Abrir - Flacso México

Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales
Sede México
Maestría en Población y Desarrollo
“Precariedad en el empleo de las jefas de hogar en México, segundo
trimestre del 2011”
Fiódor Rodríguez Mancebo
Directora: Mtra: Flérida Guzmán.
Seminario de Tesis: Población, mercados de trabajo y desigualdad
Tesis para optar por el grado de Maestro en Población y Desarrollo
Novena Promoción, 2010-2012.
México, D.F. Septiembre 2012.
Para cursar este posgrado se contó con una beca otorgada por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología
(CONACYT).
Resumen:
La presente investigación determina los niveles de precariedad en el empleo de las jefas
de hogar asalariadas en México y los pesos relativos de sus predictores, en el segundo
trimestre del año 2011. La precariedad se investiga para las jefas asalariadas y se
conceptualiza a partir de cinco dimensiones: a) insuficiencia de ingresos, b)
desregulación de la jornada laboral, c) desprotección social, d) desprotección laboral, e)
inseguridad laboral. Para dar cuenta de sus diversos niveles, se construye un índice
sintético, a partir del cual se crean grupos homogéneos intrínsecamente y
extrínsecamente heterogéneos. Su diferencial incidencia se analiza en tres órdenes de
factores: demanda (variables del mercado de trabajo), oferta (variables del perfil
sociodemográfico) y contextuales (variables socioespaciales). Se supone que la
precariedad laboral incide diferenciadamente en las jefas asalariadas y que estas
diferencias dependen, en primer lugar, de las características de su inserción laboral; así
como del contexto socioespacial y de sus diversos perfiles sociodemográficos. Entre sus
predictores, se confirma, primeramente, la mayor importancia de los factores de
demanda; en segundo lugar, una variable individual: la escolaridad; en tercer lugar, se
constata la importancia del contexto socioespacial; con menor importancia se constatan
variables sociodemográficas como edad y número de hijos.
Palabras clave: jefatura femenina-precariedad laboral-heterogeneidad estructuralMéxico.
Abstract:
This research determines the levels of precarious employment of the female household
heads employed in Mexico and the relative weights of his predictors in the second
quarter of 2011. The precarious employment is investigated for salaried female
household heads and is conceptualized from five dimensions: a) low income, b)
deregulation of working hours, c) lack of social protection, d) lack of labor, e) job
insecurity. To account for the various levels, we construct a synthetic index, from which
are created intrinsically and extrinsically homogeneous groups heterogeneous. Their
differential impact is analyzed in three levels of factors: demand (labor market
variables), supply (demographic profile variables) and contextual (socio-spatial
variables). It is assumed that precarious employment affects differentially to salaried
female household heads and that these differences depend, first, on the characteristics of
their employment, as well as the context and its various socio-demographic profiles.
Among its predictors, is confirmed, first, the increased importance of demand factors,
secondly, a single variable: the school, thirdly, we see the importance of socio-spatial
context, with minor sociodemographic. With less importance we have: the age and the
number of children.
Keys Words: female heads households- precarious employment-structural heterogeneityMéxico.
ii
A mis mujeres:
Mami, que todos mis pasos positivos llevan su nombre.
Abuela, que nos desbordó de cariños y sabiduría.
Lilo (mi hermana), por el cariño, la alegría, la vida.
La princesa Lia: la gran heredera.
A Lore Loren Lorena… por todo y lo que le falta.
iii
Agradecimientos:
La presente investigación ha sido posible gracias al apoyo de muchas personas, a las que
agradezco con todo lo que soy.
A Carlita y toda mi familia, por todo lo que me han apoyado.
A mi hermana, guía y ejemplo en México: Mariana, por estar siempre, por su
inteligencia y cariño.
A mis compañeros de clases y en especial a los del seminario de tesis (Anita, Rocío,
Marilú, Beatriz).
Agradecimientos especiales a mis profesores en FLACSO y comité de tesis. En primer
lugar a Marina Ariza, por su cariño maternal y ejemplo y sobre todo porque en gran
medida, esta tesis es más suya que mía. A Virgilio Partida, por su sabiduría, aplomo y
humildad. A Patricia Muñiz, por su cariño gratis, su buen humor y acertadas críticas. A
Flérida Gúzman, pos su insistencia y lo mucho que tuvo que soportarme. A Alejandro
Alegría, por leerme con paciencia y su apoyo. A Nelson Flores, por el apoyo
incondicional. Al equipo completo de Servicios Escolares, incluyendo a Dorothy, por la
paciencia. A Mabel Nevez por su apoyo total. A Juan Trejo de INEGI, por la ayuda
prestada. A todos los compañeros de la Biblioteca Latinoamericana, por realizar su
trabajo con gracia. A los compañeros de cómputo y fotocopiadora. En fin: a la FLACSO
México.
Y por último al pueblo de México, por la bienvenida.
iv
Tabla de contenido
Introducción: .................................................................................................................................. 1
Capítulo 1: Diversas miradas sobre la jefatura femenina, la precariedad laboral y la
heterogeneidad estructural. .......................................................................................................... 10
1.1 Jefatura femenina y precariedad laboral. ........................................................................... 11
1.1.1 Hogares jefaturados por mujeres: crecimiento, factores explicativos y bienestar. ..... 11
1.1.2 Participación económica y precariedad de las jefas de hogar. .................................... 16
1.2 Diversas miradas sobre el concepto precariedad laboral. .................................................. 24
1.2.1 La precariedad laboral en el contexto europeo. .......................................................... 28
1.2.2 Precariedad laboral: aportes teóricos desde México. .................................................. 35
1.3 La heterogeneidad estructural como condicionante de la precariedad laboral. .................. 42
1.4 Marco analítico de la presente investigación. .................................................................... 49
1.5 A modo de conclusiones. ................................................................................................... 52
Capítulo 2 Jefas de hogar: condiciones en el empleo y niveles de precariedad laboral. .............. 56
2.1 Perfil sociodemográfico y socioespacial de las jefas de hogar asalariadas. ....................... 57
2.1.1 Características individuales de las jefas asalariadas. .................................................. 61
2.1.2 Características de los hogares de las jefas asalariadas. ............................................... 64
2.1.3 Características socioespaciales de las jefas asalariadas. ............................................. 66
2.2 La heterogeneidad de la inserción laboral de las jefas asalariadas en México. ................. 68
2.3 Condiciones en el empleo de las jefas asalariadas en México en el segundo trimestre del
2011. ........................................................................................................................................ 71
2.3.1 Condiciones salariales de las jefas asalariadas............................................................ 72
2.3.2 La incidencia de la desregulación laboral en la extensión de la jornada laboral de las
jefas asalariadas. .................................................................................................................. 74
2.3.3 Acceso a la seguridad social de las jefas asalariadas. ................................................. 75
2.3.4 Acceso a la protección social de las Jefas asalariadas. ............................................... 76
2.3.5 La incidencia de la flexibilización laboral en el empleo de las jefas asalariadas. ....... 76
2.4 Diversos niveles de precariedad laboral............................................................................. 77
2.5 Principales características de las jefas de hogar de acuerdo al nivel de precariedad laboral.
................................................................................................................................................. 82
v
2.6 Conclusiones parciales. ...................................................................................................... 86
Capítulo 3: La heterogeneidad como determinante de la precariedad. ........................................ 88
3.1 Pesos relativos de los determinantes de la precariedad laboral de las jefas de hogar. ....... 93
3.2 La heterogeneidad de la estructura productiva como determinante de la precariedad en el
empleo de las jefas asalariadas................................................................................................. 96
3.2.1 Las contribuciones de los sectores primario y secundario a la precariedad laboral de
las jefas de hogar. ................................................................................................................. 98
3.2.2 El sector terciario como determinante de la precariedad laboral de las jefas
asalariadas. ......................................................................................................................... 100
3.3 Escolaridad y edad como como determinantes de la precariedad en el empleo de las jefas
asalariadas. ............................................................................................................................. 102
3.4 La heterogeneidad del contexto socioespacial y las características de los hogares como
determinantes de la precariedad laboral. ................................................................................ 105
3.5 Conclusiones parciales: .................................................................................................... 108
Conclusiones finales. .................................................................................................................. 110
Bibliografía. ................................................................................................................................ 114
Anexo Metodológico .................................................................................................................. 120
Anexo 1: Metodología y técnicas estadísticas de la investigación. ....................................... 120
Pertinencia de un estudio cuantitativo de carácter transversal a través de la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo. ......................................................................................... 120
Descripción y pertinencia de las variables utilizadas. ............................................................ 126
Construcción y pertinencia de las técnicas estadísticas empleadas. ..................................... 130
Anexo 2: Resultados de la reducción factorial por AMP........................................................ 132
Anexo 3: Análisis de correlación entre el índice aditivo de precariedad y el índice de
precariedad por ACP. ............................................................................................................. 133
Anexo 4: Resultados del modelo de regresión lineal múltiple: ............................................. 133
vi
Índices de cuadros, gráficas y mapas.
Cuadro, gráficas o mapas.
Gráfica 1.1: Porcentajes de hogares con jefatura femenina, 1976-2000.
Cuadro 1.1: Ejes analíticos sobre la jefatura femenina.
Cuadro1.2: Condiciones de posibilidad de la sociedad salarial.
Cuadro1.3: Dimensiones de la precariedad laboral según Mora Salas
Cuadro 1.4: Estratos productivos característicos de la heterogeneidad estructural
Cuadro 1.5: Características del sistema productivo como resultado de la apertura comercial
Cuadro 1.6: Dimensiones e indicadores de la precariedad en el presente estudio
Cuadro 1.7: Distribución porcentual de las jefas de hogar por posición en la ocupación
Cuadro 2.1: Distribución porcentual de la población femenina mayor a 14 años por presencia de
jefatura y condición de actividad
Cuadro 2.2: Distribución porcentual de la población femenina asalariada por presencia de
jefatura y posición en la ocupación
Cuadro 2.3: Distribución porcentual de las jefas de hogar por posición en la ocupación y
características de los hogares
Cuadro 2.4: Distribución porcentual de la población femenina asalariada por presencia de
jefatura y posición en la ocupación y características socioespaciales
Cuadro 2.5: Distribución porcentual de la población femenina asalariada por presencia de
jefatura y posición en la ocupación y características laborales
Cuadro 2.6: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por nivel de ingresos en salarios
mínimos
Cuadro 2.7: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por cantidad de horas trabajadas
Cuadro 2.8: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por condición de acceso a las
instituciones de salud
Cuadro 2.9: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por presencia de prestaciones
laborales
Cuadro 2.10: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por tipo de contrato laboral
Cuadro 2.11: Valores deficitarios por indicador de la precariedad laboral
Cuadro 2.12: Matriz de componentes de la reducción factorial de los indicadores de la
precariedad laboral
Cuadro 2.13: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por niveles de precariedad
Mapa 1: Distribución porcentual de las jefas asalariadas Precarizadas
Mapa 2: Distribución porcentual de las jefas asalariadas No Precarizadas
Cuadro 3.1: Rasgos de la estructura del empleo en México
Cuadro 3.2: Pesos relativos de los predictores de la precariedad laboral de las jefas asalariadas
Cuadro 3.3: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por sector de actividad
Cuadro 3.4: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por sector y rama de actividad
Cuadro 3.5: Distribución porcentual de las jefas asalariadas en el sector terciario
Cuadro 3.6: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por niveles de precariedad y ramas
en el sector terciario
Cuadro 3.7: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por niveles de escolaridad y
precariedad y laboral
Cuadro 3.8: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por niveles de precariedad y tipo de
residencia
Cuadro 3.9: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por niveles de precariedad y número de hijos
Cuadro A.1: Variables que caracterizan los contextos laborales, socioespaciales y
sociodemográficos.
Cuadro A.2: Distribución de las entidades federativas de acuerdo al índice de bienestar
socioeconómico
Cuadro A.3: Dimensiones, variables e indicadores de la precariedad en el presente estudio
Página
12
17
35
39
44
47
50
50
58
61
65
67
69
72
74
75
76
77
78
79
81
84
85
88
95
97
98
100
101
104
106
107
127
128
129
vii
Introducción:
Las mujeres que lideran sus hogares constituyen un subgrupo de la población femenina
con características y responsabilidades propias. Entre las características se ha
documentado la avanzada estructura etaria, mujeres sin pareja, baja escolaridad, menor
tamaño promedio de sus hogares, mayor número de perceptores de ingresos, inferior
relación de dependencia. Entre sus responsabilidades destacan: proveedoras de ingresos,
administradoras de recursos, tomadoras de las decisiones fundamentales del hogar
(Muñiz y Hernández, 1996).
Ser, entre otras responsabilidades, el sostén económico de sus familias, las coloca en la
necesidad de presionar, como ningún otro subgrupo de la población femenina, a los
mercados de trabajo; pues en ausencia de una pareja que contribuya al presupuesto del
hogar e independiente de los aportes de otros integrantes, esta es una responsabilidad
principalmente de ellas; lo que las condiciona, muchas veces, a aceptar empleos
precarios.
Este grupo poblacional, en los últimos cuarenta años, en mayor o menor medida se ha
convertido en objeto de investigaciones sociales. Ya sea, por el fenómeno de su
crecimiento, que da muestra de la erosión de la hegemonía del modelo tradicional de
familia (Ariza y Oliveira, 1996), o por los problemas teóricos y metodológicos que
genera su medición empírica (Buvinic, 1994); por la asociación, legítimamente
cuestionable, entre jefatura femenina y pobreza; también por desentrañar su esencia
(Muñiz y Hernández, 1996); o para identificar las tendencias de la actividad económica
de sus integrantes (García y Pacheco, 2001). En todos estos ejes la importancia del
empleo de las jefas ha sido esencial.
Uno de estos ejes, la relación entre jefatura femenina y pobreza, ha nucleado gran
número de investigaciones. Pues, se ha considerado que estos hogares son más pobres o
más vulnerables a la pobreza que sus homólogos masculinos. La investigación empírica
en México, apoyada por el concurso de estudios cualitativos, ha demostrado que gracias
al inferior tamaño promedio, la mayor participación económica de sus miembros, la
1
menor relación de dependencia y al concurso de las ayudas de familiares y amigos no
residentes, lo hogares mexicanos jefaturados por mujeres no son más proclives a la
pobreza que sus homólogos masculinos (Acosta Díaz, 2000; Chant, 1997; Cortés y
Rubalcava, 1995; Gonzales de la Rocha, 1999; López y Salles, 2000; Muñiz y
Hernández, 2000; Parker y Gómez de León, 2000; Rubalcaba y Cortez, 1995).
Este resultado, más que conclusivo, hay que tomarlo como un nuevo punto de partida.
Pues, como sugiere Rubalcava, mayor número de trabajadores significa un uso más
intensivo de los esfuerzos económicos de sus integrantes, que suelen ser
mayoritariamente, otras mujeres y niños (Rubalcava, 2004); situación asociada con la
desafiliación escolar, que a su vez constituye uno de los mecanismos reproductores de la
pobreza.
A pesar que la literatura sobre jefatura femenina reconoce la importancia del trabajo
asalariado de las jefas de hogar e identifica a los persistentes bajos salarios como unas de
las principales causas de la mayor o menor pobreza de los mismos, se aprecia una
insuficiencia en el conocimiento de la calidad de la inserción laboral de las jefas.
Situación esencial para comprender los niveles de pobreza o bienestar de los hogares
jefaturados por mujeres y para concertar políticas públicas integrales, que incluyan entre
sus objetivos, mejorar el bienestar de los hogares jefaturados por mujeres a partir del
mejoramiento de la calidad de la inserción laboral de ellas.
Unas políticas públicas orientadas en ese sentido, contrarrestarían unos de los
principales problemas que afecta a los trabajadores: la precariedad laboral. Esta, que ha
sido propiciada por la desregulación por parte del Estado de las relaciones laborales y la
concomitante flexibilización del empleo, se expresa en el deterioro de las condiciones
laborales de gran parte de la población trabajadora. Salarios y jornadas laborales
insuficientes, extrajornada, desprotección laboral y social e inseguridad social
evidencian la remercantilización del empleo y la disminución de sus capacidades para
constituirse en fuente de integración social y de ciudadanía (Castel, 2011).
2
El concepto precariedad, en la medida que aprehende “la erosión del empleo como
mecanismo generador de ciudadanía social” (Beck, 2007: 24; Castel, 2011: 2; Mora
Salas, 2011: 3), ha devenido herramienta teórica fundamental en investigaciones sobre
las condiciones en el empleo tanto para la totalidad de la población asalariada (Salas y
Oliveira, 2009), como para sus sectores más vulnerables, entre ellos, los jóvenes
(Oliveira, 2006).
En el actual contexto de deterioro de las condiciones laborales, como se señaló, es
insuficiente el conocimiento sobre la precariedad en el empleo de jefas de hogar.
Aunque comparten el mismo destino de precariedad que todos sus compatriotas
trabajadores, no todas la experimentan en idénticas condiciones e intensidades. Pues
debido al carácter relacional y multidimensional de la precariedad, en un país como
México, caracterizado por la heterogeneidad de la estructura productiva, unido a la
diversidad de factores explicativos de la jefatura femenina, la incidencia de la
precariedad sobre la calidad en el empleo de las jefas de hogar debe ser totalmente
diferenciada.
Por ello, la presente investigación parte de la importancia del trabajo, no solo como
dispositivo para la obtención de recursos, sino también como garante de protecciones,
seguridades y derechos de las jefas de hogar, para estudiar la diferencial incidencia de la
precariedad en las condicionales en el empleo de las jefas de hogar. Es la precariedad y
la pobreza, la que justifica estas páginas y el reto consiste en dilucidar su diferencial
incidencia y las características de las jefas más o menos precarizadas y sus predictores.
Tener presente la precariedad en el empleo de las jefas de hogar, es esencial para
determinar los grados de bienestar o pobreza de sus hogares y en función de ello,
realizar políticas públicas pertinentes orientadas a corregir el deterioro de sus empleos.
Pues, en la medida que el empleo como garante de seguridades, protecciones y derechos
aun no encuentra sustituto en México – como en otras geografías y naciones— es
3
insuficiente cualquier ayuda que no intente revertir la precariedad, pues no se dirigen a
corregir el principal problema de mujeres y hombres mexicanos1.
a. Delimitación de la investigación:
En la presente investigación confluyen dos ejes temáticos: la precariedad, entendida
como una característica permanente, ya estructural, de los mercados laborales en México
y las mujeres jefas de hogar, entendidas como una población con características y
problemas específicos. Así, el contexto de remercantilización del empleo, agravado por
la heterogeneidad de la estructura productiva, constituyen a las jefas de hogar, por sus
responsabilidades y características en una población especialmente vulnerable. Tal
circunstancia legitima las siguientes interrogantes y objetivos:
b. Preguntas generales de investigación:
Primera: En el actual contexto de remercantilización del empleo y teniendo presente el
carácter relacional y multidimensional de la precariedad, ¿Qué niveles de precariedad
laboral presentan las jefas asalariadas? ¿Qué características sociodemográficas
caracterizan y diferencian a las más y menos precarizadas?
Segunda: Teniendo presente la diversidad sus factores explicativos, en un contexto
económico signado por la heterogeneidad estructural ¿Cómo inciden y qué peso relativo
detentan los factores predictivos (laborales, socioespaciales, del hogar e individuales) de
la precariedad de sus empleos?
1
Por ejemplo, un estudio sobre jefatura femenina en Cuba (Catasús Cervera y Franco Suárez,
2009) muestra que la tasa de jefatura femenina “pasó de 9.6% en 1953, a 13.3% en 1970, a
19.7% en 1981, y para 1995 se situaba en 27.2% […] el Censo de Población y Viviendas (CPV)
realizado en el año 2002 reveló un nivel del 32%”. Traigo a colación el caso cubano, porque el
período 1995-2002 fueron de los peores años de la crisis económica cubana. Si en esos años la
jefatura femenina mantiene su incremento, es porque la caída estrepitosa de los salarios reales
no afectó a la inserción social de las jefas de hogar, pues las prestaciones y la seguridad se
mantuvieron, por ejemplo, los accesos al círculo infantil (kindergarden), libreta de
abastecimientos, educación universal y gratuita, servicios de salud y más. Como acuñan García
y Oliveria (1994), la jefatura se mantiene, siempre y cuando las jefas puedan garantizar la
manutención de sus hogares. Garantizar un nivel de vida digno, aunque los salarios no fueran
los más elevados era la función de las prestaciones no salariales y las protecciones sociales,
típicas del trabajo asalariado.
4
c. Preguntas específicas de investigación:
1. ¿Qué rasgos caracterizan, singularizan y diferencian al perfil sociodemográfico y
socioespacial de las jefas de hogar asalariadas respecto al de las jefas
trabajadoras por cuenta propia y las no-jefas asalariadas?
2. ¿Qué rasgos caracterizan, singularizan y diferencian a la inserción laboral (sector
de actividad, tamaño de la empresa y tipo de unidad económica, ámbito de
actividad) de las jefas de hogar asalariadas respecto al de las jefas trabajadoras
por cuenta propia y las no-jefas asalariadas?
3. ¿Cuáles son las condiciones en el empleo (nivel salarial, duración de la jornada
laboral, presencia de prestaciones, tipo de contrato y seguridad social) de las
jefas de hogar asalariadas en México en la etapa mencionada?
4. ¿Qué niveles de precariedad presentan las jefas asalariadas?
5. ¿Cuáles atributos detentan las jefas en condiciones más y menos precarizadas?
d. Objetivos generales de la investigación:
1. Determinar los diferentes niveles de precariedad laboral de las jefas asalariadas
en México en el segundo trimestre del 2011.
2. Describir comparativamente los perfiles sociodemográficos de las jefas
asalariadas precarizadas respecto a las no precarizadas.
3. Determinar los pesos relativos de los diversos factores explicativos (del contexto
laboral, socioespacial, del hogar e individual) de la precariedad en el empleo de
las jefas de hogar.
e. Objetivos específicos de la investigación:
1. Describir el perfil sociodemográfico y laboral de las jefas de hogar asalariadas en
México en el segundo trimestre del 2011; para destacar sus particularidades se
compararan con las no-jefas asalariadas y las jefas trabajadoras por cuenta
propia.
5
2. Determinar los diferentes niveles de precariedad en el empleo de las jefas de
hogar asalariadas mediante la construcción de un índice sintético de precariedad.
3. Describir las características sociodemográficas y laborales de las jefas
precarizadas y no precarizadas, mediante un análisis de conglomerados que
permita agruparlas en categorías intrínsecamente homogéneas y extrínsecamente
heterogéneas.
4. Analizar la importancia relativa de los diversos factores explicativos (laborales,
socioespaciales, individuales y familiares) de la precariedad del empleo de las
jefas asalariadas, mediante un análisis de regresión lineal múltiple.
f. Hipótesis:
1. La precariedad laboral, entendida como deterioro de las condiciones laborales,
por su carácter multicausal y multidimensional, en un contexto económico
caracterizado por la heterogeneidad estructural, presenta diferentes niveles en los
empleos de las jefas de hogar asalariadas. Estas diferencias, que se definen
principalmente por las características de su inserción laboral y de sus contextos
socioespacial, familiar e individual, producen grupos de trabajadoras con
variadas características sociodemográficas.
2. Debido a que la apertura comercial en los marcos de la flexibilización y la
heterogeneidad estructural han generado una estructura productiva en la que los
sectores industriales asociados a las cadenas globales de producción, los sectores
públicos y las empresas de gran tamaño presentan las mejores condiciones
laborales, se espera que las jefas asalariadas insertadas en ellos presenten
menores índice de precariedad.
3. Así, como la restructuración y recolocación productiva ha beneficiado a las
entidades federativas de la frontera norte, se espera que la precariedad laboral sea
menor en las mismas.
4. Como tales sectores y ramas productivas se caracterizan por altas barreras de
entrada, entre las que destacan exigir altas calificaciones, se espera que las jefas
6
menos precarizadas, entre otras cualidades, se caractericen por la alta
escolaridad.
5. Como la teoría sobre la precariedad laboral, la define como una condición
requerida por los empresarios para aumentar la competitividad de las empresas,
se espera que entre los determinantes de la precariedad de las jefas asalariadas
los factores de demanda detenten el mayor peso explicativo.
Para lograr tales objetivos, la investigación se desarrolla en tres capítulos: 1) “Diversas
miradas sobre la jefatura femenina y los conceptos precariedad laboral y heterogeneidad
estructural”, 2) “Condiciones en el empleo de las jefas de hogar: especificidades y
diferencias en sus niveles de precariedad laboral”, 3) “La heterogeneidad como
determinante de la precariedad”, y presenta “Conclusiones finales”.
El primer capítulo, “Diversas miradas sobre la jefatura femenina, la precariedad
laboral y la heterogeneidad estructural”, tiene por objetivo presentar el marco teórico
de la investigación. Por ello, señala las principales características de la jefatura femenina
y se justifica la necesidad de estudiar la precariedad de sus empleos: También presenta
los principales conceptos sobre la precarización y define la esencia del concepto a partir
de su especificidad: la pérdida de la capacidad del empleo para constituirse en fuente de
derechos, integración social y ciudadanía. En tal sentido, como el concepto precariedad
relaciona los efectos de la flexibilización laboral con los procesos de desregulación
estatal de las relaciones laborales, se explica y justifica la reducción del concepto a los
asalariados. También se presentan las principales miradas sobre el concepto
heterogeneidad estructural y se justifica la importancia de su estudio, para la
comprensión de la precariedad laboral de las jefas de hogar. Por último, describe el
marco analítico de la investigación.
El segundo capítulo, “Jefas de hogar: condiciones en el empleo y niveles de
precariedad laboral”, se responde la primera pregunta de investigación, por ello tiene
por objetivo determinar los niveles de precariedad en el empleo de las jefas asalariadas y
describir las características sociodemográficas y laborales de las jefas asalariadas más y
7
menos precarizadas. Pero antes de cumplir tal objetivo, se caracteriza al universo de
investigación; por ello se describen los perfiles sociodemográficos, socioespaciales y
laborales de las mismas; el perfil sociodemográficos de las jefas se describe en
comparación con las jefas trabajadoras por cuenta propia y cuando la información lo
permite, con el de las no-jefas asalariadas.
En tercer capítulo, “La heterogeneidad como determinante de la precariedad”,
responde la segunda pregunta general de investigación, tiene por objetivo identificar los
pesos relativos de sus determinantes (laborales, socioespaciales, familiares e
individuales); los que son explicados de acuerdo a la heterogeneidad estructural y la
diversidad de las condiciones laborales y socioespaciales que caracteriza a la inserción
laboral de las jefas, así como la incidencia de las características sociodemográficas.
Al finalizar, en las “Conclusiones finales”, se señalan los principales hallazgos de la
investigación con relación a las hipótesis. Se confrontan con los hallazgos precedentes,
mientras se explica como concuerdan o discrepan de los mismos. Y por último se
enfatizan los aportes de la investigación.
Alcances y limitaciones del estudio:
La presente investigación constituye un primer acercamiento sistematizado a la
precariedad laboral de las jefas de hogar en México. Es de gran importancia porque
revela la incidencia de la precariedad en este subgrupo poblacional considerado
vulnerable. Identifica, las características sociodemográficas, socioespaciales y laborales
de las jefas de hogar asalariadas. Por lo que puede constituir un material de consulta para
políticas públicas orientadas a mejorar el bienestar de los hogares jefaturados por
mujeres, a partir del mejoramiento de sus condiciones laborales.
Desde un punto de vista teórico, contribuye al mayor conocimiento tanto de la jefatura
femenina, como la diferencial incidencia de precariedad laboral en los mercados
laborales mexicanos. La misma, que por su magnitud e intensidad, cada vez más, genera
nuevas indagaciones.
8
Analiza un subgrupo poco estudiado entre las jefas de hogar: las asalariadas, que
constituye, en cuanto a la posición en la ocupación es más numeroso y heterogéneo.
Utiliza una fuente de datos, de cobertura nacional y de una eficacia reconocida, para el
estudio de los mercados laborales mexicanos.
Por los controles estadísticos realizados, la investigación no solo muestra valores
deficitarios de manera aislada en los indicadores de la precariedad, sino que se
comprobó estadísticamente la consistencia de los análisis.
Entre las principales limitaciones se tiene que no realizó una relación entre los niveles de
precariedad de las jefas asalariadas y el bienestar de sus hogares. En tal caso, se hubiera
podido comprobar empíricamente la asociación entre precariedad laboral y pobreza de
los hogares.
Queda pendiente, la necesidad de un trabajo teórico y estadísticos más refinado, que
pudiera encontrar relaciones más estrechas entre precariedad laboral y características de
los hogares jefaturados por mujeres.
Los resultados de este estudio no son del todo comparables con las indagaciones
realizadas en torno a la mayor o menor pobreza de los hogares jefaturados por mujeres,
en tanto tales estudios utilizan fundamentalmente la Encuesta Nacional de Ingresos y
Gastos de los Hogares.
9
Capítulo 1: Diversas miradas sobre la jefatura femenina, la precariedad laboral y la
heterogeneidad estructural.
“Proveer el empleo sin considerar su calidad y contenido no produce hacia el progreso”.
Gerry Rodgers.
En la presente investigación confluyen tres temáticas: la jefatura femenina, la
precariedad laboral y la heterogeneidad de la estructura productiva. Cada una de ellas
constituye objetos específicos. La jefatura femenina es una de las expresiones de los
nuevos arreglos residenciales, la precariedad laboral refiere al proceso de
remercantilización del empleo y la heterogeneidad estructural caracteriza las
disfunciones y diferenciales de productividades e ingresos inter e intrasectoriales, típica
de las sociedades periféricas. Aparentemente constituyen objetos desvinculados entre sí.
La heterogeneidad estructural, el más antiguo de tales objetos, al preceder a los primeros
muestra que su análisis no precisa de ellos. La precariedad laboral, afecta a nuestros
mercados laborales pero también a los europeos y norteamericanos que se caracterizan
por la homogeneidad de la estructura productiva. La jefatura femenina, como tipo de
arreglo residencial, si bien se ha analizado con relación a la participación laboral de jefas
e integrantes, no se han realizado análisis que la vinculen con sendos objetos.
Pero, como se verá, hay razones suficientes fundamentadas en características de los
mercados laborales, pero también en las diversas naturalezas de los diferentes factores
explicativos de la jefatura femenina, para analizar la diferencial incidencia de la
precariedad laboral sobre la calidad de sus empleos y como está condicionada por la
heterogeneidad de la estructura productiva mexicana.
Por ello, el presente capítulo, que constituye el marco teórico de la investigación, enfoca
a cada una de estos tres ejes temáticos. Con el objetivo de presentar los argumentos
necesarios que expliquen la necesidad de estudiar la precariedad en el empleo de las
jefas de hogar, las principales miradas sobre el concepto precariedad laboral y la
necesidad de tener presente la heterogeneidad de la estructura productiva mexicana.
10
Por ello, se organiza en cinco epígrafes. En el primero, “Jefatura femenina y
precariedad”, a partir de las diferentes naturalezas de los factores explicativos de la
jefatura femenina en México, se justifica la necesidad de analizar la precariedad en el
empleos de las jefas de hogar. En el segundo epígrafe, “Diversas miradas sobre el
concepto precariedad laboral”, se presentan las principales concepciones europeas y
mexicanas sobre tal concepto, así como su especificidad, dimensiones y su importancia
para el estudio de la jefatura femenina; en el tercer epígrafe, “La heterogeneidad
estructural como condicionante de la precariedad laboral”, se presentan las principales
miradas sobre tal concepto y se explica su importancia en el estudio de la precariedad
laboral de las jefas de hogar. En el cuarto, “Marco analítico de la investigación” describe
las líneas directrices del estudio. Y en el quinto “A modo de conclusiones”, se presentan
conclusiones de tal teorización.
1.1 Jefatura femenina y precariedad laboral.
1.1.1 Hogares jefaturados por mujeres: crecimiento, factores explicativos y
bienestar.
Durante los últimos cuarenta años, las complejas articulaciones entre procesos de
modernización, crisis económicas y mutaciones demográficas (incremento de la
esperanza de vida, cambios en las intensidades y dirección de las tendencias migratorias,
retraso de la edad de la primera unión, incremento de separaciones y divorcios) han
provocando profundas mudanzas en los modos de organización de las unidades
residenciales. La familia tradicional (hogares nucleares conyugales con hijos, en los que
el jefe varón es el sostén económico), que en proporciones continúa siendo mayoritaria,
cada vez más está acompañada por hogares monoparentales, extensos y compuestos en
los que otros integrantes también contribuyen al presupuesto familiar e incluso devienen
perceptores principales (cónyuges, otras mujeres, hijos, personas mayores).
Los hogares jefaturados por mujeres (sea por jefatura declarada y/o económica) y
aquellos caracterizados por la jefatura compartida (Muñiz y Hernández, 1996) solo
constituyen expresiones particulares de esa “transformación de la intimidad” que acaece,
tensiona y otorga nuevos rostros a los hogares mexicanos (García y Oliveira, 2004).
11
Gráfica 1.1: Porcentajes de hogares con jefatura femenina, 1976-2000.
Fuente: Programa Nacional de Población (CONAPO), 2001-2000, citado por
Inmujeres (2003: 24).
La Gráfica 1 muestra, a lo largo de este período, el incremento de los hogares
comandados por mujeres; desde el 13.5% en 1976 hasta alcanzar el 20.6% en el año
2000. Tendencia afectada por relativas recaídas que coinciden con años de crisis
económicas (1982-1987, 1992). Según otra fuente de datos, INEGI, el señalado
incremento en el año 2002 se mantiene en el 20% y la ENOE 2011 registra el 25.2%2.
Más importante que tal incremento es la multiplicidad de factores demográficos,
económicos y culturales que lo explican; entre ellos cabe destacar:
Factores demográficos:

El proceso de envejecimiento poblacional que unido a la sobremortalidad
masculina incrementa el número de viudas, que devienen líderes de sus hogares.

El retraso del calendario de la primara unión, que incrementa el número de
solteras y de madres en soltería.

El incremento de separaciones, divorcios y abandonos acentuados por las
migraciones.
Factores económicos:
2
Cálculos propios, a partir de los microdatos de la la Encuesta Nacional Ocupación y Empelo
(ENOE, segundo trimestre del 2011).
12

El incremento de la participación económica femenina, que propicia la
constitución de las mujeres en perceptoras de ingreso —y no solo como mano de
obra secundaria; lo que les permite, muchas veces, constituirse en jefas
económicas de sus hogares y en caso de divorcio, la posibilidad de sostenerse a
ellas y sus dependientes (hijos, adultos mayores).

El deterioro de los mercados laborales: la persistente disminución de los
ingresos ha condicionado la vulnerabilidad de los hogares, que como estrategia
de sobrevivencia han optado por la expansión de la actividad económica de las
mujeres adultas, generalmente esposas (Tuirán, 1993; García y Pacheco, 2001).
En muchas ocasiones, el deterioro de los salarios, al impedir que los esposos
jefes cumplan sus roles de proveedores principales, con la quiebres de identidad
y responsabilidades que ello implica, tiene como resultado la constitución de las
esposas en jefas económicas y/o de hogar.

El proceso de terciarización de la economía, que gracias a la apertura comercial
ha posibilitado una restructuración productiva en la que el mayor crecimiento
del empleo se ha dado en el sector de los servicios: en estas ramas, la fuerza
laboral femenina es muy importante (oficinistas, secretarias, educación, salud,
maquiladoras), constituyéndose en otro elemento que posibilita la independencia
de las mujeres y devenir sostén económico de sus hogares.
Factores Culturales:

El aumento de la escolaridad ha estimulado la participación económica
femenina y posibilitado una inserción laboral “en condiciones relativamente
favorables” (Rubalcava, 2002: 29). Todo ello, condicionado por un clima
cultural moderno en el que determinadas mujeres, principalmente de clases
medias, gracias a la independencia económica que procura sus empleos,
priorizan su realización personal.
Entre estos factores, algunos se pueden llamar virtuosos, aquellos que refieren a causas
positivas como: aumento de la escolaridad, incremento de la actividad económica y la
13
independencia femenina; a otros los llamaremos críticos, porque condicionan la mayor
vulnerabilidad de los hogares: aquellos que refieren al deterioro de las condiciones
laborales.
Esta tensión, entre factores virtuosos y críticos, se debe a que durante gran parte de este
período, específicamente desde la crisis económica de 1982-83 y su consecuente
reducción de los ingresos, los hogares comandados por mujeres han crecido en un clima
caracterizado por la adversidad del entorno económico. Tras la crisis, los salarios reales
disminuyeron tanto, que los economistas, para comprender cómo con tan bajos salarios
se realiza la reproducción cotidiana y generacional de los trabajadores, tuvieron que
estudiar a los hogares como sujetos, en la medida que no solo reaccionan, sino que
despliegan diversas transformaciones y prácticas para enfrentarla.
Las estrategias de sobrevivencia (nombre con el que son agrupadas estas
transformaciones y prácticas) han sido diversas (Tuirán, 1993). Entre ellas y en función
de nuestros objetivos cabe destacar aquellas que alteran la composición de las unidades
residenciales —tendencia de los hogares a extenderse, para tener mayor número de
perceptores de ingresos; enviar hijos a otros hogares, para reducir el número de
integrantes; planificación familiar, que retarda la concepción del primer hijo, reduce la
fecundidad e impide el crecimiento del hogar, etc.; y las dirigidas a aumentar los
ingresos de los hogares –aumento de la participación económica de otros miembros,
hijas (os), adultos mayores y principalmente de esposas, sobre todo, en los hogares que
se encuentran en la etapa de expansión del ciclo familiar (Tuirán, 1993; García y
Pacheco, 2001).
Debido a características propias, pero también a rasgos de los mercados laborales, el
impacto de la crisis económica hace más vulnerable a los hogares jefaturados por
mujeres. Entre las características propias destacan: la avanzada edad y/o baja
escolaridad, que les dificulta la inserción laboral y el hecho de ser, por lo general,
mujeres sin conyugues, que cargan sobre sus hombros la manutención económica de sus
hogares. Si bien se ha documentado la importancia de los ingresos provenientes de
14
ayudas de parientes no residentes y amigos para el bienestar de tales hogares, su
principal fuente de ingresos proviene de la inserción laboral de las jefas (Rubalcava,
2004: 128).
En tal sentido, es menester recuperar un hallazgo fundamental de Muñiz y Hernández
(1996): en el 62.3% de los hogares liderados por mujeres las jefas concentran los
atributos de la jefatura (aportar ingresos, tomar decisiones fundamentales y administrar
recursos). Es decir, que sin minimizar los aportes de otros integrantes y ayudas externas,
por lo general los hogares jefaturados por mujeres se sostienen por la participación
económica de las jefas.
Entre las características de los mercados laborales es menester destacar que por la
discriminación salarial y la desigualdad los ingresos de las jefas, en tanto mujeres, son
inferiores. Por lo que la reducción de sus salarios, en un contexto signado por una
“abierta discriminación ante su ‘debilidad y desamparo’, y a que adicionalmente, los
patrones aprovechan las restricciones que les impone ser la jefa económica de su hogar”
(Rubalcava, 2004: 137), afecta en demasía a sus hogares.
También hay que tener presente que en México, que al igual que en otros países, la
jefatura femenina se caracteriza por la ausencia del cónyuge y una menor presencia de
integrantes masculinos, por lo que las necesidades las obligan a hacer un uso más
intensivo de la fuerza laboral de sus miembros, que por constituir parte de la fuerza
laboral secundaria, la rentabilidad de sus esfuerzos, es decir, los salarios que reciben, son
menores (Rubalcava, 2004: 131). En fin, por el peso de los salarios de las jefas en la
constitución del ingreso familiar, la reducción de estos coloca a sus hogares en mayor
situación de vulnerabilidad social.
Estas afirmaciones no desmienten un hallazgo fundamental documentado en México:
que gracias al inferior tamaño promedio, la menor relación de dependencia, la mayor
participación económica de sus miembros y al concurso de las ayudas de familiares y
amigos no residentes, lo hogares mexicanos jefaturados por mujeres no son más
proclives a la pobreza que sus homólogos masculinos (Acosta Díaz, 2000; Chant, 1997;
15
Cortés y Rubalcava, 1995; Gonzales de la Rocha, 1999; López y Salles, 2000; Muñiz y
Hernández, 2000; Parker y Gómez de León, 2000; Rubalcaba y Cortez, 1995). Hallazgo
reforzado por la constatación de que las jefas de hogar por sus responsabilidades y en
función del bienestar de sus hogares, administran mejor los recursos que sus
¿homólogos? masculinos (Acosta Díaz y Solís, 1998; Ariza y Oliveira, 1996 y 2001;
García y Oliveira 2004 y 2004a; González de la Rocha, 1995, 1999 y 2001).
Los argumentos en favor de la mayor vulnerabilidad de los hogares comandados por
mujeres, no están encaminados a tomar partido frente su mayor o menor pobreza. Más
bien, señalan que tales hallazgos hay que tomarlos con mucha cautela, porque debido a
la naturaleza de los datos disponibles, los cálculos estadísticos invisibilizan las
desigualdades de género y tensiones que experimentan jefas y demás integrantes en los
mercados laborales, por constituir parte de la ‘fuerza de trabajo secundaria’ (Rubalcava,
2004: 131). En tal sentido, hay que recordar que el mayor “número de perceptores de
ingresos expresa el mayor esfuerzo económico realizado por los miembros del hogar,
que en el caso de la jefas económicas son mayoritariamente mujeres, niños y jóvenes”
(Rubalcava, 2004: 127); esfuerzo que muchas veces guarda relación con la desafiliación
escolar, que constituye uno de los mecanismos garantes de la reproducción
intergeneracional de la pobreza.
1.1.2 Participación económica y precariedad de las jefas de hogar.
Entre la vasta literatura sobre jefatura femenina en México, como mínimo se pueden
identificar tres ejes analíticos (ver Cuadro 1.1). Estos no están divorciados, todo lo
contrario, están totalmente entretejidos y lo que los trenza es la multiplicidad de factores
virtuosos y críticos que potencian el incremento y las condiciones del ejercicio de tal
jefatura:
16
Cuadro 1.1: Ejes analíticos sobre la jefatura femenina.
1 La preocupación por el bienestar/pobreza de los hogares jefaturados por mujeres (Acosta
Díaz, 2000; Buvinic, 1991; Chant, 1997; Cortés y Rubalcava, 1995; Gonzales de la Rocha,
1999; López y Salles, 2000; Muñiz y Hernández, 2000; Parker y Gómez de León, 2000;
Rubalcaba y Cortez, 1995).
2 La preocupación por la transformación de la dinámica intrafamiliar y la apropiación de
patrones culturales modernos (Acosta Díaz y Solís, 1998; Ariza y Oliveira, 1996 y 2001;
García y Oliveira 2004 y 2004a; González de la Rocha, 1995, 199 y 2001).
3 La investigación sobre la participación económica de los miembros de los hogares
jefaturados por mujeres (García y Pacheco, 2001; INEGI, 1999 y 2005; Tuirán, 1993).
Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión del estado del arte.
En efecto, los procesos sociales que estos ejes objetivan, mantienen interconexiones y
relaciones orgánicas. El tercero de ellos, el incremento de la participación económica de
los integrantes de los hogares jefaturados por mujeres, responde a procesos virtuosos,
como el incremento de la escolaridad y la correlativa inserción laboral en mejores
condiciones laborales de las mujeres, en ramas de servicios (sanitarios, educativos,
jurídicos, etc.) favorecidas por el proceso de terciarización de la economía; pero también
responde a algunas de las estrategias de sobrevivencia para enfrentar la reducción
salarial. Así mismo, las estrategias de sobrevivencia, potencian el incremento de la
participación económica y la trasformación de la composición de los arreglos familiares
y las dinámicas que estructuran la vida intrafamiliar. Y por su parte, la adversidad del
entorno económico, condiciona la pobreza de los hogares y la necesidad de desplegar
estrategias para enfrentarlas.
Ahora bien, las investigaciones reflejan que hay un elemento nuclear en tales procesos:
la importancia del trabajo extradoméstico de las jefas de hogar. En el primero de estos
ejes, la preocupación por el bienestar, el impacto de la reducción de los salarios sobre el
ingreso familiar, deviene una de las causas de la vulnerabilidad y pobreza de los
hogares. En el segundo, la participación económica de las jefas, constituye uno de los
mecanismos que condicionan la trasformación de la dinámica intrafamiliar; y
17
evidentemente, no se puede analizar el tercer eje, al margen del trabajo extradoméstico
de las jefas3.
Y no es fortuito, la sociedad mexicana, como cualquier otra sociedad moderna, se
organiza en función de la producción. Desde niñas (os), el proceso de socialización,
consiste en la universalización de conocimientos, normas y valores, garantes de la
inserción laboral. Es la función que cumplen las instituciones disciplinarias (escuelas,
hospitales, fábricas, ejércitos y prisiones): universalizar, desde sus respectivas
especificidades, la racionalidad instrumental y producir las subjetividades pertinentes a
los intereses del sistema (Foucault, 2003). Estas sociedades centradas en la producción
se desarrollan complejizando los procesos de escisión social.
Existe una división internacional del trabajo, entre países centrales o sudesarrollantes y
países periféricos o subdesarrollados, generadora de dependencia geopolítica
(Wallerstein, 2006; Pinto, 1970; Prebisch, 1986); que se relaciona, al interior de las
naciones, con otra división social del trabajo, entre sectores, ramas y empresas,
productora —como se verá en el epígrafe 1.3— de heterogeneidad estructural (Pinto,
1970; Prebisch, 1986; Capdevielle, 2008). Pero también existe, una división sexual del
trabajo, que desde el interior de los hogares asigna diferentes roles a mujeres y hombres,
reproductora de la dependencia de la mujer y garante de la dominación masculina.
Para la región latinoamericana, desde la modernidad decimonónica en la que la familia
nuclear se constituyó como modelo hegemónico, tal división sexual del trabajo se
naturalizó y asignó al varón la participación económica en los mercados laborales con la
concomitante función de sostén económico del hogar y a su cónyuge la circunscribió a
3
Por estas razones, por lo general, en tales investigaciones, que en su mayoría se realizan
usando como fuente de datos la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares
(ENIGH), indicadores como cantidad de horas dedicadas al trabajo extradoméstico, ingresos en
salarios mínimos son esenciales (Acosta Díaz, 2000; Acosta Díaz y Solís, 1998; Ariza y Oliveira,
1996 y 2001; Cortés y Rubalcava, 1995; García y Oliveira 2004 y 2004a; García y Pacheco,
2001; INEGI, 199 y 2005; López y Salles, 2000; Muñiz y Hernández, 2000; Parker y Gómez de
León, 2000; Rubalcava 1996, 2002, 2004). Estas investigaciones, en menor medida, también
utilizan a la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) y la Encuesta sobre Dinámica
Familiar en la Ciudad de México y Monterey (Dinaf). En los estudios cualitativos, también se
indaga sobre la participación económica de las jefas (Chant, 1997; González de la Rocha, 1995,
1999 y 2001).
18
las labores domésticas y a los cuidados reproductivos4. En la medida que mejoraba la
calidad de la inserción laboral del jefe varón, generalmente se incrementaba el bienestar
del hogar. Esta división sexual del trabajo estaba asociada a las condiciones económicas,
culturales, políticas y demográficas de las sociedades latinoamericanas decimonónicas y
de la primera mitad del siglo XX.
Las transformaciones sociales de la segunda mitad del XX, con la emergencia de un
modelo de desarrollo que constituyó a la creciente demanda interna en estímulo para la
industrialización, generó una gran migración rural-urbana en las que las mujeres no solo
desempeñaron un rol de esposas acompañantes; sino que también se incorporaron a los
mercados laborales. La razón fundamental fue la necesidad de aumentar el ingreso
familiar. Pero ello fue posible, debido a la expansión del empleo producto de la
industrialización y unas transformaciones demográficas, en las que la disminución de la
mortalidad y el aumento de la esperanza de vida, posibilitaron que las mujeres, cuyos
hogares comenzaban las etapas de expansión, fusión y remplazo del ciclo familiar,
tuvieran menor carga de cuidados de sus hijos y pudieran insertarse en los mercados
laborales. Por ello, se ha argumentado que:
4
Enfatizo que para la región latinoamericana, la familia nuclear devino hegemónica a partir de
la modernidad decimonónica. Durante la colonia, que en extensos dominios existía la esclavitud
y formas de servidumbre, la familia nuclear era reducida y marginal. Las familias acomodadas
convivían con una gran cantidad de esclavos y/o servidumbre; clasificadas ahistóricamente con
los criterios actuales, eran más bien, hogares compuestos. En los barracones de esclavos se
daban muy pocas relaciones duraderas y la familia nuclear entre esclavos se comenzó a
introducir en el siglo XVIII. Además, por lo general, entre las poblaciones esclavas, producto de
la trata se importaban más hombres negros que mujeres, por lo que la promiscuidad era
elevada y las mujeres eran ocupadas en múltiples trabajos, no se reducían a ‘labores
domésticas’. En otros grupos, como los indígenas, las relaciones “familiares” también eran
diversas. Por ejemplo, los mitayos, práctica que en función de la explotación de las minas
sobrevivió al Tahuantinsuyo, constituían migraciones temporales al margen de la ‘familia’; eran
unas desterritorializaciones que implican una transformación de los ayllus muy profunda. Y
además, entre las mujeres indígenas y afrodescendientes el trabajo agrícola y otras ‘industrias’
era la norma. En fin, el argumento es que en Latinoamérica, el hogar nuclear ha sido una
tipología funcional, correlativa y producida en una etapa del desarrollo capitalista: a partir de
mediados del siglo XIX. Igual que entonces suplantó o convivió con otros, desde mediados del
siglo XX, cede espacio y hegemonía a otros tipos de arreglos residenciales, relacionados
orgánicamente a transformaciones estructurales… Las referencias que justifican estos
argumentos son múltiples y de diversas disciplinas, referirlas implicaría sumar una bibliografía
adicional a la que posibilita esta investigación.
19
“Los cambios en la estructura social con la entrada de las mujeres al mercado de
trabajo y el aumento de la jefatura femenina de hogar transforman las
representaciones que hombres y mujeres tienen de las funciones y actividades
cotidianas, de los espacios y de las identidades. Los hombres, al dejar de ser los
únicos que proveen económicamente dentro del núcleo familiar, propician que
las mujeres contribuyan al grupo, asuman la jefatura, redefinan su posición y
condición social, acepten o rechacen la maternidad, el matrimonio y busquen
una mayor autonomía” (Castellanos, Zapata, Martínez, y Alberti, 2005: 222)
Así, con el incremento de la inserción laboral de las jefas, y sus aportes al ingreso
familiar, las relaciones de poder que configuraban la dinámica intrafamiliar han ido
transformándose. Pues, han dislocado el monopolio masculino sobre los derechos a la
participación económica, que constituye el soporte material del falocentrismo. El
proceso de universalización de la enseñanza, que condicionó el incremento de la
escolaridad femenina, otorgó nuevos estímulos a la participación económica femenina
—como se señaló con anterioridad— pero más importante aún, les posibilitó voz y voto
en la vida familiar, otorgándoles mayores posibilidades de participación en la toma de
decisiones fundamentales y en la administración de los recursos. Proceso que
reconfiguró aún más, a favor del empoderamiento de las mujeres, la vida intrafamiliar,
pues han trastocado al control masculino sobre el saber y la toma de decisiones, que
constituye el soporte simbólico del falogocentrismo.
En tal sentido es menester recuperar otro hallazgo de Muñiz y Hernández: la jefatura
compartida, es decir, aquellos hogares en los que los atributos de la jefatura se
comparten entre uno y más integrantes —generalmente dos— es más probable en la
medida que es mayor la escolaridad de la mujer (Muñiz y Hernández, 1996: 31). En una
palabra, la expansión del empleo, producto de la industrialización, en un contexto
signado por una transición demográfica en la que los hogares atraviesan las etapas
avanzadas del ciclo familiar, propicia que las mujeres con menores cargas de cuidados y
trabajos reproductivos incrementen la escolaridad y participación laboral. Así,
escolarizadas y constituidas en perceptoras de ingresos, ponen en jaque a un régimen
20
intrafamiliar basado en el poder cultural y simbólico (logo), enraizado en la dominación
(centrismo) masculina (falo)5.
En fin, las trayectorias educativas y laborales generan procesos de socialización y
subjetivación que potencian las posibilidades de realización (Heidegger), que en la
medida que desarrollan capacidades garantes de libertades (Sen) y posibilitan la
independencia y empoderamiento de la mujer, devienen dispositivos de emancipación.
La investigación sobre participación económica de la mujer y en particular sobre jefatura
femenina ha documentado este carácter emancipador de la escolaridad y el trabajo
extradoméstico (Buvinic, 1991; Ariza y Oliveira, 1996 y 2001; García y Pacheco, 1994
y 2001). La emancipación es tal, que se ha documentado casos de mujeres reconocidas
como líderes de sus hogares, generalmente separadas o viudas, en los que se reporta
menor violencia doméstica y mayor posibilidad en las tomas de decisiones (Acosta y
Solís, 1998; García y De Oliveira, 2004; Gonzáles de la Rocha, 1999).
En tal sentido, es que se habla de factores virtuosos explicativos de la jefatura femenina.
Como se mencionó anteriormente que también hay factores críticos, es menester señalar
que el trabajo extradoméstico de las jefas de hogar, a pesar de que les permite la
manutención de sus hogares, no siempre es percibido como liberación y conquista, sino
todo lo contrario, como carga y obligación. Se trata de investigaciones sobre jefatura
femenina en sectores populares que documentan casos de mujeres que producto de la
irresponsabilidad de sus cónyuges, han tenido que asumir la manutención económica de
sus hogares; pare ellas, la jefatura de sus hogares y el trabajo que la hace posible, más
que “conquista”, la perciben como imposición (García y De Oliveira, 1994: 154). Se
trata de mujeres que se insertan por lo general en empleos informales, muy mal pagados,
de bajas barreras de entradas y mucha rotación (García y De Oliveira, 1994). Para
reforzar este argumento es menester recuperar un hallazgo substancial, en este caso
5
Falogocentrismo en sentido acuñado por Derridá. Es de carácter crítico y señala que la
dominación masculina (falocentrismo) no se basa exclusivamente en sus roles de proveedor
económico. Sino también y fundamental en su control sobre los dispositivos productores y
difusores del conocimiento, que son los que legitiman las prácticas políticas y culturales. Mucho
antes que Simone de Beauvoir, Sor Juanes Inés es de las pioneras voces críticas del
falogocentrismo.
21
sobre jefas económicas: un factor explicativo de capital importancia para la participación
económica de las esposas, es la ausencia de ingresos por parte del jefe de hogar (García
y Pacheco, 2000: 50).
La dicotomía entre un carácter emancipatorio del trabajo versus el trabajo como
imposición, más que distintos niveles de pobreza, lo que expresa son diferentes
condiciones laborales y amplias desigualdades entre las jefas que acceden a empleos de
calidad y las que, sometidas por sus necesidades y responsabilidades, no les quedan más
remedio que aceptar empleos precarios. Estas diferencias también refieren a perfiles
sociodemográficos muy diferenciados. Quizás lo que hay detrás es un claro mecanismo
de reproducción intergeneracional de la pobreza y la desigualdad.
Como se ha argumentado, la participación económica de las jefas de hogar, aparece
como un factor explicativo de capital importancia. Ya sea, como un factor virtuoso
garante de independencia y emancipación, o como obligación para sacar adelante al
hogar. Ahora bien, a pesar de esa trascendental importancia, la literatura sobre jefatura
femenina lo que estudia son los efectos del trabajo sobre el hogar, es decir, qué factores
explican la mayor o menor participación económica de jefas y demás integrantes o qué
estrategias despliegan los hogares para enfrentar los efectos adversos de la disminución
de los ingresos salariales; pero las condiciones en las que se realiza la inserción laboral
de las jefas no se ha constituido en objeto específico de investigación.
En los últimos años, también se ha documentado el proceso de precariedad laboral que
afecta a la totalidad de la población mexicana y a casos particulares como jóvenes,
sector terciario y sector agrícola (Oliveira 2006; Mora y Oliveira, 2009; Mora, 2010;
Rojas y Salas, 2008 y 2011; Ariza y Oliveira, 2011; Pacheco, 2011). Por lo que se
intuye que las condiciones laborales de las jefas de hogar, como el resto de la población
y además por ser mujeres deben ser muy precarias.
Ahora bien, por características del concepto precariedad —como se analizará en el
siguiente epígrafe— hay suficientes razones para suponer que las jefas de hogar
presentan diferentes niveles de precariedad laboral. Pero, de acuerdo a lo argumentado,
22
es plausible suponer que los factores virtuosos de la jefatura femenina, aumento de la
escolaridad y la consecuente participación económica en sectores y ramas que les
garantiza independencia y sostener económicamente sus hogares, son consecuencia de la
calidad de la inserción laboral de esas jefas que responden a perfiles sociodemográficos
privilegiados; y que en contraste, los factores críticos de la jefatura femenina, efectos de
la disminución de los ingresos, colocan a muchas jefas de sectores populares en la
necesidad de aceptar empleos precarios, no con el fin de la realización personal, sino por
la obligación de sostener a sus hogares.
Es decir, las diferentes naturalezas de los factores explicativos de la jefatura femenina,
muy asociados a sus características y particularidades, permiten al menos teóricamente
complejizar la relación entre bienestar y/o pobreza y jefatura femenina. Pues es muy
plausible, que producto de las diferentes naturalezas de sus factores explicativos, la
mayor o menor pobreza de tales hogares, además de estar condicionada por sus
características específicas (avanzada estructura etaria, baja escolaridad, menor tamaño
promedio, mayor número de perceptores, menor relación de dependencia y el hecho de
constituir mujeres sin parejas), no solo esté relacionada con los diferentes niveles de
ingresos y horas trabajadas, sino que también esté muy asociada a la menor o mayor
precariedad de sus empleos.
Aunque los objetivos de la presente investigación no lleguen a establecer la relación
entre precariedad en el empleo de las jefas de hogar y sus niveles de bienestar y pobreza,
constituye un acercamiento al conocimiento sobre la calidad o precariedad de los
mismos. Cuestión que es fundamental, pues, como se verá a luz del concepto
precariedad, las relaciones entre deterioro de los mercados laborales y bienestar y/o
pobreza son mucho más complejas y atañen a indicadores más variados que los ingresos
y la cantidad de horas trabajadas.
La precariedad en sentido amplio, indica una serie de condiciones e indicadores
deficitarios, que se expresan en diferentes ordenes (vivienda, educación, alimenticia,
sanitaria, social, etc.) De tal suerte, que la pobreza, puede constituir un tipo determinado
23
de precariedad social. Por los límites de la investigación, su estudio se reduce a la
precariedad en el empleo de las jefas de hogar… Y no es poco, pues como se verá,
hablar de precariedad laboral, implica señalar las condiciones de disociación social
(Castel, 2005) o un aspecto medular de la exclusión social (Tezanos, 2002).
Queda por señalar que en la presente investigación se entiende por jefas de hogar a un
subgrupo específico de la población femenina, de avanzada estructura etaria, que debido
a las diversas naturalezas de sus factores explicativos (virtuosos y críticos) constituyen
un grupo muy heterogéneo. Heterogeneidad que se expresa en sus perfiles
sociodemográficos, socioespaciales y laborales. Las jefas, independientemente de la
importancia de la considerable proporción solteras, en su mayoría producto desuniones
(separadas, divorciadas, viudas), han tenido que asumir el liderazgo de sus hogares,
realizando principalmente las funciones de administración, organización y sostén
económico de sus hogares. Esta última función, la realizan en un contexto económico
signado por el deterioro de las condiciones del empleo. Así, vulnerabilidad y riesgo se
convierten en uno de sus rasgos principales.
1.2 Diversas miradas sobre el concepto precariedad laboral.
La más gráfica expresión de las consecuencias del neoliberalismo sobre la sociedad es la
constatación de que “… el papel del sistema financiero y la ineficiente gestión por parte
de los gobiernos han alimentado la indignación” (Pintos, 2010).
En efecto, durante los últimos 30 años, la redirección neoliberal de las prácticas
macroeconómicas y políticas, cooptadas por el capital financiero, realizan el apocalipsis
de Beck. En 1999, el sociólogo alemán Ulrich Beck, casi en una visión mesiánica,
alertaba sobre “la brasileñización de occidente” (Beck, 2007: 9). Para él, el rasgo central
e inquietante del panorama laboral de entonces no lo constituían ni los altos índices de
paro, ni el entonces llamado milagro del empleo en los EUA, ni la emergencia de una
sociedad del saber, sino “el gran parecido que se advierte en la evolución del trabajo
en los denominados primero y tercer mundo” (Beck, 2007: 9). Este gran parecido se
caracteriza por lo que llamó la brasileñización de occidente: “la irrupción de lo
24
precario, discontinuo, impreciso e informal en ese fortín que es la sociedad del pleno
empleo en Occidente” (Beck, 2007: 9).
No hay dudas de que la primera década del siglo XXI ha realizado el apocalipsis de
Beck; estadísticas laborales, hipotecas y manifestaciones lo confirman. A tal punto, que
a inicios de la segunda década, en 2012, mientras indignados ocupan los hegemónicos
centros del poder financiero global, trabajadores de todo el planeta, organizados en la
Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV), se reúnen bajo el auspicio de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), con el objetivo de establecer políticas y
regulaciones para luchar contra la precariedad laboral (OIT, 2012: 1)6.
Pero, ¿qué es esta precariedad laboral que en tantas geografías, de diferentes niveles de
desarrollos y variadas nacionalidades, afecta las condiciones de trabajo y vida? ¿Cuál es
la especificidad del concepto precariedad laboral? ¿Qué relaciones sociales visibiliza?
¿Qué rasgos caracterizan al trabajo precario? ¿Cuáles son sus causas o qué factores lo
explican? ¿Cómo influye la heterogeneidad estructural de la economía mexicana en la
precariedad laboral? ¿Cuáles presupuestos teóricos dinamizan a este estudio?
Según el Diccionario de la Lengua Española, precariedad denota calidad de precario,
término al que se adjudican cuatro acepciones, de las cuales dos nos interesan:
1. De poca estabilidad o duración.
2. Que no posee los medios o recursos suficientes.
Estos diversos significados, que para nuestros fines constituyen aproximaciones muy
generales, al menos sugieren algunas características que deben compartir los empleos
que son adjetivados como precarios: inestables, temporales, provisionales, que no
proveen suficientes recursos.
6
No es coincidencia, que el prólogo del documento final del simposio “Del Trabajo precario al
trabajo decente”, inicie señalando la coincidencia del simposio y la emergencia y florecimiento
de los indignados (OIT, 2012: 1). El Movimiento 15-M (también conocido como movimiento de
los indignados, porque la primera Acampada al Sol, en la Puerta del Sol, Madrid, se desarrolló,
el 15 de Mayo del 2011) entre sus objetivos declara la lucha contra la precariedad laboral.
25
En los mercados de trabajo, diversas actividades pueden ser adjetivadas con dichas
etiquetas. Esta variedad tiene su razón de ser en la llamada crisis del trabajo, que durante
los últimos 30 años ha provocado transformaciones y redefiniciones profundas en sus
modos de organización; en la formalidad (cambio en las regulaciones laborales), pero
también y más, en las dinámicas de la informalidad (multiplicación y/o emergencia de
formas variadas de empleo: informales, autoempleo, trabajadores por cuenta propia,
trabajos atípicos) (De la Garza, 2011; García, 2011; Reygadas, 2011).
En gran medida, el adjetivo precario ha acompañado a todos estas expresiones no
clásicas de trabajo. Lo cual solo es legítimo con un concepto muy amplio y nada
específico de precariedad. Usualmente, los investigadores que más han abogado por la
pureza epistemológica del concepto, han desechado esta ampliada acepción, porque
agrupan realidades laborales disímiles, cuyas dinámicas responden a trasformaciones sui
generis que no pueden ser aprehendidas con un concepto unitario.
Prácticamente el concepto precariedad comienza a adquirir claridad finalizando la
década de los noventa. No es fortuito, se debe a su intención de comprender
transformaciones que acaecen: vivimos en una época de cambios, los procesos sociales
que el concepto aprehende son parte de esas permutaciones y esa circunstancia ha
condicionado la insistente confusión que lo abriga. Dos estudios separados por un lapsus
de 15 años dan muestra de tal confusión.
En 1995, para Ivonne Szasz y Edith Pacheco, el concepto precariedad aparece como una
de las formas de la informalidad. Entonces, para las autoras, informalidad “refiere a
formas variadas de trabajo urbano precario en las economías subdesarrolladas, de tal
suerte que la precariedad estaría determinada por factores diversos, a saber: bajos
requerimientos de capacitación y capital, escasa incorporación de tecnología o formas
organizativas modernas, pequeña escala de las operaciones, carácter familiar de las
unidades de producción, uso intensivo de mano de obra, ausencia de prestaciones y
seguridad social para los trabajadores, falta de estabilidad y de regulación de las
actividades y bajos ingresos" (Szasz y Pacheco, 2005: 50). Como se observa, no se
26
distingue si tal concepto refiere a actividades informales o a sectores formales. La
precariedad, aparece más bien como una cualidad de la informalidad. En estos años, por
lo general ambos conceptos se confunden y no es fortuito, es que los efectos de la nueva
configuración social, aun no ha mostrado sus esenciales rasgos.
Quince años después, en 2010, se puede afirmar, que la claridad del concepto se ha
alcanzado, pero a precio de cierta de complejidad teórica (como veremos más adelante)
cuyas exigencias hermenéuticas y metodológicas muchas veces son esquivadas a favor
de su medición empírica.
Por ejemplo, en cierta propuesta de medición integral de la precariedad laboral en
México, el autor justifica, en una rápida revisión de antecedentes, su renuncia a definir la
precariedad:
"en lugar de hablar de una diferenciación radical entre trabajadores precarios
y no precarios, autores como […] recomiendan hablar de dimensiones de
precariedad, presentes en diversos grados y modalidades, en todas formas de
empleo” (Rubio Campos, 2010: 78);
e inmediatamente salta a presentar las dimensiones por las que abordará la precariedad:
“temporalidad (inseguridad de la relación laboral, falta de contrato o contratación a
tiempo definido); vulnerabilidad (degradación de las condiciones de trabajo, tales como
empleo en las calles, condiciones insalubres y con riesgos para la seguridad física y de
salud, etc.); insuficiencia salarial (niveles salariales por debajo del mínimo necesario
para tener alimentación, educación, salud y vivienda); desprotección laboral (reducción
de prestaciones laborales y protección social) (Rubio Campos, 2010: 79). Como la
dimensión vulnerabilidad no puede ser aprehendida mediante la ENOE (encuesta que se
utiliza como fuente) el autor decide extraerla de su marco analítico. Como se observa,
aunque la selección de las otras tres dimensiones es adecuada, no están justificadas
teóricamente; como si la complejidad heurística inhabilitara la definición. Una vez más,
aparece la confusión y falta de claridad en el uso del concepto.
27
Como señalaba, esta confusión tiene su condición de posibilidad en el desafío de
comprender con el concepto precariedad laboral transformaciones sociales que acaecen.
Sencillamente, porque se aprehende con un concepto en construcción —por tanto en
superación— el estatuto del trabajo en unas sociedades que están cambiando
precisamente el sostén de sus hegemonías7: el trabajo como fuente de integración social,
derechos y ciudanía. Como la centralidad, estatuto y condición del trabajo está
permutando, el concepto que aprehende esas dislocaciones y reacomodos, para dar
cuenta de ellas, se supera dialécticamente.
En la actualidad, al menos existen dos consensos reales sobre el concepto precariedad.
Un primer consenso es respecto a sus causas (en todas las geografías se refieren las
mismas); y un segundo acuerdo —más pertinente para la región latinoamericana—
señala que se trata de un fenómeno antiguo y marginal, pero que en las condiciones del
nuevo modelo económico adquiere un carácter novedoso y estructural.
1.2.1 La precariedad laboral en el contexto europeo.
Como en el contexto latinoamericano es menester diferenciar la antigua y marginal
precariedad de la emergente y estructural, comencemos su definición a partir de sus
objetivaciones en el contexto europeo. Una de las pioneras concepciones entorno a la
precariedad la ofrece el mencionado heredero de la Teoría Crítica de la Escuela de
Frankfurt: Ulrich Beck8.
Para Beck, la precariedad laboral, que presenta como brasileñalización de occidente
(Beck, 2007: 9)9, se caracteriza por la “multiplicidad, complejidad e inseguridad en el
trabajo” (Beck, 2007: 9). El término brasileñalización no tiene un carácter peyorativo ni
axiológico; es un recurso estilístico que enfatiza tres cuestiones. Primera, que no se trata
de un fenómeno nuevo, sino de un rasgo muy usual en sociedades periféricas. Segunda:
7
En estas páginas el concepto hegemonía se utiliza en la acepción gramsciana; en caso
contario se especificará.
8
La adjetivo como pionera, porque su reflexión sobre la precariedad, influyó en autoridades en
el tema, como Robert Castel o Esteban Agulló.
9
En este trabajo se consulta la edición del 2007. La primera publicación en alemán data de
1999.
28
la universalidad de la precariedad, en 1999 ha dejado de ser un fenómeno de las
periferias e irrumpe en las muy avanzadas sociedades del pleno empleo europeas.
Tercera: el carácter reaccionario, en tanto erosiona los derechos y seguridades laborales.
Las causas de la precariedad, Beck las refiere a la utopía neoliberal, que en el contexto
de la globalización y bajo los signos de una “economía política de la inseguridad” (Beck,
2007: 9) instaura asimétricas relaciones de poder entre “unos agentes vinculados a un
territorio (gobiernos, parlamentos, sindicatos) y unos agentes económicos desvinculados
de todo territorio (el capital, las finanzas y el comercio)” (Beck, 2007: 11).
En este asimétrico entramado, los estados pierden capacidad y cooptados por el capital
financiero global se someten a las exigencias de desregulación y flexibilización de las
instituciones financieras y políticas internacionales (Banco Mundial, Fondo Monetario
Internacional, Consenso de Washington). “Por doquier se reclama «flexibilidad», o con
otras palabras, que los empresarios puedan despedir más fácilmente a sus trabajadores.
«Flexibilidad» significa también que el Estado y la economía traspasan los riesgos a
los individuos” (Beck, 2007: 12).
Así, en la medida que “el capital se coordina globalmente, mientras que el trabajo se
individualiza” (Beck, 2007: 84), la reducción de las funciones reguladoras y protectoras
de los estados influye negativamente en las condiciones de trabajo y vida de los
ciudadanos: “lo que en buenos tiempos se complementaba y reforzaba de manera
recíproca (pleno empleo, pensiones más seguras, elevados ingresos fiscales, márgenes de
maniobra de la política estatal) se ve ahora en recíproco peligro: el trabajo se torna
precario; los cimientos del Estado asistencial se vienen abajo; las biografías
personales se tornan frágiles; la pobreza de la vejez se programa anticipadamente,
de las vacías arcas municipales no se puede sacar más dinero para financiar el
volumen cada vez más hinchado de la asistencia pública” (Beck, 2007: 11).
La gran consecuencia de este apocalipsis es que: “cuantas más relaciones laborales se
«desregularizan» y «flexibilizan» más rápidamente se transforma la sociedad laboral en
29
una sociedad de riesgo” (Beck, 2007: 12) y más “se alimenta la indignación” —sumaría
un indignado.
En la conceptualización beckeriana de precariedad, hay una dimensión esencial que los
investigadores posteriores no le han otorgado la misma importancia. Entre las causas de
la precariedad, Beck destaca al efecto del avance de los medios técnicos sobre la
estructura del trabajo. Para él, el aumento de la individuación del trabajador y de la
atomización de la relación laboral no se puede deslindar de la esencialidad del saber
como herramienta y medio de producción, como materia prima y producto, como
criterio de racionalización del trabajo y organización empresarial y como núcleo
organizador de una sociedad en redes (Beck, 2007: 61).
Es muy importante tener presente esta otra dimensión, porque desde Marx, el vaivén de
las tasas de desempleo se percibía interrelacionado al son de los ciclos económicos (el
desempleo era el efecto, en los mercados de trabajo, de los momentos de crisis). A la
altura de 1999, para Beck, el incremento de las tasas de paro, no debe seguir refiriéndose
a disfunciones del sistema en épocas de crisis, sino a “los éxitos de un capitalismo
tecnológicamente avanzado” (Beck, 2007: 11). En la medida que el avance de la técnica
reduce la necesidad de fuerza de trabajo, “todo trabajo asalariado se ve amenazado por
el miedo de la sustituibilidad” (Beck, 2007: 11)10. Por lo que el desarrollo de la técnica,
esta vez, caracterizada por el paradigma informacional de la tercera ola de la revolución
industrial, se constituye en la primera fuente o causa de la precariedad. Y es por esta
razón, que Beck considera que la precariedad laboral “no constituye una ‘magnitud
residual premoderna’ sino una variante de desarrollo en rápida expansión en las
sociedades laborales posmodernas” (Beck, 2007: 10).
Por último, es menester destacar que aunque este heredero de la Escuela de Frankfurt se
centra en las transformaciones que acaecen en los modos de regulación del trabajo típico
o asalariado, su definición de precariedad está muy referida a la informalidad y al
aumento de los empleos temporales. Para él, los “nómadas laborales” (Beck, 2007: 10)
10
En este caso las negritas son mías.
30
configuran un variado universo compuesto por “los vendedores ambulantes, los
pequeños comerciantes y los pequeños artesanos” (Beck, 2007: 10), aunados a los
desempleados y los trabajadores con empleos temporales. Prácticamente, en su reflexión
no encontramos un estudio empírico sobre la calidad en el empleo de los asalariados.
Esta carencia no es fortuita, se debe a los propios objetivos del libro y a su alarma por
las consecuencias de la trasformación de la centralidad del empleo. Lo que preocupa a
Beck, más que una ontología de la ocupación, es el trabajo como mecanismo de
redistribución de la riqueza y como soporte de integración social, derechos y ciudadanía
y por ende, como estructura garante de la democracia y de legitimidad del statu quo
(Beck, 2007: 24). Los pactos sociales, entre estados asistencialistas y trabajo asalariado,
normado, regulado y protegido en sociedades de casi pleno empleo, son los que la
globalización y su economía política de la inseguridad dislocan, generando
vulnerabilidad, incertidumbres, riesgos y por ende, socavando hegemonías. Es esta
circunstancia la que está en juego cuando Beck interroga: “¿cómo es posible la
democracia más allá de la sociedad del pleno empleo?” (Beck, 2007: 14)11.
Es en este sentido que otro heredero de la Escuela de Frankfurt, Clauss Offe, interpreta
el quiebre del contrato laboral y del arquetipo del pleno empleo como “signos de
erosión” del statu quo (citado por Agulló, 2001: 105). Lo que se erosiona, más que el
trabajo en sí, es “el cumplimiento de sus funciones como pilar
de asignación y
distribución” (citado por Agulló, 2001: 105). Por ello, para Offe, el desempleo no
constituye el único indicador del fracaso del orden institucional imperante; para tener
una real magnitud del deterioro, es menester alinearlo (sin confundirlo) con otras formas
de erosión, “algunas visibles, otras no tan obvias” (citado por Agulló, 2001: 105). La
concepción de precariedad en Offe tiene como función hacer visible esas
manifestaciones ‘no tan obvias’ del deterioro de las condiciones del empleo como
mecanismo de regulación e integración social.
11
Los indignados reafirman esta interrogación de Beck. Así mismo, hoy muchas voces
concuerdan en México, en que la solución a la inseguridad debe pasar, entre otras
dimensiones, por la lucha contra la precariedad laboral.
31
Este cuidado metodológico no debemos minimizarlo. Al igual que Beck, Offe considera
que, cual puntas de iceberg, la crisis del empleo asalariado y del desempleo son
indicadores de un proceso más hondo que desborda sus límites laborales. Se trata de una
transformación profunda del orden social que se legitimaba mediante la integración
social que garantizaba el trabajo asalariado como instrumento de distribución de
recursos y derechos. Esta es la clave o causa fundamental, pero a diferencia de Beck,
Offe no confunde sus efectos. Si Beck, agrupa los diversos efectos en un solo término
“los nómadas laborales” (Beck, 2007: 10), Offe es de los primeros en asumir la
necesidad de diferenciar la naturaleza de los efectos. Por ello identifica dos expresiones
de la precariedad: la precariedad de la situación social y la precariedad de subsistencia
(citado por Agulló, 2001: 105).
En la primera de ellas, la precariedad de la situación social, Offe aglutina a los ‘nómadas
laborales’ de Beck, toda una variedad constituida por los desempleados, los empleados a
tiempo parcial (que desean y están en condiciones de trabajar jornadas completas), los
que anticipadamente pasan a la jubilación y los autoempleados (citado por Agulló, 2001:
105).
En la otra expresión, la precariedad de subsistencia, Offe llama la atención sobre los
trabajadores que aun con contratos indefinidos y con pleno empleo ya no disfrutan de la
protección social. Las expresiones gráficas de este grupo la constituyen los ‘pobres con
trabajo de Norteamérica’ o los trabajadores desprotegidos de Europa (citado por Agulló,
2001: 105).
Es a partir de esta diferenciación que Agulló se inserta en la discusión. Para el español,
la precariedad laboral es “un proceso (contexto, formal, situación, vivencia) de trabajo
cada vez más generalizado en nuestras sociedades avanzadas, como resultante de una
transición de un modelo de Estado/sociedad/economía (keynesiano, interventor,
regulado, fordista, trabajo masculino, estable, consumo masivo, etc.) a otro modelo de
nueva cuña todavía por perfilar (pero del se empiezan a intuir algunas de sus principales
directrices y consecuencias)” (Agulló, 2001: 96).
32
Agulló nos brinda un paradigma de definición: sencilla, concisa, sintética y rica en
matices; en un solo párrafo define, señala universalidad e identifica causas. Centrémonos
en los matices. Primero: la precariedad es un proceso (lo que justifica estudios
longitudinales o históricos), pero es también contexto, situación y vivencia. Con ello,
Agulló señala que no se trata solo de categorías económicas (situación), sino de serios
problemas humanos (vivencia) socialmente condicionados (contexto), lo que justifica
estudios transversales o sincrónicos y antropológicos.
Segundo matiz: la causa de la precariedad es el cambio de modelo de
estado/sociedad/economía. Esta tríada señala un bloque histórico12 formado por un modo
de organización social (estado keynesiano e interventor), un tipo de sociedad (regulada y
fordista), que se realiza a partir de un tipo de economía (masculinizada, estable, de alto
consumo de masas). Este bloque es suplantado, por otro, que como es una época de
cambios aun no puede ser definido, pero que ya presenta directrices y consecuencias:
“un número cada vez mayor de individuos y colectivos sociales están ‘instalándose’ de
forma cuasi permanente en trayectorias inestables y erráticas que degeneran en contextos
y situaciones de exclusión social, con todas las mermas y disfunciones que ello puede
ocasionar en los procesos de inserción, participación y cohesión social de los
implicados, y por ende, para el devenir de sus respectivas regiones y/o países (Agulló,
2001: 96).
Como para Agulló la precariedad laboral constituye “un proceso central y decisivo,
multidimensional y con una variedad nada despreciable de concomitancias” (Agulló,
2001: 96) es menester abordarla desde sus múltiples dimensiones:
1. "Discontinuidad del trabajo (duración corta y riesgo de pérdida elevado,
arbitrariedad empresarial e incertidumbre y temporalidad como norma, etc.).
2. La incapacidad de control sobre el trabajo, deficiente o nula capacidad negociadora
ante el mercado laboral (tanto individual como colectivamente), dependencia,
autoexplotación, disponibilidad permanente y abusiva, sumisión, etc.
3. La desprotección del trabajador (pésimas condiciones laborales, sin derecho a
prestaciones sociales, sin cobertura médico-sanitaria, alta discriminación, elevado
índice de rotación, explotación, segregación, etc.).
12
En el sentido grasmciano del término.
33
4. La baja remuneración del trabajador (salarios ínfimos, ninguna promoción ni
desarrollo, formación escasa o nula, etc.)" (Agulló, 2001: 106).
Nótese que estas cuatros dimensiones están referidas a las condiciones en el empleo y
son indicadores de su precariedad o en caso contrario de su calidad. Por lo que queda
superada la confusión entre precariedad e informalidad y así mismo, no aglutina efectos
de naturalezas tan diversas como desempleo y precariedad de la inserción laboral.
Por último, es menester señalar que Agulló desarrolla los presupuestos teóricos de Beck
y Offe. Apoyándose en la concepción de exclusión social de Tezanos, que comprende a
"todas aquellas personas que, de alguna manera, se encuentran fuera de las
oportunidades vitales que definen una ciudadanía social plena” (Agulló, 2001: 108).
Agulló sugiere que si debido a la precariedad, el trabajo ha perdido su universal
capacidad de integración social, en ausencia de otro dispositivo que lo sustituya, los
trabajadores precarios están abocados a la exclusión social: he aquí “el gran problema de
la exclusión social y la crisis del trabajo” (Tezanos, 2002: 50).
Otra de las principales concepciones sobre precariedad laboral, la ofrece Robert Castel
(1997)13. Su historicista reflexión sobre la precariedad laboral está insertada en su
preocupación sobre el advenimiento de una sociedad en riesgo. En tal sentido, retoma
los presupuestos teóricos de Beck, pero también de Hannah Arendt, sobre la dislocación
de la centralidad del trabajo como soporte hegemónico. Castel, a partir de una crítica
historicista al estilo de los anales, y para darle contenido histórico a constructos teóricos
como keynesianismo o estado asistencial, revela las transformaciones sociales que
posibilitaron la emergencia de la sociedad salarial. A estas transformaciones las llama
“condiciones de la cohesión social”.
13
Robert Castel es una de las fuentes teóricas que Agulló se apropió. Pero, como la entrada
teórica de Agulló en la discusión la tomó de las categorías de Offe, en función de la coherencia
del discurso, fue colocado primero que Castel.
34
Cuadro1.2: Condiciones de posibilidad de la sociedad salarial.
1 La emergencia del salario como forma hegemónica de remuneración de la fuerza de trabajo,
que implica una racionalización del trabajo que regula el proceso productivo y el marco
jurídico que organiza y legitima el empleo (contrato laboral y disposiciones).
2 Una comprensión de la relación salarial que integra al consumo a las condiciones de
producción.
3 Acceso a la propiedad social y a los servicios públicos.
4 El surgimiento de un derecho del trabajo que legitima los contratos colectivos y la
participación de los sindicatos en los procesos de organización del trabajo.
Fuente: Castel, 1997: 329-342.
Entonces, el cambio del modelo económico de carácter neoliberal en el contexto de la
desregulación estatal que Beck y Offe señalan, lo que derrumban son precisamente las
‘condiciones de la cohesión social’, provocando la precariedad laboral, denominada por
Castel: condiciones de la disociación social.
1.2.2 Precariedad laboral: aportes teóricos desde México.
De marginal y periférica a estructural y nuclear: genealogía de la precariedad laboral
en la región.
La precariedad laboral en América Latina, a diferencia de la Europa de la posguerra, ha
sido una constante a lo largo del pasado siglo: más que una excepción ha constituido la
regla (Mora, 2005; Pérez Sáinz, 2002; Reygadas, 2011). Debido a la heterogeneidad y
segmentación de los mercados laborales, los modelos de regulación laboral detentaban
relativa flexibilidad y sus alcances eran limitados; y a ello hay que sumarle, que aunque
los empleos asalariados y formales eran mayoritarios, las proporciones de trabajadores
que reproducían sus vidas gracias a la informalidad eran considerables (Mora, 2005: 32).
Entonces, si en la región era un fenómeno tan usual: ¿por qué la precariedad laboral
finisecular es tan alarmante?
Porque, durante los años de la Industrialización por Sustitución de Importaciones (ISI),
flexibilidad y regulación limitada eran más bien unos efectos no intencionados, frutos de
las disfunciones estructurales del modelo. Recordemos que los procesos de
industrialización-urbanización dinamizados por el ISI garantizaron la constitución de un
extenso sector poblacional de trabajadores industriales protegidos por regulaciones
35
legales, cuyo correlato fue una clase media que se reproducía gracias a la expansión del
sector público y las industrias privadas (Portes, 2005:15). Pero en tal contexto
desarrollista, la demanda de fuerza de trabajo en la industria no tuvo la capacidad de
absorber la incesante oferta producto de la gran migración interna, que recurrió al
autoempleo en prácticas industriales y de servicios al margen de los sectores
modernizados, constituyendo al heterogéneo grupo de los trabajadores informales
(Portes, 2005:15).
La integración social de esta emergente clase informal fue poca y no se trataba solo de
mercado, sus necesidades habitacionales tuvieron que resolverlas como pudieron,
creando los irregulares y periféricos barrios populares. Nada comparable a las
condiciones habitacionales de los sectores industriales y medios que disfrutaban los
privilegios de la urbanización (Portes, 2005:15). Por tanto, en términos de Castel, se
puede afirmar que los grupos humanos que gracias a su inserción laboral en sectores
industriales y públicos protegidos por regulaciones laborales y que habitaban en las
urbanizadas zonas privilegiadas de las ciudades, estaban en condiciones de integración;
en cambio las emergentes y periféricas clases populares daban muestra de las
condiciones de ‘disociación social’.
Hay una diferencia que no se puede seguir soslayando. La construcción de los estados de
bienestar general en Europa, también acaeció dinamizada por la guerra fría; en tal
contexto geopolítico, la integración social de los trabajadores también respondió a
objetivos hegemónicos: limitar la expansión del fantasma rojo. En cambio, desde las
decimonónicas ¿independencias? el gran problema en América Latina ha sido la
construcción de la nación (Halperin Dongui, 2005). A tal principal objetivo concurrían
los procesos de industrialización y urbanización orquestados por los estados; así, la
integración social alcanzada por esa clase industrial y protegida constituía el modelo o
paradigma para la creación de nuevos empleos (Mora, 2005: 33). Por ello y en función
del desarrollo económico y social se promovió este tipo de empleo ideal, pues entonces
se consideraba al desarrollo como producto de la relación orgánica entre
institucionalización de las relaciones laborales y sociales, legitimación tripartita de los
36
actores laborales, supresión14 del atraso económico y reducción de la pobreza (Mora,
2005: 33; Pérez Sáinz, 2004: 108).
Lo novedoso es que a partir de las finiseculares reformas estructurales, el actual modelo
orientado a la exportación, al constituir a la desregulación y flexibilización en condición
necesaria para la competitividad de las empresas, la precariedad deviene condición
estructural, deseada y permanente (Mora, 2005; Reygadas, 2011). Las reformas del
Consenso de Washington perseguían la reducción de lo que constituyeron como
“rigidices”, desmantelando los pactos tripartitos entre estado, empresarios y sindicatos
que garantizaban la inserción laboral regulada y protegida; por lo que la precarización
desbordó su presencia marginal, irrumpiendo en los sectores industriales y públicos. En
tal sentido y agravada por la reducción del sector público (Pérez Sáinz, 2004: 108), la
precarización finisecular además de estructural se expande y aloja en los otrora sectores
paradigmáticos (industrial, público y privado): comprometiendo la integración social
que procuraba el trabajo asalariado.
Aportes teóricos desde México15.
Es por esta razón, que Pérez Saínz constituye a la precariedad laboral en el concepto
fundamental para analizar los procesos de exclusión social concomitantes a la apertura
comercial. Para él, los modos de estructuración de los mercados laborales condicionan la
integración o la exclusión social de los trabajadores (Pérez Sáinz, 2004: 107). Por las
razones antes señaladas, considera que la integración (aunque antaño hubiera sido
limitada), como objetivo e ideal social, es abandonada a favor de la exclusión social, en
tal sentido recupera este concepto nuclear de Tezanos (2002).
Para Sáinz, la reducción del empleo público y la precarización de las relaciones
laborales constituyen expresiones de la crisis del empleo formal. En su opinión, en la
región latinoamericana el concepto precariedad laboral se ha trabajado “de manera
14
En el sentido dialéctico del término supresión: como superación.
En el siguiente apartado, aparecen autores de nacionalidad no-mexicana, pero que su
producción científica sea ha realizado en función de la realidad mexicana.
15
37
empírica y con poca precisión analítica” (Pérez Sáinz, 2004: 107), pero las claves para
una compresión genuina de la precariedad las encuentra en Moras Salas (2000).
La concepción de precariedad laboral de Moras Salas es heredera de las
conceptualizaciones precedentes. Al igual que sus antecesores europeos considera que lo
trascendental del concepto es su capacidad para dar cuenta del proceso de remercantilización del trabajo asalariado (Mora, 2005). El término re-mercantilización es
importante, señala por un lado, la dimensión de retroceso del proceso y por otro, la
expansión de la hegemonía de la racionalidad económica al trabajado asalariado.
En ciertos sectores del ISI, los pactos tripartitos garantes de las condiciones de
integración social condicionaron que el empleo desbordara sus límites mercantiles: los
mercados laborales eran algo más que la compra y venta de fuerza de trabajo. Varias
racionalidades los constituían; entre ellas, la racionalidad económica interactuaba en un
pathos dinamizado por racionalidades jurídicas, éticas y de justicia y equidades sociales.
El empleo asalariado devino paradigmático por las connotaciones de seguridad, justicia,
derechos y ciudanía que procuraba. En tal sentido no era una simple relación mercantil.
Con la precariedad, estas dimensiones se minimizan y la relación laboral se reduce a la
compra de una mercancía. Como se realiza y aloja en los sectores industriales y públicos
en los que no había figurado, la racionalidad instrumental, esa que reduce al empleo a
simple medio para maximizar ganancias, expande las fronteras del capital y corona la
hegemonía de la racionalidad económica. En tal sentido, la formulación de Mora Salas
entronca con la de Beck: la re-mercantilización del empleo pone en jaque a la seguridad
social.
Para Mora Salas, establecer el estatuto teórico de la precariedad, implica “desarrollar un
concepto integrado, de carácter multidimensional” (Mora, 2005: 29); por ello se apropia
las cuatro dimensiones prescritas por Agulló (Agulló, 2001: 106), y las define con mayor
profundidad heurística y en función de la región latinoamericana, a partir de cuatro
elementos:
38




“el vínculo entre procesos de precarización, desregulación de los mercados de
trabajo y reorganización productiva;
cambios en los modelos de regulación laboral;
relación entre modelos de relación laboral y ciudadanía;
pérdida de seguridad en la continuidad del empleo y la vulnerabilidad social”
(Mora Salas, 2005: 29).
Enfocar estas relaciones, como elementos constitutivos del concepto, detenta dos
virtudes esenciales. Primera virtud: que los indicadores no se solo dan cuenta de las
condiciones laborales, sino también y sobre todo, que relacionan las mismas con los
modelos macroeconómicos dominantes y con la disociación social de los trabajadores
(Beck, 2007, 12; Castel, 2005: 32; Salas, 2005: 29-30).
Segunda virtud: Destaca el carácter sistemático y estructural de la precariedad laboral
(Salas, 2005: 29), lo que sugiere que la precariedad constituye una de las estrategias
implementadas por los empresarios para disminuir costos y aumentar ganancias tanto
“en pequeñas unidades productivas, como en sectores productivos modernos e incluso
en las nuevas actividades vinculadas a la exportación de nuevos producto transables”
(Mora Salas, 2005: 29).
Como el concepto precariedad enlaza una causa unitaria con unos efectos diversos, es
menester estudiarla por sus múltiples dimensiones. Mora Salas las señala:
Cuadro1.3: Dimensiones de la precariedad laboral según Mora Salas
Nombre
Característica
Indicadores
Inseguridad laboral
Contrato laboral
Sin contrato escrito
Desprotección laboral
Prestaciones laborales básicas
Sin aguinaldo
Sin vacaciones pagadas
Inseguridad de Ingresos
Salario
insuficiente Salario inferior a 2 salarios
(reproducción social)
mínimos
Desprotección social
Seguridad social
Sin seguro social
Desregulación de la jornada Trabajo insuficiente
Jornada laboral menor de 35
laboral
horas
Trabajo en exceso
Jornada laboral mayor a 48
horas
Fuente: (Mora Salas, 2010).
Moras Salas presenta una concepción relacional del concepto precariedad laboral, por lo
que no basta con que los estudios empíricos muestren que estas dimensiones, tomadas
39
independientemente, señalen tendencias negativas. Pues, la precariedad no se muestra
por la presencia de índices deficitarios en los indicadores, sino por determinadas
configuraciones entre ellos. Si tales índices deficitarios realmente son dimensiones de un
concepto unitario (precariedad) es menester comprobar si existe alta correlación entre
sus indicadores y si son reductibles a un factor unitario. Lo que obliga a poner en
práctica técnicas estadísticas pertinentes.
En general, las objetivaciones de la precariedad en México se han realizado a partir de
tales dimensiones, ya sean fundamentadas en Rodgers y Rodgers (Rojas García y Salas
Páez, 2008) o por Mora Salas (Mora Salas y Oliveira, 2009; Oliveira, 2006; Ariza y
Oliveira, 2012). Así lo muestra “Trabajos atípicos y precarización del empleo” que
recoge algunos de los principales aportes y prácticamente se constituye en una referencia
obligada para cualquier acercamiento entorno al tema.
En México, los análisis de la precariedad laboral, entendida como erosión de la calidad
del empleo típico, en todas sus dimensiones es posible a partir de 1994, cuando en las
encuestas de empleo, fundamentalmente la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) se
introdujo la pregunta sobre la presencia y tipo de contratos (Rojas García, 2008: 41).
Para Reygadas (2011: 33) el aumento de la productividad de los últimos años no ha
mejorado la situación de los trabajadores, pues las renovaciones tecnológicas y
organizativas finiseculares han sido utilizadas además de con fines productivos, con
asimétricos objetivos políticos: el fortalecimiento de la posición de los empresarios en
las relaciones laborales, para maximizar ventajas en la utilización de la fuerza de trabajo
y evidentemente en detrimento de las organizaciones sindicales (Reygadas, 2011: 40).
Cuestión esencial para entender por qué, en un contexto laboral signado por las
reducciones de las tasas de sindicalización y de la fuerza política de los sindicatos, la
expansión del sector terciario y la emergencia de nuevas ramas productivas se da en
términos de relaciones laborales flexibles, desprotegidas e inseguras (Reygadas, 2011:
40). Por ello, a diferencia de otras regiones, en México, más que la ausencia de
40
ocupaciones, el principal problema reside en las deterioradas condiciones laborales y las
bajas remuneraciones (García, 2011: 83).
Otra visión sobre la precariedad laboral desde la perspectiva mexicana la ofrece
Orlandina de Oliveira. Para ella es necesario diferenciar entre la precariedad del empleo
y la precariedad del trabajo. La primera de ellas, la precariedad del empleo, evalúa las
relaciones entre capital y trabajo y permite dar cuenta de las condiciones laborales de los
trabajadores (Oliveira, 2011: 200). Esta evaluación se debe a las tres dimensiones
constitutivas del concepto: económica (referencia a las disponibilidad de empleos e
ingresos adecuados), normativa (promoción de los derechos del trabajador) y de
seguridad laboral (necesidad de la protección social del trabajador) (Oliveira, 2011:
200). Es por esta razón, que muchos autores reducen la aplicación del concepto
precariedad al universo de los asalariados.
La segunda, la precariedad del trabajo, implica un concepto lato de precariedad, que
legítima su instrumentación al universo de los trabajadores por cuenta propia y se
constituye como matriz de comparación con los asalariados. Tal enfoque exige el uso de
otros indicadores que den cuenta de elementos comunes que sustenten la comparación
(Oliveira, 2011: 201).
Para Oliveira, las causas de la precariedad no se reducen al deterioro de las condiciones
laborales de los asalariados, sino también a la insuficiente creación de nuevos empleos
de calidad, que obliga a amplios sectores poblacionales, entre ellos los jóvenes, a aceptar
empleos desprotegidos e inseguros (Oliveira, 2011: 202).
Para Rojas García y Salas Páez, la heterogeneidad generalizada, típica de las economías
de la región, es responsable de que el crecimiento económico incremente desigualmente
los niveles de vida en México. Por ello, el análisis de la precariedad laboral debe
realizarse a partir de la heterogeneidad que caracteriza a sus mercados laborales (Rojas
García y Salas Páez, 2011).
41
1.3 La heterogeneidad estructural como condicionante de la precariedad laboral.
El concepto heterogeneidad estructural, más que a la diversidad de sectores y ramas
productivas, apunta a la asimetría que la caracteriza; refiere a los diferenciales de
productividad e ingresos entre sectores y/o ramas de actividad y entre tamaños de
compañías que se constituyen en desiguales niveles de productividad, modos de
producción y distribución del ingreso (Pinto, 1970; Di Filippo y Jadue, 1976; Prebisch,
1986; Cimoli, 2005; Chena, 2010).
Para Aníbal Pinto, el concepto heterogeneidad estructural actualiza, caracteriza y supera
la comprensión de las realidades económicas latinoamericanas basadas en el dualismo
económico. Detengámonos en tales virtudes.
Actualiza: El Modelo Primario Exportador (MPE), primer modelo socioeconómico de la
región, se caracterizó por la organización de las emergentes sociedades y economías
republicanas en función de la exportación de productos primarios (caucho, salitre,
azucares, henequén, carnes, cueros, cacao, añil, etc.)16; es decir, productos agrícolas y
mineros al mercado industrial europeo primero y luego al norteamericano. Tal modelo
garantizó la construcción de la infraestructura necesaria para la exportación
(ferrocarriles, puertos, frigoríficos, inmuebles para oficinas comerciales, bancarias y
financieras, construcción de las redes comunicativas, telégrafos, prensa y la construcción
de caminos y carreteras, que posibilitaron, por las condiciones de los terrenos, la
inserción de las redes comerciales donde el ferrocarril no llegaba).
La reconstrucción y construcción de las urbes latinoamericanas, principalmente de las
capitales costeras con sus aledaños puertos y toda la pertinente infraestructura, se realizó
mediante inversiones esencialmente metropolitanas –inglesas, francesas, alemanas
16
Entre los principales productos que dinamizaron al MPE se tienen: carnes y cueros (Argentina
y Uruguay), café (tierras intertropicales de mediana altura de Brasil, Colombia, Venezuela,
Costa Rica, Guatemala), azúcar (Cuba, Puerto Rico, Perú), banano (repúblicas bananeras:
Guatemala, Honduras, Nicaragua, Costa Rica, Panamá, Colombia, Venzuela), henequén
(Yucatán en México), petróleo (México), cacao (Venezuela, Colombia, Ecuador), añil (Ecuador)
etc (Halperín Dongui, 2005).
42
(primero) y norteamericanas (después). Inversiones parciales, puntuales, garantes de la
explotación de productos primarios, mal conectadas a necesidades nacionales, en
función de intereses metropolitanos; en una palabra: enclaves latinoamericanos de
economías metropolitanas (Halperín Dongui, 2005: 281; Pinto, 1970: 83).
Desde el punto de vista económico, uno de sus principales efectos fue el llamado
dualismo (Pinto, 1970; Di Filippo y Jadue, 1976; Prebisch, 1986; Cimoli, 2005; Chena,
2010). Caracterizado por la coexistencia de dos sistemas productivos muy diferenciados:
el señalado polo organizado en función de la exportación de productos primarios,
caracterizado por su gran productividad y capacidad generadora de empleos, que
posibilitó la emergencia de la clase media de inicios del siglo XX; y un difuso sistema
productivo “de subsistencia”, basado en modos tradicionales y a veces milenarios de
apropiación y reproducción de la realidad, que al evaluarse con criterios economicistas
es caracterizado como de baja productividad y “primitivo”. La asimetría que marcaba
sus diferencias de productividad, se debía a que el “primero crecía hacia y desde afuera;
el segundo ‘vegetaba’ sin otros estímulos que los ‘endógenos’” (Pinto, 1970:83).
Más que la diferencia de modos de producción y productividades, lo característico era la
nula o escasa comunicación entre ambos17. Esa incomunicación devino causa y efecto de
la imposibilidad del polo exportador de difundir sus modos de organización del trabajo y
técnicas productivas al “resto” de sistema productivo; es decir, “el punto clave no es que
se tratara de áreas diferenciadas, sino que era nula o mínima la ‘irradiación’ del foco
exportador hacia el ‘hinterland’” (Pinto, 1970:83).
17
Comprender las causas de tal incomunicación, exige una argumentación que retome las
diferencias entre los modos de apropiación del entorno de los diversos grupos humanos
constituyentes de nuestras realidades latinoamericanas y los problemas de la construcción de
los Estados Nacionales Territoriales en los marcos del neocolonialismo; argumentación que
desborda los límites de la presente investigación. No obstante es menester señalar, que los
investigadores de la heterogeneidad estructural, al partir de una noción de dualismo económico
que tacha al polo no exportador como primitivo, invisibilizan unos de las particularidades de las
sociedades latinoamericanas: la coexistencias de disímiles modos de apropiación y
reproducción de la realidad y la exclusión de importantes contingentes humanos en la
construcción de los Estados Nacionales Territoriales.
43
El cambio de modelo económico a mediados del siglo XX, es decir, la trasformación de
un modo productivo y social de vocación exportadora hacia un modelo endógeno que
constituyó a la creciente demanda interna en el estímulo a la industrialización (ISI),
provocó serias permutaciones en la estructura productiva de la región; a tal punto que
para aprehenderla fue necesario recurrir al concepto heterogeneidad estructural, que
actualiza el conocimiento de la realidad latinoamericana (Pinto, 1970; Di Filippo y
Jadue, 1976; Prebisch, 1986; Cimoli, 2005; Chena, 2010).
Caracteriza: Una de las principales claves para comprender la transformación de la dual
estructura productiva a una heterogénea remite a uno de los rasgos de las sociedades
periféricas: la coexistencia de disímiles grupos humanos que reproducen sus vidas de
acuerdo a racionalidades y modos propios de apropiación de la realidad (sociedades
comunitarias18, sociedades tradicionales y sociedades modernas) y la concomitante
coexistencia de “formas productivas, relaciones sociales y mecanismos de dominación
correspondientes a diferentes fases y modalidades del desarrollo periférico […]
interdependientes en su dinámica dentro de sociedades nacionales políticamente
unificadas” (Di Filippo y Jadue, 1976: 167).
Tal coexistencia deviene causa y efecto de la difusión diferenciada de los medios
técnicos garantes de la industrialización. Como resultado, a mediados del pasado siglo la
emergente estructura productiva correlativa al ISI estuvo compuesta por al menos tres
estratos muy diferenciados:
Cuadro 1.4: Estratos productivos característicos de la heterogeneidad estructural
Estratos
Característica
Primitivo
Muy bajos niveles de productividad e ingreso, semejantes a los habituales de la
economía colonial.
Intermedio
Actividades de productividad cercana a la media del sistema nacional.
Polo
Compuesto por las actividades de exportación, industriales y servicios, cuya
moderno
productividad es semejante a los promedios de las economías desarrolladas.
Fuente: (Pinto, 1970: 85).
18
Por Sociedades Comunitarias, se entiende a las mal llamadas sociedades primitivas. El
término comunitarias señala a su esencia: la vida en comunidad.
44
Lo que legitima al concepto heterogeneidad no es la señalada diversidad de estratos sino
los diferenciales de productividad e ingresos al interior de las ramas y actividades que
los constituyen. Por solo citar un ejemplo: en el sector agrícola, entonces y ahora, la
productividad de la agricultura de exportación supera agigantadamente a la de
subsistencia, lo mismo sucede con las diferencias de productividades entre el sector
manufacturero moderno y las pequeñas unidades de manufacturas (Pinto, 1970: 87).
La reproducción de las diferencias inter e intrasectoriales de productividades e ingresos
constituyen el núcleo central del concepto heterogeneidad y legitiman constituirlas como
característica de sociedades periféricas; pues si en las sociedades metropolitanas la
universalización del progreso técnico desde los sectores líderes tiende a homogeneizar
los sistemas económicos; en sociedades periféricas, el desarrollo técnico tiende a
concentrarse en sectores y ramas modernizados, generando una triple concentración del
progreso técnico: “al nivel social, al de los ‘estratos’ económicos y al regional” (Pinto,
1970: 88).
La industrialización, más que eliminar el dualismo económico, al diversificar los modos
de producción traspasó la incomunicación entre los antiguos polos a incomunicaciones y
asimetrías entre sectores y entre ramas productivas; así, las capacidades del sector
moderno para dinamizar al sistema nacional son limitadas, por lo que “más que un
progreso hacia la ‘homogenización’ de la estructura global se perfila un ahondamiento
de la heterogeneidad de la misma” (Pinto, 1970: 89).
Supera: Si el concepto dualismo económico destaca la incomunicación entre el polo
exportador y “primitivo”, el concepto heterogeneidad estructural, aunque enfatice los
diferenciales de productividad e ingresos en la diversificada estructura productiva del
ISI, también destaca las relaciones de dominación de los sectores líderes sobre el resto.
En efecto, la mejor compresión de las realidades latinoamericanas que procura el
concepto, permite señalar la reproducción de las relaciones centro-periferia al interior de
los países. Ahora, los sectores, clases y zonas residenciales que concentran capitales y
medios técnicos garantes de la industrialización se constituyen como centros y sus
45
contrarios como periferias. El centro a través de varias estrategias utiliza su poderío
económico, financiero, jurídico y político en provecho propio. Las estrategias pueden ser
económicas (asimétricas relaciones de precios y/o discriminada relación cambiaria a
favor de los sectores líderes, fugas de capitales originados en la periferia hacia el centro)
y/o políticas (distribución desigual de inversiones públicas y privadas en provecho del
centro) (Pinto, 1970: 93).
La mejor comprensión de las realidades latinoamericanas que procura el concepto
heterogeneidad estructural también se perciben si lo relacionamos con los efectos del
nuevo modelo económico puesto en práctica a partir de las reformas neoliberales
asociadas al Consenso de Washington y los procesos de globalización.
Los procesos de globalización económica tienen influencia diferenciada en cada una de
las regiones. Estas dependen de las especificidades de los incentivos y ventajas
competitivas de las regiones y/o países. A partir del Tratado de Libre Comercio de
América del Norte (TLCAN), la apertura comercial signó los modos de inserción de la
economía mexicana a la globalización económica, privilegiando el comercio con los
Estados Unidos.
La necesidad de competitividad de las empresas norteamericanas constituyó a la
cercanía respecto a los EUA y a los bajos salarios en fundamentales ventajas
competitivas de México, lo que condicionó sus formas de participación. Las empresas
mexicanas asociadas a las cadenas globales de producción devinieron instancias a través
de las cuales las compañías norteamericanas externalizaron la producción con el objetivo
de reducir costos. Como participan en mercados extremadamente competitivos necesitan
que sus flujos comerciales estén exentos de limitaciones arancelarias, lo que explica que
funcionen en un régimen arancelario específico (el de la industria maquiladora de
exportación) y coordinadas al Programa de Importación Temporal para Producir
Artículos de Exportación (PITEX). De esta manera los destinos de la apertura comercial
han quedado amarrados a las necesidades de la economía norteamericana y por ello sus
auges la favorecen como sus crisis la golpean.
46
Así, ha permutado la fisionomía de la economía mexicana, la antigua heterogeneidad
que se caracterizaba por la existencia de tres estratos (los señalados moderno, intermedio
y primitivo) se complejiza con la emergencia de un sector productivo asociado a las
cadenas globales de producción:
Cuadro 1.5: Características del sistema productivo como resultado de la apertura comercial
Sectores
Característica
Manufacturero de Asociado a las cadenas globales de producción, de muy alta productividad,
exportación
supuesto eje dinámico de la economía, pero aislado del resto del sistema
económico.
Moderno
Antiguo sector moderno de los tiempos del ISI, formado por empresas y
organizaciones que no participan en las cadenas de producción global (o
solo lo hacen de forma marginal), su producción las destinan al mercado
interno o la exportan con gran participación de sectores locales.
Atrasado
Compuesto por las antiguas prácticas tradicionales de baja productividad e
intensificado por la informalidad.
Fuente: (Pinto, 1970: 85).
Como la manufactura de exportación constituye una parte de las cadenas globales de
producción, su dinámica productiva está vinculada a las empresas matrices
(fundamentalmente norteamericanas), así importan casi el 80% de sus insumos
(Capdevielle, 2005: 112; Fuji Gamberro, 2006: 29), limitando los nexos que establece
con el resto del sistema económico (incluyendo el sector manufacturero no integrado a
las cadenas globales de producción). Ello explica por qué las técnicas garantes de la alta
productividad quedan prácticamente concentradas en el sector, limitando su capacidad
de arrastre del resto del sistema, lo que agrava y complejiza la heterogeneidad
estructural.
En la medida que la apertura comercial también ha implicado una recolocación
productiva, las principales empresas asociadas a las cadenas globales de producción se
han asentado fundamentalmente en las entidades federativas de la frontera norte. Por
ello, la heterogeneidad estructural se realiza también en términos de diferenciales de
productividad e ingresos de carácter regional.
De lo argumentado se concluye que el progreso técnico se importa principalmente en
función de las necesidades de las empresas asociadas a las cadenas globales de
47
producción y como los nexos de estas con el resto del sistema económico son limitadas,
estas no se constituyen como reales sectores difusores del conocimiento. En la medida
que el cambio tecnológico, que se expresa en la aparición de nuevas ramas y productos
(industria
metalúrgica,
maquinaria
y
equipos,
entre
ellos
automotores
y
electrodomésticos) se circunscribe a las manufacturas de exportación este no se
universaliza ni se operacionaliza en empresas y sectores productivos, comprometiendo
las posibilidades de innovación y al desarrollo integral y sustentable del país.
Si bien, es cierto que unos de los incentivos que encuentran los empresarios foráneos
para externalizar la producción hacia México, lo constituyen los bajos salarios y la
flexibilización laboral, también es cierto que en comparación con el resto de la economía
mexicana, el sector manufacturero presenta condiciones laborales favorables, lo que
explica que la frontera norte constituya el principal polo de atracción de migración
interna, incluyendo el componente femenino.
En tal sentido, también hay que destacar, que el sector público, comparado con el sector
manufacturero de exportación no presenta las mejores tecnologías, en cambio si presenta
las mejores condiciones laborales. Por ello, el análisis de la heterogeneidad estructural,
muy centrada en la dimensión técnica, para dar cuenta de las diferenciales de
productividad e ingresos, debería ampliarse desde una concepción que desde la óptica de
los mercados laborales problematice como estos diferenciales también se expresan en
términos de calidad de la inserción laboral.
En fin, en función de los intereses de la investigación emerge una conclusión
fundamental. La heterogeneidad estructural, le imprime un carácter particular a la
precariedad laboral en la región y específicamente en México. Pues, a diferencia de los
países centrales, que se caracterizan por homogenización de la estructura productiva, los
diferenciales inter e intrasectoriales de productividad e ingresos de la economía
mexicana también configuran los niveles de precariedad de las jefas de hogar.
48
1.4 Marco analítico de la presente investigación.
Jefatura de hogar y precariedad laboral son los conceptos esenciales de la presente
investigación. Este último permite relacionar las condiciones en el empleo de las jefas de
hogar con los cambios en los modelos económicos dominantes (apertura comercial) y
los modos (normas, leyes) a través de los cuáles los estados regulan las relaciones
laborales. Colocando el acento, no en las transformaciones técnicas u organizativas, sino
en las condiciones laborales, ente caso, de las jefas.
También constituye una herramienta ideal para analizar la centralidad del trabajo.
Vivimos en sociedades organizadas en función de la producción, es lo que diferencia a
las sociedades modernas, de todas sus precedentes (comunitarias, estatales, sociedades
de la fe19). Durante el pasado siglo, en México (y en toda la región) en varios sectores, el
trabajo asalariado, gracias a los pactos tripartitos garantes de salarios suficientes,
protecciones, seguridad y estabilidad, se constituyó en fuente de recursos, derechos e
identidades; garantizando la inserción social de los que lo detentaban. La inserción
social de los excluidos del trabajo asalariado era deficitaria. Pues sobrevivían gracias a
la informalidad de sus empleos y en precarias condiciones habitacionales.
El nuevo modelo económico, en el contexto de la desregulación laboral, rompe los
trascendentales pactos tripartitos y deteriora las condiciones laborales de los asalariados.
Así, la precariedad laboral, se adentra en un nuevo escenario (asalariados) y reduce los
límites de la integración social. Esta es la tensión que dinamiza la presente
investigación: identificar los niveles de precarización de las jefas asalariadas y sus
determinantes.
En el presente estudio, nos apropiamos de la conceptualización y operacionalización de
Minor Salas sobre la precariedad laboral. Junto con él, pero también con Beck (2006) y
Castel (2005) comprendemos al concepto precariedad como: erosión de las condiciones
19
La cristiandad (llamada Edad Media europea), los imperios musulmanes, hindúes y más, eran
sociedades organizadas por sus creencias o fe.
49
laborales; que por su carácter multidimensional es menester analizarlo a partir de sus
dimensiones; para estudiarlas se precisan los indicadores adecuados.
Cuadro 1.6: Dimensiones e indicadores de la precariedad en el presente estudio
Nombre
Característica
Indicadores
Insuficiencia de Ingresos
Salario insuficiente
Salarios menores a 2 Salarios
Mínimos
Desregulación de la jornada Jornada insuficiente
Jornada laboral menor a 35 horas
laboral
Extrajornada
Jornada laboral mayor a las 48
horas
Desprotección laboral
Prestaciones
laborales Sin prestaciones laborales
básicas
Desprotección social
Seguridad social
Sin acceso a las instituciones de
salud
Inseguridad laboral
Contrato laboral
Sin contrato laboral o contratos
temporales
Fuente: Elaborado a partir de las dimensiones e indicadores señaladas (os) por Mora Salas (Mora Salas, 2010).
Como se pretende analizar los niveles de precariedad de las jefas de hogar y teniendo en
cuenta que la especificidad del concepto precariedad laboral estriba en dar cuenta del
deterioro de las condiciones en el empleo regulado, normado, protegido y que estos
constituyen los atributos típicos del trabajo asalariado, el universo de la muestra se
reduce a las jefas asalariadas.
Pero también hay razones, que desbordan los marcos del concepto precariedad que
justifican la reducción del universo a las asalariadas.
Cuadro 1.7 Distribución porcentual de las jefas de hogar por posición en la ocupación
Empleadoras
Trabajadoras por cuenta propia
Trabajadoras sin pago
Trabajadoras subordinadas y
remuneradas
No-Asalariadas
Asalariadas
Total ocupadas
135470
1204302
47682
3.5
31.1
1.2
105833
2.7
2384974
3878261
61.5
100
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
En primer lugar, entre los 3.878.261 de jefas ocupadas (asalariadas, subordinadas noasalariadas, empleadoras, trabajadoras por cuenta propia y trabajadoras sin pago), las
asalariadas (2.384.974) constituyen el 61.5%, por lo que concentran poco más de seis
50
décimas partes y además ese valor es muy cercano al peso de que han mantenido los
asalariados, durante los últimos años, en el totalidad de los ocupados. Los asalariados
constituyeron el 64% de los puestos creados entre 1998 y 2004 (Rojas y Salas, 2008:
46). En la actualidad, dentro del total de la población femenina ocupada (17.352.303),
las asalariadas (10.890.831) constituyen el 62.8% y dentro del total de no-jefas ocupadas
(13.474.042), las asalariadas (8.505.857) representan el 63.1% de las ocupadas.
Las jefas asalariadas, además de constituir el grupo más representado entre las ocupadas,
son las que presentan la mayor heterogeneidad en sus perfiles sociodemográficos,
socioespaciales y laborales —como se verá en el capítulo tres. Y es precisamente en
ellas donde mejor se expresan los factores virtuosos y críticos de la jefatura femenina.
Por lo que constituyen un grupo muy heterogéneo, idóneo para analizar sus diferentes
niveles de precariedad laboral.
El otro grupo en importancia lo constituyen las jefas trabajadoras por cuenta propia, que
en su totalidad son 1.204.302 y representan el 31.1% de las jefas ocupadas. Como se
verá en el capítulo tres, estas presentan una estructura etaria envejecida y unos perfiles
sociodemográficos, socioespaciales y laborales que sus condiciones laborales resultan
muy precarias. Por lo que constituye un grupo idóneo de contraste.
En la medida que las jefas de hogar constituyen un subgrupo dentro la población
femenina
ocupada.
Es
menester
desentrañar
hasta
que
punto
sus
perfiles
sociodemográficos, socioespaciales y laborales reproducen o se alejan de los patrones de
éstas. Se parte del supuesto de que las características, responsabilidades y atributos
asociados a la jefatura, las constituye en un grupo más vulnerable a la precariedad
laboral.
Para determinar la incidencia diferenciada de la precariedad se calcula un índice de
precariedad laboral. Tal índice permite agrupar a las jefas de hogar en grupos
intrínsecamente homogéneos y extrínsecamente heterogéneos. Lo que permite identificar
las características sociodemográficas, laborales y socioespaciales de las jefas más y
menos precarizadas.
51
Constituyendo al Índice de Precariedad Laboral en variable dependiente se realiza un
análisis de regresión lineal múltiple, que constituye en variables independientes a los
indicadores que cualifican los rasgos sociodemográficos, laborales y socioespaciales,
con el objetivo de determinar los pesos relativos de los predictores de la precariedad. El
análisis de los predictores de la precariedad se realiza con arreglo a la heterogeneidad de
la estructura productiva y las diferencias geográficas de los contextos socioespaciales y
familiares.
1.5 A modo de conclusiones.
Una de las características del concepto precariedad laboral es su reciente emergencia.
Prácticamente adquiere importancia y claridad a finales de la década del 90. Esta
novedad tiene su condiciones de posibilidad en la propia especificidad del concepto: da
cuenta del proceso de deterioro de las condiciones laborales producto del giro neoliberal
en las prácticas económicas y políticas. Por deterioro ha de entenderse que el empleo
pierde capacidad como garante de protecciones, seguridades y derechos, en una palabra:
como sostén de ciudadanía y legitimidad de los gobiernos.
Este proceso de deterioro tiene sus causas en tres componentes fundamentales. Una de
ellas refiere al desarrollo de los medios técnicos. El desarrollo de los medios de
producción, producto de la tercera ola de la revolución industrial basada en el paradigma
tecnológico-informacional, ha reducido el tiempo de trabajo necesario. Tal incremento
que pudo ser instrumentalizado para reducir la jornada laboral o realizar una mejor
distribución de la riqueza, en un clima de relanzamiento de la competencia capitalista
agravado por la emergencia de otras potencias económicas (como leones y tigres del
pacífico y los BRIC), los empresarios lo han utilizado para reafirmar su poderío en
detrimento de las organizaciones sindicales y los trabajadores, redireccionando la
normatividad laboral en provecho propio.
Otra de las causas refiere a los efectos de la globalización económica-financiera sobre
los mercados laborales. Los procesos de globalización de la economía y finanzas han
posibilitado la constitución de un entramado económico en el que los nucleares flujos
52
económicos y fundamentalmente financieros se realizan con gran autonomía de los
estados y sistemas jurídicos de validez territorial. De tal manera que las grandes
organizaciones e instituciones financieras y económicas globales operan sometiendo a
los estados a promover desregulaciones laborales en función de sus intereses. Así, los
pactos tripartitos entre estados, empresarios y trabajadores –representados por sus
organizaciones sindicales— que durante gran parte del pasado siglo habían constituido
al empleo asalariado en una relación social garante de ingresos adecuados, protecciones,
seguridades y derechos han sido constituidos como “rigidices”. La lucha de los
empresarios contra estas “rigidices” ha propiciado que los estados reduzcan sus
funciones reguladoras de las relaciones laborales.
Tal desregulación en los mercados de trabajo se constituye como flexibilización laboral,
la que propicia el quiebre y/o reducción de los contratos colectivos y de los contratos
laborales escritos e indefinidos, así como la constitución de una normatividad laboral
legitimadora de los intereses de los empresarios. En la medida que se limitan los
contratos colectivos se atomiza el proceso de contratación y la relaciones empleadorempleado. Por ello, esta constituye una tercera causa de la precariedad laboral.
Ahora bien, debido al carácter complejo y variado que caracteriza a los procesos de
globalización. Las relaciones entre los flujos comerciales, económicos y financieros
globales y los locales (entiendo por local una región continental, un país o dinámicas
específicas al interior de los países) son heterogéneos y múltiples. Por ello, los procesos
de precarización son diversos en función de las configuraciones de tales relaciones e
interdependencias. De ahí, que la precariedad laboral se exprese de diferentes formas
entre regiones, países e incluso al interior de estos, entre zonas residenciales, sectores y
ramas económicas.
Por ello, se considera que la precariedad refiere a procesos multicausales, pero también
multidimensionales, que complejizan su estudio. Entre las más grandes diferencias se
constata las particularidades de los procesos de precarización en Europa y
53
Latinoamérica. En Europa, los procesos de precariedad laboral responden más a los
argumentos anteriormente señalados.
La Europa occidental de la posguerra, en función del desarrollo social y con el fin de
limitar la expansión del socialismo desarrolló sociedades de bajos índices de desempleo;
en ellas, la mayoría de la PEA contaba con empleos asalariados regulados, normados y
protegidos. Tales empleos, como indica el término, se realizaban en un pathos de
bienestar social: eran garantes de derechos y fuentes de ciudadanía. Los procesos de
precarización, desmantelaron estas idílicas condiciones laborales, en la medida que la
relación laboral ha sido reducida, en gran medida, a una relación mercantil.
En Latinoamérica la precariedad laboral ha sido una constante. Aunque la hegemonía de
los asalariados –que al igual que en Europa gozaban de empleos idílicos: normados,
protegidos y regulados— fue una de las principales virtudes del ISI, en la medida que
entonces el desarrollo económico y social se pensaba interrelacionado con el progreso de
los trabajadores y la disminución de la pobreza. No es menos cierto que gran parte de la
población subsistía gracias a la informalidad en empleos desprotegidos de todo tipo de
ayudad social. Así los trabajadores asalariados insertados en las industrias modernas y
en los sectores públicos desplegados por ISI gozaban con buenas condiciones laborales,
constituyéndose como sectores líderes y paradigmáticos y los trabajadores informales
justificaban constituir a la precariedad en un rasgo constante de los nuestros mercados
laborales.
A partir de las reformas neoliberales implementadas en la región, producto del Consenso
de Washington y la apertura comercial, la necesidad de aumentar la competitividad de
las empresas líderes y con el achicamiento del sector público, los procesos de
flexibilización laboral comprometieron las protecciones, seguridades y derechos que
procuraba el empleo asalariado en los sectores industriales y públicos. Por lo que la
precariedad laboral dejó de ser un fenómeno marginal y se instauró en estos
privilegiados sectores, constituyéndose en una condición estructural.
54
Tal condición se agrava por la heterogeneidad laboral que, a diferencia de las economías
centrales, caracteriza a la región. En México, los diferenciales de productividad e
ingresos inter e intrasectoriales se han agravado por la apertura comercial, la cual ha
implicado una restructuración y recolocación productiva a favor de las entidades
federativas de la frontera norte.
Ahora bien, la economía mexicana, además de estar condicionada por la heterogeneidad
estructural, presenta otras disfunciones o tendencias. Estas señalan a las tendencias que
ha presentado la expansión del sector terciario, en la que su mayor crecimiento se ha
realizado en el sector de los servicios. Entre ellos, se aprecia dos tendencias, una al
incremento del empleo en las ramas de bajas barreras de entrada y baja calificación:
restaurantes, comercio, hotelería, por solo mencionar algunas; y otra tendencia que
refiere a la importancia del sector público y la calidad de los empleos que genera:
servicios sanitarios, educativos, jurídicos, etc. En ambas tendencias, el componente
femenino de la población ocupada es muy importante.
Estas tendencias, también reflejan la tensión entre los factores virtuosos y críticos
explicativos de la jefatura femenina. Por ello, la presente investigación recurre al
concepto precariedad laboral, para dar cuenta de las condiciones laborales de las jefas de
hogar en México en 2011. Como tal concepto es una herramienta ideal para dar cuenta
de la remercantilización del trabajo asalariado, se reduce el universo de estudio a las
jefas de hogar asalariadas.
Debido al carácter multicausal y multidimensional del concepto precariedad laboral se
analizan los diversos grados de precariedad de las jefas asalariadas y las características
sociodemográficas de las más y menos precarizadas. Así, como los pesos relativos de
sus principales determinantes, los mismos que son analizados de acuerdo a la
heterogeneidad estructural de los mercados laborales mexicanos.
55
Capítulo 2 Jefas de hogar: condiciones en el empleo y niveles de
precariedad laboral.
El presente capítulo enfoca a las condiciones en el empleo de las jefas de hogar a partir
del concepto precariedad laboral. No se trata de una ontología del empleo asalariado,
sino de un análisis sobre sus diferentes niveles de precariedad, por medio de distintas
dimensiones: insuficiencia de ingresos, desregulación laboral, desprotección social y
laboral e insuficiencia de ingresos.
Como la precariedad laboral, en un contexto de heterogeneidad laboral como el
mexicano, adquiere diferentes niveles en dependencia de las configuraciones entre sus
dimensiones, y como tales dimensiones están condicionadas tanto por factores de
demanda, como socioespaciales y de oferta, el presente capítulo tiene el propósito de
mostrar los diferentes niveles de precariedad laboral de las jefas asalariadas en México
en el segundo trimestre del 2011. Como la jefatura femenina responde, entre otros, a
factores virtuosos y críticos asociados a la heterogeneidad estructural de la economía
mexicana, el presente capítulo también asume el propósito de caracterizar
comparativamente los diferentes perfiles (sociodemográficos, socioespaciales y
laborales) de las jefas por niveles de precariedad.
Antes de enfrentar tal reto, es menester describir las características de las jefas de hogar.
Aun no sabemos quiénes son, cuáles son sus particularidades en la totalidad de la
población mexicana, ni sus especificidades en el interior de la población femenina.
Tampoco conocemos su distribución geográfica, ni las características de su inserción
laboral. Por ello es menester señalar sus características esenciales.
Para cumplir tal propósito y dar cuenta de las características de las jefas asalariadas, el
presente capítulo se desarrolla en cinco epígrafes. El primer epígrafe, “Perfil
sociodemográfico y socioespacial de las jefas de hogar asalariadas”, las caracteriza de
acuerdo tales órdenes; el segundo epígrafe, “La heterogeneidad de la inserción laboral
de las jefas asalariadas en México”, caracteriza al perfil laboral; el tercer epígrafe,
56
“Condiciones en el empleo de las jefas asalariadas”, describe las condiciones en el
empleo de las jefas asalariadas; el cuarto epígrafe, “Diversos niveles de precariedad
laboral”, muestra sus diversos niveles y las características de la precariedad laboral de
las jefas; el quinto epígrafe, “Análisis comparativo de las jefas de hogar de acuerdo al
nivel de precariedad laboral”, describe las características de las jefas precarizadas en
comparación con las no precarizadas; el sexto y último epígrafe, “Conclusiones
parciales” se señalan los principales hallazgos del capítulo.
2.1 Perfil sociodemográfico y socioespacial de las jefas de hogar asalariadas.
La vasta literatura sobre jefatura femenina en México ha documentado las
especificidades de este subgrupo poblacional. Entre sus características se han señalado,
la avanzada estructura etaria, que por lo general se trata de mujeres sin pareja, su baja
escolaridad, el menor tamaño promedio de sus hogares, el superior número de
perceptores y la menor relación de dependencia (Acosta Díaz, 2000; Acosta Díaz y
Solís, 1998; Ariza y Oliveira, 1996 y 2001; Buvinic, 1991; Chant, 1997; Cortés y
Rubalcava, 1995; Gonzales de la Rocha, 1999; López y Salles, 2000; Muñiz y
Hernández, 2000; Parker y Gómez de León, 2000; Rubalcaba y Cortez, 1995). El
presente epígrafe describe el perfil sociodemográfico y socioespacial de un subgrupo
específico dentro de las jefas de hogar: las asalariadas.
En el total de hogares de la población mexicana (29.885.353) existen 7.527.275 de
hogares jefaturados por mujeres que representan poco más de un cuarto (25.2%). Lo que
da muestra del incremento de la jefatura femenina durante la última década. Pues en
2002, estas representaban el 20% y en 1994 el 14.8% (INEGI, 1999 y 2005). En el 2011,
representaban el 17.2% del total de la población femenina en edad laboral (mayor a 14
años).
57
Cuadro 2.1: Distribución porcentual de la población femenina mayor a 14 años por presencia de jefatura y condición de actividad
Total
Jefas
No Jefas
Absoluto Porcentaje Absoluto Porcentaje Absoluto
Porcentaje
Disponibles
4240767
9.7
652006
8.7
3588761
9.9
NO PEA No Disponibles
21267149
48.5
2842342
37.8
18424807
50.8
Total NO PEA
25507916
58.2
3494348
46.4
22013568
60.7
Desocupadas
959375
2.2
154666
2.1
804709
2.2
Empleadoras
415464
0.9
135470
1.8
279994
0.8
Trabajadoras por cuenta propia
4018889
9.2
1204302
16.0
2814587
7.8
Trabajadoras sin pago
1615036
3.7
47682
0.6
1567354
4.3
PEA Ocupadas
Trabajadoras
No Asalariadas 412083
0.9
105833
1.4
306250
0.8
subordinadas y
Asalariadas
10890831
24.9
2384974
31.7
8505857
23.4
Total ocupadas
17352303
39.6
3878261
51.5
13474042
37.1
Total PEA
18311678
41.8
4032927
53.6
14278751
39.3
Población Total
43819594
100
7527275
100
36292319
100
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
El Cuadro 2.1 muestra, en primer lugar, que casi seis décimas partes (58.2%) del total de
la población femenina en edad laboral están inactivas20. Entre las no-jefas, las que no
presionan los mercados laborales (inactivas) superan las seis décimas partes (60.7%).
Ello sugiere, que por lo general, la población femenina es económicamente dependiente
de los ingresos de otros integrantes. En cambio, las jefas de hogar, por sus necesidades
están obligadas a presionar más lo mercados laborales, pues sus proporciones de
inactivas, en comparación con las tendencias señaladas, son menores, incluso por debajo
de la mitad (46.4%). Es decir, las no-jefas inactivas ganan en 14.3 puntos porcentuales a
las jefas.
En segundo lugar, muestra que solo el 41.8% de la totalidad de la población femenina
presiona los mercados laborales con o sin éxito. Las no-jefas activas, trabajando o
buscando empleo, representan proporciones menores, no llegan cuatro décimas partes
(39.3%). Las jefas de hogar, como se señaló por sus necesidades, están obligadas a
presionar con mayor intensidad los mercados laborales, más de la mitad de ellas (53.6%)
trabaja o busca empleo.
En tercer lugar, se aprecia que los niveles de desempleo son los ya tradicionalmente
bajos que caracterizan a los mercados laborales mexicanos (2.2% para el total de la
población femenina y las no-jefas). Nótese que la mayor presión sobre los mercados
20
Los porcentajes en el Cuadro 3.1 están sacados con relación al total de la población en edad
laboral.
58
laborales que ejercen las jefas se aprecia en esa aparentemente mínima diferencia en los
índices de desempleo (2.1%). En un indicador como el desempleo, esa mínima
diferencia es muy gráfica. Tales resultados reafirman hallazgos precedentes sobre la
mayor participación económica de las jefas de hogar (García y Pacheco, 2001; INEGI,
1999 y 2005; Tuirán, 1993).
También se aprecia, la distribución de la población femenina de acuerdo a la posición en
la ocupación. Un cuarto (24.9%) de la población femenina recibe salarios por su
participación económica y menos de un décima parte recurre al autoempleo (9.2%).
Entre las no-jefas, las asalariadas se reducen al 23.4% y solo un 7.8% recurre al
autoempleo. Lo que recuerda que, en gran medida, las no-jefas constituyen un grupo
poblacional dependiente económicamente. Las jefas, en cambio, presentan mayores
proporciones de asalariadas (31.7%) y un 16% recurre al autoempleo. Lo que muestra,
no solo que son más independientes, sino también, que liderar sus hogares las obliga a
una mayor participación en los mercados laborales, para poder sostener a sus
dependientes.
En fin, para las jefas, liderar sus hogares las signa de responsabilidades, como aportar
ingresos, tomar decisiones fundamentales, administrar los recursos (Muñiz y Hernández,
1996). Aunque no todas trabajen, ni sean las perceptoras principales, presionan los
mercados de trabajo con mayor intensidad que las no-jefas (en la PEA, las jefas (53.6%)
las aventajan en 14.2 puntos porcentuales y solo el 2.1% presiona los mercados sin
éxito). Mientras un 4.3% de las no-jefas trabajan sin remuneración, las jefas no pueden
darse ese lujo (solo un 0.6% no recibe pago por sus servicios). Así mismo, las
proporciones de jefas que recurren al autoempleo (16%) sobrepasan en 8.2 puntos
porcentuales a las no-jefas (7.8%).
Ahora bien, anteriormente se ha justificado, de acuerdo a varias razones, la necesidad de
reducir el universo de análisis a las jefas asalariadas. Tales razones estaban referidas a la
especificidad del concepto precariedad: que da cuenta del deterioro del empleo normado,
regulado, protegido. Y también estaban referidas al peso de las asalariadas (61.5%) entre
59
las jefas ocupadas; y por constituir el subgrupo en que las diversas naturalezas de los
factores explicativos de la jefatura femenina (virtuosos y críticos) mejor se expresan. Al
constituir un subgrupo muy heterogéneo, se espera que presente diferentes niveles de
precariedad.
Por lo que señalemos los rasgos que las caracterizan entre la población femenina y los
que las especifican entre las jefas de hogar. Tal caracterización, como se señaló, se
realiza a partir de dos grupos de contraste: las no-jefas y las jefas trabajadoras por cuenta
propia. En el anexo metodológico (Ver Cuadros A.1 y A.2), se justifica la elección de las
variables utilizadas.
60
2.1.1 Características individuales de las jefas asalariadas21.
Cuadro 2.2: Distribución porcentual de la población femenina asalariada por presencia de jefatura y posición en la ocupación
De 14 a 29 Años
De 30 a 39 Años
Grupos de De 40 a 49 Años
De 50 a 59 Años
Edad
De 60 Años y más
Total
Sin Escolaridad
Primaria
Secundaria
Preparatoria, Técnica o
Escolaridad Normal
Profesional
No especificado
Jefas
Asalariadas
Trabajadoras por cuenta propia
Absoluto Porcentaje
Absoluto
Porcentaje
279074
11.7%
65372
5.4%
585615
24.6%
200617
16.7%
824544
34.6%
294965
24.5%
498237
20.9%
325092
27.0%
197504
8.3%
318256
26.4%
2384974
100%
1204302
100%
No-jefas
Asalariadas
Absoluto Porcentaje
3660412
43.0%
2278543
26.8%
1689884
19.9%
702248
8.3%
174770
2.1%
8505857
100%
128785
687617
525240
5.4%
28.8%
22.0%
178253
514545
245275
14.8%
42.7%
20.4%
172193
1407696
2175767
2.0%
16.5%
25.6%
563101
23.6%
178748
14.8%
2597378
30.5%
479603
628
20.1%
0.0%
87175
306
7.2%
0.0%
2148607
4216
25.3%
0.0%
Total
2384974
100%
1204302
100%
8505857
100%
Unidas
Desunidas
Estado Civil Viudas
Solteras
Total
487935
762638
309379
825022
2384974
20.5%
32.0%
13.0%
34.6%
100%
302552
326083
343824
231843
1204302
25.1%
27.1%
28.5%
19.3%
100%
4339204
399633
97376
3669644
8505857
51.0%
4.7%
1.1%
43.1%
100%
Sin Hijos
Número de Con 1 o 2 Hijos
De 3 a 5 Hijos
Hijos
De 6 Hijos y más
Total
581588
1324812
463491
15083
2384974
24.4%
55.5%
19.4%
0.6%
100%
357603
618824
217553
10322
1204302
29.7%
51.4%
18.1%
0.9%
100%
3361122
3207508
1759417
177810
8505857
39.5%
37.7%
20.7%
2.1%
100%
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
Uno de los rasgos de las jefas de hogar, ampliamente documentado, es su avanzada
estructura etaria. No es fortuito, las desuniones constituyen uno de los principales
factores de la jefatura, ya sean productos de separaciones, divorcios o migraciones, pasar
de la unión a la desunión precisa el trascurso del tiempo. Por lo general, la viudez, otra
de las causas de la jefatura, exige mucho más tiempo para su realización. Sin embargo,
21
En la tercera columna del Cuadro 2.2, el porcentaje de jefas asalariadas por grupos de edad,
aparentemente presenta un problema. Como indica el cuadro, el total es 100%. Pero si se
suman esos valores por calculadora, el resultado es 101%. No se trata de error, sino de un
efecto del redondeo. Los valores de la fila correspondiente a los grupos de edades 30-39 y 4049 son 24.5543557288256% y 34.5724523621641% respectivamente. Como se observa el
primer decimal en cada uno es un 5, al redondearse a 6, el efecto aparentemente, al calcularse
con calculadora, genera un decimal de más. En este caso, la comprobación del dato, exigiría
calcular los porcentajes completamente.
61
al reducir el universo a las jefas asalariadas, la estructura etaria que presentan, si bien es
de mayor edad que la de las no-jefas, no se caracteriza por el envejecimiento.
Las no-jefas presentan una joven estructura etaria, el 43% de las ellas (un valor
cercano a la mitad), se concentra entre los 14 y 29 años y casi siete décimas partes
(69.8%) tienen hasta 40 años. En cambio, las jefas asalariadas comienzan a tener
importancia a partir de los 30 años. Entre los 30 y los 49 años se concentran casi seis
décimas partes (59.1%). Nótese que en el grupo de edad entre los 14 y 29 años, las jefas
(11.7%) son superadas en 31.3 puntos porcentuales por las no-jefas.
En contraste, las jefas trabajadoras por cuenta propia presentan una estructura etaria
envejecida (más de la mitad, el 53.4%, es mayor a los 50 años). Estas cifras son lógicas
si se considera que a mayor edad disminuyen las oportunidades de encontrar empleo
asalariado, tanto para hombres como para mujeres. Situación que se refleja
particularmente entre las jefas mayores de 60 años, que para generar sus propias fuentes
de ingresos recurren al auto empleo.
Las no-jefas asalariadas presentan mayores niveles de escolaridad que las jefas
asalariadas. En el grupo que no tiene escolaridad el porcentaje de las jefas (5.4%) supera
a las no-jefas (2%); las jefas asalariadas están más representadas entre las que tienen
primaria y secundaria (50.8% frente al 42.1% de las no-jefas). En contraste, las no-jefas
asalariadas están más representadas en los niveles escolares medios y profesionales
(55.8% frente al 43.7% de las jefas asalariadas).
Al compararlas con sus homólogas que recurren al autoempleo tenemos que las jefas
asalariadas presentan mayor escolaridad. Entre las que no tiene años de escolaridad, las
jefas trabajadoras por cuenta propia (14.8%) aventajan en 9.4 puntos porcentuales a las
asalariadas. En primaria y secundaria, concentran a más de seis décimas partes (63.1%).
Y solo un 22.1% presenta preparatoria y profesional (estas últimas solo representan un
7.2%).
62
Detrás de las diferencias de escolaridad, entre asalariadas (jefas y no-jefas) y entre las
propias jefas (asalariadas y cuenta propias) están las diferencias entre sus respectivas
estructuras etarias.
Otra de las características de la jefatura femenina en México es la ausencia del
conyugue. En cuanto al estado civil, las no-jefas asalariadas se distribuyen
fundamentalmente entre unidas (51%) y solteras (43.1%), lo que sugiere que son
principalmente cónyuges e hijas, revelando que a pesar de los cambios en la
composición de los arreglos familiares, el modelo tradicional de hogar con el jefe varón
como proveedor principal es aún hegemónico.
El estado civil de las jefas asalariadas es muy heterogéneo, demostrando la diversidad de
tipos de hogar que caracteriza a la jefatura femenina. Se distribuyen principalmente entre
solteras (34.6%), que asumen la jefatura en ausencia de un varón o una mujer mayor que
lo haga; desunidas (32%), que constituyen un modelo diferente de hogar, en el que
mujeres sin pareja, gracias a su inserción laboral, logran sostener sus hogares; unidas
(20.5%), que revelan cierto trastrocamiento de los ideales de jefatura, pues estos
hogares, aún en presencia del cónyuge masculino, los otros integrantes reconocen a una
mujer como jefa; y una proporción menor son viudas (13%).
Al comparar a las jefas asalariadas con las jefas trabajadoras por cuenta propia destacan
tres rasgos. Uno: se ratifica la presencia de jefas unidas, reafirmando los cambios en los
ideales de jefatura; incluso las jefas trabajadoras por cuenta propia (25.1%) superan en
4.6 puntos porcentuales a las asalariadas. Dos: el incremento del peso de las viudas entre
las trabajadoras por cuenta propia (28.5%), lo que revela que las jefas de mayores
edades, aunque no encuentren empleos asalariados, por sus responsabilidades recurren al
autoempleo para sostener económicamente a sus hogares. Tres: La disminución de las
solteras (19.3%) entre las jefas autoempleadas.
Tales características dan fe de las diversas naturalezas de los factores explicativos de la
jefatura femenina. Es muy probable que las jefas solteras asalariadas estén asociadas a
los factores virtuosos de la jefatura femenina y que las solteras que recurren al
63
autoempleo den muestra de los críticos. No se trata de relaciones mecánicas, pero sí de
tendencias. Los factores críticos, quizás también se expresan en ese alto porcentaje de
viudas que recurre al autoempleo para generar ingresos. El peso de las desunidas entre
las jefas (independiente de la posición en la ocupación) da muestra de la importancia de
las separaciones, divorcios y abandonos en la constitución de la jefatura femenina.
Las no-jefas presentan menor número de hijos que las jefas asalariadas. Tres
constataciones lo demuestran. Primera: Entre las que no tienen hijos, las no-jefas
(39.5%) aventajan a las jefas asalariadas (24.4%) en 15.1 puntos porcentuales. Dos:
entre las que tienen 1 o 2 hijos, las jefas asalariadas (55.5%) aventajan en 17.8 puntos
porcentuales a las no-jefas asalariadas (37.7%). Tres: entre las que tienen de 3 a 5 hijos,
jefas
y
no-jefas
asalariadas
presentan
valores
cercanos
(19.4%
y
20.7%
respectivamente). Solo entre las que tienen 6 hijos y más la presencia de no-jefas es
mayor (2.1%). Cabe destacar que el 39.5% de no-jefas sin hijos es un valor cercano al
43.1% de no-jefas solteras, lo que ofrece otra razón para clasificarlas como hijas.
Las jefas trabajadoras por cuenta propia también presentan menor número de hijos que
las jefas asalariadas. Otras tres constataciones los demuestran. Entre las que no tienen
hijos, las que recurren al autoempleo (29.7%) aventajan a las jefas asalariadas en 5.3
puntos porcentuales. Dos: entre las que tienen 1 o 2 hijos, las jefas asalariadas aventajan
en 4.1 puntos porcentuales a las no-jefas asalariadas (37.7%). Tres: aunque presentan
una mínima a diferencia, entre las que tienen de 3 a 5 hijos, las jefas asalariadas (19.4%)
aventajan en 1.3 puntos porcentuales a las jefas autoempleadas (18.1%).
2.1.2 Características de los hogares de las jefas asalariadas.
Como se señaló en el epígrafe 2.1, liderar sus hogares adjudica a las jefas unas
responsabilidades que no detentan en su generalidad las no-jefas. Por esta razón, para
caracterizar a las jefas asalariadas de acuerdo a las características de sus hogares, en este
apartado se reduce la comparación a las jefas trabajadoras por cuenta propia. Como la
comparación se realiza entre jefas de hogar, en función de la redacción, se hablará de
asalariadas y trabajadoras por cuenta propia.
64
Cuadro 2.3: Distribución porcentual de las jefas de hogar por posición en la ocupación y caracteríticas de los hogares
Asalariadas
Trabajadoras por cuenta propia
Absoluto
Porcentaje
Absoluto
Porcentaje
Tamaño del
Hogar
Tipo de Hogar
Relación de
Dependencia
Monoparentales
De 2 a 3 Miembros
De 4 a 6 Miembros
7 y más Miembros
322380
1150490
798402
113702
13.5
48.2
33.5
4.8
226895
536526
371063
69818
18.8
44.6
30.8
5.8
Total
2384974
100
1204302
100
Total
322380
1284975
658770
118849
2384974
13.5
53.9
27.6
5.0
100
226895
586243
339747
51417
1204302
18.8
48.7
28.2
4.3
100
1 persona por trabajador
621286
26.1
427504
35.5
Hasta 2 personas por trabajador
998478
41.9
464488
38.6
Hasta 3 personas por trabajador
475964
20.0
201153
16.7
Hasta 4 personas por trabajador
206364
8.7
75081
6.2
Más de 4 personas por trabajador
82882
3.5
36076
3.0
2384974
100
1204302
100
Unipersonales
Nucleares
Extensos
Compuestos
Total
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
En cuanto al tamaño promedio de los hogares, aunque se presenten patrones parecidos,
se aprecia que ligeramente las trabajadoras por cuenta propia comandan hogares de
menos tamaño promedio. El 18.8% de las trabajadoras por cuenta propia que viven solas
aventajan en 5.3 puntos porcentuales a las asalariadas (13.5%); proporciones cercanas a
la mitad, en ambos tipos de jefas, viven en hogares pequeños, de dos a tres miembros
(48.2% las asalariadas y 44.6% las que recurren al autoempleo). Y también ambos
grupos presentan, proporciones cercanas al tercio en hogares de 4 a 6 miembros.
Resultados lógicos, pues el menor tamaño promedio de los hogares de las trabajadoras
por cuenta propia, es producto de sus inferiores capacidades para sustentar
económicamente a otros dependientes.
En cuanto al tipo de hogar, no se aprecia grandes diferencias. Como es lógico los
porcentajes de hogares unipersonales coinciden con los monoparentales de la anterior
categoría. La primacía de los hogares nucleares aun se corrobora, pues concentran, en el
caso de las asalariadas a poco más de la mitad (53.9%) y casi la mitad de las
trabajadoras por cuenta propia (48.7%). También se observa, lo señalado respecto a la
diversidad de arreglos residenciales, muy asociada a unas de las estrategias de
65
sobrevivencia desplegadas por los hogares para enfrentar el entorno de adversidad
económica: la tendencia a constituirse en hogares extensos integrando familiares que
aporten más ingresos (García y Pacheco, 2001; Muñiz y Hernández, 2000; Tuirán,
1993), sendos grupos presentan porcentajes muy superiores a una cuarta parte (27.6%,
las asalariadas y 28.2% las trabajadoras por cuenta propia); y en menor medida, también
integran allegados sin vínculos consanguíneos, constituyéndose como hogares
compuestos (5% y 4.3% respectivamente).
La relación de dependencia, indicador muy importante, da cuenta de la razón entre los
no-trabajadores sobre los trabajadores, es decir, cuantos miembros trabajadores deben
sostener económicamente a los que no trabajan. Como se ha señalado, una de las
características de los hogares con jefatura femenina, es el mayor número de perceptores,
por lo que la relación de dependencia es en promedio menor que la de los hogares
jefaturados por hombres.
En nuestro caso se observa, que las jefas asalariadas comandan hogares con mayor
relación de dependencia que los hogares liderados por trabajadoras por cuenta propia. El
35.5% de las últimas tiene una relación de dependencia ideal, existen tanto integrantes
como perceptores de ingresos; aventajando en 9.4 puntos porcentuales a las asalariadas.
En el resto de las categorías, las asalariadas están más representadas.
2.1.3 Características socioespaciales de las jefas asalariadas.
En el siguiente apartado, se retoma la comparación con los dos grupos de contraste.
Como se ha documentado que la distribución socioespacial de la población, de acuerdo
al tipo de localidades urbanas y rurales, y a los niveles de desarrollo socioeconómico de
sus regiones, en contextos económicos signados por la heterogeneidad estructural,
establece diferencias sociales en cuanto a la calidad de servicios sanitarios, educativos,
culturales y también a la inserción laboral, es
importante conocer la distribución
espacial de las jefas de hogar.
66
Cuadro 2.4: Distribución porcentual de la población femenina asalariada por presencia de jefatura y
posición en la ocupación y características socioespaciales
La distribución socioespacial de la población femenina de acuerdo al tipo de localidad,
muestra el generalizado proceso de concentración de las poblaciones en las zonas
urbanas; por ello, la gran mayoría de asalariadas, jefas y no-jefas, se concentran en
localidades superiores a los 15 mil habitantes (80.4% y 76.9% respectivamente). Nótese,
que las jefas asalariadas ligeramente aventajan a las segundas en 3.5 puntos
porcentuales.
Las jefas trabajadoras por cuenta propia, también presentan mayor concentración en las
zonas urbanas, pero sus proporciones son menores (63%) y un 37% en zonas rurales.
Estas diferencias sugieren, que las zonas urbanas favorecen en mayor medida, el trabajo
asalariado.
La distribución socioespacial de acuerdo a las regiones socioeconómicas22, se observa
que las jefas asalariadas se distribuyen siguiendo un patrón muy parecido al del resto de
22
En el Anexo metodológico se explica el uso de esta variable. Para facilitar la lectura se señala
que la distribución de las entidades federativas por regiones socioeconómicas. Pacífico-Sur:
Chiapas, Oaxaca y Guerrero; Atlántico-Este: Campeche, Tabasco, Veracruz, Puebla, San Luis
Potosí, Hidalgo; Centro Norte-Centro Sur: Durango, Guanajuato, Michoacán, Tlaxcala y
Zacatecas; Occidente-Centro Sur-Yucatán-Quintana Roo: Colima, Estado de México,
Morelos, Nayarit, Querétaro, Quintana Roo, Sinaloa y Yucatán; Frontera Norte-Baja California
del Su: Baja California, Baja California Sur, Chihuahua, Sonora y Tamaulipas; Nuevo León-
67
la población femenina asalariada. Presentan concentraciones considerables en las
regiones constituidas por las entidades federativas del centro-norte del país, incluyendo a
la Ciudad de México.
En cambio, las jefas trabajadoras por cuenta propia se concentran en las regiones de
mayores desventajas, las que constituyen las entidades federativas de las regiones central
y sur del país, con la excepción del Distrito Federal.
Detrás de las diferencias entre los indicadores socioespaciales, tanto por el tipo de
localidad como por las regiones socioeconómicas, está la heterogeneidad de la estructura
productiva mexicana. Pues los modelos socioeconómicos dominantes (ISI y apertura
comercial) han privilegiado las zonas urbanas en detrimento de las rurales.
2.2 La heterogeneidad de la inserción laboral de las jefas asalariadas en México.
México, como toda la región latinoamericana, se caracteriza por la heterogeneidad de su
estructura productiva. Esta diversidad es uno de los principales efectos de la constitución
sectorial de las ramas productivas y se complejiza por la diversificada territorialización o
localización de las ramas económicas, condicionando la diferenciada inserción laboral
de las jefas de hogar; la misma que además de realizarse en función de las necesidades
de
la
demanda,
también
depende
de
características
contextuales
(regiones
socioeconómicas y tipo de localidades) y de sus características sociodemográficas.
En el presente apartado analizaremos la heterogeneidad de la inserción laboral de las
jefas asalariadas a partir de cuatro factores de diferenciación: ramas económicas, tipo de
unidad económica, tamaño de la empresa y ámbito de actividad.
Es menester señalar que en las columnas referidas a las jefas trabajadoras por cuenta
propias, presentan varios ceros. Son resultados lógicos, pues los ceros aparecen en las
categorías, que por la propia constitución de los mercados laborales es imposible que
exista trabajo por cuenta propia.
Coahuila-Aguascalientes-Jalisco: Aguascalientes, Coahuila, Jalisco y Nuevo León; Distrito
Ferderal: Distrito Federal.
68
Cuadro 2.5: Distribución porcentual de la población femenina asalariada por presencia de jefatura y posición en la ocupación y caracteríticas
laborales
Jefas
No Jefas
Asalariadas
Rama de
actividad
Absoluto
Porcentaje
Agricultura, ganadería, silvicultura, caza y pesca
29520
1.24%
66038
5.5%
140651
1.7%
Industria extractiva y de la electricidad
Industria manufacturera
Construcción
Comercio
Restaurantes y servicios de alojamiento
Transportes, comunicaciones, correo y
almacenamiento
Servicios profesionales, financieros y corporativos
Servicios sociales
Servicios diversos
Gobierno y organismos internacionales
Total
8906
334623
18975
251356
232467
0.4%
14.1%
0.8%
10.6%
9.8%
0
185819
137
582513
197853
0.0%
15.4%
0.0%
48.4%
16.4%
37217
1326021
83625
1381485
671420
0.4%
15.6%
1.0%
16.3%
7.9%
42240
1.8%
3385
0.3%
182245
2.1%
179054
481044
592874
210098
2381157
7.5%
20.2%
24.9%
8.8%
100%
43395
26895
97862
0
1203897
3.6%
2.2%
8.1%
0.0%
100%
693238
1771493
1584195
611725
8483315
8.2%
20.9%
18.7%
7.2%
100%
Empresas contituidas en sociedad y corporativas
644221
27.0%
0
0.0%
2573001
30.3%
341772
93526
618282
156292
528202
0
2382295
14.3%
3.9%
26.0%
6.6%
22.2%
0.0%
100%
168687
3528
0
1003930
0
27752
1203897
14.0%
0.3%
0.0%
83.4%
0.0%
2.3%
100%
1565599
434345
1965220
597071
1354862
0
8490098
18.4%
5.1%
23.1%
7.0%
16.0%
0.0%
100%
Total
352467
529838
184674
142772
371515
759497
44211
2384974
14.8%
22.2%
7.7%
6.0%
15.6%
31.8%
1.9%
100%
974173
227467
2014
648
0
0
0
1204302
80.9%
18.9%
0.2%
0.1%
0.0%
0.0%
0.0%
100%
890786
2105105
737444
462584
1441159
2583626
285153
8505857
10.47%
24.75%
8.67%
5.44%
16.94%
30.37%
3.35%
100%
Total
131124
235790
305186
13588
7785
693473
18.9%
34.0%
44.0%
2.0%
1.1%
100%
0
0
1093
0
0
1093
0.0%
0.0%
100.0%
0.0%
0.0%
100%
546520
889641
1178383
71424
52534
2738502
19.96%
32.49%
43.03%
2.61%
1.92%
100%
Negocios no constituidos en sociedad
Tipo de unidad Privadas
económica Públicas
Sector informal
Trabajo doméstico remunerado
Agricultura de subsistencia
Total
Tamaño de la
Empresa
Ámbito de
Actividad
Trabajadoras por cuenta
asalariadas
propia
Absoluto Porcentaje Absoluto
Porcentaje
1 Persona
De 2 a 5 Personas
De 6 a 10 Personas
De 11 a 15 Personas
De 16 a 50 Personas
De 51 y más personas
No especificado
Internacional
Nacional
Local
Franquicia
No especificado
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
A primera vista se observa que en los cuatro indicadores de la heterogeneidad laboral
seleccionados, el patrón de distribución es muy parecido entre las asalariadas jefas y nojefas. Lo que nos hace suponer que en los mercados de trabajo, la inserción laboral de
los grupos de trabajadores dependen más de las dinámicas internas de la estructura
productiva y menos de las características individuales de la oferta.
Enfocando la composición sectorial a partir de las ramas económicas se aprecia que las
asalariadas, sean jefas o no-jefas, se insertan fundamentalmente en servicios diversos,
sociales, manufactura y comercio. Sectores formales, en los que las mujeres, por lo
69
general, participan como doctoras, enfermeras, profesoras, secretarias, ejecutivas,
agentes de ventas, etc.
En cambio, las jefas trabajadoras por cuenta propia se inserten fundamentalmente en
comercio (48.4%), muy probamente ambulante y básicamente en venta de alimentos y
enseres domésticos; restaurantes y servicios de alojamiento (16.4%); y manufactura
(15.4%), con la producción de artículos para la venta.
Detrás de estas diferencias se intuyen los efectos de la apertura comercial sobre la
estructura del empleo. Pues, por un lado, se aprecia una menor presencia de asalariadas
(7.5%: jefas y 8.2%: no-jefas) en los servicios profesionales, financieros y corporativos.
No es fortuito, el sector manufacturero, punta de lazan del nuevo modelo orientado a la
exportación, importa sus principales insumos, reduciendo la demanda de los servicios al
productor (Fujii Gambero, 2006; Weller, 2004).
También se aprecia, que a pesar de la reducción del estado, los sectores públicos son
importantes en la generación de empleo y por ello la concentración de asalariadas en los
servicios sociales. El concurso del sector manufacturero en la generación del empleo se
hace notar en ese 14.1% de jefas y el 15.6% de mujeres que absorbe.
En contraste, la persistente presencia de las jefas que recurren al autoempleo en
pequeñas unidades comerciales informales (83.4%) que en su gran mayoría cuentan con
un solo trabajador (80.9%), muestra la precariedad que las caracteriza. Ya que estas se
caracterizan por ser unidades informales, de bajos ingresos, ausencias de contratos,
seguridades y protecciones.
La heterogeneidad de la inserción laboral se aprecia también en el tipo de unidad
económica. Las asalariadas (jefas y no-jefas) se insertan fundamentalmente en empresas
constituidas en sociedad, empresas públicas, trabajo doméstico remunerado y negocios
no constituidos en sociedad. Hay que señalar que el trabajo doméstico remunerado,
generalmente no consta con contratos y prestaciones laborales básicas, ni seguridad
70
social, situación que afecta una quinta parte de las no-jefas y un considerable porcentaje
de jefas asalariadas.
En cuanto al tipo de tamaño de la empresa, se observa cierta polaridad. Una importante
proporción de asalariadas se inserta en empresas muy pequeñas, unipersonales y de hasta
cinco trabajadores, es decir, los que generalmente clasifican como micronegocios (37%
jefas y 35.2 no-jefas) y en el otro polo tenemos las que se insertan en empresas mayores
a 16 trabajadores (47.4% y 47.3% respectivamente). Esta diferenciación es muy
importante, porque por lo general las empresas pequeñas se caracterizan por
desempeñarse en comercio y servicios diversos y las empresas de mayor tamaño refieren
a los sectores públicos e industriales.
Las jefas trabajadoras por cuenta propia, evidentemente no presentan tal polarización.
Todo lo contrario, el 99.8%, es decir, casi la totalidad, se inserta en micronegocios. Que
como se ha señalado, por lo general carecen de todo tipo de seguridades y protecciones.
Es muy probable entonces que sus condiciones laborales sean muy precarias.
El ámbito de actividad, es un indicador muy importante, pues por lo general las
empresas que tienen representación a nivel nacional e internacional son empresas de
mayores tamaños y reguladas. Así observamos, que las asalariadas (jefas y no-jefas) se
desempeñan fundamentalmente en empresas locales, nacionales e internacionales. Tal
diferenciación sugiere que en general la inserción laboral de las mujeres asalariadas se
realiza en empresas de carácter local, seguidas de las nacionales y en menor medida de
las internacionales. Como es lógico, la totalidad de la inserción laboral de las jefas
trabajadoras por cuenta propia se da en empresas locales.
2.3 Condiciones en el empleo de las jefas asalariadas en México en el segundo
trimestre del 2011.
Como se ha señalado, la importancia del concepto precariedad laboral estriba en su
capacidad para dar cuenta del deterioro de las condiciones en el empleo. Este deterioro
es menester analizarlo a partir de las dimensiones del concepto: insuficiencia de
ingresos, que da cuenta de la población que en condiciones críticas, ya que recibe
71
salarios inferiores a dos salarios mínimos; desregulación de la jornada laboral, que
muestra la desregulación del estado de las relaciones laborales, al identificar a las
personas que trabajan menos de 35 horas y más de 48 horas, los primeros tienen
jornadas insuficientes y los segundos extrajornada; desprotección social, idéntica a todos
aquellos trabajadores cuyos empleos de no les garantizan seguro médico; desprotección
laboral, da cuenta las personas que no gozan de prestaciones laborales; e inseguridad
laboral, quizás el indicador más importante, porque identifica el grado de flexibilidad
laboral, en aquellas personas que trabajan sin contrato o los tienen por temporalmente.
Para visualizar la heterogeneidad de las condiciones en el empleo de las jefas
asalariadas, el análisis se desarrolla a partir de grupos de edad.
2.3.1 Condiciones salariales de las jefas asalariadas.
Cuadro 2.6: Distribucción porcentual de las jefas asalariadas por nivel de ingresos en salarios mínimos
Más de 2 y hasta 5
Más de 5 Salarios
Hasta 2 Salarios Mínimos
No especificado
Salarios Mínimos
Mínimos
Absoluto
%
Absoluto
%
Absoluto
%
Absoluto
%
Grupos de
Edad
De 14 a 29 años
De 30 a 39 años
De 40 a 49 años
De 50 a 59 años
60 años y más
Total
107729
239714
312601
198171
110154
968369
38.6%
40.9%
37.9%
39.8%
55.8%
40.6%
133011
240265
351712
193008
62763
980759
47.7%
41.0%
42.7%
38.7%
31.8%
41.1%
25590
63646
89195
52504
7080
238015
9.2%
10.9%
10.8%
10.5%
3.6%
10.0%
12744
41990
71036
54554
17507
197831
4.6%
7.2%
8.6%
10.9%
8.9%
8.3%
Total
Absoluto
%
279074
585615
824544
498237
197504
2384974
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
Los estudios sobre precariedad en México (Mora Salas y Oliveira, 2009) ubican la
insuficiencia de ingresos en dos salarios mínimos. El Cuadro 2.6 muestra que cuatro
décimas partes de las jefas asalariadas presentan insuficiencia de ingresos, un porcentaje
similar, obtiene entre 2 y salarios y 5 salarios mínimos, y no llegan a una décima parte,
las que obtienen ingresos por encima de los cinco salarios mínimos. Existe cierta
concentración del salario de las jefas en las que obtienen hasta dos salarios mínimos y
las que alcanzan más de dos y hasta cinco salarios mínimos.
A simple vista se aprecia que los peores salarios los obtienen las jefas mayores de 60
años, que representan el 8.3% de las jefas asalariadas (Ver Cuadro 2.2). Más de la mitad
(55.8%) gana hasta dos salarios mínimos y tres décimas partes obtiene ingresos
suficientes y solo el 3.6% gana por encima de cinco salarios mínimos. Este resultado es
consistente con las investigaciones sobre precariedad en México. Este grupo además de
72
su avanzada edad se caracteriza por el bajo nivel escolar, el 67% cuenta con primaria o
menos23.
Los mejores salarios los obtienen el grupo de entre los 14 y 29 años, que representan el
11.7% de las jefas asalariadas (Ver Cuadro 2.2). El 38.6% de las ellas detentan salarios
insuficientes, pero el 47.7% obtiene mejores salarios e incluso casi una décima parte
obtiene salarios mucho mejores (más de cinco salarios mínimos). Es menester destacar
que este es el grupo de jefas de mayor escolaridad, el 27.3% tiene preparatoria y el
31.2% nivel profesional.
Luego, entre los grupos de edades intermedias, es decir, las que tienen entre 30 y 59
años, se observan dos patrones. Primero, el ya señalado patrón común que destacan dos
subgrupos, unas que reciben ingresos insuficientes, cuyas representaciones oscilan
alrededor de cuatro décimas partes y otras, de proporciones parecidas que obtienen
ingresos entre los dos y los cinco salarios mínimos. Pero también se aprecia otra
tendencia: hasta los 50 años los salarios mejoran con la edad y a partir de esa edad
disminuyen; es decir, el grupo entre los 40 y 49 años obtienen mejores salarios que el
grupo entre 30 y 39 años; y los salarios del grupo entre 50 y 59 años son inferiores al
grupo etario precedente.
Es menester destacar que el grupo entre los 3º y 39 años presenta el mayor porcentaje
con salarios superiores a los cinco salarios mínimos, muy seguida por las que tienen
entre 40 y 49 años.
Es importante destacar, que los grupos intermedios presentan niveles de escolaridad con
las siguientes características, con preparatoria y profesional entre 42.2% y 43.7%. Pero
también presentan considerable representación con primaria: 25.1% (De 30 a 39 años),
28.3% (De 40 a 49 años) y 34.8% (De 50 a 59 años)24. Es decir, aunque las
características individuales no explican las condiciones laborales, tampoco es menos
23
Cálculos propios, elaborados a partir de los microdatos de la ENOE, no presentados en los
cuadros.
24
Cálculos propios, elaborados a partir de los microdatos de la ENOE, no presentados en los
cuadros.
73
cierto que la menor escolaridad de estas jefas condiciona una inserción laboral en
ocupaciones en las que obtienen menores salarios que las jefas entre los 14 y 29 años.
2.3.2 La incidencia de la desregulación laboral en la extensión de la jornada laboral
de las jefas asalariadas.
Uno de los indicadores clave de la precariedad laboral es la desprotección de la jornada
laboral. Pues, da cuenta de la real regulación sobre los mercado de trabajo realizada por
el Estado. En México, por ley, se estipula que la jornada laboral debe oscilar entre las 35
y 48 horas semanales. Una jornada inferior, se considera insuficiente y una mayor se
entiende como extrajornada25.
Cuadro 2.7: Distribucción porcentual de las jefas asalariadas por cantidad de horas trabajadas
Ausentes temporales
con vínculo laboral
De 14 a 29
Grupos de De 30 a 39
De 40 a 49
Edad
De 50 a 59
60 años y más
Total
Absoluto
8208
23790
37018
18092
6704
93812
%
2.9%
4.1%
4.5%
3.6%
3.4%
3.9%
Hasta 34 horas
Absoluto
51474
131736
217772
148514
92603
642099
%
18.4%
22.5%
26.4%
29.8%
46.9%
26.9%
De 35 a 48 horas
Absoluto
152807
310911
430478
275157
81683
1251036
%
54.8%
53.1%
52.2%
55.2%
41.4%
52.5%
Más de 48 horas
Absoluto
66183
117889
138909
55680
16422
395083
%
23.7%
20.1%
16.8%
11.2%
8.3%
16.6%
No especificado
Absoluto
402
1289
367
794
92
2944
%
0.1%
0.2%
0.0%
0.2%
0.0%
0.1%
Total por renglón
Absoluto
279074
585615
824544
498237
197504
2384974
%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
El Cuadro 2.7 muestra que la mitad (52.5%) de las jefas detenta una jornada laboral
adecuada según lo establecido por la normas laborales. Otra mitad tiene una jornada
entre insuficiente (26.9%) o extrajornada (16.6%). Un primer patrón refiere a que en la
presencia de la desprotección laboral se aprecia más en las jornadas insuficientes. Salvo
el grupo De 14 a 29 años, el resto de los grupos etarios están representado en porcentajes
superiores al 22%; es menester destacar que casi la mitad (46.9%) de las mayores de 60
años trabaja menos de 34 horas a las semana, lo que puede estar explicando, en gran
medida, sus bajos salarios.
Un segundo patrón señala que alrededor de la mitad de cada uno de los grupos etarios
trabaja en promedio la cantidad de horas normadas por ley, consideradas pertinentes. Y
un tercer patrón indica dos cuestiones. Primero: que aunque la presencia de extrajornada
25
Los ausentes temporales con vínculo laboral, son aquellas personas que en la semana de
referencia no reportaron horas trabajadas, pero que cuentan con vínculo laboral. Las causas por
las que no hayan trabajado son variadas: enfermedades, vacaciones, cursos de preparación,
etc.
74
es menor, su incidencia como expresión de la desregulación laboral es considerable; y
segundo: que la extrajornada disminuye con la edad. Tal resultado debe estar
condicionado por el tipo de ocupación. El grupo de 14 a 29 años, que en su gran mayoría
(59%) son solteras26 y tienen menos hijos, detentan menos presión del hogar y quizás
por ello pueden dedicar más horas al trabajo extradoméstico.
Es menester destacar que las jóvenes es el grupo etario que más hora de trabajo detenta.
Pues, presentan la menor representación con jornada insuficiente y la incidencia mayor
en la extrajornada.
2.3.3 Acceso a la seguridad social de las jefas asalariadas.
Otro indicador de la precarización laboral refiere a los trabajadores sin seguridad social.
En México, la seguridad social asume la forma de acceso a las instituciones de salud.
Las jefas cuyos empleos no les garantizan ese vital acceso, ante enfermedades o
accidentes eventuales, si sus magros salarios no les permiten ahorrar, están en claras
desventajas sociales.
Cuadro 2.8: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por condición de acceso a las instituciones de salud
Con Acceso
Absoluto
%
Grupos de
Edad
De 14 a 29 años
De 30 a 39 años
De 40 a 49 años
De 50 a 59 años
60 años y más
Total
154061
317624
510627
296342
69932
1348586
55.2%
54.2%
61.9%
59.5%
35.4%
56.5%
Sin Acceso
Absoluto
%
123347
267064
313230
199572
126916
1030129
44.2%
45.6%
38.0%
40.1%
64.3%
43.2%
No especificado
Absoluto
%
1666
927
687
2323
656
6259
0.6%
0.2%
0.1%
0.5%
0.3%
0.3%
Total por renglón
Absoluto
%
279074
585615
824544
498237
197504
2384974
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
El Cuadro 2.8 documenta el serio estado de desprotección social de la gran parte de las
jefas asalariadas. Evidentemente crítico es el caso de las mayores de 60 años, que más de
seis décimas partes carecen de acceso a instituciones de salud. De menores
proporciones, pero no por ello menos alarmante la situación de los grupos de 14 a 29
años y el de 30 a 39 años, que presentan porcentajes muy elevados (44.2% y 45.6%
respectivamente). Aunque el resto de los grupos presentan menores proporciones, la
26
Cálculos propios, elaborados a partir de los microdatos de la ENOE, no presentados en los
cuadros.
75
desprotección social es alarmante. En fin, en promedio, más de cuatro décimas partes se
insertan en empleos que no les garantizan ni siquiera un seguro médico.
2.3.4 Acceso a la protección social de las Jefas asalariadas.
Las prestaciones laborales, además de ser parte de los ingresos no salariales, constituyen
estímulos e incentivos para los trabajadores. En su presencia, el empleo es algo más que
una relación mercantil.
Cuadro 2.9: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por presencia de prestaciones laborales
Con Prestaciones
Absoluto
%
Grupos de
Edad
De 14 a 29 años
De 30 a 39 años
De 40 a 49 años
De 50 a 59 años
60 años y más
Total
183373
388789
590091
333292
93201
1588746
65.7%
66.4%
71.6%
66.9%
47.2%
66.6%
Sin Prestaciones
Absoluto
%
94201
194707
230556
164079
102931
786474
33.8%
33.2%
28.0%
32.9%
52.1%
33.0%
No especificado
Absoluto
%
1500
2119
3897
866
1372
9754
0.5%
0.4%
0.5%
0.2%
0.7%
0.4%
Total
Absoluto
279074
585615
824544
498237
197504
2384974
%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
Aunque las prestaciones más comunes se reducen a aguinaldo y vacaciones con goce de
sueldo, se observa que en promedio más de tres décimas partes de las jefas no tiene
prestaciones laborales. El caso es más crítico, nuevamente lo presentan las mayores de
60 años, que más de la mitad (52.1%) carece de ellas. El grupo más beneficiado es el de
las que tienen entre 40 y 49 años, que un el 71.6% de las mimas cuenta con ellas.
Las principales prestaciones que obtiene el 66.6% de jefas asalariadas que las disfrutas
son: aguinaldo, vacaciones con goce de sueldo y reparto de utilidades. La mayor
presencia la tiene aguinaldo (64.7%), luego vacaciones con goce de sueldo (57.5%) y
muy pocas (14.1%) gozan de repartos de utilidades.
2.3.5 La incidencia de la flexibilización laboral en el empleo de las jefas asalariadas.
La presencia y tipo de contrato, es uno de los indicadores más importante para medir el
deterioro de las condiciones laborales. Pues, la regulación y protección del empleo
depende mucho del tipo de contrato. El contrato, aunque no sea colectivo, legaliza e
institucionaliza la relación laboral, al menos entre dos partes formalmente iguales:
empleado y empleador.
76
La flexibilización del empleo ha disminuido la presencia de los contratos colectivos, la
relación tripartita entre trabajadores-sindicatos, estados y empresarios, que equilibraba
las relaciones de poder y protegía a los trabajadores se ha reducido a relación bipartita y
asimétrica entre empleadores y empleados, evidentemente configurada a favor de los
primeros. Donde no se han podido eliminar los contratos, crecen los contratos
temporales o empresas de subcontratación que muchas veces no se hacen cargo de los
derechos de los trabajadores.
Conclusión: riesgo, incertidumbre y sentimientos de inseguridad vulnerabilizan a los
trabajadores sin contrato o con contratos temporales.
Cuadro 2.10: Distribución porcentual de las jefas asalariadas por tipo de contrato laboral
Temporal
Grupos de
Edad
De 14 a 29 años
De 30 a 39 años
De 40 a 49 años
De 50 a 59 años
60 años y más
Total
De Base, planta o por
tiempo indefinido
Contrato de tipo no
especificado
Sin Contrato escrito
No especificado
Total
Absoluto
%
Absoluto
%
Absoluto
%
Absoluto
%
Absoluto
%
Absoluto
%
38222
50694
53579
24548
2308
169351
13.7%
8.7%
6.5%
4.9%
1.2%
7.1%
120047
263607
449454
265171
60267
1158546
43.0%
45.0%
54.5%
53.2%
30.5%
48.6%
798
434
429
142
1404
3207
0.3%
0.1%
0.1%
0.0%
0.7%
0.1%
118145
267174
315572
204740
132834
1038465
42.3%
45.6%
38.3%
41.1%
67.3%
43.5%
1862
3706
5510
3636
691
15405
0.7%
0.6%
0.7%
0.7%
0.3%
0.6%
279074
585615
824544
498237
197504
2384974
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
El Cuadro 2.10 muestra, de acuerdo a la inseguridad laboral, al menos cuatro patrones.
Primero: se presentan dos grandes compartimentos: las jefas que detentan contrato, cuya
promedio refiere al 48.6% y las que carecen del él (43.5%). Un segundo patrón señala,
que hasta los 50 años, la presencia de contratos indefinidos crece con la edad. Lo que
sugiere que, entre ellas, las jóvenes presentan las mayores desventajas.
Un tercer patrón refiere a la fuerte presencia de jefas sin contrato. Como se señaló, la
media es de 43.5%; y una vez más es necesario enfatizar la situación crítica de las
mayores de 60 años (67.3% carece de contrato). Un cuarto patrón refiere a la menor
incidencia de los contratos temporales; estos parecen disminuir con la edad, lo que
implica que las jóvenes son las que detentan la mayor presencia.
2.4 Diversos niveles de precariedad laboral.
El presente epígrafe está orientado a mostrar los diferentes niveles de precariedad que
presentan las jefas asalariadas. Por lo que fue necesaria la construcción de una medida
77
resumen que agrupara diera cuenta de las diferentes configuraciones entre los
indicadores de la precariedad laboral de las jefas asalariadas. Esa medida resumen se
construyó mediante un índice sintético de precariedad laboral de las jefas asalariadas.
Para calcularlo se sumaron los indicadores de cada dimensión de la precariedad
(insuficiencia de ingresos, inseguridad laboral, desprotección laboral, desprotección
social y desregulación de la jornada laboral). Dicho índice adquiere valores que van de 0
a 4, en función de las observaciones o constataciones de valores deficitarios en algunos
de los indicadores, así, adquiere los rangos de valoraciones:





0= no tiene valores deficitarios en ninguno de las indicadores, por lo tanto
adquieren la clasificación de No precarios.
1= detentan un valor deficitario en uno de los indicadores, por lo tanto se
clasifican como Baja precariedad
2= presentan dos valores deficitarios en dos los indicadores, por lo que se
consideran como Precariedad moderada.
3= presentan tres valores deficitarios en tres de los indicadores,
denominándose Alta precariedad
4= presentan 4 ó 5 valores deficitarios en 4 o 5 de los indicadores, por lo que
se consideran de muy alta precariedad.
Los valores deficitarios están definidos de acuerdo al concepto de precariedad 27. Se
interpretan como en el siguiente sentido. Un valor cero o cercano indica nula o baja
precariedad, es decir, menores valores deficitarios en los indicadores de la precariedad.
Y un valor cercano a 4, indica graves carencias en las condiciones laborales, por lo que
estaría en presencia de una alta precariedad laboral.
Cuadro 2.11: Valores deficitarios por indicador de la precariedad laboral
Dimensión
Indicador
Valores deficitarios
Inseguridad de ingresos
Ingresos en Salarios Mínimos
Hasta 2 Salarios Mínimos
Desregulación de la jornada Duración de la jornada laboral
Jornada insuficiente (menos de
laboral
34 horas)
Desprotección Social
Desprotección Laboral
Inseguridad laboral
Condición de
Acceso a las
Instituciones de Salud
Presencia de prestaciones laborales
Tipo de contrato
Extrajornada (más de 48 horas)
Sin Acceso
Sin Prestaciones
Sin Contrato
Temporal
27
la información es muy parecida al Cuadro 2.4 pero en este momento se enfatizan los valores
deficitarios de los indicadores.
78
Ahora bien, si el índice aditivo señalado presenta la virtud de la parsimonia, representa
un problema para el estudio de la precariedad: no garantiza que estos indicadores
realmente constituyan dimensiones de un concepto único (precariedad). Para
garantizarlo, es menester comprobar si existe alta correlación entre los indicadores y si
mediante una reducción factorial pueden ser resumidos en una sola dimensión. Para
resolver este problema teórico-metodológico se realizó un análisis factorial mediante el
método de Análisis por Componentes Principales (ACP).
Cuadro 2.12: Matriz de componentes de la reducción factorial de los indicadores de la precariedad laboral
Indicadores
Insuficiencia de ingresos
Desregulación laboral
Desprotección social
Desprotección laboral
Inseguridad laboral
Método de extracción: Análisis de componentes principales.
a. 1 componentes extraídos
Componente
1
.674
.379
.902
.856
.866
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE.
Los resultados de tal análisis revelan que los cinco indicadores se reducen en una sola
dimensión, que explica el 58% de la variabilidad de la precariedad de las condiciones en
el empleo. La varianza explicada se considera aceptable; si la comparamos con otros
índices construidos con idénticos propósitos, nos percatamos que está en los rangos
normales, por ejemplo el 56.1% que explica el índice de precariedad laboral realizado
para la población joven (Oliveira, 2006: 47).
La matriz de componentes muestra que las dimensiones, ordenadas de acuerdo a los
pesos relativos de sus indicadores, se distribuyen de la siguiente forma: desprotección
social, inseguridad laboral y desprotección laboral. Estos tres indicadores, los que
típicamente cualifican la calidad de la inserción laboral, son los que mayor peso relativo
detentan. En menor medida le siguen la insuficiencia de ingresos y la desregulación de la
jornada laboral. No es fortuito, entre estos cinco indicadores la correlación es mayor
entre los tres primeros. Pues, es muy probable que un trabajador que detente contrato
laboral, también cuente con seguro médico y prestaciones, pero no necesariamente
tendrá suficientes ingresos o una jornada laboral adecuada.
79
Además, en los marcos de la flexibilización laboral, puede que algunos trabajadores
prefieran contratos flexibles a cambio de mayores salarios o trabajar más horas para
obtener más ingresos. En este sentido es muy significativo el caso de las jefas entre los
14 y los 29 años, que detentan menor cobertura médica, menores prestaciones y menos
contratos indefinidos y mayor presencia de extrajornada que, por ejemplo, el grupo
etario entre las 40 y 49 años, pero en cambio obtienen mayores ingresos. También puede
ser muy ilustrativo el caso de las mayores de 60 años, que tienen valores críticos en
todos los indicadores, pero quizás por sus edades, prefieren trabajar menor cantidad de
horas a la semana28.
Con las puntuaciones del análisis factorial se obtiene otro índice de precariedad. Para
agrupar a las jefas asalariadas de acuerdo a los grados de precariedad en el empleo se
realizó un análisis de conglomerados a través del método de Dalenius y Hodges. Dicho
método, permitió agruparlas en cinco categorías (No Precarias, Baja Precariedad,
Precariedad Moderada, Alta Precariedad y Muy Alta Precariedad) intrínsecamente
homogéneas y extrínsecamente heterogéneas.
La correlación entre ambos índices (índice sintético aditivo e índice de precariedad por
factorización mediante ACP) es muy alta, muy cercana a la unidad (0.97) 29. La
reducción de los cinco indicadores, mediante la factorización a través de ACP en una
sola dimensión, da cuenta de que se trata de un concepto unitario (precariedad). Como se
señaló en el capítulo teórico, la precariedad tiene un carácter relacional y depende de las
respectivas configuraciones que asuma entre sus indicadores.
28
Esta hipótesis se basa en el hecho que los porcentajes de jefas asalariadas subocupadas son
muy pequeños (en el caso de las mayores de 60 años refieren al 5%).
29
Ver Anexo 2.
80
Cuadro 2.13: Distribucción porcentual de jefas asalariadas por niveles de precariedad
Niveles de precariedad
Absolutos
Porcentajes
No Precario
469461
22.58
Baja Precariedad
Moderada Precariedad
Alta Precariedad
470766
230398
216794
22.64
11.08
10.43
Muy Alta Precariedad
691832
33.27
2079251
100
Total
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
Como la revisión de antecedentes y los análisis bivariados presagiaban, este simple
análisis de frecuencia muestra la diferencial incidencia de la precariedad sobre las
condiciones laborales de las jefas asariadas. En primer lugar se aprecia una polarización
muy acentuada en la precariedad de sus empleos: un 45.22% clasifica como No
Precarias o con Baja Precariedad y en el otro polo tenemos un 43.7% que presenta Alta
Precariedad o Muy Alta Precariedad; una pequeña franja casi las separa: el 11.9% que
clasifica en la categoría Precariedad Moderada30.
Es decir, en un polo se tiene a más de una quinta parte que no presenta valores
deficitarios en ninguno de los indicadores de la precariedad. Otra quinta parte, presenta
al menos un valor deficitario. En otro polo se tiene poco más de una décima parte que
presenta tres valores deficitarios un tercio que presenta las condiciones laborales más
críticas, presentan cuatro o cinco valores deficitarios.
Esta polarización es un hallazgo muy importante, porque muestra la diferencial
incidencia de la precariedad laboral sobre los empleos de las jefas asalariadas. Es
menester destacar que una gran proporción, casi la mitad de las jefas asalariadas
presenta nula o baja precariedad, es decir, presentan una inserción laboral de calidad. Es
muy probable que estas estén asociadas a los factores virtuosos de la jefatura femenina.
30
Se recuerda que No Precarias: son aquellas que no detentan valor deficitario en ninguno de
los indicadores; Baja Precariedad: agrupa a las que tienen un valor deficitario; Moderada
Precariedad: aglutina a las que presentan dos valores deficitarios; Alta Precariedad: engloba a
las que presentan tres valores deficitarios; Muy Alta Precariedad: refiere a las que detentan 4 o
cinco valores deficitarios. Para recordar como se construyó el índice se puede volver al Capítulo
2, en el que se describe la metodología empleada.
81
Del lado opuesto, otra casi mitad de jefas con muy precarias condiciones laborales,
seguramente muy asociadas a los factores críticos de la jefatura femenina.
Una pregunta emerge con total legitimidad: ¿qué características sociodemográficas,
socioespaciales y laborales presentan las jefas asalariadas con empleo precarizados y noprecarizados? Es menester identificar tales perfiles de las jefas más y menos afectadas
por la precarización. Análisis que se realiza en el siguiente epígrafe.
2.5 Principales características de las jefas de hogar de acuerdo al nivel de
precariedad laboral.
Con el auxilio del índice sumatorio de precariedad laboral de las jefas asalariadas, se
comparan los perfiles sociodemográficos y laborales de la jefas precarizadas y las no
precarizadas. Es menester enfatizar, como se señaló, que más que una gradación, las
jefas asalariadas presentan una polarización en sus niveles de precariedad. Por ello, para
su análisis, se agrupan en dos subgrupos. Un subgrupo integra a las jefas clasificadas
como No Precarias y con Baja Precariedad, que llamaremos: No Precarizadas; y otro
subgrupo que agrupa a las jefas identificadas como Muy Precarias y Alta Precariedad,
que llamaremos: Precarizadas.
El grupo de jefas precarizadas se caracteriza por una tener una estructura etaria
avanzada, poca más de la mitad (55.5% del total) registraron entre 30 y 49 años y un
12.5% es mayor de los 60 años. Tienen bajos niveles de escolaridad (el 84.2% detenta
secundaria o menos). Con relación al estado civil son fundamentalmente desunidas
(33.3%) y solteras (34%) y debe señalarse la importante representación de viudas
(17.7%); la mitad (51.6%) tienen 1 o 2 hijos y un 26% tiene entre 3 y 5 hijos. Un 79.4%
vive en hogares de entre dos a seis miembros y 7.1% en hogares de siete miembros y
más. Un 69.7% vive en zonas urbanas y tres décimas partes en zonas rurales31.
31
Cálculos propios no presentados en los cuadros.
82
En cambio, las jefas no-precarizadas presentan otros atributos. El 83.8% tienen entre 30
y 59 años, es importante destacar la presencia de las jóvenes (11.6%) en este grupo32.
Presentan elevada escolaridad (65.6% muestra preparatoria y profesional). De acuerdo al
estado civil, son fundamentalmente desunidas (31.1%) y solteras (39.5%), nótese la
menor incidencia de las viudas (9.5%). Casi seis décimas partes tienen entre 1 y 2 hijos;
es menester señalar la menor incidencia de las que detentan entre 3 y 5 hijos (15.8%). El
87.6% vive en zonas urbanas33.
Tales características hay que interpretarlas con cuidado. En primer lugar, es lógico que
sendos grupos de jefas asalariadas, precarizadas y no-precarizadas, presenten edades
avanzadas; pues, como se mostró anteriormente, este rasgo las caracteriza en tanto jefas
asalariadas. Hay que enfocar a ese 12.5% de jefas precarizadas mayores de 60 años; que
como se mostró, en tales edades, se presentan las condiciones laborales más críticas.
Es menester enfatizar las diferencias abismales en los niveles de escolaridad. La mayoría
del grupo de las precarizadas registra secundaria y menos; en cambio, casi siete décimas
partes del grupo de las no-precarizadas ostenta preparatoria o profesional. Lo que
sugiere una elevada escolaridad es una condición necesaria, más no suficiente, para tener
una inserción laboral de calidad.
Ambos grupos, con respecto al estado civil, son principalmente desunidas y solteras;
pero entre las precarizadas la incidencia de las viudas es considerable. Las noprecarizadas tienen menor número de hijos, los que les facilita la inserción laboral.
También, es lógico que ambos grupos se concentre en localidades urbanas; pero hay que
destacar que las precarizadas están más representadas en 17.8 puntos porcentuales. Por
32
Detrás del peso relativo de cada grupo etario está la estructura etaria de la jefas asalariadas
en general. Como se mostró anteriormente los grupos de las jóvenes y las mayores de 60 años,
son los menos representados. Por lo que es menester destacar la importancia de el 11.6% de
jóvenes entre las jefas en condiciones de integración, conjunto al 12.4% de jóvenes entre las
jefas en condiciones de exclusión, y así mismo la importancia de 12.5% de mayores de 60 años
en condiciones de exclusión social.
33
Cálculos propios no presentados en cuadros.
83
lo que las precarizadas reflejan en sus condiciones laborales, las afecciones asociadas a
las zonas rurales.
El Mapa 1 muestra que las entidades federativas: Chiapas, Guerrero, Michoacán, Puebla,
Tlaxcala, Veracruz e Hidalgo, detentan las mayores concentraciones de jefas
precarizadas. Nótese que en la región frontera, incluyendo San Luis Potosí y Baja
California del Sur, presenta las menores concentraciones.
84
El Mapa 2 muestra que las entidades federativas de la frontera norte presentan las
mayores concentraciones de jefas no precarizadas; lo que muestra, que a pesar de la
crisis económica del 2008 continúa siendo la región que genera empleos de mejor
calidad.
Sendos mapas muestran los efectos de la heterogeneidad estructural sobre las
condiciones laborales de las jefas de hogar. Las regiones en las que se han concentrado
las principales industrias, presentan menores índices de precariedad que las
tradicionalmente rezagadas en cuanto al progreso técnico.
En cuanto a las características de la inserción laboral, las jefas precarizadas se insertan
fundamentalmente en ramas como servicios diversos (54.5%) y restaurantes y servicios
de alojamiento (13.9%). Poco más de la mitad (52.1%) se desempeña en el trabajo
doméstico remunerado y en menor proporción en negocios no constituidos en sociedad
85
(19.8%). El 78.8% trabaja en micronegocios. Y el 78.6% se insertan en empresas
locales.
En contraste, las jefas no precarizadas se insertan fundamentalmente en ramas como
servicios sociales (33%), manufactura (17.2%), gobierno y organismos internacionales
(14.2%) y servicios profesionales, financieros y corporativos (10.3%). Lo que muestra
que el sector público e industrial, aun continúan generando los empleos con mejores
condiciones. Laboran fundamentalmente en el sector público (44.1%) y en empresas
constituidas en sociedad (43.8%), de gran número de trabajadores de 51 personas y más
(55.3%) y de 16 a 50 personas (23.1%) y que tienen alcance o representación a nivel
nacional (37.7%), local (35.6%) e internacional (25.1%).
Como se puede observar, las diferencias entre ambos tipos de jefas son más acentuadas
entre las características laborales que entre las sociodemográficas y espaciales.
Resultado totalmente lógico, en la medida que los factores determinantes de la
precariedad laboral se ubican entre los factores de demanda. Las precarizadas se insertan
en ramas y tipos de empresas que se caracterizan por bajas barreras de entrada, alta
rotación, de ocupaciones generalmente manuales y con pocas oportunidades de
movilidad vertical.
En cambio, las precarizadas se insertan en ramas y tipos de empresas, que se
caracterizan por altas barreras de entrada, en las que ostentar muchos años de
escolaridad es un requisito, de ocupaciones no-manuales calificadas, que presentan
estímulos para la superación y ciertas oportunidades para la movilidad vertical.
2.6 Conclusiones parciales.
El presente capítulo, como se esperaba, mostró los diferentes niveles de precariedad de
las jefas asalariadas. Más que una gradación en sus niveles, un primer hallazgo de la
investigación refiere a la polarización que presenta la precariedad laboral de las jefas
asalariadas. Un polo, constituido por jefas que presentan cuanto más un valor deficitario
86
y en otro extremo unas jefas que presentan cuanto menos tres valores deficitarios en los
indicadores de la precariedad laboral.
A partir de los niveles de precariedad, se construyen dos grupos muy diferenciados. Uno
de jefas no precarizadas, que agrupa al 45.2% y otro que presenta niveles críticos de
precariedad, que está constituido por el 43.7% de las jefas precarizadas.
Las diferencias entre ambos grupos son marcadas. El principal eje de diferenciación lo
constituye la diversidad de la inserción laboral. Por lo general, las jefas precarizadas se
insertan en ramas poco productivas y de bajas barreras de entradas: servicios diversos,
trabajo doméstico remunerado, restaurantes y servicios de alojamiento, estas jefas
presentan baja escolaridad.
Las jefas no-precarizadas se insertan en las ramas económicas más productivas, con alto
valor agregado y empleo muy protegidos: servicios sociales, servicios profesionales,
financieros y corporativos, manufactura y gobierno e instituciones internacionales.
Las jefas precarizadas presentan mayores concentraciones en las regiones de menor
desarrollo socioeconómico. Dentro del total de las asalariadas, presentan mayores
concentraciones en las entidades federativas del sur de la república.
Las jefas no precarizadas, debido a la mejor inserción laboral, presentan las mayores
concentraciones en las entidades federativas favorecidas por la apertura comercial: la
frontera norte.
Las diferencias, aunque en menor medida, también se expresan en sus
perfiles
sociodemográficos. Entre ellos, es menester enfatizar a la escolaridad: las jefas
precarizadas registran bajos niveles de escolaridad y en contraste, las no-precarizadas
ostentan lo contrario. Situación que les ofrece ventajas en cuanto a la inserción laboral.
Situación también favorecida por el menor número de hijos.
87
Capítulo 3: La heterogeneidad como determinante de la precariedad.
En el capítulo precedente analizamos los diferentes niveles de precariedad laboral de las
jefas asalariadas. Más que una gradación, observamos cierta polarización en sus
condiciones laborales. Ahora es importante conocer los factores que explican en mayor y
menor medida los niveles de precariedad laboral de las jefas de hogar asalariadas. Pero
primero, es menester contextualizar tal análisis entre las investigaciones sobre los
determinantes de la precariedad.
En México, en función de otros universos (población general, jóvenes, trabajadores del
sector terciario) se han identificado los pesos relativos de los predictores de la
precariedad laboral. Para Rojas García y Salas Páez, contextualizar históricamente el
análisis de la precariedad, implica partir del reconcomiendo de al menos tres rasgos de la
estructura del empleo:
Cuadro 3.1: Rasgos de la estructura del empleo en México
1 Relatividad estabilidad de la proporción de trabajo asalariado en el total del empleo.
2 Reducido volumen de desempleo abierto.
3 Importancia de las actividades de pequeña escala.
Fuente: (Rojas García y Salas Páez, 2008).
A partir de ellos y teniendo en cuenta que la heterogeneidad estructural condiciona la
diversidad de la inserción laboral de la población y se constituye en uno de los
principales diferenciadores de la precariedad, muestran, en un estudio que analiza el
lapsus de tiempo entre 1994 y 2004, que la presencia de contratos indefinidos es
mayoritaria en sectores como: administración pública y defensa (80%) e industria
extractiva, de la electricidad y extracción y refinación del petróleo (70%). En estos años,
en los que la manufactura de exportación se convierte en la punta de lanza del modelo
exportador, la presencia de contratos indefinidos en la misma ocupa el tercer lugar
(Rojas García, 2008: 54).
La inseguridad laboral se expresa en el caso de la industria extractiva, que genera el
14% de empleos temporales o en el de la administración pública que logra el 13% de los
mismos, lo que da cuenta de la precarización del sector público (Rojas García, 2008:
88
54). En servicios, comercio, comunicaciones y transportes, la mitad de los trabajadores
consta con contratos indefinidos, la otra mitad, casi en su totalidad cuenta con contrato
verbal y una pequeña proporción con temporal (Rojas García, 2008: 54).
Rojas García y Salas Páez, también documentan que el 80% de los directivos, maestros
y supervisores detentan empleos estables. En contraste, en el sector agropecuario
(agricultores, operadores de maquinaria y administradores) reina el contrato verbal
(Rojas García, 2008: 54).
Otra dimensión analizada fue la presencia de prestaciones laborales. Entre los
trabajadores con empleos estables, solo muy pocos (4.9% en 1995 y 3.1% en 2004) no
detentan prestaciones. En cambio, la cuarta parte de aquellos que tienen contratos
temporales de 6 meses, no gozan de prestaciones. Y los menos favorecidos son aquellos
de contrato verbal, de ellos, en 1995 el 78.7% y en 2004 el 85.8% no cuentan con
prestaciones.
Mora Salas y Oliveira, por su parte documentan la centralidad de las variables del
mercado en la explicación de la precariedad, es decir, que los rasgos de la estructura
productiva —tamaño de la empresa, sector de actividad y jornada laboral— son
esenciales en la explicación del grado de precariedad del empleo asalariado (Escoto
Castillo, 2010: 122; Oliveira, 2006: 51; Salas y Oliveira, 2009: 215).
La importancia de estas variables predictivas sobrepasa a la de la educación. Mostrando
que en materia de precariedad laboral, los aspectos que cualifican la heterogeneidad
productiva existente en la región son de primer orden (Salas y Oliveira, 2009: 215).
Entre ellos los asociados al tamaño del establecimiento, la precariedad aumenta mientras
disminuye el tamaño de la unidad económica (Salas y Oliveira, 2009: 216). Así, los
pequeños establecimientos son los más precarizados, lo que ratifica los hallazgos de
Rojas García y Salas Paéz.
89
Otros de los factores de demanda con gran peso en la explicación de la precariedad en
México, es contar con jornadas insuficientes, pues dan cuenta de la desregulación de la
jornada laboral (Salas y Oliveira, 2009: 215).
Es muy precarizada la inserción laboral en sectores como el agrícola, la construcción y
servicios personales (Salas y Oliveira, 2009: 219), lo que ratifica los hallazgos de Rojas
García respecto a la mayor precariedad de los insertados en el sector agropecuario. Se
han deteriorado también los servicios sociales y al productor, debido que en el nuevo
modelo económico, el gran sector exportador importa sus principales insumos y
consume muy pocos insumos de producción nacional (Fujii Gambero, 2006: 35).
La heterogeneidad socioespacial se constituye en otro factor importante en la
explicación de la precariedad en México. Como el actual modelo económico implicó una
recolocación industrial a favor de la gran región noroccidental (noroeste, norte, centro
norte y occidente), esta región ofrece condiciones de empleo menos precarizadas. Menos
precarizados incluso que los de la región central, que había sido privilegiada por el ISI.
En contrate, las regiones sureñas (sureste-Golfo, sur-Pacífico y Yucatán) ofrecen los
empleos más precarios (Salas y Oliveira, 2009: 221). Sin embargo, en el sureste se han
desarrollado actividades del sector turístico.
Teniendo presente la mayor importancia de las variables de mercado y socioespaciales
en la explicación de la precariedad, también se documentó la incidencia de las variables
asociadas a los perfiles sociodemográficos (edad, sexo y escolaridad) de la población
sobre la precarización de sus condiciones laborales.
Debido a la devaluación de las credenciales educativas de nivel secundario, mayor
precariedad detentan aquellos que constan secundaria y menos y menor precariedad para
los que poseen estudios superiores. Situación que reproduce la desigualdad, pues, para
acceder a condiciones laborales que sobrepasen el umbral de la precariedad es menester
constar con estudios superiores, pero el acceso a la enseña superior es limitado (Salas y
Oliveira, 2009: 218).
90
En cuanto a las diferencias por sexo, debido a la segmentación laboral y la
discriminación sexual, las mujeres detentan mayor vulnerabilidad laboral, pues en todos
los grupos etarios registran empleos más precarizados que sus homólogos masculinos
(Salas y Oliveira, 2009: 222).
De acuerdo a la edad, los grupos más vulnerables son los jóvenes. La precariedad en
México, hasta los 60 años, tiene una relación negativa con la edad, en la medida que
aumenta la edad, disminuye la precariedad. Los jóvenes son los más vulnerables,
seguidos del grupo entre los 25 y 29 años. El grupo entre los 30 y 59, detentan mejores
condiciones en el empleo. A partir, de entonces, para los mayores de 59 años, se
deterioran más las condiciones laborales.
Los jóvenes, por constituir el grupo etario más afectado por la precariedad, han gozado
de una atención particular en los estudios de la precariedad en México. La
vulnerabilidad laboral y social que los caracteriza se evidencia en el hecho de que solo
un tercio de los mismos se insertan en actividades de calidad o de muy baja precariedad
(Oliveira, 2006: 60). Las inequidades de la inserción laboral condiciona la polarización
de la calidad/precariedad del empleo.
Los más, expuestos a extrema precariedad, se desempeñan en la agricultura, servicios
distributivos o personales. Se caracterizan por ser trabajadores asalariados, que por lo
general carecen de local de trabajo, contratos y prestaciones; sus actividades están
divorciadas de sus estudios, con ingresos insuficientes y jornadas excesivas. Sus perfiles
demográficos se caracterizan por tener edades inferiores a los 20 años, cuyas familias
destacan por la pobreza y baja escolaridad y habitan más en regiones rurales y menos
desarrolladas (Oliveira, 2006: 60).
En contraste, los más favorecidos, que se desempeñan en grandes empresas vinculadas a
los servicios sociales y al productor en actividades no-manuales altas (funcionarios,
directivos, profesionales y técnicos), se caracterizan por contar con local de trabajo,
contratos, jornadas de medio tiempo y mayores salarios. Sus perfiles sociodemográficos
91
se singularizan, por no ser ya tan jóvenes, detentan entre los 25 y 29 años34, cuyas
familias detentan mayores recursos económicos y han logrado estudios profesionales o
de posgrados, habitan en áreas urbanas y en las regiones más desarrolladas (Oliveira,
2006: 60).
Los hallazgos precedentes muestran que en función de garantizar la competitividad
requerida, el nuevo modelo económico, en el contexto del abandono estatal de sus
funciones reguladoras de las relaciones laborales, apela a la flexibilización del trabajo,
precarizando la calidad de la inserción laboral y constituyendo a la vulnerabilidad
laboral y social en unas de las características de grandes proporciones de la fuerza
laboral mexicana, especialmente la más joven.
Veamos ahora, como la precariedad laboral de las jefas de hogar, confirma y asume
características particulares entre las tendencias señaladas. Un primer hallazgo constata la
polarización señalada. Casi como cóncavo y convexo, por un lado, unas jefas de bajas
calificaciones y precarizados empleos y en la otra franja, unas escolarizadas jefas y
empleos de calidad. Así parece, que al menos para las jefas de hogar, la estructura social
mexicana potencia una fuerte asimetría social.
Para dar cuenta de cómo esa asimetría social, constituye los factores predictivos de la
precariedad laboral de las jefas de hogar, el presente capítulo, se organiza en cuatro
epígrafes.
En el primero de ellos, “Pesos relativos de los determinantes de la precariedad laboral de
las jefas de hogar”, estos se determinan mediante de un análisis de regresión lineal
múltiple. En el segundo, “La Heterogeneidad de la estructura productiva como
determinante de la precariedad en el empleo de las jefas asalariadas” se especifica cómo
los rasgos de la estructura productiva condicionan la precariedad laboral de las jefas
asalariadas.
34
Lo que ratifica, la relación inversa entre precariedad y edad documentada para el total de la
población mexicana.
92
El tercero, “Escolaridad y edad como como determinantes de la precariedad en el
empleo de las jefas asalariadas”, enfatiza la importancia de tales variables como
predictores de la precariedad laboral de las jefas de hogar. El cuarto epígrafe, “La
heterogeneidad del contexto socioespacial y las características de los hogares como
determinantes de la precariedad”, evalúa la incidencia de tales dimensiones en la
precariedad laboral de las jefas de hogar asalariadas. En el quinto epígrafe,
“Conclusiones parciales” se reflexiona sobre los principales hallazgos del capítulo.
3.1 Pesos relativos de los determinantes de la precariedad laboral de las jefas de
hogar.
Se ajustó un modelo de análisis de regresión lineal múltiple, técnica estadística que
permite analizar la relación entre distintas variables. Y que permite explorar y/o
cuantificar —como es nuestro caso— la relación entre una variable dependiente (Y) y
varias independientes o predictores (Xi). El análisis consiste, básicamente, en determinar
la ecuación mínimo-cuadrática que mejor explique la relación entre
la variable
dependiente (Y) y sus predictores (xi). Su expresión es:
Y = β0 + β1X1 + β2 X2+ β3 X3+ 
Donde:
Y: es la variable dependiente
Xi: las distintas variables independientes
β0, β1, β2, β3: parámetros a estimar
error de la estimación.
En el modelo ajustado, la variable dependiente es el Índice Sintético de Precariedad
(ISP) y los predictores, las variables de los contextos laborales, socioespaciales,
familiares e individuales. Estas han sido recodificadas como variables Dummy para
poder determinar los pesos relativos de sus categorías.
Este control estadístico permitió dilucidar como las diferencias en la precariedad en el
empleo de las jefas, más que ser expresiones de sus particulares voluntades, están
93
determinadas por las diferencias de los contextos laborales, socioespaciales y familiares
que las abriga, así como de rasgos individuales importantes como escolaridad y edad.
El modelo evaluó el efecto de los indicadores que desde el punto de vista de la teoría
sobre la precariedad laboral constituyen sus principales predictores (variables asociadas
a los contextos laborales, socioespaciales e individuales como escolaridad y edad); con
la intención de conocer la posible incidencia de factores asociados al contexto del hogar
el modelo se enriqueció con indicadores pertinentes (tamaño del hogar, número de hijos,
relación de dependencia, estado civil, tipo de hogar).
El modelo ajustado detenta la virtud de explicar el 66.2% de la varianza del índice de
precariedad laboral. Es buen modelo, en la medida que es significativo y la proporción
de la varianza explicada es muy alta (por ejemplo: el modelo ajustado por Oliveira para
medir la precariedad laboral de los jóvenes, explica el 37.5% (Oliveira, 2006: 55)); así
mismo, solo cinco indicadores no resultaron significativos (tamaño del hogar, hogares
extensos y compuestos, relación de dependencia y tener como estado civil no unidas).
La identificación de los pesos relativos de los predictores se realizó a partir del análisis
del valor absoluto y el signo de los coeficientes betas tipificados. Un valor negativo
implica que el indicador tiene una relación negativa con la precariedad y un mayor valor
señala a un mayor peso relativo y viceversa.
El modelo identifica a las variables que dan cuenta de la diversidad de la inserción
laboral como las que mayor peso relativo detentan en la explicación de la precariedad
laboral de las jefas asalariadas. En segundo orden de importancia emergen variables
individuales como escolaridad y edad. Seguidas por los indicadores que caracterizan la
diversidad socioespacial en la que se realiza la inserción laboral de las jefas de hogar. Y
en menor medida, los predictores asociados a las características de los hogares.
94
Cuadro 3.2: Pesos relativos de los predictores de la precariedad laboral de las jefas asalariadas
Predictores
Microempresas
Servicios sociales
Gobierno y organismos internacionales
Comercio
Escolaridad
Industria manufacturera
Servicios profesionales, financieros y corporativos
Grandes
Industria extractiva y de la electricidad
Transportes, comunicaciones, correo y almacenamiento
Número de hijos
Edad
Medianas
Rurales
Frontera Norte, DF, Jalisco y Aguascaliente
Restaurantes y servicios de alojamiento
Construcción
Agricultura, Ganadería, Silvicultura, Caza y Pesca
Unipersonales
Centro, Yucatán y Quitana Roo
Tamaño del hogar****
Extensos****
Compuestos****
Relación de dependencia****
No Unidas****
Coeficientes beta tipificados
0.4443
-0.2355
-0.1655
-0.1604
-0.1476
-0.1311
-0.1211
-0.1103
-0.0601
-0.0595
0.0541
-0.0539
0.0536
0.0516
-0.0509
-0.0478
-0.0319
0.0304
0.0235
-0.0213
-0.0177
0.0133
0.013
0.0079
0.0008
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
El Cuadro 3.2 muestra los pesos relativos de los predictores de la precariedad de las
jefas asalariadas. De acuerdo al valor absoluto de los coeficientes betas tipificados, los
predictores de la precariedad se pueden agrupar en cuatro grupos.
El primer grupo está compuesto por el determinante de mayor peso: estar ocupadas en
microempresas. Así laborar en empresas de hasta cinco personas es el factor que más
explica las precarias condiciones laborales. Las microempresas se caracterizan por
generar empleos en los que la relación laboral prácticamente ha sido reducida a la venta
a bajo precio de la fuerza de trabajo. Por ejemplo el 78% de las jefas que trabajan en
empresas de “1 Persona” y el 62.8% de las que lo hacen en empresas de “De 2 a 5
95
Personas” obtienen salarios inferiores a 2 salarios mínimos; además carecen de acceso a
instituciones de salud (98.3% de las primeras, 83.9% de las segundas), prestaciones
(79.6% y 64.6% respectivamente) y contratos laborales (99.6% y 87% respectivamente).
Este resultado es coherente con encontrado en investigaciones previas; trabajar en
microempresas, constituye uno de los predictores de mayor peso de la precariedad
laboral de los jóvenes (Oliveira, 2006: 55).
El segundo grupo, estaría compuesto por el segundo factor en importancia: estar
insertada en la rama servicios sociales. Este predictor mantiene una relación negativa
con la precariedad, lo que implica que esta rama garantiza empleos de mejor calidad.
Pues, en los servicios sociales, agrupan a ramas caracterizadas por ocupaciones no
manuales calificadas, con altas barreras de entrada, oportunidades de movilidad vertical,
compuestas por servicios educativos, sanitarios, jurídicos, financieros, etc.
El tercer grupo estaría constituido por los regresores que mantienen pesos relativos
cercanos entre sí, pero de menor valor que el anterior y que mantienen explican la
calidad de la inserción laboral; entre ellos destacan: estar insertadas en ramas como
gobierno y organismos internacionales, comercio, industria manufacturera, servicios
profesionales, financieros y corporativos y trabajar en grandes empresas. Entre ellos, en
el quinto orden en importancia aparece la escolaridad, que sería analizada por separado.
El cuarto grupo une a los indicadores de menor peso explicativo, en el que aparecen
tanto variables laborales (aquellas en la que la representación de jefas es menor) y las
socioespaciales y las del contexto familiar.
3.2 La heterogeneidad de la estructura productiva como determinante de la
precariedad en el empleo de las jefas asalariadas.
Es bien conocido que cualquier análisis sobre los mercados laborales latinoamericanos y
particularmente de los mexicanos debe partir de la heterogeneidad de la estructura
productiva, así se quiera comprender la desigualdad que los caracteriza, las tendencias
de los trabajos atípicos, las particularidades del sector terciario, las dinámicas de la
informalidad (Ariza y Oliveira, 2012; Rojas García y Salas Páez, 2008; Weller, 2004), o
96
como en el presente caso, su contribución a la precariedad de los empleos de las jefas de
hogar asalariadas.
En primer lugar, hay que destacar la distribución diferencial de las jefas asalariadas por
sectores de actividad:
Cuadro 3.3: Distribucción porcentual de jefas asalariadas por Sector de Actividad
Sector
Absolutos
Porcentaje
Primario
Secundario
Terciario
No especificado
29520
362504
1989133
3817
1.2
15.2
83.4
0.2
Total
2384974
100
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
El Cuadro 3.3 da cuenta del proceso de terciarización de la estructura económica
mexicana. Su importancia, no solo por su magnitud en la generación de empleos, sino
por las tendencias complejas y contradictorias que tensionan su crecimiento, ha sido
considerado “la nota distintiva de la evolución de los mercados de trabajo del país desde
al menos el último tercio del siglo XX” (Ariza y Oliveira, 2011). Si en sociedades muy
desarrolladas, el sector terciario es ícono y efecto del avance técnico y de los procesos
de modernización (Castells, 2006; Weller, 2004), en la región y particularmente en
México, es índice y producto de modernización, pero también de las disfunciones de
economías dañadas por la asimétrica heterogeneidad estructural y la inestabilidad
económica que las tensiona (Ariza y Oliveira, 2012; Weller, 2004).
Como se observa, el sector terciario genera la gran mayoría (83.4%) de los empleos de
las jefas asalariadas, por lo que las diferenciales condiciones laborales prevalecientes en
él, en gran medida dan las pautas de la precariedad laboral de las jefas asalariadas. En
términos de capacidad de generación de empleos, muy de lejos le sigue el sector
secundario, que abriga al 15.2%. Una pequeña franja (1.2%) se inserta en el primario. Es
importante partir de esta diferenciación, porque la precariedad de los empleos varía en
función de la composición en ramas de actividad de cada de sector.
97
Cuadro 3.4: Distribucción porcentual de jefas asalariadas por sector y rama de actividad
Sector
Primario
Secundario
Terciario
Rama de Actividad
Agricultura, ganadería, silvicultura, caza y pesca
Industria extractiva y de la electricidad
Industria manufacturera
Construcción
Comercio
Restaurantes y servicios de alojamiento
Transportes, comunicaciones, correo y almacenamiento
Servicios profesionales, financieros y corporativos
Servicios sociales
Servicios diversos
Gobierno y organismos internacionales
No especificados
Total
Absolutos Porcentaje
29520
8906
334623
18975
251356
232467
42240
179054
481044
592874
210098
3817
1.2
0.4
14.0
0.8
10.5
9.7
1.8
7.5
20.2
24.9
8.8
0.2
2384974
100
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
3.2.1 Las contribuciones de los sectores primario y secundario a la precariedad
laboral de las jefas de hogar.
El sector primario, acoge a la rama en la que la inserción laboral de las jefas asalariadas
se realiza en condiciones más precarias: Agricultura, ganadería, silvicultura, caza y
pesca. Esta rama, constituida como indicador de la precariedad, es de los menor peso
relativo y por suerte, en magnitudes se trata de una pequeña fracción (1.2%). El 83.7%
de ellas presentan un alto índice de precariedad, además el 85.1% habita en zonas
rurales, el 56.2% vive entre las regiones de Centro, Yucatán y Quintana Roo y Pacífico
Sur y Atlántico; y el 92.3% detenta por nivel escolar secundaria o menos.
En cambio, la inserción laboral de las jefas en las ramas de actividad pertenecientes al
sector secundario, que acoge al 15.2% de las jefas asalariadas, se realiza en mejores
condiciones laborales. En efecto, en promedio el 68.1% de la inserción laboral de las
jefas asalariadas en “Industria extractiva y de la electricidad”, “Industria manufacturera”
y “Construcción”, acaece en condiciones no precarizadas y el 18.4% precarizadas.
Ahora bien, algunos matices son necesarios. En primer lugar, estas mejores condiciones
laborales se deben fundamentalmente a la inserción laboral en “Industria extractiva y de
la electricidad” y en la “Construcción”, debido a que en estas ramas las jefas, gracias al
nivel escolar (86.1% de las insertadas en la primera rama detentan preparatoria y
98
profesional y el 64.1% de las segundas) las jefas acceden a puestos no manuales
calificados en los que gozan de ingresos superiores a los dos salarios mínimos,
seguridades y protecciones. Una segundo matiz nos obliga a recordar que la magnitud de
las jefas en estas ramas son menores, 1.2% es decir, idénticas a las proporciones del
sector primario.
Un tercer matiz señala a las proporciones y condiciones laborales de las jefas en la
manufactura. Constituyen la mayoría de las insertadas en el sector secundario. La
manufactura, sobre todo la de exportación, ha sido la punta de lanza de la apertura
comercial, por lo que las condiciones laborales en esta rama pueden constituir una
rendija para visualizar las características del modelo. En esta rama, las jefas se
caracterizan más por la baja escolaridad (71.4% detentan secundaria y menos), y
realizan principalmente tareas manuales calificadas por lo general en empresas de gran
tamaño (el 65.9% se desempeña en empresas mayores de 16 personas).
El 53.3% de ellas detentan empleos no precarizados. Sus principales afecciones son
insuficiencia de ingresos (25.1%) y extrajornada (16.5%). Casi tres décimas partes
(29.6%) detentan empleos precarizados: insuficiencia de ingresos (77.6%), jornada
insuficiente (21.3%) extrajornada (37.9%), inseguridad social (90.5%), desprotección
laboral (71.5%) e inseguridad laboral (96.9%) constituyen sus principales afecciones. Es
decir, este tercio se caracteriza por acceder a empleos carentes de seguridades y
protecciones y de bajos salarios35.
Estos contrastes justifican las dudas y críticas sobre la apertura comercial, pues a pesar
de sus crisis y estancamiento durante la pasada década, su importancia productiva es
crucial como lo demuestra su participación en el PIB; sin embargo, solo la mitad de los
empleos de las jefas son de calidad. Tal situación exige un análisis específico sobre la
contribución de la precariedad laboral a sus utilidades.
35
Cálculos propios, a partir de los microdatos de la ENOE, que no aparecen en cuadros.
99
3.2.2 El sector terciario como determinante de la precariedad laboral de las jefas
asalariadas.
Como se señaló con anterioridad, el sector terciario genera el 83.4% de los empleos de
las jefas asalariadas. Es el más heterogéneo de los sectores. Agrupa a ramas muy
modernizadas como “Servicios sociales”, “servicios financieros, productivos y
corporativos” y “gobierno y organizacionales internacionales”; y otras menos
modernizadas como comercio y servicios diversos, en las que por ejemplo tenemos al
trabajo doméstico remunerado. Las primeras generan empleos con altas barreras de
entradas y complejos mercados internos, que exigen altas calificaciones; los empleos de
las segundas se caracterizan más por bajas barreras de entrada, alta rotación y empleos
fundamentalmente manuales no calificados. Estos contrastes evidencian las tensiones del
sector, que cristalizan por ejemplo en el 44% de jefas no precarizadas que produce junto
al 45.9% de precarizadas.
Cuadro 3.5: Distribucción porcentual de las jefas asalariadas en el sector terciario
Rama de Actividad
Absolutos
Porcentajes
Comercio
251356
Restaurantes y servicios de alojamiento
232467
Transportes, comunicaciones, correo y almacenamiento
42240
Servicios profesionales, financieros y corporativos
179054
Servicios sociales
481044
Servicios diversos
592874
Gobierno y organismos internacionales
210098
No especificados
3817
Total
1992950
12.6
11.7
2.1
9.0
24.1
29.7
10.5
0.2
100
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
Entre las ramas que lo constituyen aparecen algunos de los predictores de mayor peso
relativo en la explicación de la precariedad laboral de las jefas asalariadas, cuatro de
ellos se ubican entre los seis primeros: Servicios sociales, gobierno y organismos
internacionales, comercio y servicios profesionales, financieros y corporativos. En
función de la complejidad del sector, para su mejor compresión se analizan las ramas del
terciario agrupadas en dos subgrupos.
100
El primer subgrupo, que lo llamaremos “modernizado”, aglutina a las ramas íconos del
progreso y la modernidad (Servicios sociales, Gobierno y organismos internacionales,
Servicios profesionales, financieros y corporativos y Transportes, comunicaciones,
correo y almacenamiento). Es importante destacar que el último indicador señalado,
Transportes, comunicaciones, correo y almacenamiento, no registra el mismo peso
explicativo que los tres primeros, pero como su contribución a la generación de empleos
en términos de magnitud es pequeña, se ha incorporado al análisis.
El segundo subgrupo acoge a las ramas menos modernizadas del sector, como
Comercio, Restaurantes y servicios de alojamiento y Servicios diversos. Entre estas,
comercio, constituye uno de los principales predictores de la precariedad laboral de las
jefas de hogar.
Cuadro 3.6: Distibución porcentual de jefas asalariadas por niveles de precariedad y ramas en el sector terciario
No Precarizadas
Modernizados
Menos Modernizados
Total
Absolutos
566829
191262
758091
Parcialmente precarizadas
Porcentajes
77.4
19.3
Absolutos
82371
91076
173447
Porcentajes
11.3
9.2
Precarizadas
Total
Absolutos Porcentajes Absolutos Porcentajes
82675
11.3
731875
100
707695
71.5
990033
100
790370
1721908
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
Las ramas calificadas como modernizadas generan el 45.8% de los empleos del sector.
La mayoría (77.4%) constituyen jefas no precarizadas; un 11.3% presentan seria
carencias. Sus principales afectaciones son: insuficiencia de ingresos (16.4%), jornada
insuficientes (27%), desprotección social (13.2%), e inseguridad laboral, por contratos
temporales (10.3%). Estas jefas se caracterizan por su alto nivel escolar (75.2% detentan
preparatoria y profesional), son esencialmente urbanas (86.7%) y trabajan en grandes
empresas (50% en empresas de más de 51 personas y/o el 75.3% en empresas de más de
16 personas).
Las ramas catalogadas como menos modernizadas generan el 54% de los empleos del
terciario. El 71.5% constituyen empleos precarizados y menos del dos décimas partes
(19.3%) no precarizados. Sus principales carencias son insuficiencia de ingresos (60%),
extrajornada (20.1%), desprotección social (73%), desprotección laboral (57.3%),
inseguridad laboral (77.9%). Estas jefas se caracterizan por su baja escolaridad (78%
101
detentan secundaria y menos), en su mayoría son urbanas (76%), pero una considerable
proporción (24%) habitan en zonas rurales y se insertan principalmente en pequeñas
empresas (70% en empresas hasta 5 personas).
Casi se constituyen uno como el reverso del otro. La polarización que los caracteriza
evidencia, que a pesar del achicamiento del estado y la concomitante reducción del
sector público, los empleos generados en el sector público detentan las mejores
condiciones. Las privilegiadas jefas insertadas en estos servicios (sanitarios, jurídicos,
educativos, de la comunicación), detentan grandes ventajas respecto a las menos
precarizadas, que acceden a los deteriorados empleos que sus bajas calificaciones les
permiten.
Esta polarización da cuenta también de uno de los dispositivos reproductores de la
desigualdad. Pues, para acceder a los empleos de las ramas más modernizadas, como
mínimo es necesario contar con alta escolaridad. Pero no todas tienen acceso a ella.
3.3 Escolaridad y edad como como determinantes de la precariedad en el empleo de
las jefas asalariadas.
Entre los predictores de la precariedad laboral de las jefas de hogar, la escolaridad
deviene uno de los indicadores de mayor peso (el quinto en importancia). Incluso
emerge con mayor importancia que factores contextuales como la región
sociodemográfica y el tipo de residencia. No es fortuito, una amplia literatura
sociodemográfica documenta la importancia de la educación en la trasformación de
disímiles ámbitos o esferas de vida: disminución de las tasas de fecundidad, retrasos de
los calendarios de la nupcialidad y la entrada al mercado de trabajo, o en la
transformación de los arreglos familiares.
Con relación a los mercados de trabajo su importancia es capital, a tal punto que asume
un rol esencial en una de sus teorías dominante: la teoría del capital humano, centrada en
establecer los vínculos entre educación, producción y mercados de trabajo. Mejores
credenciales educativas, que generalmente implican más años de escolaridad, devienen
102
ventajas competitivas a favor de una mejor inserción laboral y en parte explica los
diferenciales de renta.
La universalización y vulgarización de esta concepción propició innumerables políticas
públicas encaminadas a universalizar la enseñanza como instrumento para la movilidad
social intergeneracional y la disminución de las desigualdades. Esta idílica concepción
pronto encontró múltiples críticas fundamentadas en estudios empíricos que vez de
analizar una relación abstracta al margen de los mercados de trabajo, constituyeron a
estos en unidades de análisis para visualizar el binomio educación-diferencial de rentas.
Así, demostraron que la segmentación y dualidad, la discriminación por sexo, raza,
etnia, nacionalidad y las propias dinámicas de los mercados de trabajos internos como
elementos constitutivos de los mercados laborales, estructuran y enrarecen las
potencialidades de la educación para garantizar mejores empleos.
Una de las cuestiones destacable de la polémica en torno las relaciones entre
conocimiento y condiciones laborales, es que ellas lo importante son los activos
gnoseológicos de los trabajadores; y estos están constituidos por varios elementos, entre
otros: escolaridad, experiencia, formación específica en el interior de las empresas, etc.
Entre ellos, la escolaridad es de gran importancia, porque constituye el requisito
cognoscitivo básico a partir de cual se desarrolla los restantes elementos en un proceso
condicionado por las disímiles trayectorias laborales.
En nuestro caso, las distorsiones entre educación y condiciones laborales se constatan en
la aparente contradicción entre la mayor escolaridad de las jóvenes y sus más
deterioradas condiciones laborales en comparación con las menos escolarizadas jefas de
entre 40 y 49 años y sus menos precarizados empleos.
Por las potencialidades de la escolaridad para condicionar la inserción laboral, deviene
unos de los predictores de la precariedad de mayor peso. Las relaciones entre
precariedad y escolaridad son negativas, es decir, en la medida que aumenta la
escolaridad disminuye la precariedad:
103
Cuadro 3.7: Distribucción porcentual de las jefas asalariadas por niveles de escolaridad y precariedad laboral
No Precarizadas
Parcialmente Precarizadas
Precarizadas
Total
Absolutos Porcentajes Absolutos Porcentajes Absolutos Porcentajes Absolutos Porcentajes
Sin Escolaridad
6941
5.7
8224
6.8
106144
87.5
121309
100
Primaria
135469
21.3
73493
11.5
428285
67.2
637247
100
Secundaria
180353
37.7
66847
14.0
230635
48.3
477835
100
Preparatoria, Técnica o Normal
319532
67.3
43361
9.1
111782
23.5
474675
100
Profesional
297414
80.9
38473
10.5
31670
8.6
367557
100
No especificado
518
82.5
0
0.0
110
17.5
628
100
940227
230398
908626
2079251
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
El Cuadro 3.7 muestra las relaciones negativas entre escolaridad y precariedad laboral.
Tal tendencia se observa muy claramente en la tercera y séptima columnas. La tercera
muestra como los porcentajes de no precarizadas aumentan con el incremento de la
escolaridad; y la séptima lo contrario: la disminución de los porcentajes de precarizadas
como función del aumento de la escolaridad. Nótese los contrastes entre las jefas sin
escolaridad y las profesionales. Solo el 5.7% de la primeras clasifican como no
precarizadas, y su gran mayoría (87.5%) con críticas condiciones laborales. Todo lo
contrario con las profesionales: su gran mayoría (80.9%) clasifican como no
precarizadas y menos de una décima parte (8.6%) con pésimas condiciones en el
empleo.
Nótese también que la diferencia en puntos porcentuales entre las jefas precarizadas con
primaria y secundaria (18.9) es menor que la diferencia entre jefas precarizadas con
secundaria y preparatoria (24.7). Esta mayor diferencia quizás sea expresión de la mayor
devaluación de las credenciales educativas de la secundaria, pues en un contexto en el
que las ramas económicas que generan empleos de mejor calidad se caracterizan por
hacer un uso más intensivo de la técnica y de los modernos métodos de organización y
control del trabajo, se intensifica la devaluación de las credencias educativas.
Ahora bien, si precariedad y escolaridad se relacionan negativamente, ¿qué factores
explican la mayor precariedad de las jóvenes (más escolarizadas), con respecto a las
menos precarias jefas entre los 40 y los 49 años (que detentan menor escolaridad)?
Como se había señalado antes, las claves para la compresión de las relaciones entre
escolaridad y condiciones laborales las dictan las dinámicas de los mercados de trabajo.
104
Es la heterogeneidad de la inserción laboral de las jefas asalariadas la que emerge detrás
de esta aparente contradicción.
Como se señaló en las conclusiones del capítulo anterior, las jefas entre los 40 y 49 años
tienen mejor inserción laboral que las jóvenes. Entiéndase que las jefas entre los 40 y 49
años (41.4%) les ganan a las jóvenes (28.3%) en 13.1 puntos porcentuales en las ramas
que generan empleos de mejor calidad (servicios sociales, servicios profesionales,
financieros y corporativos y gobierno y organismos internacionales). Hipotéticamente
esa diferencia se podría explicarse por la mayor discriminación de las jóvenes en los
mercados de trabajo; pero también, puede estar ocasionado por el hecho que estos
empleos presentan mayores barreras de entrada: la experiencia como requisito de entrada
puede ser una de ellas.
3.4 La heterogeneidad del contexto socioespacial y las características de los hogares
como determinantes de la precariedad laboral.
La distribución socioespacial de las actividades productivas establece diferencias
socioeconómicas entre espacios urbanos y rurales, así como entre los distintos niveles de
desarrollo de las regiones. Es bien conocido que la apertura comercial y el concomitante
desarrollo de la manufactura de exportación, ha implicado una recolocación productiva a
favor de las entidades federativas de la frontera norte, en detrimento incluso de la
importancia económica de la Ciudad de México. Estas diferencias establecen desiguales
condiciones en los mercados laborales, que a veces se constituyen como inequidades.
En México se ha documentado la importancia de la heterogeneidad del contexto
socioespacial como determinante de la precariedad laboral. Por ejemplo, habitar en
zonas rurales es una de las características de los jóvenes asalariados con condiciones
laborales más deterioradas y “residir en la Región Norte del país es de igual forma una
cierta garantía pare el logro de empleos de calidad con mejores condiciones laborales y
niveles de ingreso” (Oliveira, 2006: 56).
La precariedad laboral de las jefas de hogar reafirman esas tendencias. Las jefas que
residen en zonas rurales están más condicionadas para acceder a empleos precarizados
105
que las que viven e zonas urbanas; de hecho entre los predictores de la precariedad que
cualifican la diversidad socioespacial, vivir en zonas rurales es de los que mayor peso
explicativo.
Cuadro 3.8: Distribucción porcentual de jefas asalariadas por niveles de precariedad y tipo de residencia
Urbanas
Rurales
Total
Absolutos Porcentajes Absolutos Porcentajes Absolutos Porcentajes
No Precarizadas
823180
87.6
117047
12.4
940227
100
Parcialmente Precarizadas
189975
82.5
40423
17.5
230398
100
Precarizadas
Total
633557
1646712
69.7
275069
432539
30.3
908626
2079251
100
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
El Cuadro 3.8 muestra la distribución porcentual de las jefas asalariadas por niveles de
precariedad de acuerdo al tipo de residencia. Los procesos de urbanización condicionan
la mayor concentración de las jefas asalariadas, precarizadas o no, en localidades
urbanas. Pero se aprecia muy bien, que una proporción considerable (30.3%) de jefas
precarizadas habitan en localidades rurales; en este tipo de zonas residenciales aventajan
a las no precarizadas en 17.8 puntos porcentuales.
El grado de desarrollo socioeconómico de las regiones también incide, aunque en menor
medida, en los niveles de precariedad de las jefas asalariadas. Estar insertado
laboralmente en la región socioeconómica constituida por las entidades federativas de la
Frontera Norte, Distrito Federal, Jalisco y Aguascalientes es garantía de mejores
condiciones laborales. Esto es debido a que han sido las entidades más favorecidas por la
recolocación productiva y también por los procesos de universalización de la enseñanza.
Así mismo, la región que aglutina a las entidades federativas del Centro, más Yucatán y
Quintana Roo, en menor medida que la región señala, garantiza mejores empleos que la
región que agrupa a las entidades del Pacífico Sur y Atlántico (categoría de referencia).
La incidencia de los indicadores que caracterizan la diversidad de los hogares de las
jefas asalariadas constituye la de menor peso explicativo. Lo primero a señalar es que
solo dos de estos indicadores resultaron significativos: número de hijos y vivir en
hogares monoparentales. No es fortuito. El número de hijos, sobre todo si se trata de
106
infantes, ha sido uno de los indicadores que la literatura sobre jefatura femenina
identifica como elementos que afectan la participación económica y la calidad de la
inserción laboral de las jefas de hogar.
Cuadro 3.9: Distribución porcentual de jefas asalariadas por niveles de precariedad y número de hijos.
Sin Hijos
Con 1 o 2 Hijos
De 3 a 5 Hijos
De 6 Hijos y más
Total
Absolutos Porcentajes Absolutos Absolutos Porcentajes Absolutos Porcentajes Absolutos Porcentajes
No Precarizadas
1026
25.4
2352
649
16.1
9
0.2
4036
100
Precariedad Parcial
Precarizadas
Total
238
705
1969
27.4
21.9
482
1729
4563
146
750
1545
16.8
23.3
4
32
45
0.5
1.0
870
3216
8122
100
100
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE 2011, segundo trimestre.
El Cuadro 3.9 muestra la distribución de las jefas asalariadas de acuerdo al nivel de
precariedad y le número de hijos. Se aprecia claramente la relación positiva entre
precariedad laboral e incremento del número de hijos. Las jefas no precarizadas detentan
menor número de hijos que las precarizadas. Les aventajan entre las que no tiene hijos y
entre las que cuentan con 1 o dos hijos. En cambio las jefas segundas aventajan a las
primeras en 7.2 puntos porcentuales entre las que tienen entre 3 y 5 hijos.
El 87.2% de estas jefas precarizadas que tienen entre 3 y 5 hijos tiene como nivel escolar
secundaria o menos y el 70.4% no tienen parejas, lo que implica que una serie de
problemas, baja escolaridad, alta fecundidad las afectan y dificultan su inserción laboral.
Anteriormente se señaló que no es fortuito que el número de hijos y vivir en hogares
unipersonales constituyan los únicos indicadores de hogar que resultaran significativos.
Los hogares unipersonales también mantienen una relación positiva con la precariedad.
Lo cual significa que estas jefas que en su mayoría son solteras (43.1%) y viudas
(25.2%) y que el 76.5% detenta secundaria o menos presentan críticas condiciones
laborales.
Aunque el resto de los indicadores de hogar no resultaron significativos, es menester
señalar que habitar las jefas asalariadas que habitan en hogares extensos y compuestos
también tienen mayor propensión a empleos precarizados que las que habitan en hogares
107
nucleares (categoría de referencia). Así mismo, las no unidas, tiene mayor propensión a
tales empleos que las unidades (categoría de referencia).
3.5 Conclusiones parciales:
Entre los determinantes de la precariedad laboral de las jefas de hogar, los factores
asociados a la heterogeneidad de la estructura productiva son los de mayor peso relativo.
Entre ellos, salta en primer lugar el tamaño de la empresa, específicamente, las empresas
pequeñas o micronegocios. Este constituye el principal factor condicionante a favor de la
precariedad laboral de las jefas asalariadas. Éste, más que constituir un hallazgo, es la
confirmación de una característica señalada en los estudios sobre precariedad laboral: los
micronegocios, en su mayoría en unidades comerciales, no generan condiciones
laborales adecuadas. Dan muestra de la incapacidad del sector público para absolver las
necesidades laborales, al menos de las jefas de hogar. Las que tienen que aceptar
trabajos de baja calidad e ingresos para subsistir.
Este sector público, es el principal generador de empleos de calidad para las jefas de
hogar, por ello, condiciones como estar insertadas en servicios sociales, gobiernos y
organismos internacionales, servicios productivos, financieros y corporativos y en
empresas grandes, constituyen indicadores de un gran peso explicativo, pero a favor de
condiciones laborales menos precarizadas.
Es menester destacar el importante peso relativo de la escolaridad. Esta emerge con
mayor trascendencia que los factores que cualifican la diversidad socioespacial en la que
se realiza la inserción laboral de las jefas asalariadas. Altas calificaciones, controlando el
efecto de los restantes determinantes, son garantía de empleos menos precarizados; así
como bajas calificaciones apuntan a deteriorados empleos. Por el simple hecho del
carácter limitado de cobertura educativa, las jefas excluidas del sistema educativo se
insertan en empleos precarizados, constituyendo un círculo reproductor de la
desigualdad social.
108
Pero la situación laboral de las jefas asalariadas recuerda que esta no es una relación
ideal. La situación laboral más precarizada del grupo etario de mayor escolaridad, las
jóvenes, respecto al grupo etario entre los 40 y 49 años, con menores calificaciones, pero
menos precarizadas, gracias a la mejor inserción laboral en las privilegiadas ramas del
sector público, recuerda que en materia de condiciones laborales la heterogeneidad
sectorial de la estructura económica tiene la última palabra.
Esta es la razón fundamental por la que los indicadores referidos a la diversidad de las
características de los hogares en general no son significativos y el peso explicativo de
los que resultan significativos es menor. Entre ellos, destacan el número de hijos y vivir
en hogares unipersonales, que ambos contribuyen a la precarización laboral de estas
jefas caracterizadas por sus bajas calificaciones.
109
Conclusiones finales.
La presente investigación muestrea la diferencial incidencia de la precariedad laboral
sobre sus condiciones en el empleo de las jefas de hogar y se determinaron los pesos
relativos de sus predictores. Para ello se recurrió a técnicas estadísticas específicas: se
construyó un Índice Sintético de Precariedad (que permitió reagruparlas en grupos
intrínsecamente homogéneos y extrínsecamente heterogéneos) y se realizó un análisis de
regresión lineal múltiple (que permitió determinar los pesos relativos de sus predictores).
La Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE, segundo trimestre del 2011)
constituyó la fuente de información.
La hipótesis inicial, sobre los diferentes niveles de precariedad de las jefas de hogar y el
mayor peso relativo de los determinantes asociados a los factores de demanda, basada en
la teoría del concepto precariedad, se demostró. Los niveles de precariedad de las jefas
asalariadas, más que presentar una gradación, muestran una gran polarización. Entre un
45.2% de jefas asalariadas con empleos de calidad y al extremos, un 43.7% de jefas con
situaciones laborales muy precarias, con serias manifestaciones de insuficiencia de
ingresos, desregulación de la jornada laboral, desprotección social y laboral e
inseguridad laboral.
Entre los predictores de la precariedad de las jefas asalariadas, se comprobó la capital
importancia de los factores de demanda. Entre ellos, el de mayor poder explicativo, se
determinó a estar insertadas en micronegocios. Constituyendo estas, el principal factor
que explica la precariedad laboral de las jefas asalariadas. Y no es fortuito, pues el
99.8% de las jefas precarizadas labora en este tipo de empresas.
El segundo predictor en importancia refiere a estar insertado en el sector público
(servicios sociales, gobiernos y organismos internacionales, servicios productivos,
financieros y corporativos y en empresas grandes), pero estos indicadores van a favor de
condiciones laborales menos precarizadas. Lo que muestra, que a pesar del achicamiento
del estado, aún constituye el principal generador de empleos de calidad. Estas ramas,
110
instituciones o empresas, son más productivas, con alto valor agregado y empleo muy
protegidos, que presentan altas barreras de entrada, y ocupaciones con oportunidades de
movilidad vertical. Por ello, los empleos que procura de caracterizan por la baja
precariedad.
Tales resultados reafirman hallazgos anteriores. Los estudios sobre la precariedad
laboral de los jóvenes (Oliveira, 2006) y para la totalidad de la población trabajadora
(Moras Salas y Oliveira, 2009) ya lo habían documentado. Además, los estudios sobre
heterogeneidad laboral también han documentado que los micronegocios se caracterizan
por generar empleos de bajos ingresos, de baja productividad e intensivos en mano de
obra. Lo que muestra, como se ha señalado, la incapacidad de los sectores dinámicos y
públicos para garantizar empleos de calidad.
Una vez más, es menester reiterar la importancia de la escolaridad como determinante de
la precariedad en el empleo de las jefas de hogar. La relación entre ambas es negativa.
Lo que sugiere que aumentar la cobertura y la calidad de la educación puede ser un buen
instrumento en la lucha contra la precariedad. Ahora bien, el caso de las jefas jóvenes,
de alta escolaridad y condiciones laborales más precarizadas que el grupo etario de 40 a
49 años, de menor escolaridad y mejores condiciones laborales, sugiere que aumentar la
educación por sí sola, sin nexos con las necesidades específicas de los mercados
laborales mexicanos, no es suficiente. Pues, quizás la centralización del sistema
educativo impide ajustar los planes educativos a los requerimientos de un sistema
económico caracterizado por la heterogeneidad estructural.
Por otro lado, el simple hecho del carácter limitado de cobertura educativa condiciona
que las jefas excluidas del sistema educativo se insertan en empleos precarizados,
constituyendo este un círculo reproductor de la desigualdad social (Oliveira, 2006).
El hecho que la escolaridad constituya una de los principales predictores de la
precariedad, se debe a que constituye, en gran medida, un indicador del capital humano.
Lo que enfatiza la importancia de los factores de demanda como determinantes de la
precariedad. Pues, el conocimiento, a diferencia de otras características individuales
111
como el estado civil o el número de hijos, en los mercados de trabajo se rentabiliza. Es
decir, en los sectores públicos y/o dinámicos, como durante el proceso de trabajo el
empleador hace rendir a la empleada (jefa asalariada), el rendimiento es función de la
escolaridad. Por ello, en la medida que se saber deviene una fuerza productiva, este
rasgo individual adquiere connotaciones específicas.
Esta es la razón fundamental por la que otros indicadores que refieren la diversidad de
las características de los hogares, en general tienen un menor peso explicativo y por no
son significativos. Entre los rasgos de los hogares e individuales, junto con la
escolaridad, una evaluación distinta requiere el de número de hijos, la edad y vivir en
hogares monoparentales, que resultaron significativos y con un moderado poder
explicativo. El número de hijos y los hogares monoparentales, mantienen una relación
positiva con la precariedad. Es decir, la precariedad se incrementa con el aumento del
número de hijos y en presencia de hogares monoparentales.
Resultado totalmente lógico. Como se observó, las jefas precarizadas tienen mayor
número de hijos que las no-precarizadas. Resultado que es coherente con estudios
previos. La literatura sobre jefatura femenina ha documentado que la presencia de hijos,
sobre todo sin son chicos, dificulta la inserción laboral de las jefas de hogar y su calidad
(García y Pacheco, 2001; INEGI, 1999 y 2005; Tuirán, 1993).
Los hogares monoparentales, como se demostró tienen una gran presencia de jefas
asalariadas viudas y mayores de 60 años, que presentan condiciones muy precarizadas.
Resultado también documentado en estudios previos, sobre todo referidos a la relación
entre jefatura femenina y pobreza. Moras Salas y Oliveira (2009), ya habían
documentado que se trata del grupo etario más precarizado. Lo que se agrava por la
circunstancia que de que un 32.8% vive en hogares monoparentales y un 44% son
viudas.
Es menester señalar, una vez más, que le presente investigación debe ser complementada
con una investigación que analiza las relaciones entre precariedad laboral de las jefas de
hogar y sus niveles de pobreza. En tal sentido, la recuperación de la noción de exclusión
112
social de Tezanos será esencial. Y se documentará mejor las condiciones de integración
o disociación social que procure el empleo de las jefas de hogar.
113
Bibliografía.
Acosta, F., 2000, Jefatura de hogar femenina y bienestar familiar en México, Colegio
de México, México.
Agulló, E., 2001, “Entre la precariedad laboral y la exclusión social: los otros trabajos,
los otros trabajadores”, en Trabajo, individuo y sociedad: perspectivas psicológicas
sobre el futuro del trabajo, Ediciones Pirámide, Madrid.
Aristóteles:
Metafísica,
recuperado
el
5
http://www.mercaba.org/Filosofia/HT/metafisica.PDF.
de
Junio
de
2012
Ariza, M., y Oliveira, O., 2001, “Familias en transición y marcos conceptuales en
redefinición”, en Papeles de Población, No. 28, Universidad Autónoma del Estado de
México, Toluca, México.
Ariza, M., y Oliveira, O., 1996., “Formación y dinámica familiar en México, Centro
América y el Caribe”, en Población y Sociedad, CESDEM, Año 2, No. 8.
Beck, U., 2007., Un Nuevo Mundo Feliz: La Precariedad del trabajo en la era de la
globalización, Paidós, Barcelona.
Bell, D., 2006., El advenimiento de la sociedad post-industrial, Alianza Editorial,
Madrid.
Buvinic, M., 1991, La vulnerabilidad de los hogares con jefatura femenina: preguntas y
opciones de política para América Latina y El Caribe, División de Desarrollo Social,
Unidad Mujer y Desarrollo, CEPAL, Naciones Unidas, Santiago de Chile.
Capdevielle, M., 2005, “Globalización, especialización y heterogeneidad estructural en
México”, en Heterogeneidad estructural, asimetrías tecnológicas y crecimiento en
América Latina, CEPAL, Santiago de Chile, pp. 101-126.
Castel, R., 2005, “El Proceso de individuación: fragilización de los soportes de
identidad frente a las transformaciones del capital y del trabajo”, en Las Manifestaciones
actuales de las cuestión social, coordinado por Guillermo Pérez Sosto, Instituto Di
Tella, Buenos Aires.
Castellanos, R.L., Zapata, M., Martínez, C., y Alberti, M., 2005, “Jefatura femenina
de hogar y transformaciones en los modelos de género tradicionales en dos municipios
de Guanajuato”, en La Ventana, No. 22, pp. 219-268.
Castells, M., 2006, La Sociedad en red: una visión global, Alianza Editorial, Madrid.
114
Catasús, C., Suárez, F., Suárez S., y Suárez, M.C., 2009., La jefatura de hogar en
Cuba y América Latina. Un acercamiento a las desigualdades regionales y de género,
Oficina Nacional de Estadística, La Habana, Cuba.
Cimoli, M., 2005, Heterogeneidad estructural, asimetrías tecnológicas y crecimiento en
América Latina, CEPAL, Santiago de Chile.
Chena, 2010, La heterogeneidad estructural vista desde tres categorías alternativas: el
caso de Argentina, Revista Comercio Exterior, No 2, Vol.60.
Cortés, F., y Rubalcava, R.M., 1995, El ingreso de los hogares, INEGI, México.
Di Filippo, A., y Jadue, S., 1976, “La heterogeneidad estructural: concepto y
dimensiones”, en El Trimestre Económico, Vol. 43, No. 169, pp. 167-214.
Escoto, A. R., 2010, Precariedad juvenil en El Salvador 2003-2007, FLACSO.
Foucault, M., Vigilar y castigar: el nacimiento de la prisión, Siglo XXI, Buenos Aires,
Argentina.
Fuji, G., 2006, “Dinamismo exportador con bajo crecimiento económico”, en La
Situación del Trabajo en México, Plaza y Valdés, México.
García, B., y Oliveira, O., 2000, “Esposas hijos e hijas en el mercado de trabajo de la
Ciudad de México en 1995” en Estudios Demográficos y Urbanos, Vol. 15, No. 1 (43)
(Jan.-Apr.), pp. 35-63.
García, B., y Oliveira, O., 2004, Las Familias en el México Metropolitano: visiones
femeninas y masculinas, El Colegio de México, México.
García, B., y Oliveira, O., 2004, “Universo familiar y procesos demográficos”, en
Imágenes de la familia en el cambio de siglo, UNAM, México.
García, B., y Pacheco, E., 2001, “Participación económica familiar en la Ciudad de
México, hacia finales del siglo XX”, en La Población de México: Tendencias y
perspectivas sociodemográficas hacia el siglo XXI, CONAPO-Fondo de Cultura
Económica, México.
García, B., 2011, “Las Carencias laborales en México: conceptos e indicadores”, en
Trabajos típicos y precarización del empleo, El Colegio de México, México, pp. 81-113.
González de la Rocha, M., 1999, Divergencias del modelo tradicional: Hogares de
jefatura femenina en América Latina, CIESAS, SEP-CONACYT y Plaza y Valdés,
México.
115
González de la Rocha, M., 1997, Hogares con jefatura femenina en México: Patrones
y formas
de vida, recuperado el
15 de Noviembre de 2011
http://lasa.international.pitt.edu/LASA97/rocha.pdf
Gómez de León, J., y Rabell, C., 2001, La Población de México: Tendencias y
perspectivas sociodemográficas hacia el siglo XXI, CONAPO-Fondo de Cultura
Económica, México.
Halperín, T., 2005, Historia contemporánea de América Latina, Alianza Editorial,
Madrid.
INEGI, 2005, Los Hogares con Jefatura Femenina, México.
INEGI, 2012, Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE)
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/Proyectos/encuestas/hogares/regulares/enoe/pre
sentacion.aspx.
INEGI, 2005ª, Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2005. Una nueva encuesta
para México, Aguascalientes, México.
INEGI, 2011, ENOE: Descripción de archivos (cuestionario básico), Aguascalientes,
México.
INEGI, 2004, Regiones socioeconómicas de México, Aguascalientes, México.
INEGI, 2008, Clasificador e instructivo de codificación del parentesco, Aguascalientes,
México.
Inmujeres., 2003, El enfoque de género en la producción de las estadísticas sobre
familia, hogares y vivienda en México. Una guía para el uso y una referencia para la
producción de información, Inmujeres/UNIFEM, México, D.F.
Kaztman, R., Nuevas dinámicas familiares y su impacto en la escolarización de los
adolescentes,
recuperado
el
12
de
Diciembre
de
2011,
http://www.ucu.edu.uy/Portals/0/Publico/Facultades/Ciencias%20Humanas/IPES/Docu
mentos/EC_Numero%206.pdf
López, M., y Salles, V., 2000, Familia, género y pobreza, Miguel Ángel Porrúa Grupo
Editor, México.
Mora, M, 2003, “El riesgo laboral en tiempos de globalización”, Estudios Sociológicos,
Año XXI, No. 003, El Colegio de México, México.
116
Mora, M. y Orlandina, O., “La Degradación del empleo asalariado en los albores del
siglo XXI Costa Rica y México”, Papeles de Población, No. 61, UAEM, Estado de
México, 2009.
Mora, M., 2005., “Ajuste y Empleo. La precarización de las condiciones laborales en la
era de la globalización”, en Rev. Ciencias Sociales 108: 27-40, Universidad de Costa
Rica, Costa Rica.
Mora, M., 2010, La Medición de la Precariedad Laboral: Problemas metodológicos y
alternativas de solución, documento facilitado por la directora de tesis.
Mora, M., 2000, Tendencias de precarización del empleo en América Latina en Latin
American labor and globalization: Trends following a decade of economic adjustment.
Movimiento
15-M,
recuperado
https://www.facebook.com/Mov15M/info,
el
13
de
junio
de
2012,
Muñiz, P., y Hernández, D., 1996, ¿Qué es un jefe de hogar?, Revista Sociología.
Muñiz, P., y Hernández, D., 2000, ¿Son dirigidos por mujeres los hogares más pobres
de México?, un ejercicio a partir de datos cuantitativos, en Familia, género y pobreza,
Grupo Editorial Miguel Ángel Porrúa, México.
OIT, 2012, Del Trabajo precario al trabajo decente: documento final del simposio de
los trabajadores sobre políticas y reglamentación para luchar contra el empleo
precario, Oficina Internacional del Trabajo-Oficina de Actividades para los trabajadores
(ACTRAV), Ginebra.
Oliveira, O., 2006, Jóvenes y precariedad laboral en México, Papeles de Población,
Número 49, UAEM, Estado de México.
Oliveira, O., 1991, Trabajo, poder y sexualidad, El Colegio de México, México.
Oliveira, O., 2011, El trabajo juvenil en México a principios del siglo XXI en Trabajos
y atípicos y precarización del empleo, El Colegio de México, México.
Pacheco, R., 2011,
México, México.
Trabajos atípicos y precarización del empleo, El Colegio de
Peña Saint Martin, F., y López, S., Jefaturas de hogar femeninas y crecimiento de
escolares en Tláhuac, D.F., recuperado el 30 de Julio del 2011,
http://www.acosomoral.org/pdf/305.pdf
Pedrero, M., Metodología cuantitativa para reforzar estudios cualitativos.
117
Pinto, A., 1970, “Naturaleza en implicaciones de la ‘heterogeneidad estructural’ de la
América Latina”, en El Trimestre Económico, Vol. 37, No. 145, pp. 83-100.
Pinto, A., 2008, “Notas sobre los estilos de desarrollo en América Latina”, en Revista de
la CEPAL, No 96, pp. 73-93.
Pintos, L., 2011, Claves para entender la Acampada Sol, recuperado el 18 de Junio
2012,
http://noticias.lainformacion.com/asuntos-sociales/claves-para-entender-laacampada-sol_YjwcO16n2dkQauljoPkrt4/
Pérez S.J., 2002, “Exclusión laboral en América Latina: viejas y nuevas tendencias”,
Política y Sociedad, Vol. 39 Núm. 2, pp. 107-137.
Pérez S.J., y Mora, M., 2004, “De la oportunidad del empleo formal al riesgo de
exclusión laboral: desigualdades estructurales y dinámicas en los mercados
latinoamericanos de trabajo”, Revista Alteridades, Año XIV, N°28.
Pérez S.J., y Mora, M., 2007, La persistencia de la miseria en Centroamérica: Una
mirada desde la exclusión social, FLACSO-Fundación Carolina, Costa Rica.
Portes, A., Roberts, B., y Grimson, A., 2005, “La Ciudad bajo el libre mercado: La
Urbanización de América Latina en los años del experimento neoliberal en Ciudades
latinoamericanas. Un análisis comparativo en el umbral del nuevo siglo”, Prometeo
Libros, pp. 13-59.
Prebisch, R., 1986, “El desarrollo económico de la América Latina y algunos de sus
principales problemas” en Desarrollo Económico, Vol. 26, No. 103, pp. 479-502.
Rodgers, G., 2002, “El Trabajo decente como una meta para la economía global,
Boletín Cintefor, No. 153, pp. 9-28,.
Rojas, G., y Salas, C., 2008, “La Precarización del empleo en México, 1995-2004”,
Revista Latinoamericana de Estudios Del Trabajo, Segunda época, Año 13, No. 19,
Venezuela, pp. 39-78.
Rojas, G., y Salas, C., 2011, “Precariedad laboral y estructura del empleo en México,
1995-2004”, en Trabajos atípicos y precarización del empleo, El Colegio de México,
pp. 117-159.
Rubalcava, R. y Salles, V., 1993, “Hogares de trabajadores y percepciones femeninas”
en El Cotidiano, Revista Mujeres No. 53, Universidad Autónoma Metropolitana, MarzoAbril.
118
Rubalcava, R., 1996, “Hogares con primacía de género femenino” en Hogares,
familias: desigualdad, conflicto, redes solidarias y parentales, SOMEDE, México.
Rubalcava, R., 2001, “Hogares pobres con mujeres trabajadoras y percepciones
femeninas” en Pobreza, desigualdad social y ciudadanía, CLACSO, Buenos Aires.
Rubalcava, R., 2002, “¿Quién gana más?” en Nexos La familia mexicana. Pérdidas
extremas, Noviembre, México.
Rubalcava, R., 2004, “Mujeres asalariadas en hogares pobres” en Siete estudios y una
conversación, Indesol/Colmex/UNIFEM, México.
Rubio, J., 2010, “Precariedad laboral en México: Una propuesta de medición integral”,
en Revista Enfoques, Vol. III, No. 13, Universidad Central de Chile, Santiago de Chile,
pp. 77-87.
Szasz, I., y Pacheco, E., 1995, “Mercados de trabajo en América Latina”, en Perfiles
Latinoamericanos, Vol. 4, No. 006, México, pp. 49-69.
Tezanos, J.F., 2002, “Desigualdad y exclusión social en las sociedades tecnológicas”,
en Revista del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales No. 35, Madrid, pp. 35-52.
Tuirán, R., 1993, Estrategias familiares de vida en época de crisis: el caso mexicano,
CEPAL.
Wallerstein, I., 2006, Análisis del sistema-mundo, Siglo XXI, México.
Weller, J., 2004, “El Empleo terciario en América Latina: entre la modernidad y la
sobrevivencia”, en Revista CEPAL, Santiago de Chile, No. 84, pp. 159-176.
119
Anexo Metodológico
Anexo 1: Metodología y técnicas estadísticas de la investigación.
El presente anexo tiene por objetivo describir la metodología utilizada en la presente
investigación. Esta se constituye a partir de una selección atinada de la fuente de
investigación, del universo de estudio y de las técnicas estadísticas pertinentes para el
estudio de las condiciones en el empleo de las jefas de hogar a partir de un marco
teórico enfocado en el concepto precariedad laboral en un contexto signado por la
heterogeneidad estructural.
Por ello, persigue cuatro objetivos específicos: 1) Justificar la utilización de la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) como fuente de información; 2) Explicar por
qué se realizó una metodología cuantitativa de carácter trasversal; 3) Describir la
selección de las variables utilizadas y justificarlas como indicadores pertinentes; 4)
Describir la construcción y pertinencia de las técnicas estadísticas.
Para lograrlos, el capítulo se organiza en cuatro epígrafes. El primero, “Pertinencia de
una metodología cuantitativa de carácter transversal a través de la Encuesta Nacional
de Ocupación y Empleo”, justifica el uso de tal encuesta y el carácter cuantitativotransversal de la metodología. El segundo, “Descripción y pertinencia de las variables
utilizadas”, describe y justifica las variables empleadas. El tercer epígrafe,
“Construcción y pertinencia de los técnicas estadísticas empleadas”, describe la
construcción y pertinencia de las técnicas estadísticas: índices de precariedad laboral y
regresión lineal múltiple.
Pertinencia de un estudio cuantitativo de carácter transversal a través de la
Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo.
La presente investigación, como se ha señaló, tiene por objetivos generales determinar
los niveles de precariedad en el empleo de las jefas de hogar y los pesos relativos de
sus determinantes, en México en un momento específico, segundo trimestre del 2011.
120
Se trata de una evaluación de la precariedad de la inserción laboral de las jefas de
hogar.
La revisión de antecedentes y la construcción de un marco teórico enfocado en el
concepto precariedad laboral, permitieron señalar, entre otros, dos rasgos
fundamentales del concepto. Uno: la ausencia de un correlato empírico, fijo y
determinado (Moras Salas, 2010). Dos: La necesidad estudiarlo a partir de sus
dimensiones, debido al carácter relacional y multidimensional del concepto (Moras
Salas, 2010). Tal revisión bibliográfica permitió argumentar e identificar, teóricamente,
los indicadores pertinentes que den cuenta de esas dimensiones.
Entonces, el primer problema metodológico consiste en la selección de la fuente de
información adecuada. Como el universo de estudio lo constituye un grupo específico
de la población mexicana, las jefas de hogar, y como estas se definen no solo por sus
atributos individuales, sino también por el liderazgo que asumen dentro de la
estructura de parentesco de sus hogares, la fuente de datos seleccionada, además de
brindar la información pertinente para el estudio de la precariedad, también debe
proveer la información necesaria sobre las características sociodemográficas de las
jefas y sus hogares.
Por ello, la fuente de información debería ser una de las encuestas de hogares de
representatividad nacional y a nivel de entidades federativas desarrolladas por el
Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Entre la gama de encuestas de
hogares desarrolladas por INEGI, Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los
Hogares (ENIGH), Encuesta Nacional sobre Confianza del Consumidor (ENCO), Encuesta
Continúa sobre la percepción de la Seguridad Pública (ECOSEP), Encuesta Nacional de
Victimización y Percepción sobre Seguridad Pública 2011 (ENVIPE), la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) detenta la particularidad de presentar
preguntas adecuadas que recogen información sobre la calidad de inserción laboral de
los miembros de los hogares. Otras encuestas, como la ENIGH, presentan información
121
sobre extensión de la jornada laboral, ingresos en salarios mínimos, posición en la
ocupación que permite evaluar las tendencias de la participación económica; pero si se
trata de evaluar la calidad de la inserción laboral también se requiere información
sobre presencia de prestaciones, acceso a las instituciones de salud y presencia y tipos
de contrato escrito: atributos específicos que habilitan a la ENOE como encuesta
idónea para la presente investigación.
La ENOE se aplica desde el 2005 como producto de una reingeniería desplegada por
INEGI a partir de una sistematización de “actividades de carácter conceptual,
metodológico y de mejora de procesos” (INEGI, 2012) encaminada a generar una
encuesta que “permita captar y conocer de mejor manera, las características del
mercado laboral mexicano” (INEGI, 2012). Para cumplir tal objetivo, la emergente
encuesta fusionó y superó a las que hasta ese momento recababan información sobre
los mercados de trabajo mexicanos: Encuesta Nacional de Empleo Urbano (ENEU 19832004) y Encuesta Nacional de Empleo (ENE 1991-2004).
La ENOE es una encuesta con representatividad a nivel nacional, de entidades
federativas, de las 48 ciudades autorepresentadas y a nivel de localidades de diversos
tamaños —menos de 2 500 hab., de 2 500 a 14 999 hab., de 15 000 a 99 999 hab., y de
100 mil y más habitantes (INEGI, 2005a: 44). Es tipo panel y consta de dos instrumentos
de medición: un cuestionario sociodemográfico (que capta las características
sociodemográficas de los miembros de los hogares) y un cuestionario de ocupación y
empleo (que capta la información laboral). Este último presenta dos modalidades: el
básico y el ampliado (INEGI, 2005a: 44).
Como es una encuesta tipo panel, que se aplica con frecuencia trimestral, los
seleccionados son entrevistados en varias ocasiones, específicamente cinco veces, a lo
largo de un año y tres meses. Lo cual garantiza cuatro cuestiones. Uno: observar los
cambios de los miembros del hogar en términos de ocupación y empleo; dos: renovar
la muestra, pues una vez concluido el ciclo de entrevista se remplaza la quinta parte,
122
por lo que se conserva el 80% de su universo; tres: las frecuentes entrevistas permiten
comprobar la objetividad de la información; cuatro: realizar estudios longitudinales a
nivel de panel (INEGI, 2005a: 44).
El cuestionario ampliado, que como lo surgiere el nombre consta de mayor número de
preguntas, se aplica en uno de los trimestres, con el objetivo de no saturar a los
informantes con entrevistas tan extensas. El cuestionario básico se aplica en los otros
tres trimestres, que en función del programa de encuestas de INEGI asociado a la
ENOE, puede ser complementado con algún módulo, como el Modulo de Trabajo
Infantil (2009), el bienal Módulo de Micronegocios o la nueva Encuesta Demográfica
Retrospectiva (EDER 2011).
Como es una encuesta representativa a varios niveles, los datos de su cobertura
temática en composición por edad y sexo de la población total, población ocupada por
posición en el trabajo, ocupación principal, rama de actividad, horas semanales
dedicadas al trabajo, causas para trabajar una jornada a 35 horas, ingresos, formas de
pago, prestaciones, información estadística sobre la estructura poblacional del sector
agropecuario, se pueden desagregar legítimamente a través de cualquiera de los
niveles (INEGI, 2005a).
En el segundo trimestre del 2011, se aplicó el cuestionario básico. Se seleccionó esté
año para tener la información más actualizada y tal trimestre por tres razones. Dos
teóricas: la información no está afectada por el trabajo estacionario. Así mismo, es el
trimestre más utilizado por los usuarios de la ENOE, lo que permite un diálogo con la
literatura basado en una mayor comparabilidad de los datos. Y una práctica: la menor
cantidad de preguntas del cuestionario básico aportan la información requerida para el
desarrollo de la investigación.
Esta encuesta de hogar tiene la particularidad de brindar información para una
caracterización legítima de los mercados de trabajo, tanto del trabajo independiente y
123
el multi-empleo, como el trabajo subordinado y remunerado. También permite el
estudio del subempleo, el desempleo y los inactivos. Como combina un cuestionario de
ocupación empleo con otro sociodemográfico permite correlacionar ambas
dimensiones, o si se prefiere, revelar la influencia de las transformaciones de los
mercados laborales sobre los hogares y a la inversa, como los hogares responden a las
variaciones de los mercados. Así mismo, el cuestionario sociodemográfico, al organizar
la recogida de la información, ubicando y definiendo a cada miembro de acuerdo a la
relación de parentesco con el jefe, permite identificar con claridad las características de
la jefatura femenina.
En el cuestionario de ocupación y empleo a través de sus preguntas y variables creadas
por INEGI permite, dentro de la Población Económicamente Activa (PEA) identificar los
ocupados y desagregar hasta identificar el universo: las jefas asalariadas. Así mismo,
entre las variables que brindan información sobre las condiciones de los mercados
laborales mexicanos, se encuentran aquellas que permiten caracterizar la calidad y/o
precariedad de tal inserción laboral. Estas variables, como se señaló con anterioridad,
constituyen los indicadores adecuados para estudiar las dimensiones de la precariedad
laboral. Por ello, la ENOE, constituye la encuesta adecuada para el presente estudio.
Pero no todo es color de rosas. La ENOE, también presenta sus limitaciones para el
estudiar la precariedad. Una de las críticas al concepto precariedad radica en el abismo
entre su riqueza teórica y su pobreza empírica. La riqueza heurística estriba en el hecho
que relaciona unas causas de orden macroeconómicas y políticas, que propician un
entorno de flexibilización, con sus efectos de orden microsocial en los mercados
laborales. La pobreza empírica estriba en el hecho de que con los datos disponibles la
relación causa-efectos de la precariedad es inmensurable, por lo que el concepto
“permite simplificar un proceso complejo al centrarse en sus efectos” (Mora Salas,
2010:2).
124
Este empobrecimiento de la medición empírica no es producto de la voluntad de los
investigadores, sino de las limitaciones de las fuentes de datos. Para resolver tal
situación, la ENOE debería recoger la información pertinente; en este caso, tendría que
ser mucho más que una encuesta de hogar y también captar información sobre los
procesos de flexibilización de los mercados laborales y de desregulación estatal de los
mismos. Cuestión casi imposible. Porque se trata de órdenes muy disímiles para captar
información.
Así mismo, la encuesta no capta la información necesaria para realizar un análisis
profundo sobre la jefatura de hogar, es decir, a partir de sus atributos —aportar los
principales ingresos, tomar las decisiones fundamentales y administrar los recursos
(Muñiz y Hernández, 1996). En ella, la definición de jefatura es la declarada: “Persona
reconocida como tal por los demás integrantes del hogar; puede ser hombre o mujer.
Es preciso señalar que sólo se debe asignar un jefe de hogar” (INEGI, 2008: 3). Esta
definición, por principio, impide la identificación de la jefatura compartida (Muñiz y
Hernández, 1996) y es sobre todo operativa. Pues la jefatura de hogar es más que todo
un modo de organización de la recogida de la información36; que permite identificar y
ordenar “en grupos y subgrupos homogéneos una diversidad de descripciones sobre la
relación de los integrantes de hogar con el jefe (a) del mismo” (INEGI, 2008: 1).
Ni tampoco permite un estudio que permita relacionar la precariedad en el empleo de
las jefas de hogar con el bienestar de sus hogares. Pues, si bien, presenta indicadores
para medir la pobreza, no detenta otros para medir las condiciones de las viviendas, ni
los gastos familiares.
También es menester justificar el carácter empírico, cuantitativo y transversal de la
presente investigación. Empírico porque se basa en registros que caracterizan múltiples
rasgos (sociodemográficos, socioespaciales y laborales) de una población específica —
36
Este último argumento se lo debo a la Patricia Muñiz, producto de nuestras reuniones en sus funciones
como lectora de tesis.
125
jefas de hogar— obtenidos a partir de una encuesta de hogares (ENOE). Cuantitativo;
porque analiza registros de variables y la asociación o relación entre ellas, así como la
medida en que unas variables —constituidas como indicadores— determinan a otras
(modelo de regresión lineal múltiple). Transversal, porque establece correlaciones
entre variables de diversos órdenes en un tiempo determinado, segundo trimestre del
2011. Es decir, analizada integralmente (correlaciones entre ordenes laborales,
socioespaciales, familiares e individuales), describe configuraciones, correlaciones o
una situación, en un momento específico.
Descripción y pertinencia de las variables utilizadas.
Las variables utilizadas se pueden clasificar en dos grupos: 1) variables que cualifican
los perfiles sociodemográficos, socioespaciales y laborales; y 2) variables que cualifican
la calidad y/o precariedad de las condiciones en el empleo.
El primer grupo de variables constituyen indicadores que caracterizan, en tres órdenes
contextuales, los rasgos de las jefas de hogar asalariadas. Estos contextos responden a
las diversas naturalezas de los factores identificados en la literatura como predictores
de la precariedad: laborales, socioespaciales y sociodemográficos. Pues se ha
documentado el mayor peso relativo de los factores laborales (porque la causa de la
precariedad se refiere a permutaciones en los factores de demanda) y socioespaciales
(porque la heterogeneidad de la inserción sectorial también está condicionada por los
diferentes niveles de desarrollos socioeconómicos de las entidades federativas). Una
vez controlados estos, se ha comprobado la importancia de los factores
sociodemográficos (fundamentalmente la influencia de la escolaridad y la edad) (Mora
Salas y Oliveira, 2009; Oliveira, 2006, Escoto Castillo, 2010).
126
Cuadro A.1: Variables que caracterizan los contextos laborales, socioespaciales y sociodemográficos.
Perfil
Contexto
Variable
Observaciones
Sociodemográfico Individual Grupos de edad
Permite caracterizar a las jefas de acuerdo a la
edad y analizar la relación de esta con la
precariedad de sus condiciones laborales.
Escolaridad
Permite caracterizar a las jefas de acuerdo a la
escolaridad y analizar la influencia de la misma en
la precariedad de sus condiciones laborales.
Estado Civil
Una de las características de la jefatura femenina
en México es la ausencia de pareja. Por lo que
permite caracterizar a las jefas de acuerdo al
estado civil y comprobar su posible efecto en la
precariedad laboral.
Hogar
Número de hijos
Caracteriza a las jefas de acuerdo al número de
hijos y se analiza su posible efecto en la
precariedad laboral.
Tamaño del hogar
Una de las características de la jefatura femenina
en México, es el menor tamaño promedio de sus
hogares, se evalúa su posible efecto en la
precariedad laboral.
Tipo de hogar
Permite caracterizar a las jefas y comprobar su
posible incidencia en la precariedad laboral.
Relación
de Un rasgo de la jefatura femenina en México es la
dependencia
menor relación de dependencia, se valora su
posible incidencia en la precariedad laboral.
Socioespacial
Espacial
Regiones
Se utilizó una clasificación de INEGI, que agrupa a
sociodemográficas
las entidades federativas en siete regiones de
acuerdo
a
un
índice
de
bienestar
socioeconómico.
Permite
caracterizar
la
distribución de las jefas por regiones
socioeconómicas y evaluar la incidencia de los
factores contextuales en la precariedad de la
inserción laboral.
Tipo de localidad
Caracteriza la distribución de las jefas por tipo de
localidades (rural y urbana) y evaluar la
incidencia de los factores contextuales en la
precariedad laboral.
Laboral
Laboral
Rama de actividad
Permite caracterizar la distribución inter e
intrasectorial y evaluar su contribución a la
precariedad. Este constituye unos de los
indicadores de la heterogeneidad estructural.
Tipo de unidad Caracteriza la distribución de las jefas por tipo de
económica
unidad económica.
Tamaño de la Permite caracterizar la distribución por tamaños
empresa
de empresas y evaluar su contribución a la
precariedad. Este constituye otro de los
indicadores de la heterogeneidad estructural.
Ámbito
de Caracteriza la distribución de las jefas por ámbito
operación
de operación de sus unidades económicas
(internacional, nacional, local y franquicia).
127
Es necesario explicar la confección de la variable Regiones Socioeconómicas. Se trata
de un producto de INEGI elaborado con los datos del Censo de Población y Vivienda
2000, que mediante una reducción factorial por el método de componentes
principales, construye un índice a partir de “indicadores que abordan temas
relacionados con el bienestar como son educación, ocupación, salud, vivienda, y
empleo” (INEGI, 2004: 3). Luego, a través de un análisis de conglomerados se organizan
las entidades federativas en grupos intrínsecamente homogéneos y extrínsecamente
heterogéneos, que presenta “un resumen comparativo de las diferencias y similitudes
observadas en las condiciones económicas y sociales de la población” (INEGI, 2004: 3).
El resultado concluyó en siete grupos claramente diferenciados. Las entidades se
distribuyen de tal manera que “el estrato 7 se encuentra las Entidades Federativas
(Municipios o AGEBS según sea el caso) que –respecto al total de indicadores
considerados— presentan en promedio la situación relativa más favorable, por el
contrario, el estrato 1 se compone de las unidades que en promedio presentan la
situación relativa menos favorable” (INEGI, 2004: 3). Así, las entidades federativas
resultaron distribuidas de la siguiente forma:
Cuadro A.2: Distribución de las entidades federativas de acuerdo al índice de bienestar socioeconómico
Estrato
Región socioeconómica
1
Pacífico-Sur
2
Atlántico-Este
3
4
5
6
7
Entidades
Chiapas, Oaxaca y Guerrero
Campeche, Tabasco, Veracruz, Puebla,
San Luis Potosí e Hidalgo.
Centro Norte-Centro Sur
Durango,
Guanajuato,
Michoacán,
Tlaxcala y Zacatecas
Occidente — Centro Sur — Yucatán- Colima, Estado de México, Morelos,
Quintana Roo
Nayarit, Querétaro, Sinaloa, Quintana
Roo y Yucatán
Frontera Norte-Baja California del Sur
Chihuahua, Sonora, Tamaulipas, Baja
California, Baja California del Sur
Nuevo León — Coahuila — Aguascalientes Nuevo León, Coahuila, Aguascalientes,
— Jalisco
Jalisco
Distrito Federal
Distrito Federal
Fuente: INEGI, 2004.
128
Con estas variables (en el capítulo 3, “Jefas de hogar: condiciones en el empleo y
niveles de precariedad”) se caracterizan los perfiles sociodemográficos, socioespaciales
y laborales de las jefas de hogar; y también se utilizan para analizar (en el capítulo 4,
“Predictores de la precariedad laboral”) sus posibles efectos en la precariedad de sus
empleos.
Ahora bien, es menester señalar que como una caracterización implica señalar rasgos
específicos, las cualidades propias de un grupo determinado en relación con otros, los
perfiles sociodemográficos, socioespaciales y laborales de las jefas de hogar
asalariadas, se trazan comparándolas con las no-jefas asalariadas (es decir, la población
femenina asalariada en edad laboral sin las jefas asalariadas), y con las jefas de hogar
trabajadoras por cuenta propia. Las razones teóricas que justifican tales comparaciones
se ofrecieron en el epígrafe 1.4, “Marco analítico de la investigación”, del capítulo
anterior.
El segundo grupo de variables constituyen indicadores que caracterizan la calidad o
precariedad de sus condiciones en el empleo. Estas se han seleccionado de acuerdo a
las dimensiones del concepto precariedad; cada una se constituye respectivamente
como indicador. Por tanto, como se señaló en el marco teórico, son los indicadores
pertinentes para dar cuenta de la insuficiencia de ingresos, desregulación de la jornada
laboral, desprotección laboral y social y de la inseguridad laboral.
Cuadro A.3: Dimensiones, variables e indicadores de la precariedad en el presente estudio
Nombre
Característica
Variable
Indicadores
Insuficiencia de Ingresos Salario insuficiente
Ingresos en Salarios Salarios menores a 2
Mínimos
Salarios Mínimos
Desregulación de la Jornada insuficiente
Duración de la jornada Jornada laboral menor a 35
jornada laboral
laboral
horas
Extrajornada
Jornada laboral mayor a las
48 horas
Desprotección laboral
Prestaciones
Presencia
de Sin prestaciones laborales
laborales básicas
prestaciones laborales
Desprotección social
Seguridad social
Acceso
a
las Sin
acceso
a
las
Instituciones de Salud
instituciones de salud
Inseguridad laboral
Contrato laboral
Tipo de Contrato
Sin contrato laboral o
129
contratos temporales
Fuente: Elaborada a partir de las dimensiones e indicadores señaladas (os) por Mora Salas (Mora Salas, 2010).
Construcción y pertinencia de las técnicas estadísticas empleadas.
Varias técnicas estadísticas se utilizaron para dar cumplimiento a los objetivos de la
investigación. Para caracterizar los perfiles sociodemográficos, socioespaciales y
laborales y también para dar cuenta de las condiciones en el empleo de las jefas de
hogar, se realizaron tablas de contingencias, que permitieron ver como se distribuyen
en primer lugar, jefas asalariadas, no jefas y jefas trabajadoras por cuenta propia, por
cada una de los indicadores de los perfiles señalados.
Así, para dar cuenta de las condiciones en el empleo de las jefas asalariadas se
realizaron tablas de contingencias que permitieron observar como se distribuyen los
grupos etarios por cada una de los indicadores de la calidad de la inserción laboral.
Para dar respuesta a la primera pregunta de investigación, “¿Qué niveles de
precariedad laboral presentan las jefas asalariadas?”, se construyó, a partir de los
indicadores señalados, un índice sintético o aditivo de precariedad, que detenta la
virtud de aunar en una medida resumen, los efectos combinados de los respectivos
indicadores.
Ahora bien, como se señaló en el capítulo teórico, para hablar de precariedad laboral,
no es suficiente constatar deficitarias condiciones en el empleo en cada uno de los
indicadores por separados, pues, eso solo demuestra carencias determinadas, pero no
que tales déficits sean efectos de una causa o concepto unitario. Por lo que es
menester comprobar, a través de técnicas estadísticas pertinentes, si constituyen
indicadores de un concepto unitario.
Bajo esa idea, si el índice aditivo señalado presenta la virtud de la parsimonia,
representa un problema para el estudio de la precariedad, porque no permite
comprobar si estos indicadores realmente constituyen dimensiones de un concepto
130
único (precariedad). Para legitimarlo, es menester comprobar si existe alta correlación
entre los indicadores y si mediante una reducción factorial pueden ser resumidos en
una sola dimensión. Para resolver este problema teórico-metodológico se realizó un
análisis factorial mediante el método de Análisis por Componentes Principales (ACP).
Con las puntuaciones del análisis factorial se obtiene otro índice de precariedad. Para
agrupar a las jefas asalariadas de acuerdo a los grados de precariedad en el empleo se
realizó un análisis de conglomerados a través del método de Dalenius y Hodges. Dicho
método, permitió agruparlas en cinco categorías (No Precarias, Baja Precariedad,
Precariedad Moderada, Alta Precariedad y Muy Alta Precariedad) intrínsecamente
homogéneas y extrínsecamente heterogéneas.
Para responder a la segunda pregunta de investigación, “¿Cómo inciden y qué peso
relativo detentan los factores predictivos (laborales, socioespaciales, del hogar e
individuales) de la precariedad de sus empleos?” se ajustó un modelo de análisis
regresión lineal múltiple: técnica estadística que permite analizar la relación entre
distintas variables. Permite explorar y/o cuantificar —como es nuestro caso— la
relación entre una variable dependiente o regresor (Y) y varias independientes o
predictores (xi). El análisis consiste, básicamente, en determinar la ecuación mínimocuadrática que mejor explique la relación entre el variable dependiente (Y) y sus
predictores (xi). Su expresión es:
Y = β0 + β1X1 + β2 X2+ β3 X3+ 
Donde:
Y: es la variable dependiente
Xi: las distintas variables independientes
β0, β1, β2, β3: parámetros a estimar
error de la estimación.
131
Anexo 2: Resultados de la reducción factorial por AMP
Comprobación de si los indicadores (insuficiencia de ingresos, desregulación laboral,
desprotección social, desprotección laboral e inseguridad laboral) son realmente
dimensiones del concepto precariedad. Comprobación realizada a través de la
factorización mediante el método de Componentes Principales (ACP).
KMO y prueba de Bartlett
Medida de adecuación muestral de Kaiser.806
Meyer-Olkin.
Prueba de esfericidad
Chi-cuadrado
4317637.66
de Bartlett
aproximado
1
gl
10
Sig.
.000
Fuente: Elaboración propia. Resultado del análisis
factorial; Método de extracción: Análisis de Componentes
principales
Comunalidades
Inicial
Extracción
Ingreso en Salario Mínimos
1.000
.455
Duración de la Jornada Laboral
1.000
.144
Acceso a Instituciones de Salud
1.000
.813
Presencia de Prestaciones Laborales
1.000
.733
Tipo de Contrato
1.000
.750
Fuente: Elaboración propia. Resultado del análisis factorial; Método de extracción:
Análisis de Componentes principales.
Varianza total explicada
Autovalores iniciales
Sumas de las saturaciones al cuadrado de la
extracción
Total
% de la
% acumulado
Total
% de la
% acumulado
varianza
varianza
dim
1
2.895
57.891
57.891
2.895
57.891
57.891
ensi
2
.905
18.107
75.997
on0
3
.634
12.684
88.682
4
.351
7.021
95.703
5
.215
4.297
100.000
Fuente: Elaboración propia. Método de extracción: Análisis de Componentes principales.
Componente
132
Matriz de componentes
Componente
1
.674
.379
.902
.856
.866
Ingreso en Salario Mínimos
Duración de la Jornada Laboral
Acceso a Instituciones de Salud
Presencia de Prestaciones Laborales
Tipo de Contrato
Método de extracción: Análisis de componentes principales.
a. 1 componentes extraídos
Fuente: Elaboración propia. Método de extracción: Análisis de Componentes principales.
Anexo 3: Análisis de correlación entre el índice aditivo de precariedad y el
índice de precariedad por ACP.
Correlaciones entre índice aditivo de precariedad e Índice de Precariedad por
ACP
Índice aditivo
Índice de
de
Precariedad
Precariedad
Delenius
Laboral
Índice de Precariedad
Correlación de Pearson
1
.972**
Laboral
Sig. (bilateral)
.000
N
2079251
2079251
Índice de Precariedad
Correlación de Pearson
.972**
1
Delenius
Sig. (bilateral)
.000
N
2079251
2079251
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Elaboración propia a partir de los microdatos de la ENOE.
Anexo 4: Resultados del modelo de regresión lineal múltiple:
Resumen del modelob
Modelo
R
1
R cuadrado
.815
.664
Estadísticos de cambio
R cuadrado Error típ. de Cambio en R
cuadrado
Cambio en F
gl1
gl2
corregida la estimación
.662
.57809367
.664
637.295
25
Sig. Cambio
en F
8080
.000
DurbinWatson
1.919
ANOVAb
Suma de
cuadrados
Modelo
1
Media
cuadrática
gl
Regresión
5324.477
25
212.979
Residual
2700.274
8080
.334
Total
8024.750
8105
F
Sig.
637.295
.000
133
B
1
(Constante)
Coeficientesa
Intervalo de confianza de
95.0% para B
Límite
Límite
inferior
superior
Sig.
Coeficientes
tipificados
Coeficientes no
estandarizados
Modelo
Error típ.
.496
.068
Edad
-.005
.001
escolaridad para
modelo
No Unidas
-.068
.004
.002
Número de Hijos
Beta
t
Correlaciones
Orden cero
Parcial
Estadísticos de colinealidad
Semiparcial
Tolerancia
FIV
7.245
.000
.362
.630
-.054
-6.777
.000
-.006
-.003
.079
-.075
-.044
.658
1.520
-.148
-16.562
.000
-.076
-.060
-.532
-.181
-.107
.524
1.907
.017
.001
.118
.906
-.031
.035
-.011
.001
.001
.844
1.185
.027
.004
.054
5.992
.000
.018
.036
.291
.067
.039
.511
1.955
Unipersonales
.069
.023
.023
3.034
.002
.024
.113
.003
.034
.020
.697
1.436
Extensos
.030
.018
.013
1.688
.091
-.005
.065
.035
.019
.011
.667
1.499
Compuestos
.058
.031
.013
1.840
.066
-.004
.119
-.018
.020
.012
.838
1.193
-.010
.006
-.018
-1.738
.082
-.022
.001
.109
-.019
-.011
.401
2.493
.007
.007
.008
.994
.320
-.007
.022
.029
.011
.006
.669
1.495
.139
.018
.052
7.605
.000
.103
.174
.211
.084
.049
.905
1.105
-.043
.015
-.021
-2.793
.005
-.074
-.013
-.001
-.031
-.018
.715
1.399
-.111
.017
-.051
-6.574
.000
-.145
-.078
-.082
-.073
-.042
.695
1.439
.920
.052
.444
17.717
.000
.818
1.022
.742
.193
.114
.066
15.099
Medianas
.155
.052
.054
2.965
.003
.052
.257
-.068
.033
.019
.127
7.851
Grandes
-.220
.050
-.110
-4.365
.000
-.318
-.121
-.655
-.049
-.028
.065
15.337
.289
.065
.030
4.442
.000
.161
.416
.083
.049
.029
.888
1.126
-.788
.088
-.060
-8.971
.000
-.960
-.616
-.076
-.099
-.058
.928
1.078
-.406
.028
-.131
-14.651
.000
-.461
-.352
-.091
-.161
-.095
.520
1.922
-.348
.074
-.032
-4.731
.000
-.492
-.204
-.033
-.053
-.031
.916
1.092
Comercio
-.500
.026
-.160
-19.332
.000
-.550
-.449
-.036
-.210
-.125
.605
1.652
Restaurantes y
servicios de
Transportes,
comunicaciones,
correo y
Servicios
profesionales,
financieros y
Servicios sociales
-.153
.026
-.048
-5.970
.000
-.204
-.103
.146
-.066
-.039
.651
1.536
-.450
.053
-.060
-8.428
.000
-.555
-.345
-.073
-.093
-.054
.835
1.198
-.481
.032
-.121
-14.998
.000
-.544
-.418
-.094
-.165
-.097
.639
1.564
-.579
.028
-.235
-20.977
.000
-.633
-.525
-.355
-.227
-.135
.330
3.027
Gobierno y
organismos
internacionales
-.532
.032
-.166
-16.886
.000
-.594
-.470
-.262
-.185
-.109
.433
2.308
tam_hog
Relación de
Dependencia
Rurales
Centro, Yucatán y
Quitana Roo
Frontera Norte,
DF, Jalisco y
Micronegocios
Agricultura,
ganadería,
Industria
extractiva y de la
Industria
Manufacturera
Construccion
Variables excluidasb
Modelo
Beta dentro
1
t
Estadísticos de colinealidad
Tolerancia
Tolerancia
FIV
mínima
Correlación
parcial
Sig.
Unidas
.a
.
.
.
.000
.
.000
Nucleares
.a
.
.
.
.000
.
.000
Urbanas
.a
.
.
.
.000
.
.000
Pacífico Sur y
.a
Atlántico
Servicios diversos .a
.
.
.
.000
.
.000
.
.
.
.000
.
.000
134
Estadísticos sobre los residuosa
Mínim o
Valor
pronos ticado
Valor
pronos ticado
tip.
Error típico de
valor
pronos ticado
Valor
pronos ticado
corregido
Res idual
Máxim o
Media
Des viación
típica
N
-1.3226238
1.9318662
-.0312082
.81051667
8106
-1.593
2.422
.000
1.000
8106
.019
.103
.031
.010
8106
-1.3224503
1.9392869
-.0312180
.81051526
8106
-2.16532612
2.49581409
.00000000
.57720141
8106
Res iduo típ.
-3.746
4.317
.000
.998
8106
Res iduo es tud.
-3.751
4.320
.000
1.000
8106
-2.17107821
2.49898267
.00000982
.57930333
8106
-3.754
4.325
.000
1.000
8106
7.594
255.352
24.997
22.116
8106
.000
.015
.000
.000
8106
.001
.032
.003
.003
8106
Res iduo
elim inado
Res iduo
elim inado
es tud.
Dis t. de
Mahalanobis
Dis tancia de
Cook
Valor de
influencia
centrado
135
136