
presente Convenio, respetando, en todo caso, el régimen jurídico, garantías y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podrá realizarse entre especialidades radicalmente distintas, que requieran procesos formativos complejos de adaptación.
Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempeños de las funciones realizadas en cada momento por el trabajador determinarán el nivel retributivo que le sea de aplicación.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondrá reducción del nivel
retributivo de procedencia.
La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, así como la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regulará conforme a las previsiones establecidas al respecto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando la empresa estime necesario que el trabajador realice trabajos correspondientes a
un nivel superior, aquél percibirá, durante el tiempo en que preste los mismos, el salario correspondiente a dicha categoría.
Los trabajadores que realicen funciones de un nivel superior durante seis meses al menos
en el periodo de un año, o durante ocho meses al menos, en un periodo de dos años, pasarán a pertenecer a la categoría superior correspondiente a las funciones realizadas.
La movilidad, cuando implique cambios entre gestión técnica especializada y gestión de servicios de carácter general, podrá realizarse siempre que las nuevas funciones asignadas sean equivalentes a las de procedencia, entendida la equivalencia en los términos establecidos en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El trabajador podrá solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del grupo profesional en el
que esté encuadrado, como fuera del mismo. En estos casos la solicitud deberá ser razonada y se
deberán cumplir los requisitos establecidos en este Convenio para el desempeño de las funciones
o puesto solicitados. La Empresa dará contestación razonada a la solicitud en el plazo de un mes.
La movilidad funcional realizada de mutuo acuerdo entre las partes, habrá de respetar lo
establecido con carácter general en este Convenio y en la legislación aplicable.
En consecuencia, los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de conformidad
con lo establecido en el artículo 41.1. f) del Estatuto de los Trabajadores.
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Capítulo VII
Capítulo V I I
Tiempo de Trabajo
Artículo 23. Jornada.
A partir del día 1 de enero de 2005 la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo
en cómputo anual será de mil setecientas sesenta y cuatro horas, y de 39 horas semanales
de trabajo efectivo.
Aquellas empresas que vinieran realizando una jornada máxima en cómputo anual inferior
a la establecida en el presente Convenio mantendrán como condición más beneficiosa la
jornada actual.
Anualmente se elaborará el calendario laboral en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, incluyéndose un anexo de los horarios especiales que puedan
pactarse en cada centro de trabajo. Un ejemplar del mismo se expondrá en un lugar visible
en cada centro de trabajo.
Artículo 24. Distribución irregular de la jornada.
El número de horas semanales de trabajo efectivo no podrá ser superior a 48 horas durante la vigencia de este Convenio.
Para los trabajadores con contrato a tiempo parcial superior a 30 horas semanales, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo, así como en su cómputo máximo semanal, no
superará el número de horas que corresponda sobre el porcentaje de sus horas mensuales
sobre la jornada completa.
Los trabajadores con contrato parcial que tengan una jornada igual o inferior a 30 horas semanales, no podrán superar dicha jornada semanal cuando se distribuya irregularmente.
El descanso semanal podrá acumularse por periodos de hasta catorce días, siendo el límite
máximo de trabajo sin descanso semanal de once días, tras los cuales siempre habrá un
descanso mínimo de tres días.
No obstante, los trabajadores disfrutarán, en cada periodo de siete días, como mínimo de
un día de descanso, de los tres correspondientes a cada periodo de 14 días.
Por acuerdo individual o colectivo se podrá establecer otro sistema de libranza.
La distribución irregular diaria y semanal de la jornada deberá ajustarse mensualmente, de
tal forma que, en dicho periodo no podrán realizarse más horas de las que se establecen en
el cómputo semanal. A tales efectos habrá que considerar los días festivos existentes en el
mes. El ajuste mensual se realizará en la primera semana del mes siguiente.
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Artículo 25. Descansos.
Cuando la jornada diaria tenga una duración continuada, o cualquiera de los tramos si es
jornada partida, de entre cuatro o mas horas e inferior a seis horas, existirá un descanso de
diez minutos, considerados como tiempo de trabajo efectivo; de la misma forma, si la jornada diaria de duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, fuera
entre seis y ocho horas, dicho descanso será de veinte minutos considerados como tiempo
de trabajo efectivo. Si, finalmente, la jornada diaria tuviera una duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, superior a ocho horas, el descanso será de treinta minutos considerados así mismo como tiempo de trabajo efectivo.
Corresponderá al empresario la distribución, y forma de llevar a cabo los descansos establecidas anteriormente, organizándolos de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que los descansos puedan establecerse antes de haber transcurrido
dos horas desde el inicio de la jornada, ni después de que falten noventa o menos minutos
para la conclusión de la misma.
Artículo 26. Fines de semana.
Se garantizará a cada trabajador el disfrute de dos fines de semana al mes.
A estos efectos se considera como fin de semana el periodo de 48 horas comprendido entre las cero horas del sábado y las veinticuatro horas del domingo.
Artículo 27. Horarios y turnos.
Los trabajadores estarán obligatoriamente adscritos a uno de los turnos de mañana, tarde,
partido o noche.
Se fijan como bandas horarias para cada turno las siguientes:
• Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07,00 horas ni terminar después de las 16,00 horas.
• Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15,00 horas, ni terminar después de
las 24,00 horas.
• Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22,00 horas, ni terminar después de
las 08,00 horas.
• Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09,00 horas, ni terminar después
de las 20,00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera parte y el principio de la segunda, mas de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo entre empresa y trabajadores. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse a trabajadores con jornada igual o inferior a 30 horas semanales.
Las empresas podrán variar los horarios, dentro de las bandas fijadas, preavisando al trabajador por escrito con siete días de antelación.
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En los casos en que la campaña o servicio sea de recepción, y se inicie por primera vez, durante el primer mes, y dentro de las bandas señaladas, se conocerá el horario con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.
En los supuestos en los que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horario
de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la
empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podrá acordar con la representación legal
de los trabajadores el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse
en todo caso por escrito.
Por acuerdo colectivo con la representación legal de los trabajadores, que constará por escrito, podrán ampliarse las bandas horarias establecidas.
Mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores, cuyo pacto constará por
escrito, se podrán establecer turnos rotativos al amparo de lo dispuesto en el artículo 36.3
del Estatuto de los trabajadores.
Las empresas informarán mensualmente a la representación de los trabajadores del establecimiento de las jornadas, turnos y horarios de cada una de las campañas o servicios, así
como de las modificaciones que se puedan producir.
Si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas en el
Convenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanzado
acuerdo colectivo con la representación legal de los trabajadores, aquella o estos podrán
pedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio.
Capítulo VIII
Capítulo VIII
Vacaciones, Permisos y Licencias
Artículo 28. Vacaciones.
Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.
Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.
Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier
día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y trabajador.
Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para el trabajador.
El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y el
trabajador.
El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.
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Los trabajadores con contrato temporal de más de cuatro meses e inferior a un año podrán
optar entre el disfrute de las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado o su liquidación al final del contrato, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos supuestos, el trabajador prefiera que el salario de sus vacaciones le sea prorrateado mensualmente.
Los trabajadores con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Si el trabajador causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las
vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.
Artículo 29. Permisos retribuidos.
1. Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho
a retribución, y desde que ocurra el hecho causante, por alguno de los motivos y por el
tiempo siguientes:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Tres días en caso de nacimiento de un hijo.
c) Tres días en caso de accidente, enfermedad grave u hospitalización, y dos en caso de
fallecimiento, de pariente hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad y hermanos políticos.
d) Cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos y hermanos.
e) En los supuestos contemplados en los anteriores apartados c) y d), cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros, o superior, los permisos aumentarán
un día más de lo señalado en cada caso.
f) Dos días por traslado del domicilio habitual que no serán acumulables a la licencia por
matrimonio.
g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la
imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la
situación de excedencia forzosa, con derecho a recuperación del puesto de trabajo
cuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter público y personal. Si el trabajador recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber
o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera
derecho en la empresa.
h) Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo o hermano, en la fecha de celebración del evento.
2. Los trabajadores tendrán derecho hasta 35 horas retribuidas al año, para asistir a consultas
de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y de28
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biendo presentar la justificación oportuna. No obstante ello, los trabajadores procurarán
adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médica a sus tiempos de descanso.
Artículo 30. Permisos no retribuidos.
Los trabajadores que tengan a su cargo hijos menores de nueve años, o ascendientes mayores de sesenta y cinco años, dispondrán del tiempo necesario para acompañar a los mismos a las consultas médicas oportunas, previo aviso y justificación.
Capítulo IX
Capítulo IX
Excedencias y Reducción de
la Jornada por Motivos Familiares
Artículo 31. Excedencias especiales.
Los trabajadores que tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar de una excedencia especial sin sueldo por un máximo de un mes y por una
sola vez al año. Alternativamente, dicha excedencia especial podrá ser fraccionada en dos
periodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año. A la finalización
de esta excedencia el trabajador se incorporará a su puesto de trabajo, de manera inmediata y sin que sea necesaria la existencia de vacante.
Las empresas, no obstante, podrán denegar la concesión de estas excedencias especiales
cuando, en las mismas fechas para las que se solicite el disfrute, tengan concedido el ejercicio de tal derecho el siguiente número de trabajadores:
• Empresas de 20 o menos trabajadores: Un trabajador.
• Empresas de 21 a 50 trabajadores: Dos trabajadores.
• Empresas de 51 a 100 trabajadores: Tres trabajadores.
• Empresas de más de 100 trabajadores: Más del 3% de la plantilla.
En la distribución de estas excedencias, y a los efectos de su concesión, el número tope de trabajadores indicados, no podrá pertenecer a un mismo departamento o servicio de la empresa.
Artículo 32. Excedencia por cuidado de familiares.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a
tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como
por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a
contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
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2. También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a un año,
los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
3. Esta excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.
5. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a este
artículo, será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la
asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado
por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
Artículo 33. Reducción de la jornada por motivos familiares.
1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una
hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la
misma finalidad, que podrá ser de una hora si dicha reducción se concentra al principio o
al final de su turno de trabajo. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la
madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
2. Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o
un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre al menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
3. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
4. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
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Artículo 34. Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y
de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador dentro
de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario, con quince días de
antelación, la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria.
Capítulo X
Capítulo X
Clasificación y Promoción Profesional
Sin perjuicio de la movilidad funcional y polivalencia de los grupos profesionales, los trabajadores de las empresas incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, serán clasificados con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas, y
las normas que se establecen en este sistema de clasificación profesional con arreglo al cual
aquellas deben ser definidas.
Con carácter general el trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo profesional,
así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integren el proceso completo
del cual formen parte.
Cuando se desempeñen habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en este
Convenio, funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación se realizará en virtud de las funciones más prevalentes.
Artículo 36. Aspectos básicos para la clasificación profesional.
1. A los efectos del presente Convenio, y de acuerdo con el artículo 22.2 del Estatuto de los
Trabajadores, se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones, y contenido general de la prestación.
2. La aptitud profesional es el resultado de la ponderación global de, entre otros, los siguientes factores:
• Conocimientos.
• Iniciativa y autonomía.
• Complejidad.
• Responsabilidad.
• Capacidad de dirección.
• En su caso, titulaciones.
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Artículo 37. Sistema de clasificación profesional.
La inclusión del trabajador dentro de cada grupo profesional será el resultado de la ponderación global de los factores antes mencionados, y de las titulaciones, en su caso, requeridas.
El sistema de clasificación profesional se configura en el sector, y en base a lo regulado en el
artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en los grupos, niveles y promoción profesional
que en este capítulo se señalan, y en el que se incluyen a título enunciativo las funciones
que les son propias.
La reseña de los grupos profesionales y niveles que se establecen en este Convenio no supone
que, necesariamente, deban existir todos en cada empresa o centro de trabajo, ya que su existencia estará en función, en todo caso, de las actividades que realmente deban desarrollarse.
Artículo 38. Grupos profesionales: descripción.
Grupo profesional A.– Directivos o mandos superiores.
Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento o experiencia
profesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad, acordes
con las funciones asignadas.
Se incluyen en este grupo los directivos y responsables de departamento o área.
Grupo profesional B.– Técnicos.
Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben tener
una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que desarrollan.
Se incluyen en este grupo los titulados superiores, los titulados medios, y el personal en
prácticas.
Grupo profesional C.– Técnicos en informática.
Pertenecen a este grupo las personas que ejecutan de forma habitual las funciones propias
de sistemas y desarrollos informáticos, reuniendo la cualificación adecuada para ello.
Se incluyen en este grupo los jefes de proyectos, analistas, técnicos de sistemas, programadores y ayudantes de sistemas.
Grupo profesional D.– Administración y operación.
Pertenecen a la administración las personas que utilizando los medios operativos e informáticos, ejecutan de forma habitual las funciones propias administrativas de la empresa.
Pertenecen a la operación las personas encargadas de realizar tareas de operación de telemarketing, atendiendo o gestionando las llamadas, y/o actividades administrativas, comerciales, relaciones públicas, organizativas, etc., bien individualmente o coordinando a
un grupo de ellas.
Se incluyen en este grupo los jefes administrativos, técnicos administrativos, oficiales, auxiliares administrativos, los responsables de servicio, supervisores, coordinadores, gestores y teleoperadores/operadores en cualquiera de sus grados.
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Grupo profesional E.– Servicios generales.
Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna cualificación
profesional, ni conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que se adquieran
por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones de servicio o
auxilio de la actividad general de la empresa.
Se incluyen en este grupo, conserjes, ordenanzas, guardas y personal de limpieza.
Artículo 39. Promoción profesional en el grupo de operaciones.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo de operaciones:
• Teleoperador.
• Teleoperador especialista.
• Gestor.
• Coordinador.
1. Los teleoperadores son aquellos trabajadores que realizan tareas de telemarketing habituales y normales con una formación previa. Atienden o emiten contactos siguiendo métodos de trabajo con actuaciones protocolizadas, y recepcionan llamadas para la compra
de productos o servicios previamente ofertados por cualquier medio.
El acceso al nivel de especialista se produce de modo automático tras llevar un año prestando servicios efectivos como Teleoperador de nuevo ingreso dentro de la empresa.
2. Gestor es aquel trabajador que, utilizando la tecnología adecuada, desarrolla sus funciones en alguna de las siguientes actividades especializadas:
• Venta activa en emisión: Se considera actividad especializada de gestor, la venta activa
en emisión, cuando para su realización el trabajador prepara la venta, detecta necesidades, argumenta y ofrece un producto/servicio, persuadiendo y convenciendo al
cliente potencial, utilizando argumentos de venta complejos sin diálogo preestablecido,
cerrando un acuerdo de adquisición o venta.
No se considerará actividad especializada de gestor la venta en emisión, cuando esta sea
complementaria de una campaña o servicio, cuyo objeto principal no es el de la venta, y
cuando la acción a realizar sea la simple información de las características de un producto o servicio aunque termine con un acuerdo de adquisición o venta, o aquella que
se realice como ampliación de servicios o productos ya contratados no diferenciados.
• Soporte tecnológico: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de soporte tecnológico, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento tecnológico y/o informático especializado a incidencias complejas, que no puedan ser resueltas por los centros de atención general al cliente, identificando y diferenciando la
incidencia del cliente, fuera de los procedimientos sistematizados, analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resolviéndola mediante la interacción de los conocimientos adquiridos y la utilización de herramientas específicas.
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• Soporte profesional: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de soporte profesional, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento profesional a incidencias complejas que no puedan ser resueltas de manera automática
con el seguimiento de un argumentario sistematizado, sino que identificando y diferenciando la incidencia del usuario, mediante la interacción de los conocimientos adquiridos, resuelve la incidencia, activando, si fuera preciso, los recursos necesarios para ello,
en las siguientes unidades especializadas: Riesgo e inversiones en Banca Telefónica y
Seguros; Asesoramiento Tributario; y Emergencias.
• Gestión de impagados: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de
reclamación de deuda, cuando el trabajador gestiona y negocia la deuda, administrando
una cartera de impagados, promoviendo, activando y realizando las acciones necesarias para el cobro del impago.
• Gestión de incidencias de facturación: Se considera actividad especializada de gestor, la
actividad de resolución de incidencias de facturación, cuando, por la complejidad de
determinadas incidencias esté constituida una unidad especializada de segundo nivel,
donde se gestionan dichas incidencias complejas que no pueden ser resueltas por el
resto de los teleoperadores integrados en el citado departamento, y para ello identifica
y diferencia la incidencia del cliente, fuera de los procedimientos sistematizados, analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resolviéndola mediante la interacción
de los conocimientos adquiridos y la utilización de herramientas específicas.
Los trabajadores que realicen estas actividades especializadas percibirán el salario correspondiente al nivel de gestor mientras lleven a cabo las mismas, o su parte proporcional en
jornada diaria cuando en su ejecución no agoten la mensualidad.
Cuando de modo continuado lleven un año ejecutando dichas funciones, consolidarán el nivel de
gestor. Cuando estas mismas actividades especializadas no se realicen de modo continuado, el
nivel de gestor se consolidará a los dos años, siempre que en tal periodo de tiempo hayan llevado
a cabo dichas actividades especializadas durante un periodo mínimo de 150 días laborables.
3. Coordinador es aquel trabajador que tiene encomendada y realiza la coordinación de un
grupo de teleoperadores o gestores, responsabilizándose del desarrollo del trabajo del
mismo en la totalidad de las actividades y procesos de la campaña o servicio a la que esté adscrito el grupo, aplicando procedimientos y normas establecidas, recibiendo supervisión sobre el trabajo y sus resultados.
Dada la posibilidad de que en algún momento pueda existir puesto o puestos de gestor telefónico o de coordinador, los teleoperadores especialistas o gestores, en su caso, tendrán
preferencia sobre otras solicitudes que se presenten por personas ajenas a la empresa,
siempre que reúnan los requisitos necesarios para acceder al puesto vacante.
Artículo 40. Comisión de clasificación profesional.
Las partes firmantes de este Convenio consideran necesaria la reactivación y desarrollo de
esta Comisión durante la vigencia del Convenio, comprometiéndose a contratar los servicios de una empresa consultora externa para el estudio, desarrollo y establecimiento de una
clasificación y sistema de promoción profesional del sector.
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Con base en este estudio las partes formalizarán un acuerdo final que se incorporará al
Convenio como parte integrante del mismo.
La composición de dicha Comisión, y su funcionamiento, serán establecidas por las partes
en el acta de constitución de la misma.
Artículo 41. Niveles.
Grupo A:
Directivos
Jefes de Departamentos o áreas
Nivel 1
Nivel 2
Grupo B:
Titulados superiores
Titulados medios.
Nivel 4
Nivel 5
Grupo C:
Jefes de Proyectos
Analistas funcionales
Analistas
Técnicos de sistemas A
Técnicos de sistemas B
Ayudante de sistemas
Analista-Programador
Programador senior
Programador junior
Nivel 3
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 4
Nivel 5
Nivel 8
Nivel 5
Nivel 5
Nivel 6
Grupo D:
Jefe de Administración
Técnico Administrativo
Oficial Administrativo
Auxiliar Administrativo
Responsable de servicios
Supervisor A
Supervisor B
Coordinador.
Gestor Telefónico
Teleoperador/Operador Especialista
Teleoperador/Operador
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Nivel 5
Nivel 6
Nivel 8
Nivel 11
Nivel 5
Nivel 6
Nivel 7
Nivel 8
Nivel 9
Nivel 10
Nivel 11
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Grupo E:
Oficial de Oficios Propios
Auxiliar de Oficios Propios
Nivel 11
Nivel 12
Capítulo XI
Capítulo XI
Concepto y Estructura de
las Retribuciones Económicas
Artículo 42. Principios generales sobre retribución.
Los importes de los conceptos salariales que figuran en las tablas anexas de este Convenio
son, en todo caso, cantidades brutas.
Artículo 43. Conceptos retributivos.
El régimen retributivo pactado en el presente Convenio, queda estructurado de la siguiente forma:
A) Salario base Convenio.
B) Complementos salariales.
C) Complementos extrasalariales.
Artículo 44. Salario base.
Se entiende por salario base convenio el correspondiente al trabajador en función de su
pertenencia a uno de los grupos y niveles salariales descritos en el presente Convenio, y
que figuran en las tablas anexas del mismo.
El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio Colectivo.
Artículo 45. Incrementos salariales.
Las tablas que se incorporan como anexo de este Convenio, son el resultado de los incrementos salariales pactados para el tiempo de vigencia de este Convenio, estructurados conforme a los siguientes puntos:
1.o Año 2004.–Todos los conceptos salariales comprendidos en el convenio anterior se incrementan en un porcentaje igual al IPC real al 31/12/2004 (3,2%), y con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2004.
Las empresas harán efectivas las cantidades derivadas de este incremento dentro del plazo de dos meses computados desde la fecha de la firma del Convenio.
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2.o Año 2005.–Todos los conceptos salariales comprendidos en el Convenio, y una vez actualizadas los salarios al 31/12/2004, se incrementarán en un porcentaje igual al IPC previsto por el Gobierno (2%), más 1,50 puntos, con carácter retroactivo al 1 de enero de 2005.
Dicho incremento (3,50 puntos en total), se revisará al alza si el IPC real del año 2005, resultara superior al previsto (2%) al 31/12/05, actualizándose las tablas y haciendo efectivos los atrasos no más tarde del 28/02/06.
3.o Año 2006.–Todos los conceptos salariales comprendidos en el Convenio, y una vez actualizados los salarios al 31/12/05, se incrementarán en un porcentaje igual al IPC que prevea el
Gobierno para el año 2006, más 1,75 puntos, con carácter retroactivo al 1 de enero de 2006.
La Comisión Paritaria, una vez conocida la previsión del Gobierno para el 2006, procederá
a la elaboración de la correspondiente tabla salarial para dicho año, sin perjuicio de lo que
se señala en el párrafo siguiente.
Dicho incremento se revisará al alza si el IPC real del año 2006 resultara superior al previsto, al 31/12/06, actualizándose las tablas y haciendo efectivos los atrasos no mas tarde
del 28/02/07.
Artículo 46. Complementos salariales.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario
base convenio, por cualquier concepto distinto al de la jornada ordinaria anual del trabajador y su adscripción a un grupo profesional y nivel retributivo.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:
• Personales: En la medida en que deriven de las condiciones personales del trabajador.
• De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que deba percibir el trabajador por
razón de las características de su puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
• De tiempo.
PLUSES SALARIALES
Artículo 47. Complementos de vencimiento superior al mes.
Los importes anuales que se recogen en las tablas salariales que se contienen en el anexo
de este Convenio, incluyen el salario base correspondiente a los doce meses naturales del
año, más las dos pagas extraordinarias de junio y navidad.
Dichas pagas extraordinarias deberán hacerse efectivas entre los días 15 y 20, ambos inclusive, de los meses de junio y diciembre respectivamente, y en proporción al tiempo trabajado en el semestre natural al que corresponda cada una.
Mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador, el importe total de las pagas extraordinarias podrá prorratearse entre doce mensualidades.
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Artículo 48. Complementos del puesto de trabajo.
Plus de idiomas: Es el que percibe aquel personal de operaciones al que se exija para el desarrollo de su actividad la utilización de uno o más idiomas extranjeros, o la utilización de
una o mas lenguas cooficiales del Estado Español fuera de la Comunidad Autónoma, donde
esté reconocida dicha cooficialidad.
La cuantía de este plus, para la jornada completa, es de 86,83 euros para el 2004; y de
89,87 euros para el 2005. La Comisión Paritaria, una vez conocida la previsión del Gobierno para el 2006, establecerá la cuantía del plus para dicho año. Igualmente la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio revisará y actualizará la cuantía fijada para los años
2005 y 2006, si así resultara por aplicación del IPC real para dichos años.
Para los supuestos en los que el trabajador esté contratado para una jornada parcial, el plus
se percibirá proporcionalmente a la jornada contratada, con independencia del tiempo de
utilización del idioma o lengua durante la misma.
Artículo 49. Complementos por festivos y domingos.
1. El trabajador que preste sus servicios en cualquiera de los 14 días festivos anuales, con
independencia de la compensación de un día libre retribuido, percibirá los recargos que
se establecen en las tablas anexas a este Convenio.
2. Tendrán la consideración de festivos especiales, los siguientes:
• El día 25 de diciembre.
• El día 1 de enero.
• El día 6 de enero.
Dichos días se complementarán con los recargos contenidos en las tablas anexas, con independencia de la compensación de un día libre retribuido.
También tendrán la consideración de festivos especiales los días 24 y 31 de diciembre a partir de las 20,00 horas complementándose con los recargos contenidos en las tablas anexas.
3. El trabajador que, preste sus servicios en domingo, percibirá como compensación el recargo que figura en las tablas anexas a este Convenio.
4. No podrán acumularse los recargos de domingos y festivos especiales, y en los supuestos
de coincidencia prevalecerá el correspondiente al festivo especial.
Artículo 50. Plus de nocturnidad.
En lo referente a la nocturnidad se estará a los dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores respecto a la misma.
El personal que en su jornada habitual trabaje entre las 22,00 horas y las 06,00 horas, percibirá como plus de nocturnidad la cantidad de 1,30 euros por hora durante el año 2004; y
1,35 euros por hora en el año 2005.
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La Comisión Paritaria, una vez conocida la previsión del Gobierno para el 2006, establecerá la cuantía de este plus para dicho año. Igualmente la Comisión Paritaria de Interpretación
del Convenio revisará y actualizará la cuantía fijada para los años 2005 y 2006, si así resultara por aplicación del IPC real para dichos años.
Artículo 51. Horas extraordinarias.
Si bien las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la conveniencia de reducir al
mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias, para el caso de que estas
pudieran realizarse establecen los siguientes criterios de valoración:
Con independencia de las retribuciones reales que perciba el trabajador, el valor de las horas extraordinarias será el resultante de aplicar los porcentajes que a continuación se detallan al valor de la hora tipo ordinaria calculada de la siguiente forma:
• Hora tipo ordinaria igual a salario tabla convenio anual dividido entre la jornada
efectiva anual.
a) Horas extraordinarias diurnas: en horarios comprendidos entre las 06,00 horas y las 22,00
horas, se abonarán con un incremento del 25% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
b) Horas extraordinarias nocturnas: En horarios comprendidos entre las 22,00 horas y las 06,00
horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
c) Horas extraordinarias festivas diurnas, (no domingos): en horarios comprendidos entre
las 06,00 horas y las 22,00 horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el valor
de la hora tipo ordinaria.
d) Horas extraordinarias nocturnas en festivos: en día festivo (no domingos), en horarios
comprendidos entre las 22,00 horas y las 06,00 horas, se abonarán con un incremento
del 80% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
Por pacto individual, las horas extraordinarias podrán compensarse por tiempo de descanso, hora por hora en los casos a) y b) y hora y media por hora en los restantes supuestos.
PLUSES EXTRASALARIALES
Artículo 52. Plus de transporte.
Se establece un plus extrasalarial de transporte por cada día de trabajo efectivo, para aquellos trabajadores que comiencen o finalicen su jornada a partir de las 24,00 horas y hasta
las 06,00 horas.
Si el comienzo y la finalización se producen en el mismo día dentro del arco horario fijado
en el párrafo anterior, la cantidad fijada para este plus se percibirá doble.
Las cantidades fijadas para este plus serán las siguientes: 4,34 euros durante el año 2004;
y 4,50 euros en el año 2005. La Comisión Paritaria, una vez conocida la previsión del Gobierno para el 2006, establecerá la cuantía de este plus para dicho año. Igualmente la Co39
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misión Paritaria de interpretación del Convenio, revisará y actualizará la cuantía fijada para
los años 2005 y 2006, si así resultara por aplicación del IPC para dichos años.
Artículo 53. Gastos de locomoción y dietas.
a) Gastos de locomoción: Los desplazamientos que, como consecuencia de los cometidos
que se ordenen al personal, y que deban ser desempeñados fuera del término municipal
donde radique su centro de trabajo, serán abonados por la empresa.
Cuando el trabajador utilice para tales desplazamientos su vehículo propio, habiendo sido
previamente autorizado por la empresa para ello, percibirá una indemnización de 0,20 euros por kilómetro realizado.
b) Dietas: Los trabajadores que, por necesidades de las empresas, tengan que desplazarse a
población distinta de aquella donde radique su centro de trabajo, percibirán una dieta de
14 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; y de 24,66 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio. Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correrá con los gastos de alojamiento, que en ningún caso será superior a la categoría de tres estrellas, debiendo justificarse el gasto con la
correspondiente factura.
Artículo 54. Acto de repercusión en precios y competencia desleal.
Ambas representaciones hacen constar expresamente que las condiciones pactadas en este Convenio tendrán repercusión en los precios de los servicios.
Se considerará competencia desleal, con las consecuencias derivadas de la legislación vigente, las ofertas comerciales realizadas por las empresas que sean inferiores a los costes
del presente Convenio. A estos efectos se estimarán costes repercutibles, todos los conceptos económicos que se contemplan en el presente Convenio.
Capítulo XII
Capítulo XII
Prevención, Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículo 55. Salud laboral.
Las empresas y los trabajadores afectados por el ámbito de este Convenio, vienen obligadas a
observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo, así como
el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
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A estos efectos, y como complementarias de las normas anteriormente citadas, se entiende
que son normativa específica para el sector de Telemarketing:
• El R. D. 488/ 97, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud,
relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, y
• El R. D. 486/ 97, de 14 de abril sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud
en los lugares de trabajo.
Junto con la normativa anterior, serán consideradas, también, las recomendaciones contenidas en:
1. La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de
equipos que incluyan pantallas de visualización, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo
2. La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de
los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.
3. El Protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de visualización del
Ministerio de Sanidad.
En cumplimiento de ello se promoverán, elecciones a Delegados de Prevención y, en los
mismo términos, se constituirán los Comités de Seguridad y Salud. De la misma forma, por
las empresas se realizará la evaluación de riesgos y el plan de prevención, conforme a las
pautas que se indican en este capítulo.
Artículo 56. Pausas en PVD.
Además de los descansos señalados en el artículo 25 de este Convenio, y sin que sean acumulativas a los mismos, y también con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el
personal de operaciones que desarrolle su actividad en pantallas de visualización de datos,
tendrá una pausa de cinco minutos por cada hora de trabajo efectivo. Dichas pausas no serán acumulativas entre sí.
Corresponderá al empresario la distribución y forma de llevar a cabo dichas pausas, organizándolas de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que tales
pausas puedan demorar, ni adelantar, su inicio mas de 15 minutos respecto a cuando cumplan las horas fijadas para su ejecución.
Artículo 57. Comisión Paritaria sectorial de seguridad y salud.
En el término de un mes desde la firma del presente Convenio, se procederá a constituir la
Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud que estará integrada por 4 miembros de
la representación empresarial y por 4 miembros de las representaciones de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio. Podrán incorporarse a las reuniones de dicha Comisión, con voz, pero sin voto, como asesores, dos personas por cada una de las dos representaciones que integran dicha Comisión.
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En el acto de su constitución se procederá a la elección de una secretaría permanente de la
misma, la designación del domicilio donde dicha Comisión podrá recibir notificaciones oficiales, y a la aprobación de su reglamento interno de funcionamiento.
En cada reunión de la Comisión, y de entre sus integrantes con voz y voto, se elegirá una
persona que modere los debates.
Los miembros de esta Comisión ejercerán la representación que ostentan por el periodo de
vigencia de este Convenio Colectivo, si bien, tal representación quedará prorrogada hasta
la consecución del acuerdo que permita la firma del nuevo Convenio.
Podrá la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud, en el acto de su constitución,
nombrar un número igual de suplentes, que sustituirán a los titulares en casos de ausencia,
dimisión o fallecimiento, en los términos en que se recoja en su reglamento interno.
Artículo 58. Funciones de la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud.
Son funciones específicas de la misma:
a) Representar al sector de telemarketing ante la Fundación para la Prevención de Riesgos
Laborales, siendo su interlocutor válido, y, en consecuencia, promoviendo acciones concretas y proyectos para el sector en cuantas materias son propias de su competencia.
Con tal carácter colaborar con la Fundación en el seguimiento de la ejecución de iniciativas
aprobadas, así como solicitar de la misma la inserción de las peculiaridades y necesidades del
sector de Telemarketing, dentro de sus objetivos generales y del plan general que se establezca.
b) Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente capítulo del Convenio, y, en su
caso, remitir a la Comisión Paritaria de Interpretación, cuantas cuestiones se deriven de
la aplicación e interpretación de los artículos referidos a la seguridad y salud en el trabajo, acompañando, si procede, el correspondiente informe.
c) Informar respecto al cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, bien con carácter general o, en su caso, particular, promoviendo el mismo por los
cauces adecuados.
d) Acordar cuantas instrucciones resulten procedentes para la óptima gestión de los recursos que se destinen a la prevención, seguridad y salud en el trabajo.
e) Solicitar de las empresas y de los Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, las sugerencias que consideren necesarias cada uno de los solicitados, para mejorar
los planes de evaluación de riesgos y su prevención.
f) Elaborar estudios e investigaciones en materia de prevención, seguridad e higiene, así como organizar cursillos y conferencias sobre los mismos.
g) Emitir informes, bien a iniciativa propia, bien a solicitud de parte, en temas de su competencia.
h) Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, y las modificaciones que sobre el
mismo deban realizarse, ya sea por el propio desarrollo de la Fundación o por las propias necesidades de la Comisión.
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i) Realizar una memoria anual sobre la situación de la prevención de los riesgos laborales,
la seguridad y la salud en el sector de Telemarketing.
j) En general, cualquier otra que sea necesaria para el desarrollo de sus actividades y funciones.
Artículo 59. Vigilancia de la salud.
Todo el personal afectado por el ámbito de este Convenio se someterá a reconocimientos
médicos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos tendrán siempre el carácter de voluntario; las empresas, a tal fin, remitirán carta a los trabajadores indicándoles el
momento de realización de dichos reconocimientos, incluyendo en la misma un volante o
separata que permita al trabajador que no quiera someterse a los mismos el comunicar tal
decisión al empleador.
No obstante lo anterior, se aplicarán, en todo caso, los criterios del artículo 22 de la LPRL y
el artículo 37 del Reglamento de servicios de prevención.
En consecuencia, se abordará la misma como parte fundamental de la actividad preventiva, y sus resultados se analizarán con criterios epidemiológicos, a fin de investigar la posible
relación entre la exposición a los riesgos y los perjuicios para la salud, y proponer las consiguientes medidas para mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo.
Las medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mínimo:
A) Historia clínico-laboral del trabajador y exploración: Analítica de sangre y de orina; electrocardiograma cuando existan factores de riesgo familiares, y, en general, a partir de los
40 años.
B) Examen por especialista: Examen del oído por especialista; examen de la garganta.
C) Aplicación del protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad, con especial valoración de los riesgos que puedan afectar
a trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, y trabajadores especialmente
sensibles a determinados riesgos. (Cuestionario de función visual; reconocimiento oftalmológico; cuestionario de síntomas osteomusculares; examen del sistema osteomuscular;
cuestionario de características de la tarea; cuestionario de la valoración de la carga mental.)
Artículo 60. Evaluación de riesgos.
A los efectos de realizar la preceptiva evaluación de riesgos y el consiguiente plan de prevención, se establece el listado mínimo de factores de riesgo que habrán de contemplarse
en dicha evaluación por las empresas del sector:
A) Factores físicos, químicos y biológicos: Temperatura, humedad, corrientes de aire, aireación/ventilación, instalación de aire acondicionado; iluminación, reflejos molestos; niveles de ruido; presencia de radiaciones; niveles de polvo molesto o nocivo en el ambiente;
contactos con productos químicos (caso de manipulación de tóner); infecciones por uso
común de auriculares, tubos de voz, micros y teléfonos convencionales.
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B) Factores de seguridad: Caídas al mismo o distinto nivel; desprendimiento o caídas de objetos; contactos eléctricos; incendios o explosiones, evacuación en caso de emergencia, señalización de emergencia, medidas contra incendios y señalización de medidas contra incendios.
C) Factores ergonómicos: aplicación de la Guía técnica del Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene para la evaluación de puestos de trabajo con pantallas de visualización; orden
y limpieza; esfuerzos físicos que conllevan fatiga; listados de ordenador y documentos
con caracteres de dimensión insuficiente y con espacios entre renglones insuficiente.
D) Factores psicosociales y de organización: pausas en el trabajo; tiempo entre llamadas inferior a 23/35 segundos en puestos de remarcación automática; fatiga y efectos negativos asociados por exigencias de la tarea de tipo físico y mental; conocimiento y claridad
de los procedimientos de trabajo y su supervisión; conocimiento y claridad de las pautas a seguir en la gestión requerida por el cliente; horarios y turnos de trabajo que interfieran negativamente en la vida familiar.
Artículo 61. Formación e información en la prevención.
La prevención conlleva como tarea prioritaria la formación de todos los implicados en tal
actividad preventiva.
En función de la conveniente uniformidad en la formación e información a impartir en materia preventiva en el sector, referida tanto a Delegados de Prevención como a trabajadores, las empresas asegurarán, con independencia de las distintas personas o entidades que
las impartan, que dicha formación e información se desarrollen, como mínimo, conforme al
siguiente programa:
A) Formación para los Delegados de Prevención.
El temario se ajustará a los siguientes módulos y horas:
1. Conceptos básicos de seguridad y salud en el trabajo (duración total: 8 horas).
Materias:
1.1 El trabajo y la salud (1 hora).
1.2 El riesgo laboral (3 horas).
1.2.1 Localización de riesgos.
1.2.2 Riesgos comunes.
1.2.3 Clasificación de riesgos.
1.2.4 Procedimientos.
1.2.5 Tipos y enfoques preventivos.
1.3 El daño laboral (3 horas).
1.3.1 Accidentes de trabajo
1.3.2 Enfermedades profesionales.
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1.3.3 Estrés, envejecimiento, insatisfacción.
1.4 Marco normativo (1 hora).
1.4.1 Definición de conceptos según la LPRL.
1.4.2 Principios de la acción preventiva.
1.4.3 Obligaciones del empresario y del trabajador.
1.4.4 Organismos públicos relacionados con la salud laboral.
1.4.5 Consulta y participación.
1.4.6 Responsabilidades y sanciones.
1.4.7 Otras normas.
2. Riesgos y su prevención (duración total: 11 horas).
Materias:
2.1 Riesgos ligados a las condiciones de seguridad (1 hora y media).
2.1.1 Lugares de trabajo.
2.1.2 Riesgos eléctricos.
2.1.3 Riesgo de incendios.
2.2 Riesgos ligados a las condiciones ambientales (1 hora y media).
2.2.1 Contaminantes físicos: ruidos, vibraciones, iluminación, temperaturas, radiaciones.
2.3 Riesgos específicos (4 horas).
2.3.1 Riesgos ligados al trabajo con pantallas de visualización.
2.3.2 Riesgos ligados al resto de condiciones del puesto de trabajo.
2.4 Riesgos ligados a los aspectos psicosociales y de organización (3 horas).
2.5 Riesgos ligados al funcionamiento de la propia gestión preventiva (1 hora).
3. Elementos básicos de la gestión de la prevención (duración total: 13 horas).
Materias:
3.1 Organización del trabajo preventivo (9 horas).
3.1.1 Identificación de riesgos.
3.1.2 Evaluación de riesgos.
3.1.3 Implantación de medidas preventivas.
3.1.4 Sistema de seguimiento.
3.2 Fomentar la participación (2 horas).
3.2.1 Formación para la prevención.
3.2.2 Información al trabajador.
3.3 Documentación y órganos preventivos. (2 horas).
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4. El control de la salud de los trabajadores (duración total: 2 horas).
Materias:
4.1 Vigilancia de la salud (2 horas).
5. Sistemas elementales de prevención de riesgos: Medidas especiales de prevención
(duración total: 4 horas).
Materias:
5.1 Señalización (1 hora).
5.2 Equipos de protección individual (1 hora).
5.3 Plan de emergencia y evacuación (2 horas).
6. Primeros auxilios (duración total: 2 horas).
B) Formación e información a los trabajadores.
La formación e información a los trabajadores se realizará mediante un folleto, único para
todo el sector, que con un carácter practico, tanto formativo como informativo, será entregado a todos los trabajadores en el momento de su contratación.
Dicho folleto, cuyo modelo normalizado será aprobado por la Comisión Paritaria Sectorial
de Salud, deberá complementarse en cada empresa con los puntos específicos de la misma, fundamentalmente en todo lo relativo a las instrucciones de actuación en caso de evacuación, y conforme a lo que establezca el plan de emergencia y evacuación en cada caso.
Capítulo XIII
Capítulo XIII
Protección de la Maternidad
Artículo 62. Suspensión del contrato de trabajo.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por causa de maternidad, riesgo durante el
embarazo de la mujer trabajadora, y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente,
de menores de seis años.
2. La suspensión, con reserva del puesto de trabajo, en el supuesto de parto, tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el
supuesto de parto múltiple en dos semanas mas por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto
de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta,
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al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute
de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto,
bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su
efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción y acogimiento múltiple de dos semanas
más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de
la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial
por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis
años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que, por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre con periodos ininterrumpidos, y con los límites señalados.
En los supuestos de adopción internacional se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no
podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que
correspondan en caso de parto múltiple.
Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores
afectados conforme se determine legalmente.
Artículo 63. Protección de la maternidad.
1. Conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la LPRL, que en todo caso resultará de aplicación complementaria, dentro de la evaluación de riesgos se deberá comprender la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto. Si los resultados de dicha evaluación revelan un riesgo sobre el embarazo o la lactancia, el empresario
adoptará las medidas necesarias para evitarlo, bien a través de una adaptación de las condiciones o bien del tiempo de trabajo, y la no realización de trabajos nocturnos o a turnos.
2. Cuando dicha adaptación no resultara posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, o
durante el periodo de lactancia en la salud de la mujer y del hijo, según certificación médica oficial, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función compatible con su
estado, realizándose dicho cambio conforme a las reglas que se apliquen para los su47
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puestos de movilidad funcional y con efectos hasta que el momento en que el estado de
salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
Cuando, a pesar de lo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, conservando el
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si tal cambio de puesto tampoco resultara técnica u objetivamente posible, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por
riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45. 1, d), del E.T., durante el tiempo necesario.
4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a
remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al
parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro
de la jornada de trabajo.
Capítulo XIV
Capítulo XIV
Prestaciones Sociales
Artículo 64. Complementos en los supuestos de incapacidad temporal.
1. Se respetarán en todo caso las mejoras pactadas en las empresas o las que se apliquen
habitualmente en las mismas.
2. Incapacidad temporal en caso de accidente de trabajo u hospitalización: Las empresas complementarán hasta el 100% del salario convenio, desde el primer día, y con
baja médica.
3. Incapacidad temporal en caso de enfermedad:
a) Del día 1 al 3, el 70% del salario convenio, con el tope de 9 días al año, y con baja
médica.
b) Del día 4 al 20, el 75% del salario convenio y con baja médica.
c) Del día 21 en adelante: 100% del salario convenio, hasta un año, y con baja médica.
Los trabajadores están obligados a presentar la baja de la seguridad social en un plazo de
72 horas, aceptando, previo aviso, poder ser reconocidos por el médico de la Mutua, al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio, sometiéndose la discrepancia, si la hubiere, a la Inspección Médica de la Seguridad Social.
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Capítulo XV
Capítulo XV
Faltas y Sanciones
1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación
que se establece en el presente capítulo.
3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.
4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la
empresa al trabajador.
5. La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores.
Artículo 66. Faltas leves.
Son faltas leves:
1. Más de tres faltas de puntualidad durante treinta días sin que exista causa justificada.
2. La falta de asistencia al trabajo de un día durante el periodo de un mes, sin causa justificada. Será grave si, de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.
3. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio por breve tiempo
durante la jornada. Si se causara, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio
de consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o
muy grave.
4. No comunicar con carácter previo la ausencia al trabajo por causa justificada; y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de
haberlo hecho, la razón que la motivó.
5. Los descuidos y distracciones que afectan a la realización del trabajo o en el cuidado y
conservación de las máquinas, útiles, herramientas instalaciones propias o de los clientes. Cuando el incumplimiento de lo anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.
6. La inobservancia de las órdenes de servicios, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.
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7. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros,
mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada
de trabajo y usar palabras malsonantes o indecorosas con los mismos.
8. La falta de aseo y limpieza personal de manera ocasional.
9. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias
que afecten a su actividad laboral.
10. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que no se produzca
una queja justificada del cliente, en cuyo caso podrá ser calificada de grave o muy grave.
Artículo 67. Faltas graves.
Son faltas graves:
1. El cometer más de dos faltas leves en el periodo de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.
2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un periodo de treinta días.
Cuando se tuviera que relevar a un compañero bastará con una sola falta de puntualidad
para que esta se considere como grave, siempre que no existiere causa justificada.
3. La falta de asistencia al trabajo de dos días en el período de un mes, sin causa justificada.
Será muy grave si de resultas de la ausencia, se causare grave perjuicio a la empresa.
4. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a
compañeros, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de
ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o público, se
reputará muy grave.
5. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose
tanto al que ficha como a este último.
6. La voluntaria disminución de la actividad habitual y la negligencia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio.
7. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las setenta y dos horas siguientes de su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
8. El empleo de tiempo, materiales, útiles y máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en
beneficio propio.
9. El hacer desaparecer útiles, tanto de la empresa como de los clientes de la misma.
10. Causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
11. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales
y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o transcendencia merezcan especial correctivo; y si tuviera especial relevancia, tendrá la consideración de muy grave.
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Artículo 68. Faltas muy graves.
Son faltas muy graves:
1. La reincidencia en comisión de falta grave en el periodo de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiere mediado sanción.
2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el periodo de seis meses
o de treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.
3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el periodo de un mes, más de seis en el periodo de seis meses, o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.
4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el
desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, sistemas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto en la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
6. El realizar trabajos por cuenta propia o cuenta ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar
aquella situación.
7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.
8. La embriaguez o cualquier tipo de intoxicación por droga puesta de manifiesto durante
la jornada laboral, que repercuta en el trabajo.
Sólo será sancionable con despido cuando la embriaguez sea habitual, entendiéndose
por habitualidad cuando previamente haya habido dos apercibimientos por escrito por
la misma causa.
9. La violación del secreto de correspondencia de cualquier tipo de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los
servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios
en que, por la misión de su contenido, hayan de estar enterados, así como hacer uso indebido de la información contenida en las bases de datos, incumpliendo lo establecido
en la vigente Ley de Protección de Datos.
10. Los malos tratos de palabra o de obra, falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos,
así como a los clientes y a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas si los hubiere.
11. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los
mismos, y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.
12. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.
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13. Actos de acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.
A tales efectos se entenderán como actos de acoso sexual todas aquellas conductas de tal
naturaleza, desarrolladas en el ámbito de la empresa, que resultan ofensivas y no deseadas
por quien las sufre, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante,
determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo.
14. El abuso de autoridad.
15. La competencia desleal por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar
por cuenta propia idéntica actividad que la empresa, o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
16. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea
la forma o pretexto que para la donación se emplee.
17. La imprudencia en acto de servicio, si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de avería para las instalaciones.
Artículo 69. Sanciones.
1. Por faltas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita.
c) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
2. Por faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
b) Inhabilitación para el ascenso durante un año.
3. Por faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 3 meses.
b) Pérdida temporal o definitiva de la categoría laboral.
c) Despido.
Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, comunicándose a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere,
las sanciones por faltas graves o muy graves.
Las faltas prescribirán a los 10 días cuando sean calificadas de leves; a los 20 días cuando
lo fueron como graves; y a los 60 días cuando sean muy graves, considerándose para su
cómputo la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
Todas las faltas se anotarán en el expediente personal del trabajador, quedando canceladas
a los dos meses las leves, a los cuatro meses las graves y al año las muy graves.
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Capítulo XVI
Capítulo XVI
Formación Profesional
De conformidad con lo que establece el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y al
objeto de facilitar la formación del personal que presta sus servicios en este sector, los trabajadores tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de
títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de cursos de perfeccionamiento organizados por la propia empresa u otros organismos.
Artículo 71. Objetivos.
La formación profesional buscará atender, entre otros, los siguientes objetivos:
A) La adaptación al puesto de trabajo y a sus modificaciones.
B) La especialización dentro del propio trabajo.
C) La reconversión profesional.
D) La ampliación de los conocimientos de los trabajadores aplicables a las actividades del
sector.
Artículo 72. Formación a nivel de sector.
Las partes firmantes de este Convenio, asumen el contenido íntegro del vigente Acuerdo
Nacional de Formación Continua, que desarrollará sus efectos en el ámbito funcional del
presente Convenio.
A tales efectos se constituirá una Comisión Paritaria dentro del mes siguiente al de la publicación de este Convenio, que funcionará como Comisión Sectorial de Formación, e integrada por cuatro representantes de las organizaciones sindicales firmantes de este Convenio, y cuatro representantes de los empresarios.
El funcionamiento de esta Comisión se realizará en la forma que la misma acuerde, pudiendo formar parte de ella, también, como asesores, con voz pero sin voto, dos personas
por cada una de las dos representaciones.
La Comisión Sectorial de Formación queda facultada para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias para la aplicación de dicho Acuerdo Nacional.
Al pacto de este apartado se le confiere carácter normativo a los solos efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
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Artículo 73. Información.
Las empresas informarán con carácter previo a los representantes legales de los trabajadores sobre su plan anual de formación, quienes podrán emitir informes sobre el mismo que
en ningún caso tendrán carácter vinculante.
Artículo 74. Periodos de formación previa y formación continua.
El periodo de formación previo a la contratación como operador se entenderá terminado
cuando la persona atienda llamadas reales.
Cuando los trabajadores contratados deban asistir con carácter obligatorio a cursos de formación, las empresas abonarán las horas empleadas al valor tipo hora convenio que corresponda al nivel salarial del trabajador.
Capítulo XVII
Capítulo XVII
Derechos Sindicales
Artículo 75. Representantes de los trabajadores.
A los efectos de lo establecido en el presente Convenio, las referencias a los representantes
legales de los trabajadores comprenden tanto la de carácter unitario como la sindical.
Artículo 76. Derecho de información.
Las empresas pondrán a disposición de los representantes unitarios de los trabajadores, y de
cada una de las secciones sindicales legalmente constituidas, un tablón de anuncios en cada
centro de trabajo –plataformas externas o internas–, que permita a aquellos exponer en lugar
idóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral. Fuera de dichos tablones queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda.
Artículo 77. Horas de los representantes legales de los trabajadores.
Las horas de permiso retribuido que para los representantes legales de los trabajadores dispone el Estatuto de los Trabajadores, podrán ser acumuladas mensualmente en uno o más
de tales miembros, contando con la voluntad de los interesados.
Dicha acumulación deberá ser por meses, y las no utilizadas no podrán trasladarse a otros
meses, ni por el conjunto de cargos, ni individualmente, con excepción de las empresas en
las que por su censo de trabajadores solo cuenten con un representante, en cuyo caso dicho trabajador podrá acumular sus horas cada dos meses.
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A tales efectos, la cesión de las horas acumuladas se deberá presentar por escrito a la empresa, con antelación a su utilización, y debidamente firmado por el cedente y la aceptación
del cesionario.
Artículo 78. Procedimiento electoral. Elección.
De conformidad con lo que autoriza el artículo 69.2 del Estatuto de los Trabajadores, y dada la movilidad del personal en el sector, podrán ser elegibles aquellos trabajadores que
tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de al menos tres meses.
Dadas las especiales características de la prestación de servicios en las empresas de telemarketing, el ámbito para la celebración de elecciones para delegados de personal y miembros del comité de empresa, será el provincial. En consecuencia se constituirá un comité de
empresa en aquellas empresas que sumen en dicho ámbito un número no inferior a cincuenta trabajadores. Si no se alcanza dicho número se elegirán el número de delegados de
personal que corresponda.
Artículo 79. Representación en la Uniones Temporales de Empresas.
Cuando en las uniones temporales de empresas no exista representación legal de los trabajadores, de acuerdo con lo establecido en el Título II, capítulo I del Estatuto de los Trabajadores, los sindicatos con el carácter de mas representativos, tendrán derecho a nombrar un delegado sindical
en la UTE que cuente con mas de cien trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato.
Los delegados sindicales nombrados de acuerdo con lo previsto en el párrafo anterior, tendrán
los derechos, facultades y competencias, regulados en el artículo 10 de la LOLS, salvo en la
materia relativa a crédito horario, cuyo límite queda establecido en quince horas mensuales.
Artículo 80. Información sobre los procesos de selección de personal.
Las empresas vendrán obligadas a poner en conocimiento de la representación legal de los
trabajadores en la misma, los criterios a seguir en los procesos de selección de personal, así
como la iniciación de la campaña para dicho proceso, y el número de trabajadores, si es posible, a contratar.
Si los criterios fijados por la empresa no varían de un proceso a otro, no habrá obligación
de reiterar los mismos.
Artículo 81. Preferencia de los representantes de los trabajadores.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en el centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, y dentro del ámbito de sus funciones,
en los supuestos de extinción anticipada del contrato de trabajo por disminución del volumen de trabajo, conforme se regula en este Convenio.
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Capítulo XVIII
Capítulo XVIII
Comisión Paritaria de Interpretación
Artículo 82. Composición y funciones.
De conformidad con lo previsto en el artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, se crea
una Comisión Mixta Paritaria de interpretación y seguimiento del Convenio.
Dicha Comisión tendrá su sede en Madrid.
La Comisión estará integrada paritariamente por cinco representantes de cada parte, sindicatos y empresarios firmantes del Convenio. Con idénticos criterios existirán cuatro suplentes por cada representación. La Comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias sean de su competencia, quienes serán libremente designados por las partes, y contarán con voz pero sin voto.
La Comisión elegirá cada año, de entre sus miembros con voz y voto, un Presidente y un
Secretario. Tanto la Presidencia como la Secretaría serán ostentadas de forma alterna por la
representación sindical y empresarial, no pudiendo coincidir simultáneamente en una misma representación ambos cargos.
Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría
de cada una de las dos representaciones.
Son funciones específicas de la Comisión:
A) La interpretación y desarrollo del presente Convenio.
B) El seguimiento sobre la aplicación y desarrollo de dicha normativa, elaborando, a tal fin,
un plan de seguimiento trimestral.
C) Realizar trimestralmente un informe sobre la evolución del empleo y contratación en
el sector.
D) Mediar en aquellos conflictos que voluntaria y conjuntamente les sean sometidos por las
partes afectadas y que versen sobre la aplicación o interpretación de la normativa sectorial aludida.
E) Entender, de forma previa a la vía administrativa y judicial, en relación a los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por quienes están legitimados para ello, con respecto a la aplicación de los preceptos derivados del presente Convenio Colectivo.
El sometimiento y solución de una materia por la Comisión Paritaria eximirá del trámite de
conocimiento previo cuando se reitere la misma.
F) Elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Convenio Colectivo, de las
dificultades surgidas en su aplicación e interpretación y del desarrollo de los propios trabajos previstos en el Convenio y encargado para su desempeño a Comisiones específicas.
G) Interpretar y resolver cuantas cuestiones puedan presentársele en cuanto a la duración
del mandato de los representantes de los trabajadores, así como en cuanto a número y
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composición de los mismos o de sus órganos de representación colegiada, por alteraciones en las plantillas de las empresas.
Artículo 83. Procedimiento.
Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria, por cualquiera de las partes firmantes de este Convenio, revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios, otorgando tal calificación cualquiera de las partes que integren la misma.
En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en plazo de quince días, y en el segundo
en el de 48 horas.
Con independencia de las reuniones que hayan de celebrarse a instancia de las partes integrantes de la Comisión, el Presidente convocará trimestralmente a la misma para realizar un
seguimiento de las funciones y tareas que le son propias.
Las reuniones serán convocadas por el Presidente con indicación de los asuntos que han de
ser tratados, levantándose acta por escrito de las mismas, que serán remitidas en el plazo
de un mes a todos los miembros de la Comisión.
Cuando la reunión sea a instancias de los trabajadores y de los empresarios, la iniciación
del procedimiento se formalizará por escrito en el que necesariamente se hará constar:
1. Identificación de los solicitantes, con los datos personales y sociales necesarios.
2. Carácter con el que se actúa (trabajador o empresario) explicitando en su caso las
facultades de representación.
3. Tipo de actuación que se requiere.
4. Exposición de los hechos, y los puntos o extremos que se someten.
5. Firma. Si la actuación requerida fuera de mediación, el escrito deberá estar firmado conjuntamente por las partes en conflicto, y se hará figurar de forma explícita el
compromiso voluntariamente asumido de someter la controversia a la mediación
de la Comisión.
La Comisión podrá establecer un modelo normalizado de iniciación del procedimiento.
Los gastos que pudieran originarse como consecuencia de la actuación de la Comisión no
serán repercutidos ni a los afiliados a los sindicatos firmantes del Convenio, ni a las entidades asociadas a la representación empresarial firmante del Convenio.
Una vez recibido el escrito de iniciación de procedimiento, y reunida la Comisión, en un plazo máximo de 15 días examinará el mismo observando si se cumplen los requisitos exigidos,
si los hechos están suficientemente claros, así como los puntos o extremos que se le someten, y cual es el tipo de actuación que se requiere.
Si observara la existencia de defectos formales, insubsanables de oficio, recabará de las
partes, con suspensión del plazo para pronunciarse, la subsanación de tales defectos en un
plazo no superior a cinco días hábiles, transcurridos los mismos, sin haberse hecho, archivará sin más el expediente.
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Si de los hechos expuestos, o de los puntos o extremos sometidos, no aparecieran claras las
pretensiones, también con suspensión del plazo para pronunciarse, recabará de las partes
las aclaraciones o ampliaciones que entienda necesarias, para que las mismas, en un plazo
no superior a 5 días hábiles, así lo hagan, archivando el expediente si no lo hicieran; si una
de las partes cumpliera con ello, y la otra no, la Comisión entrará a conocer sobre la base
de las ampliaciones y aclaraciones de la parte que cumplió con ello.
Si del tipo de actuación que se requiere resultara la no competencia de la Comisión, esta se
lo comunicará sin mas a las partes, archivando el expediente.
La Comisión podrá requerir los informes y asesoramientos técnicos que considere pueden
ayudar a la solución de los aspectos controvertidos.
Una vez recibidos todos los informes y aclaraciones solicitados, la Comisión se reunirá dentro de los cinco días hábiles siguientes para emitir informe de resolución según proceda.
El procedimiento finalizará mediante el informe o resolución, según los casos, que emita la
Comisión dentro del plazo establecido para ello, y que se notificará íntegramente a las partes afectadas, incorporándose el original al expediente abierto, una vez firmado por el Presidente y el Secretario. Las partes podrán solicitar las certificaciones que del mismo requieran que irán firmadas por el Secretario con el visto bueno del Presidente.
Si de la reunión de la Comisión no resultara acuerdo, en el informe o resolución se hará
constar la posición de cada una de las representaciones.
La solicitud de intervención de la Comisión no privará a las partes interesadas del derecho a
usar la vía administrativa, arbitral o judicial, según proceda.
De todos los procedimientos seguidos por la Comisión se abrirá y cerrará el correspondiente expediente que se archivará, una vez finalizado, en la sede de la Comisión, bajo la custodia del Secretario.
En tanto dure el procedimiento en la Comisión, las partes no podrán acudir a otras instancias, ni plantear medidas de presión o declarar conflicto colectivo hasta que la Comisión se
pronuncie sobre la cuestión sometida a su conocimiento.
Artículo 84. Crédito horario para las Comisiones paritarias sectoriales.
Para la correcta administración y gobierno del presente Convenio a través de las Comisiones paritarias sectoriales establecidas, y el desarrollo del trabajo de las mismas, las organizaciones sindicales firmantes de este tercer Convenio tendrán derecho a disponer del volumen de horas correspondientes a catorce personas liberadas, ocho de las cuales estarán
asignadas a COMFÍA-CCOO y seis a FeS-UGT, conforme a la representación acreditada
en la negociación de este Convenio.
Mediante acuerdo con cada organización sindical se determinará el ejercicio de este derecho.
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Capítulo XIX
Capítulo XIX
Solución Extrajudicial de Conflictos
Artículo 85. Sometimiento al ASEC.
Las partes firmantes de este Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo; por ello acuerdan su adhesión al
acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC), vigente y a los que pudieran sustituirle durante la vigencia de este Convenio, quienes surtirán plenos efectos en
los ámbitos de obligar del presente Convenio.
Aquellos conflictos colectivos que tengan ámbito exclusivo de Comunidad Autónoma, serán sometidos a las instrucciones creadas al efecto en dicha Comunidad.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Disposición adicional primera. Parejas de hecho.
Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva,
estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá
sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.
En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, se dicte por la
autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.
Disposición adicional segunda. Genero neutro.
En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y las trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género
existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja.
Disposición adicional tercera. Acoso sexual.
Las partes afectadas por el presente Convenio, asumen el compromiso de velar porque
exista en la empresa un ambiente exento de riesgo para la salud y, en concreto, para el acoso sexual, estableciendo procedimientos en las empresas para presentar quejas por quienes sean víctimas de tales tratos, a fin de obtener ayuda inmediata, utilizando para ello el
Código de Conducta Comunitario, relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del
hombre en el trabajo.
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Anexo I
Anexo I
Tabla Salario Base
TABLA SALARIAL DE TELEMARKETING
NIVEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
SALARIO 2004
Increm. 3,2%
27.718,73 €
25.119,90 €
21.658,93 €
18.197,98 €
16.033,32 €
13.676,39 €
13.056,14 €
12.404,89 €
11.970,71 €
11.319,46 €
10.823,27 €
10.662,00 €
60
SALARIO 2005
A cta. 2+1,5%
28.688,88 €
25.999,10 €
22.417,00 €
18.834,91 €
16.594,48 €
14.155,07 €
13.513,11 €
12.839,06 €
12.389,69 €
11.715,64 €
11.202,08 €
11.035,17 €
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Anexo I
Anexo II
Tablas Salariales de Recargo de Festivos Normales,
Festivos Especiales y Domingos
Valor recargo día
Recargo Festivos Normales
NIVEL
SALARIO 2004
Increm. 3,2%
6
35,67 €
7
34,06 €
8
32,34 €
9
31,20 €
10
29,53 €
11
28,23 €
SALARIO 2005
A c t a . 2 +1 , 5 %
36,91 €
35,25 €
33,47 €
32,29 €
30,56 €
29,21 €
Valor recargo día
Recargo Festivos Especiales
NIVEL
SALARIO 2004
Increm. 3,2%
6
75,64 €
7
72,20 €
8
68,60 €
9
66,18 €
10
62,58 €
11
59,83 €
61
SALARIO 2005
A c t a . 2 +1 , 5 %
78,28 €
74,73 €
71,00 €
68,50 €
64,77 €
61,92 €
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Valor recargo día
Recargo Festivos Domingos
NIVEL
SALARIO 2004
Increm. 3,2%
6
12,29 €
7
11,73 €
8
11,16 €
9
10,76 €
10
10,18 €
11
9,73 €
SALARIO 2005
A c t a . 2 +1 , 5 %
12,72 €
12,14 €
11,55 €
11,14 €
10,53 €
10,07 €
Nota:
Estos importes vienen referidos a jornadas de 8 horas, obteniéndose el valor hora mediante la división del salario base, contenido en las tablas del Anexo I, entre las 1.764 horas de
jornada máxima anual, debiéndose calcular en jornadas inferiores la parte proporcional.
Los importes correspondientes a los restantes niveles salariales, que no figuran en esta
tabla, exceptuando los coincidentes, serán calculados mediante operación idéntica a la
seguida para esta.
Cuando los festivos no se compensen con día libre, no se abonará el recargo, y se retribuirá el festivo trabajado conforme al artículo 51 de este convenio.
Las tablas con los incrementos correspondientes para el año 2006, así como la actualización y atrasos que pudieran generarse de las tablas de 2005, serán establecidos en la Comisión Paritaria de Vigilancia e interpretación de acuerdo con lo establecido en el art. 45 de
este Convenio.
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Guía Laboral
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Guía Laboral
PRESENTACIÓN DE LA GUÍA
Junto al texto del III Convenio de Telemarketing, adjuntamos una Guía Laboral adaptada para nuestro ámbito de trabajo. Una guía que supone un importante esfuerzo de recopilación, que pretende difundir cuales son y hasta donde llegan nuestros derechos laborales como trabajadores, así como las diferentes posibilidades legales que tenemos ante
el incumplimiento de los mismos.
En ella hemos buscado ante todo su utilidad y su claridad sin simplismos, más allá de los
conocimientos previos que cada trabajador pueda tener, por eso empezamos cada tema
con cuestiones que pueden resultar básicas para después irlas ampliando y profundizando, y conocer así con cierto detalle un desconocido derecho laboral que nos ampara al
tiempo que en muchos casos, no nos engañemos, nos deja desprotegidos.
La guía está estructurada en cuatro grandes epígrafes: contrato de trabajo, salario, tiempo de trabajo y despido; desglosándose sobre ellos los distintos apartados en los que
abordamos que derechos y problemas laborales se puede encontrar cada trabajador a lo
largo de su relación laboral. Hemos omitido todo lo referido a cuestiones o medidas de
ámbito colectivo que aunque tienen una repercusión igual de directa para trabajadores
concretos, por su número, reciben un tratamiento legal diferenciado y una respuesta sindical específica.
No olvidamos que en el telemarketing son particularmente importantes las “extinciones
de contrato” por disminución de llamadas (art. 17 del C.C.) o por cambio de subcontrata
en la prestación del servicio de telemarketing (art. 18 del C.C.); un eufemismo que oculta
los centenares de despidos de trabajadores que se producen cada año de forma provocada,
porque las supuestas disminuciones de llamadas se deben en muchos casos a desvíos de
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llamadas entre subcontratas que a voluntad de las empresas matrices incrementan o reducen el volumen de trabajo, y los ficticios fines de obra y servicio son pura estrategia empresarial para reducir costes como lo demuestra el que la campaña suele continuar con
otra subcontrata de telemarketing o con la misma empresa en otra provincia diferente.
En este sentido, queremos que esta guía incremente el conocimiento de los derechos laborales que nos asisten y como reclamarlos, pero teniendo siempre presente que individualmente tenemos una acción muy limitada. Sólo la unión y el apoyo mutuo entre los
trabajadores es una garantía para hacer frente a una situación de inestabilidad y precariedad laboral lamentable como la que sufrimos los trabajadores de telemarketing.
La solidaridad es nuestra fuerza, y en la medida en que la indiferencia, la pasividad, el
miedo o el sálvese quien pueda se incrementen, así mismo se verá reforzado un concepto
de negocio basado en el tráfico de trabajadores entre empresas matrices y subcontratas,
en unas condiciones laborales vergonzosas que rozan el mínimo legal del Estatuto de los
Trabajadores cuando no se encuentran por debajo gracias al amparo y la comprensión de
unos sindicatos firmantes que no dejan de incrementar sus beneficios sindicales en el telemarketing.
No debemos olvidar que la respuesta conjunta de los trabajadores en empresas de telemarketing ha conseguido readmisiones de despidos masivos, parar abusos empresariales
o lograr mejoras laborales importantes, todo pese a que no pocas veces hemos asistido a
la acción en contra de sindicatos que han mirado más sus intereses que los del conjunto
de trabajadores. Aunque no fácil, este es sin duda el único camino posible frente a unos
intereses económicos que ven en los trabajadores números y costes para obtener unos beneficios, que nos presionan cada día para que adaptemos nuestra vida a los ritmos de las
llamadas y que nos reducen a simple mercancía de la que prescindir cuando interesa.
Queremos agradecer a todas las compañeras y compañeros que han contribuido a la realización de esta guía laboral, y como ya hemos dicho esperamos que sea un instrumento
adecuado para la defensa de nuestros ya suficientemente precarios derechos laborales.
Ulises Pérez
Secretario General de la Coordinadora
Estatal de Telemarketing de la C.G.T.
Nota: esta guía esta realizada con los textos y referencias legales aplicables a su fecha de elaboración, por lo que
los cambios que se sucedan en la legislación laboral pueden variar la vigencia de alguno de sus contenidos.
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Guía Laboral
1. CONTRATO DE TRABAJO
Son diversas las modalidades contractuales previstas en nuestro ordenamiento jurídico laboral, si bien se pueden clasificar:
u Atendiendo a la jornada de trabajo:
Contratos a tiempo completo. - En el Telemarketing 39 horas a la semana.
Contratos a tiempo parcial. - En la actualidad, todos los concertados por un número de horas inferior a las 39 horas semanales.
Los contratos a tiempo parcial en el telemarketing son lamentablemente una lacra
que se ha ido extendiendo en estos últimos años hasta ser la norma de contratación. Según
datos de la propia patronal de telemarketing, la AEMT (Asociación de Empresas de Marketing Telefónico), en 1999 el 24% de los trabajadores tenía contrato a tiempo parcial; en 2000
subió al 36%; en 2001 se alcanzó el 46%, en 2003 ya suponía el 63%. En la actualidad estimamos que entre un 76-80% de los trabajadores de telemarketing -3 de cada 4- tiene contrato a tiempo parcial. Recordemos que en España los contratos a tiempo parcial suponen el
8.9% del total de contratos. Un dato más de la degradación laboral del telemarketing que supone en la práctica sueldos míseros de 718 € brutos al mes (contratos de 30 horas -los hay muy
inferiores- según las tablas para el 2005 e incluyendo prorrateo paga extra).
u Atendiendo a la duración del contrato:
Contratos por tiempo indefinido.- Paradójicamente con la actual realidad laboral
se considera el contrato genérico, siendo las otras modalidades contractuales teóricamente residuales y solo aplicables para determinadas circunstancias que lo justifiquen.
El convenio de telemarketing solo obliga a las empresas a tener un 30% de trabajadores indefinidos.
La inadecuación de los contratos temporales a los fines y requisitos previstos por la norma, puede suponer en la práctica para el trabajador conseguir ser fijo en la empresa, ya que
la declaración judicial mediante sentencia firme de que un contrato está en fraude de ley supone su calificación como contrato indefinido (art. 15.3 del E.T.). Igualmente, los trabajadores
que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social adquirirán la condición de fijos una
vez transcurrido un plazo equivalente al del periodo de prueba (se puede conocer esta circunstancia solicitando un informe de vida laboral a la Seguridad Social -www.seg-social.es-)
siempre y cuando no se deduzca que la actividad es claramente temporal (art. 15.2 del E.T.).
En esta tipología de contratos hay que diferenciar el “contrato indefinido” del “contrato para el fomento de la contratación indefinida”, creado a partir del 4 de marzo
de 2001 -con su origen en la Ley 63/97, de 26 de diciembre- y pactada por Gobierno, Patronal y CCOO-UGT. Su principal característica es la reducción de la indemnización para el
caso de despido improcedente de 45 días por año trabajado a 33 días, y la limitación del máximo de mensualidades que se pueden percibir a 24 mensualidades en lugar de las 42 mensualidades previstas para el contrato indefinido “normal”. Este contrato solo es posible concertarlo para determinados grupos de trabajadores.
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Contratos por tiempo determinado.- Vinculados al mantenimiento de una causa
que lo legitima o un tiempo prefijado de antemano aunque igualmente ligado a la causa que lo legitima. Entre ellos se incluyen como contratos más habituales en telemarketing: el contrato por obra y servicio determinado (art. 15.1.a del E.T.), el
eventual por circunstancias de la producción (art. 15.1.b del E.T.) y el de interinidad (art. 15.1.c del E.T.).
En telemarketing (art. 13 y 14 del C.C.) se diferencian dos grandes grupos de trabajadores: el personal de estructura, entendido como tal el que conforma la estructura estable
de la empresa que en la práctica es mínima; y el personal de operaciones, el grueso de
trabajadores que realiza su trabajo en diferentes campañas o servicios. En el primer caso su
contrato habitual es indefinido aunque por diferentes circunstancias puede alcanzar el 40% de
temporalidad. En el segundo, la norma es la contratación precaria y temporal, ya que por
convenio solo existe la obligación de que el 30% de estos trabajadores sean indefinidos.
La temporalidad de los contratos en las empresas de telemarketing con constantes sucesiones de contratos breves, centenares de despidos por disminución de llamadas -en muchos
casos ficticios y promovidos por las empresas matrices que desvían llamadas a voluntad-, y
con periódicos cambios de empresa de telemarketing, que supone para el trabajador la angustia del despido y en el mejor de los casos su contratación por la subcontrata continuadora
del servicio pero perdiendo la antigüedad y en no pocos casos derechos laborales incluido el
contrato a jornada completa, es lamentablemente la norma laboral del telemarketing facilitada por el presente convenio. En datos publicados por la AEMT, de 135.178 contratos realizados (que incluyen los de personal de estructura que deben ser indefinidos como
norma), 127.041 (el 93.98%) son temporales.
Adjuntamos en los anexos a esta guía, un cuadro-resumen de los diferentes tipos de contrato
para que puedas conocer los requisitos y límites de cada uno de ellos. Si descubres alguna irregularidad en el tuyo o tienes alguna duda, ponte en contacto con cualquier representante de
la CGT de tu empresa o escribe al correo electrónico [email protected].
1.1.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO
Como todo contrato, el de trabajo debe tener objeto cierto (ya hemos mencionado las consecuencias del contrato en fraude de ley) y desarrollarse bajo unas determinadas condiciones
que no pueden ser modificadas unilateralmente por una de las partes. No obstante, el poder
que otorga la legislación al empresario en el ámbito de la organización y dirección de la empresa, le permite en algunos supuestos hacer modificaciones unilaterales por “razones empresariales” (art. 39 a 41 del E.T.).
Límites de la modificación unilateral de las condiciones laborales: En esta potestad
empresarial unilateral, no caben las modificaciones en el tipo de contrato de duración determinada (sustituir por ejemplo un contrato de obra y servicio a otro por circunstancias de la
producción), cambiar un contrato temporal a otro indefinido y a la inversa, o muy especialmente, cambiar un contrato de jornada completa a otro de jornada parcial o viceversa, ya
que en todos los casos se requiere la conformidad y aceptación voluntaria por escrito (nuevo
contrato) del propio trabajador sin ningún tipo de coacción. “El trabajador no podrá ser despedido
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Guía Laboral
ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión [de tiempo completo a tiempo parcial o viceversa] (...)” (art. 12.4.e del E.T.).
El empresario si puede sin embargo, eso sí con los límites y garantías que le marca la ley, efectuar modificaciones en lo referente a:
A)
MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 del E.T. y art. 22 del C.C.; ver también art. 39
del C.C.): Hace referencia a la facultad que se otorga al empresario de encomendar unilateralmente al trabajador, sin su previo consentimiento, la realización de tareas que
no corresponden con su grupo o categoría profesional; alterando total o parcialmente sus funciones, con o sin cambio de puesto de trabajo, mediante la reducción, ampliación o modificación de sus tareas y durante toda la jornada laboral o parte de ella.
En estos supuestos de movilidad funcional, la empresa no puede invocar las causas de despido
objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación. El trabajador puede reclamar esta
decisión empresarial ante los tribunales sin estar sometido a un plazo de caducidad específico
salvo el de prescripción general de 1 año.
Hay dos tipos de movilidad funcional:
• La interna, que es la que se da dentro del mismo grupo profesional y que no requiere
manifestar la causa, no exige formalidad alguna y no esta sujeta a limitación temporal.
• La externa, que es la que se produce cuando las funciones asignadas no corresponden
al grupo profesional de procedencia. Requiere justificación causal, exige unos requisitos
formales que de no cumplirse pueden provocar su anulación y solo lo será por el tiempo
imprescindible.
Económicamente, si se efectúan funciones de categoría superior, se tendrá derecho a percibir la diferencia salarial correspondiente y a reclamar el ascenso cuando se desempeñen estas funciones por un periodo superior a 6 meses en 1 año o a 8 meses durante 2 años -art. 39
del E.T. y art. 22 del C.C.-; y si es de categoría inferior a mantener la retribución de origen.
No obstante lo dicho, el art. 39 del C.C. modificando lo regulado en los dos artículos precedentes y con la conformidad de los sindicatos firmantes, amplía el tiempo de consolidación
para la categoría de gestor a 1 año cuando se desempeñe de forma continuada o a 2 años
cuando estas funciones no se realicen de forma continua; requiriendo además en este supuesto un periodo mínimo de desempeño de 150 días laborables.
Como límites a la movilidad funcional se encuentran el derecho del trabajador a no ser
discriminado, el respeto a su dignidad y el deber de la buena fe contractual, que se vulnera
cuando lo que se persigue es perjudicar al trabajador (TSJ Cataluña 12-11-02). Otro límite
lo marca la titularidad académica -formación académica específica para el ejercicio de las
funciones asignadas- o que la movilidad requiera un proceso formativo complejo de adaptación (art. 22 del C.C.). La movilidad funcional no puede menoscabar el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, cuestión que sucede cuando las nuevas funciones
no exigen la preparación, título o formación específica de las que venía realizando (JS nº 1
Tarragona 17-7-02) o cuando las nuevas tareas inciden negativamente de forma real o potencial en la carrera profesional del trabajador.
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B)
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MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 del E.T.): Entendida como tal cuando el trabajador deba acudir a un centro de trabajo en distinta localidad que le implique un cambio
de residencia. Esta movilidad puede ser un traslado o un desplazamiento temporal.
La impugnación judicial de la decisión empresarial caduca a los 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión salvo que la empresa no haya cumplido con el procedimiento del art. 40 del E.T., porque en este caso la jurisprudencia lo amplia a 1 año. Se puede
realizar mediante procedimiento urgente y preferente, declarando la sentencia que la medida
empresarial está justificada, injustificada o es nula, y reconociendo en su caso el derecho del
trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Ante el incumplimiento empresarial del fallo judicial cabe solicitar la ejecución del mismo y dará derecho al trabajador a
la extinción del contrato con una indemnización de 45 días por año trabajado.
C)
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
(art. 41 del E.T.)
Son cambios unilaterales del empresario, individuales o colectivos, que suponen una modificación de las condiciones laborales del trabajador, de carácter sustancial (la empresa puede
cambiar otras condiciones de trabajo no sustanciales sin ceñirse a este procedimiento), que se
justifican por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Para poder efectuar la modificación el empresario debe cumplir unas reglas de procedimiento. Nos vamos a
referir a continuación solo a la modificación de carácter individual dejando al margen las de
ámbito colectivo.
Están tipificadas como condiciones laborales susceptibles de modificación (art. 41.1
del E.T.), entre otras: jornada, horario de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones cuando se superen los límites establecidos para la movilidad funcional.
Hay que tener en cuenta que esta potestad y proceso de modificación de condiciones laborales está referida a las condiciones que realmente disfrutan los trabajadores, ya sea
porque figuren en contrato ya porque el empresario las ha venido reconociendo en la práctica y suponen una condición más beneficiosa. En este sentido y a modo de ejemplo, si un trabajador desarrollara continuamente su trabajo de lunes a viernes en horario de mañana, aunque en su contrato pudiera figurar la prestación del servicio de lunes a domingo las 24 horas
del día, para que la empresa pudiera cambiar esta distribución horaria habitual tendría que
ceñirse obligatoriamente a este procedimiento, y no podría alegar para un cambio inmediato
que eran condiciones laborales ya recogidas en contrato.
Procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual
La modificación pretendida por la empresa debe ser notificada por escrito al trabajador
afectado y a la representación legal de los trabajadores con un mínimo de antelación de 30
días a la fecha de su efectividad. Esta comunicación deberá contener las razones que justifican dicha modificación.
Ante la decisión de modificación, el trabajador tiene la opción de:
a) Aceptar la decisión empresarial y adaptarse a los cambios impuestos.
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b) La impugnación judicial reclamando la declaración de nulidad de la orden empresarial. El plazo de impugnación es de 20 días hábiles (sin domingos ni festivos) a partir
del día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial. El inició del proceso de impugnación no paraliza la ejecutividad de los cambios empresariales pretendidos
que entrarán en vigor en el plazo previsto.
c) Rescindir el contrato de trabajo si se considera perjudicado con las nuevas condiciones de trabajo impuestas por la empresa, percibiendo una indemnización de 20 días
de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con
un máximo de 9 mensualidades. Este derecho de rescisión indemnizada solo se podrá ejercitar si la modificación se refiere concretamente a jornada de trabajo, horario
o régimen de turnos, y deberá solicitarse en el plazo de 30 días desde la notificación
de la modificación.
No obstante lo dicho, cuando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad (art. 50.1.a del E.T.) el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para despido improcedente (art. 50.2 del E.T.), lo que supone
percibir la cantidad de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos inferiores al año, con un máximo de 42 mensualidades.
El procedimiento de impugnación ante la Jurisdicción de lo Social, previa reclamación,
es urgente y de tramitación preferente. La sentencia se dictará en 10 días desde la celebración
de la vista oral y calificará la medida modificativa de justificada, injustificada o nula. Es importante reseñar que estos plazos son meramente declarativos y pueden incumplirse ya sea
por el cúmulo de asuntos existentes en los juzgados o por la falta de medios materiales y personales de los mismos.
En caso de declararla justificada, la medida empresarial continuará desplegando sus efectos,
dejando al trabajador la opción de rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20
días por año trabajado con el máximo de 9 mensualidades. Si se declara injustificada, porque no han quedado acreditadas las razones de la empresa respecto al trabajador afectado,
la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado a sus anteriores condiciones de trabajo. Finalmente, será declarada nula la modificación adoptada en fraude de ley
que busque eludir la consideración de modificación de carácter colectivo o viole algún derecho fundamental, reconociendo igualmente el derecho de reposición en las anteriores condiciones laborales. Si el empresario no reintegra al trabajador a sus anteriores condiciones o lo
hace de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con una indemnización de 45 días por año de trabajo. En determinados supuestos cabe la posibilidad
de indemnización adicional.
1.2.- REDUCCIONES DE JORNADA
Hay varios motivos por los que se puede reducir la jornada de trabajo ordinaria, si bien nos
vamos a centrar en las que nacen de derechos de los trabajadores atendiendo a circunstancias de carácter personal.
El trabajador puede reducir su jornada de trabajo:
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D Por lactancia de un hijo menor de 9 meses (art. 37.4 del E.T.; regulado en telemarketing en el art. 33.1 y 34 del C.C.). Se puede escoger entre 1 hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones, o 1 hora de reducción de jornada al principio o al final de la misma. En ambos casos retribuidas. Es un derecho que puede disfrutar indistintamente el padre o la madre, pero no ambos a la vez. La norma no hace distinciones entre lactancia natural o artificial, adopción o guarda legal o de hecho, contrato
a jornada completa o parcial. La ley no menciona el parto múltiple, pero la jurisprudencia interpreta que los beneficios se multiplican en dicho caso. El trabajador es quien decide la modalidad y el horario de disfrute.
D En nacimientos de hijos prematuros o cuando el hijo deba permanecer hospitalizado a continuación del parto (art. 37.4 bis del E.T.), el padre o la madre pueden ausentarse 1 hora diaria con derecho a remuneración y a reducir su jornada durante
un máximo de 2 horas diarias con la disminución proporcional de salario. Es el trabajador quien determinará el horario y el periodo de disfrute.
D Por cuidado directo de un niño hasta 6 años o de un familiar (art. 37.5 del E.T. y
art. 33.2 .3 y 34 del C.C.) hasta 2º grado que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida; o un minusválido físico, psíquico o sensorial a su cargo que no desempeñe actividad retribuida. Se podrá reducir la jornada entre un tercio y la mitad con disminución proporcional de salario. Es el trabajador quien determinará el horario y el periodo de disfrute. En caso de trabajo a turnos, son múltiples las sentencias que reconocen el derecho del
propio trabajador a escoger, además del horario, el turno de trabajo. El trabajador debe
avisar con 15 días de antelación la fecha en la que se incorpora a la jornada ordinaria. En
el caso de reducción de jornada por cuidado de un niño hasta los 6 años, si esta situación se
prolonga sin que el trabajador ni la empresa la denuncien, pese haberse superado el límite ya indicado, esto no supone la perdida o renuncia del derecho del trabajador a volver a
su jornada habitual a tiempo completo (TSJ Madrid 14-1-98). El permiso de lactancia y la
reducción de jornada por guarda legal son derechos distintos y acumulables (TSJ Cataluña
8-3-99; TSJ C. Valenciana 25-4-02; TSJ Cataluña 18-3-03).
D Las trabajadoras víctimas de violencia de género (art. 37.7 del E.T.). Reduciendo la
jornada con disminución proporcional de salario o reordenando la jornada de trabajo
adaptando su horario o aplicando horario flexible.
1.3.- SUSPENSIONES DE CONTRATO
De todos los motivos posibles por los que se puede suspender un contrato (art. 45 del E.T.), esto
es, interrumpir temporalmente la obligación de trabajar y remunerar el trabajo pero manteniendo el vínculo laboral, vamos a centrarnos en las que surgen de derechos de los trabajadores.
a 1.3.1.- INCAPACIDAD TEMPORAL - I.T.- (art. 45.1. c del E.T. y 64 del C.C.)
La baja médica es una suspensión del contrato que dura mientras el trabajador está impedido
para el trabajo, con un plazo máximo de 12 meses con la posibilidad de prorrogarse 6 meses
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más, y que mantiene la obligación del empresario de cotizar a la Seguridad Social y el cómputo de tiempo a efectos de la antigüedad. La I.T. puede ser por enfermedad común o accidente no laboral; o bien, por accidente o enfermedad profesional. La I.T. genera
un subsidio que compensa parcialmente la carencia de rentas del trabajo (Para
contingencias comunes: el 60% de la base reguladora del día 4º al 20º y el 75% a partir del día
21º; Para contingencias profesionales el 75% de su base reguladora desde el primer día), aunque habitualmente esta cuantías se complementan por convenio colectivo (en telemarketing en
el art. 64 del C.C.). Las prestaciones por I.T. están sujetas al I.R.P.F.
El pago corre, según los casos, a cargo de la entidad gestora, de la mutua o de la propia empresa, por lo que en nómina puede aparecer desglosada por partes. En caso de contingencias
comunes, la empresa paga del día 1º al 3º, y del 4º al 15º, continuando el pago la entidad gestora o mutua a partir del día 16º. En el supuesto de contingencias profesionales (accidentes o
enfermedades profesionales) la empresa se hace cargo del día del accidente y la entidad gestora o mutua desde el primer día de baja. Con independencia de la distribución señalada, la empresa esta obligada a efectuar la totalidad del pago del subsidio en régimen de delegación, esto es, garantizando el pago efectivo al trabajador en nómina de todas las cantidades,
y recuperándolas posteriormente de la Seguridad Social y de la entidad gestora o mutua.
El procedimiento en caso de I.T. es el siguiente:
El servicio de salud expide parte médico de baja del que 2 copias se las entrega al trabajador (uno para él mismo y otro para la empresa). Así mismo, remite a la entidad gestora o
mutua que corresponda otra copia del parte médico de baja, en este caso con el diagnóstico
y la descripción de las limitaciones en la capacidad funcional, dentro del plazo de 5 días desde su expedición.
El trabajador debe hacer llegar a la empresa en el plazo de 3 días la copia del parte de
baja destinada para ella; el de alta dentro de las 24 horas siguientes. La empresa debe remitir la copia del parte de baja que el trabajador le ha entregado, cumplimentando los apartados
que le correspondan y debidamente sellada y firmada, en el plazo de 5 días desde su recepción
a la entidad gestora o mutua.
Este mismo proceso se sigue con los sucesivos partes de confirmación de la baja y el parte de
alta, salvo en el caso de se produzca la finalización del contrato estando en periodo de I.T.,
que recaería la obligación en el propio trabajador. A los efectos del cómputo de duración
máxima de I.T., se cuentan los periodos de recaída, considerados como tales los que interrumpan la actividad en un plazo menor a 6 meses, porque si no se estaría ante un nuevo
proceso de I.T.
La expedición del parte médico de baja primero es por un periodo máximo de 3 días,
si bien puede ser por tiempo inferior (1 día). Los siguientes de 7 en 7 días hasta el momento del alta médica. En el caso de I.T. por contingencias profesionales el primer parte de confirmación se expide a los 7 días naturales del inicio de la incapacidad, extendiéndose igualmente de 7 en 7 días.
El alta médica ha de concederla el médico de la Seguridad Social o el facultativo del INSS;
y ni el médico de empresa ni ningún otro médico es competente para conceder la misma. (TSJ
Andalucía 15-5-94). Al cesar la situación de I.T., finaliza la suspensión del contrato de
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trabajo y el trabajador tiene el derecho y la obligación de reincorporarse a su
puesto. Su negativa es constitutiva de despido, aunque se haya impugnado el alta médica indebida ante la jurisdicción social.
Las entidades colaboradoras (mutuas) pueden llevar a cabo actos de comprobación de
la incapacidad (reconocimientos médicos), al igual que el empresario mediante el personal
médico de la empresa. La negativa infundada del trabajador da lugar a la expedición de una
propuesta de alta en el caso de la mutua. Propuesta que la mutua también puede hacer en
el caso que, tras el reconocimiento médico, considere que el trabajador no está impedido para el trabajo. Esta propuesta motivada de alta médica se hace llegar a través de las Unidades
de Inspección Medica al servicio médico correspondiente, quien en el plazo de 10 días debe
pronunciarse confirmando la baja o admitiendo la propuesta de alta. Si no se recibe contestación, o existe discrepancia, la Inspección Médica puede dentro del plazo de 15 días acordar el alta médica efectiva e inmediata.
El parte de alta médica puede ser también extendido por facultativo adscrito al INSS
(Instituto Nacional de la Seguridad Social), tras el reconocimiento del trabajador. Para ello
ha de comunicar a la Inspección Médica su intención remitiendo el parte de alta con fecha
de efectos a partir del 5º día hábil siguiente a su expedición. Este parte de alta médica también
se entrega por duplicado al trabajador al mismo tiempo que a la inspección médica. Si el trabajador no recibe en el plazo de 5 días hábiles comunicación del INSS manifestando la disconformidad expresa del servicio de salud, debe presentar a la empresa su copia dentro de las
24 horas siguientes, y reincorporarse a su puesto. El parte de alta ha contener los hechos que
la motivan y los fundamentos que la avalan, so pena de incurrir en nulidad por falta de motivación. El trabajador que no esté de acuerdo con la decisión puede recurrirla judicialmente
por alta médica indebida.
a 1.3.2.- ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
La Seguridad Social incluye en su ámbito de protección además de las contingencias o riesgos
comunes (enfermedad, maternidad, etc), las contingencias o riesgos profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).
Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal (daño o detrimento corporal
causado por una herida, golpe o enfermedad), asimilándose a ella las secuelas o enfermedades
psíquicas o psicológicas, que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia del trabajo
por cuenta ajena.
La denominación de enfermedad profesional entra dentro del concepto de accidente
laboral, ya que una lesión corporal no ha de suponer necesariamente una inmediatez de sus
consecuencias sino que esta puede manifestarse a lo largo del tiempo tras un plazo más o menos largo de desarrollo y gestación. No obstante, al tener un régimen de protección particular
se suele hablar de enfermedades profesionales de forma diferenciada.
Las enfermedades en las que ha quedado probada su aparición vinculada a determinados
ambientes de trabajo o actividades profesionales, están recogidas en un listado reglamentario de enfermedades profesionales, que relaciona las mismas con las actividades o trabajos en que la enfermedad debe ocurrir para ser considerada como profesional. Sobre este
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listado de enfermedades reconocidas se aplica la presunción “iuris et de iure” (que no admite prueba en contrario). De no estar incluida en el citado cuadro de enfermedades profesionales se considerará y denominará accidente de trabajo si está vinculado al trabajo desarrollado, si bien hay tribunales que han reconocido la calificación de enfermedad profesional
cuando se ha demostrado la causa-efecto entre el trabajo y la enfermedad producida (TSJ
Aragón 21-4-03).
Toda lesión que el trabajador sufra durante el tiempo y lugar de trabajo tiene la calificación de accidente de trabajo en virtud de la presunción “iuris tantum” (salvo
prueba en contrario); de tal forma que quien alegue que el accidente ocurrido durante la
jornada laboral y el lugar de trabajo no guarda ninguna relación con la actividad desarrollada, debe aportar pruebas ciertas y convincentes de ello (TS 12-6-89), que haga evidente
la absoluta carencia de relación entre el trabajo, con todos los matices físicos y psíquicos
que puedan provocar en el trabajador, y el siniestro producido (TS 18-6-97). En este sentido la relación de causalidad no se destruye aunque el siniestro no tenga causa aparente (TSJ
Navarra 31-1-01). Es indiferente que el trabajador esté o no haciendo algún esfuerzo especial ni influye el hecho de tener predisposición a la dolencia; todo ello desde la presunción
de que si el trabajador estaba bien y desarrollaba su trabajo normalmente antes del accidente hay que entender que este se ha producido a causa del trabajo mismo (TSJ Cataluña
30-6-99). El hecho de tener síntomas en fechas precedentes no es bastante para desvirtuar
la presunción de laboralidad del accidente (TS 27-2-97; TSJ Málaga 21-1-99), aunque hay
sentencias que sí lo estiman (TSJ País Vasco 16-7-97).
Se denomina accidente en misión y tienen la consideración de accidente de trabajo, el
que ocurra en el trayecto que el trabajador tenga que realizar por desempeño de su trabajo o en cumplimiento de órdenes del empresario.
Igualmente tiene la calificación de accidente de trabajo el que ocurra “in itinere”,
esto es, el que sufra el trabajador al ir al lugar de trabajo o al volver de este. Esta calificación como accidente laboral se fundamenta en el supuesto de que, de no haber tenido
que ir a su trabajo desde su casa ó a la inversa, no se hubiera producido la lesión. Esta presunción laboral del accidente in itinere se limita a los accidentes en sentido estricto (lesiones
súbitas y violentas producidas por agentes externos) y no a dolencias (TS 20-3-97). En este
sentido las lesiones de origen cardiaco o cerebral sufridas in itinere no se han estimado como accidente de trabajo (TS 21-12-98), salvo que se pruebe la relación de los síntomas de
infarto con el trabajo (TS 30-5-03) o si son debidas al estrés del trabajo (TSJ Cataluña 1610-98; TSJ Baleares 19-4-99; TSJ Madrid 20-11-01).
Como requisitos genéricos para calificar el accidente in itinere como de trabajo se exige: que sea por ir al trabajo o volver de él al domicilio -aunque con matices y contradicciones, la jurisprudencia lo identifica con todos los lugares de residencia del trabajador, incluido el domicilio familiar e incluso el domicilio de las personas unidas afectivamente
al trabajador (TSJ Cataluña 5-7-99)-; que ocurra en tiempo inmediato o razonablemente próximo a la hora de entrada o salida del trabajo; que se utilice el trayecto habitual y normal, sin que existan demoras debidas a interrupciones por motivos personales -aunque se permiten pequeñas interrupciones para llevar actos necesarios para el trabajador o de comportamientos que no agravan el riesgo (TSJ Extremadura 11-2-98; TSJ
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Galicia 26-2-99; por ejemplo parar en un bar para tomar una copa (TSJ Cataluña 21-1-00
y 15-11-0; TSJ Murcia 23-10-00); o para comer (TSJ Murcia 20-12-99)-; y que se utilice
un transporte adecuado, así por ejemplo, no se estimó adecuado el ir a pie por la carretera nacional durante más de 20 km (TSJ Cataluña 5-2-01), aunque sí se calificó como
accidente laboral el ir en bicicleta por autovía (TSJ Murcia 30-9-93).
También se consideran accidentes de trabajo a los efectos, las enfermedades comunes contraídas con motivo de la realización del trabajo; las enfermedades o defectos
padecidos con anterioridad que se manifiestan o agravan como consecuencia de
un accidente de trabajo que actúa como desencadenante; y las enfermedades intercurrentes, estas son, las debidas a complicaciones derivadas del accidente de trabajo, o
las afecciones nuevas que se contraigan en el nuevo medio en el que se haya situado al paciente para su curación. En todos estos motivos de accidente laboral se tiene en cuenta que
sin la efectiva influencia del trabajo no se hubieran producido esas consecuencias para la
salud del trabajador.
Se excluye de la identificación como accidentes de trabajo cuando son: por fuerza mayor (apenas ningún accidente laboral se excluye por esta causa); por actos de un
tercero que es ajeno a la empresa (aunque la tendencia jurisprudencial es incluir como accidente laboral todo accidente que guarde alguna relación con el trabajo); por acciones
del trabajador de naturaleza dolosa o voluntaria y consciente (ejem. el suicidio
cuando este no guarde ninguna relación directa o indirecta con el trabajo desempeñado);
cuando el trabajador comete imprudencia temeraria (ejem. desobedeciendo ordenes
de seguridad y salud del empresario de forma notoria y reiterada, no guardando las más
elementales normas de precaución o la transgresión grave de normas de circulación), a diferenciar de la imprudencia profesional -que no impide la calificación laboral del accidente- y que es la debida a exceso de confianza por un trabajo ya conocido y rutinario.
Los tribunales, a través de sentencias, han ido configurando una importante casuística a la hora de calificar un accidente como laboral, si bien su contradicción entre
unas y otras hace difícil su generalización automática para todos los trabajadores en ese
mismo supuesto. En general y modo de ejemplo, se ha calificado como accidente de
trabajo: el ocurrido durante la comida efectuada en el lugar de trabajo (TSJ Cataluña 1-30) ó durante el tiempo de descanso o bocadillo (TSJ Cantabria 2-5-95; TSJ Madrid 27-795); en lugares próximos como el aparcamiento (TS 10-12-84) o esperando el autobús de
la empresa (TSJ Cataluña 7-10-98) -no así si han transcurrido 2 horas desde la finalización
de la jornada- (TSJ Baleares 17-2-98); la agresión sufrida al regresar al centro de trabajo
(TSJ Cataluña 8-1-97) siempre que no sea por un extraño a la empresa por rencillas personales ajenas al trabajo (TS 20-6-02); la pelea entre compañeros, aunque fuera por motivos
ajenos al trabajo (TSJ Murcia 16-10-00; en contra si no guarda relación laboral TSJ C. Valenciana 14-11-90); la depresión del trabajador producida por una modificación sustancial
de las condiciones de trabajo (TSJ País Vasco 9-5-00; TSJ Valladolid 20-12-01); la crisis nerviosa debida al stress profesional (TSJ País Vasco 7-10-97); el síndrome de desgaste personal
o de burn-out (TSJ País Vasco 2-11-99); el suicidio cuando se debe a causa relacionada con
el trabajo (TSJ Valladolid 10-6-03); Se ha considerado igualmente accidente de trabajo el
sufrido en un atentado terrorista in itinere (TS 3-5-88) o por un atraco en el camino (TSJ
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Madrid 27-9-04); cuando los síntomas aparecen visiblemente en el lugar de trabajo también se considera laboral (TS 4-11-88).
La lesión cardiaca se considera accidente de trabajo cuando se produce sin precisar las
causas y sólo cede ante prueba cierta y convincente de su falta de conexión con el trabajo
(TS 27-1-86 y 7-3-87); aunque hay sentencias que estiman que es preciso probar que la enfermedad tiene su causa exclusiva, su elemento desencadenante o su causa de agravación en
el trabajo (TSJ Málaga 24-9-99) por ejemplo una excitación nerviosa en el trabajo o una
situación de estrés en el mismo (TS 14-4-88). Es independiente que el trabajador tenga episodios cardiacos precedentes (TS 15-2-96); que aparezcan síntomas los días previos o concurran en el trabajador ciertas patologías que puedan favorecerla (TS 27-12-95); o que existan factores de riesgo -diabetes o tabaquismo- (TSJ Galicia 3-5-00).
Cobertura de los accidentes de trabajo/enfermedades profesionales y procedimiento de gestión
Toda empresa en el momento de solicitar su inscripción en el Régimen General de la Seguridad Social como requisito indispensable y previo al inicio de actividad, debe comunicar quien asume la responsabilidad (incluido el pago) en la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: la Mutua (las mutuas de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales son “asociaciones sin ánimo de lucro cuyo objeto
principal es colaborar en la gestión de la Seguridad Social.”), el INSS (Instituto Nacional de la
Seguridad Social), o la misma Empresa en la parte que legalmente pueda hacerse cargo (la
empresa no se puede ocupar de las prestaciones por incapacidad permanente y muerte).
Notificación del accidente de trabajo
La empresa al tener conocimiento del accidente de trabajo debe realizar un proceso de
comunicaciones según el caso: notificaciones mediante el parte de accidente de trabajo; la
relación de accidentes laborales ocurridos sin baja médica; la relación de altas y de fallecimiento de accidentados.
El parte de accidente en modelo oficial se ha de realizar en los accidentes de trabajo o recaídas que supongan para el accidentado una ausencia al trabajo durante al menos 1
día completo después del día del accidente, que no se computa a estos efectos. En estos
casos debe darse de baja médica al accidentado, sin que la fecha de esta tenga que coincidir con la fecha del accidente. Este parte lo debe enviar la empresa a la entidad aseguradora escogida, habitualmente la mutua, en el plazo máximo de 5 días y entregar una copia del
parte al trabajador accidentado o representante que justifique tal condición.
En casos de accidentes graves o muy graves, los que provoquen la muerte del accidentado o afecten simultáneamente a más de 4 trabajadores, con independencia de tramitar el
parte de accidente, la empresa debe entregar a la autoridad laboral en 24 h. un informe
de lo ocurrido, que a su vez se remitirá a la unidad provincial de la inspección de trabajo para que practique preceptivamente una investigación en la empresa sobre la forma,
causas y circunstancias del accidente.
La relación de accidentes de trabajo sin baja médica, es otra forma de notificación que
se emplea cuando los accidentes de trabajo o las recaídas supongan la ausencia del trabajador al trabajo exclusivamente durante el día del accidente o cuando su reincor80
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poración se produzca a lo largo del día siguiente como consecuencia de una revisión
médica. En estos casos en los que no se produce baja médica, el accidente se notifica a la entidad aseguradora mediante una relación mensual de casos en el plazo de los 5 primeros días
hábiles del mes siguiente. Al trabajador accidentado también se le debe entregar una copia.
Prestaciones derivadas del accidente de trabajo y de la enfermedad
profesional
Las consecuencias del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, según la importancia o severidad de la lesión, da lugar a poner a disposición del trabajador, con carácter
obligatorio, las siguientes prestaciones:
D Asistencia sanitaria: Esta supone para el trabajador la prestación más directa e inmediata. Su finalidad consiste en restablecer la salud y en última instancia la capacidad laboral
del accidentado. Se rige por el principio de reparación íntegra del daño, lo que incluye
por ejemplo la cirugía plástica y reparadora (TSJ Cataluña 18-3-99); el suministro y reparación de los aparatos de prótesis y ortopedia desde el accidente o diagnóstico de la enfermedad profesional y durante el tiempo que su estado patológico lo requiera (TS 11-4-00);
el derecho a la implantación de piezas dentales (JS Santander nº1 15-1-04); o los gastos producidos por el desplazamiento fuera del domicilio para recibir asistencia médica (TSJ Murcia 19-1-04); pero no el derecho a reembolso de los gastos de entidades sanitarias privadas,
porque la asistencia ha de llevarse a cabo por los servicios médicos de la mutua o entidad
gestora (TSJ Castilla-La Mancha 25-3-99), salvo que lo conozca y autorice la mutua. La
prestación de la asistencia sanitaria, incluida la ortoprotésica, es responsabilidad del Servicio
Público, el cual puede reclamar luego su coste a la mutua (TSJ País Vasco 15-2-00).
Las prestaciones farmacéuticas son totalmente gratuitas para el accidentado.
D Incapacidad Temporal: El reconocimiento del derecho le corresponde a quien
tenga a su cargo la protección de estas contingencias; habitualmente la mutua. El INSS
está facultado para calificar como accidente de trabajo una lesión en su condición de entidad gestora de la Seguridad Social, ya que las mutuas son solo entidades colaboradoras (TS 26-1-99). Es competencia de los equipos de valoración de incapacidades de
las Direcciones Provinciales del INSS determinar el carácter común o profesional de la enfermedad que origine la I.T. cuando les sea solicitado el dictamen. El trabajador que esté en
desacuerdo con la decisión puede recurrirla, interponiendo reclamación previa, ante la jurisdicción social.
Por defecto se cobra el 75% de la base reguladora de contingencias profesionales, aunque habitualmente se suele complementar por convenio. En telemarketing se cobra el 100% del
salario convenio desde el primer día (art. 64 del C.C.). La mutua o entidad aseguradora corre
con el pago de la prestación, pero la empresa es la responsable del mismo ante el trabajador
y debe garantizar su pago efectivo.
Los partes médicos de baja se ajustan a lo ya detallado en la I.T. por contingencias comunes, con la salvedad ya indicada de que el primer parte de confirmación se expide a los 7
días de inicio de la incapacidad. Si la contingencia profesional está cubierta por una mutua, esta será la encargada de emitir los partes médicos de baja, confirmación y
alta, así como los informes médicos complementarios. Como en el caso de la I.T. por con81
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tingencias comunes, el INSS puede expedir el parte médico de alta, siguiendo el mismo proceso apuntado.
D Lesiones permanentes no invalidantes: La indemnización por estas lesiones las
paga la mutua o entidad responsable, siendo declarada la situación por la dirección provincial del INSS, que fija la cuantía previo dictamen-propuesta de los equipos de valoración de incapacidades.
D Incapacidad permanente: En el momento de la declaración de incapacidad permanente, la fecha de comienzo de la prestación es la del día siguiente de su cese en el trabajo
como consecuencia de la declaración de incapacidad, o bien, si se encuentra en situación
de I.T. a la terminación de la misma de la que se derive la incapacidad (TS 16-12-97).
D Prestaciones por fallecimiento: En caso de muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional, además de las prestaciones establecidas para esta contingencia
especial, el cónyuge superviviente del fallecido tiene derecho a una indemnización de 6
mensualidades de la base reguladora. Por su parte, cada uno de los huérfanos tiene
derecho a percibir 1 mensualidad (salvo en caso de que no exista el cónyuge, que también les corresponde las 6 mensualidades a repartir entre todos los hermanos). El padre
o madre que viviera a expensas del fallecido les correspondería una indemnización de 9
mensualidades de la base reguladora si vive solo uno o 12 mensualidades si vivieran los dos ascendientes.
a 1.3.3.- MATERNIDAD, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y ADOPCIÓN
O ACOGIMIENTO PREADOPTIVO O PERMANENTE
(art. 45.1 d y 48.4 del E.T.; art. 62 y 63 del C.C.)
D Por maternidad o parto corresponde una suspensión del contrato de 16 semanas ininterrumpidas cobrando un subsidio del 100% de la base reguladora. En caso de parto
múltiple, se ampliará en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo (18 semanas
en caso de mellizos, 20 semanas en caso de trillizos, etc). Este descanso por maternidad corresponde en exclusiva a la madre salvo en caso de fallecimiento. La interesada es quien
marca el periodo de disfrute pero como mínimo 6 semanas deben ser posteriores al
parto. Si ambos progenitores trabajasen, la madre al iniciarse el periodo de descanso puede optar por que sea el padre quien disfrute de una parte ininterrumpida del mismo, de
forma simultanea con ella o sucesiva tras ella, pero respetando las 6 semanas de descanso
obligado para la madre. Por acuerdo con la empresa, siempre después de las 6 semanas
posteriores al parto, se puede disfrutar este descanso en régimen de tiempo parcial, esto es,
trabajando una parte de la jornada y descansando otra; esta forma de disfrute amplia el
periodo de permiso de forma proporcional al tiempo trabajado.
Para el reconocimiento del subsidio o prestación por maternidad, se requiere estar
de alta o situación asimilada al alta en la Seguridad Social y un mínimo de 180 días cotizados
dentro de los 5 años inmediatamente anteriores. También es necesaria su solicitud en modelo normalizado a la Dirección Provincial de la entidad gestora (habitualmente en los propios hospitales facilitan el modelo oficial a presentar). El contenido de la solicitud debe recoger el motivo, fecha de inicio, distribución prevista del periodo de descanso de cada uno de
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los beneficiarios y datos relativos a la empresa; y acompañarla de documentos acreditativos.
En el plazo máximo de 30 días se dicta resolución confirmatoria del derecho a la prestación.
Por adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores
hasta 6 años de edad o mayores de esa edad pero menores de 18 años con discapacidad
que acrediten tener un grado de minusvalía igual o superior al 33%, o que tengan especiales dificultades de inserción social o familiar acreditadas por los servicios sociales competentes, les corresponde igualmente un periodo de suspensión del contrato de 16 semanas ininterrumpidas. En el supuesto de adopción o acogimientos múltiples se incrementa en 2 semanas más por cada hijo. Estos periodos lo son a elección del trabajador,
bien a partir de la decisión administrativa o judicial del acogimiento, o a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. En caso de que ambos padres trabajen,
el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados de forma simultanea
(ambos a la vez) o sucesiva (uno después del otro), aunque tiene que ser por periodos ininterrumpidos y siempre que la suma de los mismos no exceda de las 16 semanas o incremento por acogimiento múltiple. Como en el caso anterior se permite su disfrute a tiempo
parcial, previo acuerdo con los empresarios afectados.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo
de los padres al país, el periodo de suspensión podrá iniciarse 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Por riesgos durante el embarazo (art. 48.5 del E.T.) cuando el puesto de trabajo supone
riesgos que puedan influir negativamente en la salud de la mujer o del feto, y a su vez, el empresario no pueda cambiarla de puesto de trabajo por motivos técnicos debidamente acreditados. Esta suspensión del contrato, igualmente con reserva del puesto de trabajo, se mantendrá hasta que desaparezca la causa de riesgo o comience la suspensión del
contrato por maternidad o parto explicada anteriormente. La cuantía económica por
riesgo durante el embarazo consiste en un subsidio equivalente al 75% de la base reguladora para contingencias comunes. El reconocimiento de este derecho requiere la solicitud de la trabajadora ante la Dirección Provincial de la entidad gestora, acompañada
de informe médico del servicio médico público correspondiente, así como certificación médica de la mutua que acredite que las condiciones del puesto de trabajo influyen negativamente en su salud o la del feto. Igualmente, se adjuntará la declaración de la empresa sobre la inexistencia de puestos de trabajo compatibles con el estado de la trabajadora, acompañado de un
informe del servicio de prevención propio de la empresa. Esta declaración incluirá la fecha en
la que la trabajadora ha suspendido el contrato así como la cuantía de la base de cotización.
Tras todo esto, el director provincial de la entidad gestora dictará resolución.
a 1.3.4.- EXCEDENCIAS (art. 46 del E.T.)
Las excedencias se dividen en voluntarias y forzosas, pero la diferencia entre una y otra
no radica en lo que sugiere su denominación, sino en los efectos que producen: mantenimiento del puesto de trabajo de forma automática e incondicionada en la forzosa, y simple
expectativa de derecho a reingresar en caso de vacante en la voluntaria, que no es una causa
de suspensión del contrato sino una figura diferente.
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Las situaciones que pueden dar lugar a la excedencia forzosa son: ejercicio de cargo
público, ejercicio de funciones sindicales, cumplimiento de un deber público y cuidado de familiares. El periodo de suspensión computa a efectos de antigüedad. La empresa esta obligada a conceder la excedencia al trabajador y durante la misma la empresa no tiene la obligación de cotizar a la seguridad social. Entre todas ellas nos vamos a centrar en la última.
Excedencia forzosa por cuidado de familiares (art. 46.3 del E.T.): Esta excedencia
constituye un derecho individual de los trabajadores, sin distinción entre hombre y mujer, la
naturaleza indefinida o temporal del contrato o la antigüedad del trabajador. El empresario
solo podrá limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento empresarial cuando 2 o más trabajadores de la misma empresa soliciten a la vez este derecho por el mismo
sujeto causante. La empresa puede sustituir a los trabajadores en excedencia mediante contratos de interinidad a los que se les aplica importantes bonificaciones en las cuotas de la
Seguridad Social (el 95% de descuento en la cuota el primer año). Dentro de esta modalidad
de excedencia se diferencian 2 tipos: la de cuidado de hijos y la de familiares.
a) Excedencia para el cuidado de un hijo (art. 46.3 del E.T. y art. 32.1 y ss del C.C.)
Para este tipo de excedencia no se requiere antigüedad alguna del trabajador. Su duración máxima es de 3 años a contar desde la fecha del nacimiento del hijo o, en
su caso, resolución judicial o administrativa, incluyendo hijos tanto por naturaleza como
por adopción, o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo. La
excedencia no tiene que iniciarse necesariamente a partir del nacimiento del hijo, pudiéndose solicitar en cualquier momento dentro del periodo referido. Su duración es de 3 años,
pero es posible su disfrute fraccionado dentro del citado marco temporal (TSJ Baleares 2911-99; TSJ Murcia 12-3-01; TSJ Burgos 21-1-03). En su solicitud no existe obligación de fijar desde su inicio el periodo por el que se quiere disfrutar (TSJ Cataluña 19-11-99). Tampoco existe una duración mínima de solicitud, por lo que no hay inconveniente en que se
solicite, por ejemplo, para dos meses (TSJ Castilla- La Mancha 23-11-99).
La necesidad de atender a un nuevo hijo da derecho a un nuevo periodo de excedencia, y el inicio de esta pone fin a la que se viniera disfrutando. Aunque el trabajador
solicite la excedencia por 3 años, tiene derecho a reincorporarse en cualquier momento
(TSJ Cataluña 13-7-04; TSJ C. Valenciana 12-7-01) sin que este marcado un tiempo de
preaviso mínimo a la empresa. Su disfrute no está condicionado a formalidad de ningún tipo, y aunque con divergencias jurisprudenciales hay que señalar que no es de aplicación la
exigencia de su concesión previa por parte de la empresa como ocurre en la excedencia voluntaria, por tanto, el contrato queda suspendido a partir de la fecha fijada por el trabajador para el inicio de la excedencia (TSJ C. Valenciana 30-7-96; TSJ Sevilla 24-4-98; en
contra TSJ Baleares 7-12-98; TSJ Madrid 27-9-00). Agotada la excedencia por cuidado de
hijos el trabajador puede situarse en excedencia voluntaria, sin necesidad de que entre una
y otra medie un tiempo de espera de cuatro años (TSJ Castilla y León 11-9-92).
Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su
puesto de trabajo cuyo reingreso será automático y no supeditado a la existencia de vacante. Durante el resto del tiempo de excedencia el trabajador mantendrá la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equiva84
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lente. Todo el periodo de excedencia se computa a efectos de antigüedad, durante el mismo es nulo el despido (incluido el periodo previo de comunicación del trabajador a la empresa), y el trabajador tiene derecho a la asistencia de cursos de formación profesional, por
lo que el empresario tiene que convocar al trabajador excedente, especialmente con ocasión de su reincorporación. La empresa no tiene obligación de cotizar por el trabajador en
excedencia y debe cursar la baja del trabajador en la seguridad social, si bien el trabajador
está en una situación asimilada al alta a los efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo incapacidad temporal y maternidad.
La situación de excedencia no impide que se presten servicios para una empresa
distinta que por sus características, ubicación, horario, jornada, etc, pueda convenir más al
trabajador (STJ C. Valenciana 4-4-00). No se tiene derecho a la prestación de desempleo si
el trabajador es despedido del trabajo en la segunda empresa, al mantener el derecho de reserva de puesto de trabajo en la anterior (STJ País Vasco 26-10-99).
b) Excedencia forzosa para el cuidado de un familiar (art. 46.3 del E.T. y art. 32.2 y ss
del C.C.)
Reiteramos que el carácter de forzoso solo lo es en consideración a que el trabajador mantiene el puesto de trabajo de forma automática e incondicionada al concluir la excedencia. Este
derecho individual de los trabajadores permite a todo trabajador solicitar excedencia para
atender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y siempre que no desempeñe actividad retribuida. Su duración
no puede ser superior a 1 año. En el año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, y todo el periodo es computable a efectos de antigüedad. El empresario no tiene obligación de cotizar por el trabajador y ha de cursar baja del mismo en la
Seguridad Social.
Excedencia voluntaria (art. 46.2 del E.T.)
Todo trabajador con una antigüedad mínima de 1 año en la empresa puede disfrutar
de una excedencia voluntaria no inferior a 2 años ni superior a 5 años, con el límite que,
de haberse disfrutado una anteriormente, hayan transcurrido al menos cuatro años. Es el trabajador quién determina la duración de la excedencia en función de sus intereses, por lo que
respetando los citados límites puede solicitarla por el plazo que él mismo establezca. Por
acuerdo entre empresa y trabajador se puede conceder la misma con el derecho a la readmisión inmediata a voluntad del trabajador, en cualquier momento y sin justificación de causa.
En la normativa no se hace referencia a la solicitud de prórrogas, pero la jurisprudencia
permite solicitarlas siempre que no se sobrepase el límite máximo de 5 años. La concesión de
la prórroga por parte de la empresa no es un derecho del trabajador (TS 11-12-03). En cualquier caso, está debe solicitarse antes de que se cumpla el periodo de la excedencia concedida
y su petición no suple ni equivale a la obligada solicitud de reingreso (TS 5-12-96), por lo que
de forma cautelar hay que hacerla, ya que en caso de que la empresa deniegue la prórroga, si
el trabajador no ha solicitado su reingreso, pierde su derecho al mismo (TS 12-2-91).
El tiempo de excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad para el trabajador. Al
concluir la misma, el trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en ca85
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so de existencia de vacantes de igual o similar categoría a la suya que pudiera haber
en la empresa. La empresa no tiene obligación de cotizar por el trabajador y debe cursar baja del mismo en la Seguridad Social. El trabajador no está en situación asimilada al alta.
El trabajador no puede por sí mismo situarse en excedencia voluntaria, ya que este derecho no
está reconocido de forma automática y requiere solicitud previa a la empresa y su concesión por esta o, en su defecto, por los tribunales laborales (TS 29-11-83). La misma debe
hacerse por escrito en la que se haga constar la fecha de inicio y su duración, sin ser necesario
exponer los motivos por los que se solicita. No esta determinado normativamente la antelación necesaria de la solicitud.
La empresa está obligada a conceder la excedencia si el trabajador reúne los requisitos, sin poderla condicionar o denegar aludiendo a las necesidades del servicio. El reconocimiento empresarial debe serlo por escrito, sin que la normativa le obligue a un plazo de
contestación determinado. Una vez concedida, la empresa no puede revocar su concesión ni
cambiar unilateralmente los términos de esta, ni requerir la reincorporación mientras persista la excedencia (TS 22-9-87). El trabajador sin embargo, concedida la excedencia y antes del
disfrute de la misma, si puede renunciar a ella, comunicando su decisión de continuar prestando servicios, siempre que no implique un perjuicio para terceros como es el caso de un trabajador contratado en su sustitución.
Si la empresa no contesta a la solicitud o la deniega, el trabajador debe solicitar el
reconocimiento judicial del derecho, permaneciendo entre tanto en su puesto de trabajo hasta que la sentencia sea firme, ya que en caso de no hacerlo, salvo excepciones, es considerado
como abandono del puesto de trabajo y causa de despido.
El trabajador en excedencia voluntaria no tiene obligación alguna de reincorporarse a
la empresa al concluir el periodo de excedencia, por lo que si quiere reingresar debe solicitarlo antes de que esta termine como expresión de querer mantener el vínculo contractual; sin que exista ningún plazo de antelación. Todo ello aunque se tenga constancia de que
no existen vacantes en la empresa en ese momento, ya que de no hacerlo, decae el derecho
de reincorporación. La solicitud solo puede formularse con vistas al término de la excedencia
concedida, salvo en aquellos casos en los que se concede por un periodo máximo o se establece la posibilidad de solicitar en cualquier momento el reingreso, en cuyo caso el trabajador puede pedir su reingreso en cualquier momento (TS 6-10-89).
Efectuada la solicitud de reingreso por el trabajador, la empresa puede: acceder a la reincorporación, denegar el reingreso por inexistencia de vacantes, no responder a la petición o negar el derecho al reingreso. La empresa está obligada a atender la petición de reingreso con inmediatez si existiera vacante, ya que de no hacerlo incurre en mora (TS
21-1-97). En este sentido queremos precisar que si bien las empresas tienen libertad para reducir sus plantillas, no cubriendo las vacantes que se produzcan, esta decisión no afecta al trabajador excedente, ya que de existir o producirse la vacante se actualiza su derecho a reingresar a ella, salvo que la empresa amortice las plazas con la adecuada cobertura legal (TS
16-3-87), esto es, cuando lo autoriza el convenio, existe expediente de regulación de empleo o
existe un plan de viabilidad firmado en el comité de empresa. Existe vacante por tanto cuando un trabajador causa baja por dimisión, despido disciplinario (TS 6-4-87), ascenso (TS 1886
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7-86), excedencia voluntaria (TS 28-1-88), incremento de plantilla, etc. La oferta de vacante
si existe, tiene que corresponder a la categoría no solo nominal sino real y funcional.
La empresa puede reincorporar al trabajador en otro puesto de trabajo de diferente
sección y con distinto horario de trabajo según las necesidades del servicio, estando el trabajador obligado a incorporarse al mismo sin perjuicio de su derecho a solicitar la rescisión del contrato (TSJ Madrid 18-9-90; TSJ Málaga 26-3-94). Sin embargo, la empresa no puede condicionar el reingreso a la aceptación por el trabajador de una modificación de jornada con reducción del salario (TSJ C. Valenciana 20-7-93). El reingreso debe producirse en un puesto de
trabajo de la misma localidad en la que se trabajaba, sin que la negativa del trabajador
a incorporarse a un puesto ofertado en otra localidad que implique cambio de residencia lleve
implícita la renuncia al derecho que le corresponde como excedente voluntario, quedando en
una situación de expectativa hasta que la vacante procedente se produzca (TS 12-12-98; TSJ
Málaga 30-4-99). Por el contrario, hay jurisprudencia de otros tribunales, que aunque resulta
difícilmente generalizable, ha considerado agotado del derecho del trabajador al reingreso
cuando se le oferta vacante en otra localidad de provincia diferente y este lo rechaza.
Si la empresa deniega el reingreso por inexistencia de vacantes sin que sea manifiesta una voluntad inequívoca de extinguir el vínculo laboral y por su parte el trabajador asume dicha decisión, la situación de excedencia se prorroga tácitamente de forma automática y
sin limitación temporal hasta que se produzca vacante adecuada (TS 21-4-86). Durante dicho periodo el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo a los efectos de
percibir la prestación (TSJ Extremadura 10-12-98). En este supuesto, es la empresa quien debe avisar al trabajador cuando la vacante se produzca. Si el trabajador discrepa de la decisión empresarial por entender que existe vacante, este puede reclamar judicialmente su derecho a la reincorporación (TS 19-10-94), y al tiempo o posteriormente, la acción indemnizatoria por daños y perjuicios causados por la mora injustificada en la reincorporación.
En el juicio, es el empresario quien debe acreditar que tiene la plantilla completa. Si la sentencia declara el derecho de reincorporación del trabajador y la empresa incumple dicha obligación, este podrá solicitar la ejecución de la sentencia, reclamando el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la sentencia firme hasta la reincorporación efectiva.
Si la empresa no contesta a la petición de reingreso del trabajador, los efectos y
acciones del trabajador son los mismos que en el caso de rechazo de la incorporación por
inexistencia de vacantes. Pero si el empresario niega el mismo derecho de reincorporación y es manifiesta su voluntad de extinguir el vínculo laboral, la demanda que procede es la de reclamación por despido en el plazo de 20 días hábiles (TS 19-10-94; TSJ
Las Palmas 21-10-04).
Excedencia especial (art. 31 del C.C.). El convenio de telemarketing permite, a los trabajadores con una antigüedad mínima de 1 año, la excedencia de 1 mes al año con reserva de puesto de trabajo, que podrá dividirse en dos periodos de 15 días naturales como máximo por cada semestre. Su concesión está limitada exclusivamente por el volumen de trabajadores que se encuentren en dicha situación (hasta el 3% en empresas de más de 100 trabajadores). Esta excedencia puede solicitarse, dentro de los límites indicados, por los días
que interese al trabajador, sin que tenga que ceñirse a semanas naturales y sin que tenga que
solicitar necesariamente el periodo completo de los 30 días anuales o 15 días semestrales.
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2. SALARIO
La definición de SALARIO se contiene en el artículo 26 del E.T., considerándose como tal
“(...) la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma
de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo (...)”. Del concepto de salario, solo hay que excluir las retribuciones extrasalariales (art. 26.2 del E.T.)
Una NÓMINA es el recibo individual justificativo del pago del salario que sirve para garantizar al pagador la efectividad del pago y para que el trabajador pueda conocer las diferentes
partidas percibidas. La nómina tiene un formato oficial establecido y deben aparecer correctamente los datos en ella contenidos, tales como antigüedad, categoría, etc. En caso de incorrección hay que reclamar a la empresa la rectificación de los mismos.
Se llaman DEVENGOS a todas las cantidades ya generadas por el trabajador por distintos
conceptos en un periodo concreto y que se cobran en nómina. Se dividen en:
a) Percepciones salariales: Por todas estas percepciones el trabajador cotizará a la Seguridad Social.
b) Percepciones extrasalariales o no salariales: Por estas percepciones no se cotiza a la Seguridad Social.
a) Las percepciones salariales se dividen en:
Salario base (art. 44 del C.C.): Es la parte de la retribución fijada por unidad de
tiempo sin atender a otra circunstancia. Su cuantía viene establecida en convenio para
cada uno de los grupos o categorías laborales. La cantidad mensual se calcula dividiendo la
cantidad anual de la tabla anexo I del convenio entre catorce (salario base de cada mes más
dos pagas extras). Para jornadas a tiempo parcial hay que calcular la parte proporcional.
Complementos salariales (art. 46 del C.C.):
• Personales.- Son los relativos a las condiciones personales del trabajador, que tiene
que ver con su cualificación personal o profesional, y no se ha tenido en cuenta para
fijar el salario base. Se consideran como tales la antigüedad en la empresa a los efectos de
cobrar bienios, trienios, quinquenios,... (en telemarketing no existe esta figura), y el conocimiento de idiomas o conocimientos especiales; si estos no se pedían como condición necesaria para acceder al trabajo y el trabajador hace uso de ellos. No obstante, con relación al
complemento personal por idiomas, la patronal de telemarketing con la aceptación de los
sindicatos firmantes de este convenio, ha tratado de desnaturalizar el mismo convirtiéndolo en un complemento de puesto de trabajo, de tal forma que solo se retribuya cuando el
trabajador utilice dicha cualificación.
Para el cómputo de la antigüedad ha de incluirse el periodo de prueba (art. 14.3 del E.T.),
el de excedencia forzosa (art. 46.1 del E.T.), así como el tiempo de formación en cursillos de la
empresa, o el trabajado mediante contratos temporales sucesivos o casi sucesivos -con una diferencia inferior a 20 días hábiles- que pretenden dar una apariencia de nueva relación laboral (en este sentido, la STS de fecha 17-1-96 y de 20-12-99).
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La antigüedad en el Telemarketing tiene repercusión económica exclusivamente en lo
referente a conseguir automáticamente al año la categoría de teleoperador especialista (art.
39.1 del C.C.). La antigüedad interviene también en la selección de personal para la consecución de un contrato indefinido (art. 14 del C.C.), la selección del personal a despedir cuando hay disminución de llamadas (art. 17 del C.C.), la selección del personal para continuar
trabajando en los cambios de subcontrata (art. 18 del C.C.), el derecho a la excedencia especial (art. 31 del C.C.) y a la excedencia voluntaria (art. 46 del E.T.), el derecho a presentarse a
elecciones sindicales (art. 78 del C.C.) y la indemnización a percibir en caso de despido improcedente o por rescisión voluntaria del contrato en los casos de modificación sustancial de
las condiciones de trabajo.
• De puesto de trabajo.- Son complementos que se cobran en razón de características
específicas del trabajo o por la forma de realizar la actividad profesional. En telemarketing se clasifican como tales el plus de idiomas -buscando anular el carácter de complemento personal del mismo- (art. 48 del C.C.), el trabajo en domingos, festivos normales y festivos
especiales (art. 49 del C.C.), y la nocturnidad (art. 50 del C.C.). Se incluyen igualmente en
estos complementos salariales las horas extraordinarias, si éstas son retribuidas y no compensadas con descanso. También son de esta misma naturaleza, que si bien no están establecidas en convenio se pueden pactar mediante acuerdo de empresa, las primas de responsabilidad, esto es, las que se perciben como consecuencia de la mayor responsabilidad que se
ejerce en el puesto de trabajo; las primas de movilidad funcional o polivalencia; o por trabajo a turnos.
• Por cantidad o calidad de trabajo o por situación y resultados de la empresa.
Que pueden ser pactados en Convenio Colectivo (en el de telemarketing no lo está), por
acuerdo de empresa o en el propio contrato individual, y establecerse como consolidable o
no consolidable.
Gratificaciones Extraordinarias. Así denomina el art. 31 del E.T. a los complementos de
vencimiento superior al mes, y que consisten en dos pagas adicionales como mínimo -pueden aumentarse por convenio aunque el convenio de telemarketing las mantenga en dos (art.
47 del C.C.)- a percibir en Navidad y en el mes que por convenio se fije -en telemarketing en
junio-. Su cuantía para cada una de las dos pagas extra se calcula para jornada completa dividiendo entre catorce la cantidad salarial anual del anexo I del C.C. Si el contrato de trabajo se extingue antes de la fecha de percepción de las pagas extra el trabajador tiene derecho a
cobrar la parte proporcional de la misma. Si por fecha de contratación no se hubiera generado el derecho completo a la paga extra, se percibirá igualmente la parte proporcional.
Se permite mediante acuerdo entre empresa y trabajador su prorrateo mensual (sumar
ambas cantidades por paga extra y dividir entre doce).
b) Percepciones no salariales: Complementos extrasalariales percibidos por el trabajador que no tienen carácter de contraprestación por el trabajo efectuado y por
los que no hay que cotizar a la S.S., tales como:
• Indemnizaciones o suplidos de gastos que se entregan como compensación por el
desgaste patrimonial o el gasto que el trabajador tiene a consecuencia de su actividad laboral (plus de transporte, locomoción y dietas en desplazamientos por orden de la
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empresa, plus de distancia cuando el centro de trabajo se encuentra a más de 2 km del casco urbano y la empresa no facilite transporte, herramientas y ropa de trabajo cuando el trabajador aporta las mismas).
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que se perciben por los trabajadores cuando están de baja médica.
• Indemnizaciones por traslados, suspensiones (indemnización por suspensión de pagos temporales en los supuestos de crisis de empresa) o despidos
• Otras como las aportaciones a planes de pensiones y las primas de seguros, las propinas o
gratificaciones, cantidades por hijo, para cestas de navidad, para estudios de los hijos, ayudas
socioculturales y deportivas, por boda,... que no vienen en el convenio de telemarketing pero podrían acordarse.
DEDUCCIONES: Son las cantidades que hay que restar a los devengos:
COTIZACIONES: Están obligados al pago a la Seguridad Social de la parte que les corresponde, los empresarios y los trabajadores. Sin embargo, el responsable del ingreso efectivo de
la totalidad de las cotizaciones es el empresario, tanto de la parte de cuota suya como la de
sus trabajadores.
Conceptos y cuantía por los que se debe cotizar:
a) Contingencias comunes. Es una aportación destinada a la cobertura de las situaciones incluidas en el régimen general de la Seguridad Social -enfermedades comunes, accidentes no laborales o maternidad-. Están obligados a cotizar tanto trabajadores como empresas. La cuantía por la que se ha de cotizar viene
determinada por la aplicación de unos porcentajes (tipo de cotización) fijados por el
gobierno, sobre una base de cotización determinada (Base S.S.). Para los trabajadores con retribución mensual esta base se calcula sumando el salario base + los complementos salariales + la Prorrata de Pagas Extras. La cantidad resultante tiene que
estar entre el mínimo y el máximo del grupo de cotización. Si está por debajo se escoge el mínimo establecido para el grupo y si lo supera el máximo. En la actualidad
corresponde al trabajador el pago del 4,7% sobre dicha base y a la empresa el 23,6%,
si bien, la empresa puede reducir mucho sus cotizaciones en función de diversas bonificaciones y deducciones.
b) Contingencias Profesionales: Cubre los riesgos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP). Se dividen en cuotas por Incapacidad Temporal (IT) y cuotas por Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia
(IMS). Esta cotización corre a cargo exclusivo de la empresa. La base de cotización por
la que se cotiza incluye los conceptos de la base anterior + las horas extras.
c) Horas extraordinarias.
d) Otras cotizaciones (conceptos de recaudación conjunta):
– Desempleo: El tipo de cotización se fija en función de la modalidad del contrato. Así, con
contratos indefinidos el trabajador está obligado a cotizar el 1,55% y el empresario el 6%;
con contratos de duración determinada el trabajador cotiza el 1,6% y el empresario el 6,7%
si el trabajador está contratado a tiempo completo y el 7,7% si lo está a tiempo parcial.
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– Formación Profesional: Da cobertura a los cursos de reciclaje, formación o recalificación profesional. El trabajador debe cotizar por este concepto el 0,1% y la empresa el 0,6%.
En nómina, la cotización por Desempleo y por Formación Profesional (F.P.) puede aparece en el mismo epígrafe sumando ambos tipos de cotización (porcentaje).
– Fondo de Garantía Salarial: Esta destinada a garantizar los salarios e indemnizaciones en caso de que las empresas no abonen. Es un fondo nacional que se paga en exclusividad por las empresas y no por los trabajadores.
RETENCIONES DEL I.R.P.F.- Las percepciones que reciben los trabajadores por su trabajo, están sujetas a las correspondientes retenciones y pagos a cuenta del I.R.P.F. (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas), que debe hacer el empresario. Esto no
quiere decir que sea el empresario quien corra con las retenciones y pagos a cuenta, sino que,
del sueldo del trabajador, detrae la cantidad correspondiente y lo ingresa en las arcas del Tesoro Público. El empresario está obligado a entregar al trabajador la certificación de las retenciones e ingresos a cuenta que le haya practicado, a efectos de poder realizar la declaración de IRPF. No todas las rentas del trabajo están sujetas a retención. Hay excepciones legalmente establecidas como las dietas o los gastos de viaje.
Para el calculo de la cantidad que corresponde retener se puede consultar la página de hacienda (www.aeat.es) y descargar el programa de Ayuda para cálculo de Retenciones IRPF
que se actualiza para cada año.
El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario se considera infracción muy
grave, tal y como establece el artículo 8.1 de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones
de Orden Social). El retraso o impago de los salarios puede ser causa de extinción del contrato por voluntad del trabajador, según establece el artículo 50.1.b del E.T., con derecho a indemnización equivalente a fijada por despido improcedente.
En nuestra página web: www.cgt.es/telemarketing podéis descargaros un calculador de nóminas de telemarketing.
CUADRO DE CONSULTA SALARIOS TELEMARKETING
(artículo 45, 47, 48, 49, 50, 52, Anexo I y II del C.C.)
RETRIBUCIONES SALARIALES
PARA JORNADA 39 HORAS
SALARIO ANUAL
➯ SALARIO BASE ANUAL
➯ PAGAS EXTRAS (Junio y Dic.)
SALARIO BASE MENSUAL
PRORRATA PAGA EXTRA AL MES
TELEOP.
10.823.27
9.277,09
1.546,18
773,09
128,85
Retribución 2004
IPC REAL (3,2%)
T. ESPEC. GESTOR
11.319,46 11.970,71
9.702,39 10.260,61
1.617,07 1.710,10
808,53
855,05
134,76
142,51
SALARIO ANUAL
TELEOP.
8.325,59
7.136,22
1.189,37
594,69
99,11
T. ESPEC.
8.707,28
7.463,38
1.243,90
621,95
103,66
GESTOR
9.208,24
7.892,78
1.315,46
657,73
109,62
91
COORD.
12.404,89
10.632,76
1.772,13
886,06
147,68
COORD.
9.542,22
8.179,05
1.363,17
681,59
113,60
TELEOP.
11.202,08
9.601,78
1.600,30
800,15
133,36
Retribución 2005
IPC PREV. (2%)+1,5%
T. ESPEC. GESTOR
11.715,64 12.389,69
10.041,98 10.619,73
1.673,66 1.769,96
836,83
884,98
139,47
147,50
COORD.
12.839,06
11.004,91
1.834,15
917,08
152,85
TELEOP.
8.616,98
7.385,98
1.231,00
615,50
102,58
T. ESPEC.
9.012,03
7.724,60
1.287,43
643,72
107,29
COORD.
9.876,20
8.465,32
1.410,88
705,44
117,57
GESTOR
9.530,53
8.169,02
1.361,51
680,75
113,46
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Guía Laboral
SALARIO ANUAL
TELEOP.
7.215,51
6.184,72
1.030,79
515,39
85,90
T. ESPEC.
7.546,31
6.468,26
1.078,05
539,02
89,84
GESTOR
7.980,47
6.840,40
1.140,07
570,03
95,01
COORD.
8.269,93
7.088,51
1.181,42
590,71
98,45
TELEOP.
7.468,05
6.401,19
1.066,86
533,43
88,91
T. ESPEC.
7.810,43
6.694,65
1.115,78
557,89
92,98
GESTOR
8.259,79
7.079,82
1.179,97
589,99
98,33
COORD.
8.559,37
7.336,60
1.222,77
611,38
101,90
PLUSES
PLUS FESTIVO (8 horas)
➯ PLUS FESTIVO (módulo hora)
PLUS FESTIVO ESPECIAL (8h.)
➯ PLUS FEST. ESP. (mód. hora)
PLUS DOMINGO (8 horas)
➯ PLUS DOMINGO (mód. hora)
PLUS NOCTURNIDAD (por hora)
PLUS TRANSPORTE
PLUS IDIOMAS
(Para jornada completa al mes)
TELEOP. T. ESPEC. GESTOR COORD. TELEOP. T. ESPEC. GESTOR COORD.
28,23
29,53
31,20
32,34
29,21
30,56
32,29
33,47
3,53
3,69
3,90
4,04
3,65
3,82
4,04
4,18
59,83
62,58
66,18
68,60
61,92
64,77
68,50
71,00
7,48
7,82
8,27
8,58
7,74
8,10
8,56
8,88
9,73
10,18
10,76
11,16
10,07
10,53
11,14
11,55
1,22
1,27
1,35
1,40
1,26
1,32
1,39
1,44
1,30
1,30
1,30
1,30
1,35
1,35
1,35
1,35
4,34
4,34
4,34
4,34
4,50
4,50
4,50
4,50
86,83
86,83
86,83
86,83
89,87
89,87
89,87
89,87
* Para contratos a tiempo parcial, se percibirá el plus idioma proporcional a la jornada contratada.
* La retribución de 2005 se revisará al alza en el caso de que el IPC real supere el IPC previsto (2%); haciéndose efectivo el pago no más
tarde del 28/2/06.
* LA RETRIBUCIÓN DE 2006 se calculará sobre las tablas de 2005, a las que se incrementará el IPC previsto para 2006 (lo marca el
Gobierno a finales del 2005) + 1,75%.
3. TIEMPO DE TRABAJO
En telemarketing (capítulo VII del C.C. de Telemarketing):
Jornada anual: No puede superar las 1764 horas para contratos a tiempo completo (art.
23 del C.C.).
Jornada semanal: Para contratos a jornada completa: 39 horas, si bien por “distribución irregular de la jornada” se pueden alcanzar las 48 horas semanales de trabajo efectivo por imposición de la empresa. Este exceso de horas deberá estar compensado con el correspondiente tiempo de descanso, como máximo, en la primera semana del mes siguiente (art. 24 del C.C.).
Para contratos a tiempo parcial de 30 horas o menos, solo cabe una distribución irregular diaria, de tal forma que al término de la semana no se hayan superado el número de horas semanales que consten en contrato (art. 24 del C.C.).
Jornada diaria: No puede superar las 9 horas ordinarias de trabajo efectivo
(art. 34.3 del E.T.).
Turnos y horarios: Cada trabajador estará adscrito al turno de mañana, tarde, noche o
partido, estando cada turno limitado por unas franjas horarias de comienzo y fin (art. 27 del
C.C.). Con 7 días como mínimo de antelación, la empresa podrá variar los horarios de trabajo dentro de estas bandas horarias, preavisando por escrito al trabajador. Se permitirá el
aviso al trabajador con una antelación inferior (48 horas) solo en el supuesto de nueva campaña o servicio, que sea de recepción de llamadas, y exclusivamente durante el primer mes.
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Por acuerdo escrito con la representación legal de los trabajadores, se podrá ampliar estas
bandas horarias o establecer turnos rotativos.
Descanso anual: 32 días de vacaciones al año (art. 28 del C.C.)
Festivos: 14 festivos (dos de ellos de ámbito local), que tienen carácter retribuido y no
recuperable (art. 37.2 del E.T.). Todos los festivos trabajados y no disfrutados tendrán
un complemento económico adicional (tablas anexo II del C.C.) y la compensación de
otro día libre retribuido. En telemarketing tienen la consideración de festivos especiales el 25 de diciembre, 1 y 6 de enero (con un complemento mayor en caso de trabajar
en estos días y la compensación con otro día libre retribuido) y el 24 y 31 de diciembre
desde las 20:00 horas -con un complemento específico en caso de trabajar estos días(art. 49 del C.C.).
La empresa anualmente elaborará un calendario laboral que incluirá la fecha de los festivos que son de aplicación, y que deberá mantener en lugar visible en cada centro de trabajo.
En caso de incumplimiento, es susceptible de denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (art. 6.1 de la LISOS).
Descanso semanal: Un mínimo de día y medio semanal, acumulable por periodos hasta 14 días (art. 37.1 del E.T.). En telemarketing se deberá tener 1 día de descanso cada 7 días de trabajo de los 3 que como mínimo corresponden en cada periodo de 14 días (art. 24
del C.C.). El sistema de libranza se puede modificar por acuerdo individual o colectivo.
Igualmente se descansará como mínimo 2 fines de semana al mes (art. 26 del C.C.). En este
sentido hay que considerar que los fines de semana que se encuentren entre un mes y el siguiente no son válidos a los efectos de este cómputo y que en el periodo de vacaciones de cada trabajador no cabe reducir el número de descanso de los mismos ya que se trata de dos derechos subjetivos diferentes que no pueden confundirse
o solaparse, según interpretación del Laudo de derecho a petición de la CGT en alguna empresa de telemarketing y que ha venido a confirmar este planteamiento.
Descanso entre jornadas: 12 horas de forma genérica (artículo 34.3 del E.T.).
Descanso en la jornada: Un mínimo de 10 minutos en jornadas entre 4 y 6 horas. Al
menos 20 minutos en jornadas entre 6 (incluido) y 8 horas. Y 30 minutos en jornadas superiores a 8 horas (art. 25 del C.C.).
Por trabajar con Pantallas de Visualización de Datos (PVDs) -en prevención de la
fatiga visual y mental- se tendrá una pausa de 5 minutos por cada hora de trabajo efectivo
(art. 56 del C.C.).
3.1.- TRABAJO NOCTURNO
Se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 22:00 y las 6:00 horas (art. 36.1
del E.T.). Aunque el telemarketing denomina turno de noche al que se desempeña entre
las 22:00 y las 8:00 horas (art. 27 del C.C.), su retribución adicional por nocturnidad se limita al trabajo efectuado entre las 22:00 y las 6:00 horas (art. 50 del C.C.). El empresario que regularmente recurra a la realización de trabajo nocturno debe notificarlo a la Autoridad Laboral, ya que de no hacerlo incurre en infracción laboral grave.
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Guía Laboral
La jornada de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio,
en un periodo de referencia de quince días. Los trabajadores que realicen jornadas nocturnas no podrán realizar horas extraordinarias.
Se considera trabajador nocturno:
• Al trabajador que realiza normalmente en periodo nocturno por lo menos 3 horas de su
jornada diaria de trabajo.
• Al trabajador que se prevea que puede realizar por lo menos 1/3 de la jornada anual dentro del periodo nocturno.
En el supuesto de que los trabajadores nocturnos tengan problemas de salud ligados a su
trabajo nocturno, tienen derecho al cambio de puesto de trabajo diurno; para ello conviene solicitar la evaluación gratuita de salud antes de ser afectado por el turno nocturno (art.
36.4 del E.T.), para luego poderlo acreditar. Este derecho al cambio de puesto no es absoluto y estará condicionado a que exista su puesto de trabajo diurno y el trabajador reúna las
aptitudes profesionales correspondientes y adecuadas al mismo, sin que sea necesario que
coincida con su categoría profesional.
Según el art. 36.3 del E.T., “(…) en las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo a turnos debe tenerse en cuenta la rotación de los mismos y
que ningún trabajador debe estar en el de la noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. (…)”
3.2.- VACACIONES
Respetando el mínimo establecido en el art. 38.1 del E.T., las vacaciones se pueden computar
por días laborables (descontando los domingos o festivos que pudiera haber) o por días naturales (sin descontar los festivos y domingos que pudieran coincidir en ese periodo y en consecuencia perdiéndolos). En telemarketing hay 32 días naturales de vacaciones (art. 28 del C.C.).
Las vacaciones son un derecho anual, vinculado al tiempo de trabajo, por lo que en caso
de haber sido contratado iniciado el año en curso, se disfrutarán los días de vacaciones proporcionales al tiempo trabajado, haciéndose el cálculo a razón de 2,66 días por mes trabajado (32 días de vacaciones/12) más la parte proporcional por los días del mes incompleto.
El periodo de vacaciones anuales retribuidas (es salario que se cotiza a la Seguridad Social), no
es sustituible por compensación económica y debe obligatoriamente disfrutarse dentro
del año natural. Se tienen por nulos los pactos, individuales o colectivos, y toda decisión unilateral que supongan la sustitución de vacaciones por una cantidad de dinero. En Telemarketing, no obstante, se permite a los trabajadores con contrato mayor de 4 meses
pero inferior al año que opten entre el disfrute de las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado o su pago al final del contrato o prorrateado mensualmente. Cabrá igualmente
compensar las vacaciones del año en curso por dinero cuando la relación laboral se extinga
antes del disfrute de las vacaciones, percibiendo el equivalente a 2,66 días de salario por mes
trabajado (o fracción).
Los trabajadores contratados a tiempo parcial o con jornada reducida, no se les aplica el cri94
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terio de proporcionalidad con relación al total de días naturales de vacaciones, ya que lo que
tienen reducida es la duración de la jornada y no los días de trabajo.
Las fechas de disfrute se fijan por acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual
de vacaciones (en telemarketing art. 28 del C.C.) y, en su defecto, judicialmente tras la tramitación de un procedimiento preferente y sumario. El trabajador deberá conocer las fechas de vacaciones dos meses antes de su disfrute (art. 38.3 del E.T.).
En caso de controversia o desacuerdo respecto a las fechas vacaciones, se puede
acudir a los tribunales. Es la jurisdicción social la encargada de solucionar los conflictos que se
planteen en cuanto a la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones, mediante un
procedimiento especial y sumario. En el mismo se tratará de las razones alegadas por la empresa para denegar la fecha de vacaciones solicitada por el trabajador (art. 125 y 126 de la
Ley de Procedimiento Laboral).
La reclamación puede plantearse de manera individual o colectiva, siendo los plazos de
dos tipos:
a. Si la fecha de vacaciones viene precisada (por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores o fijada unilateralmente por el propio empresario), el trabajador
debe presentar la demanda en el plazo de veinte días hábiles, contados a partir del día
en que tuvo conocimiento de la citada fecha.
b. Si la fecha de vacaciones no viene precisada, la demanda deberá presentarse con dos
meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
La demanda se interpone sin necesidad de acto de conciliación ni reclamación previa, limitándose la petición a la fecha de disfrute de vacaciones, siendo la resolución judicial irrecurrible. Admitida al demanda, la vista deberá de celebrarse en los 5 días siguientes y dictarse sentencia dentro de los 3 días posteriores (o de viva voz al terminal el juicio oral). Como ya hemos indicado en otros apartados, estos plazos temporales pueden superarse ampliamente si el volumen de trabajo o la escasez de medios materiales y personales del órgano judicial así lo requiriera.
Para el empresario, la trasgresión de las normas y los límites legales o los pactados sobre vacaciones se considera infracción grave (artículo 7 de la LISOS).
Vacaciones y el periodo de I.T.: El tiempo de incapacidad temporal, así como en
general, el de ausencia al trabajo por motivos independientes de la voluntad del trabajador,
computa como tiempo de servicios, para acumular derecho a vacaciones.
En los casos de coincidencia temporal del periodo de disfrute de vacaciones y una situación de baja médica por I.T. hay que diferenciar:
a) Si existe pacto colectivo de disfrute de vacaciones anuales: En este caso los trabajadores
que no hayan podido disfrutar las vacaciones en el periodo convenido por encontrarse en
situación de I.T., o baja por maternidad, pierden el derecho sin posibilidad de un nuevo
señalamiento, ni compensación económica.
Para el caso de baja por maternidad, no obstante, es reciente una sentencia del Tribunal de
Justicia de las Comunidades Europeas, de 18-3-04, que ha venido a establecer en este supuesto
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que no se pierde el derecho de cambio de vacaciones; por lo que la posición de los órganos
judiciales españoles puede variar en este sentido.
b) Si no existe pacto colectivo: Cabe la posibilidad de disfrute de las vacaciones atendiendo a
los intereses de las partes.
En la retribución salarial durante vacaciones deben incluirse todos los conceptos salariales en su remuneración normal o media que ordinariamente son
percibidos por el trabajador (art 7.1 del convenio de la O.I.T. nº 132 y STS 30-5-00).
En este sentido, son varias las sentencias ganadas por la CGT en el Telemarketing durante la vigencia del II Convenio que reconocen el derecho de los trabajadores que habitualmente desempeñan su trabajo en horario nocturno a percibir también en vacaciones la
cantidad promedio correspondiente al plus de nocturnidad. En el III Convenio, con la
aceptación de los sindicatos firmantes, la patronal de telemarketing ha introducido cambios de redacción que buscan neutralizar los argumentos jurídicos desplegados en estas
sentencias. Estas sentencias las puedes descargar en www.cgt.es/telemarketing.
3.3.- INTERRUPCIONES NO PERIÓDICAS: PERMISOS RETRIBUIDOS
D El trabajador tiene derecho a interrumpir la prestación del trabajo, sin menoscabo de su salario, en los supuestos contemplados en el art. 37.3 el E.T. que pueden ser mejorados por Convenio Colectivo (en telemarketing el art. 29 del C.C.). Estas ausencias remuneradas son derechos del trabajador que el empresario no puede condicionar y
que solo precisan de preaviso al empresario y de la oportuna justificación posterior.
Si alguno de los días de ausencia cae en festivo no se trasladarán a día hábil. En este sentido es conocida la demanda ganada por la CGT ante la Audiencia Nacional (sentencia de
21-10-2003), que puso freno a la práctica de alguna empresa de telemarketing en su pretensión de limitar el uso diario de las horas médicas (actual art. 29.2 del C.C.), y que
confirmó la ilicitud empresarial de limitar un derecho cuya distribución es flexible y comprende una amplia gama de circunstancias. Si quieres más información, puedes descargar
esta sentencia en nuestra página web: www.cgt.es/telemarketing.
D Mención especial merece el apartado d) del art. 37.3 del E.T. que regula como permiso retribuido el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter
inexcusable de carácter público y personal, comprendido el sufragio activo. Un reconocimiento como ausencia retribuida del tiempo que el trabajador necesita para un deber, que no quiere decir que sea estrictamente obligatorio, que acabe en breve tiempo y que haya que realizarse en horas de trabajo. Requiere aviso previo y justificación posterior. Entre estos permisos se encuentran, entre otros: votar en elecciones políticas convocadas o participar en
el proceso electoral -interventor, miembro de mesa-; atender citaciones procesales -testigo, perito o parte-; asistir a reuniones de órganos públicos para los que ha resultado
cargo electo o desempeñar la función de jurado (art. 7.2 LO 5/1995).
En este permiso retribuido, se establecen una serie de precauciones: la primera, que si el
cómputo trimestral de las ausencias supera el 20% de merma en el trabajo, el empresario
tiene la facultad de pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa. La
segunda, que si por el desempeño del deber o cargo público se percibe una indemnización,
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“se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa”, aunque sin menoscabo salarial para el trabajador.
D Es importante mencionar que el apartado f) del art. 37.3 del E.T. regula como permiso retribuido el tiempo indispensable para que la mujer trabajadora pase exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, ya que en el
Convenio de Telemarketing este derecho aparece fuera del aparatado de los permisos retribuidos y situado en protección de la maternidad (art. 63.4 del C.C.).
D Por último, fuera del art. 37.3 del E.T., aparecen otras ausencias retribuidas como la de
4 días de estancia en el domicilio familiar por cada 3 meses de desplazamiento en el supuesto de que la empresa obligue al trabajador a un desplazamiento temporal a
otra población diferente (art. 40.4 del E.T.); la de 6 horas a la semana para buscar
nuevo empleo en caso de despido por circunstancias objetivas (art. 53.2 del E.T.);
o la del art. 23.1 y 2 del E.T., que reconoce el derecho, cuando se cursen estudios con regularidad, a disfrutar los permisos necesarios para concurrir a exámenes y cursos, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo; si bien, sobre este último,
hay una gran controversia jurídica sobre su carácter retribuido o no retribuido.
4. DESPIDO
Existen varias causas que dan lugar a la extinción del contrato (art. 49 a 54 del E.T.),
entre otras, por mutuo acuerdo del trabajador y el empresario (art. 49.1.a del E.T.), por causas consignadas en el contrato (art. 49.1.b del E.T.), por finalización del tiempo convenido o
realización de la obra o servicio objeto del contrato (art. 49.1.c del E.T.), por dimisión del
trabajador -baja voluntaria en la empresa- (art. 49.1.d del E.T.), por jubilación (art. 49.1.f
del E.T.), por incapacidad o desaparición de los sujetos (art. 49.1.e; g del E.T.), por fuerza
mayor (art. 49.1.g del E.T.), por despido colectivo (art. 51 del E.T.), por voluntad del trabajador fundamentada en incumplimientos contractuales del empresario (art. 49.1.j del E.T.),
por causas objetivas legalmente procedentes (art. 49.1.l y 52 del E.T.), por incumplimientos
graves del trabajador (art. 54 del E.T.), etc; aunque comúnmente se conoce como despido, y es en lo que nos vamos a centrar en este punto, a toda forma de extinción laboral decidida unilateralmente por el empresario. De hecho, el procedimiento de reclamación judicial contra el despido es común con independencia de cual sea la causa que
alegue el empresario, con la excepción de los supuestos de reclamación individual de trabajadores incluidos en un expediente de regulación de empleo. No vamos a tratar aquí los despidos de carácter colectivo.
En general, las causas en las que legalmente puede fundamentarse la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral (despedir al trabajador) se
relacionan con imposibilidades sobrevenidas de carácter objetivo ó con incumplimientos graves del trabajador; una diferencia importante ya que en el primer caso supone un despido
con derecho a indemnización, y en el segundo sin derecho a ella.
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Antes de entrar en cada una de las clasificaciones, queremos dejar claro que, salvo en el caso
de extinción del contrato por voluntad del trabajador o por mutuo acuerdo, por razones evidentes, toda extinción de contrato es susceptible de reclamación por despido, como por ejemplo en los casos de finalización del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato, ya que en muchos casos ocultan otras razones ilícitas y demandables judicialmente y porque en no pocos casos nos encontramos ante contratos en fraude
de ley en los que fraudulentamente se utilizan contratos temporales para actividades que requerirían contratos de carácter indefinido o en los que el trabajador ha efectuado trabajos
más allá de lo establecido en su contrato (ejem. estar contratado para una campaña y coger
llamadas de otras).
Despido por causas objetivas (art. 52 del E.T.)
El artículo 52 del E.T. define 5 causas objetivas legalmente procedentes por las que el
empresario puede extinguir el contrato laboral, que sin ser imputables ni al empresario ni al
trabajador (la legislación al menos no se pregunta por su origen), suponen una imposibilidad
de continuar con la relación laboral. El despido por esta causa supone poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la comunicación escrita, una indemnización de 20
días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores, con un máximo
de 12 mensualidades; dar un plazo de preaviso de 30 días desde dicha comunicación hasta la extinción efectiva; y durante el periodo de preaviso una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. El trabajador puede recurrir judicialmente su despido reclamando la improcedencia o la nulidad del mismo.
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida una vez iniciada la relación laboral, entendida como falta de conocimientos o habilidad precisa para desempeñar el trabajo tanto por ausencia de formación suficiente, un déficit físico o una capacidad intelectual
disminuida; o por la aparición de causas psíquicas, a condición todo ello de que sitúe al trabajador por debajo de la normalidad.
b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de
trabajo cuando hayan transcurrido al menos 2 meses. El contrato se suspende por el tiempo necesario, hasta un máximo de 3 meses, si la empresa ofrece al trabajador un curso de
reconversión o perfeccionamiento profesional, abonándose durante ese tiempo el salario
medio que venia percibiendo.
c) Cuando la empresa tenga la necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas
económicas (los tribunales disienten porque unos lo equiparan a pérdidas y otros a una simple reducción de beneficios), técnicas (introducción de nuevos métodos que conllevan reestructuración de servicios), organizativas o de producción (dificultades en el entorno que impone una reducción de la producción).
d) Faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que supongan el 20%
de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos en un
periodo de 12 meses y que el absentismo total de plantilla supere el 5% en los mismos periodos. A estos efectos no se computan las ausencias por huelga legal, crédito horario de la
RLT., accidente de trabajo, maternidad, riesgo por embarazo, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ausencias por violencia de género y
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bajas médicas por enfermedad común cuando tengan una duración superior a los 20 días
consecutivos. Hay que tener en cuenta que las faltas injustificadas de asistencia suponen
en sí mismas un motivo de despido disciplinario (art. 68.3 del C.C.).
e) La quinta causa objetiva mencionada solo afecta a los contratos indefinidos concertados
directamente por las administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro.
Despidos disciplinarios por incumplimientos graves del trabajador
(art. 54 del E.T.)
Se consideran incumplimientos graves del trabajador que pueden dar lugar a despido, los establecidos en el artículo 54 del E.T. y que se concretan en telemarketing en el artículo
68 del C.C. Una larga lista en la que en todo caso habrá que considerar, además de los
tiempos de prescripción (60 días para faltas muy graves desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos), la trascendencia y gravedad de los hechos, ya que el despido es
la máxima sanción que se puede imponer y esta deberá responder a razones probadas y no
meras conjeturas o sospechas (TC 125/1995; 153/2000); al principio de graduación y
proporcionalidad entre la falta y la sanción (TS 26-9-84; TSJ Madrid 4-7-97; TSJ Málaga
7-4-00); al principio de moderación en el ejercicio de la facultad disciplinaria, en el
sentido de no pasar de la permisividad de un comportamiento a la sanción del mismo (TSJ
Cataluña 11-3-02; TSJ Madrid 9-9-02); al principio de “derecho a la igualdad y a la
no discriminación”, que impide como norma dar un trato diferenciado a los trabajadores
autores de idénticos hechos (TS 13-10-83) salvo que existan razones objetivas que lo justifiquen; y al principio de singularidad de la sanción (“non bis in idem”) por el que un
incumplimiento laboral, una vez sancionado, no puede dar lugar a una sanción posterior (TS
22-9-88) teniendo en cuenta eso sí que la reincidencia de la falta puede ser un agravante.
En el ámbito de las sanciones por faltas cometidas por el trabajador, es importante
precisar que es ilegal imponer como sanción la reducción de la duración de las vacaciones u
otra minoración de los derechos de descanso y la multa de haber o descuento en la retribución (art. 58.3 del E.T.).
4.1 -¿QUÉ HACER ANTE UN DESPIDO?
El momento del despido:
El despido se comunica al trabajador por escrito mediante una CARTA DE DESPIDO (art.
55.1 del E.T.), que incluye los hechos que la motivan y la fecha en que tendrá efectos. Esta
carta de despido es una comunicación, por lo que la firma de la misma no supone manifestar
la conformidad con el despido sino un simple acuse de recibo del documento entregado, pero conviene que se añada la coletilla “no conforme” y la fecha en que se recibe la
comunicación, como una manifestación inequívoca del rechazo al despido. La firma del trabajador se puede suplir por parte de la empresa con la firma de testigos que acrediten la entrega de la misma al trabajador.
Si el trabajador fuera afiliado a un sindicato y este dato es conocido por la empresa, se
debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente
(art. 55.1 del E.T.). En el momento del despido se puede requerir la presencia de un de99
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legado sindical, en nuestro caso, de la CGT. Si la empresa lo negara, conviene hacer constar en la
carta de despido que ha de quedarse la empresa, la condición de afiliado a la CGT y la negativa de la empresa
a la presencia de un representante sindical pese a solicitarse expresamente. Al tratarse el despido de una
sanción por una falta muy grave, el empresario esta obligado a informar a la Representación
Legal de los Trabajadores de dicha sanción.
Tal y como establece el artículo 49.2 del E.T., el empresario al comunicar o preavisar al trabajador de la extinción de su contrato, debe acompañar una “propuesta” de liquidación, conocido como FINIQUITO, que incluye todos los conceptos y cantidades
debidas al trabajador, tales como salarios pendientes de cobro, partes proporcionales de
pagas extraordinarias devengadas y no cobradas, pago de las vacaciones generadas (en telemarketing 2,66 días por mes trabajado) y no disfrutadas, festivos trabajados y no descansados, y cualquier otro concepto devengado pero no cobrado, incluidas las cantidades por
pluses de retribución variable que pudieran existir; igualmente incluye las cantidades
que el trabajador adeuda a la empresa, tales como anticipos recibidos, exceso de días
de vacaciones disfrutados pero no generados, etc. El finiquito no tiene porque incluir obligaciones que al momento de la firma aún no eran exigibles (TSJ Cataluña 17-7-97), como
las aplicaciones retroactivas de la revisión del convenio, que podrán solicitarse posteriormente cuando corresponda.
Mediante “el recibo de saldo y finiquito” se da por terminada la relación laboral y el trabajador ratifica con su firma que el empresario le ha liquidado cuantas obligaciones tenía con él, por lo que conviene solicitar copia de la propuesta de finiquito sin
firmarla para su revisión en detalle o en todo caso suscribiéndola como “no conforme”, ya que la firma da por buena la oferta de la empresa y añade un dificultad innecesaria a una posterior reclamación de cantidades mal calculadas o conceptos no incluidos. El trabajador puede solicitar en estos momentos la presencia de
un representante legal de los trabajadores de la CGT y si el empresario lo impidiese,
el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo a los efectos oportunos.
La empresa también tiene que entregar al trabajador el CERTIFICADO DE EMPRESA
para que el trabajador pueda solicitar, en caso de que proceda, la prestación por desempleo.
Si la empresa estima que la extinción puede ser considerada improcedente por un juez (explicado más adelante), al objeto de limitar los salarios de tramitación que debiera pagar, esta
puede reconocer en la misma carta de despido su improcedencia y ofrecer la indemnización que al trabajador le corresponda por este motivo, al tiempo que efectúa su depósito en el juzgado de lo social a disposición del trabajador. Si este depósito se efectúa en las 48 horas siguientes al despido no se generará cantidad alguna de salarios de tramitación, aunque el trabajador no acepte la oferta, continúe con la reclamación y finalmente
un tribunal declare que el despido es improcedente. En este sentido, para que la oferta limite los salarios de tramitación, debe consignarse la cantidad de forma efectiva
en el juzgado; y referirse a la indemnización y, en su caso, a los salarios de tramitación, debiendo ser clara, precisa y determinada (TS 4-3-97); no siendo válida la oferta
global indiferenciada con saldo y finiquito (TS 30-9-98). Si el trabajador acepta el reconocimiento de la improcedencia pero discrepa de la indemnización, puede demandar en estos términos, limitándose la vista judicial al importe sobre el que exista discrepancia.
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Acciones del trabajador:
Notificado el despido, el trabajador puede impugnarlo en el plazo de los 20 días hábiles (descontando domingos y festivos) contados a partir de día siguiente en el que se produjo
(art. 59.3 del E.T.), ya que transcurrido este plazo el despido adquiere firmeza sin posibilidad
de impugnación posterior.
La reclamación del despido se inicia con la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio de conciliación correspondiente, que será el encargado de citar a las
partes. La presentación de esta papeleta interrumpe el plazo de caducidad de 20 días,
que se reanudará al día siguiente del acto de conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación aunque este no se haya celebrado. Para el acto de conciliación no es necesario que
el trabajador utilice la mediación de un abogado, si bien conviene estar asesorado por uno ya
que los hechos de la papeleta de conciliación y la posterior demanda no pueden ser variados
sustancialmente (art. 80 de la Ley de Procedimiento Laboral).
Al acto de conciliación es obligatoria la comparecencia, aunque para el trabajador la inasistencia supone el dar por no presentada la papeleta de conciliación y en consecuencia no
interrumpido el plazo de caducidad; y para la empresa simplemente supone considerar la conciliación intentada sin efecto, aunque si en el juicio se estima que ha existido temeridad o mala fe puede suponerle sanción. De acudir ambas partes, se puede concluir con acuerdo o
sin él, por lo que el servicio de mediación levantará el correspondiente acta.
Si no lo ha efectuado antes, en el acto de conciliación el empresario puede limitar los salarios de tramitación, si reconoce la improcedencia del despido y ofrece la indemnización correspondiente al trabajador y los salarios de tramitación devengados hasta la fecha. Si la
oferta es aceptada se levanta acta en los términos acordados y la misma tiene carácter ejecutivo para las partes.
La falta de acuerdo da paso a que el trabajador pueda formular la correspondiente demanda judicial contra el despido, cuya sentencia puede calificar el despido de procedente, improcedente o nulo (art. 55.4 y 5 del E.T.).
a) Si la sentencia declara el despido procedente, convalida la extinción del contrato decidida por el empresario en los términos establecidos. Ante este fallo, el trabajador puede recurrir la sentencia.
b) Se considera despido improcedente, cuando se estiman como no acreditadas las
causas alegadas por la empresa en la carta de despido, o cuando no se han cumplido las formalidades para el despido antes descritas.
Para evitar la improcedencia por motivos formales, si aún no han transcurrido 20 días desde
el despido incorrectamente realizado, se puede subsanar el error con un nuevo despido. Así
mismo, si el despido es declarado improcedente por motivos formales y se opta por la readmisión, puede efectuarse un nuevo despido en los 7 días siguientes a la notificación de la sentencia. La empresa puede recurrir la sentencia.
Ante una sentencia calificando el despido como improcedente, bien en primera instancia o
tras el recurso a instancia superior, la empresa puede, en el plazo de 5 días desde la notificación, readmitir al trabajador o indemnizarle con una cantidad de 45 días de
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salario por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades (salvo en el caso del
“contrato para el fomento de la contratación indefinida” que le correspondería una cantidad de 33 días por año trabajado para el caso de despido por causas objetivas que sea declarado improcedente), prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. La
opción entre una u otra la tiene que hacer la empresa por escrito o por comparecencia ante
la secretaría del juzgado. Si no se ejercita la opción en el plazo citado, se entiende
siempre que se opta por la readmisión. En ambos casos, el empresario debe abonar
una cantidad igual a los salarios de tramitación, esto es, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la improcedencia del
despido. Hay que tener en cuenta que si el trabajador tiene nuevo empleo, y la empresa lo
acredita y prueba la cuantía percibida, esta se descontará de los salarios de tramitación que
le corresponde cobrar al trabajador. Igualmente, el empresario debe dar de alta a la Seguridad Social con efectos retroactivos al trabajador durante el periodo de los salarios de tramitación y cotizar por él.
La readmisión, en caso de que la empresa opte por ella, debe ser notificada al trabajador
dentro de los 10 días siguientes a la notificación de sentencia y con un plazo no inferior a los
3 días desde la recepción del escrito por el trabajador. La readmisión puede ser de forma
regular, esto es, cuando se repone al trabajador en su puesto de trabajo y se abonan los salarios de tramitación, o de forma irregular; cuando el empresario realmente no readmite al
trabajador o lo hace en distintas circunstancias (salario, jornada, puesto, localidad,...). En este caso, el trabajador puede aquietarse, lo que supone la aceptación de las nuevas condiciones, o solicitar la ejecución del fallo ante el juzgado de los social en los 20 días siguientes al plazo de 3 días. Solicitada la ejecución, el juez cita a las partes en 4 días. La incomparecencia del empresario supone la celebración del acto sin su presencia; la del trabajador se tiene como desistimiento de su solicitud. En la comparecencia, llamada incidente de
no readmisión, si queda probado lo alegado por el trabajador, en 3 días se dicta auto por el
que se condena a la empresa al abono de los salarios desde la última sentencia, se podrá declarar extinguida la relación laboral y se le impondrá el abono de indemnización por despido
improcedente. Esta declaración de extinción de la relación laboral no es obligatoria ante una
readmisión irregular si el trabajador solicita la reincorporación.
c) Despido nulo: Supone condenar al empresario a la inmediata readmisión del trabajador
así como del abono de los salarios dejados de percibir. En el caso de que la declaración de
nulidad fuese a consecuencia de la violación del derecho de libertad sindical, se puede imponer además el pago de una indemnización para el trabajador.
Es nulo el despido cuando se produce por: una discriminación prohibida en la Constitución (art. 14) o en el art. 4.2.c y art. 28 del E.T.; la violación de derechos fundamentales y libertades públicas; el ejercicio de reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo,
movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral de las
víctimas de violencia de género; suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el
embarazo, adopción o acogimiento; despido de trabajadoras embarazadas; trabajadores que
hayan solicitado permiso por lactancia, reducción de jornada para el cuidado de un hijo hasta 6 años, un familiar o un minusválido a cargo; o una excedencia para el cuidado de un niño
menor de 3 años o para el cuidado de un familiar.
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En la práctica han sido motivos de nulidad del despido cuando se produce por discriminación del trabajador al despedirle por unos hechos que en otro trabajador no han supuesto motivo de despido -la empresa debe probar la existencia de un motivo objetivo y razonable ajeno por completo a todo propósito discriminatorio- (Tco 135/1990; TS 29-6-90); por violación del derecho a la tutela judicial efectiva, cuando la causa del despido es la represalia por
actos previos necesarios a una acción judicial (Tco 140/1999, BOE 26-8-99; 168/1999, BOE
3-11-99) o declarar como testigo frente al empresario (Tco 197/1998) -a esta figura se la denomina garantía de indemnidad-; por violación del derecho a la libertad de expresión sin caer en insultos (Tco 204/1997; Tco 20/2002); por formar parte de candidaturas de un sindicato
en un proceso electoral; por ejercitar el derecho a huelga, aun estando en periodo de prueba
(juicio ganado en una empresa de telemarketing por la CGT); por lo que se ha venido a denominar despido colectivo por goteo, esto es, los sucesivos despidos por una misma causa en
periodos de 90 días recurriendo al art. 52.c del E.T. buscando eludir la consideración legal de
despido colectivo.
4.2.- DESEMPLEO
El objeto de la prestación por desempleo es proteger la situación del trabajador que, a
pesar de querer y poder trabajar, pierde su empleo o ve reducida su jornada ordinaria de trabajo -y consecuentemente su remuneración-. Las prestaciones por desempleo son gestionadas por el actual Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE- INEM); si bien, las Comunidades
Autónomas que tienen las competencias transferencias, las gestionan directamente.
El desempleo se articula en dos niveles diferenciados de prestación económica:
a) Nivel contributivo: Prestación por desempleo
b) Nivel asistencial: Subsidio por desempleo, para aquellos trabajadores que no cumplen
los requisitos para cobrar la prestación por desempleo.
Requisitos para percibir la prestación por desempleo:
Estar en situación legal de desempleo, esto es, con el contrato extinguido, suspendido
o reducido sin causa imputable al trabajador, que no ocurre cuando es el trabajador el que
se marcha de la empresa voluntariamente o no solicita el reingreso en una excedencia voluntaria. Sí se está en situación legal de desempleo cuando es por despido (aunque sea procedente); por expediente de regulación de empleo; por finalización del tiempo convenido
en contrato o de la obra y el servicio; o por resolución voluntaria del trabajador ante traslados, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, impago de salarios, incumplimiento empresarial grave,...
Estar de alta en la Seguridad Social o situación asimilada y tener cubierto un período mínimo de cotización de 360 días dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. No es
necesario que se haya cotizado de modo continuado. Dado que la obligación de cotizar se
atribuye a la empresa, el incumplimiento por su parte de esta obligación no impide al trabajador la obtención de la prestación de desempleo.
Se consideran cotizaciones computables a los efectos de acumular el tiempo míni103
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mo de cotización: las que no hayan sido tenidas en cuenta para el reconocimiento de un
derecho anterior, tanto a nivel contributivo como asistencial; las vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas a la finalización del contrato; las cotizaciones que deban realizarse por
salarios dejados de percibir como consecuencia de despido nulo y por salarios de tramitación;
el tiempo de suspensión de contrato con reserva de puesto de trabajo como víctima de violencia de género; y, en su caso, por el tiempo de cierre patronal o de huelga legal.
Se consideran, entre otras, situaciones asimiladas al alta: la excedencia forzosa para un
cargo público o sindical; o para atender el cuidado de un hijo; la huelga; o la excedencia voluntaria en el caso de que aun existiendo vacante no se produjera la reincorporación del trabajador (TS 24-3-01). Este periodo se considera como un tiempo muerto a los efectos de exigir el periodo mínimo de los 6 años, por lo que en estos casos habrá que retrotraerse un tiempo equivalente al que haya permanecido el trabajador en esa situación.
Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una
“colocación adecuada” a través de la suscripción del compromiso de actividad (impreso facilitado por la oficina de empleo); y no haber cumplido la edad ordinaria de jubilación, salvo que no se tenga acreditado el período de cotización requerido para devengar
la prestación correspondiente.
Tramitación de la prestación por desempleo: Para poder acceder a la prestación
por desempleo se requiere la inscripción como demandante de empleo; suscribir el
compromiso de actividad (modelo facilitado por la oficina de empleo); y presentar la
solicitud de la prestación en modelo normalizado, a partir de la situación legal de desempleo, acompañada de la documentación que se detalla en www.inem.es.
Con carácter general, la solicitud ha de presentarse dentro del plazo de los 15 días siguientes a la fecha de despido, con cese efectivo en el trabajo; salvo que se impugne el despido, ya que en ese caso también se permite su presentación en los 15 días siguientes a la fecha del acto de conciliación; opción por la indemnización; resolución judicial
con declaración de la procedencia del despido o del auto de no readmisión en caso de resolución judicial.
Si en el certificado de empresa se recogen días de vacaciones no disfrutados y retribuidos, el cómputo de días de vacaciones retrasará en ese tiempo el comienzo del plazo de 15 días para la solicitud de la prestación.
Se considera infracción grave la no entrega por parte del empresario de los documentos
necesarios para tramitar la prestación. El empresario dispone de un plazo de 10 días, para la
entrega de documentación necesaria para la solicitud por el trabajador de la prestación por
desempleo, desde el siguiente que provoca la situación legal de desempleo.
No se entiende que haya solicitud tardía si esta se presenta dentro de plazo aunque falte
documentación que se aporta posteriormente (TSJ Castilla-La Mancha 20-01-94)
Duración de la prestación por desempleo: La duración de la prestación está en función del tiempo de ocupación cotizada en los 6 años inmediatamente anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.
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Período de ocupación en los seis últimos años (en días) Días que se percibirá la prestación
Desde 360 hasta 539 ......................................................
120
Desde 540 hasta 719 ......................................................
180
Desde 720 hasta 899 ......................................................
240
Desde 900 hasta 1.079 ...................................................
300
Desde 1.080 hasta 1.259 ................................................
360
Desde 1.260 hasta 1.439 ................................................
420
Desde1.440 hasta 1.619 .................................................
480
Desde 1.620 hasta 1.799 ................................................
540
Desde 1.800 hasta 1.979 ................................................
600
Desde 1.980 hasta 2.159 ................................................
660
Desde 2.160 ...................................................................
720
D Cuantía de la prestación por desempleo: La cuantía de la prestación -que ha de encontrarse dentro de un máximo y un mínimo- se halla aplicando un porcentaje a una base de reguladora.
El porcentaje aplicable se establece por tramos de duración de la prestación:
180 primeros días ....................................................................... 70% de la base reguladora
Días restantes .............................................................................. 60% de la base reguladora
Para el cálculo de la base reguladora de la prestación por desempleo se suman las cotizaciones por desempleo de los 6 meses anteriores a la situación legal por desempleo o momento que cesó la obligación de cotizar, y se divide entre 180. Se refiere a los últimos 180 días cotizados, no a los días naturales (aunque hay sentencias que en contra de este criterio entiende su correspondencia con días naturales). El resultado es la cuantía reconocida por día,
considerando meses de 30 días.
En el cálculo de la base de reguladora se excluye la retribución por horas extraordinarias, con
independencia de su inclusión en la base de cotización por dicha contingencia. Dicha retribución no se incluye en los certificados de empresa.
La cuantía máxima y mínima mensual de la prestación por desempleo es proporcional al IPREM (Indicador Público de Renta a Efectos Múltiples) -índice que se ha incluido
como complemento al SMI (Salario Mínimo Interprofesional)-. A los efectos, se considera hijo a cargo el menor de 26 años o el mayor incapacitado, que carezca de rentas superiores al
SMI y conviva con el beneficiario.
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Trabajadores sin hijos a cargo
Cantidad para 2005
Trabajadores con un hijo a cargo
Cantidad para 2005
Trabajadores con dos o más hijos a cargo
Cantidad para 2005
Cuantía Máxima prestación
desempleo
Cuantía Mínima prestación
desempleo
175% del IPREM
80% del IPREM
822,15 € al mes
375,84 € al mes
200% del IPREM
107% del IPREM
939,60 € al mes
502,69 € al mes
225% del IPREM
107% del IPREM
1.057,05 € al mes
502,69 € al mes
La prestación por desempleo parcial se determina de igual forma, en proporción a la
reducción de jornada.
En el primer cobro se retienen los 10 primeros días de prestación que serán abonados al finalizar el pago de la misma. En determinado supuestos, se puede percibir el pago de la prestación por desempleo en un pago único o de forma trimestral.
D “Colocación adecuada”
En la fecha de la solicitud de la prestación por desempleo, el trabajador suscribe un compromiso de actividad consistente en la obligación de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad.
A estos efectos, se entenderá por “colocación adecuada” la profesión demandada por el
trabajador y también aquella que se corresponda con su profesión habitual o cualquier otra que se ajuste a sus aptitudes físicas y formativas. Y, en todo caso, se entenderá por
colocación adecuada la coincidente con la última actividad laboral desempeñada.
Transcurrido un año de percepción ininterrumpida de las prestaciones, además de las profesiones anteriores, también podrán ser consideradas adecuadas otras colocaciones
que a juicio del Servicio Público de Empleo puedan ser ejercidas por el trabajador.
A su vez, la colocación se entenderá adecuada cuando se ofrezca en la localidad de residencia habitual del trabajador, o en otra localidad situada en un radio inferior a 30 kilómetros desde la localidad de la residencia habitual, salvo que el trabajador acredite que
el tiempo mínimo para el desplazamiento, de ida y vuelta, supera el 25% de la duración de la
jornada diaria de trabajo, o que el coste del desplazamiento supone un gasto superior al 20%
del salario mensual, o cuando el trabajador tenga posibilidad de alojamiento apropiado en el
lugar del nuevo empleo.
Se considera infracción grave el rechazar una oferta de empleo adecuada o negarse a participar en los trabajos de colaboración social, programas de empleo, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesional. En estos casos, la sanción supone la interrupción
del cobro de la prestación y una reducción de la duración de la misma en un mes, como mínimo, o de tres, según se trate de infracción leve o grave, pudiendo llegar hasta seis meses en
los casos de reincidencias sucesivas.
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ANEXOS
ANEXOS:
Cuadro-resumen tipos de contratación
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CONTRATO PARA EL FOMENTO DE CONTRATACIÓN INDEFINIDA
(A DIFERENCIAR DEL CONTRATO INDEFINIDO “NORMAL”)
Ámbito
normativo
Ley 12/2001, Disp.Adic.primera y Disp.Derog. única f).
Ley 62/2003, de 30/12, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social”.
En Telemarketing la contratación indefinida está regulada en art. 13 y 14 .a del C.C.
Objeto del
contrato
Su objeto declarado es “facilitar” LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS DESEMPLEADAS Y O
SUJETAS A CONTRATOS TEMPORALES.
Régimen
jurídico
Los derechos y obligaciones que de él se deriven se rigen, con carácter general, por lo dispuesto en la ley y Convenios Colectivos para tiempo indefinido con algunas excepciones.
Requisitos de
los trabajadores
con los que
puede celebrarse
A diferencia del contrato indefinido “normal” que se puede realizar a todo trabajador,
este contrato está limitado para determinados grupos de trabajadores que cumplan una
serie de requisitos. El contrato solo podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno
de los grupos siguientes.
a) Trabajadores/as desempleados inscritos
en el servicio público de
empleo en quienes
concurra alguna de las
siguientes condiciones:
b) Trabajadores/as que,
en la fecha de la celebración del nuevo contrato de
fomento de la contratación indefinida:
• Jóvenes desde 16 hasta 30 años, ambos inclusive.
• Mujeres desempleadas contratadas para profesiones u
ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
• Mayores de cuarenta y cinco años de edad hasta 55.
• Parados/as que lleven, al menos, seis meses inscritos
ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
• Personas con minusvalía.
• Mujeres desempleadas entre 16 y 45 años.
• Desempleados/as mayores de 55 años hasta 65.
• Desempleados/as preceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que les reste un año o más de
percepción en el momento de contratación.
• Desempleados/as preceptores del subsidio por desempleo a favor de los trabajadores incluidos en el Régimen
especial agrario de la Seguridad Social, así como a los
preceptores de la renta agraria.
• Desempleados/as admitidos en el programa que contempla la ayuda “renta activa de inserción”.
• Mujeres desempleadas inscritas en la oficina de empleo que
sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha del parto.
• Trabajadores/as de 60 o más años y con una antigüedad en la empresa de 5 o más años.
Estuvieran empleados/as en la misma empresa mediante
un contrato de duración determinada o temporal, incluidos
los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31
de diciembre de 2003.
.../...
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.../...
CONTRATO PARA EL FOMENTO DE CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Requisitos de
los trabajadores
con los que
puede celebrarse
c) Para empresas y entidades sin ánimo de lucro; para trabajadores
des empleados en situación de exclusión
social, que se acreditará por los servicios
sociales competentes,
y que quedan determinados entre los siguientes colectivos:
Requisitos de
las empresas
• No podrán concertar este contrato las empresas que en los seis meses anteriores a la
celebración del contrato, hubieran:
1. Realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial.
• Esta limitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo
de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
2. Procedido a un despido colectivo, en los términos del apartado 5 de la D.A.
1a de la ley 12/2001 de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio).
• Así mismo tampoco esta limitación será aplicable en los supuestos de despido
colectivo cuando la realización de los contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas.
Formalización
El contrato se formalizará por escrito en el modelo que se establezca oficialmente
Duración
Por tiempo indefinido.
Extinción
Contrato extinguido por
causas objetivas y sea declarado improcedente.
• Perceptores de rentas mínimas de inserción o cualquier
otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada e cada comunidad autónoma.
• Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de instituciones de protección de menores.
• Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo
que se encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción social.
• Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo, así como liberados condicionales y exreclusos.
• Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de
la Ley Orgánica 5/2002, reguladora de la responsabilidad
penal de los menores, cuya situación les permita acceder
a un empleo, así como los que se encuentran en situación
de libertad vigilada y los exinternos.
• Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las
que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna
de las siguientes causas:
– Falta de periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad preceptora.
– Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.
Indemnización de 33 días de salario por año de servicio prorrateado por meses los periodos inferiores al año con un máximo
de 24 mensualidades; a diferencia del contrato indefinido “normal” que percibe una indemnización de 45 días de salario por
año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades.
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CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Ámbito
normativo
Artículo 15.1 a) ET, desarrollado por el RD 2720/1998.
Artículo 14.b y 13.a del Convenio Colectivo.
Objeto del
contrato
Este contrato tiene por objeto la REALIZACIÓN DE OBRAS O SERVICIOS CON AUTONOMÍA Y SUSTANTIVIDAD PROPIA DENTRO DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA Y CUYA EJECUCIÓN, AUNQUE LIMITADA EN EL TIEMPO, ES EN PRINCIPO DE
DURACIÓN INCIERTA.
Convenio
Colectivo
En Convenio Colectivo se IDENTIFICARAN LAS TAREAS CON SUSTANTIVIDAD
PROPIA DENTRO DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA, que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. En Telemarketing art.13.a y 14.b
Características
de la obra a
realizar
• No puede consistir en una obra o servicio determinado en el ciclo productivo constante o en las tareas habituales.
• Se entenderá que la campaña o servicio no ha finalizado si se producen sucesivas renovaciones sin interrupción del contrato mercantil (art. 14.b.3 del C.C.)
Características
de la obra a
realizar
• El contrato se formalizará por escrito en el modelo que se establezca oficialmente.
Se debe especificar e identificar sufientemente, con precisión y claridad:
1. La obra o servicio objeto del contrato.
2. Duración aunque sea orientativa.
3. El trabajo a desarrollar.
• El contrato y en su caso las prórrogas deberán comunicarse al Servicio Público de
Empleo en los diez días siguientes.
Duración
La duración de este contrato es la necesaria para la realización de la obra o servicio.
• Se presumirá INDEFINIDO, salvo prueba en contrario de su naturaleza
Jornada
Se puede celebrar a JORNADA COMPLETA o a TIEMPO PARCIAL.
Extinción
• Se entiende finalizado cuando concluya
la obra o servicio objeto del contrato.
• Si se hubiera fijado fecha de fin, esta lo es a
efectos orientativos, pues lo decisivo es la
conclusión de la obra o servicio determinado.
• En Telemarketing, con el acuerdo de los
sindicatos firmantes, se puede extinguir
parcialmente la obra por “disminución
de llamadas” (art. 17); siguiendo como
criterio para escoger a los trabajadores
objeto de la extinción del contrato la menor antigüedad en la empresa; en la campaña; y las cargas familiares. Se preavisará por escrito al trabajador con la antelación del cuadro del art. 17 del C.C.; aunque se permite su sustitución abonando
el pago de estos mismos días.
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A LA FINALIZACION DE LA OBRA O
SERVICIO, en los contratos posteriores
al 14 del 11 de 2001, el trabajador tendrá
derecho a recibir una INDEMNIZACIÓN DE 8 DÍAS DE SALARIO POR
AÑO TRABAJADO O LA ESTABLECIDA EN LA NORMATIVA ESPECIFICA
DE CADA CASO.
POR EXTINCIÓN PARCIAL DE LA OBRA
(art. 17 del C.C.) se abonará igualmente
una INDEMNIZACIÓN DE 8 DÍAS POR
AÑO TRABAJADO, MANTENIENDO UN
DERECHO A LA REINCORPORACIÓN SI
SE NECESITARA PERSONAL. El incumplimiento de este derecho por parte de la
empresa dará lugar a una indemnización
de 45 días de salario por año trabajado.
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CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
Ámbito
normativo
Artículo 15.1 b ET, RD 2720/1998.
Artículo 14.c y 13.b del Convenio Colectivo.
Objeto del
contrato
Atender a CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN AÚN EN EL MARCO DE LA
ACTIVIDAD HABITUAL DE LA EMPRESA.
Supuestos de
utilización
• Atender circunstancias excepcionales, ocasionales o transitorias.
• Situaciones en coyunturas productivas o del mercado que incrementen el volumen
de trabajo que no pueda ser cubierto por la plantilla fija de la empresa.
• Situaciones en que se necesite una aumento de trabajadores/as para cubrir nuevas necesidades surgidas.
Formalización
Por escrito, salvo que su duración sea inferior a 28 días (art. 14.c y 13.b del C.C.)
Se debe especificar:
1. La causa y circunstancia que lo motiva.
2. El carácter de la contratación.
3. Tiempo de vigencia.
4. Trabajo a desarrollar.
Duración
Su duración máxima genérica es de SEIS MESES dentro de un periodo de DOCE MESES
contados a partir del momento en que se produzca la causa que justifica la contratación.
En telemarketing este contrato esta sujeto a unos límites para el personal de estructura
(art. 13.b.2) y para el personal de operaciones (art. 14.c).
Para el personal de operaciones los límites son:
• El personal contratado con esta modalidad de contrato no podrá superar el nivel
del 50% del personal indefinido del grupo de operaciones.
• Solo es posible utilizarlo 6 meses en el caso de sustitución por vacaciones.
• En el supuesto de nuevas campañas o servicios, solo se podrá utilizar los 4
primeros meses.
• En el resto de supuestos, se utilizará como máximo 2 meses continuados.
Jornada
Podrá celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Extinción
El contrato se extinguirá por la finalización del tiempo
convenido.
Si el contrato se ha celebrado con posterioridad al 4 de marzo de
2001 el trabajador/a eventual tendrá derecho a una INDEMNIZACIÓN de una cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resulte de abonar
8 días de salario por cada año trabajado o la establecida en su caso por la normativa especifica.
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CONTRATO DE INTERINIDAD
Ámbito
normativo
Artículo 15.1 C) y DA 14 ET.
RD 2720/1998
Supuestos
• SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES/AS CON DERECHO A RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO.
• En su caso, cubrir una vacante de forma temporal durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva.. Esta situación no es aplicable a telemarketing..
Formalización
Este contrato deberá formalizarse por ESCRITO, debiendo especificarse con precisión y
claridad necesariamente:
• El carácter de la contratación.
• Identificar al trabajador/a sustituido.
• La causa de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva
se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
• Especificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración
del contrato así como el trabajo a desarrollar.
Duración
• El tiempo que dure la ausencia del trabajador/a sustituido con derecho a la reserva
del puesto de trabajo.
• En su caso, el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura
definitiva del puesto (no superior a 3 meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima).
• En los procesos de selección de las Administraciones Públicas para la provisión puestos
de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, conforme a la normativa específica.
Jornada
Deberá celebrarse a JORNADA COMPLETA excepto en dos supuestos:
a) Cuando el trabajador/a sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate
de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a
realizar a tiempo parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores/as que ejerciten el derecho reconocido en el articulo 37, apartados 4 y 5, del
ET, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o
convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador/a sustituido, así como, en los supuestos en que los trabajadores/as disfruten
a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o
permanente.
Causas de
extinción
1. La reincorporación del trabajador/a sustituido.
2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción
para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas.
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CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Ámbito normativo
Artículo 12 ET, RD 1131/2002.
Artículo 15 del Convenio Colectivo.
Definición
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la PRESTACIÓN DE SERVICIOS DURANTE UN NÚMERO DE HORAS AL DÍA, A LA SEMANA, Y AL MES
O AL AÑO INFERIOR A LA JORNADA DE TRABAJO DE UN TRABAJADOR A TIEMPO COMPLETO COMPARABLE.
En TELEMARKETING es todo CONTRATO concertado por un TIEMPO INFERIOR a las 39 HORAS SEMANALES.
Derechos
Como regla general los trabajadores/as contratados a tiempo parcial tienen los mismos derechos que
los contratados a tiempo completo,
Excepción: • Todos aquellos derechos que se generasen como consecuencia del tiempo de trabajo
(éstos se generarán proporcionalmente).
Formalización
Por escrito, en el modelo oficial que se establezca.
En el contrato deberán figurar:
1. El número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas.
2. Su distribución horaria.
Duración
Por tiempo indefinido o por duración determinada, en este último caso se podrá acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del contrato de formación y de sustitución por jubilación anticipada.
Jornada
1. Puede realizarse de forma continuada o partida, (en caso jornada partida solo es posible una interrupción).
2. No pueden realizar horas extraordinarias, salvo las precisas para prevenir o reparar siniestros y daños
extraordinarios o urgentes.
3. Existe la posibilidad realizar horas complementarias.
Son horas complementarias aquellas que han sido pactadas como adicionales al contrato a tiempo
parcial, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato.
1. Sólo es posible en contratos indefinidos a tiempo parcial.
2. El pacto se podrá realizar en el momento de la celebración del contrato o posteriormente.
3. Sólo se puede exigir su realización cuando se haya pactado expresamente con el trabajador/a.
4. El pacto debe realizarse por escrito y en modelo oficial.
5. El número de horas complementarias no podrá ser superior al 15 % de las horas ordinarias de
trabajo objeto del contrato (por Convenio Colectivo de ámbito sectorial, o en su defecto de ámbito inferior se puede ampliar este tope hasta el 60%.)
6. Las horas complementarias son retribuidas como horas ordinarias.
7. El trabajador/a debe conocer el día y hora de realización de horas complementarias con un mínimo de 7 días de antelación.
8. El trabajador/a puede renunciar a este pacto por denuncia mediante pre-aviso de 15 días, una
vez cumplido el año de su celebración, para atender responsabilidades familiares, necesidades
formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Retribución
Será proporcional a la jornada efectivamente realizada (por Convenio Colectivo se puede incrementar).
Extinción
Se extinguirá por las
causas establecidas
en el artículo 49 ET.
A la finalización del contrato, excepto en los casos de contrato de interinidad,
de inserción y de prácticas, el trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
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Abuelos
Madre
Tios Políticos
Tios
Grado de Parentesco
1o
2o
3o
4o
Padre
Hijos
Trabajador
Hermanos
Políticos
Tios
Cónyuge
Nietos Políticos
Hijos Políticos
Nietos
Tios Políticos
Sobrinos
Tios Políticos
Sobrinos
Políticos
Tios Políticos
Hermano
Político
Padre Político
Bisabuelos
Políticos
Abuelos
Políticos
Madre Política
EL PARENTESCO EN ESQUEMA
Hermanos
Bisabuelos
Primos
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Sector Telecomunicaciones
C/Alenza, 13 bajo. Madrid · Tel.: 91 554 77 02 · Fax: 91 554 73 04
web: www.cgt.es/telemarketing · E-mail: [email protected]
A CORUÑA
C/ Simón Bolívar 89, bajo (Pol. Os Rosales)
Tel. 981 12 84 77 – Fax. 981 12 84 77
CÁCERES
C/ Moret 8 1o CP: 10003
Tel. 927 22 20 58 – Fax. 927 22 20 58
OVIEDO
Avenida de Pumarín, 9 bajo D CP: 33001
Tel. 984 08 85 86 – Fax. 984 08 82 70
TOLEDO
C/ Recoletos, 10, 3o CP: 45001
Tel. 925 25 25 27 – Fax. 925 25 25 27
SANTANDER
C/ San Luis 10 - E, bajo CP: 39010
Tel. 94 237 30 20 – Fax. 94 237 30 20
MADRID
C/ Alenza 13, bajo CP: 28003
Tel. 91 554 77 02 – Fax. 91 554 73 04
BILBAO
C/ Bailén 7, Entresuelo, dpts. 2, 3 y 4 CP: 48003
Tel. 94 416 95 40 – Fax. 94 416 51 51
VALENCIA
Avd. del Cid 154, bajo CP: 46014
Tel. 96 383 53 73
BARCELONA
C/ Via Laietana 18, 9o CP: 08003
Tel. 93 310 33 62 – Fax. 93 310 70 80
GRANADA
Avd. Constitución 21, 6o CP: 18014
Tel. 958 28 66 69 – Fax. 958 29 22 80
ZARAGOZA
C/ Coso 157, Local Izda CP: 50001
Tel. 976 29 16 75 – Fax. 976 39 23 06
CÓRDOBA
C/ Pintor Espinosa 13, bajo CP: 14004
Tel. 957 08 92 46 – Fax. 957 08 43 63
VALLADOLID
C/ Dos de Mayo 15 (entreplanta) CP: 47004
Tel. 983 39 91 48 – Fax. 983 20 03 82
MÁLAGA
C/ Madre de Dios 23 CP: 29012
Tel. 951 03 84 39 – Fax. 951 03 84 39
LEÓN
C/ Bernardo de Carpio, 16 - 2o Iz. CP: 24004
Tel. 987 20 91 17 – Fax. 987 21 83 48
SEVILLA
C/ Alfonso XII, 26 CP: 41002
Tel. 954 55 72 00
SALAMANCA
C/ Pérez Oliva 2, 2o CP: 37005
Tel. 923 24 84 49 – Fax. 923 24 84 49
TENERIFE
C/ Verdugo y Massieu 56 bajo CP: 38320
Tel. 922 65 30 29 – Fax. 922 64 12 41
www.cgt.es

III Convenio Telemarketing - Sección Sindical de la CGT en Unísono

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