“mobbing”. acoso psicológico y moral en el ámbito laboral. enfoque

“mobbing”. acoso psicológico y moral en el ámbito laboral. enfoque

“MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBIT...
http://eol.errepar.com/sitios/ver/html/20141118023202064.html?k=card...
TÍTULO:
“MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBITO LABORAL. ENFOQUE
TEÓRICO-PRÁCTICO. CONSECUENCIAS INDEMNIZATORIAS. PRIMERA PARTE
AUTOR/ES:
Cardelli, Liliana
PUBLICACIÓN:
Liquidación de Sueldos
TOMO/BOLETÍN:
-
PÁGINA:
-
MES:
Diciembre
AÑO:
2014
OTROS DATOS:
-
LILIANA CARDELLI(*)
“MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBITO LABORAL.
ENFOQUE TEÓRICO-PRÁCTICO. CONSECUENCIAS INDEMNIZATORIAS.
PRIMERA PARTE
INTRODUCCIÓN
La problemática de la violencia laboral y, en especial, algunas de sus manifestaciones, como el fenómeno del acoso
psicológico y moral -también denominado mobbing- se convirtió en uno de los puntos más conflictivos en las relaciones
laborales.
La figura aún no se encuentra legislada como una figura autónoma justificante de un despido y ha sido moldeada por la
jurisprudencia, que construye su “alcance legal” caso por caso.
Al vacío legal se le suma la imprecisión del término mobbing. Los especialistas lo definen como una forma de violencia
psicológica en el lugar de trabajo. Su resultado es un ambiente de trabajo hostil que, en algunos casos, puede hacer imposible
la prosecución de la relación laboral.
Dentro de ese marco conceptual, la figura incluiría desde el acoso moral, psicológico o sexual, las injurias y malos tratos
hasta la discriminación.
Los tribunales del trabajo lo admiten como causal de despido, como acto discriminatorio y hasta como un riesgo laboral.
DEFINICIÓN DEL TÉRMINO
El mobbing o acoso psicológico y moral es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva, y
tiene su duración en el tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable. Su punto de partida
es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que
comúnmente denominamos como “acoso moral”, o bien, “acoso laboral”.
La doctrina lo caracteriza como “la acción psicológica que, de forma sistemática y recurrente, ejerza una persona o grupo
de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus
labores y/o lograr que el trabajador renuncie al empleo”.
Es decir, incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar y/o perturbar
emocional e intelectualmente a la persona para eliminarla de su puesto o satisfacer la necesidad de agredir, controlar y
destruir del hostigador.
Según la jurisprudencia, “el vocablo mobbing se utiliza para identificar situaciones en las que una persona o un grupo de
personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática, con intencionalidad y durante un tiempo prolongado
sobre otro sujeto, con la finalidad de lograr que la víctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el grupo o la
empresa. Tiene una dirección especifica hacia la víctima con la intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o
malestar psicológico y el consecuente sometimiento o su egreso de la organización empresarial o del grupo”.(1)
CONDUCTAS TIPIFICANTES
El acoso moral es inapropiado para calificar una determinada actitud agresiva de un empresario, aunque dicha agresión haya
tenido consecuencias especialmente graves para la víctima. Una agresión verbal o un gesto inapropiado constituye un
verdadero acto de violencia y es plenamente resarcible, pero no es acoso moral en sentido estricto. No cualquier conducta de
acoso o abuso implica la existencia de mobbing. Este requiere una relación desigual entre las partes involucradas, una
intencionalidad, una reiteración de la conducta y un perjuicio.
Se descartan del concepto de mobbing los habituales roces, las fricciones, las tensiones y hasta incidentes aislados propios
1 de 3
21/05/2015 01:03 p.m.
“MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBIT...
http://eol.errepar.com/sitios/ver/html/20141118023202064.html?k=card...
de las organizaciones, en las que el incremento del grado de interdependencia entre los actores lleva a numerosas situaciones
de desencuentro.
Jurisprudencialmente se sostuvo que “no toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral, cuya
característica principal se asienta ‘en la repetición de actitudes, palabras, conductas que, tomadas por separado pueden
parecer anodinas, pero cuya repetición y sistematización las convierte en destructivas’”.(2)
Es necesario, entonces, distinguir cuáles son las conductas que tipifican al mobbing o acoso moral y cuáles no, para evitar
confusiones con otras figuras como el burn out o el estrés laboral.
La jurisprudencia ha expresado que “para que se configure una situación de violencia laboral deben aportarse pruebas que
den cuenta de una conducta de persecución y hostigamiento de la empresa, constante y durante un tiempo prolongado, de tal
entidad que provoque en la psiquis del trabajador un daño psicológico que lo imposibilite desenvolverse con normalidad en el
ámbito laboral en lo sucesivo”.(3)
Además, “es necesario diferenciar lo que constituye acoso de lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda
comunidad de personas de las que no se encuentra exento el entorno laboral. En otras palabras, no todas las situaciones que
revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico pueden calificarse como acoso moral”.(4)
El elemento tipificante de esta figura sería la predisposición maliciosa en contra del trabajador, materializada como maltrato,
persecución, agresión u hostigamiento psíquico repetitivo, permanente y duradero, que haya provocado en la víctima un
desgaste psicofísico importante e irreparable.
Incluye: maltrato verbal y moral, conductas que puedan generar miedo, molestia o inseguridad, críticas injustificadas, excluir
a un trabajador de la información necesaria para su buen desempeño, exponerlo a realizar tareas de alto riesgo, ridiculizarlo
por alguna discapacidad, etnia o forma de hablar, aislarlo físicamente o socialmente, evitando el contacto visual con él, entre
muchas otras.
Sintéticamente, la jurisprudencia(5) expresa que deberían configurarse dos componentes para la presencia del acoso
laboral:
* la reiteración de episodios de hostilidad o maltrato, y
* la intención del acosador de menospreciar, perturbar o disminuir a la víctima con la finalidad de alejarla del sector de
trabajo o del establecimiento.
VIOLENCIA LABORAL GENERAL
En algunos ámbitos de trabajo existe una tensión que resulta generalizada, lo que hace difícil determinar si un acto se
produjo en contra de un determinado empleado en particular.
La justicia se encargó de diferenciar un ambiente con violencia laboral que se extiende a toda la compañía -es decir, que
afecta a buena parte del staff- a uno con mobbing -que apunta a que un trabajador renuncie por sentirse acosado psicológica
o moralmente-.
“Resulta improcedente tener acreditada la configuración de un supuesto de mobbing cuando se alude a un ambiente de
violencia laboral genérica que afecta a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa, pues aquel consiste en
una agresión psicológica con una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar
daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y/o su egreso de la organización empresarial”.(6)
APLICACIÓN
En la generalidad de los casos, este conflicto se presenta entre un superior y su dependiente, aunque podría darse entre
pares (o entre un grupo contra determinado individuo), y hasta inclusive por subordinados, o en algunos casos por clientes de
la empresa, siempre con la finalidad de que la víctima se retire de la misma o acepte condiciones de labor desfavorables.
Si la acción hacia un empleado es realizada por el personal jerárquico del mismo, estamos ante un hecho significativo para
provocar en el dependiente acosado la imposibilidad de revertir o denunciar acontecimientos, ante la posible amenaza de su
despido o de represalias. En este caso, no necesariamente requiere una agresión verbal directa, sino que también involucra al
trato discriminatorio o la reprimenda de conductas u observaciones sobre los trabajos realizados frente a los demás
empleados.
Frecuentemente, lo que pretende quien acosa es mostrar a la víctima o a los demás su poder, marcar o mostrar un ejemplo
de lo que puede ocurrirle a alguien.
Caso especial
El llamado mobbing maternal o, más propiamente, acoso contra las mujeres embarazadas, es uno de estos casos en los que
lo que se busca más inmediata y directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede pasar a “la que se atreva a”. Es un
tipo castigo ejemplarizante, que debe servir de aviso a otras mujeres que observan lo que le ocurre a la víctima y que tengan
intención de quedarse embarazadas.
INDEMNIZACIÓN
Una cuestión bastante controvertida dentro del derecho del trabajo es si la indemnización por despido -ya sea por decisión
de la compañía o del dependiente- cubre o no otro tipo de daños derivados de la cesantía, como es el caso del moral.
Su falta de regulación específica no ha sido obstáculo para el reconocimiento del agravio moral sufrido por el damnificado,
sobre la base de normas del derecho civil o por aplicación de la ley antidiscriminatoria (L. 23592), que es una norma de
carácter general contra la discriminación en distintos ámbitos de la vida en sociedad.
2 de 3
21/05/2015 01:03 p.m.
“MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBIT...
http://eol.errepar.com/sitios/ver/html/20141118023202064.html?k=card...
Actualmente, se conocen varios fallos que consideran que, si bien el despido se encuentra “tarifado” (un mes de sueldo por
año trabajado), esta fórmula no contempla que un jefe o dependiente pueda aprovecharse de otro empleado, a tal punto de
injuriarlo o acosarlo (psicológica o sexualmente) y obligan a pagar una indemnización agravada cuando se comprueba que el
empleado fue víctima de acoso por parte de un par, un superior o un inferior.
Asimismo, se condena la denominada culpa in vigilando del empleador, por no haber actuado a pesar de las prevenciones
efectuadas por la empleada, tolerando y finalmente consintiendo este mobbing por el que debe responder indemnizando.
CONCLUSIÓN
La falta de una ley que aborde de lleno esta problemática genera mucha incertidumbre.
Es necesario un marco regulatorio a la compleja situación que se vive en relación con este tema en los tribunales, donde aún
no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio correspondiente.
Ya contamos con la ley de protección de la mujer, con un capítulo dedicado a la violencia ejercida en el ámbito laboral y al
acoso sexual, por lo que cualquier otra iniciativa debería articularse a esta última norma y -en lo posible- evitarse que un
mismo hecho cuente con más de una regulación legal.
En los últimos años, en ambas Cámaras del Congreso, se presentaron casi veinte proyectos para regular esta figura a los
fines de unificar criterios y obtener una sanción legislativa esperada por las empresas y también por los dependientes.
En la próxima entrega analizaremos varios antecedentes jurisprudenciales, a efectos de identificar el mobbing como causal
de despido, como acto discriminatorio y hasta como un riesgo laboral.
Notas:
(*) Contadora pública nacional, (Universidad Nacional del Comahue, 2007). Docente de la Universidad del Comahue. Vicepresidente de la
Comisión Laboral y de la Seguridad Social (CPCE Neuquén). Profesional independiente, especializada en temática laboral e impositiva
(1) “Vázquez, M. c/Creveri SA s/despido” - CNTrab. - Sala II - 4/12/2007
(2) “Cobicem, Oscar c/Danone Argentina SA s/despido” - CNTrab. - Sala IX - 26/10/2010
(3) “C.P.A. c/F. SRL y otro s/despido ” - CNTrab. - Sala I - 16/7/2014
(4) “Bayley Bustamante, Lilia María c/Abeledo Gottheil Abogados SC y otro s/despido” - CNTrab. - Sala X - 26/5/2009
(5) “Falcón, Eleonora Silvia c/Obra Social Ceramistas y otro s/despido” - CNTrab. - Sala X - 20/11/2013
(6) “R., F. c/Cablevisión SA” - CNTrab. - Sala II - 12/10/2007
Editorial Errepar - Todos los derechos reservados.
3 de 3
21/05/2015 01:03 p.m.