Prem~os Capital Humano

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Prem~os Capital Humano:
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Evolución
de los RecursosHumanos
desde la perspectivade las Relaciones
laborales
SANDALIa
GÓMEZ,Titular de la Cátedra SEAT de Relaciones Laborales
IESE Business School (Universidad de Navarra)
D
esde
los inicios
de la revista
CAPITAL
HUMANO se han recogido y analizado
en sus páginas las sucesivas reformas
del Marco Jurídico-Laboral
que se han producido en España en los últimos años. Reformas que han tenido una repercusión directa en las tres grandes fases de la relación
individual de trabajo: la contratación,
el desarrollo y la extinción de la relación laboral.
Ha sido una etapa marcada por la obsesión
de conseguir un marco legal más flexible que
permitiera un mayor campo de actuación en
la dirección de personas y en consecuencia,
competir en igualdad de condiciones con el
resto de empresas europeas.
,
La primera reforma tuvo lugar en el ano
1984 y estuvo centrada de manera específica en disminuir el desempleo,
verdadera
lacra de los años 80 y mitad de los 90, que
había alcanzado niveles cercanos al 25 por
ciento. El medio que se escogió fue impulsar el empleo temporal a través de un nue-
vo contrato, el contrato de fomento
pleo que
momento
seis meses,
incremento
espectacular
al em-
se convirtió
en la estrella del
ya que permitía renovarse cada
hasta alcanzar los tres años. El
de la contratación
temporal fue
y cubrió con creces el objeti-
vo de crear empleo, aunque no fuera un
empleo estable,
Los
.' de paradlgmas
cambios
.
que se han producido
en esta etapa han necesitado encontrar un apoyo
en un marco legislativo que facilitara su implantación
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Capital Humano
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Fue necesario
esperar
al año
1994,
para
abordar una verdadera reforma, en sentido
amplio, del Estatuto de los Trabajadores que
fue, a gran distancia, la más ambiciosa de
todas. El principal objetivo de esta reforma
fue el de conseguir un marco laboral más flexible que facilitara la movilidad funcional, la
creación de grupos profesionales
en sustitución de las antiguas categorías,
la flexibilidad de la retribución
y la flexibilidad
de la
jornada de trabajo. Todos estos aspectos han
tenido una influencia más que notable en la
concepción
del trabajo y en definitiva en el
desarrollo de los Recursos Humanos al fa vorecer la formación,
la movilidad funcional, la
polivalencia,
el enriquecimiento
de las tareas y en consecuencia la empleabilidad
de todos los trabajadores,
Por otro lado, también se planteó la necesidad de contrarrestar
el elevado porcentaje
de temporalidad
alcanzado gracias al éxito
del contrato de fomento al empleo de la pri-
mera reforma. Con este propósito, se eliminó este contrato para frenar el crecimiento
de la temporalidad
que había llegado a alcanzar el 40 por ciento del total de la contratación.
PACTOS SOCIALES POR EL EMPLEO
Desde el año 1985 quedaba una gran asignatura pendiente:
la de reiniciar el diálogo
social entre empresarios y sindicatos, A esa
t area se d e d Icaron Ia CEOE , UGT y CC . 00 ,
durante un año hasta conseguir
en mayo
de 1997 el Acuerdo
Social de Estabilidad
'
en el Empleo que permitió iniciar una etapa de armonía social. Los acuerdos socia-
EmpLeo. Mayo,'
N" 199. '"pLemeo"
I
I
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les alcanzados se trasladaron, en aquellos
aspectos que lo requerían, al ámbito legislativo convirtiéndose en una nueva reforma aprobada en 1997, La novedad de esta Reforma fue la de que se apoyaba en un
consenso socio-económico, fruto de una
negociación entre los interlocutores sociales, La legalidad coincidía, casi por primera vez, con un gran acuerdo social. Los objetivos eran muy ambiciosos porque se
perseguía dar una vuelta de tuerca aún mayor para limitar la temporalidad de los contratos y a la vez impulsar la contratación
indefinida creando una nueva modalidad
de contrato: el contrato de "fomento a
la contratación indefinida", Así mismo se
creaban nuevas condiciones para impulsar
"los contratos a tiempo parcial" y para
generalizar la implantación de los grupos
profesionales como medida necesaria para conseguir una mayor flexibilidad en el
desarrollo de la relación laboral.
La evolución del marco de Relaciones Laborales ha tenido una gran influencia en la
concepción de los contratos de trabajo, en
el contenido de las tareas, en el impulso de
una formación más práctica y cercana y en
la polivalencia a alcanzar dentro de los grupos profesionales, Todo ello ha obligado a
una renovaclon muy Importante de los contenidos de los convenios colectivos que se
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han tenido
' que adaptar a una realidad empresana I que' ha evo 1uClonad o con gran rapidez.
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La innovación permanente, la actitud abierta a los cambios, la necesidad de una conti-
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nua superaClonprofesional,se han conver'
en esta etapa h'an necesita d o ~ncontrar un apoyo en un marco legislativo
que facilitara su ImplantaClon, Por un lado,
los sistemas organizativos han debido incorporar la dimensión internacional con
una tendencia cada vez mayor a la centralización de los servicios de apoyo y a un impulso de la movilidad geográfica a otros
países (expatriación), La movilidad funcional y geográfica amplía el horizonte profesional pero a la vez plantea mayores exigencias si se desea desarrollar una carrera
ascendente dentro de la empresa. Por otro
lado, la revolución tecnológica y los sistemas de información han facilitado de.
manera def Inlt Ivae I cont roI de gest Ió n in-
.
Se necesita contarcon un marco laboralmá s fleXIble,
terno.
con unas líneas de actuación empresariales
Para conseguir que nuestras empresas puedan competir en un mercado global se ne-
claras y bien definidas
,
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tido en aspectos
que condicionan de manera
,
de finlt Iva e 1eXIo
t de Ias empresas,
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N° 199 Suplemento Empleo. Mayo. 2006
'
Por último, pero no por eso menos importante, se necesita contar con unas personas, que además de tener una alta calificación profesional, adquieran un alto nivel de
compromiso con el proyecto de empresa.
Es el único camino por el que se puede mirar con más optimismo un futuro que se
presenta cada vez con mayores riesgos e incertidumbres.4Á
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