Estudio Monográfico: “Aptitudes y actitudes de la población

Transcripción

Estudio Monográfico: “Aptitudes y actitudes de
la población inmigrante ante la prevención de
riesgos laborales”
Esteban Francisco García Redondo
León, septiembre 2008 – febrero 2009
Estudio Monográfico: “Aptitudes y actitudes de la población inmigrante ante la prevención de riesgos laborales”
Índice
1 Introducción .…………………………………………………..
1
2 Visión general de la inmigración en España y relación del
colectivo extranjero con la prevención de riesgos laborales ...
10
2.1 Origen de los movimientos migratorios …………………….
10
2.2 Últimas tendencias recogidas en el año 2008 ……………….
11
2.3 Población extranjera en el mercado de trabajo español ……..
14
Procedencia y régimen de pertenencia ………………………………………..
14
Contratación y ocupaciones ………………………………………………...
19
Nivel formativo ……………………………………………………….…..…
21
Temporalidad y movilidad geográfica ………………………………….….
22
Satisfacción en el trabajo …………………………………………………..
23
2.4 Percepción de la sociedad española sobre el colectivo
inmigrante ……………………………………………………….
24
2.5 La problemática de la prevención de riesgos laborales en la
población inmigrante ……………………………………………
28
2.5.1 Aspectos generales …………………………………………...
28
2.5.2 Siniestralidad laboral de los trabajadores extranjeros en España
31
Comparación por Comunidades Autónomas ....................................................
31
Comparación por grupos de actividad económica …………………………
35
a
Percepción de la exposición a diferentes riesgos ……………………………..
39
2.5.3 Estado de salud de la población trabajadora; consideraciones
en el caso de los trabajadores extranjeros …………………………….
41
Situación de baja de algún tipo …………………………………………….
41
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales …………………………
42
Aspectos ergonómicos ………………………………………………………
44
Discriminación por nacionalidad y raza ..........................................................
45
Síntomas psicosomáticos …………………………………………………
47
3 La inmigración en Castilla y León ………………………...
51
3.1 Aspectos generales …………………….…………………..
51
3.2 Distribución por sexo y edades …………….……………...
54
3.3 Nacionalidades de origen ……………….…………………
56
3.4 Estructuración por provincias ………….………………….
58
3.5 Otras características …………………………………………
72
Etapas migratorias y primer contacto con el mercado de trabajo y el sistema
sanitario ……………………………………………………….…….…………..
72
Formación e idioma ……………………………………………….…………
74
b
Afiliación a la Seguridad Social …………………………………………
76
Paro e inestabilidad laboral …………………………………………….
76
Organización familiar. Régimen de tenencia de la vivienda ……………
79
3.6 Empresarios inmigrantes en Castilla y León ………………...
3.7 Inserción laboral e integración social de algunos colectivos
representativos emplazados en la Comunidad de Castilla y León
82
3.7.1 Ciudadanos procedentes de Bulgaria y Rumania ……………
82
3.7.2 Ciudadanos procedentes de Cabo Verde y Pakistán …………
90
3.7.3 Ciudadanos procedentes de Marruecos ……………………...
93
3.7.4 Ciudadanos de Ecuador y Colombia …………………………
99
4 Iniciativas empresariales de la población inmigrante ……..
105
4.1 Los inmigrantes y el autoempleo ……………………………
105
4.2 Causas de las iniciativas empresariales de los inmigrantes ….
106
4.2.1 El «enfoque de la desventaja» ……………………………..….
106
4.2.2 El enfoque de las «estructuras de oportunidades» favorables …
108
4.2.3. El proyecto empresarial como consecuencia de la cultura
emprendedora y los «recursos de clase» ……………………………..
c
113
4.3 Tipología de los proyectos empresariales creados por los
inmigrantes ………………………………………………………
115
4.3.1 Empresas de orientación étnica …………………………….….
116
4.3.2 Empresas circuito ………………………………………………
118
4.3.3 Empresas especializadas en población inmigrante ……………
119
4.3.4 Empresas que explotan lo exótico ……………………………..
120
4.3.5 Empresas generalistas …………………………………………
121
4.4 El empresariado inmigrante en España y su relación con el
entorno …………………………………………………………..
124
4.5 El cuidado de personas dependientes ………………………
129
5 Las condiciones de salud de la población inmigrante en
134
España ……………………………………………………….
5.1 Introducción …………………………………………………
134
5.2 Factores condicionantes del nivel de salud del inmigrante ….
135
5.3 Peculiaridades a nivel patológico ……………………………
139
El caso de la tuberculosis ..................................................................................
141
5.4 La atención primaria a la población inmigrante …………….
144
5.5 El duelo migratorio y la salud mental de los inmigrantes; el
Síndrome de Ulises ………………………………………………
d
145
5.5.1 El duelo migratorio ………………………………………
145
5.5.2 El Síndrome del Inmigrante con Estrés Crónico y Múltiple
148
Delimitación de los estresores y duelos de los inmigrantes en situación
extrema ……………………………………………………………………………
149
Factores que potencian el efecto de los estresores del Síndrome del
Inmigrante con estrés crónico y múltiple ………………………………………..
152
Síntomas ………………………………………………………………………..
154
5.6 Percepciones de la población inmigrante sobre salud y
condiciones de trabajo ………………………………………….
154
5.7 Introducción a las teorías de la motivación de la salud ……..
162
5.7.1 Modelo de creencias de salud ………………………………...
162
5.7.2 Teoría de la acción razonada ………………………………….
166
6 Intereses de la población inmigrante ……………………...
169
6.1 Preocupaciones del colectivo inmigrante residente en España
169
6.2 Otras áreas de interés recogidas a través de diferentes medios
170
6.2.1 Consultas en foros y webs relacionadas ……………………..
170
6.2.2 A través de otros sistemas y cauces habilitados para favorecer
la integración …………………………………………………………
174
6.2.3 Necesidades básicas en el ámbito laboral ……………………
176
e
6.3 Medios de comunicación dirigidos a la población inmigrante
179
6.4 Uso de Internet ………………………………………………
185
7 La educación de adultos extranjeros y la interacción con
personas pertenecientes a otras culturas ……………………
191
7.1 La formación de la población inmigrante adulta …………….
191
7.1.1 La educación de adultos; particularidades en el caso del
colectivo inmigrante ………………………………………………..
191
7.1.2 Vías de formación profesional …………………………………
193
7.2 La interacción con personas de otras culturas ………………
196
7.2.1 Aspectos básicos ……………………………………………….
196
7.2.2 Ejemplos de pautas culturales de comunicación ………………
198
Inmigrantes indios y pakistaníes ………………………………………..……
198
Inmigrantes procedentes de Europa del Este ………………………..………
202
Modelo comunicativo árabe (Magreb) …………………………………..…..
205
8 El colectivo inmigrante y el español como segunda lengua
en el entorno laboral ………………………………………..
211
8.1 Introducción …………………………………………………
211
f
8.2 La enseñanza del español a colectivos inmigrantes ………...
211
8.3 La enseñanza de español con fines laborales ……………….
216
8.3.1 Aspectos generales ………………………………………….
216
8.3.2 El diseño de programas de enseñanza de segundas lenguas con
fines laborales ………………………………………………………..
220
Formatos ………………………………………………………………….
220
El caso de Estados Unidos ……………………………………………….
221
8.4 Propuestas de material adaptado …………………………….
223
9 Documentación relacionada: manuales y folletos
multilingües ………………………………………………..
242
9.1 Introducción ………………………………………………...
242
9.2 Ejemplos …………………………………………………….
242
9.3 Algunas conclusiones ………………………………………..
259
10 Las condiciones de trabajo vistas por la población
extranjera ……………………………………………………
260
10.1 Introducción ……………………………………………….
260
g
10.2 Construcción ………………………………………………
260
10.2.1 Estructuración de la mano de obra …………………………..
262
10.2.2 Algunas opiniones sobre condiciones de trabajo recogidas de
la población extranjera ……………………………………………..
262
10.3 Empleadas del hogar ……………………………………….
283
10.3.1 Subsectores …………………………………………………
283
empleadas del hogar extranjeras …………………………………………...
284
11 Conclusiones finales ……………………………………..
294
La Formación y el idioma ………………………….…………………….
295
Concepto de salud y cultura preventiva ………………………………….
296
No caer en estereotipos …………………………………………………..
297
Convencer al empresario ……………………………………………………..
299
El trato con el personal de la empresa; la gestión de la multiculturalidad …..
303
Importancia del Plan de Acogida …………………………………………..
311
Anexo 1. Clasificación de idiomas usada en la Encuesta
Nacional de Inmigrantes 2007 …………………………........
h
315
Anexo 2. Ocupaciones de Difícil Cobertura ……………….
322
Anexo 3. La contratación de personas extranjeras en Castilla
y León ……………………………………………………….
325
A3.1 Posibilidad de contratar personas extranjeras …………….
325
Autorizaciones de trabajo por cuenta ajena ……………………………….
328
Autorizaciones de trabajo por cuenta propia ………………………………
328
Otros permisos de trabajo especiales ……………………………………...
329
Autorizaciones de trabajo para colectivos específicos ………..…………
329
Otras situaciones ……………………………………………………………
329
A3.2 Situaciones respecto al proceso de contratación …….…….
330
Catálogo de ocupaciones de difícil cobertura ……………………………..
330
Contratación a través del sistema contingente ………………………….…
332
Otras situaciones ……………………………………………………………
334
Anexo 4. Iniciativas mundiales en el ámbito de la
Responsabilidad Social de la Empresa …………………….
336
A4.1 Principales iniciativas internacionales ……………………
336
A4.2 El Pacto Mundial …………………………………………..
337
A4.2.1 Historia ……………………………………………………..
337
i
A4.2.2 Contenido (Principios) …………………………………….
338
Bibliografía ………………………………………………….
375
Otras referencias ................................................................................................
389
Legislación …………………………………………………………………….
391
j
Introducción
En España el fenómeno de la inmigración se ha convertido en un tema de enorme
actualidad, no sólo por el aumento de personas que llegan a nuestro país, sino también por
el gran número de retos de tipo legislativo, político, cultural, social, laboral y de salud que
se plantean.
La adecuada integración de los extranjeros en la sociedad de acogida pasa,
necesariamente, por una buena inserción en el mercado laboral, ya que éste y no otro ha
sido el motivo que les ha empujado a iniciar la aventura migratoria, con independencia de
las previsiones de permanencia en el país y los cambios que en esos planes se hayan
podido producir tras el asentamiento.
Debemos asumir que aunque los trabajadores inmigrantes son, o deberían ser,
equiparables a los españoles en términos de igualdad jurídica, empleo y sueldo, su
integración laboral requiere esfuerzos específicos. De hecho, algunos sectores como la
construcción o la hostelería, donde existe una carencia estructural de trabajadores
españoles, son ejemplos de que la necesidad de avanzar en este sentido se ha hecho ya
inevitable.
En este marco, trabajar para mejorar la salud laboral del colectivo inmigrante juega un
papel fundamental. Primeramente, como en el caso de cualquier otro trabajador, por la
importancia que tiene la protección frente a los riesgos profesionales como elemento
esencial en la gestión de las relaciones laborales; y en segundo lugar, porque las
características particulares de este grupo de población pueden situar a estas personas,
respecto a la prevención de riesgos laborales, en una situación de cierta indefensión, ya sea
debido al tipo de tareas que realizan y las circunstancias en las que las llevan a cabo
(peligrosidad, falta de experiencia, y otros factores), a las condiciones contractuales
(subcontratación, temporalidad, etc.), a variables culturales (entre ellas, el idioma), a la
falta de información, etc.
Con este proyecto pretendemos estudiar cómo perciben los trabajadores extranjeros los
temas referentes a la salud laboral, qué piensan y cómo se comportan (actitudes) así como
qué rasgos propios y predisposición personal poseen (aptitudes) que pudieran influir en el
proceso de integración de la prevención de riesgos laborales en su entorno laboral.
1
Las características diferenciales de los trabajadores extranjeros pueden dificultar las
labores preventivas, y requieren un esfuerzo específico; sin embargo, entre estos rasgos
propios, influidos por la cultura, la experiencia, etc., de cada colectivo inmigrante, también
pueden existir elementos en los que apoyarnos; elementos que interesa conocer, para
aprovecharlos y potenciarlos, así como interesa tener presente qué factores actúan en
sentido contrario, para reducirlos o solventarlos.
¿Qué entendemos por actitudes y aptitudes?
Las actitudes pueden considerarse como esquemas o patrones mentales desde los que el
individuo percibe e interpreta el mundo. Estos patrones se configuran como tres elementos:
lo que piensa (componente cognitivo), lo que siente (componente emocional) y su
tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente conductual)
El individuo va incorporando estos elementos a través de la experiencia a lo largo de su
vida. Son, por tanto, una tendencia o disposición psicológica de carácter aprendido que se
expresa mediante una acción favorable o desfavorable, y resultan del resumen de todas las
experiencias del sujeto. Esta circunstancia hace que las actitudes varíen con el tiempo, a
pesar de ser relativamente estables, y puedan modificarse con un entrenamiento adecuado.
Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder
positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante
una situación que comprende objetos y personas o ante una idea.
Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar de
una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el
comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida.
Las emociones están relacionadas con las actitudes de una persona frente a determinada
situación, cosa o persona. Entendemos por actitud una tendencia, disposición o inclinación
para actuar en determinada manera. Ahora bien, en la actitud (preámbulo para ejercer una
conducta), podemos encontrar varios elementos, entre los que destacan los pensamientos y
las emociones. Por ejemplo, en el desempeño de un trabajo, si la actitud es favorable,
encontraremos pensamientos positivos referentes a él; así como emociones de simpatía y
agrado respecto a las actividades y el entorno físico y social. Las emociones son así
ingredientes normales en las actitudes.
2
Lo que denominamos aptitudes son rasgos generales y propios de cada individuo, que
están relacionados con una amplia variedad de capacidades competenciales, facilitan el
aprendizaje de tareas específicas y posibilitan el desempeño de las habilidades que pueda
llegar a dominar un individuo en función de su potencial en cada una de éstas1: sensoriales,
motrices o intelectuales (razonamiento numérico y lógico, razonamiento abstracto,
comprensión verbal y expresión escrita)
Las aptitudes hacen referencia a una predisposición personal hacia determinados campos
y están sujetas a evolución en el individuo. En cada persona pueden venir determinadas de
forma innata pero, también, se puede producir un desarrollo de las mismas como
consecuencia del aprendizaje.
No suelen presentarse todas al mismo tiempo, hay factores que condicionan una mayor
precocidad de aparición y desarrollo, entre otros: clima, ambiente, medio familiar, factores
orgánicos, constitución y temperamento.
Influencia en el entorno laboral
La actitud de un empleado determinará la actuación de este en relación con factores
específicos relacionados con ese puesto. Son indicadores razonablemente aceptables de las
conductas; ofrecen indicios de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de
cierta manera (positivas o negativas). Cuando un empleado se siente insatisfecho no se
involucra en sus labores y asume un compromiso insuficiente con la organización y es
probable que de esta situación se desprendan ciertas consecuencias.
Por su parte las aptitudes que un trabajador reúne, o puede desarrollar, son determinantes
en la consecución exitosa de las labores que debe enfrentar en su puesto de trabajo.
La selección de personal se encamina a examinar, además de estas aptitudes,
conocimientos, habilidades y otras características a fin de conseguir garantías de que la
productividad de los nuevos contratados producirá más valor que los costos de
reclutamiento, selección, y entrenamiento.
1
De forma genérica, ya que existen aptitudes muy diferentas y muchas clasificaciones de las mismas.
3
Si un trabajador posee aptitudes adecuadas, podemos recurrir a la formación para que
adquiera el nivel necesario que le permita llevar a cabo su trabajo.
Influencia en el marco de la prevención de riesgos laborales
Las actitudes determinan en gran medida la perfección de los empleados respecto de su
entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ultima instancia su
comportamiento. [Davis, K. 2003]
Por tanto son importantes por dos cuestiones: influyen sobre el pensamiento y sobre la
conducta.
Si un trabajador mantiene una actitud favorable hacia la seguridad en el trabajo, este
hecho influirá en cómo procesa la información, en los razonamientos que utilice y en las
conclusiones a las que llegará. Tenderá a comportarse de manera segura en su puesto de
trabajo, aún cuando no existan normas concretas sobre la realización de alguna tarea, y será
más receptivo a la hora de colaborar en programas de mejora de la salud laboral. Si la
actitud es desfavorable cualquier ausencia de normas específicas sobre seguridad en el
trabajo reafirmará esta disposición negativa favoreciendo el comportamiento inseguro. Así
mismo, en caso de trabajar bajo algún tipo de presión temporal, las actitudes sirven de guía
rápida y sencilla y provocarán, en caso de ser negativas, más errores y accidentes.
Por tanto, conocer la actitud de los empleados con respecto a la prevención de riesgos
laborales e influir en ella, si es necesario, para que adopten características positiva, se
convierte en una ayuda importante en la consecución de una política preventiva adecuada y
una instauración eficaz de la cultura preventiva en la empresa.
Respecto a las aptitudes, estas pueden condicionar preferencias individuales y
lógicamente, hacen que existan ciertas actividades en la que la persona se desenvuelve
mejor, facilitan la integración en la sociedad, en general, y en el mercado de trabajo, en
particular y, aportan la capacidad básica del comportamiento laboral y social.
En cuanto a la salud laboral la necesidad de que los servicios de prevención y los
trabajadores designados para desarrollar las acciones preventivas cuenten con capacidades
y aptitudes adecuadas es básico, no sólo a nivel técnico sino también a nivel social y
comunicativo, ya que el desempeño de la prevención de riesgos laborales requiere
4
abordarse desde ambos enfoques: el de las acciones técnicas y el de las relaciones
interpersonales.
Extendiéndonos al resto de trabajadores, la aptitud para trabajar está directamente
relacionada con la salud laboral, ya que se define como la capacidad psicofísica del
individuo para realizar su trabajo sin riesgo para su propia salud o la de otros.
Al evaluar la capacidad psicofísica de una persona para realizar su trabajo se deben
identificar eventuales riesgos adicionales para la propia salud o la de otros, derivados de
estas características psicofísicas del trabajador.
Las reacciones individuales ante los factores de riesgo son muy variables, pues dependen
de cómo se viva la interrelación individuo/condiciones de trabajo. Así pues, una misma
situación puede afectar de distinta manera a las personas atendiendo a su capacidad de
adaptación y tolerancia. Las personas, según sus características individuales (entre las que
se encuentran las aptitudes, entre otras como: edad, sexo, experiencia, expectativas,
entorno sociocultural, personalidad, etc.) son más o menos vulnerables a una misma
situación.
Recordemos que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), pilar
fundamental para la prevención de riesgos derivados del trabajo, y que es el marco general
en el que se han de desarrollar las acciones preventivas, constituye el origen de una nueva
concepción en materia de seguridad y salud laboral, ya que no persigue una finalidad
exclusivamente punitiva frente a posibles infracciones, siendo su propósito fundamental, el
fomentar una auténtica cultura preventiva que garantice un comportamiento seguro en el
trabajo.
El verdadero impacto de esta Ley depende sobre todo del empresario, pero también del
nivel de participación de todos aquellos que intervienen en la prevención. Esta implicación
se vive desde diferentes prismas, dependiendo de las características personales y sociales
de cada persona.
En concreto, la LEY 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales en su
artículo 15, Principios de la Acción Preventiva, expone, entre los principios generales que
rigen la aplicación de medidas destinadas a proporcionar a los trabajadores una protección
eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, los siguientes:
5
- Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los
puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a
reducir los efectos del mismo en la salud.
- Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica,
la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la
influencia de los factores ambientales en el trabajo.
A la hora de llevar a cabo una política de prevención de riesgos laborales eficaz, es
necesario considerar todos los aspectos que formen parte de la singularidad de cada
trabajador. Por tanto, no sólo atenderemos a peculiaridades técnicas del puesto de trabajo,
sino también a los aspectos físicos, psicológicos y sociales que rodeen al empleado..
Es evidente que las características de la población inmigrante convierten a los ciudadanos
extranjeros que vienen a trabajar a nuestro país en personas con necesidades específicas, no
sólo a la hora de atender a temas de seguridad y salud laboral, sino en todos los ámbitos
necesarios para conseguir una integración plena.
El empleo de mano de obra inmigrante implica un refuerzo y una adaptación de las
medidas preventivas, a fin de contemplar las diferencias culturales y sociales que puedan
existir.
Podemos resumir, por tanto, que las especiales circunstancias que rodean, aunque de
manera diferenciada en cada caso, a la población inmigrante determinan una mayor
vulnerabilidad de estos trabajadores a sufrir accidentes de trabajo y, ocasionalmente,
enfermedades profesionales.
Al abordar cualquier estrategia preventiva debemos tener en cuenta que el colectivo
inmigrante puede reaccionar y percibir de manera diferente a como lo haría un empleado
nacional. Es interesante, por tanto, conocer cuanto más mejor acerca de los problemas
específicos que pueden surgir al integrar al trabajador extranjero en un sistema de
prevención, para intentar paliarlos, y del estado de disposición psicológica en que se
encuentra, para mejorarlo.
Aquí es donde surge el interés por analizar sus actitudes y aptitudes con respecto a la
prevención de riesgos laborales.
6
El estudio de la situación laboral de los inmigrantes es una prioridad desde el punto de
vista de las políticas sociales, en general, y de la salud pública, en particular. La evidencia
científica indica que las clases sociales más desfavorecidas disponen de menos recursos
socio-económicos, menos poder de decisión, peor atención sanitaria y están más expuestos
a los factores de riesgo que empeoran su salud. Por ello resulta interesante conocer mejor
los procesos migratorios, las características personales de la población que emigra a
nuestro país, y su interrelación con la sociedad de acogida, entre otros aspectos, desde un
punto de vista preventivo, en el sentido de utilizar los factores que nos sean útiles, e
intentar que los elementos en contra nos obstaculicen lo menos posible.
Organización del estudio monográfico
Este trabajo se distribuye de la siguiente manera: en los primeros capítulos (capítulo 2,
Visión general de la inmigración en España y relación del colectivo extranjero con la
prevención de riesgos laborales, y capítulo 3, La inmigración en Castilla y León) hemos
introducido un acercamiento estructural a la situación de la población inmigrante en
España y en nuestra Comunidad; no hemos pretendido profundizar demasiado ya que
buscábamos una aproximación que nos permitiera localizar y cuantificar variables básicas
que proporcionaran una visión general de la situación, incluidos algunos datos sobre
siniestralidad laboral.; asimismo, hacemos referencia también a circunstancias relacionadas
con los procesos de integración social y laboral.
En el capítulo 4, Iniciativas empresariales de la población inmigrante, y continuando
con nuestra labor de conocer cómo se van adaptando los inmigrantes a nuestro modelo
social y laboral, nos parece interesante la visión que estos trabajadores tienen de la
situación del mercado de trabajo en España, y las razones que les han llevado a construir
un negocio propio, así como las características de estos negocios y las circunstancias en
que se enfrentan a su gestión. Asimismo, nos acercamos a uno de los nichos de empleo
más característicos de estos colectivos: el cuidado de personas dependientes; aquí
comentamos, entre otros detalles, los requerimientos físicos y psicológicos que conlleva el
desempeño de esta actividad, y que es reflejo de la situación de muchas de estos
ciudadanos extranjeros.
En el capítulo 5, Las condiciones de salud de la población inmigrante en España,
abordamos este tema desde el punto de vista tanto de la salud física como mental,
estableciendo las diferencias y los elementos que pueden hacer más vulnerables a esos
7
ciudadanos, y que pueden agravarse debido a un entorno laboral inadecuado, y viceversa.
Aunque lo completamos en capítulos posteriores, introducimos ya aquí referencias a la
percepción que la población inmigrante tiene sobre el concepto de salud y sobre
condiciones de trabajo. También, y en relación a lo que acabamos de puntualizar, haremos
una introducción a las teorías de la motivación de la salud, que aúnan elementos a tener en
cuenta en futuras campañas de promoción y acciones formativas de diversos tipos.
En el capítulo 6, Intereses de la población inmigrante, estudiamos los medios de
relación que son propios de estas personas una vez han entrado en nuestro país, sobre todo
a nivel de medios de comunicación, así como los intereses que les mueven y, de alguna
manera, en que momento del proceso de integración se encuentran, en general, reflejo de
las necesidades que intentan cubrir en el instante actual.
En los dos siguientes capítulos tratamos el tema de la formación de adultos inmigrantes y
los rasgos que caracterizan las interacciones comunicativas en algunas culturas
representativas de este colectivo (7 La educación de adultos extranjeros y la interacción
con personas pertenecientes a otras culturas), así como el primer objetivo en su proceso
de integración: el aprendizaje del idioma propio de la sociedad de acogida (8 El colectivo
inmigrante y el español como segunda lengua en el entorno laboral), abordando
particularizaciones en ambos capítulos, en cuanto a la prevención de riesgos laborales se
refiere.
En el capítulo 9, Documentación relacionada: manuales y folletos multilingues,
incluimos y comentamos algunos ejemplos del material existente, enfocado a la población
inmigrante, en materia de seguridad y salud laboral u otros aspectos relacionados directa o
indirectamente.
Con el propósito de estudiar las formas particulares que pueda adquirir la precariedad
laboral en los inmigrantes, en el capítulo 10, Las condiciones de trabajo vistas por la
población extranjera, intentamos acercarnos al espacio intersubjetivo de la cotidianeidad
laboral. Al analizar estos aspectos hemos elegido estudios a través de los cuales conocer
las opiniones y percepciones que permitan dar voz a los propios protagonistas, es decir, de
tipo cualitativo.
Por último, añadimos en el capítulo 11, Conclusiones que completan a las ya incluidas
durante el resto de este documento, y que, a nuestro modo de ver, ayudarían a solventar el
8
problema al que nos enfrentamos, desde diferentes planteamientos de actuación.
Completaremos este trabajo incluyendo los Anexos correspondientes, así como la
Bibliografía consultada.
9
2 Visión general de la inmigración en España y
relación
del
colectivo
extranjero
con
la
prevención de riesgos laborales
2.1 Origen de los movimientos migratorios
Los movimientos migratorios se originan tanto por la presión de la oferta, cuando en los
países menos desarrollados la población en edad de trabajar no encuentra empleo alguno ni
legal ni informal, como por la presión de la demanda, cuando en los países más
desarrollados hay escasez de mano de obra en algún sector determinado o escasez de
población en edad de trabajar, en general por el envejecimiento de ésta (habitualmente
explicado por la caída en la tasa de fecundidad y el aumento de la esperanza de vida)
Numerosos trabajos elaborados por expertos demuestran que, mayoritariamente, el
fenómeno de la emigración está motivado básicamente por razones económicas y
laborales, es decir, que se compone de personas que emigran en busca de una oportunidad
laboral [Consejo Económico y Social, 2000]
Además, el incentivo a emigrar será mayor cuanto más sea la diferencia salarial entre el
país de origen y el de destino, y cuanto mayor sea la presencia de otros emigrantes del
mismo país; por otra parte, este incentivo será menor cuanto más sea la distancia
geográfica entre los dos países y cuanto más caro sea el coste de transporte.
Si nos fijamos en datos anteriores a las últimas incorporaciones en la Unión Europea, a lo
largo del periodo 1995-2007 la inmigración ha aportado 14 millones de los 17,2 millones
que aumentó la población de la UE-15, es decir, el 74 por ciento del total. En algunos
países en los que la población había crecido poco, como en Alemania y en Italia, el
crecimiento de la población hubiese sido negativo de no ser por la inmigración. Alemania
hubiera perdido más de un millón de habitantes, e Italia más de 300.000. En el caso de
España, la aportación de la inmigración fue, durante el periodo citado, más del 80 por
ciento del total, la más elevada de la UE-15, seguida de Irlanda, Grecia y Portugal.
10
En España los flujos migratorios proceden, desde los años ochenta, de Marruecos y otros
países del Magreb2. Desde la década de los noventa, son los latinoamericanos
(ecuatorianos, colombianos, etc.) quienes componen mayormente los flujos. A inicios del
siglo XXI, se unen a ellos personas procedentes de los países del este de Europa (rumanos,
polacos, búlgaros). Se asientan principalmente en las comunidades autónomas de Madrid,
Barcelona, Valencia y Andalucía, donde han encontrado trabajo en los sectores
económicos de la construcción, la agricultura y el servicio doméstico, en su mayoría. Un
rasgo característico de estos últimos flujos es su feminización y el aumento en formación
profesional y nivel de estudios de estos/as inmigrantes [Reyneri, 2006]. Este hecho puede
ser efecto de las variaciones de la demanda de la sociedad receptora.
2.2 Últimas tendencias recogidas en el año 2008
Por primera vez en la última década, en el año 2008 llegaron a España muchos menos
inmigrantes que el año anterior. Durante el 2008, 461.889 inmigrantes, según los datos de
Eurostat3, la oficina de estadística de la Unión Europea, se desplazaron a vivir a territorio
español. Pese al innegable peso demográfico que supone la llegada de casi medio millón de
personas y la demostración de que la inmigración sigue optando en masa por España, esa
cifra supone un notable descenso en el ritmo de llegadas, pues esos 461.889 nuevos
inmigrantes son un 35% menos que los 701.023 extranjeros que llegaron durante el 2007.
Hay que retroceder hasta el 1999 para encontrar una cifra de llegadas de extranjeros
menor a la del 2008. Valgan como ejemplo los 515.000 extranjeros que llegaron a España
en el 2002 o los 646.000 del 2005.
Los permisos iniciales, con una bajada del 40%; las reagrupaciones familiares, con un
descenso del 16,2, y las renovaciones, también con un 16% menos, son los trámites que
2
Tradicionalmente se ha llamado Magreb a la región del Norte de África que comprende los países de
Marruecos, Túnez y Argelia, aunque más modernamente se incluye también a Mauritania, Sáhara Occidental
y Libia.
3
El Eurostat (Statistical Office of the European Communities, oficina europea de estadística) es la oficina
estadística de la Comisión Europea, que produce datos sobre la Unión Europea y promueve la armonización
de los métodos estadísticos de los estados miembros. Dos de sus papeles particularmente importantes son la
producción de datos macro-económicos que apoyan las decisiones del Banco Central Europeo en su política
monetaria para el euro, y sus datos regionales y clasificación (NUTS) que orientan las políticas estructurales
de la Unión Europea.
11
más disminuyen. Solo han subido las solicitudes de permiso de residencia y trabajo por
arraigo4.
La cifra de extranjeros sin papeles que han pedido regularizar su situación mediante
permiso por arraigo se ha duplicado, pasando de 8.905 peticiones en el 2007 a 18.078 en
el 2008. Eso supone un incremento del 103 %. Este crecimiento obedece a que el arraigo
es la única salida de que disponen los inmigrantes sin papeles para regularizar su
situación. Para ello, deben haber vivido más de tres años en España, tener una oferta de
trabajo y disponer de un informe de inserción social que acredite, precisamente, su
arraigo. Los bolivianos, marroquíes, paquistaníes y chinos son los que más se están
acogiendo a esta medida, de la que se benefician los extranjeros llegados a partir de
finales del 2004.
Expertos apuntan a que esta disminución obedece a una crisis que ha restringido el
mercado laboral. En su opinión, la bajada de los permisos iniciales, es decir, aquellos que
se tramitan a los recién llegados, se debe a que hay menos empleos vacantes que cubrir. El
Gobierno, con la eliminación de muchos empleos del Catálogo de difícil cobertura5 trabajos para los que se puede contratar en el extranjero- impide que se contrate en origen.
La intención es que esas vacantes se cubran con trabajadores, españoles o inmigrantes, que
ya se encuentren en territorio nacional.
Durante el 2008, la dinámica de reagrupaciones familiares se ha frenado, esencialmente
porque, en un contexto de crisis, muchos inmigrantes ya no se plantean traerse a sus
familias. Como ejemplo podemos citar el caso de la oficina de extranjeros de Barcelona,
que en el año 2008 recibió 34.800 solicitudes de reagrupación, un 16% menos que en el
2007. Además, las denegaciones -5.375 el año 2008- también crecieron. La razón es que
se ha subido el listón de las exigencias económicas y de vivienda para poder reagrupar.
La bajada es aún mayor en lo que respecta a la reagrupación de familiares en el extranjero
(muchas reagrupaciones resultan de la legalización de hijos nacidos aquí y que no tienen
papeles), que ha caído un 22,7%.
4
Estos conceptos se recogen en el Anexo 3, La contratación de personas extranjeras en Castilla y León.
5
El Catálogo nacional de ocupaciones de difícil cobertura recoge los empleos de los que se permite la
contratación de una persona extranjera de régimen no comunitario que se encuentre en su país de origen. La
presencia de una ocupación en el catálogo de la zona geográfica de que se trate implica, para el empleador, la
posibilidad de tramitar la autorización para residir y trabajar dirigida a un trabajador extranjero. En el caso de
que la ocupación no esté incluida en el catálogo, el empleador deberá presentar una oferta en la oficina de
empleo. A propósito de esta circunstancia se incluye un anexo al final del presente documento: Ocupaciones
de Difícil Cobertura
12
Las autorizaciones de trabajo por cuenta ajena -el mecanismo por el que se suele contratar
en los países de origen- son el trámite que ha vivido un mayor descenso, con una bajada de
casi el 40%, pues se pasó de 53.540 solicitudes en el 2007 a 32.254 en 2008. De estas
últimas, se han denegado más peticiones (17.103) de las que se han aprobado (15.151).
Este trámite ha estado sometido al veto impuesto por el Ministerio de Trabajo e
Inmigración a que los empresarios puedan contratar en origen a trabajadores como
albañiles, camareros o personal de servicio doméstico, los más demandados en los últimos
años. Además, la contracción de un mercado de trabajo sumido en la crisis ha hecho que
las ofertas de empleo sean cada vez menores.
Respecto a las expulsiones, durante el 2008 se iniciaron 4.700 expedientes de expulsión a
extranjeros por encontrarse en situación irregular en España, de los que se han ejecutado
980, es decir, cerca del 20%. La razón de este bajo porcentaje es que la policía solo lleva a
un inmigrante a un Centro de Internamiento de Extranjeros6, desde donde es expulsado,
cuando este individuo tiene expedientes penales, cuando tiene una orden anterior de
expulsión o cuando existe la posibilidad de repatriarlo antes de que expire el plazo de
retención. Esta última condición se suele corresponder con que se tenga preparado un
avión para devolver a su país a grupos de inmigrantes de una nacionalidad determinada.
Aún así, España es, en términos absolutos, el segundo país de la Unión Europea que
acogió más inmigrantes en el año 2008, sólo por detrás de Italia, y el quinto en términos
porcentuales, superando a la propia Italia y sólo por detrás de cuatro pequeños estados
(Irlanda, Eslovenia, Luxemburgo y Chipre). Según muestran las proyecciones de la
oficina de estadística Eurostat para el 1 de enero del 2009, la población española
aumentará concretamente en 464.300 habitantes gracias a la inmigración y otros 105.500
gracias al crecimiento natural de la población (nacimientos menos defunciones), lo que
supone un total de 569.700 (un 12,5 por 1.000 con respecto al 2007).
En su previsión para el 1 de enero, Eurostat destacaba que la UE aumentaría su población
conjunta con respecto al 2007 en 2,2 millones de habitantes y estaría a punto de superar
por primera vez la cifra simbólica del medio millar (499,7). Los seis grandes serían, por
orden, Alemania (82 millones), Francia (64,1), Reino Unido (61,6), Italia (60), España
(45,8) y Polonia (38,1). El peso de la inmigración es muy superior al del crecimiento
natural a la hora de lograr el balance demográfico positivo. De hecho, hay varios países,
6
Su función es la detención cautelar y preventiva de extranjeros irregulares en espera de ser expulsados.
13
como Alemania e Italia, que perderían población si no fuera por la llegada de ciudadanos
extranjeros.
En términos porcentuales, el país de la UE que más se despuebla es de forma destacada
Bulgaria, con un descenso del 4,5 por 1.000 en un año, seguido de dos repúblicas bálticas
(Letonia y Lituania) y Hungría, mientras que el de mayor crecimiento es Irlanda, que
aumenta un 26,1 por mil., combinando el mayor crecimiento natural de la población de
toda la UE, fruto de una elevada natalidad (18,1 por mil) con el mayor crecimiento de la
inmigración (14,1 por mil).
Según las previsiones de Eurostat, el número de nacimientos en toda la UE ascendería
en el 2008 a 5,4 millones, cifra que corresponde a una tasa de natalidad bruta del 10,8 por
1.000. España supera ligeramente la media y se sitúa en el 11 por 1.000. Tras Irlanda, la
tasa de natalidad más elevada corresponde al Reino Unido y Francia. La natalidad más
baja la registran Alemania, Malta, Austria, Bulgaria e Italia.
2.3 Población extranjera en el mercado de trabajo español
Procedencia y régimen de pertenencia
Entre junio de 2006 y junio de 2007, se contabilizaron 732.044 residentes extranjeros más
en España, el 55% de ellos, en régimen comunitario. Esta tendencia, de un mayor
crecimiento de la población extranjera bajo el régimen comunitario, continua en el periodo
2007-2008 con el descenso de la población incluida en el régimen general (- 4´38%) y un
incremento espectacular de la población de régimen comunitario (57´94%).
Sin duda, la incorporación al régimen comunitario de la totalidad de la población de
nacionalidad búlgara y rumana explica parte de esta tendencia. Pero se apuntan otras
razones que consideran igualmente importantes a la hora de analizar la relación entre la
población de nacionalidad u origen no comunitario y el mercado de trabajo.
En la tabla 1 se recoge una selección de las variaciones interanuales de residentes
pertenecientes a algunas de las nacionalidades más significativas; llama la atención que el
incremento de quienes están sometidos al régimen comunitario es superior, en algunas
nacionalidades, al correspondiente a la población de la misma nacionalidad que está bajo el
14
régimen general, especialmente en el caso de los nacionales de países iberoamericanos.
TOTAL
Régimen General
Régimen Comunitario
TOTAL
632.738
-99.686
732.425
África
10´10º%
9´97%
12´6%
Marruecos
11´46%
11´57%
8´96%
Ibero América
5´42%
3´25%
15´78%
Colombia
4´02%
2´71%
10´47%
Ecuador
-2´33%
-4´05%
41´23%
Asia
16´70%
17´09%
10´54%
China
19´25%
19´46%
8´59%
Tabla 1. Variación interanual de extranjeros con certificado
de registro o tarjeta de residencia.
Selección de variables. Junio 2007-junio 2008
Fuente: Extranjeros con certificado de registro o tarjeta de residencia en vigor. Informes de fecha 30 de junio de 2007 y
30 de junio de 2008. Observatorio Permanente de la Inmigración7 (OPI).
Este dato, mucho más acusado que en el periodo 2006-2007, puede relacionarse con los
obtenidos de los empadronados nacidos en el extranjero, pero con nacionalidad española.
Si en el año 2006 los ciudadanos españoles nacidos en el extranjero suponían el 1,9% del
total de la población, el porcentaje se elevaba, a 1 de enero del año 2008, al 2,23% según el
avance del Padrón del Instituto Nacional de Estadística.
Esto constituye uno de los elementos que explica el incremento de ciudadanos de
nacionalidad no comunitaria que se rigen por el régimen comunitario, puesto que el acceso
a la nacionalidad española implica la aplicación del régimen comunitario para los
familiares.
En el mismo sentido, podemos encontrar en el acceso a la nacionalidad, o bien en la
pérdida de autorizaciones, las razones de la disminución con respecto al año 2007 del
número de primeras y segundas renovaciones de autorizaciones de residencia.
7
El Observatorio Permanente de la Inmigración es un órgano colegiado que tiene atribuidas, entre otras, las
funciones de recogida de datos, análisis, estudio y difusión de la información relacionada con los
movimientos migratorios en España, y que está adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración, a través de la
Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración.
15
03/2007
03/2008
TOTAL
INICIAL
1ª
Renovación
2ª
renovación
Permanente
Otros
2.207.123
257.995
897.043
324.515
700.772
26.798
100%
11´69%
40´64%
14´70%
31´75%
1´21%
2.230.180
304.004
744.468
287.067
856.423
38.218
100%
13´63%
33´38%
12´87%
38´40%
1´71%
Tabla 2. Régimen General: tipos de autorización vigentes en la fecha señalada
Fuente: Informe trimestral del Observatorio permanente de la Inmigración.
Todo esto dibuja un cambio en la tendencia de los últimos años que podemos resumir
señalando que entre septiembre de 2005 (cuando la población extranjera sometida a
régimen general constituía el 70 % del total de residentes regulares en España) y junio de
2008, se han incrementado en un 164 % los residentes bajo régimen comunitario y en un
17,97 % los encuadrados en el régimen general. Cierto es que todos estos datos no pueden
sustraerse de los efectos de hechos relativamente extraordinarios que han tenido lugar en
estos años: proceso de normalización del 2005, ampliaciones de la Unión Europea y
periodos transitorios con limitación a la libre circulación de trabajadores. Pero, incluso
teniéndolos en cuenta, es lógico que el carácter de permanencia de la inmigración que
recibe este país comience a producir cambios en la tendencia de décadas anteriores.
Los datos expuestos tienen su lógico reflejo en el mercado de trabajo. Sin embargo, es
preciso señalar la falta de concordancia entre las estadísticas de residentes y las de
afiliación a la seguridad social. En estas últimas se contabilizan, como afiliados de la
Unión Europea, a la población rumana y búlgara desde el mismo momento de la adhesión a
la UE (enero 2007), con independencia de que a efectos administrativos se encuadren en el
régimen general o en el comunitario. Si nos fijamos en datos del mes de diciembre de
2006, cuando aun se consideraba a rumanos y búlgaros como afiliados de países no
pertenecientes a la UE, los afiliados de la Unión Europea (UE) suponían el 1,85 % del total
de afiliados, frente a un 7,79 % que representaban los nacionales de países no
comunitarios. En junio de 2008, los afiliados de países de la UE y los nacionales de países
no comunitarios suponían, respectivamente, un 3,74 % y un 7,24 % del total de afiliados.
16
Si bien esta circunstancia impide que puedan relacionarse los datos de afiliación con los
anteriormente expuestos de variación en las cifras de residentes de régimen comunitario y
régimen general, nos permiten extraer otras conclusiones aplicables a la población de
origen o nacionalidad extranjera y que también tienen relación con la actual coyuntura
económica y laboral.
AFILIADOS/AS UE
TOTAL
2/2007
3´14%
6/2008
3´74%
AFILIADOS/AS NO
UE
TOTAL
2/2007
6´77%
6/2008
7´24%
Régimen
General
R.E.
Autónomos
R.E.
Agrario
R.E. Empleados de
Hogar
2´93%
3´07%
4´38%%
10´65%
3´35%
4´27%
7´74%
8´19%
Régimen
General
R.E.
Autónomos
R.E.
Agrario
R.E. Empleados de
Hogar
6´55%
2´52%
11´11%
48%
7´04%
2´71%
15´76%
50´42%
Tabla 3. Seguridad Social: porcentaje de participación de la población extranjera (excepto
Régimen del Mar y Régimen del carbón)
Fuente: Datos sobre “Afiliación media de extranjeros a la Seguridad Social” y “Afiliados ocupados a la Seguridad
Social”, del Ministerio de Trabajo e Inmigración
Sin perjuicio de que la participación de los extranjeros en el Régimen General de la
Seguridad Social sigua incrementándose, la situación económica y laboral actual ha
producido un decremento de la afiliación en las secciones de actividad de construcción y
hostelería incluidas en el régimen general y una vuelta de los extranjeros a los regímenes
especiales, tendencia más clara en el caso de los nacionales no comunitarios y los
regímenes agrario y de empleados de hogar.
Otros datos más recientes apuntan a que en mayo de 2008 el número de extranjeros
afiliados a la Seguridad Social había aumentado en 45.655 ocupados, un 2,1% más
17
respecto al mes anterior, según el Ministerio de Trabajo e Inmigración. Así, el total de
inmigrantes inscritos en el sistema se mantuvo por encima de los 2,1 millones (2.145.901).
De esos nuevos afiliados, un total de 12.285 procedían de países comunitarios, mientras
que el número de afiliados no pertenecientes a la UE aumentó en 33.370 cotizantes, con
crecimientos del 1,6 % y del 2,4 %, respectivamente. Por consiguiente, el sistema contaba
a 31 de mayo de 2008 con 740.819 ocupados procedentes de la UE y 1.405.082
inmigrantes de países no comunitarios. En conjunto, la Seguridad Social cerró mayo con
19.384.101 cotizantes, representando los inmigrantes el 11,07 % del total, frente al 10,9 %
de un mes antes.
De los afiliados procedentes de la UE, rumanos, portugueses e italianos son los más
numerosos en mayo de 2008, con 265.394, 81.439 y 72.288 cotizantes, respectivamente.
Les siguen británicos y búlgaros, con 63.231 y 56.106, y algo más lejos los alemanes, con
47.311 afiliados. Las cifras más bajas correspondían a Chipre, con sólo 70 ocupados,
Luxemburgo (119), Malta (177) y Estonia (390).
Si se atiende a los países no comunitarios, Marruecos (288.455) y Ecuador (260.855) son
lugares de origen de cuatro de cada 10 afiliados. Colombia, con 152.897 trabajadores, se
sitúa como tercer país de procedencia de afiliados, por delante de Perú, que cuenta con
82.365 cotizantes. El resto de afiliados no comunitarios se reparten entre China (66.769),
Argentina (58.288), Bolivia (57.858), Ucrania (40.396), República Dominicana (36.416),
Cuba (25.086) y otros países no europeos (335.697).
Respecto al régimen de afiliación, y según la misma fuente, siete de cada 10 extranjeros
(72 %) que cotizaban a la Seguridad Social se encuadraban en el Régimen General y
dentro de él, uno de cada cuatro, un total de 359.512, trabajaba en la construcción. Además
de en este sector, los inmigrantes afiliados al Régimen General se concentran en la
hostelería, las actividades inmobiliarias y el comercio, con porcentajes, respectivamente,
del 18,5 %, 15,1 % y 14,6 % sobre el total.
Después del Régimen General, la presencia de extranjeros es más numerosa en el
Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), con el 11 % de los afiliados
(237.373). A éste le sigue el Régimen Especial Agrario, con el 8,9 % (192.879), y el
Régimen Especial del Hogar, que aglutina al 7,6 % de los inmigrantes, con 163.439
afiliados. Sólo el 0,25 % de los extranjeros cotizantes se encuadran en el Régimen del Mar
18
y el 0,03 % en el del Carbón.
En cuanto al reparto geográfico por comunidades autónomas, mientras Castilla y León
contaba con 71.374 afiliados en mayo de 2008, casi la mitad de los extranjeros afiliados a
la Seguridad Social se localizaban en Cataluña y Madrid, que sumaban entre ambas el 43,4
% del total de inmigrantes ocupados. Concretamente, Cataluña contaba con 480.071
extranjeros cotizantes, mientras que en Madrid la cifra era de 452.402. Tras estas dos
regiones se sitúan Andalucía, con 237.975 afiliados extranjeros; Comunidad Valenciana,
con 240.161; Murcia, con 101.454; Baleares, con 97.473; Canarias, con 96.122; CastillaLa Mancha, con 86.327; Aragón, con 83.208; y País Vasco, con 53.351.
Contratación y ocupaciones
En el año 2007 se contabilizan un total de 3.957.324 de contratos a población extranjera
(21 % de la contratación total), 1.216.690 de ellos a mujeres (ver tabla 4). Sin embargo es
preciso señalar la falta de concordancia en las cifras ofrecidas en diferentes informes.
TOTAL CONTRATOS POBLACION EXTRANJERA
3.957.393
MUJERES
HOMBRES
Nacionales UE
1.043.148
409.173
633.975
Nacionales no UE
2.914.245
1.042.091
1.872.154
Tabla 4. Contratación a población extranjera 2007
Fuente: “Mercado de trabajo de los extranjeros en España”. Observatorio Ocupacional8. SPEE
Las ocupaciones que mayor número de contratos aglutinan en el año 2007, son también
un indicador de la nueva situación económica y laboral que afecta al conjunto de los
trabajadores. Aunque se siguen manteniendo diferencias en las ocupaciones en las que son
8
El Observatorio Ocupacional es una unidad de trabajo, de ámbito nacional y provincial, nacida en 1987 y
se encuadra en la estructura del Instituto Nacional de Empleo (INEM). Se dedica a observar y analizar el
comportamiento del mercado de trabajo desde la perspectiva especial de las ocupaciones y las actividades
económicas y, con la información que recoge y elabora, facilita a otras unidades datos y criterios que ayudan
a desarrollar acciones eficaces para impulsar la contratación de trabajo estable y el mantenimiento del
empleo, para posibilitar la inserción y reinserción laboral.
19
contratados extranjeros y españoles, el mayor número de contratos realizados en España,
con independencia de la nacionalidad, corresponde a ocupaciones del grupo 9, trabajadores
no cualificados. En el caso de las mujeres no hay variación alguna, con independencia de
la nacionalidad de de las trabajadoras, en la primera ocupación por número de contratos:
Personal de limpieza. El peso de las cinco primeras ocupaciones en número de contratos,
supone el 55 % del total de la contratación de hombres extranjeros y el 65 % del total de
contratos realizados a mujeres inmigrantes, mientras que, si tomamos el total de contratos
realizados en España a hombres y mujeres en el año 2007, los correspondientes a las cinco
primeras ocupaciones solo suponen el 40 % del total.
Otra variable a tener en cuenta, pese a la aparente uniformidad en la contratación, es la
relación de ocupaciones en las que la presencia de población extranjera es más relevante:
peones agropecuarios (66,41 %), peones de la construcción (40,52 %), otros trabajadores
diversos del acabado de construcciones (39,46 %), otros trabajadores de las obras
estructurales de construcción (38,50 %), lavanderos, planchadores y asimilados (38,45).
Existe un predominio, por tanto, de la contratación de trabajadores extranjeros en
ocupaciones ligadas al sector de la construcción.
TOTAL
EXT. UE
EXT. NO UE
TOTAL
EXT.UE
EXT. NO UE
HOMBRES
HOMBRES
HOMBRES
MUJERES
MUJERES
MUJERES
Albañiles y
mamposteros
Albañiles y
mamposteros
Peones
Personal de
limpieza
Personal de
limpieza
Personal de
limpieza
Peones,
industria
Peones
Dependientes
Camareros
Construcción
Albañiles y
mamposteros
exhibidores
Bármanes
Camareros
bármanes
Peones
Peones
Camareros
agrícolas
agrícolas
Peones
construcción
Peones
agrícolas
Peones
Peones
Peones
transporte
industria
industria
Peones
agrícolas
Industria
Peones
Camareros,
bármanes
Peones
Peones
Dependientes
transporte
industria
Exhibidores
construcción
Agrícolas
bármanes
Peones
Peones
industria
Peones
agrícolas
Dependientes
y exhibidores
Tabla 5. Cinco primeras ocupaciones con mayor número de contratos en 2007, por sexo
Fuente: A partir de datos pertenecientes al “Informe sobre el mercado de trabajo 2008” e “Informe sobre el mercado de
trabajo de los extranjeros 2008” del Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo Estatal.
20
Nivel formativo
Respecto al nivel de formación, es preciso tener en cuenta que el mayor número de
contratos en este país en el año 2007 se realizan en ocupaciones que no requieren
cualificación, así como que el peso que estas tienen en el total de la contratación de
trabajadores extranjeros. Sin embargo, es de interés la posición de las mujeres extranjeras,
más cercana a la del total de mujeres en el caso de los estudios secundarios y
postsecundarios, y superando a los hombres extranjeros en estas últimas variables.
Similares porcentajes presenta el nivel formativo de la población extranjera demandante de
empleo.
En relación a la participación de los extranjeros en la formación para el empleo, los datos
del año 2007 señalan que de los 230.408 alumnos formados con evaluación positiva en el
año 2006, un 8,06 % eran extranjeros. Su porcentaje de inserción laboral, 74,64 % (entre la
finalización del curso y diciembre de 2007) es superior al total, 71,56 %. Pero también es
superior el porcentaje de alumnos extranjeros que abandona la formación, bien por
colocación, bien por otra causa (30 % frente a un 22 % de abandono en el total de
alumnos).
TOTAL
TOTAL
MUJERES
HOMBRES
HOMBRES
EXTRANJEROS
MUJERES
EXTRANJERAS
TOTAL CONTRATOS
10.058.941
1.045.804
8.567.863
606.763
Analfabetos (sin estudios)
14´41%
29´41%
9´18%
22´81%
Estudios primarios
1´35%
10´86%
1´34%
9´66%
Estudios secundarios
75%
56´25%
71´9%
60´93%
Estudios postsecundarios
9´38%
3´46%
17´49%
6´5%
Tabla 6. Nivel formativo de los trabajadores contratados, por sexo. 2007
Fuente: A partir de datos pertenecientes al “Avance anuario del mercado de trabajo 2007” Ministerio de Trabajo e
Inmigración. “Informe del mercado de trabajo 2008” Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo Estatal.
21
Temporalidad y movilidad geográfica
Otras características del trabajo de los extranjeros en España son la temporalidad y la
movilidad geográfica. La tasa de movilidad más alta corresponde, en el total de la
población trabajadora, a los trabajadores sin estudios (19 %) y a los licenciados
universitarios (15,9 %). Sin embargo, el mayor número de contratos que conllevan
desplazamiento interprovincial lo encontramos en las ocupaciones de peones agrícolas,
albañiles, peones de industria manufacturera y dependientes de comercio. En el caso de los
trabajadores extranjeros, las cuatro primeras ocupaciones en volumen de contratos que
conllevan movilidad geográfica son las de peones agrícolas, albañiles, peones de la
construcción y peones de la industria manufacturera.
Por lo que respecta a la temporalidad, desciende el porcentaje de la contratación
indefinida sobre la contratación total en el primer semestre de 2008 con respecto a los
datos del año 2007. El descenso es más acusado en el total (13,5 % a 11,9 %), y menor en
el caso de los trabajadores comunitarios (13,86 % a 13,66 %), y no comunitarios (11,37 %
a 11,20 %). De los datos disponibles, no desagregados por nacionalidad, entre enero y julio
de 2008 se han suscrito más de 10 millones de contratos, bajando el porcentaje de
indefinidos al 7,20 %.
Enero-julio 2008
Total
contratos
Contratos a extranjeros
comunitarios
Contratos a extranjeros no
comunitarios
10.184.701
614.392
1.648.157
1.219.127
83.925
184.593
Indefinidos
11´9% del
total
13´66%
11´20%
Temporales
8.965.574
530.467
1.463.564
Movilidad en la
contratación
TOTAL
Españoles
Extranjeros
interprovincial
12´3
11
17´3
interautonómica
8´1
6´6
13´6
Tabla 7. Temporalidad y movilidad
Fuente: “Datos básicos de Movilidad de los trabajadores 2007” Observatorio ocupacional del Servicio Publico de
Empleo Estatal. “Datos de contratación” Servicio Publico de Empleo Estatal.
22
Sobre los contratos registrados por Empresas de Trabajo Temporal en el año 2007, y que
supusieron el 14,75 % del total de la contratación, los realizados a trabajadores extranjeros
suponen el 27,31 % de todos los contratos registrados por ETTs, y el 18 % del total de la
contratación a extranjeros. Un incremento sustancial (de casi 10 puntos con respecto a los
datos registrados en el año 2005) de la vinculación de trabajadores extranjeros con las
ETTs. Los contratos registrados a hombres por ETTs constituyen el 15,05 % del total de la
contratación de este sexo, elevándose al 17,24 % en el caso de los hombres extranjeros,
frente a unos porcentajes del 14,04 % en contratación de mujeres y del 21 % de mujeres
extranjeras.
Satisfacción en el trabajo
El nivel de satisfacción en el trabajo (Tabla 8) constituye uno de los indicadores para
detectar situaciones de empleo inadecuado, aunque como señala la Organización
Internacional del Trabajo, los conceptos estadísticos para valorar estas situaciones aun no
han sido desarrollados suficientemente. Sin embargo sí pueden sernos de utilidad para
añadir otra característica al empleo de los extranjeros en España.
Jornada
-Agricultura y
pesca
Las tres secciones de
actividad con los niveles
medios más bajos de
satisfacción
-Hostelería
-Hogares que
emplean
servicio
domestico
Flexibilidad
horaria
-Agricultura y pesca
-Hostelería
-Hogares que
emplean servicio
domestico y
construcción
Tiempo de
descanso entre
jornada
-Hogares que
emplean
servicio
domestico
-Hostelería
-Agricultura
Vacaciones y
permisos
-Agricultura y
pesca
-Hogares que
emplean
servicio
domestico
-Hostelería
Tabla 8. Satisfacción en el trabajo
Fuente: Elaboración a partir de la Encuesta de Calidad de vida en el trabajo 2007. Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales
Otros datos de interés sobre el nivel de satisfacción hacen referencia a la relación entre
23
formación y trabajo que se desempeña. En el caso en particular del servicio doméstico, las
trabajadoras consideran, que su puesto de trabajo es mas bajo que su formación, resultado
coherente con otra de las variables utilizadas y que relaciona la utilidad de su formación
para el puesto de trabajo que desempeñan: los trabajadores del servicio doméstico y de
agricultura y pesca son quienes consideran que menos utilidad tiene su formación para el
puesto en el que trabajan. Por otra parte es también en el servicio doméstico, seguido de
agricultura y pesca y hostelería, donde los trabajadores obtienen una menor satisfacción y
un menor desarrollo personal a partir de la actividad desarrollada.
2.4 Percepción de la sociedad española sobre el colectivo
inmigrante
Análisis basados en encuestas del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS), sobre la
preocupación de los españoles por la inmigración entre septiembre de 2000 y septiembre
de 2006, años en los cuales los flujos migratorios y la regularización han sido muy
importantes, muestran como a lo largo de los primeros cuatro años del periodo de estudio
la inmigración ha estado siempre en tercer e incluso en cuarto lugar de las preocupaciones
de los españoles, tras el paro, el terrorismo y la vivienda. Sin embargo, a partir del tercer
trimestre e 2004 ha ido aumentando la preocupación de los españoles y ha pasado a primer
lugar, superando al paro a partir de la mitad de 2006.
Según [Ahn y Vázquez, 2007], la percepción de la inmigración como un problema se basa
en que se considera un riesgo que puede amenazar el modo de vida y la seguridad de los
españoles. Tanto por su efecto sobre el empleo de los nativos, como por su impacto sobre
los servicios sociales del Estado, y por su efecto cultural sobre la homogeneidad y las
preferencias de la sociedad española. Aunque, hasta la fecha, ninguna de las tres
percepciones está sustentada por evidencia empírica alguna disponible, se empieza a notar
en los servicios sanitarios, especialmente en los de urgencias, y puede ser mayor en el
futuro.
Los autores referidos realizan regresiones por mínimos cuadrados ordinarios sobre la base
de dos preocupaciones: “seguridad”, y “cultura y valores sociales”. Como variables
explicativas utilizan cuatro variables agregadas para capturar el contexto en el que se
24
encuentran las personas pertenecientes a las muestras utilizadas: la tasa de desempleo, el
porcentaje de extranjeros, el número de delitos por habitante y el número de apariciones en
prensa de noticias relacionadas con inmigrantes.
Dichas regresiones muestran que la preocupación ciudadana tiende a aumentar por las
siguientes variables explicativas: cuando aumenta el porcentaje de inmigrantes que hay en
cada provincia, cuando aumenta el desempleo, cuando aumenta el número de delitos y
cuando hay más noticias sobre inmigrantes en la prensa. Los delitos por habitantes
muestran el coeficiente de regresión más elevado en la inmigración como preocupación
general y como preocupación personal, seguidos del número de inmigrantes y de los
medios de comunicación, siendo el desempleo el coeficiente más bajo de los cuatro
factores. Los medios de comunicación muestran un coeficiente muy elevado en la
inmigración como preocupación general y un coeficiente bajo en la inmigración como
preocupación personal.
En resumen, la integración de los inmigrantes no parece estar resuelta en España y se
sigue apreciando; por una parte importante de la ciudadanía, como un problema.
En la actualidad, si bien la inmigración sigue ocupando el tercer puesto en la lista de
problemas percibidos por los ciudadanos, lo hace muy por debajo del paro y la situación
económica, como podemos comprobar en los resultados del último Barómetro del CIS,
correspondiente a noviembre de 2008 (tablas 9-a y 9-b)
Otros trabajos [Méndez, 2007] ponen de relieve las notables transformaciones que han
experimentado las opiniones de los españoles ante la inmigración a lo largo de la última
década, de manera paralela al aumento del número de inmigrantes residentes en España y
su visibilidad social, especialmente en los medios de comunicación. De esta forma, si bien
durante los años noventa se produjo una progresiva aceptación de la inmigración, a partir
de los años 2000/2001 se inauguraría una nueva etapa caracterizada por un progresivo
incremento de las actitudes de rechazo ante la inmigración, especialmente ante la llegada
de
nuevos
inmigrantes,
aunque
continúa
existiendo
una
percepción
general
mayoritariamente positiva sobre la presencia de ciudadanos extranjeros en nuestro país.
25
%
(N)
El paro
45.3
(1126)
Las drogas
0.9
(22)
La inseguridad ciudadana
1.4
(36)
El terrorismo, ETA
2.7
(68)
Las infraestructuras
0.0
(1)
La sanidad
0.5
(13)
La vivienda
3.1
(76)
Los problemas de índole económica
28.7
(712)
Los problemas relacionados con la calidad del empleo
0.8
(21)
Los problemas de la agricultura, ganadería y pesca
0.1
(2)
La corrupción y el fraude
0.1
(3)
Las pensiones
0.8
(19)
La clase política, los partidos políticos
2.5
(63)
La Administración de Justicia
0.5
(13)
Los problemas de índole social
0.5
(13)
El racismo
0.1
(2)
La inmigración
4.7
(116)
La violencia contra la mujer
0.2
(4)
Tabla 9-a. Opiniones sobre el “Principal problema que existe actualmente en España”.
Fuente: Barómetro del CIS, noviembre de 2008.
26
%
N
Los problemas relacionados con la juventud
0.2
(6)
La crisis de valores
0.5
(13)
La educación
0.6
(15)
Los problemas medioambientales
0.4
(9)
El Gobierno, los políticos y los partidos
1.5
(38)
El funcionamiento de los servicios públicos
0.1
(3)
Los nacionalismos
0.2
(4)
Las preocupaciones y situaciones personales
0.0
(1)
El Estatuto de Cataluña
0.0
(1)
Las negociaciones con ETA
0.1
(2)
Otras respuestas
1.2
(29)
Ninguno
0.0
(1)
N.S.
1.9
(47)
N.C.
0.2
(5)
TOTAL
100.0
(2484)
Tabla 9-b. Opiniones sobre el “Principal problema que existe actualmente en España”.
Continuación.
Fuente: Barómetro del CIS, noviembre de 2008.
Encuestas analizadas muestran un claro ascenso del porcentaje de españoles a los que
preocupa el tema de la inmigración, pero este incremento no ha llevado consigo un
incremento similar de los indicadores de rechazo a los inmigrantes que viven en nuestro
país, a pesar de que éstos también hayan crecido, tal y como apuntan las investigaciones
[DÁncona, 2005] y [DÁncona, 2007].
Se ha puesto de manifiesto la relación entre el aumento de la preocupación por la
27
inmigración y la visibilidad de este tema en los medios de comunicación, o, en ocasiones,
la “falsa visibilidad” [Cachón, 2007] que estos proyectan. Algunas conclusiones apuntan a
la necesidad de que se investigue con mayor profundidad en los aspectos que están detrás
de los incrementos de la preocupación por la inmigración.
Se revelan estructuras de actitudes complejas, que combinan la existencia de una mayoría
que considera que hay una inmigración excesiva y poco controlada, y es partidaria de
poner límites estrictos a la entrada de extranjeros, condicionada a la obtención de un
contrato de trabajo, con un respaldo también mayoritario al reconocimiento de una amplia
gama de derechos y de facilitar el acceso a diferentes servicios públicos a los inmigrantes
que ya son residentes. Si bien hay un apoyo claro al reconocimiento de derechos, el
ejercicio de los mismos resulta más problemático, sobre todo cuando se trata de situaciones
en las que se percibe una competición por recursos escasos, existiendo un porcentaje
elevado que otorga prioridad a los españoles en cuestiones como el acceso a un puesto de
trabajo o en la elección de un colegio para sus hijos. También es relevante la creciente
sensación de que el Estado presta mucha atención a los inmigrantes en relación con otros
colectivos como los jóvenes o las personas mayores. Estos datos apuntan que la manera en
que se desarrolle la convivencia y las actitudes hacia la inmigración dependerán en buena
medida de las políticas públicas y los discursos que se articulen para hacer frente a las
necesidades que genera la presencia de un número considerable de nuevos residentes, de
manera que se creen condiciones que eviten planteamientos de competición por servicios o
recursos escasos entre “españoles” y “extranjeros/inmigrantes”.
2.5 La problemática de la prevención de riesgos laborales en
la población inmigrante
2.5.1 Aspectos generales
La práctica totalidad de los estudios relacionados con la siniestralidad laboral de los
trabajadores extranjeros en España apuntan a que este colectivo está más desprotegido que
sus homólogos españoles, como se refleja en todos los datos, de diferente naturaleza, que
se aportan desde las fuentes utilizadas.
28
Si en el pasado contexto de crecimiento económico el Gobierno Español impulsaba la
contratación de cientos de miles de trabajadores extranjeros en sus países de origen, en la
actualidad se ha producido un cambio y el Gobierno empieza a promover la vuelta de los
inmigrantes a estos países de origen9. La crisis económica es una de las causas de este
cambio de política, y un potente catalizador que crea empleo precario, en unas condiciones
en las que velar por la salud de los trabajadores es una tarea que resulta especialmente
complicada.
Como hemos apuntado ya, el riesgo de lesión por accidente de trabajo parece ser más
elevado entre los trabajadores procedentes de otros países que en los españoles. Como
ejemplo podemos citar estudios del Observatorio de Salud Laboral y CIBER10 de
Epidemiología y Salud Pública, que muestran que los inmigrantes tienen el 34 por ciento
más de probabilidades de tener un accidente de trabajo mortal - y el 13 por ciento más de
accidente no mortal- que un trabajador nativo.
Lesiones mortales (por
1000 trabajadores)
Lesiones no mortales (por
1000 trabajadores)
Españoles
Extranjeros
8,8
11,8
71,6
81,1
Tabla 10. Incidencia de lesiones por accidente de trabajo en trabajadores españoles y extranjeros
afiliados a la Seguridad Social en España en 2005
Fuente: Observatorio de Salud Laboral.
9
Los extranjeros que se vayan voluntariamente podrán cobrar todo el paro en dos entregas, y a cambio,
deberán renunciar a sus permisos de residencia y de trabajo. Por otro lado el Gobierno tiene previsto
dificultar el reagrupamiento familiar, como ya hemos comentado.
10
Centro de Investigación Biomédica en Red (CIBER): Organismo de investigación, dotado de personalidad
jurídica propia, que tiene como misión la investigación monográfica sobre una patología o problema de salud
concreto, definido de una forma amplia. Está integrado por grupos de investigación, sin contigüidad física,
pertenecientes a diferentes Administraciones, Instituciones y Comunidades Autónomas, del sector público o
privado con líneas y objetivos de investigación centrados en un área específica común y coordinándose con
otros grupos para la consecución de unos objetivos científicos que difícilmente podrían plantearse en un
contexto de ejecución más restringido. El Centro de Investigación Biomédica en Red (CIBER) se regirá, en
las normas de funcionamiento interno, mediante un Reglamento. El centro resultará de la asociación de las
entidades a las que pertenecen cada uno de los grupos seleccionados.
29
En cuanto a la incidencia de lesiones por accidente de trabajo en trabajadores españoles y
extranjeros afiliados a la Seguridad Social en España en 2005 era ya la que podemos ver en
la tabla 10.
Este aumento del riesgo entre los trabajadores no españoles se recogió en el conjunto del
país y de manera particular en algunas comunidades autónomas como Aragón o Cataluña,
respectivamente, tal como se detalla en un trabajo publicado en el último número de la
Revista Española de Salud Pública. La diferencia ya fue señalada en 2006 en otro trabajo
publicado en el Journal of Epidemiology and Community Health.
Esta ya indiscutible situación de mayor riesgo, puede ser explicada por diversas causas.
Entre ellas cabe destacar, según un estudio cualitativo coordinado desde la Unidad de
Investigación en Salud Laboral de la Universidad Pompeu Fabra, que estos trabajadores
ocupan puestos de trabajo en los sectores y las ocupaciones más peligrosas, por sus malas
condiciones materiales y de organización (duración de la jornada o turnos).
Así, por ejemplo, un número muy importante de mujeres inmigrantes trabaja en tareas
domésticas y de cuidado de personas dependientes, sustituyendo a las españolas
(principales encargadas de estas tareas) que se han incorporado al mercado de trabajo; en
este entorno laboral están expuestas a riesgos ergonómicos (manipulación de cargas
pesadas, posturas forzadas, etc., higiénicos (productos de limpieza, etc.) y psicosociales
(exigencias emocionales, problemas de trato aislamiento, monotonía, expectativas, etc.)
difícilmente controlables. Además, estas mujeres trabajan en la mayoría de los casos en la
economía sumergida, sin ningún tipo de derechos, además con el factor añadido de que el
régimen especial de la Seguridad social de servicio doméstico no establece la declaración
de los accidentes de trabajo.
Además, estos trabajadores tienen pocas posibilidades de modificar sus condiciones de
trabajo, dada la precariedad de su relación laboral, con renovaciones frecuentes de su
contrato laboral, cuando este contrato existe.
Las entrevistas a trabajadores inmigrantes realizadas en los estudios sobre las condiciones
de seguridad y salud en la población inmigrante indican que su situación de precariedad
laboral, en caso de tener contrato, de informalidad o de irregularidad dificulta incluso la
declaración de los accidentes. En este sentido, ellos mismos manifiestan que el acceso a las
medidas preventivas es menor.
30
Por otro lado, otra problemática muy importante desde el punto de vista de la prevención
referida a la población inmigrante es el de la vigilancia de la salud, ya sea por
desconocimiento de las enfermedades de origen tanto por los propios trabajadores como
por los profesionales de la profesión médica, como por las barreras culturales, idiomáticas
y sociales que hacen difícil la comunicación y la valoración de la aptitud laboral.
2.5.2 Siniestralidad laboral de los trabajadores extranjeros en
España
Como ya hemos adelantado, entre las evidencias disponibles se encuentra que la
incidencia de las lesiones por accidente laboral en la mayoría de los trabajos revisados
experimenta un incremento del riesgo en los colectivos de inmigrantes respecto a los
trabajadores autóctonos. Esta tendencia se da especialmente en el caso de las lesiones
mortales y en el periodo inicial de llegada al país de adopción.
La mayor parte de estos trabajadores extranjeros están ocupados en la construcción, como
personal doméstico, hostelería, comercio y otras actividades entre las que destacan las de
limpieza. En su mayoría estas ocupaciones entrarían en las denominadas en terminología
anglosajona “dirty, demanding and dangerous”, en las que los trabajadores están expuestos
en general a condiciones de trabajo perjudiciales.
El riesgo relativo de lesión debida a accidente de trabajo resulta significativamente
superior en los trabajadores extranjeros, tanto en el caso de las lesiones mortales (1,34; IC
95 %: 1,11-1,62) como no mortales (1,13; IC 95 %: 1,13-1,14)11, aunque se observan
importantes diferencias en el análisis por comunidades autónomas y actividades
económicas.
Comparación por Comunidades Autónomas
Así, como observamos en la tabla 11, hay nueve comunidades autónomas (Aragón,
Castilla la Mancha, Castilla y León, Cataluña, Madrid, Murcia, Navarra, el País Vasco y
Rioja) en las que el riesgo de lesión no mortal debida a accidente de trabajo fue mayor para
11
Hemos elegido estudios provenientes del Observatorio de Salud Laboral.
31
los trabajadores extranjeros. Este mayor riesgo fue especialmente elevado en Navarra y
Aragón. Por otra parte, en Andalucía, Baleares, Canarias y Comunidad Valenciana el
riesgo resulta significativamente menor entre los trabajadores extranjeros.
En cuanto a las lesiones mortales (tabla 12) se comprueba que en trece comunidades
autónomas, más Ceuta y Melilla, se identificaron riesgos relativos superiores a la unidad en
los trabajadores extranjeros, aunque sólo en tres de ellas esta diferencia fue
estadísticamente significativa. Entre éstas destacan Asturias y Aragón, en las que el riesgo
de lesión mortal en trabajadores extranjeros fue respectivamente de 4,85 y 4,26. Es de
señalar que en ninguna comunidad autónoma el riesgo entre extranjeros de sufrir una
lesión de carácter mortal debida a accidente de trabajo fue significativamente menor que
entre los autóctonos.
32
Tabla 11, Comparación de la incidencia (tasa por 1.000) de lesiones no mortales por accidente de
trabajo con baja entre autóctonos y extranjeros por comunidad autónoma en España, 2005
33
Tabla 12. Comparación de la incidencia (tasa por 100.000) de lesiones mortales por accidente de
trabajo con baja entre autóctonos y extranjeros por comunidad autónoma en España, 2005
34
Comparación por grupos de actividad económica
Atendiendo a la comparación de riesgo de lesiones debidas a accidente de trabajo según
actividad económica (tabla 13) podemos encontrar que en cinco de las categorías de
actividad, mayoritariamente pertenecientes a actividades industriales, los extranjeros
muestran un mayor riesgo de sufrir lesiones por accidente de trabajo no mortal,
especialmente en el sector de “otras industrias (extracción de minerales y combustible)”
(RR=2,03; IC 95 % 1,89-2,18).
Por otra parte, se observan riesgos significativamente menores entre los extranjeros en
agricultura y pesca, construcción, comercio y hostelería, y otros servicios.
En cuanto a las lesiones mortales (tabla 14), de nuevo son las actividades industriales las
que muestran un mayor riesgo para los trabajadores extranjeros, especialmente en el sector
“otras industrias” (RR=4,53; IC 95 % 1,37-14,96). Por otra parte, en ninguna de las
categorías analizadas se observó un riesgo menor, estadísticamente significativo, entre los
extranjeros.
35
Tabla 13. Comparación de la incidencia (tasa por 1.000) de lesiones no mortales por accidente de
trabajo con baja entre autóctonos y extranjeros por grupos actividad económica en España, 2005
36
Tabla 14. Comparación de la incidencia (tasa por 100.000) de lesiones mortales por accidente de
trabajo con baja entre autóctonos y extranjeros por grupos actividad económica en España, 2005
37
Estos resultados, para el conjunto de España y para un número importante de
comunidades autónomas y actividades económicas, confirmarían que los trabajadores
extranjeros presentan un significativo exceso de riesgo de lesiones debidas a accidentes de
trabajo superior al de los trabajadores autóctonos12.
Las disparidades encontradas en análisis realizados por comunidades autónomas permiten
identificar diferencias importantes entre las mismas. Una primera explicación a este exceso
de riesgo en algunas comunidades autónomas apunta a diferencias existentes en aspectos
relativos a la calidad de sus registros de lesiones debidas a accidentes de trabajo, que,
como en el caso de Aragón, son sometidos a cuidadosas depuraciones.
Precisamente, encontramos trabajos cuyas conclusiones apuntan a que sólo en Aragón y
en Cataluña se registra un exceso estadísticamente significativo de riesgo en los
trabajadores extranjeros tanto para las lesiones mortales como no mortales. Este hecho
pone de manifiesto la necesidad de mejorar el sistema de notificación de las lesiones
debidas a accidentes de trabajo, poniendo especial atención en los trabajadores de otras
nacionalidades distintas a la española.
Igualmente, el peso desigual de los afiliados extranjeros procedentes de países de la
Unión Europea en diferentes comunidades autónomas podría explicar algunas diferencias,
teniendo en cuenta que los trabajadores extranjeros de origen comunitario están ocupados,
en términos generales, en sectores y ocupaciones con menor riesgo de lesiones que
aquellos extracomunitarios13.
En cuanto al análisis por grupos de actividad económica, se encuentra un exceso de riesgo
en el conjunto de las actividades industriales, especialmente en “otras industrias” que
agrupa fundamentalmente extracción y tratamiento de minerales y combustibles. Llama la
atención, en el extremo opuesto, los bajos riesgos entre los extranjeros en las actividades
de la construcción y la agricultura y pesca, precisamente los sectores en los que a priori, en
12
No obstante, los resultados obtenidos en estos diferentes estudios no son del todo comparables ya que, en
primer lugar, en algunos trabajos los datos son más exactos en cuanto a su codificación, principalmente de la
variable nacionalidad (por el asentamiento del nuevo sistema de notificación de accidentes de trabajo) y, en
segundo lugar, la comparación es más válida al restringir dicha comparación a las lesiones por accidente de
trabajo y población a riesgo de los regímenes general y especial del carbón de la seguridad social. Además, la
regularización que tuvo lugar en 2005 pudo haber “legalizado” algunas lesiones por accidente de trabajo que
con anterioridad no se notificaban, ya que el trabajador no estaba dado de alta en la seguridad social. Aun así
parece confirmarse la existencia de un mayor riesgo de lesión por accidente de trabajo en los trabajadores
inmigrantes, en comparación con los autóctonos.
13
Esta hipótesis podría confirmarse analizando la distribución de lesiones debidas a accidente de trabajo de
los trabajadores extranjeros según su procedencia comunitaria o no, teniendo en cuenta la actividad
económica en la que trabajan.
38
función de la literatura revisada, se esperaba encontrar mayor riesgo para los trabajadores
extranjeros.
De nuevo, esto hace plantear la posibilidad de una deficiente calidad de los registros
utilizados.
Analizando con más detalle la hipótesis de la “infra-declaración”, en las publicaciones
se encuentra, efectivamente, que esta parece darse con mayor frecuencia en trabajadores
con bajos salarios, en pequeñas empresas y en empresas sin presencia sindical,
características que afectan más a los trabajadores inmigrantes.
Igualmente, la falta de información (desconocimiento de la existencia del sistema de
aseguramiento de accidentes de trabajo, o de los mecanismos existentes para comunicar
estos eventos, entre otros), el miedo a no ser contratado de nuevo o incluso a perder el
trabajo, así como al efecto especialmente negativo de la potencial pérdida de ingresos
generados por la situación de incapacidad en este colectivo, pueden incidir en la infranotificación de los accidentes laborales.
Percepción de la exposición a diferentes riesgos
Se ha observado que el riesgo de accidente percibido por los trabajadores extranjeros,
según datos pertenecientes a la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, es mayor
que para los trabajadores españoles, especialmente aquellos ligados con cortes, golpes y
caídas. Esta diferencia de percepción de riesgo de lesión es particularmente elevada en los
trabajadores extranjeros del sector de la construcción. Además, también según la citada
encuesta, los trabajadores extranjeros refieren en mayor medida que los españoles
encontrarse de baja por accidente de trabajo, en el momento de la realización de la
encuesta. Todo lo cual apunta hacia la ya mencionada hipótesis de la “infra-declaración”,
como explicación plausible del menor riesgo de lesión por accidente laboral en los
trabajadores extranjeros respecto a los españoles, en determinadas comunidades autónomas
y actividades económicas.
En la tabla 15, se muestran los riesgos de accidente a los que con mayor frecuencia se
consideran expuestos los trabajadores con una nacionalidad distinta a la española, según
datos elaborados por el ministerio de trabajo e inmigración. Se puede comprobar la mayor
39
frecuencia de exposición a estos riesgos por parte de los trabajadores inmigrantes respecto
a los españoles (diferencias estadísticamente significativas). En general, se trata de riesgos
muy asociados al sector de la Construcción, donde la presencia de trabajadores de
nacionalidad distinta a la española es muy importante.
Así, las diferencias en relación con la nacionalidad de los trabajadores muestran, de
nuevo, una situación más desfavorable en el caso de los trabajadores inmigrantes.
Tabla 15. Distribución de los trabajadores según los riesgos de accidente detectados con mayor
frecuencia por los trabajadores de nacionalidad no Española.
Fuente: Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo
Sobre estos datos es preciso puntualizar que el registro de lesiones debidas a accidentes
de trabajo deja fuera a importantes colectivos de trabajadores, tanto españoles como
extranjeros, como son los trabajadores afiliados en el régimen especial del servicio
doméstico (en su mayoría mujeres extranjeras), que no están protegidos frente a la
contingencia de accidentes de trabajo, así como los autónomos que voluntariamente no
hayan decidido protegerse frente a las lesiones por accidentes laboral, por lo que el análisis
comparativo en estos supuestos no puede ser realizado.
Asimismo, hay que señalar que muchos trabajadores extranjeros trabajan en la economía
irregular, probablemente en peores condiciones que aquéllos que disfrutan de un estatus
legal adecuado y, por tanto, las lesiones que sufren no serán notificadas.
40
2.5.3 Estado de salud de la población trabajadora; consideraciones
en el caso de los trabajadores extranjeros
Situación de baja de algún tipo
Estudios del Ministerio de Trabajo e Inmigración han tratado de estimar el estado de
salud de la población trabajadora mediante varios indicadores. Estos trabajos han tenido en
consideración la ocurrencia de accidentes de trabajo y la presencia de enfermedades
profesionales y, como complemento a estos parámetros, se han considerado otros
estimadores de daño representados en las encuestas por cuestiones acerca de la influencia
del trabajo en la propia salud y los daños que estos trabajadores achacan a dicha actividad
laboral. Asimismo, se ha trabajado con preguntas concernientes a la existencia de una serie
de síntomas y signos más inespecíficos pero que pudieran ser reflejo, entre otras
cuestiones, de la presencia de patología psicosomática o de la respuesta del organismo ante
una situación de estrés. En la mayoría de estos análisis se calcula un parámetro global de
cada uno de estos indicadores para, posteriormente, realizar análisis de sus variaciones por
rama de actividad, ocupación, grupos de edad, sexo y nacionalidad.
En concreto, contamos con datos referentes a la situación de una muestra de trabajadores
a los que se preguntó por su situación laboral; se encontraban trabajando el 94,2% de los
encuestados, y los restantes se hallaban en situación de baja laboral por diferentes causas:
accidente de trabajo (0,8%), enfermedad profesional (0,4%) y enfermedad común (2,3%),
como podemos comprobar en la tabla 16.
Estos resultados permiten identificar los sectores de actividad en los que la situación de
baja por contingencias profesionales es más frecuente, diferenciándose el sector de la
Construcción con una mayor frecuencia de baja laboral por accidentes de trabajo.
Podemos observar que las bajas por enfermedad común entre los trabajadores españoles
son significativamente superiores a las de los trabajadores extranjeros, pero en el resto de
variables no se encuentran diferencias estadísticamente significativas entre ambos
colectivos.
41
Base: Total de trabajadores.
Las celdas sombreadas indican diferencias estadísticamente significativas.
Tabla 16. Situación laboral de los encuestados
Fuente: Ministerio de Trabajo Inmigración
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Atendiendo al mismo grupo de estudio, el 10,6 % de la muestra refirió haber sufrido, en
los últimos dos años, algún accidente en el trabajo (AT, en la tabla siguiente) que
requiriera asistencia médica, tratamiento o primeros auxilios. Esta frecuencia global se vio
modificada al analizar algunas variables. Así, por rama de actividad la frecuencia de este
tipo de accidentes fue superior en el sector del Metal (afectó al 16,4% de los trabajadores
de la actividad), siendo estas diferencias estadísticamente significativas.
Por ocupación, destaca el porcentaje de trabajadores que han sufrido algún accidente
entre los “Mecánicos, reparadores, soldadores”, “Obreros en producción industrial
mecanizada; montadores” y “Conductores” con frecuencias del 19 %, 17 % y 16,6 %,
respectivamente.
Respecto al colectivo inmigrante, la frecuencia de AT no se distribuyó homogéneamente
por nacionalidad ni tampoco por sexo, siendo discretamente superior entre los trabajadores
de nacionalidad no española (12,3 %), así como en hombres (12,1 %).
A los trabajadores también se les preguntó si habían sido diagnosticados o si estaban en
trámite de reconocimiento de alguna enfermedad profesional (EP). Un 3,6% de la muestra
contestó afirmativamente a esta pregunta. Esta frecuencia global se incrementó de forma
42
significativa en alguna rama de actividad, como Transporte y Comunicaciones (6,6 % de
los trabajadores). Por el contrario, la EP se distribuyó homogéneamente por sexo y
nacionalidad del trabajador, no objetivándose diferencias notables. (ver tabla 17)
Las celdas sombreadas indican diferencias estadísticamente significativas.
Tabla 17. Frecuencia de accidentes de trabajo en los dos últimos años y frecuencia de
enfermedades profesionales diagnosticadas o en trámite
43
Por tipo de Enfermedad Profesional, predominaron las Enfermedades de los huesos,
músculos o articulaciones, que afectaron al 1,9 % de la muestra encuestada.
Aspectos ergonómicos
Los trabajadores de nacionalidad española son quienes, con mayor frecuencia, señalan
sentir molestias derivadas de las posturas o esfuerzos realizados en su trabajo (74,6 % de
españoles, frente al 68,5 % de otra nacionalidad). También en este caso, las diferencias
más significativas son las molestias localizadas en nuca/cuello, más frecuentes entre los
españoles que entre los de otras nacionalidades (29,4 % y 14,8 %, respectivamente). (Ver
gráfico 1)
Gráfico 1. Molestias musculoesqueléticas más frecuentes según la nacionalidad
44
Considerando la nacionalidad, son los trabajadores extranjeros los que, significativamente,
más quejas manifiestan por aspectos del diseño, con excepción de la iluminación cuyas
frecuencias no presentan diferencias estadísticamente significativas (ver gráfico 2)
Gráfico 2. Aspectos inadecuados del diseño del puesto de trabajo según la nacionalidad
Discriminación por nacionalidad y raza
En la muestra sobre la que se ha desarrollado el estudio que estamos comentando se
detectan alusiones a algún tipo de agresión por causas de raza o etnia y, en mayor grado,
por causas relativas a la nacionalidad de los encuestados; parece ser que existen ciertas
fricciones entre colectivos nacionales y étnicos en ambientes laborales.
El grado de exposición a conductas violentas en el trabajo, referido en la tabla siguiente,
se ha determinado preguntando a los trabajadores si han sido objeto, en los doce meses
anteriores a la entrevista, de amenazas de violencia física, de conductas de violencia física,
45
de pretensiones sexuales no deseadas (acoso sexual) o de discriminación por edad,
nacionalidad, sexo, raza o etnia, religión, minusvalía u orientación sexual.
Las conductas violentas a las que con más frecuencia señalan los trabajadores haber
estado expuestos son, junto a la discriminación por la nacionalidad, las amenazas de
violencia y la violencia física cometida por personas no pertenecientes al lugar de trabajo.
La discriminación por discapacidad, orientación sexual o religión son las conductas
violentas menos mencionadas por los entrevistados (ver tabla 18)
Pregunta de respuesta múltiple.
Tabla 18. Conductas violentas en el trabajo
Asimismo, de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (Ministerio de Trabajo
Inmigración), correspondiente al año 2007 podemos extraer datos que muestran un
descenso de este tipo de discriminación entre este año y el anterior, como podemos
comprobar en la siguiente tabla (tabla 19)
46
Nivel medio
2006
2007
Ambos
sexos
Varones
Mujeres
Ambos
sexos
Varones
Mujeres
MonotoníaRutina
5,0
5,0
5,1
4,7
4,8
4,7
Estrés
5,6
5,5
5,8
5,4
5,4
5,4
0,8
0,8
0,9
0,5
0,4
0,6
0,9
0,9
0,8
0,4
0,4
0,5
0,7
0,7
0,6
0,4
0,4
0,4
0,7
0,7
0,8
0,4
0,4
0,4
0,2
0,2
0,2
0,1
0,1
0,1
Discriminación
por sexo
Discriminación
por edad
Discriminación
por nacionalidad
Acoso moral
(mobbing)
Acoso sexual
Tabla 19. Nivel medio del nivel de monotonía-rutina, estrés, discriminación por sexo, edad y
nacionalidad y de acoso moral (mobbing) y sexual que tienen los ocupados en su trabajo, por sexo
Fuente: Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo. Año 2007. Ministerio de Trabajo Inmigración
Síntomas psicosomáticos
Regresando al primer estudio comentado, podemos extraer algunos datos relativos a la
posición de trabajadores extranjeros y autóctonos frente a afecciones de tipo
psicosomático.
Como se observa en la tabla 20 las dolencias de este tipo que con más frecuencia
atribuyen los encuestados al trabajo son: el dolor de espalda, el dolor de cuello y el estrés.
Se realizó a los trabajadores de la muestra una pregunta acerca de la existencia de los
siguientes síntomas: alteraciones del sueño, sensación continua de cansancio, cefalea,
mareos, falta de concentración, falta de memoria, irritabilidad, alteraciones digestivas,
alteraciones de visión y bajo estado de ánimo.
De forma global, los síntomas más frecuentemente citados han sido la sensación continua
47
de cansancio (12,3%), las alteraciones del sueño (12%) y los dolores de cabeza (10,4%).
Tabla 20. Frecuencia de síntomas psicosomáticos
Al comparar la frecuencia de los cinco síntomas principales según la nacionalidad de los
encuestados, el único síntoma que se reparte de manera diferente entre los trabajadores
autóctonos y los extranjeros es la “irritabilidad”; en combinación con los rasgos: “rama” y
“sexo” se observan algunos perfiles específicos que se detallan en la tabla siguiente (tabla
21), entre los que podemos destacar:
Las alteraciones del sueño fueron estadísticamente más frecuentes entre los trabajadores
de actividades sanitarias, veterinarias y servicios sociales (este síntoma afecta al 18,9 % de
los trabajadores de la rama). Por ocupación, los colectivos más afectados por este síntoma
son: “Defensa y seguridad”; “Personal sanitario” y “Conductores”, donde los problemas de
sueño se dieron en el 29,1 %, 20,2 % y 15,7 %, respectivamente. Por el contrario, este
síntoma tuvo una frecuencia similar en ambos sexos y por nacionalidad, no existiendo
diferencias significativas.
48
El cansancio se dio estadísticamente con más frecuencia entre las mujeres (13,7%) que
entre los hombres (11,3%). Por ocupación, los colectivos más afectados fueron:
“Conductores” y “Defensa y seguridad” donde la población aquejada de cansancio
ascendió al 17,9 % y 15 %, respectivamente. Por el contrario este síntoma se distribuyó
con una frecuencia similar en todas las ramas de actividad y por nacionalidad.
La cefalea fue estadísticamente más frecuente entre los trabajadores de actividades
sanitarias, veterinarias y servicios sociales (13,6 % de afectados). Este síntoma también fue
más frecuente entre mujeres (13,2 % frente al 10,5 % observado en hombres). Por el
contrario, este síntoma tuvo una frecuencia por nacionalidad, no existiendo diferencias
significativas.
La irritabilidad se dio con más frecuencia entre los trabajadores de actividades
sanitarias, veterinarias y servicios sociales (13,3 % de afectados) y entre aquellos de
transporte y comunicaciones (13,2 %). Por ocupación, los colectivos más afectados por
este síntoma son: “Personal sanitario” y “Defensa y seguridad” donde la irritabilidad afecta
al 14,7 % y 13,1 %, respectivamente. Comparativamente con los hombres, este síntoma fue
más frecuente entre las mujeres y entre los trabajadores de nacionalidad española.
49
Base: total de trabajadores.
Tabla 21. Frecuencia de síntomas según rama de actividad, ocupación, sexo y
nacionalidad
50
3 La inmigración en Castilla y León
3.1 Aspectos generales
A Castilla y León la llegada de trabajadores inmigrantes se ha producido con retraso
respecto al resto de España, y también a un ritmo más pausado. A excepción del año 2005,
el de la normalización14, en el que se incrementó la población en un 28% frente a un 23%
de la media nacional, Castilla y León ha recibido los flujos de entrada de manera más
moderada, no superando en el año 2007 el 3 % de población extranjera frente al 7 % del
conjunto de la Nación.
La intensidad de los flujos no debe medirse exclusivamente en cifras absolutas, ni
siquiera en su peso relativo sobre la población total de la Comunidad, sino que es preciso
analizar la impronta dejada en la evolución demográfica del conjunto poblacional. Y ésta,
como queda de manifiesto en varios estudios referidos a la dinámica natural y estructuras
por sexo y edad, comienza a ser manifiesta15.
En comparación con el promedio nacional la presencia de inmigrantes extranjeros es
bastante reducida. En concreto, en el caso de la Comunidad Autónoma de Castilla y León,
según datos elaborados por el Instituto Nacional de Empleo, se habla de un 2.69% de la
población inmigrante16 total residiendo en España, cifra que se encuentra muy por debajo
de la correspondiente a otras comunidades tales como Andalucía, Comunidad de Madrid y
Cataluña, tal y como se recoge en la tabla de la siguiente página (tabla 22)
14
El proceso de normalización extraordinaria fue un procedimiento de carácter absolutamente excepcional,
previsto en la Disposición Transitoria Tercera del Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre. Consistió en
que los empresarios o empleadores que pretendieran contratar a un extranjero, podrían solicitar que se le
otorgase una autorización inicial de residencia y trabajo por cuenta ajena, siempre y cuando se cumplieran
ciertas condiciones. Las solicitudes que se realizaron dentro del último proceso de normalización fueron un
total de 691.655 en toda España, de las que 11.497 fueron realizadas en Castilla y León.
15
Informes del Consejo Económico y Social sobre Situación Económica y Social de Castilla y León referidos
a los años 2003 y 2004 (Ed. CES de Castilla y León, Valladolid, 2004 y 2005).
16
Para la elaboración de sus datos, el Instituto Nacional de Estadística define un 'inmigrante', como una
persona que ha nacido en el extranjero, es mayor de 15 años y vive en España (o tiene intención de hacerlo)
desde hace 1 año o más tiempo. (Se excluye el caso de españoles de nacimiento nacidos fuera de España que
en el año de llegada a España tenían menos de 2 años).
51
Comunidades
Nº inmigrantes
4.526.522
Total
Andalucía
555.831
Aragón
110.010
Asturias (Principado de)
48.058
Balears (IIles)
180.360
Canarias
276.827
Cantabria
30.057
Castilla y León
121.761
Castilla-La Mancha
135.761
Catalunya
923.156
Comunitat Valenciana
691.332
27.870
Extremadura
Galicia
152.422
Madrid (Comunidad de)
882.293
Murcia(Región de)
184.463
Navarra(Comunidad Foral de)
51.107
País Vasco
100.701
Rioja (La)
34.795
Ceuta
6.474
Melilla
13.244
Tabla 22. Inmigrantes por Comunidad Autónoma (2007)
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
En cuanto a las cifras absolutas, el panorama parece más favorable, ocupando el décimo
lugar. La tardía incorporación de la región a los espacios de nueva inmigración explica en
parte tales datos, pues la evolución seguida desde finales del siglo XX muestra un
incremento rápido en el peso relativo que el número de extranjeros tiene sobre el total de
la población, a semejanza de la seguida por el conjunto del país.
Aún teniendo una importancia decisiva, la inmigración en España no ha implicado un
52
cambio en la tendencia al crecimiento de su población pues, incluso en su ausencia, éste
habría continuado, si bien en términos mucho más reducidos y posiblemente, tal como
señalaban proyecciones anteriores al año 2001, habría terminado por adoptar una dinámica
regresiva. La población española, sin contabilizar inmigrantes no nacionalizados, era a
comienzos de 2005 de 40,4 millones de habitantes y su progreso ya experimentaba una
ralentización apreciable.
En Castilla y León, por el contrario, los flujos inmigratorios están jugando un papel
mucho más destacado en este sentido, si bien los fuertes condicionantes demográficos
heredados limitan considerablemente sus resultados. El Instituto Nacional de Estadística,
basándose en los datos censales de 2001, estableció dos posibles escenarios en la evolución
a medio plazo de la población castellana y leonesa, siendo el más positivo aquel donde se
mantenían las tendencias registradas en materia de inmigración
hasta el año 2010,
conservándose estables los flujos a partir de entonces. Incluso así, la región perdería
34.657 habitantes entre 2001 y 2017, cifra que en el peor de los casos ascendería a 71.984,
suponiendo una reducción en las entradas de extranjeros desde 2006.
Es preciso puntualizar que se ha encontrado disparidad en los datos según la fuente
consultada (ver tabla 23)
El Padrón municipal17 se define como “el registro administrativo donde constan los
vecinos del municipio”. Corresponde a los respectivos Ayuntamientos su formación,
mantenimiento, revisión y custodia y de su actualización se obtiene la Revisión del Padrón
municipal con referencia al 1 de enero de cada año.
Por su parte el Ministerio de Trabajo e Inmigración18 ofrece información relativa a la
Estadística de Extranjeros con tarjeta o Autorización de Residencia en Vigor, según su
denominación en el actual Plan Estadístico Nacional 2005-2008.
17
La explotación estadística del Padrón se realiza a partir del fichero derivado de la base padronal del INE
del que se obtiene la propuesta de las cifras oficiales, depurándose las variables básicas que contiene el
Padrón susceptibles de explotación estadística.
18
Todos los datos se refieren a personas extranjeras con certificado de registro o tarjeta de residencia en
vigor a 31 de diciembre de 2007 y proceden de ficheros cedidos por la Dirección General de la Policía y de la
Guardia Civil y explotados por el Observatorio Permanente de la Inmigración. Se incluye a los extranjeros y
extranjeras residentes en España a 31 de diciembre de 2007 que son nacionales de países de la Unión
Europea (desde el 1 de enero de 2007 incluye a Bulgaria y Rumanía), del Espacio Económico Europeo
(Noruega, Islandia y Liechtenstein) y de la Confederación Suiza, así como a sus familiares y los familiares de
españoles nacionales de terceros países, a quienes les es de aplicación el Régimen Comunitario. También
incluye a los extranjeros no mencionados antes a quienes les es de aplicación el Régimen General y deben
obtener la correspondiente autorización de residencia, que puede ser temporal o permanente.
53
Censo 2001
Castilla y
León
España
Padrón Municipal
Ministerio de Trabajo
e Inmigración
2001
2006
2007
2006
2007
36.543
106.159
119.781
95.273
146.400
1.572.017
4.144.166
4.519.554
3.021.808
3.979.014
Tabla 23. Datos provenientes de fuentes diversas
Fuente: Datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración, del Censo y del Padrón Municipal.
Los datos de la Explotación Estadística del Padrón revelan que la población extranjera de
Castilla y León aumentó en 2007 (respecto a 2006) en un 12,83 %, siendo el total de
extranjeros y extranjeras según esta fuente de 119.781. En el conjunto nacional el
incremento habría sido del 9,06 %, con un total de 4.519.554 personas extranjeras en 2007.
Según los datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración, en Castilla y León la población
extranjera con permiso en vigor, ha pasado de los 95.273 en 2006 a los 146.400 del año
2007, siendo el incremento del 65,07 %, mientras en el año 2006 respecto al año anterior el
aumento fue del 21,1 %. En el conjunto nacional la población extranjera en 2007 fue de
3.979.014, con un incremento del 31,67 % sobre el año 2006.
3.2 Distribución por sexo y edades
Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística, incluidos en la tabla de la
siguiente página, que hacen referencia a un total de 121.761 ciudadanos inmigrantes
viviendo en Castilla y León, 61.642 son hombres y 60.119 mujeres, distribuyéndose por
edades como se muestra a continuación.
El número de hombres es superior al de mujeres, aunque no significativamente (50,6 %)
Respecto a la edad, predomina el intervalo que va desde los 20 a los 44 años; dentro de
este, el mayor número de inmigrantes tiene entre 30 y 34 años (17,3 % del total)
54
Hombre
Mujer
Total
Total
61.642
60.119
121.761
De 16 a 19
años
3.194
1.962
5.156
De 20 a 24
años
8.987
6.530
15.516
De 25 a 29
años
6.999
8.862
15.861
De 30 a 34
años
10.614
10.460
21.074
De 35 a 39
años
11.463
8.271
19.734
De 40 a 44
años
6.522
9.924
16.446
De 45 a 49
años
2.154
5.229
7.383
De 50 a 54
años
4.198
2.420
6.618
De 55 a 59
años
2.677
2.454
5.130
De 60 a 64
años
1.119
1.377
2.495
De 65 a 69
años
898
475
1.373
De 70 a 74
años
420
112
531
De 75 a 79
años
1.226
1.455
2.681
De 80 a 84
años
737
368
1.105
85 y más
años
434
222
656
No sabe la
edad
0
0
0
Tabla 24. Distribución por edades y sexos, población inmigrante de Castilla y León (2007)
55
Esta circunstancia puede ser interpretada por el hecho de constituir el intervalo temporal
que armoniza con mayor facilidad el acceso al mundo laboral con los factores que
determinan el abandono del país de origen (motivos y recursos) y con los planes de retorno
al mencionado país (habitualmente tras una larga estancia en España) Por otra parte, esta
presencia dominante de inmigrantes en el rango de edad que comprende la juventud
madura y la madurez incipiente resulta ser un dato de especial relevancia económica y
social, en términos de consolidación del sistema actual de pensiones, de rejuvenecimiento
de la población, de potencial aumento de la natalidad y de asentamientos más estables
temporalmente.
3.3 Nacionalidades de origen
Respecto al origen del colectivo inmigrante que habita en Castilla y León los datos
apuntan a que la mayoría proviene de países pertenecientes a la Unión Europea; si bien,
este hecho se achaca a la incorporación el 1 de enero del año 2007 de Bulgaria y Rumanía.
A este colectivo le sigue la población nacida en América, y África. El resto de países de
origen tiene un porcentaje bajo en la procedencia de la población, constituyéndose por
Asiáticos, ciudadanos provenientes de Oceanía y Regiones Polares y finalmente otra
variedad múltiple de países.
Dentro del colectivo de ciudadanos provenientes de África, los originarios de Marruecos
son significativamente más numerosos que el resto; respecto a los inmigrantes
provenientes de países americanos destacan los ciudadanos de Colombia, seguidos de los
originarios de Ecuador.
Podemos consultar datos concretos a continuación, en la tabla 25 y en el gráfico 3.
56
Total
121.761
PAÍSES EUROPEOS SIN ESPAÑA
59.693
UE 27 SIN ESPAÑA
54.827
Reino Unido
537
Alemania
3.493
Rumanía y Bulgaria
27.206
Resto UE 27 sin España
23.591
Resto países europeos sin España
4.866
PAÍSES AFRICANOS
14.695
Marruecos
10.556
Resto de países africanos
4.139
PAÍSES ASIÁTICOS Y DE
OCEANÍA
3.148
China
1.050
Resto de países asiáticos y de Oceanía
2.098
PAÍSES AMERICANOS
44.225
Estados Unidos y Canadá
984
PAÍSES AMERICANOS SIN
ESTADOS UNIDOS NI CANADÁ
43.241
Ecuador
6.891
Colombia
10.257
Bolivia
2.616
Argentina
5.077
Resto de países americanos sin Estados
Unidos ni Canadá
18.400
Tabla 25. Inmigrantes según país de nacimiento (2007)
57
China
Argentina
Bolivia
Colombia
Ecuador
Estados Unidos y Canadá
Marruecos
Rumanía y Bulgaria
Alemania
Reino Unido
0
5000
10000 15000 20000 25000 30000
Gráfico 3. Inmigrantes según país de nacimiento (2007) Extracto
3.4 Estructuración por provincias
Consultando las tablas de las siguientes páginas (tablas: de la 26 a la 35) podemos
comprobar que, en general, todas las provincias reflejan un comportamiento similar al
descrito en el punto anterior, para las diversas nacionalidades. Se distinguen algunas
excepciones como León, Palencia, Salamanca y Soria donde la comunidad de inmigrantes
provenientes de América supera a los originarios de países pertenecientes a la Unión
Europea.
58
Total Población
Total Extranjeros
Total Europa
Total Unión Europea
(27)
Alemania
Francia
Italia
Reino Unido
Bulgaria
Rumanía
Resto de Europa
Rusia
Ucrania
Total Africa
Marruecos
Total América
Argentina
Bolivia
Colombia
Ecuador
Perú
Total Asia
China
Oceanía y Apátridas
Total
168.638
8.500 (5,04 %)
3.219
Varones
84.897
4.466
1.752
Mujeres
83.741
4.034
1.467
3.122
1.712
1.410
82
114
88
74
586
1.679
97
12
48
2.093
1.962
2.982
218
539
629
463
314
205
149
1
42
61
49
40
298
940
40
2
19
1.252
1.182
1.364
111
279
264
226
158
97
65
1
40
53
39
34
288
739
57
10
29
841
780
1.618
107
260
365
237
156
108
84
0
Tabla 26. Ávila. Población extranjera por sexo, municipios y nacionalidad (principales
nacionalidades)
59
Total Población
Total Extranjeros
Total Europa
(27)
Alemania
Francia
Italia
Reino Unido
Bulgaria
Rumanía
Resto de Europa
Rusia
Ucrania
Total Africa
Marruecos
Total América
Argentina
Bolivia
Colombia
Ecuador
Perú
Total Asia
China
Total
365.972
23.680 (6,4 %)
11.999
Varones
184.713
12.931
6.978
Mujeres
181.259
10.749
5.021
11.547
6.737
4.810
82
258
187
130
3.371
4.052
452
50
117
3.203
2.110
7.738
370
472
1.816
2.532
258
733
217
7
46
145
116
70
1.788
2.165
241
14
62
2.297
1.479
3.091
176
134
720
1.237
105
562
116
3
36
113
71
60
1.583
1.887
211
36
55
906
631
4.647
194
338
1.096
1.295
153
171
101
4
Tabla 27. Burgos. Población extranjera por sexo, municipios y nacionalidad (principales
nacionalidades)
60
Total Población
Total Extranjeros
Total Europa
(27)
Alemania
Francia
Italia
Reino Unido
Bulgaria
Rumanía
Resto de Europa
Rusia
Ucrania
Total Africa
Marruecos
Total América
Argentina
Bolivia
Colombia
Ecuador
Perú
Total Asia
China
Total
497.387
19.265 (3,87 %)
7.736
Varones
242.939
9.621
4.177
Mujeres
254.448
9.644
3.559
7.170
3.971
3.199
158
288
251
120
1.466
1.215
566
149
194
3.175
2.225
7.351
528
129
2.389
817
162
994
564
9
73
141
155
71
806
662
206
23
74
2.118
1.521
2.773
231
50
912
373
70
547
291
6
85
147
96
49
660
553
360
126
120
1.057
704
4.578
297
79
1.477
444
92
447
273
3
Tabla 28. León. Población extranjera por sexo, municipios y nacionalidad (principales
nacionalidades)
61
Total Población
Total Extranjeros
Total Europa
(27)
Alemania
Francia
Italia
Reino Unido
Bulgaria
Rumanía
Resto de Europa
Rusia
Ucrania
Total Africa
Marruecos
Total América
Argentina
Bolivia
Colombia
Ecuador
Perú
Total Asia
China
Total
173.281
4.631 (2,67 %)
1.851
Varones
85.505
2.194
988
Mujeres
87.776
2.437
863
1.688
918
770
53
91
70
34
715
369
163
20
38
646
561
1.924
109
80
616
238
203
197
112
13
26
47
44
24
354
208
70
1
12
427
371
676
55
31
243
91
71
96
49
7
27
44
26
10
361
161
93
19
26
219
190
1.248
54
49
373
147
132
101
63
6
Tabla 29. Palencia. Población extranjera por sexo, municipios y nacionalidad (principales
nacionalidades)
62
Total Población
Total Extranjeros
Total Europa
(27)
Alemania
Francia
Italia
Reino Unido
Bulgaria
Rumanía
Resto de Europa
Rusia
Ucrania
Total Africa
Marruecos
Total América
Argentina
Bolivia
Colombia
Ecuador
Perú
Total Asia
China
Total
351.326
12.307 (3,5 %)
4.899
Varones
171.572
6.036
2.519
Mujeres
179.754
6.271
2.380
4.505
2.358
2.147
165
293
315
130
770
1.022
394
115
171
1.780
1.087
5.059
358
741
1.001
486
451
558
365
11
73
132
175
70
413
523
161
41
64
1.130
682
2.103
161
319
385
225
190
274
174
10
92
161
140
60
357
499
233
74
107
650
405
2.956
197
422
616
261
261
284
191
1
Tabla 30. Salamanca. Población extranjera por sexo, municipios y nacionalidad (principales
nacionalidades)
63
Total Población
Total Extranjeros
Total Europa
(27)
Alemania
Francia
Italia
Reino Unido
Bulgaria
Rumanía
Resto de Europa
Rusia
Ucrania
Total Africa
Marruecos
Total América
Argentina
Bolivia
Colombia
Ecuador
Perú
Total Asia
China
Total
159.322
15.729 (9,8 %)
9.815
Varones
80.492
8.457
5.359
Mujeres
78.830
7.272
4.456
9.594
5.238
4.356
34
76
123
58
5.543
1.550
221
36
80
2.142
2.050
3.616
157
157
927
782
245
154
111
2
12
32
84
28
2.945
777
121
14
46
1.411
1.347
1.610
70
77
460
361
118
76
58
1
22
44
39
30
2.598
773
100
22
34
731
703
2.006
87
80
467
421
127
78
53
1
Tabla 31. Segovia. Población extranjera por sexo, municipios y nacionalidad (principales
nacionalidades)
64
Total Población
Total Extranjeros
Total Europa
(27)
Alemania
Francia
Italia
Reino Unido
Bulgaria
Rumanía
Resto de Europa
Rusia
Ucrania
Total Africa
Marruecos
Total América
Argentina
Bolivia
Colombia
Ecuador
Perú
Total Asia
China
Total
93.593
6.855 (7,3 %)
1.981
Varones
47.174
3.660
1.088
Mujeres
46.419
3.195
893
1.871
1.039
832
24
55
32
19
800
636
110
9
34
1.429
858
3.291
114
658
246
1.371
143
152
105
2
17
29
23
11
433
349
49
3
12
997
537
1.480
47
283
104
696
67
94
64
1
7
26
9
8
367
287
61
6
22
432
321
1.811
67
375
142
675
76
58
41
1
Tabla 32. Segovia. Población extranjera por sexo, municipios y nacionalidad (principales
nacionalidades)
65
Total Población
Total Extranjeros
Total Europa
(27)
Alemania
Francia
Italia
Reino Unido
Bulgaria
Rumanía
Resto de Europa
Rusia
Ucrania
Total Africa
Marruecos
Total América
Argentina
Bolivia
Colombia
Ecuador
Perú
Total Asia
China
Total
521.661
23.087 (4,42 %)
12.422
Varones
255.983
11.737
6.649
Mujeres
265.678
11.350
5.773
12.004
6.478
5.526
134
592
332
125
6.233
3.326
418
86
183
2.019
1.586
7.897
461
722
1.675
1.409
360
745
491
4
85
317
203
72
3.325
1.692
171
26
73
1.332
1.040
3.364
223
315
626
644
161
389
251
3
49
275
129
53
2.908
1.634
247
60
110
687
546
4.533
238
407
1.049
765
199
356
240
1
Tabla 33. Valladolid. Población extranjera por sexo, municipios y nacionalidad (principales
nacionalidades)
66
Total Población
Total Extranjeros
Total Europa
(27)
Alemania
Francia
Italia
Reino Unido
Bulgaria
Rumanía
Resto de Europa
Rusia
Ucrania
Total Africa
Marruecos
Total América
Argentina
Bolivia
Colombia
Ecuador
Perú
Total Asia
China
Total
197.237
5.727 (2,9 %)
3.327
Varones
97.807
3.063
1.873
Mujeres
99.430
2.664
1.454
3.220
1.836
1.384
42
91
78
23
1.056
537
107
22
47
399
335
1.828
150
117
394
335
101
166
141
7
25
43
55
11
562
251
37
8
15
268
234
834
69
44
172
238
53
84
73
4
17
48
23
12
494
286
70
14
32
131
101
994
81
73
222
97
48
82
68
3
Tabla 34. Zamora. Población extranjera por sexo, municipios y nacionalidad (principales
nacionalidades)
67
Tabla 35. Población extranjera por nacionalidad. Comparación entre municipios (2007)
68
Segovia y Soria son las ciudades que mayor número de inmigrantes albergan, seguidas de
Burgos, Ávila y Valladolid.
El colectivo marroquí es mayoritario en Ávila y Salamanca, los inmigrantes de
nacionalidad rumana son el grupo de extranjeros más numeroso en Burgos, y los de
nacionalidad búlgara en Palencia, Segovia, Valladolid y Zamora, mientras que
colombianos y ecuatorianos son los colectivos inmigrantes que predominan en León y
Soria respectivamente.
Palencia y Zamora son las provincias con menor número de inmigrantes, aunque en el
caso de Palencia el ritmo de aumento de flujos extranjeros coincide con el promedio
regional, mientras que Zamora registra un ritmo de crecimiento en el número de personas
extranjeras menor al regional.
La mayor parte de los inmigrantes de Palencia se asientan en la capital y en los núcleos
cercanos, como Villamuriel de Cerrato, Venta de Baños y Dueñas. En cambio, en Zamora
la concentración en la capital es todavía baja, y no ha dado origen a la expansión en su área
de influencia, siendo núcleos como Benavente y Toro los que agrupan el mayor número de
inmigrantes.
En general, Marruecos, Bulgaria, Rumanía, Colombia y Ecuador son los principales
países de origen de los inmigrantes que residen en Castilla y León.
De entre todas, los búlgaros y los rumanos son las dos comunidades extranjeras con
mayor presencia en nuestra Comunidad. La inscripción en los registros municipales de
ciudadanos extranjeros procedentes de estos dos países se ha multiplicado casi por
trescientos entre 1996 y 2007. En 1996, los padrones de Castilla y León tan sólo tenían
registrados 65 ciudadanos búlgaros y 56 vecinos procedentes de Rumanía. El fenómeno
inmigratorio ha sido especialmente marcado en estas dos nacionalidades, según reflejan los
datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), a los que estamos haciendo referencia.
La explosión demográfica tuvo lugar, como en la mayor parte de España, durante los
primeros años de esta década. Las grandes ciudades, como Madrid y Barcelona, acogieron
los primeros flujos migratorios pero luego, poco a poco, se distribuyeron por las zonas
colindantes, buscando poblaciones de tamaño menor donde aún existieran huecos laborales
que se resistieran a desaparecer en su forma tradicional, al tiempo que surgieran otros
empleos novedosos.
69
En Castilla y León, el principal repunte se ha registrado en torno a los años 2003 y 2005,
aunque la cifra no ha dejado de crecer. La prueba de que nos hallamos inmersos en un ciclo
de inmigración que aún no ha desembocado en un arraigo mayoritario la constituye el
embate de los flujos anuales de entrada [Izquierdo y Fernández, 2007].
Sin embargo, este crecimiento es mucho más constante en el caso de los búlgaros,
rumanos y marroquíes que en el de los ciudadanos procedentes de países de Latinoamérica.
El número de vecinos que han llegado desde Colombia y Ecuador, por ejemplo, ha
registrado un descenso en el año 2007 en el conjunto de la comunidad. Este
comportamiento es debido, según explican los expertos, y entre otros aspectos, a una
«arritmia en la política de visados y convenios».
Este predominio de los búlgaros y rumanos en el paisaje castellano y leonés no tiene
correlación en el conjunto del país. En España, la comunidad más numerosa es la
procedente de Marruecos (el 12,89 % del total de inmigrantes), mientras que en Castilla y
León los marroquíes se sitúan en segundo lugar, detrás de rumanos y búlgaros y seguidos
del colectivo colombiano. En el panorama nacional le siguen los rumanos (11,6%) y los
ecuatorianos (9,45%).
Informes sobre el tema destacan que entre la población extranjera en situación legal, el
peso de los comunitarios ha caído a favor de los inmigrantes que son nacionales de países
terceros. Así, se ha pasado de los europeos cualificados y no activos a la mano de obra
extranjera no comunitaria. Datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales hablan de
30.662 resoluciones en el 2005, cuando en el 2002 fueron 12.468. Por provincias, destaca
Segovia, con 6.881, seguida por León (5.438), Burgos (5.127) y Valladolid (5.048). Este
incremento refleja, sobre todo, el proceso de normalización del 2005, que reguló la
situación legal de miles de extranjeros en España y al que ya hemos hecho referencia
anteriormente.
El trabajo sigue siendo la principal razón de entrada de extranjeros en España y la causa
primera que explica los flujos migratorios dentro del propio país y que manifiestan, por
ejemplo, la llegada de extranjeros a Castilla y León procedentes de otros núcleos, como
Madrid. Hay casos, sin embargo, excepcionales, como el de la provincia de León, donde se
registró un número importante de extranjeros desde un primer momento debido a la llegada
de portugueses que buscaban un empleo en la minería.
Aunque la búsqueda de empleo suele ser la primera vía de entrada y asentamiento, el
70
número de inmigrantes crece después a medida que se produce la llegada de familiares y
que esos núcleos inmigrantes echan raíces en sus nuevas localidades de residencia. Así, por
ejemplo, el incremento de menores es un síntoma de este reagrupamiento familiar.
El número de extranjeros con menos de 10 años registrados en los padrones de la
comunidad en 1998 eran 1.343. En el 2006 esa cifra se había multiplicado casi por siete
hasta los 9.396.
Por otra parte, el aumento de niños nacidos de madre extranjera ya suponía el 11,18 % del
total de natalicios del 2006. Son muestras, aseguran los expertos, de que el fenómeno
migratorio no es algo coyuntural, sino que empieza a mostrar síntomas de permanencia en
el territorio castellano y leonés.
Los principales lugares de destino de los flujos de entrada en España han sido Madrid,
Cataluña y la Comunidad Valenciana, y en menor cuantía Andalucía, Canarias, Baleares y
Murcia. Por el contrario, en Castilla y León, al igual que en otras regiones del interior, los
flujos de entrada de extranjeros como primer destino, han sido poco significativos hasta
fechas recientes.
Los extranjeros llegados a Castilla y León en los últimos años han elegido esta Región
como punto de destino secundario, tras intentar encontrar trabajo en Madrid, y en menor
medida, en Andalucía y Levante. El atractivo de Madrid como generador de empleo se ha
extendido a otros espacios limítrofes, beneficiando así a provincias como Segovia y, en
menor medida, Ávila, recibiendo ambas provincias aportes migratorios importantes,
constituidos principalmente por población de Marruecos, de Europa del Este y de
Latinoamérica.
Otro de los espacios receptores de inmigrantes en Castilla y León, surgido recientemente,
es la Tierra de Pinares (Segovia y Valladolid), convirtiéndose en uno de los lugares de
asentamiento de la población búlgara en esta Comunidad Autónoma.
Por otra parte, los valles fluviales conforman un eje natural de localización de la
población extranjera, tanto en España, como en Castilla y León. Así ocurre en el valle del
Ebro sobre todo en el eje Haro, Logroño Tudela y Zaragoza, que continúa su influencia en
esta Comunidad Autónoma, donde son numerosos los ciudadanos llegados de Europa del
Este. Cabe destacar el valle del Duero, que junto con Tierra de Campos es el lugar de
asentamiento del mayor número de búlgaros, seguidos en menor medida por los rumanos.
71
Destacan también los valles leoneses del Órbigo, Esla y Cea, o los palentinos del Carrión o
Pisuerga donde predominan los flujos procedentes de Latinoamérica.
Dentro de los espacios de recepción de población inmigrante cabe destacar la comarca del
Bierzo, que después de caracterizarse por la recepción de población procedente de Portugal
o Cabo Verde, atraídos por el trabajo en las cuencas mineras, ha pasado a recibir
fundamentalmente población latinoamericana.
Otro espacio atractivo para los flujos de entrada en Castilla y León lo constituye las
franjas periurbanas, es decir, los municipios enclavados en las áreas de influencia de las
ciudades, encontrando su máximo exponente en León, Valladolid y Salamanca, aunque se
puede observar en menor medida en todas las capitales de provincia y se está extendiendo
a otras ciudades de la Comunidad Autónoma.
Valladolid es la provincia, junto con Burgos, con una concentración más elevada de
inmigrantes en su capital.
3.5 Otras características
A partir de encuestas y entrevistas realizadas por el Consejo Económico y Social de
Castilla y León, podemos completar esta visión de la población inmigrante de Castilla y
León.
Etapas migratorias y primer contacto con el mercado de trabajo y el sistema
sanitario
Una vez en España, el destino original de los inmigrantes no suele ser Castilla y León,
como demuestra que sólo un 36 % de los encuestados para los trabajos referidos lo hayan
elegido como tal. La mayoría de ellos optan por la capital de España como primer destino,
aunque la cercanía de Castilla y León hace que el 38 % de estos encuestados procedan de
esa ciudad y lleguen a esta Comunidad Autónoma como segundo destino. Barcelona ocupa
el segundo puesto y el 11 % de los residentes en la Región preguntados han vivido allí
antes que en Castilla y León. Como tercer foco de procedencia está Levante con un 8 %.
72
Según las personas encuestadas para la realización de estos estudios, el motivo más
frecuente para abandonar su país es la búsqueda de trabajo, lo que coincide con la
información recogida en puntos anteriores; esto les obliga a tener una movilidad superior al
resto de los trabajadores. Desde su llegada, el 40 % ha cambiado de rama de actividad y, de
los que no lo han hecho, sólo el 12% han permanecido en la misma empresa donde
consiguieron el primer empleo.
La hostelería y el servicio doméstico son las principales fuentes de empleo para las
mujeres recién llegadas, pasando luego a otras ramas como el comercio.
En el caso de los hombres, estos realizan durante al menos el primer año de estancia, una
multiplicidad de tareas de carácter temporal, incluyendo las agrícolas y ganaderas, la venta
ambulante, etc. pasando con el tiempo a la construcción, el trabajo en pequeñas industrias
o talleres, etc.
La vivienda es otra de las preocupaciones de la población encuestada, dada su necesidad
y sus elevados precios. Reconocen que la ayuda de familiares ya asentados, constituye un
apoyo importante en los primeros meses de estancia en la Comunidad Autónoma. Con el
tiempo, y tras conseguir un trabajo, pasan a un piso compartido, siendo la opción preferida
a corto plazo para el 45% de las personas entrevistadas.
Finalmente, sólo el 19% de las personas encuestadas logran vivir en un piso en alquiler no
compartido, para lo que han tenido que pasar una media de seis años. Además de la
preocupación por el trabajo y la vivienda, las personas encuestadas se plantean otras dos
cuestiones, como son la enseñanza y la sanidad.
Este tema se desarrolla un poco más adelante; se incluye ahora por pertenecer al conjunto
de conclusiones extraídas del estudio referido al principio del apartado.
Por lo que se refiere a la sanidad, las personas encuestadas para estos estudios reconocen
que entre los que han precisado asistencia sanitaria, la inmensa mayoría se ha dirigido a la
sanidad pública y de ellos la cuarta parte lo han hecho a través del servicio de urgencia.
Cabe apuntar, que en los primeros meses de estancia solamente el 10% de las personas
inmigrantes tienen cobertura sanitaria de la Seguridad Social. Con el paso del tiempo, y
una vez normalizada su situación administrativa, la Seguridad Social pasa a atender al 80%
de las demandas sanitarias.
73
Independientemente de todos las preocupaciones que las personas encuestadas han
apuntado, las dos terceras partes no tienen intención de regresar a su país de origen salvo
de visita, mientras que sólo una quinta parte alude a su deseo de retornar a su país de
origen. En el caso de que se haya producido la agrupación familiar, el deseo de abandonar
España se reduce.
Formación e idioma
En cuanto a la enseñanza, según las personas encuestadas, su preocupación no es sólo en
cuanto a sus hijos, respecto a los que la principal inquietud es el aprendizaje del idioma,
sino que les preocupa su propio aprendizaje, ya sea del idioma o de mejora de su nivel de
formación a través de cursos que les permita poder acceder a otros trabajos.
En relación a la formación, el grado de formación académica de los ciudadanos de un país
es un indicador claro de su nivel de desarrollo humano. Así, el informe anual
correspondiente al año 2007 elaborado por el PNUD19 de Naciones Unidas a través del
cual se establece una clasificación de más de un centenar de países en función de un índice,
denominado IDH (Índice de Desarrollo Humano), refleja que un amplio número de países
en vías de desarrollo, emisores de inmigrantes a nuestro país, han ascendido de manera
significativa en dicha clasificación y que uno de los factores que contribuye a tal mejora es
el incremento del nivel de formación medio de sus ciudadanos. En la tabla 36 podemos
observar los estudios completados por la población inmigrante, constatando una baja
presencia de personas sin estudios o analfabetas, un nivel medio elevado que alcanza la
educación secundaria y un notable porcentaje de personas inmigrantes con formación
universitaria.
19
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) es la red mundial de las Naciones Unidas
en materia de desarrollo.
74
Tiene estudios pero no sabe qué estudios tiene
Sin estudios formales o sin haber cursado estudios
de Ed. Primaria
775
0
Ed. Primaria incompleta
1.135
Ed. Primaria
11.903
Primer ciclo de ed. Secundaria
10.365
Segundo ciclo de ed. Secundaria
20.573
Primer ciclo de la educación Terciaria
11.063
Segundo ciclo de la educación Terciaria
No tiene (ó no sabe si tiene) estudios
814
2.896
Tabla 36. Inmigrantes ocupados, con más de 3 años de residencia, según mayor nivel de estudios
terminados (Castilla y León, 2007)
Español
58.427
Idiomas derivados del latín no hispano parlantes
26.004
Idiomas indoeuropeos
22.571
Idiomas orientales
1.709
Idiomas africanos
184
Idiomas afroasiáticos
11.230
Otros idiomas sin clasificar
1.636
Total
121.761
Tabla 37. Idiomas hablados por la población inmigrante en Castilla y León (2007)
75
En la tabla 37 podemos consultar una clasificación de los ciudadanos extranjeros de
Castilla y León según el idioma hablado.
Catalán, valenciano, gallego, francés, italiano, portugués y rumano constituyen los
llamados “idiomas derivados del latín no hispano parlantes”, mientras que vasco, alemán,
albanés, bieloruso, bosnio/croata/serbio/serbo-croata, búlgaro, checo, danés, inglés, polaco
ruso, etc., pertenecen a los llamados “idiomas indoeuropeos”; coreano, chino y japonés,
entre otros, forman parte de los “idiomas orientales”, mientras que el árabe se encuentra en
el grupo de los “idiomas afroasiáticos”.
La clasificación y lista completa de idiomas utilizada por el INE puede consultarse en el
Anexo correspondiente
Afiliación a la Seguridad Social
La población extranjera con afiliación a la Seguridad Social se incrementó en todas las
provincias de Castilla y León en 2007, pasando de 52.136 el 31 de diciembre de 2006 a
65.136 el mismo día de 2007; es decir, un incremento anual del 24,93 % de población
extranjera afiliada a la Seguridad Social en el conjunto de la Comunidad.
El porcentaje de extranjeros y extranjeras con afiliación a la Seguridad Social en Castilla
y León sobre el total de la población extranjera con permiso en vigor disminuyó, pasando
de un 55,23 % en 2006 a un 44,51 % en 2007.
Paro e inestabilidad laboral
A pesar de figurar como la décima autonomía de acogida, la situación del inmigrante en
Castilla y León se diferencia de la media del contingente en el resto de las autonomías por
una menor estabilidad a lo largo de su vida laboral.
Este es uno de los rasgos del perfil del inmigrante en Castilla y León dados a conocer en
la Encuesta Nacional sobre Inmigrantes, cerrada en el año 2007 y que fue publicada por el
76
INE. Este trabajo es fruto de una encuesta20 en 21.000 viviendas de todo el territorio
nacional.
Según los datos recogidos por esta encuesta, el desempleo fustiga más a los inmigrantes
en Castilla y León a lo largo de su vida laboral. De aquellos con más de tres años de
residencia, el 55,5 % se ha encontrado una vez sin empleo, mientras que en el conjunto del
país la media es cuatro puntos inferior. Otro 17 % llegaron a estar en paro en dos ocasiones
mientras que esa situación repercutió en un 13,5 % del grupo estudiado en todo el país.
Respecto a la cantidad de tiempo que estos trabajadores estuvieron sin empleo, el grupo
más numeroso, un 38 %, declara un periodo de entre uno y 3 meses, tanto en Castilla y
León como en el resto de España.
Tal vez por eso la permanencia dentro del mismo municipio se resiente. Mientras que en
España un 63 % de los inmigrantes no ha cambiado de lugar de residencia, ese porcentaje
se reduce al 58 % en Castilla y León.
A pesar de que diferentes encuestas de opinión señalan que la inmigración es uno de los
problemas que más preocupa a los castellanos y leoneses, recordemos que la Comunidad
de Castilla y León sólo acoge a un 2,6 % del conjunto nacional, 121.761 personas, sobre un
contingente total de 4.526.522.
Las motivaciones de su llegada a Castilla y León fueron, en el 45 % de los casos el deseo
de encontrar un empleo mejor, mientras que otro 25 % buscaba su primer trabajo. Un 32 %
arguye que en su decisión pesaron, sobre todo, motivos familiares.
Según la encuesta a la que hacemos referencia, el 45 % llegó en una franja de edad
comprendida entre los 15 y 29 años. El medio más habitual de transporte a la hora de entrar
en España fue el avión (un 38 %). Aunque porcentualmente se sitúa en el último lugar –un
2 %– fueron 2.206 inmigrantes de Castilla y León tuvieron que superar una dramática
travesía por el Estrecho en patera para poder llegar a España.
Los inmigrantes en edad laboral dentro de Castilla y León ascienden, a 115.413, un 95 %
del total, lo que incluso supone tres puntos más de la ya de por sí alta media nacional,
situada en un 93 %.
20
Los resultados se plasman en más de un medio centenar de apartados que abarcan las características de las
viviendas, la composición de los hogares y las relaciones personales.
77
A pesar de los datos desfavorables en la situación de desempleo, otros apuntan a una
cierta estabilidad para parte de los trabajadores foráneos. Así, dentro de este colectivo que
lleva más de tres años en nuestro país, el número de trabajadores que permanecen en el
mismo puesto que a su llegada a Castilla y León es superior al del conjunto de España, un
17 % frente al 14,5 %.
El peor supuesto laboral, el de aquellos que tuvieron trabajo y ahora permanecen sin
actividad, guarda la misma proporción que en el resto de España, un 14 %, que en Castilla
y León supone un problema que alcanza a 17.287 personas. A las anteriores deben sumarse
las 9.829 que nunca estuvieron en el sector productivo desde su llegada, si bien la encuesta
no aclara si están en esa situación por decisión propia.
Los datos del INE dedican un amplio espacio a analizar los sectores en los que se
emplean los inmigrantes con más de tres años de estancia –un total de 59.524 personas–
para dar una imagen de la actual situación. El de la construcción es el que absorbe más
mano de obra, incluso por encima de la media española: 12.297 trabajadores, el 21 % de
total frente al 19 % del resto de España. Este es un sector que, además, refleja un alto nivel
de fidelización de los trabajadores, ya que para 10.817 de ellos este fue la construcción fue,
también, el trabajo inicial que tuvieron al llegar a Castilla y León.
Los demás índices se mantienen parejos con el conjunto nacional. En hostelería se
emplean un 12 %, mientras que la actividad en los hogares ocupa un 10 %.
Los datos de dedicación laboral que más separan del resto de España surgen en los
sectores de la industria manufacturera, comercio y reparación. En el primer caso, el
número de empleados en la Comunidad asciende a un 17 %, mientras que el resto de
España no rebasa el 11 %. En el caso de del comercio y la reparación, la comparación
resulta negativa para la Comunidad. Mientras que en España ocupa al 13 % de los
inmigrantes con más de tres años de residencia, en Castilla y León asciende poco más del 9
% (5.543 personas).
En cuanto a la cualificación de los trabajos los datos también son intercambiables con los
de las otras autonomías. El mayor segmento se da entre aquellos que no poseen ninguna
cualificación, con 15.534 (26 %) un punto menos que la media nacional.
Dentro de los cualificados, 11.585, se encuentran en el epígrafe de artesanos, trabajadores
cualificados de las industrias manufactureras, la construcción y minería, lo que supone la
78
misma proporción que en el resto de España, con un 19 %.
Una comparación que baja dos puntos en Castilla y León cuando se trata de trabajadores
de los servicios de restauración, personales, de protección y vendedores de comercio. A
ella se dedican 10.192 inmigrantes en la Comunidad, un 17 %.
La mayor diferencia, en este caso favorable para Castilla y León, se da entre los
operadores de instalaciones, maquinaria y montadores en general. En España, la media de
inmigrantes dedicados a están funciones es de un 7 %, mientras que en la región sube hasta
un 12 % al emplear a 7.596. La presencia de técnicos y profesionales científicos trabajando
en la Comunidad también es favorable, los 5.487 trabajadores suponen un 10 %, cuatro
puntos por encima de ámbito nacional. Un porcentaje que desciende en dirección de
empresas, un 4,5 % frente al 6 % nacional.
Organización familiar. Régimen de tenencia de la vivienda
En Castilla y León los inmigrantes se reparten en 65.417 viviendas y la media de
ocupación por cada una de ellas es igual que el del resto de España: 3,4 personas por
domicilio, según señala la encuesta del INE.
Los mejores datos recogidos obedecen a la composición de los núcleos de convivencia
dentro de esos hogares, ya que en la región se supera la media del resto de España en
cuanto a la frecuencia con la que el inmigrante vive con su pareja y sus hijos.
Esta situación se produce en un 41 % en Castilla y León, casi el doble que en el resto de
España cuya media es de un 23 %. Sin embargo, eso no obvia el problema de que un 24 %
(30.184) desea y no han podido traer a su familia a España y que 10.515 hijos viven aún en
el país de origen.
En Castilla y León, el número de hogares en los que sólo viven inmigrantes es inferior al
del común de autonomías a las que, por el contrario, supera en número de domicilios en
donde conviven con personas nacidas en España. En la primera categoría se inscriben
23.361 domicilios, un 36 % del total que en el resto de España asciende a un 47 %. A la
segunda pertenecen 42.056 viviendas, un 64 % del total en la Comunidad, mientras que ese
porcentaje se reduce a un 53 %.
79
Existen diferencias, también, en el régimen de tenencia de la vivienda. En el 34 % de los
casos, el régimen es de propiedad, un dato sitúa a Castilla y León tres puntos por debajo de
la media nacional. También se encuentra por debajo de la media el alquiler, un 40 % en el
conjunto nacional y un 38 % en la Comunidad.
Sin embargo, aumenta por encima de la media en el número de viviendas cedidas –en la
que existe un acuerdo particular con el propietario original– que, mientras en la suma de
las autonomías es de 19 %, en Castilla y León alcanza el 24,5 %.
Como en el resto de España, los valores más frecuentes en cuanto a las características de
la vivienda es que esta sea un apartamento (76 %), de cuatro habitaciones (44 %) e
incorpore las comodidades normales de cualquier inmueble habitable.
Sin embargo, una parte de la encuesta revela tristes aspectos de la realidad y avisa de la
existencia de 210 domicilios en condiciones infrahumanas, en donde no hay agua corriente,
ni electricidad, ni cocina. La falta de agua calienten asciende a 695 viviendas, la de un
baño independiente a 485 y la falta de calefacción suman 5.442 viviendas.
3.6 Empresarios inmigrantes en Castilla y León
El estudio 'El empresariado inmigrante en Castilla y León’, elaborado por la Universidad
de Valladolid en el primer trimestre de 200821, concluye que el empresariado inmigrante en
la Comunidad está en crecimiento y sus promotores son, según la opinión de estudiosos
relacionados con el tema, estables y con capacidad para crear empleo.
A partir de los datos provenientes de este informe, en Castilla y León residen 156.000
inmigrantes, de los cuales la mitad, cerca de 70.000, están afiliados a la Seguridad Social y
de ellos 7.360 son autónomos, lo que representa el 10 %. Estos autónomos (7.630) se
dedican fundamentalmente a la construcción (48,60 %); el comercio (14,96 %), y la
hostelería (13,46 %). En cuanto a su procedencia, destacan los rumanos (1.807), los
búlgaros (1.235), los portugueses (907), los chinos (530), los marroquíes (400), los
colombianos (291), los ecuatorianos (182) y los argentinos (159).
21
El estudio, elaborado por la Universidad de Valladolid por encargo del Observatorio de la Inmigración de
Castilla y León, forma parte del objetivo fundamental del Observatorio que se configuró como "un
instrumento para analizar la realidad migratoria y su repercusión social" y será editado próximamente. Se
trata de un estudio cualitativo y no estadístico. Es decir, que trata de sacar unas características comunes
propias del colectivo inmigrante a través de entrevistas personales de aproximadamente una hora de
duración.
80
Por lo que respecta a los entrevistados para el estudio, un total de 42 emprendedores
inmigrantes, el 48 % afirma tener algún empleado, si bien por lo general es de baja
cualificación y de carácter temporal. Se trata de empresas de pequeño tamaño, muchas
veces de carácter familiar, o bien en la que miembros de la familia están indirectamente
implicados, ayudando sin estar asalariados.
El perfil medio de un empresario inmigrante en Castilla y León tiene una edad media de
39 años, es mujer, está casada, tiene hijos y posee estudios de bachillerato (40 %) o
superiores (38 %).
Según El 69 % de estas empresas fueron abiertas entre los años 2006 y 2008 y el 54,7
por ciento de sus fundadores solicitaron asesoramiento a instituciones o conocidos antes de
su apertura.
El tiempo de estancia media en España de los entrevistados es de ocho años y la
antigüedad media de los negocios visitados es de 2,5 años, de donde se deduce que el
tiempo de espera media que necesitan los inmigrantes para iniciar una iniciativa
empresarial de forma autónoma es de 5,5 años.
Asimismo, el estudio refleja que más de la mitad, el 55 %, ha recibido algún tipo de
asesoramiento para iniciar su negocio, en especial por parte de la Administración Pública
(44 %), amigos (35 %) y asociaciones relacionadas con inmigrantes (22 %).
En cuanto al motivo por el que crearon su empresa, fue para mejorar su situación laboral
y no porque se considerasen a si mismos como personas con intenso espíritu emprendedor.
Así, las razones para el autoempleo tienen que ver con la necesidad, las ganas de trabajar,
de superación, de crear un futuro mejor para sus hijos. Son los negocios creados por
"necesidad", donde esta opción obedece a una estrategia para abandonar posiciones
marginales en la estructura ocupacional. Sin embargo, el 64 % tuvo algún tipo de negocio
en su país de origen. A nivel cualitativo, el tema de la creación de empresas por los propios
inmigrantes se desarrolla con más profundidad en el capítulo 4.
Si se consideran los mecanismos de financiación de las empresas iniciadas por los
inmigrantes, el 68 % ha recibido un crédito bancario para montar su negocio. De ellos, el
31 % le han sumado ayudas familiares al préstamo y el 33 % restante tenía ahorros
personales a los que también añadieron ayudas familiares o de amigos. En general, el 67 %
manifiesta que su negocio marcha mejor de lo que esperaba o tal y como previeron.
81
Además, el 85 % se siente satisfecho con el negocio, frente a un 14 % que no lo está.
Asimismo, de este estudio se desprende que el 70 % tiene intenciones de quedarse a vivir
en Castilla y León y persigue establecerse e integrarse en la sociedad regional.
De las 42 entrevistas realizadas de enero a marzo de 2008, tres se tomaron en Ávila,
Burgos, Palencia, Segovia y Soria; mientras que en León se realizaron seis, en Valladolid,
siete, y en Zamora, cuatro. En cuanto al perfil de entrevistado, tiene una media de 39 años
de edad, en su mayoría son mujeres (62 %), está casado (64 %) y tiene hijos (88 %).
Además, un 40 % tiene estudios de Bachillerato y un 38 % universitarios.
Según se desprende del informe al que estamos haciendo referencia en este apartado, las
características de los inmigrantes que viven en Castilla y León son similares a los de otras
comunidades autónomas y aseguró que no distan mucho del empresariado autóctono.
Todo parece indicar que en Castilla y León no se ha observado representantes de la
economía étnica -que se caracteriza por financiarse a través de familiares, por vender
productos de su país y tener clientela del mismo país de origen- sino que se comportan de
la misma forma que el empresariado de la región.
Los empresarios inmigrantes de Castilla y León consideran que esta Comunidad les
ofrece oportunidades para poder quedarse a vivir en ella y se muestran optimistas sobre el
futuro de sus negocios.
3.7
Inserción laboral e integración social de algunos
colectivos representativos emplazados en la Comunidad de
Castilla y León
[Ibáñez Angulo, 2006]
3.7.1 Ciudadanos procedentes de Bulgaria y Rumania
Haremos referencia, en particular, a las características del colectivo inmigrante asentado
en la provincia de Valladolid, originario de estos dos países. La población búlgara que ha
llegado a esta provincia se ha asentado preferiblemente en el núcleo urbano de la capital de
82
la provincia, mientras que entre la rumana esta concentración en el municipio de
Valladolid es menos relevante.
Los primeros asentamientos de población rumana y búlgara tuvieron lugar en la zona
rural. En estos casos, se trataba de individuos y/o de familias que, procedentes de las áreas
rurales de Bulgaria y Rumania, se asentaron también en las zonas rurales de la provincia,
trabajando en explotaciones pecuarias. En algunos trabajo de campo puede documentarse
que la población rumana empezó a llegar a las áreas rurales de la provincia de Valladolid
en un momento algo anterior que la búlgara, muy probablemente en relación con la crisis
de la economía agraria y con una transición más violenta que también supuso la salida de
Rumania de quienes temían una guerra civil.
La inserción de los rumanos en la zona rural, especialmente en las granjas agropecuarias,
puede relacionarse con el origen también más rural de esta nacionalidad respecto de la
búlgara22, aunque en ambos estados el sector de los denominados “trabajadores agrícolas”
tenía durante los años socialistas un importante peso en la toma de decisiones políticas.
No obstante, a partir del 2000, y como consecuencia de la pérdida progresiva de poder
adquisitivo, disminución del nivel de vida y de las expectativas de futuro, búlgaros y
rumanos (especialmente los primeros) empezaron a llegar en número cada vez más elevado
incluyendo, a partir de este momento, no sólo a varones sino también a mujeres y no sólo
de origen rural, sino también y, fundamentalmente, de origen urbano (de ahí que esta
población urbana también tenga como destino preferente el núcleo urbano de Valladolid)
Los primeros movimientos migratorios desde Bulgaria y desde Rumania los inician
grupos relativamente poco numerosos de varones procedentes de las zonas rurales que se
dirigen también hacia las zonas rurales, donde hay mayor demanda de mano de obra,
especialmente en estas explotaciones pecuarias a las que ya hemos hecho referencia (es un
trabajo que muy poca población local está dispuesta a realizar). Una vez reagrupada la
familia cercana (esposa e hijos), era habitual que se abandonaran las granjas y se accediera
a otros sectores laborales, especialmente el de la construcción y los servicios (transporte).
A partir de 2001 comienzan a llegar en frecuencias más elevadas y, una vez que la
demanda de mano de obra en la zona rural se ha cubierto, la ciudad ofrece mayores
22
La existencia de dos partidos de campesinos (el Partido Nacional Campesino y el Frente de los
Labradores), que lideraron las riendas de la política rumana del siglo XX, así como el hecho de que en 1994
el 30% de la tierra tuviera un carácter público (cooperativas estatales), habla de la relevancia del sector
agrario y del cooperativismo en la economía rumana.
83
posibilidades de inserción laboral a los recién llegados, que prefieren instalarse en los
núcleos urbanos porque también proceden de zonas urbanas.
Actualmente el puerto de entrada a la provincia de Valladolid es, sin lugar a dudas, la
capital de la provincia. Tres razones se argumentan como principales impulsoras de la
llegada de búlgaros y rumanos a Valladolid:
1. El número importante de asociaciones, instituciones y ONG’s que trabajan con la
población extranjera existentes en la capital.
2. La existencia de mayores posibilidades de inserción laboral en la industria y en los
servicios23 que en la zona rural, donde la mecanización de las explotaciones
agrícolas (fundamentalmente cerealistas) no requieren un elevado número de mano
de obra. Únicamente las explotaciones vitícolas requieren mano de obra en
temporadas específicas, como son la vendimia y la poda de la vid24. Sin embargo,
para este tipo de trabajos habitualmente se requiere la mano de obra de temporeros
que ya vienen contratados, bien directamente por el empresario, mediante
cooperativas o sindicatos de trabajadores agrarios.
3. El efecto llamada que tiene lugar una vez que existe un número importante de
búlgaros y de rumanos en una zona geográfica, el cual actúa a su vez como núcleo
de referencia y apoyo para aquellos amigos, vecinos o familiares que desean
emigrar. Sin embargo, estudios coinciden en que este “efecto llamada” tiene más
relevancia en las zonas rurales que en las urbanas; quizás por ello en las zonas
rurales se observa que entre la población búlgara y rumana inmigrada existen
contactos y redes sociales que anteceden el movimiento migratorio y que se han
consolidado en el país de destino. De hecho, en determinados núcleos rurales se
observa que la mayor parte de los inmigrantes búlgaros y rumanos proceden de las
mismas zonas en sus países de origen25. En muchos casos son los propios
emigrantes quienes animan a familiares, vecinos y amigos a emigrar con ellos.
23
Este modelo centralista, heredero de un modelo de desarrollo de los años sesenta, es característico de casi
todas las provincias de la Comunidad de Castilla y León, a excepción de provincias que, como Segovia o
Ávila, su proximidad a la capital y la existencia de segundas residencias en el área rural para la población
capitalina ha fraguado en mayor desarrollo de las zonas rurales.
24
En julio del año 2008 un total de 140 empresas solicitaron permisos para que unos 2.000 inmigrantes
rumanos y búlgaros trabajen durante la vendimia en la provincia de Valladolid.
25
Gran parte de la población búlgara que reside en Íscar procede de la zona central de Bulgaria, de Rila,
mientras que quienes residen en la zona de la Sierra en Burgos y de Riaza en Segovia proceden del área
84
No obstante, Valladolid no siempre es el destino original de toda la población búlgara y
rumana que se decide a emigrar y que llega a Valladolid. De hecho, en entrevistas,
pertenecientes a estudios relacionados, realizadas a ciudadanos búlgaros, se menciona
como primera opción Madrid,
La inserción laboral de mujeres y varones extranjeros discurre paralela a las mismas
líneas que distribuyen el mercado de trabajo entre la población local de ambos sexos y,
como consecuencia, existen sectores laborales profundamente masculinizados, como el de
la construcción, frente a otros sectores profundamente feminizados, como el servicio
doméstico o los actualmente denominados “servicios de proximidad”26.
No obstante, la experiencia laboral y la formación profesional y académica entre la
población búlgara y rumana favorece su inserción laboral en ocupaciones que trascienden
esta segmentación, aunque ésta no tenga lugar en los primeros momentos de su llegada a la
Comunidad. Este aspecto es especialmente relevante entre las mujeres porque muchas de
ellas llegan con una experiencia profesional de varios años en trabajos que requieren cierta
cualificación: desde personal administrativo hasta otras actividades, como conducción de
grúas, siderurgia e incluso minería.
A nivel preventivo, el trabajo se centraría sobre todo en adaptar el material al idioma de
estos colectivos, en un primer momento, y en lograr el conocimiento del idioma español en
el tiempo más breve posible. La cultura preventiva no es tan diferente de la nuestra, y el
desfase que se prevé entre ambas no tendría por qué representar problemas, a priori.
Asimismo, el hecho de que sea una población con nivel formativo medio-alto, con un
conocimiento de una segunda o tercera lengua (entre la población búlgara y rumana mayor
de 30 años lo más habitual es que aparte de su lengua materna también hayan estudiado
ruso), el aprendizaje del castellano y la interpretación de las pautas culturales de la
sociedad local suele ser más rápido que entre otros colectivos nacionales, lo cual favorece
su inserción laboral en sectores ocupados principalmente por población latinoamericana,
como son el servicio doméstico y la hostelería-cara-al-público.
Si bien sólo en casos muy excepcionales esta experiencia y cualificación tienen algún
peso específico en los primeros empleos (caracterizados, en el caso de las mujeres, por su
noroccidental, de Pleven, y quienes están llegando actualmente a Valladolid proceden de la zonas más
urbanas, pero también del distrito Sur, especialmente Kharzali.
26
Atención domiciliaria a las personas, normalmente mayores, niños o personas discapacitadas.
85
informalidad e invisibilidad), una vez que han aprendido el castellano y que han
regularizado su situación legal, su inserción laboral en trabajos más cualificados es
bastante habitual (por ejemplo, como personal técnico de grado medio en el sector
industrial). De hecho, incluso en los casos en que se trata de población irregular, su
cualificación y experiencia es tenida en cuenta (talleres mecánicos).
Existe población búlgara y rumana que no está regularizada pero que en muchos casos
se encuentra trabajando en la economía informal, en varios sectores, mediante acuerdos
verbales que habitualmente incorporan la figura de un intermediario entre el empresario y
el trabajador.
Este fenómeno sucede de manera generalizada, sobre todo con trabajadores procedentes
de Europa del Este. Se dan casos de empleados eventuales que trabajan durante periodos
cortos de tiempo, en jornadas laborales marcadamente intensas. Este comportamiento
dificulta enormemente las labores preventivas, y provoca situaciones de enorme
desprotección, ya que no se emplea tiempo en formar a los trabajadores y mucho menos en
acciones que persigan su integración laboral en condiciones adecuadas.
Independientemente de su trayectoria personal y profesional (trabajadores industriales,
agrarios, profesionales especializados), la población búlgara y rumana llega a Valladolid
en autobús, desde Sofia y desde otras ciudades grandes como Burgas, Varna o Veliko
Turnovo, que van repartiendo gente por todos los países: Italia, Holanda, Alemania,
Francia. Antes del fin de la moratoria referente a estos dos países y que comentaremos en
el anexo correspondiente, el principal obstáculo consistía en atravesar la que se conocía
como “primera frontera europea”, ya que los acuerdos Schengen de libre circulación de
personas entre los países miembros de la UE establecen que una vez pasada esta primera
frontera se puede circular libremente por todo el territorio.
No obstante, aquellas personas que habían regularizado su situación y que disponían de
recursos económicos usaban el avión para visitar a la familia en vacaciones, o cuando
llevaban consigo niños pequeños.
La población búlgara que ha emigrado a esta Comunidad es fundamentalmente de etnia
eslava, de religión cristiana ortodoxa, todos saben leer y escribir, la mayoría sabe un
segundo o un tercer idioma (ruso, porque era obligatorio durante los años de régimen
comunista, y alemán, porque se estudiaba en el bachillerato), y casi todos tienen algún tipo
86
de formación profesional y/o universitaria.
Esto conforma trabajadores sensibles a la cultura preventiva, y acostumbrados a recibir
formación, así como familiarizados con prácticas y tareas preventivas.
Por el contrario, entre la población rumana que ha decidido emigrar a Valladolid se
documenta un buen número de familias de etnia roma que suelen integrarse en redes más o
menos extensas (pueden llegar a formar hasta grupos de veinte familias) que se dedican a
la venta ambulante (muchos venían para ocuparse de la venta de periódicos como La Calle
o La Farola) y que, como consecuencia, presentan gran movilidad dentro de la provincia,
pero también interprovincial. En general, cuentan con una menor cualificación laboral y
académica que la mayoría de la población búlgara.
Asimismo, hay que tener en cuenta que una buena parte del colectivo de temporeros que
recorre la provincia y la Comunidad de Castilla y León realizando trabajos agrícolas es de
nacionalidad rumana.
Esta amplia caracterización de la población búlgara y de la rumana no implica que la
totalidad de la población rumana sea de etnia roma ni que la totalidad de la población
búlgara sea de etnia eslava.
Los gitanos rumanos son el grupo más numerosos de de la inmigración gitana procedente
de los países del este de Europa. Gitanos búlgaros y pequeños grupos de gitanos serbios,
checos o macedonios completan el resto de procedencias. Existen principalmente dos
grupos diferenciados: los romà y los romà vatras.
Los romà – mayoritarios en el proceso migratorio- son un grupo heterogéneo formado por
diferentes subgrupos identitarios. Mantienen relaciones de parentesco y cooperación entre
ellos. Practican una estricta endogamia y so comunes los matrimonios entre adolescentes.
Hablan, además de rumano, el romanó y proceden de diversas zonas de Rumania,
principalmente de Tandarei y Constanza, y en menor número, de Timisoara, Oradea, Kluj,
Pudurai, Pitesti y otras ciudades. Suelen reunirse en grupos numerosos en las bodas y para
determinadas celebraciones religiosas. No suelen relacionarse con los gitanos españoles, y
constituyen un grupo de altísimo riesgo de exclusión social.
Los romà vatras no se identifican con el otro grupo, ni tienen relaciones con ellos.
Muchos vatras ocultan o disimulan su condición étnica. La mayoría no habla romanó, sólo
conoce algunas palabras. Muchos hombres han emigrado solos y han dejado a su mujer e
87
hijos en Rumania. La mayoría proceden de Constanza y de Bucarest. Suelen ser músicos
(generalmente violinistas o acordeonistas), y algunos han conseguido empleo e la
construcción o en las recolecciones agrícolas.
En el trato recíproco entre ambos grupos se referencia la existencia de prejuicios y
recelos.
Por otra parte no debemos perder de vista que en ambos países la población romà está
muy estigmatizada y que el Parlamento Europeo27 puso como uno de los prerrequisitos de
entrada en la UE, especialmente en el caso de Rumania, la integración plena de esta
comunidad en la sociedad civil de ambos países.
A diferencia de otros colectivos afincados en zonas rurales específicas de las provincias
de León y de Segovia, para la población extranjera que reside en el centro urbano de
Valladolid, su vida cotidiana se ve influenciada por factores diferentes a los existentes en
las zonas rurales. Respecto a la vivienda, no se trata de escasez de viviendas con
condiciones de habitabilidad, como podía ser el caso en Riaza o Bembibre, sino de la
negativa de los propietarios a alquilar a población extranjera. En Valladolid, como va a
suceder también en Burgos, la población extranjera suele encontrar vivienda de alquiler o
bien en barrios obreros construidos durante la posguerra, donde las viviendas son pequeñas
pero baratas y suelen estar acondicionados, o en el centro histórico, donde las viviendas
son más grandes pero habitualmente no reúnen las condiciones de habitabilidad necesarias
para estas zonas frías y carecen, por ejemplo, de calefacción. En Valladolid, la población
búlgara y rumana ha encontrado vivienda de alquiler en los barrios de Pajarillos y la
Rondilla, así como en algunas calles aledañas a la plaza Mayor.
Ambos grupos, rumanos y búlgaros, son usuarios de los servicios de atención a la
población inmigrante en Valladolid. De acuerdo con entrevistas a las personas
responsables de estas organizaciones, correspondientes a estudios y trabajos relacionados,
la población búlgara suele ser “más constante” en la utilización de los servicios de
inserción sociolaboral, como por ejemplo las clases de español, mientras que la población
rumana muestra mayor tendencia a utilizar los servicios de tipo “asistencial”, como por
ejemplo la demanda de ropa o comida.
27
En su resolución de 3 de diciembre de 1998 sobre la solicitud de adhesión de Rumania a la UE el informe
de la Comisión señala que “la integración de la comunidad de etnia roma y el trato que la misma recibe
suponen todavía un serio desafío”.
88
La vida de la población búlgara y rumana en Valladolid, como la de la mayoría de la
población emigrante que todavía no ha reagrupado a sus familiares más cercanos, se centra
en trabajar y ahorrar para poder mandar dinero a quienes quedaron en el país de origen.
Para el envío de dinero pueden utilizar tanto lo que entre la población latinoamericana se
conocen como “remesadoras” de dinero, que habitualmente coinciden con locutorios de
telefonía y otros servicios de comunicación (Internet, fax, incluso buzón de correos)
Muchos de los lazos sociales que entablan los ciudadanos inmigrantes entre sí, tienen
como marco estos establecimientos; de hecho, en torno a ellos se llegan a crear negocios
regentados por los mismos inmigrantes, como comentaremos en el siguiente capítulo.
Asimismo, la población búlgara y rumana utiliza la infraestructura de las instituciones
bancarias nacionales e internacionales con una mayor asiduidad que la latinoamericana.
Asimismo, esta población cuenta con la ventaja de los viajes diarios de autobuses desde
Rumania y Bulgaria hasta España, a través de los cuales pueden hacerse llegar noticias e
incluso dinero, apoyándose en personas de confianza.
El colectivo marroquí constituye en Valladolid un contrapunto interesante en cuanto a las
relaciones con el búlgaro. Las relaciones entre estos dos colectivos no son
excepcionalmente buenas porque los marroquíes se quejan de la llegada masiva de
búlgaros y de copar todos los servicios sociales y los recursos para la población extranjera.
De hecho, en el “Comedor Calderón”, dada la afluencia masiva de búlgaros28, se optó por
otorgar un número máximo de “vales de comida” a este colectivo con el fin de evitar que
únicamente se atendiera a búlgaros. En general, los búlgaros son vistos por los marroquíes
como competidores, tanto por los puestos de trabajo como por los recursos asistenciales.
Trasladado al entorno laboral se han encontrado referencias a situaciones de completa
separación de nacionalidades. Esto se acentúa por la eventualidad de muchos trabajadores.
Esta política de “fuerza humana”, que considera a los obreros como un recurso más, sin
otra necesidad que la de ganar dinero para ayudar a las familias que han quedado en los
respectivos países de origen, imposibilita el desarrollo de políticas preventivas y de
integración. No se forma a los trabajadores porque deben comenzar a producir
rápidamente, no se les enseña español porque no van a estar en la empresa mucho tiempo;
no se crea un entorno multicultural ni de integración, sino totalmente compartimentalizado.
28
Esta afluencia masiva de búlgaros puede relacionarse con el desarrollo de la reagrupación familiar, tanto
legal como ilegal, que incluye tanto al cónyuge como a otros familiares cercanos (hermanos, hijos, sobrinos)
y que constituye un factor importante del incremento de población búlgara desde principios de 2002.
89
Por otra parte, a rumanos y búlgaros se les otorga, desde 2001, la convalidación de los
permisos de conducir, facilitando su inserción laboral en el sector del transporte.
En la provincia de Valladolid, el “puerto” de entrada actual es la capital y su expansión
por la zona rural tiene lugar en un momento posterior, en muchas ocasiones no antes de
pasados seis meses tras su llegada inicial. La excepción estaría constituida por aquellas
personas que vienen con contactos de familiares, amigos o vecinos que ya se encuentran
trabajando en las zonas rurales y que habitualmente han regularizado su situación, o bien
aquellos que llegan con contratos del contingente de temporeros. Aunque hay más varones
que mujeres, sin embargo no se puede hablar de una “masculinización” de estos
movimientos migratorios porque también existe un número significativo de mujeres con
permiso de trabajo y porque, como se observa en los datos del Padrón, existe un número
importante de mujeres en situación irregular procedentes de estos dos estados,
especialmente de Bulgaria. Destaca la media de edad algo más elevada que para el resto de
la población extranjera, especialmente entre la procedente de Bulgaria. Finalmente,
también se documenta empíricamente (en diferentes trabajos de campo y en los datos
estadísticos), que la inserción laboral en el sector formal de la economía parece más fácil
para los varones que para las mujeres (y entre éstas algo más fácil para las búlgaras), a
juzgar por la proporción más elevada de mujeres que de varones en situación irregular,
aunque las mujeres búlgaras presentan un grado de inserción laboral más elevado que las
rumanas.
Vemos aquí ya la importancia de los lazos familiares y sociales representan para los
ciudadanos inmigrantes. Todos estos elementos resultan muy eficaces para llegar hasta
estos colectivos y pueden tenerse en cuenta a la hora de programar acciones eficaces de
concienciación, capacitación e integración.
3.7.2 Ciudadanos procedentes de Cabo Verde y Pakistán
En el caso de los caboverdianos y pakistaníes, podemos destacar como representativa la
emigración de estos colectivos hacia el Bierzo. En el caso de los ciudadanos procedentes
de Cabo Verde, esta puede explicarse a partir del proceso de descolonización ocurrido tras
la revolución de los claveles y el “retorno” a su país de origen de centenares de miles de
portugueses que se encontraban trabajando en el Bierzo. Respecto a otras nacionalidades,
90
por lo que se refiere a inmigrantes pakistaníes, y también a los marroquíes, el cierre de
fronteras en destinos tradicionales como era el Reino Unido o Francia a mediados de los
años 70, les obligó a buscar nuevos destinos y el Bierzo se conviertió en uno de ellos.
Se trataba de un movimiento migratorio de carácter coyuntural, marcado por las
circunstancias políticas de su independencia. La llegada posterior de otros compatriotas
está relacionada con las expectativas de inserción laboral de los varones en el sector
minero y de las mujeres en el servicio doméstico, así como con el reagrupamiento familiar,
que ha incluido a esposas e hijos, pero también a otros familiares colaterales (hermanos,
hermanas, tíos y tías) que se sentían atraídos por las posibilidades laborales que ofrecía la
zona hasta finales de los ochenta, cuando la crisis del sector minero los desplazó
nuevamente hacia otras zonas con mayores posibilidades de inserción laboral.
Entre la población pakistaní se observa el caso contrario que en el caso de la
caboverdiana: mayor presencia de varones que de mujeres como consecuencia de procesos
de reagrupamiento selectivo de varones.
Como entre la población caboverdiana, fueron varones jóvenes entre los 20 y los 28 años
de edad quienes iniciaron la migración pakistaní en la década de los ochenta. Casi todos
proceden del Punjab, en la zona nororiental del país, azotada por las revueltas políticas y,
como consecuencia, hablan punjabi29. Su nivel de formación es bajo, con muy pocos años
de escolarización (no más de cinco).
Para muchos de ellos su periplo migratorio incluye estancias relativamente breves (entre
uno y tres años), en otros países de Asia (Kuwait, Singapur, Hong-Kong), o de Europa
(Italia). Muchos trabajan en la minería; empezando en los puestos más bajos. También
muchos de ellos han obtenido la nacionalidad, pero muy pocos se han jubilado.
La economía rural en la comarca del Bierzo y del Valle de Laciana, se ha orientado
tradicionalmente hacia el sector de la minería, actividad que hasta los años noventa
dinamizó otros sectores económicos, como el industrial y el de transportes, y que generó
una demanda de mano de obra en sectores y en ubicaciones geográficas muy concretas30.
29
La lengua oficial de Pakistán es el urdu y quienes tienen una escolarización media de ocho años también
hablan inglés. (En nuestro trabajo de campo sólo un varón pakistaní de los entrevistados hablaba inglés.)
Conocemos la presencia de un grupo más reducido de unas cinco familias que habla urdu porque son
originariamente desplazados de la zona hindú durante la repartición del subcontienente en 1947.
30
La economía del Bierzo fue una economía agrícola centrada en la producción de vinos hasta 1892, cuando
todas las vides murieron por infección de filoxera. Esta economía agrícola se complementaba con las
ferrerías y los telares que también entraron en crisis hacia la misma época (irrupción del hierro bilbaíno y de
los telares catalanes). Esta crisis generó una emigración importante hacia Latinoamérica. Aunque el
91
Actualmente, la minería está en crisis y este sector, lejos de dinamizar la economía, está en
decadencia; ello significa que existe una necesidad apremiante de fomentar otros sectores
productivos porque la población más joven (incluyendo la segunda generación de
portugueses, caboverdianos y pakistaníes) está marchándose de la comarca.
Las frecuencias elevadas de población caboverdiana en el Bierzo leonés (y en las
provincias gallegas) deben relacionarse con la expansión de esta nacionalidad desde
Portugal, la antigua metrópolis colonial; expansión que ha favorecido que en León se
concentrara un elevado porcentaje de la población caboverdiana residente en el Estado, y
ello sin tener en cuenta el relativamente elevado número de varones caboverdianos
residentes en esta provincia y que han obtenido la nacionalidad. Por el contrario, la
población pakistaní llegó a la zona como consecuencia de una demanda de trabajo
específica en el sector minero y ha afectado a una población que tenía ya cierta experiencia
migratoria en otros contextos internacionales y, en ocasiones, también en el sector de la
minería (explotaciones petrolíferas en Libia)
Tanto la población caboverdiana como la pakistaní que reside en León se encuentran en
una fase de arraigo (ver Anexo correspondiente) al tratarse de colectivos que llegaron a la
comarca a finales de los setenta y principios de los ochenta, han tenido hijos aquí y están
asentados de forma permanente. La inserción laboral de los varones caboverdianos y
pakistaníes en la comarca del Bierzo está estrechamente vinculada a la actividad minera, y
en muy segundo término, a la industrial. Como en otras provincias, la inserción laboral de
las mujeres sigue la vía de la informalidad y de los sectores tradicionales de servicio
doméstico y limpieza. La ganadería y la agricultura tienen muy poco desarrollo en la zona,
y el sector servicios tampoco está muy dinamizado.
Muchas familias caboverdianas son familias numerosas y la esposa ha necesitado trabajar
fuera del hogar, pero casi siempre en la economía informal31; por esta razón no es difícil
encontrar casos de mujeres caboverdianas que llevan más de diez años en el servicio
descubrimiento del carbón mineral en la ribera del río Boeza (que pasa por Bembibre) tuvo lugar en 1764, no
fue hasta la primera guerra mundial cuando comienza a primarse de forma oficial la producción de carbón
mineral y la explotación de las minas, donde el empresario minero Lazurtegui pensaba crear “una nueva
Vizcaya en el Bierzo”. El desarrollo de las explotaciones mineras trajo consigo la mejora de las
comunicaciones y la apertura de nuevas empresas ligadas al desarrollo económico de la zona (cerámica,
serrerías, almacenes, etc.). La Minero Siderúrgica de Ponferrada ha comprado la mayoría de las concesiones
mineras y en la actualidad sólo esta empresa y la de Biloria mantienen abiertas explotaciones mineras de
cierta envergadura (más de veinte mineros) porque la mayor parte de las pequeñas explotaciones, los
denominados chamizos, se vendieron a finales de los años ochenta.
31
Al no tener contrato y no cotizar, tampoco promociona para obtener permiso de trabajo, pero tampoco para
otras prestaciones sociales -desempleo, etc.-, lo cual la hace depender más de su esposo.
92
doméstico sin contrato. Desde luego, también hay algunas mujeres caboverdianas
empleadas en otros servicios, especialmente en los supermercados de las grandes cadenas
nacionales y multinacionales. Entre la población pakistaní, las familias también suelen ser
numerosas, entre cuatro y cinco hijos, pero muy raramente las mujeres han trabajado fuera
del hogar. En la mayoría de los casos, es el propio cabeza de familia quien participa en
otras actividades económicas (por ejemplo, venta ambulante) para incrementar los ingresos
de la economía familiar.
La crisis del sector minero está generando una diversificación de los sectores en los que
trabaja la población caboverdiana y pakistaní hacia la construcción y el sector servicios
(fundamentalmente hostelería). Esta diversificación también implica una redistribución
geográfica (hacia Ponferrada, León, La Rioja y otras provincias del Levante), ya que los
núcleos rurales que han servido de centros de inserción laboral en la minería están dejando
de serlo como consecuencia de la falta de trabajo.
Los aspectos culturales no han tenido un peso importante en la inserción laboral de
pakistaníes y caboverdianos porque la demanda de mano de obra en el sector minero ha
favorecido a ambos. Entre la segunda generación de caboverdianos y pakistaníes (los hijos
de los que llegaron en los años ochenta), la imagen positiva que se ha formado la
comunidad local acerca de la población caboverdiana ha favorecido su inserción laboral
(por ejemplo, en la pequeña y mediana empresa); por el contrario, puede que entre la
segunda generación de pakistaníes los recelos de la comunidad local influyan en la
inserción laboral de éstos, ahora que se acabó la demanda en la minería y se necesita la
apertura de nuevos sectores económicos. Trabajos de campo consultados documentan que
muy pocos varones caboverdianos de segunda generación “están dispuestos” a trabajar en
la minería, mientras que entre pakistaníes esta segunda generación sí que se emplea en el
sector minero.
3.7.3 Ciudadanos procedentes de Marruecos
España es la frontera Schengen32 natural para la población marroquí y, en general, para la
africana.
32
Los acuerdos de Schengen han hecho posible la aplicación del principio de libre circulación de personas
(artículo 7 A del Tratado de Unión Europea), que constituye una (te las cuatro libertades fundamentales del
gran espacio económico sin controles en las fronteras de la Unión (mercancías, servicios, capitales y
personas). Los acuerdos de Schengen se suscribieron por Francia, Alemania y los países del Benelux,
93
Segovia, en concreto Riaza, cuenta con un colectivo marroquí especialmente importante.
A diferencia de la población pakistaní que emigró al Bierzo, que es fundamentalmente de
origen rural, una buena parte de la población marroquí que reside en Riaza procede de
ciudades del Norte de Marruecos (Alhucemas), aunque en varias ocasiones estas familias
eran de origen campesino y habían emigrado a estas ciudades desde las zonas rurales más
próximas.
La mayor parte de la población marroquí que reside en Riaza lleva varios lustros asentada
en la zona, habiendo obtenido muchos de ellos la nacionalidad española. No obstante, no
podemos hablar de un movimiento migratorio de carácter coyuntural porque la situación
económica en Marruecos no parece que vaya a cambiar próximamente.
Tanto en las décadas anteriores como en la actualidad son también los varones quienes
inician el movimiento migratorio, y únicamente cuando se han alcanzado cierta estabilidad
laboral y nivel de vida relativamente óptimo se reagrupa a la familia; de ahí el número más
elevado de varones que de mujeres.
El modelo específico de migración entre la población marroquí privilegia la salida del
varón como cabeza de familia y responsable del bienestar de todos sus miembros.
La inserción laboral entre la población extranjera en la provincia de Segovia está
articulada en torno al desarrollo característico de la economía de la región, que se asienta
sobre la base del turismo y, en menor medida, sobre las explotaciones ganaderas. No
obstante, es obvio que, como en otras regiones, existen otros factores que también
desempeñan importante papel en la inserción laboral de los extranjeros, tales como su
formación profesional, su conocimiento del idioma, sus pautas culturales, arraigo y, desde
luego, su estatus jurídico (con papeles o sin papeles; o dicho de otro modo, que estén o no
autorizados a trabajar).
La estructura social y económica local constituye un aspecto fundamental en la
distribución geográfica y en los modelos de asentamiento entre la población extranjera.
Como elemento característico del desarrollo económico en la provincia de Segovia, destaca
adheriéndose posteriormente Italia, España, Portugal y Grecia, una vez que se constató que el Reino Unido se
oponía a eliminar los controles en sus fronteras interiores, alegando que el tratado no impedía controlar a los
nacionales de países terceros. Londres alega que para saber si eran o no nacionales de la Unión era necesario
ver la documentación de todas las personas en las fronteras de cada Estado. Es muy importante destacar que
los acuerdos de Schengen no implican ninguna discriminación entre los Estados miembros de la Unión
Europea, ya que todos los nacionales de dichos Estados, sean o no de países Schengen, son controlados de la
misma manera al pasar por la frontera exterior Schengen (mediante una prueba documental persona a
persona, respetando la directiva comunitaria aplicable que da a elegir entre pasaporte y documento nacional
94
la orientación turística de la economía. En la capital, la oferta se dirige hacia un turismo
cultural (monumentos históricos y museos) que enlaza con el turismo rural, ofertando
parques naturales junto con la práctica de deportes de temporada, como el esquí en la
estación de la Pinilla, cerca de Riaza. Existe un turismo que suele acudir por estancias
cortas (de fin de semana o de puente), así como un turismo de temporada entre quienes
tienen una segunda residencia en la zona (habitualmente madrileños). Este tipo de
economía genera empleos en el sector terciario, fundamentalmente el de la hostelería, pero
también en el servicio doméstico y de limpieza, y en el sector de la construcción (de
hoteles y segundas residencias).
Asimismo, la afluencia de turistas a la zona ha generado una nueva actitud frente a lo
tradicional, que ha llevado a la restauración de edificios civiles y religiosos y, como
consecuencia, también ha incrementado la demanda de mano de obra especializada en este
sector de la construcción.
Otros aspectos sociales y económicos que también se documentan en otras provincias de
Castilla y León, tales como la media de edad alta y envejecimiento de la población local, la
demanda de mano de obra especializada y la segmentación laboral por diferencias de
género, también influyen en el sector de la producción y en la categoría profesional a las
que se incorpora la población extranjera.
La distribución sectorial y por ocupación de la población extranjera en la provincia de
Segovia se distribuye principalmente entre el sector primario para trabajar como peón
ganadero, en el sector de la construcción y en el de empleados domésticos.
El proceso de inserción laboral de la población marroquí está articulado en torno a varios
ejes. En primer lugar se debe señalar que el tipo de desarrollo económico de la provincia
genera mayores oportunidades en la zona rural que en la urbana porque, además del
desarrollo del sector terciario vinculado al turismo, en las áreas rurales existe la posibilidad
de trabajar en el sector primario de la agricultura y la ganadería, fundamentalmente en
granjas de explotación intensiva o como pastores. Asimismo, en las zonas rurales la
influencia de la economía informal es más elevada que en las zonas urbanas debido, en
primer lugar, al desarrollo del sector servicios (por ejemplo, hostelería) en determinados
enclaves rurales como Riaza.
de identidad). Los nacionales de países terceros tienen que ser objeto de un mayor control. Una vez dentro
del espacio Schengen, la libertad de circulación es total incluso para los nacionales de países terceros.
95
La perspectiva de género constituye otro factor que afecta en la inserción laboral de la
población marroquí en lo que se refiere al sector laboral en el que se trabaja, a la relevancia
de la economía informal y a las actitudes culturales diferentes hacia el trabajo de la mujer
fuera del hogar familiar. En primer lugar, hay que considerar que el mercado laboral local
está muy segmentado en cuanto al sexo de los trabajadores: por ejemplo, servicio
doméstico (mujeres) frente a construcción (hombres). En segundo lugar, el hecho de que
muchas mujeres marroquíes hayan llegado a Riaza como consecuencia de procesos de
reagrupamiento familiar no las autoriza a realizar actividades lucrativas porque
habitualmente son titulares de un permiso de residencia, pero no de un permiso de trabajo.
En tercer lugar, hay que tener en cuenta la tradición sociocultural entre la población
marroquí. En los países de cultura islámica, tradicionalmente las mujeres no suelen trabajar
fuera de casa y raramente han accedido a la escuela secundaria, mucho menos a la
universitaria.
En trabajos de campo relacionados con este tema pueden constatarse que en la zona
urbana las mujeres marroquíes sienten menos presión de su comunidad de origen para
trabajar fuera de casa, en comparación con mujeres de otras nacionalidades. Ello se debe a
que tradicionalmente la mujer marroquí debe pedir permiso al marido para trabajar y en la
zona rural la propia comunidad marroquí puede significar un obstáculo para que la mujer
realice una actividad lucrativa, ya que ésta puede llegar a considerarse como una actividad
emancipadora y, como consecuencia, una razón de la pérdida de autoridad del marido, de
deshonra del núcleo familiar y de pérdida de la identidad cultural. Por ello, la única forma
de inserción laboral para las mujeres marroquíes en Riaza ha sido como empleadas de
hogar, nunca en la hostelería o en otros sectores que requirieran una presencia visible en el
espacio público. Ya mencionamos en la introducción que muchas de estas familias
marroquíes que residen en Riaza proceden originariamente de la zona rural, donde el
modelo de familia patriarcal y la sumisión de la mujer a la autoridad del marido
constituyen la única forma posible de organizar la vida familiar33.
Por lo tanto, lo más habitual es que las mujeres marroquíes permanezcan en la casa
trabajando como amas de casa, situación que puede alcanzar incluso una justificación
teológica34 en la cultura de este colectivo.
33
Entre los ciudadanos pertenecientes a la cultura marroquí, el hecho de que una mujer trabaje fuera de casa
puede ser interpretado como síntoma de que su marido no tiene capacidad suficiente para atender las
necesidades de su familia.
34
Invocación de versos del Corán cuya interpretación establecería las obligaciones de los esposos.
96
Para estas mujeres el acceso al servicio doméstico es también más difícil que para las de
otras nacionalidades, no sólo por la presión de la propia comunidad marroquí, que no ve
con buenos ojos que la mujer trabaje fuera de casa, sino también por la percepción local
sobre lo que podríamos llamar “modelos de limpieza”35. Entrevistas con otras empleadas
dedicadas a la limpieza indican una percepción negativa no sólo hacia el trabajo de la
mujer marroquí sino también implícitamente sobre su condición de mujer. De hecho,
algunos programas de integración social de la población extranjera han incluido cursos de
preparación para el servicio doméstico.
Los prejuicios y estereotipos existentes y la representación positiva que se hace de las
mujeres búlgaras, por ejemplo, en comparación con las marroquíes favorecen la inserción
laboral de aquellas, incluido el servicio doméstico36.
En contraposición a la cultura marroquí podemos citar la sociedad búlgara, donde se
considera muy favorablemente el trabajo de la mujer fuera del hogar, tanto por los ingresos
económicos que pueda aportar como por el aspecto de promoción personal, y como
consecuencia familiar, que este trabajo acarrea.
Por ello, pero también como consecuencia de su mayor formación y experiencia laboral y
profesional, las mujeres búlgaras tienen abiertas mayores posibilidades de inserción
laboral, aunque ésta sea frecuentemente en aquellos sectores en los que se constata mayor
irregularidad, el sector terciario de servicios: doméstico, limpieza y hostelería. En el
municipio de Segovia se observa mayor heterogeneidad en los sectores laborales abiertos a
mano de obra femenina, porque algunas mujeres búlgaras se han incorporado al sector de
la construcción, al industrial (fábricas de derivados cárnicos) y al de los servicios
(supermercados).
Todo ello implica que existen diferencias importantes entre la inserción laboral de las
mujeres búlgaras, habitualmente en la hostelería, y de las mujeres marroquíes,
habitualmente en casas particulares (limpiando y cuidando a personas mayores).
Entre los varones búlgaros y los marroquíes las diferencias principales en cuanto a su
inserción laboral están relacionadas con la mayor cualificación profesional de los búlgaros
y con el mayor arraigo de los marroquíes. Así, los búlgaros acceden más fácilmente a
35
Entre el colectivo inmigrante del sector de la limpieza doméstica se piensa que los métodos de trabajo de
las mujeres marroquíes son diferentes a los de otras nacionalidades.
36
La oferta de mano de obra en el servicio doméstico también incluye a un nutrido grupo de mujeres
latinoamericanas, especialmente ecuatorianas, que cuentan con la ventaja de conocer el idioma y compartir
otras prácticas culturales.
97
sectores especializados del sector de la construcción y en los talleres (automóviles,
soldaduras, reparaciones eléctricas) del pequeño parque industrial que se localiza en las
proximidades de Riaza. En contrapartida, los varones marroquíes cuentan con la ventaja de
haber llegado antes a la zona y disfrutar de permisos de trabajo de carácter permanente y
en muchos casos de contratos de trabajo indefinidos.
La cualificación profesional de la población búlgara y marroquí influye de manera
tangencial en la inserción laboral de estos colectivos porque, independientemente de su
formación, cualificación y experiencia profesional, al menos durante los primeros tres o
cuatro años trabajan en puestos de cualificación inferior a la capacitación profesional. No
obstante, la mayor cualificación profesional entre la población búlgara37, tanto varones
como mujeres, facilita su posterior inserción como profesionales especializados,
especialmente en los municipios más grandes como Segovia.
Los varones, tanto marroquíes como búlgaros, trabajan en las granjas de ganado, como
pastores, en pequeñas industrias y empresas de derivados cárnicos, en talleres mecánicos
de un pequeño polígono industrial situado a la salida del pueblo en dirección a Soria, en la
construcción y sólo algunos búlgaros en la hostelería (por la proximidad de la estación de
esquí, y de las hoces del Duratón y Riaza). En el sector agrícola hay mucha demanda
cuando llega la temporada de la fresa (ya que aquí se plantan las fresas que luego se
cultivan en los invernaderos almerienses)38.
La construcción es un sector que emplea tanto a búlgaros como marroquíes. Sin embargo,
mientras que entre la población marroquí suele tratarse de mano de obra sin cualificar
(peón), la búlgara también se integra con mayor facilidad en la rama profesional del sector:
electricista, fontanero, mecánico.
En trabajos consultados se destaca como característica a tener en cuenta la existencia de
una percepción estigmatizada de la población local hacia la marroquí, que está facilitando
una especie de reemplazo profesional de los marroquíes por ciudadanos de otros países.
37
Herederos de una tradición socialista con educación gratuita y obligatoria extensiva a todos los sectores
poblacionales, los búlgaros que residen en Segovia tienen como mínimo de 6 a 10 años de escolarización,
siendo lo más usual que también tengan alguna formación profesional especializada y cualificada, por
ejemplo como electricistas, maquinistas, soldadores, fontaneros.
38
Es lo que se denomina la “ruta migratoria de la fresa”: plantada por búlgaros y marroquíes en Segovia, es
recogida por marroquíes y subsaharianos en Almería, al tiempo que los tubos de riego a goteo se fabrican en
Bulgaria y se exportan a España.
98
Existen redes sociales, parte del propio proceso de migración, donde el mantenimiento de
las tradiciones, de las formas de vida, de las actitudes y de las creencias constituye una
parte muy importante para la preservación de la identidad individual y social. Rezar juntos
en locales alquilados que hacen las veces de mezquita, celebrar fiestas religiosas entre
familias, organizar conjuntamente los viajes a Marruecos o encargar entregas de paquetes,
cartas o dinero, facilita la cohesión de la comunidad mediante lazos simbólicos y rituales
que sirven para reforzar esa idea de comunidad.
Todos estos elementos deben tenerse en consideración en los procesos de integración
también en la empresa. En culturas donde las creencias religiosas son tan importantes, el
no poder compaginar estas costumbres con la vida laboral se ha constatado como una
posible fuente de estrés.
Las redes sociales constituyen un elemento fundamental entre la población marroquí
como un mecanismo de apoyo que articula no sólo la relación entre inmigrados (migrar
solo o migrar con la familia), sino también las relaciones con la población local (encontrar
vivienda y trabajo). Estas redes sociales pueden constituir una variable crucial de
selectividad en las primeras etapas del movimiento migratorio, al movilizar lealtades y
solidaridades entre parientes, familias, vecinos o compatriotas.
La reagrupación familiar, como núcleo fundamental de estas redes sociales, constituye un
elemento positivo en la integración de la comunidad inmigrada porque la familia, aún en la
actualidad39, sigue constituyendo el núcleo fundamental de socialización, sobre todo entre
la comunidad marroquí, para quien la familia constituye la única manera de vivir en
sociedad.
Entre la población marroquí es habitual que regresen a su país durante el mes de
vacaciones de verano, y puesto que Marruecos tampoco está tan lejos, también procuran ir
en Semana Santa aprovechando las vacaciones escolares.
3.7.4 Ciudadanos de Ecuador y Colombia
A diferencia de la población de Europa del Este, que no se considera emigrante a largo
plazo, una buena parte de la población colombiana y ecuatoriana, según opiniones
39
Pensamos que no existe una crisis de la familia como tal, sino una crisis de la familia nuclear tradicional.
99
recogidas en los trabajos consultados, no desecharía la oportunidad de permanecer en
España, incluso de conseguir la ciudadanía, en cuyo caso la reagrupación familiar también
afectaría a parientes de edad más avanzada (padres, tíos, etc.) Para la población
colombiana, la permanencia debe también interpretarse como una cuestión de seguridad
personal frente a conflictos armados que acaba implicando a todos los sectores de la
población civil.
Este deseo de permanencia no significa que se pierdan los contactos con el país y la
ciudad de origen, puesto que una buena parte del dinero que consiguen ahorrar es enviado
a sus familiares (fundamentalmente vía las denominadas “remesadoras” que ya hemos
mencionado anteriormente).
Las cantidades enviadas por colombianos y ecuatorianos dependen del tipo de trabajo que
realicen (por ejemplo, una mujer trabajando de empleada del hogar en régimen de interna
enviará casi la totalidad de su salario), y son proporcionales al salario que reciben (en torno
al 40 %-50 %), y a los gastos que tengan, mínimos en todos los casos. Teniendo en cuenta
la diáspora de la población colombiana y ecuatoriana no sólo en España, sino en Estados
Unidos, en Francia, y en otros países de la UE, el dinero enviado por los trabajadores
emigrantes se ha convertido en una de las más importantes fuentes de ingresos en ambos
estados. Al contrario que la población búlgara y rumana, que prefiere utilizar las
instituciones bancarias mediante transferencia a cuenta, ecuatorianos y colombianos
prefieren utilizar las “remesadoras” (en muchos casos ubicadas en los propios locutorios),
enviando el dinero a título nominal.
Sin embargo, este capital transnacional no se invierte en sectores productivos. A pesar de
que la idea de abrir un pequeño negocio en la ciudad o pueblo natal sea el futuro con el que
muchos sueñan, el dinero se emplea, en primer lugar, para pagar la deuda; en segundo
lugar, para elevar el nivel de vida de quienes quedaron, mediante prácticas de consumo,
especialmente electrodomésticos modernos, caros y de importación; y en tercer lugar, para
financiar la reagrupación de otros familiares, como el cónyuge, los hijos y hermanas.
No obstante, a pesar de estos elementos comunes entre los flujos migratorios de población
colombiana y ecuatoriana, también se pueden apreciar algunas diferencias significativas.
Así, entre la población colombiana han sido fundamentalmente las mujeres quienes han
iniciado el movimiento migratorio, reagrupando a hijos e hijas y a otras familiares
colaterales (hermanas, primas y cuñadas) una vez que estaban asentadas (con un trabajo
100
más o menos estable); únicamente en casos excepcionales estas mujeres han reagrupado a
sus esposos o a sus parejas de “unión libre”. Asimismo, entre las mujeres colombianas se
observa que el matrimonio con varones españoles es mucho más habitual que entre las
mujeres ecuatorianas.
Entre la población ecuatoriana, por el contrario, tanto la mujer como el varón están
saliendo de Ecuador. Si bien en los años setenta y ochenta eran los varones quienes
emigraban a Estados Unidos, a partir de la década de los noventa son también las mujeres
quienes están desarrollando su propio proyecto migratorio, es decir, su propio proyecto de
vida.
Estudios destacan la feminización entre la población colombiana, tanto entre la
regularizada como entre la empadronada, mientras entre la población ecuatoriana se
advierte un mayor equilibrio entre ambos sexos, existiendo muy poca diferencia entre el
número de mujeres y el de varones tanto entre la población empadronada como entre la
regularizada
En lo que respecta a la edad de los residentes colombianos y ecuatorianos en Burgos, uno
de los asentamientos más importantes de ciudadanos de estos países en la Comunidad de
Castilla y León, entre la población regularizada, en ambos casos se trata de personas
jóvenes, donde la mayoría de la población tiene menos de 44 años y con una muy baja
incidencia de la población mayor de 60 años.
Uno de los factores que explicarían el asentamiento de una buena parte de población
latinoamericana, especialmente de mujeres, en el municipio de Burgos es, como en el caso
de Valladolid, la demanda de personal en los denominados “servicios de proximidad” que
incluyen el cuidado de niños y de personas mayores; pero también la existencia de ofertas
de empleo en el sector de la construcción, tanto de mano de obra cualificada (soldadores)
como sin cualificar (peones).
A diferencia de la provincia de Valladolid, en la provincia de Burgos algunas zonas
rurales también demandan mano de obra estable, como es el caso de la zona de la Sierra de
la Demanda, donde las explotaciones forestales y la industria asociada a la misma
(serrerías y transporte), también requieren mano de obra en un área rural caracterizada por
el despoblamiento y la media de edad muy alta entre quienes han optado por permanecer
en estas zonas.
101
Como sucede con otros colectivos de inmigrantes (especialmente los procedentes de
Europa del Este), la mayor parte de la población colombiana y ecuatoriana no se dedicaba
al mismo tipo de trabajo en su país de origen, y mucho menos las mujeres. La mayoría de
los varones trabajaba en pequeñas empresas o tenía la suya propia (un pequeño comercio o
taller de reparaciones), pero se vieron forzados a cerrar o reducir plantilla por la crisis
económica, pero también por la extorsión en el caso de los colombianos procedentes de las
zonas urbanas. Las ocupaciones de las mujeres en sus países de origen son variadas e
incluyen desde la dedicación exclusiva a la familia hasta llevar el negocio familiar, desde
ser enfermera hasta ser maestra o campesina. En contadas ocasiones se dedicaban al
servicio doméstico (incluso alguna menciona que en Ecuador había tenido servicio
doméstico), que es precisamente su ocupación más habitual en Burgos.
Existen diferencias, no obstante, en la formación y experiencia profesionales entre
quienes proceden de la zona rural (de zonas como el Valle del Cauca o el Eje Cafetero en
Colombia o el Cañar y la zona Sur de la comarca de Loja en Ecuador), con menos
escolarización, y quienes proceden de las zonas urbanas, habitualmente con mayor
cualificación, especialmente en el sector de la construcción, como pintores, electricistas y
carpinteros, y en otros sectores, como enfermería y secretariado
Tanto entre la población colombiana como entre la ecuatoriana, la situación más habitual
es que las personas que deciden emigrar (las mujeres colombianas y las
parejas/matrimonios ecuatorianos) tengan hijos que dejan al cuidado de otros familiares,
habitualmente los abuelos, hasta que encuentren un trabajo y una vivienda que les permita
reagruparlos. Sin embargo, mientras que entre la población colombiana suele reagruparse
primero a los hijos y hermanas, y más excepcionalmente al cónyuge, entre la ecuatoriana
existe una mayor tendencia a reagrupar antes al cónyuge que a los hijos. En ambos casos,
casi siempre (por no decir siempre) existe algún contacto previo de un familiar, compadre
o vecino que se encuentra en Burgos y que le va a brindar apoyo (fundamentalmente
alojamiento) durante los primeros tres a cinco meses hasta que encuentra el primer empleo;
empleo que habitualmente también ha conseguido por mediación de este contacto previo.
Estos contactos son el origen de redes migratorias que influyen tanto en la procedencia de
las personas migrantes como en los trabajos en los que se emplean.
Gran parte de las mujeres ecuatorianas y colombianas se emplean fundamentalmente en el
servicio doméstico, trabajando tanto de internas como de externas por horas (en ocasiones,
102
en más de una casa), en la hostelería y en el sector servicios (por ejemplo limpieza); los
varones encuentran empleo en un mayor número de sectores, como por ejemplo en la
industria como obreros sin cualificar, en talleres mecánicos y de reparaciones, en la
construcción y también en el sector servicios.
En las zonas rurales también se emplean en granjas agropecuarias y/o en explotaciones
forestales. También se ha documentado la existencia en el municipio de Burgos de varios
establecimientos de hostelería (restaurantes y salas de baile) regentados por población
ecuatoriana y colombiana; en ambos casos, lo más habitual es que se trate de sociedades
limitadas formadas por familiares.
Lo más común es que sean los propios inmigrantes quienes se busquen los contactos, los
cruces con los empleadores y que, al igual de lo que sucede con la vivienda, también se
asista a una especie de reciclaje: cuando un grupo deja un apartamento se lo pasa a otro, y
cuando una persona deja un trabajo porque ha encontrado algo mejor, también se lo pasa a
un familiar, a un compañero de piso o a otro compatriota.
Las asociaciones y organizaciones de apoyo a la población inmigrante suelen tener una
bolsa de trabajo en la que sólo se consideran aquellos empleos en los que exista un contrato
legal entre empresario y trabajador.
En el sector del servicio doméstico, aparte del “boca a boca” y estas bolsas de trabajo,
diferentes congregaciones de religiosas actúan también como intermediarias entre las
mujeres que buscan trabajo en este sector y las familias que lo demandan.
La inserción laboral tiene también implicaciones en el tipo de residencia de la población
ecuatoriana y colombiana residente en Burgos. Así, las mujeres que trabajan como internas
suelen tener también una habitación alquilada en una vivienda con otros compatriotas,
familiares o amigos para pasar los fines de semana. También se da el caso de mujeres que
trabajan como internas, cuyo esposo reside también en la capital y ya tiene una vivienda (o
una habitación), para pasar juntos el día libre. Entre quienes trabajan con un horario de
trabajo más o menos fijo, lo más habitual es que compartan vivienda con otros familiares o
compatriotas. Para quienes trabajan en las zonas rurales (habitualmente en granjas
agropecuarias), es el empresario quien, en la mayoría de los casos, se encarga de
facilitarles el alojamiento, aunque éste no siempre reúna las mejores condiciones de
habitabilidad.
103
Entre la población ecuatoriana las relaciones sociales suelen circunscribirse a
compatriotas y familiares reagrupados, tanto entre las mujeres como entre los varones.
Probablemente, esta red más estrecha de relaciones sociales entre la población ecuatoriana
pueda relacionarse con sus elevados índices de reagrupación familiar, que incluye al
cónyuge y a hermanos, y que constituye el grupo social con quien se comparte el tiempo
libre disponible.
Entre la población colombiana, puede diferenciarse entre las formas de socialización de
los varones, quienes habitualmente socializan con otros compatriotas, y las formas de
socialización de las mujeres, quienes muestran una red de relaciones sociales más amplia,
que incluye a otras mujeres colombianas y dominicanas (con quienes puede compartir
vivienda o una habitación para los fines de semana o el día libre), y con la población local
(destacaremos al respecto las elevadas frecuencias de nacimientos de hijos de madre
colombiana y padre español).
Fuera del ámbito familiar y de las personas con quien se comparte vivienda, la
socialización entre la población latinoamericana suele vincularse a establecimientos de
hostelería que han abierto compatriotas, como restaurantes, bares o “sitios para bailar
salsa”. Asimismo, los locutorios, especialmente aquellos que también tienen a la venta
artículos procedentes de sus países de origen.
Sin embargo, como suele ser habitual entre toda la población inmigrante, los tiempos de
ocio y socialización son escasos, tanto por los horarios largos de trabajo como por la
precariedad económica en la que se desarrollan sus vidas. Los parques públicos en verano,
donde los varones juegan al fútbol y las mujeres se congregan en grupos pequeños
charlando, tejiendo o cuidando de los niños (suyos o de las familias para las que trabajan),
y los locutorios constituyen los dos espacios de ocio fundamentales para la población
colombiana y ecuatoriana, aparte, obviamente, de las viviendas donde organizan comidas y
otras reuniones. En cualquier caso, para ellos no parece ser fácil acomodarse a los
contextos de ocio occidentales, especialmente en invierno, cuando la socialización en los
parques públicos se ve dificultada por las condiciones climáticas.
104
4 Iniciativas empresariales de la población
inmigrante
4.1 Los inmigrantes y el autoempleo
En muchas ocasiones el autoempleo es la opción que eligen los inmigrantes como
respuesta a los obstáculos que encuentran en el mercado de trabajo; también los hay que
aprovechan unas estructuras de oportunidades favorables (derivadas del conocimiento
privilegiado que los propios inmigrantes tienen de su mercado); o es sencillamente una
respuesta a una cultura emprendedora que ya existía en su país y recuperan en España. Sea
como fuere, el caso es que los inmigrantes impulsan de forma creciente empresas, aunque
se encuentren en uno de los países avanzados del mundo en los que todavía no es sencillo
crear una empresa.
Al margen de los requisitos legales exigidos a los extranjeros para establecerse por cuenta
propia o como autónomos, lo cierto es que la creación de empresas por inmigrantes, según
los autores "están contribuyendo al dinamismo económico español. Además del capital
económico que estas iniciativas comerciales generan, permiten la movilidad social
ascendente de algunos empresarios inmigrantes".
Esta es, por tanto, no sólo una forma de conseguir la integración de estos colectivos, sino
también de contribuir a la mejora del entorno social y económico; esto se refleja, entre
otros hechos, en gran cantidad de actuaciones impulsadas desde las Administraciones
Públicas: subvenciones, ayudas, publicaciones, programas de orientación, etc., dedicadas a
favorecer este fenómeno.
Por otra parte, las singulares características de la población inmigrante en España han
derivado en la creación de nichos de empleo, que no eran habituales con anterioridad a la
presencia generalizada de estas personas en nuestro país. Uno de los ejemplos más claro es
el de los “cuidadores de personas dependientes”, que abordaremos en el apartado final de
este capítulo.
105
4.2 Causas de las iniciativas empresariales de los
inmigrantes [Solé et al., 2007]
4.2.1 El «enfoque de la desventaja»
El denominado «enfoque de la desventaja» (disadvantage thesis) estipula que los
inmigrantes presentan una mayor propensión que la población autóctona hacia las
iniciativas emprendedoras, a causa de los obstáculos a los que se enfrentan en el mercado
de trabajo de la sociedad receptora. Estos obstáculos son: el desempleo, la discriminación
laboral por su condición de inmigrantes, las barreras idiomáticas, la dificultad de
reconocimiento de sus credenciales educativas, [Light, 1979] [Light y Gold, 2000].
Hasta ahora estas dificultades parecen estar vinculadas a la imposibilidad de experimentar
movilidad laboral ascendente, o de acceder a ocupaciones, bajo condiciones laborales
aceptables y similares a las de los autóctonos, con salarios elevados y acordes con el nivel
educativo del inmigrante.
La referencia explícita a la dificultad de encontrar un empleo como asalariados, acorde
con el nivel educativo, se detecta en algunos empresarios de origen latinoamericano, que
optan por el autoempleo como consecuencia de la imposibilidad de incorporarse en el
mercado general, desempeñando la actividad profesional que ejercían en su país de origen.
La vía emprendedora se convierte, en estos casos, en una estrategia para evitar la
«inconsistencia de estatus»40
Para el caso de las mujeres empresarias, a las situaciones de «inconsistencia de estatus»
que afectan al conjunto de la población inmigrada se le añade la discriminación laboral por
razón del género.
Es preciso puntualizar aquí el enorme sesgo de interpretación de los estudios que existen
sobre el tema respecto a las razones que dificultan el acceso al trabajo de algunos
ciudadanos extranjeros. Podemos poner como ejemplo el caso de mujeres peruanas
licenciadas en Derecho en su país de origen, que establecen su propia asesoría jurídica en
Madrid, achacando a su doble condición de mujer y extranjera ser un obstáculo insalvable
para el ejercicio de su profesión como asalariada. Asimismo muchos licenciados
universitarios extranjeros consideran que encuentran grandes dificultades para encontrar un
40
Consiste en la discrepancia entre el nivel educativo (medio/alto) del inmigrante y la (baja) cualificación
necesaria para realizar la tarea correspondiente al puesto de trabajo que desempeña.
106
empleo acorde a su titulación. Se obvia el hecho de que en España estos problemas son
comunes al resto de la población: el ejercicio del derecho en condiciones de empleado
asalariado es hoy una posibilidad prácticamente inexistente para la mayor parte de los
licenciados españoles de derecho, que suelen terminar compitiendo por el acceso a un
empleo público, habitualmente sin relación con la carrera jurídica, o trabajando en el sector
comercial; por otra parte, es frecuente entre las carreras de tipo técnico encontrar a
titulados superiores españoles en trabajos, no sólo por debajo del nivel económico y el
estatus laboral que les correspondería por su nivel de preparación, sino situados en
escalones jerárquicamente inferiores a otros titulados de menor preparación académica,
pero que accedieron antes al mercado de trabajo evitando el coste de oportunidad que
supone emplear tiempo y recursos en más años de formación.
La imposibilidad que experimentan muchas mujeres inmigrantes de abandonar el servicio
doméstico para conseguir empleos, como asalariadas, que les reporten mejores condiciones
de trabajo, es el detonante de que muchas de ellas se planteen un proyecto empresarial
propio en la sociedad receptora y lo lleven a cabo.
Por otra parte, desde una perspectiva de género, las dificultades de conciliación de la vida
familiar y laboral para la mujer con un empleo fuera del hogar, se convierte en la
motivación de las iniciativas empresariales de muchas mujeres en general y de las
inmigrantes en particular. Estudios sobre mujeres empresarias de origen inmigrante en
España detectan que el hecho de establecerse por cuenta propia sirve a muchas mujeres
para gestionar mejor su tiempo de trabajo, de modo que una mayor flexibilidad en su
actividad laboral les permite atender mejor sus cargas familiares. [Oso y Ribas, 2004]
Entre las causas asociadas al «enfoque de la desventaja», estudios detectan un elemento
de discriminación laboral que no sólo se vincula a la condición de inmigrante o al género,
sino a la edad. Inmigrantes entrevistados para la elaboración de estos estudios atribuyen su
trayectoria empresarial al hecho de superar los 50 años. A esa edad les resulta muy difícil
conseguir un empleo en el mercado de trabajo, incluso en los nichos laborales propios de
los inmigrantes. El aumento progresivo de la edad media de los trabajadores extranjeros
que se concentran en actividades intensivas en fuerza de trabajo y que requieren esfuerzo
físico (como en el sector de la construcción, por ejemplo), aumenta la posibilidad de que
un mercado de trabajo basado en la precariedad expulse y excluya a los inmigrantes de más
edad, al preferir la contratación de los trabajadores más jóvenes.
107
La edad es un eje de discriminación laboral que afecta a todos los asalariados, sean
inmigrantes o no. Este elemento convierte en más vulnerables a los trabajadores
inmigrantes, dadas las características del reducido abanico de oportunidades laborales en
las que mayormente se concentran.
En muchos de estos casos los mismos extranjeros reconocen que la edad constituye un
factor de discriminación equiparable al que podría experimentar cualquier trabajador
autóctono de su misma generación.
Las situaciones de discriminación laboral descritas a las que se enfrenta la población
inmigrante, no sólo explican algunas trayectorias empresariales a nivel individual.
También surgen proyectos emprendedores que tienen como objetivo, además de la
promoción personal, contribuir a la mejora de las oportunidades de los inmigrantes como
asalariados. Se trata de iniciativas empresariales, generalmente cooperativas, que surgen en
sectores considerados «nichos laborales» para la población extranjera. Es el caso del sector
de la limpieza. La pretensión es dignificar tanto la actividad como las condiciones
laborales de las personas que prestan dichos servicios.
4.2.2 El enfoque de las «estructuras de oportunidades» favorables
Al subrayar las llamadas «estructuras de oportunidades» como causa de la iniciativa
empresarial estamos haciendo referencia a aquellos inmigrantes que deciden establecerse
por su cuenta, al valorar positivamente las oportunidades que perciben en su entorno para
poder crear negocios: unas condiciones de mercado favorables (existencia o no de
consumidores de productos étnicos, por ejemplo); o bien unas condiciones de acceso a los
negocios que faciliten la iniciativa empresarial (vacantes, tipos de políticas
gubernamentales, concesión de licencias, etc.). [Waldinger, McEvoy y Aldrich, 1990]
Muchas trayectorias empresariales se inician por parte de inmigrantes que deciden
aprovechar la concentración residencial de compatriotas, en un entorno urbano
determinado, para ofrecer productos «étnicos». Éste es, por ejemplo, el argumento
esgrimido por muchos empresarios magrebíes (argelinos y marroquíes) afincados en el
barrio de Russafa, en Valencia, o en el barrio mataronés de Rocafonda (en la provincia de
Barcelona), que atribuyen las causas de su proyecto emprendedor a la identificación de un
contexto externo favorable: a saber, la fuerte concentración de inmigrantes musulmanes en
108
un mismo espacio y demandas de consumo no atendidas (carnicerías halal, bares, tiendas
de alimentación, etc.).
Los denominados productos “étnicos”, son aquellos productos asociados a un país, pero
que en el exterior los consumen tanto los nacionales como otros grupos de población y que,
en cierto sentido, han logrado penetrar en mercados de mayor dimensión. Este concepto se
relaciona con cuestiones no únicamente como las de “raza” y “pueblo”, sino a otras
“características étnicas” que se refieren a elementos tales como peculiaridades religiosas y
lingüísticas de un grupo social, origen nacional o geográfico, etc., correspondiente estilo de
vida trasmitido socialmente en los diferentes países de origen.
Se trata de productos y servicios que al carecer de ellos los inmigrantes, les impide o
dificulta retroalimentar sus formas de consumir, sus costumbres, sus tradiciones y sus
formas de reproducción social que, entre otras, forman parte de su identidad histórica,
cultural y nacional –aún regional, local y la de sus muy particulares comunidades -y
podríamos agregar, hasta familiares-. [Gould y Kolb, 1969]
Los productos étnicos destacan por ser mercancías cuya tendencia cuenta con la
característica de orientarse y dirigirse a mercados altamente diferenciados. Como tales, aún
cuando deben cumplir con normas sanitarias y fitosanitarias –hasta fitozoosanitarias-,
escapan a lo que pudiera entenderse como una estandarización a escala internacional en
cuanto a normas de calidad, mercancías que, por su naturaleza, no requieren desarrollar
innovaciones tecnológicas sofisticadas, menos aún costosas. Tal vez las mayores
innovaciones cabría replanteárselas en función de los mercados objetivo o de aquellos
nichos de mercado que desean atacarse y ser atendidos.
En este sentido una de las virtudes de algunos de estos productos es precisamente que se
elaboran de forma artesanal, de manera que si se introducen los cambios necesarios para
cumplir con las normas, principalmente sanitarias, podrían ocupar un nicho de mercado
importante en gran variedad de países. No obstante, estas características no pueden ser
generalizadas para estos productos, sino sólo para algunos. Otros son producto de procesos
industriales vinculados a procesos artesanales (por ejemplo, ciertas bebidas alcohólicas
como el tequila, el mezcal, la bacanora, o hasta el pulque enlatado que ha tardado varias
décadas en ser tratado y envasado para su venta, por tratarse de una bebida ancestral
mexicana que se debe a un proceso de fermentación natural, que difícilmente resiste un
envasado por largo tiempo).
109
Respecto a otras iniciativas empresariales, por ejemplo bares, el ciudadano extranjero
aprovecha ventajas innatas a la forma de llevarse este tipo de negocios en España:
permisividad de la administración respecto a las condiciones de los trabajadores empleados
y a las normas de seguridad, e ignorancia de derechos por parte de estos trabajadores (lo
cual les permite iniciar y llevar el negocio desconociendo normativa fundamental, como
convenios laborales o normativa referente a riesgos profesionales), sencillez de desarrollo
(escasez de productos perecederos y baja cualificación de empleados, lo que facilita la
planificación de recursos), etc.
Pero no todos los extranjeros que aprovechan la concentración residencial de sus
connacionales son de origen magrebí. Hay empresarios latinoamericanos, que deciden abrir
un bar dirigido a ecuatorianos, ante las largas colas que se forman en la calle para poder
entrar en el locutorio situado frente al establecimiento Otros abastecen a sus vecinos
connacionales de comida típica (peruana, por ejemplo41) de forma informal desde su casa.
También existen tiendas de alimentación orientadas a un público de origen inmigrante
variado en cuanto a composición y a demandas.
Existen inmigrantes que inician su actividad empresarial con un restaurante de cocina
típica de su país de origen. Aunque reconocen actuar impulsados por las demandas de
consumo de sus connacionales y a la necesidad de que la comunidad residente en el barrio,
y procedente del país en cuestión, cuente con un lugar de «punto de encuentro», nombran
como principal objetivo el dar a conocer su cultura a los potenciales clientes no
pertenecientes a su colectivo connacional.
En otros casos, la «oportunidad» de un negocio como estrategia orientada a la
capitalización de una determinada innovación (en este caso, satisfacer de productos a la
comunidad inmigrante), no responde tanto a las pautas de concentración residencial de los
connacionales, sino a la oportunidad de abastecer de un determinado producto o servicio a
la comunidad en un sentido amplio, con independencia del lugar de ubicación de la
empresa o de cuáles sean las pautas residenciales de dicha comunidad. Este es el caso de
periódicos especializados a colectivos crecientes afincados en España,
como el
latinoamericano; locales de entretenimiento que emplean la cultura como una forma de
diferenciarse de la competencia («bares latinos», por ejemplo); o extranjeros que se da
41
Algunas comunidades latinoamericanas pueden diferenciarse claramente por su inclinación a consumir
cierto tipo de alimentos. Por ejemplo, el consumo de «pollo asado» está muy extendido en la comunidad
peruana, lo que provoca que muchos ciudadanos procedentes de este país establezcan negocios relacionados
con la venta de este producto.
110
cuenta de la necesidad de proveer a la comunidad de productos de alimentación típicos de
su país.
Dentro de este perfil, el de empresarios dispuestos a servir las necesidades de sus
connacionales o de la comunidad inmigrante en un sentido amplio, resultan interesantes
proyectos empresariales que han conseguido un espacio propio en algún ámbito al
especializarse en productos para personas con un determinado origen idiomático, donde
precisamente el idioma es crucial para la utilización de dicho producto. Como ejemplo
podemos citar asesorías contables y laborales para dar respuesta a las demandas de los
inmigrantes emprendedores, y que cubran la carencia de gestorías especializadas que
atiendan sus necesidades de asesoramiento y seguimiento empresarial.
Existen también iniciativas empresariales de dimensión transnacional. Por ejemplo, venta
de productos de cosmética, por catálogo, de empresas latinoamericana a los inmigrantes
afincados en España. Se trata de productos caros, dirigidos a personas con recursos
económicos en diversos países latinoamericanos. Son productos que son demandados
también por emigrantes de creciente poder adquisitivo. El siguiente paso para dichas
empresas suele ser establecer franquicias en España.
Estos casos ilustran cómo las «estructuras de oportunidades» pueden generar prósperos
negocios.
Otros inmigrantes deciden establecer su negocio como consecuencia del capital social y
relacional, conseguido durante su trayectoria laboral como asalariados en la sociedad
receptora, relegados a los nichos laborales reservados a la fuerza de trabajo inmigrante.
Éste es el caso de actividades en los sectores de la construcción o del servicio doméstico.
Muchos inmigrantes aprovechan su trayectoria laboral en la sociedad receptora, a menudo
trabajando para empleadores autóctonos, para iniciar iniciativas empresariales dirigidas a
una clientela generalista en el sector de las reformas en domicilios o en el de las empresas
de servicios domiciliarios (limpieza en los hogares, cuidado de ancianos y niños).
Los empresarios de sexo masculino que encajan en esta categoría, se dedican a iniciativas
circunscritas al sector de la construcción. Se trata de antiguos empleados del sector que
deciden «dar el salto» como autónomos. Muchos de ellos tienen éxito, en cuanto a ingresos
y facturación, gracias a los contactos establecidos durante su etapa de asalariados y las
extendidas prácticas de subcontratación. El boom de este sector en España favorece su
actividad. Generalmente, el perfil de estos empresarios es el de personas con un nivel
111
educativo elevado. En sus países de origen, han desempeñado profesiones que poco tienen
que ver con su actual actividad empresarial. La razón principal de su elección responde a la
posibilidad de optimizar su conocimiento del mercado (cualificación, clientes,
proveedores, etc.), así como a una coyuntura económica que lo convierte en altamente
rentable.
Las mujeres que optimizan su trayectoria laboral en España para convertirse en
empresarias, suelen establecer sus negocios en mercados que reflejan los «nichos
laborales», por excelencia, para las mujeres inmigrantes: los servicios poco cualificados
vinculados a la reproducción social –a saber, la limpieza o el cuidado de personas–. Así lo
ponen de manifiesto los siguientes testimonios de mujeres latinoamericanas que regentan
empresas de servicios domiciliarios tras una larga trayectoria como empleadas domésticas.
Renuncian a su formación y a su experiencia profesional en su país de origen:
Algunos ciudadanos extranjeros
mencionan otras motivaciones vinculadas a la
percepción de unas estructuras de oportunidades favorables. El ecuatoriano Augusto, por
ejemplo, considera que la principal razón de su proyecto empresarial es la facilidad para
obtener créditos bancarios y atribuye la posibilidad de materializar su iniciativa a la
capacidad de endeudamiento de la que carecía en su país de origen.
La disponibilidad de traspasos de negocios, como se ha comentado en el primer capítulo,
está relacionada con el progresivo «abandono» por parte de los comerciantes autóctonos de
sus negocios, sustituidos por comerciantes inmigrantes.
En ocasiones esta ocupación de los puestos «vacantes» (vacancy chain) es esgrimida
como razón principal.
Cabe recordar que las iniciativas empresariales de estos establecimientos resultan
atractivas y cómodas para los empresarios inmigrantes. No requieren una elevada
acumulación de capital ni complicados procesos formativos. Además, en un traspaso de
negocio se facilitan enormemente los trámites para conseguir la licencia por parte del
Ayuntamiento. [Kloosterman, Van der Leun y Rath, 1999]
112
4.2.3. El proyecto empresarial como consecuencia de la cultura
emprendedora y los «recursos de clase»
También existen casos en los que los empresarios inmigrantes hacen referencia explícita
al espíritu emprendedor. Se trata de un atributo que se describe como «algo que algunas
personas tienen desde que nacen».
Se refiere la afinidad entre las características culturales del colectivo al que se pertenece y
el éxito empresarial.
Por ejemplo, en el caso de la comunidad china, casi todos los pertenecientes desean tener
su propio negocio y orientan su proyecto vital y su trayectoria migratoria hacia este
objetivo.
Otros atribuyen su inclinación por la iniciativa empresarial a una cuestión de
«principios». Rechazan el escaso prestigio de la condición de persona asalariada,
considerada como «conformista», sin capacidad de triunfar y sin aspiraciones.
Se constatan testimonios que recogen la valoración negativa que reciben las personas que
trabajan por cuenta ajena y no son capaces de “correr riesgos y de triunfar”. Se los
considera excesivamente acomodaticios, sin afán ni ambiciones.
Ciertamente, pueden atribuirse muchos proyectos empresariales a los «recursos de clase»;
a saber, los atributos educativos, formativos y materiales (propiedad de los medios de
producción, patrimonio, etc.) propios de una socialización emprendedora, que acostumbra
a transmitirse en el seno de la familia. Aparecen recurrentes referencias a este tipo de
recursos, que permiten diferenciar las experiencias de los inmigrantes emprendedores a
través de la pertenencia a una clase social. Generalmente se trata de «recursos de clase» que,
según la información facilitada por los propios inmigrantes, derivan de los negocios de la familia
en el país de origen; algunos de ellos muy prósperos. En cualquier caso, los «recursos de clase»
mencionados parecen haber influido no tanto en la ayuda material (financiación), sino sobre todo
en la transmisión de una serie de valores que familiarizan a estos empresarios con la cultura
Por ejemplo, en las trayectorias de empresarios paquistaníes se aprecia el papel que juegan
los «recursos de clase» de los padres, en la transmisión a los hijos del «espíritu
empresarial», y de los atributos formativos necesarios para que puedan materializar un
proyecto empresarial propio.
113
Algunos mencionan explícitamente la vinculación material (básicamente económica)
entre su proyecto empresarial en España y los recursos de clase. Por ejemplo, tiendas de
artículos de importación cuyos dueños tienen como proveedores a sus hermanos,
empresarios en el país de origen. Estos últimos tienen suficiente poder adquisitivo para
comprar por catálogo los productos que solicita el empresario que está viviendo en España.
Se pueden enviar por transporte marítimo (desde China, por ejemplo).
El inmigrante que vive en España les devuelve el dinero en cuanto vende el producto en
la tienda. Se ahorra así la inversión inicial. En otros casos los productos son importados
directamente de empresas extranjeras, propiedad de familiares.
En otros casos, los «recursos de clase» son consecuencia de experiencias empresariales de
familiares que han emigrado anteriormente y regentan negocios en España. Algunos
empresarios inmigrantes reconocen que el ejemplo de la trayectoria de estos familiares
emprendedores, y poder contar con su soporte y apoyo, son aspectos clave a la hora de
decidir abrir un negocio.
En otros casos, los «recursos de clase» no proceden tanto de la familia, sino del propio
inmigrante. Algunos inmigrantes entrevistados ya eran empresarios antes de emigrar y
contaban con negocios de su propiedad en el país de origen. Por motivos diversos (cierre
del negocio, crisis económica, corrupción política, etc.), emigran para poder iniciar un
proyecto empresarial en otro país.
Algunos ciudadanos extranjeros optan por trabajar por su cuenta, a través de la
optimización de su titulación o de su experiencia profesional en el país de origen.
Trabajar por cuenta propia en su misma profesión, en la sociedad de destino, forma parte
de los proyectos migratorios de estos empresarios. Una de las principales razones por las
que deciden emigrar es obtener una mayor rentabilidad de la profesión que desempeñaban
en el país de origen.
Mientras en algunos casos se trata de iniciativas emprendedoras que requieren la previa
homologación de la titulación (odontólogos, psicólogos, abogados, etc.), en otros no se
precisa este requisito (en actividades como terapias alternativas, academias de formación,
servicios a empresas vinculados a las nuevas tecnologías, etc.) Este perfil de empresario
acostumbra a presentar un nivel educativo elevado. No se trata, pues, de procesos de
sustitución de empresas en determinados mercados poco rentables, sino de iniciativas que
114
encuentran un hueco a partir del diseño de estrategias innovadoras en un entorno nuevo y
cambiante.
Bajo este perfil podemos identificar, en primer lugar, a los que deciden trabajar por
cuenta propia en la misma actividad laboral que habían desempeñado en su país de origen,
en calidad de asalariados o de profesionales liberales. Aprovechan en España las
competencias adquiridas anteriormente (por ejemplo, odontólogos o profesionales de
alguna rama técnica, tras conseguir la homologación de su título en nuestro país)
No obstante, estas iniciativas empresariales no siempre van unidas al éxito. Su evolución
depende también de las «estructuras de oportunidades». También iniciativas empresariales
llevadas a cabo por inmigrantes han sufrido las consecuencias de un mercado que, en
muchos casos, está fuertemente saturado.
Otro perfil es el de los que establecen una empresa aprovechando el capital cultural en el
país de origen, aunque sin continuidad directa con su trayectoria profesional en el país de
origen. Se trata de inmigrantes que siguen la vía empresarial en España con el objetivo de
acometer proyectos nuevos.
4.3 Tipología de los proyectos empresariales creados por los
inmigrantes [Solé et al., 2007]
Las empresas regentadas por los inmigrantes, en relación al tipo de actividad desarrollada
y a la clientela, se caracterizan por su pluralidad. Se pueden agrupar las actividades
emprendedoras de los inmigrantes en actividades relacionadas con: espacios asociativos
(de solidaridad, de deportes, de cooperación internacional, de culto, ONG, entre otros);
establecimientos comerciales (alimentación, panaderías, peluquerías, restaurantes, bares,
discotecas, empresas de informática, locutorios, artesanías, tiendas import-export,
inmobiliarias, tiendas y talleres de coches, etc.); profesiones liberales (centros de salud,
asesoría jurídica, enseñanza, terapias alternativas, diseño y publicidad, informática,
artísticas, fiesta y animación, organización de eventos, etc.) y medios de comunicación
(radios, periódicos, revistas, imprenta, productoras, entre otros).
Otro elemento que puede detectarse en investigaciones sobre el tema es el carácter
115
transnacional de algunas empresas regentadas por los inmigrantes en España [Portes,
Guarnizo y Landolt, 2003], las actividades transnacionales de los migrantes se caracterizan
por ocupaciones y dinámicas que requieren contactos sociales habituales y sostenidos a
través de las fronteras nacionales.
En literatura consultada sobre el tema se
identifican cinco tipos de empresas, que
exponemos a continuación.
4.3.1 Empresas de orientación étnica
Las empresas de orientación étnica se caracterizan por su papel como promotoras de
productos, símbolos y servicios destinados a las demandas de las comunidades nacionales
y/o étnicas inmigradas en España.
Algunos estudios describen las empresas de estas características, como iniciativas
empresariales que ofertan productos y servicios a la población inmigrada. [Ambrosini,
1996] [Waldinger, 1990]
Este tipo de empresas abarca tanto a las iniciativas empresariales dedicadas a
comercializar y difundir símbolos culturales a través de periódicos, ONG, actividades
culturales, programas de radio y televisión y revistas, como a los que producen o
distribuyen bebidas y comestibles, propios de los países de origen.
En los últimos años, aumenta la cantidad de empresas que se dedican a difundir productos
culturales referentes a los países de origen de los migrantes.
Se observa un aumento significativo de periódicos y revistas destinadas a prestar
información a los migrantes. Otras se dedican a divulgar, en España, la cultura de los
países de origen.
En el conjunto de las empresas de orientación étnica que explotan los medios de
comunicación, la mayoría de los trabajadores son periodistas de origen inmigrante, al igual
que muchos autóctonos propietarios de este tipo de medio informativo. Son españoles,
vinculados al mundo del periodismo, que explotan la oportunidad de mercado que significa
la conversión de España en un país de inmigración.
Por otra parte, tenemos empresas de orientación étnica que se dedican a distribuir o
116
producir bebidas y comestibles típicos de las sociedades de origen de los migrantes
(carnicerías halal, panaderías, restaurantes, entre otros), además de algunas peluquerías.
Existe una gama de negocios que pretenden satisfacer una demanda específica. Son
actividades comerciales que cuentan con un público fundamentalmente de origen
inmigrante. También cuentan con clientela autóctona, ya sea por la calidad del producto,
gustos, modas, tendencias, ya sea por sus precios más competitivos.
En este tipo de comercios, en especial los dedicados a la restauración y las peluquerías,
más allá del servicio o producto que dispensan, se convierten en lugares de reunión y
espacios donde se construyen relaciones entre los inmigrantes. Constituyen un espacio
donde pueden encontrar soluciones a las necesidades básicas de su vida cotidiana en
España, como por ejemplo, encontrar un alojamiento provisional o un puesto de trabajo. En
estos establecimientos hay pinturas, fotos y cuadros que recuerdan la vida de los países de
origen. Se hallan colocadas en lugares destacados de los locales.
Junto con esos objetos y fotografías cargadas de significados pertenecientes a la vida
cotidiana de la sociedad de origen, se exhiben dibujos, fotos y cuadros adquiridos en
España, referentes a sus nuevas experiencias. En las fotografías se reflejan el antes y el
después. Queda explícito el modo cómo se vestían en el país de origen y cómo se visten
actualmente; los cambios en el corte de su cabello, en su cuerpo, en la expresión gestual,
en las relaciones de amistad, etc. Los cuadros y fotografías actúan como elementos que
permiten comprender determinados aspectos del proceso migratorio.
Así, los cuadros y fotos expuestas en los comercios de los inmigrantes no son meras
ilustraciones, sino que representan la ocupación de un espacio significativo. Suponen un
puente simbólico entre un pasado y un presente en la vida los migrantes. Los elementos de
la cultura material, fotográfica y lingüística, entre otros, poseen varios significados,
dependiendo de la coyuntura en la que son utilizados, la forma en que estén
contextualizados en el ambiente y el modo en que son trasmitidos y dan nuevos sentidos a
la identidad. Profundizan en el diálogo entre el ayer y el hoy en el proceso migratorio
[Moreira Leite, 1993].
Las empresas de orientación étnica se localizan en los barrios donde hay una mayor
concentración de inmigrantes. En su mayoría, los trabajadores de estas empresas son
también inmigrantes. Pero proveen servicios a una clientela más amplia, que alberga tanto
a las distintas nacionalidades extranjeras, como a los autóctonos.
117
4.3.2 Empresas circuito
Esta denominación proviene del estudio de Landolt, Autler y Baires [Landolt, 2003] sobre
los flujos de las empresas transnacionales de salvadoreñas en Los Angeles y Washington.
Dichas empresas circuito tendrían sus orígenes en el propio proceso migratorio. Son el
arquetipo de la empresa comercial transnacional.
La necesidad de los migrantes de mantener un contacto regular con sus connacionales en
el país de origen proporciona el terreno propicio para el desarrollo de estas actividades
comerciales.
Como se pone de manifiesto en otras investigaciones [Solé, Parella y Cavalcanti; 2007],
las actividades transnacionales son heterogéneas y varían entre las distintas comunidades
migrantes, tanto en intensidad como en contenido.
Varían en función de las estructuras familiares y de amistad, de las condiciones materiales
de existencia de los migrantes en el país de origen y en el receptor, de las rutas de
transporte disponibles, del tipo y grado de acceso a las tecnologías de la comunicación, de
las facilidades para la circulación de remesas y de las estructuras financieras, de los marcos
legislativos que afectan a los movimientos de personas, así como de los vínculos
económicos de las economías locales [Portes et al., 2003] [Vertovec, 2004].
Sin embargo no todos los migrantes desarrollan prácticas transnacionales y muchos lo
hacen sólo en una esfera determinada de sus vidas [Faist; 2000]
Las tecnologías, en sí mismas, no crean nuevos espacios sociales transnacionales, pero
contribuyen a reforzar y transformar los preexistentes [Castells, 1997]. Con el desarrollo de
las nuevas tecnologías en torno al transporte y la comunicación, se intensifican y
densifican las conexiones transnacionales [Vertovec, 2001; 2004]. Las nuevas tecnologías,
entre otros factores, contribuyen a la formación de una red de transacciones globalizadas
de datos, bienes, servicios y recursos humanos. Como resultado de estos procesos, el
centro de gravedad de la acción social sobrepasa los sistemas sociales tal y como los
conocemos [Solé, Parella y Cavalcanti, 2007].
Actualmente las migraciones son transnacionales, en un contexto de globalización, por
cuanto trascienden los límites geográficos y económicos entre las diferentes zonas del
118
planeta e implican a varios países en red.
A través de los espacios transnacionales los migrantes construyen una redes de relaciones
e intercambios que incluyen inversiones, transferencias tecnológicas, iniciativas
empresariales, innovaciones y transacciones comerciales [Abad, 2005:125].
Hay migrantes que crean empresas dedicadas a potenciar estas formas de materialización
de la interacción transnacional entre ambas sociedades involucradas en el proceso
migratorio: sociedad de emigración y la de inmigración.
Así, las empresas circuito abarcan todo tipo de actividad que facilite esta interacción
transnacional entre países de origen y de destino. Ejemplo de ello son los locutorios, las
agencias de envío de dinero, las tiendas import-export, entre otras.
Estas empresas suelen instalarse en zonas de alta densidad de población inmigrante. La
mayoría de los trabajadores son inmigrantes y la clientela está formada primordialmente
por extranjeros, en general.
En algunos casos, como los locutorios, se da un elevado número de clientes autóctonos
habituales, tanto de los servicios de teléfono, como de Internet.
En este caso, además de ofrecer productos y tarifas más baratas para determinados países,
algunos inmigrantes diversifican el tipo de servicio a fin de crear vínculos y atraer a más
clientes, ofreciendo asesoramiento y orientación o distribuyendo publicaciones dedicadas a
la población originaria de determinados países.
4.3.3 Empresas especializadas en población inmigrante
El tercer tipo de negocio al que se hace referencia son las empresas especializadas en
población inmigrante. Esta categoría englobaría un conjunto de profesionales liberales,
inmobiliarias, asesorías jurídicas y ONG’s, entre otros. Son empresas que se dedican
exclusivamente, en su mayoría, a solucionar problemas de un público inmigrante, ya sea
por la carencia de los permisos de residencia y de trabajo, por las dificultades lingüísticas,
por abrir nuevos mercados, etc.
Son empresas concentradas en las zonas donde hay una mayor densidad residencial de
inmigrantes. Tanto los propietarios, como los trabajadores son inmigrantes. La estructura
119
de funcionamiento y la atención al cliente suelen ser muy similares a las características de
las empresas presentes en el país de origen.
4.3.4 Empresas que explotan lo exótico
Entre los prototipos más comunes de empresas que se caracterizan por utilizar lo étnico,
como exótico, para un público amplio, se encuentran algunos restaurantes, tiendas de
artesanía, terapias alternativas y fiesta y animación, entre otras.
En ocasiones se dan
procesos de “hibridización”, a partir de diferentes contextos
nacionales, se repite en las empresas que utilizan lo étnico como exótico, para un público
más general, como queda reflejado en negocios dedicados a la hostelería, donde se
combinan platos autóctonos con otros procedentes de otros países.
En algunos casos los connacionales del empresario en cuestión funcionan más como
proveedores que como clientes.
Algunos comerciantes comercializan productos típicos y artesanía de sus países,
fabricados tanto en el país de origen, como en otros países, como China, por ejemplo. En
ocasiones se venden muchos productos como manufacturados en un país concreto, aunque
muchos de ellos están fabricados en otros lugares. Pero se venden como productos típicos
y oriundos del país en cuestión.
Por otro lado, estos tipos de empresas no sólo están regentados por población inmigrante,
sino también por autóctonos que mantienen algún tipo de vínculo con un determinado país.
La explotación de lo exótico, o el proceso de “exotización”, puede ser entendido
igualmente como la exacerbación de estereotipos de los países de origen de los inmigrantes
[Machado, 2003]
Estos procesos son percibidos claramente en el modo como algunos inmigrantes apuestan
por una determinada actividad comercial. Algunos negocios dan una imagen “exotizada”
de sus respectivos países de origen. Para algunos autores la utilización de lo étnico como
exótico, utilizado de modo exagerado, esconde una posición simbólicamente subordinada,
en el contexto de la sociedad de inmigración. [Machado, 2003]
120
4.3.5 Empresas generalistas
Esta categoría abarca bares, establecimientos de electrodomésticos y de informática,
supermercados, empresas de construcción y reparación y consultorías, entre otras. En
cantidad numérica son las más representativas. En España las nuevas actividades
comerciales de los inmigrantes buscan progresivamente desmarcarse de una orientación
étnica, para intentar acceder a una parcela mayor del mercado, que incluya a los
autóctonos, inmigrantes y extranjeros en general [Solé y Parella; 2005].
En este caso se identifican empresas que buscan eliminar la etiqueta de lo étnico. Se trata
de iniciativas empresariales que no tienen interés en ofrecer un producto que esté asociado
a los países de origen de los migrantes. Son empresas que no se diferencian del modo de
funcionamiento y estructura de las empresas autóctonas. La clientela es la más diversa
posible. La mano de obra de estas empresas no necesariamente está formada por
inmigrantes.
Se produce también la diversificación de las empresas de los inmigrantes para atender a
un público más amplio. Estos inmigrantes tratan de llevar adelante sus negocios sin recurrir
a ofrecer un producto o un servicio asociado a lo étnico o a lo transnacional.
Estas empresas están creciendo de modo considerable en España. Es cada vez mayor el
número de inmigrantes que adoptan estrategias comerciales que puedan satisfacer las
necesidades de un público más amplio.
Uno de los factores explicativos del aumento de este tipo de empresa son las dificultades
ante una situación objetiva de saturación o de disminución de las oportunidades de una
actividad comercial destinada exclusivamente a la población inmigrante o connacional.
La segregación de muchos negocios de inmigrantes en determinadas zonas de la ciudad,
motiva la creación de empresas generalistas. Éste es el caso de barrios que han pasado de
tener viviendas a precios de alquiler accesibles –cuando la zona comercial del barrio estaba
degradada– a alquileres insostenibles. Es justamente la subida de los precios y la creciente
presencia de negocios destinados a la población inmigrante lo que motiva a algunos
empresarios inmigrantes a diversificar su negocio para atraer un público más amplio.
Parece que el riesgo de saturación de los negocios destinados a atender a un público
121
formado exclusivamente por inmigrantes es elevado, a medio y largo plazo. Es necesario
saber orientarse hacia un mercado más abierto y expansivo, como lo demuestra la
trayectoria seguida por muchos de estos negocios en países tradicionalmente receptores de
mano de obra inmigrante [Waldinger, McEvoy y Aldrich; 1990].
Al igual que en los Estados Unidos y en las ciudades europeas con mayor presencia de
inmigrantes, en España tiende a buscar tipos determinados de actividades que se
desmarcan, tanto de lo étnico, como de lo transnacional. En este sentido, son muchos los
negocios que anteriormente estaban dedicados a una población exclusivamente inmigrante,
y actualmente, se reestructuran y transforman sus productos o servicios en atractivos para
el conjunto de la población.
En los barrios con mayor concentración de negocios regentados por inmigrantes se
detectan muchos negocios que, en un principio, tenían una orientación exclusivamente
étnica y actualmente atienden a una población más general. Se trata de empresas que
abarcan ramas de actividad diversificadas, tanto los establecimientos comerciales, como
talleres, asociaciones y empresas culturales, entre otras.
En la tabla 38, incluida a continuación, se pueden observar los cinco tipos de empresas
identificadas. Muchos de los negocios clasificados en la tipología con rasgos específicos,
como por ejemplo, negocios de orientación étnica, pueden combinar características de otro
perfil de iniciativas empresariales, como las empresas circuito.
En otros países, como Gran Bretaña, Canadá [Jones, Barrett y McEvoy, 2000], Estados
Unidos [Landolt et al., 2003] e Italia [Ambrosini, 1996], se han elaborado tipologías que
mejoran la comprensión de las empresas de los inmigrantes. La tipología aquí desarrollada
parte de dichas clasificaciones, aunque introduce algunas especificidades, en la medida en
que la realidad del empresariado inmigrante en España se diferencia, en algunos aspectos,
de la de otros contextos urbanos europeos y norteamericanos.
122
TIPO DE
ZONA
MANO
PERFIL NACIONAL/
PÚBLICO/
EMPRESA
DE UBICACIÓN
DE OBRA
TRANSNACIONAL
CONSUMO
Área de
concentración
residencial de
inmigrantes.
Inmigrante en su
mayoría.
Promueve
los vínculos
transnacionales.
Inmigrantes en su
mayoría.
Empresas circuito
(locutorios,
mensajería, envío de
dinero...)
Área de
concentración
residencial de
inmigrantes.
Inmigrantes en su
mayoría.
Promueve
los vínculos
transnacionales.
Inmigrantes en su
mayoría.
Empresas
especializadas en
población
inmigrante.
Ofrece servicios o
productos para los
connacionales o
migrantes en general
(inmobiliarias,
asesoría jurídica,
profesionales
liberales, ONG)
Área de
concentración
residencial de
inmigrantes.
Autóctonos,
inmigrantes y
extranjeros en
general.
Centrada en
el país de
inmigración.
Inmigrantes,
autóctonos y
extranjeros en
general.
Agrupación
sectorial
de acuerdo
con las
características
Autóctonos,
inmigrantes y
extranjeros en
Centrada en
el país de
Inmigrantes,
autóctonos y
extranjeros en
Empresas de
orientación étnica
(periódicos,
panadería,
carnicerías halal...)
Empresas que
explotan lo exótico.
Utilizan lo étnico
como exótico para
un público amplio
Empresas
generalistas (bares,
establecimientos de
electrodomésticos
y de informática,
empresas de
construcción,
informática,
supermercados...)
general.
inmigración.
general.
del producto.
Agrupación
sectorial
de acuerdo
con las
características
del producto.
Autóctonos
inmigrantes y
extranjeros en
general.
Centrada en
el país de
inmigración.
Inmigrantes,
autóctonos y
extranjeros en
general.
Tabla 38. Tipos de empresas inmigrantes y principales características.
123
4.4 El empresariado inmigrante en España y su relación con
el entorno [Solé et al., 2007] [Pajares, 2008]
Los estudios desarrollados en el seno de los países con una larga presencia de población
inmigrante constatan que la clave del éxito empresarial de las minorías étnicas se debe a
cierta autosegregación por parte de este colectivo. Ello proporciona redes y espacios de
intercambio comercial en zonas de mayor densidad residencial de estas comunidades
[Bonacich y Modell, 1980] [Light, 1979]. Aún así, admitiendo que hay una cantidad
significativa de empresas regentadas por inmigrantes en determinadas zonas de la ciudad,
este tipo de apreciación induce a una explicación «culturalista». Según ella, los comercios
surgen para atender a las necesidades específicas de los inmigrantes que residen, de modo
segregado, en algunas zonas de la ciudad. En muchos de los negocios estudiados en
Barcelona, Madrid y Valencia sus propietarios adoptan estrategias sectoriales, lo que
invalida la clasificación de «negocio étnico», como asociado a una concentración
residencial en la ciudad.
Hay que considerar igualmente, el elevado riesgo de saturación de muchos negocios
concentrados en determinados barrios y zonas de la ciudad. Aparece, por tanto, la
necesidad de orientarse hacia un mercado más abierto y expansivo, hacia una clientela más
diversificada.
Este riesgo de saturación como se muestra como una razón para diversificar el negocio,
tanto desde el punto de vista geográfico, como en lo concerniente a los productos y al
modo de funcionamiento. Además, la falta de concentración espacial de personas de un
mismo origen étnico hace necesaria la diversificación y dinamización, por parte de los
inmigrantes emprendedores. Les obliga a buscar un tipo de estrategia sectorial.
Por otro lado, se observa una importante proliferación de negocios orientados a satisfacer
las «nuevas» demandas del conjunto de la población inmigrante en general, a nivel de
barrio. Ejemplo de ello son las tiendas de alquiler de películas de sus países de origen,
supermercados especializados en alimentos étnicos de diversos orígenes, empresas
destinadas a promover el deporte entre los inmigrantes, bares con karaokes, entre otras.
A nivel de seguridad laboral, los rápidos cambios de negocio en busca de la
diversificación como medio de supervivencia empresarial provocan, a veces, peligros que
no se consideran a priori (almacenamiento de pinturas u otros productos inflamables, uso
124
de tintes y limpiadores tóxicos, por citar dos ejemplos), ya que el negocio se crea
rápidamente y en muchos casos es de naturaleza poco o nada relacionada con el negocio
original.
Según la clientela a la que se orientan los negocios, hay un amplio número de
establecimientos, tanto los que ofrecen productos específicos para inmigrantes, como
aquellos que proporcionan artículos y servicios a un público más general. Son éstas últimas
las que predominan. Al diferenciar las empresas de inmigrantes en cuanto al tipo de
clientela, destaca la pluralidad. Incluso en aquellos negocios más especializados, como una
carnicería halal o una peluquería africana, se puede identificar una habitual presencia de
clientela autóctona.
De igual modo, diferenciar las empresas de inmigrantes en España del resto a partir de las
condiciones laborales de los trabajadores asalariados resulta arriesgado. En el comercio
autóctono de base familiar, hay personas de confianza que normalmente trabajan sin
contrato laboral, con pagas más bajas y jornadas más largas que las habituales en el
mercado de trabajo general, y no por ello reciben el calificativo de «étnico» [Aramburu;
2002] En cuanto a la salvaguarda de la salud y la seguridad de los trabajadores nos
encontramos en un punto común a los trabajadores foráneos y a los autóctonos.
Teniendo en cuenta las potencialidades de este fenómeno social, es importante recalcar
que, para muchos autores, el empresariado inmigrante promueve el desarrollo económico
de zonas degradadas de la ciudad, creando un proceso revitalizador en estos espacios, a
través de mercados alternativos que poseen una demanda y oferta propias [Sassen, 1997]
Estudios realizados en las principales ciudades de España coinciden en que la apertura de
empresas de inmigrantes, en ciudades como Barcelona, Madrid y Valencia, se produce en
un contexto de larga crisis del pequeño comercio tradicional de base familiar, revitalizado
por la reciente presencia de los inmigrantes [Aramburu, 2002] [Solé y Parella, 2005]
[Cebrián y Bodega, 2002]
En muchos casos, las empresas de los migrantes contribuyen a impulsar la economía de
barrios anteriormente degradados. Así, las zonas de Barcelona, Madrid y Valencia, en las
que hay más iniciativas empresariales de inmigrantes, son espacios comercialmente
deprimidos en décadas anteriores. La presencia de empresas administradas por personas de
origen extranjero en estas zonas dinamiza las actividades comerciales, económicas y
sociales, donde antes había un alto grado de degradación. En este sentido los comercios
125
regentados por inmigrantes producen un efecto dinamizador sobre la economía del barrio,
especialmente cuando la tendencia del comercio autóctono en el barrio era cerrar sus
puertas debido a la «crisis del pequeño comercio». Esta crisis se fundamenta, según los
propios comerciantes, en la competencia de las grandes superficies, la disminución de la
población con mayor poder adquisitivo, el incremento constante de impuestos, la falta de
relevo generacional, etc. El protagonismo empresarial/emprendedor de los migrantes es
una característica pujante en muchas ciudades españolas. La actividad comercial de los
migrantes aporta nuevo dinamismo económico en dichas ciudades.
Además de contribuir a «revitalizar» la zona donde estas actividades se instalan, la
iniciativa empresarial de los inmigrantes juega un papel esencial en la reconstrucción de la
condición social del inmigrante, aunque no siempre sea reconocido como tal. Esto puede
llevar a tomar en consideración los riesgos de una posible homogeneización «etnicista» de
las diferenciadas iniciativas empresariales de los inmigrantes en España.
En definitiva, en el contexto español y en virtud de los trabajos consultados, resulta
complejo definir qué tipo de comercio o actividad emprendedora puede recibir o no el
calificativo de «étnico», si por actividad «étnica» entendemos una dinámica comercial
diferenciada, en el seno de determinada comunidad nacional, religiosa y con pautas de
consumo diferenciadas de los autóctonos. Por el contrario, en España las actividades
emprendedoras regentadas por los migrantes presentan estrategias y pautas de
funcionamiento que no se distinguen, esencialmente, de las empresas regentadas por los
autóctonos.
Las empresas de los inmigrantes que capitalizan sus actividades en función de la
población de origen extranjero, como por ejemplo las empresas de orientación étnica,
empresas circuito y empresas especializadas en población En primer lugar, porque muchas
de estas iniciativas empresariales establecen negocios ofreciendo actividades de
características similares. En segundo lugar, porque tienden a concentrar sus empresas en un
mismo espacio geográfico, donde existe una mayor densidad de población inmigrante. Por
último, por el hecho de tener como clientela mayoritaria a la población inmigrante. Según
el autor, a medida que se incrementa el número de empresas con estas características,
aumenta la competencia entre ellas y se pone en peligro la viabilidad del conjunto del
sector. Ello induce a que se produzcan fácilmente situaciones de saturación [Boissevain et
al., 1990]
126
La competencia se produce en base a la flexibilidad de la oferta y del precio; más que por
la calidad del producto o servicio. Adoptan las mismas estrategias del comercio autóctono
de base familiar, emplean a personas de confianza que, normalmente, trabajan sin contrato
laboral, por salarios más bajos y jornadas más largas que las habituales en el mercado de
trabajo general (open market) [Solé y Parella, 2005] [Waldinger, 1989]
Se deriva de aquí la necesidad de atender a cómo llevan a cabo estas pequeñas empresas
familiares la actividad preventiva y prestar asesoramiento a estos empresarios; si bien su
condición de autónomos o de contratados por obra y servicio hace, en muchos casos, que la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales no tenga aplicación, sí es importante llamar la
atención sobre algunos temas como: almacenamiento de productos químicos peligrosos e
inflamables (fotografía, pintura, etc.) o protección contra incendios, así como conceptos
básicos de manipulación de cargas.
Algunos autores hacen referencia a las que consideran estrategias más comunes para
hacer frente a la competencia y a la saturación de las iniciativas empresariales de los
inmigrantes: recortar los costos laborales (trabajar muchas horas y a bajo precio), ofrecer
salarios más bajos que el mercado general, fusionar diferentes negocios, diversificar
productos, crear asociaciones de empresarios inmigrantes encaminadas a proteger sus
intereses, entre otras. [Light y Gold, 2000] [Boissevain et al., 1990] [Solé y Parella, 2005]
La fuerte competencia que sufren los negocios, en especial los de pequeña dimensión,
orientados principalmente a la clientela inmigrante, es una preocupación expresada
reiteradamente por los inmigrantes que deciden establecerse empresarialmente por su
cuenta. Además de las estrategias descritas, se observan otros tipos de «alternativas» para
hacer frente a la competencia. No domina una estrategia única, sino una gran variedad de
ellas. Todas ellas pretenden contrarrestar la fuerte competencia entre las empresas
destinadas a ofrecer sus servicios a la población inmigrante.
Las empresas dedicadas a la restauración, los inmigrantes propietarios de bares y
restaurantes, utilizan las estrategias diversificadas para compensar la competencia.
Promover un tipo de servicio diferenciado, como, por ejemplo, actividades relacionadas
con el fútbol. Para otros, el secreto está en apostar por la calidad del servicio.
Estudios hacen referencia a algunas empresas dedicadas a la construcción que intentan
acceder a una clientela autóctona con poder adquisitivo. Así se desmarcan de la mayoría de
los negocios que ofrecen servicios a los inmigrantes. Estos establecimientos rompen con la
127
tendencia generalizada de los negocios regentados por inmigrantes, de buscar la
competitividad a partir de la flexibilidad de la oferta y del precio, en lugar de priorizar la
calidad del producto y del servicio.
Las estrategias de los negocios dedicados a la interacción y materialización de las
relaciones transnacionales a través de las empresas circuito difieren de las que hemos
presentado hasta ahora. Dado que sus propietarios reconocen la excesiva saturación
existente en este tipo de actividad empresarial, el éxito de sus comercios se consigue a
partir de la diversificación de los productos; la oferta de precios más bajos y la
flexibilización horaria (abrir por las noches y los días festivos, cuando otros
establecimientos de autóctonos están cerrados); obsequiar a los clientes con dulces o
productos típicos del país de origen; asesorar con información sobre documentación y
alquiler de vivienda, etc. Para ilustrar este tipo de actividad empresarial, reproducimos las
palabras de tres informantes propietarios de locutorios que nos trasmiten cómo llevan
adelante sus negocios, afectados por una fuerte competencia.
Cuando se trata de las empresas que explotan lo exótico se identifican una serie de
estrategias para hacer frente a la creciente competencia procedente de otras empresas
similares. Por ejemplo: expandir la clientela del negocio hacia la población general,
desmarcarse de los negocios similares, a base de ofrecer más calidad en sus actividades, así
como, diversificar la oferta de productos y servicios, etc.
Respecto a las iniciativas emprendedoras especializadas en población inmigrante, este
tipo de negocios también acusan una fuerte competencia
Sin embargo, los propietarios de empresas generalistas dedicadas a la imagen, como por
ejemplo fotografía, productoras, empresas de publicidad, diseño, impresión, entre otras,
reconocen abiertamente que hay competencia en el mercado. Sin embargo, puesto que su
clientela no depende únicamente de la población inmigrante, este tipo de actividad todavía
no sufre el proceso de saturación.
Los inmigrantes con una posición empresarial consolidada utilizan la apertura de nuevas
empresas y la diversificación de su negocio como estrategias para contrarrestar la fuerte
competencia.
Las empresas ubicadas en zonas con alta densidad de población inmigrante, que
concentran la oferta de sus servicios a los connacionales o a los inmigrantes en general, son
128
las que más afrontan la competencia y la posibilidad de saturación del mercado. Por ello, la
auto-explotación y el recurso a la fuerza de trabajo familiar o connacional no asalariada
resulta clave para la viabilidad de estos negocios.
4.5 El cuidado de personas dependientes
Desde otro punto de vista, son muchos los inmigrantes que deciden emplearse en multitud
de actividades que, si bien escapan al ámbito de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, pueden desembocar en situaciones que conlleven requerimientos físicos y
psicológicos susceptibles de situar al trabajador en una posición de riesgo.
Uno de los casos más representativos es el de los inmigrantes que son contratados para
cuidar a personas dependientes.
Más del 17% de los españoles son mayores de 65 años y unos 900.000 necesitan
asistencia constante. Esta situación ha abierto un nicho de trabajo para los inmigrantes que
buscan empleo. El 90% de los asistentes no familiares dados de alta en la Seguridad Social
son extranjeros y son alrededor de 200.000 las personas extranjeras que se dedican a cuidar
a ancianos. La gran mayoría de las cuidadoras son mujeres latinoamericanas a quienes el
idioma les facilita las labores. Son personas que gozan de gran aceptación, tanto por parte
de los abuelos como de los familiares y que poseen gran capacidad afectiva, trabajan
muchas horas y cobran salarios un tanto más económicos.
Los importantes cambios sociodemográficos y económicos producidos, hacen que, por
una parte, cada vez sea mayor la dificultad para conciliar el rol de cuidador o cuidadora
con otros roles sociales, y por otra, una disminución progresiva del recurso informal en
nuestro medio, es lo que se conoce como “crisis del cuidador informal”, por lo que el
cuidado doméstico como actividad laboral está tomando cada vez más fuerza en el
contexto español, y es precisamente el cuidado doméstico la ocupación que se perfila como
una de las pocas ocupaciones, y también la principal, para las mujeres inmigrantes, debido
a la creciente necesidad de personas cuidadoras y trabajadores domésticos en las naciones
industrializadas.
Entre las principales causas que llevan a las familias a contratar empleadas extranjeras se
encuentran las dificultades de acceso a los servicios públicos, tales como residencias o el
129
servicio de cuidadores profesionales diarios. Si bien el Plan de Acción para las Personas
Mayores 2003-2007 del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales contemplaba ya la
posibilidad de un programa de ayudas a las familias que tienen a su cargo ancianos
mayores de 75 años, los trámites burocráticos eran engorrosos y siempre se dependía de los
ingresos familiares para acceder a ellos.
Por ejemplo, ya en el año 2005 el 77% de las residencias tenían listas de espera, y en las
públicas llegaban al 93%. En la actualidad el panorama no es muy diferente y son más de
17.000 los españoles que aguardan por la obtención de una plaza en una residencia pública.
Además, los costes de las residencias privadas y de los cuidadores especializados resultan
difíciles de afrontar para una familia de tipo medio.
El gasto de una persona dependiente puede ir desde los 10.000 euros a los 25.000 euros al
año, de forma que los familiares buscan trabajadores más económicos. Los inmigrantes que
llegan a España precisan de un soporte monetario que les permita continuar en el país y si
no disponen de toda la documentación en regla pueden fácilmente recurrir al cuidado de
personas mayores con horarios y salarios más económicos que el resto de los trabajadores.
Por otro lado, hay que tener en cuenta que aunque hay españoles -principalmente mujeresdispuestos a asistir a ancianos, la oferta de estos cuidadores nacionales es inferior a la de
los inmigrantes42.
Mientras que la atención de ancianos brinda una potencial fuente de empleo a los
inmigrantes, casi el 45% de ellos no poseen las cualificaciones necesarias para llevar a
cabo esta tarea. Ante una situación de riesgo, no sabrían como reaccionar. Las familias
contratan extranjeros porque son más económicos pero no consideran que muchos de ellos
no cuentan con la preparación adecuada para asistir a una persona que carece de
autonomía.
Por otro lado, las tareas específicas que deben realizar los asistentes tampoco están del
todo delimitadas. Generalmente se trata de atender a personas que necesitan ayuda
constante: aseo, acompañamiento, comida, vigilancia, lo que se convierte en largas
jornadas de trabajo en donde los cuidadores padecen un gran desgaste físico.
42
El 70% de los avisos de empleo publicados en los periódicos pertenece a extranjeros, frente a un 30% de
nacionales
130
Fijémonos, por ejemplo, en la necesidad de aprender técnicas de movilización de
personas impedidas, necesarias para disminuir el riesgo de lesiones derivadas de tipo
músculoesquelético.
Es necesario considerar que el trabajo de cuidado remunerado presenta características
específicas que la distinguen de otro tipo de actividades económicas y que son necesarias
de considerar al centrarnos en las relaciones que se establecen entre los sujetos implicados.
-
La atención constituye un servicio que ha de prestarse en el mismo momento en
que se consume.
-
La atención es un producto personal por lo que el producto de la atención no puede
separarse de la persona que lo presta.
-
La atención supone un trabajo emocional, es decir, se supone que las emociones de
la persona que lo realiza afectan a la calidad del producto.
-
La atención es algo más que una labor emocional transitoria, constituye el
desarrollo de relaciones, así como la prestación de un servicio.
Según expertos en el tema, debería regularse la actividad de asistencia social asegurando
unos niveles mínimos de conocimientos para el cuidado de los mayores, es decir, que estos
empleados reciban formación y estén aconsejados por un plantel de médicos según las
necesidades de cada anciano, además de definir las jornadas laborales y la
homogeneización de los salarios. Mas aún si se valora que la demanda de cuidadores no
familiares se irá incrementando año a año, de acuerdo con las previsiones existentes.
Según un estudio de la Universidad de las Islas Baleares, de España, la mayoría de
quienes se dedican al cuidado de los ancianos españoles son mujeres latinoamericanas (91
%).
El perfil de estas cuidadoras es el siguiente: sus edades fluctúan entre los 22 y 45 años;
un 54 % de ellas están casadas; tienen un nivel medio de estudios; poca experiencia en el
cuidado de ancianos y con una situación legal en España irregular.
Por otra parte estudios advierten de los problemas de salud de los inmigrantes que se
dedican a las tareas de cuidado de personas dependientes; concretamente mujeres
latinoamericanas, el colectivo más numeroso en este tipo de empleos, como acabamos de
apuntar.
131
Según estas fuentes, se trata de un colectivo muy poco reconocido desde el punto de vista
sanitario y social. Se pone de manifiesto que los problemas de salud emocional están muy
extendidos entre estas mujeres. La llegada a España ya supone para ellas un impacto
afectivo muy fuerte, de manera que su estado de ánimo cambia de forma radical: sienten
profunda tristeza y se sienten aisladas socialmente.
La añoranza del país de origen es una de las constantes que presentan estas mujeres, así
como la separación de los hijos. A veces pasan tres o cuatro años sin reunirse con ellos
porque no tienen la documentación en regla para poder viajar ni para pedir la reagrupación
familiar, según las investigaciones. En otras ocasiones los hijos se hacen mayores y acaban
por no reconocer a sus madres, lo que les provoca un gran sufrimiento. Los investigadores
constataron que muchas mujeres que trabajan en domicilios de personas mayores se sienten
muy atrapadas por el destino, en el sentido de que querrían volver a su tierra, pero no
pueden, porque para las familias, el dinero que ellas les envían es el recurso de
supervivencia principal. En cuanto al tipo de trabajo que realizan, se dan diversos factores
que provocan un deterioro del estado de salud física y emocional: por una parte, llevar a
cabo una tarea poco reconocida socialmente en ocasiones en un nivel profesional inferior a
suyo; por otra, el aislamiento y la precariedad laboral que suele estar asociada a este tipo
de trabajo.
A todos estos factores, de tipo emocional, podemos añadir todos los relacionados con los
requerimientos físicos, propiamente dichos, que conlleva este tipo de empleos.
Otros estudios [Robledo Martín, Juana, 2007] et al apuntan en direcciones parecidas.
Debido a nuestra cultura androcéntrica, el cuidado realizado en el domicilio se ve
fuertemente modulado por las cuestiones de género y generación, de hecho, la mujer
continua siendo en España la principal responsable de proporcionar los cuidados
informales, siendo, según un estudio realizado en la Universidad de Huelva, el 94,1% de
los cuidadores informales mujeres [Rodríguez et al., 2006]. Los hombres sólo asumen el
rol de cuidador cuando no existe o no está disponible un miembro femenino de la familia.
Esta situación se repite en el ámbito internacional, tal y como queda descrito en diversos
estudios, que se centran en la participación de las mujeres inmigrantes como prestadoras de
cuidados a sus propios familiares [Neufeld et al, 2001 y 2002]
Asimismo, el cuidador informal se encuentra modulado por cuestiones culturales, en
muchos y muy diversos aspectos, entre los que se pueden destacar los conflictos familiares,
132
la disonancia de cuidados y los bajos niveles en el uso de servicios formales entre los
diferentes grupos étnicos [Ayalong, 2004]. En función de esta situación se constatan
diferentes necesidades, tanto por parte de los profesionales, como de los cuidadores, y por
supuesto de los sujetos que reciben los cuidados y los familiares de éstos.
La existencia de diferentes tradiciones culturales produce, además de importantes choque
culturales y raciales entre las comunidades recién llegadas y las nativas [Jabardo, 2000],
diferentes interpretaciones en el campo de la atención sanitaria, ya que los elementos de la
cultura como mitos, religión, tabúes y las costumbres inciden en el proceso
salud/enfermedad/atención [Moreno y Martín, 2003]. Varios estudios versan sobre la salud
y el bienestar de la población inmigrante, como un estudio que trata sobre la necesidad de
formar en diversidad cultural a los profesionales de salud que prestan cuidados para que
puedan prestar una mejor atención a la población inmigrante, cuyas condiciones de
precariedad y desarraigo que acompañan al hecho migratorio, sobre todo en su primera
fase, hacen que sea una población especialmente vulnerable [Moreno y Martín, 2003], y
otro en el que se pretende conocer cómo los determinantes sociales de salud y prevención
influyen en las mujeres inmigrantes [Bover, 2006].
Las diferencias en la concepción de las necesidades de salud y de la prestación de los
cuidados puede suponer un enfrentamiento cuando la persona que presta los cuidados
procede de una cultura diferente a la que los recibe, pudiendo haber discrepancias entre
cuidador y paciente o incluso familiares de éste.
133
5 Las condiciones de salud de la población
inmigrante en España
5.1 Introducción
Para muchos expertos la mayoría de los problemas de salud que presenta el inmigrante
están, de alguna manera, ligados a la precaria situación sociolaboral en que se encuentran
en nuestro país. Los expertos aclaran que aunque una mala calidad de vida condiciona por
igual a la persona inmigrada que a la autóctona, en el caso del primero se suelen sumar
otros problemas como una situación irregular de residencia, condiciones laborales de alto
riesgo, vivir en zonas conflictivas, y difícil acceso a los servicios sanitarios, bien por falta
de información o bien por problemas de comunicación relacionados con el idioma.
A las enfermedades relacionadas con el trabajo hay que añadir las psicosomáticas y las
que se denominan reactivas y que se derivan del proceso migratorio como son los
trastornos depresivos, el insomnio y la ansiedad, que en muchos casos no se pueden
superar, por incapacidad o falta de recursos.
Aunque el sistema sanitario español ha adoptado el principio de universalidad y el
inmigrante recibe la misma atención que la población española, no son pocas las
dificultades que entraña este proceso. Entre otras razones, porque su percepción de la salud
y de la enfermedad, así como de la asistencia sanitaria, difiere por completo de la de un
español debido al menor desarrollo socioeconómico de su sociedad de origen, a la falta de
atención sanitaria que existe en tales lugares o incluso a diferencias puramente culturales.
Otros problemas añadidos son el idioma o las desigualdades de género.
Las relaciones entre el estrés social y la salud mental constituyen un tema cada vez más
relevante en la investigación y en la atención clínica (mobbing, burn-out…) pero si existe
un área en la que los estresores psicosociales poseen una dimensión cuantitativa y
cualitativamente relevante y difícilmente discutible desde la perspectiva de sus relaciones
con la salud mental, ese área es la de las migraciones del siglo XXI.
Emigrar se está convirtiendo hoy para millones de personas en un proceso que posee unos
134
niveles de estrés tan intensos que llegan a superar la capacidad de adaptación de los seres
humanos. Estas personas son las candidatas a padecer el Síndrome del Inmigrante con
Estrés Crónico y Múltiple o Síndrome de Ulises (que desarrollaremos aquí). El conjunto de
síntomas que conforman este Síndrome constituyen hoy un problema de salud mental
emergente en los países de acogida de los inmigrantes.
El trabajo del inmigrante con frecuencia es en empleos temporales y en malas
condiciones, desconociendo las maquinarias y las medidas básicas de prevención de
accidentes lo que favorece los accidentes laborales. Esto se complica si el inmigrante está
en situación de irregularidad o si desconoce el idioma. Por ejemplo, uno de los sectores
principales de actividad laboral de los inmigrantes es el agropecuario, donde el riesgo de
exposición a pesticidas y otros productos químicos es un problema frecuente y en España
se ha asociado a depresión, trastornos neurológicos y abortos en trabajadores agrícolas
inmigrantes. Otros problemas de salud frecuentes son la deshidratación y algunos
padecimientos cardíacos en relación con las altas temperaturas que soportan habitualmente
los trabajadores de los invernaderos. Por otra parte, las mujeres inmigrantes que trabajan
como empleadas de hogar viven situaciones de soledad y aislamiento, además de tener que
asumir normas y pautas de conducta que frecuentemente no son las suyas.
Las condiciones de trabajo insalubres agravan estos problemas y viceversa. Por esta
razón, conviene conocer qué características hacen más vulnerables a los trabajadores
inmigrantes y qué patologías pueden derivarse de estas condiciones.
5.2 Factores condicionantes del nivel de salud del
inmigrante
El concepto de salud es relativo y multidimensional. Cuando hablamos de salud debemos
tener en cuenta elementos culturales y sociales. La Organización Mundial de la Salud
define los determinantes de salud como “el conjunto de factores personales, sociales,
económicos y ambientales que determinan el estado de salud de los individuos o
poblaciones”; por otra parte es conveniente tener presente la definición que de “salud”
hace esta misma entidad: “estado de completo bienestar físico, mental y social y no
solamente la ausencia de enfermedad”.
Hay un vínculo bien establecido entre pobreza y bajo nivel de salud. Aquellos que están
135
socialmente excluidos, como los desempleados, refugiados, inmigrantes pobres, y personas
sin hogar, presentan unos resultados de salud peores, o mucho peores, que la población
general, como es lógico.
En la bibliografía consultada se encuentran referencias, de los diferentes colectivos
inmigrantes, a la representación imaginaria de la enfermedad. Por ejemplo, el diferente
valor de algunos síntomas o signos en algunas culturas, como la hematuria43, que puede ser
signo de virilidad y no llevar al subsahariano a consultar por ello. La religión es
especialmente importante para los musulmanes, lo que orienta la explicación de salud y
enfermedad. Así entienden que se da la enfermedad como un desequilibrio entre cuerpo y
alma y que puede ser efecto del incumplimiento de las normas que rigen los preceptos
religiosos y hace al individuo responsable de la enfermedad. En la cultura latina el
concepto de enfermedad está más ligado al cuerpo; dan mucha importancia a la
exploración física, pruebas complementarias y empleo de tecnología para saber el
diagnóstico de la enfermedad. Sin embargo, los africanos son a veces muy reacios a que se
les realice extracciones de sangre, por el vínculo que han vivido entre la sangre y diversas
prácticas de brujería y magia negra.
Los determinantes de salud de los inmigrantes se derivan de la falta de acceso a un trabajo
normalizado, de su situación irregular de residencia, del hecho de vivir en algunos casos en
zonas de riesgo social elevado, de la dificultad de acceso a los servicios sanitarios, en
muchos casos por falta de información, y de los problemas de comunicación relacionados
con el idioma y las diferencias étnico-culturales.
Tener en cuenta las peculiaridades diferenciales de la inmigración obliga a nuestra
sociedad a prestar atención a las patologías de la adaptación que tan a menudo sufre el
inmigrante, sobre todo por el aislamiento o la soledad, patologías que afectan a todos los
ámbitos de su vida; también el laboral; por otra parte, hay inmigrantes que no disponen de
los medios económicos para contar con la medicación prescrita, aunque disfruten de la
tarjeta sanitaria individual; asimismo son habituales situaciones de precariedad y
hacinamiento en las viviendas44; cuando partimos de este tipo de situaciones es muy
complicado que el propio trabajador inmigrantes se preocupe de las consecuencias que
43
La hematuria es la presencia de eritrocitos en la orina en cantidades superiores a lo normal.
44
Las condiciones de la vivienda del inmigrante suelen ser deficientes, tanto en salubridad como a veces, en
suministro de agua y electricidad y sumado al hacinamiento favorece la transmisión de algunas enfermedades
infecciosas (tuberculosis, diarreas, sarna etc.) así como los problemas derivados de la falta de espacio y de
privacidad.
136
puede acarrear la no contemplación de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, ya
que la obtención de un sueldo que le permita una vida más holgada será la primera
necesidad que intente cubrir, por encima de situaciones que, o bien ve muy lejanas en el
tiempo o bien no llega a interpretar en toda su dimensión vital.
Por otra parte, la concepción de salud de estos ciudadanos es, en ocasiones, diferente a la
de la sociedad española, como acabamos de introducir; se sienten enfermos en diferentes
situaciones, lo que les lleva a sobrevalorar los riesgos (latinoamericanos) o a
infravalorarlos (africanos), no percatándose por ellos mismos de muchas circunstancias
laborales en las que están poniendo en peligro su salud (los sobreesfuerzos o las
condiciones de disconfort térmico, por ejemplo)
En cuanto a los factores determinantes de la salud y de la enfermedad, según la
información analizada, se han encontrado agrupados de la siguiente forma:
-
Situación económica: responsabilidades con su país de origen (deudas). Escasos
recursos económicos.
-
Estilos de vida: estrés, aislamiento. Jornadas laborales intensas (10-12 horas).
Condiciones de la vivienda (hacinamiento). Hábitos de alimentación distintos.
-
Servicios sanitarios: diferencias culturales en la atención: desconocimiento y falta
de información del sistema público español. Dificultades de acceso y utilización:
“papeles”, horarios, recursos económicos, tiempo, incomprensión.
-
Situación legal: carencia de documentación, “invisibilidad”. Lagunas legales (bajas
por enfermedad). “Itinerario-circuito” administrativo y laboral.
-
Género: relaciones de poder asimétricas, sobre todo en el ámbito laboral (acceso a
los recursos, autoestima, acción).
-
Situación sociocultural: muestras de discriminación. Idioma. Habilidades de
comunicación. Distinta percepción de la salud y la enfermedad. Nivel educativo
medio. Débil red de apoyo social. Desarraigo cultural. (In)adaptación a la medida
del tiempo. (In)adaptación a las distancias.
-
Factores biológicos: pérdida de inmunidad. Psicosomatización del estrés.
-
Factores medioambientales: exposición a mayor contaminación. (In)adaptación a
137
los cambios climáticos.
En la tabla siguiente podemos ver los principales determinantes de la salud de la
población inmigrante, extraída de estudios referidos únicamente a mujeres extranjeras.
Destacan como más influyentes la vivienda y el trabajo, y aparece como nuevo factor la
relación desequilibrada hombre-mujer, propio de algunas culturas de origen. Esto no debe
confundirse con la discriminación por razones de género en el trabajo, aunque ambos
factores están relacionados; en este caso nos referimos al papel que desempeña la mujer en
su propia cultura y que puede dificultar la integración en la sociedad de acogida, bien
porque no se le permita trabajar fuera de casa, o porque no puedan entablar relaciones de
tipo social fuera de la esfera familiar, etc., por poner algunos ejemplos.
Tabla 39. Factores que condicionan la salud de las mujeres inmigrantes.
138
5.3 Peculiaridades a nivel patológico
Los estudios disponibles apuntan como conclusión que, en general, los inmigrantes gozan
de buena salud. Se les considera en su conjunto como una población joven y sana, con
pocos achaques, y que padece las mismas enfermedades que los españoles, si bien es cierto
que en hospitales y consultas también se atienden patologías poco frecuentes en España.
Estas enfermedades vienen derivadas de su lugar de origen o de las condiciones
socioeconómicas en las que viven a su llegada a nuestro país. Las más frecuentes son:
diversas parasitosis (paludismo, esquistomatosis o enfermedad de Chagas) y hepatitis
víricas. Además, aparecen casos de tuberculosis, sida, así como complicaciones
reproductivas y sexuales, a lo hay que sumar una elevada incidencia de accidentes
laborales y de problemas psicológicos derivados del desgaste psíquico al que están
sometidos. De hecho, este último factor se considera fundamental, y se apunta a él como la
raíz de muchos de los problemas de salud de esta población, de naturaleza psicosomática,
producto de su propia situación.
Estas patologías suelen denominarse reactivas o de adaptación y son las patologías del
inmigrante que más frecuentemente se encuentran. Se expresan fundamentalmente con
somatizaciones y síntomas vagos que indican una problemática relacional, de desarraigo,
de falta de integración, de problemas de convivencia o de falta de recursos, es decir son
enfermedades psicosomáticas, como ya hemos puntualizado.
Desde el punto de vista preventivo, estos problemas psicológicos conforman un aspecto
muy interesante, ya que están fuertemente ligados a las condiciones laborales de forma
bidireccional, manifestándose en el entorno de trabajo y potenciándose o agravándose
debido a las condiciones de dicho entorno.
Respecto a la somatización de síntomas debido a estas causas, la población de origen
marroquí se muestra como especialmente expuesta a sufrir algún proceso de este tipo.
Podemos encontrar también patologías de base genética. Estas patologías representan un
número pequeño dentro del global de patologías del inmigrante de las que se tiene
referencia. Sólo se destaca la mayor prevalencia en relación a la población autóctona de
algunas anemias hemolíticas como el déficit de G6PDH o algunas hemoglobinopatías.
Se ha hablado mucho de las enfermedades re-emergentes, de si la población inmigrante
puede introducir patologías que habían disminuido su incidencia en los países
139
desarrollados, como la tuberculosis o el paludismo.
Según un estudio de la Universidad de la Medicina de la Inmigración y Tropical del
Hospital de Mataró, en los inmigrantes que hace menos de tres años que residen en España
se detecta un mayor número de enfermedades importadas de su país de origen, pero el
riesgo de transmisión a la población española es poco probable, ya que estas patologías
están ligadas a la pobreza y la marginación en la que vive este colectivo.
No son de la misma opinión los servicios de salud de la comunidad autónoma de
Canarias, desbordado por la llegada de cientos de inmigrantes casi a diario, una población
que en ocasiones padece enfermedades y patologías diferentes. Según las autoridades
sanitarias, se han detectado casos de sida, sífilis, enfermedades tropicales, tuberculosis y
hepatitis B y C en el 30% de los inmigrantes a los que se ha sometido a análisis.
Sin embargo, según los datos del Instituto Universitario sobre migraciones de la
Universidad Pontificia de Comillas, no puede hablarse de introducción de nuevas
enfermedades en España o del rebrote de otras que ya se daban por desaparecidas, puesto
que los inmigrantes que llegan a nuestro país son, por lo general, «sanos y jóvenes».
Estas enfermedades “importadas” son el grupo menos numeroso de entre las padecidas
por la población inmigrante y tienen lugar especialmente en hijos y en inmigrantes de larga
estancia en nuestro país, que han perdido parte de su inmunidad natural y retornan de
forma transitoria a sus países de origen y en los hijos de inmigrantes que han nacido en
España que viajan al país de sus padres sin inmunidad y sin profilaxis. Según los expertos,
el riesgo de transmitir una enfermedad importada a la sociedad de acogida es, como ya
hemos apuntado, mínimo, ya que no se dan las circunstancias ecológicas ni los vectores
necesarios para su transmisión (clima, saneamiento ambiental, falta de huéspedes
intermediarios, etc.). En los inmigrantes el riesgo de padecer enfermedades importadas
disminuye con el tiempo de estancia en el país de destino, salvo algunas enfermedades que
pueden manifestarse muchos años después de abandonar la zona endémica, como son:
lepra tuberculosis, sífilis, VIH, esquistosomiasis, la infestación por Strongyloides
stercolaris que puede permanecer hasta 40 años latente y se manifiesta cuando el paciente
se “inmunodeprime”, enfermedad de Chagas, toxoplasmosis, y hepatitis virales.
Respecto a la malaria, por ejemplo, se considera que se debe sospechar, en atención
primaria, ante todo inmigrante que lleve poco tiempo en nuestro país, o que acabe de
regresar de un viaje de su país sin que hubiera hecho quimioprofilaxis, y que presente
140
fiebre persistente sin foco. Especialmente grave es en el caso de niños entre 1 y 5 años que
frecuentemente suelen desencadenar un síndrome nefrótico; y también es grave en mujeres
embarazadas por el riesgo para el feto. Hasta ahora los casos de malaria declarados en
España son casos importados, fundamentalmente debido a viajeros y la especie suele ser P.
falciparum. En el 2002 se habían declarado en España 452 casos, aunque se estima que
pudo haber unos 600 casos, de éstos, el 60% están provocados por viajes a lugares de
riesgo y el 40% corresponden a inmigrantes. La confirmación del diagnóstico se hace con
el análisis de gota gruesa. Las personas procedentes de países endémicos pueden estar
infectadas y no manifestar ninguna sintomatología a causa de la exposición constante al
plasmodio en su país, y presentar la enfermedad una vez transcurridos tres meses de su
llegada, o bien pueden sufrir crisis palúdicas leves o tener el protozoo en sangre y estar
asintomáticos.
El caso de la tuberculosis
De entre las enfermedades infecciosas consideradas aquí, merece una mención especial la
tuberculosis, que está ligada no tanto a la situación de inmigración, sino a la mayor
prevalencia de tuberculosis en el país de origen y al hacinamiento y pobreza en que vive el
inmigrante en el país receptor y que favorece la transmisión de la enfermedad. La atención
al inmigrante con tuberculosis conlleva dificultades adicionales a las propias de la atención
a una enfermedad que requiere un tratamiento largo y que es considerada vergonzante por
casi todas las poblaciones (socialmente, en nuestro país se tiende a ocultar, sobre todo entre
la población autóctona). Además es importante recordar que algunos síntomas clásicos,
como la hemoptisis o la sudoración nocturna puede que no se refieran por parte del
inmigrante, debido a barreras culturales o idiomáticas. A esto se añade la dificultad de
hacer quimioprofilaxis a todos los contactos del inmigrante con tuberculosis. En cuanto al
tratamiento, generalmente los inmigrantes requerirán el tratamiento con 4 fármacos dadas
las altas tasas de resistencia a la isoniacida en esta población que es del 7-10,5%. Lo más
difícil es conseguir que se complete el tratamiento y también hay que tener en cuenta la
posibilidad de una mayor incidencia de hepatotoxicidad en una población con elevada
prevalencia de portadores crónicos de hepatitis B.
Existen estudios [Chaves, 2007] más exhaustivos referidos a la tuberculosis, que aparece
como una de las enfermedades infecciosas que mayor atención ha recibido por parte de los
141
servicios de salud en relación a su posible incidencia entre los ciudadanos inmigrantes45.
Incluimos a continuación algunas conclusiones.
El año 2004 marcó un punto de inflexión en lo referente a nuestro conocimiento de la
situación epidemiológica de la tuberculosis en España. Ese año entró en vigor una
definición ampliada de la enfermedad según la cual las Comunidades Autónomas debían
notificar todo tipo de tuberculosis al Centro Nacional de Epidemiología, con información
individualizada de cada caso. Por primera vez las tasas de incidencia global de tuberculosis
de nuestro país serían comparables con las de los países de nuestro entorno, ya que hasta
ese momento sólo se notificaban los casos de tuberculosis respiratoria y meningitis
tuberculosa46.
A pesar de esta necesaria modificación, los datos publicados sobre los casos de
tuberculosis declarados a la Red Nacional de Vigilancia Epidemiológica en el año 2004 y
los publicados a su vez por la Región Europea de la Organización Mundial de la Salud
seguían poniendo de manifiesto importantes lagunas sobre el conocimiento de la situación
epidemiológica de la enfermedad en nuestro país, en especial en lo referente al número de
casos declarados en personas nacidas fuera de España. Así, el Centro Nacional de
Epidemiología publicó en el Boletín Epidemiológico la existencia de 7.766 casos de
tuberculosis en España en el año 2004, de los que 787 (10,1%) correspondían a personas
nacidas fuera de España.
Teniendo en cuenta que en ese mismo año tres Comunidades Autónomas notificaron en
conjunto un total en 946 casos de tuberculosis en personas nacidas fuera de España, parece
evidente que la información agregada no refleja de forma adecuada la verdadera magnitud
del problema y que no existe una adecuada conexión entre los registros autonómicos y las
bases de datos de ámbito estatal.
En estudios sobre la epidemiología de la tuberculosis en la Comunidad de Madrid entre
los años 1996 y 2004, periodo en el que la proporción de casos en personas nacidas fuera
de España pasó del 5,2% al 35,1%. Además, se pone de manifiesto que la incidencia de
tuberculosis en población inmigrante se ha mantenido estable en el periodo, con tasas en
general superiores a 50 casos por 100.000 habitantes, mientras que la incidencia en
población nacida en España sigue una tendencia decreciente [Ordobás et al., 2007]
45
La tuberculosis, las hepatitis virales, las Enfermedades de Transmisión Sexual y el VIH/SIDA son las
enfermedades de mayor trascendencia sanitaria.
46
La tuberculosis se manifiesta de múltiples formas, alguna de ellas muy poco contagiosa.
142
La situación epidemiológica de la tuberculosis en la Comunidad de Madrid, en la que el
declive de la enfermedad se está deteniendo por el efecto de la inmigración, sigue el patrón
de lo ocurrido previamente en otros países receptores de inmigrantes.
En el año 2004, el porcentaje de casos en inmigrantes fue de 44% en Alemania y 45% en
Francia, países con mayor tradición de inmigración que España pero, dada la velocidad a la
que han producido los cambios demográficos en nuestro país, relativamente cercanos al
35,1% de la Comunidad de Madrid. También en el año 2004 ese porcentaje fue de 28,8%
en Cataluña, de 25,2% en la Comunidad Valenciana y de sólo el 4,5% en Galicia7, lo que
refleja el peso relativo de la inmigración en cada comunidad.
Otro aspecto a considerar al analizar el impacto de la inmigración sobre la epidemiología
de la tuberculosis es el estudio de la transmisión de la enfermedad en la población
autóctona, en la población inmigrante y entre ambas. Los estudios poblacionales de
epidemiología molecular de la tuberculosis han puesto repetidamente de manifiesto que la
transmisión reciente es mayor en la población autóctona que en la población inmigrante
[Chin et al., 1998] [Diel et al., 2002]. No obstante, la transmisión de la tuberculosis entre
población inmigrante y autóctona no se considera un problema menor, sea cual sea su
“direccionalidad”.
En un estudio publicado recientemente y realizado en la Comunidad de Madrid se ha
evidenciado que un 18,4% de los casos de tuberculosis están producidos por cepas
comunes a ambas poblaciones [Iñigo, 2007]. Con la información disponible en el momento
actual teniendo en cuenta que las tasas de tuberculosis en inmigrantes superan en tres o
cuatro veces las de la población nacida en España, hay una serie de medidas mínimas que
deberían asegurarse: el diagnóstico precoz, el tratamiento de los casos hasta conseguir su
curación y, en un segundo nivel, la identificación y quimioprofilaxis de los sujetos
infectados con alto riesgo de desarrollar la enfermedad.
Hay distintos estudios epidemiológicos para determinar los factores que influyen en la
incidencia de tuberculosis entre los inmigrantes y entre la población autóctona de distintos
países, y en algunos de estos estudios [Iñigo et al., 2000] [Chin et al., 1998], se han
aplicado técnicas de epidemiología molecular tanto en los de países europeos como de
EEUU y se ha concluido que [Fuertes y Martín, 2006]:
•
Ninguno de los inmigrantes estudiados se había infectado recientemente en la
ciudad donde habitaba. La hipótesis más probable es que se hayan infectado en su
143
país de nacimiento y que se produzca la progresión a enfermedad después de la
llegada debido a las condiciones insalubres de vivienda y nutrición y a condiciones
laborales precarias.
•
No se demostró la transmisión desde la población inmigrante a la población
autóctona.
•
Los factores asociados en la población autóctona fueron VIH positivo, abuso de
drogas por vía parenteral, indigencia, sexo masculino, edad inferior a 35 años y
antecedente de estancia en prisión.
También hay diversos estudios de incidencia, prevalencia y contactos en inmigrante
[Bates y Otead, 1993] [Alonso et al. 2004], encontrando que los datos varían mucho de
unos a otros; así la prevalencia de tuberculosis en los asentamientos de Ceuta [Fernández et
el., 2001] que acogen a inmigrantes recién llegados es de 32,5%, similar a algunos sectores
de Barcelona y Madrid [Rivas et al., 2000] [Instituto de Salud Pública., 2005] En la
provincia de Madrid la proporción de casos de tuberculosis en extranjeros pasó de 3,2 en
1994 a 14,9% en el año 2000 y en este mismo año la prevalencia de tuberculosis para el
conjunto de la población inmigrante [Grupo de Trabajo del PMIT, 2000] era del 2,5%.
5.4 La atención primaria a la población inmigrante
Según conclusiones de estudios publicados por el Consejo Económico y Social de España
[Soler González, 2008], los inmigrantes acuden más a Urgencias, aunque se quedan con
menos frecuencia ingresados y su gasto en farmacia es menor que los españoles, Asimismo
tienen bajas laborales de menor duración que los españoles y, aunque el riesgo relativo de
ser visitados en medicina general es siete veces superior, no acuden tanto a enfermería
como los trabajadores españoles.
También se observa que la proporción de pacientes inmigrantes que han tenido alguna
incapacidad temporal es menor. No obstante, el informe advierte que la población
inmigrante se realiza más pruebas complementarias y acuden más frecuentemente a
consultas especializadas.
Por otra parte, se extrae como recomendación dar al inmigrante una orientación sobre el
sistema sanitario español, así como adjudicarle un médico de familia, de modo que desde
144
un principio acudan a los centros de Atención Primaria en lugar de ser visitados en los
servicios de urgencia hospitalaria. Asimismo se señala la necesidad de conocer las causas
por las que hay un menor gasto farmacéutico en este colectivo, aclarando si es que se les
receta medicamentos más baratos o es que no cumplen los tratamientos previstos.
La atención sanitaria a personas inmigradas, salvo sus peculiaridades culturales, no
difiere significativamente de la que se presta a personas autóctonas; si bien en los primeros
meses de su llegada y durante un periodo limitado de tiempo requieren una atención más
específica.
Los problemas por las que consulta el paciente inmigrante en el centro de salud [Pena,
2001] [Ballesteros, 2005], son los mismos que las de la población autóctona [Sánchez et
al., 2005]: problemas de infecciones respiratorias agudas (20 %), osteomusculares (19 %),
cefalea (12 %), de salud sexual y reproductiva (10 %), digestivos (9 %), accidentes (5 %),
y otros (incluyendo problemas de piel y síntomas y signos mal definidos (26 %). Podemos
encontrar referencias a porcentajes importantes de inmigrantes que no acuden a consultas
médicas concertadas; quizás por dificultades en relación a ausentarse del puesto de trabajo,
o por haber mejorado de los síntomas que presentaba al solicitar la cita.
Estas consultas suelen ser el reflejo de problemas psicosomáticos así como también los
reflejan las consultas por: impotencia, trastornos del sueño, mialgias repetidas, dolores
abdominales o torácicos inespecíficos, cefaleas, etc. [Vázquez, 2002] Estos síntomas
suelen ser la expresión de un sufrimiento psicológico muchas veces no reconocido
[Ekblad, 1998]
5.5 El duelo migratorio y la salud mental de los inmigrantes;
el Síndrome de Ulises.
5.5.1 El duelo migratorio
El paciente inmigrante tiene que adaptarse a muchas situaciones diferentes a las que vivía
en su país de origen, por lo que es más probable que presenten mayores tasas de depresión
y trastornos de ansiedad que grupos con idénticas características sociodemográficas de su
país de origen o de la cultura anfitriona [Ekblad, 1998]
En algunos casos, se añaden a las dificultades anteriores las condiciones del
145
desplazamiento desde su país de origen, y otros acontecimientos que le han podido suceder
al inmigrante, así como conflictos ambientales ligados a la inmigración, todo lo cual
provoca que el trastorno por estrés postraumático prevalezca más entre el grupo de
inmigrantes, sobre todo en aquellos que han sufrido represiones y en los refugiados
políticos.
La mayoría de las patologías de salud mental que se observan en la atención al paciente
inmigrante son trastornos de adaptación, somatizaciones y los relacionados con el duelo
migratorio.
Se entiende por duelo: el proceso de reorganización de la personalidad que tiene lugar
cuando se pierde algo significativo para el sujeto. Es preciso que el inmigrante elabore un
duelo, ya ha dejado una parte importante de su vida en el país de origen.
El proceso de duelo sería, por tanto, la forma que tienen las personas de hacer frente a las
pérdidas. Las formas externas en las que el duelo se manifiesta están canalizadas por la
cultura y por eso es decisivo conocer cómo marca la cultura de origen del inmigrante que
se haga el duelo. Expresiones emocionales que pueden resultarnos extrañas son, en muchos
casos, manifestaciones del duelo que el inmigrante está haciendo, realizadas desde su
idiosincrasia cultural.
Existirían 7 duelos en la migración [Achotegui, 2000 2002]: la familia y los seres
queridos, la lengua, la cultura, la tierra, el estatus social, el contacto con el grupo de
pertenencia y los riegos para la integridad física. Estos duelos se darían, en mayor o menor
grado en todos los procesos migratorios, pero no es lo mismo vivirlos buenas condiciones
que en situaciones extremas.
Se considera que hay que diferenciar, desde la perspectiva de la dificultad en la
elaboración del duelo, y por lo tanto en su potencialidad psicopatógena, tres tipos de
duelos:
•
El duelo simple: es aquel que se da en buenas condiciones personales y que puede
ser elaborado. El medio con el que se encuentra le permite desarrollar con éxito el
proyecto migratorio
•
El duelo complicado: cuando existen serias dificultades para la elaboración del
duelo. Por múltiples circunstancias, hay dificultades en la elaboración del duelo
146
migratorio y pueden aparecer alteraciones en el equilibrio psíquico del sujeto.
•
El duelo extremo: es tan problemático que no es elaborable, dado que supera las
capacidades de adaptación del sujeto.
Así, en relación al duelo por la familia que se vive en la migración,
1. El duelo simple se daría, por ejemplo, cuando emigra un adulto joven que
no deja atrás ni hijos pequeños, ni padres enfermos, y puede visitar a los
familiares.
2. El duelo complicado sería aquel en el que se emigra dejando atrás hijos
pequeños y padres enfermos, pero es posible regresar, traerlos.
3. El duelo extremo se daría cuando se emigra dejando atrás la familia,
especialmente cuando quedan en el país de origen hijos pequeños y padres
enfermos, pero no hay posibilidad de traerlos ni de regresar con ellos, ni de
ayudarles.
Tabla 40. Duelo en el colectivo inmigrante; tipos y características
En estudios sobre el tema se postula que existe una relación directa e inequívoca entre el
grado de estrés límite que viven estos inmigrantes a causa de su situación de duelo, y la
aparición de sus síntomas psicopatológicos.
147
Recordemos que por estrés entendemos un desequilibrio sustancial entre las demandas
ambientales percibidas y las capacidades de respuesta del sujeto.
Investigaciones relacionadas establecen una correlación entre el proceso de duelo y el de
estrés señalando que el duelo puede asimilarse a un estrés prolongado e intenso
[Achotegui, 2004]
5.5.2 El Síndrome del Inmigrante con Estrés Crónico y Múltiple
El llamado Síndrome del Inmigrante con Estrés Crónico y Múltiple o Síndrome de
Ulises47 se caracteriza, por un lado, porque la persona padece estos estresores o duelos y,
por otro lado, porque aparecen un amplio conjunto de síntomas psíquicos y somáticos que
se enmarcan en el área de la salud mental (ámbito que es más amplio que el de la
psicopatología48) El que hemos denominado duelo extremo sería el propio del Síndrome de
Ulises.
Este proceso de estrés se caracteriza por ser crónico y múltiple. Es un estrés que el
inmigrante no puede controlar y que se vive con muy poco apoyo social. Descubiertos
indicios de esta patología, suele derivarse al paciente al especialista de salud mental, si se
considera oportuno. También en algunas comunidades autónomas como Navarra, en
algunos centros de salud (en colaboración con Cruz Roja) se ha considerado el abordaje del
síndrome de Ulises desde una perspectiva de prevención y terapia grupal con inmigrantes
que ya llevan un tiempo en España.
Se considera que deben diferenciarse tres aspectos en el debate sobre la problemática en
salud mental de estos inmigrantes, en situación extrema, por un lado:
•
Estudio de los estresores, que son los que delimitan el Síndrome.
•
Por otro lado el estudio de los síntomas (síndrome es conjunto de síntomas)
47
Existe gran número de referencias encontradas acerca de este síndrome del inmigrante con estrés crónico y
múltiple (Síndrome de Ulises)
48
La Psicopatología es área de la salud que describe y sistematiza los cambios en el comportamiento que no
son explicados ni por la maduración o desarrollo del individuo ni como resultado de procesos de aprendizaje,
también entendidos como enfermedades o trastornos mentales.
El concepto salud mental hace referencia a estado de equilibrio entre una persona y su entorno socio-cultural,
lo que garantiza su participación laboral, intelectual y de relaciones para alcanzar un bienestar y calidad de
vida.
148
•
En tercer lugar el diagnóstico diferencial de la sintomatología que presentan con
otras alteraciones psicológicas que se dan en los inmigrantes.
Comentamos a continuación los dos primeros; consideramos que abordar el diagnóstico
diferencial de estos problemas exige un tratamiento científico y médico que excede en
demasía el propósito de este trabajo.
Delimitación de los estresores y duelos de los inmigrantes en situación
extrema.
El Síndrome del Inmigrante con Estrés Crónico y Múltiple se define precisamente por sus
estresores (tal como su propio nombre indica) por lo que se considera muy importante
delimitarlos, dado que, en caso contrario, se careceríamos de criterios para identificar el
cuadro. Estos estresores serían:
La soledad. La separación forzada de la familia y los seres queridos
En primer lugar el duelo por la familia que tiene que ver con la soledad y la separación de
los seres queridos, especialmente cuando se dejan atrás hijos pequeños (o padres ancianos
y enfermos) a los que no puede traer consigo, ni ir a visitar porque habría la imposibilidad
del retorno a España al no tener papeles. Por otra parte, el inmigrante, tampoco puede
volver con el fracaso a cuestas de no haber podido salir adelante en la migración. Sin
embargo, esta situación no tan sólo afecta a los sin papeles, ya que también hay
inmigrantes que no pueden traer a su pareja y a sus hijos por otras causas. Por ejemplo
porque, aunque tengan papeles, no cuenten con los requisitos económicos básicos que se
requieren para autorizar la reagrupación familiar: si se trabaja en condiciones de
explotación es muy difícil tener el nivel de vida y de vivienda que se exige para que se
autorice la llegada de los familiares. También existen casos en los que, poseyendo papeles
y teniendo el nivel de vida requerido se pone a los inmigrantes todo tipo de pegas para
evitar la reagrupación familiar.
La soledad forzada constituye una situación de gran sufrimiento. Además los inmigrantes
149
provienen de culturas en las que las relaciones familiares son mucho más estrechas y en las
que las personas, desde que nacen hasta que mueren, viven en el marco de familias
extensas que poseen fuertes vínculos de solidaridad, por lo que les resulta aún más penoso
soportar en la migración este vacío afectivo.
Este duelo tiene que ver con los vínculos y el apego, con el dolor que producen las
separaciones.
Duelo por el fracaso del proyecto migratorio
En segundo lugar el sentimiento de desesperanza y fracaso que surge cuando el
inmigrante no logra ni siquiera las mínimas oportunidades para salir adelante al tener
dificultades de acceso a “los papeles”, al mercado de trabajo, o hacerlo en condiciones de
explotación. Para estas personas que han realizado un ingente esfuerzo migratorio (a nivel
económico, de riesgos físicos, esfuerzo, etc.) ver que no se consigue salir adelante es
extremadamente penoso. Por otra parte vivir una situación de fracaso en soledad aún es
mayor, enlazando con el estresor que hemos comentado el apartado anterior. Además, si el
inmigrante decidiera regresar, la vuelta siendo un fracasado resultaría muy penosa: hay
incluso zonas de África en las que se considera que quien ha fracasado en la migración lo
ha hecho porque es poseedor de algún maleficio por lo que incluso puede llegar a ser visto
con temor, como alguien peligroso si regresara.
La lucha por la supervivencia
El inmigrante en situación extrema ha de luchar asimismo por su propia supervivencia.
Respecto a este estresor se diferencian dos áreas:
La alimentación. Muchas veces estas personas se hallan subalimentadas. Además, se ha de
tener en cuenta que, en general los inmigrantes son un colectivo que, en muchas ocasiones,
se alimenta mal, ya que envían gran parte del dinero que tienen a sus familiares en el país
de origen (lo cual constituye una muestra de la intensidad de sus vínculos). El resultado es
que tienden a comer alimentos de baja calidad con muchas grasas saturadas y bajo índice
de proteínas. A esto se le ha de añadir que, con frecuencia, no les es fácil reproducir en la
sociedad de acogida los hábitos alimentarios saludables que tenían en la sociedad de
150
origen. También se ha de tener en cuenta que puede existir una interrelación entre
subalimentación y fatiga, cefaleas, etc.
La vivienda. No es extraño encontrar casos de viviendas en las que se hacinan muchos
inmigrantes a precios abusivos. El hacinamiento se sabe que es un factor de tensión y de
estrés. (Se calcula que el espacio vital que necesita una persona no debe ser inferior a 15
metros cuadrados, espacio que va mucho más allá de los reductos en los que pueden llegar
a vivir muchas de estas personas) A estas situaciones habría que añadir el relevante
colectivo que habita en infravivienda (vivienda a la que le faltan elementos básicos como
techo, alguna pared, etc.) o sencillamente vive en la calle (al menos durante cierto tiempo)
El miedo. Nos referimos al duelo debido a los peligros físicos relacionados con el viaje
migratorio (las pateras, los camiones, etc.), La coacción, etc. Además, en todos los casos,
el miedo a la detención y expulsión.
Se sabe que el miedo físico, el miedo a la pérdida de la integridad física tiene unos efectos
mucho más desestabilizadores que el miedo de tipo psicológico, ya que en las situaciones
de miedo psíquico hay muchas más posibilidades de respuesta que en las de miedo físico.
A nivel biológico el miedo crónico e intenso fija las situaciones traumáticas a través de la
amígdala y da lugar a una atrofia del hipocampo (en veteranos de la guerra de Vietnam o
en personas que han sufrido en la infancia abusos sexuales se ha detectado hasta un 25% de
pérdida). También habría pérdidas neuronales en la corteza orbitofrontal. A través de un
circuito están interconectada la amígdala, los núcleos noradrenérgicos y la corteza
prefrontal, áreas muy importantes en la vivencia de las situaciones de terror [Sendi, 2001]
Además se sabe que el estrés crónico da lugar a una potenciación del condicionamiento
del miedo, tanto sensorial como contextual, respondiéndose con miedo ante las situaciones
de estrés futuras. Este dato es importante en los pacientes con Síndrome de Ulises ya que
se hallan sometidos a múltiples estresores que les reactivan las situaciones de terror que
han sufrido anteriormente.
Una de las situaciones de miedo más visibles y conocidas actualmente en España por la
opinión pública es el viaje en pateras en la zona del estrecho y en Canarias. Los colectivos
que llegan en patera se ampliaron incluso a inmigrantes de Latinoamérica y Asia. Aun así,
la mayoría de los inmigrantes llegan por otras vías.
Estudios apuntan a que la atención primaria el paciente que se atiende con más frecuencia
151
no es el inmigrante que acaba de llegar en la patera, sino familias de origen inmigrante
instaladas en España y que se encuentran en otra fase del proceso migratorio [Vázquez,
2005]
El miedo es perceptible también en los niños inmigrantes cuyos padres no tienen papeles.
Se dan casos incluso de niños asustados porque sus padres se retrasan apenas un rato en
llegar a casa, y que llegan a pensar que quizás los han deportado y que se quedarán solos
aquí. Este no es el caso de las típicas fantasías infantiles de abandono y persecución, sino
de realidades bien objetivables, es decir de auténticas situaciones traumáticas.
El miedo se halla relacionado con la vivencia de situaciones traumáticas, con los peligros
para la integridad física.
Esta combinación de soledad, fracaso en el logro de los objetivos, vivencia de carencias
extremas, y terror serían la base psicológica y psicosocial del Síndrome del Inmigrante con
Estrés Crónico y Multiple.
Factores que potencian el efecto de los estresores del Síndrome del
Inmigrante con estrés crónico y múltiple.
Además, los estresores que acabamos de comentar se hallan potenciados por toda una
serie de factores:
La multiplicidad. No es lo mismo padecer uno que muchos estresores. Los estresores se
potencian: soledad, fracaso, miedo, etc.
La cronicidad. No es lo mismo padecer una situación de estrés unos días ó unas semanas
que padecerla durante meses o incluso años. El estrés es acumulativo. Muchos de estos
inmigrantes desarrollan auténticas odiseas que duran años.
La intensidad y la relevancia de los estresores. En referencia a estresores límite, a un
estrés crónico múltiple y extremo. No es lo mismo el estrés de un atasco de tráfico, o de
unos exámenes (que son algunos de los estresores que suelen utilizarse como referencia en
los medios académicos) que la soledad afectiva, las vivencias en estado precario, etc., que
son estresores de una gran intensidad y relevancia emocional.
La ausencia de sensación de control. Si una persona padece estrés pero conoce la manera
152
de librarse de él reacciona de modo más sereno que cuando no sabe como actuar49.
La ausencia de una red de apoyo social. Dado que estas personas, en muchas ocasiones,
no existen a nivel legal, hay muchas más dificultades para que puedan obtener algún tipo
de ayuda. Por otra parte, como es sabido, a mayor cronicidad de una problemática también
hay un menor mantenimiento de las redes de apoyo.
Los estresores clásicos de la migración. El cambio de lengua, de cultura, de entorno, etc.
En definitiva, los duelos clásicos de la migración, que por supuesto siguen estando ahí, y
que son también fundamentales para el bienestar psicológico de la persona que emigra,
pero que en la migración actual han quedado relegados en segundo lugar, a pesar de su
importancia, por los nuevos estresores límite a los que hemos hecho referencia.
La aparición de síntomas como ocurre al padecer el síndrome del que estamos hablando.
El inmigrante puede llegar a padecer una sintomatología que tiene un efecto incapacitante.
El proceso funcionaría entonces como un círculo vicioso. Teniendo en cuenta que estas
personas tienen la salud como uno de sus capitales básicos [Domic, 2004] podemos
suponer que la sensación de perderla actuaría como un potente estresor/catalizador de otros
estresores.
Investigadores añaden también la existencia de casos, ya a nivel sanitario, en los que se
presta poca atención la sintomatología de estas personas, e incluso en los que esta
sintomatología es erróneamente diagnosticada como trastornos depresivos, psicóticos,
enfermedades orgánicas, etc., sometiendo a los pacientes a tratamientos inadecuados o
incluso dañinos, así como a todo tipo de pruebas.
Por último, puntualizar que se resalta, en los trabajos consultados, un enorme aumento de
casos de estrés límite en comparación a momentos temporales en los que la coyuntura
social y las condiciones en que los inmigrantes vivían en nuestro país eran diferentes (años
80).
49
Podemos hacer referencia aquí a un experimento clásico en el que se somete a una situación de ruido
intenso a dos grupos de personas: un grupo con la posibilidad de controlarlo cuando lo desea y el otro sin
posibilidad de controlarlo. Obviamente, el grupo que puede controlar el estrés presenta menos alteraciones a
nivel de ansiedad, tensión arterial, etc. [Zanden, 1994]
153
Síntomas
Los síntomas que padecen los afectados por el Síndrome de Ulises son peculiares. Por un
lado, no es un trastorno depresivo estándar, "porque aunque sienten mucha tristeza, más
que estar deprimidos, se encuentran apesadumbrados" [Achotegui, 2004] No se da la apatía
clásica de la depresión, ni tampoco les rondan por sus cabezas ideas relacionadas con
poner fin a su vida.
Presentan frecuentemente síntomas de ansiedad: nerviosismo, tensión, obsesión con sus
preocupaciones. Esto suele desembocar en procesos de insomnio. Además, muchos se
encuentran solos porque no tienen ninguna red de apoyo social, con lo que existen casos de
inmigrantes que viven realmente asustados. Piensan que nadie les va a ayudar y no tienen
ninguna confianza en las instituciones (sobre todo por carecer de papeles)
Tienden a interpretar lo que les sucede desde su cultura. De hecho, los hay que incluso
atribuyen lo negativo que les sucede al mal de ojo o a las supersticiones".
En los niños también se da este trastorno, produciendo como síntoma destacable una
mayor agresividad.
5.6 Percepciones de la población inmigrante sobre salud y
condiciones de trabajo
Respecto a la percepción del colectivo inmigrante acerca de las condiciones de trabajo y
su influencia en la salud laboral, podemos extraer algunas conclusiones a partir de estudios
sobre el tema.
El trabajo, en muchos casos, se percibe en los países de origen (sobre todo en el caso de
Latinoamérica) como inestable, de bajo nivel salarial y con segregación y discriminación
por la edad. Se alega que en España no es posible trabajar en oficios relacionados con la
profesión de origen, en parte por los trámites para la homologación de títulos. Sin
embargo, la insatisfacción laboral es compensada por factores de tipo económico (por
ejemplo, un profesional en Colombia puede ganar un sueldo mejor cuidando niños o
personas ancianas en España)
En general, la población inmigrante percibe más competencia laboral, por la presencia de
154
trabajadores de otras nacionalidades, aspecto que, según este colectivo, influiría en su
contratación y en la disminución de beneficios sociales. Los trabajadores extranjeros
parecen percibir la inmigración adicional como un problema, y a trabajadores que pueden
ser fácilmente explotados, ya sea por desconocimiento de sus derechos laborales o por la
precariedad de su situación, como un tipo de competencia desleal (hablan de los africanos
y de que “trabajan todo el día sin parar”)
Se expresa la percepción de los estereotipos de personas procedentes de países
extranjeros, manifestando además experiencias de discriminación. No obstante, la ganancia
de espacios de inserción laboral parece generar oportunidades de reconocimiento y respeto
a su condición inmigrante.
La opinión sobre redes sociales como las asociaciones de inmigrantes se percibe
elemental, por que pueden prestar ayuda en caso de problemas laborales. Sin embargo, se
evidencia baja participación en asociaciones y sindicatos. Se perciben como sistemas
válidos de asesoramiento e información y como vías a través de las cuales pueden hacer
valer sus derechos y cumplir sus obligaciones.
Se presentan situaciones de incumplimiento de las condiciones de trabajo inicialmente
pactadas, entre empleadores y empleados tanto de pequeñas como medianas empresas de
los primeros inmigrantes que llegaron al territorio.
Respecto al estado de salud su percepción está relacionada principalmente con las
condiciones de vida. La enfermedad se percibe como tal cuando impide el cumplimiento de
las actividades cotidianas, entre ellas el trabajo. Se mencionan enfermedades de adaptación
como las infecciones respiratorias, trastornos alimentarios, alergias, entre otras. También
refieren signos y síntomas relacionados con el tipo de trabajo que realizan, como lo son las
lumbalgia o problemas articulares.
Personas entrevistadas50 identifican los factores de riesgo relacionados con la actividad
laboral que desempeñan. Sin embargo en algunos casos, perciben como normal está
situación. Se evidencia falta de formación en prevención de riesgos laborales.
También se manifiesta en los discursos la condición propia del “Síndrome de Ulises”, con
síntomas como el estrés, el cambio de clima, el desarraigo, sentimientos de añoranza de las
costumbres propias del país de origen, depresión y angustia.
50
Latinos, concretamente.
155
Este “Síndrome del Ulises”, o “Síndrome del Inmigrante”, se percibe asociado a estrés
crónico, a su vez unido a insatisfacción y temporalidad laboral, alta rotación de puestos de
trabajo, y sentimientos de marginalidad y exclusión.
Estudios realizados en la Comunidad de Madrid sobre colectivos de mujeres inmigrantes
apuntan a que en lo que se refiere a las actitudes, los valores y las creencias acerca de la
salud cabe destacar que:
-
Valoran positivamente la salud pero no la consideran prioritaria.
-
Hablan de ella recurriendo a tópicos o a concepciones muy vagas.
-
Manifiestan un concepto organicista: salud significa el funcionamiento normal de
todas las partes del cuerpo y supone capacidad para trabajar. Lo principal es
encontrar un trabajo, luego, la adaptación y, por último -y como resultado-, la
salud.
-
Recurren a la automedicación, al farmacéutico o a prácticas perjudiciales para su
salud. (interrupciones voluntarias del embarazo)
-
Entre las marroquíes la salud se ha presentado asociada frecuentemente a la
religión: la salud es un “regalo” de Dios que queda en sus manos.
-
La limpieza corporal como reflejo de la salud y de los autocuidados es muy
importante dentro de este colectivo.
-
El frío y el calor asociados tanto a las condiciones laborales (servicio doméstico)
como
a
las
ambientales
(climáticas),
fueron
reportados
como
agentes
“perturbadores” de la salud (dolores osteoarticulares y alteraciones hormonales).
-
Respecto a los canales y redes de comunicación de los que obtener información
sobre los recursos y medios disponibles, los datos recogidos revelan que esta
información pasa por el “boca a boca” entre las mujeres inmigrantes. Trabajadores
sociales de las ONG’s, asociaciones y parroquias donde acuden estas mujeres
también hacen de correas de transmisión. Las mujeres de Guinea Ecuatorial están
más desinformadas sobre los recursos sanitarios y su funcionamiento. Las de
Filipinas y Marruecos acuden con más frecuencia a los centros de salud, lo cual
indica que tienen, en mayor medida, regularizada su situación.
156
-
Por otra parte, en cuanto a las barreras de acceso a los servicios de salud se señalan
la condición legal y las barreras lingüísticas, así como la profesión y el género,
estas últimas condensadas en el servicio doméstico con todas sus cargas y costes de
salud. La compartimentalización de los servicios entre las ONG’s y las posteriores
derivaciones a la atención especializada, provocan rechazo tanto en su utilización,
calidad y aprovechamiento, como en la confianza que puedan tener para obtener un
servicio médico integral.
-
El trabajo en el sector doméstico supone una barrera en el acceso y la utilización de
servicios: las mujeres se ven limitadas por el horario de atención, el miedo a pedir
permiso durante la jornada laboral, los desplazamientos, el pago de las medicinas y
la duplicidad de la atención especializada.
-
En lo tocante a la salud autopercibida, las mujeres de Marruecos y Ecuador tienen
una percepción de su salud peor que las de Filipinas. Además, entre las marroquíes
y ecuatorianas es llamativo el porcentaje que declaró encontrarse “peor” que en su
país, mientras que las de Filipinas y de Guinea Ecuatorial describían su salud como
“mejor o mucho mejor”. Los problemas más frecuentes apuntan tanto a los trabajos
en el servicio doméstico (dolor de huesos) como a su situación económica y social
(psicosomatización del estrés y la angustia), con diferencias según nacionalidad.
-
En los cuestionarios utilizados se identifican tres variables como especialmente
significativas: el proceso migratorio, la ocupación laboral, y la comunicación entre
personal médico y pacientes. La última fue muy tenida en cuenta por las mujeres
sobre todo en referencia a los servicios de ginecología. La falta de información y la
falta de entendimiento con el personal médico fueron presentadas por las mujeres
como barreras para la utilización de los servicios. La falta de entendimiento se
debió a la incomprensión de los mensajes médicos; a las barreras culturales; a los
preceptos religiosos; a la falta de comunicación y de empatía; y a la falta de
información básica sobre el funcionamiento de los servicios especializados.
-
Los servicios sanitarios más utilizados fueron: centros de salud municipales, y de
ONG’s, frente a otros servicios privados. Las principales razones por las que, en su
caso, no se usaron los servicios sanitarios en el último episodio de enfermedad
percibida fueron: no considerar el episodio suficientemente grave o falta de tiempo
por incompatibilidad con los horarios de trabajo. Añadir que un 20 % de las
157
marroquíes que no acudieron a los servicios en el último episodio arguyó razones
culturales. Por último, destacan entre los problemas para utilizar los servicios
sanitarios los económicos y la mera falta de cartilla sanitaria.
-
En cuanto a las estrategias propuestas se observa que, para las mujeres, los
problemas de salud pasan por regularizar su situación legal y socioeconómica, esto
es, por “tener papeles”. En este sentido, la normativa legal que cubre la asistencia a
las embarazadas y a los menores, y las facilidades que ofrecen los centros
municipales de salud para darles cobertura, son ventajas aún desconocidas entre el
colectivo.
Asimismo, estudios realizados en la provincia de Huelva51 sobre grupos de mujeres
senegalesas contratadas en origen arrojan resultados que apuntan a una mejor labor de
acogida de estas personas; una contratación (una inmigración, al fin y al cabo) ordenada y
planificada, basada en la necesidad de personal, parece permitir crear un entorno más
favorable; aún así siguen apareciendo deficiencias en cuanto al idioma y al
desconocimiento de aspectos relacionados con la legislación laboral, los derechos de los
trabajadores y el funcionamiento del los servicios sanitarios; algunas apreciaciones
importantes son las siguientes:
-
El duelo migratorio prácticamente no existe, son conscientes de los beneficios que
van a obtener, y la decisión de migrar es de ellas.
-
Se encuentran satisfechas en términos generales con las condiciones de la campaña,
por lo que desean repetir.
-
Las condiciones de trabajo y la remuneración percibida les parecen adecuadas.
-
Desconocen sin embargo las ventajas de la Seguridad Social para la que cotizan.
Tal vez por lo positiva de su percepción de la propia salud.
-
Desconocen el concepto de prevención de riesgos laborales.
-
Alta valoración de la salud, relacionada con la posibilidad que les brinda la “buena
salud”, de realizar su trabajo
51
La Provincia de Huelva, debido a su situación geográfica, y a la necesidad de mano de obra, en muchos
casos no especializada, para la recogida principalmente de la fresa, es un punto de llegada de inmigración
importante. El colectivo de mujeres temporeras contratadas en origen es uno de los contingentes que la
provincia recibe desde hace muchos años.
158
-
Se considera que las señales de peligro o carteles informativos deberían de estar
traducidos al francés
-
Aún cuando conocen la gratuidad de las consultas médicas, no conocen el
funcionamiento de la atención primaria.
-
Sienten que en última instancia, son ellas las que toman la decisión de migrar.
-
La sintomatología propia del duelo migratorio, por lo general leve, debido a las
características de este proceso migratorio, se ve disminuida por la consideración
que del mismo tiene la familia.
Otros estudios se han centrado en examinar la forma en que los ciudadanos inmigrantes
valoran su propia salud. Se concluye la identificación del daño corporal como uno de los
riesgos más importantes que percibe el inmigrante; este hecho podría ubicar “el
mantenimiento de la salud” en un lugar privilegiado dentro del sistema de valores del
colectivo de inmigrantes pertenecientes a algunos sectores52.
El accidente laboral sería, por lo tanto, un mal a evitar que el inmigrante suele relacionar
con la posibilidad de un daño físico y corporal que le impediría seguir construyendo un
futuro mejor. Aparece aquí una de las categorías principales de algunos análisis: la
fragilidad corporal* que se relaciona con otra de las categorías elaboradas: la construcción
de un futuro mejor53.
52
Muy llamativo en el sector de la construcción.
53
Estamos haciendo referencia a estudios construidos sobre el llamado Modelo de Dorothea E. Orem. Este
modelo se construye en torno al concepto de autocuidado, que se define como la práctica de actividades que
los individuos inician y realizan para el mantenimiento de su propia vida, salud y bienestar. Es importante
precisar que el autocuidado no debería considerarse como un conjunto de acciones rutinarias que los
individuos realizan sin pensar o tomar decisiones; de hecho, se trata de lo contrario, ya que el autocuidado es
un fenómeno activo que requiere que las personas sean capaces de usar la razón para comprender su estado
de salud y sus habilidades en la toma de decisiones para elegir un curso de acción apropiado.
Esenciales en el modelo de Orem son los llamados 8 requisitos de autocuidado, de entre los que cabe
destacar el 7º, Prevención del peligro para la vida, el funcionamiento humano y el bienestar humano.
La naturaleza de estos problemas de investigación hacen de la Teoría del Autocuidado una base idónea para
su desarrollo, ya que una de las premisas sobre las que descansa la teoría es la especificidad cultural del
autocuidado.
Las formas de cubrir los requisitos de autocuidado son elementos culturales y varían con los individuos y
los grandes grupos sociales.
Conceptualizar los requisitos de autocuidado, como elementos de la cultura general, permite relacionar el 7º
requisito de autocuidado con la problemática de la prevención de accidentes laborales en obreros
inmigrantes.
159
* “..., pero ese trabajo no lo vas a aguantar porque el cuerpo no es un material eléctrico,
no es hierro…, el cuerpo humano son iguales los negros, los blancos son iguales. A veces
se piensan que el cuerpo de los negros, de los inmigrantes es más…, no sé…, si lo dice, es
que lo dicen tú eres mas fuerte, no puedo mandar otro (…) hago un trabajo que mañana
me va a costar…físicamente” (trabajador de Guinea Bissau).
Es decir, la percepción del propio cuerpo como elemento vulnerable que hay que proteger
de las agresiones se relaciona en los inmigrantes con sus expectativas y la forma en la que,
imaginariamente, se proyectan en el futuro, disfrutando de lo que están construyendo con
tanto esfuerzo y sacrificio.
Este punto permite acortar distancias entre el riesgo subjetivo o irracional percibido por
los trabajadores inmigrantes que ya hemos explicado, y otro objetivo, racional y real
percibido por los expertos. Así, si planeamos campañas de prevención de accidentes, tanto
en entornos laborales como en otro tipo de entorno, podemos utilizar este concepto para
conseguir un efecto mayor sobre la población inmigrante.
Recordemos la campaña “No juegues con tu vida” del Instituto de Seguridad y Salud
donde se trataba el cuerpo del ser humano como extremadamente frágil, mostrando
claramente una mutilación (fig. 1)
Figura 1. Imagen promocional de la campaña “No juegues con tu vida”
160
Otro ejemplo de esta filosofía de actuación la encontramos en la forma en la que se
anuncia cierta marca de automóvil, con las imágenes de una familia vistas a través de
rayos-X, que evocan en el espectador la idea de fragilidad (fig. 2)
Figura 2. Imágenes video promocional; referencia a la fragilidad del cuerpo humano.
161
5.7 Introducción a las teorías de la motivación de la salud
[Fernández Abascal et al., 2003]
Pueden identificarse diversos factores que desempeñan un papel influyente en la
incorporación o no de conductas que favorecen la promoción de la salud y en la adopción
de prácticas seguras en los diferentes ámbitos de la vida. Estos factores son
fundamentalmente de índole cognitivo/motivacional, puesto que llevan a la definición de
metas, la elaboración de intenciones o cambios actitudinales que intervienen en la
iniciación y mantenimiento de tales conductas. Analizaremos algunos de los modelos más
utilizados, desde el prisma de su utilidad en la incorporación de hábitos y prácticas
saludables de trabajo y la puesta en práctica de conductas de promoción/prevención; en
concreto: el Modelo de Creencias de Salud y la Teoría de la Acción Razonada.
5.7.1 Modelo de creencias de salud
El bagaje teórico que sustenta este modelo son las teorías de valor esperado, las cuales
postulan que el sujeto racional trata de maximizar los beneficios y minimizar los costes o
riesgos de su comportamiento. Uno de estos modelos racionalistas se aplicó a la
enfermedad con la denominación de Modelo de Creencias de Salud54.
Respecto a las teorías del valor esperado (expectativa), su postulado básico es que la
conducta depende principalmente de dos variables, el valor que la persona da a un
determinado objetivo y la estimación que la persona hace sobre la probabilidad de que al
llevar a cabo una acción determinada se logre el objetivo deseado. Aplicado a la
explicación de las personas en relación con la seguridad y la salud, el valor será el deseo de
evitar la enfermedad accidente, y la expectativa la creencia en que una acción llevada a
cabo puede prevenir o mejorar sus posibilidades de evitar esto.
El Modelo de Creencias de Salud, en su versión original [Rosenstock, 1960] identifica
básicamente cuatro variables que parecen influir en el sujeto a la hora de llevar a cabo una
54
Fue originalmente desarrollado en los años 50 por un grupo de especialistas en psicología social del
Departamento de Salud Pública norteamericano, encabezado por Hochbaum, en su interés por buscar una
explicación a la falta de participación pública en programas de detección precoz y prevención de
enfermedades [Hochbaum, 1958] [Rosenstock, 1960]. Posteriormente el modelo fue adaptado para tratar de
explicar una variedad de conductas de salud, como la respuesta individual ante ciertos síntomas de
enfermedad, el cumplimiento del paciente con los tratamientos y recomendaciones médicas, las prácticas de
"screening" preventivas, o conductas de prevención en patologías específicas como el SIDA.
162
determinada acción preventiva. Estas variables se agrupan en tomo a dos dimensiones
generales de creencias:
La primera dimensión se refiere al grado de preparación o disposición psicológica del
sujeto para llevar a cabo una determinada acción preventiva que viene determinado por la
vulnerabilidad percibida, o percepción subjetiva del riesgo personal de contraer una
determinada enfermedad o sufrir un accidente y la gravedad percibida de la enfermedad o
de las secuelas del accidente, o evaluación subjetiva de las consecuencias tanto médicas
como sociales que puedan resultar. Los trabajadores extranjeros, debido a su diferente
procedencia cultural, se perciben, en muchos casos, como menos propensos a contraer
enfermedades; asimismo, no son conscientes de que una afección laboral puede tener
efectos en otros ámbitos de su vida.
La segunda dimensión hace referencia a los beneficios/costes percibidos de la acción
preventiva. Los beneficios se refieren a las creencias del sujeto acerca del grado de eficacia
de la conducta preventiva de cara a reducir su vulnerabilidad a una determinada
enfermedad o las probabilidades de sufrir un accidente. Por su parte, los costes o barreras
reflejan los inconvenientes o aspectos negativos (físicos, psicológicos, sociales, económicos, etc.) que pudiera conllevar esa acción preventiva para el sujeto, y que en el ámbito de
la prevención de riesgos laborales se centran sobre todo en las molestias que ocasiona el
uso de equipos de protección individual y en el esfuerzo que conlleva la asistencia y
correcta comprensión de la formación que se imparta sobre el tema.
La combinación de las dos primeras variables, denominada por algunos investigadores
como amenaza de enfermedad, proporcionaría al sujeto la motivación para actuar. La
conducta preventiva concreta que el sujeto adopte será aquélla que comporte mayores
beneficios percibidos y menos costes de cara a reducir la amenaza de enfermedad o
percance [Rosenstock, 1960]. Por tanto, la probabilidad de que una persona lleve a cabo
una conducta de salud preventiva estará determinada fundamentalmente por la amenaza
percibida de la enfermedad o accidente, y por la evaluación que la persona hace de la
conducta preventiva propuesta en función de su viabilidad y eficacia; es decir, por su
consideración tanto de los beneficios potenciales de la acción a seguir para reducir la
vulnerabilidad y/o gravedad, como de los costes o barreras de distinto tipo implicadas en la
acción propuesta.
Además de estas dos dimensiones básicas, en algunas de las primeras versiones de este
163
modelo [Becker, 1974] se incluían otros factores como, las claves para la acción y los
factores modificantes. El primero hace referencia al papel que pueden jugar, como
disparadores de la conducta preventiva, determinados factores tanto externos (por ejemplo
campañas publicitarias, artículos en periódicos o revistas, historia familiar de accidentes o
enfermedades, etc.) como internos (por ejemplo, percepción de síntomas físicos) Por otra
parte, los factores modificantes se refieren a determinadas variables demográficas (edad,
sexo, etc.) y variables psicosociales (personalidad, presión del grupo social de pertenencia,
etc.) las cuales, según los postulados del modelo, ejercen una acción indirecta sobre la
conducta a través de su influencia sobre las dimensiones básicas de creencias. En el
esquema siguiente se estructura el modelo que estamos desarrollando, añadiendo las
dimensiones que acabamos de comentar.
Variables demográficas
Variables psicosociales
Vulnerabilidad percibida a
contraer una enfermedad
laboral o sufrir un accidente
en el trabajo.
Gravedad percibida de una
enfermedad concreta o de un
accidente laboral.
Beneficios percibidos de la
acción preventiva
Costos percibidos de la
acción preventiva
Amenaza percibida de
enfermedad o accidente
PROBABILIDAD DE
ADOPTAR MODOS DE
TRABAJO SEGUROS Y
PARTICIPAR EN
ACCIONES
PREVENTIVAS
Disparadores de Conducta:
Campañas en medios de comunicación
Artículos en periódicos o revistas
Consejos médicos o de superiores jerárquicos
Episodio de pérdida de salud por razones
laborales de un miembro de la familia o amigo
Esquema 1. Modelo de Creencias de Salud aplicado al campo preventivo
En el caso de los trabajadores inmigrantes, la vulnerabilidad y la gravedad percibidas
pueden trabajarse a través de formación general en relación a patologías laborales y sus
consecuencias. Ya hemos dicho en este mismo capítulo que los ciudadanos de diferentes
culturas no valoran de la misma forma los conceptos relativos a la salud y la enfermedad;
164
si además desconocen las consecuencias que una enfermedad laboral grave o un accidente
en el trabajo pueden acarrear para su proyecto de vida, no serán conscientes de la
importancia de las prácticas preventivas y, seguramente, infravalorarán las situaciones de
riesgo. No es raro, por ejemplo, que trabajadores desconozcan hasta qué punto puede
resultar incapacitante un proceso grave de lumbalgia.
Respecto a los disparadores de la conducta, es positivo crear un clima social favorable al
tema de la prevención de riesgos laborales, pero no sólo a través de los cauces habituales.
Ya hemos empezado a ver, y continuaremos profundizando en esta cuestión durante los
siguientes capítulos, que los ciudadanos inmigrantes pasan por diferentes fases en su
camino hasta integrarse socialmente, y utilizan cauces de comunicación que no siempre
tienen las mismas características ni coinciden con los más usuales para el resto de la
población.
El Modelo de Creencias en Salud ha sido uno de los modelos teóricos más utilizados en el
campo de investigación de las conductas preventivas, lo que ha llevado a los diferentes
investigadores a contemplar otras variables dentro del mismo. Es el caso, por ejemplo, del
valor que el sujeto otorga a su salud -motivación general para la salud o la expectativa de
auto-eficacia a la hora de llevar a cabo la conducta preventiva.
La experiencia empírica acumulada apunta a que este modelo entraña diversas
limitaciones así como contribuciones importantes al problema general, como podemos ver
a continuación.
Contribuciones
-
Conceptuar las creencias como elementos relevantes para la interpretación de las
conductas los individuos en lo referente a la salud y la enfermedad.
-
Intentar sistematizar un modelo que permita estudiar la influencia de las creencias
referentes a conductas ante la enfermedad.
-
Demostrar que existe una fuerte relación entre la percepción de poder perder la
salud y las conductas preventivas.
165
Limitaciones
-
El modelo es demasiado racionalista y se ha encontrado que muchas veces el sujeto
no se comporta de forma consistente con sus creencias.
-
El hecho de considerar que la percepción de riesgo es un acto individual que se
desprende de la percepción de susceptibilidad y severidad de la enfermedad o del
accidente, no permite considerar la influencia de elementos sociales más objetivos
derivados de los ambientes en los que el sujeto está inmerso.
-
El modelo resta importancia al elemento emocional individual y social suscitado
ante determinadas enfermedades. Niega la influencia en el procesamiento de la
información de las variables emocionales.
-
No se incluye como variable de estudio las diversas formas de afrontamiento
previas que los individuos llevan a cabo ante un evento de estas características.
-
Percibir al sujeto como un procesador lógico-económico que aplica el principio
coste-beneficio en el proceso de la información respecto a las conductas
promotoras de salud.
5.7.2 Teoría de la acción razonada
El segundo marco teórico más utilizado que subraya el papel de los factores cognitivomotivacionales como determinantes de la conducta de salud en general y de la conducta
preventiva en particular es la Teoría de la Acción Razonada desarrollada por Fishbein y
Ajzen [Ajzen y Fishbein,1980]. El interés de la teoría de la acción razonada fue el de
establecer un modelo que tuviera mejor poder predictivo de la conducta en función del
estudio de las actitudes que otros modelos de valor esperado no habían podido establecer.
Lo realmente relevante para los autores, es que nuestras creencias determinan nuestras
actitudes y nuestras normas subjetivas y, por ello, aunque de forma indirecta, determinan
nuestras intenciones y conductas.
Al aplicar el modelo al estudio de los comportamientos relacionados con la salud y la
enfermedad, sus autores argumentan que las personas recogen del medio la información
que consideran suficiente sobre los riesgos para la salud y los beneficios y consecuencias
166
de llevar a cabo o no determinadas conductas. El elemento principal como antecedente de
la conducta es la intención conductual, de la cual depende tanto la ejecución de la conducta
motivada, como la intensidad con la que se lleve a cabo. La intención está determinada a su
vez por dos variables: una personal referida a la actitud personal hacia la conducta evaluación favorable o desfavorable por parte del sujeto de esa conducta- y una variable
social referida a las expectativas que, respecto a esa conducta, el sujeto percibe en su
medio ambiente social -presión social que les induce a realizar o no realizar cierta
conducta-, denominada influencia social normativa o norma subjetiva. En el esquema
siguiente se ilustra la relación de las variables que se incluyen en el modelo.
ACTITUD PERSONAL
Creencia de que la conducta
dará lugar a ciertos
resultados positivos o
negativos
Importancia relativa de los
componentes actitudinales y
normativos
INTENCIÓN
CONDUCTA
NORMA SUBJETIVA
Creencia de que referentes
específicos piensen que el
sujeto debería o no ejecutar
la conducta
Esquema 2. Teoría de la Acción Razonada aplicada al campo preventivo
Posteriormente se agregó al modelo una nueva variable: el grado de control percibido
sobre la conducta; se perseguía que el modelo pudiera predecir conductas sobre las que los
individuos tienen un control volitivo incompleto (no dependen únicamente de la voluntad
del sujeto para realizarlas). Con esta nueva variable se pretende dar cabida en el modelo a
167
aquellos factores no-motivacionales que, en su conjunto, determinan el grado de control
que el individuo tiene sobre la conducta. El control percibido se refiere a la percepción de
dos tipos de obstáculos: los que se refieren a la falta de habilidades o de competencias del
sujeto para llevar a cabo la conducta y los obstáculos situacionales, tales como las
oportunidades y los recursos disponibles para ejecutar la conducta. La conducta motivada
se ejecutará eficazmente si existe la intención y la posibilidad de realizarla.
Destacaremos aquí la importancia de los referentes específicos que pueda tener el
trabajador inmigrante. Estos pueden hallarse en so entorno social, pero también en su
entorno laboral. Veremos en siguientes capítulos, que es habitual encontramos con
trabajadores extranjeros que eligen como referencia a otros trabajadores autóctonos o a
superiores jerárquicos. Sobre estos elementos podemos actuar de manera más sencilla que
en los entornos sociales de cada comunidad inmigrante. Es importante, entonces,
considerar la seguridad de estos trabajadores como una responsabilidad que debe
distribuirse entre todos los elementos de la empresa.
168
6 Intereses de la población inmigrante
6.1 Preocupaciones del colectivo inmigrante residente en
España
La inestabilidad laboral y la salud son las principales preocupaciones de los inmigrantes
en España55. Concretamente, para el 40 % de los inmigrantes la mayor preocupación es el
empleo, seguido de la salud, citado por el 17 % de los encuestados.
El resto de problemas más citados por los inmigrantes encuestados son los problemas
económicos (el 7,8 %), la vivienda (el 7,1 %), el rechazo de la sociedad española y el
racismo (6,5 %), la educación de los hijos (5,6 %), las drogas (4,6 %), la inseguridad
ciudadana y el crimen (4,2 %), el terrorismo (3,5 %) y, finalmente, el Gobierno y los
partidos políticos (1,2 %).
Por procedencia, los inmigrantes latinoamericanos son los más preocupados por la
estabilidad laboral (el 43,8 %) y menos por la salud como problema (el 14,8 %), frente al
19,1 % de los africanos y el 19,3 % de los procedentes de Europa del Este.
A priori, y a la luz de estos resultados, el colectivo inmigrante se dibuja como
sensibilizado con los temas relacionados con la salud; este es un elemento importante que
facilita la adopción de prácticas saludables y que hemos abordado en el capítulo anterior.
Sin embargo, el trabajo ocupa un lugar mucho más destacado de entre las preocupaciones
de este colectivo; de hecho intentaremos matizar estas preferencias.
Por otra parte, no son extrañas las ocasiones en las que se tiene contacto con este
colectivo en ámbitos lectivos (cursos), en los que claramente los extranjeros demandan la
elaboración de un perfil personal en el que quede claro qué tipo de trabajos puede
desarrollar cada uno de ellos en particular, y también en la elaboración de currículos y la
preparación de una entrevista de trabajo.
Muchos de estos ciudadanos están relacionados con el procedimiento legal para acceder
al país y obtener la nacionalidad. Sin embargo, encuentran dificultades a la hora de
55
Según un informe elaborado por la consultora ACNielsen, especializada en la investigación de mercados;
información y análisis, realizado sobre una muestra de 1.200 personas.
169
dirigirse a los organismos adecuados en cada caso. Esto pone de manifiesto que el acceso
al mercado laboral constituye una de las principales preocupaciones de los inmigrantes.
6.2 Otras áreas de interés recogidas a través de diferentes
medios
6.2.1 Consultas en foros y webs relacionadas
De la naturaleza de las consultas realizadas directamente a través de Internet, en páginas
habilitadas a efectos informativos y de asesoramiento para estos colectivos, los intereses de
los ciudadanos extranjeros que viven en España están fuertemente condicionados por sus
necesidades más inmediatas.
Se encuentran, sobre todo, cuestiones como las siguientes, o relacionadas con alguno o
varios de los temas expuestos a continuación:
• Información básica
• Lugares a los que acudir en busca de información acerca de procedimientos
administrativos, documentos, etc., ONGs y asociaciones que, de manera profesional
y gratuita, puedan prestar ayuda y orientar en dichos procesos administrativos: de
autorización de trabajo, residencia, reagrupación familiar, etc.
• Disponibilidad o no de traductores en organismos como el Ministerio del Interior, o
el Ministerio de Trabajo e Inmigración, en caso de no contar con apoyo de
compatriotas que puedan operar como intérpretes.
• Trámites a seguir para validar un carnet de conducir56.
56
Los extranjeros que se encuentren en España como turistas y deseen alquilar un coche, deberán tener el
carne de conducir en vigor con hasta por lo menos 2 años de antigüedad de conductor y ser mayor de 23
años. Antes de viajar puede tramitar el carne de conducir internacional (solo se tramita en el país de origen) y
hay que tener en cuenta que si esta en otro idiomas, necesitara adjuntar su traducción.
Para los extranjeros que estén residiendo en España, podrán utilizar el carné de conducir de su país de
origen durante los primeros 6 meses desde el momento que le fue otorgada la residencia legal.
Finalizado dicho plazo, hay que tramitar el permiso de conducir español a menos que pertenezca a uno de
los países que tienen convenio con España para el canje de los permisos de conducir.
170
• Qué hacer en caso de agresión o si el pasaporte ha sido sustraído. A nivel jurídico, a
qué tiene derecho en España un inmigrante en situación ilegal en caso de haber sido
víctima de algún tipo de delito.
• Cómo se homologan títulos universitarios para que sean válidos en España.
• Cómo proceder para permanecer en España por razones de estudio.
• ¿Qué diferencia existe entre la estancia y la residencia57?
• Autorizaciones que permiten trabajar: Permiso de trabajo y residencia inicial,
Permiso de residencia por arraigo (concretamente de “arraigo social”, el más
solicitado) e informe de inserción social.
• Otros permisos de residencia no relacionados con el trabajo. Permiso de residencia
de menores de edad
• Permiso de residencia por reagrupación familiar: permisos por razones
humanitarias, por ser víctima de determinados delitos, circunstancias de salud,
colaboración con la justicia, etc.
• Solicitud de renovación de residencias, residencia permanente y prórroga de
estancia.
• Preguntas, a nivel generalizado, sobre plazos correspondientes a diversos trámites.
• Multitud de preguntas relacionadas con el sistema sanitario español.
También puede utilizar el sistema de cita previa de la Dirección General de Trafico, a través de Internet,
siempre y cuando sea titular de un permisos de conducción expedidos en Argentina, Bulgaria, Colombia,
Ecuador, Marruecos, Perú, Uruguay, Chile y Rumania., o podrá consultar la situación de su cita previa (los
tiempos de espera pueden llegar a ser de 6 o incluso 8 meses)
Los países con los que existe en la actualidad convenio para el canje de los permisos de conducción son:
Andorra, Argelia, Argentina, Bulgaria, Chile, Colombia, Corea del Sur, Croacia, Ecuador, Japón, Marruecos,
Perú, República Boliviana de Venezuela, Suiza, Uruguay y Rumanía. Los permisos de Noruega, Islandia y
Liechtenstein se tramitan como permisos comunitarios.
57
Situaciones regulares de estancia en territorio español:
Tránsito, para atravesar el territorio español con destino a otro país por un período inferior a 5 días
Estancia, si se pretende permanecer en España por un plazo no superior a noventa días por semestre.
Residencia Temporal, si se pretende permanecer en España por un período superior a noventa días e inferior
a cinco años.
Residencia Permanente, que autoriza a residir en España indefinidamente si se acredita haber residido
legalmente y de forma continuada en el territorio español durante cinco años.
171
• Cómo afrontar la entrevista para obtener la Nacionalidad Española, plazos y
documentación necesaria.
• Para solicitar y solucionar: Régimen general no laboral. Tarjeta de comunitarios.
• Tarjeta de estudiantes. NIE. Impresión dactilar. Prórroga de estancia.
• Expedición y entrega de tarjetas. Duplicado de tarjetas por robo, extravío o
deterioro. Autorizaciones de regreso.
• Preguntas sobre el empadronamiento
• Formas de acceso a una vivienda: condiciones del contrato y lugares donde
informarse (servicios de asesoramiento en los Ayuntamientos correspondientes o en
asociaciones de consumidores)
• ¿Cuándo existe la obligación de declarar la entrada en España?
• ¿Qué requisitos deben cumplirse si se desea vivir en España sin trabajar?
• ¿En qué circunstancias puede perderse la autorización de residencia?
• ¿En qué casos un extranjero en situación irregular puede obtener una autorización
de residencia en España58?
• ¿Si se trabaja en servicio doméstico qué documentación debe aportarse para
renovar el permiso de trabajo?
• ¿Qué trabajadores pueden ser objeto de una autorización inicial de trabajo por
cuenta ajena59?
• ¿Qué requisitos debe reunir el empleador para solicitar una autorización por cuenta
ajena?
58
La permanencia irregular en España es una infracción que puede ser sancionada con su repatriación al país
de origen. No obstante, y en algunos casos concretos en los que concurran circunstancias excepcionales (de
arraigo, necesidad de protección internacional, razones humanitarias, colaboración con las Autoridades
españolas, o interés público), la Administración puede conceder una autorización de residencia temporal si se
cumplen los requisitos establecidos en el Reglamento de la Ley Orgánica de Extranjería.
59
Podrán serlo aquellos trabajadores destinados a cubrir puestos en los que el empleador o empresario
demuestre insuficiencia de demandantes de empleo para esa ocupación con una certificación del servicio
público de empleo, o que cubran un puesto considerado de difícil cobertura.
172
• Documentación que debe presentar el empleador para solicitar una autorización de
trabajo por cuenta ajena.
• ¿Puede un empleador solicitar una autorización de trabajo de duración determinada
de menos de un año (temporada o campaña, obras o servicios, etc.)?
• ¿Puede renovarse la autorización de trabajo en caso de perder el empleo?
• ¿Qué es una autorización de trabajo como transfronterizo?
• ¿Qué es una autorización de trabajo como transnacional de servicios?
• ¿Qué requisitos deben cumplirse y qué documentación se debe aportar para solicitar
una autorización inicial de trabajo por cuenta propia?
• ¿Puede pasarse de una tarjeta de estudiante a una autorización de residencia y
trabajo?
• ¿Es compatible la situación de residencia y trabajo por cuenta ajena y la residencia
y trabajo por cuenta propia?
• Preguntas sobre escolarización y otros medios afines (escuelas hogar, por ejemplo)
• Asistencia sanitaria60.
• Obtención de la tarjeta sanitaria
• ¿Cómo una persona extranjera en situación irregular puede contraer matrimonio
civil en España?
• ¿Cómo solicitar carta de invitación61?
• Preguntas relativas al Programa de Retorno Voluntario62
60
Con independencia de la situación administrativa, está garantizado el acceso universal a los servicios
sanitarios.
61
La persona que desea realizar una invitación a un extranjero asume el compromiso de costear, durante el
periodo de estancia todos los gastos relativos al alojamiento del invitado.
El periodo no debe ser superior a 90 días y se especificará el primer y último día de estancia. Se tramita en
Comisaría de la Policía Nacional
62
Cuando se plantean regresar a su país o probar suerte en otro destino los ciudadanos extranjeros pueden
acogerse a los siguientes programas. Quienes se deciden por la primera opción cuentan con el programa de
retorno voluntario de inmigrantes, una iniciativa de la Organización Internacional para las Migraciones
(OIM), respaldada por el Ministerio del Interior y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Este programa
se dirige a las personas inmigrantes que desean regresar a su país de origen, pero carecen de los medios
173
6.2.2 A través de otros sistemas y cauces habilitados para
favorecer la integración.
Respecto a sistemas de ayuda e integración tipo “teléfono de la esperanza”, por ejemplo,
más orientados al apoyo emocional que a la mera información general, se han encontrado
referencias, sobre todo, a los siguientes aspectos.
El desarraigo
El abanico de causas que llevan a una persona a dejar sus raíces y su cultura es muy
amplio, como ya hemos descrito en capítulos anteriores, y responde al nuevo modo de
funcionamiento de la vida social y económica de este siglo. Este fenómeno social,
obviamente, tiene una importante repercusión en la vida emocional de los sujetos.
Emigrar supone un paulatino proceso de duelo, como ya hemos señalado, de
reconocimiento y aceptación de la pérdida de vínculos primarios y referenciales en la vida
de toda persona: la familia, los amigos, la cultura, la lengua. De por sí la emigración
implica que se realicen dos exigencias simultáneas: la separación de lo anterior y la
adaptación a lo nuevo.
Aunque las personas que emigran, aparentemente, siempre lo hacen a partir de una libre
elección y con una serie de expectativas personales, sin embargo, la adaptación al nuevo
lugar no siempre se logra de un modo exitoso e inmediato. Pero aún cuando dicha
adaptación se consiga satisfactoriamente, puede convertirse en un motivo de angustia y
desasosiego.
El sentimiento de soledad, el rechazo inconsciente a lo nuevo, la añoranza, la frustración
permanente, el miedo al fracaso, son las figuras emocionales que acompañan al desarraigo.
La migración, aseguran los expertos, no es habitualmente un proceso democrático, sino
que la decisión tomada por una persona suele afectar a otras, que en el mejor de los casos
han sido persuadidas para emprender una nueva vida lejos de su hogar de origen. Entre los
económicos para hacerlo. En concreto, se pueden acoger a él tanto inmigrantes en situación irregular, como
solicitantes de asilo, refugiados, desplazados y quienes tienen problemas de integración.
174
persuadidos, pero no convencidos, se encuentran los niños, las mujeres que siguen a sus
maridos (aunque algunas veces es al revés) y las personas mayores que acuden a la llamada
de los hijos, sea para ayudarlos o para ser ayudados. Estos miembros de la familia, que
sienten que su opinión no cuenta en este asunto, generalmente tienen más dificultades de
adaptación que aquellos que participan activamente en la decisión de emigrar y
frecuentemente padecen depresión, ansiedad o muestran algún tipo de somatización.
De esta manera, los que sufren más el desarraigo suelen ser los que no tienen capacidad
de elección.
Explotación y xenofobia.
El racismo y sus diversas formas de manifestación son otras de las principales razones
que motivan a los inmigrantes a acudir a estos medios de ayuda y apoyo. Un estudio de la
Fundación de Cajas de Ahorros revela que un 26% de los españoles no se manifiesta
dispuesto a que sus hijos compartan el colegio con inmigrantes, y un 43% asegura que la
inmigración es un factor que influye en el aumento de la delincuencia. Estos datos dibujan
un panorama en el que está claro que no es sencillo abrirse camino para un extranjero, ni
que éste pueda mantener sin un cierto esfuerzo una saludable armonía emocional.
Asimismo, según personas vinculadas a estos medios, parece ser que las ofertas de trabajo
engañosas o directamente inexistentes son bastante habituales.
A esto hay que añadir el drama de cruzar la frontera e ingresar de forma irregular en
España, pasaje durante el cual pueden llegar a ser robados o agredidos.
Es habitual recibir peticiones de ayuda, a través de estos medios, de personas que están
ejerciendo la prostitución, incluso de forma no voluntaria.
Separaciones familiares.
En las familias transnacionales, con una parte en su país de origen y otra en España a
causa de la emigración, se suceden las separaciones y las reagrupaciones de sus miembros,
de manera que los vínculos familiares se reestructuran periódicamente. Así, a menudo, los
padres tienen que dejar a sus hijos con otro pariente, por ejemplo, una abuela o una tía, que
sustituye al cabeza de familia. Estas partidas y reencuentros colocan a todos los miembros
175
de la familia (y sobre todo a los más dependientes) en una situación de pérdida ambigua en
la que no existe claridad sobre quién está fuera o dentro del núcleo familiar y acerca de qué
función cumple cada miembro. Esto es lo que se ha dado en llamar fronteras familiares
ambiguas63. Las crisis emocionales y los problemas psicosomáticos surgen, sobre todo, en
los periodos de reagrupamiento de la familia debido a la confusión vital a la que se somete
a todos sus miembros.
Respecto a reivindicaciones directas que colectivos inmigrantes han llevado ante
organismos oficiales, las últimas peticiones se centraban en los temas siguientes:
• Necesidad de mejorar algunas políticas tanto en el ámbito estatal como en el
regional, que les afectan directamente, destacando en particular, como principales
preocupaciones del colectivo, el empleo y los derechos sociales.
• Importancia de conseguir un trabajo estable como medio de integración. Se alude a
que la mayoría de los contratos que se obtienen son eventuales, lo que complica su
estabilidad personal y el acceso a algunos derechos sociales básicos, como las
prestaciones por desempleo.
• En cuanto a las demandas al Gobierno central, este colectivo solicita mayores
facilidades para el proceso de reagrupamiento familiar que permita a las personas
que llegan al país para unirse a sus parientes la posibilidad de acceder a un permiso
de trabajo.
• Entre las peticiones dirigidas al Gobierno de Castilla y León, destaca la necesidad
de eliminar algunos trámites burocráticos, así como aumentar la información para,
por ejemplo, poner en marcha un negocio propio.
6.2.3 Necesidades básicas en el ámbito laboral
A nivel laboral, por las acciones llevadas a cabo a través de colectivos inmigrantes y
agentes sociales, parece haber acuerdo en algunas necesidades informativas básicas que
deben satisfacerse. Estas son:
63
Denominación de la psicoterapeuta Pauline Boss.
176
Derechos del Trabajador: derecho al trabajo y a la Seguridad Social, obtención de
permiso de trabajo o autorización para trabajar, libertad de sindicación y huelga (Estos
derechos se reconocen a todos los extranjeros, pero sólo los podrán ejercer los extranjeros
residentes legalmente en España. La Ley sólo reconoce el derecho de huelga a los titulares
de permiso de trabajo o autorización para trabajar)
Salarios: salario mínimo, pagas extraordinarias.
Convenios colectivos
Jornada de trabajo: horas extraordinarias, descansos y vacaciones.
El trabajador sin permiso de trabajo (constituye una situación que se presenta con
frecuencia)64
Trabajador con permiso de residencia o autorización de estancia.
El extranjero que se encuentre trabajando teniendo permiso de residencia pero sin
disponer de permiso de trabajo o autorización para trabajar comete una infracción leve de
la Ley de Extranjería por la que puede llegar a ser sancionado con multa de hasta 300
Euros.
Trabajador sin permiso de residencia.
El que un extranjero se encuentre trabajando sin disponer de permiso de trabajo permiso
de residencia ni permiso de residencia, es una infracción grave de la "Ley de Extranjería" y
puede ser causa de multa o de expulsión de España.
Igualmente, el empleador podría ser multado por esa circunstancia.
64
Puede ocurrir que el trabajador en esta situación tenga un permiso de residencia o autorización de estancia
o que no lo tenga. Estos dos casos se tratarán separadamente pues sus posibles consecuencias son muy
diferentes.
177
No obstante, la Ley de Extranjería establece que "la carencia de la correspondiente
autorización por parte del empleador, sin perjuicio de las responsabilidades a que de
lugar, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador
extranjero".
Es decir, que el trabajador podrá reclamar los mismos derechos laborales en todos los
aspectos del contrato de trabajo (salario, pagas extraordinarias, despido, etc.) que un
trabajador que disponga de permiso de trabajo.
Seguridad social
Sólo tendrán derecho al acceso al sistema de la Seguridad Social los extranjeros que
dispongan de permiso de residencia y trabajo. Ello incluye el derecho, en las mismas
condiciones que los españoles a, entre otras, las siguientes prestaciones: prestación por
desempleo, subsidio de desempleo, Renta Mínima de Inserción (RMI).
Independientemente de lo expuesto, recordemos que el derecho a la asistencia sanitaria lo
tendrá todo extranjero (con o sin permiso de residencia) que se encuentre en España y sea
menor de edad o siendo mayor de edad se encuentre empadronado.
Maternidad: baja y prestación por maternidad.
Sólo tendrán derecho a estas prestaciones las trabajadoras extranjeras con permiso de
trabajo que cumplan los requisitos impuestos por la ley.
Despido de una trabajadora embarazada (es siempre un despido nulo)
Vías para reclamar algún derecho.
Demandas laborales.
Como ya hemos visto, los derechos laborales los tienen tanto extranjeros con permiso de
trabajo y residencia como los extranjeros en situación irregular. El procedimiento de
demanda laboral se compone de dos partes:
178
-
Acto de Conciliación. Es un trámite previo a la demanda y obligatorio. No es
necesario abogado. Si no se llega a un acuerdo en este acto, a continuación se
puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.
-
Demanda. Para presentar una demanda laboral es necesario abogado. Se puede
solicitar abogado de oficio al Colegio de Abogados de Madrid.
Servicios de orientación jurídica (Son gratuitos)
Inspección de trabajo
Ante este organismo se pueden presentar denuncias relativas a cualquier incumplimiento
de la legislación laboral por parte de los empleadores.
Información relacionada con el Régimen de Empleados de Hogar (conocido como
"Servicio Doméstico"), para casos particulares relacionados.
6.3 Medios de comunicación dirigidos a la población
inmigrante
El colectivo inmigrante dispone de publicaciones, emisoras de radio y programas en
canales de televisión. Las revistas informan sobre todo de los trámites de extranjería y
acerca de los países de origen.
Los medios de comunicación para inmigrantes comenzaron como pequeñas revistas y
radios puestas en marcha de forma amateur por asociaciones de extranjeros. En los últimos
años, su número se ha multiplicado y su fisonomía ha cambiado radicalmente. Si en el
2002 apenas había una decena de publicaciones, en el año 2006 se contaban ya 60 revistas
dirigidas a inmigrantes en España. Además, 25 radios y una quincena de televisiones que
incluían en su parrilla programas para este colectivo. Entre ellas, destacan por su éxito
Radio Gladis y Canal Latino TV.
La mayoría de estas publicaciones son periódicos profesionales editados por empresas
privadas. Sus tiradas se han disparado y han transformado a esta prensa en un sector en
expansión que atrae cada vez más a los anunciantes, los partidos políticos y los poderes
públicos, conscientes de su influencia en un sector de población que crece y que podrá
179
votar en próximas elecciones.
Aunque algunas van dirigidas a los inmigrantes en general, muchas son para una sola
nacionalidad. Chinos, rumanos y ecuatorianos, entre otros, tienen revistas propias; en
Barcelona, por ejemplo, existen publicaciones en urdu para pakistaníes, varias en chino y
otras para inmigrantes latinoamericanos.
Según responsables de este tipo de publicaciones, la primera barrera que encuentran los
inmigrantes para acceder a los medios españoles es el idioma. Esta es la razón de editar en
el idioma de origen, aunque a veces se incluyen otros idiomas como el catalán.
A partir de investigaciones como "Diversidad cultural en Madrid: medios de
comunicación de la comunidad”
(Gloria Gómez Escalonilla. Universidad Rey Juan
Carlos), extraeremos, a continuación, algunos datos sobre la proliferación y características
de estos medios de comunicación.
Sólo en Madrid pueden encontrarse más de 70 medios de comunicación y programas
dirigidos únicamente al colectivo latinoamericano.
Estableciendo como criterio cierta profesionalidad, la periodicidad y la difusión, puesto
que no se puede considerar cualquier manifestación comunicativa un medio de
comunicación, en Madrid se han contabilizado 14 periódicos, 20 revistas, cuatro webs
informativas, 14 emisoras de radio, 10 programas de radio en emisoras generalistas, 7
programas de televisión que se incluyen en emisoras convencionales, dos canales de
televisión y un paquete de canales de televisión digital.
La comunidad rusa y ucraniana también dispone de un número importante de
publicaciones, todas ellos editados en Madrid u otras ciudades españolas.
El menú informativo de los inmigrantes está compuesto de la televisión (85 %), las
revistas (50,1 %), la radio (47,4 %) y los diarios (33,8 %), según el Estudio General de
Medios65. Más del 34 % de los extranjeros usan Internet, aunque más como medio de
comunicación personal con sus familias y allegados en su país de origen que como
instrumento informativo o de contenidos. Consumen más televisión local que el resto de la
población, sus propias radios además de las convencionales, leen revistas de y por para
ellos, y de entre los diarios leen sobre todo los gratuitos. La comunidad hispanoamericana,
65
El estudio general de medios o EGM es un estudio sobre el consumo de los medios de comunicación en
España realizado por la Asociación para la Investigación de Medios de Comunicación (AIMC).
180
que no tiene la barrera del idioma, son grandes lectores de prensa (37,6 %) y revistas (57
%), oyentes de radio (48 %) y usuarios de la Red (39 %) [Varela, 2004]
Las temáticas que suelen abordar en los medios escritos son cuatro: la actualidad
informativa española vista desde el prisma de los inmigrantes, temas que preocupan a los
inmigrantes desde un punto de vista práctico como la ley de extranjería, la compra de
vivienda o las ayudas sociales-, información cultural sobre convocatorias cercanas a sus
países, o información de los países que dejaron atrás vistos desde aquí.
Todas esas publicaciones informan esencialmente sobre cualquier cambio legal en asuntos de
extranjería, sobre todo las regularizaciones y la reagrupación familiar. Muchas traducen
formularios a los idiomas de origen e incluyen en sus páginas consultorios de abogados
sobre temas de extranjería.
También informan de la actualidad española; de hecho, responsables de estos medios han
detectado que sus lectores tienen dificultades en comprender asuntos como el Estatut o la
Ley Antitabaco.
Se detectan algunas diferencias en cuanto al lenguaje periodístico: carencia de artículos
en los titulares, informaciones pequeñas y ligeras, peso del color -del color rojo-, grandes
fotografías. Esto da una idea de la filosofía a seguir a la hora de redactar documentación
formativa en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.
La temática cambia, en los medios radiofónicos. La mayor parte de las emisoras dejan
poco tiempo para la información de actualidad y llenan sus parrillas con tertulias, llamadas
en abierto y música, preferentemente la considerada como propia por el colectivo en
particular.
En la televisión de orientación latina también es lo que predomina, junto a las llamadas
del público contando su caso particular, los concursos, los anuncios clasificados y el
humor.
En el caso de los medios de comunicación impresos, generalmente utilizan la publicidad
como medio de financiación ya que prácticamente todos son gratuitos. No olvidemos que
la industria de la inmigración está generando muchos negocios que utilizan estos medios
para publicitar los productos y servicios.
En la mayor parte de los casos no hay ninguna actividad que financie la incursión en el
181
mundo de la comunicación. La mayoría de los medios responden a iniciativas privadas, de
uno, dos o tres socios, curiosamente españoles que inician el negocio al sospechar un nicho
de mercado.
Sin embargo, hay excepciones significativas: medios que surgen de asociaciones (como la
revista, emisora y cadena de TV Pueblo Nuevo de la asociación del mismo nombre) o
medios financiados por empresas extranjeras (como el periódico El Comercio de Ecuador,
edición española de este mismo periódico que se edita con gran difusión en el país
latinoamericano, o la emisora Rumbera Network, que también emite en Venezuela).
Pero más significativa es la presencia de los grupos de comunicación españoles, que
cuentan con programas dirigidas a este colectivo como Madrid Sin Fronteras en
Telemadrid y Onda Madrid, La Tierra Prometida de RNE, Chévere de Punto Radio, Ser
Latino en la Ser, Con Acento de Todos en TVE, o Canal Plus Latino de Sogecable.
En el caso de los medios escritos la tirada varía mucho. En Madrid, por ejemplo, los
periódicos que más distribuyen son Latino y Sí Se Puede66, con 80.000 ejemplares. El resto
de los periódicos tienen una tirada entre 10.000 (Nuevo Mundo o Euromundo) y los 40.000
ejemplares (El Eco de tu Ciudad, El Comercio de Ecuador, Mi Ecuador, El Noticiero
Latino o El Nuevo Ciudadano)
Las revistas tienen una tirada mucho menor: entre 15.000 y 30.000 ejemplares. Pero en la
investigación realizada en el área de Madrid a la que estamos haciendo referencia
puntualiza que hay que tener en cuenta que la tasa de rotación es de diez o más lectores y
que prácticamente todos los medios latinos pueden descargarse en Internet.
La periodicidad de publicación es muy variable: semanal, quincenal, mensual, sobre todo.
El lugar de distribución suelen ser los locutorios. Otros puntos suelen ser los cibercafés,
los restaurantes latinos, las tiendas de alimentación de productos específicamente dirigidos
a este colectivo, asociaciones, consulados, peluquerías o los barrios en, los que como
Tetuán, se concentran los latinos. Las revistas se suelen distribuir durante el fin de semana
y los mensuales a primeros de mes.
Para algunos expertos estamos ante un fenómeno de autorepresentación; los inmigrantes
crean una voz propia que les informa de lo que les interesa; en consonancia se llama a estas
revistas "medios de la diversidad" y se destaca que, al informar sobre el país de acogida,
"fomentan la integración".
66
Fue el primer periódico gratuito de Madrid para inmigrantes.
182
Los medios para inmigrantes comienzan a ser un negocio, pero también son un fenómeno
sociológico y cultural. A través de los medios creados y dirigidos a los inmigrantes, los
desplazados mantienen contacto con sus lugares de origen, están informados de lo que
ocurre en sus respectivos países y también de todas las iniciativas e informaciones -especialmente las útiles-- que les afectan directamente.
Sus afirmaciones revelan los problemas de una sociedad multirracial e intercultural. Los
estereotipos deben ser revisados y los medios son responsables en parte de la socialización
de los inmigrantes. Para algunos expertos es bueno que tengan medios propios, pero no
tanto
que
huyan
de
los
que
atienden
al
común
de
la
población.
Según estos estudiosos del tema, los medios para inmigrantes también deben
profesionalizarse -en recursos humanos, prácticas y capital- para no quedar excluidos del
sistema, lo que podría redundar en una posición de aislamiento poco favorable para la
convivencia entre originarios y emigrados.
Asimismo, los grandes medios también deben comenzar a fijarse en las necesidades de un
grupo de población especialmente compuesto de jóvenes. Las necesidades informativas de
los extranjeros crecen además a mayor ritmo que las de los españoles. Necesitan más
información útil, más datos para integrarse e involucrarse en la comunidad, especialmente
cuando se trata de los inmigrantes de larga duración, que echan raíces y pretenden
asentarse en el país de acogida, como ya ocurre con muchos latinoamericanos.
Un estudio realizado por la empresa Media Planning Group sobre la comunidad de
inmigrantes como nuevo target de comunicación diferencia cuatro categorías: los pasivos,
principalmente hispanoamericanos; los preocupados, al que pertenece esencialmente el
colectivo magrebí y los cultos y activos, donde repiten latinoamericanos y aparecen los
inmigrantes europeos.
Los pasivos serían aquellos que no presentan interés por nada, ni siquiera por su propia
cultura. Llegan a España prácticamente “de rebote” y no esperan adaptarse al entorno, ya
que para ellos su estancia en un país extranjero es temporal: buscan conseguir dinero y
volver a su país de origen. Por ello, los medios de comunicación no suponen una necesidad
para ellos, ni los propios de su país, ya que consideran que la información que ofrecen no
se preocupa por lo que ocurre allí.
Los preocupados, por otro lado, sienten interés e incluso angustia por todo lo que sucede
a su alrededor, desde el precio de un kilo de tomates hasta la actualidad política de su país.
183
Sin embargo el principal problema que encuentra este sector es, en primer lugar, el idioma
-son generalmente de origen magrebí- y, en segundo lugar, la falta de medios dedicados a
su colectivo.
De ahí que la mayoría de ellos sean grandes consumidores de televisión digital, un 21,1 %
de la audiencia total, según los datos ofrecidos por la empresa Carat Express, ya que a
través de este medio tienen la posibilidad de ver algunas de las cadenas propias de su
nación, como por ejemplo Al Jazira.
El caso de los cultos y activos es muy similar. Por un lado, los cultos son grandes
consumidores de medios de comunicación debido a su alto nivel académico -estudios
superiores o licenciados- que les lleva a interesarse por todo lo que les rodea como un
ciudadano más que busca conocimientos e información.
Son grandes consumidores de radio, sólo un 7 % por debajo de la audiencia española y
sobre todo al mediodía -20 % de cuota- y por la tarde -17 %-, y de Internet, donde
encuentran un verdadero foco de conocimientos muy acorde con su nivel cultural.
Por otro lado, los activos se caracterizan por el ímpetu e interés que demuestran por todo
lo que les rodea, de ahí que sean los mayores consumidores de medios, tanto de radio como
de televisión o Internet, incluso de medios propios del país migratorio -son afines a TVE1 y
Antena 3- a través de los cuales intentan mostrar su activismo.
Además, intentan por todos los medios adaptarse al hábitat y cultura del país en el que
viven, pero sin abandonar sus raíces, por lo que también son un fuerte foco de mercado
para las empresas mediáticas dirigidas a los colectivos inmigrantes. Es decir, proporcionan
audiencia tanto a los medios españoles en este caso, como a medios extranjeros.
El aumento en el número de inmigrantes junto al incremento en los niveles de audiencia
han provocado la inmigración no sólo de personas, sino también de empresas dedicadas
exclusivamente a cubrir las necesidades e intereses de los colectivos extranjeros.
Uno de los sectores que más han establecido sedes fuera de su país han sido las
compañías mediáticas, en especial latinoamericanas, que han descubierto un nicho de
mercado emergente en las audiencias inmigrantes.
184
6.4 Uso de Internet
Un 34,1 % de los extranjeros residentes en España utiliza Internet, lo que supone casi
cuatro puntos más que la tasa de uso de la Red entre los españoles, según un estudio
realizado por la Asociación para la Investigación en Medios de Comunicación (AIMC).
Este mayor grado de acceso a Internet entre los extranjeros se justifica porque permite
tener contacto con el país de origen y con familiares y amigos a un coste relativamente
bajo. Por continentes de origen, la penetración de Internet llega a ser de un 39 % entre los
inmigrantes americanos, un 33,3 % de los asiáticos, y un 33,2 % de los africanos. La tasa
baja drásticamente entre los inmigrantes africanos, un 19,6 %, según datos extraídos de la
segunda ola del Estudios General de Medios del año 2007.
De datos provenientes del Instituto Nacional de Estadística se comprueba que los
inmigrantes utilizan más el PC e Internet que los españoles, si bien la frecuencia de uso es
mayor en el caso de los españoles. El hogar es el principal lugar de conexión tanto en el
caso de los españoles como de los inmigrantes, pero esto cambia de forma brusca al
localizar la segunda posición en lo que hace referencia a lugar de conexión. En el caso de
los inmigrantes los cibercafés ocupan esta posición (con una diferencia de 28 puntos
porcentuales frente a los españoles) y en tercer lugar está la vivienda de un familiar o
conocido.
En el caso de los españoles, la diferencia es clara, se conectan en mayor medida en la
vivienda y en el trabajo. Es decir, del lugar principal del uso se puede inferir que la
penetración del PC e Internet en el hogar relativamente mayor en el caso de los hogares de
españoles, mientras que los inmigrantes extranjeros utilizan lugares ocasionales de
conexión como los cibercafés, viviendas de conocidos o centros públicos.
Estas diferencias en la penetración y en el uso se trasladan al tipo de actividades que se
realizan en Internet. Se dividen estas actividades en “Comunicación”, “Búsqueda” y
“Otros”, categorías que abarcan las diferentes posibilidades de la red. Así, en lo que hace
referencia a la “Comunicación”, el inmigrante utiliza en mayor grado que el español los
diferentes servicios de comunicación que las tecnologías informáticas posibilitan: tanto el
correo electrónico, los chats y el SMS. Un caso de especial relevancia es el de la telefonía
por Internet, donde el porcentaje de inmigrantes que utilizan esta aplicación triplicaba al de
españoles en el año 2005.
185
La “Comunicación” se desvela así, como la principal aplicación para el inmigrante, una
herramienta que le sirve para ponerse en contacto con su lugar de procedencia y donde el
precio es la variable fundamental que condiciona el uso de las tecnologías informáticas. Es
por ello que las diferentes vías de comunicación que posibilita Internet son empleadas en
mayor porcentaje por los inmigrantes, tanto en lo que hace referencia a la comunicación
sincrónica (teléfonos o chats) como la asincrónica (email o foros). La voz IP parece
desvelarse, así, como la killer application67 para este grupo social.
Estas diferencias también se ponen de manifiesto en el uso de los servicios de búsqueda.
Los inmigrantes utilizan, al igual que los españoles, de forma intensiva los servicios de
búsqueda de información sobre bienes y servicios. Ahora bien, existen diferencias notables
entre ambos colectivos, así, los inmigrantes utilizan más que los españoles servicios como
la búsqueda de información sobre viajes y los medios de comunicación. El inmigrante está
en una situación conflictiva entre su lugar de origen, donde se ha socializado, donde tiene
sus raíces y a donde muchos quieren volver, y el lugar al que llega.
En lo referente a la percepción de la inseguridad de la red, o expresado de otro modo, los
problemas de seguridad, también existen datos al respecto. Los inmigrantes muestran una
percepción menor que los españoles, tanto en el spam68 como en el problema de los virus
informáticos, principales inconvenientes que los usuarios perciben de la red.
El caso de la compra online es uno de los que muestran una mayor diferencia de uso entre
ambos colectivos. En general, los inmigrantes compran más por Internet que los españoles
en las diferentes categorías de bienes que pueden ser adquiridos de este modo. Tan solo en
el caso de las entradas de espectáculos y de dispositivos electrónicos no son los principales
compradores. Este es, tal vez, el mejor indicador para cuantificar el uso avanzado de las
tecnologías informáticas de comunicación en este grupo social.
67
Una aplicación asesina (del inglés: killer application, comúnmente abreviada killer-app) es una aplicación
informática determinante, es decir, que su implantación supone la definitiva asimilación por los usuarios.
Una aplicación denominada como tal ejerce una enorme influencia en el desarrollo de posteriores desarrollos
informáticos y en la forma como se ofrece un servicio a partir del momento en que la killer application se
populariza.
En Internet, una killer application se caracteriza porque reemplaza total a parcialmente a otro servicio
tradicional. Una de las primeras killer application fueron los clientes de correo electrónico que sustituyeron
en gran parte al correo tradicional.
68
Se llama spam, correo basura o sms basura a los mensajes no solicitados, habitualmente de tipo
publicitario, enviados en grandes cantidades (incluso masivas) que perjudican de alguna o varias maneras al
receptor.
186
En resumen, los inmigrantes están en la aparente contradicción de ser usuarios en mayor
medida de las tecnologías informáticas de comunicación, aunque su uso es menos intenso.
Esto se explica porque los lugares de acceso son mayoritariamente públicos: cibercafé,
casa de un amigo o familiar o, en su defecto, un centro público de conexión. Pero estas
diferencias no se limitan a la penetración o al uso de las tecnologías informáticas de
comunicación, sino que se proyectan a los usos. El uso de los inmigrantes, en comparación
con los inmigrantes extranjeros un uso mucho más activo, donde la comunicación y la
compra actúan como motivadores fundamentales, algo que en el caso de los españoles no
es tan acentuado.
Aún así podemos encontrar recursos disponibles a través de Internet, orientado a la
búsqueda de empleo y a operar como red social para estos colectivos; como ejemplo
citaremos los siguientes.
Workea es una página web de empleo dirigida a inmigrantes en España, mediante la cual
se pueden encontrar oportunidades de trabajo adaptadas al perfil de cada uno.
Cuando se empezó a hablar de Workea se presentaba como la página de inicio de los
locutorios, el lugar en el que los inmigrantes se conectan con frecuencia a Internet, pero en
este momento está centrada principalmente en ofertas y demandas de empleo. No obstante,
sigue siendo la página de inicio de más de 400 locutorios de toda España.
Para poder participar en esta red social especializada, el usuario tiene que registrarse,
ingresar su currículum y Workea mostrará, en tiempo real, las ofertas disponibles según los
datos ofrecidos. La web también dispone de información de trabajo, preguntas frecuentes,
anuncios de segunda mano, incluso ofertas especiales de bancos para la población
inmigrante.
187
Fig 4. Workea (Interface)
188
La Fundación Migrar fue creada por Cruz Roja Española con el fin de interactuar en el
ámbito de las migraciones en España mediante el análisis de sus causas y consecuencias.
El Patronato de la Fundación está integrado, además de por esta Organización, por la
Asociación de Trabajadores Inmigrantes Marroquíes en España (ATIME), la Asociación
Comisión Católica Española de Migraciones (ACCEM) y el Consorcio de Entidades Para
la Acción Integral a Migrantes (CEPAIM) que se incorporaron en julio de 2006.
Esta idea surge por iniciativa e impulso de Cruz Roja Española, con el fin de favorecer la
plena integración social, laboral y cultural de las personas migrantes en España, y
aprovechando la gran potencialidad que ofrecen en la actual sociedad del conocimiento las
nuevas tecnologías de la información, la Fundación Migrar lanzó, como eje principal de su
actividad, en julio de 2005 este portal.
Según sus propios textos promocionales, esta fundación pretende poner el énfasis en la
necesidad de asumir definitivamente que la incorporación de personas de otros orígenes a
nuestra sociedad constituye un fenómeno estructural que ha supuesto y supondrá
importantes transformaciones sociales que ya están siendo perceptibles y que ello, antes
que suponer una amenaza, constituye una riqueza para todos y todas. Además, subrayan el
mensaje del respeto de los derechos de personas que no son ni invitados ni ciudadanos de
segunda y que la convivencia intercultural es posible.
189
Fig 4. Migrar.org (Interface)
190
7 La educación de adultos extranjeros y la
interacción con personas pertenecientes a otras
culturas
7.1 La formación de la población inmigrante adulta
7.1.1 La educación de adultos; particularidades en el caso del
colectivo inmigrante
Los adultos, inmigrantes o autóctonos, que se plantean recibir cualquier tipo de educación
permanente acorde a su edad cronológica en algún momento de su vida, son sujetos que
exhiben una de las siguientes demandas:
-
Requieren formación básica.
-
Requieren formación secundaria.
-
Requieren entrenamiento ocupacional y vocacional puesto que carecen de
capacidades suficientes para obtener un empleo. Desean perfeccionar sus aptitudes
ocupacionales o desean adquirir nuevas aptitudes y conocimientos que les permitan
cambiar de trabajo.
-
Requieren perfeccionamiento permanente de sus aptitudes y conocimientos
profesionales.
-
Requieren adquirir capacidades en el marco de la educación liberal para enriquecer
su personalidad y ocupar su tiempo libre. Personas que participan en cursos de
escasa duración, seminarios, programas de autoformación destinados a contribuir al
mejoramiento del individuo en uno u otro aspecto.
-
Requieren adquirir aptitudes y conocimientos vinculados con la acción comunitaria
y social.
191
Lógicamente, la población inmigrante adulta pertenece al grupo de personas que
requieren formación básica o secundaria, entrenamiento vocacional y ocupacional o
perfeccionamiento permanente de sus aptitudes y conocimientos profesionales.
Generalmente, son trabajadores que carecen de titulación específica para desarrollar un
trabajo especializado; también suele ocurrir que las competencias profesionales que ellos
ostentan son diferentes de las necesitadas en nuestro país para desempeñar la misma
ocupación que ejercitaban en sus países de origen.
Se considera restrictivo y empobrecedor limitar la formación permanente de la edad
adulta a la preparación académica y profesional; es necesario entender la educación de los
inmigrantes como una tarea sistemática que abarque todos los aspectos constitutivos de la
persona.
Ciertamente, la población adulta inmigrante que acude a recibir cursos de formación tiene
como objetivo progresar en su situación social y laboral. En absoluto pretende integrarse
inmediatamente en una determinada sociedad. Eso, si llega a producirse, se conseguirá con
el paso del tiempo. En un primer momento, el trabajador inmigrante sólo aspira a mejorar
su situación económica a través del ejercicio de una profesión remunerada.
Es, por tanto, preciso realizar labores de sensibilización social tanto con la población
inmigrante como con la población foránea, a fin de crear la necesidad de querer integrarse
y querer integrar a la población inmigrante en esta sociedad, de manera simultánea a
cualquier labor de inserción laboral que se lleve a cabo.
Un estudio69 llevado a cabo por la consultora de formación Sanromán ha demostrado que
49 % de los inmigrantes que trabajan en España necesitan recibir formación continua para
adaptar sus competencias a los empleos ofertados o para mejorar su situación laboral.
El informe revela que sólo el 51 % de los inmigrantes consultados son trabajadores
cualificados, entendiendo que se trata de trabajadores que poseen los conocimientos
especializados para el trabajo que desarrollan.
69
Estas conclusiones se basan en los datos aportados por una encuesta realizada a 400 trabajadores
extranjeros. Entre ellos, el 32% trabajaban en el comercio, el 18% en el servicio doméstico y el 14% en el
sector de la construcción.
192
Cuando se analiza los cursos más solicitados nos encontramos que el 39% corresponden a
temas relacionados con la informática básica, el 20% a inglés, el 12% a primeros auxilios,
el 8% a Internet y por último, el 7% prevención de riesgos laborales.
En cuanto a la modalidad de los cursos, el 53% se decanta por el horario nocturno y por
los cursos presenciales, frente a la alternativa del e-learning.
7.1.2 Vías de formación profesional
El trabajador inmigrante suele concienciarse rápidamente de que solamente a través de
una completa formación profesional pueden ocuparse buenos puestos en el mercado
laboral español. Conoce sus carencias y es consciente de su situación de desventaja con
respecto a la población autóctona, por lo que no es nada extraño ver a la población
inmigrante acudir a las distintas administraciones solicitando cursos de profesionalización
o reciclaje.
Los trabajadores inmigrantes legalmente establecidos pueden recibir, en las mismas
condiciones que la población española, cursos de formación específica; algunos de las
acciones puestas en marcha para lograr estos fines son, entre otros:
Planes de formación
Los planes de formación son el conjunto de acciones de formación continua promovidas
por las empresas y las organizaciones sindicales. Se clasifican por el número de personas a
las que van dirigidas y se pueden agrupar en:
-
Planes de empresa, si se dirigen a más de un número determinado de empleados.
-
Planes agrupados, si se destinan a empresas que cuentan con menos de un número
determinado de empleados.
-
Planes intersectoriales.
193
Permisos individuales de formación
Los permisos individuales de formación son aquellos que se dirigen al desarrollo y la
adaptación de las cualificaciones técnico-profesionales de los trabajadores o a su
formación personal e individual.
Acciones complementarias y de acompañamiento a la formación
Las acciones complementarias y de acompañamiento a la formación son acciones
dirigidas a mejorar y extender la formación de los trabajadores. También son acciones que
persiguen anticiparse a los cambios profesionales que se vayan previendo cercanos en cada
uno de los campos de trabajo. Estas acciones pueden ser solicitadas por todas las empresas,
asociaciones, sindicatos y organismos públicos y privados que tengan relación con la
actividad productiva.
Cursos ofrecidos desde el INEM
Los cursos ofrecidos desde el Instituto Nacional de Empleo (INEM)70 —organismo
autónomo dotado de personalidad jurídica propia pero adscrito al Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales- se programan anualmente tomando como referencia las necesidades de
formación detectadas por su observatorio ocupacional. Este departamento del INEM
observa y analiza los perfiles profesionales más demandados en el curso anterior y que no
han quedado totalmente cubiertos por falta de personal cualificado o por cambio de
competencias requeridas. Tomando esta información como punto de partida organiza
cursos
presenciales,
semipresenciales
y
a
distancia
que,
además
de
formar
profesionalmente al demandante de empleo, le retribuye con parte del salario mínimo
interprofesional como pago por su formación. Para la población inmigrante este es un buen
mecanismo para formarse profesionalmente en España, recibir algún emolumento
económico y obtener una certificación de profesionalidad con carácter oficial y validez en
todo el territorio nacional que pueda abrirle las puertas al mercado laboral en un puesto de
mayor especialización.
70
Representa la formación profesional ocupacional destinada a trabajadores desempleados o trabajadores con
un empleo muy precario. Su objetivo es facilitar a estos trabajadores los conocimientos y la preparación que
necesiten de acuerdo con las tendencias de contratación que se estén dando en cada momento en el mercado
laboral.
194
Las funciones del INEM son las siguientes:
a) Organización de los Servicios de Empleo a fin de procurar pública y gratuitamente
el mejor desarrollo y utilización de los recursos.
b) Ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a las empresas a contratar a los
trabajadores apropiados a sus necesidades.
c) Fomentar la formación del trabajador en estrecha vinculación con la política de
empleo, a través de las oportunas acciones de actualización, perfeccionamiento y,
en su caso, reconversiones profesionales.
d) Gestionar y controlar las prestaciones de desempleo y las subvenciones y ayudas
para fomento y protección del empleo.
e) Declarar el reconocimiento, suspensión, reanudación y extinción del derecho a las
prestaciones por desempleo.
f) En general, cualquier acción conducente a una «política activa» orientada al pleno
empleo.
Escuelas-taller y casas de oficios
Los cursos ofrecidos desde las escuelas-taller y las casas de oficio verdaderamente
forman parte de un programa de iniciativa estatal o pública, que tiene como objetivo
general dotar de las cualificaciones mínimas e imprescindibles para que los trabajadores
desempleados menores de veinticinco años puedan incorporarse al mundo laboral. Durante
su tiempo de formación alternan la preparación académica (a lo largo de seis meses) con la
realización del trabajo real a través de prácticas formativas en talleres seleccionados al
efecto. Estos talleres firman con ellos una serie de contratos específicos de formación y
pagan a estos empleados con una pequeña cantidad de dinero. Los beneficiarios de este
tipo de formación suelen trabajar en:
-
La recuperación o promoción del patrimonio artístico, histórico, cultural o natural.
-
La rehabilitación de entornos urbanos o del medio ambiente.
-
La recuperación y el acondicionamiento de infraestructuras de titularidad pública.
195
-
Las mejoras de las condiciones de vida de las ciudades.
Talleres de empleo
Los talleres de empleo están diseñados para desempleados de más de veinticinco años que
tengan especiales dificultades para insertarse en el mercado laboral por ser parados de
larga duración, tener más de cuarenta y cinco años, ser inmigrantes, mujeres, personas con
discapacidad o estar incluidos en grupos de gran marginalidad con grave riesgo de
exclusión social.
Estas iniciativas también son una estrategia de formación y empleo como en el caso de las
escuelas-taller y casas de oficio. Tienen una duración mínima de seis meses y máxima de
doce. A lo largo de estos periodos los desempleados adquieren tanto formación profesional
como práctica laboral y conocimientos mínimos de cultura general. Además de formación,
disfrutan de un contrato de trabajo, un sueldo y de acciones de asesoramiento profesional y
laboral, así como de dinámicas de búsqueda de empleo.
7.2 La interacción con personas de otras culturas
7.2.1 Aspectos básicos
A la hora de mantener algún tipo de interacción de tipo social con ciudadanos
pertenecientes a alguno de los colectivos inmigrantes existentes debemos tener en cuenta
algunos aspectos básicos:
1. Todo el poder en la relación lo posee la sociedad de acogida, no existiendo
realmente una significativa capacidad de maniobra por parte del inmigrante fuera
del marco institucional impuesto.
2. El inmigrante se traslada con su cultura al país de destino, por lo que su
comportamiento y formas adaptativas están en gran medida determinadas por la
cultura y las estructuras organizativas del país de origen.
3. Como consecuencia de lo anterior es posible prever cuáles van a ser las formas
relacionales que van a dominar en cada colectivo, incluso concebirlas con cierta
196
obligatoriedad.
4. Por último, existe además un modelo relacional dictado por la sociedad de acogida
en el que los inmigrantes tienen que tratar de encajar. De tal manera que las
opciones para el inmigrante son integrarse en la sociedad perdiendo su cultura o por
el contrario, resistirse y mantener sus rasgos originarios por encima de todo. En
definitiva, polarización de los casos en integración o exclusión.
Si bien estas puntualizaciones deberían guiar cualquier tipo de interacción social, como
ya hemos apuntado, en el caso concreto de la formación de este colectivo, con algún
objetivo preciso, podemos incluir las siguientes directrices.
-
Procurar un trato amistoso que acerque al alumno al profesor, sin caer en un
exagerado proteccionismo que raye con el apego excesivo. Pertenecen a una
cultura diferente; pero todos tenemos mucho que aprender y las experiencias nos
enriquecen a todos.
-
El formador se mantendrá en su sitio, pues tratamos con gente que, en muchos
casos, casi no ha sido escolarizada, algunos no saben leer ni escribir y la idea
de enseñanza para ellos es casi parvularia.
-
Es importante que el profesor hable de el mismo ya que habrá tiempo de que
hablen ellos; no debemos acosarlos en este sentido, ya que los estudios reflejan
que suelen ser desconfiados, reservados y poco comunicativos al principio.
-
El objetivo ideal es crear un ambiente de confianza entre todos y que el alumno
vaya viendo en clase un lugar no solo para aprender sino también para
expresar sus inquietudes, problemas o alegrías.
197
7.2.2 Ejemplos de pautas culturales de comunicación [Ortí et al., 2007]
Inmigrantes indios y pakistaníes
Si bien la población inmigrante procedente de India y Pakistán no es mayoritaria en la
Comunidad Autónoma de Castilla y León, sí esta presente en ella, como puede
comprobarse en los datos recogidos en los primeros capítulos de este trabajo, y posee
características comunes con otras culturas procedentes del sudeste asiático (como Sri
Lanka, Bangladesh y Nepal), con quienes comparten creencias y prácticas.
Las normas comunicativas propias de estos interlocutores. Indios y pakistaníes siguen un
patrón comunicativo asimétrico que se muestra poco preocupado por el conflicto en
situaciones de igualdad entre los interlocutores, pero muy preocupado por el conflicto en
situaciones de desigualdad [Raga, 2005], como por ejemplo, la interacción con un médico,
un inmediato superior en la cadena de mando o un formador, a quienes se considera de
estatus situados por encima del suyo propio.
Adentrándonos sucintamente en lo que respecta a la comunicación intercultural con
ciudadanos de origen indio y pakistaní, cabe decir que las interacciones con estos usuarios
revelan una cierta incomodidad.
El que un trabajador comente un problema laboral relacionado con la seguridad puede ser
una tarea extremadamente complicada si no existe un conocimiento suficientemente
profundo del idioma común.
Esto se comprende mejor cuando hacemos referencia a las visitas al médico, o a
situaciones en la que los ciudadanos de estas culturas deben explicar problemas
relacionados con la salud. El diagnóstico en la medicina tradicional de India y Pakistán
(arraigada en los sistemas médicos del Ayurveda71 y el Unani72, esencialmente)
[Subbarayappa, 2001], además de basarse en un profundo análisis físico de naturaleza
holística, se fundamenta en la narración pormenorizada que los pacientes hacen acerca de
su estado físico y emocional. En la medicina tradicional, ante las preguntas del médico, el
71
El Āiur Vedá (āiurveda) es un antiguo sistema de medicina india. Los remedios, principalmente plantas, se
eligen por su capacidad de armonizar el equilibrio entre el paciente y las influencias básicas de la vida, tales
como la dieta, el trabajo y la vida familiar. Se basa en las tradiciones védicas.
72
Medicina que descansa en las tradiciones griegas e hipocráticas del Canon de Avicena. Tuvo su apogeo en
la India bajo el predominio de los mongoles. En los países árabes se la ha abandonado en preferencia a la
medicina occidental.
198
paciente suele dar mucha información sobre diversos aspectos. Los pacientes indios y
pakistaníes explican y especifican el origen de su dolencia, su estado físico, cómo comen,
cómo trabajan, qué les preocupa, cómo duermen o qué sueñan. Es del todo importante la
narración de la enfermedad, la vivencia de la enfermedad, que hace el propio paciente; de
hecho, el diagnóstico no sólo se basa en elementos físicos sino en las sensaciones del
paciente, su estado anímico, situación familiar, social, etc., en sintonía con la concepción
holística de la sanidad en esta cultura. Pueden llegar a dar informaciones muy íntimas,
aunque de formas indirectas.
Por ello, en ocasiones les sorprende la escasa información que les piden y les ofrecen los
médicos españoles. De hecho, se considera poco respetuoso darse prisa en la entrevista con
el médico. Los médicos de la medicina tradicional en India y Pakistán73, demuestran su
pericia y competencia como sanadores proporcionándoles a los pacientes diagnósticos
rápidos y muy detallados. Por ello, los pacientes indios y pakistaníes sienten que, muchas
veces, los profesionales no hacen esfuerzos para entender lo que se les pregunta o la
información que se está pidiendo, por la prisa. Muchos apuntan que para ellos es muy
importante el trato, que les atiendan amablemente y pregunten cómo se sienten, dejándoles
hablar sin prisas74.
En este sentido es importante, a la hora de formar en prevención a este colectivo, evitar
las sesiones “relámpago” y dedicar el tiempo necesario para realizar explicaciones
detalladas y atender correctamente a las dudas que puedan surgir. Es conveniente, aunque
exista un contacto previo con el idioma común, contar con algún traductor que permita a
los trabajadores formular sus preguntas y relatar su propia experiencia con tanto detalle
como sea necesario.
Si bien la información que se va a manejar corresponde a criterios técnicos, debemos
dejar claro que lo que se persigue es la salvaguarda de la salud de los trabajadores.
Respecto al respeto que este colectivo siente por las personas que ellos perciben como de
un estatus superior, esta característica puede convertirse en una ventaja o en un
inconveniente.
73
Los denominados vaids y hakims.
74
En la medicina tradicional las entrevistas médicopaciente no tienen una duración determinada: cada
paciente es un caso, se atiende a la persona y se emplea con ella el tiempo que haga falta.
199
Por lo que respecta a la veracidad, los usuarios indios y pakistaníes siguen el principio de
no confrontación directa con el otro, especialmente si el otro se considera jerárquicamente
superior, como ocurre con los formadores en las distintas áreas de la empresa. Así, cuando
se le dice a un trabajador indio o pakistaní que, por ejemplo, debe seguir un determinado
método de trabajo, éste, aunque no tenga intención de hacerlo, responderá
afirmativamente, por respeto ante alguien jerárquicamente superior; y si se le pregunta si
ha estado utilizando correctamente algún tipo de equipo de protección individual, el
trabajador le responderá también en sentido afirmativo para evitar conflictos, lo haya usado
o no. En general, el trabajador del sudeste asiático percibirá al técnico de prevención como
la autoridad, y su actitud con él va a ser de respeto, obediencia pasiva, y formalidad.
El que se les haga partícipes de una decisión referida al ámbito de la prevención puede
resultarles extraño, ya que esperan que sus superiores tengan respuestas y sean quienes
tome las decisiones.
Por otro lado, hay que tener en cuenta que la veracidad, o sinceridad, del compromiso que
puedan adquirir estos trabajadores pueden verse neutralizados por el hecho de que en India
y Pakistán la toma de decisiones importantes recae en el conjunto del grupo familiar, y
muy especialmente en los varones mayores, como cabezas de familia. Si varias personas de
la misma familia trabajan juntas pueden darse casos en los que, si el cabeza de familia o
responsable principal no está presente, se aplaza la decisión hasta que pueda ser consultada
con él.
Por lo que respecta a las maneras de expresión, los indios y pakistaníes (especialmente
éstos últimos, mayoritariamente de religión musulmana) presentan dificultades para hablar
de una forma clara y directa de determinados temas, como por ejemplo las relaciones
sexuales. Al tiempo, en algunos contextos, como los relacionados con la salud, de India y
Pakistán los modos de expresión son muy respetuosos. En relación con esto, y en sintonía
con lo que hemos puntualizado anteriormente, es poco frecuente que estos trabajadores le
digan a alguien que perciben como su superior que no han entendido algún término o
expresión.
Es necesario utilizar terminología clara en la formulación de órdenes de trabajo, cursos de
formación, normas de seguridad, etc., ya que, dada la autoridad que se le concede al
supuesto superior, no se le expresará abiertamente la falta de entendimiento. Vuelve a
reforzarse el hecho de lo extremadamente útil que resulta recurrir a alguien que pueda
200
traducir esta información.
También las diferentes expectativas respecto a las características paralingüísticas pueden
provocar problemas de comunicación de la población inmigrante india y pakistaní. En las
interacciones de tipo profesional o médico, en India y Pakistán el paralenguaje suele ser
muy poco enfático, con un volumen bajo, y un tempo lento. No suelen haber continuadores
verbales sino gestuales mediante, por ejemplo, un movimiento de cabeza ondulante de lado
a lado, que puede indicar afirmación o duda, un movimiento de arriba abajo que indica
negación, falta de acuerdo pero reconocimiento acerca de lo que se dice. El silencio por lo
general significa aprobación, aceptación.
Otra característica de este grupo cultural, especialmente por lo que se refiere a las
mujeres, es el bajo nivel de expresividad como respuesta al dolor, lo que a veces puede
llevar, por ejemplo al personal sanitario, a conclusiones equivocadas, y en el ámbito de la
salud laboral a que una trabajadora no refiera una lesión que, pudiendo ser grave, aquella
no perciba como tal.
Los contrastes respecto a la distribución temporal se centran en las diferencias en cuanto a
la toma de turnos de palabra. En India y Pakistán, y especialmente en situaciones de
desigualdad social entre los interlocutores, resultan poco aceptables los solapamientos y las
“luchas” por la toma de turnos que se suelen derivar de los mismos.
Estos colectivos esperan que sea la persona que ostente una posición de superioridad la
que dirija la conversación y distribuya los tiempos, aunque no sea necesariamente quien
tenga más turnos y más largos. No es conveniente interrumpir de manera brusca las
intervenciones de los trabajadores en cursos de formación o en explicaciones relacionadas
con métodos seguros de trabajo. Estos factores hacen que las personas de origen indio o
pakistaní sientan que están siendo tratados de una forma muy descortés, y que apenas les
dejan explicarse, como hemos comentado antes.
Es conveniente evitar que los trabajadores indios y pakistaníes tengan sensación de
frialdad, de distanciamiento o desinterés. Es necesario tomarse tiempo con ellos; lo
contrario les extraña, les produce desconfianza.
201
Inmigrantes procedentes de Europa del Este
Con esta denominación queremos hacer referencia a países como Rumanía o Bulgaria,
sobre todo, pero también a ciudadanos de Ucrania, de Polonia, o de Rusia.
Para poder estudiarlos en conjunto adoptamos, a efectos prácticos, la etiqueta geopolítica
de “Europa del Este”. Así, bajo esta denominación hablaremos de países que son vecinos,
y que comparten lazos y relaciones históricas, políticas y culturales. De hecho, en la
segunda mitad del siglo pasado fueron prácticamente todos países bajo la influencia directa
de la URSS. Estos países comparten sistemas de gestión administrativa de inspiración
soviética. Además, hasta cierto punto, también hay elementos socioculturales comunes en
la posterior crisis y transición política (a partir de 1989) en dichos países.
Sólo a efectos operativos, consideramos que estos países son representativos de la cultura
eslava (con todos los matices: por ejemplo, Rumanía es un caso de cultura eslava y latina o
mediterránea mezcladas, y se podría decir otro tanto, en cuanto a mezclas y presencia de
minorías culturales, de prácticamente el resto de países), tanto en lo que respecta a aspectos
de cultura material (concepción del cuerpo y salud) como por lo que hace a la cultura
comunicativa.
Los elementos de cultura propia75 en torno a la enfermedad, la salud, el cuerpo, etc., están
muy difuminados y predominan, en la actualidad, conceptos muy semejantes a los
nuestros, europeos occidentales – aunque los tradicionales se conservan en parte en el
medio rural, lo que es un factor a considerar–.
Por otra parte, hay conflictos en la comunicación intercultural que surgen de contrastar
factores comunicativos propios de una cultura “eslava”, con nuestra propia cultura
comunicativa.
En la cultura eslava nos encontramos ante una sociedad poco igualitaria donde importa
mucho la posición social de cada individuo, las relaciones jerárquicas y de poder. Por otro
lado, en el caso de interlocutores de estatus social similar resulta una cultura poco
preocupada, en general, por los conflictos interpersonales. Es, por tanto, una cultura
asimétrica preocupada por el conflicto.
Insistimos en la relevancia del rol social de cada persona en esta sociedad. Las relaciones
sociales en la cultura eslava suelen corresponder a patrones estereotipados, prefijados. Por
75
Factores socioculturales.
202
ejemplo, en relación al sexo de los interlocutores, las situaciones comunicativas entre
miembros del mismo sexo tienden a ser más igualitarias, menos igualitaria entre diferentes
sexos; sucede lo mismo entre sectores de la misma franja de edad, poco igualitaria entre
jóvenes y mayores. De hecho, un mayor puede tutear a un niño, o los jóvenes entre si, pero
jamás un joven puede tutear a un mayor (a no ser en relaciones muy cercanas, ante la
insistencia del mayor) Es importante tener esto en cuenta a la hora de dirigirse a personas
de esta nacionalidad, ya que muchos profesionales de la formación en prevención tienden a
tutear a los trabajadores aunque estos ronden los cincuenta años.
Esta misma asimetría se produce también por la diferencia de estatus socioeconómico. En
este contexto, cuando el trabajador percibe que su interlocutor posee una posición social
más elevada podemos suponer que va a producirse una relación jerarquizada rígida con
preocupación por el conflicto.
En las relaciones entre superior e inferior, el primero puede presentar un lado duro,
haciendo evidente su poder y su estatus frente al inferior, pero también puede sacar a
relucir un comportamiento más blando, casi paternalista, característico de las culturas
eslavas. Por supuesto, cualquiera de las dos posturas es no igualitaria.
Sin embargo, esta relación jerarquizada se ha matizado a lo largo de los años; podemos
tomar como ejemplo el ámbito médico. Así, para un ciudadano de cultura eslava es normal
exigir al médico, por ejemplo, que este dé suficiente información, con palabras claras y que
diga toda la verdad, a petición del paciente. No debe ser excesivamente rápido con sus
preguntas y debe dejar tiempo para que el paciente responda, en el marco de una relación
educada por ambas partes donde el médico tiene autoridad científica pero el paciente se
considera el elemento más importante de la interacción. Aún así, como respetan la
jerarquía, tenderán a considerar mejor a los especialistas que a los médicos generales, a
estos mejor que a los enfermeros, etc.
En el entorno de la empresa, una muestra de poder jerárquico desautorizando a un
trabajador responsable de la formación de operarios pertenecientes a estos colectivos, o
cuya misión sea dirigir u organizar a estas personas, minaría seriamente su crédito,
dificultando la realización de estas labores.
Además, los médicos se concentran en las causas de la enfermedad, en hacerla inteligible,
no sólo en la prescripción. Eso implica obtener información del paciente, explicarle las
diversas posibilidades que ofrece su sintomatología. Es decir, éste percibe que le prestan
203
atención, le dedican tiempo y le atienden. La relación de confianza es fundamental, hasta el
punto que marca, por ejemplo, el seguimiento del tratamiento por parte del paciente. Si se
traiciona esta confianza, si el médico es insincero o poco informativo, el paciente se puede
sentir discriminado y mal atendido.
En el ámbito del desarrollo de métodos de trabajo seguro para estos trabajadores,
debemos recurrir al razonamiento de la práctica que va a llevarse a cabo, al porqué debe
actuarse de una determinada manera. Los trabajadores no deben percibir las actuaciones
encaminadas a su formación como carentes de sentido o con objetivos difusos.
Existe también bastante diferencia entre el ámbito público y el privado, hasta el punto que
los eslavos pueden clasificarse como “serios”. En el espacio público guardan a rajatabla la
compostura, mientras que en el espacio privado son alegres y expansivos. Son amables y
generosos con los conocidos y fríos y distantes con los desconocidos.
Es una cultura donde se valora lo colectivo frente a lo individual. Eso exige altas dosis de
solidaridad entre los individuos del mismo estatus y potencia la desigualdad entre los
diferentes estatus (que el individuo se sacrifique por el colectivo beneficia siempre al
estatus superior) Esta tendencia fue el pilar, durante la etapa soviética, de los países de
cultura eslava.
En cuanto a la cantidad de información, es el de estatus inferior el que debe
proporcionarla, frente al estatus superior, que es libre de hacerlo o no. Tomando como
ejemplo situaciones de saludo, entre iguales en estatus hay abundante intercambio de
información, sin apenas ritualización o transición entre la introducción y el “desahogo”
informativo que se produce entre los interlocutores. En cambio, si el saludo es entre no
iguales domina el componente ritual, jerárquico. En todo caso, si es autorizado, el inferior
puede “quejarse” al superior de sus problemas; evidentemente, nunca al revés. Esta
posibilidad debe quedar clara para los trabajadores de esta cultura: deben saber que
cuentan con la posibilidad de recurrir a un estamento superior para solucionar problemas
que puedan haber surgido en el ámbito de la seguridad del trabajo que se desarrolla.
La persona que ostenta un nivel jerárquico mayor conservará el control de la situación y
será respetado, pero no es más importante que el trabajador, en cierto modo está al servicio
del operario, lo que relativiza su relación jerárquica, así como la asimetría entre ellos, y
permite que puedan mostrar actitudes de poca preocupación por el conflicto; esta situación
204
favorece la confianza, la comunicación y la colaboración.
En el ambiente laboral se puede ser franco pero es necesario mantener las normas de
educación y cortesía. Debe quedar claro un respeto mutuo. En una sociedad tan sensible a
las jerarquías, quien tiene el poder y es respetado también debe estar al servicio del
trabajador, y por tanto debe ganarse ese respeto.
En cuanto al paralenguaje, no es extraño que la mayoría de las interacciones se den con
voz suave, relajada, transmitiendo serenidad y confianza.
Se detectan con este colectivo problemas de comunicación efectiva, esto es, momentos en
los que no se llega a comprender al interlocutor.
Además, el hecho de que no haya problemas de comunicación aparentes con el idioma
(las personas de esta nacionalidad aprenden español con facilidad) hace que nos sintamos
cómodos en la interacción y sobrevaloremos el nivel de dominio y de corrección
gramatical de nuestro interlocutor no hispanohablante, por lo que no veamos inconveniente
en tratarlo como si debiera conocer, por ejemplo, lenguaje de tipo técnico, y preguntas,
frases o léxico complejo en español.
Modelo comunicativo árabe (Magreb) [Ortí et al., 2007] [Pérez y Coloma, 2002]
Respecto al contexto cultural del Magreb, nuestra principal atención se centra en la
población marroquí, pero las conclusiones extraídas son aplicables a otros países del
entorno, como Argelia o Túnez. Podemos caracterizar a la cultura árabe como cercana a un
modelo comunicativo asimétrico y próximo, mientras que la cultura española y
latinoamericana se caracterizan por tener un modelo comunicativo simétrico y próximo.
Ambas culturas tienen en común que en las conversaciones siguen el modelo
comunicativo próximo, despreocupado por el conflicto, frente a un modelo distante. Este
modelo se caracteriza por las siguientes características:
-
Medida de la cantidad: abundante información; intercambio de información
personal e incluso comprometida.
-
Medida de la cualidad (veracidad): potenciar la imagen positiva del otro (halagos);
autoafirmación y mediaciones polifónicas.
205
-
Medida de las maneras: lenguaje, tratamiento y actos de habla directos.
-
Paralenguaje: marcadamente enfático.
-
Distribución del tiempo: turnos breves; pocos silencios; abundancia de
solapamientos y continuadores.
-
Distribución del espacio: cercanía; contacto; miradas directas; expresividad en los
gestos; se persigue cierta coordinación.
Sin embargo, la cultura árabe y la del mediterráneo septentrional difieren en el modelo
social. La sociedad española es menos estática. En las normas sociales se incide más en la
igualdad de derechos y obligaciones de todos, independientemente del sexo, religión y
origen. El conservadurismo social se refleja en el lenguaje; existe una correlación entre la
ritualización lingüística y el estatismo social [Hernández Sacristán, 1999]
Efectivamente en árabe perviven más formulas lingüísticas y los intercambios están más
ritualizados que en español. Esto se relaciona con el modelo asimétrico (no igualitario) de
comunicación que caracteriza a la cultura árabe y que, en oposición a la española, nos
permite matizar el modelo próximo que acabamos de caracterizar:
-
Medida de la cantidad: diferente cantidad de información según el origen social;
comunicación explícitamente social.
-
Medida de la cualidad (veracidad): diferente uso de halagos sociales;  legitimación
polifónica.
-
Medida de la manera: diferente código, estilo y tratamiento.
-
Paralenguaje: diferentes rasgos según el origen social.
-
Distribución del tiempo: secuencias y turnos preestablecidos; turnos no equitativos.
-
Distribución del espacio: diferente lenguaje no verbal; microespacio importante.
En resumen, la cultura árabe, y concretamente la magrebí, se puede caracterizar por
seguir un modelo comunicativo asimétrico y poco preocupado por el conflicto [Grupo
CRIT, 2003: 89-122]. Este modelo comunicativo es diferente al seguido en general en el
mediterráneo septentrional, lo que puede ocasionar malentendidos comunicativos de
carácter cultural en interacciones interculturales.
206
Cuando decimos que es una cultura asimétrica, se entiende que en situaciones
comunicativas, como es la interacción obrero-patrón, donde existe una desigualdad entre
los interlocutores, se hacen evidentes las referencias, tanto en lenguaje verbal, no verbal y
en el paralenguaje, que aluden directamente a las diferencias de edad, sexo y nivel
sociocultural de los interlocutores. Sin embargo, el modelo comunicativo del mediterráneo
septentrional es un modelo más simétrico, donde la tendencia es atenuar las diferencias
socioculturales entre los interlocutores. Estas diferencias del modelo comunicativo pueden
provocar problemas de minorización. Los magrebíes normalmente colaboran, sin embargo,
especialmente los recién llegados, los procedentes del campo y/o con un nivel sociocultural
bajo pueden ser percibidos como pasivos. Difícilmente comentarán nada relativo a un
posible problema de incomodidad en su puesto de trabajo, y casi nunca pedirán la
aclaración de una duda que pueda haber surgido en una sesión de formación o durante la
explicación de un método de trabajo, sobre todo si se percibe al interlocutor como
jerárquicamente superior.
En el inmigrante magrebí se encuentran abundantes casos de dificultades lingüísticas para
comunicarse con hispanohablantes, si lo comparamos con otros colectivos procedentes, por
ejemplo, de la Europa del Este; presentan más dificultades para la comprensión del
lenguaje técnico y de la lengua escrita. Aunque buena parte de ellos proceden del medio
rural, los procedentes de las ciudades están más habituados a la terminología especializada.
La mayoría de malentendidos con magrebíes derivan del patrón comunicativo cultural
que siguen en interacciones comunicativas asimétricas como las mantenidas con alguien
que se percibe jerárquicamente superior. Si bien en ámbitos informales estos errores son
aceptables, en la empresa deben ser subsanados rápidamente.
En síntesis podemos resaltar algunos de los rasgos que caracterizan el comportamiento de
los inmigrantes magrebíes: no interrumpen, no hablan casi nada, se muestran pasivos, no
contradicen, hay más silencios, asienten a todo, no gesticulan o tienen un lenguaje estático
y poco enfático, a veces tienen la mirada perdida y la conversación no es fluida.
El problema que surge es la dificultad de saber si el operario está entendiendo la
formación con la suficiente profundidad (estos trabajadores tienen dificultades para
expresar disgusto o requerir aclaraciones o repetición de algo que no han entendido); esto
hace necesaria la confirmación del método impartido (repetición por parte del trabajador y
evaluación del instructor), o la información en cuestión (en este caso es necesario esperar
207
un tiempo antes de comprobar si se ha comprendido la “lección”, para evitar repeticiones
automáticas de información recién escuchada, o leída)
Es evidente que en ningún caso basta con la información escrita, aunque en un principio
pueda ser tentador, ya que el acceso a traducciones de información concerniente a
seguridad laboral es relativamente sencilla; es necesaria la interactuación activa con los
trabajadores.
En su país de origen siguen un patrón comunicativo semejante, que se acentúa en España
por el desconocimiento de la lengua. El problema es que pueden ser percibidos como
excesivamente pasivos. Si le conceden a un formador un papel jerárquicamente superior
puede que no se atrevan a cuestionarle sobre algún aspecto que no han entendido. En otras
palabras, en estas situaciones asimétricas sí muestran preocupación por el conflicto.
En relación con la veracidad, la tendencia es a ser sinceros, encontramos que en ámbitos
públicos como el de la sanidad o el de la educación, para no provocar la ofensa del
interlocutor, para no perder el prestigio social, por su situación de desprotección o por
desconfianza, en ocasiones se recurre a la ocultación de información. Por ejemplo, en el
ámbito médico, alguien que no sigue un tratamiento al ser cuestionado por el personal
sanitario afirma que sí lo sigue; reacción muy semejante a los inmigrantes procedentes del
sudeste asiático. No es extraño encontrar trabajadores que aseguran cumplir
escrupulosamente un método de trabajo, o que dicen utilizar siempre un equipo de
protección individual asignado. Siempre huyendo del conflicto.
Al investigar accidentes es conveniente contrastar la información que den estos
trabajadores con la que proporcionen sus compañeros, e intentar siempre que las
entrevistas se produzcan en ambientes relajados y con interlocutores amigables. Sirve de
ayuda no diferenciarse en la ropa (usar el mismo color de casco, por ejemplo) y no portar
elementos que jerárquicamente pueden interpretarse como distintivos (carpetas, libretas,
símbolos, etc.), así como evitar tomar notas.
Son propias las mentiras sociales, como los halagos, de los modelos más preocupados por
el conflicto. En líneas generales los hablantes árabes se mueven entre la autoafirmación de
la cultura propia y el halago de la cultura de la sociedad de acogida; se busca el equilibrio.
En el mismo sentido se recurre con frecuencia a expresiones modalizadoras que muestran
la preocupación de los árabes por el seguimiento de la máxima de la cualidad (por ejemplo,
208
verbos de opinión)
Es interesante puntualizar que, en diversos estudios sobre el tema, el ciudadano magrebí
ha resultado ser el más directamente crítico con la sociedad de acogida, aunque mostrando
preocupación por las maneras utilizadas a tal efecto; atenuación mediante varios
mecanismos: la sonrisa, la negación (no racista) y la reiteración del cuantificador poco
(poco racista).
Respecto a las revisiones médicas el magrebí es pudoroso con su cuerpo lo que puede
dificultar la exploración médica. Aunque no manifiesten abiertamente su disconformidad,
puede que sea necesario insistir varias veces para que se pueda llevar a cabo la exploración
de manera adecuada. La situación se tensa cuando es diferente el sexo del personal
sanitario y el paciente. Lo más conveniente es que una enfermera acompañe al médico
durante la consulta para aligerar tal tensión.
Si bien no es algo que suela tratarse en los protocolos sanitarios derivados de la vigilancia
de la salud en el ámbito laboral, tratar temas relacionados con el sexo de manera explícita
suele ser complicado; sin embargo, puede lograrse establecer una relación de confianza,
como también sucede con personas del sudeste asiático.
De semejante manera se entiende la cantidad de información dada. Aunque la tendencia
general es dar escasa información personal e irrelevante, con un comportamiento
comunicativo más bien reservado, cuando se generan relaciones de confianza se aporta
mucha información adicional.
En interacciones con miembros jerárquicamente superiores, los ciudadanos magrebíes
pueden ser percibidos como interlocutores que manifiestan de manera reiterada excesivos
agradecimientos y muestras de respeto; por ejemplo, besar la mano. Este gesto es una
muestra de agradecimiento, respeto y de sumisión frecuente en Marruecos con las personas
mayores que se puede dar en otros ámbitos.
Respecto a las mujeres magrebíes se constata un determinado comportamiento
comunicativo: hablan en voz baja, esquivan la mirada directa y parecen más pasivas.
Las mujeres dominan menos la lengua, puesto que salen menos de casa y en los casos en
los que coinciden marido y mujer, aquel es quien lleva siempre la iniciativa. En
consecuencia se percibe la cultura magrebí como sexista; surge el estereotipo negativo de
que en la cultura árabe el hombre domina y somete a la mujer. En el país de origen el
209
comportamiento comunicativo es semejante. Si se da el caso debemos dirigirnos a la mujer
directamente cuando lo consideremos oportuno.
En general, las personas de esta cultura gritan y ríen más, son más insistentes, se tocan
más.... Este mayor énfasis comunicativo suele beneficiar a la interacción cuando existe una
alta sintonía comunicativa. Sin embargo, cuando no es así se pueden ocasionar serios
problemas de minorización. El magrebí, cuando cree que se está degradando su imagen
social reacciona con un comportamiento comunicativo muy enfático. De ahí surge el
estereotipo negativo de que “los magrebíes son los que peor se adaptan”.
Algunas de las situaciones que provocan comportamientos comunicativos muy enfáticos
son: actitudes que son percibidas como discriminatorias, ofensas a la religión y el trato con
personas de otro sexo.
El conocer estas circunstancias es conveniente, sobre todo para las personas que trabajen
relacionándose con estas personas. Conocer sus costumbres es una muestra de respeto que
debe abordarse en todos los estamentos de la empresa, y que ayudará a la integración de
los ciudadanos extranjeros en su entorno laboral y social.
210
8 El colectivo inmigrante y el español como
segunda lengua en el entorno laboral
8.1 Introducción
La importancia de conseguir una comunicación correcta y un entendimiento óptimo con
los trabajadores inmigrantes es esencial, ya no solo a nivel laboral sino a nivel social. En
cuanto a la prevención de riesgos laborales, este problema se intenta resolver, en primera
instancia, traduciendo material a las lenguas que sea necesario.
Sin embargo, a medio plazo, es imprescindible conseguir que estas personas avancen en
el conocimiento del idioma español, si lo que se persigue es su integración efectiva en el
mecanismo preventivo de la empresa.
Frente a ese problema, no sólo han de actuar ONG’s asociaciones e instituciones
gubernamentales, sino que deben
hacerlo las propias empresas, de manera activa,
comenzando por las necesidades que se deriven del trabajo en su propio sistema de
producción y en coordinación con los demás agentes mencionados.
8.2 La enseñanza del español a colectivos inmigrantes
[Villalba y Hernández, 2002] [Miquel, 2003]
La enseñanza de idiomas no siempre recoge adecuadamente las necesidades y
aspiraciones de estos colectivos de ciudadanos. Por prejuicios y estereotipos sociales, los
inmigrantes suelen quedar al margen de los programas tipo de enseñanza de lenguas,
porque se tiende a considerar que no tienen ni la formación, ni los recursos económicos de
los estudiantes convencionales de idiomas. La imagen negativa del inmigrante como un
sujeto con múltiples carencias hace que no se destaquen, suficientemente, sus necesidades
lingüísticas.
Cuando se caracteriza al ciudadano inmigrante, los componentes socioeconómicos y
211
culturales suelen ser los aspectos más marcados. De esta forma se suelen obviar las
variables contextuales que determinan el modo en el que se aprende y se usa una segunda
lengua en contacto directo con la comunidad de habla de dicha lengua. Esta situación
plantea las suficientes exigencias comunicativas como para que la enseñanza/aprendizaje
de segundas lenguas necesite disponer de descripciones lingüísticas precisas sobre el uso
de la lengua en esos contextos.
En cualquier circunstancia en la que se afronte el proceso de enseñanza de español como
segunda lengua a adultos inmigrantes, debe focalizarse el desarrollo de las siguientes
capacidades:
1.- Comprender la información global y específica de mensajes orales emitidos en
español por compañeros, otros adultos españoles, etc., utilizando dicha información con fines específicos. Los textos a utilizar serán relativos a situaciones,
objetos, acontecimientos, etc., próximos y conocidos por los alumnos. Al abarcar el
entorno laboral deben tenerse en cuenta las condiciones concretas de cada alumno,
y hacer hincapié en aspectos relacionados con cada contexto de trabajo en
particular.
2.- Producir mensajes orales en español para comunicarse, respetando las normas
de la comunicación interpersonal y adoptando una actitud de respecto hacia los
demás.
3.- Elaborar textos escritos relacionados con sus intereses y necesidades, en los que
se respeten las reglas del código escrito.
4.- Leer de forma comprensiva y autónoma textos extrayendo de ellos el sentido
global o la información específica que se requiera.
5.- Reconocer y apreciar el valor de aprender español como vehículo de
comunicación cultural y social y respeto hacia sus hablantes y la cultura que
transmite.
6.- Reconocer y utilizar las convenciones lingüísticas y no lingüísticas empleadas
por los hablantes de español en las situaciones más habituales de interacción oral
(saludos, despedidas, presentaciones, etc.)
7.- Utilizar los conocimientos y experiencias que se poseen procedentes de la
212
lengua materna, así como de otras lenguas que se conozcan para promover un
aprendizaje autónomo.
8.- Utilizar estrategias diversas para compensar fallos en la comunicación con el fin
de facilitar la comunicación y el aprendizaje.
9.- Reconocer los sonidos, ritmo y entonación del español y establecer relaciones
entre ellos y su representación gráfica.
10.- Utilizar cualquier tipo de recurso expresivo (lingüístico y no lingüístico) con
objeto de comprender y hacerse comprender en español.
11.- Valorar el aprendizaje en grupo y el papel que desempeñan en él el profesor y
los compañeros.
13.- Reflexionar sobre el funcionamiento del nuevo sistema lingüístico.
14.- Apreciar la riqueza que supone la coexistencia de distintas lenguas y culturas.
15.- Desarrollar una actitud receptiva y crítica hacia la información procedente de
la cultura española, utilizándola para reflexionar sobre la cultura de origen.
La enseñanza debe programarse de acuerdo con las necesidades, expectativas y
características del público destinatario. Ello implica una verdadera preocupación por saber
qué es lo que necesitan y esperan los inmigrantes, para qué quieren aprender español, en
qué contextos van a desenvolverse, etc. Para poder realizar ese acercamiento habrá que
facilitar un diálogo con los implicados —o con personas que ya hablen mejor la lengua
pero que estén o hayan estado en su misma situación— para poder establecer los objetivos
comunicativos —aquello que los estudiantes van a aprender a hacer—. Este es el paso
previo para elaborar una programación a medida. En el caso específico de los adultos es
necesario vincular la programación de estas acciones formativas a una mejora de sus
condiciones laborales.
La lengua debe concebirse desde una perspectiva comunicativa, es decir, desde sus
condiciones de uso. Es básico, y está por encima de toda consideración, entender la lengua
como una herramienta: algo que sirve para hacer otra cosa, un instrumento de
comunicación que no tienen que trabajar per se, sino en virtud de su valor comunicativo.
En muchas clases de lengua para inmigrantes el objetivo fundamental sigue siendo la
lengua en sí misma, vista en su dimensión morfológica y sintáctica, trabajada a nivel de
213
frases, sin considerar la intención del hablante y presentada sin contextos. En muchas
ocasiones los objetivos de lengua son estructurales, la lengua solo se entiende desde una
perspectiva morfosintáctica y se prescinde totalmente del sentido.
Trabajar dentro del enfoque comunicativo supone algo más que la adopción de una
metodología: supone un auténtico cambio de visiones y creencias sobre muchos aspectos,
pero, fundamentalmente, sobre la lengua, que pasa a ser vista desde la perspectiva del
discurso y, como consecuencia de ello, cambia el objetivo a alcanzar: la competencia
comunicativa. Evidentemente, al abordar la enseñanza de cualquier nueva lengua se
tratarán las cuestiones formales, porque la competencia comunicativa no excluye en
absoluto el manejo y la manipulación de las formas, aunque el foco de atención debe estar
en el sentido: en la negociación de los significados, en que el estudiante logre participar
activamente en cualquier intercambio comunicativo siendo la persona que es y diciendo lo
que quiere decir, todo ello debidamente graduado de acuerdo con la programación que se
haya establecido. Como objetivos generales, se potenciará la capacidad de los estudiantes
de interrelacionarse con los miembros de la nueva comunidad, pero no solo con aquellos
que hacen esfuerzos por entenderlos, sino con los miembros de la comunidad con los que
necesariamente deberán relacionarse: vendedores, vecinos, educadores, médicos,
funcionarios, etcétera.
Teniendo en cuenta estos dos factores —que el estudiante constituye el centro de la
enseñanza y que la lengua debe enseñarse en términos de comunicación—, el
establecimiento de objetivos se realizará de acuerdo con las necesidades comunicativas de
los estudiantes y ordenándolas de acuerdo, a su vez, con la dificultad «lingüística» que
comportan. También debe graduarse lo que pueden comprender y producir (teniendo en
cuenta que, en lenguas extranjeras, siempre se puede comprender más de lo que produce).
Además, la convicción de que el objetivo a alcanzar es la competencia comunicativa nos
lleva, casi automáticamente, a elegir actividades que potencien la comunicación, huyendo
de ejercicios que solo se preocupan de la manipulación de las formas, para proponer
entornos de aprendizaje mucho más cercanos a la realidad de la comunicación, marcos que
permitan actuar con la lengua del mismo modo que se actúa en la realidad. Con esas
actividades se potencia el trabajo de las cuatro destrezas, si los estudiantes están
alfabetizados, pero también podemos enseñar lengua sin alfabetizarlos. En tal caso, se
desarrollarían actividades de comprensión y producción oral, exclusivamente, mientras se
elijan técnicas que, desde el punto de vista funcional, los vayan acercando paulatinamente
214
al texto escrito.
Una circunstancia interesante es que, a veces, los inmigrantes no sienten, en primera
instancia, la necesidad de alfabetizarse para poder ser usuarios de la lengua. Esto se debe a
que su necesidad más imperiosa es entender el mundo que les rodea y poder comunicarse
en los ámbitos en los que deben desarrollarse. La necesidad de la alfabetización puede
surgir más tarde, cuando hayan llegado a un nivel de integración en el que tomen
conciencia de los beneficios de acceder al código escrito.
Por otra parte, es conveniente partir de los conocimientos previos de los estudiantes, de su
potencial cognitivo y estratégico y, así, ajustar las actividades de aprendizaje a sus
capacidades, conocer y potenciar las características cognitivas del alumno, su potencial
operacional, sus posibilidades de conducta, sus capacidades representacionales, etc. En
definitiva, se trata de adaptarse a la persona que aprende, en lugar de que la persona se
adapte a un sistema que le es ajeno y que no tiene en cuenta su diversidad. La enseñanza de
un segundo idioma debe crear un espacio facilitador, que permita a los estudiantes
inmigrantes hacerse con la lengua y sus usos, no un espacio en el que siempre el control lo
tenga el profesor y les presente aquello que no saben. Se trata de establecer un equilibrio
para que la presentación de datos nuevos se posibilite a partir de los conocimientos, no solo
lingüísticos, que ya poseen. Este ajuste es de enorme trascendencia, sobre todo, en el caso
de personas no alfabetizadas, ya que debe lograrse que sean competentes en español antes
de poder ser alfabetizados.
Las actividades utilizadas deben ser significativas. Eso implica crear marcos que permitan
al inmigrante objetivo reconocer su funcionalidad y que las capacidades, lingüísticas y no
lingüísticas, que debe desarrollar respondan a necesidades, inquietudes e intereses, latentes
o manifiestos. Se trata de elegir actividades o pequeñas tareas conectadas con la realidad y
que, además, den información de la cultura meta y potencien la cultura de los estudiantes
para poder realizar un verdadero trabajo multicultural.
Por tanto, se hace recomendable tratar la lengua desde un punto de vista fuertemente
sociocultural. Uno de los objetivos educativos es potenciar a la persona que aprende, pero
en el caso de la enseñanza a adultos, la persona ya está formada y emigra no solo con su
lengua, sino también con su visión cultural del mundo. Deben buscarse herramientas que
resulten útiles al inmigrante para adaptarse a la nueva situación, aunque únicamente si
quiere y en la medida que lo desee. Es conveniente que conozcan elementos culturales
215
importantes en la sociedad de acogida, y con los que es posible que no hayan tenido
contacto anterior.
En el Marco de referencia europeo para el aprendizaje, la enseñanza y la evaluación de
lenguas76, se señala la importancia de desarrollar una conciencia intercultural en la que “la
relación entre el mundo de origen y el mundo de la comunidad objeto de estudio
enriquezca una cultura más amplia que conlleva la lengua materna y la segunda lengua,
ubicándolas a ambas en sus contextos”. La didáctica intercultural favorece ampliamente
este fin gracias a objetivos como la integración del aprendizaje lingüístico y cultural para
facilitar las relaciones interpersonales; la comparación para fomentar el cuestionamiento de
nuestros parámetros culturales; los procedimientos de socialización que ayuden a los
individuos a efectuar encuentros y a comunicarse en culturas diversas. Gracias a las
dinámicas afectivas e interculturales se puede desarrollar la convivencia y permitir la
construcción de otros conocimientos, con sistemas intermedios que favorezcan la
flexibilidad con respecto a la comprensión de otros sistemas interpretativos y otras
diversidades culturales.
El contexto de la enseñanza de una segunda lengua brinda una excelente oportunidad, la
de crear un marco de sociedad más abierta, sin fronteras entre los individuos, y con
importantes repercusiones personales, educativas y sociales. Nos ofrece también
desarrollar un sentido de convivencia con diversos grupos, así como una oportunidad para
ayudar a impulsar el proceso de adaptación e integración de los ciudadanos extranjeros.
8.3 La enseñanza de español con fines laborales
[Hernández y Villalba, 2007]
8.3.1 Aspectos generales
La enseñanza de lenguas orientada al trabajo y, más concretamente, lo que se ha dado en
denominar en nuestro país como español con fines laborales (EFL) es un área que posee
una gran importancia en países con una larga trayectoria en inmigración como Australia,
76
El Marco común europeo de referencia para las lenguas: aprendizaje, enseñanza, evaluación es un
documento cuyo fin es proporcionar una base común para la elaboración de programas de lenguas,
orientaciones curriculares, exámenes, manuales y materiales de enseñanza en Europa.
216
Holanda, Alemania o Estados Unidos en donde la podemos encontrar bajo diferentes
denominaciones: Englihs for Occupational Purposes –EOP–, Englihs for Vocational
Purposes –EVP– y Vocational English as a Second Language –VESL–, pero que hasta la
fecha ha sido escasamente desarrollada en España .
En el caso del español, la enseñanza de la lengua con fines profesionales se ha
desarrollado bajo el epígrafe genérico de fines específicos. Con esta orientación se ha
venido desarrollando una intensa actividad editorial y didáctica desde los años 80 que se ha
plasmado en la publicación de múltiples manuales, en la convocatoria de cursos de
formación del profesorado y en la celebración de congresos nacionales e internacionales
sobre el tema.
En España han sido muy pocas las iniciativas en este campo, aunque existen glosarios de
términos profesionales, como los elaborados por el IEES Juan de la Cierva, el manual
Aprendiendo un idioma para trabajar (2002), de Cruz Roja, el diseño de un curso para
mujeres del servicio doméstico realizado por Hernández, M. y Villalba, F. (2003) y alguna
que otra memoria de master, como la de Murias Cariacedo (2004), entre otros materiales.
Por lo general, este tipo de enseñanza está destinado a trabajadores extranjeros de muy
alta cualificación profesional, expertos en la materia y que se acercan al español tras haber
adquirido cierta habilidad en esta lengua. En consecuencia, su objetivo consiste en afianzar
sus habilidades lingüísticas en algunos dominios particulares del español, por ejemplo, el
español jurídico, el del turismo, el de los negocios, etc. Por otra parte, los cursos que se
diseñan con estos fines se imparten, generalmente, en las propias empresas y por
profesionales del área de la enseñanza de lenguas extranjeras.
Sin embargo, el grupo de trabajadores inmigrantes quedan al margen de esta orientación
formativa aunque también tengan necesidades lingüísticas relacionadas con el mundo
laboral.
Más del 50% de los trabajadores extranjeros que residen en España no tienen el español
como lengua materna ya que proceden de África, Asia, los antiguos países del Este y del
espacio económico europeo .
Muchos de estos trabajadores necesitarán aprender español para participar en
interacciones relacionadas con su trabajo: negociar salarios y condiciones laborales, pedir
aclaraciones, tomar notas, leer instrucciones, etc. Pero, también, necesitarán capacitarse
217
profesionalmente para desempeñar nuevos trabajos o promocionar profesionalmente.
En consecuencia, parece oportuno diseñar cursos de enseñanza de español para esas otras
ocupaciones que quedan al margen de la oferta específica que existe hasta ahora: la
agricultura, la construcción, el servicio doméstico, la hostelería... Cursos que, por otra
parte, contemplen distintos niveles de instrucción y formación de los participantes, ya que
la lengua con fines laborales puede ser enseñada a principiantes y utilizada con éxito por
estudiantes con bajo nivel de instrucción o, incluso, analfabetos [Birna Arnbjörnsdóttir,
2002]
Como puede observarse, la diferencia entre los cursos de español con fines específicos y
estos otros de fines laborales para inmigrantes estriba, no sólo en los tipos de profesiones
sino también, en la importancia que tiene en el segundo caso la formación profesional. En
la enseñanza del español con fines específicos ésta suele ser innecesaria, ya que los
estudiantes poseen una alta capacitación profesional adquirida en su lengua materna. Sin
embargo, los alumnos inmigrantes previsiblemente necesitarán, además del aprendizaje de
la L2, formación/actualización en las tareas que comportan la diferentes profesiones
porque, o bien su formación laboral de origen es baja, o bien aquí se ven obligados a
desempeñar puestos de trabajo distintos a los de su formación previa (es frecuente el caso
de profesionales ucranianos, rusos, búlgaros... ejerciendo en España oficios tales como
jardinero, servicio doméstico, albañilería...)
Pensemos, por ejemplo, en el caso del servicio doméstico. En este tipo de trabajo, serán
necesarios, además de los recursos lingüísticos para seguir instrucciones orales o escritas,
indicar que se ha terminado el trabajo, expresar necesidad, pedir aclaraciones, etc. Otros
que tienen que ver con la capacitación profesional tales como entender logotipos de
productos de limpieza, la manipulación, conservación y caducidad de los alimentos, la
preparación de platos básicos de la cocina española, el uso de los electrodomésticos más
usuales, etc.
La enseñanza de español con fines laborales tiene una clara orientación social en la medida
en que supone un potente instrumento de acceso y promoción al mercado laboral. No hay
que olvidar que los destinatarios de este tipo de acciones son vulnerables a los cambios que
se producen en el entorno del trabajo -desempleo, cambios tecnológicos, etc.- [Verhallen,
1996]
218
Con esta orientación, la enseñanza de EFL podría servir para:
-
Contribuir a la coordinación de instituciones de diversa naturaleza interesadas en la
formación e inserción laboral de los inmigrantes: sindicatos, cámaras de comercio y
asociaciones de empresarios, Ministerios de Trabajo, Exteriores y Educación,
Consejerías de educación de las distintas autonomías, organizaciones no
gubernamentales, INEM, agencias de trabajo temporal, Centros de educación de
personas adultas, profesores de español como L2 y de formación profesional… que,
en la actualidad, trabajan de forma dispersa.
-
Favorecer la obtención y el mantenimiento del empleo.
-
Ayudar a la promoción dentro del propio trabajo.
-
Facilitar la recolocación en caso de despido.
-
Facilitar el acercamiento del trabajador inmigrante a las clases de lengua si éstas se
llevan a cabo en el lugar del trabajo.
-
Hacer más accesible la formación ocupacional para este tipo de estudiantes porque
la lengua aprendida está incorporada a la formación laboral77.
-
Contribuir a la lucha contra la siniestralidad laboral al dar formación al trabajador
sobre seguridad e higiene en el trabajo.
-
Fomentar la investigación en torno a la enseñanza de español como L2 a
inmigrantes (creación de currículos adaptados a las necesidades reales, formación
específica del profesorado, creación de materiales...)
-
Favorecer el que la empresa disponga de trabajadores preparados para desempeñar
el puesto de trabajo para el que han sido contratados con lo que, sin duda, se
obtienen efectos positivos en la productividad.
77
La duración de las jornadas laborales, los desplazamientos al lugar de trabajo o de residencia dificultan la
asistencia a los cursos de segundas lenguas.
219
8.3.2 El diseño de programas de enseñanza de segundas lenguas con
fines laborales
Formatos
Básicamente podrían ser de dos tipos, según trabajos consultados78:
a) Programas de enseñanza de la segunda lengua y capacitación profesional
Su principal objetivo consistiría en preparar a los estudiantes para el mundo laboral.
Podrían centrarse en la adquisición de habilidades previas a la obtención de un empleo
(técnicas de búsqueda de empleo, preparación de entrevistas de trabajo, elaboración del
currículos, etc.), en aspectos legales sobre el trabajo (permiso de trabajo, derechos y
deberes del trabajador, desempleo, jubilación, etc.), o en el adiestramiento para un trabajo
concreto o para una rama profesional determinada (resolución de conflictos, por ejemplo)
Se podrían impartir en centros de adultos, sindicatos, organizaciones no gubernamentales,
entre otros. En el caso de los jóvenes, estos cursos podrían desarrollarse en los propios
institutos de secundaria, a través de programas de garantía social o de módulos
profesionales. El tipo de alumnado al que irían dirigidos sería necesariamente muy
heterogéneo: empleados, desempleados y estudiantes; procedentes de distintos tipos de
trabajo y experiencias profesionales.
b) Programas de enseñanza de segundas lenguas en el lugar del trabajo
Nos referimos a la formación en las propias empresas, aunque no necesariamente a
trabajadores ya empleados. El objetivo de estos cursos sería proporcionar una capacitación
lingüística y laboral adecuada al puesto de trabajo que ocupan los participantes. En este
tipo de cursos el grupo meta sería muy homogéneo, con un ambiente laboral definido y con
unas necesidades educativas específicas y, por tanto, unas tareas de aprendizaje concretas,
determinadas, en parte, por las demandas de la propia empresa. En todo caso, esta
formación debería ir orientada a satisfacer las necesidades lingüísticas del trabajador en
varios ámbitos.
78
Habrá un aprendizaje más parcial en los casos en los que el profesor constituye el eje central del proceso
de aprendizaje y se parta de un concepto de estudiante como elemento pasivo de dicho proceso.
220
En el ámbito laboral (tareas relativas al lugar del trabajo tales como avisar a los
compañeros de un peligro, describir de forma oral o por escrito aspectos técnicos, dar
instrucciones a compañeros, preguntar por un procedimiento, contribuir a la resolución de
un problema, etc.); en el ámbito público (hacer frente a procedimientos administrativos:
rellenar un formulario, obtener una información y reaccionar, etc.); en el ámbito privado
(contactos sociales tales como presentarse ante un nuevo compañero, o ante un encargado,
por ejemplo; describir el trabajo que realiza uno o la función que desempeña dentro de la
empresa, etc.); y en el ámbito educativo (leer y comprender información sobre ofertas de
cursos de promoción laboral, pedir información sobre ellos, comprender el material de
formación, etc.)
El caso de Estados Unidos
Este último planteamiento es muy semejante al de otros países con mayor tradición de
inmigración. Sin embargo podemos encontrar que fuera de España se ha prestado más
atención a este problema.
Veamos, por ejemplo, el caso de Estados Unidos donde hay una población de más de 30
millones de personas con una lengua materna distinta al inglés, muchos de los cuales son
adolescentes o adultos que tienen un nivel de competencia bajo en dicha lengua. Son
personas con lo que se denomina como Limited-English-Proficient (LEP) para los que hay
diseñados distintos programas de ESOL (English for Speakers of Other Languages)
[NCLE, 2002] que van desde los cursos de inglés como segunda lengua centrados en el
desarrollo de una competencia comunicativa general y en los que los temas giran en torno
a la vida cotidiana: ir al médico, conseguir un trabajo, ir de compras; asimismo, los
programas de alfabetización en inglés, los de enseñanza de la lengua y ciudadanía (Civics o
EL/Civics), que integran la enseñanza del idioma con la de los derechos y
responsabilidades civiles y los programas de enseñanza de la lengua con fines laborales:
los llamados Vocational English-as-a-Second-Language Programs (VESL) o los de ESO
en el lugar de trabajo.
Los programas VESL o programas de capacitación profesional se podrían considerar
programas pre-laborales [McGroaty y Scott ,1993] ya que estarían destinados a grupos
heterogéneos de parados que se preparan para acceder a una colocación. Los alumnos de
estos programas aprenden una variedad de destrezas en la segunda lengua, relacionadas
221
bien con habilidades generales previas al empleo (técnicas de búsqueda de empleo,
entrevista de trabajo, cumplimentación de los formularios necesarios para la consecución
de una colocación, etc.), bien enfocadas a la formación en una determinada ocupación o
sector laboral.
Los programas de ESO en el lugar de trabajo se imparten, precisamente, en el mismo
lugar de trabajo (empresa, fábrica…) a trabajadores ya empleados, y tienen por objeto la
enseñanza de la lengua relacionada con un trabajo en concreto. En ellos el diseño del
material parte de lo que se hace en el propio trabajo, y los contenidos que se presentan
pueden ir desde el vocabulario especializado, al lenguaje necesario para las relaciones
sociales con los compañeros.
Existiría otro grupo de programas centrados en las necesidades del trabajador (WorkerCentered) en los que se proporcionaría a éste tanto lo que quiere saber para su vida
personal, como lo que necesita para desempeñar su puesto de trabajo. Esta orientación es
una propuesta de los sindicatos quienes consideran que la mayor parte de los programas de
enseñanza de segundas lenguas a trabajadores se centran sólo en necesidades lingüísticas
que derivan del propio trabajo e ignoran la vertiente social de los participantes en el
proceso. Muchas organizaciones de adultos y de trabajadores están a favor de este enfoque.
[McGroaty y Scott ,1993]
Por último, otro modelo de enseñanza de VESL es la enseñanza profesional
bilingüe/bicultural (BVT) Estos programas están implantados en comunidades con una
población de trabajadores no nativos que comparten la misma lengua materna. Esta se usa
para la enseñanza tanto del inglés como para la formación ocupacional. A lo largo del
tiempo el uso de la lengua materna disminuye, aumentándose el uso del inglés.
El objetivo de todos estos programas es acelerar el acceso al empleo de los trabajadores
con bajo nivel de inglés, parados o con trabajos precarios, y reciben apoyo financiero de
los Ministerios de Trabajo y Educación y de las instituciones involucradas en la atención a
refugiados e inmigrantes, aunque también hay programas apoyados por entidades
privadas79.
79
Un ejemplo del alto grado de desarrollo de este campo en EE.UU es la existencia de documentos como el
Casas Competencies (Essential life skills for youth and adults, 2003) en donde se describen todas las
competencias lingüísticas y no lingüísticas necesarias para el mundo del trabajo y que sirve de guía para el
diseño de este tipo de cursos.
222
8.4 Propuestas de material adaptado
Los materiales de aula deberían tener como punto de partida las distintas culturas
representadas en el grupo con el que se está trabajando el idioma, ya que la utilización de
referentes culturales en la enseñanza contribuye a explicar y entender la cultura de la
comunidad de acogida, al mismo tiempo que se valoran y reconocen las culturas propias de
los alumnos. Los materiales de aprendizaje deberían ser diversos y cuidadosamente
analizados para evitar mensajes subliminales y discriminatorios.
Es importante la utilización de textos, periódicos con noticias de actualidad, presentadas
desde las distintas ópticas/perspectivas posibles a fin de que los alumnos puedan encontrar
su aproximación a la noticia y puedan, en definitiva, emitir su propia opinión. Es
importante además que se visionen documentos como películas, documentales a fin de
favorecer distintos estilos de aprendizaje.
Resulta difícil aconsejar unos materiales ya diseñados que cumplan con eficacia las
características de la educación multicultural y que a la vez respeten las diferencias que en
este momento se dan en el grupo concreto con el que se pretende trabajar. En cualquier
caso, muchas veces es conveniente alguna modificación para su adaptación a los alumnos
concretos.
A continuación incluimos propuestas de material creado o modificado para introducir
conceptos preventivos.
223
Lee las siguientes ofertas de trabajo y responde a las preguntas.
Se busca operario de la construcción con
disponibilidad de horario y experiencia con
materiales como ladrillos, aluminio, pala, pico,
azada…
Sueldo 800 euros
Necesitamos un empleado para realizar labores de
siembra, fumigación, recolección, siega …
Imprescindible: conocimiento en prevención de
riesgos laborales en tractores y máquinas
cosechadoras.
Buscamos un operario de fábrica con experiencia
en tornos y fresadoras, con conocimientos de
seguridad en máquinas.
Se ofrece contrato laboral.
Salario 750 euros mensuales.
1. ¿En cuál de los anuncios se ofrece un puesto para un peón agricultor?
2. ¿En cual de las ofertas se ofrece mejor sueldo?
3. ¿En cuál o en cuáles se necesitan conocimientos de seguridad y salud
laboral?
4. ¿En qué anuncio se solicita un albañil?
224
Lee los siguientes diálogos y completa los huecos con las palabras de los
recuadros.
Entrevistador:
Buenos días. ¿Cómo se llama?
Mohamed:
Mohamed
Entrevistador:
Viene por el puesto de ………., ¿no es así?
Mohamed:
Exactamente.
Entrevistador:
¿Tiene experiencia en el………..?
Mohamed:
No, nunca he trabajado en una ……….., pero conozco bien
el mundo de la …………, pues en Marruecos tengo el
título de …………..
Entrevistador:
Tiene algún conocimiento sobre …………. y ………….
laboral.
Mohamed:
No, no los tengo.
Entrevistador:
Lo siento, nosotros buscamos un …………. con
conocimientos sobre ………….. y sobre ……………. y
…………. laboral.
maestro de obra
sector
saludos cordiales,
operario
trabajador
seguridad
maquinaria
construcción
fábrica
225
Entrevistador:
Entre, por favor.
Iván:
Estoy interesado en el trabajo que ofrecen como………….
Con conocimientos de ……………. de ………… laborales
en el sector de la …………….
Entrevistador:
Muy bien ¿Qué experiencia tiene?
Iván:
He trabajado cinco años en Rusia en tareas de …………….
En muchas …………...
Entrevistador:
Estupendo. El …………… es de ochocientos euros al mes
y la ……………. Es de ocho horas. El …………. Es de
ocho de la mañana a cuatro de la tarde. ¿Tiene …………..?
Iván:
Sí, tenga.
Entrevistador:
Muy bien. El ………….. le indicará la tarea que tiene que
realizar.
carpintería
horario
riesgos
permiso de trabajo
capataz
prevención
madera
jornada laboral
albañil
sueldo
obras
226
Entrevistador:
Encantado.
Alexandro:
Mucho gusto.
Entrevistador:
Le interesa el trabajo de ……………, ¿no es verdad
Alexandro:
Así es. Tengo mucho interés en trabajar con ustedes. Hace
un año que trabajo en la …………….. en Valencia, pero el
jefe dice que no puede hacerme un contrato.
Entrevistador:
Yo tampoco puedo si no tiene ……………, pero puedo
hacerle un …………… para solicitarlo. Si quiere, yo se lo
hago y puede empezar a trabajar el lunes. Hay que
empezar a ………….. patatas y a ………….. los frutales.
El lunes a primera hora le informaremos de las normas de
……………. que debe tener en cuenta ……………. de
ponerse a trabajar y …………… podrá comenzar.
Alexandro:
Muy bien. Hasta el lunes.
recogida de la fruta
contrato
después
antes
sembrar
precontrato
regar
peón
agricultor
permiso de trabajo
seguridad
227
Completa los huecos con la forma del verbo en presente.
Soy Mohamed. (Tener) …………… venticuatro años. (Vivir) …………… en
España desde hace tres meses. (Llevar) ………….. dos meses viviendo con
un compañero marroquí y otro ruso. (llevarse, nosotros) …………….. muy
bien. Por las noches (hablar) …………….. de nuestras costumbres en
Marruecos y en Rusia y ¡no (ser) ………… tan diferentes! Ellos (dedicarse)
…………….. a la agricultura, pero yo no (encontrar) …………….. trabajo.
Todos los días (levantarse, yo) …………… temprano, (desayunar)
……………., (ir) ……………… a comprar el periódico y (buscar)
…………….. las ofertas de empleo, pero (necesitar) ……………. un
precontrato.
Mi compañero ruso (tener, él) ……………. un pie herido porque se cayó en
el trabajo. Ahora no (poder, él) …………… trabajar, pero pronto estará bien.
Mis compañeros siempre (decir) …………….. que es muy importante seguir
las normas de seguridad en el trabajo.
A Iván lo han contratado en una empresa de albañilería. Completa los
espacios con el presente.
Todos los días (vestirse) …………… con el mono de trabajo, y (salir)
…………… hacia la obra. Allí (ponerse) …………. el casco y las botas de
seguridad antes de trabajar. Yo (encargarse) ……………. de preparar las
piezas de madera. Para prepararlas (ponerse) …………….. una mascarilla que
me protege del polvo y las virutas. Cuando están listas se las (dar)
…………… a Laurent. Además siempre (tener) ………… que ayudar a
levantar tabiques. A veces Andrei y yo (mezclar) …………… el cemento
para ayudar a nuestros compañeros, pero ello casi nunca (tener) …………....
tiempo para echarnos una mano. (Protegerse) ………….. del cemento con
unos guantes. Normalmente (hacer) ……………. Una pausa a las dos para
comer. El descanso (durar) ……………… media hora, pero a menudo
(intentar) …………… quedarnos más tiempo.
Por la tarde el trabajo (ser) …………… más tranquilo, pero, a veces, si no
(terminar) …………….. por la mañana tenemos que continuarlo por la tarde.
Casi nunca (llegar) …………….. a casa solo. Andrei, Paco y yo siempre (ir)
………….. gran parte del camino juntos . (Estar) …………….. muy contento
de haberlos conocido. Son mis mejores amigos en España.
228
El trabajo en una fábrica
Mira el dibujo
Ahora contesta a las siguientes preguntas
¿Dónde está trabajando?
¿Qué materiales utiliza?
¿Qué acciones crees que tiene que realizar?
¿Con qué frecuencia (muchas veces, nunca, siempre, casi siempre …)?
¿Puede ser peligroso?
Mira el calzado del operario ¿Te parece adecuado? ¿Por qué?
229
Elige un elemento de cada columna y escribe frases.
1 Muchas veces
A) Debes utilizar el cubo
2 Nunca
B) Hay que taladrar
3 Siempre
C) Tienes que levantarte a las once
3 Casi siempre
D) Hay que trabajar los sábados
4 Alguna vez
E) Hay que ponerse el casco
5 Algunas veces
F) Se puede hacer un descanso para comer
6 A menudo
G) Hay que ponerse el arnés
7 Frecuentemente
H) Puedes llegar tarde
230
Mirad el dibujo y leed los diálogos incluidos a continuación
231
VLADIMIR: Abdulla, necesitamos materiales para empezar este tabique
mañana.
ABDULLA: ¿Qué materiales, jefe?
VLADIMIR: Pues... un palé de ladrillos; tres sacos de cemento y dos miras de
dos metros.
ABDULLA: ¿Y …dónde lo dejo?
VLADIMIR: Déjalo allí, cerca de la grúa.
MOHAMED: Es la primera vez que subo a un andamio.
JENARO: ¡Ten cuidado, Mohamed! Átate bien. El andamio es peligroso.
CAPATAZ: ¡Ojo! Jaffer. ¡Cuidado con la hormigonera!
JAFFER: Sí, sí. Gracias, jefe.
OFICIAL: ¡Ven, ven, Okouni!
OKOUNY: ¿Yo? ¿Quién, yo?
OFICIAL: Sí, hombre, tú.
232
¿Para qué sirve ...? Construye las frases como en el modelo.
Ejemplo: La carretilla sirve para llevar la pasta.
Escribe cada una de estas palabras en la columna correspondiente.
descargar casco carretilla cemento clavo alambre colocar cubo
proteger botas adoquín atar tablón guantes asegurar arnés tenazas
cepillo quitar pala pico nivel de burbuja cuerda arena pasta
romper ladrillo manguera de agua atirantar cortafríos cortar
protectores auditivos hormigón red de seguridad conectar hormigonera
mascarilla valla
233
¿Cómo puedes avisar a un/a compañero/a de trabajo de un posible
peligro?
En el andamio: Tienes que atarte el arnés.
En una zona de riesgo eléctrico: _____________________________
Cuando no lleva el casco: ____________________________________
Cuando la grúa está descargando: ___________________________
Cuando hay un aviso de «Agua no potable»: _________________
234
Mirad el dibujo y leed los diálogos incluidos a continuación
235
SAID:
¡Qué sucio está este suelo! ¿No crees?
KAMELIA:
Sí…, hay que echar más detergente. No salen las manchas.
SAID:
Puede resbalar alguien.
KAMELIA:
Señalaremos la zona mojada para que nadie la pise.
SAID:
¡Ojalá nos cambien al turno de mañana! No consigo dormir bien
si trabajo de noche.
KAMELIA:
Yo prefiero el turno de noche porque trabajo en el almacén por
la mañana.
AMADÚ:
¿Sabes si hay que limpiar más arriba?
RAÚL:
Creo que sí, porque está sucísimo.
AMADÚ:
¡Oye! Acuérdate de vaciar las papeleras de los servicios antes
de fregar el suelo.
RAÚL:
Sí, sí. No te preocupes.
236
Forma frases con HAY QUE… siguiendo el modelo.
Relaciona cada equipo de protección con su número correspondiente.
237
PRODUCTOS DE LIMPIEZA PELIGROSOS
Detergentes – Desinfectantes – Desatascadotes - Decapantes - Desengrasantes
Limpiacristales - Disolventes - Insecticidas
¿Cuáles de estos símbolos aparecen en las botellas de amoniaco?
Márcalos
Tacha la palabra que sobra
Eliminar esta grasa va a ser sencillísima/sencillísimo.
Es peligrosísimo/peligrosísima pisar un suelo mojado.
Los empleados del servicio de limpieza son amabilísimos/amabilísimas.
Nuestra supervisora es puntualísima/puntualísimo.
Estos productos de limpieza son buenísimos/buenísimas.
Limpiar los techos es arriesgadísimo/arriesgadísima.
La jornada continuada es durísimo/durísima.
En el trabajo, los servicios estaban sucísimas/sucísimos.
238
Aquí tienes una solicitud de un permiso de trabajo. Lee detenidamente el
documento
(El profesor leerá las definiciones de algunas palabras y el alumno escribirá sobre cada palabra el número de
239
la definición)
…….. habilitar
…….. ocupación
…….. prórroga
…….. copia
…….. actividad
…….. residencia temporal
…….. cuenta propia
…….. solicitud
…….. residencia permanente
…….. representante legal (representación)
…….. cuenta ajena
…….. razón social
…….. entidad
…….. permanecer
…….. puesto
…….. autorización
…….. dígitos
…….. original
…….. solicitar (solicitud)
…….. autorizar
(A continuación cada alumno rellenará el permiso con tus datos personales)
240
Une cada palabra con su significado correcto
Temporero
Zonas cultivadas bajo protección
contra el viento y el frío
Frutales
Plantas como el trigo, la cebada o el
centeno
Cereales
Legumbres
Árboles que dan frutas comestibles
Enfermedad contraída a
consecuencia del trabajo
Casco
Trabajador de la agricultura o de la
construcción
Andamio
Equipo de seguridad para evitar la
caída de un trabajador desde un
lugar alto
Invernaderos
Grupo de plantas como tomates,
pepinos, cebollas, pimientos
Arnés de seguridad
Grupo de plantas como las judías,
los garbanzos o las lentejas
Peón
Hortalizas
Enfermedad profesional
Equipo de seguridad para evitar
daños en la cabeza debidos a la
caída de objetos
Trabajador que ejerce su labor
temporalmente. Son necesarios para
recoger la fruta propia del momento
del año
Estructura de metal para trabajar en
la construcción
241
9 Documentación relacionada: manuales y
folletos multilingües
9.1 Introducción
Incluimos aquí ejemplos de documentación comentada, con algunas características que
nos han parecido destacables en uno u otro sentido.
No sólo se limitan a conceptos puramente preventivos, sino también a otros relativos a
elementos esenciales para la integración de los empleados extranjeros y que, en muchos
casos, aún no conocen.
Originariamente, este capítulo pretendía ser más exhaustivo y abarcar otros elementos
como, por ejemplo, utilidades disponibles a través de Internet, así como fichas de trabajo
que se estuvieran utilizando en empresas reales. Sin embargo la falta de tiempo no ha
posibilitado realizar esta tarea por completo; aún así pensamos que los ejemplos
comentados reúnen virtudes y, a nuestro parecer, algunos errores que merece la pena
subrayar.
9.2 Ejemplos
Guía de buenas prácticas en prevención de riesgos laborales en la construcción
(Junta de Castilla y León)
Escasez de dibujos, fotografías y esquemas. Esta carencia se hace muy evidente al tratar
aspectos como, por ejemplo, la manipulación manual de cargas (fig.5)
Muchas de las ilustraciones tienen un fin únicamente decorativo.
Se utilizan expresiones que pueden acarrear dificultades de comprensión al efectuar el
traslado del Castellano a otros idiomas; como ejemplo podemos citar: “fortuito”, “acorde”,
“repentino”, “desempeñar”, “proyecciones”, “holgura”, “certificado”, “traumatismo”,
242
“previo”, “periódicamente”, “patología”, etc.;
Las referencias a equipos de trabajo y elementos propios del sector laboral en cuestión
deberían acompañarse de imágenes para ayudar a su identificación: “rotaflex”, “flejes”,
“mamparas”, “aparejos para izar”, “poleas”, etc.
Se utilizan magnitudes que pueden no ser de uso habitual para algunos trabajadores
extranjeros: centímetros, kilocalorías, porcentajes, grados (angulares), etc.
Estamos ante lo que podríamos llamar una “guía traducida”, con ánimo generalista.
En Guía sobre riesgos laborales y medidas preventivas. Construcción: Consejos básicos
y riesgos generales (Editada por Fundación Prevent y CAEB) podemos encontrar
representaciones más claras y explicaciones más elaboradas como puede comprobarse en
la figura 6.
243
Fig 5. Guía de buenas prácticas en prevención de riesgos laborales en la construcción
244
Fig.6 Guía sobre riesgos laborales y medidas preventivas. Construcción: Consejos básicos y
riesgos generales
245
Manual Prevención de Riesgos Laborales en la construcción para trabajadores
inmigrantes
(Editado por Cámara de Contratistas de Castilla y León. Subvencionado por la Junta de
Castilla y León)
Idiomas: castellano, portugués, rumano, árabe.
Planteamiento sencillo, en general, con reglas de actuación claras. No pretende
profundizar.
Dibujos ilustrativos del tipo “bien-mal”, combinados con asociaciones de colores (verderojo) que facilitan la identificación de cada tipo de actuación.
Figuras 7, 8 y 9.
246
Fig.7 Manual Prevención de Riesgos Laborales en la construcción para trabjs. inmigrantes 1
247
Fig.8 Manual Prevención de Riesgos Laborales en la construcción para trabjs. inmigrantes 2
248
Fig. 9 Manual Prevención de Riesgos Laborales en la construcción para trabjs. inmigrantes 3
249
Guía laboral para personas trabajadoras extranjeras
(Editado por la Secretaría de Migraciones y Movimientos Sociales U.S. de CC.OO. de
Castilla y León)
Idiomas: castellano, portugués, búlgaro, rumano y árabe
Incluye un apartado dedicado a la prevención de riesgos laborales donde se indica la
obligación del empresario de proteger al personal de los daños derivados del trabajo y la
del trabajador de cumplir con las normas de seguridad, así como la necesidad de contar con
equipos de protección individual y utilizarlos llegado el caso; no profundiza más.
También aporta definiciones referidas a accidentes y enfermedades laborales, así como a
incapacidades y prestaciones.
El resto presenta información útil para la incorporación del trabajador al mundo laboral:
contratos, despidos, conciliación de la vida laboral y familiar, etc., que resulta, en general,
de gran utilidad.
Se insiste en utilizar la doble acepción de género (trabajadores y trabajadoras), incluso de
manera azarosa (a veces sí, a veces no), provocando expresiones que pueden dar lugar a
dificultades de comprensión para trabajadores de otras culturas.
Derechos de los trabajadores
(Editado por Gobierno de Navarra-UGT)
Idiomas: castellano, inglés, francés y árabe
Tríptico que expone los derechos y obligaciones de los trabajadores en los cuatro idiomas
indicados (fig. 10)
Incluye, con objetivo únicamente estético, fotos de trabajadores. Todos llevan casco, de lo
que resulta la sensación de que la prevención va más unida a trabajos relacionados con
algunos ámbitos laborales (construcción, por ejemplo) que con otros.
El lenguaje apenas se ha modificado buscando mayor claridad; las expresiones pueden ser
ininteligibles, dependiendo de la formación y estudios del trabajador: “riesgos inherentes”,
“obligaciones en esta materia”, por ejemplo.
250
Por otra parte se nombra al representante sindical como la persona a quien acudir como
enlace con la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, y no al delegado de
personal o al delegado de prevención.
Fig.10 Derechos de los trabajadores
Guía para inmigrantes: Accidentes de trabajo
(Editado por Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de CC.OO. de Navarra 2007)
Idiomas: castellano, inglés, francés, árabe y búlgaro
Guía con información útil en caso de accidente de trabajo: incapacidad temporal y
reconocimiento de bajas médicas, uso de mutuas, accidentes de trabajo y derechos de los
trabajadores en caso de sufrirlos, cotizaciones y prestaciones de accidente, reconocimientos
de accidentes de trabajo, lesiones permanentes y cuantía de las prestaciones, tipos de
251
invalidez, actuación obligada de la empresa en caso de accidente de trabajo.
Incluye conceptos que el trabajador debe conocer, orientados sobre todo a evitar su
indefensión en caso de accidente laboral.
Sólo una pequeña parte del texto está traducida, dejando algunos detalles importantes sólo
en español. (fig. 11)
Fig.11 Guía para inmigrantes: Accidentes de trabajo
Trabajadores inmigrantes
(Editado por IRSST-Madrid)
Tríptico en castellano enfocado a poner en conocimiento del empresario sus obligaciones
para con los trabajadores, haciendo hincapié en algunas características que pueden afectar
con mayor asiduidad al trabajador extranjero: la necesidad de impartir formación y su
252
carácter de trabajador especialmente sensible (más proclive al accidente de trabajo) (figs.
12 y 13)
Contiene algún error de normativa: no incluye la posibilidad de formar al trabajador en
prevención de riesgos laborales fuera del horario de trabajo (práctica posible, siempre y
cuando se bonifique al trabajador con tiempo libre equivalente a las horas de formación,
nunca económicamente)
Fig.12 Trabajadores inmigrantes
253
Fig.13 Trabajadores inmigrantes
Equipos de Protección Individual
(Editado por Fundación Laboral de la Construcción, UGT-MCA-Gobierno de Navarra)
Folleto de 12 páginas con ilustraciones de cada variedad de Equipos de Protección
Individual, y representaciones de algunos de los riesgos correspondientes, o dibujos que
dan idea de la presencia de un riesgo inherente a la labor realizada.
Se acompañan con una frase explicativa en castellano y árabe, se destina sólo a que los
trabajadores se sensibilicen con el uso de los equipos de protección individual, carecen de
más explicaciones.
Funcionan mejor como carteles recordatorios (variedad que también ha sido editada por
las mismas entidades) (figs. 14 y 15)
254
Fig.14 Equipos de Protección Individual 1
255
Fig.15 Equipos de Protección Individual 2
256
Fig.16 Utilización de los equipos de Trabajo en Altura
257
Utilización de los equipos de Trabajo en Altura
(Fundación Laboral de la Construcción, UGT-MCA)
Idiomas: Español-Árabe, Español-Francés
Describe elementos empleados en la realización de trabajos en altura, con prevalencia de
los textos escritos en el idioma foráneo.
Incluye pictogramas similares a los usados en la realidad, que aparecen asociados a
dibujos ilustrativos. (fig. 16)
Se utiliza el criterio bien/mal-verde/rojo, que culturalmente no tiene por qué tener el
mismo significado en la cultura española y en la de un trabajador en particular.
Trabajadores y trabajadoras extranjeros en el sector de la Hostelería. Son tus derechos,
juntos los defendemos
(Editado por UGT/antiguo Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales)
Incluye un listado de derechos del trabajador en materia de Contrato de trabajo, salario,
horario laboral, trabajo nocturno y a turnos, descanso semanal, permisos y vacaciones,
bajas voluntarias, horas extraordinarias, despidos, cotizaciones a la seguridad social,
derecho a huelga, elección libre de sindicato y negociación colectiva. Incluye en el
apartado salud laboral, el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e
higiene, así como el deber de que el trabajador vele tanto por su propia seguridad y salud,
como por la de sus compañeros, así como la obligación del empresario de garantizar la
salud y seguridad de sus trabajadores, y facilitarles una formación práctica y adecuada en
la materia.
No se exponen las obligaciones del trabajador respecto al tema de la prevención de
riesgos laborales.
Incluye un listado de los distintos convenios del sector de hostelería que operan en cada
una de las comunidades autónomas.
258
9.3 Algunas conclusiones
Es importante, siempre que se potencie el valor explicativo, incluir dibujos y esquemas.
En concreto, todo lo relacionado con posturas de trabajo constituiría un claro ejemplo de
aspectos que se explican con mucha más claridad si se incluyen dibujos o fotografías.
Resultan más eficaces los documentos orientados de manera específica: elaborados por
personas que conozcan en profundidad las labores que deben desarrollar los trabajadores
objetivo, e incluyendo fotografías del ámbito real en que se va a desarrollar el trabajo. Esto
hace recaer la preparación de documentación de este tipo sobre los servicios de prevención
propios, sobre todo.
Es conveniente tener en cuenta que, en muchas ocasiones, los trabajadores inmigrantes
desconocen derechos básicos, y que el conocimiento de estos derechos facilita su
adaptación laboral y social. Para integrar convenientemente la prevención de riesgos
laborales en el ámbito de la empresa es necesaria una labor en este sentido.
A veces es preferible y resulta más eficaz no dar demasiada información. Profundizar en
algunos temas preventivos con personas de baja cualificación puede llegar a ser muy
complicado, sobre todo si no hace mucho tiempo que se incorporaron a la empresa.
Asimismo, documentos demasiado extensos pueden provocar que se desestime su lectura,
ya desde el primer momento.
Aunque es una idea que exponemos varias veces en este trabajo, la integración de los
trabajadores inmigrantes es el primer paso para construir escenarios donde las prácticas
preventivas funcionen lo mejor posible, y donde causemos a estas personas los mínimos
trastornos físicos y emocionales. Por este motivo sería interesante abordar la formación de
los trabajadores autóctonos, en relación a las características de sus compañeros extranjeros:
algunas expresiones en el idioma propio del colectivo inmigrante en cuestión, reglas de
cortesía, costumbres sociales, etc.
Es importante cuidar el lenguaje; no usar expresiones que puedan resultar de difícil
traducción o comprensión; lo que resulta habitual para los autóctonos no tiene por qué
serlo para los foráneos.
259
10 Las condiciones de trabajo vistas por la
población extranjera
10.1 Introducción
La consulta de estudios cualitativos nos acerca, no sólo a las actitudes de los trabajadores
inmigrantes hacia la prevención de riesgos laborales y, en general, a todo lo que tiene
relación con su forma de ver la situación laboral que están viviendo, sino a la
conceptualización de términos como el de “salud”, que ya hemos comentado, y que resulta
esencial, y a su opinión sobre las relaciones interpersonales que se dan en sus entornos de
trabajo.
Los trabajos consultados se centran, sobre todo, en los sectores de la “construcción” y el
de “empleadas del hogar”, dos de las actividades donde se emplean con más frecuencia los
ciudadanos extranjeros en España.
A resaltar, antes de leer el capítulo, que vamos a encontrarnos con personas enormemente
sensibles a su entorno, con requerimientos, no solo físicos, sino también psicológicos. Esto
conforma un paisaje en el que todos los estamentos de la empresa deben colaborar para
mejorar las condiciones de este colectivo, y en el que se deben cuidar los métodos de
actuación y comportamiento.
10.2 Construcción
10.2.1 Estructuración de la mano de obra
Es interesante caracterizar previamente cómo se estructura la mano de obra empleada en
el sector.
a) El diseño y la gestión de las obras recae generalmente en trabajadores definidos por su
formación (titulados superiores, medios, administrativos), obtenida en los sistemas de
260
enseñanza reglada. Suelen ser trabajadores fijos de plantilla, que ocupan puestos con
perfiles y cualificaciones perfectamente definidos.
b) Entre los oficios "de obra" destacan los oficiales especialistas, caracterizados por su
cualificación polivalente, generalmente adquirida en la práctica laboral.
La experiencia (permanencia en el sector) es requisito imprescindible para ocupar estos
puestos. Actualmente hay una tendencia a la especialización y descomposición de tareas,
que da lugar a una progresiva “descualificación” y favorece la subcontratación de estos
trabajos (sobre todo, desde la entrada en vigor del nuevo Código Técnico de Edificación)
c) El segmento inferior de la mano de obra está constituido por peones y trabajadores no
cualificados, cuya característica principal es la disponibilidad.
Asumen tareas de apoyo que requieren poco más que esfuerzo físico; trabajan con
contratos temporales o de forma irregular, cuentan con escasas garantías jurídicas y de
defensa sindical, tienen escasas posibilidades de promoción y son los más expuestos a las
fuertes oscilaciones del ciclo de empleo/desempleo.
Los estudios consultados hacen hincapié en facilidad con la que se genera y destruye
empleo en el sector de la construcción. La duración del ciclo expansivo nos hizo olvidar
este carácter estructural del mercado de empleo sectorial, perdiendo de vista que ante
cualquier síntoma de recesión el desempleo puede crecer hasta niveles sin precedentes,
como está ocurriendo actualmente.
d) Existe un cuarto segmento que se ha ido separando gradualmente de las empresas típicas
del sector; se trata del constituido por las empresas auxiliares especializadas en
determinados tramos de la obra (estructuras, electricidad, fontanería, etc.) que dan cobijo a
trabajadores especialistas cualificados. En este caso el proceso de trabajo permite una
organización en base a métodos altamente formalizados y define perfiles profesionales
ligados a la formación reglada, todo lo cual tiende a configurar a este sector del mercado
de trabajo como más semejante a la industria que al resto de la construcción.
Durante las últimas décadas se ha desarrollado un proceso de reducción de plantillas
estables en las grandes empresas, con un desplazamiento –en condiciones de mayor
precariedad- hacia las de menor tamaño. Junto a núcleos de plantillas estables y más o
menos cualificadas el sector necesita un amplio segmento de mano de obra disponible y
dispuesta a desplazarse en función de las oscilaciones de la demanda. El gran incremento
261
del empleo vivido durante los últimos años corría el riesgo de agotar las disponibilidades
de esta mano de obra (especialmente debido a las oportunidades de colocación en otras
ramas para los jóvenes españoles); sin embargo, la llegada de grandes contingentes de
inmigración extranjera potenció la oferta disponible para reproducir esta estructura de
empleo.
Desgraciadamente, la actual situación económica está produciendo un entorno totalmente
contrario en el que la destrucción de empleo, sobre todo del no cualificado, se está cebando
con el sector.
En el sector de la construcción la atomización empresarial y la incidencia de la
subcontratación dificultan el seguimiento y control de la normativa de seguridad. La
información disponible (estadística de partes de accidentes de trabajo) se refiere sólo a una
dimensión de la seguridad (los accidentes con baja laboral comunicados oficialmente) y no
permiten un análisis matizado de su incidencia (por características del trabajador, de la
empresa o del vínculo entre ambos). Aunque la tasa de incidencia de la siniestralidad en
construcción ha descendido desde el año 2000, se mantienen niveles elevados de
incidencia.
En todo caso, la evidencia disponible señala que existe aún una distancia considerable
entre lo estipulado en la normativa y la experiencia cotidiana en los lugares de trabajo.
Incluso en empresas que han adoptado algunos criterios de seguridad, estos, según se
referencia en los estudios consultados, parecen en ocasiones estar reservados más al plano
formal que a una práctica consecuente.
la población extranjera
En estudios realizados mediante entrevistas a grupos de latinoamericanos, magrebíes, y
europeos del Este aparece de forma continua y recurrente la expresión “no tenemos
derechos”, “trabajamos sin derechos”. Aunque estas expresiones en ocasiones se refieren a
aspectos muy concretos de la realidad laboral, en general muestran el importante
sentimiento de injusticia que predomina entre los inmigrantes.
Parece ser que en la construcción existen oportunidades de empleo pero a cambio de
262
“recibir menos de lo que se debiera”, sea en relación a los españoles que trabajan en el
mismo sector o a los trabajadores de otras ramas de actividad. En otros términos, los
inmigrantes “saben” que existen empleos en mejores condiciones, pero –en general– estos
no parecen estar a su alcance.
A partir de una experiencia laboral no muy prolongada (alrededor de tres años) en un
grupo de trabajadores marroquíes se recogen las opiniones siguientes:
- “…bueno, con el tema de la construcción, la mayoría trabajan en empresas de
contratistas. Una empresa grande, por ejemplo, aquí en España, (nombre de la empresa), la
empresa que tiene… vamos, el poder de todo el sector de la construcción en España, y de
fuera también, contratan pequeñas empresas. Y entonces esas pequeñas empresas contratan
a la mano de obra, pero como dinero negro. La mayoría trabajan sin vacaciones, sin
derecho al paro; trabajan así, por el sueldo y si hay fiesta no las cobras. Entonces, siempre
estás trabajando con una empresa, pero con el nombre de otra. La mayoría, la mayoría,
pero sobre todo los inmigrantes. Y como necesitamos también trabajar, entonces en los dos
lados están beneficiados. (…) Pero los derechos del trabajador es el único problema,
vamos, el problema grande.” (Grupo de trabajadores magrebíes)
Si bien pueden recogerse en diferentes estudios opiniones generalizadas que apuntaban a
que el problema no era tanto el acceso al empleo (relativamente sencillo durante el ciclo
expansivo, especialmente para los trabajadores cualificados y/o con experiencia) sino las
condiciones de trabajo (“no hay derechos”) y las retribuciones (“va a haber mucho trabajo,
pero el sueldo, eso va a peor”), especialmente en el caso de los peones, en la actualidad
aparecen testimonios que apuntan ya a una preocupación creciente ante la posibilidad de
no conservar el empleo:
- “Le ha pasado a otros y me puede pasar a mí …, yo…, no doy problemas y de momento
sigo” (Venezolano, 42)
- “De mi casa tres ya sin trabajo” (Venezolano, 47)
En la primera frase puede entreverse que el miedo a pasar a una situación de desempleo
se transforma en un ánimo de docilidad muy acusado; en tales circunstancias contemplar
cualquier medida relativa a la seguridad será considerada únicamente cuando esta venga
acompañada del reconocimiento del superior laboral, como prácticas que mejoran la
calidad del trabajo, tratado este de manera holística. Si el trabajador percibe que su trabajo
263
sólo es valorado en términos de rapidez, perfección del acabado, y escasez de consultas y
de exposición de problemas, tratará de alcanzar estas metas a costa tanto de sus derechos
laborales como de su salud y su seguridad.
La segunda afirmación proviene de un trabajador que comparte vivienda con otros
compatriotas; las personas desempleadas a las que se refiere no pertenecen a su propia
familia. Se hace evidente que, aún en ausencia de un acceso, digamos continuado o
habitual, a los medios de comunicación, estos trabajadores están experimentando ya la
problemática laboral derivada de las actuales circunstancias económicas que vive nuestro
país. Todo contribuye a un aumento de la sensación de vulnerabilidad, de una falta de
poder de negociación, que hace a estos colectivos extremadamente asequibles a las
situaciones de trabajo arriesgado o penoso.
Para que las personas que pertenecen a este colectivo, sobre todo las de baja cualificación,
se encuentren en condiciones de participar en su propia seguridad y salud a nivel laboral,
es necesario que primero se perciban a si mismos como trabajadores con una serie de
derechos que pueden exigir sin necesidad de temer la pérdida de su puesto de trabajo.
La opinión mayoritaria indica que la construcción ofrece posibilidades de empleo y de
rentas, a costa de aceptar condiciones de trabajo y empleo que son valoradas
negativamente por el colectivo inmigrante:
- “Si tú quieres hay trabajo. Pero hay muchos inmigrantes y la mano de obra está barata, y
por eso se aprovechan mucho”
La política migratoria española centra las posibilidades de residencia legal de los
inmigrantes no-comunitarios, principalmente, en la posesión de un contrato de trabajo,
indicador de una inserción laboral regularizada. Desde este punto de vista el contrato –el
empleo regular, no sumergido- es un elemento indispensable para acceder al estatus de
regularidad; además de facilitar la inserción en otros órdenes de la vida social, como la
vivienda (la nómina como requisito para alquilar) o ciertos bienes de consumo duradero (a
través del crédito). Por tanto, el contrato de trabajo marca una frontera entre trabajadores
“privilegiados” y “desfavorecidos” pero siempre en relación a entidades ajenas a la
relación laboral (administración, propietarios de viviendas, entidades de crédito)
En cambio, como regulador de las relaciones entre empresas y trabajadores su papel
aparece mucho más devaluado. En primer lugar, no parece ser un elemento que ofrezca
264
muchas garantías, sea por su limitadísima duración (contrato por obra), por la firma
paralela de contrato y baja laboral, o porque en la práctica no se respetan, según muchos de
los testimonios, siquiera los mínimos establecidos en el convenio del sector. Así rezan
algunas opiniones:
- “[El contrato] es malísimo, no vale para nada” (Latinoamericano)
- “El contrato.., ponen un papel nada más que estás firmando, pero que no vale para nada.
Hay contrato, pero no hay contrato (…)” (Latinoamericano)
- En la empresa donde trabajo yo firmo el contrato y firmo también la baja, los dos (…) Yo
llevo cinco años y si me traen un papel en blanco y lo firmo o a la puta calle. ¿Cómo no
voy a firmarlo? (…) Tú me estás hablando de los libros, la teoría, pero la práctica es otra
cosa.” (Magrebíes)
Con frecuencia el contrato establece formalmente condiciones que no coinciden con las
pactadas realmente entre las partes. Por una parte, con el objeto de minimizar los costes de
cotización, se da el caso de empresarios que pagan “en negro” nóminas que superan las
formalmente declaradas.
- [Oficial] “En la nómina pone 800 y cobras 1.200 o 1.400”
- [Peón] “Pone 700 y cobras mil y pico” (Rumano)
- “ ….ahora yo llevo con él [empresario] tres años y medio. Mira, ahora en el verano yo
cobro 1.500 y en la nómina 750. Y el oficial 900 (…)”
- “Siempre le dan a la gente el dinero en negro, al portador. Tú cobras a tu nombre el
dinero de la nómina y además de eso, en negro, al portador. (…) Mira, por ejemplo, yo
trabajo con derecho y trabajo con contrato con todo y yo he leído el contrato y saber todo
lo mío. Yo con jefe de la obra, por ejemplo, cada año yo firmo un contrato, cuando termina
el año, yo firmé el finiquito y veo que el finiquito que tiene mucho dinero, pero yo no
puedo cobrar este dinero. ¿Sabes por qué?, yo tengo un acuerdo con el jefe y ya está, yo no
puedo hablar tampoco de este tema.” (Marroquí).
Las expresiones anteriores están formuladas siempre por trabajadores que ocupan la
categoría de peón. Pero entre los oficiales las cosas no parecen ser demasiado diferentes:
- “igual, no hay derechos ni nada” (Marroquí).
265
Podemos encontrar narraciones acerca de formas de incumplimiento de las condiciones
pactadas utilizando como argumento el contrato firmado:
En un ejemplo: un grupo de oficiales latinoamericanos es contratado para chapar en
piedra una serie de chalets; el empresario ofrece retribución a destajo pero firmando una
nómina mensual de 1.200 euros y pagando “en negro” las cantidades que superen dicha
cifra. La cuadrilla trabaja durante dos meses – seis días por semana en jornadas
prolongadas- sin recibir nunca más de lo estipulado en nómina. Tras varios reclamos se
ven obligados a rescindir la relación laboral, sin poder reclamar lo pactado, porque el
empresario se atiene al contrato firmado (había abonado 2.400 euros en nóminas a cada
trabajador pero les adeudaba más de 1.000 en función de lo pactado). Esta sería práctica
habitual de ciertos empresarios sin escrúpulos, que recurren habitualmente a mano de obra
extranjera cualificada (Según relatos de trabajadores latinoamericanos)
Se tiene referencia también de un caso en el que se llega al acuerdo de condiciones con el
trabajador y se reflejan en el contrato, circunstancia que, debido a un traslado de obra, se
modifica a la baja sin renegociar (Según relatos de trabajadores latinoamericanos)
Otra situación que los estudios consultados consideran bastante extendida es la siguiente:
aunque el contrato estipula una remuneración mensual fija, se remunera sólo en función de
las horas efectivamente trabajadas. Por tanto, los días festivos tienen una significación
radicalmente distinta según sea el caso: para los trabajadores que perciben su nómina “fija”
se trata de días de descanso y ocio; en cambio, para quienes cobran sólo “por día
trabajado” se trata de un inconveniente importante pues significa una reducción de sus
ingresos.
- “… la mayoría no te paga, no te da todos los derechos y cosas de esas. Y muchas veces,
hay una fiesta o de navidad, por ejemplo, todo el mundo se va a casa el día 20, depende de
empresas, desde el día 20 hasta el día 7 de enero que no se trabaja. Y como no tienes
derechos, sabes que no te pagan. Entonces, se te sube la adrenalina y ya… y así en verano,
otoño, y a ver qué pasa. Bueno, la mayoría de los contratos -para nosotros, no sé para los
españoles- pero para nosotros, como inmigrantes, la mayoría de los contratos son por fin de
obra, por duración determinada. (…) Si tú trabajas diez días por mes, te pagan diez días
por trabajo. No sé si es el contrato o es un descuido, pero no se hace.” (Europeo del Este)
También existen referencias a una práctica extendida en el sector: la del pago “todo
incluido” a cambio de la cotización a la seguridad social y de la nómina mensual, al
266
trabajador no se le reconocen en la práctica otros derechos, como las vacaciones anuales
retribuidas:
“Como te paga el día te incluye todos los derechos. Te dice: ‘te pago tanto al día y sin
vacaciones’” (Rumano)
Por eso, el trabajador inmigrante sólo puede acceder a las vacaciones en períodos entre
distintos empleos, es decir, sin ninguna retribución.
- “uno se las da a sí mismo” (Rumano)
De forma recurrente aparece en los grupos la noción de discriminación: el trato de las
empresas (“los encargados”) sería diferente respecto a inmigrantes (“nosotros”) y
españoles (los “otros”). Esta circunstancia se manifestaría en diversas facetas de la relación
laboral, tales como duración de la jornada, dureza del trabajo y retribuciones, entre otras.
Las quejas son más frecuentes entre los peones (lo que permitiría suponer que la
percepción de diferencias en función de la nacionalidad disfrazan las que están basadas en
la categoría ocupacional –peones inmigrantes/oficiales y encargados españoles–), pero
también se registran entre los oficiales.
También se detecta cierta gradación entre los grupos nacionales: los que más referencias
hacen a esta situación son los trabajadores latinoamericanos y los que menos los
marroquíes.
- “El problema que tenemos… o sea, que nos están haciendo trabajar muchas horas y las
horas extras, como… otros están menos tiempo y las cobran y a nosotros no. Eso y
también a la hora de a veces de tomar el bocadillo, nosotros no podemos a las 10 dejar de
trabajar e irnos a por los bocadillos, a las 10’30 estamos yendo, pero en cambio los que son
españoles, de aquí, ellos antes de las 10 están en su cola, se van a sus bares, así, tan
tranquilos, pero nosotros cuando llegamos: ‘que todavía no es la hora, que no sé qué’(…)
- “Ése es uno de los problemas que yo veo ahí para nosotros ¿no? porque parece un poco
de que hay más autoridad más sobre al que es de acá. Nosotros trabajamos más, ¿por qué
trabajamos nosotros?, como ha dicho el compañero, trabajamos más horas y hay veces,
inclusive perdemos el bocadillo o perdemos muchas cosas, ¿me entiendes? (…) Esos son
problemas que tenemos nosotros. Y como no podemos reclamar… porque si tú dices algo
es: ‘a la calle’”. (Latinoamericanos)
267
La discriminación se acepta en un clima de irremediabilidad y desamparo; no surge la
iniciativa de exigir directamente ningún tipo de derecho, ni de acudir a ninguna asociación
o estamento. Se protesta pero no se percibe que la equidad sea algo exigible de facto. Se
pone de manifiesto, de nuevo, el temor al despido.
Europeos del Este:
- “…[los españoles] tienen todo, tienen todos los derechos, nosotros nada. Yo cobro
sesenta por día y es que no tengo vacaciones, no tengo nada, nada. ¿Por qué ellos tienen los
derechos y vosotros no? [exaltado]
- “Porque cuando ellos van a la obra y firman el contrato y dice: ‘oye, tú sabes que yo aquí,
aquí, que tengo derecho a cobrar y las vacaciones y esto’ Y, claro, el contable o la asistenta
no le dice nada más. Pero yo no le digo, a mí me dice: ‘te doy mil euros para este mes si
trabajas todo el día’. Y ya está.” (Rumano)
Marroquíes:
- “La idea que tienen los españoles aquí, los que hemos trabajado en las obras, sobre todo
en las obras, siempre ven que como trabajador como si les estás quitando su trabajo
¿sabes?. Y hay tantos… siempre, vamos, yo ya me acostumbré a escucharlos,… cómo
vamos a cobrar como hay tanta gente aquí, tantos inmigrantes”.
- “Pero al español le pasa lo mismo con otro paisano de él también.”
- “Para mí la cuestión donde trabajo yo, a mí me tratan bien porque… Todos son
españoles, yo soy el único marroquí ahí entre ellos y me tratan bien, tomo algo con ellos,
siempre bien. Hay problemas de vez en cuando entre ellos, pero conmigo nunca. Pero lo
que pasa que el trabajo duro siempre lo hago yo, lo hago siempre, de vez en cuando me
ayudan, pero siempre me toca.”
- “Siempre el encargado es el que siempre te manda, te cae el trabajo.”
- “No, es así siempre. Esas cosas son así siempre.”
En las citas se constata que existen diversas “explicaciones” para la situación percibida.
Para unos, los autóctonos están más protegidos por los mandos (tienen más autoridad, les
dan los mejores trabajos, les pagan más). Para otros, se trata de diferencias en el poder
social de negociación: los autóctonos conocen y hacen respetar sus derechos, en tanto que
268
los inmigrantes no los conocen o no están en condiciones de defenderlos. Sobre este último
aspecto es ilustrativa la siguiente cita, que apunta a las diferencias entre peones
inmigrantes y autóctonos jóvenes, en función de la fortaleza o debilidad de sus redes
sociales de inserción:
- “…porque aquí los jóvenes que trabajan de peones, trabajan dos meses, tres meses
quizás, vamos, no llegan al año, porque no les interesa a ellos. (…)”
- “Mira, [un español] si le obligan a firmar el papel, no lo va a firmar, va a dejar de
trabajar, pero se va a ir a su casa con su padre. ¿Tú dónde vas a ir? si no consigues un
trabajo ¿qué vas a hacer para pagar el alquiler? y si estás casado y con tu hijo.”
- “Lo primero, me voy al paro, el segundo me voy a buscar la vida.”
- “Pero al final, ¿dónde vas a trabajar?, ya cuando tienes el bolsillo vacío, te vas a
encontrar con un jefe, ¿le vas a pedir todos los derechos? Al final, tú vas a bajar la cabeza
y vas a decir: pues si éste va a aprovechar, yo también voy a aprovechar”.
- Es que el tema de trabajador inmigrante no es igual que un español. Por ejemplo, está
trabajando conmigo un chaval que tiene un coche que te cagas, porque vive con su padre y
su madre ¿entiendes? y el día que le echan pues le da igual. Y siempre me dice: pues si me
echan… Pues el día que no le pagan una hora, se pone de cara. Pero yo no puedo ¿sabes?
porque tengo dos hijos, tengo que pagar el alquiler ¿y si me echan no me dan el papel para
ir al paro? ¿Qué voy a hacer?” (Trabajadores magrebíes).
Por otra parte, aparecen algunas referencias a diferentes situaciones de los diversos
colectivos inmigrantes. En las percepciones dominantes los marroquíes se encontrarían en
mejor situación que los otros dos grupos: ésta es su propia percepción y también la de los
latinoamericanos. Este último grupo piensa que se encuentra en situación de mayor
sumisión, debido a una mayor precariedad (“mayor necesidad”). A falta de comprobar en
qué medida estas opiniones coinciden con diferencias objetivamente constatables, las
diferencias percibidas podrían explicar el diferente nivel de “queja” expuesto
anteriormente (los latinoamericanos se encontrarían en peor situación y por eso se quejan
más; mientras los marroquíes están en la posición opuesta). En las citas siguientes se
despliegan las respectivas posiciones:
269
Marroquíes
- “Y conozco yo, por ejemplo, como latinos que trabajan conmigo, ellos cobran menos.”
- “Sí. (…)”
- “Ellos diferente. Donde yo trabajo hay diferencias. Hay oficiales, pero diferente, ¿sabes?”
- “Pero aquí en Madrid la mano de obra más barata son de los sudamericanos, sobre todo
los ecuatorianos. Vamos, trabajan sábado, domingo. Ésa es la mano de obra más barata.”
- “Sí, es la verdad. Igual dice tu jefe y tú tienes que callar.”
- “Y luego los rumanos también, porque han trabajado conmigo y trabajaban el sábado y
domingo.”
Entr.: “¿O sea, que vosotros estáis mejor que ellos, en general?”
- “Pues del nivel así de… sí.”
Entr.: “¿Y eso por qué será?”
- “Porque por la estadística de los inmigrantes, la mayoría., hay cuarenta y cinco mil
ecuatorianos aquí en la Comunidad y los marroquíes ya van en la clasificación los terceros
o cuartos.”
- “No, tampoco el problema es que tienen que aceptar ellos lo mínimo, por eso es la más
barata.”
- “Por ejemplo, un euro en mi país está al mismo nivel. En Rumania, por ejemplo, un euro,
sale a ellos mucho…”
- “También tienen problemas… Ellos también trabajan por… Tienen que pagar la comida,
por eso, ellos si no encuentran este trabajo, no hay otro trabajo.” (Trabajadores
magrebíes)”
Latinoamericanos
- “Hay veces que [los encargados] tienen un poco de recelo con los marroquíes.”
- “Sí, algo así, escuché yo también.”
Entr.: “¿Pero lo has visto? ¿Has estado tú con ellos?”
270
- “Yo no lo he visto.”
- “Es que los marroquíes son muy bravos. No se quedan callados con los jefes, ellos les
contestan…”
- “Como se dice en mi país: no aguantan pulgas.”
- “Y no ponen buena cara.”
- “No como nosotros, que nos quedamos callados.”
- “Es que uno sabe que necesita trabajar, para qué va a estar uno… Encima de que te dan
trabajo y… vas a estar discutiendo; mejor callado, tranquilo. Pero ellos no, ellos son…ahí
te lo dejan todo el trabajo.”
- “Se marchan, dejan todo lo que están haciendo y le mandan al encargado al… Eso es lo
que yo he escuchado, pero yo no lo he visto.” (Trabajadores latinoamericanos)
Esta imagen de “bravura” parece responder más a un estereotipo (“lo que he escuchado”),
al menos si atendemos la autovaloración que hacen los trabajadores marroquíes:
- “Ese señor pregunta si nosotros sabemos si tenemos derecho de pagas y de todo. El
derecho nosotros lo sabemos, pero no…”
- “Pero que no hablamos, estamos callados.”
- “Porque el jefe siempre hace buena…”
- “Estamos callados, porque no hablamos, es que no hablamos. Tenemos derecho a hablar,
“que estas cosas son mías…”
- “Si hablamos es para echarte, y trae a otro que está esperando.” (Trabajadores
magrebíes).
Para algunos trabajadores de la Europa del Este no existiría una discriminación duradera
(de tipo étnico o racial), se trataría sólo de un handicap que deben superar los inmigrantes
recién llegados. Según esta opinión, emitida por trabajadores cualificados (que se
consideran con posibilidades de insertarse exitosamente en el sector), con el paso del
tiempo –y el conocimiento de las claves de funcionamiento del mercado laboraldesaparecen las diferencias:
271
- “Bueno, hay unos que trabajan bien, hay unos que… La diferencia es de los años ¿sabes?
Por ejemplo, si tú llevas siete años aquí y yo sólo dos, para los que estamos poco, es así,
así. Claro, porque conoces más y todo eso, pero otro diferencia no, yo, con uno de
Marruecos...” (Europa del Este).
La genérica “falta de derechos”, enunciada recurrentemente en todos los grupos está
relacionada en ocasiones con un importante desconocimiento de los mismos, o de los
mecanismos existentes para hacerlos valer. En la fase inicial de inserción, el inmigrante se
encuentra en un medio del que desconoce sus claves, tanto en la sociedad en general como
en el mundo laboral en particular. En ese momento la prioridad es encontrar el empleo que
ofrezca una retribución monetaria; ante esta prioridad quedan subordinadas otras
consideraciones (calidad del empleo, legalidad del mismo, prestaciones sociales, etc.)
Entre estas consideraciones desplazadas se encuentra, por supuesto, cualquier elemento
relativo a la prevención de riesgos laborales. Si se adoptan medidas preventivas, estas van
encaminadas a no perder el empleo, no a evitar accidentes y enfermedades que pudiera
provocar el entorno laboral.
La propia dinámica del empleo en la construcción (temporalidad, empresas pequeñas,
rotación entre obras, dificultades de comunicación con trabajadores españoles, etc.)
dificulta el establecimiento de canales de información efectivos; por ello, incluso después
de varios años de inserción en el sector, un segmento importante de los trabajadores no está
suficientemente informado acerca de los derechos que les garantiza el ordenamiento
laboral y el convenio colectivo del sector. Esta circunstancia ya ha surgido en capítulos
anteriores de este trabajo y vuelve a surgir ahora, en boca de los propios trabajadores
inmigrantes. He aquí algunas muestras de esta situación:
- “No sabes a quién apelar, no tienes juez. (…)”
- “No sé cuál es el básico acá. Uno no sabe, no hay donde informarse. Uno no sabe para
ampararse” (Trabajadores latinoamericanos)
- “No tienes derechos. Y además no conoces los derechos (…) Yo no tengo tiempo para
estudiar.., eso nadie te lo dice. Te vas a una empresa y te hace un contrato: pues mira,
trabajas tantas horas, tanto al día, aquí te pagamos tanto. Y nada más. (…) Con el
encargado no hablas cosas de esas ¿sabes? Y la mayoría que trabaja… también son
inmigrantes, no sabe, poca gente sabe. Y tienes que estar como siete u ocho años aquí para
272
saber todas esas cosas. (…) Por ejemplo, con la declaración de renta, yo no sabía hasta el
año pasado que se puede hacer y te devuelven unos dineros ¿sabes? Muchas cosas…”
(Europeos del Este)
Pero no siempre se trata de desconocimiento. Existen trabajadores que cuentan con un
grado de información “suficiente” respecto a sus derechos laborales. Una minoría
(generalmente oficiales) afirma que en caso de abusos patronales no cabe permitirlos y es
mejor abandonar la empresa y buscar otras oportunidades, apoyándose en los recursos
existentes (seguro de desempleo, ofertas de empleo, reclamar al estado políticas sociales
para los sectores menos favorecidos, etc.) Sin embargo, este planteamiento es tachado de
“teórico” por un sector más numeroso; éste afirma que no tiene mayor importancia conocer
los derechos del trabajador puesto que no existen posibilidades efectivas para defenderlos.
Dando por sentado que el poder patronal no tiene limitaciones efectivas (“el día que pase
algo me echan”), propone una estrategia de acomodación; se trata de asegurarse un puesto
de trabajo fijándose sólo en la remuneración y la duración del contrato, todo lo demás
parece imposible de conseguir:
- “Mira, los trabajadores, sobre todo los inmigrantes, con los contratos, yo mismo el primer
día, yo siempre me fijo en el sueldo, pero las otras letras ya no me interesan. Y si me
preguntas algo que viene en el contrato, no sé lo que es. Lo que importa es el sueldo.
Cualquiera, dicen mentiras que saben lo que tiene en el contrato, los derechos y eso. La
mayoría sabe sólo el sueldo y la gente está contenta el día que coge el contrato, porque lo
necesita para el alquiler o lo que sea, ¿entiendes?, a él lo que le hace falta es un contrato y
un sueldo.(…) Porque yo sé que el día que pase algo me echan. Un contrato, lo que
importa es cuánto tiempo, si temporal o final de obra, y qué sueldo vas a ganar”
(Trabajadores magrebíes)
La cuestión de la seguridad laboral apareció espontáneamente en el discurso de todos los
grupos de inmigrantes. Esta es una señal de que “el tema” está relativamente presente en la
rutina de los trabajadores. Pero en una forma análoga a la del contrato o “los derechos”: se
sabe que es algo que debería incorporarse de forma rutinaria en la práctica laboral pero su
concreción efectiva varía de forma significativa según el tipo de empresa y obra. Por un
lado, se afirma que existen empresas en las que se cumple la normativa, existe información
y se ofrecen medios de protección a los trabajadores, pero los inmigrantes sólo
episódicamente trabajan en ellas:
273
- “Yo cuando trabajé en este mes sí me lo explicaron, lo de poner el casco y todo eso, con
el cinturón de seguridad que he trabajado por andamios (…)”
- “Yo también trabajé en una empresa dos semanas, pero me mandaron a…bueno, me
mandaron ellos medio día para informarme. Y además una empresa de las grandes, que te
da ropa de trabajo y botas ¿sabes? y casco y guantes. Y, por ejemplo, si te subes en algún
sitio más alto, te dan arneses y cosas de ésas.” (Europeos del Este).
- “…hay empresas que te piden y te exigen ¿no?, o sea, que están bien organizadas las
empresas, pero son las empresas grandes, no contratas. Por ejemplo, una empresa grande,
como el tipo de (nombre de la empresa), esas empresas te contratan, necesitan dos oficiales,
agarran y piden a otra empresa. Por ejemplo, yo he trabajado en una que de la contratista
pedían dos ayudantes.” (Trabajadores latinoamericanos)
Sin embargo, son frecuentes los casos en que apenas se cumplen formalidades mínimas
(reuniones formativas, explicaciones) pero no existe una práctica preventiva sistemática;
en ocasiones sólo se prestan medios tras un accidente o a raíz de una inspección anunciada.
En resumen, existe un segmento de empresas en los que sólo se cubren los mínimos
formales:
- “Y a uno va y le dicen: tal día hay que hacer una reunión. Reúnen todo el personal, que
aquí viene el… yo no sé quién va a venir aquí y les va a explicar y empiezan: que uno tiene
derecho a yo no sé qué, que uno tiene tanto, que uno puede estar dando, que si es
ayudante, el ayudante no tiene derecho a tal… que si es peón, qué trabajo no puede hacer
(…) Esos van… Yo no sé si son de la Seguridad Social, van y lo explican a uno en las
obras. Una charla, me parece de dos horas o algo así. Pero de lo que dicen, nada, seguro
que ninguno de ellos [jefes, encargados] está cumpliendo con nada. Como estos días que
nos hicieron una reunión en la empresa, pero ¿por qué? Esa reunión ¿por qué nos la dan a
nosotros?, dénsela a ellos que ellos son los que deberían saber eso. ¿Nosotros para qué?,
nosotros sabemos todo, si nosotros si nos accidentamos, que tenemos que tener zapatos, las
botas de seguridad, que tienen que tener casco, que tienen que tener vestido, que tienen
que tener chalecos, bueno, todas las cosas. Pero ellos no dan nada.”
- “Yo he estado en una obra, he estado en una obra y lo primero que vi fue la seguridad
ante todo ¿no?, los instrumentos que iba a utilizar. Pero cuando llegué allí no me dieron
nada.”
274
- “Había unos días que estábamos levantando una pared y estábamos en el andamio y me
tocó a mí, eché la pasta para pasar y como yo veía que estaban arriba y estaban dando yeso
arriba, busqué por ahí y me coloqué un casco, ahí me lo puse. Al estar así, pasando,
pasando el curso de los días y un día se le ocurre al encargado pasar detrás de mí y choca
con una viga y justo yo estoy ahí abajo, que el ladrillo se cae y… tuve la suerte que cayó,
me chocó en el casco, pero rebotó y cayó en la mano y como no tenía guantes, me dolió,
pero no hubo roturas ni nada. Pero sí me pusieron unos puntos. Y de ahí se preocuparon en
mandar guantes, mandar zapatos, uniforme, todo. Tiene que pasar una desgracia o algo
para que puedan mandarte las cosas necesarias que uno debe de tener.” (Trabajadores
latinoamericanos)
- Y la seguridad también, la seguridad de las obras es el tema muy importante con lo que
he visto yo en las obras, siempre el día de la visita ya nos tenemos que poner todos los
cascos, todas las botas, enseguida se ponen las vallas. Hay seguridad del ayuntamiento y de
la comunidad de Madrid y los jefes y eso tienen un control rutinario. Aparte cada empresa,
con las empresas grandes digo, tienen su personal de seguridad que van a las obras.
Entonces, lo que no entiendo yo: que viene un control de la Comunidad, supongo que
tienen que venir así de repente ¿no?, pero ya llevamos dos semanas o un mes avisando en
la obra, limpiando las entradas, poniendo las vallas de seguridad. Pero en los trabajos de
todo el año, no tenemos… vamos, ni se interesan cómo lo estás haciendo. Si hay un
trabajo, tienes que hacerlo, si hay que subir, pues tienes que subir andamios, tienes que
bajar un pozo, lo que sea, diez metros abajo, el suelo… Pero no se entera nadie de ese
tema. Pero el día que viene la seguridad ya todo se cambia… Y después de ese día, se
vuelve a la vida normal. (…)”
- “Ellos vienen en una reunión y te explican, ¿sabes?. Por ejemplo, que se puede hacer
esto, que no se puede hacer lo otro. Pero luego en el trabajo de todos los días no hacen
nada.” (Trabajadores magrebíes).
Es preciso concretar que ninguno de los participantes en las muestras utilizadas para
elaborar el estudio que estamos comentando, había sufrido accidente laboral alguno,
aunque sí conocían casos de accidentes leves. Respecto a la siniestralidad grave sólo se
hicieron referencias a informaciones de prensa. Esta circunstancia indica que, en general,
no se establece una relación directa entre incumplimiento de la normativa y mayor riesgo
de accidentes. Sin embargo, consideran que existen factores genéricos que incrementan los
riesgos; en primer lugar la intensidad del trabajo, marcado por jornadas prolongas y ritmos
275
acelerados de trabajo:
- “Hay un accidente que ha pasado aquí en Madrid por falta de seguridad. Han muerto tres
paisanos, que están subiendo a un pozo, esos ¿cuántos mueren? La gente no puede trabajar
como las máquinas que están para eso. Eso es parte de seguridad.”
- “Obligarte y no han traído el traje y dice no.”
- “Es que si te bajas a una zanja que tiene tres metros, eso es un peligro, eso es culpa del
encargado, de la seguridad, no tienen tablas para reforzar…”
- “Y cuando la tierra está mojada de lluvia.”
- “Y hay muchas obras ahora que están trabajando con prisas ¿sabes?, rápido, que quieren
terminarla, por eso trabajan con lluvia y con todo. Ése es el tema ahora.”
- “En la obra ahora, hay sólo trabajo a destajo. El trabajo a destajo. Corre que te pillo, el
trabajo a destajo, no hay obras como antes… Una obra, porque yo llevo aquí bastante
tiempo, antes se trabajaba así normal, hoy no, hoy corre que te corre, corre. Por ejemplo,
tienes un sueldo, vas a ganar ochocientos y tu jefe, que es contratista ha cogido la obra por
no sé cuánto ha sacado, pero él en los mínimos días tiene que terminarlo. Entonces, ¿quién
está trabajando?, tú, estás trabajando a destajo, pero estás cobrando por horas.”
(Trabajadores magrebíes).
- “La jornada es demasiado larga ¿sabes? y te cansas mucho. Y yo veo en mí que jueves y
viernes estoy muy, muy cansado ¿sabes?, por eso que muchas veces por eso no hago… no
trabajo tan duro. Estar de pie de ocho a siete, u ocho, de la tarde. Y el autobús. Y todo eso
te cansa mucho.”
- “Sí, al final de semana se ve que estás muy cansado.”
- “Sí, te quedas sin ánimos ¿sabes?”
- “Bueno, si trabajas por ejemplo, como yo con una maceta no es tanto. Pero por ejemplo,
el gruísta -como ha dicho él- si está cansado no puede ser tantas horas con la máquina.
(…)”
- “Una jornada como tienen los franceses que me parece de treinta y siete horas por
semana.”
276
- “Treinta y cinco.” (Europeos del Este)
Además del incremento en los ritmos de trabajo inducidos por las empresas, o sus
clientes, existen casos en los que son los propios trabajadores quienes asumen riesgos con
el fin de preservar el puesto de trabajo o de incrementar sus retribuciones:
- “Pero nosotros mismos nos exponemos a que nos manden a esos trabajos porque
necesitamos ¿no?, la necesidad es de uno mismo ¿no?, porque necesitamos trabajo.”
Entr.: “¿Pero qué pasa si tienes un accidente por no saber manejar la máquina?”
- “Por eso mismo, pero es por eso, la misma necesidad. Nosotros tenemos la culpa, estás
firmando un papel donde te estás comprometiendo de que sabes.”
- “Y estás diciendo tú mismo que sabes de todo.”
- “Claro, pero que tengo la necesidad de firmar, de trabajar ¿me entiendes?” (Trabajadores
latinoamericanos)
Dejando de lado las “empresas serias” –con las que el grueso de los inmigrantes tiene
escasa relación laboral, según los trabajos consultados- prima la impresión de que las
prácticas de seguridad laboral no pueden ser una realidad extendida mientras no se
respetan derechos laborales básicos. En ese sentido se reclama –como hemos visto- que se
informe menos a los trabajadores y se exija más a las empresas en materia de seguridad. Y,
además, que se inviertan las prioridades:
- “Obligar, pero tienen que obligar a los derechos primero, no el caso [de la seguridad]
nada más” (Trabajadores magrebíes).
En el juego de identidades sociales, ante el “nosotros” de los trabajadores inmigrantes las
instituciones estatales aparecen vinculadas a los “otros”, actores sociales con intereses
ajenos.
- “Somos inmigrantes, no estás hablando de los españoles. Estás hablando del gobierno
español, nosotros somos inmigrantes…” (Trabajadores magrebíes).
Investigadores en el tema consideran importante analizar qué proporción de inmigrantes
comparte dicha visión, además de comprobar en qué medida los trabajadores autóctonos se
sienten vinculados, o efectivamente protegidos, por las autoridades estatales y las
prestaciones públicas (¿varía la imagen de la protección institucional entre inmigrantes y
277
autóctonos?).
En cuanto a las perspectivas, entre los peones se destacan dos posiciones. Una, más
generalizada, que se plantea continuar en el sector de la construcción y esperar obtener
cualificación y ascensos a medio plazo (Trabajadores latinoamericanos) (Trabajadores
magrebíes), y otra que se plantea abandonar el sector debido a las condiciones de trabajo
imperantes:
- “…aparte de ese trabajo hay unos derechos que más o menos están obligados a darte y
no te dan ninguno ¿sabes? Y mucha gente que yo conozco cuando tiene una oportunidad
deja las construcciones a pesar de lo que se gana, pero también está muy peligroso.”
(Europeos del Este)
En el caso del personal cualificado (oficiales) prácticamente no se cuestiona la
continuidad en esta rama de actividad. A pesar de las dificultades existentes se sienten con
capacidad para encontrar empleo y para asegurar unos ingresos que no creen poder
conseguir en otra actividad (Europeos del Este); para algunos el horizonte es poder
establecerse como trabajadores autónomos y crear una pequeña empresa (Europeos del
Este).
¿Por qué, a pesar de los diversos problemas señalados trabajan en la construcción? Para
un segmento la razón es que se consideran cualificados profesionalmente para ello.
Otro gran segmento (probablemente mayoritario) responde que la causa es que entre los
empleos accesibles para inmigrantes (hostelería, servicios personales, comercio, etc.) éste
ofrecería mejores salarios, horario que permite disfrutar de fines de semana libres, espacios
de trabajo menos cerrados y variados (mayor sensación de libertad) y más posibilidad de
establecer relaciones (amistad, redes laborales) debido a la pluralidad y variación de
plantillas en una obra (Trabajadores magrebíes)
Provenientes de otros estudios sobre el tema, recogemos algunas interacciones específicas
con trabajadores ecuatorianos pertenecientes al ámbito de la construcción. En concreto, sus
edades rondan los 50 años y trabajan en una obra que se encuentra en fase de demolición.
Con uno de ellos en particular:
Cuando el entrevistador se dirige al trabajador y le dice que es ingeniero y su ámbito de
278
trabajo es el de la prevención de riesgos laborales, éste parece dar muestras de nerviosismo
(mira hacia abajo y se ajusta los guantes; no mantiene la mirada); lleva guantes de
resistencia mecánica, unos cascos de protección auditiva, botas de seguridad y casco; el
casco está visiblemente deteriorado; no se lo ha dado el capataz, lo ha traído él mismo; ha
estado usando un martillo neumático y ha interrumpido su trabajo para mantener esta
conversación; habla español de manera clara, sin apenas expresiones foráneas.
Entr. “Debe de pesar ¿no?” (refiriéndose al martillo neumático; es una variedad llamada
“rompedor” que puede pesar alrededor de 15 kilos)
Trbj. “Si, si… aquí lo pone… 117” (señala una inscripción en el equipo)
La inscripción pone 117 dB. El trabajador no conoce el decibelio, no sabe que se refiere
al ruido que puede llegar a producir el equipo; piensa que la cifra se tiene relación con el
peso. Es interesante resaltar que la inscripción no llama la atención y no parece que se esté
refiriendo a ninguna clase de peligro potencial; no tiene ninguna fuerza visual, ni por su
tamaño ni por su color.
Entr. “Eso es el ruido: 117 decibelios. Es mucho ruido”.
Trbj. “Si pero yo siempre llevo en los oídos” (señalando la protección auditiva, que ahora
lleva en el cuello porque el equipo está detenido)
Aunque le ha dejado claro que no tiene ninguna intención de inspeccionar su trabajo,
vuelve a ponerse nervioso; piensa que está siendo evaluando de alguna manera.
Más tarde sus compañeros confirman que siempre lleva la protección auditiva cuando
utiliza el martillo neumático. Parecen desconfiar de él, aunque no en exceso. Tienen de 55
a 35 años; tratan al entrevistador de manera diferente (utilizan expresiones como “chaval”
y “estudiante”, se relajan con más prontitud), pero atienden con gusto las preguntas y su
amabilidad es destacable. También hay dos trabajadores muy jóvenes, en torno a los 19
años; el trato es totalmente distinto; se aprecia con claridad que no perciben al
entrevistador ni como un superior ni como un igual; apenas hablan; les molesta ver al
encargado de las entrevistas ocioso y tomando notas. En el caso de los inmigrantes este
efecto no suele producirse de manera tan acusada, la explicación suele ser distinta: se
interpreta que la trayectoria profesional del interlocutor, independientemente de su edad y
su formación, deviene más de la organización y características de la sociedad de acogida
279
que de una supuesta situación de privilegio social.
Entr. “¿Sabe cómo funciona el martillo?”
Trbj. “Pues coge por aquí…, sujetas fuerte…, aprietas…, ¿Quiere cogerlo? Pero no le
dé…”
Hace una demostración sin accionar el equipo, aunque no parece conocer el fundamento
mecánico que lo acciona; se le pregunta por el aire residual que hay que liberar antes de
guardar el equipo.
Trbj. “Si, si,…ya…, yo lo pongo en el suelo y ahí…”
Por los gestos parece conocer la maniobra. El trato es de usted durante toda la
conversación.
En general, parece conocer los equipos de protección individual, aunque este
conocimiento está muy influenciado por su entorno; por ejemplo, no lleva ningún tipo de
protección respiratoria aunque, por el tajo que realiza (demolición, levantamiento de suelo
de cemento), es más que recomendable; curiosamente, sus compañeros tampoco usan
mascarilla en sus respectivas labores, aún siendo estas susceptibles de realizarse con esta
protección (aunque el uso del casco, el calzado de seguridad y los guantes está
generalizado)
Respecto a la influencia del entorno, hubo oportunidad de comprobar cómo en otras
circunstancias, concretamente una obra de remodelación, se adoptan posturas contrarias
pero siguiendo también el patrón marcado por compañeros y capataces. En este caso, aún
siendo no solo obligatorio sino evidentemente necesario, no se encontró ningún obrero que
usara casco (no se pudieron comprobar otras medidas de protección individual; respecto a
protecciones colectivas, se estaba usando andamios incorrectamente montados con una
altura de tres cuerpos). A la pregunta de porqué no usaban protección craneal, entre las
respuestas de los trabajadores extranjeros (latinoamericanos, aunque no podemos concretar
el país de origen) aparecían frecuentemente las del tipo:
- “Aquí nadie lleva”
- “No nos mandó” (refiriéndose al capataz)
Mientras que entre los trabajadores españoles intentaban hacer argumentaciones relativas
280
a lo innecesario de la protección:
- “Hoy no hace falta, no te vas a dar”
Volviendo con el caso que estábamos comentando, al cabo de los días la relación es más
fluida y menos formal, pero no se puede comparar a la que se ha establecido con los
trabajadores españoles, sobre todo con los que rondan la cincuentena.
Más tarde se descubre a uno de los trabajadores ecuatorianos sacando material de la obra;
la desconfianza entre los colectivos es plena a partir de este suceso. No hay
enfrentamientos pero la comunicación se ha visto afectada seriamente.
Respecto a las tareas de formación preventiva, juntar a todos los trabajadores, sin
distinción, resultó muy positivo a todos los niveles. Los trabajadores de más edad
expresaron un gran respeto por la mayor cualificación profesional del interlocutor, lo cual
arrastró a los trabajadores más jóvenes; absolutamente intratables de manera aislada, eran
requeridos ahora por sus mayores para atender y respetar las recomendaciones de otra
persona percibida como jerárquicamente superior por su formación académica.
Al mismo tiempo aclaraban conceptos a los trabajadores ecuatorianos, sobre todo
tecnicismos del gremio de la construcción. Por otra parte, los inmigrantes referidos hablan
un castellano desprovisto de palabras latinas que pudieran dar lugar a problemas de
polisemia al usarse en el ámbito español80. La diferencia cultural se está solventando en
este caso al formar un grupo de trabajo mezclando las nacionalidades.
También es interesante resaltar el caso de un trabajador de aproximadamente 35 años que,
casado recientemente, acababa de tener un hijo. El seguimiento de las normas de seguridad
por su parte era absolutamente escrupuloso, así como destacable el interés mostrado por
cualquier aspecto relativo a su seguridad. La nueva etapa iniciada en su vida parecía
hacerle valorar su estado de salud como algo imprescindible para disfrutarla y participar en
ella. Esta idea sintoniza perfectamente con las percepciones de la representación de salud
de los ciudadanos inmigrantes, comentadas en anteriores capítulos.
80
Son habituales los malentendidos con latinoamericanos que utilizan un castellano lleno de giros y
expresiones propios únicamente de su cultura. Estos trabajadores no se preocupan de aprender el idioma
castellano porque piensan que ya lo hablan. Sin embargo, es notable la rapidez con la que muchos ciudadanos
provenientes de Rumanía y Bulgaria consiguen hacerse entender en nuestro idioma.
281
Existen también referencias específicas al sector de las reformas. Este sector pertenece en
buena medida a la economía sumergida, y permite ciertas flexibilidades transaccionales.
Uno de los principales alicientes es el ahorro que supone para clientes y empresarios la
inexistencia de facturas o la contratación fraudulenta.
Además, resulta fácil comprobar que este trabajo implica cierta proximidad a las familias,
tanto si se trata de la reforma de espacios de la comunidad de vecinos (portales escaleras,
patios, trasteros) como de los propios hogares (tanto en pisos como en chalets, se reforman
o construyen cocinas, cuartos de baño, piscinas, garajes, etc.) Entrar en las esferas de
privacidad requiere mayor confianza y amabilidad en el trato, asociada a la buena
presencia, educación y amabilidad (por ser y sentirse "extranjeros"), que el trabajo en las
obras de construcción de edificios.
Según encuestas de opinión existen colectivos, como los polacos, que se perciben como
poseedores de mayores garantías para los españoles en este sentido; existe menor
desconfianza hacia ellos. Circunstancia que ellos también aprovechan repitiendo los
estereotipos que circulan respecto a otros colectivos.
Por otro lado, por tratarse de reformas en el hogar, la paciencia con los inquilinos,
pulcritud, estilo, buen gusto, preocupación por el buen acabado de las tareas y rapidez son
exigencias muy valoradas y de las que los inmigrantes polacos, según la bibliografía
consultada, han sabido hacerse acreedores.
- "Incluso el polaco que, por ejemplo yo nunca trabajé en la construcción, yo vine aquí y
dije: eso hay que hacerlo, yo estuve una semana casi como ayudante y la semana siguiente
ya estuve trabajando como los demás. Escayola por ejemplo, en Polonia, eso no se hace, no
hay esas cosas y aquí estuve haciendo escayola, yo creo que el polaco quiere, mira y ya
sabe hacerlo y un español no quiere y no sabe. Como aquí tenían que conectar las líneas de
teléfono, trasladar dos, hacer una, y yo hice aquí una, son unos cuatro cables, y lo hice
como yo pensaba y le gustó, el trabajo limpio y estético, y..., y un día él se iba y dice: a lo
mejor vienen hoy de telefónica y dices que tienen que hacer esto y sino que se vayan
porque ellos cuando vengan lo hacen a su manera, no cuidan la estética, no van a intentar
esconder los cables para que no se vea sino lo dejan todo fuera, y me dijo Javier, que lo
hagan como tú y sino que se larguen, eso es así. (Trabajador polaco, construcción)
- "El edificio donde trabajamos, había cuarenta pisos y de la gente que vivía ahí, o sea, con
los dedos de la mano puedo contar a la gente que nos tenía más o menos respeto (...).
282
Nosotros estábamos cambiando las placas en el suelo, viene un abuelo, yo le pido que pase
por otro lado y él con pretensiones, todavía no lo habéis hecho, ya debería estar hecho hace
mucho tiempo (...) Encima todos diciendo que por qué no lo habíamos terminado todavía,
entonces yo les expliqué que es por culpa de la gente que la pisa y me dice, nada, vosotros
deberías hacerlo por la noche. Así que, ves, si lo hiciera un español le diría al abuelo que se
fuera por otro lado, que no pise las placas, pero como somos extranjeros pues... (...) El jefe
estaba descontento, preguntando por qué gastamos tanto material. Yo le explicaba que
problema teníamos, que es la gente, la gente que no te deja trabajar bien. Era difícil
explicárselo a ellos que la culpa es suya porque estropean nuestro trabajo. Y encima te
viene un español con otro y dicen, vosotros ganáis bien, deberías hacerlo con más rapidez".
(Trabajador polaco, construcción)
10.3 Empleadas del hogar
[Colectivo Ioe, 1999] [Colectivo Ioe, 2001] [Arnal Sarasa, 2005]
10.3.1 Subsectores
Empleadas internas
En el subsector de trabajadoras internas las distintas trayectorias permiten identificar tres
colectivos con diferente situación:
a) mujeres que llevan muchos años en España y trabajando en el servicio doméstico, que
llegaron en un contexto más favorable para el empleo debido a la menor oferta de mano de
obra inmigrante, que han vivido situaciones de explotación y de humillación por parte de
algunos empleadores, pero que actualmente cuentan con una situación laboral estable y
regularizada. Algunas han tenido oportunidades laborales fuera del servicio doméstico pero
continúan en él porque les permite más capacidad de ahorro y les demanda menos esfuerzo
físico.
b) mujeres que, independientemente de su antigüedad como residentes, llegan contando
con una red étnica (familiares y amigas de la misma nacionalidad) que les brinda acogida y
oportunidades de empleo, incluso para cambiar de empleador si no se sienten a gusto con
los actuales. Debido a la protección que les brinda la propia red acceden más fácilmente a
283
situaciones de seguridad jurídica (contingentes, permiso de trabajo, nacionalización) que
les permiten desde el primer momento cumplir con el proyecto de enviar dinero al país de
origen sin estar totalmente sometidas a los empleadores.
c) mujeres con poco tiempo de estancia en España, con escasas redes de apoyo y
generalmente en situación jurídica irregular. Ante la falta de información y estructuras de
acogida se ven constreñidas a aceptar, al menos inicialmente, cualquier empleo en el sector
que les reporte ingresos económicos y les evite realizar gastos en alojamiento y
manutención.
Empleadas externas
Para las inmigrantes que trabajan como externas las cuestiones más relevantes se plantean
en términos de comparación entre el servicio doméstico y otras actividades laborales.
Así, se afirma que para muchas mujeres este es un empleo accesible pero, a la vez, muy
poco valorado socialmente. La flexibilidad de horarios que permite el trabajo en la
modalidad externa lo hace compatible con las obligaciones familiares, de madre y ama de
casa, cosa que no sucede en otros sectores en los que se imponen horarios rígidos que
ocupan buena parte de la jornada.
empleadas del hogar extranjeras
En el caso de las mujeres inmigrantes, una gran parte de ellas han encontrado empleo en
el servicio doméstico, como ya hemos comentado en capítulos previos, como internas o
como externas. Este tipo de ocupación no es común en muchos países de Europa del Este,
donde no se dan desigualdades económicas tan importantes, sólo en pocas familias de
posición socioeconómica elevada existe tal ocupación. La mujer, incorporada
generalmente al mercado laboral realiza además las tareas de reproducción social de la
fuerza de trabajo, tareas que sin embargo se comparten con el resto de la familia. Por eso el
nuevo status como sirvienta en España resulta extraño a muchas trabajadoras proveniente
de estos países.
284
Continuando con los inmigrantes provenientes de Europa del Este, las circunstancias
hacen de las tareas domésticas en Polonia, país que se cita en particular, un empleo en
España:
- “…en Polonia, aparte de que trabajo mucho profesionalmente, hago lo mismo que aquí en
España”.
La mayor concentración de polacas está en urbes como Madrid, donde la demanda de
trabajadoras en el empleo doméstico es mayor. En ciudades como Segovia, por ejemplo, la
principal demanda se concentra en el sector de la restauración. Participantes en los grupos
de discusión creados para llevar a cabo los estudios consultados, referían la mayor
facilidad de las mujeres para encontrar trabajo que los hombres, precisamente en el empleo
doméstico. La modernización de la sociedad española explica esta demanda, resultaba
difícil encontrar sirvientas españolas por lo que las extranjeras llenan ese hueco por un
salario menor.
Sin embargo, dada la afluencia de mujeres de otros colectivos que también se ocupan en
este sector, se preguntó sobre cuáles eran las razones para contratar a una trabajadora
polaca, en opinión de estas trabajadoras. La explicación fue, para una de estas ciudadanas
inmigrantes, la siguiente. Al igual que a otras inmigrantes se las contrata para realizar "el
trabajo duro" la limpieza de la casa, del jardín, planchar, el cuidado y alimentación de los
niños, etc., pero existen otros dos motivos: por el prestigio y para hacer compañía, en
palabras de estas trabajadoras, de "psicoanalista". Según las entrevistadas, si sólo se
contratan para realizar las tareas de la casa no existen ventajas en contratar a una polaca.
Sin embargo, cuando se busca el prestigio, tener una asistenta de cierta cualificación
supone un plus que las polacas pueden aportar, cierta forma de consumo vicario, y que
otras inmigrantes, dados los estereotipos y estigmas que circulan entre los españoles, no
pueden ofrecer. Este papel que la entrevistada denomina "para vanagloriarse" lo justifica
por el cambio de actitud que ella y otras entrevistadas observan en sus señoras cuando
reciben visitas. Unas veces se consigue mediante la demostración de la formación que
poseen sus asistentas, permitiéndoles participar en las discusiones y dándoles un trato
afable. Otras por todo lo contrario, dejando claro ante las visitas quién es la dueña de la
casa y quién la asistenta.
- "Otra cosa importante es eso, que si están solas nos tratan normalmente, pero si tienen
algunos amigos o algo, pues somos... no sé como decirlo, que con nosotras puedes hacer lo
285
que te de la gana, estamos humilladas delante de las amigas, cuando ella está sola no. Una
vez me ocurrió que me fui a un chalet y la española me empezó a preguntar por todo, no le
gustaba mi pelo, mi estilo de vestir, enseguida cuando vine había esas preguntas" (Polaca)
Cuando lo que se busca es compañía, tener algún conocimiento del idioma, aunque no
siempre es imprescindible, supone una gran ventaja. En este sentido las españolas se
encontrarían en mejor situación, pero por su escasez y mayor salario no siempre resultan
aceptadas. Además, las trabajadoras extranjeras se perciben más “reservadas” que las
autóctonas. Las trabajadoras polacas son valoradas por su capacidad de escuchar e incluso
aconsejar. Se concede crédito a sus opiniones en la medida en que son educadas y poseen
algunos estudios. Una entrevistada resume con claridad las diferentes razones de contratar
a una polaca:
- "Porque algunas señoras contratan a las polacas solo para vanagloriarse de que tienen una
asistenta, pues la contratan para dos horas y en un círculo amistoso, por ejemplo, somos
tres amigas, nos conocemos muy bien, quedamos una o dos veces a la semana para tomar
café o jugar a las cartas y contarnos una a otra sobre la criada que tenemos en común, que
trabaja en su casa dos horas, en la mía dos (risa) pues a veces, es esa la verdad. A veces
contratan a una criada para que tengan más prestigio. El que tiene criada pues se sabe que
tiene una posición mejor, no tiene que hacer todo el solo.”
Entr.: “Pero decías que las españolas conocen el idioma.”
- “¡Uy!, me parece, las criadas españolas.., me parece que si yo soy polaca me es más
difícil porque estas señoras, a veces esta polaca hace falta para ... como un psicoanalista.
La señora necesita hablar con alguien porque está en casa, no trabaja, pues si no trabaja
podría limpiar durante ese tiempo, limpiar el polvo o hacer cualquier cosa, pero a ella le
hace falta alguien con quien podría hablar, a quien le podría contar sus penas, porque sus
hijos ya son mayores y no tienen tiempo para escuchar a una mujer mayor porque es
aburrida, pues esta la polaca que sabe el idioma y .., tanto mejor porque es psicoanalista,
que escucha, que hablará aconsejará bien, por regla las polacas no son malas y esto es
bueno .., mucha suerte para una española así. Hablo con el ejemplo de mi hermana que
tiene a una abuelita, entre paréntesis es una mujer con clase, de verdad, pero porque está
sola en casa, su hija es ya mayor, su hija también, tienen sus problemas, pues mi hermana
va y prácticamente no trabaja mucho allí, no tiene mucho trabajo pero esta mujer la quiere
mucho, la verdad es que las dos se llevan muy bien. A veces dice que ya supera sus fuerzas
286
escuchar lo que dice esta pobre abuelita, pero dice que no trabaja allí como asistenta, sino
como el psicoanalista. El idioma tiene mayores posibilidades porque, porque no siempre
eso es un trabajo muy duro, sino para varios objetivos.., están contratados los polacos. Esa
es mi opinión, no sé, a lo mejor no es así. Así que resumiendo, o están aquí para un trabajo
duro o como psicoanalistas (risa) o para que las señoras tengan mayor prestigio entre las
amigas. No sé, a lo mejor estoy equivocada pero, pero de mis observaciones concluyo
eso.” (Polaca)
Respecto a otros trabajos consultados, podemos destacar algunos resultados interesantes.
En primer lugar, la percepción del esfuerzo como algo inherente al trabajo, así como un
fenómeno característico de este tipo de trabajo: la doble jornada laboral.
“Ya sabes tú como es esto…limpio aquí todo y luego todo en mi casa…duele la espalda, el
brazo, aquí – (se señala la parte lumbar) – pero puedo hacerlo” (Búlgara)
Este efecto se encuentra también en los entrevistados pertenecientes al sector de la
construcción; se considera que el trabajo conlleva una serie de penurias que forman parte
natural de las tareas laborales. Si bien las tareas del hogar, así como las labores que
desempeñaban otros trabajadores que han compartido sus opiniones, acarrean altos
requerimientos físicos, la percepción de las molestias laborales como asumibles nos da
idea de la vulnerabilidad de estas personas a tener una lesión o a no utilizar equipamiento
de protección individual (dado el caso), así como a eludir acudir a un superior en relación a
problemas relacionados con la salubridad de las tareas a realizar.
Por otra parte ya hemos visto que el respeto por las personas que perciben como
superiores jerárquicamente y el temor a perder su trabajo, conforman una buena
disposición a seguir las indicaciones recibidas de estas personas, que estos trabajadores
tienen como mejor preparadas a nivel formativo o situadas por encima en la cadena de
mando. Por tanto parece más eficaz preocuparnos de llevar a cabo labores formativas
claras en cuanto a procedimientos de trabajo seguros, uso de equipos de trabajo y de
protección individual, etc., que de vigilar que esas normas se cumplen (más allá de la
necesaria comprobación de que se han entendido correctamente)
Este comportamiento de respeto se observa también hacia los compañeros españoles,
sobre todo si los trabajadores inmigrantes aparecen aislados o en grupos culturales muy
287
pequeños.
Centrándonos de nuevo en el sector de las empleadas del hogar, describimos a
continuación una experiencia concreta con una trabajadora proveniente de Bulgaria:
- (Describe un pequeño accidente debido a la salpicadura de un producto limpiador)
“Haciendo esto, sale” (agita una botella de detergente; se refiere a una salpicadura del
producto) “Aquí, sin ver” (se señala un ojo; indica que estuvo afectada un tiempo); “Ella
luego me dijo…”(se refiere a la dueña de la casa donde trabaja; señala un símbolo de
producto tóxico que aparece en la etiqueta) “aquí…”
Al continuar mirando varios productos de limpieza e identificando otros símbolos
parecidos, se observa que no distingue el significado de los pictogramas, pero sí asocia el
tipo de símbolo con la posible peligrosidad del producto.
En otra ocasión tenemos la oportunidad de explicarle algunos más, en concreto:
corrosivo, tóxico, explosivo e inflamable.
Haciendo uso de expresión corporal, onomatopeyas y mímica resulta sencillo llegar a que
comprendan, al menos intuitivamente, el significado de los pictogramas “corrosivo” y
“tóxico”; “inflamable” requirió el uso de la imagen de un fuego y de otros elementos
(cerillas, papel); respecto a “explosivo” no existe la seguridad de, con los medios
necesarios, haber conseguido la distinción clara entre un fuego y una explosión (incluso
usando otros elementos no relacionados con fuentes de ignición o similares, siempre
parecía que el fuego debía intervenir en una u otra parte del proceso; no se concebía la
explosividad de una sustancia o de una mezcla sin que el fuego estuviera presente de una u
otra manera)
Es importante, a la hora de diseñar señalización de seguridad, destacar la necesidad de
aprovechar el impacto visual y la claridad de los pictogramas a la hora de hacerse entender
por los trabajadores, sobre todo si vienen de culturas diferentes.
Contamos también con trabajos que contienen opiniones de trabajadoras de otras
nacionalidades. En los fragmentos recogidos a continuación se evidencia la necesidad de
informar al trabajador de sus derechos, para que pueda defenderse de situaciones de
explotación; asimismo, se pinta un panorama en el que el deterioro de la salud del
288
empleado es una variable que desaparece en comparación con el binomio conseguir
trabajo/conseguir un sueldo.
- "Yo siempre he notado que a las dominicanas y las cubanas se les tiene un poquito de
mayor consideración que a nosotras, a una peruana o una ecuatoriana.”
- “A mí me ha sucedido un caso, yo estuve trabajando en casa de un señor que antes de mí
estuvo una dominicana. Cuando yo entré él me contó que a la dominicana le pagaba
75.000, pero por cosas de la vida luego la llegué a conocer y me dijo que ni le pagaba
75.000 ni la tenía hasta tan tarde como a mí, y que a ella jamás le gritaba, porque este señor
es muy alterado. Y antes que ella estuvo otra ecuatoriana. Entonces, a la ecuatoriana le
pagaba sesenta y cinco, a la dominicana ciento quince y a mí setenta y cinco. Y encima me
gritaba. ¿Y sabes por qué?, porque él decía que las ecuatorianas o las peruanas por trabajar
aceptamos los que nos venga, mientras que a una dominicana o le pagan bien y la tratan
bien o si no les mandan por donde más pueden. Y es verdad, tienen mayor coraje que
nosotras, nostras nos dejamos pisotear.”
– “Claro, yo es que cuando entro a trabajar dejo las cosas bien claras. Tú tienes que
defender tus derechos.”
– “Es que, mira, ¿sabes por qué ustedes se defienden? Porque ustedes desde que llegaron a
España les han plantado cara, entonces a ustedes les tienen más respeto y consideración.
Además, a nosotras siempre nos ofrecen menos porque la mayoría tenemos los papeles en
trámite o...”
– “Se afloja el saco cuando no hay papeles, ¿eh? – Sí, tú llegas a una entrevista y con que
digas que eres de Ecuador, o de Perú, te preguntan: ‘¿tienes los papeles?’, ‘no, los estoy
tramitando’, ‘ah!, entonces cincuenta mil pesetas, de interna y sólo sales los domingos’”.
– “Pero es que como hay tanta gente pues te resignas y aceptas cualquier condición de
trabajo. La mayoría de nosotros venimos con una presión económica grande, entonces para
nosotros un mes sin trabajo es bastante fuerte, y pagando un hotel ... y todo en base a un
préstamo que has conseguido para venir. Y mucha gente venimos sin conocer a nadie.
Obligadas tenemos que coger ese trabajo de internas, para hacer un ahorro. Para ahorrar
cincuenta mil pesetas, pero ¡a qué precio!, incluso estamos limitadas en la información
porque ni siquiera nos dejan ver televisión.”
289
– “Además no es lo mismo estar sola que tener gente, como tú que tienes aquí a tus
hermanas. Yo cuando me vine a este país hace veinte años no sabía hablar el idioma y no
sabía nada, la jefa me pagaba 19.000 pesetas, abusaba de mí, pero hasta que no pude
espabilar un poco pues lo tuve que aguantar, porque no tenía a nadie. Y es lo que le pasa a
la mayoría de la gente." (Latinoamericanas, subsector internas)
– “Si tuviéramos alguien que nos ayude, alguien que esté preparado, que reivindique los
derechos de la mujer, de toda mujer que trabaja interna... Es que nosotras no sabemos
nuestros derechos, y cuando nos enteramos ya es tarde y estamos metidas...”
– “Claro, cuando ya has aceptado el trabajo. Y muchas veces te engañan, porque te dicen
que vas a tener esto y lo otro y muchas veces no te respetan ni el horario de descanso."
(Latinoamericanas, subsector internas)
Entre las trabajadoras de los tres grupos establecidos en el apartado anterior, se establecen
comparaciones que evidencian las diferencias existentes respecto a su poder social de
negociación: mientras unas consiguen "hacerse valer" antes los empleadores, otras se
sienten impotentes y objetos de explotación permanente. En principio las diferencias se
atribuyen a la pertenencia nacional, como si el país de procedencia imprimiese diferente
carácter ("coraje") a cada una, pero al ahondar en la cuestión se llega al consenso de que el
origen de las diferencias radica en las situaciones objetivas de cada grupo (redes de apoyo
disponibles, situación jurídica)
Según opiniones de estas trabajadoras, parece existir el riesgo de recibir un trato
degradante o abusivo por parte de algunos empleadores, especialmente cuando se trata de
inmigrantes recién llegadas o con escaso conocimiento del entorno social. Este riesgo se
plantea también, para las inmigrantes novatas, en otros sectores laborales, pero sólo en el
servicio doméstico se han obtenido referencias a un cierto sentimiento de ser tratadas
como esclavas. Aun así, en la medida en que se supera el aislamiento y la desinformación,
es posible obtener mejores condiciones de trabajo que en trabajos similares realizados para
empresas:
– “El problema que hay hoy en el trabajo que una mujer que va a tener un niño, aquí no se
encargan de nada; si vas a tener un niño no pueden contratarte, por ejemplo, turno partido.
Entonces tienes que irte a trabajar a las casas. Los empresarios de las empresas, pequeñas o
grandes, no respetan a la mujer, ni a nosotros ni a las de aquí, hablo en general, de la mujer
en España. Si vas a tener un niño ya no vales para nada.”
290
- “El trabajo de la casa es muy duro, pero no está valorado; porque es muy duro estar todo
el día limpiando y quitando toda la porquería. Hay personas que ni siquiera recogen las
bragas del cuarto de baño, lo dejan todo tirado, te toca hacerlo todo y al final sin Seguridad
Social ni nada. Como un esclavo. Y encima no estás valorado, ni en la casa que estás
trabajando ni por los que están gobernando el país.”
- “Yo un día en el parque estaba escuchando a chicas de aquí, españolas, y una estaba
contando que la dueña le hizo limpiar las rayas del cuarto de baño, entre las baldosas, con
cepillo de dientes. Y otra amiga chilena, que era funcionaria en su país, y la hacían fregar
el suelo de rodillas, la jefa ahí mirando y ella fregando a mano.”
– “Cuando uno viene por primera vez, una viene novata, todavía medio boba ¿no?, que una
no sabe ni cómo va el asunto. Y peor si una no tiene familia, que viene aquí a aventurar.”
– “El trabajo de la casa no es valorado, pero las personas que necesitan mujeres empleadas
para la casa es porque ellas están trabajando fuera del hogar, en la administración, en la
educación, en todos los puestos valorados. Entonces si hay una persona que le hace el
trabajo de la casa para que ella pueda salir, tendría que estar igual valorado que el trabajo
de ella.”
– “Yo trabajé en una residencia, cuidando ancianos, el año pasado. Estoy separada, tengo
cinco hijos y estaba parada. La mujer me explicó que eso era una cooperativa así que tenía
que ser socia, sin derecho a pagas, a vacaciones, a nada. A mí no me interesaba ser socia
pero necesitaba el trabajo. Por las noches me quedaba sola con diecisiete abuelos,
cambiarles los pañales a todos, darles su vaso de leche. Por la mañana ducharlos uno por
uno, darles el medicamento, prepararles el desayuno a todos. Todo el tiempo corriendo
sola, de arriba abajo. Y me estuvieron más de un mes sin firmarme el contrato. Y al
segundo lo mismo. Me pagó 85.000 y me sacó una nómina para firmar que ponía ciento y
pico mil. Yo firmé, porque necesitaba el dinero, me fui a cobrar el cheque, me fui a casa y
me entró un dolor que no podía ni abrir los ojos. Así que la llamé y le dije que no seguía,
que prefiero ir a limpiar donde sea.” (Latinoamericanas, subsector externas).
El discurso de las no comunitarias que trabajan en el subsector externo registra aperturas
que desbordan la identificación sólo como inmigrantes: unas se identifican con el conjunto
de las trabajadoras del sector, al margen de la nacionalidad, y otras con el conjunto de las
mujeres, en tanto que madres y trabajadoras.
291
Para el conjunto de las inmigrantes empleadas en el sector la cuestión de "los papeles" es
de vital importancia, al menos durante los primeros años de estancia en España, antes de
poder acceder a la nacionalidad. Tienen claro que, para ellas, el contrato de trabajo (o una
oferta en firme, registrada documentalmente) es un elemento indispensable, que les da
acceso al permiso de trabajo. Y en ese sentido se sienten más informadas y vigilantes que
muchas de las autóctonas, que no conocen la legislación del sector y en ocasiones son
víctimas de engaños.
Pero precisamente esa dependencia de "los papeles" les conduce a aceptar condiciones de
trabajo peores ("trabajamos más", "hacemos lo imposible") con tal de conservar un empleo
en situación regular. Vemos nuevamente, ahora desde la perspectiva de las propias
inmigrantes, cómo la normas de política migratoria del estado español refuerza el estatus
subordinado de las trabajadoras domésticas extranjeras, al incrementar su dependencia
respecto a los empleadores.
Por otra parte, la cotización al Régimen Especial de Empleados de Hogar de la Seguridad
Social resulta, para la mayoría, un trámite de obligado cumplimiento que no ofrece más
contraprestación que la renovación del permiso de trabajo; sin embargo, para un segmento
que lleva décadas trabajando y cotizando en España aparece claramente como un
instrumento para acceder a una futura pensión, objetivo que no está presente entre las
inmigrantes que no tienen un proyecto de estancia en España a largo plazo. Si bien, se
relatan casos de enorme desamparo, incluso entre trabajadoras españolas:
– “Una amiga mía española estaba trabajando en una empresa de limpieza, tres años o así
llevaba. Yo le pregunté si tenía contrato y me dice: ‘no, no sé, yo estoy trabajando y... ‘”
Muchas trabajadoras no consideran viable conseguir empleo en otro sector, y dentro del
mismo servicio doméstico no les merece la pena el riesgo de un cambio si en el empleo
actual reciben buen trato, porque les supone un gasto que no están dispuestas a afrontar;
por tanto, estamos ante un segmento de la mano de obra que acepta, más o menos
resignadamente, que su "destino" como emigrante es el empleo como empleada interna.
Sin embargo, otras mujeres plantean el desasosiego que les produce su actual inserción:
trabajando como internas cumplen con los objetivos económicos de la migración pero a
costa de reducir casi toda su vida al trabajo ("te anulas como persona").
– "Yo estoy muy harta porque es mucho trabajo; dentro de lo que cabe no son malos
conmigo pero es una casa enorme, con ocho baños; yo les dije mil veces que me iba, pero
292
luego habla conmigo y me convence. Luego son muy buenos conmigo, y yo pienso: ‘a lo
mejor voy a otro sitio y voy a estar peor’. Por lo menos aquí no me maltratan.
– “Yo si tuviera oportunidad de hacer un curso estaría feliz, pero voy a seguir trabajando
de interna porque tengo que ahorrar. Y todas las personas que trabajamos de internas
tenemos que seguir trabajando así. Lo que sí debemos es buscarnos una familia que haya
buen trato y nos den una oportunidad de superarnos. Lo que pasa es que yo tengo mi
personalidad, pero con este trabajo al mismo tiempo estoy anulándome yo.”
293
11 Conclusiones finales
Si bien durante el desarrollo de este documento hemos estado destacando rasgos
interesantes o útiles, y estableciendo o seleccionando filosofías de actuación que, a la luz
del material consultado, opinamos, nos encaminan en la dirección correcta, acorde a los
objetivos de este proyecto, recopilaremos a continuación muchos de estos elementos junto
con otros que no han quedado puntualizados de manera tan explícita.
Ya hemos visto que la presencia de personas extranjeras en muchos sectores laborales ha
hecho que cada vez sean más las empresas que cuentan con personal inmigrante en sus
plantillas. Asimismo las características inherentes a la población extranjera incorporan una
serie de factores que hacen a estos trabajadores más proclives a sufrir un accidente de
trabajo.
Por una parte los factores intrínsecos al trabajo: mayor temporalidad y rotación de puestos
de trabajo, ocupación en muchas ocasiones en tareas y sectores de elevado riesgo
(agravado por insuficiente formación), y frecuentemente con jornadas largas o en horario
nocturno.
Por otra parte, como hemos comentado extensamente a lo largo de este documento, el
desarraigo social, la disgregación familiar, las dificultades económicas etc. se constituyen
como fuentes de preocupación constante que dan como resultado procesos de ansiedad que
pueden derivar en estrés, insomnio y otro tipo de efectos psicológicos y físicos de carácter
muchas veces patológico.
La integración del trabajador inmigrante en la empresa está irremediablemente unida a su
salud mental, emocional y física. Cualquier elemento del sistema de prevención de riesgos
laborales de una empresa se volverá ineficaz si no se combina con una labor constante de
ayuda a la integración de estas personas.
Encontrándose, como ya hemos señalado, en una posición de enorme vulnerabilidad,
también su integración social es un punto clave, ya que los problemas personales se
agravan debido a entornos de trabajo hostiles y viceversa.
294
Estas son las primeras conclusiones que debemos sacar de este estudio: el bienestar,
entendido en sentido amplio, de los trabajadores inmigrantes, va inevitablemente unido a
su grado de integración en la sociedad de acogida y, como parte de esta sociedad y
manteniendo una relación de influencia bidireccional, en las empresas en la que estas
personas desarrollen su actividad laboral.
Por tanto, convertir la empresa en una medida de apoyo a la integración de los
trabajadores inmigrantes en ella misma, y en la sociedad de acogida es el primer paso para
conseguir un sistema preventivo eficaz.
La Formación y el idioma
Uno de los pilares de la prevención es la formación, que debe enfocarse teniendo en
cuenta las características del colectivo que va a recibirla.
Como reza el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en cumplimiento
del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una
formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el
momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como
cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas
tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
Así mismo la formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o
función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de
otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
La suficiencia y adecuación de dicha formación pasa por considerar todas las
circunstancias que rodean al trabajador, sociales, personales y laborales lo que, en el caso
del colectivo extranjero, se convierte en un elemento de crucial importancia para que dicha
formación cumpla sus objetivos.
Respecto al idioma, la barrera que para la comunicación supone el desconocimiento de la
lengua común en el ámbito de trabajo es un importante factor de riesgo a considerar. La
eficacia de la formación que se da a los trabajadores inmigrantes en materia de prevención
de riesgos laborales depende de ello.
295
Las dificultades intrínsecas de no dominar un idioma, ya sea de comprensión oral o de
comprensión escrita, dificultan la articulación de la prevención de riesgos laborales en el
día a día. Gran parte de los trabajadores no nacionales sólo domina el castellano en un
nivel básico, que sólo les permite entender palabras y frases sencillas.
Debemos ser conscientes de ello: ¿Quién va a recibir la formación?, ¿Cuánto queremos
profundizar?, ¿Basta traducir reglas sencillas, o hace falta utilizar un interprete,…? Son
muchas las preguntas previas que debemos formular si pretendemos diseñar acciones
formativas eficaces y eficientes.
Por otra parte, la empresa puede incluir la enseñanza del español a sus empleados
extranjeros como un medio de integrar a estos en la misma empresa y en la sociedad, así
como colaborar con instituciones que lleven a cabo este tipo de formación. De esta manera
puede orientar la enseñanza de nuestra lengua hacia la consecución del trabajo que el
inmigrante va a realizar y, en particular, hacia una familiarización con el ámbito de la
prevención de riesgos laborales.
Como hemos dicho en el capítulo 8, la enseñanza del español no debe ser un fin en si
misma, sino que ha de estar orientada hacia una integración práctica del inmigrante;
empezar por lo que necesita, educar en capacidades reales, parece una forma de actuar
bastante correcta.
Concepto de salud y cultura preventiva
Otro factor a tener en cuenta es la diferente cultura de la salud, del riesgo y de la
prevención que existe en determinadas culturas respecto de lo habitual en las empresas
españolas. En la mayoría de los países de procedencia de los trabajadores inmigrantes no
existe el mismo concepto de cultura preventiva, esto es un hecho que hemos desarrollado a
lo largo de este trabajo.
Esta circunstancia determina un umbral de percepción del riesgo diferente respecto al de
los trabajadores autóctonos. Como hemos expuesto en capítulos precedentes, puede
resultar útil el conocer estas percepciones e incorporarlas a las acciones que se desarrollen
posteriormente. Sin cierta educación acerca de la salud y su trascendencia muchas de
estas personas no serán conscientes del enorme valor que tiene y de las dificultades con
296
que pueden encontrarse si la pierden81.
Por ejemplo, ya hemos destacado en varios capítulos que se dan casos en los que las
penurias laborales se interpretan como inherentes al trabajo por parte de estas personas.
Asimismo, no son extraños los casos en los que los trabajadores inmigrantes desconocen la
gravedad de padecer una lesión o una enfermedad concreta, en una sesión de formación en
la que se intenta establecer pautas destinadas a evitar dicha enfermedad o lesión,
interpretándose las medidas preventivas, únicamente como un requisito más para conservar
su puesto de trabajo, y que han de cumplirse porque lo requiere un superior.
No caer en estereotipos
A la hora de planificar los recursos humanos de la empresa conviene evitar las
generalizaciones estereotipadas, sobre todo las que engloban en categorías a todas las
personas procedentes de una misma cultura. Nos referimos a discursos del tipo “los
portugueses nunca se atan”, “todos los marroquíes son indisciplinados” o “todas las latinas
son perezosas”. Estereotipos que, como hemos visto a lo largo de este trabajo, no solo
existen entre autóctonos y extranjeros, sino también de unos colectivos inmigrantes a otros.
De este modo se debería planificar la estructura de la plantilla y la división de tareas en la
empresa en función de la preparación y formación de las personas, en vez de hacerlo en
función de su origen étnico o nacionalidad.
Sin embargo, las corrientes actuales que invitan a seguir líneas de pensamiento
políticamente correcto pueden hacernos cometer el error contrario. En casos en los que el
problema de la barrera idiomática no se está solventando, unido a las características de baja
cualificación profesional, la integración multicultural es muy difícil. Si bien esto no es
motivo suficiente como para llevar a cabo políticas discriminatorias de contratación, sí lo
es para provocar una reflexión acerca de la capacidad de absorción y gestión multicultural
de la empresa en cuestión, sobre todo si queremos practicar una política preventiva eficaz.
Como ya hemos comentado, la formación en prevención de riesgos laborales exige
diferentes grados de profundidad; en algunos casos la barrera idiomática puede superarse
porque el tipo de formación requerido permite representaciones claras de métodos de
81
El incremento de la participación de la población inmigrante en espacios sociales y laborales podría
contribuir a una mayor percepción de los derechos y del bienestar en el país de destino.
297
trabajo, o instrucciones sencillas, incluso ad hoc. En otros casos necesitaremos la presencia
de otros recursos, como personas que puedan llevar a cabo labores de traducción, ya que
las exigencias de la formación prevista pueden conllevar una mayor elaboración y
profundidad, así como incluir aspectos técnicos de difícil comprensión y que requieran un
traslado exacto al idioma del colectivo.
Si bien existen estudios que proponen a las plantillas integradas por personas de
diferentes culturas como más eficaces y productivas que las plantillas culturalmente
homogéneas (algo imposible de comprender si existen demasiadas barreras culturales), en
la práctica podemos utilizar la similitud cultural de un conjunto determinado de
trabajadores como herramienta para favorecer la identificación como equipo de trabajo, la
ayuda mutua y el compañerismo (el velar los unos por los otros)
Podemos, por ejemplo, integrar la prevención a través de una serie de trabajadores
extranjeros responsables de sus compañeros culturalmente afines, con mayores facilidades
de comunicación, y que incorporen la posesión de cierto carisma entre sus compatriotas.
En el extremo contrario ya hemos hablado de las serias dificultades que puede entrañar la
presencia de varios grupos de trabajadores de culturas diferentes en la misma empresa,
sobre todo en el caso de trabajos de baja cualificación. El enfrentamiento cultural puede ser
insalvable, y es necesario evaluar nuestra capacidad de gestión de este tipo de situaciones.
La formación de ghetos es habitual; en estas condiciones la percepción del técnico de
prevención como parte de la dirección opresora de la empresa se agudiza, así como el
enfrentamiento con los compañeros pertenecientes a otras culturas. En esta situación, el
llevar a término formación, adiestramiento o cualquier otra actividad que tenga como
objetivo mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores puede complicarse mucho.
Si bien puede ser conveniente realizar la formación en prevención de los operarios en
grupos culturales afines, respecto a las tareas laborales propiamente dichas debemos tender
hacia la formación de grupos de trabajo82 donde convivan trabajadores de varias
nacionalidades.
Por otra parte, es posible encontrar, en contra de lo popularmente extendido, ciudadanos
extranjeros con un alto nivel educativo. Éstas pueden aportan a las empresas su formación,
además de su gran capacidad para el aprendizaje y sus ganas de trabajar.
298
Convencer al empresario
Es importante convencer al empresario que ayudar a la integración de los trabajadores
inmigrantes en su empresa puede ser positivo, no sólo a nivel preventivo sino también a
otros niveles dentro de la misma empresa y de cara a mejorar la imagen que proyecta al
resto de la sociedad.
Conviene adecuar las estrategias de gestión de personal a la personalidad de los equipos
humanos. El objetivo del empresario es la rentabilización de su empresa y no el imponer
un determinado modelo de organización si éste no funciona. Para conseguir ese objetivo,
deben utilizarse los medios que sean necesarios y gestionar los recursos humanos con
eficiencia. Si conseguimos combinar ambos factores y hacer que sirvan de impulso a la
integración de los trabajadores extranjeros, tendremos un puente entre ambos intereses: el
del empresario (en cuanto al ámbito puramente económico, o productivo, aunque no son
los únicos), y el del trabajador extranjero (respeto e integración, además del valor añadido
que supone trabajar en una empresa que cuenta con expectativas positivas)
Asimismo es conveniente no perder de vista cada objetivo que se pretenda conseguir y
adaptar o crear los medios para conseguirlo. Si, por ejemplo, se busca incorporar medidas
de prevención de riesgos laborales en la empresa, debe estudiarse cuál es la forma más
rentable y eficaz de cara a lograrlo. En este caso de los riesgos laborales, no se limite a
convencer a su plantilla de que “más vale prevenir que lamentar” si parte de esa plantilla
cree religiosamente que el destino está ya escrito, que “lo que ha de ocurrir ocurrirá” y que
no está en su mano el evitar ningún accidente que pueda ocurrir.
Como norma, el empresario debe sentir que se persigue la rentabilidad de su empresa,
aunque los objetivos puedan parecer, a prior, únicamente preventivos o integradores. Los
medios para llegar hasta el fin propuesto deben percibirse, también, como instrumentos
para estimular el esfuerzo cooperativo del personal y herramientas para crear las
condiciones donde todas las personas sientan que su dignidad está siendo respetada.
Esto debe tenerse en cuenta a la hora de diseñar recomendaciones y estrategias cuyo
destinatario sea el empresario; lograr que perciba la integración de la prevención en su
empresa como una fuente de valor añadido, que pueda convertirse en un futuro ahorro
económico o en un refuerzo de su imagen corporativa.
82
No confundir con equipos de trabajo. Las características de los equipos de trabajo, para actuar
correctamente, exigen el conocimiento avanzado de una lengua común.
299
A tenor de lo que acabamos de comentar surge un concepto que está cobrando fuerza en
los últimos años: la Responsabilidad Social Corporativa83.
Como en su día ocurriera con las empresas que invirtieron en medidas de respeto al
entorno medioambiental y que han visto sus esfuerzos compensados con creces (al poder
acreditar su cumplimiento de las normas ISO), actualmente el futuro estratégico de las
empresas viene de mano de la Responsabilidad Social Corporativa (respeto al entorno
social).
El concepto de Responsabilidad Social Corporativa o Responsabilidad Social de la
Empresa surge en Estados Unidos durante finales de los años 50 y principios de los 60 a
raíz de la Guerra de Vietnam y otros conflictos como el del Apartheid.
Despierta el interés en los ciudadanos que comienzan a creer que, a través de su trabajo
en determinadas empresas o comprando algunos productos, están colaborando con el
mantenimiento de determinados regímenes políticos, o con ciertas prácticas políticas o
económicas éticamente censurables. En consecuencia, la sociedad comienza a pedir
cambios en los negocios y una mayor implicación del entorno empresarial en los
problemas sociales.
La Responsabilidad Social Corporativa es un término que hace referencia al conjunto de
obligaciones y compromisos, legales y éticos, tanto nacionales como internacionales, que
se derivan de los impactos que la actividad de las organizaciones producen en el ámbito
social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos. De igual forma que hace
medio siglo las empresas desarrollaban su actividad sin tener en cuenta el marketing o que
hace tres décadas la calidad no formaba parte de las orientaciones principales de la
actuación empresarial, hoy en día las empresas son cada vez más conscientes de la
necesidad de incorporar las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de
derechos humanos, como parte de su estrategia de negocio.
En España, la Responsabilidad Social Corporativa tiene su origen a finales de los años 90,
a través de la Asociación de Instituciones de Inversión Colectiva y Fondos de Pensiones
(INVERCO) que introduce el concepto de Inversión Social Responsable. Siguiendo las
tendencias mundiales de Responsabilidad Social Corporativa, las organizaciones sociales
intentaban fomentar el ahorro responsable, si bien para poder incluir empresas españolas
83
Consultar Anexo correspondiente, Iniciativas mundiales en el ámbito de la Responsabilidad Social de la
Empresa
300
en las carteras de determinados fondos de inversión y de otros productos éticos financieros
era necesario conocer la situación del entramado empresarial español en este ámbito.
Por otro lado, la cada vez mayor internacionalización de las empresas españolas provocó
que la sociedad se preocupara por el comportamiento de estas empresas fuera de nuestras
fronteras. De esta forma, los grupos de interés han ido presionando hasta transformar
progresivamente los valores y perspectivas de la actividad empresarial.
Hoy en día, los empresarios están cada vez más convencidos de que el éxito comercial y
los beneficios duraderos para sus accionistas no se obtienen únicamente con una
maximización de los beneficios a corto plazo, sino con un comportamiento orientado por el
mercado, pero responsable.
Progresivamente, un mayor número de empresas son conscientes de que pueden
contribuir al desarrollo sostenible orientando sus operaciones con el fin de favorecer el
crecimiento económico y aumentar su competitividad, al tiempo que garantizan la
protección del medio ambiente y fomentan la responsabilidad social, incluidos los intereses
de los consumidores. Ello, unido a las recientes tendencias de transparencia e información
que, en la actualidad se exigen a las empresas (principalmente a aquellas que cotizan en
Bolsa), ha dado lugar a que muchas de ellas hayan comenzado a elaborar y publicar
informes con las actuaciones responsables en los ámbitos laboral, social y medioambiental
que han llevado a cabo durante el año. Para estos informes, que reciben generalmente el
nombre de Memorias de Sostenibilidad, en la actualidad la mayoría de las empresas siguen
los criterios de elaboración del Global Reporting Initiative (GRI).
Es interesante, y así debe percibirlo el empresario, invertir en formarse y aplicar en su
empresa medidas de Responsabilidad Social Corporativa. Esta inversión se traducirá a
corto y medio plazo en rentabilidad económica. En estos momentos ya hay organismos y
entidades que están poniendo en marcha normas similares a las ISO para acreditar que son
socialmente responsables con la sociedad en general, o con la inmigración en particular.
Algunas medidas que le avalan como Empresa Socialmente Responsable con la
Inmigración son las siguientes:
-
Abrir sus procesos de selección de nuevo personal a las personas inmigrantes.
-
Incentivar la diversidad cultural y evitar explícitamente la discriminación por
motivo de origen, etnia o nacionalidad.
301
-
Incorporar medidas de acción positiva en las políticas de gestión.
-
No relegar al personal inmigrante a trabajos no cualificados, reservando sus
trabajos cualificados para el personal autóctono. La división de trabajos que plantea
la empresa debe organizarse en función de la formación y cualificación de cada
persona, y no en función de su lugar de nacimiento.
-
Invertir tiempo y dinero en formar a su personal extranjero que procede de modelos
organizacionales de trabajo culturalmente distintos.
-
Mantener y promover protocolos de comunicación que sean respetuosos con la
realidad plurilingüe de su plantilla. En este sentido se menciona explícitamente el
traducir, por ejemplo, los folletos informativos sobre prevención de riesgos
laborales.
-
Incorporar en sus Planes de Formación cursos en educación intercultural dirigidos a
toda la plantilla, incluidos talleres sobre técnicas de trabajo en equipo, sobre gestión
de conflictos, etcétera.
-
Garantizar la igualdad de oportunidades para todas las personas trabajadoras en la
compañía independientemente de su nacionalidad.
-
Garantízale cumplimiento del principio de no discriminación directa o indirecta,
como marcan la OIT y las diferentes directivas europeas.
-
Apostar por medidas de conciliación entre la vida laboral y personal (con especial
énfasis en la conciliación de las obligaciones laborales con las obligaciones
derivadas de la práctica de determinados credos religiosos)
-
Apostar por la mezcla y la diversidad cultural en la formación de los equipos de
trabajo.
-
Incentivar la incorporación de la diversidad cultural en los puestos directivos.
De esta manera una empresa puede acreditar que cumple con las Directivas Europeas en
materia de no discriminación, y que cumple con los Convenios y Normas de la OIT, entre
otros, obteniendo una mejora sustancial de su imagen corporativa y una revalorización
como creador de una serie de beneficios que repercuten en el funcionamiento social global.
Adoptar este enfoque ayudará a que el empresario invierta en la integración de sus
302
trabajadores extranjeros a todos los niveles y también a nivel preventivo. Asimismo,
podemos comprobar que muchos de estos requisitos y cómo acercarnos a ellos, se están
concretando en este capítulo y a lo largo del resto de este documento.
Existen foros en los que se está gestando y discutiendo el diseño de instrumentos que
ayuden a las empresas a gestionar la diversidad cultural. Participar en esos foros reforzará
las posibilidades de que los instrumentos resultantes sean aplicables a cada proyecto
empresarial concreto.
El trato con el personal de la empresa; la gestión de la multiculturalidad
Una empresa multicultural es como un país en el que coinciden muchas culturas pero sin
relacionarse entre sí: las distintas nacionalidades se dividen por barrios y se cruzan sin
comunicarse. La falta de comunicación en estos países multiculturales, al igual que en las
empresas multiculturales, desemboca en situaciones conflictivas.
Para evitarlas o solucionar estos conflictos, algunos países están apostando por políticas
de interculturalidad, impulsando y favoreciendo la creación de espacios de comunicación
entre las culturas que conviven.
Entre otras recomendaciones podemos citar las siguientes:
-
Diseñar grupos de trabajo en su empresa que rompan con los guettos por
nacionalidades. Formar grupos culturalmente mixtos ayuda a que la comunicación
entre el personal trabajador mejore visiblemente, ya que cada miembro se
convertirá en portador de información para los miembros de su grupo social
(informal) dentro de la empresa.
-
Si es posible, romper con la división tradicional entre los puestos de trabajo
cualificados para el personal autóctono y los puestos de trabajo no cualificados para
el personal inmigrante. Esta división de trabajo provoca un profundo
distanciamiento entre unos y otros.
Respecto a la población inmigrante hemos venido ya apuntando la necesidad de mostrarse
flexible respecto a la organización y al tipo de liderazgo que se emplea en los diferentes
niveles de la empresa.
303
Como hemos visto en los capítulos 7 y 10, sobre todo, la formación en prevención, así
como el seguimiento de procedimientos de trabajo seguro y el cumplimiento de las normas
de seguridad, se vuelve más eficaz si adaptamos el método empleado y el modo de
comportamiento de los formadores y supervisores.
Hay culturas en las que se educa en la igualdad de derechos y en que ninguna persona
tiene facultad para ejercer el poder sobre otra. Éstas son las culturas conocidas como
igualitaristas. En ellas se entiende y acepta que en el trabajo exista una distribución de
tareas según la especialización de cada cual, pero se rechaza cualquier muestra de agravio
comparativo entre quienes, independientemente del puesto ocupado, han de ser tratados
como iguales.
Asimismo, existen otras culturas que asumen como natural (y deseable) el que haya
personas jerárquicamente superiores. Estas personas jerárquicamente superiores son
quienes han de asumir toda la responsabilidad en el trabajo, quienes tienen que prevenir la
siniestralidad y proteger a las personas jerárquicamente inferiores y quienes además, de
esta manera, justifican sus sueldos “jerárquicamente proporcionales”. Las personas
procedentes de unas y otras culturas se comportan de forma diferente en los equipos de
trabajo, y esta circunstancia debe tenerse en cuenta, sobre todo cuando los trabajadores
extranjeros llevan poco tiempo en nuestro pais.
Conviene flexibilizar los protocolos de trato con el personal: con algunas personas
resultará beneficioso utilizar un lenguaje más informal y cercano; otras personas sin
embargo, rendirán mejor si les trata más formalmente.
Resultan muy útiles los planes formativos que enseñen al personal a no esperar órdenes y
a ser responsable de su parcela laboral.
Podemos encontrarnos con personas que culturalmente necesitan recibir órdenes de los
mandos jerárquicamente superiores para sentir la seguridad de que su trabajo está siendo
coordinado y supervisado. Otras, por su parte, necesitan sentirse responsables de su propia
parcela de trabajo y se sienten partes de la empresa si los mandos de coordinación les
tratan como a iguales.
En ocasiones deberemos combinar ambos aspectos, como en el caso de los trabajadores
marroquíes: aprovechando su inclinación a acatar las ordenes y recomendaciones de quien
perciben como jerárquicamente superior, pero utilizando un tratamiento mucho más
304
informal si queremos comprobar cómo se están llevando a cabo estas órdenes o si
pretendemos recabar información más extensa.
Aquí surge un problema, sobre todo en cuanto a los ciudadanos de cultura magrebí: el
papel de la mujer con respeto al hombre. Una inferioridad asumida a priori, no tanto por
razones religiosas como por la herencia sociocultural patriarcal de sus sociedades de origen
Este hecho, que se manifiesta de manera muy acusada (realmente el tópico se cumple,
incluso entre los más jóvenes pertenecientes a esta cultura), dificulta la presencia de
mujeres (incluso occidentales) en puestos de igualdad o por encima de sus compatriotas.
Recordemos que estos conflictos influyen sobre las trabajadoras, conformando
importantes estresores que afectan a su salud emocional.
¿Hasta qué punto debemos ser flexibles a esta solicitación? ¿Debemos preferir que el
sexo de un formador, por ejemplo, sea uno u otro dependiendo de si la cultura de referencia
de los trabajadores objetivo comulgue o no con determinado tipo de situaciones sociales?
Pensamos que, en general, no.
Hemos recogido testimonios provenientes de educadores sociales que han constatado la
enorme dificultad que entraña la adaptación de personas provenientes de esta cultura a
aceptar la autoridad de una mujer, y si bien podemos encontrar situaciones, sobre todo
cuando tratamos algún tema relativo a la seguridad y a la salud laboral, en las que se
requieren actuaciones que funcionen con rapidez y eficacia, es necesario un cambio de
mentalidad por parte de este colectivo, evitando los atajos siempre que sea posible.
Desde este punto de vista es muy importante impedir cualquier tipo de descalificación por
parte de los trabajadores españoles hacia sus compañeras, para que el ciudadano de cultura
magrebí se vea inmerso en un entorno laboral de respeto e igualdad.
Se vuelve a poner de manifiesto aquí la necesidad de, en la búsqueda de la integración de
los inmigrantes en la empresa,
formar también al resto de trabajadores en diversas
materias, y no sólo a los extranjeros.
Las diferencias salariales, las comparaciones de trato, las jerarquías, el estrés laboral, las
diferencias culturales, provocan el que surjan inevitablemente conflictos, de mayor o
menor envergadura, en el espacio laboral.
305
En este caso debemos acudir a las herramientas adecuadas para solucionarlos, pero
teniendo en cuenta que no todos los conflictos entre personas inmigrantes y personas
autóctonas son conflictos culturales. Pueden ser conflictos personales, conflictos sindicales
o conflictos laborales, entre otros.
Si desarrollamos herramientas de gestión de la diversidad cultural, estas sólo podrán dar
respuesta a los conflictos surgidos como consecuencia de las diferencias culturales.
Dicho de otro modo: estas herramientas no podrán solucionar todos los problemas de la
empresa, sino simplemente los derivados de las diferencias culturales que enfrentan a
personas de culturas diversas.
Si los conflictos son culturales, la negociación debe llevarse a cabo con sensibilidad
cultural, pero la negociación cultural no obliga a aceptar todo lo que proceda de culturas
diferentes; aunque sí anima a adoptar una posición de respeto y escucha hacia ellas.
Hay aspectos laborales negociables que, de hecho, tras la negociación revertirán
beneficios (por ejemplo, negociar los horarios laborales en los periodos de Ramadán
posibilitará negociar a favor de la empresa los horarios en otros periodos de picos de
trabajo, como explicaremos más adelante)
Aquí encontramos un ejemplo en el que puede compatibilizarse la obtención de beneficios
tanto para el trabajador inmigrante cuya cultura es afín a la citada, como para el
empresario.
Sin embargo, hay aspectos (como, por ejemplo, las reticencias de determinadas culturas a
la hora de aceptar el que sean mujeres quienes lideren los equipos de trabajo, como hemos
apuntado antes) que no deben negociarse. La solución a los problemas derivados de ellos
(hombres que no acatan las órdenes procedentes de mandos femeninos) vendrá de mano de
la formación en materia de género e igualdad, en este caso.
Los aspectos innegociables también pueden tener que ver con la naturaleza propia de la
empresa. Una fábrica que, por ejemplo, funcione con procesos continuos, exige una rigidez
y puntualidad horaria que no se puede negociar.
De nuevo se pone de manifiesta aquí un sentido holístico de la integración.
Asimismo se recomienda diseñar estrategias específicas para formar a su personal en el
respeto sin objeción al organigrama de la empresa, si bien en el caso de los trabajadores
306
inmigrantes, esta labor suele resultar mucho más sencilla que para los autóctonos, salvo
por diferencias culturales como las que hemos señalado.
Las nuevas leyes de conciliación laboral recomiendan que las empresas flexibilicen sus
políticas horarias y vacacionales. La pluralidad cultural en una plantilla puede facilitar, en
algunos casos, la aplicación de estas recomendaciones.
En muchos casos una empresa puede contar con personal que pide permisos,
conciliaciones horarias o vacaciones para la celebración de fiestas propias de sus culturas;
como ejemplos vamos a citar las siguientes:
El Día del Cordero
La Fiesta del Sacrificio o Aid El Adha, en recuerdo del cordero que Abraham degolló
como sacrificio a Dios en lugar de su propio hijo. Todos los años en octubre
(concretamente el día décimo del mes lunar del Dualhuya), los padres degüellan un
cordero o un animal macho que se prepara y come en familia. Es el principal rito de unas
celebraciones que se prolongan varios días84.
84
El Antiguo Testamento cuenta que el profeta Abraham (Ibrahim para el islam) debía sacrificar a su hijo
Isaac (que según el Corán era Ismael) para mostrar su total sumisión a Dios, como la divinidad le había
ordenado pero, en el momento de realizar su gesto, Dios paró su mano y le ordenó ejecutar en su lugar a un
cordero. La festividad, conocida también como Pascua musulmana, tiene lugar al término del peregrinaje
anual a La Meca, lo que constituye una de las obligaciones que todo buen musulmán debe efectuar al menos
una vez en su existencia.
A pesar de los altos precios de estos animales en la mayor parte del mundo musulmán -por ejemplo en
Túnez oscila entre los 150 y 250 dólares, y en Argelia es superior a los 300-, los corderos son sacrificados al
concluir el rezo de la mañana y, en su mayor parte, las familias recurren a matarifes que recorren las calles
con sus instrumentos para ofrecer sus servicios. La matanza se hace siguiendo el rito Allah, que establece que
el matarife debe hacerla con un cuchillo santo, según marca la tradición.
Tras colgar al cordero con la cabeza mirando a la Meca y rezar unos versículos del Corán, se degüella al
animal. La fiesta dura dos días enteros y es habitual también que se ofrezca a los niños vestimentas y zapatos
nuevos, lo supone una verdadera sangría económica para las familias. La matanza se acompaña del consumo
de copiosos asados que, presumiblemente, hacen de estos dos días las jornadas en las que el musulmán hace
acopio de cantidades exorbitantes de proteínas. Es habitual que una parte de la carne no consumida durante el
Aid sea donada a los pobres, bien de una forma directa o a través de instituciones reconocidas. En Argelia
existe también la costumbre de acompañar los asados con el buzeluf, una preparación al horno de la cabeza
de los animales sacrificados.
307
En España, la fiesta está marcada por restricciones sanitarias por la enfermedad de la
lengua azul. En Ceuta, serán unos 6.000 los ejemplares sacrificados para unos 30.000
creyentes. En Andalucía, miles de musulmanes celebran la fiesta presidida por el mensaje
de solidaridad y convivencia lanzado por varios imanes y por los elevados precios del
cordero, hasta 300 euros, que han llevado a líderes religiosos musulmanes a desaconsejar
la compra de este animal.
Ramadán
El mes de Ramadán., el noveno del calendario musulmán, es el tiempo del ayuno.
Durante cada día (entre el amanecer y el atardecer) del Ramadán los musulmanes deben
abstenerse completamente de ingerir alimentos, beber, fumar tabaco y tener relaciones
sexuales. Este mes se dedica a la contemplación y a la devoción. Los musulmanes se
concentran en su fe y dedican menos tiempo a las preocupaciones cotidianas. Durante el
día van a la mezquita y permanecen ahí varias horas orando y estudiando el Corán.
Al atardecer el ayuno termina con oraciones y una comida llamada iftar. Después del iftar
es costumbre ir a visitar a la familia y a los amigos. Algunos musulmanes dedican buena
parte de la noche recitando una oración especial del Ramadán llamada la Oración Nocturna
(Taraweeh). Según el Corán, el musulmán puede beber y comer durante la noche, "hasta
que se pueda distinguir un hilo blanco de un hilo negro a la luz del día: entonces comienza
nuevamente el ayuno". Todo el beneficio espiritual que trae el ayuno se puede destruir por
cinco ofensas: mentir, calumniar, denunciar a alguien a sus espaldas, jurar en falso, sentir
envidia o ambición85.
85
En la tarde del día 27 del mes del Ramadán, los musulmanes celebran el Laylat-al-Quadr (Noche de
Poder). Se cree que en esta noche del Ramadán, Mahoma recibió la primera revelación que le hizo el
arcángel Gabriel del libro sagrado, el Corán. Asimismo, el Corán indica que en esta noche Alá (Dios)
determina el curso del mundo durante un año.
Cuando termina el Ramadán (el primer día del mes de Shawwal) se celebra una fiesta de
tres días llamada Id-al-Fitr (Fiesta del final del ayuno). Se intercambian regalos y la
familia y amigos se reúnen para comer y celebrar. Setenta días después se celebra el Gran
Bairam, que señala el fin del año mahometano. Durante el primer mes del año se celebra el
Maharram, que también es un periodo de alegría y regalos.
308
Aunque todo musulmán debe cumplir el ayuno, hay algunas excepciones. Quedan
eximidos de su práctica los enfermos, los inválidos, los niños pequeños, las mujeres
embarazadas y las que están criando. Los viajeros que hagan recorridos de más de tres días
quedan eximidos temporalmente, pero deben reparar esta falta lo antes posible; lo mismo
que los enfermos.
En España (y en Europa en general) los musulmanes de origen extranjero suelen
comenzar el Ramadán siguiendo el calendario de sus países de origen (Marruecos, Senegal,
Líbano, Malí, Siria, etc.) pues es para ellos una forma de estar en comunión con sus seres
queridos. Otros, los de origen español y los que llevan mucho tiempo asentados aquí, o
simplemente los que quieren tener una referencia cronológica segura, seguirán la evolución
de la luna tal y como se ve desde España.
Dado que no pedirán permisos para la celebración de Nochebuena, la Semana Santa
católica o el domingo cristiano de Todos Los Santos, esta pluralidad de culturas y
religiones permite, por ejemplo, no tener que cerrar una empresa en Navidad por falta de
personal, o no tener que cerrar al mediodía en periodo de Ramadán.
La disponibilidad horaria de las personas inmigrantes que tienen su familia en país de
origen es en principio mayor que la de las personas que, por ejemplo, tienen aquí
dependientes a su cargo (y que, por tanto, tienen una necesidad más urgente de conciliar su
vida familiar con su vida laboral). Esta disponibilidad del personal extranjero, sin que
signifique que pueden trabajar indefinidamente, puede ser vista como un valor añadido del
que se puede beneficiar toda la plantilla de una empresa (posibilita una flexibilidad de
horarios sin que dicha flexibilidad signifique una reducción de las horas de productividad).
Es necesario puntualizar que el equipo gestor de recursos humanos de dicha empresa
tiene la función de informar a todas las personas trabajadoras de este beneficio. Ello
facilitará el que no surjan conflictos entre la plantilla por malentendidos y por miedos a
que la población inmigrante pueda llegar a quitar de sus puestos a las personas trabajadoras
autóctonas que no poseen igual disponibilidad.
Respecto a otros elementos de la cultura propia de estos colectivos, como el tradicional
burka de la tradición islámica o prendas similares, puede intentar buscarse una solución.
Como ejemplo citamos el siguiente: ante operarias que pretendían usar este tipo de
309
prendas en un entorno laboral donde existía riesgo de atrapamiento evidente, que se
agravaba llevando este complemento, se llegó al siguiente acuerdo; se ofreció sustituir su
prendas, de longitud considerable, por unos pañuelos cortos pero que ocultaban todo el
cabello, cosidos de manera que no se desatasen. La solución fue aceptada con agrado.
Este tipo de actuaciones se han llegado a llevar a cabo, con éxito, en entornos escolares,
donde muchas niñas han sustituido su prenda tradicional (que se considera un símbolo de
exclusión social) por pañuelos atados a la cabeza.
En cuanto a las opciones de flexibilización (horaria, espacial) que la empresa ofrece a su
personal trabajador para que éste pueda compatibilizar sus obligaciones laborales con sus
obligaciones personales (tales como las religiosas o las familiares), añadiremos que:
- Se ha demostrado empíricamente que la aplicación de medidas de conciliación (trabajovida) en las empresas se traduce en un aumento de la productividad del personal. Quien
está a gusto en el trabajo produce más y mejor.
- Las empresas que recogen en sus memorias económico/sociales anuales el cumplimiento
de los acuerdos entre el empresariado y el gobierno en materia de respeto a la libertad
religiosa de su personal son beneficiarias de un prestigio profesional que se traduce en un
incremento de la cartera de clientela nacional e internacional.
- La aplicación de estas medidas de conciliación religiosa (como ocurriera en su momento
con las medidas de respeto al medioambiente o las normas ISO de calidad) se ha probado
económicamente rentable para las empresas que las ponen en marcha.
- Existe, entre otros, un Acuerdo de Cooperación entre el Estado Español y la Comunidad
Islámica aprobado por Ley 26/1992, de 10 de noviembre, que organiza las actuaciones a
seguir por toda empresa contratante de personal musulmán practicante. En el artículo 12.2
de este Acuerdo se señala que “las festividades y conmemoraciones que según la Ley
Islámica tienen el carácter de religiosas podrán sustituir, siempre que medie acuerdo entre
las partes, a las establecidas con carácter general por el Estatuto de los Trabajadores, en su
artículo 37.2, con el mismo carácter de retribuidas y no recuperables, a petición de los
fieles de las Comunidades Islámicas pertenecientes a la Comisión Islámica de España".
- Las medidas de conciliación vida-trabajo aplicables específicamente a las personas
310
extranjeras no se limitan a regular la conciliación entre trabajo y obligaciones religiosas.
Existen también medidas de conciliación entre trabajo y vida familiar que guían a la
empresa sobre cómo facilitar que su personal concilie el trabajo con sus obligaciones
familiares, tanto si estos familiares se encuentran aquí como si permanecen en país de
origen86.
- Las empresas que aplican medidas de conciliación trabajo-vida se consideran referente en
el mundo empresarial europeo y en los foros de la Comisión Europea en materia de
Responsabilidad Social Corporativa.
Importancia del Plan de Acogida
Con el nombre de Plan de Acogida se define el procedimiento sistemático que trata de
conseguir que todo trabajador nuevo en la empresa, o que cambia de puesto de trabajo
dentro de la misma, reciba la acogida, información y formación teórico/práctica necesarias
para un adecuado conocimiento y adaptación a la empresa, sección y puesto de trabajo
donde va a prestar sus servicios. La aplicación sistemática de este procedimiento en un
momento de tanta importancia como es el de la incorporación a un nuevo puesto de
trabajo, tiene como objetivo final reducir los riesgos inherentes a las tareas a desarrollar y
preservar, consiguientemente, la seguridad y salud de los trabajadores. Debe prepararse un
protocolo específico para cada trabajador, atendiendo a su sexo, su cultura, su edad, su
trayectoria profesional, etc.
Por tanto, este plan de acogida debe ser reforzado, tanto en lo relativo a sus jefes y
compañeros como en lo que afecta a las funciones a desarrollar por el servicio de
prevención y los comités de seguridad y salud y delegados de prevención, cuando los
trabajadores que se incorporan a la empresa son inmigrantes.
86
El Estatuto de Trabajadores, en su artículo 37.3, recoge que los días de permiso retribuido por nacimiento
de descendientes o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de
consaguinidad puede ser de 4 días en caso de desplazamiento necesario. Sin embargo, 4 días no son
suficientes para aquellas personas extranjeras que tengan que viajar a país de origen, por lo cual existen
convenios, como por ejemplo el Convenio de la Construcción de Álava, que han aumentado hasta 7 el
número de días para esta contingencia.
311
Asimismo deben realizarse evaluaciones específicas de los riesgos laborales teniendo en
cuenta las especiales circunstancias de los trabajadores inmigrantes que va a ocupar los
puestos de trabajo, prestar especial atención a las acciones de información, formación y
adiestramiento de cuya correcta comprensión hemos de asegurarnos, y profundizar en el
análisis causal de los accidentes y enfermedades ocurridos a los trabajadores inmigrantes
identificando los posibles factores de riesgo específicos y reforzando lasmedidas
preventivas asociadas para su control.
Al menos se incluirán los siguientes elementos, o similares, en el plan de acogida de la
empresa:
En la empresa en general
-
Entrega y comentario de las normas generales de prevención y protección comunes
para todo el personal de la empresa, en un idioma que entienda con un mínimo de
garantías y usando léxico que le resulte inteligible. Nos aseguraremos, además, de
que las han comprendido.
En el entorno de su puesto de trabajo
-
Presentación a sus jefes y compañeros. Previamente, conviene informar a estas
personas sobre algunas características de la cultura y el idioma de los trabajadores
extranjeros que van a incorporarse al trabajo, sobre todo si se piensa que pueden
existir malentendidos entre empleados autóctonos e inmigrantes.
-
Entrega y comentario de normas escritas sobre medidas de prevención técnicas y
organizativas comunes con el resto de puestos de trabajo de la sección o taller.
Seguiremos para esto la misma recomendación que en el punto anterior.
-
Explicación “in-situ” de las principales características y riesgos del entorno de su
puesto de trabajo, con atención especial a las señales visuales y acústicas.
Comprobaremos, en el momento inicial y periódicamente, que se ha realizado una
comprensión óptima de estos conceptos, realizando simulaciones prácticas, si es
necesario.
En su puesto de trabajo
-
Información precisa de los riesgos existentes en su puesto de trabajo, y de las
medidas de prevención y protección a adoptar con especial atención a las
312
prohibiciones -qué no se debe hacer-. Si bien, en las situaciones en que sea posible,
debemos intentar acometer la prevención desde un punto de vista activo: “Qué se
puede hacer, el resto de acciones no deben realizarse”.
-
Formación e instrucción programada y tutelada sobre el modo seguro de ejecución
de las distintas tareas, con indicación escrita de los principales puntos a recordar.
Pueden
designarse
trabajadores
autóctonos
con
cierta
experiencia
y,
preferiblemente de mayor edad (al menos aparente) que los trabajadores
extranjeros, y que deban trabajar cerca de ellos, o colaborar directamente, para que
velen y vayan instruyendo en el día a día a sus compañeros extranjeros. Dar
ejemplo, como ya hemos comentado el capítulo 9, da muy buen resultado; aun
proviniendo de culturas diferentes, e incluso teniendo que bregar con las
dificultades idiomáticas, si los trabajadores extranjeros encuentran habitual que sus
compañeros españoles trabajen con seguridad y respetando las normas al respecto,
aquellos lo harán también.
-
Comprobación de que las instrucciones han sido entendidas e incorporadas en los
hábitos de ejecución de las distintas tareas a desarrollar. Comprobaciones
periódicas.
Respecto a la documentación a usar, es mejor que esta sea específica, que esté resumida
de manera clara (recordemos las fichas de datos de seguridad de los productos químicos
utilizados en el puesto de trabajo), y que esté adaptada a cada trabajador.
Prácticas seguras de trabajo que puedan resumirse a través de imágenes y en entornos
donde resulten especialmente útiles, pueden incluirse en lugares visibles, e incluso en cada
puesto de trabajo (manipulación manual de cargas, por ejemplo) Al respecto, podemos
consultar las conclusiones del capítulo 7.
A pié de máquina o de puesto de trabajo, y de manera bien visible, se colocará un cartel u
hoja informativa con las principales normas, avisos y prohibiciones a tener en cuenta, tanto
en el desarrollo de las operaciones normales de trabajo, como de aquellas otras ocasionales
tales como el montaje, reglaje, mantenimiento, reparaciones, etc. Estos carteles de avisos
conviene plastificarlos a fin de garantizar una mejor conservación de los mismos.
El avance de las tecnologías informáticas puede posibilitar y hacer aconsejable la
313
presentación de estos materiales a través de un soporte informático, lo que facilitaría su
consulta y actualización. Sin embargo, debemos recordar que el uso que los trabajadores
extranjeros dan a los servicios de comunicación de este tipo, suelen ser únicamente con el
propósito de entablar contacto con sus familias en el extranjero, de una manera que les
resulte medianamente económica, sobre todo en el caso de trabajadores poco cualificados.
No está, por tanto, habituados a este tipo de instrucción, ni son los trabajadores más
indicados para aprender este tipo de conceptos sin la ayuda de un tutor presencial.
También pueden ponerse a disposición del trabajador fichas con los siguientes datos:
-
Normas y medidas generales que en materia de prevención afecten a todo el
personal de la empresa tales como: la política preventiva y los compromisos de la
dirección, la organización de la prevención en la empresa, obligaciones y
responsabilidades generales, riesgos generales de la planta y sus medidas de
prevención, instrucciones comunes en torno el uso de equipos de protección
individual, plan de emergencia, instrucciones relativas a la vigilancia de la salud,
teléfonos de interés.
-
Los riesgos y medidas de prevención derivadas de la correspondiente evaluación de
riesgos.
-
Un resumen, si procede, de los principales medidas de prevención establecidas en
el manual de instrucciones de las máquinas o equipos de trabajo
correspondientes.
-
Resumen, en su caso, de las principales medidas de prevención establecidas en las
fichas de datos de seguridad (FDS) de los productos químicos utilizados en el
puesto de trabajo
Estas fichas se actualizarán en la medida en que varíen las condiciones de trabajo de las
distintas tareas a desarrollar, si bien debemos tener en cuenta que, si el trabajador se
encuentra con gran cantidad de información, puede llegar a desanimarse.
314
Anexo 1. Clasificación de idiomas usada en la
Encuesta Nacional de Inmigrantes 2007
IDIOMA
catalán
valenciano
gallego
francés
italiano
portugués
rumano
español
bambara
fulani
ganda
kikuyu
kinyarwanda/ruandés
kongo
kwa
luba
makua
malinke
masai
rundi
swahili
wolof
zulu
maltés
árabe
beja
bereber
hebreo
vasco
albanés
alemán
bielorruso
CLASIFICACIÓN
Derivados del latín no hispano parlantes
Español
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
Idiomas Africanos
315
bosnio/croata/serbio/serbocroata
búlgaro
checo
danés
eslovaco
esloveno
flamenco
gaélico
galés
griego
holandes
inglés
irlandés
islandés
letón
lituano
luxemburgués
macedonio
moldavo
noruego
polaco
romaní
ruso
sueco
ucraniano
afrikaans
armenio
kurdo
pasthun
yiddish
assamese
baluchi
bengalí
gujarati
hindi
marathi
oriya
panyabí
rajasthani
sindhi
urdú
cingalés
316
birmano
coreano
chino
japonés
karen
lao
li
malayo
mongol
nepalí
tailandes
manchú
vietnamita
estonio
finlandés
húngaro
adangme/ga
afar
akan
amhárico
balante
banda
bariba
bemba
bubi
bulu
cabileño
chokwe
crioulo
dagbani/dagomba
dinka
djerma
duala
dyola
edo
ewe
ewondo/yaoundé
fang
fante
fon
gbaya
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Idiomas Orientales
Otros sin clasificar
317
gurage
gurma
gussi
hausa
haya
ibo
idoma
ijaw
ijo
kabre
kalenjin
kamba
kanuri
kimbundu/mbundu/umbundu
kingwana
kirundi
kissi
kituba
kpelle
krio
lingala
loma
lomwe
luganda
lunda
luo
luvale/lwena
luyia
maba
makonde
malgache
mande
mangbetu
meru
mongo
monokutuba
moré/mossi
ndebele
ngala
nubio
nuer
nupe
nyamwezi
318
nyanja
oromo
pedi
rifeño
sango
senufo
serer
shona
sidamo
somalí
songhai
soninke
sotho
sukuma
susu
swazi
tachelhit
tamashek/tuareg
tamazight
temne
tigrinya
tiv
tonga
tsonga
tswana
urhobo
venda
wolaytta
yoruba
zande
abjasio
azerí
circasiano
gilaki
georgiano
kazajo
kirguíz
luri
mordvin
tartaro
túrco
turkmeno
udmurt
319
uzbeco
dari/farsi/persa
asirio
osetio
bashkir
chuvash
checheno
kabardiano
kazajo
avar
bhojpuri
brahui
garhwali
gondi
kanarese/kannada
kumauni
kurukh/oraon
magahi
maithili
mundari
origa
santali
bai
bikol
cebuano
dai
dong
hiligaynon
ilocano
javanés
miao
pampangan
pangasinan
puyi
shan
tamil
táy
tibetano
chuang
samaran/waray-waray
bahasa/indonesio
camboyano/khmer
filipino/pilipino/tagalog/twong
320
bribri
maya/yucatec
francés patois
cakchiquel
kekchi
mam
arawakan/carib/garifuna
miskito/mosquito
nahuatl
tzeltal
tzotzil
chol
zapotec
mixtec
mazatec
mixe
mazahua
guaymi
quechua
aymara
guarani
chiquitano
toba
goajiro
araucano
paez
jivaro/shuar
aguaruna
warao
321
Anexo 2. Ocupaciones de Difícil Cobertura
Recogemos a continuación el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura y Otras
Ocupaciones incluidas por acuerdo, disponibles en la Comunidad de Castilla y León, para
el primer trimestre del año 2009 (Fuente: INEM)
Con este catálogo se determina que puestos de trabajo pueden ser cubiertos mediante la
contratación nominal de trabajadores en el extranjero.
Aquellos que desean trabajar en España deben revisar el Catálogo y constatar si la
actividad que suelen desarrollar está incluida en los listados, y en qué provincia.
Utilizando las webs de búsqueda de empleo puedes enviar su currículum vitae.
Una vez que se haya contactado con una empresa o persona interesada en contratarlo, el
empleador deberá presentar una oferta de trabajo a favor del extranjero siguiendo los pasos
de la solicitud de permiso de residencia y trabajo por cuenta ajena, con la excepción de que
no deberá acreditar que no existen trabajadores en el paro dispuestos a ocupar dicha oferta
de empleo.
Podemos observar que en su gran mayoría son puestos de trabajo que exigen cierta
cualificación y, en algunos casos, titulaciones superiores. Podemos suponer que estos
trabajadores llegan a ocupar estos empleos habiendo adquirido cierta predisposición
positiva respecto a evitar los riesgos derivados de su trabajo; si bien, es también probable
que deba completarse su formación para compensar las posibles diferencias que existan
entre la cultura preventiva de su país de origen y la de España.
Respecto a las labores de menor cualificación podemos ver que están fundamentalmente
relacionadas con el sector ganadero. Las carencias respecto a la cultura preventiva deberán
cubrir, no únicamente aspectos evidentes (atrapamientos, mordeduras, manipulación de
cargas, etc.), sino que deben incorporar otros relacionados con enfermedades transmitidas
por animales, y con problemas ergonómicos de tipo postural o provocados por
movimientos
repetitivos,
que
en
muchas
irremediablemente asociados a este tipo de labores.
322
culturas
laborales
se
consideran
Ocupaciones de Difícil Cobertura
Provincia de Ávila
Técnico medio en mantenimiento y reparación informático
Mecánico-ajustador de motores diesel (vehículos)
Chapador y/o acabador de muebles de madera
Montador-ajustador de maquinaria agrícola, en general
Provincia de León
Médico, medicina general
Farmacéutico, en general
Protésico dental
Higienista (bucodental)
Auxiliar de odontología
Profesor de formación vial
Electromecánico de mantenimiento industrial (mantenimiento y reparación general)
Provincia de Salamanca
Trabajador de ganado vacuno, en general
Trabajador de ganado ovino y caprino
Trabajador de ganado porcino en extensivo
Trabajador de ganado porcino en intensivo
Pastor
Provincia de Segovia
Técnico de mantenimiento de equipos electromecánicos
Técnico de mantenimiento mecánico
323
Pastor
Mecánico-ajustador de camiones y autobuses, en general
Mecánico reparador de calefacciones
Provincia de Valladolid
Calderero industrial
Tubero industrial de industria pesada
Provincia de Zamora
Médico, medicina general
Terapeuta ocupacional
Trabajador de ganado porcino en extensivo
Trabajador de ganado porcino en intensivo
Pastor
Instalador de tuberías, en general
Mecánico reparador de maquinaria de construcción, movimiento de tierras y/o minería
Operador de hornos de panadería y repostería industrial
Ocupaciones aprobadas por Acuerdo con la Secretaría de Estado para el Deporte, que
aparecen en todas las provincias.
Deportista profesional
Entrenador deportivo
324
Anexo 3. La contratación de personas extranjeras
en Castilla y León
A3.1 Posibilidad de contratar personas extranjeras
Sólo pueden ser contratados los extranjeros/as que estén específicamente autorizados/as a
ejercer una actividad laboral en nuestro país. Esta situación se debe acreditar con la
correspondiente autorización de trabajo, autorización administrativa, o mediante los
documentos que específicamente se determinen.
-
Los nacionales de los países miembros de la Unión Europea, y además de
Islandia, Noruega y Liechtenstein, tienen derecho a la libre circulación en territorio
español, y en concreto tienen reconocido por ley el acceso a cualquier actividad
laboral, por lo que no tenéis ninguna restricción para su contratación.
-
Los nacionales de los países incorporados a la UE el 1 de mayo de 2004, cuando
cuenten con la autorización de trabajo pertinente
-
Los nacionales de la República de Bulgaria y Rumania (terminada la moratoria
correspondiente, que explicaremos en este mismo apartado, también para trabajar)
-
En cuanto a las personas inmigrantes extra-comunitarias, pueden trabajar
legalmente en España las que se encuentren en algunas de las siguientes
situaciones:
o Titulares de una autorización de trabajo en vigor.
o Extranjeros residentes por estudios y con autorización para trabajar.
o Solicitantes de asilo, a los seis meses desde la solicitud de asilo.
o Titulares de una autorización de residencia temporal con autorización para
trabajar.
o Personas con autorización de residencia permanente.
325
o Asilados o refugiados.
o Personas casadas con ciudadanos/as de nacionalidad comunitaria.
o Personas descendientes de ciudadanos/as de los países de la UE o de los
cónyuges de éstos cuando hayan accedido legalmente a la residencia
comunitaria.
o Todas estas personas pueden ser contratadas directamente, aunque, como
veréis en el siguiente capítulo, se deben cumplir determinados requisitos.
o En algunos casos podemos encontrarnos con inmigrantes que, aun
residiendo legalmente en España, no tienen ningún documento que les
autorice para trabajar en nuestro país. Para poder contratar a estas
personas es necesario tramitar previamente la correspondiente autorización
con una oferta de trabajo.
o En otros casos muy específicos87 (científicos, periodistas, artistas,
religiosos, sindicalistas, profesores invitados o contratados por una
universidad española…) se puede solicitar la excepción de autorización de
trabajo.
o También pueden ser contratadas personas inmigrantes que no se hallen ni
residan en España, a través del sistema del Contingente.
Respecto a Bulgaria y Rumania conviene comentar las circunstancias que han marcado la
situación de los emigrantes procedentes de estos países.
Desde el 1 de enero del 2008, Bulgaria y Rumania forman parte de la Unión Europea.
Como ciudadanos comunitarios se benefician del régimen comunitario de extranjería,
según la normativa (Real Decreto 178/2003 del 14 de febrero) estableciendo los requisitos
de entrada y permanencia en territorio español de ciudadanos de la Unión Europea.
Sin embargo, se estableció un paréntesis de dos años para aplicar la normativa en su
totalidad. Con esta medida el Gobierno español, pasado el primer año de tránsito, tenía
87
Se trata de situaciones excepcionales con algunas restricciones. En relación con el tema puede consultarse
el artículo 68 y 69 del Real Decreto 2393/2004 por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica
4/2000 de 11 de enero sobre derechos y libertades de los extranjeros y su integración social.
326
previsto evaluar el impacto migratorio en el mercado laboral de empleo y decidir acortar o
no la restricción88.
Esto implica que, a pesar de ser ciudadanos de la Unión Europea, estos colectivos no
podían acceder aún a todos los derechos que les corresponderían y tampoco sus familiares.
Este hecho ha intensificado la sensación de falta de integración en la sociedad de acogida.
Transcurrido el año 2008, el más de medio millón de ciudadanos búlgaros y rumanos que
viven en España ya pudieron solicitar un trabajo por cuenta ajena, ya que la moratoria
laboral que pesa sobre ellos desde el 1 de enero de 2007 ha sido retirada por el Gobierno
Español.
La citada moratoria es un mecanismo contemplado en los tratados de adhesión de ambos
estados que permite al resto de países miembros aplicar un periodo transitorio a la libre
circulación de trabajadores por cuenta ajena. Este plazo puede prolongarse hasta siete años
88
Documentación necesaria hasta el 1 de enero de 2009 para ciudadanos de Bulgaria y Rumanía que desean
entrar en España:
•
Pasaporte o Documento de identidad en vigor (debe constar la nacionalidad del titular)
•
Para ingresar a España no era necesario visado y podíann permanecer un período menor a tres
meses. Para más tres meses era necesario inscribirse en el Registro de Extranjeros en la Comisaría
de Policía más cercana a su lugar de residencia y si deseaban trabajar debían solicitar una
autorización.
•
Podían usar la filas para ciudadanos comunitarios en los controles de frontera.
Requisitos necesarios hasta el 1 de enero de 2009 para ciudadanos de Bulgaria y Rumania que deseaban
trabajar en España:
Hasta la aplicación total de la normativa vigente para ciudadanos comunitarios, los ciudadanos Rumanos y
Búlgaros debían solicitar la correspondiente autorización de trabajo para poder realizar una actividad laboral
en territorio español.
•
Para poder trabajar en España por cuenta ajena, aquellos ciudadanos no legales en España a fecha 1
de enero 2008; debían solicitar una autorización de trabajo (se pondrá en consideración la situación
nacional de empleo); la solicitud la presentaba el empresario o empleador en España, antes que el
trabajador comience su trabajo. Una vez obtenida la autorización, el trabajador la presentaba en la
Oficina Consular española en su país de origen; a menos que el trabajo fuera temporal menor a 180
días, donde no era necesario este último tramite. Una vez ingresado en territorio español tenían tres
meses desde su ingreso para inscribirse en el Registro Central de Extranjeros, donde se le entregaba
un certifica indicando la autorización de trabajo y el período de su vigencia.
•
Los ciudadanos con residencia legal en España a fecha 1 de enero de 2007, podían trabajar en
España previa autorización de Trabajo (no estarán sometidos a considerar la situación nacional de
empleo) y desde el momento dela concesión de la autorización tenían tres meses para inscribirse en
el Registro Central de Extranjeros; donde también constarían con la autorización concedida y su
periodo de vigencia.
327
en tres fases, la primera de las cuales debe durar dos años y para cuya renovación es
preciso informar primero a la Comisión Europea. El Gobierno de España decidió el pasado
19 de diciembre omitir este trámite, dando por finalizadas así las restricciones.
La Embajada de Rumanía afirma que son numerosos los ciudadanos que se interesan
sobre la posibilidad de volver a Rumanía, dado el crecimiento económico que experimenta
el país.
Este crecimiento fue la razón que impulsó al Gobierno de España a no renovar la
moratoria laboral89. Aún así el Ejecutivo matizó que se reservaba hacer “un balance” al
cabo de seis meses para evaluar el impacto que la no renovación de la moratoria tuviera
sobre el mercado laboral español y, en su caso, fijar nuevas restricciones.
Autorizaciones de trabajo por cuenta ajena
-
Tipo B (inicial). Se trata de la modalidad más restrictiva puesto que puede
limitarse a un sector o actividad y ámbito geográfico concretos. Su validez es de un
año. Por ejemplo, podemos encontrarnos con una autorización de trabajo
restringida al sector de la construcción y a la provincia de Palencia
-
Tipo B (renovado). Esta autorización permite desarrollar cualquier actividad en
todo el territorio nacional durante un período de dos años.
-
Tipo C. Esta autorización, que se obtiene al finalizar la vigencia de la anterior,
también permite desarrollar cualquier actividad en todo el territorio nacional. Tiene
una validez de dos años.
Autorizaciones de trabajo por cuenta propia
-
Tipo D (inicial), Tipo D (renovado) y Tipo E. Tienen similares características a
los anteriores pero son específicos para el trabajo por cuenta propia.
Si terminado el periodo de vigencia de la autorización de trabajo regresa a su país de origen, puede ser
contratado nominativamente para la misma actividad, sin pasar por el proceso de selección.
89
Según explicó la vicepresidenta Primera, María Teresa Fernández de la Vega, “atendiendo a la situación en
que se encuentra Rumanía y Bulgaria, los flujos migratorios es probable que a medio plazo se den un poco al
revés”. Así, el Gobierno espera que “sean muchos rumanos y búlgaros que están actualmente en España los
que tal vez tengan un interés de vuelta” en línea con las pretensiones de sus respectivos gobiernos, ambos
inmersos en campañas para atraer a la población activa emigrada a Europa.
328
Otros permisos de trabajo especiales
Existen otros tipos de autorización de trabajo menos habituales: trabajadores
transfronterizos, prestaciones transnacionales de servicios y de temporada (Real Decreto
2393/2004)
Autorizaciones de trabajo para colectivos específicos
-
Extranjeros en régimen de estancias por estudios. Los extranjeros que
dispongan del correspondiente visado de estudios podrán ser autorizados a realizar
actividades lucrativas laborales, en instituciones públicas o entidades privadas,
-
Solicitantes de Asilo con autorización para trabajar.
-
Extranjeros/as titulares de un permiso de residencia temporal y autorización
para trabajar.
Otras situaciones
Puede contratarse sin ninguna restricción a las personas que se encuentren en alguna de
las siguientes situaciones, siempre y cuando lo puedan acreditar:
-
Extranjeros/as con permiso de residencia permanente.
-
Personas asiladas y refugiadas.
-
Personas casadas con ciudadanos/as de nacionalidad comunitaria y a los
descendientes de ciudadano/a comunitario/a (o de su cónyuge) menores de 21
años o mayores de dicha edad que vivan a sus expensas, se puede solicitar la
tarjeta de familiar de residente comunitario, la cual permite trabajar en España
como cualquier persona nacida en el seno de la Unión Europea.
329
A3.2 Situaciones respecto al proceso de contratación
1. Personas con la documentación en regla
2. Personas sin permiso o autorización para trabajar
Serán requisitos para la concesión de la autorización de residencia temporal y trabajo por
cuenta ajena:
-
Que la situación nacional de empleo permita la contratación del trabajador/a
extranjero/a.
-
Que se garantice al trabajador/a una actividad continuada durante el período de
vigencia de la autorización para residir y trabajar.
-
Que las empresas solicitantes hayan formalizado su inscripción en el
correspondiente régimen del sistema de Seguridad Social y se encuentren al
corriente del cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad
Social. Se podrá requerir al empresario que acredite los medios económicos,
materiales y personales de los que dispone para su proyecto empresarial.
-
Que las condiciones fijadas en la oferta de trabajo se ajusten a las establecidas por
la normativa vigente para la misma actividad, categoría profesional y localidad.
-
Que se posea la titulación, en su caso, debidamente homologada o que se acredite la
capacitación exigida para el ejercicio de la profesión.
-
Que los trabajadores/as extranjeros/as que se pretenda contratar carezcan de
antecedentes penales en España y en sus países anteriores de residencia por delitos
existentes en el ordenamiento español.
-
Que los trabajadores/as extranjeros/as no se encuentren irregularmente en territorio
español.
Catálogo de ocupaciones de difícil cobertura
Para la concesión de las autorizaciones de trabajo se tiene en cuenta la situación nacional
de empleo, es decir, si existen o no trabajadores desempleados capacitados para el
desempeño de la profesión que solicita el empresario. A estos efectos el Servicio Público
330
de Empleo Estatal publica, para cada trimestre y para cada provincia, un catálogo de
ocupaciones de difícil cobertura. Si la oferta se encuentra en este catálogo, puede
tramitarse directamente la solicitud de autorización de residencia y trabajo ante la Oficina
de Extranjeros que corresponda.
Cuando la oferta no se halle en ese catálogo, debe acreditarse la dificultad de contratación
del puesto a cubrir y esto se hace a través de la presentación de la oferta ante el servicio
público de empleo. Este servicio se encargará de su gestión, y si es el caso, en el plazo de
15 días emitirá un certificado que acredite la insuficiencia de demandantes de empleo para
la oferta.
No es necesario presentar la oferta al Servicio Público de Empleo si la persona a la que
se va a tramitar la autorización se encuentra en algunas de las siguientes situaciones:
-
Es cónyuge o hijo/a de extranjero/a residente en España con una autorización
renovada, hijo/a de español/a nacionalizado/a o comunitario/a con un año de
residencia.
-
Es titular de una autorización previa de trabajo que pretende renovar.
-
Tiene a su cargo ascendientes o descendientes de nacionalidad española.
-
Ha nacido y es residente en España.
-
Es hijo/a o nieto/a de español/a de origen.
-
Es menor extranjero/a en edad laboral con permiso de residencia y es tutelado por
la entidad de protección de menores competente.
-
Cuando se dé alguna de las circunstancias excepcionales del art. 45 del Real
Decreto 2393/2004.
-
Los extranjeros que haya sido titulares de una autorización de trabajo especial para)
actividades de temporada durante cuatro años y hayan retornado a su país.
-
Es reconocido como apátrida y que ha perdido esta condición.
-
Los que han gozado de la condición de refugiado durante el año anterior. Es
Nacional de Chile y Perú.
331
Contratación a través del sistema contingente
El contingente es un mecanismo general para canalizar los flujos migratorios laborales y
que permite la contratación de trabajadores que no se hallan ni residen en España,
llamados a desempeñar empleos con vocación de estabilidad y que serán seleccionados en
sus países de origen a partir de ofertas genéricas presentadas por los empresarios/as.
Anualmente La Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración, elaborará la propuesta,
previa consulta de la Comisión Laboral Tripartita, con la información de los Servicios
Públicos de Empleo y después de haber recibido las solicitudes de las organizaciones
empresariales de ámbito provincial. Será aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros.
El Real Decreto 2393/2004 introduce grandes novedades en cuanto a esta modalidad de
contratación de personas extranjeras, pero hasta la fecha no se ha producido su desarrollo
normativo .La última regulación relativa al contingente está contenida en la Resolución de
29 de diciembre de 2003 y publicada en BOE el 31 de diciembre de 2004.
El acuerdo por el que se apruebe el contingente comprenderá una cifra provisional, así
como las características de las ofertas de empleo de carácter estable para un año natural
que puedan ser cubiertas a través de este procedimiento por trabajadores extranjeros.
A lo largo del año se podrá revisar el número y la distribución de las ofertas de empleo
admisibles en el marco del contingente, para adaptarlo a la evolución del mercado de
trabajo.
Las ofertas de empleo genéricas presentadas a través del contingente se orientarán
preferentemente hacia los países con los que España haya firmado acuerdos sobre
regulación y ordenación de flujos migratorios.
Los contratos de trabajo que se gestionen a través del contingente deberán ser firmados
por extranjeros que no se hallen ni sean residentes en territorio español, y deberán
contener, al menos, los aspectos previstos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en
materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo,
así como una previsión del salario neto que percibirá el trabajador.
En el plazo de un mes desde su entrada en España, los trabajadores vendrán obligados a
solicitar personalmente la correspondiente tarjeta de identidad de extranjero. Dicha
tarjeta será expedida por el plazo de validez de la autorización de residencia temporal y
332
será retirada, salvo que concurran circunstancias excepcionales que lo impidan,
personalmente por el extranjero/a.
Visados para la búsqueda de empleo
El acuerdo de contingente podrá establecer un número de visados para búsqueda de
empleo dirigidos a hijos/as o nietos/as de español/a de origen, así como un número de
visados para búsqueda de empleo limitados a determinados sectores de actividad u
ocupaciones en un ámbito territorial concreto. Estos visados autorizarán a desplazarse al
territorio español, para buscar trabajo durante el período de estancia de tres meses. Si,
transcurrido dicho plazo, no hubiera obtenido un contrato, el extranjero quedará obligado a
salir del territorio nacional.
En cada país, el organismo de selección previsto en el acuerdo de regulación de flujos
correspondiente realizará la selección de los extranjeros entre quienes acrediten cumplir
con los requisitos y cualificaciones profesionales que se determinen en función de los
sectores de actividad.
El visado para búsqueda de empleo autorizará a su titular a permanecer legalmente en
España durante tres meses. El trabajador/a deberá buscar un empleo en el sector de
actividad y en el ámbito territorial para el que se haya previsto la concesión de la
autorización y las Oficinas de Extranjeros o Áreas de Trabajo y Asuntos Sociales no
admitirán a trámite o denegarán, en su caso, las solicitudes que se presenten para otra
ocupación o ámbito territorial distintos a los previstos para su autorización.
Excepcionalmente, cuando se produzcan circunstancias imprevistas en el mercado
laboral, la Dirección General de Inmigración podrá disponer que la autorización de
residencia y trabajo sea concedida en otro ámbito territorial o sector de actividad distintos a
los inicialmente previstos.
333
Otras situaciones
Extranjeros con la autorización de trabajo caducada y con resguardo de renovación
Extranjeros que pueden ser reagrupados por su familia
El derecho a la reagrupación familiar puede ser ejercido por un extranjero residente
que haya residido legalmente en España durante un año y haya obtenido autorización para
residir por, al menos, otro año. Los familiares que puede reagrupar, son:
-
Su cónyuge, siempre que no se encuentre separado de hecho o de derecho y que el
matrimonio no se haya celebrado en fraude de ley.
-
Sus hijos o los de su cónyuge, incluidos los adoptados, siempre que sean menores
de dieciocho años o estén incapacitados, de conformidad con la ley española o su
ley personal, y no se encuentren casados.
-
Los menores de dieciocho años o incapaces cuando el residente extranjero sea su
representante legal.
-
Sus ascendientes o los de su cónyuge, cuando estén a su cargo y existan razones
que justifiquen la necesidad de autorizar su residencia en España. Estas personas
han de entrar en España con visado, y en principio, su autorización sólo es de
residencia. Para poder trabajar, han de pedir una autorización de trabajo, a través de
una oferta de trabajo (sin tener en cuenta la situación nacional de empleo) Una vez
tengan la autorización de trabajo, su permiso será independiente del familiar que les
reagrupó, y deberán tramitar las renovaciones independientemente cuando les
corresponda a cada uno de ellos.
Residencia temporal por razones de arraigo
Según la redacción del nuevo Reglamento en materia de extranjería, se concederá la
residencia temporal a los extranjeros que se encuentren en España (sin tener que solicitar
visado en su país), siempre que no haya habido mala fe, por motivos de arraigo en los
siguientes supuestos:
1. Arraigo laboral. Para ello la persona interesada debe acreditar la permanencia
continuada en España durante al menos dos años y demostrar que han existido
relaciones laborales durante un mínimo de un año. Para poder acreditar la/s
334
relación/es laboral/es y su duración, el extranjero deberá presentar resolución
judicial que le reconozca o resolución administrativa confirmatoria del acta de
infracción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que la acredite.
2. Arraigo social. Podrán obtener esa autorización, los que acrediten la permanencia
en España por un periodo mínimo de tres años siempre que cuenten con un contrato
de trabajo firmado tanto por el trabajador como por el empresario por un año de
duración, al tiempo de la solicitud. Así mismo, han de acreditar vínculos familiares
con otros extranjeros residentes, o en su defecto, presentar un informe emitido por
el ayuntamiento de la localidad en que resida que acredite su inserción social.
3. Cuando se trate de hijos/as de padre o madre que hubieran sido originariamente
españoles.
En estos tres supuestos la persona extranjera ha de carecer de antecedentes penales y
presentar una oferta de trabajo. Esta oferta de trabajo puede ser de cualquier sector o
actividad, sin necesidad de contemplar la situación nacional de empleo.
Además de los Servicios Públicos de Empleo, algunas entidades y organizaciones no
gubernamentales (ONG) disponen de bolsas de empleo y servicios de intermediación que
se dedican a favorecer la inserción sociolaboral del colectivo de inmigrantes, y a dar
respuesta de forma profesional a los requerimientos de recursos humanos de empresarios y
empleadores. En muchos casos se cuenta con bases de datos con suficiente información de
los trabajadores (formación, cualidades personales y experiencia laboral) para adecuar
perfectamente las ofertas y demandas de empleo.
Además, estas organizaciones pueden informar y asesorar, e incluso pueden gestionar y
facilitar los trámites necesarios para la obtención de la autorización trabajo o cualquier otra
resolución necesaria para formalizar el contrato de trabajo.
335
Anexo 4. Iniciativas mundiales en el ámbito de la
Responsabilidad Social de la Empresa
A4.1 Principales iniciativas internacionales
Las iniciativas mundiales en el ámbito de la Responsabilidad Social de la Empresa más
destacables son:
Pacto Mundial: iniciativa lanzada por la Organización de las Naciones Unidas con el
objetivo de promover la conciliación de los intereses empresariales con los valores y
demandas sociales.
Libro Verde: Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas:
Mediante el presente documento la Comisión Europea creó un foro de debate para conocer
cómo la Unión Europea podría fomentar el desarrollo de la responsabilidad social en las
empresas europeas así como también en las internacionales, aumentar la transparencia y la
calidad informativas de los sociedades y mejorar la contribución de las mismas al
desarrollo sostenible.
Líneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales: Se encuadran dentro de la
“Declaración sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacionales” que la
Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OCDE) publicó durante el
año 2000. La finalidad de las directrices es promover la cooperación de las multinacionales
al desarrollo sostenible, así como fomentar las actuaciones responsables de estas empresas
en las comunidades en las que operan.
Global Reporting Iniative: Iniciativa creada en 1997 por la organización no
gubernamental CERES (Coalition for Environmentally Responsible Economies) junto con
PNUMA (Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente), con el apoyo de
numerosas instituciones privadas, empresas, sindicatos, ONGs y otras organizaciones «con
el objetivo de fomentar la calidad, el rigor y la utilidad de las Memorias de
Sostenibilidad».
336
A4.2 El Pacto Mundial
A4.2.1 Historia
El 31 de enero de 1999, durante la celebración en Davos (Suiza) del Foro Económico
Mundial, el que era Secretario General de las Naciones Unidas, Kofi Annan, hizo un
llamamiento mundial a los líderes empresariales para que se unieran al llamado “Global
Compact” o “Pacto Mundial”.
Su objetivo es promover la creación de una ciudadanía corporativa global, que permita la
conciliación de los intereses y procesos de la actividad empresarial con los valores y
demandas de la sociedad civil, así como con los proyectos de la ONU, organizaciones
internacionales sectoriales, sindicatos y ONG’s.
Esta iniciativa supone un proyecto internacional de unir a las empresas del mundo con las
agencias de Naciones Unidas y la sociedad civil y laboral, para lograr alcanzar y mantener
los nueve principios, en la actualidad diez, del Global Compact. Estos desafíos tienen su
origen en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en la Declaración de la
Organización Internacional del Trabajo y en la Declaración de Río sobre Desarrollo y
Medio Ambiente.
La responsabilidad social corporativa comenzaba a surgir como tendencia empresarial, si
bien las empresas carecían de un marco que permitiera la gestión de la responsabilidad de
la empresa en un entorno global y bajo unos valores éticos universales. Así, el Pacto
Mundial, fundamentado en unos principios internacionalmente aceptados, nació con la
vocación de servir de guía y apoyo a las empresas socialmente responsables. De esta
forma, las empresas a la vez que contribuyen a un desarrollo sostenible, pueden sentir que
las actuaciones que llevan a cabo son internacionalmente reconocidas por basarse en unos
valores o principios universalmente respaldados y avalados.
En España el Pacto Mundial de Naciones Unidas ha tenido una gran acogida entre
empresas, sindicatos, entidades educativas y ONG’s. El mayor número de adhesiones de
empresas de nuestro país se realizó a partir del año 2002, gracias al movimiento puesto en
marcha por la Fundación Rafael del Pino, para promover e implantar esta iniciativa en
España. En este sentido, la Universidad Antonio de Nebrija es firmante del Pacto Mundial
337
desde mayo de 2002, lo que confirma el interés y compromiso de la universidad en este
ámbito en el que puede desempeñar un importante papel de análisis y comunicación.
A4.2.2 Contenido (Principios)
Los Diez Principios del Pacto Mundial están basados en Declaraciones y Convenciones
Universales. Cuando se puso en marcha, la iniciativa sólo contaba con nueve principios:
dos sobre derechos humanos basados en la Declaración Universal de los Derechos
Humanos; cuatro laborales, inspirados en la Declaración de la OIT sobre Principios
fundamentales; y Derechos Laborales, tres sobre medio ambiente tomando como referencia
la Declaración de Río sobre Medio Ambiente y Desarrollo.
A mediados de 2004 se vio la necesidad de reforzar los nueve principios ya existentes con
un décimo principio de lucha contra la corrupción, basándose en la Convención de las
Naciones Unidas contra la Corrupción.
Principio 1: Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos
humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de
influencia
Por qué son importantes para las empresas los derechos humanos
La responsabilidad de respetar los derechos humanos no le corresponde sólo a los
gobiernos o a los estados soberanos. Los derechos humanos son importantes tanto para los
individuos como para las organizaciones que los individuos crean.
Parte del compromiso asumido por el Pacto Mundial es que la comunidad empresarial
tiene la responsabilidad de hacer que se respeten los derechos humanos tanto en los lugares
de trabajo como en su esfera de influencia más amplia.
El imperativo ético se impone como salvaguardia de un comportamiento cívico; además
públicamente se reconoce que el respeto a los derechos humanos contribuye a mejorar la
producción de las empresas.
Entre las razones esgrimidas por las empresas para abordar la cuestión de los derechos
humanos se encuentran:
338
Cumplimiento del derecho nacional e internacional
Como mínimo, las empresas deben esforzarse por garantizar que sus actividades se llevan
a cabo de acuerdo con la legalidad vigente en el país en el que desarrollan su actividad.
Hay una tendencia creciente a presentar demandas contra multinacionales por malas
prácticas ejercidas fuera de sus países de origen.
Promoción de los principios de derecho
Las empresas que operan fuera de sus países de origen pueden aprovechar su presencia en
ellos para promover el respeto a los principios de derecho y exigir el cumplimiento de la
ley en países en los que el apoyo y el respeto por los derechos humanos es insuficiente.
Las sociedades en las que se respetan los derechos humanos son más estables y facilitan
un buen ambiente para la práctica de los negocios.
Acercamiento a las preocupaciones de los consumidores
El acceso a la información global supone que los consumidores están cada vez más
informados sobre el origen de los productos que consumen y sobre las condiciones en que
éstos se fabrican.
Un enfoque dinámico de la cuestión de los derechos humanos puede contribuir a reducir
el impacto potencialmente negativo que ejerce la publicidad adversa difundida desde las
organizaciones de consumidores y desde otras comunidades de intereses.
Gestión de la cadena de suministros
Las fuentes de materias primas y la fabricación a nivel mundial hacen que las empresas
necesiten conocer a fondo las responsabilidades en cuestión de derechos humanos en
ambos extremos del flujo de producción. Promover buenas prácticas en relación con los
derechos humanos permitirá a las empresas aliarse con los socios que más les convengan.
Incremento de la productividad del trabajador y permanencia
Los trabajadores tratados con dignidad y que son retribuidos de manera justa y equitativa
son más productivos y están más inclinados a guardar fidelidad a la empresa.
Los solicitantes de empleo tienen cada vez más en cuenta la reputación de las empresas
cuando seleccionan una empresa en la que desearían trabajar.
339
Mejora de las relaciones en el seno de la sociedad local
Las empresas que trabajan sobre una base mundial están sometidas al escrutinio global
como resultado de los avances producidos en las tecnologías de la información.
Un acercamiento positivo hacia la cuestión de los derechos humanos puede resultar
beneficioso tanto en los propios centros de trabajo, a nivel de la comunidad local
particular, como en el terreno comunal mundial en el que operan las compañías.
Inclusión de los derechos humanos en la política y cultura empresariales
Uno de los puntos de partida decisivos para que los individuos dentro de las empresas
entiendan las cuestiones fundamentales que están en juego es difundir las Declaración
Universal de los Derechos Humanos.
Las empresas también necesitan garantizar su respeto a las leyes nacionales en los países
en los que desarrollan su actividad y saber cómo puede variar su aplicación en función de
la cultura local particular. Igualmente importante es difundir que el respeto a los derechos
humanos forma parte del núcleo esencial de valores de la organización y de su cultura.
El desarrollo y puesta en práctica de una política de derechos humanos debe tener en
cuenta unos requisitos básicos y, si es posible, debe apoyarse en informaciones facilitadas
por las comunidades de intereses –personas e instituciones interesadas- y dejarse aconsejar
por ellas.
Algunas de las ideas para poner en práctica el respeto a los derechos humanos en una
empresa consisten en:
-
Desarrollar una política de empresa y una estrategia que fomenten el respeto de
los derechos humanos.
-
Desarrollar un proyecto higiénico-sanitario y de seguridad en el trabajo.
-
Disponer de dotación de personal para la formación en cuestiones relativas a los
derechos humanos e identificar la forma en que estas cuestiones pueden afectar al
negocio.
-
Disponer de dotación de personal de formación para la aplicación de políticas
340
internas en la empresa en relación con los derechos humanos.
-
Realizar informes de impacto de derechos humanos sobre la actividad del negocio
y revisarlos periódicamente.
-
Discutir el impacto de las cuestiones relativas a los derechos humanos con los
grupos afectados y
-
Trabajar en la mejora de las condiciones de trabajo junto con los trabajadores y
sus representantes.
Finalmente, hay una serie de ejemplos sobre cómo pueden las empresas garantizar los
derechos humanos a través de su actividad cotidiana:
En los lugares de trabajo
-
Facilitando condiciones de trabajo seguras y saludables.
-
Garantizando la libertad de asociación.
-
Garantizando la no discriminación en los procesos de selección de personal.
-
Garantizando que no se emplea, bien directa o indirectamente, mano de obra
forzosa o infantil.
-
Facilitando el acceso básico a la salud, la educación y la vivienda a los
trabajadores y sus familias, si no pueden lograrlo fuera.
En la Comunidad
-
Evitando el desplazamiento forzoso de individuos, grupos o comunidades.
-
Trabajando para proteger el modo de vida económico de las comunidades locales
y
-
Contribuyendo a generar un debate público. Las empresas interactúan a todos los
niveles con la administración del país en el que desarrollan su actividad. Por lo
tanto ostentan el derecho y la responsabilidad de expresar sus puntos de vista en
cuestiones que afecten a su actividad, a sus empleados, a sus clientes y a las
comunidades de las que forman parte.
Finalmente, si las empresas utilizan Cuerpos de Seguridad Privada para proteger sus
341
instalaciones, deben garantizar el respeto a las leyes internacionales e imponer límites
sobre el uso de la fuerza.
Principio 2: Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en
la vulneración de los derechos humanos
Complicidad
Muchos están de acuerdo en que el concepto de “complicidad” es difícil de matizar y
categorizar y comprender su importancia, a fin de evitar la complicidad en la vulneración
de los derechos humanos, supone un reto importante para las empresas.
La dinámica entre los gobiernos, las empresas y las organizaciones de la sociedad civil
está en continua evolución, así como nuestra percepción sobre cuándo y cómo las
diferentes organizaciones deberían tomar conciencia de las cuestiones que afectan a los
derechos humanos.
Es necesario reconocer que la actuación de los gobiernos para garantizar el respeto a los
derechos humanos continúa siendo clave, aunque el contexto operativo en continua
evolución que afecta a la actividad de las empresas ha instado a la Oficina del Alto
Comisionado para los Derechos Humanos a liderar los esfuerzos para definir qué se puede
considerar como complicidad corporativa en los casos de vulneración de los derechos
humanos.
Es importante entender que en un contexto empresarial la noción de complicidad puede
llegar a producirse de variadas maneras:
Complicidad directa
Tiene lugar cuando una empresa, a sabiendas, colabora con un estado en la vulneración de
los derechos humanos. Un ejemplo de ello es el caso en el que una empresa colabora en el
desplazamiento forzoso de poblaciones en circunstancias derivadas de la actividad de su
negocio.
Complicidad por beneficio indirecto
Sugiere que una empresa se beneficia directamente de los abusos cometidos por un
tercero en cuestiones de derechos humanos. Por ejemplo, son a menudo citados en este
342
contexto los abusos cometidos por los cuerpos de seguridad, como la prohibición de
protestas pacíficas contra determinadas actividades de un negocio o el uso de medidas
represivas en la protección de las instalaciones de una empresa.
Complicidad silenciada
Describe la forma en que los defensores de los derechos humanos aprecian indicios de
que una empresa ha incurrido en la vulneración sistemática o continuada de los derechos
humanos en su relación con las autoridades de un país. Por ejemplo, la pasividad o
aceptación por parte de las empresas de prácticas de discriminación sistemática en las leyes
de contratación aplicadas a grupos concretos discriminados por raza o sexo, podrían
originar acusaciones de complicidad silenciada.
Cuestiones de actualidad
Las cuestiones de derechos humanos adquieren importancia a medida que cambia la
naturaleza y el alcance de los negocios. Los diferentes agentes representan diferentes
papeles y es importante que las empresas se mantengan al corriente de los factores que en
la actualidad hacen que los derechos humanos se hayan convertido en un tema de
importancia decisiva dentro de las organizaciones.
Globalización
El crecimiento en la inversión privada ha sido testigo de cómo las empresas amplían sus
actividades a países que anteriormente permanecían fuera del alcance del mercado global.
En algunos casos estos países tienen un historial negativo por el escaso respeto mostrado
hacia las cuestiones de derechos humanos y/o debido a la limitada capacidad de sus estados
para abordar la cuestión. En estos casos el papel de la empresa en la promoción y respeto
de los derechos humanos es particularmente importante.
Consolidación de la sociedad civil
En algunos casos, la capacidad de los estados para abordar los asuntos relativos a los
derechos humanos ha disminuido. A consecuencia de ello se ha producido un alejamiento
progresivo de la gente con respecto a aquellas instituciones públicas creadas en principio
para ser sus garantes. Las organizaciones no gubernamentales de todo tipo y tamaño han
venido a llenar el vacío existente, influyendo progresivamente tanto en la política pública
343
como en las cuestiones de actuación del mercado. Hay nuevas organizaciones de defensa
de los derechos humanos, de las condiciones laborales dignas y de la responsabilidad
cívica corporativa.
Transparencia y Responsabilidad
La necesidad de transparencia en la práctica empresarial ha sido puesta de manifiesto por
la globalización, los intereses crecientes de la sociedad civil y los recientes escándalos
empresariales. Los avances en las tecnologías de la información y las comunicaciones
globales ponen difícil a las empresas el llevar a cabo prácticas escasas o controvertidas.
Actuaciones posibles a realizar por las empresas
Una política eficaz de los derechos humanos podrá ayudar a las empresas a evitar verse
implicadas en casos de vulneración de los derechos humanos. A fin de evitar este tipo de
situaciones, las empresas pueden plantearse las siguientes cuestiones:
-
¿Ha realizado su empresa una valoración de la situación de los derechos humanos
en los países donde desarrolla -o tiene intención de desarrollar- su actividad y de
esta forma, ha podido identificar el riesgo potencial de verse implicada en la
vulneración de derechos humanos fundamentales y ha valorado las repercusiones
potenciales que ello puede acarrear para la empresa?
-
¿Dispone la empresa de políticas explícitas para la defensa de los derechos
humanos de los trabajadores, de sus empleados directos y a lo largo de toda la
cadena de suministros?
-
¿Ha establecido la empresa un sistema de control que garantice que su política de
derechos humanos ha sido puesta aplicada?
-
¿Dispone la empresa de una política explícita que garantice que sus cuerpos de
seguridad no cometen violaciones de los derechos humanos? Este aspecto se
aplica si dispone de su propio cuerpo de seguridad, si la contrata a terceros o en el
caso de que la seguridad sea facilitada por la propia administración regional o
nacional.
-
¿Participa la empresa de forma activa en un diálogo abierto con las organizaciones
344
defensoras de los derechos humanos?
Con respecto a este último punto se sugiere que las empresas:
-
Respeten las directrices generales internacionales y las exigencias básicas sobre el
uso de la fuerza (por ej. los Principios Básicos de las Naciones Unidas sobre el
Empleo de la Fuerza y de Armas de Fuego por los Funcionarios Encargados de
Hacer Cumplir la Ley y el Código de Conducta de las Naciones Unidas para
Funcionarios Encargados de Hacer Cumplir la Ley).
-
En caso de que se facilite apoyo financiero o material a los agentes de protección
de la ley o cuerpos de seguridad, establecer límites claros y precisos que
garanticen que no vulnerarán los derechos humanos y dejar claro en cualquier tipo
de acuerdo que se suscriba con los cuerpos de seguridad, que la empresa no
condonará ningún tipo de violación cometida de los preceptos internacionales de
los derechos humanos.
-
Condenar privada y públicamente los abusos sistemáticos y continuados
cometidos en el ámbito de los derechos humanos.
Principio 3: Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento
efectivo del derecho a la negociación colectiva
Libertad de afiliación y negociación colectiva
Las empresas se enfrentan a numerosas incertidumbres en el cambiante mercado mundial.
El establecimiento de un diálogo genuino con los representantes de los trabajadores
elegidos libremente permite tanto a los trabajadores como a los empresarios entender mejor
sus problemas recíprocos y colaborar en su resolución. Garantizar la representación
sindical es uno de los pilares sobre los que se construye la confianza por ambas partes. La
libertad de afiliación y el ejercicio de la negociación colectiva deben ser considerados
como una oportunidad para proponer un diálogo constructivo en lugar de otro de
confrontación y esto libera la energía necesaria para formular soluciones que benefician a
la empresa, a las personas e instituciones interesadas y a la sociedad en su conjunto.
Una serie de estudios ha puesto de manifiesto que la dinámica resultante de la libertad de
345
afiliación puede poner en marcha un ciclo de “trabajo ético” que mejora la productividad,
los ingresos y los beneficios de todos los implicados. La garantía de disponer de un
representante o “voz en el trabajo” facilita respuestas de carácter local dirigidas a una
economía globalizada y sirve de base para lograr un crecimiento sostenible y garantizar
beneficios sobre las inversiones realizadas. Los resultados ayudan a tender puentes para
salvar las lagunas de representación sindical existentes en las negociaciones laborales a
nivel internacional y facilitan que se tenga en cuenta la información facilitada por pueblos,
regiones y sectores económicos –especialmente mujeres y sectores de trabajadores sin
representación formal- que de otra forma quedarían excluidos de participar en procesos de
creación de ambientes de “trabajo ético”.
Libertad de asociación y afiliación
La libertad de afiliación reconoce el derecho de empresarios y trabajadores a constituir
asociaciones y sindicatos en función de sus necesidades. No significa que las fuerzas del
mercado deban ser controladas por organizaciones o que las empresas deban invitar a los
sindicatos a participar en las suyas. Los empresarios no deben interferir en la decisión de
un empleado sobre su derecho de afiliación ni discriminarlo por afiliarse, como tampoco a
un representante de dicho empleado. “Afiliación” implica actividades que regulan la
formación, la administración y la elección de representantes. La libertad de afiliación
implica que los empresarios, los sindicatos y los representantes de los empleados pueden
discutir libremente sus problemas en los centros de trabajo con el fin de alcanzar acuerdos
conjuntamente aceptados. Esta libertad también permite que los trabajadores (y las
organizaciones) ejerzan su derecho ante el sector industrial de defender sus intereses
económicos y sociales.
Negociación colectiva
La negociación colectiva se refiere al proceso o actividad que conduce a la firma de un
convenio colectivo. La negociación colectiva es un proceso voluntario utilizado para
determinar las exigencias y las condiciones de trabajo y para regular las relaciones entre
los empresarios, los trabajadores y sus organizaciones. Una parte importante del
reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva es guiarse por el “principio
de buena fe”. Esto es importante para lograr un desarrollo armonioso de las relaciones
laborales. Este principio implica que los agentes sociales se muestran dispuestos a trabajar
juntos y a realizar cualquier tipo de esfuerzo encaminado a lograr un acuerdo mediante
346
negociaciones
genuinas
y
constructivas
y
que
ambas
partes
evitan
retrasar
injustificadamente las negociaciones. El principio de buena fe no implica un nivel
predefinido de negociación, ni exige una negociación obligatoria por parte de los
empresarios o de los trabajadores y sus organizaciones.
Posibles estrategias para las empresas
El Pacto Mundial no sugiere que los empresarios deban cambiar su marco general de
relaciones dentro de su sector industrial. Sin embargo, tal como algunas organizaciones
como la Organización Internacional de Empleadores han indicado, algunas empresas de
“alto rendimiento” reconocen la importancia de recurrir al diálogo y a la negociación para
lograr resultados competitivos.
Lo que las empresas pueden hacer:
En los lugares de trabajo
-
Garantizar que todos los trabajadores puedan constituir un sindicato y afiliarse a
uno de su elección sin temor a sufrir represalias.
-
Garantizar políticas de neutralidad de los sindicatos, así como de los
procedimientos en aspectos concretos como solicitudes de empleo, archivo de
información y datos personales y decisiones sobre promociones, despidos o
traslados.
-
Facilitar lugares para que los representantes de los trabajadores puedan realizar
sus laboesr proporcionales a las necesidades, tamaño y capacidad de la compañía.
-
Estas facilidades incluyen la posibilidad de cobrar cuotas de afiliación dentro de la
de la empresa, la colocación de carteles informativos y la libre distribución de
documentos sindicales que tengan que ver con las actividades normales del
sindicato dentro de la empresa, así como facilitar tiempo retribuido dentro del
horario laboral para dedicarlo a actividades sindicales.
En la mesa de negociación
-
Reconocer a las organizaciones sindicales para sentar las bases de la negociación
colectiva.
347
-
Utilizar la negociación colectiva como foro constructivo para debatir las
condiciones de trabajo y empleo y las relaciones entre los empleados y los
trabajadores o sus organizaciones respectivas.
-
Abordar cualquier problema o necesidad de tipo preventivo teniendo en cuenta el
interés tanto de la dirección de la empresa como de los trabajadores, incluyendo
reestructuraciones y necesidades de formación, procedimientos de regulación de
empleo, seguridad y sanidad, agravios y procedimientos de arbitraje de disputas,
reglas disciplinarias y bienestar familiar y comunitario.
-
Facilitar toda la información necesaria para que una negociación adquiera pleno
sentido.
-
Compensar el trato con el sindicato más representativo garantizando la escucha a
trabajadores pertenecientes a organizaciones de menor tamaño y velar por su
viabilidad.
En la comunidad donde se desarrollan las actividades
-
Tener en cuenta el clima de relaciones laborales con la empresa en el país
anfitrión a la hora de asegurar la libertad de afiliación y la negociación colectiva.
En los países que cuentan con cobertura legal insuficiente, tomar medidas para
preservar la seguridad y confidencialidad de los sindicatos y de sus líderes.
-
Apoyar el establecimiento y buen funcionamiento de organizaciones locales /
nacionales de empleadores y sindicatos.
-
Informar a la comunidad local, a los medios de comunicación y a las autoridades
sobre la adhesión de su empresa al Pacto Mundial de las Naciones Unidas y hacer
pública su intención de respetar los dispositivos legales incluyendo aquellos que
conciernen a los derechos fundamentales de los trabajadores.
Principio 4: Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo
forzoso o realizado bajo coacción
Trabajo forzoso o realizado bajo coacción
El trabajo forzoso o realizado mediante coacción es cualquier tipo de trabajo o servicio
348
que se obtiene de una persona mediante amenaza o castigo y para el cual dicha persona no
se ha ofrecido voluntariamente a realizarlo. Ni el salario ni cualquier otro tipo de
compensación ofrecida a un trabajador indican necesariamente que el trabajo no esté
siendo realizado de manera forzada o bajo coacción. Por ley, el trabajo debe ser ofrecido
libremente y los empleados deben tener libertad para marcharse siguiendo las reglas que se
hayan establecido.
El trabajo forzoso priva a la sociedad de la oportunidad de desarrollar recursos humanos
para el mercado de trabajo moderno e impide desarrollar los conocimientos y preparar a los
niños para el mercado laboral del futuro. Las consecuencias debilitantes que produce el
trabajo forzoso dejan huella en el individuo, en particular en los niños, así como en la
economía, ya que la degradación del capital humano y de la estabilidad social generan
inseguridad en las inversiones.
Al retardar el desarrollo adecuado de los recursos humanos, el trabajo forzoso reduce el
nivel de productividad y ralentiza el crecimiento económico de la sociedad en su conjunto.
La disminución de ingresos debida a la pérdida de puestos de trabajo habituales o de
actividades generadoras de ingresos reduce los ingresos vitales de familias enteras y
además, acarrea la pérdida de alimento, refugio y servicios sanitarios.
A pesar de que las empresas que funcionan de forma legal normalmente no recurren a
este tipo de prácticas, el trabajo forzoso puede venir a través de empresas subcontratadas y
proveedores. Por ello, los responsables de las empresas deben conocer todas las formas y
causas por las que se produce el trabajo forzoso, así como las modalidades que adopta en
cada sector industrial. El trabajo forzoso y realizado bajo coacción puede adoptar las
siguientes modalidades:
Esclavismo
-
Trabajo obligado para devolución de deudas; una práctica antigua pero aún
vigente en algunos países en los que tanto adultos como niños se ven obligados a
trabajar en condiciones esclavistas para devolver deudas contraídas por sus padres
o familiares.
-
Trabajo infantil en condiciones particularmente abusivas en las que los niños no
tienen elección sobre el trabajo.
-
El trabajo o la prestación de servicios por parte de presos si son contratados y
349
puestos a disposición de individuos particulares, empresas o asociaciones de
forma involuntaria y sin supervisión de autoridades públicas.
-
Trabajo obligado por las autoridades para impulsar el desarrollo, por ejemplo
trabajo en la construcción, agricultura y otras obras públicas.
-
Trabajo obligado como castigo por haber expresado opiniones o puntos de
vista ideológicamente contrarios al sistema político, social o económico
imperante, y
-
Prácticas cercanas a la explotación como la obligación de trabajar más horas de
las legales o la retención de depósitos (financieros o documentos personales) a
cambio de empleo.
Estrategias para las empresas
Las organizaciones deben determinar si el trabajo forzoso constituye un problema dentro
de su sector de negocios. Es importante mencionar que, aunque en los países en desarrollo
se detectan los casos más flagrantes, el trabajo forzoso está también presente en los países
desarrollados y como tal, debe considerarse un problema de alcance global.
Comprender las causas del trabajo forzoso es el primer paso para actuar y evitar que se
produzca, lo que exige una serie de intervenciones dirigidas no sólo a paliar las
necesidades de los propios trabajadores obligados de manera forzosa, sino también las
necesidades de sus familias. Por lo tanto, si se detectan casos de trabajo forzoso esas
personas deben ser apartadas del trabajo para proporcionarles alternativas adecuadas.
En general, es necesaria una toma de decisiones conjunta entre la empresa y la comunidad
para garantizar la erradicación de este tipo de prácticas.
En el centro de trabajo
-
Ofrecer a todos los empleados contratos de trabajo en los que se establezcan
cláusulas y condiciones para la prestación de servicios, se explicite la naturaleza
voluntaria del empleo, la libertad de rescisión del contrato (amparada por
procedimientos legales) y cualquier tipo de penalización que conlleve la
resolución del contrato por cualquiera de las partes.
350
-
En la planificación y dirección de centros de trabajo asegurarse de que no se
contratan trabajadores que tengan deudas o que de cualquier otro modo puedan
acceder de manera forzosa al trabajo y, en caso de que se les haya contratado,
realizar las gestiones necesarias para apartarles del empleo y proporcionarles
alternativas viables dentro de su comunidad.
-
Instituir prácticas y procedimientos que prohíban que los trabajadores depositen
activos financieros en la propia empresa.
-
Si se contrata a reclusos para que trabajen fuera de la prisión, garantizar que las
cláusulas y condiciones de trabajo sean similares a las del libre empleo en el
sector de que se trate y de que los presos hayan dado su consentimiento expreso
para trabajar en una empresa privada.
-
Garantizar que en ninguna de las fases de las inversiones a gran escala en las que
participe una empresa se produce trabajo forzoso.
En la comunidad donde se desarrolla la actividad
-
Ayudar a desarrollar unas directrices generales de actuación por sectores
industriales y para empresas pequeñas o medianas en las que se sabe que es
habitual el trabajo forzoso para devolución de deudas u otro tipo de prácticas
similares.
-
Apoyar y ayudar a diseñar programas educativos, desarrollar la orientación de
la formación profesional así como prestar ayuda a niños que hayan sido apartados
de situaciones de trabajo forzoso.
-
Ayudar a desarrollar técnicas alternativas de formación y actividades
generadoras de ingresos como los programas de financiación mediante micro
créditos destinados a adultos apartados de la actividad laboral por motivo de
prácticas de trabajo forzoso.
-
Fomentar el desarrollo de programas complementarios de salud y nutrición
destinados a trabajadores apartados del trabajo forzoso y peligroso y facilitar
servicios sanitarios destinados a aquellos que se hayan visto afectados por
enfermedades laborales y malnutrición como resultado de su trabajo realizado de
forma no voluntaria.
351
Principio 5: Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil
Trabajo infantil
El trabajo infantil se ha producido prácticamente sin excepción en todos los países del
mundo en alguna de las diferentes etapas de su historia o desarrollo. En muchos países en
desarrollo constituye aún un grave problema, a pesar de que también existe (de forma
menos visible) en los países desarrollados e industrializados donde por ejemplo se produce
en comunidades de inmigrantes.
El trabajo forzoso priva a la sociedad de la oportunidad de desarrollar buenos recursos
humanos para el mercado de trabajo moderno, para desarrollar los conocimientos y
preparar a los niños para el mercado laboral del futuro. Las consecuencias debilitantes que
produce el trabajo forzoso dejan huella en el individuo, en particular en los niños, así como
en la economía, ya que la degradación del capital humano y de la estabilidad social ponen
en peligro las inversiones.
El trabajo infantil priva a los niños de su infancia y de su dignidad. Muchos de los niños
trabajan largas jornadas sin ser retribuidos o a cambio de salarios mínimos, a menudo en
condiciones que ponen en peligro su salud y su desarrollo físico y mental. Se les priva de
una educación y pueden llegar a ser separados de sus familias.
Estos niños no completan el ciclo de educación primaria y tienen más posibilidades de ser
analfabetos y no llegar a adquirir nunca los conocimientos necesarios para conseguir un
empleo y contribuir así al desarrollo de la economía moderna. Esto ayuda a crear
trabajadores sin formación, no cualificados y pone en peligro el desarrollo de los
conocimientos de la fuerza laboral.
El trabajo infantil se produce a causa de las presiones que ejerce la pobreza y el desarrollo
insuficiente, pero también simplemente como resultado de la explotación. Existe tanto en
la economía legal como en la ilegal, sin embargo, en este último caso es donde se
encuentran las peores formas de explotación infantil.
A pesar de que los niños poseen los mismos derechos humanos que los adultos, por su
falta de conocimientos, experiencia y capacidad de decisión tienen otros derechos
adicionales en virtud de su edad. Entre estos derechos están la protección contra la
352
explotación económica en el trabajo que puede poner en peligro su salud o su integridad
moral y que puede dificultar su desarrollo. Esto no significa que los niños no deban ser
admitidos en el trabajo, sino que deben existir normas para distinguir lo que es o no
aceptable en el trabajo infantil en las diferentes edades y etapas del desarrollo.
Los empresarios no deben utilizar mano de obra infantil bajo modalidades socialmente
inaceptables que puedan contribuir a que los niños pierdan oportunidades educativas. La
complejidad de la problemática del trabajo infantil supone que las empresas deben abordar
la cuestión de una forma sensible y no tomar medidas que puedan dejar a los niños en
manos de modalidades de explotación aún más peligrosas. Sin embargo, tal como establece
el Principio 5, el objetivo de toda empresa debería ser la abolición del trabajo infantil
dentro de su esfera de influencia.
Hay que mencionar que el empleo de mano de obra infantil puede dañar seriamente la
reputación de una empresa. Esto es especialmente cierto en el caso de empresas
transnacionales que disponen de extensas cadenas de suministros y servicios, en las que la
explotación económica de los niños, incluso por parte de una empresa asociada al negocio,
puede dañar la imagen de la marca y ocasionar fuertes pérdidas y reducción del valor de las
acciones.
Definiciones
Las convenciones de la Organización Laboral Internacional recomiendan una edad
mínima para la admisión en el empleo que no debe ser inferior a la edad de finalización de
la escolaridad obligatoria y en cualquier caso, nunca inferior a los 15 años. En países en los
que las facilidades educativas son menores la edad permitida puede ser menor: 14 años y
13 años para “trabajos ligeros”. Por otra parte la edad mínima para realizar trabajo que
entraña riesgo es superior a los 18 años. (tabla 41)
353
Países desarrollados
Países en desarrollo
Trabajo ligero 13 años
Trabajo ligero 12 años
Trabajo normal 15 años
Trabajo normal 14 años
Trabajo peligroso 18 años
Trabajo peligroso 18 años
Tabla 41 Edad permitida/tipo de trabajo/desarrollo del país
Se da prioridad a la erradicación, para todas las personas menores de 18 años, de las
peores modalidades de trabajo infantil, incluyendo los trabajos o empleos que entrañan
riesgos.
Las peores modalidades de trabajo infantil son:
-
Cualquier tipo de esclavismo, incluyendo el tráfico de niños, el trabajo obligado
para la devolución de deudas, el trabajo forzoso y obligatorio y la utilización de
niños en conflictos armados.
-
El empleo de niños para la prostitución infantil, para la producción de pornografía
o para propósitos pornográficos.
-
El empleo u ofrecimiento de niños para actividades ilegales, en particular la
fabricación y el tráfico de drogas y
-
El trabajo infantil que atente contra la salud, la seguridad o la integridad moral de
los niños debido a su naturaleza o a las circunstancias en las que se desarrolle.
El desarrollo del conocimiento y la comprensión de las causas y consecuencias del trabajo
354
infantil es el primer paso que una empresa puede dar para evitar la explotación infantil.
Esto supone identificar el problema y saber determinar si una empresa tiene un problema
con el trabajo infantil. Las empresas que buscan sus recursos en sectores de la industria
específicos con cadenas de proveedores geográficamente muy distantes necesitan prestar
especial atención este problema.
El trabajo forzoso priva a la sociedad de la oportunidad de desarrollar buenos recursos
humanos para el mercado de trabajo moderno, para adquirir conocimientos y preparar a los
niños para el mercado laboral del futuro. Las consecuencias debilitantes que produce el
trabajo forzoso dejan huella en el individuo, en particular en los niños, así como en la
economía, ya que la degradación del capital humano y de la estabilidad social ponen en
peligro las inversiones.
Sin embargo, detectar los casos de trabajo infantil puede llegar a ser una tarea difícil, por
ejemplo cuando no se guardan documentos o archivos, por lo que las empresas pueden
recurrir a la utilización de organizaciones no gubernamentales, organizaciones de
desarrollo o agencias de las Naciones Unidas para que les ayuden en el proceso.
Si se detecta un caso de trabajo infantil, los niños deben ser apartados del lugar de trabajo
y ofrecerles alternativas viables. Entre las actuaciones posibles están la escolarización de
los niños y el ofrecimiento de alternativas generadoras de ingresos para los padres o
miembros de la familia de mayor edad.
Las empresas necesitan tomar conciencia de que sin apoyo, los niños pueden verse
abocados a la prostitución y en algunos casos, cuando los niños son los únicos generadores
de ingresos, su retirada inmediata del trabajo puede exacerbar en lugar de aliviar sus
condiciones de miseria.
Actuaciones
¿Qué medidas concretas pueden adoptar las empresas?
En el trabajo
-
Hacer cumplir las recomendaciones sobre edades mínimas de la legislación
laboral a nivel nacional y, cuando la ley nacional resulte insuficiente, tener en
cuenta la normativa internacional al respecto.
355
-
Utilizar mecanismos adecuados y fiables para la verificación de la edad en los
procesos de contratación.
-
Cuando haya niños de edad inferior a la recomendada empleados en los centros de
trabajo adoptar medidas para que sean apartados del mismo a la vez que se les
proporcionan alternativas viables destinadas tanto a las familias como a los
propios niños.
-
Presionar a los subcontratistas, proveedores y otros aliados empresariales para que
combatan el trabajo infantil.
-
Desarrollar y poner en práctica mecanismos para detectar el trabajo infantil.
-
Garantizar empleo y salarios dignos a todos los adultos trabajadores de forma que
no deban enviar a sus hijos a trabajar.
En la comunidad
-
Ayudar en el desarrollo de directrices destinadas a asociaciones del sector
industrial y a empresas pequeñas y medianas.
-
Apoyar y ayudar a diseñar programas educativos, de orientación profesional y
ayuda para los niños trabajadores y contribuir a mejorar la formación de los
padres de los niños trabajadores.
-
Crear programas complementarios de sanidad y nutrición para niños que hayan
sido apartados de las ocupaciones laborales de riesgo y facilitar ayuda médica para
curar a los niños aquejados de enfermedades ocupacionales y de malnutrición.
-
Ayudar a dar a conocer los problemas del trabajo infantil y movilizar a los
sectores empresariales y a la sociedad en general para tomar medidas contra el
trabajo infantil.
Principio 6: Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de
discriminación en el empleo y la ocupación
Discriminación
La definición de discriminación en el empleo y la ocupación es “cualquier distinción,
356
exclusión o preferencia que produzca el rechazo o la desigualdad en las oportunidades o en
el trato de solicitudes de empleo o de ocupación” realizada por razón de “raza, color, sexo,
religión, opiniones políticas, nacionalidad de origen o extracción social”. La
discriminación puede basarse también en una discapacidad física o mental. Obviamente las
distinciones realizadas estrictamente en función de las exigencias inherentes al trabajo no
se consideran discriminatorias.
La discriminación puede surgir en una gran variedad de situaciones relacionadas con el
trabajo. Entre ellas se encuentra el acceso al empleo y a determinadas ocupaciones, a la
formación y a la orientación profesional.
Además puede producirse en cuanto a las cláusulas y las condiciones de contrato de
empleo, por ejemplo en la igualdad en la remuneración, el número de horas de trabajo y
descanso establecidas, las vacaciones pagadas, la baja por maternidad, la seguridad durante
el periodo de ocupación, la política de ascensos, la seguridad social y la seguridad
ocupacional y sanitaria.
En algunos países cobra cada vez mayor importancia la discriminación en el trabajo por
motivos de edad o por la condición de ser portador de HIV. También es importante
subrayar que la discriminación en el trabajo surge en diferentes escenarios y puede ser un
problema tanto en una empresa agrícola del entorno rural o en una empresa urbana
dedicada a la alta tecnología.
La no-discriminación supone simplemente que la selección de los empleados se realiza en
función de su capacidad para realizar el trabajo en cuestión y que no existe distinción,
exclusión o preferencias basadas en otras cuestiones. A los empleados que sufren
discriminación en el trabajo se les niegan oportunidades y se vulneran sus derechos
humanos fundamentales. Esto afecta al sujeto particular y ejerce un impacto negativo que
afecta a la gran contribución que estos trabajadores pueden hacer a la sociedad.
Discriminación – Directa e indirecta
La discriminación puede producirse de variadas maneras, tanto en el momento de acceder
al empleo como en el propio tratamiento dispensado a los empleados una vez incorporados
a sus puestos.
357
Puede ser directa, cuando las leyes, normas o prácticas citan explícitamente una razón
como el sexo o la raza para denegar igualdad de oportunidades. Lo más común es que la
discriminación se realice de forma indirecta y que surja cuando las reglas o prácticas tienen
apariencia de realizarse con neutralidad cuando, de hecho, conduce a exclusión.
Esta discriminación indirecta a menudo existe de manera informal en las actitudes y en
las prácticas y si no se combate puede llegar a perpetuarse en las organizaciones. La
discriminación también puede tener raíces culturales que demanden un acercamiento
individual más específico.
Desde el punto de vista de una empresa la discriminación no tiene ningún sentido. Es una
cuestión que debe preocupar a todas las empresas porque las prácticas discriminatorias en
el empleo y la ocupación restringen el número de candidatos disponibles y su formación y
ralentizan el crecimiento económico del conjunto de la sociedad.
La ausencia de un clima de tolerancia produce pérdidas de oportunidades para el
desarrollo de conocimientos e infraestructuras que fortalecen la competitividad en la
economía global. Finalmente, la discriminación aísla al empleado de la esfera de la
comunidad y puede dañar la reputación de una empresa y potencialmente reducir sus
beneficios y el valor de sus acciones.
En primer lugar y el más destacado, las empresas necesitan cumplir todas las leyes locales
y nacionales en vigor. Cualquier empresa que instituya medidas para promover la igualdad
de oportunidades necesita ser consciente de la diversidad en cuanto a idioma, cultura y
circunstancias familiares que pueda existir dentro de la mano de obra. El personal directivo
y supervisor en particular, debe profundizar en el conocimiento de los diferentes tipos de
discriminación y la forma en que ésta puede afectar a la mano de obra.
Por ejemplo, las mujeres constituyen una proporción creciente de la mano de obra
mundial pero en todos los casos cobran menos que sus colegas masculinos. Los empleados
discapacitados pueden tener necesidades particulares que deberían cubrirse dentro de lo
razonable, para asegurar que tengan las mismas oportunidades, por ejemplo, en formación
y promoción, que sus compañeros.
358
Las empresas deben desarrollar y promover una política de igualdad de oportunidades que
proponga la cualificación, las aptitudes y la experiencia como los cimientos para la
contratación. Cada vez más, los jóvenes graduados y los nuevos empleados juzgan a las
empresas en base a su política social y ética en el trabajo. Además se debe promover un
trato igualitario en el trabajo, lo que significa que todos los individuos reciban igualdad de
trato y oportunidades para desarrollar los conocimientos, las técnicas y las competencias
relevantes para su trabajo.
Actuaciones
Las empresas pueden adoptar medidas específicas para abordar la cuestión de la
discriminación y eliminarla de los lugares de trabajo. Algunos ejemplos de ello son:
-
El establecimiento de políticas y procedimientos en las empresas cuya base para la
contratación, asignación de puestos, formación y promoción del personal de todos
los niveles sean las cualificaciones, las aptitudes y la experiencia.
-
Asignar, a alto nivel directivo, las responsabilidades para la aplicación de las
medidas destinadas a conseguir la igualdad en el empleo, crear una política
transparente aplicable a toda la actividad de la compañía y procedimientos para
orientar en las prácticas de contratación para conseguir la igualdad de
oportunidades, así como vincular el progreso con el comportamiento deseado en
este área.
-
Establecer programas para promover el acceso a la formación, al desarrollo de
aptitudes y a las ocupaciones particulares.
-
Estudiar caso por caso con el fin de valorar si una distinción es un requisito
inherente a un puesto de trabajo y evitar que los requisitos exigidos para
determinados puestos presenten sistemáticas desventajas para determinados
grupos.
-
Mantener actualizados los archivos sobre contratación, formación y promoción
que faciliten la transparencia en la igualdad de oportunidades para el empleo y la
trayectoria seguida por la organización a este respecto.
-
Cuando se detecten casos de discriminación, desarrollar procedimientos de queja
359
para abordar denuncias, gestionar demandas y facilitar recursos a los empleados.
-
Dar a conocer las estructuras formales y las cuestiones culturales informales que
puedan oponer dificultades para que los empleados presenten quejas.
-
Concienciar al personal sobre la discapacidad y acondicionar razonablemente el
entorno físico para asegurar la salud y la seguridad de los empleados, clientes y
otras visitas con discapacidades.
Fuera del lugar de trabajo las empresas también deben desempeñar su labor en la
erradicación de la discriminación, por ejemplo, animando y apoyando los esfuerzos
realizados por la comunidad para fomentar un ambiente de tolerancia e igualdad en el
acceso a las oportunidades para el desarrollo ocupacional.
Dos ejemplos podrían ser a través de programas de educación de adultos, facilitando
servicios sanitarios y servicios de ayuda para el cuidado de niños.
En la actividades realizadas en el extranjero, las empresas pueden necesitar adaptarse a
las tradiciones culturales propias del país y colaborar con los representantes de los
trabajadores y con las autoridades gubernamentales a fin de garantizar el acceso al empleo
en igualdad de condiciones a las mujeres y los grupos minoritarios.
Principio 7: Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el
medio ambiente
¿Qué es un enfoque preventivo?
La Declaración de Río establecía claramente el vínculo existente entre las cuestiones
medioambientales y el desarrollo estableciendo que:
“…a fin de lograr un desarrollo sostenible, la protección del medio ambiente formará
parte integral del proceso de desarrollo y no puede ser considerada como una parte aislada
del mismo.”
Por ello, si la protección del medio ambiente va a ser considerada como parte integral del
proceso de desarrollo ¿de qué forma se evalúan los riesgos medioambientales que conlleva
la actividad humana?
360
La Declaración de Río propone una idea extremadamente importante, aceptada en la
actualidad por los dirigentes políticos que es mantener un enfoque preventivo en favor de
la protección medioambiental.
“Para proteger el medio ambiente, el enfoque preventivo deberá ser aplicado por cada uno
de los estados en función de sus posibilidades. Cuando exista la amenaza de que se
produzcan daños serios o irreversibles, no se podrá alegar falta de conocimientos
científicos como razón para aplazar la adopción de medidas eficaces que impidan la
degradación medioambiental.”
El concepto no es nuevo pues ya surgió en relación con la Ley del Aire Limpio en la
República Federal de Alemania en 1970. Se ha convertido en un principio aceptado en la
Unión Europea y forma parte del derecho medioambiental internacional. El concepto
alemán de ‘vorsorgprinzip’ engloba nociones de prevención de riesgos, efectividad de
costes, responsabilidades éticas hacia el medio ambiente y limitaciones (ocasionales) del
conocimiento humano.
Las medidas preventivas se apoyan en una serie de conceptos clave, tales como:
-
Medidas preventivas. Adopción de medidas, en caso necesario antes incluso de
disponer de pruebas científicamente contrastadas, que impidan que un retraso en
la aplicación de dichas medidas pueda acabar perjudicando a los recursos
naturales o a la sociedad.
-
Salvaguardia de un ‘espacio’ ecológico, sin interferir en los márgenes
ecológicos de forma que se proteja y se amplíe la capacidad asimiladora del
entorno natural, lo que implica no hacer un mal uso de los recursos.
-
Proporcionalidad
de
la
respuesta,
para demostrar
que
determinadas
restricciones selectivas no se traducen en unos costes excesivos. En otras palabras,
tener en cuenta los riesgos que deberán afrontar las generaciones futuras si se
ponen en peligro los ecosistemas de vida esenciales.
-
Obligación moral de proteger. Aquellos que emprendan una actividad o que
realicen alteraciones en un entorno determinado deberán demostrar que no causan
daños al medio ambiente.
-
Promover los derechos intrínsecos del medio ambiente, permitiendo que los
361
procesos naturales funcionen de tal manera que se conserven los ecosistemas
vitales que permiten la vida en el planeta.
-
Pago de la deuda ecológica, o compensación por errores de juicio pasados tal
como indica la noción de ‘responsabilidad común pero diferenciada” recogida en
el marco de trabajo de las Naciones Unidas.
Convención sobre el cambio climático
Es importante en este punto señalar la existencia de dos conceptos: el “enfoque
preventivo” tal como está contemplado en el Principio 15 de la Declaración de Río y el
“principio de precaución”. Más abajo se amplía el concepto de principio de precaución.
Estrategia empresarial ante el enfoque de prevención
El elemento clave del enfoque preventivo, desde un punto de vista empresarial, es la idea
de prevención en lugar de la de cura. En otras palabras, resulta más rentable la adopción de
medidas preventivas que garanticen que no se van a causar daños al medioambiente.
Las empresas deberían considerar lo siguiente:
1. A pesar de que es cierto que las medidas preventivas para evitar causar daños al
medio ambiente y su puesta en práctica suponen un gasto adicional, las
medidas para paliar daños ya producidos, por ejemplo los costes de reparación
o deterioro de la imagen de la compañía, pueden ser mucho más gravosas.
2. La inversión en métodos de producción no sostenibles, es decir que agoten los
recursos y degraden el medioambiente produce una rentabilidad menor a largo
plazo que la inversión en instalaciones ecosostenibles. A su vez, la mejora el
rendimiento ambiental supone un riesgo financiero inferior, una consideración
importante a tener en cuenta por parte de las aseguradoras.
3. La investigación y el desarrollo en productos respetuosos con el medio
ambiente pueden producir considerables beneficios a largo plazo.
Sin embargo, la interpretación del enfoque preventivo puede plantear dificultades a las
362
empresas que tendrán una situación más ventajosa para valorar cualquier riesgo ambiental
potencial si tienen un conocimiento profundo de las cuestiones actuales del impacto
ambiental, así como de las condiciones básicas ambientales de referencia dentro de su
ámbito de influencia.
Esto exige el desarrollo de un enfoque de ciclo vital hacia las actividades de las empresas
que permita:
-
Manejar las incertidumbres y
-
Garantizar la transparencia
Con respecto a la valoración de las incertidumbres, se dispone de una serie de valiosas
herramientas para recabar información sobre problemas potenciales e impactos
ocasionados por los cambios tecnológicos, de procesos, de planificación y de gestión, tales
como:
-
Informe de riesgo ambiental. Establece el potencial de daños ambientales no
intencionados junto con otro tipo de riesgos.
-
Informe de ciclo vital. Estudia las oportunidades de inputs y outputs de signo
medioambientalmente positivo para el desarrollo de productos y procesos
-
Informe de impacto ambiental. Garantiza que el impacto de los proyectos de
desarrollo se mantienen en un nivel aceptable.
-
Informe de estrategia medioambiental. Garantiza que el impacto de las políticas
y planes son tenidos en cuenta y son mitigados sus efectos.
Estas herramientas facilitan los datos que las organizaciones necesitan cuando deciden
qué medidas adoptar.
Cuando la prevención resulta fundamental y se convierte en un problema estratégico de la
empresa, es posible adoptar una serie de medidas:
-
Desarrollar márgenes de seguridad cuando se establece la normativa en aquellas
áreas en las que todavía existe una considerable inseguridad.
-
Prohibición o limitación de actividades cuyo impacto en el medioambiente sea
dudoso.
363
-
Utilización de los medios tecnológicos más avanzados.
-
Implementación de los enfoques ecológicos industriales de producción más
limpia.
-
Comunicación con las personas e instituciones interesadas.
Principio 8: Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor
responsabilidad ambiental
Los antecedentes
La Cumbre del Planeta de Río celebrada en 1992 ha actuado como una ‘llamada de
atención’ para muchos sectores de la sociedad, siendo uno de ellos el sector empresarial.
Por vez primera un grupo de accionistas se reunió para debatir las dificultades planteadas
por los modelos de industrialización, el crecimiento de la población y los desequilibrios
sociales del mundo.
La conferencia puso de relieve la fragilidad real del planeta y, en particular, centró la
atención sobre tres puntos:
-
El daño que se está produciendo a muchos ecosistemas naturales.
-
La amenazada capacidad del planeta para sostener la vida en el futuro, y
-
Nuestra limitada capacidad para sostener el desarrollo económico y social a largo
plazo.
El mensaje lanzado a las empresas se recogió en el Capítulo 30 de la Agenda 21 en el que
se ahonda en la función que desempeñan las empresas y la industria en la agenda de temas
para el desarrollo sostenible y se presentan unas directrices generales de lo que la
responsabilidad medioambiental debe significar para las empresas.
“La gestión responsable y ética de los productos y los procesos de fabricación desde el
punto de vista de la salud, la seguridad y el medioambiente. Hacia este fin, las empresas y
la industria deben encaminar sus medidas autorreguladoras, orientándose hacia la
aplicación de los códigos adecuados, los permisos y las iniciativas integradas en todos los
estamentos de la planificación empresarial y la toma de decisiones y fomentando la
364
apertura y el diálogo con los empleados y con el público” (30.26)
“A fin de proteger el medioambiente, el enfoque preventivo deberá ser aplicado por cada
uno de los estados en función de sus posibilidades. Cuando exista la amenaza de que se
produzcan daños serios o irreversibles, no se podrá alegar falta de conocimientos
científicos como razón para aplazar la adopción de medidas eficaces que impidan la
degradación medioambiental.”
En los diez años posteriores a “Río” no se ha aligerado el imperativo de que las empresas
realicen sus actividades de una manera responsable con el medioambiente. Por el contrario,
tal como indican recientes análisis sobre el “estado del planeta”, a pesar de los progresos
realizados en algunas áreas (por ejemplo en el agotamiento del ozono, la contaminación
atmosférica en muchas regiones desarrolladas o los avances hacia la reducción del efecto
de gases invernadero en virtud del Protocolo de Kioto) las tendencias globales son
negativas y todavía queda mucho trabajo por hacer.
Los científicos y los expertos informan sobre las tendencias globales adversas que ponen
en peligro no sólo los aspectos vitales de nuestros sistemas de vida sino también los
cimientos de nuestro sistema de desarrollo social.
Dado el papel cada vez más importante que desempeña el sector privado en las cuestiones
de gobierno mundial, el público demanda que las empresas desarrollen sus actividades de
una manera que no sólo se traduzca en una mayor prosperidad económica y favorezca la
justicia social, sino que también garantice la protección ambiental en las regiones y los
países donde están radicados. Mediante el Principio 8, el Pacto Mundial facilita un marco
de referencia para que las empresas afronten algunos de los retos clave planteados diez
años atrás.
Hacia una práctica empresarial medioambientalmente responsable
Las empresas ganan legitimidad cuando satisfacen las demandas de la sociedad y cada
vez
más
la
sociedad
expresa
una
necesidad
clara
de
desarrollar
prácticas
medioambientalmente sostenibles.
Una de las formas que tienen las empresas para demostrar su compromiso hacia una
mayor responsabilidad medioambiental es el desplazamiento de su modus operandi desde
365
los así llamados “métodos tradicionales” hacia los enfoques más responsables a la hora de
plantear las cuestiones medioambientales:
•
Uso de recursos ineficientes
•
Productividad de recursos
•
Tecnología punta
•
Producción más limpia
•
Relaciones públicas
•
Gobierno corporativo
•
Defensa proactiva
•
Sistemas de gestión
•
Ciclo vital
•
Diseño empresarial
•
Una forma
•
Comunicación pasiva
•
Accionistas múltiples
•
Diálogo activo
Un cambio de este tipo en la estrategia empresarial conlleva una serie de beneficios. En la
División de Tecnología, Industria y Economía del Programa de las Naciones Unidas para
el Medio Ambiente (UNEP-DTIE) se señalan las siguientes razones por las cuales una
empresa debería valorar la mejora de su enfoque medioambiental:
-
La aplicación de una producción más limpia y ecológica conduce a una
mejora en la productividad de los recursos.
-
Los nuevos instrumentos económicos (impuestos, cargas, permisos
comerciales) recompensan a las empresas que actúan con conciencia
ecológica.
366
-
Las regulaciones de protección medioambiental se endurecen.
-
Las aseguradoras prefieren asegurar a empresas ecológicas que plantean
un riesgo inferior.
-
Los bancos prefieren dar créditos a las empresas cuyas actividades no
carguen al banco con demandas judiciales por infringir el derecho
medioambiental o ingentes gastos para labores de limpieza.
-
La gerencia de orientación medioambiental ejerce un efecto positivo
sobre la imagen de una empresa.
-
Los empleados prefieren trabajar en una empresa ecológicamente
responsable (este tipo de empresa también ofrece al buen trabajador
medidas de higiene y seguridad en el trabajo)
-
La contaminación medioambiental es una amenaza para la salud
humana.
-
Los clientes demandan productos más limpios.
Sin embargo, una vez que la empresa ha decidido adoptar una política corporativa más
responsable respecto al medio ambiente ¿qué iniciativas necesita adoptar?.
Los 7 elementos clave que contribuyen a mejorar la responsabilidad medioambiental son
los siguientes:
-
Aplicación de un enfoque preventivo.
-
Adopción de las mismas exigencias operativas independientemente de la
localización de las actividades.
-
Garantizar la gestión medioambiental a lo largo de toda la cadena de suministros.
-
Facilidades para la compra de tecnología.
-
Profundización del conocimiento del medio ambiente en las localizaciones de la
empresa.
-
Diálogo con la comunidad local y
-
Reparto equitativo de los beneficios.
367
Y a fin de precisar estos conceptos convirtiéndolos en medidas de responsabilidad
medioambiental, una empresa puede optar por:
-
Implementar la Declaración Internacional sobre Producción Limpia
-
Trabajar con proveedores que mejoren su comportamiento medioambiental
(gestión de la cadena de suministros)
-
Redefinición de las estrategias de la empresa y de su política para incluir la “triple
entente”
del
desarrollo
sostenible:
prosperidad
económica,
calidad
medioambiental y justicia social.
-
Establecer objetivos cuantificables.
-
Desarrollar indicadores de sostenibilidad (económicos, ambientales, sociales)
-
Cuantificación, seguimiento e información sobre progresos realizados en la
incorporación de principios de sostenibilidad a las prácticas empresariales,
incluyendo la denuncia por infringir las normativas de operación estándar.
-
Adoptar principios y códigos de conducta voluntarios y códigos de prácticas en las
iniciativas globales y sectoriales, y
-
Garantizar la transparencia y el diálogo imparcial con los individuos e
instituciones interesados.
Principio 9: Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las
tecnologías respetuosas con el medio ambiente
¿Qué quiere decir "tecnología respetuosa con el medio ambiente"?
Favorecer el desarrollo y la difusión de la tecnología respetuosa con el medio ambiente
constituye un reto a largo plazo para una empresa que repercutirá tanto en las capacidades
directivas como investigadoras de la organización. Al objeto de comprometerse con el
Pacto Mundial las tecnologías consideradas como respetuosas con el medioambiente son
aquellas descritas en el Capítulo 34 de la Agenda 21 como “medioambientalmente
saludables”. La Agenda 21 menciona las tecnologías medioambientalmente saludables
como aquellas que
368
“protegen el medio ambiente, contaminan menos, utilizan los recursos de una forma
sostenible, reciclan más sus vertidos y productos y manejan los residuos de una manera
más aceptable que las tecnologías a las cuales sustituyen. No se trata de tecnologías
meramente individuales sino
de sistemas integrales
que incluyen
know-how,
procedimientos, productos y servicios y equipos así como procesos que mejoran la
organización y la gestión medioambiental.”
Lo importante aquí es comprender que esta amplia definición incluye los medios de alta
tecnología y control pero también favorece de forma explícita un enfoque preventivo
progresivo, como la prevención de la contaminación y las tecnologías de producción más
limpia. Este principio se orienta, por lo tanto, hacia una tecnología más limpia cuya
función sea facilitar un beneficio o servicio humano, en lugar de centrarse sólo en los
productos per se.
Razones para desarrollar y difundir las tecnologías limpias
Las tecnologías que son medioambientalmente excepcionales nos permiten reducir el uso
de recursos finitos así como utilizar los recursos existentes de forma más eficiente. Por
ejemplo, las mejoras en las baterías y pilas ha producido una considerable reducción en el
empleo de metales pesados tóxicos, al tiempo que han producido beneficios sustanciales
para el consumidor.
El almacenamiento de residuos, su tratamiento y eliminación, es un proceso costoso tanto
en términos económicos como ambientales y sociales. Como las tecnologías saludables
generan menos residuos y desechos, el uso continuado de tecnologías ineficientes puede
representar un incremento sobre los costes operativos de las empresas.
Además también influye retrospectivamente sobre el tipo de control que prima el remedio
sobre la prevención. En contraste, evitar el impacto ambiental a través de la prevención de
la contaminación y el diseño de productos ecológicos incrementa la eficiencia así como la
competitividad global de la compañía y puede producir nuevas oportunidades de negocio.
Dado que las tecnologías medioambientalmente saludables reducen las ineficiencias
operativas también producen un nivel inferior de emisiones contaminantes. Esto beneficia
en primer lugar a los trabajadores que están expuestos a un menor riesgo de materiales
peligrosos cada día y también se traduce en una reducción considerable del riesgo de
369
accidentes o de desastres tecnológicos.
Métodos para favorecer el empleo y difusión de las tecnologías limpias
La adhesión al Principio 9 dependerá en cierta medida del tamaño y la naturaleza de la
empresa. Sin embargo, todas las empresas desearán beneficiarse del uso más eficiente de
los recursos. Como este principio afecta tanto a las tecnologías “hard” como a los sistemas
“soft” los puntos de partida potenciales son amplios.
En una fábrica básica o una unidad de negocio, la mejora de la tecnología puede
lograrse a través de cuatro medios o principios:
1. Cambios en el proceso o en las técnicas de fabricación. Desde modificaciones
sencillas hasta cambios más avanzados que requieren esfuerzos de
investigación y desarrollo.
2. Sustitución de unas materias primas por otras. A fin de utilizar materias primas
menos tóxicas, por ejemplo.
3. Variaciones en los productos. Por ejemplo el cambio de pinturas fabricadas con
disolvente por pinturas al agua.
4. Reutilización de materiales en la propia planta de fabricación. Separación,
tratamiento y recubrimiento de materiales útiles a partir de residuos, las así
llamadas “sinergias de productos derivados”.
Los enfoques a nivel estratégico para mejorar la tecnología son:
-
Establecer una política de empresa individual o corporativa sobre el uso
de tecnologías limpias.
-
Difundir la información disponible entre los individuos o grupos de
intereses para ilustrar el comportamiento medioambiental y los beneficios
que se obtienen utilizando tecnologías limpias.
370
-
Reorientar la investigación y el desarrollo hacia un “diseño por la
sostenibilidad”
-
Utilizar la evaluación del ciclo vital en el desarrollo de nuevas
tecnologías y productos, de forma que tenga en cuenta los impactos en
cuanto a fabricación, uso y fin de ciclo vital del producto.
-
Empleo de Informes de Tecnología Medioambiental, una herramienta
analítica diseñada para garantizar que el proceso de toma de decisiones
relativo a la adaptación tecnológica, implementación y uso es sostenible.
-
Revisión de los criterios de inversión y de la política de fuentes de
proveedores y contratistas que garanticen que en sus ofertas se estipula
un mínimo de criterios de protección medioambiental.
-
Cooperación con los aliados del sector industrial para garantizar que ‘la
mejor tecnología disponible” esté a disposición de otras organizaciones.
Un ejemplo de cómo se favorecen las tecnologías respetuosas con el medio ambiente
procede del área del cambio climático y del trabajo con el Panel Intergubernamental sobre
el Cambio Climático (IPCC). Aquí el objetivo es fomentar el uso de tecnologías que
tengan como resultado unas emisiones más reducidas de gases con efecto invernadero y en
particular el dióxido de carbono (CO2)
En su Inventario de Tecnologías, Métodos y Prácticas para la Reducción de las Emisión
de Gases con Efecto Invernadero, el IPCC se ha centrado en el sector energético. Como
primer paso ha definido el Ciclo de la Energía comenzando con los recursos primarios de
fuel y en su recorrido a través del ciclo vital hasta la entrega del servicio energético al
consumidor.
Se han identificado los aspectos medioambientales que producen gases con efecto
invernadero en cada una de las partes del ciclo. Finalmente, se mencionan las tecnologías
involucradas en cada uno de las etapas del proceso y se facilita un inventario de las
tecnologías actuales que responden mejor al objetivo de reducir las emisiones de gases con
efecto invernadero.
371
Principio 10: Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas,
incluidas extorsión y soborno
Origen del Principio 10
El 24 de junio de 2004, durante la Cumbre de Líderes de Global Compact en Nueva York,
se anunció que el Pacto Mundial de Naciones Unidas incluiría en adelante un décimo
principio contra la corrupción. Esta decisión fue adoptada tras un proceso de consulta a
todos los participantes, que expresaron su apoyo para luchar contra la corrupción.
El instrumento legal
Con la adopción del Convenio de las Naciones Unidas contra la corrupción en Mérida
(México) en diciembre de 2003, se introdujo una importante herramienta mundial para
luchar contra la corrupción. El Convenio entró en vigor el 14 de diciembre de 2005 y es el
instrumento legal en el que se basa el Principio 10 contra la corrupción.
Objetivo del Principio 10
El Principio 10 compromete a los firmantes del Pacto Mundial no solamente a evitar el
soborno, la extorsión y otras formas de corrupción, sino también a desarrollar políticas y
programas concretos que aborden el tema de la corrupción. Se les plantea a las empresas el
reto de unirse a los gobiernos, agencias de la ONU y a la sociedad civil por una economía
global más transparente.
¿Cómo definir corrupción?
La corrupción puede adoptar muchas formas, desde un pequeño tráfico de influencia
hasta el soborno más institucionalizado. La definición de corrupción que da Transparencia
Internacional (IT) es “el abuso del poder encomendado para el beneficio propio”. Esto
puede significar no solamente beneficios financieros sino también otro tipo de ventajas.
372
¿Qué significa extorsión?
Las Directivas de la OCDE para las Multinacionales definen la extorsión del siguiente
modo: “Sobornar es el acto de pedir o tentar a otro a cometer soborno. Se convierte en
extorsión cuando esta exigencia está acompañada por amenazas que ponen en peligro la
integridad personal o la vida de las personas involucradas.”
... y soborno?
Los Principios empresariales de Transparencia Internacional para oponerse al soborno, lo
definen del siguiente modo: “Soborno: Un ofrecimiento o recepción de cualquier regalo,
préstamo, honorario, recompensa u otra ventaja para o de cualquier persona como una
forma de inducir a que se haga algo deshonesto o ilegal en la conducta de la gestión de una
empresa".
Pasos para luchar contra la corrupción
El Pacto Mundial de Naciones Unidas recomienda tener en cuenta los siguientes
elementos, para luchar contra la corrupción e implementar el Principio 10:
-
Interno: Como primer paso, introducir políticas y programas contra la corrupción
dentro de la empresa y en sus operaciones.
-
Externo: Informar en el Informe de Progreso anual sobre el trabajo contra la
corrupción, presentando ejemplos y casos prácticos sobre las experiencias y
buenas prácticas llevadas a cabo por la entidad.
-
Colectivo: Unir fuerzas con el propio sector y otros grupos de interés.
Objetivos del Milenio: Estos objetivos se derivaron de la Cumbre celebrada en Nueva
York en septiembre de 2000 que reunió a 147 jefes de Estado y de Gobierno y un total de
191 naciones. Los líderes de los países, en la Declaración de la Cumbre del Milenio,
convinieron en establecer objetivos y metas mesurables, con plazos definidos, para
combatir la pobreza, el hambre, las enfermedades, el analfabetismo, la degradación del
373
medio ambiente y la discriminación de la mujer, estableciendo como plazo final de
consecución el año 2015. En esta Cumbre se definieron también muchos compromisos en
materia de derechos humanos, buen gobierno y democracia y además se delimitó el papel
primordial de las empresas y también de los gobiernos para la consecución de los
objetivos. Esta cumbre y sus objetivos ayudaron a impulsar notablemente el desarrollo y la
evolución de la Responsabilidad Social en los ámbitos tanto nacionales como
empresariales.
374
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391

Estudio Monográfico: “Aptitudes y actitudes de la población

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Autores: Lic. Durante Noelia y Lic. Silvina Pauloni Correos