Análisis de situación del género masculino, los docentes de la

Análisis de situación del género masculino, los docentes de la

Unidad Académica de Educación Química
Situación de género en la Facultad de Química: una
fotografía del año 2006.
Emy Soubirón.
Marzo, 2009.
Casilla de Correo 1157
Isidoro de María 1620
C.P. 11800 Montevideo, Uruguay.
Tel/Fax. ++ (598 2) 929-0770
E-mail: [email protected]
Situación de género en Facultad de Química : una fotografía del año 2006
Emy Soubirón
•
A modo de introducción ...
El estudio de las diferentes situaciones de género, viene siendo analizadas desde
diversos campos del saber: de los Derechos Humanos, de la Educación, de las
Ciencias Exactas, de las Ciencias Sociales entre otras y desde hace mucho tiempo.
Es muy amplia la producción de materiales en diversos formatos (libros, artículos,
blogs, páginas web, etc.) que dan cuenta de vastos aspectos vinculados a la situación
de género a nivel mundial. En el mismo sentido, organizaciones internacionales se
hacen eco de la temática, solo a modo de ejemplo se citarán algunas:
-
Organización de Estados Iberoamericanos (OEI, 2008) “Metas Educativas
2021: la educación que queremos para la generación delos bicentenarios”, en la
pág. 11 establece “...este proyecto ha de ser un instrumento fundamental en la
lucha contra la pobreza, en la defensa de los derechos de las mujeres y en el
apoyo a la inclusión de los más desfavorecidos ...” .
-
Foro Económico Mundial realiza el ranking del Informe Global de Disparidad
entre Géneros 2008 (The Global Gender Gap Report 2008) a través del Indice
de Disparidad entre Géneros.
-
UNESCO, setiembre de 2007, se inaugura la Cátedra “Género, Liderazgo y
Equidad” que se suma a la Red de Cátedras de la Organización de las Naciones
Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura, contribuyendo a la
capacitación e investigación en el área de equidad de género.
-
Banco Mundial, permanentemente a través de los Diagnósticos de Género del
País (CGA) diagnostica barreras relacionadas con el género que impiden la
reducción de pobreza y el crecimiento económico.
-
Organización de Naciones Unidas (ONU), setiembre de 2000, en relación a los
Objetivos del Milenio considera aspectos como la erradicación de la pobreza a
nivel mundial y en el avance de forma decidida en la igualdad de género.
-
Foro Mundial de Educación celebrado en Dakar, Senegal, en el año 2000 en el
quinto de los postulados de la declaración establece: “Suprimir las
disparidades entre géneros en la Educación Primaria y Secundaria antes de
2005 y lograr antes de 2015 la igualdad entre los géneros en relación a la
educación, con especial cuidado a los progresos educativos de las niñas”.
•
En relación al género
El término género proviene del latín genus que significa nacimiento y origen. En el
idioma español se utiliza gramaticalmente a los efectos de calificar y clasificar ciertas
palabras como masculinas, femeninas o neutras. Se considera que en 1963, en el XXIII
Congreso Psicoanalítico Internacional, Robert Stoller introduce por primera vez la
expresión en las ciencias sociales al hablar de `identidad de género´ (concepto cultural)
anteponiéndola a la de `identidad sexual´ (concepto biológico), (López A., 2006).
Así se considera que la diferencia entre varones y mujeres se construye socialmente.
En el cambiante mundo en que vivimos las identidades personales y sociales son
continuamente construidas y reconstruidas por lo que el ser hombre o el ser mujer
constituyen un componente fundamental en nuestra identidad como seres humanos.
La noción de género lleva implícita la comparación entre varones y mujeres así
como las implicancias de las relaciones de poder entre ellos y con ellas el concepto de
`brecha de género´ ( B.G.), definido como el cociente:
Tasa Femenina (%) / Tasa masculina (%) = B.G. (Cortartese y Maceira, 2005)
aspecto cuantificable para una población dada en una organización determinada..
Algunas de las razones que han contribuido a que la brecha de género disminuya
con una rapidez e intensidad sin precedentes en los últimos años y que ha llevado a que
las condiciones de vida de las mujeres se haya trastocado más que en milenios, son:
i.- La incorporación masiva de las mujeres al mercado de trabajo así como a la
educación media y superior.
ii.- La utilización de medios que controlan la natalidad con lo que el promedio de hijos
ha disminuido y con ello las responsabilidades femeninas.
iii.- La pérdida de centralidad del matrimonio como institución, ha llevado al
incremento de los divorcios y con ellos la capacidad de las mujeres de decidir sobre sí
mismas.
No obstante, éstos cambios no se han dado por igual en todas las culturas y estratos
socio-económicos y aún en los que más se han hecho notorios, aún distan mucho de la
igualdad con el género masculino (Graña F., 2006, Sakka D., 2006, Veronelli C.,
2005),.
•
¿ Cuáles son los ámbitos desde los cuales se reproducen aún hoy esas diferencias
de género?
Algunos de ellos son:
- la familia,
- las instituciones educativas y
- las organizaciones laborales.
Desde muy pequeño/as lo/as niño/as se ven inducidos a nivel familiar a adoptar
determinados comportamientos, vocabulario, vestimentas, tipos de juegos, tareas y
luego esas diferencias se ven reproducidas en la escuela (Cañellas A. y otros 1979, Diez
Navarro M. 1986, Freixas A. y Fuentes M. 1986, Subirats M. 1994, Moreno M. 1995).
Si bien en la sociedad occidental está muy generalizada la educación inicial con mezcla
de géneros, lo que se supone que contribuye a la “igualdad de género”, en realidad
persisten una serie de normas, expectativas y modelos de comportamientos que
conducen a mantener abierta la brecha de género a través del “currículum oculto”
(Graña F. 2006, Guzmán L. y Letendre A. 2006).
En las décadas de los ´60 y ´70 se amplió notoriamente el acceso a los diferentes
niveles educativos procurando una mayor igualdad de oportunidades en función del
género en los diferentes estratos sociales. De ésta apertura, las mujeres fueron las que
más se beneficiaron. Hoy se habla de una “democratización de género” generalizado a
nivel mundial pero con marcadas diferencias en los distintos continentes y en éstos, en
los diferentes países.
Asimismo son múltiples los programas educativos que tienden a una equidad de género
o a trabajar el enfoque de género como tema transversal en la currícula o a lograr un
ambiente de estudio o trabajo libre de discriminación y violencia de género ( Dunne M.
y otros 2006, Guzmán L. y Letendre A. 2006)
La educación ha sido uno de los ámbitos adonde el acceso y rendimiento femenino ha
llegado a superar al masculino. A nivel de educación superior aún se observa una
tendencia, por parte de las mujeres, a optar por disciplinas que en cierto modo implican
prolongar sus roles tradicionales. En general éstas optan por las Ciencias de la
Educación, las Humanidades, las Artes, las Ciencias Sociales y de la Salud (Roger, A.,
Duffield J., 2000, Volman M. y otros, 1995).
Hay estudios que consideran que existen diferencias de género en las estrategias y los
estilos de aprendizaje (Cano F. 2000) o en los procesos de aprendizaje a nivel
universitario en diferentes carreras ( Martín del Buey y Camarero 2001, Delgado A.
1993) en particular en las aptitudes viso-espacial, matemática y verbal siendo ésta
última favorable a las mujeres, lo que explicaría en parte las opciones seguidas
preferentemente por el género femenino.
Sin embargo, en otras opciones como las Ciencias Económicas, la Administración, la
Arquitectura, el Derecho y la Química, hasta hace poco consideradas esencialmente
masculinas la situación tiende a revertirse (Blickenstaff J. 2005, Herzig A. 2004,
Severiens S. 1998, Tolmie A. y Howe C., 1993) y Uruguay no es ajeno a la situación. Si
bien continúa la segregación en relación a la carrera de Ingeniería lo que se traduce en la
marginación de las mujeres en los procesos de innovación tecnológica e industrial
( Graña F. 2006, Van den Eynde A.1994).
A partir del último tercio del siglo XX se habla de un verdadero “asalto femenino” a las
instituciones educativas, como docentes y como estudiantes. Se ha comprobado que las
mujeres en general obtiene mejores calificaciones en todos los ámbitos del saber,
( Mosconi,1998a) tanto en la enseñanza primaria como media y en la terciaria pero esto
no implica una superación de la “división socio-sexual del saber” - aunque sí un
planteamiento de la deconstrucción y reconstrucción de la ciencias desde una postura
femenina y no como un sustituto de la ciencia masculina (Gilbert, J. 2001, Hughes G.
2001) - y no asegura el continuismo en el éxito profesional posterior.
•
¿ Cuáles son las razones por las cuales persisten esas diferencias de género y de
oportunidades ?
Son múltiples las razones de tipo cultural que llevan a que persistan y se reproduzcan en
mayor o menor medida las brechas de género en diversos niveles. Algunas de ellas,
desde el género femenino, (Heller L., 2005), serían:
 Compromisos con las responsabilidades familiares
 Nivel educacional ( en algunos países)
 Existencia de estereotipos
 Escasez de modelos a imitar
 Menor experiencia en gestión organizacional
Esto conduce a la metáfora de “ techo de cristal ” si se considera la limitación de
ascender dentro de la organización, verticalmente, a cargos de mayor jerarquía, pero
también existen limitantes del desarrollo del potencial pleno de la mujer dentro de un
mismo nivel que conduce a la existencia de “ paredes de cristal o de cemento”
(Maxfield, 2005).
Pero, si bien las realidades antes citadas podrían ser explicativas de las situaciones de
inequidad que aún persisten, como dice Barraza (1997:172), citada en Graña (2006),
“ ... ser mujer no es garantía de estar abierta a realizar un proceso de comprensión
diferente de la realidad desde el paradigma de `género´” y ello podría conducir a auto
reproducir esas diferencias y a disminuir las oportunidades
•
¿ Cuál es la situación docente en relación al género en la Facultad de Química de
la UdelaR en el año 2006?
En esta institución educativa, si bien existe una supuesta neutralidad en relación al
género en el colectivo docente de la mano del conocimiento socialmente aséptico típico
de las “ciencias duras”, en los hechos los números muestran otra realidad. El
relevamiento de datos realizado no da cuenta más que numéricamente de la realidad que
hoy se vive en esta organización que constituye la Facultad de Química (F.Q.) de la
UdelaR, Uruguay. Se considera la organización entendida como “una coordinación
racional de actividades de un cierto número de personas, que intentan conseguir una
finalidad y un objetivo común y explícito, mediante la división de las funciones y del
trabajo, a través de una jerarquización de la autoridad y de la responsabilidad”
(Etzioni A., 1972).
La metodología a seguir consiste en el análisis documental de la Base de datos de
Sección Personal de la F.Q., setiembre 2006, con agrupamientos de datos según
determinada categorización.
•
Relevamiento y análisis de datos
Situación de la organización desde el punto de vista de los docentes que la componen,
exclusivamente. Esto implica que a los efectos del análisis no se consideran los cargos
administrativos y de servicio de la Facultad.
Total de cargos
docentes femeninos
Total de docentes
mujeres
244
240
Total de cargos
docentes
masculinos
153
Total de docentes
hombres
144
Tabla 1.- Total de cargos docentes de ambos géneros en Facultad de Química, año 2006.
En valores absolutos se advierte que hay 91 cargos docente femeninos más que
masculinos (23% en relación al número total de docentes de la institución) y 96
docentes mujeres más que docentes hombres. Esto se explica porque 9 docentes
hombres ocupan más de un cargo o grado, en la misma o en diferentes Cátedras
mientras que solo 4 mujeres están en esa situación laboral.
Porcentualmente hay un 62.5% de docentes femeninas y un 37.5% de docentes
masculinos en el total de la F.Q.
Situación laboral
Porcentaje en relación a los cargos por género
MUJERES
HOMBRES
Contratos
2
1
Efectivos
31
41
Interinos
65
54
Provisional
0
1
Otros
2
3
Tabla 2.- Situación laboral en función del carácter del cargo desempeñado por género
En relación a la situación laboral, si se analizan los porcentajes de docentes por género,
se advierte que la cantidad de mujeres con cargos interinos es mayor que la de cargos
efectivos en un 34%. Esto trae asociado una mayor inestabilidad laboral para este
porcentaje de docentes femeninas que tienen vinculados sus ingresos a fuentes diversas,
no necesariamente al presupuesto de la Facultad, algunos asociados a proyectos a
término, otros a la autofinanciación, etc.
En el género masculino se advierte que la brecha de docentes efectivos a interinos es
menor, solo de un 13%.
Situación laboral
Porcentaje en relación a los cargos totales
MUJERES
HOMBRES
Contratos
1
0.5
Efectivos
19
16
Interinos
40
21
Provisional
-0.25
Otros
1.25
1
Tabla 3.- Situación laboral en función del carácter del cargo en relación al total de cargos
Cuando se compara la situación laboral de ambos géneros en forma conjunta o sea en
relación al total de cargos de la institución se observa que los cargos interinos de
mujeres superan en un 19% al de los docentes hombres mientras que solo lo hacen en
un 3% en los cargos efectivos.
Denominación del cargo
Porcentaje en relación a los cargos por género
MUJERES
HOMBRES
Ayudante/ Grado 1
48
37
Asistente / Grado 2
29
27
Profesor Adjunto / Grado 3
16
18
Profesor Agregado / Grado 4
5
11
Profesor Catedrático / Grado 5
2
7
Tabla 4.- Porcentajes de cargos desempeñados en función del total de cargos por género
Mientras que para el género femenino predominan los grados más bajos en la
organización, 77% de grados 1 y 2, para el género masculino esos cargos son ocupados
por un 64%.
Para los grados más altos (4 y 5) en el género femenino se encuentran un 7% de las
docentes mientras para el género masculino esos cargos son ocupados por un 18% de
los docentes hombres.
Denominación del cargo
Porcentaje en relación a los cargos totales
MUJERES
HOMBRES
Ayudante / Grado 1
30
14
Asistente / Grado 2
18
11
Profesor Adjunto / Grado 3
9.5
7
Profesor Agregado / Grado 4
3
4
Profesor Catedrático / Grado 5
1
2.5
Tabla 5.- Porcentajes de cargos desempeñados en función del total de cargos de la institución.
Si se consideran las distribuciones de cargo para toda la institución, la situación indica
que un 48% de los grados 1 y 2 de la Facultad de Química, en el año 2006, son
ocupados por mujeres en tanto tan solo un 25% de los mismos son ocupados por
hombres, o sea en una relación de prácticamente 2 docentes mujeres/docentes hombres.
En los grados más altos la situación se revierte y mientras que un 6.5% de los grados 4 y
5 son ocupados por docentes del género masculino, tan solo un 4% lo son por mujeres
lo que lleva a una relación de 0.6 docentes mujeres/docentes hombres.
Grado
Número de horas docentes para el género masculino en relación a los cargos totales
1 a 10
11 a 20
21 a 30
31 a 40
5
0
1
0.75
0.75
4
0.5
1.5
0.25
2
3
0.5
4
1.25
1.5
2
0.25
3
1
6
1
0.75
7
2
4.5
Tabla 6.- Porcentaje de docentes hombres con respecto al total de docentes de la institución, en cada
grado según la carga horaria que desempeña.
Si se analizan las horas trabajadas por los docentes del género masculino por grado en
relación al total de la institución, se observa que para los grados 1 y 2, las cargas
horarias se concentran en las 11-20 horas (10%) y en 31-40 (10.5%). Para el grado más
alto en cambio, un 2.5% de los docentes hombres tienen más de 11 horas de trabajo.
Grado
Número de horas docentes para el género femenino en relación a los cargos totales
1 a 10
11 a 20
21 a 30
31 a 40
5
0.25
0.50
0.25
0
4
0.50
1.25
0.75
0.50
3
0.75
7
2
0.25
2
1.25
10
5.5
1.25
1
0.25
12.75
6
10.5
Tabla 7.- Porcentaje de docentes mujeres con respecto al total de docentes de la institución, en cada grado
según la carga horaria que desempeña.
Para el género femenino la distribución horaria de los grados 1 y 2 es de 22.75% para el
intervalo 11-20 horas, mientras que es de un 11.75% para las 31-40 horas. En tanto para
el grado 5 tan solo un 0.75% de las docentes tiene más de 10 horas de trabajo y ninguna
docente del género femenino dispone de más de 30 horas en dicho grado.
Si se analizan las relaciones entre género para los diferentes grados se advierte
que el doble de las mujeres tiene una carga horaria de 11 a 20 horas en el grado 1 con
relación a los hombres mientras que para el mismo grado en la carga horaria de 31 a 40
horas la relación es prácticamente de 1 a 1.
Forma de financiación del cargos en la institución
Porcentaje de docentes Porcentaje de docentes
presupuestados
financiados por otros
fondos
Femeninos
33
29
Masculinos
26
12
Tabla 8.- Forma de financiación de cargos en función del género
Si se analizan las fuentes de financiación de cargos para los diferentes géneros se
encuentra una situación similar a la señalada en la tabla 2. Existe más del doble de
docentes femeninas en relación a los docentes masculinos cuyos cargos están
financiados por fondos que no son parte del presupuesto de la F.Q. (29% a 12%). Por
otra parte, mientras que la relación de cargos presupuestados / cargos presupuestados
por otros fondos, en el género femeninos es de 1.1, en el género masculino la misma
relación es de 2.1.
Estado Civil
Porcentaje en Mujeres
Porcentaje en Hombres
Casado/a
24
18
Divorciado/a
2
0.75
Soltero/a
35
20
Viudo/a
0
0.25
Tabla 9. – Estado civil en función del género en función del total de docentes
Un interesante aspecto estudiado ha sido el del triple rol de la mujer como científica o
ejecutiva, madre y esposa. El concepto de “mommy track” como síntesis de los
diferentes roles que lleva a cabo una mujer desempeñándose en el mundo público y en
su aspecto maternal o marital así como la valoración que cada mujer hace de ese rol en
su vida diaria ( Schwartz, F. 1989).
Si bien en este trabajo no tenemos datos de maternidad, sí lo tenemos de estado civil y
ellos indican que un 35 % de las mujeres docentes de la F.Q. permanecen solteras, en
tanto un 24 % son casadas y un 2 % divorciadas, si se toma como referencia la totalidad
de los docentes de la F.Q.
Género
Nº de títulos de doctorado
Porcentaje
Masculino
26
7
Femenino
37
10
Tabla 10.- Doctorados en función del género en función del total de docentes
Si se tiene en cuenta que el cuerpo docente de la F.Q. tiene un 25% más de mujeres que
de hombres, se advierte un desfasaje porcentual en la formación de postgrado a nivel de
doctorados en el género femenino. Se observa a partir de la fuente relevada que hay tan
solo 11 títulos de doctorado más en el género femenino en relación al masculino cuando
hay 96 docentes mujeres más que docentes hombres ( tabla 1).
CÁLCULO DE BRECHA DE GÉNERO (B.G.)
Se definirá el indicador brecha de género siguiendo a (Cortartese y Maceira, 2005)
como el cociente:
Tasa Femenina (%) / Tasa masculina (%) = B.G.
También se puede considerar en forma similar, el Índice de Segregación por Género,
considerado por CEPAL que muestra el grado de equidad en la distribución de los
cargos ocupados por cada género (Veronelli C., 2005).
La tasa se calcula para cada grado según el % de ocupación de cada género (tabla 11).
GRADO
Tasa Femenina
1
30
2
18
3
9.5
4
3
5
1
Tabla 11.- Brecha de género por grado
Tasa Masculina
14
11
7
4
2.5
Brecha de género
2.14
1.64
1.36
0.75
0.40
Los datos muestran una brecha de género decreciente en forma gradual desde el mayor
grado al menor. Es clara la discriminación o segregación vertical (HellerL., 2005) a
favor del género masculino en tanto para los grados 5 la B.G. es de 0.40 o sea que por
cada mujer hay 2.5 hombres ocupando ese grado mientras que para el grado 1 la B.G. es
de 2.14 o sea que por cada hombre hay esa cantidad de mujeres en el grado.
Es importante aclarar que para tener una visión objetiva de las causas que conducen a
esta distribución numérica, se debería de complementar este relevamiento documental
con los datos aportados por otros instrumentos tales como entrevistas. Las mismas irían
dirigidas a una muestra representativa de docentes de ambos géneros de diferentes
grados a los efectos que expliquen, a su juicio, las razones por las cuales se produce un
distribución tan inequitativa, en particular en los mayores grados. Como consecuencia,
las conclusiones a las que se puede llegar no son más que las limitadas a la población de
estudio y a la lectura de los datos numéricos.
•
A modo de conclusión ....
Son cada vez más diversos los planos y enfoques en los cuales se ve la necesidad de
intervención de la mujer a través de una participación cada vez más activa, considerado
opiniones y recomendaciones por ellas realizadas.
Tal es el caso, citado a modo de ejemplo de la Universidad de Almería, España,
adonde en noviembre de 2008, se celebraron las Jornadas: “La mujer como elemento
innovador de la Ciencia” cuyo objetivo principal fue el de visualizar el gran trabajo que
están llevando a cabo las mujeres españolas en ciencia en la actualidad, así como el
realizado a lo largo de la historia por mujeres de diferentes épocas y países.
Así también, el proyecto de dos años recientemente realizado por la “Gender
Awareness Participation Process” (GAPP), noviembre de 2008, en 6 países,
involucrando a 26 instituciones que investiga la siguiente pregunta: ¿Determina el
género que una persona opte por una carrera de ciencia y tecnología (CyT)?. El mismo
concluye que no hay diferencias decisivas entre hombres y mujeres en lo que a
elecciones educativas y oportunidades laborales se refiere. Lo que sí existe, es una
«brecha generacional» en las actitudes hacia las cuestiones de género.
Según Maxfield (2005), en un 25 a35% de los cargos gerenciales a nivel privado
tienen representación femenina hoy, en América Latina, no así en EEUU adonde
asciende a 45%. El incremento de la participación de las mujeres en cargos de gobierno,
profesionales, etc. son cada vez más notorios en relación a los años ´80. Por ejemplo,
en Uruguay, en el año 2002, la tasa de actividad femenina era de un 49.4% ( Fuente:
Observatorio del mercado de trabajo en el MERCOSUR, citado en Contrátese y
Maceira, 2005). Sin embargo estos logros no han sido suficientes, se está en pleno
proceso de transformación y llevará tiempo aún lograr la tan necesaria igualdad de
oportunidades en función del género.
Si por “techo de cristal” se entienden los obstáculos artificiales e invisibles que se
deben a prejuicios psicológicos estructurales que impiden el acceso de la mujer a
puestos ejecutivos de alto nivel en cualquier tipo de organización, Heller (2005)¿
podemos hablar de la existencia de un “techo de cristal” en F.Q.? Los valores de brecha
de género así parecen indicarlo.
Si por discriminación en el mercado de trabajo se entiende a “...aquellas situaciones
en las que dos individuos igualmente productivos son tratados de manera diferencial en
virtud de alguna de sus características observables”... Heller (2005) ¿Puede hablarse
de discriminación por género entre los docentes de Facultad de Química?
Estas diferencias de grados y de cargas horarias en los mismos, en particular en los más
altos, conducen a una diferencia concomitante en los ingresos de las docentes en
relación a los docentes, agrandando la brecha salarial por género. Si bien en éste tipo de
organización pública, a diferencia de lo que ocurre en otras organizaciones privadas, no
se da una diferente remuneración por género en un mismo escalafón laboral, sí se da la
discriminación por posibilidad de acceso o carga horaria para los grados mejor pagos,
presentándose así una discriminación o segregación en forma vertical.
Una vez más se cumple la frase “cuanto más alto es el puesto de trabajo, más
evidente se hace la ausencia de mujeres”. Estos “muros u obstáculos invisibles” o
“paredes de cemento” que conducen a la limitación de puestos en lugares estratégicos o
puestos de dirección por parte de las mujeres ¿ existen en F.Q.?
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Identidades de Género. Departamento de Sociología y Economía de la
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13. Graña F. (2006) Las huellas de la Educación en la Constitución de Identidades
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de Humanidades y Ciencias de la Educación, Universidad de la República,
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Andes Bogotá.
16. Herzig, A. (2004) `Slaughtering this beautiful math´: graduate women choosing
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Pedagogía. Nº 240.
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Novedades educativas, UBA, Buenos Aires, citada en Graña F. (2006) Las
huellas de la Educación en la Constitución de Identidades de Género.
Departamento de Sociología y Economía de la Educación, Facultad de
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