JESUS MARTINEZ ZUÑIGA
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JESUS MARTINEZ ZUÑIGA
LABORATORIO EXPERIMENTAL PARA LA ORGANIZACIÓN SOCIO EMPRESARIAL LEOS UNA METODOLOGIA FORMATIVA PARA EL FORTALECIMIENTO ORGANIZACIONAL Presentado por JESUS MARTINEZ ZUÑIGA CONTENIDO INTRODUCCION 1 OBJETIVOS DEL DOCUMENTO 2 FUNDAMENTOS DE LA METODOLOGIA 1. CAPACITACION EN ORGANIZACIÓN 4 1.1 Justificación 1.2 Marco Conceptual 2. DESCRIPCION DE LA METODOLOGIA (Evento vivencial) 13 3. ETAPAS DEL PROCESO VIVENCIAL 17 a. 3.1 Anomia. 3.2 Sincresis 3.3 Análisis 3.a Síntesis FUNDAMENTOS PEDAGOGICOS a.1 La vivencia física y real a.2 La interacción socio – económica a.3 El desafio de construcción y creación a.a La conciencia organizativa 20 5. TEORIA DEL CONOCIMIENTO EN LA CUAL SE BASA EL METODO 24 6. CARACTERISTICAS PRÁCTICAS DE LA METODOLOGIA 29 6.1 En lo pedagógico 6.2 En lo participativo 6.3 En lo organizativo 6.4 En la aplicación 2da Parte. 1. DESARROLLO DE LA EXPERIENCIA PLANEACION DEL EVENTO 1.1 Justificación 34 1.2 Objetivos 1.3 Responsables 1.4 Cronograma de trabajo 1.5 Recursos Humanos y Físicos 2. DESARROLLO DE LA EXPERIENCIA 2.1 Actividades iniciales 37 2.1.1 Selección del sitio 2.1.2 Promoción 2.1.3 Diagnostico preliminar 2.2 Guía para el Diagnostico Preliminar 2.2.1 Aspectos Técnico – Productivos 2.2.2 Aspectos Comerciales 2.2.3 Aspectos Financieros 2.2.4 Aspectos Administrativos y organizativos 2.2.5 Aspectos Comunitarios 2.2.6 Aspectos Políticos 2.3 Lista de Participantes 3. EL ANIMADOR Y LOS COANIMADORES 41 4. LA ESTRUCTURA PRIMARIA 42 5. COMPOSICION SOCIAL DEL GRUPO 43 6. REGLAS DEL JUEGO 44 7. EXPOSICIONES TEORICAS 46 7.1 Objetivos generales de las exposiciones teóricas. 7.2 Selección y preparación de las exposiciones teóricas 8. MODALIDADES DE LABORATORIOS EXPERIMENTALES DE ORGANIZACIÓN 8.1 En empresas Comunitarias o Asociativas 8.2 En Centros de Capacitación 8.3 En Poblados 8.4 En Programas de Autoconstrucción 8.5 En Grupos de Microempresarios 8.6 En Organizaciones Comunales 3ra. Parte. ACTIVIDADES POS - LABORATORIO 1. TALLER DE ANALISIS Y FORMACION 59 2. EVALUACION 62 3. SEGUIMIENTO 70 VOLUMEN II 4ta. Parte. CONTENIDO TEORICO 1. CONTENIDO TEORICO 73 2. SIGNIFICADO Y UTILIZACION DE LA TEORIA 75 3. CARACTERISTICAS DE LAS EXPOSICIONES TEORICAS 77 4. MODULOS INSTRUCCIONALES DE TEORIA ORGANIZATIVA 4.1 Orígenes de la organización social y del trabajo 81 4.2 Evolución de la economía 86 4.3 El trabajo 90 4.4 La mercancía 95 4.5 La naturaleza y el trabajo 98 4.6 Estratos sociales y comportamiento ideológico 103 4.7 Vicios del método artesanal de trabajo en la organización 109 4.8 Instrumentos para combatir los vicios de corte artesanal en la organización 117 4.9 Enemigos y pilares de la organización 120 4.10 La participación 124 4.11 La toma de decisiones 128 4.12 Técnicas parlamentarias – la Reunión 136 4.13 Los elementos de la administración 146 4.14 La Dirección 156 4.15 La Autoridad 164 4.16 El Diálogo 166 4.17 Relaciones entre las Organizaciones 171 4.18 La Recreación 175 4.19 Técnicas Parlamentarias – El orden del día y el acta de 4.20 Bibliografía Diccionario la reunión 179 El Conocimiento 184 INTRODUCCION Este trabajo es el resultado de la sistematización de las experiencias organizativas socio empresariales transmitidas por mas de diez mil trabajadores urbanos y rurales que han participado en los diferentes LABORATORIOS EXPERIMENTALES PARA LA ORGANIZACIÓN SOCIO EMPRESARIAL, LEOS, realizados en el país durante casi 20 años. A partir de experiencias internacionales, sobre teoría de la organización, originadas en estudios de Paulo Freire, Jean Piaget, Jorge Mora Alfaro, Gladys Johnson, Clodomir Santos, Jesús Martínez, Rafael Morales, Edgar Galofre y un grupo de estudiosos Laboratoristas, desde 1982 se ha construido esta herramienta teórica – practica que describe los fundamentos de la metodología y sus recomendaciones para aplicarla. En esta experiencia hemos logrado recopilar, organizar y cualificar procesos y contenidos que han permitido validar el método en nuestro medio, enriquecerlo y sistematizarlo como instrumento idóneo en procesos educativos organizacionales. Esta metodología abarca un sistema de procesos, contenidos y técnicas educativas que permiten el incremento de niveles de conciencia organizativa, social y empresarial en individuos y empresas. Aquí se descubre razonando y actuando, integrando inteligencias de forma sinérgica y sistémica para transformar y construir en grupos empresariales y comunidades gestores de desarrollo integral. Acción - Reflexión – Teoría son tres pilares permanentes en esta metodología, que llevan al individuo a aportar su cultura, su saber y su capacidad psicológica en la construcción conjunta con otros de acuerdo a unos objetivos trazados. El grupo en el Laboratorio recibe una teoría básica que lo orienta hacia una práctica acompañada de reflexión permanente que lo obliga a elaborar conocimiento desde su propia memoria, en un ejercicio antropológico que integra memorias genéticas y raíces culturales múltiples donde la interacción se convierte en agente de cohesión capaz de transformar realidades. Aquí se descubre de que es capaz un grupo, teniendo en cuenta todos los aspectos humanos y técnicos. Lo cultural en pleno (la antropología), lo psicológico (la psicología), lo social (la sociología), lo empresarial (la economía) y lo técnico (las tecnologías y altas tecnologías) se fusionan destapando en el individuo y el colectivo que esta formando su potencial en un contexto determinado. Para su estudio hemos dividido este documento en cuatro partes generales que constituyen todos los aspectos referentes a la metodología y presentación. La primera parte hace referencia a los fundamentos, características y finalidad. En la segunda parte se dan lineamientos para ponerlo en práctica. Las actividades que se deben realizar después de la aplicación o desarrollo de un laboratorio están dadas en la tercera parte. Lo anterior estará presente en el volumen I. Una cuarta parte la conforman los módulos de la teoría de las organizaciones, compuesta por los contenidos teóricos básicos que utiliza el laboratorista; presentado en el volumen II. OBJETIVOS DE ESTE TRABAJO Aportar a las instituciones, públicas y privadas, dedicadas de una u otra forma al desarrollo empresarial y comunitario, una metodología eficaz que integre grupos con vocaciones, oportunidades y objetivos similares. Dar a conocer los diferentes aspectos de la metodología de los Laboratorios Experimentales para la Organización Socio empresarial (LEOS) y facilitar su aplicación a los Laboratoristas. Presentar un documento base para el análisis crítico y la capacitación en la metodología, abiertos a enriquecerlo y mejorarlo continuamente ampliando y complementando conocimientos sobre los procesos de organización y participación. FUNDAMENTOS DE LA METODOLOGIA 1. CAPACITACION EN ORGANIZACIÓN Tanto en los niveles formales como informales de la economía se deben propiciar sistemáticamente procesos formativos que permitan, al trabajador urbano o rural, identificar dificultades y oportunidades en lo particular y lo global para contrarrestar vicios organizacionales e ideologías de corte individualista que impiden la evolución de técnicas, tecnologías y altas tecnologías en organizaciones productivas, de servicios y comunitarias. El paternalismo y el conductismo, que en términos generales caracteriza a los programas y proyectos estatales e institucionales, niega uno de los grandes derechos humanos como es la participación, al tiempo que impide acciones autogestionarias. He aquí la razón de la existencia de un sin numero de proyectos que fracasan porque son construidos sin el querer y sentir de los trabajadores y las comunidades. La tendencia a la enseñanza abstracta, que no tiene en cuenta la cultura y el saber del individuo sujeto de formación, detienen el avance mismo de las organizaciones. Poca valoración del “descubrir en la práctica como medio para adquirir el conocimiento”, el “ligar la práctica y la teoría”, la “capacidad autogestionaria” de las personas, la “libre reflexión y análisis”, han sido factores que en términos pedagógicos disminuyen la capacidad de las empresas y comunidades, pues no permiten la re - creación practica del hombre con la organización. La metodología LEOS permite a hombres y mujeres de diferentes culturas, etnias, clases sociales, niveles culturales, vocaciones y capacidades integrarse a partir de un objetivo organizacional y construir juntos en un contexto específico, uniendo el saber popular y académico. Así se rompen paradigmas rígidos que excluyen y desaprovechan el verdadero potencial de los grupos. En más de 200 LEOS, realizados por CORPOLEOS en Colombia, Ecuador, países de Centro América, Brasil y Venezuela, se ha validado esta metodología como una de las más eficaces para generar empresas y promover organizaciones. Ofrece adecuadas y amplias posibilidades para el logro de una mayor participación social. Los Laboratorios para la Organización Socio Empresarial, LEOS, adquieren mayor validez como proceso educativo por los siguientes motivos: Suscitan una dinámica social que genera conciencia organizativa en la cual se dan en su totalidad los principios de la formación integral que son: Aprender a aprender, Aprender a Ser y Aprender a hacer, no discrimina a ninguna persona, Se aleja de los métodos enciclopédicos, abstractos, de carácter puramente magistral y entrega los elementos teóricos con lenguajes accesibles teniendo en cuenta el nivel cultural y académico de los participantes, aun si el grupo es heterogéneo, pues los facilitadores están en permanente observación y construcción de didácticas de acuerdo a la realidad de ese grupo. El conocimiento adquirido debe propiciar acciones y estas a su vez deben generar nuevos conocimientos que permiten nuevas acciones construidas desde el cerebro mismo de los participantes confrontándoles sutilmente miedos, timidez, problemas de autoestima y distanciamientos étnicos culturales que bloquean su dinámica participativa. Dentro del método, la praxis sobre la realidad es la principal fuente del conocimiento, recuperada críticamente y sistematizada por los animadores, es devuelta al grupo para su análisis, interpretación y nueva aplicación. Elimina la relación de dependencia con el expositor ya que este actúa principalmente como motivador fogonero de las capacidades culturales, psicológicas, académicas y técnicas de los participantes. No se les dan las herramientas de manera facilista, sino que se les forza a construirlas desde ellos mismos. Esta metodología puede ser aplicada sin límite del numero de participantes y a cualquier componente social que se vaya a organizar o quiera consolidarse o reestructurarse como tal; ya sean empresas comunitarias, cooperativas, empresas asociativas, acciones comunales, comités cívicos, empresas productivas o de servicios, etc. No es excluyente, puede participar cualquier persona sin importar nivel académico, edad, condición social o color político. Sólo se requiere que comprenda los fundamentos de la metodología y acepte las reglas para el desarrollo del evento. Integra componentes culturales, psicosociales y socio empresariales dejando en las personas crecimiento personal, capacidad de organización y oportunidades de gestión de su propio desarrollo. Abre nuevos paradigmas sobre el concepto de formación que pueden ser empoderados y aplicados en los ámbitos familiares, comunitarios, empresariales y político sociales de los participantes. Genera cultura organizacional, social y empresarial que elimina vicios que atrasan a las comunidades y grupos empresariales respecto a otros contextos globales. Genera resultados muy visibles, verificables y sostenibles. Es fácil de aplicar y replicar. MARCO CONCEPTUAL Los Laboratorios Experimentales para la Organización Socioempresarial, parten de una hipótesis fundamental, donde se plantea que existe una conciencia especifica en el pensamiento de un productor, que es determinada o modelada por factores del entorno, tales como consumidores, los productos o servicios, la estructura del mercado, el crédito, el estado de desarrollo tecnológico, la tenencia de la tierra y el modo de producción, entre otros. En Latinoamérica es muy común el caso de productores artesanales caracterizados por conductas personalistas, individualistas con tendencias de progreso egocéntrico, que manifiestan ideas de subvaloración social, reconocimiento de personas por encima de ellas en términos de estatus, conceptos de inferioridad, servilismo, actitudes negativas ante el progreso, baja motivación de logro y pobre auto-concepto. Estos artesanos se aíslan del contexto global y se tornan vulnerables ante otros grupos que interactúan en la praxis gnosis y generan mejores tecnologías y alternativas de solución a problemas productivos. Se plantea entonces, una relación entre el modo de producción de un artesano y su conciencia, es decir, los niveles de conocimiento que tiene de la realidad para interpretar y experimentar la vida misma en una realidad socio – económica. El LEOS invita a los interesados a participar de manera activa elaborando conocimiento a partir del hacer con otros que también saben, modificando estructuras de pensamiento pues en el quehacer cotidiano de la empresa u organización se vivencia de manera reflexiva situaciones especificas y se comparte análisis científico enriqueciendo sus mapas metales y desarrollando más creatividad, libertad y capacidad de mejoramiento continuo. En la relación entre el entorno y la conciencia del productor se identifican varios niveles; el mas primario que es el físico-químico, hasta el más complejo que es el socio-económico. El entorno que rodea un organismo cualquiera que éste sea, es poderosamente influyente en su desarrollo, su estructuración y su función. Lo biológico a lo social ejerce una influencia crucial; expresaron Mclaren y Bowman en 1969. Ellos presentan experiencias de construcción genética de las llamadas “quimeras biológicas” que se generan extrayendo dos embriones de distintas matrices de ratón, que se fusionan entre si. Lo que desarrolla es un “ratón quimera” que posee características diferenciadas provenientes de ambas series genéticas de ratón. Dos series genéticas que normalmente hubieran producido dos ratones distintos, por factores ambientales, solo se ha expresado la mitad de cada serie, produciendo un solo ratón. Burdon (1968) extrajo un núcleo de una célula del hígado de una rana adulta, introduciéndolo luego de un óvulo sin fertilizar, cuyo óvulo había sido extraído previamente. Lo que se podía esperar de este experimento, es que se desarrollará solamente un hígado de rana, ya que la información genética correspondía solamente a dicho órgano. El resultado: una rana intacta y completa, allí se comprueba como un entorno específico o lugar donde se encuentre una célula, determina cuáles de sus genes, no se expresaran. Claro esta que también hay evidencias que en algún momento del desarrollo, las células como totalidades, pierden el poder de modificar su destino evolutivo de acuerdo con su localización. Una vez que las células se han especializado lo necesario para convertirse en parte de un hígado, el cerebro o lo que sea, no pueden reorientarse al ser colocados en otro lugar del cuerpo. Otras características menos cruciales pero igualmente significativas demuestran que el papel del entorno es fundamental en el desarrollo Biológico. Bateman (1959) demostró el efecto del calor en el desarrollo de la irrigación sanguínea de las alas y los ojos de las moscas de la fruta (Drosophila). El lector podrá objetar en este momento, que el entorno físico-químico, es muy distinto al social; la realidad macro económica, política, de relaciones sociales de producción, etc. En este último caso es lo mismo. El contexto influye poderosamente sobre el Ser Humano, su cultura, su psiquis, el modo de producción y la dinámica de participación; todo esto determina sus niveles de conciencia, capacidad de intercambio y de crecimiento. En este sentido Lemos (1969), estudiando aborígenes australianos, que se reproducían aisladamente del resto del mundo, sin que llegaran a alcanzar nunca una forma tecnológica que superara el nivel de la edad de piedra, encontró, que dichos sujetos no alcanzaban un razonamiento intelectual que igualara los niños occidentales de clase media de siete u ocho años de edad. Lo mismo concluyó Dasen (1974), en estudios realizados en nuestra América, en Yugueslabia y Cerdeña con culturas poco desarrolladas. Las causas atribuibles a esta realidad tan dramática, se refieren a diferencias culturales y escolarización, pues sujetos de las mismas poblaciones, que tenían un contexto escolar bastante mejor, presentaban un razonamiento intelectual semejante a los grupos controles de comparación. Las habilidades intelectuales que aquí se plantean, se refieren a las llamadas “tareas de conservación”, que involucran operaciones cognoscitivas vitales para el desarrollo del conocimiento científico y matemático, tales como los conceptos de unidad, medida y permanencia. Un factor decisivo en la expresión del pensamiento de una persona, es el desarrollo del lenguaje. Hay culturas que imponen requisitos y propósitos específicos muy diferentes a la comunicación. Dasen (1975), estudió dos poblaciones, la primera de ellas, los esquimales del cabo Dorset, cazadores nómadas para los cuales la información espacial es crítica, pues es conocimiento de las rutas, las localizaciones y de la comunicación del aprendizaje de dicho conocimiento, depende por completo la supervivencia. De acuerdo con esta exigencia ambiental y cultural, la hipótesis de investigación fue, que dichos sujetos deberían desarrollar conceptos operatorios eficaces de espacio, mientras que habría una gran necesidad de comunicación sobre cantidades o unidades de medición. En esta cultura la caza es repartida y consumida no con criterio cuantitativo si nó cualitativo, de acuerdo con la relación de parentesco; en dicha población no se vende ni se intercambia. La segunda población estudiada por Darsen, africanos de Adiopodoumé (Camerún), cultura agrícola, cuyos miembros no viajan y se dedican al cultivo estacional, almacenando y vendiendo e intercambiando sus productos. Se planteó que ésta población no tuviera demandas de desarrollo de conceptos de información espacial, mientras que si requerían conceptos de cantidades, pesos y volúmenes. Los resultados encontrados confirman la demanda cultural. Los esquimales desarrollan y utilizan en forma especializada conceptos especiales como ordenación, horizontalidad y rotación; y los africanos de cantidad, peso y volumen. Se demuestra, en estas últimas investigaciones, cómo el medio, el entorno, la cultura, es crucial en el desarrollo y lo que es más importante en la expresión del pensamiento. Llegamos entonces, a un punto fundamental; la conciencia, que tiene un sujeto sobre la realidad, cualquiera que sea su sector, está determinada por el entorno que nos rodea. ¿Cómo influye la experiencia especifica sobre el desarrollo del pensamiento?, ¿Será que si nos enseñan a ver el “mundo al revés” nos “acomodamos” a dicha perspectiva?, ¿Por qué una persona se aferra a su conciencia y le es difícil construir otra conciencia o más correctamente otro conocimiento?. Al respecto, presentamos los siguientes hallazgos frente a conceptos cruciales que determinan las conductas sociales decisivas en la vida diaria del trabajo, y la comprensión del mundo que nos rodea. Vygotsky y Luria, citados por carretero (1984), emprendieron en 1932 una expedición a Uzbekistán en el Asia Central (U.R.S.S.), con el fin de estudiar la diferencia e impacto de las intensas transformaciones de la revolución socialista. La cultura estudiada, campesinos, musulmanes, muy distinta a los habitantes de Berlín o Moscú, presentaban una incapacidad bastante notable para utilizar el pensamiento abstracto, formal e hipotético deductivo. En su lugar hallaron un pensamiento de tipo práctico– concreto en el que no se intenta distinguir entre la forma y el contenido de los problemas. Por ejemplo en la solución de silogismos se les decía: “En el lejano Norte, donde la nieve permanece todo el año todos los osos son blancos. El sitio X está en el lejano Norte, ¿los osos de allí son negros o blancos?, ante la sorpresa y perplejidad de los investigadores los sujetos daban respuestas como las siguientes “nunca estuve en el Norte y no lo sé. Sería mejor que preguntara a un hombre de otro pueblo que hubiese estado allí. El podría decírselo...”. Por otra parte, la realidad socioeconómica y la concepción metodológica que se tenga para enfrentar la misma es muy importante. Realidades que demuestran como una sociedad donde los intercambios sociales y económicos son escasos y el modo de producción es netamente individualizado, y no existe suficiente nivel de formación. La visión del mundo es elemental y los instrumentos de conocimiento, la conciencia y el pensamiento, son limitados. Se comprueba entonces como una serie de condiciones determinan cómo se interpreta el mundo y a su vez cómo se vive y se experimenta el trabajo, es decir, la acción fuente de toda transformación y de todo conocimiento. Los contenidos y orientaciones organizativas que se transmiten por éste método de capacitación, por una parte, están fundamentados en el conocimiento teórico de las bases generales de la evolución del trabajo y de la naturaleza económicosocial de la producción artesanal. Por otro lado, están fundamentados en el conocimiento de los mecanismos operativos que son necesarios emplear para la organización eficiente del trabajo de las empresas en todas sus instancias. El proceso autogestionario e inducido de capacitación y de organización propiciado por el Laboratorio Experimental, constituye el medio más directo y completo para dinamizar la formación de una conciencia organizativa y la adquisición de una capacitación técnica organizativa, administrativa y técnicoproductiva, con la gran virtud de que son los participantes quienes toman la iniciativa fundamental de solicitar la capacitación y la asesoría requerida conforme a las necesidades y fines de su práctica. En nuestro país, factores como carencia de estructuras de mercadeo de productos agropecuarios, poco o nulo acceso del productor campesino al crédito, estancamiento del desarrollo tecnológico del agro, el predominio de latifundios improductivos, las relaciones de producción atrasadas con su consecuente bajo nivel de conciencia, la pasividad campesina generada en parte por métodos asistencialitas eminentemente conductistas y paternalistas, como también otros factores, hacen cada vez más necesario la búsqueda de métodos que partiendo del sujeto de la formación y su verdadero entorno social y económico, lleven a propiciar condiciones de verdadera participación y autogestión. La capacitación en organización debe partir en forma dialéctica del entendimiento mismo de la organización de la sociedad, que indudablemente gira alrededor del trabajo y la producción. Haciéndose imprescindible la comprensión del régimen de utilización social de sus fuerzas productivas. O sea, el problema de la organización, no puede verse de manera superficial, mecánica ni limitada, sino que debe estar dirigida a crear condiciones para que el sujeto de la formación comprenda la realidad y sea capaz autónomamente de elegir su cambio. La organización para que sea más efectiva, debe darse en la práctica, esto es, sobre el mismo proceso productivo que desarrolla el sujeto de la formación, sobre la problemática misma que vive realmente y a diario la comunidad o vereda en el plano social, económico y de necesidades en general. Nuestro campesino y el pequeño productor urbano son artesanos y por tanto tienen una ideología fruto de su modo de producción artesanal, son: personalistas, individualistas, con tendencia al caciquismo. Ante la incapacidad de visionar el trabajo colectivo en el proceso productivo, busca en el líder o en el cacique la solución de sus problemas. De ahí su tendencia a organizarse en torno a un líder, antes que a una asociación; por tanto, la capacitación en organización debe partir de esta realidad y hacer conciencia al respecto tratando de generar cambios de conducta enfocados a un trabajo con las bases, aplicando el trabajo colectivo y desestimulando el cacicazgo en la organización. En las comunidades colombianas, predominan los caciques manipuladores y personalistas disfrazados de líderes justamente por la visión artesanal del mundo y el medio semifeudal existente. Llegaron metodologías de capacitación organizativas seleccionando de entrada a éstos líderes que apoyaban dichas propuestas de capacitación, es por lo tanto funesto: es tanto como dotar de más eficiencia a ese falso líder para que acentúe su cacicazgo y se perpetúe la alineación. Planteamos por lo tanto una metodología del todo que al avanzar promueva las partes, siendo una de ellas el intérprete o líder. Estas metodologías de “capacitación de líderes” impulsan y se apoyan en ese “líder” sin desentrañar las circunstancias sociales y las causas del caciquismo, acentuando y reproduciendo este fenómeno en las comunidades antes de propiciar procesos de capacitación liberadores que eliminen dicho vicio. Al respecto Paulo Freire en su obra “Pedagogía del Oprimido” dice textualmente, lo mismo se verifica en el proceso denominado “capacitación de líderes”, que, aunque realizado sin esta intención por muchos de los que llevan a cabo, sirve, en el fondo, a la alienación. El supuesto básico de esta acción es en si mismo ingenuo. Se sustenta en la retención de “promover” la comunidad a través de la capacitación de líderes, como si fueran las partes las que promueven el todo y no éste el que, al promoverse, promueve las partes”. De otra parte, es importante resaltar dentro del proceso del laboratorio, la comunicación que se vivencia y recrea en la praxis social. El reconocimiento de la realidad antidialógica existente en nuestro medio, la alineación que produce los medios de información que cada vez aumenta y parece perpetuar la cosificación del hombre por el mismo hombre, en donde no hay diferencia entre información y comunicación, en donde el hombre abrumado por la información mandato tiene por efecto de la incomunicación al dogmatismo, neurosis, depresión y frustración inmovilista en su praxis social, requiere necesariamente el aporte pedagógico cultivador de la verdadera comunicación social dialéctica y dialógica. La desmitificación del educador es esencial, no solo para lograr la dialogicidad, sino para acabar con el conductismo, estimular la participación y democracia en las bases; esto lógicamente se logra a través de un proceso vivencial, práctico, aportado del concepto del expositor catedrático común en nuestro educador. En consecuencia, consideramos básico tener claro y practicar la concepción de que cuando el docente dinamiza un proceso educativo, al mismo tiempo aprende y el educando cuando aprende a través de su participación es también un educador, que apoya a otros en sus respectivos procesos educativos. El asistencialismo es un tema tan complejo como nefasto en sus consecuencias; podríamos citar al respecto un ejemplo social típico y catastrófico en Colombia como fue el caso del desastre volcánico sufrido por la población de Armero, conocido mundialmente. La forma asistencialista como se enfrentó la situación de los damnificados del fenómeno físico, trajo como consecuencia una segunda catástrofe, la de los supervivientes, ésta ya no por causas geológicas sino humanas: se creó un ente coordinador, más con criterio de atención aparente que eficaz. Con criterios de manejo que partían del supuesto de posesión de la verdad y respaldado por una autoridad piramidal, negando así la capacidad de participación y autogestión que tiene la comunidad misma damnificada. Se creó el espíritu de la mendicidad desestimulando las potencialidades de la comunidad, negándole al hombre su derecho de ser capaz, productivo y responsable para intervenir también en la solución de su problema supeditándolo a los dictámenes burocráticos, normativos y en últimas ignorante en cuanto al tratamiento organizativo-comunitario de la situación. 2. DESCRIPCIONES DE LA METODOLOGÍA La operación en los procesos organizacionales y socio empresariales requiere de un modelo metodológico de capacitación, eficaz en sus logros, eficiente en las acciones, amplio en contenidos teóricos y riguroso científicamente, que se valide en la práctica misma, es decir, un proceso creador de condiciones para descubrir, asimilar y construir la acción organizada. La metodología como tal tiene: 1. una base conceptual y teórica del conocimiento en la cual se inspira 2. Requiere de una preparación al grupo sujeto de formación 3. Una investigación que abarca lo histórico, social, económico y técnico para su aplicación pedagógica 4. Unas reglas mínimas o condiciones metodológicas básicas definidas alrededor de objetivos 5. Una evaluación 6. Un control. El evento LEOS, es un proceso eminentemente vivencial que estimula al participante a descubrir su propio saber para integrarlo con el saber de otros construyendo nuevas formas mas completas. Así como el fogonero inyecta energía al tren, el animador del proceso fogonea, estimula y en muchos casos persuade y confronta la capacidad de los participantes haciéndoles ver errores y propiciando la corrección desde ellos mismos. Este proceso requiere de 15 a 40 días ininterrumpidos. Existen dos componentes básicos del evento: 1. Los “PARTICIPANTES” (empresarios rurales y urbanos, funcionarios, particulares, amas de casa, jóvenes y aprendices de los diferentes componentes sociales) 2. Los “ANIMADORES DEL EVENTO” (funcionarios con dominio del método, que manejarán la teoría) Los dos componentes se organizan como empresas independientes pero con compromisos recíprocos como organismos. El primer día el animador se dirige al grupo de participantes les entrega las reglas mínimas de juego que más o menos son los compromisos que adquieren los dos componentes del evento para su realización, estas son: 1). Los participantes construirán empresas que posean unos objetivos y una estructura compleja, adecuada y funcional de manera autónoma e independiente. 2). Entregarán el último día del evento una memoria del mismo y un diagnóstico socio-económico de la zona de influencia de la organización. 3). Administrarán los elementos y los equipos que el animador entregará organizadamente al grupo. 4). Todos los participantes están en igualdad de condiciones. 5). La asistencia es ininterrumpida durante los 15 o 40 días del evento: para ausentarse un participante debe contar con permiso de la organización. 6). El animador o animadores son independientes y están por fuera de la organización. Y se comprometen hacer una exposición diaria sobre teoría de la organización, además de los temas que se requieran, máximo de una hora diaria. El animador, a partir de la instalación del evento sólo se entiende con la organización, más no con personas (participantes en particular). 7). Los participantes se comprometen a asistir en pleno a una exposición teórica que hará el animador diariamente. El animador entrega al grupo un inventario de los elementos y equipos que posee advirtiendo que podrá entregarlos al grupo, si éste los recibe de manera responsable u organizada. Seguidamente hace una exposición breve de lo que es “Capacitación en organización en la práctica” y de lo que es capaz de hacer la comunidad organizada y su potencial. Después de este reto alimentado de la investigación preliminar, basada en la realidad socio-económica de la zona, dice la hora del día siguiente en que iniciará el primer tema sobre teoría de la organización y se despide diciendo: ORGANÍCENSE. Es natural el desconcierto y el caos que se genera en los participantes por el reto de cumplir con la invitación a organizarse. En la incertidumbre algunas personas de manera paternalista piden al animador “luces”, éste los despide casi siempre diciéndoles: “ese es problema de la organización”, “la organización es capaz”, “integren sus saberes” etc. En este momento cada participante empieza a identificar sus roles dentro de la organización, a medir su capacidad de liderazgo, a confrontar timidez y problemas de autoestima, a verse dentro de una organización que el mismo debe construir. Se siente parte importante del proceso y descubre en su cerebro su memoria ancestral cargada de conocimientos populares y académicos que se convierten en pertinentes y pueden ser aplicados en ese momento. Se siente participando y tiene sentido de pertenencia real. A nivel psicológico, antropológico y sociológico se activan muchas cosas que se le van haciendo conscientes poco a poco. Su creatividad e iniciativa es estimulada y su disciplina y dinámica exigida al máximo. Identificando problemas y actuando en la solución se elabora conocimiento y resuelve cosas tan sencillas organizarse para reclamar a la empresa animadora unos elementos, preparar la alimentación o el salón de reuniones, hasta los mas complejos como la estructura orgánica, estatutos, comités, diagnósticos, planificaciones, etc. En este proceso de organización se van superando etapas vivenciales como son: 1. La Anomia, caracterizada por el desconcierto, incertidumbre y desorganización total 2. La Sincresis, donde se proponen soluciones o acciones sin análisis críticos, sigue la desorganización y aparecen los primeros pasos para superarla 3. El Análisis, donde ya se manejan elementos de administración y se reflexiona 4. La Síntesis, en la cual se logra el mejor nivel organizativo Se maneja por parte del animador como regla ineludible dentro del método, la combinación estricta práctica – teoría - practica. Los animadores como observadores del proceso (desde afuera y muy de cerca) detectan en la marcha, fallas y vicios del proceso en la práctica; lo sistematizan y adecuan la teoría y la devuelven al grupo, el cual profundiza, amplia, corrige y comprende de manera clara, ya que se siente aludido; como consecuencia, los principios organizativos tratados, son “DESCUBIERTOS” en la práctica, por el mismo grupo. De esta manera, un tema teórico no se da a la empresa hasta tanto no se tengan los suficientes ejemplos prácticos sacados del mismo evento, hasta tanto la misma vivencia grupal los haya “descubierto”. Habrá en un evento más temas a tratar en las exposiciones centrales que en otros. El orden de los temas no es riguroso, se dan de acuerdo a las circunstancias. Los contenidos teóricos por lo tanto no son abstractos ni mucho menos superficiales. Son contenidos que apuntan a interpretar los principios y fenómenos del desarrollo y régimen de utilización de nuestras fuerzas productivas. Son contenidos dialécticos referidos a lo que el hombre siente, vive, necesita y a lo que verdaderamente define el papel social y económico de un medio, catalizado a la luz de principios y técnicas organizativas. Durante todo el proceso, las contradicciones fruto de los diversos componentes sociales al interior de la organización. Enriquecen el evento. Se descubre y comprueba el valor de la práctica como generadora del conocimiento y es a través de la misma, que se valida la teoría que se expone. La combinación comunidad - funcionario en igualdad de condiciones y con trato fraternal de compañero en busca de objetivos comunes como empresa, es importante relevar. Por un lado el funcionario transmite en un clima de mayor confianza sus conocimientos teóricos y tecnológicos a ésta, y por otro, la experiencia de la comunidad le llega al funcionario de manera más sólida, despertando en él una conciencia más solidaria, comprensiva y comprometedora. Es un mecanismo eficaz de aprender por parte del funcionario, a compartir, a entender el trabajo social y valorar la verdadera formación profesional como medio fundamental de hacernos capaces, superando el asistencialismo dependiente y alienador. La desmitificación del funcionario es otro factor importante que se obtiene en la vivencia, como también el grado de aceptación comunal para el seguimiento, evaluación y futuras acciones institucionales ya sean de carácter técnico, empresarial u organizativo. Durante el evento, a pesar de que la capacitación fundamental del mismo es la organizativa, por la misma mecánica organizacional práctica y de gestión, se logra en gran medida la capacitación técnica y empresarial. En ese sentido vale la pena anotar el valor de integralidad del evento, que como tal se crea en el HACER, el PARA QUE HACER y el COMO HACER. Como consecuencia de una mentalidad paternalista en gran medida creada por la educación tradicional, el evento puede verse como algo duro y exigente, estas opiniones lejos de reprobar el método, lo validan, ya que uno de los objetivos del mismo es romper con el paternalismo dependiente y despertar para la acción las potencialidades que se encuentran latentes en las comunidades. El trabajo que se genera en la búsqueda de objetivos tangibles haciendo uso en la práctica de la fuerza de trabajo, medios de producción, racionalidad administrativa, de tiempo, recursos, etc., llevan a la comprensión de rentabilidad, fuerzas productivas, modo de producción, mercadeo, etc. Y con la colaboración del Animador que con su teoría amplia y profunda, hace uso correcto de la crítica constructiva y lanza retos estimulantes sirviendo también de dinamizador indirecto del proceso, se obtienen logros en general que no se alcanzarían en tiempos más largos y utilizando procesos educativos tradicionales. Son frecuentes los problemas sicosomáticos que presentan los funcionarios de escritorio o asistencialitas que al verse en igualdad de condiciones con campesinos u obreros y con el reto de sacar en la práctica una verdadera empresa en las condiciones reales que vive y trabaja el sujeto de la formación, no solo se siente herido en su auto-concepto, sino también frustrado en la acción, sobre un medio donde él siempre ha dirigido, creyendo tener la verdad absoluta. El último día del evento siempre se hace una evaluación donde los participantes lanzan sus opiniones críticas e inquietudes sobre el método, hacen entrega de los trabajos realizados (memoria y/o diagnóstico) y elementos devolutivos recibidos y se concertan las acciones futuras. A partir de este momento, se considera, existe una base organizativa inicial para futuros proyectos y planes, un mejor ambiente de ánimo comunal para hacer uso de servicios, se tiene una radiografía de necesidades detectadas y en general se cuenta con una comunidad más despierta, cohesionada y con mayores elementos de juicio para encarar responsabilidades. Este evento, crea una empresa, entendiéndose ésta como la acción organizada de dos o más personas con objetivos comunes; es decir, sirve además de impartir capacitación organizativa, técnica y empresarial, para que en la acción, se ejecuten proyectos de diversa índole: comunal, cooperativo, de mercadeo, micro-empresarial, gremial, urbano o rural, autoconstrucción, etc. 3. ETAPAS DEL PROCESO VIVENCIAL A continuación se describen las características fundamentales que identifican los momentos o situaciones del proceso vivencial del Laboratorio Experimental para la Organización Socio empresarial distinguiéndose las siguientes etapas. LA ANOMIA (Ver matriz con componentes sociales) Se llama así porque a primera instancia se da una afasia (confusión) grupal ante la situación sorpresiva de encarar una responsabilidad y sentirse retados a sacar la empresa adelante. Desconcierto grupal y etapa de reconocimiento. En términos de la teoría del conocimiento más adelante expuesta, en esta etapa se da un conocimiento sensorial: el participante observa un gran evento que inicia con personas, recursos y condiciones que lo impactan y sugestionan. Todavía no se hilvanan o unen elementos, que solo se aprecian de manera independiente, inconexos y sin cohesión. Hay incapacidad de profundizar y rescatar de la praxis elementos teóricos que sirvan para llegar al conocimiento racional. Las características prácticas de esta etapa, son las siguientes: - Diversidad de expectativas alrededor de la situación. - Formación de grupos y subgrupos. - Desorientación sobre la participación organizada. - Mala utilización de los recursos: humanos, físicos y financieros. - Inexistencia de planes de trabajo. - No se manejan categorías teóricas que le permitan analizar situaciones. - La estructura organizativa no corresponde a las necesidades. - Carencia de mecanismos de control. - Temor a la utilización de la libertad dada. La duración de esta etapa depende de la estructura del grupo (uno, dos, tres y hasta cuatro días). Se pueden repetir ciertas características de anomia en cualquier etapa superior del proceso, pero serán superadas de acuerdo con el grado de organización del grupo. SINCRESIS Se denomina así, debido a que en esta etapa aparecen distintos comportamientos ideológicos de los participantes, que con todas sus contradicciones se sienten unidos o conciliados por la necesidad común de organizarse. Pasan de las ideas a las conclusiones o acciones sin procesos de análisis críticos. La contradicción alrededor de la interpretación de los hechos vivenciales lleva al grupo a ligar y encontrarle cierta coherencia al proceso. Ya se inicia la asimilación de ciertas categorías teóricas y se comienza así a penetrar en el conocimiento lógico, se abre paso al razonamiento en el proceso. Las características prácticas, son las siguientes: - Se manejan algunas categorías teóricas. - Análisis inicial de la situación. - Levantamiento de problemas (listado). - Utilización incipiente de la crítica. - Mecanismos de control verticales. - Estructura organizativa inadecuada. - Persistencia de subgrupos. - Se utilizan planes de trabajo inadecuados. ANALISIS Lleva este nombre, ya que en esta etapa el grupo logra descomponer la vivencia como un todo en sus partes o elementos constitutivos. Se hace un exámen detenido de la experiencia, se descubren o rescatan de la práctica, de manera más profunda, los elementos particulares y se llega de allí, a las verdades o principios generales; se logra cohesión grupal. Las características prácticas, son las siguientes: - Mayor utilización de la crítica. - Actitud de análisis ante los problemas. - Estructura organizativa adecuada. - Mayor racionalidad en la utilización de los recursos. - Planes de trabajo adecuados. SÍNTESIS Denominada así, debido a que es la etapa en la cual el grupo logra en su totalidad comprender el proceso vivido. Compone un todo por la reunión de sus partes. Es nivel de aspiración de la experiencia, en la cual se logra toda una capacidad de manejo y combinación de la práctica con la teoría, y lo que es más importante dentro del proceso del conocimiento, se obtiene una teoría rescatada de la práctica que va a servir de guía para la acción organizada. El grupo entrega memoria, diagnóstico y planes de acción y desarrollo. Las características prácticas, son las siguientes: - Interpretación total de la teoría de la organización, a la práctica. - Asamblea y/o reuniones de organismos donde se analiza el aprendizaje del grupo. - Máxima participación organizada del grupo. - Utilización de los principios organizativos distribución y control). (análisis, planificación, Resumiendo: De acuerdo a la vivencia y a la luz de la teoría del conocimiento, podemos esquematizar así: Conocimiento sensorial – conocimiento racional – acción practica racional. ANOMIA: Conocimiento sensorial SINCRESIS: Se inicia en el conocimiento racional. Interpretación de la vivencia. ANALISIS: Se profundiza en el conocimiento racional: Juicios – Conceptos. Descomposición del todo SINTESIS: Composición. Estructura de teoría para la acción. Conciencia organizativa Las etapas no tienen una duración fija, pero se dan más o menos en el orden descrito, aún cuando no en un estado puro, ya que en una etapa pueden existir indicadores de otras. En algunas de las etapas finales, pueden aparecer indicadores de ANOMIA, pero desaparecen rápidamente por lo que ya los participantes han superado ciertos niveles de conciencia. 3. FUNDAMENTOS PEDAGÓGICOS Hemos tomado como referencia conceptual, las elaboraciones de Piaget, y otros educadores, que han desarrollado la epistemología genética, disciplina encargada de estudiar la manera como evoluciona el conocimiento, desde sus expresiones más primitivas hasta sus manifestaciones más complejas. Basados en los principios pedagógicos y la teoría del conocimiento, el proceso se ha diseñado como una ESTRATEGIA DIDÁCTICA, ya que las situaciones pedagógicas conllevan procedimientos, metodología, mecanismos de acción, reglas de juego, que dispone el sujeto, para que en su aplicación (praxis-gnosis) descubra y asimile un proceso que lo lleve a superar niveles de conciencia, conocimiento y acción. De acuerdo a lo anterior, los factores pedagógicos que contribuyen a desarrollar el conocimiento de los niveles inferiores a niveles superiores son: - La vivencia física y real. La interacción socio-económica. El desarrollo de construcción o creación. La conciencia organizativa. Los factores descritos rebasan la estrategia tradicional de exposición de los contenidos de aprendizaje por parte del docente y la memorización por parte del alumno, a quien se le trata como objeto de la formación y no como sujeto de ésta, es decir, la educación dedicada a las simples transmisiones sociales del conocimiento. LA VIVENCIA FÍSICA Y REAL La vivencia física y real hace referencia al enfrentamiento del grupo con una realidad concreta en donde a través de la experiencia y del análisis crítico y continuo de esta realidad, se van descubriendo conceptos, haciendo ejercicios prácticos adquiriendo o perfeccionando las habilidades y destrezas fundamentalmente internalizando o asimilando de manera crítica y consciente lo vivencial. En esta vivencia siempre se crean ambientes y situaciones de aprendizaje que llevan a los sujetos participantes a un mayor y mejor conocimiento de su realidad, a través del enfrentamiento con situaciones, recursos, personas, instituciones, etc. Para el desarrollo de este proceso se dan unas reglas de juego donde hay igualdad de condiciones que garantizan la consecución de los objetivos. Como punto fundamental de estas reglas, está la elaboración de una memoria y un diagnóstico, donde la experiencia se reflexiona y sistematiza conceptualmente, con el propósito de cuidar que no sea una acción aislada y mecánica, de tal manera que la vivencia no quede en el plano empírico, sino que se concrete en planes, programas o proyectos donde se aplique la creatividad, la iniciativa, la autogestión y en general la aplicación social de lo aprendido. LA INTERACCION SOCIO - ECONOMICA La interacción socio-económica se refiere a las relaciones sociales que se dan en el proceso entre los participantes y en el trabajo productivo, a las relaciones de producción de tal manera que en esta interacción social y laboral se descubren los principios, valores y naturaleza del trabajo, lo mismo que a las diferentes clases de relaciones que se dan en la sociedad. En esta interacción se va más allá de la simple transmisión de contenidos por parte del Animador, ya que en estas condiciones el educador también es educando, dándose un intercambio de conocimientos. En este proceso de interacción se “desmitifica” al funcionario, condición fundamental para que se den las verdaderas relaciones dialógicas, en las cuales también se conoce la verdadera situación del sujeto de la formación, su visión del mundo, sus valores, su nivel de conciencia, sus tradiciones, su cultura y su folclor. Conocimientos que le aportan elementos para hacer su trabajo más eficiente y eficaz, convirtiéndose en menos directivo y más orientador, menos catedrático y más promotor de reflexión. EL DESAFIO DE CONSTRUCCIÓN Y CREACION Un estímulo para el aprendizaje humano es la existencia de un desafío o un problema en el cual el grupo piensa, reflexiona, actúa de manera autónoma, creativa y autogestionaria, superando obstáculo y construyendo poco a poco, de lo simple a lo complejo. Al presentarse la situación problema, “crear una empresa” en este caso, se plantea un desequilibrio con relación al actuar tradicional, presentándose una nueva situación donde se requiere realizar acciones que llevan a un nuevo aprendizaje o aplicación y perfeccionamiento diferente del que se tiene: se produce un enfrentamiento del hacer, el pensar y el decir, de los miembros del grupo, no de manera pasiva, sino de manera crítica y dialéctica; en este enfrentamiento, se va “creando” en la práctica, se van “descubriendo” conceptos y perfeccionando los existentes. Es así como, de manera pedagógica se estimula y se aprende a actuar, pensar y decidir consciente y organizadamente. El reto permanente hacia el grupo estimula las potencialidades del mismo y rescata la confianza en el, adquiriendo gran importancia pedagógica, al romper con la concepción tradicionalista – paternalista, que siempre busca presentar al sujeto de la formación esquema previamente establecidos sobre sus maneras de actuar cuartando su iniciativa y creatividad. En el campo de la pedagogía “el reto” ha sido utilizado de manera científica como elemento importante en el desarrollo de las sociedades. En conclusión, las acciones conducen al conocimiento empírico y sensorial. El análisis y reflexión sobre las acciones al conocimiento lógico y, las conceptualizaciones o teorizaciones sobre los mismos hechos al conocimiento científico. Este proceso permite profundizar en el conocimiento de la realidad, además, la percepción que se da permite ir dejando a la conciencia ingenua y creando compromisos. LA CONCIENCIA ORGANIZATIVA En el proceso de acción pedagógica del laboratorio Experimental, se va logrando a través del descubrimiento de la realidad, niveles de conciencia que van de la ingenua, hasta la organizativa. Esta toma de conciencia lleva implícita un cambio de conducta, que se refleja en el actuar del sujeto, lograda a través de la “vivencia física y real”, la “interacción socio-económica” y el “desafío de construcción”; al observar su propio proceso de cambio descubre la posibilidad de transformar la realidad en beneficio de todos. La superación de niveles de conciencia, se va produciendo en la medida en que se intensifica el proceso y se va dando la participación. Inicialmente muchos de los participantes poseen un nivel de CONCIENCIA INGENUA, que se caracteriza por la sumisión y la alienación ya que su percepción del mundo es deformante y justificada por tradiciones o explicaciones mágicas o míticas. Poco a poco el sujeto va adquiriendo elementos de juicio que le van dando otra visión de la realidad. Inicia críticas en contra de las estructuras que él descubre como culpable de la situación que vive, emerge como sujeto de manera rebelde, denunciando confusamente las desigualdades e injusticias, es decir, adquiere CONCIENCIA CRITICA. En la CONCIENCIA ORGANIZATIVA se llega al punto máximo del proceso, en donde el individuo pasa de lo percibido al análisis y con base en este se organiza, al tener claridad sobre su posición socio-política. Combina así constantemente de manera dialéctica, la teoría y la práctica buscando la solución a los problemas. Es una metodología con visión de acción de tonalidad sobre la comunidad y no afianzada sobre una de las partes de esa totalidad, como por ejemplo los líderes promotores. TEORIA DEL CONOCIMIENTO EN LA CUAL SE BASA EL METODO El proceso de conocer, o sea las relaciones que se unen y oponen, y a la vez el sujeto qué conoce y el objeto qué se quiere conocer, están contenidos en los siguientes planteamientos: - La realidad se presenta al grupo social como el campo donde ejerce la actividad práctica. - El conocimiento es práctico. La fuente de conocimiento la constituye la acción social de los sujetos sobre su realidad. - La realidad es el campo de acción, tiene una existencia objetiva, no es pues determinada por la conciencia humana. - El conocimiento es social (la organización la ejerce un grupo social). La acción humana no se da aisladamente sino en interacción entre los seres humanos. En esta acción común, el grupo social conoce al mundo que le rodea y se conoce así mismo. - El conocimiento es histórico puesto que el fin del conocimiento no se da en si mismo y porque él existe en tanto que es un proceso de desarrollo, en el que partiendo niveles inferiores nos dirigimos a niveles superiores. En este proceso se combina indefinidamente la acción, la racionalización y la reflexión crítica de la misma. - El fin del conocimiento no es el conocimiento en sí, sino el de servir como guía de la acción. - Es un conocimiento que parte de procesos reales (lo particular) realiza abstracciones por medio de análisis teórico crítico, generaliza con una visión más completa, más científica sobre lo real, se enfrenta nuevamente a lo particular. Este conjunto de proposiciones que se refieren a las relaciones existentes entre un sujeto cognoscente y un objeto desconocido hace énfasis en la relación sujetoobjeto, en la realidad objetiva, entendida no como algo inmutable y concluido, sino como un proceso en movimiento. Como categoría gnoseológica, entendemos la realidad objetiva como todo aquello que existe fuera e independientemente de nuestra conciencia, lo cual hace que la realidad objetiva sea primaria con respecto a la conciencia, siendo esta un reflejo de esta realidad objetiva, es decir, que la realidad objetiva puede existir sin la conciencia, pero la conciencia no existe sin la realidad objetiva, dinámica, resultado de las contradicciones que la constituye, la conciencia como su reflejo, se encuentra en movimiento y también es dinámica y procesal. Un método debe basarse en un proceso donde el sujeto cognoscente descubre de manera crítica la realidad objetiva y sus relaciones con dicha realidad, de tal manera que se van superando estos niveles de conciencia hasta llegar a la conciencia organizativa, pasando por la ingenua y la crítica. De aquí lo importante de fundamentar el conocimiento en la praxis, en la naturaleza social del hombre y de su desarrollo histórico con respecto a la producción, cuya actividad práctica es básica para sus demás actividades, ya que a través de ella va comprendiendo gradualmente los fenómenos, las propiedades y las leyes de la naturaleza y sus relaciones con ellas y con los demás hombres. El conocimiento brota de un proceso de enfrentamiento del sujeto con la realidad objetiva; paso a paso, de lo inferior a lo superior, de lo superficial a lo profundo, de la unilateral a lo multilateral. Piaget demostró que las estructuras intelectuales del niño se desarrollan a partir de la actividad física y material sobre las cosas, es por ello necesario resaltar, como la acción práctica, es una categoría de conocimiento esencial para la comprensión del proceso mismo del conocimiento. De acuerdo a lo anterior podemos decir que el proceso del conocimiento se cumple en dos etapas, que son: CONTACTO CON EL MUNDO EXTERIOR Es la etapa del conocimiento de las cosas a través de los sentidos, cuando se entra en contacto directo con ellas, es el paso primario del conocimiento que se adquiere en la práctica por medio de la experiencia directa. El niño que acerca la mano al fuego y percibe por el contacto su calor, aprende que este quema, aunque sus padres le hubiesen advertido sobre sus efectos; la experiencia directa constituye la forma más auténtica del conocimiento. Si se quiere conocer una comunidad hay que entrar en contacto con ella, sus miembros, sus cosas y los hechos que en ella se desarrollan; para ello se recorren sus calles mirando todos sus aspectos, la actividad productiva, obras de infraestructuras, arquitectura, organización social, sus costumbres alimenticias, obteniendo así toda una fuente de datos para lo cual son utilizados los sentidos: es la etapa sensorial del conocimiento sobre la comunidad. Además leemos, averiguamos sobre su historia, consultamos diagnósticos, es decir, nutrimos la fuente de datos con las experiencias de otros constituyéndose la experiencia, como la fuente primaria del conocimiento. Es importante anotar el valor que tiene el interés, el impacto y la atracción que ejerce y despierta aquello que se desea conocer, lo cual influye sustancialmente en los procesos educativos, como por ejemplo, cuando el niño acerca su mano a los objetos lo hace atraído por las cualidades físicas de éstos, por el deseo de descubrir aquellas cosas extrañas y misteriosas. En la vivencia de los Laboratorios Experimentales para la Organización Socio Empresarial, la primera apariencia de la realidad la obtiene el participante al enfrentarse al reto de formar una “empresa”, percibe los aspectos aislados: la confusión grupal, “la arrogancia del Animador” que no le dice cómo hacer las cosas, la reunión anárquica, personas que proponen mientras otras callan. Todos estos aspectos se presentan ante los sentidos sin ninguna relación entre si ni el mundo exterior, sólo se percibe lo puramente observacional, las apariencias de las cosas. SÍNTESIS DE LOS DATOS PROPORCIONADOS POR LOS SENTIDOS. Cuando el hombre reflexiona, analiza, hace razonamientos, forma conceptos y lanza juicios, ha llegado a la segunda etapa, al conocimiento racional. Aquí las cosas ya no son objetos aislados, inconexos con su interpretación del mundo exterior. De esta manera el hombre adquiere un conocimiento lógico de lo que le rodea. Es decir, por el razonamiento sistematiza las sensaciones y las apreciaciones convirtiéndolas en teorías lógicas del pensamiento; cuando se reflexiona sobre los datos que la experiencia proporciona se puede estructurar conceptos “la pobreza de la comunidad se debe al estancamiento de sus fuerzas productivas”, “es desorganizada por su modo de producción artesanal”; se llega a lanzar a lanzar juicios: “el problema es que no se organizan para cambiar la situación, por tanto la consigna es organizarse!”. Aquí el hecho no es mirado aisladamente, sino en sus relaciones y contradicciones internas y externas, desechando aquello que no tienen importancia, lo puramente accidental. Al estudiar el aspecto organizativo de esa comunidad se obtiene una serie de datos: la comunidad es apática a las reuniones, Pedro no colabora con la acción comunal porque el presidente no es de su corriente política, hay personas que no van a las asambleas por que no les gusta la hora o porque son muy largas y ellos tienen muchas ocupaciones, o simplemente como dice Juan “eso no sirve para nada, si yo no trabajo mis hijos no comen”. Se presentan una serie de hechos aislados, son las apariencias, lo observable. Para llegar a un concepto de la situación sometemos estos datos proporcionados por la experiencia a un proceso de razonamiento, dejamos atrás las simples apariencias, analizando la situación en todos sus aspectos y relaciones, desechando lo puramente accidental, así se llega a la concepción de que el problema no es simplemente de apatía de horarios o gustos, sino que, es el reflejo del comportamiento engendrado por el modo de producción artesanal, donde el proceso productivo depende del individuo. Por tanto, éste no cree en la acción organizada, sino en la acción individual. Volviendo al ejemplo de la vivencia de los Laboratorios Experimentales de organización, el participante reflexiona, lanza conceptos: “pidamos a los animadores que nos orienten”, “hagamos una cooperativa”, “yo puedo resolver esto” o “él puede hacerlo todo, porque él si sabe como es la cosa”, constituyendo el conocimiento lógico de la realidad a la cual ha llegado el participante, pasando por la experiencia directa. Aquí no solo influye su conocimiento sensorial, sino las experiencias transmitidas por otros hombres. Cuando se piensa que es el Animador quien debe decir cómo hacer la empresa, influye la concepción paternalista de la educación, donde el maestro resuelve todo y es el pasador de un recetario de fórmulas mágicas. El campesino o el pequeño productor urbano, que piensa que es “el”, aislado, quien puede organizar y producir, encerrándose en sus propias esperanzas, es precisamente por que en su práctica, dentro de la producción, ha llegado al conocimiento de que es él “individuo” quien puede hacer las cosas bien, desconociendo la acción colectiva, realidad característica del modo de producción artesanal. Al llegar al conocimiento lógico pasando por la experiencia la única forma de comprobar la veracidad de éste, es llevándolo nuevamente a la práctica, donde se comprueba su utilidad y validez. Cuando el participante manifiesta al Animador sus exigencias y éste le aclara: “Eso es problema del grupo”, llega el concepto que debe hacerlo la organización; al mostrarle la práctica que no es el cacique quien puede hacerlo todo y al haber aprendido de la experiencia de otros, transmitida a través de la teoría, el valor del trabajo colectivo, estructura conceptos nuevos y puede decir: “el problema es de todos, organicémonos y que cada uno realice las tareas que le corresponden”. El conocimiento va de niveles inferiores a niveles superiores, de lo superficial a los profundo en la medida que se ejercita la práctica transformadora; en el momento en que el participante ejercita la organización transformado la realidad, adquiere niveles superiores de conciencia. Cuando el conocimiento es comprobado en la práctica se convierte en leyes, en verdades conquistadas; se hace abstracción de los hechos, es analizada la realidad objetiva estudiando todos sus aspectos y sus relaciones, mirando sus contradicciones internas y externas, dejando lo puramente accidental, lo superficial, las simples apariencias, se llega al conocimiento científico de la realidad. De este modo el hombre conoce su mundo y lo transforma en la combinación de la PRACTICA-TEORIA-PRACTICA. Aquí podemos concluir que el conocimiento es algo que está en evolución y es la experiencia, su fuente inagotable. VEAMOS ESTE ESQUEMA: El Saber El Ser E EL Aprender En términos pedagógicos, nuestro problema básico ante el ser y el saber es el “aprender”, como pasos asimiladores que hacen parte de un proceso de superación mental. En consecuencia, para tratar el tema de la participación o de la reunión dentro de un aprendizaje en organización, disponemos los medios para que los sujetos de la formación ejerciten primero la reunión y la participación y luego exponemos la teoría sobre los citados temas, obteniendo de este modo un aprender sólido, lógico y científico. Hemos explotado el descubrir, despertando inquietudes y puesto a trabajar los sentidos en una instancia inicial y posteriormente con la teoría que debe se rescatada de la misma práctica, ampliamos, desciframos, profundizamos, haciendo posible así la construcción dialéctica del conocimiento. Algunas metodologías hacen lo contrario, llegan ante los sujetos de la formación con el rígido tema teórico de la reunión o la participación para que dichos sujetos tengan el conocimiento científico y luego lo apliquen en la práctica. Así lo que obtienen es invalidar en parte el oportuno concurso de los sentidos en el aprendizaje, eliminar el descubrir, castrar inquietudes investigativas, aplicar contenidos rígidos y en últimas cosificar involuntariamente al hombre. No es lo mismo decirle a un alumno que combinado un líquido con otro, el resultado será de tal color con estas características y cierta tonalidad (que en la mayoría de los casos el alumno memoriza) para que luego lo haga, en vez de facilitarle los medios para que experimente, observe, se inquiete, consulte, interrogue y después estructure la teoría. De la segunda forma el alumno adquiere un conocimiento analítico; como la formación es permanente y continuada va de lo inferior a superior haciéndose mas independiente, manejando categorías teóricas coherentes que le sirven para construir acciones futuras, al tiempo que se explotan las potencialidades del sujeto de la formación y se le entrega pedagógicamente la libertad para que la use. Resumiendo, no se trata de ser empiristas ni meramente racionalista, es sencillamente una forma científica de abordar procesos pedagógicos dentro de una metodología para la participación comunitaria. En los LEOS el participante y los animadores desarrollan este proceso a través de la vivencia de manera conexa e integral; alcanzando así niveles educativos lo bastante amplios y profundos en un tiempo muy corto, obteniendo no solo resultados cuantitativos, por el número de personas capacitadas en menos horas, sino también cualitativos, por la eficiencia y calidad de la formación. La experiencia directa da a los participantes un conocimiento rápido y eficaz de su realidad, llegando a estructurar en el descubrir, su teoría sobre la organización. Es indispensable tener claros estos conceptos sobre la teoría del conocimiento en los procesos educativos, a fin de no caer en empirismos o en especulaciones meramente racionalistas desligadas de lo concreto, en idealismos, o en dogmatismos que de una manera u otra, encasillan la mente, domestican y hacen sumisos al hombre, arrebatándole su sentido liberador, creador y transformador. 6. CARACTERIATICAS PRÁCTICAS DE LA METODOLOGÍA El método pretende llevar por petición de la comunidad, un proceso dinámico que propone alcanzar a través de una pedagogía, la estimulación, y la participación para que tomando conciencia, desarrollen sus potencialidades y recursos de manera organizada. El Laboratorio Experimental para la Organización se ajusta para trabajar en comunidades que presentan características informales ya que en su dinámica procesal y su contenido teórico, se basan fundamentalmente en la democracia, participación, organización y por ende en la autogestión. EN LO PEDAGOGICO La característica pedagógica o educativa del método, como se pude deducir de las anteriores consideraciones, es que el proceso del conocimiento, que se inicia en la práctica, siempre debe anteceder a la teoría. El método parte del supuesto pedagógico que a través de la reflexión sobre la práctica social, los individuos adquieren un conocimiento válido sobre su realidad y la posibilidad de transformarla. La educación se considera un proceso eminentemente social, centrado en la persona y en el grupo, donde el conocimiento se nutre de su propia realidad, buscando permanentemente la participación activa y consciente en la relación enseñanza-aprendizaje. En este sentido la educación juega un papel importante por el impacto directo que tiene sobre los miembros participantes. El asistencialismo tradicional en nuestro medio, es suplantado por el diálogo autogestionario y responsable de los sujetos de la formación. Las situaciones experimentadas les permiten descubrir y tomar conciencia de la educación liberadora, que les facilitará el desarrollo de sus propias capacidades y recursos, con el fin de resolver sus problemas, independientemente de personas externas. EN LO PARTICIPATIVO La participación comunitaria en el resultado de todo un proceso de concientización que implica la superación de una serie de mitos y costumbres sociales enmarcadas dentro del CACIQUISMO y el paternalismo. El método se caracteriza por su énfasis en la participación consciente y activa, ya que se puede obtener los objetivos, es necesaria la participación en la información, la toma de decisiones, el trabajo y los beneficios por parte de todos los participantes. La participación comunitaria, se da en el proceso de educación social, puesto que cuando se ejercita, se incorpora a dicho proceso. La participación de las personas y grupos durante la acción, implica expresar las ideas u opiniones, tomar decisiones, asumir responsabilidades y desempeñar tareas complejas, que exigen un desarrollo autónomo, lo cual supone, elevar los niveles de capacitación, modificar la concepción del mundo y las actitudes asumidas. ACCION EDUCADORA EL MUNDO EL HOMBRE ACCION TRANSFORMADORA PARTICIPACIÓN ACTIVA PARTICIPACIÓN EN LA PRODUCCIÓN.....PARTICIPACIÓN SOCIAL A TODOS LOS NIVELES INFORMACIÓN TOMA DECISIONES EJECUCIÓN BENEFICIOS EN LO ORGANIZATIVO La organización de la comunidad igualmente cumple un doble papel en la participación: es requisito, tener en cuenta que solo una comunidad organizada, hace presencia activa y afectiva; la organización canaliza y factibiliza la participación. La práctica de la metodología demuestra que el trabajo comunitario, no es simplemente la instalación de un proyecto o programa en la comunidad, sino la estimulación de procesos y ambientes educativos en el que intervenga el mayor número de personas para la identificación de sus problemas a partir de acciones organizadas. Es de anotar, que los sitios donde se han realizado Laboratorios de Organización han quedado constituidas organizaciones, con objetivos claros a corto y largo plazo. EN LA APLICACION La metodología se ha aplicado en centros agropecuarios, poblados, empresas comunitarias y asociativas, en organizaciones comunales o cívicas, en barrios de ciudades, con microempresarios, rurales y/o urbanos, en programas de autoconstrucción y capacitación de instructores; con participantes disímiles: Obreros, artesanos urbanos y rurales, amas de casa, jóvenes, adultos, ancianos, funcionarios de entidades de distintas profesiones y cargos, con todo tipo de nivel académico sin excluir los iletrados; o sea, la metodología no es excluyente ni en personas, espacios o situaciones, ni mucho menos se supedita a recursos físicos especiales. Lo anterior demuestra la universalidad y base científica del método, como también su funcionalidad y aporte al desarrollo, tanto socio-económico en general, como educativo en particular. Además, la metodología en su aplicación, liga lo técnico y empresarial a lo organizativo de manera integral y permanente, tanto en el desarrollo del evento vivencial como después en el seguimiento o acciones post-laboratorio. Al ser la capacitación organizativa no una educación catedrática, sino, un proceso educativo de superación de niveles de conciencia en la praxis sobre la realidad objetiva y para la práctica transformadora, permite la participación activa y consciente del grupo sujeto de la educación en su medio social, abarcando todos sus aspectos: Modo de producción, ideología, estructura política, organización social y valores culturales. Obteniendo de este modo un conocimiento auténtico y real de su entorno, lo cual permite vislumbrar con mayor claridad las acciones a realizar y las necesidades a satisfacer para alcanzar sus objetivos. Es así como, el grupo a través del diagnóstico visiona la capacitación técnica y empresarial requerida. Igualmente y al tiempo que se desarrolla este proceso de concientización, el grupo aprende y aplica conceptos de racionalización eficiente de los recursos, lo cual, por consiguiente, ha de llevarlo a la utilización eficaz y práctica de lo técnico y empresarial. En este orden de ideas, da a la capacitación técnica un sentido más real, en cuanto parte de sus necesidades; más útil, porque estará al servicio de su práctica transformadora y más educativa, al darse en relaciones dialógicas de EDUCADOR-EDUCANDO, dejando atrás los esquemas dogmáticos y asistencialistas. DIAGNOSTICO Y PLANES DE DESARROLLO CAPACITACION ORGANIZACIONAL CAPACITACION EMPRESARIAL CAPACITACIÓN TECNICA DESARROLLO DE LA EXPERIENCIA 1. PLANEACION DEL EVENTO La planeación de la metodología, como todo proceso de formación, implica una fase de planeación que involucra los siguientes elementos: Justificación, objetivos, responsables, cronograma de trabajo y recursos. Es necesario justificar de manera seria y con los suficientes argumentos, la aplicación de la metodología, en determinada vereda u organización, procurando que dicha justificación sea elaborada por el grupo que solicita la acción de capacitación, demostrando la necesidad de organizarse alrededor de objetivos concretos y específicos. OBJETIVOS Fuera del objetivo real de la metodología, la comunidad u organización que solicita un evento de esta clase, tiene objetivos específicos, además de los que pueden tener las entidades que intervienen. Todos estos objetivos generales y específicos deben ser presentados en forma clara y concreta. RESPONSABLES Es necesario que haya una persona responsable de la ejecución del evento, el cual es el Animador Principal, que es apoyado por otros, como Coanimadores. El Animador Principal y los Coanimadores tendrán entre otras las siguientes funciones: - Planeación y coordinación general del evento. Consecución de recursos iniciales. Promoción y participación en la selección del área de influencia y sitio. Coordinación con las entidades o funcionarios que tienen que ver con la realización del evento. Responsabilizarse de la realización del diagnostico preliminar. Participar en las reuniones de análisis y pos-talleres de capacitación después de la experiencia. Elaboración de informes y documentos resultantes de las experiencias. CRONOGRAMA DE TRABAJO El cronograma de trabajo hace parte de la planificación del laboratorio y en él, se deben determinar cada una de las actividades con sus respectivas fechas de iniciación y terminación, lo mismo que el responsable o responsables de las acciones. Las actividades fundamentales a tener en cuenta para la realización de un laboratorio y que deben definirse en el tiempo y espacio son: - Conformación del equipo, responsable de la acción. Elaboración del plan de trabajo. Selección del sitio y la organización (esta selección se hace cuando existen varias solicitudes y es necesario establecer prioridades). Promoción del evento con la comunidad. Levantamiento del diagnostico preliminar. Realización del evento vivencial del laboratorio. Elaboración de informes. Evaluación y seguimiento. RECURSOS HUMANOS Y FISICOS A mayor número de recursos disponibles se logran mayores resultados: para citar un ejemplo, al ejecutar un laboratorio en un poblado seria ideal contar con un buen equipo de funcionarios técnicos en distintas especialidades, con su respectiva dotación, por lo cual, la cobertura de aportes en cuanto a capacitación y servicio no solamente seria más amplia, sino también brindar la oportunidad de mayor ejercicio administrativo y complejidad organizativa. La consecución de los recursos hace parte de la planificación del evento; la importancia de contar con recursos ya sean de la comunidad o instituciones, es poder utilizar elementos reales para el desarrollo del evento, permitiendo el ejercicio de la organización, producción y administración de manera concreta. Los recursos le dan al grupo la oportunidad de demostraciones, manejos y aplicaciones, facilitando la creación de situaciones de aprendizaje, que se logran, al enfrentarse con maquinarias, equipos, herramientas y materiales, al servicio de la organización en forma racional. Los elementos que se le proporcionan al grupo son de dos tipos: de consumo y devolutivos. Los primeros se refieren a materiales que se gastan en su utilización por parte del grupo como papelería, útiles de escritorio y otros materiales de operación. Los elementos devolutivos son aquellos que el grupo tiene que regresar a la dirección una vez terminado el evento, en las mismas condiciones en que fueron recibidos. A continuación damos una lista de algunos materiales y elementos que se proporcionan en un laboratorio, aclarando que esto depende de la institución, los objetivos, la disponibilidad de recursos y las características del evento. DE CONSUMO Papel mimeógrafo, considerando una memoria con copia para todos los participantes, posibles boletines, planes, informes, etc. Esténciles de acuerdo al trabajo por hacer. Corrector para esténcil. Tinta para mimeógrafo. Papel para papelógrafo. Marcadores. Libretas, lápices., fólderes de yute con sus ganchos. Cartulinas, cartillas, folletos, documento., etc. DEVOLUTIVOS Mimeógrafo. Maquina de escribir. Perforadora. Cosedora. PapeIógrafo o tablero. Elementos de recreación (dominós, ajedrez, balones de fútbol, equipo de béisbol o similares de acuerdo con la zona). Elementos y equipos de trabajo, según las condiciones productivas de la zona (machetes, azadones, picos, etc.). Un vehículo. Una planta eléctrica. Televisor, proyector, video casette, sonovisos, etc. Bibliografía para consulta y estudio grupal. 2. DESARROLLO DE LA EXPERIENCIA La primera etapa para el desarrollo de la experiencia se basa en una serie de actividades iniciales que describiremos a continuación. ACTIVIDADES INICIALES Estas actividades tienen como objetivo básico llenar todos los requisitos necesarios para la aplicación de la metodología, ellos son: Selección del sitio. Siempre existe la posibilidad de varios sitios para realizar un laboratorio. Si son muchos se puede hacer inicialmente una preselección de dos o tres. Luego de visitas de reconocimiento y promoción, se selecciona el sitio definitivo, teniendo en cuenta los siguientes aspectos. El número de familias Los cultivos Trayectoria organizativa Problemática socio-económica Grado de compromiso Insistencia comunitaria. Promoción La promoción debe ser realizada por personas que conozcan la metodología, a partir de las siguientes acciones Visitas de motivación Reuniones con las comunidades y diferentes grupos organizativos existentes (no se pueden desconocer las organizaciones existentes en la comunidad) para explicarles en que consiste el método en forma general y los compromisos que implica. Definición de fechas para iniciar el evento. La promoción debe garantizar que la composición social del grupo sea la más adecuada para realizar el trabajo, y que este fundamentada en la problemática social de la comunidad o la empresa. Es conveniente entonces, como dijimos antes, la promoción sea hecha por funcionarios que conozcan la metodología y preferiblemente hayan trabajado en la zona y sean aceptados por la comunidad. Algunos aspectos que deben reiterarse: La actividad será de tipo vivencial Las actividades que podrán realizarse La permanencia continúa en el evento El carácter práctico del mismo La importancia de los objetivos que deseen alcanzarse. Respecto al número de participantes, es preferible que éste supere los 80; aunque no se descarta un número inferior". La proporción entre funcionario y el núcleo de los otros participantes (campesinos, pescadores, microempresarios, socios de gremios, etc.) es de 30 y 70% respectivamente. De todas maneras mientras más elevado sea el número de participantes, mayores serán los problemas que se presentan pero al tiempo esto propiciara una practica organizativa más intensa, lográndose una mayor riqueza en cuanto a pasar de formas simplificadas de organización, a formas cada vez más complejas; en estos casos la etapa de anomia puede ser más larga. Diagnostico preliminar Este diagnóstico preliminar tiene coma objetivo fundamental conocer de manera general la comunidad, su organización y sus condiciones actuales, con miras a poseer una visión que permita establecer la eficacia del método, por comparación, en la etapa de evaluación o seguimiento posteriores, además, para orientar adecuadamente el proceso del laboratorio y definir algunos de los elementos que le proporcionaran al grupo u organización. En algunas ocasiones, se investiga en este diagnostico preliminar de manera individual, la experiencia participativa, el grado de conciencia y otros aspectos organizativos de los participantes. Con relación a la problemática socio-económica de la organización o comunidad, a continuación presentamos una guía sobre los aspectos principales que se deben investigar, recordando los siguientes puntos a tener en cuenta: Visión de la comunidad que permita evaluar la manera actual de operar. Conjunto de problemas que obstaculizan el desarrollo de la comunidad. El problema GENERADOR, o sea en el que se centra el interés del grupo, lo motiva a buscar la solución y que, de una u otra manera, incentiva a las personas a solicitar e iniciar la capacitación y organización. Si se trata de organizaciones existentes, se requiere la información administrativa pertinente. La información puede ser recolectada en las mismas organizaciones o comunidades, con funcionarios que hayan tenido contacto con ellas o en instituciones con las que mantengan relaciones, teniendo en cuenta los elementos económicos, sociales y políticos. GUIA PARA EL DIAGNOSTICO PRELIMINAR Aspectos técnico- productivos. Ubicación y tamaño de la finca o comunidad. Renglones productivos (ganadería, agricultura, pesca, otros). Superficie dedicada a las actividades productivas. Situación de cada renglón productivo y posibilidades de su utilización durante el laboratorio. Uso potencial del suelo. Tecnología utilizada, sus ventajas y utilidades. Productividad en los cultivos y/o rentabilidad de otros renglones productivos. Manejo de los cultivos y de los otros renglones productivos. Utilización de la mano, de obra. Costos de producción. Problemas principales de los renglones de producción. Aspecto. Comerciales Destino de la producción: a quién se vende y que problemas se presentan en el mercadeo. Dónde y cómo se compran los insumos. Condiciones del transporte y otros aspectos del mercadeo. Relaciones con instituciones estatales en el aspecto de mercadeo. Relaciones con otros institutos. Relaciones con organizaciones de comercialización campesina. Racionalidad en la compra y venta de productos. Aspectos financieros. Fuente de financiación. Utilización de los créditos. Aspectos que deben tenerse en cuenta en caso de ser organizaciones constituidas. Control sobre el manejo de los créditos. Utilización de instrumentos contables. Tipo de controles usados. Quiénes los llevan y cómo se utilizan. Situación financiera. Aspectos administrativos y organizativos Este se tiene en cuenta, cuando se trata de ejecutar laboratorios en grupos ya constituidos. Estructura formal de la empresa. Estructura informal. Funciones efectiva de los diferentes organismos de la empresa Relación entre la estructura organizativa y las actividades que se desarrollan. Mecanismos de coordinación existentes. Mecanismos de participación en la gestión empresarial. Relaciones entre las bases y la dirección de la empresa. Rotación de la dirección. Líderes y características del liderazgo. Información y análisis para la toma de decisiones. Mecanismos de control para el cumplimiento de actividades. Racionalización en la distribución y utilización de recursos humanos y materiales. Medios de comunicación con los socios y hacia el exterior. Utilización de los principios administrativos en el desarrollo de las actividades. Aspectos comunitarios Participación real de la población (socios, mujeres, adolescentes, niños) en: Información. Toma de decisiones. Ejecución de tareas. Conflictos más frecuentes y soluciones. Actividades y valoración de la mujer. Valoración del trabajo individual y del trabajo colectivo o comunitario. Participación de otras actividades no productivas (número de participantes, frecuencia, formas de participación) Recreativas, religiosas, educativas, políticas, y otras. Objetivos que son compartidos por la mayoría de los socios de la empresa. Servicios de la empresa a sus miembros. Aspectos políticos Características de las relaciones con las entidades estatales. Relaciones con otras organizaciones. Pertenencia a federaciones y participación en ellas. LISTA DE PARTICIPANTES Esta lista de participantes es la inscripción preliminar de las personas, que conociendo de que se trata luego de la promoción se comprometen de manera formal a participar en el evento, es decir, el número de personas que garantizan la realización del laboratorio. La llamamos lista preliminar, porque después, el mismo grupo se encargara de hacer la lista definitiva con los participantes reales que controlados por ellos, en cuanto a la asistencia, recibirán los certificados respectivos. EL ANIMADOR Y LOS COANIMADORES El animador principal de la experiencia es el responsable del desarrollo del evento, él será quien coordine con el resto del equipo las actividades que se desarrollaran durante los días que dure el proceso. Es necesario desde un principio, establecer una separación radical entre los animadores y los participantes, en el sentido de construir dos grupos completamente independientes, donde las relaciones deben ser formales y con la organización (el grupo de participantes) no con personas, de acuerdo con las reglas de juego. Esto es con el fin de anular las relaciones paternalistas en el proceso, al no tener quien de soluciones sobre como organizarse. La única intervención externa se da a través de las exposiciones; teorías diarias; los Coanimadores son las personas que acompañaran al animador principal Dentro de las actividades realizadas par el equipo animador, podemos destacar las siguientes: Organización del equipo. Análisis critico de cada una de l as exposiciones teóricas dictadas. Observación y análisis del proceso organizativo vivido por el grupo. Recoger la información de lo que esta sucediendo en el proceso. Recuperación critica de los hechos observados en la vivencia y sistematización de las exposiciones teóricas. Escogencia y preparación del tema de exposición. Estudio y evaluación permanente sobre la metodología. Autoevaluación del desempeño como laboratoristas Es de anotar aquí, el papel que como educadores han de jugar el animador y los coanimadores, entendiendo por este las acciones de FACILITADOR, al presentar a través de las exposiciones teóricas elementos de análisis y reflexión para el descubrir, el hacer y el ser. Igualmente, de FOGONERO, al ser un dinamizador constante de la creación por parte del grupo sujeto de la educación de ambientes educativos de participación y autogestión para la transformación. De INVESTIGADOR PERMANENTE, en cuanto, aplica la teoría científica para dar respuestas a hechos y problemas concretos de la realidad, del entono y en especial del proceso organizativo y productivo de los participantes. 4. ESTRUCTURA PRIMARIA Se denomina así a una o varias personas que al interior de una organización en calidad de participantes, suministran al equipo animador información sobre la marcha vivencial del proceso. Cuando por habilidad de los animadores se logra obtener información de dichos participantes, sin que esta se logre de de manera pactada se dice que existe Una "estructura primaria inconsciente". La independencia entre participantes y animadores obliga justamente a los segundos a desarrollar estrategias de búsqueda de información veraz, oportuna y detallada sobre la organización necesaria para poder sistematizar los contenidos que serán devueltos al grupo con la exposición teórica diaria. Además la información obtenida, es una herramienta de que dispone el animador para poder ejemplarizar y tomar mas fuerza respeto ante el grupo, por la veracidad de sus contenidos. Es importante anotar que el grupo de animadores debe ser muy prevenido y analítico en la recepción de la información, con el fin de evitar que una información distorsionada los lleve a cometer errores que pueden perjudicar la buena marcha del evento. Se dan casos de eventos en los cuales no hay necesidad de hacer uso de ninguna de las estructuras primarias. De todas maneras, de existir se recomienda en lo posible utilizar la estructura primaria inconsciente. 5. COMPOSICION SOCIAL DEL GRUPO DE PARTICIPANTES Como participantes de la organización pueden estar campesinos, obreros, artesanos urbanos, funcionarios en general, estudiantes, amas de casa, jóvenes, adultos y en fin cualquier persona que muestre interés en la organización En la medida en que existan componentes sociales disímiles se darán naturalmente, contradicciones más agudas durante el proceso, lo cual resulta positivo en términos educativos, dialécticos y críticos. El grupo animador, debe ser muy reflexivo alrededor de estas contradicciones, con el fin de profundizar e identificar los distintos comportamientos ideológicos existentes. Por lo regular estos laboratorios se llevan a cabo con artesanos rurales o urbanos en compañía de funcionarios. Es recomendable tratar de vincular obreros que hayan tenido experiencia como tal, con el fin de enriquecer aún más el proceso. 6. REGLAS DE JUEGO Todo evento enmarcado en un orden metodológico, necesariamente debe tener sus normas o reglas mínimas de procedimiento, que justamente caracteriza la acción. Las reglas se pactan con las comunidades o las empresas según el caso: Hacer una empresa, entendiéndose por esta, cualquier acción organizada entre dos o más personas, con unos propósitos definidos. Esto representa el instrumento principal de la acción, en el cual, para obtener dicho propósito necesariamente los participantes tienen no solo que organizarse sino también efectuar y manejar principios y técnicas administrativas, apoyarse en la historia, gestionar y en fin, ejercitar la organización. Algo importante para destacar en este punto es el " reto" que esto significa para los participantes, el cual los lleva a desarrollar sus potencialidades y sentirse autónomos. Igualdad de condiciones, vale decir tener al interior de la empresa que se funda, los mismos derechos y deberes sin tener, en cuenta la posición económica, política, cultural y religiosa, para citar un ejemplo: Intelectuales y campesinos conviven y actúan bajo este esquema. Este punto tiene la importancia de crear condiciones para la recreación social del grupo y el ejercicio de la democracia, induciendo así, mecánicas de comportamientos progresistas en los sujetos de la formación. Asistencia ininterrumpida, tiene la importancia de producir una vivencia mas intensa ayudando a una capacitación – acción continúa y dinámica. Lo anterior no significa que los campesinos o pequeños productores interrumpan su actividad productiva diaria de lo cual derivan su sustento, antes por el contrario, esta se refuerza con el apoyo físico y técnico de los demás participantes. Hay que recordar el aporte de funcionarios de diferentes especialidades y otros componentes sociales al interior de la organización, ejercitando el trabajo colectivo. Independencia y autonomía, significa que el grupo define nombre y horario, rumbo y tipo de organización, determina la acción y libremente toma las decisiones que tienen que ver con la marcha de la misma. De ninguna manera el animador entra a tomar o imponer las decisiones del grupo. Este punto tiene la gran importancia de afrontar directamente el problema del paternalismo, la dependencia y manipulación de las comunidades. Estimula además la autogestión, la disciplina y enseña el precio de la autovaloración y el saber “ser”, todo esto de manera activa y práctica. Asistencia a una exposición teórica diaria, es el lazo de unión entre los participantes y el equipo animador de la experiencia, donde los segundos aprovechan para profundizar y ampliar con la teoría sistematizada lo que en la práctica el grupo va descubriendo. Con estas aplicaciones teóricas, el grupo contará con mayores elementos para la toma de decisiones y la formulación de las orientaciones futuras de la organización. Memoria del evento y/o diagnostico, la memoria tiene la importancia de ejercitar por parte del grupo la sistematización de los procesos, además de inducir el valor que representa para una organización, su archivo o fólder de consulta. Para el animador tiene la importancia de recibir la conceptualización objetiva del evento, sirviendo coma instrumento evaluativo del mismo. El diagnóstico se utiliza en laboratorios con comunidades y también con empresas, sirve para crear interés hacia la investigación, al tiempo de enseñar la eficiencia en la toma de decisiones a través de estudios serios. El diagnostico debe abarcar puntos relacionados con lo económico, social, histórico, político y cultural. En las experiencias tenidas con las comunidades, se ha podido constatar la gran capacidad que tienen para diagnosticar su propia realidad, de manera veraz, ágil y concreta. Independencia del componente de animadores, esta es esencial teniendo en cuenta, que debido al paternalismo y dependencia reinante en el medio, existe la tendencia por parte de los participantes, a utilizar al animador (es) para que les dirija la forma como organizarse. Los animadores sólo tendrán relación con el grupo, a través de una exposición teórica o al atender solicitudes de los elementos que la organización requiera. Además, el vivir independiente, es un acto deliberado que puede mostrar a los animadores como personas pedantes; a esto no se le debe temer, ya que a los pocos días el grupo “descubre " y Justifica esta actitud. 7. EXPOSICIONES TEORICAS La exposición teórica es el medio por el cual el animador se relaciona con los participantes, sistematiza lo que en la práctica se da, enriquece y hace coherente el proceso procurando el análisis y reflexión grupal. Estas exposiciones teóricas están elaboradas y resumidas en módulos de capacitación. A través de nuestra experiencia y cualificación, alrededor de la aplicación del método, hemos estructurado contenidos teóricos lo suficientemente amplios para el desarrollo de cualquier modalidad de Laboratorio Experimental de organización. Estos módulos son: Orígenes de la organización social y del trabajo. Evolución de la economía. El trabajo. La naturaleza y el trabajo. Estratos sociales y comportamiento ideológico. Vicios del método artesanal de trabajo en la organización. Instrumentos para combatir los vicios de corte artesanal en la organización. Enemigos y pilares de la organización. La participación. La toma de decisiones. Técnicas parlamentarias – La reunión. Los principios de administración. La dirección. La autoridad. El diálogo. Las relaciones entre organizaciones. La recreación. Técnicas parlamentarias – El orden del día y el acta de la Reunión. El conocimiento. Instrumentos de la planeación. El hombre integral. Cada modulo es una unidad completa, dirigido a un fin especifico que abarca un área o una problemática dentro de un todo, que es el proceso organizativo. por tanto, en una parte de ese todo, lo cual hace que sea interdependiente o se relacione con las demás áreas o componentes. Cada modulo se encuentra relacionado con otros, aunque en su objetivo encierre un tema central dirigido a un cambio de conducta en el sujeto de la formación, que esta dentro del proceso, en una situación concreta. Estos módulos no son una "camisa de fuerza", son guías que le sirven al laboratorista para estructurar la exposición teórica, de acuerdo al desarrollo del proceso y teniendo en cuenta la filosofía del método. Es así como la escogencia y estructuración teórica va acorde con los objetivos de ésta, la evolución del proceso y la exposición anterior. OBJETIVOS GENERALES DE LA EXPOSICION TEORICA Motivar la reflexión y el análisis de los participantes en torno a su propia experiencia, haciendo la recuperación crítica de esta, buscando o estimulando el descubrir por parte de los miembros del grupo. Ligar la teoría con la práctica, desarrollando las bases para que los participantes descubran y estructuren su propia teoría, partiendo de su experiencia y retroalimentación de la misma. Cumpliendo la dinámica práctica – teoría o acción – reflexión – acción. Servir de dinamizador dialéctico del proceso. Motivar la iniciativa y la participación activa y consciente de los sujetos de la formación, obteniendo autogestión y autonomía del grupo. Ubicar a los participantes en el desarrollo de la humanidad, propiciando la reflexión sobre la importancia de la participación social y la superación de niveles de conciencia. Reafirmar el concepto de ligar la capacitación en organización al entendimiento científica del desarrollo de las fuerzas productivas. SELECCION Y PREPARACION DE LA EXPOSICION TEORICA Seleccionar la charla es uno de los pagos más importante del laboratorista, dependerá de la habilidad de este para interpretar la realidad vivencial del grupo. Una posición teórica bien escogida, impacta y tiene buen grado de asimilación mientras que una charla mal escogida, aparece aislada del proceso y hace ver Al grupo de animadores como simples habladores, depositarios de ideas. Lo fundamental es tener presente qua la teoría se al i menta de lo practico que están viviendo los participantes y viceversa. Es indispensable conocer e identificarse como los fundamentos y la teoría del conocimiento que sustentan el método. En la metodología de los Laboratorios Experimentales de Organización, la teoría nace de la realidad, de las necesidades e intereses organizativos; del grupo .al contrario de los métodos; pedagógicas tradicionales donde la teoría es aislada y se da de acuerdo a los criterios de vademécum de conocimientos, que se supone deben servir al educando para alimentar su práctica. Para garantizar una selección adecuada del tema teórico se recomienda seguir los siguientes Pasos: - Consecución de la información Obtener toda la información posible lo que esta sucediendo en el proceso de organización del grupo. Esta información debe adquirirse sin que el grupo lo note, a través de la estructura primaria consciente si existe esta, en forma indirecta valiéndose de la estructura primaria inconsciente, también de manera directa observando cada una de las acciones que se están realizando. La información debe ser objetiva y veraz. - Análisis del proceso Basándose en la información se hace el análisis del proceso estableciendo la priorización de los problemas organizativos del grupo, los errores y los aciertos, y consecuentemente el nivel de organización. Se estudia, con balance critico cada uno de los pasos seguidos durante el evento ubicándolos en el medio productivo, social, político y cultural de los participantes. Además, se evalúa en la charla anterior que tiene fines de tipo pedagógico, analizando constantemente los aciertas y fallas del expositor a través de la autocrítica fraternal de los miembros del grupo animador. Los animadores adquieren por este medio mayor capacidad interpretativa, dominio del proceso, Unidad de criterio y cohesión grupal. Se establece también el impacto y la respuesta del grupo detectando aquellos factores que fueron omitidos o no quedaron claros, siendo necesario retomarlos en la exposición siguiente. - Selección de la exposición teórica Después de interpretados los sucesos del proceso, haber establecido la prioridad de los factores organizativos sobre los cuales se debe hacer la recuperación critica y haber precisado de los puntos a retomar de la exposición anterior, se pasa a la escogencia, del tema teniendo para esto como guía la serie modular de capacitación sobre organización seleccionando aquel que sea mas oportuno. - Preparación de la exposición teórica. Con toda la información recogida de los pasos anteriores, y teniendo como guía teórica los módulos de capacitación sobre organización, se estructura la exposición iniciando por un somero resumen de la anterior haciendo énfasis en los puntos principales que sirven para refrescar conocimientos a los miembros del grupo y de entrelazamiento o coherencia con el nuevo tema., enriqueciendo la teoría con los ejemplos sacados del proceso, haciendo mas viva, veraz y dinámica la. Exposición estimulando la reflexión sin caer en alusiones directas al grupo o a personas especificas. En esta parte, es importante la participación del grupo de coanimadores que con sus experiencias, conocimientos y análisis del proceso ayudan a estructurar la exposición teórica de manera más eficiente, recargando que se trata de un trabajo en equipo. 8. MODALIDADES DE LABORATORIOS EXPERIMENTALES DE ORGANIZACION El laboratorio como metodología, no constituye un conjunto acabado y rígido. Existe una natural flexibilidad precisamente en la búsqueda de la obtención de los objetivos trazados. No puede ser entendida además como un “recetario” que se utiliza siguiendo un orden pre – establecido, sino, por el contrario, cada modalidad requiere de adecuaciones que permitan la máxima riqueza posible en cuanto a la acción teórica – práctica que desarrolla el grupo. También se encontraran, independientemente de la modalidad, situaciones concretas que hacen variar las formas mediante las cuales es posible desarrollar el laboratorio. En cualquier caso, lo indispensable es no perder los principios básicos de la metodología como son: Manejo y aplicación de la relación práctica – teórica – práctica, libertad grupal, igualdad de condiciones, experiencia organizativa, entrega de la teoría al grupo en exposiciones diarias respondiendo a las características del proceso, creación de condiciones para descubrir recreación social y participación grupal. Estos son los elementos básicos que constituyen requisitos metodológicos para que se pueda alcanzar los objetivos. No puede darse situaciones concretas no composición social del grupo completamente iguales, por lo tanto, nunca en ese orden se darán laboratorios completamente iguales. Necesariamente debe existir una adecuación de la metodología a las condiciones reales que encontremos. EN EMPRESAS COMUNITARIAS O ASOCIATIVAS Las empresas comunitarias Colombianas presentan ciertas condiciones favorables para la aplicación del método por las siguientes razones: - Existe en ellas cierto nivel de organización. Aunque con poca o nula división social del proceso productivo y medios de producción atrasados, existen principios elementales de colectivización. En las empresas comunitarias, a pesar de todos los problemas y bajo nivel de organización, existen fuerzas de trabajo y medios de producción. También se encuentran en ellas puntos adversos como son: - Mentalidad paternalista, fruto del conductismo y asistencialismo que se les inculcó. Cierta desesperanza al ver el estado de postración en que se encuentran. La mayoría de ellas, son minifundios improductivos. Con empresas comunitarias en este estado, el laboratorio logra avances no solo en la parte organizativa, sino también en la administrativa, técnica, productiva y de comercialización. Se logra internalizar en el grupo lo que representa el desarrollo de las fuerzas productivas e identificar los comportamientos ideológicos adversos al interior de la organización como consecuencia del modo de producción tan atrasados que han tenido. En términos generales, los campesinos Colombianos que integran las empresas comunitarias de la reforma agraria, tienen un conocimiento sensorial del estado de decaimiento de las mismas y durante el laboratorio se logra interpretar llegando al conocimiento racional, del por qué del fracaso. Solamente este logro en términos cualitativos en general y de claridad político organizativo en particular, justifica los laboratorios en dichas empresas. Es importante señalar que Colombia, para la creación de las empresas comunitarias, no se tuvo en cuenta el modo de producción del campesino y el individualismo predominante en éste. En términos de proceso lógicos además, no fue bien abordada la organización. La metodología de los laboratorios de organización no persigue como objetivo final la creación de empresas permanentes. Esto es sólo una mecánica didáctica de una parte de ella (el evento) donde se busca ejercitar la organización y también justamente, el participante descubre y obtiene un conocimiento racional del por qué el modo de producción de corte artesanal es básicamente el causante del individualismo. Tampoco por ende se debe pensar que es una metodología para consolidar empresas comunitarias, es realmente un proceso de superación de niveles de conciencia a partir de realidades concretas y pretende forzar la historia. Es natural que en los casos excepcionales de empresas comunitarias que tienen condiciones para ser productivo o rentable, el evento es más eficaz. En empresas asociativas que se han creado por interés común de sus miembros independientemente de cualquier intromisión o imposición externa, los resultados son mayores, al no tener que luchar con el lastre del conductismo paternalista y trabajar con personas que sin temor han hecho uso de la libertad. La diferencia más importante que se presenta en estos casos, se refiere al hecho de que los participantes en el evento constituyen un grupo establecido con formas organizativas reales. Este será el grupo base que conformará la empresa que se pretende reforzar en el desarrollo de la experiencia. Para su ejecución, resulta conveniente incorporar otros miembros: Campesino de otras empresas, obreros agrícolas, funcionarios, familiares de los miembros y otras personas de la comunidad, de manera que la organización ya establecida enfrente con mayor objetividad la necesidad de introducir modificaciones en su proceso productivo, en la utilización de recursos y su estructura organizativa. En este tipo de laboratorio experimental de organización, casi siempre se hace necesario reforzar la teoría en aspectos administrativos, contables y estatutarios. Antes de la experiencia de acuerdo al pre-diagnóstico, debemos tener en cuenta las necesidades básicas de la empresa, a fin de propiciar en la medida que esté a nuestro alcance sus soluciones. Esta modalidad tiene la gran importancia de ayudar a vencer los obstáculos existentes, para que los miembros de la empresa establezcan formas adecuadas de producción, de acuerdo a sus intereses y condiciones reales. Así también estructurar la organización de manera eficiente y solidaria de acuerdo a los avances obtenidos. EN CENTROS DE CAPACITACION Los participantes provienen casi siempre de cooperativas, empresas comunitarias, sindicatos agrícolas, estudiantes y funcionarios de instituciones. El centro con sus instalaciones y recursos inventariados se entrega al grupo la organización que nace, además de ser una empresa impactante ya que el reto obviamente es positivo en términos de estimular las potencialidades y autogestión, resulta un ambiente propicio para ejercitar la organización, poniendo en practica principios administrativos y ejercitando la división social del trabajo en un medio mas avanzado tecnológicamente y administrativamente del que provienen regularmente los participantes. No hay que olvidar que la mayoría de los participantes son artesanos urbanos o rurales quienes poseen poca experiencia en la división de trabajo y su especialización .Por lo tanto, la tecnología productiva encontrada representa para ellos un descubrimiento importante en términos pedagógicos. Como ejemplo podemos señalar que el primer laboratorio realizado en Colombia se hizo en el Centra Agropecuario El porvenir del SENA- Córdoba en el, además de obtenerse los objetivos generales propuestos, se constató que durante los 15 días de duración del evento, el centro mejoró en los siguientes aspectos: Organización, administración y producción, también, dejo un diagnóstico que sirvió al SENA para detectar las necesidades, los puntos débiles y en general efectuar los ajustes del caso. Se recomienda esta modalidad para capacitar aprendices de los centros fijos en organización y administración. Esta modalidad es muy aplicada en Costa Rica en facultades de agronomía, de extensión rural e institutos agropecuarios. LABORATORIOS EN POBLADOS Este tipo de laboratorio tiene mucha similitud con los realizados en, grupos campesinos en sus condiciones reales de existencia; la diferencia principal estriba en que en el primero, se logra la participación de un número mayor de miembros del poblado (artesanos de todos los oficios, mujeres, jóvenes, ancianos, niños y demás grupos sociales) por lo que se presenta una mayor heterogeneidad de intereses. Aquí además de las tareas productivas a que se dedican los miembros del poblado, se incorporan otra serie de actividades como: Obras de infraestructura, campañas de educación, brigadas de salud, actividades recreativas, etc. Esta modalidad presenta la ventaja de permitir la participación de toda la familia en la experiencia, estableciéndose de esta manera, mecanismos superiores de cohesión en la comunidad. En la realización de laboratorios Experimentales de Organización en poblados, se intensifica la recreación social, y se da una toma de conciencia de la problemática poblacional, resultando que durante el evento y un poco después, se llegue a solucionar problemas que unos días antes parecían eternos. Como ejemplo se cita el laboratorio realizado en agosto de 1985 en San Rafael de Cortina, Magangue Bolívar, en el cual se logró recuperar Cienaga limpia, Ciénaga Cascajalito y otras, mediante el destape o destrucción de terraplenes que impedían el intercambio natural de aguas entre el río y la ciénaga, volviéndose a dar pesca que desde 4 años atrás había desaparecido. Además quedó constituida una organización sólida capaz de encarar la problemática del poblado, compuesta principalmente por pescadores. EN PROGAMAS DE AUTOCONSTRUCCION Los procesos de autoconstrucción persiguen solucionar problemas comunitarios con la construcción de vivienda, sedes comunales, colegios, etc; por la falta de recursos financieros como consecuencia de la grave crisis económica que atraviesan las comunidades. Generalmente los recursos escasamente alcanzan para proveerse de los materiales, debiendo recurrir a la “ayuda mutua” ante la imposibilidad de pagar mano de obra; esta forma de solucionar los problemas es tan antigua como el hombre mismo, pero en la medida que la humanidad se ha desarrollado y las estructuras sociales son más complejas, la autoconstrucción es más difícil y exigente. No solo basta el espíritu de ayuda mutua, es necesario la existencia del trabajo colectivo con división social del proceso; de unos elementos de administración que abarquen el análisis, diagnostico, plantificación, distribución y control desarrollando el espíritu participativo y autogestor que rompa con los esquemas individualista, paternalistas, de sumisión y pasividad. Para esto es menester la presencia de una organización sólida, independiente y autónoma que encare el proceso. De ahí la necesidad de impartir, además de la capacitación técnica en construcción, capacitación organizativa. Por lo tanto, es necesario aplicar metodologías que generen organizaciones con las características antes anotadas, de manera rápida y eficaz. En la práctica comprobamos que tan ambiciosos, objetivos, se logran a través de los Laboratorios Experimentales de Organización. Es de anotar que con la aplicación de este, encontramos salidas a muchas de las dificultades que presentan los procesos de autoconstrucción como son: - La excesiva demora en los procesos de autoconstrucción. Esto se ha convertido en uno de los principales enemigos; no ha faltado quienes con este argumento y sin análisis crítico de la situación han tratado de invalidar los planes de autoconstrucción. Son muchas las causas que pueden intervenir en ello y algunas escapan de nuestras manos como es lo financiero. Pero causas como la apatía el alto grado de paternalismo, los comportamientos ideológicos generados por el modo de producción artesanal como el individualismo, son claramente detectados y superados por las comunidades en el laboratorio alrededor de la autoconstrucción. Al introducir en el proceso elementos teóricos aglutinantes y dinamizadores, propiciando ambiente de análisis y reflexión a través del debate en las asambleas que a diario realizan los auto-constructores, se llega a solucionar rápidamente los problemas y se aplica sobre la marcha los correctivos organizativos, lo cual acelera sustancialmente el proceso, acortando el tiempo de duración de la obra. - El manejo organizativo de manera autogestora, es uno de los pasos difíciles en la autoconstrucción. La aplicación práctica de los elementos de la administración en el proceso es algo importante de relievar. El participante espera positivamente que el instructor de los lineamientos para aplicarlos mecánicamente sin análisis previo de la situación y sin tomar conciencia de la validez de los mismos, de ahí que encontremos en algunos casos horarios de trabajo inadecuados, mala distribución de recursos, mecanismos de control absurdos, como la famosa multa por incumplimiento la cual lejos de ser solución al problema lo agrava. - La experiencia ha demostrado que al aplicar la metodología mencionada, vemos como al darle libertad de organización al grupo y muy a pesar de la confusión inicial, el participante logra descubrir en la práctica elementos de dirección que hacen más productivo su trabajo, estableciendo normas acordes a su situación y necesidades, apropiándose completamente del manejo del programa. Al ir superando niveles de conciencia, imprimen a la disciplina un carácter diferente, pasando esta de ser una carga o un acto represivo, a ser un actuar consciente de los participantes, creándose mejores ambientes de ayuda y autogestión. - Por lo general los auto-constructores tienden a que inmediatamente se solucione el problema de la vivienda, la escuela o la obra comunitaria en general, desaparece la organización y su funcionamiento pasa a un segundo plano. En el evento vivencial de los laboratorios experimentales de organización se establecen organizaciones sólidas y perdurables, producto del conocimiento que sobre la misma adquieren los participantes al buscarle solución a los problemas con que tropieza durante el proceso; procedimiento contrario al de organizaciones inducidas, privadas del descubrir y la apropiación. La gran diferencia entre capacitación en construcción y autoconstrucción, estriba justamente en el hecho de que la segunda implica, además de lo técnico, lo participativo y autogestionario y solo a través de la organización se puede llegar a su culminación y consolidación. En este orden de ideas el laboratorio organiza y aligera la construcción misma. Además debemos señalar que en la realización de éste el instructor de construcción pierde el roll de capataz, para tornarse en lo que debe ser, un facilitador del proceso de aprendizaje, También permite la integración del aprendiz de oficial de la construcción que se encuentra en formación en el nivel moderno de la economía, con las comunidades del nivel informal en condiciones de igualdad y ayuda mutua, dándose allí a través de dicha interacción y recreación social un mayor despertar solidario de este sujeto de la formación, abarcando la ética, lo organizativo y lo técnico, en la práctica. La experiencia más típica de este tipo de laboratorio las llevamos a cabo en el mes de noviembre de 1985 en Simití, Pinillos, Margarita, Calamar, en el departamento de Bolívar, en donde para construir unos centros comunitarios de capacitación aplicamos el laboratorio de organización de manera simultánea, obteniéndose la construcción de los mismos en un promedio de 22 días. EN GRUPOS DE EMPRESARIOS. Esta modalidad surgió por participación de los microempresarios de Cartagena, que expresaron sus deseemos de organizarse. Al hacer la petición los microempresarios, se pensó en la posibilidad de ajustar método a las condiciones y realidad urbana del microempresario. Hecho análisis correspondiente, se procedió a realizar los ajustes del caso y se propuso a los grupos hacer la capacitación en organización gremial con metodología del laboratorio. el el le la A nivel urbano, no se dan las mismas condiciones que a nivel rural, en el sentido de la profundidad de la interacción física, social y laboral, que conlleva la convivencia permanente que se experimenta en el medio rural. Sin embargo, se conserva la dinámica y demás elementos del método y los resultados hasta el momento han sido altamente positivos. Con microempresarios, los laboratorios deben hacerse por rama de actividad económica que ayuden a visualizar la importancia de amplitud organizativa que se puede concretar en federación con carácter gremial al respecto se deben ejecutar los siguientes pasos: - Diagnóstico de la actividad económica. Partiendo de la necesidad de organizarse, manifestada por el grupo de microempresarios de una determinada rama de actividad económica, se elabora conjuntamente con ellos, con base en los censos, los planes de asesoría y las investigaciones pertinentes, un diagnóstico de la rama de actividad y su situación en el mundo económico de la ciudad. - Laboratorio de organización gremial Con base en el diagnóstico se inician los análisis de grupo, donde se profundiza y se amplia la problemática de la rama de actividad en referencia, lo cual hace que el microempresario tenga mayor conocimiento de su realidad y la posibilidad de transformarla. Cumpliendo este paso se continúa con: a) Determinación de los objetivos. b) Promoción, inducción y concertación para el laboratorio c) Ejecución del laboratorio de organización d) Asesoría y seguimiento al grupo. En la práctica, el laboratorio genera actividades y compromisos que se enmarcan en los planes de trabajo del asesor de microempresarios. Con los microempresarios, ramas de actividad, se han desarrollado los siguientes laboratorios en la ciudad de Cartagena: Confeccionista, quienes se asociaron y tienen personería jurídica; Herreros, también se asociaron y tienen personería jurídica; Técnicos electrónicos, reestructuraron su asociación que estaba inactiva. Hoy en día, a raíz de éste proceso, existe la federación de microempresario de Bolívar (con personería jurídica) que aglutina a todas las reamas de actividad micro-empresarial del departamento y formación a distancia en gestión microempresarial. Laboratorios y formación a distancia en gestión micro-empresarial Conforme a peticiones de los microempresarios y ampliación de cobertura de atención educativa, a los municipios intermedios del departamento de Bolívar, se inició la aplicación de la modalidad de formación a distancia en las ciudades, Carmen de Bolívar, San Jacinto y San Juan, sobre organización y gestión microempresarial. Se inicia este proceso con la aplicación de la metodología de los laboratorios, en las ciudades mencionadas, lo que arrojó la creación de asociaciones con estructura capaz de recibir y administrar la formación a distancia. En estos momentos se sigue atendiendo a través de dicha modalidad la gestión administrativa y contable, contando el formador de dichas asociaciones con grupos más receptivos y organizados en subgrupos de estudio que analizan, coordinan y reciben su formación. O sea, gracias a los laboratorios el instructor ha podido aplicar la modalidad con mayor eficiencia. En los actuales momentos cuenta con una comunidad organizada y auto gestora y el juega el papel de animador. EN ORGANIZACIONES COMUNALES Esta es otra modalidad de laboratorio, que se ha desarrollado a nivel urbano, con resultados bastantes positivos, principalmente en acciones comunales y comités cívicos. Con relación a esta modalidad y su análisis, existe una tesis de grado, elaborado por dos trabajadoras sociales de la Universidad de Cartagena, que participaron conjuntamente con la comunidad en uno de estos procesos; citaremos algunos aspectos de esa experiencia concretas: - Antecedentes y Justificación. Para el trabajo comunitario con las comunidades informarles es necesario contar con metodologías o enfoques coherentes con un proceso de conocimiento que conduzca a la praxis, entendiendo como esta la actuación fundamentada en la relación inseparable práctica-teoría-práctica. Por lo tanto, las construcciones teóricas para actuar deben surgir de la misma problemática que vive la comunidad. En la actualidad se utilizan enfoques que responden, muchas veces, a formas diferentes de ser e interpretar la realidad y la manera a intervenir en ella, teniendo como principio básico, con buenas intenciones, la utilización de construcciones teóricas pre-establecidas, lo mismo que un procedimiento racional y lógico, preestablecido por el funcionario o la institución que consideran, debe ser el seguido por la comunidad, no dando la oportunidad de libertad, descubrimiento e internalización de los procedimientos para su aplicación en la realidad. El laboratorio, como ya lo anotamos, propicia en la práctica un proceso educativo que posibilita la organización y participación comunitaria en los habitantes del barrio, para la planificación de programas y proyectos encaminados a mejorar los diferentes aspectos de la localidad. Este proceso educativo le permitirá tomar conciencia de esa educación, la promoción y el desarrollo de sus propias capacidades y recursos con el fin de lograr mejores condiciones de vida y una independencia gradual de los agentes externos. La participación comunitaria es causa y consecuencia de la educación social puesto que cuando se participa, se incorpora su ejercicio, como proceso educativo; la participación de las personas y grupos durante la acción educativa implicará de todos, expresar sus opiniones e ideas, tomar decisiones, asumir responsabilidades y desarrollar tareas complejas que exigen un desarrollo autónomo. Esto supone elevar los niveles de capacitación y superación de niveles de conciencia. La organización comunitaria es requisito para la adecuada participación, en cuanto una comunidad organizada hace presencia activa y efectiva que canaliza y factibiliza la participación. - Objetivos Al desarrollar eventos, con la metodología del laboratorio, en las organizaciones de barrios urbanos de niveles informales, se plantean con los siguientes objetivos. - Estimular la organización y participación comunitaria a través del proceso organizativo – educativo que genera cambio de actitudes en los sujetos participantes. - Identificar y diagnosticar las características socio-económicas de la comunidad, a la vez que sus necesidades problemas; y de esta manera determinar la organización, prioridades y recursos para su solución. En la aplicación de esta modalidad de laboratorio se siguen los pasos descritos anteriormente, es decir, concertación con la comunidad, diagnóstico preliminar del barrio, ejecución del evento, evaluación y seguimiento. Se ha desarrollado esta modalidad en barrios marginados de la ciudad que han dado como resultados diagnósticos y planes, elaborados por la misma comunidad, en donde se han llevado a cabo proyectos de autoconstrucción, mercados, mejoras de vías, locales educativos, etc. ACTIVIDADES POST - LABORATORIO 1. TALLER DE ANALISIS Y FORMACION DE FUNCIONARIOS Se recomienda, una vez termine el evento del laboratorio experimental, efectuar un taller de análisis y reflexión con los funcionarios que participaron y animaron el evento, generalmente con una duración de cinco días. Básicamente se persiguen dos objetivos, los cuales se tratan simultáneamente, estos son: - Estudiar críticamente el proceso vivido en todas sus partes, características y logros, analizar acciones futuras que de allí se deriven. - Capacitación metodológica para los funcionarios que se preparan para ser laboratoristas. A la vez amplia y profundiza los conocimientos de los laboratoristas ya formados, al confrontar los conceptos que este maneja con la experiencia misma, por medio del análisis y sistematización de la práctica vivencial. Para que un funcionario se desempeñe como animador (Laboratorista) eficientemente, se recomienda el siguiente cronograma mínimo de capacitación. - Primero: Asistir activamente a un evento en calidad de “participante”. - Segundo: Recibir o participar en el taller de análisis para funcionarios, posterior al evento. - Tercero: Intervenir en otro evento o laboratorio en calidad de “coanimador”. - Cuarto: Asistir al respectivo taller de análisis para funcionarios ya con más experiencia y jugando el papel como coanimador que fue, de aporte de conocimiento a los funcionarios principiantes. - Quinta: Animador de una experiencia. El orden planteado del cronograma es lo más aconsejable tanto desde el punto de vista de la eficiencia como desde el punto de vista de la teoría del conocimiento ya expuesta, siendo consecuente con el método mismo. En la primera actividad el funcionario como participante recibe la vivencia con todo su impacto primario, donde el descubrir, el rescate de muchos valores que la burocracia ha hecho perder al funcionario, el sentimiento solitario, el conocimiento sensorial, la dialogicidad que se rescata y el crudo realismo, son entre muchos, factores importantes de destacar. En esta etapa de preparación se ve la experiencia a un nivel más bien de sujeto de la formación y se confirma él por qué de ser educador - educando. No se puede ser educador sin poder interpretar o haber juzgado el papel de educando. El funcionario de esta etapa, como en las siguientes, no solo al interior de la metodología imparte capacitación sino también la recibe, de campesinos, obreros, personas en general de la comunidad y demás funcionarios con quienes se efectúa la experiencia. En los talleres se profundiza entre los funcionarios a través del análisis y la reflexión sobre la metodología, definiendo principios y técnicas organizacionales y estructurando teorías para la acción futura. Aquí el funcionario estudia, aclara situaciones confusas, analiza el proceso bajo la óptica metodológica y de manejo en el que posteriormente tendrá que animar. Se interioriza en el funcionario la responsabilidad consiente del dominio metodológico. Estos talleres son coordinados por la persona (s) que ha (n) animado los eventos anteriores y que poseen mayor experiencia y dominio de la metodología. Se analiza y estudia además todos y cada uno de los contenidos teóricos que se dieron deliberadamente de manera muy corta o concisa por parte del laboratorista y que son temas amplios y complejos. Deliberadamente concisos ya que se persigue la necesidad de creación de grupos de estudio e investigación que profundicen y amplíen los temas, como en realidad se da cada vez que hace un laboratorio. En los talleres también se entrega a los funcionarios principales una serie de recomendaciones sobre el dominio de situaciones que posiblemente se les presente y que hace parte de las habilidades que debe tener el laboratorista dentro de sus principios. También se entrega la bibliografía y módulos correspondientes. La experiencia del laboratorista en formación como coanimador, es otra etapa importante: Allí desde un plano independiente de la organización pero ligado a la misma por compromisos contraídos, se observa, analiza e investiga el proceso, al tiempo que tiene la oportunidad de exponer ciertos temas teóricos en presentación del animador, ganado experiencia y habilidad enfrentándose al grupo. En esta etapa el funcionario tiene la vivencia de cómo el animador y los animadores, también se organizan formando un verdadero equipo de trabajo que define horarios, responsabilidades y reuniones de análisis. El grupo de animadores, lo contrario de lo que regularmente se piensa, tiene trabajo intensivo; Investigar sobre el proceso organizativo grupal con mucha sutileza discreción, analizar e interpretar las situaciones importantes de la vivencia, preparar las exposiciones teóricas retomando ejemplos de vivencia misma para que los temas no resulten aislados, estudiar y profundizar sobre teoría de organización y algo muy importante como son las reuniones criticas diarias alrededor de la exposición teórica realizada, con la consecuente preparación del siguiente tema de acuerdo a las circunstancias que se dan en la vivencia y el análisis hacho al respecto. Como se puede concluir, este es otro plano vivencial del educador- educando, donde básicamente profundiza en el conocimiento racional y adquiere habilidades metodológicas necesarias para la acción. La última fase de preparación de un laboratorista es cuando se desempeña como animador de un laboratorio: Aquí se adquiere la responsabilidad del evento en general en cuanto a ser guía del mismo. Se pone en práctica todo el conocimiento teórico adquirido con sus respectivas destrezas y habilidades para hacer de lo complejo y amplio, algo sencillo y elocuente. Se experimenta el manejo de los elementos práctica – teoría – práctica en su orden riguroso y se aprende a ser “duro”. En el sentido de ser “Analista” critico indirecto (con la teoría) del proceso, al mismo tiempo que se toman aptitudes radicalmente antipaternalista utilizando el reto y respondiendo enérgicamente cuando el grupo aspira a que él les diga de manera dirigida como hacer o resolver las cosas. Regularmente: ¿se responde?” Eso es problema de la organización”, “yo me encuentro fuera de la organización”, “pienso que toda organización que se respete es capaz de resolver sus propios problemas”, ¿“la organización quiere ser independiente? o ¿desea ser independiente?”, etc. Todas estas actitudes hay que aprenderlas y manejarlas a la luz de la identificación técnica, pedagógica y filosófica sobre el método. He aquí la gran importancia de esta última etapa de preparación básica del laboratorista. Vale anotar que a diario seguimos asimilando conocimiento cualificado y manejado con mayor solvencia al método, ya que este precisamente no puede considerarse algo terminado. Siempre se mejorara. Como se puede señalar, para la formación de los laboratoristas se sigue también los pasos práctica – teoría – práctica. También vale la pena mencionar en este orden las ideas, que lamentamos que muchos funcionarios se abstengan de asistir a un laboratorio argumentando. “Es que 15 o 20 días es mucho tiempo”, “Es imposible para mi dedicar 15 días seguidos”. He aquí el no valorar el verdadero conocimiento que ese funcionario rescataría de la práctica. Él considera que en sus astricciones de oficina está la fuente del saber; que tal vez en un evento de obreros y campesinos no vale la pena perder tanto tiempo. A propósito queremos reproducir las palabras de una dinámica ejecutiva del SENA que estuvo cinco días continuos en un laboratorio experimental de organización campesina efectuado en condiciones geográficas y ambientales bastante diversas (como vive y trabaja el campesino Colombiano) en una zona de la costa cercana a Cartagena, al ser interrogada a su regreso a la capital de la República, dijo “He recuperado una gran cantidad de valores que había perdido”. 2. EVALUACION Cuando se llega al punto de la evaluación surgen varias ideas con respecto a la forma de evaluar un proceso como el del laboratorio, donde se dan varias clases de resultados y en diferente tiempo, ya sea en el mismo proceso, inmediatamente después de él a mediano y largo plazo. De todas maneras, al evaluar cualquier proceso, se toma como base los objetivos propuestos, con sus metas y a partir de la comparación de lo propuesto con lo alcanzado, orientamos la evaluación. De acuerdo a lo anterior; se concluye que la evaluación es un proceso dinámico, como lo es la organización de una comunidad o un gremio, que no se da de manera lineal o en etapas puras, sino que presenta desviaciones, retrocesos y avances. Desde el punto de vista planeado, surge la primera necesidad de evaluar el proceso de manera permanente, estableciendo continuamente comparaciones entre la situación inicial, las situaciones concretas que se vayan generando, de acuerdo con la etapa que se vive y los objetivos propuestos, teniendo en cuenta los diferentes fenómenos que intervienen modificando las condiciones en el cual se definió la actividad; analizando si estos pueden ser o no controlados, si posibilitan tomar medidas correctivas, etc. Ahora bien planteada la evaluación permanente del proceso se presenta el interrogante del como realizar dicha evaluación. Aquí es necesario aclarar la diferencia que existe entre los conceptos EVALUAR Y MEDIR que muchas veces toman como equivalente o de igual significado, por la relación que existe entre ellos. Ya hemos visto que EVALUAR es un concepto dinámico, que conlleva una serie de pasos sistemáticos, muchos más amplios que MEDIR. Mientras que MEDIR es determinar cuantitativamente propiedades físicas o no físicas de acuerdo a normas establecidas. Se desprende que la medición es un elemento para evaluar, pero no es la evaluación misma, ya que esta requiere evaluación, comparación, análisis interpretación y la emisión de juicio, para la toma de decisiones. Sin embargo, en muchas ocasiones se trata de llevar la evaluación a simples mediciones o cuantificación reduciendo a cantidades los logros obtenidos, y evaluación por esta relación de cantidades, los objetivos propuestos. Esta tendencia cuantificadora en los procesos de evaluación de fenómenos sociales, económicos, y políticos han llevado a una visión estática que produce el análisis de los fenómenos antes mencionados. A sus mínimas unidades, dejando de lado el enfoque estructural y su visión dinámica del desarrollo de la sociedad y proponiendo la estadística como medio y fin de la evaluación. ANALISIS CRÍTICO DE LA EVALUACION En este libro hemos expuesto unos fundamentos pedagógicos, una teoría del conocimiento y unas características prácticas de la metodología, que constituyen su concepción pedagógica y sustentación científica del método. Desde sus pilares hasta su aplicación y evaluación, la capacitación a través del método de los Laboratorios Experimentales de Organización, se diferencia sustancialmente de los métodos tradicionales escolarizados, depositarios de ideas, elitistas, paternalistas, dogmáticos, asistencialistas y alienantes. De ahí que el laboratorista haya de plantearse la cuestión de la evaluación de manera crítica y analítica, a fin de no crear en los vacíos y desviaciones de la evaluación escolarizada, ajustándose de manera práctica a una que refleje situaciones reales y concretas de aprendizaje. Igualmente como factor importante e imprescindible del proceso de educación, que sirva para aportar elementos verdaderos, es decir, comprobados en la práctica, para la investigación pedagógica. Consecutivamente con lo anterior, hemos de plantearnos las siguientes preguntas: ¿Para qué evaluamos? ¿Cuál es su finalidad? ¿Por qué evaluamos? ¿A quien evaluamos? ¿Cómo, cuándo y baja qué condiciones? De la manera como analicemos y resolvamos estos interrogantes dependerá el tipo de evaluación que apliquemos. Empezaremos por escudriñar él “para qué” y “por qué evaluamos”. ¿Será simplemente para medir acumulación de conocimientos depositados en un recipiente que denominamos “sujeto” de la educación? ¿O es acaso para comprobar la validez de los conocimientos “transmitidos” y el método de enseñanza?. Veamos qué nos plantea la teoría del conocimiento antes expuesta en la primera parte de este documento: Lo primero del conocimiento lo constituye la acción del mundo exterior sobre los sentidos, es decir, la realidad objetiva actúa sobre los órganos de los sentidos reflejándose en la conciencia, para el luego desde un proceso de raciocinio llegar al pensamiento lógico, a las ideas, o sea el mundo exterior es el primero, las sensaciones, el pensamiento es un producto de éste, así no los señala la teoría científica del pensamiento. En este sentido la fuente del conocimiento es la experiencia, la práctica, la realidad objetiva. A través de las ciencias el hombre ha acumulado y sistematizado sus conocimientos, los cuales son trasmitidos de unos hombres a otros como cúmulos de experiencias de la humanidad, es así como podemos afirmar que la experiencia es la fuente del conocimiento, sea esta la experiencia directa o indirecta a través de la teoría. Esta aseveración nos lleva a concluir que no habrá conocimiento verdadero aislado o desobligado de la realidad objetiva. Lo que es más aún el conocimiento deberá servirnos para transformar el mundo exterior, su utilidad solo podemos medirla en la medida que sea aplicable a la práctica transformadora, o sea, puede ser comprobada en la práctica y esto a su vez contribuya al descubrimiento de nuevos conocimientos, ampliando y profundizando el “mundo” de la conciencia humana. Si desligamos el conocimiento de la realidad objetiva lo habremos castrado y por consiguiente impedido su desarrollo. Si nos atenemos a esta teoría del conocimiento, que es la teoría científica del conocimiento, ampliamente desarrollada y comprobada por las ciencias naturales y sociales, hemos de preguntarnos: ¿Medir “acumulación” de conceptos es evaluación? ¿Para que nos haya de servir? ¿Será acaso simplemente conocer por conocer o será acaso que hemos de llenarnos de ideas para así imaginarnos la realidad, el mundo exterior y establecer sus leyes? ¿O es para comprobar la validez de los conocimientos, su utilidad práctica en la acción transformadora del hombre y la validez de los métodos y técnicas de aprendizaje? Si optamos por esta última hemos tomado el curso de la ciencia. ¿Pero qué sucede con las anteriores que no reflejan en nada ese concepto evacuatorio, el instituto técnico o a la universidad nos encontramos frente al examen final, qué estamos haciendo? ¿Y lo que es más aún que nos queda de estos “conocimientos” después de unos años? Otra cuestión, los resultados de estos en qué inciden en el avance de la pedagogía y la ciencia. En términos generales si la evaluación se atiene a la teoría científica del conocimiento, esta deberá ser para comprobar la verdad y utilidad práctica del saber y la validez del método de enseñanza, convirtiéndose en el motor de avance de la pedagogía. Si seguimos apegados a que la evaluación es para inventariar y calificar capacidad de “acumulación” de conocimientos depositados, seguimos el rumbo de la teoría idealista del conocimiento, eminentemente anticientífica y la pedagogía seguirán como ciencia estancada, sumida en el oscurantismo. Ilustraremos esto ultimo con un ejemplo: Cuando enseñamos a nuestro sujeto de la capacitación que el área del rectángulo es igual a su base por su altura, hemos transmitido un conocimiento producto de la experiencia del hombre; si este concepto lo ligamos a la realidad, fácilmente ha de comprender su utilidad práctica y además, participando de conceptos anteriores, más elementales, comprobar él por qué de esta extracción matemática. Este será capaz de comprender cual es el área del salón de clases o el de su cuarto de dormitorio. Si “evaluamos” simplemente para saber la capacidad de respuesta de nuestro recipiente, nos hemos de contentar con su repetición “profesor el área del rectángulo es igual a su base por su altura”. Pero si evaluamos con fines verdaderamente pedagógicos, ya no ha de interesar la simple repetición, sino la aplicación práctica del concepto y su utilidad para él conocimiento, que partiendo de niveles inferiores llague a niveles superiores, comprobando la validez del método a través del hacer transformador y útil. Ya no como examen final del proceso de aprendizaje, sino también como la fijación analítica en el cerebro del medico o el campesino. Por otra parte, analicemos que sucede cuando llegamos a la comunidad y transmitimos a ésta conceptos que bien pueden ser organizativos, empresariales o técnicos y evaluemos la acción. Por lo general se hace para fines cuantitativos, numero de personas capacitadas, numero de cursos recibidos, cantidad de conceptos recibidos, no interesa otra cosa que numero de personas aptas para realizar A, B o C acción, según parámetros establecidos por el educador por ejemplo: El promotor social enseña a la comunidad como organizarse y evalúa su acción “pedagógica” así: tantas organizaciones creadas, cobertura, radio de influencia, las personas aprendieron a hacer buen uso de la palabra, a elaborar orden del día y formular propuestas y así este estilo, aparece un censo del conocimiento. Pero que sabemos de lo que queda de este aprendizaje cuando el promotor se marcha de la comunidad y de su aplicación en la práctica transformadora del grupo, por este estilo de evaluación asistencialista y codificadora? absolutamente nada. En él, laboratorio Experimental de Organización, consecuentes con los fundamentos pedagógicos y la teoría del conocimiento que lo inspira, evaluemos para comprobar la veracidad y utilidad del conocimiento aprendido, en la acción transformadora del grupo; la dinámica del conocimiento que partiendo de niveles inferiores pase a niveles superiores, produciendo cambios de conducta en el sujeto de la educación ante la realidad objetiva de manera permanente; verificar la aplicabilidad del método incorporando y sistematizando las enseñanzas que aporte la experiencia, ya que la pedagogía como ciencia necesita comprobarse en la práctica. Sigamos examinando los interrogantes arriba planteados veamos ahora “el qué evaluamos” para responder, partamos de analizar diferentes preguntas comúnmente planteadas en forma de test en los exámenes de la escuela, por ejemplo: - La insurrección de los comuneros fue en el año: a) 1981 b) 1810 C) 1781 D) Ninguno de los anteriores. - La relación de Pitágoras dice: a) La hipotenusa es igual a la suma de los catetos b) El cuadro del cateto es igual a la suma del cuadrado de la hipotenusa y el cuadrado del otro cateto. c) El cuadrado de la hipotenusa es igual a la suma de los cuadrados de los catetos. d) Ninguno de los anteriores. El anofeles produce una enfermedad que se llama: a) Paludismo b) Anemia c) Tifo d) Tuberculosis. ¿Que se espera del alumno al estar frente a este tipo de examen? - En primer lugar respuestas, pero éstas deben ser correctas, tendrá que optar por aquella que indique la memorización del concepto, es decir, tendrá que demostrar o aprobar que es capaz de repetir los conceptos “transmitidos”. De escoger como fecha de la insurrección de los comuneros 1781 habrá dado fiel testimonio de conocimiento histórico, pero en el estrecho marco de los hechos y el tiempo. ¿Qué ha de pasar con su significado y connotación?. ¿Implicara esta respuesta algún esfuerzo para el alumno, aparte de la memorización?, lo más seguro es que al transcurrir de los años olvide tan inmemorable fecha. Cuando respondemos que la relación de Pitágoras dice: El cuadro de la hipotenusa es igual a la suma de los cuadrados de los catetos y ni siquiera somos capaces de aplicar este conocimiento para construir un triángulo, hemos simplemente repetido, memorizado un concepto. De que el anofeles produce el Paludismo, correcto, pero que hay de nuestra realidad palúdica. En fin, frente al test de este tipo no hacemos cosa distinta a repetir conceptos, son bien evaluados quienes tengan mayor capacidad de repetición, es decir, mayor capacidad depositaria. De lo anterior podemos concluir que en línea general, en la educación formal solo se evalúa capacidad volumétrica de conceptos. ¿De otra parte que sucede al respecto en la educación llamada no formal?. La práctica demuestra y de manera general, exactamente lo mismo que en la educación formal y esto principalmente por dos razones: Se inspiran en la misma concepción ideológica y el educador ha sido alineado por la educación formal. El educador no ha cambiado. La comunidad para poder obtener una buena calificación debe repetir exactamente los conocimientos a priori de su “señor educador”. Por ejemplo, si este enseño que la junta directiva de A, B o C organización debe ser de cinco personas, deberá ser así por que según los parámetros del educador esto es lo correcto y la comunidad podrá demostrar que ha aprendido si responde exactamente cómo él le exige, ¿pero que hay del análisis y la reflexión del grupo?. Qué ha sido de la realidad objetiva?. O cuando transmitimos conocimientos aunque éstos sean científicos tales como: Costos de producción, ganancia, rentabilidad u organizativo como: Estructuras, técnicas parlamentarias, etc. y para evaluar sometidos al sujeto de la capacitación a formularios, sean de tipo escrito, verbal o teatral, para que partiendo de los conocimientos transmitidos por su educador plasme en ellos lo que el mismo educador denomina su realidad objetiva. ¿Que estamos evaluando? Al parecer al igual que en la educación formal, medir capacidad volumétrica de ideas, a pesar de que tratemos subrepticiamente de hacerlo aparece como evaluación del conocimiento de la realidad objetiva, sistematización de la práctica, aplicación de la teoría científica a la práctica transformadora. ¿Pero que hay de análisis y reflexión en esto y de concientización real sobre el mundo? ¿Ha “demostrado” comprender el sujeto de la educación su realidad histórica, sus condiciones económicas, de movimiento de las fuerzas productivas, su modo de producir y sus ampliaciones? ¿Y lo que es más, su papel en el desarrollo económico, político, social y cultural del país, del departamento del municipio o de la verdad? ¿Se ha dado una práctica organizativa social transformadora? Aquí tenemos que volver a echar mano de la teoría científica del conocimiento. Si la realidad objetiva existe independientemente de la conciencia del hombre, podemos cambiarla simplemente con ideas o es con la acción transformadora de los hombres? Si hemos aceptado como valedera esta teoría del conocimiento, aceptemos también que las condiciones de producción, las condiciones económicas tienen vida propia y leyes fuera de las ideas del hombre. Por tanto con solo conocimiento no hemos de cambiarlas y será una falsedad evaluar procesos pedagógicos con semejantes sofismas. Muchas veces financiando encuentros comunales propiciados a priori por las entidades, pretendemos significar que la capacitación ha surtido óptimos resultados en términos de participación y práctica social transformadora. En los laboratorios experimentales de Organización, antes que acumulación de ideas, hemos de evaluar procesos de superación de niveles de conciencia, que partiendo de la experiencia directa de los sujetos de la educación, no solo del momento, sino también la pasada y aquella que no ha sido transmitida de generación a generación en términos de valores culturales y que le ha permitido un conocimiento auténtico de su realidad, pase a niveles superiores de conciencia valiéndose de la experiencia de otros en teorías científicas, pasando de un conocimiento superficial a uno más profundo, de lo particular a lo general, de lo sencillo a lo complejo, de las apariencias simples a las cosas a conocer sus leyes más allá de lo puramente observable, enriqueciendo así su conocimiento de la realidad objetiva de su medio, comprobando su validez, ampliándolos y profundizándolos al aplicarlos a su práctica transformadora. Esto implica análisis y reflexión y no simples repeticiones de ideas. Analizamos ahora, a quien evaluamos? En el orden de ideas anteriores en la educación escolarizada, sea este del nivel formal o del informal, no hay lugar a dudas al responder: a simples individuos, sujetos de la educación convertidos más que todo en objetos de la misma. Ante los interrogantes anteriormente analizados hemos concluido lo siguiente: debemos evaluar para comprobar la veracidad y utilidad del conocimiento en la práctica transformada del sujeto de la educación, así como también, verificar la validez y eficacia del método y técnicas de enseñanza no podemos evaluar simplemente individuos aislados, sino la acción colectiva, donde cada sujeto es parte íntimamente ligada a un todo. Si somos consientes de la importancia que para el desarrollo de la humanidad ha presentado la división social de trabajo y más aún, la división del proceso productivo, donde cada persona realiza una parte del proceso de acuerdo a sus capacidades, actitudes, habilidades y destrezas, la organización como la acción eminentemente colectiva no puede escapar a la división del trabajo, por tanto, cada uno de sus miembros deberá ser parte de un todo íntimamente ligado y la acción transformadora no será una acción individual, sino una acción colectiva. En la educación tradicional un grupo o equipo es evaluado por la sumatoria de los conocimientos individuales de conciencia individual la evaluación del grupo, sino la acción conjunta del grupo, la colectividad. De otra parte en la metodología de los laboratorios Experimentales de Organización, al contrario de los métodos escolarizados, el educador es evaluado en primer lugar por el equipo de animadores durante el desarrollo del evento vivencial y en segundo lugar, por el grupo del sujeto de la educación al final del evento vivencial, obteniendo así las enseñanzas que harán de su labor educativa, una cuestión dinámica en constante superación, dejando su roll de ser omnisciente para convertirse en educador alumno. ¿Cómo, cuando y bajo que condiciones evaluamos? Es otro interrogante importante para el análisis que nos ocupa. En la educación tradicional la evaluación tiene un carácter vertical e inflexible, por lo general son preguntas de respuestas narrativas, opcionales, de complementación de frases y de resolver problemas a partir de datos previos, es decir, por medio de interrogantes dirigidos a un área especifica del saber, los cuales aparecen como islas sin ninguna relación y cuyas sumatorias dan testimonio a la calificación final de aprobado o reprobado a criterios unico y exclusivo del educador. La relación educador – evaluador y alumno – evaluado es inviolable e inalterable. Esta situación presentada en la educación formal ha de reflejarse en los métodos y técnicas de educación asistencialista, codificadores e idealistas aplicados en la “educación no formal”, aunque la forma en si sea distinta, más no por una concepción diferente, sino por las condiciones en que se desarrolla la acción; es por ejemplo imposible aplicar estas formas en un grupo de analfabetas (más sin embargo no se han escapado de un todo a los formularios de interrogantes) ulitizando la educación por que no solo tendrán acceso a ella aquellos que han tenido la bienaventuranza de saber leer y escribir. Los formularios, los cuadros con fines estadísticos, los parámetros de conducta condicionada a determinados estímulos, son entre otros las formas más comunes de “evaluar” Al igual que en la educación formal, la relación evaluador – evaluado es anti-ideológica, todo método o técnica que enfoque otro tipo de relación es tildada de subversiva o revolucionaria, las personas que desempañan el roll de educadores o similares, no aceptan que el sujeto(para ellos el objeto) de la educación puedas evaluar su acción. Metodológicas y procesos educativos que han tratado de cambiar esta relación han sido fuertemente criticadas y desestimadas como creadoras de problemas y malos ambientes, por que simplemente la comunidad que ellos tratan de ignorante, ha entrado a hacer un análisis critico sobre su acción, quedando al descubierto su mediocridad e incompetencia. Por otra parte estos procesos educativos parcelan el saber, al igual que la educación formal en islas sin ninguna relación, lo empresarial y técnico se desliga de lo organizativo, aunque en su filosofía contemplada la integridad de la educación, pero en la práctica esto no se da. El proceso productivo es desligado del proceso social y viceversa, perdiendo la visión de conjunto y la interdependencia de lo social, de lo productivo; estrechado y falseando así la realidad objetiva del alumno. En los laboratorios experimentales de organización, hemos de aplicar formas evaluativas generadoras de conocimientos nuevos, los esquemas evacuativos son meramente circunstanciales y dependen de las condiciones y desarrollo de los niveles del saber, no se evalúa atreves de parámetros de conducta condicionada, sino en la práctica transformadora del grupo. Por tanto, el esquema dogmático de preguntas y respuestas no existe siendo de manera más amplia y exequible la evaluación. Lo empresarial y lo técnico no se desliga de lo organizativo, es decir, e evalúa de manera integral el proceso en general. La es integral, tiene en cuenta todos los aspectos, lo económico, lo político, lo social y cultural íntimamente ligados dentro de un proceso histórico y de superación de niveles de conciencia en la aplicación del saber a la práctica transformadora. La relación evaluador – evaluado pierde su verticalidad tradicional, para tomar un carácter dialogo al sujeto de la educación es evaluado, el educador, el método y el contenido teórico. En la educación comúnmente la evaluación es hecha al final del proceso de “transmisión de ideas”, para medir capacidad de “acumulación”, Pero que conoce de estas al transcurrir el tiempo en la vida práctica el sujeto de la educación. En los laboratorios Experimentales de Organización la evaluación es permanentemente y continuada a través del seguimiento y no-solo es realizada por el educador, sino también por el sujeto de la capacitación, aportando estos conocimientos útiles y verdaderos para la investigación pedagógica. De todo lo anteriormente planteado, hemos de concluir conscientemente de la importancia de la evaluación para el desarrollo de la pedagogía, por tanto, no podrá ser un acto hecho a la ligera, sino un instrumento de avance y desarrollo científico. 3. EL SEGUIMIENTO Unas ves terminado un Laboratorio Experimental de Organización, son convenientes que el educador se retire de ese lugar por tiempo prudencial (un mes aproximadamente), precisamente guardando la coherencia en las orientaciones y que ya planteamos de esperar la reacción de la comunidad, la cual al terminar el evento, ha trazado muchos planes e inicia con una nueva estructura organizacional a hacer uso de la autonomía, gestión y libertad. Esta, medida es importante ya que se debe explotar al máximo los laboratorios y capacitación de autogestión con que se finaliza un Laboratorio y, es básico el inicio del uso de la libertad en los planes y acciones que con una nueva visión han trazado. Transcurrido este tiempo, el educador llegará de nuevo a la comunidad que implica ser un comunicador educando que persigue básicamente crear ambientes educativos propicios para la participación y superación de niveles de conciencia. se notará en esta etapa, que las cosas se le facilitan y la receptividad encontrada es mayor. Es recomendable jugar más bien un papel de asesor apoyándose y retomando los contenidos teóricos que se vivieron en el Laboratorio para que el sujeto de la formación constante que todos y cada uno de los problemas que en la práctica van encontrando, tenga la solución o respuesta en la teoría anotada. Se hace así patente el uso de la teoría como guía para la acción Práctica. El educador al asesorar, diagnostica, visiona y hace un inventario de problemas. De acuerdo a ellos, estructura una serie de exposiciones y reuniones de análisis guiados justamente hacia la teoría donde se encuentra la solución de los problemas encontrados para que de esta forma se descubra de nuevo y se estructure analíticamente los correctivos del caso. Se recomienda estimular las reuniones de análisis y reflexión alrededor de la organización, no solo para dinamizar la misma, sino también para ir educando en la unidad y disciplina, propiciando ambientes de superación intelectual y racional. También este mecanismo implica que la comunidad maneje y participe más en la dirección de su aprendizaje superando así el conductismo. Otra recomendación valida es la que el educador no debe decir directamente cual es la raíz del problema presentado, sino, despertar la inquietud y hacer ciertos apuntes teóricos que lleven al grupo a poder emitir juicios y conclusiones claras al respecto. O sea la gente misma identificara el problema, encontrara su causa y dará una solución. Luego el educador con mayor bagaje teórico completara y ampliará la teoría. En la medida que este proceso de asesoría, con las características pedagógicas descriptivas avance, la comunidad irá requiriendo y solicitando servicios de formas y modalidades disímiles. En algunos casos de este desarrollo se hará más necesario el aporte presencial del educador, por ejemplo: Solicitan un curso específico sobre información o sobre contabilidad cooperativa, etc. De todas formas el proceso debe tender a generar condiciones tales que el educador pueda poco a poco ir soltando a los grupos, sin eliminar servicios imprescindibles y específicos que podría incluso otro funcionario en la marcha. Se debe tener en cuenta que el educador, animador del trabajo organizativo en una comunidad, debe tener el apoyo de funcionarios técnicos en otras especialidades que garanticen una formación integral, como también respuestas oportunas y variadas sobre las necesidades que van apareciendo en la puesta en marcha del proyecto que el Laboratorio a suscitado. Además el trabajo en equipo garantiza eficacia en el trabajo. Debemos anotar que es importante buscar el apoyo interinstitucional, ya que el problema del desarrollo no es solamente de capacitación. Con el tiempo (más o menos dos años) y de acuerdo a las circunstancias dentro del seguimiento, sé, se puede volver a realizar otro laboratorio, lógicamente que cono otras características una de las grandes ventajas que ofrece el evento, es precisamente poder efectuarse en cualquier medio, circunstancia, necesidades y objetos disímiles. - Sugerencias para el seguimiento. Como anotamos antes, después de efectuado el evento vivencial y de acuerdo a los resultados de este planean las acciones a seguir, para esto a de tenerse en cuenta el nivel de conciencia organizativa adquirida por los miembros del grupo durante el proceso organizativo, además de la concepción pedagógica que sustenta el método, como también los fines educativos del seguimiento. De manera general y en lo que respetan a la información profesional estas acciones podemos clasificarlas en los siguientes aspectos: Lo organizativo, lo empresarial y lo técnico. En lo organizativo lo fundamental es conciliar la organización e incentivar la permanencia del proceso de superación de niveles de conciencia, para esto hemos de valernos de la teoría sobre organización afianzando cada uno de los temas a través de reuniones, mesas redondas, foros y talleres de análisis; manteniendo la dinámica práctica – teoría – práctica, permitiendo la iniciativa y el descubrir de parte del grupo, en un proceso pedagógico de autogestión. En este sentido el papel del educador es el de animador y facilitador del proceso educativo. Todo lo anterior analizado y evaluado baja la óptica de la práctica transformadora del grupo. Igualmente como acción indispensable, fomentar el comité de educación impartiendo a los cuadros participativos que los conformen la capacitación que quieran para realizar su labor, dándole a la capacitación organizativa el carácter de permanente y de independencia frente al educador, garantizando así su continuidad. En lo empresarial, dirigiendo la capacitación a las áreas que lo requieran en concordancia con l tipo de organización y las necedades detectadas por el grupo. Teniendo como finalidad dotar al grupo de los principios, elementos, técnicas e instrumentos para la administración en general para cualquier tipo de organización y en forma especifica de acuerdo al tipo de empresa. En lo técnico capacitando tanto la organización como tal, como en particular a cada uno de sus miembros y a las personas que estén dentro del radio de acción de esta. Aquí la capacitación ya no es el producto de la visión y querer de la entidad capacitadora, sino el fruto de la investigación, diagnostico y querer del grupo organizado, el cual a través del proceso de capacitación organizativa aprende a utilizar de manera eficiente y racional los recursos humanos y físicos necesarios para su práctica transformadora. LABORATORIO EXPERIMENTAL PARA LA ORGANIZACIÓN SOCIO EMPRESARIAL LEOS UNA METODOLOGIA FORMATIVA PARA EL FORTALECIMIENTO ORGANIZACIOANAL Presentado por JESUS MARTINEZ ZUÑIGA CARTILLA DE EXPOSICIONES CENTRALES 1. CONTENIDO TEORICO El contenido teórico del método es variado, refiriéndonos a las exposiciones teóricas, que debe dictar él o los animadores de la experiencia. Este contenido puede ser ORGANIZATIVO, ECONÓMICO, DE GESTIÓN EMPRESARIAL, ECOLÓGICA, SOCIAL Y TÉCNICA dependiendo siempre del momento que se esté viviendo en el proceso organizativo. , recordando que se trata de superar críticamente lo que esté sucediendo en la práctica, para que estos elementos de la práctica, sean la base para la sistematización de la teoría que será devuelta al grupo de las exposiciones. Gran parte de la teoría del método está fundamentada en el conocimiento de la evolución del trabajo social de la humedad y de, manera particular, en la naturaleza económica y social de la producción artesanal; ligando la teoría con la práctica con el propósito de estimular la reflexión critica de los participantes sobre su modo de producción, factor este que influye poderosamente en su ideología y dificulta los procesos organizativos. Por otro lado la teoría organizativa y empresarial está fundamentada en el conocimiento de los mecanismos operativos y administrativos necesarios para la correcta marcha de la organización y de todas sus instancias. Hasta el momento se han desarrollado 22 temas o módulos, los cuales pueden ir incrementándose de acuerdo con lo que esté ocurriendo en el desarrollo del laboratorio en relación con los objetivos de la empresa que se ha creado. Estos temas, como lo anotamos antes, no tienen una aplicación mecánica o secuencial, sino que dependen del proceso. Algunos temas tienen como objetivo proporcionar al grupo elementos claves para la comprensión de lo que es el trabajo, su naturaleza y su proceso organizativo a través de la historia socio – económica de la humanidad, lo mismo que la evolución de los sistemas económicos como herramientas para el análisis histórico a nivel mundial, latinoamericano, colombiano y locativo. De acuerdo a lo anterior la ciencia debe ubicarse dentro de un proceso histórico el cual debe identificar los elementos que la conforman, como son: Económicos, sociales, políticos, culturales y técnicos. Continuando con este proceso histórico hay temas que centran su análisis en el trabajo y su influencia en el desarrollo de los pueblos, buscando las raíces de los estratos sociales referente al trabajo y a la manera de producir que influye en una determinada ideología, descubriéndose así misma la problemática del modo de producción y la ideología a que este conlleva, cuestión que nos hace comprender de manera mas clara la situación y el por qué de ella. En el aspecto de gestión se trata lo referente a los principios administrativos en el análisis, él diagnostica como elementos esenciales para el desarrollo de las actividades de cualquier organización. En el aspecto organizativo se tratan los temas que conllevan a la integración, participación y consolidación de la organización. Son temas que buscan dar elementos de análisis y reflexión para el descubrimiento y superación de obstáculos que impiden la consolidación de la misma. Se destacan en este aspecto temas que tiene que ver con un cambio de actitud hacia él dialogo, la participación, la eliminación de los métodos artesanales que dificultan la organización, la toma de decisiones, etc. En este orden de ideas, los temas del método son muy amplios y el animador tiene que ser creativo y dinámico para extractar y exponer temas, que guardando los principios del método, sean coherentes con lo que este ocurriendo en la práctica. La aplicación de los módulos depende del desarrollo y las circunstancias que rodean a la experiencia. Estas exposiciones van encadenadas unas con otras, precisamente por ser el producto de la evolución del proceso que están viviendo los participantes. 2. SIGNIFICADO Y UTILIZACION DE LA TEORIA La teoría es el elemento dinamizador, a través de ella se recupera críticamente la experiencia del grupo y se la devuelve en forma sistematizada, como anotamos anteriormente. Se utiliza aquí, el concepto TEORIA, como aquellos conocimientos validos, es decir, que se han probado y son verdaderos, presentados en términos FORMALES, esto es, expresados en un lenguaje o simbolismo coherente y pertinente, por ejemplo el lenguaje de la economía o el lenguaje matemático, además deducidos, elaborados y abstraídos, a partir de la practica, o en estos términos surgidos de la REALIDAD CONCRETA. La teoría no es tanto solamente, una mera abstracción de la realidad, es una abstracción que da cuenta de ella universalizando los fenómenos y también, en muchos casos, singuralizandolos. Hay teorizas, que describen las leyes y fundamentos de las cosas, los fenómenos y las situaciones; también teorías que demuestren las causas y suponen la existencia de estructuras, que aplican la realidad, ambas son validas y necesarias para dar cuenta de los hechos. La teoría se expresa como se dijo anteriormente, en términos de un lenguaje, que implica conceptos, relaciones, leyes y principios. Cuando el grupo logra incorporar la teoría a la práctica luego de un proceso de experimentación, se puede decir que esta superando etapas de ANOMIA Y SISCRESIS. La teoría en los laboratorios Experimentales de Organización, posee dos dimensiones en su estructuración, que por las características de la metodología, son independientes, en cuanto se originan en dos componentes independientes (los animadores y los participantes); a su vez, interrelacionados, por ser el fruto de la práctica organizativa de los participantes. En una de estas dimensiones, la teoría es el elemento dinamizador del proceso, ya que el animador a partir de teorías científicas, esto es decir, teorías básicas de la ciencia, formula teorías producto de la investigación permanece sobre la práctica organizativa, dando respuesta a los problemas concretos del proceso. A esta dimensión podemos llamarla de “Ajuste tecnológico”. De otra, la teoría es apropiada por el sujeto de la capacitación para conocer e interpretar su mundo y transformarlo. Al unir esté, la teoría básica, o sea, aquella que en términos de leyes explica o da cuenta de los hechos de la realidad concreta; la teoría aplicada, es decir aquella que basándose en la anterior, da respuesta o soluciones concretas a los problemas del proceso, y su experiencia; estructura su propia teoría, su conocimiento del mundo para por medio de su praxis, transformarlo. A esta dimensión podemos llamarla de “Desarrollo experimental del conocimiento”. Es importante que en las exposiciones teóricas, cuando se está haciendo la recuperación crítica del proceso, no aludir directamente hechos o personas de la organización, sino se referirse a otras organizaciones, con el fin que a través del análisis se descubra que se trata el grupo o personas del grupo. Estas no son simples exposiciones catedráticas, sino más bien mensajes para la reflexión y el descubrir para el hacer; de tal manera que la escogencia de los temas va a depender del análisis del proceso que se esta desarrollando. Ejemplo: Si se han realizado varias reuniones y siempre se a observado falla, se debe escoger el tema sobre técnicas parlamentarias (la reunión). En ocasiones se pueden combinar varios temas. L a teoría tiene un significado muy importante puesto que ella debe ser un reflejo de los fundamentos filosóficos del método, de tal manera que debe existir una coherencia entre esta y aquél par que no se presenten desvirtuación, de ahí la importancia de los fundamentos teóricos, la concepción del mundo y la actitud del laboratorista o animador. La teoría no debe quedarse, en los que respetan a la reflexión, a un nivel demasiado locativo o particular, debe abarcar también, niveles generales, estos, es elementos de análisis que den una visión nacional, Latinoamericano y mundial. 3. CARACTERISTICAS DE LAS EXPOSICIONES TEORICAS PARTE DE LOS HECHOS Y LOS TRASCIENDE La metodología se afianza en la vivencia de los participantes en la practica de las organizaciones, manifestándose una serie de comportamientos que obedecen al mismo ritmo de vida y al nivel de conciencia organizativa de los participantes; constituyéndose en hechos observables. El animador de las experiencias parte de estos para estructurar la teorices, estableciendo priorizaciones de acuerdo a los objetivos trazados. Los hechos retomados por la teoría para motivar al análisis y a la reflexión de los participantes a partir de su realidad. Pero el laboratorista no se queda en el mero hecho en sí, atendiéndose solo a este, al hecho aislado puramente observacional, sino relacionando con otros y explicándolo; va más allá de las apariencias, descarta lo meramente accidental, explicando los hechos con teorías científicas de la realidad del grupo. Este trascender busca llegar al fondo, mirando que esta oculto tras el hecho y no puede observarse a simple vista. ES ANALÍTICA Descompone cada una de las partes relacionándolas con el todo. Estudiando los hechos en sus aspectos, legando al fondo sin quedarse en las apariencias relacionándolos y explicándolos dentro del contexto donde se desenvuelven, no aíslan las partes, las analizan en el proceso, no solo de momento, sino en el desarrolló generan de la organización de la humanidad. Por medio del análisis se descubre la naturaleza de cada cosa, sus interrelaciones llegándose al conocimiento de la situación general en función de su dinámica, estudiando las contradicciones internas y externas ES CLARA Y PRECISA Las situaciones se describen claramente, la diferenciaciones son precisas sin vaguedades o confusiones, haciendo más asequible la teoría. Los problemas se anuncian de manera clara los distingue y establecen prioridades. Transforma el conocimiento superficial como un corriente en esquemas teóricos comunicables. Da definiciones claras y precisas a cada aspecto, utilizando un lenguaje propicio que este alcance de los participantes, sin que esto quiera decir que se utiliza un lenguaje pobre, sino todo por el contrario, que sirva para enriquecer el léxico de los participantes. ES APLICABLE A LA PRÁCTICA La exposición teórica parte de los hechos llega a la síntesis teórica y vuelve a ellos, enriqueciéndolos y encaminándolos a la transformación. Sus componentes teóricos deben ser aplicables a la experiencia, es decir, comportable en la práctica. Por tanto no se pude atener a interpretaciones imaginarias o a simples supuestos, sino a principios científicos. ES METODICA Y SISTEMATICA No es improvisada, es planeada, con un ordenamiento lógica de ideas. identifica los aspectos principales alejándose de la vaguedad y el azar. Se Dispuesta siempre a recibir cualquier ingrediente nuevo que se presente en el momento. Se fundamenta en el conocimiento del proceso y en el proceso de la exposición teórica anterior dándole la concertación que impone que impone el desarrollo de la experiencia. Sistematiza los conceptos haciéndolos conexos y no aislados, interconectándolos al proceso y extractando con conclusiones basadas en principios. ES GENERAL Y EXPICATIVA Ubica los hechos singulares que se presentan en el proceso en pautas generales de la ciencia. Universaliza el conocimiento de los hechos percibidos en la prác5tica llegando a la interpretación correcta de lo concreto; no mira la experiencia aislada sino como parte de la evolución de la humanidad. Si ayuda de leyes y principios de las ciencias sociales buscado la explicación de los hechos o los fenómenos que brotan de la experiencia, es decir, explica cada hecho o fenómeno que se da en la práctica en principios, universalizando el conocimiento haciéndolo más amplio. ES PREDICTIVA No se queda en la mera interpretación, sino que va mas allá dando elementos de reflexión que conllevan al análisis del pasado y a predecir el futuro, basándose en los principios, en informaciones veraces y, en el análisis actual y pasado, diferenciándose de la profecía que se basa en especulaciones o en revelaciones divinas. ES ABIERTA No encasilla los conceptos en esquemas dogmáticos, sino que da elementos de análisis y reflexión, que permitan retomar los conocimientos intuitivos de los participantes, para que descubran por si mismos su realidad y puedan formular soluciones a los problemas. Da rienda suelta a la autogestión, afianza la autonomía y el libre pensamiento, abriendo las puertas al sentido creador y transformador de los sujetos de la formación en su propia realidad. ES UTIL En primer lugar porque busca la verdad, dando las herramientas científicas y técnicas para que el participante maneje su situación; la capacitación en la organización no se aísla del medio en que se desenvuelve el sujeto de la formación dándole un carácter más efectivo y real. GUIA MODULAR PARA LA CAPACITACION ORGANIZACIONAL EXPOSICIONES CENTRALES 1. ORIGENES DE LA ORGANIZACIÓN SOCIAL DEL TRABAJO OBJETIVOS: Al terminar este modulo, los participantes estarán en capacidad de comprender que la organización nace de un proceso, producto de las necesidades concretas. Deberán reflexionar y analizar los antecedentes históricos de su comunidad, relacionándolos con la teoría de la evolución y la realidad en su medio. SUGERENCIAS TECNO PEDAGÓGICAS Se recomienda: Hacer un análisis de cómo se originaron las primeras organizaciones del hombre, haciendo énfasis en las condiciones que se dieron y bajo que circunstancias fueron evolucionando. Analizar, reflexionar y comparar el proceso de la organización del hombre, con el proceso de la organización a la cual se pertenece. Enriquecer la exposición con ejemplos que enfatice sobre el origen de las organizaciones y las circunstancias históricas en que se han dado. Es importante tratar de conocer alguna experiencia vivida por ellos, para tomarlo como ejemplo contundente que motive la reflexión dentro del grupo. Señalar cual es el sentido de la historia y para que nos puede servir su estudio. Insistir en el cacicazgo gamonalista y sus manifestaciones en la organización, haciendo la comparación con ejemplos claros, sacados de la realidad del grupo. DESARROLLO TEORICO INTRODUCCIÓN Al hablar de los orígenes de la organización del trabajo no se trata simplemente de enumerar y ordenar en el tiempo y el espacio unos hechos históricos, sino de analizar con visión crítica, como conjunto de experiencias de la sociedad en su incesante búsqueda de mejores condiciones de vidas; comprendiendo bajo que circunstancias naturales, económicas, sociales y políticas se han originado los cambios. Este examen de la historia debe servirnos para comprender las condiciones en que se mueve nuestro medio productivo, comprendiendo que son partes de un todo que está ligado y es el producto de un proceso dado bajo ciertas circunstancias históricas. Confrontando el presente con el pasado, nos dará elementos de reflexión para entender las condiciones actuales y visionar el futuro, entendiendo cual debe ser nuestro papel en el desarrollo de la humanidad. LA ORGANIZACIÓN NATURAL DEL HOMBRE Los orígenes de la organización tenemos que buscarlos en el origen mismo del hombre, el cual en su lucha por la subsistencia adopta diferentes tipos de organización que corresponden a la transformación de los medios de subsistencia, en búsqueda de mejores condiciones de vida. Los historiadores distinguen tres estadios vividos por la humanidad, el salvajismo, la barbarie y la civilización. En el salvajismo la economía se basaba en la recolección de frutos y la cacería, es decir, el hombre se apropiaba de los productos que encontraba en la naturaleza, los artículos artificiales producidos por el hombre en esta fase, tenían como objeto facilitar esta apropiación, por ejemplo; con el arco y la flecha se facilitaba la cacería y la pesca. La organización que encontramos en esta fase, es de tipo familiar, los hombres formaban grupos unidos por consanguinidad. Existen en estos grupos la promiscuidad sexual, bajo lo cual era difícil determinar quien el padre, pudiendo solo ser determinada la línea material; esto hace que la madre gozará en estas circunstancias de singular importancia en estas organizaciones y fuese ella el eje central del grupo, predominando así el MATRIARCADO. A su vez la unión de varios grupos familiares entre los cuales existía alguna relación consanguínea, formaban la tribu. Esta organización natural que encontramos en nuestros primitivos tenían las siguientes características: el hombre tenia la responsabilidad de proporcionar la subsistencia y a la mujer los trabajos del hogar, operándose la DIVISIÓN NATURAL DEL TRABAJO La propiedad de la tierra era bien común y lo que se recolectaba o cazaba se repartía entre todos, se daba una economía comunista, domestica y subsistencia, es lo que sea denominado REGIMEN COMUNAL PRIMITIVO. La tribu tenía un órgano administrativo sencillo, un consejo, el cual estaba conformado por los representantes elegidos en cada grupo familiar, el consejo correspondía a la toma de decisiones, esta se hacia en asambleas con la participación de todos los miembros de la tribu, quienes tenían derecho a voz. Los progresos mas notorios de la organización de nuestros primitivos operan por la selección natural de la raza humana, al excluir de las relaciones sexuales a los padres e hijos y más tarde entre hermanos, lo cual va reduciendo los matrimonios a pequeños grupos y surgen la necesidad de realizarlos entre grupos familiares diferentes, dando origen a la creación de nuevos grupos. APARICION DE LA DIVISIÓN SOCIAL DEL TRABAJO Y LA PROPIEDAD PRIVADA Es de notar, que hasta este momento los cambos que se operaron entre nuestros primitivos se debieron principalmente a leyes naturales. Es con el descubrimiento de la cría de animales y el cultivo que se suscitaría grandes cambios en la organización de la humanidad. El hombre a través de muchos milenios de observación descubre nuevas fuentes de alimentación, al observar algunos animales se acercaban para alimentasen de sus desperdicios y al ver que de estos germinaban plantas. Esto da origen a la domesticación de animales y ala agricultura. Los nuevos sucesos marcan el paso del salvajismo a la barbarie, a parece la propiedad privada al tener el hombre que adueñarse de la tierra para proteger su ganadería o su cultivo. Es en este momento en que el hombre puede abandonar los bosques, donde vivía en sima de los árboles y se desplazaba a las praderas en busca de mejor alimentación para su rebaño, trasladarse a lo largo de las costas y las riveras de los ríos. Las circunstancias naturales hacen que el desarrollo no sea igual, aquellos que estando en mejores tierras se dedicaron al pastoreo, tuvieron un mayor desarrollo al tener una mejor fuente de alimentación, la carne. Así, como hoy vemos que quienes tienen las mejores y mayores cantidades de tierra, tienen un mayor desarrollo económico que los campesinos relegados a minifundios improductivos. Con el descubrimiento de la cría de animales y la agricultura, se pasa de la economía domestica de subsistencia con división natural del trabajo a la división de la producción; unos se dedicaban al cultivo, otros a la cría de animales, otros a la casería y a la pesca: a la medida que se desarrolla estas dos áreas van a darse divisiones en cada una de ellas, cuando a parecen otras actividades como la alfarería y la herrería, se amplia a un más esta división del trabajo; es así como encontramos dentro de la tribu administradores, sacerdotes, agricultores, pastores, guerreros otros, originándose la DIVISION SOCIAL DEL TRABAJO, la cual será más amplia en la medida en que una tribus se dedican a una actividad en especial. Por ejemplo, habrá tribus de pastores, otra de agricultores. Etc. Es este momento es cuando los hombres tienen la necesidad de intercambiar su excelentes por aquellos productos que necesitaban lo cual origina que el hombre se relacione con otros hombres por el TRUEQUE, saliéndose de las relaciones puramente naturales, consanguíneas, a establecer relaciones de tipo economizo. Para que se diera el trueque era menester la división social del trabajo y que el hombre fuera poseedor de bienes, o sea, existiera la propiedad privada. DERROTA DEL DERECHO MATERNO Los nuevos hechos no sólo suscitaron cambios en la estructura organizativa del trabajo, sino también, en su organización social y política, las cuales no se pueden desligar de la primera y están íntimamente relacionadas; la división social del trabajo no era posible que se diera en las viejas estructuras de tipo familiar, en donde los únicos lazos eran consanguíneos y la economía era la subsistencia. En razón a la división natural del trabajo, al hombre correspondía proporcionar la subsistencia y era dueño de los instrumentos que se facilitaban con el descubrimiento de la domesticación y el cultivo, el hombre es el dueño de las nuevas fuentes de riquezas y la mujer de los enseres y objetos del hogar, cuando se sucedían separaciones o moría el hombre, sus bienes eran heredados por su “grupo familiar madre”, los hijos y los enseres del hogar eran recibidos por el grupo familiar de la mujer en virtud al derecho materno, en esta situación sus propios hijos no se beneficiaban de sus riquezas. A ir el hombre acumulando riquezas y sentir el deseo de beneficiar a sus propios hijos, tuvo que cambiar las estructuras vigentes, para poder establecer quienes eran sus verdaderos hijos, impulso la MONOGAMIA, es prohibido y duramente castigado el adulterio de la mujer, es la derrota histórica de la mujer la cual pasa a convertirse en esclava del hombre, es el derrotamiento del matriarcado y el advenimiento del PATRIARCADO. EL CACICAZGO Con la división social del trabajo y la acumulación de las nuevas fuentes de riqueza aparecen individuos con un mayor linaje, quienes reemplazan a los representantes de la tribu, formándose una especie de aristócratas encabezados por el cacique, quien dirige la tribu a su antojo y provecho. En el periodo anterior todos los miembros de la tribu eran guerreros y el ejercito lo conformaban voluntariamente para defender o ampliar los terroristas de la tribu, los prisioneros de guerra eran tomados como hijos por una de los grupos familiares que componían la tribu, por lo cual entraban a gozar de los mismos derechos del resto de los miembros de esta, o simplemente eran liberados. Las nuevas circunstancias cambian el ejército de la tribu por un estamento policivo superior a este y al servicio del cacique; los prisioneros de guerra son tomados como esclavos por la necesidad de mano de obra para la explotación de las nuevas riquezas. Se pasa al antiguo órgano administrativo a un aparato superior, EL ESTADO. En nuestro país la historia señala los siguientes hechos: Cuando llegan los conquistadores a nuestro continente, nuestros aborígenes se encontraban en la barbarie y la forma de organización predominante era el cacicazgo, este proceso s truncado por la conquista. Las organizaciones que se adoptan durante la colonia, son impuestas por los españoles y corresponden a sus intereses. La conquista en su época tiene un significado progresista, se pasa de la barbarie a la civilización, aún a pesar de haber sido violenta. Las organizaciones impuestas por los conquistadores son de tipo feudal y van dirigidos a mantener el estado feudal español, caso contrario sucede con los pueblos conquistados por los ingleses, quien representaban en esa época el surgimiento del capitalismo europeo, que da con la implantación de un modo de producción más avanzado (ver definición Módulo el Trabajo). Las primeras organizaciones propias que se dan en nuestro país son motivadas por los deseos de independencia, es así como en el año 1781 el pueblo se organiza para luchar contra opresión de la corona española, en el conocido movimiento de comuneros. Campesino, artesanos, revendedores del mercado, las clases más oprimidas de la colonia se organizaron para luchar contra el monopolio económico, los altos gravámenes fiscales, por la protección de los resguardos indígenas, la redistribución de las tierras, el libre comercio, en fin contra el mal gobierno. Organizan los “comunes”, expresión de soberanía popular, eligen un consejo supremo constituido por la elite aristocrática criolla encabezada por Berbeo; quienes más tarde se encargan de traicionar a la gran masa popular, capitulando ante la corona española. Pero “dentro de las mismas huestes populares surgen sus valores”, José Antonio Galán mantiene la lucha contra el despotismo y la opresión de la corona. Desde ese momento las organizaciones populares se van a formar en a búsqueda de los mismos ideales que inspiraron a los comuneros. A pesar de que en 18010 se dio la independencia de la corona española y se mantiene en el movimiento libertador los ideales del “común”, hoy encontramos recientemente organizaciones conformadas bajo objetivos como la distribución de la tierra, contra el monopolio económico, la defensa de los resguardos indígenas, en fin organizaciones constituidas bajo los mismos ideales de los comuneros, asociaciones, liga, sindicatos y cooperativas. 2. EVOLUCION DE LA ECONOMIA OBJETIVOS Al finalizar este módulo el participante deberá ser capaz de distinguir los diferentes períodos de la economía, pariendo del régimen comunal primitivo hasta la economía mercantil capitalista. Ubicando en el proceso general del desarrollo de la humanidad su proceso productivo en particular. SUGERENCIAS TECNICO-PEDAGOGICAS Se recomienda describir cada uno de los períodos económicos por los que ha atravesado la humanidad, ilustrando con ejemplos claros. - Señalar las circunstancias y el por qué se suscitan cambios en la economía de los pueblos. - Ubicar a los participantes dentro de la evolución, de acuerdo al desarrollo de los pueblos. - Motivar la reflexión y el análisis de los sujetos de la capacitación, sobre su papel en la evolución de la economía. DESARROLLO TEORICO INTRODUCCION En el módulo, orígenes de la organización social del trabajo, analizábamos como las primeras organizaciones de los humanos, se regían más que todo por leyes naturales y los cambios que se daban eran impulsados por éstas, con el descubrimiento de la agricultura y la ganadería, que revoluciona las estructuras hasta entonces existentes, aparece la propiedad privada y la división social del trabajo, su suscitan cambio motivados por leyes económicas. La evolución de la economía se da en la medida en que los hombres transforman los medios de producción y organizan el trabajo para obtener mayores cantidades de productos. En el momento en que estas se desarrollan, transforman la sociedad en general; las sociedades se caracterizan por la forma predominante de producción. Por ejemplo: el régimen comunal primitivo se caracteriza por la economía doméstica de subsistencia. Cuando aparece el trueque, los productos del trabajo como valores de cambio, se constituyen en la base de la economía. Para nuestro objetivo. Esta evolución la dividiremos en tres etapas fundamentales: Economía Natural, mercantil simple y mercantil capitalista. ECONOMIA NATURAL En esta fase, el hombre basaba su economía en la apropiación de objeto que encontraban en la naturaleza, los artículos que producía tenían como objetivo facilitar la apropiación, era una economía domestica y de subsistencia, opera base la división natural del trabajo (Ver módulo los Orígenes de la Organización). Con la domesticación de animales y la agricultura, aparecen la propiedad privada y la división social del trabajo, sentándose así las bases para el intercambio de los productos que dan origen a la mercancía (Ver módulo la Mercancía). ECONOMIA MERCANTIL SIMPLE Al ampliarse la división social del trabajo y darse divisiones dentro de la misma área de producción, con la consecuente aparición de especialidades como la : alfarería, la herrería y la hilandería, las comunidades pasan de una economía natural de subsistencia a una ECONOMIA MERCANTIL, debido a que entran a intercambiar sus excedentes (Ver Mercancía). En este período predominan los productores individuales, aislados los unos de los otros, el alfarero produce sus ollas, el campesino produce sus cereales y hortalizas; ellos, solo se relacionan cuando intercambian sus productos, la economía gira y tiene como base, la mercancía. Inicialmente los hombres intercambian sus productos por otro, imperaba el trueque, en la medida en que crece el mundo de la mercancía, se dificulta este tipo de intercambio y aparece por la fuerza de la costumbre una mercancía equivalente general, por ejemplo: el trigo, la sal, y con el descubrimiento y manejo de los metales, el oro y la plata. De esta manera se pueden cambiar cereales, ollas, vestidos por su equivalente en mercancía, oro y a su ves, con éstas se pueden comprar otros objetos, este patrón de cambio recibe el nombre de mercancía dinero. Esta fase de la economía transcurre durante el esclavismo y el feudalismo, existen es esta fase los estratos sociales de acuerdo a su posición en la producción, entre los principales tenemos: los campesinos libres, artesanos, los siervos que trabajan en las tierras del señor feudal y recibían sus pagos en especies y el esclavo etc. Predominan es esta fase económica los gobiernos de la nobleza, el gobierno de reyes rodeados de los sacerdotes y militares, ambos dueños de grandes bienes y de alto linaje aristocrático. ECONOMÍA MERCANTIL CAPITALISTA LA MANUFACTURA Nace al reunir en un taller bajo en un mismo capital a diferentes artesanos, ésta puede ser de dos maneras. Al reunir artesanos de un mismo oficio que empiezan y terminan un objeto, o al agrupar artesanos de diferentes oficios para producir un objeto, por ejemplo: para producir una silla, se reúne un carpintero y un pintor. En la medida que cada una de estas personas se especializa en una parte del proceso, desarrolla mayores habilidades y destrezas, obteniendo un mayor producto del trabajo en menos tiempo, apareciendo así la DIVISIÓN SOCIAL DEL PROCESO PRODUCTIVO. Esta especialización del trabajo en operaciones sencillas de un proceso, hace que aumente la productividad del trabajo, o sea producir más en menos tiempo pasando a ser el tiempo factor importante en la producción. A medida que avanza las condiciones medias de la producción, y se impone la productividad como una ley de la producción, los productores aislados no pueden vender sus mercancías, de acuerdo al trabajo invertido en ellas, de tal manera que se arruina y tienen que abandonar su taller y vender en las fabricas su fuerza de trabajo, convirtiéndose esta mercancía. A partir de entonces aparecen vendedores de fuerza de trabajo llamados capitalistas; la economía presenta otro carácter y pasa a ser denominada ECONOMIA MERCANTIL CAPITALISTA LA MECANIZACIÓN La preocupación de los dueños de la fabrica es poder producir mayores cantidades de objetos en el menor tiempo posible, con la división del proceso productivo se logran grandes avances dentro de la productividad del trabajo, pero este se frena por la división del proceso productivo se logran grandes avances dentro de la productividad del trabajo, pero este se frena por la capacidad limitada del hombre, este solo puede tener dos brazos, dos piernas, una cabeza y por lo tanto no puede mover varios instrumentos en un mismo tiempo, hasta ese momento los hombres no conocen otra fuerza motriz que la de él, los animales y el viento. Estas limitaciones se rompen al descubrirse en el año 1765, la máquina de vapor, que puede mover en un mismo tiempo varias máquinas, lo cual generó la revolución industrial; toma pleno apogeo el capitalismo, dándose así uno de los saltos más grandes de la humanidad, esta revolución que parte de los instrumentos de trabajo repercute en todos los estamentos de la sociedad y se notan grandes avances científicos. Si en la manufactura la productividad del trabajo se basaba en la división del proceso productivo, en la industrialización se basa en el instrumento de trabajo, en la MAQUINA. Con el advenimiento de la revolución industrial se complicó aún mas la organización del trabajo, los productores aislados, los artesanos abandonaron sus talleres y entraron a convertirse en obreros que venden su fuerza de trabajo; a su vez los industriales contaron con mayores cantidades de mano de obra al poder vincular a las fabricas mujeres y niños, abaratándose así la mano de obra y poder obtener ellos mayores ganancias, acumulando de esta manera más capital. A partir de este momento toma su pleno apogeo la economía mercantil capitalista, es decir economía en que prevalece la compra y venta de fuerza de trabajo, o sea el tiempo de economía en la fuerza de trabajo se vuelve mercancía. A estas alturas del desarrollo de la sociedad humana y para los efectos de análisis o estudio de la organización del trabajo, los hombres se ubican dentro de diferentes estratos o grupos sociales diferenciados. (Ver Módulo comportamiento Ideológico y Estratos Sociales). 3. EL TRABAJO OBJETIVOS Al terminar este módulo, el participante comprenderá el papel del trabajo en el de desarrollo de la organización e identificará la clase de trabajo que deberá aplicar en su proceso organizativo y en su medio productivo. Como también, el régimen de utilización de las fuerzas productivas del país. SUGERENCIAS TÉCNICO PEDAGÓGICAS - Se recomienda enriquecer la teoría con ejemplos de las formas de producción imperantes en el medio, haciendo el análisis crítico de los mismos. - Diferenciar el trabajo individual del trabajo colectivo con ejemplos claros y concretos vividos por los participantes, enfatizando en la productividad. - Se sugiere tomar ejemplos de la organización para diferenciar las clases de trabajo y si incidencias en el desarrollo del mismo, motivando la reflexión del grupo. - Es conveniente señalar con ejemplos prácticos, como el artesano aprende el trabajo colectivo ejercitándose en la organización. . Se recomienda explicar con ejemplos claros, precisos y veraces, el modo de producción predominante en el medio. DESARROLLO TEORICO INTRODUCCIÓN A través del trabajo, el hombre se ha desarrollado y por medio de este se ha diferenciado del resto de los animales del reino, desarrollando destrezas manuales y habilidades cognoscitivas, perfeccionando los instrumentos de trabajo y adquiriendo nuevas fuentes de subsistencia mucho más efectivas. En la medida en que nuestros primitivos antepasados aplican sus fuerzas musculares y cerebrales en la transformación de la naturaleza para obtener objetos que satisfagan sus necesidades se van generando relaciones distintas a las de la comunidad primitiva, creándose toda una organización del trabajo para hacerlos más productivo. Por la posición del hombre frente a los medio de producción, aparecen una serie de fuerzas sociales contradictorias, que en su movimiento, contribuyen al desarrollo de la humanidad. Con el correr del tiempo, en un proceso de miles de años, el hombre pasa de un trabajo individual, con unos instrumentos rudimentarios como una hacha de piedra basada en su fuerza motriz, a un trabajo colectivo en la industria, como unos instrumentos mecanizados que ya no dependen de la fuerza motriz del hombre, sino que ellos mismos la generan y que empieza con el descubrimiento de la máquina de vapor. Pero este desarrollo no ha sido igual para toda la humanidad; hoy podemos encontrar, que mientras en los países llamados desarrollados, el hombre produce organización del trabajo, impera la especialización, encontramos por otro lado que en los países llamados subdesarrollados, aún existe el pequeño taller artesanal con unos medios de producción propios de siglos pasados, un campo explotado con instrumentos rudimentarios como el azadón y el machete, con organización el trabajo basada en el individualismo, en donde una persona que se dedica a todo, obteniendo lógicamente baja productividad y teniendo que depender su subsistencia de los productos elaborados en otros países, solo encontramos en éstos que algunas de las producciones mecanizadas, se dan más por influencia de los primeros, que por el desarrollo mismo de estos países, por tanto es mayor el empobrecimiento y dependencia, haciéndose necesario la participación activa de las fuerzas productivas en el desarrollo, aplicando un trabajo creador y rompiendo las barreras que se presenten para alcanzarlo. DEFINICIÓN El trabajo, podemos definirlo, como todo esfuerzo físico y mental, realizado por el hombre en la transformación de la naturaleza, para producir bienes materiales que satisfagan sus necesidades. Antes de seguir adelante aclaramos algunos términos que han sido utilizados en relación con el trabajo y la producción. FUERZA DE TRABAJO Es todo gasto de energía muscular y cerebral en el trabajo. INSTRUMENTO DE TRABAJO Son todos aquellos objetos que tienen como finalidad facilitar el trabajo. OBJETO DEL TRABAJO Es la que se transforma por el trabajo LOS MEDIOS DE PRODUCCIÓN Lo componen los instrumentos, más objeto del trabajo. RELACIONES DE PRODUCCIÓN Son las que se generan en el proceso productivo. MODO DE PRODUCCIÓN Es la suma de todos los anteriores, o sea las fuerzas productivas, más las relaciones de producción. CLASES DE TRABAJO TRABAJO INDIVIDUAL Es aquel en una sola persona realiza todo el proceso productivo, es decir, cuando una persona empieza y termina el producto, esta es la forma más antigua del trabajo que conoce el hombre. Es el trabajo que realiza el artesano, el pequeño productor o microempresario en donde él lo hace todo, por ejemplo: el carpintero que para hacer una silla, arregla la madera, diseña, corta las piezas, ensambla el mueble, lo pinta y lo vende, o es el trabajo del campesino que cuando siembra el maíz, limpia, ara, siembra, asiste el cultivo, recoge la cosecha, empaca y vende: cuando este contrata jornaleros que lo ayuden no lo hace para dividirse el trabajo, sino para reforzar su trabajo individual. TRABAJO COLECTIVO Es aquel en que varias personas elaboran un mismo objeto, realizando cada una solo una parte del proceso. El trabajo colectivo, surge con la manufactura, en la medida que esta forma de trabajo se desarrolla, el hombre descubre que cuando una persona se especializa hace solo una parte sencilla del proceso, éste desarrolla más habilidades y destrezas, mecaniza su trabajo obteniendo en el menor tiempo un mayor fruto, es decir aumentando la productividad del trabajo. Esto hace que se imponga la división del trabajo dentro de un mismo proceso productivo, por ejemplo: en una fabrica de calzados una persona se dedica al curtido del cuero, otras diseñarán, otras cortan las piezas, otras cosen las piezas y así sucesivamente hasta obtener el zapato. Aquí el trabajo de unos depende de el trabajo de otros, el que pega las piezas depende del trabajo del cortador, esto hace que exista unidad técnica y se tomen medidas organizativas de análisis, planificación, distribución y control del proceso productivo, por ejemplo; si en la fabrica de calzados una persona corta más piezas que otra puede coser, será necesario que exista no una sino las necesarias para absorber el trabajo del cortador. Con la revolución industrial, se afianza aún más el trabajo colectivo, aquí el tiempo cuenta y el obrero tiene que someterse a unos horarios estrictos a diferencia del artesano que no mide tiempo. RELACIÓN DEL TRABAJO Y LA MERCANCÍA Las mercancías tienen en común el ser productos del trabajo, su valor se determina por la cantidad de trabajo necesario para producirla. Si partimos siempre de esta premisa podríamos concluir que si un artesano demora más tiempo para hacer una mesa se determina basándose en los grandes medios de habilidades y destrezas y en el modo de producción imperante en la sociedad, es decir, por el trabajo socialmente necesario (Ver Módulo la Mercancía). Por consiguiente, poder decir que una mercancía que se le ha aplicado el trabajo individual tendrá más valor que se aplicara trabajo colectivo. En la primera necesita mayor tiempo, ya que la productividad del trabajo es menor que la del trabajo colectivo; el artesano pierde la mercancía, ya que invierte frente al trabajo socialmente necesario para hacer la mesa, trabajo inútil, o sea el trabajo no remunerado. Todo trabajo que produzca objetos que satisfagan necesidades del hombre, es decir objetos útiles o valores de uso, es un trabajo útil, pero si invertimos trabajo en objetos sin ninguna utilizada, sin valores de uso, tendremos trabajo inútil. En su relación con la mercancía, el trabajo será de dos tipos: TRABAJO CONCRETO Y TRABAJO ABSTRACTO. TRABAJO CONCRETO Son los trabajos cualitativamente distintos que se invierten en un objeto. Son trabajadores reales, es el trabajo del zapatero, del sastre, del carpintero que produce objetos cualitativamente distintos y valores de uso cualitativamente diferentes. Una silla fabricada por trabajo colectivo, es el producto de la suma de varios trabajos concretos, de un carpintero, un tapicero, un ebanista, etc. TRABAJO ABSTRACTO Sino se tiene en cuenta la propiedad cualitativa de los trabajos, de su utilidad solo queda que son gastos de energía, fuerza de trabajo, o sea ya no interesa que sea el trabajo del carpintero o del sastre, sino que son trabajos humanos. Si hacemos abstracción de su propiedad cualitativa, tendremos que son trabajos del hombre, el valor de la mercancía se determina por el trabajo abstracto socialmente necesario para producirla. Los trabajos concretos reales producen valores de uso, si un agricultor siembra hortalizas para consumirlas, solo producirá valor de uso, para que éstas tengan valor de cambio es menester que los cultive para otros, para la sociedad y no interesa que lo haya realizado una persona particular, solo interesa como trabajo humano, como trabajo abstracto. EL TRABAJO DE LA ORGANIZACIÓN Por el trabajo, el hombre se hizo hombre, por él se desarrolla y distingue de los demás animales de la naturaleza. Así mismo las organizaciones se desarrollan por el trabajo transformador de sus miembros; una organización puede tener unos objetivos, unos planes claros pero si sus socios no trabajan en su consecución, nunca los podrá alcanzar. El trabajo no es una “carga”, es el medio por el cual transformamos la naturaleza para obtener los objetos que satisfagan nuestras necesidades, es el medio por el cual podemos transformar el mundo para hacerlo más placentero. El hombre es un proceso largo, derribando dificultades, resolviendo contradicciones, ha buscado mejores medios de subsistencia, si reflexionamos y analizamos este proceso, muchas cosas, podemos con este cúmulo de experiencias poner en práctica en nuestra organización, un trabajo creador y productivo que la desarrollo y consolide. Así logramos alcanzar los objetivos propuestos. Tendremos que reflexionar sobre el cual será la mejor clase de trabajo que aplicaremos, si un trabajo individual, improductivo o un trabajo colectivo con división social del trabajo, en que cada uno realice su parte y sea consciente del todo. 4. LA MERCANCÍA OBJETIVO Al finalizar este módulo, el participante estará en condiciones de identificar y explicar dentro de su proceso productivo, el significado y trascendencia de la mercancía, confrontando su valor, con el precio que recibe por ella. SUGERENCIAS TÉCNICO PEDAGÓGICAS Se recomienda - Explicar con ejemplos prácticos el valor de uso y valor de cambio. - Demostrar con ejemplos extractados de la realidad de los participantes, las incongruencias entre el precio y el valor del cambio de la mercancía. - Llamar a la reflexión sobre el precio justo de las mercancías y que circunstancias de mercado, podrían modificarse para obtener el precio justo. DESARROLLO TEÓRICO DEFINICIÓN La mercancía es un objeto apto para satisfacer necesidades humanas y que sirve para la venta o el intercambio. VALOR USO En condición primaria de la mercancía ser un objeto útil, capaz de satisfacer necesidades del hombre sin importar la clase de necesidad, éstas pueden ser reales o creadas. La utilidad de un objeto le da valor de uso, por ejemplo: una hamaca es un artículo que le sirva al campesino para descansar de su larga jornada de trabajo, para dormir; el maíz o la yuca que produce el campesino le sirve el tejedor para mitigar el hambre y recuperar las energías gastadas en el laboreo de la hamaca, el arete elaborado por el orfebre, tiene utilidad en la dama, que los cuelga de sus orejas. La utilidad del artículo, aparte de satisfacer las necesidades del hombre, la hamaca sirve para dormir, los alimentos mitigan el hambre, el arete resalta la belleza de la dama. El valor de uso es lo que diferencia un objeto de otro y lo que permite su intercambio. VALOR DEL CAMBIO En el régimen comunal primitivo los hombres se repartían el producto del trabajo, el hombre producía para el consumo. Solo obtenían valores de uso. El dedicarse unos al pastoreo, otros al cultivo, aparece la división social del trabajo, teniendo que intercambiar sus excedentes por los objetos que necesitaban, cambiar ovejas por trigo, las primeras formas de intercambio se dieron por trueque entre colectividades. Desde este momento ya el hombre no solo produciría valores de uso, si un hombre produce para sí mismo, solo hace valores de uso, para producir para el intercambio es menester producir para los demás, producir “valores de uso social”. La propiedad de poder intercambiar valores de uso en las proporciones adecuadas. Es lo que se denomina VALOR DE CAMBIO. Una mercancía adquiere valor de cambio, cuando su valor de uso se puede cambiar por otro valor de uso, un terreno, podríamos cambiarlo por dos cargas de papa, ahora bien, el valor de un terreno se expresa en dos cargas de papa, ésta es la “expresión relativa el valor”, y dos cargas de papa es la mercancía que expresa el valor de un terreno, ésta es la forma EQUIVALENCIA DEL VALOR. LA FORMA DEL VALOR En los albores del intercambio, éste se efectuó por trueque directo de objeto con valor de uso, por ejemplo, una carga de yuca equivale a una hamaca: aquí la hamaca toma el papel de forma equivalencia del valor. Esta forma directa tenía grandes inconvenientes y dificultades, si el propietario de dos cargas de yuca quería cambiarla por dos cargas de yuca, o verse obligado a realizar varias transacciones así: Dos cargas de yuca equivalen a una hamaca Una hamaca equivale a un bulto de arroz Un bulto de arroz equivales a 10 kilo de carne. Para finalmente obtener el producto que necesitaba. Esta forma de intercambio recibe el nombre de “valor de cambio simple o causal”, esta era aún más dificultosa si quería cambiar un solo artículo por ejemplo; una oveja por su equivalente en trigo, sal flechas, etc. Obligado por estas circunstancias, s optó por darle el artículo el papel de expresión equivalente general, tomando para ello mercancías que tenía mayor movimiento en el mercadeo y que se consideraba valores constantes, esta forma de cambio recibe el nombre de “valor general o equivalencia”, algunos pueblos tomaron para esto el ganado vacuno, otros el trigo; etc. Con el descubrimiento de los metales de los adelantos con la herrería, fueron ocupando este puesto los metales, cobre, plata y oro; imponiéndose por fuerza de la costumbre el oro, ya que este ofrecía las mejores condiciones. En pequeñas cantidades encerraba mucho trabajo, puede fraccionarse en distintas medidas, no se oxida y el maleable. Que hace que dos cargas de papa, pueda expresar el valor de un terreno? Estas dos mercancías tienen en común ser objeto útil y producto del trabajo. Como objetos mutiles deberán satisfacer necesidades, el terreno puede ser criado y utilizado como semental o puede engordarse para alimentarse de su carne y utilizar su piel para la fabricación de un artículo de cuero, la papa servirá de alimento y no se puede almacenar por mucho tiempo. Ambos productos tienen diferentes utilidades y no se les podría medir, es decir no se les podría valorar por la cantidad de necesidades que satisfagan; aún más, el arete que lucirá la dama en las proporciones adecuadas, podrá cambiarse por el ternero o por papa, aunque la necesidad a satisfacer no tenga la misma dimensión. Por tanto, lo único que queda en común es ser productos del trabajo, el trabajo es necesario para criar un ternero, será igual al necesario para producir dos cargas de papa. Pues bien, el valor de cambio lo determina la cantidad de trabajo socialmente necesario para producirlo, de acuerdo a los grados medios de destreza, habilidad y modo de producción imperante en la sociedad. El valor de uso los genera el trabajo concreto, independiente; el zapatero produce sus zapatos, un automóvil es el producto de la suma de varios trabajos concretos, el trabajo concreto produce valores de uso cualitativamente distintos; el valor de cambio lo determina el trabajo abstracto, aquí ya no interesan que sean trabajos cualitativamente distintos, sino como gastos de energía de fuerza de trabajo, por tanto el trabajo necesario para producir un objeto se mide por el tiempo socialmente utilizado, por el trabajo abstracto socialmente necesario. PRECIOS Y PROCESO DE MERCADEO Con el correr del tiempo y después de muchas experiencias esta forma equivalencias del valor se expresa imaginariamente en papel moneda, respaldado por una determinada cantidad de oro, quedando la función de emisores en mano de los Estados, el precio es la expresión relativa, en mercancía dinero, del valor de cambio. Si volvemos atrás tendremos entonces que el dinero es la materialización del valor del trabajo, invertido en la mercancía. Cuando un productor lleva al mercado sus artículos y no obtiene su valor, o sea el trabajo materializado en esta; por ejemplo; una mesa que para producirla se invierten siete jornales y solo se recibe una mercancía dinero el valor de cinco jornales se presenta una incongruencia entre la magnitud del valor y el precio al cual se cotiza en el proceso de cambio. Al cambiar una mercancía por mercancía dinero, no solo influye en el proceso de mechado las magnitudes del valor (el trabajo abstracto socialmente necesario para producirla), sino también, las circunstancias como pueda cotizarse en el mercado, este hecho lleva a una contradicción entre el valor de cambio y el precio. Cuando un productor recibe por su artículo el equivalente en dinero, de la magnitud del valor de la mercancía, se dice que recibe el “PRECIO JUSTO”. 5. LA NATURALEZA Y EL TRABAJO OBJETIVO Al finalizar este módulo los participantes estarán en condiciones de entender la importancia de la naturaleza, analizar el mal uso que se haga de ésta y las consecuencias que pueda tener para la supervivencia de la especie humana. SUGERENCIAS TÉCNICO – PEDAGÓGICAS - Analizar que papel ha jugado el trabajo del hombre en la naturaleza. - Motivar la reflexión acerca del cual debe ser la forma futura de trabajo a realizar sin dañarla, basándose en ejemplos claros vividos por los participantes. - Reflexionar sobre la consecuencia del mal uso de los contaminantes del suelo, del aire, agua y del medio ambiente general. DESARROLLO TEÓRICO LA EVOLUCIÓN Para conocer la posición del hombre en la tierra debemos hablar de su origen biológico y de las demás especies vivientes con las cuales comparte el planeta. Remontémonos a las primeras especies que poblaron. En un principio, hace 4.000 millones de años, lo único que había sobre la superficie terrestre era agua y elementos minerales en constante ebullición a causa del fuego que se encontraba debajo de la delgada capa del suelo, quinientos millones más tarde, la vida empezó primero con seres unicelulares, que poco a poco fueron adquiriendo nuevas condiciones al asociarse con otras células hasta aparecer las algas. Cuando éstas por su evolución pudieron hacer la fotosíntesis, transformando la luz solar en nutrientes y liberando oxigeno del agua, las demás células pudieron evolucionar aún más. Así, las plantas descendientes de las algas presentaron nuevas variedades que tenían mejores condiciones de reproducción, ya que se definieron los sexos para que aparecieran nuevas variedades en los cruces. Por otro lado, aparecen los primeros animales pluricelulares que requieren para poder vivir del oxigeno que liberan las plantas. Para aprovechar el oxigeno de las plantas acuáticas disuelven en el agua, aparecieron los peces que también siguieron su evolución descubriendo nuevas formas y condiciones de vida. Para esta época las aguas se habían separado de los continentes hace cientos de años y partir de los peces, aparecieron los primeros animales vertebrados, que aprovecharon el oxigeno que había en el aire. Primero fueron los reptiles, más tarde las aves y muchos más tarde, los mamíferos, de los cuales los primeros eran marsupiales, es decir que nacían con muy poco desarrollo y su madre los terminaba de criar en la bolsa o marsupio. Posteriormente aparecieron los mamíferos placenteros a los que pertenece el hombre, el cual apenas comenzó a hacerse humano hace un millón de años, las especies se acomodaron alimentándose unas a otras, lo que se denomina depredación o parasitismo. Otros solucionando problemas comunes o ayudándose mutuamente, es decir en simbiosis. En otras ocasiones las especies competían por el mismo alimento y en muchos otras casos, simplemente el espacio vital. Durante todo este lapso las especies se adaptaron conviviendo con las demás, pero muchas no pudieron hacerlo y solamente una de cada cien mil sobrevivió. La naturaleza “probó” y sigue “probando” la adaptación de las especies a su medio. Los dinosaurios especie de reptiles que dominaron la tierra 180 millones de años, desaparecieron hace 60 millones porque no se adaptaron a los cambio de clima, ni a la aparición de otras especies como los mamíferos. Es por esto que cada especie debe desarrollar condiciones propia para el medio en que se encuentra. Así los osos blancos habitan el polo, donde la nieve los mimetiza para poder confundir a sus enemigos en las profundidades del mar y blancos por debajo para confundirse con la claridad de la superficie. Todas las especies se acomodaron de tal forma dentro de su medio que cuando aparece un individuo diferente, éste tiene que vivir en medio diferente o morir, ejemplo, un oso negro no puede cazar en la nieve porque sus posibles presas lo descubren. Por eso, el oso negro no existe en el polo. Una cebra sin rayas, es descubierta fácilmente por su enemigo ya que estas le sirven para confundir al depredador con los demás. Los depredadores seleccionan el “individuo” más débil o desadaptado de la manada, contribuyendo con esto a la selección de la especie. Las especies no pueden sobrevivir sin la ayuda de otras, aunque no se alimenten de ellas. Todos los seres vivos viven de otros, hasta llegar a los que se alimentan de las plantas, que son las únicas capaces de transformar la energía solar en alimentos por medio de la fotosíntesis, pero se requiere de las bacterias y de otros animales para su desarrollo y reproducción. Observamos entonces que la vida es una cadena que requiere de todos los seres vivos aún de los llamados malos y que los cambios en la naturaleza, pueden ser fatales para muchas especies, aunque algunos animales son capaces de adaptarse a condiciones extremas, tales como cambios de clima radiación, aparición de especies diferentes. Como ejemplo de esto tenemos la cucaracha con cerca de 300 millones de años de existencia sin sufrir grandes cambios y sin disminuir notoriamente su número. RELACIÓN DEL HOMBRE CON LA NATURALEZA Entremos a reflexionar sobre y sus relaciones con la naturaleza, para ir comprendiendo como el hombre en su afán de dominarla la ha ido destruyendo. Partiendo de la existencia del hombre y el mundo, observamos que éste es un ser situados en el mundo, porque existe en él y se relaciona con éste a través del trabajo, que consiste en la acción del hombre sobre la naturaleza con la intención de transformarla para beneficio de toda la especie. Además de la relación con el mundo, el hombre se relaciona con los otros hombres deduciéndose que también es un ser de relaciones, es decir que para que exista, es necesario estar situado en el mundo y relacionarse con los otros hombres. Al ser el hombre por naturaleza un ser de relaciones, tiene como fin fundamental su realización, es decir su conversión en persona, por lo tanto toda relación ya sea del hombre con los otros hombres, o de este con la naturaleza, que conlleve a la destrucción o despersonificación debe rechazar y cambiar, porque va en contra del desarrollado del hombre mismo. Inicialmente la relación del hombre con la naturaleza era completa dependencia ya que el hombre todavía no había iniciado su acción sobre ésta a través de trabajo. En el colectivismo primitivo vivía de la recolección de frutos, más tarde en su lucha por subsistir y con su inteligencia, inicia el trabajo que lo lleva poco a poco a desarrollarse y transformar la naturaleza, convirtiéndose en el dominador de ésta. En la relación hombre-trabajo-naturaleza-producción, el hombre crece, se desarrolla y se realiza como persona, cuando estas son dialógicas, pero cuando son de denominación se atrasa, se codifica y despersonifica. Con relación a la naturaleza el hombre ha ido transformándose y adecuándose a través el trabajo, pero también la ha ido destruyendo hasta tal punto que hoy nos encontramos ante un gran desequilibrio antropológico, geográfico y económico que amenaza con la destrucción del hombre. Cuando hablamos de este tipo de desequilibrio nos estamos refiriendo al equilibrio que debe existir entre el hombre, la tierra, y la economía. Veamos como ha sido este proceso. Son peligrosos para vida en la tierra las alteraciones producidas por radioactividad, los desechos no desagradables, es decir que no pueden se descompuestos para reutilizados por la naturaleza, los tóxicos generados por los procesos industriales, los venenos mal utilizados en la agricultura, como mata malezas, fungicidas e insecticidas las grandes y pequeñas obras de infraestructuras mal planificada. En nuestro grandes ríos por ejemplo en el río Magdalena y Cauca en su parte media y baja se construyen continuamente caños de acceso a ciénagas, sin estudio previo produciendo sedimentación y secamiento, lo que trae como consecuencia la disminución de peces debido a que los caños naturales mantienen una sedimentación moderada y es la comunicación descontrolada producida por caños artificiales, que arrastran gran cantidad de sedimento de las erosiones y de las explotaciones mineras, como consecuencia las ciénagas pierden su profundidad, el río no puede amortiguar sus crecientes en ellas, lo que trae como resultado, que al aumentar su caudal en épocas de creciente, las aguas se derraman sobre la llanura, causando destrozos en la agricultura, en la ganadería, y en las obras de infraestructura. La naturaleza también se altera cuando introducimos en ella animales o plantas en un medio diferente; cuando destruimos o aumentamos las especies existentes, o cuando en alguna forma alteramos el suelo o el paisaje. En esta frágil cadena del ciclo de la vida, donde todos dependen de todos, el hombre ha hecho graves daños al cambiar el orden establecido por la naturaleza en lo referente a la pureza del aire, el cauce los ríos, a la erosión del suelo, a la destrucción de los bosques etc. Si tenemos en cuenta que apenas nacimos ayer, en la historia de la tierra y ya transformamos desafortunadamente una gran parte de la naturaleza, debemos pensar que es hora de detenernos para iniciar su desarrollo, donde el trabajo esté acorde con las necesidades de los demás seres vivos, que son también nuestras propias necesidades. En Colombia, como en el resto del nuevo continente, los cambios posteriores al descubrimiento, fueron producidos inicialmente por el intercambio de especies, animales y vegetales del viejo mundo. Los conquistadores trajeron trigo, cebada, arroz, café, pasto, los animales domésticos tales como ganado bovino y equino, las cebras, las ovejas, cerdos, gallinas, perros, conejos, etc. De América llevaron al viejo continente maíz, papa, yuca, caña de azúcar etc., cada especie animal o vegetal, se fue adaptando poco a poco, para lo cual fue necesario adquirir resistencia al trópico, a los cambios de alimentación, a otras especies, al suelo, al agua hasta crear razas completamente nuevas adaptadas a un medio diferente al de su origen. Para lograr esto murieron muchas, al no nacer con las condiciones requeridas para dicha adaptación. Al traer o introducir especies productivas como plantas, reptiles, peces, aves, insectos o mamíferos, debemos tener en cuenta que el medio en que han de vivir deber ser artificial, esto es fabricado y adecuado en cuanto a la alimentación, espacio, manejo, etc., se requiere por lo tanto consultar con expertos cuando el monto de la inversión sea significativa, al no tener en cuenta estos factores, padecemos frecuentemente graves daños ecológicos, que redundan en deterioro de nuestra economía. Así al introducir en nuestro medio el ganado cebú y cruzándolo con nuestras razas nativas, obtuvimos un híbrido que poco a poco ha ido mercando sus cualidades genéticas iniciales tales como talla, producción de leche, facilidades de manejo, vigor etc. Los cerdos sungos han desaparecido al ser cruzados con razas foráneas, y con el tiempo se han hecho delgados, frágiles y poco aptos para la vida rústica. Los peces de nuestros lagos, traídos de otros continentes, al ser descuidados en su mantenimiento artificial, han mermado su talla hasta carecer de valor comercial, como sucede con las truchas del lago Total. Todo lo anterior sucede por la falta de una planificación y manejo adecuado. Cuando queremos hacer una cría de cualquier animal domestico o salvaje, debemos estudiar sus condiciones de vida y las posibilidades de adaptación ya que es muy posible la creación de medio artificial. El desarrollo futuro del hombre requiere de la aplicación de todas sus facultades, para evaluar y responder la frágil naturaleza que nos rodea, de lo contrario seguiremos en la búsqueda de un bienestar pasajero, que nos pondrá en la misma situación de las especies que no sobrevivieron largo tiempo, por no adaptarse a los cambios de la naturaleza. ORGANIZACIÓN PARA LA DEFENSA DE LA NATURALEZA La inteligencia del hombre le ha permitido dominar la naturaleza para mejorar sus condiciones de vida por lo que se ha denominado así mismo “rey de la creación”. En realidad las especies de no servir al hombre, pero este a su vez tiene que cuidarse de no dañarlas al explotarlos en forma indebida o destruyendo las especies indeseables rompiendo con esto el equilibrio existente en el medio; por ejemplo, cuando fumigamos plagas con insecticidas nos encontramos con el problema de que las fumigaciones deben aumentar en los siguientes cultivos, pues los plaguicidas matan también a otros insectos que destruyen las plagas, creándose un circulo vicioso que demuestra que mientras más insecticidas usemos, más aumentará la resistencia y el número de las plagas como control natural o biológico, protegemos el equilibrio existente. La capacidad organizativa del hombre y su conocimiento, será los únicos factores que le permitirán organizarse, para poder luchar contra los enemigos naturales. El hombre superó las difíciles etapas de su evolución, ahora debe cuidarse de no destruir lo que sirva para los fines de bienestar y conservación de su especie. 6. ESTRATOS SOCIALES Y COMPORTAMIENTOS IDEOLOGICOS OBJETIVOS Al concluir este módulo, el participante deberá estar en capacidad de identificar los estratos sociales y a partir de ellos, los comportamientos ideológicos inherentes a estos. Así mismo, deberá relacionarlos con su propia experiencia productiva y su incidencia en la organización. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS Se recomienda: Establecer las diferencias de comportamiento entre las personas con tendencia al trabajo colectivo en la organización y aquellas pertenecientes a un tipo artesanal de producción Individualistas y reacias a la acción organizada. Diferenciar con ejemplos claros entre el modo de producción a el cual esta vinculado el obrero y al que pertenece el artesano. Recuperar críticamente los hechos que refleja el comportamiento ideológico de los participantes, cuidando de no hacer alusiones directas y llamando a la reflexión. DESARROLLO TECNICO Introducción: Desde la época primitiva, cuando unos hombres adquieren mayor linaje, por ser poseedores de las nuevas riquezas, frente al resto de miembros de la colectividad; se origina diferentes capas sociales. En el feudalismo encontramos que existen una nobleza, unos señores feudales, siervos, campesinos libres, artesanos y mercaderes. Estas capas sociales determinadas por el modo de producción, originan diferentes comportamientos ideológicos o contradicciones que en su dinámica desarrollan la humanidad; por ejemplo, la aparición del capitalismo revolucionan las estructuras sociales dando origen al surgimiento de nuevos estratos: Nace la burguesía y la clase obrera. De las relaciones de producción existentes en un país, dependerá la presencia de diferentes estratos sociales. En nuestro caso y para los objetivos trazados en este módulo, nos referimos al obrero, el artesano y él lampen. Los tres estratos: Como el advenimiento de la revolución industrial, que abarcó también a la agricultura transformándola en industrias agrícola, se observa la existencia de tres estratos, que corresponden al tipo de actividad en que se mueve cada individuo. 1. El artesano, o sea el productor que empieza y termina solo el proceso productivo de un determinando articulo; el zapatero o el sastre que hace por entero su producto. El artesano del agro es el campesino que empieza y termina por entero el proceso Productivo. Por ejemplo, para producir un racimo de banano: él desmontara, destronca, limpia, siembra, asiste el cultivo, cosecha y vende. El no divide el proceso productivo con nadie, lo hace todo. 2. El obrero, o sea el productor que interviene en una parte del proceso productivo de un determinado articulo; el obrero de la fábrica de confecciones que hace apenas una pieza o una operación especifica para la elaboración de un vestido. El obrero del agro es aquel campesino que interviene sólo en una parte del proceso para producir racimos de banano, por ejemplo, él trabaja desmalezando o apenas hace el empaque. 3. El lumpen es aquel individuo que no está vinculado a ningún proceso productivo. El lampen nunca trabaja y cuando lo hace es eventualmente y a su acomodo. Dentro de todas las clases sociales se presenta individuos con comportamientos de lumpen. Es una mariposa (lampen significa en alemán Mariposa) que buscar vivir donde existe humedad o alimentos sin hacer esfuerzo para producirlos. LOS COMPORTAMIENTOS IDEOLOGICOS El comportamiento ideológico del individuo consiste en un complejo de valores culturales, morales y políticos determinados por el modo de producción. El comportamiento ideológico del campesino, en el proceso de organización es de tipo artesanal. El comportamiento ideológico del campesino vinculado a una agroindustria, con división del proceso productivo en donde hace una parte el producto, es de tipo obrero. Dentro de un proceso organizativo los obreros del agro y los campesinos manifiestan en la práctica comportamientos diametralmente distintos, tal como sucede en la ciudad entre artesanos y pequeños productores o microempresarios y los obreros de la industria. Veamos cuales son esos comportamientos ideológicos: 1. COMPORTAMIENTOS IDEOLÒGICOS DEL ARTESANO Los campesinos son los productores simples que trabajan tierra como propietarios, aparceros y arrendatarios, utilizando para ellos sus propios medios de producción y decidiendo sobre el consumo y la distribución de los productos. De la misma forma, los artesanos urbanos son propietarios de pequeños talleres o realizan contratos en sus casas. La producción de uno y otro es familiar y pocas veces utilizan jornaleros para realizarla, cuando lo hacen no es por dividirse el proceso, sino para reforzar su trabajo individual; en el caso del empresario de la microempresa familiar se observa una mínima división social del proceso productivo presenta un carácter orgánico artesanal, en el que el individuo empieza y termina el producto. El campesino desmonta, destronca, limpia, ara, siembra, efectúa otras labores, cosecha y consume o destina al mercado el resultado de sus esfuerzos personales. En algunos casos divide parte de su trabajo con la familia o algún jornalero que contrata. Lo mismo sucede con el artesano urbano, un sastre, por ejemplo, diseña, corta, cosecha, pega los botones, hace los ojales y vende su artículo. En estos aspectos hace que la visión del artesano sea individualista, justamente por su modo de producción. Confía básicamente en la iniciativa que pone a todo lo largo del proceso productivo. Además esta rodeado de otros artesanos, que trabajan cada uno para sí, sin vinculación alguna de carácter productivo. La única relación, se reduce a la inexorable división social del trabajo que se afianza en el momento histórico, en que la producción excedente asume el papel de mercancía. No hay otra vinculación y mucho menos dentro del proceso productivo, que es sumamente personal, individual o familiar. La estructura del proceso productivo en que está involucrado el artesano, determina mucha de sus actitudes sociales y rasgos de su comportamiento ideológico, en el momento en que participa dentro del grupo social. Su actitud reacia a la acción organizada, está influida por su forma de producir. La asociación de productores, el sindicato, la cooperativa y más aún, la cooperativa de servicios múltiples, son mecanismos sociales de estructura compleja, en la que el objetivo que se propone alcanzar cuenta con la intervención de varios individuos. Nadie empieza y termina el mismo producto. Cuando los artesanos resuelven formar algunos de estos tipos de organización, por circunstancias políticas o administrativas, en poco tiempo, estos organismos sufren deformaciones en su funcionamiento, desaparece el trabajo colectivo socialmente dividido y el presidente, o algunos de los directivos, pasa a realizar todas las funciones y tareas que correspondería a otros ejecutivos. El líder se transforma en cacique insustituible y resuelve los problemas que le toca resolver al presidente, al tesorero, al secretario, etc. El caciquismo, depende no solamente de la tendencia personal del líder sino que se desprende sobre todo de la composición social del grupo que él dirige. De ahí que sea mas frecuente el cacicazgo entre grupos Sociales de campesinos y artesanos que entre grupos de obreros de grandes empresas. Para el artesano este hacho equivale a una forma de buscar en su líder, es decir, todo lo que se relaciona con trabajo de presidencia, secretaria, tesorería, consumo, ventas, producción y servicios. De estos factores, surge la resistencia que ofrecen los artesanos para organizarse. Cuando lo hacen, es mas entorno de un líder, que de una asociación estructurada. El proceso productivo individual, en que el artesano se desenvuelve, determina la visión personalista como una de las características de su universo cultural y de las súper- estructuras sociales que abarca. De este modo su partido político, lo encarna en el líder. El aparato del estado de considerarlo lo encarna en el gobernante nacional y hasta en el Alcalde local. En cada caso se sustrae la expresión social para reducirla a una concepción personalista, individual. Por ejemplo, en la mayoría de los casos, numerosas organizaciones cuyo elemento catalizador es el individuo, el líder, casi siempre su combe a menos que oportunamente surja otro líder, que utilizando la memoria anterior, mantenga el impulso ya dado. 2. COMPORTAMIENTOS IDEOLOGICOS DEL OBRERO Los aspectos que a primera vista distinguen a los artesanos de los obreros son los Siguientes: VS OBREROS ARTESANOS Trabajan en un medio tecnológico y organizadamente complejo, con medios avanzados. Venden se fuerza de trabajo Trabajan en un medio atrasado y con medios rudimentarios. Los obreros luchan por reivindicaciones salariales, seguridad social. Comparten el proceso productivo No tienen patronos, por tanto no venden su fuerza de trabajo. Luchan por adquirir o aumentar la tierra, por asistencia técnica y crediticia o por preciso justos. Trabajan solos. Hay otros rasgos de carácter estructural que distingue claramente los obreros de los artesanos. Este rasgo reside en los aspectos orgánicos que asumen las organizaciones de los artesanos y las de los obreros o productores organizados. Al contrario de los artesanos, los obreros tienden naturalmente a la organización social por que además de trabajar socialmente organizados, operan dentro de la compleja división social del proceso productivo, característico de la gran empresa capitalista. Esta, desde el momento en que contrata al obrero, inculca en él los conceptos de eficiencia y eficacia de la acción colectiva de la elaboración de un producto. No hay que olvidar que cientos y miles de individuos desempeñando innumerables funciones distintas, intervienen para producir un racimo de banano, un quintal de algodón o un kilo de azúcar. Un obrero no necesita participar en todas las fases del proceso productivo para que el producto quede completamente terminado. La experiencia demuestra que el mero hacho de trabajar en grandes concentraciones de individuos, hace que se acentúe el natural espíritu gregario de la gente. Trabajando en grandes colectividades, la tendencia del obrero es la de actuar colectivamente; de ahí la facilidad con que surge su actuación colectiva, en forma de asociación civil o de sindicato. Estas organizaciones surgen y operan de algún modo, aún cuando no logren autorización legal para funcionar. Pero la tendencia del obrero a asociarse no constituye el más importante efecto de su participación en la gran empresa. Lo esencial reside en el nivel de la organización de los obreros que varía según el grado de división social del proceso productivo. Si la empresa tiene una compleja estructura de producción, sus obreros también pueden crear y desarrollar un mecanismo social que compleja estructura orgánica, con sectores de producción consumo, transporte, educación, vivienda, recreación, crédito, etc. La complejidad de la estructura de una asociación de trabajadores no siempre depende de su presupuesto, sino sobre todo del nivel de organización que sus miembros alcancen. Este nivel varía a su vez según la composición social del grupo afiliado. Aunque se puede encontrar una asociación artesanal con un buen presupuesto, en la mayoría de los casos no pasa a ser una mera asociación que no intenta ni crear sino una sección de ahorro o crédito. Entre los obreros es más factible que las organizaciones tengan varias secciones. Veamos cual puede ser el comportamiento del artesano o campesino y del obrero o trabajador organizado, cuando le corresponde organizar actividad de envergadura. La asamblea general de la organización de obreros es mucho más efectiva que la reunión central de artesanos o campesinos, citada con tal objeto. En el primero de los casos y una vez tomadas las decisiones, se organiza toda las estructuras para la ejecución, crean comisiones que a la vez se dividen en subcomisiones cada cual con un fin especifico. No pasa lo mismo en la reunión del campesino o artesanos urbanos. Es posible que las decisiones se tomen más rápidamente, si quien maneja la situación es un cacique o un líder habilidoso y maniobrado, ahí termina la primera fase, todos están de acuerdo y se retiran sin que se hayan tomado las medidas organizativas para lograr el objetivo propuesto. En algunos casos, es posible que se nombre algunas comisiones o se creen comités, los cuales casi nunca generan subcomisiones y operan sin eficiencia ni objetivos. Mientras en alguna actividad organizada de obreros los integrantes de las directivas o de las comisiones y subcomisiones trabajan con horarios normales, en la actividad campesina o artesanal, el líder y algunos colaboradores suyos, se agotan de tanto trabajo, tratando de abarcar todo el universo de la actividad general. En resumen, hay dos comportamientos definidos: Él de carácter artesanal, individualista y pocos dados a la organización con división del trabajo; y el de carácter obrero más dado a la acción organizada, el trabajo social dentro una estructura orgánica compleja en la que el trabajo en virtud de la división y el control, se hace mucho más efectivo. El comportamiento ideológico de tipo artesanal, se refleja en la organización en los métodos de trabajo, lo cual genera vicios organizativos que influyen en la buena marcha de la empresa, siendo preciso reflexionar muy determinadamente sobre ellos, superarlos, fortaleciendo así a la organización. El artesano puede superar su atraso ideológico cuando ingresa a la industria moderna como obrero, participando efectivamente en organizaciones agrarias o urbanas donde ejercite la organización y participando en eventos de capacitación en organización. Al contrario de los artesanos, los obreros tienden naturalmente a la organización social por que además de trabajar socialmente organizados, operan dentro de la compleja división social del proceso productivo, característicos de la gran empresa capitalista. Esta, desde el momento en que contratan al obrero, inculca en él los conceptos de eficiencia y eficacia de la acción colectiva en la elaboración de un producto. No hay que cientos y miles de individuos desempeñando innumerables funciones distintas, interviene para producir un racimo de banano, un quintal de algodón o un kilo de azúcar. Un obrero no necesita participar en todas las fases del proceso productivo para que el producto quede completamente terminado. La experiencia demuestra que el mero hacho de trabajar en grandes concentraciones de individuos, hace que se acentúe el natural espíritu gregario de la gente. Trabajando en grandes colectividades, la tendencia del obrero es la actuar colectivamente; de ahí la facilidad con que surge su actuación colectiva, en forma de asociación civil o de sindicato. Estas organizaciones surgen y operan de algún modo, aún cuando no logren autorización legal para funcionar. Pero la tendencia del obrero a asociarse no constituye el más importante efecto de su participación en la gran empresa. Lo esencial reside en el nivel de la organización de los obreros que varía según el grado de división social del proceso productivo. Si la empresa tiene una compleja estructura de producción, sus obreros también pueden crear y desarrollar un mecanismo social de compleja estructura orgánica, con sus sectores de producción, consumo, transporte, educación, vivienda, recreación, crédito, etc. La complejidad de la estructura de una asociación de trabajadores no siempre depende de su presupuesto, sino sobre todo de nivel de organización de sus miembros alcancen. Este nivel varía a su vez según la composición social del grupo afiliado. Aunque se puede encontrar una asociación artesanal con un buen presupuesto, en la mayoría de los casos no pasa de ser una mera asociación que no intenta crear sino una sección de ahorro o crédito. Entre los obreros es más factible que la organización tenga varias secciones. Veamos cual puede ser el comportamiento del artesano o campesino y del obrero o trabajador organizado, cuando le corresponde organizar actividad de envergadura. La asamblea general de la organización de obreros es mucho más efectiva que la reunión del artesano o campesino, citada con tal objeto. En el primero de los casos y una vez tomadas las decisiones, se organiza toda una estructura para la ejecución, crean comisiones que a la vez se dividen en subcomisiones cada cual con un fin especifico. No pasa lo mismo en la reunión del campesino o artesano urbanos: Es posible que las decisiones se tomen más rápidamente, si quien maneja la situación es un cacique o un líder habilidoso y maniobrado, ahí termina la primera fase, todos están de acuerdo y se retiran sin que se hayan tomado las medidas organizativas para lograr el objetivo propuesto. Se supo que él es el líder quien debe asumir esta responsabilidad. En algunos casos, es posible que se nombren algunas comisiones o se creen comités, los cuales casi nunca generan subcomisiones y operan sin eficiencia ni objetivos. Mientras en una actividad organizada de obreros los integrantes de las directivas o de las comisiones y subcomisiones trabajan con horarios normales, en la actividad campesina o artesanal, el líder y algunos colaboradores suyos, se agotan de tanto trabajo, tratando de abarcar todo el universo de la actividad general. En resumen, hay dos comportamientos definidos: El de carácter artesanal, individualista y poco dado a la organización con división del trabajo; y el de carácter obrero mas dado a la acción organizada, el trabajo social dentro de una estructura orgánica compleja en la que el trabajo en virtud de la división y el control, se hace mucho mas efectivo. El comportamiento ideológico de tipo artesanal, se refleja en la organización en los métodos de trabajo, lo cual genera vicios organizativos que influyen en la buena marcha de la empresa, siendo preciso reflexionar muy detenidamente sobre ellos, tratando de establecer mecanismos correctos que ayuden a superarlos, fortaleciendo así a la organización. El artesano puede superar su atraso ideológico cuando ingresa a la industria moderna como obrero, participando efectivamente en organizaciones agrarias o urbanas donde ejercite la organización y participando en eventos de capacitación en organizaciones. 7. VICIOS DEL METODO DE TRABAJO ARTESANAL EN LA ORGANIZACIÓN OBJETIVOS Al finalizar este módulo el participante estará en capacidad de identificar en su propia realidad, las diferentes manifestaciones de los vicios del método de trabajo artesanal, que obstaculizan el desarrollo de las organizaciones. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS Tomando como base la experiencia vivencial del grupo, se deben poner ejemplos reales que motiven al análisis y la reflexión, cuando de no incurrir en alusiones personales directas. DESARROLLO TEORICO Vicio de corte artesanal. Son vicios generados por el trabajo individual y la propiedad privada. Básicamente el modo de producción determina este tipo de comportamiento. Es común encontrar estos vicios en las organizaciones de artesanos, aunque también, este tipo de comportamiento tenga sus manifestaciones en las organizaciones de estudiantes, sindicatos, asociaciones, cooperativas, partidos político, etc. Estos pueden llegar a socavar los pilares de la organización y destruirla, las personas que encarnan estos vicios. Se convierten en enemigos de la organización, aunque su actuar sea inconsciente. Por su carácter puede ser: OPORTUNISTA Y SUBJETIVISTA. Entre oportunistas tenemos: EL INDIVIDUALISMO. El individualista es el tipo de oportunista que cree solamente en el individuo y siempre lo coloca en un plan superior al de la organización. Siempre desconfía o no cree en la acción organizada. El no cree en el trabajo colectivo, para él, solo el individuo es capaz de hacer bien las actividades de la empresa. Siempre exige un cacique en su organización, confía más en su líder que en la organización, siempre atribuye a este los logros, cuando el líder se marcha él se retira y si es una organización de individualista esta se acaba. El individualista trata siempre de solucionar sus problemas, antepone sus intereses a los de la organización, cuando tiene un problema no acude a ella, sino al individuo aquel que cree capaz de buscarle o influir la solución. El individualismo puede manifestarse de distintas maneras, pero se caracteriza por tener una visión estrecha de las capacidades de la acción organizada, no es amigo de la división del trabajo y la actividad planificada, él se atiende a su líder, en él deposita toda su confianza, lo cree el único capaz de analizar, decidir a ejecutar los asuntos de la organización. Al defender al individuo, el individualista tiene presente la defensa de su propio interés. En las reuniones o asambleas no oyen a nadie, solo él se imagina con derecho de hablar largo tiempo. Por el hacho de que la acción organizada implica la distribución equitativa de sacrificios de beneficios, no gustan de organizar las acciones. En las reuniones donde se divide el tiempo democráticamente para que todos tengan la oportunidad de expresar sus opiniones, el individualista no tiene demasiado tiempo para conducir las cosas según su interés personal, es aquí cuando él injustamente protesta contra la supuesta falta de libertad. Para él la libertad es “su libertad personal” o la del cacique y esta, esta por encima de la libertad de los demás asociados. Como todo oportunista, el individualista busca que por su interés y el de sus amigos esta por encima de los intereses de los demás. EL PERSONALISMO El personalista solo cree en si mismo; para él ninguno es capaz, sino él; siempre esta propugnando por sus intereses personales. Atribuye así mismo los logros o atributos de la organización; casi siempre dice “yo hice” al inverso de “nosotros hicimos”, él, solo cree en su yo, en su ego, el dice: “yo lo logre”, “yo lo conseguí”; no cree en la organización ni en sus compañeros. Pero cuando la organización fracasa, se equivoca o comete errores, él cambia su yo y dice: “ellos se equivocaron”, “ellos tuvieron la culpa”, “ellos no me oyeron”; él se atribuye las conquistas, más no los fracasos, estos se los atribuye a sus compañeros, a la organización. El se aprovecha de los individualistas elegirse como Rey, como cacique de la organización. Como todo oportunista busca siempre lo mejor y más ventajoso para si mismo, él siempre representa a la empresa, se cree el único capaz de entrevistarse con otras organizaciones, negociar con ellos, toma el nombre de la empresa para ganar prestigio personal y no permite que sus compañeros luzcan en representación de ella. El personalista casi siempre pone su personalidad por encima de la empresa,su palabra o su actitud insensata él la juzga más importantes que las decisiones o normas de la empresa. Para no perder el prestigio personal del cual vive, jamás dice “no” a los que le solicita algo que contraria las decisiones o normas de la empresa. Es prodigo y como si fuera el único dueño de todo el personalista fácil e irresponsablemente distribuye o presta los bienes o los servicios de la empresa. El personalista por lo general es paternalista, con la atención y favores que en forma personal distribuye, con pro de su imagen poco a poco va domesticando a los asociados más débiles de la empresa. Es decir, logran que les escondan sus errores a cambio de las migajas que obsequia. El personalista centraliza todas las tareas, no las distribuye entre sus compañeros. De ahí que no forman cuadros sustitutos porque nunca da chance a que otros ejerciten el mando, es él más despreciado de los oportunistas. Cuando se muere nadie puede sustituirle, deja la empresa acéfala. Mientras más se eleva el nivel de organización de una empresa o asociación, mayor es la acción colectiva de todos los asociados y más pareja la participación de cada uno. Ello crea un gran problema para el oportunista de tipo personalista, pues ve que la organización lo va eclipsando, haciéndolo desaparecer en el anonimato de las acciones mancomunadas. En estos casos para no perder su posición y su prestigio, él personalista apela al grupismo y desde ese punto no vacila en dividir la empresa fraccionándola en dos pedazos. Pero si el nivel de organización ha llegado a un punto tal que nadie lo sigue, sólo le queda dos caminos: Reconocer sus errores o marcharse de la organización. EL ESPONTANEISMO El espontaneista el aquel que hace las cosas como haya resultado, es reacio a la planificación de las labores o de las acciones y tampoco actúa según un plan de trabajo. El prefiere realizar las cosas que le son agradables o le son más convenientes y la realizan en el momento que más le agraden hacerlo o el la hora que más le conviene. No analiza ni planifica; siempre vive el momento inmediato, según sus intereses personales, pues si él se somete aun plan no podrá atender las cosas personales pendientes. Cuando un asociado propone planificar una acción cualquiera, el espontaneista se irrita, se enoja y aleja: “somos gentes responsables y experimentadas”. “Ya sabemos bien lo que debemos hacer”. El espontaneista no tiene horario, para él el reloj no pasa de ser un objeto de adorna. No tiene hora ni fecha precisa para nada. Si un asociado le pregunta, ¿cuando vamos a realizar esto?, el contesta: “Cualquier día”, “cualquier hora”, su unidad más pequeña de tiempo es “un rato”. Las acciones él las marca para después del almuerzo, para la mañana, para la próxima semana, el próximo mes, en luna llena, la próxima cosecha o para el próximo año. Se trata, pues, de fechas imprecisas, indefinidas, que el espontaneista propone a fin de que le sobre tiempo para cuidar sus problemas antes que cuidar las cuestiones de la empresa. Por su carácter oportunista, el espontaneista tiene pavor a la acción planificada. Casi siempre vomita frases como estas: “necesitamos más acciones y menos planes de organización”; “el que mucho organiza y mucho planea nada realiza”. ANARQUISMO El anarquista es reacio a la organización de las cosas o de las acciones. Cifra su actuar en su acción aislada, nunca mira condiciones ni consecuencias, él solo actúa al ritmo de las palpitaciones de su corazón. Siempre trata de suplantar y dividir la acción organizada, si los socios de su organización no siguen las alocadas tareas los tilda de atrasados. Su actuar desesperado por cambiar las cosas que él cree está mal, sin superar se den las condiciones o existan las circunstancias propicias para el cambio, lo lleven a tratar de desestabilizar lo constituido, con acciones aisladas que propicien confusión, caos o desorden. Aquí, él reina, se siete feliz y poderoso, y con todos los de su especie, negocia por un poco de placer personal, es como todos los oportunistas desvergonzados y faltos de criterio, nunca pierden la oportunidad para satisfacer sus “necesidades personales”. El anarquista no controla, ni contabiliza los recursos. Es un hombre desorganizado, dirigen una empresa como se dirige una tienda, dinero entra, dinero sale y él no anota nada. El anarquista se irrita cuando ve las cosas muy organizadas. Una reunión dirigida por alguien con tendencias anarquista se vuelve un gran relajo. Dada la ausencia de organización en las acciones en que prima la tendencia anarquista, los participantes actúan como un grupo de “cucarachas tontas”. El anarquista es un tipo de oportunita que repele cualquier plan organizado como si estuviera metido en “una camisa de fuerza”, en la cual no tendrá chance de dar prioridad a sus asuntos personales. Además, por experiencia sabe que en donde reina la anarquía, el individuo desorganizado y anárquico, sobrevive; desorganiza para reinar y mientras reina, salva los intereses personales, por encima de los intereses de la empresa. Nunca reclama ni aporta cuando se ven las cosas desorganizadas, pues es a partir del caos y la división como logra satisfacer sus intereses personales. INMOVILISMO El inmovilismo es un tipo de oportunista que deliberadamente no se mueve. Su lema es no provocar olas a fin de que no se hunda su “cayuco” de intereses personales, mientras más callado y quieto se comporte menos trabajo tendrá. A este tipo de oportunista le encanta que radien se de cuenta de él, prefiere vivir apagado. En las reuniones convocadas para tomar decisiones, el inmovilista se comporta como un poste o como una lechuza, que apenas pone atención pero no habla, no propone nada. El inmovilista sabe con seguridad que mientras haya más crítica, discusiones y proposiciones, más grandes serán las responsabilidades de todos los asociados de la empresa o del organismo que él integra. De ahí que deliberada o instintivamente este tipo de oportunista no se mueve y no quiere que las cosas se muevan. Para él todo esta bien. No hay que cambiar ni acrecentar. De ese modo el inmovilista mañosamente resguarda el tiempo que dedica a sus intereses personales o a las cosas que más le agradan realizar. Siempre está de acuerdo con toda medida que no signifique más tiempo de trabajo. El inmovilista tiene por base la filosofía o el principio de que “el mono que se mueve mucho, quiere plomo”. De ahí que evita moverse para no servir de blanco de la crítica o del trabajo. COMODISMO El comodista es el tipo de oportunista que siempre busca el sol que más alumbra, o esta en todas las situaciones cómodas; es un invertebrado, puede encogerse y menearse para tener lugar en cualquier situación limitada. Es una persona deliberadamente tímida que evita afirmar o negar cualquier cosa, él ha borrado de su vocabulario las palabras SI y NO, a fin de no perjudicar sus intereses. Solo esta de acuerdo con todo aquello que le pueda beneficiar. En general rehuye cuando tiene la oportunidad de defender los intereses de la empresa. Por detrás de esta timidez siempre está su provecho personal, su puesto, el puesto de un pariente o de algún amigo. Además, el oportunismo puede llegar al comodista a someterse gustosamente a la domesticación propiciada por el personalista, los dos pueden sobrevivir en simbiosis, es decir: El comodista satisface sus intereses personales a través de la generosidad o prodigalidad irresponsable del personalista. Y al mismo tiempo, éste, el paternalista, se afirma en su prestigio personal y en su paternalismo. El comodista en general nunca soluciona sus problemas por los canales de la organización; siempre busca hacerlo directamente a través del individuo que se presume con más prestigio personal, el personalista. Busca siempre el camino de la solución más cómoda, más fácil para alcanzar resultados personales. En las asambleas o en las reuniones de su organización el comodista no presenta sus problemas, se queda callado, prefiere hacerlo directamente con el “cacique”; es un hombre acomodado al contexto. Deliberadamente no crítica los errores de sus compañeros a fin de que nadie critique sus errores. Es decir, como el comodista tiene techo de tejas, siempre evita tirar piedras en el techo ajeno. Antepone su seguridad y comodidad personal ante cualquier riesgo de lucha o superación de la organización. EXTREMISMO El extremista es aquel oportunista que siempre adopta posiciones o ideas extremas, para él las cosas son negras o blancas, no entiende de condiciones, circunstancia ni procesos. Para este el análisis, es perder el tiempo, no conoce de flujos ni de reflujos; las posiciones intermedias, razonables o analíticas las tilda contrarias al extremo donde él se ubica. El se siente amarrado cuando para llegar a un punto hay que dar unos pasos, quemar etapas, esto lo desespera a tal punto que termina mancomunado con el anarquista o el liquidacionista. Cuando en su comarca, por ejemplo, hay problemas graves de comercialización de los productos, ya que existe un intermediario que como un vampiro chupa todo el trabajo de la gente laboriosa, el no piensa que hay que hacer conciencia del problema y organizarse para defenderse del aventajo intermediario, buscando en base a la unidad de grupo de mejores condiciones de mercadeo; para él todo este proceso es vacilación, son posturas entreguistas, la tarea del momento es “eliminar por medios eficaces al expoliador”, para tal empresa se une al anarquista. No importa los medios que se utilicen, ni las consecuencias que su oportunismo puedan acarrear y cuando ya consigue su objetivo, muestra de su radicalismo y beligerancia con los intereses que él califica de la mayoría, terminada convirtiéndose en un intermediario o al lado de uno de estos, dispuesto a no aceptar que en ningún momento la gente pueda atentar contra los intereses de su nuevo extremo; como todo los oportunistas van bailando a son que mejor le toque. Y lo que es más aún, cuando consigue satisfacer sus intereses personales ocupando un puesto o recibiendo las migajas del otro bando, se convierte en el más aventajado, cruel y déspota hacia los que ayer decía los suyos. El individuo extremista se siente torturado por la aparente lentitud como maduran las condiciones necesarias para la realización de las acciones fundamentales y decisivas de la empresa. Por ejemplo, él ante el atraso de algunos campesinos, manifiesta que ellos todavía no quieren ir más allá de la empresa familiar, sin embargo, el se irrita por no poder transformar al grupo campesino de un día para otro, en una empresa de propiedad y producción colectiva. Para el extremista las cosas se deben hacer inmediatamente, no le importa si hay o no condiciones para realizarlas. La angustia o la tortura que sufre provienen de su postura oportunista, la voluntad de querer satisfacer inmediatamente las cosas que más le agradan, su interés personal. Cuando él plantea el cambio de la sociedad no es para beneficio de sus hijos o sus nietos, sino para que el mismo se beneficie de los resultados de dichos cambios. Sospechando que va a morir en el próximo año, el extremista quiere que todo se haga en este año antes que muera. Teme ser “pavo de navidad” que se muere en la víspera. En la mayoría de los casos el extremista el día que logra tener un coche, un buen empleo o un pedazo de tierra, deja de serlo; y logró los cambios que necesitaba, los cambios que él arduamente predicaba…el cambio de su situación personal y no es raro que después de lograr su interés personal se vuelva contra sus propios compañeros de lucha. LIQUIDACIÒNISMO El liquidacionista es aquel tipo de oportunista, que hábilmente busca liquidar, o suprimir una acción que pueda perjudicar su interés personal. El día que una reunión o una acción cualquiera de la empresa coincida con la cita amorosa del liquidacionista, este pronto quiere suprimir o liquidar la reunión consideran dola sin mayor importancia o posponiéndola para cualquier otro día. Cuando la empresa esta marchando hacia un punto o una dirección que va a perjudicar el interés de este oportunista, él no vacila inclusive en liquidar o suprimir la empresa, sugiriendo que se transforme en otra cosa. Por ejemplo, si una determinación amenaza sus intereses o el de sus parientes, él no vacila en dividir o disolver la organización para que no se lleve a efecto la acción. Otra forma subrepticia del liquidacionista para disfrazar su oportunismo consiste en el uso de la crítica sistemática. Cuando siente amenazados sus intereses personales, él mismo empieza a criticar todo y a todos. En tal circunstancia, para el liquidacionista todo marcha mal, todo esta errado, se necesita destruir y borrar todo y empezar de nuevo. La asamblea ya ha tomado la decisión por mayoría, ya se inicia el proyecto o la acción que no conviene al oportunista, pronto este comienza sus maniobras liquidaciones a través de la crítica indiscriminada. Que todo está mal, que se necesita reunir la asamblea otra vez, que la asamblea también está mal, que se liquiden la asamblea; en fin, que no haga el proyecto que contraría sus intereses. EL ARRIBISMO Para el arribista no existe otra meta que la de escalar posiciones, no trabaja por los objetivos de la organización sino por sus deseos personales de conquistar mejores puestos, él quiere siempre sobresalir aunque sea por encima de los demás. El siempre esta casando la oportunidad de ocupar un puesto más alto en la empresa, no cree en el mérito personal, sino en el compadrazgo y el amiguismo. Este representa ser amigo de todos, pero siente desprecio por los de abajo, a él le gusta codearse con personas importantes, a esto les entrega todo su servilismo con tal de obtener su propio prestigio. Es el amigo más abnegado del personalista en quien ve la oportunidad de escalar un puesto o un cargo importante, y cuando los obtiene aunque generalmente nunca lo merece, lo exhibe cual pavo luce sus plumas. Es traficante de influencias y no cree en las cosas organizadas. Entre los llamados vicios subjetivistas tenemos los siguientes: EL AVENTURERISMO. El aventurero, como todos los demás subjetivistas, nunca consulta la realidad en la cual se va a desarrollar la acción. El aventurero piensa y actúa dentro de su marca idealista. Nunca planifica con base a la realidad sino en lo que él piensa, o lo que es factible de realizar. En general, el individuo con tendencias aventureras opera solo y fácilmente rompe la unidad de la empresa, fraccionándola. Cuando el aventurero no encuentra resistencia en los demás asociados, resulta conduciendo a todos a la aventura, con consecuencias imprevisibles. Es un hombre de castillos en el aire y casi siempre mitómano. LA AUTOSUFICIENCIA La autosuficiencia tiene origen en el subjetivismo del individuo con gran dosis de ideología artesanal. El individuo autosuficiente tiene respuesta para todo; no ignora nada, no indaga nada ni pide que se le explique nada; nunca duda de nada. Estando perdido en una gran ciudad el individuo autosuficiente no reconoce que no sabe en donde está e intenta, dando palo de ciego, ubicar él solo la calle hacia donde va. Cuando discute no escucha a nadie. Cuando participa de una reunión no apunta nada, el autosuficiente se imagina con una grabadora en la cabeza. En países cuya economía se basa en empresas pequeñas, artesanales, la mayoría de sus habitantes se meten en cuestiones de medicinas, basta que alguien sienta dolor para que aparezcan personas para diagnosticarle la enfermedad e indicarle una medicina. Todos se sientes médicos. Y no solamente de medicina; entienden de aviones, electrónica, veterinaria, etc. Sin un auto se descompone en una calle, pronto aparecen varias personas para decidir que se trata de una batería, de la bobina, del distribuidor. Todo se siente autosuficiente, entendidos en mecánica de autos. Si al autosuficiente se le pregunta que población tiene Unía Bator, capital de Mongolia, él difícilmente dice que no lo sabe. Lo más normal es que él conteste así: “no debe ser mayor que la población de Bogotá”. Al autosuficiente nunca le importa la precisión de los datos; él calcula según su propia idea, según su subjetividad. EL SECTARISMO El individuo sectario no ve la razón en nadie, sino en él mismo, y el grupo al cual pertenece. Las ideas o razones de otro no valen. Las actividades de otro no son representativas o están mal hechas. Su secta (entiéndase grupo político, religioso, asociación, junta, empresa), es la que posee la verdad, fuera de lo cual no hay nada. Muchas veces, el sectario desvía el objeto central de su lucha para combatir a otro grupo que lucha por lo mismo, pero que defieren en aspectos secundarios; estos para el sectario se vuelve fundamentales y de pronto se encuentra desempolvando argumentos de los verdaderos oponentes para esgrimirlos contra quienes podrían ser sus compañeros. El sectario es un idealista que se resiente y amarga porque encuentra que otros piensan diferente a él. 8. INSTRUMENTOS PARA COMBATIRLOS METODOS ARTESANALES DE TRABAJO EN LA ORGANIZACION OBJETIVO Al finalizar este módulo y a partir de una identificación clara de los vicios del método artesanal de trabajo en la organización el participante deberá poner en práctica en su organización, mecanismos o instrumentos que sirvan para combatirlos. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS Demostrar basándose en la practica misma del proceso de aprendizaje, la efectividad de estos mecanismos. Motivar la reflexión del grupo sobre sus manifestaciones ante la presencia de vicios en la organización, con ejemplos claros de ausencia o mal uso de los instrumentos para combatirlos o resaltando el caso contrario. Resaltar de manera analítica la importancia de estos instrumentos para mantener la unidad y disciplina. DESARROLLO TEORICO Introducción Los comportamientos ideológicos en la organización pueden generar contradicciones, debido a los vicios del método artesanal de trabajo, siendo necesario darle un tratamiento correcto a estas contradicciones para poder resolverlas y consolidar la organización. Entre los diversos mecanismos que la organización puede utilizar para combatir los vicios del método de trabajo artesanal en la organización, tenemos los siguientes: La organización con trabajo colectivo. El artesano vinculado a un proceso productivo aislado, en que su único contacto con el trabajo social lo tiene al convertir su propio producto en mercancía. Siente, que al enfrentarse a las circunstancias del mercado, su trabajo no depende solo de él, sino que esta en relación con el de los demás. Mientras que en el obrero la visión del trabajo parte del proceso mismo, al estar éste vinculado a un trabajo colectivo, donde no produce una mercancía, sino una parte de esta, siendo su contacto con el trabajo colectivo más permanente, reflejándose esto, en el comportamiento ideológico de éste en la organización. El artesano puede aprender y ejercitar el trabajo colectivo en su organización, superando los métodos de trabajo artesanal. Cuando en la organización se pone en práctica la división de trabajo, se distribuyen las actividades, se planean y controlan; el artesano aprende a no valerse por si solo, sino a combinar su trabajo con el de los demás. Entendiendo que de esta manera la actividad es más productiva. Esto, no se adquiere simplemente por un milagro, es un proceso en el cual se superan niveles de conciencia individualista hasta ir adquiriendo niveles de conciencia organizativa. (Ver el módulo El trabajo). La educación Los problemas se manifiestan en sus efectos y consecuencias. Para buscarles solución es indispensable conocerlos, analizarlos, descubrir sus causas; es decir, estudiarlos. Por ejemplo, en una organización un socio que repele cualquier plan organizativo como si estuviera ´´ metido en una camisa de fuerza, oponiéndose a la organización de las cosas, es un comportamiento que perjudica a la organización, pero esto para poder comprenderlo, hacer un estudio del problema, analizando el por qué de este comportamiento. Si esto se hace, se puede buscar una solución adecuada que sirva de educación a los miembros de la organización y por consiguiente la fortalezca. Es indispensable que toda organización se preocupe por la educación organizativa de sus miembros, pero esta no debe darse por simple conocer de las cosas, sino haciendo conciencia de ellas. Solo así sé producirán cambios de conducta que contribuyan a la consolidación de la organización. Para que la educación sea efectiva debe cumplir los siguientes requisitos: Partir de los intereses y necesidades de los miembros de la organización conjugándolos con las condiciones reales y dirigidas a los asuntos más latentes. Ser integral, abarcando todas las áreas de la empresa: Lo económico, ideológico, político, social y cultural. Ser practica, darse en el proceso mismo, en cada actividad y alimentándola de la experiencia, cada acción de la empresa debe llevar el ingrediente educativo. Motivar la iniciativa, el análisis y la reflexión. La educación en la organización debe ser permanente, utilizando los mecanismos mas apropiados. Los miembros de una organización se educan en la praxis, esto no puede ser simplemente el producto de cursillos de escuela, para que se cumpla sus cometidos debe darse de manera dinámica a través de: El debate inyectado de análisis critico sin temor a las contradicciones, es decir, a que se discutan posiciones diferentes, extractando de estas las orientaciones correctas. En el constante análisis crítico de la practica organizativa. En cursillos, publicaciones, en eventos de organización como éste y capacitándose para la autogestión. (Ver además el módulo El conocimiento). La vigilancia La vigilancia tiene el propósito de mantener la unidad y la disciplina del grupo. La vigilancia sin embargo, no se ejercita de manera primitiva desconfiando de todos, ello hace crear una atmósfera destructiva. Tres son los niveles más importantes en que se lleva a cabo la vigilancia: en lo ideológico, político y organizativo. Se entiende como ideología de una empresa, el espíritu usurero inmediatista de un pequeño banco o de ayuda mutua de una cooperativa de ahorro y crédito, como puede ser el espíritu solidarista de los gremios de artesanos o el cariz seudo cooperativista de una sociedad anónima. Se entiende como política de una empresa el conjunto de tesis y decisiones que sus asociados se proponen aplicar, es decir, se refiere a la acción consciente, la programática y el plan de trabajo aprobado por la Asamblea o Congreso de la empresa. Se entiende como organización al conjunto de normas o principios que se buscan aplicar con el propósito de que las acciones sean coherentes con la ideología y la política de la empresa. (Ver además en el módulo Enemigos y pilares de la organización; el párrafo la disciplina). La crítica La crítica es un elemento indispensable para combatir los vicios del método artesanal de trabajo en la organización. Así mismo, la crítica constituye un instrumento que permite capacitar a las personas, afinar la acción de los organismos, con el propósito de lograr mayor rendimiento de trabajo y por estas razones debe ser ejercitada con la frecuencia que sea necesaria. Toda crítica debe ser fraternal, constructiva y organizada, es decir: solo podrá ser en reunión y con el fin de ayudar a los individuos y a la acción de los organizadores o comités. Además, la crítica solo debe ser llevada en cuenta siempre y cuando se apunten las causas del error y se sugieran medidas para superarlos. La critica expresada fuera de una reunión crea roces personales y resentimientos que a la postre afectara la unidad y disciplina de la empresa. La reunión La reunión es el medio mas adecuado para ejercitar la educación, la vigilancia y la critica. Se requiere con cierta periodicidad para analizar problemas, además de que en ella se ejercita el trabajo colectivo y la participación. Este tema lo trataremos ampliamente en el módulo de técnicas parlamentarias y la Reunión. 9. ENEMIGOS Y PILARES DE LA ORGANIZACIÓN OBJETIVOS Al finalizar este módulo, el participante estará en capacidad de identificar los enemigos internos y externos de la organización a la cual pertenece y la forma como afectan a los pilares sobre los que se sustenta la organización. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS Se recomienda: Señalar con ejemplos basados en la realidad del alumno, la presencia de los enemigos externos, motivando la reflexión sobre su identificación y carácter. Igualmente, destacar la existencia de enemigos internos, haciendo énfasis en el tratamiento correcto de los mismos. Mediante la recuperación critica del proceso, señalar la importancia de los pilares de la organización, motivando a los participantes a descubrir en su practica los momentos en que estos han podido ser socavados o fortalecidos. DESARROLLO TEORICO Introducción Los hombres son seres sociables y se mueven dentro de un todo, siendo partes y productos de la evolución de la sociedad. No pueden aislarse de ella, de tal manera que en su que hacer diario interviene no solo su posición, sino la de los demás, influyen en ellas las circunstancias sociales de su medio, es decir, su entorno. Cuando el hombre emprende una acción organizativa para solucionar sus problemas buscando un mejor bienestar, esta acción no puede aislarse del proceso general. Por tanto, su actividad se desarrolla en medio de circunstancias y condiciones sociales, económicas, políticas y culturales. Si tenemos en cuenta que en nuestro medio se mueven una serie de diferencias sociales determinadas por el modo de producción y de entre los hombres se mantienen relaciones de dominación. Prevaleciendo los intereses de unos sobre otros, es fácil entender que cualquier acción tendrá dentro de estas circunstancias unos adeptos o amigos y por otro lado, unos adversarios o enemigos. De ahí la importancia de analizar quienes son enemigos de la organización y en que forma pueden estos destruirla en beneficio de sus intereses. Estos enemigos pueden ser externos o internos. ENEMIGOS EXTERNOS Son aquellos que desde fuera tratan de destruir la organización, son los enemigos políticos, o sea, aquellos individuos, estamentos u organizaciones que sistemáticamente elaboran planes contra la organización. Estos enemigos externos actúan siempre con el ánimo de desintegrar y finalmente eliminar a la empresa asociativa, cooperativa, organización gremial, etc. La organización puede tener muchos enemigos de esta clase, pero unos son mas peligrosos que otros, es decir, hacer mayor daño a la empresa, siendo necesario establecer criterios para conocerlos y así poder actuar sobre ellos. En el manejo de la organización se presenta por lo general muchas contradicciones de acuerdo a las circunstancias, hay enemigos que pueden neutralizarse o buscar con ellos alianzas valiéndose de las contradicciones que entre ellos puedan existir, defendiéndose o combatiendo a un enemigo mas peligroso. Por ejemplo: un grupo de productores se organiza para comercializar sus artículos, buscando de esta manera un precio justo; pero esta acción lesiona los intereses de un intermediario mayorista que antes les compraba, como también, afecta a los chóferes que le servia de eslabón; estas personas tratan de impedir la organización, el grupo constituye una cooperativa y consigue mercados, empieza a comprarle a sus socios sus productos a un mas ventajoso precio, pero el mayorista invierte unos pesos para acabarla y decide pagar a un precio mayor que el que esta puede ofrecer, por consiguiente esto la hace peligrar; los chóferes intrigan a sus conocidos dentro de la organización para que le ofrezcan sus productos al mayorista o reclaman favores tratando de romper la unidad del grupo; la organización, medidas para contrarrestar las oscuras acciones de estos señores, pero son tantos los lados por los que reciben ataques que puede desfallecer ante la presión. Pero si se analiza y reflexiona sobre el problema, visualizando cual es el mas peligroso, cual es el enemigo principal, se podrían tomar medidas mas eficaces. Llamando a los chóferes y proponiéndoles un contrato de transporte de los productos, quizás hasta en mejores condiciones en que antes lo hacia el mayorista, se podría cambiar esfuerzos y combatir mejor la acción del mayorista. ENEMIGOS INTERNOS Son los ideológicos que estando dentro de la organización, se contraponen a ella, debido al comportamiento que se manifiesta en los métodos de trabajo artesanal. No son enemigos sistemáticos, es decir, no actúan previamente; su actuar es inconsciente y tienen un carácter secundario, en la medida que pueda llegar a superar aquellos comportamientos perjudiciales para la empresa. Para combatirlos no son necesarias las medidas represivas, sino, aplicar sistemáticamente los instrumentos para superar los métodos artesanales de trabajo en la organización. Sin embargo, sucede que a pesar que la educación y la critica les ha señalado sus errores, tratando que tomen conciencia de los perjuicios que causan con sus comportamientos, ellos cambian su carácter de enemigos inconscientes y se convierten en enemigos sistemáticos, teniéndose que tomar contra ellos medidas para erradicarlos de la organización, como puede ser la expulsión. Igualmente, toca proceder de esta manera con aquellos enemigos externos, que se infiltran en la organización para desde adentro, socavarla. LOS PILARES DE LA ORGANIZACIÓN La acción de los enemigos externos, como la de los enemigos internos, esta dirigida siempre a mirar los pilares de la organización. El sostén de una organización depende de la cohesión y disciplina de sus miembros, son las bases o cimientos sobre los cuales descansa la organización, cualquier acción dirigida contra ellos pone en peligro la estabilidad de esta, por ello la importancia de la unidad y la disciplina, principales pilares de la organización. Si en una edificación faltan cimientos, esta inevitablemente sufre resquebrajamientos en toda su estructura, hasta el punto de derrumbarse. Así mismo podría sucederle a la organización si sus pilares se debilitan; gráficamente podemos representarlos así: IDEOLOGIAS, POLITICAS, ESTRATEGIAS, PROGRAMAS, ESTATUTOS Puede que una organización no disponga de crédito, que la sequía o el huracán destruya sus cultivos, que se proscriba por la cancelación de la personería jurídica, pero si mantiene la unidad y disciplina de sus asociados, la empresa seguirá existiendo y buscara la forma de seguir adelante. LA UNIDAD La unidad es fundamental para cualquier organización, esta no puede darse de palabra, alrededor de cuestiones muy concretas, sentidas por todos los miembros de la organización; en primer lugar nace de las necesidades y objetivos que persigue un grupo de personas que se congregan para buscar solución a sus problemas, uniendo sus fuerzas. Para que la unidad sea efectiva, debe darse alrededor de: La ideología Las políticas Las estrategias Los programas La ejecución La evaluación LA DISCIPLINA Esta no consiste simplemente en acatar y obedecer unas normas preestablecidas en la organización, constituye un actuar consciente. Es tomar conciencia de la importancia de la acción organizada; en las organizaciones la disciplina no puede ser la del ´´ garrote ´´, ni la del acto administrativo, que se aplica por resoluciones; al igual que la unidad, esta no puede basarse en inmediateces, sino en el mantenimiento de los objetivos, del espíritu, de las políticas de la empresa; es cumplir cabalmente con la ejecución y el control de los programas. La disciplina se aplica en todos los aspectos de la organización, la reunión de los indisciplinados nunca llega a alcanzar sus objetivos. La disciplina exige que existan unas reglas de juego, unos estatutos que a la vez garanticen la acción organizada, mantengan la libertad y el respeto individual. Cuando una organización le da un carácter deforme a la disciplina, sus miembros pierden la libertad individual, viéndose coartada su iniciativa y generándose relaciones de dominación. 10.LA PARTICIPACION OBJETIVOS Al finalizar este modulo el participante deberá comprender claramente la necesidad de poner en practica en su organización, una participación efectiva a todos sus niveles, reflexionando y analizando sobre su importancia en el medio social y productivo. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS Se recomienda: Hacer un análisis crítico de la participación examinando como se da o niega en las organizaciones, partiendo de lo general hacia lo particular y ubicándose en el contexto económico, político y social del sujeto de la educación. Hacer un examen detallado de la participación dentro del proceso productivo tomando como ejemplo la actividad económica principal de los participantes. Enriquecer la charla señalando con ejemplos prácticos extractados del proceso, la presencia o ausencia de la participación, cuidando de no caer en alusiones directas. DESARROLLO TEORICO DEFINICION La participación podemos definirla inicialmente como el ser parte activa y consciente en una empresa. Activa y consciente porque es poner en practica en las decisiones y en las actividades de la organización, la combinación reflexión – acción. Cuando simplemente hablamos de la infinidad de problemas que podemos tener, no pasamos de ser unos ´´ quejumbrosos ´´; si analizamos, priorizamos y debatimos los asuntos de la organización y nos quedamos ahí no pasamos de ser unos habladores, ´´ Charlatanes ´´ que estamos siempre hablando de los problemas y nada mas; de hablar de los problemas mencionamos hermosos proyectos por realizar, pintamos pajaritos en el aire, no pasamos de ser unos charlatanes demagogos ´´. Cuando la participación la limitamos simplemente a la acción, nos convertimos en unos activistas ´´ cabezas huecas, en naves sin rumbo; si la participación la limitamos a recibir los beneficios del trabajo de los demás, somos unos ´´ parásitos ´´. Pero cuando combinamos la reflexión y la acción, identificamos los problemas, priorizamos, debatimos, analizamos, planteamos soluciones, decidimos y ejecutamos las actividades que demandan la consecución de los objetivos trazados, estamos poniendo en practica una verdadera participación. La participación se hace necesaria en todos los aspectos de la actividad humana, en la familia, en la comunidad, en el país; es nuestro granito de arena en el desarrollo. LA PARTICIPACION FRENTE A LA SOCIEDAD En la sociedad primitiva la participación se daba de manera natural y simple; con la aparición del esclavismo y el cacicazgo se hace es compleja, el amo es el dueño de la vida y la muerte del esclavo, el derecho de participación del esclavo. El cacique erige su poder suprimiendo el derecho de participación de los demás miembros de beneficios. Así mismo, en las organizaciones donde un líder omnipotente que no cree en el trabajo organizado, se cree el único capaz de hacerlo todo, desprecia el resto de los miembros y opaca la participación de los mismos. En estas condiciones la participación se vuelve compleja, en ella, van a influir las condiciones económicas, políticas y culturales imperantes en la sociedad pero a su vez, la participación de nuevas fuerzas sociales originan cambios económicos, políticos y culturales en los pueblos. Desde esta etapa de la historia, la participación hay que exigirla como un derecho y luchar por ella. El esclavo empieza a participar cuando lucha por su libertad, en esta dinámica social la humanidad se desarrolla. En la medida en que la humanidad se desarrolla, la participación social se amplia aunque en algunos casos este limitada a algunos aspectos de la vida social; el siervo del feudalismo, vive en condiciones diferentes al esclavo. En la medida en que los medios de producción evolucionan se van a ir sentando las bases para una más amplia participación de la mayoría de los miembros de la sociedad. El artesano, vinculado a un proceso productivo individual, en el que su único contacto con el trabajo social lo tiene cuando lleva su mercancía al mercado, siente menor grado la necesidad de participación organizativa, que el obrero que esta vinculado al trabajo colectivo. En las actuales circunstancias de nuestra sociedad la participación se hace indispensable para el desarrollo, de ahí la importancia de poner en práctica una verdadera y efectiva participación que se refleja en la búsqueda de soluciones a los problemas gestando así propio porvenir. PARTICIPACION EN LA PRODUCCION El artesano a pesar de realizar todo el proceso productivo, limita su participación solo a la ejecución, ya sea por él es reacio a la planificación o porque esta se opera bajo circunstancias ajenas a él. La información es manejada externamente, casi nunca tiene acceso a ella, él no planifica ni controla su actividad, y generalmente se enfrenta a un mercado en donde el precio del artículo es incongruente con su valor, quedando prácticamente privado de participar de los beneficios de su trabajo. LA PARTICIPACION EN LA ORGANIZACIÓN Los artesanos se organizan para conseguir o ampliar sus tierras, para defender los precios de sus productos, para comercializar, para la producción o para alcanzar objetivos comunitarios; pero estas organizaciones tienen dificultades porque no se ´´ cree ´´ en el trabajo colectivo con participación efectiva, siempre se quejan de falta de participación de los miembros de la organización. Pero es precisamente en la organización el lugar donde estos ejercitan la participación y el trabajo colectivo; para que se de la participación efectiva en la organización, debe darse mínimo en los siguientes niveles: LA INFORMACION La información es el conocimiento, es educación. Todos los miembros de una organización deben tener acceso a ella, solo así adquieren los elementos fundamentales para el análisis de los asuntos de la empresa. Si la información es manejada por unos pocos, estos manejan la organización, la información da poder y quien monopoliza la información abusa del poder. En las organizaciones en que su organización de dirección represa la información, no la da a conocer a todos los miembros, son los únicos que conocen los estatutos, son los que van a las comisiones, mantienen el poder indefinidamente y tienen la capacidad de manipular la organización de acuerdo a sus intereses. La información es el vehículo por medio del cual se adquieren los elementos que enriquecen el análisis y la reflexione de los miembros de la organización, pero esta no solo debe limitarse a relatar parte sobre acciones realizadas, sino que debe tener balance critico, ser objetiva y veraz. EN LA TOMA DE DECISIONES Decidir es unos de los pesos mas en importantes en una organización, de esta puede depender el destino de ella. Una decisión mal tomada puede significar la destrucción, mientras que una buena decisión puede significar la conquista de triunfo que fortalezcan la organización. Por tanto, las decisiones no pueden ser tomadas a ciegas, o por salir del ´´ paso ´´, como ocurre muchas veces. El primer paso importante es contar con la información suficiente sobre el asunto a decidir, si participamos de la información podemos analizar, reflexionar y en general debatir con buenas bases sobre el asunto a decidir. En segundo lugar existir unos mecanismos, unas reglas de juego que garanticen y fomenten las decisiones de la mayoría. Las decisiones no pueden ser el fruto de respaldos personales o grupistas, deben primar los criterios propios de cada uno de los miembros de la organización. (Ver modulo las Decisiones en la organización). EN LA EJECUCION Si hemos participado de la información y las decisiones debemos de participar todos en la ejecución, de lo contrario simplemente nos convertimos en unos verbalistas. (Ver módulos el dialogo). En las actividades, fruto de las decisiones, deben participar todos los miembros de la organización de acuerdo a sus capacidades y experiencias, cada uno debe hacer lo que le corresponda con responsabilidad y manteniendo el espíritu de la empresa. Los miembros de la organización elegirán el tipo de ejecución que quieran poner en práctica, si es una ejecución basada en el trabajo individual o en el trabajo colectivo. (Ver módulo el trabajo). EN LOS BENEFICIOS Si los miembros de una organización hacen parte activa y consciente de todos los trabajos o labores que demanden su participación en la información y la toma de decisiones, tienen derecho a recibir los beneficios que se derivan de la actividad de la empresa. Los beneficios deben estar en proporción directa al trabajo, deben ser mayores las retribuciones, el que no trabaja, no debe tener derecho a los beneficios. 11. LA TOMA DE DECISIONES OBJETIVO Al terminar este módulo el participante deberá entender la importancia de las decisiones en su organización como un acto participativo y consciente, aplicara y establecerá elementos que le garanticen y respalde. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS Utilizar éste módulo cuando se presenten en el proceso dificultades para la toma de decisiones, si estas dificultades no son fundamentales, se utilizara para reforzar el módulo de la participación. Dar ejemplos vividos por los participantes sobre la toma de decisiones. DESARROLLO TEORICO Introducción En el modulo de la participación vimos que la toma de decisiones, es uno de los pasos o niveles fundamentales para lograr una verdadera y efectiva participación, de ella depende muchas veces la suerte de la organización. Esta, es el acto por medio del cual los miembros de una empresa ejercen su gobierno de manera autónoma, independiente y autogestionaria. De ahí, que no pueda ser el fruto del querer de unos pocos, ni el resultado de influencias externas que la somete a intereses ajenos a la organización. Es común encontrar que en las organizaciones la decisión sea manejada por unos pocos, quienes valiéndose de artimañas y maniobras inducen al grupo a decidir según sus conveniencias. Para ello echan mano de cuanto este a su alcance. El compadrazgo, el reclamo de favores, el culto al personalismo, la calumnia, el engaño, el grupismo y la manipulación de la conciencia, son los métodos mas utilizados por estos para coactar la libertad y ejercicio de la conciencia propia de los asociados. Las decisiones fruto de la aplicación de estos procedimientos no pueden ser consideradas como tal, sino, como un acto de dominación grupal, de cacicazgo o gamonalismo donde las mansas ovejas siguen a su bondadoso pastor. Es común también que estas sean el logro de presiones externas, donde priman los intereses del intruso sobre los del grupo, para ello se valen de los manipuladores, del paternalismo 50 pretextos de la ayuda y de toda clase de chantajes económicos o de servicios. Frente a esta situación proliferan en las organizaciones los miembros que a la toma de decisiones le dan un significado de seguidísimo caciquita de apoyo al compadre, un cerrar de filas en sus grupúsculos o un acto de pupitrazo para salir de paso, en fin, una acción de poca importancia, sin detenerse a meditar en su significado. Todo miembro de una organización esta llamado constantemente a tomar decisiones, por tanto debe analizar y reflexionar sobre el asunto comprendiendo su importancia para la buena marcha de la empresa, acorde con los objetivos de la misma. Para esto debe conocer y aplicar algunos elementos alrededor de ella, las etapas del proceso de la toma de decisiones y los mecanismos para facilitarla de manera efectiva, consciente y autónoma. DEFINICION La decisión es un curso conscientemente escogido para lograr resultados propuestos. Implica escoger, resolver u optar entre una o varias alternativas para alcanzar unos objetivos, siendo un acto de conciencia del individuo. Cuando esta se práctica bajo estos postulados, hay una secuencia lógica que garantizan una buena decisión. Primero. Existen unos antecedentes o pasado que son la fuente de datos que lo alimenta. Estos antecedentes lo componen el cúmulo de experiencias de cada hombre, se han estas directas como el conocimiento de si mismo y de los demás a través de la práctica propia; o indirecta cuando es aprendida de la experiencia directa de otros a través de los libros o trasmitidas en charlas, cursos, etc. Segundo. La decisión se toma teniendo en cuenta el presente, estudiando la circunstancia del momento y la viabilidad; basándose en la información y con proyección al futuro. Ella implica de por sí un cambio que ha de desarrollarse en un entorno movido bajo determinadas circunstancias económicas, sociales y políticas que son preciso analizar. Tercero. Siempre que se toma una decisión se deben tener en cuenta los resultados que se esperan. Ella va encaminada a la consecuencia de unos objetivos claramente establecidos, a más de ser reales y asequibles. ELEMENTOS DE LA DECISION 1. Los niveles. La decisión se presenta a diferentes niveles de acuerdo a su cobertura, trascendencia y quien la tome. A la vez que de acuerdo al nivel en que esta sea ejecutada dependerá también su cobertura y trascendencia. Toda organización posee unos niveles de decisión, el establecimiento de estas depende del tipo de organización, si es caciquista el máximo nivel de decisión lo encarna el cacique y el resto de los miembros decide de acuerdo al querer de éste, aquí la decisión se da por sometimiento y necesita de un aparato represivo que la garantice. Pero si la organización es democrática exige la presencia de unos niveles que garanticen la participación de sus socios, estos pueden presentarse así: A nivel global, cuando la decisión atañe a toda la organización, es decir es de aspecto fundamental para todos sus miembros. Las decisiones que tiene que ver con la ideología, las políticas, las estrategias y las técnicas, son tomadas con la participación de todos sus miembros. Estas se toman en asambleas generales o plebiscitos, son el máximo mandato dentro de la organización, y solo pueden ser modificadas de la misma manera. Ejemplo, en una cooperativa las decisiones concernientes a políticas, estatutos, planes, elección de consejo directivo atañe a la asamblea general, lo dispuesto por esta deberá ser puesto en práctica por todos y cada uno de sus organismos y socio. La asamblea general es el máximo órgano directivo de la organización. A nivel de órgano central o junta directiva. Aquí, se toman las decisiones necesarias para poner en práctica los mandatos de la asamblea general y en ningún momento puede entrar a decidir sobre cuestiones que conciernen a esta. Su poder y funciones deben ser claramente establecidos por la asamblea en los estatutos de la empresa. Es el máximo organismo de la empresa mientras no este seccionando la asamblea general, su poder de decisión esta encaminado a garantizar la buena marcha de la organización, tomando todas aquellas que se requieran para el logro de los objetivos trazados por la asamblea. Todos los socios deberán acatar y respetar sus decisiones como respuesta al voto de confianza depositado en el momento de la elección. A nivel de organización de base, Comités y comisiones, cuando corresponda a un área especifica de la organización, de acuerdo a los poderes que le confiera la asamblea general, los estatutos y la junta directiva central. Por lo general son órganos que dependen organizativamente de la junta directiva y sirven de apoyo a esta en la ejecución que demande el logro de los objetivos. Solo en casos especiales depende directamente de la asamblea general. De todo lo anterior podemos decir que existe una gerarquización organizativa de la toma de decisiones, que para el caso se puede graficar de la siguiente manera. A NIVEL GLOBAL ASAMBLEA GENERAL Ideología, políticas Estrategias, estatutos MAXIMO MANDATO A NIVEL DE ORGANO CENTRAL JUNTA DIRECTIVA Técnicas-Planes-proyectos COMITÉ DE VIGILANCIA Velar por la unidad Y disciplina A NIVEL DE ORGANIZACION DE BASE COMITÉ DE COMITÉ DE COMITÉ DE FINANZAS TRABAJO PROPAGANDA 2. ETAPAS DEL PROCESO La decisión como acto consciente posee una secuencia lógica del conocimiento, no podemos decidir un asunto sin tener la información y haber hecho un análisis critico de toda la situación. Cuando ésta es el producto de la manipulación no implica la presencia de un proceso para llegar a ella, es más bien un acto insensato por parte de los miembros de la organización y una demostración de las habilidades del manipulador. Para garantizar una buena decisión, con participación activa y consciente, en donde cada miembro de la organización practique su iniciativa y creatividad, deben darse por lo general las siguientes etapas: Primero: Definición del asunto a decidir, estableciendo claramente los objetivos a partir de la situación de inquietud. Para esto debe poseerse la información suficiente al respecto. Segundo: Análisis crítico del problema, para esto debe tenerse en cuenta la actitud, el impacto y la urgencia. El análisis parte de los hechos reales y concretos, mirando cada una de las partes con la visión del todo, examinado las contradicciones y el contexto histórico, político, social y cultural que rodean el problema o asunto a decidir. Es necesario y fundamental basarse en la información y la experiencia de los miembros de la organización. Tercero: Búsqueda y evaluación de alternativas. Del criterio y la posición personal frente al asunto, resultarán diferentes propuestas que es preciso examinar y evaluar detenidamente, ilustrando cada una de acuerdo al riesgo que implique, la factibilidad, la satisfacción del objetivo, la selección del tiempo y el espacio y la limitación de recursos. Cuarto: Finalmente a través de este proceso se llega a la selección de la solución, es en este momento cuando se materializa la decisión; para ello es menester aplicar unos mecanismos correctos que aseguren la participación activa y consciente del grupo. A la vez que garantice la acogida y el cumplimiento de la decisión. Quinto: Evaluación de la alternativa elegida, una vez tomada la decisión corresponde al grupo examinar en la marcha el acierto del camino escogido. Evaluando su validez y aplicando los correctivos necesarios para alcanzar los objetivos propuestos. B U S Q U E D A DEFINICION DEL PROBLEMA Objetivos Información T O M A DE Alternativa A D E Análisis practico Del problema A L T E R N A T I V A S Alternativa B Estudio de las Alternativas Alternativa C EJECUCION ALTERNATIVA EVALUACION Y CONTROL LA D E C I S I O N E S ESCOGIDA OBJETIVOS ALCANZADOS Etapas o pasos por los cuales se llega a la decisión, no pueden ser tomados de manera vertical y mecánica. Su acentuación, amplitud y aplicabilidad depende de la caracterización de la decisión a tomar. Hay cuestiones sencillas que no necesitan de mayor discusión para poseer suficiente ilustración, mientras que por otro lado, existirán aquellos que por su impacto, trascendencia y complejidad requieren de su suficiente información, definiciones diáfanas y un debate reflexivo y analítico que aporten la ilustración necesaria para poder decidir acertadamente. 3. LOS MECANISMOS Toda organización debe tener unos mecanismos y normas que reglamenten la toma de decisiones, a fin de asegurar que estas sean las más correctas y el producto del querer de la mayoría. En toda reunión que se respete se toman medidas organizativas que fomenten y garanticen la decisión a través de debates analíticos reglamentando el uso de la palabra y fomentando la participación. El mecanismo más actual en las organizaciones es la toma de decisiones DEMOCRATICA Y CENTRALIZADAS. Democrática, es decir por mandato de la mayoría, respetando el criterio de la minoría pero sometiéndose éste a la mayoría. Los reglamentos que la empresa (estatutos) contemplan en manera como ejecutar las votaciones y establece la conformación de las mayorías, que puede ser la mitad más uno o las dos terceras partes, de acuerdo a la decisión. Centralizada, es decir respetando la jerarquización de la organización a la luz de los diferentes niveles de la decisión, la asamblea dictamina los máximos mandatos que deben ser acogidos por todos los miembros del grupo; el órgano directivo central es el máximo organismo mientras la asamblea no está sesionando, sus decisiones son acogidas y respetadas por el resto de organismos y socios de la empresa. Bajo estos esquemas se garantiza la participación, unidad y disciplina dentro de la organización. Esto no requiere decir que los miembros de esta pierdan el derecho a la inconformidad, al disentimiento y a la disertación, sino que ésta se haga organizadamente. Toda decisión debe ser estudiada detenidamente, ya que de ella puede depender vida de la organización, no se puede decidir por salir del paso, esto debe ser un actuar consciente. Para llegar a ella se siguen los siguientes pasos: Lanzamiento de la propuesta, a la cual debe ser clara y estudiada críticamente. Debate de la propuesta, examinando sus pro y sus contra, el debate debe ser analítico, crítico y persuasivo. Finalmente, se someten a la votación democrática. De acuerdo a la eficacia de la utilización de los elementos aquí descritos pueden darse diferentes tipos de decisión. TIPOS DE DECISION 1. Por falta de respuesta. Es cuando el grupo es apático a seguir los pasos lógicos para la toma de decisiones, no reconoce los niveles de esta, ni sus mecanismos. Hay el manifiesto desinterés por la participación, depositando en otros la responsabilidad de la decisión, como reflejo del comportamiento ideológico de corte artesanal y la muestra de los vicios del método de trabajo artesanal en la organización. 2. Por autoridad dictatorial. Es cuando al grupo las decisiones le son impuestas verticalmente por un superior. Aquí impera el sometimiento, siendo necesario la presencia de un aparato represivo que asegure la toma y ejecución de la decisión. Mostrando que los intereses son diametralmente opuestos entre la figura dictatorial y el resto del grupo. 3. Por minoría. Las decisiones adoptadas de esta manera pueden ser el reflejo de la falta de respuesta del grupo i de la habilidad de manipulación de un pequeño sector, imperando los objetivos de la minoría frente a la mayoría. Tanto en esta como en la anterior no pueden existir pasos lógicos, mecanismos, ni niveles para la toma de decisiones, ella es sólo el fruto de la dominación de unos por otros. 4. Por votación o por mayoría, es la más conveniente y adecuada cuando no hay intereses contrapuestos y únicamente ocurre que los conceptos sobre lo que se debe hacer son distintos. 5. Por unanimidad, las participaciones coinciden en los juicios o posibles soluciones ante su problema y tienen los mismos intereses. 6. Por consenso, resulta de un esfuerzo por llegar a un acuerdo o postura relativa, en la que se procure recoger opiniones, sugerencias y hasta los intereses generales. No se trata de una solución tajante entre “esto” o “aquello”. Es un tipo de solución mixta que recoge los sentimientos de todos los miembros del grupo. 4.12 TECNICAS PARLAMENTARIAS – LA REUNION OBJETIVOS Al concluir este módulo los participantes deberán aplicar técnicas y mecanismos para la preparación y desarrollo de la reunión, de manera organizada; garantizando la participación, el diálogo, la democracia y el trabajo colectivo, para la obtención de conclusiones reales y concretas. SUGERENCIAS TECNICO – PEDAGOGICAS - Motivar a través de la exposición teórica la reflexión y análisis de los participantes utilizando ejemplos comparativos y reales sobre el manejo y ejecución de la reunión, a fin de darles las herramientas indispensables para la identificación de los errores que se cometen antes, durante y después de la reunión. - Demostrar la importancia de la reunión como medio para el ejercicio de la libertad, la participación, la información, la toma de decisiones, el diálogo y el trabajo colectivo en las decisiones organizativas. - Es importante que el animador y los coanimadores analicen cuidadosamente cuales son los errores mas frecuentes entre el grupo, en la preparación y desarrollo de la reuniones, con el propósito de que éstos sirvan para enriquecer la teoría y así hacerlas mas asequible para los participantes. DESARROLLO TEORICO La congregación de dos o más personas intercomunicadas en torno a un tema a fin establecido, es una reunión. Para su ejecución es necesario la existencia de unas técnicas mínimas de funcionamiento que garanticen el diálogo y la obtención de los objetivos propuestos, éstas son las llamadas técnicas parlamentarias, las cuales son de gran importancia en el manejo de reuniones, en especial las asambleas, ya que estas facilitan desarrollarlas de manera organizada, permitiendo la participación amplia y eficiente de todos y cada uno de sus componentes, en ambientes de libertad y democracia. En la organización, la reunión es el mecanismo y medio a través del cual se ejercita la libertad, la democracia, la participación y el trabajo colectivo. Esta alcanza los objetivos para los cuales fue programada cuando se realiza de manera organizada, con dinamismo y participación consciente del grupo. Una reunión desorganizada no pasa de ser una charla, un encuentro de compadres y se asemeja a un mercado público. Toda reunión desorganizada por lo general ha sido mal preparada, además se realiza de manera anárquica, dándose la oportunidad para la manipulación. Es común encontrar este tipo de reunión los individuos cuyo comportamiento es artesanal, entre ellos tenemos: - Los expontaneistas que por ser reacios a la planificación de las labores o acciones organizadas. No preparan la reunión, no establecen objetivos claros, no tienen horarios y todo lo dejan al azar, al momento. - Los anarquistas que por ser personas que reinan en el desorden, vuelven la reunión un caos, un relajo, son felices cuando todos hablan al tiempo para que no se analice, no se reflexione y no se concreta nada, para que así no surja un plan organizado y él, aprovechar el desorden para obtener la aprobación o desaprobación de los asuntos de acuerdo a su criterio. - Los individualistas y personalistas porque confían solamente en el individuo y lo creen superior a la organización, no gustan del respeto al uso de la palabra en el caso del personalista, él se siente con derecho a ocupar todo el tiempo que desee en sus intervenciones; no dividen las funciones de dirección concentrando las actividades de presidencia, tesorería, secretaría y hasta la de fiscalía en una persona, en el personalista, el cual creen y él se cree el único capaz de resolverlo todo. Una reunión compuesta y manejada por personas cuyo comportamiento ideológico genera vicios de corte artesanal, es desorganizada y por lo general carecerá de conclusiones y tareas concretas. Los errores característicos de este tipo de reunión de corte artesanal son los siguientes: - No tienen objetivos claros - No llevan orden del día y cuando lo hacen es por simple imitación, de ahí, que en ocasiones éste no obedece a la realidad y pasa de ser puro formalismo. - No acondicionan el sitio de reunión adecuadamente, dotándolo de los materiales y equipos mínimos que garanticen la comodidad de los participantes para un mayor rendimiento y eficacia de la misma como: El número de sillas necesarias, ayudas audiovisuales, espacios, etc. - No tienen hora para iniciar y mucho menos para terminar. - No elaboran actas. - No ordenan ni respetan el uso de la palabra. - No hay informes de junta directiva, tesorería ni comités o comisiones de trabajo, niegan la información. - No se analizan ni se concretan las proposiciones. - No se distribuyen las tareas equivalentes. - No existe la disciplina, los miembros llegan después de iniciada la reunión o se marchan antes de terminada ésta. - No hay control. - No tienen coordinador de la reunión. - No se formulan conclusiones. Para que una reunión sea organizada es menester seguir unos pasos o etapas en las cuales se apliquen las técnicas parlamentarias y los mecanismos que la humanidad a través de la experiencia nos ha enseñado, para así ésta sea más productiva. Es decir, se alcancen los objetivos para los cuales fue citada y pueda servir al desarrollo y consolidación de la organización. PASOS O ETAPAS PARA LA RALIZACION DE LA REUNION Una reunión planificada y ejecutada de manera organizada es siempre productiva, en ella se alcanzan los objetivos y fines propuestos logrando estructurar acciones planteadas aplicando los principios esenciales de la administración como: Análisis, diagnóstico, planificación, distribución, ejecución y control. Para éste han de seguirse unos pasos metódicos en los cuales se tiene en cuenta, como afirmamos en el apartado anterior, los mecanismos y técnicas parlamentarias que faciliten la participación consciente y activa, la democracia y autogestión del grupo. Estos pasos comprenden: La preparación, el desarrollo y las conclusiones de la reunión. LA PREPARACION Si tenemos en cuenta el tiempo que dedicamos a las reuniones y la cantidad de persona que asisten a las mimas, cale la pena considerar la importancia que revista su preparación. Por ejemplo: si se reúne 60 personas durante dos horas y 30 minutos, obtenemos que sumando el tiempo de los participantes en la reunión, nos hemos gastado para su realización 160 horas que corresponden a veinte jornales y si multiplicamos el número de jornales por su valor en dinero sabremos cuanto es su costo real. Algunas reuniones dejan la sensación de haberse perdido el tiempo y el tiempo perdido es dinero, esta situación por lo general, tiene sus primeras causas en la mala preparación efectuada o la ausencia total de ésta. La preparación de la reunión es función del coordinador y contempla los siguientes aspectos: a. El temario u orden del día b. El ambiente físico c. Los medios materiales d. La convocatoria e. La acogida e iniciación de la reunión. a. El temario u orden del día, recoge todos los asuntos o problemas a discutir y resolver, en él se establece claramente cual es objetivo central de la reunión. Los participantes deben conocer previamente el temario a tratar, hemos comprobado que cuando esto sucede las reuniones son más productivas, ya que la tener tiempo de pensar los temas a desarrollar, pueden formarse juicios y opiniones personales, llevando ideas claras y precisas, evitando así las improvisaciones. De ahí, que el orden del día debe ser conocido por los participantes son anterioridad, utilizando medios efectivos como publicaciones en hojas volantes o carteles colocados en lugares visibles. El orden del día consta por lo general de siete puntos o pasos, aunque éstos pueden variar de acuerdo a las características y condiciones concretas de la reunión, no siendo así una camisa de fuerza, sino una guía práctica para su elaboración y son los siguientes: 1. Llamado a lista y verificación del quórum 2. Lectura y aprobación del acta anterior 3. Informes de junta directiva, comités y comisiones 4. Análisis y discusión del tema central 5. Proposiciones y varios 6. Conclusiones y tareas 7. Cierre. En el módulo técnicas parlamentarias, El Orden del Día y el Acta de la Reunión trataremos cada uno de estos puntos ampliamente dando las pautas y recomendaciones para su adecuada elaboración. b. El ambiente físico, lo contribuye el lugar donde se realizará la reunión, es importante para ayudar a la productividad y eficacia de la misma y para crear una atmósfera grupal. Un mal ambiente físico condiciona el estado psicológico y puede iniciar negativamente al punto de dar al traste con una buena, pensada y bien conducida sesión de trabajo. Factores como: Calor, frío, exceso o falta de luz y ruido, son causantes de interrupciones, condicionan el interés, la capacidad de escuchar y el estado nervioso. El ambiente físico comprende los siguientes aspectos: - Iluminación y la ventilación del lugar son factores que contribuyen a la atmósfera grupal favorable o desfavorablemente de igual manera, la falta de atractivos puede efectuar el estado anímico de las personas. - El número de sillas y su posición en el lugar son también factores importantes a tener en cuenta. El sentarse en un esquema circular o elíptico donde cada persona pueda ocupar su silla respectiva, ser visto y mirar a los demás, y por ende ninguna persona está en una posición físicamente dominante, ayuda a creer un ambiente amigable, dialógico y participativo. - La dimensión del lugar es importante. Es necesario que éstas concuerden con las dimensiones del grupo. Un local demasiado grande genera la sensación de “grano de arena en el desierto”, mientras que un local pequeño nos hace sentir como “sardinas en lata”, reduciéndose de esta manera la participación y desfavoreciendo la interacción grupal, pues obliga a los participantes a ocuparse de problemas de comodidad física y no al os problemas en discusión. c. Los medios materiales tienen como finalidad facilitar la compresión, el análisis y la reflexión de los asuntos en tratamiento y lo constituyen las ayudas o apoyos visuales y auditivos, que en caso de ser posibles hay que recurrir a su utilización eficiente y adecuada. En efecto se pueden emplear una amplísima gama de instrumentos y equipos técnicos como: Papelógrafo, marcadores, proyectores, video, amplificadores de sonido. d. La convocatoria es el previo llamado generalmente hecho por escrito, donde se señala el lugar, el día, la hora de iniciación y terminación prevista, el objetivo y el orden del día propuesto por quien hace la citación. La convocatoria es la conclusión de la etapa de preparación, para ser efectuada es necesario e indispensable haber ejecutado los pasos anteriores. e. La acogida e iniciación de la reunión, es el umbral entre la preparación y el desarrollo de ésta cuando los miembros del grupo se reciben mutuamente de manera cálida y amistosa, las posibilidades de que la reunión sea productiva son mayores. Desde el primer instante se debe crear una atmósfera grupal que favorezca el trabajo en equipo. DESARROLLO DE LA REUNION El desarrollo de la reunión desde el llamado a lista y aprobación del orden del día hasta la formulación de conclusiones, aunque éstas por su importancia son tratadas por parte. Hecha la adecuada preparación de la reunión podemos decir que su culminación feliz dependerá del manejo correcto de la misma, por esto han de tenerse en cuenta los siguientes aspectos: Mesa directiva de la reunión, reglamentación del uso de la palabra y comisiones de trabajo cuando por la cantidad de temas a tratar o los diferentes aspectos del tema lo hacen necesario. Sobre la mesa directiva recae principalmente el manejo y la correcta dirección de la reunión, está compuesta de un coordinador o moderador, un secretario y un fiscal y aquellas personas que por la importancia de los informes que deban presentar ocuparan puestos en ésta, como tesorero u otros miembros de la junta directiva de la organización, igualmente, también, los invitados especiales a la reunión. Al coordinador corresponde la moderación y máxima autoridad de dirección de la reunión, son funciones de éste las siguientes: - Dar inicio a la reunión (ésta debe iniciarse puntualmente), haciendo una introducción que motive al grupo y cree un ambiente amistoso de la libertad y confianza, en la que todos los participantes sienten que pueden decir lo que piensan. - Punto seguido hace las presentaciones de las personas que asisten a la reunión y no son conocidas por todo el grupo o son invitados especiales, luego invita al secretario a llamar a lista para comprobar el quórum. - Somete a consideración y aprobación el orden del día, previa lectura del mismo. - Da inicio formal a la reunión autorizando al secretario pasar al segundo punto sea agotado eficientemente, sin dilaciones que conlleven a ocupar más del tiempo necesario. - Ordenar y delimitar el uso de la palabra, a fin de brindar la oportunidad a que todos participen. - Centrar la discusión en el tema, procurando que los miembros del grupo cuando debatan no salgan de él, motivándolos a ser concretos y precisos en sus intervenciones. - Mantener el control del grupo sin ser autoritario o impositivo y más bien motivador, animador y facilitador ante éste. - Saber hacer preguntas para conseguir una mayor participación de los miembros del grupo, deberá usarse frecuentemente el procedimiento de requerir la opinión de los participantes. Al secretario corresponde todo lo escrito en la reunión y son funciones de éste las siguientes: - Llamar a lista - Leer el orden del día - Hacer lectura del acta anterior - Elaborar el acta de la reunión, consignando en él todo lo tratado de manera resumida y concisa. El fiscal es el encargado de mantener la disciplina y son funciones de éste las siguientes: - Vigilar el orden de la palabra y el tiempo de las exposiciones, anunciándole al coordinador las irregularidades que se presenten. - Vigilar la adecuada ejecución del orden del día aprobado - Cuidar del cumplimiento de la técnica y mecanismos establecidos para el manejo de la reunión. - Garantizar la participación democrática. ETAPAS DEL DESARROLLO DE LA REUNION En el desarrollo de la reunión unos pasos lógicamente establecidos que permiten ir de lo inferior a lo superior, llegando así a las conclusiones y tareas. Estas etapas son: 1. Introducción. Llamado a lista y presentaciones, constatación del quórum, lectura y aprobación del orden del día. 2. Lectura y aprobación del acta de la reunión anterior. El acta es el documento que le da validez formal a la reunión, de la cual hablaremos en el Modulo Técnicas Parlamentarias. El Orden del día y El Acta de la Reunión. 3. Los informes Es un relato donde se cuenta en forma ordenada las actividades desarrolladas, ellos pueden ser: Informes de Juntas Directiva que por lo general son expuestos por el presidente o coordinador de la organización y tienen como finalidad dar cuenta de las actividades realizadas por este organismo. Informes de tesorería que pueden ser periódicos y cualitativos; en ellos se registran operaciones matemáticas para realizar y mostrar resultados de balance de cuentas. Informes de comités o comisiones de trabajo, en ellos se ilustra acerca de las tareas encomendadas o que son función especifica de los diferentes comités que componen la organización. Informes personales, cuando una labor es encargada a un miembro en especial. En línea general los informes tienen fines evaluativos o de control en cuanto sirven de termómetro para medir la ejecución de los planes, proyectos y tareas trazadas y además, ilustrativos porque aportan elementos para el análisis y debate del tema central. Normas que deben poseer los informes: a. Apoyarse en hechos reales, siendo objetivos, claros y concretos. b. Análisis crítico de quien los presenta c. Conclusiones y recomendaciones Deben llevar: a. Presentación con su encabezamiento y objetivos b. Texto o narración de los hechos, demostraciones y conclusiones c. Firmado por quienes rinden el informe. 4. El tema central En el que se concreta el objetivo, el asunto de preocupación motivo de la reunión; para su análisis y discusión se debe disponer de toda la documentación e información posible con el propósito de poseer el mayor número de elementos ilustrativos en torno al tema. Para lograr lo anterior se debe seguir los pasos siguientes: - Investigar los hechos - Definir el o los problemas - Analizar los hechos - Elaborar soluciones - Programar la acción De lo que se trata es de estar informado acerca de los hechos y datos del problema, que como tales, no dependen de nuestra opinión ni de nuestros deseos. La discusión debe comenzar a partir de los hechos. Hay que analizar los hechos lo más directamente posible. Examinar o investigar los hechos es responder a los siguientes interrogantes: Que?, Cuándo?, Qué pasó?, Dónde?, Quien lo hizo o dejó de hacer?, Cuándo fue o será?, Cómo?, por qué?. Conocidos los hechos hay que delimitar y definir el problema. El planteamiento del problema en forma clara ayuda en gran parte a su solución. Se debe precisar cuál es el problema? Cuáles son los datos del problema? Qué se ha dicho acerca del problema? Luego que un problema está bien planteado, será analizado eficientemente. Es el momento de juzgar, se trata de indagar las causas del problema, de valorar los hechos, de dar los significados. 5. Propuestas y tareas - Terminación del análisis viene la fase de elaborar soluciones o decidir las acciones a emprender. Se trata de explicitar claramente que se quiere hacer, para poder elaborar soluciones que sean realistas y alcanzables. Ser realista es: - Conocer el punto a donde se quiere llegar, el objetivo a cubrir, los medios de que se dispone, los obstáculos a vencer, conocerse a sí mismo, a su grupo, su organización, sus posibilidades o límites. - Desconfiar de las fórmulas pre-fabricadas. El realista es el que en todas circunstancias sabe distinguir claramente entre lo posible, lo probable y lo deseable. Además, existen otras cuestiones que hay que saber resolver: - Saber evaluar las diferentes alternativas o líneas de acción. - Saber adoptar en cada circunstancia la forma mas adecuada de tomar decisiones (Ver módulo La Toma de Decisiones en la Organización). Luego que se ha tomado una decisión, es el momento de considerar las estrategias y las tácticas a seguir. Se trata de buscar los procedimientos de cómo llegar a los objetivos y metas propuestas. En sentido general la estrategia consiste en dirigir un conjunto de operaciones orientadas al logro de un objetivo. Una vez elegida la solución o soluciones hay que preparar la acción o sea, hay que programar lo que se va a realizar. Desde un punto de vista operativo programar una acción es dar respuesta a las siguientes cuestiones: Qué................ se quiere hacer, o sea, naturaleza del proyecto Por qué.......... se quiere hacer, o sea, origen y fundamentación Para qué…... se quiere hacer, o sea, objetivos Cuánto........... Se quiere hacer, o sea, metas Dónde............ se quiere hacer, o sea, localización física Cómo............. se quiere hacer, o sea, actividades – metodología Cuándo.......... se quiere hacer, o sea, ubicación del tiempo Quiénes.......... van a hacer, o sea, recursos humanos Con qué….... se va a hacer, o sea, recursos materiales y financieros. LAS CONCLUSIONES Las conclusiones de la reunión son las que muestran si la misma fue productiva, si en ella se alcanzaron los objetivos propuestos o simplemente se perdió el tiempo. Representa su esencia, sin ellas la reunión no tiene ningún valor. Una reunión bien preparada y desarrollada de manera organizada y participativa consecuentemente deberá haber llegado a unas conclusiones útiles y dejando unas tareas claras y concretas. FINAL DE LA REUNION La reunión debe terminar a la hora estipulada, en caso de haberse agotado el tiempo y no haber podido concluir, el coordinador pedirá a la asamblea considerar el alargamiento de la misma. El coordinador, por lo general cierra la reunión con palabras estimulantes y recordando la fecha y lugar de la próxima reunión. 4.13. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION OBJETIVO Al finalizar este módulo el sujeto de formación será capaz de identificar y aplicar en la práctica de los pasos para la elaboración y ejecución de proyectos y su administración. SUGERENCAS TECNICAS Y PEDAGOGICAS Al desarrollar el tema sugerimos hacer parangones o tomar ejemplos reales ya sea del proceso que se vive, sin aludirlo directamente, o de otras empresas, organizaciones o comunidades. INTRODUCCION Cuando queremos desarrollar una acción determinada o deseamos cumplir con algo que nos hemos propuesto, mental o realmente disponemos una serie de pasos mediante los cuales proyectamos lo que queremos hacer. En la medida que dichos pasos son más lógicos, coherentes, profundos y amplios en lo que estamos proyectando, en esa medida nos alejamos de la improvisación, el aventurerismo y la anarquía, entrando a estructurar nuestro que hacer de manera organizada. En todo proceso organizativo se deben dar dichos pasos, si no queremos caer en la improvisación, de ahí, la importancia de reflexionar y analizar a la luz de nuestra experiencia y realidad cuales son esos pasos y, si realmente son útiles, en que medida los hemos aplicado en nuestra organización y que repercusiones se han tenido por dejar tenerlos en cuenta. A través de la evolución del trabajo el hombre ha reflexionado e investigado sobre la manera de hacerlo mejor buscando la eficiencia y eficacia en su que hacer. En estas reflexiones e investigaciones han descubierto que siempre que una organización, empresa o persona quiere desarrollar una acción organizadamente debe cumplir con siete (7) pagos que seguramente en mayor o menor medida nosotros los hemos cumplido, pero quizás de manera inconsciente o mecánica. Se trata pues, de analizarlos conscientemente y convertirlos en normas a seguir en nuestras acciones. Estos pasos son: - EL ANALISIS EL DIAGNOSTICO LA PLANEACION LA DIRECCION LA DISTRIBUCION LA EJECUCION LA EVALUACION Y CONTROL Examinemos cada uno de estos pasos, aclarando que los temas la Dirección y la Ejecución son tratados por aparte en los módulos: La Dirección, El Trabajo y la Participación. EL ANALISIS Al examinar una determinada situación de un organismo humano o social, estamos haciendo un análisis, luego el proceso de análisis debe llevarnos al conocimiento real y objetivo de lo que estamos analizando. Esto significa que para realizar el análisis debemos coger todo y analizar detenidamente cada componente y las relaciones que existen entre uno y otro de esos componentes ya que entre ellos hay cierta interdependencia que hace que estas partes no estén aisladas, sino que se interrelacionan unas con otras. Ejemplo: Al examinar o analizar nuestro organismo observamos que se compone de varios sistemas como el respiratorio, el digestivo, el nervioso, el circulatorio, etc. Si queremos conocer la situación de ese todo, debemos analizar cada parte y la influencia de uno u otro sistema, para luego tener visión general de todo el organismo. Es lo que hace el medico cuando recurrimos a él. Así mismo podemos hacer análisis de una comunidad o de una empresa. Por ejemplo: una comunidad es un todo compuesto de variables o partes como salud, educación, infraestructura, servicios públicos, vivienda, recursos, etc. Si nosotros queremos conocer la situación de la comunidad debemos analizar cada una de las variables y las relaciones entre ellas, para poder tener una visión de la problemática general de la comunidad, en la variable salud hemos de analizar: La natalidad, la mortalidad, morbilidad, el número de médicos en relación con el de habitantes, puestos de salud, capacidad de los mismos, etc. En la variable recursos: Se analizan la tierra, su distribución, su producción, las empresas o microempresas que existen, los recursos humanos, mano de obra, su calificación, su empleo etc. Una empresa u organización también es un todo constituido por varias partes o Áreas y si queremos analizar la examinamos cada uno de esos componentes y sus relaciones entre si como: Producción, finanzas, administración, ventas y mercadeo, etc. Analizada cada una de sus partes tenemos una visión de la realidad de la empresa. Una organización comunitaria también es un todo compuesto, generalmente de una junta directiva y varios comités, por lo tanto analizar dicha organización es examinar detenidamente lo que pasa en cada una de las partes de la organización, como son sus organizaciones y si su funcionamiento es acorde con los objetivos planteados por dicha organización. En síntesis, de acuerdo a lo planteado, podemos deducir que el análisis es un proceso investigativo que va a través de la información suficiente, clara y fidedigna, de todas las partes que constituyen un todo, nos da los elementos suficientes para conocer de manera objetiva y real la situación. EL DIAGNOSTICO Una vez realizado el análisis, tenemos elementos suficientes para deducir cual es la situación del organismo analizado, es decir para diagnosticar el problema y sus causas. En caso del médico: Hechos los análisis respectivos al organismo del paciente, está en disposición de diagnosticar; por ejemplo: que la enfermedad es una insuficiencia cardiaca causada por trastornos del sistema nervioso, debido a las alteraciones de éste por las constantes tensiones a se encuentre sometido el paciente. En una comunidad, analizada todas las variables estamos en disposición de conocer su realidad socioeconómica y política y, diagnosticar su problemática y las causas. Ejemplo, el índice de analfabetismo es alto porque no existen escuelas suficientes ni programas de alfabetización que estimulen al adulto a alfabetizarse. La morbilidad es alta por la carencia de médicos, centro de salud, falta de medicina preventiva, de obras de infraestructura como alcantarillado y acueductos, etc. Así mismo, en una empresa podemos determinar los problemas y causas a partir de un análisis de sus diferentes áreas. Ejemplo: La insuficiencia de capital de trabajo impide el incremento de la producción y esta insuficiencia se debe a que no existen fuentes de financiamiento con la agilidad y adecuación a la clase de empresa. Así podemos conocer la problemática en todas las áreas y diagnosticar la situación. En conclusión el diagnostico es el proceso que nos conduce a conocer con certeza el estado general y sus causas, por lo tanto, es muy útil para establecer prioridades dentro de una problemática general. LA PLANEACION A esta fase se llega después que hemos hecho el análisis y el diagnóstico, o sea, que ya sabemos cuales son los problemas y causas, y que conocidas éstas, nos disponemos a buscarles soluciones adecuadas, es decir, hasta donde queremos llegar y la manera de lograrlo. Lo anterior supone la intervención de toda organización en sus distintas áreas y diferentes niveles de acción, por lo tanto, hace necesario definir los objetivos y planear la forma de alcanzarlos. Se trata, pues, de proyectar nuestras acciones y medios efectivos para lograr la solución de los problemas detectados en el análisis y diagnóstico. Volviendo al caso del médico con su paciente, éste al diagnosticar la enfermedad, al saber cual es su causa, se traza como objetivo curar al enfermo y planifica esta acción; entonces receta una serie de drogas, ejercicios, chequeos, etc., que buscan terminar con la enfermedad en un determinado tiempo. En la comunidad también al hacer el diagnóstico conocemos la situación y las causas de la situación como: La salud, educación, los servicios públicos, infraestructura, etc. Con este conocimiento y el de los recursos disponibles, priorizamos objetivos y trazamos planes para buscarle la solución a los problemas encontrados. Así mismo ocurre en una empresa u organización. Para planear además del a empresa, organización, comunidad es necesario tener en cuenta el entorno social y económico en que se encuentre insertado ua que este tiene influencia decisiva por la interdependencia de que hablamos anteriormente. La planeación implica una toma de decisión anticipada al logro del objetivo, de acuerdo con una situación analizada y diagnosticada indicando la utilización de los recursos necesarios para lograrlos. La planeación debe darse en los diferentes niveles de la organización de acuerdo con los objetivos y políticas establecidas. En una organización comunitaria por ejemplo, tanto la junta directiva, como los diferentes comités deben planificar, pero cada uno a su nivel y de acuerdo con sus objetivos, pero toda la organización debe planificar coherentemente con los objetivos y políticas generales de la empresa. La eficiencia de un plan se mide por los logros, de acuerdo a los objetivos y metas planteadas, por tanto este debe responder a las posibilidades de la empresa para que sea factible. Para evitar la planeación sea simplemente una actividad de reflexión teórica, que nunca se lleve a la acción, debemos valorar el significado del concepto: COMPROMISO. A través del cual nos comprometemos leal y responsablemente a cumplir tareas dentro de un determinado tiempo y espacio. Dependiendo de la clase de plan es posible determinar el tiempo para el cual se piensa proyectar. Ejemplo, hacer una carretera puede requerir un año; construir una escuela puede demorar tres meses. En la práctica se debe prever el tiempo para cumplir con el compromiso, es decir, darle una fecha de iniciación y una fecha de terminación a la ejecución de la decisión. Otro elemento importante de la planeación es la FLEXIBILIDAD, que se refiere a la posibilidad de ajustar la dirección en un momento determinado, ya que en ocasiones, se presentan obstáculos que hacen que se varíe el rumbo trazado inicialmente, sino queremos fracasar, aquí es donde el plan debe tener la flexibilidad para cambiar cuando lo exijan la circunstancias y así, evitar cuantiosas pérdidas. El análisis y la objetividad deben prevalecer al idealismo, el aventurerismo, el optimismo desmesurado, por tanto tenemos que escoger muy bien entre varias alternativas de acción, las que luego de un análisis y evaluación nos garanticen el cumplimiento de objetivos en corto tiempo y a menos costo. Esto quiere decir que existen FACTORES LIMITANTES que debemos estudiar para escoger la mejor alternativa, la que presenta, más posibilidad de operación. Si tomamos como ejemplo una comunidad que posee una planta procesadora de yuca y de un momento a otro la demanda del producto se incrementa tanto que la capacidad instalada no es suficiente. De que manera se podría solucionar este problema e incrementar la producción. Se puede pensar en varias alternativas como: - - Comprar más maquinaria importada. (Podría ser una solución demorada por el trámite, papeleo, etc. corriéndose el riesgo además de quedar inactiva si disminuye la demanda). Contratar con otras plantas vecina el procesamiento de yuca, es decir alquilar o contratar el servicio. (Trae menos riesgo de capital). La búsqueda de factores limitantes debe ser permanente. De acuerdo a lo anterior podemos entrar a plantear algunos pasos que se deben seguir al planear. a. Formulación de objetivos. Hechos el diagnostico y el análisis sabemos entonces a donde se quiere llegar y debemos disponernos a determinar los medios para lograrlo y para ellos debemos fijar unos objetivos, entiendo por tal los logros finales hacia los cuales tienden los esfuerzos integrados de una organización orientados por un plan, por tanto estos deben ser claros, precisos, factibles y conocidos por todos los miembros de la organización. Partiendo de un objetivo general que es la razón de ser de la organización que está de acuerdo con su cariz o filosofía, luego se fijan los objetivos específicos de las diferentes áreas, departamentos, secciones o comités que deben ser coherentes con el objetivo general y las políticas de la organización, estos objetivos pueden ser de naturaleza social, económica y física. Además de los objetivos se debe trazar metas que son la cuantificación o concreción de los objetivos. Ejemplo, un objetivo general puede ser la capacitación de los socios, un objetivo específico puede ser en el área técnica administrativa u organizativa y una meta puede ser, x capacitados en el área técnica (y) capacitados en el área administrativa y así sucesivamente. En la formulación de objetivos debe darse participación a los socios de la organización, por eso se deben establecer mecanismos de información y consultas que conlleven a dicha participación. b. Determinación de alternativas. Al formular los objetivos quedó establecido lo que vamos a hacer. Siempre existen varias maneras de llevar a cabo una acción es decir, como hacerlo?, qué caminos se pueden escoger para el logro de los objetivos propuestos?. Entre varios caminos habrá unos más factibles que otros de acuerdo a nuestra capacidad, poder económico, organizacional, etc. Por tanto la determinación de alternativas va a depender de estos factores, de ahí, que para seleccionar las alternativas, debemos evaluarlas. c. Evaluación de alternativas. Una vez escogidas varias alternativas, procedemos a la evaluación de todas y cada una de ellas, sopesando y cuantificando los diferentes factores que intervienen, así como detectando las recuperaciones que en su aplicación produzca cada una de ellas. d. Selección de alternativa. Luego de realizar las evaluaciones correspondientes, se toma la decisión y se adoptan las alternativas que harán parte del plan. En el tiempo la planeación puede ser a corto plazo; 1 año; a mediano plazo de 2 a 4 años y largo plazo, 5 años o más; aunque el plazo puede ser relativo dependiendo de la clase de empresa. LA DIRECCION La dirección de una organización es la encargada de fijar las políticas observando algunos principios como son: - Claridad, definición e información. Cuando la política no es comprensible causa confusión y desconcierto. - Flexibilidad, de tal manera que se pueda ajustar a nuevos y diferentes circunstancias a las del momento de su formulación. - Adaptabilidad, debe cubrir y adaptarse a todos los campos de operación de la organización. - Revisión permanente, para evitar desactualización. LA DISTRIBUCIÓN Si hacemos una rápida observación en la historia de la humanidad descubrimos obras impresionantes y magnificas (Las Pirámides de Egipto y de México, La gran Muralla China, Ciudades Incas, etc.). Que nos llevan a pesar inmediatamente en la organización y administración que se tuvo que disponer para llevar a cabo dichas obras. Lo anterior también lo lleva a pensar que para alcanzar objetivos es necesario organizarnos. Hemos venido descubriendo los pasos o fases del proceso como son: El Análisis, El Diagnostico, La Planeación. Ya vimos que en la planeación hay que fijar los objetivos y metas de la empresa. En y para la organización o distribución se disponen los recursos humanos en pro de los objetivos planteados, por tanto debemos pensar en dividir el trabajo en unidades convenientes, adecuadas y organizar el trabajo dentro de esas unidades; para determinar y designar funciones es necesario la implementación de mecanismos de información y comunicación que mantengan verdadera participación en este sentido ya que deben mantenerse relaciones continuas de dirección, coordinación e intervención entre las personas que hacen parte de una empresa. (Ver módulo de la Dirección). Cuando vamos a organizar lo primero que debemos tener en cuenta, de acuerdo con la clase de empresa y el número de socios, es la clase de estructura necesaria y como lograrla, teniendo presente que la organización no es un fin en si mismo, sino un medio para lograr los fines que se ha trazado la empresa. Es clave conocer bien los objetivos. De acuerdo al proceso planteado, estamos en condiciones de proceder a la distribución teniendo en cuenta que es una acción dinámica y no estática que toma la empresa como un sistema constituido por subsistemas interrelacionados, es decir, la organización grande es la combinación de organizaciones pequeñas (comités, subcomités, comisiones, secretarias). Al organizar debemos respondernos las siguientes preguntas: Que áreas básicas debe tener la empresa de acuerdo a sus objetivos?. Es decir, de acuerdo con la diferentes acciones que desarrollará y las operaciones y funciones, qué áreas se requieren?. Cuales de estas áreas justifican su existencia independientemente de otras o es mejor unirlas a otras? Se justifica por ejemplo un comité de finanzas y otro de contabilidad? O un comité de relaciones públicas y otro de promoción? O es mejor fundirlos en uno solo?. Cuantos integrantes y que otros recursos, debe tener cada área o comité? Que características, cualidades o perfil deben tener las personas que van a trabajar en cada área o comité? Que comité o departamento afecta con su mejor o peor desempeño la marcha total de la empresa? Que mecanismos de coordinación y control se establecerán para mantener la interdependencia de las áreas o comités? Un principio básico al distribuir, es la división del trabajo, ya que ésta división del trabajo es la que permite la creación de departamentos o comités, secciones, etc. para lo cual se pueden tomar criterios de función, área geográfica, clases de clientes, etc. Para nuestro objetivo seguiremos el criterio de función, es decir, estructurar comités de acuerdo a la función. Por ejemplo: Comité de Educación, de trabajo, de relaciones públicas, de finanzas, de salud, etc. Lo anterior significa que al establecer las diferentes áreas o comités el objetivo y las funciones de cada comité, deben ser acordes con los objetivos generales y políticas de la empresa buscando que haya claridad, información y conciencia de parte de los integrantes de los comités. Cada sección, comité o área debe elaborar planes de trabajo acordes con sus objetivos y funciones de tal manera que sus actividades estén enmarcadas o guiadas por ese plan. Igualmente, debe encargarse una persona que coordine las acciones de cada comité para evitar la anarquía, desorden o incumplimiento en las diferentes labores que ejecuten. En la distribución es donde se da la adecuada organización del trabajo, por tanto es el momento de dar cumplimiento a este nivel de participación, esto es, la participación en el trabajo, de donde se desprende que en una organización todos y cada uno de los miembros deben pertenecer ya sea a un comité, una comisión, junta directiva, etc. No debe quedar ningún socio fuera del trabajo, todos deben tener tareas, por pequeñas que sean, ya que la participación en el trabajo es lo que da el sentido de pertenencia, de ahí que en la medida en que más y mejor trabajamos por nuestra organización, en esa medida la vamos agradeciendo y desarrollando. A la luz de la ideología, política, programas, proyectos y estrategias debemos determinar objetivos y fijar funciones; siempre teniendo en cuenta la realidad que nos rodea aprovechando la oportunidad o ventaja de vivenciar y observar de primera mano las etapas de desarrollo del proceso, a través de lo cual podemos descubrir y analizar los problemas de la organización con más claridad. Un organigrama de una organización podría ser: ASAMBLEA GENERAL DE SOCIOS JUNTA DIRECTIVA COMITÉ ASESOR COMITÉ DE CAPACITACION COMITÉ DE REL PÚBLICAS COMITÉ DE MERCADEO COMITEDE BIENESTAR COMITÉ DE TRABAJO LA EVALUACION Y CONTROL Se dice que el control es la actividad pareja con la planeación de tal manera que no puede existir control sin planeación, ni planeación sin control. Hemos en el proceso administrativo, que el ANALISIS nos pone al tanto de la problemática, existente, el DIAGNOSTICO nos determina los problemas, su gravedad y sus causas; la PLANEACION nos proyecta al futuro determinado que vamos a hacer, como lo vamos hacer, etc. LA ORGANIZACIÓN nos permite ordenar los recursos humanos y estructurar la empresa en pro de los objetivos planeados, a través de ella determinamos áreas, funciones, tareas y se asignan los recursos de manera racional y adecuada; la DIRECCION es la función que orienta y lleva por el camino trazado los recursos de la empresa para cumplir con los objetivos, es la que estimula, coordina, guía y ejecuta lo acordado por la máxima autoridad de la organización (Asamblea general). Ahora entramos al control, principio administrativo de fundamental importancia, porque cuando esta ausente del proceso los demás principios se deterioran y termina la empresa hecha un caos y sin cumplir con lo planeado. Expliquemos el control con un ejemplo. El capitán de una embarcación inicia un viaje con su tripulación, hacia un determinado puerto. Al iniciar la travesía el capitán consulta las cartas de navegación y da instrucciones precisas a cada uno de los tripulantes, les asigna funciones o tareas, luego de andar varios días el capitán examina el rumbo y descubre que están alejados del camino correcto. Examina las causas y da las instrucciones para que se corrija el rumbo. Esto significa que cuando existe un verdadero control se puede corregir el rumbo. Elementos del control. Analizando el ejemplo anterior identificamos los elementos esenciales del control. Como primera medida, existe un punto de llegada, hacia el cual toda la tripulación une esfuerzos para conseguir arribar a él, es decir, un OBJETIVO que este caso es el puerto. Este puerto ha sido escogido de antemano y el viaje lo hemos planificado con base en este objetivo, lo cual nos garantiza que no marcharemos a la deriva. En segundo lugar, debe existir una ruta establecida en las cartas de navegación. Esto significa que para que exista el control es necesario que exista también una vía verdadera o camino ya trazado. Existe un objetivo o una vía para llegar al objetivo, para que se de el control debemos COMPARAR los logros alcanzados con los objetivo planteados para detectar los desvíos. Por ultimo, detectamos los desvíos determinamos las causas para aplicar los correctivos necesarios y alcanzar los objetivos. En conclusión podemos decir que para controlar es necesario fijar objetivos y metas, tener toda la información requerida acerca de la ejecución de lo planeado; evaluar los resultados obtenidos comparándolos con los propuestos para detectar las desviaciones analizamos las causas de tales desviaciones e identificadas las causas procedemos a la aplicación de correctivos, que nos encaminen al logro de los objetivos. Características del control 1. Información real, suficiente y objetiva. (La información debe estar basada en datos y tan suficientes que nos permitan emitir juicios objetivos y no apreciaciones personales que puedan estar lejos de la realidad). 2. Frecuencia adecuada que nos permita detectar a tiempo las desviaciones que se produzcan y podamos aplicar los correctivos necesarios. 3. Un buen control debe ser racional en el sentido de ser preciso, adecuado y económico, no convertirse en un exceso de control que se transforme en algo engorroso y antieconómico. 4. Debe tener en cuenta el corto, mediano y largo plazo para poder planear las actividades a controlar y conocer a tiempo la magnitud de las acciones correctivas. 5. Se debe tener en cuenta el principio de que no se puede ser juez y parte al mismo tiempo, sin embargo no podemos olvidar el autocontrol que siempre debemos tener presente. 6. Los controles deben ser conocidos por todos los miembros de la organización, por tanto es necesario que sean claros y comprensibles. Hemos visto hasta aquí el ciclo real del proceso administrativo, ciclo que se repite constantemente en las actividades de la empresa u organización, iniciándose por cualquiera de sus partes de acuerdo al problema que se este presentando. En las empresas u organizaciones de carácter artesanal se minimizan o no se tienen en cuenta estos principios o elementos ya que una o varias personas dominan e intervienen de manera exclusiva en todo el proceso careciendo del análisis global de todo el plan o proyecto. El análisis lo hacen con autosuficiencia, sin relacionar los diferentes componentes y procesos que intervienen en todas las actividades. Desarrolla las acciones de manera espontánea. La misma forma de producir los hace prescindir de la división del trabajo o distribución de tareas. Finalmente el control es débil o no existe ya que se confunden los sujetos activos y pasivos del control. 4.14. LA DIRECCION OBJETIVO Al concluir este módulo el sujeto de la información identificará y caracterizará los diferentes tipos de dirección, al tiempo que analizará y reflexionará sobre la forma más adecuada de dirección para su organización. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS Se recomienda: Dar una visión general de la dirección, analizando su proceso histórico y caracterizando de acuerdo a como ésta se presenta en cada uno de los modos de producción conocidos por la humanidad. Diferenciando cada uno de estos y su incidencia determinante en la organización social, valiéndose de ejemplos prácticos que motiven la reflexión de los participantes y su propio descubrir. Dar un concepto y fundamento amplio sobre la dirección a fin de que el participante basado en el conocimiento de ésta, logre establecer un estilo de dirección ajustado a sus intereses y necesidades organizativas. DESARROLLO TEORICO Introducción Toda empresa emprendida por el hombre está encaminada hacia unos objetivos, sean estos los que fueren. Para alcanzarlos posee unos medios, un determinado curso, un espíritu y unas reglas de funcionamiento que garanticen el cumplimiento de los fines trazados. Además, debe tener una estructura organizativa, dependiendo su complejidad del tamaño de dicha empresa. De ahí, la presencia de unos derroteros que marquen su actuar o de una manera de gobernar, es decir, una dirección. A través de la historia, el hombre ha buscado mejor su vida, desplegando para tal fin, toda su actividad, resolviendo contradicciones; aprovechando los recursos, desarrollando la ciencia y la técnica. Aplicando para ello, una determinada forma de dirección, que irá desde la natural basada en la igualdad rudimentaria y distribución comunitaria del régimen comunal primitivo, hasta la dirección basada en la división social del proceso productivo de la economía capitalista. En un proceso de muchos años ha logrado descubrir y desarrollar principios y técnicas de dirección que le han permitido una mayor eficacia en el logro de sus metas. Es a partir de cuando el hombre tiene que dirigir mas eficientemente el proceso productivo para alcanzar una mayor productividad del trabajo, introduce primero, la división social del proceso productivo y luego, con la industrialización amplia aún más dicha división y hace más compleja su economía. Para esto, no solo bastaba con dirigir el proceso productivo, había de hacerlo a todos los niveles, desde la familia hasta el estado, de tal manera que asegurará su empresa. En el feudalismo, la dirección predominante es tipo artesanal, una sola persona ejerce las funciones de dirección amparada en su linaje o nobleza y en su poder económico, militar y político. Poder basado en grandes extensiones de tierras (feudos) que explotaba rudimentariamente valiéndose del trabajo del siervo, al cual le pagaba en especie, y no se preocupaba de la innovación científica ni técnica para mejorar la producción. Por otro lado, se desarrollaba el pequeño taller artesanal donde una sola persona hacia todo el proceso productivo. Es estas condiciones, la dirección social (estatal) reinante estaba basada en el individualismo, el azar, el lujo y las pomposidades, estancada, y su mayor objetivo era mantener el poder del a nobleza a costo de la plebe. Para esa época de la historia, el artesano independiente es la persona más avanzada de dicha sociedad. Con el capitalismo son revolucionadas todas las estructuras sociales, las caducas estructuras feudales son eliminadas. La dirección en la producción tiene como meta obtener un mayor producto a un menor costo, para ello es necesario una planificación y una distribución adecuada que garantice la unidad técnica; un control o evaluación que constantemente esté indicando la marcha; la permanente innovación científica y técnica; la preparación de mano de obra calificada; etc. Aquí ya no es posible el estancamiento, ni la dirección individual, ésta pasa a ser una labor de equipo, ya no es una sola persona quien atiende todos los aspectos de la empresa (producción, ventas, finanzas, manejo de personal, técnicas, capacitación), sino un grupo de expertos especializados en cada área. Los reinos son reemplazados por repúblicas con división de poderes democráticos, la función de gobernantes recae en las capas sociales originarias de la pujante economía capitalista. Es así como, el hombre ha desarrollado los principios y técnicas de dirección social alrededor de la producción, aún cuando no se puede decir que este ha sido igual para toda la humanidad ya que todavía encontramos direcciones propias del feudalismo y la colonización en los países llamados subdesarrollados. Mientras que en otros, se han dado saltos gigantescos hacia formas más avanzados de dirección, cual es la socializada. NIVELES DE DIRECCION La dirección es ejercitada a diferentes niveles, su carácter dependerá del tipo de organización, su ideología, políticas, estrategias y relaciones entre los miembros del grupo. Ella ha de abarcar funciones muy concretas de acuerdo al tipo de dirección que ejerza, en línea general podemos decir: que el análisis, la toma de decisiones, el establecimiento de procedimientos, la supervisión y el control son funciones de ésta en cualquier empresa del hombre. Ella ha de estar presente en todos los aspectos y órganos de la vida social, desde la familia hasta el estado, para nuestro caso analicemos a nivel de la empresa productiva y la organización comunitaria. 1. En la empresa productiva La dirección de gran empresa o microempresas urbana o rural, y la mediana empresa es diferente a las dos, cada una de éstas se desarrolla o estanca en condiciones distintas en cuanto al modo de producción, limitaciones de recursos, tecnificación, innovación y estructura organizativa. En la gran empresa impera la división del proceso productivo y la industrialización, se hacen permanentes ajustes tecnológicos adaptándose a los avances científicos, hay recursos suficientes y personal calificado. Se desarrollan principios de dirección modernos, aquí ésta tiene como fin garantizar la productividad obteniendo mayores ganancias. Tratando de buscar un estilo de dirección que cumpla con tales objetivos, muchos pensadores y especialistas de la administración han creado teorías y metodologías sobre la mejor manera de dirigir; en línea general estas teorías han sido encaminadas a conjugar los intereses de los trabajadores con los de la empresa para así lograr un ambiente propicio que facilite una mayor producción, dependiendo tal propósito de la habilidad del dirigente, el cual ha de estar revestido de una autoridad que lo ubique como figura superior, un liderazgo basado en sus cualidades, habilidades, místicas y carisma, para conseguir de sus súbditos rendimiento, obediencia y respeto. El estilo de dirigir es determinado por los factores en que se desarrolla la empresa, su estructura y disponibilidad de recursos son los principales. De esto resultará la estrategia y técnica desplegada por el dirigente, entre mayores sean los recursos podrá contar con un equipo amplio de expertos que manejen cada una de las áreas de la empresa, tendrá un personal más calificado, podrá alcanzar planes de bienestar social para sus empleados, etc. La dirección de ser fiel a la ideología, políticas y estrategias de la empresa, su eficiencia es medida por el logro de los resultados esperados. Entre sus principales funciones podemos enumerar las siguientes: - Define metas y resultados; los objetivos a alcanzar son trazados claramente, teniendo en cuenta los recursos, el tiempo, el espacio y su asequibilidad. - Determina la proyección de la empresa, estableciendo planes de acción dirigidos hacia el futuro. Prevé todos y cada uno de los pasos que acontezcan en el futuro, no quedándose a la zaga de nuevos acontecimientos. Para esto realiza proyectos basados en un análisis del pasado, el presente y el futuro, tendiendo en cuenta la consecución de recursos y su factibilidad. - Delega funciones, distribuyendo el trabajo entre un equipo de colaboradores especializados en un área o ramo de la empresa, su labor en camina más a la coordinación, supervisión y control. - Vela por la actualización técnica. Para la empresa no quedar obsoleta debe estar permanentemente introduciendo los nuevos descubrimientos científicos y técnicos a su proceso productivo, manteniendo la productividad y la rentabilidad. Debe también, hacer planes de capacitación para los empleados, mandos médicos y equipo de dirección, tanto en lo técnico, como en lo humano y empresarial. - Mantiene la unidad técnica; el análisis de las tareas, la innovación y las relaciones de producción, es preocupación constante de la dirección, la unidad de todos y cada una de las partes de la empresa, permite una mayor productividad. Debido a la división del proceso productivo imperante en la gran empresa, es necesario mantener la unidad técnica, ya que al desligarse una de las partes el proceso es afectado y la productividad presentará bajas. En la pequeña empresa, sea esta una microempresa urbana o una pequeña empresa rural, la dirección es función de una sola persona que a su vez es el artífice del proceso productivo, la comercialización, la administración, etc. La dirección se presenta en forma rudimentaria, con pocos o escasos elementos. Por las condiciones artesanales de trabajo, la pequeña empresa poco requiere de unidad técnica, planificación, ni control; a diferencia de la gran empresa donde éstos son elementos fundamentales. Al ser el proceso productivo de tipo individual, el pequeño productor es a su vez patrono y empleado, trabaja cuando quiere o simplemente cuando se vé acosado por los compromisos. Su acción es aislada y recordando, que solo cuando acude al mercado tiene contacto con el trabajo social y en muchos de los casos este contacto se da en menos grado cuando trabaja por encargo, de ahí de su producción no tenga una incidencia apreciable en el proceso productivo en general; esto hace que sea al azar, de acuerdo al querer personal, etc. En términos generales las funciones de dirección se confunden con el proceso productivo propiamente dicho, ya que no hay división de funciones. En la mediana empresa, se da en términos generales los lineamientos y características de la dirección de gran empresa, pero ésa se desarrolla en condiciones diferentes por la estrechez de los recursos humanos, físicos y económicos. 2. A nivel de la organización comunitaria. Toda organización comunitaria tiene una estructura administrativa en la cual se definen unos niveles de dirección, de acuerdo al tipo de organización. En las organizaciones de obreros, debido a que éste aprendió el trabajo colectivo y la división del proceso productivo, encontramos una estructura compleja con división del trabajo, donde se definen claramente los niveles, mecanismos y funciones de la dirección, acordes con la ideología y las políticas de esa organización obrera. Dando muestras de haber aprendido los principios técnicos más avanzados de dirección que él ha podido observar en su proceso productivo, pero a diferencia de la dirección de la gran empresa, ésta es el producto de la participación activa y consciente de sus miembros ya que se da a través de un proceso de autogestión. Además, está basada en principios y objetivos diferentes. En este tipo de organización el máximo nivel de dirección lo constituye la asamblea general que tiene como funciones: - Establecer la ideología y las políticas. - Definir los objetivos y metas a alcanzar. - Elaborar y aprobar estatutos y normas, para mantener la unidad técnica. - Delegar funciones eligiendo una junta directiva quien se encarga de la dirección de la empresa y de la ejecución de las decisiones de la asamblea. - Distribuir funciones creando cargos y comités o comisiones que ejecuten tareas específicas. - Aprobar los presupuestos y balances financieros. - Tomar las decisiones complejas de la organización. A partir de la asamblea general y de acuerdo con los objetivos de la empresa se formaliza toda una estructura directiva que va de lo general a lo particular, es importante tener presente que en cada nivel de ésta debe existir una responsabilidad de dirección que actúe en coordinación con cada una de las partes de la estructura, esto es, que haya unidad técnica. En su orden el primer órgano de dirección lo constituye la junta directiva, la cual es el máximo organismo mientras las asamblea no esté sesionando, sus funciones y capacidad de poder son determinados por la asamblea y legalizados a través de estatutos y normas, a su vez debe ser fiel a la ideología, las políticas objetivos y planes de la organización, entre sus principales funciones podemos enumerar las siguientes: - Mantener la unidad y disciplina velando permanentemente por la cohesión del grupo en torno a la ideología, políticas, estrategias y tácticas de la organización. - Ejecutar los planes trazados por la asamblea general, para esto debe programar las acciones en el tiempo y el espacio, encaminando la disponibilidad de recursos, previendo las acciones futuras. En base al análisis de las condiciones y circunstancias en que se mueve la empresa debe proyectarse hacia el futuro, a fin de que la organización avance o se ajuste al porvenir. - Delegar funciones en otras instancias que van a ejecutar acciones especificas de acuerdo con las políticas y objetivos de la organización. De esta manera, ejerce la división y distribución del trabajo. En un sindicato estas instancias la componen diferentes comités, secretarías o comisiones, cuyos objetivos y funciones están determinados por las tareas específicas que le correspondan. - Representa legalmente a la organización en el medio externo, siendo el encargado de esta presentación el presidente o quien él delegue. - Promueve e investiga la problemática de la empresa, fomentando la capacitación en todos sus niveles. En las organizaciones de artesanos por la falta de visión global del proceso administrativo, consecuencia de su modo de producción, no se da una adecuada división del trabajo y la dirección se basa en un liderazgo de tipo caciquista en vez de una adecuada división de funciones (ver módulos Estratos sociales y Comportamiento ideológico). Aunque, en teoría estas organizaciones posean complejas estructuras organizativas, estatutos, normas, funciones, etc., en la práctica esto por lo regular no funciona ya que no son el producto de procesos donde hayan internalizado y comprendido los fundamentos organizativos, siendo más bien, el producto de imposiciones o simples limitaciones de otras organizaciones. TIPOS DE DIRECCION Existen tantos tipos de dirección como tipos de organizaciones, actitudes gerenciales, formas de autoridad y de administración; para nuestro estudio la dividiremos en tres formas o tipos generales quedando ubicada cualquier variable en una de éstas. 1. Dirección omnímoda Es el tipo de dirección que abarca y comprende todos los aspectos de la empresa, reuniendo en una sola figura todo el poder de decisión o de mando. Entre estas tenemos las direcciones totalitaristas, absolutistas, monárquicas, caciquistas y las dictatoriales. Está basada en la superioridad, existe una autoridad omnipotente por encima del resto del grupo. Esta forma de gobernar es común encontrarla donde imperan modos de producción atrasados como el feudal y artesanal, en la historia de la humanidad ésta ha sido un legado del esclavismo y afianzada en el feudalismo. En nuestros días, aún persiste en muchas organizaciones estatales, productivas, gremiales y políticas, siendo sus principales características las siguientes: - La presencia de un aparato superior al resto de los miembros de la organización, encarnado en una autoridad absoluta y suprema. En el feudo, el señor feudal mantenía poderes sobre sus siervos y sus súbditos. En el taller artesanal, el artesano decide todo y somete a su mandato a los miembros de su unidad familiar con quienes son las únicas personas que por lo general comparte el proceso productivo. Un ejemplo más claro de esto lo constituyen los estados gobernados por un monarca o un dictador en los cuales estos reúnen en sus manos todos los poderes: Legislan, administran y ejecutan. O en las organizaciones gremiales o comunitarias donde un líder o gamonal decide por y sobre el grupo. - La presencia de un aparato represivo para garantizar el sometimiento de los miembros de la organización a la autoridad suprema. El monarca, el totalitarista o el dictador necesitan de unas leyes, un estamento policivo y un ejército. El cacique de la organización gremial o comunitaria requiere de unas normas acomodadas a sus intereses, de comités de vigilancia y disciplina, el cobro de multas por incumplimiento, etc. - Coacta la libertad impidiendo la participación y el libre pensamiento de los asociados. - No divide ni delega funciones de dirección solo cuando es necesario encarga tareas a cumplir por otros, pero actuando éstos bajo su estricto mandato. 2. La dirección organizada. Es el tipo de dirección que comparte o divide las funciones con un equipo de expertos, asumiendo más que todo una función coordinadora. Es aquella en la que existe división de poderes, la encontramos en todo su esplendor en la gran empresa y en las repúblicas democráticas de los países desarrollados. Se caracteriza por: - Aplicar los principios de la administración como el análisis, diagnóstico, planificación distribución y control. - Delegar funciones entre un grupo de expertos, que se dedican a un área específica, divide funciones dando paso a la especialización. - Fomentar el desarrollo científico y tecnológico, ajustándose a las innovaciones científicas y técnicas y capacitando a los miembros de su organización. - Fomentar la participación dirigiéndola a los puntos de su interés, acepta y trata de respetar las libertades que sus asociados han conseguido a través del desarrollo de la humanidad. - Trata de conjugar sus intereses con los dos de sus asociados, para esto se mantienen planes de bienestar social, integración, etc. - Crear un aparato superior a los demás miembros de la organización, al igual que en la dirección omnímoda, pero con la diferencia que en esta existe la división de poderes y mantienen mecanismos democráticos para la decisión. 3. La dirección autogestora o participativa. Es aquella que a más de ser organizada, es un acto de autogestión y participación del grupo, a diferencia de la primera, los intereses de los agrupados con comunes y las decisiones conciernen a todos. Es el tipo de dirección que ha de imperar en las organizaciones regidas por objetivos comunes como: Sindicatos, gremios, cooperativas, ligas campesinas, etc. Se caracteriza por lo siguiente: - Las decisiones que cobijan todos los aspectos y miembros de la organización como: Ideología, política, estrategias, estatutos y selección de cuerpos de dirección son tomados en asambleas generales o en plebiscitos de acuerdo a las reglas de juego acordadas en la organización. - Se mantienen mecanismos democráticos que permitan la participación libre de los asociados a la vez que se mantiene la unidad y disciplina de la empresa. - Existe una jerarquización administrativa fruto de la división del trabajo, la especialización y las capacidades de cada miembro. - Se aplica principios de administración (ver módulos los elementos de la administración). - Fomenta el desarrollo científico y tecnológico a todos los niveles. Incentiva la capacitación integral de los miembros. - Fomenta la unidad técnica sometiendo cada una de las partes de la organización, al todo. 4.15. LA AUTORIDAD OBJETIVO Al finalizar este módulo, el participante identificará los diferentes tipos de autoridad; reflexionará y analizará los principios de la autoridad que deberá poner en práctica en su organización. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS. Se recomienda dar elementos teóricos sobre la autoridad, enriquecidos con ejemplos prácticos de lo que está ocurriendo en el proceso, buscando o estimulando el descubrimiento del problema por parte de los miembros del grupo. DESARROLLO TEORICO La autoridad es un ingrediente dinámico en cualquier proceso organizativo, en lo que respecta al conocimiento, integración y cohesión de sus miembros, por tanto requiere de un detallado análisis. La autoridad puede significar pérdida de la libertad individual, en ella, se puede encerrar ansias de poder y de sometimiento cuando la autoridad se ve encarnada en un líder, es peligrosa y opaca la iniciativa y autogestión del grupo. PRINCIPIOS DE AUTORIDAD Cuando el grupo decide estructurar una organización formal es por que hay alguna homogeneidad en sus características, necesidades, objetivos e intereses. La consolidación de una organización está suspendida a muchos factores, lo mismo que en el logro de sus objetivos, pero entre los diferentes factores es preciso que el grupo ejerza sus capacidades de participación, afirmación, coexistencia, aceptación, etc., lo cual a su vez depende en gran medida de la unidad y disciplina. Así toda estructura organizada posee unos cuadros directivos encargados de coordinar y ejecutar los mandatos de la mayoría, revestidos de autoridad de acuerdo a la jerarquización organizativa de la empresa. Pero de la forma como se ejerza dependerá las relaciones entre el directivo y las bases, siendo necesarias unas normas elementales que la soportan como: - Respetar la libertad individual. Fomentar la iniciativa y participación efectiva. Tener fé en las capacidades del grupo. Creer en el trabajo organizado y creador. Educar nuevos cuadros de dirección. Someterse al querer de la mayoría. Mantener la unidad y la disciplina Aplicar los principios de la administración. Someter los intereses particulares a los intereses de la organización. En la medida en que se varíen o desvirtúen estos valores se presentarán deformaciones en el seno de la organización. La autoridad de los grupos u organizaciones aparece representada en figuras, que son producto muchas veces de los vicios heredados del modo de producción artesanal o por relaciones distorsionadas entre los integrantes de un grupo. Autoridad Status Esta figura ocurre cuando un individuo del grupo considera que por su status “social”, académico, jerárquico económico, etc., tiene que tener una cuota de poder, que adquiere o usurpa dentro de la organización. Es el derecho con que él se cree, para ejercer el mando o exigir de otros el cumplimiento de normas o responsabilidades, que él nunca cumple. Autoridad paternal Esta figura nace cuando las organizaciones son incapaces, o cuando su creatividad es deficiente o nula, entonces se produce una dependencia afectiva de aquel que se supone con más experiencia. La organización se apoya y busca protección en esta figura, que posee cierta capacidad de análisis y es en este momento, cuando surge el caciquismo. Autoridad dictatorial En este caso se da la verticalidad, la dominación y la falta de participación en las relaciones. Se imponen las cosas y las personas se convierten en meros objetos depositarios de comunicaciones dirigidas por dictadores, las personas pierden su iniciativa, su capacidad de acción y crean un ambiente de agresividad contra el dictador. Autoridad permisiva En este caso se da el dejar hacer y dejar de pasar de tal manera que el derecho a exigir y la obligación de responder no existen. Se piensa de manera ingenua y no crítica, frente a las posibilidades del grupo, dejando que reine la anarquía. Autoridad organizadora – Coordinadora De manera crítica y consciente se estimula y afirma la capacidad del grupo para asumir compromisos y responsabilidades de acuerdo a los objetivos trazados por la organización. Se preocupa por la acción organizada y eficiente, no descuidando el crecimiento de la organización. Facilita constantemente la auto-orientación del grupo, ejercitando el análisis crítico de manera permanente, permitiendo la detectación de necesidades, problemas, formulación de planes y proyectos. 4.16. EL DIALOGO OBJETIVO Al concluir este módulo los participantes estarán en capacidad de aplicar en su organización el diálogo verdadero, impregnado de amor, humildad, fé, confianza y criticidad. Mejorando de una parte, las relaciones entre los miembros de la empresa y de otra, contribuyendo así a la práctica transformadora de la misma. SUGERENCIAS TECNICO – PEDAGOGICAS - Se recomienda dar los elementos teóricos que partiendo de la práctica social del grupo, motiva el análisis y la reflexión en cuanto a la aplicación y desarrollo del diálogo en la organización. - Igualmente, sugerimos que en base al desarrollo del evento vivencial, al proceso productivo y en general a la vida social de los sujetos de la formación, se estructuran ejemplos claros y concretos que demuestren la importancia del diálogo para las relaciones entre los hombres y éste con el mundo exterior, la naturaleza. - Este módulo debe aplicarse cuando los participantes en el evento vivencial organizativo hayan tenido la suficiente experiencia de diálogo, a fin de reforzar con los elementos teóricos su práctica transformadora y servirle a la misma a través de la superación de niveles de conciencia. DESARROLLO TEORICO En algunos módulos mencionamos el diálogo, como el elemento dinamizador y constructor de todo el proceso de organización. En esta oportunidad profundizaremos en su significado. El hombre es un ser de relaciones, se relaciona con los otros hombres y con el mundo. Con el mundo a través del trabajo y con los demás hombres por el diálogo, que es el elemento que mantiene e incrementa dichas relaciones; pero éstas se pueden dar de varias maneras y muchas veces trae como consecuencia en la naturaleza, su destrucción y en el hombre, su dominación o cosificación. Debido a la importancia del diálogo es tema de primer orden. Se oye hablar de diálogo por doquier, es planteado como forma fundamental para solucionar los problemas o para conciliar posiciones opuestas. Creemos conveniente estudiar el tema, además estamos seguros, que una organización que emplea el dialogo verdadero en su seno como elemento dinamizador y constructivo, mejorará notablemente sus relaciones y consolidación Al estudiar el diálogo inmediatamente se nos viene a la mente “la palabra” y pensamos que son sinónimos, es decir: DIALOGO-PALABRA. La palabra es la expresión del DIALOGO, es su materialización, su medio. Al analizar la “la palabra”, descubrimos en ella dos dimensiones interdependientes como son: LA REFLEXION Y LA ACCION. De esto se deduce que la palabra verdadera, es la que construye, transforma y produce cambios. Por tanto, el diálogo es para construir, para crear. Una organización que no dialoga es una organización que no construye. De ahí su importancia. Es tarea fundamental de una organización recuperar la palabra para todos y no para unos pocos, ya que este es un derecho del hombre. En muchas organizaciones observamos que el diálogo se toma como discusión, como polémica, donde hay unos que quieren imponer a otros su opinión, porque se creen dueños de la verdad absoluta, queriendo hacer de los otros unos simples depositarios de ésta y convirtiendo la reuniones en campos de batalla verbalistas que conducen a la división, al rumor y a la crítica destructiva. Todos estamos conscientes de la importancia del DIALOGO en las relaciones entre los hombre, pero hemos analizado con la profundidad del caso el contenido de este término buscando su significado? Hemos descubierto sus componentes? Practicamos nosotros el verdadero diálogo?. Hablemos de las dos dimensiones constitutivas del diálogo. La Reflexion, es el análisis serio y responsable, con suficientes elementos de juicio, de una situación o problema. Con la relación llegamos al diagnostico, a determinar las causas del problema y pensar en la manera de solucionarlo; pero si nos quedamos únicamente en esta dimensión, reflexionando, analizando, pensando, planeando, sin ir a la acción, a la ejecución, caemos en un lugar verbalistas, en el hablar basura, creando falsas expectativas, idealismos, que a la larga conducen a la frustración, desesperanza y desconfianza. La Accion, es el acto de ejecutar lo planeado, lo reflexionado y por tanto, es la dimensión que completa el diálogo. Cuando se da únicamente la acción sin reflexión caemos en el simple activismo característico de las organizaciones donde se actúa por actuar; carentes de reflexión, análisis y planes. En nuestro medio ha desaparecido el diálogo porque hemos sido víctimas del robo descarado de la palabra, sumiendo a la sociedad en la cultura del silencio, características de las relaciones de dominación y dependencia donde predomina la conciencia ingenua; de ahí la importancia de rescatar la palabra robada. De acuerdo a lo planteado, podemos concluir que el diálogo es el encuentro entre los hombres, a través de la palabra verdadera (reflexión – acción), con el fin de transformar el mundo con el trabajo productivo en beneficio de todos. Otros elementos fundamentales para que se de el verdadero diálogo El Amor. Este es fundamental en el diálogo, sin él no es posible, ya que no se trata simplemente de un sentimiento o una decisión; es un juicio y por tanto un acto de voluntad que implica un compromiso. En este caso no nos referimos al amor erótico, donde la reflexión es con una persona específica, nos referimos a la actitud, a la orientación del carácter hacia una totalidad (hombres – mundo). Si no amo a los hombres, sino amo al mundo y a la vida, como logro su transformación?. En una relación dialógica, amorosa, no cabe el masoquismo (complacencia por padecer dolor) ni el sadismo (complacencia por producir dolor), como tampoco la del dominador y el dominado, ya que éstas son relaciones enfermizas que destruyen. Por el amor se entiende el sentido de responsabilidad, de reconocimiento y respeto a cualquier otro ser humano. Si desarrollamos la capacidad de amar, vemos que ésta no puede ser exclusivista, en ella se realiza la experiencia de unión con todos los hombres para buscar, para transformar solidariamente, en donde todos somos uno. Las diferencias de raza, nivel académico, sexo, inteligencia, etc., son superadas en relación con la identidad, con la esencia humana común a todos los hombres. Esta esencia, esta identidad que nos une la descubrimos cuando vamos más allá de lo superficial, que nos hace percibir únicamente las diferencias de apariencia, lo que nos separa. El amor solo comienza a desarrollarse cuando amamos a quienes no necesitamos para nuestros fines personales, sino, cuando “nos comprometemos de maneara libre y valiente donde quiere que exista un hombre oprimido”. Este compromiso es dialógico por su carácter amoroso. Como acto de valencia no puede ser identificado como sentimentalismo ingenuo. La Humildad. Está basada en la de los hombres. Es lo contrario de la arrogancia. La humildad es el fundamento para la horizontalidad en las relaciones; contraria a las relaciones verticales o de dominación. El arrogante, el soberbio, es el que se cree superior a los demás, porque tiene más dinero, mayor nivel académico, o por que se cree descendiente de una raza superior y por tanto trata a los demás como subalternos, como inferiores. Cuando los dos polos o uno de ellos pierden la humildad, se rompe el diálogo. La persona arrogante no puede dialogar porque considera a los otros brutos, porque se cree de raza superior que es la única que puede producir cambios, porque lo teme, no desea la participación de las masas en el cambio, se cierra a la contribución de los otros, nunca la reconoce y hasta se ofende con ella, tiene temor a que lo superen y sufre constantemente pensando en ello. No forma tanto, cuadros que lo reemplacen en las organizaciones. La autosuficiencia o el creerse indispensable o único para producir el cambio, es incompatible con el diálogo, quien no se cree tan hombre como los demás está muy lejos de encontrarse o sentirse compañero de la transformación, ya que se requiere un alto grado de humildad para llegar a la transformación del mundo junto con los otros hombres. La Fe, es otra condición del diálogo y debe darse antes de él, es decir que cuando se establece ya debe existir la fe. Esta se refiere a la creencia en la capacidad, la creatividad y la autogestión del individuo o del grupo. Cuando esta fé no existe, aparece el paternalismo; ya que al no creer en la capacidad de la humanidad, la organización o el individuo, todo les se hace, todo se les da, creándose así la dependencia y la dominación. Al hablar de la fe no hablamos de la fe ingenua, de creer ciegamente en las capacidades del individuo, sin mirar condiciones concretas. Estas capacidades se encuentran disminuidas y apagadas por la situación de alineación en que se hallan nuestras comunidades; esto sin embargo, no debe constituirse en desaliento o frustración, sino convertirse en un reto ya que aunque negado este poder siempre hay una tendencia a renacer que debe ser estimulada a través del diálogo. Cuando en el diálogo hay carencia de fe éste se convierte en una farsa y se transforma en manipulación disfrazada de amor y humildad. La confianza. Si se dan todos los elementos señalados anteriormente, en el diálogo, por lógica surge la confianza. Sería absurdo y contradictorio que un diálogo donde el amor, la humildad y la fe son los elementos que lo fundamentan, no provocase un clima de confianza entre los sujetos que participan. La confianza es la que permite que los sujetos de una organización unan sus fuerzas con nobleza para transformar la realidad y en esa unión dialógica se vayan haciendo cada vez más compañeros, esto implica que debe haber coincidencia entre lo que se dice y lo que se hace. Decir una cosa y hacer otra totalmente distinta, es no tomar la palabra en serio, hablar de participación y actuar como dictador, es ser falso. Hablar de humanismo y negar a los hombres, es una mentira. Este modo de actuar destruye la confianza. Cuando en el diálogo se da un falso amor, una humildad disfrazada o una fe debilitada, se genera la desconfianza que crea las barreras entre educador – educando, entre institución y comunidad, entre político o líder y organización; de ahí que en nuestro medio sea muy común observar en estas relaciones como característica general, la desconfianza que ha impedido desarrollar actividades institucionales. La desconfianza se ha convertido en un mecanismo de defensa de las comunidades, por los engaños y mentiras que han sufrido a lo largo de la historia, lo cual ha generado frustraciones que los mantiene sumidos en la desesperación. La Esperanza. Cuando se establece el diálogo, es porque se espera algo, es porque queremos reflexionar y actuar para lograr algo, para crear algo, por tanto la esperanza es otro elemento fundamental del diálogo. El desesperanzado no puede dialogar, ya que es un frustrado que ha perdido la fe y está huyendo del mundo, de la realidad que no afronta, sino que la silencia y la niega. No espera nada de un quehacer. La esperanza parte de la inclusión del hombre que lo lleva a moverse siempre en constante búsqueda de ser más persona, más humano, por tanto no es la esperanza pasiva de cruzarse de brazos y esperar que todo llegue, se trata de luchar con esperanza, de una esperanza activa que motive nuestro quehacer y no lo convierte en algo estéril y burocrático. La Criticidad. El diálogo debe ser con pensamiento crítico, es decir, con análisis objetivo de la realidad, no se trata de aceptar lo nuevo simplemente porque es nuevo, o de rechazar lo viejo, sino someter los hechos al análisis critico tratando de descubrir de manera objetiva la verdad. No creer o aceptar de manera ingenua todo lo que se nos plantea aceptando una realidad inmodificable. Cuando en el diálogo va implícito el pensar critico, se amplia y consolida la verdadera comunicación y se genera la concertación, además se supere la contradicción educador – educando y los programas, ideas y concepciones se someten al debate. No hay adoctrinamiento, ni adaptación, sino liberación del pensamiento. 4.17 RELACIONES ENTRE LAS ORGANIZACIONES OBJETIVOS El participante identificara en la práctica los tipos de relaciones que mantiene su organización. Analizará y reflexionará sobre las formas de relación más convenientes para su empresa. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS Se recomienda este tema cuando en el proceso o en la realidad del alumno, se dan ejemplos de relación con otras organizaciones, enriqueciendo la charla con los mismos y distinguiendo en la práctica los tipos de relaciones. DESARROLLO TEORICO Introducción Desde que existe el hombre han sido necesarias las relaciones entre los mismos, relaciones que van de las meramente naturales, fisiológicas, a las de tipo económico; estas que se darían primero entre la familia, luego en la tribu y mas tarde entre las tribus con el intercambio, de los productos. Para llegar con el desarrollo científico y tecnológico a ser posible de efectuarse entre todos los hombres y por consiguiente entre sus organizaciones. Inicialmente el hombre estaba vinculado a un proceso productivo individual y se relacionaba con los demás por el intercambio. Mas tarde con la industrialización de la producción, se relacionaba con otros hombres al vender su fuerza de trabajo y establece otro modo y relaciones de producción. En este proceso el hombre establece toda una serie de relaciones distintas, con características diferentes, que irán desde el sometimiento de unos hombres a otros, el amo somete al esclavo, a las de ayuda y beneficio mutuo. RELACIONES DE DOMINACION Son todas aquellas que se generan cuando una organización somete a otra a sus intereses. Este tipo de relaciones pueden presentarse en formas diferentes y con características que tratan de justificar el hecho o esconderlo. Características de relaciones de dominación. 1. Coactar la libertad. En las relaciones de dominación la única libertad que existe es la del dominante, la de poder someter a los otros a sus intereses. La única libertad de la organización sometida es la de respetar y acatar los quereres de su amo. La dominación implica necesariamente perdida de libertad, solo se conserva en aquellos casos que le conviene al dominante, ya sea para alcanzar sus propósitos o para esconder sus oscuras intenciones. 2. Coactar la autonomía. El análisis, la decisión, la ejecución y el control están en manos del dominante, solo se podrán realizar aquellas actividades que presenten frutos para él, por ejemplo, se detectan necesidades de capital para emprender una tarea de producción de alimentos, buscan soluciones que convengan al dominante, el aquí ve la posibilidad de colocar dinero con jugosos intereses, comprar la producción a un precio bajo, pone el dinero y las condiciones, al sometido no le queda sino dejarse saquear. Las decisiones tendrán que ser ajustadas a las condiciones del opresor, refiriéndonos al mismo ejemplo, el precio y a quien se vende lo determina el de antemano, generalmente estos cuentan con algunos cómplices encargados de garantizar la dominación a cambio de unas pocas migajas del saqueo. Como es lógico la ejecución se hace de acuerdo a los intereses del advenedizo, ellos dirán el que hacer y conque hacer; volviendo al ejemplo anterior, ellos impondrán las técnicas y los medios necesarios para ejecutar la acción, dirán a quien hay que comprárselos y hasta guardar el derecho de dominio sobre ellos. El control estará dirigido a garantizar el saqueo y a la vez esconderlo. 3. Es alienante. Toda dominación sea esta del tipo que fuere es alienante, la iniciativa propia es atrofiada, el libre pensar se convierte en un pecado hasta el punto que es el dominante quien tiene derecho hacerlo, generalmente se cree una organización superior capaz de resolverlo todo, creando en los sometidos el sabor de inferioridad, esto lo inculca de tal modo en sus cabezas que la dominación aparece como una salvación. Al dominado se le fijan falsos valores. DIFERENTES TIPOS DE DOMINACION Dominación absoluta. Es aquella en la cual la organización dominante determina absolutamente Todo, imponen en la organización sojuzgada los dirigentes, perdiéndose por completo la autodeterminación. Es la forma mas clara, aquí el dominante vela por sus intereses, detentando directamente durante la conquista y la colonización. Ejemplo de esta forma de dominación es muy común encontrarla en las relaciones entre las naciones, fue la forma de dominación que imperó en nuestro continente durante la conquista y la colonización. Dominación relativa. En esta organización sojuzga nombra sus propios dirigentes pero éstos deberán estar al servicio de la organización dominante, esta forma da la impresión de libre determinación, escondiendo el sojuzgamiento y evitando así se den brotes de inconformidad. Si en la forma anterior es necesario imponer los dirigentes para velar por los intereses del invasor, ya aquí esto no es necesario y la dominación se impone por la dependencia económica principalmente. Esta es una de las formas más comunes de dominación y la encontramos con mucha frecuencia. El paternalismo. Son como las relaciones entre padres e hijos, en las cual el primero deberá proteger a su indefenso hijo y llevarlo por el camino correcto. Entre las organizaciones es una de las formas más detestables; siempre se da esta forma de dominación escondiendo detrás de la ayuda y la protección, los intereses del paternalista. Generalmente este tipo de relación esta basada en creer que la organización no puede ser capaz de lograr sus metas por si sola, valiéndose de su propia iniciativa y esfuerzo. Esto se hace de tal manera y se fomenta el punto de anular toda autogestión, creando en la conciencia de sus miembros la necesidad de la protección, al perder la fe en si mismo y en sus necesidades. De una u otra forma termina la organización paternalista guiando a sus “protegidos” hacia sus intereses y poniéndolos a su servicio, aun a costa del sacrificio y anulación de los dominados. RELACIONES DE IGUALDAD Y BENEFICIO MUTUO Este tipo de relación es totalmente opuesta a las de dominación, ella mantiene la independencia y autonomía de cada organización. La relación se da para beneficiarse mutuamente, aquí no priman los intereses de una sobre la otra, sino que se satisfacen equitativamente necesidades de cada organización. Son por ejemplo, las que se dan cuando un grupo de cultivadores organizados, conviene con otra organización de consumidores vender a un precio justo y la segunda compra más barato que en un mercado de intermediarios. Este tipo de relaciones exigen sean el fruto de acuerdos entre las partes. Para llegar a ellos es menester la concertación, en la cual se plantea de manera general: El análisis del problema, presentación de posibles soluciones, confrontación de las soluciones y los beneficios de la evaluación constante de los resultados del acuerdo. RELACIONES AMISTOSAS Son relaciones superficiales y se dan para proporcionar el acercamiento entre dos o más organizaciones, mediante intercambios deportivos, culturales, etc. Por lo general en este tipo de vinculo y puede darse entre organizaciones opuestas o que exista enfrentamiento, también se establece entre organizaciones que no se conocen y realizan este tipo de relaciones para limare asperezas o proporcionar el acercamiento. RELACIONES DE HERMANDAD Son aquellas que se dan entre organizaciones que tiene un mismo fin, unos objetivos comunes y unen fuerzas para alcanzarlos. Son organizaciones hermanas, hijas de necesidades e intereses comunes. Para que estas se den es necesario que existan ideologías y políticas comunes entre las organizaciones. Son por ejemplo aquellas que se dan cuando varias cooperativas de productores se unen para vender sus productos, crean mecanismos para mancomunar esfuerzos, creando una cooperativa mas grande. Este tipo de relación va más allá de las de igualdad de condiciones y beneficio mutuo, por que entre ellas existen objetivos comunes y se unen bajo los mismos intereses para convertirse en una. 4.18 LA RECREACION OBJETIVO Al finalizar este modulo el participante deberá ser capaz de comprender la importancia de la recreación como factor incidente en la productividad del trabajo y la acción organizada. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS - Se recomienda para facilitar el proceso didáctico utilizar el ajedrez como juego recreativo y ejemplarizante de la organización. - buscar ejemplos en la práctica para señalar la existencia o ausencia de la recreación y su ampliación en el trabajo. - Utilizar ayudas didácticas como tablero de ajedrez, franelórafo o audiovisuales, que ayuden a los participantes a tener una idea clara del ajedrez. DESARROLLO TEORICO Introducción Desde tiempos muy remotos el hombre ha llevado consigo la recreación, haciendo que esto incida en su desarrollo físico mental, factores decisivos para la supervivencia de la especie. Es así como, el hombre ha ido creando y diversificando las formas de recreación, de allí nacieron las artes y los juegos. Estos relajan, sosiegan la agresividad, mejoran la salud y recrean el espíritu. Se ha demostrado que la recreación forma parte del desarrollo físico, mental y organizativo del hombre, constituyen en una de sus necesidades fundamentales junto a la alimentación, el trabajo, la vivienda y el estudio. Por medio de esta, el hombre recupera fuerzas físicas y mentales perdidas en el trabajo, lo que por consiguiente, hace que éste sea más productivo y ameno. Los países avanzados han demostrado que su desarrollo van a la par con los avances deportivos y demás actividades culturales para la recreación. Para nadie es hoy desconocido que la recreación tiene injerencia directa en el trabajo productivo, no sólo en el aspecto de la productividad, sino también en la accidentalidad y las relaciones entre los hombres. Unas de las formas de recreación es el juego, entre los cuales ocupa un puesto importante el ajedrez, el cual tiene la propiedad de ejercitar la mente en la diversión, la abstracción, el raciocinio y en la organización. Por todo lo anterior, lo tomamos como ejemplo de seta exposición teórica. EL AJEDREZ LEYENDA DEL AJEDREZ Los orígenes del ajedrez se remonta a la leyenda hindú, del rey que sufría de tristeza debido a que todo lo que poseía y carecía de aspiraciones, éste para curar su enfermedad busca afanosamente fórmulas, hace traer a sabios y magos de todo el reino, sin que éstos puedan remediar su mal. Pasado un tiempo se presentó un esclavo, quien humildemente manifestó enseñarle al rey un juego que seria, según él, la fórmula para curar su enfermedad. El rey, quien había ofrecido una fortuna para quien lo liberara de este flagelo, rechazó inicialmente la oferta del esclavo, pues en su posición desconocía la sabiduría y capacidad de los hombres humildes. Fue así como sentirse aquí aguijoneado por la desesperación aceptó finalmente la oferta del esclavo. Para satisfacción suya y de todos, el juego lo distrajo a tal punto que no pensó en otra cosa y olvido su tristeza. En agradecimiento llamo al esclavo y le dijo: que además de su libertad pidiera lo que quisiera; maliciosamente este respondió que su deseo no era mas que le diera un grano de trigo por el primer cuadro, dos por el segundo, cuatro por el tercero, ocho por el cuarto y así sucesivamente hasta llegar al ultimo cuadro, ósea el numero sesenta y cuatro. El rey no poda percibir los alcances de y tal petición, ofreció al esclavo unos sacos de trigo, lo cual fue rechazado por el esclavo ya que eran insuficientes; ofreció entonces el rey todo el trigo de sus bodegas y ante una nueva negativa del esclavo, pidió ayuda a los matemáticos quien sorprendidos al realizar la operación descubrieron que no había trigo en todo el reino ni en el mundo para satisfacer la petición del esclavo. Con el paso del esclavismo al feudalismo, el juego del ajedrez fue desarrollándose y adaptándose a la nueva situación social, hasta representar una batalla entre dos reinos. En algunas épocas fue tal el auge, que llego hacer prohibido con el fin de evitar que por su causa los hombres se olvidaran de sus deberes. DESCRIPCION DE LAS PIEZAS Y SU MOVIMIENTO Esta compuesta de un tablero y sesenta y cuatro cuadros alternados blancos y negros, en ocho cuadros cada una, en las dos primeras hileras de cada extremo están situadas las fichas de juego, aun extremo dieciséis fichas blancas y en el otro extremo dieciséis fichas negras. Cada grupo de fichas representan un frente de batalla y están colocadas de tal forma que los competidores quedan frente a frente y, el cuadro blanco a la derecha de los jugadores. En los cuadros de la esquina del tablero, estén situadas las torres, que representan los castillos de las fortalezas medieval; al lado de cada torre se encuentran los caballos que representan la caballería, la cual era en la época el elemento mas importante en el ejercito. En el centro de la hilera se encuentra el rey y la reina. La segunda debe estar colocada en el cuadro que corresponda a su color, es decir que la reina negra quede en el cuadro negro y la reina de las fichas blancas en el cuadro blanco. El hecho de encontrar en el centro a los reyes recuerda la posición de los reyes feudales quienes siempre estaban rodeados y protegidos por sus súbditos. En la segunda hilera frente a cada jugador, están colocados los peones. MOVIMIENTOS Todas las piezas del juego tienen diferentes movimientos y cada uno de éstos representan la manera como en la sociedad feudal se movían y relacionaban cada una de las capas sociales en torno al papel que desempeñaban en la comunidad. Las torres se mueven en línea recta siguiendo la hilera de cuadros que rodean su posición; cuando en sus líneas de movimiento se encuentra una pieza enemiga, puede sacarla del juego ocupando la posición ésta. La razón de este movimiento, se debe a que los castillos feudales eran fortalezas inaccesibles que representaban la dominación vertical, a los cuales no se podía llegar fácilmente sobre todo en las batallas donde los soldados eran sacrificados antes de escalar sus muros. El movimiento del caballo es el más difícil de todos, es también el único que puede saltar sobre cualquier pieza. Se realiza saltando en cualquier dirección en forma de “ele” de un cuadro de un color a otro color, contando tres cuadros desde el punto donde se encuentra y un cuadro aun costado, o sea que salta de un cuadro blanco a uno negro y viceversa. Si el caballo se encontrase en el centro del tablero, por ejemplo, podría saltar a ocho cuadros diferentes a su alrededor pero todos de distintos color al cuadro donde se encuentra. Los caballos están en número de dos en cada contendor y en la salida salta al frente de la torre o del alfil. El alfil se desplaza en línea diagonal y se encuentran localizados dos en cada bando, uno entre la reina y un caballo y, otro entre el rey y un caballo, uno en la diagonal blanca y otro en la negra. La reina tiene el movimiento de todas las piezas menos la del caballo. Cuando muere puede ser recuperado al coronar un peón, o sea llegar a la posición de partida de cualquier pieza del bando contrario diferentes a los peones. Teóricamente podría haber 8 reinas, aunque en el juego esto es casi imposible. El rey es la ficha del juego y está rodeada de las demás piezas, las cuales la protegen. Solo puede moverse un cuadro al lado donde se encuentra. Al perder al rey, se pierde el juego. Los peones están situados en la segunda hilera al frente de las demás piezas. Representan al pueblo, a los soldados rasos, por esta razón los peones se mueven de frente. Se dice: el peón del rey, de la reina o del caballo, al peón que se encuentra frente a cada una de estas piezas. Para salir hay que hacerlo con los peones, pero puede hacerse con el caballo que puede saltar por encima de su peón. En la salida el peón puede moverse 2 pasos adelante y después no puede moverse un cuadro cada vez. Al llegar al último cuadro de su hilera, puede coronar para cambiarlo por una reina o por otra pieza menos si así se desea. Para matar debe hacerlo moviéndose diagonalmente y reemplazando la pieza contraria que allí se encuentra. el movimiento de los peones es el que siempre se hace hacia el frente, excepto cuando mata. Los movimientos de las piezas en general deben ser hechas sin repeticiones y tocando únicamente las piezas que se van a mover, el enroque es un movimiento que se puede hacer cuando el rey aun no se a movido y una torre se encuentra sola en una línea lateral. Se realiza corriendo el rey 3 pasos con dirección a la torre y poniendo la torre en el cuadro contrario al sentido en que se movió el rey. Todo el juego gira en torno a un objetivo, cual es matar al rey, cada vez que este es atacado debe ser anunciado con la palabra “jaque” o “jaque al rey”. Cuando el rey no tiene ningún movimiento en que no quede jaque se da por terminado el juego, es el “jaque mate”. 4. 19 TECNICAS PARLAMENTARIAS EL ORDEN DEL DIA Y EL ACTA DE LA REUNION OBJETIVO Al concluir este modulo el sujeto de la formación deberá elaborar correctamente el orden del día y el acta de la reunión, entendiendo su importancia en el desarrollo y productividad de la misma. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS Se recomienda estructurar ejemplos claros basados en la vivencia de los Participantes, comparando por medio de procedimientos pedagógicos las formas correctas e incorrectas en la preparación y elaboración del orden del día y el acta de la reunión. utilizar este modulo para reforzar el tema de la reunión cuando el proceso lo requiera debido a las dificultades que se presenten en el manejó y ejecución de las reuniones; debe hacerse dos o tres sesiones después de expuesto el dicho tema. - cuando por la circunstancias y la experiencias organizativas del grupo, los Problemas de manejó de las reuniones no son mayores, este debe servir para ampliar el modulo “técnicas parlamentarias para la reunión”. DESARROLLO TEORICO El orden del día. El temario u orden del día, es parte fundamental de la preparación y desarrollo de la reunión, en el se recoge y concreta el objetivo de la misma y se establece la prioridad de los asuntos a tratar. En el módulo técnicas parlamentarias- la reunión, anotamos que este consta por lo general de siete puntos o pasos, en los cuales se abarca todos los temas a considerar en la reunión y las características de esta. Para el caso hemos de basar su estudio y análisis en estos siete pasos generales: 1. Llamado a lista y verificación del quórum. En toda reunión formal se requiere un numero de personas presentes para que las decisiones tengan validez, es lo que se denomina el quórum, el cual es determinado en los estatutos de la organización y por lo general lo constituyen la mitad más uno, aunque para algunos casos es necesario una proporción mayor debido a la importancia y connotación de la decisión. Es por esto que antes de ser propuestos el orden del día se debe llamar a lista y verificar la asistencia. Además de cumplir con el objetivo, también sirve para ambientar la sesión, sobre todo cuando los socios no se conocen o para hacer notar su presencia; igualmente, se debe aprovechar este punto, para hacer las presentaciones de invitados especiales a la reunión. 2. Lectura y aprobación del acta anterior. El acta es el documento escrito que certifica lo tratado en una reunión, en el se plasma todo lo acontecido de manera sucinta. Es deber del secretario su elaboración, el cual lo somete a la consideración del resto de miembros para su aprobación, en un apartado posterior haremos una descripción más detallada. 3. Informes. A través de los informes se ilustra a las personas presentes en la reunión sobre las actividades que antecedieron a la misma. Cuando esta se realiza en espacios determinados de tiempo, es decir, son de carácter ordinario, las acciones desarrolladas fruto de las recomendaciones o conclusiones de la última reunión o por ser inherentes a un determinado cargo directivo o a un comité en especial, son informadas a todos los miembros del grupo y tiene el carácter de informes periódicos. En estos a más del objetivo. Ilustrativo, tiene fines evaluativos y de control sobre los planes y proyectos puestos en marcha por la organización, igualmente contribuyen a la integridad del grupo, al dar a conocer a cada una de las partes la ejecución general, el todo. En las reuniones extraordinarias, o sea aquellas que por necesidades urgentes son solicitadas en fechas distintas a las periódicas, y en las de tipo ocasional, los informes pueden tener un carácter diferente, en este caso están encaminados a dar a conocer situaciones, estudios o diligencias íntimamente relacionadas con el tema motivo de la reunión. 4. El tema central. En este punto se plasman los temas a tratar de acuerdo al objetivo de la reunión, estableciendo las prioridades del caso. El tema debe ser concreto y preciso. Su desarrollo esta compuesto de dos pasos fundamentales que son: Ilustración o información y, análisis y discusión; en estos se obtiene los suficientes elementos para que cada uno de los participantes forme su propia opinión y pueda posteriormente tomar decisiones. 5. Proposiciones. Una vez analizado el tema central y teniendo la suficiente ilustración se pasa hacer las propuestas, es decir, las diferentes alternativas a estudiar. Cada una de estas al ser planteada debe ir acompañada de su respectiva sustentación y debate, es potestad del coordinador de la reunión ponerla a la consideración de las personas presentes para su análisis y discusión, una vez haya la suficiente ilustración se somete a votación democrática. Cuando además del tema central hay otros asuntos menores por tratar, se incluye en este punto un ítem de varios. 6. las posiciones y propuestas adoptadas en el transcurso de la reunión son ordenadas en este punto, concentrando los planes o programas de trabajo que impliquen. 7. cierre. Una vez agotados los puntos anteriores se concluye la reunión. ASPECTOS QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA PARA LA ELABORACIÓN Y DESARROLLO DEL ORDEN DEL DIA 1. El tipo de reunión. Hay diferentes tipos de reunión de acuerdo al nivel orgánico (asambleas, juntas directivas, comités) al carácter (ordinario, extraordinario y ocasional) y a la finalidad (organizativa, educativa, informativa), Cada una de estas conservara unas características especiales, un objetivo Específico, una cobertura o radio de acción y un nivel especifico de decisión que debe tenerse en cuenta para estructurar el orden del día. 2. La prioridad, el impacto y la urgencia. En las reuniones desorganizadas por lo general se trata de abarcar en una sola reunión todo el universo de problemas que se pueda tener y se conforman agendas de trabajo demasiado extensas, ante tanto, tema, asuntos y cuestiones pendientes, la reunión termina por dilatarse sin llegar a ninguna conclusión. De ahí, la necesidad de establecer prioridades en cordancia con el impacto y urgencia del tema. 3. El tiempo de reunión. Toda reunión debe tener una hora de iniciación y una hora de terminación, es decir, un espacio de tiempo determinado. Este tiempo de duración esta compuesta pro la suma de los espacios de tiempo previstos para el desarrollo de cada punto o tema de la agenda de trabajo. 4. El objetivo. En la reunión existe un objetivo general o centra, que es la motivación primera para que se de la agrupación, éste es concretado en el tema central, como anotamos anteriormente, alrededor de él giran otra serie de objetivos que son los específicos y los cuales están materializados en cada punto del orden del día. Los objetivos específicos están relacionados con el objetivo central y sirven a este para su consecución. 5. Responsabilidades y funciones. Es responsabilidad del coordinador elaborar el orden del día, en casos especiales, como cuando son reuniones de asamblea, este es hecho conjuntamente con la mesa directiva de la organización. En el mejor de los casos este debe ser estructurado con anterioridad a la fecha de reunión a fin de que las personas que van asistir vayan con ideas claras sobre lo que se va a tratar. Es deber y derecho de las personas presentes en la reunión aprobar, modificar o desaprobar el orden del día propuesto. Una vez este ha sido aprobado corresponde al coordinador hacer efectiva su ejecución de acuerdo a lo establecido y bajo la vigilancia y control del fiscal. EL ACTA DE REUNION La reunión es el lugar y momento en que los miembros de una organización debaten y deciden los asuntos de la misma, ejercitando para ello la libertad, la democracia, la participación y el diálogo. De tal manera que cada persona pueda expresar sus opiniones, resultando así, diferentes posiciones personales consecuentemente con sus ideologías y políticas en base a los mecanismos de la organización se toma una decisión única; de ella han de desprenderse compromisos, planes y tareas. Cada uno de los pasos y acontecimientos en la reunión son importantes para la organización, son en si su vida, las acciones fruto de la misma son mandatos y han de ejecutarse conforme a lo decidido; en estas condiciones la reunión necesita de un documento escrito donde queden plasmados todos los sucesos que en ella se desarrollen y sirvan como constancia del proceso y las decisiones tomadas, este documento es el Acta. El acta consta de tres partes fundamentales a saber: - El encabezamiento. Este debe llevar el número del acta, la hora, fecha y lugar en que inicia la reunión, el nombre de la organización o su razón social, el tipo de reunión y el objetivo (agenda de trabajo). - El cuerpo. El cuerpo del acta recoge todo lo acontecido durante el desarrollo de la reunión, iniciando por la apertura de la reunión, la verificación del quórum y lectura y aprobación del orden del día. Para luego seguir con el desarrollo de cada uno de los puntos del temario. En el acta debe quedar un resumen de todo el proceso, anotando cual es la opinión general del grupo; cada una de las propuestas con su respectivo debate; los compromisos adquiridos y las tareas por realizar, señalando claramente los responsables, la fecha de ejecución, el objetivo, etc. - El cierre. Agotado todos los puntos de agenda de trabajo, se da por terminada la reunión, quedando en esta parte del acta la constancia de que no habiendo más por tratar se da por concluida, señalando la hora, fecha y lugar donde su ejecutó. En los casos donde se acuerda la próxima reunión a realizar, se anota lo acordado en esta parte del acta. El acta es el documento que certifica y da validez a una reunión, para efectos legales. Uno de los requisitos indispensables para el reconocimiento legal de cualquier organización es su acta de constitución firmadas por las personas asistentes a la reunión de constitución; su elaboración y procedimiento de aprobación debe hacerse cuidadosamente. Como señalamos en un apartado anterior, es función del secretario su elaboración, él debe someterla a la aprobación de las personas asistentes a la reunión al ejecutarse la siguiente, en caso de ser reuniones periódicas; cuando son ocasionales generalmente el acta es aprobada al ser firmada por los participantes de la misma. Es de anotar que una vez elaborada el acta, firmada y leída ante las personas presentes en la reunión no se hace ninguna modificación o enmienda; cuando el acta es sometida a la aprobación y no se está de acuerdo en absoluto con lo que en ella se dice, simplemente no es aprobada y deben tomarse los correctivos del caso; cuando sólo hay que hacerle aclaraciones, modificaciones parciales o agregar algo importante que fue omitido, el acta es aprobada haciendo las aclaraciones del caso, pero éstas no son anotadas en el acta en cuestión, sino en el acta de la reunión donde es aprobada. 4.20 EL CONOCIMIENTO OBJETIVO Al concluir este módulo el sujeto de la capacitación deberá comprender el proceso científico del conocimiento y su aplicación práctica en las acciones educativas de su organización. SUGERENCIAS TECNICO-PEDAGOGICAS Se recomienda: Dar el sujeto de la capacitación elementos de análisis y reflexión sobre el proceso del conocimiento científico que éstos han de aplicar en la práctica educativa, acción fundamental e indispensable para la construcción y consolidación organizativa. Apoyados en el proceso educativo sobre organización, y con ejemplos reales demostrar el curso lógico del conocimiento. DESARROLLO TEORICO Introducción: En toda empresa o acción organizada, hemos o de encontrar en mayor o menor grado la utilización de instrumentos o herramientas como la crítica, la vigilancia y la educación, para mantener la unidad y la disciplina. Además, es de resaltar que la educación juega un papel fundamental en su desarrollo estructural, las relaciones entre sus quiebros, la ideología y el nivel de conciencia del grupo. De ahí, su importancia y la necesidad de tener claro una teoría del conocimiento en la cual se basa el proceso educativo. Este bien puede apoyarse en una teoría idealista del conocimiento o en una teoría científica del mismo, pero los resultados no son iguales; Si por ejemplo, la educación a nivel de la organización está sustentada en teorías idealistas, será alejada del mundo exterior, es decir, de la realidad concreta, de la práctica; sus esquemas serán dogmáticos y los miembros de la organización quedan relegados a simples depósitos de ideas, las cuales le han de servir para imaginarse o interpretar el mundo exterior. Si por el contrario, la educación que ha de aplicarse en la organización está basada en la teoría científica del conocimiento, deberá estar en estrecha relación con el mundo exterior, con su práctica o experiencia vivencial, los esquemas dogmáticos son cambiados por principios de la ciencia comprobable en la práctica y en vez de servir para imaginarse el mundo exterior han de servir para conocerlo y transformarlo. La investigación, el análisis y la creatividad son elementos fundamentales de ésta. El hombre al tratar de desentrañar los misterios del conocimiento ha creado y desarrollado diferentes interpretaciones teóricas, sobre las cuales solo la ciencia se ha encargado de demostrar su validez; en el presente escrito nos atenemos a la teoría científica, ya que ésta ha sido ampliamente probada por la ciencia. EL CONOCIMIENTO GUARDA UNA DEPENDENCIA DEFINITIVA RESPECTO A LA PRACTICA SOCIAL. La actividad práctica más fundamental del hombre es la que realiza en la producción material y ésta determina las demás. En el curso de su actividad en la producción, el hombre va comprendiendo propiedades, fenómenos y leyes de la naturaleza, relacionadas entre éste y la naturaleza y entre los hombres mismos. El hombre se dedica a la producción para satisfacer necesidades materiales. Esta es la fuente desde la cual se desarrolla en conocimiento humano. Pero también el hombre amplia su práctica social a otras actividades, existen otras formas, como la vida política, científica, artística, etc. En la medida que las fuerzas productivas sean mayores y modernas, en esa medida el hombre alcanzará mayor comprensión global e histórica del desarrollo de la sociedad para transformarla a su favor. Por lo anterior, todo proceso pedagógico de organización debe poseer la recreación social en la práctica, como también, la comprensión del desarrollo y utilización de las fuerzas productivas. EL CONOCIMIENTO DEL HOMBRE CONFIRMADO SOLO CUANDO SE APLICA Y LOGRA RESULTADOS EN LA PRACTICA SOCIAL. Si queremos obtener realizaciones valederas en el trabajo, tenemos que hacer concordar las ideas con las leyes del mundo exterior,. Si no es así se fracasa en la práctica. Todo proceso, acción o programa tiene su evaluación científica en la práctica. Esta nos muestra el éxito o fracaso. Si se da lo segundo, debemos modificar las ideas para hacerlas concordar con las leyes del mundo exterior. El conocimiento del hombre, por tanto, no puede separarse de la práctica. Esta posee universalidad y realidad inmediata además, es la base de la teoría. La teoría existe justamente por ser extraída de la práctica. O sea, la teoría depende de la práctica y a su vez, la teoría nos sirve para la práctica o acciones a seguir. El criterio de la verdad no es otra que la práctica social. Una teoría o un conocimiento no se determinan mediante una apreciación subjetiva, sino mediante los resultados objetivos de la práctica social. PARA COMPRENDER QUE EL CONOCIMIENTO HUMANO SURGE DE LA PRACTICA Y SIRVE A SU VEZ A LA PRACTICA, VEAMOS EL PROCESO DE DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO. En el proceso de la práctica, el hombre no ve al comienzo más que las apariencias, aspectos asilados y conexiones externas de las cosas. Por ejemplo, algunas personas de fuera llegan a Magangue para participar en un laboratorio de Organización. En los primeros días ven su topografía, calles, recursos físicos, locales, entran en contacto con las otras personas, oyen conversaciones, asisten a las asambleas y reuniones del evento; con las apariencias de las cosas, sus aspectos aislados y conexiones externas. Es una etapa de sensaciones e impresiones denominada “etapa sensorial”. Son aspectos del evento, aislados actuando sobre los órganos de los sentidos de los miembros del grupo que han provocado sensaciones y hecho surgir en sus cerebros múltiples impresiones externas entre nociones aproximativas: Esta es la primera etapa del conocimiento. Todavía no se puede formar conceptos que correspondan a un nivel mas profundo. Ni sacar conclusiones lógicas. A medida que la dinámica del método genera recreación y práctica social, entonces se produce en los cerebros un cambio o salto, surgiendo los conceptos. Estos ya no como reflejos de las apariencias de las cosas, aspectos aislados y conexiones externas, sino, como capta las cosas en su esencia, en su conjunto y en su conexiones internas. Entre el concepto y la sensación existe diferencias cuantitativas y cualitativas. Luego, en la medida que el proce4so del Laboratorio de Organización avanza en su práctica y la teoriílla se integra en su manejo y utilización recíproca, los conceptos en el cerebro llegan al juicio y al razonamiento. Esta es la segunda etapa del conocimiento. Los miembros del grupo después de reunir diversos datos y haber reflexionado, llegan al juicio de que “un solo frente de campesinos y del pueblo en general de Magangue organizados alrededor de sus necesidades, es una política lógica y genuina”. Habiendo formulado este juicio, ellos pueden dar otro paso adelante y sacar la siguiente conclusión: “El frente único organizado de Magangue puede tener éxito”. Esta etapa, de los conceptos, juicios y razonamientos, es aún más importante en el proceso completo del conocimiento de una cosa por el hombre; es la etapa del conocimiento raciona. Se ha llegado así de unas sensaciones, al conocimiento lógico. El conocimiento lógico alcanza al conjunto, a la esencia y a las conexiones internas de las cosas, pone al descubierto las contradicciones del mundo y puede llegar a dominarlo. En cambio el conocimiento sensorial solo llega a las apariencias, aspectos asilados y conexiones externas de las cosas. Resumiendo, tenemos dos etapas del proceso cognoscitivo: Una etapa sensorial y una etapa superior o del conocimiento lógico, ambas son etapas de un proceso cognoscitivo único y unidos sobre la base de la práctica. Lo sensorial solo resuelvo el problema de las apariencias y únicamente la teoría resuelve el problema de la esencia. Solo podemos crear teorías a través de la participación en la práctica, único medio de entrar en contacto con las apariencias y poner al descubierto la esencia y comprenderla. LOS CONOCIMIENTOS, SEAN DEL TIPO QUE FUEREN, NO PUEDEN SEPARARSE DE LA EXPERIENCIA DIRECTA. El conocimiento auténtico proviene de la experiencia directa. Sin embargo, el hombre no puede tener experiencia directa de todas las cosas. También tiene conocimientos indirectos de las cosas. Pero éstos fueron o son, producto de la experiencia directa de otros hombres y merecen confianza si en el curso de esa experiencia directa se ha cumplido la condición de abstracción científica y refleja de un modo científico la realidad objetiva. Lo que para mí es experiencia indirecta, para otros es directa y viceversa. Los únicos que tienen auténticos conocimientos de primera mano son las personas que en Edmundo se dedican a la práctica. El médico que se dedica a la medicina, el político que vive enteramente entregado a la práctica de la política. El conocimiento requiere honestidad y modestia. En caso de la ciencia. 4.21. INSTRUMENTO PARA LA PLANEACION OBJETIVO Al terminar este módulo el sujeto de la formación estará en capacidad de aprender y utilizar instrumentos de la planeación que le ayudan al ordenamiento, organización y control de las actividades de su empresa u organización. SUGERENCIAS TECNICO PEDAGOGICAS Deben utilizarse ejemplos alusivos a las acciones que se estén ejerciendo en el proceso organizativo. DESARROLLO TEORICO Anteriormente vimos el tema de los principios administrativos en el cual se destacaban la planeación y el control como elementos fundamentales que siempre van unidos ya que la planeación sin control no pasa de buenas intenciones. En esta oportunidad hablaremos de algunos instrumentos que se han ideado para facilitar y controlar lo planificado. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES: GRAFICO DE GANTT Este gráfico es muy útil para programar y controlar distintas actividades de un trabajo determinado. En este gráfico los elementos que se tienen en cuenta son las actividades necesarias para realizar el trabajo y el tiempo requerido para la ejecución de dichas actividades. FECHA ACTIVIDAD OBSERVACIONES Su aplicación es amplia, puede utilizarse en cualquier tipo de actividad permitiendo comparar constantemente lo planeado y lo ejecutado en su relación con el tiempo. A partir de lo programado trasladado al gráfico podemos determinar las causas de las diferencias entre lo planeado y ejecutado y poder decir las acciones correctivas del caso. ELEMENTOS DEL GRAFICO Llave que indica la iniciación de la actividad o el trabajo programado. Llave que indica la finalización del trabajo o actividad. Línea entre las llaves de iniciación y terminación indica la extensión de la acción en el tiempo. Una doble línea en la parte inferior de las llaves de iniciación y terminación, sirve para ir controlando, supervisando o acumulando el avance de la actividad (Se va llenando a medida que la actividad avanza) Las líneas, pequeñas verticales, que corran la de programación, indican una interrupción o parada previstas. Cuando se presentan interrupciones imprevistas, se trazan líneas verticales dentro de las líneas paralelas del control. Este signo (V) significa que en el punto donde se encuentra ubicado habrá una supervisión de la actividad en referencia con fines de control, por tanto es un control previsto. Cuando el control previsto es llevado a cabo se señala ampliando, en el punto que corresponda en las líneas paralelas donde se lleva la ejecución de toda la actividad. Si una actividad requiere de mas tiempo se indica, ampliando la llave de terminación de actividad. Ahora veamos un ejemplo: El comité de educación y cultura de una organización comunitaria elabora el plan de trabajo, acorde con la ideología, las políticas, los recursos y funciones de dicho comité y para mayor control, seguimiento e información al resto de comités y la comunidad, utilizan la grafica de GANT para las actividades Referidas a uno de sus objetivos específicos, como es el de elaborar un diagnostico de la situación educativa de los miembros de la comunidad. Para cumplir con ese objetivo especifico el comité, previo análisis, decide ejecutar las siguientes actividades. 1) Promoción e inducción a los miembros de la comunidad de lo que es y significa un diagnostico de la situación. 2) Selección y adiestramiento de líderes y miembros de la comunidad que apoyarán la realización del diagnostico 3) Determinación de la metodología y medios para recolección de la información. 4) Recolección de la información. 5) Organización y análisis de la información. 6) Resultados del diagnostico. Al trasladar lo anterior a una gráfica de GANTT quedaría así: suponiendo que programen hacer este trabajo en 30 días del mes de diciembre de 1988. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Acción: ELABORACION DE DIAGNOSTICO DE CAPACITACION Responsable: COMITÉ DE CAPACITACION FECHA DICIEMBRE OBSERVACIONES 1/6 ACTIVIDAD 1 Promoción inducción e 2 Selección y adiestramiento líderes 3 Determinación de la metodología 4 Recolección de la información 5 Organización de la información 6 Resultados Diagnóstico del 7/12 13/18 19/24 25/30