clima organizacional
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CLIMA ORGANIZACIONAL Nelson Rodríguez Trujillo PERSPECTIVAS LABORALES 2008 VENANCHAM Caracas, 25 de marzo ¿DE QUÉ HABLAR HOY? 1. ¿Qué es Clima Organizacional? La operación y la teoría. 2. ¿Cómo se mide? La mirada hacia adentro. 3. ¿Con quién te comparas? La mirada hacia afuera. 4. ¿Qué hago con los resultados? Un diagnóstico sin acción, no tiene sentido. EJERCICIO: EVALUACIÓN DE TU ORGANIZACIÓN Supongamos que todos trabajamos en la misma organización y que nos han pedido responder a dos preguntas, indicando en una escala de 10 puntos (donde 10 es lo más alto y 1 lo más bajo) la respuesta. Responda ahora a esas dos preguntas. • A. En su opinión, ¿Cómo está la organización? • B. Y, poniendo la mano sobre el corazón, ¿Cómo te sientes en la organización? CICLO DE LA CONSULTA INDIVIDUO Juicio INDIVIDUO CONSULTA Datos Juicio INDIVIDUO Información regularidades Juicio GERENCIA Comprensión Fenómenos Concurrentes CLIMA ORGANIZACIONAL Percepción que tienen los miembros de una organización de su funcionamiento estructural y dinámico. Integración Orientación al Logro Comunicación Dimensiones del Clima Organizacional Supervisión Estructura Condiciones y Métodos de Trabajo Capacitación y Desarrollo Empoderamiento Confianza SATISFACCION Conjunto de sentimientos hacia la Organización. Incluye la valoración afectiva que tienen los trabajadores de los diferentes procesos organizacionales. Remuneración Reconocimiento Componentes de Satisfacción Desarrollo Orgullo - Identidad Ambiente Interno Integración Calidad Laboral INTENCION DE EGRESO Pretensión o deseo del empleado de renunciar a la organización y las razones fundamentales que subyacen a esa intención. ¿QUE ES UN DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL? Es una forma organizada y sistematizada para establecer de qué manera percibe la gente el funcionamiento de su organización y cómo se siente en ella. EL INSTRUMENTO • Debe evaluar las variables que nos interesan para tomar decisiones. • Aplicación por censo o por muestreo y puede ser administrada por sistema electrónico o por escrito. • Instrumento con alta confiabilidad (0.95) y poder discriminativo (>0.15) al 95% de Confianza. • Diferencias estadísticamente significativas (>0.15) a nivel grupal y con condiciones específicas por grupos de interés • Posibilidad de contar con comparaciones fuera de la encuesta. ¿POR QUE MEDIR CLIMA ORGANIZACIONAL? Los Estudios de Clima Organizacional permiten: A LA ORGANIZACION Obtener información confiable y valida sobre su funcionamiento. Disponer de Indicadores de Gestión adicionales a los tradicionales. Detectar áreas organizacionales robustas y las que requieren atención. Definir Acciones de Mejora. Hacer seguimiento del efecto de Programas de Intervención y Cambio. ¿POR QUE MEDIR CLIMA ORGANIZACIONAL? Los Estudios de Clima Organizacional permiten: Al Personal: Expresar sus opiniones sobre el funcionamiento organizacional. Cooperar con su participación para generar mejoras en la Empresa. Participar activamente en los cambios y mejoras. EJEMPLO DE PRESENTACION DE RESULTADOS 6.00 5.50 Muy Bueno 5.00 Bueno 4.50 Aceptable 4.00 Requiere Atención Promedio Clima 4,07 3.50 Crítico 3.00 2.50 2.00 1.50 1.00 INTEG. Dimensión Q3 Media Q1 ORI. LOGRO COMUNIC. SUPERV. ESTRUC. CONDIC. MÉT. CAPACIT. Y DESARR. EMPOD. CONF. CLIMA INTEG. ORI. LOGRO COMUNIC. SUPERV. ESTRUC. CONDIC. MÉT. CAPACIT. Y DESARR. EMPOD. CONF. CLIMA 4.88 4.16 3.50 4.83 4.15 3.46 4.33 3.74 3.00 5.00 4.10 3.17 5.00 4.18 3.50 4.67 3.91 3.17 5.00 4.09 3.33 5.00 4.28 3.67 4.83 4.03 3.33 4.78 4.07 3.42 MATRIZ DE COMPARACION DE RESULTADOS última medición promedio + > <o= - Progresando y sobresaliendo Desmejora sin ser crítica MANTENIMIENTO ATENCION Progresando y en buena ruta Prioridad para la acción CUIDADO ALERTA RESULTADOS POR NIVELES Integrac. Or. Logro Comunic. Superv. Estruct. Cond y Met. Cap y Des. Empow. Confianza Satisfacc TOTAL 2003 Empresa Técnicos 4,80 4,85 4,49 4,71 4,99 4,80 4,54 4,77 4,86 4,69 4,75 4,51 4,69 4,26 4,33 4,91 4,71 4,31 4,59 4,80 4,56 4,57 Progresando y sobresaliendo Desmejora sin ser crítica REFERENCIA ATENCION Progresando y en buena ruta Prioridad para la acción CUIDADO ALERTA Emp. Adm. Vendedores Supervisores Profesionales 4,76 4,72 4,46 4,69 4,89 4,76 4,42 4,60 4,76 4,61 4,67 5,21 5,13 4,88 5,15 5,29 5,10 4,85 5,01 5,18 5,11 5,09 4,57 4,70 4,26 4,57 4,67 4,58 4,54 4,66 4,55 4,48 4,56 4,79 4,84 4,37 4,87 4,91 4,66 4,58 4,80 4,79 4,53 4,71 Gtes - Dir 4,91 4,96 4,63 4,73 5,02 4,81 4,58 4,94 4,81 4,65 4,80 EJEMPLO DE RESULTADOS COMPARATIVO INTEREMPRESAS 6,00 5,50 5,00 Q3 4,50 Q2 4,00 Q1 CARGO DEL ADMINISTRATIVA UBICACIÓN GEOGRÁFICA SEXO ESPECIALES CÓDIGOS UBICACIÓN NIVEL 3,50 3,00 2,50 A Em presa Q3 Media Q1 B C D E F G H I J K L A B C D E F G H I J K L 5,22 4,70 4,24 4,49 4,03 3,54 4,60 3,97 3,39 4,46 3,86 3,26 5,17 4,57 4,00 4,74 4,22 3,75 5,09 4,43 3,81 4,80 4,24 3,72 5,00 4,34 3,72 4,87 4,25 3,69 4,93 4,39 3,82 4,39 3,87 3,26 Media Normativa 4.24 SEXO ESPECIALES CÓDIGOS ADMINISTRATIVA UBICACIÓN GEOGRÁFICA UBICACIÓN CARGO DEL NIVEL ¡MUCHAS GRACIAS! www.psicoconsult.com [email protected] INTEGRACIÓN: Nivel de cohesión que producen las formas de interacción adoptadas; y el grado de armonía en las relaciones interpersonales, entre las unidades de trabajo y con la empresa. ORIENTACIÓN AL LOGRO: Persistencia y compromiso presentes para alcanzar progresiva y constantemente objetivos retadores y mejores formas de trabajo; así como para obtener resultados de orden superior en los planos individual y organizacional. COMUNICACIÓN: Nivel de desarrollo de los canales y mecanismos con que cuenta la empresa para facilitar los procesos de divulgación e intercambio; así como la idoneidad y disponibilidad de información. SUPERVISIÓN: Características y conductas que manifiestan los responsables en los procesos de dirigir, liderizar y brindar apoyo a otros para el logro de los objetivos de la empresa. ESTRUCTURA: Grado en que está establecida la razón de ser de la organización y cómo desea ser percibida a mediano y largo plazo; así como, la definición de responsabilidades de los puestos y unidades de trabajo, la administración de los recursos, y las políticas, directrices y objetivos organizacionales. CONDICIONES Y MÉTODOS DE TRABAJO: Formas en que están concebidas las tareas, la sistematización de los procesos de manufactura y de servicio; así como la dotación de recursos tecnológicos y la creación de un ambiente apropiado para que el recurso humano ejecute sus acciones. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: Nivel de diseño e implementación de programas de planificación y de capacitación profesional, con la finalidad de apoyar el desempeño eficiente en sus responsabilidades; así como el desarrollo y progreso del personal en la organización. EMPODERAMIENTO: Nivel de disposición que existe en la empresa para el aprovechamiento y la estimulación de las potencialidades de las personas en la toma de decisiones y en el emprender acciones para mejorar su desempeño y la búsqueda del éxito organizacional. CONFIANZA: Nivel de credibilidad o certeza de que se cumplan las expectativas que se tienen con respecto a las personas, los procesos, el funcionamiento de la empresa y de quienes la dirigen. REMUNERACIÓN: Se relaciona con la valoración afectiva de la remuneración que recibe el trabajador. RECONOCIMIENTO: Está referido a como el personal siente que su trabajo es valorado y reconocido por la Empresa. DESARROLLO: Está relacionado con la posibilidad de ascender y desarrollarse dentro de la empresa. ORGULLO - IDENTIDAD: Implica la identificación del personal con la empresa, el orgullo de pertenecer a ella y el compromiso con el éxito de la misma. INTEGRACIÓN: Nivel en que el trabajador siente que forma parte del equipo de trabajo. AMBIENTE INTERNO: Está referida al trato equitativo que recibe el trabajador dentro de la empresa y de cómo este le afecta. CALIDAD LABORAL: Este componente incluye la posibilidad de lograr una alta calidad de trabajo en la Empresa.